發(fā)布時(shí)間：2022-08-02 04:32:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇電力企業(yè)管理績(jī)效考核研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘要：人力資源管理所包含的內(nèi)容較多，績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，在實(shí)際工作中有著重要的意義。那么績(jī)效管理工作要從何抓起呢？這就需要從績(jī)效考核入手，作為績(jī)效管理的最重要的內(nèi)容，績(jī)效考核受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視，伴隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制也需要不斷的提升，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)管理水平與整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；管理；績(jī)效考核
一、構(gòu)架完善的績(jī)效考核體系在電力企業(yè)管理中的意義
作為電力企業(yè)人力資源管理的重要方面，績(jī)效管理直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)在我國(guó)很多電力企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一點(diǎn)，并采取了一些切實(shí)可行的方法來提升績(jī)效考核管理水平。例如一些企業(yè)在督促管理者提升自我能力水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理分解、逐步落實(shí)，在實(shí)踐中讓員工的自我管理水平得到提升，企業(yè)的整體管理水平進(jìn)而也得到了提升。對(duì)于一家企業(yè)來說，實(shí)現(xiàn)效益最大化才是企業(yè)的終極目標(biāo)，如何實(shí)現(xiàn)效益最大化主要在于如何提升業(yè)務(wù)收入，而業(yè)務(wù)收入又是由一個(gè)個(gè)具體指標(biāo)來決定的，指標(biāo)完成情況卻又是通過績(jī)效考核等具體呈現(xiàn)的[1]?？?jī)效考核作為企業(yè)深化人事制度改革的重要方面，其對(duì)人力資源管理體系提供的支持作用是不容忽視的，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也是其他職能部門做出下一步?jīng)Q策的一項(xiàng)重要參考。因此，績(jī)效考核不只是人力資源管理部門的事情，也是電力企業(yè)全體員工共同的事情，只有把績(jī)效考核工作做到位，企業(yè)的人力資源管理工作才會(huì)是科學(xué)的、有效的。
二、影響電力企業(yè)績(jī)效考核的因素
1.績(jī)效考核體系自身的原因，其中包括三方面的內(nèi)容：(1)考核標(biāo)準(zhǔn)的可靠性問題。這是指同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在不同的時(shí)間、同一崗位不同的考核對(duì)象身上所具有的效力是相同的。如果同一個(gè)崗位上績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)卻不相同，那么就會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況，導(dǎo)致員工懷疑績(jī)效考核的可靠性，進(jìn)而不相信考核結(jié)果，考核也就失去了意義。(2)考核方式方法的選擇問題。在選取具體的績(jī)效考核方式方法時(shí)，不僅要充分考慮到被考核者的工作性質(zhì)，還要考慮到測(cè)評(píng)人員的工作能力、技術(shù)水準(zhǔn)以及個(gè)人傾向等；考核實(shí)施人員提供的具體考核實(shí)施方案是否合理可行，是否能夠較好、較全面的反映出被考核人員的整體水準(zhǔn)，這些都將對(duì)考核方式方法的選擇，有著較大的影響。(3)考核結(jié)果能否被及時(shí)反饋回來。考核結(jié)果的反饋關(guān)系到考評(píng)雙方能否及時(shí)有效的溝通、能否及時(shí)解決考核中存在的問題、能否進(jìn)一步完善考核體系[2]。
