時間：2022-04-16 14:24:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近年來，鄉鎮農村信用社加大了人力資源的開發和利用，整體素質較以前有很大提高。但和國有商業銀行相比，和城鎮、銀行相比，差距還在拉大。目前農村信用社人力資源存在的主要問題有以下幾個方面
1.1 員工結構不盡合理
年齡結構上，員工老齡化嚴重。一是職工年齡普遍較大。據對尋甸縣調查，30歲以下的年輕員工只占職工總數的39%，其中40-50歲的中老年員工占50%左右。衡量一個金融企業后沒有發展后勁，職工的平均年齡是一個重要的衡量指標，信用社職工的平均年齡較高，就決定了農信社未來可利用的人力資源面臨匱乏。二是文化水平普遍偏低。尋甸縣農信社共有員工781人，其中真正是全日制脫產的本科畢業生只有30人，大專生32人。有的檔案上雖然填報的是本科或大專，但有許多是黨校、函授、夜大獲得的證書，實際水平非常一般。三是中高級職稱人數較少。縣農信社獲高級職稱的只有一人，中級職稱的130人，其占比遠遠低于專業銀行。四是微機人材、寫作人才更為缺乏，專業人才占比也大大低于城鎮專業銀行。五是高級管理人才學歷低、起點低、水平低，不適應現代金融業管理的內在要求。六是缺乏專門的理論研究人才，對各項業務的發展變化趨勢缺乏前瞻性、預見性、預測性。
1.2 薪酬管理體系僵化，激勵作用不明顯
第一、薪酬水平和結構不合理?，F行農村信用社薪酬設計主要依據職務級別、工齡劃分不同檔次。同級別員工薪酬水平相同，不能對同一級別不同類別的員工實行差異化管理，體現不出崗位差異、學識和能力的價值，未能體現人才的價值水平。不同級別員工的薪酬檔次距離較大，不能體現工作量、責任的差異。
第二、薪酬形式單一。農村信用社一直沿用“基礎工資+績效工資”的薪酬模式，一味追求物質報酬，忽視員工對非物質性報酬的需求，而且績效工資上浮空間有限，激勵作用不大，不能刺激員工努力工作，取得更大業績。
1.3 人才培訓機制相對滯后
農村信用社在員工培訓中存在的問題，主要有以下幾方面：首先，內部培訓機制不健全。由于農村信用社員工崗前基本上沒有接受過正式的培訓，邊工作邊學習，所進行的培訓開發依然是“傳、幫、帶”模式，只要求員工能夠熟練本崗位業務操作，對員工理論水平的提高沒有嚴格的強調。
其次，在培訓隊伍方面，缺乏具有一定理論知識，又熟悉業務的高素質培訓師，大多數培訓是請自己內部的一些管理人員進行培訓，應付培訓的多，認真鉆研的少，師資現狀與改革發展要求不相符。
2 優化農信社人力資源結構與管理建議
2.1 塑造自身文化，樹立遠大愿景
農村信用社要始終堅持以人為本，利用各種文化設施進行教育、宣傳，充分展示員工的精神風貌、群體合力，塑造自身文化，并將農信文化建設水平的提高作為引領員工素質提升的重要助推器，激發員工向上奮進的內生動力。
2.2 優化員工結構，充分發揮員工才能
第一、盤活現有人力資源存量，充分發揮現有員工的潛能。為員工開辟學習新知識、新業務的空間，通過對他們職業生涯的設計，努力營造優秀人才、高素質人才脫穎而出的良好環境，從內部培育一批高素質、專業化人才，滿足現在業務開展需要。
第二、吸納人才，優化人員結構。首先，有計劃地聘用本科生，打破傳統的高封閉招工模式，擴大對外招生的比例，重視從學歷和能力兩方面進行考核，提升農信社員工整體人才素質、法律、管理等專業人才，調整專業結構，科學分配崗位，使各專業人才能人盡其才。
2.3 建立靈活多樣的薪酬體系
從管理學角度，約瑟夫?J?馬爾托奇奧在《戰略薪酬》一書中將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內在的和外在的獎勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內在薪酬，內在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理影響，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵?？梢姡晟频男匠瓴粌H包括企業向員工提供的經濟性的報酬和福利，還包括為員工創造的好的工作環境以及工作本身的內在特征、組織的特征等所帶來的非經濟性的心理效應。
根據以上理論，農村信用社在薪酬體系建設中可以在以職位為基礎的工資體系基礎上，根據任職者的差異，建立知識工資、技能工資、績效工資等為一體的綜合性的工資體系，既體現出不同專業、不同崗位間的差異，又有利于員工在薪酬激勵下發揮自己的潛能。一是完善職級工資制度，對工資構成進行優化。實行“一職一薪”，拉開差距，工齡津貼按工作時間長短拉開檔次。二是建立科學的考核標準，對考核目標進行量化管理，將平時考核與年度考核結合起來，實行日跟蹤、月小評、季總結、年終公開述職，將考核結果真正與個人的職務晉升和經濟利益掛鉤，增強工資制度的生命力。同時，薪酬形式要多樣化，付酬可以采取多種方式進行，充分發揮非貨幣收入報酬的作用，非貨幣收入報酬主要包括工作保障、對突出工作的認可、分配更富有挑戰性的工作、培訓學習、改善辦公條件等。
2.4 完善人才培訓機制，全面提升員工綜合素質
第一、要加大投入力度，構建內部培訓體系。農信社系統要在內部形成省、市、縣三級培訓管理層級，在每層級的培訓管理中建立培訓規劃及培訓檔案管理，結合勞動用工制度，對員工按照崗位規范，嚴格進行定期培訓，加強教育，以此來提升員工的綜合能力。這樣就可以有效地提高員工以及干部的積極性，提高他們的綜合素質，在人才競爭中優勝劣汰，形成“能者上，庸者下，平者讓”的有利局面。
第二、采取靈活多樣的培訓方法。培訓方式和內容的選擇是相輔相成的，其基本出發點是要滿足培訓的目的。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，采用易于培訓對象接受和理解的方式。近年來，互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等新的培訓方式不斷發展，這些方式比傳統的方式更為行之有效和實用，因此農信社系統在實踐中要及時引入這些先進的培訓方式，從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓內容的設計上，要充分考慮日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神、企業文化培訓，激發員工的潛能和創造力。
5月份公司HR工作計劃書范文 20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因為公司是新團隊，業務的發展前期需要做好各項基礎工作，包括制度的建設、人員儲備等。作為人力資源我的工作計劃如下：
1、培訓：團隊成員在知識產權領域基本是新手，基本沒有行業從業經驗，所以20xx年5月上半年培訓工作重點還是專業基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業務知識培訓。主要目的是提升團隊專業知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。
20xx年5月，培訓重點是針對各員工的專業領域，安排外部培訓。例如安排部同事參加專利協會關于文件撰寫培訓、參加專利人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業務經理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。
2、招聘：20xx年5月招聘重點是業務經理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：春節前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業績聯系起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業務的積極性。
4、制度建設：春節前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調整方案。
5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
20xx年5月人力資源工作重點總結為引進人才、培養人才、建立制度、促進員工積極性。
