時(shí)間：2022-07-10 22:47:03
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)管理模式論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1．知識(shí)與決策權(quán)的匹配關(guān)系知識(shí)和決策權(quán)在美日兩種不同管理模式中的分布差異一直是理論和實(shí)踐界討論的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。日本管理模式中的質(zhì)量圈、參與管理等管理方式都強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)員工的積極性，將企業(yè)的部分決策權(quán)下放到基層員工。而以美國(guó)為首的盎格魯撒克遜管理模式則強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者的專業(yè)決策，通過(guò)決策和行動(dòng)活動(dòng)的分離，將決策權(quán)控制在職業(yè)經(jīng)理人手中。為什么在不同的管理模式下會(huì)形成不同的決策權(quán)分布體系呢？Hayek(1945)，Jensen和Meckling(1992)等人的研究表明，決策權(quán)在組織中的分布情況主要取決于組織以通用知識(shí)還是專門(mén)知識(shí)為戰(zhàn)略重點(diǎn)，以及知識(shí)如何分布在企業(yè)管理者和員工中。Hayek(1945)首先明確提出了經(jīng)濟(jì)效率取決于決策權(quán)威和對(duì)于決策起支撐作用的知識(shí)之間的匹配關(guān)系。他將知識(shí)分為科學(xué)知識(shí)和與特定地點(diǎn)和時(shí)間相關(guān)聯(lián)的知識(shí)兩種。人們一般認(rèn)為科學(xué)知識(shí)才是真正的知識(shí)，而實(shí)際上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的大部分知識(shí)表現(xiàn)為與特定時(shí)間和地點(diǎn)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)。與特定地點(diǎn)和時(shí)間相關(guān)聯(lián)的知識(shí)本質(zhì)上不能進(jìn)入統(tǒng)計(jì)，并很難以統(tǒng)計(jì)的形式傳送到任何集中的權(quán)威那里，因而決策者根本不會(huì)獲得有關(guān)特定時(shí)間與地點(diǎn)環(huán)境的知識(shí)。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中大多數(shù)知識(shí)是無(wú)法傳遞的，因而保證知識(shí)和決策權(quán)匹配的惟一方法是進(jìn)行決策權(quán)的分解，采用分權(quán)的方式，由各個(gè)生產(chǎn)組織單獨(dú)決策。Jensen和Meckling(1992)進(jìn)一步認(rèn)為“盡管有關(guān)特定時(shí)空環(huán)境的知識(shí)不能被概括成統(tǒng)計(jì)數(shù)字，但它們卻能被傳送到?jīng)Q策機(jī)構(gòu)中的其他位置。問(wèn)題不在于知識(shí)能否被轉(zhuǎn)移，而是以多大的代價(jià)轉(zhuǎn)移以及是否值得轉(zhuǎn)移”。由于組織的效率取決于知識(shí)與決策權(quán)的匹配，當(dāng)知識(shí)與決策權(quán)不匹配或者知識(shí)對(duì)于決策權(quán)有價(jià)值時(shí)，保證兩者的結(jié)合有兩種基本的方法：一種是將知識(shí)傳遞給有決策權(quán)的人，另一種是把決策權(quán)傳遞給擁有相關(guān)知識(shí)的人。一方面將知識(shí)傳遞給具有決策權(quán)的人的過(guò)程中，面臨著由于劣質(zhì)信息而導(dǎo)致的信息成本，另一方面將決策權(quán)分配給組織中擁有相關(guān)的較多專門(mén)知識(shí)的人時(shí)，面臨著由于委托關(guān)系而產(chǎn)生的成本。一般來(lái)說(shuō)，隨著集權(quán)程度的增加，信息成本增大，委托成本的減少，分權(quán)程度增加，信息成本減少，成本增加。組織總成本是劣質(zhì)信息導(dǎo)致的成本與目標(biāo)不相容導(dǎo)致的成本之和，組織設(shè)計(jì)過(guò)程也就是信息成本與成本之間的權(quán)衡過(guò)程。在圖1中，用曲線表示的由于缺乏信息引起的信息成本，在權(quán)力完全集中的時(shí)候較高，隨著權(quán)力在等級(jí)體系中向具有較多相關(guān)知識(shí)的位置分散時(shí)下降。由于目標(biāo)不一致引起的成本，在決策權(quán)集中時(shí)較低，隨著決策權(quán)的分散相應(yīng)增加。組織總成本是由缺乏信息引起的成本和與目標(biāo)不相容引起的成本之和。提高效率的關(guān)鍵在于，將決策權(quán)轉(zhuǎn)讓給某個(gè)層次上的人，使得缺乏信息引起的成本和由目標(biāo)不一致引起的總組織成本之和最小。
2．知識(shí)的分布決定了決策權(quán)的分布詹森、麥克林的模型為我們理解知識(shí)和決策權(quán)在組織中的分布提供了一個(gè)很好的基準(zhǔn)。如果企業(yè)的成本大于信息成本，那么采取集權(quán)方式較好，相反，則應(yīng)該采取分權(quán)方式較好。企業(yè)決策權(quán)的集中和分散意味著企業(yè)是優(yōu)先考慮成本還是知識(shí)的利用。如果我們將企業(yè)充分利用員工擁有的知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)作為企業(yè)的生產(chǎn)屬性，而企業(yè)有效降低成本，進(jìn)行統(tǒng)一決策作為企業(yè)的交易屬性，現(xiàn)代企業(yè)理論過(guò)于強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的交易屬性，而忽略了企業(yè)的生產(chǎn)屬性，造成了企業(yè)的本質(zhì)仿佛只是交易費(fèi)用的節(jié)約。而現(xiàn)實(shí)中，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于采取更長(zhǎng)的委托鏈條和更為復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，這不是導(dǎo)致了協(xié)調(diào)成本很高嗎？如果企業(yè)純粹為了節(jié)約委托費(fèi)用，可以采取最為簡(jiǎn)單的直接監(jiān)控式管理方式。惟一可以解釋企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的理由在于一般情況下企業(yè)的信息成本大于成本，企業(yè)的首要目的不是在于節(jié)約，而是在于生產(chǎn)(程德俊、孔繼紅，2002)。知識(shí)和資源應(yīng)該成為解釋企業(yè)成長(zhǎng)和具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而不是企業(yè)節(jié)約成本的多少。很多企業(yè)將決策權(quán)下放，雖然導(dǎo)致了較多的成本，但是同時(shí)帶來(lái)的收益是更多地節(jié)約了知識(shí)傳遞導(dǎo)致的信息成本，充分利用了員工具有的知識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的首要目的是充分利用每位員工掌握的知識(shí)和信息，這是企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源。從這種意義上來(lái)講，充分利用經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)體制的核心問(wèn)題(Hayek，1945)。
一般情況下，企業(yè)的信息成本大于成本，因而知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的原始分布往往就決定了決策權(quán)在企業(yè)中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知識(shí)的內(nèi)部分布可以分為兩種情況，即通用知識(shí)和專用知識(shí)。通用知識(shí)一般包括科學(xué)知識(shí)、產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)、能編碼的產(chǎn)品和市場(chǎng)信息等。而專用性知識(shí)一般包括員工掌握的與特定時(shí)間、地點(diǎn)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)(Hayek，1945)、有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)改進(jìn)的知識(shí)、員工操作和實(shí)踐的默會(huì)知識(shí)(MichaelPolanyi，1962)、與特定企業(yè)和崗位相關(guān)聯(lián)的知識(shí)(青木昌彥，2001)等。通用知識(shí)能夠以較低成本轉(zhuǎn)移、并且容易表達(dá)(Know—What)，因而管理人員可以通過(guò)各種信息手段掌握。專用知識(shí)難以進(jìn)行轉(zhuǎn)移，難以通過(guò)語(yǔ)言和文字表達(dá)(Know—How)，因而一般掌握在員工手中。為了充分組織成員擁有的知識(shí)，我們必須要按照知識(shí)的分布來(lái)決定決策權(quán)的分布。以通用知識(shí)為主的企業(yè)決策權(quán)往往掌握在管理人員手中，而以專用知識(shí)為主的企業(yè)一般采取分權(quán)的管理方式。
二、美日企業(yè)管理體系中知識(shí)分布的差異
按照知識(shí)和決策權(quán)匹配理論，美日企業(yè)管理體制的差異很大程度上在于其強(qiáng)調(diào)的是不同的知識(shí)類型。美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是通用知識(shí)，而日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是專用知識(shí)。正是由于美日兩種管理模式強(qiáng)調(diào)不同的知識(shí)類型，而導(dǎo)致了決策權(quán)在美日企業(yè)中的不同分布狀況。
1．美國(guó)模式中的“通用知識(shí)”及其外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
從泰羅到西蒙，西方傳統(tǒng)管理體系一直把組織當(dāng)作為一種信息處理的機(jī)器，知識(shí)在組織中往往就是以一種能夠明確表述的，可以自由移動(dòng)的形式存在。長(zhǎng)期以來(lái)，西方的管理理論都隱含著對(duì)知識(shí)存在兩種典型的比喻，即“符號(hào)的記錄”與“知識(shí)專家”。前者指知識(shí)在企業(yè)主要是分布在各種文件、檔案、技術(shù)資料中，后者指企業(yè)中仿佛存在一個(gè)“總工程師”掌握企業(yè)的所有知識(shí)。根據(jù)這一觀點(diǎn)，只有正式的、系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)、程序等才是惟一有用的知識(shí)(納爾森、溫特，1983)。為了增加企業(yè)內(nèi)部的通用知識(shí)儲(chǔ)量，美國(guó)企業(yè)非常重視學(xué)校教育在培養(yǎng)和提高員工人力資本中的作用。很多企業(yè)傾向于在商學(xué)院中招收MBA學(xué)生，并且不斷聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)。另外，各種新的管理方法和技術(shù)，如TQM、MBO等很容易在美國(guó)企業(yè)中流行也證明了美國(guó)管理模式非常重視通用知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)化管理。
西方管理實(shí)踐和管理理論中強(qiáng)調(diào)通用知識(shí)與完善的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)。在美國(guó)20世紀(jì)初興起的科學(xué)革命浪潮就主張通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)工作進(jìn)行研究，將工作中員工掌握的知識(shí)規(guī)范化。泰羅(1911)認(rèn)為，科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)在于“用科學(xué)的研究和知識(shí)來(lái)代替舊式的個(gè)人批判和個(gè)人意見(jiàn)，否則談不上科學(xué)管理，管理人員的第一項(xiàng)責(zé)任，就是由管理人員把過(guò)去通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐積累的大量傳統(tǒng)知識(shí)、技能集中起來(lái)。管理人員主動(dòng)地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)收集起來(lái)，記錄下來(lái)編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則，有時(shí)甚至將他們概括為數(shù)學(xué)公式，爾后在全廠人中推行”。在西方企業(yè)中，由于強(qiáng)調(diào)規(guī)范的管理方法，每個(gè)同樣的工作在不同企業(yè)中的職能都是一樣的。也正是由于不同企業(yè)中同樣崗位的職能相似，因此同一崗位員工的知識(shí)和技能往往也是標(biāo)準(zhǔn)的。員工離開(kāi)一家企業(yè)以后，還可以在另外一家企業(yè)中尋找到合適的工作。因此說(shuō)，單個(gè)企業(yè)之所以重視通用知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)化管理是與其發(fā)達(dá)的外部勞動(dòng)力相關(guān)的。如果沒(méi)有外部發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)很難招聘到合適的員工。在這樣的經(jīng)濟(jì)體制下，如果單個(gè)企業(yè)采取模糊工作設(shè)計(jì)和重視專門(mén)知識(shí)的管理模式，那么該企業(yè)無(wú)疑會(huì)面臨人員培訓(xùn)成本較高，人員招聘難等困難。Aoki(2001)將企業(yè)主體屬性與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)屬性的這種相互匹配關(guān)系稱為“耦合”關(guān)系。
2．日本模式中的專用知識(shí)及其內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
IkujiroNonaka(1991)認(rèn)為，以東方文化為基礎(chǔ)的日本對(duì)知識(shí)存在著另一種理解，即知識(shí)創(chuàng)新不是簡(jiǎn)單地“處理”客觀信息，而是發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺(jué)和靈感，并綜合起來(lái)加以運(yùn)用。在許多日本企業(yè)中，對(duì)待知識(shí)的方式往往是基于這樣一種基本見(jiàn)解，即企業(yè)不是一臺(tái)機(jī)器，而是一個(gè)活生生的有機(jī)體。在企業(yè)中，知識(shí)創(chuàng)新不是研發(fā)、營(yíng)銷或戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)專有的活動(dòng)，而是一種行為方式、一種生存方式。在這種方式下，人人都是知識(shí)的創(chuàng)造者。可以說(shuō)，日本的管理者在從大學(xué)畢業(yè)以后，掌握的管理知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任。他需要在企業(yè)中工作和學(xué)習(xí)很長(zhǎng)一段時(shí)間才能夠走上管理崗位。同時(shí)，也由于企業(yè)員工在我的知識(shí)往往是與企業(yè)的背景相關(guān)聯(lián)的知識(shí)，因此這樣的知識(shí)在別的企業(yè)中價(jià)值將會(huì)大大縮水，因此日本企業(yè)重視的是專用知識(shí)而不是通用型知識(shí)。
日本企業(yè)重視專用知識(shí)的管理模式是與其發(fā)達(dá)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的。實(shí)際上，“幾乎企業(yè)內(nèi)部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡(jiǎn)單的看守工作，只要熟悉工作場(chǎng)所的實(shí)際環(huán)境也能對(duì)這類工作有促進(jìn)。熟悉操作設(shè)備的具體要領(lǐng)，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械的日常運(yùn)轉(zhuǎn)顯然也有重要的幫助。在某些情況中，工人能夠根據(jù)機(jī)器設(shè)備的聲音和氣味的輕微變化覺(jué)察到問(wèn)題并診斷出問(wèn)題的來(lái)源，并且，在某些生產(chǎn)和管理工作中還包含有團(tuán)隊(duì)因素，一項(xiàng)重要的技能是和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效合作的能力。這一能力依賴于員工的交往技能，并且離開(kāi)這一團(tuán)隊(duì)還需要重新建立和學(xué)習(xí)這一技能，因此個(gè)人的這種技能是專有的。也就是說(shuō)，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作所需要的技能永遠(yuǎn)不會(huì)和另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)發(fā)展與公司相關(guān)聯(lián)的專用知識(shí)。他們一般廣泛采取工作輪換和工作擴(kuò)大化制度，讓操作工人能夠有機(jī)會(huì)了解銷售部門(mén)的知識(shí)，而開(kāi)發(fā)人員也能夠了解生產(chǎn)部門(mén)的知識(shí)。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發(fā)展了相互的人際交往能力，有利于企業(yè)內(nèi)部的橫向溝通。另外一個(gè)方面，員工能夠有更多機(jī)會(huì)發(fā)展多方面的技能，而這樣的專用知識(shí)只是對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值。當(dāng)員工一旦離開(kāi)該企業(yè)則專有知識(shí)的價(jià)值就會(huì)發(fā)生很大的縮水。當(dāng)然，專有知識(shí)的發(fā)展是以企業(yè)完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)為保證。一方面這可以激勵(lì)員工發(fā)展專用人力資本，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的提升得到應(yīng)有的報(bào)酬。另外，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)使得掌握企業(yè)專用知識(shí)的員工減少了流動(dòng)的機(jī)會(huì)，降低了企業(yè)投資專有知識(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。
三、知識(shí)分布導(dǎo)致的美日企業(yè)決策權(quán)分布差異
根據(jù)知識(shí)和決策權(quán)理論，知識(shí)在組織中的分布狀態(tài)決定了組織的集權(quán)和分權(quán)。美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)通用知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用，而導(dǎo)致了其集權(quán)式的管理模式。由于通用知識(shí)能夠在企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)低成本的轉(zhuǎn)移，因而管理人員能夠通過(guò)工作分析、管理信息系統(tǒng)等方式將其集中于管理者手中。這樣管理者掌握了決策所需要的信息，就能夠?qū)Q策權(quán)集中于自己的手中。相反，日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)專用知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用。專用知識(shí)一般為企業(yè)的每個(gè)員工所掌握，因而管理者很難將這樣的知識(shí)通過(guò)從下往上的方式集中于自己的手中，因而為了充分利用專有知識(shí)，企業(yè)必須將決策權(quán)下放至員工。由于美日企業(yè)利用的知識(shí)類型不一致，因而決策權(quán)在組織內(nèi)部的分配狀況也會(huì)出現(xiàn)不一致。可以說(shuō)，美國(guó)企業(yè)的集權(quán)化規(guī)范管理的關(guān)鍵原因在于利用通用知識(shí)，而日本企業(yè)的分散化管理在于利用專用知識(shí)。具體而言，美日企業(yè)由于知識(shí)類型和分布不同而導(dǎo)致的決策權(quán)分布差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．規(guī)范和模糊的崗位設(shè)計(jì)