2.績(jī)效考核實(shí)施者的原因。作為績(jī)效考核方案的具體實(shí)施者，績(jī)效考核人員必須確保自己的觀點(diǎn)客觀公正，保證自己最終給出的考核結(jié)果是可以被信賴的。那么作為績(jī)效考核人員，應(yīng)該注意哪些問題呢？(1)自我喜好。有些考核人員在考核實(shí)施過程中，會(huì)不自覺得加入自己的感情喜好，對(duì)于自己“看順眼”的人往往評(píng)價(jià)偏向較好，對(duì)于那些自己不太喜歡的往往較為嚴(yán)苛，這樣做就會(huì)使得結(jié)果有失公允，使有些被考核者心生不平。(2)以偏概全。有時(shí)候，有些考核人員會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)被考核者優(yōu)點(diǎn)較為突出而無視其不足，有些考核者則會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)被考核者的某項(xiàng)缺點(diǎn)而將其優(yōu)點(diǎn)完全抹殺。(3)近因效應(yīng)。考核者腦海中只有對(duì)被考核者的近期映像，完全不考慮其過去表現(xiàn)如何[3]。(4)第一印象。有些考核者對(duì)被考核人的考核完全依賴第一印象，而無視其后來的表現(xiàn)和發(fā)展情況。
3.被考核者自身的原因。首先，被考核者能否積極主動(dòng)的配合公司的績(jī)效考核工作，這是影響考核結(jié)果的一個(gè)因素。另外，被考核者是否能夠準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)自己，這直接影響到考核結(jié)果的真實(shí)性。
三、電力企業(yè)管理體制下績(jī)效考核的具體實(shí)施
第一，要對(duì)企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考核工作有一個(gè)明確的定位。電力企業(yè)的績(jī)效考核工作要緊密圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)計(jì)劃來展開，要確保能夠有效的衡量員工的價(jià)值，為企業(yè)選拔人才提供保障。電力企業(yè)的績(jī)效考核工作要在定位全局的基礎(chǔ)上，落實(shí)到個(gè)人，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就要將企業(yè)的戰(zhàn)略總體目標(biāo)進(jìn)行分解，最終形成員工個(gè)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并把考核結(jié)果作為個(gè)人今后在企業(yè)中晉升、漲薪的依據(jù)，讓員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識(shí)更加清楚[4]。
第二，電力企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效管理文化的建設(shè)，要為企業(yè)營(yíng)造一種健康、公平、平等、自由的文化氛圍[5]。要積極引導(dǎo)員工向好的方面靠攏，樹立正確的價(jià)值觀和榮辱觀，要讓員工積極主動(dòng)參與到績(jī)效考核中來，確?？?jī)效考核工作的順利開展。
第三，電力企業(yè)要完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。這就要求電力企業(yè)首先要建立一套完整的、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，要明確績(jī)效考核的具體流程安排以及考核周期等，確?？?jī)效管理工作的有序進(jìn)行。其次，電力企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)之間要相互聯(lián)系，要讓員工能夠充分認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的問題，并積極主動(dòng)的去改正。最后，電力企業(yè)可以通過建立與績(jī)效考核相配套的激勵(lì)制度，來進(jìn)一步激發(fā)員工的參與熱情。
作者：常曉丹 張愷 李博 梁軍 單位：國(guó)網(wǎng)淮南供電公司
摘 要 電企在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中扮演著非常重要的角色，而作為電企管理工作中的關(guān)鍵構(gòu)成部分，績(jī)效管理的地位更是十分突出。對(duì)此，本文闡述了電企績(jī)效考核的意義，從多個(gè)角度分析了現(xiàn)階段電企績(jī)效考核中的不足，并給出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞 電企 績(jī)效考核 實(shí)施
近些年來，不少電企都加大了在績(jī)效考核體制方面的投入力度，以此來借助這一考核工作可以在第一時(shí)間內(nèi)找出管理過程中的不足，并實(shí)施相應(yīng)的解決措施。但事實(shí)上，并非所有的電企都能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，部分電企在管理中仍然存在諸多問題。
1績(jī)效考核的重要性
電企人力資源管理環(huán)節(jié)中一個(gè)不可或缺的內(nèi)容就是績(jī)效考核，這一內(nèi)容可以為電企的人力資源管理工作提供相關(guān)人員數(shù)據(jù)信息，還可以為其他工作環(huán)節(jié)提供一定的決策依據(jù)。現(xiàn)階段，部分電企早已在目標(biāo)分解與管理方案的實(shí)施過程中完成了績(jī)效管理工作。而這一管理工作的完成在很大程度上提升了其管理層工作人員的管理水平，還提升了員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而有效的增強(qiáng)了其管理操作的規(guī)范性。
