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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)員工道德培訓，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；職業(yè)道德培養(yǎng)；職業(yè)道德保障
中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2013）18-014-01
眾所周知，日本的企業(yè)文化做的全世界數(shù)一數(shù)二的，他們的員工對自己的企業(yè)有著強烈的認同感。因此日本的職業(yè)教育中的文化傳承是我國應該學習和借鑒的。
一、日本職業(yè)教育的基本培養(yǎng)模式
1、開展職業(yè)道德課程學習提高職業(yè)道德
日本學校開設了道德必修課，發(fā)給道德教科書，培養(yǎng)學生創(chuàng)造能力、判斷能力、思考能力和樹立正確的人生觀，并希望家庭、社會和學校一起進行綜合道德教育。
2、在校企合作中培養(yǎng)職業(yè)道德
在校企合作中，日本職業(yè)高中的學生需要進入到企業(yè)中進行基本的實習和培訓，他們在實習中將由專門工作人員對于他們進行培訓和企業(yè)文化的宣講。
3、以行業(yè)道德準入強化學生職業(yè)道德
在日本進入各個工作各位之前，會開設相應的職業(yè)道德課程，并且通過職業(yè)的考試才可以進入各個行業(yè)進行工作。
4、以傳統(tǒng)文化和道德實踐推動學生職業(yè)道德
日本的國民職業(yè)道德教育，重視儒家文化為代表的傳統(tǒng)的日本教育，并且結(jié)合了武士道精神，堅持把學校中的職業(yè)教育和企業(yè)中的職業(yè)教育相結(jié)合，使每一個人都有著正確的職業(yè)道德觀念，并且把這種觀念隨時運用到生活和工作中。
二、日本企業(yè)內(nèi)職業(yè)道德的培養(yǎng)和保障
1、注重職業(yè)道德和專業(yè)技能的雙重培養(yǎng)
日本的企業(yè)內(nèi)的專業(yè)技能培養(yǎng)是根據(jù)每個企業(yè)的基本現(xiàn)實情況對于新入職的員工進行培訓。入職培訓大概分為三種培訓：普通工人、技術(shù)人員和管理人員三類。日本學校教育通過考試制度塑造出的學生勤奮學習的習慣和堅忍不拔的品格也得到了雇主的欣賞，同時也為日本企業(yè)形成孜孜以求的精神文化奠定了基礎(chǔ)。日本企業(yè)內(nèi)職業(yè)教育十分強調(diào)精神培養(yǎng)與技能培訓相結(jié)合， 強調(diào)人品教育和情操培養(yǎng)，以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感。日本企業(yè)都非常重視建立一種潛在的企業(yè)內(nèi)教育力量，即優(yōu)秀的企業(yè)文化，來實現(xiàn)企業(yè)對員工的內(nèi)化控制。
2、職業(yè)道德教育的倫理化
日本企業(yè)正是把這種倫理化的概念運用到了企業(yè)精神和企業(yè)認同感的培養(yǎng)上。他用了感化教育和耐力訓練等不同的具體內(nèi)容，使得每個員工都有著強烈的集體主義感、因此這樣充分的減少了企業(yè)內(nèi)組織內(nèi)耗的情況，降低了跳槽的可能性，使每一個員工都以企業(yè)為自己人生實現(xiàn)的最終理想，把自我的發(fā)展也都寄情與本企業(yè)中。
3、終身的雇傭制
長期的雇傭關(guān)系可以讓員工有著強烈的企業(yè)歸屬感和安全感。使員工意識到企業(yè)是自己唯一所已依靠的，否認自我的個人主義，更加注重企業(yè)整個的集體利益，尊重整個企業(yè)的集團價值。當企業(yè)的集體利益與員工利益有沖突的時候，員工就要控制自己的私欲和約束自己的欲望，服從整個企業(yè)集團的意志行為，這樣才可以更有利于為企業(yè)的發(fā)展和昌盛。
4、靈活性的工種結(jié)構(gòu)
所謂的“靈活性工種結(jié)構(gòu)”其具體的內(nèi)容就是，雇員進入企業(yè)之后，其工種并不細分固定，而是通過職場訓練來學習掌握相關(guān)工種的技能技術(shù)，從而使雇員的經(jīng)驗不斷地積累，最后成為能從事自己本職工作以外的相關(guān)工作的“多面手”。
三、日本職業(yè)教育道德培養(yǎng)對中國的啟示
日本企業(yè)內(nèi)職業(yè)教育在日本傳統(tǒng)文化的影響下顯示出了與西方企業(yè)完全不同的企業(yè)文化，也為日本創(chuàng)造了經(jīng)濟上的奇跡。而這些正是中國現(xiàn)如今最缺乏的，因此我們需要對于日本的職業(yè)教育中的精髓借鑒。
1、加強學校教育和企業(yè)內(nèi)教育職業(yè)道德教育的密切聯(lián)系
學校職業(yè)教育和后期職業(yè)教育構(gòu)成了日本職業(yè)教育的基本體系。這兩部分又是密不可分的。一方面，學生在學校期間所接受的職業(yè)教育培養(yǎng)了學生的基本素質(zhì)，樹立了正確的職業(yè)道德觀念為進入企業(yè)所接受的培訓打下了堅實的基礎(chǔ)； 另一方面，企業(yè)內(nèi)的道德教育，不但要對學校內(nèi)的職業(yè)道德教做一個基本的補充而且還要根據(jù)自己企業(yè)文化的基本特色，讓員工樹立對于本企業(yè)的基本認同感和正確的職業(yè)道德觀。
2、成立企業(yè)自身的培訓體系
需要建立每個員工的強烈的民族自豪感，同時也讓他們帶有民族危機感面對世界市場的激烈競爭，從而不斷使企業(yè)內(nèi)的職業(yè)教育和培訓不斷完善，如：建立完善的企業(yè)培養(yǎng)體系，加強各流水線的基本激流與合作；職工可以在企業(yè)內(nèi)選擇自己感興趣或?qū)ψ陨戆l(fā)展有利的課程學習，提高員工的自主性，鼓勵員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，全面知識技能的培養(yǎng)，改變單一傳統(tǒng)的學徒制的授課方式，從而為企業(yè)培養(yǎng)大批高素質(zhì)的專業(yè)人才。
3、建立與我國文化相關(guān)的企業(yè)文化
在專業(yè)技能培養(yǎng)的同時，宣揚自己良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是需要和我國的傳統(tǒng)文化相結(jié)合并且有著自己企業(yè)的基本特色。在確立好自己的企業(yè)文化后，就應該把企業(yè)文化滲入到每一個企業(yè)領(lǐng)域，不僅僅是在入職前培訓，而更應該深入到每一個工作環(huán)節(jié)，讓員工深刻體會到企業(yè)的認同感。這些企業(yè)文化育應該凝聚員工的向心力，只有重視企業(yè)精神和企業(yè)文化培養(yǎng)基礎(chǔ)上的職業(yè)技術(shù)教育，員工才能更好地理解企業(yè)發(fā)展方向，忠誠于企業(yè)的事業(yè)并樂于奉獻。
4、建立強有力的保障體系
企業(yè)應該對于員工設立長期的雇傭關(guān)系，這些長期的雇傭體制需要有詳細而系統(tǒng)的規(guī)章制度這不但可以提高企業(yè)的競爭力，而且可以對于保持企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展和促進員工長期能力的培養(yǎng)有著積極的意義。
參考文獻：
伊頓的每一位員工都嚴格恪守商業(yè)道德規(guī)范，并將這一價值觀和理念切實貫徹于日常工作中。伊頓在商業(yè)道德方面的良好聲譽展現(xiàn)了我們對客戶、員工、股東以及所服務社區(qū)的不變承諾。”全球領(lǐng)先的動力管理公司伊頓全球企業(yè)道德與合規(guī)高級副總裁Deborah Severs如此表示。作為一家以道德價值觀為基礎(chǔ)，始終秉承誠信至上的企業(yè)，伊頓日前連續(xù)第八年榮膺道德村協(xié)會（Ethisphere Institute）評選的 2014年度“全球最具商業(yè)道德企業(yè)”。
對于伊頓來說，“全球最具商業(yè)道德企業(yè)”的頭銜并不是徒有虛名。伊頓不僅將可持續(xù)發(fā)展作為自身的責任，而且作為商業(yè)發(fā)展的動力，作為現(xiàn)在和未來成功的關(guān)鍵。伊頓將企業(yè)社會責任作為企業(yè)內(nèi)部管理流程的再造內(nèi)容，在加強物資和財務管理的同時，不僅重視企業(yè)員工利益，并將其納入企業(yè)管理的范疇。堅持正當經(jīng)營等責任行為，也貫穿在伊頓的商業(yè)發(fā)展中。
翻開《2013伊頓中國可持續(xù)發(fā)展報告》，我們可以清晰地了解到，伊頓不僅將可持續(xù)發(fā)展作為經(jīng)營業(yè)務的核心，而且將正常經(jīng)營作為伊頓處理任何事情的價值觀和承諾。伊頓不僅關(guān)注業(yè)務成果，更關(guān)注如何獲取成功。不僅包括公平誠信地對待業(yè)務、客戶、合作伙伴、供應商，也包括為伊頓的員工提供透明、信任、平等的工作環(huán)境和表達訴求的平臺。
伊頓在全球恪守并實施統(tǒng)一的標準和規(guī)范，設立相關(guān)的機構(gòu)和制度，通過員工、合作伙伴和客戶，幫助公司發(fā)現(xiàn)商業(yè)環(huán)境中的風險與挑戰(zhàn)，把道德風險降到最低，保證以“正確的”方式開展業(yè)務，創(chuàng)造“正確的”利潤。秉承誠信與道德至上的原則推動伊頓與各利益相關(guān)方朝同一個方向前進。
伊頓還通過多種方式幫助員工始終以公司倡導的道德標準指導工作實踐，形成一種共享的價值觀。培訓是樹立員工合法經(jīng)營意識的基礎(chǔ)，伊頓編制公司道德準則培訓資料，開展全員反腐敗培訓項目，通過面對面和在線培訓（網(wǎng)絡會議或基于軟件的培訓項目），以清楚、簡單、直接的方式讓員工了解恪守道德的清晰流程和充足資源，營造讓員工自由提出問題或疑慮的伊頓文化，確保道德政策始終與伊頓的業(yè)務相結(jié)合。
關(guān)鍵詞：科技型小微企業(yè) 人力資源管理 內(nèi)部倫理
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對于高素質(zhì)人才的需求日漸增加。而對于科技型小微企業(yè)來說，高素質(zhì)的高科技性人才是企業(yè)生存的基本組成要素。所以，面對競爭激烈的人才市場，科技型小微企業(yè)只有做好企業(yè)的人力資源管理，才能提高企業(yè)的人才競爭力。隨著人力資源管理學的發(fā)展，越來越多的實踐表明，內(nèi)部倫理管理在企業(yè)人力資源管理中取得了良好的效果。因此，了解企業(yè)人力資源特點，適當引進內(nèi)部倫理管理文化，是解決我國眾多科技型小微企業(yè)人力資源管理困難的新的途徑。
1.科技型小微企業(yè)的人力資源特點分析
科技型小微企業(yè)指的是以科技人員為主體的微型企業(yè)，主要從事的是電子、生物工程和新材料等技術(shù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)的開發(fā)及應用。所以，一般的科技型小微企業(yè)主要是由科技人才所組成的，其人力資源有著顯著的特點。首先，企業(yè)的人員普遍具有高素質(zhì)和高學歷的特點，而人力資源則成為了企業(yè)科學技術(shù)開發(fā)和應用的保障。在這種情況下，人員手中將掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，而人員一旦離職或?qū)⒓夹g(shù)外泄，就會給企業(yè)帶來不小的損失。其次，對于這些企業(yè)來說，這些科技人才掌握的知識就是企業(yè)最重要的資本，也是企業(yè)發(fā)展的重要動力。隨著人員經(jīng)驗和知識能力的積累，企業(yè)的資本也將得到進一步的累積。所以，人力資源是這些企業(yè)的活的資本。再者，這些企業(yè)需要的不僅是高素質(zhì)的科技型人才，更需要的是有強烈自我實現(xiàn)欲望的員工。因為對于這些小微企業(yè)來說，員工能力得到充分發(fā)揮，才能加速企業(yè)的成長，并為企業(yè)獲得更多的利益。另外，在這些企業(yè)中，人力資源存在著流動性大的特點。這是因為人員得到了一定的發(fā)展后，微小企業(yè)能為人員提供的培訓和發(fā)展空間就變得有限。所以，在欲望無法滿足的情況下，人才就會選擇“另謀高就”。最后，科技型小微企業(yè)的人員都需要負責相應的項目工作，所以都具有一定的獨立性，存在著不愿意接受管理的現(xiàn)象。
2.內(nèi)部倫理與人力資源管理
企業(yè)的生產(chǎn)、制造、銷售與管理等多種活動的進行，都離不開人。而人們在開展任何活動的過程中，都會遵照一定的倫理觀念。所以，管理活動的本身，將受到倫理道德規(guī)范的影響。而人力資源管理工作的核心內(nèi)容是進行人的管理，所有活動的展開都是圍繞著人進行的，因此受到的倫理道德影響就更大。而使企業(yè)人力資源管理活動在特定的倫理道德影響下來進行，可以使人力資源活動的開展更為規(guī)范，進而提高企業(yè)的人力資源管理效率。但是，由于每個企業(yè)的管理團隊的倫理道德規(guī)范都不盡相同，所以在企業(yè)內(nèi)部形成的倫理道德規(guī)范就屬于企業(yè)的內(nèi)部倫理文化。因此，從這些關(guān)系可以看出，內(nèi)部倫理與企業(yè)的人力資源管理有著密切的關(guān)系，并且這種關(guān)系是客觀存在于企業(yè)的管理活動中的。所以，從內(nèi)部倫理的角度，進行企業(yè)人力資源管理，可以有效提高企業(yè)的人力資源管理效率，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
3.基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)的人力資源管理問題分析
對于科技型小微企業(yè)來說，人力資源管理活動主要由人員招聘、績效考評、員工激勵和員工培訓而組成。在這些環(huán)節(jié)中，內(nèi)部倫理文化意識與人力資源管理問題的存在著一定的聯(lián)系。
3.1 人員招聘