論文摘要：資源型市場的形成和竟爭主體的多元化使成品油銷售市場的競爭日趨激烈。成品油梢售企業要獲得相對競爭優勢，必須建立、完善管理機制和激勵機制，改進和強化客戶經理等一線經營人員隊伍的管理方式，提高客戶經理的綜合素質。分析目前成品油銷售企業客戶經理管理方式中存在的問題及原因，提出改進的建議。
1、探討客戶經理管理的意義
目前，我國的成品油銷售領域，資源型市場已經形成，中國石化、中國石油、中航油、各民營石油企業、跨國石油公司等均成為成品油市場的經營主體，經營主體的多元化導致成品油市場的競爭日益激烈。成品油銷售企業要想在長期競爭中保持穩定的市場份額和企業自身的發展壯大，必須不斷地開拓市場。銷售一線的經營人員特別是客戶經理成為銷售企業擴大市場份額、提高經營效益的重要力量。
成品油銷售企業的客戶經理，是在上級部門及本企業各項規章制度范圍內獨立開展成品油直銷批發工作、擁有較為固定的客戶群體、具有一定銷售量，并具備持續開拓市場、客戶管理和銷售盈利的能力，能按各級商業客戶中心(商業客戶部)整體部署要求開展工作，經銷售企業商業客戶中心(商業客戶部)聘任的營銷人員。
通常，成品油銷售企業對客戶經理有著特殊的素質和能力要求，一要有強烈的敬業精神;二要有誠實守信的優良品質;三要有敏銳的市場觀察能力;四要有服務顧客的能力;五要有一定水平的專業技能和知識面，包括油品安全知識、財務知識、法律常識、客戶關系維護與管理、商務禮儀、直銷方法與技巧等。
目前，成品油銷售企業對客戶經理的管理方式上存在一些問題，越來越不適應企業經營發展的需要。筆者從銷售經營的實際出發，對存在的問題及產生的原因進行分析并提出改進建議，以期提高成品油銷售企業對客戶經理的管理水平，推進銷售工作的展開。
2、客戶經理管理方式中的問題及原因
由于計劃經濟條件下形成的賣方市場等歷史原因，成品油銷售企業對開拓市場的問題不太重視，對客戶經理(過去銷售企業的業務員)的管理較為松散，主要存在幾方面問題。
2.1對其日常經營活動缺乏必要的了解和監拉
客戶經理的工作性質決定了他們需要經常與外部環境打交道，如調研市場需求、走訪客戶、聯絡客戶感情、為客戶提供售前、售中和售后服務等。為便于客戶經理開展工作，企業一般不要求客戶經理實行坐班制。由此產生一個問題，即企業對客戶經理的日常管理常常處于“失控”狀態，對客戶經理的工作狀況和業務進展情況不清楚。
2.2尚未形成客戶經理的培訓制度
成品油銷售企業對客戶經理的培訓一般局限于在崗培訓，且培訓次數十分有限，缺乏規范的培訓制度。究其原因，目前的客戶經理大多由企業原來的業務員和縣公司經理轉崗而來，具有一定的油品行銷經驗，多年形成的賣方市場也使油品銷售成為比較容易上手的工作，似乎不必對客戶經理的業務經營及管理素質提出更高要求，從而忽略了對客戶經理的培訓。
2.3客戶經理的薪酬體系不合理
成品油銷售企業對客戶經理的薪酬體系設置不夠合理，一是不能完全反映客戶經理的勞動和付出;二是該薪酬體系剛性過強，沒有結合油品資源狀況不同時期客戶經理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶經理評級制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶經理的薪酬分配仍然存在平均主義的現象。客戶經理薪酬體系不合理的原因來源于體制方面。近幾年，成品油銷售企業經營管理體制改革已基本解決了組織機構方面的問題，但客戶經理等一線經營人員的薪酬體系改革卻沒有大的進展。
2.4對客戶經理的約束和監替機制缺位
客戶經理是成品油銷售企業和客戶之間的橋梁，一方面，客戶經理直接面對市場，了解客戶的動態和油品需求信息;另一方面，客戶經理作為銷售企業的一線經營人員，掌握著企業最新的營銷政策甚至經營機密。如果企業對客戶經理缺少必要的約束和監督，可能給企業造成一定程度的經濟損失和品牌形象損失。
3、改進客戶經理管理方式的幾點建議
3.1建立客戶經理日常工作報告制度
應建立客戶經理日常工作報告制度，通過網絡與定期會議，執行日志、周經營分析以及月度、年度工作總結制度，并通過事中考核，促進客戶經理的工作不斷規范化和精細化。
建立客戶經理日常工作報告制度，一方面可以使企業實時了解客戶經理工作開展的狀況，便于及時對其進行績效評估，鞭策客戶經理不斷拓展營銷渠道、加強客戶管理，推動客戶經理不斷思考并創新工作形式;另一方面，可以強化企業對成品油銷售工作的過程控制，加快企業的市場反應速度，及時更新營銷策略，加大客戶鞏固率、潛在客戶轉變率、現有客戶進貨率和新客戶的發展率。
3.2建立客戶經理培訓制度
成品油銷售企業應盡快制定客戶經理培訓制度和培訓計劃，定期舉辦客戶經理培訓班。客戶經理必須經培訓合格后才能上崗;在崗客戶經理每年至少應參加一次崗位培訓或學習交流。對客戶經理的培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和定期的學習交流。
崗前培訓必須杜絕“走形式”，重點圍繞油品基本知識、崗位基本知識、基本營銷技能和hse等與石化企業相關制度設置課程，并通過考試或考核的形式頒發合格證書。崗前培訓合格證應作為客戶經理上崗的資格證書之一。
在崗培訓，是在崗前培訓的基礎上對客戶經理的專業技能和管理水平進一步深化、提高的培訓過程。成品油市場受國際、國內政治經濟格局影響，瞬息萬變，客戶經理只有通過多次不斷地在崗培訓，加強學習，才能增強對成品油市場走向的分析判斷能力。在崗培訓應圍繞營銷技能和通用知識展開，同時結合企業的實際情況，提高客戶經理營銷能力。
學習交流，既包括企業內部客戶經理之間的交流，也包括與同行業其他企業或相關行業客戶經理之間的外部交流。內部交流，可以使客戶經理之間交流和掌握同一省域市場的行銷經驗，溝通信息，加強協作，達到企業穩定區域市場的目的。外部交流，可以使客戶經理學習到行業內外的成功營銷經驗，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。
3.3建立科學的客戶經理薪酬體系
客戶經理薪酬體系應符合內部公平性原則、激勵性原則和競爭性原則?？茖W的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶經理等級決定，績效薪酬由成品油銷售企業對客戶經理的績效評估結果決定。具體路徑如下:
(1)制定金字塔型崗位薪酬體系?？蛻艚浝淼膷徫恍匠陸苯佑煽蛻艚浝淼燃墰Q定，呈金字塔型?？蛻艚浝砜蓜澐譃樘丶?、高級、中級、初級和見習5個等級并實行浮動管理，每年一次嚴格考評，逐級晉升。高級、特級客戶經理應列為成品油銷售企業的后備管理人才，打通客戶經理的晉升通道。
(2)設立公平合理的績效薪酬水平?？蛻艚浝淼目冃匠晁街苯佑沙善酚弯N售企業對其績效評估的結果決定。績效評估是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程。成品油銷售企業對客戶經理的績效評估應分周期進行，可以分為月度評估、季度總結和年度總評?？冃гu估應實行聯量、聯利、聯費、聯應收帳款、聯服務的“五聯”評估，主要包括業績指標和行為與態度指標。正常市場情況(即成品油資源和企業的銷售政策能夠保證客戶經理正常開展經營活動)下，業績指標應占考核總分的70%～80 %，行為與態度指標占考核總分的20 %～30 %;非正常市場情況(成品油資源或者企業的銷售政策制約了客戶經理的正常經營活動)下，業績指標行為與態度指標各占評估總分的50%左右。
要使績效評估結果成為對客戶經理發放績效薪酬、晉級、辭退的依據，更應該成為鞭策客戶經理客觀評價自身工作、積極調整和改善工作狀態、實現良好業績的推動力。同時，成品油銷售企業要定期對客戶經理薪酬進行科學的統計分析，并以此為切人點修正對客戶經理的績效評估方案。
3.4制定嚴謹的約束和監督機制
對客戶經理的約束和監督機制應本著責任、風險、利益相一致的原則，主要應從以下幾個方面實施:國家法規條例、財會制度的約束與監督;數質量管理和安全管理;銷售業績和市場開拓能力;費用控制和預算控制等。上述幾方面的監督機制相互制衡，目的在于確保客戶經理行為的規范化。約束和監督機制是客戶經理管理中必不可少的環節，強化對客戶經理的約束和監督，不僅有利于建立一支廉潔高效的客戶經理隊伍，而且可以幫助企業有效規避經營風險，確保效益不流失。
一、生產崗位薪酬問題的原因分析
部分事業部在組織生產的同時已探索和設計了本部門崗位薪酬分配的方式方法，并取得了一定的成效。但從總體上看激勵效果亟待提高，與外部先進企業生產部門崗位薪酬設計還存在差距。
（一）對科研和生產環節的統籌考慮不足
