時間：2022-03-04 03:57:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)倫理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：企業(yè)倫理 組織公民行為 作用機制
問題的提出
近年來學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)于企業(yè)倫理的研究和討論越來越多，并且大量的研究表明企業(yè)倫理道德與企業(yè)經(jīng)濟活動、企業(yè)績效已不再是非此即彼的關(guān)系，企業(yè)倫理建設(shè)有助于提高企業(yè)整體績效并促進企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)倫理與員工行為的相關(guān)性研究是該研究領(lǐng)域內(nèi)的重要內(nèi)容之一。諸多研究表明企業(yè)倫理會影響員工的工作態(tài)度（如組織承諾、組織認同、員工滿意度等）；會影響員工的工作行為（角色內(nèi)行為）和工作績效；更會對除工作內(nèi)容以外的組織行為（角色外行為，如進諫行為、親社會組織行為、組織公民行為和越軌行為等）和周邊績效產(chǎn)生影響。其中，組織公民行為是員工自發(fā)產(chǎn)生的、有助于提升組織有效運作的道德行為，被認為與企業(yè)倫理具有一定相關(guān)性，通常在實證研究中作為企業(yè)倫理（如企業(yè)倫理氣氛、企業(yè)倫理價值、企業(yè)倫理行為等）的結(jié)果變量予以討論。深刻理解企業(yè)倫理對組織公民行為的作用機制，通過加強對企業(yè)倫理的建設(shè)，有效孕育和鼓勵組織公民行為的展現(xiàn)，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這恰恰構(gòu)成了論文的研究初衷。
理論分析與研究假設(shè)
（一）企業(yè)倫理立場與組織公民行為
Dawm & Pamela（1995）認為當管理者以身作則的以實際行動來樹立道德標準時，企業(yè)中的員工才更愿意跟進對該道德標準的執(zhí)行。Brown 等（2005）從倫理型領(lǐng)導者的角度出發(fā)，認為倫理型領(lǐng)導主要通過自身的榜樣作用來影響下屬的倫理感知，員工感知到的管理者所采取的倫理型領(lǐng)導行為會影響員工的工作行為。Mayer 等（2009）通過調(diào)查員工對中、高層倫理型領(lǐng)導的感知，研究其與員工的集體越軌行為及組織公民行為的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)員工對倫理型領(lǐng)導的感知對員工集體越軌行為具有負向的影響，對于組織公民行為具有正向的影響作用。Walumbwa & Schaubroeck（2009）采用來自美國金融機構(gòu)894位員工及其222位直接管理者報告的自我感知數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導是促進員工進諫行為的重要因素，這進一步驗證了Brown等（2005）的研究得出的倫理型領(lǐng)導與員工的主動緊密相關(guān)的結(jié)論，可見領(lǐng)導者的倫理特征對于員工的組織公民行為具有相關(guān)性。為了簡化測量的維度，在本研究中不采用倫理型領(lǐng)導作為測量指標，而是采用 Hian & Elfred（2001）所采用的高層主管的倫理立場這一單維度的測量指標，并提出以下假設(shè)：
H1-1 領(lǐng)導者的倫理立場對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
（二）企業(yè)倫理氣氛與組織公民行為
Victor（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)倫理氣氛與個體倫理行為有著密切關(guān)聯(lián)，由于企業(yè)倫理氣氛的推動，員工在理念上與組織的契合程度較高，工作滿意感和組織承諾越高，相應(yīng)的工作表現(xiàn)也較好。Wimbush & Shepard（1997）曾對企業(yè)倫理氣氛和員工道德行為之間的關(guān)系進行過實證研究，發(fā)現(xiàn)利他導向和原則導向的倫理氣氛能提升組織內(nèi)員工的道德行為，利己導向的倫理氣氛則會導致員工不道德的行為，隨著企業(yè)倫理氣氛的由差到好，成員符合道德的行為也會隨之增加。林欣（2008）通過實證研究證明了企業(yè)倫理氣氛對組織公民行為及其各維度具有影響力，并且守法、關(guān)懷、功利型倫理氣氛對組織公民行為影響顯著，而獨立判斷對組織公民行為影響不顯著。
因此可建立以下假設(shè)：
H1-2 關(guān)懷型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-3 自利型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有負向影響。
H1-4 制度型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-5 獨立型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
余坤東（1995）提出企業(yè)在執(zhí)行或觀念上所偏重的倫理議題，不但會影響成員對組織的承諾，而且成員對企業(yè)倫理行為的了解，也會影響成員角色外行為的展現(xiàn)。葉桂珍（1996）從理論的角度指出企業(yè)成員對企業(yè)倫理行為的認知強度會影響成員對組織的承諾，即企業(yè)愈重視倫理行為，成員對組織的承諾愈為提升，組織承諾將形成成員個人內(nèi)在規(guī)范壓力，以引導成員的表現(xiàn)和組織的目標與利益的行為。賴明政（2004）通過實證發(fā)現(xiàn)企業(yè)倫理行為的六個維度對組織公民行為及其各維度具有正向影響。按照員工導向、客戶導向和社會導向的企業(yè)倫理行為維度劃分可以建立以下假設(shè)：
H1-6 員工導向的企業(yè)倫理行為對組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-7 客戶導向的企業(yè)倫理行為對組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-8 社會導向的企業(yè)倫理行為對組織公民行為及其各維度具有正向影響。
研究設(shè)計
（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文采用了調(diào)查問卷作為研究工具，在上海某家人才服務(wù)公司的協(xié)助下完成的，主要數(shù)據(jù)來自于該公司所服務(wù)的企業(yè)和員工。在問卷目標填寫人方面，考慮數(shù)據(jù)的全面性和可行性，選取了不同的企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模、處于不同的行業(yè)和不同發(fā)展階段的25家企業(yè)進行問卷派發(fā)，選取了不同性別、學歷、年齡、司齡和職位的員工作為調(diào)查對象，并對整個問卷調(diào)查過程進行控制，盡可能地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。除了通過企業(yè)向員工發(fā)放問卷外，還利用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺“問卷星”發(fā)放問卷，讓目標員工填寫然后等待并逐份收回問卷。為了提高調(diào)查的準確性，在發(fā)放問卷同時向問卷填寫者發(fā)放問卷填寫的說明，詳細講解本研究的目的、內(nèi)容以及各個變量測量條款的含義。同時，在問卷中附有筆者的詳細聯(lián)系方式，請?zhí)顚懭擞龅饺魏斡幸蓡柣驅(qū)τ谘芯拷Y(jié)果有興趣，都可以及時與筆者取得聯(lián)系。
問卷調(diào)查范圍限定在上海地區(qū)的企業(yè)，調(diào)查時間為 2010 年 3 月到 2010 年 6 月。對于回收的問卷按照如下程序進行了篩選：首先舍棄上海以外的企業(yè)員工；舍棄了問卷關(guān)鍵數(shù)據(jù)填答缺漏者；對子量表選擇同一答案的問卷，被認為問卷填寫人沒有認真填寫問卷，記入無效問卷；觀察填答數(shù)據(jù)規(guī)律，如果出現(xiàn)多次數(shù)據(jù)循環(huán)，也屬無效；問卷填答極端化、自相矛盾等情況，經(jīng)分析，予以刪除。本研究共發(fā)放問卷 280 份，回收問卷 268 份，其中有效問卷 250 份，問卷回收率為89.2%。
根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，對樣本的背景特征，包括員工個體變量如性別、年齡、學歷、職位等級、工作年限等；企業(yè)個體變量如企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成立時間等進行描述性統(tǒng)計分析，以了解被調(diào)查員工及企業(yè)的基本分布情況。 其中，男性人數(shù)136人，占54.4%；受調(diào)查者年齡以26-45歲（78.0%）為主，25歲以下的占12.0%，45歲以上的占10.0%；下屬工齡以1-10年為主，占到66.4%，1年以下和10年以上的分別占到15.6%和18.0%；學歷以大專和本科（73.6%）為主，大專以下人員占總樣本的12.8%，碩士研究生及以上人員占13.6%。
本研究在問卷中將采用李克特式五點尺度計分方式進行衡量，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不確定”，4代表“比較同意”，5 代表“完全同意”。
對企業(yè)倫理和員工行為的評定方式，采取讓員工直接打分的方式，原因在于員工對公司的評價具有客觀性，并且員工所感受到的領(lǐng)導者的倫理立場、企業(yè)倫理氣氛和企業(yè)倫理行為直接影響員工的行為方式；另外，員工通過“自我報告法”評價自己的組織公民行為，獲得信息比較直接。
（二）測量工具
本研究需要量化的內(nèi)容包括：領(lǐng)導者的倫理立場、企業(yè)倫理氣氛、企業(yè)倫理行為、組織公民行為四項內(nèi)容，具體所采用的問卷如下：
1.企業(yè)倫理立場：對企業(yè)倫理立場的測量采用Hunt（1984）等人開發(fā)的4題項測量量表。對該量表進行探索性因子分析，以特征值大于1為標準，可以提取一個因子（平均因子載荷＝0.787，解釋方差＝61.122%），與先前的研究一致。Cronbach's α 內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.785，符合研究要求，說明領(lǐng)導者的倫理立場問卷具有較高的測量信度，與Hunt（1984）等提出的測量模型一致。
2.倫理氣氛：對倫理氣氛的測量采用了Victor 和 Cullen開發(fā)的倫理氣氛測量問卷表（簡稱 ECQ），此問卷表是用來測量從理論上推導出來的企業(yè)倫理氣氛。本研究在中國文化背景下預(yù)測了此企業(yè)倫理氣氛測量問卷表，在預(yù)測過程中，通過CITC分析刪除了一些條款，對此表進行了修訂，最終形成了包含20道題項的企業(yè)倫理氣氛測量問卷表。對該量表進行探索性因子分析，按最大方差進行旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1為標準，可以提取4個因子（各因子的平均因子載荷分別為：0.738、0.892、0.711、0.724，解釋總方差＝61.122%），且各個因子測量題項的跨因子載荷均小于0.4，符合因子提取要求，該問卷具有較為理想的結(jié)構(gòu)效度。通過計算Cronbach's α內(nèi)部一致性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)四個因子的一致性系數(shù)均大于0.7（分別為0.863、0.926、0.831、0.760），也即是測量項目的一致性程度符合要求；同時企業(yè)倫理氣氛問卷整體的 Cronbach‘s α內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.804。因此，該問卷具有測量信度，與Victor 和 Cullen（1987）等提出的測量模型基本一致。
3.企業(yè)倫理行為：本研究結(jié)合Trevino 等人（1998）所設(shè)計的企業(yè)倫理劃分的構(gòu)架，將企業(yè)倫理行為劃分為員工導向的倫理行為、客戶導向的倫理行為和社會導向的倫理行為三個部分，并將員工導向作為企業(yè)內(nèi)部倫理行為，客戶導向作為企業(yè)外部的倫理行為，社會導向作為企業(yè)對社會公益和環(huán)境的倫理行為，三個維度共11題項進行測量。對該量表進行探索性因子分析，按最大方程進行旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1為標準，可以提取3個因子（各因子的平均因子載荷分別為：0.812、0.772、0.791，解釋總方差＝77.925%），且各個因子測量題項的跨因子載荷均小于0.4，說明該問卷具有較高的結(jié)構(gòu)效度。通過計算Cronbach's α內(nèi)部一致性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)四個因子的一致性系數(shù)均大于0.8（分別為0.918、0.895、0.822），也即測量項目的一致性程度符合要求；同時企業(yè)倫理行為問卷整體的Cronbach's α系數(shù)內(nèi)部一致性系數(shù)為0.925，因此，該問卷具有測量信度，與Trevino等人（1998）等提出的測量模型一致。
4.組織公民行為：Lam，Hui 和 Law（1999）認為，應(yīng)該根據(jù)研究的目的來決定組織公民行為的評估方式。由于本研究試圖考察員工對于企業(yè)倫理的總體的評價是否影響員工做出對組織有利或者不利的行為，因此關(guān)于組織公民行為的測評采用整合的思路。采用 Kibcom 和 Anen（2002）所開發(fā)的測量OCBI 和OCBO 的組織公民行為量表。兩個維度共14個題項。按最大方差進行旋轉(zhuǎn)，以特征值大于l為標準，可以提取2個因子（各因子的平均因子載荷分別為：0.752、0.690，解釋總方差＝64.097%），且跨因子載荷均小于0.4，說明該問卷具有較高的結(jié)構(gòu)效度。通過計算Cronbach's α 內(nèi)部一致性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)組織公民行為2個因子的一致性系數(shù)均大于0.8（分別為0.919、0.885），也即測量項目的一致性程度符合要求；同時組織公民行為問卷整體的 Cronbach's α內(nèi)部一致性系數(shù)為0.937。因此，組織公民行為問卷具有測量信度。基于上述分析，發(fā)現(xiàn)本研究的組織公民行為問卷具有較高的結(jié)構(gòu)效度和信度，與 Kibcom 和 Anen（2002）等提出的組織公民行為二維度模型一致。
研究結(jié)果
如表1所示，領(lǐng)導者的倫理立場對組織公民行為具有顯著的正向影響（R2=0.078，F(xiàn)=21.032，P=0.000
同理可得，企業(yè)倫理氣氛各維度對組織公民行為及其各維度的回歸結(jié)果，由于文章篇幅的關(guān)系在這里不做過多贅述。關(guān)懷型倫理氣氛對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數(shù)分別為0.334、
0.239和0.390，且均在0.001水平上顯著，表明關(guān)懷型倫理氣氛能夠較好的預(yù)測利組織的組織公民行為和利他人的組織公民行為，且與組織公民行為總體構(gòu)念間存在顯著的線性關(guān)系，假設(shè)H1-2得證。自利型倫理氣氛對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數(shù)分別為0.330、
0.273和0.339，且均在0.001水平上顯著；制度型倫理氣氛對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數(shù)分別為0.159、0.171和0.124，且均在0.05水平上顯著；假設(shè)H1-3、H1-4 得到驗證。獨立型倫理氣氛與組織公民行為及其各維度間不存在顯著的影響，H1-5沒有通過驗證。
員工導向的企業(yè)倫理行為和客戶導向的企業(yè)倫理行為對組織公民行為具有顯著的正向影響。員工導向的企業(yè)倫理行為對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數(shù)分別為0.295、0.243和0.337，均在0.001水平上顯著；客戶導向的企業(yè)倫理行為對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數(shù)分別為0.190、0.154和0.212，均在0.05水平上顯著；社會導向的企業(yè)倫理行為對組織公民行為及其各維度的標準化回歸系數(shù)不顯著。上述分析表明員工導向和客戶導向的企業(yè)倫理行為能夠較好的預(yù)測組織公民行為，假設(shè) H1-6、H1-7得證；假設(shè) H1-8未得到驗證。
