發(fā)布時(shí)間：2022-05-04 10:16:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)文化與管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘要：人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的！精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，提升員工績(jī)效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。
二、人力資源管理的職能。
現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。
若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。
1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞優(yōu)秀價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。
2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。
3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。
四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。
企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。
1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。
3.將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。
綜上，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。
一、對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵分析
所謂的企業(yè)文化是企業(yè)為了解決生存和發(fā)展問題而形成的，被企業(yè)職員認(rèn)為有效合理并共同遵循的基本信念及認(rèn)知。它是一種能夠凝聚企業(yè)職工的工作積極性、歸屬感及創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它也是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、興衰成敗起著關(guān)鍵性的作用。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠推動(dòng)企業(yè)規(guī)章制度的完善，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，使企業(yè)管理更加的合理、科學(xué)。
二、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其為了企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供了不竭的動(dòng)力源泉。因此，在企業(yè)文化的視角下，應(yīng)充分了解戰(zhàn)略人力資源管理招聘的重要特點(diǎn)，通過特點(diǎn)分析得出，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。
(一)戰(zhàn)略人力資源招聘管理的重要特點(diǎn)。
1、招聘以企業(yè)文化為基本導(dǎo)向。要在企業(yè)文化的視角下做好戰(zhàn)略人力資源招聘工作，就需要將企業(yè)文化中正確的以及為職工大眾所認(rèn)可的價(jià)值觀作為人員招聘的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。2、優(yōu)先做好重點(diǎn)職位的招聘工作。戰(zhàn)略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰(zhàn)略招聘要求系統(tǒng)化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨(dú)完成的。而戰(zhàn)略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進(jìn)企業(yè)各部門的協(xié)同運(yùn)作，更好的發(fā)揮整體效益，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理經(jīng)營(yíng)，使戰(zhàn)略招聘得到貫徹落實(shí)。
(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計(jì)劃。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中，應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略所需的人才類型及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定出合理有效的招聘計(jì)劃，可以促進(jìn)招聘工作取得實(shí)效，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進(jìn)行職員招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關(guān)的監(jiān)督制度，以此來獲得更多求職者的關(guān)注，避免錯(cuò)失優(yōu)秀人才，也可保證企業(yè)招聘時(shí)做到公正，讓所有求職者公平競(jìng)爭(zhēng)。
三、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理體系分析
(一)戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理的重要特點(diǎn)。
在企業(yè)文化視角下的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效管理相比，其具有以下特點(diǎn):第一，戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理是企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的作用與引導(dǎo)，因此，在績(jī)效管理工作中需要有企業(yè)文化的支持，才能是戰(zhàn)略績(jī)效管理順利開展。第二，企業(yè)績(jī)效管理工作的開展為企業(yè)文化的形成與進(jìn)步提供了內(nèi)在基礎(chǔ)，其包括薪酬待遇政策、人才培訓(xùn)政策以及績(jī)效考核政策等工作措施，這些都在企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步過程中發(fā)揮著重要的作用。從上可知，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理體系具有戰(zhàn)略性、人文性以及系統(tǒng)性的特點(diǎn)。
(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理工作的措施。
1、要做到績(jī)效考核的全面均衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，為了績(jī)效考核能準(zhǔn)確有效地進(jìn)行，應(yīng)采取全方位多指標(biāo)的績(jī)效考核方式，并將考核方式及考核計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。2、要重視企業(yè)文化的考核。要在企業(yè)文化視角下進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源績(jī)效考核，就需要將員工的企業(yè)文化認(rèn)同感、歸屬感以及職業(yè)態(tài)度也進(jìn)行考核，從而使得企業(yè)文化的優(yōu)秀地位不斷加強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感也隨之提升。在對(duì)職工進(jìn)行企業(yè)文化的績(jī)效考核之后，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況展開培訓(xùn)，以此促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感以及自身業(yè)務(wù)工作能力共同加強(qiáng)。
四、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系
(一)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理的重要特點(diǎn)。
在戰(zhàn)略薪酬管理體系下，企業(yè)的員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，為了獲得優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略資源以促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，就需要加大對(duì)戰(zhàn)略資源的薪酬投資力度。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理體系，使員工的個(gè)人價(jià)值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時(shí)，也使得員工在工作中，自覺的為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而奮斗，并促進(jìn)自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及企業(yè)文化認(rèn)同感的提高。
(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不是一成不變的，在不同的發(fā)展階段以及不同的社會(huì)環(huán)境中，應(yīng)制定與實(shí)際情況相適應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，以此來促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展與進(jìn)步。薪酬管理體系的構(gòu)建也應(yīng)當(dāng)與每個(gè)發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
五、結(jié)語
綜上所述，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著重要的作用。我們要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理所發(fā)揮的優(yōu)秀作用，并重視戰(zhàn)略人力資源管理體系中招聘、績(jī)效管理、薪酬三方面的特點(diǎn)及加強(qiáng)措施，以此來促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南火電建設(shè)有限公司
1企業(yè)文化是人力資源管理的靈魂
在日常經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)，在企業(yè)文化管理理念的指導(dǎo)下，逐步形成企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式，同時(shí)發(fā)揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業(yè)的使命與文化是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，在設(shè)計(jì)人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎(jiǎng)懲等方面，企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過程中，對(duì)全體員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)，通過勞動(dòng)員工不僅可以享有獲得報(bào)酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽(yù)的自我實(shí)現(xiàn)感。在實(shí)際的工作過程中，需要正確的管理理念對(duì)人力資源管理進(jìn)行引導(dǎo)，在這種情況下，需要企業(yè)文化發(fā)揮自身的支撐作用。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)文化不是從來就有的，而是隨著企業(yè)的誕生，在經(jīng)過長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐漸提煉出來的，進(jìn)而在一定程度上對(duì)人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)。同時(shí)企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓通過人力資源管理得以充分的體現(xiàn)，企業(yè)文化一方面對(duì)人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業(yè)文化氛圍能夠營(yíng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，進(jìn)而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的手段
對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個(gè)方面兼而有之。在執(zhí)行過程中，通過人力資源管理的效果進(jìn)而在一定程度上對(duì)企業(yè)文化是否優(yōu)秀進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)對(duì)管理理念的正確性進(jìn)行核實(shí)，并且根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和方向做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)一步使企業(yè)文化與人力資源管理相互促進(jìn)，共同發(fā)展。通過對(duì)企業(yè)的使命、精神、目標(biāo)和價(jià)值觀等進(jìn)行提煉，企業(yè)文化對(duì)員工的思想產(chǎn)生影響，在一定的管理思想指導(dǎo)下，人力資源對(duì)員工的行為通過制度進(jìn)行規(guī)范。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)生著不同程度的變化，在企業(yè)中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要求員工參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程，并通過學(xué)習(xí)，在一定程度上提升員工的自身綜合素質(zhì)和能力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。越來越多的企業(yè)普遍采用這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的“人本”管理模式，并將其作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵。借助企業(yè)文化活動(dòng)，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點(diǎn)一方面需要掌握某種技能，另一方面實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展與完善，同時(shí)積極構(gòu)建和諧關(guān)系。“人”作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，需要采取相應(yīng)的措施，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的才能，在企業(yè)文化的熏陶中，幫助企業(yè)員工健康成長(zhǎng)。由于企業(yè)員工之間的人生觀、道德觀、價(jià)值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應(yīng)人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)相互結(jié)合，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，全體職工作為企業(yè)文化建設(shè)的主體，通常情況下需要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)理念等企業(yè)形象不斷地向員工、社會(huì)公開，這是企業(yè)文化的優(yōu)秀所在，而人力資源管理則是圍繞企業(yè)中人的因素建立相應(yīng)的價(jià)值體系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著引導(dǎo)、凝聚作用，以及規(guī)范作用。企業(yè)文化作為一種環(huán)境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動(dòng)職工工作的創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的環(huán)境氛圍，進(jìn)而在一定程度上將職工與企業(yè)建立成利益共同體，甚至命運(yùn)共同體。對(duì)于企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，研究的角度不同，往往會(huì)有不同的結(jié)論。有位企業(yè)家曾說：“人們不會(huì)做你提倡的事，只會(huì)做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業(yè)文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關(guān)系。對(duì)于企業(yè)文化與人力資源管理之間的異同點(diǎn)，應(yīng)給予正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行提煉，同時(shí)建立和完善科學(xué)合理的人力資源管理制度，進(jìn)而在一定程度上讓企業(yè)文化與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)一步發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，彼此之間通過互為依托，通過優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，鞏固和強(qiáng)化企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規(guī)范和理念，在一定程度上彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。建設(shè)企業(yè)文化需要與企業(yè)管理相互融合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)提升企業(yè)的品位，強(qiáng)化提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
作者：李相朝 單位：冀中能源股份有限公司邢臺(tái)礦
一、高職學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)需要間存在差距
由于現(xiàn)在的大學(xué)生多數(shù)都是獨(dú)生子女，在家嬌生慣養(yǎng)是很正常的，可是到了企業(yè)工作后，許多學(xué)生出現(xiàn)了不適應(yīng)工作環(huán)境問題，他們對(duì)企業(yè)師傅的依賴性很大，自己獨(dú)立完成工作的能力較低，很多苦的、臟的活都不主動(dòng)伸手，這樣的工作態(tài)度根本難以勝任，一部分學(xué)生需要通過2、3個(gè)月才能學(xué)會(huì)工作程序，動(dòng)手能力還需提高;而有一部分學(xué)生根本就不能完成實(shí)習(xí)任務(wù)，更別提就業(yè)了。所以，學(xué)生們的吃苦耐勞精神還需培養(yǎng)，否則就會(huì)被企業(yè)淘汰，與社會(huì)脫軌。
二、在班級(jí)管理中滲透企業(yè)文化的重要性
高職畢業(yè)生不適應(yīng)企業(yè)工作的主要原因就是學(xué)生沒有完成學(xué)生到工人這種角色的轉(zhuǎn)變。也就是說，學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)時(shí)的環(huán)境和在企業(yè)工作中的環(huán)境是完全不同，環(huán)境的改變讓學(xué)生很不適應(yīng)。所以，我們要想解決這一問題，就要從校園環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的概念入手深入分析，找出二者間的差異，然后實(shí)現(xiàn)學(xué)生角色的轉(zhuǎn)變，才能讓學(xué)生真正的滿足企業(yè)的需要，真正的勝任工作。我們都了解，學(xué)校環(huán)境指的是學(xué)校的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，學(xué)校的學(xué)習(xí)環(huán)境，學(xué)生必須遵守的規(guī)章制度等;而企業(yè)文化指的是企業(yè)的工作作風(fēng)，企業(yè)的工作目標(biāo)，員工需要遵守的企業(yè)制度等。二者間有著明顯的差距，學(xué)生只有在學(xué)校學(xué)習(xí)中學(xué)到企業(yè)文化才能了解到企業(yè)的需要和要求，才能正確的認(rèn)識(shí)到自己就業(yè)后的工作狀態(tài)，才能督促自己成為合格的實(shí)習(xí)生。滲透企業(yè)文化一定要作為必修課來向?qū)W生進(jìn)行灌輸，讓學(xué)生了解到企業(yè)文化的內(nèi)容和內(nèi)涵，了解到企業(yè)的工作氛圍和工作精神，這樣有利于讓學(xué)生轉(zhuǎn)變觀念，在企業(yè)實(shí)習(xí)中就會(huì)擺正位置和端正態(tài)度，不斷提高自己的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，從而真正的可以滿足企業(yè)的需要，做到從學(xué)校學(xué)習(xí)到企業(yè)工作的平穩(wěn)過渡。
