發布時間：2022-05-29 10:31:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源類論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1當前教育培訓類企業人力資源管理的現狀和問題
1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感
教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有優秀的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的優秀文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業化培訓
前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最優秀的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。
1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設
國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發揮，影響到企業的長期運作。
2教育培訓類企業人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導員工共同制定企業的優秀文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感
教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓
針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務優秀的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠優秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的領先地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的優秀產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。
針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的優秀增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。
企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內優秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優秀的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績優秀的員工，同時關心幫助業績不夠優秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵優秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優秀的售后服務人員，形成對優秀員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結
總之，教育培訓類企業因為客戶、產品、服務的特殊性，必須著眼于企業的長期發展，實施科學、規范化的人力資源管理，最大程度地調動市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓市場中脫穎而出，立于不敗之地。
作者：萬超麗 單位：西南民族大學計算機科學與技術學院
一、人力資源管理理論的發展
人力資源相較于其他資源來說，其是能動資源，是戰略資源，對組織的發展有著極其重要的作用。出生于維也納的管理學大師彼德.德魯克在《管理的實踐》一書中第一個提出“人力資源”概念，德魯克認為人力資源擁有其他資源所沒有的獨一無二的品質，那就是“想象力、判斷力、協調能力和融合能力”。從此人力資源的理論研究如雨后春筍般地發展起來。早期的人力資源管理被稱為“人事管理”，它的發展歷程和工業革命的發展歷程是一致的。這個階段工作的特征就是按章辦事，純屬事務性的工作?，F階段人力資源管理已經突破了以往模式，把人上升到了資源的角度進行管理和配置，提高最有活力的人的價值是人力資源管理的首要任務。對于高等學校而言,高等學校發展的最優秀優勢就是人力資源優勢,人力資源是學校各類資源中最具價值的資源之一。因此,研究高校的人力資源,創立一支適應高校發展規劃的管理隊伍,最大程度上調動高校教職員工的創造性、積極性和主動性,已經是高校發展的大勢所趨。
二、高校人力資源管理發展階段和現狀
(一)高校人力資源管理的發展階段
高校人力資源管理有特有的發展規律，有著不可逾越的發展階段。高校的人力資源管理，根據筆者的研究，應該存在著三個階段：人事管理階段、人力資源管理階段、戰略人力資源管理階段。這三階段具有不可逾越的特征，只能從一個階段發展到另一更高階段，不可跨越地發展。大致可以概括如下表所示。從上表可以看出，不同發展階段的高校其人力資源的重心是不相同的，這主要是由于高校在發展過程中受制于國民經濟發展水平和國家關于教育的方針政策，同時高校的文化底蘊和高校管理層的辦學理念也影響著高校人力資源管理的發展。
(二)目前高校人力資源管理發展的現狀
目前我國絕大多數高校人力資源發展正在由“人事管理階段”向“人力資源管理階段”轉化，慢慢地由具體事務性的行政管理向以“人”為本的制度管理變化。人力資源管理者清楚地意識人才強校的重要，加強了拔尖創新人才隊伍的建設。人力資源的觀念初步得到確立。高校正逐步走向市場,高校之間的競爭日趨激烈,高瞻遠矚的大學領導們,慢慢地意識到必須重視學校的人力資源開發,包括怎樣培養人才、引進人才、穩定人才。激勵競爭機制得到加強，良好的人力資源環境和激勵競爭機制極大地調動了教職員工工作的積極性,教職員工們開始自覺地不斷地要求提高自身的綜合素質和業務水平,人力資源管理的目標基本達成。教師隊伍的結構逐步得到改善,總體素質有了較大的提高?，F階段，高校人力資源管理取得了一些成績，存在的一些不容忽視的問題。主要表現在：
(一)教師數量十分緊缺。高校學生規模的增長速度遠遠超過師資隊伍的補充速度，有些高校生師比甚至達到30：1。教師數量如此吃緊，已經影響到正常教學工作的開展，教師忙于上課，根本沒時間去考慮教學質量的提高也沒有從事科研的必要時間。高校的領導對于師資隊伍的補充基本是心有余悸的，因為他們知道高校學生規模的增長已到了極限，慢慢減少已成必然。但保持一個合理的對于未來發展又留有余地的教師數量是人力資源管理的前提，試想連最為重要的“人”都不能保證又何談“人力資源管理”呢。
(二)人力資源配置不當，教師隊伍結構存在不合理的現象,還有不少高校存在著高端人才奇缺普通教師過剩,專家學者型教授因為功成名就而動力不足相對賦閑但年輕教師負擔卻比較重,應用學科和新興學科專業教師嚴重不足但傳統學科和基礎性學科的專業教師相對過剩等問題。
(三)人力資源管理機制不夠健全。目前高校尚處于“人事管理階段”向“人力資源管理階段”轉型階段，還缺乏較為規范化的人力資源方面的規章制度,很多高校在教師培養、服務、使用及績效薪酬管理等方面主要是服從于主管部門的文件,不但較少考慮實際需要,而且還存在較大的隨意性。
三、高校人力資源管理實現的目標及運作模式
(一)高校人力資源管理實現的目標
高校人力資源管理的目標就是要順利實現達到“戰略人力資源管理”階段，通過提升人的價值來實現高校事業的發展，讓人的發展在高校事業的發展中得到體現和升華。從而實現高校人與事達成最佳匹配的理想狀態。人力資源管理的作用由傳統的為組織尋找合適的人才，轉化為組織管理和對資源的使用與保護。這是高校人力資源管理境界的一個飛躍。對高校員工職業生涯的培訓開發及管理工作也越來越受到重視。但不管怎樣，人與事匹配的優秀始終未變。在人與事達成最佳匹配的整個過程中，既有工作開始前的識別人、分析人、甄選人、任用人的選用階段，也有工作結束時的考核人、留用人、解除人事關系的處置階段，更有在工作中的培訓人、塑造人、激勵人、約束人的管理階段。這三個階段的人力資源管理工作貫穿于人力資源管理的始末，每一個環節都很重要，缺一不可。高校通常會著眼于高校事業發展，有的時候會偏離人力資源管理的軌道而忽略了人的發展。
(二)高校人力資源管理運作模式
一個高效的人力資源管理體制，他的運作模式我們應該用這樣的循環鏈接來表示：吸引人使用穩定人績效激勵人教育培養人高校發展吸引人……它們之間是相互聯系、相互作用、相互協調、相互補充的，共同推動了高校的發展。能夠“吸引人”是高校人力資源管理的前提，吸引到人也就是能夠得足夠多的戰略資源。能夠讓這些資源發揮作用，便是人力資源管理者眼中的“使用穩定人”，而為了能讓人更愿意留下來工作和效力，則離開“績效激勵人”，對于不適合組織發展或者知識更新節奏已不適合高校發展的人則是高校人力資源管理人員常說的“教育培養人”，最終通過一系列符合科學和規范的措施促進了高校的發展，而高校快速發展的趨勢和由此帶來的美好前景，勢必會增加對高校內外優秀人才的吸引力，從而使得高校的發展進入良性循環。那么，如何實現這個高校人力資源管理模式的科學運作呢？
(一)要明確高校招聘依據。也就是依據學校的戰略規劃制定的一個清晰的“識才”標準。根據人力資源管理的有關理論，用人的優秀就是人力的“行為質量”。行為質量是由人員對自己的行為所應有的“態度”以及相關知識和技能的相匹配的程度決定。我們必須對人才的“行為質量”進行切合實際的評估和“保養”，不能依靠“檔案”或“文憑”的紙面管理對人才進行辨別和使用。
(二)要建立起高校優勝劣汰的用人體制。在實際操作中，一個高校只有“識才”標準是遠遠不夠的，做到“人盡其才，才盡其用”才是我們的目標，這樣才能在“使用穩定人”上達到激勵人、開發人、培育人的目的，實現留住人、吸引人的結果，教師要樹立起“優勝劣汰，終身學習”的發展觀。
