時(shí)間：2022-05-17 18:56:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬工作報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘要：資源型市場的形成和竟?fàn)幹黧w的多元化使成品油銷售市場的競爭日趨激烈。成品油梢售企業(yè)要獲得相對競爭優(yōu)勢，必須建立、完善管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)和強(qiáng)化客戶經(jīng)理等一線經(jīng)營人員隊(duì)伍的管理方式，提高客戶經(jīng)理的綜合素質(zhì)。分析目前成品油銷售企業(yè)客戶經(jīng)理管理方式中存在的問題及原因，提出改進(jìn)的建議。
1、探討客戶經(jīng)理管理的意義
目前，我國的成品油銷售領(lǐng)域，資源型市場已經(jīng)形成，中國石化、中國石油、中航油、各民營石油企業(yè)、跨國石油公司等均成為成品油市場的經(jīng)營主體，經(jīng)營主體的多元化導(dǎo)致成品油市場的競爭日益激烈。成品油銷售企業(yè)要想在長期競爭中保持穩(wěn)定的市場份額和企業(yè)自身的發(fā)展壯大，必須不斷地開拓市場。銷售一線的經(jīng)營人員特別是客戶經(jīng)理成為銷售企業(yè)擴(kuò)大市場份額、提高經(jīng)營效益的重要力量。
成品油銷售企業(yè)的客戶經(jīng)理，是在上級部門及本企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度范圍內(nèi)獨(dú)立開展成品油直銷批發(fā)工作、擁有較為固定的客戶群體、具有一定銷售量，并具備持續(xù)開拓市場、客戶管理和銷售盈利的能力，能按各級商業(yè)客戶中心(商業(yè)客戶部)整體部署要求開展工作，經(jīng)銷售企業(yè)商業(yè)客戶中心(商業(yè)客戶部)聘任的營銷人員。
通常，成品油銷售企業(yè)對客戶經(jīng)理有著特殊的素質(zhì)和能力要求，一要有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神;二要有誠實(shí)守信的優(yōu)良品質(zhì);三要有敏銳的市場觀察能力;四要有服務(wù)顧客的能力;五要有一定水平的專業(yè)技能和知識面，包括油品安全知識、財(cái)務(wù)知識、法律常識、客戶關(guān)系維護(hù)與管理、商務(wù)禮儀、直銷方法與技巧等。
目前，成品油銷售企業(yè)對客戶經(jīng)理的管理方式上存在一些問題，越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。筆者從銷售經(jīng)營的實(shí)際出發(fā)，對存在的問題及產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析并提出改進(jìn)建議，以期提高成品油銷售企業(yè)對客戶經(jīng)理的管理水平，推進(jìn)銷售工作的展開。
2、客戶經(jīng)理管理方式中的問題及原因
由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的賣方市場等歷史原因，成品油銷售企業(yè)對開拓市場的問題不太重視，對客戶經(jīng)理(過去銷售企業(yè)的業(yè)務(wù)員)的管理較為松散，主要存在幾方面問題。
2.1對其日常經(jīng)營活動缺乏必要的了解和監(jiān)拉
客戶經(jīng)理的工作性質(zhì)決定了他們需要經(jīng)常與外部環(huán)境打交道，如調(diào)研市場需求、走訪客戶、聯(lián)絡(luò)客戶感情、為客戶提供售前、售中和售后服務(wù)等。為便于客戶經(jīng)理開展工作，企業(yè)一般不要求客戶經(jīng)理實(shí)行坐班制。由此產(chǎn)生一個(gè)問題，即企業(yè)對客戶經(jīng)理的日常管理常常處于“失控”狀態(tài)，對客戶經(jīng)理的工作狀況和業(yè)務(wù)進(jìn)展情況不清楚。
2.2尚未形成客戶經(jīng)理的培訓(xùn)制度
成品油銷售企業(yè)對客戶經(jīng)理的培訓(xùn)一般局限于在崗培訓(xùn)，且培訓(xùn)次數(shù)十分有限，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)制度。究其原因，目前的客戶經(jīng)理大多由企業(yè)原來的業(yè)務(wù)員和縣公司經(jīng)理轉(zhuǎn)崗而來，具有一定的油品行銷經(jīng)驗(yàn)，多年形成的賣方市場也使油品銷售成為比較容易上手的工作，似乎不必對客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)經(jīng)營及管理素質(zhì)提出更高要求，從而忽略了對客戶經(jīng)理的培訓(xùn)。
2.3客戶經(jīng)理的薪酬體系不合理
成品油銷售企業(yè)對客戶經(jīng)理的薪酬體系設(shè)置不夠合理，一是不能完全反映客戶經(jīng)理的勞動和付出;二是該薪酬體系剛性過強(qiáng)，沒有結(jié)合油品資源狀況不同時(shí)期客戶經(jīng)理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶經(jīng)理評級制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶經(jīng)理的薪酬分配仍然存在平均主義的現(xiàn)象。客戶經(jīng)理薪酬體系不合理的原因來源于體制方面。近幾年，成品油銷售企業(yè)經(jīng)營管理體制改革已基本解決了組織機(jī)構(gòu)方面的問題，但客戶經(jīng)理等一線經(jīng)營人員的薪酬體系改革卻沒有大的進(jìn)展。
2.4對客戶經(jīng)理的約束和監(jiān)替機(jī)制缺位
客戶經(jīng)理是成品油銷售企業(yè)和客戶之間的橋梁，一方面，客戶經(jīng)理直接面對市場，了解客戶的動態(tài)和油品需求信息;另一方面，客戶經(jīng)理作為銷售企業(yè)的一線經(jīng)營人員，掌握著企業(yè)最新的營銷政策甚至經(jīng)營機(jī)密。如果企業(yè)對客戶經(jīng)理缺少必要的約束和監(jiān)督，可能給企業(yè)造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失和品牌形象損失。
3、改進(jìn)客戶經(jīng)理管理方式的幾點(diǎn)建議
3.1建立客戶經(jīng)理日常工作報(bào)告制度
應(yīng)建立客戶經(jīng)理日常工作報(bào)告制度，通過網(wǎng)絡(luò)與定期會議，執(zhí)行日志、周經(jīng)營分析以及月度、年度工作總結(jié)制度，并通過事中考核，促進(jìn)客戶經(jīng)理的工作不斷規(guī)范化和精細(xì)化。
建立客戶經(jīng)理日常工作報(bào)告制度，一方面可以使企業(yè)實(shí)時(shí)了解客戶經(jīng)理工作開展的狀況，便于及時(shí)對其進(jìn)行績效評估，鞭策客戶經(jīng)理不斷拓展?fàn)I銷渠道、加強(qiáng)客戶管理，推動客戶經(jīng)理不斷思考并創(chuàng)新工作形式;另一方面，可以強(qiáng)化企業(yè)對成品油銷售工作的過程控制，加快企業(yè)的市場反應(yīng)速度，及時(shí)更新營銷策略，加大客戶鞏固率、潛在客戶轉(zhuǎn)變率、現(xiàn)有客戶進(jìn)貨率和新客戶的發(fā)展率。
3.2建立客戶經(jīng)理培訓(xùn)制度
成品油銷售企業(yè)應(yīng)盡快制定客戶經(jīng)理培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃，定期舉辦客戶經(jīng)理培訓(xùn)班。客戶經(jīng)理必須經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗;在崗客戶經(jīng)理每年至少應(yīng)參加一次崗位培訓(xùn)或?qū)W習(xí)交流。對客戶經(jīng)理的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和定期的學(xué)習(xí)交流。
崗前培訓(xùn)必須杜絕“走形式”，重點(diǎn)圍繞油品基本知識、崗位基本知識、基本營銷技能和hse等與石化企業(yè)相關(guān)制度設(shè)置課程，并通過考試或考核的形式頒發(fā)合格證書。崗前培訓(xùn)合格證應(yīng)作為客戶經(jīng)理上崗的資格證書之一。
在崗培訓(xùn)，是在崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對客戶經(jīng)理的專業(yè)技能和管理水平進(jìn)一步深化、提高的培訓(xùn)過程。成品油市場受國際、國內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)格局影響，瞬息萬變，客戶經(jīng)理只有通過多次不斷地在崗培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，才能增強(qiáng)對成品油市場走向的分析判斷能力。在崗培訓(xùn)應(yīng)圍繞營銷技能和通用知識展開，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提高客戶經(jīng)理營銷能力。
學(xué)習(xí)交流，既包括企業(yè)內(nèi)部客戶經(jīng)理之間的交流，也包括與同行業(yè)其他企業(yè)或相關(guān)行業(yè)客戶經(jīng)理之間的外部交流。內(nèi)部交流，可以使客戶經(jīng)理之間交流和掌握同一省域市場的行銷經(jīng)驗(yàn)，溝通信息，加強(qiáng)協(xié)作，達(dá)到企業(yè)穩(wěn)定區(qū)域市場的目的。外部交流，可以使客戶經(jīng)理學(xué)習(xí)到行業(yè)內(nèi)外的成功營銷經(jīng)驗(yàn)，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。
3.3建立科學(xué)的客戶經(jīng)理薪酬體系
客戶經(jīng)理薪酬體系應(yīng)符合內(nèi)部公平性原則、激勵(lì)性原則和競爭性原則。科學(xué)的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶經(jīng)理等級決定，績效薪酬由成品油銷售企業(yè)對客戶經(jīng)理的績效評估結(jié)果決定。具體路徑如下:
(1)制定金字塔型崗位薪酬體系。客戶經(jīng)理的崗位薪酬應(yīng)直接由客戶經(jīng)理等級決定，呈金字塔型。客戶經(jīng)理可劃分為特級、高級、中級、初級和見習(xí)5個(gè)等級并實(shí)行浮動管理，每年一次嚴(yán)格考評，逐級晉升。高級、特級客戶經(jīng)理應(yīng)列為成品油銷售企業(yè)的后備管理人才，打通客戶經(jīng)理的晉升通道。