三、在班級(jí)管理中融入企業(yè)文化的有效辦法
1．加強(qiáng)能力培養(yǎng)
(1)培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神和意識(shí)。企業(yè)就是一個(gè)團(tuán)體，而團(tuán)隊(duì)的力量才是巨大的，只有讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們才能在以后的工作中有合作意識(shí)，有與他人溝通的能力。所以，在班級(jí)管理中多組織學(xué)生參與團(tuán)體活動(dòng)，共同完成任務(wù)是十分必要的，這是培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神和意識(shí)的重要途徑。
(2)增強(qiáng)學(xué)生的責(zé)任感。學(xué)生進(jìn)入企業(yè)工作后就有了自己的責(zé)任，有沒有責(zé)任感也是檢驗(yàn)一名員工是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)，因此提高學(xué)生的責(zé)任感非常重要。所以，在班級(jí)管理中一定要培養(yǎng)學(xué)生們的責(zé)任感，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到自己工作的意義，認(rèn)識(shí)到自己責(zé)任的重大，從而在工作中嚴(yán)格要求自己，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，按操作要求進(jìn)行工作，做一名有責(zé)任心的工作者。
(3)提高學(xué)生的職業(yè)道德。現(xiàn)階段的大學(xué)生自我意識(shí)很強(qiáng)，做什么事都是以自我為中心，這種個(gè)性化性格是要及時(shí)進(jìn)行糾正的。因此，在班級(jí)管理中加強(qiáng)職業(yè)道德教育，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到熱愛工作、幫助他人、無私奉獻(xiàn)是高尚的，每一名員工都必須具有這種精神的，這對(duì)學(xué)生以后的發(fā)展意義重大。
(4)提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。企業(yè)要發(fā)展，就需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。而學(xué)生就是企業(yè)的新生力量，他們肩負(fù)著企業(yè)興衰成敗的重任。所以，在班級(jí)管理中就要注重學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，讓學(xué)生有專研精神，這樣可以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力，讓企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。
2．引進(jìn)管理模式
企業(yè)文化和班級(jí)管理上存在差異，所以，我們把企業(yè)文化內(nèi)容適當(dāng)?shù)娜谌朕k理管理中，可以讓學(xué)生了解到企業(yè)文化的內(nèi)容，這對(duì)學(xué)生以后的就業(yè)有極大地好處。例如:根據(jù)企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行班級(jí)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，班長(zhǎng)職務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榭偨?jīng)理職務(wù)，然后在班級(jí)中分設(shè)人事處、宣傳處、業(yè)務(wù)處和后勤處，班長(zhǎng)組織各處室開展文體活動(dòng)，執(zhí)行企業(yè)的管理?xiàng)l例和規(guī)章制度，這樣學(xué)生們都投入到企業(yè)的角色中，對(duì)他們適應(yīng)企業(yè)環(huán)境有極大地幫助。
3．營(yíng)造企業(yè)環(huán)境
營(yíng)造企業(yè)環(huán)境是提高學(xué)生企業(yè)適應(yīng)能力的有效辦法。班級(jí)環(huán)境與企業(yè)環(huán)境完全不同，這樣我們就按按企業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)來對(duì)班級(jí)環(huán)境進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的布置，可以讓學(xué)生們感受到企業(yè)文化的氛圍。例如:在班級(jí)墻面張貼:“沒有品質(zhì)，就沒有企業(yè)的明天。”和“有品質(zhì)才有市場(chǎng)，有改善才有進(jìn)步。”等企業(yè)口號(hào);在學(xué)生的布告欄和校內(nèi)專欄張貼企業(yè)發(fā)展的圖片及文章;在教室擺放一些生產(chǎn)工具、使用設(shè)備等。通過改變班級(jí)的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)環(huán)境有了一定的認(rèn)知，便于學(xué)生更好的適應(yīng)工作后的企業(yè)環(huán)境。
四、結(jié)語
在班級(jí)管理中融入企業(yè)文化是提高學(xué)生企業(yè)適應(yīng)能力的重要手段。現(xiàn)如今，就業(yè)環(huán)境越來越差，學(xué)生們就業(yè)壓力也來越來越大，要想讓學(xué)生有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要在班級(jí)管理中滲透企業(yè)文化，這是實(shí)現(xiàn)學(xué)生角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，保證學(xué)生工作順利發(fā)展的前提。
作者：張穎 單位：長(zhǎng)沙職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽車工程系
1企業(yè)文化與人力資源管理的概念
1.1企業(yè)文化
它是指在特定的社會(huì)歷史環(huán)境下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的具有本企業(yè)特色的文化，包括獨(dú)特的文化理念、文化形式及行為模式、相關(guān)的制度與組織結(jié)構(gòu)，從中體現(xiàn)出企業(yè)與員工形成的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念與凝聚力[1]。
1.2人力資源管理
根據(jù)“人本主義”管理哲學(xué)的相關(guān)理論，并結(jié)合現(xiàn)代的管理理論及解剖學(xué)原理，對(duì)企業(yè)內(nèi)的人力、物力進(jìn)行科學(xué)的組織與調(diào)配，保證它們處于最佳配比。同時(shí)，重視對(duì)員工思想教育，給予正確的引導(dǎo)，從而激發(fā)他們對(duì)工作的積極性，增強(qiáng)工作責(zé)任感，全身心地投入到工作中去，從而達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2企業(yè)文化與人力資源管理之間的聯(lián)系
2.1二者均以人為中心
企業(yè)文化是以員工為中心的一種文化，體現(xiàn)出人的價(jià)值，并側(cè)重于對(duì)員工思想的管理。人力資源管理屬于硬管理，并側(cè)重于對(duì)員工行為的約束。企業(yè)文化的構(gòu)建過程中，需把企業(yè)與員工有機(jī)地聯(lián)系起來，不但要重視企業(yè)的發(fā)展，更要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，使員工和企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)雙贏。人力資源管理負(fù)責(zé)人才招聘、制定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、開展員工培訓(xùn)及績(jī)效評(píng)估等工作[2]。采用上述措施，才能充分挖掘他們的潛能，發(fā)揮他們的聰明才智。企業(yè)文化和人力資源管理都是圍繞著人開展的，均是建立在人的管理的基礎(chǔ)上。人才屬于企業(yè)中的重要資源，因此，企業(yè)管理必須以人為中心，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能真正實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的和諧發(fā)展。
2.2企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有導(dǎo)向作用
企業(yè)文化屬于軟文化，不同于硬性管理，但它對(duì)人力資源管理工作起著重要的導(dǎo)向作用。一個(gè)企業(yè)如果形成了民主、和諧的企業(yè)文化，那么，人力資源管理也側(cè)重于為員工創(chuàng)建更公平、和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而調(diào)動(dòng)大家參與積極性；而在嚴(yán)肅、專制的企業(yè)文化氛圍中，人力資源管理側(cè)重于監(jiān)管、約束。企業(yè)都應(yīng)形成自己的企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)文化精神完善人力資源管理機(jī)制，使二者更為協(xié)調(diào)。
2.3人力資源管理屬于企業(yè)文化的基礎(chǔ)
國內(nèi)引進(jìn)企業(yè)文化的時(shí)間并不長(zhǎng)，很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還停留在淺層次。它們把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單的口號(hào)、標(biāo)語。如果不能正確理解企業(yè)文化，便不能形成好的企業(yè)文化，也無法發(fā)揮企業(yè)文化的真正作用。企業(yè)文化是指在企業(yè)的規(guī)章制度與相關(guān)政策的基礎(chǔ)上建立的人文環(huán)境。簡(jiǎn)單來講，它是以企業(yè)人力資源管理制度為基礎(chǔ)構(gòu)建起來的。只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能建設(shè)出有巨大生命力的企業(yè)文化。因此，在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，必須在人力資源管理基礎(chǔ)上進(jìn)行。二者均屬于企業(yè)管理的重要組成部分，且是相互促進(jìn)、相互制約的關(guān)系。企業(yè)必須將二者緊密地聯(lián)系起來，發(fā)揮出各自的作用，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
3、加強(qiáng)人力資源管理，構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特文化
企業(yè)文化是建設(shè)在人力資源管理的基礎(chǔ)上的。因此，企業(yè)文化的提升也依賴于人力資源管理水平的高低。企業(yè)必須積極調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓他們圍繞企業(yè)的發(fā)展，獻(xiàn)言獻(xiàn)策，企業(yè)才能不斷實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，也才能逐漸形成自身的企業(yè)文化。筆者認(rèn)為應(yīng)從下列幾方面來發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步提升企業(yè)文化內(nèi)涵：
3.1加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)
人力資源管理工作的重要內(nèi)容是加強(qiáng)員工的教育，提高員工的思想素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求及員工實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，逐步開展培訓(xùn)工作。同時(shí)，要按照“送出去、請(qǐng)進(jìn)來”的原則，從外面邀請(qǐng)一些優(yōu)秀的專家、高管到本企業(yè)開展講座，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高員工的業(yè)務(wù)水平。選派少數(shù)優(yōu)秀員工到其它企業(yè)考察學(xué)習(xí)或繼續(xù)深造，為他們的發(fā)展提供更好的平臺(tái)。
3.2重視日常教育，凝聚員工力量
伴隨著我國社會(huì)的快速發(fā)展，員工的職業(yè)觀也出現(xiàn)了極大的改變，大部分人擺脫了傳統(tǒng)觀念的限制。除了關(guān)注企業(yè)效益以外，他們更關(guān)注自身的發(fā)展前景，因此，很多人都不會(huì)死守一個(gè)單位，常抱著“跳槽”的心態(tài)。人力資源管理的重要任務(wù)之一就是做好員工的日常教育，從而起到凝心聚力的作用。尤其是企業(yè)效益較差時(shí)，要做好與員工的溝通工作，向他們介紹企業(yè)面臨的困境，讓他們能抱著寬容、理解的心態(tài)，團(tuán)結(jié)一心，共同幫助企業(yè)走出困境。
3.3相互溝通，民主管理
企業(yè)文化就是“人本文化”，企業(yè)在運(yùn)用制度管人的過程中，還應(yīng)重視和員工的交流，了解他們的心聲，解決他們的困難，形成和諧、融洽的企業(yè)氛圍。另外，加強(qiáng)民主管理，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。通過民主管理，讓普通員工也參與到企業(yè)重大事項(xiàng)的決策之中，不僅能扭轉(zhuǎn)企業(yè)大事小事由領(lǐng)導(dǎo)說了算的局面，更能調(diào)動(dòng)廣大員工參與企業(yè)管理的熱情。這樣，他們就從被動(dòng)的參與轉(zhuǎn)為主動(dòng)的參與，也成為企業(yè)文化的建設(shè)者之一。總的來說，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化和有效的人力資源管理。因此，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并將二者聯(lián)系起來，更好地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
一、研究企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性的意義
當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰掌握了人才資本，誰就擁有了優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，誰就能在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。所以構(gòu)建企業(yè)文化和人力資源管理之間的互動(dòng)性平臺(tái)具有十分重要的意義。構(gòu)建企業(yè)文化能夠?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境，做好人力資源管理工作有助于提高整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和工作效率，二者對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。但是就目前而言，很多企業(yè)只注重生產(chǎn)建設(shè)，忽視對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理都面臨著比較嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想更好融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮中就必須要做好對(duì)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理二者的互動(dòng)性研究。在大力建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，要把人力資源管理融入其中，來提高對(duì)企業(yè)向心力和凝聚力。
二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性的依據(jù)
企業(yè)文化建設(shè)早在上世紀(jì)初就已經(jīng)在歐美一些國家出現(xiàn)并實(shí)施。但是我國關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化被提出是在上世紀(jì)八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業(yè)在進(jìn)行世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中雖然取得了很大成功，但同時(shí)也面臨著巨大的壓力。在二十世紀(jì)九十年代，企業(yè)的品牌效應(yīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力和品牌影響力，逐漸的開始學(xué)習(xí)國外企業(yè)的文化建設(shè)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的文化建設(shè)就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理互動(dòng)性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構(gòu)建人力資源管理模式，在人力資源管理中進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學(xué)發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動(dòng)性研究趨勢(shì)已經(jīng)愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設(shè)中，文化建設(shè)的同時(shí)越來越重視企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的積極促進(jìn)重要作用，人力資源管理制度的制定時(shí)也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在理論聯(lián)系
一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上來對(duì)管理制度進(jìn)行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價(jià)值觀念以及處事準(zhǔn)則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財(cái)富，能夠?qū)ζ髽I(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化中的導(dǎo)向作用能夠激勵(lì)全體員工時(shí)刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業(yè)的文化主要弘揚(yáng)的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調(diào)配。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，日常生活中文化和物質(zhì)的相互滲透，越來越多的企業(yè)就開始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構(gòu)建以企業(yè)文化理念為主導(dǎo)的人力資源管理。隨著近年來的不斷發(fā)展，文化管理已經(jīng)將人力資源管理提升至文化高度，對(duì)激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。
四、企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性的具體分析
首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動(dòng)要有個(gè)過程。企業(yè)的文化不僅是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀資本因素，所以它必然會(huì)運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應(yīng)的，它必然會(huì)融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個(gè)相互融合的過程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構(gòu)建二者之間的互動(dòng)性機(jī)制也是有科學(xué)依據(jù)的。所以在對(duì)二者進(jìn)行互動(dòng)性機(jī)制構(gòu)建的研究時(shí)，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動(dòng)態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)二者之間的互動(dòng)性結(jié)合。最后，無論是企業(yè)文化的構(gòu)建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進(jìn)企業(yè)提升自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產(chǎn)創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過對(duì)員工價(jià)值觀的影響和塑造來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；人力資源管理主要也是通過對(duì)企業(yè)生產(chǎn)中的具體方法作用于員工。在具體實(shí)踐中，企業(yè)文化是理論指導(dǎo)，人力資源管理是實(shí)踐指導(dǎo)。二者間的互動(dòng)性研究是對(duì)促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理建設(shè)的正確認(rèn)識(shí)。二者能相互作用、相互影響，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
