薪酬計(jì)劃

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.047

企業(yè)發(fā)展中企業(yè)工作人員的工作態(tài)度和工作專業(yè)性對(duì)于企業(yè)工作效率和工作質(zhì)量的影響都是非常大的。而影響企業(yè)工作人員工作態(tài)度和工作質(zhì)量的最大因素就是薪酬，所以薪酬體系的建立和科學(xué)性對(duì)于企業(yè)發(fā)展是非常重要的。但是傳統(tǒng)的企業(yè)中因?yàn)槭芄逃行匠曛贫鹊挠绊懀碌目茖W(xué)的薪酬體系很難建立起來(lái)。這種現(xiàn)象是非常不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，所以一種新型的薪酬體系“計(jì)劃薪酬”出現(xiàn)，幫助我們解決傳統(tǒng)薪酬體系中存在的問(wèn)題，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)中企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1計(jì)劃薪酬的概念和意義

“計(jì)劃薪酬”是一種為了適應(yīng)我們當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的提出的新型的薪酬體系，是通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較各個(gè)企業(yè)中相同崗位的薪酬然后結(jié)合本企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，然后了解企業(yè)中人力資源制定薪酬計(jì)劃表。當(dāng)然平時(shí)的業(yè)務(wù)水平和考評(píng)也是重要的參考依據(jù)，這些數(shù)據(jù)匯總后最終通過(guò)企業(yè)高層的審核，高層通過(guò)各類數(shù)據(jù)分析和企業(yè)最近的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行整合分析，最終批準(zhǔn)的一種薪酬體系。這種薪酬體系相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系更加科學(xué)、合理和要錢，這對(duì)于企業(yè)最終的發(fā)展也是有很大的促進(jìn)作用的。它盡可能保證了企業(yè)工作人員勞有所得，多勞多得，這在一定程度上大大增加了企業(yè)工作人員的工作積極性，從而提高了企業(yè)工作的效率和保證了企業(yè)各類工作的質(zhì)量，最終增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)盈利。所以我們有理由相信“計(jì)劃薪酬”這種新型薪酬體系必將在各種企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。

2傳統(tǒng)薪酬分配和鼓勵(lì)制度的欠缺

新型的經(jīng)濟(jì)體制是為了新的市場(chǎng)發(fā)展而指定的，而傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制是長(zhǎng)期的市場(chǎng)自動(dòng)調(diào)節(jié)形成的。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制是針對(duì)傳統(tǒng)市場(chǎng)的，當(dāng)今我國(guó)市場(chǎng)構(gòu)成發(fā)展都發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)不在適合現(xiàn)在的市場(chǎng)了。經(jīng)濟(jì)體制中薪酬制度對(duì)于企業(yè)工作人員的工作效率和工作質(zhì)量影響最大，現(xiàn)在我們就來(lái)具體了解一下傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中薪酬制度的一些缺陷，這樣便于我們建立新型的更加科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)激勵(lì)企業(yè)工作人員，提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.1薪酬構(gòu)成不合理

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中的薪酬制度構(gòu)成是非常不合理的，基本薪酬一般是固定的，但是提成酬勞是有限的。這種薪酬制度中相同崗位的人你即使表現(xiàn)再出色也不會(huì)有太多的提成酬勞。而且以往的薪酬制度中有一?是按照工期長(zhǎng)短來(lái)認(rèn)定工作人員的薪酬，新來(lái)的員工或者年資較短的工作人員即使工作業(yè)績(jī)突出，受年資限定相應(yīng)的薪酬也不會(huì)很高。這種情況在傳統(tǒng)企業(yè)中非常普遍的，使得這類企業(yè)中工作人員工作積極性較低，工作效率和工作質(zhì)量也受到影響，這對(duì)于企業(yè)中經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展也是非常不利的。

2.2薪酬激勵(lì)不科學(xué)

目前很多企業(yè)公司的骨干是非常容易流失的，細(xì)究其原因發(fā)展大多企業(yè)公司的骨干工作人員離職或者跳槽的原因都是不太滿意日前所在企業(yè)的薪酬制度，不僅如此這些工作人員對(duì)于之前所在企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性和公平性表示懷疑。這就是傳統(tǒng)薪酬制度下企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常會(huì)遇到的問(wèn)題。而骨干工作人員的流失對(duì)于企業(yè)在新的市場(chǎng)形勢(shì)下穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的影響是非常大的。所以我們必須對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度中的薪酬激勵(lì)措施進(jìn)行改革，促進(jìn)企業(yè)的正常發(fā)展。

2.3薪酬水平評(píng)定存在欠缺

傳統(tǒng)的薪酬水平測(cè)定和評(píng)定方法的科學(xué)性和合理性都有所欠缺，這種不合理、不科學(xué)的評(píng)定方法使得薪酬水平更加不平衡。其中比較明顯的就是薪酬評(píng)定與主要與工作人員的學(xué)歷、職位、工齡等有關(guān)，個(gè)人業(yè)績(jī)的考核結(jié)婚對(duì)于薪酬評(píng)定不太具有參考價(jià)值。這就是傳統(tǒng)薪酬制度中比較嚴(yán)重的問(wèn)題。其實(shí)學(xué)歷高的員工工作效率和質(zhì)量卻不一定最好，所以這種傳統(tǒng)的薪酬制度對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性等方面都是非常不利的。

3計(jì)劃薪酬在企業(yè)中的作用

傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)不再適合當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)下企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，要保證在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須保證企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量。

而工作質(zhì)量和工作效率最終都是由企業(yè)工作人員決定的。而企業(yè)工作人員的工作態(tài)度對(duì)此影響最大，要保證企業(yè)工作人員認(rèn)真負(fù)責(zé)，薪酬制度的合理化和科學(xué)化以及薪酬激勵(lì)制度的合理化都是非常重要且必要的。而“計(jì)劃薪酬”這就是一種新型的可以適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的科學(xué)合理的薪酬制度。接下來(lái)我們就來(lái)認(rèn)真分析一下計(jì)劃薪酬在企業(yè)發(fā)展中的作用。

3.1計(jì)劃薪酬有利于薪酬構(gòu)成合理化

傳統(tǒng)的薪酬制度構(gòu)成非常簡(jiǎn)單，但是卻缺乏一定的合理性，非常不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員工作的積極性和認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。而計(jì)劃薪酬中的構(gòu)成是非常復(fù)雜且精細(xì)的，這種薪酬制度中不僅考慮到員工的工作業(yè)績(jī)，員工的工作態(tài)度，而且還聯(lián)合考慮到企業(yè)公司的發(fā)展，如果企業(yè)近段時(shí)間盈利大，而且員工各方面表現(xiàn)出色，那么工作人員的薪酬也會(huì)隨之上漲。這種新型的“計(jì)劃薪酬”制度促進(jìn)規(guī)避了傳統(tǒng)薪酬制度的不足，而且可以在一定程度上大大增加企業(yè)員工工作的熱情，進(jìn)而提高企業(yè)工作的效率和質(zhì)量，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)盈利穩(wěn)步增加。

3.2計(jì)劃薪酬有利于薪酬激勵(lì)制度更科學(xué)

傳統(tǒng)的薪酬制度中的薪酬激勵(lì)制度存在很大的不合理性，這導(dǎo)致了企業(yè)骨干工作人員的大量流失。但是新型的“計(jì)劃薪酬”制度更多的考慮到了給骨干工作人員一些附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工的內(nèi)心需求，給適當(dāng)?shù)墓歉晒ぷ魅藛T一定的晉升機(jī)會(huì)等來(lái)激勵(lì)員工努力工作，也企業(yè)發(fā)展盡可能奉獻(xiàn)自己的一份力量。對(duì)于福利分配也要多加考慮那些努力工作或者業(yè)績(jī)突出的企業(yè)工作人員。這種“計(jì)劃薪酬”制度相較于傳統(tǒng)薪酬制度更加注重薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性。

3.3計(jì)劃薪酬有利于員工公平，提高員工的工作積極性

新型的計(jì)劃薪酬制度除了按照以勞分配，多勞多得的制度進(jìn)行薪酬分配外。還將平時(shí)的考勤、業(yè)務(wù)水平和最終業(yè)績(jī)進(jìn)行整合后確定最終的薪酬確定。這種制度在很大程度上，保證了只要你有處理業(yè)務(wù)的高能力，或者說(shuō)只要你認(rèn)真工作、工作量超出正常水平，你就可以擁有與你能力或者工作量相對(duì)應(yīng)的薪酬。這中計(jì)劃薪酬制度對(duì)于員工的工作都是非常公平的，這有利于員工增強(qiáng)自信心，調(diào)動(dòng)工作積極性，最終可以提高企業(yè)工作的質(zhì)量和效率，為企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)盈利。

第2篇

【關(guān)鍵詞】設(shè)定受益計(jì)劃 設(shè)定提存計(jì)劃 影響

一、設(shè)定收益計(jì)劃的提出有其必然性

設(shè)定受益計(jì)劃的提出并非偶然，它既是國(guó)內(nèi)職工薪酬核算領(lǐng)域的新需求，同時(shí)也是國(guó)際職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的發(fā)展趨勢(shì)。

國(guó)內(nèi)的現(xiàn)行準(zhǔn)則對(duì)離職后福利的會(huì)計(jì)處理規(guī)范尚不完整，這使得在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，離職后福利所適用的會(huì)計(jì)政策、披露的內(nèi)容等都有所差異。從客觀上來(lái)說(shuō)，依據(jù)我國(guó)社會(huì)保障體系和企業(yè)職工薪酬制度的發(fā)展，對(duì)現(xiàn)行職工薪酬準(zhǔn)則進(jìn)行充實(shí)、完善是十分必要的。

二、設(shè)定收益計(jì)劃重點(diǎn)問(wèn)題探討

（一）精算假設(shè)與精算利得及損失。

在設(shè)定受益計(jì)劃中，企業(yè)向現(xiàn)有的及以前的職工提供已承諾的離職后福利金額是雇員服務(wù)年限和退休時(shí)報(bào)酬水平的函數(shù)。因此，企業(yè)的離職后福利支出取決于一些不確定的未來(lái)變量，如雇員流動(dòng)性、死亡率、服務(wù)年限、報(bào)酬水平和利息收益。這就意味著預(yù)期和現(xiàn)實(shí)往往會(huì)產(chǎn)生差異，企業(yè)年金資產(chǎn)、負(fù)債、損益的確認(rèn)難免會(huì)出現(xiàn)誤差。例如，企業(yè)年金計(jì)劃資產(chǎn)的實(shí)際收益可能和預(yù)期收益大相徑庭、雇員的流動(dòng)性比預(yù)期的更高或者更低，死亡率導(dǎo)致提前退休的更多或更少，工資的上漲可能更大或更小。此外，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)條件的變化也可能促使企業(yè)修改折現(xiàn)率假設(shè)。當(dāng)真實(shí)情況與估計(jì)或預(yù)期不同，即與企業(yè)運(yùn)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)的精算假設(shè)發(fā)生變化時(shí)就會(huì)產(chǎn)生精算的利得或損失。

精算利得或損失共包括精算假設(shè)與實(shí)際中的累計(jì)差異、精算假設(shè)的變化和遞延資產(chǎn)利得或損失，其確認(rèn)將影響到離職后福利的成本。若立即對(duì)精算利得或損失進(jìn)行確認(rèn)，將導(dǎo)致無(wú)法接受的離職后福利成本的變動(dòng)。而且，若利得或損失是由估計(jì)的更新和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的真實(shí)變化產(chǎn)生的，就離職后福利的長(zhǎng)期性來(lái)說(shuō)，某一期間的利得或損失可能部分或全部地在未來(lái)期間抵消。因此，對(duì)于因精算假設(shè)產(chǎn)生的精算利得或損失可以采用推遲確認(rèn)的方法，當(dāng)利得或損失發(fā)生時(shí)，不加以確認(rèn)，而是與以前年度累積的利得或損失合并。

（二）設(shè)定受益計(jì)劃所產(chǎn)生義務(wù)的計(jì)量方法的討論。

設(shè)定受益計(jì)劃所產(chǎn)生義務(wù)的計(jì)量方法包括既得福利、累計(jì)福利和預(yù)計(jì)福利。這些計(jì)量方法的選擇將會(huì)影響到企業(yè)離職后福利成本的金額。

既得福利是指即使職工不提供計(jì)劃下的額外服務(wù)也有資格獲得的福利。在大多數(shù)企業(yè)設(shè)定收益計(jì)劃下，職工獲得既得福利資格之前必須為企業(yè)服務(wù)至最小年限。若職工目前離職，則其可獲得的應(yīng)付既得福利是企業(yè)按設(shè)定收益計(jì)劃規(guī)定的應(yīng)付數(shù)額的精算現(xiàn)值。

設(shè)定受益計(jì)劃所產(chǎn)生義務(wù)的另一種計(jì)量是將遞延報(bào)酬金額的計(jì)算建立在職工全部服務(wù)年度的基礎(chǔ)之上，包括既得福利和非既得福利，運(yùn)用當(dāng)前工資水平。這種計(jì)量方式被稱為累計(jì)福利，它不包含對(duì)未來(lái)報(bào)酬水平的假設(shè)。累計(jì)福利代表了至報(bào)告日應(yīng)計(jì)的既得福利和非既得福利的現(xiàn)值，是企業(yè)必須付出的金額。

第三種計(jì)量是將遞延報(bào)酬金額的計(jì)算建立在既得福利和非既得福利的基礎(chǔ)之上，運(yùn)用未來(lái)的工資水平，這種計(jì)量被稱為預(yù)計(jì)福利。在某一特定日期的預(yù)計(jì)福利是按計(jì)劃受益公式歸因于該日期之前職工服務(wù)的企業(yè)年金福利的現(xiàn)值，以退休時(shí)的工資水平為基礎(chǔ)。

在這三種計(jì)量方法中，運(yùn)用預(yù)期累計(jì)福利單位法產(chǎn)生的預(yù)期福利能夠提供更為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)計(jì)量。預(yù)計(jì)福利預(yù)期以未來(lái)的工資水平為基礎(chǔ)結(jié)算，反映了持續(xù)經(jīng)營(yíng)的會(huì)計(jì)假設(shè)。同時(shí)，運(yùn)用未來(lái)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量服務(wù)成本和職工至報(bào)表日賺得的未來(lái)福利，體現(xiàn)了離職后福利所具有的支付未來(lái)事項(xiàng)的現(xiàn)時(shí)義務(wù)。