(2)設(shè)立公平合理的績效薪酬水平。客戶經(jīng)理的績效薪酬水平直接由成品油銷售企業(yè)對其績效評估的結(jié)果決定。績效評估是對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過程。成品油銷售企業(yè)對客戶經(jīng)理的績效評估應(yīng)分周期進(jìn)行，可以分為月度評估、季度總結(jié)和年度總評。績效評估應(yīng)實(shí)行聯(lián)量、聯(lián)利、聯(lián)費(fèi)、聯(lián)應(yīng)收帳款、聯(lián)服務(wù)的“五聯(lián)”評估，主要包括業(yè)績指標(biāo)和行為與態(tài)度指標(biāo)。正常市場情況(即成品油資源和企業(yè)的銷售政策能夠保證客戶經(jīng)理正常開展經(jīng)營活動)下，業(yè)績指標(biāo)應(yīng)占考核總分的70%～80 %，行為與態(tài)度指標(biāo)占考核總分的20 %～30 %;非正常市場情況(成品油資源或者企業(yè)的銷售政策制約了客戶經(jīng)理的正常經(jīng)營活動)下，業(yè)績指標(biāo)行為與態(tài)度指標(biāo)各占評估總分的50%左右。
要使績效評估結(jié)果成為對客戶經(jīng)理發(fā)放績效薪酬、晉級、辭退的依據(jù)，更應(yīng)該成為鞭策客戶經(jīng)理客觀評價(jià)自身工作、積極調(diào)整和改善工作狀態(tài)、實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績的推動力。同時(shí)，成品油銷售企業(yè)要定期對客戶經(jīng)理薪酬進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析，并以此為切人點(diǎn)修正對客戶經(jīng)理的績效評估方案。
3.4制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募s束和監(jiān)督機(jī)制
對客戶經(jīng)理的約束和監(jiān)督機(jī)制應(yīng)本著責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面實(shí)施:國家法規(guī)條例、財(cái)會制度的約束與監(jiān)督;數(shù)質(zhì)量管理和安全管理;銷售業(yè)績和市場開拓能力;費(fèi)用控制和預(yù)算控制等。上述幾方面的監(jiān)督機(jī)制相互制衡，目的在于確保客戶經(jīng)理行為的規(guī)范化。約束和監(jiān)督機(jī)制是客戶經(jīng)理管理中必不可少的環(huán)節(jié)，強(qiáng)化對客戶經(jīng)理的約束和監(jiān)督，不僅有利于建立一支廉潔高效的客戶經(jīng)理隊(duì)伍，而且可以幫助企業(yè)有效規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，確保效益不流失。
有學(xué)者指出，20 世紀(jì)90 年代中期我國刑事案件發(fā)案率是80 代年前半期的8 倍，我國正在經(jīng)歷建國以來的第五次犯罪高峰。
這種情況的出現(xiàn)與當(dāng)前收分配差距過大、貧富懸殊不無關(guān)系。
社會不和諧因素在薪酬方面的三大表現(xiàn)
職業(yè)：社會和諧包括很多方面內(nèi)容，您認(rèn)為薪酬問題占據(jù)什么位置？
蘇海南：社會分配問題在社會和諧中應(yīng)該說占據(jù)很重要的位置，它是社會和諧的物質(zhì)基礎(chǔ)的渠道。因?yàn)樯鐣椭C離不開物質(zhì)資料的支撐。而物質(zhì)資料是人們通過勞動、工作創(chuàng)造的，人們憑借勞動享有物質(zhì)資料分配的權(quán)利，通過合理的分配使每個(gè)人都得到基本的生活保障，進(jìn)而達(dá)到小康甚至富裕。在這樣一個(gè)基礎(chǔ)上，人民生活才能安康，社會才能穩(wěn)定，才能夠有效進(jìn)行精神文明建設(shè)，才能夠形成誠信的社會風(fēng)氣。俗話說“饑寒起盜心”，如果人們的基本生活得不到保障，肯定會用一種失衡的心態(tài)去看待社會或采取一些過激行動。而我們工薪勞動者的生活資料的來源就是薪酬。中央說就業(yè)是“民生之本”，我們也可以說薪酬收入是“民生之源”。可見，合理的薪酬分配對于構(gòu)建起和諧社會具有非常重要的基礎(chǔ)性作用。
職業(yè)：社會不和諧因素在薪酬方面的表現(xiàn)是什么？
蘇海南：社會不和諧因素在薪酬方面的表現(xiàn)，我認(rèn)為有三個(gè)方面，可以用結(jié)果性、過程性和起點(diǎn)性表現(xiàn)來概括。結(jié)果性的表現(xiàn)就是中央在十五大、十六大報(bào)告中都已經(jīng)提到了的，特別是剛剛閉幕不久的人大會議上政府工作報(bào)告中再次強(qiáng)調(diào)指出的“部分社會成員之間收入差距過大”的問題。政府工作報(bào)告已經(jīng)明確地將它作為社會發(fā)展不協(xié)調(diào)的重要問題之一。這是社會不和諧在薪酬分配結(jié)果性方面的表現(xiàn)。其次就是過程性的不和諧表現(xiàn)，這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在少數(shù)企業(yè)特別是一些私營企業(yè)等，不依法支付勞動者的薪酬，克扣或者是無故拖欠勞動者的薪酬，這個(gè)問題最近兩三年出現(xiàn)得比較多。此外，過程性的表現(xiàn)還反映在一些地區(qū)農(nóng)民工的勞動報(bào)酬，幾年甚至是十年都沒有相應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動生產(chǎn)率的增長而得到提高。近年來東南沿海有些地方農(nóng)民工因勞動報(bào)酬低不愿意去，甚至出現(xiàn)“民工荒”，就是社會不和諧在薪酬分配過程性方面的表現(xiàn)。
起點(diǎn)性的表現(xiàn)與過程性的問題是相聯(lián)系的，就是少數(shù)企業(yè)主、經(jīng)營者思想觀念上打算通過克扣、拖欠工資或違法經(jīng)營等來獲取利潤。這是導(dǎo)致社會不和諧的觀念上、思想上的原因。
還有一個(gè)方面，也可以算作結(jié)果性和過程性的，就是除了部分社會成員收入差距過大的突出問題外，在某些單位內(nèi)部，特別是國有單位內(nèi)部仍然存在著多勞未多得，少勞沒有相應(yīng)少得的情況。對于貢獻(xiàn)大、作用大的人，如果應(yīng)得的報(bào)酬沒給
夠的話，實(shí)際上也是一種社會不和諧的表現(xiàn)。
對于資源壟斷行業(yè)而言，如果不在更大的層面去想辦法采取措施，打破全民資源由部分行業(yè)、部分部門單獨(dú)占有的格局，光是在壟斷行業(yè)的收入分配上小范圍地作調(diào)整，是不可能從根本上解決問題的。
讓一部分人先富起來和縮小收入差別是否矛盾
職業(yè)：創(chuàng)建和諧社會口號的提出，對解決很長一段時(shí)間以來存在的社會分配不公及薪酬難點(diǎn)問題有何作用？
蘇海南：有很重大的號召性和指明方向的促進(jìn)作用。具體來說，創(chuàng)建和諧社會口號的提出對于薪酬問題、解決社會分配不公問題的作用有兩方面。一方面是把社會分配不公以及薪酬方面難點(diǎn)問題的性質(zhì)提到了更高的層面，不是把它單純看作一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，而是看成一個(gè)社會問題，甚至處理不好就可能成為政治問題。這是以前沒有提到的一個(gè)高度。另一方面是把解決這個(gè)問題的著眼點(diǎn)放得更寬了，不是單純地就分配論分配，而是從更多角度和層面來考慮如何解決這一問題。
職業(yè)：依您的預(yù)計(jì)，在建立和諧社會的大背景下，行業(yè)壟斷等問題是否會有根本的改變？
蘇海南：在近期內(nèi)解決行業(yè)壟斷問題還是有難度的。但是創(chuàng)建和諧社會使部分壟斷行業(yè)收入過高的問題更加突出，能夠引起政府有關(guān)管理部門和社會各界的高度關(guān)注，為逐步解決這個(gè)問題形成比較好的氛圍。
職業(yè)：讓一部分人先富起來和縮小收入差別是否有些矛盾，如何理解和協(xié)調(diào)？
蘇海南：讓一部分人先富起來和縮小收入差別并不矛盾。因?yàn)樾∑酵局v的讓一部分人、一部分地區(qū)先富起來，有很明確前提，就是通過合法經(jīng)營、辛勤勞動先富起來，先富帶動后富。如果是合法經(jīng)營、辛勤勞動，他錢拿得再多，那些合法經(jīng)營不太成功、辛勤勞動不太得法、導(dǎo)致自己收入不太高的人也不會妒忌，不會硬去攀比。如果硬要攀比，這種觀念是不妥當(dāng)?shù)模瑧?yīng)改變觀念。同時(shí)，讓一部分人、一部分地區(qū)先富起來，實(shí)際上富到一定程度以后，他們創(chuàng)造的社會財(cái)富越多，就為整個(gè)社會做出了更多貢獻(xiàn)，既創(chuàng)造了更多就業(yè)崗位，又樹立了勤勞致富的樣板，還繳納了更多稅金，為政府更好地解決一部分人收入相對過低的問題提供了物質(zhì)資源。所以說，讓一部分人、一部分地區(qū)通過合法合理的途徑先富起來，對于縮小收入差距，不僅是不矛盾的，而且是有利的。
職業(yè)：您認(rèn)為縮小收入差距有哪些措施？
蘇海南：縮小收入差距我以為應(yīng)以六個(gè)字為原則，即“提低、調(diào)高、擴(kuò)中”。原來我們提的是“保低、調(diào)高、擴(kuò)中”，近段時(shí)間，根據(jù)創(chuàng)建和諧社會的要求和兩會代表的建議，我認(rèn)為應(yīng)稍做調(diào)整，提新六字原則。現(xiàn)在最主要的是抓兩頭，促中間。一頭是“提低”，就是把握政府財(cái)力能夠承受的、與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)這樣一個(gè)力度，通過提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、失業(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)等以及相關(guān)措施把低收入者的低收入水平提起來。另一頭是加大打擊非法收入和調(diào)節(jié)過高收入的力度。其中包括加大對少數(shù)收入過高的壟斷行業(yè)的收入水平調(diào)節(jié)力度。在抓好這兩頭的基礎(chǔ)上，再做好擴(kuò)大中等收入群體的工作。而擴(kuò)大中等收入群體的工作，首先是擴(kuò)大就業(yè)，提高勞動者的技能素質(zhì)，從這些方面使中等收入者群體逐步擴(kuò)大。
從綜合收入或廣義薪酬的角度看，公務(wù)員的收入屬中上水平。因?yàn)楣珓?wù)員總體收入，包括工資、福利，加上優(yōu)惠購房、社會地位、退休以后的待遇等等并不低。
公務(wù)員該不該加薪
職業(yè)：說到高收入，人們自然會想到不少行業(yè)和金領(lǐng)職業(yè)，但也有人提出公務(wù)員有形和無形的收入相當(dāng)高，可列入高收入階層，您怎么認(rèn)為？
蘇海南：公務(wù)員從薪酬看肯定是屬于中等偏下。但要從綜合收入或廣義薪酬的角度看，包括工資、福利，加上優(yōu)惠購房、社會地位、退休以后的待遇等等，公務(wù)員總體收入并不低。正因?yàn)槿绱耍F(xiàn)在的公務(wù)員招聘已成趨之若鶩之勢，千人挑一甚至是萬人挑一。這種導(dǎo)向其實(shí)并不是很好.
