時間：2022-07-30 18:09:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、外部競爭力缺乏
當前世界經濟正在全球一體化，我國也已經有了很多的跨國公司，這些公司充分利用良好的福利來網絡那些國內優秀的人才，國內企業就面臨優秀人才流失的現象，就給企業如何留住員工制造了困難。這些企業要增加競爭力，就得不斷的提高薪酬，否則優秀的人才就會流失，但是要是大幅度的提高薪酬，又會使企業的負擔加重，國企與民營企業之間的人才流動嚴重失衡，員工將自己的薪酬與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比，薪酬如果差距大，會引起員工不滿情緒，有的甚至會跳槽。
2、激勵機制缺乏
當前，一些企業采用行政職務大小、學歷高低、工齡來決定薪酬，這種薪酬的管理有點單一化，企業的員工要想獲得更多的勞動報酬，只能依靠熬級別才能得到，員工的能力不與薪酬掛鉤，員工的崗位也與薪酬不掛鉤，這樣會挫傷高知識、高能力崗位人員的積極性。在一個企業中，要是能夠受到充分的激勵，員工的能力就能得到巨大的發揮，當前許多企業不能很好的發揮薪酬的激勵作用，主要是薪酬績效考核落后，績效考核的內容和考核的方法有些落后，這樣的績效考核無法改變員工的工作態度，導致了企業忽視了激勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。
3、薪酬管理更新缺乏
目前，我國有很多中小企業在調整工資待遇時重視不夠，過去確定的薪酬管理辦法長期執行，在企業不斷發展之時，不能進行薪酬的更新改革，使薪酬失去了自身的激勵作用，雖然也有一些中小企業領導者認識沒有及時進行有效的更新，對薪酬管理及時的進行了調整，但是制定出的新方案不是進一步的優化，而是新的薪酬管理制度，這就又需要時間來證明準確性，還需要科學鑒定，就有了新的矛盾。
二、薪酬管理的對策
1、薪酬要有競爭力
對一個企業來說，公平的薪酬待遇，會更好的激勵員工，企業要想留住優秀的人才，就要建立良好的薪酬管理體系，在建立體系的時候，要充分考慮同行業的薪資，還有員工的期望，企業的承受能力，包括企業的成本與效益。薪酬管理中要重點突出人才優勢，張揚人才的優勢，把薪酬與優勢掛鉤。在企業內部，做好崗位評價和崗位分析，對崗位的價值進行量化評估，在外部，痛企業之間也要進行薪酬比較，確保企業薪酬在市場中的競爭力，吸引留著企業的核心員工。
2、績效考核完善化
一個企業要充分發揮發揮薪酬的激勵機制。就要綜合各方面信息，要把薪酬績效考核制度更加完善、科學，要把員工的薪酬與對企業創造的價值聯系起來，對員工進行量化考核，以便作為晉升和降級的參考，更好的集中員工的精力，提高員工工作的業績，讓員工更加努力的工作，避免干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面出現，充分發揮薪酬的激勵作用。
3、新型企業文化建立
對一個企業老說，文化是他的靈魂，商場如戰場，一個企業在商海中沉浮，就好比是在戰場上打仗的一支軍隊，對一支軍隊來說，必須有自己的軍魂，否則很難贏得戰爭，一個企業要是沒有了文化，也就無法生存，所以，必須塑造好企業的文化，才能使人力資源管理正常進行，一個企業的文化具有導向、激勵和凝聚的功能，良好的企業文化，能夠激發員工信念，挖掘員工成就感，使員工有使命感和責任感，企業文化還可以增強員工的自我約束和自我控制的能力，讓企業的發展方向與員工的奮斗目標達成一致。企業的管理者必須了解自己的員工，了解員工的需求，了解員工的生活，找到適合自己企業的薪酬管理制度，用更好的薪酬管理制度去激勵員工。
三、總結
[關鍵詞] 飯店 薪酬 管理
隨著飯店業的變化和發展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業管理中存在種種不足，因而導致人才流失比較嚴重。為了吸引和留住人才，飯店企業需要加強管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店的管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經成為飯店人力資源管理的重要方法之一。
一、薪酬計劃的制定
飯店的薪酬計劃應與飯店總體發展戰略為依據、與整個人力資源計劃相適應，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。
首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數量，競爭情況如何。根據可獲得的勞動力的數量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。
第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。
第三要考慮飯店企業在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。
第四要考慮福利、提升能力和工作環境等因素，這也是吸引員工的一個方面。
第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發員工的工作熱情。
第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。
二、薪酬計劃的內容
飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。
1.間接薪酬計劃
間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。
2.直接薪酬計劃
(1)基本工資。基本工資是員工應得的變動工資和獎金。
(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標準來衡量員工的工作業績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標聯系起來，又要與組織的福利計劃聯系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發揮最大的作用。績效薪酬的內容包括：
①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯系起來，將報酬與績效聯系起來。比如，服務員可以獲得一定時期內的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。
②紅利。紅利是以一定時間段為基礎給予達到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標是雇主和員工一致認同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。
③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。
④收益共享。收益共享是比利潤分享更復雜的方法，是以某一規定的目標為標準，按照貢獻程度的大小，將企業利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團隊激勵計劃。
⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權利，從而提升員工績效水平，提高員工團隊精神。
為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達給雇員，使所有有關的人員都理解經濟收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。
三、薪酬計劃的管理
薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。
薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做到以下幾點。
1.薪酬政策書面化
所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規化，并且讓所有的員工人手一份。
2.經常與員工溝通
一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內容。
3.嚴格薪酬管理部門
在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協同工作獲取飯店的薪酬目標。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負責餐飲或客房管理的總經理負責。
4.進行薪資調查
薪資調查要經常進行，以保證飯店工資結構保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導致最有價值的員工的流失。
保證薪酬制度的正確實施是人力資源管理者最重要的職能之一，人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。
總之，一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優秀的員工是分不開的。而能否擁有優秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結構能影響到人力資源的開發和招募，因此薪酬管理是人力資源管理中重要的環節，無論飯店企業規模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。
參考文獻：
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
（二）促進內部管理公平公正。科學的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
參考文獻：
[1]曾武成.中小民營企業薪酬管理研究與優化策略[J].會計之友,2013(17).
[2]聶海榮,聶海濱,趙曉青.國有企業薪酬管理的淺析與對策[J].石家莊鐵路職業技術學院學報,2013(02).
關鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理
人力資源服務公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業務的公司，其業務一般包括：檔案管理、勞務外包與派遣、獵頭服務、社保和公積金業務、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務公司的發展不僅需要對外業務的開展，更需要做好自身的經營與管理，而績效薪酬管理正是當前最需要關注的管理工作之一。在人力資源服務公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創新管理思路，解決頑固弊病。
一、人力資源服務公司績效薪酬管理存在的問題
1.公司與員工之間溝通不足
從當前我國人力資源服務公司的發展現狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通。績效薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環節，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關政策和考核環節不了解甚至不理解，就會出現績效薪酬管理中的重大失誤，甚至會使員工喪失工作的積極性。當前的現實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴格監督。
2.績效薪酬管理缺少戰略思維
當然很多人力資源服務公司雖然對服務對象的人力資源管理工作有較好的認識和服務水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時，缺乏正確的認識和管理的戰略性考慮。很多公司的管理層認為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務，能夠促進公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業的可持續發展。績效薪酬管理其實并不應當僅僅由人力資源部門去負責，而是應當在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運轉，盡可能的對人力成本進行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現念沒有正確的認識。這就導致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。
3.缺乏科學高效的績效薪酬管理考核制度
雖然績效管理、績效考核已經被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學高效的考核標準。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內容，獎金的發放也是以部門、小組為單位，不能發揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內容也沒有聯系，不能做到綜合考評。績效薪酬管理的重要理念就是要使員工的薪酬與其創造的績效相結合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業績得到提高。而這其中，科學高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調整幅度、崗位晉升還是學習培訓機會等，都是當前人力資源服務公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。
4.績效薪酬管理缺乏激勵性
筆者曾經參與過一項人力資源服務公司績效薪酬調查活動，選取了上海十家人力資源服務公司為調查對象，其結果如下：由上表數據可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據之后針對這十家人力資源服務公司的薪酬激勵性調查顯示，認為公司績效薪酬制度有比較強激勵性的員工僅占到總數的13.59%，而認為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當前人力資源服務公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經成為了制約公司發展的重要問題，如果不能對員工達到激勵的效果，就無法調動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團隊建設工作服務。
二、人力資源服務公司績效薪酬管理的新思路
1.建立以項目為導向的績效薪酬管理模式
以項目、任務等為導向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務公司，堅持“重視人才，發揮績效薪酬激勵，保證公司發展”的原則，把項目和階段性目標作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實現績效薪酬管理。以項目為導向的績效薪酬管理模式能夠把考核結果直接算入員工考核資料當中，員工的薪資調整、職位晉升、學習機會以及崗位調整等，就有了新的有效的參考體系。
2.堅持員工與公司的統一性發展
在當前社會主義市場經濟不斷完善的大環境下，人力資源服務公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當今市場競爭的實質就是企業綜合實力的競爭，是企業人才的競爭，沒有優秀的人才作為企業發展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發展也就會受到極大的威脅。績效薪酬管理的要點就是要激發員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進公司的進一步發展。我們要加強對績效薪酬管理的現代化理念認知，堅持以人為本的績效薪酬管理理念，增強對公司員工的人文關懷，建設公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結合，不但注重物質激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。
3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重
改革績效薪酬管理是為了促進公司的戰略化、可持續發展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據公司發展的階段性計劃和實際情況進行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標，使績效薪酬改革能夠服務于公司的發展。同時，要在績效薪酬管理中，適當加強績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發員工的工作熱情。同時，還要優化公司的績效薪酬體系，科學高效進行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內容：第一是要對員工進行科學的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內容，是進行績效薪酬管理的重要基礎，要通過職位評析確定公平公正的參考依據；第二是進行公平、公正的職位評價，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔責任情況等不同的職位進行評價，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產生公正感；第三是要對績效考核進行有效性處理。績效考核是薪酬管理的直接依據，公司員工的薪酬調整很大程度都依賴于績效考核的結果，我們要依照個人績效與部門績效結合的思路，雙向考核后再進行薪酬管理。