(三)要加大人力資源的配置力度。學校的人力資源配置要適應高校的人才培養規劃，要根據不同的專業人才培養方案配置不同的教師。高校應該根據各自的發展狀況，加大資源配置的力度，創造條件讓普通教師、傳統學科教師、基礎性學科教師改變知識結構，自動適應高校發展的階段特征加快自身的轉型，從而有效地改變教師隊伍的結構。
(四)要積極推進收入分配制度的改革，加強考核的力度，完善收入分配辦法保證優秀人才有較高收入，骨干人才有穩定收入，從而激發高校員工的進取精神。
作者：張國軍 單位：鹽城師范學院商學院
1資料與方法
1.1資料來源
資料來源于長春市所轄7個區、農安縣及代管的榆樹、德惠2個縣級市2012年疾病預防控制機構統計報表，長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況調查統計數據。
1.2方法
采用整群抽樣的方法，由經過培訓合格的調查員使用自行設計的“長春市疾病預防控制機構衛生人力資源調查表”，對長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況進行調查。調查表內容包括長春市疾病預防控制機構基本情況、專業技術人員年齡構成、性別比、學歷結構和職稱結構等情況。
1.3統計學分析
調查所得數據采用Epidata3.0軟件建立數據庫，使用SPSS13.0軟件進行統計，應用統計學方法對長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況進行描述性分析。
2結果
2.1基本情況截至
2012年年底，長春市共有疾病預防控制中心（站）14家，人員1102人，男性446人，女性656人，男女性別比為1∶1.471，其中管理人員174人，執業醫師577人，注冊護士91人，藥師（士）45人，技師201人，其他衛生技術人員188人。疾病預防控制機構數和專業技術人員數均有一定的增長，但按每萬人口1.46名專業技術人員的比例配置標準[2]，仍然存在專業技術人員數量不足、年齡結構、專業結構和職稱結構不合理等問題，同時存在著人才流失問題，制約著疾病預防控制工作的開展。
2.2長春市疾病預防控制機構人力資源年齡構成情況
長春市疾病預防控制機構專業技術人員主要以45~歲組為主，占39.75％，35~歲組占35.84％；執業醫師仍然以45~歲組為多，占42.05％，其他人員35~歲組較多，占37.35%?？梢?，疾病預防控制機構專業技術人員35~歲組和45~歲組的中青年比例較大，二者合計占75.59%，年齡結構不合理；行政人員與專業技術人員比例為1∶6.34，≥60歲的人員數達1.91%（表1）。因此，需要引進或培養一批有經驗、懂管理的高級人才。
2.3長春市疾病預防控制機構人力資源職稱結構
本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員以中級、初級職稱為主，高級、中級和初級職稱的比例為1∶1.67∶2.43，其中以初級職稱所占比例最高（47.64%），其次為中級職稱（32.76%），高級職稱所占比例較低，僅為19.60%，同時還存在一些待聘人員。2.4長春市疾病預防控制機構人力資源學歷結構本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員以大學、?？茖W歷為主，其次為中專學歷，研究生學歷較少，僅占5.54%，高中及以下和無專業學歷者占1.99%。對執業醫師學歷情況分析發現，執業醫師以大學、?？茷橹?，占61.53%，中專學歷次之，占30.54%，。
3討論
衛生服務的公平性包括資源配置公平性、利用公平性和籌資公平性三部分，而衛生資源配置的公平性是衛生服務公平性的重要前提[3]，因此，在一定意義上衛生人力資源配置是反映一個國家或地區衛生服務水平的重要標志。衛生人力資源是衛生資源的重要組成部分，具有維持和強化衛生系統的功能，其意義是指受過不同教育與職業培訓，能根據人們的健康需要提供衛生服務并貢獻自己才能和智慧的人[4]。疾病預防控制機構是我國公共衛生體系的重要組成部分，是貫徹“預防為主”衛生工作方針、維護和保障人們身體健康和生命安全的主力軍，關系到社會和諧發展和經濟建設，其專業技術人員年齡構成、學歷結構、職稱結構和專業技術水平等人力資源的基本因素直接關系到疾病預防控制機構的服務能力和服務水平。因此，如何適應經濟和社會發展的需要，滿足人們日益增長的公共衛生服務需求，對長春市疾病預防控制機構人力資源進行合理配置和結構調整，已成為衛生管理決策者亟需研究的課題。本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員整體素質偏低，高層次的專業技術人員匱乏，主要以中青年為主，學歷以本科、?？茷橹?，大學本科、專科所占比例為61.53%，最高學歷研究生的專業技術人員較少，僅占5.54%，而低于高中學歷人員相對較多（其中無學歷專業人員占1.99%），學歷結構明顯不合理，滿足不了人們日益增長的疾病預防控制服務需求。
這一結果好于陜西省[5]，與全國目前衛生人力資源狀況基本一致[6]。通過對專業技術人員所學專業分析發現，長春市疾病預防控制機構預防醫學專業人員較少，預防醫學和臨床醫學二者合計占58.57%，衛生檢驗專業人員不足，同時無學歷專業人員占有較高的比例，達13.39%。這種年齡結構和學歷結構的不合理現象，導致現有的預防控制機構人力資源不能合理利用，不能發揮最大效能，影響了公共衛生服務的利用效益和衛生服務質量。有研究認為，合理的年齡結構、學歷結構和職稱結構可以使疾病預防控制機構專業技術人員優勢互補，協作配合，發揮最佳的群體效能[7]。還有學者從運用經濟模型的角度研究各年齡段不同人群的衛生公平性程度對衛生服務的影響[8]?！吨袊?001—2015年衛生發展綱要》提出，到2015年醫生要全部達到大專以上學歷水平。根據本次調查結果，長春市疾病預防控制機構要實現上述目標，達到合理、優化配置衛生人力資源的目的，必須下大力氣，制定長遠發展目標和人才發展規劃。除積極引進高學歷專業技術人才外，還應從基礎結構入手，采取請進來、送出去等措施，加強對在職專業技術人員的繼續教育和專業素質培訓，至少每年應保證4%~5%的低學歷人員通過成人教育或其他繼續教育途徑取得大專以上專業學歷。在進一步加強對衛生人力資源管理和調整的同時，在引進、招聘人員時，應注意學歷專業結構，增加公共衛生、衛生檢驗等專業人員的比例，平衡好學歷和崗位專業配置的關系，以充分發揮衛生人力資源的整體水平。
綜上所述，我們建議：（1）政府應加大對疾病預防控制機構的投入力度，保證財政撥款準時足額到位，按照國家有關規定，合理、優化配置疾病預防控制機構衛生人力資源；根據本市經濟發展和人口情況增加疾病預防控制機構人員編制數，做到年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構合理；而且要提高疾病預防控制機構專業技術人員的福利待遇。政府有關職能部門應制定疾病預防控制機構人力資源科學、規范的配置標準和開發、引進、優化及利用人力資源的相關政策、法規等指導性文件和規范，加強政府的政策引導和財政支持。（2）調整和完善疾病預防控制機構專業技術人員隊伍的專業來源渠道。疾病預防控制工作是一項集專業技術與管理為一體的公共衛生服務和疾病預防控制服務，服務范圍廣，專業性強，服務對象特殊。目前我國疾病預防控制機構專業技術人員的專業知識以臨床醫學和預防醫學知識為主，缺乏行為、心理等跨學科知識，很難適應新形勢下疾病預防控制工作的需求，因此，要改變以往以預防醫學專業為主的用人理念，在錄用預防醫學和衛生檢驗專業人員的同時，還要吸納一些臨床醫學、衛生管理、組織行為、化學分析、藥學、信息網絡、心理和法律等方面的人才。除后勤、行政工作外，盡量減少非專業技術人員進入專業技術崗位。要樹立大衛生觀，以公共衛生工作的實際需要為出發點，更好地適應和滿足日益發展的疾病預防控制工作的需要。（3）強化疾病預防控制機構的人才管理。疾病預防控制機構的人才管理是人力資源建設的關鍵要素，要建立一系列引人、用人、育人和留人的管理機制，制定引入人才的優惠政策，積極引進高學歷專業技術人才和學科帶頭人，制定和完善在崗技術人員人員繼續教育制度、崗位培訓制度和績效評估標準等，充分調動專業技術人員的工作、學習積極性，促進疾機構疾病預防控制機構人力資源的建設與發展。（4）加快醫學教育公共衛生課程設置的改革，培養實用性、專業性及綜合性的復合型人才。公共衛生學院是疾病預防控制專業技術人員培養的搖籃，國家應加強醫學教育改革，合理設置公共衛生專業課程，同時結合繼續教育、在職培訓和委托培養等多種形式，盡快培養一批有知識、有技能、有實踐經驗和高素質的疾病預防控制機構專業技術人才；加強公共衛生宏觀管理和應對突發事件能力的培養，同時改善公共衛生教育的環境和條件，采取院校與工作單位相結合，加強師資的引進和學生實踐能力的培養[9]。（5）加強疾病預防控制機構專業技術人員繼續教育培訓和隊伍建設。實施疾病預防控制機構衛生技術專業人才培訓工程，制定切實可行的培訓計劃和規范培訓內容，努力提高疾病預防控制機構衛生技術專業人員的業務素養和專業技術水平，打造一支高素質的疾病預防控制專業隊伍，合理優化崗位和人員配置，充分發揮疾病預防控制效能。從疾病預防控制和居民健康管理考慮，可以采取多種渠道、多種途徑和形式，鼓勵低層次、低學歷專業技術人員通過參加在職繼續教育，組織學科骨干、帶頭人進修考察等途徑，不斷提高疾病預防控制機構專業技術人員的綜合素質，以適應和滿足疾病預防控制工作的需要。（6）在實行全員聘用制的基礎上，提高疾病預防控制機構衛生技術專業人員準入標準，本著“公平、公開、公正”的原則，專業對口優先，高學歷優先，嚴格控制無學歷、低學歷人員和非專業技術人員進入疾病預防控制專業隊伍。
作者：于函 李新 熊祥玲 單位：長春醫學高等?？茖W校
