時間：2022-02-04 10:35:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業薪酬管理中存在的問題
我國企業管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業管理的混亂，沒有章法就無法是企業繼續發展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發揮員工的進取心和積極性，有的企業通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業尤其是中小企業都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯系機制很重要。
二、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業的薪酬管理的狀況直接影響企業管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業規模較小、人力資源對象少，企業管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業的長遠發展是尤為不利的。
1.基于保健因素的薪酬設計。根據雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據當地的薪酬政策和企業的實際經營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優化員工的工作環境。工作環境的優化主要有物質環境和人文環境兩個方面。對工作物質環境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環境進行美化優化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。
2.基于激勵因素的薪酬設計。激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發工作積極性，企業的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現企業的目標，從而達到企業成長的目的。讓員工的自我成長和企業的目標相統一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保證良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業生涯規劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰性并且具有可實現性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態，可以對員工形成強大的激勵力。
三、雙因素理論對企業薪酬管理的啟示
物質和精神雙因素理論啟發我們，要提高激勵的效果，一定要把物質激勵和精神激勵有效的整合到企業的薪酬體系中。設計出一套物質激勵和精神激勵有效結合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設計或者只有激勵因素的薪酬設計都不能對企業管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設計在短期內對員工的激勵可以有效，但是從長遠發展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發員工最大的工作熱情和積極性主動性和創造性，提高生產效率，達到企業和員工的雙贏。五、結語對企業管理實踐來說,薪酬管理無疑是重中之重，有效的薪酬管理對企業管理的核心，通過結合激勵理論中的雙因素理論對現行的薪酬管理中存在的問題進行評述，并對基于保健和激勵因素的薪酬體系進行設計，希望能夠對企業的薪酬管理起到一些實用性的價值，對企業管理這的有效管理提供些許理論基礎。
作者：李瑞強單位：山東財經大學
改革開放以后，在激烈的國際競爭中人才在國家整體發展中的重要作用日益凸顯，特別是處于少數的知識型人才創造出的驚人實際價值率更引起廣泛重視。對于知識型人才的界定標準國際上并不統一，但總體來說大部分學者將受過高等教育、有廣泛的知識儲備、掌握高技術含量操作、能在應用中根據實際情況大膽創新并為企業帶來一定經濟價值的人才界定在知識型人才的概念內，由此可見，創新能力在知識型人才的綜合素質中占有重要地位。
1.與管理者的關系相對敏感。我國傳統的企業關系中管理者與員工基本上都是簡單的雇傭與被雇傭關系，員工通過實際勞動換取勞動報酬，這就決定員工的企業地位相對于管理者更加被動，甚至完全喪失自。而現代隨著知識技術在企業發展中的地位越來越重要，知識型人才所掌握的知識和技術相對于企業來說也變成了其所擁有的“固定資產”，其對于公司的努力轉變成了變相的“資本”投入，所以知識型人才在企業中的地位也發生了明顯的變化。根據“二八法則”企業中百分之二十的知識型人才創造了企業百分之八十的財富，由此可見重要的企業地位已經使知識型人才在企業中占有了一定的自，所以其與管理者的關系已經不再限于管理與被管理變得更加微妙。
2.更注重團隊合作。通過對知識型人才的界定我們發現，知識型人才更加注重創新的作用，而創新的成功實現并不能單純的依靠個體，因為個體的知識含量是有限的，在個人對知識的理解上也會存在一定的偏差，這就直接導致知識型人才更加注重團隊的合作。對于好的團隊的需求是任何一個現代企業知識型人才的渴望，更是使其更好地發揮作用所必須具備的企業環境，團隊合作不僅能夠促進知識性人才之間的溝通打造更多機會為企業創造價值，而且也是為企業留住人才的有效辦法。
3.有自主性的需求。知識型人才都是經過長時間的自我磨練后才能達到定義標準的，這也就決定了其自主性需求相對于普通員工來講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現在想擁有一定的自主空間同時也在薪酬標準、福利待遇、發展空間等方面有所反應。知識技術在一定程度上轉變成了現代企業中知識型人才的“剩余價值”，在滿足其自住性需求的同時，使其“使用價值”得到量性的肯定評價。想為企業留住知識型人才首先就應該對其需求進行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現出所需時間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進行分析。
二、直接影響企業對知識型人才的薪酬管理的因素
我國關于薪酬概念的界定是在改革開放以后經濟貿易有了跨時代的飛躍后出現的，相對于發達國家來說較晚，所以現行的薪酬制度也相對并不完善。廣義上的薪酬就是勞動者通過勞動為企業創在一定的剩余價值，企業將一部分剩余價值以貨幣的形式根據員工的勞動付出進行分配的方式。而隨著社會的發展進步，企業給員工的薪酬已經不僅僅限于貨幣形式，分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩種方式。經濟性報酬是指直接與貨幣有關系的員工工資、津貼、股票等；而非經濟性薪酬主要是指企業為員工提供的各種福利，如保險、帶薪休假、班車、旅游等。企業希望通過多樣的薪酬表現方式盡可能的滿足員工的各方面需求，提高企業在同行中企業環境、文化所具有的競爭力，吸引人才、留住人才。隨著社會的進步，以人為本的理念會更加深入人心，所以與之直接相關的薪酬管理方式將更加多樣化。