4.采用輻射式創新管理思路
雖然現今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運轉和發展。因此，在我們進行績效薪酬管理創新的過程中，要注意使用以點帶面的輻射式的工作方式，推廣科學高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環境下進行試行，時間可參考具體實際進行設計，發現效果良好即可進行輻射式推廣，發現存在問題也有機會進行改正和解決。
5.發揮績效薪酬的激勵作用
績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結合在一起的管理方式，發揮績效薪酬的激勵作用是當前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進行績效薪酬管理工作時，必須要發揮其中的激勵作用。同時，公司不同的員工有不同的需求層次，進行激勵模式設計時，要注重分層次，對于公司不同的員工設計出差異性的激勵制度。
首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務公司中不存在很大強度的體力勞動，也有比較多的個人時間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質方面。因此，對于普通員工來說，應當注意的是物質方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽等，進而對公司有歸屬感，認真工作。
之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創造更多的價值，得到更高層次的物質生活，取得更高層次的職務晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質需求進行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機會和發展空間。
最后，對于公司的高層管理者來說，其已經擁有了相當滿意的物質待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽、為公司創造的價值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進行績效薪酬激勵時，應當從精神層面入手，比如為高層管理者設計競爭性較強、完成性較強的年度榮譽評選、公司最佳高管等等精神激勵性質的評選活動。
關鍵詞：人力資源；薪酬管理
時代在進步，隨著人們對物質生活與精神生活追求的提升，他們對企業的薪酬與福利制度更加關注。因此，薪酬制度是影響企業經濟效益的重要因素之一，制定合理的薪酬與福利制度更是企業目前發展中必須面對的重要問題，必須著手解決的問題。薪酬制度本身也是一把“雙刃劍”，合適的薪酬制度對員工的鼓勵是非常有效的，而且能吸引、留住更多的優秀人才；反之，必然會給企業造成人才流失、人才流動大等等風險。
一、人力資源薪酬管理的概述
薪酬是企業的職工在從事勞動與履行相關職責并圓滿完成任務以后所得到的經濟上的報酬。企業人力資源薪酬管理，直觀來講是企業決策者、管理層對企業職工的薪酬制定標準、分析薪酬發放水平以及相關經濟因素結構的確定，并且實施分配與調整的一個過程。針對這個過程，企業在提出相應對策的同時必須要考慮到薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形勢以及企業特殊人才團隊的薪酬標準等等相關內容。另外，薪酬管理這是一項長期、持續的管理過程，企業在制定整個薪酬大綱之前，還需要堅持不斷地制定職工薪酬計劃，將相關的薪酬預算準確的預算出來，并針對企業存在的實際薪酬管理問題，構建與職工相互交流的公開平臺，然后對員工的薪酬系統自身作出有效性的評價，并在以后的發展過程中善于發現問題，分析問題，完善管理。
通常來講，企業人力資源薪酬管理主要受兩個因素的影響：一方面是企業職工所在單位職位為企業所創造的利潤程度，另外一方面，企業職工的工作水平與潛能在這個職位上所能創造出的利潤貢獻程度。
二、人力資源中薪酬管理的作用
從企業的角度來看，人力資源薪酬管理是企業在保障自身利益下，保障生產正常運行下而形成的一種投資或者說是費用支出的行為。人力資源薪酬管理對于企業與員工來講都具有積極的意義，這是達成“雙贏”局面的重要橋梁。人力資源薪酬管理的作用主要體現在這些方面。
1.幫助企業帶來了穩定的投資收益，有助于加強成本控制。從企業的角度來看，員工付出了勞動，企業應該為員工的這些付出提供相應的酬勞，逐漸形成一種良性循環，才能保障企業可以正常運營，提升市場競爭力。基于這個層面，薪酬管理是企業的一種人力資本的投資手段，企業獲得的收益自然是員工有規定、有效率的勞動，從而持續的為企業創造更多的經濟效益。
2.有助于企業吸納、留住、激勵員工。企業在發展的不同時期必然會有新的員工加入，企業可以以保障自己經濟效益的基礎上提出具有市場競爭力的薪酬水平來吸納更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素質的人才，從而為企業服務，提升企業生存能力。而且薪酬是對員工的一個體現與評價，與員工的工作心態、工作方式緊密相連，企業的薪酬制度以及員工獲得企業的薪酬方式都會對員工產生影響，因此薪酬管理具有一定的激勵作用。
3.打造企業特色，促進企業改革。薪酬可以強化企業特色文化，有助于企業塑造良好的企業形象。薪酬與員工的工作行為、態度、績效直接掛鉤，對于這三個方面具有一定的指導作用。大部分企業建立特色文化都是在薪酬管理變革上發展起來，很多還以薪酬變革為先鋒，從這些方面可以看出薪酬對企業特色文化的重要影響。
三、企業人力資源薪酬管理中存在的問題
1.薪酬分配方式與績效管理不一致。目前，企業分配過程普遍存在兩個方面的問題：一是，企業雖然制定了績效評價標準而且作為主要依據來對人力資源的薪酬分配水平進行衡量，但是薪酬水平設置差距相對比較小，無法將個人績效考核結果與企業經濟效益貢獻水平之間的關系充分發揮出來。另一方面，企業所制定獎金薪酬具有一定的浮動性，主要體現了職工工作年限與職稱等級的薪酬水平，導致薪酬機制流于形式，企業的經濟效益無論高低，職工的薪酬水平也不會有太大的浮動，自然不能將薪酬管理耳朵作用充分發揮出來。
2.企業缺乏科學的薪酬管理理論。基于目前薪酬管理理論現狀來進行分析，很多企業在薪酬管理方面雖然具有一定的認識，但是關于薪酬管理與人力資源管理上認識還不夠深入，并沒有具有科學的薪酬管理與人力資源管理理念，而還以傳統的眼光來判定薪酬管理就是工資、福利、獎金等管理，錯誤的以為高工資的一味追求才是企業對職工的肯定，而忽視了薪酬的精神意義。在這樣普遍的認知狀態下，企業的薪酬管理確實無法真正發揮出效果。
