發布時間：2022-05-29 10:36:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源專科畢業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
0引言
隨著科學技術的不斷進步，特別是信息技術飛速發展的今天，現代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，全面開發可實施、科學、便利的人力資源管理信息系統，成為了人力資源管理信息化的一個新的里程碑，這有利于專科院校人才的可持續發展，推動著專科院校向信息化進程邁進。因此，人力資源管理信息化進程中，要盡可能讓專科院校各個部門的教職工，通過人力資源管理信息化平臺有機聯系到一起，讓各級不同的部門也能夠通過人力資源管理信息化充分享受其便利性，實現信息的共享，不受傳統紙質化、公共操作、靜態管理模式、時空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機結合并靈活運用于專科院校的信息化管理中。并且人力資源的信息化管理，實質上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質量，還能將專科院校中傳統的人事管理體系與時代接軌，轉變成新形勢下與信息技術相結合的新人力資源管理，進而推動專科院校人事向多元化、扁平化管理體系并進，加快專科院校人力資源管理信息化的實現。專科院校運用符合自身真實校情的人力資源管理系統，這有利于專科院校實現現代化管理。
1專科院校人力資源管理信息化的含義及其意義
1.1專科院校人力資源管理信息化的含義
為迎合時代的快速發展，人力資源管理逐漸實現信息化，它是通過現代化的管理理念與高速發達的科學技術結合而來，是二者交融的產物。從計算機的出現到其在中國的發展，現如今計算機技術普及化，促進了網絡技術的運用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進計算機信息技術和人力資源管理的發展，并實現兩者的有效結合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術先進的計算機硬件和軟件。在信息庫集合的基礎上，實現信息的自動化處理和自助服務，通過信息共享的方法，結合先進的科學技術，促進人力資源管理信息化水平的全面提升，在節約成本的同時提高其效率，這種行為已經被當前高校運用為提升人力資源管理效率的主要手段。
1.2專科院校人力資源管理信息化的意義
信息化在人力資源管理中的應用意義主要體現在以下3點：（1）人力資源管理的信息化發展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統化人力資源管理觀念。高校的發展帶動了高校職工的迅速發展，使其逐年增加，在此基礎上，高校需要通過借助工具的合理化以及科學性來對自身發展數據進行分析，并根據這些數據分析的結果來制訂出合理有效的管理方案，為高校領導提供嚴謹的資料，作為其決策的依據，以此來促進學校內部的人力資源管理工作的有力實施。（2）人力資源的信息化可促進數據的共享，帶動高校的發展，并作為建設信息化人力資源管理的信息依據，與此同時，也可以實現與其他的一系列相關系統的有效共享。（3）人力資源管理的信息化可以促進其需求以及相關策略的實現。不同的專業以及職能導致不同的人力資源管理戰略，使各高校之間產生差異化，對其自身人才需求以及相關的人力資源管理工作產生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據自身的實際發展狀況，以各高校不同的人才需求為基礎，形成本校個性化的人力資源管理。
2專科院校人力資源管理信息化的現狀及其原因分析
在信息科技不斷發展的今天，高達80%的專科院校已經開通校園網，其中大約10%的專科院校正朝著數字化校園的方向發展。這部分的專科院校運用信息化管理技術，實現專業化的人力資源管理，不僅解決和優化了人力資源信息龐大而雜亂的問題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達成信息化建設的預期目標。然而，人力資源信息化應用還沒有在專職院校中普遍開展，依舊存在一部分專科院校對人力資源信息化管理認識的不足，信息化建設相對落后，將不利于該校人力資源信息化的發展，甚至是制約著學校的辦學效益。大力推廣和實施專科院校人力資源信息化管理，必定會快速地提高人員的工作效率，穩定學校的發展步伐，因此全面實行專科院校人力資源的信息建設，已經成為我國最近幾年來辦學發展規劃的重點工作之一。就目前情況而言，專科院校還存在以下4點問題，阻礙著人力資源信息化管理的建設：
2.1人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱
現階段，專科院校人力資源管理人員中，能完全掌握計算機應用技術的人數不多，只有運用先進的信息技術，對數量龐大且繁雜的信息數據進行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統作為一個新的技術系統，被引進專科院校的時間不長，學校需要花費一定的時間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當中，開展相關的理論和實操培訓工作，讓更多的人認識和接受該系統，使系統發揮其最大的作用。當然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統，是一個較長的過程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會發生持續的變革，加上一部分專科院校欠缺高技術的信息管理隊伍，在推廣和實行人力資源信息化管理系統的過程中，導致一些人力資源管理信息系統無法及時跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴重滯后于變革速度，造成資源的浪費，工作效率大打折扣，不利于學校工作的順利開展。例如，江蘇省部分專科院校在2008年購買了江蘇省通用人力資源管理軟件，因為缺乏技術指導，并且該軟件自身設計缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎信息數據庫的建設工具，沒有結合各專科院校實際情況來開發各項具體功能，操作及其復雜和繁瑣，現有的工作人員也沒有時間去研究系統該如何操作，導致資金浪費，軟件被擱置。
2.2基礎薄弱，部門系統各自為政，信息嚴重不對稱
由于部分專科院校辦學歷史悠久，對信息化管理環節投入的力度不足，計算機設備未能及時更新換代，或者多媒體信息技術配備不完善，計算機的運作速度較緩慢，人力資源信息化建設的基礎相對落后，其工作效率相對滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學校內部某些部門使用，在各職能部門間未能實現信息資源的共享，其表現出來的封閉性和局限性，已經嚴重影響高職院校日常有關人力資源工作的開展進度。甚至有些職能部門為了方便開展自己的工作，各自建立起了僅限部門內部使用的信息系統。其實，各職能部門對信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學科研信息可以被高職院校里的多個職能部門所利用。雖然人力資源信息的概念、內涵和作用，對于每個部門而言會有所不用，各職能部門根據自身的工作需要，建成了部門內部的信息系統，但是這種做法容易造成各自為政，部門之間缺乏良好的溝通交流，不利于學校的整體發展和長遠目標的實現。職能部門自行搭建的信息系統不能直接通過學校系統的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門或者其他的職能部門。同樣，其他職能部門也無法實現信息的公開化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現象。當相關信息發生更新時，系統無法實現信息的同步更新，就會出現信息不對稱的情況，無法有效地實現信息資源的共享。例如，人力資源部門的人力池系統中有一個字段信息“工作職位”，是反映和統計教職工的職能身份和不同工作職能的人數。圖書館系統中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發生變化時，最先會在人力資源部門的信息系統中更新，因為信息系統各自為政，未能實現信息的共享，所以圖書館系統無法進行信息同步，未能及時獲得最新的信息，從而造成系統間信息的不對稱。
2.3缺乏必要的技術支持與資金投入
人力資源信息化管理系統未能實現全面進入專科院校，其中的原因之一在于學校缺乏對其的重視程度。學校正在使用的人力資源信息化管理系統，已經無法滿足學校的實際運營需要，學校缺少對先進技術和先進系統開發和利用的資源支持。絕大部分學校因為對其不重視，沒有劃分出信息化系統建設的專項資金，或者確實設定有專門的資金支持，但僅僅是停留在系統前期的開發階段，對后續階段的設備維護、技術引進和人員培訓的資金投入幾乎為零。部分專科院校沒有做好信息化系統建設的長期計劃，因為一時資金的松動，就引進人力資源信息化管理系統，后期的開發和利用階段，由于缺乏資金和技術等資源支持，就不得不把該項目延后，甚至是放棄對該項目的投入。對于一些辦校規模較小、辦學環境較差，特別是西部欠發達地區的專科院校來說，因為缺少長期的技術和資金投入，難以將先進的人力資源信息化管理系統引入并推進。
2.4人力資源信息管理數據繁雜，工作量大
人力資源信息數據的計算工作量十分之大，且每一年都要重復統計，假如只是運用傳統的人工計算和統計方法，必將會造成人力資源的浪費和工作效率的低下。上傳的報表數量非常多，有些報表里存在重復內容，因為沒有建立統一且先進的人力資源信息化管理，各職能部門需要通過不同的路徑把報表上傳給其他的職能部門或者是上級管理層，容易產生反復的勞動，機械化的日常事務性操作難以提升學校教職工的工作能力，甚至沒法抽出空余的時間，參與學校開展的培訓活動，專業知識和業務水平不能得到持續的提高。例如，專科院校人才培養工作數據的采集和匯總平臺，每一學年都需要按照教育局的要求進行上報。人力資源部門需要對采集回來的信息進行填寫、核對和審理，其中針對學校內專職教師、學校外聘教師、學校外聘人員的調查表格就高達12份，每個表格內的字段信息至少有9個，其內容有關于被調查人員的姓名、性別、民族、學歷、專業領域、職稱、職業資格和培訓等。此外，人力資源部門有些需要上報給上級管理層的報表中，也涉及上述的相關內容，假如只是運用傳統的Excel表格進行人工操作重復繁瑣的勞動，使學校教職工的工作強度大，上班無精神，甚至會產生抱怨和抵觸心理，將不利于專職院校相關工作順利地開展。專科院校的人力資源管理信息化建設難以開展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關注度放在日常的事物處理中，對信息系統技術的掌握和應用能力相對欠缺；②學校教職工對人力資源管理信息化建設感覺陌生，沒有獲得相應的技能培訓，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統的引進和推廣相對滯后，學校內各職能部門各自為政、缺乏溝通，沒有建立相應的信息資源共享平臺。
3高職院校人力資源管理信息化的建設理念
3.1提高認識，轉變理念
不管是學院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設人力資源管理信息化的必要性以及時間的緊迫性，用自身的行動來促進高職人力資源管理的信息化發展。
3.2創新管理，重組流程
信息化代表改變人力資源管理的方法，校園實現數字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態逐漸轉化為扁平式以及矩陣式。為適應這個信息時代以及這個時代的價值體系，人力資源管理需要對其組織結構和職能進行相關調整，設定新的業務流程。
3.3頂層設計，規范接口
為實現數據間的共享，人力資源管理信息化系統應該與高校的教育系統、科研系統以及財務系統無縫鏈接。①對數據進行統籌，制訂整體規劃；②設計頂層，明確建設的目標，劃分系統與系統間的邊界；③確定系統的功能，擬訂數據標準；④檢查系統的安全性，使數據接口實現規范化，導入導出相關文件。利用同步的技術，實現不同業務間的數據交換與處理，同時，建立合適的數學模型，指定相關目標函數，為設置學科、培訓教師以及專業發展提供相關決策信息，為學校實現人才戰略目標打下基礎。
3.4構架先進，強調擴展
高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續革新性，此時便要求信息化系統配備耦合機制，對系統的體系結構進行設計與修整。以構件為基礎，實現動態的、低成本的對系統的某些功能進行實時的更新，在工作流技術的前提下，能夠做到在線辦公，使系統達到集成、統一、智能以及完整是其最終目標。
3.5加強推進，深入應用
信息化系統的缺陷在于其重建輕管，在加強推進的同時，要彌補其缺陷，實現建管并舉，促進職工信息化辦公的意識以及能力的增強，謹記維護人力資源管理系統人人有責，并實時推進。通過自助填報和分級審核的系統運作機制，維持數據的基本效率。同時，增強人力資源管理信息化系統的研究力度、建設力度、運行力度以及管理力度，通過對人事管理者進行相關技術的培訓，增強其信息化應用的能力，在數據挖掘、報表訂制等計算機相關技術的條件下，實現對數據用度的增強。
4專科院校人力資源管理信息化建設策略
4.1進一步規范數據和簡化、細化工程流程
提高專科院校的人力資本管理效率是人力資源管理信息化系統的目標，實現“以人為優秀”，提高人力資源管理優秀信息競爭力，通過運用先進的技術手段，構建快捷、方便、準確的人力資源管理運用平臺，結合先進的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運用，并充分考慮人力資源管理的實質需求，保證數據庫結構與系統的統一性與一致性，確保數據的保密性與安全度。同時，還要為系統的操作者提供多種數據轉換接口，由此實現其他數據庫與人力資源管理系統的成功轉換，讓人力資源管理系統變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設創造良好的條件，一定要將其基礎數據進行規范化的管理，例如教職工的履歷、個人基本情況等都要做到準確無誤。人力資源管理部門中的內部業務，要做到信息化、程序化、精簡化與精細化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關技術，科學發展人力資源管理信息化中的相關工作流程，注重信息化建設的技術支持。
4.2領導和管理層應當給予高度重視及支持，教職工也要積極響應
各部門權責和義務的重新劃分是人力資源管理信息化建設過程中必然會涉及到的問題，若要有協調和調動各個部門的能力，高職院校主要領導就必須要全程參與。若要實現人力資源部門效率最大化，被授予自助權限的信息人員就必須要承擔起信息查詢的責任，遇到信息查詢任務時，不必直接求助于人力資源部門相關人員，而是依靠整個系統來運行。這樣，將大大減小人力資源部門的工作量，相關工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來，這就不會違背人力資源管理信息化的目標與初衷。如此一來，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個信息系統的運行效果。要想充分體現人力資源管理信息化建設的效用和價值，全院教職工就要充分認識到人力資源管理信息化建設的重要性，大力支持，參與到其中并積極運用系統。
4.3分階段逐步實施，全面推進信息化進程
專科院校人力資源管理工作有著強政策性的特點，因此其需要不斷更新政策的落實方式與手段，這就需要耦合機制對所需的信息化系統進行改造，這樣也有利于擴展系統框架內所開展的系統體系結構的設計，運用SOA系統或者構建，能夠將人力資源管理系統功能進行低成本、動態、實時地更新，通過工作流的技術從而實現在線辦公，節省時間。專科院校也要依據自身的實際情況，把基礎系統模塊進行落實，等待人力資源管理人員熟悉系統操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設系統中，這樣整個系統的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務，讓信息化建設的最大價值得以體現。
4.4提高管理者及信息員隊伍的計算機信息化技術應用能力
加大人力資源管理部門管理人員的操作技能培訓工作，組建一支優秀的、獨當一面的管理隊伍。在人力資源管理過程中所運用到的計算機技術主要分為網絡技術與計算機信息管理技術，若想熟練地操作上述兩種技術，就一定要培養綜合型的高素質管理人才。因此，在建設人力資源管理信息化過程中，專科院校應向全院的教職員工提供相對應的培訓機會，向教職員工有針對性地講解一些疑難問題，并鼓勵教職員工親身實踐，在培訓過程中強化教職員工的實踐能力和應用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術技能。另外，教職員工必須要充分對這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過各種渠道進行自我學習，可以查閱相關資料、主動向他人學習等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個人的信息素質。這樣一來，將原來的信息人員隊伍不斷加強壯大，讓原來的信息維護員與管理人員能夠在不斷地實踐與培訓當中能夠學習到更多的系統使用技巧，用心感受反饋系統中每一模塊的優缺點，在這個過程中會找到系統中可能存在的問題，便于系統開發者優化系統，推動人力資源管理信息化建設的更進一步地發展與成長。
4.5打破部門壁壘，增強信息共享度
由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產生部門壁壘。專科院校各個部門之間更應該加強彼此間的溝通，因為教育是一份神圣且莊嚴的工作，有時候足夠的溝通能夠改變一個學生的命運。同理，對于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開放的、共享的、沒有界限的，因此在這個過程中必須打破部門壁壘，讓不同部門之間產生有效的信息關聯、資源共享，若各個部門之間擁有足夠良好的溝通，集體協商，那么就會提供給系統開發商更加有利于工作開展的建議，讓開發商不再囿于現有技術的枷鎖，能開發出讓各個部門有效連接的系統，加強部門與部門之間數據的關聯度、有效性，讓其所錄入的系統信息實現增值，讓不同的部門均能實現信息的共享。
4.6技術創新
4.6.1人力資源管理信息化系統的設計與結構為了能夠進一步提升工作效率，能夠與時代接軌，適應人力資源管理理念與體系的轉變，適應信息化的快速發展，筆者認為可建立創新性的人力資源信息化系統。系統開發人員要跟專科院校各部門、院系積極溝通，對所需統計的數據進行收集、整理，開展人力資源管理信息化系統的需求分析，收集信息之后，要確定系統所要運作的目標，構建系統運行的模型，進而確定人力資源管理系統所需的數據庫，并對系統進行調整與不斷地測試，待測試通過就能投入使用，建立適合專科院校日常管理工作的用戶角色、業務流程、界面等，并制訂人力資源管理系統的使用說明書，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統。上述模塊中的各組數據之間是相互聯系、緊緊相扣的，其中基礎是信息管理模塊，也是其中最為優秀的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實現人力資源管理信息化的進程，為開展信息化而打下良好的基礎，以便其他子系統與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時調用基礎數據庫的信息，并且其他模塊也能通過自身的功能優化與更新基礎數據，讓每一個模塊都成變成一個有機的整體，以提升系統的整體效率，進而實現統籌化管理。
4.6.2人力資源管理信息化系統的優化與運行在人力資源管理信息化系統投入使用的時候，要與相關工作人員或系統開發人員取得良好的溝通，并且結合當地專科院校人力資源管理工作的特點，不斷實時對系統進行更新優化，讓其更加適合專科院校的個性化設置。該人力資源管理信息化系統應具有以下特點：（1）用戶的操作時間、內容等都會保存于系統日志庫中，為了日后發現填寫中的信息錯誤、信息修改的痕跡，追究起來提供有章可循的依據。除此之外，系統還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對數據訪問權限的設置、數據的加密等方式，對信息進行保護加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。（2）人力資源部門的相關工作人員應該被授予與其職責相對應的權限，確保不同職責的工作人員的權限范圍各不相同，確保其權限的安全性。管理者要對工作人員進行合理的分工，將具體的工作進一步細化、落到實處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責范圍內，能夠隨時查看、調用錄用人員的關鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時審核、更新、添加教職工所提交的個人信息，這樣就能夠防止重復勞動，盡可能提高工作效率。而管理層或領導則應賦予系統審批的權限，逐漸實施辦公無紙化，有利于快捷、高效、準確的數據處理、統計、分析等，便于管理層提供決策的依據，更好地統籌與建設專科院校的人力資源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統，查詢自己的信息、證書、成績、課程等，更好地規劃自己的時間，推動自身的職業發展。（3）首先，由于專科院校每年都會進行教師的合同續簽、專業技術職務評定、考勤情況的記錄、離退休人員手續的辦理、飯卡消費情況等工作，上述的這些情況，系統均可以預先告知或提示相關工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關事務，管理者也能夠更加及時、科學、快速地完成相關事項，讓專科院校人力資源部門的辦事效率大大提高；其次，網絡自助服務也可用于招聘流程當中，讓專科院校能夠通過新媒體進行招聘，可以通過網絡招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對應聘者進行篩選和審核，讓更多優秀的人才躋身教育行業中，便于建設更為優秀的師資隊伍；最后，通過系統對報表中所要求的格式與內容等儲存，智能化報表統計，將數據的上報與統計工作進一步簡化，大大提高專科院校人力資源部門對外服務的效率與質量，系統還要實時按照管理工作的變動性需求，在系統內獨立設置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲存的愿望得以實現，并且不受到其他信息之間的干擾，不會自動與系統內的其他信息發生關聯，以便工作者能夠隨時查詢其此前所做的相關工作。
5結束語
逐步在專職院校中開發和利用人力資源信息化管理系統，是學校開展管理工作的必然之勢。把先進的信息技術和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術的創新，還是一種管理模式的革新，更是專職院校穩步發展的需求。專科院校人力資源管理系統信息化建設的推廣和實行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專職院校全體教職工的重視和配合，主動認識和接受這項新的系統工程，掌握運用其方法和技巧，總結和分享使用心得和經驗，主動發現和提出人力資源信息化系統存在的問題，共同探索推進和提高人力資源信息化系統使用率的有效措施，為專科院校全面實現信息化管理貢獻一份力量。
作者：陳佩馥 單位：遼寧稅務高等專科學校
1正視專科醫院人力資源管理存在的不足
1.1專業技術職稱缺乏機制保障
受傳統的觀念、政策和其他因素制約，醫院專業技術人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫生專業技術缺乏科學的考核手段和標桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業技術人員的積極性，導致一些人才人浮于事。
1.2醫院盲目的追捧外院醫生
在一些醫院，放著自己的高素質人才不用，而是熱衷于追捧其他醫院的“骨干”，即使是一些小手術也過分信任其他醫生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養，更不重視設備的更新，使得發展趨勢呈現惡性循環。
