時間：2022-05-21 14:23:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理工作思路，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。
1 事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵及作用
人力資源管理就是指通過科學(xué)合理的方法，對單位內(nèi)部的員工所進行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為進行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對于事業(yè)單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（1）強化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來，我國事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實現(xiàn)公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現(xiàn)了崗位績效工作制。這些改革對于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。
（2）強化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強化人力資源管理，可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。
（3）強化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質(zhì)激勵以及精神激勵導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實現(xiàn)整體員工隊伍素質(zhì)的提高。
2 當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境
（1）對事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
（2）事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。
（3）事業(yè)單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵措施的配套運用不夠規(guī)范，沒有對員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
3 改進事業(yè)單位人力資源管理的措施
（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應(yīng)該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊伍。
（2）改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對性。
（3）健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項目、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對性，確保培訓(xùn)實效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓(xùn)層次。
（4）改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計。對于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準(zhǔn)確真實，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。
4 結(jié) 論
人力資源對于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內(nèi)容，進而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
參考文獻：
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一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風(fēng)，工作上必須嚴謹細致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。
（一）要加強員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。
（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。要加強培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
您們好！
今天，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和評委再一次給我參加這次競聘的機會。
一、首先，向大家作自我個人工作簡介
本人現(xiàn)年×歲，（……簡單介紹）。
二、應(yīng)聘人事勞動政工部主任的理由
今天，我本來不想?yún)⒓痈偲傅模驗槲蚁嘈艅e人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。
三、對加強人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點和今后工作思路
緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定隊伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，加強員工隊伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重點：
1、編制人事開發(fā)規(guī)劃；
2、加強人事管理制度建設(shè)；
3、研究勞動組織管理的新形式；
4、健全員工教育培訓(xùn)體系，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育；
(二) 、具體措施和做法：
1、推進二個創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式
一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬拧⑽瞬诺睦砟睢?/p>
二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的著眼點，加強人才載體建設(shè)，探索建立公司引進、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。
2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)
認真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。
3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)
要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體糸。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，變被動培訓(xùn)為主動培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)” 到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。
按照“重點干部重點培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓(xùn)” 的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。
4、加強自身建設(shè)，塑造人事勞動管理部門的新形象
人事勞動管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應(yīng)電力體制改革要求，切實轉(zhuǎn)變觀念，增強服務(wù)意識；要經(jīng)常深入實際，加強作風(fēng)建設(shè)和廉政建設(shè)；要加強學(xué)習(xí)、聯(lián)系實際、善于思考，不斷研究人事開發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)硬、能力強的人事管理隊伍。
四、對競聘結(jié)果的態(tài)度
根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績
任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強人力資源的研究、分析和預(yù)測。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。
（四）進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓(xùn)情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
（三）協(xié)調(diào)。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強和省公司的聯(lián)系與溝通，樹立形象，爭取支持。
（四）服務(wù)。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業(yè)服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，為各處室服務(wù)，為全體員工服務(wù)。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò) 人力資源管理 信息化管理
隨著我國的社會生產(chǎn)力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時,由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡(luò)成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會管理工作一個新的領(lǐng)域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1 人力資源管理工作的內(nèi)容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。
2 傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題
2.1 信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2 信息冗余,資源浪費
由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復(fù)的,造成了信息冗余與資源浪費。
2.3 各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強
由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。
2.4 傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5 工作效率低,質(zhì)量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。
2.6 培訓(xùn)形式單一,效果差
傳統(tǒng)人力資源管理在實施培訓(xùn)環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓(xùn)效果差。
3 網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點
網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當(dāng)今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個特點:
3.1 網(wǎng)絡(luò)資源可實現(xiàn)共享
網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2 信息傳輸速度快,即時性強
在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息傳輸速度非常快,而且準(zhǔn)確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現(xiàn)跨時間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。
3.3 集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化
在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構(gòu)建一個虛擬的世界。
3.4 信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣
在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里,有著豐富的存儲資源,因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲量非常大,這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。
4 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路
我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個管理環(huán)節(jié),實現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準(zhǔn)確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓(xùn)形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實現(xiàn)人力資源管理的具體措施
5.1 人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)
根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個管理系統(tǒng)需要先搭建一個網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個Web平臺,然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內(nèi)容生動而豐富。
5.2 人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關(guān)系到整個行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個人才數(shù)據(jù)庫,將單位的人才信息存儲于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。
還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷,又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3 素質(zhì)管理的措施
一、人才在經(jīng)濟發(fā)展中的作用
人才是指一個人具有的并能帶到工作中的知識技能、勝任能力、工作經(jīng)驗以及行為模式和工作動力，也是驅(qū)動商業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素所在。據(jù)彼得?德魯克大師的貢獻理論分析，人才不僅僅指數(shù)量，更指企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行所需要的關(guān)鍵能力。在市場競爭空前激烈的新形勢下，打造一支素質(zhì)過硬的職工隊伍，大力推進人才強企戰(zhàn)略，已成為當(dāng)前企業(yè)遠期發(fā)展的一項重要目標(biāo)。人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，也是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵，更是企業(yè)保證可持續(xù)發(fā)展的保證和基礎(chǔ)。人才管理作為遠期目標(biāo)，很大程度上決定于決策層的創(chuàng)新意識、經(jīng)營策略和工作思路。建立高素質(zhì)人才隊伍是提升企業(yè)實力的需要，也是現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要，更是適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展新常態(tài)下的需要。企業(yè)管理層在選人用人上的決策，直接決定著企業(yè)綜合實力和用人機制的合理性。
二、經(jīng)濟新常態(tài)下人才管理的基本原則與要求
在經(jīng)濟新常態(tài)下，想要做好人才管理工作，首當(dāng)其沖的，就是要明確人才管理工作的方向，以此方向為工作的基礎(chǔ)，實現(xiàn)人才和經(jīng)濟工作雙手抓，具體要做到以下幾點：第一，我國應(yīng)該加強對人才需求的分析工作，并且以此分析結(jié)果為依據(jù)，有針對性的開展人才工作，從而提高工作效率。其次，經(jīng)濟新常態(tài)下，對人才的質(zhì)量和數(shù)量都有了新的要求，所以要多鼓勵外出留學(xué)人員回國工作，不但增加國內(nèi)人才數(shù)量，還對國內(nèi)人才的質(zhì)量有很大程度的提升，可以帶回來一些新知識和新思路。第二，人才管理工作的進行要與經(jīng)濟市場發(fā)展的規(guī)律和人才成長規(guī)律相符合，因為人才的成長是一個漫長的過程，不能反其道而行之。第三，要重視新型人才的培養(yǎng)。新形勢對人才的要求也不同，要采用全新的培養(yǎng)方式對新型人才進行培養(yǎng)，企業(yè)決策層應(yīng)該充分發(fā)揮政府和事業(yè)單位的職能，竭力為人才的成長提供良好的成長環(huán)境，并依托全社會加強對經(jīng)濟新常態(tài)下的人才培養(yǎng)工作。
新常態(tài)就要實現(xiàn)結(jié)構(gòu)新優(yōu)化。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，不再只是對量的要求，對質(zhì)更是一個全新的提升，這是新常態(tài)下經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨。新常態(tài)就要主動應(yīng)對需求新變化。消費、投資、出口是拉動經(jīng)濟增長的三駕馬車，在新常態(tài)下它們的形態(tài)結(jié)構(gòu)和發(fā)揮作用的方式都在發(fā)生顯著變化。新常態(tài)就要破解資源環(huán)境約束帶來的發(fā)展新難題，新常態(tài)就要加快動力新轉(zhuǎn)換，新常態(tài)就要穩(wěn)中求進達到發(fā)展新平衡，新常態(tài)就要乘勢而上開啟新征程。經(jīng)濟新常態(tài)的這些因素就要求我國企業(yè)對高素質(zhì)人才管理有新的突破，提出新的工作準(zhǔn)則和要求，來更好的適應(yīng)此形勢。