3.薪酬分配方式過于單一，激勵機制持續較低。基于目前我國大部分企業薪酬分配現狀來看，普遍存在的薪酬形式還在年終獎與績效工資這兩類上，薪酬分配方式過于單一。基于目前企業薪酬分配方式中，首先從企業資本因素出發，而輕視了勞動力因素、管理因素以及技術要素等方面。即便企業在薪酬管理設計上包含了這些內容，但是由于薪酬分配方式單一的影響無法發揮預期的效果。對于企業職工來講，尤其是具有特殊技能的人才以及企業管理者，在分配機制上都沒有考慮到經濟效益的共享，這樣就難以讓企業職業柜上與企業戰略方針規劃統一。
四、加強企業人力資源薪酬管理的措施
1.堅持“以人為本”的薪酬構建理念。領導工作是否科學有效，與下屬的執行能力與意愿等等有密切的關系。因此，下屬的職業綜合素質比較重要。身為領導要善于分析，要善于掌握下屬的實際情況，從而了解下屬，要發現下屬的優點，堅持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳領導效果。薪酬管理實際設計中，要掌握員工之間在各方面的差異，重視每一名的員工需求，尤其是針對低工資員工可以在薪酬獎金上加大調整力度。另外，對于骨干高收入員工與管理層可以在培訓方面加大力度，提供更多機會開展培訓，給予更多升職機會。還要尊重職工的人格，鼓勵他們在技術上創新，為企業作出貢獻。針對工作危險性比較高，工作環境比較惡劣的體力勞動職工，在勞動保護條例上要逐步完善，合理調整崗位津貼，保障員工高昂的工作情緒。因此，要想充分發揮薪酬制度的作用，對員工的了解是必須的。若要將激勵效果實現最大化，就要了解每一位員工的需求，注重薪酬形式的多樣化，真正實現“以人為本”薪酬管理制度。
2.樹立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一種要素管理機制，新時期薪酬管理要從被動的監督方式轉化為“以罰促優”的主動管理模式，要善于運用激勵手段來實現管理的目的。全面薪酬管理理念的樹立，就是要讓管理思想與手段都在不斷的提高，這是完善薪酬管理的基礎。企業要明白薪酬管理不是簡單的物質報酬，而要明白廣義所包含的內容，如：工作福利、獎金津貼等形式，還應該考慮到改善員工工作條件與環境，創造更多發展機遇等等，這些精神上的報酬是物質報酬遠遠不能比擬的，而且終身受用。只有將物質報酬與精神報酬有機結合起來，才是全面的薪酬管理，這也是新時期薪酬管理的概念。
企業要有長遠的眼光，人力資源薪酬管理是促成長遠發展，不斷提升市場競爭力的主要手段。有效的人力資源薪酬管理能充分調動企業職工的工作熱情，有助于人力資源配置優化，而且能吸納與留住更多優秀人才。因此，人力資源薪酬管理對企業長遠發展具有重要意義。
參考文獻:
1 企業人力資源薪酬管理的現狀
1.1 企業薪酬管理方式過于單一化
企業薪酬管理方式對企業人力資源薪酬管理工作的開展具有重要的意義，進行企業薪酬管理方式的更新和創新更是企業管理工作中一項艱巨而重要的任務，但目前我國大多數企業在建立人力資源薪酬體系時，都沒有實現多勞多得的分配原則，企業在思想上更是沒有對于企業員工的能力、知識和技術等提起重視，也沒有意識到企業員工在整個企業發展過程中的重要作用，沒有進行企業薪酬管理方式的更新，導致企業目前薪酬的報酬方式過于單一，影響企業員工工作的積極性。
1.2 企業薪酬制度缺乏創新，激勵作用弱
我國大部分企業還是采用單一的人力資源薪酬管理制度，在薪酬組織管理水平和管理分析設計方面都沒有進行創新，靈活性較差。也沒有完善相關的激勵制度，一般來說企業的工作人員都采用短期的激勵方式為主，缺乏長期的有效的激勵方式，這種情況下很難調動企業員工工作的積極性，降低企業員工對企業的忠誠度，影響企業未來長期的發展。
1.3 企業職工的福利待遇，缺乏靈活的薪酬調整機制
對于我國企業來講，企業薪酬制度一旦建立，就很難改變，企業員工的薪酬上也不會進行大幅度的變動。在現代企業員工中一些福利待遇問題。如，加班補貼、住房補貼和醫療保險補貼等更是缺乏彈性，沒有實現家庭福利的人性化管理，企業在進行福利待遇設計時更是缺乏靈活性。最終造成企業制定的福利待遇很難激勵企業職工，調動企業員工工作的積極性。
2 企業人力資源薪酬管理的有效措施
2.1 做好薪酬戰略和原則的制定工作，進一步優化績效考核
企業在進行發展戰略目標制定時，需要充分考慮人力資源薪酬管理，確保薪酬管理方向和企業戰略目標設定的一致性，在進行企業薪酬管理時更是要充分考慮企業經濟效益和企業未來的發展。目前我國企業都在薪酬管理工作上不斷的進行探索和改進，對企業各基層單位績效總額的分配上采取了“增人不增資，減人不減資”的分配方案，績效的總額不再受人員數量的影響，而是變為一個相對具體的數，這種情況下能夠幫助各基層單位的管理者科學有效的進行企業員工績效考核分配工作，進行企業績效考核方式的優化。
2.2 完善企業薪酬管理體系，實現薪酬管理的公平、公正
企業在自身的生產和經營過程中，要想實現利潤的最大化有很多的方式，但是就企業薪酬管理體系來說，更是提升企業經濟效益的關鍵手段。企業需要做到針對不同崗位進行科學的崗位分析，在各崗位分析后進行崗位的評價以及崗位等級的劃分。然后在結合企業自身的生產經營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學合理的薪酬標準和體系。通過這樣的手段建立一個公平有效的績效考核平臺，實現企業內部的公平，做好企業資金的控制，推動企業長遠的發展。
2.3 充分發揮薪酬管理的激勵作用
網絡信息時代的到來，我國科學技術水平的提升，企業員工知識結構在很多方面都不能滿足企業現在發展的需求，企業員工知識結構老化現象更加嚴重，所以為了能夠有效提升企業員工工作的積極性和整體的素質，需要企業能夠建立一個完善的激勵機制，做好企業員工的培訓工作。通過采用有效的培訓方式和手段進一步激勵企業員工完善自身職業生涯的規劃，但是特別需要我們注意的就是，企業人力資源管理者在進行人員管理的過程中要能夠結合企業員工崗位的需求，制定相關員工培訓激勵措施，鼓勵企業員工進行進一步的深造，參加相應的等級證書考試和進校進修等。
此外，為了更好地健全和完善企業員工激勵制度，必須實現物質激勵和精神激勵二者的結合，企業人才管理者要在進行員工物質激勵的同時，把握精神激勵，這樣能夠更好的滿足企業員工工作的需求，讓企業員工精神和物質上得到滿足，為企業員工提供更多更好的發展機會，讓員工在工作中能夠最大限度的實現個人價值，為企業今后長遠的發展做出更大的貢獻。
關鍵詞：醫院 人力資源管理 薪酬管理 策略分析
新時期的市場競爭，人才是核心[1]。薪酬是影響員工心理和行為的最關鍵因素之一，薪酬分配是否合理，關系到員工對單位的滿意程度。因此，單位要想留住員工、吸引人才，就絕對不能忽視建設合理的薪酬管理機制。一般來講，當一項薪酬管理制度或機制，能夠對員工產生激勵效應，使員工的積極性得到提高的時候，就可以說該項制度或機制是有效的、科學的。在某種程度上來講，激勵是薪酬管理的重要目標，也是薪酬管理體系的最基本職能[2]。對醫院來講也是一樣，有效的薪酬管理機制，能夠幫助醫院改善人力資源管理效果，對員工產生激勵作用，使其更好的為醫院發展服務。
一、現代醫院薪酬管理概述
（一）含義
傳統觀念中，薪酬一般被認為是勞動力價格，屬于醫院的人力成本，可以歸入醫院生產費用的范疇。現代薪酬觀重新定義了薪酬的概念：薪酬可以看作是醫院對醫務人員績效的回報，屬于人力資本，有助于醫院與醫務人員的共同發展[3]。根據表現形式，可以把醫院薪酬系統分為物質的和非物質的兩種，前者又可以細分為直接的與非直接的兩類，后者可以細分為兩種獎勵，即職業獎勵和社會獎勵。直接報酬一般指的是員工工資和獎金等，非直接報酬則指的是員工福利和假期等。職業獎勵指的是晉升機會等帶有職業性質的獎勵，社會獎勵指的是社會肯定等來自社會的贊揚。
