時間：2023-02-04 09:50:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。
關鍵詞：電力公司；人力資源規劃
隨著經濟社會的快速發展，社會各界對電力企業相互之間建立競爭機制、打破壟斷經營、提高服務質量、降低電費價格的要求越來越高，電力行業體制機制改革成為大勢所趨。為了實現供電企業的可持續發展，如何加強人力資源管理和規劃就成為不得不思考的問題。
一、中小型電力企業人力資源戰略規劃的主要方面：
（一）確定科學合理的人力資源管理理念，保證企業戰略順利實施。實施人力資源規劃，不僅著眼于企業的管理水平，而且還應重視員工的操作水平。應該形成自下而上的經營理念，激發每個員工發展的潛能，注重團隊培養，增強企業整體的自我意識。
（二）中小型電力企業應注重挖掘員工的潛力，促使員工積極的工作。由于自身條件的限制，中小型電力企業吸引人才有一定的難度，因此，企業應更重視員工人盡其才。中小型電力企業規模小，可以很容易的與員工溝通，更能看到每個人的貢獻，因此，對于員工的生產創新，應及時給予獎勵。雖然激勵強度不是很大，但長此以往，就可以激發員工追求更高目標的積極性，就能發揮員工的潛力。
（三）在中小型電力企業，企業文化可以塑造共同的價值體系。因此，應把宣傳企業文化作為一項長期的工作深入執行，通過潛移默化的教育和引導，使員工增強對企業的責任感和使命感，進一步樹立起與企業同呼吸共命運的意識，這樣才能保證企業充滿生機與活力。
以上是中小型電力企業在人力資源規劃方面的分析，這些方法和措施具有普遍的指導意義，但是能否在企業中得以實施，關鍵還得看企業管理的情況而定。
二、某省電力公司人力資源規劃和實證分析
（一）ND公司簡介
ND公司是一家股份制企業，主營包括電力生產運行、投資、技術咨詢，水電工程的維修和保養等。目前，ND公司處于快速發展時期，研究人員尚未配備到位，生產和技術人員需求旺盛，同時，工作人員的規模和結構也不夠合理，所以，企業需要進行詳細、科學和規范的人力資源規劃，以保證公司快速發展的要求。
（二）ND公司人力資源規劃分析
實施人力資源規劃分析，是為了更加精確地對員工結構進行科學的判定，是企業進行招聘、培訓和調整人員的基本出發點。我們必須分析人力資源的現狀，也就是對人員分布情況的具體分析，其中包括員工數量、人員素質、崗位結構等，用以確定所需要的崗位。
以下文章中，筆者將從年齡結構、職稱結構、學歷結構等方面，對供電局工作人員的素質狀況進行分析。
（1）ND供電局人員年齡結構分析
企業人員的年齡結構和工作效率緊密相連，合理的結構會創造出良好的工作氛圍。2013年底，ND供電局的現有職工為518人，其中30歲以下142人，占比27%；30至40歲之間227人，占比43%；40至50歲123人，占比24%；超過50歲26人，占比5%。可以看出，在未來的5到10年將有近30%的員工退休。因此，未來的人力資源規劃應考慮新員工的吸納。同時，必須通過規范崗位責任，提高工資待遇，實現優化崗位人員結構。
（2）ND供電局人員職稱結構分析
職稱是反映員工素質的一個基本條件。ND供電局現有職稱人員233人，占員工總人數的45%。其中，具有高級職稱的11人，占總人數的2%；具有中級職稱的140人，占總人數的27%；具有初級職稱的78人，占總人數的15%。可見，具有中級職稱的員工是該局的中堅力量，但人數較少，不能支持企業未來的發展，只有加強團隊建設，努力提高廣大員工的技能水平，培養一批高素質的技術人才，才能為企業發展提供堅強的保證。
（3）ND供電局人員學歷結構分析
教育的長短、知識的積累和技術的高低，都會在一定程度上影響員工學習新知識的能力。ND供電局有研究生學歷52人，占比11%；本科學歷298人，占比73%；中專和技工學歷60人，占比12%；高中以下學歷23人，占比4%。通過分析，我們不難看出本科及以上人員是企業的主要人力資源力量，這足以說明企業在用人上積極開發和培養技能型人才。目前，ND供電局正在積極的拓展電力市場，信息技術的廣泛使用，一些員工已不能滿足工作要求。未來幾年，隨著電力系統和信息系統的快速發展，技術含量高的新設備將完全取代老舊雜的設備，這就需要ND供電局不斷加強人力資源的合理規劃，以滿足企業發展的需要。
（三）措施和保障
人力資源開發計劃目標光制定出來是遠遠不夠的，還需要相應的措施和保障來確保實現。
（1）為了保證企業人力資源的穩定，必須根據企業的要求，積極開展培訓活動，要結合企業的實際情況，加強定崗定編工作，完善的崗位設置，科學規劃企業用人，提高工作描述。
（2）要加強領導班子建設。這是國有企業推進改革發展的必然舉措，只有不斷優化干部結構，提升領導干部的綜合素質，才能提高引領企業發展的管理能力。
（3）建立和完善激勵機制，是調動全體人員的有效舉措。只有通過建立多元化的獎懲機制，才能進一步調動員工的工作積極性，也才能進一步保障員工的薪酬福利待遇，進而增強員工的歸屬感。只有滿足不同層次人員的需要，才能實現企業在用人上的科學合理，并能達到人盡其才物盡其用的最佳效果。
參考文獻：
[1]王宏偉.供電多經企業現狀及應對[J].中國電力教育.2010 （10）.