三、經(jīng)濟新常態(tài)下做好人才管理工作的實踐措施
（一）加快人才與科技的有機結(jié)合
在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，經(jīng)濟發(fā)展速度關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展速度，而企業(yè)的發(fā)展速度又取決于企業(yè)人才的高效性和先進性，因此，一定要加強人才與科技的融合。在經(jīng)濟新常態(tài)下，不僅要求人才擁有足夠豐富的實踐能力和理論知識，還要求人才能夠有效掌握信息技術(shù)等科技力量，予以滿足信息化時代對人才科學(xué)性和先進性的需求。為此，我國應(yīng)該加大政府投入，為人才的發(fā)展提供有利的前提條件。除此之外，政府還要加強對社會上各培訓(xùn)機構(gòu)的監(jiān)管力度，確保各培訓(xùn)機構(gòu)能夠在滿足人才發(fā)展以及人才和科技融合的基礎(chǔ)上，做到有針對性的開展專項培訓(xùn)，進而有效促進人才為企業(yè)發(fā)展甚至整個經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策。
（二）在人才資源管理中貫穿“以人為本”思想
在企業(yè)人力資源管理中，人是作為發(fā)展的主體出現(xiàn)。人的素質(zhì)決定了企業(yè)的命運，所以企業(yè)的發(fā)展要以員工發(fā)展為核心工作來抓，充分尊重員工，還要把這種思想始終貫穿于企業(yè)人力資源管理。首先，從整體上，全方位多角度的規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展方向，并制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源發(fā)展方案。其次，了解每一位員工的特點和工作性質(zhì)，采納員工提出的意見和建議，制定可行性大的企業(yè)經(jīng)營計劃。再次，對員工進行定期培訓(xùn)，制定合理的工作規(guī)劃，真正實現(xiàn)以人為本的用人理念，使員工有更大的發(fā)展空間。最后，人力資源管理者要努力完善自身素質(zhì)，來提高理論知識水平，將其應(yīng)用于實際經(jīng)營管理。一個企業(yè)的發(fā)展與壯大，不是看企業(yè)的經(jīng)濟實力有多雄厚，而是看企業(yè)本身在發(fā)展過程中能否形成自身的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范和企業(yè)獨特的信念。企業(yè)自身文化建設(shè)，在日益強大的競爭浪潮中，彰顯出獨特的魅力。讓以人為本的發(fā)展理念始終貫穿于企業(yè)的文化建設(shè)過程中，有效的結(jié)合于文化建設(shè)體系和人力資源開發(fā)管理兩者之間，不但可以使企業(yè)在經(jīng)營和生產(chǎn)過程中不斷拓展企業(yè)精神，還具有增強企業(yè)魅力的作用。
（三）采取多元化的選拔途徑和招聘渠道
一個企業(yè)競爭和發(fā)展的基礎(chǔ)就是人才。在激烈的市場競爭中，人力資源的管理和發(fā)展已成為企業(yè)制勝的重要因素。企業(yè)可以采取多元化對社會招聘、崗位選拔，充分利用各大新聞媒體的宣傳作用來廣納、吸引眾多人才。企業(yè)可以通過招聘會和人才交流會，運用現(xiàn)代人才測評技術(shù)聚集更多專業(yè)強、素質(zhì)高的人才。選拔途徑有很多種，人才的選拔主要通過準(zhǔn)備階段、筆試階段、面試階段以及最后審核等過程進行的人才戰(zhàn)略方式。其主要考察應(yīng)聘者的綜合實力，其中，在專業(yè)技術(shù)和知識方面的造詣、對企業(yè)前景的判斷能力、對管理者和員工相處過程中的合作能力以及對市場發(fā)展的探究能力都在應(yīng)聘者的綜合能力中所體現(xiàn)。
（四）健全員工的激勵制度
由于競爭是企業(yè)立足的一種有效手段，也是激勵員工的方法，因此調(diào)動工作的積極性，是實現(xiàn)員工人生價值的最大體現(xiàn)。企業(yè)要不斷改進和完善自身的激勵體制，應(yīng)采取各種激勵手段，制度獎罰和考評機制，使之充分體現(xiàn)員工工作的成績和效果。一個良好的薪酬管理模式要具備以下幾個特點，首先，企業(yè)薪酬體系要以激勵性為基礎(chǔ)。其次，薪酬制度的建立，要以崗位設(shè)計和崗位評價為基石。最后，每個員工的薪酬，要與其業(yè)績掛鉤，通過績效考評體現(xiàn)出每個員工的收入與他們的工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻程度關(guān)聯(lián)度，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的目的，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻。
加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，是對員工激勵制度的另一種體現(xiàn)。企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容就是薪酬制度，其關(guān)系著企業(yè)生產(chǎn)效率的高低和員工工作積極性的發(fā)揮。企業(yè)通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，在不斷增強企業(yè)凝聚力的同時，營造和諧向上的企業(yè)氛圍。具體可以利用多元化培訓(xùn)方式給員工提供可以學(xué)習(xí)的平臺，在職稱評定上給員工創(chuàng)造機會。重視崗前培訓(xùn)，定期組織人才學(xué)習(xí)，力求不斷提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。除此之外，企業(yè)可以制訂科學(xué)合理的符合個人需求的培訓(xùn)方案供員工自行選擇。對員工做到充分了解，在掌握員工能力差異的基礎(chǔ)上，按照員工的工作能力，合理分配工作任務(wù)。總之，要以崗位評價為基礎(chǔ)，在綜合考試模式的同時，認真做好崗位設(shè)計，利用獎勵的方法，促進員工為企業(yè)全方位發(fā)展最大限度的釋放主觀能動性。
（五）在創(chuàng)新中求效益，建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制
企業(yè)想要提升自身的經(jīng)濟效益，就必須采取切實可行的對策和措施推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。首先，要建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制，積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，推進創(chuàng)新。其次，積極促進企業(yè)全員創(chuàng)新意識的形成，必須努力培養(yǎng)具有長效意識的企業(yè)家。企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂，是立企之本，把企業(yè)文化作為全體員工共同遵循的價值目標(biāo)來實施。從崗位設(shè)置、招聘到績效評估、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等日常工作，經(jīng)理人應(yīng)該積極的利用人力資源的各種工具和方法來提高自己領(lǐng)導(dǎo)能力，以保證團隊的穩(wěn)定性、創(chuàng)造力和活力。以此為契機，增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，并加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合，為企業(yè)輸送高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
摘要：闡述了人力資派作為企業(yè)第一資源的重要性性, 從供電企業(yè)實際情況出發(fā), 提出了供電企業(yè)人力資源通過科學(xué)配置，加強績效管理，建立、健全員工激勵機制，加強企業(yè)文化建設(shè)四個方面做起，從而實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；管理；科學(xué)管理
眾所周知，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。對供電企業(yè)來說，新形式下，提高對人力資源的認識，樹立科學(xué)的人力資源觀念，抓好人力資源管理工作，實現(xiàn)供電企業(yè)持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，已成為人力資源管理者面臨的新課題。近年來，睢縣供電有限責(zé)任公司認真落實國家電網(wǎng)公司提出的“三抓一創(chuàng)”工作思路，積極構(gòu)建人力資源管理體系，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理實踐，帶動了全員素質(zhì)提高和人才強企戰(zhàn)略的實施。結(jié)合近幾年我縣供電公司的人力資源管理實踐，筆者認為提高人力資源管理水平，實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展，應(yīng)從以下幾個方面做起。
一、 科學(xué)配置人力資源，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化組合
人力資源管理重理論，更重實踐，貴在創(chuàng)新。如何使人力資源發(fā)揮作用、對企業(yè)做出貢獻、使企業(yè)獲得最大化效益，關(guān)鍵在于科學(xué)合理的配置人力資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。每個企業(yè)，需要什么類別的人力資源，其資源又如何合理調(diào)配，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況來進行科學(xué)設(shè)計和配置。如果沒有一個科學(xué)的設(shè)計方案，不但員工工作不順心，企業(yè)的管理難度加大，經(jīng)濟效益也會降低，而且還會給企業(yè)帶來嚴重危機，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。
近年來，我縣供電公司以“精簡、高效”為原則，根據(jù)省公司對機構(gòu)、崗位設(shè)置及定崗、定員的要求和公司實際情況，對公司的機構(gòu)、崗位進行分析。全面開展“三定”工作，即合理確定崗位設(shè)置(定編)、明確崗位職責(zé)(定責(zé))、員工崗位雙向選擇（定崗）。公司一直本著“雙向選擇、優(yōu)化配置、合理用人”的原則，組織了員工崗位雙向選擇工作。為了進一步加強勞動用工管理，規(guī)范勞動用工秩序，全面推進勞動合同制度實施，維護勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益，促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，公司成立了勞務(wù)服務(wù)中心。對一些人員配備不足的崗位實行勞務(wù)派遣制，從多經(jīng)系統(tǒng)中招收集體工充實到生產(chǎn)崗位，而對一些技術(shù)含量不高，安全責(zé)任較小的崗位通過勞務(wù)服務(wù)中心派遣的方式招收合同制用工，這不僅解決了公司人力配置不足的問題，還大大降低了企業(yè)成本。
通過上述措施的實施，實現(xiàn)公司人力資源的最佳配置，使各部門崗位設(shè)置合理、工作量飽滿、人崗匹配，而且實現(xiàn)了“一崗多能”，減少了人工成本，提高了工作效率。
二、 加強績效管理，實現(xiàn)績效考核的公平、合理
績效管理是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及其結(jié)果進行考核的綜合管理。通過評價和衡量員工的工作績效，改進員工的工作方式，實行獎優(yōu)罰劣。管理的深處是激勵，激勵必須以績效考核為基礎(chǔ)，如果對績效管理這個中間環(huán)節(jié)抓得不深、不透，在一定程度上會挫傷高績效員工的工作積極性。因此我公司以績效管理為突破口，按照省公司開展員工績效管理工作要求，制定了相關(guān)考評辦法，并建立了公司三級績效考核機制：公司考核組對各部門的考核―部門對管理人員、班組的考核―班組長對員工的考核，從而形成了企業(yè)、部門、員工三者之間層次分明、職責(zé)明確、高效統(tǒng)一的一體化考核管理機制。并先后以市場營銷部、郊區(qū)分局、通信公司等部門為試點，進行了績效考核管理。
實踐證明，通過考核與激勵相結(jié)合，有效地調(diào)動了員工的工作積極性，促進了企業(yè)管
理目標(biāo)的層層落實，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。經(jīng)過兩年多的努力，目前，公司通過三級績效考核已經(jīng)有效確立了各部門和各級員工每月及每季的績效，使薪酬與績效掛鉤。并進而以各月的績效考核為基礎(chǔ)，確立員工的全年績效，建立了年終員工績效考核管理機制，實現(xiàn)組織績效管理和個人績效管理的緊密結(jié)合，年度績效管理和月度績效管理的環(huán)環(huán)相扣。通過不斷探索，實現(xiàn)了公司按勞分配為主體的分配制度，并在提升員工工作積極性的同時，有效激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力。
三、 建立、健全員工激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性
當(dāng)前，公司正處在加快發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，企業(yè)要進一步發(fā)展壯大，關(guān)鍵在人才。因此，只有實施人才強企戰(zhàn)略，才能為公司由弱向強轉(zhuǎn)變提供堅強的人才保證和智力支持。近年來公司按照國家電網(wǎng)公司“三抓一創(chuàng)”工作思路中“抓隊伍”方略，進一步夯實公司人力資源管理基礎(chǔ)。努力打造一支德才兼?zhèn)洹⒅R全面、經(jīng)驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場
能力的職業(yè)化經(jīng)營管理者隊伍；打造一支代表電力行業(yè)發(fā)展先進水平、具有技術(shù)創(chuàng)新能力、在本專業(yè)能起到領(lǐng)導(dǎo)和骨干作用的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍；打造一支愛崗敬業(yè)、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能人才隊伍。公司內(nèi)部建立有利于人才發(fā)展和人盡其才的機制，為公司建“三支人才隊伍”創(chuàng)好環(huán)境，搭建好平臺，使員工能在各自的崗位上安心工作，靠崗位成才，靠崗位立功，靠崗位建業(yè)。為充分調(diào)動員工的工作積極性，公司以績效考核為依據(jù)，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，使分配向生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位及關(guān)鍵管理崗位傾斜。建立了以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據(jù)崗位價值的不同和員工績效的高低，確定動態(tài)工資水平。
四、 加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升員工的學(xué)習(xí)積極性
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業(yè)員工共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則。要提升企業(yè)文化競爭力，除了具有完善的現(xiàn)代化活動設(shè)施之外，還要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。為了全面提高員工隊伍素質(zhì)，增強員工的精神歸屬感，提升企業(yè)核心競爭力，公司通過開展組織學(xué)習(xí)活動，使企業(yè)員工對學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)涵有了更深刻的理解。在創(chuàng)建工作中，極力營造一種“家”的氛圍，使得大家能夠互相幫助、互相激勵、互相交流，以人的全面進步為中心，建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍。為加強人才隊伍建設(shè)，將干部的聘任、員工的使用與學(xué)習(xí)成效和工作業(yè)績相掛鉤，在企業(yè)中形成了“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍。推行的具體措施是：一是實行專業(yè)技術(shù)講座和“師帶徒”制度。公司評選出的首席員工、技術(shù)能手、專業(yè)技術(shù)帶頭人、技能專家，每年要給全體員工做1-2次專業(yè)技術(shù)講座，并結(jié)成“師徒對子”，指導(dǎo)、培養(yǎng)1-2名生產(chǎn)技能人員。以此帶動全體員工共同學(xué)習(xí)，實現(xiàn)知識共享。二是將學(xué)習(xí)力引入到對中層干部的評價和任用上，促進了中層干部素質(zhì)的提高。通過培訓(xùn)使中層干部開闊視野、拓寬思路、更新知識、增長才干。三是積極組織崗位技術(shù)比武和業(yè)務(wù)知識調(diào)考，以考促學(xué)。
伴隨著我國電力市場化改革進程的步步推進和加速發(fā)展，供電企業(yè)將作為市場主體站到競爭的起跑線上接受嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗，供電企業(yè)要實現(xiàn)又好又快的可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源作為培育企業(yè)核心競爭力的最重要源泉。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。供電企業(yè)人力資源管理對電力企業(yè)進一步適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求和實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。
參考文獻：
[1] 關(guān)莉.淺談供電企業(yè)人力資源管理[J].China’s Foreign Trade,2010(24):359.