2專科醫院人力資源管理的對策途徑
十八大報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來”。國以才立，政以才治，業以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業才有智力支撐。針對上述不足，醫院要實現科學發展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創新模式，全面建立科學、嚴格、規范的人力管理體系，充分調動醫護人員的工作積極性，全面增強醫院的優秀競爭力。
2.1實現管理隊伍職業化
要始終堅持黨管干部的原則，當前，我國的衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的形成、患者對醫療服務需求層次的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題，因此，醫院的管理層應該職業化，各級黨委政府應嚴格堅持政企分開，不能插手醫院業務和專業干部的任用，不切實際地調配一些根本不同業務的人去擔任重要管理層，要注重把有專業技術能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構建非經長時間的管理實踐和有效學習難以完成。長期把醫院管理實踐當作副業來對待，形成醫院領導任職體系的兼職形式，必然導致醫院在經營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛生資源，嚴重影響醫院的生存和發展。醫院管理隊伍職業化，不僅是國外先進經驗的總結和應用，也是我國新形勢下提高醫院管理水平的必然選擇。因此，建立醫院人力資源管理的機制，運用“人力資源”管理理論進行制度創新，將人力作為醫院這臺“復雜機器”中的“零件”進行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫院的成本進行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點，結合環境變化因素，設計并調整組織結構和工作崗位要求，并根據崗位工作分析，設定工作標準、工作能力要求、工作環境和工資待遇等，實施員工更新、招聘和選拔。
2.2堅持擇優考核機制化
堅持把選優、擇優作為醫院人才建設的關鍵，加快推進人才聘用制度建設，著眼于優質元素的引進，重點克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內選擇比較，擇優而取，廣泛吸納各方面人才，切實改變醫院管理落后于管理科學發展的局面，切實提高醫院的管理水平，通過建立有責任、有激勵、有約束的管理運行機制，調動管理人員的主動性、積極性和創造性，同時給醫院帶來生機和活力。對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調控機制的基礎，科學的評價標準是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵機制。實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，激發各類人才的潛能；對于相關科室重點人才，要在職務晉升、學術活動方面給予支持，在生活條件、經濟待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進人才典型，發揮示范帶動作用；關心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優秀人才在人大代表、政協委員中的比例。建立競爭擇優機制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優任用；在人事管理上實現科學分類、依法監督；建立員工績效考核評價體系，實行向優秀人才傾斜的分配機制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，晉升靠才干的用人導向。要從現有員工中提拔，可以節約招聘的成本，縮短招聘時間，更重要的是可提高內部員工的士氣，鼓勵員工努力工作，是對員工最好的激勵方法。內部提升的員工，熟悉醫院內部的運作和情況，較易應付新的工作，縮短新工作的適應期，提高工作效率。從外部選聘可擴大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫院的創新和發展，因新加入的員工帶來新知識、新技術、新觀念、新氣息。
2.3注重情感留才人本化
出臺引進人才的相關政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅持做到招才和引智兩手抓，切實制定引才政策，建立“人才特區”，對優秀人才在薪酬、住房、子女就學等方面向優秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，從而使醫院成為成為各類優秀人才向往的高地。利用聯動共建挖掘現有人才優勢資源。要堅持特殊人才引進、院校招聘大中專畢業生、專業人才交流會、網上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險、同等職稱評聘、同等進修培訓等同工同酬政策。建立特殊人才培養政策，可在住房補貼、提供新建學科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協調解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術入股、學術交流等“柔性”流動方式引進各類緊缺人才，以“多方聯動、資源共享”為重點，采取與大專院校科研院所聯合建立資源共享基地等方式，形成長期技術合作關系，為醫院解決技術難題，不斷壯大醫院人才隊伍實力。依托現有人才網絡，建立統一開放的現代化人才信息網絡和人才數據庫，盡快實現與國內大型醫學人才信息庫聯網。
2.4強化素質提升培訓化
專科醫院人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型醫院，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。其主要內容包括崗前培訓、專業訓練、輪科培訓和管理訓練等教育培訓工作，培養員工認可醫院的目標與優秀價值觀、對醫院的忠誠度和專業知識，培養與人交流溝通的能力，訓練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監督，使員工能積極主動、認真負責，減少醫療差錯和事故，保持醫院工作的穩定性，降低運行的風險。采取委托代培、對口培訓、短期輪訓等形式開展崗位培訓等活動，通過新入員工崗前教育培訓、住院醫師規范化培訓、公派進修培訓、少數民族科技骨干特殊培養、創新型中青年衛生人才培養、聘請疆內外知名專家培養院內人才、繼續醫學教育項目、承擔政府指令性培訓等手段，不斷提高各類人才的綜合素質和專業能力水平。要發揮離退休人才“傳幫帶”作用，應對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和醫院牽線搭橋，建立人才結對幫扶制度，既為技術嫻熟、經驗豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫、名人等優勢資源建立人才培養基地，構建各類優秀人才培養平臺，充分發揮專業引領作用，創造條件讓優秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養力度，對中級職稱以上的專業技術人員，醫院每年選送到內地進修學習。鼓勵科主任參加全國各類專業學術交流會議，名額與次數不限制。
2.5人才管理特色化
提高醫院的人才素質，就要充分發揮技術特色優勢，建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長，學科有帶頭人，要大膽引進高層次技術人才，優化科室人才結構。牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫院的每一位員工，必須使醫院各類人才通力協作，形成合力，才能使醫院在有序運作中推動技術進步和創新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養人才。醫院人才的培養還要有規劃性與目標性，建立完善的人才培養管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養出醫院所需的人才，才能體現出人才培養的效益性。要創造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術，以適應社會的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫院文化及良好的環境氛圍滿足人才自我價值實現的需要。醫院應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據工作性質和人才層次的不同采取不同的標準和評價方式。根據人才自身的素質與經驗，依照醫院的目標策略，給人才設置富有挑戰性的工作或職位，滿足人才實現自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫院文化激發員工的熱情，創造環境優美、和諧友善、動作有序、管理規范、積極協作的醫院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責任心，激發人才的積極性和創造性。
作者：葉暉
[摘 要] 信息化能夠有利于專科院校提高其辦事效率、提升其辦學水平，便與其培養學生的綜合素質，因此專科院校信息化建設勢在必行。而人力資源部門作為專科院校信息化管理中非常重要的一個環節，其信息化管理也在不斷地進行創新與發展。本文主要對專科院校的人力資源管理信息化建設的含義、重要性進行了簡單地分析，并結合當地幾所排名靠前的專科院校的人力資源管理情況進行分析，分析其在建設信息化的過程所存在的問題以及問題產生的原因，結合專科院校的實際情況與其管理工作的特點，及專科院校人力資源管理信息化的主要應用功能，嘗試提出人力資源管理信息化系統的初步模型，并提出改善人力資源管理信息化的幾點建議。
[關鍵詞] 人力資源管理；專科院校；信息化；數據轉換
0 引 言
隨著科學技術的不斷進步，特別是信息技術飛速發展的今天，現代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，全面開發可實施、科學、便利的人力資源管理信息系統，成為了人力資源管理信息化的一個新的里程碑，這有利于專科院校人才的可持續發展，推動著專科院校向信息化進程邁進。因此，人力資源管理信息化進程中，要盡可能讓專科院校各個部門的教職工，通過人力資源管理信息化平臺有機聯系到一起，讓各級不同的部門也能夠通過人力資源管理信息化充分享受其便利性，實現信息的共享，不受傳統紙質化、公共操作、靜態管理模式、時空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機結合并靈活運用于專科院校的信息化管理中。并且人力資源的信息化管理，實質上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質量，還能將專科院校中傳統的人事管理體系與時代接軌，轉變成新形勢下與信息技術相結合的新人力資源管理，進而推動專科院校人事向多元化、扁平化管理體系并進，加快專科院校人力資源管理信息化的實現。專科院校運用符合自身真實校情的人力資源管理系統，這有利于專科院校實現現代化管理。
1 專科院校人力資源管理信息化的含義及其意義
1.1 專科院校人力資源管理信息化的含義
為迎合時代的快速發展，人力資源管理逐漸實現信息化，它是通過現代化的管理理念與高速發達的科學技術結合而來，是二者交融的產物。從計算機的出現到其在中國的發展，現如今計算機技術普及化，促進了網絡技術的運用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進計算機信息技術和人力資源管理的發展，并實現兩者的有效結合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術先進的計算機硬件和軟件。在信息庫集合的基礎上，實現信息的自動化處理和自助服務，通過信息共享的方法，結合先進的科學技術，促進人力資源管理信息化水平的全面提升，在節約成本的同時提高其效率，這種行為已經被當前高校運用為提升人力資源管理效率的主要手段。
1.2 專科院校人力資源管理信息化的意義
信息化在人力資源管理中的應用意義主要體現在以下3點：
（1）人力資源管理的信息化發展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統化人力資源管理觀念。高校的發展帶動了高校職工的迅速發展，使其逐年增加，在此基礎上，高校需要通過借助工具的合理化以及科學性來對自身發展數據進行分析，并根據這些數據分析的結果來制訂出合理有效的管理方案，為高校領導提供嚴謹的資料，作為其決策的依據，以此來促進學校內部的人力資源管理工作的有力實施。
（2）人力資源的信息化可促進數據的共享，帶動高校的發展，并作為建設信息化人力資源管理的信息依據，與此同時，也可以實現與其他的一系列相關系統的有效共享。
（3）人力資源管理的信息化可以促進其需求以及相關策略的實現。不同的專業以及職能導致不同的人力資源管理戰略，使各高校之間產生差異化，對其自身人才需求以及相關的人力資源管理工作產生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據自身的實際發展狀況，以各高校不同的人才需求為基礎，形成本校個性化的人力資源管理。
2 專科院校人力資源管理信息化的現狀及其原因分析
在信息科技不斷發展的今天，高達80%的專科院校已經開通校園網，其中大約10%的專科院校正朝著數字化校園的方向發展。這部分的專科院校運用信息化管理技術，實現專業化的人力資源管理，不僅解決和優化了人力資源信息龐大而雜亂的問題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達成信息化建設的預期目標。然而，人力資源信息化應用還沒有在專職院校中普遍開展，依舊存在一部分專科院校對人力資源信息化管理認識的不足，信息化建設相對落后，將不利于該校人力資源信息化的發展，甚至是制約著學校的辦學效益。大力推廣和實施專科院校人力資源信息化管理，必定會快速地提高人員的工作效率，穩定學校的發展步伐，因此全面實行專科院校人力資源的信息建設，已經成為我國最近幾年來辦學發展規劃的重點工作之一。就目前情況而言，專科院校還存在以下4點問題，阻礙著人力資源信息化管理的建設：
2.1 人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱
現階段，專科院校人力資源管理人員中，能完全掌握計算機應用技術的人數不多，只有運用先進的信息技術，對數量龐大且繁雜的信息數據進行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統作為一個新的技術系統，被引進專科院校的時間不長，學校需要花費一定的時間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當中，開展相關的理論和實操培訓工作，讓更多的人認識和接受該系統，使系統發揮其最大的作用。當然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統，是一個較長的過程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會發生持續的變革，加上一部分專科院校欠缺高技術的信息管理隊伍，在推廣和實行人力資源信息化管理系統的過程中，導致一些人力資源管理信息系統無法及時跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴重滯后于變革速度，造成資源的浪費，工作效率大打折扣，不利于學校工作的順利開展。例如，江蘇省部分專科院校在2008年購買了江蘇省通用人力資源管理軟件，因為缺乏技術指導，并且該軟件自身設計缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎信息數據庫的建設工具，沒有結合各專科院校實際情況來開發各項具體功能，操作及其復雜和繁瑣，現有的工作人員也沒有時間去研究系統該如何操作，導致資金浪費，軟件被擱置。
2.2 基礎薄弱，部門系統各自為政，信息嚴重不對稱
由于部分專科院校辦學歷史悠久，對信息化管理環節投入的力度不足，計算機設備未能及時更新換代，或者多媒體信息技術配備不完善，計算機的運作速度較緩慢，人力資源信息化建設的基礎相對落后，其工作效率相對滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學校內部某些部門使用，在各職能部門間未能實現信息資源的共享，其表現出來的封閉性和局限性，已經嚴重影響高職院校日常有關人力資源工作的開展進度。甚至有些職能部門為了方便開展自己的工作，各自建立起了僅限部門內部使用的信息系統。其實，各職能部門對信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學科研信息可以被高職院校里的多個職能部門所利用。雖然人力資源信息的概念、內涵和作用，對于每個部門而言會有所不用，各職能部門根據自身的工作需要，建成了部門內部的信息系統，但是這種做法容易造成各自為政，部門之間缺乏良好的溝通交流，不利于學校的整體發展和長遠目標的實現。職能部門自行搭建的信息系統不能直接通過學校系統的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門或者其他的職能部門。同樣，其他職能部門也無法實現信息的公開化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現象。當相關信息發生更新時，系統無法實現信息的同步更新，就會出現信息不對稱的情況，無法有效地實現信息資源的共享。例如，人力資源部門的人力池系統中有一個字段信息“工作職位”，是反映和統計教職工的職能身份和不同工作職能的人數。圖書館系統中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發生變化時，最先會在人力資源部門的信息系統中更新，因為信息系統各自為政，未能實現信息的共享，所以圖書館系統無法進行信息同步，未能及時獲得最新的信息，從而造成系統間信息的不對稱。
2.3 缺乏必要的技術支持與資金投入
人力資源信息化管理系統未能實現全面進入專科院校，其中的原因之一在于學校缺乏對其的重視程度。學校正在使用的人力資源信息化管理系統，已經無法滿足學校的實際運營需要，學校缺少對先進技術和先進系統開發和利用的資源支持。絕大部分學校因為對其不重視，沒有劃分出信息化系統建設的專項資金，或者確實設定有專門的資金支持，但僅僅是停留在系統前期的開發階段，對后續階段的設備維護、技術引進和人員培訓的資金投入幾乎為零。部分專科院校沒有做好信息化系統建設的長期計劃，因為一時資金的松動，就引進人力資源信息化管理系統，后期的開發和利用階段，由于缺乏資金和技術等資源支持，就不得不把該項目延后，甚至是放棄對該項目的投入。對于一些辦校規模較小、辦學環境較差，特別是西部欠發達地區的專科院校來說，因為缺少長期的技術和資金投入，難以將先進的人力資源信息化管理系統引入并推進。
2.4 人力資源信息管理數據繁雜，工作量大
人力資源信息數據的計算工作量十分之大，且每一年都要重復統計，假如只是運用傳統的人工計算和統計方法，必將會造成人力資源的浪費和工作效率的低下。上傳的報表數量非常多，有些報表里存在重復內容，因為沒有建立統一且先進的人力資源信息化管理，各職能部門需要通過不同的路徑把報表上傳給其他的職能部門或者是上級管理層，容易產生反復的勞動，機械化的日常事務性操作難以提升學校教職工的工作能力，甚至沒法抽出空余的時間，參與學校開展的培訓活動，專業知識和業務水平不能得到持續的提高。例如，專科院校人才培養工作數據的采集和匯總平臺，每一學年都需要按照教育局的要求進行上報。人力資源部門需要對采集回來的信息進行填寫、核對和審理，其中針對學校內專職教師、學校外聘教師、學校外聘人員的調查表格就高達12份，每個表格內的字段信息至少有9個，其內容有關于被調查人員的姓名、性別、民族、學歷、專業領域、職稱、職業資格和培訓等。此外，人力資源部門有些需要上報給上級管理層的報表中，也涉及上述的相關內容，假如只是運用傳統的Excel表格進行人工操作重復繁瑣的勞動，使學校教職工的工作強度大，上班無精神，甚至會產生抱怨和抵觸心理，將不利于專職院校相關工作順利地開展。
專科院校的人力資源管理信息化建設難以開展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關注度放在日常的事物處理中，對信息系統技術的掌握和應用能力相對欠缺；②學校教職工對人力資源管理信息化建設感覺陌生，沒有獲得相應的技能培訓，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統的引進和推廣相對滯后，學校內各職能部門各自為政、缺乏溝通，沒有建立相應的信息資源共享平臺。
3 高職院校人力資源管理信息化的建設理念
3.1 提高認識，轉變理念
不管是學院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設人力資源管理信息化的必要性以及時間的緊迫性，用自身的行動來促進高職人力資源管理的信息化發展。
3.2 創新管理，重組流程
信息化代表改變人力資源管理的方法，校園實現數字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態逐漸轉化為扁平式以及矩陣式。為適應這個信息時代以及這個時代的價值體系，人力資源管理需要對其組織結構和職能進行相關調整，設定新的業務流程。
3.3 頂層設計，規范接口
為實現數據間的共享，人力資源管理信息化系統應該與高校的教育系統、科研系統以及財務系統無縫鏈接。①對數據進行統籌，制訂整體規劃；②設計頂層，明確建設的目標，劃分系統與系統間的邊界；③確定系統的功能，擬訂數據標準；④檢查系統的安全性，使數據接口實現規范化，導入導出相關文件。利用同步的技術，實現不同業務間的數據交換與處理，同時，建立合適的數學模型，指定相關目標函數，為設置學科、培訓教師以及專業發展提供相關決策信息，為學校實現人才戰略目標打下基礎。
3.4 構架先進，強調擴展
高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續革新性，此時便要求信息化系統配備耦合機制，對系統的體系結構進行設計與修整。以構件為基礎，實現動態的、低成本的對系統的某些功能進行實時的更新，在工作流技術的前提下，能夠做到在線辦公，使系統達到集成、統一、智能以及完整是其最終目標。
3.5 加強推進，深入應用
信息化系統的缺陷在于其重建輕管，在加強推進的同時，要彌補其缺陷，實現建管并舉，促進職工信息化辦公的意識以及能力的增強，謹記維護人力資源管理系統人人有責，并實時推進。通過自助填報和分級審核的系統運作機制，維持數據的基本效率。同時，增強人力資源管理信息化系統的研究力度、建設力度、運行力度以及管理力度，通過對人事管理者進行相關技術的培訓，增強其信息化應用的能力，在數據挖掘、報表訂制等計算機相關技術的條件下，實現對數據用度的增強。
4 專科院校人力資源管理信息化建設策略
4.1 進一步規范數據和簡化、細化工程流程
提高專科院校的人力資本管理效率是人力資源管理信息化系統的目標，實現“以人為優秀”，提高人力資源管理優秀信息競爭力，通過運用先進的技術手段，構建快捷、方便、準確的人力資源管理運用平臺，結合先進的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運用，并充分考慮人力資源管理的實質需求，保證數據庫結構與系統的統一性與一致性，確保數據的保密性與安全度。同時，還要為系統的操作者提供多種數據轉換接口，由此實現其他數據庫與人力資源管理系統的成功轉換，讓人力資源管理系統變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設創造良好的條件，一定要將其基礎數據進行規范化的管理，例如教職工的履歷、個人基本情況等都要做到準確無誤。人力資源管理部門中的內部業務，要做到信息化、程序化、精簡化與精細化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關技術，科學發展人力資源管理信息化中的相關工作流程，注重信息化建設的技術支持。