結(jié)論與討論
本研究結(jié)果顯示領(lǐng)導者的倫理立場對員工組織公民行為及其各維度具有正向的影響，企業(yè)領(lǐng)導者持有的倫理立場越積極、越正面，員工的組織公民行為表現(xiàn)就越好。這一結(jié)果充分體現(xiàn)了企業(yè)管理者的倫理態(tài)度和價值觀對于塑造員工組織公民行為（包括利個人的組織公民行為和利組織的組織公民行為）的積極影響作用。
員工感知到的關(guān)懷導向和制度導向的企業(yè)倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向的影響，且關(guān)懷型的倫理型氣氛對員工組織公民行為的影響大于制度型倫理氣氛的影響。自利導向的企業(yè)倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有負向的影響，這與大多數(shù)研究組織倫理氣氛和員工組織公民行為間關(guān)系的學者所得到的結(jié)論是一致的。由此可見，作為企業(yè)文化的重要組成部分和具體內(nèi)容，在企業(yè)中避免或塑造某些特定類型的倫理氣氛，能夠有效的控制和塑造員工的組織公民行為。其中值得一提的是制度型倫理氣氛對員工組織公民行為的具有正向的預(yù)測作用，說明制度型倫理氣氛直接影響或作用于員工的行為而非情感，制度型倫理氣氛使員工的行為符合組織的要求但不能加深對組織的情感承諾。獨立型倫理氣氛對于組織公民行為及其各維度不具有影響作用。
Carroll（1978）表示，若要增進組織中的倫理行為，必須采取一系列特定的管理活動，通過經(jīng)營者倫理政策的制定及運作，可以提升組織內(nèi)部的倫理行為。在具體的操作實踐中，企業(yè)管理者一方面可依據(jù)國情與組織具體情況制定企業(yè)倫理政策，另一方面可以樹立正確的倫理導向，塑造適合于員工身心發(fā)展的富有人文精神的關(guān)懷型倫理氣氛，弱化自利型的倫理氣氛，著重加強員工導向的企業(yè)倫理行為，重視對員工的關(guān)心和理解，首要考慮員工的需要，以此來改善員工的行為。當然高層領(lǐng)導者自身的倫理道德修養(yǎng)也是非常重要的，Bavaria（1991）認為企業(yè)道德的建設(shè)要從主管開始并且所建立的企業(yè)道德要能夠影響企業(yè)中的主要決定，因此他們的倫理態(tài)度和行為可以通過組織政策傳達給員工。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：營銷倫理；營銷道德；營銷倫理失范
一、營銷道德評價的倫理學研究
(一)我國傳統(tǒng)商業(yè)道德思想。我國傳統(tǒng)商業(yè)道德源于悠久的歷史和燦爛的儒家文化，儒家倫理中的義利觀是其主要思想基礎(chǔ)。“義”指道德規(guī)范，要求人和企業(yè)自覺做合乎情理的事情；“利”則指物質(zhì)利益和社會地位。所謂“義利觀”，即如何來認識和妥善處理義與利問的關(guān)系或矛盾，應(yīng)用到商業(yè)領(lǐng)域就是“見利思義”的商業(yè)經(jīng)營理念，“取之有義”的商業(yè)行為準則，“先義后利”的經(jīng)商戰(zhàn)略和“重義輕利”價值判斷。總結(jié)我國傳統(tǒng)商業(yè)道德的基本思想，主要包括誠實守信的顧客觀，講究貨真價實，買賣公平，一諾千金；勤儉敬業(yè)的自律觀，講究勤奮節(jié)儉、敬業(yè)自律；以和為貴的競爭觀，講究和氣生財、辦事不成仁義在；樂善好施的社會責任觀，講究樂善好施、扶貧濟困。
(二)西方道德評價的一般理論。西方倫理學家依據(jù)結(jié)果或過程的標準，將道德評價分為功利論和道義論。功利論是19世紀西方頗有影響的倫理學觀點，從啟蒙思想家托馬斯·霍布斯、約翰·洛克開始，經(jīng)過人的本性是利己還是利他的長期爭論，由英國哲學家威廉·葛德文和切勒米·邊沁系統(tǒng)地建立了其思想體系，最后由約翰·斯圖阿特·穆勒進一步完善而成。其核心思想是以行為的后果是否給大多數(shù)人帶來幸福或效用來判斷行為的道德合理性，其強調(diào)把行為的后果作為判斷行為道德與否的依據(jù)。與功利論相反，道義論認為某一行為是否合乎道德取決于該行為本身內(nèi)在的正當性。其主要代表人物有德國思想啟蒙運動的開創(chuàng)者伊曼努爾·康德、英國哲學家威廉·D·羅斯及美國哈佛大學哲學教授約翰·羅爾斯等。道義論強調(diào)評價行為的道德與否是基于行為本身而不是行為引致的結(jié)果，而行為本身的道德與否取決于該行為是否遵守了義務(wù)，這些義務(wù)是由人們的直覺和經(jīng)驗歸納出來的。
(三)西方營銷道德評價的具體理論。西方三大營銷道德判定理論主要包括顯要義務(wù)理論、相稱理論和社會公正理論。英國學者羅斯在1930年出版的《“對”與“善”》一書中，系統(tǒng)提出了關(guān)于“顯要義務(wù)”或“顯要責任”的觀念。所謂顯要義務(wù)，是指在一定時間一定環(huán)境中人們自認為合適的行為，主要包括六條基本的顯要義務(wù)，即誠實、感恩、公正、行善、自我完善、不作惡。加勒特于1966年提出相稱理論，認為應(yīng)從目的、手段和后果三方面綜合判斷營銷行為是否道德。目的指從什么出發(fā)點來行事；手段指使目的得以實現(xiàn)的過程及此過程中所采用的方法；后果指行為所引起的結(jié)果，包括行為人意欲達到的結(jié)果，也包括不為行為人所期望但能被行為人預(yù)料到的結(jié)果。社會公正理論由美國哈佛大學教授羅爾斯在1971年提出，該理論從一種稱作起始位置的狀態(tài)出發(fā)，構(gòu)建一個理想的社會公正系統(tǒng)，這一系統(tǒng)所適用的倫理準則是力圖使弱者利益得到增進，或至少不會因強者的剝奪而使弱者變得越來越弱，并認為正當?shù)男袨榫褪侵匾暫妥鹬厝说母鞣N基本權(quán)利或與自由的正義原則相一致的行為。
以上有關(guān)營銷道德評價的倫理學研究有著悠久的思想淵源，分別從各自角度提出了企業(yè)營銷道德的評判標準及應(yīng)有的社會責任等道德觀念，不僅成為早期商業(yè)倫理的主要評判準則，更為現(xiàn)在的企業(yè)營銷倫理研究提供了基本的思考基礎(chǔ)。
二、營銷倫理本身的綜述性研究
(一)國外營銷倫理理論綜述。國外學者對營銷倫理研究的主要特點是理論研究同實證分析相結(jié)合，側(cè)重從倫理角度分析營銷戰(zhàn)略與決策，研究的方法主要是綜合應(yīng)用倫理學、市場營銷學、組織行為學等多門學科的方法。美國喬治頓大學的N·克瑞奇·史密斯與哈佛大學的約翰A·奎里奇于1993年合作出版的《營銷倫理》一書系統(tǒng)分析了營銷中的倫理現(xiàn)象，并收集了大量的案例材料。歐洲學者相關(guān)研究的代表性著作有于1989年由豪斯特·斯特曼和阿爾徹特·盧安編輯的由30位學者和企業(yè)界人士寫的《企業(yè)倫理學》及英國西蒙·韋布利的《公司原則和企業(yè)倫理章程》。另外，國外學者還建立了許多研究企業(yè)倫理及營銷道德的研究機構(gòu)，并在學校開設(shè)了營銷倫理的相關(guān)課程。
(二)國內(nèi)營銷倫理理論綜述。我國在20世紀90年代中期開始對現(xiàn)代企業(yè)營銷倫理的研究。謝建明于1994年最早呼吁企業(yè)加強營銷道德建設(shè)，甘碧群教授也于1994年提出應(yīng)當重視對企業(yè)營銷道德的研究。專門探討營銷倫理的論文約有100多篇，有影響的專著有六本：《宏觀市場營銷研究》(甘碧群，J994)、《企業(yè)營銷道德》(甘碧群，1997)、《市場營銷倫理》(王淑芹，1999)、《企業(yè)營銷中的倫理問題研究》(寇小萱，2001)、《營銷倫理》(王方華，周祖城，2005)和《道德營銷論》(高樸，2005)。我國學者對于營銷倫理的研究，主要從營銷倫理失范現(xiàn)象的表現(xiàn)、營銷倫理失范的原因及營銷倫理失范行為的治理三方面進行探討。在營銷倫理失范現(xiàn)象的表現(xiàn)方面，寇小萱(1999)早期研究認為營銷不道德現(xiàn)象主要體現(xiàn)在商品生產(chǎn)及銷售中的假冒偽劣現(xiàn)象，競相降價帶來的惡性競爭及欺詐消費者等行為。近年來國內(nèi)學者大都認為營銷組合的各個環(huán)節(jié)都存在失范現(xiàn)象，趙銀德(2004)就提出了營銷策略組合中的倫理挑戰(zhàn)。另外，鄭冉冉(2005)重點強調(diào)了市場調(diào)研方面侵犯他人隱私、弄虛作假等營銷倫理失范現(xiàn)象，劉秋民(2006)認為在產(chǎn)品售后服務(wù)中同樣存在道德問題。在營銷倫理失范的原因方面，周利國、毛瑞鋒(2006)經(jīng)過深入的理論分析提出營銷倫理失范的客觀經(jīng)濟基礎(chǔ)是商品市場信息不對稱，重要原因是市場競爭體系和政策法規(guī)環(huán)境不健全，社會文化基礎(chǔ)是文化環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)，主觀原因是企業(yè)領(lǐng)導者個人的道德素質(zhì)低下，企業(yè)內(nèi)部管理不完善為營銷倫理失范準備了土壤。朱麗葉(2006)進一步將以上原因分為企業(yè)外部環(huán)境因素及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素。在營銷倫理失范行為的治理方面，我國學者提出以下幾種方法：加強法制建設(shè)；加強新聞媒體、行業(yè)監(jiān)督作用；樹立社會市場營銷理念；塑造良好的企業(yè)文化；增強消費者自我保護意識，等等。另外，閻俊、陶平(2003)從政府、行業(yè)、社會、企業(yè)四個方面分別展開論述，較全面的提出了治理營銷倫理失范行為的具體措施。三、營銷倫理的應(yīng)用研究
國外營銷倫理的應(yīng)用研究開始于20世紀80年代，其研究范圍拓展到新興的服務(wù)營銷、綠色營銷和一些特殊行業(yè)的營銷領(lǐng)域，如保險營銷、銀行營銷、醫(yī)療營銷、藥業(yè)營銷等，研究方法注重實證研究，為規(guī)范性研究提供了豐富的實證支持。九十年代營銷倫理向跨學科的研究方向發(fā)展，多個學科的新方法和新理論也被引入到對營銷倫理的研究，由于全球化和技術(shù)進步所導致的新營銷倫理問題的出現(xiàn)，學者又將其擴展到跨文化營銷、網(wǎng)絡(luò)營銷和數(shù)據(jù)庫營銷等領(lǐng)域的研究。
我國學者對營銷倫理的應(yīng)用研究主要集中于網(wǎng)絡(luò)營銷、保險營銷、跨文化營銷、綠色營銷、體驗營銷及產(chǎn)品包裝等領(lǐng)域的相關(guān)研究。劉向暉在2003年分析了網(wǎng)絡(luò)營銷倫理失范的負面影響及產(chǎn)生根源，并提出遏制網(wǎng)絡(luò)營銷中不道德行為的對策，2005年他又提出網(wǎng)絡(luò)營銷倫理水平的兩維模型并探討了企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷倫理戰(zhàn)略的不同選擇及企業(yè)制定網(wǎng)絡(luò)營銷倫理戰(zhàn)略時必須考慮的各種因素。陳璟菁(2006)對保險營銷倫理失范現(xiàn)象及其成因進行分析，建立了保險營銷倫理決策模型并進行實證檢驗，提出我國保險營銷倫理建設(shè)的對策措施。何偉俊(2001)分析了跨國公司在中國市場營銷的反倫理現(xiàn)象并提出跨文化背景下建構(gòu)市場營銷倫理體系的對策。張喜民、(2005)分析了跨國公司在華市場營銷的道德問題，并提出如何約束和規(guī)范跨國公司在華營銷行為的設(shè)想。馮巨章(2006)主要從跨國公司營銷中的倫理問題及其具體表現(xiàn)形式來分析跨國公司在我國營銷倫理失范現(xiàn)象。田劍(2006)重點分析了跨國公司營銷倫理問題的成因。施祖軍(2005)結(jié)合綠色營銷的定義及特點，闡述了綠色營銷三個主要的倫理涵義。李珂、李綱(2006)對體驗營銷中的倫理沖突及其誘因進行分析，并提出了體驗營銷的倫理意義。劉安民、羅秋明(2002)提出產(chǎn)品包裝應(yīng)反映市場營銷倫理道德思想的要求。韓曉莉(2006)詳細論述了違背產(chǎn)品包裝道德的危害并提出符合營銷倫理道德的包裝原則。
四、營銷倫理研究現(xiàn)狀的評價
[論文摘要]本文分析了企業(yè)生態(tài)道德責任提出的原因，指出了企業(yè)承擔生態(tài)道德責任是建設(shè)社會主義生態(tài)文明的內(nèi)在要求，也是企業(yè)迎接國際挑戰(zhàn)、增強企業(yè)核心競爭力的保證，更是企業(yè) 自身建設(shè)倫理文化的需要。企業(yè)要具有生態(tài)道德責任 ，則必須從企業(yè)確立生態(tài)道德責任的價值 目標、培養(yǎng)員工生態(tài)道德素質(zhì)、建立企業(yè)生態(tài)道德責任的系統(tǒng)5-程這幾個方面入手。只有這樣，我們的企業(yè)才能將經(jīng)濟活動、生態(tài)智慧和倫理關(guān)懷融為一體，最終才有可能實現(xiàn)與社會經(jīng)濟相協(xié)調(diào)發(fā)展。
當代企業(yè)如何履行自己的生態(tài)道德責任，事關(guān)企業(yè)的整體發(fā)展前途和命運 ，也是企業(yè)必須而且應(yīng)該承擔的神圣使命和光榮職責。
一、 企業(yè)為什么要承擔生態(tài)道德責任
現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)過程中應(yīng)具備什么樣的經(jīng)營理念、在處理環(huán)境問題時應(yīng)具備什么樣的責任意識并在實踐中身體力行，這既是現(xiàn)時代企業(yè)面臨的重要課題，又是時代對當代企業(yè)提出的要求。
1．企業(yè)生態(tài)道德責任是建設(shè)社會主義生態(tài)文明的內(nèi)在要求社會主義現(xiàn)代化建設(shè)是一項浩繁的系統(tǒng)工程 ，所牽涉的層面非常復(fù)雜，它的順利進行依賴于眾多條件的支持。穩(wěn)定完整的自然生態(tài)環(huán)境在現(xiàn)代化建設(shè)過程中的地位或作用已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出來，所以十七大報告明確提出，要“建設(shè)生態(tài)文明，基本形成節(jié)約能源資源和保護生態(tài)環(huán)境的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長方式、消費模式”，使“生態(tài)文明觀念在全社會牢固樹立”。生態(tài)文明作為全面建設(shè)小康社會的奮斗目標首次寫入黨的政治報告，這是我們黨對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)規(guī)律認識的新發(fā)展。“生態(tài)文明是文明的一種形態(tài)，是高級形態(tài)的文明。生態(tài)文明不僅追求經(jīng)濟、社會的進步，而且追求生態(tài)的進步 ，它是一種人類與自然協(xié)同進化，經(jīng)濟一一社會與生物圈協(xié)同進化的文明。” 。
近年來，我國環(huán)境保護工作雖然取得了積極的進展，但是環(huán)境形勢仍然嚴峻，長期積累的環(huán)境問題尚未解決，新的環(huán)境問題又不斷產(chǎn)生，一些地區(qū)環(huán)境污染和生態(tài)破壞已相當嚴重。
未來幾十年，工業(yè)化的程度還將繼續(xù)深化，如果只是一般性地在政策上做些小的調(diào)整，或僅僅是在原有的政策框架內(nèi)“加大力度”，很難徹底解決 日益嚴重的環(huán)境問題。德國當代經(jīng)濟倫理學家 p·科斯洛夫斯基于 1987年寫道：“經(jīng)濟的發(fā)展需要重新奠定經(jīng)濟倫理學和倫理經(jīng)濟學理論的基礎(chǔ)。”通過對生存危機的反省，人們很容易在觀念上過渡到人類自身應(yīng)對擺脫危機承擔責任的問題上來。再進一步追問，我們是通過什么方式來承擔責任的，或者說通過什么方式來自覺地把責任承擔，這時我們也不難想起倫理道德對現(xiàn)實責任的承諾。
現(xiàn)時代的經(jīng)濟倫理觀念有其共性的一個方面就是它沒有認識到經(jīng)濟在人類所有的制度結(jié)構(gòu)中僅僅只占了一部分。而英國歷史學家湯因比同日本思想家池田大作曾指出，這種把屬于整體之一部分的經(jīng)濟，置于絕對優(yōu)先的地位，是現(xiàn)代的一大錯誤；如果放任這種經(jīng)濟的孤立發(fā)展就會使得人類在地球上喪失生存權(quán)利。企業(yè)的經(jīng)營行為雖屬于經(jīng)濟范疇，又由于是在一定的生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)中進行的，因此它與生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)必然存在著密切的聯(lián)系。企業(yè)責任對象的范圍應(yīng)當從人拓展到生態(tài)環(huán)境中去，把其他存在物的利益納入道德思考的范圍，將經(jīng)濟活動、生態(tài)智慧和倫理關(guān)懷融為一體，最終轉(zhuǎn)變那種單純追求經(jīng)濟增長的片面發(fā)展模式，走向一條社會經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的可持續(xù)性道路。因此，要建設(shè)社會主義生態(tài)文明，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的奮斗目標，就必須把生命聯(lián)合體的利益作為道德的終極目標。