一、多措并舉，全面發(fā)力，推進城管執(zhí)法工作提檔升級
1.深化城管體制改革。按照《深化黨和國家機構(gòu)改革方案》要求，深化城市管理體制改革，推動建立健全統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、部門協(xié)同合作、指揮順暢、運行高效的城市管理工作體系，進一步清理和規(guī)范執(zhí)法事項，對涉及城市管理的法規(guī)進行梳理，厘清城市管理執(zhí)法職責(zé)邊界，理順城市管理執(zhí)法隊伍的職能和邊界，健全部門協(xié)作聯(lián)運機制，加強執(zhí)法保障，提升城市管理統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力。(責(zé)任人：責(zé)任單位：法制督查股)
2.推進城市網(wǎng)格化管理。全面開展“網(wǎng)格化”管理，人員進入網(wǎng)格實現(xiàn)城市管理重心下移，實施精細化管理，所有網(wǎng)格嚴格落實“一格多員、一員多能、一崗多責(zé)”的工作模式，對人員定崗定位定責(zé)，分工明確，責(zé)任壓實，合理設(shè)置市容環(huán)境衛(wèi)生問題發(fā)現(xiàn)、處置等級，建立網(wǎng)格員“日巡查、周督查、月考核、季評比”長效監(jiān)管考核機制，根據(jù)問題發(fā)現(xiàn)率、處置率和處置達標(biāo)率進行量化打分；有計劃地組織網(wǎng)格員開展政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德等方面的專題培訓(xùn)，不斷提高網(wǎng)格責(zé)任人的素質(zhì)和能力。加強與所在網(wǎng)格單位、社區(qū)溝通配合，推進網(wǎng)格化管理順利進行。加快擬籌建城市驛站，以驛站為平臺，開展形式多樣的宣傳和服務(wù)。(責(zé)任人：責(zé)任單位：局屬各單位)
3.強化日常執(zhí)法管理。持續(xù)開展市容市貌集中整治行動，依法依規(guī)，嚴管重罰，持續(xù)發(fā)力，久久為功，著力解決流動攤販、占道經(jīng)營、亂搭亂建、亂堆亂放、亂貼亂畫等問題，改善城市環(huán)境，提升城市品位，鞏固文明城市創(chuàng)建成果。(責(zé)任人：責(zé)任單位：局屬各單位)
4.鞏固違建治理成果。加大違法建設(shè)治理工作督查督辦力度，不斷總結(jié)違法建設(shè)治理經(jīng)驗，完善配套規(guī)章制度，健全治理工作機制。堅持剛性法律約束與柔性教育并重，采取動員自主拆除為主，為輔的整治模式，利用無人機空中巡查，做到巡查無死角，責(zé)任無推諉，進一步完善違法建設(shè)防控體系，推進打擊“兩違”工作，做到及時發(fā)現(xiàn)、及時拆除，堅決遏制新增違法建設(shè)，實現(xiàn)零增長。(責(zé)任人：責(zé)任單位：城管執(zhí)法一、二大隊直屬大隊)
5.開展共建服務(wù)活動。不斷提高城管惠民水平，更好地調(diào)動社區(qū)市民參與城市管理工作，協(xié)助社區(qū)建立自治管理機制，營造優(yōu)美和諧的人居環(huán)境。通過采取多渠道共建活動，實現(xiàn)“看得見、管得著、管得好”，打通服務(wù)群眾“最后一公里”。一是拓展城管志愿活動。豐富志愿活動形式，組織開展形式多樣的文明勸導(dǎo)、文明宣傳、輔助值守等活動，增強協(xié)會吸引力，推動協(xié)會規(guī)模不斷發(fā)展壯大。二是全面推開“城管進社區(qū)，服務(wù)面對面”活動，經(jīng)常性組織執(zhí)法人員到社區(qū)講解、宣傳城市管理相關(guān)法律法規(guī)，有計劃地組織活動，推進“城市驛站”建設(shè)，組織有意愿的居民參與“城管體驗日”活動，深化執(zhí)法服務(wù)相融合，切實解決市民反映的熱點、難點問題，主動為社區(qū)提供衛(wèi)生保潔、基礎(chǔ)設(shè)施修復(fù)等優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實現(xiàn)“城管帶來服務(wù)，社區(qū)加強管理，居民素質(zhì)提升”，最大限度激發(fā)市民參與城市管理，積極實踐“共謀、共建、共管、共評、共享”的城市治理理念。(責(zé)任人：責(zé)任單位：局屬各單位)
二、突出重點，狠抓落實，推進市容環(huán)境衛(wèi)生持續(xù)改善
6.加強環(huán)衛(wèi)作業(yè)精細化管理。加強環(huán)衛(wèi)作業(yè)精細化管理，落實長效管理機制，加大考核監(jiān)督機制，落實網(wǎng)格化作業(yè)管理，按照“定人、定區(qū)域、定標(biāo)準(zhǔn)”的思路，實施“大規(guī)模、小單元、人機結(jié)合、縱橫互補”的作業(yè)方式。大力推進城市保潔機械化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，城區(qū)道路機掃率達到95%以上，嚴格按照《區(qū)環(huán)境衛(wèi)生清掃保潔市場化服務(wù)考核細則》標(biāo)準(zhǔn)進行考核扣分。開展“全民洗城”環(huán)境衛(wèi)生綜合整治，采用五步作業(yè)法保潔。推廣大件垃圾上門收集模式，加強垃圾清運力度，做到日產(chǎn)日清。(責(zé)任人：責(zé)任單位：環(huán)衛(wèi)所)
7.定期開展污染防治專項整治活動。及時分析研判問題，對于群眾反映較為強烈、日常巡查較為嚴重的城市管理問題分類分區(qū)進行研判，結(jié)合網(wǎng)格化管理不定期組織執(zhí)法人員開展戶外設(shè)施、油煙、揚塵等專項整治活動。結(jié)合工作實際制定年度專項整治計劃，按要求在活動開展前制定專項整治方案，專項整治活動開展后及時上報整治成果。并加大與公安、住建、環(huán)保、水利、市監(jiān)、交警等部門的溝通聯(lián)系，建立健全聯(lián)動機制，定期聯(lián)合開展油煙污染治理、揚塵治理、交通秩序治理、水環(huán)境治理、市場經(jīng)營秩序治理、車窗拋物治理等活動，形成“任務(wù)吹哨，部門報道”聯(lián)合執(zhí)法模式。(責(zé)任人：責(zé)任單位：固體廢棄物管理股渣土站環(huán)衛(wèi)所排水所垃圾處理場)
8.扎實推進垃圾分類。生活垃圾分類工作任務(wù)艱巨，不可能一蹴而就，也不會一勞永逸，需要長期堅持、不斷投入，久久為功地抓下去，鞏固成果的基礎(chǔ)上，繼續(xù)推動垃圾分類工作全覆蓋。通過加強引導(dǎo)、因地制宜、持續(xù)推進，把工作做細做實，按照生活垃圾“三化”“四分”的目標(biāo)，積極落實垃圾分類“分流分類、宣傳督導(dǎo)和責(zé)任落實”等“三個體系”建設(shè)工作，深入推進物業(yè)小區(qū)、城中村、機關(guān)事業(yè)單位、公共場所等垃圾分類工作，全力打造住宅小區(qū)垃圾分類自治標(biāo)桿，大力建設(shè)城中村垃圾分類典范，確保2021年垃圾分類工作落地見效。(責(zé)任人：責(zé)任單位：市容股農(nóng)村整治辦黨政辦環(huán)衛(wèi)所)
9.推進市容環(huán)境整治提升。以“干凈、整潔、有序”為目標(biāo)，聚焦城市主要道路、重點街區(qū)、市民主要休閑服務(wù)和集中居住等重點區(qū)域，開展以市容環(huán)境衛(wèi)生整治為主要內(nèi)容的“示范街”試點工作，以點帶面，推動市容環(huán)境品質(zhì)提升。(責(zé)任人：責(zé)任單位：市政公用股市政所市政公司環(huán)衛(wèi)所)
10.強化城市戶外廣告管理。全力排查城區(qū)大型戶外廣告，按照“拆除一批、規(guī)范一批、提升一批”的工作思路，依法依規(guī)對未經(jīng)審批擅自設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、存在安全隱患、影響市容市貌的戶外廣告和店牌店招設(shè)置進行全面整治，嚴格實行一店一牌，完善戶外廣告設(shè)置管理辦法，進一步規(guī)范戶外廣告設(shè)置審批程序，推進戶外廣告位使用權(quán)公開出讓，有償使用，依法拆除違規(guī)戶外廣告。(責(zé)任人：責(zé)任單位：市容股城管執(zhí)法一、二大隊)
三、服務(wù)民生，全力保供，推進市政公用服務(wù)提升
11.提升城市綜合承載能力。加快排水系統(tǒng)EPC、PPP工程建設(shè)速度，推動雨污分流改造，暢通排污管道。加快排水設(shè)施維修改造力度，開展排水管網(wǎng)閉水試驗，提升城市排洪防澇能力，持續(xù)推進城區(qū)低洼易澇點治理，基本實現(xiàn)“大雨不澇，小雨不積”。探索物業(yè)服務(wù)管理模式，確保物業(yè)小區(qū)相關(guān)管理制度，加快無物業(yè)小區(qū)、問題小區(qū)的試點入駐，實現(xiàn)物業(yè)管理全覆蓋。加大停車場建設(shè)力度，充分挖潛現(xiàn)有土地空間資源，合理配置停車設(shè)施，新建公共停車泊位不少于2000個，逐步緩解停車難問題。(責(zé)任人：張馥娥責(zé)任單位：排水所市政所市政公司物業(yè)公司)
12.提升城市空間顏值。全面提升城市雕塑、標(biāo)識標(biāo)牌、“街道家具”內(nèi)涵和美學(xué)美感，建成一批精美的城市小品和雕塑，進一步豐富城市文化內(nèi)涵，提升城市文化品位。合理使用閑置土地，嚴防私種作物行為，開展閑置土地綠化硬化工作，結(jié)合閑置土地性質(zhì)、面積、預(yù)期閑置時間等實際，因地制宜建設(shè)休閑游憩公共服務(wù)設(shè)施。推廣工地新型圍擋使用，圍擋設(shè)置（材質(zhì)、色彩、圖案）盡量與周邊環(huán)境相協(xié)調(diào)。以亮化美化城市夜景、提升城市形象、改善人居環(huán)境為目標(biāo)，全面提升樓宇亮化提升，對行政中心周邊休閑文化片區(qū)、龍城國際、游泳館、體育館等等主要街道建筑進行亮化提升；對恒安路、子山路、德政路、正德路、環(huán)城西路進行智慧路燈改造，對全區(qū)600組中華燈進行改造。(責(zé)任人：胡琤責(zé)任單位：路燈所渣土站市政所市政公司)
13.營造通暢安靜生活環(huán)境。建立市政設(shè)施快速維修隊伍、快速維修機制，合理利用時間修復(fù)破損市政設(shè)施，以“潤物細無聲”的施工方式，減少施工擾民。加大禁止燃放煙花爆竹工作力度，持續(xù)做好勸退禁售、宣傳巡查工作。加強廣場舞、商業(yè)經(jīng)營高音廣播喇叭等噪音源頭管控，減少環(huán)境噪音污染。加強建筑工地夜間施工監(jiān)督檢查，施工工地全面安裝“智慧監(jiān)控”設(shè)備，控制施工工地晚間10點至凌晨6點施工，為居民營造安靜生活環(huán)境。加強道路挖掘工程審批管理，嚴厲打擊違章開挖道路行為，規(guī)范城市道路占道挖掘，及時恢復(fù)路面，減少道路挖掘施工對市容環(huán)境、交通出行等方面的影響。(責(zé)任人：責(zé)任單位：市政公用股法制督查股市政所市政公司渣土站城管執(zhí)法一、二大隊)
四、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，攻堅克難，推進城管項目建設(shè)落地見效
14.加快推進廚余垃圾處理廠項目建設(shè)。為徹底解決區(qū)生活垃圾分類產(chǎn)生餐廚垃圾（含餐廚垃圾）的資源化處理和產(chǎn)物的高值利用問題，迫切需要良好的頂層設(shè)計和切實可行的垃圾處理和資源化利用技術(shù)路線，以提高區(qū)餐廚垃圾減量化、資源化、無害化處理能力和水平，加快廚余垃圾處理廠項目建設(shè)。(責(zé)任人：責(zé)任單位：環(huán)衛(wèi)所垃圾處理場)
15.加快推進建筑消納場項目建設(shè)。探索建筑垃圾資源化管理和利用，徹底解決建筑工地產(chǎn)生的大量建筑渣土余泥等影響城區(qū)市容市貌和人民的生活。(責(zé)任人：責(zé)任單位：渣土站)
16.助力全區(qū)智慧城市建設(shè)。利用現(xiàn)有智慧城管基礎(chǔ)，支持配合打造區(qū)“黨建+”城市大腦平臺建設(shè)項目，按照橫向到邊、縱向到底全覆蓋的建設(shè)目標(biāo)，不斷增強城市感知能力、共享能力，增強城市治理的主動性、精準(zhǔn)性，實現(xiàn)服務(wù)與管理的及時、便捷、優(yōu)質(zhì)、高效。(責(zé)任人：責(zé)任單位：智慧城管指揮中心)
五、履職盡責(zé)，奮發(fā)有為，推進重點工作落到實處
17.拓展城市管理創(chuàng)新應(yīng)用。編制創(chuàng)新應(yīng)用清單，結(jié)合城市管理工作實際，滿足相關(guān)事項網(wǎng)上審批需求，全面推進人工智能技術(shù)與城市管理融合創(chuàng)新應(yīng)用，邀請相關(guān)技術(shù)人員開發(fā)升級城市照明、車輛管理、市政管網(wǎng)等人工智能技術(shù)。建設(shè)智慧停車管理系統(tǒng)，通過停車智能服務(wù)等人工智能技術(shù)，緩解城區(qū)“停車難、停車亂”問題。建設(shè)地下管線信息綜合管理系統(tǒng)，通過建設(shè)三維地下管線，解決地下管線多頭管理、職責(zé)不清等問題。(責(zé)任人：胡琤責(zé)任單位：局屬各單位)
18.提升公共服務(wù)能力。完善行政許可標(biāo)準(zhǔn)化流程，優(yōu)化辦理程序，全面實施“一口受理”，提供全方位便民便企服務(wù)。做好重點區(qū)域、重要節(jié)日、重大活動服務(wù)保障工作，組織人員加強車站、學(xué)校值守，主動提供出行協(xié)助、失散人員尋找、矛盾糾紛化解等優(yōu)質(zhì)服務(wù)，強化高考、春節(jié)及大型慶典活動期間管理與保障力度，確保市容市貌整潔有序、各類設(shè)施安全運行。快速回應(yīng)群眾投訴，將群眾通過12345、7912319等各種途徑投訴舉報的案件辦理作為工作中的“重中之重”，及時解決群眾關(guān)心的熱點、難點問題。(責(zé)任人：責(zé)任單位：行政審批股城管執(zhí)法一、二大隊智慧城管指揮中心)
19.確保城市運行安全。堅持問題導(dǎo)向，嚴格風(fēng)險管控，加強市政基礎(chǔ)設(shè)施、市容環(huán)衛(wèi)設(shè)施、戶外廣告設(shè)施、建設(shè)施工維護和作業(yè)、城市照明燈飾、排水設(shè)施、市場消防等方面安全監(jiān)督管理。認真履行城市運行安全專委會職責(zé)，加強應(yīng)急保障設(shè)施建設(shè)，健全城市安全生產(chǎn)應(yīng)急救援管理體系，加快建立城市應(yīng)急救援信息共享機制，提高城市生產(chǎn)安全事故處置水平，加強城市運行安全隱患排查工作。加強應(yīng)急演練，強化應(yīng)急人員培訓(xùn)，提高應(yīng)對極端天氣和各類突發(fā)事件的處置能力。重視食品安全，加大市場銷售農(nóng)產(chǎn)品農(nóng)藥殘留檢測力度，引導(dǎo)市場活禽經(jīng)營戶采用健康規(guī)范方式宰殺家禽。加強城市養(yǎng)犬管理，適時開展公共區(qū)域無證犬查處，流浪犬抓捕，違規(guī)遛犬行為勸阻等整治活動。(責(zé)任人：責(zé)任單位：局屬各單位)
六、嚴格管理，強化服務(wù)，推進城管行業(yè)形象不斷好轉(zhuǎn)