相較于大中型企業(yè)來說，科技型小微企業(yè)在資金和管理制度方面都存在著不成熟的現(xiàn)象。所以，在人員招聘方面，這些企業(yè)既沒有較為完善的機制來進行人員的選拔，也沒有在較大的范圍進行人員的招聘。在這種情況下，這些企業(yè)在人員招聘方面主要以人員的技術(shù)能力和學歷為依據(jù)，缺乏了對人員倫理道德觀念的考察。但是企業(yè)內(nèi)部倫理道德文化與人才本身的倫理道德意識是否相符合，關(guān)系著人才的工作積極性和忠誠度。而這些重要的品質(zhì)，則關(guān)系著企業(yè)人力資源是否具有較高的價值和較為穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，對于科技型小微企業(yè)來說，人員流動性大和員工工作積極性不高的問題，都與人員招聘中缺乏對人員倫理道德考察有著重要的聯(lián)系。
3.2 績效考評
就現(xiàn)階段而言，大多數(shù)科技型小微企業(yè)的人員績效考評采用的都是對固定工作量考評的方式。而這樣的考評方式，會使得員工失去實現(xiàn)自身價值的需求。長期處于完成工作任務的狀態(tài)的下，人才很容易喪失對工作的積極性，進而對工作現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿情緒。而最顯著的問題是，員工之所以感到不滿，是因為這種考評制度下的工作完全成為了員工的負擔，從而使員工失去了為企業(yè)做貢獻的倫理道德意識。另外，績效考評的不透明，使得員工的倫理道德意識進一步的減弱。因此，該種績效考評方式，使得科技型微小企業(yè)內(nèi)部倫理文化產(chǎn)生了弱化，從而無法起到督促員工努力工作的作用。
3.3 員工激勵
對于科技型小微企業(yè)來說，由于企業(yè)本身不具有較強的資金基礎(chǔ)，所以很難滿足員工的物質(zhì)需求。而在物質(zhì)需求難以滿足的情況下，人力資源管理利用薪酬制度來進行員工的激勵就顯得更加無力。對于科技型人才來說，他們的物質(zhì)需求和精神需求都很高。在物質(zhì)需求方面，人力資源管理部門只利用金額較少的激勵手段來進行員工的管理，不僅不能使員工產(chǎn)生感激之情，還會使員工產(chǎn)生一定的不滿。而在精神需求方面，這些企業(yè)往往也沒有自身的內(nèi)部倫理文化，從而無法為企業(yè)員工提供良好的精神環(huán)境。在這種情況下，企業(yè)對員工精神需求的忽視，會使一些員工對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，從而降低員工的工作積極性。
3.4 員工培訓
由于資金有限，科技型小微企業(yè)在員工培訓方面往往有所欠缺。在有限的培訓時間里，這些企業(yè)的人力資源部門往往只對人員進行技術(shù)上的培訓，卻忽視了對員工倫理道德意識的培訓。在這種情況下，員工在企業(yè)內(nèi)部倫理上往往缺乏一定的認識，從而導致員工難以對企業(yè)忠誠。另外，缺乏內(nèi)部倫理文化的員工培訓，使得員工沒有意識到培訓的意義和重要性，從而在學習和工作上缺乏了一定的積極性，進而難以達成培訓的效果。
4.基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)的人力資源管理對策
4.1 以德聘人
人員招聘環(huán)節(jié)可以為企業(yè)提供儲備性人才，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，在進行人才招聘時，人力資源管理部門在選拔科技性人才的基礎(chǔ)之上，還要進行人才倫理道德的考察。一方面，科技型小微企業(yè)可以通過網(wǎng)絡招聘擴大招聘范圍，并明確指出對員工的思想道德要求。另一方面，在員工聘用的過程中，人力資源部門要對人員的文化背景有所了解，并制定相應的策略考察員工是否具有忠誠和真誠等倫理道德意識。再者，企業(yè)要為員工提供公平和公正的晉升途徑，在企業(yè)內(nèi)部進行一些職位的招聘工作，并將員工是否遵守企業(yè)行為道德規(guī)范的情況當做是重點參考內(nèi)容，從而塑造員工的內(nèi)部倫理意識。
4.2 構(gòu)建綜合性的績效考評機制
為了使企業(yè)的績效考評發(fā)揮應有的效果，科技型小微企業(yè)應該全面的進行員工工作情況的考察。所以，構(gòu)建綜合性的績效考評機制，對員工的德行、能力、勤奮度和成績進行綜合考量，才能全面的對員工進行評價。在德行方面的考評，可以使員工更加重視企業(yè)的內(nèi)部倫理文化；在能力方面的考評，可以使員工更加注重自我能力的培養(yǎng)；在勤奮方面的考評，可以使員工有效的進行工作效率的提升；而在績效方面的考評，可以使員工更加重視自己的工作成效。在這種情況下，員工會從多方面進行自我的提升，企業(yè)的內(nèi)部倫理文化則會自然而然的形成，并對人力資源管理起到積極的促進作用。另外，要使員工的績效考評情況透明化，從而督促員工進行自我的提升。
4.3 注重員工的精神激勵
對于科技型小微企業(yè)來說，想要做好員工的激勵工作，可以從精神激勵方面入手。人力資源管理部門可以對員工的倫理需求進行調(diào)查，從而制定相應的精神目標。一方面，人力資源部門可以制定管理目標，并鼓勵員工參與到企業(yè)管理活動中，從而使員工獲得相應的成就感。另一方面，管理人員可以對員工的誠信度進行考察。在員工按照承諾完成相應的工作內(nèi)容時，人力資源就可以給予相應的獎勵和宣傳，從而增加員工的存在感和信賴感。再者，為了調(diào)動員工的積極性，要使員工的管理更加民主化。對于科技型小微企業(yè)來說，員工的獨立意識較強，所以使員工按照自己的風格展開工作，可以使員工更好的完成工作。
4.4 展開企業(yè)內(nèi)部倫理文化培訓
展開企業(yè)內(nèi)部倫理文化的培訓，也是科技型微小企業(yè)需要重視的員工培訓內(nèi)容。為了使員工能夠進一步融入到企業(yè)內(nèi)部倫理文化中，人力資源部門應該展開員工思想道德教育的培訓。一方面，對于科技型小微企業(yè)來說，用于員工培訓的資金有限。所以，在企業(yè)內(nèi)部倫理文化培訓方面，人力資源部門可以承擔相應的培訓工作，從而保證內(nèi)部倫理文化培訓工作的持續(xù)開展。另一方面，企業(yè)應該實現(xiàn)文化知識的共享，從而使企業(yè)內(nèi)部倫理文化得到廣泛的傳播。
關(guān)鍵詞：培訓；人格素質(zhì)；培養(yǎng)
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-030-02
未來學家約翰.奈斯比特認為：在工業(yè)社會，戰(zhàn)略資源是資本，在新的信息社會中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造性。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的惟一對象，是他的雇員。這就意味著整個新的重點在于人力資源。
一、建立學習型組織是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和不斷創(chuàng)新的動力
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要具有創(chuàng)造力的人，需要具備開發(fā)和運用知識功能的層次型人力資源梯隊，這種人力資源梯隊具有合理的知識技能結(jié)構(gòu)；需要具備把握和運作企業(yè)內(nèi)外資源功能的后繼型領(lǐng)導能力梯隊，這樣的領(lǐng)導能力梯隊適合知識、修養(yǎng)、個性、年齡等因素的合理匹配要求。
以信息量急劇爆炸增長為特征的知識經(jīng)濟時代，知識更新?lián)Q代非常快。在這種嚴峻的形勢下，建立學習型組織是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)要獲取不斷創(chuàng)新的動力，只有通過不斷地學習、不斷的掌握新知識、新技能，不斷地調(diào)整自己的思維方式、經(jīng)營策略，才能獲取競爭優(yōu)勢，適應市場環(huán)境的變化：所謂學習型組織，是指在組織當中，人們通過學習得到不斷創(chuàng)造未來的能量，培養(yǎng)全新、前瞻、開闊的思考方法，全力實現(xiàn)共同愿望，并持續(xù)學習和共同學習。學習型組織強調(diào)知識、科學、技術(shù)對組織的重要性，并倡導組織作為知識創(chuàng)造中心的作用。 在建立學習型組織時，培訓和考核是不斷周而復始的事情，但每個周期都必須使員工有所收獲。在此過程中，要鼓勵他們橫向發(fā)展、鼓勵員工之間、不同工作崗位之間相互學習，以填補縱向升遷等情況下員工的失落感。
資料顯示：在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，人們只要7―14歲接受教育，就足以應付以后40年工作生涯之所需。在工業(yè)經(jīng)濟時代，人們的求學時間延伸為5―22歲。而在信息技術(shù)高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，每個社會成員必須終身接受教育和不斷學習。人員培訓的過程也是“組織學習的過程。”
二、強調(diào)重視人格素質(zhì)培養(yǎng)的必要性
所謂人格素質(zhì)，是人文素養(yǎng)或人文精神的體現(xiàn)，是指員工的性格、氣質(zhì)、能力以及個人道德品質(zhì)等諸因素的總和。反映在工作上，表現(xiàn)為：員工對企業(yè)的認同感相對本職工作的責任感。也即是員上對工作的態(tài)度。在人員培訓過程中，人們往住注重專業(yè)知識技能的培訓，而忽視人格素質(zhì)培訓。因為知識技能的提高，可以顯著改善人們工作績效，提高工作效率，而人格素質(zhì)的提高，帶給人和組織的轉(zhuǎn)變是無形的，通常這種轉(zhuǎn)變花費的時間也很長，人們看不出它對組織績效的改進有什么直接的聯(lián)系。然而，從本質(zhì)上看，并非如此。
員工的道德修養(yǎng)是其人格修養(yǎng)的核心所在。在企業(yè)中加強社會主義道德建設，“以德治企”，是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)管理創(chuàng)新、興旺發(fā)達的重要途徑。伴隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，由于道德價值觀念上的混亂以及由此造成的道德評價上的失誤，―些優(yōu)良傳統(tǒng)品德丟掉了，滋生了拜金主義， 一切向錢看，其中唯利是圖、見利忘義等與社會道德相違背的腐朽思想，員工的主人翁意識普遍淡化，積極主動的勞動熱情減弱了。
因此，在企業(yè)深入持久地開展“四有”教育，培養(yǎng)造就“四有”員工，是企業(yè)進行員工培訓的主要任務，也是“以德治企”的核心內(nèi)容。員工職業(yè)道德不僅是員工道德的集中體現(xiàn)，而且是整個道德的基礎(chǔ)。
總之，在培訓中應將人格素質(zhì)的培訓融入于知識技能的學習之中，并將二者結(jié)合起來，而不是空洞地講大道理，與現(xiàn)實脫節(jié)，成為一種形式主義。培訓可以激發(fā)員工的動力，但動力的持續(xù)和發(fā)揮就只能靠管理來實現(xiàn)。培養(yǎng)員工的人格素質(zhì)，歸根到底是要加強精神文明建設。即是培養(yǎng)其人格尊嚴，發(fā)揚人格魅力，加強道德修養(yǎng)，增強其職業(yè)道德水平。
三、員工的人格素質(zhì)的培訓
員工人格素質(zhì)的培訓是提升其綜合素養(yǎng)、實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏的重要一環(huán)，企業(yè)的發(fā)展、事業(yè)的成功離不開人員素質(zhì)的提高，員工素質(zhì)是人格素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、學習能力的統(tǒng)―。企業(yè)要培養(yǎng)員工具備良好的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、學習能力、知識水平、專業(yè)技能，注重員工人格素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工的發(fā)展與企業(yè)文化相適應：
（一）、培訓包括知識、技能和態(tài)度三方面：三者必須兼?zhèn)洌币徊豢伞嵲诓豢上胂笠粋€沒有文化、沒有知識的人在社會上還有立足之地。技能是指員工運用所學的知識，解決實際問題的技藝和能力：技能直接體現(xiàn)了員工的工作效率和工作績效。態(tài)度是指員工對待工作的想法，它是影響能力和工作效力發(fā)揮的重要因素。也是體現(xiàn)一個人修養(yǎng)水平的重要標志。即使個人才華橫溢，但工作態(tài)度隨意、工作意愿不強，也不可能成為組織的中堅力量。因此在對人員進行培訓時，這三者不可偏廢，尤其是對態(tài)度的培訓更應受到足夠的重視。
態(tài)度的培訓較之知識、技能的培訓更為困難。態(tài)度培訓涉及到個人價值觀與組織價值觀是否協(xié)調(diào)一致，觸及人們對生活、工作的本質(zhì)看法，也沖擊人們已有的文化觀念和信仰。在一定程度上態(tài)度的培訓，事實上就是企業(yè)文化的重醒；它解決的不是企業(yè)一時的問題和疑難，而是決定組織能否長壽的關(guān)鍵性力量。然而態(tài)度培訓較之于專業(yè)知識的培訓難以把握，在課程和內(nèi)容設置上也要困難得多。
員工的態(tài)度也影響培訓效果的好壞，如果員工對待培訓的態(tài)度是漫不經(jīng)心的，可有可無的，那么培訓的效果就要大打折扣。
（二）、應培養(yǎng)員工的自尊。傳統(tǒng)價值觀中主張的服從、遵守和權(quán)威的尊敬，帶來的是事實上的因循守舊，不思進取，不積極創(chuàng)新，此所謂的一團和氣，外部表現(xiàn)是組織的團結(jié)一致。而新型的價值觀推崇自治、革新、自我負責和自尊帶來的創(chuàng)意和生機，外在表現(xiàn)不一定總是一致。然而如果沒有爭論，沒有不同的意見，這個組織必是死水一潭。自尊，它是我們有能力學習、做出適當?shù)倪x擇和決定以及應對變化的信心；還可以使我們從容面對成功、成就以及喜悅：它要求我們要有意識地生活――即自信、堅定的面對現(xiàn)實的愿望；自我接受――即有對自己行為負責的愿望，而不是躲避、否認和自我否定；自我負責――對自己生活、幸福和目標實現(xiàn)負責；自我肯定――即在社會背景下尊敬自己的價值觀和其他人，真實地表現(xiàn)自我和自己的觀點；有目標地生活――認清我們的短期和長期目標以及實現(xiàn)它們所需采取的行動，并為了這些目標檢查我們的行動；為人正直――言行一致，履行責任，待人寬容。
