發(fā)布時間：2022-05-29 10:42:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇本科人力資源論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[摘要]在高校本科辦學規(guī)模不斷擴大的背景下，人力資源管理專業(yè)已成為當前高校中最熱門和最具發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)之一。但是，我國人力資源管理專業(yè)教學中還存在著許多問題，應(yīng)該在剖析我國本科人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀與問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的改進措施。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理專業(yè) 培養(yǎng)模式 改革
面對經(jīng)濟發(fā)展的要求、企業(yè)改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學化、系統(tǒng)化、制度化和專業(yè)化。人力資源管理工作的內(nèi)容發(fā)展對我們的人才培養(yǎng)工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，結(jié)合我國實際情況進行適當改革。
一、國外人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
（一）歐洲人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
目前被歐洲越來越關(guān)注的是人力資源管理這種職業(yè)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的理論與價值整個系統(tǒng)的優(yōu)秀。在歐洲，由于對人力資源管理發(fā)展有著不同視角，所以課程內(nèi)容被設(shè)置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應(yīng)用社會科學等。
英國高校人力資源管理分為傳統(tǒng)類和實用類。傳統(tǒng)類人力人力資源管理專業(yè)大多傾向于傳統(tǒng)化管理，與英國或者歐盟的經(jīng)典傳統(tǒng)管理理念緊密結(jié)合，與案例教學模式相類似。而實用類的人力資源管理專業(yè)則沒有沉重的基礎(chǔ)科學的進修，十分實用。這種課程的設(shè)置很職業(yè)化，其主要的做法是理論學習的基礎(chǔ)上，一定有實踐教學作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養(yǎng)，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學環(huán)節(jié)的把握。
（二）日本人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
經(jīng)查詢拜訪發(fā)現(xiàn)，日本的大學中具體存在著人力資源專業(yè)課程內(nèi)容，但卻沒有關(guān)于人力資源專業(yè)的設(shè)置。在大多數(shù)的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置。在日本，多數(shù)院系的教學課程課置中都有人力資源管理專業(yè)的相關(guān)課程，但其主要以實踐能力培養(yǎng)為主要方面。
（三）美國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
任何的一種管理模式的產(chǎn)生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業(yè)有兩種叫法，分別為產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理。在多數(shù)高校的課程設(shè)置上看，人力資源管理專業(yè)在課程設(shè)置偏重于薪酬管理、員工管理、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等方面的人力資源基礎(chǔ)課程和高級課程。美國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和深化，讓人們逐漸形成具有系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的思想來看待對人才和對學生實踐能力的培養(yǎng)。美國的人力資源管理對于課程設(shè)置要求更加全面，綜合素質(zhì)要求持續(xù)走高。
二、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀與問題
我國人力資源管理專業(yè)設(shè)置相對于發(fā)達國家來講較晚，人力資源管理專業(yè)辦學時間不長，辦學水平不高，雖然也已經(jīng)有了一定發(fā)展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量，不能適應(yīng)和滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
（一）專業(yè)課程設(shè)置缺乏層次性
在我國各高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，普遍都指出我們培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才是復合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業(yè)內(nèi)容設(shè)置寬泛，使學生無從了解將來可能從事的具體工作內(nèi)容，從而降低了擇業(yè)的優(yōu)勢。由于課程設(shè)置學時過少，傳統(tǒng)的形式化難以進行深入的學習，也由于我國強調(diào)綜合性教育“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的培養(yǎng)原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養(yǎng)高尖端的人才是不利的，最終的結(jié)果只能是使學生處于一個半會半不會的狀態(tài)。
（二）專業(yè)定位不精確，培養(yǎng)目標與規(guī)格不明確
我國高校人力資源管理專業(yè)設(shè)置時，多數(shù)是從勞動人事、勞動經(jīng)濟學、心理學等專業(yè)的基礎(chǔ)上設(shè)置的，其課程設(shè)置基本上包括了管理學、經(jīng)濟學、數(shù)學、組織行為學、統(tǒng)計學等相關(guān)學科知識，具有極強的交叉性特征。在人力資源管理專業(yè)教學的職業(yè)培養(yǎng)上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養(yǎng)人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性高度，關(guān)鍵能力與理念性深層次的培養(yǎng)問題等需要進一步去設(shè)計。
（三）人力資源管理專業(yè)教學模式尚未得到完善
獨特的專業(yè)教學模式是一個專業(yè)成熟的重要標志，形成與專業(yè)特點相適應(yīng)的更是保證專業(yè)培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格得以實現(xiàn)的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業(yè)教學模式的探索與研究，教學模式體系尚未得到完善，并且教學方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業(yè)教育的效果和水平。基本上把人力資源管理人員的培養(yǎng)定位在淺層次的管理角色上，沒有達到一定的戰(zhàn)略高度，這樣的發(fā)展現(xiàn)狀與我國經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源管理的需求不相適應(yīng)。
（四）課程實踐內(nèi)容設(shè)置與社會實際需求脫節(jié)
在培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，基本重視理論教學，輕視實踐教學，未能滿足市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)能力需求。經(jīng)調(diào)查，大多數(shù)在校學生認為目前的實踐內(nèi)容課程設(shè)置偏少、理論課程內(nèi)容偏多，畢業(yè)生反饋回來的意見通常是進行社會感覺，所學東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業(yè)技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環(huán)節(jié)，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經(jīng)驗不足，實踐課浪費精力，領(lǐng)導重視不夠等，實踐教學質(zhì)量大打折扣。
三、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案改進措施與建議
（一）以課程設(shè)置為出發(fā)點，考慮對復合型人才培養(yǎng)的知識支持力度
作為一門交叉型學科，在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，要體現(xiàn)相關(guān)學科知識的有力支撐，與人力資源管理專業(yè)課相互融合，形成一個較為系統(tǒng)的人力培養(yǎng)知識結(jié)構(gòu)。在各學科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現(xiàn)出必修課和選修課的區(qū)別，使得既能滿足人力資源管理專業(yè)教學的整體性，又能體現(xiàn)出人力資源管理教學的特色性。學生除了掌握扎實而寬厚的管理專業(yè)基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)掌握外語、計算機、法律這三種工具，以適應(yīng)于社會需求。
（二）設(shè)定人力資源管理專業(yè)的定位方向，明確培養(yǎng)目標及規(guī)格
從現(xiàn)有情況來看，絕大多數(shù)認為人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強。我國各高校在進行人力資源管理專業(yè)定位時，一定要調(diào)查研究，反復探討，制定出適應(yīng)自己學校層次、專業(yè)特點、地區(qū)特征的特色培養(yǎng)目標。在培養(yǎng)方案中可以根據(jù)職業(yè)技能設(shè)定相關(guān)培養(yǎng)方向，學生根據(jù)自身特點和興趣選擇方向，著重培養(yǎng)人力資源管理某一方面的職業(yè)技能，使得學生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應(yīng)工作崗位。
（三）深化教學改革，完善人力資源管理教學模式
現(xiàn)在越來越多的高校在管理類學科教學中積極推進教學模式改革，特別是增加教學中的實踐環(huán)節(jié)，以提高學生的職業(yè)技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學與校外實習基地實踐來進行教學模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設(shè)中普遍重理輕文，所以相當多數(shù)高校的管理類實驗室建設(shè)相對落后，軟件更新較慢，教師培訓也少。由于人力資源管理專業(yè)的職業(yè)特點，校外實習基地接受學生有限，實習基地作用發(fā)揮不充分，主要用于參觀等，深入實習基地實習的學生較為少見。所以，教學模式的改革更應(yīng)該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學模式的改革必須進行深入調(diào)查研究，吸收國際先進經(jīng)驗，打破教學模式的限制，多請具備管理經(jīng)驗的企業(yè)管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好。或者建立實踐歸納式的教學方法體系，這都應(yīng)該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業(yè)教學模式的有益探索，是從國外引進的MBA教學模式。
（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結(jié)合
在培養(yǎng)方案之外，應(yīng)特別設(shè)置職業(yè)技能培養(yǎng)方案，目的在于增強學生的職業(yè)技能培養(yǎng)。這個方案從大一至大四，每學期應(yīng)設(shè)置不同的訓練項目，并且這些項目具有層級性，與理論知識相呼應(yīng)，四年下來，讓學生具備市場需要的人力資源管理職業(yè)技能。同時，每學年應(yīng)舉辦相關(guān)的職業(yè)技能比賽，以比賽促訓練，增強職業(yè)技能培養(yǎng)的可操作性。
（五）增強各高校間的交流與合作
在各校專業(yè)建設(shè)水平都不高，師資力量相對薄弱的情況下，各校應(yīng)增強合作與交流，這對于提升教師的專業(yè)教學水平和專業(yè)建設(shè)發(fā)展有積極的促進作用。關(guān)于這一點，各高校已普遍達成一致意見。學校應(yīng)該鼓勵和支持教師參加人力資源教學方面的研討會，在研究的過程中，既可以學習其他學校的先進經(jīng)驗，也可以引起思考，為本校人力資源管理教學模式改革提供動力。同時，學校應(yīng)積極派教師走出去，去國外，去港澳臺等地區(qū)，學習教學方面的先進經(jīng)驗。目前，我們走出去的教師多數(shù)都是搞科研的，進行教學取經(jīng)的較少，各學校應(yīng)該在這方面加大支持力度。
【摘 要】模擬招聘是應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)學生的重要實踐課程之一。在教學中，引入CDIO理念，通過實景模擬企業(yè)招聘，基于“崗位―任務(wù)―過程”的系統(tǒng)化思想，對實踐的內(nèi)容和教學方法進行設(shè)計和運作，從企業(yè)情況介紹到能力測評，學生能全程參與實踐，能較好地培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力和實踐能力。
【關(guān)鍵詞】模擬招聘實踐 CDIO 應(yīng)用型本科 人力資源管理專業(yè)
應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)要求學生掌握人力資源管理的具體操作流程，熟悉相關(guān)人力資源管理法律法規(guī)，能夠結(jié)合工作實際編制各種人力資源管理工作方案，對實踐性的能力要求很高，這些能力的培養(yǎng)需要實踐教學平臺的支撐。目前人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學環(huán)節(jié)大多采用校內(nèi)實踐和校外實習相結(jié)合的方式進行。但大多學校的校內(nèi)實踐都沒有規(guī)范的實踐場所，實踐過程仍主要是以教師講授為主的形式，學生訓練少，無法達到以學生為主體的實踐要求；校外實習一般安排在期末或假期，通常由指導教師將學生整體帶隊到地方企業(yè)進行走馬觀花式的參觀，然后讓學生自己找單位進行實習，最后交一份實習報告就結(jié)束。由于人力資源管理工作的特殊性，很多單位不愿意為學生提供實習崗位和實習機會，導致學生的校外實習只能在一些非專業(yè)崗位上實習來充數(shù)，其實習的項目和內(nèi)容可能與專業(yè)毫無關(guān)聯(lián)，從而導致學生校外實習流于形式，在培養(yǎng)學生的職業(yè)能力方面不能起到應(yīng)有的作用。文章以模擬招聘實踐為例，梳理人力資源管理專業(yè)實踐教學的設(shè)計思路，將CDIO（構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)和運作）教學理念引入教學改革中來，嘗試解決人力資源管理實踐教學課程的困境。
一、構(gòu)思：實踐的系統(tǒng)化教學思想
模擬招聘中的招聘企業(yè)要求是當?shù)卣鎸嵖尚诺膶嶓w企業(yè)，且擬招聘崗位的信息也是企業(yè)當前對應(yīng)屆大學畢業(yè)生的要求，根據(jù)真實崗位的要求來分解招聘任務(wù)，模擬招聘過程，形成“崗位一任務(wù)一過程”的系統(tǒng)化實踐。在招聘過程中表現(xiàn)突出的學生還能優(yōu)先入選企業(yè)的校園招聘名單。通過這樣全實景模擬招聘的活動拉近了用人單位與在校學生之間的距離，不僅能幫助企業(yè)在校園時擴大企業(yè)文化的影響力，按照企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)所需的人才，通過小的招聘成本得到大的效益；還能讓學生真切模擬招聘過程中的實況場景，能夠更了解社會的要求，引導其對專業(yè)能力的培養(yǎng)。
二、設(shè)計：系統(tǒng)化的實踐教學內(nèi)容設(shè)計
根據(jù)招聘專員這一崗位做出相應(yīng)的工作任務(wù)描述，在此基礎(chǔ)上，歸納整理出崗位的工作過程，系統(tǒng)化地對應(yīng)設(shè)計學習情境和實踐內(nèi)容，見表1。
（一）招聘宣講階段
1.將人力資源管理專業(yè)的學生分組，每組人數(shù)在10―15人，每個小組推選出組長一名。
2.每個小組選擇一家企業(yè)作為模擬招聘的企業(yè)，收集真實崗位相關(guān)資料、職位說明書、任職資格等各方面的信息。這些企業(yè)要求有較大的知名度和信譽度，熱心于教育事業(yè)，對應(yīng)屆畢業(yè)生有需求，擁有自己的獨特文化。與企業(yè)交流的過程中，對學生也是一個很好的能力的鍛煉機會。學校要積極與這些企業(yè)建立校企合作關(guān)系，聯(lián)系企業(yè)人事相關(guān)部門人員作為指導老師參與實踐過程。
3.各組分別打印公司簡介、崗位需求海報、求職申請表、面試人員測評記錄表、準備好現(xiàn)場招聘所需要的測試試題等，由人力資源管理專業(yè)同學負責所模擬企業(yè)的宣講，并根據(jù)前期收集到的資料代表企業(yè)回答來參加應(yīng)聘的同學的提問。
（二）簡歷篩選
1.舉行模擬招聘開幕式，通過前期宣傳和現(xiàn)場熱烈氛圍，吸引全校同學參加。
2.每個小組模擬一個企業(yè)，收集并根據(jù)招聘崗位任職資格篩選簡歷。
（三）面試和無領(lǐng)導小組討論