2績(jī)效考核中存在的問題
2.1評(píng)價(jià)體系不完善
對(duì)于當(dāng)前很大一部分的電企而言，其績(jī)效考核大都是在年度末期人力資源部按照傳統(tǒng)要求對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)施考核，并登記最終的考評(píng)表。人們必須要承認(rèn)的就是這種績(jī)效考核方法缺乏全面性，它只能作為一個(gè)簡(jiǎn)易化的績(jī)效考核內(nèi)容，不應(yīng)作為整個(gè)績(jī)效考核。當(dāng)前的績(jī)效考核與員工的工作能力并未聯(lián)系起來，所以不少員工都不認(rèn)同考核結(jié)果，而績(jī)效考核的激勵(lì)功能也就毫無用處了。
2.2與實(shí)際脫離
電企實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵目標(biāo)就是在找出不足之后彌補(bǔ)不足，從而增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入。但是從現(xiàn)今電企的績(jī)效考核工作來看，絕大多數(shù)的電企還未達(dá)到這一目標(biāo)。追根究底，就是因?yàn)榭?jī)效考核和其經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際脫軌。例如內(nèi)部員工在各項(xiàng)工作內(nèi)容中的參與度偏低，考核指標(biāo)欠缺可靠性以及評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊不清等。
2.3定位模糊
通常情況下，電企的績(jī)效考核大都是交由人力資源部門組織、實(shí)施的，而其他部門的職責(zé)主要是配合。但在績(jī)效考核工作的具體實(shí)施過程中，不少部門都將這一內(nèi)容看作了一種壓力，且在評(píng)價(jià)過程中主觀性的詆毀或抬高某一部門的績(jī)效成績(jī)。如此一來，這種考核態(tài)度必然會(huì)極大的降低績(jī)效考核效果。
2.4不重視評(píng)估結(jié)果
電企實(shí)施績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)并不僅僅是提升員工的主動(dòng)性與熱情，而是找出其在人力資源管理方面存在的不足，并實(shí)施相應(yīng)的彌補(bǔ)管理措施。雖然現(xiàn)階段的電企績(jī)效考評(píng)結(jié)果早已在一定程度上反饋到了員工處，但由于和員工之間缺乏交流，電企的理念與目標(biāo)往往難以為員工所知曉，而員工自身也不夠注重對(duì)評(píng)估結(jié)果的反思與應(yīng)用。
3績(jī)效考核落實(shí)措施
3.1科學(xué)定位
電企績(jī)效考核工作的實(shí)施必須要有合理的定位，這就需要電企將該項(xiàng)工作內(nèi)容和自身的發(fā)展實(shí)際聯(lián)系起來。也就是說，當(dāng)電企處在不同的發(fā)展時(shí)期時(shí)要按照自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施相應(yīng)的發(fā)展對(duì)策。此外，績(jī)效考核還要和電企內(nèi)部員工的需求結(jié)合起來?？?jī)效考核人力資源管理的環(huán)節(jié)之一，能夠在很大程度上影響到員工的工作熱情與積極性，而考核結(jié)果和員工需求的結(jié)合是實(shí)現(xiàn)電企進(jìn)步的關(guān)鍵。
3.2明確考核目標(biāo)
電企在明確績(jī)效考核目標(biāo)過程中必須要對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)全面、正確的了解，把目標(biāo)細(xì)化到所有的管理與執(zhí)行部門。同時(shí)，還要構(gòu)建有效的員工績(jī)效指標(biāo)，并且還要把最終的考核結(jié)果和員工的薪資福利掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和電企發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。
3.3強(qiáng)化考核意識(shí)
電企考核人員和員工之間的溝通可以把電企的工作目標(biāo)、重點(diǎn)與管理思想傳達(dá)到學(xué)生處，從而實(shí)現(xiàn)兩者的統(tǒng)一，最終有助于電企發(fā)展戰(zhàn)略的完成。所以，電企應(yīng)讓所有的員工都認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效考核的目標(biāo)和功能，還要認(rèn)可和肯定員工所做出的貢獻(xiàn)。
3.4建設(shè)企業(yè)文化