三、引入設(shè)定受益計(jì)劃產(chǎn)生的影響

（一）設(shè)定受益計(jì)劃的引用有助于完善職工薪酬的核算體系。

由于設(shè)定受益計(jì)劃和設(shè)定提存計(jì)劃各有利弊，故兩者應(yīng)互相補(bǔ)充以完善職工薪酬的核算體系。例如，設(shè)定提存計(jì)劃很容易理解和計(jì)算其價(jià)值，但是設(shè)定受益計(jì)劃卻復(fù)雜得多；兩種模式都需要投資的專業(yè)知識(shí)，但設(shè)定受益計(jì)劃可以更為有效地應(yīng)用這些專業(yè)知識(shí)；設(shè)定提存計(jì)劃的給付水平受制于積累基金的規(guī)模和基金的投資收益，其保障水平取決于一國(guó)的金融市場(chǎng)條件和基金投資績(jī)效，而設(shè)定受益計(jì)劃不能頻繁地加以改動(dòng)以符合每個(gè)職工的要求。面對(duì)這些經(jīng)?；ハ鄾_突的因素，將設(shè)定受益計(jì)劃與設(shè)定提存計(jì)劃相結(jié)合能夠保留設(shè)定受益和設(shè)定提存計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，使企業(yè)在接受職工的企業(yè)年金計(jì)劃偏好的同時(shí)，構(gòu)建具有吸引力的激勵(lì)機(jī)制。

（二）設(shè)定受益計(jì)劃的引用有利于公司人力資源管理，降低人員流動(dòng)率，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

企業(yè)根據(jù)設(shè)定受益計(jì)劃確定的公式將產(chǎn)生的福利義務(wù)歸屬于職工提供服務(wù)的期間并計(jì)入當(dāng)期損益來(lái)計(jì)量設(shè)定收益計(jì)劃所產(chǎn)生的義務(wù)。并且企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)所有設(shè)定受益義務(wù)予以折現(xiàn)，包括預(yù)期在職工提供服務(wù)的年度報(bào)告期間結(jié)束后的十二個(gè)月內(nèi)支付的義務(wù)。

設(shè)定受益計(jì)劃產(chǎn)生的福利義務(wù)的計(jì)量有助于獲得職工長(zhǎng)期忠誠(chéng)的服務(wù)，激發(fā)職工對(duì)企業(yè)的親切感和忠誠(chéng)度，降低職工的流動(dòng)性。另一方面，由于將相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)有職工轉(zhuǎn)向企業(yè)，使得職工更具歸屬感，從而鼓動(dòng)職工士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

第3篇

薪酬是薪金與工資的總稱，因?yàn)閮烧呔鶎儆趧趧?dòng)報(bào)酬，現(xiàn)習(xí)慣將薪金與工資都統(tǒng)稱為工資。薪酬是一項(xiàng)人力資源管理功能，是指組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，也是大多數(shù)人為什么愿意被雇傭的主要原因。薪酬是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效的吸引保留和激勵(lì)員工，從而保障企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而從雇員的角度看，薪酬是生活的必須部分，薪酬也不只是提供被雇傭者生理上的需求，被支付薪酬也暗示著員工對(duì)組織價(jià)值。

薪酬管理意義

薪酬的目標(biāo)是創(chuàng)造一個(gè)對(duì)于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結(jié)果是員工被吸引到組織并有動(dòng)機(jī)為組織進(jìn)行良好的工作。薪酬應(yīng)該是適當(dāng)?shù)?、公平的、平衡的、?jié)約成本的、安全的、提供動(dòng)機(jī)的、能被員工接受的。薪酬會(huì)受勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動(dòng)預(yù)算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產(chǎn)力這樣的內(nèi)部因素所影響。

傳統(tǒng)的薪級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)件方法是運(yùn)用崗位評(píng)估，在兩個(gè)工作崗位的價(jià)值之間進(jìn)行系統(tǒng)的比較，具體辦法有工作評(píng)估；薪級(jí)級(jí)別、等級(jí)變換、分級(jí)；壓縮層級(jí)和寬帶；個(gè)性化薪酬決策。其中，工作評(píng)估法中包括了排序法、分類法或等級(jí)法、計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。在薪酬級(jí)別、等級(jí)變換、分級(jí)法中，在工作評(píng)估完成后。薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)由建立薪酬曲線圖、薪酬級(jí)別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點(diǎn)，劃分出一個(gè)新的薪酬等級(jí)。一個(gè)薪酬級(jí)別是由大量難度和職責(zé)相似的工作組成的。如果一個(gè)組織采用工作評(píng)估中的因素比較法或點(diǎn)分法，那將依靠薪酬級(jí)別圖或點(diǎn)分轉(zhuǎn)換表來(lái)完成。為了提高效率降低以工作為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度，一些組織使用了壓縮層級(jí)和寬帶的策略。一個(gè)組織如何決定兩個(gè)人做同一份工作如計(jì)算機(jī)程序員，所有計(jì)算機(jī)程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應(yīng)該是基于什么判斷呢？這個(gè)就叫個(gè)性化薪酬決定。

報(bào)酬主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬主要是指員工對(duì)于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容：1、能參與企業(yè)的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時(shí)間及方式。4、活動(dòng)的多元化。5、有較多的責(zé)任和職權(quán)。6、有良好的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵(lì)工資、成就工資、直接工資中還包括獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個(gè)人福利、組織內(nèi)部公共福利和生活福利。

激勵(lì)薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強(qiáng)調(diào)共同關(guān)注組織的成功，對(duì)非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵(lì)機(jī)會(huì)，并且在基本薪酬增加計(jì)劃之外執(zhí)行的薪酬計(jì)劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計(jì)劃建立在清楚的目標(biāo)、毫不含糊的測(cè)量以及與員工努力之間顯著的聯(lián)系上。關(guān)鍵的設(shè)計(jì)要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時(shí)間選擇等。而靈活性是關(guān)鍵，并能通過(guò)采取一個(gè)全部薪酬方案將這種靈活性整合進(jìn)可變薪酬。全部薪酬包3個(gè)元素：根據(jù)組織支付工資和吸引高質(zhì)量人才的能力，基礎(chǔ)工資與競(jìng)爭(zhēng)密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個(gè)人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標(biāo)和分擔(dān)成本是一致的?？勺冃匠暧兄诠芾韯趧?dòng)成本。盡管如此，它并不保證員工得到公平的對(duì)待。財(cái)務(wù)上的不安全融進(jìn)了這項(xiàng)計(jì)劃中。經(jīng)濟(jì)低迷、新的競(jìng)爭(zhēng)和其他一些超出員工控制的力量可能導(dǎo)致較低的利潤(rùn)和較低的獎(jiǎng)金，甚至根本沒有獎(jiǎng)金。

在激勵(lì)薪酬中又分為業(yè)績(jī)激勵(lì)、個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃。業(yè)績(jī)激勵(lì)可以定義為根據(jù)員工工作干得如何而決定的回報(bào)。傳統(tǒng)上、年度績(jī)效評(píng)估后，績(jī)效工資將會(huì)導(dǎo)致形成更高的基礎(chǔ)薪酬?？?jī)效的提高通常在以后的各年里平均分布。有種說(shuō)法是也許薪酬最早的形式是個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，這種制度將根據(jù)員工生產(chǎn)的單位來(lái)支付薪酬。現(xiàn)今，個(gè)人激勵(lì)采取多種形式：計(jì)件工資制、生產(chǎn)獎(jiǎng)金和傭金。這些方法都是為了達(dá)到薪酬的激勵(lì)目的。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是講計(jì)件工資制、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、傭金和其他個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃用于了由個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)個(gè)人產(chǎn)出難以測(cè)量，當(dāng)需要用合作來(lái)完成項(xiàng)任務(wù)或項(xiàng)目時(shí)，當(dāng)管理層感覺以此作為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)更適合的時(shí)候都可以這么做。小團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)成為最新的和發(fā)展最快的薪酬戰(zhàn)略之一。在使用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的同時(shí)也要思考，合適引入團(tuán)隊(duì)你工資。當(dāng)專項(xiàng)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制的時(shí)候，一個(gè)組織怎樣才能避免犯錯(cuò)。在組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃中組織所有成員共同分享薪酬是一種比個(gè)人激勵(lì)或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)都普遍得多的激勵(lì)薪酬。

在薪酬管理中還有許多問(wèn)題需要思考，比如：薪酬要在多大程度上保密；薪酬要有多大程度的安全性；薪酬的差距要縮小多少。

第4篇

[摘要]2008年以來(lái)，世界一些國(guó)家相繼推出對(duì)企業(yè)高管限薪或減薪等措施。本文對(duì)一些國(guó)家的企業(yè)高管薪酬改革方面所采取的措施進(jìn)行總結(jié)，以期為我國(guó)建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]金融危機(jī)；高管薪酬；收入分配；經(jīng)濟(jì)刺激

一、西方企業(yè)高管薪酬改革的做法

（1）限薪/減薪計(jì)劃。西方很多國(guó)家先后對(duì)部分企業(yè)強(qiáng)制實(shí)施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指導(dǎo)和幫助處理鼓勵(lì)過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)傾向的激勵(lì)性支付問(wèn)題、督促監(jiān)事會(huì)更加盡職參與高管薪酬政策制定的過(guò)程等。德國(guó)除限制高管人員的工資外，對(duì)獎(jiǎng)金、期權(quán)發(fā)放和行權(quán)、離職費(fèi)也進(jìn)行限制，并對(duì)接受注資或出售問(wèn)題資產(chǎn)銀行的高管提出50萬(wàn)歐元的年薪上限和其他限制；美國(guó)政府在推行金融業(yè)救助計(jì)劃時(shí)，規(guī)定參與企業(yè)的高管年薪不得高于50萬(wàn)美元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。（2）調(diào)整薪酬策略。自國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，一些企業(yè)業(yè)績(jī)大幅下滑，短期現(xiàn)金壓力增大。為此，多數(shù)企業(yè)不得不調(diào)整薪酬策略。據(jù)美世人力資源咨詢公司2009年對(duì)歐洲市場(chǎng)高管薪酬實(shí)踐的一項(xiàng)調(diào)研顯示，芬蘭、法國(guó)、德國(guó)、荷蘭、瑞士和英國(guó)等國(guó)家至少有70％以上的公司稱其高管基本薪酬定位于市場(chǎng)中位值，而僅有不超過(guò)20％的公司稱其高管基本薪酬定位高于市場(chǎng)中位值。（3）完善激勵(lì)約束機(jī)制。給高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的成本。為此，一些國(guó)家對(duì)高管薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制進(jìn)行了一定調(diào)整。一是更注重長(zhǎng)期激勵(lì)。國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)后，更多企業(yè)減少了短期現(xiàn)金激勵(lì)，高比例地使用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)工具。二是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃多元化。國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)后，一些企業(yè)調(diào)整了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，從側(cè)重單一股權(quán)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y組合方式。同時(shí)，為適應(yīng)組織不同層面員工的需要并激勵(lì)員工，越來(lái)越多的公司開始逐步使用兩個(gè)以上的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。三是遞延高管的現(xiàn)金薪酬。（4）完善監(jiān)管機(jī)制。此次國(guó)際金融危機(jī)暴露了一些國(guó)家企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管漏洞。一是高管自定薪酬現(xiàn)象普遍。目前大多數(shù)公司高管的薪酬機(jī)制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付依據(jù)僅由薪酬委員會(huì)及其委托的咨詢機(jī)構(gòu)專家們確定，不需股東大會(huì)批準(zhǔn)，一般股東只知公司披露的情況而并不知更進(jìn)一步的情況。二是薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善。三是高管薪酬支付條件過(guò)于寬松。各國(guó)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管不斷加強(qiáng)，披露準(zhǔn)則也不斷嚴(yán)格化。

二、對(duì)我國(guó)的啟示

（1）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，通過(guò)浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競(jìng)爭(zhēng)力且高管薪酬與利潤(rùn)密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。（2）健全高管薪酬約束機(jī)制。對(duì)企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵(lì)，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)。可對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，作為評(píng)估高管業(yè)績(jī)的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國(guó)家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將其薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。（3）完善市場(chǎng)化薪酬原則。市場(chǎng)化是企業(yè)高管薪酬合理制定的趨勢(shì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不僅有助于企業(yè)確立最合理的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更有利于公眾對(duì)企業(yè)高管的能力和薪酬實(shí)施監(jiān)督。因此，無(wú)論是高管薪酬評(píng)估還是高管薪酬確定，在當(dāng)前國(guó)際金融危機(jī)背景下，企業(yè)需要參考更多的外部市場(chǎng)因素、成熟經(jīng)驗(yàn)及周期性行業(yè)的做法，最終實(shí)現(xiàn)高管薪酬制度的科學(xué)合理。同時(shí)，只有堅(jiān)持市場(chǎng)化、職業(yè)化的原則，才能使企業(yè)高管薪酬真正與其經(jīng)營(yíng)才干、經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相匹配，從而做到讓國(guó)家放心，讓市場(chǎng)放心，讓公眾放心。（4）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。此次國(guó)際金融危機(jī)充分暴露了一些國(guó)家企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)方面的問(wèn)題。如，董事會(huì)及薪酬委員會(huì)責(zé)任感的缺失，沒有花費(fèi)必要的時(shí)間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督；非執(zhí)行董事對(duì)復(fù)雜的業(yè)務(wù)缺乏了解，在風(fēng)險(xiǎn)管理方，缺乏專業(yè)知識(shí)，從而不能對(duì)公司運(yùn)營(yíng)實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督。因此，我國(guó)企業(yè)在制定高管薪酬制度時(shí)，應(yīng)做好以下工作：一是進(jìn)一步完善公司治理和結(jié)構(gòu)，尤其要解決董事會(huì)、薪酬委員會(huì)監(jiān)管不力的問(wèn)題，做到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和民主化，力爭(zhēng)收到最佳的治理績(jī)效。二是在制定企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“權(quán)責(zé)對(duì)等”原則。

第5篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

第三，個(gè)人因素(inpidual factors )。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多

我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放以來(lái)，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，

（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

第6篇

有效的薪酬管理機(jī)制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預(yù)算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績(jī)效相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。

國(guó)外國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度受各國(guó)宏觀科技管理體制和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點(diǎn)，這里我們分析了發(fā)達(dá)國(guó)家美國(guó)、英國(guó)、日本、韓國(guó)、俄羅斯以及發(fā)展中國(guó)家印度的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點(diǎn)并與我國(guó)進(jìn)行了比較，目的是為完善我國(guó)科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