20.創(chuàng)新協(xié)管員管理模式。推進人事薪酬制度改革，開展合同聘用管理、檔案工資、等級與績效薪酬第三方管理模式，探索建立薪酬管理制度。打破身份界限，推行“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，變崗變薪”做法，形成正面激勵與逆向鞭策并舉的管人用人機制。通過績效考核，績優(yōu)者加薪，績差者減薪，末位者淘汰。充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，建立以目標(biāo)導(dǎo)向、實績導(dǎo)向、獎優(yōu)罰劣的績效管理體系，初步實現(xiàn)能者上、庸者下、劣者汰的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。(責(zé)任人：責(zé)任單位：法制督查股)
21.理順職責(zé)機制。進一步明晰城市管理執(zhí)法的范圍、程序和要求，規(guī)范城市管理執(zhí)法的權(quán)力和責(zé)任，厘清城管執(zhí)法與自然資源、生態(tài)環(huán)境、市場監(jiān)管等領(lǐng)域行政執(zhí)法的職責(zé)邊界，建立更加順暢的行政處罰部門協(xié)同機制。(責(zé)任人：責(zé)任單位：法制督查股)
22.強化隊伍建設(shè)。加強教育培訓(xùn)，落實常態(tài)化的培訓(xùn)機制，采取“走出去，請進來”的方式開展培訓(xùn)。完善輔助執(zhí)法人員管理制度，實行定崗定薪，嚴把進人關(guān)，落實淘汰制，適當(dāng)提高輔助執(zhí)法人員待遇，吸引更多學(xué)歷高、能力強的高校畢業(yè)生、退伍軍人加入城管隊伍。持續(xù)深入開展“強基礎(chǔ)、轉(zhuǎn)作風(fēng)、樹形象”專項行動，大力推進“721”工作法，全面加強城管執(zhí)法隊伍規(guī)范化建設(shè)，著力打造“政治堅定、作風(fēng)優(yōu)良、紀律嚴明、廉潔務(wù)實”的城市管理執(zhí)法隊伍。(責(zé)任人：責(zé)任單位：局屬各單位)
高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真學(xué)習(xí)貫徹胡總書記在考察期間的重要講話以及中央和省委、省政府的一系列重要會議精神，緊緊圍繞全省國企改革和國資監(jiān)管中心工作，以服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策為目標(biāo)，加大信息報送力度，完善信息工作機制，創(chuàng)新信息工作方法，提高信息工作質(zhì)量，推進我省國資系統(tǒng)政務(wù)信息工作邁上新臺階。
二、工作任務(wù)
（一）把握關(guān)鍵，全力服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策。以“提供信息參考，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策”為根本，緊跟領(lǐng)導(dǎo)工作思路，及時、準(zhǔn)確地反映國資監(jiān)管重點工作的推進以及國企改革發(fā)展的熱點和難點問題。今年重點要加強專題信息報送工作，及時反映基層實情，著重提供綜合類信息；準(zhǔn)確預(yù)測形勢走向，著重提供前瞻性信息；敏銳捕捉關(guān)鍵癥結(jié)，著重提供問題類信息；要做到有情況、有問題、有分析、有建議。專題信息報送要求各出資企業(yè)2條/年，各設(shè)區(qū)市國資委、各處（室、部）、省產(chǎn)權(quán)交易中心1條/年，每條字數(shù)在2000字左右。
（二）突出重點，加大信息報送力度。依托省委、省政府、國務(wù)院國資委以及省政府國資委政務(wù)信息傳輸系統(tǒng)，及時準(zhǔn)確地編發(fā)全省國資監(jiān)管工作情況、國有企業(yè)改革發(fā)展情況、重點項目建設(shè)情況和階段性工作的開展情況等，特別是我省國資系統(tǒng)在改革發(fā)展中存在的、需要上級部門理解和幫助解決的突出困難和問題，積極創(chuàng)造有利于我省國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的良好信息環(huán)境。各單位要結(jié)合省政府國資委政務(wù)信息報送要點，按時完成每個月3條的信息報送任務(wù)。
（三）健全機制，加強信息工作部署。我委已先后制定并下發(fā)了《省政府國資委信息工作暫行辦法》、《關(guān)于進一步加強信息工作的意見》等文件，各單位要進一步增強信息工作的大局意識、責(zé)任意識和服務(wù)意識，根據(jù)各自實際完善工作機制，結(jié)合今年政務(wù)信息工作要點加強部署，切實提高信息工作的質(zhì)量和水平。要認真總結(jié)經(jīng)驗，分析查找不足，提前謀劃安排，做到年初有計劃，年終有總結(jié)。
（四）注重交流，強化信息宣傳效果。充分利用《國資信息》、《每周要報》和省政府國資委門戶網(wǎng)站等載體，加大我委與各出資企業(yè)、各設(shè)區(qū)市國資委之間的交流，及時反映各單位的工作情況，交流借鑒好的經(jīng)驗和做法。今年要著重加強與上級信息工作部門的匯報溝通，開好信息工作座談會，每季度通報一次信息報送情況，不定期組織專題信息工作調(diào)研，表彰鼓勵先進，拓寬交流渠道，增進彼此溝通，實現(xiàn)信息共享，積極有效地加大我省國資監(jiān)管和國企改革發(fā)展的宣傳力度，增強宣傳效果。
（五）加強培訓(xùn)，提升工作人員素質(zhì)。針對去年五大集團整合重組，信息工作人員流動性大等實際，今年計劃通過加強專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)、開展信息講座、組織學(xué)習(xí)考察等方式，進一步提升信息工作人員素質(zhì)。各單位要高度重視信息工作隊伍建設(shè)，重新報送信息工作分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人和信息員。為進一步增強信息時效性，各出資企業(yè)可選擇有條件的重點權(quán)屬企業(yè)將信息直接報送我委，采取單獨記分并累加到出資企業(yè)總分的方式進行考評，業(yè)績突出的予以表彰獎勵。
三、報送要點
我省國資系統(tǒng)政務(wù)信息報送工作要切實增強針對性和時效性，著重圍繞以下要點開展報送工作。
（一）關(guān)于學(xué)習(xí)貫徹落實領(lǐng)導(dǎo)重要講話以及中央、省委、省政府和國務(wù)院國資委的一系列重要會議精神
重點報送傳達貫徹落實胡總書記在考察期間的重要講話、“兩會”、中央經(jīng)濟工作會議、全國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理工作會議、省委常委擴大會議、全省經(jīng)濟工作會議、全省領(lǐng)導(dǎo)干部大會以及全省國有資產(chǎn)監(jiān)督管理工作會議等一系列重要會議精神情況。
（二）關(guān)于《海西意見》及《綱要》
重點報送各單位貫徹落實黨的十七屆四中全會和國務(wù)院《關(guān)于支持加快建設(shè)經(jīng)濟區(qū)的若干意見》精神以及《建設(shè)經(jīng)濟區(qū)綱要》情況。
（三）關(guān)于《省屬企業(yè)年發(fā)展規(guī)劃實施方案》
重點報送省屬企業(yè)堅持高起點，著力發(fā)展先進制造業(yè)；對接省產(chǎn)業(yè)振興方案，改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)；加快重點項目實施，推進能源保障和交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)；培育競爭新優(yōu)勢，打造具有特色的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等有關(guān)情況。
（四）關(guān)于企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營
重點報送全省國有企業(yè)總體經(jīng)營情況及其財務(wù)分析；各出資企業(yè)以及重點權(quán)屬子企業(yè)的月度生產(chǎn)經(jīng)營情況（內(nèi)容包括資產(chǎn)、負債、營業(yè)收入和利潤以及主要產(chǎn)品的產(chǎn)銷情況等）；各出資企業(yè)對所屬行業(yè)的調(diào)研、分析和市場預(yù)測情況。
（五）關(guān)于企業(yè)投資和重點項目建設(shè)
重點報送全省國有企業(yè)總體投資安排及進度情況；各出資企業(yè)投資進度及重點項目建設(shè)進展情況（特別要把握項目開工及投產(chǎn)等時間點，內(nèi)容要包括項目總投資、規(guī)模、優(yōu)勢以及投產(chǎn)后將產(chǎn)生的經(jīng)濟效益預(yù)測等）；各出資企業(yè)與央企合作、與臺灣產(chǎn)業(yè)對接以及省屬企業(yè)之間戰(zhàn)略合作等工作進展情況；各單位開展銀企戰(zhàn)略合作情況；各單位搭建企業(yè)投融資平臺情況等。
（六）關(guān)于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整及增長方式轉(zhuǎn)變
重點報送各出資企業(yè)有關(guān)自主創(chuàng)新、科技進步、技術(shù)改造、企業(yè)兼并重組、淘汰落后產(chǎn)能和加強質(zhì)量管理等方面工作的進展情況；各出資企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營診斷的做法和成效；各單位培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)方面工作的進展情況及面臨的困難和問題；各單位有關(guān)安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等工作進展情況。
（七）關(guān)于國資監(jiān)管和企業(yè)集團管控
重點報送有關(guān)國有資本經(jīng)營預(yù)算、企業(yè)董事會試點、資本證券化、改制重組、業(yè)績考核、薪酬管理、產(chǎn)權(quán)管理、機關(guān)和企業(yè)黨建以及黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面工作的安排部署和進展情況；各企業(yè)在加強集團戰(zhàn)略管控、強化投資與風(fēng)險管理、完善公司治理結(jié)構(gòu)、加強財務(wù)和資金集中管理等方面工作中的做法、成效以及進展情況。
（八）關(guān)于對外貿(mào)易合作、運輸保障及其他
重點報送各單位開展對外貿(mào)易以及技術(shù)合作等方面工作的進展情況；煤、電、油、氣、運等工作部署和進展情況；貫徹落實中央和省里的有關(guān)政策情況；中央和省領(lǐng)導(dǎo)蒞臨檢查指導(dǎo)工作活動情況；各單位及外省市各項工作中一些好的經(jīng)驗和做法。
四、考評激勵
省政府國資委政務(wù)信息工作列入績效考核和年終工作考評，擇優(yōu)進行評先表彰，年度終了將評選出政務(wù)信息工作先進單位和優(yōu)秀信息員，并給予一定的物資獎勵。年省政府國資委政務(wù)信息評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
（一）各單位完成規(guī)定每月3條信息報送任務(wù)的，得基礎(chǔ)分10分，未完成的不計分；當(dāng)月在完成規(guī)定信息報送數(shù)量的基礎(chǔ)上每增加1條增計1分（連續(xù)兩個月未完成信息報送任務(wù)的單位，要做出書面說明）。
（二）各出資企業(yè)完成規(guī)定每年2條專題信息報送任務(wù)的，得基礎(chǔ)分20分；各設(shè)區(qū)市國資委、各處（室、部）、省產(chǎn)權(quán)交易中心完成規(guī)定每年1條專題信息報送任務(wù)的，得基礎(chǔ)分10分；未完成的不計分。在完成規(guī)定專題信息的基礎(chǔ)上每增加1條增計5分，在年終考評時一并記入總分。
關(guān)鍵詞：辦公室工作；重要作用；科學(xué)管理；對策
辦公室管理一直被視為管理科學(xué)中一項十分重要的實踐課題。這是因為辦公室是所有公共和私人組織中的中樞神經(jīng)系統(tǒng)。企業(yè)辦公室管理既有一般辦公室管理的共同點，也有其自身獨特的規(guī)律。在石油企業(yè)所屬單位內(nèi)部，辦公室工作就是通過“辦文、辦會、辦事”體現(xiàn)聯(lián)系溝通、協(xié)調(diào)服務(wù)、監(jiān)督指導(dǎo)等職能作用，從而達到服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)機關(guān)部門和基層單位，服務(wù)員工群眾的目的。所以，石油企業(yè)辦公室工作的管理是否科學(xué)以及科學(xué)化程度如何，直接關(guān)系到所在單位的形象和管理效能的高低。
1 石油企業(yè)辦公室的管理職能及重要作用
1.1 石油企業(yè)辦公室的管理職能
石油企業(yè)辦公室是企業(yè)的主要職能部分之一，職責(zé)在于“參與政務(wù)、管理事務(wù)、搞好服務(wù)”，是企業(yè)賦予辦公室行使企業(yè)行政工作的指揮中心，具有橋梁作用。而中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司主要職能有：人事管理、文件收發(fā)、印信管理、文電保密、宣傳報道、督查督辦、會議安排、車輛管理、工程與物資采購、信息管理、后勤保障等方面。基于上述原因，石油企業(yè)辦公室猶如“決策參謀部”、“工作執(zhí)行軍事部”和“后勤服務(wù)部”，其職能作用發(fā)揮的如何，直接關(guān)系企業(yè)工作的落實和開展，科學(xué)管理能否直接影響企業(yè)整體管理水平的提升。
1.2 石油企業(yè)辦公室工作實施科學(xué)管理的重要作用
石油企業(yè)辦公室承擔(dān)著參政議政、管理事務(wù)、搞好服務(wù)的重要職責(zé)，其作用反映在以下三個方面：
（1）參謀助手作用。當(dāng)前石油企業(yè)發(fā)展新形勢下敢于和善于給領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)參謀，是做好辦公室工作的基礎(chǔ)。而參謀就應(yīng)當(dāng)以“服務(wù)全局”為基礎(chǔ)，以“輔助決策”為目的，以“提醒警策”為手段，圍繞企業(yè)的中心工作組織開展工作調(diào)研，及時掌握基層單位的熱點和難點問題，反映內(nèi)部存在的問題和矛盾，了解員工群眾的心聲和需求。參在點子上，謀在關(guān)鍵處，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供及時、準(zhǔn)確、全面的信息，提出決策性的意見，協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理、督查政務(wù)，組織安排單位重要會議和重大活動。
（2）協(xié)調(diào)服務(wù)作用。作為石油企業(yè)辦公室，基于企業(yè)屬性所致，在實際工作中，協(xié)調(diào)服務(wù)是辦公室的一種工作方法、一種管理方式，通過協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)，在辦公室的職責(zé)范圍內(nèi)或在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)下，借助有關(guān)政策、規(guī)章制度和有力的措施，依靠“辦文、辦會、辦事”來銜接溝通，調(diào)整和改善人際之間、部門之間、部門與基層單位之間、工作之間的關(guān)系，縮小或消除各種矛盾，促使各項活動趨向同步化與和諧化，使管理行為在不同級別的管理層次中發(fā)揮充分效能，使管理過程更加流暢，以實現(xiàn)共同目標(biāo)的過程。