電企整體管理水平的提升離不開自身的企業(yè)文化建設(shè)，特別是將績(jī)效管理文化包括在內(nèi)的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)可以營(yíng)造出一種和諧的文化氣氛，減弱員工的消極情緒和思想，幫助員工建立科學(xué)的價(jià)值觀，從而優(yōu)化電企的績(jī)效管理效果。
3.5健全考核體系
電企考核體系的完善必須要做好兩方面內(nèi)容，一方面，完善績(jī)效考核制度。確定詳細(xì)的考核流程和時(shí)間，從而增強(qiáng)該項(xiàng)管理工作內(nèi)容的可操作性。另一方面，則是要構(gòu)建和績(jī)效管理配套的激勵(lì)體系，以此來激勵(lì)作用中提升電企員工的工作熱情，更好的開發(fā)和挖掘其潛力，為電企提供更多的人才。考核體系的完善可以增強(qiáng)電企的整體管理水平和綜合實(shí)力，還可以拉近員工和企業(yè)間的距離。
3結(jié)語(yǔ)
電企管理過程中的績(jī)效考核并不是一蹴而就的，需要長(zhǎng)時(shí)間的堅(jiān)持與實(shí)踐。電企應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)績(jī)效考核環(huán)節(jié)的研究力度，全面考慮自身的發(fā)展方向與戰(zhàn)略，借助實(shí)施一系列的管理措施來激發(fā)員工工作熱情，從而在達(dá)到員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，也完成電企的發(fā)展目標(biāo)。
摘 要：現(xiàn)代社會(huì)中主要利用的能源仍然是電力能源，電力企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中有著十分重要的地位。在電力企業(yè)管理中，績(jī)效考核工作是十分重要的一部分，對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展有著積極作用，有助于電力企業(yè)向更好方向發(fā)展。文章就電力企業(yè)管理中績(jī)效考核工作的有關(guān)問題進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：電力；企業(yè)管理；績(jī)效考核
績(jī)效考核是企業(yè)管理中的常用手段和方法，有效合理的績(jī)效考核能夠極大的提高員工積極性，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。電力企業(yè)由于其特殊性，在其企業(yè)管理過程中對(duì)績(jī)效考核并不是特別重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作中存在很多問題。作為電力企業(yè)的管理人員，要能夠意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，并且要能夠發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核工作中所存在的一些問題，并針對(duì)所出現(xiàn)這些問題采取一定措施將其解決，使電力企業(yè)內(nèi)的績(jī)效考核工作能夠得到有效開展。
1 績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中有重要作用
在企業(yè)管理中，績(jī)效管理作為一種輔助手段有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)管理內(nèi)部，進(jìn)行有效合理的績(jī)效管理，能夠使管理人員的管理水平以及企業(yè)內(nèi)員工的自我管理能力都能夠得到一定提高，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的管理流程。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要想實(shí)現(xiàn)最大效益，其根本因素就是要將業(yè)務(wù)收入提高，而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又是通過具體指標(biāo)來體現(xiàn)出來的，而指標(biāo)的完成情況，一般情況下都是通過數(shù)據(jù)以及績(jī)效體現(xiàn)出來的。
績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)人事制度的改革方面是一項(xiàng)重要措施，其能夠?yàn)槿耸鹿芾碇械挠嘘P(guān)環(huán)節(jié)將確切基礎(chǔ)信息提供出來，績(jī)效考核的結(jié)果能夠?yàn)槠渌块T提供相關(guān)的參考依據(jù)。合理績(jī)效考核是人力資源科學(xué)有效管理的基礎(chǔ)，需要全體企業(yè)內(nèi)人員共同努力。
2 績(jī)效考核中所存在問題