（二）構成
目前，醫院實行的薪酬制度一般是崗位績效制。在該制度下，員工工資=崗位工資+薪級工資+績效工資+補貼。在具體實施中，醫院可依據自身情況對每個組成部分的比例進行適當的調整，以形成有效的激勵效應。
崗位工資是員工所在崗位要求與崗位職責的統一體現，崗位等級不一樣，工資標準也不同。一般來講，崗位工資具有固定性，是員工薪酬最基本的構成。崗位工資依據的是國際通行的等級制，在具體評定的時候，一般是以該崗位的相對價值為標準[4]。崗位工資具有差異化特征，同時也比較穩定。薪級工資的確定依據是員工學歷、工齡等個人資歷。當前實行的制度中，將專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位的薪級分別設置為65個、65個、40個，薪級與工資標準一一對應，薪級不同，工資標準自然也不一樣。績效工資是員工貢獻的集中體現，受國家政策影響。醫院在具體核定中，應在明確總額的基礎上，依照標準程序和規定要求，結合員工個人情況自主分配。績效工資與其他部分不同，其具有一定的不確定性和靈活性，會因為醫院的實際效益情況存在一定的差異。績效工資與崗位工資一樣具有差異化特征，并不穩定。補貼主要針對的是條件比較艱苦的偏遠地區或一些特殊崗位，補貼具有固定性，是對工作更為辛苦的人員的一種補助。
二、當前醫院人力資源薪酬管理中存在的問題
傳統的薪酬指的是工資，現在的薪酬則由多個部分組成，員工薪酬的結構出現了十分明顯的變化。當前實行的薪酬制度雖然具有較高的科學性，但是，在推行的過程中，還是不可避免地會因為各種原因出現一些實際問題，這些問題會對薪酬制度的作用發揮產生不利影響。因此，對于這些問題，醫院必須在明確其出現原因的基礎上，盡快加以解決。
（一）績效管理沒有實現與薪酬管理的同步
薪酬與績效之間是相互融合、促進的關系。正常情況下，應以業績情況為依據確定薪酬，之后再利用薪酬達到提高員工績效的目的。醫院以薪酬管理和績效管理為工具，能夠提高員工的積極性，推動自身的健康發展。但是，理論與實際畢竟是存在差異的。在現實中，由于醫院薪酬管理與績效管理的發展程度不同，二者尚未實現良好的配合，比較常見的情況是醫院薪酬管理制度已經趨于完善的時候，績效管理還處于研究和起步階段，績效管理水平低下，與薪酬管理現狀不適應。也正是由于這個原因，現在很多醫院管理中最普遍的問題是：薪酬管理中沒有充分利用績效考核結果，薪酬對員工的激勵作用十分有限。
（二）尚未真正解決公平問題
這里所說的公平問題主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是醫院薪酬與自身相同規模、等級的其他醫院相比的公平程度。市場經濟的發展和體制改革的推行，使得我國醫療行業的競爭激烈程度更高，在這種情況下，醫院要想在醫療市場中占據有利地位，就必須重視提升自己的市場競爭力。市場競爭力與人才優勢密切相關，醫院要想保持人才優勢，就必須重視留住人才，留住人才則要以外部公平為基礎；二是內部公平。受制度的影響，當前醫院的員工薪酬在很大程度上取決于級別和職稱，這樣一來，很容易出現崗位相同但是收入不同或低崗位高薪酬的情況，員工極易因此產生不滿情緒，不利于醫院的內部管理工作，甚至會影響員工團結；三是員工公平。員工公平指的是付出同樣勞動的員工獲得的回報也應該是相同的。若員工覺得自己沒有被公平對待，工作積極性將會下降。所以，醫院薪酬管理應盡量實現內部公平、外部公平、員工公平，增強醫院的核心凝聚力。
（三）績效部分比例不合理
當前，員工薪酬中有一個十分明顯的問題：可變部分比例不合理。員工收入可以分為可變部分與固定部分。因此，當固定部分占的比例過大的時候，可變部分則很難對員工收入產生較大影響，由此導致薪酬的激勵作用十分有限，甚至還有可能會傷害到員工的積極性。
三、改進醫院薪酬管理的策略分析
薪酬不僅對員工的積極性有影響，對員工的去留同樣有著決定性作用。很多員工離職的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可見一斑。在目前的社會環境中，薪酬的意義已經不只是金錢這么簡單，而是一種對員工工作的回報，體現的是對員工的尊重和個人價值的肯定。因此，醫院薪酬管理中，必須結合薪酬的涵義，健全薪酬體系，維持醫院在人才方面的競爭優勢。在具體實踐中，應注重針對自身管理中出現的問題和其中存在的不足，采取有效的改進措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激勵效應。
（一）調整可變部分比例
目前，不少醫院實行的薪酬結構中，績效工資=基礎績效+獎勵績效，其中，基礎績效屬于固定部分，而獎勵績效則屬于可變部分。因此，為了更好的利用薪酬激勵員工，醫院應重視結合自身具體條件，適當調整可變部分的比例，增大獎勵績效的比例，利用可變部分提升員工的積極性。顯而易見的是，隨著市場經濟的發展，薪酬分配制度已經發生了深刻的變化，未來的薪酬分配中，個人能力是主要考慮因素，員工收入將與其工作績效形成正比例關系。在薪酬結構中適當調整可變部分的比例，能夠最大程度的調動員工的積極性，有助于醫院實現長遠、健康發展。
（二）做好薪酬設計
在進行薪酬設計的時候，必須要重視做好公平性分析，其中應包括上文中提到的外部公平、內部公平以及員工公平。科學的分析有助于醫院形成完善的薪酬體系，能夠起到優化薪酬結構的作用。在具體實施中，首先要進行市場調查，掌握行業發展狀況與其他醫院的薪酬情況，在此基礎上，結合醫院的實際情況，將調查和了解的結果作為參照，制定與自身情況相符的、具有較高可行性的薪酬方案，促進外部公平的實現；其次在醫院內部應進行“分類管理”，將能夠采用一種薪酬結構進行管理的員工歸為一類，在類別劃分完之后，應針對不同類別的員工特點分別制定合理的薪酬結構。科學的崗位評價有助于實現較高程度的內部公平。醫院薪酬管理應在堅持“三個公平”的前提下，重視立體薪酬結構建設，改善薪酬的激勵效果。
（三）改善績效管理工作
績效管理由于發展時間相對較短，因此，在具體實踐中還有很多需要解決的問題，起到的作用也十分有限。要想解決這些問題，就要重視完善醫院的績效考核機制。具體實施過程中，可以從以下兩個大的方面加強改進：一是科學分析崗位職責。在分析的過程中，應注意對崗位職責、要求、風險、工作難易度等進行全面的研究，之后結合該崗位的風險責任、任務量、技術要求等，合理確定薪酬標準，實現“按崗取酬”；二是強化監管。在完成上述核定之后，應重視采用有效的管理手段，強化監督，并通過全面的考核，區別不同員工的工作業績情況，對積極和消極的員工，應實行區別管理，獎罰并舉。具體實施中，應對相關工作人員進行定期的跟蹤考核，了解員工的崗位目標實現程度以及技術能力等情況。
從某種角度來講，薪酬可以看作是醫院管理的工具，能夠起到改善人力資源管理效果的作用。合理分配薪酬能夠降低醫院運轉成本，對工作人員也可以起到一定的激勵作用，是醫院薪酬管理的目標之一。薪酬對于員工來講，既是工作的動力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
參考文獻：
[1] 黃偉忠.醫院人力資源成本管理淺探[J].新會計，2015（6）：49-50.
[2] 趙玉華.激勵理論在醫院人力資源管理中的融入與滲透[J].中國衛生標準管理，2015，06（15）：15-16.