五、結(jié)語
綜上所述，本文對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理互動(dòng)性研究的分析都是從二者之間的相互聯(lián)系、相互作用的角度來闡述的。構(gòu)建二者之間的互動(dòng)性機(jī)制，有助于促進(jìn)企業(yè)本身內(nèi)部的科學(xué)合理建設(shè)，能夠激勵(lì)企業(yè)人才的創(chuàng)造動(dòng)力。而且對(duì)企業(yè)形成自身的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，更好的參與國際社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)都具有積極的促進(jìn)作用。雖然目前我國企業(yè)在對(duì)二者之間的互動(dòng)性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動(dòng)模式、企業(yè)學(xué)習(xí)組織機(jī)制、社會(huì)信息收集整理以及企業(yè)文化的設(shè)計(jì)機(jī)制上多下功夫，在二者互動(dòng)性研究中涉及到更多的知識(shí)領(lǐng)域，更加完善對(duì)企業(yè)自身文化建設(shè)和人力資源管理的互動(dòng)性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學(xué)商學(xué)院
一、企業(yè)文化在企業(yè)管理中所起的積極作用
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“軟實(shí)力”也是一個(gè)企業(yè)在現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下形成優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化建設(shè)首要任務(wù)是在運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)上，圍繞建設(shè)和諧社會(huì)這個(gè)當(dāng)下的社會(huì)目標(biāo)，在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，大膽嘗試新思路、新方法，為企業(yè)的健康穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的文化氛圍，如新時(shí)期油田企業(yè)文化精神：從創(chuàng)業(yè)走向創(chuàng)新，從勝利走向勝利。因此，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的所起作用是極其重要的。首先，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體和企業(yè)每一個(gè)員工具有引導(dǎo)作用。主要表現(xiàn)在引導(dǎo)企業(yè)員工的思想行為和企業(yè)整體的價(jià)值取向、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面。如果企業(yè)的價(jià)值取向不能更好的為和諧社會(huì)服務(wù)，如果企業(yè)員工的思想行為與企業(yè)的價(jià)值取向不一致或違背企業(yè)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化就會(huì)將其糾正，并且將其引導(dǎo)到正確的價(jià)值取向和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來。
這是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，他就有了自身的價(jià)值取向和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工思想心理、行為準(zhǔn)則具有一定的規(guī)范和約束作用。企業(yè)文化的約束功能不僅僅是傳統(tǒng)的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、大眾行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范來約束。道德規(guī)范是從倫理角度、群體意識(shí)、社會(huì)輿論和共同的習(xí)俗、風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容來約束企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工的行為。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工違背了道德規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)受到眾人和社會(huì)輿論的譴責(zé)，并且自己的內(nèi)心也會(huì)感到內(nèi)疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴(yán)”道德規(guī)范，即要當(dāng)老實(shí)人，說老實(shí)話，辦老實(shí)事；對(duì)待工作，要有嚴(yán)格的要求，嚴(yán)密的組織，嚴(yán)肅的態(tài)度，嚴(yán)明的紀(jì)律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴(yán)格工藝規(guī)程操作、嚴(yán)格質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理、嚴(yán)格公司的規(guī)章制度，打造油田企業(yè)文化品牌，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。再有，企業(yè)文化建設(shè)有助于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅表現(xiàn)在擁有什么關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵設(shè)備、運(yùn)行機(jī)制和人才的競(jìng)爭(zhēng)上，要更好的建設(shè)企業(yè)必須還要通過企業(yè)文化來塑造公司員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，如調(diào)動(dòng)起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設(shè)、發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動(dòng)成果，使得公司員工覺得自己就是企業(yè)建設(shè)的一份子，在認(rèn)識(shí)上與領(lǐng)導(dǎo)者保持一致，從而在行動(dòng)上與企業(yè)的步調(diào)協(xié)調(diào)、一致。還有就是企業(yè)文化建設(shè)要以人為本，要關(guān)心員工、激勵(lì)員工。
在我國油田企業(yè)文化的優(yōu)秀內(nèi)涵：創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展。而經(jīng)營(yíng)理念則是以人為本，科技領(lǐng)先，效益至上，競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展。那么這些油田企業(yè)是如何做到的呢？那就是鼓勵(lì)員工發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，深入挖掘并發(fā)揮他們的最大的潛力以達(dá)到員工心理需求的更深層次，比如在企業(yè)內(nèi)部舉行各種競(jìng)賽活動(dòng)、演講比賽活動(dòng)、技術(shù)大比拼、評(píng)比先進(jìn)和技術(shù)職稱的晉升等等來激勵(lì)員工，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。這樣企業(yè)才有可能在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提升自己企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。最后，企業(yè)文化提升整個(gè)企業(yè)在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個(gè)企業(yè)的品牌價(jià)值是靠時(shí)間的積累，當(dāng)然也是這個(gè)企業(yè)文化的積累。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對(duì)于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用而獨(dú)具特色的，個(gè)性鮮明的有正確價(jià)值觀的優(yōu)秀企業(yè)文化將能夠產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。勝利油田的文化理念和經(jīng)營(yíng)，它是用各種鮮活生動(dòng)的方式進(jìn)入到每一個(gè)油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，社會(huì)效益最優(yōu)化這個(gè)經(jīng)營(yíng)宗旨。再比如大慶油田開發(fā)建設(shè)已經(jīng)有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長(zhǎng)的時(shí)間經(jīng)久不衰，還保持著強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力？那是因?yàn)樗嘤托纬闪艘源髴c精神、鐵人精神為優(yōu)秀的大慶油田企業(yè)文化理念體系,并且仍然在不斷地創(chuàng)新和發(fā)展。可見，樹立企業(yè)信譽(yù)，打造品牌形象，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)影響，是一個(gè)企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。
二、我國企業(yè)文化中存在的問題
由于我國對(duì)企業(yè)文化的理論研究起步比較遲，企業(yè)文化在我國引起關(guān)注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業(yè)文化建設(shè)研究取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發(fā)展健康、高效的企業(yè)文化的阻礙，從而減慢我國企業(yè)發(fā)展的腳步。比如片面的認(rèn)為企業(yè)文化主要是豐富員工的文化生活的;企業(yè)文化沒有屬于自己的鮮明個(gè)性，抄襲模仿或照搬其他企業(yè)的，創(chuàng)新能力差；企業(yè)文化缺乏群眾基礎(chǔ)，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)與普通員工無關(guān)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想要在短期內(nèi)形成屬于自己的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采用“拔苗助長(zhǎng)”的方式等等。
三、企業(yè)文化如何適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)
隨著世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷加快,我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展速度也越來越快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也一天比一天激烈，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)文化管理的重要性，都在建設(shè)自己的企業(yè)文化。那么企業(yè)文化如何適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)？（1）不斷提高管理者和普通員工的素質(zhì)，讓所有人都參與進(jìn)來，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)凝聚力。（2）要正確理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，勇于創(chuàng)新，建設(shè)有個(gè)性化、與眾不同的企業(yè)文化，如大慶油田近期實(shí)施"原油持續(xù)穩(wěn)產(chǎn),整體協(xié)調(diào)發(fā)展,構(gòu)建和諧礦區(qū),創(chuàng)建百年油田"戰(zhàn)略,這必然對(duì)油田企業(yè)文化理念體系建設(shè)提出新的要求。（3）要有耐心，要不斷傳播企業(yè)文化，擴(kuò)大其影響力畢竟企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事。五、結(jié)語既然企業(yè)文化與社會(huì)、企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、員工等之間的關(guān)系密不可分，且與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密相連，那么構(gòu)建個(gè)性化的、優(yōu)秀的企業(yè)文化，也成為建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。
作者：田秀玲 白中霞 劉萍 單位：新疆鄯善火車站吐哈油田吐魯番采油廠
1企業(yè)文化與企業(yè)管理的相融合的策略
1.1從源頭入手，形成有利于企業(yè)管理的企業(yè)文化
1.1.1形成員工認(rèn)同的、接受的企業(yè)文化
雖然不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，但是不論是哪種類型的企業(yè)都應(yīng)注重人的發(fā)展，形成以人為本的企業(yè)文化。因此在開始構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，就應(yīng)該讓員工參與進(jìn)來，讓員工有被賞識(shí)，被重視的感覺，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，就會(huì)認(rèn)真去遵守自己所認(rèn)可的價(jià)值文化。想要增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、提高企業(yè)外部的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)文化必須為企業(yè)員工所認(rèn)可。
1.1.2通過創(chuàng)建企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀來引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身已有的企業(yè)文化以及企業(yè)現(xiàn)有的特征，從企業(yè)的中心目標(biāo)出發(fā)，確立“愛崗愛企業(yè)”的優(yōu)秀價(jià)值理念。完善與之相適應(yīng)的員工價(jià)值理念體系，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的統(tǒng)一，使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相一致。
1.1.3建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)機(jī)制和更新機(jī)制
建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)機(jī)制和更新機(jī)制，定期向企業(yè)員工征詢一些關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的意見，不斷改進(jìn)、更新企業(yè)文化，使它更能為員工所接受。除此之外，企業(yè)還可以通過引進(jìn)新的外來人才，新的思想理念，來更新已有的企業(yè)文化。
1.2企業(yè)管理要更好的適應(yīng)企業(yè)逐漸形成的文化
1.2.1加強(qiáng)制度建設(shè)
在企業(yè)文化的建設(shè)這個(gè)漫長(zhǎng)的過程，企業(yè)應(yīng)該通過建設(shè)一些制度將已有的文化建設(shè)成果規(guī)范化，然后逐步加深，使其形成員工的價(jià)值行為導(dǎo)向和制度化的規(guī)范。因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)文化是一個(gè)由知道、了解、認(rèn)同、接受到成為員工自身的一種習(xí)慣的過程。在這個(gè)過程中，成文的剛性制度的約束與內(nèi)化無形的文化的柔性疏導(dǎo)雙管齊下，以克服人的“惰性”，讓企業(yè)文化和優(yōu)秀價(jià)值觀在企業(yè)員工的心里根深蒂固，生根發(fā)芽，開花結(jié)果，從而使得在企業(yè)管理過程中順利貫徹企業(yè)文化。例如，企業(yè)通過完善人力資本管理制度，采取各種各樣的激勵(lì)制度，不斷激發(fā)員工的動(dòng)力、調(diào)動(dòng)員工積極性;完善各種升遷機(jī)制，使職工明白在這個(gè)企業(yè)工作，自己是有很好的發(fā)展前景的，使其圍繞企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。
1.2.2建立長(zhǎng)期有效的管理機(jī)制，保證企業(yè)文化建設(shè)的順利進(jìn)行
加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)在于企業(yè)文化體系的構(gòu)建，通過構(gòu)建完善的企業(yè)文化運(yùn)營(yíng)機(jī)制，提高企業(yè)文化建設(shè)成效，能夠更好的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。對(duì)此，主要應(yīng)從兩方面進(jìn)行:首先，建立有效的企業(yè)文化管理制度，在管理上明確工作職責(zé)，建立分工負(fù)責(zé)、管理協(xié)調(diào)的企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任體系，另外，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)多提建議，并給予物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)等。其次，完善的教育體系和制定嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估辦法，構(gòu)建公平的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，定期對(duì)企業(yè)文化成效進(jìn)行考核與完善。一旦企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)理念等方面得到初步形成，這時(shí)企業(yè)就要抓住時(shí)機(jī)，立即讓它“內(nèi)化于心”，讓員工自覺的將其內(nèi)化為自身的價(jià)值追求并付諸行動(dòng)，使員工快速地成了一個(gè)真正的“企業(yè)人”。另外，這樣做還能有助于減少企業(yè)的人才流失，減少企業(yè)的人才成本，達(dá)到雙贏的效果。
1.2.3在管理過程中不斷增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)
企業(yè)在管理過程中可以通過各種形式來不斷增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。比如說讓職工參與企業(yè)的企業(yè)文化標(biāo)語征集活動(dòng)，進(jìn)而可以了解到職工對(duì)企業(yè)文化的理解程度，對(duì)癥分析，及時(shí)采取措施糾正員工對(duì)企業(yè)文化可能有的誤解;通過各種企業(yè)文化宣講活動(dòng)，讓職工通過學(xué)習(xí)和教育，更正確地傳承自己的企業(yè)文化，并用它來約束、規(guī)范自己的行為;企業(yè)還可以定期開展員工之間的互評(píng)活動(dòng)，員工自我評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)互相結(jié)合，互相學(xué)習(xí)，更好地發(fā)現(xiàn)自己的不足并及時(shí)改進(jìn);重視非正式組織的作用，在企業(yè)文化形成的過程當(dāng)中，非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者有著較大的影響力，正確引導(dǎo)企業(yè)的非正式組織，盡量讓非正式組織的力量成為企業(yè)的正能量，帶動(dòng)更多的群體不斷向企業(yè)的文化和目標(biāo)看齊。
2結(jié)論
總之，有機(jī)地結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)管理，有助于建立、完善了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系，增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力，能使企業(yè)更好地在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展。
作者：熊銚簡(jiǎn)練丁蘭蘭李宴兵單位：西南大學(xué)榮昌校區(qū)
【摘要】企業(yè)文化重在建設(shè)。文章通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結(jié)合企業(yè)文化的建設(shè)，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績(jī)效評(píng)估