1　國(guó)外國(guó)立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度的特點(diǎn)分析

1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。

在國(guó)外，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的R&D人員占全社會(huì)的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國(guó)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的R&D人員占全國(guó)總量的6.2％，這一比重在英國(guó)為11.5％，日本為5.9％，俄羅斯為29.8％。國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)與政府職責(zé)密切相關(guān)，因此， 國(guó)外的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)大多通過(guò)立法的方式設(shè)立，法律規(guī)定其目標(biāo)、經(jīng)費(fèi)來(lái)源、人事和薪酬制度，使國(guó)立研究機(jī)構(gòu)目標(biāo)明確、經(jīng)費(fèi)來(lái)源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨(dú)立行政法人。作為獨(dú)立行政法人，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨(dú)立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨(dú)立行政法人的設(shè)置及撤銷、負(fù)責(zé)人的任命及管理、營(yíng)運(yùn)及考核、財(cái)務(wù)及審計(jì)制度、政府預(yù)算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國(guó)會(huì)為每一個(gè)研究機(jī)構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務(wù)范圍、資本金、管治等事項(xiàng)，每個(gè)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)都由某一個(gè)省廳負(fù)責(zé)管理，職工工資待遇及福利標(biāo)準(zhǔn)比照公務(wù)員，同時(shí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人也有一定的裁量權(quán)。

在美國(guó)，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過(guò)立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)、經(jīng)費(fèi)來(lái)源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實(shí)施相關(guān)法律。

在印度，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)依照《社團(tuán)注冊(cè)法》注冊(cè)設(shè)立，并根據(jù)社團(tuán)組織法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。按照《社團(tuán)注冊(cè)法》的規(guī)定，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)該制定社團(tuán)管理章程和建立相應(yīng)的理事會(huì)和管理委員會(huì)。社團(tuán)章程通常包括：機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)以及人員管理、財(cái)務(wù)管理、雇員補(bǔ)貼、出國(guó)進(jìn)修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國(guó)，由各研究理事會(huì)為國(guó)立研究機(jī)構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行規(guī)范化管理。

在我國(guó)，沒有以立法方式設(shè)立的研究機(jī)構(gòu)，但公益性研究機(jī)構(gòu)所執(zhí)行的任務(wù)與國(guó)外國(guó)立研究機(jī)構(gòu)基本相同，因此，本文用這部分研究機(jī)構(gòu)與國(guó)外國(guó)立研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較。

我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)以政府政令的方式設(shè)立，其工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來(lái)，在我國(guó)研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；可變薪酬由崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，但國(guó)家對(duì)可變薪酬的分配沒有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國(guó)家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來(lái)源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。

在國(guó)外，政府雇員實(shí)行公開透明的薪酬制度。如在日本，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬以及國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的中期計(jì)劃和年度計(jì)劃要上報(bào)主管大臣，并向社會(huì)公布，便于社會(huì)對(duì)其績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)也確保薪酬分配公平合理。

2）在人員遴選中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)薪酬與任職者能力、資格的匹配。

在國(guó)外，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)不僅通過(guò)公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人遴選中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性。

在美國(guó)，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過(guò)公開招聘的程序產(chǎn)生，美國(guó)聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一般將所屬院所負(fù)責(zé)人職務(wù)空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會(huì)招聘。在英國(guó)、印度、韓國(guó)，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，采用國(guó)際公開招聘的方式遴選，由專家組成評(píng)議小組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)議，最終由理事會(huì)任命。在日本，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人實(shí)行任免制。根據(jù)《獨(dú)立行政法人通則法》，日本國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的高層管理者由理事長(zhǎng)、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長(zhǎng)與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長(zhǎng)任命。

2000年以來(lái)，在我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則競(jìng)爭(zhēng)上崗，有些單位還向海外公開招聘高級(jí)研究人員，但對(duì)院所長(zhǎng)，有些單位仍然實(shí)行任免制。

3）通過(guò)工作分析、工作評(píng)價(jià)確定薪酬差異。

國(guó)外國(guó)立研究機(jī)構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過(guò)工作分析、工作評(píng)價(jià)確定崗位職責(zé)、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。

美國(guó)政府通過(guò)立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級(jí)別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級(jí)別劃分的依據(jù)是其任務(wù)與職責(zé)和該項(xiàng)工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）制定了崗位工作分析、工作評(píng)價(jià)的要素及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級(jí)別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定的其他因素還包括績(jī)效、服務(wù)時(shí)間等。

目前，我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)雖然實(shí)行了崗位管理制度，但是缺乏科學(xué)的手段，導(dǎo)致崗位分析比較粗糙，崗位價(jià)值不能得到合理的評(píng)價(jià)，崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級(jí)別或技術(shù)職稱來(lái)確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來(lái)確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵(lì)性。

4）重視對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。

績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個(gè)重要機(jī)制，也是績(jī)效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)公正與否會(huì)對(duì)薪酬制度的激勵(lì)性產(chǎn)生影響。

國(guó)外的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)不僅重視對(duì)普通員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，更重視對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人是機(jī)構(gòu)的核心成員，對(duì)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響。

在日本，根據(jù)《行政獨(dú)立法人通則法》，主管大臣每3～5年對(duì)其所管轄的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)提出中期目標(biāo)，相關(guān)研究機(jī)構(gòu)依據(jù)中期目標(biāo)編制中期計(jì)劃和年度計(jì)劃，報(bào)主管大臣批準(zhǔn)，并向社會(huì)公布?！缎姓?dú)立法人通則法》還要求各主管省廳設(shè)立“獨(dú)立行政法人評(píng)價(jià)委員會(huì)”，協(xié)助主管大臣對(duì)各獨(dú)立行政法人執(zhí)行“中期計(jì)劃”的情況進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果反映機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)。在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人離職時(shí)，評(píng)價(jià)委會(huì)要對(duì)其任內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，這一分?jǐn)?shù)將直接決定其退職金的多少。

在美國(guó)，每年對(duì)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人至少進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)。每個(gè)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在得到任命后部應(yīng)按固定格式制定各自的工作計(jì)劃，明確其在考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)，這些目標(biāo)不僅反應(yīng)其個(gè)人的業(yè)績(jī)情況也應(yīng)體現(xiàn)整個(gè)機(jī)構(gòu)的績(jī)效目標(biāo)。 對(duì)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的年度評(píng)價(jià)信息將被用作薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。

在英國(guó)，由上級(jí)主管部門組織專家每5年對(duì)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的績(jī)效進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果與國(guó)立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會(huì)章程，理事會(huì)設(shè)有績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)，每3年負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的績(jī)效進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，在各研究所內(nèi)部設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)科技人員的年度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

然而，我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)，偏重于對(duì)科技人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，輕視對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)科技人員采用嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)及下一年度的崗位聘任，有些研究機(jī)構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由上級(jí)主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，但在實(shí)踐中缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也缺乏運(yùn)用。這種績(jī)效管理模式不僅使績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵(lì)效果。

5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。

通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成。基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，可變薪酬則是與績(jī)效掛鉤的不穩(wěn)定性報(bào)酬，間接薪酬包含福利、有型服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬。

在美國(guó)、英國(guó)，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績(jī)突出，則可績(jī)效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加，屬于穩(wěn)定性報(bào)酬。在英國(guó)，研究人員不得從課題經(jīng)費(fèi)中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報(bào)酬。

在日本，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績(jī)效評(píng)價(jià)后發(fā)放一次獎(jiǎng)金，如果專利成果實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費(fèi)的25％，課題經(jīng)費(fèi)必須全部用于研究，課題組成員不得提成。

在印度的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務(wù)等所獲得的收入中提取部分資金作為獎(jiǎng)勵(lì)。

上述國(guó)家國(guó)立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國(guó)家國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的薪酬預(yù)算絕大多數(shù)來(lái)源于政府預(yù)算撥款，除印度外，其他國(guó)家國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預(yù)算的資金來(lái)源穩(wěn)定、渠道單一。

在俄羅斯的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國(guó)家財(cái)政預(yù)算撥款的科技經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，遠(yuǎn)不能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費(fèi)、技術(shù)服務(wù)收入、房屋出租以及其他經(jīng)營(yíng)開發(fā)收入中彌補(bǔ)，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費(fèi)掛鉤，隨課題經(jīng)費(fèi)的多少而變動(dòng)。

在我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費(fèi)預(yù)算來(lái)源方式密切相關(guān)。2000年研究機(jī)構(gòu)管理體制改革以后，國(guó)家財(cái)政增加了對(duì)公益性研究機(jī)構(gòu)科學(xué)事業(yè)費(fèi)的投入，作為對(duì)其運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的補(bǔ)助，但對(duì)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)助增幅不大，主要是加大了對(duì)科研項(xiàng)目的支持。運(yùn)行經(jīng)費(fèi)與實(shí)際所需相比仍存在很大缺口，科學(xué)事業(yè)費(fèi)基本用于支付離退休人員的工資和社會(huì)保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊(duì)伍，缺口部分只能從承擔(dān)的國(guó)家重點(diǎn)科研究項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)以及房屋租賃等經(jīng)營(yíng)性收入中彌補(bǔ)。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費(fèi)而變化，但在科研項(xiàng)目中，競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強(qiáng)。

6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。

美國(guó)在2004財(cái)年的國(guó)防授權(quán)法中，針對(duì)高級(jí)行政管理人員建立了一套新的與績(jī)效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級(jí)行政管理人員六級(jí)薪酬制度被取消，取而代之的是一個(gè)可上下浮動(dòng)的薪酬制度。

這套新的高級(jí)行政管理人員薪酬制度的主要特點(diǎn)是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當(dāng)于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當(dāng)于行政首長(zhǎng)類（級(jí)別高于高級(jí)行政主管類，共分5級(jí)）二級(jí)或三級(jí)水平，并且取消了按年度薪酬自動(dòng)上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施績(jī)效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻(xiàn)的大小決定。可見，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長(zhǎng)了工資等級(jí)線，并且不同類別的工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉，使高級(jí)行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績(jī)效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強(qiáng)了薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。同時(shí)，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績(jī)而非職位等級(jí)，所以有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施的先決條件。為此，美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)各部門實(shí)施更為嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。各國(guó)立研究機(jī)構(gòu)采用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）和聯(lián)邦預(yù)算管理局（OMB）的鑒定。OPM和OMB就鑒定標(biāo)準(zhǔn)和程序聯(lián)合規(guī)定，對(duì)優(yōu)秀績(jī)效評(píng)級(jí)系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強(qiáng)調(diào)單位績(jī)效狀況與個(gè)人崗位職責(zé)之間的聯(lián)系。

美國(guó)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的科研人員一般實(shí)行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室也開始通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的方式為業(yè)績(jī)突出的研究人員加薪。這類實(shí)驗(yàn)室將原有的15個(gè)薪酬級(jí)別改為5個(gè)，以使薪酬增加能夠與績(jī)效掛鉤。此外，還有一次性獎(jiǎng)勵(lì)，類似于年終獎(jiǎng)，但不是人人有份，并且受制于OPM規(guī)定的薪酬上限。

2000年以后，我國(guó)進(jìn)一步深化科研機(jī)構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機(jī)構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設(shè)立的不同崗位而設(shè)定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實(shí)行一崗一薪制，同一崗位不同績(jī)效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，因此，激勵(lì)性亦不強(qiáng)。

7）充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

美國(guó)、英國(guó)、日本、韓國(guó)和印度的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)除對(duì)員工提供法定的福利計(jì)劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計(jì)劃，以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國(guó)家的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)作為滿足員工精神需求、吸引和激勵(lì)人才的重要手段。如在印度、韓國(guó)和日本，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學(xué)術(shù)休假制度。在美國(guó)，法律對(duì)聯(lián)邦雇員的培訓(xùn)有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓(xùn)，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務(wù)提供這種培訓(xùn)。培訓(xùn)期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔(dān)全部或部分費(fèi)用。

國(guó)外國(guó)立研究機(jī)構(gòu)除對(duì)其員工提供完備的福利計(jì)劃外，還對(duì)員工的家屬提供保險(xiǎn)計(jì)劃。如美國(guó)的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險(xiǎn)項(xiàng)目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險(xiǎn)費(fèi)的75％由政府機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)，25％由個(gè)人負(fù)擔(dān)。充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃無(wú)疑會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

與國(guó)外國(guó)立研究機(jī)構(gòu)相比，我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的福利計(jì)劃種類少，目前，只實(shí)施法定福利計(jì)劃，包括公費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、住房公積金和帶薪休假等，激勵(lì)性也不強(qiáng)。主要原因是在實(shí)施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購(gòu)買住房的困難。

8）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

報(bào)酬可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即是薪酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂(lè)趣、成就感和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。

傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來(lái)越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用。

在美國(guó)、英國(guó)、日本、韓國(guó)，國(guó)立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬水平并不高，只相當(dāng)于市場(chǎng)的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學(xué)研究環(huán)境、自身愛好以及個(gè)人的社會(huì)榮譽(yù)感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟。可見，在國(guó)外的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)，薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一手段，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬亦有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

9）結(jié)論：薪酬制度與國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的任務(wù)相匹配，有助于其實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬管理的目的是支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務(wù)性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務(wù)相匹配。

在美國(guó)、英國(guó)、日本、韓國(guó)、印度，國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務(wù)員的薪酬制度，薪酬預(yù)算絕大部分來(lái)自政府預(yù)算撥款，支付高比例的固定薪酬，營(yíng)造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預(yù)算方式與國(guó)立研究機(jī)構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場(chǎng)回報(bào)的特點(diǎn)相適應(yīng)，同時(shí)，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對(duì)于需要長(zhǎng)期知識(shí)、技術(shù)積累的國(guó)立研究機(jī)構(gòu)員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑具有激勵(lì)作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。雖然薪酬位于市場(chǎng)中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強(qiáng)了薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)人才，因此，上述各國(guó)國(guó)立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績(jī)效，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度與公務(wù)員脫鉤，薪酬預(yù)算相當(dāng)一部分來(lái)源于課題經(jīng)費(fèi)及其他經(jīng)營(yíng)性收入，穩(wěn)定性差，導(dǎo)致科技人員需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力申請(qǐng)課題和進(jìn)行創(chuàng)收活動(dòng)，這些無(wú)疑會(huì)擠占科研經(jīng)費(fèi)和科研時(shí)間，長(zhǎng)此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵(lì)成份，但在實(shí)際操作中薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性并不十分強(qiáng)，因此，不能有效地激勵(lì)科研人員?？梢?，目前我國(guó)公益性科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度與其任務(wù)性質(zhì)不相適應(yīng)，不能有效地支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