（三）、企業(yè)應塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立全體員工共同的價值觀念。
企業(yè)文化也稱人本文化。同以人為本的道德信念是一致的。企業(yè)文化把企業(yè)精神和企業(yè)價值觀作為核心和基石，強調(diào)對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧一致、積極向上的文化氛圍，以發(fā)揮群體的文化優(yōu)勢，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化集中體現(xiàn)在企業(yè)精神、價值觀念、企業(yè)道德和風尚。共同的文化意識使得企業(yè)成員對目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成一致；還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。
（四）、要尊重作為行為主體的人，重視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中人的積極性和能動性，始終堅持把提高人的素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的重要條件來抓；要重視圍繞企業(yè)目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，去培養(yǎng)全體員工的企業(yè)精神、企業(yè)價值觀和道德意識。
[關(guān)鍵詞] 人力資本 企業(yè)文化 職業(yè)道德
一、人力資本的概述
人力資本理論認為 ,全面的資本概念,應包括體現(xiàn)在機器、廠房、設備等物質(zhì)形式上的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的知識、技能、體力等形式上的人力資本。所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動(包括體力勞動和腦力勞動)價值總和。人力資本是人們在教育、職業(yè)培訓、健康、移民等方面的投資方式所形成的資本。人力資本通過教育支出、醫(yī)療保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出和移民入境支出等人力投資形成。人力資本是對人的能力(包括體力和智力)過去投資的現(xiàn)行價值,是一種收益率很高的資本,是經(jīng)濟增長的主要源泉,也是縮小收入差別,解決貧困問題的主要途徑。人力資本的增長速度已超過物質(zhì)資本增長的速度,成為現(xiàn)代化工業(yè)、農(nóng)業(yè)的最重要發(fā)展因素。
二、人力資本對企業(yè)文化的影響
人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響,企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。具體而言,人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下四個方面:
1.強調(diào)協(xié)作和團隊精神
科學技術(shù)的不斷發(fā)展,經(jīng)營才能的專業(yè)化,以及市場環(huán)境的日益復雜化,使得管理者往往領(lǐng)導著比自己更專業(yè)的下屬,管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域,因此,傳統(tǒng)的命令與控制手段已經(jīng)落伍,必須充分尊重雇員的個人價值,給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實現(xiàn),也不再主要依靠指派和命令,而更多的依賴于成員之間的配合和協(xié)作。企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”,使每個成員找到自己的歸宿感、使命感,相互理解,相互協(xié)作。
2.強調(diào)個人之間收益差距很大
人與人之間存在能力上的差異,由于員工間的能力差異很大,由此導致了他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的,因此其收益方式也不同。對一般雇員來說,僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益,而人力資本不僅要得到勞動收益,而且還要獲得相應的產(chǎn)權(quán)收益,產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價值折價入股來計算。個人能力的不同,收益方式的不同,都會導致收益大小的不同。人力資本必須得到相應的報酬,如果報酬不足以補償它的損耗,那么,技術(shù)人員就沒有動力去進行技術(shù)創(chuàng)新,企業(yè)家也沒有動力去全身心投入經(jīng)營活動。從個人收益方面來講,必須拉開距離,充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,同時也可以反映出對知識及其人才的重視。
三、 企業(yè)培養(yǎng)人力資本道德素質(zhì)的重要性
道德素質(zhì)是人力資本構(gòu)成中的先決條件和先天基礎(chǔ)。只有具有勞動能力的人,才能擁有人力資本依附的基礎(chǔ)。我們所說的道德,它得以產(chǎn)生的客觀條件和主觀條件也是人類的勞動。它是以善惡評價為標準,依靠社會輿論、傳統(tǒng)習俗和人的內(nèi)心信念的力量來調(diào)整人們之間相互關(guān)系的行為規(guī)范的總和。因此,道德是人力資本必須具備的先決條件,一項基本素質(zhì)和一種最低保障,如果連最起碼的道德準繩,道德素質(zhì)標準都不能滿足,人力資本很難在社會輿論、傳統(tǒng)公序良俗、人際關(guān)系的負面影響中實現(xiàn)增值。對于企業(yè)而言,道德素質(zhì)決定了人力資本個體與企業(yè)的根本性質(zhì)和未來發(fā)展趨勢。
四、企業(yè)如何提高人力資本的道德素質(zhì)
道德素質(zhì)則是以人先天的道德秉性為基礎(chǔ),在道德環(huán)境和道德教育的影響下形成和發(fā)展起來的相對穩(wěn)定的道德認知、道德情感、道德行為、道德意志的等方面的整體質(zhì)量水平,是經(jīng)過沉淀和內(nèi)化后融合進人的身體和靈魂的身心組織要素,是一種穩(wěn)定的人格特征。
職業(yè)道德是社會主義道德建設的重要組成部分,是社會道德在職業(yè)活動中的具體表現(xiàn),是一種更為具體化、職業(yè)化、個性化的社會道德。首先企業(yè)要建立健全或完善企業(yè)的必要組織機構(gòu),抽調(diào)專門、專業(yè)的人員進行人力資本道德素質(zhì)的教育和培養(yǎng)工作。企業(yè)要徹底的轉(zhuǎn)變觀念,認識到人力資本投資的重要性。其次,企業(yè)應該制定詳細的分層培訓計劃,實施系統(tǒng)培訓,強化人力資本的道德素質(zhì)。定期系統(tǒng)地對員工進行培訓,保證員工連續(xù)不斷地接受最新的理念與知識,并且應建立培訓檔案,針對不同層次和能力的員工培訓不同的內(nèi)容,避免培訓資源的浪費,必要時可以考慮讓優(yōu)秀員工到名校深造等。再次,建立相應的激勵機制提高人力資本的道德素質(zhì)。
綜上所述,人力資本在市場經(jīng)濟中發(fā)揮這越來越大的作用和意義,做好人力資本的增值和投資,要在源頭上狠抓其道德素質(zhì)的提高。這項工作是利國利民,利人利己的大事,好事。是關(guān)系子孫后代,人類發(fā)展的根本,因此,我們要在個人、家庭、社會、企業(yè)等多方面做好本質(zhì)工作,并通過有效的管理手段,強化責任,制定戰(zhàn)略措施,加大激勵力度,加大在人力資本上的投資力度,使得我們的人力資本成為德才優(yōu)厚的統(tǒng)一體,為企業(yè),為社會,為國家創(chuàng)造更多更好的新的奇跡。
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摘 要 會計職業(yè)道德建設是整個社會主義職業(yè)道德的有機構(gòu)成部分，其建設的好壞直接關(guān)乎會計職能的有序發(fā)揮以及會計工作的質(zhì)量高低。從這個角度看，強化職業(yè)道德建設有著深層次的意義與作用。本文首先分析會計員工職業(yè)道德建設的必要性，接著系統(tǒng)闡明推進會計人員職業(yè)道德建設的可行性對策。
關(guān)鍵詞 職業(yè)道德建設 會計人員 必要性 有效思路 職業(yè)節(jié)操
眾所周知，會計員工承擔日常會計核算以及財務管控，也是經(jīng)濟信息的供應者，其工作牽涉面較寬泛，影響十分深遠，從這一視角來講，從事會計工作的人員的職業(yè)道德優(yōu)劣會直接影響整個會計職能的實現(xiàn)與發(fā)揮，甚至對社會經(jīng)濟的健康、平穩(wěn)運行均構(gòu)成一定作用。本文通過論述會計人員加強職業(yè)道德建設的必要性，就強化會計員工的職業(yè)道德建設提出合理化對策。
一、會計人員推行職業(yè)道德建設的必要性
就當前而言，推進會計員工的職業(yè)道德建設旨在追求高尚的會計道德理念，進而達到會計行業(yè)的崇高道德境界，最大限度地升華會計行業(yè)品質(zhì)。一般而言，會計職業(yè)道德建設的強化有助于提升會計從業(yè)人員的職業(yè)操守和道德品行，規(guī)范行業(yè)作風，推進會計行業(yè)的廉政建設，進而在各行業(yè)樹立廉潔的榜樣。會計工作在每個企業(yè)與單位的管理工作中均處于重中之重的地位，會計職員自身處于財經(jīng)工作的核心地位，在個別不良環(huán)境之下，其職業(yè)道德理念會受到不同程度的沖擊和影響，不可避免地出現(xiàn)問題，因此，會計職業(yè)道德的推動，本身也是當代企業(yè)遵循以人為本管理價值觀的生動體現(xiàn)與基本需要。
二、強化會計人員職業(yè)道德建設的可行性思路
1、及時制止、處置違法造假行為
首先，必須追究造假單位機構(gòu)的責任，依照現(xiàn)行會計法的相關(guān)規(guī)定，各單位的負責人有權(quán)保證本單位內(nèi)部會計資料的精確性和完整性，并承擔相應的責任。這便清楚地明確了單位負責人全權(quán)負責會計資料的精確性與完整化，使其在開展會計工作時不敢有所懈怠，勢必會采取更切實可行的措施保障會計信息資料的完整、精準和真實，杜絕會計員工的造假現(xiàn)象。
其次，在單位會計監(jiān)督層面，會計法也就內(nèi)部會計的監(jiān)督做了明確地規(guī)定：一是單位內(nèi)部事關(guān)會計事務的決策與落實需做到每一環(huán)節(jié)的監(jiān)督透明化，強化各部門的制約與監(jiān)督；二是科學規(guī)范了內(nèi)部審計的各項程序與對策；三是合理劃分財產(chǎn)清查期限與范圍；四是從事業(yè)務、會計審批、記賬和保管的人員需合理劃分權(quán)責，避免職能的交叉重疊，做到相互間的監(jiān)督與制約。
2、從根本上杜絕信息失真現(xiàn)象
作為出現(xiàn)經(jīng)濟類業(yè)務的基本證明，加大核準原始憑證的力度自然成為防范會計信息失真的首要途徑。依照會計法的相關(guān)要求精確編制原始憑證，避免錯賬、假賬、全力保障會計信息的完整與真實，對所出現(xiàn)的經(jīng)濟類業(yè)務事項，要在獲得原始憑證之后第一時間交由會計部門，針對審核合格的原始憑證，要按時制定記賬的憑證入賬；若有審核出違法的原始憑證，那么會計職員和會計部門則有義務不接受，向單位負責人通報情況；針對合法、但內(nèi)容不盡完善、填寫出現(xiàn)錯誤的原始憑證，要立即向經(jīng)辦員工退回，并經(jīng)其校正、補充完整后，再行健全手續(xù)。
3、加大會計崗位的建設步伐，促使會計基礎(chǔ)性工作走向正規(guī)化
企業(yè)應不失時機地推行會計崗位的內(nèi)部管理與建設，合理明確會計員工的職責，構(gòu)筑會計員工崗位責任制度以及會計部門責任目標管控制度，提高會計職員的履職能力，實現(xiàn)部門員工的權(quán)責統(tǒng)一，相互間進行有效監(jiān)督；加強內(nèi)部審計的監(jiān)督與誠信保密，對賬簿、會計報表以及會計憑證均要定期審核檢查，避免任何不當?shù)夭僮餍袨椋瑫r刻保障會計信息資料的精確、真實、完整和可信。
4、結(jié)合企業(yè)管理制度，努力構(gòu)筑與之相適應的內(nèi)控制度
企業(yè)的管理層必須積極執(zhí)行和設置內(nèi)部控制制度，杜絕一切工作失誤和舞弊責任。科學配置會計員工，建立健全會計在崗輪換機制，激勵會計員工牢固掌握多樣化的業(yè)務技能，盡早在企業(yè)或單位內(nèi)部構(gòu)筑起較為成熟的督查機制。對于不相融合的職務需獨立設置，促使各種崗位之間相互配合、相互制約，鏟除經(jīng)濟犯罪滋生的土壤。實踐表明，一套系統(tǒng)、完整的會計內(nèi)控體系，有助于保障企業(yè)固定資產(chǎn)的完整與安全，促使會計資料的精準、真實。
5、做好會計員工職業(yè)道德的繼續(xù)教育培訓