每個小組結(jié)合簡歷和簡單面試的結(jié)果推選5名同學，按管理類和非管理類分組，適當平均協(xié)調(diào)兩組的人數(shù)。管理類應(yīng)聘者分三組，每組5―7人，進行無領(lǐng)導小組討論（每組控制在60分鐘以內(nèi)），最后每組選出1人，共3人參加評價中心測評。非管理類的應(yīng)聘者進行結(jié)構(gòu)面試，面試官由專業(yè)老師和各組組長組成，選出3名應(yīng)聘同學參加最后的評價中心測評。
（四）評價中心
依托企業(yè)的真實崗位，由專業(yè)教師和企業(yè)導師共同選擇1―2個崗位對最后的應(yīng)聘者進行評價中心測評。例如選擇手機銷售公司的銷售顧問崗位，根據(jù)崗位要求可以設(shè)計以四個環(huán)節(jié)展開：初露鋒芒――角色扮演――壓力面試――案例分析。第一階段內(nèi)容包括自我介紹、才藝展示。第二階段采用角色扮演的方法，真實模擬招聘崗位的一個工作場景，由應(yīng)聘者現(xiàn)場展示工作能力。例如讓應(yīng)聘者模擬銷售崗位，在20分鐘的規(guī)定時間內(nèi)，向老人、學生、成功人士這三種不同類型的客戶推銷一款手機，考察應(yīng)聘者在工作過程中的溝通能力、團隊協(xié)作能力、應(yīng)變能力等。第三個環(huán)節(jié)由評委（各小組組長）針對應(yīng)聘者之前的表現(xiàn)及遇到的問題對選手進行刁鉆犀利的壓力面試，根據(jù)應(yīng)聘者的臨場應(yīng)變能力、抗壓能力、語言表達能力等進行打分。第四個環(huán)節(jié)是案例分析，由應(yīng)聘者抽取案例，各自闡明自己的觀點，考察思維的創(chuàng)新性和靈活性。最后，綜合四個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)和得分，選出1名最佳應(yīng)聘者。
根據(jù)五個情境的設(shè)計，讓學生能系統(tǒng)地真實模擬一次企業(yè)招聘過程，并實際操作多種常用測評方法，專業(yè)知識不再是遙遠的案例，而是實實在在的企業(yè)招聘流程和方法，有效地提高了學生的專業(yè)應(yīng)用能力。
三、實現(xiàn)：系統(tǒng)化的實踐教學方法設(shè)計
再好的教學設(shè)計也需要相應(yīng)的教學方法來落實和實現(xiàn)。基于“崗位―任務(wù)―過程”系統(tǒng)化的人力資源管理教學內(nèi)容設(shè)計，創(chuàng)新產(chǎn)學合作制度，實現(xiàn)產(chǎn)教融合。模擬招聘實踐中，學生會根據(jù)人數(shù)被分成小組，組成學習團隊，可以將“專業(yè)老師、職業(yè)導師、社會導師”三個角色有機地融合在一個系統(tǒng)內(nèi)，打造無縫對接的專業(yè)學習平臺。根據(jù)產(chǎn)教融合的合作機制，要做到以合作企業(yè)為依托，獲取最真實的崗位工作情境，分解工作任務(wù)，社會導師可以針對招聘過程中的結(jié)果方面給予學生實戰(zhàn)指導，例如指導學生完成招聘崗位的面試測評記錄表、測試試題，另外還可以對決賽中應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行點評和打分；專業(yè)教師要以課程群為基礎(chǔ)，不斷完善豐富課程教學內(nèi)容和方法。主要對實踐中專業(yè)知識進行解答，對活動流程安排方面進行指導，在各個階段都要進行任務(wù)布置和上一階段總結(jié)，全面掌控活動過程并針對出現(xiàn)的問題及時調(diào)整；職業(yè)導師主要針對招聘中的儀表、語言表達、團隊協(xié)作以及心理狀態(tài)等方面予以指導，以應(yīng)用能力為優(yōu)秀，加強職業(yè)能力訓練，縮短學生走向社會的適應(yīng)期，基本實現(xiàn)學完即能上崗從事人力資源管理的工作。
四、運作：模擬招聘實踐過程中要注意的幾個問題
（一）師資培養(yǎng)
應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式中應(yīng)用型教師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。應(yīng)用型教師是指熟悉專業(yè)知識和 技術(shù)業(yè)務(wù)的“雙師型”教師隊伍。他們不僅能傳授本科基礎(chǔ)知識，也具有熟練的崗位操作技能，并善于通過恰當?shù)慕虒W法授之于學生。但目前應(yīng)用型本科教師隊伍具有較豐富的理論知識和理論教學經(jīng)驗，但大多缺乏崗位工作實際經(jīng)驗，學院聘請的企業(yè)導師雖然有豐富的工作和職業(yè)經(jīng)驗，但其理論水平和教學經(jīng)驗又不夠高。對此，應(yīng)用型本科高校應(yīng)重視對人力資源管理專業(yè)專職教師的在職培訓，到校外的合作單位從事實際工作或?qū)嵱醚芯浚院献黜椖繛檩d體，了解實際工作中的最新問題和動態(tài)，更新和擴充知識；對于兼職的企業(yè)導師，可以通過講座、指導學生實踐的方式來及時給學生傳授新的知識和技能，取得教學和生產(chǎn)的雙贏。
（二）課程考核
課程最終的成績考核是檢驗教學效果的重要手段，更是促進教學目標得以實現(xiàn)的有力保障，同時考核方式對學生學習方法和學習重點的選擇具有很強的導向作用。學生的模擬招聘實踐成績由期末作業(yè)考察、過程考核和成果考核三個部分組成，考核成績=期末考核（20%）+過程考核（30%）+成果考核（50%），其中知識考核和過程考核是個人考核，成果考核是團隊考核。期末考核的主要內(nèi)容是期末作業(yè)考核，要求每個同學上交一份模擬招聘總結(jié)；過程考核首先由老師設(shè)計出量化考核表，其考核指標主要有出勤率、學習態(tài)度、知識能力、團隊協(xié)作等，同一小組的學生之間進行互評分數(shù)占30%，企業(yè)導師和職業(yè)導師的評價各占過程考核成績的40%和30%；成果考核主要考核每個小組在模擬招聘實踐的成果（測試試題的選擇、素質(zhì)測評的準確度等），考核主體是專家評委，占總分數(shù)的50%，起到激勵學生積極性的作用。具體考核方案如表2。當然課程的考核結(jié)果也可以應(yīng)用于學生管理，職業(yè)導師對于表現(xiàn)突出的同學可以在獎學金等方面予以傾斜。
模擬招聘實踐通過引入CDIO理念，不僅是《招聘管理》理論知識的有效應(yīng)用，還提高了人力資源管理專業(yè)學生的專業(yè)知識和自身素質(zhì)。其他人力資源管理專業(yè)的實踐課程也可以參照模擬招聘實踐課程，通過以真實崗位為依托，分解工作任務(wù)，構(gòu)思、設(shè)計、實踐和運作，建立起應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)的實踐課程體系。
[摘要]人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，也是企業(yè)對人力資源進行管理的有效途徑。企業(yè)的快速發(fā)展必須依賴于大量的應(yīng)用型人才儲備，而高校則肩負為企業(yè)和社會培養(yǎng)應(yīng)用型人力資源管理人才的重任。本文主要從課程定位、人才培養(yǎng)模式定位以及課程體系構(gòu)建三個方面展開探討，對高校人力資源管理專業(yè)課程體系建設(shè)進行了有益的探索。
[關(guān)鍵詞]應(yīng)用型 人力資源管理專業(yè) 課程體系 策略
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。激烈的競爭形勢下，企業(yè)唯有不斷積累人才，不斷自主創(chuàng)新，不斷完善自身的生產(chǎn)經(jīng)營管理，才能在激烈的競爭中獲得持久的競爭力。近年來，許多高校均開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，這在一定程度上反映了企業(yè)對人力資源管理人才的需求是上升的。但是，當前高校人力資源管理專業(yè)課程體系仍存在一些不足，有悖于企業(yè)對應(yīng)用型人力資源管理人才的需求。因此，對傳統(tǒng)的教學課程體系進行改革具有重要的現(xiàn)實意義。
一、基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)理論課程體系建設(shè)
企業(yè)對人力資源管理人才的要求，具有非常全面的理論基礎(chǔ)，且應(yīng)該具備較強的動手能力。同時，要具有較強的創(chuàng)新能力和自我學習能力。基于企業(yè)對人才的需求，高校人力資源管理專業(yè)課程應(yīng)適當進行調(diào)整。可將課程根據(jù)基礎(chǔ)課程、德育課程和專業(yè)課程的不同分類，采用9：1：10的比例來對學分進行安排，并依據(jù)學分比例給予對應(yīng)的課時安排。
（一）基礎(chǔ)課程
人力資源管理專業(yè)基礎(chǔ)課程主要是相關(guān)理論的基礎(chǔ)性課程。基礎(chǔ)課程設(shè)置的目的是讓學生具備更加全面的管理學、經(jīng)濟學等知識，占總學分中的45%。基礎(chǔ)課程主要有管理學、會計學、統(tǒng)計學、財務(wù)管理學以及市場營銷學等。在應(yīng)用型人才的培養(yǎng)過程中，其根本出發(fā)點是要培養(yǎng)出適合市場經(jīng)濟需要的專業(yè)人才，而人力資源領(lǐng)域的從業(yè)人員，其知識結(jié)構(gòu)更應(yīng)該全面而合理，才能夠適合經(jīng)濟發(fā)展的需要。所以，人力資源管理專業(yè)所培養(yǎng)的學生，更應(yīng)該具備符合經(jīng)濟發(fā)展需要的基礎(chǔ)知識。
（二）德育課程
學校教學過程中所制定的德育課程，其出發(fā)點是為了能夠培養(yǎng)學生的道德素養(yǎng)，主要包括思想道德教育和職業(yè)道德教育。德育課程的學分占到總學分的5%。此類課程學分的比例雖然不高，但是，在現(xiàn)在社會職業(yè)道德普遍缺失的大環(huán)境下，具備良好的道德修養(yǎng)已經(jīng)成為對人才的基本需要。所以，就應(yīng)該將道德教育貫穿到高等教育的全過程。
（三）專業(yè)課程
在人力資源管理專業(yè)中，專業(yè)課程對培養(yǎng)學生的應(yīng)用能力具有關(guān)鍵作用，因此劃分比例最大，占到50%。對專業(yè)課程可以進行細致的劃分，分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)優(yōu)秀課和專業(yè)輔助課。具體如下：
1.專業(yè)基礎(chǔ)課程
此類課程學分占到總課程的15%。主要課程有：人力資源管理、戰(zhàn)略管理、勞動經(jīng)濟學、管理溝通學等。這些課程能夠奠定該專業(yè)的基礎(chǔ)，使學生能夠更多地了解資源管理的基本內(nèi)容，了解勞動經(jīng)濟的基本原理。
2.專業(yè)優(yōu)秀課程
此類課程學分占到總課程的20%。優(yōu)秀課程中能夠包含該專業(yè)中的選、用、育和留等基本內(nèi)容。所包含的課程主要有：人才測評和選拔、績效管理、員工培訓與開發(fā)、薪酬設(shè)計與管理等。通過這些專業(yè)課程的學習，可以讓學生具備人力資源管理的專業(yè)技能和知識。
3.專業(yè)輔助課程
此類課程學分占到總課程的15%。輔助課程的主要課程有：工作崗位分析、人力資源傳略和規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織文化建設(shè)、員工關(guān)系管理等。
二、以“德才兼?zhèn)洹睘樘卣鞯娜肆Y源管理專業(yè)課程體系培養(yǎng)目標
21世紀知識經(jīng)濟時代對人才的需求標準是德才兼?zhèn)洹：细竦娜肆Y源管理者，需具備基本的道德素養(yǎng)，并能用理論指導實踐，解決實際問題。應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才培訓的重點，是實踐技能和職業(yè)道德兩方面內(nèi)容。
（一）培養(yǎng)人力資源管理人員職業(yè)道德素質(zhì)
在開展人力資源管理活動中，管理人員所要遵循的行為準則和道德規(guī)范，被稱為人力資源管理人員職業(yè)道德。“愛崗敬業(yè)，誠實守紀，公平公正，創(chuàng)新學習”是合格的人力資源管理者需遵循的職業(yè)道德準則。職業(yè)道德教育應(yīng)該始終存在于人力資源管理教學過程中，使學生明確職業(yè)道德的重要性，通過對學生職業(yè)道德素質(zhì)方面的培育，使學生職業(yè)道德修養(yǎng)不斷提高。
1.愛崗敬業(yè)是中華優(yōu)良文化傳統(tǒng)
通過培訓，使學生對人力資源工作產(chǎn)生興趣，并能重視自己從事的職業(yè)和工作。教學過程中，教師可將優(yōu)秀人力資源管理者案例引入課堂，來培養(yǎng)學生愛崗敬業(yè)的精神。
2.誠實守紀是對人力資源管理者道德和法律方面的要求
即要求應(yīng)用型人才遵守法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，做到誠實信用。在對學生進行專業(yè)知識培訓過程中，可借助對現(xiàn)實招聘及勞動法的分析和學習，培養(yǎng)學生遵紀守法和誠信做人的良好品質(zhì)。
3.公平公正是人力資源管理者在處理問題時要遵守的原則
在專業(yè)教學中，通過讓學生學習專業(yè)理論知識和案例，使學生在處理問題時更加注重公平公正，具體實踐中，對學生進行公平公正作風建設(shè)。
4.創(chuàng)新學習要求人力資源管理者要勇于創(chuàng)新，不斷學習，逐步提升自我
教育階段是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力和自我學習能力的過程，要改變傳統(tǒng)的以教師為中心為以學生為中心的教育方式，使學生在學習上更具主觀能動性，激發(fā)學生勇于創(chuàng)新的精神。結(jié)合體現(xiàn)專業(yè)色彩、多樣的校園文化生活，強化學生的自主創(chuàng)新能力，并學有所得，感受創(chuàng)新的樂趣。
（二）運用人才測評工具測評，給予學生針對性職業(yè)指導
1.人才測評，了解個性差異
人才測評是指運用科學的方法和手段，通過全面、系統(tǒng)地對個人或組織的性向特征的識別和診斷，從而使推理或價值判斷數(shù)量化，是人力資源管理工具之一。人才測評工具對學生的效果主要體現(xiàn)在兩方面：第一，教師能夠準確把握學生在知識技能、個性特征、發(fā)展?jié)撃芤约奥殬I(yè)傾向等方面的個性特征。采用“個體―教學―崗位”的培訓方式，針對不同的學生運用適合的教學指導，使學生在未來就業(yè)中盡可能從事和專業(yè)相匹配的工作；第二，對于學生自身而言，測評使他們提高了自我認知，制定出大學四年專業(yè)學習的規(guī)劃以及未來職業(yè)發(fā)展計劃。
2.職業(yè)規(guī)劃指導，引導學生職業(yè)定位
人力資源管理專業(yè)教師通過人才測評了解學生個性差異，并給學生的職業(yè)規(guī)劃準確的指導。第一，教師依據(jù)學生個性特征及現(xiàn)有的知識技能水平，對學生進行職業(yè)學習規(guī)劃，尤其是大學四年專業(yè)知識的規(guī)劃指導；第二，對學生的職業(yè)定位進行指導，依據(jù)學生的發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)傾向，指導未來從事人力資源管理職業(yè)的學生做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使學生的學習更加有效，職業(yè)定位更準確。
三、構(gòu)建課堂內(nèi)外相結(jié)合的人力資源管理專業(yè)實踐教學課程體系
培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的必要條件，可通過開展課堂內(nèi)外的實踐活動，使學生更具創(chuàng)新精神，以提高解決問題的能力。
（一）課堂內(nèi)實踐性教學
1.案例教學
在人力資源專業(yè)課程中，引入案例教學法，以現(xiàn)實問題為牽引，引導師生雙方處理沖突之中，變枯燥單一的理論知識為解決實際問題的討論。課程中引入案例教學法，使教師與學生不僅是教授與學習的關(guān)系，更是體現(xiàn)教學相長的雙方，使個人思想組成集體智慧，將理論框架服務(wù)于現(xiàn)實問題的解決，更具實踐意義。通過對現(xiàn)實的人力管理案例的甄選，選擇針對性強的案例融入教學中，學生通過分析、討論，增強了主觀能動性和對學習的熱情。不僅使教學內(nèi)容更加充實，同時學生分析解決問題的能力也得到了增強。
2.角色扮演與情景模擬
角色扮演法是指在教學中創(chuàng)設(shè)真實的問題情境，使學生利用扮演角色的方式，參與到解決問題沖突中。角色扮演不僅增加教學樂趣，也使學生運用理論解決實際問題的能力、實際操作能力和人際溝通技巧都有所提升。以一種虛擬性實踐情景模擬培訓方式，為學生提供與教學內(nèi)容相接近的人力資源管理問題情景，讓學生扮演不同的角色。其中，教師起指導、分析和總結(jié)的作用，由學生親身體驗實際場景，通過學生自己獨立分析和解決問題，以增強其分析和解決問題的能力。尤其是在專業(yè)課教授中，教師要做到角色扮演和情景模擬二者相結(jié)合，讓現(xiàn)實案例進入課堂教學中，使學生感受現(xiàn)實場景的同時，學習理論知識。使發(fā)現(xiàn)問題到分析問題再到解決問題，完整地完成，使學生的實踐能力和解決問題的能力在課堂上都能有所提高。
3.實驗室教學
實驗室教學是指利用實驗設(shè)備，使學生對人力資源管理相關(guān)軟件的操作更加熟練。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代，人力資源管理工作電子信息化程度更加廣泛。作為人力資源管理人員，需要對人力資源管理電子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，優(yōu)化人力資源管理流程，使人力資源管理服務(wù)質(zhì)量更高。
（二）課堂外實踐性教學
1.社會實踐
通過教師課堂理論教學，學生對進行社會實踐所需的基本原理有所了解并掌握，之后指導學生制定實踐方案、收集分析資料，最后進行總結(jié)。學生通過設(shè)計實踐方案、對資料的收集和分析，不僅使理論知識得到鞏固和實踐，也使動手操作能力得到提高。
2.專業(yè)實習
校企合作使學生有了實踐基地，為學生創(chuàng)設(shè)了就業(yè)展示平臺，使學生在學校組織下進入企業(yè)實習。在企業(yè)指導老師和學校指導老師的共同引導下，學生的專業(yè)綜合能力和素質(zhì)都有所提高，使學生未來就業(yè)更有優(yōu)勢。
3.第二課堂
學校開設(shè)第二課堂，使學生的課余文化生活多樣化而不至于枯燥單調(diào)，也使其專業(yè)能力得到提高。例如，可通過開展模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等校園活動，提高學生學習專業(yè)知識的主觀能動性，培養(yǎng)學生主動學習和自主創(chuàng)新的精神。還可通過讓學生參與到學校的一部分管理活動中（如校園招聘會的組織），最大限度利用學校資源，實踐學校的一些人力資源管理職能。