（3）督查督辦作用。作為辦公室工作的一項重要職能，督查督辦任務(wù)就是依據(jù)本企業(yè)（單位）召開的工作會議定的事項、確定的重要決策、部署的重點工作，通過分解事項，明確完成進度、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和落實部門，開展重點督查督辦，促進貫徹和落實。對黨政聯(lián)席會議、領(lǐng)導(dǎo)例會議定事項及領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場辦公（調(diào)研）批示和交辦的事項，專項按月督辦、按月通報，使之落實。針對員工反映較多、反映強烈的問題或職代會建議提案主動查辦。
2 石油企業(yè)辦公室工作實施科學(xué)管理存在的主要問題
與傳統(tǒng)模式下的辦公室管理相比，現(xiàn)代石油企業(yè)辦公室盡管在作用發(fā)揮、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、服務(wù)保障等方面已具備了較為科學(xué)合理的管理方法，但因受機制體制、內(nèi)外部關(guān)系、工作屬性等因素的影響，仍然存在有以下幾個方面的問題。
2.1 管理理念不強
石油企業(yè)快速發(fā)展背景下，對整個管理工作的開展都提出較高的要求，需在管理內(nèi)容、管理形式上進一步創(chuàng)新。特別其中的辦公室管理工作，應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理中的動態(tài)變化，在管理理念上不斷完善。然而現(xiàn)行辦公室管理活動中，仍未表現(xiàn)出全方位、高層次特征，且不具備一定的預(yù)見性，在管理理念上仍局限在簡單的控制、監(jiān)督與指揮層面，忽視企業(yè)經(jīng)營管理中的變化情況，如職工思想變化等。這種管理理念，直接導(dǎo)致辦公室工作止步不前。
2.2 管理效率不高
目前石油企業(yè)在辦公室工作方面，部分人員完全將自身工作界定在事務(wù)性工作層面，實際開展工作中更傾向于機械地完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，很少對辦公室涉及的工作主動思考。如在進行文案起草或相關(guān)措施規(guī)定制定中，往往難以得到上級領(lǐng)導(dǎo)認可，而基層員工對于這些措施也會產(chǎn)生明顯的反感心理。事實上，辦公室工作除表現(xiàn)在事務(wù)處理方面，也需做好信息收集、整理與處理等方面，能夠?qū)⒂行У男畔⑻峁┙o企業(yè)決策過程中。
2.3 管理制度不全
制度是辦公室管理工作開展的重要保障。然而當(dāng)前石油企業(yè)在辦公室工作方面，并未在制度上進行具體明確，管理工作無思路、管理工作目標(biāo)不明確以及職責(zé)模糊等問題極為突出，這樣管理人員在工作負荷上極高，且最終獲得的管理效果也不明顯，整個管理過程中人力、物力等資源都將耗費許多。一旦辦公室管理面臨復(fù)雜多樣的工作問題，將表現(xiàn)出無所適從的局面，究其原因在于管理制度的缺失。因此，制度建設(shè)應(yīng)成為當(dāng)前辦公室管理需考慮的重要問題。
2.4 管理創(chuàng)新不夠
在全球經(jīng)濟一體化，信息全球化、網(wǎng)絡(luò)化，新生事物令人應(yīng)接不暇地撲面而來的今天，石油企業(yè)在辦公室部分工作人員由于對自己定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致工作目標(biāo)不明確，總是墨守成規(guī)、循規(guī)蹈矩，未能培養(yǎng)出自己用開放的觀念、開放的思維方式來思考和處理每一項工作。
（1）人員素養(yǎng)不能滿足需要。辦公室工作覆蓋面廣而寬，所涉及的具體業(yè)務(wù)工作繁多，且工作要求非常高，因此辦公室人員需要具有較寬的知識面和專業(yè)技能基礎(chǔ)，比如：文秘、保密、輿情處置、接待等工作，都需要相當(dāng)?shù)墓ぷ魉胶凸ぷ骷记桑壳笆推髽I(yè)辦公室系統(tǒng)的工作人員并非全為“一鉚一楔”的專業(yè)人員，工作能力和水平有所欠缺。
（2）管理程序尚未達到簡約。辦公室在公文處理、會議安排、印信使用管理等方面，盡管每一項工作都力求“簡約化”，但實際操作起來，仍會不可避免地按照一定的秩序有準(zhǔn)備、有步驟、循序漸進的進行，耗時耗力。
3 石油企業(yè)辦公室工作推進科學(xué)管理的對策
辦公室作為石油企業(yè)的綜合管理機構(gòu)，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)各項工作的正常運轉(zhuǎn)。在知識經(jīng)濟的今天，辦公室管理以其獨特的活力引導(dǎo)著管理改革的實施。辦公管理創(chuàng)新，不僅影響著企業(yè)管理的質(zhì)量，還制約著石油企業(yè)創(chuàng)新工程的實現(xiàn)。下面結(jié)合中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司綜合辦公室科學(xué)管理實際，不斷探索新的工作方法，明確職責(zé)，強化使命，使辦公室的職能得到全面有效的發(fā)揮。
3.1 辦公室人員管理的細化
（1）切實抓好員工培訓(xùn)管理。根據(jù)中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司目前發(fā)展的新形勢、新要求，按照公司制定的培訓(xùn)計劃，組織員工參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)，建設(shè)一支思想、作風(fēng)、技術(shù)全面素質(zhì)過硬的職工隊伍，提高團隊的整體合力。根據(jù)年度培訓(xùn)計劃以及總部相關(guān)處室的具體要求，及時安排公司員工參加上級單位組織的專業(yè)知識培訓(xùn)。根據(jù)公司目前的發(fā)展需要，邀請專職講師，自組織全體員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。與此同時，根據(jù)公司各崗位的不同，組織公司不同崗位員工參加與之相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，參加職稱評選，提高全體員工素質(zhì)。
（2）切實抓好崗位聘任管理。今年至此，在中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司黨總支的正確領(lǐng)導(dǎo)下，綜合辦公室認真落實了《公司兩級機關(guān)一般管理崗位聘任管理暫行辦法》的內(nèi)容和要求，組織了江西經(jīng)營部、海南經(jīng)營部兩部門副經(jīng)理的競聘工作。在競聘過程中，對干部競聘任用的標(biāo)準(zhǔn)嚴格掌握不走樣，對干部競聘任用程序切實遵守不變通，嚴格執(zhí)行了競聘、任職等程序，落實任前公示制，進一步加強組織監(jiān)督和廣大干部群眾的監(jiān)督，達到了公開、公正、公平的目的。
（3）切實抓好勞動合同管理。一是嚴格執(zhí)行《中石油燃料油有限責(zé)任公司勞動合同管理辦法》，做好公司員工已到期勞動合同的續(xù)聘工作。按照新員工招聘流程，通過筆試、面試等層層選拔的方式，新招聘了3名現(xiàn)場服務(wù)工程師。二是加強薪酬管理，每月按照公司核定工資額進行工資測算，并嚴格按照績效考核結(jié)果進行工資發(fā)放，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。三是認真貫徹執(zhí)行公司關(guān)于統(tǒng)籌保險的各項政策措施，及時做好養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險以及住房公積金的繳納工作。
（4）切實抓好人事檔案管理。做好中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司員工的考勤登記管理工作，綜合辦公室負責(zé)公司員工的考勤登記，要求員工請假必須要有請假條，經(jīng)部門負責(zé)人以及公司領(lǐng)導(dǎo)審批后交辦公室存檔。做好人事檔案的規(guī)范和管理工作，公司人事檔案只能由公司人事管理崗專人保管，任何人借閱員工人事檔案，均需層層審批，且只能在專人監(jiān)看下查閱，不能拍照、抄寫、復(fù)印等，更不能帶出檔案室。
3.2 辦公室日常管理的序化
（1）做好行政公文收發(fā)工作。中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司綜合辦公室每日做好所有來文查收辦理工作，根據(jù)來文單位、來文時間及輕重緩急程度分類辦理，做好各類來文的登記、審核、擬辦、呈閱批示、發(fā)送閱知、閱辦及督辦工作。建立健全年度來文和發(fā)文及重要資料的移交臺賬，按檔案歸檔要求及時歸檔，并保證其完整性、及時性、準(zhǔn)確性。
（2）做好日常印信管理工作。綜合辦公室嚴格按中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司信件管理標(biāo)準(zhǔn)辦理介紹信和證明信等各類信件，做到實事求是，嚴格把關(guān)。明確印鑒管理程序，嚴格印章的使用審批，堅持用印必須經(jīng)過批準(zhǔn)的原則。制發(fā)文件、函件上報各種表格、單位或個人獎懲材料、聯(lián)系業(yè)務(wù)、物資采購供應(yīng)、提供情況證明等，一律先由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，造冊登記后才能用印。完善使用登記制度，做好用印記錄，年終立卷存檔備查，確保做到規(guī)范化、合法化。
（3）做好文電保密工作。中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司在傳遞、管理秘密公文中，均采取相應(yīng)的保密措施，確保文件安全，及時清理和保管密級文件資料，重要內(nèi)部秘密文件的保密保管做到及時、安全，按規(guī)定范圍傳閱和使用。堅持“信息不上網(wǎng)，上網(wǎng)信息不”的原則，做到不泄密、不失密。
（4）做好宣傳報道工作。綜合辦公室緊緊圍繞中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司業(yè)務(wù)運行的中心工作，調(diào)動和發(fā)揮全體員工的積極性，“抓主題、抓隊伍、抓陣地”，努力做好宣傳報道工作。每月關(guān)注總部信息上報重點的要求，了解公司動態(tài)和業(yè)務(wù)運行中的亮點工作，積極邀稿，挖掘新聞價值，突出新聞時效性，及時上報投稿。
（5）做好定期督查督辦工作。綜合辦公室根據(jù)中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司每周以及每月督查督辦事項，明確各項重點工作責(zé)任部門及首辦責(zé)任人，確定工作進度及反饋上報時限要求，并按時開展每周定期督查督辦，及時掌握各項工作進展情況，確保各項工作任務(wù)及時得到落實。
（6）做好會場組織安排工作。中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司大小會議及培訓(xùn)都由綜合辦公室組織。每次會議或培訓(xùn)，辦公室在會標(biāo)設(shè)計、照相、新聞報道等方面，都做到科學(xué)安排、細致落實，保證每次會議或培訓(xùn)的順利召開。
3.3 辦公室規(guī)章制度的優(yōu)化
（1）各項工作流程規(guī)范化。首先，建立完善綜合辦公室規(guī)章制度要先從完善日常工作管理制度入手，明確分配每位員工的職責(zé)，做到每位員工都有各自的工作，每一個工作崗位上都有員工進行工作，除此之外，還要求員工之間進行一定的協(xié)作，讓他們知道，綜合辦公室是一個團隊，要學(xué)會合作、互相幫助，才能共同進步、提高業(yè)績。其次，完善日常工作管理流程，讓不同崗位上的員工按照章程辦事，免得遇到問題時手忙腳亂。如果缺少了工作流程，那么面對繁瑣的工作，員工們很難提高工作，反而會弄到事倍功半的結(jié)果，因此要繼續(xù)認真完善目前各項工作流程，做到面對困難時不自亂陣腳。
（2）獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)化。為了提高各崗位人員工作主動性、積極性，中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司綜合辦公室力推獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)化：一是讓部門每位員工養(yǎng)成自我監(jiān)督的習(xí)慣，雖然制定了完備的規(guī)章制度，但是如果缺少員工的自我監(jiān)督，那就毫無意義，因此可以把員工的日常表現(xiàn)與獎金、懲罰等結(jié)合在一起，實行獎懲機制，這樣與員工自身的利益結(jié)合在一起，員工就自然養(yǎng)成自我監(jiān)督的意識，使規(guī)章制度的實施起到效果。二是充分調(diào)動綜合辦公室員工的積極性，像上面提到的獎懲制度，員工由于自己的疏忽犯了錯，就要進行相應(yīng)的懲罰，讓他們吸取教訓(xùn)。
（3）信息管理系統(tǒng)化。中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司綜合辦公室緊跟信息管理步伐，遵循“統(tǒng)一、成熟、實用、兼容、高效”的指導(dǎo)方針，堅持“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一設(shè)計、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一建設(shè)、統(tǒng)一管理”的原則，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)暢通、安全可靠、統(tǒng)一集成、先進實用的信息平臺，支持和促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展。在信息項目的建設(shè)實施方面，公司業(yè)務(wù)部與經(jīng)營部相關(guān)人員正配合總部相關(guān)處室完成物流系統(tǒng)、CRM管理系統(tǒng)上線的前期準(zhǔn)備工作。運行維護管理方面，遵從“主動預(yù)防、積極響應(yīng)、快速處理”的理念，保證信息系統(tǒng)安全穩(wěn)定運行。
3.4 辦公室管理創(chuàng)新的強化
隨著改革的深入、辦公自動化的普及，辦公室面臨著新的挑戰(zhàn)。中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司綜合辦公室管理創(chuàng)新方面主要體現(xiàn)以下兩點：
3.4.1 車輛管理創(chuàng)新措施。綜合辦公室車輛管理也是公司的安全隱患與要害部位，嚴格落實車輛管理制度，確保行車安全，是關(guān)系到整個公司年度安全事故考核的重要因素。為嚴格落實車輛管理制度，確保行車安全，主要創(chuàng)新措施有：
（1）繼續(xù)完善《中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司車輛管理暫行辦法》，著重規(guī)范車輛管理，針對目前的不足，及時解決車輛管理中存在的問題，使車輛管理、駕駛員管理始終在制度的控制之下。