要加強對所有會計員工的繼續(xù)教育培訓，將職業(yè)道德的教育內(nèi)容設置為會計職員繼續(xù)教育的年度重要內(nèi)容，經(jīng)省級行業(yè)協(xié)會、財務部門等撰寫教材，并采用案例分解和傳授相結(jié)合的辦法，有效監(jiān)督每一位會計員工對相應材料的理解與掌握狀況，必要時通過建立考核機制予以科學考評。對于接受繼續(xù)教育培訓后，考評未符合要求者，則不予頒發(fā)相應的繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書，同時，將該證書作為注冊會計師、從業(yè)資格等工作的一大依據(jù)。這樣一來，會計職員必定會大幅提升職業(yè)道德培養(yǎng)的意識，在培訓與平日工作中，利用各種機會加強自我職業(yè)道德教育，培養(yǎng)會計職業(yè)道德的歸屬感與認同感，久而久之，全體會計人員職業(yè)道德的素養(yǎng)也會隨之提高。
結(jié)語：近些年來，隨著新會計制度的推行，因受種種客觀要素的影響導致會計信息嚴重失真的局面得到一定程度的改善。然而，人為要素所引發(fā)的會計信息失真現(xiàn)象仍時有發(fā)生，這僅能依靠會計職員職業(yè)道德素養(yǎng)的提高來規(guī)范和約束。有鑒于此，每一位會計從業(yè)人員均要遵循“誠信第一，遵守規(guī)則，不做假賬”的基本職業(yè)道德原則，并以此為自身的行動準繩，進一步深化會計職業(yè)道德的培養(yǎng)與建設，提高自身職業(yè)道德的水準，為維護平穩(wěn)有序的經(jīng)濟秩序貢獻更大的力量。
參考文獻：
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[關(guān)鍵詞]旅游企業(yè)；信用缺失；道德治理；信譽機制
[中圖分類號]F59
[文獻標識碼]A
[文章編號]1002―5006(2007)02―0084―05
一、旅游企業(yè)信譽下降已成為社會關(guān)注焦點
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，旅游業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位日益提升。據(jù)國家旅游局2005年末在寧波的《中國旅游投資報告2005》顯示，旅游已經(jīng)成為小康社會的重要內(nèi)容和標志，旅游業(yè)在我國20多個省、市、自治區(qū)被冠以“支柱產(chǎn)業(yè)”、“特色產(chǎn)業(yè)”、“先導產(chǎn)業(yè)”以及“第三產(chǎn)業(yè)龍頭”等耀眼頭銜，為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和整個國民經(jīng)濟持續(xù)增長發(fā)揮著越來越重要的作用。
雖然旅游業(yè)發(fā)展形勢喜人，但是近年來旅游企業(yè)信用問題令人堪憂，信用缺失已經(jīng)成為困擾我國旅游產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的嚴峻問題。旅游市場存在惡性競爭局面，旅游企業(yè)的不誠信經(jīng)營給游客設下了種種陷阱，比如，剛?cè)〉贸鼍秤谓M團資格的旅行社，連送簽權(quán)也沒有，就自我吹噓為“專家”；個別旅行社長期拖欠合作伙伴的團款，被拖欠方則以甩團等方式追討欠款，結(jié)果使游客遭殃；還有的旅游企業(yè)制造大量虛假廣告，以“零負團費”的承諾吸引游客，但出行之后再加費用。另外，旅游企業(yè)在游客旅行過程中擅自更改游覽項目，甚至臨時改變行程的做法也屢見不鮮。有的旅行社利用一些消費者圖便宜的心理，推出名目繁多的“低價團”吸引消費者，特別是個別新的旅行社，完全把價格當作市場競爭的唯一要素，不斷惡化旅游業(yè)的競爭環(huán)境。
長期以來，旅游工作的重點主要放在對外宣傳促銷，對內(nèi)嚴厲打擊擾亂旅游市場的行為，始終沒有從旅游企業(yè)自身和旅游業(yè)整體大環(huán)境上謀求發(fā)展，在一些問題上積重難返，終于引發(fā)了目前旅游市場中的信譽危機。企業(yè)信用缺失，既增加社會的交易成本，又給消費者、企業(yè)乃至整個社會帶來巨大損失(唐任伍，2002)。世貿(mào)組織總干事穆爾曾尖銳地指出，中國加入世貿(mào)組織以后最缺乏的不是資金、技術(shù)和人才，而是信用以及建立和完善信用體系的機制。
二、目前對旅游企業(yè)信譽下降的治理現(xiàn)狀
旅游是一項集吃、住、行、游、購、娛于一體的綜合性活動，一次完整的旅游活動需要經(jīng)營不同業(yè)務產(chǎn)品的眾多旅游企業(yè)共同協(xié)作來完成。正如沃勒(Walle，1995)所指出的，作為一個綜合性的產(chǎn)業(yè)，旅游業(yè)比其他大部分行業(yè)所涉及的利益相關(guān)者都要多，旅游企業(yè)在道德治理的過程中需要承擔起對員工、游客、當?shù)厣鐓^(qū)、政府、非政府組織、社會公眾、媒體以及環(huán)境等眾多方面的責任。在研究旅游利益和旅游道德的關(guān)系時，有一點需要特別注意，必須考慮到旅游者和其他旅游利益相關(guān)者之間的旅游核心利益的異質(zhì)。從旅游者的角度，進行旅游活動是為了身心愉悅；從旅游工作者的角度，服務游客是謀取個人經(jīng)濟利益的手段；從旅游目的地的開發(fā)商、政府、當?shù)厣鐓^(qū)等角度，旅游是一種經(jīng)濟活動。而旅游產(chǎn)品本身，作為交易雙方的利益交換載體，除了一般服務產(chǎn)品的基本特點如無形性、不可分離性、不穩(wěn)定性和易消逝性外，還有較強的綜合性和季節(jié)性特點，這也給旅游產(chǎn)品質(zhì)量的標準化帶來了更多的困難(夏贊才，2003)。因此，試圖簡單地用經(jīng)濟手段、法律手段調(diào)節(jié)復雜的旅游利益關(guān)系，或者用絕對量化的指標體系評價旅游產(chǎn)品質(zhì)量，對抑制旅游企業(yè)敗德行為的作用都是十分有限的。
目前有關(guān)旅游企業(yè)信用危機的治理，多數(shù)文章提倡從外部角度，通過政府監(jiān)管和制度約束來規(guī)范企業(yè)行為(江曉云，2006；范中啟，2005；王良健，2004)。外部信用治理方式是國家動用行政手段的一種政府職能行為，它不但可以公開向社會公布旅游企業(yè)的信用評價等級，提高旅游信息的披露程度，而且可以主動向公眾提供企業(yè)信用基本信息的咨詢，較好地發(fā)揮政府的外向聯(lián)絡功能，為避免不良信用企業(yè)利用信息真空危害市場交易公平起到防范作用。但是這種信用治理方式只是正式制度規(guī)定下的一種剛性結(jié)構(gòu)治理方式，重在“救火”，“預防”功效有限，而且還會造成政府調(diào)控成本的激增。在社會經(jīng)濟的多重維度下，企業(yè)信用可以將經(jīng)濟主體的行為引向一個可預測的理性的框架，使機會主義和逆向選擇行為受到抑制，使人們之間的交易行為變?yōu)榭捎嬃俊⒖蓽y度的行為和活動。信用應當以規(guī)則的方式呈現(xiàn)出人與人交往的體系(表現(xiàn)為制度)，更應當以精神的方式呈現(xiàn)出主體的道德和人格(劉選，2005)。人類的相互交往，包括經(jīng)濟生活中的相互交往，都依賴于某種信任，信任以秩序為基礎(chǔ)，制度是信任的保證。因此，除了國家等外部信用監(jiān)管制度外，企業(yè)內(nèi)部的信用治理必不可少。只有剛?cè)嵯酀瑑?nèi)外結(jié)合，從根本上完善旅游企業(yè)信用危機的治理模式。
三、旅游企業(yè)信譽缺失的產(chǎn)生機理――道德治理的引入
信用是商品交換的產(chǎn)物，體現(xiàn)為人們追求經(jīng)濟利益中的交換關(guān)系。信用的產(chǎn)生和發(fā)展，既是社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，也是從事交易雙方經(jīng)濟主體之間公平交易得以持續(xù)進行的需要，信用天然地具有功利和倫理的雙重價值。功利價值是信用的經(jīng)濟基礎(chǔ)，是選擇誠信的企業(yè)和個人對預期利益的理性計算；倫理價值是信用的道德基礎(chǔ)，交易雙方以交易契約(包括口頭協(xié)議和書面約定)等作為交易規(guī)則，用相互信任獲得互惠互利(李新庚，2004)。作為具有法人人格的經(jīng)濟主體，追逐利益是企業(yè)的重要目的，但是如果單純以經(jīng)濟目的為目標，企業(yè)經(jīng)營就會陷入短視行為和惡性競爭的怪圈。信用交易不同于一般的貨幣交換，交換完結(jié)即見收益，信用的交換是一種品牌積累，只有達到一定程度才有可能獲得回報。信用的這種交換與收益的不同步性，使單獨使用功利價值作為引導企業(yè)形成信用意識效果甚微，因此，將倫理價值納入企業(yè)信譽缺失的治理系統(tǒng)之中，從旅游企業(yè)信用危機的根源入手，對構(gòu)建企業(yè)誠信經(jīng)營的主體進行深入分析，確保了旅游企業(yè)信譽機制的順利建立。
企業(yè)是社會系統(tǒng)中的重要組成部分，企業(yè)發(fā)展不能脫離社會的客觀存在而孤立實現(xiàn)，企業(yè)對社會的付出將因社會需求的滿足而得到應有的回報。從社會客體來講，企業(yè)存在的目的是滿足社會需求；從企業(yè)主體來講，企業(yè)存在的目的是追逐經(jīng)濟利益。能否實現(xiàn)以上兩方面目的，關(guān)鍵在于企業(yè)價值是否能得到有效實現(xiàn)。旅游企業(yè)的存在意義與普通企業(yè)類似，旅游企業(yè)之所以能夠盈利，從本質(zhì)上說是創(chuàng)造出滿足社會大眾需要的旅游產(chǎn)品和旅游服務。當旅游企業(yè)實現(xiàn)這個目標后，企業(yè)獲利就成為正當經(jīng)營后的必然結(jié)果，即社會利益的實現(xiàn)是企業(yè)利益實現(xiàn)的基礎(chǔ)。當前，很多旅游企業(yè)忽視企業(yè)信譽，沒有遵循誠實守信的經(jīng)營規(guī)則，實際是對社會利益的公然 侵犯，這不僅將對企業(yè)自身盈利能力形成威脅，而且與企業(yè)長期存在的根本目的相背離，從長遠來看，是對旅游企業(yè)雙重價值的嚴重削弱。
旅游企業(yè)信譽下降，雖然企業(yè)自身難逃其咎，但將責任完全歸咎于企業(yè)一方顯然有失偏頗。企業(yè)是社會的子系統(tǒng)，是行業(yè)中的個體單位，企業(yè)發(fā)展受制于社會環(huán)境和行業(yè)制度，三者相互促進相互制約。當企業(yè)出現(xiàn)信譽下降等非正常行為時，社會和行業(yè)應承擔起約束和懲戒的責任。當整個行業(yè)處于不良的經(jīng)營環(huán)境時，盲目等待狀況的自然好轉(zhuǎn)顯然不可取。從廣義上講，企業(yè)信用來自兩方面，社會監(jiān)督等外部強制力量和企業(yè)自身的自律自覺。前者作為外因，始終是倡導企業(yè)信用經(jīng)營的輔助手段。源自企業(yè)自身的道德治理就是在企業(yè)自律形成過程中人為加入的干預成分，在道德治理下社會承擔起第一責任主體的義務，通過自檢是否頒布了相應法律法規(guī)、是否與企業(yè)簽訂了誠實經(jīng)營的社會公約、是否制定了違反誠實公約的適度懲罰措施等，來確認第一主體的責任履行情況；旅游行業(yè)承擔起第二責任主體的義務，除了大力宣傳和倡導健康和諧的經(jīng)營環(huán)境外，行業(yè)協(xié)會還要定期或不定期對旅游企業(yè)進行相關(guān)培訓和指導，切實可行地為企業(yè)誠信經(jīng)營服務；旅游企業(yè)是第三責任主體，盡管行業(yè)和社會為企業(yè)的信用失范承擔一定責任，但就解決問題的根本來說，企業(yè)自身仍然是第一行為主體，旅游企業(yè)要樹立健康的發(fā)展觀，杜絕短視行為，用適度的企業(yè)規(guī)范約束可能發(fā)生的信譽危機，只有每個企業(yè)從自身做起，才能帶來整個行業(yè)和社會的和諧共贏。
從以上分析可知，旅游企業(yè)的信用缺失既是企業(yè)對自身性質(zhì)和目的認識不清導致的，更是經(jīng)濟快速增長與道德建設發(fā)展不同步造成的，當旅游經(jīng)濟增長成為人們的主要關(guān)注對象時，對道德的暫時忽視就成為難以避免的一個階段。企業(yè)信用是企業(yè)長期發(fā)展的基礎(chǔ)，是促進經(jīng)濟增長的“軟實力”。經(jīng)濟發(fā)展有利于道德提高，道德進步推動經(jīng)濟發(fā)展，以道德治理作為提高旅游企業(yè)信用的手段，在理論上有據(jù)可依，在實踐上現(xiàn)實可行性。
四、利用道德治理建立旅游企業(yè)信譽機制
道德，從本質(zhì)上講，是為了長遠的利益而犧牲眼前的利益，在法律不及的邊緣，道德是唯一的屏障。所謂道德治理，就是通過計劃、組織、領(lǐng)導、控制等管理職能，制定并達到組織希望的道德目標，以盡可能好的效果和高的效率實現(xiàn)組織各相關(guān)者利益的過程(馬力，2005)。
道德治理是一項柔性管理措施，只有經(jīng)過嚴謹科學的步驟才能有效地“將軟性措施硬化”，保證道德治理可以在企業(yè)信用中發(fā)揮實際作用。企業(yè)作為道德治理的第一行為主體，對企業(yè)信譽機制的建立起著重要作用。通過加強企業(yè)道德意識使企業(yè)進行自我道德監(jiān)管，用切實可行的內(nèi)部措施不斷提高企業(yè)道德水平，以此減少政府監(jiān)管成本并形成企業(yè)自律自治意識。在旅游企業(yè)實行道德治理的過程中，政府和行業(yè)作為宏觀調(diào)控者和協(xié)助者，一方面給予旅游企業(yè)政策扶持，另一方面要努力營造良好的企業(yè)道德社會氛圍，通過內(nèi)外共同努力實現(xiàn)旅游市場經(jīng)濟的健康公平、持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。利用道德治理建立旅游企業(yè)信譽機制是一項系統(tǒng)工作，涉及道德觀念培養(yǎng)、道德計劃安排、道德決策實施、企業(yè)文化輔佐以及企業(yè)規(guī)范約束等5大系統(tǒng)要素，如圖1所示。
(一)道德觀念培養(yǎng)
旅游企業(yè)倫理道德問題，從本質(zhì)上說，是旅游利益與旅游道德關(guān)系的問題(夏贊才，2003)。在旅游企業(yè)的利益結(jié)構(gòu)中，經(jīng)濟利益、環(huán)境利益、社會文化利益等都需要滿足，旅游企業(yè)正需要利用旅游道德來平衡兼顧多種利益形式。旅游企業(yè)道德價值觀念的培育將使企業(yè)充分認識到：保護旅游者的利益從長遠來看，即是保護旅游企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展；在企業(yè)內(nèi)部進而在社會上達成一定程度的倫理共識，最終將帶來整個旅游市場經(jīng)濟運行效率的普遍提高。