2　對(duì)我國(guó)的啟示

1）應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)改革，篩選出一批與國(guó)家利益相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)，并明確其任務(wù)。

我國(guó)公益性研究機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)2001年的分類改革，其R&D人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國(guó)、英國(guó)、日本相比，依然偏高。應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)體制改革，篩選出一批從事關(guān)系國(guó)家安全、公共安全、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)秩序以及國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的研究機(jī)構(gòu)，明確其任務(wù)，保證其經(jīng)費(fèi)來(lái)源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動(dòng)的公益性以及國(guó)家意志和政府職責(zé)的實(shí)現(xiàn)。

2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績(jī)效薪酬制度。

崗位績(jī)效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績(jī)效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報(bào)酬，應(yīng)占高比例。各崗位的薪酬差異應(yīng)通過(guò)工作分析、工作評(píng)價(jià)確定，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考市場(chǎng)薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價(jià)值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的遴選和績(jī)效評(píng)價(jià)中引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)性。

3）注重發(fā)揮福利計(jì)劃的激勵(lì)作用。

健全法定福利計(jì)劃，特別是社會(huì)保障計(jì)劃，鼓勵(lì)公益性研究機(jī)構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計(jì)劃，尤其是培訓(xùn)計(jì)劃，以更大力度激勵(lì)科研人員。

第7篇

關(guān)鍵詞：應(yīng)付職工薪酬;變化;新準(zhǔn)則

中圖分類號(hào)：F233 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）027-000-01

一、準(zhǔn)則修訂的背景

1.隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，多層次社會(huì)保障體系的完善，企業(yè)給予職工的福利逐漸地增多，特別是在近期推出的第9號(hào)新準(zhǔn)則中，對(duì)“離職后福利計(jì)劃”這一概念做出進(jìn)一步明確，而修訂前的準(zhǔn)則對(duì)其計(jì)量方法并沒有明確的規(guī)定，修訂后的新準(zhǔn)則則彌補(bǔ)了這一塊的空缺，對(duì)其予以完善，這樣的變化對(duì)于企業(yè)職工薪酬的會(huì)計(jì)處理及信息披露提出了新的挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，社會(huì)保障制度體系的建立與逐步完善受到世界各個(gè)國(guó)家的關(guān)注。為了順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)，2011年6月，國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)對(duì)《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第19號(hào)―雇員福利》（IAS 19）進(jìn)行了修訂。該修訂準(zhǔn)則的，對(duì)于我國(guó)完善關(guān)于職工薪酬的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則也提供了有益的參考。

2.原準(zhǔn)則在前些年的執(zhí)行過(guò)程中凸顯了一些問(wèn)題。出現(xiàn)的問(wèn)題主要有兩個(gè)，第一沒有針對(duì)離職后福利的會(huì)計(jì)處理做出明確的規(guī)定，然而在具體操作中離職后福利適用的會(huì)計(jì)政策、披露的內(nèi)容出現(xiàn)不相統(tǒng)一的狀況。從這個(gè)角度來(lái)看，如果對(duì)職工準(zhǔn)則不進(jìn)行修訂和完善，將失去該準(zhǔn)則的規(guī)范性及科學(xué)性。其出現(xiàn)的第二個(gè)問(wèn)題是其正文缺乏具體化的東西，例如在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常遇見的帶薪缺勤、利潤(rùn)分享計(jì)劃、辭退福利等的確認(rèn)與計(jì)量這樣的問(wèn)題，都沒有明確的規(guī)定，所以說(shuō)很有必要對(duì)準(zhǔn)則、應(yīng)用指南和講解中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行整合，充實(shí)和完善準(zhǔn)則。

二、新準(zhǔn)則的主要變化

1.新準(zhǔn)則對(duì)職工范圍進(jìn)行了明確

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)于職工范圍進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，準(zhǔn)則中不但將與企業(yè)正式簽訂勞動(dòng)合同且在職工作的人員列入職工范圍，而且將以下類型的職工列入范圍：一是對(duì)于勞動(dòng)人事關(guān)系在其他單位，利用空余時(shí)間為企業(yè)提供服務(wù)的兼職人員;二是社會(huì)靈活就業(yè)人員為企業(yè)提供臨時(shí)性的勞務(wù)人員;三是勞動(dòng)人事關(guān)系在集團(tuán)母公司，被母公司認(rèn)命為本企業(yè)的獨(dú)立董事、監(jiān)事;四是企業(yè)通過(guò)向勞務(wù)派遣公司支付勞務(wù)費(fèi)用而間接雇傭人員。

2.新準(zhǔn)則對(duì)職工薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了擴(kuò)展

相對(duì)于修訂前的準(zhǔn)則來(lái)說(shuō)，新準(zhǔn)則對(duì)于職工薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步的補(bǔ)充及擴(kuò)展，以往修訂前的準(zhǔn)則僅僅將職工薪酬分為工資、五險(xiǎn)一金和其他等，而新準(zhǔn)則在這基礎(chǔ)上又增添了部分內(nèi)容，例如企業(yè)提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利也在新準(zhǔn)則職工薪酬范圍之內(nèi)。

3.新準(zhǔn)則新增了“離職后福利”的內(nèi)容

新準(zhǔn)則中首次提出了“離職后福利”的概念，這是新準(zhǔn)則最大的變化之處。按照企業(yè)向獨(dú)立的基金繳存固定費(fèi)用后，是否承擔(dān)進(jìn)一步支付義務(wù)，將離職后福利計(jì)劃區(qū)分為“設(shè)定提存計(jì)劃”和“設(shè)定受益計(jì)劃”。在實(shí)務(wù)中為職工交納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等，由于企業(yè)不承擔(dān)進(jìn)一步支付義務(wù)，屬于設(shè)定提存計(jì)劃;而企業(yè)為退休人員支付的有明確標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)籌外養(yǎng)老金、生活補(bǔ)貼等，企業(yè)需要承擔(dān)進(jìn)一步支付義務(wù)，屬于設(shè)定受益計(jì)劃。新準(zhǔn)則對(duì)“離職后福利”的會(huì)計(jì)處理進(jìn)行了詳細(xì)完整的規(guī)范。其中設(shè)定提存計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理較簡(jiǎn)單，由于提存額一般都是在職工提供服務(wù)期末12個(gè)月以內(nèi)支付，每個(gè)會(huì)計(jì)期間只需將繳存額按照受益主體計(jì)入當(dāng)期“主營(yíng)業(yè)務(wù)成本”或“管理費(fèi)用”等成本、費(fèi)用科目，并確認(rèn)負(fù)債增加。按照提存計(jì)劃設(shè)定內(nèi)容，如果企業(yè)有足夠證據(jù)表明預(yù)期不在取得勞務(wù)當(dāng)期結(jié)束后十二個(gè)月支付所有應(yīng)繳存金額，企業(yè)應(yīng)以折現(xiàn)后的應(yīng)繳存金額計(jì)入“應(yīng)付職工薪酬”科目。設(shè)定受益計(jì)劃的會(huì)計(jì)核算則比較復(fù)雜，首先企業(yè)應(yīng)通過(guò)準(zhǔn)確的計(jì)算與假設(shè)對(duì)會(huì)計(jì)期末計(jì)入成本、費(fèi)用與負(fù)債科目進(jìn)行計(jì)量;其次，如果企業(yè)對(duì)受益計(jì)劃進(jìn)行設(shè)定，“應(yīng)付職工薪酬”科目應(yīng)作為長(zhǎng)期負(fù)債進(jìn)行后續(xù)計(jì)量，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身負(fù)責(zé)與權(quán)益結(jié)構(gòu)，并充分考慮各種籌資方式的加權(quán)平均資金成本，以此確定應(yīng)付負(fù)責(zé)折現(xiàn)率，以該折現(xiàn)率計(jì)算各年應(yīng)付職工薪酬金額的年金現(xiàn)值。準(zhǔn)則如此規(guī)定主要是為促使我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則保持可比性，同時(shí)確保企業(yè)應(yīng)付職工薪酬計(jì)算的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。

4.新準(zhǔn)則引入了“其他長(zhǎng)期職工薪酬”

修訂前準(zhǔn)則中沒有提及其他長(zhǎng)期職工薪酬，修訂后的新準(zhǔn)則不僅僅對(duì)短期薪酬、離職后福利、辭退福利這三類職工薪酬進(jìn)行了規(guī)范，又引了入“其他長(zhǎng)期職工福利”，從而對(duì)實(shí)務(wù)中的多種職工薪酬方式予以規(guī)范。對(duì)于不符合設(shè)定提存計(jì)劃條件的其他長(zhǎng)期職工福利，其確認(rèn)與計(jì)量應(yīng)適用設(shè)定受益計(jì)劃的有關(guān)規(guī)定。這樣就解決了職工薪酬種類繁多，準(zhǔn)則無(wú)法完全列舉的問(wèn)題，完整規(guī)范與職工薪酬相關(guān)的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題。

三、新準(zhǔn)則給企業(yè)帶來(lái)的影響

首先，新準(zhǔn)則對(duì)職工薪酬的范圍進(jìn)行了擴(kuò)充，有利于企業(yè)更加全面的反映人工成本支出。原準(zhǔn)則對(duì)職工薪酬的定義相對(duì)比較狹窄，未能涵蓋現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有人工成本，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，同時(shí)也與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則存在較大的差異，新準(zhǔn)則較好的解決了上述問(wèn)題。新準(zhǔn)則將過(guò)去無(wú)法納入人工成本核算的項(xiàng)目納入其中，更加真實(shí)的反映了企業(yè)人工成本在總成本中的比重，提高了企業(yè)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，有利于企業(yè)對(duì)總成本進(jìn)行控制，也有利于外部會(huì)計(jì)信息使用者準(zhǔn)確理解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。

其次，新準(zhǔn)則有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。新準(zhǔn)則將勞務(wù)派遣人員納入職工范圍，以及對(duì)離職后福利、帶薪缺勤、辭退福利等進(jìn)行了規(guī)范，從這些可以看出企業(yè)和職工的利益關(guān)系更加緊密，增加了企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，增加了對(duì)職工權(quán)益的保障，同時(shí)有利于企業(yè)與職工建立更加穩(wěn)定的雇員關(guān)系，有利于提高企業(yè)的凝聚力，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要意義。

再次，新準(zhǔn)則的實(shí)行對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作提出了挑戰(zhàn)。新準(zhǔn)則在薪酬管理方面更為科學(xué)、復(fù)雜、嚴(yán)格，對(duì)企業(yè)人力管理人員和財(cái)會(huì)人員提出了更高的要求，有的需要有精算師的參與，企業(yè)要作好對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，提升其專業(yè)技能，這樣才能準(zhǔn)確劃分企業(yè)與職工的利益，為會(huì)計(jì)報(bào)表使用者提供準(zhǔn)確詳實(shí)的會(huì)計(jì)信息。

總之，新職工薪酬準(zhǔn)則較好地適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，解決了經(jīng)濟(jì)生活中的實(shí)際問(wèn)題，有利于對(duì)于職工合法權(quán)益的保護(hù)，有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則更加趨同，有利于提高我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，為我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供了保障。

參考文獻(xiàn)：

第8篇

論文摘要:在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理占據(jù)看的地位越來(lái)越重要的地位。然而目前我國(guó)有很多企業(yè)的擠酬制度存在很多問(wèn)題，影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在這里針對(duì)企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題提出一點(diǎn)建議，使企業(yè)能夠滿足員工需求，留住人才，保持有效竟?fàn)幜Α?/p>

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住優(yōu)秀人才成為了企亞成敗的關(guān)鍵。薪酬問(wèn)題正是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵，是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。在這個(gè)人力資源日趨重要的時(shí)代，薪酬問(wèn)題作為人力資源管理的核心問(wèn)題越來(lái)越得到企業(yè)的重視。

1薪酬的涵義及分類

所謂薪酬，就是在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主哪里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收人及有形的服務(wù)和福利。

企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。其中，基本薪酬是企業(yè)給予員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定性報(bào)酬。可變薪酬與績(jī)效加薪一樣，直接與績(jī)效掛鉤。間接薪酬也稱為員工福利與服務(wù)，一般包括，帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等。

2薪酬管理的內(nèi)容

2.1確定薪酬管理目標(biāo)。

薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面:(1)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。(3)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

2.2選擇薪酬政策。

所謂企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。(1)企業(yè)薪酬成本投人政策。(2)根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度。(3)確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

2.3制定薪酬計(jì)劃。

一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤考慮，同時(shí)要把握一系列原則。

2.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。

3我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題

3.1忽視了“間接薪酬”的重要性

與直接薪酬相比，間接薪酬具有傳遞文化價(jià)值、吸引和保留人術(shù)稅收減免等多種作用。它也越來(lái)越受到員工的重視。

心理學(xué)家馬斯洛在需要層次理論中提到，人的需要分為五個(gè)層次。分別為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，員工不僅僅滿足于低層次物質(zhì)方面的需要，而是更加重視工作的個(gè)人成就感以及個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。

而現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)家僅僅將薪酬理解為直接的工資、薪金等，卻忽視了間接薪酬。他們還是抱著傳統(tǒng)的觀念給員工支付薪酬，認(rèn)為只要支付相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就可以吸引和留住人術(shù)

3.2薪酬制度沒有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有效結(jié)合

薪資的調(diào)整與公司整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)性不大。企業(yè)實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略，很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫軌。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都會(huì)有所不同，因而薪酬制定上也應(yīng)該有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多企業(yè)并沒有將員工的工資予以調(diào)整。有些企業(yè)根本就沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和福利計(jì)劃，人員流動(dòng)頻繁，人才流失很嚴(yán)重，嚴(yán)重影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第9篇

關(guān)鍵詞：薪酬；內(nèi)涵；薪酬構(gòu)成

中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1005-0892(2007)04-0081-05

在人力資源管理中，薪酬是一個(gè)界定比較寬泛、內(nèi)容十分豐富、本身也在不斷發(fā)展的概念，不同時(shí)期、不同國(guó)家的人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)往往存在著較大的差異。加上當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理正處于與國(guó)際管理理論和技術(shù)對(duì)接的過(guò)程之中，因此，薪酬的概念往往和國(guó)際通行的認(rèn)識(shí)存在著一定的差異，這進(jìn)一步加劇了理論和實(shí)踐的混亂與困惑。因此，我們十分有必要追本溯源并結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐，對(duì)薪酬概念的內(nèi)涵和外延進(jìn)行仔細(xì)的研究和梳理。