4.2 領導和管理層應當給予高度重視及支持，教職工也要積極響應
各部門權責和義務的重新劃分是人力資源管理信息化建設過程中必然會涉及到的問題，若要有協調和調動各個部門的能力，高職院校主要領導就必須要全程參與。若要實現人力資源部門效率最大化，被授予自助權限的信息人員就必須要承擔起信息查詢的責任，遇到信息查詢任務時，不必直接求助于人力資源部門相關人員，而是依靠整個系統來運行。這樣，將大大減小人力資源部門的工作量，相關工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來，這就不會違背人力資源管理信息化的目標與初衷。如此一來，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個信息系統的運行效果。要想充分體現人力資源管理信息化建設的效用和價值，全院教職工就要充分認識到人力資源管理信息化建設的重要性，大力支持，參與到其中并積極運用系統。
4.3 分階段逐步實施，全面推進信息化進程
專科院校人力資源管理工作有著強政策性的特點，因此其需要不斷更新政策的落實方式與手段，這就需要耦合機制對所需的信息化系統進行改造，這樣也有利于擴展系統框架內所開展的系統體系結構的設計，運用SOA系統或者構建，能夠將人力資源管理系統功能進行低成本、動態、實時地更新，通過工作流的技術從而實現在線辦公，節省時間。專科院校也要依據自身的實際情況，把基礎系統模塊進行落實，等待人力資源管理人員熟悉系統操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設系統中，這樣整個系統的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務，讓信息化建設的最大價值得以體現。
4.4 提高管理者及信息員隊伍的計算機信息化技術應用能力
加大人力資源管理部門管理人員的操作技能培訓工作，組建一支優秀的、獨當一面的管理隊伍。在人力資源管理過程中所運用到的計算機技術主要分為網絡技術與計算機信息管理技術，若想熟練地操作上述兩種技術，就一定要培養綜合型的高素質管理人才。因此，在建設人力資源管理信息化過程中，專科院校應向全院的教職員工提供相對應的培訓機會，向教職員工有針對性地講解一些疑難問題，并鼓勵教職員工親身實踐，在培訓過程中強化教職員工的實踐能力和應用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術技能。另外，教職員工必須要充分對這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過各種渠道進行自我學習，可以查閱相關資料、主動向他人學習等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個人的信息素質。這樣一來，將原來的信息人員隊伍不斷加強壯大，讓原來的信息維護員與管理人員能夠在不斷地實踐與培訓當中能夠學習到更多的系統使用技巧，用心感受反饋系統中每一模塊的優缺點，在這個過程中會找到系統中可能存在的問題，便于系統開發者優化系統，推動人力資源管理信息化建設的更進一步地發展與成長。
4.5 打破部門壁壘，增強信息共享度
由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產生部門壁壘。專科院校各個部門之間更應該加強彼此間的溝通，因為教育是一份神圣且莊嚴的工作，有時候足夠的溝通能夠改變一個學生的命運。同理，對于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開放的、共享的、沒有界限的，因此在這個過程中必須打破部門壁壘，讓不同部門之間產生有效的信息關聯、資源共享，若各個部門之間擁有足夠良好的溝通，集體協商，那么就會提供給系統開發商更加有利于工作開展的建議，讓開發商不再囿于現有技術的枷鎖，能開發出讓各個部門有效連接的系統，加強部門與部門之間數據的關聯度、有效性，讓其所錄入的系統信息實現增值，讓不同的部門均能實現信息的共享。
4.6 技術創新
4.6.1 人力資源管理信息化系統的設計與結構
為了能夠進一步提升工作效率，能夠與時代接軌，適應人力資源管理理念與體系的轉變，適應信息化的快速發展，筆者認為可建立創新性的人力資源信息化系統（如圖1所示）。系統開發人員要跟專科院校各部門、院系積極溝通，對所需統計的數據進行收集、整理，開展人力資源管理信息化系統的需求分析，收集信息之后，要確定系統所要運作的目標，構建系統運行的模型，進而確定人力資源管理系統所需的數據庫，并對系統進行調整與不斷地測試，待測試通過就能投入使用，建立適合專科院校日常管理工作的用戶角色、業務流程、界面等，并制訂人力資源管理系統的使用說明書，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統。
上述模塊中的各組數據之間是相互聯系、緊緊相扣的，其中基礎是信息管理模塊，也是其中最為優秀的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實現人力資源管理信息化的進程，為開展信息化而打下良好的基礎，以便其他子系統與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時調用基礎數據庫的信息，并且其他模塊也能通過自身的功能優化與更新基礎數據，讓每一個模塊都成變成一個有機的整體，以提升系統的整體效率，進而實現統籌化管理。
4.6.2 人力資源管理信息化系統的優化與運行
在人力資源管理信息化系統投入使用的時候，要與相關工作人員或系統開發人員取得良好的溝通，并且結合當地專科院校人力資源管理工作的特點，不斷實時對系統進行更新優化，讓其更加適合專科院校的個性化設置。該人力資源管理信息化系統應具有以下特點：
（1）用戶的操作時間、內容等都會保存于系統日志庫中，為了日后發現填寫中的信息錯誤、信息修改的痕跡，追究起來提供有章可循的依據。除此之外，系統還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對數據訪問權限的設置、數據的加密等方式，對信息進行保護加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。
（2）人力資源部門的相關工作人員應該被授予與其職責相對應的權限，確保不同職責的工作人員的權限范圍各不相同，確保其權限的安全性。管理者要對工作人員進行合理的分工，將具體的工作進一步細化、落到實處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責范圍內，能夠隨時查看、調用錄用人員的關鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時審核、更新、添加教職工所提交的個人信息，這樣就能夠防止重復勞動，盡可能提高工作效率。而管理層或領導則應賦予系統審批的權限，逐漸實施辦公無紙化，有利于快捷、高效、準確的數據處理、統計、分析等，便于管理層提供決策的依據，更好地統籌與建設專科院校的人力資源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統，查詢自己的信息、證書、成績、課程等，更好地規劃自己的時間，推動自身的職業發展。
（3）首先，由于專科院校每年都會進行教師的合同續簽、專業技術職務評定、考勤情況的記錄、離退休人員手續的辦理、飯卡消費情況等工作，上述的這些情況，系統均可以預先告知或提示相關工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關事務，管理者也能夠更加及時、科學、快速地完成相關事項，讓專科院校人力資源部門的辦事效率大大提高；其次，網絡自助服務也可用于招聘流程當中，讓專科院校能夠通過新媒體進行招聘，可以通過網絡招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對應聘者進行篩選和審核，讓更多優秀的人才躋身教育行業中，便于建設更為優秀的師資隊伍；最后，通過系統對報表中所要求的格式與內容等儲存，智能化報表統計，將數據的上報與統計工作進一步簡化，大大提高專科院校人力資源部門對外服務的效率與質量，系統還要實時按照管理工作的變動性需求，在系統內獨立設置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲存的愿望得以實現，并且不受到其他信息之間的干擾，不會自動與系統內的其他信息發生關聯，以便工作者能夠隨時查詢其此前所做的相關工作。
5 結束語
逐步在專職院校中開發和利用人力資源信息化管理系統，是學校開展管理工作的必然之勢。把先進的信息技術和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術的創新，還是一種管理模式的革新，更是專職院校穩步發展的需求。專科院校人力資源管理系統信息化建設的推廣和實行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專職院校全體教職工的重視和配合，主動認識和接受這項新的系統工程，掌握運用其方法和技巧，總結和分享使用心得和經驗，主動發現和提出人力資源信息化系統存在的問題，共同探索推進和提高人力資源信息化系統使用率的有效措施，為專科院校全面實現信息化管理貢獻一份力量。
摘要：隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院需要面對日趨激烈的醫療市場競爭。培養和引進所需的高層次人才，對現有人才進行合理開發和運用，是每一所醫院盛衰成敗的關鍵。本文通過對樣本醫院人力資源現狀進行SWOT分析，探索醫院人力資源的優勢和劣勢，機會和威脅，并針對人力資源的引進和留存提出方法和建議。
關鍵詞：人力資源 SWOT分析
現代管理大師彼得?德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”近年來，醫療市場的競爭日趨激烈，如何在有限的條件下讓醫院更具競爭力，最重要的就是擁有一支強大的醫、教、研專業人才隊伍。本文通過對醫院人力資源應用SWOT分析法，探索醫院人力資源的優勢和劣勢，機會和威脅，有助于為醫院的決策提供依據和方向。
研究樣本醫院為北京市三級甲等傳染病專科醫院，位于北京市城區，醫院現有職工近一千七百人，開放床位數800張，設有臨床醫技科室四十余個。近年來，隨著對人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及人民群眾對醫療保健需求的不斷增長等特點，醫院正從專科特色明顯的單一偏科型醫院向綜合性醫學中心轉化。
一、資料與方法
通過對樣本醫院所擁有的人力資源的數量，職稱、年齡、專業分布等方面進行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是經常用來對環境進行評價的一種工具，用SWOT分析法對內外環境進行評價可以確定內部環境的優勢和劣勢及外部環境的機遇和威脅，近年來，SWOT分析法逐漸被引入醫院管理中。
二、樣本醫院人力資源SWOT分析
1. S-優勢分析
（1）人力資源已具規模。樣本醫院現有在崗職工近1700人，其中衛生技術人員1338人，占總人數的79%，其中具有高級職稱人員227人，占衛技人員總人數的17%。專業技術人員的分布上，醫師452人，占衛技人員總數的33.8%，其中具有高級職稱的有169人，占衛技人員高級職稱總人數的74.4%，護理人員679人，占衛技人員總數的50.7%，可見樣本醫院有一只比較強大的醫護隊伍。
（2）院校依托，為人才的培養和人才的流入提供穩定渠道。樣本醫院2003年成為首都醫科大學臨床醫學院及首都醫科大學傳染病學系主任委員單位，設有8個碩士研究生培養點、4個博士研究生培養點和2個博士后培養點。承擔衛生部全國傳染病專科醫師進修基地、國家中醫藥管理局傳染病、艾滋病中藥治療基地。醫教研一體能夠為樣本醫院發展提供智力支持和持續保障。依托學院資源，樣本醫院每年均能招收大量研究生畢業生，一定程度上保障了人力資源的供給。
（3）醫院的硬件設施齊全，可以吸引更多的人才來此大顯身手。樣本醫院設備齊全，技術先進，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫結合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉化醫學重點實驗室、北京市艾滋病重點實驗室等一系列科學研究機構，搭建起了高端平臺，有助于吸引人才來此發展，同時有助于開發培養現有人員。
2. W-劣勢分析
（1）人力資源分布不均。首先表現在高端帶頭人才不足。樣本醫院雖不缺乏高級職稱人才，但真正帶領醫院發展的高層次人才并不充足；其次這些高層次人才大都年齡偏大，導致樣本醫院的人才梯隊建設不完善，這些專家面臨退休，甚至有些已經是退休返聘，年輕一代的職工中并沒有如他們一般層次的高端帶頭人才，導致人才結構出現“斷檔”。
（2）績效考核機制不盡合理，激勵機制不足。績效管理是現代人力資源管理系統的關鍵，但目前公立醫院績效考核更傾向于將績效考核理解為一種發放獎金或福利、決定晉升的工具，忽視了反饋溝通的價值，使考核流于形式，未能真正達到理想的效果。
（3）人才使用效能低。人才的使用效率有待進一步提升，且人力資源開發力度還不夠大。樣本醫院在人才引進后，忽視了用人環境建設和人才使用。雖然醫院有相關的措施鼓勵職工參加培訓，但以新理論、新知識、新技術和新方法為內容的培訓還是比較少，使職工在個人發展等方面的需求不能很好滿足。
（4）人員流失。由于編制的限制，樣本醫院為了滿足發展的需要招聘了大量的編制外職工，這些職工多在護理崗位，占到所有護理人員的近50%。這些職工由于生活基礎不在本市，加之北京市較高的生活成本和文化沖突，使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的原因，薪酬福利、人際關系、個人發展、工作壓力是主要的四個方面，因此吸引來了人才，卻留不住人才，導致樣本醫院人力資源損失嚴重。
3. O-機遇分析
（1）所處地域決定人力資源供給充足。樣本醫院地處北京市城區，依托首都政治中心，文化中心，國際交往中心，科技創新中心的文化定位，擁有著大量的潛在的人才可以引進和使用。
（2）疾病譜的改變和民眾對于自身健康使醫院有了更大的市場。隨著人民群眾生活水平的提高，人們的健康意識也相應提高，對于醫療衛生方面需求也隨之增加。傳染病慢性化和傳染病疾病譜的變化也為樣本醫院提供了大量患者，我國約有1.2億人攜帶乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者約3000萬例，加之我國性病及艾滋病的流行已成為一個突出的社會問題， 使得樣本醫院作為傳染病專科醫院在今后的相當長的一段時間內將有大量的診療和科研工作。
（3）政府對醫療衛生事業的重視。在《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中，公立醫院改革是其中的重要內容。意見要求積極穩妥推進公立醫院改革，堅持公立醫院的公益性質，積極探索政事分開、管辦分開、醫藥分開、營利性和非營利性分開的有效形式，推進現代醫院管理制度，建立科學合理的用人機制和分配制度。相關政策的出臺使行業法規、規章制度日趨健全和完善，衛生監督力度的不斷加強，約束了不良競爭行為，一定程度上維護了“遵紀守法”的大型公立醫院在醫療衛生行業中的競爭力。
4. T-威脅分析
（1）競爭者增多使人才流失加劇。樣本醫院所在的北京城區，醫院間的人才競爭十分激烈，甚至在樣本醫院5公里的范圍內就有著多家全國著名的三甲醫院，大量分流了樣本醫院的優秀人才。為了響應政府號召將優質醫療資源外移，北京市的多家知名醫院在北京市郊開辦新院，又大量招收各類人才。而逐步放開社會資本辦醫使民營醫院如雨后春筍一般出現，他們以高薪酬吸引了不少原本公立醫院的衛生技術人員前往就職。
（2）民眾對醫療服務質量的要求提升，醫患矛盾凸顯。人民生活水平的提高、健康意識的提高和支付能力的提高伴隨著對于醫療服務質量要求的提高，這需要更多高層次的衛生技術人員。而人民群眾對醫療服務不切實際的要求一定程度上造成了醫患關系的緊張，使得醫院人力資源的引進和留存成為問題。
三、SWOT分析基礎上的人力資源發展策略
在外部環境難以改變的情況下醫院要擁有一支強大的人力資源隊伍，就要苦練內功，在選人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理機制。物質方面，建立公平合理的績效考核機制、職稱晉升機制，人才培養機制，提高職工的工作積極性，讓職工感到廣闊的職業發展前景。情感方面，建立有效的溝通機制，良好醫院文化，工作環境，讓職工在感到被重視、建立情感紐帶，提高對醫院的忠誠度和責任感。
摘 要 人力資源與經濟的協調發展是當今社會中最重要的問題之一，人力資源在經濟發展中的地位日益突出，已經成為推動和支撐經濟社會發展的第一資源。當前，新常態下的中國經濟運行形勢呈現“速度變化、結構優化、動力轉化”三大特征，隨著國家不斷深入的醫療體制改革，醫院發展也將與國家的經濟發展相匹配。人力資源是醫院經濟發展的優秀，在經濟新常態下開發利用好人力資源，對提升醫院的優秀競爭力，促進醫院經濟協調發展都起著非常重要的作用。
關鍵詞 人力資源 開發利用 經濟協調發展
黨的十八屆五中全會提出了“創新、協調、綠色、開放、共享”的五大發展理念，協調更是經濟社會可持續發展的內在要求。經濟新常態下，人力資源開發利用是醫院經濟協調發展的主要途徑，實質上就是根據醫院發展規劃，采取有效的管理措施，優化人力資源配置，積極調動和協調醫院的每一位職工，科學利用物力和財力的管理活動，為醫院創造更大的效益。[1]
一、人力資源開發利用對醫院經濟協調發展的重要作用
人力資源的開發利用水平決定著一個醫院乃至一個科室的經濟發展速度和水平，醫療行業中常常有“一位名醫帶動一個科室，一個科室帶動一所醫院”的發展歷程。因此，醫院能否引進人才、留住人才、用好人才是醫院能否在激烈的行業競爭取得良好效益的關鍵。人力資源開發利用在醫院經濟協調發展中還具有特殊利用價值。人力資源素質影響著人在精神和物質上的需求，素質層次越高，人力資源對精神的需求越大，健全的人力資源能夠激發職工創造力，提升個人優秀競爭力，進而可以產生更大的經濟效益。人力資源作為可再生的資源，可以通過教育培訓的方式形成高素質的人力資源，成為醫院最具開發利用價值的資源。[2]
二、目前醫院人力資源開發利用存在的問題
（一）人才供給不足
一方面，在醫學領域，精神科是比較邊緣化的學科，同時由于精神病人在司法上享有免于刑事追責的可能性，精神科存在更高的職業風險，這成為醫學生跨入精神衛生領域的一大障礙。調查顯示，醫學生中愿意從事精神衛生職業的不到1%，由于生源太少，目前國內僅有幾所醫學院校設有精神醫學專業。另一方面，人才總量不足。精神衛生工作由于職業風險高、工作待遇低和社會地位比較低等原因，我國精神專科醫生人才隊伍存在人才總量不足、醫師比例偏低、學歷層次偏低等狀況。據國家衛計委統計，目前全國現有精神衛生專業機構1650家，精神科床位22.8萬張，平均每一萬人口1.71張。這一數字近年來有明顯增長，但仍然遠低于世界平均數每萬人約4.3張。
（二）人才流失嚴重
目前，我國精神科醫生的技術勞動價值嚴重被低估，精細的精神狀態檢查及心理治療等工作收費極低，難以留住人才，精神科成了醫生流失最多的地方。以我院為例，近3年來流失專業技術人才57人，其中在編人員5人，碩士研究生2人，本科畢業生29人，大中專畢業生26人。
（三）高級人才緊缺
精神科醫生的工作性質特殊，成了醫生中的弱勢群體。人才的供給不足、總量不足，再加上專業技術人員的職稱晉升得不到相應的政策支持，高級職稱評審通過率相對比較低，從而導致了精神科高級職稱人員緊缺。我院是首府唯一的精神心理專科醫院，現有精神科醫師87名，正高級職稱4人，副高級職稱17名，占24.1%。
（四）薪酬待遇不合理
精神病人的經濟條件大多拮據，加上反復住院，家里常一貧如洗。即使在北京、上海等經濟發達地區，一名精神病人的住院費用也遠低于綜合醫院患者的住院費用。衛計委的一項調研報告顯示，我國精神病專科醫院整體經濟收入僅為綜合性醫院的1/15～1/10，精神衛生專業工作人員的待遇比一般醫院待遇差1/3以上。
三、科學合理開發利用人力資源，促進醫院經濟協調發展的對策
（一）把握實際，制定人性化、個性化的人力資源規劃
醫院樹立強烈的人才意識，緊緊抓住培養、引進、用好人才三個環節，制定完善的人力資源規劃。結合創建教學醫院和三級專科醫院兩大目標，重點打造心理和精神康復的學科建設，圍繞“成為一流的區域性精神心理醫療診治中心”的愿景，不斷深化人事制度改革，全面推進醫院人才隊伍建設。同時，堅持黨管人才，對待人才的基本方式為：在政治上信任、工作上支持、生活上關心，不斷改進方式方法，健全專家工作制度。為優秀人才發揮聰明才智創造良好條件，讓人才有成就感、滿足感。
（二）以人為本，建立有效的激勵機制
醫院根據本地區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法等政策規定，進一步完善績效考核和績效分配辦法。制定按崗定酬、“崗變薪變”，優績優酬，拉開分配差距，建立重技術、重實效、重貢獻的績效分配機制。根據績效考核結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則；重點向精神科病區及臨床一線工作任務的崗位傾斜，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。同時加大經費投入，為引進人才提供安家費和發放補貼、提供過渡房等。支持和鼓勵職工積極撰寫學術論文，開展新技術、新項目和科研工作，醫院給予相應的獎勵和報銷學費，不斷提高醫院人才隊伍素質。
（三）拓寬渠道，引進優秀專業技術人才
公平、公正、公開地做好每年的事業單位公開考試招聘，讓更多符合條件的優秀人才進入醫院。主動與政府部門聯系，積極參加人才交流會，并通過媒體、網絡等宣傳途徑招聘啟事，擴大招聘范圍。三年來，醫院共招聘及引進各類人才165人，其中碩士研究生5人，副高職稱2人，中級職稱6人，本科畢業生100人，大中專畢業生89人。
（四）創新辦法，切實加強高層次人才培養建設，多層次開展繼續醫學教育，有針對性地組織院內學術活動
積極推行競爭上崗和崗位聘任管理，完善選人用人機制，對部分崗位實行競聘上崗的方式，打破論資排輩的習慣，不斷增強職工的競爭意識。通過到上級部門掛職、跟班學習等形式，加大對優秀年輕干部和業務骨干的培養鍛煉。
（五）精準施策，充分發揮女性職工的更好作用
醫院成立婦女工作委員會，竭誠為女職工做好服務。對每一位女職工的生活情況做到及時了解、心中有數，對住院或重病職工慰問探望，對生活困難職工救助到位，為女職工購買安康險、意外險、生育險等，加強醫療安全，切實維護好女職工的合法權益。組織開展豐富多彩的文體活動，增強溝通交流，每年定期為女職工做健康檢查，建立檔案。積極支持、大力鼓勵女職工不斷學習，鉆研業務，勇于創新。通過多種途徑，充分調動和發揮女職工的自身特點和優勢，全面激發其工作熱情。
四、結語
環境好，則人才聚、事業興；環境不好，則人才散、事業衰。人力資源開發利用與醫院經濟要堅持協調發展，應著力構建良好環境，形成平衡發展結構，培養和造就更多更優秀的專業技術人才，不斷提高醫療技術和服務水平，促進醫院經濟協調發展，成為群眾滿意、政府滿意、職工滿意的醫院。
（作者單位為南寧市第五人民醫院）
摘要：人才是醫院發展的優秀要素，我院通過創新人力資源管理手段，深化醫院文化建設內涵;強化醫院文化建設，進一步規范人力資源管理。
關鍵詞：醫院 人力資源管理 文化建設
醫院文化是由醫院的基本制度、員工的行為習慣、專業技術能力、服務方式以及外部環境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準確描述的一種個性特征，它可以對不同的醫院進行有效的區別。醫院必須重視并強化文化建設，提升整體素質。
在構成醫院的七要素，即人才、技術、設備、醫德、環境、管理及專科優勢中，人才是優秀要素。作為傳染病專科醫院，我院通過創新人力資源管理手段，深化醫院文化建設內涵;通過強化醫院文化建設，進一步規范人力資源管理。
一、人力資源管理不力對醫院文化建設的影響
作為一所傳染病專科醫院，因傳染病的日趨減少，業務量的日益萎縮，三級醫院規范化的管理，單一的業務技能，缺乏競爭力的人員梯隊等，在一定程度上造成制度執行松散、學習競爭氛圍不足、人浮于事的現象，而事業單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫院文化底蘊不足。
第一，人員招錄困難，職工素質參差不齊。因傳染病醫院的特性，在同崗位同薪酬的標準下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質參差不齊。