摘要：山東工商學院人力資源教研室適應(yīng)社會需求，提出了本科人力資源管理課程“模塊化-開放式-團隊積分”教學模式，該模式在模塊化課程體系設(shè)計、開放式教學實踐、團隊積分成績評價等方面進行了探索與實踐。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；模塊化；團隊積分；開放式
作為一門理論與實踐性很強的課程，人力資源管理課程的學習不僅要求學生掌握扎實的理論知識，還要有處理實際問題的應(yīng)用技能和團隊協(xié)作的專業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理教學如何在學校和企業(yè)、理論與應(yīng)用、老師與學生之間形成良好的對接，直接關(guān)系著課程教學目標的實現(xiàn)。山東工商學院人力資源管理教研室通過十幾年探索和實踐，根據(jù)社會對人才培養(yǎng)需求的變化，不斷創(chuàng)新和完善人力資源管理課程的教學模式，提出了“模塊化-開放式-團隊積分”的教學模式，取得了很好的教學效果。
一、模塊化課程體系設(shè)計
根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門設(shè)置，即不同部門開展工作所應(yīng)用知識、要求能力的不同，從人力資源管理人員在企業(yè)中的具體崗位工作規(guī)范出發(fā)，將內(nèi)在邏輯聯(lián)系緊密、學習方式要求和教學目標相近的教學內(nèi)容整合在一起，構(gòu)成小型化的模塊來加強學生實踐能力的培養(yǎng)。因此，針對企業(yè)的需求，我們將人力資源管理課程分為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系管理六個模塊，分別對應(yīng)了企業(yè)人力資源管理的幾大職能。[1]為考查學生們對本模塊講解內(nèi)容的理解程度，在每個模塊講完之后，教師將針對此模塊布置作業(yè)。此部分作業(yè)仍由團隊成員分工協(xié)作、共同完成，提交作業(yè)時將標明小組成員的分工情況。
此外，還將針對模塊的內(nèi)容的不同，將作業(yè)設(shè)為企業(yè)實際能應(yīng)用到的、具有實用價值的制度文件設(shè)計，并且引導學生注意不同模塊間的聯(lián)系。比如，在講人力資源規(guī)劃這一模塊時，為考查學生對工作分析這一知識點的掌握情況，我們將作業(yè)設(shè)計為，根據(jù)自己熟悉的職位，完成一份職位說明書。而在講解招聘與配置模塊時，我們設(shè)計的作業(yè)是針對每個團隊完成的職位說明書，來設(shè)計一份針對該職位的結(jié)構(gòu)化面試方案。這種實用性很強的文件設(shè)計，滿足了學生想體會企業(yè)實際操作的欲望，充分調(diào)動了學生動手學習興趣；前后聯(lián)系的課程作業(yè)設(shè)計，不僅讓學生理解了各個模塊之間的聯(lián)系，也增強了整個課程教學的連貫性。
二、開放式實踐教學
人力資源管理是一門實踐性很強的課程，學生更希望在課堂上學習到貼近于現(xiàn)實、貼近于實戰(zhàn)的操作技能。為突破課堂教學的時間限制，拓展學生的專業(yè)學習空間，我們針對各個模塊的特點，采用走進企業(yè)、場景模擬和案例進課堂等豐富的開放式的實踐教學。
1.走進企業(yè)。為了加強學生對企業(yè)中人力資源管理的感性認識，我們會安排學生走進我們的教學實習基地合作單位，讓學生了解企業(yè)中人力資源管理工作的現(xiàn)狀、工作內(nèi)容以及存在的問題等。[2]通過企業(yè)現(xiàn)場的認知，讓學生們帶著問題，開始課堂學習，以提升學生學習的積極性。
2.場景模擬。針對一些學生可以有自己理解的課程模塊，我們建議相應(yīng)的團隊進行場景模擬。比如，在講授面試知識點的時候，有團隊就進行了課堂模擬，既增加了同學們的體驗認知，又給教師課堂講解提供了生動的素材。課程教授中就可以根據(jù)學生的理解，有針對性地進行知識點講解。
3.現(xiàn)實案例搬入課堂。針對有些課程模塊與現(xiàn)實聯(lián)系比較密切，我們會考慮將現(xiàn)實中的案例搬入課堂教學。比如，在講授勞動關(guān)系模塊的時候，我們會聯(lián)系當?shù)貏趧又俨貌块T，讓他們到我們學校來開庭審理真實的案件。真實的案例、嚴肅的庭審，讓同學們近距離感受真實的勞動仲裁辦案過程。
三、團隊參與課堂教學
1.團隊組建。在課堂剛剛開始的時候，我們按照每組5~7人的方式，合理地將全班同學分為幾大組。每個團隊都有各自的隊名、團隊精神（即口號），以及各自明確的內(nèi)部分工。后期的所有與課程相關(guān)的活動，都將以團隊的形式呈現(xiàn)。主要包括兩方面：團隊協(xié)作任務(wù)，所有課程任務(wù)，均以團隊協(xié)作的方式分工合作完成；團隊成果評分，團隊成果展示后，老師及其他團隊對所展示團隊整體進行打分。此活動旨在培養(yǎng)學生的團隊意識和團隊協(xié)作精神。通過指導小組成員展開合作，調(diào)動所有團隊成員的工作積極性，提高個體的學習動機和能力，培養(yǎng)其團隊精神，可以讓學生體會到互相幫助、互相學習的益處，并提高他們共同解決問題的能力。除此之外，這種參與式的教學方式也大幅提高了學生的學習興趣。
2.案例引導。人力資源管理課程共分為六大模塊，我們將全班分為六組，每個小組負責一個模塊的引導案例，通過案例自然而然引出即將要講的模塊內(nèi)容。團隊小組內(nèi)所有成員共同選定案例，在頭腦風暴討論的基礎(chǔ)上，梳理出所選擇的案例體現(xiàn)的人力資源管理課程模塊的相關(guān)的思想。在每個模塊開始授課之前，負責此模塊的小組上臺，通過PPT等各種形式對案例成果進行展示、講解。
3.互動答疑環(huán)節(jié)。開始講每一個模塊之前，負責此模塊的小組代表來進行PPT宣講或其他形式的案例成果展示，小組內(nèi)其他成員可以進行補充。展示完畢后，班內(nèi)所有同學都可以對成果展示小組的案例分析提出自己的疑問或者是不同的見解，宣講小組內(nèi)所有成員都可以對同學的疑問進行答辯。鼓勵學生質(zhì)疑、培育批判性思維品質(zhì)、引導學生傾聽尊重不同觀念、準確完整表達自己觀點，逐漸養(yǎng)成學生積極質(zhì)疑、深入探究的學習方式和習慣。學生在激烈的討論過程中，不僅開闊了思維，更調(diào)動了學生的學習積極性。
4.授課。授課過程中，教師針對同學的疑問進行有針對性的講授。學生帶著自己的疑問進行聽課，提高了授課效率。這種方式，可以有效地激發(fā)學生的課堂聽課興趣，因為老師的授課過程就是同學腦子中疑問一個個獲得解釋的過程。隨著課堂的推進，同學也可以隨時進一步提出自己的疑問。師生之間建立一種平等的關(guān)系，進行師生之間的共同討論、共同思考，達到解決問題的目的。
5.課堂總結(jié)反饋。每個模塊授課結(jié)束后，我們將留出專門的時間，將該模塊各個小組的作業(yè)進行課堂展示，讓同學們在比較中相互學習，不斷進步。根據(jù)本模塊同學們提出的問題和作業(yè)設(shè)計反映出的情況，有針對性地進行課堂總結(jié)反饋。
因此，在課堂上采取“案例引導―討論、思考―授課―反饋”的教學模式，既可以調(diào)動學生上課的積極性以及學習興趣，又可以組織實現(xiàn)對學生創(chuàng)新能力、思維能力、獨立思考能力、批判質(zhì)疑能力、口頭表達能力、寫作等能力的培養(yǎng)。這一模式的實施，真正做到了學生參與課堂教學，讓學生成為學習的主人，問題驅(qū)動、探究討論的課程推進方式，強化了學生的學習動機，培養(yǎng)了學生的合作意識，激發(fā)了學生的學習興趣，進而提高了課堂授課效果。
四、團隊積分成績考核
過去課程成績考核，往往采用閉卷考試方式。這種成績考核方式不能真正考核學生的表達能力、團隊合作精神、創(chuàng)造力等現(xiàn)代企業(yè)真正需要的專業(yè)素養(yǎng)。任課老師出題閱卷，學生考試作答，老師與學生之間變成了考核與被考核的關(guān)系，降低了學生參與課程教學的積極性。考慮這種傳統(tǒng)課程成績評定的缺點，經(jīng)過多年的努力，我們探索出了一套“團隊積分”成績考核方法，將學生的成績分解為幾個模塊，每個模塊有不同的人，依據(jù)不同的表現(xiàn)給出成績。具體包括以下幾個模塊：
1.教師評定。根據(jù)每個團隊在引導案例時的表現(xiàn)，給予團隊整體一個分數(shù)；根據(jù)小組內(nèi)所有成員的出勤率，給予團隊小組一個整體的出勤成績；根據(jù)各個團隊在各個模塊作業(yè)中的表現(xiàn)及作業(yè)完成情況，給予團隊小組一個整體的模塊作業(yè)成績。
2.團隊互評。根據(jù)每個模塊引導案例和模塊設(shè)計作業(yè)完成情況，其他團隊成員在協(xié)商的基礎(chǔ)上，給出分數(shù)，進行團隊互評。
3.團隊出勤。每個團隊都給予固定出勤分數(shù)，出勤不合格則扣除一部分。具體設(shè)計為：將團隊總?cè)鼻诖螖?shù)限定為每個團隊3人次以內(nèi)，一旦有人超出此限制，那么不但會影響該缺勤同學的出勤考核成績，還會適當減少團隊所有成員的出勤考核成績。通過實施這種團隊成員互相監(jiān)督的出勤考核制度，不僅提高了課堂出勤率，也提高了團隊成員的榮譽感和團隊意識。
4.組內(nèi)互評。經(jīng)過團隊協(xié)作，所得到的所有分數(shù)加起來，作為一個總分。團隊內(nèi)部成員根據(jù)團隊中每一位成員的貢獻，進行組內(nèi)互評。成員內(nèi)部互相協(xié)商，將總分分配下去，團隊成員將按貢獻分配團隊總積分，實行“多勞多得”政策，貢獻大的多得分。分數(shù)分配完畢后各成員簽字確認后上交互評表。
5.組員自評。小組內(nèi)每個成員根據(jù)自己本學期的表現(xiàn)以及個人的收獲，給予自己一個合理的成績。讓學生在自評中自我認知、反省自己。
最后，綜合所有成績給每一位學生一個比較合理的成績。在團隊的約束下，各成員將嚴格要求自己，努力完成團隊的任務(wù)。無形之中，提升了團隊成員的團隊意識和團隊協(xié)作能力。團隊積分考核有效地減少了學生對傳統(tǒng)老師給出單一成績的不滿。新的考核制度對學生的要求更高，考核的不僅僅是課堂上的知識，更多的是團隊精神、創(chuàng)新精神、交流能力、表達能力等等企業(yè)真正需要的專業(yè)素養(yǎng)。
人力資源管理課程“模塊化-開放式-團隊積分”教學模式在山東工商學院人力資源管理專業(yè)實施以來，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率一直名列前茅，取得了很好的效果。通過對畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，用人單位普遍反映人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生具有扎實的理論基礎(chǔ)、較好的實踐動手能力和團隊協(xié)作精神。目前，山東工商學院人力資源管理課程榮獲2010年山東省精品課程。
摘 要： 隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，網(wǎng)絡(luò)公開課程的蓬勃發(fā)展改變了本科高校傳統(tǒng)的課程發(fā)展模式。應(yīng)用型高校課程體系建設(shè)的重心，正逐步向?qū)嵺`教學體系轉(zhuǎn)移。本文從人才培養(yǎng)目標的確立入手，從“身”（優(yōu)美的職業(yè)形象）、“心”（良好的職業(yè)心態(tài)）、“手”（專業(yè)的職業(yè)技能），“腦”（正確的職業(yè)價值觀及系統(tǒng)管理思維模式）這四個方面，以黃山學院人力資源管理專業(yè)為例對應(yīng)用型本科高校人力資源管理專業(yè)實踐教學體系進行了系統(tǒng)構(gòu)建，并對實踐教學開展過程中值得思考的一系列問題進行了梳理。
關(guān)鍵詞： 人力資源管理專業(yè) 實踐教學體系 系統(tǒng)構(gòu)建
作為安徽省應(yīng)用型本科聯(lián)盟單位，黃山學院旅游學院一直注重對學生應(yīng)用能力的培養(yǎng)。在多年教育實踐中，不斷探索完善形成了自己的實踐教學理念。人力資源管理專業(yè)在旅游學院屬于一個新專業(yè)，也是一個應(yīng)用性非常強的專業(yè)，因此，這個專業(yè)的實踐教學體系構(gòu)建對于應(yīng)用型高校的其他專業(yè)具有很強的代表性。旅游學院在現(xiàn)有實踐教學理念的指導下，形成了對人力資源管理專業(yè)實踐教學體系構(gòu)建的系統(tǒng)思考。
一、實踐教學體系對培養(yǎng)目標的意義
實踐教學體系與理論教學體系之間是彼此獨立又相互聯(lián)系的關(guān)系。從本質(zhì)上來說，這兩者并沒有孰輕孰重之分，都只是教育手段，是為培養(yǎng)目標服務(wù)的。因此，在某個培養(yǎng)目標點上，究竟使用哪一種教育手段，取決于哪種手段能更好地實現(xiàn)這個培養(yǎng)目標。
人力資源管理專業(yè)是一個應(yīng)用性非常強的專業(yè)，除了人力資源管理應(yīng)有的系統(tǒng)思維外，企業(yè)還需要畢業(yè)生具備相關(guān)的職業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)意識、管理技巧、專業(yè)技能等。因此，僅靠理論教學體系無法保證培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，實踐教學手段成為實現(xiàn)培養(yǎng)目標不可或缺的途徑。
另外，隨著網(wǎng)絡(luò)教育時代的到來，MOOC等國際化網(wǎng)絡(luò)教育平臺的出現(xiàn)，對中國高校課程體系建設(shè)的傳統(tǒng)模式的沖擊是極其巨大的。那些單純以傳授知識為主要途徑的課程，終將被品質(zhì)更優(yōu)、價格更低的名校網(wǎng)絡(luò)課程替代。為了適應(yīng)發(fā)展環(huán)境的巨大變革，普通高校課程體系建設(shè)的重心開始逐步往實踐教學體系轉(zhuǎn)移；課程對培養(yǎng)目標的貢獻也應(yīng)隨之從簡單的知識傳授向?qū)嵺`中能力提升的方向轉(zhuǎn)移。
二、實踐教學體系的構(gòu)想
實踐教學的實現(xiàn)有多種途徑，具體可以分為課內(nèi)課外、第一課堂第二課堂、校內(nèi)校外等不同途徑。在過去的實際教學中，實踐課程的開展往往是零散的、隨機的，缺乏系統(tǒng)性。本文主張構(gòu)建以培養(yǎng)目標為優(yōu)秀，以系統(tǒng)思維整合各個實踐環(huán)節(jié)，形成四年不斷線的具有很強邏輯性的完整體系。
（一）構(gòu)建培養(yǎng)目標
人力資源管理應(yīng)用型專業(yè)的培養(yǎng)目標，從過去傳統(tǒng)的知識灌輸轉(zhuǎn)變?yōu)楫厴I(yè)生就業(yè)力所涵蓋的能力體系的培養(yǎng)；對于旅游學院下的人力資源管理專業(yè)，還應(yīng)充分考慮到旅游行業(yè)的人才需求特點和旅游學院學生所應(yīng)具備的品牌性素質(zhì)。據(jù)此，旅游學院人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標被設(shè)定為“依托旅游行業(yè)，堅持以服務(wù)學生成長為宗旨，以就業(yè)及市場需求為導向，培養(yǎng)高職業(yè)素養(yǎng)、高專業(yè)技能、高學習能力的應(yīng)用型人才”。這一培養(yǎng)目標強調(diào)的是能力而不是知識，是應(yīng)用不是理論，是職業(yè)化不是學生化，是未來發(fā)展力而不僅是就業(yè)能力。
（二）實踐教學體系構(gòu)建思路
“高職業(yè)素養(yǎng)、高專業(yè)技能、高學習能力”的應(yīng)用型人才這一培養(yǎng)目標，體現(xiàn)的是較強的綜合素質(zhì)。若對這個綜合素質(zhì)進行分解，則可以將其分解為優(yōu)美的職業(yè)形象、良好的職業(yè)心態(tài)、專業(yè)的職業(yè)技能；但若再進一步對這三部分進行深入思考，我們就能發(fā)現(xiàn)，三者背后有一個共同的驅(qū)動因素――系統(tǒng)的管理思維模式。下圖對順利實現(xiàn)培養(yǎng)目標的四個支撐部分進行了系統(tǒng)化構(gòu)建。這四個部分每部分都用一個字代表：優(yōu)美的職業(yè)形象是“身”、良好的職業(yè)心態(tài)是“心”、專業(yè)的職業(yè)技能是“手”，三者背后的系統(tǒng)管理思維是“腦”。
人力資源管理專業(yè)實踐教學體系構(gòu)建思路圖
這四部分是相輔相成、彼此依賴的。“腦”――代表了人生觀價值及習慣的思維模式；“身”――代表了優(yōu)美的職業(yè)形象，是與人接觸后，給人形成的整體印象，包括儀容、儀表、談吐、氣質(zhì)四方面，其中儀容包括發(fā)型、妝容、著裝等，儀表包括一個人的舉止、禮貌利益規(guī)范等；談吐則包括所講的內(nèi)容和語音語調(diào)；“心”――指的是良好的職業(yè)心態(tài)，作為未來職場上的職業(yè)人，每個人都應(yīng)該具備能面對自己、面對環(huán)境的一系列優(yōu)質(zhì)心態(tài)及由優(yōu)質(zhì)心態(tài)所帶來的高情商表現(xiàn)；“手”則代表了能勝任本專業(yè)順利就業(yè)所需要的各種專業(yè)技能；“職業(yè)形象（身）”、“職業(yè)心態(tài)（心）”、“職業(yè)技能（手）”這三部分之間是有邏輯關(guān)系的，其中職業(yè)形象和職業(yè)技能是用人單位和社會能直接感知到的；而職業(yè)心態(tài)是隱藏于職業(yè)形象和職業(yè)技能背后的支持要素，是良好職業(yè)形象和優(yōu)質(zhì)職業(yè)技能得以展現(xiàn)的基礎(chǔ)。而正確的職業(yè)價值觀及思維模式（腦）又是決定職業(yè)心態(tài)（心）的關(guān)鍵因素。這樣，“腦”、“心”、“手”、“身”四部分構(gòu)成了一個完整的實踐教學培養(yǎng)體系。
（三）實踐教學體系具體內(nèi)容解析
實踐教學是個龐大的體系，這個體系的組成部分既可以是完整的一門實踐課，又可以是一門課程當中抽出的用作實踐課程的部分。針對實踐教學體系構(gòu)建的思路，人力資源管理專業(yè)的實踐教學體系的具體內(nèi)容可以設(shè)計如下。
1.“身”――可以通過《禮貌禮儀》、《就業(yè)指導課》中職業(yè)形象的確定等實現(xiàn)學生優(yōu)美的體態(tài)與合適的儀容儀表；通過《有效溝通》、《商務(wù)談判》等課程培養(yǎng)學生良好的邏輯思維與溝通能力。
2.“手”――人力資源管理專業(yè)的技能技巧，包括這樣幾個部分。一是專業(yè)基本技能，如英語聽說讀寫能力、漢語的有效溝通能力與寫作能力等；二是以人才素質(zhì)測評、薪酬管理等為代表的專業(yè)專項技能；三是以人力資源管理模擬實訓為代表的專業(yè)綜合技能，如系統(tǒng)提供人力資源管理中某一模塊方案的能力；四是崗位適應(yīng)技能，以專業(yè)頂崗實習為代表。
3.“心”――良好的職業(yè)心態(tài)，可以通過《管理學原理》中綜合性的管理游戲、社團活動、第二課堂、實踐實訓及日常管理加以鍛煉。