一、薪酬的涵義

今天我們使用的“薪酬”概念，源自于西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)，它所對(duì)應(yīng)的英文單詞是“Compensation”，原意是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。大約在1980年左右，學(xué)者們將之引入人力資源管理學(xué)科并將之定義為：“員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價(jià)值，主要強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償或賠償?shù)奈锘蚩?，?cè)重于對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，包括貨幣形式和實(shí)物形式?！盵1]

另外，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系主任文躍然教授認(rèn)為，“在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的詞匯大致經(jīng)歷了從Wage到Salary，再到Compensation，最后衍變出Total Reward的過(guò)程。”[2]

其中，“工資”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的，它指的是根據(jù)工作量（例如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，我們今天所說(shuō)的福利只占很小的一部分或者沒有。

1920年以后，出現(xiàn)了“薪水”（Salary）這一概念，指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，它并不是根據(jù)每天工作幾小時(shí)就給幾小時(shí)的錢這樣最基本的方式發(fā)放，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（例如一個(gè)月）后，一次性支付給員工一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是Salary和Wage的最大區(qū)別。Salary的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。

從1980年起，“薪酬”（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，意謂平衡、補(bǔ)償、回報(bào)，暗含著這是支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們報(bào)酬，其構(gòu)成也豐富起來(lái)，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。

近年來(lái)，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，所以有些薪酬研究專家引入了Total Compensation的概念，把勞動(dòng)者從企業(yè)方獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中予以關(guān)注。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍峰教授對(duì)總體薪酬（Total Compensation）的定義是，“所謂總體薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用?！盵1]

其實(shí)，“總體薪酬”的概念，大約相當(dāng)于“報(bào)酬”（Reward）這一更加通用的概念，它側(cè)重于獎(jiǎng)賞、報(bào)答、致謝的意思，包括感情方面的、知識(shí)方面的以及財(cái)務(wù)方面的多種形式，即個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)而從組織中得到的各種酬勞的總和，包括貨幣收入和可轉(zhuǎn)化為貨幣的收入，還包括工作本身帶來(lái)的機(jī)會(huì)和滿足感，以及工作環(huán)境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅；前二者是物質(zhì)（經(jīng)濟(jì)類）的，后二者是精神（非經(jīng)濟(jì)類）的。這也正是筆者不同意文躍然教授的看法而強(qiáng)調(diào)總體薪酬應(yīng)用Total Compensation來(lái)表示的原因，因?yàn)镽eward本身就含有總體回報(bào)的意思，沒有必要再加上Total一詞。

以上就是我們對(duì)“薪酬”這一概念追本溯源的梳理。今天，絕大部分學(xué)者都是在Compensation一詞的意義上來(lái)使用“薪酬”這一概念。這樣，我們所說(shuō)的“薪酬”大體相當(dāng)于“報(bào)酬”（Reward）概念中的經(jīng)濟(jì)類部分，包括員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等幾種形式。

但是，在一些不必十分嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?chǎng)合，西方學(xué)者還經(jīng)常使用Pay來(lái)表示我們常說(shuō)的薪酬，這個(gè)單詞可譯為“工資”、“薪水”和“報(bào)酬”等，但最通俗的譯法就是“工資”，從字面意義上可將之理解為對(duì)Wage和Salary的通稱。不過(guò)，西方學(xué)者在使用工資（Pay）這一概念時(shí)，一般僅指員工因工作而獲得的實(shí)際貨幣收入，特別突出了收入的現(xiàn)金性。為了避免“薪酬”（Compensation）和“工資”（Pay）這兩個(gè)概念的歧義和混淆，近年來(lái)，國(guó)內(nèi)有些學(xué)者將二者合二為一，創(chuàng)造了“薪資”這一概念?！靶劫Y”似乎是一個(gè)更有中國(guó)意味的詞匯，但其內(nèi)涵也和我們所說(shuō)的“薪酬”（Compensation）差不多，即各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。筆者以為，隨著“薪酬”（Compensation）這一概念逐漸被人廣泛接受，也為了便于國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流，我們似乎沒有必要保留“薪資”這一中國(guó)特色的概念。

不過(guò)，我們還必須特別指出的是，因?yàn)槲幕脑?，不同民族?duì)薪酬的理解有很大的不同。如在日本，代表薪酬的詞是Kyuyo。Kyu是一個(gè)敬詞，它用來(lái)指那種高地位的施舍者，日本歷史上薪酬被看作是上級(jí)的施舍?，F(xiàn)在日本的企業(yè)力圖用Hou-syu來(lái)代替Kyuyo，其含義是報(bào)酬，與上級(jí)無(wú)關(guān)。大量的津貼是日本薪酬體系的重要部分，英文中與之對(duì)應(yīng)的詞是“Teate”，意為照顧某人處理某物，是照顧員工家庭財(cái)務(wù)需要的薪酬，這符合日本公司向員工支付家庭津貼、住房津貼、通勤津貼的事實(shí)。在捷克語(yǔ)中，代表薪酬的詞是Plat，它來(lái)自名詞Platno以及動(dòng)詞Platit，意思是“付帳”、“有價(jià)值”。而在中國(guó)日常用語(yǔ)中，常常出現(xiàn)“待遇”一詞，指組織如何對(duì)待和關(guān)心你。除了物質(zhì)上的直接回報(bào)，“待遇”似乎更強(qiáng)調(diào)福利、職務(wù)消費(fèi)，以及組織和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的關(guān)照、關(guān)愛等精神因素，其潛臺(tái)詞是每個(gè)人作為主人翁應(yīng)該享受的。因此，在中國(guó)作為薪酬的組成部分福利顯得格外重要，此外，待遇和組織的性質(zhì)和效益也密切相關(guān)。[1]

另外，以上對(duì)薪酬的定義，基本都是站在員工從組織的獲取這一角度來(lái)表述的，其實(shí)，因?yàn)槊總€(gè)人所站的立場(chǎng)不同，薪酬的意味也不同。如對(duì)企業(yè)來(lái)講，薪酬主要用于激勵(lì)員工，意味著成本，越低越好；而對(duì)員工而言，薪酬就是自己的勞動(dòng)收入，多勞多得，以滿足生活基本需要，當(dāng)然是越高越好；而對(duì)政府而言，薪酬應(yīng)是雇主和員工之間的一種公平交易，以保障社會(huì)正義，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展，但更多的是強(qiáng)調(diào)雇主的責(zé)任和義務(wù)，即薪酬無(wú)論如何也不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ暇€（如最低工作標(biāo)準(zhǔn)）。從這個(gè)角度出發(fā)，筆者對(duì)薪酬（總體薪酬）的定義是：

從組織角度講，薪酬就是組織對(duì)員工的酬勞和系統(tǒng)激勵(lì)措施；從員工角度講，薪酬就是員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。

筆者以為，如此定義方能從不同角度把握薪酬的本質(zhì)：一方面，薪酬是組織對(duì)員工勞動(dòng)付出的酬謝，其目的是以不同的方式方法全面激勵(lì)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值，它突出了薪酬“人文關(guān)懷”特征和勞資雙方的良性互動(dòng)；另一方面，薪酬應(yīng)以滿足員工的需要為目的，不是只有金錢而是一切（而且只有）員工認(rèn)為有價(jià)值的東西才是薪酬，它突出了薪酬的“人本主義”特征，并明確了雇主薪酬支付的方式。

二、薪酬的構(gòu)成

所謂薪酬構(gòu)成，是指一套完整的薪酬體系主要由哪些部分組成。因?yàn)闆]有對(duì)薪酬的定義作追本溯源式的剖析，加之中國(guó)企業(yè)的薪酬政策正處于同計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的調(diào)整和探索時(shí)期，許多企業(yè)的薪酬政策的制定都是憑經(jīng)驗(yàn)和感覺，而一些前衛(wèi)的企業(yè)又大多采用保密薪酬制，因而關(guān)于薪酬有定論的東西并不多，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于薪酬主要由哪些部分構(gòu)成，意見五花八門，在實(shí)踐中也造成了不小的混亂。

我們認(rèn)為，因?yàn)樾匠辏–ompensation）是一個(gè)“舶來(lái)詞”，關(guān)于薪酬的構(gòu)成，我們同樣應(yīng)在英文“Compensation”的基礎(chǔ)上去理解。其實(shí)，在中國(guó)比較有影響的一些人力資源專家，如加里?德斯勒、雷蒙德?A?諾伊、喬治?T?米爾科維奇、勞埃德?拜厄斯等人，關(guān)于薪酬的構(gòu)成是比較有共論的，他們一般將薪酬分為基本工資（Base Pay）、獎(jiǎng)勵(lì)（Incentive pay）和福利(benefits)三個(gè)部分，其中，基本工資是指員工因其工作而獲得的小時(shí)工資、周薪或月薪，它們一般是相對(duì)穩(wěn)定的；獎(jiǎng)勵(lì)是指在基本工資之外所獲得的報(bào)酬，并通常直接與績(jī)效相關(guān)；福利是指員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的間接報(bào)酬，如帶薪休假、健康保險(xiǎn)和退休計(jì)劃等。

但是，國(guó)內(nèi)學(xué)者由于所站的立場(chǎng)不同，或者所引文獻(xiàn)不同，在對(duì)薪酬構(gòu)成中國(guó)化的過(guò)程中存在較大認(rèn)識(shí)差異：

北京大學(xué)的張一馳教授將薪酬劃分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，其中，直接報(bào)酬包括基礎(chǔ)報(bào)酬、績(jī)效報(bào)酬、激勵(lì)性報(bào)酬（如獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件工資等）、延期支付報(bào)酬（如儲(chǔ)蓄計(jì)劃、股票購(gòu)買和年金等）；而間接報(bào)酬則包括保護(hù)項(xiàng)目（如醫(yī)療保險(xiǎn)等）、非工作報(bào)酬（如節(jié)日、病假等）以及服務(wù)與津貼等三部分。[3]

上海理工大學(xué)的黃維德、董臨萍則將薪酬劃分為不變薪酬與可變薪酬，其中，不變薪酬主要是基本薪金；可變薪酬則包括績(jī)效薪酬、紅利、股票期權(quán)計(jì)劃等三部分。另外，他們將福利作為與薪酬平行的一個(gè)概念。[4]

武漢大學(xué)的李燕萍教授等人則將薪酬劃分為直接薪酬（貨幣形式）、間接薪酬（非貨幣形式），其中，直接薪酬包括工資、績(jī)效工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和津貼五部分，間接薪酬則包括員工保護(hù)、服務(wù)和福利三部分。[5]

廈門大學(xué)的廖泉文教授在其所著《人力資源管理》一書中則使用了“報(bào)酬”這一概念，并將之劃分為“硬報(bào)酬”（物質(zhì)回報(bào)）和“軟報(bào)酬”（非物質(zhì)回報(bào)）兩部分，其中，“硬報(bào)酬”稱為薪酬，指各種直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。但在后面的論述中，她又將利潤(rùn)分享、凈資產(chǎn)增值分享、股票增值分享、股票期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)貨幣化等和工資、獎(jiǎng)金等薪酬形式并列。[6]

南京大學(xué)的趙曙明在與約翰?M?伊萬(wàn)切維奇合著的《人力資源管理》一書中，將薪酬定義為員工得到的作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)的一項(xiàng)人力資源管理的功能，并將之劃分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬又劃分為直接薪酬（包括周薪、月薪、獎(jiǎng)金、傭金等）、間接薪酬（主要指各種福利），非經(jīng)濟(jì)薪酬則指表?yè)P(yáng)、自尊、認(rèn)可等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。[7]

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院是中國(guó)最具影響和最具實(shí)力的人力資源院校，但不同學(xué)者的理解也不盡相同。如劉昕博士，將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三部分；文躍然教授則將薪酬劃分為基本薪酬（Base Compensation）、獎(jiǎng)金（Incentive）和福利(benefits)三部分；[2]彭劍峰教授則將薪酬劃分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，其中，直接報(bào)酬包括基礎(chǔ)工資（Base Pay）、績(jī)效工資（Merit pay）、獎(jiǎng)金（incentive Pay）、津貼（Allowance）、股權(quán)（Stock），而間接報(bào)酬則主要指福利（Benefits），包括各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等。[1]

……

千差萬(wàn)別的分類，在實(shí)踐中造成了較大的混亂。筆者綜合國(guó)內(nèi)外眾多專家學(xué)者的研究成果，結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)踐和相關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)的要求，認(rèn)為從總體薪酬（Total Compensation）的概念出發(fā)對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行分類比較妥當(dāng)。

總體薪酬，首先可分為物質(zhì)薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。物質(zhì)薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)三部分，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括福利和股權(quán)兩部分，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。而精神薪酬則指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的怡悅和滿足感等，主要是一種心理效用。精神薪酬主要可分成兩塊，一種是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，我們稱之為職業(yè)性肯定；另一種與工作環(huán)境有關(guān)，主要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條件、交友的機(jī)會(huì)、喜歡的任務(wù)、相互尊重、表?yè)P(yáng)與肯定等，我們稱之為社會(huì)性肯定。

總體薪酬各構(gòu)成部分的具體內(nèi)涵如下：

基本工資（Base Pay)：指根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間周期付給勞動(dòng)者的相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)報(bào)酬。基本工資它主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值（Pay for Job）或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值（Pay for Skill/Competency）。在國(guó)外，基本工資往往有小時(shí)工資、月薪、年薪等形式，如從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的人員按月或年領(lǐng)取的固定薪金稱為Salary，一線的操作工人（即藍(lán)領(lǐng)工人）按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的固定薪金則稱為Wages。中國(guó)企業(yè)大部分以月薪為主。

獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（Bonus & Incentive Pay Plans）：指為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)（超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上一次性支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。獎(jiǎng)金的最大的特點(diǎn)是激勵(lì)性、靈活性，它隨企業(yè)績(jī)效而上下浮動(dòng)，不會(huì)增加企業(yè)的固定成本。其中，向個(gè)人高績(jī)效支付的一次性報(bào)酬，稱為個(gè)人獎(jiǎng)金（Bonus），包括傭金、超時(shí)獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；以團(tuán)隊(duì)或部門為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，叫做團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃，如利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃（包括斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、分享生產(chǎn)率計(jì)劃）和風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃等；以組織全體成員為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃，稱為組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，如年終分紅、基于特定目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)等。

