時(shí)間：2023-09-25 18:01:05
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司人事管理方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
根據(jù)公司三項(xiàng)制度改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，前段時(shí)間我們圍繞三項(xiàng)制度改革進(jìn)行了深入的調(diào)查摸底，召開(kāi)了改革動(dòng)員大會(huì)進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，并草擬了公司勞動(dòng)人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時(shí)，各分公司也分別召開(kāi)了多次會(huì)議進(jìn)行了宣傳和動(dòng)員，并在深入調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上結(jié)合各分公司的實(shí)際，制定了各分公司改革實(shí)施方案。公司于21日、22日分別召開(kāi)黨政聯(lián)席會(huì)議對(duì)勞動(dòng)人事、薪酬管理兩個(gè)暫行辦法及各分公司改革實(shí)施方案進(jìn)行了審議，并制定了《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》。公司三項(xiàng)制度改革的各項(xiàng)工作有序、平穩(wěn)的推進(jìn)。
今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開(kāi)職工代表組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過(guò)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。
一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行說(shuō)明。
二、請(qǐng)公司綜合部副部長(zhǎng)對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說(shuō)明。
三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。
方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見(jiàn)或補(bǔ)充意見(jiàn)再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。
通過(guò)討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國(guó)家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。
四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話
五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。
1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。
同意此辦法的請(qǐng)舉手。
不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）
棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）
結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）
2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。
同意此辦法的請(qǐng)舉手。
不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）
棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）
結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）
3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。
同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。
不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）
棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）
結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）
六、請(qǐng)公司董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記講話。
同志們，本次職工代表組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議，在公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的直接指導(dǎo)下，在各分公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過(guò)各部室和員工上下努力，會(huì)議順利完成了各項(xiàng)議程，取得了圓滿成功。為了本次會(huì)議的順利召開(kāi)，會(huì)前公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)部長(zhǎng)、部員加班加點(diǎn)，起草方案，圓滿地完成了前期準(zhǔn)備工作，讓我們對(duì)他們不計(jì)報(bào)酬的辛勤勞動(dòng)表示衷心的感謝！
人事管理工作計(jì)劃一
時(shí)光荏苒，20xx年即將過(guò)去，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……時(shí)間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過(guò)一個(gè)年度之坎。回首望，雖沒(méi)有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。對(duì)于我們每一個(gè)追求進(jìn)步的人來(lái)說(shuō)，免不了會(huì)在年終歲未對(duì)自己進(jìn)行一番“盤(pán)點(diǎn)”，也算是對(duì)自己的一種鞭策。
行政人事部是公司的關(guān)鍵部門(mén)之一，對(duì)內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對(duì)外要應(yīng)對(duì)稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機(jī)關(guān)的各項(xiàng)檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項(xiàng)工作順利完成。經(jīng)過(guò)一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比2014年又邁進(jìn)了一步。
回顧2015年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營(yíng)方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點(diǎn)展開(kāi)工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī)同時(shí)也克服存在的不足，現(xiàn)將2016年的工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結(jié)。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個(gè)方面：
一、人事管理方面
根據(jù)部門(mén)人員的實(shí)際需要，有針對(duì)性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。
配合采購(gòu)和財(cái)務(wù)部門(mén)，嚴(yán)格把好促銷(xiāo)員的進(jìn)、出關(guān)。
有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來(lái)培訓(xùn)員工，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門(mén)店的證照并如期進(jìn)行年審工作。
⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對(duì)外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報(bào)刊、電視臺(tái)等媒體做好對(duì)外的宣傳工作。
⒋對(duì)內(nèi)做好辦公用品的采購(gòu)，嚴(yán)格審查各部門(mén)的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購(gòu)辦公用品。
三、公司管理運(yùn)作方面
⒈順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項(xiàng)工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時(shí)和公司各個(gè)部門(mén)、門(mén)店密切溝通、聯(lián)系，適時(shí)對(duì)各部門(mén)的工作提出些指導(dǎo)性的意見(jiàn)。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。有一句話說(shuō)得好：?jiǎn)T工不會(huì)做你要求做的事情，只會(huì)做你監(jiān)督要做的事情。基于這個(gè)原因，本年度加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督管理力度。
⒊加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造一個(gè)業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊(duì)。作為一個(gè)管理者，對(duì)下屬充分做到“察人之長(zhǎng)、用人之長(zhǎng)、聚人之長(zhǎng)、展人之長(zhǎng)”，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性及工作積極性。提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，樹(shù)立起開(kāi)拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效的公司新形象。
⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門(mén)職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門(mén)工作職責(zé)，并要求各人主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
人事管理工作計(jì)劃二
作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識(shí)到自己既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動(dòng)承擔(dān)工作，使公司各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。
新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對(duì)我們來(lái)說(shuō)，既是壓力也是動(dòng)力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。××年行政人事部將從以下幾個(gè)方面著手工作：
一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無(wú)疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前公司各門(mén)店及部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來(lái)幫助。另外完成新員工入店手冊(cè)。
三、協(xié)助部門(mén)工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議。
繼續(xù)配合各門(mén)店及部門(mén)工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議也是年行政人事部工作的重心。
其實(shí)正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點(diǎn)、溝通多一點(diǎn)、責(zé)任心強(qiáng)一點(diǎn)，我相信百姓會(huì)越做越強(qiáng)。
人事管理工作計(jì)劃三
(一)充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、各項(xiàng)工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：
1、在征得人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。
2、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門(mén)查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時(shí)間的內(nèi)刊文章，進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)等。
3、查閱公司所在行業(yè)協(xié)會(huì)的重點(diǎn)刊物和外界相關(guān)主要媒體對(duì)公司的報(bào)道，來(lái)了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對(duì)企業(yè)的看法等。
4、通過(guò)公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)獲取信息。通過(guò)公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對(duì)公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。
5、請(qǐng)教老員工，與老員工交流。通過(guò)和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。
(二)深入認(rèn)識(shí)和領(lǐng)會(huì)自己的工作職責(zé)。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個(gè)職位在公司的職位序列中所處的位置。
1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說(shuō)明書(shū)，并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報(bào)關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通。
2、同時(shí)，還需要了解下屬的職位說(shuō)明書(shū)，并就下屬職位說(shuō)明書(shū)中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進(jìn)行充分的溝通。
3、查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé)。
(三)在以上兩方面的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)自己的工作定位，進(jìn)而制定工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)。
在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領(lǐng)會(huì)了自己的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的工作進(jìn)行定位，按照人事主管職位對(duì)公司的重要程度來(lái)明確工作重點(diǎn)，并就這些工作重點(diǎn)制定工作計(jì)劃方案和備選方案。
(四)具體業(yè)務(wù)開(kāi)展。
1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說(shuō)明書(shū)和前任人事主管的離任工作交接清單，對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)對(duì)人事主管的日常性工作進(jìn)行熟悉，對(duì)前任人事主管已經(jīng)完成的各項(xiàng)工作計(jì)劃進(jìn)行了解，對(duì)其未完成的工作計(jì)劃按照其工作計(jì)劃方案來(lái)進(jìn)行完成。