1企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系?！叭恕弊鳛槿肆Y源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的優秀所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對優秀的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行結合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的優秀競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。
作者：李相朝 單位：冀中能源股份有限公司邢臺礦
一、知識經濟時代中國人力資源競爭存在的問題
1.人力資源管理制度不健全
對于人力的支配缺少計劃，提前對人力進行一個預算是企業進行各項工作的前提，沒有一個科學合理的制度和計劃來支撐，工作就很容易陷入被動。如果在對人力的分配中，不顧及實際需求的真實大小，只要上頭一簽字就進行支配工作，對于滋生腐敗，降低執行力是非常有害的。
2.實施績效考核方式不科學
部分企業仍堅持傳統的考核制度，階段或者年度性考核無法對員工進行一個科學準備的業績考核，除此之外，對企業考核主體只限制在某一個部門之內，大眾參與程度低，無法對員工準確考核。當下，也有一些企業只是把工作業績和經濟，部門裁員掛鉤，也有的把績效考核當成一條謀財獲利的途徑，未能發揮執行效能。考核人員缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易滋生腐敗現象，很難形成部門與員工業績之間的制度制約。考核結果也不能及時進行公開，無法引起人們的足夠重視。
3.員工能力有所欠缺
因為國內諸多企業一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細則，對市場人才的需求分析力度不夠，安排出來的崗位和要求脫節。沒有一個完整的規范制度很難培養員工職業素養，對于員工正確理解和運用自己崗位的權力意識鮮有幫助。在國內諸多企業的實際工作過程中，經常會出現崗位錯位或實質意義重復飛情況，虛設現象不斷，這就導致一些人投機取巧，在規章制度的范圍內打“擦邊球”，常常越過自己的職能范圍。
4.人力資源激勵機制不健全
知識經濟時代下，對企業員工的激勵機制不能只停留在利益層面，企業人力資源管理者對員工的態度也是比較重要的。工作人員需要上級領導的適當獎勵，如果長時間的辛勤工作也未能得到領導賞識，就可能會心生離開之意。嚴重的時候，會導致員工集體罷工。因此，知識經濟時代下要想做好人力資源競爭戰略，就必須做好人力資源激勵機制。
二、知識經濟時代中國人力資源競爭戰略
1.物質激勵和精神激勵相結合
工薪的誘惑確實強大，但對于部分員工來說物質也不是萬能的，適當適時的精神獎勵有時也會收到事半功倍的效果。知識經濟時代的到來，健全完善的企業激勵制度必定是綜合了物質和精神兩項激勵的結果。只有這樣才能激發員工的積極性，推動企業文化建設。人力資源管理者可對超額完成任務的員工進行實質獎勵，并表達對員工的認可與激勵，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質激勵正是廣大企業在知識經濟時代下行之有效的人力資源管理戰略。在物質激勵滿足的條件下適當配合精神激勵，更能觸動員工內心。
2.設置各崗位工作細則
人力資源競爭戰略的制定必須要設立一個明確的規章制度，崗位日常工作細則就是對新員工行為的約束，制度的完善有利于員工迅速的開展工作，加快對崗位的適應能力。另外，管理員要對公司企業崗位流動情況進行及時記錄和落實，防止出現公司業務延時現象。管理者自身在制定工作細則的時候要做到統籌兼顧，科學合理，不可片面的偏向于某一個群體的利益。崗位交替時不僅要做到新舊技能的交叉，而且員工之間要進行充分的技巧交流，加快辦事效率，優化人力資源管理效能。其中的關鍵在于做好員工的思想政治工作，使得員工之間的關系可以融入企業這個大集體中，毫無保留的傳授自己知道的工作技巧。對于出現徇私舞弊或收受賄賂的情況，要切實落實匿名舉報和賞罰分明制度。
3.明確績效考核頻率和力度
績效考核周期的制定要進行準確調整，根據統計數據顯示：以月考為主的績效考核頻率效果最佳，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效和工作完成度。有利于及時有效的對人力進行管理，并及時反映企業存在的各種問題。隨后作出準確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。并通過調查制定以半年或一季度為周期的績效考核標準，注重于提升員工個人素質能力，摒棄員工之間的惡性競爭局面?？隙ㄆ淇冃В顐€人發展，找出問題所在，實現個人價值，在知識經濟時代下更好的體現績效考核功效。
三、結語
綜上所述，企業與企業的競爭歸根結底是人才之間的競爭，但是，組織職能戰略本身存在的局限性使得人力資源組織價值未能得到全面開發。但挑戰與機遇并存，企業必須通過深層次改革去把握發展機遇，通過對市場化影響的敏銳判斷，以積極態度規避風險，強化資產負債管理，加大周邊業務發展，提高經營管理水平，在競爭中求生存，在發展中求創新。也要注意引進新技術和人才，不斷對自身管理，生產模式進行調整。
作者：項馭宇 單位：沈陽工業大學遼陽校區基礎部體育教研室
一、加強了員工隊伍的穩定性
在社會保險沒有全面實施以前，基本上員工都是“有奶便是娘”，特別是針對一些私企而言，員工的流失頻率很高。往往一個熟練工種還沒有完全適應工作環境就被別的企業挖走了，在這種情況下企業人力資源管理工作根本談不上任何的“管”而是疲于“理”清各種裙帶關系，最大化地降低員工的流失率。自從企業全面為員工增加了社會保險之后，首先解決了員工的后顧之憂，將員工的福利待遇進行了一個“質”的提升，然后再根據企業的實際經營情況對社會保險的幅度進行了調整，這又是對員工福利進行了“量”的增加，最后還根據社會保險的繳納形式，制定了相應的企業內部福利獎懲機制，這又是一個個人理念和層次的提高。通過這些措施，徹底將企業的人力資源管理工作納入了現代化、職業化、正規化的發展軌道上來，對員工的所有業務工作指標進行了細化和標準化制衡，以嚴格的制度對員工的工作進行相應的考核和獎勵。將人力資源管理工作逐步地從管理向潛在人才的培養和儲備上轉變，將人力資源管理的概念逐步向將人才作為特殊的企業資本轉變。進一步地提高了員工向心力和全員綜合業務能力，無論對于提升企業在同業之間的整體競爭力還是對企業品牌形象的塑造都有著極大的推動作用。
二、促進了企業的生產力
企業內部的獎懲機制和員工的額外福利待遇掛鉤是企業的內部行為，而社會保險的分段繳納和企業的整體生產力掛鉤卻是社會行為。社會保險對企業的不同經營情況采取了不同的繳納形式和制定了不同的繳納費用，這樣一來，企業日常經營得是否順暢就和員工的基礎福利直接有關聯了。在個人利益最大化的驅使下，不用過多地對人力資源管理工作進行強制性約束，員工自己就主動自發地將工作態度和工作積極性端正了。這是讓“員工也是企業的主人翁”這一原本口號性的標語在社會保險的實施過程中在企業中完全得以體現，而且根本和企業的經營性質沒有任何的關聯，即便是外商獨資企業，只要是日常經營狀況良好，員工的基礎福利分配額度按照社保分段標準依舊得到相應的保護，這種體系是以國家立法形式出現的，是對員工個人利益的最好保護。這樣一來，企業的人力資源管理主體也發生了質的變化，所有員工都是基層的專職人力資源管理者，而其管理的對象就是員工自身。這種自發的管理其實就是現代企業穩健發展的必備要素之一，也是體現企業步入現代化發展的重要組成部分。
三、總結
綜上所述，社會保險對企業人力資源管理所起到的作用是顯而易見的，而現代化的企業人力資源管理又進一步地促進了員工社會保險的基礎福利，二者相輔相成之間對社會主義市場經濟體制的健全和穩定也有著積極的推動作用。
作者：蘇艷華 單位：遵化市人力資源和社會保障局
一、內部因素影響中小企業選擇人力資源管理模式的選擇
1.企業的所有制類型影響人力資源管理模式的選擇。我國的國有中小企業雖然已經從人事管理轉變成了人力資源管理，可是因為受傳統人事管理模式的制約，國有中小企業在實施人力資源管理的過程中還是強調對員工進行控制。和國有中小企業相比較而言，在管理人力資源的時候不僅要落實對員工的承諾避免員工流失，同時還要對管理的成本進行控制。外資企業在資金技術方面具有絕對的優勢，人力資源管理素質等更具優勢，基于以上情況，國有中小企業更青睞于控制型的人資資源管理模式，民營中小企業更看好混合型人力資源管理模式，對于外資中小企業來說就更親睞于承諾型的人力資源管理模式。
2.企業的規模影響人力資源管理模式的選擇。中小企業在選擇人力資源管理模式的時候還會受到企業規模的影響。通常情況下，規模比較小的企業都會難以承擔高額固定的成本，所以經常會放棄一些人力管理實踐，比如系統的考核以及廣泛的培訓等；當企業擁有較大的規模時，則這些企業一般情況下會選擇正式以及成熟的人力資源管理實踐，這些實踐包括了以職位為基礎的薪酬、將行為作為導向的績效考核、長期雇傭、企業內部的晉升制度以及系統的培訓等。所以，規模較小的企業一般會采用控制型人力資源管理模式，然而規模較大的企業一般都會采用承諾型或者是混合型的人力資源管理模式。
3.人力資源部門的完備性影響人力資源管理模式的選擇。通常情況下，企業只有擁有了完備人力資源管理部門以及擁有了人力資源管理的專職主管之后，才可以將比較完備的人力資源系統建立起來，才能夠對員工進行嚴格的績效考核以及系統的培訓，才能夠提供給員工一個公正的內部晉升機會，最終才能夠讓員工忠誠于企業。所以，對于那些沒有完備的人力資源管理部門的中小企業或者是根本沒有人力資源管理部門的中小企業來說，通常情況下會采用控制型人力資源管理模式，而對于那些人力資源部門比較完善的企業來說，通常情況下就會采用混合型或者是承諾型的人力資源管理模式。
二、外部因素影響中小企業選擇人力資源管理模式的選擇
1.人才市場競爭程度影響人力資源管理模式的選擇。中小企業通過人才市場這一最基本的途徑獲得人才，所以，中小企業的人力資源管理模式會在很大程度上受到人才市場競爭程度的影響。當人才市場具有比較低的競爭程度時，那么中小就能夠從較多的人才中進行選擇，則所需要的招聘途徑就不需要太廣泛。除此之外，因為人才具有較高的可替換性，所以中小企業不用在人力資源管理方面投資太多就能夠將人才留住。相反，當人才市場具有較高的競爭程度時，那么獲取人才的難度就會增大，同時獲取人才的成本也會提高，這樣一來，企業就必須要人力資源管理中增加投資。以上情況說明，當人才市場具有較弱的人才競爭時，中小企業一般都會采用控制型的人力資源管理模式；當人才市場具有一般的人才競爭時，中小企業往往會采用混合型的人力資源管理模式；而對于人才市場具有較強的人才競爭，企業則一般都會采用承諾型的人力資源管理模式。
