時(shí)間：2023-02-01 07:08:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
醫(yī)療機(jī)構(gòu)是我國重要的民生工程，其快速穩(wěn)健發(fā)展對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)建設(shè)而言至關(guān)重要?？v觀當(dāng)前社會(huì)局勢，基于新形勢下的醫(yī)療改革如火如荼，這在一定程度上必將影響醫(yī)院薪酬管理體系的發(fā)展與建設(shè)。故此，完善新形勢下醫(yī)院薪酬管理制度，對(duì)當(dāng)前醫(yī)院良性發(fā)展而言至關(guān)重要。就我國現(xiàn)行醫(yī)院發(fā)展趨勢而言，公立醫(yī)院數(shù)量及重視程度遠(yuǎn)高于私立醫(yī)院，由此該機(jī)構(gòu)的薪酬管理制度往往優(yōu)于私立醫(yī)院薪酬體系。然而，隨著國民物質(zhì)生活水平逐漸提高，民營資本的引入思潮，促使著當(dāng)前醫(yī)院機(jī)構(gòu)針對(duì)薪酬管理作出相應(yīng)調(diào)整，以便其配合社會(huì)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展價(jià)值。由此可見，社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)化催生了醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展與建設(shè)，其對(duì)醫(yī)院薪酬管理提出了較高要求，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理良性發(fā)展。
2新形勢下醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)存弊端
2.1科學(xué)薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)
隨著國家對(duì)醫(yī)療事業(yè)重視的不斷提升，國家積極推進(jìn)醫(yī)療制度改革，使得更多受眾群體可以接受良好的醫(yī)療服務(wù)。在國家積極推進(jìn)醫(yī)療制度改革的新形勢下，醫(yī)院也積極進(jìn)行薪酬管理改革，調(diào)整各項(xiàng)管理方式，為不斷推進(jìn)醫(yī)院管理奠定基礎(chǔ)。在新醫(yī)療改革大背景下，大多醫(yī)院取得了較好的成績，但由于醫(yī)院薪酬管理水平有限，管理意識(shí)不到位等問題，使得當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理存在較多問題，其主要原因在于醫(yī)院忽視薪酬管理意識(shí)，在醫(yī)院運(yùn)行過程中，過于重視對(duì)于醫(yī)療技術(shù)的提升，導(dǎo)致薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)。
2.2薪酬政策制度規(guī)劃欠佳
分析當(dāng)前薪酬制度發(fā)展情況可知，醫(yī)院基于新形勢下的薪酬政策制度體系建設(shè)規(guī)劃性欠佳，造成醫(yī)院薪酬管理手段不科學(xué)。細(xì)窺其政策制度規(guī)劃可知，不科學(xué)的規(guī)劃思想與操作手段令其內(nèi)部薪酬管理十分混亂，且容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，無法迎合時(shí)展需求。與此同時(shí)，不規(guī)范的政策制度規(guī)劃令考核評(píng)價(jià)機(jī)制無法落實(shí)，嚴(yán)重影響了醫(yī)院工作人員的工作積極性，也不利于凸顯政策制度的公平公正。由此可見，薪酬政策制度規(guī)劃欠佳嚴(yán)重影響了當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理科學(xué)發(fā)展，對(duì)醫(yī)院的合理建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生了不利影響，無法有效推動(dòng)醫(yī)院貼合新時(shí)展需求，大大限制了醫(yī)院的發(fā)展腳步。
2.3薪酬激勵(lì)體系建設(shè)不足
我國目前大部分醫(yī)院都實(shí)行了薪酬激勵(lì)制度，并且與醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績考核相適應(yīng)，但是在實(shí)際運(yùn)行過程中還存在很大程度的不足，醫(yī)院管理人員對(duì)于薪酬激勵(lì)體系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激勵(lì)體系無法實(shí)現(xiàn)效果最大化。其次，工作者的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，在傳統(tǒng)機(jī)制中工作者的績效考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)與工作的各方面息息相關(guān)，甚至與部門的經(jīng)濟(jì)效益還存在一定程度上的聯(lián)系，這就導(dǎo)致績效考核缺乏科學(xué)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后，對(duì)于薪酬激勵(lì)體系的尺度難以把握，由于醫(yī)院工作人員工作性質(zhì)特殊，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)體系存在差異化不足的問題，在一定程度上影響了薪酬激勵(lì)體系的權(quán)威性。
3推動(dòng)醫(yī)院薪酬管理改革方法
3.1提高科學(xué)薪酬管理意識(shí)
薪酬通常是指在提供勞務(wù)后所獲得的報(bào)酬，薪酬管理是企業(yè)運(yùn)行中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，相關(guān)企業(yè)組織只有重視薪酬管理，才能使更多優(yōu)秀員工繼續(xù)為企業(yè)組織服務(wù)，醫(yī)院也為如此。通過對(duì)當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在很多問題，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)提高科學(xué)薪酬管理意識(shí)，樹立正確思想意識(shí)，將薪酬管理納入內(nèi)部控制之中，不斷提升醫(yī)護(hù)人員工作效率，更好地服務(wù)于患者，并與患者之間形成良好關(guān)系，共同建設(shè)醫(yī)院良好形象。
3.2有效規(guī)劃薪酬制度政策
有效規(guī)劃薪酬制度政策可更科學(xué)地引導(dǎo)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)薪酬管理科學(xué)化，其作為推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展的重要手段，是醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的重中之重。就當(dāng)前醫(yī)院薪酬制度政策落實(shí)情況而言，主要問題在于指導(dǎo)原則不當(dāng)。因此，堅(jiān)持公平原則，落實(shí)合理分配原則將為企業(yè)薪酬制度政策建立指明方向。擁有良好的管理標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)有效的管理手段，便可有效推動(dòng)醫(yī)院薪酬管理體系的完善和發(fā)展。由此可見，為確保醫(yī)院薪酬管理的科學(xué)與發(fā)展，薪酬制度政策規(guī)劃應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
3.3完善薪酬激勵(lì)建設(shè)體系
堅(jiān)持以按勞分配為主的薪酬管理體系，以此來激勵(lì)醫(yī)院工作人員不斷提高自身的工作技能，提高自身工作效率，來獲得更多薪酬；通過工作人員自身對(duì)崗位、醫(yī)院的貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，使醫(yī)院工作人員不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的升華，提高其工作熱情和崗位責(zé)任感；加強(qiáng)醫(yī)院工作人員團(tuán)隊(duì)建設(shè)，將個(gè)人的工作表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量相掛鉤，積極鼓勵(lì)每個(gè)醫(yī)院工作者參與到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)工作中來，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。制定完善的薪酬激勵(lì)體系標(biāo)準(zhǔn)，確立科學(xué)化的績效衡量指標(biāo)，同時(shí)加強(qiáng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，使其更加權(quán)威化和科學(xué)化。
4結(jié)語
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競爭的時(shí)代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
一、薪酬的作用
1、對(duì)員工的作用
（1）基本生活保障
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來源，他對(duì)于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
（2）心理激勵(lì)功能
薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。
（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。
2、對(duì)企業(yè)的作用
（1）改善經(jīng)營績效
薪酬起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。
（2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化
薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。
（3）支持企業(yè)變革
薪酬可通過作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分，在21世紀(jì)的今天，市場經(jīng)濟(jì)作為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的主體，薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。
二、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1、公平性原則
薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在同一的規(guī)則下通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。
2、激勵(lì)性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配到的原則。
3、經(jīng)濟(jì)型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵(lì)性，是企業(yè)在勞動(dòng)力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。
三、科學(xué)的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展
1、“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn)
企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大，還要時(shí)時(shí)刻刻把員工放在首位，即：要重視員工的需要，以鼓勵(lì)員工為主，不斷地培養(yǎng)員工，各個(gè)組織的建立與活動(dòng)要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。
2、科學(xué)的薪酬體系是人力資源系統(tǒng)的一部分