組織設(shè)計(jì)至少需要考慮下面兩個(gè)因素：(1)員工完成工作任務(wù)內(nèi)容的多少，以及由此帶來(lái)的員工形成專門(mén)知識(shí)的多少；(2)如何向員工有效地授予決策權(quán)以保證工作的完成。在一個(gè)高度專業(yè)化的組織中，由于員工擁有的專門(mén)知識(shí)通常都是在工作過(guò)程中逐漸積累起來(lái)的，因此管理者對(duì)工作的劃分一定程度上也就決定了下屬擁有專門(mén)知識(shí)的多少。寬泛的工作任務(wù)設(shè)計(jì)導(dǎo)致員工擁有多樣而廣泛的知識(shí)，這樣形成了組織的分權(quán)體制。相反，規(guī)范的工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致形成企業(yè)狹窄而集中的知識(shí)分布，這樣就導(dǎo)致了組織的集權(quán)體制。因此，狹窄而規(guī)范的工作內(nèi)容往往對(duì)應(yīng)于有限的決策權(quán)匹配，而寬泛的工作內(nèi)容往往對(duì)應(yīng)于較多的決策權(quán)匹配。美國(guó)企業(yè)通常對(duì)職位采取規(guī)范的工作分析和設(shè)置模式，因此學(xué)校的規(guī)范化教育和公司的培訓(xùn)能夠提供員工適應(yīng)工作的大部分知識(shí)和能力。同時(shí)由于企業(yè)與企業(yè)之間的工作設(shè)計(jì)模式是類似的，因此員工在工作中形成的知識(shí)能力具有通用性，能夠在企業(yè)之間自由流動(dòng)。相反，日本企業(yè)更多地強(qiáng)調(diào)在職培訓(xùn)和工作輪換制度。通過(guò)員工的在崗學(xué)習(xí)，員工能夠培養(yǎng)更多的針對(duì)于本企業(yè)的特殊能力(趙曙明，1998)。例如，日本企業(yè)經(jīng)常通過(guò)工作輪換培養(yǎng)員工之間、員工和顧客之間的人際關(guān)系，而這樣的關(guān)系資本只對(duì)特定企業(yè)具有價(jià)值，一旦員工離開(kāi)該企業(yè)則該人力資本的價(jià)值便急劇下降。日本企業(yè)非規(guī)范的、模糊的工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致員工的流動(dòng)性減弱，具有更多的崗位決策權(quán)。
2．專業(yè)化管理與員工參與式管理
企業(yè)內(nèi)部不同的雇傭關(guān)系很大程度上也受到了其不同知識(shí)和技能分布的影響(Williamsonetc．，1975)。在美國(guó)管理模式中，專業(yè)化管理是其重要的特征。美國(guó)管理模式強(qiáng)調(diào)規(guī)范的工作設(shè)計(jì)，因而員工通過(guò)專業(yè)化形成的往往是規(guī)范而狹窄的工作知識(shí)。員工只對(duì)本工作范圍以內(nèi)狹窄的工作職責(zé)負(fù)責(zé)，因而管理人員能夠很容易收集和了解下層員工手中掌握的知識(shí)，從而對(duì)下屬進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。為了有效地監(jiān)督下屬，上級(jí)管理者一般是由下級(jí)管理者晉升而來(lái)。由于專業(yè)化分工較明確，崗位與崗位之間的職能劃分非常清楚，而管理人員又通常是本領(lǐng)域的專家，因而例外決策的權(quán)力一般掌握在管理人員手中，員工一般只從事簡(jiǎn)單的例行決策。傳統(tǒng)的職能制管理方式在美國(guó)管理模式中具有核心位置，因?yàn)槁毮懿块T(mén)通過(guò)行使決策權(quán)對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，而員工只是職能部門(mén)行使權(quán)利的工具。相反，在日本的管理模式中，員工的工作劃分是非常模糊的。很多員工往往一身兼有數(shù)職，因而很難找到一個(gè)明確的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督。由于員工的工作劃分模糊，因而員工在工作中往往是通過(guò)干中學(xué)形成的專用知識(shí)。對(duì)于這樣的知識(shí)和信息，上級(jí)管理者很難了解或者將它轉(zhuǎn)移到自己手中，因而管理者很難對(duì)它進(jìn)行控制。在日本的管理模式中，由于每個(gè)員工都具有大量的專用知識(shí)和信息，管理者不得不將大量的例外決策權(quán)下放至員工。由于員工能夠根據(jù)自己所在的情景做出相應(yīng)的決策，因而員工的參與在日本管理中具有關(guān)鍵的作用。管理者的角色也相應(yīng)地從控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)。例如，在美國(guó)的生產(chǎn)管理中，工作的惟一權(quán)力就是根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃、流程和規(guī)范進(jìn)行生產(chǎn)。而在日本質(zhì)量圈的管理模式中，員工同時(shí)兼有生產(chǎn)和維修機(jī)器的責(zé)任。員工能夠根據(jù)生產(chǎn)情況，調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，改進(jìn)生產(chǎn)流程，改進(jìn)機(jī)器設(shè)備(青木昌彥，2001)。
3．縱向信息溝通與橫向信息溝通
在美國(guó)企業(yè)中，由于主要實(shí)行的是專業(yè)化管理，企業(yè)內(nèi)部的溝通方式主要實(shí)行的是部門(mén)內(nèi)部上級(jí)和下級(jí)之間的溝通，以及專業(yè)人員之間的溝通。同時(shí)由于專業(yè)人員之間沒(méi)有進(jìn)行工作輪換和企業(yè)背景培訓(xùn)，跨部門(mén)和跨專業(yè)之間的溝通往往需要通過(guò)管理人員來(lái)進(jìn)行。在美國(guó)企業(yè)中我們可以看到通常設(shè)立了很強(qiáng)的計(jì)劃和協(xié)調(diào)部門(mén)來(lái)進(jìn)行跨部門(mén)和跨專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)。因此，美國(guó)企業(yè)的信息溝通途徑主要是部門(mén)內(nèi)部以縱向溝通為主。而一旦出現(xiàn)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)則主要通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通、企業(yè)各職能部門(mén)之間的協(xié)調(diào)以及美國(guó)企業(yè)中設(shè)立的各種委員會(huì)來(lái)進(jìn)行。在基層和一般員工之間，由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)發(fā)展專業(yè)知識(shí)而不是企業(yè)背景知識(shí)，因而一般員工層面上的橫向溝通不多。相反，日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)干中學(xué)形成的專用知識(shí)和背景知識(shí)。專用知識(shí)更多的是與特定的時(shí)間、地點(diǎn)相聯(lián)系，管理者難以收集這樣的知識(shí)和信息，為了有效制定決策，管理者通常需要將一定的決策權(quán)下放到每個(gè)員工手中，通過(guò)員工與員工之間直接的橫向信息溝通來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)。為了培訓(xùn)員工橫向溝通的能力，發(fā)展員工的專門(mén)知識(shí)，因而企業(yè)需要不斷地進(jìn)行崗位輪換，并且通過(guò)穩(wěn)定雇傭制度鼓勵(lì)員工發(fā)展企業(yè)的專門(mén)知識(shí)。例如，在日本管理中，如果機(jī)器出現(xiàn)故障，工人有權(quán)力和責(zé)任暫停生產(chǎn)線，并且直接和維修工人一起進(jìn)行機(jī)器設(shè)備的維修。而在美國(guó)管理中，生產(chǎn)工人和維修工人的責(zé)任完全獨(dú)立分明。一旦機(jī)器出現(xiàn)了問(wèn)題，那么生產(chǎn)工人通常需要向班組長(zhǎng)匯報(bào)，班組長(zhǎng)然后再與維修工人的班組長(zhǎng)協(xié)調(diào)，進(jìn)行機(jī)器設(shè)備的維修。因此，日本模式中通常以發(fā)展工人的背景知識(shí)為基礎(chǔ)，直接將協(xié)調(diào)的責(zé)任下放在工人身上。而美國(guó)模式中，通常強(qiáng)調(diào)專業(yè)人員溝通，而將協(xié)調(diào)的責(zé)任歸結(jié)為管理人員。青木昌彥(1988)將美國(guó)和日本不同的信息溝通方式歸納為縱向信息結(jié)構(gòu)和橫向信息結(jié)構(gòu)。
四、兩種模式的適用條件
美日兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)。實(shí)際上，從20世紀(jì)90年代以后，隨著美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)管理模式研究的深入，美國(guó)企業(yè)與日本企業(yè)的差別已經(jīng)在急劇縮小。現(xiàn)在日本管理模式中的典型代表，如團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、質(zhì)量管理、及時(shí)生產(chǎn)等已經(jīng)在大多數(shù)美國(guó)企業(yè)中應(yīng)用。因此說(shuō)，現(xiàn)實(shí)中美國(guó)和日本企業(yè)的管理模式日益處于一種融合的階段。如果我們將兩種管理模式放置于更一般的理論框架中，我們便會(huì)發(fā)現(xiàn)即使在同一文化中如美國(guó)，也同時(shí)存在兩種不同的管理方式。有的美國(guó)企業(yè)重視專門(mén)知識(shí)的應(yīng)用，而有的企業(yè)重視一般知識(shí)的應(yīng)用。從理論分析的角度，以通用知識(shí)為基礎(chǔ)的管理模式和以專門(mén)知識(shí)為主的模式各有其特點(diǎn)，沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣性。我們惟一的研究目的只是在于尋找出不同模式的不同特點(diǎn)和相應(yīng)的適用范圍。
1．環(huán)境變化程度
以通用知識(shí)為主的管理模式在企業(yè)內(nèi)部具有明確的工作分工和崗位設(shè)計(jì)。其需要的人力資源一般都是標(biāo)準(zhǔn)化的，因此可以通過(guò)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取。其員工的人力資源開(kāi)發(fā)成本主要是由員工自己來(lái)承擔(dān)，因而員工的流動(dòng)率也較高，企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較低。這樣的管理模式主要適用于外部環(huán)境快速變化的企業(yè)。企業(yè)能夠根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整自己的人員雇傭，降低雇傭成本。另外，人員的高流動(dòng)能夠保持企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)和技術(shù)更新。相反，外部環(huán)境變化較平緩的企業(yè)則應(yīng)該采取以專門(mén)知識(shí)為主的管理模式。例如，在環(huán)境快速變化的信息產(chǎn)業(yè)，美國(guó)模式占據(jù)了主導(dǎo)地位。而在經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)成熟穩(wěn)定的汽車行業(yè)中，日本企業(yè)則占據(jù)了主導(dǎo)地位。
2．行業(yè)特征
如果我們將整個(gè)產(chǎn)業(yè)籠統(tǒng)分為傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)的話，在傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)中通常采取的管理方式也是不一致的。在傳統(tǒng)行業(yè)中，企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于降低產(chǎn)品韻成本和提高產(chǎn)品的質(zhì)量，而這需要企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)之間的橫向協(xié)調(diào)，降低存貨水平，發(fā)展員工的多種技能，采取穩(wěn)定雇傭等。這樣的企業(yè)一般采用質(zhì)量圈、員工參與、模糊工作定義為代表的日本式管理。而在新興行業(yè)中，知識(shí)的快速更新導(dǎo)致企業(yè)與環(huán)境之間的信息流動(dòng)加快，人員的流動(dòng)率加快。這時(shí)，企業(yè)發(fā)展通用知識(shí)能夠保證其參與到市場(chǎng)合作分工中去，并且獲取市場(chǎng)的人才。企業(yè)采取美國(guó)式的專業(yè)式管理一方面可以保證企業(yè)具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略靈活性，另外可以維持企業(yè)與企業(yè)之間的合作分工。90年代美國(guó)在高科技行業(yè)中的崛起某種程度上也得益于其管理模式。
3．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
對(duì)于某一企業(yè)而言，兩種管理模式之間沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣性，企業(yè)采取何種管理模式還受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的很大影響。在一個(gè)大多數(shù)企業(yè)采取日本式管理的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)如果不采取相同的管理模式則很難生存。這時(shí)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的工作設(shè)計(jì)很難招聘到合適的人才。其他企業(yè)的穩(wěn)定雇傭政策，也會(huì)使得企業(yè)的人才流失非常嚴(yán)重。相反，在一個(gè)美國(guó)式管理占主導(dǎo)趨勢(shì)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，日本管理也難以生存。這種制度與制度之間的耦合性使得同一國(guó)家或地區(qū)中企業(yè)與企業(yè)的管理制度之間具有趨同性，而不同國(guó)家與地區(qū)之間的企業(yè)制度具有差異性。
五、結(jié)論
改革開(kāi)放的初期，以專用知識(shí)和合作為特征的日本模式如日中天。20世紀(jì)90年代以后，隨著美國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)的興起，以通用知識(shí)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為特征的美國(guó)模式日益占據(jù)上風(fēng)。中國(guó)企業(yè)在改革開(kāi)放的過(guò)程中，也一直在兩者之間搖擺不定。Boisot&Child(1996)認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)制度的改革過(guò)程就是信息的編碼和擴(kuò)散過(guò)程。傳統(tǒng)的采邑制度表現(xiàn)為知識(shí)的高度專有化，且往往在少數(shù)以血緣關(guān)系為紐帶的群體之間流動(dòng)。這在中國(guó)傳統(tǒng)的老字號(hào)和民族企業(yè)中可以得到體現(xiàn)。這種采邑制度可以沿著兩條方向進(jìn)行改革。一條是以通用知識(shí)為基礎(chǔ)的高度擴(kuò)散的市場(chǎng)和層級(jí)制，即美國(guó)管理模式。另一條是以專用知識(shí)為基礎(chǔ)的，依靠集體主義和共同價(jià)值觀擴(kuò)散知識(shí)的宗法制，即日本的管理模式。
總體而言，中國(guó)企業(yè)制度的改革過(guò)程主要采取的是第二種制度，具體措施包括建立國(guó)家對(duì)大型企業(yè)的控制權(quán)，在核心企業(yè)之間建立聯(lián)盟，維持競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)之間的合作關(guān)系等。這在一些傳統(tǒng)行業(yè)，如汽車、石化、機(jī)械中尤其得到體現(xiàn)。另外，在一些新興行業(yè)中，國(guó)家又在鼓勵(lì)采取美國(guó)式的完全競(jìng)爭(zhēng)的管理模式，這在IT產(chǎn)業(yè)中得到體現(xiàn)。按照上文的分析框架，這符合環(huán)境、技術(shù)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)知識(shí)和決策權(quán)的影響。
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內(nèi)容摘要：本論文分析了ERP系統(tǒng)應(yīng)用中管理模式供應(yīng)與消費(fèi)關(guān)系，指出企業(yè)應(yīng)用ERP系統(tǒng)的過(guò)程是由現(xiàn)有的企業(yè)管理模式向ERP系統(tǒng)中的管理模式趨同的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)用ERP系統(tǒng)可以獲得管理模式趨同的效益，包括降低管理的復(fù)雜度、增強(qiáng)企業(yè)的相似性、增強(qiáng)資源的互操作性等，ERP應(yīng)用能促進(jìn)企業(yè)之間的合作簡(jiǎn)單化，降低企業(yè)的交易成本。
關(guān)鍵詞：ERP系統(tǒng) 管理模式 效益分析
美國(guó)哈佛商學(xué)院邁克爾?波特教授指出：通過(guò)模仿、兼并、加強(qiáng)R&D、購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)設(shè)備、增加人力資源投入等方法，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)互相之間“會(huì)長(zhǎng)得越來(lái)越像”，企業(yè)要保持差異性，會(huì)變得越來(lái)越力不從心，這就是信息時(shí)代不容忽視的“競(jìng)爭(zhēng)趨同現(xiàn)象”。而信息技術(shù)正是導(dǎo)致“競(jìng)爭(zhēng)趨同”的重要力量。這主要因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)奠定了企業(yè)的信息基礎(chǔ)設(shè)施，使得企業(yè)采用了共同的信息交易標(biāo)準(zhǔn)和信息交易平臺(tái)。事實(shí)上，ERP系統(tǒng)中的企業(yè)管理模式成為了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)管理模式。例如，近年來(lái)隨著ERP系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用，聯(lián)想、美的、海爾、華為等一批企業(yè)的管理模式實(shí)現(xiàn)了與國(guó)際化管理模式的初步對(duì)接，趨同的管理模式成為了企業(yè)實(shí)施ERP系統(tǒng)的目標(biāo)。ERP系統(tǒng)實(shí)施后，企業(yè)的現(xiàn)有組織管理模式、計(jì)劃管理模式、成本管理模式向ERP系統(tǒng)中的組織管理模式、計(jì)劃管理模式、成本管理模式發(fā)生了趨同，融合后的企業(yè)管理模式達(dá)到了可定義、可測(cè)量的水平，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。
ERP系統(tǒng)應(yīng)用中管理模式供給與消費(fèi)分析
管理模式趨同是依據(jù)一個(gè)定義明確的、可重復(fù)的過(guò)程來(lái)對(duì)管理模式進(jìn)行重復(fù)的實(shí)踐。ERP應(yīng)用中的管理模式趨同是指ERP系統(tǒng)應(yīng)用企業(yè)重復(fù)ERP系統(tǒng)中的企業(yè)管理模式，企業(yè)現(xiàn)有管理模式與ERP系統(tǒng)中的管理模式互相融合的過(guò)程。趨同過(guò)程是ERP系統(tǒng)實(shí)施周期的一部分，隱含在ERP系統(tǒng)選型、ERP系統(tǒng)上線、ERP系統(tǒng)維護(hù)等過(guò)程中。
管理模式趨同包含三方面的實(shí)踐：
ERP軟件企業(yè)的管理模式供給：ERP軟件企業(yè)設(shè)計(jì)管理模式，推銷管理模式，向ERP應(yīng)用企業(yè)供應(yīng)先進(jìn)、合適的企業(yè)管理模式。
ERP應(yīng)用企業(yè)的管理模式消費(fèi)：ERP應(yīng)用企業(yè)對(duì)自己的和ERP系統(tǒng)中的企業(yè)管理模式進(jìn)行比較分析，然后吸收合適的企業(yè)管理模式。
管理咨詢企業(yè)作為模式趨同中介：ERP軟件企業(yè)把管理模式診斷的工作交給企業(yè)管理咨詢公司，企業(yè)專注于ERP系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，此時(shí)，管理咨詢公司扮演管理模式趨同中的角色，完成向ERP應(yīng)用企業(yè)的管理模式供給角色。
管理模式趨同實(shí)踐的分工關(guān)系如圖1所示意。ERP軟件企業(yè)作為管理模式的供給者，ERP應(yīng)用企業(yè)作為模式的消費(fèi)者，而企業(yè)管理咨詢公司作為管理模式的中介三方共同完成管理模式的趨同工作。三者之間構(gòu)成了企業(yè)管理模式趨同的主體參與者。
實(shí)施ERP系統(tǒng)成為快速輸入管理模式的有效途徑
管理模式總結(jié)了已存在的客觀事物，不是憑空創(chuàng)造一個(gè)新事物。管理模式是企業(yè)無(wú)法用貨幣表示的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)聚合程度、創(chuàng)新程度、遺傳基因和生長(zhǎng)特性的反映，也是企業(yè)間合作的基礎(chǔ)。
管理模式的移植一般來(lái)講有以下三種方式。第一是拷貝方式。拷貝方式按某個(gè)標(biāo)桿公司的管理模式為藍(lán)本，設(shè)計(jì)出目標(biāo)企業(yè)的管理模式，并形成相應(yīng)的文件制度，企業(yè)按模式文件及制度逐步推行。應(yīng)用拷貝方式引入管理模式時(shí)間短、見(jiàn)效快，但容易脫離企業(yè)管理的實(shí)際情況，而且文件難以貫徹到企業(yè)的日常運(yùn)作之中。因此，拷貝方式引入模式的成功率較低。