第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準。在目前的事業單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業單位在編人員比較中，因為待遇、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團隊凝聚力。
第三，工作量不足，職工紀律執行松散。因傳染病發病率降低，病區工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發應急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀律松散，制度執行不嚴格。
第四，競爭氛圍不濃，職工比學趕幫超意識不強。缺少綜合能力強的領軍人才，激勵機制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業務、超越先進的氛圍。
第五，國家托底保障，職工危機意識淡薄。事業單位等、靠、要的思想在一定范圍內仍存在，主觀認為作為履行公共衛生職能的公立醫院，收入國家保障，危機意識淡薄。
二、創新人力資源管理，推進醫院文化建設的具體實踐
醫院文化以人文為主體，通過實施文化引導，達到激發醫務人員聰明才知和創造力的目的。加強文化建議，對于促進醫院人力資源管理、提高職工整體素質、促進醫院健康發展具有重要意義。
近年來，我院深入開展醫院文化建設，作為人力資源管理部門，我們創新人力資源管理模式，轉變工作重點，立足從物質層、精神層及制度層三個層次上，打造醫院的競爭文化、紀律文化、服務文化與集體文化，提升醫院優秀競爭力，為醫院深入開展文化建設添磚加瓦。
1.營造爭先氛圍，推進競爭文化
2015年，我院通過績效分配方案結構及內容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理條件及比例的調整，使考核更透明、公正，分配更科學、公平，努力推進醫院競爭文化。
（1）推行績效分配改革。一是調整績效分配結構，形成專科競爭，將專科建設考核納入績效分配方案，省、市、院級重點專科齊頭并進，努力開創醫院專科發展新亮點。二是調整科室崗位系數，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實現高風險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進行科學分析的基礎上，以崗位評定為基礎，開展臨床科室業績綜合評價調研，通過各維度指標的分析與衡量，客觀調整科室系數標準，全面修正各項考核指標，以確保考核分配的公平公正性。
（2）調整崗位聘任條件與結構。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進行劃分，調整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結合編外人員備案管理原則，全面梳理并調整崗位聘任結構，進一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結構。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機制。將按照各專業類別人員數的比例，對各專業職稱晉升比例進行劃分，向臨床一線、醫技科室傾斜。二是優化崗位聘任條件。結合醫院實際，適當提高高級職稱聘任要求，優先聘用高學歷人才，以鼓勵在職學歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業務能力”考評項目，內容涵蓋聘期內的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內綜合業務能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項改革，激發中堅力量勇爭上游的積極性，形成優勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制。
2.執行規章制度，強化紀律文化
系統完備、科學有力的規章制度是醫院發展基本保障，為此我們一是全面梳理人事工作制度與相關規定，嚴格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強化對醫院勞動紀律的管理，通過不定期抽查，嚴格審批程序及管理軟件的使用，對職工勞動紀律、假期管理等內容進行控制。三是調整考核小組職能、考核流程與《獎懲條例》，在考核分配結果公正、公開、透明的前提下，形成爭優的良性競爭，使考核工作更有章可循、獎勤罰懶。
3.倡導人性化管理，創新服務文化
一線服務病人，行政服務臨床是醫院文化的綜合體現，作為人事管理部門，簡化工作流程，切實服務一線是在執行制度化管理的前提下，落實人性化管理的重要舉措。一是梳理各項工作的流程，對不必要的、無意義的工作程序要簡化、優化，減輕一線非臨床工作負擔。二是對于職工關注的熱點問題，涉及職工切身利益的關鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進人才的服務保障工作。
4.培養團隊合作，宣揚集體文化
一方面注重培養新職工的團隊合作意識，做到醫院文化滲透早干預、早強化、早到位。除開展入職技能培訓外，還加強醫院職業道德、醫院精神、服務理念、服務禮儀等醫院文化內容的培訓，同時以團隊活動為引導，發掘新職工個人特長，提高組織協調能力與團隊協作能力，增強集體榮譽感;另一方面穩定編外職工隊伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內外職工薪酬差異，率先做到獎金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強各類別職工的團隊意識。
三、提升人力資源管理效能對醫院文化建設推動的思考
隨著醫院文化建設的深入，職工素質顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創新機制的實施，也使醫院制度執行更規范、更科學、更合理，人力效能得到最大化的發揮，人力成本得到最科學的使用。以人為本是醫院文化建設的優秀，只有通過規范化控制、人性化管理、科學化運作，探索培養和引導員工積極的價值取向，并構筑可實現自我價值的平臺、發揮才干的舞臺，營造出尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競爭的環境，才能真正提升醫院總體的文化層次，達到服務群眾的宗旨，使醫院在激烈的醫療市場競爭中處于優勢。
摘要：人力資源是現代經濟的重要標志，是維持各個企事業機構生存和發展的重要保證。隨著醫療行業競爭的日趨激烈，醫院人力資源配置問題也受到業界的廣泛關注。相對于經濟市場人才配置機制的發展情況而言，專科醫院的人力資源管理工作尚未成熟，有待進一步完善。人力資源管理對醫院有著可持續的影響，加強人力資源的管理是專科醫院建設和發展的重中之重。
關鍵詞：專科醫院 人力資源 管理策略
為了最大限度發揮人力資源管理在醫院發展過程中的作用，本文著重分析了當前專科醫院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上，針對其問題提出了相應的對策和改善措施，以提高專科醫院的運轉效益，促進其健康穩定發展。
一、專科醫院人力資源管理中存在的問題
1.制度漏洞多，分工不明確。專科醫院涉及的工作內容專業性要求較高，且配套服務較多，不同的服務又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮醫院管理人員與醫護人員的合理配置問題。目前，大多數的醫院缺少統一的規范性的人力資源管理制度，人才發展目標不明確，導致人員招聘不及時，缺乏專業的管理和臨床業務技術人才，嚴重限制了醫院的正常運行。尤其在績效管理工作中，通常采用統一的考核指標，忽視了各崗位之間的差異性，較難發揮員工的積極性和創造性，醫務人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫療行業規模迅速壯大，與先進的治療技術相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。專科醫院內部的人力資源管理極其不規范，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，管理和治療工作均不能及時有效地落實，院領導之間、職能部門之間責任界限模糊，嚴重影響了醫院的長遠發展。
2.人才梯隊和結構不合理，缺少高精尖人才。知識是現代化社會的顯著特征，人才是各個企事業單位的優秀競爭力，專科醫院要想保持較快的發展速度，必須吸收更多的優秀人才。然而，頂尖人才缺乏是我國大多數醫院存在的普遍問題。首先，醫院缺少掌握優秀醫療技術的人才。我國專科醫院的突出弊端是人才梯隊不合理，普通的醫務人員過剩，而技術含量較高的崗位人才缺失現象較為嚴重，造成大量的職位浪費。其次，醫院內部結構不合理，影響整體功能的發揮。只有當崗位與人才高度融合和統一后，才能最大限度地發揮醫院的整體優勢，取得更大的社會效益。而現階段多數醫院任用員工時出現人才和職位“不對口”的現象，不但浪費了專長人才資源，而且達不到預想的效果，削弱了醫院的綜合實力。
3.醫務人員學歷高，人文素養低，缺少忠誠度。醫院文化具有滲透和浸潤功能，對職工隊伍的文化素養具有潛移默化的作用。醫院文化建設的優秀內容是醫院精神，它是醫院的靈魂。一個優秀而又富于成效的現代化醫院，可以凝聚醫護人員的精神力量，增進團隊協作氛圍，提高工作效率。但在很多專科醫院，為了追求經濟效益，給醫務人員定了經濟考核指標，引導醫務人員經濟利益優先，過多地看重醫院經濟指標的增長而忽略了醫院的文化建設，久而久之，養成了醫務人員除了上臨床不參加醫療業務培訓、不參加進修學習、不參加醫療技能比賽、甚至不參加醫院的工會活動等不良現象。加之，專科醫院的專業性較強，很多臨床業務都是醫生獨立操作，缺少同事之間的協作和團隊意識。在醫鬧頻發的大環境中，醫務人員安于現狀，不愿冒風險接觸和運用新技術。專科醫院醫務人員大部分均為本科以上學歷，甚至有的專科醫院碩士以上人員超過50%，但由于醫院缺少對員工人文素養培養和人才管理機制，出現了醫務人員學歷高人文素養低的怪象，醫務人員消極怠工，甚至出現大量人才流失的現象。優秀的員工隊伍是醫院不斷發展的原動力，人才管理不當將對醫院的發展產生巨大的阻力。
二、提高專科醫院人力資源管理的策略
1.建立健全醫院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫院工作的持續健康發展提供有力支撐。井然有序的工作環境必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。健全的管理制度要求醫護人員在職務行為中，按照醫院運行管理相關的規范與規則來統一行動、工作。發揮制度中激勵機制的作用，樹立科學的發展觀和功利觀，端正員工的工作態度，培養其對工作的責任感和歸屬感，提高員工對醫院的忠誠度。醫院文化是提高員工自覺履行義務的重要作用因素，因此，要加強文化建設工作。醫院文化建設是一項長期任務，經過多年的發展，才能形成具有自身的特色的價值理念。醫院在對文化傳統進行繼承時，需要根據時代的發展和自身的發展階段，賦予其新的文化內涵，對原有的文化進行改造。文化是醫院綜合實力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業地位的重要保證。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業道德方面的教育，將營建的醫院文化灌輸到員工的思想行動中，加強員工的認同感、榮譽感和歸屬感，增強凝聚力，促進醫院的快速發展。
2.引進高素質人才，并加強培訓和利用。根據醫院工作需求，通過網絡招聘和人才招聘會等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責任制，明確招聘期限和任務，優化招聘團隊，制定中長期人才引進計劃，并按進度完成。提供在學習機會，是醫院人才隊伍建設長遠發展的重要戰略。人無完人，更何況醫療工作與人們的健康息息相關，醫院引進高素質人才后，更應該發揮其專業優勢，不斷提供學習和提升機會，讓高素質人才具有更強的競爭優勢。同時，有了領頭羊，還必須培養較高人文素養的醫護隊伍，醫院在招聘時，應把好人才質量關，積極引進高素質人才，加強崗前培訓和醫德醫風教育，增強其對醫療事業的認同感和榮譽感。俗話說，“外行不能管理內行”，在歷史的新時期，醫院應圍繞健康和諧的工作目標，結合本單位的工作實際，深化改革創新，合理配置管理人才，讓能做事、會做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發揮先進工作人員的帶頭作用，提升醫院的整體醫療水平。只有了解了醫院需要引進什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫院在本行業中脫穎而出，充分發揮出專科醫院的競爭優勢。
3.加大現有人員的培訓力度，并加強考核。針對醫護人員隊伍專業理論基礎不扎實、理論功底淺薄的現狀，醫院要不斷加強和改進“三基”培訓工作。為適應工作要求的狀況，對醫護人員進行嚴格的“三基”培訓和考核，根據考核結果，通過工作調配、崗位交換等途徑實現醫務人員隊伍的專業性。針對醫務人員人文素養低的情況，醫院要加強醫務人員人文素養培養。溝通技能的學習、醫療法律法規的學習、專科發展史的學習等等均是培訓工作的基礎課題，醫院要深入醫務人員中，了解他們的思想動態，制定科學合理的培訓方案。另外，引導醫務人員在遵守各項培訓制度的同時，積極探索培訓的新路子，引進新思想，最大限度地激發職工的工作信心和熱情。定期對醫務人員的培訓情況進行考核，并將考核成績計入工作績效中，從而引起醫院員工對培訓活動的重視，以達到培訓的最終目的。
綜上所述，專科醫院要突出專業優勢、長期健康持續發展，離不開系統性、專業性的規定和準則，完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎。吸納優秀的人才是快速提升醫務人員工作能力的重要途徑，而對現有人力資源進行培訓，加強醫院人力資源管理和文化建設是提高人才利用率的重要方法。
摘要：對于高等專科學院人力資源的發展來說，要做到加強人力資源管理管理工作才能夠真正的全面提高學院的教育水平。通過調查說明，隨著著國家經濟發展水平的提高，教育水平的進步。使得高等教育國際化的趨勢與市場化的趨勢不斷加快，使得人力資源管理成為了一個重要的問題。事實說明，在高校中實施人力資源管理可以起到充分激發起廣教師和學生在學習和工作上的主動性與積極性。讓人們保持一種樂觀的心態面對問題。因此，只有不斷改善人力資源管理工作上存在的問題且改進學院的教學水平才能夠使學院人力資源管理不斷完善。
關鍵詞：人力資源 教育水平 國際化 問題 主動性
一、高等專科學院人力資源改革的重要性
在現在這個快速發展變化世界里，科技水平高速進步，人員競爭日趨加大，這樣只有努力開發和合理使用人才的工作特點，將變成世界各國在經濟發展和社會進步中的寶貴經驗。而在巨大的競爭中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場競爭處于優勢地位。對于高等專科學校來說具有很大人力資源。當下，對于我國經濟發展現狀來說已進入關鍵發展階段，而我國政府“科教興國”戰略制度的實行，便會向高等專科教學提出了新的要求起到加快人力資源發展的目的，同時還加大了高校進行人力資源改革的主動性和積極性，做到了這些點便能使得高等專科學院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時為了適應當代社會快節奏發展步伐，能夠適應我國現行的經濟變化因此進行人力資源改革已變得刻不容緩。而對于高等專科學院人事改革關系到了內部有效管理制度，因此學院的人力資源的改革成為了必須的重點。在現行的高等專科學院人事管理制度當中有著許多的問題，因此現行的高等專科學院人力資源管理制度已不適和當代社會發展變化的需要和改革的要求，而現行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會嚴重的阻礙高等專科學院教的發展進程，還會影響到高等專科學院的辦學能力和改革的積極性和主動性。因此高等專科學院人事制度改革任務有著較大的困難，這需要有關人員的研究和探索。因此，步入當代高等專科學院在強化內部管理制度改革工作的時候，應該找到所面臨的挑戰和相應的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等專科學院人事管理方案改革的任務。
二、高等專科學院人力資源改革的存在的問題
1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念
對于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標定義，只是簡單認為高等專科學院的發展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學校發展的問題所在，管理人員也沒有認識到學校發展的困難所在正是缺少一支具有強有力的文化和先進的科學技術的隊伍。所以對通過創造出合適的工作機會以及外部生活環境改善來引進人才、吸引人才的關鍵，才會建立起人力資源為第一資源的概念。
2.人力資源管理制度觀念未能夠與時俱進
在現行的教育方案中教育作為了計劃經濟中的關鍵因素，高等專科學院根據其戰略地位特殊意義，所受的計劃經濟管理制度影響更為深刻。在學校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機構分別設置了相關部門和相應的工作任務且幾乎是照搬了教育管理部門的教學體系。使得只要進入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計劃經濟所帶來的弊端，因此學院人事管理部門在的學院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學校充分對政府部門產生了依賴不愿自主管理缺乏主動性和積極性、對于相關市場變化的反應遲鈍，開始只會接受政府部門的相關考察和安排缺乏市場的檢驗和實際的操作，僅僅只是習慣了領導的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動力支撐，使得高等學院的人才資源出現斷層，無法在人力資源管理上取得進步和拓展。
3.對人力資源管理機制研究不充分
因老舊思維因素的影響以及管理制度當中的不足使得高等專科學院人力資源管理制度出現嚴重的滯后現象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進行分析。同時人員職務的終身制特點也影響了人力資源管理的實施、還有包括只能上不能下老舊的觀點而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對于實施行之有效的人力資源措施與人員競爭體系，成為高等專科學院的人事部門制度改革思路的關鍵方向。
4.學校的人力資源缺乏合理配置管理
在學校的內在人力資源管理實施的過程中，因為社會發展市場體制的不完善，使得學院的人力資源管理制度，沒有從科學的角度上度出發，且還要符合高等教學的日常方式的日常管理方式進行規劃發展、管理經營，因此造成高等專科學院內部的人力資源的分配不合理的現象，在相關人員的職務特點、學歷方式、學院成分、年齡分段無法滿足教學工作的正常實施。
三、高等專科學院人力資源改革的措施
1.建立新型人力資源管理制度
在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學校人員管理的關鍵位置上去實施。在當代中國自主式經濟與市場規劃式經濟共同發展的大環境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等專科教育當中體現的更為突出。其次還應該形成以人為本的科學管理經驗，同時還要把怎樣充分發揮人力資源的意義做為重點，從而讓學校的人力資源作用體現在日常的管理當中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應有回報和尊重。
2.規范人力資源管理體系
對于解決當前高等專科學院人力資源管理體系里所體現出來的相應問題，其關鍵是要通過合理的方法形成符合當下發展的環境的人力資源管理體系。第一點就是要通過民主改革的科學方式作為高等專科學院分配方式之切入點，從而完善相應的管理體系，充分調動起員工工作的自主性和積極性。第二點是完善當前的學校用人管理體系，最終形成科人才的流動方案，使得高校的人力資源得到充分的發揮其作用。第三點是以改革當下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學規范的人員管理體系。
3.制定科學的考核標準
第一點就是建立符合當前市場經濟體系的科學管理體系和相應的人力資源分配方式。而管理體系當中目標管理體系的確立是最為關鍵的一個環節同時還應該與人員的工作崗位相聯系起來制定科學完善的管理機制。在考核相關人員的能力機制中還要考慮人員在評價體系中經濟效益成分的劃分，同時還要兼顧到人員在社會效益中所發揮的作用，因此在制定考核標準時不單要考慮到科學技術因素，還要兼顧到經濟效益，只有將兩者同時兼顧才能夠將量化的科學依據進行分析拓展，在定性指標的處理中也要將分值于權重兩個因素按照一定的比例進行分配。隨著社會的快速發展變化，人力資源理論的相關研究也在不斷進步當中取得不小的成功，表現在考核評價指體系的不斷完善上。其次在進行科學考核時通過研究人員的不斷努力已經制定一套合理的考核機制且并簡化考核當中相應的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標準中崗位目標的確定也是十分重要的一個環節，崗位目標的確定首先要通過自我評價在評價合格后再通過群眾評價與基層評價兩個環節進行綜合分析，最后是公布其考評結果。
摘 要：在知識經濟的背景下，傳統的人事管理模式已經很難適應現代醫院的人力資源管理要求。醫院是知識人才集中的事業單位，同樣面臨著激烈的人才競爭和培養。本文結合北京胸科醫院人力資源管理現狀，探討知識背景下人力資源管理特點，發展趨勢，就人力資源管理存在的問題提出自己的看法以及解決對策。
關鍵詞：知識經濟 人力資源 管理對策
目前我國正處于醫改的關鍵時期，人力資源管理的改革也迫切眉睫，如何進行公立醫院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫院優秀競爭力，是醫院管理者考慮的首要問題。北京胸科醫院是一家主要以治療和預防結核病、胸部腫瘤為主的專科醫院，本文主要從我院目前存在的問題，并提出解決的對策。
1.目前北京胸科醫院人力資源管理現狀及存在問題
1.1人力資源管理職能較為單一，缺乏科學有效的管理整合機制
由于醫療行業的特殊性和事業單位人事管理的傳統意識，目前人事管理仍局限在人員的入出管理、人事檔案管理、勞動關系管理、職稱聘任、工資、社保等具體事務。各個部門職責和職能交錯重疊，缺乏科學有效的管理整合機制。
1.2人事管理系統信息化跟進較慢，缺乏全院數據鏈接、共享和整合
目前醫院人事管理信息只運行了人員管理等基礎數據信息的維護，科研辦負責統計的人員的論文、課題；運營辦（經管辦）負責績效考核、教育處繼教培訓；醫務處、護理部負責的醫務人員注冊信息；財務處負責的員工工資信息等，缺乏全院數據鏈接、共享和整合。
1.3部門職能交錯，分工不明確，缺乏行之有效的人才引進、培育以及用人機制
招聘雖然公開化，但還存在著濃烈的人情關系色彩；人才引進渠道過窄，人才信息和需求不對等；崗位設置和人才配備不匹配，人才培養目前還只是停留在只有規章制度。
1.4員工考核分散單一，缺乏有效激勵機制
員工考核，特別是年度考核，每年底由科主任填寫考核意見，“考核優秀、合格”等。沒有一套科學有效的考核方案。此外，在績效獎金分配制度上，員工的薪酬無法很好地反映出人才的價值，
1.5人力資源管理與醫院文化契合度有待提高
醫院文化是凝聚員工的紐帶，近兩年醫院成立了文化辦公室，致力醫院的傳統文化的收集整理，編寫醫院發展史、收集院史館素材、準備開設院史館。
2.北京胸科醫院人力資源問題的有效措施
2.1提升管理人員素質，樹立人本管理和柔性管理的指導思想
改變傳統的管理模式，重視員工的工作權、選擇權，關注員工的忠誠度和工作滿意度，傳統的“以物為本”的管理轉向“以人為本”的管理上來。
2.2提出戰略性人力資源規劃，提出適合醫院發展的合理人力資源配置
我單位系專科醫院，目前全國各級各類公益醫院人力配置情況仍參考“衛生部關于《綜合醫院組織編制原則試行草案》的通知”（78）衛醫字第1689號，至今衛生部對專科醫院仍沒有指導性文件。