它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且對(duì)員工報(bào)酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的生存上去，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)可以在確定薪酬體系的時(shí)候，將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪，它可以由職務(wù)、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成，如果員工的崗位或職務(wù)沒有大的調(diào)整，這一部分工資基本是固定不變的;績效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績決定的一部分薪酬，它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬，當(dāng)然，員工的工作表現(xiàn)最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的總體績效上，這就是說，員工工作表現(xiàn)好了，企業(yè)的總體績效就會(huì)提升，企業(yè)盈利了，員工的績效工資就會(huì)增加。如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候只考慮了固定薪酬，那么，員工的薪酬全是由一些相對(duì)穩(wěn)定的因素構(gòu)成，干好干壞一個(gè)樣，就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考評(píng)，無法激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，慢慢的使員工失去上進(jìn)的動(dòng)力，人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開。
四、科學(xué)的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能
眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備，符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展，就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。這就要求我們要成功運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍，讓員工更有動(dòng)力，幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，可以分享才干，可以對(duì)公司重大的決策和長遠(yuǎn)的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權(quán)利。員工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作，工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。
總之，合理的薪酬體系是企業(yè)管理中非常重要的部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的前進(jìn)動(dòng)力，優(yōu)化工作氛圍。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。
【論文摘要】事業(yè)單位是我國各類人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國力、實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。隨著公務(wù)員制度的完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的初步建立，建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為今后幾年中國人事制度改革的重點(diǎn)。
作為人事制度改革乃至整個(gè)管理體制運(yùn)行中不可或缺的部分—薪酬，一種對(duì)人力資源的投資，如何投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮出最有效的作用，已成為當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要課題。
一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問題
我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時(shí)期發(fā)揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強(qiáng)烈的沖擊。
(一)深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡
自過去很長一段時(shí)間以來，事業(yè)單位職工計(jì)算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級(jí)差小、平臺(tái)過寬，因此無法準(zhǔn)確地反映出各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，無法體現(xiàn)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際價(jià)值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能、調(diào)動(dòng)職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。
(二)市場化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面
與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點(diǎn)所限，尚處于一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)格脫軌，有些簡單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位卻低于市場價(jià)格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場選聘機(jī)制的建立帶來了困難。
(三)分配模式單一，缺乏激勵(lì)性
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前我國事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵(lì)措施尚不健全、內(nèi)在激勵(lì)因素更無從談起，對(duì)員工的長效激勵(lì)后勁不足，沒有建立起利益共享機(jī)制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。
(四)薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”
事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補(bǔ)貼項(xiàng)目和活的部分。其中基本工資及津補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動(dòng)，仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。
(五)薪酬增長模式僵化，激勵(lì)、導(dǎo)向作用片面
目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。
二、改革的思路與對(duì)策
(一)建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分
1、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
在設(shè)計(jì)事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)突出績效原則，同時(shí)綜合考慮社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素。
2.重視薪酬市場調(diào)查，為合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)
薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。
3.做好崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能
要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級(jí)、職別，對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計(jì)將成為無本之木、空中樓閣。
4.建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)
(1)崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。其主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。
(2)績效工資制度“績效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。
(3)“混合工資制”“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動(dòng)作用。
(4)經(jīng)營者年薪制年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。
(5)協(xié)議工資制通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。
(二)建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵(lì)機(jī)制
應(yīng)當(dāng)建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)人股、無形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。
(三)量化績效考核體系
要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，需要有一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)，定期對(duì)員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為對(duì)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
(四)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素
按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個(gè)人成長、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵(lì)因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。古人云:“賞不當(dāng)功，則不如無賞，罰不當(dāng)罪，則不如無罰?！币虼?，設(shè)計(jì)制定相對(duì)合理、全面的薪酬體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。
(五)注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)
關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 薪酬管理 優(yōu)化
一、什么是薪酬管理
薪酬管理，是指企業(yè)管理者確定并進(jìn)行分配和調(diào)整員工薪酬的供給標(biāo)準(zhǔn)、供給水平和要素體系的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷進(jìn)行完善。薪酬管理對(duì)油田企業(yè)健康而持續(xù)的發(fā)展意義非凡，良好的薪酬管理有助于油田戰(zhàn)略管理的實(shí)施。
二、油田企業(yè)薪酬管理的問題是什么