①缺乏健全完善的評(píng)價(jià)體系。在電力企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于績(jī)效考核，管理人員認(rèn)為就是年度考核、考評(píng)表的填寫、檢查標(biāo)準(zhǔn)文件等工作，然而這些內(nèi)容僅僅是績(jī)效考核中的相關(guān)環(huán)節(jié)，與績(jī)效考核并不是等效的?？茖W(xué)合理績(jī)效考核，要將其與不同部門以及不同工種職能相結(jié)合，將關(guān)鍵點(diǎn)找出，要能夠?qū)⒉煌卣黧w現(xiàn)出來，在不同階段要根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。但是，從目前情況來看，很多電力企業(yè)內(nèi)所實(shí)行的績(jī)效考核模式很難將職工的績(jī)效差異反映出來，職工質(zhì)疑企業(yè)實(shí)行考核的目的以及宗旨，績(jī)效考核未能將其真正的激勵(lì)與鞭策作用發(fā)揮出來。
②考核與實(shí)際相脫離。績(jī)效考核是以“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績(jī)效”作為其宗旨的。從目前情況來看，在有些企業(yè)內(nèi)所實(shí)行考核未能將預(yù)期目的達(dá)到，其主要原因就是與實(shí)際情況相脫離。企業(yè)內(nèi)部員工沒有足夠的參與度，在進(jìn)行考核時(shí)有關(guān)指標(biāo)也缺乏可靠性，與職工崗位職責(zé)相脫離，也沒有明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核結(jié)果缺乏可信度，對(duì)考核作用的發(fā)揮造成重要影響
③考核定位模糊并且有偏差存在。電力企業(yè)內(nèi)部的考核工作一般情況下是人力資源部門來負(fù)責(zé)的，其它相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)助以及配合。所以在企業(yè)內(nèi)部的很多部門看來績(jī)效考核是一種壓力。因此，在進(jìn)行部門自評(píng)時(shí)，都是給自己部門高分，在進(jìn)行互評(píng)時(shí)，也不能按照實(shí)際情況公平給出分?jǐn)?shù)，從而使績(jī)效考核的成效受到嚴(yán)重影響，使得考核結(jié)果與初衷存在很大差異。
④對(duì)結(jié)果的反饋以及溝通不重視。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)來說，十分重要的一點(diǎn)就是能夠以績(jī)效考評(píng)為途徑來對(duì)人員管理能力進(jìn)行了解，從而對(duì)管理人員的發(fā)展起到一定幫助作用。但在目前情況來看，雖然將績(jī)效評(píng)估結(jié)果向員工反饋，但是由于缺乏有效溝通，很難達(dá)到企業(yè)期望值，另外被管理人員對(duì)自身優(yōu)劣也無法明白，很難確定今后的發(fā)展方向。
3 績(jī)效考核實(shí)施中應(yīng)注意問題
①使員工對(duì)績(jī)效考核有正確認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核是相對(duì)比較獨(dú)立的考核體系，同時(shí)其也是一個(gè)雙向過程。在這樣一個(gè)過程中，包括考核人員與被考核人員之間進(jìn)行工作溝通與工作交流。利用相互之間溝通，將工作目標(biāo)、要點(diǎn)以及企業(yè)理念向員工傳遞，使雙方有一個(gè)共同認(rèn)識(shí)，只有這樣才能夠達(dá)到計(jì)劃目的。所以，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要使員工對(duì)其目的以及作用有一個(gè)充分了解，對(duì)員工價(jià)值要尊重。
②將績(jī)效考核作用充分發(fā)揮。要想使價(jià)值評(píng)價(jià)在企業(yè)中將帶動(dòng)以及激勵(lì)作用真正發(fā)揮出來，一定要合理進(jìn)行價(jià)值分配。在電力企業(yè)中，不但要使工資以及獎(jiǎng)金等物質(zhì)分配與價(jià)值評(píng)價(jià)相符合，并且還應(yīng)當(dāng)使個(gè)人能力以及工作分配占據(jù)合理地位，并將其作為個(gè)人收入得以提高的主要因素。
③要有切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。在電力企業(yè)的績(jī)效考核中，一個(gè)難點(diǎn)內(nèi)容就是基層變電所人員與電力服務(wù)人員以及管理人員的考核，這主要是因?yàn)樵摴ぷ鞔嬖趶?fù)雜性以及創(chuàng)造性，在進(jìn)行考核時(shí)很難對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行把握。所以，要有一套科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使績(jī)效考核能夠公正、合理。
4 績(jī)效考核的實(shí)施