在培育旅游企業(yè)道德觀念的過程中，不但需要重視企業(yè)對外部社會的責任與義務，更要重視企業(yè)對內(nèi)部員工的責任與義務。目前，旅游業(yè)中員工流失率大、企業(yè)招聘難的狀況，都與旅游企業(yè)內(nèi)部缺乏誠信有關(guān)。我國勞動力資源豐富，企業(yè)因在供求關(guān)系上占據(jù)相對有利位置，因此常常忽視員工的正當要求，導致員工喪失平等地位。在旅游業(yè)中，員工的行為是旅游產(chǎn)品的一部分，這是旅游業(yè)與其他行業(yè)的重要區(qū)別。制造業(yè)的產(chǎn)品都是純物質(zhì)形態(tài)的，而旅游產(chǎn)品必須與員工所提供的消費輔助結(jié)合起來，才能實現(xiàn)產(chǎn)品的價值(齊善鴻等，1999)。如果企業(yè)不能很好地滿足員工需求，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的倫理要求，必然會遭遇員工的“報復99――服務質(zhì)量低劣。企業(yè)道德來源于企業(yè)內(nèi)員工的個體道德，只有全員發(fā)揮道德主體作用，企業(yè)才可能更好地行使對社會的倫理責任與義務。因此，旅游企業(yè)在培育對外部利益相關(guān)者責任的同時，首先要對內(nèi)部利益相關(guān)者負責，在企業(yè)內(nèi)培育良好的道德土壤，使企業(yè)與員工共同遵守道德防線，形成企業(yè)上下一致認可的倫理價值觀。
(二)道德計劃安排
旅游企業(yè)的道德計劃主要是對信譽機制建立的目標、原則、方案等的文本記錄。建立倫理計劃的目的是使全體員工明確倫理規(guī)范細則，并將維護企業(yè)信譽上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度。
具體來說，旅游企業(yè)的道德計劃需要包括以下內(nèi)容：尊重企業(yè)合法利益；科學保護旅游資源；對旅游從業(yè)人員進行業(yè)務培訓；保護旅游者及旅游利益相關(guān)者的合法權(quán)益；向行業(yè)內(nèi)的業(yè)務伙伴進行倫理宣傳等。旅游企業(yè)倫理計劃通過協(xié)調(diào)各種層次的關(guān)系：員工、游客、業(yè)務伙伴、股東(投資者)以及供應商等，幫助企業(yè)化解倫理道德工作中的障礙，順利實現(xiàn)企業(yè)倫理工作目標。除了正式的道德計劃外，旅游企業(yè)還可以結(jié)合自身特點設計出倫理評價表，或者要求員工定期記錄道德日志，鼓勵員工將日常工作中的關(guān)鍵倫理事件記錄下來。這些措施既可以有效監(jiān)督員工行為，協(xié)助員工在日常工作中貫徹落實倫理計劃，又可以作為員工倫理規(guī)范的階段性成果，當成獎優(yōu)罰劣的有效依據(jù)，使員工在倫理規(guī)范方面互相監(jiān)督，共同進步。
旅游企業(yè)的道德計劃要始終堅持價值導向的原則，即以社會價值為核心、顧客價值為準繩、企業(yè)價值為邊際，忠實履行對社會的承諾。為了更好地貫徹道德計劃，旅游企業(yè)必須對新員工進行倫理培訓，只有考核合格后才能競爭上崗。盡管人員培訓可能會增加一定的管理成本，但是企業(yè)應該以高瞻遠矚的戰(zhàn)略性眼光來看待信譽收益與培訓成本之間的動態(tài)關(guān)系，始終將企業(yè)的長遠發(fā)展作為根本目標。
(三)道德決策機制
所謂道德決策，就是從倫理的角度來分析評估可供選擇的決策方案。旅游企業(yè)建立道德決策機制主要是為了維持企業(yè)道德決策與經(jīng)濟利益關(guān)系的平衡，使企業(yè)在獲得經(jīng)濟利益最大化的同時，不違背公司倫理準則的要求。
倫理道德一直是與行為決策科學緊密相連的一個問題，道德決策機制可以通過市場行為表現(xiàn)倫理觀念，有效地兼顧倫理道德與經(jīng)濟利益。企業(yè)在面 臨道德情境時，其道德決策過程將會經(jīng)歷認知、評估、選擇到結(jié)果等階段。旅游企業(yè)的道德決策機制細化為以下工作步驟：
確認利益相關(guān)者(stake-holder)。以旅游業(yè)活動為中心的旅游利益相關(guān)者至少應包括5方面內(nèi)容：旅游發(fā)生地和目的地的國家和地區(qū)的政府組織及非政府組織、旅游及相關(guān)企業(yè)、旅游者、旅游目的地居民和社區(qū)、旅游媒體等(宋瑞，2005)。
傾聽利益相關(guān)者的意見、呼聲，分析現(xiàn)有的決策方式對他們可能造成的正面和負面的影響，并與他們磋商解決問題的辦法。
明確與該決策有關(guān)的法律和規(guī)范。
在決策方案評估時，要兼顧方案的社會效益和長遠的經(jīng)濟效益，以及企業(yè)形象、顧客滿意度、員工忠誠度、與社區(qū)的關(guān)系等。
在決策實施時，要建立有助于產(chǎn)生和維護符合倫理行為的組織結(jié)構(gòu)、制度，實行符合倫理的領(lǐng)導等。
為了更好地進行道德決策，旅游企業(yè)可以成立倫理道德委員會來行使相應權(quán)力。倫理道德委員會中的官員，可以由熟知行業(yè)倫理規(guī)范并在實際工作中嚴格貫徹倫理準則的權(quán)威人士擔任。這些專業(yè)倫理道德官員將從組織內(nèi)部和組織外部選，針對企業(yè)道德問題進行上述步驟的道德審計與道德決策。
(四)企業(yè)文化輔佐
在企業(yè)信譽機制的建立過程中，企業(yè)文化建設是一項能夠發(fā)揮持久作用的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)文化建設作為企業(yè)道德系統(tǒng)的背景要素，對于道德觀念培養(yǎng)、道德計劃安排以及道德決策實施等都發(fā)揮著重要的影響作用。企業(yè)文化建設為企業(yè)建立信譽機制提供了良好的倫理氛圍與思想基礎(chǔ)，而一旦信譽機制最終建立又可以反過來繼續(xù)促進企業(yè)文化建設的深入發(fā)展，兩者互相促進，相輔相成。
旅游企業(yè)文化除了具有企業(yè)文化的一般共性之外，還具有明顯的個性特征。首先，旅游企業(yè)文化是一種服務型的文化。旅游企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不同于工業(yè)企業(yè)，它不生產(chǎn)有形產(chǎn)品而是以服務為中心開展經(jīng)營。服務產(chǎn)品的無形性、生產(chǎn)與消費的同步性等屬性，決定了旅游業(yè)需要非常重視服務質(zhì)量。旅游企業(yè)要將為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務作為企業(yè)的生命線，大力倡導服務型的企業(yè)文化氛圍(齊善鴻等，1999)；其次，員工是企業(yè)文化和企業(yè)信譽機制的承載主體，只有員工有覺悟、有意識地進行優(yōu)質(zhì)服務并維護企業(yè)倫理，企業(yè)才可能真正貫徹落實信譽機制。在強調(diào)“以人為本”的服務理念時，既要滿足“以顧客為本”，又要重視“以員工為本”。旅游企業(yè)要充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，尊重員工，愛護員工，使員工在民主化、人性化的管理文化中努力踐行自己的道德承諾。再次，旅游業(yè)是高度綜合的產(chǎn)業(yè)，單獨一個旅游企業(yè)幾乎不可能提供完整的旅游活動。這就要求處在各個環(huán)節(jié)上的旅游企業(yè)需要具有協(xié)作意識和共贏精神，以全局性的理念與文化指導旅游企業(yè)的經(jīng)營活動，最終確保整個旅游過程的順利完成。
良好的企業(yè)文化將為企業(yè)信譽機制的建立奠定基礎(chǔ)，旅游企業(yè)領(lǐng)導者在進行道德領(lǐng)導時，要以優(yōu)秀的品德為基礎(chǔ)，努力當好文化的傳播者和塑造者。只有領(lǐng)導者成為優(yōu)秀道德的先鋒和楷模，才能帶動員工樹立正確的義利觀，營造積極向上的企業(yè)文化，為順利建立旅游企業(yè)信譽機制而服務。
(五)企業(yè)規(guī)范約束
企業(yè)規(guī)范是旅游企業(yè)道德系統(tǒng)的約束要素，企業(yè)道德只有內(nèi)化為日常行為，才能在建立企業(yè)信譽機制中發(fā)揮最大作用。在建立信譽機制之初，企業(yè)原有的慣常行為可以會與道德系統(tǒng)要求的行為不符，這時為了強化企業(yè)道德行為，就需要對某些違反道德系統(tǒng)的做法進行適度約束，起到獎優(yōu)罰劣的作用。
規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度是保證旅游企業(yè)信譽機制建立的重要約束條件。旅游企業(yè)需要根據(jù)自身的道德現(xiàn)狀，精心制定道德規(guī)范的工作重點，推行符合道德要求的旅游企業(yè)經(jīng)營示范文件。企業(yè)可以將誠信經(jīng)營與評優(yōu)創(chuàng)先等活動聯(lián)系起來，積極開展“優(yōu)秀導游員”、“誠信服務者”等標兵的評選活動，以游客的理性反饋為標準，對企業(yè)全員進行“道德等級”評定，全面推進企業(yè)道德系統(tǒng)建設。對屢次接到游客投訴的個人和部門，可以將其與道德評優(yōu)的先進個人和部門結(jié)成互助小組，在互相交流學習中對落后個人或部門進行適度教育，對屢教不改者，先予以警告和通報批評，如果仍觸犯企業(yè)道德條例，可以注銷其導游員資格甚至辭退本人。
規(guī)范的旅游企業(yè)道德制度從崗位工作說明、專業(yè)管理制度到工作流程、職能劃分等眾多方面進行了詳細設計，是旅游企業(yè)員工在日常工作中必須共同遵守的道德規(guī)范和行為準則。適度的企業(yè)規(guī)范可以保證旅游企業(yè)道德系統(tǒng)的順利建立，是實現(xiàn)旅游企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。
五、結(jié)論與展望
[關(guān)鍵詞]營銷道德；營銷方案；決策樹
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)01-0098-03
[作者簡介]尚會英，北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院講師，研究方向為營銷道德、營銷管理。(北京100144)
營銷道德僅作為一種觀念、一種自我約束，很難保證決策者在營銷方案的制定過程中和員工在營銷方案實施過程中考慮道德問題，因此，從決策和實施過程角度探討營銷方案的制定與實施，無疑會將營銷道德落到實處。
一、基于營銷道德的營銷方案制定過程――決策樹模型
決策樹模型是從決策制定過程的角度對方案的道德性進行評價的一種模型，之所以從這個角度出發(fā)，其目的在于指導營銷人員做出倫理性決策，從而為營銷方案的道德性提供保障。
決策樹模型在探討如何制定符合營銷道德的營銷方案方面，具有以下幾個特點：首先，它不是對營銷活動的道德性進行事后評價，而是從決策的起點――確認問題出發(fā)，直到營銷人員做出符合倫理道德的決策。其次，對備選方案的倫理評估分為利益相關(guān)者分析和倫理評價兩個環(huán)節(jié)，不僅充分考慮備選方案影響到的各利益相關(guān)者的利益，而且考慮到了決策者的個人道德標準及組織特性。最后，從決策制定過程角度，提出了制定符合倫理道德的營銷方案應把握的幾個方面。下面我們通過如下圖所示的模型來說明融合倫理道德于營銷方案制定過程之中的決策樹。
1 方案擬定。對營銷問題的認識激發(fā)決策者去尋求解決途徑。首先要制定備選方案，備選方案的組成反映了決策者的個人價值以及組織文化和利益相關(guān)者的影響。組織政策會對決策者考慮哪些備選方案有顯著影響。遏制不合倫理行為的組織政策會將不合倫理的備選方案排除在方案組之外。相反，無效的政策或出發(fā)點低的政策會誘導方案組將不合倫理的備選方案包括在內(nèi)。除了政策，鼓勵倫理行為并且懲罰不道德行為的獎勵結(jié)構(gòu)會阻礙不合倫理決策被包括在方案組內(nèi)。另外，決策者所屬組織的專業(yè)行為規(guī)范也會排除不合倫理的備選方案。政策、正面的獎勵結(jié)構(gòu)和專業(yè)規(guī)范會消除從事不合倫理的行為的機會，如果決策者所考慮的備選方案組內(nèi)沒有不合倫理的行為，那么合乎倫理的行為就有保證。
2 倫理評估。確立了備選方案后，接下來要評估每一個備選方案。評估根據(jù)以下有關(guān)標準：經(jīng)濟標準、技術(shù)標準、倫理標準等。由于倫理問題是關(guān)于某個備選方案在道德上的是非問題，而且它關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。因此，從長遠利益考慮，應該將倫理標準作為首要考慮和重點討論的標準。
倫理評估包括兩個環(huán)節(jié)：利益相關(guān)者分析和倫理評價。
(1)利益相關(guān)者分析。在利益相關(guān)者分析中，先收集問題的信息和備選方案的信息，包括受影響的利益相關(guān)者和備選方案可能對各利益相關(guān)者產(chǎn)生的潛在的正面影響和負面影響，不同的問題或者是同一問題的不同備選方案影響到的利益相關(guān)者和對不同利益相關(guān)者的影響程度會有所不同。
找出了受影響的利益相關(guān)者之后，緊接著需要對各利益相關(guān)者的利益進行權(quán)衡。在這里，我們借鑒美國學者唐納森(Thomas Donaldson)和鄧斐(Thomas Dunfee)的綜合社會契約理論。綜合社會契約包括最高規(guī)范、宏觀社會契約和微觀社會契約(社團規(guī)范)。最高規(guī)范是普遍的，它是對所有商業(yè)行為提出的要求；宏觀社會契約提供了微觀社會契約得以發(fā)展的特定條件；微觀社會契約是在宏觀社會契約提供的自由空間中發(fā)展出的指導商業(yè)行為的特殊社會契約。