目前油田的薪酬制度不能完全適應(yīng)形勢的發(fā)展，存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
l、薪酬水平偏低。在當(dāng)下競爭性極強(qiáng)的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是關(guān)于人才的競爭，而人才的競爭首先就是薪酬的競爭。薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自己所期望的日標(biāo)，主要取決于人才，人才的閑素決定了企業(yè)在競爭中的力量。企業(yè)如果足薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。
2、薪酬制度不完善?，F(xiàn)在油田企業(yè)考核體系不健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一套完善的考核機(jī)制，而且即使有考核也是偏資歷而輕能力。其次考核過程和機(jī)構(gòu)不透明，使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)構(gòu)往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。
3、薪酬體系不健全?，F(xiàn)有的薪酬體系主要以崗位為基礎(chǔ)，沒有把能力及個(gè)人業(yè)績聯(lián)系起來，結(jié)果是人們?yōu)榱双@得相對(duì)高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)從而使工作精力分散。同時(shí)獎(jiǎng)金在很大程度上與級(jí)別和基本工資掛鉤，而沒有和員工在某一時(shí)段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。
4、薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。崗位不同、甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報(bào)酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在?，F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。顯然，崗位的勞動(dòng)量、責(zé)任、創(chuàng)造價(jià)值的大小不同，勞動(dòng)報(bào)酬卻相同，這就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。
三、油田企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略與方法
薪酬體系應(yīng)該是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。只有具備良好的設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系才是有效的。這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住人才．還能夠提高員丁的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。建立適合企業(yè)的薪酬體系的要點(diǎn)如下。第一、采用可變薪酬，將薪酬與員工績效有效掛鉤。可變薪酬是指在同定薪酬基礎(chǔ)上設(shè)置的可浮動(dòng)薪酬．其與固定薪酬之和為員工總薪酬?？勺冃匠晔且环N以團(tuán)隊(duì)與組織效益為預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給予特定員工群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，通常與組織業(yè)績相掛鉤，采用利潤分配、收益分配和小組激勵(lì)等形式。這一體系適合處于發(fā)展初期的企業(yè)運(yùn)用，重在激勵(lì)員工努力工作，獲取效益，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。第二、采用寬帶薪酬。它是指將企業(yè)原有的多個(gè)薪酬等級(jí)和較窄薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而改蠻為相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的作用在于薪酬的評(píng)價(jià)打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)決定體系，讓處于同一級(jí)別的員工在暫時(shí)不能向上升遷的情況下也有可能獲得水平不等的薪酬數(shù)額。這一體系適合于穩(wěn)步成長期的企業(yè)。其在激勵(lì)員工工作的同時(shí)，注重尊重員工和培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠及歸屬感。第三、重視內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬，主要是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在薪酬的實(shí)現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關(guān)聯(lián)度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)在薪酬的作用。通過多種形式保證員工能從其丁作中得到最大心理滿足，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的成本壓力。第四、建立多指標(biāo)評(píng)價(jià)與績效考核相結(jié)合的薪酬體系。具體做法是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)綜合考慮各種因素并作為薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、培訓(xùn)效果以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，并將各類標(biāo)準(zhǔn)與員工工作績效進(jìn)行合理結(jié)合．進(jìn)而綜合評(píng)定員工薪酬水平。這一體系有利于針對(duì)員工的不同特點(diǎn)區(qū)分薪酬，也能激勵(lì)員工取長補(bǔ)短，全面發(fā)展。第五、建立員工參與機(jī)制。即薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)有員工的參與，讓員工的要求體現(xiàn)在薪酬體系中來。這在實(shí)踐中被證明是具有可操作性的。這種薪酬體系設(shè)計(jì)機(jī)制使員工獲得表達(dá)薪酬需求的意愿及選擇薪酬的機(jī)會(huì)。這樣，企業(yè)的成本支出是相同的，但對(duì)員工來說。薪酬的心理價(jià)值提高了。同時(shí)，也讓員工充分理解企業(yè)的管理理念，為企業(yè)薪酬管理的有效執(zhí)行建立良好的基礎(chǔ)，最大化地實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用。第六、確保薪酬制度的內(nèi)部公平性和外部競爭性。內(nèi)部公平性在于企業(yè)內(nèi)部首先建立公平合理的薪酬制度，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平嚴(yán)格按照既有制度的規(guī)范執(zhí)行，禁止存在制度外的特殊標(biāo)準(zhǔn)。而外部競爭性則要求本企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中應(yīng)具有競爭力，從而實(shí)現(xiàn)保留本企業(yè)優(yōu)秀員工和吸引外部優(yōu)秀人才。第七、建立長期激勵(lì)與靈活福利相結(jié)合的薪酬體系。以此留住核心人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件可以采用例如業(yè)績股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等形式的長期激勵(lì)制度。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補(bǔ)充。對(duì)此，企業(yè)可以采用家屬安置、各類補(bǔ)貼、休假旅游、迸修培訓(xùn)等方式。
四、結(jié)語
在當(dāng)下競爭性極強(qiáng)的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是關(guān)于人才的競爭，而人才的競爭首先就是薪酬的競爭。薪酬能直接顯定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和能力，也是對(duì)一個(gè)人所作出貢獻(xiàn)最有效的肯定。因此，建立一套完善的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，是吸引人才、激勵(lì)人才的有效途徑，也是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的強(qiáng)心劑。
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企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)著重要地位，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有不可替代的作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)需要不斷提升薪酬管理工作力度，并讓企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性得到一定程度的提升，以便于可以在企業(yè)發(fā)展的過程中注入嶄新的活力。
一、企業(yè)薪酬管理的意義
（一）企業(yè)薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍中，將內(nèi)部管理制度和相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，遵照一定的分配原則制定出各種類型的激勵(lì)性措施，以便于對(duì)員工進(jìn)行分配。薪酬管理包含對(duì)薪酬總額施行控制措施，針對(duì)人力成本進(jìn)行核算，編制員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，以及針對(duì)員工工作結(jié)果做出評(píng)價(jià)，等等。薪酬制度在薪酬管理領(lǐng)域中占據(jù)核心地位，它不單單和組織經(jīng)濟(jì)核算之間有一定的相互關(guān)系，也和員工的切身利益相互關(guān)系，是組織和社會(huì)之間形成相互聯(lián)系過程中使用的紐帶?，F(xiàn)階段，企業(yè)薪酬管理面臨的問題是，怎樣科學(xué)合理地優(yōu)化調(diào)整員工之間的薪酬差別，從而在勞動(dòng)分配領(lǐng)域中呈現(xiàn)出應(yīng)有的公平性和激勵(lì)性。（二）企業(yè)薪酬管理的重要性。提升企業(yè)薪酬管理力度可以促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平得到一定程度的提升。首先應(yīng)當(dāng)提升企業(yè)薪酬管理工作的力度，為企業(yè)帶來一定預(yù)期利益，假如說企業(yè)想要獲得生存和發(fā)展，那么一定需要雇傭一定的勞動(dòng)力，在此情況之下就需要付出一定的薪酬，薪酬是交換勞動(dòng)力使用到的較重要的一種措施；第二可以對(duì)企業(yè)經(jīng)營成本形成有效的控制。企業(yè)制定出的薪酬水平的高低，會(huì)直接地對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)力市場中表現(xiàn)出的競爭力造成一定影響，企業(yè)抱有一定薪酬水平，對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工有一定的益處，但是較高水平的薪酬又會(huì)讓企業(yè)成本壓力提升，對(duì)企業(yè)競爭造成一定的負(fù)面影響。薪酬不單單與企業(yè)招聘到的員工的質(zhì)量和數(shù)量有一定的關(guān)聯(lián)，也和員工的實(shí)際激勵(lì)情況之間有一定的相互關(guān)系，更是會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績造成一定的影響，在此基礎(chǔ)之上肯定和企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)營績效間建立一定的關(guān)聯(lián)。其次，提升企業(yè)薪酬管理水平可以激發(fā)企業(yè)工作人員的積極性和主動(dòng)性。薪酬在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)較重要的位置，也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一項(xiàng)因素。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)依據(jù)業(yè)績總量為員工提升薪資水平，以便有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓企業(yè)發(fā)展展現(xiàn)出更強(qiáng)勁的活力。