事業部由傳統的以科研為主的研究室向科研生產一體的公司轉變，存在管理的思維定式，容易延續慣性偏重科研、忽視生產的管理。科研和生產在產業鏈上處于上下游的關系，偏重其一則會造成“短板”，使整個產業的發展受到制約。處于生產崗位上的員工會感受到一種被忽視的感覺，繼而影響他們的工作積極性。長此以往，這部分員工得不到激勵，還會對個人的職業生涯感到灰心，甚至發生集體離職等現象。
（二）生產崗位績效考核與薪酬設計的技巧不足
建立生產崗位績效考核與薪酬設計是一門學問和藝術，它不同于科研崗位的特點，且對于事業部而言是從無到有的突破。這就需要事業部投入時間和精力把部門目標、崗位特點、員工行為通過一套科學合理的方法組織起來，把對具體工作崗位的要求、相應價值回報與行為考核結合起來，形成有效的管理體系。
（三）專業人員的研究探索不足
事業部生產管理的負責人多是從事技術研發出身的設計師，對剛建立的生產線和生產團隊側重生產方法、生產流程、生產工序的探索；原有的助理員崗位主要從事事務性工作的辦理，對規律的總結和辦法的起草難以提供支撐。伴隨所部向集團化轉型和事業部模式的不斷成熟，事業部已建立或正籌備建立的綜合部應積極發揮主動性，配合生產部門大膽探索和不斷改進事業部崗位薪酬設計，科學衡量內部價值。
二、生產部門崗位薪酬設計對策
（一）與市場接軌，建立一套行之有效的薪酬體系
在軍民融合科技產業化的進程中，除軍品按指令性計劃研發生產外，其他技術和產品必將參與到市場競爭中去。市場競爭的規則講求高效的運作和有效的資源配置，這就要求產品的性能、質量、成本、品牌等方面均以該行業的標桿企業為目標，薪酬設計亦是如此。一流的產品需要一流的員工隊伍保障，員工作為生產要素中的核心應該得到激勵。好的薪酬分配辦法應在行業市場上具有競爭力，在事業部內部具有公平性，才能有效激勵員工。
（二）結合部門實際情況有效激勵崗位員工
事業部所處的產業發展階段不同，人員結構和產品類型也各有特點，因此，在確保外部競爭性和內部公平性的前提下，還應因地制宜，有所側重，結合本部門的實際情況制定薪酬分配和激勵辦法，并不斷在實踐中改進。產業剛起步、產品利潤較薄時，可偏重內部公平性，對核心崗位人員適當激勵；產業較為成熟、產品利潤較高，可偏重外部競爭性，防止人才流失，并補充高素質、高技能人才。
（三）把員工利益與事業部目標有效結合起來
薪酬分配是最有效的“指揮棒”，它應傳遞一種價值觀，即員工個人的利益與事業部的發展緊密相關，員工的績效決定薪酬的分配，鼓勵多勞多得。薪酬的激勵應有助于事業部目標的實現和達成，逐漸形成良好行為的導向。同時，勞動的目的在于享用勞動創造的價值，在事業部創造收入和利潤時，還應使員工共同分享勞動的成果。
三、行業內企業生產崗位薪酬設計的做法和啟示
W公司生產一線員工實行計件或計時工資制。生產人員薪資發放采取全計件質量薪資方式，在工資總額核定范圍內，按員工實際完成的工時提成工資，并附加基礎管理指標的考核。薪酬=計件工資+技師津貼+班組長或兼職津貼+各項福利+獎勵。其中：
計件工資：按員工實際完成的工時提取工資，并專門制定了《計件工資核算管理辦法》。
技師津貼：公司每年底組織一次技師聘用活動，技師津貼A元，高級技師津貼B元。
班組長或兼職津貼：班組長津貼為C元。
福利：正式聘用的員工辦理社保，享受高溫津貼、有害作業津貼。
基礎管理考核：包括生產配套情況、設備保養情況、安全生產及現場管理情況、產品質量情況等。
此外，公司每年根據效益給員工發放年終獎，年終獎為員工的單月工資。
四、研究所生產崗位薪酬設計框架
（一）薪酬結構
崗位薪酬=崗位工資+定額工時工資+工時（計件）質量工資+獎金+津貼、補貼+福利。
（二）薪酬水平
一般來說，所在城市、同行業企業以及集團兄弟所的薪酬水平對研究所崗位薪酬水平的確定影響較大。
（三）薪酬比例
經過行業薪酬狀況調查，生產崗位平時發放的比例約為2/3，年終發放的比例約為1/3。目前，研究所對事業部核定工資總額時，基本工資約占60%，月度績效工資占10%，年終績效約占30%。根據風險回報原則，薪酬支付中風險與回報掛鉤，這就要求在制定本部門薪酬分配辦法時統籌考慮不同類別崗位的薪酬比例問題。
（四）激勵方式
事業部可每年組織進行考試，鼓勵職工立足崗位學技術，允許個人申請報考比現有級別高一級的級別。此外，事業部可通過工時形式支付職工參與培訓期間待遇。
五、需要注意的問題
（一）激勵的問題
根據部門實際情況，薪酬的結構中各模塊可以有選擇地實施；員工薪酬的水平根據產業發展的階段，參考行業薪酬水平確定；薪酬的比例則根據崗位的不同性質，以風險回報為原則確定。總之，薪酬設計要能夠覆蓋絕大多數員工，有效激勵核心崗位。
薪酬激勵以外，人力資源的其他模塊，同樣可以起到較好的激勵作用，如為員工制定個人職業生涯、提供培訓、績效改進等。此外，能夠事業留人、感情留人，使員工充滿激情與興趣投入到崗位工作中去，也是人員激勵的重要部分。
（二）計件（工時）標準的問題
計件（工時）標準一般是生產管理人員在長期實踐中歸納總結并經過集體智慧研究確定的。對于標準本身，需要通過在實踐中不斷地完善，在一個固定的周期內加以改進，以適應新的內外部環境。
（三）以薪酬分配為落腳點，激活人力資源管理的各模塊
人事部2021年終工作總結及工作計劃2022
一、人事工作：
1、員工招聘和入職管理
（1）招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。
20xx年公司發展正處于上升階段，xxx三個項目同時開工，xxx等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。
（2）員工入職與轉正
20xx年下半年，行政人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。
2、績效考核：行政人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。20xx年1—9月份各部門績效考核成績已經核算完成；10—12月份績效考核于12月30日核算完成出成績，為20xx年度績效工資發放提供依據。
3、員工培訓：由于行政人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。
4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。
5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。
二、行政工作：
1、行政人事制度匯編和《員工手冊》修訂
20xx年行政人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中，x月x號修改完成，達到印刷條件。
2、加強考勤管理，規范員工行為
行政人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。
3、檔案管理
行政人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人力資源開發儲備人才，提高工作效率。
4、衛生管理
行政人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區進行拍照，并在0A上進行通報。
5、其他制度管理
在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成；車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。
6、OA系統管理及完善
20xx年x月行政人事部對OA辦公系統進行了改進，完善了各部門OA系統信息員網絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。
7、文化宣傳
20xx年x月底xx文化部開始簡報制作，后期文化叫姓人事部，截至x月初共出版x期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及時了解公司發展動向，便于各部門根據實際情況來安排下一步工作；20xx年x月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了xxx公司的文化宣傳。
三、工作中存在的不足：
行政人事部全體員工在20xx年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。