【摘 要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源成為了促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源。為此，各大本科院校均積極開設(shè)了人力資源管理專業(yè)課程，由于該課程具備理論性、實踐性和應(yīng)用性較強的特點，所以院校要不斷創(chuàng)新課堂教學模式，力求培養(yǎng)出高素質(zhì)復合型人才。基于此點，本文對本科院校人力資源管理專業(yè)課程教學改革與創(chuàng)新實踐進行分析。
【關(guān)鍵詞】本科院校；人力資源管理專業(yè)；案例教學法；仿真教學平臺
一、專業(yè)課程教學內(nèi)容改革
本科院校的人力資源管理專業(yè)課程涉及諸多方面的內(nèi)容，如人力資源管理基本理論、管理基礎(chǔ)性工作、管理工作的基本職能、管理程序、管理方法等等，為此，對課程教學內(nèi)容的改革，應(yīng)從以下幾個方面著手：其一，可在人力資源管理概論課中增添以人為本管理思想教育的內(nèi)容；其二，應(yīng)在人力資源管理制度課程中適當補充激勵管理制度和人才管理制度等建立健全的內(nèi)容；其三，應(yīng)在人力資源規(guī)劃課程中補充企業(yè)流程再造以及工作流程等內(nèi)容；其四，應(yīng)完善勞動關(guān)系管理課程中的企業(yè)文化建設(shè)及形象設(shè)計等內(nèi)容；其五，應(yīng)在人力資源管理方法及其應(yīng)用課程中，補充案例運用和研究探討等內(nèi)容。
二、運用多元化的教學方法和教學手段
（1）案例教學法。本科院校要結(jié)合人力資源管理專業(yè)課程特點，合理運用案例教學法，將管理理論與實踐經(jīng)驗有效結(jié)合，使教學內(nèi)容貼近學生生活和實際，進而幫助學生在校學習期間儲備實際工作所必備的素質(zhì)、能力和知識結(jié)構(gòu)。在課堂教學中，教師要根據(jù)教學內(nèi)容選取具有代表性和分析價值的案例，使案例分析能夠豐富學生在處理實際工作中的經(jīng)驗和方法。教師在案例教學時要先布置案例，引導學生對案例進行思考，可通過查閱資料、撰寫分析報告、組織課堂討論和辯論等方式得出案例分析結(jié)論。（2）情景教學法。人力資源管理專業(yè)課程教學應(yīng)當為學生提供一個仿真的學習平臺，讓學生在身臨其境中學習理論知識，并將理論知識應(yīng)用于實踐操作中。教師可針對綜合性和實務(wù)性較強的教學內(nèi)容開展模擬實訓，如招聘、培訓、考核等環(huán)節(jié)。（3）專家講座。本科院校要定期邀請專業(yè)人士開展人力資源管理知識講座，讓學生學習最新的知識和管理理念。在課程教學組織上，應(yīng)當針對相關(guān)章節(jié)內(nèi)容預留2～4課時的時間，邀請本地知名的企業(yè)家或行政事業(yè)單位人力資源管理的專業(yè)人士到課堂上為學生講解相關(guān)內(nèi)容，多向?qū)W生介紹實際工作中的經(jīng)驗，從而讓學生對人力資源管理理論知識產(chǎn)生深刻認知，激發(fā)學生學習專業(yè)課程的興趣。（4）多媒體教學。多媒體教學是人力資源管理專業(yè)課程教學的有效教學手段，教師可通過制作多媒體課件，擴大課堂知識容量，拓寬學生的知識視野。同時通過演示操作，使教學更具互動性和直觀性，幫助學生理解較難的知識點。
三、建設(shè)實驗室模擬仿真教學平臺
所謂的實驗室模擬仿真教學實質(zhì)上就是以計算機為平臺建立起來的電子操控系統(tǒng)，并將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運作的全過程設(shè)計到系統(tǒng)當中，進而形成相互關(guān)聯(lián)的模塊，此時的系統(tǒng)便可以看作是一個完整的企業(yè)，這些模塊便相當于企業(yè)內(nèi)部的各種職能。另外，模塊當中也可以涉及其他不同公司的業(yè)務(wù)，如海關(guān)、期貨、證券、保險、外匯、銀行、稅收、會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所以及物流等等。在人力資源管理專業(yè)課程教學中，運用實驗室模擬教學方法可設(shè)計以下業(yè)務(wù)模塊：ERP沙盤企業(yè)模擬實戰(zhàn)、招聘管理、檔案管理、績效管理、培訓管理、薪酬管理等等，而后以此為基礎(chǔ)，并讓學生分成幾個小組，每個小組分別代表一個企業(yè)，在實驗室的計算機上模擬企業(yè)運作，當學生開始模擬企業(yè)運作時，便可以不受課時的限制，可以隨意進入實驗室中進行實際操作。
四、建立開放性的教學資源網(wǎng)
開放性的教學資源網(wǎng)是一個獨立的、面向社會的、專業(yè)的教學網(wǎng)站。在網(wǎng)站中應(yīng)建立并包含如下內(nèi)容：其一，與學習配套的內(nèi)容和設(shè)施。具體包括與學生教材內(nèi)容相關(guān)的教學課件、思考題、模擬測試題、教學案例、參考答案等。其二，學習資源的獲取渠道。網(wǎng)站中應(yīng)建立涉及范圍較廣的資料庫，并與其它學習網(wǎng)站相鏈接。其三，師生互動的學習平臺。當學生在學習中遇到無法解決的問題時，便可以借助平臺向教師尋求幫助，而教師可以在線為學生答疑解惑，也可將問題的答案放到留言板上供學生參考，這不但增進了師生之間的感情，也提高了學生自主學習的效果和質(zhì)量。
摘要： 人力資源管理走進新建本科院校的時間不長，所以在該專業(yè)的教學中還存在一些問題。其中《工作分析與崗位評價》是人力資源管理專業(yè)的優(yōu)秀基礎(chǔ)課程，又是一門實踐性很強的課程，教師在教學過程中難免碰到一些問題。筆者結(jié)合自己本課程教學過程中遇到的問題進行反思，尋找改進課程教學質(zhì)量、增強課程針對性和實踐性的教學方法。
作者簡介：時媛（1979-），女，陜西西安人。
0 引言
工作分析與崗位評價是人力資源管理活動的基礎(chǔ)工作。工作分析明確工作的運作方式及從業(yè)人員的資格，大至組織決策，小到人員培訓，都離不開工作分析所提供的信息；崗位評價則確立了企業(yè)內(nèi)各崗位相互之間的重要性，明確了企業(yè)內(nèi)所有工作崗位之間邏輯性的排列關(guān)系，并由此構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。[1]如今我國企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，尤其是績效考評、薪酬管理和人員招聘與培訓等工作，這些工作都離不開工作分析與崗位評價。“新建本科院校”主要是從辦本科時間長短上來界定，本科教育時間在10年以內(nèi)的高校稱其為新建本科院校。新建本科院校一些專業(yè)還在發(fā)展階段，人力資源管理專業(yè)開設(shè)《工作分析與崗位評價》課程時間不長，教師教學經(jīng)驗不足，且工作分析與崗位評價是人力資源管理中技術(shù)含量較高、實踐操作較強的單元之一，但是目前該課程大多是傳統(tǒng)講授模式，許多實踐環(huán)節(jié)由于沒有專業(yè)的人力資源實訓室或?qū)嵺`基地，教師只能進行省略，學生感覺不直觀、應(yīng)用性不強。
1 教學過程中存在的問題
1.1 學生不夠重視。盡管工作分析與崗位評價是力資源管理專業(yè)的一門重要的基礎(chǔ)課程，但是人力資源管理六大模塊中并未提及工作分析與崗位評價，另外當今中國企業(yè)尤其是中小企業(yè)把人力資源管理的重點多放在招聘、考核、薪酬等方面，工作分析與崗位評價環(huán)節(jié)并未得到應(yīng)有的重視，甚至還認為其可有可無，導致學生對該門課程重視度不夠。
1.2 學生缺乏實踐。因為新建本科院校成立時間不長，教學經(jīng)費緊張，所以人力資源管理專業(yè)很少有專門的實訓室或?qū)嵺`基地，而工作分析與崗位評價又是一門實踐性很強的課程，學生如不將理論知識應(yīng)用于實踐，就無法真正地理解和掌握。
1.3 學生理科基礎(chǔ)薄弱。工作崗位調(diào)查、工作分析和崗位評價的方法都是本課程的重點，但其中多處要運用數(shù)學公式或統(tǒng)計方法進行計算，如勞動強度指數(shù)的計算、工作要素評估數(shù)據(jù)處理等，對于以文科生為主的人力資源管理專業(yè)學生來說，如果沒有經(jīng)濟學、統(tǒng)計學等理科相關(guān)的基礎(chǔ)，對于本課程的理解有很大難度。
1.4 教師經(jīng)驗不足。在配套教學軟件缺乏的情況下，教師多采用課堂講授為主的教學方法，不能直觀通過軟件向?qū)W生演示不同工作分析方法的操作過程及其結(jié)果，只能用語言進行簡單的描述，學生大多是一知半解，更談不上應(yīng)用于實踐；課堂上教師與學生的互動較少，多是教師一人在講，學生參與性不高；教師很少能把本課程的教學與人力資源管理其他管理活動有機結(jié)合起來，比如強調(diào)崗位評價為薪酬管理提供直接依據(jù)，究竟怎樣提供依據(jù)，教師很少將其展開講解，當然課堂時間有限也是一個客觀原因。
2 課程教學策略的思考
2.1 強調(diào)課程重要意義。學生學習人力資源管理各門專業(yè)課之前，首先要進行《人力資源管理概論》課程的鋪墊學習，讓學生從整體上認識人力資源管理包含的全部學習內(nèi)容以及各部分之間的聯(lián)系，對人力資源管理從整體上有一個全面了解。另外，教師要引導學生正確地認識工作分析與崗位評價在人力資源管理中的地位和作用，比如在每個章節(jié)的導論部分加入本章內(nèi)容與人力資源管理其他活動的聯(lián)系，并舉例說明，激發(fā)學生對本課程學習的興趣。最后，鼓勵學生積極考取人力資源管理人員職業(yè)資格證書。《工作分析與崗位評價》課程一般設(shè)置在大學二年級或三年級，此時學生大多在準備助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）的考試，該考試的“實踐操作”部分的很多題型如計算題、案例分析題等都要用到工作分析與崗位評價的相關(guān)內(nèi)容，從而引起學生對《工作分析與崗位評價》這門課程的重視程度。
2.2 強化課程實訓實踐環(huán)節(jié)。學習在于知，更在于行。尤其人力資源管理專業(yè)學習的根本目的在于“用”，“用”的前提就是實訓和實踐。因此，該課程要重視實訓實踐環(huán)節(jié)：首先，校內(nèi)建設(shè)專業(yè)實訓室。專業(yè)實訓室里配備人力資源管理的多種教學實訓軟件和模具，如ERP實訓沙盤軟件或者人事管理軟件、人員測評軟件等，學生利用實驗室的專業(yè)軟件和模具進行模擬實踐，真正把理論與實踐結(jié)合起來。其次，建立校外實踐基地。我國可借鑒德國政府的先進經(jīng)驗，由政府出面建立企業(yè)與高等院校合作的長效機制，讓企業(yè)參與到高等院校的辦學中去，政府從政策和資金上給予支持，為學生的實踐實習提供長期的、有力的保障。目前人力資源管理專業(yè)學生實習的門檻很高，因為大型企業(yè)認為其人力資源部門的工作涉及組織的機密，一般不接受實習生；而小公司因為規(guī)模小且人員少，所以多數(shù)在組織中還未設(shè)置人力資源部門。因此，人力資源管理專業(yè)學生的實習實踐工作還需政府和企業(yè)的大力支持和幫助，只有當學生真正地走進企業(yè)，進行觀摩學習，他們才能更加直觀地了解人力資源管理的各個環(huán)節(jié)及其相互關(guān)系，才能把人力資源管理理論知識真正用于實踐，例如本課程要求開展崗位調(diào)查、編制崗位說明書等很多重要環(huán)節(jié)都離不開真實場景的支撐。
2.3 加強理科基礎(chǔ)課程的學習。人力資源管理“偏文”，但其專業(yè)優(yōu)秀課程如薪酬管理、績效管理、人事測評技術(shù)、勞動經(jīng)濟學等必須以微積分、線性代數(shù)、統(tǒng)計學、經(jīng)濟學等理科課程為基礎(chǔ)，當然《工作分析和崗位評價》課程中也會經(jīng)常運用數(shù)學公式進行運算或者運用數(shù)理統(tǒng)計方法進行數(shù)據(jù)處理。因此，為以文科生為主的人力資源管理專業(yè)學生開設(shè)一些如經(jīng)濟學概論、會計學原理、應(yīng)用統(tǒng)計學等理科基礎(chǔ)課程是非常重要的，也為本課程的學習打好基礎(chǔ)。
2.4 改進教師教學方式方法。本課程的學習強調(diào)理論密切聯(lián)系實際，培養(yǎng)學生操作能力和專業(yè)技能的訓練。教師應(yīng)改變傳統(tǒng)的講授式授課為案例分析教學，在每章的開始都以一個案例作為“引子”，案例應(yīng)包含與本章內(nèi)容密切相關(guān)的背景、事件和需要解決或研究的問題。案例教學法應(yīng)注意三點：第一，案例的質(zhì)量直接影響教學效果。第二，教師最好用自己的語言像講故事一樣把案例娓娓道來，包括語言的表達、面部的表情和動作的演示等，讓學生身臨其境地走進案例并進行思考。第三，學生案例討論階段以任務(wù)小組為單元，各個任務(wù)小組自行分工，避免“搭便車”現(xiàn)象，讓每一位學生都參與進來。
3 結(jié)語
人力資源管理一直以來與企業(yè)聯(lián)系緊密，真正走進高校，尤其是新建本科院校的時間并不長，至今尚未形成比較完善的課程教學模式，且《工作分析與崗位評價》是一門實踐性較強的人力資源管理的專業(yè)必修課程，所以筆者希望通過此課程教學方法的探討對新建本科院校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展起到一定的促進作用。
摘要：以重慶理工大學為例，分析了當前人力資源管理專業(yè)實踐教學體系存在的問題，提出了以WSR系統(tǒng)方法論為指導的應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的整體設(shè)計思路，并取得了一定的實施效果。以期為應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究提
供一個有價值的參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科；人力資源管理；實踐教學；體系構(gòu)建
引言
人力資源管理專業(yè)是一門系統(tǒng)的研究人力資源管理活動的普通規(guī)律、基本原理和管理方法的學科，它兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業(yè)學科。只有重視對學生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。而我國人力資源管理學科體系建設(shè)本身還不夠完備，培養(yǎng)經(jīng)驗不足，實踐教學本身也是處在不斷摸索和創(chuàng)新的過程中，在這種情況下，人力資源本科畢業(yè)生實際上處于一種研究能力不足，操作能力又不夠的“夾生飯”狀態(tài)，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理應(yīng)用型人才的需要，大量中小型企業(yè)對于實踐能力和操作能力較強的人力資源管理人才的需求得不到滿足。
國內(nèi)大學人力資源管理專業(yè)與國外相比開設(shè)較晚，尚未形成比較成熟的實踐教學體系。從近幾年的相關(guān)理論研究來看，國內(nèi)關(guān)于人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究取得了豐碩的成果，如張霞（2010）[1]、黃文芬（2012）[2]、楊月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分別對人力資源管理本科實踐教學存在的問題與改革的必要性、實踐教學內(nèi)容體系設(shè)計、實踐教學平臺建設(shè)、實踐教學方法研究等進行了探討。
重慶理工大學是西南地區(qū)最早設(shè)立勞動經(jīng)濟學（后更名為人力資源管理）專業(yè)的高校，2010年本專業(yè)被評為重慶市特色專業(yè)，該專業(yè)所依托的本校經(jīng)濟管理實驗中心為重慶市實驗教學示范中心，學校始終堅持以研究性學習、自主學習、協(xié)作學習等現(xiàn)代教育理念為指導，針對人力資源管理專業(yè)存在的問題，積極進行實驗教學改革，提出了以WSR系統(tǒng)方法論為指導的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系設(shè)計的整體思路，并取得了一定的實施效果。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學存在的問題
由于受到各方面條件的限制，重慶理工大學人力資源管理專業(yè)的教學大多還停留在理論灌輸階段，培養(yǎng)出的學生實際知識與實踐操作能力脫節(jié)，遠遠不能滿足學生就業(yè)和企業(yè)的要求，與其他一流院校相比，差距較大，因此，重新構(gòu)建適合院校發(fā)展的應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)的實踐教學體系勢在必行。重慶理工大學在人力資源管理專業(yè)實踐教學方面存在的問題包括以下幾個方面：
1.實踐教學體系不完善
教學計劃是教學工作的總體規(guī)劃，如何在教學計劃中設(shè)置實踐教學體系，直接關(guān)系到實踐教學的效果[6]。目前，重慶理工大學人力資源管理專業(yè)僅在多媒體教學、實習等環(huán)節(jié)保持較好，而在課程設(shè)計、模擬實驗教學等實踐環(huán)節(jié)十分薄弱，在課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)上也不甚合理，導致實踐教學體系不夠完整。
教師實際操作能力不足
重慶理工大學人力資源管理專業(yè)共有主講教師21人，其中碩士生導師9人，雖然大多數(shù)的教師取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學位，具有較豐富的理論知識，但是由于長期從事校內(nèi)教學工作，缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷，造成理論脫離實際。加之招生規(guī)模的擴大，課程負擔加重，職稱壓力大等方面的原因，導致教師缺乏實踐鍛煉時間，在學生進行模擬軟件操作和實驗實訓課程時，老師的指導顯得有些力所不及。
2.校外實訓基地匱乏
人力資源管理是一門操作性較強的專業(yè)，學生只有親身去體驗知識、檢驗知識，才能把所學的理論知識轉(zhuǎn)化成自己的能力。目前，重慶理工大學尚未建立穩(wěn)定的校外實習基地，學生實習和社會實踐大都是自己去找，有些消極的學生甚至不去實習，對于已經(jīng)建立的校外實訓基地，由于缺乏重視和管理，沒有真正的發(fā)揮實訓基地的作用，這就導致實習基地分散，教師監(jiān)督難度加大，嚴重影響了實踐教學效果。
3.考核及評價機制不完善
與很多其他院校一樣，重慶理工大學對教師的考核主要集中在教學和科研兩個方面。在現(xiàn)有的考核模式下，大多數(shù)教師特別是大多數(shù)中青年教師，由于職稱壓力被迫把主要精力用在科研上，很少有時間和精力去研究如何設(shè)計該專業(yè)課程的實踐教學計劃。同時，對實踐教學的考核目標不夠明確，對教師教學方面的考核主要采取的是學生評分的方法，在這種考核指標的設(shè)計上，只有“聯(lián)系實際、學以致用”這一項與實踐相關(guān)，此外就沒有了專門的與實踐方面相對應(yīng)的標準。而且，對于人才培養(yǎng)依舊采用的以學生學習成績?yōu)橹鞯目己梭w系，導致對學生的實踐能力難以做出公平合理的評價，使得學生實踐能力的培養(yǎng)大打折扣。