在運用綜合社會契約理論進行利益相關(guān)者分析時，管理者們應當將所有相關(guān)的最高規(guī)范都包括在對備選方案決策的評估中。此外，還需要考慮所有相關(guān)的社團規(guī)范(這里的社團是指經(jīng)濟中或社交中的群體或組織，即文中所提到的利益相關(guān)者)。具體應考慮的社團規(guī)范的組合取決于決策影響到的利益相關(guān)者。所有受影響社團規(guī)范都應包括在內(nèi)，并考慮多個社團規(guī)范之間產(chǎn)生沖突的可能。社團規(guī)范之間發(fā)生沖突時，管理者需要確定使用規(guī)范的優(yōu)先準則，即各個利益相關(guān)者的優(yōu)先次序，以消費者、企業(yè)自身、社會三者為例，如果三者之間發(fā)生沖突，要求企業(yè)優(yōu)先考慮消費者和社會的利益。
(2)倫理評價。倫理評價是決策者在對利益相關(guān)者進行客觀分析之后，依據(jù)個人道德標準及組織特性對決策的倫理方面所做出的評價。決策者的個人特征包括個人價值觀、道德發(fā)展階段及人口統(tǒng)計學方面的特性。約翰?紐斯特羅姆(John Newstrom)和威廉?魯赫(winian Ruch)在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，有些被調(diào)查者說某種特定行為是非常道德的，而其他被調(diào)查者認為這種行為是非常不道德的，究其原因，是決策者的價值觀結(jié)構(gòu)不同。不同的價值觀結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生不同的價值觀念，而人的行為又受價值觀念的指導，因此。決策者的個人價值觀是影響倫理行為的最主要個人因素。決策者所處的道德發(fā)展階段也對倫理評價產(chǎn)生影響。勞倫斯?科爾伯格經(jīng)過研究提出了道德發(fā)展的六階段模型：階段一――避免懲罰的行為；階段二一一服務于自己需求的行為；階段三――得到他人贊同的行為；階段四――遵守法律和權(quán)威的行為；階段五――為履行社會契約而進行的行為；階段六――普遍原則支持的行為。研究表明，處于較高道德發(fā)展階段的人比處于較低道德發(fā)展階段的人更易于做出符合倫理的決策。此外，決策者的年齡、性別、任期時間、受教育程度對做出倫理判斷也有影響。
3 方案選擇。經(jīng)過倫理評價之后，決策者對備選方案的倫理水平有了明確的認識。可能出現(xiàn)三種結(jié)果：處于最低水平之下、滿意水平與最低水平之間、滿意水平之上。這三種結(jié)果分別與道德方面的三個層次相對應：不可接受、臨界可接受、可接受。很顯然，處于最低水平以下為不可接受的，此備選方案不再考慮；處于滿意水平之上的為可接受的，該備選方案能否被采納取決于決策的其他方面，比如技術(shù)、經(jīng)濟等方面。比較難解決的是處于最低水平與滿意水平之間的臨界可接受的備選方案，如果有一些超越倫理因素的特定因素，那么l臨界可接受的備選方案能成為一個可接受的備選方案。否則，它成為一個不可接受的備選方案。超越倫理的特定因素可以是經(jīng)濟、技術(shù)方面的，也可以是政治、社會方面的。以Weyerhaeuse公司1992年5月29日宣布關(guān)閉在華盛頓州埃弗里特的泵廠為例，當時，這一決策的倫理方面被認為是臨界可接受的，因為它會給那些長期雇員造成痛苦，他們將大半生都獻給了這個工廠，但市場供過于求導致水泵價格下降，原料成本上升，以及需要大量投資以滿足目前環(huán)保法規(guī)的要求。而這家工廠在這個供應能力充足的市場中既小又落后，因此，經(jīng)濟方面的因素超越了被判定為臨界水平的倫理方面，管理者采納了關(guān)閉工廠的方案。但公司值得稱道的是，
他幫助被解雇的285名工人重新找到工作，并付給了他們一次性的補償費。
從決策樹模型我們不難看出，要做出符合倫理道德的營銷方案，應做好以下幾個方面工作：
(1)決策的倫理方面作為首要且重點討論的標準。
(2)同一備選方案，不同企業(yè)做出倫理評價的結(jié)果會有所不同，這在很大程度上取決于最低水平和滿意水平的設定。因此，對最低水平及滿意水平的設定要高標準并努力提升，以提高企業(yè)的道德層次。
(3)從決策者個人和組織文化人手，確保倫理評價的正確與合理。
(4)確定抵消臨界可接受性的決定性因素時一定要慎重。
二、基于營銷道德的營銷方案實施
再完美的營銷方案，如果不能在實施過程中有效貫徹和實施，也不過是一紙空文，很難保證每位員工在實施過程中考慮道德問題，亦很難起到提高企業(yè)營銷道德水平的效果。如果從以下幾個領(lǐng)域采取措施、加強管理將會取得事半功倍的效果。
1 制定營銷道德規(guī)范。營銷道德規(guī)范是專門規(guī)范企業(yè)營銷活動，提高企業(yè)營銷道德水平的一系列行為準則，一般來講，它包含于企業(yè)道德規(guī)范之中。國外企業(yè)對道德規(guī)范的制定非常重視，華盛頓道德問題研究中心在1995年底發(fā)表了一項全國性的調(diào)查報告，調(diào)查結(jié)果表明：60％的公司制定了職業(yè)道德準則；排名前500家的企業(yè)中，有90％以上的企業(yè)通過成文的倫理守則來規(guī)范員工的行為。而且有趣的是：在美國，越是大公司越是重視道德規(guī)范的建設。1994年的一項調(diào)查顯示：500名員工以上的企業(yè)有50％制定了道德規(guī)范，而50000名以上的企業(yè)，有80％制定了道德規(guī)范。美國學者維特爾和斯恩?格伯蒂通過研究發(fā)現(xiàn)在道德規(guī)范存在時，市場參與者會更重視公司的利益，當?shù)赖乱?guī)范被執(zhí)行時，道德問題得到更認真的對待，并能有效促進道德行為。
營銷道德規(guī)范體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，但它作為指導營銷人員行為的準則，又不同于企業(yè)核心價值觀，主要體現(xiàn)在它的注重操作性和管理方面，注重操作性要求營銷道德規(guī)范的每項內(nèi)容中，既有道德問題的原則體現(xiàn)總體方向，又有標準化的運行程序用以指導具體行動。以北方電訊公司(Nortel)的倫理守則為例：Nortel原則上規(guī)定不允許用“好處費”和“小費”的方式與客戶交往。如果僅有此原則，員工們將會發(fā)現(xiàn)在實際工作中有許多問題仍然不能得到妥善解決。為此，Nortel又制定了有關(guān)道德決策的指導方針，在指導方針的第九條――送禮與招待中明文規(guī)定：Nortel的雇員們不準許從供應商或潛在的供應商那兒接受禮品或小費，但那些價值較低的用于促銷宣傳的小禮品除外(如廉價的且印有公司名稱的鋼筆、水杯、臺歷)。但拒絕接受這些禮品會招致尷尬或傷害送禮人的感情，當你在另一個國家，在公開場合送給你時，這一點尤為如此，這種情況下，最好的辦法是以公司的名義收下禮品，隨后向經(jīng)理匯報并上交公司。
2 設置倫理委員會。從組織結(jié)構(gòu)上明確設置倫理委員會，指定倫理主管，能保證營銷方案實施過程中貫徹營銷道德的持續(xù)性和有效性。
《財富》雜志排名前500位的企業(yè)，有80％建有倫理委員會。據(jù)最近對《財富》雜志的1000名企業(yè)的一項調(diào)查顯示，40％的企業(yè)擁有專門的倫理工作室或進行倫理專題討論；1／3的企業(yè)建立了他們的倫理委員會。另據(jù)一份資料顯示，美國的200多家大型企業(yè)專門設立了高層倫理主管，負責找出倫理問題并予以解決。這些人往往本身就是倫理方面的專家，他們專門解決一些雇員關(guān)心的倫理問題，支持倫理熱線。在Raytheon公司，倫理主管平均每月收到100次倫理方面的電話詢問，所面對的倫理問題大多數(shù)是一些小問題，但有10％的問題涉及嚴重的道德問題，必須由最高企業(yè)管理人員討論并加以解決。
根據(jù)哈羅德?孔茨的觀點，實現(xiàn)倫理制度化的關(guān)鍵是任命一個有內(nèi)部和外界理事組成的倫理委員會，這個委員會的職能可以包括：(1)定期舉行會議討論倫理問題。(2)處理“灰色區(qū)”。(3)把準則向組織的全體成員傳播溝通。(4)對所能出現(xiàn)的違反準則的行為進行檢查。(5)實施準則。(6)獎賞遵守準則者和處罰不守準則者。(7)不斷審議和不斷更新準則。(8)將委員會的活動向理事會匯報。
當然，設置倫理委員會，指定倫理主管并不是對所有企業(yè)都可行，尤其是對小企業(yè)不是很現(xiàn)實，但最關(guān)鍵的是：無論是正式、還是非正式，無論是兼職、還是專職，總應有具體人負責處理關(guān)于倫理道德方面的問題。
3 招聘、培訓與獎懲的控制。從人員招聘、培訓與獎懲領(lǐng)域加強營銷道德管理，可以有效控制營銷方案實施過程中員工的行為。具體來講，應注意以下幾個方面：
首先，招聘原則中應包括對每一個潛在雇員道德價值觀的評價，特別是招聘制定營銷決策、管理公司銷售部門和一線銷售人員的營銷部經(jīng)理和主管人員時更應慎重。
其次，對所有職能部門的員工的培訓計劃中都應包含營銷道德教育。戴維?弗里切認為，一個企業(yè)中，政策的形式并不重要，為了更有效，政策必須要讓組織的所有成員都明白。要做到這一點，培訓是良好的途徑。被證明有效的培訓方式之一是：列舉公司目前和以往員工碰到的道德困境，讓組織內(nèi)所有成員就如何解決道德困境充分發(fā)表意見，培訓主管在此基礎(chǔ)上進行分析和提出合理的解決途徑。
員工的安全道德是社會公德、職業(yè)道德的重要組成部分，也是一個與安全生產(chǎn)緊密關(guān)聯(lián)的重要問題。以人為本，關(guān)愛生命、注重安全的理念已深入人心，可為什么長期以來，還有很多人只是單純追究技術(shù)問題，不愿把事故同道德問題聯(lián)系起來？可以肯定，安全是道德問題的具體體現(xiàn)，強烈的責任心是以一定的安全道德為基礎(chǔ)的，不解決安全道德文化建設問題，責任心、勞動紀律、工藝規(guī)程等就無法增強；報喜不報憂、弄虛作假等形式主義的東西就難以糾正，習慣性違章等惡就無法根除。其根源就是忽略了安全道德行為的經(jīng)濟分析和沒有相應的對策。
安全生產(chǎn)道德起點的概述
道德的概述
人們所崇尚的道德是人類基于生存、發(fā)展本能的需要，共同生活、行為所產(chǎn)生的一種系列性、非強制的社會準則和規(guī)范。這種行為規(guī)范，雖不同于制度，但都具有經(jīng)濟的效用性。換句話說，將自己滿足的方式，轉(zhuǎn)移到促進他人和社會的軌道就是高尚與道德的體現(xiàn)。但其內(nèi)涵不僅僅是對群體利益的維護也是對個人利益的維護。沒有對他人和社會利益的維護，道德將失去最基本的特征，而沒有對個人利益的維護，則不僅培養(yǎng)不起崇高的道德感情，甚至已有的道德感情也會崩潰，失去持久的動力。對他人危難的冷漠和無動于衷，肯定導致社會及其全體成員利益的損失。應該承認，道德是一種社會意識形態(tài)，又是一種價值體系。人們通過價值評價、價值選擇、自愿選擇某一道德行為是人類特有的一種意識行為。
安全道德起點
員工安全道德的起點是與經(jīng)濟學效用性起點一致的，即追求滿足是員工行為的本質(zhì)動力，其滿足程度就指員工在安全生產(chǎn)中，對薪金，勞保、福利、工作環(huán)境的期望值與實際結(jié)果比較后，對企業(yè)、對自己所從事工作的一種滿足程度。
員工內(nèi)心的只能意會的道德法則，似乎很神秘。但作為企業(yè)只有增加對員工的安全道德起點的分析，才能清晰明了。例如：對習慣性違章的心理分析可知，不管是僥幸、取巧、逞能、無知，還是好奇、冒險、麻痹、從眾以及逆反心理所造成的事故，基本都是追求一時滿足的結(jié)果，而安全文明施工狀態(tài)的惡化、習慣性違章的反彈，以及大小事故頻發(fā)的根本原因，也在于安全機制內(nèi)部責權(quán)利的失衡，但道德與經(jīng)濟的一致性，決定了員工會在各種目標中遵紀守法，優(yōu)選安全生產(chǎn)以實現(xiàn)滿足的最大化，并能升華為崇高的感情體驗。可以肯定，和諧、安定與文明的工作環(huán)境，會提升員工的道德水平，從而心情舒暢、緊張有序地主動做好安全工作，所以，必須深入了解影響員工滿足度的多方面因素。
根據(jù)有關(guān)文獻可將員工滿意度分成5個部分17個維度：
1.對工作回報的滿意度：①對安全工作的認同度；②安全工作的成就度；③薪酬公平度；④晉升機會度；⑤培訓機會度。
2.對安全工作本身的滿意程度：①安全工作的適合度；②安全工作的勝任度；③責權(quán)明確度；④工作挑戰(zhàn)度。
3.工作空間度：①對工作場所的文明條件和所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度；②安全設施的完善程度；③福利滿意度；④工作休息制度。
4.對安全工作協(xié)作的滿意程度：①合作融洽度（指領(lǐng)導的信任、支持、關(guān)心、指導，同事之間合適的心理距離，融洽的程度，下級領(lǐng)會意圖完成任務的情況，以及上下級的有效溝通和相互尊重）；②安全信息的明確度。
5.對企業(yè)的滿意程度：①對企業(yè)的認知度（即員工對企業(yè)的歷史狀況、企業(yè)文化、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織政策的理解和認同程度）；②決策參與程度。
道德感情
道德表述的是合理性的問題，并且是人們追求最大滿足方式感情積累的必然結(jié)果。但不是一成不變的，這種感情會隨著人們在不同經(jīng)濟體制下，實現(xiàn)滿足最大化方式的變化而轉(zhuǎn)移。對安全生產(chǎn)來說，合理的機制可以提升員工的安全道德水平與情感，并使之得到升華；不合理的機制會挫傷員工的安全道德素養(yǎng)。所以，在安全管理中，要注重感情投入，真心實意地關(guān)心每一位職工的工作與生活，了解他們的思想動態(tài)，激發(fā)他們的工作熱情，打破傳統(tǒng)的管理模式，消除他們對安全管理罰款的模糊認識，建立相互溝通的橋梁，創(chuàng)造良好的工作氛圍。
道德與經(jīng)濟的一致性，表現(xiàn)為道德行為與社會（他人）利益、個人利益和個人感情滿足三者同方向的變動。如果三者的變動不一致，個人的道德感情就會受到損害，社會的道德水平也會下降。社會管理的一個重要責任就是要從制度的構(gòu)建上，確保三者的同方向變動。所以，提高員工安全道德的出路不在于改變?nèi)说谋拘裕谟诟淖冇嘘P(guān)的安全運行機制，使其更加符合人的本性，使其獲得完美的表現(xiàn)形式。
利益互動的道德要求