我院人事處已經申報了課題，擬通過不同方法，對全院醫師、護士崗位所采集的數據進行綜合分析，同時對關鍵人員進行訪談，結合醫院近3年各種業務統計數據，提出人力資源配置方案。
2.3創建學習型組織，組建專業的學科團隊，實現臨床、科研資源共享
（1）現代知識經濟的快速發展造就了掌握新型技能與思維方式的一種新型組織理念。創建學習型組織，組建知識型專業團隊是醫院發展的需要。學習的本質是強調“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”。
（2）學習和崗位技能培訓過程中從高層管理者乃至中層管理著甚至普通員工，人人參與。不能僅關注學歷而忽視能力和素質的培養，臨床為科研提供研究平臺，科研為臨床提供科研平臺，實現臨科、研資源共享、優化組合
（3）組建科學專業的人才團隊，選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，實現在知識結構、技術結構、年齡結構等方面的最佳搭配。
（4）針對員工的職業生涯目標和發展途徑進行經常性的戰略培訓。戰略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目，包括臨床醫生的科研能力等 。
2.4建立和完善有效的激勵機制、才培養機制，吸引人才、留住人才，為人才培養提供良好的環境
（1）在新的知識經濟大環境下，對于人才的開發，開始慢慢從之前的“重學歷”向著“重能力”轉變，從“專才”向“通才”開始轉變；從人外在的“顯能”向內在的“潛能”轉變。
（2）激勵過程中既要物質激勵還要關注精神激勵。人們需要精神激勵．但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來建立以員工的發展與成長為主的激勵機制。
（3）激勵手段多樣化，如人才引進時提供科研啟動基金，住房保障，解決夫妻分居等福利政策。同時根據人才的個人需求變通激勵方式，例如提供適合自身發展的培訓作為激勵措施等。
總之，當今知識經濟年代，醫院作為一個特殊的行業，服務對象為患者，所以人力資源的管理的根本目標是建立一支高素質、高境界和高度團結的的隊伍，營造良好的醫院文化，通過政策引導和規范，創造有利于人力開發的環境，充分體現以人為本，實現求才、育才、用才、留才。現在知識經濟和市場競爭激烈情況下，要不斷尋求和探索人適合醫院發展和為患者提供優質服務的力資源管理的最佳途徑，以適應醫院戰略目標需要。
[摘 要] 人力資源管理工作的實際需求，對高職高專院校的人才培養提出了新的要求。
[關鍵詞] 人力資源管理 職業要求 高職專科 教學改革
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理工作的優秀。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。
一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利(報酬、激勵等），制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項全局性工作，為了科學、有效地實施現代人力資源管理的職能，對于從事人力資源工作的人員也提出了要求。
首先必須掌握三方面的知識:關于人的心理、行為等方面的知識;心理、行為測評及其分析技術；職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
其次，應從七個方面發展自己的職業能力:人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理;薪酬福利管理；勞動關系管理；組織文化、組織變革與發展。
另外，敏銳的職業意識和洞察力、良好的團隊精神和溝通能力也是必不可少的。
人力資源管理的職業要求，對高校的人力資源人才培養提出了要求。因此，高職專科的人力資源管理專業的教學改革應當以培養學生的綜合素質和技術應用能力為主旨，以培養“應用型人才”為目標,培養有較強實際動手能力和職業能力的技能型人才。其教學改革的總原則是突出應用性和實踐性，基礎理論教學以應用為目的,以必需、夠用為度;專業課教學要加強針對性和實用性。
一、更新教育教學觀念，建立“以學生為本”的全面發展教學觀、發展觀、評價觀
現代教育理論認為，學生是學習的主人，對自己的學習負責任，規劃自己的學習活動，學院和教師要為學生提供足夠的學習資源與引導；主張學生“自我教育，自我管理，自我服務”。在學生評價上，立足發展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養和學生對某種技能的掌握程度。
二、構建立體的教學資源
一是要根據社會、市場需求設置專業課程，避免盲目照搬本科專業課程和實用價值不高的課程，力求使學生學到最有用的專業知識，達到高職專科本專業所要求的能力。還可根據市場的需求多開設幾門選修課，如開設由企業提出相應的選修課，為學生走向市場做好準備。
二是改革課程內容的學科系統性，從實踐出發，以經典理論為基礎，引入新方法、新知識、職業標準，使課程內容緊貼時代前沿，既能解決學生為什么要學的疑惑，提高學生的學習興趣，又能使學生的學習自主化，實現個性化教學，做到教材、學材互為補充，軟硬件相互配套，紙質、電子資料豐富，課堂內外相得益彰。
三、創新教學方法
全面提升高職學生的職業能力是教學方法改革的重要立足點。既要從能力的組成元素上發展學生的知識、技能、行為態度和職業經驗等，又要從專業能力、方法能力和社會能力上促進學生的發展。不論是案例分析法、討論法、對話法、問題教學法、程序教學法，還是行為導向法、引導發展法等，關鍵在于實施有新意、有個性，將專業教學與能力培養有機結合起來，重視教會學生學習，重視操作技術能力的培養，重視學生主動和全面的學習，重視學科特點，重視知識的整合與方法的整合。在課堂教學中，激發學生學習興趣，促進學生主動學習開展課堂討論，培養思維表達能力；加強實習實訓，培養動手操作能力；注重精講多練，培養獨立學習能力；樹立創新觀念，培養創業創新能力；采取多種形式，培養組織管理能力。
如基礎學科的教學充分發揮學生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學科知識。應用性學科的教學則提供學生充分參與的平臺，進行角色扮演、合作體驗，以滿足學生的不同需求，促進學生的全面發展。
四、改革考核方式、方法
不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構建“以學生為本”的評價模式。在考核內容的選擇方面，既要體現人才培養目標和課程目標要求，又要有利于培養學生運用所學知識和技術分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識，又考能力和素質。在考核方式方法的選擇上，應當根據考核科目的特點，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報告與答辯等。形成性評價與終結性評價相結合，理論與實踐相結合，技能與作業態度相結合，不同的操作方法相結合，第一課堂考核與第二課堂考核相結合，校內老師評價與企業、社會評價相結合，學生自評、互評相結合。體現“以人為本”，全面、綜合地評價學生，以評價促發展。
2005年，《國務院關于大力發展職業教育的決定》闡明了大力發展職業教育、加快人力資源開發的意義，明確了職業教育改革發展的目標。職業教育將面臨更高、更快的大發展。職業學院必須堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學方針，全面貫徹“以學生為本”的發展的教學觀，繼續深化教學改革，積極探索“以學生為中心”的高等技術應用型人才培養模式，為社會培養出高素質的勞動者和高技能的專門人才。
因此，我院高職高專人力資源管理的專業教學改革應該圍繞培養目標和職業要求進行課程建設和教學資源的構建，改革教學方式方法,突破傳統的考核方法,培養出符合社會所需的合格畢業生。
進入知識經濟時代,智力資本成為企業的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而,傳統上穩居頭把交椅的國營企業,在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢,問題何在?
"老板"缺位,企業產權名存實虛。企業經營者與企業利益不緊密相關,缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命,缺乏職業經營者的理性,對改善企業經營的理念、措施被動接受,行動遲緩。如大多數國營企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
企業行為政府化,潛意識中政治氣氛濃厚,重"名"而不重"實"。如管理者的考核任命強調政治表現,但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇,"又紅又專"的標準最后往往變成"紅而不專"。
領導更換頻繁,導致企業行為明顯短期化,只重眼前利益。國企領導較少考慮到戰略、文化層次,即使制定了戰略目標,也不能保證它在下一任內的延續性,相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
領導者本身的素質和管理水準亟待提高。在國有企業,人力資源尚處于理念傳播階段,對人力資源管理的引進,又較普遍地模仿抄搬西方經驗,只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。
企業文化建設范圍狹窄,內容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業外部的優秀人才。
國有企業包袱沉重,矛盾重重,許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業領導也無可奈何,進行管理制度創新熱情不足。那么,在目前的狀況下,國有企業的人力資源工作是否完全無所作為呢?
不是。至少與民營企業相比,國有企業還沒有完全失去優勢,有時優勢還比較明顯。例如:人才基礎較好,職工素質較高;有規范的制度運作傳統;國家在政策方面給予較大扶持,給予經營者較大自主權,等等。
不少成功的國有企業已經證明,只要有改進工作的動機,充分利用現有的優勢,人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業現有的人力資源提供幾個建議:
先激活。國有企業不是沒有人才,而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論,就是要施加巨大的外在壓力,把"休克"的人才"打醒",促成大多數壓迫極少數的組織氛圍,實在不醒的,則堅決淘汰。
再激動。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業績緊密聯系的薪酬體系,使激活了的員工既有壓力,不進則退;又有外部推動力,不斷改進和提高績效。
外激勵。從物質、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。物質即合理的管理和報酬體系;精神即企業的文化建設,以遠景目標吸引員工,以優秀價值觀培養員工的認同感。
內激勵。從根本上尊重、信任員工,使企業變成一個學習型組織,以此達到對員工內在驅動和持續激活的目的。
在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。
資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別，首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
由于上述區別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。
1、在人才招募上：
如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有五份內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。
我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
2、在人才的使用上：
一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業后應聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。
孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在Y公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司 規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。
X、Y公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而Y公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。
現在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”？
一、在人才招聘方面
1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：
招聘的目的：為什么要招這個人？
應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作
對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能
2、追求“門當戶對”
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用。
根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。
增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
二、在人才使用方面：
1、人才開發：
（1）人才開發的目的：
使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益。
使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。
（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。文秘站版權所有
2、人才使用：
恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。
激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。
摘要:企業要想取得可持續的健康發展,必須改變由過去僅僅滿足和實現企業年度生產經營計劃的要求,提升到企業發展的戰略層面,使企業人力資源管理系統成為企業總體發展戰略的重要支持,將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標。要實現這一點首先應對人力資源戰略規劃及其意義有一個深刻的認識。
關鍵詞:人力資源;戰略規劃;意義
在激烈的市場競爭中,企業為了尋求發展,需要從企業的外部環境和條件出發,根據企業自身的實際情況,在明確企業的目的、經營宗旨和目標的基礎上,制定出切實可行的總體發展戰略,并根據主客觀條件的變化,對戰略目標和戰略措施進行必要的適時調整,才能登高望遠,把握戰略全局,充分發揮企業的競爭優勢。從企業戰略管理的不同層次上看,企業的職能戰略是由人力資源、市場營銷、技術開發、生產制造、財務管理等戰略構成的。在這些戰略中,人力資源管理戰略是優秀戰略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業在一定時間、空間條件下,勞動力數量和質量的總和。人力資源戰略是實現企業發展戰略目標重要的支撐系統。人力資源戰略通常泛指在企業未來的發展中,人力資源開發與管理的總體方向、工作目標和主要任務,而人力資源戰略規劃是依據其發展方向和目標的定位,將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此,人力資源戰略規劃是企業在對其所處的外部環境、內部條件以及各種相關要素進行系統分析的基礎上,從企業的全局利益和發展目標出發,對人力資源的開發、利用、提高和發展所做的總體預測、決策和安排。
當前,人力資源戰略規劃受到企業家的普遍關注,成為企業發展的熱點和焦點問題。原因是,首先世界經濟的全球化以及變幻莫測的外部環境給企業帶來了巨大的挑戰和壓力,迫使企業不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業在今后的發展中如何把握事關全局的關鍵性工作,需要明確地指出戰略的重點是什么。企業的決策者必須懂得全局的規律性東西,學會指導和把握全局,才能有效地指導各個階段的局部性工作。最后,現代企業除了受到外部環境的壓力,還面臨自身的各種資源如何有效開發與利用的問題。特別是當涉及企業發展的重大戰略問題時,企業不可能超越現有物資資料的占有情況,也不可能超越現有的財務實力和人力資源現狀,盲目地做出某種超現實的設想。
因此,從上述實行人力資源戰略規劃的原因可以看出,人力資源戰略規劃具有勢在必行的重要意義:
第一,有利于企業明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點,即明確哪一項工作是真正值得投入,需要密切關注的。
第二,有利于界定人力資源的生存環境和活動空間,企業的管理可以分成內外兩部分,對內管理的目的是如何在現有的組織架構下,獲得生產和工作活動的高效化;對外管理的目的是如何在所處的環境下選擇和拓展自己的生存發展空間。人力資源戰略不僅要重視前者,更多的是考量后者。事實證明,很多企業的成功并不完全是靠高水準的內部管理,而是使企業保持了人才競爭的優勢,因此,它的制定有利于界定人力資源的生存環境和活動空間。
第三,有利于發揮企業人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。企業人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發展、評價和調整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用,在企業價值鏈的運行中發揮著積極的主導作用。但是這種主導作用的正常發揮,有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業必須根據人力資源戰略的要求,對一定時期內的工作重點以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規定,才能使人力資源職能部門明確工作目標,把握正確的工作方向。
第四,有利于保持企業人力資源長期的競爭優勢。企業人力資源戰略規劃優秀是從全局發展的要求出發,著眼于企業人力資源的未來,從而增強和保持人力資源競爭的優勢。
第五,有利于增強領導者的戰略意識,人力資源戰略的確定是企業領導者的天職,這是因為:首先,企業人力資源戰略決策所需要的各種信息來自于企業各個部門,只有企業領導者才有可能接觸并掌握這些資料和數據;其次,由于居于高位的領導者與外界保持著密切的聯系,只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手,誰又是未來潛在的競爭對手,或者是有力的支持者、合作者;再次,戰略的實施需要調動包括人力資源在內的企業所有資源,唯有企業領導者有權全面調節、配置和指派這些資源;最后,戰略決策具有很大的風險性,為了規避風險提高其效度和信度,唯有企業領導者可能具有這樣的能力和遠見,而一般員工“不在其位,不謀其政”。因此,通過戰略的制定與貫徹,將進一步促進企業領導者戰略意識的提高。
第六,有利于全體員工樹立正確的奮斗目標,鼓舞員工的士氣,增強員工的信心。人力資源戰略的確定和貫徹落實,將從根本上拓寬了員工生存和發展的空間,為有效地動到員工的生產積極性、主動性和創新性提供了條件。
摘要:供應鏈管理就是指對整個供應鏈系統進行計劃、協調、操作、控制和優化的各種活動和過程。許多年來,企業為了能夠在競爭中占有優勢,一種是“縱向一體化”的管理模式。即企業通過投資或兼并的方式,擁有生產原材料、半成品或零部件的企業,并對其進行管理。通過“縱向一體化”,實現產、供、銷的一條龍;另外一種方式是為了能夠
形成更強的競爭優勢,出現了“橫向一體化”的新的管理理念,即產、供、銷形成一條供應鏈,此供應鏈連接整個產供銷的所有企業。目前人力資源已經成為企業的第一資源。已經成為企業發展的不竭動力源,是企業優秀競爭力決定性力量。因此借鑒企業供應鏈構建人力資源供應鏈式管理已經成為企業管理的重要一環。
關鍵詞:電子商務時代;人力資源;供應鏈管理
美國INTEL公司董事長格魯夫說過的一句名言:“未來的企業都是電子商務企業,電子商務將‘消失’”。可見電子商務是未來企業發展必由之路。電子商務作為網絡經濟時代適應網絡市場發展的企業經營管理新模式,將突破傳統的商務模式,打破傳統的競爭規則。電子商務(E-Business)是利用現代電子計算機通信網絡提供信息平臺在網上進行的商務活動。電子商務平臺不僅能夠實現新的商務模式,同樣也能使人力資源供應鏈發生質的飛躍,為真正實現人才供應鏈管理提供可能與可行的平臺。
一、人力資源供應鏈的內涵及特征
人力資源供應鏈是一條連接人才供應、培訓、服務、使用的人才鏈,同時通過對人才的培訓、使用、輪換而增加其價值,因而也是一條增值鏈。人力資源供應鏈具有縱向性與橫向性兩大特征:
縱向性表現在人才的產生渠道可以由公司內部縱向產生。企業內部人才通過崗位的變化與提升,實現企業內部部人才價值效用最大化,人才縱向供應鏈的管理是通過企業對員工的培訓、使用、輪換以及對員工潛力的發掘提升來實現的。
人力資源供應鏈的橫向性特征,“橫向一體化”主要指選擇人才外包來實現。人才外包以及外部人才引進,即空降兵式的人才聘用。
二、供應鏈管理在電子商務時代背景下人力資源管理中的應用
1、人力資源系統的構成
電子商務的出現和發展為人力資源是實現供應鏈管理提供了平臺和條件。電子商務的出現徹底地改變了人才招聘唯一的面對面的招聘模式,形成了通過網絡來實施信息廣告、網上報名、網上考核、網上答辯,甚至網上簽約等招聘活動。大型人才供求平臺也因為互聯網而得以實施。供應鏈管理在人力資源管理中的應用,大大地提高了效率,降低了成本,并能夠實現有效資源的充分利用。
企業人力資源系統有兩部分組成:動態人才儲備系統及動態人才需求系統。人才儲備系統是企業所需人員的來源。概括起來企業人才的來源系統由中介公司、獵頭公司、學校、求職個人、外包業務組成。前四個部分為公司提供所需人才,外包業務是從整體業務的角度提供服務。人才的動態需求系統來源于上面的五個子系統。但是這五個子系統的信息需要通過企業的人力資源部經過企業內部人才信息的需求進行篩選而形成。動態人才信息系統不僅時時更新,同時還會分為現在急需人才、未來需要的人、短線人才、長線人才以及按專業和能力水平劃分的各類人才。企業人力資源部在形成人才信息庫的過程中,不是簡單的信息生成,而是人力資本價值的增值過程。
2、人力資源系統運行流程
公司人力資源部是人力資源系統的樞紐。首先是人力資源部與中介公司的合作。中介公司主要為企業提供基礎的勞動力。包括一般勞動力和臨時崗位人員的來源。與獵頭公司的合作需要長時間的維持信息互通,以確保高級管理人才、專業人才的聘用到位。與學校的合作方式分為兩種,一種是直接聘用應屆畢業生和接收實習生到企業,還有一種就是訂單培養或者參與到學校專業人才素質培養過程中。個人聘用尤其是對于企業相關的高端人士,應給予長期的動態關注,形成良好的關系,以備不時之需。
三、人力資本價值鏈構成與驅動模式
1、人力資本價值鏈構成
人力資本價值鏈就是從人才招聘、培養、到任用、考核最終實現人才價值充分發揮的所有增加價值的步驟所組成的全部有組織的一系列活動。人力資本價值鏈是將人才的養成分解為戰略相關的基本價值活動和輔助價值活動。價值鏈管理在電子商務應用中的體現主要是如何運用虛擬人力資源績效評價模型與評價系統設計,來滿足企業、社會對人才的需求。實際人力資本價值鏈與虛擬人力資本價值鏈得以并行,兩條價值鏈的邊界變得更 為模糊,達成鏈中成員的充分的無縫整合。價值鏈驅動的最終目標是向供應鏈節點上的合作者隨時傳遞市場及消費者的動態數據流,通過信息的傳遞來實現供應鏈管理。 2、人力資本價值鏈增值模式 人力資源供應鏈管理是一種集成的管理思想和方法,它執行尋、? ⒂ 謾⒂⒘艫囊幌盜屑蘋涂刂浦澳堋:嵯潁ü勻瞬判畔⒌幕?