（2）加強專職司機、內(nèi)部準(zhǔn)駕人員教育培訓(xùn)，提高隊伍素質(zhì)。高度重視駕駛員的教育培訓(xùn)，把駕駛員素質(zhì)提升作為公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要部分認真對待，嚴格管理。認真組織學(xué)習(xí)車輛管理制度，引導(dǎo)駕駛員樹立安全第一的意識；組織開展交通法規(guī)、現(xiàn)代汽車技術(shù)等方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，引導(dǎo)駕駛員自覺提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
（3）嚴格落實制度，確保行車安全。嚴格執(zhí)行《中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司車輛管理暫行辦法》，嚴禁無準(zhǔn)駕證人員駕駛車輛，如發(fā)現(xiàn)無準(zhǔn)駕證人員駕駛車輛，將對駕駛?cè)藛T、所屬部門負責(zé)人以及車輛管理人員進行嚴格的處罰并通報處理。
3.4.2 采購管理創(chuàng)新措施。全面貫徹落實《中石油燃料油有限責(zé)任公司服務(wù)采購管理辦法》以及《中石油燃料油有限責(zé)任公司華南銷售分公司物資及服務(wù)采購管理（暫行）辦法》，緊緊圍繞“依法采購、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、規(guī)范操作、廉潔高效”的服務(wù)宗旨和“重服務(wù)、重效率、重規(guī)范”的工作思路，為降低采購成本，節(jié)省開支，主要通過以下幾個創(chuàng)新措施嚴格控制、管理：
（1）嚴格供應(yīng)商管理。嚴格執(zhí)行《中油燃料油股份有限公司物資供應(yīng)商管理辦法（試行）》，樹立“為公司節(jié)約每一分錢”的觀念，積極落實采供工作要點，堅持“同等質(zhì)量比價格，同等價格比質(zhì)量”，在公開公正、比質(zhì)比價的原則基礎(chǔ)上推進采購。對于辦公設(shè)備設(shè)施、大勞保用品等物資，由總部統(tǒng)一招標(biāo)采購，對于日常辦公耗材，采用經(jīng)總部備案的供應(yīng)商。
（2）嚴格采購計劃管理。對于公司的物資需求由各部門及駐外機構(gòu)提出，綜合辦公室做好做細采購前的統(tǒng)計工作，對各單位提出的采購申請嚴格把關(guān)及審核，統(tǒng)一制定采購計劃，凡屬無需求的物資一律不列入物資采購計劃。采購計劃的審核范圍進一步擴大，由各級領(lǐng)導(dǎo)審核后方可下達計劃進行采購。
（3）嚴格物資出庫手續(xù)。物資出庫、發(fā)放是確保生產(chǎn)經(jīng)營的需要，也是企業(yè)控制成本，獲得利潤的源泉。我們的基本要求是：按質(zhì)按量迅速及時、嚴格檢查領(lǐng)貨手續(xù)，防止不合理的領(lǐng)用。物資領(lǐng)用由使用人員提出需求，填寫物資領(lǐng)用申請表，并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后方可交由倉庫管理員進行統(tǒng)一發(fā)放。
4 結(jié)束語
在經(jīng)濟全球化和現(xiàn)代大中型企業(yè)日趨發(fā)展壯大的背景下，辦公室作為現(xiàn)代石油企業(yè)經(jīng)營運作中樞以及信息反饋紐帶，在現(xiàn)代石油企業(yè)管理運行中，是溝通聯(lián)系石油企業(yè)內(nèi)外，保障石油企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要渠道。實際強化辦公室管理工作中，應(yīng)正確認識辦公室管理的重要性，立足于當(dāng)前辦公室管理存在的問題，不斷拓展工作思路，完善相關(guān)制度，并在服務(wù)創(chuàng)新功能上進行強化，這樣才可推動石油企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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1.1鐵路物流人事管理的系統(tǒng)性鐵路物流人事管理是一項系統(tǒng)性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、人員規(guī)劃和勞動關(guān)系為關(guān)鍵工作點，圍繞這些核心工作實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對象的服務(wù)性工作，工作范圍輻射到企業(yè)內(nèi)外部，既與企業(yè)其他部門保持密不可分的人員供需關(guān)系，也與外部市場存在人員引進、第三方等聯(lián)系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統(tǒng)性，應(yīng)當(dāng)具有完整、科學(xué)的人事管理體系。
1.2鐵路物流人事管理的專業(yè)性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業(yè)的人員、方法來開展工作。比如：人員素質(zhì)開發(fā)作為鐵路物流人事管理的重要一環(huán)，必須以專業(yè)素質(zhì)測評工具作為技術(shù)支持；員工關(guān)系管理依靠專業(yè)的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業(yè)化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業(yè)特殊性，無論是崗位設(shè)置、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是勞動關(guān)系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現(xiàn)出行業(yè)專業(yè)性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據(jù)自身情況開發(fā)的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務(wù)員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業(yè)性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)不以業(yè)績?yōu)橹攸c，而更多關(guān)注安全性、合規(guī)性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。
1.3鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性創(chuàng)新是一個企業(yè)核心競爭力的重要來源，技術(shù)經(jīng)濟時代中技術(shù)創(chuàng)新逐漸成為經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力量，是提高企業(yè)效率和服務(wù)水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網(wǎng)絡(luò)體系的不斷建立和完善，區(qū)域性物流業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)逐步形成，鐵路物流在信息化建設(shè)和轉(zhuǎn)型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業(yè)的對接、鐵路資源的整合、專業(yè)化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創(chuàng)新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創(chuàng)新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創(chuàng)新，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行人事戰(zhàn)略的調(diào)整，并在管理行動中有所創(chuàng)新。鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性不應(yīng)只停留在管理制度創(chuàng)新層面，還涉及具體的應(yīng)用操作，其中鐵路人事信息系統(tǒng)的創(chuàng)新就是關(guān)鍵內(nèi)容之一。
2新形勢下鐵路物流人才的需求
鐵路作為覆蓋面廣、設(shè)施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現(xiàn)代物流不斷的融合、適應(yīng)與發(fā)展，鐵路物流人才對于構(gòu)建高效的現(xiàn)代物流體系、提高鐵路運輸質(zhì)量、構(gòu)建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發(fā)展。鐵路物流人才的需求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1鐵路物流政策研究等方面的戰(zhàn)略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業(yè)不斷地與現(xiàn)代物流融合發(fā)展，其一方面面臨著來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，另一方面新的業(yè)務(wù)活動拓展為鐵路物流發(fā)展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發(fā)達國家鐵路物流運作、組織、管理的經(jīng)驗，同時能夠結(jié)合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發(fā)展情況，制定符合我國鐵路物流科學(xué)發(fā)展運行規(guī)則的戰(zhàn)略型管理人才。
2.2高級物流經(jīng)營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現(xiàn)代化進程的不斷推進，現(xiàn)代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產(chǎn)品服務(wù)競爭轉(zhuǎn)變，需要懂得鐵路物流運作規(guī)律的外向型、復(fù)合型、應(yīng)用型的高級物流經(jīng)營管理型人才，既能有效規(guī)范公司物流流程，提高物流服務(wù)水平，為公司科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)支持，又能在公司日常生產(chǎn)運作管理過程中及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并采取有效手段進行調(diào)整，確保公司運作的科學(xué)性、安全性和高效性。
2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發(fā)展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內(nèi)部作業(yè)功能，更要注重外部社會所需的物流服務(wù)一體化功能。應(yīng)充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務(wù)，將鐵路貨運站布置成現(xiàn)代鐵路物流中心，發(fā)揮鐵路貨運站倉儲優(yōu)勢和鐵路物流長途運輸?shù)牡统杀緝?yōu)勢。因此鐵路物流企業(yè)需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應(yīng)具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰(zhàn)略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)物流運營過程中存在的問題，并能根據(jù)企業(yè)具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環(huán)節(jié)，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節(jié)約企業(yè)倉儲管理成本。
2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸?shù)膶I(yè)性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業(yè)化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業(yè)之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經(jīng)驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業(yè)，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。
3當(dāng)前鐵路物流人事管理存在的問題
3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統(tǒng)行業(yè)，傳統(tǒng)人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經(jīng)濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發(fā)展階段，對人事管理還停留在簡單、單調(diào)的管理層面，沒有與企業(yè)的長期戰(zhàn)略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略層面。長期以來對人才的忽視，導(dǎo)致難以挖掘現(xiàn)有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創(chuàng)造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。
3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業(yè)是基于技術(shù)的專業(yè)性領(lǐng)域，但涉及到多個相關(guān)學(xué)科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學(xué)性和現(xiàn)代化。然而，當(dāng)前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現(xiàn)代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領(lǐng)域，鐵路物流沿襲一貫的傳統(tǒng)管理方法，知識來源渠道閉塞，國內(nèi)外先進的管理知識和方法尚未系統(tǒng)引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰(zhàn)艱巨。