第二是專家咨詢方式。企業(yè)成立管理模式設(shè)計(jì)小組，在模式設(shè)計(jì)專家的指導(dǎo)下，由企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行模式設(shè)計(jì)。由專家咨詢的方式引入管理模式，其中的設(shè)計(jì)主要來(lái)自企業(yè)內(nèi)部人員，因而設(shè)計(jì)的模式切合企業(yè)實(shí)際、在企業(yè)內(nèi)部易推行，但因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員會(huì)過(guò)多的考慮企業(yè)原有模式對(duì)同行比較的能力差，從而使模式設(shè)計(jì)流于形式，再加上外部專家的指導(dǎo)時(shí)間和力度有限，容易使模式設(shè)計(jì)最終失敗。
第三是共建方式。共建方式采用模式設(shè)計(jì)公司與企業(yè)共同設(shè)計(jì)模式文件的形式，管理模式公司與企業(yè)內(nèi)部人員共同組成設(shè)計(jì)隊(duì)伍，量體裁衣，根據(jù)先進(jìn)企業(yè)的管理模式設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)自身情況的管理模式。ERP系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程是ERP軟件公司與企業(yè)共同建設(shè)管理模式的過(guò)程，ERP系統(tǒng)的普及說(shuō)明共建模式是一種切實(shí)可行的方式。
ERP系統(tǒng)中包含了可以馬上采納的管理經(jīng)驗(yàn)，其中的管理思想為企業(yè)構(gòu)建管理模式帶來(lái)了參考。ERP系統(tǒng)中的管理模式包含了管理領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，雖然組織、計(jì)劃、成本等管理模式很抽象，通過(guò)信息化手段后變得非常具體化，也很容易理解，因此實(shí)施ERP系統(tǒng)成為快速輸入管理模式的途徑。
基于管理模式趨同的ERP系統(tǒng)應(yīng)用效益評(píng)價(jià)
ERP系統(tǒng)實(shí)施使得企業(yè)獲得了企業(yè)管理的共通性，使得企業(yè)獲得了對(duì)某類問(wèn)題的共同解決方案，而且背后的管理原理相同。ERP系統(tǒng)的應(yīng)用促進(jìn)了管理模式的引入、消化和吸收，形成了企業(yè)的智力資產(chǎn)。
ERP系統(tǒng)應(yīng)用提高了管理模式轉(zhuǎn)移的效率，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入管理模式“趨同――趨異――再趨同――再趨異”的良性發(fā)展階段。
在創(chuàng)立企業(yè)的過(guò)程中，管理模式趨同能夠推動(dòng)企業(yè)的跨越式發(fā)展，讓一個(gè)缺乏經(jīng)驗(yàn)的，甚至是沒(méi)有管理模式的企業(yè)快速發(fā)展，使企業(yè)有核心模式。實(shí)施ERP系統(tǒng)是盡快獲得管理能力和管理經(jīng)驗(yàn)的有效方式。
因此，ERP系統(tǒng)應(yīng)用的效益主要是使企業(yè)快速學(xué)習(xí)其它企業(yè)隱性的管理模式，快速引入企業(yè)的智力資產(chǎn)，使管理模式外在化、編碼化，當(dāng)企業(yè)面對(duì)相似的管理環(huán)境及管理問(wèn)題時(shí)有類似的管理方案，減少了企業(yè)與其他企業(yè)之間管理的差異性，增強(qiáng)了企業(yè)與其它企業(yè)的相似性。從企業(yè)成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)角度看，ERP實(shí)施導(dǎo)致的企業(yè)管理模式趨同加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新，提升了企業(yè)向更高級(jí)別的管理模式進(jìn)化的動(dòng)力和決心，使得企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)出現(xiàn)“管理異化――趨同――再異化――再趨同”的良性循環(huán)。
ERP系統(tǒng)應(yīng)用降低了管理的復(fù)雜度，使管理可視化、簡(jiǎn)單化。
傳統(tǒng)的企業(yè)信息交流頻率少、信息量少。實(shí)施ERP系統(tǒng)后把企業(yè)內(nèi)及企業(yè)之間的信息依模式進(jìn)行組合，打破了企業(yè)之間、部門(mén)之間管理資源的邊界、使企業(yè)之間的資源操作透明化。實(shí)施ERP系統(tǒng)后，企業(yè)對(duì)組織管理模式的復(fù)制和組合可以簡(jiǎn)捷地實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的復(fù)制和繼承也變得非常簡(jiǎn)單，只要在ERP系統(tǒng)里進(jìn)行設(shè)置就可以完成管理模式的復(fù)制，使得組織的權(quán)責(zé)分配繼承性加大，降低了管理的復(fù)雜度。
例如，聯(lián)想集團(tuán)在1998年底開(kāi)始實(shí)施ERP系統(tǒng)，于2000年1月正式完成ERP系統(tǒng)的一期工程，實(shí)施了R/3系統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、銷售與分銷、物料管理、生產(chǎn)計(jì)劃管理。ERP系統(tǒng)上線后不久聯(lián)想集團(tuán)就面臨集團(tuán)的拆分，原來(lái)的聯(lián)想集團(tuán)拆分成為新聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼有限公司等公司。但是，由于有了ERP系統(tǒng)，而且企業(yè)的管理模式已經(jīng)建立在了ERP系統(tǒng)上，在很短的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)利用ERP系統(tǒng)完成了拆分，通過(guò)ERP系統(tǒng)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)置就實(shí)現(xiàn)了神州數(shù)碼與新聯(lián)想集團(tuán)的拆分。拆分后神州數(shù)碼把ERP系統(tǒng)向全國(guó)平臺(tái)推廣，把ERP系統(tǒng)在香港進(jìn)一步實(shí)施，使得ERP系統(tǒng)中的管理模式在神州數(shù)碼的下屬公司連續(xù)復(fù)制，完成了企業(yè)管理模式的快速搭建，降低了企業(yè)建立管理模式的成本，提高了企業(yè)管理模式的復(fù)制效率，使管理簡(jiǎn)單化。
ERP應(yīng)用使得企業(yè)資源的相互操作性增強(qiáng)。
管理一開(kāi)始就是以管理職能為主，把整體的管理依據(jù)職能進(jìn)行了切割。20世紀(jì)初期的勞動(dòng)分工使得企業(yè)管理從依附于企業(yè)的其他職能轉(zhuǎn)化為獨(dú)立職能而存在，體現(xiàn)了管理的獨(dú)立性。21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)的興起使得企業(yè)管理從依附于某個(gè)企業(yè)的獨(dú)立存在轉(zhuǎn)化為企業(yè)群體間的獨(dú)立存在和相互協(xié)調(diào)。ERP系統(tǒng)中的管理模式發(fā)生了重大的變化，以組織模式來(lái)統(tǒng)領(lǐng)管理對(duì)象的業(yè)務(wù)和職能，把管理對(duì)象從基于活動(dòng)分工的直線化管理和基于職能分割的平面化管理中獨(dú)立出來(lái)，供應(yīng)商、客戶、企業(yè)員工、企業(yè)本身都成為了交易的實(shí)體，他們之間可以相互操作。
因此，實(shí)施ERP系統(tǒng)后企業(yè)之間的交流從產(chǎn)品、質(zhì)量、速度的交流轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砟Ｊ降慕涣鳎髽I(yè)之間的操作轉(zhuǎn)為了模式之間的操作。ERP系統(tǒng)中的虛擬組織模式、資源計(jì)劃中的預(yù)定模式描述了資源的虛擬占用，使得原來(lái)看不見(jiàn)、摸不著的企業(yè)間資源可以共享。此外，ERP系統(tǒng)中的狀態(tài)模式能夠隨時(shí)表明物料處于加工或檢驗(yàn)狀態(tài)，也可表示資金處于預(yù)付還是支付結(jié)算狀態(tài)，也可表示訂單是下達(dá)還是執(zhí)行狀態(tài)。狀態(tài)模式反映了企業(yè)物流、安全流、信息流的某個(gè)時(shí)點(diǎn)的行為，為企業(yè)內(nèi)部及部門(mén)之間的互操作提供了時(shí)間和空間信息。因此，ERP系統(tǒng)應(yīng)用推動(dòng)企業(yè)、企業(yè)的供應(yīng)商、客戶等眾多利益相關(guān)者的管理模式相似，企業(yè)管理的邏輯一致性加強(qiáng)，使得企業(yè)之間的互相操作性增加。
ERP系統(tǒng)應(yīng)用增強(qiáng)了企業(yè)間的相似性，促進(jìn)了企業(yè)間的合作。
標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)計(jì)劃模式主導(dǎo)核心企業(yè)和企業(yè)的協(xié)作，對(duì)企業(yè)共享信息、共享管理數(shù)據(jù)，使得企業(yè)之間的聯(lián)動(dòng)能力、協(xié)調(diào)能力提高，企業(yè)之間的交易費(fèi)用減少，有效地降低了企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的成本，而這些是建立在企業(yè)之間有類似的管理模式之上。ERP系統(tǒng)在核心企業(yè)及周邊企業(yè)的應(yīng)用使得企業(yè)之間的管理模式相似，核心企業(yè)的管理模式在原材料供應(yīng)商、生產(chǎn)制造商，分銷商之間擴(kuò)散，使得企業(yè)群體內(nèi)部眾多企業(yè)的管理方案相似，使得企業(yè)管理模式的個(gè)體性、社會(huì)性、國(guó)家性、全球性的多態(tài)性充分顯現(xiàn)出來(lái)，使得企業(yè)管理模式在企業(yè)群體中實(shí)現(xiàn)了趨同。
論文摘要:職業(yè)教育從誕生之日起，就與企業(yè)有著天然的聯(lián)系。既然職業(yè)教育和企業(yè)管理有很多相通之處，那么我們作為職業(yè)學(xué)校的第一線工作者，就應(yīng)該考慮如何將企業(yè)管理與職業(yè)學(xué)校的班級(jí)工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成一套行之有效的企業(yè)化管理模式，讓學(xué)生能以最快的速度適應(yīng)社會(huì)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中有立足之地。
育人為本，德育為先，德育工作是學(xué)校教育工作的靈魂。今天是中國(guó)職業(yè)教育大發(fā)展的春天。職校學(xué)生畢業(yè)前更多的要到企業(yè)參加生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)，生產(chǎn)實(shí)習(xí)是中等職業(yè)教育的一個(gè)極為重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)習(xí)，這讓學(xué)生拓寬知識(shí)面，培養(yǎng)鍛煉學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)文化知識(shí)、專業(yè)技能，提高實(shí)踐動(dòng)手能力，為學(xué)生畢業(yè)后走上工作崗位、走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)可以檢驗(yàn)教學(xué)成果，為進(jìn)一步提高教育教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)合格技術(shù)人才積累經(jīng)驗(yàn)。在此背景下，職業(yè)學(xué)校的德育管理應(yīng)形成自己的鮮明特色，即職校的德育管理必須把參照系由封閉的學(xué)校教育轉(zhuǎn)向人才市場(chǎng)和企業(yè)需求上來(lái)，轉(zhuǎn)變學(xué)校德育管理模式，使之與企業(yè)管理要求相適應(yīng)、相銜接。
一、必須盡快實(shí)現(xiàn)學(xué)校德育管理思路的根本轉(zhuǎn)變
在日常德育管理過(guò)程中，教育者的思路要轉(zhuǎn)變，管理制度要規(guī)范，要?jiǎng)?chuàng)新，管理方法要切實(shí)可行。一位飯店經(jīng)理這樣說(shuō):“你們學(xué)校考試不及格還有補(bǔ)考機(jī)會(huì)，而在企業(yè)，做錯(cuò)了一件事就很難挽回。”一句話道出了學(xué)校管理與企業(yè)管理錯(cuò)位。因此，職業(yè)學(xué)校在德育管理中要與企業(yè)管理相銜接。
1.思路決定出路
職教“工學(xué)結(jié)合、校企合作”人才培養(yǎng)模式，生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)已是職教發(fā)展的必由之路，因此，職業(yè)學(xué)校日常的德育管理應(yīng)相應(yīng)的由校內(nèi)向企業(yè)延伸，由課內(nèi)向課外延伸，學(xué)校應(yīng)有意識(shí)地引人有關(guān)企業(yè)的管理制度，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生的培訓(xùn)，要充分利用晨會(huì)課、班會(huì)課等，加強(qiáng)對(duì)職高學(xué)生的勞動(dòng)觀念、安全意識(shí)、法制觀念及心理健康教育，并注重培養(yǎng)學(xué)生健全的人格。
2.突出學(xué)校德育制度化、規(guī)范化管理
一方面要讓學(xué)生熟知熟記學(xué)校有關(guān)規(guī)章制度、學(xué)生日常行為規(guī)范等等，更重要的是要在日常教育中施加強(qiáng)制力，做到令行禁止，獎(jiǎng)罰分明。
3.嚴(yán)格執(zhí)行制度
要克服過(guò)去那種“事不過(guò)三，下不為例”等傳統(tǒng)的教育方法，這樣的教育往往與企業(yè)管理脫軌，一旦出現(xiàn)問(wèn)題學(xué)生就難以承受，一定讓學(xué)生知道，制度已為先知，不容違犯，否則，學(xué)生在學(xué)校聽(tīng)?wèi)T了耐心細(xì)致的思想教育，一旦到企業(yè)生產(chǎn)一線，就會(huì)不適應(yīng)企業(yè)制度化管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)與壓力。
4.在學(xué)校日常德育管理中，要充分草重學(xué)生的個(gè)性差異
要以“多一把尺子”來(lái)衡量學(xué)生，來(lái)冠捷實(shí)訓(xùn)中的許多學(xué)生的表現(xiàn)都很棒，適應(yīng)性很強(qiáng)，這一定是我們平時(shí)尊重學(xué)生個(gè)性差異，注重培養(yǎng)，轉(zhuǎn)變教育方式方法帶來(lái)的明顯成效。
二、構(gòu)建實(shí)訓(xùn)教學(xué)企業(yè)化管理模式
1.企業(yè)管理的職能和內(nèi)容
企業(yè)管理是指企業(yè)在一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系支配下，為了有效實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動(dòng)的總稱。企業(yè)管理的目的在于達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，整個(gè)管理過(guò)程就是逐步實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過(guò)程;企業(yè)管理的對(duì)象是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等各種資源;企業(yè)管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，這些職能構(gòu)成了管理活動(dòng)的全過(guò)程。
企業(yè)管理的內(nèi)容主要包括生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、人事行政管理、思想政治工作、組織領(lǐng)導(dǎo)等。生產(chǎn)管理又包含技術(shù)管理、安全管理、設(shè)備管理、質(zhì)量管理和物資管理等。
2.實(shí)訓(xùn)教學(xué)中的企業(yè)化管理模式
企業(yè)管理的內(nèi)涵是廣博的，其內(nèi)容是多方面的，在不同的實(shí)訓(xùn)中，體現(xiàn)的管理模式是不同的，要想使學(xué)生得到完整的企業(yè)管理理念，學(xué)會(huì)各種管理方法和手段，必須建立完整的實(shí)訓(xùn)管理體系，將企業(yè)管理模式貫穿到各個(gè)環(huán)節(jié)。結(jié)合機(jī)械加工類專業(yè)和設(shè)備維修類專業(yè)的實(shí)訓(xùn)特點(diǎn)構(gòu)建如下管理模式。
(1)場(chǎng)景模擬企業(yè)化
工程訓(xùn)練中心、實(shí)訓(xùn)車間或?qū)嵙?xí)工廠的結(jié)構(gòu)形式與企業(yè)的車間是相似的，不同的是組織機(jī)構(gòu)和文化氛圍。為使學(xué)生在表象上感受企業(yè)氛圍，可將學(xué)校的實(shí)訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)按企業(yè)方式進(jìn)行命名，即廠長(zhǎng)、車間主任、班長(zhǎng)、師傅等，在車間內(nèi)布置與企業(yè)文化相適應(yīng)的宣傳板報(bào)、警示標(biāo)語(yǔ)等，使學(xué)生在潛意識(shí)中融人企業(yè)。
(2)勞動(dòng)紀(jì)律制度化
企業(yè)管理的一個(gè)重要手段就是制度化，無(wú)論是勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、工藝規(guī)程，還是質(zhì)量監(jiān)督都實(shí)行制度化管理，完善的管理制度可以提高生產(chǎn)力。剛剛進(jìn)人企業(yè)的學(xué)生有些就是因?yàn)椴荒車?yán)格遵守廠規(guī)廠紀(jì)而被企業(yè)淘汰。學(xué)校也有自己的規(guī)章制度，實(shí)訓(xùn)中也有勞動(dòng)紀(jì)律約束，但往往因?yàn)楸O(jiān)管執(zhí)行力度不夠，而起不到約束作用，而無(wú)法形成良好的遵規(guī)守紀(jì)作風(fēng)。實(shí)訓(xùn)中要制定嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律管理制度，如準(zhǔn)時(shí)考勤制度、早會(huì)制度、交接班制度、安全責(zé)任連帶制度等，同時(shí)要加大監(jiān)管執(zhí)行力度，成立勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組(相當(dāng)企業(yè)的崗監(jiān))，對(duì)違紀(jì)者照章處理，不偏不向，公正嚴(yán)明。
(3)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)化
企業(yè)的宗旨是效益第一，追求利潤(rùn)最大化，同時(shí)兼顧個(gè)人利益與企業(yè)利益、企業(yè)利益與國(guó)家利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。實(shí)訓(xùn)中為使學(xué)生體會(huì)企業(yè)管理模式，靠近企業(yè)的價(jià)值取向，可將實(shí)訓(xùn)考核的百分制折算成1000元的薪金制，在學(xué)生潛意識(shí)中形成這樣的理念:三周的生產(chǎn)勞動(dòng)我有望獲得1000元的酬勞，而這酬勞的獲取是要看對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)決定的，勞動(dòng)紀(jì)律差、產(chǎn)品質(zhì)量不過(guò)關(guān)，損失的首先是自己的經(jīng)濟(jì)利益。千元薪金制的另一個(gè)作用就是在心理上將過(guò)失放大，扣10元和扣1分在成績(jī)考評(píng)上是相同的，但在人的心理上作用是不同的，這種模式在一定程度上減少了違紀(jì)頻率。
(4)現(xiàn)場(chǎng)管理科學(xué)化
剛剛進(jìn)人企業(yè)的學(xué)生，大部分要工作在生產(chǎn)第一線，現(xiàn)場(chǎng)管理是他們首先要學(xué)習(xí)的管理課程，熟悉現(xiàn)場(chǎng)管理的學(xué)生在未來(lái)的發(fā)展中一定會(huì)走在前面。機(jī)加實(shí)訓(xùn)、安修實(shí)訓(xùn)、崗位實(shí)訓(xùn)能很好再現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，是強(qiáng)化學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)管理能力的良好時(shí)機(jī)，因此，需要引人科學(xué)的企業(yè)管理模式。現(xiàn)場(chǎng)管理涉及的管理內(nèi)容很廣，如設(shè)備管理、工具管理、物流管理、安全管理、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)管理等，管理方法也是多種多樣的，如定置管理、目視管理、看板管理、目標(biāo)管理等。在諸多管理中，重點(diǎn)要放在班組管理上，積極開(kāi)展 (整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng))活動(dòng)，在提高實(shí)訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)，提高學(xué)生的素養(yǎng)和管理能力。
三、在班級(jí)德育管理中滲透企業(yè)化管理理念