二、企業(yè)薪酬管理暴露出的問題
（一）企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有充分的適應(yīng)性。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)薪酬策略是薪酬計(jì)劃的核心點(diǎn)，在編制薪酬戰(zhàn)略的過程中，假如沒有將企業(yè)發(fā)展中制定出來的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營理念作為出發(fā)點(diǎn)，那么薪酬計(jì)劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，那么施行的薪酬管理戰(zhàn)略也是不同的。但是現(xiàn)階段我國社會(huì)的實(shí)際情況是，各個(gè)行業(yè)當(dāng)中的相關(guān)企業(yè)制定的薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間沒有很強(qiáng)的適應(yīng)性，也難以將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)。在此基礎(chǔ)之上，自然難以讓企業(yè)薪酬管理得到長遠(yuǎn)發(fā)展，也難以讓企業(yè)向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。（二）企業(yè)薪酬管理體制不完善。首先，企業(yè)激勵(lì)體制不完善?，F(xiàn)階段，我國范圍內(nèi)的各個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中，一般不會(huì)將企業(yè)人力資本價(jià)值放置在較重要的地位之上，因此也就難以讓企業(yè)薪酬水平得到一定程度的提升，同時(shí)一些企業(yè)施行的激勵(lì)機(jī)制不健全，因此也就會(huì)對(duì)員工工作業(yè)績的提升造成一定影響，也會(huì)對(duì)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益造成影響。其次，管理機(jī)制不完善。企業(yè)薪酬管理工作暴露出的較嚴(yán)重的問題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進(jìn)行過程中，給予員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)大都采用保密模式，在此基礎(chǔ)之上衍生出來了模糊的薪酬管理機(jī)制，無法提升員工的積極性。最后，企業(yè)的評(píng)價(jià)機(jī)制不完善。如果一個(gè)企業(yè)想要制定出較完善的薪酬機(jī)制，那么需要將完善的評(píng)價(jià)機(jī)制作為基礎(chǔ)。但是現(xiàn)階段我國范圍之內(nèi)某些企業(yè)施行的評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，難以將員工做出的貢獻(xiàn)作為依據(jù)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，因此容易引發(fā)薪酬管理不平等等問題。
三、強(qiáng)化薪酬管理的措施
員工福利要向多元化的方向轉(zhuǎn)變。員工福利是企業(yè)給予員工的間接薪酬，有著較明顯的激勵(lì)性作用。福利本身也具備一定優(yōu)勢，首先它的形式多樣化，可以讓不同崗位上工作人員的需求得到滿足，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮出留住人才和吸引人才的作用。同時(shí)，福利也可以提升企業(yè)生產(chǎn)效率，員工會(huì)因?yàn)楂@得福利而提升自身的滿足感，提升積極性，進(jìn)而高效地將各項(xiàng)工作妥善完成，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)階段我國范圍內(nèi)的各個(gè)企業(yè)中的工作人員的生活條件不斷得到改善，因此實(shí)際需求也向著多元化方向轉(zhuǎn)變，不單單希望得到物質(zhì)層面上的福利，也希望可以得到精神層面上的福利，其中就包含個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展、培訓(xùn)福利，以及認(rèn)可，等等。以此作為依據(jù)，企業(yè)需要將自身的實(shí)際情況作為依據(jù)，二者相互融合，和員工之間做更多的溝通，較深入地了解不同類型的員工，持續(xù)推出多樣的福利，以便于充分激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。
作者:韋義帥 單位:浙江省建設(shè)工程質(zhì)量檢驗(yàn)站有限公司
論文摘要:戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念的提出規(guī)劃了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新時(shí)代對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)、經(jīng)營成本的節(jié)約以及動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力的提高，構(gòu)建核心競爭能力最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都起至了重要作用。本文在分析現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)的弊端基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理體系，并對(duì)其作用效能和路徑進(jìn)行了闡述，在此基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理模型具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意又
一、問題的提出及研究的意義
我國的人力資源管理部門目前尚處于發(fā)展階段缺乏必要的理論指導(dǎo)更沒有自己的管理創(chuàng)新理念在這種環(huán)境下設(shè)計(jì)出的薪酬管理體系難免暴露出諸多的弊端給企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施帶來了諸多不便。同時(shí)薪酬管理制度與基本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或者分離導(dǎo)致企業(yè)過分注重短期行為忽視或者放棄對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有決定性影響的工作同時(shí)現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整能力不能隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整做出響應(yīng)的變動(dòng)服務(wù)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此針對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系的諸多弊端我們有必要把薪酬管理提升到戰(zhàn)略的高度依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求制定相應(yīng)的薪酬管理體系以達(dá)到薪酬管理應(yīng)有的目的。
二，戰(zhàn)略性薪酬管理的提出及其特征
所謂戰(zhàn)略性薪酬管理是Milkovich在，988年提出的，指在做薪酬決策時(shí)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)并且配合或支持組織的全盤的、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向。Milkovich認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理就是將對(duì)組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式即凡是對(duì)組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就是具有戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。馬爾托奇奧認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動(dòng)競爭力從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實(shí)踐。米爾維奇認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競爭優(yōu)勢而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度作為提升企業(yè)競爭力的一個(gè)重要工具。薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容:
1.薪酬戰(zhàn)略要素只有對(duì)組織績效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性其包括薪酬基礎(chǔ)、水平、結(jié)構(gòu)以及管理制度等。
2.薪酬政策它是薪酬戰(zhàn)略要素所遵循的綱領(lǐng)和原則為組織的薪酬管理指明方向包括企業(yè)內(nèi)部工資率應(yīng)高于、低于還是等于現(xiàn)行市場的工資率;新員工的初始工資水平以及與老員工的差距確定加薪間隔期明確業(yè)績和資歷對(duì)加薪?jīng)Q策的影響程度工資支付水平與企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、市場狀況的關(guān)系:企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例關(guān)系及使用安排等。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)的效能及其作用路徑
戰(zhàn)略性薪酬管理體系是順應(yīng)時(shí)代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的其無論在激勵(lì)員工積極性，提高工作滿意度獲取企業(yè)所需的人力資本還是節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成本提高業(yè)的競爭優(yōu)勢方面都發(fā)揮著重要的效能作用。歸納起來可以分以下幾方面進(jìn)行探討
1戰(zhàn)略性薪酬管理體系有助于企業(yè)吸收和保留人才。通過設(shè)計(jì)具有外部公平競爭性的薪酬水平可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才計(jì)劃獲得企業(yè)所需的人力資本;通過內(nèi)部公平合理的薪酬水平企業(yè)可以保留所需人才，保持競爭優(yōu)勢。
2戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有提高員工的滿意度和工作積極性的激勵(lì)效能。薪酬是人力資源管理的重要工具管理者通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐設(shè)計(jì)出具有內(nèi)外公平且具有競爭性的薪酬體系，反映和評(píng)估員工的工作績效即將員工的不同工作績效與不同的薪酬掛鉤運(yùn)用等級(jí)制方案加以實(shí)施從而促進(jìn)工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性。
3戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有傳遞企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的配置和協(xié)調(diào)效能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能通過薪酬水平的變動(dòng)結(jié)合其他的管理手段合理地配置與協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源并且將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合不會(huì)偏離組織目標(biāo)。
4戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的增值效能。薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，而且關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)出和效益。雖然薪酬本身不能直接帶來效益但是可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐用激勵(lì)競爭性的薪酬換取勞動(dòng)者的活勞動(dòng)使之很好地與生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益這樣以基本或其他非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付形式的薪酬，就可以為企業(yè)的價(jià)值增值貢獻(xiàn)力量，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分。
5戰(zhàn)略性薪酬管理體系可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論人的需要是多方面的其中自我實(shí)現(xiàn)是處在一定高度的戰(zhàn)略性薪酬管理不僅僅從企業(yè)自我價(jià)值的現(xiàn)去設(shè)計(jì)，更多地表現(xiàn)為相關(guān)者利益最大化。薪酬可以用于獲得實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求這些需求的滿足在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。通過有效的薪酬管理體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬不再是一定數(shù)目的金錢而更多地反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和實(shí)力實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
四、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模型
戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)牽涉到企業(yè)內(nèi)外部的很多方面.在選擇薪酬模式、決定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平時(shí)需要綜合考慮各種因素這些因素大致可以分為企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及薪酬策略因素三個(gè)層次。其中企業(yè)外部環(huán)境包括社會(huì)生活水平、國家經(jīng)濟(jì)走勢、勞動(dòng)力市場供需狀況、外部薪酬調(diào)查結(jié)果等企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素包括企業(yè)類型、企業(yè)所處發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源策略、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的支付能力等‘而薪酬策略因素則包括崗位職責(zé)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、績效標(biāo)準(zhǔn)，崗位價(jià)值體系、技術(shù)體系、能力水平體系、績效水平體系員工的實(shí)際要求如何按表現(xiàn)支付等。綜合考慮這些因素筆者提出了企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)模型MSCMSD(TheModelofStrageticCompensationManagementSystermDesign)
戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)模型的基本前提是分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境所存在的機(jī)會(huì)與威脅是充分考慮在實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略過程中作為人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分的薪酬戰(zhàn)略所存在的優(yōu)勢與劣勢的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合企業(yè)所處的生命周期階段以及組織的類型、性質(zhì)和員工構(gòu)成等實(shí)際情況同時(shí)在各種基礎(chǔ)工作諸如職位描述、工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等的配合下而做出具有長期動(dòng)態(tài)適應(yīng)性、競爭性、公平性、激勵(lì)性的薪酬管理體系設(shè)計(jì)。這樣就可以通過作用路徑即對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)、員工的流動(dòng)情況和企業(yè)的人力資本成本產(chǎn)生影響最終起到改善企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)、提高企業(yè)的創(chuàng)新成長能力、構(gòu)建核心業(yè)務(wù)流程和增加顧客滿意度從多方面提高企業(yè)的核。
1.競爭力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.組織的經(jīng)營戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素。組織的經(jīng)營戰(zhàn)略分為差異化、創(chuàng)新型、成本領(lǐng)先三種戰(zhàn)略。實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同其薪酬戰(zhàn)略側(cè)重于采用變動(dòng)工資而且變動(dòng)幅度較大采用定量測量的成果來確定薪酬的數(shù)額實(shí)行創(chuàng)新型戰(zhàn)略的企業(yè)重視與雇員共同分散風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)使他們能夠通過分享企業(yè)未來的成功而有機(jī)會(huì)獲得高收入其薪酬戰(zhàn)略必然側(cè)重與鼓勵(lì)員工創(chuàng)新實(shí)行基于外部市場的薪酬短期中提供較低水平的固定工資但同時(shí)可以采取獎(jiǎng)金和股票期權(quán)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)管理模式，增長率較低勞動(dòng)力隊(duì)伍較為穩(wěn)定對(duì)于工資決策的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高其薪酬戰(zhàn)略注重嚴(yán)格控制成本強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率增加浮動(dòng)工資滿足控制和生產(chǎn)要求。
2.戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的生命周期考慮。處于初創(chuàng)期的企業(yè)注重業(yè)績的提高和利潤的增長薪酬戰(zhàn)略側(cè)重于較低的基本工資和高水平的績效工資而且重視長期報(bào)酬處于成長期的企業(yè)薪酬應(yīng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性注重效率報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;處于成熟期的企業(yè)以獎(jiǎng)勵(lì)市場開拓和管理技能注重平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合而處于衰退期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略側(cè)重低于中等水平的基本工資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平同時(shí)采取適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施，并直接與成本控制相聯(lián)系處于再造期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與初創(chuàng)期的較為相似只是其競爭的程度比初創(chuàng)期要小。
3.組織的類型與工作性質(zhì)是影響戰(zhàn)略性薪酬管理體系的因素之一各種不同組織類型其薪酬戰(zhàn)略不同如果是勞動(dòng)密集型企業(yè)，其員工數(shù)量多知識(shí)和技能水平相對(duì)較低實(shí)行計(jì)件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些，薪酬信息應(yīng)具有較高的透明度;對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)員工的知識(shí)和技術(shù)水平較高技能工資和績效模式可能更適應(yīng)。當(dāng)然從工作性質(zhì)角度出發(fā)工作內(nèi)容是程序化的工作結(jié)果受外部因素影響較少的，容易量化更加適合計(jì)件工資、浮動(dòng)工資和個(gè)人薪酬績效模式而工作內(nèi)容非程序化的結(jié)果不容易量化的可能實(shí)施計(jì)時(shí)工資制、崗位薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式。
【摘要】企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行粗略的分析。
【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新
1薪酬概述
薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。
2薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]
2.1薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]
2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。
2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:
從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的創(chuàng)新
3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。
(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:
近年來,“可比性價(jià)值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。
(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:
員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說,搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