2．企業(yè)生態(tài)道德責任是迎接國際挑戰(zhàn)、增強企業(yè)核心競爭力的保證
自從 20世紀 90年代以來，國際上已形成了一個聲勢浩大的社會責任運動浪潮，這一運動要求企業(yè)在贏利的同時，承擔環(huán)境保護等生態(tài)責任。在國際貿(mào)易中，各國貿(mào)易保護也都紛紛將環(huán)保作為一種有效措施來限制其市場準入，并將其發(fā)展為一種綠色貿(mào)易壁壘。他們通過對進口產(chǎn)品制定環(huán)境檢測標準、限制沒有環(huán)境標志的產(chǎn)品進口、審查進 口產(chǎn)品生產(chǎn)中對環(huán)境的影響等，來保護本國工業(yè)免受進口產(chǎn)品的沖擊。因此，只有強化企業(yè)的生態(tài)責任意識，才能保證其產(chǎn) 品順利進入國際市場，才能提高企業(yè)在國際市場上的競爭力。而我國，由于長期以來忽視綠色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，盲目開發(fā)出 口產(chǎn)品，放松對產(chǎn)品安全和污染標準的監(jiān)督檢驗工作，沒有形成相應(yīng) 的管理體系，許多產(chǎn)品并不符合環(huán)保標準，難以與先進企業(yè)進行競爭。環(huán)保問題已成為制約我國企業(yè)參與國際競爭的—個重要因素。
隨著經(jīng)濟全球化帶來的規(guī)則壓力和商業(yè)競爭發(fā)展，使得企業(yè)的競爭不再僅僅是產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)化時代里的企業(yè)所需要承擔的倫理責任達到特別重要的程度。這一切正如未來學家阿爾溫 ·托夫勒在上個世紀 70年代末指出的那樣：企業(yè)責任的內(nèi)涵遠遠超出了經(jīng)濟的范疇而拓展到了生態(tài)、就業(yè) 、信息、政治和道德等領(lǐng)域。由此看來 ，加入國際貿(mào)易組織，對于我國企業(yè)的挑戰(zhàn)“與其說是核心競爭力的挑戰(zhàn)，不如說是核心價值觀的挑戰(zhàn)；與其說是經(jīng)營行為的挑戰(zhàn)，不如說是倫理品質(zhì)的挑戰(zhàn)。”企業(yè)的生態(tài)道德責任意識決定企業(yè)的競爭實力。
企業(yè)應(yīng)有其自身生態(tài)道德責任，其原因不是因為生態(tài)道德價值觀本身，而是因為它能指引企業(yè)邁向成功。企業(yè)生態(tài)道德責任品質(zhì)直接關(guān)系并影響著企業(yè)的競爭力，是企業(yè)重要的“道德資本”，是企業(yè)參與競爭所應(yīng)具備的條件。可見，企業(yè)只有強化生態(tài)道德責任意識 ，促使企業(yè)盡快獲得參與國際競爭的通行證，才能使我國企業(yè)煉就 自身競爭優(yōu)勢，企業(yè)產(chǎn)品才能順利進入國際市場。唯有如此，企業(yè)才能從傳統(tǒng)的不贏即輸、水火不容的敵對關(guān)系轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)間的合作關(guān)系，以共謀利益的“雙贏”或“多贏”。
3．企業(yè)生態(tài)道德責任是企業(yè)倫理文化建設(shè)的需要企業(yè)文化最初形成于組織創(chuàng)立之初，伴隨企業(yè)的成長，企業(yè)文化中較深層面的價值觀、道德準則和較淺層面的行為準則就形成了，正是基于此點它具有凝聚、導向、激勵、約束、規(guī)范等重要的特性 ，成為指導企業(yè)發(fā)展的觀點和經(jīng)營的理念。
美國哈佛大學教育研究院的特倫斯 ·迪爾教授和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫 ·肯尼迪認為，企業(yè)文化是企業(yè)生存 的習俗和禮儀。他們在 1981年 7月出版的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書中，以豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然而然的約定俗成而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業(yè)文化——這一非技術(shù)、非經(jīng)濟的因素，帶來了這些企業(yè)的成功。 可以說，我國有相當多的企業(yè)都沒有能夠建立一套與現(xiàn)代商業(yè)競爭相適應(yīng)的文化價值觀體系。有的企業(yè)雖然提出了一些企業(yè)精神、價值理念 ，但往往由于缺乏務(wù)實精神，使之成為擺設(shè)，成為空洞的說教，或者流于形式；有的企業(yè)雖然規(guī)章制度嚴明，但企業(yè)沒有明確的文化理念和價值倡導，從而導致企業(yè)缺乏活力、死氣沉沉或一盤散沙。我國企業(yè)與今天的市場競爭不相適應(yīng)的恰恰是文化體系。海爾公司的成功，就在于它始終把環(huán)保作為其經(jīng)營管理的重要組成部分，將“保護人類環(huán)境，預(yù)防環(huán)境污染”作為自己的經(jīng)營理念，“清潔生產(chǎn)，綠色標志，綠色運動”，強調(diào)企業(yè)的社會責任 ，成為我國唯一一家全部產(chǎn)品整體通過綠色產(chǎn)品論證的企業(yè)，取得了可觀的經(jīng)濟效益和社會效益，市場占有份額連續(xù)增長。
不難看出，一個企業(yè)持怎樣的倫理價值尺度，不僅最終將影響到企業(yè)的生命周期、企業(yè)自身的組織不斷學習能力、企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢及在全球經(jīng)濟一體化中的地位與作用，而且對于人類的未來和我們賴于生存的地球環(huán)境越來越具有決定性的重要意義，作為企業(yè)處理與利益相關(guān)者關(guān)系行為準則與規(guī)范的企業(yè)倫理逐漸顯化成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。因此 ，企業(yè)生態(tài)道德責任乃是企業(yè)履行與利益相關(guān)者長期隱含契約的內(nèi)在要求。
二、企業(yè)生態(tài)道德責任的內(nèi)容有哪些
我們認為，對于企業(yè)生態(tài)道德責任的基本內(nèi)容，可以從以下幾個方面來理解：
1．轉(zhuǎn)變生產(chǎn)經(jīng)營方式，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟、清潔生產(chǎn)工業(yè)化進程中，在經(jīng)濟發(fā)展與社會和人的發(fā)展關(guān)系上，人們往往片面強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展，甚至簡單地把經(jīng)濟發(fā)展等同于物質(zhì)增長、gdp增長，忽視了人文、資源和環(huán)境等其他重要尺度與這一片面強調(diào)經(jīng)濟增長觀點相聯(lián)系并構(gòu)成支撐的，是片面強調(diào)利用和戰(zhàn)勝 自然的狹隘觀念。早在 19世紀末就受到恩格斯的批評。恩格斯指出，“我們不要過分陶醉于我們?nèi)祟悓ψ匀唤绲膭倮τ诿恳淮芜@樣的勝利，自然界對都我們進行報復(fù)。”我們每往前走一步都應(yīng)記住：“我們統(tǒng)治自然界，決不像征服者統(tǒng)治異族人那樣，決不是像站在 自然界之外的人似的，——相反地 ，我們連同我們的肉、血和頭腦都是屬于 自然界，存在于自然之中的” 。循環(huán)經(jīng)濟思想正是針對現(xiàn)存工業(yè)生產(chǎn)方式給人類經(jīng)濟和社會發(fā)展造成的危害和困境而提出的。循環(huán)經(jīng)濟在資源的開發(fā)利用上，要求企業(yè)生產(chǎn)流程的各個環(huán)節(jié)綜合利用資源，力爭用最少的資源產(chǎn)出最大的經(jīng)濟效益。它通過技術(shù)更新，積極采取無污染或只有輕微污染的新工藝和技術(shù)，大力降低原材料和能源的消耗，使產(chǎn)品制造過程中產(chǎn)生的副產(chǎn)品能重新使用或出售。即通過 自然資源一清潔生產(chǎn)一綠色消費一再生資源這一生產(chǎn)流程來推動技術(shù)創(chuàng)新沿著節(jié)約資源、保護生態(tài)環(huán)境、循環(huán)經(jīng)濟的方向邁進。這樣，既提高環(huán)境資源的配置效率，又保護日益稀缺的環(huán)境資源；同時還要使經(jīng)濟發(fā)展符合生態(tài)效率，追求物質(zhì)和能源利用效率的最大化和廢物產(chǎn)量的最小化。
由此，企業(yè)可以通生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，它從三個方面履行了生態(tài)道德責任 ：一是對環(huán)境 的起碼責任 ，即通過降低資源消耗量，使生產(chǎn)成本下降，從而不污染環(huán)境。二是積極責任，通過減少污水廢氣排放、主動進行固體廢棄物處置。三是理想責任，開發(fā)綠色產(chǎn)品，實施綠色營銷，倡導綠色消費，促進和改善環(huán)境。提高企業(yè)信譽，全面提高企業(yè)競爭力”這樣就完全改變了“環(huán)境保護不經(jīng)濟”的觀點，從而。這樣企業(yè)不僅改變傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，更為重要的是使環(huán)境保護為企業(yè)可以并樂于接受樹立新的行為準則。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當克制自己對環(huán)境無限制的索取，勇于承擔治理環(huán)境的道德責任，從而實現(xiàn)人類的可持續(xù)發(fā)展。
2．樹立可持續(xù)發(fā)展觀，維護和諧發(fā)展、代際公正現(xiàn)代經(jīng)濟理論認為：企業(yè)的發(fā)展取決于經(jīng)濟的、社會的、政治的和自然環(huán)境的諸多力量的平衡。因此，企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上，要將生態(tài)保護上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，融入國家經(jīng)濟社會發(fā)展全局。在發(fā)展的布局上，要遵循自然規(guī)律，結(jié)合全國生態(tài)功能區(qū)劃 ，根據(jù)不同地區(qū)的環(huán)境功能與承載能力，按照國家保護優(yōu)先、開發(fā)有序，以控制不合理的資源開發(fā)活動的要求確定企業(yè)在具體地區(qū)的發(fā)展模式，引導各地合理選擇發(fā)展方向，形成具有自身特色的發(fā)展格局。在具體的經(jīng)營活動上，調(diào)整企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式。在具體的實施上，要實行最優(yōu)化的生態(tài)保護措施。清潔生產(chǎn)取代過去那些污染嚴重的落后的工藝和技術(shù)；生態(tài)成為建設(shè)項目能否批準的首要考慮因素。總的來說，作為資源的消費者和產(chǎn)品棄物的生產(chǎn)者的企業(yè)，從人與自然關(guān)系出發(fā)，確認 自然的價值和權(quán)利，尊重生命和 自然界，協(xié)調(diào)人與自然的關(guān)系，使企業(yè)的經(jīng)營活動符合生態(tài)環(huán)境保護的要求，糾正企業(yè)經(jīng)營中損害生態(tài)的不正義行為，發(fā)展可持續(xù)經(jīng)濟。
一方面企業(yè)作為一經(jīng)濟組織，為了自身的生存和發(fā)展，必須開發(fā)自然；另一方面，它為了自身的整體和長遠利益 ，又必須保護生態(tài)環(huán)境。現(xiàn)代化的發(fā)展必須求得一種合乎公正或正義的發(fā)展。這種公正性既表現(xiàn)為實現(xiàn)人類代際問的公正，同時也要求代內(nèi)之間的公正。就是既要滿足當代人的需要，也要滿足子孫后代的需要，必須承認后代人同當代人一樣也擁有一樣也擁有生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，他們的這些權(quán)力也應(yīng)當受到尊重，不能因為他們現(xiàn)在沒有發(fā)言權(quán)就剝奪了他們的權(quán)利。當代人在實現(xiàn)自己需要的過程中不能損害后代人滿足其生存和發(fā)展需要的根本條件。
3．培育生態(tài)道德意識，建設(shè)環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會就是全社會都采取有利于環(huán)境保護的生產(chǎn)方式、生活方式、消費方式，建立人與環(huán)境良性互動的關(guān)系。具體來說，就是以提高資源利用效率、降低污染排放和生態(tài)損耗強度為核心，以節(jié)能節(jié)水節(jié)材節(jié)地、資源綜合利用和有效保護、改善環(huán)境為內(nèi)容，以最少的資源消耗和環(huán)境代價獲得最大的經(jīng)濟利益和社會效益。由此我們可以得出這樣的結(jié)論：第一，人與自然的和諧就成了環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會的基礎(chǔ)。第二，構(gòu)建環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會需要健康的、可持續(xù)發(fā)展 的經(jīng)濟作物質(zhì)保障。企業(yè)作為社會系統(tǒng)的子系統(tǒng)，它與人們 的生活關(guān)系密切。我們?nèi)松鷥r值的實現(xiàn)也往往依賴于各種企業(yè)的發(fā)展，并且人類對自然的作用更多是通過企業(yè)這個中介組織實現(xiàn)的。我們可以說：構(gòu)建環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會最終的落腳點是企業(yè)與 自然的和諧。
建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，對于企業(yè)的要求已不同于傳統(tǒng)意義上的污染控制和生態(tài)恢復(fù)，而是修正工業(yè)文明弊端。企業(yè)在環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會的構(gòu)建過程 中具有舉足輕重的作用，只有企業(yè)首先承擔起生態(tài)責任，我們才真正邁出了構(gòu)建環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會的第一步。企業(yè)應(yīng)成三個方面積極承擔生態(tài)道德責任：一是經(jīng)濟發(fā)展的方式要從重經(jīng)濟增長輕環(huán)境保護轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c自然和諧發(fā)展；二是從環(huán)境保護滯后于經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榄h(huán)境保護和經(jīng)濟發(fā)展同步；三是生產(chǎn)方式上要發(fā)現(xiàn)消費者的需求、滿足其需求，而且要對其需求進行引導，建立可持續(xù)的生產(chǎn)和消費方式。從反面的角度看，企業(yè)若不承擔生態(tài)道德責任，環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會其他方面的建設(shè)只能是空中樓閣。若作為基礎(chǔ)的“人與 自然和諧相處”產(chǎn)生了動搖，會對社會發(fā)展和社會關(guān)系和諧構(gòu)成挑戰(zhàn)，會產(chǎn)生一系列社會問題：資源環(huán)境分配不公會加重社會不公；若不能很好地實施“分配的環(huán)境正義”和“參與環(huán)境的正義”，作為環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會核心的“公平正義”會遭受侵蝕；生態(tài)環(huán)境的破壞會降低人民群眾的生活質(zhì)量，環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會則不再名副其實。
三、企業(yè)如何履行生態(tài)道德責任
企業(yè)經(jīng)營行為的主要目的是獲得最大的經(jīng)濟利益，在經(jīng)濟發(fā)展的同時而生態(tài)環(huán)境的發(fā)展則需要得到最大的護，二者經(jīng)常發(fā)生矛盾。作為現(xiàn)代企業(yè)生態(tài)道德責任建設(shè)來說，其本內(nèi)容就是協(xié)調(diào)好經(jīng)濟與環(huán)境的關(guān)系，使它們達到和諧，可以從以下幾個方面來做：
1．企業(yè)價值目標上確立生態(tài)道德責任