①對(duì)績(jī)效考核明確定位。在績(jī)效考核過程中，要從三個(gè)方面做到匹配。第一，與企業(yè)的發(fā)展要相互匹配。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，要以不同目標(biāo)為依據(jù)來制定出不同產(chǎn)略目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，也應(yīng)隨企業(yè)不斷變化而變化，從而與企業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)。第二，與企業(yè)內(nèi)的人力資源規(guī)劃相互匹配。績(jī)效考核要服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略以及規(guī)劃，績(jī)效考核的優(yōu)良性決定了人力資源體系的整體好壞。第三，要與企業(yè)內(nèi)部員工之間相互匹配。績(jī)效考核是一種激勵(lì)手段與方法，要將其與企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)展相結(jié)合，使其發(fā)揮出最好效果。
②確立具有科學(xué)性的績(jī)效目標(biāo)。在進(jìn)行考核時(shí)，將其與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，為企業(yè)提供人才資源。在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，首先要分解企業(yè)的整體目標(biāo)，要具體到每個(gè)員工，使員工績(jī)效指標(biāo)形成，并且要將考核的結(jié)果當(dāng)作獎(jiǎng)懲以及工資等方面的依據(jù)。
③加強(qiáng)管理，深化企業(yè)文化。在電力企業(yè)內(nèi)部，要加強(qiáng)企業(yè)文化管理，創(chuàng)造出良好文化氛圍，將員工消極心理以及各種顧慮消除，使員工將正確榮辱觀與價(jià)值觀樹立起來，使績(jī)效管理的實(shí)施得到一定推動(dòng)，使員工能夠理解支持，并且能夠參與進(jìn)來。
④健全考核指標(biāo)體系。首先，要將完善績(jī)效考核制度建立起來，在制度中要體現(xiàn)出考核流程以及考核周期。只有使考核制度明確，才能使績(jī)效的可操作性加強(qiáng)。其次，建立有效管理過程。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要建立起有效全面管理過程，使員工能夠?qū)ψ约旱牟蛔阌幸粋€(gè)充分了解，并且要能夠不斷改進(jìn)。第三，要建立起相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，使員工將其能力盡可能發(fā)揮出來。
5 結(jié) 語(yǔ)
電力企業(yè)在社會(huì)上具有重要地位，對(duì)社會(huì)發(fā)展有很大推動(dòng)作用。隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也要不斷進(jìn)步，使自身能夠符合時(shí)展。在電力企業(yè)中，績(jī)效管理有著十分重要的作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大推動(dòng)作用。企業(yè)內(nèi)的管理人員，要對(duì)績(jī)效考核加強(qiáng)管理，使其真正發(fā)揮出作用。筆者希望本文所闡述有關(guān)知識(shí)對(duì)電力企業(yè)內(nèi)管理人員能夠有一定的幫助，也希望其不斷探索，找出更好方法來進(jìn)行績(jī)效考核，推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。
【文章摘要】
各大企業(yè)在改革與發(fā)展的過程中，逐漸在管理中引進(jìn)績(jī)效考核，尤其是績(jī)效管理在電力企業(yè)中的應(yīng)用，效果非常明顯，但是績(jī)效考核有待進(jìn)一步完善和提高，以電力企業(yè)管理的現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)分析績(jī)效考核的實(shí)用性，提出有效的措施，本文主要對(duì)電力企業(yè)中的績(jī)效考核進(jìn)行研究，探討一下績(jī)效考核的實(shí)際意義。
【關(guān)鍵詞】
電力企業(yè)；績(jī)效考核；管理方式
績(jī)效考核是企業(yè)管理的主要表現(xiàn)形式，同時(shí)也是人資管理的一項(xiàng)分支內(nèi)容，合理的實(shí)行績(jī)效考核，不僅可以促使電力企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，而且可合理分配人力資源的薪酬。可見，績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的意義非常重大，一方面可提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)的整體素質(zhì)；另一方面可提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)形成切合實(shí)際發(fā)展的績(jī)效考核制度。