1.個體差異。世界上任何兩個個體即使經歷同樣的教育過程，在知識儲備上也不可能達到完全的一致，再加上個人成長環境、興趣愛好、工作經歷等各方面的影響，在知識技能的掌握層面和深度上都有一定的差異，這也就直接導致其在企業中所發揮的作用并不相同，因此企業給與的薪酬回報也應不同。企業在確定知識型人才的薪酬管理體系時應當有明確的區分標準，對于教育背景、工作經驗、個人實際操作能力等方面要有明確的區分。知識型人才的勞動工具主要就是其大腦所掌握的信息量，所以如果不注重對個人能力的差別有明確的區分，那將會導致所有知識型人才之間缺乏競爭，最終導致整體性的下滑，成為企業發展最大的阻礙。
2.企業的內部環境。企業的內部環境主要是指企業的薪酬制定制度和薪酬結構的綜合表現。企業薪酬制度的制定并不是一個簡單的操作而是需要根據企業的發展水平結合市場大環境的競爭情況以及企業的實際運行綜合測評的過程，當然在此過程中還應該考慮到各崗位員工的自身需求。知識型人才在企業中一般都處于中上層的地位，所以薪酬結構也對其有很大程度上的影響，一個企業具備明確清晰有保障的薪酬制定制度和多樣化的薪酬結構又能保證薪酬的正常發放是影響企業對知識型人才薪酬管理的內部因素。
3.市場競爭的激烈程度。企業在市場競爭中所處的地位直接影響著企業對知識型人才薪酬的制定標準。當企業處于風險期時，會自覺地提高對知識型人才的薪酬，以到達快速吸引人才讓企業盡快脫離險境的目的；而在企業發展到一定的規模時對知識型人才的薪酬就會相對較低或長時間沒有大的調動，因為這一時期企業自身經濟、文化、社會地位等方面已經具備一定的吸引人才的能力，由此可見市場競爭越激烈，企業發展越動蕩，知識型人才的薪酬相對就會越高、越多樣化。
三、有效對知識型人才薪酬管理，為企業創造價值
1.提供有競爭力的薪酬。一個企業其薪酬標準直接影響著對知識型人才的吸引力及其為企業效力的持久性，通過對大量知識型人才的吸引可以為企業選拔人才、優勝略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市場競爭中有一定的優勢，才更有利于在初始階段為企業儲備知識型人才，在發展階段減少有經驗的原有人才的流失，在企業處于危險期的時候不造成人力資源方面的動蕩。
2.充分利用內在報酬。知識型人才以知識技術作為生產工具，所以在薪酬上對其知識技術進行肯定，可以讓其精神需求得到一定程度的滿足，也是為企業留住人才的有效辦法。對其通過知識技術所為企業創造的價值進行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表現，但要保證獎勵的順利發放和每次發放的標準的差別，這樣才能真正的起到激勵作用。
3.收入與技能直接掛鉤。知識型人才的勞動成果不是單獨的表現在某一件企業產品之中，它可能是某一技術領域的研究成果，可能是一定層次的管理表現，而這兩者又都不可能是某一個知識型人才所能夠獨立完成的。所以把知識型人才的收入直接與技能掛鉤就顯得尤為重要。根據個人的呢管理差別確定底薪的標準然后按照其在團隊中或研發過程中的實際作用確定以能力為標準的工資補貼，這樣既可以讓知識型人才的技能確實轉化為貨幣獎勵又可對其有一個從高到低的區分，不僅有利于知識型人才的內部有競爭的意識也方便對整個知識型人才所在的層次進行管理。
4.增強薪酬的透明度。在現代大多數企業中，都采取各種措施阻礙員工之間關于薪酬方面的溝通，特別是對企業有著重要作用的知識型人才的薪酬更是采取嚴密的保密措施。可是薪酬永遠是員工最敏感的問題，不論什么方式的阻隔都不可能達到完全的孤立，員工之間對彼此薪酬了解的信息不足或過于片面直接導致其對整個企業薪酬制度的懷疑，進而影響管理者與被管理者、領導與員工之間的互相猜疑，團隊合作受到影響，有礙形成良好的工作氛圍，所以其適得其反。在知識型人才比較集中的企業增加薪酬的透明度不僅可以讓人才在比較之中找到自己的不足起到激勵作用也能給員工以企業公平、公正、自己所付出的能夠得到切合實際的經濟回報的整體印象，進而讓知識型人才產生對企業的歸屬感。
5.創造其參與報酬制度設計與管理的機會。讓知識型人才親身參與報酬制度的設計與管理并不是所有的關于財務的事情都要知識型人才來處理，主要指制定人員多與知識型人才溝通，使之更加了解知識型人才的需求，也能促進管理者與知識型人才之間相互信任，制定出來的薪酬制度更容易得到人才的認可，使公司在調整薪酬分配后起到更大的實際作用。
6.引入風險機制。只有對出現的或可能導致的錯誤進行懲罰才能促進積極向上的事物更好更快的發展。在知識型企業引入風險機制尤為重要，因為它是依靠在知識技術上的創新來贏得市場上的應用率，創新一定會面臨風險，所以引用風險機制不僅能夠促進知識型人才工作過程中更加的投入發揮更大價值也能盡可能的減少操作過程中公司來的損失減少公司的支出。但風險機制的引用一定要注意度的掌握，如果把風險標準定的很高，就會使知識型人才對于細微的錯誤視而不見，最終導致不可挽回的損失。而標準定得過低，就會在反復復雜的危險懲罰中讓知識型人才喪失對創新的興趣和動力金而造成人才的流失。
7.與職務晉升相結合。對于知識型人才來說薪酬與職務晉升的吸引力同等重要，一方面滿足其物質需求，另一方面可以在精神層面對其進行肯定，所以對于知識型人才的薪酬管理要與內部的職務晉升相結合。企業內部職務的晉升機會是有限的，利用有限的晉升機會與合理的薪酬管理模式相結合才能讓知識型人才感到自己價值在企業的體現。但晉升的速度、方向、相應薪酬標準的界定都應該有嚴格的程序和公平、公正的考核，這樣才能讓優秀的人才脫穎而出并得到更高層次的滿足，讓相對落后的員工找到努力的方向，使整個企業的人才質量有一定的提高。
8.對團隊成果予以肯定。要實現創新就離不開團隊的合作，知識型人才的團隊合作力量更是不容小覷的，企業對有研究成果的團隊進行薪酬上的肯定，不僅可以促進團隊內部的穩定和其對企業的效忠誠度更能對其它的團隊合作起到激勵的作用。如果把知識型人才看做一個個單獨的個體，企業想留住所有個體那是相當困難的，但把一定數量的個體凝聚在一起，對幾個團體進行管理就相對容易很多，所以對于團體的力量企業必須重視，在一定程度上給予肯定，在薪酬上得以表現，是企業現行最有利、最直接、也是效果最明顯的方式。
四、結語
（一）員工薪酬總體不高，人員素質較低
薪酬收入是大部分勞動者的主要收入來源。近年來，我國許多企業基層員工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供熱企業員工的薪酬收入普遍不高，這導致供熱企業員工的工作積極性不高，引起企業的人才流失，使得許多供熱企業招不到人才、缺少人才、招收的人員素質較低，一些特殊和重要的崗位出現了一人兼多職或頻繁換人的情況，而一些普通工作崗位的員工素質較低，出現了不該出現的工作問題，減緩了企業的發展，更甚者使得企業經受損失。
（二）員工薪酬缺乏科學性
在我國供熱企業中，一線員工的薪酬普遍偏低，而管理層薪酬體系的隨意性較大，缺乏科學性和公平性。供熱企業沒有對每個崗位進行崗位評估，使得一些責任大、工作強度高的崗位和普通崗位的薪酬相差不大，薪酬不能準確地反映員工對企業的貢獻，加大了這些員工的心理壓力，降低了這些員工的工作積極性，出現了不公平的現象。在我國一些供熱企業中，同樣的崗位薪酬都是一樣的，忽略了按能力績效的分配方法，使企業的薪酬管理制度缺乏科學性和公平性，工作積極勤奮和工作一般的員工得到的是一樣的工資和獎金。績效高與績效低的員工薪資待遇相同的情況大量存在，極大地打擊了員工的工作積極性，造成企業的人才流失，阻礙企業長期穩定的發展
（三）員工薪酬缺乏有效的激勵機制和正常的增長機制