生態(tài)道德是關(guān)于人與環(huán)境之間關(guān)系的道德原則、道德標準和行為規(guī)范的總合，它總是通過協(xié)調(diào)現(xiàn)實的人與自然的利益關(guān)系來發(fā)揮其約束或?qū)蜃饔玫摹＿@具體表現(xiàn)為如下兩個方面 ：
第一 ，在利益導向上，按照生態(tài)道德的基本要求來確定企業(yè)的利益取向。美國的 h·r·鮑安在其所著的《實業(yè)家的社會責任》中寫道：“其社會責任是說，實業(yè)家有義務(wù)制定對今天的社會目標和價值來說有益的方法和政策，并據(jù)此開展其活動。”企業(yè)在這一價值理念的指導下，利益最大化的對象就不僅僅是股東與企業(yè)管理者和員工的利益，更應(yīng)該包括生態(tài)環(huán)境與子孫后代的利益。因此，企業(yè)形成了維護生態(tài)平衡、保護環(huán)境的義務(wù)觀，把利益平等原則從人和社會擴展到生命和自然界整個生態(tài)系統(tǒng)。作為規(guī)范企業(yè)行為的生態(tài)道德，它以生態(tài)人道主義、生態(tài)整體性、生態(tài)永久性為原則，把生態(tài)意識和環(huán)境保護的要求滲透到企業(yè)價值觀念、活動決策、生產(chǎn)和銷售等各個方面，形成企業(yè)的自我約束力。第二，在管理理念上，不斷拓深“以人為本”理念的內(nèi)涵。“以人為本”的這其中“人”的含義有兩個方面，其一，它不僅僅是指企業(yè)內(nèi)部成員 ，還包括企業(yè)以外的人和社會 ；其二 ，它還包括后代的子孫“以人為本”的企業(yè)管理理念要求企業(yè)積極主動地設(shè)定自身生態(tài)環(huán)境的目標 ，自覺承擔生態(tài)會責任。這就避免了企業(yè)做出“吃祖宗飯、造子孫孽”，破壞根基 ，自毀家園的事情來。
在這一核心觀念層的指引下，企業(yè)經(jīng)營行為表現(xiàn)為：它是在一定的倫理價值觀的指導下受制度規(guī)范的影響而產(chǎn)生的具體行為。穩(wěn)定、持久、健全的企業(yè)倫理行為可以促進經(jīng)濟秩序和經(jīng)濟運行的穩(wěn)定健康發(fā)展，它為企業(yè)提供行為動機基礎(chǔ)意義支撐、價值導向和合理的目標。正確的倫理價值取向，可以保證企業(yè)能營造積極向上、充滿生氣的精神范圍。生態(tài)道德可以為經(jīng)濟行為主體提供科學準確的經(jīng)濟預(yù)期，減少個人組織和社會獲取信息進行決策選擇的成本；降低宏觀經(jīng)濟的管理成本，大大提高經(jīng)濟效益。
2．提升員工生態(tài)道德素質(zhì)
“從經(jīng)濟的角度看，所有企業(yè)的運作過程，都是通過員工的生產(chǎn)行為統(tǒng)一表現(xiàn)出來的結(jié)果。同時對員工行為的分解有助于分析其中任何可能的缺點，并進行改善；而對員工行為的多角度反復(fù)整合，則有利于提高產(chǎn)品品質(zhì)或開發(fā)新品種從倫理價值角度看，對員工工作行為的分解和整合，既是對作為個體的每個員工倫理規(guī)范的反省或檢測，也是對作為集體的全體員工的教育。這種分解和整合可以延伸到員工的其它生活領(lǐng)域，從而促包括企業(yè)倫理在內(nèi)的社會倫理水平的提高。”生態(tài)倫理學的發(fā)展要求企業(yè)的生產(chǎn)方式發(fā)生變革，要求形成一種新的文明形態(tài) ，但是在歸根結(jié)底的意義上，它要實現(xiàn)的是對企業(yè)員工的改造即實現(xiàn)素質(zhì)的轉(zhuǎn)換和再造，以此體現(xiàn)出道德的屬人的規(guī)定性。正如彼德斯 ·沃特曼所言，“員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感這種目標感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽”。
企業(yè)生態(tài)道德理念不是憑空產(chǎn)生的，企業(yè)可以通過實行綠色設(shè)計、開發(fā)綠色產(chǎn)品、選用綠色材料、制定綠色生產(chǎn)流程、實施清潔生產(chǎn)采用綠色包裝、制訂綠色價格、開展綠色促銷重視國際標準和產(chǎn)品認證工作等，使承擔生態(tài)責任的理念滲入到企業(yè)的每一個行為。池田大作也認為 ，廣泛普及倫理意識，使正確的價值觀念扎根于每個人 的精神之 中，并把它傳給子孫后代，只有這樣，才有可能再構(gòu)人類與自然的均衡通過這些方式，企業(yè)才能錘煉自己的隊伍 ，形成自身獨具的風格，這樣培育出來的企業(yè)生態(tài)道德理念才能深深植根于廣大員工之中。具體來說， 門可以通過這樣的方法來培養(yǎng)員工的生態(tài)道德素質(zhì)。一方面，企業(yè)自身培育環(huán)保人才、建立環(huán)保技術(shù)創(chuàng)新的獎懲制度。另一方面，廣泛開展生態(tài)宣傳教育，多形式、多方位、多層面宣傳環(huán)境保護知識、政策和法律法規(guī)，弘揚環(huán)境文化，倡導生態(tài)文明，營造全社會關(guān)心、支持、參與環(huán)境保護的文化氛圍，提高全民保護環(huán)境的自覺性。
3．企業(yè)生態(tài)道德責任的系統(tǒng)工程
決定企業(yè)經(jīng)營行為的生態(tài)道德環(huán)境的出發(fā)點是消除企業(yè)經(jīng)營中反人性、反社會的行為，并努力促進社會的進步和人的全面發(fā)展。正如日本經(jīng)營倫理學會會長水谷雅一說：“經(jīng)營倫理學的出發(fā)點僅在于消除因只偏重于‘效率 ’和 ‘競爭 ’的思維方 式及 依 此 進 行 的企 業(yè) 活 動 給人或 社會帶來 的弊病。” 生態(tài)道德環(huán)境建設(shè)是一個艱巨的系統(tǒng)工程只有通過全社會的共同努力，才能最終使現(xiàn)有的生態(tài)道德環(huán)境得以改善。企業(yè)的道德環(huán)境的改善。
首先需要企業(yè)從自身做起，由此產(chǎn)生的輻射作用將引領(lǐng)著整個道德環(huán)境趨于良性化發(fā)展。 生態(tài)道德環(huán)境建設(shè)的一個重要途徑就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。它包括企業(yè)價值觀、倫理觀的基本內(nèi)涵和外在表現(xiàn)。企業(yè)文化是指企業(yè)及其員工共同具有的精神狀態(tài)和思想境界，它主要包括價值觀念、理想信念、經(jīng)營理念等，體現(xiàn)了一個企業(yè)的價值定位，反映了企業(yè)內(nèi)部衡量事物的根本標準。
其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化建立合乎人性化的管理制度。在新型的管理制度中企業(yè)的經(jīng)營行為對生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生的各種影響的信息是透明、公開的，每個人都有獲得此類信息的平等機會與權(quán)力，每一個員工不僅僅要了解自己工作中涉及到的對生態(tài)環(huán)境影響的情況 ，更要了整個企業(yè)發(fā)展對社會與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展同樣具有可持續(xù)性的情況，并且有決策參與權(quán)。
再次，企業(yè)實施生態(tài)道德責任審計制度。“通過環(huán)境審計，對于本企業(yè)的環(huán)境狀況進行客觀的自我檢查與評價，及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程 中所出現(xiàn)的環(huán)境問題，有助于企業(yè)的投資決策、環(huán)境成本和環(huán)境效益的評審，從內(nèi)部監(jiān)督企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，從而有利于企業(yè)自主調(diào)整其經(jīng)營活動。”最后 ，這些制度或管理的真正到位，歸根結(jié)底要通過輿論和教育 ，引導員工的情感和意識，形成員工正確的生態(tài)責任意識 ，并使之內(nèi)化為員工信念。惟有如此，才能有助于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營向著綠色化的可持續(xù)方向發(fā)展。
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論文摘要：文章從當前我國企業(yè)激勵機制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵機制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基本的產(chǎn)權(quán)、管理機制等加以改革，與時俱進，打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文化的激勵機制，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、人力資源激勵機制建立的意義
激勵機制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發(fā)一個新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見，激勵對企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業(yè)的高效運作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實現(xiàn)個人價值目標，也可以實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，在全球化時代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。
二、怎樣的激勵才是有效的激勵
激勵有正激勵和負激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進步，負激勵就是我們講的批評和處罰，負激勵使人注意于無錯。“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。
怎樣才能使正激勵與負激勵的結(jié)合達到有效性？也就是說什么樣的激勵機制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預(yù)想的目標是激勵的主要內(nèi)容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機制有效性的有以下六個原因：（1）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機會。提升機會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。
三、企業(yè)激勵機制的建立原則
通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實際情況，合乎員工的實際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結(jié)果是優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單一、機械激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。
（一）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：經(jīng)濟型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險等；權(quán)利型激勵，主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費、持股等；責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達到激勵目的，包括員工參與、聲譽與榮譽、學習培訓、企業(yè)文化等。在具體工作中激勵他們對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式，不僅強調(diào)物質(zhì)激勵，也強調(diào)精神激勵，從而達到有效激勵。
（二）建立多跑道、多層次激勵機制原則，避免單一的、機械的激勵
激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權(quán)、信息分享、學習發(fā)展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現(xiàn)自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。
（三）激勵與約束并用原則
有效約束是激勵機制的有益補充，企業(yè)僅僅建立激勵機制是不夠的，在調(diào)動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進行約束的問題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有效的約束機制，激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵，激勵與約束是有機結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔相應(yīng)的責任。企業(yè)內(nèi)部的約束機制包括制度約束，公司的各項規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理和約束的依據(jù)和準則，是企業(yè)運行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)，保護企業(yè)的核心競爭力。職責約束，采用科學手段，確定企業(yè)組織中每一崗位的責任及相關(guān)要求，讓員工明確各自的職責，并對其進行考核，將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度結(jié)合起來。當然，企業(yè)還可以利用外部約束和規(guī)范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業(yè)只有通過實行約束與激勵并舉，才能更好地體現(xiàn)激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。
（四）合理運用企業(yè)文化激勵原則
主要有以下三個方面的要求：
1.要建立和諧的溝通文化和人際關(guān)系。內(nèi)部的小環(huán)境比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權(quán)力、獎金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內(nèi)，通過四條通道建立有效的雙向溝通機制，即與高層管理人員面談、員工意見調(diào)查、直言不諱和申訴。
2.要培育企業(yè)核心價值觀。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的對生產(chǎn)經(jīng)營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業(yè)所有員工的不同價值觀整合為企業(yè)的根本價值觀，對于原本就認同企業(yè)價值觀的員工會產(chǎn)生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業(yè)價值觀不同的員工就會產(chǎn)生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，提高員工績效。
3.培育良好的企業(yè)倫理道德。企業(yè)倫理道德是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的行為準則，是企業(yè)文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標準來評價員工行為，對員工產(chǎn)生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負激勵，起著軟約束的作用。總之，企業(yè)要營造一種人本價值觀和文化，要認識人、關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人。要打破常規(guī)，獎懲并舉，公平競爭，不斷學習，共同提高。
管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)企業(yè)實際情況，在全面調(diào)查員工各種需要的基礎(chǔ)之上，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
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4．蘇燕.淺論企業(yè)人力資源中的激勵機制［J］.決策探索（下半月），2007（2）