2、對(duì)照人事主管的職位說(shuō)明書(shū)，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，按照輕重緩急進(jìn)行分等，對(duì)最重要的、需要迅速解決的問(wèn)題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。
3、根據(jù)上述提案制定多項(xiàng)工作計(jì)劃方案，包括計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃對(duì)象、計(jì)劃的參與人員及各人員的工作分配、計(jì)劃時(shí)間表、計(jì)劃中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及其解決辦法、計(jì)劃是否達(dá)到目標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。
4、和下屬溝通這些工作計(jì)劃方案，對(duì)這些工作計(jì)劃方案的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見(jiàn)，修改完善這些工作計(jì)劃方案，獲取下屬的支持。
5、和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項(xiàng)工作計(jì)劃方案進(jìn)行討論，并征求其意見(jiàn)，征得人力資源部經(jīng)理對(duì)其中某一方案的批準(zhǔn)。
6、召集下屬開(kāi)會(huì)，在了解其各自職位說(shuō)明書(shū)的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計(jì)劃方案中所扮演的重要角色、工作的時(shí)間表等，共同推進(jìn)工作計(jì)劃的實(shí)施。
7、對(duì)該工作計(jì)劃方案的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行反饋，及時(shí)調(diào)整修改工作計(jì)劃，記錄下屬員工在工作計(jì)劃實(shí)施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報(bào)工作進(jìn)度。
8、對(duì)該工作計(jì)劃方案的實(shí)施成果按照事先制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估報(bào)告上報(bào)給人力資源部經(jīng)理審閱。
9、對(duì)該工作計(jì)劃方案進(jìn)行總結(jié)并形成書(shū)面報(bào)告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準(zhǔn)通過(guò)。
10、進(jìn)行下一個(gè)工作計(jì)劃。
注意：在實(shí)施上述工作計(jì)劃的過(guò)程中，該人事主管所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)日常工作以及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都要照常進(jìn)行。
(五)定期總結(jié)和改進(jìn)工作。
1、對(duì)上述的各項(xiàng)工作計(jì)劃按照先后順許進(jìn)行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽(tīng)取其對(duì)工作的各項(xiàng)指導(dǎo)意見(jiàn)。
2、按各項(xiàng)工作計(jì)劃的具體進(jìn)度審閱下屬的工作計(jì)劃，審閱報(bào)告報(bào)備人力資源部經(jīng)理，聽(tīng)取其對(duì)報(bào)告的指導(dǎo)意見(jiàn)。
(六)注重與上級(jí)、其他部門(mén)以及員工的溝通。
人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項(xiàng)服務(wù)支援性工作，對(duì)主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)公司的保值增值。
1、注重和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己各項(xiàng)工作的看法，讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作多多提出意見(jiàn)，讓自身工作中盡量少范錯(cuò)誤、不范錯(cuò)誤。
2、注重和公司內(nèi)部其他部門(mén)的溝通，充分聽(tīng)取各部門(mén)對(duì)人力資源部門(mén)各項(xiàng)工作的意見(jiàn)，有則改之，無(wú)則加勉。
3、注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對(duì)公司的看法，對(duì)人力資源工作的各項(xiàng)看法，讓他們多提意見(jiàn)、多提建議。
人事管理工作計(jì)劃四
一、人員調(diào)配管理
本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。
2、根據(jù)公司各部門(mén)、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好xx年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評(píng)價(jià)
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎(jiǎng)懲管理
結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。
五、人才儲(chǔ)備工作
根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：
隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。
1、做好xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事管理；績(jī)效考核問(wèn)題；應(yīng)對(duì)策略
1引言
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開(kāi)采、銷(xiāo)售、安裝與托管運(yùn)營(yíng)為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊(cè)職工798人，中級(jí)職稱64人，高級(jí)職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績(jī)效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
2企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析
當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識(shí)到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
2.1管理制度亟待完善
相關(guān)部門(mén)在績(jī)效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過(guò)先進(jìn)的管理方式對(duì)其進(jìn)行處理。但是，在績(jī)效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識(shí)，且在績(jī)效考核評(píng)價(jià)期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)顯失公平性問(wèn)題，無(wú)法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績(jī)效考核部門(mén)責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評(píng)估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后
企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績(jī)效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢(shì)，很難促進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對(duì)于績(jī)效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測(cè)評(píng)機(jī)制，很難通過(guò)考核方式挖掘更多人才。同時(shí)，企業(yè)在績(jī)效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與合理性，在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導(dǎo)致績(jī)效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評(píng)估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒(méi)有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問(wèn)題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問(wèn)題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實(shí)際發(fā)展需求。
3企業(yè)人事管理績(jī)效考核措施
企業(yè)在發(fā)生績(jī)效考核工作問(wèn)題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對(duì)方案，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類(lèi)工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
3.1完善相關(guān)工作制度
人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評(píng)價(jià)體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對(duì)于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評(píng)價(jià)等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際工作情況，針對(duì)不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立專門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測(cè)量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績(jī)效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹(shù)立人性化管理觀念，明確每個(gè)員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類(lèi)問(wèn)題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
3.2明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
人事管理部門(mén)在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評(píng)估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評(píng)估工作機(jī)制，保證工作效果。同時(shí)，人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績(jī)效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核工作周期性與可靠性，建立專門(mén)的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績(jī)效考核結(jié)果反饋力度
企業(yè)人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求，建立專門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評(píng)估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的績(jī)效計(jì)劃，以便于提高工作效率。同時(shí)，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門(mén)應(yīng)該營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，創(chuàng)建專門(mén)的管理環(huán)境，及時(shí)發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問(wèn)題，采取有效措施對(duì)評(píng)估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹(shù)立正確觀念
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的工作觀念，予以績(jī)效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績(jī)效，對(duì)績(jī)效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實(shí)際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)各類(lèi)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)要重視人性化管理工作，對(duì)員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，并給予處理。例如：在員工存在生活問(wèn)題的時(shí)候，可以通過(guò)資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對(duì)性的績(jī)效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績(jī)效考核工作公正化程度。在績(jī)效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)成績(jī)較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺(jué)性。對(duì)于成績(jī)較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、職稱獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會(huì)，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，打破傳統(tǒng)績(jī)效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘
人事管理部門(mén)在績(jī)效考核之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢(shì)，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對(duì)于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對(duì)于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對(duì)于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)問(wèn)題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)其工作自主性與積極性。
4結(jié)語(yǔ)
企業(yè)人事管理部門(mén)在績(jī)效考核期間，必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問(wèn)題，采取有效措施解決問(wèn)題，創(chuàng)新工作形式，將獎(jiǎng)懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻(xiàn)】
【1】蘇元婭.LJ公司員工績(jī)效考核體系研究[D].重慶：重慶大學(xué),2015.
【2】管晉莉.企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2014(22):30-30.
一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理