取和更新,帶動人才在企業中的合理配置和流動,把人力資源管理和開發中的不同功能聯系起來,使整條供應鏈受益最大;縱向,它聯結企業內部用人部門與外部人才供應商。通過先進的技術平臺,實現整個供應鏈上的人才信息共享,從而達到人力資源合理配置的目的。
選、用環節:是人力資源價值鏈形成的第一個環節。這一環節至關重要。由于有了前面的人力資源系統的構建,這一環節的完成具有了良好的基礎。只有遴選到企業發展所需的人才,才能形成企業的優秀競爭力。
培訓環節:企業人力資源價值鏈不僅包括對人才的遴選,重視培訓,挖掘潛能可塑性是人力資源價值鏈增值的第二個環節。被聘用的人才,可以通過教育培訓提高自身素質,許多成功的知名企業都將教育培訓作為一項重要的人力資源管理內容,如美國通用電氣公司,它有一個經營開發研究所,公司每年向該研究所撥款不少于10億美元,每年在此接受培訓的人員多達1萬人,占公司人數的3.3%。從高級干部到新任經理,人人都要接受培訓。日本富士通公司、聯想集團也是如此,將人力資源看作蓄電池,通過不斷地充電、放電,帶來更高的生產效率。企業培訓是人才的二次開發,是現代企業人力資源管理的重要工作內容,通過挖掘潛能,不僅促進個人價值的完全體現,同時將人才自身的潛能與企業需要結合起來,能為企業帶來更好的經濟效益,促進個人目標與企業目標的統一。另外還要實施前瞻性培訓。企業若想防患于未然,應變“有病求醫”思路為“無病預防”策略,構建前瞻性培訓體系,增強企業的戰略柔性,形成長遠發展的動力。 任用環節:人盡其才、物盡其用,是企業實現效用最大化的關鍵。“適才適崗、適崗適酬”,實行人才柔性化管理,才能使人力資源價值鏈在這一環節中增值。柔性管理實質是“以人為中心”的管理,人的積極性是人才發揮作用的前提。人才只有感覺到被重視,有用武之地,才會將自己所擁有知識及能力轉化為企業創造財富的主要來源。這些知識能力存在員工的頭腦中,較難掌握和控制,這就要求企業以人為本,提供機會,尊重他們的個體價值,使其認識到自身對企業的重要性,從而對組織產生歸屬感。甚至要了解人才的內心活動。包括對崗位的適應情況滿意情況,去留傾向等。人盡其才,適度競爭人力資源的使用是人力資源管理的重要環節,直接影響著生產效率。用好人才主要包括兩個方面:一是人盡其用,所謂適才適崗,崗位的性質不同,對人的專業要求不同,即使在同類崗位內部,也存在級別之分,與這相適應的是,人的能力同樣有大小、強弱之分,如斯圖爾特提出的人力資源價值矩陣所示,在創造價值和替代程度兩個維度中,人力資源可分為容易替代、低附加值;難以替代、低附加值;容易替代、高附加值;難以替代、高附加值四類。因此在配置人力資源時,要從質和量兩個維度入手,將人力資源分配到合適的崗位。二是競爭上崗,讓員工產生適度的危機感,從而能夠自發地做出最大努力,發揮潛能,這正是“橫山法則”所追求的目標。操作時,從常態的角度來說,可以將末位淘汰制度作為常態的管理規則,配合過程管理、預警機制等方法來調動員工的積極性,此外,還可以結合鯰魚效應來促進競爭。
考核環節:沒有監督和考核的管理是不成功的管理:人力資源價值鏈中的考核監督環節也是價值鏈中不容忽視的環節。這一環節不僅是對人才素質、績效等方面的綜合評價,也是評價企業人力資源價值的一個重要環節。考核環節可以通過網絡構建虛擬人力資源績效評價系統,企業人才評價系統兩個系統來完成。
總之,每個環節的好壞,直接影響人力資本價值鏈的功效。一個價值鏈驅動的各環節可以即時地與其他的環節傳遞數據,進行交流。從企業發出的對人才需求的信息開始,需求的信息自動地傳送到企業的人力資源管理部門,進入人才管理系統,人才管理數據庫便記錄了該需求信息,系統通過軟件程序自動進行篩選,如果人才儲備系統低于庫存下限,系統會鏈接外圍人才信息庫,尋找適合人才目標,人才庫還實行動態搜索功能,圍繞公司戰略所需儲備人才信息,從而完成人力資本價值鏈的活動,達到價值鏈驅動的全過程。
3 人力資本價值鏈的合作、預測與供給模式
合作、預測與供給模式最早的應用是在商業零售連鎖店,是零售供應鏈工作組合作研究和探索的,它運用一系列的管理模型和現代化的信息處理,從消費者需求預測開始,到庫存成本的降低和庫存總量的控制,通過供應鏈管理模式,運用電子商務的網絡資源,共同管理業務過程和共享信息,改善零售商和供應商的伙伴關系。這種模式也可運用到人力資源價值鏈系統中。合作、預測與供給模式要以滿足企業對人才的需求為最終目標,利用電子商務的現代化網絡資源,采用供應鏈管理模式,建立合作伙伴框架結構,供應鏈的合作伙伴共同開發人才需求預測系統,并共享該系統的信息,來完成整個人力資本供應鏈管理工作。
論薪酬制度改革對激活人力資源和提高企業競爭力的作用
摘要:針對企業現行崗位技能工資分配存在的激勵不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位(職位)評價，突出崗位價值并按業績本文來源于文秘站網本資料權屬文秘站網，放上鼠標按照提示查看文秘站網更多資料定酬;引入市場工資機制，推行協議工資制;鼓勵科技人員在企、事業間兼職，并獲取相應報酬;樹立人力資源及技術成果等生產要素參與企業利潤分配新觀念，穩定和吸引人才，激活人力資源，提高企業的競爭能力。關鍵詞:薪酬人力資源崗位技能結構工資投資收益技術成果
自黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》提出建立與現代企業制度相適應的收入分配制度以來，企業分配制度改革進入了一個新的階段，創造了不少好經驗，體現了制度創新、機制創新的精神。但是，由于各地區、各企業的實際情況差別較大，主觀認識也不盡相同，因而也難免出現一些偏差。隨著中國加入WTO，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發新一輪人才爭奪戰，如果不改革現有薪酬制度，增加企業在市場上的競爭力，會導致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業源來就沉重的負擔雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構建符合各類人才特點的收入分配制度，實現薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，真正實現待遇留人已迫在眉睫。
一、現代企業薪酬制度的概念、改革的目標和方向
1、改革的目標和方向
當前，我國正處于經濟體制根源性轉換、國有企業深化改革的關鍵時期，按照中央部署，到20__年，要建立比較完善的現代企業制度。與此相適應，企業分配制度改革的遠期目標是:到20__年，建立起比較完善的現代企業薪酬制度，基本形成“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的新型分配格局。
2、現代薪酬制度的概念
所謂現代企業薪酬制度，是指符合現代企業制度要求，遵循市場經濟規則，在國家法律規范和職工民主參與下，企業向經營者、勞動者和投入生產要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規程、標準和辦法。
3、現代企業薪酬制度與企業現行分配制度的差別
一是分配主體不同。現代企業薪酬制度的分配主體是企業，具體說是公司制企業的股東會、董事會和總經理，企業擁有完整意義的分配自主權，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標準和分配關系等各項自主權;而在企業現行分配制度中，由于國有企業產權制度改革尚不到位，政府還要管企業的工資總額，國有企業還不是真正的分配主體。二是分配基礎不同。現代企業薪酬制度以市場為基礎，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依據，以體現內部公平;而企業現行分配制度與勞動力市場價格脫節，絕大多數企業(包括民營企業)基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據。三是分配方式、方法不同。本文來自文秘站網本資料權屬文秘站網，放上鼠標按照提示查看文秘站網更多資料現代企業薪酬制度把按勞分配與按生產要素分配結合起來，分配方式多樣化，分配手段科學化，形成多種組合，可以靈活調整并運用;而企業現行分配制度，多數還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產要素分配辦法，分配方式比較單一，科學性也較差。四是分配內容不同。前者的分配內容包括勞動報酬和生產要素報酬，內容豐富、范圍廣;而后者的分配內容則只涉及勞動報酬，主要是企業工資總額。五是分配機制不同。現代企業薪酬制度全面引入并充分發揮市場機制在分配中的基礎性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調動經營者和勞動者以及投入生產要素個人的積極性;而企業現行分配制度在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規范。
二、現行分配制度缺陷與不足
現行分配制度是在經濟體制改革過程中形成的，必然帶有計劃體制下的色彩，它已不能適應激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現為:
1、崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質關鍵崗位人才留不住引不進，低素質普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發揮導向的激勵作用。
2、技能工資與員工實際技能脫節，缺乏有機聯系。現行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術因素較少，結果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。
3、工資結構死、活比例失調，激勵職能弱化。
4、崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產要素分配未能有效地結合起來，職工的生產技術、人力資源、技術成果、經營管理等生產要素沒有參與企業經濟效益分配，仍是“貢獻大小一個樣，效益好壞一個樣”的計劃經濟分配模式。
三、改革現行分配制度，重構多元化的薪酬制度
針對現行崗位技能工資存在的主要問題，通過優化工資結構，將職工的實際工資與企業現行的崗位技能結構工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。
1、按崗定酬，突出崗位價值
新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位(職位)評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。
由于每一個工作崗位(職位)的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業的性質、企業戰略、企業文化等聯系 起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數量值Yi，根據企業的實際側重面給每個影響因素的數量值以一個權數從而計算出職位的價值即：
職位價值系數＝
影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到6個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這6項因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監督、工作環境、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算的方便一般選取2－3個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數量值。
由于崗位(職位)評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務掛鉤，它不但可以科學地比較出企業內部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位(崗位)之間具有可比性，還有助于解決“當官”，與“當專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創新。
2、按績定酬，實行業績工資制
薪酬設計要點在于:“對內具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業務指標而進行的獎勵即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如:銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如:期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，并與企業效益密切掛鉤，加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才，一流業績，一流報酬。
按績定酬，關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，首先是要設計一個能有效區分績優與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標，如經營了幾十年的傳統行業與剛開辦的高科技企業，其所采用的考核元素側重點顯然是不一樣的。
3、按市場工資價位推行協議工資制
企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業可根據工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議(包括:工資分配、支付辦法、工資調整幅度等)的形式實行協議工資制。
4、允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬
針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下，在企、事業單位之間兼職，從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優秀人才資源提供有力的支持。
四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益
現代經濟學中的人力資源概念是相對于物質資源或非人力資源而言的。它是指體現在人身上的各種知識或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業再生產過程所必需的，與用于購買各種生產資料的投資是相同的。人力資源理論創始人西奧多·舒爾茨在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論:在現代社會人的素質(知識、才能、健康等)的提高對社會經濟增長所起的作用比(物質)資源和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產物。按照這種理論就不應當把人力資源的再生產僅僅視為一種消費而應當視同為一種投資(因此擁有知識的人才在企、事業工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動的價值補償。因此在人才薪酬構成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認人力資源產權的存在并允許以其人力資源參與企業收益分配，人力資源只有得到真實合理的回報時才能最大限度地發揮人力資源的作用，只有保護好投資主體(人力資源所有者)的利益，才能留住人才。
1、樹立人力資源參與利益分配觀念
一是人力資源附著在人身上，是個人在長期的學習、實踐中形成的智力投資。不僅要花費教育費用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機會成本，人力資源天然歸屬于勞動者個人所有并與勞動者具有不可分離性。企業通過購買(如在勞動力市場招聘人才)可獲得人力資源的使用權但并不意味著獲得了人力資源的所有權。正如物質資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費較大成本費用，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質收入，當然同時也為社會增加了更多的財富、為企業創造出更大的價值。
二是人力資源投資使人們的能力和素質形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導致了區別于普通勞動力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經濟價值的知識和技能其能力和效率必然高于一般勞動力的產出從而其收入構成比普通崗位勞動力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應該同物質(貨幣)資源的所有者一樣參與利潤分配。同時由于普通崗位勞動力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業的工資分配辦法付酬。
從目前實行的崗位技能工資來看人才收入構成:大部分企業對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有的貢獻的償付，其人力資源投入沒有得到回報，形成激勵嚴重不足，使技術骨干和優秀人才流失比較嚴重和缺乏創新動力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。
2、創新產權制度，讓人才享有人力資源投資收益權
傳統的貨幣投資者對凈資產擁有完全的分配權和處置權人力資源的介入打破了這種固有的產權結構形式和利益分配格局。經典的“資產＝負債 所有者權益”等式由于人力資源的參與分配正在發生變化，探索人力資源的產權特征，應從“產權”的經濟內涵的角度進行深層次的比較研究。從財務角度講產權即“所有者權益”。根據我國《民法通則》產權可具體分為所有權(占有權)、使用權、收益權、處分權。其中:人力資源的所有權應表現為對人力資源價值自身的補償。它指在特定歷史條件下獲得勞動力生產和再生產所必需的生產資料的權力——工資收入。它屬于人力資源價值補償的范疇;人力資源的收益權表現為勞動者不僅要求得到人力資源自身價值的補償即工資收入而且應該得到剩余價值部分的分配權——利潤分配。人力資源的收益權，源于人力資源的產權，它屬于收益性分配范疇，它是知識經濟時代遵循人源管理規律的具體表現。理所當然，企業的技術骨干和經營者以其人力資源應該享有利潤分配權并對剩余財產享有索取權。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。
一是短期收益——分享利 潤。人才參與利潤分配首先涉及到人才資源的定價和計量，企業可以根據人力資源的市場價格、人才對企業價值的影響程度來評估定價，在此基礎上按照人力資源占股源的份額來實施利潤的分紅、提成，具體地說，對沒有進行股份制改造的國有企業的經營者和技術骨干的利潤分配(可以以“期薪”的形式)可以按技術創新和經營管理貢獻率、資產的保值增值率、實現的社會經濟效益目標來確定;對已經建立現代企業制度的企業，可以以干股、貢獻股的形式，從企業當年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權。
二是長期收益——股權(期權、期股)。股權作為企業一種新的產權形式由于它根據企業長遠的目標和價值實現程度來實施著眼于未來付現它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現了企業價值的最大化，使人才與企業結成經濟利益的共同體，并產生利益的趨同性。因此，被企業廣泛推廣。
五、讓科技人員的技術成果參與分配
依靠科技進步，實施科技創新，是企業經濟發展的需要。要提高科技進步對經濟發展的貢獻率，就必須加快科技成果轉化為現實的生產，這就必須有相應的體制創新加以配合、提供保障。把技術作價入股，讓科技成果參與分配，使技術、知識的價值得到承認，從而有效地調動科技人員不斷創新的積極性。因此，對于各類科技人員所創造的工業產權、非專利技術等技術成果應給予相應的報酬同時要把科技人員的發明創造和技術創新轉化為現實生產力就必須制定積極有效的激勵政策鼓勵科技人員的技術成果參與分配。
1、鼓勵技術成果作價入股
結合企業實際依據《專利法》和《公司法》制定可操作的技術成果作價入股辦法讓科技人員以其技術成果入股，成為公司股東。以技術入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產收益的權利。
2、科技人員技術入股轉化后的收益提成
對科技人員的技術成果轉化為現實生產力后技術成果完成者可以按照創收或利潤的一定比例獲得提成收益。
六、總結