5．蔡麗萍.激勵機制運用過程中應(yīng)注意的問題［J］.企業(yè)管理，2007（3）
關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責任 評價體系 推行機制
0 引言
2012年2月，以黑熊養(yǎng)殖、熊膽系列產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的“歸真堂”上市事件，引發(fā)了公眾激烈的爭議，社會公眾、企業(yè)管理者以及學者紛紛將目光聚焦在中國企業(yè)社會責任的評價和推行機制問題上。
企業(yè)社會責任是英國學者歐文?謝爾頓在20世紀20年代提出的，他認為企業(yè)社會責任是指社會在實現(xiàn)股東利益最大化的前提下，所承擔的促進社會發(fā)展和增進社會利益的義務(wù)。也就是在推進經(jīng)濟發(fā)展的同時，提高員工及家屬、所在社區(qū)以及廣義社會的生活質(zhì)量，包括員工享有的工作條件、勞動報酬、安全保障、教育培訓，以及是否造成環(huán)境污染、資源浪費等。
1 中國企業(yè)社會責任評價體系研究
國內(nèi)學者對中國企業(yè)社會評價的研究比較晚，只是在近幾年一系列安全事件出現(xiàn)后才逐漸引起重視。但從研究視角、評價指標構(gòu)建、評價方法等方面也取得了一些成果。
從研究視角來看。朱永明、楊宇鳳（2012）基于企業(yè)自主創(chuàng)新視角構(gòu)建了企業(yè)社會責任評價模型，將組織、流程、企業(yè)文化、市場、產(chǎn)品、工藝、企業(yè)技術(shù)七個創(chuàng)新點引入模型，構(gòu)建了二級三層結(jié)構(gòu)的指標體系，期望通過層次分析法與模糊判斷法相結(jié)合對企業(yè)創(chuàng)新社會責任進行評價。苗婷婷、徐鑫（2010）從企業(yè)社會責任的履行過程出發(fā)，構(gòu)建了基于過程視角的企業(yè)社會責任評價體系。陳文軍、樂燁華（2010）基于可持續(xù)發(fā)展的理念，從社會責任會計學、福利經(jīng)濟學、企業(yè)所得稅法和博弈論四個角度對企業(yè)社會責任進行了分析。王佳凡（2010）以平衡計分卡位方法，從利益相關(guān)者的角度，建立了系統(tǒng)的評價指標體系。趙濤等（2008）站在員工的角度，從勞工權(quán)益和人權(quán)保障兩方面評價企業(yè)對員工權(quán)益的保障程度。金立印（2006）從消費者的角度，開發(fā)了一組用于測評企業(yè)社會責任運動的量表體系并對其進行了實證檢驗。
從評價指標方面來看，彭凈（2009）則從利益相關(guān)者的角度思考，認為企業(yè)社會責任包括對投資者、消費者、員工、環(huán)境和社會其他利益相關(guān)者的責任，可分解為20項指標。陳留彬（2006）從員工權(quán)益保護、環(huán)保及可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)誠信、消費者和債權(quán)人權(quán)益保護及社區(qū)關(guān)系、社會公益與慈善活動和社會責任管理構(gòu)建了適合現(xiàn)代企業(yè)的指標評價體系。姜萬軍、楊東寧、周長輝（2006）將企業(yè)社會責任分為經(jīng)濟關(guān)系、社會關(guān)系和自然關(guān)系三大類指標，但卻未將慈善責任指標納入指標體系。顏剩勇、劉慶華（2005）基于會計信息系統(tǒng)的財務(wù)評價，從經(jīng)濟責任、法律責任、生態(tài)責任、倫理責任和其它責任五個方面構(gòu)建企業(yè)社會責任評價指標體系。李立清（2004）構(gòu)建勞工權(quán)益、人權(quán)保障、責任管理、商業(yè)道德、公益行為5類一級指標、13項二級指標和38項三級指標。張文賢（1997）認為可以從財務(wù)、市場、文化和公益四大指標進行衡量企業(yè)社會責任，忽視了法律和倫理責任。
從評價方法來看，王寶英（2011）在阿奇?卡羅爾社會責任的界定上對經(jīng)濟責任指標、法律責任指標、倫理責任指標以及慈善責任指標進一步細化為二級和三級指標。喬海曙，譚明（2009）從企業(yè)社會責任的概念出發(fā)，根據(jù)利益相關(guān)者的理論框架，提出以股東、員工、消費者、政府為利益相關(guān)者的金融企業(yè)社會責任指標體系，運用極值標準化處理原始數(shù)據(jù)和層次分析法設(shè)置權(quán)重。田虹（2009）通過內(nèi)容分析法設(shè)計企業(yè)社會責任指標體系，并對通信行業(yè)上市公司的企業(yè)社會責任與企業(yè)績效進行了實證研究。牛麗文、符丹、郭英紅（2008）建立模糊綜合評價模型和專家評分法設(shè)置評價指標和權(quán)重。熊勇清、周理（2008）基于利益相關(guān)者構(gòu)建指標體系，運用因子分析法確定權(quán)重，并以深交所163家上市公司的企業(yè)社會責任為樣本進行實證分析。陳剛、曹波（2004）將層次理論與利益相關(guān)者理論結(jié)合，提出了評價體系和標準。
總的來說，雖然學者對中國企業(yè)社會責任的研究取得了很大進步，中國企業(yè)社會責任正朝著量化的方向發(fā)展，但目前為止，企業(yè)社會評價指標還沒有形成統(tǒng)一的標準，具體操作還存在很大的困難。
2 中國企業(yè)社會責任推進機制研究
中國企業(yè)社會責任除了需要在體系評價方面進行構(gòu)建之外，最重要的要在全國范圍內(nèi)進行推廣，馮梅，范炳龍（2009）認為只有適合中國經(jīng)濟發(fā)展存在多方面的不平衡的基本國情的推行機制才能有效。中國社會責任推行機制需要妥善解決好企業(yè)盈利與履行社會責任的問題，充分發(fā)揮政府在社會責任推行機制中的導向和規(guī)范作用。劉藏巖（2008）主要從政府推動、社會推動、法制推動和利益拉動等四個方面建立中國民營企業(yè)社會責任推進機制，以期借助機制的長效推力解決中國民營企業(yè)社會責任存在的問題，為政府實現(xiàn)長效管理、民營企業(yè)健康發(fā)展，提供支持。帥萍、高杰(2008)以不完全契約理論為基礎(chǔ)，從契約的執(zhí)行出發(fā)，依據(jù)找出的社會責任的契約特征，發(fā)掘出社會責任執(zhí)行的三大重要因素，如重復(fù)交易收益、聲譽溢出以及心理收益或損失，試圖通過利用不完全契約理論，深入剖析中國企業(yè)社會責任的內(nèi)在經(jīng)濟機理，為推進企業(yè)社會責任的推進提供思路。
湯道路(2007)在認真研究企業(yè)社會責任軟法推進機制的基礎(chǔ)上，以本土法治和文化資源為契機，通過企業(yè)、社會組織和政府的共同參與，培育和建立與國際接軌的國內(nèi)企業(yè)社會責任軟法推動機制。但由于企業(yè)社會責任軟法機制存在各種非理性缺陷，這一推行機制必須遵循現(xiàn)代法治框架的要求，并接受現(xiàn)代法治的價值評判。景云祥（2005）認為推行中國企業(yè)社會責任應(yīng)在確定社會責任標準的基礎(chǔ)上，從政府、社會、企業(yè)三方建立相應(yīng)的管理機制。如建立以政府為主導的企業(yè)社會責任管理體系、企業(yè)對其相關(guān)利益者合理要求的響應(yīng)機制和企業(yè)內(nèi)部社會責任管理機制；社會組織為主體對企業(yè)倫理建設(shè)、社會責任履行狀況進行評價、認證的機制；馬麗娜（2004）內(nèi)部控制可以將履行社會責任內(nèi)化為企業(yè)的自覺行為，良好的社會責任感可以推進內(nèi)部控制建設(shè)，最終相互作用推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)價值最大化。劉公平（1995）建議建立社會責任會計，以推動企業(yè)社會責任的推行。
具體針對企業(yè)來講，主要有以下幾種推行方式：一是企業(yè)要摒棄以往舊的觀念，從“頭”做起，更新觀念，確定有效的企業(yè)財務(wù)管理目標，將滿足利益相關(guān)者的需求納入其目標體系。在財務(wù)改善企業(yè)生產(chǎn)條件、提高生產(chǎn)質(zhì)量的同時，盡可能的維護企業(yè)利益相關(guān)者的利益。一般來講企業(yè)只要合法經(jīng)營，大多數(shù)利益相關(guān)者的利益均可滿足。二是企業(yè)應(yīng)該積極加強對國際社會企業(yè)社會責任準則的學習和了解如“全球契約”、SA8000等。三是企業(yè)應(yīng)該制定并企業(yè)社會責任報告制度，擴大信息公開范圍，接受其他利益相關(guān)者和社會的監(jiān)督。同時企業(yè)還應(yīng)建立起對內(nèi)的企業(yè)社會責任溝通體系，這是企業(yè)社會責任有效和成功運行的關(guān)鍵。四是企業(yè)間可以樹立標桿，加強企業(yè)間的交流和溝通。
3 小結(jié)
綜上所述，目前學者對中國中小企業(yè)社會責任的評價和推行機制都比較少，相對來說定性研究的較多，定量研究是發(fā)展趨勢。企業(yè)社會責任在經(jīng)濟整體運行環(huán)境中的重要性日趨明顯。上市公司是中國經(jīng)濟的主要貢獻力量，如果能夠形成一個統(tǒng)一、標準的定量的評判標準，進而納入企業(yè)審計領(lǐng)域，將更加有效的促進企業(yè)社會責任的體系的推行。
參考文獻：
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[3]馬麗娜.內(nèi)部控制與企業(yè)社會責任關(guān)系研究[J].經(jīng)濟論壇.2010.4.
Empirical Research on Motivators in Employees’Knowledge Sharing Behaviors
XIE He-feng1，2，XIAO Dong-sheng1
(1. Economics and Management School, Nanhua University， Hengyang 421001, China； 2. Management School, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)
Abstract:Employee’s knowledge sharing behaviors are the basis that enterprise effectively utilizes its knowledge resources. Based on the characteristics and type of employees’KSBs, this paper examines the incentive effect of economic motivator, social motivator, and psychological motivator on employee’s KSBs through employing the statistical tool SPSS11.5,in which the 320 research samples come from the industries such as IT, chemical, consultation, and so on.The conclusion shows that there are different effects of motivators on different type of KSBs, and differ from economic motivator’s significant negative effects, social motivator and psychological motivator have positive effect on employees’KSBs. the conclusion has important significance to emprise’s knowledge sharing management in the future.
Key words:knowledge sharing; motivators; empirical research
1 引言
員工知識分享是企業(yè)有效利用內(nèi)部知識資源的基礎(chǔ)。如何激勵員工進行知識分享，是目前知識分享管理研究和實踐中的重要課題。從激勵系統(tǒng)的構(gòu)成要素的屬性出發(fā)，當前員工知識分享行為的激勵理論存在三種基本觀點：經(jīng)濟利益激勵觀、社會利益激勵觀和心理利益激勵觀。
經(jīng)濟利益激勵觀認為，個人的知識分享行為決策，主要受到對分享行為潛在經(jīng)濟利益預(yù)期的影響，該觀點最早由Von Hippel采用標準的博弈論模型進行了研究，并得到Schnader等人的實證研究支持［1，2］。經(jīng)濟利益激勵觀受到Bouty等人的批評，認為經(jīng)濟利益激勵觀掩蓋了知識分享行為的社會屬性，知識分享行為，特別是私人間的知識分享行為，具有明顯的社會交換特征，來自聲譽、權(quán)力、互惠關(guān)系等社會要素的激勵效果往往大于來自貨幣的經(jīng)濟激勵效果［3］。該觀點通過Hansen & Avital等人的系列研究，逐步形成所謂的社會利益激勵觀，主要關(guān)注權(quán)力、聲譽和互惠關(guān)系等因素對分享行為的激勵效果［4］。心理利益激勵觀主要從行為主體對行為后果的心理感知出發(fā)，研究知識分享行為決策中來自心理因素的激勵作用。例如Wasko & Faraj 研究認為，倫理道德、利他主義和自我價值實現(xiàn)等“心理感覺”對基于網(wǎng)絡(luò)條件下的知識分享行為具有重要的影響［5］。
為了進一步研究來自經(jīng)濟、社會和心理因素對員工知識分享行為決策的影響，本文選擇軟件、通訊、化工、咨詢等行業(yè)中知識密集型部門企業(yè)員工為研究對象，實證研究經(jīng)濟利益、社會利益和心理利益三類激勵因素對企業(yè)員工知識分享行為的影響。本研究的結(jié)論對中國文化背景下的企業(yè)知識分享管理，具有重要的理論意義和實踐意義。
2 員工知識分享行為類型
員工知識分享行為的類別劃分，不同的研究文獻依照研究目標，選擇了不同的劃分標準。例如，為了探索員工知識分享內(nèi)容的選擇問題，Bock,Zmud,Kim,& Lee將知識分享行為劃分為隱性知識分享行為和顯性知識分享行為［6］；為了研究不同分享對象對知識分享內(nèi)容和方式的選擇影響，Bouty等人將知識分享行為劃分為強關(guān)系知識分享行為和弱關(guān)系知識分享行為。
本文主要關(guān)注企業(yè)員工的知識分享行為背后的激勵因素。一般認為，員工知識分享行為是一種典型的組織公民行為，具有組織公民行為的基本特征［7］。例如，它是一種無法被正式的激勵系統(tǒng)直接和明確確認的行為，它的實施和實際實施的程度，完全依賴于員工個人的自愿性。盡管許多企業(yè)對員工有明確的知識分享要求，如要求員工填寫工作日志，遞交工作報告和總結(jié)等，但是，這種分享的知識僅僅適應(yīng)于可以明確編碼的知識，其知識的“真實”性和實際分享效果，依然離不開知識擁有者的“自愿”努力程度，而無法依靠制度進行監(jiān)督。其次，知識分享行為很少在個人的就業(yè)合同進行明確的規(guī)定或者說明，這意味著分享行為不是工作角色所強制的要求，員工的知識分享行為是一種職業(yè)角色外行為，是一種個人選擇的行為，即使忽略時也不會受到處罰；最后，在組織公民行為的研究中，通常將知識分享行為列為九大組織公民行為中的“幫助”行為類，包括與同事進行知識資源共享，積極向團隊（部門）或者企業(yè)高層提供建議，都屬于組織公民行為范疇。因此，企業(yè)員工的知識分享行為是一種典型的組織公民行為。
參照Farh,Zhong,& Organ關(guān)于企業(yè)員工組織公民行為的同心圓模型［8］，依據(jù)行為背后不同的利益驅(qū)動因子，可以將員工知識分享行為劃分為三個典型的層次：個人利益驅(qū)動分享行為、團隊利益驅(qū)動分享行為、企業(yè)利益驅(qū)動分享行為。
個人利益驅(qū)動分享行為是指，員工為了尋求或保護自身或者特定對象的個人利益，而進行的知識分享行為。該行為具有顯著的私人交換的特征，是私人間非正式知識轉(zhuǎn)移研究的主要對象。團隊利益驅(qū)動分享行為是指，員工為了團隊利益，如團隊績效的提高，團隊項目的創(chuàng)新等，而進行的知識分享行為。與個人利益驅(qū)動分享行為不同，團隊利益驅(qū)動分享行為不針對特定個人，知識分享的收益歸團隊集體所共有。企業(yè)利益驅(qū)動分享行為是指，為了提高局部知識的利用效率，以改善企業(yè)的績效，而面向整個企業(yè)員工進行的個人知識的行為，如通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、知識庫、集體經(jīng)驗交流報告會等形式，傳播個人的工作經(jīng)驗和知識，均屬此類。
3 研究模型
3.1 經(jīng)濟利益激勵與員工知識分享行為
盡管基于經(jīng)濟利益的知識分享行為視角最早被人們研究，但是，關(guān)于經(jīng)濟利益對知識分享行為的確切影響歷來存在較大爭議。以Von Hippel、Schrader為代表的學者認為，知識分享是一類經(jīng)濟交換行為，對經(jīng)濟利益的預(yù)期是影響個人知識分享行為的關(guān)鍵因素，特別是在非正式的知識分享中，經(jīng)濟利益的作用尤為突出。與之相反的是，Bouty認為，基于純經(jīng)濟利益的分享激勵觀存在許多無法回避的理論問題，因此經(jīng)濟利益預(yù)期對員工知識分享行為的效果值得懷疑。Kohn明確指出，依賴經(jīng)濟獎勵制度來增加員工對經(jīng)濟利益預(yù)期，從而促進知識分享行為的理論依據(jù)不足，促進員工知識分享行為更多要依賴員工自我的心理激勵［9］。在Kohn的工作的基礎(chǔ)上，Block et al.和Bock & Kim提供的實證證據(jù)顯示：經(jīng)濟利益對員工知識分享行為具有積極影響的理論假設(shè)無法獲得支持［10］。