在職業(yè)學(xué)校中，德育和學(xué)生的職業(yè)道德教育是緊密相關(guān)的。如果德育的形式和內(nèi)容不能與時(shí)俱進(jìn)，這很難令學(xué)生信服，也不利于學(xué)生個(gè)性的發(fā)展和能力的培養(yǎng)。對(duì)于職業(yè)學(xué)校的德育工作，應(yīng)處處滲透企業(yè)化管理，筆者擔(dān)任班主任工作多年，在企業(yè)化管理模式中有一些體會(huì)，具體實(shí)施情況如下:
1.用“工資”取代“學(xué)分”，推行“企業(yè)模擬工資制”
我在做好常規(guī)管理的同時(shí)，為了使學(xué)生能很好貼近社會(huì)，把對(duì)專業(yè)的認(rèn)識(shí)、專業(yè)前途展望、專業(yè)興趣的培養(yǎng)納人德育工作中。在學(xué)生量化考核中，用“工資”取代“學(xué)分”，推行“企業(yè)模擬工資制”。
我在班里運(yùn)用了企業(yè)化管理模式:由我擔(dān)任董事長(zhǎng)，班長(zhǎng)為總經(jīng)理，下設(shè)了一個(gè)中層管理部門(mén)、三個(gè)生產(chǎn)部門(mén)、一個(gè)會(huì)計(jì)部、一個(gè)公關(guān)部。除班委外，每個(gè)部門(mén)都有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理。經(jīng)理任命先是由董事會(huì)提出，進(jìn)行競(jìng)選、雙向選擇這些步驟。每月每一個(gè)部門(mén)都要向會(huì)計(jì)部報(bào)賬。按級(jí)別給予基本工資、加班費(fèi)等。考核中，除了要關(guān)注學(xué)生在學(xué)校的日常行為表現(xiàn)以外，還增加了勞動(dòng)態(tài)度、生產(chǎn)效率、職業(yè)習(xí)慣、設(shè)備養(yǎng)護(hù)等與職業(yè)需要相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容。這樣，學(xué)生會(huì)更多地了解專業(yè)的前途，應(yīng)掌握的基本技能和素質(zhì)要求，以及市場(chǎng)需求、工資待遇等。美好的未來(lái)就展現(xiàn)在職校生前，從而更加堅(jiān)定了他們學(xué)習(xí)的信心和決心，在這樣的氛圍中學(xué)生們都叫我王董，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性也高了，學(xué)生也了解到今后掙錢(qián)是一件很不容易的事。
2.員工制度手則
(1)仿企業(yè)管理模式以下工資標(biāo)準(zhǔn)普通職員每月400元，中層干部經(jīng)理每月500元，總經(jīng)理、工會(huì)主席、副總經(jīng)理、書(shū)記每月550元。
(2)每天完成學(xué)業(yè)，如作業(yè)，完成兩操、技能作業(yè)、背書(shū)等。老師布置的任務(wù)(自己應(yīng)做)每人每天30元。
(3)模擬工資總額二基本工資十崗位工資+績(jī)效工資十考勤工資。
(4)其崗位工作依據(jù)不同的崗位而設(shè)立，如車間主任(班長(zhǎng))180元，銷售工段長(zhǎng)(勞動(dòng)委員)100元，高級(jí)工160元，初級(jí)工80元等等。
(5)凡住校生，每天上晚自習(xí)者，每天發(fā)放5元的補(bǔ)貼。
(6)屬自己額外的勞動(dòng)，如加班大掃除、加班打球等，每人每次給予5元補(bǔ)貼。
(7)由部門(mén)經(jīng)理、中層干部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等布置任務(wù)，按時(shí)完成者每人每次給予5元補(bǔ)貼。
(8)凡員工生日，給予一定補(bǔ)助—20元。
(9)員工中有遲到者每次扣10元，曠工者每次扣30元。
(10)員工中不能按時(shí)完成所布置任務(wù)者每天扣20元。
(11)視班級(jí)名譽(yù)不顧、擾亂課堂、破壞規(guī)章制度者，每人每次扣10元。
(12)嚴(yán)重影響榮譽(yù)，每人每次扣30元。
(13)為集體取得榮譽(yù)者，按級(jí)別給予每人每次20， 30， 50元獎(jiǎng)金。
(14)參加各級(jí)與班的活動(dòng)，給予每人每次5元補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)。
(15)如果某部門(mén)每月的創(chuàng)利額取第一給予每組成員每月50元獎(jiǎng)金。
(16)每名員工全年只有5次假，請(qǐng)假不得超過(guò)一天，超過(guò)者扣除當(dāng)月工資10%0
(17)病假要憑市級(jí)醫(yī)院證明方可請(qǐng)假，請(qǐng)假不可超過(guò)五天，超過(guò)者扣當(dāng)月工資50%。
(18)每生每月在模擬工資中扣除基本生活費(fèi)300元。其余以模擬現(xiàn)金的形式人股，年終、學(xué)期末分紅，學(xué)校以獎(jiǎng)學(xué)金的形式按一定比例發(fā)放現(xiàn)金。模擬工資并作為學(xué)校年終、學(xué)期末評(píng)選優(yōu)秀學(xué)生、崗位技術(shù)等級(jí)晉升的主要憑據(jù)。
(19)在班級(jí)的醒目位置會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)欄和罰款欄，以示公布。
(20)本方案執(zhí)行期間要求每員工將收支表上報(bào)給各部門(mén)經(jīng)理，每周部門(mén)經(jīng)理上交會(huì)計(jì)部，由會(huì)計(jì)完成核算。
[論文關(guān)鍵詞]傳統(tǒng)型企業(yè) 現(xiàn)代型企業(yè) 管理特征
[論文摘 要]隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制構(gòu)建加速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化，管理問(wèn)題的重要性已日益突出，中國(guó)管理要現(xiàn)代化已成為共識(shí)。但是何謂現(xiàn)代化管理?其實(shí)質(zhì)內(nèi)容是什么?由于人們自身所處環(huán)境、地位的不同，觀察問(wèn)題所選角度的差異，各說(shuō)不一，莫衷一是。我認(rèn)為，進(jìn)行傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理的思想特征差異和行為特征差異的比較分析，將有助于我們建立起較為合理、較為系統(tǒng)的現(xiàn)代管理觀念。
一、傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代管理思想的比較
傳統(tǒng)管理體系與現(xiàn)代管理體系的差異源于兩種管理思想體系的差異。在近代由于面對(duì)的生產(chǎn)力水平不高，管理環(huán)境的復(fù)雜度展示不夠充分，人們對(duì)管理本身的認(rèn)識(shí)還不夠完整和深入，因此其思想特征具有五方面的集中表現(xiàn)：一是突出物本觀念，即偏重于對(duì)設(shè)備、廠房、物料等的管理。二是突出個(gè)體觀念，即管理的對(duì)象總是針對(duì)某一孤立的對(duì)象，面對(duì)管理問(wèn)題的處理大多是就事論事，通盤(pán)考慮不多。三是突出簡(jiǎn)單決策觀念，即決策是直觀的、經(jīng)驗(yàn)的、線性思維的決策。四是突出戰(zhàn)術(shù)管理觀念，即管理問(wèn)題的揭示、分析、管理措施的制定，管理方法的調(diào)整大都是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的，或某一工作環(huán)節(jié)的、或眼前的狀態(tài)變化而進(jìn)行的。可歸為五個(gè)方面：一是突出人本觀念，即一切以人出發(fā)，以人為根本，注重對(duì)人的積極性，創(chuàng)造性激勵(lì)的管理思想。二是突出系統(tǒng)觀念，注意個(gè)體與整體的配合協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)一切從整體出發(fā)，旨在優(yōu)化整體功能的管理思想。三是突出擇優(yōu)決策觀念，即決策必須是多角度、多因素分析之后的多方案比較，然后擇優(yōu)。四是突出戰(zhàn)略觀念，即對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而進(jìn)行的，它強(qiáng)調(diào)管理行為要高瞻遠(yuǎn)矚，管理者要具有超前思維。五是突出權(quán)變觀念，即管理行為必須是隨機(jī)應(yīng)變，因人因事因時(shí)因地而宜。
二、傳統(tǒng)企業(yè)管理行為與現(xiàn)代企業(yè)管理行為的比較
第一，人與物管理的側(cè)重點(diǎn)差異，即傳統(tǒng)企業(yè)管理重在管物，重在對(duì)物的分配、調(diào)度、安置、收入、支出；而現(xiàn)代企業(yè)管理重在管人，重在調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性。
第二，制度管理與人本管理差異。傳統(tǒng)企業(yè)管理重視制度的建立和完善，其宗旨是用周密的制度約束，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，而現(xiàn)代企業(yè)管理注重人的素質(zhì)、人的協(xié)調(diào)、人的激勵(lì)和人的自控。它旨在通過(guò)較高的領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)和員工素質(zhì)，以及合理的人力資源配搭，使企業(yè)形成良好的組織氛圍，和自律自激機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。 每一次接受媒體采訪，老總們大都會(huì)說(shuō)，它的企業(yè)最重要的是人才，是員工。這是一句絕對(duì)討好、“永遠(yuǎn)正確”的話。
第三，單維管理與多維管理差異。傳統(tǒng)企業(yè)管理行為總是針對(duì)某一管理因素實(shí)施，不管是在對(duì)問(wèn)題的揭示、問(wèn)題的分析、或處理措施的制定基本上是直觀的線性思考。思想管理問(wèn)題的交錯(cuò)聯(lián)系，復(fù)雜關(guān)系。
第四，數(shù)量?jī)?yōu)先與技術(shù)優(yōu)先的差異。傳統(tǒng)企業(yè)管理偏重企業(yè)生產(chǎn)能力的擴(kuò)張和產(chǎn)品實(shí)物量的增大。現(xiàn)代企業(yè)直接利潤(rùn)的大小決定于企業(yè)產(chǎn)品是否占有較大的市場(chǎng)份額，決定于產(chǎn)品從質(zhì)量到包裝，從內(nèi)容到形式，從基礎(chǔ)使用價(jià)值到延伸消費(fèi)功能是否能為消費(fèi)者所青睞，以及能否適應(yīng)市場(chǎng)的變化，這一切實(shí)質(zhì)上都取決于產(chǎn)品中的技術(shù)含量。有先進(jìn)的技術(shù)才有先進(jìn)的質(zhì)量，先進(jìn)的功能，甚至也才有先進(jìn)的生產(chǎn)規(guī)模，因此技術(shù)優(yōu)先就成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要特征。品牌與商譽(yù)：一般來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為品牌是一個(gè)企業(yè)的最主要標(biāo)志，也是在市場(chǎng)中持久生存的關(guān)鍵所在。
三、傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理的關(guān)系
首先，傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)管理對(duì)于管理對(duì)象的認(rèn)識(shí)和處理基本上是靜態(tài)分析、個(gè)態(tài)分析、近態(tài)分析，把經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)基本看成一個(gè)封閉系統(tǒng)。而現(xiàn)代管理對(duì)于管理對(duì)象的認(rèn)識(shí)、處理基本上是動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的、前瞻的。如2003年，我國(guó)造紙行業(yè)整體進(jìn)入了供大于求的不利環(huán)境。由于競(jìng)爭(zhēng)激化、價(jià)格下跌、利潤(rùn)下滑，使得降低成本成為造紙企業(yè)的共同關(guān)注點(diǎn)。淄博博匯紙業(yè)把市場(chǎng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)地聯(lián)系思考，把公司各部門(mén)、各環(huán)節(jié)、各人員有機(jī)地聯(lián)系思考，把成本構(gòu)成作為一個(gè)成本系統(tǒng)來(lái)思考，從而建立起了具有較強(qiáng)市場(chǎng)適應(yīng)力的目標(biāo)成本控制系統(tǒng)，最終在成本降低，利潤(rùn)增長(zhǎng)方面取得了令同行驚羨的業(yè)績(jī)。反之一些就成本論成本、采取頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳尋求降低成本的做法，或只圖一時(shí)見(jiàn)效而采取偷工減料、摻雜使假行為的企業(yè)卻始終未走出買(mǎi)方市場(chǎng)帶來(lái)的困境。
其次，傳統(tǒng)管理是“基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)”，現(xiàn)代管理是“上層建筑”。傳統(tǒng)管理并不是現(xiàn)代管理的完全對(duì)立物，現(xiàn)代管理也并不完全揚(yáng)棄傳統(tǒng)管理，而是包含了傳統(tǒng)管理，提升和完善了傳統(tǒng)管理。如淄博博匯紙業(yè)的“目標(biāo)成本控制系統(tǒng)”是以現(xiàn)代管理理論中的系統(tǒng)思想，現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)原理、行為科學(xué)、目標(biāo)管理等作為理論基礎(chǔ)的，可謂不折不扣的現(xiàn)代管理，但如果缺少了科學(xué)合理的定額制定，缺少完備的崗位責(zé)任制度，缺少規(guī)范的工作操作程序，這套現(xiàn)代管理方略能否奏效，恐怕沒(méi)人敢持肯定的態(tài)度。事實(shí)上，實(shí)行現(xiàn)代管理并不意味著傳統(tǒng)管理中的制度約束、定置管理、生產(chǎn)過(guò)程管理、數(shù)量規(guī)模效益等就不需要了。恰恰相反，沒(méi)有這一切成熟的傳統(tǒng)管理的實(shí)施，就不可能有效開(kāi)展現(xiàn)代管理。
第三，傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理的適用對(duì)象不同。傳統(tǒng)管理與技術(shù)水平較低、規(guī)模程度較小的企業(yè)相適應(yīng)，而現(xiàn)代管理與技術(shù)水平較高、規(guī)模程度較大的企業(yè)相適應(yīng)。實(shí)踐中，為什么會(huì)出現(xiàn)一種方法在彼企業(yè)有效，而在此企業(yè)失效；一種管理模式在甲地區(qū)失敗，而在乙地區(qū)成功一個(gè)管理者在小企業(yè)得心應(yīng)手，而在主管一個(gè)大企業(yè)時(shí)卻步履維艱、困難重重，其啟示在于企業(yè)管理不能不看對(duì)象搞一刀切。如滿負(fù)荷工作法作為改革年代的新事物在石家莊誕生并應(yīng)用成功，卻在移植重慶后難以立足；曾在中國(guó)企業(yè)管理舞臺(tái)叱咤風(fēng)云一時(shí)的馬勝利、步鑫生、史玉柱等，在其創(chuàng)業(yè)之初時(shí)管理方略頻頻得手，而在其企業(yè)壯大之后又都頻頻出現(xiàn)管理失誤，最終退出了企業(yè)家舞臺(tái)。這一切事實(shí)都說(shuō)明了不同生產(chǎn)力水平的企業(yè)需要與之相適應(yīng)的管理，方能奏效，它并不絕對(duì)取決于是否采用了完全的現(xiàn)代管理或曾經(jīng)非常有效的傳統(tǒng)管理。
傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代管理思想是不同的思想體系，這不同的思想體系作用于實(shí)踐，造就了不同的企業(yè)管理模式。從傳統(tǒng)管理到現(xiàn)代管理本是一個(gè)歷史發(fā)展過(guò)程，是伴隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展而實(shí)現(xiàn)的。但是從空間角度來(lái)考查，即使在現(xiàn)代，由于生產(chǎn)力在空間布局的不平衡狀態(tài)存在，即手工技術(shù)、半機(jī)械化技術(shù)、機(jī)械化技術(shù)、自控技術(shù)等的同時(shí)存在，因此傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理自然具有共存的條件。我認(rèn)為，根據(jù)不同的管理對(duì)象的特點(diǎn)針對(duì)性地開(kāi)展管理，是管理能夠取得最大成效的前提條件。
參考文獻(xiàn)
[1]王迎軍《戰(zhàn)略管理》[M]天津，南開(kāi)大學(xué)出版社，2003
[2]《現(xiàn)代企業(yè)管理模式》[M]，北京，經(jīng)濟(jì)出本社，2007，8
隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化,我國(guó)企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)政策的需求,進(jìn)一步落實(shí)黨的相關(guān)政策法規(guī),采取了很多相關(guān)的措施。企業(yè)在不斷地改制和轉(zhuǎn)變過(guò)程中,遇到的問(wèn)題層出不窮。面對(duì)這些新思想、新問(wèn)題,企業(yè)的管理者在不斷地更新自己的觀念,為適應(yīng)新形勢(shì)的變化不斷了解新概念,學(xué)習(xí)新知識(shí)。而工商管理作為一門(mén)綜合性管理學(xué)科也是企業(yè)家必須掌握和學(xué)會(huì)運(yùn)用的一門(mén)學(xué)科。基于此論文綜合分析了我國(guó)企業(yè)工商管理現(xiàn)狀,并對(duì)其未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行了初步的探討。
1 企業(yè)工商管理概述
企業(yè)工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科,主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面。
首先,工商管理作為一門(mén)結(jié)合了管理學(xué)思想、工程技術(shù)及企業(yè)的綜合性分析研究的管理學(xué)學(xué)科,是企業(yè)的必修課。通過(guò)這門(mén)課程的學(xué)習(xí)企業(yè)的管理者及工作人員可以掌握一定的分析能力,學(xué)到一些企業(yè)管理相關(guān)的研究方法,同時(shí)可以較為全面地提高管理者及相關(guān)工作人員的專業(yè)知識(shí)水平和相關(guān)工作技能,也有利于其開(kāi)拓精神及創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。
其次,企業(yè)管理包含企業(yè)的運(yùn)作管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)管理、質(zhì)量管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)管理、品牌管理等。同時(shí),也包含一些企業(yè)的軟性資源建設(shè),比如企業(yè)文化,企業(yè)的一些公益活動(dòng)等。而企業(yè)工商管理正是通過(guò)對(duì)這些日常數(shù)據(jù)的分析,還調(diào)控企業(yè)的發(fā)展方向,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)工商管理的另一個(gè)重要的作用就是針對(duì)企業(yè)發(fā)展中存在的一些問(wèn)題,給出相應(yīng)的改進(jìn)措施及策略,從而最終促進(jìn)企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
2 企業(yè)工商管理現(xiàn)狀分析
企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),工商管理概念隨之引入,企業(yè)管理指導(dǎo)思想也不斷地發(fā)生巨大的轉(zhuǎn)變。綜合來(lái)看,我國(guó)企業(yè)工商管理還是存在一些比較明顯且突出的問(wèn)題,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
2.1 企業(yè)工商管理水平不高
隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化,企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大。就本質(zhì)而言,企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間實(shí)力的較量,更是企業(yè)管理水平的綜合比拼。目前,我國(guó)很多企業(yè)都出現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、管理理念陳舊、管理機(jī)制僵化、生產(chǎn)活動(dòng)閉塞、生產(chǎn)部門(mén)與市場(chǎng)部門(mén)協(xié)調(diào)不及時(shí)、日常管理混亂、組織結(jié)構(gòu)缺乏柔性、工作人員執(zhí)行力不強(qiáng)等問(wèn)題[1]。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作,進(jìn)而嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展,導(dǎo)致企業(yè)難以滿足經(jīng)濟(jì)規(guī)模化的發(fā)展要求。
2.2 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式適應(yīng)性不強(qiáng)