3.3技術(shù)性滯后：信息技術(shù)水平偏低在信息化時代，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業(yè)提高效率、獲得持續(xù)競爭力的關(guān)鍵因素之一，鐵路物流也順應(yīng)時代要求，逐步重視信息技術(shù)在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現(xiàn)階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統(tǒng)早已在鐵路物流人事管理領(lǐng)域發(fā)展，但發(fā)展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統(tǒng)；從深度上來看，鐵路物流現(xiàn)在的人事信息系統(tǒng)建設(shè)在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現(xiàn)最大程度的資源整合效果。
3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業(yè)在人事管理中的一套系統(tǒng)性、全面性制度、流程的集合體，以實現(xiàn)人事管理的機制化管理，最大程度實現(xiàn)鐵路物流各個管理環(huán)節(jié)的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規(guī)范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統(tǒng)中，人事管理較為零散，各環(huán)節(jié)和工作自成一體，尚未實現(xiàn)體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現(xiàn)有的鐵路物流人事管理在激勵、監(jiān)管等方面還沒有形成符合行業(yè)特性的科學(xué)制度，使得員工缺少方向性指引，企業(yè)管理本身也難以達到規(guī)范化高度。
3.5人員性不足：人事管理人員的素質(zhì)有待提升鐵路物流人事管理基于服務(wù)展開工作，強調(diào)工作的專業(yè)性和服務(wù)性，對相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎(chǔ)性工作較多，部分管理人員并非專業(yè)出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業(yè)素養(yǎng)開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業(yè)性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設(shè)類工作缺乏了解，不熟悉具體業(yè)務(wù)，難以實現(xiàn)人事管理工作和業(yè)務(wù)特性的對接。因此，鐵路建設(shè)部門中的人事管理人員綜合素質(zhì)的整體水平難以滿足具體行業(yè)特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。
4鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新
成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內(nèi)物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務(wù)，主要經(jīng)營全國鐵路貨物快運服務(wù)，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務(wù)的專業(yè)化綜合物流企業(yè)，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責(zé)全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經(jīng)營管理，形成了國內(nèi)覆蓋范圍最廣、規(guī)模最大的專業(yè)鐵路快運經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設(shè)、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網(wǎng)集成”的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學(xué)的考核機制，人才培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創(chuàng)新。
4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現(xiàn)人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才培養(yǎng)急功近利，沒有做好長期規(guī)劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規(guī)劃、管理、培訓(xùn)、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和重大經(jīng)營活動的決策，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟睿瑑?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加大人才培養(yǎng)力度，完善薪酬考評機制”的目標(biāo)，加快構(gòu)建理念先進、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培養(yǎng)高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩(wěn)定的工作氛圍。（1）科學(xué)規(guī)劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已達到1000多個，營業(yè)網(wǎng)點遍布全國，總數(shù)超過2000個的情況下，基于公司長遠發(fā)展考慮，科學(xué)預(yù)測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內(nèi)外部條件，統(tǒng)籌公司發(fā)展、現(xiàn)狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統(tǒng)一規(guī)劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養(yǎng)鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創(chuàng)新人才招聘方式，通過中鐵快運官網(wǎng)、高等院校物流學(xué)院招聘物流專業(yè)技術(shù)性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業(yè)操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經(jīng)驗，不斷調(diào)整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統(tǒng)應(yīng)用。中鐵快運針對公司當(dāng)前人事管理存在的問題，通過構(gòu)建基于整個公司鐵路運營網(wǎng)絡(luò)的人事管理、干部培訓(xùn)、信息服務(wù)和系統(tǒng)管理等為一體的鐵路物流人事管理系統(tǒng)，增強鐵路物流人事管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、專業(yè)性和創(chuàng)新性。該系統(tǒng)基于計算機信息管理、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)，采用客戶層、中間層和數(shù)據(jù)庫層的三層體系結(jié)構(gòu)和B/S應(yīng)用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復(fù)雜的專用軟件才能實現(xiàn)的信息共享和交互、數(shù)據(jù)查詢、網(wǎng)上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統(tǒng)安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數(shù)據(jù)支持，能夠滿足公司人事管理不斷發(fā)展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結(jié)合中鐵快運發(fā)展現(xiàn)狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養(yǎng)交流渠道，針對中鐵快運營業(yè)網(wǎng)點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創(chuàng)造條件引導(dǎo)和鼓勵專業(yè)技術(shù)人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務(wù)水平和質(zhì)量，促進專業(yè)技術(shù)人才能力、現(xiàn)場作業(yè)經(jīng)驗的提升。通過深入基層走訪調(diào)研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責(zé)任意識，加強人才的日常監(jiān)管和教育，穩(wěn)定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。
4.2創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置從當(dāng)前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網(wǎng)、快捷貨運網(wǎng)等面向市場競爭的運輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置處于較高水平，而傳統(tǒng)運輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置則處于較低水平。從學(xué)歷角度來看，擁有本科學(xué)歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學(xué)歷的占30%左右，高中以下學(xué)歷的占9%左右，本科以上學(xué)歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學(xué)設(shè)置崗位、優(yōu)化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標(biāo)，進一步整合人力資源，以更好地適應(yīng)新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發(fā)揮人才的潛力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（1）科學(xué)設(shè)置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經(jīng)驗管理”方式，注重數(shù)據(jù)分析，科學(xué)設(shè)置崗位，實現(xiàn)崗位科學(xué)管理。根據(jù)公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學(xué)設(shè)置崗位,重新設(shè)置崗位內(nèi)容，測評崗位責(zé)任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職條件，進一步完善崗位標(biāo)準(zhǔn)，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人才專長。（2）優(yōu)化人力資源配置。結(jié)合我國鐵路物流發(fā)展方向和中鐵快運業(yè)務(wù)核心，大力引進國際網(wǎng)、倉儲網(wǎng)、信息網(wǎng)、經(jīng)營網(wǎng)所需要的人力資源，發(fā)揮高級物流管理人才的智力優(yōu)勢，積極優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，大力培養(yǎng)和聚集高級物流管理人才和物流作業(yè)人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變?nèi)瞬刨Y源網(wǎng)段間的不平衡，切實優(yōu)化人力資源配置。
4.3加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度當(dāng)前中鐵快運大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰(zhàn)和全面檢驗，新設(shè)備、新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對公司員工素質(zhì)提出了更高的要求和更高的標(biāo)準(zhǔn)，急需一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓(xùn)是加強人才隊伍建設(shè)的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓(xùn)，不斷健全人才培訓(xùn)體系，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養(yǎng)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。（1）健全人才培訓(xùn)體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養(yǎng)納入公司發(fā)展規(guī)劃中，一方面加強校企聯(lián)系，建立校企合作基地，在高校開設(shè)物流管理專業(yè)，積極探索合作辦學(xué)，形成定點培訓(xùn)鐵路物流專業(yè)人才的高校，資助扶持高校在物流領(lǐng)域的研究和創(chuàng)新活動；另一方面實行職工終生學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃，建立職工終生教育系統(tǒng)，組建現(xiàn)代化鐵路專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地，提供人才實踐機會，提高業(yè)務(wù)操作能力，增加現(xiàn)場經(jīng)驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質(zhì)的提高。（2）創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式。中鐵快運吸收國內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)驗，改變傳統(tǒng)教學(xué)方式，引進國際先進的物流培訓(xùn)體系，注重面授和操作教學(xué)環(huán)節(jié)，結(jié)合視頻教學(xué)、模擬教學(xué)等培訓(xùn)方式，采用請進來、送出去等多種培訓(xùn)方法，開展各種形式的物流職業(yè)教育。同時，公司擁有一批熟悉國內(nèi)外鐵路物流發(fā)展現(xiàn)狀、教學(xué)能力強、實踐經(jīng)驗豐富的師資培訓(xùn)隊伍，積累了一套較為完善的系統(tǒng)教學(xué)方法和教學(xué)質(zhì)量反饋體系，構(gòu)建多功能、立體式的培訓(xùn)新模式，營造了良好的教學(xué)環(huán)境。（3）提高培訓(xùn)質(zhì)量。中鐵快運為提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)效率，對所有員工進行現(xiàn)代物流理念和營銷知識的培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓(xùn)，既保證了培訓(xùn)的效果，又保證了培訓(xùn)的質(zhì)量。針對物流戰(zhàn)略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務(wù)意識的培訓(xùn)；針對高級物流經(jīng)營管理型人才，加強系統(tǒng)意識、服務(wù)意識和合作意識的培訓(xùn)；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務(wù)意識；針對物流作業(yè)操作型人才，加強質(zhì)量意識、效率意識和安全意識。