在中國文化背景下的企業(yè)員工知識分享行為激勵因素的前期調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，盡管在“企業(yè)是否存在正式的獎勵機制，以鼓勵員工知識分享行為”的項目中，明確回答“存在”的占51.8%(其余“不存在”占16.5%，“不清楚”占31.8%)，但是關(guān)于影響個人知識分享行為的關(guān)鍵激勵因素的調(diào)查中，關(guān)注貨幣（工資和獎金）回報預(yù)期的員工僅占總數(shù)的29.4%。這顯示，基于顯性的經(jīng)濟利益激勵措施對員工知識分享行為的影響并不顯著。進一步地，Osterloh and Frey根據(jù)自我決定理論（Self-Determination Theory,SDT）關(guān)于內(nèi)在激勵對外部激勵的“擠出效應(yīng)”，基于經(jīng)濟利益的激勵對知識員工知識分享行為不僅不存在積極影響，可能還會帶來負面影響［11］。
研究假設(shè)1 經(jīng)濟利益對員工知識分享行為沒有積極影響，在一定的條件下甚至具有負面效果。
3.2 社會利益激勵與員工知識分享行為
關(guān)于社會利益對知識分享行為的影響，人們關(guān)注最多的是基于社會交換理論的互惠關(guān)系的影響，即知識分享行為是一種社會交換，其目標是建立互惠合作的關(guān)系。例如Bouty通過訪談研究，認為不同的關(guān)系影響分享行為決策和分享內(nèi)容的選取。Bock & Kim的研究顯示，來自互惠關(guān)系的預(yù)期影響員工的知識分享態(tài)度，繼而影響知識分享行為，該研究結(jié)論在Bock et al.得到進一步的證實。另一方面，Hansen & Avital認為，來自對權(quán)力、聲譽和社會影響等社會利益因素對員工的知識分享態(tài)度也會產(chǎn)生積極影響。
本研究的前提調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在關(guān)于影響個人知識分享行為的關(guān)鍵因素中，來自社會利益因素的考慮占有主導地位，例如，分別有72.9%和57.6%的調(diào)查對象認為，互惠合作關(guān)系和獲取他人承認是影響其知識分享行為的關(guān)鍵，這一發(fā)現(xiàn)與以往基于雙因素激勵理論的發(fā)現(xiàn)略有不同。例如Hendriks認為，地位、權(quán)力等因素是員工知識分享的保健性因素，而非激勵因素［12］。為了進一步驗證社會利益在員工知識分享中的激勵地位，我們提出如下假設(shè)：
研究假設(shè)2 社會利益對員工知識分享行為具有積極影響，但是在不同類型的分享行為中，其作用并不相同。
3.3 心理利益激勵與員工知識分享行為
心理利益，主要指由于知識分享行為而給行為人的心理帶來的某種滿足，如倫理、自我價值實現(xiàn)、自我效能感等，從而促進心理健康。心理利益對知識分享行為的激勵作用，其基本的理論基礎(chǔ)來自社會認知學，特別是SDT理論。根據(jù)該理論，知識分享行為是一種自我決定行為，來自心理的內(nèi)在激勵因素是影響該行為的關(guān)鍵。Constant，Sproull，& Keisler是較早關(guān)注到心理利益預(yù)期對知識、信息分享行為決策影響的文獻，他們發(fā)現(xiàn)，出自倫理因素（如道德、義務(wù)）的考慮，行為人往往會“自愿”參與不同形式的知識分享行為［13］。Wang提供的證據(jù)顯示，對企業(yè)具有高倫理關(guān)懷的人的知識分享意愿明顯高于低倫理關(guān)懷的人［14］。Bock & Kim的實證研究顯示，對組織的奉獻感可以明顯增加員工的知識分享行為。此外，Hendriks、李濤和謝偉等人的研究顯示：對分享行為的成就感會激勵員工的知識分享行為［15］。為此，本研究提出如下假設(shè)：
4 研究方法
4.1 概念測量
（1）應(yīng)變量的測量
根據(jù)知識管理文獻和現(xiàn)場訪談，我們總結(jié)出3大類14種典型的員工知識分享行為，并依此編制了14個項目用來測量員工知識分享行為。其中個人利益驅(qū)動知識分享行為（IKSB）包括“向同事提供個人工作筆記、論文及其他資料”、“指導、輔導同事進行工作”和“與同事分享私人工作思路、技巧和創(chuàng)意”等7個項目；團隊（部門）利益驅(qū)動知識分享行為（TKSB）包括“對團隊（部門）成員介紹新的工作方法和思路”等3個項目；企業(yè)利益驅(qū)動知識分享行為(EKSB)包括“通過企業(yè)網(wǎng)站、數(shù)據(jù)庫、BBS、個人網(wǎng)頁或者Email 和傳播個人的知識或經(jīng)驗”等4個項目。
（2）自變量的測量
本文的自變量包括經(jīng)濟利益（EB）、社會利益（SB）、心理利益（PB）。它們各自采用了2個項目進行測量。例如，對經(jīng)濟利益，主要用“工資、獎金和津貼等貨幣獎勵”和“更多的職位提升機會”進行測量；對社會利益，采用“在企業(yè)組織內(nèi)和同事間樹立良好的聲譽和形象”和“最近與同事間的私人互助關(guān)系”兩個項目測量；對心理利益，采用“知識分享帶來自我個人價值實現(xiàn)的感覺”和“分享行為帶來愉快的心理享受”兩個項目進行測量。
所有項目采用7點Likert量表形式，從完全不同意（1分）到完全同意（7分）進行測量。各變量相應(yīng)測量項目的設(shè)置參考了相關(guān)文獻［6，10］，并在形成正式的問卷項目前，通過小樣本訪談的形式進行了必要的修正。
4.2 數(shù)據(jù)樣本統(tǒng)計
研究數(shù)據(jù)來自問卷調(diào)查，調(diào)查的對象主要來自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨詢(3.8%)等行業(yè)中從事知識密集性工作的企業(yè)員工。本研究共發(fā)放問卷400份，收回357份，剔除無效問卷后共計320份，有效問卷占全部問卷80％。
對各變量的相應(yīng)項目進行的一致性檢驗中，Conbach α系數(shù)均在0.7以上，表明本研究變量測量具有較高的信度。此外，與其他分析中采用項目簡單加和或者平均值作為變量值不同，我們在上述測量的基礎(chǔ)上，利用探索性因子分析方法，提取了各變量測量項目的因子(λ＞1)，以因子值作為相應(yīng)變量分析的數(shù)值，這樣的處理相對來說更加準確合理。一致性系數(shù)和各變量測量因子解釋量見表1。
5 研究結(jié)果
5.1 相關(guān)效應(yīng)檢驗
首先進行激勵因子和不同類知識分享行為間的相關(guān)效應(yīng)檢驗。相關(guān)變量的Pearson相關(guān)系數(shù)見表2所示。
由表可以看出，經(jīng)濟利益因子與各類員工知識分享行為并無顯著相關(guān)關(guān)系，而社會利益和心理利益因子與員工各類知識分享行為在α＜0.01水平下，呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，社會利益因子和心理利益因子與不同類知識分享行為的相關(guān)性在數(shù)值上存在差異，而且，對同一類知識分享行為，兩激勵因子與之的相關(guān)系數(shù)也略有差異。
5.2 回歸效應(yīng)檢驗
員工知識分享行為對不同激勵因子的回歸效應(yīng)檢驗，采取如下線性回歸方程
xKSB=β0+β1EB+β2SB+β3PB+ε (x=I,T,E)
考慮到各激勵因子可能存在潛在的相關(guān)關(guān)系，在SPSS11.5中采用逐步回歸方法，以剔除可能存在的因變量間的相關(guān)效應(yīng)，所使用的變量數(shù)據(jù)依然采用因子值，得到如下相關(guān)回歸參數(shù)（表3）。
由上表可以看出：
(1)經(jīng)濟利益因素對三類知識分享行為的回歸效應(yīng)，存在顯著差別。在團隊利益驅(qū)動分享行為和企業(yè)利益驅(qū)動分享行為中，回歸參數(shù)不顯著，而在個人利益驅(qū)動的知識分享行為中，經(jīng)濟利益具有顯著的負面效應(yīng)（α
(2)社會利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應(yīng)，但回歸效應(yīng)的大小存在一定程度的差異，對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著研究假設(shè)2的成立。
(3)心理利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應(yīng)，與社會利益因素相似，不同行為中的回歸系數(shù)也存在較大差異，并對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著假設(shè)3的成立。
(4)從解釋能力來看，來自經(jīng)濟、社會和心理利益因素，對員工的個人利益驅(qū)動的知識分享行為解釋能力最強(R2＝0.396)，而對員工的企業(yè)利益驅(qū)動知識分享行為的解釋能力最弱(R2=0.124)。但總體上來看，在線性回歸條件下，三個利益因素對員工知識分享行為的解釋能力是較低的，這意味著員工知識分享行為還存在利益以外的其他激勵因素。
6 討論：啟示與結(jié)論
前述研究具有三點明顯的理論啟示。
其一，盡管已有的研究，如Bock & Kim，認為經(jīng)濟利益因素對員工知識分享行為的激勵效果不顯著，但在細分分享行為類型后，本研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟利益因素對集體利益（包括團隊利益和企業(yè)利益）驅(qū)動的知識分享行為中，沒有顯著影響，但是，在個人利益驅(qū)動的條件下，對分享行為具有顯著的負面影響。這在理論上證實了SDT理論所預(yù)言的，內(nèi)在激勵對外在激勵在高自我決定行為中具有“擠出效應(yīng)”。
其二，盡管從整體來看，社會利益和心理利益對知識分享行為具有積極影響，但是在行為細分后，卻存在相當差異。在個人利益驅(qū)動的行為中，追求社會利益成為分享行為的主要動機。這是因為該類分享行為大都發(fā)生在私人之間，分享帶來的積極的心理感受，如道德倫理感、對自我價值的實現(xiàn)等，感知較弱。但在團隊利益驅(qū)動的知識分享行為中，來自心理利益的激勵效果卻高于社會利益，這顯示，為團隊利益驅(qū)動的分享，更多地來自對行為本身帶來的良好心理感知的預(yù)期，企業(yè)員工更加追求道德義務(wù)感（自律）和自我價值感（成就感）。在企業(yè)利益驅(qū)動的分享行為中，社會利益的激勵效應(yīng)進一步高于心理利益，恰好顯示了博弈論中“民間定理”（folk theorem）所暗示的理論意義。在多人行為對策中，參與人越多，“奉獻”行為的價值越小，而機會主義行為被發(fā)現(xiàn)和受到懲罰的概率也越小。因而個人“無私”的知識分享行為帶來的積極的心理效果，隨著參與人數(shù)的增加而降低，人們轉(zhuǎn)而開始追求更加實在的社會利益，如聲譽、權(quán)力和互惠關(guān)系等。
論文摘要：利益相關(guān)者理論的發(fā)展和運用對傳統(tǒng)的“股東至上主義”觀點提出了挑戰(zhàn)，文章從利益相關(guān)者的視角分析了在利益相關(guān)者理論下公司治理理念及和諧社會的構(gòu)建，提出了加強和改善公司治理是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。
公司治理由于在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要性日益受到關(guān)注，特別是隨著以利益相關(guān)者理論為核心的公司治理實踐的發(fā)展，公司治理伴隨著“公司的觸角”滲透到了中國社會經(jīng)濟領(lǐng)域的各個角落，公司治理以及公司治理所衍生出來的企業(yè)社會責任、公司公民、商業(yè)賄賂和企業(yè)倫理等問題已經(jīng)成為構(gòu)建和諧社會的重要組成部分。因此，弄清公司治理與構(gòu)建和諧社會二者之間的邏輯關(guān)系對發(fā)展與完善和諧社會理論體系以及構(gòu)建和諧社會的實踐都具有非常重要的意義。
利益相關(guān)者理論的發(fā)展
利益相關(guān)者的理論萌芽最早起源于多德（dodd）與伯利（berle）關(guān)于公司社會責任的論戰(zhàn)。但利益相關(guān)者作為一個明確的理論概念則是由斯坦福大學的一個研究小組于1963年提出的。他們認為，對一個公司來說，存在利益團體，若沒有他們，公司就無法生存，這些利益團體就是所謂的利益相關(guān)者（stakerholders）。利益相關(guān)者的思想一經(jīng)提出，就引起了許多學者的關(guān)注和討論，迄今為止，關(guān)于利益相關(guān)者的定義就已近30種之多。米切爾（mitchell，1997）歸納了其中的27種，并將之分為三類：一是最寬泛的定義，即凡是能影響企業(yè)活動或被企業(yè)活動所影響的人或團體都是利益相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、雇員、供應(yīng)商、消費者、政府部門、相關(guān)的社會組織和社會團體、周邊的社會成員等；二是稍窄的定義，即凡是與企業(yè)有直接關(guān)系的人或團體才是企業(yè)的利益相關(guān)者，排除了政府部分、社會組織以及社會團體、社會成員等；三是最窄的定義，該定義認為只有在企業(yè)中下了“賭注”的人或團體才是利益相關(guān)者。
利益相關(guān)者邏輯下對公司治理的分析
傳統(tǒng)的“股東至上主義”認為，企業(yè)是資本家的企業(yè)，因為企業(yè)的財產(chǎn)是由出資者投入的資本形成的，這些資本以物的形式沉淀下來，構(gòu)成企業(yè)信用擔保的基礎(chǔ)，從而出資者承擔了企業(yè)的剩余風險，那么理所當然的應(yīng)享有企業(yè)的所有權(quán)，在經(jīng)濟學上就表現(xiàn)為股東權(quán)益最大化構(gòu)成企業(yè)的終極目標。
楊瑞龍、周業(yè)安（1997）認為這種以股東權(quán)益為唯一標準的看法是基于物的財產(chǎn)權(quán)的認識。所謂財產(chǎn)權(quán)就是對所擁有的實物資產(chǎn)具有占有、使用、處置及收益等一系列權(quán)能，如果有產(chǎn)者把他們的實物財產(chǎn)投入到公司，那么公司財產(chǎn)的一切權(quán)益均屬于股東。而利益相關(guān)者理論認為，公司是由不同要素提供者組成的一個系統(tǒng)，股東僅僅是資本的提供者，除此之外，供應(yīng)商、貸款人、顧客，特別是公司職工對企業(yè)都做出了專門化的特殊投資，他們是公司的利益相關(guān)者，企業(yè)經(jīng)營對他們的影響和對股東的影響一樣，因此，公司經(jīng)營是為公司利益相關(guān)者創(chuàng)造財富服務(wù)，而不僅僅是為股東利益最大化服務(wù)。為此，就應(yīng)當讓利益相關(guān)者享有公司所有權(quán)并參與公司治理。
威廉姆森則認為，公司治理框架中應(yīng)該給那些向公司提供了“專用性資產(chǎn)”的人的位置，其中也包括雇員。美國普金斯研究所高級研究員布萊爾（margrit m。blair）強烈主張利益相關(guān)者應(yīng)進入公司治理，其觀點是：公司并非簡單的實物資產(chǎn)的集合，而是一種法律框架結(jié)構(gòu)，其作用在于治理所有企業(yè)財富創(chuàng)造性活動中做出特殊投資的主體間的相互關(guān)系。投資并不僅限于股東，供應(yīng)商、貸款人、顧客，尤其是企業(yè)雇員往往都做出了特殊的投資，這些投資的價值在極大程度上依賴與那家公司的持久的關(guān)系。認識到公司是一種治理和管理者專業(yè)化的制度安排，會促使人們關(guān)注這樣一個事實，即雇員、貸款人、供應(yīng)商或者其他人都可以做出專業(yè)投資，這些投資與股東們的投資一樣面臨完全的風險。所有在企業(yè)從事的業(yè)務(wù)活動中做出特殊投資的各方，都事先假定并期望他們能從企業(yè)內(nèi)部這些資產(chǎn)的聯(lián)合運用所創(chuàng)造的利潤中獲得相應(yīng)份額的收益。波特也提出了與此類似的主張，認為應(yīng)鼓勵長期職工所有權(quán)，鼓勵公司董事會具有更廣泛的代表性，應(yīng)該給予主要顧客、供應(yīng)商、融資顧問、職工和社區(qū)代表等在董事會的發(fā)言權(quán)。利益相關(guān)者理論的研究在現(xiàn)實中推動了公司治理理念的變化和公司治理結(jié)構(gòu)的變化。