目前很多企業(yè)盲目地采用“零庫(kù)存”策略,忽略企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式中最為關(guān)鍵的是市場(chǎng)需求和企業(yè)自身生產(chǎn)模式的有機(jī)結(jié)合。如果生產(chǎn)部門(mén)只顧自己的生產(chǎn)工作,而市場(chǎng)部門(mén)也不能有效及時(shí)地反應(yīng)市場(chǎng)需求的變化情況。這樣極容易導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品無(wú)法銷售出去,因?yàn)槭袌?chǎng)需求發(fā)生了變化,而企業(yè)的原有產(chǎn)品無(wú)法滿足這變化了的需求。最后,積壓的產(chǎn)品不僅占用了企業(yè)的生產(chǎn)資料,同時(shí)還浪費(fèi)了大量的管理費(fèi)用。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的。同時(shí),企業(yè)對(duì)于物流環(huán)節(jié)的認(rèn)識(shí)還不到位,沒(méi)有意思到物流的重要性。
2.3 企業(yè)工商管理目標(biāo)不明確
很多管理者以追求高額利潤(rùn)為企業(yè)的首要目的。財(cái)務(wù)報(bào)表中的數(shù)字的增長(zhǎng),已經(jīng)不能不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要,更多的企業(yè)開(kāi)始制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。更多的企業(yè)越來(lái)越愿意承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任,注重合理利用資源,環(huán)境保護(hù)意識(shí)也越來(lái)越強(qiáng)[2]。除此之外,企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃、人生意義的實(shí)現(xiàn)更加關(guān)注。
2.4 企業(yè)工商管理國(guó)際化意識(shí)不強(qiáng)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,地域問(wèn)題對(duì)企業(yè)管理者的約束力不斷變?nèi)酢Ｆ髽I(yè)管理者對(duì)于國(guó)家與國(guó)家、城市與城市之間、城鄉(xiāng)之間的界限越來(lái)越模糊。這要求管理者在考慮環(huán)境因素的同時(shí),也要適時(shí)地調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理方式等。然而,我國(guó)很多企業(yè)的管理者國(guó)際化意識(shí)嚴(yán)重欠缺。
2.5 企業(yè)類型的轉(zhuǎn)變難度大
改革開(kāi)發(fā)初期很多企業(yè)都是按照生產(chǎn)型的企業(yè)進(jìn)行建設(shè),企業(yè)依靠的是外來(lái)的訂單。正因?yàn)檫@種類型的企業(yè)不斷增多,而且沒(méi)有及時(shí)轉(zhuǎn)型,才使得我國(guó)很多企業(yè)都處于產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的低端[3]。現(xiàn)在企業(yè)管理者開(kāi)始逐漸認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性,開(kāi)始逐漸轉(zhuǎn)變企業(yè)的類型,向著學(xué)習(xí)型企業(yè)轉(zhuǎn)變。但是很多企業(yè)仍然通過(guò)減少工資、不斷裁員的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)升級(jí),而忽略了提高企業(yè)自身實(shí)力的重要性。
3 企業(yè)工商管理發(fā)展方向分析
無(wú)論從國(guó)內(nèi)還是國(guó)外,實(shí)踐研究還是理論研究來(lái)看,企業(yè)工商管理都呈現(xiàn)出不斷創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)。論文結(jié)合我國(guó)企業(yè)工商管理發(fā)展現(xiàn)狀,從企業(yè)管理模式、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等方面對(duì)我國(guó)企業(yè)工商管理的發(fā)展方向做了詳細(xì)的探討。概括而言我國(guó)企業(yè)工 商管理的發(fā)展趨勢(shì)主要表現(xiàn)在知識(shí)管理將成為企業(yè)工商管理的管理核心,模糊經(jīng)營(yíng)管理模式將迅速地發(fā)展,企業(yè)價(jià)值的內(nèi)涵和外延將更深更廣,經(jīng)營(yíng)管理的國(guó)際化趨勢(shì)越來(lái)越明顯,學(xué)習(xí)型企業(yè)大量出現(xiàn)并發(fā)展等,具體內(nèi)容如下。
3.1 知識(shí)管理成為企業(yè)核心管理內(nèi)容
最新工商管理的研究成果表明,現(xiàn)代信息技術(shù)革命催生了發(fā)達(dá)國(guó)家工商企業(yè)管理變革,這種變革使新的企業(yè)工商管理理念隨之產(chǎn)生。最顯著的就是知識(shí)資本代替金融資本等其他傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素,成為企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,知識(shí)管理也隨之成為企業(yè)的工商管理的核心。這種管理理念的轉(zhuǎn)變將進(jìn)一步完善企業(yè)職員參與、以及共享知識(shí)的機(jī)制。企業(yè)管理的核心不再是提高企業(yè)的盈利能力,而是構(gòu)建一個(gè)能夠?qū)W習(xí)知識(shí)、共享知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)的平臺(tái)[4]。同時(shí),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)從控制經(jīng)營(yíng)發(fā)展為自由經(jīng)營(yíng),這不僅有利于推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的轉(zhuǎn)化與再生,還有利于提高員工的積極性。知識(shí)管理不僅加強(qiáng)知識(shí)資本管理、知識(shí)資本共享,同時(shí)也會(huì)加強(qiáng)企業(yè)間的協(xié)作,這樣使企業(yè)間的交互變得更為廣泛、頻繁,為企業(yè)帶來(lái)更多市場(chǎng)機(jī)會(huì),企業(yè)間的依存關(guān)系更為密切,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式也將由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展為競(jìng)爭(zhēng)與合作方式。
3.2 模糊經(jīng)營(yíng)管理模式將得到迅速發(fā)展
由于隨著電腦技術(shù)應(yīng)用于工商企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,開(kāi)發(fā)商、制造商迅速進(jìn)入終端市場(chǎng),直接面對(duì)用戶。這樣使得商品的開(kāi)發(fā)商、生產(chǎn)制造商、經(jīng)銷商、零售商之間界限變得模糊,模糊經(jīng)營(yíng)模式因此產(chǎn)生。模糊經(jīng)營(yíng)模式產(chǎn)生發(fā)展后,以物流為手段進(jìn)行營(yíng)銷的物流管理商應(yīng)運(yùn)而生,工商企業(yè)也開(kāi)始了“即時(shí)生產(chǎn)”,“零庫(kù)存”的理念與實(shí)踐模式。這種經(jīng)營(yíng)模式降低了企業(yè)成本,加速了資金周轉(zhuǎn)速度。同時(shí)能有效的化解和消除結(jié)構(gòu)性經(jīng)濟(jì)危機(jī),避免社會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)財(cái)富的損失與浪費(fèi)。使工商企業(yè)處于均衡發(fā)展、形成良好的企業(yè)生態(tài)。因而可以預(yù)測(cè)在未來(lái)的幾年模糊經(jīng)營(yíng)管理模式將得到迅速發(fā)展。
3.3 企業(yè)價(jià)值多樣化趨勢(shì)出現(xiàn)
隨著社會(huì)的發(fā)展,工商企業(yè)界逐漸認(rèn)識(shí)到“利潤(rùn)最大化”僅僅是企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)或近期目標(biāo),而不應(yīng)該是企業(yè)的最終目標(biāo)或長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)價(jià)值最大化才應(yīng)該是企業(yè)追求的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)開(kāi)始主動(dòng)積極地承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)在政策、法規(guī)的范圍內(nèi),利用資源創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí),還注重承擔(dān)改造社會(huì)、優(yōu)化社會(huì)環(huán)境、發(fā)展教育事業(yè)、控制污染、保護(hù)環(huán)境、培訓(xùn)和吸收失業(yè)人員、積極參與和促進(jìn)公共福利、幫助解決社會(huì)問(wèn)題等社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。可以預(yù)測(cè),這種將企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)與社會(huì)責(zé)任目標(biāo)統(tǒng)一的理念將越來(lái)越受到重視。
3.4 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理國(guó)際化趨勢(shì)呈現(xiàn)
在現(xiàn)代社會(huì)工商企業(yè)管理理念已經(jīng)呈現(xiàn)開(kāi)放性的國(guó)際化趨勢(shì)。現(xiàn)代交通技術(shù)手段、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)設(shè)備的迅速發(fā)展和應(yīng)用,世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化趨勢(shì)越來(lái)越明顯。市場(chǎng)和企業(yè)管理的國(guó)界變得模糊,這種管理的國(guó)際化意味著企業(yè)間的關(guān)系由競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系轉(zhuǎn)變成一種“競(jìng)合”關(guān)系。這種“競(jìng)合”關(guān)系,加強(qiáng)了國(guó)家、區(qū)域、種族、民族之間經(jīng)濟(jì)組織的關(guān)系和經(jīng)濟(jì)資源共享。同時(shí),企業(yè)工商管理國(guó)際化要求企業(yè)以更開(kāi)放的理念,更深邃廣闊的國(guó)際意識(shí)、國(guó)際視野以及國(guó)際觀來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)管理和實(shí)踐。
3.5 學(xué)習(xí)型企業(yè)將大量出現(xiàn)
學(xué)習(xí)型組織管理理論是當(dāng)今世界最前沿的管理理論之一,是企業(yè)未來(lái)發(fā)展動(dòng)力源泉。學(xué)習(xí)型組織能增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí),提升企業(yè)素質(zhì)和員工價(jià)值條件,能夠充分發(fā)揮人力資源、知識(shí)資本的作用。同時(shí),能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)滿意、客戶滿意、社會(huì)滿意的經(jīng)營(yíng)理念。例如,美國(guó)通用公司就是一個(gè)成功的學(xué)習(xí)型組織企業(yè)。通用公司前總裁韋爾奇說(shuō)過(guò),企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及其將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)，預(yù)算管理問(wèn)題，對(duì)策
預(yù)算管理作為一種系統(tǒng)性的企業(yè)管理手段被越來(lái)越多的企業(yè)和企業(yè)家所接受，目前我國(guó)有不少大型企業(yè)己經(jīng)實(shí)施全面預(yù)算管理。
1 實(shí)施全面預(yù)算管理的目的與作用
實(shí)施全面預(yù)算管理，能夠讓企業(yè)制定內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到進(jìn)一步建立規(guī)范合理的激勵(lì)機(jī)制，有利于人才的引進(jìn)，培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人才致勝的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面預(yù)算的有效推行將為單位各部門(mén)確定具體可行的努力目標(biāo)，并通過(guò)控制和考核將目標(biāo)責(zé)任落到實(shí)處。實(shí)施全面預(yù)算管理，有利于企業(yè)對(duì)日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的控制，提高企業(yè)的管理水平，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展符合戰(zhàn)略決策方向。全面預(yù)算管理具有戰(zhàn)略性、價(jià)值導(dǎo)向性、牽引性的特點(diǎn)，能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有效的聯(lián)接起來(lái)，完善的全面預(yù)算管理可以使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的執(zhí)行。全面預(yù)算管理作為全員，全過(guò)程的控制，通過(guò)落實(shí)各部門(mén)的責(zé)任，把以往的宏觀指導(dǎo)和各部門(mén)之間分工相聯(lián)系，可以使企業(yè)的控制力加強(qiáng)，從而達(dá)到提高企業(yè)管理水平。
2 企業(yè)預(yù)算管理中存在的問(wèn)題
預(yù)算管理是目前很多企業(yè)普遍采用的一種主要管理方式，但是由于種種原因，在預(yù)算編制的實(shí)務(wù)工作中，仍然存在很多問(wèn)題：
2.1 企業(yè)戰(zhàn)略不清，預(yù)算授權(quán)不充分。企業(yè)預(yù)算從根本上說(shuō)源于企業(yè)戰(zhàn)略，受企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)預(yù)算管理問(wèn)題，可是目前很多企業(yè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不清，有的企業(yè)干脆沒(méi)有明確企業(yè)戰(zhàn)略，這都直接影響了預(yù)算尤其是長(zhǎng)期預(yù)算的編制。我國(guó)企業(yè)絕大多數(shù)采取高度集權(quán)的管理模式，而全面預(yù)算管理實(shí)際上是分權(quán)管理模式的產(chǎn)物，因此很多企業(yè)推行預(yù)算管理遭到種種阻力。
2.2 全面預(yù)算，過(guò)分依賴財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。預(yù)算獨(dú)立于企業(yè)管理之外，成為一個(gè)封閉的系統(tǒng)，沒(méi)有充分發(fā)揮預(yù)算的管理職能。許多企業(yè)僅僅把預(yù)算的重點(diǎn)放在了數(shù)字計(jì)劃上，使得預(yù)算編成以后，只是一些單純的數(shù)字和表格，起不到管理的作用，使預(yù)算的編制流于形式。
2.3 只注重編制預(yù)算，忽視執(zhí)行落實(shí)。編制預(yù)算時(shí)轟轟烈烈，編制完畢仿佛大功告成，執(zhí)行成了走過(guò)場(chǎng)。即使對(duì)預(yù)算執(zhí)行相對(duì)重視的企業(yè)，也是僅僅將預(yù)算的執(zhí)行放到財(cái)務(wù)部門(mén)，由財(cái)務(wù)部門(mén)執(zhí)行預(yù)算的審批和控制。由于財(cái)務(wù)部門(mén)工作的局限性，它無(wú)法對(duì)所有企業(yè)支出的合理性和必要性做出正確的判斷，只能單純根據(jù)預(yù)算額度決定是否批準(zhǔn)支出，大大影響了企業(yè)管理效率畢業(yè)論文范文。
3 加強(qiáng)全面預(yù)算管理的對(duì)策分析
3.1科學(xué)正確的預(yù)算認(rèn)識(shí)是實(shí)施預(yù)算管理的前提
全面預(yù)算管理不只是一種提升企業(yè)管理的有效工具，更是一種集系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化、人本化理念于一體的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。戰(zhàn)略與預(yù)算是一種互動(dòng)的關(guān)系，預(yù)算管理本身就是一種戰(zhàn)略落實(shí)。企業(yè)在實(shí)施預(yù)算管理之前，應(yīng)該認(rèn)真地進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和企業(yè)資源的分析，明確自己的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)編制各期的預(yù)算，使企業(yè)各期的預(yù)算前后銜接起來(lái)，避免了預(yù)算工作的盲目性，從而使日常的預(yù)算管理成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的基石。
3.2 嚴(yán)格預(yù)算的執(zhí)行與控制
預(yù)算執(zhí)行過(guò)程是整個(gè)預(yù)算的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)強(qiáng)化預(yù)算的約束性，在整個(gè)企業(yè)樹(shù)立起預(yù)算一經(jīng)確定，在企業(yè)內(nèi)部即具有法律效力的觀念。把預(yù)算控制的責(zé)任落實(shí)到基層，各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)下達(dá)后，各部門(mén)還要將預(yù)算責(zé)任逐級(jí)延伸，盡可能細(xì)化到執(zhí)行科室、職能組和關(guān)鍵的管理人員。建立嚴(yán)格的授權(quán)批準(zhǔn)制度，明確企業(yè)各級(jí)主管、各事業(yè)部和職能部部長(zhǎng)審批的權(quán)限，使其分工負(fù)責(zé)、各司其職，在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行審批，并承擔(dān)控制預(yù)算的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的每筆對(duì)外支付的款項(xiàng)，都必須在預(yù)算管理的范圍內(nèi)并經(jīng)相關(guān)部門(mén)主管簽字，財(cái)務(wù)部門(mén)方可受理，做到權(quán)力和責(zé)任的統(tǒng)一。
3.3 全面預(yù)算要及時(shí)進(jìn)行預(yù)算差異分析
預(yù)算差異分析一般發(fā)生在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中和預(yù)算完成后。在分析時(shí)，要對(duì)預(yù)算差異進(jìn)行深入的、定量的分析，確定差異產(chǎn)生的原因。把預(yù)算執(zhí)行情況與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有機(jī)的聯(lián)系在一起，提出改進(jìn)方案和補(bǔ)救措施，確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的差異分析可以根據(jù)周圍環(huán)境和相關(guān)條件的變化來(lái)幫助調(diào)控預(yù)算合理而順利的執(zhí)行預(yù)算管理問(wèn)題，預(yù)算完成后的差異分析則可以總結(jié)預(yù)算完成情況，幫助評(píng)價(jià)預(yù)算期間工作的好壞，進(jìn)而為企業(yè)考評(píng)激勵(lì)制度的公平有效提供數(shù)據(jù)依據(jù)。
3.4 重視預(yù)算的考評(píng)和激勵(lì)作用
對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行考評(píng)，監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行、落實(shí)，建立起客觀公正、科學(xué)合理的考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度，可以加強(qiáng)和完善企業(yè)的內(nèi)部控制，也對(duì)員工的激勵(lì)制度提供了科學(xué)可靠的基礎(chǔ)。應(yīng)重視預(yù)算的考評(píng)和激勵(lì)作用，激發(fā)員工提高自己的能力，充分發(fā)揮潛能，從而從整體上提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
3.5 加快預(yù)算信息化建設(shè)