為進(jìn)一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關(guān)系，使公司行政、人事各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結(jié)合”的良好管理機(jī)制，及時(shí)制定、出臺(tái)了一系列符合公司實(shí)際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊(cè)》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎(jiǎng)懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會(huì)制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險(xiǎn)作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》、《安全責(zé)任考核制度》、《應(yīng)急救援管理制度》、《應(yīng)急救援預(yù)案》等等。
員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到行政獎(jiǎng)懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進(jìn)行操作，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性。
二、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系
建立績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效與薪酬掛鉤，績(jī)效決定薪資水準(zhǔn)，績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，堅(jiān)定不移的對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，鼓勵(lì)員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，采取積極、向上、正面的激勵(lì)方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實(shí)際情況先后出臺(tái)了《包裝拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉職工計(jì)件方案》、《倉(cāng)儲(chǔ)部kpi績(jī)效考核方案》、《工程部kpi績(jī)效考核方案》、《文員kpi績(jī)效考核方案》。
以售后拉績(jī)效實(shí)施前后對(duì)比為例(售后拉11月份開(kāi)始試行新的薪酬方案)：
月份
電池處理總量
人工總成本
人均工資
單個(gè)電池成本（元/個(gè)）
效率提高比例（%）
成本降低（元/個(gè)）
節(jié)約成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各崗位說(shuō)明書(shū)，明確各崗位職責(zé)
崗位說(shuō)明書(shū)于6月中旬制定完成，崗位說(shuō)明書(shū)的建立明確了各部門(mén)、各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要要素，為公司進(jìn)行人員招聘、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門(mén)的職能定位，明確各部門(mén)的使命、職責(zé)、主要工作流程以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，建立起各個(gè)部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)；將部門(mén)擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門(mén)職能中逐一列出，建立了部門(mén)職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的，為崗位說(shuō)明書(shū)奠定了基層，為各部門(mén)績(jī)效管理建立依據(jù)。
四、 組織架構(gòu)的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門(mén)的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性的對(duì)各部門(mén)的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置達(dá)到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。
公司人員編制明細(xì)：
所屬部門(mén)
原編制
減編/離職
現(xiàn)有編制
總經(jīng)辦1
1
行政人事部6
6
財(cái)務(wù)部1
1
工程部4
4
銷(xiāo)售部5
5
資材部12
2
12
品質(zhì)部13
2
14
企劃部1
1
生產(chǎn)部92
4
93
合 計(jì)
135
8
137
四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類(lèi)別
招聘渠道
費(fèi)用
合作周期
適用招聘人群
現(xiàn)場(chǎng)招聘
三和人才市場(chǎng)3600元
1年文職、技術(shù)、管理類(lèi)真彩人才市場(chǎng)1600元
1年文職、管理類(lèi)廠門(mén)口招聘免費(fèi)
永久普工類(lèi)網(wǎng)絡(luò)招聘
卓博人才網(wǎng)免費(fèi)
1年文職、技術(shù)、管理類(lèi)智聯(lián)招聘網(wǎng)免費(fèi)
1個(gè)月文職、技術(shù)、管理類(lèi)58同城免費(fèi)
1年文職、普工類(lèi)電池英才網(wǎng)免費(fèi)
1個(gè)月工程、技術(shù)、管理類(lèi)職介推薦
龍觀職介所免費(fèi)
永久
文職、普工類(lèi)
龍新職介所免費(fèi)
永久
文職、普工類(lèi)
真彩推薦免費(fèi)
永久
文職、普工類(lèi)
恒信人才免費(fèi)
永久
文職、普工類(lèi)
內(nèi)部招聘
熟人推薦免費(fèi)
永久
普工類(lèi)
內(nèi)部晉升/調(diào)動(dòng)免費(fèi)
永久
管理、技術(shù)、文職類(lèi)
（二）招聘效果評(píng)估 1、6月至12月人員流動(dòng)情況匯總 月份
崗位
離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）
入職人數(shù)
人員流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理層
2
1
/
qc
2
2
15%
倉(cāng)管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文員、管理層
1
3
/
倉(cāng)管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
倉(cāng)管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
倉(cāng)管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
倉(cāng)管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含內(nèi)部調(diào)整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
倉(cāng)庫(kù)
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
倉(cāng)管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合計(jì)
104
216
2、人員流失分析及評(píng)估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進(jìn)行評(píng)估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過(guò)高的崗位有普工、倉(cāng)管，從6月至12月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達(dá)到30.6%；6月、9月、10月、11月倉(cāng)管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉(cāng)管流失率達(dá)到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來(lái)年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過(guò)高的原因一方面來(lái)自于9月份的計(jì)件單價(jià)的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動(dòng)力流失的影響；6月、9月、10月倉(cāng)管流失率過(guò)高的主要原因是薪資水平較低；11月倉(cāng)管流失率過(guò)高的主要原因是受11月份倉(cāng)庫(kù)減編調(diào)薪政策出臺(tái)的影響。
（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對(duì)比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來(lái)年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
五、勞動(dòng)合同管理
（一）確定《勞動(dòng)合同》版本、增加和修改《勞動(dòng)合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；
（二）確定《勞動(dòng)合同》簽訂時(shí)間和簽訂周期
我部嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)政策及要求在員工入職一個(gè)月內(nèi)與職工簽訂《勞動(dòng)合同》，并及時(shí)登記備案；公司《勞動(dòng)合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經(jīng)營(yíng)理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；
（二）從員工入職開(kāi)始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；
（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設(shè)立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動(dòng)。
七、 配合政府部門(mén)的監(jiān)督和檢查，維護(hù)政、企之間的關(guān)系
（一）配合安全監(jiān)督委員會(huì)完成7月份現(xiàn)場(chǎng)巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類(lèi)分級(jí)排查等檢驗(yàn)工作；
（二）配合勞動(dòng)監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動(dòng)用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠(chéng)信通達(dá)電子科技有限公司工會(huì)基層委員會(huì)的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會(huì)審批通過(guò)并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會(huì)工會(huì)主席培訓(xùn)班會(huì)議及學(xué)習(xí)。
（四）每月及時(shí)前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。
（五）完成xx年外來(lái)工團(tuán)體訂票的申報(bào)及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團(tuán)xx年外來(lái)工團(tuán)體訂票資格。
八、 認(rèn)真做好行政人事部日常業(yè)務(wù)性工作
[論文摘要]由現(xiàn)實(shí)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題入手，分析超市對(duì)于促銷(xiāo)員的人事信息管理中存在的問(wèn)題，提出開(kāi)發(fā)一個(gè)面向促銷(xiāo)員的超市人事管理系統(tǒng)的解決方案，并通過(guò)系統(tǒng)需求的分析，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能模塊。從解決實(shí)際的角度論證開(kāi)發(fā)面向促銷(xiāo)員的超市人事管理系統(tǒng)的必要性，并為此系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)提供前期的理論準(zhǔn)備。
在為超市開(kāi)發(fā)人事管理信息系統(tǒng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，超市的人事管理同普通企業(yè)的人事管理有很大的不同，最大的不同點(diǎn)在于超市的促銷(xiāo)員管理。超市的促銷(xiāo)員具有隊(duì)伍龐大、流動(dòng)性大、合同周期短等特點(diǎn)，這些原因?yàn)榇黉N(xiāo)員的管理帶來(lái)了很大的困難，對(duì)于這些問(wèn)題，可以通過(guò)開(kāi)發(fā)一套信息系統(tǒng)來(lái)解決，利用專門(mén)的數(shù)據(jù)庫(kù)和人事管理軟件對(duì)促銷(xiāo)員進(jìn)行科學(xué)、統(tǒng)一的管理，可以大大簡(jiǎn)化人事部的人工勞動(dòng)。
一、需求分析
（一）促銷(xiāo)員人事管理分析。根據(jù)對(duì)超市促銷(xiāo)員管理情況的實(shí)際調(diào)查，超市人力資源管理中最為繁瑣的一部分就是對(duì)于促銷(xiāo)員的管理。促銷(xiāo)員與普通員工有很多不同點(diǎn)。首先超市促銷(xiāo)員工作流動(dòng)性強(qiáng)，由于不同產(chǎn)品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略不同，不同的時(shí)期進(jìn)駐超市的促銷(xiāo)員數(shù)量、工作任務(wù)以及薪酬都是不同的，大量的人事信息處于不斷變化之中，給人事的管理帶來(lái)了極大的不便。其次就是促銷(xiāo)員上崗和離職頻繁，因?yàn)槌械拇黉N(xiāo)經(jīng)常會(huì)集中在節(jié)日前后，促銷(xiāo)人員也就是集中到超市人事部報(bào)到或者在完成任務(wù)之后注銷(xiāo)。最后，促銷(xiāo)員的勞動(dòng)合同帶有復(fù)雜性，因?yàn)榇黉N(xiāo)員的勞動(dòng)合同期通常比較短，而有的促銷(xiāo)員還需要多次續(xù)約，使得勞動(dòng)合同的簽訂以及保險(xiǎn)和福利的發(fā)放很難管理。
（二）系統(tǒng)需求分析。為了解決促銷(xiāo)員人事管理中的問(wèn)題開(kāi)發(fā)的面向促銷(xiāo)員的人事管理系統(tǒng)，需要解決以下四個(gè)問(wèn)題：
首先，系統(tǒng)應(yīng)該能夠解決促銷(xiāo)員到超市報(bào)到注冊(cè)時(shí)遇到的問(wèn)題。
其次，是解決促銷(xiāo)員的基本信息錄入問(wèn)題。促銷(xiāo)員報(bào)到時(shí)就需要多次手工填寫(xiě)基本信息表，再交給各個(gè)相關(guān)部門(mén)，最后還是需要由人事部門(mén)將信息輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，這種信息的輸入過(guò)程十分繁瑣，所以必須解決該問(wèn)題。
再次，應(yīng)解決促銷(xiāo)員的勞動(dòng)合同及相關(guān)問(wèn)題。促銷(xiāo)員的勞動(dòng)合同較短，在較短的周期后就需要續(xù)約，又因?yàn)榇黉N(xiāo)員的人數(shù)較多，且合同到期的時(shí)間不一致，使得人力資源部門(mén)在管理促銷(xiāo)員的勞動(dòng)合同時(shí)遇到了很大的困難。需要系統(tǒng)提供合同到期提醒功能，提醒促銷(xiāo)員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)完成續(xù)簽或解除勞動(dòng)合同。與勞動(dòng)合同問(wèn)題類(lèi)似的問(wèn)題還有薪酬、保險(xiǎn)和福利發(fā)放等問(wèn)題。
最后，促銷(xiāo)員的績(jī)效考核問(wèn)題。由于促銷(xiāo)員的績(jī)效考核有著自身的特點(diǎn)，而且人員流動(dòng)性大要求對(duì)于促銷(xiāo)員的績(jī)效考核更具有時(shí)效性。因此面向促銷(xiāo)員的信息系統(tǒng)就需要采用促銷(xiāo)員特定的績(jī)效考核方法以及更加頻繁和及時(shí)的考評(píng)作業(yè)。
二、系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則