[2]李權.我省電力行業集體所有制企業戰略人力資源管理研究[D].貴州大學， 2008.6.
關鍵詞：人力資源規劃；企業戰略；融合對接；研究
一、人力資源規劃的概念
人力資源是由人事管理轉變而來，人事管理主要是對于人的事務管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現代的企業人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導、激勵、開發、創新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據，它直接關系著企業人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規劃更加重視，要求逐步提高。企業想要實現自己的美好愿景，獲得一定的經濟效益，首先要保證企業內部的正常有效運營。企業人力資源規劃的實施，正是實現企業發展戰略目標的重要工作環節。人力資源規劃的制定，必須要適應當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規劃與經濟效益提升措施不相違背，并且企業規劃的目的是使企業內部供需得到穩定和平衡。人是企業發展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規劃對于企業的發展起到決定性作用。人力資源規劃的總目標是：確保企業內部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規劃，實現企業和經濟效益的最大化。
二、企業戰略的概念
企業戰略包括競爭、營銷、發展、品牌、融資、技術開發、人才開發、資源開發等各方面戰略方向，企業戰略是以上多種戰略的統稱。企業戰略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業的發展，對企業整體性、長期性、基本性問題做出應對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環節不盡相同。企業戰略也具有時代性質，例如，企業信息化戰略、企業可持續發展戰略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創新的。企業戰略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產生不同的策略和效果。而關乎企業整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業戰略范疇。在市場營銷學中，企業戰略被定義為企業在市場經濟競爭激烈的環境中，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規劃與企業戰略的聯系
1.企業戰略與人力資源在時間上有所聯系。
企業的運營過程中，企業戰略在前，人力資源規劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規劃是在企業戰略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業確立了自身的經營戰略規劃和價值鏈核心業務規劃后，在對人力資源內外環境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規劃，這是必須遵循的法則。
2.企業戰略在一定意義上是包含人力資源規劃的。
人力資源規劃作為企業的發展經營措施之一，也是企業戰略中的一部分。人力資源規劃對企業人力資源優化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業戰略是人力資源規劃的燈塔，為企業人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業實現經營戰略目的。
3.人力資源規劃作為企業戰略實施的載體，體現著越來越重要的作用。
企業戰略的實施，需要人力資源規劃作為載體，將企業戰略目的淋漓盡致地體現，這也是人力資源規劃的戰略性價值所在。人力資源規劃是公司落實企業戰略發展的必然選擇，因為企業戰略要求進行人才隊伍建設，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規劃中的重要內容。
四、人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規劃，逐步實現企業戰略目的。
對于人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規劃重新定位。人力資源規劃需要遵循企業戰略管理的理論框架，對于戰略層面的內容要及時地響應，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規劃提升為戰略性人力資源管理規劃，將傳統意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規劃融入其中的同時，要加強人力資源規劃與企業戰略規劃的一致性。
2.人力資源管理服務企業，明確企業戰略目標。
需要對企業戰略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協調，并能夠真正地落實企業戰略目標，以達到人力資源規劃服務企業、成就企業的美好愿景。要求企業戰略目標更加明確，并且對人力資源規劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規劃活動，并因地制宜地制定相應的規劃方案，最終能夠遵循企業戰略方針政策，對企業戰略規劃實施予以協調和支持，從而促進企業戰略目標的達成。
3.對于關鍵崗位的戰略化發展要求。