1 電力企業(yè)中績(jī)效考核的現(xiàn)狀
績(jī)效考核[1]的制度根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展而制定，雖然績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)合理化管理的有效措施，但是目前我國(guó)實(shí)施的績(jī)效考核并不成熟，對(duì)此分析如下：
1.1 制度缺乏實(shí)際性
制度的提出、建立需要在績(jī)效考核中實(shí)際應(yīng)用，在應(yīng)用中可發(fā)現(xiàn)制度不合理的地方，對(duì)其進(jìn)行研究，提出相關(guān)的解決方案，促進(jìn)績(jī)效考核的提升，但是目前我國(guó)電力企業(yè)管理中使用的績(jī)效考核制度，部分都不具備實(shí)際可行的意義，例如：績(jī)效劃分不標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)考核不透明等等，無法獲得工作人員的認(rèn)可，降低了考核制度的實(shí)施力度。
1.2 考核內(nèi)容不清晰
績(jī)效考核中涉及的細(xì)節(jié)因素比較多，但是大多數(shù)管理部門在進(jìn)行績(jī)效的校對(duì)、考核時(shí)，摻雜著人為因素，不能保障在考核過程中的公平，例如：管理部門實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，自評(píng)的成績(jī)會(huì)很高，他評(píng)的成績(jī)相對(duì)較低，由此會(huì)引起工作人員的不滿情緒，不僅不能保障企業(yè)的發(fā)展，而且降低了員工工作的積極性。
1.3 考核體系不正規(guī)
部分電力企業(yè)中的績(jī)效考核，缺乏科學(xué)化的考核體系，大多為人工操作，在考核的過程中，無法避免的出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏正規(guī)、公認(rèn)的依據(jù)，或者僅僅只是走一個(gè)績(jī)效考核的流程，根本起不到任何的推進(jìn)作用，失去了績(jī)效考核的意義，同時(shí)降低了企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視度。
綜上所述，我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀需要進(jìn)一步完善，避免績(jī)效考核的不到位，降低企業(yè)發(fā)展的力度，同時(shí)制約企業(yè)的發(fā)展，不能為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高做出有利的保障。
2 提升績(jī)效考核可行性的策略
通過對(duì)電力企業(yè)管理中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，可發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核在運(yùn)行過程中的多項(xiàng)制約點(diǎn)，為保障績(jī)效考核可在電力企業(yè)管理中發(fā)揮最大的效益，針對(duì)績(jī)效考核中的問題提出以下幾點(diǎn)解決的措施[2]：
2.1 制定實(shí)際的績(jī)效考核制度
電力企業(yè)管理中績(jī)效考核制度的制定，即是為績(jī)效考核行為的實(shí)施提供具體的依據(jù)，首先電力企業(yè)需建立切合員工實(shí)際的考核體系，明確規(guī)定績(jī)效考核中的各項(xiàng)內(nèi)容，例如：考核的對(duì)象、周期等等，實(shí)現(xiàn)體系細(xì)節(jié)化的制定，以此提高績(jī)效考核的執(zhí)行力；其次在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，促使電力企業(yè)內(nèi)部員工在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，通過獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工的潛能，保障員工以積極的態(tài)度工作；最后電力企業(yè)管理部門要實(shí)行績(jī)效考核全過程的管理和控制，利用績(jī)效考核約束員工的工作行為，同時(shí)通過績(jī)效考核促進(jìn)員工之間的交流，在交流中發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)以及工作中不到位的地方，及時(shí)改正，提升每位員工在電力企業(yè)中的價(jià)值。
2.2 提高績(jī)效考核的意識(shí)