市場經(jīng)濟中的搏弈可以提升社會道德水平，同樣企業(yè)與員工之間相互制衡的利益關(guān)系，只要符合安全道德要求就能滿足他們各自的利益。例如：交換目標（工資、獎金以及員工獲得心理滿足的各種因素）是企業(yè)和員工之間的利益互動關(guān)系，也是員工的滿足目標。嚴厲的獎懲是保證安全管理體系正常運轉(zhuǎn)的手段，但各交換群體和個人都有自己的交換目標及排序。企業(yè)組織的交換目標，表現(xiàn)為資源利用率和安全效益的最大化，難免和員工的交換目標及排序不一致。所造成的對立和偏差會導致員工在安全生產(chǎn)中盲目的自我調(diào)節(jié)，以致習慣性違章、誤操作和惡性事故反彈。
在安全管理過程中，管理人員要特別強調(diào)尊重人、關(guān)心人、以人為本，并采取必要切實的措施保證員工的利益，使員工有歸屬感，形成共同的價值觀。例如，在火電工程文明施工中為保證電建施工安全，首先要為職工創(chuàng)造一個良好、舒適的生活環(huán)境，諸如獨身公寓設施和管理的標準化、設立洗衣房定期為員工免費清洗工作服和床單被罩；管理好員工食堂的飲食、衛(wèi)生與營養(yǎng)調(diào)劑；創(chuàng)建良好的生活、休息環(huán)境，包括廁所、生活排水溝的清洗與保潔等。還要保證《安全生產(chǎn)法》中明確的從業(yè)人員的八項權(quán)利：知情權(quán)、建議權(quán)、批評權(quán)、拒絕權(quán)、避險權(quán)、求償權(quán)、防護權(quán)和教培權(quán)。
員工追求的一切都同他們的利益相關(guān)。要調(diào)動他們的積極性，就必須深入理解他們，按照需求層次論的要求，根據(jù)安全生產(chǎn)的特點，采取不同方法去激勵、關(guān)愛他們。這種以親情關(guān)愛員工，滿足其生活需求的理念，是一種大安全觀。因為員工追求和滿足程度必然向高層次的安全生產(chǎn)的滿足轉(zhuǎn)移。這是一種事業(yè)的追求，馬斯洛的需求層次理論表明，人們首先要滿足生存的需要，然后才要求滿足有利于他們所屬的群體和社會發(fā)展的需求。因為群體是個體的擴展和延伸，需求的滿足也必須按照這個順序。只有這樣，員工才能不把安全工作看作是領(lǐng)導的事，而當作自己分內(nèi)的事，看作是自己應盡的權(quán)力和義務，從而才能強化“我為人人、人人為我”和“我不害人、人不害我”的行為規(guī)范，提高安全系統(tǒng)的可靠性。
員工滿足函數(shù)及其管理框架
人不是簡單地為本能驅(qū)使，在各種目標之間做出合理的選擇，以實現(xiàn)滿足的最大化。如果把這些目標作為自變量，就能建立一個效用函數(shù)，這個效用函數(shù)可以反映這些變量與安全生產(chǎn)滿足程度之間的關(guān)系：
U=f（v，w，x，y，z，…）
在這個函數(shù)式中，U表示人實現(xiàn)安全效益的滿足程度，v，w，x，y，z等分別代表生存、財富、榮譽、道德、事業(yè)等。在安全生產(chǎn)中，員工必須遵守剛性化的法規(guī)、程序和規(guī)范，具體行為卻取決于意識、觀念、性格、習慣等諸多個性化的因素，具有離散性、發(fā)散性的特點。但都沒有脫離道德與經(jīng)濟的一致性和效用函數(shù)自變量對滿足程度的影響。
雖然人都是理性的，知道自己真正利益的所在，并能以恰當?shù)姆绞綄崿F(xiàn)自己的利益。可往往也是非理性或非完全理性的，很可能為眼前較小的短期滿足或快樂放棄他們較大的、長期快樂。這是習慣性違章的根源，只能說明他們素質(zhì)差、缺乏自我約束能力。圖一時效應，不遵守工藝規(guī)程，偷工減料、留下隱患傷及他人。選擇目標的失衡，使個人擔負不起使他人幸福，使自己也幸福的責任，說明低層次需求缺位或斷層的可能性很大，追求目標不高。
低層次需求沒有得到滿足之前，就追求高層次的需求，只能是不穩(wěn)定的。一旦員工意識到低層次需求的重要性，很可能會不顧外界壓力，悄悄地回到低層次需求上來，甚至可能放棄高層次的需求。這種錯誤或不當?shù)摹袄骸狈绞匠Ｔ斐芍卮筘熑问鹿剩瑧鸶叨鹊木洹Ｋ裕诎踩芾碇校瑢馈⒓殹嵟c“情”有機結(jié)合在一起，就能把安全隱患消除在萌芽狀態(tài)。因為沒有道德的約束，員工就可能想方設法不被安全法抓住，而不是自覺遵守法律的約束；沒有法律的保護，沒有違法者受制裁的示范效應，勢必削弱員工遵守道德的自覺性。
企業(yè)也應意識到自己所承擔的社會義務和道德責任，科學規(guī)范自己的組織行為。在企業(yè)管理中，員工滿意度的提升有賴于人力資源管理的整個過程，所以企業(yè)應根據(jù)自身安全機制的特點，以及影響員工滿足程度的主要方面，確定提升員工滿意度的方式與辦法，從而使員工始終處于激活狀態(tài)。這就要將均衡原則充分貫徹和體現(xiàn)在所有管理原則和制度上，以便確保那些做出安全道德選擇的人都能得到足夠的補償，并讓背離安全道德要求的人都付出相應的代價。參考國內(nèi)外管理案例，針對傳統(tǒng)直線職能制的組織在知識資源利用方面的問題，員工滿足度的管理框架可以用如下方式構(gòu)建：
①必須注重員工的渴望，尊重與重視其需求。這就是“以人為本”的關(guān)心與信任，管理者要經(jīng)常深入現(xiàn)場，了解員工的工作狀況，與員工平等地交流、溝通，從而使其自覺地把本職的安全工作做好。所以，要創(chuàng)造相互尊重的理念與機制。
②公平可以使員工踏實地工作，誠信是每個員工對企業(yè)的基本要求。公平競爭的氛圍能極大地增強員工的競爭意識與組織的活力，提升員工滿足程度。所以要建立公平競爭的平臺。
③和諧、創(chuàng)新的環(huán)境氛圍有利于提高員工的滿足度，是安全生產(chǎn)發(fā)展的前提，所以要營造和諧的工作環(huán)境、人際關(guān)系。
④員工的需求與發(fā)展離不開企業(yè)的繁榮，企業(yè)的發(fā)展也離不開員工的發(fā)展，所以要關(guān)心、培訓員工，支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展的需求，提供多種類型的培訓并鼓勵員工積極參加。
⑤建立有效的溝通機制，既能消除安全隱患、又能提高員工的滿足程度。
⑥為員工提供機會展示自己的技術(shù)和能力。有一定的自由度，并能提供信息反饋的工作也會使員工感到滿足，所以，要為員工提供有適度的挑戰(zhàn)性的工作。
⑦加強企業(yè)以人為本的安全文化道德建設。
⑧強調(diào)安全法規(guī)、制度、標準的嚴肅性、唯一性和普適性。將同樣的標準運用于所有的人，就能確立和維護社會的價值體系，最終有利于企業(yè)安全道德水平的提高。
總之，要不斷完善和創(chuàng)新安全機制，使員工的安全道德行為既能滿足社會、企業(yè)，他人以及道德實踐者本人的利益，又能使他獲得崇高的滿足。施工企業(yè)應清除殘存的計劃經(jīng)濟色彩，改革直線職能制的組織形式，轉(zhuǎn)變疏遠、刻板和不平等的工作關(guān)系，淡化計劃經(jīng)濟下的“無我”道德標準的宣傳。“安全生產(chǎn)、人人有分、責任同擔、利益共享”作為一個新的安全道德行為管理理念，可能具有一定的現(xiàn)實意義。
安全道德的需求與SA8000標準的實施
我國的安全生產(chǎn)狀況明顯比西方發(fā)達國家落后，就是同東南亞發(fā)展中國家相比也有較大距離，我國的安全生產(chǎn)狀況引起國際社會的廣泛關(guān)注，直接影響了我國的國際形象與對外貿(mào)易，甚至使我國在國際交往中處于被動。因此無論從保護勞動者的安全與健康，完善社會主義市場運行機制和可持續(xù)發(fā)展的角度，還是順應全球經(jīng)濟一體化趨勢，保證國際經(jīng)濟活動的順利進行，都要注重安全生產(chǎn)、強調(diào)對職工的勞動保護。隨著我國安全管理水平的提高，安全文化建設的不斷推進，以及管理理念的日夜更新，我國應盡早推行與國際接軌的安全生產(chǎn)體系。
時代創(chuàng)造了機遇，它使我國經(jīng)濟融入國際經(jīng)濟發(fā)展大潮之中，但也對我國勞動力市場提出了尖銳的問題：一方面，發(fā)達國家提出的所謂“勞工標準”的問題，把發(fā)展中國家的勞動標準和勞工狀況與國際貿(mào)易掛鉤，實行其“綠色”的貿(mào)易保護主義；另一方面，我國一些地方和企業(yè)，用廉價勞動力降低成本，這是他們提高競爭力的重要因素。如何使企業(yè)意識到自己應承擔的社會義務和道德責任？國家正采取一系列的措施來解決這一問題，這也是SA8000標準進入中國的社會背景。
SA8000標準是根據(jù)國際勞工組織公約、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約及世界人權(quán)宣言制定的，其主要內(nèi)容包括童工、強迫勞動、安全衛(wèi)生、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲罰性措施、工作時間、工作報酬及管理體系等9個要素。隨著對這一國際性標準的了解，社會各界逐步達成一種共識：SA8000的實施對加強企業(yè)人性化管理、保障企業(yè)勞動者的權(quán)利、維護正常的經(jīng)濟秩序起到推動作用。
1.1企業(yè)文化存在空洞化和形式化現(xiàn)象
Z公司的企業(yè)文化在具體的管理體系中簡單地表現(xiàn)為口號和標語。組織所倡導的思想對于絕大多數(shù)員工來說較難產(chǎn)生共鳴，因為其對于員工的自身工作和生活側(cè)重較少。在企業(yè)中，員工就是企業(yè)文化實踐的主體，這個主體對企業(yè)倡導價值觀的忽略必定導致任何的文化觀點變得虛無和形式化。而這種文化不落地的對策較難把文化理念無微不至地滲透到員工的工作中去。導致出現(xiàn)這種情況的原因如下：
1.1.1沒有從員工具體工作出發(fā)
文化理念的提出應該從員工的具體實際出發(fā)，Z公司對于員工在工作中出現(xiàn)的困難和困惑解決得不夠，有時為了完成生產(chǎn)任務，缺乏人文關(guān)懷，員工懷有抵觸情緒。另員工對企業(yè)文化的認識不足，企業(yè)文化難以形成內(nèi)在的凝聚力號召力，在員工群體中處于空洞和形式化的境地，勢必造成員工對于企業(yè)目前情況和發(fā)展方向模糊不清。
1.1.2管理者不連續(xù)地傳播企業(yè)文化
員工內(nèi)心企業(yè)價值觀的建立非一日之功，對于企業(yè)文化，員工常常不是一下子就能夠正確地、深刻地理解其內(nèi)在含義，多是從字面膚淺地了解企業(yè)的愿望和意志。面對這種實際情況，Z公司在處理時不是很得當，沒有用靈活的方式隨時隨地地傳播企業(yè)文化的精髓，讓員工在日常基于Z公司的民營家族式企業(yè)文化建設分析張翠蘋濰坊工程職業(yè)學院濰坊262500生活中感受到企業(yè)文化的存在，并修正員工對于企業(yè)文化的誤讀。換言之，即企業(yè)文化“精英化”而非“大眾化”“，片段化”而非“連續(xù)化”。
1.1.3企業(yè)文化建設低于經(jīng)濟建設
當今市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)的理念也難以長久如一，所以Z公司就應該審時度勢。抱殘守缺是錯誤的，把以往的成功經(jīng)驗始終奉為不可變的金科玉律的做法不可取。Z公司應對于最值得珍惜和展現(xiàn)的文化理念堅持到底，適度調(diào)整好自己的文化方向，保持文化理念的先進性，讓員工真正認可本公司的優(yōu)勢文化。
1.2領(lǐng)導者沒有及時地率先垂范
“潤物細無聲”，在企業(yè)文化的建設過程中，領(lǐng)導者對日常工作的處理習慣和辦事方式對企業(yè)文化的塑造和夯基有重大影響。Z公司是家族色彩比較濃厚的企業(yè)，其領(lǐng)導不可避免地帶有家長式作風，說一不二“，一言堂”，會議提倡和紙上呼吁得響亮，而在實際生活中并沒有帶頭做落實和強調(diào)。所以，使員工心里認為這些并不重要，企業(yè)文化的號召力對于員工來說，可想而知。領(lǐng)導應該對企業(yè)長期發(fā)展負有使命感，以此為責任，而不是把企業(yè)當作自己謀利益的手段和途徑，并且，企業(yè)的領(lǐng)導者對于下屬放權(quán)不夠，自己把握過多，員工的創(chuàng)新思維和活性較低，因此也間接地導致了員工缺乏承擔更大責任的能力，不利于企業(yè)效益的提高，在同行業(yè)競爭中也較難保持優(yōu)勢。
1.3沒有建立價值貫徹落實機制
企業(yè)應該為文化的建設搭建一套長期有效的貫徹機制，“經(jīng)濟搭臺、文化唱戲”，從物質(zhì)上樹立自身品牌的獨立識別系統(tǒng)，調(diào)撥相應款項從文化硬件到文化軟件搞好建設，并設立文化表達的合理方式，既不喧聲奪人又不平淡無奇，健全文化培訓的教育體系，使企業(yè)高層、中層、基層都認可企業(yè)核心價值，得到相應文化教育培訓，管理層能高瞻遠矚、基層員工腳踏實地，二者相得益彰。Z公司對于品牌建設還停留在企業(yè)生產(chǎn)能力表現(xiàn)的階段，并沒有把它作為企業(yè)文化建設和提高企業(yè)凝聚力、號召力的強大手段。如果品牌建設得好，就能夠引導員工的行為抉擇和思維方式，鼓勵員工為自己所生產(chǎn)的產(chǎn)品而自豪，最終達到品牌管理和員工激勵工作相互影響和提升的作用。
2民營家族式企業(yè)文化重塑與構(gòu)建
企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營發(fā)展中積淀的內(nèi)在價值取向，具有人文精神和商業(yè)價值的統(tǒng)一。針對Z公司在企業(yè)文化建設中的弊端，應注重以下方面的建設：
2.1企業(yè)價值觀。Z公司在企業(yè)建設過程中，過于強調(diào)經(jīng)濟價值的取向，而對于社會價值、倫理價值和人文價值注重得不夠。強調(diào)經(jīng)濟價值固然能激發(fā)員工的工作積極性，而人文關(guān)懷等更能引發(fā)員工內(nèi)心共鳴，每位員工背后都有一個家庭，企業(yè)文化建設的范圍可以作更大范圍的潤澤，企業(yè)想員工之所想，員工才能急企業(yè)之所急，相互推動，從而給企業(yè)發(fā)展提供長久動力支持。