伴隨著市場經濟的發展以及知識經濟的到來，企業的人力資源管理在整個企業的戰略性發展之中占據著重要的地位。企業之間的競爭轉化為了人才和知識的競爭。企業為了在競爭中贏得一席之地，不斷激勵人才，吸引人才，努力提高企業的薪酬管理水平，促進企業經濟效益。本文主要試圖探討，如何更加合理以及科學科學管理薪酬，探索出更加符合企業經營管理實際的管理模式。
一、人力資源管理角度下的薪酬管理
企業薪酬是的確定是根據員工自設難得勞動來確定的，履行職責并完成任務后所獲得的勞動報酬。人力資源角度下的企業薪酬管理是指在國家法律法規的管理方法之內，企業制定、實施薪酬制度的管理活動過程。薪酬管理其中包括員工的薪酬的發放水平以及支付的方法，其中比較關鍵是關于員工的要素結構域分配調整。
人力資源角度下的薪酬管理需要遵循以下原則：
（一）成本補償原則，具體而言便是指企業發放工資的水平需要補償員工在工作過程之中的體力消耗以及腦力的消耗，并且為員工的進步提供相應的支持，確保員工能夠為企業急需創造一定的價值，使得員工在長時間勞動的過程之中能夠彌補其勞動的付出，滿足勞動補償，激勵員工位企業的繼續發展與壯大心甘情愿的發展。
（二）激勵性原則，企業內部，員工的種類各不相同，承擔的業務也不盡相同。在工作之中員工所做出的努力而獲得的業績不同，應該在工資上有所區別，所以說員工工資的應該具有著一定的梯度，這種工資的梯度的作用便是使得員工能夠提升自身的工作積極性。企業可以根據員工實際工作的特點，進行員工工資的增加以及獎金的設立。
（三）效率優先與兼顧公平，效率優先原則是指對于企業的發展做出較大貢獻的員工可以得到比較高的工資。工作效率較高的員工能夠獲取比同行水平更加多的資金報酬，從而使得員工為了企業的生產與經營做出更多的努力，提高工作效率。兼顧公平，企業內部的員工雖然每個人的具體水平不同，但是企業內部的員工應該有著同等的工資上升空間，并且充分保障企業員工的獲得晉升的空間。總之，兼顧公平本質說就是員工在付出同等的勞動的情況下，能夠員工薪酬保持一致，從而促使低水平工資的員工提高自身的效率。
二、人力資源管理角度下管理提升途徑
（一）制定合理的薪酬策略和原則。合理以及科學的人力資源管理薪酬制度是企業持續發展以及壯大的關鍵，企業的長遠發展的持續力量，所以企業人力資源薪酬管理的策略制定需要符合企業的戰略發展的需要，并且能夠挽留住人才。企業的發展水平以及階段，經營規模不同，在具體的制定企業的薪酬管理策略的時候有著顯著的不同。例如，企業處于經營的困難階段，并且產品質量低的企業，企業的薪酬福利水平普遍可以低于中等工資的水平，主要為企業的產品的改良和企業的發展節省成本與資金，并且保證員工所需要的適當的激勵以及公平。
（二）對福利政策進行人性化管理。福利是留住員工的重要手段，企業需要給予員工比較豐厚的福利使得員工能夠因為福利較好而保持穩定性。福利計劃的項目可以包含：職工游樂活動、特殊福利、豐厚的薪資、法定福利、衣食補貼、帶薪休假、住房基金、購車購房無息貸款、養老保險、完備的職工培訓體系等。近幾年來，人才競爭激烈，企業對于高素質人才的需求也日益上升。我國企業在實際之中，將西方部分的國家的人性化的福利管理和我國的實際狀況，提供了符合我國實際多元化福利項目，比如教育福利與生育福利等。
隨著經濟全球化的發展，我國企業必須迎接經濟全球化的機遇與挑戰。而企業又如何增加自己在全球經濟市場的競爭力，如何提升自己在業內的實力與地位呢？說到底就是建立優秀的機制與擁有大量的人才。建立優秀的機制是吸引人才的條件，而擁有人才又是企業完善、發展的根本。在人力資源管理方面，薪酬管理是企業吸引人才、爭奪人才、留住人才的最根本方面。所以現代化的企業，建立一個適合企業發展、有競爭力、可持續的薪酬管理機制是非常有必要的。
一、薪酬管理的公平原則、透明原則
在任何企業的各種薪酬管理體系中，公平原則、透明原則都是體系存在的根本條件。在一個企業中，如果薪酬管理做不到公平、透明，企業是無法生存、發展的。因為不公平的薪酬管理，不僅會激起員工對企業的憤懣與不滿，更會消磨員工工作的激情與積極性，從而導致企業內部根本沒有凝聚力和競爭力，也就無法提高企業的對外競爭力和生存能力。薪酬管理的透明性，其實也是公平性的一部分。做到薪酬管理的透明性，很大的一個好處是可以減少員工互相之間的猜疑，每一個等級、每一個員工的工資，都做到透明、公開，更是一種兩面的激勵，一方面得到加薪的努力的員工，不僅得到物質上的獎勵，同時也是上級對于自己努力的肯定，不僅會讓這樣的員工保持工作的激情與努力，也會讓所有員工都從中得到激勵，提升他們的工作熱情。上下級的工資差異也是有同樣的效果；另一方面就是使被減薪的員工，在懲罰中得到反省，從而改正自己的錯誤，也使其他員工從中得到教訓，且在員工心中建立一個企業賞罰分明，公平、透明的形象，增加員工對企業的歸屬感，會使員工在工作中更為企業考慮、盡心盡力，使企業得到更好的發展。
二、根據企業戰略方針建立薪酬考評體系
在企業建立薪酬管理機制時，一定要結合發展的戰略方針，使用科學的人力資源管理方法，克服薪酬考評的隨意性，建立一套適應企業戰略方針、科學的薪酬管理體系。而要做到適應企業戰略方針的薪酬管理，就首先要在公平、透明原則的條件下對內部及經濟市場的薪酬界定有一個理性的戰略思考。而要做到科學的薪酬管理，企業就必須根據內部工作崗位與責任，建立一套科學的薪酬管理機制。
1.根據崗位設置考評薪酬。主要根據員工工作負責的內容及其專業性、難度高低來進行薪酬考評，這是一種根據員工在某一崗位的工作能力為標準的考評機制。
2.根據績效成果考評薪酬。這是一種只看結果，根據員工在某一工作的績效來進行考評的薪酬管理方法，是一種有效的激勵員工的薪酬管理手段。
3.根據能力水平考評薪酬。這是一種短期帶來收益小、但具有長遠戰略性意義的考評方法。主要是不局限于某一項工作的能力，而是從大局的眼光挖掘出某些能對企業整體產生幫助的員工，從而給予薪酬上側生的考評方法，是一種可能帶來企業后期質的飛躍的薪酬管理手段。
三、重視內在報酬與外在報酬的互促性
外在報酬，是企業對員工以工資、年金、補貼等進行的物質激勵；內在報酬，則是企業管理者對于下級的信任、尊重與認同等精神上的激勵。就目前來說，已經有越來越多的企業擺脫只重視外在報酬帶來的局限，開始認識到了內在報酬的重要性。但是大部分企業對于給予員工的內在報酬還是不夠重視，沒有把內在報酬放在絕對的、必要的位置，導致許多企業每當出現業績下滑，或者員工情緒方面引發問題時，總是先想到或者只想到以提高薪酬、發補貼等外在報酬的方式來激勵員工。這在一定程度上是有效果的，但如果企業不能及時重視起內在報酬，對員工做一些詳細的了解，知道他們在情緒、精神上的需要而有針對性地進行調解與激勵，很容易導致外在報酬的失效或者起反作用。重視內在報酬，是每一個企業都不得不一再強調、一再反省的薪酬管理手段。只有以外在報酬為主，內在報酬為輔，兩種管理方法相結合，才能達到最好的薪酬激勵目的，最大程度地激發員工的工作熱情，提升工作滿足感，從而提升企業的業績。
四、薪酬管理需要不斷的完善并加以改進