職業(yè)：聽說公務(wù)員還要提薪，您覺得公務(wù)員現(xiàn)在的收入水平是高了還是低了？
蘇海南：公務(wù)員調(diào)整工資還是應(yīng)該的，但公務(wù)員薪酬水平的提高同政府機(jī)構(gòu)的改革、人員的精簡、職能的重新定位以及反腐倡廉要通盤考慮。否則這么多當(dāng)官的，又有錢又有地位，工資不高，實(shí)際收入?yún)s不低，再加上干了一些干不了、干不好、不該管的事，效率比較低，這樣就不合適了。在機(jī)構(gòu)精簡、人員配置科學(xué)合理的前提下，公務(wù)員的收入應(yīng)當(dāng)達(dá)到中等偏上的水平。這樣，才有利于促進(jìn)整個(gè)社會的和諧持續(xù)發(fā)展。
如果將社會保障稱作社會穩(wěn)定器的話，那么，薪酬分配的政策和機(jī)制可以叫做社會和諧促進(jìn)器。特別是在我國人均GDP 剛1000美元這種狀況下，薪酬、收入和分配對絕大多數(shù)人來說是最為關(guān)注的。
薪酬分配的政策和機(jī)制是社會穩(wěn)定的促進(jìn)器
職業(yè)：薪酬分配的政策和機(jī)制在社會和諧中扮演什么角色，勞動保障部在制定有關(guān)政策時(shí)會有哪些最新調(diào)整？
蘇海南：一個(gè)好的薪酬分配政策和機(jī)制，能夠理順分配關(guān)系，讓能干的人、貢獻(xiàn)大的人得到他應(yīng)得的收入，能夠有很好的激勵(lì)作用。同時(shí)又對不合法的、不合理的、不規(guī)范的分配行為具有強(qiáng)有力的約束，使分配關(guān)系形成一個(gè)相對協(xié)調(diào)、合理，大家能夠接受、又有利于繼續(xù)激勵(lì)能干的人、肯干的人更多更好去干的格局。在這樣一個(gè)政策機(jī)制的激勵(lì)下，會促進(jìn)勞動、資本、技術(shù)、管理等要素的活力競相迸發(fā)，社會財(cái)富的源泉充分涌流，使維持社會和諧的物質(zhì)基礎(chǔ)更豐厚。因此，薪酬分配的政策和機(jī)制在社會和諧中扮演著很重要的角色。
職業(yè)：那么勞動保障部在制定政策時(shí)會有哪些最新調(diào)整？
蘇海南：第一是“提低”，即適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)、失業(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)，包括與有關(guān)方面協(xié)調(diào)城鎮(zhèn)居民最低生活標(biāo)準(zhǔn)。這樣一些“提低”的工作已經(jīng)做了，而且今后還會繼續(xù)做。
第二就是規(guī)范分配秩序，進(jìn)一步加大對拖欠、克扣工資等行為檢查、處罰的力度，特別是加大了對農(nóng)民工基本勞動報(bào)酬權(quán)益的保障，制定了一系列的政策，并且開展了一系列維權(quán)的活動來加以貫徹落實(shí)，從而保障勞動者的基本勞動報(bào)酬權(quán)益。
第三，對勞動保障部直接管的少數(shù)收入偏高的行業(yè)，正在研究采取一些相應(yīng)的調(diào)控措施。此外勞動保障部也責(zé)成我們研究機(jī)構(gòu)進(jìn)一步研究，就如何更好地理順收入分配關(guān)系、解決部分社會成員收入差距過大的問題，提出更多的思路和政策建議。也正是按照部里的要求，我們于去年底完成了中國居民收入分配關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)研究。
職業(yè)：據(jù)說國務(wù)院將成立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)來研究分配問題，有這回事嗎？
蘇海南：確實(shí)有人建議國務(wù)院成立一個(gè)收入分配委員會，作為一個(gè)非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由國務(wù)院直接來管，提高收入分配管理機(jī)構(gòu)的層次。
職業(yè)：要是有這么一個(gè)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)是哪些部門參加呢？
蘇海南：如有此機(jī)構(gòu)，我想發(fā)改委、勞動、人事、財(cái)政、國資委、民政、統(tǒng)計(jì)等部門都會參加，涉及的面會很大，甚至于在一個(gè)時(shí)期建設(shè)部也要參加，因?yàn)橥锨忿r(nóng)民工工資的問題是突出的。
各部門主管負(fù)責(zé)自己部門相應(yīng)的制度建設(shè)，其中制度建設(shè)的精選版如下。
理崗位責(zé)任
1.辦公環(huán)境維護(hù)管理
2.建立與完善公司工作條例及流程
3.監(jiān)督各部門規(guī)章制度的執(zhí)行
4.公司檔案建立
5.辦公用品的采購及管理
6.來客接待
7.會議安排及會務(wù)工作 （記錄等）
8.公司物業(yè)等的接口，協(xié)調(diào)物業(yè)，保障公司辦公正常運(yùn)轉(zhuǎn)
9.公司人事制度的制定與執(zhí)行
10.公司員工檔案的建立與完善
11.公司員工違紀(jì)制度的執(zhí)行
12.公司考勤、考績制度的執(zhí)行
13.公司員工的社會保險(xiǎn)制度的執(zhí)行
14.公司人員的儲備和招聘程序的執(zhí)行
15.各部門之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通
16.總經(jīng)理及上級主管交辦的其它事宜
【圓桌討論】
各位看完后肯定感覺似曾相識，麻雀雖小五臟具全，但還是一樣的內(nèi)部組件。這個(gè)行政制度只不過是大中國眾多行政管理制度中的一個(gè)私生子罷了。每個(gè)人有不同的性格，也在做不同的事情，但流的血液確是一樣，O型血。
【圓桌討論】
百分制考核是在很多公司強(qiáng)調(diào)管理規(guī)范的時(shí)候首推的規(guī)范考核制度，應(yīng)該說很多企業(yè)都經(jīng)歷過這個(gè)階段，但是現(xiàn)在又有多少企業(yè)繼續(xù)再用并且在根據(jù)自己企業(yè)工作特色做了多少次的修改完善。當(dāng)然也有不少企業(yè)早就把塵封在倉庫里了，早已過期。可以肯定的說在實(shí)踐這個(gè)考核制度的大多企業(yè)浪費(fèi)了很多人力和財(cái)力，也有付出代價(jià)的。為什么，因?yàn)椴欢@個(gè)考核制度的原則，不是填寫和追究，而是工作的細(xì)化。
員工違紀(jì)判斷與處罰標(biāo)準(zhǔn)
一、禮儀
1、著裝不規(guī)范------警告處理
2、辦公區(qū)域內(nèi)吸煙------警告處理
3、電話處理不當(dāng)------警告處理
二、規(guī)章制度
1、破壞公共區(qū)域衛(wèi)生------警告處理
2、辦公區(qū)域內(nèi)大聲喧嘩------警告處理
3、玩電腦游戲------記過處理
4、上班時(shí)間會見與工作無關(guān)的人員或上班時(shí)間將與工作無關(guān)的人員帶進(jìn)辦公區(qū)------記過處理
5、利用公司辦公設(shè)備做與工作無關(guān)的事情------記過處理
6、長時(shí)間打私人電話或長時(shí)間利用公司電話打私人長途------記過處理
7、曠工------記過處理
8、違反“首問負(fù)責(zé)制”-----記過處理
9、無關(guān)人員在專賣店就座、閑談----記過處理
三、業(yè)務(wù)制度
1、區(qū)域經(jīng)理、主管不及時(shí)提交工作報(bào)告或工作報(bào)告敷衍了事------記過處理
2、由公司報(bào)銷手機(jī)費(fèi)用的員工不開機(jī)------記過處理
四、員工守則
此為公司天條，所有違犯均為記大過處理。
1、不服從上級工作安排。（員工有向總經(jīng)理申訴的權(quán)利，以總經(jīng)理確認(rèn)后情況為準(zhǔn)）
2、利用公司資源從事有悖于公司經(jīng)營的事務(wù)
3、在外兼職
4、不配和相關(guān)部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴(yán)重爭吵和沖突，或有不利于公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽(yù)的行為
5、泄漏公司商業(yè)機(jī)密
6、收受客戶好處
7、與客戶發(fā)生爭吵
8、弄虛作假、欺騙、欺詐公司
9、打探他人薪酬，泄漏自己薪酬
10、陽奉陰違或敷衍塞責(zé)
五、監(jiān)察辦法
1、各項(xiàng)規(guī)章制度由行政助理負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)違紀(jì)應(yīng)立即處理。
2、級別高、較高的員工均有權(quán)利、有義務(wù)將較低級別員工的違紀(jì)現(xiàn)象填寫過失單交行政助理，由行政助理根據(jù)規(guī)章制度給予處罰。
3、如果級別較高的員工未對發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)填報(bào)過失單，行政助理將在對違紀(jì)現(xiàn)象處罰時(shí)，對被認(rèn)為應(yīng)該發(fā)現(xiàn)違紀(jì)的級別較高員工同等處罰。
4、行政助理在接到過失單后應(yīng)立即展開調(diào)查，在3個(gè)工作日內(nèi)處罰完畢，對規(guī)章制度有規(guī)定的應(yīng)完全按規(guī)定處罰。對尚無規(guī)章制度的，報(bào)上級主管批示。
5、上級主管在上述情況發(fā)生時(shí)應(yīng)安排完善規(guī)章制度。
六、處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、“警告”三次相當(dāng)于“記過”一次，記“警告”一次罰款20元，“記過”一次罰款40元。
2、記過”三次相當(dāng)于“記大過”一次，“記大過”一次，降一級別工資并調(diào)職。
3、年度“記大過”三次可以開除。
4、紀(jì)“記大過”者，其直接上司“記過”。
5、“記過”一次扣除當(dāng)月考績分10分，“記大過”扣除30分。
【圓桌討論】
行政部來做員工的考核和監(jiān)督工作是項(xiàng)很有深遠(yuǎn)意義的工作，長此以往很多員工無意識的形成了我的主管有兩部分的組成，一部分是工作主管，另一部分就是這個(gè)行政主管。其實(shí)很多員工都能感覺到，公司里的副總在行政部，因?yàn)楸姸噢k公室主任都是很多企業(yè)非常重要的崗位，而且很多“英雄”員工也有為此方面的原因揭竿而起罷職的。之所以出現(xiàn)這方面的問題就是在很多人的腦海里有“官本位”的思想，考核我的和直接給我工資的行政部人員也是我的管理上級，更有行政部的人員也樂此不疲。其實(shí)，大家都搞錯(cuò)了對一個(gè)詞語的認(rèn)識，那就是“管理”，管理除了簡單說管人理事外，也有服務(wù)的含義。
基本管理理念
1、管理原則
1）管理制度化 ——有制度的按制度進(jìn)行，沒有制度的先制定制度再按制度執(zhí)行。
2）對于隨機(jī)性的原則問題必須第一時(shí)間明確表態(tài)。
3）令行禁止。
4）員工守則不容侵犯。
5）效率第一，要求快速反應(yīng)能力，復(fù)雜問題簡單化。
6）權(quán)力下放，部門經(jīng)理作為公司的中堅(jiān)階層，必須建立和發(fā)揚(yáng)自主意識，負(fù)起責(zé)任來。
7）推行“首問負(fù)責(zé)制”，當(dāng)某個(gè)人就被客戶或上級問到的問題，必須在第一時(shí)間，以他（她）為負(fù)責(zé)人把問題解決或得出答案。
8）推行“責(zé)任牽連制”，當(dāng)某個(gè)人違紀(jì)或產(chǎn)生責(zé)任過失，如其本人受“記大過”處罰，其上級主管受“記過”處罰。
9）推行“四小時(shí)復(fù)命制”，對任何命令不管完成與否，都要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)復(fù)命，如執(zhí)行人在執(zhí)行開始后發(fā)現(xiàn)有困難或阻力，應(yīng)努力克服；如確實(shí)無法按時(shí)、按標(biāo)準(zhǔn)完成，要在四小時(shí)之內(nèi)向下命令者復(fù)命，以取得下命令人的幫助或新指示。無論出于什么原因，在發(fā)現(xiàn)不能執(zhí)行命令以后，沒有向下命令人復(fù)命，延誤了工作，要由受令人負(fù)責(zé)。
10）在提供較高收入水準(zhǔn)的前提下，主要通過保持員工的合理流動性及企業(yè)文化建設(shè)激勵(lì)員工努力工作。
11）檔案建設(shè)是重點(diǎn)，提供檔案建設(shè)，加強(qiáng)公司的制度化管理及保障公司運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。
12）責(zé)任過失三次重罰原則，第一次視其為“不知道”；第二次視其為“不小心”；第三次則為“不可饒恕”，降級或解聘。
2、工作的分類
1）常規(guī)性工作——固定職責(zé)及可以預(yù)計(jì)的規(guī)律性工作。
A、理清思路—明確部門職責(zé)—崗位劃分—崗位職責(zé)。
B、規(guī)定宏觀性的規(guī)章制度，對部門行為進(jìn)行規(guī)范。
C、制定工作流程，對主要負(fù)責(zé)工作的方法進(jìn)行規(guī)范，對工作時(shí)間的接口進(jìn)行規(guī)范。
D、形成工作日歷—形成工作程序及習(xí)慣。
2）隨機(jī)性工作
A、請示部門經(jīng)理
B、在部門經(jīng)理認(rèn)可后，形成書面項(xiàng)目請示報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理審批
C、部門經(jīng)理安排相關(guān)人員按總經(jīng)理的項(xiàng)目意見執(zhí)行，并在執(zhí)行后出具項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告。
一、員工激勵(lì)的相關(guān)理論
有效的員工激勵(lì)政策能幫助企業(yè)吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質(zhì)。然而企業(yè)在制定激勵(lì)方案時(shí)，除了要考慮到員工需求和企業(yè)自身能力外，還應(yīng)注重相關(guān)的理論基礎(chǔ)，從而制定出科學(xué)、合理、可實(shí)施的激勵(lì)方案。
（一）激勵(lì)的影響因素
1．激勵(lì)因素。企業(yè)需要根據(jù)自身情況結(jié)合團(tuán)隊(duì)、個(gè)人情況選擇適合的激勵(lì)因素作為激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的根據(jù)。主要的激勵(lì)因素類型包括工作條件和環(huán)境、工作本身特性、物質(zhì)待遇、規(guī)章制度和員工心理感受。
2.激勵(lì)技術(shù)。它包括激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率和程度。只有及時(shí)的激勵(lì)才有利于激發(fā)人的內(nèi)在動力。激勵(lì)頻率應(yīng)根據(jù)具體情況而定，以達(dá)到更好的效果和激勵(lì)目標(biāo)為目的。激勵(lì)程度應(yīng)以被激勵(lì)者的工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，濫施激勵(lì)和保守吝嗇會挫傷被激勵(lì)者的積極性。
（二）激勵(lì)理論的選擇
正確選擇激勵(lì)理論是制定科學(xué)激勵(lì)方案的基礎(chǔ)。典型的激勵(lì)理論主要有：