二、人力資源管理專業(yè)實踐教學體系構(gòu)建
1.設(shè)計思路――WSR三維模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顧基發(fā)教授和朱志昌等提出的，在該方法論中，物理是指涉及物質(zhì)運動的機理，即回答是什么的問題；事理是指做事的道理，即如何去安排解決問題；人理則是指做人的道理，是解答應(yīng)當怎么做的問題。人力資源管理專業(yè)實踐教學體系是一個復雜的系統(tǒng)，在設(shè)計過程中，只有全面考慮“物理”、“事理”和“人理”三方面之間的關(guān)系，才能得到符合實際的能夠在實踐中操作的系統(tǒng)。“事理”方面的內(nèi)容包括：在研究該專業(yè)實踐教學體系時，要綜合運用調(diào)研法、頭腦風暴法、專家研討法等研究方法對問題進行分析，提出方案，最后進行論證。“人理”則是在設(shè)計人力資源管理專業(yè)實踐教學體系時，要考慮到如學校、企業(yè)、教師和學生等個方面的關(guān)系，得到各方的權(quán)利配合，才能使得實踐教學體系運行通暢。
其中“物理”方面的內(nèi)容包括：在構(gòu)建的過程中，首先要了解企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的要求以及現(xiàn)行人力資源管理專業(yè)實踐教學的情況；其次要收集人才培養(yǎng)、實踐教學等方面的相關(guān)資料；最后結(jié)合人力資源管理專業(yè)的特征來確定人才培養(yǎng)目標及規(guī)格。
按照系統(tǒng)理論的全面性和開放性的要求，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的構(gòu)建是“物理”“事理”和“人理”三方面的綜合體現(xiàn)，可以用以下函數(shù)表示：
其中：P表示構(gòu)建的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根據(jù)以上模型，可以看出設(shè)計人力資源管理專業(yè)實踐教學體系要受到三個方面的約束，這三個方面相互依存、相互作用。
2.構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系
（1）完善實踐教學體系
為確保應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，重慶理工大學圍繞“培養(yǎng)高素質(zhì)、厚基礎(chǔ)、精專業(yè)、重操作、強能力的人力資源管理專門人才”的目標完善了該專業(yè)實踐教學體系，以培養(yǎng)應(yīng)用型本科人才為中心，實踐教學體系與理論教學體系并重，將實踐教學目標分解為三個環(huán)節(jié)：即驗證性實驗、設(shè)計性實驗和綜合性實驗。優(yōu)化實驗教學體系，利用第二課堂，把校內(nèi)實驗和校外實習結(jié)合起來，最終培養(yǎng)出與企業(yè)需求相結(jié)合的專業(yè)人才。該專業(yè)實踐教學體系詳情見圖1。
圖1 人力資源管理專業(yè)實踐教學體系
（2）強化實踐型師資隊伍建設(shè)
采用“走出去，請進來”的策略強化實踐型師資隊伍建設(shè)。“走出去”就是積極鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)“掛職”鍛煉，邊教學邊到企業(yè)兼職，提升教師運用專業(yè)理論解決實際問題的能力，同時參加一些專項技能研討或培訓班。針對青年教師普遍缺乏實際工作經(jīng)驗的特點利用產(chǎn)學研合作的平臺，要求青年教師通過參加橫向課題研究、帶學生實習等方式深入企業(yè)第一線，了解企業(yè)實際情況；同時，選擇具有豐富實踐經(jīng)驗企業(yè)中高層人力資源管理干部作為青年教師的校外指導教師，鼓勵青年教師到企業(yè)兼職、掛職，建立起青年教師和企業(yè)的“固定聯(lián)系通道”，切實提高其理論聯(lián)系實際的水平。“請進來”就是聘請有實踐經(jīng)驗的教師到校授課，或者聘請企業(yè)有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家指導學生實踐環(huán)節(jié)，通過舉辦全國性學術(shù)會議、定期邀請國內(nèi)知名專家開展專題講座等方式，加強對學科前沿的跟蹤。
（3）改革實踐教學方法，強調(diào)仿真性和互動性
將情景模擬教學與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，改革實驗室管理方法，加強試驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學習培訓機制，突破傳統(tǒng)模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡。
將第一課堂與第二課堂緊密結(jié)合，提高學生對課程的學習興趣，鍛煉學生的綜合能力，激勵學生進行自主學習、研究性學習，每年在學校舉辦一次職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、模擬招聘活動，組織學生參加重慶市和全國舉辦的職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、大學生創(chuàng)業(yè)大賽、開拓杯、挑戰(zhàn)杯競賽，并組織學生積極申報大學生創(chuàng)新性實驗計劃，創(chuàng)建“基于雙導師制和項目制的人力資源管理人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗區(qū)”。
（4）加大校外實習實訓基地建設(shè)
要解決學生校外實習難的問題，必須有長期穩(wěn)定的社會實踐基地。在學校與實踐基地之間做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩(wěn)定性。首先，校企可以聯(lián)合辦學，既可以為實踐教學和學生就業(yè)打下基礎(chǔ)，又可以為企業(yè)儲備人才；其次，以承擔企事業(yè)單位的科研課題為載體，幫助企事業(yè)單位解決實際工作中遇到的問題，從而提高教師的科研能力和學生的實踐動手能力。同時教師可以利用暑假時間帶領(lǐng)學生到企業(yè)進行社會實踐或社會調(diào)研，并寫出調(diào)查報告。
（5）建立科學的考核及激勵機制
建立科學的考核及激勵機制是上述對策得以貫徹實施的保證。在對學生的考核方面，學生參加社會實踐可記一定學分，每次實訓都要生成實訓報告，按實踐教學學時占總學時數(shù)的比例記入課程成績，以保證實踐教學的效果。在激勵機制方面，學校結(jié)合學生的考核結(jié)果，對實踐教學給予教師一定的報酬，同時制定優(yōu)惠政策，促使教師將實踐教學活動和科研有機結(jié)合起來，真正做到學研結(jié)合。
三、實踐教學體系實施的效果
重慶理工大學人力資源管理專業(yè)實施實踐教學改革以來，學生的實踐能力得到了提升。從2010至2013年該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況看，近四年的就業(yè)率不斷上漲，這反映出實施實踐教學改革以來，學生實踐能力得到強化，在一定程度上解決了該專業(yè)畢業(yè)生的實際技能不滿足企業(yè)需求的問題。
【摘 要】在日益發(fā)展的人力資源管理的背景下，人力資源管理專業(yè)的建設(shè)與發(fā)展面臨更多的問題，要培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識和實踐能力的高端復合應(yīng)用型人才需要基于企業(yè)人力資源管理所需人才導向設(shè)計培養(yǎng)方案，更好地符合勝任素質(zhì)模型，創(chuàng)建開放式的實踐教學模式，才能更有效促進本專業(yè)學生的全面發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；勝任素質(zhì)；認知實習
一、調(diào)查背景、目的及方法
1.調(diào)查背景
在人才市場競爭激烈的21世紀，人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學生在增加諸多的機遇的同時，也面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。從目前中國社會就業(yè)來看，有相當大一部分的HR并不是人力資源專業(yè)科班出身；在一般的企業(yè)，人力資源管理人員往往是從基層逐步成長起來的，是一個了解基層的情況，能夠與實際相結(jié)合的人。企業(yè)很難將一個初出茅廬的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生安排到人力資源管理崗位接管重要的事務(wù)；作為一個尚在發(fā)育中且替代性很強的崗位，需求量也相對較小，為了讓本專業(yè)的學生在以后的就業(yè)中更具備優(yōu)勢和競爭力，我們選擇了該課題進行深入的討論分析。
本項研究是針對HR專業(yè)大學生勝任力塑造與發(fā)展，豐富HR專業(yè)大學生的學業(yè)生涯規(guī)劃與能力培養(yǎng)的理論研究，為HR專業(yè)大學生的發(fā)展拓展新的空間。通過結(jié)合勞動經(jīng)濟學院人力資源管理系的特殊性開展實踐研究，幫助學院HR專業(yè)大學生提高優(yōu)秀競爭力，強化HR專業(yè)學生與企業(yè)對接、融入能力。
2.調(diào)查對象
參與本次問卷調(diào)查①的包括本學院170名在讀本科學生，最終收回159份有效問卷進行統(tǒng)計分析。
信息統(tǒng)計如下：（1）問卷A：性別比例：在參與調(diào)查的65人中，男生占21.54%，女生78.46%；（2）問卷B：①性別比例：在參與調(diào)查的94人中，男生比例20.21%，女生79.79%②年級比例：大二占38.30%，大三占60.64%，大四占1.06%②
3.調(diào)查方法
為了更好的實證研究，對本科學生的研究主要采用問卷法，對企業(yè)部分HR主要采用個別訪談法。根據(jù)調(diào)查需求，針對大一與其他年級的實際情況設(shè)計了兩份《勞經(jīng)學院學生人力資源認知現(xiàn)狀問卷》，并按照年級、性別對其進行抽樣調(diào)查，并進行統(tǒng)計歸納。通過發(fā)放問卷與部分學生訪談?wù)須w納所需信息。
4.調(diào)查內(nèi)容
本次問卷設(shè)計大致涉及三個部分，一是被調(diào)查學生的基本情況，包括性別、年級、專業(yè)選擇情況；二是被調(diào)查學生對本專業(yè)（本學院）的認知、，包括專業(yè)課程掌握度、學院師資滿意度等；三是被調(diào)查學生對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求度和對本課題的認可度。問卷B還包括實習方面的認知與反饋。
二、問卷統(tǒng)計分析
1.選擇專業(yè)方面
從總體上來說，不論大一或其他年級，調(diào)查學生中出于自己愛好選擇人力資源管理專業(yè)的同學問卷A只占27.3%，問卷B占36.3%，而其中男生比例具有絕對性優(yōu)勢，達70%左右；其余多數(shù)由父母安排，或是聽從學長和老師建議。然而超過70%的學生對本專業(yè)表示感興趣，并表示喜歡該專業(yè)，也有80%多的同學對專業(yè)前景表示滿意，其中非常滿意占17.02%，比較滿意占42.55%，一般滿意占34.04%。由此我們可以判斷，雖然學院的大多數(shù)同學選擇專業(yè)不是出于自身愛好，但對自己專業(yè)前景看好，具有熱情。原因之一是學院專業(yè)的權(quán)威性。另外，現(xiàn)實生活中家長出于全方面考慮，替學生選擇自己認為有發(fā)展的專業(yè)就讀也有其存在的價值性。
2.專業(yè)學習方面
統(tǒng)計結(jié)果顯示超過80%的學生認為能夠掌握現(xiàn)在學習的知識并了解人力資源管理專業(yè)的特點與實際發(fā)展近況。有近70%的大一學生表示會主動積極的關(guān)注人力資源發(fā)展狀況及就業(yè)方面的新信息，這個比例在大二及以上學生中增加5%以上。以上表明勞動經(jīng)濟學院的學生對自己專業(yè)學習的目標性很明確，在認真把握基礎(chǔ)專業(yè)知識之上還會自主地關(guān)注自己將來要從事的行業(yè)訊息，這也是本學院能保持長期優(yōu)勢的原因。
3.職業(yè)生涯規(guī)劃方面
大一的統(tǒng)計結(jié)果顯示超過50%的學生認為職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)在大一甚至高考填志愿時開始（前者比例26.15%，后者為24.62%），而有66.15%表示自己思考過，但沒有太多的實際行動，并希望在開展職業(yè)規(guī)劃講座時多發(fā)放相關(guān)資料。在問卷B的統(tǒng)計中，只有5%左右的同學非常了解職業(yè)生涯規(guī)劃的理論與方法；而多數(shù)人傾向于提高技能與提高職業(yè)素質(zhì)在職業(yè)規(guī)劃中更為重要。
我們知道職業(yè)生涯規(guī)劃是大學生走向社會的重要基礎(chǔ)，由于缺乏一定的平臺來接觸更為明確、有利的規(guī)劃理論與方法，使得本學院學生在以后踏向社會的競爭力與優(yōu)勢性打了折扣。
4.學院建設(shè)方面
從問卷A的結(jié)果中可以清晰看到超過50%的大一新生不了解勞經(jīng)學院人力資源管理專業(yè)的相關(guān)培訓計劃與課程體系設(shè)置，在對學院開設(shè)的課程方面，多數(shù)希望除了理論教學外應(yīng)輔之以實踐機會，且表示專業(yè)技能過少，各學科間的聯(lián)系緊密程度還需加強。而反觀問卷B，雖然有近80%的學生認為本學院的教學方法、時間安排合理，對師資力量滿意，但也存在75%的學生覺得開設(shè)的課程理論多、實踐少，需要增加實踐和活動；在課程授課形式方面，90%傾向于案例分析與討論來更好地將理論應(yīng)用于實際，且課堂中組織的互動活動更能促進有效教學。從中可以看出，本學院的學生能清楚地認知到學院建設(shè)對自身發(fā)展的不足，學院的專業(yè)教育仍有待提高。
5.認知實習方面
數(shù)據(jù)統(tǒng)計很湊巧，參加和未參加過實習的學生各占一半，相對分析也比較有代表性。但是情況不甚樂觀，有41.67%的表示實習不太、甚至完全沒有符合職業(yè)期望，有43.75%坦誠對自身理論知識的適用性不太或者完全不滿意，有43.75%認為自己不太或完全不滿意實習的環(huán)境和條件。而在就業(yè)指導作用是否滿意時沒有人選擇最大值，且有35.42%傾向于就業(yè)指導作用一般，其原因值得深思。當然也有令人欣慰的一面，有近80%的學生能了解到寒暑假實習對未來的確存在較大幫助。
6.專業(yè)認知方面
問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示，在人際交往能力、表達與溝通能力、知識理論接觸、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力這五個大學生應(yīng)具備的素質(zhì)當中同學們的傾向性按順序從高到低，而其認為用人單位最關(guān)系的畢業(yè)條件按優(yōu)先級取前五依次為綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、發(fā)展?jié)摿Α⑸鐣?jīng)驗、學校名氣和專業(yè)成績，從中可反映出一定問題。
三、結(jié)論與建議
所謂人力資源管理，專業(yè)設(shè)置的培養(yǎng)目標應(yīng)該是具有理論知識、實操能力、較高的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的高級復合型應(yīng)用型人才，而這也都是做好人力資源管理工作的前提。除了要有扎實的專業(yè)知識，即管理學、組織行為學、工作分析、人才素質(zhì)測評、績效管理、勞動法、心理學等等課程的牢牢掌握，籠統(tǒng)地說來還應(yīng)具備溝通協(xié)調(diào)能力、責任心與實干精神、敬業(yè)與團隊精神和良好的心態(tài)等等；當然最重要的是對所在行業(yè)工作的把握，之所以多數(shù)企業(yè)愿意要有工作經(jīng)驗者，因為此類人員工作效率更高，能更好地將理論應(yīng)用于實踐，適應(yīng)公司體系的運行。結(jié)合上述的問卷分析結(jié)果，我們可以得出以下幾個建議：
1.保持專業(yè)優(yōu)勢，科學設(shè)置實踐課程
作為國家重點專業(yè)，應(yīng)更多地加大教學投入，保持人力資源管理專業(yè)的領(lǐng)域優(yōu)勢：必須要加強對教師授課質(zhì)量、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業(yè)理論基礎(chǔ)牢固可靠。專業(yè)課程是形成人力資源管理人才所必須具備的綜合素質(zhì)基礎(chǔ)，針對理論性過強而實踐少而導致學生實操能力極缺競爭力的尷尬現(xiàn)狀不僅應(yīng)適時地調(diào)整院系的課程設(shè)置體系，還應(yīng)合理地安排實踐課程，盡可能地多開辟校外實習基地。鼓勵教師更多地與真實的企業(yè)案例相結(jié)合，并為學生創(chuàng)造走進企業(yè)的機會，發(fā)揮專業(yè)人才的創(chuàng)新力和工作里，從而建立一個完善的、以所學知識為依托的、三維立體的人力資源管理實踐的課程結(jié)構(gòu)體系，提高學生的培養(yǎng)質(zhì)量。同時學院可以邀請企業(yè)或者已就業(yè)的師哥師姐來指導學生，這樣學生可與企業(yè)直接面對面，能更加結(jié)合實踐合理完善自己的知識體系。
2.積極做好職業(yè)生涯規(guī)劃，加強學生自我規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃在學生整個大學生活中個體主動性的發(fā)揮具有決定性作用，除了大學生自己應(yīng)該有清晰的認識和定位后，學院應(yīng)提供良好平臺為學生補充相關(guān)方面的理論與方法，并引導學生總結(jié)自身的優(yōu)劣勢，結(jié)合內(nèi)外因，明確與社會的關(guān)系、在社會中所處地位等，為自己量身定造合理的職業(yè)生涯規(guī)劃藍圖，并指引其能適時地根據(jù)實際發(fā)展需求及時地有效地調(diào)整自我規(guī)劃，從而能保證學生自己能時刻把握準確的社會定位。
3.完善認知實習，注重理論實際結(jié)合
人力資源管理專業(yè)的認知實習是在理論基礎(chǔ)上的綜合實習，通過專業(yè)知識的學習并掌握將之理解內(nèi)化培養(yǎng)形成解決工作崗位實際問題的能力。學院除了提供專業(yè)實習的機會，還應(yīng)注重就業(yè)指導應(yīng)貫穿學生大學學習的整個過程并幫助其形成就業(yè)價值觀，就業(yè)指導必須與社會發(fā)展相適應(yīng)，且要明確這是一個漸進的過程。學院應(yīng)就其分成幾個環(huán)節(jié)，相關(guān)的環(huán)節(jié)確定清晰的考評制度，從而有利于激勵學生接受輔導。