1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據可依，按流程辦事；
2、工作細心度仍有所欠缺；
3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。
四、主要工作計劃：
根據20xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部將從以下幾個方面開展明年工作。
1、搭建架構，優化團隊，做好人力資源規劃
根據公司發展規劃，進一步完善公司組織架構，進行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學依據。
2、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足公司發展需要
明年招聘將采取網絡招聘、現場招聘、校園招聘、熟人介紹、內部選拔等多種方式相結合，努力提高招聘效果，降低離職率。行政人事部在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好技術人員的儲備工作，提升公司技術專業人員的學歷水平，增強公司綜合實力，提高市場競爭力。
3、做好公司培訓管理工作
行政人事部將在明年初對公司所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定明年度培訓計劃，完善培訓體系，加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。開展多樣化培訓：主要分為內部培訓、外部培訓和自學。
4、努力搭建合理的薪酬體系
改善薪酬管理，完善員工薪酬結構，實行科學公平的薪酬制度。行政人事部要本著“對內體現公平，對外具有競爭力”的原則，根據公司現有的薪酬制度，完善薪酬設計和薪酬管理工作，同時，對東營市房地產行業各崗位薪資水平進行摸底調查，為領導提供決策依據。
5、做好行政服務的細節工作
行政人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。
在即將過去的20xx年里，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發展的管理模式方向邁進。新的一年里，行政人事部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為公司快速健康發展做出新的貢獻。
人事部2021年終工作總結及工作計劃2022
轉眼間，本學年的工作已接近尾聲，細細回顧，有辛苦的付出，也有快樂的收獲。但對我而言，本學年的工作無疑是印記最深的一年，由于工作量的增加，帶來了很大的壓力，經過心態上的調整和工作方法上的適應，不僅沒有影響到工作，還大大提高了工作能力。總結起來收獲頗多，現將本學年的工作簡要回顧：
一、強化形象，提高自身素質。
工作中我堅持“勤于學習、善于創造、樂于奉獻”的精神，始終把工作重點放在嚴謹、細致、扎實、腳踏實地、埋頭苦干上，以制度、紀律規范自己的一切言行，認真學習專業知識，鞏固和豐富綜合知識，做到“在工作中學習，在學習中工作”。
二、強化職能，嚴格履行崗位職責，扎實做好本職工作。
由于財務工作通常體現在既密雜又繁鎖的數據上，看似幾個簡單的數字，實則卻包含了一蘿筐的工作，而且具有事務性和突發性的特點。具體工作如下：
1、住房公積金管理
做為公積金專管員，能積極為我校教職工辦理住房公積金貸款及支取業務，為調入調出或退休人員及時辦理開啟或封存，避免單位或個人的損失。為了兩校區教職工能更方便的辦理公積金業務，在變動基數時將兩校區的公積金數據進行了合并，同時每月將教職工公積金個人繳納部分與財政補貼部分按時上繳市住房公積金管理中心，我校全年共累計繳納公積金__余萬元。
2、負責變動東校區工資數據
每月根據組宣科提供的變動材料進行工資數據變動，打印部門匯總表和個人發放明細表，并給銀行報送與電子版一致的紙質材料進行工資的發放。
3、統計學生交費信息、協助收入會計收繳學費工作
學生繳費是學校收入的重要來源，但目前我校因生源不足和學生家庭經濟困難等種.種原因多數未交齊學費，常常是一個學生分數次才繳上幾百元，對前來繳費的學生或家長，常常都是隨交隨收，收費任務和難度比較大，每次集中收費過后，還要分階段的統計學生欠費數據，協助各專業部作好學生學費的清繳工作，目的就是爭取能為學校多增加收入。
每年的六月底，為配合學生科發放畢業證工作，將應屆畢業生的交費信息統計好，讓學生清楚的了解到在校三年期間所交學費、住宿費的明細情況，對未交齊學費的畢業生進行清繳結算，力爭限度地實現學校預算外資金收入。
4、在發票管理方面
20xx年共購買行政事業收費票據x本，書費票據x本，票據分階段錄入學費系統，整理歸檔，以便核銷核查。
5、免學費的管理工作
由于我校學生交費的特殊性等原因，大部分學生都存在欠費現象，每次在免學費撥付到位時都要對享受資助的學生進行學費統計，20xx年x月底發放20xx年秋季免學費，同時清繳學費x余萬元。在發放困難學生免學費過程中堅持嚴格執行國家的相關政策，做到不錯發、不漏發，及時做好賬本記錄和備查材料，以備相關部門核查。
6、宣傳通訊工作
作為科室通訊員，能及時將科室計劃，總結，制度等相關信息上傳到科室網站上。
一、人力資源：
（一）建立人力資源規劃工作機制。
1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。
2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）（二）招聘與配置：
1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。
2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。
3、收集和關注國內知名招聘網站（如深圳人才網、Job88等）的人才信息。
4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。
5、協助各部門實施招聘。
6、建立招聘檔案。
（三）培訓：
1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。
2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。
3、制作一份新進員工培訓教材。
4、建立培訓檔案。
5、邀請深圳市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作12次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。
（四）績效考核：
1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。
2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。
3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。
（五）勞動關系管理
1、退休
（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。
（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。
2、辭職
（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。
（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。
（3）具體執行工作。
二、行政事務。
（一）車輛管理
助主任開展相關工作。
（二）公章管理
1、協助主任做好相關審核工作。
2、制作公章管理登記薄。
（三）會議安排
協助主任安排會議議程及相關準備工作。
（四）公司大型活動的組織策劃。
協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。
（五）公司郵箱管理。
三點原則：
1、按時收取郵件；
2、妥當處理郵件；
3、慎重對待重要郵件。
（六）部門預算。