成功的預(yù)算要求經(jīng)由技術(shù)分析的數(shù)據(jù)具有正確性和相當(dāng)?shù)木_性，這就要求企業(yè)應(yīng)關(guān)注信息技術(shù)的發(fā)展，使企業(yè)擁有科學(xué)的內(nèi)部信息系統(tǒng)，利用最先進(jìn)的信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)算信息及時(shí)傳遞與共享，及時(shí)監(jiān)控和修正。一體化的信息處理能力，使預(yù)算更加科學(xué)、合理、準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)收集、趨勢(shì)分析更加可靠，也使全面預(yù)算管理提高到一個(gè)新高度。
總之，全面預(yù)算管理已成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛推廣的現(xiàn)代化管理方法。通過(guò)預(yù)算的運(yùn)作和管理，全員、全額、全過(guò)程的參與，能使企業(yè)的現(xiàn)金流、物資流充分發(fā)揮其最大效應(yīng)，還可以統(tǒng)率比較復(fù)雜的法人治理結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)從粗放型到集約型的轉(zhuǎn)變，也促使企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)的管理走向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，起到正真提高企業(yè)管理水平的目的。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞:金融危機(jī);企業(yè)人力資源管理
中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B 文章編號(hào):1009-9166(2010)005(C)-0054-01
引言:本文從人力資源管理角度,探析了在金融危機(jī)的影響下,企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理與創(chuàng)新,為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展提供人力資源管理經(jīng)驗(yàn)積累和人才儲(chǔ)備。
一、企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念
人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì),協(xié)調(diào)能力、親和能力、判斷能力和想象能力。一般說(shuō)來(lái),人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。企業(yè)實(shí)力有限、人力資源管理不夠理想,管理水平不高,往往成為企業(yè)核心部門(mén),由此可見(jiàn),在某種程度上工作成為廣大企業(yè)的發(fā)展瓶頸,人才發(fā)展和管理戰(zhàn)略將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)好壞,進(jìn)而將影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
1、人力資源管理水平低
企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模較小、員工數(shù)量較少、各類資產(chǎn)擁有量小,這些特征使得大部分的企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視都不夠。基本屬于人治管理和經(jīng)驗(yàn)管理,這種管理模式在金融危機(jī)背景下,隨著市場(chǎng)波動(dòng),最先受影響的就是這些沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的企業(yè)。市場(chǎng)變動(dòng)是不可控的,但企業(yè)管理模式的更新和提升,卻是經(jīng)營(yíng)者必須應(yīng)對(duì)并可以主動(dòng)改進(jìn)的方向。
2、人力資源管理復(fù)雜性
我國(guó)企業(yè)數(shù)量龐大,行業(yè)分布極廣,地域性特征顯著。企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),從而使其人力資源管理更具多樣性和復(fù)雜性。企業(yè)營(yíng)銷隊(duì)伍的流動(dòng)性較大更是加劇了這種多樣性和復(fù)雜性。在企業(yè)人力資源建設(shè)和管理的局限下,不同員工的資歷、接受培訓(xùn)的時(shí)限和機(jī)會(huì)有顯著的差異,由此共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源的復(fù)雜性。
3、人力資源規(guī)劃的多樣性
通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì),而對(duì)職務(wù)編制、人員配置、人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行整體性計(jì)劃。這樣才能降低因企業(yè)人員頻繁流動(dòng)、崗位多樣化而造成的不確定性。職位編制是確保企業(yè)生存發(fā)展的第一道防線,必須適合企業(yè)的需要,以確保企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向和用人政策相適用。由于人員流動(dòng)性大,在職位編制中要考慮到這種特殊性,加大其靈活性。同時(shí),對(duì)如何配備相關(guān)的人才和提供相關(guān)的培訓(xùn)要進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)。企業(yè)所需要的人員層次差別很大,因此,制定詳細(xì)的人員配備規(guī)劃和管理規(guī)則是必不可少的。另外,企業(yè)還要根據(jù)自身情況采取有效的措施以留住有價(jià)值的員工。
4、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的持續(xù)更新性
企業(yè)包含著不同層次的人員,所以在人力資源管理方面更為復(fù)雜些。在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,就是需要不斷地對(duì)績(jī)效考核和管理系統(tǒng)進(jìn)行持續(xù)的更新,來(lái)保證員工的公平和效率。由于基層員工素質(zhì)相對(duì)較低,如果績(jī)效考評(píng)和管理不完備或者有失偏頗,就有可能招致員工的抱怨甚至給企業(yè)管理帶來(lái)負(fù)面影響。同時(shí),當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí),因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能及時(shí)更新,就無(wú)法對(duì)多層次員工的行為采取有效的監(jiān)督。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期、不同層次員的特點(diǎn)等,所制定的考評(píng)方案也應(yīng)該有所不同。另外考核應(yīng)定時(shí)定期進(jìn)行,并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),制定相關(guān)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工在工作中成長(zhǎng)。
5、薪酬體系的靈活多變性
如今很流行采用會(huì)員制的營(yíng)銷模式,通過(guò)吸納會(huì)員來(lái)保持顧客的忠誠(chéng)度。營(yíng)銷方式的增多,使合理確定處在不同營(yíng)銷模式中的企業(yè)員工的薪酬成了新的課題。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段,使用合理就會(huì)使員工工作熱情升高,忠誠(chéng)度增強(qiáng),反之就會(huì)人才流失、企業(yè)利潤(rùn)下滑等。新的營(yíng)銷方式的出現(xiàn),對(duì)薪酬體系提出了新的要求。作為企業(yè)比重最大的基層銷售人員的報(bào)酬設(shè)計(jì),成為了企業(yè)留住員工的重要法寶。合理的薪酬體系應(yīng)能實(shí)現(xiàn)內(nèi)外均衡且具有一定的靈活度。
6、人力資源管理信息系統(tǒng)的智能運(yùn)用性
現(xiàn)代業(yè)的發(fā)展日新月異,相當(dāng)多的企業(yè)開(kāi)始采用現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)以促使企業(yè)快速、高效發(fā)展。企業(yè)要著力建立強(qiáng)大的信息系統(tǒng)平臺(tái),開(kāi)發(fā)和建立計(jì)算機(jī)人力資源管理系統(tǒng)并實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化,這應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一大特色。總之,企業(yè)要對(duì)人力資源狀況有全面的把握和評(píng)價(jià),只有這樣,才能有效降低人力資源管理和開(kāi)發(fā)的成本,提高人力資源的利用率。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)只有“內(nèi)外兼修”才可能更好地生存發(fā)展。
結(jié)語(yǔ):正確的認(rèn)識(shí)人力資源管理的理念與內(nèi)涵。面對(duì)金融危機(jī),企業(yè)不僅需要從業(yè)務(wù)模式上進(jìn)行反思,更需要從管理模式上進(jìn)行反思,如何構(gòu)建具有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)管理模式,為企業(yè)在危機(jī)風(fēng)暴過(guò)去之后的快速崛起提供強(qiáng)勁持續(xù)發(fā)展的管理平臺(tái)支持,是所有企業(yè)在金融危機(jī)仍在肆虐的今天,需要思考并找到答案的必然選擇。
作者單位:遷安市錦江飯店
參考文獻(xiàn)
[關(guān)鍵詞]文化；創(chuàng)意；管理模式；人力資源
[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）51-0124-05
1文化創(chuàng)意工作者
理查德?弗羅里達(dá)教授在其撰寫(xiě)的《創(chuàng)意階層的崛起》中，提出了創(chuàng)意階層（Creative Class）概念，稱之為“具有特別創(chuàng)造力的核心（super creative core）”和“創(chuàng)造性的專門(mén)職業(yè)人員（creative professionals）”。厲無(wú)畏教授則將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才定義為掌握有較高水平的知識(shí)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠運(yùn)用自己的創(chuàng)作技能和手段把特有的表達(dá)內(nèi)容和信息轉(zhuǎn)換、復(fù)制、濃縮到新的文化創(chuàng)意產(chǎn)品（服務(wù)）中去，并且能夠推動(dòng)該產(chǎn)品（服務(wù)）的生產(chǎn)、流通和經(jīng)營(yíng)的人才集合體。[1]
按馬斯洛的需求層次理論，富有創(chuàng)造力的創(chuàng)意工作者，其實(shí)現(xiàn)自我需要幾乎成為一種使命，驅(qū)使著他們充分地、激情地、忘我地、專注地體驗(yàn)生活、創(chuàng)造價(jià)值。正是基于自我實(shí)現(xiàn)需求的原始動(dòng)力，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)工作者才會(huì)如此明晰地被分離出來(lái)。具體來(lái)講，文化創(chuàng)意工作者具有創(chuàng)造性、開(kāi)放性、集中性和流動(dòng)性等特征。
創(chuàng)造性是文化創(chuàng)意工作者的最主要特征，其主要表現(xiàn)為產(chǎn)生源源不斷的創(chuàng)意，并通過(guò)創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。他們很難滿足于常規(guī)性質(zhì)的事務(wù)性工作，從內(nèi)心厭惡教條與一成不變，渴望接受富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，熱衷于在頭腦風(fēng)暴與身體力行中充分展現(xiàn)自我。對(duì)于創(chuàng)意工作者來(lái)講，創(chuàng)意成果帶來(lái)的成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，要遠(yuǎn)大于金錢(qián)物質(zhì)激勵(lì)。因此，如何對(duì)文化創(chuàng)意人力資源進(jìn)行管理，如何在保證既定目標(biāo)的前提下最大限度地圍繞企業(yè)目標(biāo)激發(fā)其創(chuàng)造能力尤為重要。
開(kāi)放性特征主要體現(xiàn)在對(duì)相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的融合性吸收、消化和創(chuàng)造。文化創(chuàng)意工作者善于接受并使用新鮮事物，能夠捕捉到工作、生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的創(chuàng)意靈感，并使之藝術(shù)化或產(chǎn)品（服務(wù)）化。由于他們具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的需要，更重視自我權(quán)利和自我表達(dá)，在諸如民主、科技、文化、宗教、環(huán)境、休閑、移民和性戀等問(wèn)題上，他們的態(tài)度通常也比較開(kāi)放，并且更善于接納新鮮事物，給異己者以自由。
集中性特征主要體現(xiàn)在文化創(chuàng)意工作的城市集中和區(qū)域集中。由于經(jīng)濟(jì)、文化、信息、資源等要素的匯集，使城市成為創(chuàng)意的溫床。后工業(yè)時(shí)代出現(xiàn)的創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，正是建立在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)上。從功能上來(lái)講，城市能夠提供創(chuàng)意工作者需要的智力支持、經(jīng)濟(jì)機(jī)遇以及能激發(fā)靈感、豐富多樣的生活方式，而金融、娛樂(lè)、科技等產(chǎn)業(yè)的發(fā)達(dá)，高品質(zhì)社區(qū)和大學(xué)城的聚集，都在不同程度上共享了創(chuàng)意，也激發(fā)了創(chuàng)意。
由于文化創(chuàng)意工作者具有不可替代性，激活了其選擇權(quán)，使其自由度大大提高，也使這些人才能夠順利地游走于不同的創(chuàng)意城市或創(chuàng)意區(qū)域。另外，創(chuàng)意工作者的流動(dòng)性也有客觀層面的因素，流動(dòng)是人才按需流動(dòng)的最鮮活表現(xiàn)。還有就是新觀念的分享對(duì)創(chuàng)意的帶動(dòng)，也促進(jìn)了創(chuàng)意工作者的相互交流。再就是體驗(yàn)不同生活方式的吸引，也在一定程度上使創(chuàng)意工作者具有了流動(dòng)性特征。這種流動(dòng)也體現(xiàn)在整個(gè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈條上，創(chuàng)意工作者經(jīng)常需要思維越界。
2我國(guó)文化創(chuàng)意企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國(guó)在文化大發(fā)展大繁榮實(shí)踐中，文化創(chuàng)意企業(yè)數(shù)量不斷膨脹，而由此帶來(lái)的針對(duì)文化創(chuàng)意人力資源的管理問(wèn)題也日趨嚴(yán)重。以本調(diào)查為依據(jù)，對(duì)目前樣本企業(yè)文化創(chuàng)意人力資源的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析得出，我國(guó)文化創(chuàng)意人力資源管理主要存在創(chuàng)意工作環(huán)境差、個(gè)性人才與團(tuán)隊(duì)的融合存在問(wèn)題和企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配等方面。
2.1個(gè)體需求偏好與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合
自我實(shí)現(xiàn)需求是文化創(chuàng)意工作者的核心需求所在，所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，管理是為了激勵(lì)其創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)該了解文化創(chuàng)意工作者的需求所在，并使管理目標(biāo)能夠最大限度與這些需求相一致，否則，這些人就可能失去創(chuàng)意動(dòng)力和能力。所以，研究管理模式，文化創(chuàng)意工作者需求偏好的調(diào)查研究就成為首選。
本調(diào)查目的是試圖了解當(dāng)前文化創(chuàng)意企業(yè)的人力資源管理狀況，以及文化創(chuàng)意工作者的需求偏好，為論文建立模型提供參數(shù)。
問(wèn)卷內(nèi)容針對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的工作人員，涉及設(shè)計(jì)出版發(fā)行、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)設(shè)計(jì)、美術(shù)、廣告、會(huì)展、軟件與信息服務(wù)等十多個(gè)文化創(chuàng)意行業(yè)。問(wèn)卷由8道題目組成，包括單選題、多選題、填空題三種題型。所有答案均來(lái)自網(wǎng)絡(luò)，作答人數(shù)898人，獨(dú)立IP地址數(shù)為892個(gè)，回收率94%。問(wèn)卷結(jié)果主要采用統(tǒng)計(jì)百分比、理論歸納等方法，進(jìn)行定量和定性分析。
通過(guò)對(duì)文化創(chuàng)意工作者對(duì)企業(yè)人才管理和激勵(lì)上的需求偏好分析得出，我國(guó)文化創(chuàng)意企業(yè)在管理上主要的問(wèn)題存在于創(chuàng)意工作環(huán)境塑造、創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)構(gòu)建和管理模式與個(gè)體價(jià)值取向存在偏差等方面。
2.2文化創(chuàng)意企業(yè)管理問(wèn)題
2.2.1創(chuàng)意工作環(huán)境問(wèn)題
成功的文化創(chuàng)意企業(yè)非常重視為員工創(chuàng)造寬容且具有個(gè)性的工作環(huán)境，并且通過(guò)創(chuàng)意任務(wù)調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新性。也就是說(shuō)用適宜條件使其“繁殖”，并按照一定目的進(jìn)行長(zhǎng)期教育和訓(xùn)練，使其成長(zhǎng)。
我國(guó)創(chuàng)意工作者的微觀工作環(huán)境是否適宜創(chuàng)意，越來(lái)越受到關(guān)注。涌現(xiàn)出了諸如北京798創(chuàng)意園、南鑼鼓巷等園區(qū)，吸引了眾多擁有自己創(chuàng)意產(chǎn)品的年輕文化創(chuàng)意者入駐。但是，產(chǎn)業(yè)園區(qū)的環(huán)境雖然建設(shè)良好，而進(jìn)駐的企業(yè)在工作環(huán)境布局上仍無(wú)創(chuàng)意建樹(shù)。在本調(diào)查問(wèn)卷中，關(guān)于工作環(huán)境是否有利于創(chuàng)意的題目：“您目前所在的單位的工作環(huán)境，能否讓你輕松、激發(fā)靈感？”選擇基本符合的占比為48.89%。
2.2.2創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)構(gòu)建問(wèn)題
現(xiàn)代企業(yè)，團(tuán)隊(duì)協(xié)同為創(chuàng)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在針對(duì)于產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化的創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，協(xié)同是創(chuàng)意是否能成功的關(guān)鍵和必需。在本調(diào)研中，文化創(chuàng)意企業(yè)中團(tuán)隊(duì)存在工作效率不夠理想和團(tuán)隊(duì)合作不夠和諧等兩個(gè)方面的問(wèn)題。
（1） 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)工作效率不夠理想。在問(wèn)卷題目，你所在的團(tuán)隊(duì)合作情況怎樣？排在前兩位的選項(xiàng)分別是：團(tuán)隊(duì)設(shè)置基本健全，效率適中，但需改進(jìn)，以有利于創(chuàng)作工作（48.33%）；團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般，創(chuàng)作活動(dòng)效率不算理想（27.22%）
（2）創(chuàng)意工作者與團(tuán)隊(duì)合作不和諧。這種情況既制約了尖端創(chuàng)意人才能力發(fā)揮，也影響了團(tuán)隊(duì)效率。在本文問(wèn)卷調(diào)查題目：您所在的單位中，出現(xiàn)過(guò)過(guò)于個(gè)性的創(chuàng)意人與團(tuán)隊(duì)無(wú)法有效合作的情況嗎？選擇“有”選項(xiàng)的占41.1%，選擇“時(shí)有發(fā)生”選項(xiàng)的排在第二位，占27.78%。
圖3文化創(chuàng)意企業(yè)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)有效合作