（一）系統(tǒng)設(shè)計(jì)針對(duì)服務(wù)對(duì)象。該系統(tǒng)專門(mén)為促銷(xiāo)員以及促銷(xiāo)員的管理者而設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)。對(duì)于促銷(xiāo)員，系統(tǒng)可以提供促銷(xiāo)員進(jìn)入超市時(shí)所需要的超市基本信息查詢以及促銷(xiāo)員面試錄用基本流程的查詢，方便促銷(xiāo)員到各個(gè)部門(mén)進(jìn)行面試并辦理各種手續(xù)。
（二）軟、硬件結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單原則。由于該系統(tǒng)的主要服務(wù)對(duì)象很有針對(duì)性，應(yīng)用的范圍較少，在同一時(shí)間最大訪問(wèn)量不會(huì)超過(guò)20人，因此系統(tǒng)的軟件和硬件結(jié)果都應(yīng)該較為簡(jiǎn)單，既方便系統(tǒng)的維護(hù)，又可以讓系統(tǒng)更加穩(wěn)定和安全地工作，進(jìn)而及時(shí)、可靠地提供服務(wù)。
（三）操作方便、提示清晰原則。此原則主要針對(duì)于促銷(xiāo)員的使用來(lái)講，因?yàn)榇黉N(xiāo)員的流動(dòng)性強(qiáng)，而且公司概況查詢功能也主要為促銷(xiāo)員初次了解超市提供信息服務(wù)，所以大部分使用該系統(tǒng)的人是沒(méi)有使用經(jīng)驗(yàn)的。這就要求該系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮到操作的簡(jiǎn)易性，同時(shí)在每一項(xiàng)操作都應(yīng)該配有適當(dāng)?shù)奈淖终f(shuō)明，為操作者提供參考，避免因使用信息系統(tǒng)而帶來(lái)更多的麻煩。
三、系統(tǒng)設(shè)計(jì)
該系統(tǒng)包含公司概況查詢子系統(tǒng)、促銷(xiāo)員檔案管理子系統(tǒng)、績(jī)效考核子系統(tǒng)、薪金管理子系統(tǒng)等五個(gè)子系統(tǒng)
（一）概況查詢子系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要為促銷(xiāo)員第一次進(jìn)入超市提供幫助，由于促銷(xiāo)員流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，該部分十分重要，如果系統(tǒng)能夠?yàn)榇黉N(xiāo)員提供準(zhǔn)確的信息服務(wù)，可以大大減少新促銷(xiāo)員報(bào)到時(shí)人事部門(mén)的工作量以及促銷(xiāo)員對(duì)于概況和業(yè)務(wù)流程不熟悉所產(chǎn)生的問(wèn)題。
該子系統(tǒng)的公司概況介紹功能，為促銷(xiāo)員提供最基本的超市信息；公司地圖指示使促銷(xiāo)員能準(zhǔn)確的找到所屬的部門(mén)以及人事部門(mén)的位置；面試流程介紹功能將面試的流程以及每個(gè)流程設(shè)計(jì)的部門(mén)、人員、地點(diǎn)以及要注意的問(wèn)題匯總到系統(tǒng)中，提供給促銷(xiāo)員進(jìn)行查詢。
（二）招聘培訓(xùn)子系統(tǒng)。招聘培訓(xùn)子系統(tǒng)主要的功能就是輔助人事部門(mén)進(jìn)行工作，而具體的招聘、面試以及培訓(xùn)活動(dòng)還是由人工完成，信息系統(tǒng)只是提供信息服務(wù)。促銷(xiāo)員參加面試前，將個(gè)人信息填入信息系統(tǒng)，而后面試官進(jìn)行調(diào)用，并將面試結(jié)果輸入到信息系統(tǒng)當(dāng)中匯總。培訓(xùn)工作同招聘工作相似。
（三）檔案管理子系統(tǒng)。檔案管理子系統(tǒng)是提高促銷(xiāo)員人事管理效率的重要一環(huán)。促銷(xiāo)員初次來(lái)到超市，將個(gè)人信息填入信息系統(tǒng)，存入人事部的數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器中。人事部在經(jīng)過(guò)面試后將錄用的員工轉(zhuǎn)為正式的員工檔案，刪除被淘汰的員工，并建立相應(yīng)的合同檔案。之后檔案管理轉(zhuǎn)入日常更新階段，對(duì)于每個(gè)員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等記錄進(jìn)行存貯，形成完整的電子檔案體系。對(duì)于合同檔案的管理包括合同到期提醒，合同打印等功能。
（四）績(jī)效考核子系統(tǒng)。績(jī)效考核制度可以督促員工的工作效率，提高員工的積極性。該子系統(tǒng)主要分為兩個(gè)部分。一部分是考勤部分，由系統(tǒng)直接在指紋考勤機(jī)的數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。另以部分是360度績(jī)效反饋考核系統(tǒng)，它可以對(duì)促銷(xiāo)員進(jìn)行全方位的考評(píng)，得出科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果，并將結(jié)果傳遞給薪酬管理子系統(tǒng)。
（五）薪酬管理子系統(tǒng)。向該系統(tǒng)輸入考勤以及績(jī)效考核的數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)根據(jù)促銷(xiāo)員的基本情況，按照不同的參數(shù)設(shè)置計(jì)算出促銷(xiāo)員的個(gè)人薪酬，并且將工資報(bào)表傳送給財(cái)務(wù)部。由于促銷(xiāo)員的勞動(dòng)合同變化情況復(fù)雜，在實(shí)際工作中不同的促銷(xiāo)員發(fā)放工資的時(shí)間是不同的，因此該子系統(tǒng)提供了薪酬發(fā)放提醒功能，系統(tǒng)按照勞動(dòng)合同信息計(jì)算出每個(gè)促銷(xiāo)員發(fā)放薪酬的時(shí)間，并在薪酬計(jì)劃發(fā)放的日期前五天、前一天分別提醒，保證促銷(xiāo)員薪酬的及時(shí)發(fā)放。
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（一）CMHI公司總部績(jī)效管理體系
（1）考核內(nèi)容。績(jī)效評(píng)分的內(nèi)容包括：工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效評(píng)分不包括管理能力考核。
（2）考核流程。績(jī)效評(píng)分由員工個(gè)人自評(píng)和他人測(cè)評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)組成，其中員工個(gè)人自評(píng)只用于對(duì)照參考，不計(jì)入最后得分，其目的在于通過(guò)他人測(cè)評(píng)與個(gè)人自評(píng)發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進(jìn)或提高工作績(jī)效的動(dòng)力。總經(jīng)理助理級(jí)人員和部門(mén)負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談，部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談。人力資源部最后計(jì)算評(píng)估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級(jí)變動(dòng)以及年終獎(jiǎng)金應(yīng)用方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
（3）考核計(jì)分。考核評(píng)分表的各項(xiàng)指標(biāo)按照四檔評(píng)價(jià)，比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進(jìn)為1-5分。考核綜合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計(jì)算得出，比如考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，那么公司總經(jīng)理評(píng)分占30%、公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40％、部門(mén)其他員工評(píng)分占30％；考核部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)（非主持工作）員工，那么公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占30%、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分占40％、部門(mén)其他員工評(píng)分占30％；考核部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分占100％。
（4）考核結(jié)果運(yùn)用。員工績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔，90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進(jìn)、60分以下為不稱職，具體分檔標(biāo)準(zhǔn)：年度績(jī)效考核結(jié)果與員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金掛鉤，人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位，審核各部門(mén)上報(bào)的當(dāng)年年終獎(jiǎng)金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的，人力資源部將建議部門(mén)或直接對(duì)分配方案進(jìn)行調(diào)整。分配方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。員工的職務(wù)、職級(jí)和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果制訂調(diào)整方案。
（二）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡
（1）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。
（2）CMHI公司總部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“市場(chǎng)占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預(yù)算費(fèi)用控制率”等36個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI公司總部平衡計(jì)分卡，如表1所示。
（三）CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡
（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)需要，負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施公司（含下屬公司）的整體人力資源規(guī)劃；承擔(dān)公司人力資源委員會(huì)辦公室工作；負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能劃分，審定公司總部和派出機(jī)構(gòu)的工作職能，以及定崗和定編工作；負(fù)責(zé)公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負(fù)責(zé)公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設(shè)，指導(dǎo)、檢查、幫助下屬公司在總部設(shè)定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作，并按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)調(diào)任人員進(jìn)行考核評(píng)估；負(fù)責(zé)派出董事和監(jiān)事的人事管理；負(fù)責(zé)直屬公司人事、財(cái)務(wù)（財(cái)務(wù)部參與）和審計(jì)部門(mén)（內(nèi)控與審計(jì)部參與）負(fù)責(zé)人的任免審批；第二，考核和評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)公司總部員工和公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導(dǎo)和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評(píng)價(jià)體系；負(fù)責(zé)公司總部部門(mén)關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬管理工作，對(duì)總部薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)；審核下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪收入；幫助并指導(dǎo)下屬公司建立與其業(yè)務(wù)及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實(shí)施情況；負(fù)責(zé)審核下屬公司的年度薪酬預(yù)算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。第四，人力資源的開(kāi)發(fā)。負(fù)責(zé)公司人才隊(duì)伍建設(shè)，并制定計(jì)劃和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)總部員工、下屬公司高級(jí)管理崗位人員和公司派出人員的培訓(xùn)；指導(dǎo)下屬公司培訓(xùn)工作，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)資源；組織和實(shí)施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓(xùn)。第五，其他。負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)政策和行業(yè)內(nèi)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的研究；負(fù)責(zé)勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理；負(fù)責(zé)辦理總部員工因公出國(guó)、赴港澳、家屬探親、勞動(dòng)用工及戶口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。
（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)。人力資源部在部門(mén)職能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)制定本部門(mén)的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡。第一，人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二，人力資源部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“人力資本準(zhǔn)備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI總部人力資源部平衡計(jì)分卡。
（3）個(gè)人平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)（以人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理為例）。第一，個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。個(gè)人平衡計(jì)分卡的目標(biāo)一般源于部門(mén)計(jì)分卡目標(biāo)的承接、分解和基于崗位職能的目標(biāo)補(bǔ)充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，具體說(shuō)明個(gè)人平衡計(jì)分卡的開(kāi)發(fā)過(guò)程。第二，基于平衡計(jì)分卡的個(gè)人績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)。績(jī)效考核量表是一張用來(lái)對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效實(shí)施評(píng)價(jià)的管理表格，主要用于對(duì)平衡計(jì)分卡中的主要衡量指標(biāo)進(jìn)行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的平衡計(jì)分卡，輔以其他重要事項(xiàng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。