每一種優秀的薪酬管理機制都不是一蹴而就，而是通過企業管理者不斷學習、不斷更新、不斷完善而來。很多企業在中小規模時往往沒有、或者有一套不科學、不嚴謹的薪酬管理機制，這套機制在企業還沒發展壯大的時候，不會突顯出太嚴峻的管理缺陷，但在企業要謀取更大的發展時，這就會成為企業壯大的最大問題，而薪酬管理機制通常受到管理者經驗與見識的限制。所以企業要發展得更快、更好，管理者就不能固步自封，而是要根據企業自身的情況，不斷吸收國內外其它企業的薪酬管理手段，完善自己企業的薪酬管理機制，或聘請專業的規劃人才進行機制完善。
關鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 企業
現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業薪酬管理的涵義
1.企業薪酬管理的涵義。所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。
2.企業薪酬管理的特點。
2.1企業薪酬管理具有敏感性。
針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。
2.2企業薪酬管理具有特權性。
盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。
2.3企業薪酬管理具有特殊性。
因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。
以市場經濟體系為基礎，不少的企業把薪酬管理當成是對企業人力資源與企業制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業人力資源管理環節的理念被慢慢深化，企業經營與監管的成效有所上漲，企業職員的主動性被全面開發，企業綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業市場地位，讓企業具備了面向市場經濟系統的管理資本和前提條件。
2.企業人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。
2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。
績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。
2.2薪酬管理沒有戰略目光。
企業的薪酬體制不是獨立的，而是和企業的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業領導者的眼光和理念單單駐足于企業收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業完成戰略目標中發揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。
2.3企業人力資源薪酬管理能力不夠先進。
因為中國的企業人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業在開展企業人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業在安排企業人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業的經營管理時候，還未能高度關注企業人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創新企業人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創新企業績效考核的機制。
企業薪酬管理系統需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業需要對職員業績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業需把業績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業績要求，給職員提供完善的機會。企業績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業發展。
2.增強企業人力資源薪酬管理能力。
企業人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應該讓企業相當關注增強企業人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優秀的管理人才，同時持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業人力資源薪酬監管能力，推動企業穩步的發展。
3.實現薪酬管理的獨立。
以市場經濟體制為背景，中國企業需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。
4.增強薪資的激勵效果
。固定的薪酬發放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發放過程里需選擇部分動態的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。
5.增設人性化的福利方針。
企業為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發職員工作積極性、提升企業凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業人力資源管理中的關鍵程度。
6.創新薪酬管理的優化配置功能。
以企業監管的動態形勢為基礎，參考企業發展基本狀況，塑造優良正面的企業氛圍，明確和企業發展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優化薪酬管理的功能。
7.適當參考薪酬管理與企業發展戰略。
針對當下的企業人力資源薪酬監管而言，是給企業發展戰略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業在其不一樣的發展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業人力資源薪酬管理和企業發展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業管理者與企業職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業和職員共贏的工作環境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語
薪酬管理在推動社會發展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發展，其在現代文明社會建設中發揮著重要作用。所以，現代化企業人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]趙冬.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].科學中國人，2014，12：41.