（3）企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配。傳統(tǒng)管理模式嚴(yán)重影響著創(chuàng)意工作者能力的發(fā)揮，也導(dǎo)致了高層次、有潛質(zhì)創(chuàng)意人才的流失。另外，文化創(chuàng)意企業(yè)在管理模式探索中，往往喜歡引進(jìn)西方的彈性工作制，大多不僅沒(méi)有提高工作效率，反而養(yǎng)成了創(chuàng)意人員懶散的工作習(xí)慣。本調(diào)查題目：您對(duì)目前所在創(chuàng)意企業(yè)人員管理模式的看法中，選擇“不是很滿意，過(guò)于傳統(tǒng)，和創(chuàng)意人員不匹配”選項(xiàng)的比例為36.11%。
創(chuàng)意作為一種要素或資本，對(duì)文化創(chuàng)意企業(yè)至關(guān)重要，而創(chuàng)意工作者則是創(chuàng)意資本的核心，鑒于很多文化創(chuàng)意企業(yè)在激勵(lì)和管理創(chuàng)意工作者方面都差強(qiáng)人意，本文嘗試基于效用構(gòu)建一種文化創(chuàng)意工作者的管理模型，作為文化創(chuàng)意人力資源管理的理論探索。
3基于效用函數(shù)的文化創(chuàng)意工作者管理模式構(gòu)建
在文化創(chuàng)意工作者素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上，基于效用函數(shù)模型，生成新的文化創(chuàng)意工作者個(gè)體發(fā)展與組織協(xié)同管理模型，并通過(guò)模型分析提出企業(yè)針對(duì)文化創(chuàng)意人力資源的協(xié)同管理模式。
3.1“柯布―道格拉斯效用函數(shù)”計(jì)算
如果要讓企業(yè)的管理者能夠計(jì)算出針對(duì)創(chuàng)意工作者管理的效果，就必須給出一個(gè)基于創(chuàng)意工作者需求的，能為企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的模型，首先是需要知道如何在確定創(chuàng)意工作者需求偏好，然后針對(duì)需求偏好進(jìn)行具體的管理與激勵(lì)行為。
3.1.1模型建立前提
（1）問(wèn)題的提出。文化創(chuàng)意人力資源是文化創(chuàng)意企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，良好的人才激勵(lì)與管理體系不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才、留住人才、企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。作為盈利性經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)一定會(huì)考慮創(chuàng)新管理模式的風(fēng)險(xiǎn)和針對(duì)創(chuàng)意工作者激勵(lì)所需要的成本問(wèn)題。
（2）假設(shè)和約定。企業(yè)在進(jìn)行力資源管理和激勵(lì)過(guò)程中，遵循以下假設(shè)：假設(shè)企業(yè)中的決策者的偏好是完備的；企業(yè)決策者在對(duì)不同的管理和激勵(lì)方式進(jìn)行比較的決策時(shí)，其偏好可以傳遞。
（3）泛用數(shù)學(xué)模型的建立和求解方法。
首先，我們假設(shè)企業(yè)用于人才激勵(lì)方面的預(yù)算將會(huì)全部投入到該工作當(dāng)中去而完全不會(huì)被占用，同時(shí)預(yù)算不能超支，在此約定下，有：
以上模式包括人才引進(jìn)、激勵(lì)、培養(yǎng)環(huán)節(jié)，團(tuán)隊(duì)煅造環(huán)節(jié)，以及工作環(huán)境塑造和企業(yè)文化認(rèn)同（凝練）環(huán)節(jié)等。企業(yè)要從文化創(chuàng)意工作者的文化職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性特征、自主創(chuàng)新能力對(duì)其進(jìn)行考察和篩選，充分了解和把握其需求特點(diǎn)，在寬松的工作環(huán)境中，采取恰當(dāng)?shù)娜瞬偶?lì)措施，通過(guò)積極的工作授權(quán)，對(duì)人才邊培養(yǎng)邊管理，使之盡快融入團(tuán)隊(duì)，認(rèn)同本企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)：
[論文摘要]五千年華夏文明，中國(guó)古代學(xué)者以其豐富的思維智慧提出的各種管理思想對(duì)我國(guó)乃至世界的企業(yè)管理都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展引起世界各國(guó)的關(guān)注。吸取中國(guó)傳統(tǒng)文化的精華，應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐，同時(shí)與世界的先進(jìn)管理理念接軌，已是目前企業(yè)所需要探討和考慮的問(wèn)題。
一、企業(yè)管理需要對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化進(jìn)行理解和把握
企業(yè)管理是在西方文化基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它不僅是一門(mén)純粹的技術(shù)科學(xué)，更是一種文化，盡管中國(guó)古代學(xué)者并沒(méi)有正式提出過(guò)企業(yè)管理這一概念，但其思想?yún)s蘊(yùn)含著豐富的管理思想。例如，“以人為本”“貴和尚中”理念等，管理者應(yīng)將這些積極思想應(yīng)用于現(xiàn)代生產(chǎn)管理過(guò)程中，當(dāng)然，傳統(tǒng)文化中也必然有不適合現(xiàn)代管理的思想，比如平均主義思想，重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新等管理者需要避免或盡力消除這些消極影響。我國(guó)的企業(yè)管理還處于不成熟階段，需要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)理念，更需要將這些先進(jìn)理念與傳統(tǒng)文化的精華相結(jié)合，以便為將來(lái)形成我國(guó)自己的企業(yè)管理理論打好根基。
二、中國(guó)古代傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的影響
1.儒家文化
中庸之道是儒家文化的核心，而整體和諧性是中庸之道最本質(zhì)的特征。仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時(shí)中。小人之中庸也，小人而無(wú)忌憚也。”意在強(qiáng)調(diào)應(yīng)該時(shí)時(shí)能做到適中，既無(wú)過(guò)，也無(wú)不及。
不將文化貫穿其中的管理是一種工具性，機(jī)械化的管理，而中國(guó)企業(yè)注重“情”，因此就需要不僅在技術(shù)、制度方面逐步完善，更要融入情感理念，這樣才能達(dá)到更理想的效果，但是管理者更需要把握“情理”的適度。中國(guó)有許多企業(yè)人情風(fēng)盛行，崗位的安排設(shè)置，職權(quán)的大小有很多取決于人情。這不僅揭示了這些企業(yè)法規(guī)制度的不完善，也阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。因此，適度應(yīng)用“情理”觀念，才能更好地發(fā)展中國(guó)本土企業(yè)。
儒家思想倡導(dǎo)整體主義理念，認(rèn)為人的生存發(fā)展應(yīng)該基于群體的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，而該理念恰好是現(xiàn)代企業(yè)提倡的“團(tuán)隊(duì)精神”，并且在企業(yè)管理中得到廣泛應(yīng)用且取得良好效果。然而集體主義觀念一旦發(fā)展到極端，會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生貶斥作用，對(duì)標(biāo)新立異的個(gè)體產(chǎn)生孤立和攻擊，從而導(dǎo)致個(gè)體對(duì)群體的畏懼和依賴心理，其結(jié)果是扼殺了個(gè)體的創(chuàng)新動(dòng)力，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
孟子曰：“君子之守，修其身而天下平。”大至一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)組織，其領(lǐng)導(dǎo)者必須從修養(yǎng)自身開(kāi)始，然后再去影響他人。作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要有自己明確的價(jià)值觀念，在眾人思想的匯集下，形成企業(yè)的價(jià)值觀，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀指明了企業(yè)的發(fā)展方向，決定了企業(yè)的成敗。
孟子曰：“民為貴；社稷次之；君為輕。”將孟子的這個(gè)觀點(diǎn)應(yīng)用于企業(yè)中，企業(yè)的成功并非領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的力量所能實(shí)現(xiàn)的，必須有其追隨者的幫襯與努力。因此，企業(yè)的管理者在提升自己，獲得組織成員信任的同時(shí)，也必須重視“人本思想”，體恤成員，信任自己的成員，管理者需要把企業(yè)變成一個(gè)充滿活力的地方，讓成員認(rèn)為企業(yè)是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的地方，讓成員甘心情愿為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。
2.道家文化
道家思想的主要內(nèi)涵是“道法自然”和“天人合一”，是一種自然哲學(xué)，強(qiáng)調(diào)辦事要遵循自然規(guī)律。
老子曰：“上善如水，水利萬(wàn)物而不爭(zhēng)，處眾人之所惡，故幾于道。局善地，心善淵，與善仁，言善信，政善治，事善能，動(dòng)善時(shí)，夫唯不爭(zhēng)，故無(wú)尤。”老子通過(guò)指出水的具有滋潤(rùn)萬(wàn)物卻與其他事物不產(chǎn)生沖突的本性，旨在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出的要求，這與現(xiàn)代企業(yè)管理中提倡的“以人為本”有異曲同工之妙。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)管理者也意識(shí)到人才的重要性，以人為本，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為基礎(chǔ)，通過(guò)人力資源管理來(lái)維持自身人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.《三國(guó)演義》
《三國(guó)演義》是一部兵書(shū)，其連續(xù)不斷的軍事戰(zhàn)爭(zhēng)是這個(gè)時(shí)代的突出特點(diǎn)，各國(guó)傾盡人力斗智斗勇，盡顯其政治，軍事才華，其中的戰(zhàn)略計(jì)謀堪稱為經(jīng)典。盡管三國(guó)時(shí)代軍事管理與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理存在很大的差別，但是其中有很多管理思想史通用的，管理者可以將三國(guó)時(shí)代的戰(zhàn)略管理融會(huì)貫通于現(xiàn)代企業(yè)管理。
管理者要有強(qiáng)烈的求才欲，以及豁達(dá)心胸，廣納百言，融匯眾智。這種理念在三國(guó)時(shí)代的軍事管理中體現(xiàn)在多處。以曹操為例，其求賢若渴的形象深入人心，他運(yùn)用各種手段網(wǎng)羅各類人才，委以重任。選拔人才，使用人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，管理者要善于與員工進(jìn)行溝通，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得組織成員能夠人盡其才，才能是企業(yè)協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)，各方面共同發(fā)展。
企業(yè)要取得成功，必須明確目標(biāo)，并集中于這一點(diǎn)，全力以赴，在實(shí)施計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中適當(dāng)?shù)赜枰约?lì)，以便更快更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。諸葛亮的“隆中對(duì)”中就蘊(yùn)含著保證重點(diǎn)，避免四面出擊的思想。企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須首先解決重中之重，而不能像劉備那樣，戰(zhàn)線過(guò)長(zhǎng)，目標(biāo)太散，必然導(dǎo)致失敗。
世界上最有力的論證莫如實(shí)際行動(dòng)，最有效的教育莫如以身作則（塞涅卡）。企業(yè)管理者應(yīng)該從各個(gè)方面做出榜樣，使組織成員心服口服，甘愿追隨。例如孫策在戰(zhàn)場(chǎng)上一向沖殺在前，士兵紛紛效仿于他，個(gè)個(gè)奮勇，爭(zhēng)先殺敵，攻無(wú)不克，戰(zhàn)無(wú)不勝。因此，管理者如果不能有效的管理其成員，大多時(shí)候是因?yàn)樗男袆?dòng)不足以服眾，沒(méi)有凝聚力，使成員不能盡心盡力。
由上可知，中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的兩面性。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，既要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，實(shí)施組織化，科學(xué)化管理，又要不斷地吸取中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理精華，“古為今用，洋為中用”。然而，中國(guó)幾千年的傳統(tǒng)文化及倫理理念根深蒂固，至今影響著國(guó)人的價(jià)值觀念和行為取向。如果一味的照搬外國(guó)管理模式，必然會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸心理，因此要兩者并用，取其精華，去其糟粕；并且要在此基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和改革，以便能形成符合中國(guó)國(guó)情的，具有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。
參考文獻(xiàn)
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引 言
當(dāng)今幾乎所有的企業(yè)都在走向信息化管理，目前我國(guó)大型企業(yè)使用管理軟件的比例高達(dá)95%以上。其中，財(cái)務(wù)軟件占98%以上;業(yè)務(wù)/商務(wù)軟件(如招投標(biāo)、預(yù)算、合同管理等)約占60%;ERP(Enterprise Resources Planning)占40%左右。近2150萬(wàn)家中小企業(yè)使用管理軟件的比例約為45%。在信息化管理的過(guò)程中勢(shì)必會(huì)選擇相應(yīng)的信息管理軟件真正的達(dá)到企業(yè)的信息化管理。但是企業(yè)面對(duì)當(dāng)今眼花繚亂的信息管理軟件企業(yè)該何去何從?
1.企業(yè)信息管理軟件的現(xiàn)狀
1.1企業(yè)信息管理軟件的類型
國(guó)家軟件工業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析，企業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)按照應(yīng)用程度可分為以下三個(gè)層次。第一，OA辦公自動(dòng)化系統(tǒng);第二，管理信息系統(tǒng);第三，ERP/EAI/EC企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)/企業(yè)應(yīng)用集成/電子商務(wù)。
1.1.1OA辦公自動(dòng)化系統(tǒng)
辦公自動(dòng)化系統(tǒng)(OFFICE AUTOMATION)簡(jiǎn)稱OA，是一種利用現(xiàn)有的計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用系統(tǒng)，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)將企業(yè)內(nèi)部日常信息從紙張介質(zhì)轉(zhuǎn)移到電子介質(zhì)上，從而實(shí)現(xiàn)信息的自動(dòng)傳遞與輔助處理。
1.1.2管理信息系統(tǒng)
管理信息系統(tǒng)(Management Information Systems)簡(jiǎn)稱MIS，是一個(gè)不斷發(fā)展的新型學(xué)科。
1.1.3ERP/EAI/EC
ERP(Enterprise Resource Planning)即企業(yè)資源計(jì)劃，這一概念是美國(guó)加特納公司(Gartner Group Inc.)在20世紀(jì)90年代初根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)而提出來(lái)的, 它體現(xiàn)了當(dāng)今國(guó)際上先進(jìn)的企業(yè)管理思想和管理模式，滿足了企業(yè)提高管理水平和全面提升整體競(jìng)爭(zhēng)力的需求。
1.2企業(yè)信息管理軟件的應(yīng)用狀況
1.2.1ERP市場(chǎng)發(fā)展迅猛
據(jù)市場(chǎng)研究公司AMR Research發(fā)表的有關(guān)企業(yè)資源規(guī)劃(ERP)、人力資本管理(HCM)、客戶關(guān)系管理(CRM)、產(chǎn)品生命周期管理(PLM)和采購(gòu)與外包等市場(chǎng)規(guī)模的報(bào)告稱，2011年全球ERP軟件市場(chǎng)的收入將從2006年的288億美元增長(zhǎng)到477億美元。
1.2.2電子商務(wù)的品牌傳播影響改變著銷售市場(chǎng)的格局
網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的迅猛發(fā)展使得原有的銷售手段和方式出現(xiàn)了根本性的改變。原有的銷售模式已經(jīng)走向虛擬的銷售模式，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷中的品牌營(yíng)銷策略已經(jīng)在全國(guó)范圍以其高速的效率和影響力改變著銷售市場(chǎng)的格局。
1.2.3企業(yè)內(nèi)部對(duì)于信息管理系統(tǒng)并不是單一形式
由于企業(yè)的信息化必須滿足多方面的需求，僅有的一種信息管理軟件難以滿足企業(yè)的需要。
2.企業(yè)信息管理軟件在企業(yè)信息化管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
2.1信息管理軟件系統(tǒng)與企業(yè)文化的沖突
任何一種信息管理軟件的運(yùn)用都可以看作為現(xiàn)代企業(yè)管理的思想和方法，無(wú)一不反映了一種全新的企業(yè)文化。
2.2信息管理軟件系統(tǒng)與企業(yè)管理模式不協(xié)調(diào)
企業(yè)信息系統(tǒng)是管理技術(shù)與信息技術(shù)的結(jié)合，而管理技術(shù)的先進(jìn)性又要求有先進(jìn)的管理信息系統(tǒng)。我國(guó)目前的大多數(shù)企業(yè)仍然在采用傳統(tǒng)的管理模式，這些企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理模式的約束，很難適應(yīng)與接受先進(jìn)的管理技術(shù)。
2.3盲目追求選用信息管理軟件
盲目追求選用信息管理軟件是在選擇企業(yè)信息管理軟件過(guò)程中出現(xiàn)的有一個(gè)問(wèn)題，往往人云亦云，沒(méi)有根據(jù)自己企業(yè)的需要，更沒(méi)有沒(méi)有考慮軟件實(shí)用性和前瞻性的特點(diǎn)，急于趕潮流，這也是為什么很多企業(yè)認(rèn)為流行什么做什么的緣故。
2.4企業(yè)的信息管理技術(shù)和水平制約著信息管理軟件的選擇和成功實(shí)施運(yùn)用
比如說(shuō)發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的電腦陳舊，不能適應(yīng)信息管理軟件的要求;有些單位電腦配備量少，不能滿足工作需要，還有些企業(yè)的電腦維護(hù)不當(dāng)，病毒侵害嚴(yán)重，造成不能登錄網(wǎng)站或無(wú)法打開(kāi)自動(dòng)化軟件網(wǎng)頁(yè)。
3.企業(yè)信息管理軟件選擇時(shí)的建議
3.1在信息管理軟件選擇時(shí)應(yīng)該與企業(yè)文化緊密結(jié)合
由于信息管理軟件的選擇會(huì)意味著一定程度上相關(guān)部門(mén)的整合，同時(shí)部門(mén)與部門(mén)之間存在著各種各樣的小群體。
3.2獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持
企業(yè)的信息化管理離不開(kāi)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。進(jìn)行企業(yè)信息軟件選擇之前，會(huì)要支付一大筆費(fèi)用。
3.3信息管理軟件的選擇應(yīng)該與企業(yè)規(guī)模和信息技術(shù)水平相適應(yīng)
規(guī)模越大的企業(yè)在接受新技術(shù)過(guò)程中受資源約束越小，它們接受新技術(shù)也越快。努力提高自身企業(yè)員工的信息技術(shù)水平，尤其是負(fù)責(zé)信息管理的部門(mén)的人員。
3.4提高信息管理軟件的安全保障工作