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為優(yōu)秀所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的優(yōu)秀是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的優(yōu)秀任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人
企業(yè)文化的優(yōu)秀是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
（三）企業(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績(jī)效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。
績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績(jī)效估評(píng)方案時(shí)，以定義績(jī)效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化及加入WTO后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
【摘 要】企業(yè)文化是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，因此有人將其稱之為企業(yè)的“靈魂立法”。一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力、能夠流傳下來的東西，就是它的企業(yè)文化，并且將這種文化運(yùn)用到企業(yè)的管理中去，在管理中塑造企業(yè)的文化形象。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 管理 宣傳
進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮更加洶涌澎湃，而作為當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)主要特征的國內(nèi)外市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)之間的兼并進(jìn)一步加劇，如何在新的形勢(shì)下謀求企業(yè)的生存和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)，美國著名的麥肯錫咨詢公司提出了“協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)、結(jié)盟取勝、雙贏模式”的21世紀(jì)企業(yè)新戰(zhàn)略，而美國《財(cái)富》雜志則指出，沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無法成功。
一、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系
企業(yè)的生存與發(fā)展,人是企業(yè)的優(yōu)秀動(dòng)力,管理就是解決人與人之間的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與消費(fèi)者、員工與員工之間的各種矛盾等，管理支配著企業(yè)的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略決策等等。企業(yè)文化是以精神和意識(shí)層面反映著人的氣質(zhì)和風(fēng)格。企業(yè)文化不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)”+“文化”，更不是附庸風(fēng)雅借以裝飾企業(yè)的文化。企業(yè)文化是一個(gè)信念、價(jià)值觀、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等內(nèi)容的復(fù)合體；企業(yè)文化是一種精神力量，用于調(diào)動(dòng)、激發(fā)目標(biāo)對(duì)象作出貢獻(xiàn)；企業(yè)文化是企業(yè)的精神支柱，從深層影響著每一個(gè)員工的生活態(tài)度、價(jià)值取向以及個(gè)性特征，對(duì)企業(yè)組織的影響，對(duì)組織成員的精神培養(yǎng)，對(duì)組織機(jī)體運(yùn)行秩序的維護(hù)，對(duì)組織協(xié)作能力的鞏固和凝聚，對(duì)組織創(chuàng)新能力的提升，其作用都將是巨大的。也就是說企業(yè)文化是企業(yè)的一種力量,是巨大生產(chǎn)力的推動(dòng)者。
1.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理相互包容關(guān)聯(lián)的關(guān)系
按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，將企業(yè)文化建設(shè)與完善企業(yè)規(guī)章制度緊密結(jié)合起來，導(dǎo)入管理文化的內(nèi)涵，致力于管理、制度和科技創(chuàng)新，將企業(yè)文化分為管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行為規(guī)范和管理理念，努力打造高品質(zhì)的企業(yè)文化，使企業(yè)管理逐步走上制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、人文化軌道。按照黨的十六大提出的尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的精神，堅(jiān)持以人為本理念，充分利用企業(yè)文化的激勵(lì)功能，全方位調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和活力，以與時(shí)俱進(jìn)和奮發(fā)有為的精神，不斷豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，達(dá)成以先進(jìn)文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的共識(shí)，從而提升企業(yè)的形象，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大的推動(dòng)力。
2.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理的互促共贏關(guān)系
圍繞企業(yè)改革和發(fā)展兩大任務(wù)，企業(yè)文化的任務(wù)就是要引導(dǎo)員工樹立市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、效益觀念、自主擇業(yè)觀念，以加強(qiáng)企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理的雙贏。體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理目標(biāo)的一致性；企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理作用對(duì)象的一致性；企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的保證作用；企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的導(dǎo)向作用。
二、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理相互補(bǔ)充完善的關(guān)系
企業(yè)文化是一種經(jīng)營(yíng)管理文化，屬于管理理論范疇。企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理的關(guān)系兩者并存于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐活動(dòng)之中，有不少相互補(bǔ)充完善的關(guān)系。主要表現(xiàn)在：
1.觀念上的互補(bǔ)性
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們的世界觀、人生觀、價(jià)值觀取向均較計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有深刻的變化和很大的轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理功能受市場(chǎng)和人們思想意識(shí)以及企業(yè)實(shí)際的影響，不可能發(fā)揮出人們想象中的、理論上的全部功能，或多或少存在不足，企業(yè)文化則可以彌補(bǔ)企業(yè)管理功能中的不足并給予補(bǔ)充、完善。
2.協(xié)調(diào)上的互補(bǔ)性
管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要及時(shí)解決企業(yè)管理中存在的各種矛盾和問題，在不能用行政命令、強(qiáng)制壓服的手段時(shí)，就需要通過企業(yè)文化的協(xié)調(diào)、說服、批評(píng)與自我批評(píng)的方法來改善關(guān)系，緩和緊張氣氛，以達(dá)到保持企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和諧。
3.吸引力上的互補(bǔ)性
親和鑄就企業(yè)魂，和諧造就企業(yè)人。在企業(yè)，員工是工作的載體，他們所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值（是否有用），工作對(duì)企業(yè)的作用（是否愿意奉獻(xiàn)），企業(yè)吸引力、凝聚力強(qiáng)不強(qiáng)，員工是否對(duì)企業(yè)有依附感、歸屬感，除加強(qiáng)企業(yè)管理，為員工謀福利外，還需要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神，把企業(yè)精神作為凝聚人心的精神支柱，讓職工對(duì)企業(yè)有自豪感、滿意感，從而促使員工更好地為企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)而努力工作。
三、企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要內(nèi)容
“一定的企業(yè)文化，是特定的歷史文化積淀在企業(yè)發(fā)展過程中的功用性結(jié)晶，體現(xiàn)為一種多重內(nèi)容復(fù)合的復(fù)雜系統(tǒng)，以一定的哲學(xué)思想為指導(dǎo)，以約定俗成的社會(huì)行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以企業(yè)家的成功理念和企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合形成的具有企業(yè)自身特點(diǎn)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)宗旨為基本內(nèi)容。
四、將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理工作中
1.企業(yè)優(yōu)秀文化全面滲透到各項(xiàng)管理工作中
企業(yè)優(yōu)秀文化要全面滲透到各項(xiàng)管理工作中，從而提煉出管理文化，如質(zhì)量文化、安全文化、營(yíng)銷文化、禮儀文化、飲食文化等，可以講，管理也是文化。現(xiàn)在，我國企業(yè)己經(jīng)進(jìn)入到文化管理時(shí)代，必須高度重視人性與管理的關(guān)系，注意培養(yǎng)人的價(jià)值觀，讓各種理念在企業(yè)管理中發(fā)揮凝聚員工意志、約束和規(guī)范員工行為的作用，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工有一個(gè)與企業(yè)宗旨相一致的事業(yè)追求，進(jìn)而拓展企業(yè)與社會(huì)的交融，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。將企業(yè)文化全面滲透到各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和管理活動(dòng)中，是企業(yè)的靈魂所在，是關(guān)系到我國企業(yè)前途和命運(yùn)的大事。所以，抓好企業(yè)文化管理是企業(yè)建設(shè)好與壞的重要標(biāo)志，就我國企業(yè)的狀況而言，凡是經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益好的企業(yè)，它的企業(yè)文化建設(shè)一定是抓得好的，如“白沙”文化、“海爾”文化、“bgs”文化、“聯(lián)想”文化等。
2.抓好企業(yè)內(nèi)文化和外文化的結(jié)合
在企業(yè)文化管理工作中，首先，要抓好企業(yè)內(nèi)文化和企業(yè)外文化的結(jié)合，在堅(jiān)持本企業(yè)文化的同時(shí)，要借鑒和學(xué)習(xí)外企業(yè)的文化。如大慶的傳統(tǒng)文化：“三老、四嚴(yán)”及“鐵人精神”。其次，要抓好本地文化和外地文化的結(jié)合，如“雷鋒精神”是我國社會(huì)主義先進(jìn)文化的精髓，而美國的“羅文精神”則是西方優(yōu)良文化的體現(xiàn)。
綜上所述，時(shí)代在前進(jìn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷深入發(fā)展，企業(yè)要立于世界眾多的大企業(yè)之林，經(jīng)濟(jì)要不斷取得較快發(fā)展，需要更多的不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，建立適合市場(chǎng)發(fā)展要求的企業(yè)文化，用巨大的精神力量凝聚廣大員工，拿起企業(yè)生存發(fā)展的法寶——企業(yè)文化，多在“優(yōu)秀”這一點(diǎn)上做文章，真正創(chuàng)建一大批具有世界影響力的擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的知名企業(yè)。所以，在不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，不能盲目，可以借鑒，但不照搬照抄；發(fā)展企業(yè)自己的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義的影響，對(duì)推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展尤有重要意義。
【摘要】企業(yè)文化作為新的管理理論日益受我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)績(jī)效管理作為人力資源管理的優(yōu)秀也受到管理者的廣泛推崇。重新認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績(jī)效管理的關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者提高管理質(zhì)量有非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 績(jī)效 管理
企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系(績(jī)效管理體系)、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績(jī)效管理，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，有助于實(shí)現(xiàn)在全體員工中形成的相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)。因此，企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是績(jī)效導(dǎo)向，二是無縫溝通。
一、塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化
為什么要強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向呢?一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化中，就是一種“老好人”文化：大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)必定是含糊不清的，無法對(duì)員工形成正確有效的引導(dǎo)，使評(píng)價(jià)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
另一方面，我國許多企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。
以上兩種文化導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級(jí)并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績(jī)效，而是想方設(shè)法，努力尋找平衡。
因此，一個(gè)企業(yè)要是使績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇，看成是一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。
在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢”，反映到具體的管理措施上，就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對(duì)業(yè)績(jī)管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識(shí)別好馬。
二、塑造無縫溝通的文化
溝通是績(jī)效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績(jī)效管理的專著、文章中，作者們大都不約
而同地強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對(duì)績(jī)效管理的作用是極為重要的。
為什么溝通如此重要?這是因?yàn)樵谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者只有同員工溝通，雙方目標(biāo)才能達(dá)成一致；績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。
另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。
這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。
在績(jī)效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長(zhǎng)處和短處，長(zhǎng)處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績(jī)效管理發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。
然而，在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理過程中，溝通卻往往是績(jī)效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做過簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果，只能是既傷害員工，也影響企業(yè)發(fā)展。
因此，我們必須強(qiáng)調(diào)：溝通應(yīng)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績(jī)效管理的實(shí)施。而不進(jìn)行有效的績(jī)效管理，必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。習(xí)慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，溝通，貴在堅(jiān)持。
所以，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍，首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。我們一些企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇的做法：抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場(chǎng)看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這對(duì)搞好工作非常有效。
通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出痛恨“官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期溝通制度，這對(duì)于無縫溝通的企業(yè)文化的形成能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，安排一些時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見一下那些來自公司基層的員工，是非常必要的。當(dāng)然，會(huì)見的職工可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實(shí)情況，保持溝通的順暢，不僅能使您更具親和力，而且能使組織減少官僚作風(fēng)。
對(duì)一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績(jī)效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通。
【摘 要】企業(yè)文化對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略有很大影響。本文首先分析了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的研究成果,研究了國內(nèi)企業(yè)在處理企業(yè)文化與人力資源管理上取得的成果和存在的缺陷,然后針對(duì)國內(nèi)企業(yè)文化如何更好應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定給出了自己的建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源 戰(zhàn)略 企業(yè)文化
隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快,企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷,企業(yè)之間要在財(cái)力,物力和人力資源上開展更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢(shì)必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系,真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)大和持久的動(dòng)力,便成為當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)之一。
1 人力資源管理和企業(yè)文化概述
人力資源管理是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),它包括對(duì)人力資源外在要素和對(duì)人力資源內(nèi)在要素量的管理和質(zhì)的管理,它具有綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性和社會(huì)性等特點(diǎn)。
人力資源管理活動(dòng)是執(zhí)行人力資源管理基本職能的過程。它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、個(gè)體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)、工資與福利、溝通等。
人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和發(fā)展中的作用越來越被人重視,人力資源優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性更成為企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源已成為企業(yè)的第一資源,是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。企業(yè)文化是人力資源管理首先要考慮的問題,企業(yè)文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合,是企業(yè)的靈魂組成。
文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響是全方位和全過程的;文化資源和文化資本成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn);企業(yè)已經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面變遷為更好層面的文化競(jìng)爭(zhēng)。通過對(duì)企業(yè)文化和人力資源互動(dòng)、互補(bǔ)和匹配關(guān)系的考察,有助于企業(yè)更系統(tǒng)和更有效地來開展文化管理和人力資源管理。使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)憑借企業(yè)文化這個(gè)有機(jī)體充分發(fā)揮成效。
2 我國企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略存在問題
企業(yè)文化就是重視人的作用,人力資源管理也不例外的重視人的作用,他們都重視以人為本的管理。企業(yè)文化和人力資源管理對(duì)人的管理更好的實(shí)現(xiàn)了剛性管理和柔性管理的相結(jié)合,能夠互通有無,彌補(bǔ)不足,達(dá)到更好的效果。
近幾年,中國企業(yè)逐步形成了自己的企業(yè)文化體系。企業(yè)大致形成了以變革創(chuàng)新、求真務(wù)實(shí)、誠信合作為目標(biāo)的價(jià)值觀;企業(yè)基本建立了以用戶至上,用心服務(wù)的服務(wù)理念;企業(yè)基本上建立了向管理要效益的理念,加大管理的改革力度;很多企業(yè)都制定了戰(zhàn)略目標(biāo),通過全面創(chuàng)新,求真務(wù)實(shí),把企業(yè)做大做強(qiáng);企業(yè)力求機(jī)制創(chuàng)新,在競(jìng)爭(zhēng)上崗,績(jī)效考核,薪酬結(jié)構(gòu),教育培訓(xùn),職業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面有所進(jìn)展。
當(dāng)然由于中國企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短,對(duì)于形成自己的企業(yè)文化也存在一些不足:企業(yè)文化的理念先進(jìn),實(shí)踐落后;對(duì)企業(yè)文化的宣傳不足,員工參與不積極;傳統(tǒng)企業(yè)文化的存在,影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環(huán)境的構(gòu)建;企業(yè)文化建設(shè)局限在表層且花樣單調(diào),形式呆板,對(duì)于企業(yè)理念、優(yōu)秀價(jià)值觀等深層次的企業(yè)文化建設(shè)顯力不從心等。
這些問題的存在導(dǎo)致在利用企業(yè)文化建立人力資源管理戰(zhàn)略上也出現(xiàn)了一些問題:
(1)人力資源管理是人力資源管理部門的任務(wù)。將人力資源作為一個(gè)內(nèi)部管理部門,具體為業(yè)務(wù)部門提供必要的人力資源服務(wù)和支持。當(dāng)談到人力資源管理時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就想到是屬于企業(yè)人力資源部的工作職能,理應(yīng)由人力資源部片面負(fù)責(zé)。
(2)人力資源開發(fā)重視外部招聘不重視內(nèi)部培養(yǎng);重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)過分重視外部招聘而忽視了建立企業(yè)內(nèi)部員工的人力開發(fā)機(jī)制,往往寄希望于外部招聘的人才上,希望能將企業(yè)做大做強(qiáng),提高企業(yè)管理效能和優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,造成極大的人力資源管理成本投入。
同時(shí),在開展人力資源開發(fā)工作時(shí),往往只注重員工的有效使用,而忽視了員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育;只注重對(duì)學(xué)歷層次低的員工進(jìn)行培訓(xùn),而忽視了對(duì)高層次員工的深入開發(fā)。
(3)人才安排結(jié)構(gòu)不合理,不能人盡其才。策略性人力資源管理在企業(yè)決策中所占的比重甚少,多數(shù)企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部門,但卻往往是企業(yè)高層的附庸,所從事的多是行政事務(wù)性工作,活動(dòng)范圍也極為有限。
(4)人才激勵(lì)和約束機(jī)制不健全,不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。缺乏有效的。在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí),往往重激勵(lì)、輕約束,激勵(lì)時(shí)又往往重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。許多企業(yè)往往持有“有錢能使鬼推磨”的觀點(diǎn),試圖憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才,從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理。
3 與企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化的建設(shè)
要改變上述情況,必須要轉(zhuǎn)變觀念,積極推行人力資源管理變革,樹立“以人為本”的人力資源管理理念,建立基于企業(yè)文化的人力資源管理體系。
因此,企業(yè)如果引入企業(yè)文化來加強(qiáng)對(duì)員工的柔性管理,將成為傳統(tǒng)人力資源管理的有益補(bǔ)充,彌補(bǔ)由傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生的不足與偏頗。這樣,人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結(jié)合起來呢?筆者建議從以下幾方面進(jìn)行:
(1)處理好企業(yè)文化的優(yōu)秀價(jià)值觀與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。人力資源經(jīng)理人員在設(shè)計(jì)招聘政策時(shí),要讓員工了解企業(yè)文化,特別是企業(yè)的優(yōu)秀價(jià)值觀;并且對(duì)招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn),錄用與本企業(yè)文化契合程度較高的人員;同樣,也要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策,只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本企業(yè)文化契合程度較高的員工。
(2)在企業(yè)培訓(xùn)的全部過程中貫徹企業(yè)文化的優(yōu)秀價(jià)值觀,同時(shí)通過企業(yè)培訓(xùn),強(qiáng)化、試驗(yàn)和改進(jìn)企業(yè)文化。在企業(yè)各類培訓(xùn)活動(dòng)中,將企業(yè)文化的優(yōu)秀價(jià)值觀在這些活動(dòng)中不經(jīng)意傳達(dá)給員工,潛移默化地影響與改變員工的行為。
(3)對(duì)員工的績(jī)效考察和激勵(lì)措施要充分結(jié)合企業(yè)文化。在企業(yè)的績(jī)效與激勵(lì)管理體系內(nèi),要將企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容作為考評(píng)與激勵(lì)的一部份,將企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述。
(4)建立基于企業(yè)文化的選才,育才,用才,留才等一系列措施。企業(yè)文化通過員工培訓(xùn)方式使其不僅僅是知識(shí)的傳授、技能的提高,更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變。企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合,將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入,作為多元考核指標(biāo)的一部分。必需借助企業(yè)文化與人力資源管理體系結(jié)合以彌補(bǔ)其他方面的不足。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造寬松、自由,對(duì)員工充滿人性的關(guān)懷和情感激勵(lì)的環(huán)境。
4 總結(jié)
能否處理好企業(yè)文化和人力資源的開發(fā)與管理的關(guān)系,已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的根本因素,甚至是決定因素。我國企業(yè)必須正視目前人力資源開發(fā)與管理中存在的欠缺和不足,認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響,并在今后的發(fā)展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
摘 要：追溯了企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的歷程，研究了企業(yè)文化與各管理環(huán)節(jié)的關(guān)系，探討了企業(yè)文化塑造與變革的思路。?
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；現(xiàn)代企業(yè)管理?
1 企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展?
19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，西方工業(yè)發(fā)展到以大機(jī)器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要關(guān)心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比，在這種條件下，泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的提出導(dǎo)致了一系列理性化的科學(xué)管理實(shí)踐。但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作的目的是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。科學(xué)管理理論對(duì)企業(yè)提高生產(chǎn)效率和當(dāng)時(shí)的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。20世紀(jì)30年代，“霍桑實(shí)驗(yàn)”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對(duì)組織效率的影響，開始關(guān)注包括自我實(shí)現(xiàn)在內(nèi)的人的社會(huì)性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵(lì)理論的出現(xiàn)。這些理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì)性為基礎(chǔ)，提出用“社會(huì)人”概念來代替“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。20世紀(jì)五六十年代，系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在20世紀(jì)70年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點(diǎn)由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力。20世紀(jì)80年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人用其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段形成的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理論教育新成員，并在此過程中將全體員工的價(jià)值認(rèn)同和行為方式整合成統(tǒng)一的價(jià)值體系和行為準(zhǔn)則，從而形成了獨(dú)具特色的文化管理模式，以文化的力量推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
?
2 企業(yè)文化與各管理環(huán)節(jié)的關(guān)系?
2.1 企業(yè)文化與現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)管理?
生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的有效管理是提高生產(chǎn)效率的重要環(huán)節(jié)，重視對(duì)企業(yè)操作層面的現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系中的根基。企業(yè)文化是自成立就已經(jīng)存在的一種行為方式、工作氛圍及價(jià)值觀，只要有企業(yè)就肯定有企業(yè)文化，但企業(yè)文化有優(yōu)秀的企業(yè)文化和劣勢(shì)企業(yè)文化之分。企業(yè)文化的好壞對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)管理的高效性同樣也有至關(guān)重要的影響。如果說企業(yè)的員工中對(duì)于生產(chǎn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)與內(nèi)心認(rèn)同，生產(chǎn)管理現(xiàn)場(chǎng)的局面不可能會(huì)是整潔而有序。反過來如果企業(yè)里存在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，從生產(chǎn)員工新入職就進(jìn)行專業(yè)崗前培訓(xùn)與企業(yè)文化系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工統(tǒng)一對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、價(jià)值觀有所認(rèn)識(shí)，了解自身崗位的重要性等，則無疑從根本上喚醒員工的企業(yè)主體意識(shí)，明確責(zé)權(quán)利的關(guān)系，同時(shí)也為有效導(dǎo)入5s等生產(chǎn)管理規(guī)范流程奠定良好的基礎(chǔ)。?
2.2 企業(yè)文化與質(zhì)量管理?
質(zhì)量是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。現(xiàn)在的許多企業(yè)在企業(yè)文化當(dāng)中對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理均有表述，另外，質(zhì)量管理對(duì)于企業(yè)品牌的建樹、營(yíng)銷管理的成敗、成本管理的控制等方面都起著重要的影響作用。?
2.3 企業(yè)文化與成本管理?
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)到最后關(guān)頭，無疑是形成了成本控制的競(jìng)爭(zhēng)。因此許多生產(chǎn)性企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中特別重視以成本核算為基礎(chǔ)的企業(yè)管理體制的文化導(dǎo)向，從統(tǒng)一員工認(rèn)識(shí)上花功夫，強(qiáng)調(diào)成本管理的重要性，激發(fā)員工愛企、愛崗的主人翁精神。通過企業(yè)文化建設(shè)來彌補(bǔ)制度建設(shè)中的不足，從“要我節(jié)約”的被動(dòng)式成本管制管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙?jié)約”的主動(dòng)型全員成本控制管理的良好管理氛圍。?
2.4 企業(yè)文化與環(huán)境管理?
環(huán)境是人們對(duì)于一家公司最直接、最容易觀察到的文化內(nèi)容，建筑和辦公環(huán)境設(shè)計(jì)可以反映出一家公司的企業(yè)文化理念及其深層次的假設(shè)。此外，在建筑和環(huán)境的其它安排方面，我們也可以了解到一家公司的文化，像體現(xiàn)員工福利待遇的員工餐廳、休息室、衛(wèi)生間等的裝飾安排，可以看出這家公司在人性化方面的基本想法。所以如有條件，公司在搬遷新辦公場(chǎng)所時(shí)就應(yīng)考慮和企業(yè)文化理念相適合，在建筑和室內(nèi)裝飾方面充分體現(xiàn)價(jià)值觀和基調(diào)，因?yàn)檫@些可以暗示文化所強(qiáng)調(diào)的是開放的還是封閉的，公司重視的是創(chuàng)新還是原則，工作中體現(xiàn)的是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人，員工是平等的還是有級(jí)別區(qū)分。?
3 企業(yè)文化塑造與變革的思路?
3.1 分析內(nèi)外因素，提煉企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀?
首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。像商場(chǎng)則可根據(jù)本身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)提倡“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”的價(jià)值觀；而工業(yè)企業(yè)可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會(huì)提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價(jià)值觀。其次，要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。每一個(gè)人在進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念，個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的優(yōu)秀價(jià)值觀是相融、互補(bǔ)，或是互斥，這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個(gè)員工所接受。如果他們接受了企業(yè)的價(jià)值觀，就可能帶動(dòng)一批員工，從而有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀為全體員工所接受的過程。再次，要考慮企業(yè)外部環(huán)境的影響。企業(yè)文化的內(nèi)涵要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對(duì)企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對(duì)外要有較強(qiáng)的適應(yīng)性，通過對(duì)企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的改革推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊(yùn)藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力。?