二、結(jié)論
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；管理問(wèn)題；解決對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言：隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。在事業(yè)單位中，機(jī)構(gòu)改革已深入開(kāi)展并取得積極進(jìn)展的今天，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個(gè)新的水平成為每個(gè)單位站穩(wěn)腳跟的必要途徑。
一、企業(yè)對(duì)人事管理的重要性
（一）人事管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于大企業(yè)來(lái)講，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)人事管理是生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)就必須從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須投入各種資源。這些資源基本上可分為五類(lèi)：即財(cái)、人、物、時(shí)間與信息。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用，必須通過(guò)人力資源活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。
（三）人事管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。就有人說(shuō)過(guò)：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：第一是成本優(yōu)勢(shì)；第二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。
二、目前企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題
（一）人才引進(jìn)、配置不合理。大多企業(yè)一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒(méi)編制不能進(jìn)人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級(jí)主管部門(mén)同意就可進(jìn)人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無(wú)法引進(jìn)，而有社會(huì)背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。近幾年，企業(yè)聘用制改革力度越來(lái)越大，盡管有關(guān)部門(mén)出臺(tái)了大量文件確保企業(yè)招聘的公平、公正、公開(kāi)，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過(guò)程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實(shí)際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。
（二）競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熱化。當(dāng)前，行業(yè)間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)正漸漸的演變成我國(guó)一種常見(jiàn)的商業(yè)社會(huì)現(xiàn)象。各企業(yè)、行業(yè)都在盡力展現(xiàn)自己企業(yè)對(duì)人才的渴望，通過(guò)這些年對(duì)各企業(yè)中高級(jí)人才的需求統(tǒng)計(jì)，不管是外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，每年的需求都在不斷的遞增；而民營(yíng)同國(guó)有的爭(zhēng)奪、合資同獨(dú)資之間的人才競(jìng)爭(zhēng)繼續(xù)加劇，二者間的相互挖人更是司空見(jiàn)慣。“競(jìng)業(yè)限制”不僅沒(méi)有保護(hù)行業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)，反而起到的是推動(dòng)促進(jìn)的作用。
（三）人事管理者成為企業(yè)管理瓶頸的焦點(diǎn)。在企業(yè)的日常生產(chǎn)中，任何一個(gè)細(xì)節(jié)的失誤都可能導(dǎo)致整個(gè)計(jì)劃的失敗，從而降低了企業(yè)的生產(chǎn)效益。當(dāng)前，對(duì)于人事管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要位置，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，未有從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人事管理工作。在其看來(lái)，現(xiàn)代人事管理和傳統(tǒng)的人事管理沒(méi)有什么大的區(qū)別，人事管理的職能不過(guò)是制定人員培訓(xùn)、晉升、調(diào)配等方案。因此，他們就沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，從宏觀的角度對(duì)人力資源進(jìn)行管理，所以就缺乏正確的激勵(lì)約束機(jī)制，在績(jī)效管理方面，企業(yè)文化和人力資源的調(diào)和方面，在技術(shù)和人力資源的合理配置方面存在很多問(wèn)題。
（四）激勵(lì)機(jī)制不健全。
企業(yè)對(duì)人力資源的管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，就比如沒(méi)有建立一個(gè)完善淘汰機(jī)制。那么就導(dǎo)致了，企業(yè)對(duì)有些不能滿足職位對(duì)專業(yè)技能要求的人員，沒(méi)有進(jìn)行很好的處理；企業(yè)內(nèi)的人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的方案，那么這就會(huì)使員工沒(méi)有一個(gè)積極的工作心態(tài)。
（五）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。目前，我國(guó)一些企業(yè)由于目標(biāo)不是很清楚，因此，對(duì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)常常存在很多不科學(xué)的地方，比如說(shuō)原則混亂、項(xiàng)目設(shè)定、內(nèi)容等方面沒(méi)有任何關(guān)系。還會(huì)存在對(duì)于相關(guān)政策沒(méi)有很好的落實(shí)的情況，導(dǎo)致考評(píng)體系不具備一致性。要正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是管理的目的，它僅僅是一種以有效的績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)的手段。
三、解決企業(yè)人事管理問(wèn)題的措施
（一）實(shí)施聘用制，確立企業(yè)新的用人制度
按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的事業(yè)單位人事管理制度。
對(duì)企業(yè)的各類(lèi)人員，可實(shí)行不同的任用和聘用辦法：行政領(lǐng)導(dǎo)的任用可采用招標(biāo)聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并將考核結(jié)果與其使用、獎(jiǎng)懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據(jù)崗位要求和任職條件，公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應(yīng)的待遇。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進(jìn)能出。
（二）發(fā)揮并健全單位公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
由于單位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類(lèi)問(wèn)題。 針對(duì)單位存在的這些問(wèn)題，只有健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)展單位公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使得單位在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。
（三）發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門(mén)分工
對(duì)于人事部門(mén)的管理工作，無(wú)論是從時(shí)間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類(lèi)分層管理，這種管理方法，使得各部門(mén)的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求遵守國(guó)家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（四）健全分配激勵(lì)制度
當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個(gè)單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過(guò)程中，始終把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰與評(píng)先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰，及在年末所進(jìn)行的考核評(píng)比工作，都是精神激勵(lì)的方式。還有就是，企業(yè)也可以實(shí)施物質(zhì)上的激勵(lì)，對(duì)于業(yè)績(jī)突出的、對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，建立一個(gè)科學(xué)合理的獎(jiǎng)罰制度，這樣就能有效的激勵(lì)員工的工作積極性。
（五）增加對(duì)員工的技能開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，合理調(diào)配人力資源
人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入，通過(guò)培訓(xùn)等形式盡可能地開(kāi)發(fā)人的潛能，并提高管理水平和現(xiàn)代化作業(yè)等在培訓(xùn)中的比例，使人事管理向現(xiàn)代企業(yè)的管理方向上轉(zhuǎn)變，并合理安排人力資源和崗位，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
（六）促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。
在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，人力資源體系不應(yīng)該是被動(dòng)去適應(yīng)，而應(yīng)是主動(dòng)去影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)人力資源管理很少能夠完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，人力資源管理者要重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動(dòng)，將大量的時(shí)間和主要精力放在考慮如何為直線部門(mén)提供及時(shí)、周到的人力資源管理服務(wù)工作。就企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所出現(xiàn)的偏離戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題提出預(yù)警，為高層的戰(zhàn)略決策提供人力資源支持。在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合。
結(jié)束語(yǔ)：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展及其宏觀環(huán)境的轉(zhuǎn)變，以及我國(guó)開(kāi)放程度的提高，很多的企業(yè)面臨各種機(jī)遇的同時(shí)，各種挑戰(zhàn)也接踵而來(lái)，而最為企業(yè)核心存在的人才也成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，所以合理、科學(xué)有效的人事管理就成了知識(shí)全球化和經(jīng)濟(jì)全球化的最迫切要求。
參考文獻(xiàn)：
一、引言
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們更加注重生活質(zhì)量的提高。近年來(lái)，我國(guó)外出旅游的人數(shù)急劇增長(zhǎng)，這使得旅游業(yè)迅速發(fā)展。為了滿足數(shù)量眾多旅游者的需求，旅游行業(yè)將Web service應(yīng)用于旅游管理系統(tǒng)，為人們出行旅游提供了更便捷的服務(wù)。也加快了旅游業(yè)的發(fā)展，提高了旅游業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
二、基于Web service旅游管理系統(tǒng)的主要功能介紹
基于Web service旅游管理系統(tǒng)可以利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)進(jìn)行旅游行業(yè)的跨網(wǎng)絡(luò)與平臺(tái)的信息通訊，并且其代碼和數(shù)據(jù)可以重復(fù)使用。該旅游管理系統(tǒng)更加方便用戶選擇旅游線路，并且還可以為用戶提供網(wǎng)上酒店與機(jī)票的預(yù)定等服務(wù)。用戶通過(guò)網(wǎng)上預(yù)訂機(jī)票或酒店，只需要根據(jù)自己的喜好選擇好酒店后在網(wǎng)絡(luò)上通過(guò)銀行卡、信用卡等進(jìn)行支付，支付成功后系統(tǒng)會(huì)將酒店或機(jī)票信息發(fā)送給用戶。如果預(yù)定沒(méi)有成功，系統(tǒng)也會(huì)第一時(shí)間告知用戶，及時(shí)處理并將用戶支付的錢(qián)返還給用戶，不影響用戶的二次預(yù)定。該系統(tǒng)避免了傳統(tǒng)旅游管理系統(tǒng)只能由用戶所選旅行社為用戶預(yù)定酒店或機(jī)票的弊端，給用戶提拱了更多選擇，用戶可以根據(jù)自己的喜好篩選出自己理想的酒店，令用戶對(duì)旅游出行更加滿意，也大大減輕了旅行社的工作壓力。
三、基于Web的旅游管理系統(tǒng)相關(guān)技術(shù)簡(jiǎn)介
基于Web的旅游管理系統(tǒng)的主要相關(guān)技術(shù)有Web service、NET、XML三種。Web service是將用戶信息封存成單個(gè)的個(gè)體在網(wǎng)上，通過(guò)API將信息提供給其他程序并使用的一個(gè)多種功能的集合體。Web服務(wù)是一種對(duì)象組件，它部署在Internet上，通過(guò)三種服務(wù)角色：服務(wù)請(qǐng)求者、服務(wù)中介者、服務(wù)描述者之間的相互協(xié)調(diào)，為用戶提供服務(wù)。NET的所有組件都能為Web提供服務(wù)，NET能利用各種技術(shù)描述并傳輸Web的服務(wù)信息。XML是一種簡(jiǎn)化的子集，XML又是一種文檔，它由各種元素組成，每個(gè)XML都有物理結(jié)構(gòu)，從這個(gè)角度來(lái)看，文檔又是由一個(gè)個(gè)實(shí)體單元組成。這三種技術(shù)之間相互協(xié)調(diào)工作，共同構(gòu)成Web的旅游管理系統(tǒng)。
四、基于Web的旅游管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
基于Web service旅游管理系統(tǒng)的宗旨是為用戶提供更好、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。其功能的設(shè)計(jì)也是圍繞這一宗旨進(jìn)行的，其一切都以客戶利益為重，尊重客戶的需求，為客戶提供人性化的貼心服務(wù)。
（一）基于Web的旅游訂票系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施措施