1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。從低級到高級依次排列，滿足需要的順序也應(yīng)如此。只有當(dāng)?shù)谝患壍男枰玫交緷M足時(shí)，人們才會去追求更高一級的需要。而只有那些未滿足的需要才能成為激勵(lì)因素。
2.雙因素理論：它表明使員工感到滿意的因素往往是與工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素，包括成就、認(rèn)可、晉升等，而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和條件有關(guān)，稱其為保健因素。保健因素只會導(dǎo)致不滿，卻不會產(chǎn)生滿意；而激勵(lì)因素則只會產(chǎn)生滿意卻不會導(dǎo)致不滿。
3.期望理論：激勵(lì)力的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。當(dāng)人們把某一結(jié)果的價(jià)值看得越大時(shí)，估計(jì)結(jié)果能實(shí)現(xiàn)的概率越大，激勵(lì)的作用就會越大。而效價(jià)和期望值中有一個(gè)為零時(shí)，激勵(lì)就會失去作用。因此為達(dá)到激勵(lì)目的，就要對績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)做出相應(yīng)的改善。
4.公平理論：亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響，即與他人或自己過去的報(bào)酬和投入比例進(jìn)行比較。從激勵(lì)角度看，主旨在消除員工的不滿意，因此在薪酬激勵(lì)中，應(yīng)保證內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。
二、企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)措施
（一）薪酬激勵(lì)
科學(xué)的薪酬制度與績效掛鉤，調(diào)動了員工的積極性和熱情，工資成為工作結(jié)果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素，這樣使得工資發(fā)揮更大的效用。鼓勵(lì)員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績效工資。
（二）晉升激勵(lì)
晉升制度主旨在于滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要和成就需要，是人內(nèi)在的工作動機(jī)。企業(yè)的晉升制度，主要表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)職稱評聘。由公司成立專業(yè)技術(shù)職稱評聘委員會，評聘主要以員工學(xué)歷和在崗工齡來計(jì)算，區(qū)分專業(yè)對口和專業(yè)不對口。學(xué)歷越高對在崗工齡的要求越低。
（三）績效考核
績效考核的目的為激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
年終考核分為部室考核和個(gè)人考核，普通員工需要擬定個(gè)人工作報(bào)告，由部門負(fù)責(zé)人、部室其他員工和經(jīng)理班子成員分別打分。根據(jù)所得分值個(gè)人考核分為公司優(yōu)秀、部門優(yōu)秀、稱職、不稱職。優(yōu)秀部室由經(jīng)理班子評定。由考評結(jié)果評選出優(yōu)秀與不稱職，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰。優(yōu)秀員工可獲得調(diào)資和一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而不稱職員工會解除聘用合同。
（四）培訓(xùn)制度
培訓(xùn)可以使員工認(rèn)識到自身價(jià)值和組織對其的承諾和重視，使員工產(chǎn)生認(rèn)同與歸屬感。
（五）其他激勵(lì)措施
除上述激勵(lì)措施外，從工作環(huán)境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標(biāo)準(zhǔn)間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。節(jié)假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。
三、企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的問題
（一）激勵(lì)方法較為簡單、普遍，沒有新意，根據(jù)強(qiáng)化理論，獎(jiǎng)懲不應(yīng)過于頻繁且方式應(yīng)多樣新穎才能收到更好的激勵(lì)效果。
（二）在環(huán)境激勵(lì)中，只注重內(nèi)部相關(guān)環(huán)境設(shè)施的改造和建設(shè)，其他與員工日常生活工作相關(guān)的外部環(huán)境并未從真正意義上得到改善，這些保健因素很可能帶來不滿意因素。
述職報(bào)告是述職者本人總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)工作、提高素質(zhì)的一個(gè)途徑。小編為大家準(zhǔn)備了部門主管工作報(bào)告范文參考，歡迎閱讀！
部門主管工作報(bào)告范文參考一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
回首過去一年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關(guān)的艱辛，也有遇到困難和挫折時(shí)惆悵，可以說這一年是公司推進(jìn)行業(yè)改革、拓展市場、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵年。現(xiàn)就本年度重要工作情況述職如下：
一、虛心學(xué)習(xí)，努力工作
我自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教，不斷理清工作思路，總結(jié)工作方法，一方面，干中學(xué)，學(xué)中干，不斷掌握方法積累經(jīng)驗(yàn)，我注重以工作任務(wù)為牽引，依托工作崗位學(xué)習(xí)提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實(shí)錘煉，較快地完成任務(wù)。另一方面，問書本，問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各級領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助指導(dǎo)下，不斷進(jìn)步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點(diǎn)，把握住了工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、不怕困難、勇挑重?fù)?dān)，熱情服務(wù)，在本職崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、心系本職工作，認(rèn)真履行職責(zé)
公司已制定了完善的規(guī)程及考勤制度，行政組織召開工作安排布置會議與年底工作目標(biāo)完成情況考評，將考評結(jié)果列入各部門管理人員的年終績效。在工作目標(biāo)落實(shí)過程中宿舍管理管理完善工作制度，有力地促進(jìn)了管理水平的整體提升。對清潔每周不定期檢查評分，對好的獎(jiǎng)勵(lì)，差的處罰。
三、主要經(jīng)驗(yàn)和收獲
只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業(yè)務(wù)，才能更好適應(yīng)工作崗位。只有主動融入集體，處理好各方面的關(guān)系。才能在新的環(huán)境中保持好的工作狀態(tài)。只有堅(jiān)持原則落實(shí)制度，認(rèn)真統(tǒng)計(jì)盤點(diǎn)，才能履行好用品的申購與領(lǐng)用。只有樹立服務(wù)意識，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，才能把分內(nèi)的工作做好。要加強(qiáng)與員工的交流，要與員工做好協(xié)調(diào)，解決員工工作上的問題，要與員工進(jìn)行思想交流。
四、加強(qiáng)檢查，及時(shí)整改
經(jīng)過這樣緊張有序的一年，我感覺自己工作技能上了一個(gè)新臺階，做每一項(xiàng)工作都有了明確的計(jì)劃和步驟，行動有了方向，工作有了目標(biāo)，心中真正有了底！基本做到了忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，從根本上擺脫了剛參加工作時(shí)只顧埋頭苦干，不知總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象。就這樣，我從無限繁忙中走進(jìn)這一步，又從無限輕松中走出這一年，還有，在工作的同時(shí)，我還明白了為處事的道理，也明白了，一個(gè)良好的心態(tài)，一份對工作的熱誠及其相形之下的責(zé)任心是如何重要。
在這一年的工作中接觸到了新事物、產(chǎn)生了許多新問題，也學(xué)習(xí)到了許多新知識、新經(jīng)驗(yàn)，使自己在思想認(rèn)識和工作能力上有了新的提高和進(jìn)一步的完善。在日常的工作中，我時(shí)刻要求自己從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，力求做到業(yè)務(wù)不知素質(zhì)和道德素質(zhì)雙提高。
五、存在的不足
對新的東西學(xué)習(xí)不夠，工作上往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現(xiàn)出工作上的大膽創(chuàng)新不夠。本部有個(gè)別員工，驕傲情緒較高，工作上我行我素，自己為是，公司的制度公開不新遵守，在同事之間挑撥是非，嘲諷，冷語，這些情況不利于同事之間的團(tuán)結(jié)，要從思想上加以教育或處罰，為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和形象。
六、下步的打算
積極搞好與員工的協(xié)調(diào)，進(jìn)一步理順關(guān)系；加強(qiáng)管理知識的學(xué)習(xí)提高，創(chuàng)新工作方法，提高工作效益；加強(qiáng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，強(qiáng)化管理的創(chuàng)新實(shí)踐，促進(jìn)管理水平的提升。
在今后的工作中要不斷創(chuàng)新，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，向廣大員工宣傳公司管理的相關(guān)規(guī)定，在明年的工作中，我會繼續(xù)努力，多向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)自己在工作中的思想和感受，及時(shí)糾正和彌補(bǔ)自身的不足和缺陷。我們的工作要團(tuán)結(jié)才力量，要合作才會成功，才能把我們的工作推向前進(jìn)！我相信：在上級的正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司的明天更美好！
此致
敬禮！
部門主管工作報(bào)告范文參考二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
忙碌而充實(shí)一年已經(jīng)過去，我來到公司也有一年的時(shí)間了，一年來我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)等工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)作出了積極貢獻(xiàn)。現(xiàn)將本年度工作情況述職如下：
一、本年度重點(diǎn)工作完成情況及取得的業(yè)績
我與相關(guān)部門合作，順利完成了公司經(jīng)營地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時(shí)完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了相關(guān)部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區(qū)工商局、社保局、勞動監(jiān)察隊(duì)等部門保持了良好的關(guān)系。
按照公司財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化制度規(guī)定，為合理控制企業(yè)行政費(fèi)用支出，行政部每月底制定了下月的費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃，盡量將費(fèi)用支出控制在計(jì)劃內(nèi)。我對公司辦公場地租賃費(fèi)、水電費(fèi)、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進(jìn)、員工及公司通訊費(fèi)等項(xiàng)目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，以便于來年能夠更加準(zhǔn)確、細(xì)致地進(jìn)行費(fèi)用的預(yù)算與控制。
作為行政部，購進(jìn)、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進(jìn)入公司后，首先對公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進(jìn)行了盤點(diǎn)、登記和貼標(biāo)，然后結(jié)合公司實(shí)際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設(shè)固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統(tǒng)計(jì)需求后統(tǒng)一采購分配的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
二、本年度取得的進(jìn)步
通過日常工作和與部門間的合作，了解的xx的整體運(yùn)作流程，感染和學(xué)習(xí)到了公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；深切體會到了質(zhì)量管理體系對一個(gè)企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認(rèn)識，學(xué)習(xí)了xx的相關(guān)知識；通過獨(dú)自處理行政人事各項(xiàng)工作，鍛煉和提高了自己的應(yīng)變能力和判斷能力。
三、本年度工作的反思