四、勝任素質(zhì)總結(jié)分析
通過對企業(yè)中人力資源部門人員的個別訪談，基本可以歸納出企業(yè)招聘時會考慮到的主要能力需求或者企業(yè)看重的員工能力。大致可包括7個方面：（1）計算機編程操作技能；（2）對專業(yè)知識的理解力；（3）整理事物的能力；（4）書寫能力；（5）解決沖突能力；（6）溝通能力；（7）組織領(lǐng)導。同時根據(jù)以上分析，可知學生所認為企業(yè)要求的能力與實際存在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上的偏差，如果將其簡單的歸于學生不知適應(yīng)社會或企業(yè)利益導向都無濟于事，實質(zhì)上是結(jié)構(gòu)性失衡，即學院的專業(yè)教育導向與市場實踐性發(fā)生了偏離。所以要更好地塑造專業(yè)人力資源管理人員的勝任力特征模型，形成三方溝通機制勢在必行。What：企業(yè)需要什么樣的能力，which：學生應(yīng)具備怎樣的能力，how：學院如何進行培養(yǎng)提高，從而可以實現(xiàn)最大限度地減少學院培養(yǎng)的人才與企業(yè)所需要的人才之際的差距。
作者簡介：王婷（1991-），女，浙江金華人，大學本科，現(xiàn)就讀于首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學專業(yè)，研究方向：人力資源管理。
【摘 要】本文在經(jīng)過調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我校在人力資源管理專業(yè)建設(shè)中的探索和嘗試，提出了一些以培養(yǎng)能力為主的人才培養(yǎng)模式建議，希望對人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)和實踐能力的提高有所幫助。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；應(yīng)用型人才；培養(yǎng)模式
人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領(lǐng)域的應(yīng)用性綜合學科。其實踐教學既是培養(yǎng)學生動手能力、觀察能力、分析和解決實際問題能力以及創(chuàng)造能力的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學質(zhì)量的有效手段，對于培養(yǎng)高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)教學目標具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學2013年新申報的本科專業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的情況下盡快根據(jù)自身的辦學定位，尋找突破點，打造本專業(yè)的優(yōu)秀競爭力是目前該專業(yè)發(fā)展必須重視和解決的問題。
1 人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標
面對激烈競爭的外部環(huán)境，對于我校的人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該充分考慮社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培養(yǎng)模式，即突出學生的主體地位、實現(xiàn)人才培養(yǎng)的多元化和個性化的培養(yǎng)模式更能適應(yīng)社會和企業(yè)的要求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培養(yǎng)目標定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才，解決綜合性大學培養(yǎng)目標定位與社會人才需求不相適應(yīng)的問題，培養(yǎng)學生的實踐能力與創(chuàng)業(yè)精神。根據(jù)培養(yǎng)具有以實踐能力和創(chuàng)業(yè)精神為特色的應(yīng)用型經(jīng)管人才培養(yǎng)模式定位，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)體系，建立相互銜接的集成教學體系，使專業(yè)實踐與技能培養(yǎng)互動，突出創(chuàng)新技能的培養(yǎng)模式。
人力資源專業(yè)管理的學生要系統(tǒng)學習和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
2 人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的原則
2.1 立足現(xiàn)實，適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求
人力資源管理方面人才是為社會活動服務(wù)的，在新經(jīng)濟時代，人力資源管理科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和規(guī)范化，那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培養(yǎng)出適應(yīng)這些發(fā)展需要并掌握其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟下各種類型的經(jīng)濟主體服務(wù)。實際上，上述思想也正符合人力資源專業(yè)課程管理教育目標的總體性要求，即為社會提供專業(yè)人才，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求。學校要重視對學生的全面發(fā)展教育，針對學生的興趣愛好，鼓勵他們的個性培養(yǎng)，并在教學中加強對學生的思想道德教育，實踐能力的培養(yǎng)，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。確立與社會發(fā)展需要相適應(yīng)的，并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培養(yǎng)模式。
2.2 科學教育與人文教育相結(jié)合，建立特色品牌
我國高等教育在“專才教育”模式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育分離。以至于有許多人雖然掌握了一定的知識和技術(shù)，卻沒有健全的人格。現(xiàn)代社會的發(fā)展呼喚著人文教育與科學教育的統(tǒng)一，把學生培養(yǎng)成為既有高尚的人文精神、又有良好的科學素養(yǎng)的一代新人。學校要重視品牌效應(yīng)，并使自己學校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有自己的特色。要想自己的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必須重視自己的特色教育。
2.3 以需求導向為基礎(chǔ)，理論教育與社會實踐相結(jié)合
目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需要；二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需要；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此，學校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才能使畢業(yè)生符合企業(yè)對人才的特質(zhì)需求。注意加強學生的的分析能力、識人能力、問題解決能力、服務(wù)意識、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動性等。學校要實時對市場進行調(diào)查，及時了解人才市場對人才的需求，并將專業(yè)與職業(yè)的距離進一步拉近，以市場為導向，促進學校的專業(yè)更加有利于學生的就業(yè)。充分體現(xiàn)理論聯(lián)系實際的原則。全面系統(tǒng)地掌握各門學科的基礎(chǔ)知識和基本技能是高等教育的根本任務(wù)，與生產(chǎn)實際相結(jié)合是培養(yǎng)人才的基本途徑之一。因此，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中，應(yīng)以理論知識傳授為主導，把理論教學與生產(chǎn)實際聯(lián)系起來，培養(yǎng)學生運用理論知識分析和解決問題的能力。
3 人力資源管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)模式的探索
3.1 構(gòu)建與完善實踐性教學體系
為加強人力資源管理專業(yè)實踐教學管理，一方面，抓好理論性課程教學中的實驗教學環(huán)節(jié)和專門的課程實驗，發(fā)揮基礎(chǔ)性實驗教學在整個課程教學體系中對單項的實驗?zāi)芰Φ呐囵B(yǎng)作用。專業(yè)實踐能力的基礎(chǔ)是單項的課程性實驗或?qū)嶒炚n程，對此類實驗教學環(huán)節(jié)要按實驗項目進行實驗教學，通過建立精品性實驗項目來提高基礎(chǔ)性實驗教學的水平與質(zhì)量，切實提高學生單項的基礎(chǔ)性的實驗?zāi)芰ΑＡ硪环矫妫瑸檫M一步深化實驗教學改革，提高實驗教學質(zhì)量，培養(yǎng)學生的實踐與創(chuàng)新能力，將不斷改造傳統(tǒng)實驗項目，逐步減少演示性實驗和驗證性實驗，增加綜合性、設(shè)計性實驗項目。開設(shè)綜合性或設(shè)計性實驗的課程占有實驗課程的比例不低于80%，必修課中有實驗的課程一般要開設(shè)至少一個綜合性或設(shè)計性實驗。
充分發(fā)揮人力資源管理實訓中心的作用，繼續(xù)開展模擬體驗式教學，使學生掌握的各種單項的知識與技能得以綜合運用和提高。并在此基礎(chǔ)上開展模擬專業(yè)實習、畢業(yè)實習等實踐教學環(huán)節(jié)，逐步把模擬實習由單純模擬經(jīng)濟環(huán)境到逐步模擬經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境的全景式的模擬實習教學，鍛煉與提高學生的綜合應(yīng)用能力，培養(yǎng)學生的專業(yè)素質(zhì)和跨專業(yè)的綜合應(yīng)用素質(zhì)能力。依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統(tǒng)教學中實際應(yīng)用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，開展在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業(yè)生涯管理等課程中實驗教學；依托已建設(shè)的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構(gòu)知識和技能，在勞動關(guān)系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用。
3.2 重視教學隊伍建設(shè)，培養(yǎng)一流的教學隊伍
引導和鼓勵教師參與社會實踐活動，參與企業(yè)的人力資源管理咨詢顧問，擴大“雙師型”教師成分，重點培養(yǎng)和造就優(yōu)秀專業(yè)帶頭人。鼓勵專業(yè)課教師取得國家一級人力資源管理師資格證書，了解本專業(yè)最前沿的理論知識，教給學生以最新的知識和最切近實際的能力。同時注意組織教師在崗業(yè)務(wù)培訓，通過校內(nèi)外觀摩、經(jīng)驗交流等各種方式提高教學水平，使專業(yè)教師逐步具備“實驗型”素質(zhì)，以適應(yīng)應(yīng)用型高級專門人才培養(yǎng)的要求。積極鼓勵青年教師赴國內(nèi)一流高校進修學習。
3.2 加強學生心理學課程的設(shè)置
人力資源管理作為一種以人為主要內(nèi)容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業(yè)在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學專業(yè)的畢業(yè)生。如何掌握人的心理特征，心理學課程的學習必不可少。在我國其他許多著名高校中，人力資源管理專業(yè)中一項必不可少的課程是行為心理學，并且還有大量心理學的輔助課程。學校雖然也有組織行為學的課程，但明顯不足。管理心理學、行為心理學都應(yīng)成為課程體系中的一個重要部分。
摘 要：當前我國人才市場對人力資源管理專業(yè)的大學生需求旺盛，然而，學生的實踐能力仍難受到用人單位的認可，這反映了高校在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學生時對其實踐能力訓練不夠。本文分析了人力資源管理專業(yè)實踐教學缺失的原因，探討了人力資源管理實驗課程的發(fā)展現(xiàn)狀，并針對實驗課程提出了教學改革的設(shè)想。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革
自1993年中國人民大學首先設(shè)置人力資源管理本科專業(yè)并招以來，經(jīng)過二十年的發(fā)展，我國已有200多所高校開設(shè)了人力資源管理課程。該專業(yè)的蓬勃發(fā)展與我國人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學生數(shù)量不斷遞增，但即使在就業(yè)情況不佳的近兩三年，人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業(yè)畢業(yè)生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關(guān)鍵的原因在于畢業(yè)生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環(huán)節(jié)嚴重不足。基于這一現(xiàn)實，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學缺失的原因分析
1.人力資源管理理論特點的制約
人力資源管理專業(yè)理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業(yè)的實踐有一定的差距。我國很多中小企業(yè)都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現(xiàn)代企業(yè)也往往只是有現(xiàn)代的生產(chǎn)管理和財務(wù)管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業(yè)家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統(tǒng)的用人思想來實現(xiàn)人力資源管理。這些現(xiàn)實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內(nèi)容涉及建立企業(yè)內(nèi)部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯(lián)系的實際工作也比較單調(diào)枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務(wù)和生產(chǎn)管理那樣是用數(shù)據(jù)說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結(jié)，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設(shè)計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數(shù)據(jù)和資料，針對一個個細小的點設(shè)置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設(shè)計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應(yīng)該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。
2.傳統(tǒng)講授方式難以突破
我國長期以來形成了傳統(tǒng)課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業(yè)課程安排時也未設(shè)置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設(shè)置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術(shù)兩個模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學科，因此實踐教學占有相當?shù)慕虒W比重和經(jīng)費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設(shè)置了實驗環(huán)節(jié)，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數(shù)量失衡，由于人力資源管理專業(yè)的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統(tǒng)課堂講授模式可以“多快好省”地培養(yǎng)人才，導致實驗課的建設(shè)進展緩慢。
3.師生認知水平限制
與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經(jīng)驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質(zhì)也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創(chuàng)業(yè)者或管理者，因此有著豐富的經(jīng)驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經(jīng)驗，即使曾到企業(yè)實習甚至任職，但因為我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經(jīng)驗或素材。因此，人力資源管理專業(yè)的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。
二、人力資源管理專業(yè)實驗課程發(fā)展現(xiàn)狀
1.實踐教學方法單一