津貼與補(bǔ)貼(Allowance)：是指對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。津貼與補(bǔ)貼一般以現(xiàn)金形式支付，但占薪酬總額的比例往往較小。津貼的最大特點(diǎn)是補(bǔ)償性、平衡性，只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。因此，津貼體現(xiàn)了組織對(duì)一些特殊崗位（主要是艱苦崗位）員工的一種關(guān)懷。根據(jù)津貼的實(shí)施目的不同可以分為地域性津貼（如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等）、生活性津貼（如肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、菜籃子補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼等）、勞動(dòng)性津貼（如高溫作業(yè)津貼、井下作業(yè)津貼、夜班津貼、警員津貼、職務(wù)津貼等）以及一些特殊津貼項(xiàng)目（如政府特殊津貼、博士津貼、博導(dǎo)津貼、家屬津貼等），需要特別指出的是，一些津貼項(xiàng)目如菜籃子補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼和政府特殊津貼、博士津貼、博導(dǎo)津貼、家屬津貼等，有些學(xué)者和企業(yè)將之歸入福利，但筆者以為，津貼是對(duì)特殊消耗和額外支出的一種補(bǔ)償，且一般以現(xiàn)金形式直接支付，而福利的主要特點(diǎn)是以非現(xiàn)金形式間接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津貼項(xiàng)目均不宜歸入福利。

在直接薪酬里面，我們必須要提到績(jī)效工資（Merit Pay Increase）的概念，在中國(guó)更為貼切的提法應(yīng)該是“績(jī)效加薪”，它是根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一考核周期內(nèi)的基本工資。它與獎(jiǎng)金的最大差別在于它不是一次性支付的，而是年復(fù)一年具有累積性。一般做法是，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）而將員工的基本工資上下浮動(dòng)10%左右；還有的企業(yè)規(guī)定，如果員工連續(xù)3年以上年度績(jī)效評(píng)價(jià)獲得“卓越”，則基本工資永久性上調(diào)1-2級(jí)?？?jī)效加薪也是對(duì)員工優(yōu)良績(jī)效的一種激勵(lì)，因此，很多學(xué)者將績(jī)效加薪納入獎(jiǎng)金范疇。但是，由于績(jī)效提薪具有對(duì)基本工資的附加性，而且一旦增加就成為基本工資的永久性部分，不再具有可變性、激勵(lì)性，也發(fā)揮不了獎(jiǎng)金的作用，因此，筆者以為，宜將績(jī)效提薪納入基本工資的范疇。另外，由于績(jī)效提薪的增幅往往很小，因而激勵(lì)效果不明顯，但因?yàn)樗兂闪嘶竟べY的固定基數(shù)，累加起來(lái)卻是一筆不小的數(shù)量，導(dǎo)致企業(yè)工資支付成本過(guò)快增長(zhǎng)。如績(jī)效加薪100元，在員工的心理感覺上只是100元，但企業(yè)一年卻支付了1200元的成本，而且今后還要每年支付1200元，累積10年就是12000元……其激勵(lì)效果遠(yuǎn)不如每年發(fā)放一次，每次發(fā)放1200元的來(lái)得明顯。因此，目前絕大部分企業(yè)已經(jīng)放棄了績(jī)效加薪的做法，而改用一次性獎(jiǎng)金等更有效的激勵(lì)方式。

福利（Benefits ）：福利是指員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的間接報(bào)酬，是對(duì)職工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入。福利是對(duì)勞動(dòng)的間接回報(bào)，一般不是按工作時(shí)間和員工的個(gè)人貢獻(xiàn)給付的，只要是組織的正式員工都可以基本均等地獲得福利，其基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作。在薪酬的各構(gòu)成部分中，學(xué)者們對(duì)福利的理解最不統(tǒng)一，劃分方法更是千差萬(wàn)別。筆者以為，將福利劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪假期三部分在實(shí)踐比較簡(jiǎn)便易行。其中，法定福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施，我國(guó)的法定福利項(xiàng)目有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)（只針對(duì)女性）和住房公積金，俗稱“五險(xiǎn)一金”；企業(yè)福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施，比較通行的有補(bǔ)充養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)、集體儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、法律顧問(wèn)、心理咨詢、托兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費(fèi)、交通服務(wù)、工作午餐、海外津貼、文體設(shè)施，等等；帶薪假期則包括工間休息、病假、事假、公休、節(jié)假日、探親假、年休假、公費(fèi)旅游、脫產(chǎn)培訓(xùn)等福利項(xiàng)目。

股權(quán)(Stock)：是指考核、支付周期通常超過(guò)一年，通過(guò)向員工提供股票（Stock/代表公司財(cái)產(chǎn)價(jià)值的法定憑證）、股份（Stock Shares/將股本劃分成價(jià)值相等的等份）或股權(quán)（Stock Options/在一定期限內(nèi)員工按一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利）的一種激勵(lì)性長(zhǎng)期報(bào)酬形式。早期的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理者，近年來(lái)逐漸擴(kuò)大到各個(gè)層次的員工，主要包括員工持股計(jì)劃（ESOP， Employee Stock Option Plan）和股票期權(quán)計(jì)劃（Stock Option)，前者主要針對(duì)中低層員工，后者主要針對(duì)中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人才。股權(quán)分配的方法有很多，目前比較通行的方式有按“崗位”認(rèn)股、按“技術(shù)”論股、按“知識(shí)”配股、按“工齡”計(jì)股和按“績(jī)效”獎(jiǎng)股等。因?yàn)橥ㄟ^(guò)股權(quán)計(jì)劃可以讓員工擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而將員工個(gè)人的利益和組織的整體利益相聯(lián)接，強(qiáng)化員工的主人翁精神，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，正日益受到中外企業(yè)的青睞。有些學(xué)者將股權(quán)納入獎(jiǎng)金范疇，作為獎(jiǎng)金的一種形式。筆者認(rèn)為，股權(quán)確實(shí)是一種激勵(lì)性薪酬，但是，作為一種長(zhǎng)期性、間接性的薪酬，其激勵(lì)方式和激勵(lì)效果與其它獎(jiǎng)金形式相比有很大的不同；另外，股權(quán)已成為一種日益普遍的激勵(lì)方式，股權(quán)占員工（特別是高級(jí)管理者）薪酬的比重越來(lái)越大，將股權(quán)作為一種獨(dú)立的薪酬形式十分有必要。

薪酬各構(gòu)成部分的功能也不一樣。其中，基本工資作為固定收入，主要是保障員工基本生活需要；津貼與補(bǔ)貼，作為一筆小額補(bǔ)償，主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)勞動(dòng)者更加努力地工作；福利主要起照顧作用，應(yīng)充分發(fā)揮“感彩”作用，并幫助員工應(yīng)付生活中的突發(fā)危機(jī)；股權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資源對(duì)能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。

最后，我們通過(guò)企業(yè)總體薪酬構(gòu)成表來(lái)反映企業(yè)薪酬總貌（見表1）。

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參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍峰. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社2003.

[2]文躍然. 薪酬管理原理[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社2003.

[3]張一馳. 人力資源管理教程[M]. 北京：北京大學(xué)出版社，1999.

[4]黃維德、董臨萍. 人力資源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2000.

[5]李燕萍. 人力資源管理[M]. 武漢：武漢大學(xué)出版社，2003.

[6]廖泉文. 人力資源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2003.

[7]趙曙明、約翰?M?伊萬(wàn)切維奇. 人力資源管理[M]. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

第10篇

【關(guān)鍵詞】薪酬；人力資源管理；建議

一、薪酬管理的基本理論解析

1、薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是員工的勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬。薪酬不僅是對(duì)員工激勵(lì)，而且也是對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)――精神激勵(lì)；薪酬不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)的價(jià)值體現(xiàn)；雖然是生活的來(lái)源，而且還與人的尊嚴(yán)和體面相關(guān)連。

2、薪酬管理的含義和內(nèi)容

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，確定薪酬管理目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高效成績(jī)；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策。薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃。薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資和考核工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚原則，極大抹殺了員工的積極性。而有些企業(yè)又存在部門、崗位薪酬差別過(guò)多，這勢(shì)必造成許多員工不安心工作，千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于組織穩(wěn)定。

2、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)日益融人世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，其充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國(guó)企業(yè)面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無(wú)疑將使企業(yè)本來(lái)就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。

3、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情，易于滋生員工之的攀比心態(tài)，減少和消耗團(tuán)隊(duì)合作精神，削弱企業(yè)本來(lái)具有的優(yōu)勢(shì)。薪酬模糊主要是給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。

4、政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多。我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

5、薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別。有很多企業(yè)的薪酬是采用行政級(jí)別來(lái)制定，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡是對(duì)薪酬起到?jīng)Q定性的作用。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。

6、績(jī)效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足?？己说亩ㄎ荒：?；考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；考核的周期過(guò)長(zhǎng)；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

三、加強(qiáng)薪酬管理的點(diǎn)建議

1、制定具有公平性的薪酬體系。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，使薪酬分配合理拉開差距。

2、貫徹全面薪酬制度的理念，薪酬激勵(lì)方式多元化。把優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，很好地融入到薪酬體系中，使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合，使物質(zhì)和精神并重，這就是全面薪酬制度。

3、采用彈利計(jì)劃。彈利計(jì)劃體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理理念，尊重了員工的自我需求的價(jià)值，促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通，強(qiáng)化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系，從而有利于提高員工的工作滿意度。

4、轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。

5、與企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)總量和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，制定具有人本主義特征的動(dòng)態(tài)薪酬管理體系。按照激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核原則來(lái)設(shè)置動(dòng)態(tài)薪酬管理體系能最大限度調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和回報(bào)比率，實(shí)施崗位付酬要素管理模式。

6、融入企業(yè)文化的薪酬管理。好的企業(yè)文化能行不言之教、不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，“可以與之生，可以與之死，而不畏?！?。如果在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)融入企業(yè)文化養(yǎng)成要素，二者相互影響、互為補(bǔ)充，勢(shì)必能加快企業(yè)文化的成熟和完善，成為企業(yè)的靈魂和支柱，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也必然水漲船高。

第11篇

一、薪酬制度審計(jì)

薪酬制度體系是以薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，進(jìn)行薪酬規(guī)劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執(zhí)行程序。薪酬制度審計(jì)就是對(duì)這一系列薪酬管理方案、程序等規(guī)定完善與否、執(zhí)行狀況如何進(jìn)行評(píng)價(jià)與建議。筆者按照薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、合法性等原則來(lái)探討薪酬制度審計(jì)。

（一）薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略一致性的審計(jì) 薪酬制度設(shè)計(jì)以薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn)。從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃到公司人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)并最終實(shí)現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)邏輯發(fā)展過(guò)程，公司戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理及薪酬管理的最高目標(biāo)，也是薪酬戰(zhàn)略審計(jì)基準(zhǔn)。確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和內(nèi)部其他部門戰(zhàn)略相互融合，是薪酬制度審計(jì)首要問(wèn)題。另外薪酬戰(zhàn)略審計(jì)還要確保薪酬戰(zhàn)略能支持公司的不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，包括低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略等。如在公司低成本戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的低工資成本、公司的激勵(lì)薪酬是否既達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)又沒有增加不必要的開支、是否引進(jìn)績(jī)效評(píng)估作為人工成本控制機(jī)制等是審計(jì)評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。

（二）薪酬規(guī)劃是否具有競(jìng)爭(zhēng)性的審計(jì)薪酬規(guī)劃是基本薪酬、績(jī)效薪酬與福利支出相結(jié)合的整體規(guī)劃，薪酬規(guī)劃的競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲取和留住優(yōu)勢(shì)人力資源，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，爭(zhēng)取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。不同企業(yè)的薪酬規(guī)劃尤其是績(jī)效薪酬規(guī)劃都不一樣，某種程度上說(shuō)也是一種商業(yè)秘密。如虧損企業(yè)高管享受高薪酬與盈利企業(yè)高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵(lì)機(jī)制，不利于形成優(yōu)勝劣汰的選人機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大忌。審計(jì)應(yīng)以豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)為依托，通過(guò)行業(yè)比較分析和歷史趨勢(shì)分析等方法程序，對(duì)企業(yè)薪酬規(guī)劃是否具有競(jìng)爭(zhēng)性提出很好的建議和意見，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）薪酬激勵(lì)是否具有持續(xù)性的審計(jì) 薪酬的基本職能之一是激勵(lì)人力資本。薪酬激勵(lì)要兼顧短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)，要具有持續(xù)性。薪酬激勵(lì)計(jì)劃是針對(duì)不同行業(yè)、不同激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)設(shè)置的。沒有持續(xù)性的薪酬激勵(lì)，企業(yè)高管和員工很可能出現(xiàn)短期急功近利的行為，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略。薪酬激勵(lì)持續(xù)性審計(jì)重點(diǎn)是對(duì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃的條件、時(shí)間設(shè)置的合理性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性進(jìn)行評(píng)價(jià)與建議。如績(jī)效薪酬是薪酬激勵(lì)的主要形式，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是績(jī)效薪酬的計(jì)算依據(jù)，也是績(jī)效薪酬審計(jì)的關(guān)鍵?？?jī)效薪酬持續(xù)性審計(jì)需要對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是否兼顧企業(yè)成長(zhǎng)質(zhì)量（如凈資產(chǎn)收益率）、成長(zhǎng)方式（如新產(chǎn)品銷售收入增長(zhǎng)率）和成長(zhǎng)速度（如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率）等予以評(píng)價(jià)。

（四）薪酬設(shè)計(jì)是否具有合法性的審計(jì) 《勞動(dòng)合同法》、各地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)等法律法規(guī)的規(guī)定，《國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)定》等規(guī)定既是各行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，也是薪酬制度審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬設(shè)計(jì)和支付方面出現(xiàn)的問(wèn)題、人事薪酬方面出現(xiàn)違規(guī)報(bào)道或披露，會(huì)影響到企業(yè)的整體形象，對(duì)上市公司而言則往往直接影響公司股價(jià)的漲跌。薪酬設(shè)計(jì)的合法性審計(jì)主要內(nèi)容包括薪酬設(shè)計(jì)中勞動(dòng)支出是否得到基本補(bǔ)償，有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工資限額規(guī)定是否予以考慮，薪酬制度中是否規(guī)定相關(guān)代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)基金、個(gè)人所得稅等程序等。