也許是因?yàn)橹叭狈υ趚x企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，一開始對企業(yè)的運(yùn)作流程和規(guī)則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預(yù)見其他部門的需求，今后要更加細(xì)致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監(jiān)督作用；個(gè)人對xx相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強(qiáng)對xx知識、法律法規(guī)、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習(xí)和理解；因個(gè)人所負(fù)責(zé)的工作較雜，有時(shí)會沒有很好的分清主次和安排時(shí)間，以致有些計(jì)劃實(shí)行的工作未能展開，我將加強(qiáng)個(gè)人時(shí)間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作。
四、本崗位工作的思路及具體措施
繼續(xù)做好公司證照及公章的管理，保持與外部機(jī)構(gòu)的良好溝通；精細(xì)化行政費(fèi)用的預(yù)算，嚴(yán)格控制費(fèi)用的審核支出；做好固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，優(yōu)化采購計(jì)劃；加強(qiáng)對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時(shí)逐步細(xì)化流程和記錄；按計(jì)劃執(zhí)行薪酬福利預(yù)算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個(gè)人年度KPI指標(biāo)；建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、公司間交流等手段培養(yǎng)公司后備人才；保持與集團(tuán)總部的聯(lián)絡(luò)與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)，關(guān)注可利用的共享資源；協(xié)助質(zhì)量管理部修訂和完善公司質(zhì)量管理體系，優(yōu)化人員配置，提高協(xié)作效率。
此致
敬禮！
部門主管工作報(bào)告范文參考三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
一年來，在上級公司和領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，在全體職工同志的幫助、支持下，在各方面取得了一定的成效。現(xiàn)就一年來本人的思想政治、學(xué)習(xí)、工作情況簡要匯報(bào)如下：
一、思想政治
在思想政治上能相信群眾，感情上貼近群眾，工作中依靠群眾。一年來，本人能夠堅(jiān)持對時(shí)事政治和本職業(yè)務(wù)知識。能按時(shí)認(rèn)真地參加服務(wù)部的學(xué)習(xí)和討論，從而提高了自己理論水平和業(yè)務(wù)水平。
二、工作情況
做為服務(wù)部主管，我負(fù)責(zé)分管服務(wù)部日常工作、辦公室工作、供暖、維修及隨隊(duì)服務(wù)工作。一年來，本人比較圓滿地完成了分管范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作及各級領(lǐng)導(dǎo)布置的臨時(shí)任務(wù)。今年年初，生產(chǎn)服務(wù)中心退租后xx一處公寓，在xx新租賃二處公寓，用以安排中心職工住宿，為此，我能夠做到提前著手，提前準(zhǔn)備，在搬遷過程中緊盯在現(xiàn)場，與服務(wù)部各位領(lǐng)導(dǎo)密切配合，對于新場所的設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行徹底檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與有關(guān)部門解決，通過一系列的工作，圓滿完成了公寓搬遷工作。
進(jìn)入冬季，供暖工作是所有工作中的重中之重，我深感責(zé)任重大，在x月份便開始籌備供暖工作，檢修管網(wǎng)，通過一個(gè)月的全面檢修、保養(yǎng)，提前15天供暖。同時(shí)加強(qiáng)日常維修保養(yǎng)，確保設(shè)備正常運(yùn)行。堅(jiān)決杜絕跑冒滴漏現(xiàn)象的發(fā)生，避免了因小事而出現(xiàn)故障，為供暖工作提供了保障。同時(shí)，組織維修班對各場所冬季“三防”設(shè)施設(shè)備進(jìn)行了全面檢查，排除不安全因素，要求職工杜絕“三違”。同時(shí)參與制定了冬季保供暖措施，為各項(xiàng)工作提供了安全保障。
隨隊(duì)服務(wù)工作是服務(wù)部有別于其他單位的一項(xiàng)專門工作，為保證服務(wù)質(zhì)量，我與幾名隨隊(duì)服務(wù)人員密切配合，能夠做到提前進(jìn)入、提前安排。施工完畢后，會同中心相關(guān)部門做好各項(xiàng)收尾工作，一年來沒有因安排不到位而影響服務(wù)質(zhì)量。
三、工作中存在的問題
一是協(xié)調(diào)平衡工作不太理想。主要表現(xiàn)在有些事情協(xié)調(diào)不全面，協(xié)調(diào)不到位，平衡得不盡合理，影響了工作效率；二是管理工作粗放，不夠精細(xì)，落實(shí)不到位，缺乏監(jiān)督檢查的力度。
四、下步工作設(shè)想
鞏固成果，吸取教訓(xùn)，進(jìn)一步明確分管場所工作的指導(dǎo)思想，細(xì)化職責(zé)分工，牢固樹立服務(wù)思想，為中心做好服務(wù)。掌握特點(diǎn)，總結(jié)規(guī)律，提高工作水平。增強(qiáng)創(chuàng)新意識，不斷提高服務(wù)水平。一是繼續(xù)保證各項(xiàng)工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)；二是充分發(fā)揮溝通、協(xié)調(diào)作用，積極協(xié)調(diào)內(nèi)外、溝通上下；三是進(jìn)一步做好督促檢查工作，深入場所了解落實(shí)情況，并及時(shí)做好信息反饋；五是做好領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作。
此致
1、人力資源管理存在的問題
(一)人力資源培訓(xùn)中的不足現(xiàn)代人力資源管理為滿足職工的自身發(fā)展，各個(gè)企業(yè)需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)。但是，很多企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。同時(shí)還存在培訓(xùn)管理體系弱、培訓(xùn)管理者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)知識和培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)投入不足等問題。人力資源部主要承擔(dān)職工教育培訓(xùn)的工作，但很多企業(yè)該部門中缺乏專業(yè)的教育培訓(xùn)管理者去承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)、規(guī)劃和實(shí)施的重任。因此，安排培訓(xùn)的人員不了解培訓(xùn)流程和培訓(xùn)內(nèi)容，不能系統(tǒng)地為培訓(xùn)做出一個(gè)有效的計(jì)劃，造成了企業(yè)教育培訓(xùn)管理滯后，培訓(xùn)效果不佳的問題。同時(shí)，任何投資都存在風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理對企業(yè)來說是一種投資，因此，企業(yè)對職工進(jìn)行培訓(xùn)就要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。而且，對職工進(jìn)行培訓(xùn)的投資，是一種高風(fēng)險(xiǎn)的資本投資。通過培訓(xùn)職工可提高自己的技能，對職工來說是有利的，但對企業(yè)而言，當(dāng)職工認(rèn)為自己給公司創(chuàng)造的效益大于公司所給的薪酬時(shí)，職工會做出跳槽的舉動，核心職工大量流失，對于企業(yè)是一筆很大投資的損失。因此，有很強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識的企業(yè)，對職工的投入很少。(二)人力資源管理中薪資水平的確定缺乏科學(xué)性職工取得的薪酬取決于付出的勞動，這是傳統(tǒng)的邊際生產(chǎn)力工資論，即認(rèn)為高工資是高勞動率的結(jié)果。在過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，該理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用，但是在知識經(jīng)濟(jì)的今天，這種做法顯得越來越不能與時(shí)俱進(jìn)了。職工工作的多少取決于企業(yè)付給薪酬的多少，這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。但是，由于人力資源管理部門的管理不完善，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不能相匹配。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略。企業(yè)人力資源部門設(shè)置簡單的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，分辨不出個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的差別，實(shí)行同崗?fù)降牟呗裕w現(xiàn)不出個(gè)人能力和水平，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。一般而言，企業(yè)是通過職位評價(jià)確定職工和工資等級，但大部分企業(yè)沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系。在實(shí)際操作中，管理者設(shè)定職位職級的情況時(shí)有發(fā)生，職工薪酬的公平性得不到體現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)調(diào)查市場薪酬的范圍狹窄，只能粗略的觀察市場總體行情，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏有效性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。以上行為未對職位和薪酬做出科學(xué)的評價(jià)，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，無法客觀地反映崗位在企業(yè)中的價(jià)值。另外，職工長期固定地處于某個(gè)崗位，其薪酬沒有上升的空間和發(fā)展的通道，不利于職工的成長。(三)人力資源部在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立在各種勞資問題上，人力資源部不得不總是以企業(yè)的利益為先，惟資本意志至上。當(dāng)企業(yè)想為了利潤留住職工，降低職工流失率時(shí)，人力資源部便不遺余力地向職工灌輸“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營理念，給予職工各種福利、待遇;當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，人力資源部又制定并實(shí)施裁員計(jì)劃，成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”。目前，我國的勞動力市場嚴(yán)重供大于求，勞方始終處于弱勢地位，不少企業(yè)仰仗資本優(yōu)勢，以無節(jié)制地降低勞動力成本來獲取利潤，參與競爭。他們不按法律規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同，還壓低勞動報(bào)酬、拖欠職工工資、延長加班時(shí)間、加大工作強(qiáng)度、無視基本的勞動安全條件導(dǎo)致災(zāi)難性事件頻頻發(fā)生、對員工實(shí)行強(qiáng)權(quán)管理、隨心所欲地“減員增效”、剝奪勞動者的就業(yè)權(quán)等。所有這些行為都是人力資源部門為了企業(yè)的利益，不惜犧牲勞動者的權(quán)益來滿足企業(yè)的需求。
2、工會與和諧勞動關(guān)系
當(dāng)前，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，勞動關(guān)系的計(jì)劃體制逐漸由市場體制所取代。勞動關(guān)系逐步呈現(xiàn)出多元化、復(fù)雜化的趨勢。然而，由于各種復(fù)雜情況，能夠適應(yīng)并駕馭市場經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制和制度還沒有完全建立起來。“強(qiáng)資本、弱勞工”的現(xiàn)象十分突出，勞資雙方力量對比懸殊、勞動爭議、勞動糾紛顯現(xiàn)，這些問題的存在激化了勞動關(guān)系，使勞動關(guān)系的矛盾更加尖銳，為中國社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)性發(fā)展埋下隱患。和諧勞動關(guān)系是指勞動關(guān)系雙方一種和諧融洽的良好狀態(tài)。黨和政府一直高度重視維護(hù)和促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。黨的十六屆六中全會提出:“發(fā)展和諧勞動關(guān)系”，黨的十七大報(bào)告要求“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系”，2008年的《政府工作報(bào)告》又對建設(shè)和諧勞動關(guān)系作出部署。《工會法》中也規(guī)定了工會要維護(hù)勞動的和諧關(guān)系。以上所有問題都充分說明，維護(hù)職工的合法權(quán)益，是當(dāng)前的首要任務(wù)，急需充分發(fā)揮工會的作用，團(tuán)結(jié)職工群眾，形成制衡資方的團(tuán)體力量，切實(shí)保障職工的合法權(quán)益，進(jìn)而達(dá)到維護(hù)社會和諧穩(wěn)定的目的。為了解決以上人力資源管理與勞動關(guān)系中存在的問題和不足，工會作為聯(lián)系企業(yè)與職工的唯一渠道，必須做好“中間人”的角色，發(fā)揮其紐帶和橋梁的作用，處理好和維護(hù)好企業(yè)與職工的關(guān)系，為構(gòu)建和諧社會與和諧勞動關(guān)系盡其應(yīng)盡的職責(zé)。
3、工會對人力資源管理的作用