1、建立現代企業薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現代企業薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現代企業薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導向的就業機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應是一種以企業為主體的改革行為。對于企業來說，其工作思路主要應把握好兩條:一是堅持因企制宜，著力制度創新。二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結合起來。
2、抓好重點，推進改革。一是要抓緊完善相關法規、政策。主要是進一步明確企業分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導監控體系和勞動力市場。三是大力加強財會、稅收制度建設。主要是按照《會計法》建立健全現代企業財務會計制度，加強財會稽查和審計工作，嚴肅財會紀律，為搞好分配奠定必要基礎。四是要改革企業內部分配制度，進一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經營者激勵和約束機制。六是要加大對科技人員的收入分配激勵力度，促進科技加快轉化為生產力。
總之，在市場經濟條件下，面對激烈的市場競爭，企業要構筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構建“對內具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵性收入分配機制，真正建立起由人才的人力資本、勞動、技術成果、知識產權(專利權、商標、版權等)經營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業的市場競爭力。
[摘要] 西部人力資源開發是建設西部社會主義新農村的前提和基礎。本文通過論述開發西部人力資源對新農村建設的重大意義,分析西部農村人力資源開發存在的主要問題,并提出解決問題的主要思路。
[關鍵詞] 社會主義新農村建設西部農村人力資源開發
黨的十六屆五中全會提出,建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務。這是我國進入全面建設小康社會,構建社會主義和諧社會的必然要求,也是著重解決“三農”問題的戰略舉措。要建設社會主義新農村的主體力量是廣大農民,而多數農民,特別是經濟欠發達地區的西部農民的文化素質和技術能力直接關系到新農村建設的成敗。因而開發西部地區廣大農村人力資源,是實現西部新農村建設目標的前提和基礎。
一、西部農村人力資源開發在新農村建設中的重要意義
1.西部農村人力資源開發是順應現代農業發展和農業增長方式轉變的需要
經濟發展是社會發展的重心,社會主義新農村建設必須堅持以發展農村經濟為中心。目前,西部是我國的貧困人口的集聚地,據統計,西部地區現有貧困人口為1305萬人。西部先天條件較差,坡耕地比重較大,決定了西部農村經濟發展很大程度地還沿襲著傳統農業的生產方式,主要通過增加耕地和加大物質資源的投入來提高產出,生產效益不高。這種傳統農業發展模式極大地阻礙農村經濟的快速發展,制約農民收入的增長,必須向主要以提高農業科技進步和勞動者素質的現代集約型農業轉變。面對西部農村的自然資源和物質資源日益短缺的現狀,依靠開發耕地等物質資源來拓展農業發展空間的余地很小,而只能依靠提高人的素質、開發人力資源來促進農村經濟社會的發展,這也是一個優勢。為了適應現代農業和農業增長方式的需要,必須依賴于農業科技教育和農村人口素質的提高。只有這樣才能夠優化資源配置,使西部農村在新農村建設中盡快納入現代化的洪流。
2.西部農村人力資源開發是實現農業產業化的需要
社會主義新農村建設要按照高產、優質、高效、生態、安全的要求,調整優化農業結構,推進農業產業化經營。但是,西部農村農產品品種繁多,絕大多數已處于供過于求的階段,靠出售初級產品已不能滿足農民致富奔小康的需要,必須走農業產業化的路子,使農民從一產進入二產、三產,從生產領域走向農產品加工、銷售領域,參與對加工、銷售利潤的分配,而農業產業化需要大量有文化、懂技術、會經營的新型農民,這就無疑對農村勞動力的人才質量、人才規格提出了更高的要求。只有具備一定科技知識和專業素質的勞動力才能勝任農業產業化。對于西部農村人力資源來說,還遠不能適應新農村建設中對農業產業化的要求,必須通過教育等方式才能得以開發利用,才能有力地推動農業產業化進程,促進農業效益大幅度增長和農村產業結構優化升級。
3.西部農村人力資源開發是促進農村剩余勞動力轉移的需要
統籌城鄉關系是建設社會主義新農村的戰略思路。它要求大量轉移農村剩余勞動力,大力發展非農業產業,促進城鎮化進程。由于我國西部地區人口平均土地占有量較低,造成許多富余勞動力,農村剩余勞動力向城鎮轉移不僅為農民脫貧致富帶來機遇,農民收入明顯增加,生活條件不斷改善;而且是農村經濟發展和農村現代化建設的必然趨勢。研究表明,勞動力流動對GDP增長率的貢獻份額一般在16%~20%之間。改革開放以來,農村勞動力突破了傳統體制的束縛,從農業轉移到非農產業,從農村轉移到城市,從中西部轉移到東部地區,這種轉移是我國經濟增長的一個重要源泉。事實上,能轉移出去從事非農產業的人數與規模卻是相當得少,其原因在于農村人力資源的自身素質普遍較低。因此,加強農村人力資源的開發是轉移農村剩余勞動力的一項戰略性措施,農村人力資源開發投入的力度越大,農村剩余勞動力轉移、就業的能力就越強,建設新農村的步伐就會越快。
4.西部農村人力資源開發是西部地區保持農業可持續發展的需要
社會主義新農村建設提倡開發節約資源和保護環境的農業技術,努力提高農業投入的利用效率,保持農業可持續發展。西部的自然資源相對比較豐富,但多年來,西部農業發展是建立在人類對自然資源和環境資源的破壞之上,造成人口、自然資源、環境的嚴重失衡。原因在于西部農村人口文化教育程度低下,一般不具備理性的計劃生育意識,而人口數量的不斷膨脹大大降低了人均資源的擁有量,對西部本已十分脆弱的生態環境和自然資源產生了巨大的壓力。為了滿足人口膨脹的需要,西部農民繼續延用一種傳統的經濟增長方式,砍伐森林、開墾荒地,造成自然資源十分短缺,生存環境日益惡化。生存環境的惡化使西部發展受到嚴重限制。人們越來越窮,于是造成了“越窮越生、越生越墾、越墾越窮”的人口與資源環境惡性循環。可見,建設社會主義新農村和實現農業可持續發展必須開發西部人力資源,提高農民的科技意識和文化素質,堅決制止對不可再生資源的過度開發。
二、西部農村人力資源開發存在的問題
1.農村人口數量大,自然增長率高
根據《中國統計年鑒2004》的數字統計,西部農村人力資源占全國農村人力資源的30%左右,占西部人力資源總量的80%左右。由于貧困與多生的惡性循環,導致西部農村人口增長過快,給農村人力資源開發帶來巨大的不良影響,形成獨特的“數量取代質量”的人口發展模式。2003年西部12省市區總人口約36924萬人,占全國總人口的28.57%,人口出生率和自然增長率比全國平均水平高出近2個百分點。最高的有西藏、寧夏、青海、陜西。而人口的增長主要在農村,成為西部經濟發展中的巨大障礙。
2.農村人才資源素質較低,人才短缺和浪費并存
在農村人口中,人力資源素質普遍較低。根據2004年統計資料上的數據,6歲及6歲以上人口具有大專及以上文化程度者僅占4.5%,15歲及其以上人口中文盲半文盲占的比重為18.24%,高出全國平均水平近8個百分點,尤其是西藏,高達54.86%,青海、云南、甘肅也都超出20%。西部農村勞動力文化程度的整體水平與全國水平相比還有很大的差距。即使農村有一部分科技人才,由于西部農村生活條件異常艱苦,使農村的科技人員大量流失,出現“孔雀東南飛”的現象。與此同時,農民受自給自足經濟的影響和文化素質水平低的限制,造成農村勞動力不愿意接受或接受科技能力不高 的現實,致使許多新技術、新品種不能在農村大范圍推廣,農業技術優勢得不到充分地發揮,難以轉化為現實生產力,并為農民帶來經濟效益。這樣,農民主觀上和客觀上都顯示了對科技人員需求不充分,最終出現人才閑置與稀缺并存。
3.教育投資不足。人力資源開發最重要的途徑就是教育
教育能夠明顯地提高人力資源的質量,從而提高生產的效率。而當前我國西部農村地區的投入嚴重不足,它表現為教育需求投入和供給投入脫鉤。在西部農村地區生產水平較低,農村經濟發展緩慢,缺乏對教育需求的動力,農民沒有看到科技給人們帶來豐厚的效益,忽略了知識的重要性而偏重于體力勞動,重視外出打工的眼前收益,忽視科技的長期性回報,使大部分農民對教育缺乏科學的認識,導致農村中輟學率始終居高不下。此外,農村教育發展過度依賴于政府財政投入,而西部地方政府財政的匱乏又制約了對農村教育的投入,引起教育供給不足,形成了人才資源的巨大開發潛力與實際開發能力的反差。
4.農村人力資源身體素質差
由于營養、衛生、醫療、保健以及文化程度、收入水平等因素的影響,使得我國農民身體素質的總體水平偏低。一方面西部農民收入增長緩慢,生活水平不高,并且城鄉居民的收入差距有進一步擴大的趨勢。收入差距的擴大,限制農民消費能力的增長,不利于生活水平的改善,極大地影響到農民身體素質的提高。另一方面我國西部農村醫療衛生保健投入大大落后于實際需要,辦醫形式以及農村人力資源的健康保障制度受到較大影響,農村公共預防保健服務薄弱,衛生基礎設施條件相對較差,農村人力資源健康水平提高緩慢。具體表現在西部的貧困地區,一些重點傳染病、地方病發病率還很高;農村衛生投入不足,農村公共衛生和預防保健服務難以保證;農村高素質衛生技術人才匱乏;農村衛生管理體制改革滯后,許多鄉鎮衛生院服務模式單一;農民基本上都是靠自費醫療,許多家庭靠變賣家產和借債來支付。
三、西部農村人力資源開發的對策
1.限制人口數量、提高質量、優化人口智能結構
人口是人才的基礎,人口政策直接決定了國民素質。現代優生學認為,人的才能在相當程度上受遺傳因素影響,優生優育是提高國民素質的一條重要途徑。但是由于以前政策執行的不嚴厲及國家對西部農村比較寬松,致使西部農村人口自然增長率大大高于全國水平,這不但不利于優生優育和人口質量的提高,也不利于西部農村地區經濟的持續發展和社會主義新農村的建設。所以,必須繼續執行計劃生育政策。
2.大力發展基礎教育和職業技術教育
教育和職業技術培訓是開發農村人力資源、增加農村人力資本的重要途徑。一是大力發展基礎教育。政府應加大農村基礎教育的投入力度,全面貫徹“兩免一補”政策,嚴格實施九年制義務教育,并對農村中小學的教學內容因地制宜地加大勞動技能課的比重,開設一些相關的理論實踐課程,使學生初步了解和掌握一些農業生產知識和實用技術,著眼于培養農村后續勞動力。二是對農民進行終身的職業技術教育。按照“實際、實用、實效”的原則,多形式、多途徑開展農村職業教育以及各類技術培訓,把掃除青壯年文盲與科普教育同步進行,注重農村職業培訓、成人教育與勞動力市場需要密切結合,與農村經濟和生產發展實際密切結合,面向經濟發展的需要,為新農村經濟建設服務。同時,對于農村中的優秀青年,可以輸送到農業院校。政府可利用國家轉移支付政策適當給予補貼,特別是在學習費用方面。三是提高農村教師、科技推廣人員的素質,確保農村教師工資薪酬的正常發放,充分調動起為新農村建設的積極性和主動性。
3.制定人才政策
人才匱乏已成為制約西部農村經濟健康發展的重要因素。為此,西部地區各級政府應盡快制定“本地人才留得住、外來人才進得來”的人才吸引政策,一方面通過事業留人、待遇留人、情感留人、環境留人等措施,使現有的人才“扎下根”;另一方面,通過提供優厚的生活待遇和工作環境等辦法,大力吸收和引進一批優秀人才。同時,改革用人機制,提高人力資源的利用效率。一是建立起公開、公平、公正、擇優錄用的人才選拔機制;二是建立起優勝劣汰、能上能下、能進能出的人才競爭機制;三是建立人宜其崗、崗宜其人、能崗匹配的人才流動機制;四是政府根據不同經濟發展階段對于人才差異,實行相應的社會收入分配傾斜政策,建立激勵人才的收入分配機制。
4.建立和健全農村公共衛生保健服務和醫療救助體系
人力資源的健康狀況是人力資源使用效率高低的基本保證。為了實現新農村建設目標,提高西部農村人力資源身體素質,必須加快推進新型農村合作醫療制度試點工作,提高財政補助標準,建立加強以鄉鎮衛生院為重點的農村衛生基礎設施建設,健全農村三級醫療衛生醫療救助體系。一是加強農村公共衛生工作,加強農村疾病預防控制;二是推進農村衛生服務體系建設,提高農村衛生人員素質;三是加大農村衛生投入力度,合理安排農村公共衛生經費、農村衛生機構經費和建設資金,加強農村衛生經費管理;四是建立和完善農村合作醫療制度和醫療救助制度;五是依法加強農村醫藥衛生和藥品監管;六是加強對農村衛生工作的領導,落實有關部門責任。
當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動干部職工的積極性和創造性，發展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發展。農發行肩負著支持“三農”服務的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力，實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤為重要。結合農發行保康縣支行員工素質現狀，筆者就如何科學開發人力資源問題，略抒己見。
一、人力資源管理現狀
（一）人力資源數量與結構欠缺并存。保康縣支行現有干部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業職稱結構看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業務素質上看，行業分析，調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。
（二）人力資源開發與新業務發展不同步。隨著新業務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業務發展的瓶頸。20__年農發行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯后，將直接影響基層行業務的全面發展。目前，該行信貸規模為18819萬元，客戶數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業務量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業技術職稱與專業知識存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專業單一，專業知識面狹窄，專業技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業素質與業務發展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開發的途徑
（一）構建科學的人力資源發展規劃。一是人事部門要根據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業績等基本情況，包括各個層次所需人才數量，素質要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優化組合內設機構，盡量滿足業務部門人才需求，增強可持續發展能力。
（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業績定酬的薪酬分配辦法。要 求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發的矛盾。
（三）營造以人為本的企業文化環境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業文化建設環境。
（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發的優秀途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業知識的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質，提高工作效率的目的。
西部欠發達地區人力資源開發的新戰略
提要〕如何開發新的人力資源提高我國西部地區的經濟發展水平是人們普遍關心的問題，本文從西部地區科技力量提升和公務員進入經濟流通領域分析入手，認為公務員隊伍是欠發達地區重要的人力資源，是引導農民進入經濟開發主戰場的唯一力量。本文提出對欠發達地區的公務員隊伍應有二元政策，同時認為二元政
發展中國西部經濟的優秀問題是人的問題，人的理解與思考，人力資源的開發與利用；是科技發展的問題，科學技術水平的普遍提高，技術成果中科技含量的普遍增加；是觀念的進一步更新的問題，觀念從地方經濟發展的圈子中徹底擺脫出來，能夠在一定視角下對西部地方經濟發展有全新的思維，能夠在全國經濟發展的背景中看到西部經濟的出路，能夠既有戰略眼光，又有戰略膽識與氣魄；是文化素質普遍提高的問題，文化素質從低水平狀況向高水平發展，使之不再成為經濟發展的制約因素和影響西部廣大群眾徹底擺脫貧困的最大的障礙。
一、西部大開發使西部經濟進入一個全新時期，全新時期的西部經濟的本質是知識經濟，其中科技含量高低是第一要素，科技水平、文化水平提高是至關重要的一步。西部大開發能否持續發展下去，關鍵在于西部的人力資源是否得到了充分的開發。
西部經濟正在經歷著兩個時期：即前期的發展時期和后期的跨越時期。發展時期解決的是溫飽問題，跨越時期解決的是小康問題。在前一時期，整個西部地區經濟依靠科技進步、依靠市場經濟的的良性互動、依托資源優勢基本上實現了從貧困型經濟到致富型經濟的跨躍，群眾的生產方式、生活水平有了很大的改善，不僅解決了溫飽問題，而且開始走向富裕。在后一時期，即從現在到下一世紀，整個西部地區經濟能否在現有的基礎上找到新的增長點，實現進一步的發展；能否依靠自己的理解，在把握全球經濟和全國經濟脈搏的基礎上建立起完善的市場區域體系；能否依靠科技水平的不斷提升，變資源優勢為經濟
強勢，直接關系到西部諸省數億人民奔小康的問題。因此，后一時期比前一時期發展更顯得重要。
1999年上半年，中央作出了西部大開發的重要戰略，這為西部特色經濟的發展提供了良好的機遇。就西部大開發而言，它是中國21世紀發展戰略的重要部分。與東部沿海地區開發相比較，它是在積累了豐富的開發經驗，積聚了一定的物力、財力，基于一定的社會認識而提出來的。但西部開發又不等同于東部的開發，不僅是因為社會條件發生了變化，國家經濟體系日益完善，西部的自然環境有了一定的改善，更重要的是西部開發是以一種戰略的眼光、是以一種全新的思維為支撐點的。在西部開發的思路中，針對西部的能源狀況和土地資源狀況，科技文化要素成為諸多選擇要素中的首選要素，同時，對科技力量的發展提出了較高的要求。西部開發要求必須把西部經濟的發展思想與世界經濟一體化的發展趨勢聯系在一起，以世界經濟發展為參照系建立自己的坐標點。西部開發同時還要求最重要的是重視西部人才的培養和西部新的人力資源開發，建立一支高素質的人才隊伍——特別是科技力量隊伍，為西部經濟不斷探尋更新的增長點，使西部的發展少走彎路，一躍成為下個世紀主宰中國經濟的主要力量。顯然，西部開發的新思維中優秀因素仍就是人力資源的開發問題、科技力量的發展壯大問題。
西部大開發所形成的新經濟的本質是知識經濟，這不僅是因為它是知識經濟時代的產物，重要的是它順應了知識經濟時代的潮流，給西部傳統的耕作方式、經營方式注入了新的內涵，新的發展因素。當環境資源被充分利用之后，在西部進一步提高生產效率只能依靠科技的投入；依靠知識的力量；依靠管理方式的創新。西部經濟大開發要求發展西部經濟不能再走傳統經濟的老路，必須加大知識投入，增加科技含量，依靠科技進步來實現新的增長。對于西部農業經濟的發展，它提出了更高的要求，不僅要求農業開發中依靠知識力量使成本降低，技術含量增高，而且要求在后期的市場化過程中必須以技術為先導，走開發、產出、銷售一體化的路子，走生態農業和可持續發展的路子。在這里，科技含量要素毫無疑問地成為第一要素，科技的穩步發展，文化教育的大力普及是至關重要的一步。從西部的陜西、甘肅、寧夏、貴州、四川五省的調查結果看，人均GDP都相當于全國平均水平的75以下，勞動力市場文化水平諸要素平均值偏低，人才外流、斷流現象依然嚴重，在整個經濟發展過程中技術含量不高。就主要工農業產品科技含量平均值測算，高技術成分偏底。在運用新的知識、采用新的技術、實施現代化的管理措施方面，整個西部地區比東部沿海地區滯后一到兩年。就一個經濟現象生成過程而言，能否進入市場、能否開拓市場、能否占有市場、能否駕馭市場是一個完整的過程。西部經濟發展由于本質上不同于東部沿海，因此，西部經濟必然是區域特色經濟林立，各種發展模式并存的現象。在西部獨特的經濟現象生成過程中，需要隨時對每一時期科技含量水平和人力資源狀況進行判斷和評價。西部目前的情況是在產品開發初期注重一定的的技術投入和一定技術力量的培植，而在其他環節則相對不足，特別是形成一定的產業規模之后，技術創新、管理水平、市場占有方面缺乏后續手段——在產品的推銷、市場的拓展和穩定方面技術力量嚴重不足。在人力資源方面，由于勞動者整體文化素質不高——包括決策者和執行者，戰略性人力資源和戰術性人力資源嚴重缺乏。從世界經濟發展和全國經濟發展狀況判斷，新的經濟時期的到來必須依賴科技力量的提升、新的人力資源的培植，依賴知識創新體系的建立，依賴與全球經濟一體化的趨勢吻合。如果沒有這些，再大的發展戰略都是沒有前途的。