薪酬制度審計(jì)還包括對(duì)薪酬方案的公平性、效益性等評(píng)價(jià)。薪酬制度審計(jì)通過(guò)對(duì)薪酬制度的合理性和合規(guī)性、有效性審查、評(píng)價(jià)與建議，促進(jìn)企業(yè)不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實(shí)質(zhì)性測(cè)試程序奠定基礎(chǔ)。

二、薪酬支付審計(jì)

職工薪酬是指為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。薪酬支付審計(jì)是以企業(yè)薪酬制度和其他制度審計(jì)為基礎(chǔ)，對(duì)薪酬支付的真實(shí)性、公允性進(jìn)行的實(shí)質(zhì)性測(cè)試。薪酬支付審計(jì)包括基本薪酬支付、績(jī)效薪酬支付和福利支出三部分內(nèi)容審計(jì)，另外企業(yè)高管薪酬支付作為全球關(guān)注焦點(diǎn)，其審計(jì)也一并列入進(jìn)行探究。

（一）基本薪酬支付的審計(jì)基本薪酬支付主要包括計(jì)件、計(jì)時(shí)工資的支付審計(jì)?；拘匠曛Ц秾徲?jì)主要包括核對(duì)員工數(shù)額的真實(shí)性、核算工資數(shù)額準(zhǔn)確性、查閱賬務(wù)處理的合法合規(guī)性、審查個(gè)人所得稅的計(jì)算繳納情況等。其審計(jì)方法和程序與傳統(tǒng)應(yīng)付工資實(shí)質(zhì)性測(cè)試程序相同。該領(lǐng)域主要存在企業(yè)或管理層是否通過(guò)職工薪酬進(jìn)行企業(yè)盈余管理或其他舞弊風(fēng)險(xiǎn)。如在2007～2008年中旬，某公司內(nèi)部發(fā)生財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人利用組織內(nèi)部人員多，工資支付標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，內(nèi)部審核機(jī)制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來(lái)套取單位資金的舞弊行為。

（二）績(jī)效薪酬支付的審計(jì) 績(jī)效薪酬支付審計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)是根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)年度獎(jiǎng)金計(jì)算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務(wù)處理等進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審計(jì)。如集中發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)偷稅漏稅的情況或可能加重個(gè)人所得稅繳納的情況都很多，企業(yè)或高管層利用績(jī)效薪酬進(jìn)行企業(yè)盈余操控的風(fēng)險(xiǎn)也存在，這些都是績(jī)效薪酬支付審計(jì)重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域?？?jī)效薪酬支付審計(jì)程序方法與基本薪酬支付審計(jì)類同。

（三）福利支出審計(jì) 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指?jìng)鹘y(tǒng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的費(fèi)用、為職工所發(fā)放的各項(xiàng)補(bǔ)貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現(xiàn)代企業(yè)為了吸引人才、穩(wěn)定人才、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計(jì)劃、帶薪休假制度、員工持股計(jì)劃和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金計(jì)劃等。基本福利支出審計(jì)主要是對(duì)支出和計(jì)提的合理性、真實(shí)性、合規(guī)性等進(jìn)行實(shí)質(zhì)性測(cè)試。特別福利支出審計(jì)以企業(yè)年金計(jì)劃實(shí)施審計(jì)為例，企業(yè)實(shí)行年金計(jì)劃的條件是否符合，一般企業(yè)要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業(yè)年金支付審計(jì)重點(diǎn)包括對(duì)年金計(jì)劃實(shí)施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負(fù)擔(dān)或優(yōu)惠情況、賬務(wù)處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會(huì)計(jì)報(bào)表中的披露情況等內(nèi)容的審核。

（四）企業(yè)高管薪酬支付的審計(jì)企業(yè)高管在組織治理和組織文化的構(gòu)建中充當(dāng)著重要的角色，高管薪酬的構(gòu)成主要包括基本薪酬和現(xiàn)金獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)基金，及包括職務(wù)消費(fèi)在內(nèi)的各項(xiàng)福利等。僅以股權(quán)激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)基金、職務(wù)消費(fèi)為重點(diǎn)對(duì)高管薪酬審計(jì)進(jìn)行探討。

（1）高管股票期權(quán)激勵(lì)的審計(jì)。 股票期權(quán)激勵(lì)的審計(jì)是以公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、 股票期權(quán)合約、 股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)間、行權(quán)條件為依據(jù)， 重點(diǎn)監(jiān)督股票期權(quán)的行權(quán)條件是否實(shí)現(xiàn)，管理層是否存在積極促使行權(quán)條件形成的企業(yè)盈余操縱或舞弊行為。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施審計(jì)可結(jié)合企業(yè)盈余審計(jì)一并開展，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)或行業(yè)形勢(shì)的變化分析，行權(quán)前后財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)歷史趨勢(shì)分析， 高管任職流動(dòng)情況分析展開。 如若企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诠善逼跈?quán)行權(quán)前不斷攀升，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃約定的時(shí)間內(nèi)，各項(xiàng)行權(quán)條件剛好滿足， 之后出現(xiàn)企業(yè)高管積極行權(quán)， 企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)明顯下降， 高管層異常流動(dòng)等情況，則高管層為及時(shí)行權(quán)進(jìn)行企業(yè)盈余操控或聯(lián)合舞弊的風(fēng)險(xiǎn)就很大。

（2）高管年度風(fēng)險(xiǎn)基金審計(jì)。高管年度風(fēng)險(xiǎn)基金一般作為績(jī)效工資的一部分，延期支付，是一種中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，如興業(yè)銀行為高管提供了年度風(fēng)險(xiǎn)基金，占總薪酬的21%左右。年度風(fēng)險(xiǎn)基金審計(jì)主要內(nèi)容包括：年度風(fēng)險(xiǎn)基金如何確認(rèn)計(jì)提，在企業(yè)成本中如何列支，支付的實(shí)現(xiàn)條件或理由、會(huì)計(jì)報(bào)表中的披露情況等。

（3）高管層的職務(wù)消費(fèi)審計(jì)。企業(yè)為高管層職務(wù)消費(fèi)提供的預(yù)算開支實(shí)際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補(bǔ)充福利，如公務(wù)用車的使用、日常招待、休閑消費(fèi)等，審計(jì)主要通過(guò)分析性復(fù)核程序，審查是否有異常福利支出，重點(diǎn)監(jiān)督高管層的職務(wù)消費(fèi)是否符合股東大會(huì)、董事會(huì)或地方政府及國(guó)家關(guān)于高管薪酬福利的規(guī)定。

三、薪酬審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制

在對(duì)企業(yè)薪酬制度和薪酬支付情況進(jìn)行具體審計(jì)時(shí)，還應(yīng)針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制。

（一）全面了解行業(yè)和被審計(jì)單位的情況 一是了解宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，如審計(jì)對(duì)象是否受到金融危機(jī)的影響，所屬行業(yè)是否屬于國(guó)家重點(diǎn)監(jiān)管的銀行業(yè)、國(guó)有企業(yè)等。二是了解公司經(jīng)營(yíng)理念和治理結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)了解薪酬管理委員會(huì)的設(shè)立與否及其地位和獨(dú)立性如何。三是結(jié)合對(duì)公司經(jīng)營(yíng)基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)情況。 如若公司職工人數(shù)變動(dòng)頻繁，則公司經(jīng)營(yíng)管理可能存在問(wèn)題，離職成本的支付及其他薪酬支付風(fēng)險(xiǎn)就相對(duì)較高。 四是結(jié)合對(duì)行業(yè)薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過(guò)對(duì)審計(jì)單位的職工薪酬進(jìn)行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會(huì)平均工資、物價(jià)變動(dòng)以及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的波動(dòng)出現(xiàn)反向變動(dòng)，則公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或者職工薪酬可能存在問(wèn)題。

（二）重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)薪酬體系中高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域 不同企業(yè)的薪酬體系高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域都不一樣，審計(jì)人員可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析和調(diào)整。當(dāng)前企業(yè)薪酬審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)鍵點(diǎn)主要有：一是將薪酬支付與費(fèi)用的操控相結(jié)合進(jìn)行企業(yè)盈余管理；二是薪酬支付違反國(guó)家或地方法律法規(guī)規(guī)定領(lǐng)域，如代扣代繳職工個(gè)人稅費(fèi)領(lǐng)域；三是高管薪酬支付（包括股票期權(quán)、職位消費(fèi)在內(nèi)）領(lǐng)域。美國(guó)的高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的薪酬模式――即低底薪加高獎(jiǎng)金的高管薪酬模式，就因過(guò)度強(qiáng)調(diào)短期回報(bào)，致使美國(guó)企業(yè)高管的行為越來(lái)越短期化，并導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)不斷泛濫，成為金融危機(jī)的重要誘因之一。因此，對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域要配備充分的審計(jì)資源，實(shí)施重點(diǎn)審計(jì)。

（三）采取防范和控制風(fēng)險(xiǎn)的審計(jì)技術(shù)手段 有效的審計(jì)技術(shù)手段可以有效地控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。幾種有效的薪酬審計(jì)技術(shù)方法如下：（1）采取分析性復(fù)核程序。對(duì)公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產(chǎn)出、員工離職率等數(shù)據(jù)進(jìn)行歷史趨勢(shì)分析、同行業(yè)比較分析，并分析產(chǎn)出波動(dòng)的原因及合理性。（2）充分運(yùn)用實(shí)地查看與詢問(wèn)手段。通過(guò)深入人事管理部門、車間、倉(cāng)庫(kù)等部門實(shí)地查看和詢問(wèn)，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來(lái)源渠道的信息進(jìn)行比對(duì)。（3）重點(diǎn)重計(jì)算復(fù)核。對(duì)基本薪酬和績(jī)效薪酬支付的數(shù)額、條件、代扣代繳稅費(fèi)進(jìn)行重點(diǎn)重計(jì)算。這些審計(jì)技術(shù)方法能了解公司真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確認(rèn)薪酬支付的真實(shí)性和正確性，降低或規(guī)避公司利用薪酬支付進(jìn)行盈余管理或其他舞弊行為等審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員還可以結(jié)合具體薪酬審計(jì)項(xiàng)目，靈活地運(yùn)用各種有效的審計(jì)技術(shù)手段來(lái)規(guī)避薪酬審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

（四）報(bào)告薪酬制度中存在的問(wèn)題和薪酬支付中存在的風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度審計(jì)時(shí)，對(duì)制度中明顯存在的增加企業(yè)負(fù)擔(dān)和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵(lì)行為的漏洞或違規(guī)等問(wèn)題，要及時(shí)與企業(yè)治理層溝通和報(bào)告。薪酬支付審計(jì)過(guò)程中，若存在利用薪酬進(jìn)行盈余控制的風(fēng)險(xiǎn)、偷漏繳代扣代繳個(gè)人所得稅的風(fēng)險(xiǎn)、管理層聯(lián)合舞弊操縱公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的風(fēng)險(xiǎn)等情況，即使根據(jù)審計(jì)重要性原則，對(duì)整個(gè)審計(jì)報(bào)告的結(jié)論不構(gòu)成影響，也要及時(shí)以專題報(bào)告的形式向管理當(dāng)局報(bào)告，以防范其他大的問(wèn)題的存在。

參考文獻(xiàn)：

［1］于世卿、陳慧于：《金發(fā)科技實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后……》，省略。

第12篇

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)準(zhǔn)則；職工薪酬；設(shè)定提存計(jì)劃

中圖分類號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

本文根據(jù)財(cái)政部《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――職工薪酬》（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則）和《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第19號(hào)――雇員福利》（以下簡(jiǎn)稱IAS19）進(jìn)行比較。

二、關(guān)于使用范圍、目的和定義

我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――職工薪酬》規(guī)定了職工薪酬包括：（1）構(gòu)成工資總額組成部分的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；（2）職工福利費(fèi)；（3）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，包括醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)；（4）住房公積金；（5）工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；（6）未參加社會(huì)統(tǒng)籌的退休人員退休金和醫(yī)療費(fèi)用；（7）因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；（8）其他與職工薪酬相關(guān)的支出。并規(guī)定了本準(zhǔn)則不涉及以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。

而《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第19號(hào)――雇員福利》明確規(guī)定了準(zhǔn)則適用于雇主對(duì)雇員福利的會(huì)計(jì)核算，不涉及雇員福利計(jì)劃的報(bào)告。適用于各種雇員福利，包括根據(jù)以下各項(xiàng)提供的福利：（1）根據(jù)企業(yè)與雇員個(gè)人、雇員團(tuán)體或他們的代表所簽訂的正式計(jì)劃或其他正式協(xié)議；（2）根據(jù)法律要求或通過(guò)行業(yè)安排，企業(yè)需要向全國(guó)、州、行業(yè)或其他多雇主計(jì)劃注入資金；（3）由于非正式的慣例所導(dǎo)致的推定義務(wù)。雇員福利包括短期雇員福利、離職后福利、其他長(zhǎng)期雇員福利、辭退福利和權(quán)益計(jì)酬福利五種，并且指出雇員福利包括提供給雇員或其他贍養(yǎng)人的福利。

我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的目的是為了規(guī)范企業(yè)職工薪酬的會(huì)計(jì)處理和相關(guān)信息的披露。IAS19的目的是規(guī)范雇員福利的會(huì)計(jì)處理和披露，并且要求企業(yè)：（1）在雇員提供了服務(wù)以換取將在未來(lái)支付的雇員福利時(shí)，確認(rèn)一項(xiàng)負(fù)債；（2）在企業(yè)消耗了雇員為換取福利而提供的服務(wù)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，確認(rèn)一項(xiàng)費(fèi)用。可見，企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和IAS19關(guān)于目的的規(guī)定是一致的。

企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則只對(duì)職工薪酬給出了定義，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。而IAS19對(duì)準(zhǔn)則中所使用的術(shù)語(yǔ)均給出了定義，其中，雇員福利指企業(yè)為換取雇員提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬。在這一定義上，兩者的規(guī)定基本一致，但我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的涵蓋面更廣一些，包括給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，而IAS19只包括給予的各種形式的報(bào)酬。

三、關(guān)于確認(rèn)和計(jì)量

我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中關(guān)于確認(rèn)和計(jì)量的規(guī)定如下：企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，將預(yù)期給予的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，并根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，分別情況進(jìn)行處理：（1）應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入存貨成本；（2）應(yīng)由在建工程負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入建造固定資產(chǎn)成本；（3）應(yīng)由產(chǎn)品和在建工程負(fù)擔(dān)以外的其他職工薪酬，確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用；（4）因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償，按照相關(guān)的規(guī)定處理。