提高電力企業(yè)全體工作人員績(jī)效考核的意識(shí)，不僅可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的考核[3]，同時(shí)可降低人為因素的影響，員工績(jī)效考核意識(shí)的提高，保障考核者與被考核者之間以相互尊重、公平公正的原則交流，很大程度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，例如：績(jī)效考核意識(shí)的提高，管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，會(huì)在員工實(shí)際工作的角度出發(fā)，并不會(huì)因?yàn)槿粘９ぷ髦挟a(chǎn)生的摩擦，在績(jī)效考核的過程中摻雜個(gè)人的情緒，保障績(jī)效考核在透明的環(huán)境中進(jìn)行，員工也不會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核而產(chǎn)生疑問、矛盾，因此績(jī)效考核意識(shí)的提高，一方面可以讓電力企業(yè)對(duì)員工在工作過程中的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可的態(tài)度；另一方面可促進(jìn)員工為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.3 明確績(jī)效考核的目標(biāo)
電力企業(yè)管理績(jī)效考核的目標(biāo)以企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的效益為主，在保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，同時(shí)為人力資源提供有力的保障，例如：電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)制定時(shí)，需綜合考慮人才因素，將績(jī)效考核的目標(biāo)具體到細(xì)節(jié)，可以部門為考核單位，或者是以團(tuán)隊(duì)為考核單位，利用科學(xué)的方式，設(shè)計(jì)一系列考核的目標(biāo)。電力企業(yè)在明確績(jī)效考核目標(biāo)的過程中，規(guī)定員工績(jī)效中的考核指標(biāo)，通過指標(biāo)為員工施加工作的壓力，促使員工在達(dá)到考核指標(biāo)的過程中，完成個(gè)人績(jī)效，以便帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展、進(jìn)步。
綜上所述，積極實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)績(jī)效考核的有效實(shí)施，不論是站在電力企業(yè)發(fā)展的角度，還是站在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的角度，都具備推進(jìn)作用，一方面促進(jìn)電力企業(yè)對(duì)人才的調(diào)動(dòng)；另一方面保障人才與電力企業(yè)的和諧發(fā)展。
3 績(jī)效考核的意義
電力企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效的科學(xué)管理[4]，可促使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)中，以高實(shí)力的姿態(tài)保持穩(wěn)定的發(fā)展，因此績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中具備很大程度的推動(dòng)意義。第一有利于電力企業(yè)分析員工的實(shí)際能力，挖掘潛能比較大的員工，對(duì)其實(shí)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，保障員工可發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，例如：可為潛能比較大的員工制定培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，促使員工在培訓(xùn)的過程中豐富自身的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)自身的潛能；第二為企業(yè)提供重要的信息資源，績(jī)效考核中包含大量的參考信息，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)、提升的地方。
4 結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核的實(shí)施是以電力企業(yè)的管理為依據(jù)，制定科學(xué)的考核制度，針對(duì)人力資源的表現(xiàn)內(nèi)容，嚴(yán)格按照績(jī)效制度進(jìn)行考核，以此帶動(dòng)電力企業(yè)中的全體員工，以積極的態(tài)度對(duì)待工作，同時(shí)促進(jìn)電力企業(yè)在發(fā)展的過程中充分發(fā)現(xiàn)人力資源中更多有價(jià)值的信息，通過績(jī)效考核對(duì)其進(jìn)行管理，促使其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的意義。