供熱企業的薪酬增長指數跟不上市場物價的增長指數，使得員工對于薪酬增長的要求未能得到滿足。現在我國許多的企業都實行了激勵機制，部分供熱企業還存在著舊觀念，缺乏有效的激勵機制。一些供熱企業實行的激勵機制是以短期為主，并沒有考慮到長期激勵的方面。這樣使得企業員工很少為企業的長期發展考慮，一些促進企業發展的工作缺乏合理分配，能得到短期激勵的事情有很多人搶著做，增加了企業員工中的矛盾，阻礙了企業長期穩定的發展。
（四）企業結構設置不合理
在我國的一些供熱企業中，出現了企業結構不合理的現象，主要表現為供熱企業中崗位職責不明確，導致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對方，工作中出現了問題又相互推卸責任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設置不合理，導致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導致企業人才流失嚴重，崗位人員更換頻繁，影響企業的發展，還會導致一些特殊崗位存在一定的安全隱患。供熱企業的薪酬問題容易導致供熱企業的人才流失，這樣也會影響整個供熱企業的結構設置。一些崗位出現了員工和管理人員一人身兼多職的情況，工作管理面積過大，造成工作壓力過大，影響身心健康，工作質量也得不到保障。
二、供熱企業薪酬管理的改革措施
一般來說，薪酬制度是企業根據勞動的復雜和繁重程度、勞動的責任大小、能力要求的高低和勞動環境的好壞等因素，將各類的崗位分為若干等級，再按等級來確定薪酬標準的一種制度。供熱企業應該根據我國市場經濟的發展，結合供熱企業的經營特點來建立科學的薪酬制度。
（一）提升員工的薪酬，提高員工的素質，建立競爭機制
供熱企業的薪酬應該隨著市場經濟的發展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現，提高供熱企業的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因為工作壓力過大或工作過度疲勞而出現安全隱患。企業必須重視對員工的安全教育和培訓工作。供熱企業應該實行競爭上崗，以崗定人，建立一定的競爭機制，管理者、普通員工都應該競爭上崗，在崗位上劃分技能等級和技能工資，使得大家自主地學習技術。定期組織技術比賽，給優勝者一定的獎勵，調動大家學習技術的積極性。對于新員工和特殊工種要重點培訓。特殊工種的技術性強，所以盡量少用臨時工，不要頻繁地更換人員。特殊工種的工作人員要由素質高、責任心強、技術全面的人來擔任。定期對全體員工和管理者進行培訓考試加強思想教育，從而提高員工的素質，促進供熱企業快速穩定地發展。
（二）建立符合供熱企業的薪酬分配制度
建立合理科學的薪酬管理制度，體現薪酬管理制度的公正性、競爭性和激勵性。根據供熱企業崗位的不同，結合供熱企業的經營特點，不斷完善建立的薪酬管理制度。在供熱企業的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應該傾向于生產一線的管理崗位、高中級專業技術人員和生產重點崗位，這些崗位的薪酬收入應該高于其他崗位，因為這些崗位是供熱企業完成生產指標和提高經濟效益的中流砥柱。在相同的崗位中建立一定的技能工資，鼓勵員工專研技術，增強員工的責任心，這樣能夠直觀地體現出員工對供熱企業的價值，提高員工對供熱企業的向心力，提高供熱企業的競爭地位。
（三）建立穩定的員工薪酬增長機制
供熱企業每年應該根據我國的市場經濟成長和市場物價的變更，對于所有的員工薪資實施遞增，使得員工薪酬水平不會和市場工資水平相差太遠，確保每個員工的個人利益，保留人才。建立穩定的員工薪酬增長機制，是供熱企業吸引人才和穩定人才的重要手段。
（四）建立員工的薪酬成本預算和控制系統
為了保證薪酬體系有效的實施，供熱企業應該建立員工薪酬成本預算和控制系統。薪酬成本預算可以提前知道供熱企業的人工成本，避免供熱企業財政混亂，減少不必要的財政輸出，并且對于現在供熱企業的薪酬情況進行相應的控制，減少不必要的浪費，降低人工成本，提高供熱企業的經濟效益。
（五）完善薪酬分配體系的約束監督機制
供熱企業的薪酬管理必須符合《勞動法》中的相關法律規定，這樣不僅使薪酬分配體系具有法律的約束，也使每個員工得到了法律的保護。還要加強薪酬分配制度的民主管理和民主監督，建立民主監督制度，有效地聽取員工對于薪酬的意見，采納科學合理的意見，不斷地改善薪酬體系，促使供熱企業和員工兩者都得到有利的效果。
（六）改善員工的福利措施
在我國的許多企業都采用了改善福利措施、提高工資、休息日多這三種穩定人才的手段。對于供熱企業來說，福利是指五險一金、各種培訓、企業活動、帶薪假期等。因此，保留和改善這些福利的措施仍然是供熱企業吸引人才、穩定人才的重要手段。
（七）建立健全的規章制度
我國所有的供熱企業都應該建立健全規章制度，只有完善的規章制度才能確保供熱企業穩定健康地發展。責任制度細化到每個人身上，增強員工的責任心，加強獎勵制度，激發每個員工的學習積極性，確保供熱企業的效益。
三、結語
FS醫院現有職工1000名，其中，在編人員516人、合同人員（參照正式工待遇人員和聘用合同制人員）440人、借調返聘人員44人。因在編人員執行事業單位聘任制度，依據相關規定套改工資；借調人員執行原單位工資標準；返聘人員依據退休時職務、職稱確定返聘工資。筆者在本文中著重分析合同用工中參照正式工待遇人員的薪酬現狀。
二、FS醫院合同人員薪酬管理現狀
1.適用人員范圍：適用于國家全日制統招本科畢業生、能辦理正規調動手續、借調學院統招本科、碩士畢業生和院黨政聯席會通過享受參照正式工待遇并簽訂正規勞動合同的人員。
2.執行標準：執行績效工資，包含基本工資和績效工資。（1）基本工資：包括崗位工資、薪級工資、護士10%；工資結構參照正式編人員的工資項目、標準執行。（2）績效工資：包括基礎性績效和獎勵性績效。一是基礎性績效工資：依據包頭市市直事業單位在職人員績效工資標準執行。二是獎勵性績效工資：包括獎勵性績效工資1、獎勵性績效工資2、獎勵性績效工資3三個部分。獎勵性績效工資1：在工資表中按月發放。執行30%正式在編人員績效工資標準獎勵性績效工資2(月獎金)：按月發放，包含獎金和工作量，發放標準執行財務績效獎金分配規定。獎勵性績效工資3(年終獎勵性績效)：按年發放，參照正式在編人員執行，特殊引進人才執行特殊規定。
3.見習期工資：（見習期3個月~1年）。（1）無執業、職稱證見習期工資：執行至少6個月見習期。統招碩士研究生執行1700元，本科生執行1350元，統招大專生（特殊崗位）執行1200元。（2）有相關專業執業、職稱證見習期工資：無工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少3~6個月見習期，工資依據無執業、職稱證見習期工資執行；有工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少1~3個月試用期，工資執行試用期工資。
4.有相關專業執業、職稱證正式上崗工資：博士、碩士研究生參照上述績效工資結構執行，并給予100%獎勵性績效工資；對本科生及其他類人員執行30%獎勵性績效工資（要求工作滿1年，試用期滿考核合格）。
5.試用期工資：在原工資基礎上下浮100元（不執行獎勵性績效）。
6.年休假、病事假、生育假、探親假工資：參照正式工工資管理規定執行。
7.引進特殊人才執行正式編制人員全部待遇。