西部所需要的戰略性人力資源和戰術性人力資源是西部開發的優秀資源，其中戰略性人力資源側重于西部的發展戰略研究，戰術性人力資源側重于西部當前的發展政策研究和執行措施的研究。依靠一定的技術力量和基礎理論研究方面的人才實現戰略研究是可以的，但發展政策研究和執行措施研究這兩方面的人力資源目前西部都顯不足。從西部發展的情況分析，戰術性人力資源主要是各級政府的決策者和具體措施的執行者，即各級政府部門的公務員，發展西部經濟這些人是指揮者，是具體實施者，是經驗的創造者，是推動農民進入經濟領域的主要力量——要把農民從傳統經濟圈子中引導到市場經濟的發展氛圍中，通過示范帶動、政策規制，積極鼓勵使他們增強自覺性、增強主動性，從而是西部經濟的發展形成規模、形成特色經濟強勢。
公務員隊伍是否可以作為新的人力資源來看待，筆者認為在西部地區是可以這樣看待的。西部是經濟貧困地區，長期以來由于勞動者素質偏底，西部經濟始終不能擺脫徘徊局面。從人力資源開發角度看，想在瞬間通過一定的力量來改變勞動者文化素質是比較困難的 ，因此，利用現有公務員隊伍的力量并使他們成為新的人力資源不僅是一種需要，而且是一種可能。讓公務員進入西部經濟發展的主戰場，有利于西部地區新的人力資源的配置。依靠他們創造性的工作，依靠科技水平的提高和經營管理思想的現代化，無論農業經濟還是工業經濟都能滲透一定的文化理念，從而在西部不同的區域形成獨特的經營模式。這是西部經濟的發展路子，有利于西部實現新的經濟騰飛。
二、西部各級公務員隊伍是發展西部特色經濟的重要人力資源，是連接市場（公司）與農戶（個體經營者）之間的紐帶。針對西部開發的實際狀況，政府對公務員隊伍應該有二元標準。
西部大開發及西部特色經濟的發展就目前狀況而言，還很難變成人們的自覺行動——特別是很難變成農民的自覺行動。在西部廣大山區，黃河沿岸地區、西南巖溶地區、紅壤丘陵地區及西北荒漠化地區，農民靠天吃飯的觀念沒有多大的改變，對發展區域特色經濟的意義認識不足。在廣大的原區農村和大中城市的郊區地帶，農民雖有一定的思想覺悟，但市場意識及自覺開拓市場的能力因文化水平不高而受到限制。同時，工業經濟和農業經濟都缺乏一定的發展基礎與之適應——特別是人們經濟觀念的轉變與市場經濟意識的培植。西部現有的各級各類公務員是技術專業類人員之外的重要力量，作為新的人力資源，這些人有一定的文化水平，素質高，接受能力強，充分發揮他們的優勢是開發西部，發展特色經濟的重要工作。西部現有公務員隊伍具有這樣的優勢：⑴、公務員隊伍龐大，政府機構臃腫，職位空懸，人事脫節。把一部分公務員從繁瑣的事務中分離出來，讓他們把主要精力用在西部開發所帶來的新機遇的創造上，用在當地經濟發展的新思路上，既有利于目前進行的政府機構改革，又可以充分發揮他們知識水平高，接受能力強的優勢。⑵、公務員參與經濟的發展，如創建經濟實體，承包荒山荒坡，發展經濟林木，治理小流域，發展生態農業等等，主要發揮其指揮、示范、督促之功能。在西部地區，公務員可以是經濟發展的主體，應該允許他們采取租賃、承包等多種辦法搞規模經營、高效益經營，引導和帶動周圍農民把主要精力用在規模經濟的發展上來。⑶、讓一部分公務員進入流通領域引導農民闖市場，推銷農產品，可以保證西部經濟朝著健康穩定有序的方向發展，以彌補農民自發闖市場盲目性過大的不足。這里，公務員進入流通領域是有政策規定的，但這并影響公務員引導農民進入市場。公務員在這其中只要不以制定特殊政策為個人謀利益就應該允許其發展，當農民能夠在特色經濟中揮展自如時，公務員再退出來。調查發現，在陜西省北部的一些縣市，有的公務員承包農民手中一定數目的果園搞果樹經營，有的人租賃一部分土地搞果樹栽培實驗，有的人利用閑暇時間搞果品推銷等。通過這些人的實踐，周圍的農民不僅學到了技術，而且學到了一定的管理思想，起到了典型示范、引導帶動的作用。《公務員法》和有關規定雖然限制黨政干部經商辦企業，但對于特殊地區，特別是象西部一些經濟長期欠發達的地區，應該允許有這樣的二元政策在一定的時間存在，其中利的一面大大超過弊的一面。
公務員作為發展經濟中的重要人力資源被充分開發之后可以從根本上扭轉西部經濟帶動力量不足的局面。公務員作為中間紐帶，一手牽著農戶，一手聯系著市場，從根本上就可以激活整個發展局面，形成特色經濟的大環境。從我們在西部部分省的縣級調查情況看，實際上許多縣政府的主要力量已自覺不自覺地正在做這方面的工作，包農戶、上產品、跑市場，已經形成了參與經濟領域活動的聲勢。
我們認為，在發展經濟的整個過程中，西部地區的基層決策者特別是縣鄉兩級領導者應該樹立“老板”意識、“商人”意識，從而擔負起做全縣全鄉經濟營銷大文章的重任。目前看，西部地域遼闊，物產也較為豐富，但農民自發闖市場的能力大大低于東南沿海地區的農民，所以市場發育不健全，特別是一些偏遠地區靠農民一家一戶搞經營，實現規模效益是比較艱難的。如陜西北部的山杏、仁用杏發展，一家一戶栽植可以，但一家一戶個體營銷是不行的，也難以形成規模經濟；黃河沿岸的紅棗一家一戶也可以栽植，但一家一戶經營則是不行的；陜西子長的洋芋，洛川、黃陵的蘋果，黃龍的核桃等如果僅僅停留在以家庭為單位的個體營銷過程中，那么，經濟的規模效益是無法體現的，也不可能變成實現小康的真正力量。因此，西部發展特色經濟過程中必須有人擔當老板重任、必須有人成為職業商人。在經濟進入發展軌道的初始，一個縣一個鄉主要決策者應該是老板、應該是商人，進而帶動農民和更多人的商人意識、老板意識崛起。
三、在發展西部經濟的過程中西部的政治優勢資源優勢必須有新的嫁接點，人力資源的開發必須有新的切入點，即必須從根本上重視公務員隊伍中知識力量的培植，必須發展當地的文化教育事業，把高素質的文化隊伍、科技隊伍與政治優勢、資源優勢結合，增強二者的可信賴度，并使之能夠轉化成強勁的經濟優勢。
西部有全國其他地方不可比的資源優勢，煤炭、石油、天然氣，豐富的水力、良好的畜牧業；西部也有全國不可比的政治優勢，江西瑞金、井岡山，貴州的遵義，廣西的百色，陜西延安及云南四川的許多地方都是革命根據地，但幾十年來，這種資源優勢、政治優勢始終是低效益發展、低水平工作尋找外部援助的一種理由，始終是西部經濟尋找施舍的出發點。由于自身的不足——低管理水平、低文化教育、低科技水平，所以每一次外援爭取到的優惠條件都低效率轉化，起不到推動經濟根本發展的目的。
資源優勢和政治優勢的存在是一種客觀，如何使它被一種高文化素質的人依托，這是西部發展自身特色經濟中必須有的一個新視野。西部經濟的落后，根本上是文化水平的落后，科學技術的落后，人力資源質的方面不能得到根本的改變。改革開放二十年發展所取得的經濟成績是與低基數的基礎相對應的，基本上是從土地、資源、原材料的初級轉化過程中獲得的，對科學技術的依賴性并不突出，但進入經濟大開發發展階段之后，僅靠土地、礦產資源、原材料方面的優勢已經不夠，必須依靠科技水平的提高；必須依靠勞動者文化素質的提高；必須依賴人力資源質的方面的改善，才能是土地的潛力、礦產資源的潛力、原材料的潛力得到最大限度的發揮。因此，培植知識力量，提高人力資源的質量必須擺在與發展經濟同等重要的地位上來。
知識力量培植和人力資源質量提高包括技術力量和文化力量兩部分。目前，對技術力量的培植主要是這么幾個方面：㈠、西部各省應擴大本地大中專院校在本地的招生規模，根據當地經濟社會發展需要招收更多的高中畢業生，力爭使他們成為適應本地經濟發展的人才，并能保證這些人才在本地得到充分的消化與吸收。同時，加大西部各縣（區）職業技術培訓力度，增大培訓面，按發展時段培訓不同層級、不同類別的農民技術人才。㈡、對公務員隊伍中的分流人員、教師隊伍中的富裕人員和中等專業技術 學校畢業的學非所用的部分畢業生進行有針對性的技術培訓，從當地經濟發展的實際出發，開設相應的課程，使他們適應地方經濟的發展并能成為新的技術力量。㈢、通過送出去的辦法培養西部發展所需要的各級各類高級技術人才，確保各地高級技術隊伍的穩定。要把那些已經有一定專業特長的優秀人才包括優秀管理人才送到國外有關的高等院校、農莊、新技術開發區培訓，送到國內一流大學培訓，送到沿海開放地區更新觀念，每年一批，逐年優化，最終能夠形成自己擁有的高級技術力量，保證在西部經濟發展的全過程中高級技術力量的連續發展。㈣、真正發揮西部鄉、村兩級農民技術學校的作用，每年利用適時時機邀請專家、技術人員到田間、地頭示范講學，引導農民掌握實用技術。在陜西省的武功、禮泉、洛川、志丹等地，邀請專家技術人員到農村講學已成為生產中的重要環節。有的技術人員幾十年如一日傳授經驗，不僅鞏固了自己的研究成果，而且帶動起一大批農民技術骨干，使生產的技術含量大大增強。
對文化力量的培植主要是發展教育事業，普遍提高勞動者整體文化素質，即包括對市縣領導干部文化素質和管理水平的提高。改革開放二十年來，整個西部教育發展參差不齊，城市發展水平較高，偏遠地區則非常落后，教育的發展遠遠不能適應經濟建設的需要，也與西部的政治地位極不相稱。由于文化的落后，西部多數地方的外部形象依然是貧窮和落后，反過來影響了西部的政治優勢。要開發西部經濟，實現奔小康的目的，如若再不從本質上解決教育問題，那么，發展西部經濟的速度勢必要受到影響。就目前而言，解決文化力量的培植問題必須抓好以下幾方面的工作：㈠、要首先解決市縣鄉三級政府決策者知識老化的問題，充分發揮各省（自治區）縣級黨校的作用，定期進行經濟理論知識、法律知識、文化知識的培訓，進行有關學科前沿知識的培訓，使他們能夠始終把握知識發展的脈搏，從而增強決策的科學化、民主化意識。同時，市一級黨校要真正成為干部接受再教育的基地，發揮他們服務經濟建設的功能。㈡、完善農民業余技術學校的管理體系，充分利用農閑時間對農民中的技術骨干進行技術培訓，有條件的地方可以不定期組織他們到外地參觀取經。通過他們的示范作用確實影響和帶動周圍農民學技術的熱潮，使農民由被動接受技術知識轉到主動接受技術知識。㈢、要切實加強對基礎教育的投入，要對基礎教育的目的有明確的認識，即在重視高考升學率的同時也要把培養普通勞動者作為基礎教育的一項重要工作來完成。對整個西部地區而言，即使高、中考升學率達到了50，也還有50的高中畢業生要從事普通生產勞動。如何把這一批人培養成合格的有文化的經濟建設中的重要力量就成為各省（自治區）基礎教育的主要任務。西部地區依靠希望工程的資助各地的教育設施近年雖有一定的改善，但師資結構仍就不盡合理，限制了各類人才的培養。加之經濟的貧困導致正常的教育投入不能及時到位，某中程度上限制了教育事業的發展。因此，明確培養目標，增加教育投入是改變教育基本狀況、服務經濟建設的首要工作。“文秘站”版權所有
有了得到充分開發的人力資源；有了高素質的勞動者隊伍；有了高水平的管理者隊伍，在此基礎上科技力量能夠不斷得到提升，科技水平能夠得到不斷的發展，那么，西部的資源優勢、政治優勢就能顯示出強進的經濟優勢來，西部經濟也就會獲得更多的發展機會，經濟發展的速度就一定能夠突飛猛進，西部人民奔小康的目標就不僅是一種可能，而且會變成一種必然。
打好政治優勢牌，打好資源優勢牌加快西部大開發的步伐是西部發展經濟過程中的一種理性選擇，無論何時，這種選擇必須建立在不斷增加可信賴度的發展基礎之上，必須有高文化、高素質的人力資源依托，必須有現代化的管理水平嫁接。否則，資源優勢、政治優勢會變成政治乞討，經濟發展會永無止境地蝸牛爬坡式前進。
現代企業人力資源管理中的人學理論
內容摘要：本文通過論述現代企業人力資源管理模式的人學理論基礎，闡明了管理過程的二重性和人力資源與企業管理模式的關系。由此論證了現代企業人力資源管理應是建立在人學理論基礎之上的企業文化管理，并指出企業文化管理模式的優秀內容是把企業員工塑造成具有文化力的企業文化人。
關鍵詞：人學理論企業人力資源管理文化力企業文化人文秘站版權所有!
企業是現代社會發展的微觀經濟主體，同時也是現代社會的微觀文化載體。因此，企業的現代化是社會現代化的重要體現和組成部分。而企業的現代化實質是管理的現代化。如果說物力資源和人力資源是承載企業運行的雙“車輪”，那么，企業人力資源管理就是推動企業“車輪”轉動的原動力。企業管理的現代化不僅應包括建立在現代自然科學、社會科學和思維科學基礎上的管理方法的科學化，以及計算機、網絡、多媒體通信技術為輔助管理手段的自動化和面向市場、適應市場的管理組織在開放化等方面為人們所熟知的內容和特征，更應該包括建立在人學理論基礎之上的人力資源管理理念的人性化。
人學理論的主要內容
人的需要
需要，是人的生命體存在和發展對環境、對象和自身的一種依賴關系。有需要是人的現實存在的一種本性，只要有生命就有需要，沒有需要也就意味著人的生命中止。需要是人性的內在動機和動力源泉，它引發著人的活動力量，規定著人的行為方向，直接導致人的各項活動，成為人的本質活動的內在規定。激勵是根據人的需要，有針對性地采取某些措施來引發人產生某種動機、愿望和行為積極性的過程。因此，需要是構成激勵的人性基礎的動力要素。正確地探討和界定“人性”需要是激勵論的邏輯起點。
人的需要具有客觀性和豐富多樣性。它的產生和實現是由人所處的社會地位、社會關系、經濟水平和實踐活動所決定的。但是，需要更突出的特性在于它的主體性。這種主體性體現在作為主體的人的活動的“為我”傾向。受到這種“為我”傾向的制約，人的能動性和創造性的活動總是以滿足主體自身的某種需要為目的。需要的主體性還體現在人的需要意識上。動物的本能需要不為動物自覺意識到，而人的需要則是能被主體自身自覺意識到的，從而產生需要意識。需要意識是主體對自身需要進行評價和追求的自覺能動性，它對主體需要的實現起著評價、調控和激勵的作用。人的需要是豐富多樣的，也是高低有序的。按性質分，需要可分為物質需要和精神需要。物質需要是較低層次的需要，它是主體要求實現自身物質價值的需要。精神需要則是主體要求得到理解、尊重、信任、關愛、社會交往、自我實現等表現自身精神價值的需要。人的價值由物質價值和精神價值兩部分組成。
人的思想的自我組織系統
人的思想是一個高度自我組織的有機系統。人腦是一個具有多極反饋功能的自調自控的自我組織系統。在人腦的生理基礎上形成了人的思想活動的驅動系統，信息接受、加工分析和存儲系統以思想的自我認識、自我評估、自我調控系統。人的思想系統的這種內部結構以實踐為中介與外部環境進行著信息交換。“人的思想的自我組織就是以思想系統內部所具有的自我發動、自我加工和自我調控功能為依托，以外部環境提供的源源不斷的信息為條件，自主、獨立進行的思想結構的調整和整合，是思想的自主運動、自己發展。”
由思想的自我組織原理可以得知：企業員工是具有意識能動性的主體，因而企業目標戰略、企業價值觀、企業精神、企業文化等只有為企業員工自我理解、接受并認可才會發生作用。因此，企業要尊重員工的自覺能動性，把他們看成有情感能動的人，而不是“賺錢工具”、“經濟動物”等異化的人。
企業管理過程的兩重性
企業的生產經營管理是一個物質投入與產出和精神（文化）投入與產出的過程，且精神（文化）投入—產出控制物質投入—產出。但是，這種區分只能在觀念中進行，在現實中，這兩個過程是無法分割地結合在一起的。企業的生產經營和管理活動是企業人的一種能動的實踐活動，其中交織著人的思想、文化、情感和意志等人的本質力量因素，這些因素主導著企業管理的全過程。因而，企業管理的關鍵是理順人“心”，即理順員工的思想、觀念、情感和意志，保持其方向的總體趨向，形成合力。受這種精神（文化）投入—產出調控的物質投入—產出才會形成最佳效應。從管理角度講，物質投入—產出過程是對物—物的管理過程；精神（文化）投入—產出過程是對人—人的管理過程。對人—人的管理過程決定著對物—物的管理過程。因此，企業中對人—人的管理過程是企業整個管理活動圍繞的中心。企業的生產經營管理活動便是以人為主體和優秀的，物質與精神（文化）雙重投入—產出過程。它力求最大限度地開發利用企業的人力資源和物力資源，形成科學、高效的投入—產出，是企業全體員工參與的整體行為過程。
人學理論在企業管理中的體現
現代企業管理模式中的“人力資源”
由上述分析可知，管理不僅是一種勞動方式，更是一種文化方式。它涉及用何種態度和方法對待人，以及人在企業中的地位和作用。這里所謂的“人力資源”其概念的外延是寬泛的，它既包括企業內部人員—企業股東、企業管理者和企業員工，也包括企業外部人員—企業產品的消費者（顧客、客戶）和其它社會公眾。
員工——企業發展的動力，企業利潤創造的源泉。依據美國著名經濟學生產函數公式：q=akαlβ（q為產量，a為常量1.4，k資本生產要素、l為勞動力生產要素，α、β為系數分別約為0.35、0.70），從這一個公式中可以看出：在生產一個單位產品的各生產要素的貢獻中，其勞動力生產要素的貢獻占了近70，勞動力生產要素是其它生產要素發揮作用的實施者，是企業家才能實現的載體。
消費者——實現企業利潤的源泉。一般而言，企業的生存和發展要以效益為依托，因為效益是支持企業生命存在的血液。而企業欲使自己的生產經營和管理成果最終轉化為實實在在的效益，就必須使自己的產品和服務在市場上適銷對路，即要有顧客青睞企業的產品和服務。而顧客對企業產品和服務是否青睞，取決于顧客的消費心理和價值判斷。在買方市場占據主導地位的今天，消費者有了越來越大的自由選擇權和主動權。
承擔社會責任——最富魅力的企業文化影響力。社會責任是指企業在追求自身利益的同時應承擔的社會義務。企業對其所處的環境應做出積極的反應，成為社區活動的積極參與者。這是因為：企業既是一個以追求經濟利益為主要目標的經濟組織，也是一個社會 組織。企業總是在一定的社會環境中求得生存和發展，其行為也總會對社會產生影響。這種“影響”既包括正面的也包括負面的，其負面影就是社會問題。對于本企業所造成的社會問題，不管是有意的還是無意的，企業都應該負起責任。
企業人力資源管理模式
企業人力資源管理是以人學理論為基礎的現代管理模式，它強調以人為中心，以人為本，主張“科學”精神和“人文”精神在管理中的有機結合。管理中的“科學”精神基本內容包括理性精神、求實精神和探險精神。管理中“人文”精神的優秀是對人性、人的主體地位和價值的關注，是關于人生的一種終極關懷。“人文”精神尊重人的需要、價值和尊嚴，承認人格平等，肯定人的意志的自由獨立性和人謀取正當利益的合理性，并主張普遍的仁愛精神。管理中的“科學”精神有利于保證企業的基本的秩序和效率，但在缺乏“人文”精神的情況下，企業員工長期處于消極被動狀態，企業缺乏內在活力。但是單純的“人文”精神支持下的管理模式也難免造成企業的低效率和混亂狀態。因此，現代先進的管理模式必須實現“科學”精神與“人文”精神的有機融合與平衡統一，即科學以人性為基礎，人性以科學作保證。文秘站版權所有!
企業人力資源管理模式主要通過文化的適應和結合力量整合企業內部各生產要素，力求使其形成最大合力效應。企業文化具有一種隱性的力量形態—企業文化力。企業文化力具體表現為企業文化的導向力、開發力、凝聚力、規范力和控制力。正是這些企業文化力促使企業文化能夠逐漸沉淀為個體企業人個性心理的一部分，即每個企業人個性文化心理中都有一部分是為全體企業人所共有的共性文化心理。這種共性文化心理就是企業價值觀、企業精神、企業道德等企業文化形態。這時，原來的一般意義上的勞動力企業人就轉化為文化力企業人。
企業的生產經營管理過程是一個要素的投入—產出過程，產出結果的物化形態就是企業產品和服務。根據馬克思的政治經濟學原理，這一過程是一個價值的創造性增值過程。根據本文前面的分析：這一過程可分解為物質投入—產出和精神（文化）投入—產出兩個過程。而從價值運動的狀態分析，實現創造性增值的是精神（文化）投入—產出過程。但這并不是說精神（文化）直接創造了價值，而是指精神（文化）支配和驅動企業人創造了價值。也就是說，直接創造價值的是企業人，而不是精神（文化），但企業人總是要在合理的精神（文化）支配下才能創造價值。因此，可以說，精神文化通過企業人這一媒介間接創造了價值。企業人創造了價值也就創造了企業生產力。
塑造現代企業文化人
現代化的管理方法手段可以引進或移植，但是現代人的思想、態度、道德等精神文化心理卻無法移植，只能依靠逐步培養和塑造。企業人力資源管理的優秀內容就是把一般傳統人事管理意義上的勞動力企業人塑造成現代企業人力資源管理學意義上的具有文化力的企業人，即企業文化人。企業文化人不僅要具有一定的體力和現代科學技術與技能；更要具備良好的心理文化素質和思想道德素質，也就是使企業文化內化到每個勞動力企業人的個性心理之中，使其形成適應企業生存與發展的企業品質和企業風氣，從而在全企業形成穩定的倡導真善美，抑制假惡丑的企業氛圍。
人是自然屬性與社會屬性的辯證統一體。企業文化人也是一種人，因而他也具有自然屬性和社會屬性——他的生理結構及建立在其生理結構之上的本能需求無不體現著他的自然屬性，他又總是處于一定的社會關系中，具有社會性。企業文化人也是一個政治人，他總是處于一定的政治關系中，因而總是直接或間接地、或多或少地受到國家政治生活的影響和制約。
每一個企業文化人都是企業文化的一粒“種子”，因為他可以釋放自己內在的企業文化能量去感染、教化、誘導他周邊的勞動力企業人，使之逐步轉化為具有文化力的企業人。這些被感化的企業人又會同樣地去感化其它的勞動力企業人。這樣，久而久之就形成了一個企業文化場，而多個這樣的企業文化場之間的相互作用便會形成一個更大的企業文化場，直至最后形成覆蓋全企業的整體企業文化場。最終形成便是企業全體員工整體人生觀、價值觀的文化形態，即企業文化，是企業內聚力、外引力和競爭力的動力源泉。