2.行業技術所具有的特征影響人力資源管理模式的選擇。中小企業在選擇人力資源管理模式的過程中還會受到行業技術特征的影響，在一些技術變化速度比較快并且技術密集度比較高的中小企業中，因為產品涵蓋了比較復雜的技術，同時這些技術擁有比較快的發展速度，這就要求企業員工應該要充分了解本行業的技術知識，同時還應該具備較高的創新能力。然而在那些技術變化速度比較慢并且技術密集度比較低的企業，那么對于企業來說，低成本就是它的利潤，同時也是它同其它企業競爭的資本，這種中小企業員工一般都是進行一些重復性的工作，對于員工一般沒有技能方面的要求。所以，在一些技術變化速度比較快并且技術密集度比較高的中小企業中，一般采用的人力資源管理模式都是承諾型的；然而在那些技術變化速度比較慢并且技術密集度比較低的，一般采用的人力資源管理模式都是控制型的，至于那些介于這兩者之間的一些中小企業，一般都會采用混合型的人力資源管理模式。
三、結語
總而言之，企業在未來的發展道路上應該根據自身所存在的內部特點以及所處的外部環境有效地選擇科學合理的人力資源管理模式。只有這樣才能夠讓企業走上可持續發展之路。
作者：王瑩 單位：九江學院商學
一、項目管理的內涵
項目管理作為管理學科的一個分支，是指在項目管理的過程中在有限的資源條件限制條件下，通過特定的工具和方法，一些特定的專業知識、技能，達到或者超過預先設定的目標。合理的項目管理，可以成功地達到設定的目標，管理的內容一般包括項目的策劃、進度、管理和維護等。這樣的項目在人們生活中的各項活動中都會出現，具有一次性和獨特性的特點，也就是說，我們人類所需要的所有的設備和生活條件乃至一些必需品都是通過項目的開發和建設的方式來完成的。
二、人力資源管理應用在項目管理中的重要性
人力資源管理就是通過各種方式、各種渠道，在社會上或者是企業的內部發現一些具有潛力的人才并進行培養，使他們的業務能力和綜合素質都有所提高，并充分體現他們的價值，使其能夠更好地服務于社會上的各種工作活動中。近幾年來，受到市場經濟的影響和帶動，很多運營機構都清楚地認識到，人才是目前市場競爭中一種最主要的競爭手段，所以，各級的管理人員也紛紛開始重視對于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項目其中的一項，但管理的實效性會直接影響到項目管理工作的進程。人力資源管理中對人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點上一定要經過慎重的考慮，這樣才能保證項目能夠更加順利地完成。各種運營機構中，工作人員是主體，每個人都有不同的意識和行為，這些都能夠對產品的最終效能造成影響，所以，對項目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項目管理工作的始終，讓項目任務能夠順利地開展和完成。
三、人力資源管理在項目管理中的有效應用
1.加強管理團隊建設方面。一個項目取得有效開展的關鍵在于是否有一個戰斗力和凝聚力比較強的項目人力資源管理團隊。通常情況下，項目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項目工作開展的成效就在于項目管理團隊工作管理的方式怎么樣，所以，項目開展工作最首要的任務就是就是加強管理團隊的建設。在建設項目管理團隊的過程中，要根據項目實際需要的人數來進行人員的配備和開發。項目工作的特點具有一次性，也就是說在一個項目完成之后，項目管理團隊就會自動地解散，除此之外，項目的各個階段需要的人數也是不同的，所以從項目的策劃階段到實施階段，相應的項目團隊的人員也要經歷一個從增加到減少的過程。所以，要根據項目開展的情況來建設項目管理團隊，在項目管理的過程中，每一個成員都要有集體主義合作精神，不能因為一己之私而使工作受到影響不能順利開展，要團結合作，以項目的總體目標為己任，嚴格要求自己，與其他成員通力合作，完成項目的任務。
2.加強管理方式的高效性和快捷性。項目團隊是一個一次性的臨時組織，員工一起工作的時間比較短，所以在項目團隊建設和項目相關技術類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發揮出來。組建團隊的過程中，要在人員配備的方面盡量精簡，因為有些項目的實施不需要過多的人員，如果項目中有某部分或者某個環節需要更多的人手，再從其他有多余員工的環節中進行調動。另外，人員的結構組織應該盡量簡化，為了保證項目任務高質量地完成，要實行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。
3.根據項目的完成程度建立相應的體制。由于項目團隊具有周期短和臨時組建等特點，項目資源的管理部門應該在實際的管理工作中，注重項目目標的導向作用，無論是項目組的工作人員還是一些相應的評估和激勵機制都應該為達到項目的目標而服務，一個項目的圓滿成功，重在是否有一個健全的機制，激勵機制是項目工作有效開展的一個重要保障。在一個項目的實際工作中，人力資源管理要通過一種激勵的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對項目團隊的工作效率有很大的促進作用?？梢栽O定一個標準比如以完成項目目標任務的程度作為評判的標準，對項目團隊中的成員進行績效考核，以往的以企業長遠的發展戰略進行考核的標準在這里就不適用了。
4.細化項目管理工作。
4.1要提高項目管理工作的實效性，就要將項目管理的理念和公司的企業文化進行有機的融合。這樣可以使激勵制度更加完善，不只是精神上的激勵，可以轉化為物質上面的動力，使員工都能夠充分發揮自己的價值，積極主動地為企業工作，進而將企業的生產效益和經濟效益帶動起來。
4.2對于企業重點培養的員工，可以讓他們參與到企業的管理中來，并幫助其規劃好職業的發展空間和方向，項目有了專業的管理人員，就可以在組建和調動時減少很多麻煩。
4.3建立學習型的組織，培養出彌漫于整個組織的積極的學習氣氛，這樣有利于員工的創造性思維和合作意識的培養，激發出員工的創新精神，不僅豐富了員工的專業知識，還加強了員工之間的溝通交流，使整個團隊能夠更加默契地合作。
四、結語
人力資源管理在項目管理中可以通過不斷地獲得和提升人員素質，開發出工作人員的各種潛能，并且使他們一直保持著對組織的忠誠度和貢獻度，實現為組織目標服務的目的。要創新，首先要變革，人力資源的變革已經勢在必行，但在項目的執行過程中，不同的階段有著不同的要求，一般規律在進行普遍使用時要進行調整，以使人力資源管理在項目管理中有效應用。
作者：王飛 單位：山東省田莊煤礦
一、緒論
1.研究背景
近些年來，伴隨著我國經濟的快速發展，越來越多的高新企業開始涌現出來。對于這些企業而言，要想謀求更好的發展，求得更好的生存，就必須依靠人才的創新與人力資源的合理利用，把人的智慧與能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能真正促進技術的進步和企業的發展[1]。因此，對于高新企業而言，必須不斷完善自身的人力資源管理制度，創造一個適合吸引人才、培養人才、留住人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發與發展機制才能為企業的發展吸引更多的人才，為企業的發展奠定良好的基礎。
2.研究動機
現代人力資源管理是指組織對員工的有效管理、配置和使用的思想和行為，它與傳統的人事管理存在很大的差別，不只是將員工看作工具來使用。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式對于企業的發展起到的作用越來越大，其重要性也越來越受到重視[2]。與此相適應，各組織的人事部門在企業的地位也越來越受到重視，人事部門的工作也受到領導者的關注。有效的人力資源管理是促進企業發展的重要方面，對于高新技術企業來說，人力資源管理是否成功直接影響到企業的發展壯大。而目前人才問題已經成為我國高新產業發展的瓶頸，及時妥善地處理高新企業存在的人力資源管理問題，對產業的整體健康發展將起到重要作用。以正確的人力資源管理思想為指導，構建具有國際競爭力的高端管理、研發和營銷等專業人才的行業人才庫，對于我國高新企業行業的發展具有重要作用。
3.研究目的和意義
第一，高新企業近些年的發展速度很快，取得了一系列的可喜成績。但是，與快速發展相比，在人力資源管理的方面還是處于相對滯后的狀態。也正因為如此，一些員工在實際的工作中逐步涌現出了一些不良的傾向，如工作積極性不高等。如果不能夠加以及時解決，勢必會對高新技術未來的發展產生不良的影響。第二，高新企業在人力資源管理的過程中，的確存在著一些問題，如管理理念的落后，管理人才的匱乏等等。通過對相關問題的分析與論述，希望能夠找出其中存在的問題域不足，并最終提出有針對性的建議與對策，希望能為高新企業更好地做好人力資源管理工作提供一定的依據和參考。
二、對人力資源管理的基本認識
現代企業人力資源管理主要研究的是企業的人力資源管理和配置問題，研究如何實現企業人力和人才資源的合理配置。它與傳統的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統的管理思想，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有創造性潛力的動態資源，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。現代的人力資源管理不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是努力創造寬松的氣氛，為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和個性得以充分發揮?，F代人力資源管理不再容忍人才的浪費，也杜絕濫用權力造成的傷害人才的情況產生，而秉承可持續的人才發展觀[3]。