4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設(shè)、激發(fā)人才潛力、保證人才隊伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內(nèi)，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在吸收國內(nèi)外先進的薪酬分配經(jīng)驗、總結(jié)原有薪酬分配不足的基礎(chǔ)上，積極探索與公司發(fā)展相適應(yīng)的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學(xué)的薪酬等級體系。中鐵快運根據(jù)公司的設(shè)計情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，系統(tǒng)全面地考慮各項因素，制定科學(xué)的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應(yīng)的不同等級以及相應(yīng)的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計，可按照崗位等級、業(yè)績、員工資歷、工作態(tài)度和工作能力五個方面進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業(yè)績的良性機制，并按等級享受相應(yīng)的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關(guān)鍵崗位及做出特殊貢獻的技術(shù)人才傾斜，激發(fā)了員工學(xué)習(xí)新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網(wǎng)絡(luò)范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現(xiàn)“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉(zhuǎn)變觀念，開拓視野，創(chuàng)新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規(guī)劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結(jié)合崗位特征，注重物流管理經(jīng)歷，熟悉我國物流產(chǎn)業(yè)宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責(zé)，嚴格任職條件，科學(xué)考評機制，充分發(fā)揮人才專長和潛能。在物流操作專業(yè)人才的選拔任用上，堅持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規(guī)，選拔任用一批責(zé)任心強、動手能力強的專業(yè)技術(shù)人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。中鐵快運十分注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，以滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬等級體系設(shè)計，注重突出營銷業(yè)績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現(xiàn)對員工的物質(zhì)激勵。同時，主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常下基層，召開座談會，定期和不定期調(diào)研，聽取員工意見，關(guān)心員工成長，使員工感受到了公司的關(guān)懷和尊重，激發(fā)各自的潛力，實現(xiàn)了對員工的精神激勵。
5結(jié)語
一、明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃，增強員工執(zhí)行力
企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的動力所在。只有當(dāng)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)明確后，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，更好地促進目標(biāo)的完成。企業(yè)執(zhí)行力最終表現(xiàn)為團隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力，需要形成一種共同愿景，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標(biāo)而努力，有效地提高企業(yè)的執(zhí)行力。這種一致性并不是來自于策略目標(biāo)，而是企業(yè)管理者在對內(nèi)外部信息和各類資源進行認真分析，考慮到執(zhí)行的可行性，特別是建立在對一系列問題得以確認并提出構(gòu)想的基礎(chǔ)上所制定的共同目標(biāo)，并在實施中被員工理解和支持，最終才能形成共同愿景。企業(yè)要對目標(biāo)進行細分，使其更具有可執(zhí)行性，同時把共同目標(biāo)和實際執(zhí)行有效地銜接起來。對目標(biāo)的分解就是把共同目標(biāo)分解為企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工目標(biāo)，體現(xiàn)了目標(biāo)的層級關(guān)系，使目標(biāo)有系統(tǒng)、有層次，讓執(zhí)行力更具有可操作性。作為企業(yè)的員工，他的工作職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)的達成情況對企業(yè)的總體目標(biāo)做出哪些貢獻，目標(biāo)的細分能把這些目標(biāo)具體化，具有可操作性，使個人與部門的執(zhí)行方向和執(zhí)行情況一目了然。一些企業(yè)在對目標(biāo)的認識上存在誤區(qū)，認為制訂了企業(yè)的共同目標(biāo)，就等于明確了所有部門和員工的執(zhí)行力目標(biāo)。企業(yè)要對目標(biāo)進行細分，使其更具有可執(zhí)行性，同時把共同目標(biāo)和實際執(zhí)行有效地銜接起來。對目標(biāo)的分解就是把共同目標(biāo)分解為企業(yè)目標(biāo)，部門目標(biāo)和員工目標(biāo)，體現(xiàn)了目標(biāo)的層級關(guān)系，使目標(biāo)有系統(tǒng)、有層次，讓執(zhí)行力更具有“可操作性”。作為企業(yè)的員工，他的工作職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)的達成情況，對企業(yè)的總體目標(biāo)做出哪些貢獻，目標(biāo)的細分能把這些目標(biāo)具體化，具有可操作性，使個人與部門的執(zhí)行方向和執(zhí)行情況一目了然。
二、拓展人力資源管理結(jié)構(gòu)，增強自身執(zhí)行力
傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論認為，人力資源的管理僅僅是人力資源部門的職責(zé)，這就導(dǎo)致了很多企業(yè)的人力資源管理與實際偏離或者與企業(yè)其它各部門的工作目標(biāo)相沖突。企業(yè)的人力資源管理要得到發(fā)展就必須對人力資源管理在組織結(jié)構(gòu)上進行創(chuàng)新，把它變成企業(yè)中一個部門的組成部分，強調(diào)在人力資源部進行管理的基礎(chǔ)上，在對員工的招聘、績效考核、升職加薪和崗位調(diào)動等一系列人事事務(wù)管理上企業(yè)其他各部門間能夠相互配合協(xié)調(diào)，保證人力資源組織間的信息傳遞暢通。組織機構(gòu)上的創(chuàng)新一方面要強化人力資源管理部門的主導(dǎo)地位，使其更為專業(yè)化和規(guī)范化，能負責(zé)人力資源管理職能范疇內(nèi)的人才引進、員工招聘、績效和薪酬管理等工作，承擔(dān)企業(yè)的組織文化建設(shè)和人才隊伍建設(shè)等重任。另一方面要使企業(yè)其他各部門在人力資源管理上肩負著共同的職責(zé)，要讓企業(yè)各部門的管理者認識到人力資源管理工作不是單純的人事部門所能完成的，它是覆蓋面廣專業(yè)性強的系統(tǒng)的工作。各級部門只有密切溝通、共同參與并將人力資源管理中的問題及時回饋，才能使企業(yè)的人力資源管理組織系統(tǒng)更加完備、管理更加科學(xué)合理。第一，建立扁平化組織，運用現(xiàn)代管理理念和先進技術(shù)，優(yōu)化崗位設(shè)置和工作流程，使執(zhí)行過程更為順暢。第二，強化人力資源工作計劃的有效性，提高執(zhí)行的可行性。第三，實行柔性化管理，明確崗位權(quán)限和職責(zé)，重視人員培養(yǎng)和發(fā)展，讓員工參與管理。第四，建立一套以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，過程管理和目標(biāo)管理相統(tǒng)一的績效管理體系，積極倡導(dǎo)執(zhí)行的效果在績效管理中的運用，使“選人、用人、育人、留人”這四大機制更科學(xué)合理有效。總而言之，人力資源管理部門只有提高自身執(zhí)行力才能與企業(yè)其他部門形成一個動態(tài)的互動過程，密切各職能、各部門間聯(lián)系，提高企業(yè)整體執(zhí)行力。
三、合理制定企業(yè)運營流程，增強運營執(zhí)行力
合理的企業(yè)戰(zhàn)略，既不是不切實際的偉大構(gòu)思，也不是固守成規(guī)的保守思想，它來自于規(guī)劃人員對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和資源、強勢弱勢的了解和綜合評定，必須是一份可執(zhí)行的計劃。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，不僅僅指人力資源管理者參與戰(zhàn)略決策，也指人力資源管理為戰(zhàn)略實施提供各方面必需的服務(wù)，例如合適的制定戰(zhàn)略的人選，執(zhí)行戰(zhàn)略所需技能的培訓(xùn)，組織結(jié)構(gòu)的改進，人員的變動等。如果人力資源管理不能為戰(zhàn)略實施提供跟進、評估和反饋、修正等一系列服務(wù)，就不能稱之為有效的管理，戰(zhàn)略也不會取得好的結(jié)果。但戰(zhàn)略往往只是定義企業(yè)的發(fā)展方向，而運營流程則為工作開展提供了明確的指導(dǎo)方向。人力資源管理借助先進的管理手段和技術(shù)，可以充分掌握企業(yè)內(nèi)外部信息，成為運營的支持中心，它為企業(yè)的經(jīng)營運作提供了充足的人力資源支持和運營所需的完整、透明的人事信息。并參與到流程的改造中，與企業(yè)其他系統(tǒng)集成，形成統(tǒng)一的信息源，為整個系統(tǒng)的改進和優(yōu)化提供了參考。因此，良好的企業(yè)執(zhí)行文化是構(gòu)建執(zhí)行力的前提，人員、戰(zhàn)略和運營這三個環(huán)節(jié)是基礎(chǔ)，而以人為本的人力資源管理則貫穿其中，起到核心作用，它整合到各個環(huán)節(jié)中，又為有效管理這三個環(huán)節(jié)準(zhǔn)備了充分條件，成為推動執(zhí)行力的一股重要力量。
四、促進員工的使命感形成，增強使命執(zhí)行力
加強員工執(zhí)行力的使命感，培養(yǎng)忠誠的員工。在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)員工的團隊精神，在成員之間形成高度的信任感，企業(yè)創(chuàng)造核心價值觀，通過團隊成員之間的團結(jié)協(xié)作，營造團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化，樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業(yè)精神、團結(jié)協(xié)作精神和奉獻精神。實現(xiàn)工作中、生活中的溝通、協(xié)調(diào)與合作，實現(xiàn)個體和集體的全面發(fā)展。馬克思曾說過：“作為確定的人，現(xiàn)實的人，你就有規(guī)定，就有使命，就有任務(wù)，至于你是否意識到這一點，那是無所謂的。這個任務(wù)是由于你的需要及其與現(xiàn)存世界的聯(lián)系而產(chǎn)生的。”使命是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，無論你是否愿意接受，無論你是否意識到，是否感覺到它的存在，這種使命伴隨人出生而降臨到每個人身上。使命感也代表著個人對企業(yè)對團隊對工作的認可程度。若員工的職業(yè)發(fā)展方向跟企業(yè)和團隊的發(fā)展不吻合，只是為了某種原因在崗位工作，對工作根本沒興趣的員工是沒有執(zhí)行力的；對企業(yè)的文化和發(fā)展方向認可，但缺乏個人的發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)的要求不能有很好的認識，不知道該干什么，或者不具備現(xiàn)在崗位的工作能力，但又缺乏對學(xué)習(xí)的規(guī)劃，這樣的員工具備的使命感沒有方向，這樣的執(zhí)行力往往看來風(fēng)風(fēng)火火，但沒有力度。只有明確自身的需求和條件才能讓個人價值觀和企業(yè)價值觀達成一致，高度統(tǒng)一思想從而達到共進退、同發(fā)展的目標(biāo)。
五、適用新形勢發(fā)展的需要，增強整體執(zhí)行力