(1)績點(diǎn)薪酬制:
績點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績點(diǎn)薪酬制度,是通過報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。
(2)寬帶薪酬制度[7]:
寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理 必要性 問題 對(duì)策
我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展催生了一大批的企業(yè)，在各行各業(yè)中企業(yè)的數(shù)量都在與日俱增，在這種增長速度的背景下，企業(yè)之間的競爭壓力越來越大了，為了提高企業(yè)自身的競爭力，當(dāng)前諸多企業(yè)都在盡可能的想辦法招攬更多的人才，人才作為一種最為關(guān)鍵的核心資源頗受企業(yè)關(guān)注，不僅如此，在具體的企業(yè)管理過程中，對(duì)于人才的管理也應(yīng)該引起高度關(guān)注，而對(duì)于管理來說，薪酬管理無疑是企業(yè)人才資源最為關(guān)心的一個(gè)問題，因此，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理極為必要，做好了相應(yīng)的薪酬管理就能夠在較大程度上提高企業(yè)的人力資源管理效率，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在行業(yè)中立于不敗之地。
一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)薪酬管理其實(shí)是隸屬于企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，并且在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著比較重要的位置。企業(yè)人力資源管理主要就是針對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的管理，進(jìn)而使其能夠?yàn)槠髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，保障企業(yè)的順利發(fā)展，對(duì)于這一目的來說，薪酬管理是最為關(guān)鍵的一點(diǎn)，通過必要的薪酬管理就能夠在較大程度上提高企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而到達(dá)必要的激勵(lì)目的。具體來說，企業(yè)薪酬管理的構(gòu)成也是比較復(fù)雜的，因?yàn)樾匠旯芾硎轻槍?duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的所有員工來進(jìn)行管理的，所以其薪酬的制定就需要考慮整個(gè)企業(yè)的所有因素和結(jié)構(gòu)構(gòu)成，對(duì)于薪酬體系、薪酬形式以及薪酬水平的確定都較為繁瑣，尤其是涉及到一些特殊情況的員工來說還需要我們單獨(dú)進(jìn)行薪酬制定，薪酬計(jì)劃制定完成之后，我們還應(yīng)該針對(duì)具體的薪酬執(zhí)行狀況進(jìn)行分析，逐步的進(jìn)行完善，確保薪酬制定的合理性和準(zhǔn)確性。薪酬管理作為一種核心的人力資源管理手段，其主要具備以下三個(gè)特點(diǎn)：薪酬管理更為敏感，因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總€(gè)員工的工資狀況、福利狀況等，所以更容易引起員工的積極關(guān)注，敏感度更高;其次，對(duì)于整個(gè)薪酬管理來說還存在較為明顯的隱蔽性，即其制定過程幾乎是不被人知道的;最后，薪酬管理還存在明顯的特殊性，即針對(duì)不同的企業(yè)來說，其薪酬管理的具體形式、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)大不相同。
二、企業(yè)薪酬管理的必要性
企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理必不可少的一部分，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說意義重大，不論是對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來說，還是針對(duì)整個(gè)的市場環(huán)境而言，做好企業(yè)薪酬管理都是極為必要的。
（一）有利于促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展
對(duì)于企業(yè)管理來說，其最為根本的一個(gè)目的就是為了更好地促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，而企業(yè)薪酬管理的實(shí)行恰恰能夠滿足企業(yè)的這一基本需求，在企業(yè)管理中進(jìn)行合理有效的薪酬管理不僅僅能夠?yàn)槠髽I(yè)留下大量優(yōu)秀的人力資源，還能夠有效地促進(jìn)這些人力資源的工作激情和工作主動(dòng)性，進(jìn)而提高企業(yè)的效率。
（二）有利于改善當(dāng)前薪酬不良現(xiàn)狀
就當(dāng)前我國的薪酬管理現(xiàn)狀來看，很多的企業(yè)由于重視程度不夠或者是自身薪酬管理能力不強(qiáng)等問題，導(dǎo)致當(dāng)前的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀極不理想，企業(yè)員工明顯感覺到薪酬制度的不公平之處，基于這一現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)薪酬制度的完善和改革就顯得極為必要，這也是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)所在。
（三）有利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境
隨著當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入，當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)市場中必然存在著大量的機(jī)遇，但是與此同時(shí)，也蘊(yùn)含著較多的風(fēng)險(xiǎn)，這也是因?yàn)楫?dāng)前我國市場中存在著較多的不完善之處導(dǎo)致的，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理來說，當(dāng)前市場行業(yè)內(nèi)都不存在一個(gè)明確的規(guī)定和具體的說明，這就給了企業(yè)以較大的靈活性，針對(duì)這種較為靈活的現(xiàn)狀，做好企業(yè)的薪酬管理就顯得極為必要，也是企業(yè)管理的一個(gè)必然要求。
三、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
企業(yè)薪酬管理的重要性不言而喻，基于這種重要性，我們必須加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)薪酬管理的關(guān)注，切實(shí)提高企業(yè)薪酬管理的水平，但是就當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來看，存在的問題也是比較突出的，具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理的首要問題就是認(rèn)識(shí)程度不夠，仍然存在很多的企業(yè)管理人員簡單的把企業(yè)薪酬管理當(dāng)作是制定企業(yè)員工工資的工程，反而忽略了其主要的激勵(lì)作用，這種重視程度的不足就很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的高水平目標(biāo);薪酬制度不完善也是影響當(dāng)前很多企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要因素，對(duì)于薪酬管理來說，只有依據(jù)完善的薪酬制度才能夠做好相應(yīng)的薪酬管理工作，一旦薪酬制度存在缺陷那么必然影響薪酬管理的效果;忽視了內(nèi)在薪酬的利用也是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的一個(gè)重要問題，僅僅利用外在薪酬增大了企業(yè)的負(fù)擔(dān);在薪酬的制定過程中過于講求平均主義，無論工作任務(wù)的難易程度存在多大的差距都不進(jìn)行有區(qū)別的薪酬制定，在相關(guān)管理中總是采取平均分配的形式進(jìn)行，嚴(yán)重的影響了薪酬管理的目的;福利設(shè)計(jì)無法引起企業(yè)員工的興趣也是當(dāng)前薪酬管理中需要我們重點(diǎn)解決的一個(gè)問題。
四、企業(yè)薪酬管理的措施
基于企業(yè)薪酬管理的重要性以及當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理的不良現(xiàn)狀，我們必須采取必要的措施加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量和水平，具體來說，我們可以采取的措施有以下幾點(diǎn)。
（一）體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略
對(duì)于企業(yè)薪酬管理來說，其并不是簡簡單單的企業(yè)員工的薪資制定或者是福利的發(fā)放問題，更是關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，因此，在企業(yè)薪酬管理中就需要我們考慮整個(gè)企業(yè)的發(fā)展及其企業(yè)自身的現(xiàn)狀，尤其是要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合這兩者進(jìn)行相關(guān)薪酬制度的制定，使其更符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，更有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，避免和企業(yè)價(jià)值觀以及發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生沖突。
（二）注重激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范
對(duì)于企業(yè)薪酬管理來說，其最大的一個(gè)目的就是加強(qiáng)企業(yè)人力資源的積極性，也就是起到必要的激勵(lì)目的，這一點(diǎn)是至關(guān)重要的，因此，在企業(yè)薪酬管理中，我們就要關(guān)注到激勵(lì)的影響因素，尤其是要加強(qiáng)其精神層面的設(shè)定，不能僅僅進(jìn)行物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，還需要加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)、旅游、晉升等方面的規(guī)劃，全面的制定薪酬管理制度。
（三）加強(qiáng)內(nèi)在薪酬管理
內(nèi)在薪酬也是當(dāng)前諸多企業(yè)比較關(guān)注的一個(gè)核心內(nèi)容，其基本要求就是對(duì)于企業(yè)員工正在進(jìn)行的相關(guān)工作進(jìn)行合理的配置，進(jìn)而使員工能夠從自身工作的過程中獲得一定的滿足感，這種滿足感其實(shí)也是一種激勵(lì)，因此，也可以成為企業(yè)薪酬的一部分，并且合理的采納內(nèi)在薪酬還能夠有效減少企業(yè)的外部薪酬支出，進(jìn)而對(duì)于企業(yè)的薪酬成本控制具有較強(qiáng)的意義。
（四）杜絕平均主義
平均主義很難提起企業(yè)員工的工作積極性，因此，在企業(yè)薪酬管理中我們應(yīng)該避免平均主義，加強(qiáng)薪資和福利制定的不平衡性，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作內(nèi)容和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而最大程度的提高企業(yè)員工的工作積極性，達(dá)到激勵(lì)的目的。
（五）合理制定福利政策
福利也是薪酬管理的一個(gè)重要內(nèi)容，并且有時(shí)候其比企業(yè)員工的工資更具吸引力，需要我們加強(qiáng)相應(yīng)的管理，對(duì)于福利的制定來說，我們需要遵循的一個(gè)主要原則就是“以人為本”，綜合考慮企業(yè)員工的需求，進(jìn)而根據(jù)這一需求制定相應(yīng)的福利，甚至可以給出多種不同的選擇以供企業(yè)員工進(jìn)行挑選最適合于自身的福利。