三、對高新企業人力資源管理現狀的探討與分析
1.人才流失嚴重
招聘的人員有一大部分是學校的應屆畢業生，花費大量的時間和精力來培養一個新員工，努力為員工的成長提供良好的環境，但是這些卻依然難以滿足每個人的要求，很多人在公司學習一段時間就會跳槽，甚至一些經驗豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關系以后，最終也會選擇離開。
2.用工風險大且成本高
2008年實施的“新勞動合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動力的自由流動，也導致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業的用工風險，而與“新勞動合同法”配套的《勞動爭議調解仲裁法》加重了舉證義務，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現違規現象，容易與員工產生法律糾紛，并面臨勞動仲裁敗訴的風險。新勞動合同法在賦予了勞動者更多權利的同時也要求企業承擔更多的責任，越來越要求更多的保護勞動者的合法權益，因此企業在違反了相關規定時，要面臨的譴責和懲罰更加嚴重，同時人員的頻繁流動也會導致企業的用工成本大大增加，整個的成本增加，為企業增加負擔[4]。
3.企業的績效考評體系不夠完善
在許多企業，績效考評體系對于大多數員工來說只是一個形式，績效考評并沒有發揮其本應發揮的作用，績效考評只能流于形式，雖然擁有自己的績效考核系統，但也存在一些問題。首先是工作分析不夠全面，崗位職責模糊。判斷一個崗位工作完成與否的依據不夠明確，這就使得崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。此外，企業內部各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，考評結果難以體現公平，容易導致某些員工產生不滿情緒。其次是績效考核的標準設計不科學，考核標準十分模糊，簡單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個類型，但沒有明確的標準如何確定這些結果以及他們之間有何區別，被考核者只是根據自己的主觀判斷，考核的結果有失客觀、公正。
4.福利缺乏吸引力
伴隨著社會的進步與發展，人們對于生活的要求不再僅僅是解決簡單的生活問題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來自物質方面，同樣也有來自精神層面的。然而，目前在福利方面對員工缺乏吸引力，主要還是傳統的物質獎勵，如獎金等。
四、以我公司為例，研討高新企業人力資源管理的新模式
1.樹立先進的人力資源管理理念
理念是先知，也是行動的先導。只有首先樹立了先進的人力資源管理理念，才有可能在實際的工作中去實施、去踐行。為此，作為企業的管理者，我公司從以下幾個方面著手努力：第一，充分認識企業人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結底是對人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發員工工作的積極性和主動性，進而使其以主人翁的高度責任感投入到實際的工作中去，為企業帶來更大的利潤和價值。第二，提高企業優秀競爭力人力資源管理與企業未來的持續發展息息相關，企業之間的競爭歸根結底還是人才之間的競爭。因此，必須從企業的戰略出發，做好人力資源管理工作，實行公開公平的選拔、培育與激勵、整合與開發、輪崗與晉升機制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業的優秀競爭力，為企業的發展提供強有力的保障。
2.加快推進員工職業生涯規劃
職業生涯規劃是吸引人才和留住人才的一項重要舉措，所以職業生涯規劃應該根據員工個人的具體情況，結合我公司的實際來進行。具體來說應做到以下幾點：第一，繼續擴大人力資源管理部門的作用，繼續將其放在戰略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個有效的增值環節，為企業各個部門吸引和招納更多的人才，支持和促進各部門的發展；第二，將員工個人的職業生涯發展計劃與企業的人力資源規劃結合起來，建設專業的人力資源管理團隊，促進員工個人與企業的共同進步，提高他們的專業知識水平，讓他們掌握更多專業管理手段，加快企業人力資源管理實現國際化、科學化、規范化的程度。第三，定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，保持企業的人力資源制度在動態中不斷完善，隨時注意根據企業的外部競爭環境、企業的發展階段等對其進行適應性調節。
3.構建高效的績效管理體系
績效考核具有兩面性，做好了可激活整個企業；反之，會產生許多問題，進而導致許多意想不到的結果?？冃Э己说慕Y果是公司人力資源管理其他環節的重要依據，績效考核系統經常為制定人力資源管理決策提供信息，以準確評估為基礎的薪資決策能夠提高員工的士氣來提高公司業績，有利于保證公司績效考核的公平性，促進企業與員工的共同成長。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：第一，設計一個高效的績效評估體系。將企業的整體發展目標作為績效考核的依據，進行分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業捆綁在一起。當然，績效評估體系一定要全面完整，體現其公開性、公正性和公平性；第二，為績效評估實施者提供培訓，使他們掌握科學的績效評估知識和評估辦法，保證績效評估的科學有效；第三，建立績效評估監督體系，即采取一系列的步驟以保證每次評估都得以及時實施、指示得到落實和通過測量使用者對績效評估系統的滿意度來評價績效考核，加強溝通與發饋，這樣才能保證績效考核結果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進員工工作效率的提高。
4.具有行業競爭力的薪酬體系
薪酬是員工最為關心的環節，為此，對于高新企業而言，其人力資源管理部門應當完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開薪酬差距，同時薪酬分配向關鍵、高技能、高貢獻人員傾斜能力評估、創新力評估等為基礎，合理的薪酬差距也是激發員工不斷進步的動力，把物質獎勵與非物質獎勵結合起來，全方位促進員工的發展。同時，在薪酬體系完善的過程中也強調工作的內在報酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責任感等，使員工在工作的過程中實現自己的價值，發現工作的樂趣留住人才。
5.培訓工作依據企業發展戰略，環環相扣
員工培訓是一項重要的人力資源投資，重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。為使員工培訓工作真正收到實效，我公司是這樣做的：首先，努力構建符合企業管理實際的、先進科學的員工培訓戰略，制定明確的、滿足企業需求的培訓目標，并按目標制定合理、可行的方案；其次，管理規程嚴謹、落實得當，建立系統的的培訓模式，開展多層次的培訓活動，構建積極進取的企業文化，全面提升員工的知識和技能，提升員工的綜合素質，培養出勝任崗位工作、敢于創新、勇挑重擔的員工；最后，評估全面有效，和績效、選拔、招聘等有機結合，形成一定的動力和壓力，激勵員工積極參加培訓。
五、結論與建議
綜上所述，我們不難看出高新企業人力資源管理的重要作用。為此，我們一定要樹立先進的人力資源管理理念，進而采取多種有效措施和途徑不斷去實施、去踐行，充分尊重人才，真正基于人才的實際需要去建構薪酬體系和績效管理體系等；與此同時，讓員工真正參與到人力資源的管理過程中來。只有這樣，才能真正發揮人力資源管理的積極效用。
作者：劉紅梅 單位：北京興昌高科技發展有限公司
1電力企業人力資源管理中的問題
1.1運行管理機制的問題
當前，電力企業人力資源管理運行機制存在很大的問題。從整體情況來看，人力資源管理部門與其他部門之間，由于未能做好協調工作，無法實現數據共享，人力資源管理的整體效果比較差，與企業發展的戰略目標相去甚遠；而從人力資源管理內部層面來看，一人多職、責任不清，無法有效開展工作，對企業經營目標的影響是直接性的，人力資源管理的效果不佳。
1.2人力資源規劃中的問題
目前，電力企業缺乏中長期的人力資源規劃，不能根據企業發展的內部環境和外部環境，制定科學的人力資源發展規劃。隨著市場經濟的發展，特別是我國電力體制改革的深入，企業面臨的發展形勢將更加嚴峻，而現代企業管理的重心又逐步向人力資源管理傾斜，更加重視和突出人才在企業發展中的決定性作用，所以要求企業必須根據企業的發展實際，制定人力資源戰略規劃，為企業的發展提供人才保障。但是從實際情況看，電力企業在人力資源預測、投資和控制，以及人力資源獲取、配置等方面，并未做長遠的規劃，人力資源規劃的現狀很差，未能形成合理流動、梯次配置的人力資源管理格局。
1.3用人機制中的問題
在電力企業人力資源管理中，一個重要的工作是逐步摸索出一套職工招用、培養和考核的用人機制和體系，在這一體系框架下，個崗位上的人員可充分發揮自身的才能，有用武之地，使物盡其用，人盡其才。但是，從實際情況看，電力企業在用人方面，尚未形成一套完整科學的用人體系，沿用的依然是計劃經濟體制下的用人機制，只要進了企業的門，就是國家的人，這種狀況還未能從根本上扭轉。
1.4人力資源管理手段、制度的缺陷
當前，電力企業在人力資源管理方面，手段比較缺乏，基本上是靠指示、聽安排，員工的積極性和主動性不高，工作的隨意性較大，且存在盲目聽從上級指示的現象，不能有效開展企業的各項工作。同時，在管理制度上，還未能健全人力資源管理制度，比如考核制度、請假制度和績效考核制度等。尤其是績效考核制度，當前多數的企業還未能實行，這就會導致企業員工出現“磨洋工”、“消極怠工”現象，且這一現象十分嚴重。