(一)培訓(xùn)方面為了使培訓(xùn)更好地滿足企業(yè)的要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)與工會和政府部門的合作。工會和政府作為職工和企業(yè)有效的溝通橋梁，他們在企業(yè)中有著很大的影響力、權(quán)威性和信任度。為了解決企業(yè)培訓(xùn)難的問題，提出了一個(gè)新的概念:教育培訓(xùn)。高校教育培訓(xùn)想進(jìn)入企業(yè)的教育培訓(xùn)領(lǐng)域，就必須借助政府機(jī)構(gòu)和工會組織的力量。但政府部門限于其職能和業(yè)務(wù)，不能直接制定企業(yè)教育培訓(xùn)項(xiàng)目和具體執(zhí)行教育培訓(xùn)。這就為專業(yè)教育機(jī)構(gòu)提供了空間。因此，省市各級工會主辦了教育單位———工會職校，工會主要依托工會職校履行工會教育職能。工會職校應(yīng)重視研究運(yùn)用人力資源管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，幫助職工獲得最佳的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)，工會職校對員工進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用來自工會的經(jīng)費(fèi)。工會的經(jīng)費(fèi)是按照工資總額的2%計(jì)提的，由企業(yè)向工會繳納。40%工會經(jīng)費(fèi)繳納給上級工會，可以由稅務(wù)機(jī)關(guān)代收，60%繳入本公司工會賬戶，由本公司工會自由使用。工會可以運(yùn)用該經(jīng)費(fèi)對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高員工的崗位工作能力。這樣既可以消除企業(yè)的憂慮，又可以使員工得到很好的發(fā)展。(二)工資薪酬薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要的技術(shù)，企業(yè)為了吸引、保留和激勵(lì)人才將薪酬與職工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤。因此，為了保護(hù)職工的工資利益，工會應(yīng)重視對現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的研究。向職工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利都是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的方面，還包括一些非經(jīng)濟(jì)性的心理因素如:為職工營造的良好的工作環(huán)境。職工的物質(zhì)利益在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)呈現(xiàn)出多元化的狀態(tài)，工會工作者一定要認(rèn)真加以研究，跳出“工資薪酬”的狹窄視角，帶著開闊的視野參與制定企業(yè)薪酬制度的計(jì)劃，并積極參與設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將兩者結(jié)合起來對職工進(jìn)行管理，最終使職工在增加對企業(yè)的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上獲得與之相適應(yīng)的多元化的物質(zhì)利益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動者雙方的互利共贏。(三)工會參與人力資源管理，能提高企業(yè)人力資源計(jì)劃的有效性工會掌握企業(yè)內(nèi)部職工的基本信息，如果企業(yè)要為當(dāng)前或未來制定人力資源的供求計(jì)劃，工會可以根據(jù)企業(yè)職工信息和企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況，提出建設(shè)性的意見和建議。根據(jù)各個(gè)職工的工作情況，適當(dāng)?shù)母淖兤髽I(yè)單一的管理模式，使管理呈現(xiàn)出多樣性和靈活性，提高企業(yè)的管理效率。人力資源部有計(jì)劃的根據(jù)職工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的目的性和針對性，使培訓(xùn)的知識與技能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。同時(shí)，可以提高職工自身的職業(yè)技能，使職工感到企業(yè)對自己的重視，加強(qiáng)職工的歸屬感，使企業(yè)隊(duì)伍更加穩(wěn)定，節(jié)約企業(yè)因職工流失而招聘的成本。在企業(yè)人力選拔上，工會要發(fā)揮其職工代表的作用積極進(jìn)言，建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深入推行“以人為本，人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略;發(fā)揮其監(jiān)督作用，為職工創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，為企業(yè)減少人才的浪費(fèi)，營造尊重人才、知識、創(chuàng)造和他人的良好環(huán)境。
4、通力合作構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
為實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧社會的目標(biāo)，必須要構(gòu)建好和諧的勞動關(guān)系，因此，政府、企業(yè)和工會三方要發(fā)揮各自應(yīng)盡的職能，在各自的崗位上完成黨和人民賦予的神圣的職責(zé)。進(jìn)一步加強(qiáng)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方調(diào)節(jié)機(jī)制的建設(shè)，切實(shí)發(fā)揮他們在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的獨(dú)特作用。中華全國總工會、人力資源和社會保障部和中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)家協(xié)會將通力合作，通過推進(jìn)勞動合同、集體合同的簽訂以及工資集體協(xié)商制度的實(shí)施和加強(qiáng)勞動爭議調(diào)解仲裁工作等方式，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，推動形成規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。
作者：齊凱單位：遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院
但由于經(jīng)常要處理顧客的各種投訴和不滿，店長們覺得太累和委屈，加之對現(xiàn)有的工資報(bào)酬不是十分滿意，因此有不少人對公司高層領(lǐng)導(dǎo)不滿。
在這種情況下，該如何穩(wěn)住店長們的情緒，讓他們心甘情愿地繼續(xù)為公司提高業(yè)績呢？由于無法滿足物質(zhì)薪酬上的要求，公司決定在精神上給予店長們鼓勵(lì)。
他們在每年一次的公司年會上做足了文章，獨(dú)自摸索出一套別具一格的接待和交流的方法，以此來溫暖辛苦了一年的店長們。
首先，當(dāng)全國各地的店長們趕到北京的會議酒店報(bào)到時(shí)，一走進(jìn)酒店的大門，會有一個(gè)特殊的“門童”主動上來替店長們拉門。接著，會有一排人站在店長們的面前，鞠躬迎接，齊聲說：“歡迎回到公司總部，這一年，辛苦您了！”店長們首先是一愣，然后定睛一看，這個(gè)穿著服務(wù)生服裝的 “門童”并不是酒店真正的迎賓，而是公司的董事長。而那些齊刷刷鞠躬的人，竟然是總公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。
這樣一種接待方式，完全出乎店長們的意料，這跟其他公司開年會，只能在做工作報(bào)告時(shí)才能見到董事長的一幕完全不一樣，感動便是很自然的事情了。
別具一格還在繼續(xù)。
第二天，會議正式開始，店長們陸續(xù)進(jìn)入會議現(xiàn)場，他們驚訝地發(fā)現(xiàn)給他們端茶送水的，不是工作人員，竟然還是公司領(lǐng)導(dǎo)。“今天，你們是貴賓，讓我們來為你們服務(wù)。”領(lǐng)導(dǎo)們這樣說道。
這些店長們平時(shí)都在服務(wù)別人，這次卻冷不丁地享受了別人的服務(wù)，還是自己的領(lǐng)導(dǎo)，著實(shí)再次被感動。
一天的工作會議結(jié)束后，接下來的便是晚宴。與其他公司一樣，晚宴的過程中，還有表演。
在這個(gè)環(huán)節(jié)上，這家公司同樣與眾不同。其他公司在表演節(jié)目時(shí)，通常都是領(lǐng)導(dǎo)們坐在最前排，占據(jù)著最好的觀看位置，但他們卻把前幾排留給那些業(yè)績比較靠前的店長們，并且公司的領(lǐng)導(dǎo)層全部不入座。那他們都在干什么呢？答案是：在臺上表演節(jié)目呢！
一般公司，在臺上又蹦又跳，賣力表演的一定是公司的普通員工，而領(lǐng)導(dǎo)們只負(fù)責(zé)欣賞，這幾乎已經(jīng)成為慣例。
然而這家公司卻恰巧相反，在臺上表演的全是公司的領(lǐng)導(dǎo)層，從董事長到各大區(qū)經(jīng)理。更稀奇的是，越出洋相、越丟面子、越搞笑的，都是職位越高的領(lǐng)導(dǎo)，比如董事長扮演的是豬八戒，總裁扮演小丑等等。
“春山磔磔春禽鳴，此間不可無我音。”在這樣的背景下，無數(shù)有識之士將懷抱夢想加入創(chuàng)業(yè)大軍。而創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)極高，當(dāng)大眾創(chuàng)業(yè)蔚然成風(fēng)、草根創(chuàng)意蓬勃發(fā)展之時(shí)，有志之士們應(yīng)選擇哪些行業(yè)一展抱負(fù)？筆者盤點(diǎn)了三個(gè)發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑿袠I(yè)風(fēng)險(xiǎn)低的新興創(chuàng)業(yè)模式。
小微公司“創(chuàng)客”模式
2014年，海爾推出“企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”的戰(zhàn)略主題，探索向創(chuàng)業(yè)孵化平臺衍變，推出“創(chuàng)客”模式，即讓企業(yè)傳統(tǒng)的管控組織變成新型創(chuàng)業(yè)平臺，讓員工成為平臺上的創(chuàng)業(yè)者。除了海爾內(nèi)部的員工，企業(yè)外部有創(chuàng)業(yè)意向的人員也可以在海爾“創(chuàng)客”平臺上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)。
“創(chuàng)客”平臺匯聚了全球的研發(fā)、供應(yīng)鏈、用戶等各類資源，實(shí)現(xiàn)了用戶需求和資源方零距離對接，為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)提供投融資孵化服務(wù)，解決資本項(xiàng)目對接的問題。平臺支持創(chuàng)業(yè)者成立獨(dú)立運(yùn)營、自負(fù)盈虧的小微公司，海爾為其提供創(chuàng)業(yè)所需要的資源，并在參與研發(fā)、設(shè)計(jì)、營銷、制造等過程中進(jìn)行溝通與幫助。
創(chuàng)業(yè)初始階段，小微公司可以提交商業(yè)計(jì)劃書，以路演模式獲得海爾的投資，創(chuàng)業(yè)者贏取基本薪酬;在起步階段，如達(dá)到了預(yù)定的銷售目標(biāo)，創(chuàng)業(yè)者除了贏取基本薪酬外，還可以分享超過既定目標(biāo)的利潤;在小微公司走上可循環(huán)發(fā)展之路后，創(chuàng)業(yè)者可以通過出資參股小微公司，并享受小微公司的分紅;當(dāng)小微公司形成相對成熟的商業(yè)模式之后，可以引入海爾的天使基金或者外部投資人，爭取擴(kuò)大上市，贏取更大的投資回報(bào)。
依托主題酒店“創(chuàng)業(yè)工場”
在酒店行業(yè)，也有一家孵化器，這就是鉑濤的“酒店品牌創(chuàng)業(yè)平臺”模式。鉑濤是一家品牌驅(qū)動型的公司，目前旗下品牌已達(dá)14個(gè)。據(jù)預(yù)測，到2018年，鉑濤旗下的各類品牌數(shù)將超過26個(gè)。
在鉑濤創(chuàng)業(yè)平臺上，所有品牌酒店都是由鉑濤控股、與7天平級的獨(dú)立公司，股份比例大致是集團(tuán)占60%、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)占股20%左右、高管占股20%左右。每個(gè)品牌的核心團(tuán)隊(duì)都相當(dāng)于是在鉑濤平臺下創(chuàng)業(yè)的小股東，品牌酒店的產(chǎn)品、運(yùn)營等完全自主，但共享集團(tuán)的供應(yīng)鏈、商務(wù)開發(fā)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等平臺資源。整個(gè)過程中，鉑濤起到的作用有些類似于“創(chuàng)新工場”的品牌孵化器。
在品牌孵化的過程中，鉑濤集團(tuán)的任務(wù)一方面是整合會員數(shù)據(jù)，為旗下各個(gè)品牌提供強(qiáng)大的會員支持體系;另一方面打造采購供應(yīng)鏈體系，鉑濤旗下所有品牌的供應(yīng)用品均由各子品牌自行挑選，然后交由集團(tuán)供應(yīng)鏈體系進(jìn)行統(tǒng)一采購。依托集團(tuán)化的議價(jià)優(yōu)勢，鉑濤旗下各品牌可以爭取到更優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)商、更有競爭優(yōu)勢的采購價(jià)格，而集團(tuán)則更易于實(shí)現(xiàn)對各品牌服務(wù)質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)的控制。
入駐創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈
同樣在服務(wù)行業(yè)做得風(fēng)生水起的尚客優(yōu)，沒有僅僅將眼光停留在酒店市場，而是瞄準(zhǔn)了整個(gè)地面服務(wù)，圍繞本地生活服務(wù)為中小投資者提供創(chuàng)業(yè)投資機(jī)會。
2009年，尚客優(yōu)開辟了三線城市酒店行業(yè)新藍(lán)海，由此發(fā)掘了三線城市服務(wù)業(yè)的金礦，致力于把一、二線城市繁榮成熟的連鎖模式帶到三線城市去，為三線城市懷有創(chuàng)業(yè)夢想的投資者搭建創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈。
一、完善規(guī)章制度，規(guī)范運(yùn)營管理
完善了合同授權(quán)、信息公示、發(fā)票管理、業(yè)務(wù)外包、零星工程、在線學(xué)習(xí)、視頻監(jiān)控、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等管理制度等，使公司在各方面進(jìn)一步做到規(guī)范化、制度化。
二、推行量化考核，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向
推行的“目標(biāo)量化分解”考核工作，全年召開12次考評會，將公司目標(biāo)分解落實(shí)與薪酬掛鉤考核，改變了員工與公司生產(chǎn)經(jīng)營“無直接關(guān)聯(lián)”的狀態(tài)，將“員工動力和員工能量”凝聚到公司目標(biāo)上來，使員工與公司發(fā)展息息相關(guān)，為XX年較好完成目標(biāo)任務(wù)作出了貢獻(xiàn)。
三、夯實(shí)基礎(chǔ)管理，助推經(jīng)營績效
1、修訂了《基礎(chǔ)管理實(shí)施細(xì)則》，基礎(chǔ)管理工作步入常態(tài)化，開12次考評會，oa考核通報(bào)12期。
2、開展6s管理活動，提升企業(yè)形象。成果初現(xiàn)：車輛停放有序了，地物明朗了，內(nèi)務(wù)規(guī)范了、員工素質(zhì)提升了，也為提升員工工作績效奠定了基礎(chǔ)。