1990年美國《賓夕法尼亞州1310法案》通過，從而使利益相關(guān)者理論成為當今企業(yè)和社會至少某一方面的主旋律。該法案指出，利益相關(guān)者享有公司治理的權(quán)利。各利益相關(guān)者在公司治理中所擁有的權(quán)利不同，所起的作用也不同：股東是公司的發(fā)起人，是公司治理的原始動力；企業(yè)管理者擁有公司的經(jīng)營控制權(quán)，是公司治理的關(guān)鍵；雇員是公司的勞動力資源；債權(quán)人是公司發(fā)展的資金提供者；供應(yīng)商是公司產(chǎn)業(yè)鏈中的供應(yīng)鏈；顧客是公司生存和發(fā)展的外部依賴者；政府是公司稅收政策的制訂者；他們共同參與公司治理。
在中國，由于缺乏利益相關(guān)者的意識，很多公司把本應(yīng)公司內(nèi)部化的成本予以外化，轉(zhuǎn)嫁給社會并造成一系列社會問題。同時，公司內(nèi)部權(quán)利制衡手段的欠缺也導致企業(yè)經(jīng)營的效率低，從這個角度而言，公司不僅要追求股東的利益，而且還要維護利益相關(guān)者的利益。因此，對中國企業(yè)來說，構(gòu)筑一個由利益相關(guān)者參與的共同治理機制是至關(guān)重要的。
公司利益相關(guān)者是和諧社會利益相關(guān)者的重要組成部分
我們所要建設(shè)的社會主義和諧社會應(yīng)該是民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。建設(shè)社會主義和諧社會的本質(zhì)是處理好社會活動主體之間以及社會活動主體與生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系，并實現(xiàn)他們之間關(guān)系的和諧。構(gòu)建和諧社會所覆蓋的主體范圍包括在一個國家生活的全體國民和其他人的社會活動主體與生態(tài)環(huán)境的總和。如果把利益相關(guān)者的概念引入建設(shè)和諧社會的范疇，那么構(gòu)建和諧社會的本質(zhì)就是處理好所有的社會活動主體及其利益相關(guān)者之間的關(guān)系。因此，從利益相關(guān)者的角度而言，公司治理所涉及的利益相關(guān)者與構(gòu)建和諧社會的利益相關(guān)者之間具有較高程度的重合度，公司利益相關(guān)者是社會利益相關(guān)者的子集。
公司治理中的和諧社會建設(shè)問題
（一）公司內(nèi)部利益相關(guān)者間的和諧
股東、董事、高管人員和員工作為公司的內(nèi)部利益相關(guān)者，協(xié)調(diào)他們之間及其與公司之間的關(guān)系是公司治理的重要問題之一，這也是傳統(tǒng)的公司治理理念所關(guān)注的核心問題。委托理論認為，隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，必須建立“股東-董事會-高管”為核心的公司治理結(jié)構(gòu)，才能有效防范經(jīng)營者的道德風險和保障投資者的利益，實現(xiàn)公司的有效和諧運作。進一步完善公司內(nèi)部治理機制不僅是公司治理改善的要求，也是建設(shè)和諧社會的要求。公司內(nèi)部利益相關(guān)者和諧的另外一個方面就是公司與員工的關(guān)系問題，公司與員工間的勞動關(guān)系問題一直是公司內(nèi)部治理的一個主要問題，員工在公司中的地位、管理層與員工的關(guān)系、員工是否享有企業(yè)剩余索取權(quán)以及員工的工作環(huán)境、報酬等問題在中國越來越突出，甚至在某些情況先出現(xiàn)了公司與員工之間的對立。 特別是隨著員工自我意識的增強，員工要求參與公司管理以及獲得公司尊重的要求將日益強烈，妥善解決二者之間的關(guān)系是實現(xiàn)公司治理內(nèi)部和諧的重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)社會和諧的一個方面。
（二）公司與外部利益相關(guān)者之間的和諧
公司的正常運營和持續(xù)發(fā)展一方面需要解決好內(nèi)部利益相關(guān)者之間的關(guān)系，另一方面需要解決好公司與外部利益相關(guān)者之間的關(guān)系，即解決好公司的外部治理問題。公司的外部利益相關(guān)者包括顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)以及生態(tài)環(huán)境等，公司與這些外部利益相關(guān)者之間的關(guān)系已經(jīng)被歸結(jié)為企業(yè)應(yīng)該承擔的社會責任。從利益相關(guān)者理論的角度而言，企業(yè)的社會責任是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所產(chǎn)生的，為滿足維護其他利益相關(guān)者權(quán)益的內(nèi)在要求，對職工、供應(yīng)商、消費者和社區(qū)居民等所承擔的一種義務(wù)或責任。哈羅德•孔茨認為，公司應(yīng)當承擔社會責任，就是要認真考慮公司的一舉一動對社會其他主體的影響。最近幾年興起的企業(yè)社會責任標準化的研究和實踐，在使企業(yè)社會責任朝著可操作的方向前進方面取得了積極進展。在這方面影響較大的是sa8000，即社會責任標準。sa8000作為一個社會責任方面的認證體系，明確了社會責任規(guī)范，即明確提出了如何規(guī)范公司與顧客、供應(yīng)商、環(huán)境、政府等外部利益相關(guān)者之間關(guān)系的要求，從這個意義上來講，sa8000對于建設(shè)公司及其外部利益相關(guān)者之間的關(guān)系具有一定的借鑒意義。因此，引導和鼓勵企業(yè)承擔社會責任對社會主義和諧社會建設(shè)具有非常積極的意義。
公司治理作為一種制度安排和機制設(shè)計，無論是協(xié)調(diào)公司與內(nèi)部利益相關(guān)者的關(guān)系，還是協(xié)調(diào)其與外部利益相關(guān)者的關(guān)系，都屬于構(gòu)建和諧社會的一部分。因此，當前公司治理受到社會各界的普遍重視，并采取有效的措施加強公司治理，本身就是對建設(shè)和諧社會的一個促進，公司治理自然地成為了構(gòu)建和諧社會的重要手段和內(nèi)容。同時，在建設(shè)和諧社會過程中，處理公司利益相關(guān)者之外的社會利益相關(guān)者之間的關(guān)系時，公司治理中的一些理念非常具有借鑒意義。
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論文關(guān)鍵詞：商店形象，組成要素，商店信譽，商品質(zhì)量，售后服務(wù)
商店形象對消費者選擇商店有著重要的影響，尤其當消費者面對提供類似商品或服務(wù)的商店時，消費者通常會通過其心中以往的商店形象來決定其光顧的對象。隨著我國零售業(yè)的全面對外開放，商店之間的競爭也變得非常激烈，消費者的行為模式和購物心理也隨之發(fā)生著變化。洞察消費者的購物心理，更好地滿足消費者需求并留住顧客，是商店在激烈的競爭中立于不敗之地的根本。目前，在我國建立良好的商店形象越來越受到許多商店的重視，無庸置疑，在現(xiàn)代零售經(jīng)營中，商店形象有著異常重要的地位，如何塑造良好的商店形象，首先要從什么是商店形象談起。
一、商店形象的概念
商店形象一詞自20世紀60年代中期由KennethBoulding提出以后就一直是人們關(guān)注的話題之一。KennethBoulding當時提出此概念的理論依據(jù)是人們的行為不僅受其所有的知識和信息的影響，還是一個人感知到的形象的產(chǎn)物。他還指出在復(fù)雜的環(huán)境和刺激下，人的大腦只能處理一定數(shù)量的信息，因此人們趨向于將環(huán)境簡單化，只從中提取比較顯著的信息。這種以形象作為影響人們行為的一個因素的觀點已經(jīng)在營銷界得以接受并傳播。Kunkel和Berry曾經(jīng)還做過一次行為與商店形象的關(guān)系研究，研究中他們定義形象為“加強某一行為的可識別的刺激，具體地說，一個零售商店的形象就是指能促使一個消費者惠顧一個具體的商店所有的屬性”。他們還指出這種形象是通過經(jīng)驗獲得的，因此是一個學習的過程。James等作者則把商店形象定義為“消費者評估他們認為重要的商店屬性后所得到的態(tài)度組合”在這里形象和態(tài)度被聯(lián)系在了一起。由于態(tài)度是一種學習的現(xiàn)象，所以商店形象有賴于個人對某家商店的相關(guān)經(jīng)驗而得之，不過這種經(jīng)驗并非完全通過到商店購物而直接得來，相反也可以通過和朋友交談以及商店的櫥窗擺設(shè)等來獲得，可見他們深化了對商店形象在消費者頭腦中形成過程的研究。
綜合上述商店形象的概念，可以得出下面幾點結(jié)論：
1.商店形象是一個多元性屬性，包括功能性屬性和心理性屬性兩部分。
2.商店形象的好壞，是消費者與商店之間的一個相互的過程，消費者過去在商店選擇過程中形成的經(jīng)驗和判斷對消費者的商店選擇產(chǎn)生影響。
3.商店形象是一個多層面的概念，商店形象一旦形成，它會長久影響消費者今后的商店選擇傾向。
二、商店形象的組成要素
關(guān)于商店形象組成要素的研究，過去的研究學者所應(yīng)用的商店形象組成要素并不一致。Lindquist將過去的學者所定義與應(yīng)用的商店形象整理為九個部分：產(chǎn)品、服務(wù)、顧客、實體設(shè)備、便利性、促銷、商店氣氛、組織因素以及交易后滿意。其中產(chǎn)品是指品質(zhì)、選擇性或種類、樣式或時髦性、保證及定價；服務(wù)是指一般性的服務(wù)、銷售人員的服務(wù)、自助服務(wù)、退貨的容易性及信用政策；顧客是指社會階級訴求、自我形象一致性；實體設(shè)備是指商店陳列、購物容易性及建筑構(gòu)造；便利性是指一般性便利、地點便利、停車便利；促銷是指促銷、廣告、陳列展示、折價卷、象征和顏色；商店氣氛是指適合商店的氣氛和環(huán)境；組織因素包括保守或現(xiàn)代的、聲譽及信賴度；交易后滿意包括商品的使用、退貨及賠償。
綜合上述關(guān)于商店形象組成要素的研究，可以得出商店形象的組成要素主要包括以下幾個方面：商品、服務(wù)、顧客、商店設(shè)施、便利性、廣告和促銷、商店氣氛、組織、以及購后滿意，這九個方面是影響商店形象最重要的因素。
三、如何塑造良好的商店形象
（一）創(chuàng)造優(yōu)化舒適的購物環(huán)境是塑造良好商店形象的基礎(chǔ)
商店的周圍環(huán)境也即是商店的購物環(huán)境是否整潔、美觀、大方，是反映整個商店的外表形象，反映了商店的規(guī)模和氣勢。有時走進一家商店，一看就知道他不是我們要去的地方，于是轉(zhuǎn)身就走。每個商店都需要客戶購買他們經(jīng)營的商品，這一過程的第一步是將零售點選在一個好的區(qū)位以吸引客戶。但是，為了購物，必須讓顧客進入商店并在商店呆足夠長的時間，以選擇和購買商品，商店的一些內(nèi)部效應(yīng)可以使前來觀看的人成為客戶。
零售空間的設(shè)計和使用營造出一種商店氛圍。當商品在店內(nèi)擺設(shè)，或有許多商店都賣相似的商品時，這一點顯得特別重要。商品密度是指每1000平米內(nèi)展示或上架的商品數(shù)量。商品密度高的商店不會展示出高質(zhì)量的形象。一般來說，一家小型的高質(zhì)量的商店每平米展示的的商品比賣低質(zhì)物品的商店要少。
用來支持和展示商品的有形附件（也稱為附屬品）也有助于營造商店的氣氛。這些用品應(yīng)該與商店的形象相協(xié)調(diào)。通過使用非傳統(tǒng)的附屬品支持商店的形象，并使展示效果更吸引人或更令人難忘，零售商可以為商店創(chuàng)造獨特的形象。但是，如果附屬品太多的話，就會在實際要出售的商品中間造成混亂。
聲音也是商店創(chuàng)造氛圍來吸引購物者的工具之一，音樂當然是最為常用的。但是，聲音也包括花店或園藝商店里的風鈴聲或汩汩流淌的水聲，電子品商店里的電視伴音或立體聲，以及體育用品商店里的體育競賽廣播聲。你選擇的聲音和音量必須與零售環(huán)境相適應(yīng)。已經(jīng)證明，慢節(jié)奏的音樂可以增加銷售量，快節(jié)奏的音樂會增加購物者的移動速度，而不是增加他們的購買量。
氣味也能被用來創(chuàng)造適宜的零售氛圍。合適的氣味能刺激客戶購買商品。一些氣味（如橘子或爆米花的氣味）幾乎可以被品嘗，其他香味可以引起愉快的反應(yīng)，禮品商店里的香味蠟燭或面包店里的小甜餅與商店里的商品是相宜的，可以創(chuàng)造出合適的氣氛。
最后，視覺因素展示出一個總體圖象。顏色和燈光可以調(diào)動客戶的情緒，使客戶將注意力集中在商品上，這樣可以首先給顧客一個視覺上的沖擊，讓顧客將逛商店變成一種享受，提升他們逛商店的欲望。
（二）保證商品質(zhì)量，是塑造良好的商店形象的主體
商品質(zhì)量的含義包括狹義和廣義兩種。狹義的商品質(zhì)量即自然質(zhì)量，廣義的商品質(zhì)量即市場質(zhì)量。商品的自然質(zhì)量通常稱為產(chǎn)品質(zhì)量、實用質(zhì)量、技術(shù)質(zhì)量、客觀質(zhì)量和商品品質(zhì)，是評價商品使用價值及與其規(guī)定標準技術(shù)條件的符合程度。它是反映商品的自然有用性和社會適應(yīng)性的尺度。狹義的質(zhì)量又包括兩個要素：即外觀質(zhì)量和內(nèi)在質(zhì)量。人們在評定商品質(zhì)量時，通常以這兩個要素為依據(jù)。商品的外觀質(zhì)量，主要指商品的外表形態(tài)，如商品的藝術(shù)造型、形態(tài)結(jié)構(gòu)、花色圖案、款式規(guī)格以及氣味、滋味、光澤、聲響、包裝等；商品的內(nèi)在質(zhì)量是指商品在生產(chǎn)過程中形成的商品體本身固有的特性：如化學性質(zhì)、物理性質(zhì)、機械性質(zhì)、光學性質(zhì)、熱學性質(zhì)及生物學性質(zhì)等。
商品的市場質(zhì)量通常稱為消費者最滿意的質(zhì)量、產(chǎn)品的制造質(zhì)量和產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量。是指在一定條件下，評價商品體所具有的各種自然、經(jīng)濟、社會屬性的綜合及其滿足消費者使用、需求的程度。它是一個動態(tài)的、發(fā)展的、變化的、相對的概念。消費者對質(zhì)量的評價受時間、地點、使用條件、使用對象、用途和社會環(huán)境以及市場競爭等因素的影響。
可見，商店只有保證了商品的質(zhì)量才能贏得更多的消費者。
（三）努力提高人員素質(zhì)，是塑造良好的商店形象的根本
人員素質(zhì)的提高應(yīng)包括人員的文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)、儀表儀態(tài)等諸多方面。對于我們商店來說，主要是提高人員的服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量是顧客對服務(wù)過程的一種“感知”，也就是說它是一種“主觀意識”。它是指商店“當前”所提品或服務(wù)的最終表現(xiàn)與顧客“當前”對它的期望、要求相比、吻合程度如何？如果顧客對商店提供的服務(wù)感知與他對這家商店的服務(wù)期望接近，他的滿意程度就會較高，因此他對這家商店的服務(wù)質(zhì)量評價就高，反之，如果他在這家商店感受到的服務(wù)與他的期望如果差距較大，他就會產(chǎn)生不滿，從而對這家商店的評價很差。因此，商店必須努力提高服務(wù)質(zhì)量，增強商店的競爭力。
（四）提供高質(zhì)量的售后服務(wù)，是塑造良好的商店形象的保障
售后服務(wù)有兩種不同的情況。一種是合同規(guī)定的情況，這種服務(wù)一般是常規(guī)性的。例如合同中要求商店對其提供的產(chǎn)品的服務(wù)，第二種服務(wù)包括對消費者持久性的服務(wù)和其他在成品銷售施供方的說明書中所保證的服務(wù)，通常這樣的商品有規(guī)定的擔保期，這種擔保施供方按照擔保書中的內(nèi)容向用戶提供獨立的維護和修理服務(wù)。對于復(fù)雜和要增加使用壽命的商品，購買者們已逐漸意識到售后服務(wù)的重要，這也是售后服務(wù)被視為決定購買的因素而發(fā)展起來的原因。因此，提供高質(zhì)量的售后服務(wù)，是塑造良好的商店形象的保障。
享有“百貨王”美譽的西爾斯集團歷經(jīng)百年不衰，與其經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略及經(jīng)營手段有著密切聯(lián)系。為實現(xiàn)質(zhì)優(yōu)價廉的經(jīng)營目標，西爾斯采取了與其他百貨商店完全不同的定價策略。西爾斯首先決定所需采購商品及原料的種類，并根據(jù)實際情況自己決定采購底價，不準突破此價格界限，以此保證商品的質(zhì)優(yōu)價廉。為降低成本，西爾斯全部商品的70％是由各分公司根據(jù)總公司提供的設(shè)計、原材料、生產(chǎn)規(guī)格、包裝的模本進行生產(chǎn)。制成的產(chǎn)品及部分采購商品全部用西爾斯的注冊商標。有人說，西爾斯之所以百年風雨不倒，自有品牌保障其核心能力已是公開的秘密。
總之，塑造良好的商店形象是一項系統(tǒng)工程，是一個不斷深化的過程，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，塑造良好的商店形象，顯得越來越重要，我們將進一步拓寬思路，完善商店新形象，提高員工整體素質(zhì)，增強商店競爭力，為精神文明建設(shè)多做新貢獻而努力。