關鍵詞：人力資源；薪酬管理；重要性；問題；策略
作為企業管理中的重要內容，薪酬管理是指在經營戰略和發展規劃的指導下，企業針對員工所提供的服務，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平和薪酬形式，并且調整、控制薪酬全過程的一種管理方式。在企業發展中，通過薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發揮員工的積極作用，可以保證企業的正常運轉和持續發展。
一、電力企業人力資源薪酬管理的重要性
先進的管理制度是企業成功的重要因素，目前，在我國經濟轉型期間，每一個企業都面臨著前所未有的機遇和挑戰，而人才的開發和利用，則嚴重影響到企業的進一步發展。充分發揮人才的優勢，可以提高企業的經濟效益，促進企業的繁榮發展[1]。做好人力資源管理工作是企業吸引和留住人才的關鍵，而薪酬管理是人力資源管理中的核心內容，合理的薪酬不僅可以吸引、留住人才，激發人才的工作熱情，而且可以充分調動人才的潛力，讓人才能夠更加主動、積極地參與工作。重視薪酬管理工作，讓每一位員工的付出都能夠得到合理的報酬，可以維護企業的正常運轉。在人力資源管理中，企業應該以自身的實際情況出發，合理制定薪酬標準，促使員工能夠熱情飽滿的參與到企業的日常工作中來，以實現企業與員工的共同發展。
二、電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題
1.沒有合理劃分職位類別
在市場經濟體制下，一些電力企業沒有建立完整的職位薪酬體系，未能科學劃分職位類別，難以充分體現員工的個性差異，致使每一個部門下面的職位歸類不合理、薪資標準模糊、甚至出現重復歸類的情況，這種混亂的職位分類情況，給薪酬體系的建立造成了很大的阻礙，從而制約了電力企業的健康發展。
2.沒有制定合理的薪酬制度
員工的工資一般都是根據職位來劃分的，但是，一些電力企業沒有準確劃分職位特點，導致工資標準不一致，而且，受到職位等級、職位檔次等因素的影響，職位的工資也不確定，這種多樣化、多等級化的職位等級設計，導致員工的價值標準不均衡，從而出現了薪酬管理不公平的現象[2]。另外，每一個等級的不同職位可以拿到同等的工資，不能客觀的評價員工的工作業績，導致職位工資的不合理，進而嚴重挫傷了員工工作的積極性。
3.薪酬管理不合理
在薪酬分配中，一些電力企業沒有結合自身的發展戰略和員工的發展需求制定薪酬標準，沒有有效開展電力企業的發展工作，難以實現電力企業的發展戰略，另外，電力企業的崗位等級劃分和界定比較困難，而且由于缺乏系統的數據支持，一些電力企業采用主觀性的方式確定職位之間的價值差距，導致工資標準不合理。
4.難以充分調動員工的積極性
目前，我國的很多電力企業依然堅持以前的工資報酬觀，缺乏先進的薪酬管理理念，無法滿足員工的實際需求，使得員工的工作熱情不高。另外，很多電力企業對專業電力人員的職級設置較低，難以充分調動基層專業人員的工作積極性，而且同一等級不同職位電力人員的工資相同，無法體現出不同員工的個人業績，大大降低了薪酬的激勵作用，從而嚴重挫傷了員工的工作熱情。
三、新時期電力企業人力資源薪酬管理的有效策略
1.積極更新傳統的管理理念
在新時期，傳統的薪酬管理理念已經不能適應電力企業的發展需求，因此，在具體的管理過程中，電力企業應該立足于市場經濟的發展情況，結合自身的發展需求，積極更新傳統的薪酬管理理念，充分發揮薪酬管理的積極作用，不斷增強員工的工作熱情，以維護自身的長期生存和穩定發展。電力企業應該認識到薪酬管理是吸引人才、留住人才的關鍵因素，努力建立完善的薪酬管理體系，合理制定薪酬標準，不斷增強電力企業的吸引力，以建立強大的人力資源隊伍[3]。同時，電力企業應該根據自身的經濟狀況，合理制定發展戰略，將員工的薪酬與企業的發展目標相結合起來，充分發揮薪酬的激勵作用，讓員工能夠更加積極、主動地參與工作，以提高員工的工作效率。另外，電力企業必須建立科學的薪酬管理體系，確定薪酬標準，準確劃分職位，及時發放工資，不斷提高薪酬管理的公平性，以推動電力企業的正常運轉。
2.積極完善薪酬管理制度
員工是電力企業的重要人力資源，員工工作的積極性和主動性直接影響到電力企業的工作效率，所以，電力企業應該充分認識到員工的重要性，建立規范的人力資源管理制度，加強薪酬管理，科學劃分薪酬等級，以增強員工的工作熱情。電力企業應該遵循公平、競爭、合法、激勵和動態的原則，合理制定薪酬制度，根據員工的職位等級、工作量、技術能力水平、工齡、工作貢獻、行業的平均薪酬和地區的平均水平以及自身的實際情況等，明確制定員工的工資標準，不斷完善崗位工資、浮動工資和附加工資，積極優化薪酬結構，充分挖掘員工的潛力，以確保電力企業薪酬管理的制度化、規范化。
3.制定科學的績效考核制度
合理績效考核制度可以激發員工的工作熱情，所以，電力企業應該建立科學的績效考核制度，準確定義企業的崗位職責，根據崗位職責的差異，制定出不同的工作任務和工作目標，確保績效考核能夠符合員工的利益[4]。同時，電力企業應該建立完善的崗位評價體系，根據崗位職責的不同，制定不同的量化指標，不斷提高績效考核的公平性，以提高員工的工作積極性。
四、結語
總而言之，科學的薪酬管理制度可以吸引、留住更多的人才，滿足企業對于人才的需求，促進企業的穩定發展，所以，電力企業應該充分認識到人力資源的重要地位，根據社會和自身的發展需求，結合員工的實際情況，合理建立薪酬管理體系，充分發揮人力資源的優勢，以實現電力企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]程湘瓊,鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.
[2]宋魯男.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考[J].中國電力教育,2014,33:122-123.
[3]夏莉.關于新時期企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].中外企業家,2015,20:101.
一、新時期電力企業人力資源薪酬管理現狀分析
1.薪酬分配管理與電力企業的發展特點相脫節，戰略性較差
當前電力企業員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業的績效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績效總額和工作人員的總人數相關，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業也存在一定的人員調動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。
2.薪酬管理存在不公平情況
電力企業過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業低層腳踏實地工作的員工來說很不公平，任何一個企業，在人力資源構成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業便不再是一個完整的企業，注重企業低層人員在企業發展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業的發展來說不失為一個明智的決定。倘若企業只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業內部人力資源的知識結構必將發生不合理的變動，對企業的發展勢必帶去不利影響。只有科學合理的分配制度才能促進企業內部每一個員工在工作上的積極性發揮，促進企業的長遠發展。
電力企業薪酬管理不公平的現象還體現在分別為對內薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內薪資管理的不公平性主要體現在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至會產生離職的現象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。
二、新時代背景下提高電力企業人力資源薪酬管理水平的措施
1.完善電力企業的薪酬戰略，使其更加合理，優化績效考核
在制定電力企業發展戰略的同時，一定要將企業的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業發展的根本動力是人力資源。在對企業的薪酬進行管理時，一定要以企業的戰略發展為根本，這樣才能實現企業的長遠發展。我國的電力企業制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經濟的發展，不斷提高員工的生活質量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優秀人才獻身于電力事業的發展，為人民群眾服務。當前，電力企業的薪酬管理存在不公平的現象，因此需要進行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個電力企業的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數量直接聯系，能夠使各個電力企業部門根據員工的績效有彈性的進行分配，優化了績效考核方式。當前我國電力企業的發展比較成熟，因此，企業發展的主要目標就是保持利潤的穩定增長，為企業制定合理的薪酬管理制度提供依據，最終促使企業穩步發展。
2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系
制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業的戰略目標，需要對考核體系進行改進。考核體系一定要全方位體現員工的工作狀態，體現出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業的發展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業務素質。
3.完善企業福利制度
在一些企業的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時候都被忽略，相當多電力企業的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實，福利制度是一個企業經濟效益的具體體現，好的福利制度能夠說明該企業發展狀況良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業福利制度差則說明該企業沒有好的發展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應該完善企業福利制度，明確各福利項目，比如帶薪休假、房屋補貼等等，讓企業職工看到本企業發展的前景，從而提高企業職工工作的積極性。