8.兌現工資相關規定：（1）具有相關專業執業資格證并執業注冊在本院，試用期滿考核合格，且獨立值班。（2）對于無執業、職稱證人員執行至少6個月的見習期。（3）對于有執業資格證或成績單，但無工作經歷的統招本科醫療、醫技、護理人員，執行至少3~6個月的見習期。（4）對于能辦理正規調動手續、全日制統招本科有執業資格證或成績單，并有一年以上工作經歷，注冊在我院工作的醫療、護理人員，視同正式調入人員對待，執行至少1~3個月的試用期，試用期第1個月暫不發放工資，試用期滿考核合格，依據上述制定的工資標準執行，并補發試用期工資。（5）對于無工作經歷的統招本科行政崗位人員，執行至少6個月見習期（見習工資執行1350元/月）。在本院工作滿半年且考核合格獨立承擔工作后，依據上述制定的上崗工資標準執行（科室負責人承擔考核）。（6）對于有1年以上工作經歷的統招本科及以上學歷的行政崗位人員，執行至少1~3個月的試用期，試用期第1個月暫不發放工資，試用期滿考核合格，依據上述制定的工資標準執行，并補發試用期工資。（7）對未取得執業資格證的醫療人員，連續執行兩年見習期工資，兩年后取消見習工資；護理人員執行一年見習期工資，一年后取消見習工資。（8）在醫院工作的學院編制人員，工資由學院發放。（9）工資執行：與崗位考核掛鉤，崗位考核參照正式編職工進行。（10）對工作滿1年的碩士研究生執行100%獎勵性績效工資，助理醫師執行30%獎勵性績效工資（工作經歷證明）。
三、參照正式工待遇人員中臨床一線醫師與特殊學科醫師工資改進
（一）執行待遇條件
基本條件。（1）具有執業醫師資格證,且執業注冊地點在本院。（2）從事臨床一線與特殊學科工作且獨立值班。（3）具有全日制本科及以上學歷(碩士學歷第一學歷可放寬條件)。
（二）一般學科其他條件
全日制碩士研究生學歷。（1）具有初中級醫師執業資格，要求來醫院工作滿1年。（2）正、副高醫師，要求本院工作試用期滿考核合格。2.全日制本科學歷。（1）取得初級醫師資格后，要求在本院工作滿3年。（2）取得主治醫師資格后，要求在本院工作滿1年。（3）正、副高醫師：要求本院工作試用期滿考核合格。
（三）考核相關規定
要求本人獨立較好勝任本職工作，完成醫師準入規定的相關手術與工作內容。每年進行個人業績考核、排名，績效考核結果記入個人技術檔案。由人事科、醫務科進行個人業績評估，院黨政聯席會審核。崗位聘任依據院聘任文件規定，參照正式編制的同等條件，結合個人三年績效考核結果進行。
（四）執行相關待遇標準
我們國家企業的薪酬管理工作相對齊全，但是在工作過程中仍然存在著許多重要的問題，因此必須重點探究與分析。
1.1當前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。
我們國家對薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對薪酬管理工作的認識還比較落后，單一的認為薪酬管理工作就是對企業員工進行工資統計以及分發薪酬等工作，沒有充分的認識薪酬管理工作的實質性含義。目前，我們國家內部的眾多企業在進行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關方面標準不符合員工的發展需要。員工薪資來源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎勵組成，高的薪金水平能夠帶來較好的員工效應，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國還有許多企業沒有比較權威和法律性比較強的工作職位界定書，也不會做評價工作，這就為薪酬管理工作帶來了困難。
1.2薪酬管理工作內容沒有充分的結合整體的企業發展格局。
當前，許多企業在制定企業發展戰略和企業發展格局的時候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會有許多企業利用時間比較短的方法來激勵員工的工作行為，這就導致了員工的發展僅僅是著眼于當前的發展目標，沒有認識到職工長遠發展和企業長期發展的重要性。然而此種做法的結局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場的發掘、新技術的提出、經營創新與管理理念的改進工作等。這些因素的存在會影響企業未來的發展情況，這是因為這些因素不是能夠在短時間內體現出來的，因此經常受到相關部門的輕視。在這種情況下，企業內部已有的人才就會漸漸的流失，不利于企業未來的發展。
1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個人的進步，忽視了團隊的發展。
為實現激勵作用，相關企業部門會過于重視員工個人評價與激勵工作,這就大大降低了員工與員工之間的合作意識，因此阻礙了企業的整體發展，降低經營管理效率。薪酬管理工作的主體雖然是企業員工，但是在實際過程中也應當注重團隊的整體發展，這樣才能夠更好的保障企業精英隊伍的質量，為企業發展和管理工作奠定基礎。
2.新勞動法背景下做好薪酬管理工作的措施
2.1革新企業薪酬管理工作宗旨，引進寬帶薪酬管理。
寬帶薪酬是組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍,將原來變成較少的薪酬等級,從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。這種新型的薪酬管理模式能夠有效的實現公平、公正與公開的薪酬管理工作目標，同時也能夠讓員工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，這樣才能夠更好的激勵員工進行工作，維護企業的發展，增加員工對工作的時間和精力的投入量。不僅如此，先進的薪酬管理工作理念還能夠幫助企業加強凝聚力，為企業戰勝內憂外患奠定基礎。
2.2薪酬管理工作要充分展示企業發展格局。
薪酬管理工作質量的高低能夠有效的反應企業的整體發展格局，同時也能夠更好的幫助企業進行決定。在這種情況下，企業能夠利用薪酬管理工作的彈性幫助企業凝聚員工的積極性，借以發展和改進企業自身存在的不足之處。同時企業應當根據新勞動法制定的內容來調整本企業自身的薪酬管理工作內容，特別是擬定多種形式分享企業經營紅利，這樣才能夠更好的幫助企業穩定發展格局和發展趨勢。
2.3薪酬管理工作還要注重團隊的進步。
薪酬管理工作要重視整體的企業發展，也就是需要注重團隊的共同進步，動態薪酬設計模型就是一種重要的表現形式。動態薪酬設計結構是由崗位、市場、業績和能力組成,在這些因素中崗位比較穩定,其他因素變化性強，因此能夠實現彈性發展目標。這樣動態的將企業的各項發展因素結合在一起執行的薪酬管理工作，能夠實現激勵人員的效果。不僅如此，在薪酬管理標準制定的時候也要綜合員工各方面的因素，這樣才能夠提高整體的積極性和作用。
2.4薪酬管理工作要注重公平性。
俗話說，最堅固的堡壘，往往是從內部被攻破，企業經營同樣如此。企業團隊的好壞決定企業的生存和發展，薪酬管理是員工最關注的的問題，也是影響團隊穩定的最大問題。只有重視薪酬管理的公平性，才會贏得員工的信任，才能激勵員工的創造性，為公司創造更多的效益。
3.結語
(一)薪酬管理標準不合理
薪酬主要由靜態薪酬、動態薪酬、人態薪酬三種類型構成。靜態薪酬主要指員工基本工資;動態薪酬主要指員工創造的績效工資、獎金等;人態薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫藥公司的薪酬構成中，靜態和動態薪酬占據較大比例，忽視人態薪酬的重要性，并且靜態和動態出現不協調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫療保險、失業保險、工休假、養老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫藥公司目前處于企業的成長期，發展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節