目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經(jīng)有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)高校都已經(jīng)配備，但其他環(huán)節(jié)的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協(xié)作培養(yǎng)他們的團隊合作意識和創(chuàng)新精神。
2.人力資源各環(huán)節(jié)割裂
人力資源管理的各個環(huán)節(jié)是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎(chǔ)，又必須結(jié)合績效管理才能達到應(yīng)有的效果；溝通技能更是在每個環(huán)節(jié)都必不可少……在現(xiàn)實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環(huán)節(jié)融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應(yīng)該對整個企業(yè)的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術(shù)就需要對財務(wù)、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環(huán)節(jié)都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。
3.案例與數(shù)據(jù)陳舊
國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環(huán)節(jié)。而國內(nèi)咨詢公司雖然有數(shù)據(jù)可購買，但價格高昂，學習的專業(yè)建設(shè)經(jīng)費無法負擔。并且這些數(shù)據(jù)也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數(shù)據(jù)，往往是拿多年前甚至十多年前的數(shù)據(jù)來進行分析。
三、人力資源管理專業(yè)實驗課教學改革設(shè)想
根據(jù)我國人力資源管理專業(yè)教學的現(xiàn)實情況與問題，現(xiàn)有的每門課程中特別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應(yīng)該在課程安排中單獨列出，或放在專業(yè)實習中進行。下面將提出這種專業(yè)實驗課的教學改革設(shè)想：
1.全流程模擬
全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發(fā)學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現(xiàn)對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。
人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理以及勞動關(guān)系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應(yīng)該涉及六大模塊的主要內(nèi)容。同時，由于任何管理門類的策略都應(yīng)該與企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃一致，在全流程模擬中，也應(yīng)該可能做到使各種管理技能融會貫通。
2.關(guān)鍵技能深度實訓
人力資源管理內(nèi)容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內(nèi)容并不現(xiàn)實，因此，只能對關(guān)鍵技能進行深度訓練。關(guān)鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內(nèi)容。如何幫助學生實現(xiàn)對關(guān)鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰(zhàn)。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領(lǐng)學生實踐這些關(guān)鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關(guān)鍵技能進行縱向剖析，把關(guān)鍵技能進行全流程的規(guī)范化模擬，從而達到學生學習的目的。
3.配套軟件初步思路
全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現(xiàn)，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設(shè)計思路：
（1）案例設(shè)定為虛擬公司，初始設(shè)置完備，即有設(shè)定好的公司戰(zhàn)略和既有的組織結(jié)構(gòu)及薪酬與績效制度。
（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設(shè)置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關(guān)鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設(shè)置：第一年，以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定總體人力資源戰(zhàn)略及各大模塊人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，列出崗位空缺。第二年，根據(jù)招聘戰(zhàn)略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設(shè)計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術(shù)訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發(fā)。第三年，結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關(guān)鍵技能點包括工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略、財務(wù)狀況、績效戰(zhàn)略和現(xiàn)行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關(guān)鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設(shè)置KPI評價標準等。第五年，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行勞動關(guān)系管理，包括合同到期員工的整理，員工續(xù)簽、退休或解聘等，以及勞動關(guān)系的溝通工作。
（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結(jié)果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據(jù)最后一年的考評結(jié)果判斷哪個小組勝出。
（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續(xù)的流程運作情況。
四、結(jié)論與展望
本文分析了人力資源專業(yè)實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結(jié)論，不難發(fā)現(xiàn)，有關(guān)部門的相關(guān)政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業(yè)實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)教學軟件設(shè)置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業(yè)教師參與教學軟件的開發(fā)工作。
總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業(yè)的高等教育對于整個社會人口素質(zhì)的提高有著基礎(chǔ)性的作用，我們必須重視人力資源管理專業(yè)本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養(yǎng)出的人力資源管理者能夠?qū)ι鐣龀龈嗟呢暙I。
【摘 要】人力資源被譽為當今最重要的資源，亦為最富競爭力的資源。人力資源管理與開發(fā)已成為制約和影響新建本科院校生存、持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”，如何突破瓶頸，走出困境，解決新建本科院校人力資源管理與開發(fā)的難題，本文對此試作探討。
【關(guān)鍵詞】新建本科院校 人力資源 管理 探析
近年來，我國高等教育的不斷發(fā)展，一批專科學校合并重組升格為本科院校（即新建本科院校）。其人力資源管理與開發(fā)存在諸多問題，影響和制約新建本科院校生存、持續(xù)發(fā)展。要走出困境，獲得最佳社會辦學效益，保證健康持續(xù)發(fā)展，抓好人力資源管理與開發(fā)成為關(guān)鍵因素。
1 新建本科院校人力資源管理與開發(fā)存在的問題
1.1人力資源相對過剩，而人才資源短缺
1.1.1非教學人員過剩。新建本科院校非教學人員一般來源于解決教學科研人員的后顧之憂、照顧家屬等，易出現(xiàn)過剩。長期計劃經(jīng)濟體制在高校相對持續(xù)穩(wěn)定的環(huán)境下的積淀，導致高校內(nèi)部人員聘用的長期化、就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，從而造成了缺乏對這類人員的合理流動機制。高校可自主聘用臨時工，這就進一步加大了這類人員的隱性過剩。
1.1.2教學人員的相對過剩。原有的長期從事專科教學的一部分人員難以適應(yīng)本科層次的教學，出現(xiàn)了隱性過剩；升本后，專科層次逐漸縮減，專業(yè)結(jié)構(gòu)迅速調(diào)整，又加劇了這些人員尤其是傳統(tǒng)的長線專業(yè)、舊體制下發(fā)展規(guī)模過大的“老學科專業(yè)”的教學人員的隱性過剩。熱門專業(yè)又大量引入，缺乏規(guī)劃，為將來市場飽和后的人員過剩埋下了隱患。教師人才市場以及高校的人事機制尚不健全，使高校人才流動不暢，從而造成教學人員的相對過剩與浪費。
1.1.3人才總量極其缺乏。教學人員中，能適應(yīng)本、專科層次的教學人員居多，而研究生層次教育教學的人員缺少；“老學科專業(yè)”教學人員偏多，“新的應(yīng)用型學科專業(yè)”教學人員奇缺；一般教學人員居多，高精尖人才缺乏。管理人員中，又以一般的維持性管理人員居多，學習型、研究型、創(chuàng)新型管理人才稀少。
1.2人才資源流失嚴重
高出低進，在新建本科院校更為突出。由于待遇低、激勵機制不合理，人事管理制度滯后，加之市場經(jīng)濟的地方性人事法規(guī)沖擊，使新建本科院校優(yōu)秀的人才尤其是緊俏專業(yè)的優(yōu)秀人才，流向重點大學或待遇優(yōu)越的民辦高校、流向外資企業(yè)甚至流向國外。另外，一些有真才實學、能力較強的教師，雖沒有“流出”，卻把本職工作放在第二位，主要精力投入到了第二職業(yè)。這樣使本已不足的優(yōu)質(zhì)教師資源變得更加稀少，而校外優(yōu)秀的人才尤其是高學歷、高職稱、高素質(zhì)的人才又難以引入調(diào)進，致使教師隊伍結(jié)構(gòu)嚴重失衡。
1.3人力資源考評機制不健全
根據(jù)科學合理的考評指標，經(jīng)過科學的考評程序，給予被考評對象在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績的一個正確的客觀的評價，有利于被考評對象不斷提高自身素質(zhì)。然而，目前考評工作卻流于形式，考評結(jié)果難以反映工作表現(xiàn)和業(yè)績，自然也不能直接與獎懲掛鉤。這樣的考評不僅失去了檢查、監(jiān)督作用，而且還給人力資源管理帶來負面效應(yīng)，不利于人力資源的開發(fā)。
2.新建本科院校人力資源管理與開發(fā)的策略
2.1加大人才引進力度，加強學歷教育和職業(yè)培訓，全面提高人力資源的素質(zhì)
著眼于學校發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標，根據(jù)學科發(fā)展和師資隊伍建設(shè)的需要，直接從校外引進高層次、高素質(zhì)的人才，是新建本科院校解決高層人才匱乏的一條最快捷、最有效的途徑。因此，學校要加大力度，拓寬引進渠道，擴大選人范圍，采用多種靈活方式，引進高頂尖人才，構(gòu)筑高素質(zhì)人才基地，為學校長遠發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。同時，要創(chuàng)設(shè)條件鼓勵校內(nèi)教師積極“過碩”、努力“攻博”，不斷提高學歷層次，提高教學水平及科研能力，從而不斷提升人才的層次、緩解高層次人才引進工作的壓力。對在職職工要根據(jù)工作性質(zhì)開發(fā)各種培訓，使人力資源的整體能力和水平盡快得到提高，為提升新建本科院校的競爭力、健康持續(xù)發(fā)展、獲得最佳的社會辦學效益奠定良好的基礎(chǔ)。
2.2建立正確的人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置
2.2.1要排除不利于人才流動的因素，簡化人才與用人單位的關(guān)系；不以人的身份論英雄，只以能力大小、創(chuàng)造財富的多少為依據(jù)實現(xiàn)合理流動；要把“單位人”變成“社會人”，推行“不求所有，但求所用”的人才政策。
2.2.2校內(nèi)建立有效的公平競爭、淘汰優(yōu)化的激勵機制，提高人才的工資待遇和住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險等福利，解決后顧之憂，提升教師職業(yè)的吸引力和社會地位，把影響人才流動的經(jīng)濟因素和非經(jīng)濟因素有機結(jié)合起來，統(tǒng)籌考慮，抓好落實，從而有效地減少人才的無序和不合理流動。
2.2.3做好富余人員的流出、安置工作，學校人力資源管理部門應(yīng)與當?shù)卣瞬沤涣鳈C構(gòu)形成網(wǎng)絡(luò)，促使待聘、落聘等富余人員在學校之間、地區(qū)之間進行流動。
2.3做好人才穩(wěn)定工作
校內(nèi)人才與外來人才都是寶貴的人才資源，要一視同仁，正確處理“引進”與“培養(yǎng)”的關(guān)系，嚴防“一方面積極引進，另一方面卻加速流失”，對引進的外來人才，學校有一些優(yōu)惠政策。對校內(nèi)原有的人才也要建立相應(yīng)配套的激勵機制和保障措施，使內(nèi)外兼顧，協(xié)調(diào)發(fā)展。要提高福利待遇、拓展事業(yè)空間、優(yōu)化人才環(huán)境、改革管理制度、增進情感，以待遇留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、感情留人，使人才樂此不出，樂為其用，真正實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定。
2.4建立有效的績效評估系統(tǒng)，加強考評管理
要確定科學的評估指標，把教職工工作績效以及評判目標實現(xiàn)情況的等級進行科學分類，設(shè)立有效的評估機構(gòu)，科學、嚴格組織考評，通過考評者自評、同事互評、直接下級（包括學生）測評和直接上級考評等步驟，進行全面認真地考核，做到公平、公正、公開。教學科研人員的考核，要著重考核教學質(zhì)量以及科研成果的理論性、實用性。通過人力資源的績效評估與考核，使被評估考核對象不斷完善自我。同時，建立與考評結(jié)合的強有力的獎懲機制，將考評結(jié)果與體現(xiàn)個人價值的職稱聘任、個人收入等掛鉤，對成績突出的給予重獎，不合格或不能完成任務(wù)的受到相應(yīng)的處罰。
本文為陜西省教育廳科研計劃項目（編號12JK0109）；陜西省科技廳科研計劃項目（編號2011KRM82）研究成果
【摘 要】 本文基于人力資源理論，剖析了新升本科院校師資隊伍管理的現(xiàn)狀，提出了科學管理的思路：以教師為本，滿足教師物質(zhì)和精神需要；建立公平的競爭環(huán)境，消除教師間的不公平感；關(guān)心教師的情感需求，打造健康高效的教學團隊。
【關(guān)鍵詞】 人力資源理論；本科院校；師資隊伍；分析；科學管理
一、基于師資隊伍管理的人力資源理論分析
師資隊伍的管理重點是對人的管理，本節(jié)將結(jié)合經(jīng)典人力資源管理理論，對其在師資隊伍管理中應(yīng)用進行深入剖析。
1、X和Y理論[1]
X和Y理論是道格拉斯·麥格雷戈提出的一種人力資源管理理論，X理論是對那些不愿意承擔責任，總是在盡可能地逃避工作的人們的定義，對這類人的有效管理方法，需要通過強制手段，進行嚴格的領(lǐng)導和控制才能達成組織目標。Y理論視工作為人的本能，在既定目標下，這類人會做出積極反應(yīng)，并能從工作中獲得情感的滿足，在適當?shù)墓ぷ鳁l件下這類人愿意承擔責任。
基于上述理論假設(shè)，在師資隊伍的管理實踐過程中應(yīng)該進行區(qū)分，對于符合X理論的人，應(yīng)該采取較為嚴格的管理措施，進行監(jiān)督和控制，才可能達成學校的既定目標。符合Y理論的人需要得到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求的滿足，在新升本科院校師資隊伍群體中，更多的應(yīng)該是符合Y理論的人群。
2、激勵保健理論[2]
美國心理學家赫茨博格提出的激勵保健理論認為任務(wù)的成敗很大程度上取決于工作者所持的態(tài)度。赫茨博格理論將導致工作不滿的因素定義為保健因素，而把帶來工作滿意感的因素定義為稱為激勵因素。當保健因素得到改善時，人們的不滿度隨之降低，但是人們努力工作的真正動力還是來源于激勵因素的刺激，只有這樣才會真正提升人們對工作的滿意度。
激勵保健理論對于師資隊伍的管理具有非常現(xiàn)實的意義，師資隊伍管理實踐的優(yōu)秀就是提高被管理者對工作的滿意感。因此，在保健因素進行改善的基礎(chǔ)上，加強激勵因素的刺激，對激勵教師隊伍積極性和創(chuàng)造性的提高有非常良好的效果。
3、需求層次理論[3]
馬斯洛的需求層次理論提出了人的需求層次模型，對人的需求進行不同層次的劃分，認為較低層次需求的滿足會引發(fā)更高層次的需求。人們對需求的滿足是遞進的，在滿足高層次之前首先需要對較低層次需要進行滿足，人的需求層次由低到高依次是生理、安全保障、社會、自尊以及自我實現(xiàn)的需要。因為個體情況差異，不同人群的需求層次也略有不同。
馬斯洛需求層次模型對于師資隊伍管理的實踐意義在于可以通過對教師不同層次需求的滿足來調(diào)動和激發(fā)他們的工作熱情，以自我實現(xiàn)為最高層次的目標需求，依次從生理、安全保障、社會等方面滿足教師的不同層次需求，使得他們對學校的歸屬感提升，從而使得教師們能夠把個人需求同新升本科院校的發(fā)展目標有機結(jié)合在一起。