訂票系統(tǒng)規(guī)模龐大，信息量復(fù)雜繁多，基于Web的售票系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有利于訂票信息的整理，降低了訂票系統(tǒng)的工作量，簡(jiǎn)化了訂票的工作流程。首先，網(wǎng)絡(luò)訂票較傳統(tǒng)購(gòu)票方式具備很多優(yōu)勢(shì)，如購(gòu)票不用排隊(duì)，節(jié)省了用戶大量的時(shí)間。網(wǎng)絡(luò)購(gòu)票對(duì)于售票部門(mén)來(lái)說(shuō)大大減少了他們的工作量，同時(shí)還減少了每張票的平均購(gòu)票時(shí)間，提高了售票部門(mén)的工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)訂票系統(tǒng)還提供了自主退票、改簽日期等多種服務(wù)，為人們的出行帶來(lái)更多便捷服務(wù)。基于Web的旅游訂票系統(tǒng)訂票的主要程序有打開(kāi)連接、請(qǐng)求、響應(yīng)、關(guān)閉連接等。首先客戶要打開(kāi)基于URL的指定服務(wù)連接，并向服務(wù)器發(fā)送服務(wù)請(qǐng)求及服務(wù)信息。服務(wù)信息有HTTP的協(xié)議頭，它主要是提供客戶端機(jī)的信息;還有就是提供給服務(wù)器的信息數(shù)據(jù)，HTTP的主要方法有：Get即向服務(wù)器主動(dòng)索取資料，Post即主動(dòng)向服務(wù)器指定目標(biāo)發(fā)送數(shù)據(jù)信息。服務(wù)信息發(fā)送給服務(wù)器后，服務(wù)器會(huì)迅速處理，并做出響應(yīng)，然后服務(wù)器將相應(yīng)的實(shí)際信息發(fā)送給客戶端。整個(gè)過(guò)程完成后，關(guān)閉鏈接，并標(biāo)志著服務(wù)結(jié)束。訂票系統(tǒng)分為訂票、付款。票券促銷(xiāo)、訂單查詢、票價(jià)查詢、會(huì)員管理六個(gè)模塊。利用NTE技術(shù)，構(gòu)建Web購(gòu)票系統(tǒng)，并將C/S模式與B/S模式的優(yōu)勢(shì)結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建基于B/S開(kāi)發(fā)模式的體系，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建基于NTE訂票系統(tǒng)體系。
（二）基于Web旅游人事管理的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的探討
每個(gè)企業(yè)的人事管理都是一項(xiàng)極為重要的工作，合理管理企業(yè)的人員，科學(xué)地對(duì)其進(jìn)行調(diào)配，有利于企業(yè)發(fā)展，特別是旅游行業(yè)近年來(lái)迅速發(fā)展壯大，但其行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，要想旅游公司在旅游行業(yè)獲得決勝性的優(yōu)勢(shì)，就必須采用先進(jìn)的人事管理技術(shù)，提高旅游公司的人員調(diào)配能力，加快旅游公司的發(fā)展速度，使旅游公司為人們提供更好的服務(wù)。基于Web旅游人事管理的設(shè)計(jì)首先要分析旅游公司的人事管理現(xiàn)狀與其中存在的問(wèn)題。針對(duì)其現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人事管理技術(shù)，并結(jié)合實(shí)際問(wèn)題制訂出科學(xué)合理的基于Web旅游人事管理的方案。基于Web旅游人事管理方案是利用B/S模式開(kāi)發(fā)軟件。該系統(tǒng)將基于Web旅游的人事管理劃分為：數(shù)據(jù)訪問(wèn)、業(yè)務(wù)邏輯、表示三個(gè)模塊。DAL即數(shù)據(jù)訪問(wèn)模塊主要進(jìn)行與數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)交互的工作，在人事管理系統(tǒng)中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行插入、修改、刪除等操作，以及信息數(shù)據(jù)的讀出。BLL即業(yè)務(wù)邏輯模塊，主要對(duì)人事管理中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理，即有邏輯性的數(shù)據(jù)的處理與轉(zhuǎn)換及生成等。Web即表示模塊，主要進(jìn)行用戶數(shù)據(jù)信息的接收與將輸出數(shù)據(jù)信息傳輸給用戶等工作，此模塊還需負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)的準(zhǔn)確性，及檢測(cè)信息的安全性，對(duì)流入與輸出的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行判斷，保證數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確傳輸。使用該旅游人事管理系統(tǒng)有利于系統(tǒng)的維護(hù)，方便系統(tǒng)升級(jí)，以及將系統(tǒng)的設(shè)計(jì)進(jìn)行簡(jiǎn)化，便于系統(tǒng)有關(guān)性能的優(yōu)化。各個(gè)模塊間的通信數(shù)量較少，用戶并發(fā)的數(shù)量較多的系統(tǒng)設(shè)計(jì)提高了系統(tǒng)的性能，使系統(tǒng)各模塊間的聯(lián)系更加靈活，便于系統(tǒng)的優(yōu)化與改進(jìn)。
（三）基于Web旅游的市場(chǎng)信息管理的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
目前旅游市場(chǎng)信息嚴(yán)重不對(duì)稱，主要表現(xiàn)在旅游產(chǎn)品內(nèi)容、成本、價(jià)格等方面，由于這些信息不對(duì)稱，出現(xiàn)了游客對(duì)旅游服務(wù)行業(yè)不信任的現(xiàn)象，既損害了游客的利益，又影響了旅游公司的經(jīng)濟(jì)效益，阻礙了旅游行業(yè)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)旅游信息管理，提高旅游信息服務(wù)水平，從而為游客提供公平的信息資源，對(duì)于構(gòu)建良好旅游行業(yè)前景與市場(chǎng)十分重要。游客希望通過(guò)旅游信息服務(wù)部門(mén)了解到相關(guān)旅游地點(diǎn)的實(shí)際信息，如景區(qū)特點(diǎn)、交通、餐飲、住宿等方面的信息，并希望通過(guò)在這些信息服務(wù)系統(tǒng)上了解的旅游地點(diǎn)的信息選擇符合自己的旅游地點(diǎn)。同時(shí)還有旅游地點(diǎn)的電子地圖、行車(chē)線路、實(shí)時(shí)優(yōu)惠等信息的獲取，便于人們對(duì)自己選擇的旅游地點(diǎn)有充分了解。C/S模式和B/S模式相互比較可以看出，新的B/S模式更具有優(yōu)勢(shì)，在系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)時(shí)簡(jiǎn)化了維護(hù)流程，該系統(tǒng)的維護(hù)只要針對(duì)客戶端就可以，大大減少了系統(tǒng)維護(hù)的工作量。基于具備更多優(yōu)勢(shì)的B/S模式的整體由三個(gè)層面構(gòu)建為而成。該系統(tǒng)的大部分功能與數(shù)據(jù)層分離，從中獨(dú)立出構(gòu)成應(yīng)用層，這就是系統(tǒng)維護(hù)簡(jiǎn)化的原因，即它不需要進(jìn)行系統(tǒng)程序的維護(hù)。該系統(tǒng)整體采用ASP與NET開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)頁(yè)面，數(shù)據(jù)庫(kù)和頁(yè)面以AD和NET作為連接的接口。從而實(shí)現(xiàn)用戶與系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)的交互。基于Web旅游的市場(chǎng)信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建有利于人們了解查詢相關(guān)旅游信息，使得旅游業(yè)為人們提供更好的服務(wù)。
ADP公司（Automatic Data Processing, Inc.）是一家從事人力資源外包服務(wù)的國(guó)際領(lǐng)先企業(yè)，年?duì)I業(yè)收入近90億美元，在全球擁有50多萬(wàn)家客戶。憑借60多年的資深從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和全球領(lǐng)先的信息服務(wù)平臺(tái)，ADP能夠提供人力資源、薪酬、稅務(wù)及福利管理等解決方案，為不同類(lèi)型及規(guī)模的公司增加價(jià)值。
1949年，美國(guó)人Henry Taub創(chuàng)辦ADP公司，他看到一家公司因管理人員生病無(wú)法按時(shí)發(fā)工資招致員工不滿，便萌發(fā)了工資外包的思想。其后，ADP公司開(kāi)始推廣“薪酬外包”概念，不斷發(fā)展相關(guān)業(yè)務(wù)，并于1961年上市。20世紀(jì)80年代以后，外包概念開(kāi)始被企業(yè)廣為接受，ADP公司發(fā)展迅猛，客戶從大企業(yè)發(fā)展到中小企業(yè)，業(yè)務(wù)種類(lèi)不斷完善，地理范圍不斷擴(kuò)大。公司充分利用信息技術(shù)提高核心能力，1961年率先應(yīng)用IBM計(jì)算機(jī)，20世紀(jì)80年代服務(wù)平臺(tái)從基于大型機(jī)的批處理系統(tǒng)轉(zhuǎn)向基于PC的應(yīng)用系統(tǒng)，20世紀(jì)90年代又繼續(xù)遷移到互聯(lián)網(wǎng)上。
ADP外包解決方案向客戶提供薪資和人事管理技術(shù)平臺(tái)，幫助客戶進(jìn)行日常的人事管理。客戶無(wú)需做軟硬件投資，只要能接入互聯(lián)網(wǎng)就能在線使用這個(gè)平臺(tái)。ADP公司利用創(chuàng)新的信息技術(shù)平臺(tái)為全球用戶提供多種人力資源外包服務(wù)，其客戶無(wú)論將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到哪里，其服務(wù)就會(huì)跟隨到哪里。
2006年，ADP進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，主要為跨國(guó)公司的中國(guó)分支機(jī)構(gòu)提供世界一流的人力資源外包服務(wù)。2009年成功收購(gòu)China Link，旨在為中國(guó)市場(chǎng)帶來(lái)更全面的本土化人力資源外包解決方案。
網(wǎng)絡(luò)化跨區(qū)域服務(wù)
上海家化曾與ADP公司開(kāi)展了成功的人力資源外包合作。上海家化以自行開(kāi)發(fā)生產(chǎn)銷(xiāo)售化妝品、個(gè)人護(hù)理用品、家庭保護(hù)用品及洗滌類(lèi)清潔用品為主營(yíng)業(yè)務(wù)，擁有六神、美加凈、清妃、佰草集、家安、舒欣和夢(mèng)巴黎等諸多中國(guó)馳名品牌。佰草集是上海家化的一個(gè)業(yè)務(wù)部，以“自然、平衡”為主旨，生產(chǎn)定位于中高端市場(chǎng)的現(xiàn)代中草藥系列護(hù)理產(chǎn)品，2004年以來(lái)，營(yíng)業(yè)收入和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)了持續(xù)高速增長(zhǎng)。主要源于下述三個(gè)方面：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)促進(jìn)內(nèi)生性增長(zhǎng)，門(mén)店擴(kuò)張加快外延式增長(zhǎng)，有效的客戶溝通和營(yíng)銷(xiāo)管理提高產(chǎn)品銷(xiāo)售收入。
佰草集采用連鎖專賣(mài)店的分銷(xiāo)渠道，在全國(guó)30個(gè)省建立了銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，自營(yíng)店的員工數(shù)量達(dá)到700人，其中的600人左右是ADP公司的派遣人員，由ADP公司管理，包括錄用、簽勞動(dòng)合同、薪金結(jié)算、社會(huì)保險(xiǎn)、處理勞動(dòng)糾紛及解簽等。ADP公司以網(wǎng)絡(luò)化為支撐，為上海家化佰草集提供及時(shí)、準(zhǔn)確、合規(guī)、跨區(qū)域的人力資源服務(wù)；并注重服務(wù)團(tuán)隊(duì)工作的精細(xì)化，定期與派遣員工進(jìn)行溝通，每月回顧并拜訪客戶，設(shè)置了時(shí)間處置節(jié)點(diǎn)；開(kāi)通了客戶服務(wù)熱線，與佰草集形成了順暢、密切的業(yè)務(wù)合作，為其快速擴(kuò)張?zhí)峁┝擞辛χ巍DP適應(yīng)客戶的特點(diǎn)，以專業(yè)化的方式審視和控制風(fēng)險(xiǎn)，與上海家化與佰草集形成了良性互動(dòng)，雙方結(jié)成了可以互相信賴的戰(zhàn)略合作關(guān)系。
上海家化佰草集的主要收益是：借助專業(yè)的派遣系統(tǒng)，獲得明晰、完整的人事信息和及時(shí)、準(zhǔn)確、跨區(qū)域的人力資源服務(wù)；所有服務(wù)均完全符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事政策法規(guī)的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)；提供專業(yè)的政策咨詢和勞動(dòng)糾紛處理意見(jiàn)，有效支持跨區(qū)域和部門(mén)的綜合性管理；全國(guó)執(zhí)行統(tǒng)一的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在二、三線城市的服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定有保證；良好的擴(kuò)展性和覆蓋全國(guó)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，可以滿足在中國(guó)市場(chǎng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的人力資源服務(wù)需要。
共享帶來(lái)成本節(jié)約
宜家（Ikea）始于1943年瑞典阿根納瑞小村莊，如今已發(fā)展成為一個(gè)擁有123000名員工的大型零售企業(yè)，2009年銷(xiāo)售額達(dá)到215億歐元。宜家提供種類(lèi)繁多、美觀實(shí)用、老百姓買(mǎi)得起的家居用品，在全世界44個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有零售店。
宜家開(kāi)展人力資源外包的驅(qū)動(dòng)力：吸引、發(fā)展、激勵(lì)宜家員工；打造“一個(gè)宜家”；令公司架構(gòu)更加扁平、簡(jiǎn)單、高效。
宜家開(kāi)展人力資源外包的目標(biāo)：提升人力資源處理質(zhì)量，減少行政成本25%~30%。
宜家采用了ADP公司的Global View解決方案。ADP提供的主要服務(wù)內(nèi)容包括：為人力資源及薪酬處理打造全球統(tǒng)一的平臺(tái)（系統(tǒng)）；提供薪酬處理及人力資源服務(wù)，包括人員管理、組織管理、薪酬、福利、培訓(xùn)管理、競(jìng)爭(zhēng)力管理、外派和異地調(diào)遣管理、雇員及經(jīng)理服務(wù)等。人力資源外包涉及宜家歐洲、北美及亞太44個(gè)國(guó)家的105000名員工，項(xiàng)目要點(diǎn)是通過(guò)地區(qū)性的支持中心和統(tǒng)一的CRM支持服務(wù)，實(shí)現(xiàn)全球服務(wù)和監(jiān)管模式。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀
一、大部分國(guó)有企業(yè)人力資源考核存在誤區(qū)
大部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)代人力資源管理的重要性，并積極進(jìn)行人力資源資源考核，通過(guò)考核來(lái)反映員工工作情況。但是其中大部份國(guó)有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源考核，可是實(shí)施的人力資源考核存在各種誤區(qū)，制約了國(guó)有企業(yè)的人力資源管理。如某公司成立于上個(gè)世紀(jì)五十年代，經(jīng)過(guò)兒十年的努力發(fā)展，該企業(yè)在我國(guó)建立了較高的知名度，目前企業(yè)有員工二千人左右，總公司下設(shè)多個(gè)子公司開(kāi)展不同的業(yè)務(wù)，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，該企業(yè)無(wú)論是管理還是業(yè)績(jī)都取得較好的成績(jī)。但是隨著我國(guó)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的發(fā)展變化，該企業(yè)面臨著眾多小企業(yè)挑戰(zhàn)。為此該企業(yè)積極進(jìn)行了管理改革。