邦正醫藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫藥公司薪酬管理的對策建議
邦正醫藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據市場和自身經濟形勢發展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發展為目標。
(一)制定合理的薪酬管理標準
1．根據員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優缺點，根據其技能知識水平來確定工資水平，實現以職務和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實現處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫藥公司要想使企業正常工作并有序生產，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調動員工的積極性和創造性。邦正醫藥公司應在遵行有效指導、客觀公正、及時反應、實事求是、科學獎罰和激勵發展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據來評估績效。邦正醫藥公司應該在實施績效考核標時，學會總結工作經驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰略目標。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫藥企業占據較大比例，是邦正醫藥公司的核心力量，因此企業在經營中的高度取決于銷售人員的素質，而且在一定程度上企業的經營業績由銷售人員來決定。所以，企業人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業帶來的危害。
2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續留在企業取決于對自身發展的重視程度，銷售的業績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業中的成長和發展會更加重要。所以，企業應該幫助銷售人員來制定相應的成長規劃，使員工把自身的發展意識和對企業的發展意識有效的結合起來，使其更符合企業未來發展的需要。從而提高銷售人員對企業的滿意度和忠誠度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業發展過程中收獲。所以，企業在完善現行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質和精神結合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發揮。達到企業和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經濟上的保障。
三、結束語
1、1薪酬管理系統同企業發展戰略沒能全面匹配
當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。
1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性
企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。
1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性
當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。
1、4工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。
2、優化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工核心潛能價值。
2、2引入動態薪酬管理系統
通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。
2、3優化增資機制，優化法規體制
各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。
3、結語
1.內部效率和內部公平
內部公平指的是以公共部門人員作內容和需要的工作技能為依據，以決定薪酬收入水平的多少，表現的是薪酬體系內部的一致性。內部效率在公共部門薪酬管理中包含兩個層面的含義：即公共部門工作人員個人的工作效率和部門運作的整體效率，內部效率反應了薪酬結構的管理、應用對公務員和部門整體所能產生的積極作用。如果實行一種薪酬管理制度后，公務員的工作效率提升，工作積極性得到增強，說明這種制度能夠以特定的薪酬管理方式獲得工作人員更多的產出，最終使得部門的整體運行效率提高，表明這種薪酬管理的內部效率較高。現今我國公共部門的薪酬架構由工齡工資、基礎工資、職務工資和級別工資四部分組成。然而，這種薪酬架構無法體現高層次人才無形的知識與技能價值，也無法體現一些特殊崗位的真實價值以及績效價值。除此之外，公共部門工作人員的工齡工資以及特殊崗位的工作補貼也偏少，導致這些特殊用途人才的心理不平衡，同時，公共部門職位的終身制制度極大的影響了競爭機制的發揮，從而影響了公務員向上拼搏的積極性。
2.個人效率和個人公平
在公共部門中擔任同等工作時，公務員獲得的薪酬水平進行比較，以評價個人公平性。公共部門工作人員獲取的薪酬水平與他們對部門的工作貢獻相匹配時，個人間的公平性才得以實現。個人效率說明的是工作人員自身特點和優勢對薪酬收入水平決定的影響。所以公共部門薪酬管理還應該盡可能反映公務員自身優勢對薪酬收入的影晌。
二、公共部門薪酬管理制度存在的問題
1.工資缺乏彈性，薪酬平均主義傾向嚴重
績效考核是決定公務員的薪酬水平的重要機制，但是很多公共部門的績效考核過程只是形式上的，其考核結果無法體現出相關工作人員的實際付出。績效薪酬應該基于工作表現評估，所以毫無疑問應該是靈活的，但事實上薪酬的支付是根據級別確定的。例如，北京法院的績效薪酬處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏靈活性的不僅是績效工資一項，新工資結構13項中唯一彈性的僅有檢查考核獎，由各級黨委和政府根據年終每單位綜合考核結果來確定評價的結果。但這一項在實際操作中的評估也是按照級別來確定的。工資非彈性的結果是顯而易見的，無論多么干燥，錢是一樣的，過去的激勵和動力消失了。中國人民大學教授毛壽龍說，彈性化是現代靈活的工資制度的趨勢，進一步改革應該關注解決激勵問題。由于公共部門工作人員績效考核流于形式，所以在作為激勵員工的薪酬部分也無法體現出與實際相符的合理薪酬標準和層次。公共部門的薪酬平均主義傾向較為嚴重，致使公共部門工作人員的能力差異沒有在薪酬上得到充分的體現，在同一組織中，出于同一能級內的薪酬細分缺位導致的平均主義，使得員工的積極性大打折扣。
2.地區間薪酬差距較大