準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。
（七）宿舍管理
1、及時收取、交納每月宿舍費用。
2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。
三、對外事務：
（一）證照的申辦、年審。
協助主任進行資料準備及提交工作。
（二）政府扶持項目的申報。
協助主任開展相關工作。
（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。
協助主任填制和遞交相關報表、資料等。
四、其他臨時交辦事項。
四點原則：
（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。
（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。
（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。
（四）其他領導交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。
篇二：推廣助理年度工作計劃
一個好的網站如果沒能為人們所知，那么這個等于沒有存在的必要。所以網站推廣便成了重中之重。
鑒于我是電子商務專業的學生，加上之前在電子商務網站兼職過網絡推廣員的工作，所以對網站推廣的方法和技巧有一定的認知。網站類型多種多樣的，不同行業的網站有著相對不同的推廣方式，我本著積極進取的心態，竭盡全力讓更多的客戶知道本網站，提高網站訪問量，最終達到營銷的目的。
在公司，我身為一名推廣助理，我將對我的工作計劃做出以下計劃：
1、認真配合主管完成既定的工作內容，工作過程中要做不懂就問，對主管安排的推廣方案，有想法或建議要及時與主管進行溝通交流；2、要有網站推廣的推廣知識體系，做到能為公司的推廣工作獨擋一面；3、主動學習并補充相關推廣知識，能為網站推廣提出建設性的意見；4、及時做好網站推廣相關性總結，對已經執行推廣方案做到“取其精華，去其糟粕”從而為下一次推廣方案的實施起到借鑒作用，進一步提高推廣效率。
篇三：人力資源助理下半年工作計劃
對于剛剛設置人力資源部的中小企業，人力資源助理xx下半年工作計劃自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
關鍵詞：人崗匹配；崗位管理；步驟
在企業崗位管理中實現人崗匹配是企業崗位管理最希望達到的結果，為了實現企業的人崗匹配狀態，在企業崗位管理過程中可以采用以下方法：
一、以人崗匹配為導向的崗位培訓
（一）工作職責與知識技能
應對崗位工作的職責范圍和在組織中的地位進行講解，使員工清楚工作的主要內容并在崗位職責范圍內開展工作，從而保證各個崗位的工作有條不紊地進行。另外，雖然在崗位配置的過程中人員的素質已經與崗位要求相匹配，但為了使員工更好地了解崗位的性質和自身應具備的素質，需要對崗位的要求進行詳細的講解，使員工更好地適應崗位要求，提高人崗匹配程度。
為了使員工迅速進入崗位角色，在培訓時還需要對崗位工作所用的技能和相關知識進行系統的培訓，加深員工對工作技能和知識的理解和掌握程度，提高工作能力。
（二）職業生涯規劃
1.了解企業戰略目標。員工的職業目標是借助企業而實現的，離開了企業這一載體，便沒有員工的職業發展，員工的職業規劃需要圍繞企業戰略目標而制定。因此，對員工職業生涯的規劃前，必須進行關于企業戰略目標的培訓教育。
在職業生涯規劃中，企業戰略目標和員工職業目標的關系是：企業戰略目標是所有員工職業目標的總目標，而每個員工職業目標的實現也能促進更好地實現企業戰略目標。
2.對員工分析與定位。為了幫助員工更好地了解自己，企業需要對員工進行全面分析，主要包括對員工的需求、目標、素質、性格、氣質、興趣、特長、價值觀等方面內容的分析，企業可根據情況選擇。通過對員工的全面分析，可以得出員工做適合從事的職業類型和等級，從而幫助員工進行自我定位。
3.環境分析。知己知彼方能百戰百勝，不僅要對員工個人進行具體分析，還應對員工所處的環境進行科學全面的分析，員工的環境分析主要包括組織環境分析、經濟環境分析和社會環境分析三方面的內容。
4.幫助員工制定職業生涯規劃。員工的職業生涯目標可以分為短期、中期和長期目標：短期目標通常為一年至二年，短期目標又細化為日、周、月、年的目標；中期目標通常為三年至五年；長期目標通常為五年至十年，這三種目標分別和短期、中期及長期規劃相對應。
在目標制定時，首先根據員工的個人情況和環境情況確定員工職業發展的長期目標，然后將長期目標分化，根據員工的能力和組織發展情況確定中期和短期目標。員工與領導共同討論制定這些職業發展目標，并填寫好員工的職業生涯規劃表。
5.職業生涯規劃的評估與反饋。企業需要定期對員工職業生涯計劃的執行情況進行評估，得出員工能力的開發成果，并將評估結果發給員工。根據評估結果，幫助員工對目標追求過程存在的一些問題，并提出工作的改進措施，同時對員工表現優秀的方面給予肯定和表揚，引領員工朝著職業生涯規劃制定的目標方向不斷努力，最終實現員工的職業生涯目標。
隨著環境等因素的不斷變化，職業生涯規劃某些方面與職業發展不適應的情況必然存在，針對該種情況，企業應在評估后與員工共同修改職業生涯規劃的不適方面，以保證員工職業生涯取得成功。
（三）企業文化培訓
企業文化的培訓內容可以分為硬件和軟件兩個方面：在硬件上，可以把企業文化寫出來掛在墻上，放在企業內的路標上，做到在公司的任何醒目位置都可以看到公司的企業文化，員工隨時隨地都可以受到公司企業文化的熏陶，使企業文化在他們腦海中形成深刻印象；在軟件上，為講解公司企業文化的含義及精髓，以及與他們工作的關系，使他們意識到企業文化的重要性，充分深刻地了解企業文化的內涵，并且隨著員工對企業文化的理解程度與熱愛程度的加深，還會對外主動宣傳本企業的形象。還可以在培訓中設計一些游戲活動，使員工共同參與其中，讓他們感受到企業的集體力量，并在活動中加強溝通、促進友誼，從而把員工凝聚起來共同為企業的發展而努力。
二、以人崗匹配為導向的績效考核與管理
（一）制定工作計劃
首先由員工制定本崗位的工作計劃，然后交給直接上級審核，經過雙方的充分溝通，確定最終的工作計劃。崗位工作計劃包括以下幾方面內容：
1.具體工作任務；2.績效考核標準：必須進行量化，從工作任務完成的數量、質量、使用資源情況、時效性及客戶評價等方面進行；3.各項任務權重：根據各項任務的重要程度設置權重，權重和為1；4.參與評價者：即上級評定時的參與者。
（二）完成工作計劃
員工按照工作計劃完成崗位工作，直接上級需要對工作情況進行及時監督，明確指出工作過程中出現的問題并提出改進建議。
（三）工作績效考核
1.績效記錄。員工在每項工作完成后應按時對工作情況進行記錄，填寫工作任務評價表，在工作完成過程中，如果出現重大計劃調整（權重大于0.2的工作任務的增減或工作任務權重增減后大于0.2時），必須重新填寫工作任務評價表。
2.上級評價。上級對員工本月度的工作表現情況進行打分，打分內容包括工作任務完成情況和工作態度兩欄，分別占打分的80%和20%。
3.成績匯總。首先，根據工作任務評價表的內容，計算員工績效記錄總分數。計算方法是每項任務的得分與任務權重相乘，再將各項任務的得分相加。然后計算員工績效的最后分數。計算方法為員工績效記錄總分數與上級評價分數，確定績效考核的最終得分。
4.績效面談。上級和員工就季度工作任務的完成情況和工作態度進行溝通，針對工作中出現的問題進行討論（例如員工某項的能力提高或者崗位所提供工作設備的改善），制定相應的改進策略。
三、以人崗匹配為導向的薪酬回饋
（一）確定崗位工資
1.劃分崗位等級與標準。首先，收集企業崗位的有關信息及資料，主要內容包括：崗位的名稱、編碼，崗位的所屬單位、上下級單位以及上下級之間的關系，工作職責、要求、內容、工作條件及環境。接著，在廣泛收集資料的基礎上，確定崗位的幾個最主要的因素。接著，對崗位因素進行評價，劃分崗位的等級。最后，根據各個因素的不同條件，確定崗位等級下不同條件的權重。
2.確定崗位薪酬標準。首先，對該崗位的薪酬市場進行調查，薪酬市場調查的主要內容為：幾年來該企業各崗位的薪酬情況、同類企業相同崗位的具體薪酬情況及該企業與其他企業各類人員薪酬結構對比，匯總結果然后，對企業員工的薪酬期望進行調查，得出各個崗位的員工期望薪酬。最后，根據對薪酬市場調查情況的匯總結果和企業員工的薪酬期望值，確定企業的薪酬標準。一般企業的薪酬標準要處于本地區同行業的上、中等水平，使員工對于薪酬的滿意度提高，增加企業的競爭力。