五、結(jié)束語
綜上所示，在當(dāng)前的企業(yè)管理過程中，人力資源管理是很重要的一部分，而對(duì)于人力資源管理來說，薪酬管理又是最為核心的內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)來說意義重大，當(dāng)前很多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了薪酬管理的重要性，但是就薪酬管理的現(xiàn)狀來看還不理想，很多問題仍然影響著薪酬管理的效果，針對(duì)這些問題，今后企業(yè)薪酬管理人員必須采取恰當(dāng)?shù)拇胧┻M(jìn)行完善和處理，進(jìn)而提高企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量和水平，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
一．薪酬體系原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
（1）、公平性原則
薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。
（2）、激勵(lì)性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。
（3）、經(jīng)濟(jì)型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵(lì)性，使得企業(yè)在勞動(dòng)力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。
二．薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、職位分析與職位評(píng)價(jià)、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善等方面的內(nèi)容。
（1）確定薪酬管理目標(biāo)
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過程中要實(shí)現(xiàn)和改善長期市場地位和競爭能力，取得滿意戰(zhàn)略績效的目標(biāo)。一個(gè)成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠不斷地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)薪酬目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的子目標(biāo)和分目標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。只有眾多的子目標(biāo)和分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目前，我國許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施，忽視企業(yè)薪酬目標(biāo)的制定和實(shí)施，企業(yè)員工缺乏激勵(lì)作用，導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)薪酬目標(biāo)的關(guān)系十分重要。
（2）、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
（3）、制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。
（4）、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
（5）、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善
在薪酬制度的實(shí)施過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對(duì)其進(jìn)行有效地監(jiān)督與控制。將企業(yè)診斷應(yīng)用于薪酬管理，就是對(duì)企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計(jì)方面的問題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬模式是否適合企業(yè)類型、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)等
（2）體現(xiàn)人性化原則
企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。
（3）薪酬有適用人群特點(diǎn)
四、合理薪酬體系的構(gòu)建
（1）競爭力的薪酬
企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。
（2）內(nèi)在報(bào)酬
實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工而言，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。
（3）實(shí)行基于技能的薪酬
五、結(jié)束語
薪酬管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，是一項(xiàng)保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)：
【1】黃群慧．企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵(lì)與約束機(jī)制研討會(huì)觀點(diǎn)綜述[J].．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，（12）
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關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利
一、薪酬管理基本理論解析
（一）薪酬的概念和內(nèi)容
薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
第一，確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
第三，制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。
第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
（三）薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競爭力，公平因素。
第三，個(gè)人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。
二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀(jì)90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。
（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
（二）平均主義傾向嚴(yán)重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，
（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。
三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。
（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。
（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤
一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。
（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后
外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
四、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。
（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在[論文]具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。
（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。
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1小微企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析
1.1對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為企業(yè)競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業(yè)中沒有得到應(yīng)有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門的地位仍然處在財(cái)務(wù)部門之后，人力資源部門地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過30%的小微企業(yè)的人力資源部門仍處在尋求關(guān)注、爭取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
小微企業(yè)迫于經(jīng)營壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當(dāng)?shù)赝兄邢掠嗡剑瑔T工離職原因中有22.1%的比例認(rèn)為待遇低。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性，導(dǎo)致對(duì)高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時(shí)又不能提供未來收益作為補(bǔ)償，員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人績效和組織績效都會(huì)受到負(fù)面影響。
1.3薪酬水平對(duì)員工的激勵(lì)不足
數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是以個(gè)人年度績效為依據(jù)，超過50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎(jiǎng)［2］。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、態(tài)度和績效，產(chǎn)生激勵(lì)作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對(duì)員工的激勵(lì)無法產(chǎn)生積極正面的影響。
2小微企業(yè)薪酬管理變革
2.1實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理
小微企業(yè)競爭力不足、增長乏力，其中一個(gè)很重要的原因是薪酬管理沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要作用。正因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導(dǎo)致對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果收效甚微，組織績效無法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。為應(yīng)對(duì)時(shí)刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實(shí)施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉［3］。
2.2薪酬體系再造