區域經濟發展在中國的失衡體現在不同地區生活成本和生活環境條件有很大的區別。因為目前的公務員工資制度的調控能力減弱，導致造成較大的區域和行業之間的收入差距。事實上，各個領域的公務員薪酬很不平衡，由于經濟發展水平的差距，東部和西部地區，沿海地區和內陸地區公務員的工資差距是非常大的。數據顯示：2011年，北京市的平均月薪是4672元，是全國的最高水平。上海城市月平均工資為4331元，然而甘肅省城市只有2742元的平均工資水平。地區之間收入較大的差距顯而易見。隨著我國中央及各級地方政府在收入分配上的調整，高度集中的薪酬管理體制已經難以適應各個地方政府區別化的情況。調整工資水平要從地區的經濟水平出發，在發達地區和落后地區不能一視同仁，要具體問題具體分析。
3.公務員薪酬結構體系不合理
長期以來，我國公共部門的工資是由級別水平來劃分和測量。薪酬結構不合理首先體現在工資差異，沒有設計合理的補償標準，職務級差也不能很好的反映不同職務級別在職務上的差別。而且一個基層公務員的每上升一個等級水平，工資僅漲幅幾十元。由于金字塔結構的影響，越往上層職位越少，這無疑會打擊從事基層工作公務員的積極性。此外，在同一職務級別但不同類別的公務員從事的工作內容不同，但工資級別都是處在同一水平的，如果這些差異不能顯示，勢必削弱公務員的積極性。我國公共部門薪酬的調整過程中，事實上的決定權跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關預算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優勢沒有顯現出來，廣大人民群眾則缺少了自和參與權。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據職位高低來劃分。職位越高薪酬越高，而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應出現的高度。對公務員的職業發展若是無法提供更適合的選擇，那就不能滿足公共部門工作人員職位分類管理的需求。由于制度的約束力較低，制度外薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯，己經轉變為公共部門工作人員利用公共權力為個人謀取利益的一種手段。
三、正確處理公平與效率的關系
1.實行靈活的薪酬體系模式
基于影響公平和效率的要素分析，公共部門薪酬管理應采用更為靈活的薪劑激勵機制，構建公共部門員工導向和部門整體發展相和諧的薪酬體系，這樣可以提高公務員的工作效率、工作積極性。首先，相對于公共部門外部而言，應盡可能保證公共部門員工的薪酬收入水平和市場上其它同類別的機構相持平或略高，以維持外部公平性和部門整體競爭力，市場導向的薪酬體系將是一個很好的選擇。公務員在進行自身工作崗位與同類別機構的相同工作崗位的薪酬水平對比時，不會感覺到不公平性，這樣也就不會對效率造成負面影響。其次，就公共部門內部來講，各個工作崗位的薪酬水平應具有一定比較差異，應實行以工作崗位類別和工作技能需求為導向的薪酬體系，這有利于內部效率的提升和更高薪酬水平公平性的實現。公共部門工資改革與調整，重點應放在減小差距上，以保證達到工資的透明化、統一化，實現公平公正。
2.實行柔性的薪酬福利機制
公共部門薪酬管理機制在實際實施的過程中，經常受到部門規模、所處地理位置、所屬行業、部門業務種類以及管理理念和管理文化等多種因素的影響。薪酬收入水平應根據部門工作性質特點、工作所創造價值、工作難度以及工作時環境的屬性而相應制定，以體現薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科學的薪酬管理機制應該綜合考慮并評價多方面的影響因素的權重，這樣能有效選擇對部門影響最大的關聯因素，制定合理的薪酬水平以發揮公務員的積極性，實現部門整體的高效運行，并最終同時實現公平和效率。
3.實行多樣化的薪酬發放方式
由于公務員的人生觀、世界觀和價值觀不盡相同，導致公務員對生活價值和工作目標的追求也不相同，有些公務員甚至更需要精神上的關懷和自我價值實現的肯定。因此，可以對公務員實行多樣化的薪酬發放方式，這里的薪酬可以是有形的，也可以是無形的。有形的主要有增加薪水、參加培訓、獲得升職、提供輕松的工作環境、帶薪休假等;無形的主要包括團隊信任、精神關懷，工作安全感，自我價值實現的肯定等。薪酬提供方式的多樣化，可以使公務員在評判薪酬收入時，在綜合各個方面的對比中，產生心理上的平衡，體驗到公平性。此外，多樣化的薪酬發放方式，還能從多個層次帶來滿足感，從而激勵公務員工作積極性和工作效率的提聞。
4.建立良性互動的包容性部門文化
(一)薪酬管理概述
薪酬是指員工通過從事企業所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目標效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權性，且被廣泛應用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經濟性原則。
(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性
現階段，作為最廣泛被應用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業人力資源管理中舉足輕重。具體表現有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業帶來了產出，創造了更多收益與社會價值，循環反復，是直接降低企業運營總成本的有效措施；其二，幫助企業不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創業，始終保持企業的核心競爭力，延續企業的發展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業文化建設，支持企業變革并幫助企業塑造與時俱進的優秀企業文化，而這正是企業可持續發展中的重要一環。現實中的企業文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。
二、企業薪酬管理中存在的問題及影響
當下，大多數企業人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發揮正向激勵作用，對企業而言又沒有有效控制運行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業難以留住高素質人才，難在市場中占據競爭優勢地位，以下兩個問題表現最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機制不健全。現階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數，其他不以貨幣為表現形式的顯性或隱利待遇多數仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當前企業的薪酬分配方式仍優先考慮企業資本要素，弱化勞動力要素、技術要素以及管理要素等所占比重。現實情況是即便企業通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業與企業職工(特別是管理骨干、技術骨干等高素質人才)之間尚未構建起經濟效益共享機制，一定程度上制約著企業的長足發展。二是薪酬分配方式與企業績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結果為導向有力激發每個企業員工干事創業的激情與活力。具體地說，一方面企業雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業人力資源薪酬分配水平的主要依據，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結果同員工對企業經濟效益貢獻值之間的正相關程度大打折扣。另一方面，大多數企業設置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻大小為主要考評依據的現代企業薪酬管理機制淪為擺設，以致員工為企業創造的經濟效益、社會價值與其自身的薪酬水平沒有緊密關聯，挫傷員工積極性。