3.計算崗位因素薪酬。將崗位的權重與薪酬標準相乘，即可計算出與崗位因素有關的薪酬。
（二）確定獎金
為了提高員工的工作積極性，需要對員工發放獎金，獎金的金額根據員工的績效考核情況而確定。首先，制定獎金的具體標準。然后，根據上面所介紹的績效考核的計算方法，得出員工的績效結果。最后，根據績效考核結果結合和標準，相乘后得出獎金的數額。
（三）報酬匯總
根據基本工資、工齡工資與崗位工資計算工資額，然后將工資與獎金相加，得出員工的報酬。
（四）發放福利
企業應根據自身情況與員工期望，設置福利內容。
通過對崗位工資的分級設置、獎金與績效的對應以及福利的發放，提高了員工的滿意度，增加了員工工作的積極性，促進員工自覺地提升自身素質，從而達到很好的激勵效果，更好地實現了人崗匹配。
四、以人崗匹配為導向的職位調整
（一）實現動態崗位管理
通過員工的績效考核結果，評選出淘汰和晉級范圍，進入淘汰范圍內的員工將給予待崗處分，然后根據下一次的績效考核結果確定是否恢復上崗，晉級范圍人員則處于考察階段，考察其各方面的能力是否與上一層崗位的要求相符，管理人員進入淘汰范圍直接給予降級處理，促進員工不斷提高自身素質，達到甚至超越崗位要求的標準，實現員工素質與崗位要求的動態匹配。
（二）管理崗位競爭上崗
對管理崗位實行競爭上崗機制，進入晉級范圍的優秀員工通過競爭晉升管理崗位，為員工創造平等的機會，使員工形成自我提升的意識，營造一種鼓勵員工成長的氛圍，達到人才培養的目的。
（三）技術崗位職稱評定
企業通過組織職稱考試，結合績效考核的結果，確定技術人員的職稱等級。
（四）建立優秀員工培訓中心
為了提高員工的自我提升意識，可以在企業設立優秀人才培訓中心。在工作中表現優異的員工，企業會授予優秀員工稱號并給予獎勵，然后企業會定期對這些員工進行培訓，學習新的技能和知識，并開辦講座讓優秀員工介紹自身的工作經驗和心得，隨著員工工作表現的變化情況，不斷調整培訓中心的人員。這樣不僅提升了表現優秀員工的工作滿足感與自豪感，同時對于表現落后的員工是一種鼓勵和鞭策。
參考文獻：
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在領導的親切關懷和公司領導的正確指導下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服任務重、時間緊等各種困難，積極開展考勤試行辦法、員工培訓、績效考核管理等各方面工作，并取得了一定的成績，現總結匯報如下：
一、推進釘釘試行辦法
為了便于各部門之間工作的溝通和公司主要員工的日常（外出）考勤管理，強化信息傳遞的及時性、可控性和準確性，提高工作效率，提升公司信息化工作水平，根據公司實際情況，強化考勤制度，制定本辦法。
員工在公司工作地點（包括外勤：各園區、片區）的正常上班時間內，實行每天兩次打卡簽到。若未及時簽到，需補卡申請紙質版，經負責人或分管領導簽字，方可軟件內申請補卡。
目前釘釘試行辦法初步完善，全體員工均能做到上下班打卡，較之前指紋機打卡，更加有效的推動工作地點變動、考勤時間準確等問題。
二、完善年休假管理
年休假正常使用范圍在每年1月1日至12月31日，若因工作原因未能及時請休者，經分管領導和負責人同意后，可在第二年3月31日之前休假，未能在此期間休假者，不可延長年休。
三、保障薪酬體系試運行
工資涉及到每一個員工的切身利益，影響著員工的工作積極性。人力資源科每年度對員工工齡進行調整，做到“崗變薪變”。初步建立了員工溝通渠道，從另一個層面聽取員工針對薪酬體系、考核制度等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。
四、加大員工培訓工作
回顧2020年培訓工作，為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，開展了相關的培訓。
2020年度的培訓的工作與2019年度相比，從培訓精細化、培訓成本、接受培訓的人次等方面，取得了一定的進步。順利完成了林果知識的理論需要的培訓方面的支持工作。順利完成了水庫周邊護林防火消防安全需要的培訓方面的支持工作。不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式，調動員工培訓積極性?；卷樌赝瓿闪?020年度培訓計劃里面的相關培訓。
五、積極開展社會招聘
相比于上一年度，員工新入職25人。員工是公司最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，其根本目的是獲得公司所需的人員、減少不必要的人員流失，公司人員目前情況員工老齡化嚴重，急需當代人才加入。
同時招聘還有潛在的目的，樹立企業形象。而有效的招聘實際是指公司在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。
六、績效考核管理
在如火如荼的2015年7月,我恰逢xx的恩惠得以進入本公司,在部門經理xxx的領導下,協同兩位同事開展了公司各項業務.，參加第七屆60銷售系統精英版訓練營，我感觸很多。通過4個月的磨練學習。我深刻感受到一份愛，一份使命。 在此期間，公司舉辦了三屆60銷售系統，一屆快樂成交。對我自身一個很大的幫助，我也認知到很多以前沒有在意的東西。 在此部門工作時期，我的業績并沒有突破，有很多方面的原因。主觀是自己，并沒有堅定信念。因為很多東西我感覺過去務虛了?？陀^的是，我自己的家庭和對周邊的環境。我不是個很懂事的孩子，過去借助外部的制度來約束自己。其實公司也有制度，但是我并沒深切感受到。在次部門，百分百的業績是歐經理獨自一人創造了。我在她身上看到很多，真的很優秀了! 溝通方式，方法這方面不說太多，但是尊重，信任，專業等這個也是表現的非常完美的。 可惜幾個月下來，我看了幾個月，學的寥寥無幾啊。
2、服務總結，客戶總結；
唯一有個遺憾的就是：我認為2015年主打推出的60銷售系統，是個很好的方針。他最直接關系到一家公司。 但是我個理解一點，60是一個60天后要有效果的東西。他不是簡簡單單的一場培訓，在這個60天下來，我們該如何去做，這點很是重要。其實公司也有很多政策。但是我覺得并沒有有效的落實和符合當下的，換句話來說，并不解決根本。 好比我們公司推出的班委會，我覺得舉辦了一場，很難在有下一場，更別說效果了。像我們去企業了解。其實沒的個三五天。真的不了解企業真實啥樣，那個管理咨詢也許更需要一個團隊。
3、團隊建設；
公司目前部門有：營銷一部，營銷二部，產品研發部，市場開發部， 客服部，行政策劃部等。總共人員9人。職責：總經理1名，總監1名，經理4名，員工3名。
團隊建設是企業內部管理的最重要的，最核心的。 銷售團隊的完善，客服中心的建設等現在是迫在眉睫吧。在管理這方面，我個人覺得，我們該出去招聘新的血液，大概以兩星期為一次，開始培訓團隊。整理企業課程介紹的范本，話術，技能，方法。設置每月的模范訓練，并有獎罰體制。適當外出陌生拜訪，并不能全部以電話行銷。更要出去接受市場當抗壓，陌生拜訪。團隊系統建設的完善，需要PK機制，劃分小組。部門領導的培養。
4、針對薪酬機制；
我覺得整個公司的薪酬機制可以去借鑒下同行業的范本。
針對個部門的薪酬需要劃分開來。如：行政部、研發部、客服部的工資，應該是底薪為主。而不該用業績的百分點去開闊。也可以針對外出落地人員的一部分資助。
針對公司支持商這塊，我覺得也需要進一步的完善。 其實我進入公司，我覺得我沒給公司帶來業績利潤，這點我一直自責。所以我并沒有針對工資這邊說什么。但是我覺的有點說的是，行政會務這邊的工資該是怎么個安排？不是每個公司里面大家的業績都是有上萬的。其實我們公司搭建的這個平臺是別的行業，企業沒有的。我們在這個平臺都很開心，但是也的說，假如薪酬機制更完善。那會創造的結果會更好。
5、針對商；
我覺得我們加大推廣課程的同時，也該加大商客服中心的建設和完善。商的落地，才能代表課程的落地。其他地方目前還沒有商的話。我們也可以有公司或者周邊商共同來協助落地。 我覺得商這邊需要在明年5月份前都建設好自己的銷售團地和服務團隊。我們公司可以真正意義上的對這團隊進行培訓。我個人在這里認為，每個人也可以選擇他所擅長了解的行業去開展工作。比如說針對汽車行業的總結汽車行業的心得，去全力開發汽車行業。針對餐飲的可以去總結餐飲的行業問題，大致行業去開發。公司在招聘這方面也可以去招聘這樣的人做儲備。針對商的話，我們也可以先根據他所處的行業，先支持在他在此行業成為一定的榜樣或者知名度，為期做個宣傳，讓其在開發次行業有一定的基礎。