企業(yè)信息管理軟件的安全保障工作就包括電腦安全、硬件設(shè)備安全、網(wǎng)絡(luò)安全以及服務(wù)器系統(tǒng)安全。
總之，企業(yè)在選擇信息管理軟件的過(guò)程中一定要注意與企業(yè)文化的緊密結(jié)合、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和信息技術(shù)水平相適應(yīng)并提高企業(yè)對(duì)信息管理軟件的安全保障工作。
4.結(jié)論
信息化管理已經(jīng)成為所有的企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)的需求發(fā)展的必然趨勢(shì)，各種類型的信息管理軟件的選擇給企業(yè)帶來(lái)了很大的困擾，同時(shí)企業(yè)在實(shí)行信息化管理的過(guò)程中對(duì)于軟件的選擇出現(xiàn)了與企業(yè)文化的沖突、與管理模式不協(xié)調(diào)、盲目追求選用信息管理軟件、以及企業(yè)的信息管理技術(shù)和水平制約著信息管理軟件的選擇和成功實(shí)施運(yùn)用的問(wèn)題。因此企業(yè)在選擇企業(yè)信息管理軟件的過(guò)程中一定要與企業(yè)文化緊密結(jié)合、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、與企業(yè)規(guī)模和信息技術(shù)水平相適應(yīng)、并提高企業(yè)的信息安全保障工作。
作者：楊玉輝 來(lái)源：管理觀察 2012年3期
論文關(guān)鍵詞：預(yù)算管理體系 企業(yè)管理 企業(yè)預(yù)算 預(yù)算指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 管理觀念 三個(gè)層次 管理特征
一、傳統(tǒng)預(yù)算的概念及管理特征
傳統(tǒng)預(yù)算僅指用貨幣來(lái)量化，將達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所涉及的經(jīng)濟(jì)資源予以有效配置，并以計(jì)劃的形式具體地、系統(tǒng)地反映出來(lái)的基本工具。傳統(tǒng)預(yù)算是企業(yè)明確戰(zhàn)略目標(biāo)、落實(shí)責(zé)任、考評(píng)績(jī)效的工具以及管理信息生成的基礎(chǔ)。具有以下特征：
(一)預(yù)算管理是一種戰(zhàn)略管理，引導(dǎo)企業(yè)從“現(xiàn)實(shí)管理”向“戰(zhàn)略管理”轉(zhuǎn)變。科學(xué)的戰(zhàn)略和強(qiáng)有力的執(zhí)行手段是企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)的兩個(gè)基本方面。戰(zhàn)略解決的是公司定位與目標(biāo)：執(zhí)行手段包括實(shí)施戰(zhàn)略的路徑選擇和運(yùn)營(yíng)管理模式的確定。而預(yù)算管理已成為企業(yè)執(zhí)行手段特別是管理模式的重要內(nèi)容。預(yù)算指標(biāo)的確定與分解過(guò)程實(shí)際上是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)過(guò)程以及圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的資源配置過(guò)程。戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)期的目標(biāo)，在具體實(shí)施過(guò)程中，一定要予以階段化和具體化，這就是要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定經(jīng)營(yíng)(年度)計(jì)劃，經(jīng)營(yíng)(年度)計(jì)劃再分解為具體的(年度)業(yè)務(wù)計(jì)劃。而預(yù)算則是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)(年度)計(jì)劃的細(xì)化和實(shí)現(xiàn)的有力保障。
(二)預(yù)算管理是一種量化管理，引導(dǎo)企業(yè)從“感覺(jué)管理”向“數(shù)據(jù)管理”轉(zhuǎn)變。預(yù)算是計(jì)劃的數(shù)量化、價(jià)值化(以下簡(jiǎn)稱“量化”)的表現(xiàn)形式，這里的“計(jì)劃”既包括配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，也包括企業(yè)每年具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃，如銷售、生產(chǎn)、采購(gòu)計(jì)劃、技術(shù)改造計(jì)劃、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等。
計(jì)劃指標(biāo)量化具體直接．便于設(shè)計(jì)、收集、計(jì)算和評(píng)價(jià)，具有較好的可操作性。預(yù)算作為一種管理工具，就是要對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的所有指標(biāo)予以量化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)施、控制、業(yè)績(jī)考核、評(píng)價(jià)和激勵(lì)，這也是預(yù)算優(yōu)于其他管理工具的一個(gè)顯著特點(diǎn)。
(三)預(yù)算管理是一種理性管理、人本管理，引導(dǎo)企業(yè)從“即興管理”向“理性和人本管理”轉(zhuǎn)變。從預(yù)算編制的方式來(lái)看，如今企業(yè)預(yù)算管理過(guò)程更多采用的都是“自上而下．自下而上，上下結(jié)合，多次循環(huán)”的形式，該過(guò)程實(shí)質(zhì)就是預(yù)算各項(xiàng)“量化”指標(biāo)及其具體實(shí)施內(nèi)容的理性回歸過(guò)程，大到戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)(年度)計(jì)劃，小到具體業(yè)務(wù)計(jì)劃乃至每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的制定，以及整個(gè)預(yù)算編制、執(zhí)行、考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制的建立，都必須建立在信息資料廣泛的收集、分析基礎(chǔ)上．也建立在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)及廣大員工的集思廣益、群策群力基礎(chǔ)上。預(yù)算管理將人置于管理的中心地位，使企業(yè)日趨理性并進(jìn)行人本管理，一方面將大大增加企業(yè)各級(jí)員工對(duì)預(yù)算指標(biāo)及其具體實(shí)施內(nèi)容的認(rèn)知度．有利于提高預(yù)算整體執(zhí)行效果，另一方面也有效避免了盲目決策、武斷決策等即興管理方式給企業(yè)帶來(lái)的不良后果，大幅減少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越有賴于員工的創(chuàng)造力．其經(jīng)營(yíng)更要求理性管理和人本管理的緊密結(jié)合，這也是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然趨勢(shì)。
(四)預(yù)算管理是一種資源整合管理，引導(dǎo)企業(yè)資源分配從“無(wú)序”向“有序”轉(zhuǎn)變。預(yù)算過(guò)程在本質(zhì)上，就是一個(gè)優(yōu)化配置企業(yè)有限資源的過(guò)程。預(yù)算可將企業(yè)的財(cái)務(wù)資源和非財(cái)務(wù)資源與各職能部門(mén)的業(yè)務(wù)活動(dòng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)透明的程序進(jìn)行配比，從而可以分清“輕重緩急”．達(dá)到資源的有效、優(yōu)化配置和統(tǒng)籌運(yùn)作，并對(duì)其運(yùn)作實(shí)行監(jiān)督、控制和考核。通過(guò)資源的整合和集中運(yùn)作，有利于加強(qiáng)各部門(mén)、各單位的溝通與協(xié)調(diào)，強(qiáng)化企業(yè)對(duì)資源的控制與管理，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
二、擴(kuò)展預(yù)算(全面預(yù)算管理)的概念及管理特征
全面預(yù)算管理是指在企業(yè)管理中，對(duì)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的投資活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和財(cái)務(wù)活動(dòng)的未來(lái)情況，進(jìn)行預(yù)算和控制的管理行為及制度安排。它是將業(yè)務(wù)流、信息流、人力資源流與資金流整合于一體并進(jìn)行優(yōu)化的管理系統(tǒng)。
(一)全面預(yù)算管理是一種全員(部門(mén))參與、全過(guò)程管理、全業(yè)務(wù)涉及、全資源控制的企業(yè)管理模式。它引導(dǎo)企業(yè)從“無(wú)責(zé)任管理”向“全面責(zé)任管理”轉(zhuǎn)變。預(yù)算管理能協(xié)同各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理方案。使企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各環(huán)節(jié)均能統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)行動(dòng)，有效地聚集各項(xiàng)資源，包括人力、物力、財(cái)力、信息等，使之形成一種強(qiáng)有力的、有序的集合。同時(shí)作為一種管理機(jī)制，兼具預(yù)算規(guī)劃、編制、執(zhí)行、控制．業(yè)績(jī)考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等功能，成為落實(shí)責(zé)任和分權(quán)的重要工具。也就是說(shuō)，與第一層次的預(yù)算相比．全面預(yù)算管理除包含第一層次預(yù)算的所有特征外，更加完善了預(yù)算的系統(tǒng)性．豐富了預(yù)算的管理功能。
(二)全面預(yù)算管理是閉環(huán)管理，引導(dǎo)企業(yè)從“開(kāi)環(huán)管理”向“閉環(huán)管理”轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“閉環(huán)”管理．“開(kāi)環(huán)”管理是不受控的，無(wú)法保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而“閉環(huán)”管理是一種科學(xué)的管理方法，更是一種先進(jìn)的管理理念，它能夠有效地根據(jù)自身管理活動(dòng)的特點(diǎn)，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制緊密聯(lián)系在一起，全程對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況予以管控、反饋、激勵(lì)并及時(shí)滾動(dòng)調(diào)整，已成為企業(yè)全面閉環(huán)管理的有效工具。
(三)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益為根本出發(fā)點(diǎn)。全面預(yù)算管理結(jié)合市場(chǎng)狀況，將企業(yè)管理的職能化整合為企業(yè)管理的整體化．講究聯(lián)合管理、聯(lián)合行動(dòng)．可大大提高管理效率，從而增進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)全面預(yù)算注意把握市場(chǎng)的特點(diǎn)和變動(dòng)，分析市場(chǎng)規(guī)律．并在實(shí)際工作中較好地運(yùn)用這一規(guī)律為企業(yè)創(chuàng)造效益。
三、全面預(yù)算管理體系的概念及管理特征
全面預(yù)算管理體系不僅包含狹義及擴(kuò)展層次預(yù)算的各個(gè)方面，而且已經(jīng)形成了一個(gè)寓戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)三位于一體的閉環(huán)管理體系，引導(dǎo)企業(yè)從“三線管理”向“一線管理”轉(zhuǎn)變，使戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算和績(jī)效管理在真正意義上成為密不可分的有機(jī)整體，并通過(guò)三者的高效互動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。它具有以下特征：
(一)全面預(yù)算管理體系與企業(yè)文化相輔相成，相得益彰。一方面，全面預(yù)算管理體系已是企業(yè)文化的重要組成部分，其建立、完善和實(shí)施必須有企業(yè)文化的支撐。另一方面，全面預(yù)算管理體系的建立、完善和實(shí)施也會(huì)對(duì)企業(yè)文化形成影響．促使企業(yè)自發(fā)形成了契約化、數(shù)量化、透明化、程序化的企業(yè)文化。所以，全面預(yù)算管理體系已成為企業(yè)文化的載體，是企業(yè)步入文化管理階段的金鑰匙。全面預(yù)算管理體系促使企業(yè)一些管理觀念的改變，使其更契合企業(yè)文化的精髓。
(二)全面預(yù)算管理體系能引導(dǎo)企業(yè)從“責(zé)任管理”向“承諾管理”轉(zhuǎn)變。全面預(yù)算管理體系由于其是三位一體的完整強(qiáng)大的管控體系和功能，將促使企業(yè)全面遵循其既定的考核、控制和激勵(lì)的“游戲規(guī)則”，形成人人爭(zhēng)先、積極主動(dòng)的良性競(jìng)爭(zhēng)、合作的氛圍，變“要我做”為“我要做”．變“被動(dòng)做”為“主動(dòng)做”，而且是全力以赴地主動(dòng)去做。
(三)全面預(yù)算管理體系引導(dǎo)企業(yè)從“個(gè)人治理”向“制度治理”、“文化治理”轉(zhuǎn)變。企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)一般是遵循“個(gè)人治理”的經(jīng)驗(yàn)管理模式，該模式在創(chuàng)業(yè)初期能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，但到了企業(yè)發(fā)展與擴(kuò)張時(shí)期，就會(huì)存在很大問(wèn)題．該階段基本談不上科學(xué)管理，也更談不上預(yù)算管理。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，它的運(yùn)轉(zhuǎn)就只能靠精心設(shè)計(jì)的機(jī)制、流程、程序、制度，它不會(huì)因個(gè)人好惡而輕易偏移方向．這種“制度治理”管理模式就是把企業(yè)各有機(jī)組成部分規(guī)范化、制度化、使企業(yè)系統(tǒng)有機(jī)地融為一體．確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)飛躍和可持續(xù)發(fā)展．這一階段相對(duì)應(yīng)的是狹義和擴(kuò)展的預(yù)算管理。“文化治理”是企業(yè)管理在法治模式基礎(chǔ)上的升華，是以人為核心，以文化為支撐，以制度為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理模式。處于“文化治理”階段企業(yè)的員工必然越來(lái)越趨向于自我管理，并在共同目標(biāo)和共同價(jià)值觀下發(fā)揮創(chuàng)造力。而全面預(yù)算管理體系對(duì)此提供了有力的保障。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)并購(gòu),文化差異和沖突,文化整合
1引言
企業(yè)是最大限度獲取利益的經(jīng)濟(jì)組織，其獲利手段是以最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。但是往往不能如其所愿僅僅支付“最小的投入”，羅納德·科斯的交易成本理論認(rèn)為由于市場(chǎng)主體規(guī)模、資金、營(yíng)銷、信息等因素的限制，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)擺脫不了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中價(jià)格機(jī)制的約束，因而需要支付一定的交易成本，如企業(yè)用于尋找交易伙伴、訂立合同、討價(jià)還價(jià)等方面的費(fèi)用。科斯在《企業(yè)的性質(zhì)》中指出：“企業(yè)的本質(zhì)特征是對(duì)價(jià)格機(jī)制的取代。”企業(yè)為獲得更多的利潤(rùn)，必然要采取措施降低交易成本。為形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)或范圍經(jīng)濟(jì)，企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部或外部的擴(kuò)張，一體化、多元化等擴(kuò)張戰(zhàn)略常常借助于并購(gòu)、重組的方式。然而新組成的企業(yè)又要抵御組織成本增加的困擾，新增的組織成本和節(jié)省的交易成本之間的權(quán)衡是需要關(guān)注的地方，它很可能直接決定了并購(gòu)的成敗。并購(gòu)雙方的文化差異是制約新企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的重要因素，因而并購(gòu)企業(yè)的文化整合成為筆者的關(guān)注對(duì)象。
2關(guān)于并購(gòu)企業(yè)文化整合的研究動(dòng)態(tài)
很多學(xué)者之所以以時(shí)間為邏輯研究并購(gòu)企業(yè)的文化整合是因?yàn)槠髽I(yè)并購(gòu)?fù)豢醋魇且淮沃卮蟮慕M織變革，應(yīng)對(duì)變革需要遵循一定的程序而不可揠苗助長(zhǎng)。蔡蕓、趙建中（2001）認(rèn)為企業(yè)并購(gòu)的初衷是為了獲得協(xié)同效應(yīng)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，然而協(xié)同效應(yīng)難以發(fā)揮的主要原因就是存在文化沖突，而這其中包括民族文化的沖突和企業(yè)文化的沖突，因而需要采取措施以解決這一問(wèn)題，對(duì)待文化整合也需要進(jìn)行事前的考慮和事后的反應(yīng)，以使兩個(gè)本來(lái)獨(dú)立的企業(yè)產(chǎn)生一種“文化姻緣”。
文化整合需要切實(shí)可行的具體對(duì)策，國(guó)內(nèi)以關(guān)于文化整合策略的研究層出不窮，但大多是對(duì)文化整合對(duì)策的泛泛而談，或是直接拿來(lái)國(guó)外學(xué)者的成果。彭浩濤（2005）無(wú)論在具體對(duì)策上還是整合模式上都有相關(guān)建議，如重視、明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應(yīng)以規(guī)避文化沖突，將企業(yè)并購(gòu)戰(zhàn)略和原有文化作為重要考慮因素以選擇合適的文化整合模式。譚颋（2004）從分析把握文化環(huán)境、正確對(duì)待文化差異、溝通機(jī)制和渠道建設(shè)、反饋系統(tǒng)四個(gè)方面談?wù)摿丝缥幕髽I(yè)管理模式的構(gòu)建。孫永波（2007）在他的研究中借鑒加拿大管理學(xué)家南希·愛(ài)德勒的跨文化管理三個(gè)戰(zhàn)略（凌駕、折中、融合），提出具體的文化整合策略。
關(guān)于文化整合模式的研究中國(guó)學(xué)者常常引用國(guó)外的學(xué)術(shù)成果，即四種文化整合模式：替代式、融合式、促進(jìn)式和隔離式，在分析和權(quán)衡并購(gòu)雙方企業(yè)文化特點(diǎn)后才能在這四種模式中進(jìn)行選擇。根據(jù)所選擇的模式，制定具體的文化整合措施應(yīng)該是合乎邏輯的，但是國(guó)內(nèi)的文化整合策略研究雖然涵蓋了整合模式及整合措施，但不是忽略了模式與措施之間的銜接，就是沒(méi)有在模式的基礎(chǔ)上深入研究對(duì)策，這在非個(gè)案的研究中表現(xiàn)尤甚。
3企業(yè)文化對(duì)并購(gòu)的影響
傳統(tǒng)研究把組織文化的功能分為自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)五個(gè)方面,組織文化之所以能發(fā)揮這些功能，在于“心理契約”的作用，“心理契約”是美國(guó)著名心理學(xué)家沙因（E.H.Schein）提出的，他認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”正是企業(yè)文化賦予了成員這一無(wú)形契約，促使員工從企業(yè)文化內(nèi)涵中汲取關(guān)于自身需求的信息，并在組織文化的感染下為組織和自己努力工作，以求未來(lái)能滿足自己的期望。“心理契約”解釋了組織文化產(chǎn)生上述五種功能的原因，也告訴我們組織文化直接關(guān)系到員工的工作績(jī)效。
企業(yè)完成并購(gòu)僅僅是對(duì)并購(gòu)雙方硬件方面重新組合，并購(gòu)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)未來(lái)長(zhǎng)期績(jī)效的持續(xù)增長(zhǎng)，除了人財(cái)物產(chǎn)供銷的整合，企業(yè)文化的整合也是十分重要的。企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，常常決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的結(jié)果。美國(guó)麥肯錫管理咨詢顧問(wèn)公司的一份研究表明:某段時(shí)間內(nèi),僅有17%的并購(gòu)和重組案創(chuàng)造了巨大的回報(bào),而50%的并購(gòu)和重組案則損害了總體的價(jià)值,使股東非常不滿意。