4、華盛頓合作規(guī)律[4]
華盛頓合作規(guī)律描述類似于 “三個和尚”的故事，一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無事成之日。人們之間的合作，不是簡單的加法，而是一個奇妙的復合運算。10個人的合作，有可能遠大于10，也可能比1個人的力量還小。就像在多個作用力疊加，如果方向各異，則會互相抵消，如果方向一致，將會互相推動，最終必然會形成一股很強的合力。
傳統(tǒng)管理理論對團隊合作的研究或者說在實踐中的落實還很不到位，大多管理制度都是研究如何減少人力資源的無畏消耗，而從提高成員效能角度的研究還不夠深入。也就是說，更應(yīng)從兩個不同的角度在每個成員發(fā)揮自身效能的基礎(chǔ)上，更加注重盡量避免過多內(nèi)耗。這一點在新升本科院校師資隊伍建設(shè)中尤為重要。
二、基于人力資源理論的師資隊伍管理剖析
通過對人力資源管理理論的分析，可以發(fā)現(xiàn)，對人們行為因素能夠產(chǎn)生影響的原因非常多，所處環(huán)境、個體差異等都會形成不同的結(jié)果。每一種理論在當時的社會背景下，都有其合理的一面，因此有必要對這些理論進行提煉分析，尋找能夠?qū)θ藗冃袨楫a(chǎn)生影響的綜合因素，在對其歸納、提煉合并的基礎(chǔ)上，提出適合現(xiàn)階段新升本科院校師資隊伍管理的措施和方法，從而實現(xiàn)對新升本科院校教師隊伍的科學管理和建設(shè)。
通過對上述人力資源管理理論分析，我們歸納出對人行為結(jié)果的產(chǎn)生影響的最重要的因素是需求、情感和公平。
需要：人們大部分行為的來源都是發(fā)自內(nèi)心的需求，這是馬斯洛需求層次理論的精髓。因此，人的所有行為方式無不是因為需要而產(chǎn)生；與此同時，人的需要也是一個動態(tài)平衡的系統(tǒng)，人會因為目前的客觀條件和人的主觀意愿的變化而不斷變化，因此，在當前目標實現(xiàn)之后，人的需要會不斷的升級和調(diào)整，因此，人的所有行為方式都是根據(jù)人的需要而產(chǎn)生的。
公平：公平理論產(chǎn)產(chǎn)生于1965年，由美國心理學家提出。該理論認為，在日常生活中，人們總是通過與他人的比較確定自己的位置，人的工作積極性不僅通過報酬來體現(xiàn)，在與他人的比較中，獲得報酬是否合理的感受更為重要。因此，公平會直接影響人的工作動機和工作熱情，激發(fā)工作動機實際上是人與人進行比較，得出是否公平的半段，從而知道人的行為的過程。
情感：人與人的交往過程，是情感交流的過程，不同的情感會對人的交流產(chǎn)生不同的影響，因此，情感往往會左右人的行為。作為主體的人對客觀事物的價值關(guān)系產(chǎn)生出不同的主觀反應(yīng)，這就是情感，它是人類適應(yīng)生存的心理工具，能夠激發(fā)心理活動和行為的動機，是心理活動的組織者，也是人際通信交流的重要手段。
三、基于人力資源理論的師資隊伍科學管理
針對以上分析，對于新升本科院校師資隊伍建設(shè)也應(yīng)該由先進的人力資源管理理念做指導，才能給教師隊伍注入新鮮的活力，保持教師團隊的健康高效的發(fā)展。我認為，新升本科院校師資隊伍建設(shè)應(yīng)該遵循以下原則：以教師為本，建立公平的競爭環(huán)境，關(guān)心教師的情感需求，打造健康高效的教學團隊。
1、以教師為本，滿足教師物質(zhì)和精神需要
以人為本的理念體現(xiàn)在高校管理中，就是以教師為本，學院的各項工作始終以教師的需求為出發(fā)點，調(diào)動老師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最終才能實現(xiàn)學校和老師的共同發(fā)展。在新升本科院校的師資隊伍建設(shè)中，首先要解決老師的后顧之憂，保障老師的基本物質(zhì)需要。其次，學院應(yīng)該滿足教師的精神需求，提供給老師一個施展才華的舞臺，通過各種途徑給老師創(chuàng)造機會進行深造，組織各種比賽促進教學，以及鼓勵教師進一步提高自己等等，通過這些方式，會使得教師的自我價值不斷得到進一步的提升。馬斯洛在其需求層次理論中提到，人們在自我實現(xiàn)階段，往往會激發(fā)出常人難以想象的勇氣和力量，因此，給他們適合的舞臺，發(fā)揮其才華，教師就能創(chuàng)造出輝煌。
2、建立公平的競爭環(huán)境，消除教師間的不公平感
新升本科院校的教師是文化程度比較高、是非觀念分明、相對比較敏感的一個群體，老師通過與周圍同事與社會上相同職位之間教師的比較來確定自己的工作狀態(tài)與獲得報酬的比較。因此，如果學校的競爭機制相對公平，對于教師來說，則會產(chǎn)生一種向上的動力，這種動力會形成一種積極進取的源泉，促進學校各項工作的蓬勃開展；相反，如果學校的競爭機制不公平，教師們之間則會出現(xiàn)一種消極抵觸的情緒，進而會逐漸演變?yōu)橐环N惡性競爭和資源的內(nèi)耗，教師們的消極情緒會慢慢傳染，大家不是通過努力的工作去換取勞動成果，而是敷衍了事、應(yīng)付差事，學校會因此失去競爭的活力而死氣沉沉。
新升本科院校建立建立和發(fā)展的時間屈指可數(shù)，各個學校還處于探索管理方式的階段，因此，學校的競爭機制并不完善。學院采取的職稱評審制度是終身制，只能上，不能下，因此，評上職稱的老師會因為失去競爭的壓力和繼續(xù)奮斗的動力；學院在教師的考核制度上不合理，對于教師和行政人員的考核的公平性一向非常難以權(quán)衡；學院的許多激勵制度往往流于形式，不能真正起到激勵和督促的作用，對于新老教師的同工不同酬現(xiàn)象非常明顯，打擊了青年教師的工作熱情……由此可見，應(yīng)當盡快建立起公平有效的考評制度，并嚴格按照考核內(nèi)容逐條兌現(xiàn)，獎懲分明，體現(xiàn)考核的嚴肅性和公平性，充分激勵教師工作的主動性和創(chuàng)造性，為學校的發(fā)展提供完備的制度保障。
3、關(guān)心教師的情感需求，打造健康高效的教學團隊
對于教師的管理，一定要關(guān)心教師的情感需求，體現(xiàn)人文關(guān)懷。學院應(yīng)該通過各種豐富的活動給老師增加交流的機會，增強主人翁責任感，學校氛圍好，教師的認同感高，教師就會對學校產(chǎn)生濃厚的感情，以校為家，將學校的發(fā)展與自己個人的前途命運緊緊聯(lián)系，這樣，老師自然會對工作傾注心血，像熱愛自己的孩子一般呵護學校的發(fā)展。注入了感情的團隊，就像是一個溫暖的大家庭，家庭內(nèi)每一位教師都應(yīng)該是積極向上、洋溢著幸福、將學校的發(fā)展與自己的前途聯(lián)系在一起的積極高效的教學團隊。
摘要：實踐教學體系的構(gòu)建是培養(yǎng)高質(zhì)量應(yīng)用型人才的重要保證，培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型人才是適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。文章結(jié)合湖南理工學院人力資源管理國家特色專業(yè)建設(shè)的實踐，提出了人力資源管理本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學體系的構(gòu)建原則、內(nèi)容及該院的一些經(jīng)驗和做法，希望對人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)有所幫助。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 應(yīng)用型人才 實踐教學體系
一、本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才培養(yǎng)實踐性教學體系的構(gòu)建原則
1.特色性原則。特色是學校生存和發(fā)展的源動力，通識教育體現(xiàn)了不同大學在學生基本素養(yǎng)上的培養(yǎng)特色，而專業(yè)方向課程應(yīng)體現(xiàn)同一專業(yè)在不同大學的培養(yǎng)特色，避免大學之間專業(yè)的“同質(zhì)化”和人才的“趨同化”。
2.實用型原則。實踐教學體系的構(gòu)建，要充分體現(xiàn)專業(yè)崗位的要求，與專業(yè)崗位群發(fā)展緊密相關(guān)，并以此為原則組成一個層次分明、分工明確的實踐教學體系。如實驗、實訓教學平臺可分為基礎(chǔ)實驗技能訓練平臺、專業(yè)崗位技能訓練平臺、專業(yè)崗位實踐平臺三大步進行構(gòu)建。
3.混合型原則。混合型體現(xiàn)在教師類型的混合、理論教學和實踐教學的混合、教室與實驗室的混合等方面，淡化理論教學與實踐教學、專業(yè)教師與實踐指導教師、教室與實驗室的界限，打破原來按學科設(shè)置實驗室的傳統(tǒng)布局，對實踐教學設(shè)施進行重新整合，形成一體化混合實踐教學模式。
4.規(guī)范化原則。在培養(yǎng)方案中要規(guī)范實踐教學內(nèi)容、形式，制定出相應(yīng)的考核標準和要求。實踐教學的內(nèi)容及形式要多樣化，要根據(jù)不同的情況制定規(guī)范的課程考核標準。
二、本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才培養(yǎng)實踐性教學體系的構(gòu)建內(nèi)容
湖南理工學院人力資源管理本科專業(yè)為教育部特色專業(yè)，該專業(yè)在構(gòu)建實踐性教學體系過程中，按照“寬基礎(chǔ)、多方向、重實踐”的專業(yè)發(fā)展定位和充分體現(xiàn)知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的專業(yè)發(fā)展要求，發(fā)揮已有的專業(yè)優(yōu)勢，優(yōu)化專業(yè)師資隊伍結(jié)構(gòu)，積極探索和建構(gòu)一套完整的適應(yīng)本專業(yè)人才發(fā)展需要的專業(yè)實踐教學體系，在全國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)和專業(yè)教學、科學研究中有著較大影響。其實踐教學內(nèi)容體系共分為以下五大教學模塊，既相互衍接，又有所側(cè)重，層層深入，為培養(yǎng)學生的實踐能力打下了堅實基礎(chǔ)，是培養(yǎng)實踐性應(yīng)用型人才的重要保障。
1.課堂實踐教學。主要包括課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。學院要求所有專業(yè)課程中都應(yīng)根據(jù)課程特點確定課堂實踐教學的具體內(nèi)容和形式。在教學方法上主要采取啟發(fā)式、問題式、案例式教學的方法，并盡可能多地采用實際案例分析的方式來進行授課。
2.實驗教學。主要包括如下內(nèi)容：第一，綜合性、設(shè)計性實驗。綜合性實驗主要用于體現(xiàn)人力資源管理知識的綜合應(yīng)用性，用于開發(fā)學生參與實踐的主動性和自覺性，用于調(diào)動學生的創(chuàng)造力。一般情況下，我們可以將其分為必修的綜合性實驗、選修性實驗和自主性實驗。設(shè)計性實驗是以商業(yè)計劃為教學目標進行的訓練和活動，是培養(yǎng)學生主動性和自覺性的實驗，是實踐教學的高級層次。第二，仿真課程實驗教學。仿真課程實驗是根據(jù)課程內(nèi)容和對學生的學習要求進行的實驗，主要包括認知性或演示性實驗、驗證性或模擬性實驗、應(yīng)用性實驗，一般安排在課堂教學期間，與課程同步進行，由任課教師組織實施。第三，獨立開設(shè)的實驗課程教學。根據(jù)我校以往的經(jīng)驗，從實驗課的課程體系上進行改革創(chuàng)新，打破單純的為驗證理論而開設(shè)實驗課的實驗教學模式，按學科類別，獨立設(shè)置各種實驗課，把實驗課當作一門獨立課程來對待和安排，注意課程前后之間的聯(lián)系，循序漸進，構(gòu)成一個由淺入深，螺旋上升的、具有內(nèi)在聯(lián)系的有機整體。如工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設(shè)計等課程，我們都是把它作為一門獨立的技能訓練實驗課程來進行教學培養(yǎng)。
3.畢業(yè)實習，畢業(yè)論文。一是強化畢業(yè)實習。結(jié)合人力資源管理學科對知識的綜合性要求較高以及實際教學工作中的經(jīng)驗，人力資源管理學科的實習主要以畢業(yè)實習為主，實習時間為1-12周，具體安排在第八學期進行。具體可結(jié)合學生的畢業(yè)論文題目、學生的興趣和學生可能的就業(yè)方向來確定。二是注重畢業(yè)論文。畢業(yè)論文的時間一般為13-17周，可結(jié)合畢業(yè)實習一起進行。在此期間學生可結(jié)合畢業(yè)論文題目有目的地查閱資料、收集相關(guān)數(shù)據(jù)與實踐經(jīng)驗。實習結(jié)束后即可快速轉(zhuǎn)入畢業(yè)設(shè)計（論文）的撰寫階段。整個畢業(yè)論文的過程要進行規(guī)范化管理，開題報告、中期檢查、論文答辯等環(huán)節(jié)要有多名經(jīng)驗豐富的專家教授嚴格審查或?qū)徟缓细裾卟挥璁厴I(yè)。學生通過做畢業(yè)論文，培養(yǎng)了學生初步的科研能力和一定的創(chuàng)新能力，鼓勵學生將畢業(yè)論文公開發(fā)表，并予以經(jīng)費上的支持。
4.課外實踐教學。一是開設(shè)第二課堂。主要包括學生社團、各類培訓、考證考級、自主實踐、學科競賽與科技活動等。學生從進入我校第一年起，就有機會開始進行第二課堂的實踐教學活動。通過豐富的第二課堂，強化了學生自主學習的能力，達到不斷完善自我，不斷提高分析問題和解決問題能力的目的。二是納入人才培養(yǎng)方案的其它實踐教學活動。在構(gòu)建實踐實驗教學體系中，將學生的其它實踐活動，如 “三下鄉(xiāng)”活動、創(chuàng)新科技活動和各種社團活動等社會實踐納入人才培養(yǎng)方案，以提高學生的動手能力、創(chuàng)新能力、溝通能力及社會適應(yīng)能力，全面提高學生的綜合素質(zhì)。
5.現(xiàn)場實踐。學生既要從書本上學習和掌握相關(guān)知識技能，同時又要將所學到的知識應(yīng)用于具體實踐當中去，在實踐中學習，在實踐中升華。我們在長期的教學實踐過程中，積極創(chuàng)造條件讓學生到實踐中學習鍛煉，主動介入發(fā)生在岳陽地區(qū)的較大的人才招聘活動。通過這些現(xiàn)場實踐，大大提高了學生的實踐能力和獨立工作能力。
三、本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才培養(yǎng)實踐性教學體系的構(gòu)建實踐
1.改革實踐教學體系的內(nèi)容，拓寬和豐富課堂實踐教學方法。為了不斷強化以學生實際能力培養(yǎng)為優(yōu)秀的實踐教學理念與思路，著力構(gòu)建面向地方經(jīng)濟社會發(fā)展的應(yīng)用型實踐教學體系。我院通過到企業(yè)調(diào)研、聘請行業(yè)精英、同行專家一起深入研究人才培養(yǎng)方案，重新設(shè)計實踐課程，構(gòu)建以能力培養(yǎng)為主線的實踐教學體系。具體內(nèi)容在前面已經(jīng)論述。同時改革實驗教學方法和手段，在課堂教學中推行案例教學法， 要求教師精心設(shè)計案例，并結(jié)合書本上的知識創(chuàng)設(shè)具有可操控和互動性的情景，對學生進行合理的角色分配，培養(yǎng)和鼓勵探索多元實驗教學模式和考核方法，不斷提高實驗教學效果和質(zhì)量。
2.加強實驗室和實習基地建設(shè)，完善實踐教學條件。實驗室和實習基地是實踐教學的主要基地，是培學學生實踐能力和創(chuàng)新精神的重要場所。近幾年來，為配合該專業(yè)教學，在學校的大力支持下，我們先后投入經(jīng)費近300萬，購置了200多臺計算機，并配備ERP、ERP沙盤、人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、工作分析、薪酬管理、人事測評等教學軟件，建成了設(shè)施比較完善的人力資源管理模擬實踐教學平臺。相關(guān)課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作，通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學生動手能力及分析和解決人力資源管理等專業(yè)問題的能力。同時認真制定并落實實習實訓基地建設(shè)規(guī)劃，充分利用校內(nèi)外資源，不斷拓展校際之間、校企之間、高校與科研院所之間的合作，推動產(chǎn)學研相結(jié)合，保證該專業(yè)都有滿足教學需要的實習實訓基地，并不斷改善實習實訓基地條件。目前除了在沿海地區(qū)和其他省份建立了18個實習基地外，還在岳陽市內(nèi)建立了10個實習基地，具有滿足學生學習所必須的硬件和軟件設(shè)施。
3.搭建多種實踐平臺，強化學生能力培養(yǎng)。目前，我校人力資源管理實踐教學平臺主要有如表1所示的幾種形式，學生每參與一項活動，都有相應(yīng)的學分認可標準細則及獎勵措施。學生借助于這些開放式的實踐平臺，通過積極參與，大大提高了學生創(chuàng)新精神和實踐能力。
4.加強實踐教學隊伍建設(shè)，完善實踐教學激勵機制。我校按照引進與培養(yǎng)相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合的原則，充實實踐教學的師資隊伍數(shù)量，提高實踐教學的師資隊伍的素質(zhì)。在政策上，學校通過鼓勵教師通過掛職、頂崗、專業(yè)認證等方式提高其專業(yè)實踐能力，并在制度上建立相應(yīng)的激勵機制，提升教師專業(yè)實踐能力和實踐教學能力。同時積極聘請一批具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)、行業(yè)骨干擔任兼職教師，全面、實質(zhì)參與學校實踐教學與管理工作，主講實踐性較強的課程，指導實驗、實訓、實習、畢業(yè)設(shè)計等實踐教學，指導學科競賽和創(chuàng)新活動。
5.規(guī)范和加強實踐教學常規(guī)管理，保障實踐教學工作實效。一是明確規(guī)定各相關(guān)專業(yè)課程的實驗和實訓教學內(nèi)容和時間，每學期初要有實踐教學工作總體計劃，對實踐教學課時、內(nèi)容，時間、地點、教學組織形式、師資配備、教學條件與設(shè)備、考核方式等有詳細的可操作性的安排。一些技能性較強課程全部采取以實訓的方式進行教學。二是加強實驗室的開放運行，為學生自主性、研究性學習提供良好條件。三是通過學校、學院督導團二級成員的隨堂聽課、點評和教學文檔的檢查和記錄以及學生對教師教學意見座談與反饋等教學監(jiān)控體系，加強對實踐教學各環(huán)節(jié)的監(jiān)控和指導。四是健全和規(guī)范實踐教學管理的規(guī)章制度，從而使實踐教學、實驗室建設(shè)有章可循。五是充分利用信息化技術(shù)條件和手段，加強實踐教學及管理信息平臺建設(shè)，努力實現(xiàn)實踐教學形式及環(huán)節(jié)的網(wǎng)上輔助教學與網(wǎng)絡(luò)化、智能化管理，提高教學管理效率，促進培養(yǎng)質(zhì)量提高。