2.2企業(yè)精神。企業(yè)精神就如同企業(yè)的靈魂，精神是振奮還是萎靡，取決于員工對企業(yè)的認同感，是否把自我看作是企業(yè)的主人。企業(yè)精神應滿足三個方面：首先，對企業(yè)最有價值；其次，引起絕大多數(shù)員工共鳴，變?yōu)槠涔蚕淼木褙敻唬坏谌軌蛭锘磶悠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，在實踐中豐富和發(fā)展這種精神。這三者是Z公司在下一步建設企業(yè)精神時的著力點。
2.3企業(yè)倫理。它包括兩個層次，員工道德和企業(yè)道德。員工道德即職業(yè)操守，企業(yè)道德既包含內(nèi)部發(fā)展又包含社會責任。Z公司具有家族性質(zhì)，其倫理建設出現(xiàn)了一些偏差，如“家長式”倫理建設“、約束式”倫理建設“、宣傳式”倫理建設，在任用員工時裙帶關(guān)系較為普遍。在處理與社會、與生態(tài)、與行業(yè)時也沒有良好統(tǒng)一。員工道德應和企業(yè)道德結(jié)合，既注重員工個人能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，為企業(yè)效益提高夯基、又注重企業(yè)社會道德、生態(tài)道德和行業(yè)道德的有機結(jié)合，構(gòu)建起一個良好的倫理生態(tài)系統(tǒng)。
創(chuàng)建企業(yè)文化是組織創(chuàng)建者根據(jù)公司實際情況，制定一定標準，從高層管理人員至企業(yè)普通員工一致遵守，樹立良好的企業(yè)形象和社會形象，最終組成Z公司的競爭軟實力。
關(guān)鍵詞：生產(chǎn)實習 職業(yè)道德 培養(yǎng)方法
生產(chǎn)實習，不僅是學生學習基本從業(yè)技能的有效途徑，也是職業(yè)道德培養(yǎng)的最佳場所之一。但是，以往很多教育機構(gòu)并沒有注意到這一點。也就是說在生產(chǎn)實習中僅僅注重了對學生職業(yè)技能的培養(yǎng)，而嚴重忽視了職業(yè)道德的培養(yǎng)。這樣一來，就導致了學生從業(yè)技能和職業(yè)道德發(fā)展的不均衡，在很大程度上影響了學生自身的發(fā)展。
一、當前生產(chǎn)實習中學生職業(yè)道德培養(yǎng)中存在的問題分析
在生產(chǎn)實習中學生職業(yè)道德培養(yǎng)中存在的問題是多方面的，主要可以歸為以下三類。
1.對職業(yè)道德的培養(yǎng)不夠重視
很多教育機構(gòu)認為，職業(yè)道德培養(yǎng)只能在日常生活和課程學習中進行，在生產(chǎn)實習中應當以學習從業(yè)技能為主，而職業(yè)道德培養(yǎng)應放在比較次要的位置上，不應該占用技術(shù)培養(yǎng)的時間。
基于這種認識，在生產(chǎn)實習的安排中，職業(yè)道德的培養(yǎng)基本上就被忽視了。一方面，在生產(chǎn)實習的大綱中，很多教育機構(gòu)對職業(yè)技能培養(yǎng)課程安排的課時非常多，并提出了比較明確的培養(yǎng)要求，但是對于職業(yè)能力的培養(yǎng)則幾乎只字未提。這就使得職業(yè)道德培養(yǎng)失去了必要的指導，難以取得理想的培養(yǎng)效果。另一方面，在生產(chǎn)實習后的考核上，教育機構(gòu)為了收到良好的培訓效果，制定了比較嚴格的考核標準以督促學生認真接受培訓。但與此同時，對學生職業(yè)道德培養(yǎng)的考核既沒有完善的考核要求，也沒有明確的考核標準，幾乎處于放任自流的狀態(tài)，從而導致了職業(yè)道德培養(yǎng)效果的不理想。
2.培養(yǎng)方法比較單一
職業(yè)道德是無形的。在培養(yǎng)學生職業(yè)道德的過程中，只有通過多種培養(yǎng)手段和方法，才能夠收到比較好的培養(yǎng)效果。但是從當前情況來看，在生產(chǎn)實習中學生職業(yè)能力的培養(yǎng)方法非常單一。
例如，很多教育機構(gòu)僅僅通過對學生進行集中上課的方式讓學生學習相應的職業(yè)道德標準，而且在職業(yè)道德教育課堂中，也只是依靠講師來灌輸行業(yè)職業(yè)道德標準，最多不過列舉幾個實例來進行解釋說明。雖然這種培養(yǎng)方式能夠起到一定的作用，但由于職業(yè)道德內(nèi)涵具有復雜性，僅僅依靠這種培養(yǎng)方式是不可能取得理想效果的。而且，這種培養(yǎng)方法也比較枯燥乏味，學生不僅很難理解一些職業(yè)道德標準，也容易產(chǎn)生反感。總而言之，只有通過綜合性的培養(yǎng)體系，才能夠?qū)崿F(xiàn)高效率的職業(yè)道德教育與培養(yǎng)，單一化的培養(yǎng)方法只能發(fā)揮很小的作用。
3.培養(yǎng)制度不夠完善
培養(yǎng)制度是落實職業(yè)道德培養(yǎng)的重要保障，是保證職業(yè)道德培養(yǎng)持續(xù)性的關(guān)鍵因素之一。
從當前情況來分析，在生產(chǎn)實習中職業(yè)道德培養(yǎng)之所以被忽視，在很大程度上是因為相關(guān)的培養(yǎng)制度不夠完善。一方面，由于教育機構(gòu)對生產(chǎn)實習中學生職業(yè)道德教育不夠重視，自然在培養(yǎng)制度中很少體現(xiàn)德育培養(yǎng)，特別是在一些小型的職業(yè)院校中，相關(guān)培養(yǎng)制度的缺失已經(jīng)成了普遍性的問題，這就使得職業(yè)道德培養(yǎng)工作難以有效開展。另一方面，一些大型的職業(yè)培養(yǎng)機構(gòu)雖然擁有比較完善的培養(yǎng)制度，但是這些制度制定的年代已經(jīng)比較久遠了。隨著社會的發(fā)展以及生產(chǎn)實習狀況的變化，原有的職業(yè)道德培養(yǎng)制度已經(jīng)不適合當今的發(fā)展環(huán)境了。因此，只有根據(jù)當今情況下的實習需要與社會崗位需求，制定新的職業(yè)道德培養(yǎng)制度，才能實現(xiàn)生產(chǎn)實習中學生職業(yè)道德的有效培養(yǎng)。
二、在生產(chǎn)實習中提高學生職業(yè)道德培養(yǎng)效能的方法與策略
1.寓“職業(yè)道德培養(yǎng)”于“職業(yè)技能培養(yǎng)”之中
職業(yè)道德本身就與職業(yè)技能息息相關(guān)：如果職業(yè)道德培養(yǎng)脫離了職業(yè)技能培養(yǎng)，也就失去了培養(yǎng)平臺與根基，使得職業(yè)道德培養(yǎng)失去了依托而難以找到契合點；而職業(yè)技能培養(yǎng)如果失去了職業(yè)道德的支撐，不僅難以取得良好的培養(yǎng)效果，而且培養(yǎng)出來的人才也屬于發(fā)展不均衡的“瘸腿”人才，難以適應社會的發(fā)展要求。總而言之，職業(yè)技能訓練是職業(yè)道德教育的載體。
要想使學生形成良好的職業(yè)道德，必須讓學生在相應的職業(yè)社會環(huán)境中進行充分的交往和合作。只有讓學生處在真實的職業(yè)工作環(huán)境下真正地開展職業(yè)工作，才可能形成職業(yè)道德。一方面，要把職業(yè)技能培訓和職業(yè)道德教育有機結(jié)合起來，要讓學生了解自己所在不同崗位上從事的工作、生產(chǎn)的產(chǎn)品、服務的對象的各自特點。另一方面，在培養(yǎng)學生從業(yè)技能的同時，加強對其愛崗敬業(yè)、無私奉獻、誠信等職業(yè)精神的鍛煉和培養(yǎng)。而且，在培養(yǎng)過程中一定要注重利用“潛移默化”的方式，利用生產(chǎn)實習中嚴格的生產(chǎn)操作規(guī)程和標準以及模范行為來影響學生，使其自主地樹立正確的職業(yè)道德觀念。
2.利用實習基地的優(yōu)秀員工指導學生職業(yè)道德的培養(yǎng)
在長期的工作中，優(yōu)秀企業(yè)員工會把對職業(yè)道德的理解轉(zhuǎn)化成一種職業(yè)習慣，從而在工作中很自然地把實現(xiàn)個人價值和社會責任結(jié)合起來，充分發(fā)揮職業(yè)道德的約束和指導作用。
在實習崗位，學生與企業(yè)員工一道參加生產(chǎn)勞動，與企業(yè)員工朝夕相處，他們的一言一行都深刻地影響著學生。因此，在到實習基地進行生產(chǎn)實習時，可以要求企業(yè)為學生配備職業(yè)道德模范員工作為指導老師。一方面，這些優(yōu)秀員工不僅可以傳授學生一些實用價值比較高的職業(yè)技術(shù)和技能，還能夠利用自身的思想方法，在長期的指導實習工作中“感染”學生，使學生能夠認識到職業(yè)道德在自身發(fā)展中的重要作用；另一方面，這些優(yōu)秀員工還可以通過言傳身教，讓學生理解新時期職業(yè)道德新的內(nèi)涵，從而大大提高職業(yè)道德培養(yǎng)的效能。
3.利用企業(yè)文化的激勵作用
一個企業(yè)的文化是塑造企業(yè)員工職業(yè)道德的關(guān)鍵。因此，學校在選擇實習基地時就要仔細研究企業(yè)的企業(yè)文化特色，窺一斑而見全貌，洞察出企業(yè)員工的精神風貌和職業(yè)道德水準。
在選擇好合適的實習基地后，就應當利用企業(yè)的企業(yè)文化，在實習中來實現(xiàn)對學生職業(yè)道德的培養(yǎng)。在實習實訓期間，學生應該以一名“準員工”身份身處企業(yè)文化氛圍中，利用環(huán)境有針對性地對學生開展教育，讓企業(yè)濃厚的文化氛圍感染學生，引領(lǐng)學生形成良好的職業(yè)道德品質(zhì)。與此同時，還可以通過認識企業(yè)的激勵制度，讓學生認識到較高的職業(yè)道德往往意味著個人光明的前途，從而鼓勵其樹立良好的職業(yè)道德觀念和崇高的職業(yè)目標。除此之外，還應通過法制教育和道德教育相結(jié)合的手段，來進一步提高職業(yè)道德教育的水平。
4.加強實習實訓的職業(yè)道德管理和考核
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化建設；激勵員工；共同發(fā)展
員工是企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化的創(chuàng)造者、建設者和發(fā)展者。在企業(yè)的人、財、物等各項資源要素中，人是最具有能動性的要素，離開了人，一切管理都無從談起。
一、注重培育員工共同的理想目標，推動人企共同發(fā)展
（1）加強企業(yè)與員工共同發(fā)展的教育。企業(yè)的發(fā)展需要全體員工共同努力創(chuàng)造，要在廣大員工中開展“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”的教育活動。（2）加強企業(yè)團隊精神的培養(yǎng)。堅強的企業(yè)團隊精神，是企業(yè)獲得巨大成功的基礎(chǔ)條件。在現(xiàn)代企業(yè)中。企業(yè)的分工越來越精細，這就要求企業(yè)的管理者和員工必須具備較強的合作能力。企業(yè)的每名員工，只有相互協(xié)調(diào)，才能整合各類知識資源，形成合力，更好地推動人企共同發(fā)展。
二、注重建立健全人才激勵機制，科學配置人力資源
企業(yè)競爭的核心歸根到底是人才競爭，人才是企業(yè)最重要的財富。要通過企業(yè)文化的推行和實施，在企業(yè)中形成一個團結(jié)、競爭的工作氛圍，在內(nèi)部真正形成公平競爭，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過抓住培養(yǎng)、吸引、使用人才三個環(huán)節(jié)，著力建設高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能型人才三支隊伍，實施大教育、大培訓，建立教育、培訓、使用、考核一體化的機制，大幅度提高全體員工的科學文化素質(zhì)。（1）加大物質(zhì)激勵力度，形成良好的動力，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據(jù)的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領(lǐng)取報酬，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，讓員工永遠都感到競爭的壓力，進而激發(fā)進取意識和創(chuàng)新精神，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。（2）注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發(fā)展需要，為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展機會。對工作成績突出的員工通過榮譽激勵、典型激勵、情感激勵等精神激勵機制不斷鼓勵員工，使員工不斷感受到領(lǐng)導者的信任和愛護，全身心地投入到工作中，創(chuàng)造出更優(yōu)異的工作成績。（3）完善激勵機制與約束機制相結(jié)合。約束與激勵是有機結(jié)合、缺一不可的。要通過合理的激勵與約柬機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。
三、注重挖掘員工的智慧和潛能
（1）強調(diào)員工價值的開發(fā)與利用。在企業(yè)中著力營造一種溫馨、和諧、奮發(fā)、向上的工作環(huán)境，激發(fā)員工的個性的張揚和能量的充分釋放。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。（2）加強員工職業(yè)培訓，充分發(fā)揮員工自身潛能。企業(yè)要樹立“培訓即是福利”的理念，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、各崗位的培訓發(fā)展計劃。要認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓方式，要把那些符合條件、渴望學習的員工納入培訓范圍，通過分層次、分階段的培訓，不斷提高職工職業(yè)技能。（3）增強溝通交流，使員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。健全完善基層員工與管理層的雙向交流溝通機制，建立員工獻計獻策體系。要通過各種方式開展獻計獻策活動，使職工獻計獻策成為一種激勵機制，鼓勵職工發(fā)揮聰明才智，積極參與企業(yè)管理。
四、注重形成良好的職業(yè)道德規(guī)范和員工行為規(guī)范