2電力企業人力資源的戰略選擇
2.1積極轉變人力資源管理觀念
形勢已然非常緊迫，抱殘守缺的企業和管理者，必然會被市場經濟的浪潮所拋棄。以專業化分工、優秀競爭力為特征的市場經濟中，企業的發展必須緊緊依靠人才，企業的創新必須緊緊依靠人才。在未來的市場競爭中，電力企業作為壟斷企業的優勢將不復存在，所以從眼下開始，企業就必須盡快轉變人力資源管理觀念，牢固樹立“以人為本”的觀念，實施人才強企戰略，樹立新的用人觀，使企業能招攬人才，能留住人才，能充分發揮人才的智慧和創造力，為企業的發展貢獻力量。
2.2做好人力資源規劃
制定企業人力資源規劃，首先需要制定企業中長期發展戰略和目標，一個沒有戰略發展目標支撐的人力資源規劃，就如同紙上談兵，實際用處不大。因此，電力企業必須根據企業的經營現狀，特別是人力資源管理現狀，制定發展的戰略規劃。而人力資源規劃，主要是為了一定時期內的理想目標，即引進多少人才、如何挖掘人才潛力、人力資源管理手段和制度等等，為企業的發展提供充分的人才保障。
2.3完善人力資源管理制度
對于人力資源管理來說，必須建立一套切實可行的人力資源管理制度，制度的創新可從以下幾個方面入手：改革干部人事制度，使用人制度向社會化、職業化和資格化方向發展；改革收入分配制度，建立和萬少激勵機制，同時建立不同層次的人力資源開發機制；建立和完善績效考核管理制度，將績效考核結果與工資、福利待遇掛鉤；重視人才的培養和管理工作，有效開發人力資源。同時，積極借鑒國外的管理方法，完善符合企業實際的人事考核制度。
2.4建立健全企業員工激勵機制
在現代企業人力資源管理中，中心命題是如何有效挖掘員工的潛能，充分發揮員工的積極性和創造性。鑒于當前電力企業在這方面做得很差，就必須加快建立一套完整的員工激勵機制，可在管理中推行生涯管理。當前及未來一段時期，企業之前的人才競爭肯定會越來越激烈，出現人才轉移和流動的情況是在所難免的。所以，電力企業在人力資源管理中，可實行職業生涯管理制度，通過加強培訓，由員工本人對自己的職業生涯做一個統一的規劃，幫助員工自我發現、自我調整，最大限度發覺員工自身的潛能；而在另外一個方面，為員工的發展提供一個良好的平臺，根據員工自身的條件，給予其充分授權，使其獨立自主發揮自身的聰明才智，為其發展提供有價值的信息，并鼓勵員工在工作中積極探索和試驗新的工作方法、使用新的技術等。由于目前技術的發展一日千里，而電力企業屬于技術密集型企業，技術和知識更新換代周期比較短，所以必須重視員工的培訓，鼓勵員工多學習新知識、新技術，在提高自身知識和技能的同時，也能提高企業的管理水平。
2.5加強企業的文化建設
企業文化是企業的靈魂，在企業發展中發揮著獨特的作用，企業文化表現在員工觀念、企業行為等方方面面，是企業精神、價值取向、道德規范和企業制度的總和。在形勢下，加強企業文化建設，具有迫切性和現實性。而加強企業的文化建設，首先需要解決的是企業如何整合員工的價值觀念，形成合力，為企業發展營造良好的氛圍。而加強企業文化建設，可從以下幾個方面入手：①建立以崗位責任制為優秀的故障制度，培養員工自覺遵守各項故障制度的自覺性；②營造良好的企業氛圍，關心員工生活困難，解決員工在工作和生活中面臨的實際困難，提高員工的認同感與歸屬感；③建立健全激勵機制，激發企業員工的奮斗精神，增強企業的戰斗力和凝聚力。
3結語
隨著電力體制改革的深入和市場化改革的發展，企業的生存環境發生了深刻的變化，對企業人力資源管理提出了新的要求。在新的形勢下，企業只有堅持以人為本的人力資源管理理念，努力健全各種有助于發揮人才創造性的制度、文化和氛圍，才能充分發掘員工的潛力，為企業的發展服務。在本文中，筆者從當前電力企業人力資源戰略管理中的問題和管理措施兩個方面做了分析與總結。
作者：張吉華 單位：國網四川省電力公司
一、分析企業績效管理中的問題
（一）績效管理與考核之間的關系容易混淆
目前，絕大部分的企業管理層沒有將績效管理含義理清，并且認為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環發展，在認識上，很容易導致管理人員和基層員工之間出現重大分歧。但是，從實際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確保績效管理的有效性，提升企業整體績效管理水平。
（二）沒能對對績效管理引起足夠重視
對于企業的發展，人力資源績效管理發揮著不可磨滅的作用，但是很多企業管理層沒有引起足夠的重視。大多數企業進行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進行。僅僅將績效考核的結果應用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現績效管理的實施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業注重的都是生產，管理得不到足夠重視，認為管理僅僅是起到一種輔助性的作用，企業的生產才是企業發展的命脈，久而久之，就使得企業管理受到的阻礙越來越大，企業組織結構缺乏必要的應變措施，最終影響到企業生產順利、健康、持續地發展[3]。
（三）溝通力不足
企業員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業績效考核管理的效果。絕大部分員工認為：制定的績效管理就是為了約束自己、監視自己，認為是企業對于自己的一種不信任，往往會產生抵觸情緒，阻礙績效考核的實施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴重地影響到企業的和諧發展。
二、企業績效管理方法得以創新的途徑
（一）績效管理環境需要的是適合
無論是何種企業的發展，都離不開當地以及當時的環境，也離不開例如企業戰略、全面預算、業務流程、企業文化等內部條件的影響。作為企業，需要將發展戰略與績效管理進行統一、結合，只有明確戰略目標，才能夠發揮出管理的作用，沒有戰略目標，企業人力資源績效管理從何說起？對于企業的績效管理體系來說，企業文化產生了一種無形的影響作用，也是一種指導。因此，在企業中需要營造出具有自身特色的企業文化環境，并且將績效作為其導向。另外，全面預算管理對于績效管理也是一種促進作用，在進行績效管理的時候，應當通過全面預算管理這一座橋梁將企業戰略目標與績效管理充分的連接在一起，最終實現三者之間相互的高效互動，這對于企業的發展也更為有利。
（二）績效管理需要的是系統化
想要做好一個企業的績效管理，完善的系統是必不可少的。其一，準備階段，主要是將績效管理當中的成本、參與人員以及所具有的實用性加以明確；其次，實施階段，需要對實施階段的每一個環節進行有效的指導與監督；其三，考評階段，企業考評必須具備公平性、準確性，并且及時的將結果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結果來對改善工作的目標、質量以及態度；其五，我們不容忽視的是績效的總結。
（三）提升溝通力，促進績效管理水平提高
做好企業人力資源績效管理，我們離不開內部溝通。企業的發展，也離不開內部溝通。其中，我們要做好書面溝通工作，例如：工作總結、工作計劃等。另外，對于績效管理當中面臨的問題或者是有可能面臨的問題做好積極的分析、評價與總結。
一、貧困山區人力資源管理發展途徑狹窄
眾所周知，貧困山區的文化經濟生活等方面很貧乏，因此對于人力資源市場的開發增加了一定的難度。另外，貧困山區的地方政府對人力資源市場的發展認識不足，沒有很好的規劃和措施，有的地方甚至沒有足夠的人才觀意識，而這些地方自然交通條件較差，再加上地方經濟觀念陳舊、生活方式單一，很難發揮出人力資源的優勢。貧困山區人才資源短缺。雖然我國社會主義市場經濟等各方面獲得了長足的發展，人才資源也有一定的發展，可是，在貧困山區人才資源匱乏，行業發展落后。在如今的貧困山區，有技術、懂經營管理的人才很少，所以造成了貧困山區人才資源的不足，阻礙了人力資源市場的發展。
二、貧困山區人力資源市場發展問題的對策
1.狠抓貧困山區的教育和管理。在貧困山區人力資源市場發展的道路上，教育和管理是其中的薄弱環節。要想發展山區的人力資源市場，就必須根據該區域的經濟和社會發展情況，認真分析當前的人力資源現狀，科學合理的制定發展策略。而教育，特別是對貧困山區農村勞動力的繼續教育，像這類人群進行實用技術的培訓，結合國家科技興農的政策，把科學技術認認真真的在山區農村推廣下去，幫助農民解決農業生產經營中的各種問題。另外，通過繼續教育的培訓學習，讓他們不但學會經營農林等副業，還要學會科學的管理。使貧困山區的人力資源市場最終得到長足發展。
2.針對貧困山區落后的經濟阻礙人力資源管理發展的問題，當地要積極落實扶貧政策。考慮到我國貧困山區的實際情況，政府要加大對山區的人力資本的投資。政府在貧困山區人力資源市場發展中起著舉足輕重的作用。政府要積極采取相應的政策措施，鼓勵其他資本加大對當地人力資源的投資。動員社會上一切可以動員的力量，通過合理的制度，增加對貧困山區人力資源的投資。
3.當地政府應該制度切實有效的人力資源管理措施，規范人力資源市場。目前，貧困山區人才缺乏，要想留住人才，就需要穩住人才、吸收人才。在當下這種局面下，人才在山區脫貧致富中的作用相當重要，如果人才流失的局面不改變，那么貧困山區的人力資源市場也就將受到很大的影響。政府應該對貧困山區的人力資源市場進行充分的調研，再根據調研情況制定出合理有效的人力資源管理方案，在用人、留人方面狠下功夫。[3]對于貧困山區來說，人力資源市場發展的優秀是留住人才、使用人才，將人才輸送到貧困山區社會經濟發展的各個行業，充實當地的人才資源市場。
三、結束語
伴隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，中國貧困山區的社會經濟發展已經面臨著新的選擇。發展貧困山區的人力資源市場，就是要利用多種有效的手段，管理好人力資源市場，留住人才、使用人才，并提高貧困山區的人口素質，為貧困山區的發展打下堅實的人才基礎。只有這樣才能更好的發展貧困山區的人力資源市場，才能更好的服務于貧困山區的社會經濟發展。
一、中小企業人力資源管理風險產生的原因