3.2 把握企業(yè)形象，選擇文化定位?
第一層，理念文化定位。包含的要素一般有：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀、企業(yè)精神、社會(huì)責(zé)任感、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等深層次的無形因素，它是決定企業(yè)ci戰(zhàn)略價(jià)值的基礎(chǔ)。第二層，行為文化定位。主要包括兩大類活動(dòng)所體現(xiàn)出來的文化內(nèi)涵。一類是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的活動(dòng)，如生產(chǎn)組織、市場(chǎng)營(yíng)銷等；另一類是非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如員工的教育培訓(xùn)、文娛體育運(yùn)動(dòng)、社會(huì)公益活動(dòng)等。第三層，形象文化定位。形象文化呈現(xiàn)一種表層文化的特征，它主要通過企業(yè)的建筑物、工廠環(huán)境、品牌商標(biāo)、圖案標(biāo)志、產(chǎn)品包裝等有形的物質(zhì)表現(xiàn)出來。?
3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工接受新的企業(yè)文化?
培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個(gè)重要策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實(shí)施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對(duì)員工有什么新的要求，認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時(shí)刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，通過耳濡目染融入企業(yè)文化。?
3.4 領(lǐng)導(dǎo)身體力行，信守維護(hù)價(jià)值觀念?
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無聲的號(hào)召，對(duì)下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對(duì)待下屬成員，就會(huì)取得他們信任。?
3.5 建立激勵(lì)機(jī)制，鞏固強(qiáng)化企業(yè)文化?
價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過程，這不僅需要很長(zhǎng)的時(shí)間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們的合理的行為只有經(jīng)過強(qiáng)化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念。因此，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化。員工晉升時(shí)，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對(duì)于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員，使其離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對(duì)什么。?
3.6 選樹先進(jìn)典型，大力宣傳企業(yè)楷模?
成功的企業(yè)總是十分重視發(fā)現(xiàn)企業(yè)的楷模，宣傳企業(yè)楷模，鼓勵(lì)和提倡人們向英雄人物學(xué)習(xí)，使他們不僅為員工所熟悉和稱道，而且也為員工所效仿。在樹立先進(jìn)的過程中，一是所確立的企業(yè)先進(jìn)典型必須和企業(yè)文化價(jià)值保持一致性；二是肯定英雄的價(jià)值，必須通過多種渠道來進(jìn)行，要全方位、多角度地對(duì)先進(jìn)人物進(jìn)行肯定、宣傳，求得員工的一致認(rèn)同；三是尤其要重視從普通員工中發(fā)現(xiàn)并樹立卓越不凡的先進(jìn)人物；四是要注意經(jīng)常地推出英雄形象。?
3.7 創(chuàng)設(shè)特定情境，加深文化價(jià)值感受?
一個(gè)內(nèi)涵豐富、形象生動(dòng)的場(chǎng)景給人留下的印象會(huì)極其深刻，對(duì)人心靈的震動(dòng)也更大。因此，成功的企業(yè)無不刻意創(chuàng)設(shè)特定的情境，通過啟發(fā)員工對(duì)情境意義的領(lǐng)會(huì)，加深他們對(duì)于企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的文化價(jià)值的感受。創(chuàng)設(shè)企業(yè)情境的做法有兩個(gè)方面。其一是采取某些具有象征性和戲劇性的做法，明白無誤地告訴全體員工該怎么做，達(dá)到強(qiáng)化員工的意識(shí)、促使其行動(dòng)的目的。如我國海爾電冰箱廠，在創(chuàng)建初期生產(chǎn)出了一批有質(zhì)量缺陷但并不影響使用的電冰箱。廠長(zhǎng)把全廠員工集合在廠區(qū)，親手把這些冰箱一臺(tái)臺(tái)砸爛、碾碎，換來的卻是全廠上下對(duì)質(zhì)量空前的責(zé)任感和使命感，海爾電冰箱廠也由此走向成功。其二是舉行禮儀和慶典活動(dòng)，對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的影響。如日本企業(yè)中，全體員工每天清晨都要在上崗前集體高誦廠訓(xùn)、高唱廠歌，重復(fù)和強(qiáng)化企業(yè)和工作的宗旨、規(guī)范，使企業(yè)文化觀天長(zhǎng)日久地植根在腦海中。?
3.8 通過情感熏陶，使員工更加忠于企業(yè)?
情感熏陶是指，通過多種形式直接影響員工的情感，從而影響員工的行為。通常，情感熏陶通過兩種方式來進(jìn)行：一種是通過員工之間相互交往來交流感情。例如，日本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人常常對(duì)員工的生育、生日、婚禮、晉升進(jìn)行祝賀，送賀卡、鮮花、蛋糕等；員工遇到生病、家中有人亡故、意外災(zāi)害也會(huì)受到由衷的慰問。通過這些，員工在感情上把自己和企業(yè)放在一起，更加忠于企業(yè)。另一種做法是通過開展健康的業(yè)余文化活動(dòng)，陶冶人們的性情、節(jié)操。日本企業(yè)常以柔道、插花、棒球等形式，引導(dǎo)人們的情趣，豐富人們的感情生活。國內(nèi)企業(yè)也有較好的傳統(tǒng)，如書法、繪畫的交流，建立各種興趣的人組成的協(xié)會(huì)，舉行體育比賽、文藝匯演等都使員工的性情得到陶冶，而且文化活動(dòng)本身也為企業(yè)提供了一個(gè)增進(jìn)員工間相互了解的機(jī)會(huì)。
隨著人類社會(huì)的發(fā)展，產(chǎn)生了群體活動(dòng)和行為，從而產(chǎn)生了管理活動(dòng)或管理行為，而在一個(gè)群體中，要使每一個(gè)群體成員能夠在共同的目標(biāo)下，協(xié)調(diào)一致地努力工作，就絕對(duì)離不開溝通。溝通，是人類活動(dòng)和管理行為中最重要的職責(zé)之一。因此，組織成員之間良好有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。那么，管理溝通與企業(yè)文化究竟有什么關(guān)系，它們之間的區(qū)別何在，這也是需要澄清的問題。
管理溝通是管理學(xué)中的一個(gè)分支，它是一門交叉學(xué)科，是以管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等學(xué)科為基而建立起來的新型學(xué)科。管理是人類最重要的活動(dòng)之一，自從人們開始形成群體去實(shí)現(xiàn)個(gè)人無法達(dá)到的目標(biāo)以來，管理工作就成為了協(xié)調(diào)個(gè)人努力沿著組織確定的方向所必不可少的因素。美國著名管理學(xué)家哈羅德。孔茨認(rèn)為：“管理就是設(shè)計(jì)和保持良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。”既然如此，為了設(shè)計(jì)和保持一種良好環(huán)境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要溝通。
中國有句俗話：一言能使人笑，一言也能使人跳。這就極其形象地說明：溝通既是一門科學(xué)，更重要的是一門藝術(shù)。溝通的重要性越來越受到人們的重視，溝通的作用在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天正日益發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。為了更好地與人溝通，也為了更好地掌握溝通這門藝術(shù)，也為更好地發(fā)揮同學(xué)們的管理才能，都有必要掌握管理溝通技能和技巧。
管理溝通是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下的相互之間進(jìn)行思想和意識(shí)的雙向的傳遞過程。海曼（haimann）對(duì)溝通的定義是：“傳遞思想，使別人理解自己的過程。”這暗含著溝通是一個(gè)互相交流的過程。有效的溝通就是為了活動(dòng)的啟動(dòng)、協(xié)調(diào)、反饋及中間流程的糾正等目的而互相交換思想和看法。
優(yōu)秀的管理者必然有良好的溝通技能。正如巴納德指出的：“當(dāng)然，對(duì)現(xiàn)代高層管理者而言，一個(gè)最重要的限制，也是最為突出的嚴(yán)重困難就是寫作或會(huì)談能力的缺乏，不能將復(fù)雜情況用明白易懂的語言表達(dá)出來，而對(duì)這些情況只有這些管理者有所了解。”管理學(xué)大師德魯克（drucker）說：“一個(gè)基本的技能，就是以書面或口頭的形式組織和表達(dá)思想，你的成功依賴于你通過口頭和書面文字對(duì)別人的影響程度，這種將自己思想表達(dá)清楚的能力可能是一個(gè)人應(yīng)擁有的最為重要的技能。”溝通的技能對(duì)所有管理階層工作的功效都是很關(guān)鍵的。計(jì)劃和實(shí)施的成功程度與溝通技能直接相關(guān)。
一、溝通的概念和模式
《大英百科全書》的解釋：溝通就是“用任何方法、彼此交換信息。即指一個(gè)人與另一個(gè)人之間用視覺、符號(hào)、電話、電報(bào)、收音機(jī)、電視或其它工具為媒介，所從事之交換信息的方法”。《韋氐大詞典》解釋，溝通就是“文字、文句或消息之交通，思想或意見之交換”。拉氐韋爾（haroldlasswell）解釋：溝通就是：“什么人說什么，由什么路線傳至什么人，達(dá)到什么結(jié)果”。著名管理學(xué)家西蒙（h.a.simon）認(rèn)為：溝通“可視為一種程序，借此程序，組織中的一成員，將其所決定意見或前提，傳送給其他有關(guān)成員”。從管理學(xué)的角度，特別是從管理者工作職能特性的要求出發(fā)，綜合各種溝通的定義把溝通定義為：溝通是信息憑借一定符號(hào)載體，在個(gè)人或群體間從發(fā)送者到接受者進(jìn)行傳遞，并獲取理解的過程。
溝通的基本模式是：誰向誰說了什么而產(chǎn)生了效果。根據(jù)這個(gè)模式，有三個(gè)溝通要素被認(rèn)為會(huì)對(duì)信息的效果產(chǎn)生重要影響：溝通者（communicator），內(nèi)容（content），接受者（receiver）。
對(duì)任何溝通效果而言，信息發(fā)送者都是很關(guān)鍵的。溝通的信息發(fā)送者所發(fā)送的信息源的可信賴性、意圖和屬性都很重要。“研究的證據(jù)表明，對(duì)溝通的反應(yīng)常受到以下暗示的重要影響：溝通者和意圖，專業(yè)水平和可信賴性”。但到了接受者能區(qū)分信息和來源的時(shí)候，信息來源可能就要失去它的重要性了。但如果不能作出這種區(qū)別，溝通者就變得非常關(guān)鍵。
影響溝通效果的另一個(gè)重要因素就是信息的內(nèi)容。信息的內(nèi)容可以用兩種方法構(gòu)筑出來。第一，利用情感訴求：“從總體看來，現(xiàn)有的證據(jù)表明，當(dāng)聽眾中的情感強(qiáng)度上升了，對(duì)溝通者所提建議的接受程度并不一定相應(yīng)地上升。對(duì)任何類型的勸說性溝通而言，這種關(guān)系更可能是曲線形的。當(dāng)情感強(qiáng)度從零增至一個(gè)中等程度時(shí)，接受性也增加；但是情感強(qiáng)度再增強(qiáng)至更高水平時(shí)，接受性反而會(huì)下降。”這就表明情感強(qiáng)度在高與低的兩頭時(shí)都可能有鈍化的作用。中等情感強(qiáng)度是最有效的。然而，在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)某信息應(yīng)施用多少程度的情感訴說還要靠主觀判斷。第二，溝通可構(gòu)筑在理性訴求的基礎(chǔ)之上。有一個(gè)研究報(bào)告給出以下建議：“在勸說型的溝通中，對(duì)非人格化的主題給出了一系列復(fù)雜的論據(jù)，通常明確地給出結(jié)論比讓聽眾自己得出結(jié)論更為有效，特別是聽眾一開始不同意評(píng)論者的主張的時(shí)候更應(yīng)如此。”“從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，給出雙方面論據(jù)相對(duì)于只給出單方面論據(jù)更有效。如果聽眾一開始就同意評(píng)論者的主張，而后來又不會(huì)處于反面宣傳之中，那么提供雙方面的論據(jù)就沒有只提供單方面論據(jù)有效。”我們從以上分析可以推斷：一個(gè)令人信服的單方面觀點(diǎn)溝通，能使人們轉(zhuǎn)向期望的方向，至少可以是暫時(shí)的，直至他們聽到問題的另一方面。然而，雙方面的溝通效果都是持久的。它為聽眾提供了消除或不理睬負(fù)面看法而保留正面看法的基礎(chǔ)。“一個(gè)可能的假設(shè)表明，在開始時(shí)給出主要論據(jù)收到的效果最好，在這種情況下，人們開始時(shí)對(duì)溝通的興趣很小。”在開始時(shí)興趣就很高的情況下，其他的因素如接受者的個(gè)性和傾向，及溝通者、消息的內(nèi)容等，對(duì)表達(dá)更為重要。這些因素的相關(guān)組合可構(gòu)成特定情況下的最佳表達(dá)。
接受者是溝通中的第三個(gè)重要因素。個(gè)人的個(gè)性及他所處的群體都很重要，個(gè)性可從總體智力（generalintelligence）和需求傾向（needdisposition）兩方面來考慮。第一，具有較高智商的人，由于他們具有正確推理的能力，所以當(dāng)他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時(shí)，比智商較低的人更易受影響，這種溝通主要依賴于印象的邏輯論證。第二，具有較高智商的人，由于他們具有很好的批判能力，所以當(dāng)他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時(shí)，比智商較低的人更少受到影響。具有很強(qiáng)自尊心的個(gè)人更傾向于自己思考，而不會(huì)放任自己過分地受外界影響。個(gè)人所處的社會(huì)群體也會(huì)對(duì)溝通產(chǎn)生重要的影響，特別當(dāng)這種溝通違背這個(gè)群體的文化慣例時(shí)，表現(xiàn)尤為強(qiáng)烈。一個(gè)人的態(tài)度很大程度上依賴于他所屬群體的觀點(diǎn)和態(tài)度，特別是在他很珍惜在這個(gè)群體中的成員這一身份時(shí)。研究表明：“在一個(gè)群體中最珍視其成員身份的人，他們的觀點(diǎn)最不易受那些違反原則的溝通的影響。”這就表明對(duì)一個(gè)群體的歸附程度和這個(gè)群體文化準(zhǔn)則的內(nèi)部化之間有著直接的關(guān)系。因此，企業(yè)文化對(duì)溝通者的溝通中的接受者的影響是十分明顯的。
二、溝通的內(nèi)涵和途徑
從溝通的定義中，可以得出溝通的內(nèi)涵：傳遞、理解、符號(hào)載體等。傳遞：溝通首先是意義上的傳遞。如果信息和想法沒有被傳遞到，則意味著溝通沒有發(fā)生。即說話者沒有聽眾或?qū)懽髡邲]有讀者都不能構(gòu)成溝通。因此，哲學(xué)問題“樹林中一棵樹倒了，但卻無人聽到，它是否發(fā)出了聲響？”在溝通的背景下，答案是否定的。理解：要使溝通成功，意義不僅要被傳遞，還需要被理解。如果有人給我寫了一封信，這封信是用日語寫的，這封信我也確實(shí)收到了，但我對(duì)日語一竅不通，那么不經(jīng)過翻譯就意味著溝通沒有發(fā)生。故溝通是意思上的傳遞與理解。完美的溝通如果存在的話，應(yīng)是經(jīng)過傳遞后被接受者感知到的信息與發(fā)送者發(fā)出的信息完全一致。符號(hào)載體：一個(gè)觀念或一項(xiàng)信息并不能象有形物品一樣由發(fā)送者傳送給接受者。在溝通過程中，所有傳遞于溝通者之間的，只是一些符號(hào)。語言、表情、身體動(dòng)作等都是符號(hào)。傳送者首先要把信息“翻譯”成符號(hào)，而接受者則進(jìn)行相反的“翻譯過程”。由于每個(gè)人“信息-符號(hào)儲(chǔ)存系統(tǒng)”不相同，對(duì)同一個(gè)符號(hào)（例如語言詞匯）常存在著不同的理解。如“定額”這樣一個(gè)詞匯，對(duì)不同的管理層有著不同的含義。高層管理者常常把它理解為需要，而下層管理者則把它理解為操縱和控制，并由此產(chǎn)生不滿。問題在于，許多管理人員并沒意識(shí)到這一點(diǎn)，忽視了不同成員“信息-符號(hào)儲(chǔ)存系統(tǒng)”的差異，自認(rèn)為自己的詞匯、動(dòng)作等符號(hào)能被對(duì)方還原成自己欲表達(dá)的信息，但這往往是不確的，而且導(dǎo)致了不少溝通問題。良好溝通不是雙方達(dá)成協(xié)議而是雙方理解協(xié)議本身，要想達(dá)成協(xié)議必需有良好的溝通，但良好溝通并不意味著能達(dá)成協(xié)；理解我的觀點(diǎn)但并不代表接受我的觀點(diǎn)；只有接受我的觀點(diǎn)才能達(dá)成協(xié)議；要想雙方達(dá)成協(xié)議必需有多種條件，如溝通良好與否、雙方根本利益是否一致、價(jià)值觀念是否類同等。又如在談判過程中如果雙方存在根本利益的沖突，即使溝通過程中不存在誤解，談判雙方溝通技巧十分嫻熟，往往也不能達(dá)成協(xié)議，即使溝通雙方每個(gè)人都充分理解了對(duì)方的觀點(diǎn)和意見。