以上是我個人對公司的一些總結，其實我自己走過這半年時間來，我自己有很多感觸。下面我說說我自己的總結吧。
關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;控制人工成本
一、引言
隨著社會經濟的迅速發展，國有企業不斷進行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業的管理制度不甚協調，隨著生產要素，人工勞動等生產成本的不斷增加，保險等福利費用的過大支出，企業的薪酬設計制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對這些問題展開論述。
二、當前國企薪酬管理存在的問題及原因
1.國企薪酬管理現狀
國有企業因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業的未來，更何況國有企業備受矚目，是社會的焦點，其高管薪酬更是熱點，由于政府的參與，最終導致企業的官本位現象。用工性質繁多是國企的一大特色，這就導致編制內外員工從工資到福利均相去甚遠，且有論資排輩的現象，引起人才流失在所難免。
2.國企薪酬管理存在的一些問題
（1）薪酬設計方面存在的一些問題首先，由于國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業制度與其薪酬的戰略管理無法相適應，脫離了企業的正?？冃?。薪酬結構不科學的設置更是阻礙的企業的長遠發展，企業分紅，股權激勵等長期激勵并沒有實施得很到位，不足點更是引起了企業高管短視行為的存在，不利于人才的培養。其次，大部分國有企業在薪酬設計中強調“平均”，這就直接導致薪酬與職位的不對稱性，在實踐中，為了在招聘和日后薪酬設計中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統一化，這樣的薪酬結構，很容易導致員工的不平衡心理出現。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環。人工成本包括：職工工資總額，社會保障費用，職工福利費用，職工教育經費，勞保費用，職工住房費用和其他人工成本支出共計七項（見我國勞動社會保障部頒發（2004）30號文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應遵循兩個基本原則：第一，工資總額增長幅度應低于利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應低于勞動生產率的增長幅度。由于對人工成本的投入和產出比例掌握不合理，在大部分國有企業當中都存在孤立產品的營銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當人工成本與利潤無法相匹配時，導致企業出現危機。在企業的機構設置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結構性控制。人工成本控制的關鍵是如何將錢花在點子上，企業的人工結構成本是否合理，人工支出能否創造更大的價值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設置了多個重復的部門，導致這部分部門的人工成本沒有發揮實際的作用，沒有給企業帶來效益。在部門制定崗位時，過分考慮“人情關系”，而不是從員工的能力和企業的運作上考慮，導致企業的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結構無法統一。
三、國企薪酬管理的改進方法
1.薪酬設計存在問題的對策
首先，針對國企薪酬水平問題過高做出的應對決策：解決該問題主要取決于政府對國企薪酬數額的管理，要利用勞動分配率，工資利潤率等指標與同行企業進行比較，具體分析，如果工資率低于行業中的其他企業，或者勞動力高于同行中的其他企業，則說明國有企業工資總額已超過適度水平，應該適當削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結合國有企業平均工資水平與社會企業平均工資水平的合理程度來判斷國有企業工資總額是否在適度水平。其次，提高企業的投入產出比。確定具體崗位的員工勞動價值，合理的控制和明確工時定額。再次，在之前的基礎上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動工資兩部分。在薪酬設計方面需要對基本工資和浮動工資進行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會導致員工的工作態度消極，因此一般只能通過適度改善浮動工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動工資以獎勵或者績效的形式發放，直接和員工的工作強度和工作效率掛鉤，建立標準規范的績效系數，公平公開的保障員工的浮動工資的知情權，員工會因此提高工作的積極性。
2.薪酬日常管理存在問題的對策
企業在日常管理過程中要制定人工成本報表，將生產運營過程中與人工成本相關的資金來源、去向進行嚴格的監督，通過報表的形式反饋到人力資源管理層。以報表數據為依據，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業效益。對涉及人工成本的財務報賬進行仔細的核對，并且制定核對的標準和參考依據，對人工成本的管控人員加強合理配置和培訓，調整勞動的分工和資源的利用，推動績效考核的驅動作用，將人工成本的利用進行規范。對于不必要的人工成本，通過對人工成本的指標分析確定人工的使用情況。優化企業的管理層次，整體的結構采用橫向精簡的方式，減少工作執行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級保持在一階之內，對于技術含量低，輔，可替代性的崗位逐步實行勞務派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業在人員、崗位和工作上達到資源平行共享，減少了在企業在運營時的不必要浪費，人工成本得到控制。企業在招新的費用上可以通過網絡的免費途徑進行，新員工入職培訓也可以采取“老帶新”以的方式，內部員工組織工作交流培訓，不必聘用外部專家而花去高額的培訓成本。
四、總結
本文對國有企業薪酬管理中存在的問題進行具體分析，并從不同角度對其制定出不同的解決方案。國有企業薪酬管理存在的問題：首先是國有企業結構性冗員，導致雇傭成本費用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績效增加幅度，其與企業的戰略不相適應；國有企業薪酬管理問題的對策：從政府的角度，則是要完善與此相關的法律法規，加大監控力度，充分發揮政府的調控監督功能；從企業的角度，則是優化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對激勵機制的實施，并且對企業人工成本進行有力的控制，以促使優化企業的資源配置。
作者:陳瑾 單位:交通運輸部廣州打撈局第一船隊
參考文獻
[1]王微,李林,趙文雨.國有企業薪酬管理的問題與措施[J].經營與管理,2016(10):56-58
關鍵詞：人力資本；薪酬；激勵機制
一、研究設計薪酬激勵機制的重要意義
首先薪酬的激勵機制可以充分發揮員工的創造性，提高企業的凝聚力，只有通過有效的薪酬激勵才能吸引優秀的人才，增強企業的核心競爭力；其次，薪酬的激勵機制可以很好地協調企業與員工在目標上的統一，員工的目標與企業的目標達成一致，促使員工與企業的和諧發展；再次，薪酬的激勵機制有利于穩固企業集體觀念，影響企業的整體氛圍，促進企業文化的發展，對企業發展具有重要意義；最后，薪酬的激勵機制可以激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率，對企業的效益和實力的提升具有重要意義。
二、目前企業薪酬激勵機制存在的問題
通過調查了解，目前企業薪酬激勵機制存在以下問題有待解決。
一是薪酬結構不合理的問題。自2010年國家規定實施績效工資以來，多數企業薪酬結構中績效工資普遍較低，基本工資和各種補貼占了絕大部分，薪酬的激勵作用的發揮要依賴績效工資及各種獎金等因素，但在目前薪酬結構中激勵因素太弱，導致激勵效果不好。