該企業(yè)管理改革的一個(gè)重要工作就是績(jī)效考核，由人事部負(fù)責(zé)績(jī)效考核制定實(shí)施，出具新的《中層干部考核辦法》，在每年年底正式考核之前出臺(tái)具體的考核方案，使考核能夠可操作化。在進(jìn)行考核中，由該企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門(mén)人員組成考核小組，考核方式主要是考核者填寫(xiě)述職報(bào)告、在單位內(nèi)召開(kāi)職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)、征求意見(jiàn)、考核小組匯總寫(xiě)評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果匯報(bào)公司總經(jīng)理。內(nèi)部考核主要是被考核單位經(jīng)營(yíng)管理情況，被考核者績(jī)效、全勤、道德、下一步工作安排、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)中層干部考核完成后，公司高層在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明。目前該國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源考核存在的問(wèn)題主要是雖然考核方案中詳細(xì)規(guī)定考核結(jié)果會(huì)與人事升遷、薪酬等掛鉤，但是在實(shí)際中往往不了了之。而對(duì)普通員工的考核一般是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施，但是往往都是到了年終發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一次籠統(tǒng)排序，這種考核方式雖然覆蓋到全體員工，但是存在很大的問(wèn)題。該企業(yè)實(shí)行的人力資源考核管理辦法也體現(xiàn)出我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理上的誤區(qū)。
誤區(qū)主要體現(xiàn)在：
誤區(qū)一：考核定位很模糊。考核定位應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決企業(yè)什么問(wèn)題，達(dá)到什么目標(biāo)，考核定位會(huì)直接影響到考核實(shí)施，而現(xiàn)代大多數(shù)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理都缺乏一個(gè)清晰的目標(biāo)，往往很模糊的進(jìn)行考核，浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，而結(jié)果卻不盡人意。
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵，進(jìn)行人力資源考核目的是通過(guò)對(duì)員工和組織進(jìn)行有效的績(jī)效考核，來(lái)真實(shí)反映員工績(jī)效并提升企業(yè)管理，考核結(jié)果可以成為員工升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理則主要是將考核作為利益分配的工具，雖然一定程度能夠激勵(lì)員工，但是也會(huì)給員工帶來(lái)心理壓力，扭曲人力資源考核的真正含義’。。
誤區(qū)二：績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，參照的績(jī)效指標(biāo)往往缺乏科學(xué)性，大部分國(guó)有企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度、思想道德等作為績(jī)效指標(biāo)，但是往往缺乏科學(xué)性和可操作性。
在國(guó)外進(jìn)行人力資源績(jī)效考核中，往往是考核員工工作產(chǎn)出，直接評(píng)價(jià)員工工作結(jié)果，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工工作結(jié)果造成影響的因素，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓績(jī)效考核形成一套科學(xué)規(guī)范、可操作的系統(tǒng)。而我國(guó)進(jìn)行的如思想道德、工作態(tài)度等績(jī)效指標(biāo)考核，往往缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，也就缺乏可操作性，整體看績(jī)效指標(biāo)比較單一，很多因素沒(méi)有囊括進(jìn)去，在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)受到主觀感受影響較大，缺乏客觀性。
誤區(qū)三：考核周期設(shè)置有問(wèn)題。在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)候大多是一年為一個(gè)單位進(jìn)行一次考核，而考核的目的就是分發(fā)年終獎(jiǎng)金。而國(guó)外較好的績(jī)效考核是根據(jù)情況設(shè)置考核周期，比如任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置較短的考核周期，這樣能夠在短時(shí)間內(nèi)清晰記錄被考核者的工作情況，而如果等到一年一次，就會(huì)模糊很多實(shí)際情況。并且靈活設(shè)置考核周期，能夠避免有問(wèn)題等到一年后才發(fā)現(xiàn)改正。而進(jìn)行員工穩(wěn)定性等考核，國(guó)外往往設(shè)置半年或者更長(zhǎng)時(shí)間為考核周期，這樣能夠通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間觀察得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論，而不是根據(jù)員工一些片面的簡(jiǎn)單的行為表現(xiàn)來(lái)做出結(jié)論”。
二、人力資源管理受傳統(tǒng)人事管理影響大
現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力高低的一個(gè)重要決定因素。雖然有部分國(guó)有企業(yè)通過(guò)積極有效的現(xiàn)代人力資源管理取得了一定成效，仍然有大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)還不足，部分國(guó)有企業(yè)能夠接受現(xiàn)代人力資源管理，設(shè)立了人力資源部門(mén)，但是相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理受到傳統(tǒng)人事管理影響還較大，還是換湯不換藥，盡管設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，但是在管理體制上仍然沿用舊有的管理體制，在人力資源管理方法或者思路上仍然受到傳統(tǒng)人事管理影響大，缺乏有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)只有突破傳統(tǒng)的人事管理限制，建立新的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，才能夠更好發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性，提高國(guó)有企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
×為了進(jìn)一步規(guī)范公司領(lǐng)導(dǎo)集體的決策行為，實(shí)現(xiàn)公司決策的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，有效防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高決策效率，促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)及各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)步、健康發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)規(guī)定，特制訂本會(huì)議制度。
×為了體現(xiàn)減少會(huì)議、規(guī)范公務(wù)活動(dòng)的精神，將黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)合并。
×第二條會(huì)議原則
×公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)實(shí)行個(gè)別醞釀、集體討論、民主集中、會(huì)議決定的原則。
×第三條會(huì)議內(nèi)容
×、研究貫徹執(zhí)行上級(jí)會(huì)議精神、方針、政策和指示、決議的實(shí)施意見(jiàn)及實(shí)施中的重大問(wèn)題，部署和總結(jié)一個(gè)時(shí)期的重點(diǎn)工作；
×、研究決定公司改革發(fā)展中的重大問(wèn)題，討論決定公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方針目標(biāo)和主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，討論確定公司中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃；
×、研究決定公司內(nèi)部行政管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和變更方案；
×、審定公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算、決算方案，研究決定公司重大資產(chǎn)購(gòu)并、重組及資產(chǎn)處置等事宜，討論決定公司大額資金使用，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案；
×、研究決定公司內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)承包方案，審定公司與所屬單位、部門(mén)簽訂的各種經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)；
×、研究公司新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)進(jìn)步和質(zhì)量管理工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司生產(chǎn)管理工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司經(jīng)營(yíng)、合同管理、法律事務(wù)等工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究決定公司基建、礦建、技改項(xiàng)目、設(shè)備購(gòu)置、投資計(jì)劃等工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案；研究決定萬(wàn)元以上計(jì)劃外資金使用；
×、研究公司審計(jì)工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究效能監(jiān)察工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司信息化建設(shè)工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司生活、福利工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司工業(yè)、交通、消防、民用氣等安全管理工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。版權(quán)所有
×、研究公司設(shè)備管理工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司市場(chǎng)管理工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司勞動(dòng)人事管理工作。研究決定公司定編定員方案和富余人員安置工作，研究公司內(nèi)部分配和工資、獎(jiǎng)金調(diào)整工作，審定有關(guān)勞動(dòng)人事管理方面的計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。研究決定公司職工招錄、調(diào)入、分配等事項(xiàng)；研究決定公司內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、行政處分等事項(xiàng)；
×、研究公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案；
×、研究公司企業(yè)文化建設(shè)工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案；
×、研究公司住房改革、分配工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案；
×、研究公司愛(ài)國(guó)衛(wèi)生和綠化管理工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司武裝保衛(wèi)工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、研究公司物資采購(gòu)、物資供應(yīng)工作，審定有關(guān)計(jì)劃、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和實(shí)施方案。
×、討論決定公司向管理局、總公司、山東省及有關(guān)上級(jí)行政機(jī)構(gòu)申報(bào)推薦的勞動(dòng)模范、先進(jìn)人物和科技人才；
×、討論決定公司向管理局、總公司及有關(guān)上級(jí)行政機(jī)構(gòu)的重要請(qǐng)示和報(bào)告；研究決定下級(jí)單位和有關(guān)部門(mén)提請(qǐng)公司議定的重大問(wèn)題。
×、其他應(yīng)由公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議研究決定的事項(xiàng)。
×第四條會(huì)議規(guī)則
×、領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議由公司經(jīng)理負(fù)責(zé)召集并主持。公司經(jīng)理因故不能主持會(huì)議的，應(yīng)指定一名公司領(lǐng)導(dǎo)代其主持會(huì)議。領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議成員為公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
×、領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議必須有會(huì)議成員三分之二以上參加方能舉行。會(huì)議成員無(wú)特殊情況不準(zhǔn)請(qǐng)假。領(lǐng)導(dǎo)班子成員參加公司其它會(huì)議、活動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)有沖突的，應(yīng)服從于領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議。
×、公司黨政辦公室主任和會(huì)議內(nèi)容涉及的部門(mén)（單位）主要負(fù)責(zé)同志列席會(huì)議（如有關(guān)部門(mén)和單位的主要負(fù)責(zé)同志因故不能列席，由主持工作的負(fù)責(zé)同志列席）。根據(jù)會(huì)議內(nèi)容，會(huì)議主持人可指定有關(guān)副總師和其他部門(mén)的負(fù)責(zé)同志列席會(huì)議。
×、公司黨政辦公室負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議議題的整理收集、會(huì)議安排、會(huì)議記錄、紀(jì)要整理等工作，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查、落實(shí)會(huì)議決議。
×、領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議議題由公司經(jīng)理決定；或由公司領(lǐng)導(dǎo)在工作分工范圍內(nèi)提出，交黨政辦公室報(bào)公司經(jīng)理審定。提交會(huì)議討論的議題應(yīng)有充分的材料和明確的決策建議。
×、領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議討論決定問(wèn)題實(shí)行個(gè)別醞釀、集體討論、民主集中、會(huì)議決定的原則，由公司經(jīng)理歸納出席會(huì)議成員的多數(shù)意見(jiàn)后作出決策。對(duì)經(jīng)會(huì)議討論尚不宜做出決議的議題，公司經(jīng)理有權(quán)決定下次再議。