中小企業人力資源管理風險產生的原因可包括外在原因和內在原因。外在原因主要是指外部環境中的不確定性，這很可能使企業經營目標與企業經營結果之間產生的偏離，造成一定的損失。它主要包括經濟因素、人文因素、技術因素等幾個方面。這些風險有些是中小企業難以克服的，企業所能做的就是盡快適應外部環境，采取積極有效的措施和辦法應對周圍環境，盡量減少外部環境風險。而來自企業內部的人力資源管理風險主要包括如下幾個方面：
1.人力資源管理理念滯后，人力資源管理戰略規劃模糊。由于中小企業成長的特殊性和所持有資源的有限性，在成長初期，必然會將相對有限的資源向生產和銷售傾斜。然而隨著企業的發展逐步穩定，市場競爭環境的日趨激化，人的因素的作用日益突出。中小企業在創業初期所使用的粗放式管理模式，對人的非理性和隨意化管理已不能適應發展的需要，成為制約企業成長的關鍵因素，其最突出的體現是企業所有者和管理層一般不會接受以人為中心的觀念。據對一些中小企業調查顯示，對于什么因素是制約企業發展的重要因素這一問題，63%企業主認為是融資，47%的企業主則認為是產品銷售，38%認為是市場開發，僅3%的企業主將人才和提高人力資源風險管理水平放在迫切須解決議程上。同時由于人才流動性大，中小企業在人力資源的投資方面相對來說也比較謹慎，更多的是當需要人才時，從市場緊急招聘，沒有把人力資源投資作為企業基礎性的投資來看待，更談不上人力資源管理戰略規劃了。
2.人力資源管理體系不健全，激勵機制不完善。人力資源管理是企業戰略規劃的一個重要組成部分，包括人力資源規劃、員工的招聘與培訓、績效管理與考核、薪酬管理等方面的職能。目前國內許多中小企業在人力資源管理上僅看到了其中的某一部分工作，而且還往往停留在工作的表層。管理機構設置與人員配備不足，執行不規范，使系統的、全面的人力資源管理體系難以建立，導致人力資源管理效能十分低下。另外，在人力資源管理體系中占有非常重要位置的激勵機制在設立的時候，由于中小企業管理基礎相對比較薄弱，往往不夠具體和細致，隨意性大，難以滿足不同員工的需求。同時，有些中小企業對于激勵的內涵理解也不夠深，簡單的把激勵混同于獎勵和懲罰，缺乏建立長期、有效的激勵機制和激勵手段的理念，不能建立完善的激勵機制來保證人力資源管理的效能。
3.員工培訓工作力度不夠。對員工進行培訓一方面能提高員工素質，同時也是激勵和保留員工的一種重要手段。相對于國外中小企業人力資源的培訓利潤總額7%的支出，我國中小企業不到1%的支出則少了很多。問題主要表現在一下幾個方面：一是心理上不重視員工培訓工作。常常是把員工培訓更多的看成一種企業成本，而不是一種回報率很高的投資；二是資金支持嚴重不足。一項抽樣調查表明，我國有1/3以上的中小企業年人均培訓費不到10元，而且只有近1/5的企業在10-30元之間；三是培訓機構、場所欠缺。沒有明確的培訓組織機構和人員，缺乏嚴格的培訓制度，以及固定的培訓場所。
4.企業文化建設嚴重不足。企業文化是一個企業內在的靈魂，是每一個企業都需要的軟制度。一個優秀的企業文化能和員工發生共鳴，達成共識，只有這樣，員工才能對企業擁有歸屬感，才能將企業看成自己的家并為之努力奮斗。然而，國內中小企業創立初期，企業的管理者往往認為需要處理的實際問題很多，企業文化的建設還不是亟待解決的問題，因而從思想上放松了對建設企業文化要求。毫不客氣地說中國大多數中小企業在企業文化建設方面意識還很淡薄，未能將企業優秀文化的建設同人力資源管理結合起來，使企業文化在人力資源管理方面的凝聚功能、導向功能、約束功能、動力功能和協調功能沒有被很好地挖掘出來。
二、中小企業人力資源管理風險防范措施
1.把人力資源管理工作放在戰略地位，提升人力資源管理理念。在現代企業發展中，人力資源管理無疑是一個重要的推動器，中小企業想要做大做強，想要突破瓶頸，必須在企業的發展中把人力資源管理放在重要的位置，充分利用好著個推動器。一是要樹立正確的人力資源理念，重視人力資源管理工作，將其提升至戰略高度，不斷強化企業人力資源管理的綜合能力；二是要建立一個健全的人力資源管理機構，配備足夠的人力資源專業人才，并充分發揮他們在人力資源管理方面的才能，積極推動中小企業人力資源管理水平的提高。
2.完善中小企業人力資源管理體系。2.1建立以績效為中心的人力資源管理體系。由于人力資源管理制度的最終目的是為了提高企業的績效，中小企業的人力資源管理模式就應該堅持以績效為中心來設計招聘制度、考核制度、薪酬制度、晉升制度、激勵制度。同時，由于中小企業具有靈活性、創新性、適應性強等特點，中小企業人力資源管理體系還應具有與之相適應的靈活性和高度彈性，盡量減少管理層次、規范管理職能，講求效益、降低人力資源管理的成本。2.2人情管理和制度管理雙管齊下。人情管理是我國中小企業的人力資源管理的一個重要特點。無可厚非，良好的人際關系以及積極的情感互動是管理的一種重要方法，一些感情牌往往能起到意想不到的作用，尤其是在企業的發展的初期，靠情感的力量團結人才、維系人才確實能夠靠發揮很大的作用。但僅靠人情管理，沒有健全制度約束，隨著企業的不斷發展，越來越龐大的員工隊伍變數太多，是不可能簡單依靠情感就能維系的。因此，應對人才實行人情式和制度化管理并行，才能更加合理的充分發揮人力資源的作用。2.3建立完善的激勵機制。一方面，中小企業應當重視物質激勵是正確的，但是更應該以人為本，重視以尊重人、關心人為優秀的精神激勵。因為，諸如給員工以工作上的成就感、讓員工做有挑戰性工作等正確的精神激勵能在更深層次上調動起員工的積極性，其激勵效果所維持時間也更長。另一方面，中小企業在實施短期激勵的同時也要注重長期激勵。短期激勵能夠使員工的積極性得到提高，但單純地短期激勵，也可能會導致員工為了短期的獎勵而忽略企業的長期利益、根本利益。因此，中小企業還必須長、短激勵措施并用，利用員工持股等手段，將企業的發展同員工的切身利益緊密聯系起來，使員工真心的為企業的發展努力。
3.健全人才培訓機制。中小企業應該通過制定科學的人才培訓計劃完善人才培養機制，加大資金支持?？梢圆扇§`活多樣的培訓方式，從實際出發，了解員工自身的特點，以分類輪流的方法，定期派遣員工參加各種研討會和培訓班，使員工的知識、見聞得到增長，思路得到思路，綜合素質得到提高。也可以組織員工之間開展交流討論會，讓思想在碰撞中，激發出火花。建立了完善的培養機制后，企業就為員工提供了自我提高的平臺，員工的積極性和穩定性就會大大增強。
4.塑造企業文化，整合人力資源。企業文化是企業主流成員價值觀念的總和。一旦員工認同了企業的文化理念和價值觀念，就能真正將心留在企業。因此，優秀的企業文化作為企業一種軟的制度，常常比高薪和嚴格的管理制度更能有效激勵員工，更能有效整合企業的人力資源，降低人力資源管理的成本。因此，中小企業應該努力實現企業文化和人力資源管理的融合。首先，將企業文化貫穿到企業對新員工的招聘中，避免應聘者進入企業后無法適應企業文化。其次，將企業文化的要求貫穿于培訓之中，將企業價值觀念通過各種各樣的活動，在不經意間傳達給員工，潛移默化地影響員工，使企業文化逐步被員工認同。再次，將企業文化作為考核的一項指標，列入員工的評價中。通過考核固化員工對企業文化的認同感，強化企業文化在人力資源管理中的作用。
三、結語
在現階段中國經濟的高速、穩定發展離不開中小企業，經濟結構的轉型更加離不開中小企業，那么中小企業就要努力提高自身的優秀競爭力。而人力資源風險管理就是一個有效的抓手，中小企業從人力資源管理理念、體系，人才培訓機制、企業文化幾個方面著手，就可以充分利用好這一抓手，最大限度的減少人力資源管理風險所帶來的損失，為中國夢助力。
作者：周楊 單位：大連財經學院2012級管理系人力資源管理二班
一、事業單位人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理理念比較落后。人力資源管理理念決定了人力資源的管理方式。目前我國的人力資源管理水平比較低，究其原因，就是人力管理理念上出現了問題。我國市場經濟的發展帶來社會各方面的變化，而原有的人力資源管理理念仍停留在改革之前，這就造成了人力資源管理理念與當前的人力資源發展不相適應的情況。舊的管理理念認為，人力資源的管理就是工資分配、職位晉升、員工培訓等。而根據當前事業單位的發展狀況來看，這個層次的人力資源管理不僅無法解決實際工作中出現的問題，而且還產生了一系列的負面影響。例如，在這種理念的指導下，事業單位的發展與員工的統籌規劃沒有受到應有的重視，進而造成員工的工作積極性不高。
2.人力資源管理機制不夠完善。人力資源的管理機制主要包括用人機制、人才評價機制、人才配置機制、人力資源開發機制等幾項內容。第一，在用人機制方面，事業單位因人力資源管理體系長期處于不變的狀態而出現人才得不到應有的任用和提升的情況。在職位的安排上，很多情況下都是一次安排“定終生”，于是造成許多有才能的員工無法發揮自己的實際才能，進而選擇辭職。人才在這種機制下大量流失。第二，從人才評價機制方面來看。事業單位的人才評價主要包括兩個方面的內容。一個是事業單位在招聘人才時對人力資源所做的評價。在招聘人才時，事業單位存在著用裙帶關系來招聘人才的現象，對有裙帶關系的人員總是優先錄用，而篩掉了許多有真才實學的人才。另一個是事業單位對在職員工所做的評價。這項評價的內容比較復雜，它涉及到員工的績效、職位晉升、工資福利等方面的內容，與員工的切身利益密切相關，是員工最關心的問題之一。我國事業單位對在職員工的評價上，存在著對員工的績效考核工作不夠重視的情況，同時在進行考核評價時形式主義濃厚，多為依靠印象打分，評價極不嚴謹。第三，從人才配置機制方面來看。事業單位的人才配置工作是整個人力資源管理工作中的重點與中心。然而我國事業單位的人才配置存在著極不合理的現象。由于人才配置機制不夠健全，人力資源管理者自身的管理能力不夠，造成了員工學非所用、大材小用、小材大用等情況的發生，崗位人員的配置在這種情況下出現混亂，從而影響了整體效能的發揮與提升。第四，從人力資源開發機制方面來看。人力資源開發是保持人力資源后備儲蓄充足的重要舉措。目前，事業單位的管理者對人力資源的開發重視程度不夠，人才培養機制不夠健全。人才培訓是單位在任用人才之后對人員所進行的一項崗位技能提升工作。這項工作不僅影響到員工當前的工作能力，而且還對員工的職業潛能的開發產生了深遠的影響。對培養人才而言，人才培訓是關鍵性的環節。而很多事業單位對此并沒有表現出足夠的重視，人才培訓流于形式，于是人才的潛能開發也被切斷道路。