3、按時(shí)填報(bào)集團(tuán)、工信局等單位需要的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
四、加強(qiáng)法律事務(wù)，規(guī)避潛在風(fēng)險(xiǎn)
1、合同風(fēng)險(xiǎn)防控：組織了學(xué)習(xí)合同法，召開合同管理例會，規(guī)避合同管控風(fēng)險(xiǎn)。
2、合同糾紛處理：甕馬高速施工高度危險(xiǎn)作業(yè)，損害110kv福天線及晃電導(dǎo)致的損失賠償，合計(jì)賠償380萬元（含化工公司）。
五、強(qiáng)化信息管理，促進(jìn)兩化融合
1、全年erp系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)、門禁系統(tǒng)、刷卡系統(tǒng)等運(yùn)行良好。
2、視頻完好率從年初的87%提高到100%，推進(jìn)填寫《巡檢記錄》、《視頻完好率統(tǒng)計(jì)表》、視頻設(shè)備的abc三級管理。效能監(jiān)察獲得第二名的好成績。
3、編制了視頻監(jiān)控二期整合方案，并組織招投標(biāo)。
六、公司治理工作，理清工商事務(wù)
1、“三會”召開情況：召開了一次股東會、董事會、監(jiān)事會，四次臨時(shí)股東會、臨時(shí)董事會。
2、辦理一年一次的合同簽訂法定代表人授權(quán)委托書。
3、制定了《企業(yè)信息公示管理辦法》，并按要求公示相關(guān)信息。
七、后勤保障系統(tǒng)，護(hù)航生產(chǎn)經(jīng)營
1、后勤保障措施得力，現(xiàn)場保潔維護(hù)良好，強(qiáng)化了保障和服務(wù)兩項(xiàng)職能，落實(shí)了安全和衛(wèi)生兩個(gè)重點(diǎn)。
2、每季度組織食堂的滿意度調(diào)查，并實(shí)施整改，員工就餐滿意度明顯提升。
3、加強(qiáng)了車輛的違章、消耗等管理，建立相關(guān)臺賬，做對比分析。
八、加強(qiáng)行政職能，督辦公司事宜
1、公司印章、合同印章都嚴(yán)格按照公司管理規(guī)定規(guī)范使用，有效的防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
2、提高辦文質(zhì)量，無論收文處理，還是發(fā)文處理，都按《國家行政機(jī)關(guān)公文處理辦法》嚴(yán)格規(guī)范。
3、提高會議質(zhì)量，不開無準(zhǔn)備的會，不開準(zhǔn)備不足的會，以切實(shí)提高會議議事質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院信息化 績效管理
一、國內(nèi)醫(yī)院績效考核及管理現(xiàn)狀
目前國內(nèi)各醫(yī)療單位管理水平參差不齊，管理手段千差萬別，但在薪酬分配機(jī)制上，已有的一些理論和模式的激勵(lì)效果不是很顯著，人員工作熱情不高、缺乏積極性主動性和創(chuàng)造性的現(xiàn)象普遍存在。建立體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的薪酬分配模式已成為醫(yī)院管理者的共識。目前，由于缺乏有效的平臺支持，大量的醫(yī)療信息、經(jīng)濟(jì)信息處理停留在手工層面，效率低下、采集量不足，管理行為不能延伸到全方位各環(huán)節(jié)，一些工作不能做到盡善盡美，成本控制不到位，資金使用缺乏計(jì)劃，材料物資進(jìn)銷存管理不規(guī)范，資產(chǎn)管理流于形式，致使績效考核及管理模型缺少有效的信息支持，激勵(lì)和分配缺少公平和差異化，沒有實(shí)行量化到個(gè)人考核，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬分配上基本實(shí)行的是平均分配，沒有做到優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得。
二、網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)是醫(yī)院現(xiàn)代化經(jīng)營管理的需要
依靠完善的信息化管理系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理有力、運(yùn)轉(zhuǎn)高效、醫(yī)療信息處理及時(shí)，在醫(yī)療信息處理、會計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理、物資倉庫管理等方面起到了積極的、重要的作用。但截至目前，多數(shù)醫(yī)院的信息化建設(shè)還處于初步階段，還沒有進(jìn)行系統(tǒng)功能的集成化以及網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)的共享，尤其是在經(jīng)濟(jì)信息管理功能開發(fā)方面，多數(shù)醫(yī)院建立的是相對獨(dú)立的單一業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，如會計(jì)信息系統(tǒng)、倉庫管理系統(tǒng)、合同管理系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)等等，并沒有從管理思想、管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新，只是單機(jī)操作層面上的部分業(yè)務(wù)的自動化，各個(gè)獨(dú)立業(yè)務(wù)之間沒有進(jìn)行關(guān)聯(lián)，結(jié)果是各個(gè)部門和系統(tǒng)如同一個(gè)個(gè)“信息孤島”。
構(gòu)建面向未來的醫(yī)院現(xiàn)代化信息系統(tǒng)至關(guān)重要。隨著國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革步伐的加快，醫(yī)院管理理念在不斷創(chuàng)新，適應(yīng)極富挑戰(zhàn)的現(xiàn)代醫(yī)院管理需求，面對全面煩雜的管理課題，利用網(wǎng)絡(luò)信息化平臺提高管理水平及工作效率成為醫(yī)院管理的必備手段。醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)是將LIS系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)與運(yùn)營系統(tǒng)搭接并進(jìn)行系統(tǒng)集成，規(guī)范相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)傳遞流程，使財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)處理過程優(yōu)化、信息集成、功能集成，實(shí)現(xiàn)一張?jiān)紤{證一次錄入，數(shù)據(jù)經(jīng)網(wǎng)絡(luò)自動傳遞，完成會計(jì)賬務(wù)處理、成本核算、統(tǒng)計(jì)分析，也可以使績效考核評價(jià)工作自動完成；通過HIS、LIS、PACS系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)諸如病歷書寫、病歷分級等工作以及醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)、醫(yī)學(xué)影像信息的共享等等。
三、以網(wǎng)絡(luò)信息化為支撐的績效考核管理建設(shè)成為醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢
（一）實(shí)施績效考核管理是形勢發(fā)展的需要
隨著國家醫(yī)療體制改革的不斷深入，從國家宏觀管理層面，國務(wù)院提出要在全國事業(yè)單位實(shí)行績效考核；醫(yī)改工作提出建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全績效考核機(jī)制，根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行綜合量化考核。完善分配激勵(lì)機(jī)制，“堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。要在“服務(wù)、安全、質(zhì)量、成本、效率等方面持續(xù)改進(jìn)”。為更好地提升醫(yī)療單位的品牌影響力和核心競爭力，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造力，實(shí)施績效考核管理已成為形勢發(fā)展的需要。
（二）以往的績效考核管理存在眾多弊端
在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)程中，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也在不斷探索嘗試創(chuàng)新醫(yī)院經(jīng)營管理的模式。實(shí)施績效考核已是業(yè)界優(yōu)先選擇的管理模式，但以往的績效考核管理，總結(jié)歸納起來，具有以下特征：
1.信息整理、數(shù)據(jù)歸集的效率低。 無論是醫(yī)療信息（病歷書寫質(zhì)量、醫(yī)療核心制度執(zhí)行、病歷分級管理、手術(shù)前后診斷、臨床主要診斷與病理診斷等），還是經(jīng)濟(jì)信息（科室的收入、成本、利潤、工作量），大多以翻閱書面資料、手工整理計(jì)算為主；
2.信息披露方式面窄。由于信息沒有實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化，考核結(jié)果僅以公示、會議期間通報(bào)的方式披露。
3.信息傳遞過程單向性、傳遞方向單一性。 由考核小組整理出各自的考核結(jié)果，集中于某個(gè)部門，最后用與獎(jiǎng)勵(lì)分配，不能夠傳到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、科室管理層。
4.考核結(jié)果的使用范圍局限。僅用于獎(jiǎng)勵(lì)分配，在醫(yī)院的持續(xù)經(jīng)營方面沒有起到應(yīng)有的作用。
5.考核效果能動性差。由于信息沒有實(shí)現(xiàn)平臺共享，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、科室主任不能夠甚至根本無法較好的查閱、分析不足之處在哪里，如何督促科室持續(xù)改進(jìn)、修正缺陷、彌補(bǔ)不足。由于工作模式以及條件存在的局限，使得考核效率低、監(jiān)測的信息少、信息的披露渠道窄、內(nèi)容不完整、不能做到上通下達(dá)，沒有很好地發(fā)揮出督促科室、員工持續(xù)改進(jìn)的積極作用。
（三）以信息化為依托的績效考核管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向
建立網(wǎng)絡(luò)信息化支持的績效考核管理模式已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理方向，它融入了醫(yī)院管理新理念，是醫(yī)院發(fā)展管理理論的創(chuàng)新，符合國家醫(yī)療體制改革的要求，必將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院在新形勢下的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)信息化系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息自動傳遞，職能部門通過網(wǎng)絡(luò)共享數(shù)據(jù)，多項(xiàng)不同工作都能借助于集成化網(wǎng)絡(luò)平臺實(shí)現(xiàn)。信息管理范圍增大，數(shù)據(jù)歸集整理效率大幅度提高。解放了人力，提高了效率、質(zhì)量與效果。披露的內(nèi)容全面完整，信息披露方便快捷，各層面利用績效考核數(shù)據(jù)參與管理決策。通過分析不足之處，及時(shí)有效督促科室持續(xù)改進(jìn)，績效激勵(lì)能夠滿足醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)期待，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的主觀能動性，工作方向清晰、目標(biāo)明確，工作缺陷快速彌補(bǔ)，醫(yī)療隱患及時(shí)發(fā)現(xiàn)、修正，醫(yī)療質(zhì)量得到提高；通過整改服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效果，患者、科室滿意度得到提高，醫(yī)患糾紛會減少，醫(yī)院的社會效益會逐步呈現(xiàn)攀升，經(jīng)濟(jì)效益必將增長。
（四）依托網(wǎng)絡(luò)信息化平臺的績效考核管理對醫(yī)院發(fā)展的重要意義
伴隨醫(yī)院信息化建設(shè)工作的開展，醫(yī)院的HIS系統(tǒng)、LIS系統(tǒng)、PACS系統(tǒng)、遠(yuǎn)程診療系統(tǒng)以及包含了會計(jì)核算、物流、資產(chǎn)管理、成本核算、預(yù)算管理、績效考核、人力資源等七大子系統(tǒng)的綜合運(yùn)營管理系統(tǒng)，將實(shí)現(xiàn)信息資源的有效對接與共享，必將形成醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向。由此開展的醫(yī)院績效考核管理可以有效提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心競爭力；有利于經(jīng)濟(jì)總量的增加和運(yùn)營成本的節(jié)約；有利于員工的成長和創(chuàng)造能力的提高；能夠充分實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬獎(jiǎng)勤罰懶制度的落實(shí)；較大程度地克服了相關(guān)管理工作中存在的諸如考核單一性、片面性等的不足，促進(jìn)醫(yī)院乃至科室的綜合運(yùn)營效率提高；總之，以網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)平臺為信息支撐，借助于平衡計(jì)分卡管理理論，績效考核管理工作才得以積極開展，面向員工人的績效考核才能真正實(shí)現(xiàn)，同時(shí)促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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一、法人治理結(jié)構(gòu)中“四個(gè)主體”之間的關(guān)系
在現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)體系中，由股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層組成，四者之間的關(guān)系見下圖：
二、董事會與經(jīng)理層之間的關(guān)系界定