三、改進企業人力資源薪酬管理的對策之路
鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關著企業的長足發展與核心競爭力，因此加強企業薪酬管理，建立完善企業薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由激勵手段來達到考核和管理目的，實現從被動監督方式向主動管理方式的轉變，其中，革新薪酬表現形式是關鍵。即當下之薪酬不完全以貨幣為表現形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學習培訓、優良的工作條件、工作環境與發展機會等，既有安身立命的物質保障又有自我提高與自我價值實現的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機制。企業領導決策能否在全體職工之間貫徹執行，主要取決于職工的執行能力與執行意愿等。因此企業領導對員工的綜合素質有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發掘員工的優點，因才制宜，個性化領導，以求效果最佳。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓機會、晉升渠道，努力營造干事創業的良好氛圍。三是要創新薪酬分配方式，實施團隊薪酬。企業組織結構的調整往往導致員工績效目標與薪酬預期等結構性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等環節同步入手，打造一支高水平的員工團隊，保證能妥善應對團隊成員的適當流動，既不過多增加員工負擔也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態平衡。
四、結語
1.薪酬水平與員工價值不一致
從國有企業本身的特殊性來看，其員工薪酬構成的決定性因素包含了行政職務、職稱水平和工齡三個重要因素，而職稱在這三個因素中又占據了主導地位，由于職位與級別上的差異使員工的獎金差異很大。
2.績效考核體系不合理
部分國有企業在對員工進行績效考核時，依然采取的是傳統的經驗判斷方法，而這種傳統的評價方式并不能將員工收入與其貢獻進行有效統一，最終造成薪酬制度不能激發員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業的人才流失現象。
二、優化國有企業薪酬制度改革的措施
1.總額分解
將員工應得的年薪分解成為月固定工資（即資歷工資，最低保障工資，社會保險最低繳費基數，企業應繳養老、醫療、失業、工傷、生育薪酬的總和）、獎金和福利幾個部分，考核發放。這種薪酬適用于剛剛起步的企業，它工資固定、分配簡單、管理方便、員工安全感強，在短期內可以起到激勵員工的效果。但是，隨著公司的發展，時間的延長，這種薪酬福利模式就會使企業員工感到薪酬差距逐步擴大，它極大的偏重性就會顯現出來。原本工資固定的優勢就會成為束縛工資增長的阻礙，外部社會經濟的增長更促進了員工對企業薪酬福利的不滿，容易出現人才流失的情況。
2.更新國有企業薪酬管理理念
更新國有企業薪酬管理理念是國有企業薪酬激勵機制的關鍵。對國有企業薪酬激勵機制建設而言，應意識到國有企業薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在國有企業發展中的作用，從國有企業領導者到普通員工，強化國有企業薪酬激勵機制意識。
3.多元評估
合資企業發展到一定的階段，其內部的利益構成、人員構成就會更加復雜多變，而其面臨外部競爭所承擔的風險也不斷增加。簡單的薪酬福利管理方式不再平衡企業員工不同的需求，也不能有效推動企業發展。因此，合資企業薪酬福利管理的多元化成為必然選擇。
4.發展多樣化的薪酬激勵方式
發展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業薪酬激勵機制的有效途徑。對國有企業而言，合理配置薪酬結構，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結合物質激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結合部門差額績效與員工評價，力求用科學合理的薪酬激勵計劃激勵企業員工，將大大提高企業員工的積極性。建立全面性的薪酬激勵體系。
5.注重對外部薪酬的調查統計
注重對外部薪酬的調查統計在國有企業薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調查來體現，國有企業要注重對外部薪酬的調查統計工作，確定適當的薪酬水平，通過有效的調研下放薪酬制定權，保持企業的對外競爭力。
三、結語
1.薪酬管理缺乏科學性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業，現今許多企業都借其他企業的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業出現了“內部分家”的現象，即薪酬管理體系與企業發展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業沒有合理的人力資源規劃，也制約著企業的人才競爭力和可持續發展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對員工為企業付出的貢獻制定其應得報酬的決策。許多企業也根據自身發展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業沒有摒棄傳統的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責任感，調動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業發展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業缺乏薪酬管理方面的專業人才，而大部分的領導層也對薪酬管理少有了解，導致企業薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業薪酬管理不完善的結果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機制。
獎勵機制在薪酬管理中起到發動機的作用，為了企業的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業發展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態度。
二、企業中薪酬管理創新對策