數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類型，累計(jì)比例達(dá)到81.9%，這表明小微企業(yè)運(yùn)用的傳統(tǒng)薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設(shè)計(jì)和變革。小微在運(yùn)用技能薪酬體系和能力薪酬體系時(shí)，可以充分利用團(tuán)隊(duì)可變薪酬、個(gè)人可變薪酬、利潤分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)多種形式，滿足不同層次、不同時(shí)期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時(shí)，有效的福利制度有助于強(qiáng)化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應(yīng)在提供國家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，提供帶薪休假等基礎(chǔ)之上，建立彈利計(jì)劃，滿足員工個(gè)性化的需求，在可承擔(dān)福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
2.3制定薪酬溝通策略
論文關(guān)健詞:薪酬管理公平原則激勵(lì)功能
薪酬是企業(yè)(或組織)對(duì)它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)時(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式．或稱“人力資源價(jià)格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，一般稱作“勞動(dòng)報(bào)酬”。
企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎(jiǎng)勵(lì)；(3)福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等的形式也在充實(shí)著企業(yè)的薪酬制度。
在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻(xiàn)分配，其本身隱含著等價(jià)交換的內(nèi)容。中央十六大報(bào)告提出了“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。
薪酬的功能實(shí)質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵(lì)三者是一致的，就是薪酬的激勵(lì)功能，或者稱為薪酬管理的目標(biāo)——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1．補(bǔ)償性要求能夠補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食住、行費(fèi)用，以及補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2．公平性企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感．也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮，因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。
3．競爭性競爭性是指在社會(huì)上和人才競爭中．企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業(yè)的財(cái)力。但要有競爭力，開價(jià)應(yīng)該不低于市場平均水平。
4．激勵(lì)性激勵(lì)性是指要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。
5．經(jīng)濟(jì)性即考慮投入與產(chǎn)出，成本與效益的關(guān)系。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性和激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。
6．合法性即企業(yè)的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。
7．方便性要求薪酬制度內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在大部分人的眼中．薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是對(duì)他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動(dòng)所得，在一定程度上代表著自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)其工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。
因此，薪酬的公平對(duì)員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。
(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性及其對(duì)員工的心理影響：
1．分配公平性的特征
(1)主觀性只完全憑當(dāng)事者主觀判斷，不存在統(tǒng)一的客觀標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)事者的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)歷、個(gè)性、價(jià)值觀等個(gè)人因素關(guān)聯(lián)很大。
(2)相對(duì)性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態(tài)間或人際的比較而產(chǎn)生。
(3)保健性指人們在對(duì)自己及參照者的收獲與貢獻(xiàn)之比作對(duì)照后得出的感受，或心安理得．或覺得吃虧了心中不滿。
(4)擴(kuò)散性與行為傾向性指若某人對(duì)某項(xiàng)分配產(chǎn)生了不平感，他便會(huì)氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態(tài)度。不僅如此，他還會(huì)產(chǎn)生要去改變他認(rèn)為不公平的根源意向。
(5)內(nèi)部公平性與外部公平性內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比與各自的貢獻(xiàn)。只要按貢獻(xiàn)律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統(tǒng)一行業(yè)或同一地區(qū)或等同規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。因?yàn)閱T工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同企業(yè)以外的其他企業(yè)的比較。
(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點(diǎn)
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。
企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工．很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明．從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題
1．薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受
作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)．多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2．內(nèi)部比較是產(chǎn)生不公平的方式
公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較．更多的體現(xiàn)的是個(gè)人的判斷和分析結(jié)論
3．追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。
在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。
三、實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法與途徑
基于薪酬內(nèi)部公平性特點(diǎn)分析．實(shí)現(xiàn)公平應(yīng)從以下幾方面人手：
1．薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)
通過企業(yè)文化建設(shè)宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對(duì)公平的有正確認(rèn)識(shí)。引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀．避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此營造并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀．在公平觀的建設(shè)和宣傳中．企業(yè)應(yīng)對(duì)“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付”．反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵(lì)的是“有效付出”
2．薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性
(1)薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)要體現(xiàn)公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性．公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績效，按績分配。區(qū)別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績效一致。
3．強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行
制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。健全的考核制度和措施．能使員工普遍感到公平與公正．從而增強(qiáng)工作滿意感。
4．做好職位評(píng)價(jià)工作
職位評(píng)價(jià)是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度．在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)將企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的工資都按同一貢獻(xiàn)律定薪，使員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
5．有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制
引入督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)．隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
四、努力保障薪酬激勵(lì)效能的最大化
1．在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素
從薪酬構(gòu)成來看．可分為兩大類：保健性因素和激勵(lì)性因素。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和滿意度的激勵(lì)成分薪酬內(nèi)容。
2．重視員工對(duì)薪酬的滿意度感受
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則．特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理．會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工_在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。