本質(zhì)上說，董事會與經(jīng)理層之間的關(guān)系，是一種委托與被委托、與被關(guān)系，適用法律關(guān)于委托關(guān)系的原理，即董事會是委托人（被人），經(jīng)理層是被委托人（人），經(jīng)理層應(yīng)當(dāng)是在董事會委托授權(quán)的范圍內(nèi)行使職權(quán)，至于董事會對經(jīng)理層授予多大的權(quán)力，決定權(quán)應(yīng)當(dāng)是在董事會。董事會授予多大的權(quán)限，經(jīng)理層依法行使多大的權(quán)限，這應(yīng)當(dāng)是經(jīng)理層職權(quán)的邊界。正是基于這個(gè)原理，我國公司法將關(guān)于總經(jīng)理的規(guī)定置于董事會項(xiàng)下，將經(jīng)理層作為董事會的一個(gè)子系統(tǒng)來處理。
職能定位的角度：在股東會、董事會、經(jīng)理層的三層公司治理結(jié)構(gòu)中，董事會處于中間層，上受控于股東會，下控制經(jīng)理層，同時(shí)還受到監(jiān)事會和董事會內(nèi)部的監(jiān)督，是連接股東會和經(jīng)理層的橋梁，在公司治理結(jié)構(gòu)中處于核心地位，是公司治理結(jié)構(gòu)中眾多委托關(guān)系指向的共同結(jié)點(diǎn)。
在股東會、董事會的委托關(guān)系中，董事會是受托方，扮演著利益代表者的角色，代表股東發(fā)揮控制和管理公司的功能，負(fù)責(zé)股東大會閉會期間公司的重大管理決策；在董事會、經(jīng)理層的委托關(guān)系中，董事會是委托方，委托經(jīng)理層具體執(zhí)行決策，組織公司的生產(chǎn)管理，作為資源控制者，董事會通過聘任或解聘經(jīng)理層人員并決定其報(bào)酬來發(fā)揮其經(jīng)營管理的功能；在股東會與經(jīng)理層的委托關(guān)系中，董事會處于受托方和委托方之外的第三方，扮演著利益協(xié)調(diào)者的角色，協(xié)調(diào)和緩解股東和經(jīng)理層之間的沖突，發(fā)揮監(jiān)督的職能。
權(quán)責(zé)劃分的角度：董事會由股東會選舉產(chǎn)生，對股東會負(fù)責(zé)，其主要權(quán)責(zé)包括選聘或解聘公司經(jīng)理層，并決定其報(bào)酬；審議和批準(zhǔn)經(jīng)理層的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃和投資方案；制定財(cái)務(wù)預(yù)決算方案、利潤分配方案；決定公司合并、分離和解散等。經(jīng)理層由董事會聘任，對董事會負(fù)責(zé)，主要權(quán)責(zé)包括實(shí)施董事會決策；負(fù)責(zé)公司日常管理，包括內(nèi)部設(shè)置和管理規(guī)章；負(fù)責(zé)內(nèi)部員工選聘、管理，并決定員工報(bào)酬等。董事會和經(jīng)理層職權(quán)定位可以從《公司法》規(guī)定中找到依據(jù)。
三、董事會對經(jīng)理層監(jiān)督考核的意義
由《公司法》賦予董事會和經(jīng)理層的職權(quán)可以看出，經(jīng)理層受董事會委托從事企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動，服從并認(rèn)真貫徹執(zhí)行董事會的決議和計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。但作為人的經(jīng)理層同作為委托人的董事會之間的利益并不是完全一致的，董事會作為股東利益的代表，更加著眼于公司的長期發(fā)展；經(jīng)理層由于其任職期有限，所獲報(bào)酬與其在任職期間的業(yè)績貢獻(xiàn)緊密掛鉤，因而經(jīng)理層更注重公司的短期利潤情況，很容易發(fā)生經(jīng)理層為了個(gè)人短期利益，在其經(jīng)營活動中急功近利，竭澤而漁，做出損害公司長遠(yuǎn)利益的事情。因此作為委托人的董事會會運(yùn)用監(jiān)督、檢查和獎(jiǎng)懲等辦法與經(jīng)理層展開博弈。
董事會是決策者，經(jīng)理層是執(zhí)行者，建立公司董事會對經(jīng)理層的業(yè)績考核評價(jià)體系是完善公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的組成部分，當(dāng)前公司治理中董事會對經(jīng)理層有效監(jiān)督考核的缺失是導(dǎo)致內(nèi)部控制系統(tǒng)失效的基本原因。而通過考核評估經(jīng)理層的績效，進(jìn)行激勵(lì)和約束，將提高經(jīng)理層履行其職責(zé)的有效性，加大對經(jīng)理層的監(jiān)督考核力度，能夠充分調(diào)動高級管理人員的積極性，也是加強(qiáng)董事會制度建設(shè)必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
四、董事會監(jiān)督考核經(jīng)理層的工作策略
第一，嚴(yán)格履行法定程序，遵循工作原則。
董事會監(jiān)督考核經(jīng)理層工作，嚴(yán)格按照《公司法》和《公司章程》的規(guī)定，履行法定程序，這些程序包括：
一是法定原則：這是首要的原則。考核監(jiān)督工作關(guān)系到公司投資者、決策者、經(jīng)營者、員工的切身利益，凡是法律有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定。
二是職責(zé)明確原則：公司組織結(jié)構(gòu)各組成部分有明確的分工，各行其職，各負(fù)其責(zé)，應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行考核。
三是協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)原則：公司法人治理結(jié)構(gòu)的各組成部分是密切地結(jié)合在一起運(yùn)行的，只有相互協(xié)調(diào)、相互配合，才能有效率地運(yùn)轉(zhuǎn)，有成效地治理公司。
四是有效制衡原則：公司法人治理結(jié)構(gòu)的各部分之間不僅要協(xié)調(diào)配合，而且還要有效地實(shí)現(xiàn)制衡，包括不同層級機(jī)構(gòu)之間的制衡，不同利益主體之間的制衡。
五是經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向原則：應(yīng)主要突出經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。
六是定量和定性考核相結(jié)合原則：堅(jiān)持以定量為主，定性為輔，簡便易行。
第二，加強(qiáng)董事會與經(jīng)理層的協(xié)調(diào)溝通，確保信息交流通暢。
經(jīng)理層有義務(wù)確保建立與董事會之間暢通的信息溝通渠道，而加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段，能夠使管理決策更加有效，溝通的過程既是協(xié)調(diào)的過程，又是傳遞和理解的過程。董事會和經(jīng)理層主要溝通的渠道包括：
董事長辦公會制度：在董事會和監(jiān)事會閉會期間，經(jīng)理層就公司生產(chǎn)經(jīng)營和資產(chǎn)運(yùn)作日常工作向董事長進(jìn)行非正式報(bào)告；
定期工作報(bào)告制度：配合定期董事會的召開，經(jīng)理層應(yīng)提交書面的工作報(bào)告，匯報(bào)報(bào)告期內(nèi)工作開展情況、預(yù)算執(zhí)行情況以及經(jīng)營中存在的主要問題和解決方法；
財(cái)務(wù)報(bào)告制度：定期向董事會報(bào)送資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表和現(xiàn)金流量表；
質(zhì)詢制度：公司董事或監(jiān)事在不影響工作的前提下，可以就具體問題質(zhì)詢經(jīng)理層人員，被質(zhì)詢?nèi)藛T應(yīng)積極配合，提供真實(shí)信息.
此外，還有各種專題會、聯(lián)席會制度等。
第三，依據(jù)考核經(jīng)營效果，實(shí)行薪酬雙向掛鉤。
對經(jīng)理層的經(jīng)營考核是《公司法》賦予董事會的法定權(quán)利。現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是公司治理，公司治理結(jié)構(gòu)成功運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵之一，是要讓董事會成為公司的治理主體，通過聘任、考核和獎(jiǎng)懲對經(jīng)理層形成有效的激勵(lì)和制約，以確保股東利益最大化。
亞泰集團(tuán)結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)治理模式，依據(jù)經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向原則、定量和定性考核相結(jié)合原則、簡便易行原則，對經(jīng)理層年度考核內(nèi)容進(jìn)行了指標(biāo)體系化的歸類分項(xiàng)，從安全生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)運(yùn)營指標(biāo)、技術(shù)質(zhì)量指標(biāo)、房地產(chǎn)開發(fā)、資本投資管理指標(biāo)、企業(yè)管理指標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)指標(biāo)、行保置業(yè)管理指標(biāo)等八個(gè)方面對經(jīng)理層進(jìn)行了年度任務(wù)指標(biāo)的系統(tǒng)考核，就充分體現(xiàn)了薪酬與經(jīng)營效果雙向掛鉤。
第四，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)行目標(biāo)分解。
為了有效的提高公司各部門的工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，充分的激勵(lì)經(jīng)理層的工作激情，更好地整合優(yōu)勢資源，獲取競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高速穩(wěn)定、健康、有序的發(fā)展，結(jié)合《企業(yè)發(fā)展規(guī)劃》和制定的年度指標(biāo)，對公司經(jīng)理層考核指標(biāo)進(jìn)行一細(xì)化和明確，豐富過程考核的內(nèi)涵。
第五，規(guī)范經(jīng)理層經(jīng)營行為，保證其行使法定權(quán)力。
切實(shí)保證高管層行使法定的權(quán)利。高管層依據(jù)《公司法》、《公司章程》和董事會決議行使公司日常經(jīng)營管理的職權(quán)，任何組織和個(gè)人不得干涉。
近日，試點(diǎn)央企陸續(xù)停牌公告，積極籌劃重大事項(xiàng)涉及重大資產(chǎn)重組。業(yè)界人士預(yù)測，國企改革頂層設(shè)計(jì)方案或?qū)⒊雠_，迎來國企改革主題全年最強(qiáng)的“風(fēng)口”
6月16日，新華際華集團(tuán)（601718.SH）重大事項(xiàng)停牌公告稱，因公司正在籌劃非公開發(fā)行股票重大事項(xiàng)，公司股票自2015年6月17日開市起停牌。新興際華集團(tuán)是首批6家改革試點(diǎn)央企之一，雖然尚未公布具體改革方案，但其改革已露端倪。
除此之外，另外5家試點(diǎn)央企的改革進(jìn)程同樣如火如荼。中國節(jié)能環(huán)保集團(tuán)旗下的萬潤股份（002643.SZ）、中國建材集團(tuán)旗下的北新建材（000786.SZ）都處于停牌中，其中萬潤股份已明確“籌劃重大事項(xiàng)涉及重大資產(chǎn)重組 ”。
去年7月15日，國務(wù)院國資委宣布在至少6家中央企業(yè)中開展“四項(xiàng)改革”試點(diǎn)。
所謂“四項(xiàng)改革”試點(diǎn)是指：在國家開發(fā)投資公司、中糧集團(tuán)有限公司開展改組國有資本投資公司試點(diǎn);在中國醫(yī)藥集團(tuán)總公司、中國建筑材料集團(tuán)公司開展發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)試點(diǎn);在新興際華集團(tuán)有限公司、中國節(jié)能環(huán)保集團(tuán)公司、中國醫(yī)藥集團(tuán)總公司、中國建筑材料集團(tuán)公司開展董事會行使高級管理人員選聘、業(yè)績考核和薪酬管理職權(quán)試點(diǎn);在國資委管理主要負(fù)責(zé)人的中央企業(yè)今年全國兩會期間公布的政府工作報(bào)告提出，加快國有資本投資公司、運(yùn)營公司試點(diǎn)，打造市場化運(yùn)作平臺，提高國有資本運(yùn)營效率。其中，對國有資本投資運(yùn)營公司試點(diǎn)的提法由2014年的“推進(jìn)”升格為“加快”。5月18日，國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《關(guān)于2015年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作的意見》提出，要加快推進(jìn)國有資本運(yùn)營公司和投資公司試點(diǎn)，并明確指出今年將“出臺深化國有企業(yè)改革指導(dǎo)意見”，制定中央企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組方案。
緊接著，國資委于6月初再度《關(guān)于進(jìn)一步做好中央企業(yè)增收節(jié)支工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》要求，“央企要加大內(nèi)部資源整合力度，推動相關(guān)子企業(yè)整合發(fā)展，并加大資本運(yùn)作力度，推動資產(chǎn)證券化，用好市值管理手段，盤活上市公司資源，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)價(jià)值最大化。”
國資委有關(guān)人士曾表示，試點(diǎn)將堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)與先行先試相結(jié)合、市場化方向與問題導(dǎo)向相結(jié)合、大膽探索與堅(jiān)守底線相結(jié)合、整體推進(jìn)與重點(diǎn)突破相結(jié)合的主要原則;通過試點(diǎn)，探索以管資本為主加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管的體制模式、發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的有效路徑、完善國有企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的工作機(jī)制以及對國企負(fù)責(zé)人重點(diǎn)監(jiān)督的紀(jì)檢監(jiān)察方式。
搞試點(diǎn)央企的目的是要試出新體制、新機(jī)制、新模式。國資委有關(guān)人士表示，通過試點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、完善措施，努力推出一批可推廣、可復(fù)制的有效做法和典型經(jīng)驗(yàn)，為全面深化國資國企改革提供強(qiáng)有力的實(shí)踐支撐。
海通證券分析師邱友鋒稱，隨著頂層設(shè)計(jì)或在6月，國企改革主題將迎最強(qiáng)“風(fēng)口”。作為入選首批混改試點(diǎn)央企，中建材集團(tuán)已有豐富的利用混合所有制的經(jīng)驗(yàn)，此輪國企改革中集團(tuán)混改主動性、能動性有望實(shí)現(xiàn)共振，“整合優(yōu)化、增效降債”、“深化央企改革試點(diǎn)”加速可期。
文 /《中國證券期貨》記者 雒招霞