二、事業單位人力資源管理的改革對策
1.以現代人力資源管理理念統籌人力資源管理。以現代人力資源管理理念統籌事業單位的人力資源管理工作，是事業單位轉變思想認識、更新管理觀念的有效途徑。首先，管理層要樹立人才至上的觀點，將人力資源管理工作作為事業單位在展開科教文衛事業時的基礎性和先決性工作內容。其次，要樹立以人為本的管理觀。人力資源管理的優秀就是對人的管理，在現代管理理念的倡導下，以人為本的管理觀應該貫穿整個管理工作的始終。只有以人為本，尊重員工、關心員工，人力資源管理才不會背離管理工作的優秀，同時人力資源才會發揮出最大的功效。
2.完善人力資源管理體制。完善人力資源管理體制主要應從以下幾個方面進行。首先，要嚴格人才選拔機制。人才的選拔是事業單位篩選人才的第一步，在這一環節，管理者要加強人才選拔的管理，嚴格人才選拔的程序，提升選拔的透明度和公平性。其次，要完善人才評價機制。不管是對處在考查期的人才還是對在職員工，管理者都要端正態度，對其作出正確、準確的評價，決不可應付了事。同時，對那些表現好的員工要及時表揚和獎勵，將員工的工作表現與員工的薪資待遇、福利等聯系起來。此外，還要完善人才配置機制。人力資源管理者首先要提升自身的管理水平，之后對員工做出準確的能力分析與判斷，根據員工各自不同的優勢來合理安排崗位，做到人盡其才。最后，要完善人力資源開發機制。相關人員要做好員工的入職培訓工作，提升他們的業務能力，同時還要注意挖掘員工的潛能，并根據其潛能實行相應的開發工作。通過這些工作，為事業單位儲備好人才。
3.創建事業單位的單位文化。在現代企業管理模式中，一般都會有企業文化建設方面的內容。而事業單位雖不同于企業，但文化建設是一項具有多種優點的活動，能夠給事業單位的人力資源管理帶來許多意想不到的效果。單位文化的建設是針對員工的思想政治、情感需求、價值需求等方面所做的一項工作，它可以有效彌補薪酬激勵制度無法涉及的內容，加強員工與事業單位之間的親密度，凝聚向心力，從而降低管理的難度。
三、結語
事業單位人力資源管理對事業單位當前的發展和未來的發展都具有重要的影響。對管理層而言，要想讓事業單位獲得發展活力、留住人才，就要從人力資源管理思想、人力資源管理體制、單位文化建設等方面著手，推動整個管理模式的創新。
作者：趙麗坤 單位：內蒙古涼城縣醫療保險管理局
一、當前企事業單位人力資源管理所面臨的困境
績效考核體系的構建是為了能夠使得工資分配更為合理，并且為單位挑選出良好的后備人才，并且激發出員工的工作熱情，充分的掉那個他們的工作積極性，使得員工的工作能夠更加高效，進而推動整個單位的發展?，F在的企事業單位在績效考核體系的構建方面，基本還停留在靜態、片面的層次上，需要很長時間才會考核一次，而且考核時內容也較為片面，這樣的績效考核，很難發揮出其自身所擁有的良好作用。
二、企事業單位走出人力資源管理困境的對策
（一）積極的開展中長期的人力資源規劃
良好的人力資源規劃工作是保證人力資源管理工作能夠順利開展的重要措施。必須要根據單位的具體發展戰略規劃，對單位內部的人力資源現狀進行全新的評估，并對當前所采用的人力資源管理制度進行核查，根據評估和核查的結果來制定出符合單位具體情況的中長期人類資源規劃。無論是企業單位還是事業單位都必須要對組織未來的環境變化和發展趨勢進行超前的考慮，對當前的組織結構進行重新審查和設計，仔細劃分工作崗位，并且要明確每一個工作崗位的具體職責，以此為基礎來對人力資源組合進行調整，使之在能夠滿足當前工作需要的前提下又能夠保持一定的彈性。
（二）合理利用人才激勵機制
無論是企業單位還是事業單位，想要取得良好的收益，就必須要維護好員工的切實利益，只有這樣才能夠讓員工更加積極的去工作。從我國的現狀來看，企業單位中在人才激勵方面已經有了一定的效果，而在事業單位中卻是隨處都能夠看見人員懶散的現象，這些都是人才激勵機制不合理所造成的。在這樣的環境下，要激發出員工的工作積極性，就需要通過物質和精神這方面來進行激勵，可以將績效工資制度引入到人力資源管理制度中去，并且還必須要不斷的去探索其他不同形式的收入分配與激勵的方法，盡可能的使得有能力的人能夠得到重用。
（三）需要構建起合理的績效管理體系
績效管理自身就是一個完整的管理體系，其所包含的內容很多，并且通過對其最終結果的運用才能夠真正的實現組織與個人績效之間的緊密結合。想要讓績效考核發揮出效果，就需要根據單位自身的情況來尋找出新的合理的評估維度，對于評估指標要盡可能的細化量化，但是還必須要防止一把尺子量人的情況出現。雖然現在很多單位都開始實行月考核、季評定、年度總評的考核制度，但是在具體的落實方面還需要有待加強。在建立起績效考核體系之后，還必須要對其結果進行運用，將考核結果進行公布，并要在此基礎上幫助員工分析差距存在的原因，幫助他們縮小相互之間的差距，讓他們能夠在下一個績效考核周期之中能夠有所提高。在此基礎上，將績效考核和薪酬制度進行掛鉤，以此來讓單位的管理者和員工能圍繞單位戰略和與發展目標，自加壓力，更加主動的去進行工作，為單位的可持續發展打下良好的基礎。
三、結語
總之，面對當前人力資源管理所存在的問題，我們必須要盡快的通過各種方法去進行化解，為企事業單位的人力資源管理尋找到新的出路。通過對人力資源管理的改善來為單位的發展打下良好的基礎。
一、引言
現代人力資源管理理論起源于上個世紀中期，該理論強調人在組織發展中的重要性，與以往的人力資源管理理論相比，現代人力資源管理理論更加注重員工個人價值的實現。從實踐中來看，人力資源管理對員工的聘用、考核、激勵等進行了詳細地規劃；從理論上來講，現代人力資源管理理論體現了管理學中“人際關系”的重要性。
現代人力資源管理理論以人的關系、人的行為、人的心理活動為研究對象，體現了科學的、具有針對性的、成效顯著的管理特點?！耙匀藶楸尽?、“人本管理”是現代企業經營管理的一種先進的理念。
在當前市場競爭越來越激烈的市場經濟時代，人才對于企業的穩定和發展顯得越來越重要，一個企業要如何才能留住高素質人才，吸納新型的人才，是新時期下企業必須面對的問題。因此，企業人力資源管理的作用逐漸被體現出來，做好人力資源管理不僅可以降低企業的成本，增加企業效益，而且能夠提升企業的市場競爭力。
二、新時期下加強企業人力資源管理的有效策略
（一）確立“以人為本”經營管理理念
企業要轉變經營觀念，不是將成本作為企業管理工作中唯一的資源，而是應當樹立起“以人為本”的經營觀念，認識到人才的重要性，不斷的在人才資源管理工作中，引進人才、培養人才、留住人才、使用人才，發揮人才的作用，才能使企業的效益最大化。同時，企業也應充分的尊重員工，將員工的精神需求和物質需求最為人力資源管理的重頭戲，并給予員工良好的工作環境和發展空間，才能吸引和留住更多優秀的人才。
（二）加強人員素質培訓
企業人力資源管理在開發、利用人才必須加強人員素質培訓，即企業人力資源管理必須結合員工個人以及企業的發展要求，進行定期的績效考核評估，從而，以此來衡量員工與企業的要求之間的差距，并根據此差距制定出適合員工發展，提升其綜合素質的培訓內容和計劃。因為，只有對員工進行培訓，才能不斷提升其素質；另外，對企業員工進行素質培訓時，需要注意兩方面，一是培訓應當注重對員工知識和技能上培訓；二是要注重對員工現在能力的培訓和開發，并結合培訓人員的成功或失敗的案例進行總結、分析，以促進企業員工素質的提高和完善。
（三）建立合理的人力資源規劃
1、以薪酬留人
薪酬永遠是留住人才最有效的辦法。所以，我們要進一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機制，不斷創新企業循環，對員工的薪酬設定做到科學合理。較多的企業在對薪酬的設計過程中，雖然能按照公平、補償、透明等原則來進行設計，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創新，在薪酬管理工作中，要根據員工的個人能力、工作職務以及工作態度等不同情況進行薪酬判定，因為，只有這樣，我們才能體現薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預期能隨時與企業整體價值達成一致。
2、堅持引進與培訓相結合
一個企業要長遠發展，就必須建立一套科學、合理的人才選拔制度，做到知人善用，舉賢任能。隨著我國市場經濟的變化，企業只有不斷提高管理者的管理水平，同時重視對員工的技能、素質培訓，才能穩定、發展。在企業的戰略投資中，我們要繼續堅持以人為本，因為人才培訓永遠都是投入最少而受益最大的戰略投資。所以，作為企業，就必須要建立一套科學、完善的培訓機制，不斷加強培訓力度，建立健全完善的培訓評估體系以及與評估體系相應的跟蹤系統，只有這樣，我們才能保證培訓計劃的順利開展和良好的培訓效果。
3、建立留人機制
人才外流是當前現代化企業亟待解決的問題。一個企業要想留住人才，就必須從以下兩個方面入手，一是變革員工的薪酬、升遷、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激勵員工的目的；二是通過改變企業傳統工作任務的設計方式，確保讓員工有一定的自主性，才能留住優秀的人才，發揮其作用。要想留住人才，不僅需要我們用科學、合理的薪酬制度，還需要我們建立相應的激勵機制和給予員工良好的發展空間，我們要充分調動其工作積極性，就必要要及時對員工取得的成績給予認可和獎勵，幫助員工制定和設計科學、合理的職業生涯，做好員工教育和終身教育規劃，提供給員工自我發展和繼續學習空間，加大對員工的培訓成本，才能凝心聚力，實現人力資源的增值。
（四）建立健全企業自身管理制度
一個企業要做好人力資源的開發、利用，就必須建立健全自身的管理制度，建立具有激勵作用的薪酬制度，在企業內部全面推行全員能本管理制度，摒棄關系、學歷、資歷等外在因素，以能績、業績、政績看待人才，建立科學、合理的培訓、考核機制，健全合理長效的激勵機制以及健全人力資源配置機制。
總之，新時期下一個企業不斷發展的助力是用好和留住人才，一個企業人力資源管理的好壞也關系著企業的生存與發展。因此，作為企業，必須結合自身經營管理的特點，樹立“以人為本”的企業人力資源管理理念，建立和諧的員工關系，才能做好企業人力資源管理人才的開發和利用。