企業(yè)支付給職工的構(gòu)成工資總額的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)、工時(shí)記錄、產(chǎn)量記錄等資料，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象進(jìn)行計(jì)算，確認(rèn)為應(yīng)付職工工資的負(fù)債，并計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

企業(yè)提取的職工福利費(fèi)，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的工資總額的一定比例，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象進(jìn)行計(jì)算，確認(rèn)為應(yīng)付職工福利負(fù)債，并計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

企業(yè)為職工繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，減少企業(yè)職工福利費(fèi)負(fù)債余額。未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生的相關(guān)支出，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)為職工繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

企業(yè)繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際繳納金額，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

企業(yè)繳存的住房公積金，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的工資總額的一定比例計(jì)算確定，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

企業(yè)提取的工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的工資總額的一定比例計(jì)算確定，并確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

企業(yè)支付給未參加社會(huì)統(tǒng)籌的退休人員的退休金和醫(yī)療費(fèi)用等，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生金額確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

企業(yè)在正常退休之前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，以及為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償?shù)慕ㄗh，在符合下列條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)計(jì)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的負(fù)債，并確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用：（1）企業(yè)已制定出正式的解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括擬解除勞動(dòng)關(guān)系的職工所在部門、職位及數(shù)量；按工作類別或職位確定的解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金額；擬解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間；（2）企業(yè)不能單方面撤回解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。

而IAS19對(duì)短期雇員福利、離職后福利、其他長(zhǎng)期雇員福利、辭退福利等四類福利均單獨(dú)做了規(guī)定，不規(guī)定對(duì)權(quán)益計(jì)酬福利的確認(rèn)和計(jì)量。

1、短期雇員福利。當(dāng)雇員在一個(gè)會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供了服務(wù)，企業(yè)應(yīng)對(duì)為獲得該服務(wù)預(yù)期支付的短期雇員福利的非折現(xiàn)金額確認(rèn)為一項(xiàng)費(fèi)用或負(fù)債。

2、離職后福利。IAS19規(guī)定離職后福利計(jì)劃可分為設(shè)定提存計(jì)劃和設(shè)定受益計(jì)劃。而我國(guó)法律法規(guī)對(duì)養(yǎng)老金目前還沒有設(shè)定受益計(jì)劃的規(guī)定，在實(shí)務(wù)中，企業(yè)建立的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也大都是各期按照固定金額或工資總額的一定比例支付，屬于設(shè)定提存計(jì)劃。因此，如上所述，企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)均按照設(shè)定提存計(jì)劃進(jìn)行處理，這里也僅僅比較在設(shè)定提存計(jì)劃下的規(guī)定。

在設(shè)定提存計(jì)劃下，IAS19要求當(dāng)雇員在一個(gè)期間為企業(yè)提供了服務(wù)，企業(yè)應(yīng)把為換取該服務(wù)而應(yīng)付給設(shè)定提存計(jì)劃的提存金確認(rèn)為一項(xiàng)費(fèi)用或負(fù)債。若支付給設(shè)定提存計(jì)劃的提存金在雇員提供相關(guān)服務(wù)的期末以后的12個(gè)月內(nèi)不全部到期，應(yīng)使用規(guī)定的折現(xiàn)率對(duì)其折現(xiàn)。

3、其他長(zhǎng)期雇員福利。IAS19規(guī)定對(duì)其他長(zhǎng)期雇員福利確認(rèn)為負(fù)債的數(shù)額應(yīng)是下述的凈額總計(jì)：（1）資產(chǎn)負(fù)債表日設(shè)定受益義務(wù)的現(xiàn)值；（2）減資產(chǎn)負(fù)債表日直接用于履行義務(wù)的計(jì)劃資產(chǎn)的公允價(jià)值。

對(duì)其他長(zhǎng)期雇員福利，企業(yè)應(yīng)將以下各金額的凈額總計(jì)確認(rèn)為費(fèi)用或收入，除非另一國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求或允許將他們包括在資產(chǎn)的成本中：（1）當(dāng)期服務(wù)成本；（2）利息費(fèi)用；（3）任何計(jì)劃資產(chǎn)的預(yù)期回報(bào)；（4）應(yīng)全部立即確認(rèn)的精算利得和損失；（5）應(yīng)全部立即確認(rèn)的過(guò)去服務(wù)成本；（6）任何縮減或結(jié)算的影響。

4、辭退福利。只有當(dāng)企業(yè)明顯表明處于以下任何一種情形時(shí)，企業(yè)才應(yīng)將辭退福利確認(rèn)為一項(xiàng)負(fù)債或一項(xiàng)費(fèi)用：（1）在正常退休日期前終止對(duì)一個(gè)雇員或一群雇員的雇傭；（2）為鼓勵(lì)雇員自愿接受精簡(jiǎn)而作出提供辭退福利的建議。并規(guī)定，當(dāng)辭退福利在資產(chǎn)負(fù)債表日后超過(guò)12個(gè)月支付時(shí)，應(yīng)使用規(guī)定的折現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)。在鼓勵(lì)自愿接受精簡(jiǎn)的提議下，辭退福利的計(jì)量應(yīng)基于預(yù)期接受該提議的雇員的數(shù)量。

由以上可以看出，在確認(rèn)和計(jì)量方面，IAS19分別對(duì)短期雇員福利、離職后福利、其他長(zhǎng)期雇員福利、辭退福利四類福利進(jìn)行了規(guī)定，而我國(guó)雖然沒有分別規(guī)定，但是基本上也涵蓋了這幾種福利，而且我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和IAS19關(guān)于這方面的規(guī)定基本一致。只不過(guò)IAS19規(guī)定的更為詳細(xì)一些，在離職后福利和辭退福利中，IAS19規(guī)定了若支付給設(shè)定提存計(jì)劃的提存金在雇員提供相關(guān)服務(wù)的期末以后的12個(gè)月內(nèi)不全部到期，應(yīng)使用規(guī)定的折現(xiàn)率對(duì)其折現(xiàn)，當(dāng)辭退福利在資產(chǎn)負(fù)債表日后超過(guò)12個(gè)月支付時(shí)，應(yīng)使用規(guī)定的折現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)，我國(guó)則沒有這種規(guī)定。

四、關(guān)于披露

我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露下列薪酬項(xiàng)目金額：（1）支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；（2）為職工繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（3）為職工繳存的住房公積金；（4）支付的因解除勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；（5）其他職工薪酬。并規(guī)定，因接受企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償計(jì)劃建議的職工數(shù)量不確定而產(chǎn)生的或有負(fù)債，應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第××號(hào)――或有事項(xiàng)》的規(guī)定進(jìn)行披露。

IAS19不要求對(duì)短期雇員福利和其他長(zhǎng)期雇員福利作出特定披露。但對(duì)離職后福利、辭退福利和權(quán)益計(jì)酬福利的披露分別做了規(guī)定：

1、離職后福利。企業(yè)應(yīng)披露為設(shè)定提存計(jì)劃確認(rèn)的費(fèi)用金額，《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第24號(hào)――關(guān)聯(lián)方披露》要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)披露為關(guān)鍵管理人員的設(shè)定提存計(jì)劃支付的提存金信息。

2、辭退福利。當(dāng)接受辭退福利提議的雇員數(shù)量不確定時(shí)，就存在一項(xiàng)或有負(fù)債，如《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第37號(hào)――準(zhǔn)備、或有負(fù)債和或有資產(chǎn)》所要求的，企業(yè)應(yīng)披露有關(guān)或有負(fù)債的信息，除非清償負(fù)債導(dǎo)致的現(xiàn)金流出的可能性非常小。《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第8號(hào)――當(dāng)期凈損益、重大差錯(cuò)和會(huì)計(jì)政策變更》要求：如果披露有關(guān)費(fèi)用的金額、性質(zhì)和發(fā)生的頻率對(duì)解釋企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有相關(guān)性時(shí)，企業(yè)應(yīng)披露費(fèi)用的性質(zhì)和金額。辭退福利可能導(dǎo)致需要按照該準(zhǔn)則要求披露的費(fèi)用。并且也規(guī)定《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第24號(hào)――關(guān)聯(lián)方披露》要求企業(yè)應(yīng)披露關(guān)鍵管理人員的辭退福利。

3、權(quán)益計(jì)酬福利。為了使財(cái)務(wù)報(bào)表的使用者能夠估價(jià)權(quán)益計(jì)酬福利對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金流量的影響。IAS19要求企業(yè)應(yīng)披露：（1）權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃的性質(zhì)和條款；（2）權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃的會(huì)計(jì)政策；（3）財(cái)務(wù)報(bào)表中確認(rèn)的權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃的金額；（4）期初和期末被權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃持有的、企業(yè)自己的權(quán)益性金融工具的金額和條款應(yīng)特別指明雇員期初和期末對(duì)這些工具的既定權(quán)利；（5）企業(yè)當(dāng)期發(fā)行給權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃或雇員的權(quán)益性金融工具的金額和條款及從權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃或雇員處得到的任何對(duì)價(jià)的公允價(jià)值；（6）按照期內(nèi)權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃行使的認(rèn)股期權(quán)的數(shù)量、行使日期和行使價(jià)格；（7）期內(nèi)終止的由權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃持有的或該計(jì)劃下由雇員所持有的認(rèn)股期權(quán)的數(shù)量；（8）報(bào)告企業(yè)給予權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃的或代表權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃給予的貸款和擔(dān)保的金額和主要條款。

也應(yīng)當(dāng)披露：（1）期初和期末由權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃持有的、企業(yè)自己的權(quán)益性金融工具的公允價(jià)值；（2）企業(yè)當(dāng)期發(fā)行給權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃或雇員、或是由權(quán)益計(jì)酬計(jì)劃發(fā)行給雇員的企業(yè)自己的權(quán)益性金融工具在發(fā)行日的公允價(jià)值。另外規(guī)定，如果無(wú)法確定權(quán)益性金融工具的公允價(jià)值，這一事實(shí)應(yīng)予披露。

可見，由于IAS19只對(duì)離職后福利、辭退福利和權(quán)益計(jì)酬福利的披露做了規(guī)定，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則披露的范圍要比IAS19更廣一些，但是不夠詳細(xì)。

五、影響分析

因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中最重要的組成部分之一，所以每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)與職工薪酬有關(guān)的問(wèn)題，職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的出臺(tái)為我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了很大的影響。長(zhǎng)久以來(lái)，由于沒有職工薪酬的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)的約束，有關(guān)職工薪酬的核算較為混亂，企業(yè)與職工之間的分配行為存在許多不規(guī)范的地方。因此，職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的出臺(tái)，將有助于規(guī)范企業(yè)與職工之間的分配行為，更能很好地體現(xiàn)按勞分配的原則。另外，如上所述，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則披露的范圍較廣，而披露信息越多，越有利于社會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，有利于相關(guān)部門對(duì)職工的薪酬進(jìn)行考核，從而更加有利于保障職工的利益。

隨著企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的出臺(tái)，企業(yè)就需要提供更為詳細(xì)的、明確的與職工薪酬有關(guān)的信息。在準(zhǔn)則未出臺(tái)前，企業(yè)側(cè)重于計(jì)量和披露與貨幣資產(chǎn)相關(guān)的會(huì)計(jì)信息，而與職工相關(guān)的會(huì)計(jì)信息則計(jì)量和披露的較少，也較簡(jiǎn)單。因此，企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為會(huì)計(jì)人員確認(rèn)和計(jì)量、披露與企業(yè)職工有關(guān)的會(huì)計(jì)信息提供了依據(jù)，擴(kuò)大了會(huì)計(jì)人員確認(rèn)和計(jì)量、披露會(huì)計(jì)信息的職責(zé)和范圍，也增強(qiáng)了會(huì)計(jì)信息的內(nèi)容和透明度，進(jìn)一步地明確企業(yè)和職工之間的合同雇傭關(guān)系。

能否合理地確認(rèn)和計(jì)量、披露職工薪酬方面的會(huì)計(jì)信息，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表也有一定的影響。因?yàn)榘凑掌髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，將預(yù)期給予的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，并根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象分別情況計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。因此，若不合理、恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，必將對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)有影響。從稅務(wù)的角度來(lái)看，無(wú)論是個(gè)人所得稅還是企業(yè)所得稅都與職工薪酬直接相關(guān)。因此，對(duì)職工薪酬的有關(guān)會(huì)計(jì)信息進(jìn)行充分披露有利于報(bào)表使用者更好地決策，也有利于稅務(wù)部門進(jìn)行征稅。

六、評(píng)價(jià)及展望

職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的出臺(tái)標(biāo)志著我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系建設(shè)工作又取得了新的成果，有助于進(jìn)一步完善我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系，規(guī)范我國(guó)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)。該項(xiàng)準(zhǔn)則規(guī)定的較為全面，涵蓋了我國(guó)現(xiàn)行實(shí)務(wù)，而且比較符合我國(guó)的國(guó)情。關(guān)于準(zhǔn)則的名稱，IAS19定名為雇員福利，而在我國(guó)，企業(yè)將員工稱為職工而非雇員，而且“福利”一詞在我國(guó)有特定的含義，一般指職工福利費(fèi)，不包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，薪酬的涵蓋面比福利廣，且我國(guó)已習(xí)慣用“職工”一詞而不是“雇員”。因此，征求意見稿借鑒國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，提出的職工薪酬的概念更符合我國(guó)國(guó)情。但是，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則還有需進(jìn)一步完善的地方。相對(duì)于IAS19而言，企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的內(nèi)容和條文過(guò)于簡(jiǎn)單。IAS19把雇員福利分為五種類型分別進(jìn)行了規(guī)定，且把辭退福利列為其中的一種單獨(dú)進(jìn)行規(guī)范，這樣讓人們看起來(lái)更加清晰、明確。我國(guó)應(yīng)借鑒這一方面，使準(zhǔn)則更加完善。

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在借鑒IAS19的同時(shí)也能與我國(guó)的實(shí)際情況相結(jié)合。企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則征求意見稿的相繼出臺(tái)加快了我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國(guó)際化的步伐。我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定不能脫離會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國(guó)際趨同的潮流，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求，在適合我國(guó)實(shí)際情況的前提下，加快發(fā)展完善我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系，努力實(shí)現(xiàn)與國(guó)際上廣泛使用或認(rèn)可的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)趨同。

（作者單位：天健光華（北京）會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司安徽分所）

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――職工薪酬》，2006.