二是績效考評體系不科學的問題。多數企業績效考評沒有科學的績效考評體系，企業多數采用定性評估的模式，從“德、能、勤、績、廉”等幾個方面進行評估，用幾句總結性的話來實現，不能實現考評的準確性，達不到評優的目的。
三是薪酬水平跟不上社會發展的問題。隨著社會市場經濟體制改革，許多企業的薪酬水平與市場薪酬水平的差距越拉越大，在一些核心崗位領域表現尤為突出，這樣就會導致優秀人才從企業走向市場，而留下來的員工工作積極性又不高，影響企業的建設和發展。
四是激勵形式過于單一的問題。多數企業只注重物質獎勵，而忽視了精神獎勵，在物質條件得到滿足的情況下，企業員工需要獲得他人的認可和尊重，需要得到領導的信任和重用，還需要一些精神上的滿足，激勵方式太過單一不利于后期的實施和改進，激勵效果大打折扣。
五是激勵機制缺乏公平性的問題。公平公正的激勵機制是任何企業都應該高度重視的，在涉及選拔、培訓等切身利益問題上，缺乏公平性對員工的打擊非常大，影響員工的工作積極性，也與現代化的企業管理不相符，影響企業良性發展。
六是激勵機制執行力不堅決的問題。企I在激勵機制的執行上不能層次分明，存在干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不能區分對待，績效工資、各種獎金一樣發放，影響了員工工作的積極性，激勵機制成了擺設。
三、完善企業薪酬激勵機制的對策方法
一是及時調整薪酬結構。提高績效工作在薪酬結構中的比例是企業急需解決的問題，同時要將整體薪酬與績效工資結合起來，才能完美實現薪酬激勵機制的作用。
二是健全績效考核體系。完善健全績效考核體系，科學制定績效考核指標，合理安排專人負責，做到讓績效考核結果來影響和制約績效工資的發放。
三是提高薪酬整體水平。為了企業更好地發展，適當提高薪酬整體水平，與市場經濟薪酬水平接軌是企業刻不容緩需要解決的矛盾，只有這樣才能更好地激勵員工。
四是采用多種激勵方式， 公平公正公開激勵。企業在薪酬的激勵機制方式上要重視物質激勵和精神激勵的結合，還要針對不同員工、不同情況靈活運用方式方法，才能達到激勵員工的最佳效果；企業對工作成績突出的多獎，反之少獎，但不管多與少都要堅持公平、公正、公開的原則，讓員工信服，積極調動起員工的工作積
極性。
五是嚴格執行激勵機制。企業在健全激勵機制的基礎上，必須要嚴格執行績效考評、人才選拔、培訓任用等相關機制，給員工搭建一個平等競爭的平臺，做到能者上平者讓庸者下，促進企業良性健康發展。
四、結語
總之，現代企業在進行人力資本薪酬激勵機制的優化過程中，要充分考慮企業員工的基礎需求，才能達到最佳激勵效果。在當前市場經濟競爭激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，它即代表著員工自身的價值，也代表企業對員工的信任和認可，甚至還代表著員工個人能力和發展愿望。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是調動員工工作積極性，實現員工自身的人生價值，實現企業的發展目標。
參考文獻：
[1]龍飛.技能型人才激勵模式的實證研究[D].江西師范大學，2006.
關鍵詞：企業人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0143-01
企業人力資源管理是企業管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現企業戰略目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。我國人力資源管理的發展中，學習國外的先進管理經驗加上實踐當中不斷總結，也有一定程度的成就，但是在一些企業的人力資源管理中依然存在問題，制約著我國人力資源更大程度的發展與利用。對此，我們有必要采取科學合理的方法，努力創建出具有中國特色的社會主義人力資源管理方法，盡最大程度挖掘我國人力資源的最大優勢，實現企業最大程度發展。
一、企業人力資源管理存在的問題
（一）企業人力資源管理理念比較滯后。人力資源在企業當中一般有三種可能存在的形態，一種為他所得到的報酬高于他給企業創造的收入，一種人力帶給企業的是企業既不攢錢也不賠錢，還有一種人力所帶給企業的收入要比企業給到他的報酬要高。然而現階段，大多數企業只是把人力看成一種資源，這樣企業不但看不到人力的貢獻導致企業內部信任出現問題，而且還會使人力之間引起一些非理性的反抗，會導致高級人才的流失，給企業的生存與發展造成一定程度的打擊。
（二）企業經營管理與考核脫節。企業需要發展，企業經營管理目標與企業人力資源績效考核達成一定程度的共識非常重要，但是通常在一些企業出現脫節現象。績效考核一般需要實現戰略目的、管理目的與開發目的，但是在實際情況中，戰略目的比較難實現，主要是因為人力資源管理中很難真正把經營目標嚴格地落實到部門與個人的考核上。
（三）人力資源管理中缺乏比較有效的、能夠反映出個人業績與貢獻的薪酬體系。企業人力資源管理中，薪酬體系不完善，缺乏科學合理的分配系統，會導致大部分員工工作時缺乏激情，專業技術等人才的創造能力也得不到合理充分的發揮。激勵體質不夠合理、健全或者沒有激勵機制，工資的分配不是根據人力崗位、貢獻而具體對待，就不能有效地調動員工的積極性，無法把工作做到最好程度。
（四）企業中人力資源管理部門定位過低，導致難有作為。企業中人力資源管理部門定位太低，人力資源管理中受到職位與權力的限制，會給人力資源的管理工作帶來阻礙，他們與企業其他部門溝通起來也比較困難。人力資源管理部門為企業提供后備支持與服務，容易把人力資源管理工作停留在主管層以下，使得人力制度體系的不夠完善、勵機制也不健全以及繼任計劃不完善。
二、企業人力資源管理問題的對策探究
（一）更新人力資源管理的觀念，建立起正確的人才觀念。企業需要把人力資源及管理與企業戰略性管理緊密聯系在一起，應該充分重視人力資源開發管理部門在企業管理當中的重要性，把人力資源管理歸入到企業經營戰略與總決策當中來。企業還應該樹立起人力資本理論的觀念，讓人力資源盡最大可能發揮出對經濟成長的貢獻。正確的人才觀念的建立還離不開正確的求才、用才、留才機制以及合理的人才流動政策。
（二）企業人力資源管理當中加強員工培訓力度。人力資源管理當中對于加強員工培訓的力度也非常重要?，F代企業的發展離不開與員工擁有與時俱進的能力與知識。重視員工培訓，企業在不斷遇到挑戰與競爭當中，無疑提高了本身的競爭力。企業可以針對不同員工的個人規劃結合員工在企業當中發揮的作用，多加強培訓。比如新進員工上崗培訓，正式員工不同崗位需要的在職培訓，同時鼓勵員工進行各種繼續教育。企業培訓的方式可以多樣化，可以走企業內部培訓與外部培訓相結合以及請進來與走出去的培訓相結合的多樣化培訓形式。企業培訓還需要對突出項目經理班子人員的培訓，培養其專業技能、團隊精神與國際商務，以滿足國際競爭的需要。
（三）企業人力資源管理當中建立獎懲分明的薪酬制度。企業建立獎懲分明的薪酬制度非常重要。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，對調動員工的積極性，讓其充分發揮最大的作用，充分實現企業高效生產效率的主要武器。企業良好的薪酬體質需要注意薪酬對員工的激勵性，以崗位設計與崗位評價為基礎；員工的薪酬有必要結合績效考評，讓每個員工的薪酬和他們的工作業績的好壞、對企業的貢獻大小緊密掛鉤。
（四）企業人力資源管理中，轉變角色，提升人力資源部門地位。企業要切實讓角色轉變，提升人力資源部門在企業當中的地位，那么讓人力資源部門充分熟悉企業的經營狀況、了解影響業績的原因，充分對企業經營計劃做出思考與研究。在企業的高層會議當中，人力資源部門能從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，而不是僅僅被動地執行公司的命令，人力資源部門盡可能把員工的招聘、培訓、薪酬設計交給專業化的公司去做，這樣有比較多的精力來研究、預測、分析與制定計劃等方面。
結束語：綜上所述，企業人力資源管理存在了一系列問題，還需要企業人力資源部門站在企業比較高的位置，對企業的現狀、未來有充分的認識，以合理規劃與培訓人才，充分滿足企業的長期發展與國內國際競爭力的需要。
作者單位：神華寧夏煤業集團羊場灣煤礦
參考文獻：
[1]鄧澤生.淺析企業人力資源管理存在的問題及對策[J].珠江現代建設,2009(05).