×、領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議決議所有領(lǐng)導(dǎo)成員都必須認(rèn)真服從和執(zhí)行，自覺(jué)維護(hù)辦公會(huì)議決議的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。
×、領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議成員必須認(rèn)真負(fù)責(zé)地行使職權(quán)，遵守保密紀(jì)律，維護(hù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)。有關(guān)會(huì)議議題、材料，會(huì)議討論情況，會(huì)議做出的決定、決議和會(huì)議記錄，在一定時(shí)限內(nèi)屬于保密范疇的，與會(huì)人員要嚴(yán)格遵守保密紀(jì)律。
×、領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)所議內(nèi)容涉及公司“三重一大”事項(xiàng)，須經(jīng)公司黨委常委會(huì)研究通過(guò)后組織實(shí)施。
×第五條會(huì)議程序
×、議題提出。提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)研究討論的議題，會(huì)前必須做好充分準(zhǔn)備。公司領(lǐng)導(dǎo)同志如有提交領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)研究的事項(xiàng)，應(yīng)寫(xiě)出簡(jiǎn)明扼要的會(huì)議材料，提前一至兩天送公司黨政辦公室；公司經(jīng)理可根據(jù)需要指定有關(guān)部門(mén)（單位）向領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議匯報(bào)工作，有關(guān)責(zé)任部門(mén)（單位）將匯報(bào)稿提前天報(bào)黨政辦公室。各部門(mén)（單位）有需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)研究決定的議題，必須事先由公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，提出明確意見(jiàn)，并形成簡(jiǎn)明的文字材料后，再提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)討論。公司分管領(lǐng)導(dǎo)在職權(quán)范圍內(nèi)能夠決定的問(wèn)題，不要提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)討論。
×、議題匯總。黨政辦公室負(fù)責(zé)對(duì)提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)討論的議題進(jìn)行匯總，報(bào)公司經(jīng)理審定。公司經(jīng)理審定后的議題，列入領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議議程。
×、準(zhǔn)備材料。與會(huì)人員要分別做好有關(guān)準(zhǔn)備工作，包括提案、匯報(bào)提綱、發(fā)言要點(diǎn)、工作計(jì)劃草案等。
×、會(huì)議組織和會(huì)議準(zhǔn)備。公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)的組織工作由黨政辦公室負(fù)責(zé)。黨政辦公室按照確定的會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)、參加人以及議題討論順序，在會(huì)前天通知與會(huì)人員。
×、會(huì)議研究。領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議議題應(yīng)在會(huì)外廣泛征求意見(jiàn)，反復(fù)進(jìn)行研討，會(huì)上領(lǐng)導(dǎo)班子成員都應(yīng)充分發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)和看法，會(huì)議通過(guò)討論，統(tǒng)一觀點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上由公司經(jīng)理歸納出席會(huì)議成員的多數(shù)意見(jiàn)后做出決策。
×、會(huì)議記錄。領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)要有專人記錄，詳細(xì)記錄會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、主持人、會(huì)議的議題和會(huì)議決議。黨政辦公室根據(jù)會(huì)議決議形成領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議紀(jì)要。領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議紀(jì)要由公司經(jīng)理簽發(fā)。
×、決議落實(shí)。黨政辦公室定期督促落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)決議執(zhí)行情況，重點(diǎn)事項(xiàng)立項(xiàng)督查。領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)決議執(zhí)行落實(shí)情況，黨政辦公室定期向公司主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。
×第六條會(huì)議時(shí)間
×領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)暫定每周召開(kāi)一次。遇突發(fā)事件或重大事項(xiàng)可臨時(shí)提議召開(kāi)。
×第七條附則
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；經(jīng)濟(jì)資源；成本計(jì)價(jià)；價(jià)值計(jì)價(jià)
一、人力資源資產(chǎn)化的理論依據(jù)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。它是區(qū)別于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)以廣大的耕地和眾多的人口勞動(dòng)力為基礎(chǔ)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)以大量的自然資源和礦藏原料的冶煉、加工、制造為基礎(chǔ)；是以大量消耗原材料和能源的經(jīng)濟(jì)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為資本來(lái)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。附著于人力資源，以知識(shí)信息等形態(tài)獨(dú)立存在的知識(shí)資源，將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。據(jù)西方學(xué)者測(cè)算，在20世紀(jì)初知識(shí)資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率僅為5%～20%,而今已達(dá)60%～80%。專家們預(yù)言，隨著信息高速公路的開(kāi)通，知識(shí)資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率將達(dá)到90%。對(duì)企業(yè)而言，擁有知識(shí)資源是其成敗的關(guān)鍵因素。美國(guó)微軟公司和網(wǎng)景公司的成功，就是最好的例證。尤其是網(wǎng)景公司，它成立于1994年，10個(gè)月后股票上市，其市值竟高達(dá)20億美元。這樣一個(gè)世界規(guī)模的公司，僅有員工十幾人，而傳統(tǒng)意義上的固定資產(chǎn)又極為有限。它的成功和高速發(fā)展足以證明人力資源潛在價(jià)值的大小，是企業(yè)的生存和發(fā)展的重要條件。
二、人力資源資產(chǎn)化的可行性分析
人力資源資產(chǎn)化的可行性，在于它符合企業(yè)資產(chǎn)的諸項(xiàng)特征。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》把資產(chǎn)定義為“是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源”。這一概念的含義有三：
（1）資產(chǎn)作為經(jīng)濟(jì)資源，包含有未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。即，它具有直接或間接地增加流入企業(yè)現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的潛力。直接方式是指由于資產(chǎn)的使用，可為對(duì)方提品或勞動(dòng)服務(wù)，從而使企業(yè)收入直接增加。間接方式是指由于資產(chǎn)的使用，可減少企業(yè)的費(fèi)用開(kāi)支，從而使企業(yè)的凈收益間接增加。而人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主導(dǎo)要素，對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)及節(jié)約開(kāi)支降低成本的作用不言而喻。
(2)資產(chǎn)必須是可用貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。這是財(cái)務(wù)報(bào)告內(nèi)容的共同特征。人力資源按貨幣計(jì)量，加以計(jì)價(jià)，并非是將勞動(dòng)者本身標(biāo)出價(jià)格，而是對(duì)蘊(yùn)藏于人體內(nèi)的腦力、體力已經(jīng)或?qū)⒁獎(jiǎng)?chuàng)造的價(jià)值用貨幣計(jì)量，或者是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用及管理等發(fā)生的開(kāi)支確認(rèn)與計(jì) 量。
(3)資產(chǎn)必須是企業(yè)擁有的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有。勞動(dòng)者享有接受或辭去企業(yè)聘用的權(quán)利，某一勞動(dòng)者一經(jīng)接受企業(yè)的聘用，他本身所擁有的人力資源就為企業(yè)所控制。勞動(dòng)者為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)向其支付相應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)通過(guò)控制人力資源的使用權(quán)，發(fā)揮其服務(wù)潛力，為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的盈利。
三、人力資源資產(chǎn)化的方法
人力資源資產(chǎn)化的方法，是指選取一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其確認(rèn)和計(jì)量。而對(duì)人力資源的確認(rèn)和計(jì)量，目前我國(guó)仍處于理論探討階段。西方國(guó)家常見(jiàn)的方法主要有以下幾種：
(1)原始成本法。這是依據(jù)成本計(jì)價(jià)的原則，按人力資源的取得、保持和發(fā)展實(shí)際所消耗的全部支出計(jì)價(jià)。
(2)重置成本法。這是按當(dāng)前市場(chǎng)物價(jià)條件下，重新取得同樣人力資源所需耗費(fèi)的全部支出計(jì)價(jià)。
(3)工資折現(xiàn)法。這是將預(yù)計(jì)職工有效服務(wù)期間所耗費(fèi)的全部工資費(fèi)用，按一定的標(biāo)準(zhǔn)折合為現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值予以計(jì)價(jià)。
(4)隨機(jī)模式法。它以勞動(dòng)者的工作能力、晉升性、轉(zhuǎn)移性等因素為動(dòng)態(tài)概率，依據(jù)企業(yè)得到這種服務(wù)報(bào)償?shù)碾S機(jī)過(guò)程來(lái)計(jì)量人力資源。
(5)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。它按人力資源預(yù)計(jì)在未來(lái)可為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或收益來(lái)計(jì)價(jià)。
這五種方法可分為兩類(lèi)。前兩種按人力資源的取得成本計(jì)價(jià)，可稱之為成本計(jì)價(jià)法；后三種按人力資源的潛在價(jià)值計(jì)價(jià)，稱之為價(jià)值計(jì)價(jià)法。成本計(jì)價(jià)法側(cè)重于表現(xiàn)人力資源的投資成本；而價(jià)值計(jì)價(jià)法反映的是這一資源的潛在能力，強(qiáng)調(diào)的是投資效果。
按成本法資產(chǎn)化人力資源的最大優(yōu)點(diǎn)，是其計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和其他資產(chǎn)一致，共同遵循歷史成本原則。然而，其缺點(diǎn)極為明顯。一方面，人力資源成本理論上包含人才教育成本和人事管理成本兩部分。前者是勞動(dòng)者受教育所耗費(fèi)的支出；后者是企業(yè)人才的招聘、雇傭和開(kāi)發(fā)等項(xiàng)支出。若人力資源僅按企業(yè)的人事管理成本資產(chǎn)化，則這一資產(chǎn)反映的就不是完全歷史成本。另一方面，從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)著眼，企業(yè)的人事管理成本，在會(huì)計(jì)處理上主要?jiǎng)澐譃椋浩髽I(yè)籌建期間的職工工資、培訓(xùn)費(fèi)，生產(chǎn)期間的職工工資、教育經(jīng)費(fèi)、福利費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)等。將這些費(fèi)用支出資產(chǎn)化，就產(chǎn)生了相應(yīng)資產(chǎn)費(fèi)用的攤銷(xiāo)問(wèn)題。若把每月發(fā)生的工資費(fèi)用，按月計(jì)入資產(chǎn)，再每月攤銷(xiāo)，這僅只是為了資產(chǎn)化的理論資產(chǎn)化，對(duì)人事管理和企業(yè)外部人士的決策都沒(méi)有任何實(shí)際意義。
按價(jià)值資產(chǎn)化人力資源的最大缺點(diǎn)，是它在會(huì)計(jì)理論上背離了歷史成本原則。然而，它更符合人力資源資產(chǎn)化的目的。人力資源會(huì)計(jì)的目的是向與企業(yè)有利害關(guān)系的人士和機(jī)構(gòu)提供有效的經(jīng)濟(jì)信息，以保證其作出正確的決策。就此而言，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)提供兩方面信息：第一是向企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案的信息；第二是向企業(yè)外部人士提供人力資源價(jià)值的信息。人事管理需要會(huì)計(jì)提供資源投資成本和創(chuàng)造價(jià)值兩方面的資料。人力資源按成本資產(chǎn)化，則由于該項(xiàng)費(fèi)用支出實(shí)際構(gòu)成的復(fù)雜性，造成資產(chǎn)攤銷(xiāo)過(guò)程中的諸多難題。若費(fèi)用攤銷(xiāo)過(guò)程中假設(shè)過(guò)多，就會(huì)使會(huì)計(jì)利用這一資產(chǎn)賬戶提供投資成本資料失去作為人事管理依據(jù)的價(jià)值；而同時(shí)又無(wú)處取得人力資源相應(yīng)的價(jià)值資料，這無(wú)法滿足人事管理的要求。若將人力資源按價(jià)值資產(chǎn)化，則可直接從該賬戶得到這一資源價(jià)值信息，而其投資成本信息可由相關(guān)成本費(fèi)用賬戶取得。這既滿足了人事管理的需要，也簡(jiǎn)化了會(huì)計(jì)核算工作。會(huì)計(jì)向外部提供的信息，一方面是表現(xiàn)企業(yè)的投資收益、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)；另一方面是充分證明企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和資產(chǎn)的潛在價(jià)值。將人力資源按價(jià)值資產(chǎn)化，既可充分體現(xiàn)企業(yè)人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源的比例，又能準(zhǔn)確表現(xiàn)企業(yè)未來(lái)的盈利能力；從而為企業(yè)外部有關(guān)人士提供更準(zhǔn)確的決策依據(jù)。顯然，在對(duì)人力資源資產(chǎn)化時(shí)，選擇價(jià)值計(jì)價(jià)法比選擇成本計(jì)價(jià)法更為有利。
作者單位：洛陽(yáng)理工學(xué)院
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