溝通的實(shí)際運(yùn)作可通過多種途徑。口頭溝通可能是運(yùn)用最廣泛的方式。文字溝通（包括書面和屏幕形式）及音頻/視頻溝通（包括遠(yuǎn)程通訊）在現(xiàn)代社會(huì)中是同等重要的溝通途徑。然而，溝通不僅僅是上述幾種方法，在人們面對(duì)面地交流時(shí)，眨一下眼睛，用手指輕輕地彈一下等都是同樣重要的溝通方法。在某些公開場(chǎng)合，攜帶旗幟或其他標(biāo)志物都有一定的含義。有時(shí)，一個(gè)人的衣著和身體姿勢(shì)也可能具有非常重要的含義。有時(shí)非語言溝通比其他溝通方法更為重要。
口頭溝通：這是運(yùn)用最為廣泛的溝通方式。它是一種高度個(gè)人化地交流思想、內(nèi)容和情感的方式。口頭溝通與文字溝通相比，為溝通雙方提供了更多的平等交換意見的可能性。人們通過溝通信息的內(nèi)容培育相互之間的理解。但它也有局限性。一是語義，不同的詞對(duì)不同的人有不同的意義。二是語音，語調(diào)使意思變得復(fù)雜，不利于意思的傳遞。意思會(huì)因人的態(tài)度、意愿和感知而被偷換。人們推知的意思可能是正確的也可能是不正確的。據(jù)估計(jì)，在口頭溝通中最終原汁原味地保留下來的內(nèi)容不超過原來信息的20%.在不同的企業(yè)文化背景下，對(duì)同樣的語言，會(huì)有不同的理解，或者在同企業(yè)內(nèi)部，由于文化認(rèn)同不一，也會(huì)產(chǎn)生語言溝通的很大偏差。
文字溝通：在缺乏面對(duì)面的接觸或遠(yuǎn)程通訊設(shè)施的情況下，這種溝通方式是傳遞信息非常有價(jià)值的工具。特別是在面對(duì)很多人傳遞同一信息而且還需有一個(gè)永久存檔時(shí)，這種方法尤其有用。溝通者可以精確地表達(dá)他所想傳遞的信息，并有機(jī)會(huì)在給接受者發(fā)送之前充分地準(zhǔn)備、組織這則信息。文字溝通的其他問題有：不能得到即時(shí)的反饋，有關(guān)的部門沒有機(jī)會(huì)對(duì)該信息進(jìn)行討論。現(xiàn)代通訊技術(shù)能夠在一定程度上解決這些問題。但從個(gè)人化和說服力的角度來看，這種溝通的效果是有限的。企業(yè)文化的差異，會(huì)導(dǎo)致對(duì)文字含義的不同理解。在一個(gè)有數(shù)千名職員的大型企業(yè)中，文字溝通可能是最方便的溝通途徑。但必須運(yùn)用文化進(jìn)行理解整合。
音頻/視頻/通訊溝通：通過高度發(fā)達(dá)、高效的通訊/音頻/視頻輔助設(shè)施來使溝通變得更為有效，這種現(xiàn)象近年來日益增多。視覺感知是影響思想的一個(gè)很有潛力的工具。人們更易于理解并保留視覺印象而不是文字印象。由于人腦保留視覺形象的時(shí)間比保留語音文字的時(shí)間長(zhǎng)，所以，現(xiàn)代通訊技術(shù)可作為一個(gè)極好的工具用來支持和強(qiáng)化其他形式的溝通。正在出現(xiàn)的“信息高速公路”就是一個(gè)例子，它能為增強(qiáng)溝通效果發(fā)揮重要的作用。有利于在一個(gè)語境下，理解信息傳播者的真實(shí)含義。
三、溝通的風(fēng)格
隨著社會(huì)文化的變遷，溝通的模式也要相應(yīng)地改變。作為經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的一部分，企業(yè)文化因素在企業(yè)管理溝通的有效實(shí)現(xiàn)過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化上的不同可表現(xiàn)在思維模式、信念、價(jià)值觀及共同的風(fēng)俗習(xí)慣等方面，也可表現(xiàn)為信息處理方式的不同。在統(tǒng)一的企業(yè)文化中，信息處理是直接的、線性的。堅(jiān)持按進(jìn)度表行事、準(zhǔn)時(shí)性等是一維文化的良好指標(biāo)。如果企業(yè)文化是多維不一的，人們同時(shí)在不同的前沿思考、工作。它的信息處理通常是迂回的、深度的。對(duì)進(jìn)度計(jì)劃堅(jiān)持程度比較松散，也不太按時(shí)，這都是多維文化的典型表現(xiàn)。企業(yè)文化不統(tǒng)一，管理人員和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行動(dòng)。這就導(dǎo)致了企業(yè)管理效率低下。另一方面，統(tǒng)一的企業(yè)文化，人們對(duì)企業(yè)各種事物的認(rèn)知一致，價(jià)值判斷相同，不必了解深度的背景信息就可以行動(dòng)，從而可以促進(jìn)效率提高。
美國、北歐國家、加拿大、澳大利亞和其他英語國家是低維度文化的典型。這種文化中的信息扼要、清晰。文字和意義是獨(dú)立的實(shí)體，可從其情境中分離出來。重要的是說了什么。人們的所說即所想，所想即所說。在亞洲國家多維的、高度情境的文化中，溝通是迂回的，表達(dá)方式和所處的情境變得非常重要。信息的理解不能脫離它的情境，以及說出這則信息時(shí)所處的環(huán)境，信息的真實(shí)意義就隱藏在這后面。美國人在一維的、低度情境中，直接表達(dá)他們的意思，可能會(huì)被高度情境背景中的人們認(rèn)為是“粗魯和莽撞的”。而日本的文化是多維的、高情境的，西方人可能又會(huì)認(rèn)為他們保留了許多細(xì)節(jié)的信息，不直爽。事實(shí)上，日本人可能是不想過于直接，以免被人認(rèn)為是魯鈍的和冒昧的。他們希望逐漸地了解你，并和你建立起個(gè)人關(guān)系，然后再談生意。就像日本諺語所說：第一次見面是陌生人；第二次是熟人；第三次是朋友。隨著社會(huì)的發(fā)展，時(shí)間的重要性變得越來越大，也變得越來越有價(jià)值。例如，在田園經(jīng)濟(jì)的社會(huì)中，時(shí)間是以季節(jié)和月份來計(jì)算的。社會(huì)向前發(fā)展了，它開始以天為單位進(jìn)行計(jì)算（如在農(nóng)業(yè)社會(huì)）。到了工業(yè)社會(huì)，人們就開始以小時(shí)為單位來計(jì)算時(shí)間了。對(duì)一些更為高級(jí)的職業(yè)（如律師和醫(yī)生），甚至是以分鐘為單位計(jì)算的。隨著時(shí)間價(jià)值上升了，直接利用時(shí)間的價(jià)值也上升了。作為一個(gè)普遍規(guī)律，隨著社會(huì)的發(fā)展，時(shí)間就是金錢，它更傾向于使文化變成直接的、低情境的。然而，某些文化，如日本和法國，還會(huì)保留一定程度的多維性和高度情境，因?yàn)樗麄兎浅？粗鼐?xì)微妙的生活方式。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的跨國經(jīng)營(yíng)需要對(duì)溝通的文化背景進(jìn)行研究，企業(yè)人必須根據(jù)不同的企業(yè)文化背景和企業(yè)的不同國別背景，熟練其溝通的方式和風(fēng)格，實(shí)現(xiàn)順暢地溝通，增強(qiáng)自我的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高工作效率與效果。
從總體上看，伴隨著社會(huì)的發(fā)展過程，溝通的情境也在實(shí)現(xiàn)從多維（迂回的，微妙的）到一維（個(gè)人化的，切中要旨的）的轉(zhuǎn)變。官僚主義的工作文化，是處在兩級(jí)中間的過渡階段，在這種文化中，正規(guī)的結(jié)構(gòu)、規(guī)章、法則，及設(shè)定的程序占絕對(duì)的統(tǒng)治地位。它們決定了什么是能做的，該怎樣做，以及該由誰來做。因此，在這種文化中的溝通會(huì)帶有它固有“故弄玄虛的用語和官腔”，這就是它繁縟的和正規(guī)的本性。追求效率是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，溝通的順暢使所有管理者的期望，要想達(dá)到這一目的，高度重視企業(yè)文化的整合，使企業(yè)內(nèi)部的每一項(xiàng)工作都有一個(gè)統(tǒng)一的理念進(jìn)行指導(dǎo)，每一項(xiàng)事物都有一個(gè)銅的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)提高企業(yè)管理效率，適應(yīng)市場(chǎng)變化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)具有十分重要的價(jià)值。
新時(shí)期下企業(yè)文化與人力資源管理措施
隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財(cái)力，物力和人力資源上開展更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢(shì)必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)大和持久的動(dòng)力，便成為新時(shí)期下企業(yè)的重要研究課題。
企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵
一、人力資源管理的含義
人力資源管理是指各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而“以人為本”就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素。到了20世紀(jì)90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中人是一種重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為優(yōu)秀的人力資源管理模式得以確立。
二、企業(yè)文化的內(nèi)涵及基本特征
第一，企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化作為一種理論被提出，是20世紀(jì)70年代末80年代初的事情。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀、信念和行為方式。這個(gè)定義實(shí)際上包含3個(gè)層次:價(jià)值觀、信念和行為方式。首先，價(jià)值觀是企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)，是企業(yè)文化中相對(duì)穩(wěn)定的要素;其次，信念是支撐企業(yè)價(jià)值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發(fā)展觀、競(jìng)爭(zhēng)觀、營(yíng)銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等來動(dòng)態(tài)調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)策略的指導(dǎo)思想;最后，行為方式是企業(yè)文化中最真實(shí)、最直接和最重要的部分，一個(gè)企業(yè)的真正文化是企業(yè)員工的行為方式。
第二，企業(yè)文化的基本特征。企業(yè)文化作為一種文化，具有以下幾個(gè)基本特征。
一是獨(dú)特性。企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個(gè)企業(yè)有其獨(dú)特的文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，有企業(yè)里形成的價(jià)值觀，因此所形成的企業(yè)文化也是各不相同的。二是難交易性。企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認(rèn)同的并用來教育新成員的一套價(jià)值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，出了甲企業(yè)不一定能被乙企業(yè)成員認(rèn)同，也不一定適合乙企業(yè)，對(duì)乙企業(yè)未必能起到促進(jìn)作用。三是難模仿性。技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨(dú)特性，是一套非常復(fù)雜的價(jià)值體系。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系
第一，人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響。人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性,創(chuàng)造最大的利益空間,使企業(yè)達(dá)到最大的績(jī)效目標(biāo)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進(jìn),共同建設(shè)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤(rùn)。
第二，企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國際化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對(duì)人力資源的導(dǎo)向、人力資源激勵(lì)、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。
第三，人力資源管理導(dǎo)向功能。人力資源管理整個(gè)流程從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個(gè)環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。主要表現(xiàn)在:首先，在人力資源的招聘中，要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘。其次，在人力資源的培訓(xùn)中，要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。再次，在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其優(yōu)秀價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。
第四，人力資源激勵(lì)功能。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的優(yōu)秀。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。企業(yè)文化不僅對(duì)員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅(qū)動(dòng)力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。
第五，人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來實(shí)現(xiàn)的。首先，企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用上。一方面，企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求，理所當(dāng)然會(huì)得到員工的理解和支持;另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次，企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使人們自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)成員個(gè)體和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向。
第六，人力資源的約束功能。在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍，能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成即表現(xiàn)出一種無形的力量，更高級(jí)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。
企業(yè)文化在我國企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀
一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著
第一，在人力資源的招聘中，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。企業(yè)在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘者雖進(jìn)行培訓(xùn)，但沒有價(jià)值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下隱患。