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【關(guān)鍵詞】 利益相關(guān)者； 公司治理； 認定標準
一、利益相關(guān)者范圍的困惑
利益相關(guān)者學說在理論上對傳統(tǒng)主流企業(yè)理念發(fā)出挑戰(zhàn)，它對公司的本質(zhì)和目標、公司治理的主體范圍、股東的地位、股東與董事、經(jīng)理間的委托關(guān)系等提出了質(zhì)疑，與企業(yè)社會責任一并成為學者們研究的新課題。
實踐中，日、德已率先將債權(quán)人和職工引入公司治理結(jié)構(gòu)。日本公司法要求雇員達到一定人數(shù)的公司，必須有一定比例的職工監(jiān)事，德國公司法通過設(shè)計主銀行制度，為銀行債權(quán)人介入公司治理開辟了制度渠道。
然而，作為一個理論體系的利益相關(guān)者學說卻始終對自己論證的邏輯起點“利益相關(guān)者”的概念及范圍語焉不詳，這導致了學術(shù)探討缺乏概念平臺，實踐操作缺乏制度支撐，立法與司法對利益相關(guān)者也常常態(tài)度曖昧。
《牛津辭典》早在1708年就收錄了“利益相關(guān)者”（Stake Holder）這一詞條，用來表示人們在某一活動或企業(yè)中“下注”（have a stake），在活動中抽頭或賠本。而最早正式將“利益相關(guān)者”一詞引入理論研究的美國學者安索夫（Ansoff）認為，“要制訂出一個理想的企業(yè)目標，必須綜合平衡考慮企業(yè)諸多利益相關(guān)者之間相互沖突的索取權(quán)，他們可能包括管理人員、工人、股東、供應(yīng)商以及分銷商”。從此，利益相關(guān)者的概念理論和制度設(shè)計便層出不窮，一次次向主流企業(yè)理論發(fā)出挑戰(zhàn)。
利益相關(guān)者到底是些什么人呢？1963年，斯坦福大學研究院：利益相關(guān)者是這樣些團體，沒有其支持組織就不存在。1971年，奧斯蒂德和杰努卡能：利益相關(guān)者是一個企業(yè)的參與者，他們被自己的利益和目標驅(qū)動，因此必須依靠企業(yè)，而企業(yè)也需要依賴他們的“賭注”。1987年，弗里曼和吉爾伯特：利益相關(guān)者是能影響一個企業(yè)或受到一個企業(yè)影響的人。1994年，弗里曼：利益相關(guān)者是聯(lián)合價值創(chuàng)造的人為過程的參與者。1995年，納斯：利益相關(guān)者是與企業(yè)有聯(lián)系的人，他們使企業(yè)運營成為可能。在上述這些利益相關(guān)者的定義中沒有一個得到了普遍認同，這一方面反映了利益相關(guān)者理論很大程度上是在沒有搞清楚什么是利益相關(guān)者的情況下展開的；另一方面說明了利益相關(guān)者理論尚處于初級階段。
隨著利益相關(guān)者理論的成熟，學者們意識到早期對利益相關(guān)者的界定過于寬泛，因此，又有學者試圖通過投資的專用性和投資的風險性對利益相關(guān)者進行界定。他們將其界定為“那些與企業(yè)有一定關(guān)系，并在企業(yè)進行了專用性投資的人。”或者“只是那些已經(jīng)貢獻了公司專用化資產(chǎn)而這些資產(chǎn)又在企業(yè)中處于風險狀態(tài)的人或集團。”根據(jù)“套牢理論”（Holdup Effect），投資專用性就是投入的“賭注”（stake）從企業(yè)退出的難度。可見投資專用性越強，投資風險也就越大，投資者的利益相關(guān)度也就越高。由此可見，“專用性”標準并不是用來界定利益相關(guān)者外延的，而是告訴我們在利益相關(guān)者群體里誰與公司聯(lián)系得更加緊密，進而對利益相關(guān)者作出分類。①
二、利益相關(guān)者功能的困惑
定義利益相關(guān)者(Stakeholder)有什么作用呢？
利益相關(guān)者理論是要從企業(yè)倫理的角度勸誡我們，在進行公司決策的時候，不應(yīng)只顧及股東利益還應(yīng)考慮利益相關(guān)者的感受，還要從制度設(shè)計的角度在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)給利益相關(guān)者話語權(quán)。而從公司法角度而言，我們界定利益相關(guān)者就是為了找到那些不得不參加公司治理的主體，而由于外部救濟途徑存在制度障礙，不在公司治理結(jié)構(gòu)中為其安排一定的位置，其利益就可能被公司控制權(quán)人侵蝕。將利益相關(guān)者利益的保護和企業(yè)社會責任的承擔寄希望于公司控制權(quán)人的覺悟，就會像哈韋路假設(shè)一樣，在理性人最大化自己利益的現(xiàn)實訴求之下而破產(chǎn)。
在法律關(guān)系中，公司作為一個法律擬制主體與自然人無異。公司有兩個支柱，一是公司治理結(jié)構(gòu)；二是公司資產(chǎn)制度，此二者也是公司獨立人格的支柱。公司治理的目標在于避免控制權(quán)濫用，從而確保公司的獨立人格。而將利益相關(guān)者引入公司治理也應(yīng)以不違背此目標為限。
作為法人，公司在表達意思和實施行為時必須依賴公司機關(guān)。而公司機關(guān)在設(shè)置時應(yīng)服從公司治理的需求，滿足公司治理需求有三個要素：一是公司意思的形成；二是公司意思的實施和執(zhí)行；三是對公司行為的監(jiān)督。因此公司治理的核心內(nèi)容應(yīng)是公司治理結(jié)構(gòu)及治理機制，包括公司組織機構(gòu)的構(gòu)造、組成、運轉(zhuǎn)，各機關(guān)的權(quán)利行使、職責履行的方式和程序安排，以及與之配套的選人機制、激勵機制和約束機制。也有學者認為，“公司治理的研究和立法正在與解決公司財務(wù)問題結(jié)合”，“公司治理的法律改革不局限于公司內(nèi)部組織機構(gòu)的調(diào)整”，甚至得出“公司資本監(jiān)管是解決中國公司治理問題的突破口”，“是利益相關(guān)者參與公司治理的重要渠道”。但正如將利益相關(guān)者泛化一樣，將公司治理作太過廣義的理解也不足取，畢竟公司制度除公司治理制度之外，還存在著一系列公司資本制度、財務(wù)會計制度、信息披露制度、股東訴訟制度、企業(yè)并購制度等。
利益相關(guān)者主觀上有介入公司治理的利益驅(qū)動，客觀上則有利于實現(xiàn)公司的內(nèi)部制衡機制；有利于降低“成本”，擴大公司盈利空間；有利于提高公司長期績效，進而有助于公司科學決策和公司競爭力的提高。
三、反思――利益相關(guān)者的認定標準
綜上所述，利益相關(guān)者是那些因?qū)就度胍欢▽Ｓ贸潭鹊馁Y源而面臨風險，且非被允許參與公司治理則無法化解或轉(zhuǎn)嫁該風險的單位或個人。因此，利益相關(guān)者的成立需滿足以下構(gòu)成要件：
（一）專用性資源的投入
專用性資源是與通用性資源相對而言的，指專屬于某公司或某類公司，離開了這類公司其價值或效用將大為減損。前文已提到，強專用性帶來弱流通性，而弱流通性帶來高風險性。
專用性按照產(chǎn)生的原因可被分為：經(jīng)濟專用性、法律專用性和實事專用性。經(jīng)濟專用性資源是指被公司專業(yè)化或制度化的勞動力，像長期從事某項專業(yè)工作的老員工，例如茅臺酒廠的老釀酒師，離開了廠里的酒窖、設(shè)備，其勞動力價值將大打折扣；法律專用性資源是指被合同、法律法規(guī)或政策限制了流通性的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。像股權(quán)分置時期的國有股和法人股的持有者，因為制度限制了資源流通，導致了其資金投入的專用性；實事專用性是指由于所投入資源的性質(zhì)而無法撤回或轉(zhuǎn)讓的資本。一般而言，作為股權(quán)投入的資源比作為債權(quán)投入的資源更具專用性，因為股東注資之后，這部分資本便成為公司自有財產(chǎn)而獨立于股東，公司無需向股東返還；而對債權(quán)而言，必須要償還的。這也正好解釋了破產(chǎn)清算時破產(chǎn)財產(chǎn)常常會被低估而縮水，相同的財產(chǎn)對股東而言一般總要比對其他人更有價值。
在絕對專用性與絕對通用性之間，存在大量的中間狀態(tài)。②只有對公司投入的資源了達到了一定的專用程度，才可能成為公司的利害關(guān)系人。這個程度的邊界怎么確定呢？只有當流通轉(zhuǎn)讓的邊際成本大于邊際收益時，對公司投入的資源才具有真正的專用性。③
（二）外部救濟的失效
如果與公司有利益牽連關(guān)系的主體能利用公司法上的其他制度安排或公司法以外其他法律制度安排，即外部法律（External Regulation）來保證自己權(quán)益時，就沒有必要以利益相關(guān)者的身份參與公司治理，換言之，只有那些外部救濟不能的主體，才可能成為公司的利害關(guān)系人。
如果少數(shù)股東能通過“用腳投票”或派生訴訟；如果企業(yè)高管和員工能通過勞動與社會保障法；消費者能通過消費者權(quán)益保護法；供銷商和分銷商能通過公平交易法、競爭法等市場規(guī)制法；債權(quán)人能通過合同法、侵權(quán)行為法等民事法律法規(guī)，甚至“揭開法人面紗”的公司人格否認制度；政府能通過稅法、勞動監(jiān)察法、行政處罰法等行政法律法規(guī)，甚至通過動用公權(quán)力，來消弭自身專用性投入帶來的風險時，這些與公司有利益牽連關(guān)系的主體自然就沒有必要作為利益相關(guān)者參與公司治理了。
但正是由于這一系列外部法律規(guī)定的不周延或外部救濟操作的不經(jīng)濟，為公司的利益相關(guān)者參與公司治理找到了制度依據(jù)，或者說為與公司有利益牽連關(guān)系的主體成為利益相關(guān)者設(shè)置了可能。
（三）公司治理的介入
如前所述，公司治理的目標是要確保公司的獨立人格，而獨立的財產(chǎn)是企業(yè)獨立人格的物質(zhì)基礎(chǔ)；獨立的意思表示是企業(yè)獨立人格的組織基礎(chǔ)；獨立的責任是企業(yè)獨立人格的突出標志。當公司機構(gòu)的組成和活動受到外界的不當干預(yù)影響，企業(yè)的意思獨立性將被削弱，并可能構(gòu)成否認其團體人格的法定事由。④因此，公司治理不應(yīng)在批判股東單邊治理或管理層單邊治理的弊端之后，矯枉過正地走向一切與公司有利益牽連關(guān)系主體共同治理的另一極端。
我們除了要看到利益相關(guān)者參與公司治理的必要性，還應(yīng)該通過成本――收益分析來考察其可行性。若利害相關(guān)者不加區(qū)分，紛紛進入公司組織機構(gòu)參與公司治理，那么“董事會組成在技術(shù)上委實不可操作，各方利益的矛盾沖突將嚴重影響公司的決策效率，損害公司的市場競爭力。”
對利益相關(guān)者參與公司治理進行具體的制度構(gòu)建非常繁雜，筆者僅列舉三個原則，籠統(tǒng)地規(guī)范利益相關(guān)者參與公司治理的機理。
1.剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)相對應(yīng)原則
合同的不完備性和經(jīng)營的不確定性，決定了利益沖突在所難免，解決的方法是讓合同的一方當事人具有解決問題的權(quán)力即剩余控制權(quán)，讓其具有全權(quán)來決定在事前不能預(yù)見的情況出現(xiàn)時應(yīng)當如何處理。既然剩余控制權(quán)的存在是必然的，那么在有了剩余控制權(quán)后，應(yīng)如何防止濫用剩余控制權(quán)呢?這就需要賦予有剩余控制權(quán)的人以一定的剩余索取權(quán)。剩余控制權(quán)是以承擔風險為前提的，與其說是一種權(quán)利，不如說是一種義務(wù)或責任，正所謂管理權(quán)越大，責任便越大。⑤如果擁有剩余控制權(quán)的人沒有剩余索取權(quán)，或不具備真正承擔風險的能力，他就不可能有積極性正確作出決策，甚至會選擇濫用控制權(quán)以自肥。因此，在利益相關(guān)者參與公司治理時，應(yīng)根據(jù)責權(quán)利相一致的原則，合理匹配剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)。
2.透過相應(yīng)的公司內(nèi)部機關(guān)行使治理權(quán)原則
為了保證公司的人格獨立性，利益相關(guān)者應(yīng)該透過公司機關(guān)在治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)進行利益訴求，警惕以新的樣態(tài)出現(xiàn)的“老三會”復(fù)辟。
一般公司機關(guān)包括：權(quán)力機關(guān)（股東會），決策機關(guān)（董事會），監(jiān)督機關(guān)（監(jiān)事會）和執(zhí)行機關(guān)（經(jīng)理層）。⑥根據(jù)利益相關(guān)者對公司權(quán)利的性質(zhì)不同，其加入的機關(guān)也有所不同。如股東的目的在于獲得更大的投資回報。由于其投資的非償還性，出于確保投資回報和規(guī)避風險的動因，股東最有動力和能力參與到公司治理當中去。所以，其應(yīng)該通過權(quán)力機構(gòu)，即股東會來對公司資產(chǎn)的利用情況進行監(jiān)控。而債權(quán)人作為公司外部融資的重要來源，其目的在于獲得利息收入，為了保證債權(quán)實現(xiàn)防止“法人黑箱”導致的信息偏載，債權(quán)人往往只需通過監(jiān)督機關(guān)，即監(jiān)事會或以外部董事的身份對公司借款的使用狀態(tài)進行監(jiān)控，而不必也不愿去關(guān)注公司具體的經(jīng)營運作和業(yè)績成果。
3.控股股東或?qū)嶋H控制人的受信義務(wù)原則⑦
該原則主要適用于股權(quán)結(jié)構(gòu)集中度較高的國家和地區(qū)，如德、日、東南亞以及我國內(nèi)地。傳統(tǒng)公司法上，股東并不需要對公司承擔受信義務(wù)，因為“兩權(quán)分離”后股東無權(quán)以個人身份直接參與公司經(jīng)營。⑧但在股權(quán)集中的國家，由于少數(shù)股東比例較小且較分散，控股股東常有通過濫用壟斷支配權(quán)損害公司、少數(shù)股東乃至債權(quán)人利益的沖動。因此公司立法一方面為少數(shù)股東設(shè)置各項權(quán)利保障制度和救濟制度的同時；另一方也增加了對控股股東或?qū)嶋H控制人的各種限制⑨，其中最主要的就是直接確認大股東或?qū)嶋H控制人對公司的受信義務(wù)。我國新公司法第二十條、二十一條對此作了規(guī)定。根據(jù)SCP理論，只有強制性的規(guī)定控股股東或?qū)嶋H控制人的受信義務(wù)，利益相關(guān)者的治理權(quán)才有現(xiàn)實保證。相應(yīng)的，受信義務(wù)的相對人便從公司、股東擴大為利益相關(guān)者。但是對不同的利益相關(guān)者，控股股東和公司實際控制人的受信義務(wù)的絕對值是不同的，這取決于他們投入公司資源的專用性程度和外部法律對其救濟缺失的程度。否則，所有的利益相關(guān)者一律平等視之，那么提高產(chǎn)品或服務(wù)的價格會引起公司客戶的不滿；降低工資或者提高生產(chǎn)力則會引起雇員的抱怨；在利率下調(diào)時再次借貸有悖于債權(quán)人的利益；如果這些都不做，又將損害股東整體的利益。
四、結(jié)論――利益相關(guān)者范圍重述
通過以上論證，筆者試圖總結(jié)出利益相關(guān)者的概念及其三個認定標準。此時界定利益相關(guān)者的范圍便成為了一項按圖索驥的工作。
有的學者認為，利益相關(guān)者最狹義的范圍包括：股東、經(jīng)營者、債權(quán)人和職工。可按照上述認定標準，就目前而言，范圍可能還要更窄――債權(quán)人還應(yīng)剔除那些能在貨幣市場或債券市場自由流通的短期債券持有者和為那些已為債權(quán)設(shè)立了足額擔保或者保證的債權(quán)人；職工只限于為公司奉獻了專用性人力資源、無固定勞動期限、工齡達到一定長度、崗位特殊、工作專屬性強的那部分勞工；經(jīng)營者也只限于為公司投入了具有專用性的企業(yè)家才能和對公司運營、行業(yè)狀況及相關(guān)市場熟知的職業(yè)經(jīng)理人。
利益相關(guān)者作為一個群體界定，其范圍還與企業(yè)組織的邊界，即企業(yè)組織的影響范圍密切相關(guān)。信息等技術(shù)的發(fā)展導致了企業(yè)邊界的不確定性，這也使得利益相關(guān)者的范圍具有彈性；同時，公司治理源于剩余索取權(quán)與控制權(quán)的分離，分離后的公司形態(tài)在各國有所不同，并且股權(quán)結(jié)構(gòu)、金融體制和市場約束等因素決定了各國對利益相關(guān)者定義的偏好。除此之外，隨著公司制度的變遷，合乎三個認定標準的主體也可能發(fā)生改變，比如隨著合同保護的日漸周延，債權(quán)人和職工可能將日益退出公司治理，成為利益相關(guān)者的局外人；再比如行業(yè)自律組織與公司的利益關(guān)聯(lián)性越來越強，在公司治理中起的作用越來越大，可能成為新型的利益相關(guān)者。
總之，正如利益相關(guān)者理論挑戰(zhàn)了股東至上理論，但它卻必須置身于股東主導之下一樣，利益相關(guān)者的范圍邊界存在著制度彈性，但它的認定卻永遠存在著客觀標準。公司像條船，不能讓每個人都掌舵，也不能讓每個人都上船。
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