1.薪酬管理與企業發展需求相符。
不同時期的不同企業，薪酬管理制度也應不盡相同，各企業應制定與自身發展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業發展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節約資源，注重后勤保障，二是與員工同風險、共受益；若企業處于穩定階段，則可以將重點放在員工應得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務行業來說，應將重點放在服務能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應人性化。
企業與人才不僅是雇傭與被雇用的關系，同時也是合作關系，企業與人才的選擇是雙向的。企業若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業的薪酬管理必須要人性化發展。例如企業應多關注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業應該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業業工作的員工，企業應予以特殊福利。
3.薪酬管理應制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規范化的按勞分配意味著企業需要制定考核制度。考核制度可以同行業的其他企業的薪酬分配為借鑒，根據企業自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結果合理分配員工應得的薪酬。這不僅有助于企業的薪酬管理規范化，還可以促進員工之間的相互學習。
4.實行獎勵機制。
獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應報酬和所得榮譽聯系起來。
三、結語
【關鍵詞】新體制；薪酬管理及績效考核；實踐與思考
新常態和低油價下倒逼著石油企業向內挖潛，不斷提高企業管理水平以適應市場競爭需要。在企業管理中薪酬管理和績效考核是受到企業和勞動者共同關注的問題。作為現代油公司企業管理中不可或缺的激勵手段，薪酬管理及績效考核是否科學合理、公平公正，直接影響到員工的工作積極性和整體效率，進而影響到采油廠生產經營任務和改革發展目標的實現。所以，建立與油公司體制相匹配的工資管理及績效考核體系是激發隊伍力量、實現企業持續有效發展的重要基礎。
一、對當前薪酬管理及績效考核工作的思考
油公司建設中的重要的核心是要突出效益化、市場化理念。筆者所在的采油廠在油公司體制建設階段工作完成后，對分配機制上作一些有益的探索和實踐，但在實際薪酬管理及績效考核構建過程中還面臨著諸多問題值得深入思考。
（一）配套薪酬調整政策未能跟進。基本薪酬動態運行中存在“倒掛”現象。由于基本薪酬標準是按原崗位技能工資制度下的工資額套靠而來的，但新的基本薪酬標準等級差與原崗位技能工資制存在差額，造成員工崗位發生調整，無論是由低等級向高等級運行，還是由高等級往低等級運行，都會出現新老“倒掛”現象。部分崗位基本薪酬套靠標準偏低。如采油管理區班站長所管理范圍、承擔工作量比改革前明顯增大，有的還兼任黨支部書記，現執行的原薪酬標準與實際工作量不太匹配；又如采油管理區維修人員工作環境差、勞動強度大，但基本薪酬相對采油崗少等。
（二）部分崗位的津貼標準與勞動付出不對等。采油管理區班站長的基本薪酬調整政策未明確，采油管理區班站長實際承擔的工作量和實際勞動付出與享受的津貼標準不對等。夜班津貼標準參照的是2011年的標準，相對工資收入而言所占比例太小，無法體現夜班崗辛苦程度。化驗、電焊等特殊工保健津貼目前執行的是1990年的補貼標準，與現收入水平相比偏低，體現不出崗位的特殊性和勞動程度。
（三）考核分配體系與現行體制不相適宜。考核體系未形成一體化格局，考核項目各自為政，沒有形成統一關聯、方向一致的目標管理體系。二是考核指標量化細化不夠。現行考核標準較為籠統，有些工作未能完全量化，導致考核時難以準確評估，操作性、實效性有待進一步改進。分配差距拉開太小。對貢獻大的單位激勵不足，對經濟責任制完成差的單位扣罰力度較小，不同層面存在著“吃大鍋飯”的情況，挫傷了干部員工的積極性。對津貼、獎勵金的使用定位較為模糊，存在吃“大鍋飯”的現象。五是對考核結果分析、應用不夠，沒有形成一個完整的績效評價和應用管理體系。
二、對改善薪酬管理和績效考核工作的幾點建議
（一）搭建目標一致、體系完整的統一考核平臺。全面梳理整合搭建統一考核平臺，建立以責任制為主導、功效掛鉤為核心的獎金考核辦法。將HSE責任區等單項業務考核納入廠考核分配體系。將定量考核指標與定性考核指標、年度目標與月、季度目標有機結合起來，合理確定績效考核指標。將單位（部門）績效與經營管理者、員工績效有機結合掛鉤，形成完整的考核鏈，充分體現考核工作的關聯性和延續性。對各級干部實行全方位績效考核，考核結果與個人經濟收入直接掛鉤，促進干部盡職履責；對崗位職工制訂“一崗一責一比”管理辦法，每項工作通過工作寫實、崗位評價等考核手段進行百分制打分，形成“靠本事提升待遇”的激勵機制。
（二）構建以效益為導向的考核分配機制。以責任制為主導，合理設置考核指標，增設人均超利、人均節費指標，加大功效掛鉤力度，突出利潤和效益指標，實行效益排分制，逐步向“差別化”過渡。采油管理區由考核產量和操作成本為主轉移到利潤和完全成本上來，兼顧產量和操作成本，增強考核工作的及時性和動態性。加大責任制考核力度，重新定位加班費、夜班費、邊遠補貼、專項獎等其它獎金分配形式，取消與效益導向不符或激勵作用不明顯的項目。鼓勵基層單位自主減員，按效益工資的一定比例返還基層單位。引導基層單位因地制宜建立員工認可的崗位績效考核辦法，建立價值導向，體現崗位價值。
（三）完善易崗易薪、崗變薪變的薪酬動態管理機制。按照變身份管理為崗位管理的要求，逐步完善與職能定位、工作強度、承載責任的相匹配的基本薪酬動態管理機制。以用工效率最大化為目標，根據體制改革后職能定位，對現有崗位、工作量及人員配置情況進行全面摸底核實，在充分考慮業務性質、工作量大小、流程運作效率的基礎上，重新核定定員，促進“人、崗、事”三者的最佳匹配。重新對部分員工的薪酬進行內部調整，適當提高班站長、黨支部書記、副班長的崗位津貼標準，使一線員工的辛勤付出在物質回報上得以更好體現。合理調控管理人員與技能操作人員、艱苦崗位與普通崗位的基本薪酬收入差距，加大工資二次分配力度，引導員工合理流動。
（四）建立績效考核反饋改進機制。加強對績效考核結果的分析，對共性問題，堅持從體制和機制方面找原因、抓整改；對個性問題幫助分析原因，制定措施，督促抓好整改。完善績效考核的流程，暢通信息反饋渠道，及時收集員工對績效考核的意見與建議，徹底解決好員工反響強烈的問題。不定期對基層績效考核工作進行抽查、針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確保考核結果全面、準確、客觀、公正。
石油公司體制機制建設的最終目的就是提高發展質量和效益，下一步薪酬管理和績效考核工作要圍繞這一目標，建立起更為科學合理、公平規范的考核分配體系，最大程度地激發員工為實現采油廠的共同發展目標而努力。
【參考文獻】
[1]《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》作者：賀清君出版社：中國法制出版社.
[2]《現代企業薪酬管理全案》作者：周永亮，李建民 編著出版社：機械工業出版社.