第二，在對(duì)員工的考核與評(píng)價(jià)中，主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。
第三，在員工的薪酬系統(tǒng)上，沒有建立起符合其優(yōu)秀價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)化而來，薪酬系統(tǒng)的設(shè)立按論資排輩、平均主義的中庸做法仍有很廣的市場(chǎng)，表現(xiàn)出來的是由工齡、資格為主構(gòu)成的收入體系，體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角;在一些發(fā)展得較早的國內(nèi)沿海地區(qū)民營(yíng)企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個(gè)人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會(huì)把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫照，薪酬僅僅作為一種勞動(dòng)報(bào)酬存在，沒有起到激勵(lì)作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。
二、企業(yè)文化沒能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)功能
很多企業(yè)沒能利用企業(yè)文化特有的對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。沒能使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。
三、企業(yè)文化對(duì)員工不良行為的約束力不足
沒能利用企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，沒能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長(zhǎng)期割裂，群體觀念和道德行為準(zhǔn)則沒能被員工認(rèn)同，能對(duì)員工行為進(jìn)行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會(huì)以個(gè)人的利益標(biāo)準(zhǔn)去衡量一切行為，全然不會(huì)顧及企業(yè)的利益。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干，表現(xiàn)在工作效率上，是磨洋工而非高效精準(zhǔn)，表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。
企業(yè)文化難以對(duì)人力資源管理發(fā)揮作用的原因
一、管理者、員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足
我國大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著重要的作用，同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。理解和認(rèn)識(shí)的不到位，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度，忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知，不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)沒有步入良性發(fā)展的道路。企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平自然不高。
二、企業(yè)不重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃模糊
我國大多數(shù)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來，長(zhǎng)期以來沒有市場(chǎng)的概念，企業(yè)管理的理論落后。企業(yè)的中高層能夠接受工商管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)還不多，因而他們的意識(shí)中還沒有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的優(yōu)秀作用沒有得到確立。
我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為優(yōu)秀的企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的取舍及其匹配。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)后，一切資源都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求來匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源—人力資源也應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃來支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機(jī)融合，人力資源管理方式才能步人良性循環(huán)，否則人力資源管理方式也就無章可循。
三、企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏聯(lián)系
由于對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)存在偏差，為迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門面，企業(yè)文化建設(shè)用于宣傳和擺設(shè)，將其誤認(rèn)為是另一種思想政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。我們常見的現(xiàn)象是:在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)歸總經(jīng)理管。在研究企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語完事。總經(jīng)理依然按自己的思路去為了完成上級(jí)下達(dá)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力，久而久之，二者的關(guān)聯(lián)越來越小，企業(yè)文化成了被遺忘的角落，人力資源管理還是按原有的模式存在。
企業(yè)文化與人力資源管理的有效措施
一、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層工商管理知識(shí)培訓(xùn)，提高管理者市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)素質(zhì)
只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領(lǐng)會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進(jìn)，共同建設(shè)，最終達(dá)到人力資源管理的目的—企業(yè)取得最大利潤(rùn)。
二、將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來
這要求企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。
三、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中
這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
四、將企業(yè)文化融入員工的考核與大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
五、企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合
只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，也是所有的管理人員參與其中的工作，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成優(yōu)秀能力，形成在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系,已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的根本因素,甚至是決定因素。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足,認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響,并在今后的發(fā)展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
內(nèi)容摘要:企業(yè)文化是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提,績(jī)效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)的效果,兩者相輔相成,最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 績(jī)效管理
企業(yè)文化和績(jī)效管理
企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)、行為、制度和精神文化等,它有助于增強(qiáng)組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性,而價(jià)值觀是企業(yè)文化的優(yōu)秀。
績(jī)效管理是按照一定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被評(píng)對(duì)象在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考察、評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)以及相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。
“匹配”主要是指一種雙方的配合關(guān)系,本文研究的是績(jī)效管理和企業(yè)文化之間相互聯(lián)系、相互影響和相互制約的關(guān)系。
企業(yè)文化的分類
本文從價(jià)值觀角度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分類,可以分為以下幾類:利潤(rùn)導(dǎo)向型企業(yè)文化:企業(yè)的全部管理決策和行動(dòng)都圍繞著如何獲取最大利潤(rùn)這一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞。
以人為本型企業(yè)文化:要求企業(yè)的所有活動(dòng)都要本著關(guān)心人、愛護(hù)人的思想來進(jìn)行,充分注意到了人的全面發(fā)展問題。
服務(wù)社會(huì)型企業(yè)文化:統(tǒng)籌考慮員工、企業(yè)和社會(huì)利益,企業(yè)采取的各種降低成本、提高效率、擴(kuò)大市場(chǎng)份額的方法都是為了向社會(huì)提供更好的服務(wù)。
不同企業(yè)文化下績(jī)效管理的匹配
績(jī)效管理應(yīng)明確企業(yè)的優(yōu)秀價(jià)值觀,建立與之相匹配的績(jī)效管理體系。
利潤(rùn)導(dǎo)向型企業(yè)的績(jī)效管理
績(jī)效管理主要以績(jī)效產(chǎn)出來衡量員工的績(jī)效水平,而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標(biāo)管理是其有效的管理方法。
企業(yè)采取各種手段來謀求利潤(rùn)的最大化,包括降低成本,提高市場(chǎng)占有率等,但是這種績(jī)效管理往往過于注重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn),只能鼓勵(lì)企業(yè)的短期行為,不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。
以人為本型企業(yè)的績(jī)效管理
績(jī)效管理讓員工參與到計(jì)劃的制定并發(fā)表意見,同時(shí)賦予相應(yīng)的權(quán)限和充分的信任,重視反饋和溝通,要與員工的薪酬、培訓(xùn)和晉升相掛鉤,以此推動(dòng)員工的工作熱情和績(jī)效的提高,必須兼顧目標(biāo)管理和過程管理。
以人為本的績(jī)效管理不單是對(duì)以往的績(jī)效考核,更是為了員工和企業(yè)將來更好的發(fā)展,有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。
服務(wù)社會(huì)型企業(yè)的績(jī)效管理
績(jī)效管理不只考慮企業(yè)的利潤(rùn)、員工的發(fā)展,還注重企業(yè)上下游聯(lián)盟和服務(wù)對(duì)象的整體利益,所以除上述經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和雇員績(jī)效指標(biāo)外,還應(yīng)從更多角度進(jìn)行考慮。
顧客角度:顧客滿意度、保持現(xiàn)有的客戶的能力和顧客的忠誠性。
債權(quán)人角度:債權(quán)人滿意度、資本成本、投資密度、負(fù)債率與還債能力。
供應(yīng)商角度:供應(yīng)商滿意度、與供應(yīng)商的談判和侃價(jià)能力。
國家角度:國家滿意度、合理避稅能力、向稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)減免稅的能力。
這種企業(yè)文化下的績(jī)效管理需要定性和定量相結(jié)合,以對(duì)社會(huì)提供服務(wù)作為企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。
績(jī)效管理對(duì)企業(yè)文化的影響
現(xiàn)代企業(yè)有效的績(jī)效管理不僅是技術(shù)問題,更是考核方法的選擇,而這些考核的方法、流程和指標(biāo)反過來又影響到員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。
可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任和人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),有針對(duì)性地制定目標(biāo)和分配工作,同時(shí)也讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求以及工作的報(bào)酬,有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,促進(jìn)員工開發(fā)自己的潛力。
360度績(jī)效考核:相較于單一考核,能防止因特定人的偏見而產(chǎn)生偏差,進(jìn)而影響評(píng)量的結(jié)果,所以擁有比較高的信度及效度。此外,由于員工參與整個(gè)考核的過程,考核結(jié)果容易取得員工的信任,讓績(jī)效的考核更加公開和透明。
平衡計(jì)分卡:bsc的框架體系包括四部分,通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到過程管理與目標(biāo)管理并重,兼顧短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的目的,保持了兩者之間的平衡。
績(jī)效管理是提高組織員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能,使企業(yè)文化不斷強(qiáng)化和優(yōu)化的管理方法。通過績(jī)效管理可以激勵(lì)員工,促使員工開發(fā)自身的潛能,提高他們的工作滿意感,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效,不斷的工作溝通和交流,建立學(xué)習(xí)型組織的文化。
綜上所述,文化決定了表現(xiàn)形式,企業(yè)文化是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提,為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則;而績(jī)效管理對(duì)企業(yè)文化也產(chǎn)生很大的影響,可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果。績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想,其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化,形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛,以文化的方式提高人員素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