企業戰略目標的最終實現，離不開企業中關鍵崗位人員的支持與付出。而關鍵崗位人員，主要是指在企業經營、管理、技術、生產等多個方面，在企業發展中能夠起到重要促進作用，與企業戰略目標實現緊密相聯，掌握企業發展的核心技術能力，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關鍵崗位在企業中的數量、質量、結構差距等數據，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關鍵崗位評價機制的實施，能夠對崗位水平進行研究分析，并為人力資源崗位規劃提供充足和有效的數據依據，從而有效地對關鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業各項措施，以達到企業戰略中對于人力資源規劃中關鍵崗位的要求。此外，對企業關鍵崗位評價機制的實施，能夠體現一定的數據差異，如果關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據實際情況，圍繞企業戰略發展目的，并結合人力資源規劃要求，制定科學合理的關鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關鍵崗位人才做到吸引、保留、發展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業戰略服務，并盡快地實現企業戰略目標。
五、結束語
企業應從自身實際情況出發，通過人力資源規劃實踐，深度理解企業戰略意義，并付諸于實際行動。對以企業戰略為導向的人力資源規劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業中，以有效地解決企業在制定人力資源規劃過程中與企業戰略相偏離的問題，能夠給企業提供嶄新的發展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發展壯大。
參考文獻：
[1]趙丕彪.簡述人力資源規劃與企業戰略的融合[J].現代經濟信息，2012(02)：76-77．
[2]馮云.人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究[J].現代營銷(學苑版)，2011(04)：14．
[3]張芳茹.基于企業戰略的集團公司人力資源規劃研究[D].北京：華北電力大學，2012．
關鍵詞：人力資源規劃；重要性；分析
前言
隨著經濟全球化的普及和發展，我國經濟發展迅速，各行各業的發展越來越科技化、專業化，進而促使人力資源實現了價值的最大化。在社會飛速發展的背景下，企業之間存在著激烈的競爭，要想促使企業自身穩定、持續發展，就需要充分利用、開發人力資源，在某種意義上來說，人力資源規劃在提高企業經濟效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環境在不斷發展和變化，所以在進行人力資源規劃時要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業的發展始終伴隨著時展的步伐。人力資源規劃能夠對企業的員工進行優化配置，使其在適合的崗位上充分發揮自身的優勢，從而提高企業生產經營水平，在減少企業的人工成本支出的前提下，調動員工的工作積極性，降低出錯幾率，大幅度地增加經濟效益。可以說，人力資源規劃對于企業向著更高、更強的方向發展具有非常重要的作用和意義。
1 人力資源規劃是保證企業生產經營正常進行的有效手段
在經濟全球化、科技一體化、文化多元化的時代，人力資源規劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國經濟飛速發展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進了各領域的可持續發展，發展內容發生了翻天覆地的變化，發展項目更加全面化、專業化、科技化。然而各領域在發展的同時，它們之間的競爭也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業要想更好地發展，首先就要做好人力資源規劃工作。人力資源規劃是保證企業生產經營正常進行的有效手段，人力資源規劃不僅可以分析企業內部的人力資源現狀、預測未來人力需求與供應，還可以對企業員工進行增補、晉升和培訓計劃，通過對員工的調配來滿足企業生產經營對人力資源的需求。隨著外部環境的變化，企業內部的發展計劃以及目標等也在時刻發生著變化，在這種情況下，不同時期企業對人員的數量和質量等也必然會有所不同，因此，人力資源對需求的預測就不存在精確性，為了跟上外部環境的發展步伐，在制定人力資源規劃方案時要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規劃是動態的。
一般情況下，要想確保企業組織實現目標，就必須注意以下幾個問題：（1）組織需要具備人員和數量。（2）企業員工應具備的技術能力和專業知識水平。（3）現有的人力資源能否可以滿足企業當前的發展需求。（4）是否有必要對現有人員進行進一步的培訓工作，等等。因此，做好人力資源規劃的主旨就是對以上問題進行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計劃，但是需要注意的是，人力資源規劃確定后要隨時根據外在的變化進行調整更新，以此提高企業生產經營水平。
2 人力資源規劃對合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益有重要作用
對于企業而言，若想提高社會效益以及經濟效益，除了要提高生產經營水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據員工的不同優勢來分配相應的崗位，發揮出人力資源價值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內，降低人工成本，提高企業勞動效率。另外，人力資源規劃還可以對已設置的人力資源結構進行全面的分析和研究，找出影響員工價值發揮的負面因素，并采取有效措施給予解決，使企業員工們充分發揮人力效能，以此降低人工成本在企業支出成本中的比例，從而提高企業的經濟效益，促使企業在激烈的競爭中健康、穩定發展。
3 人力資源規劃是組織管理的重要依據
隨著城市化進程的快速發展，我國經濟發展迅速，為各行各業的迅猛發展注入了強大動能，在極大程度上推動了各領域快速的進展。在這種背景下，企業之間的競爭也愈演愈烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業發展的重要途徑。人力資源的優化配置是企業提高經濟效益的重要手段，同時也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業對員工的相關調整必須要實現經過分析和考察，然后制定一個詳細全面的計劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務、數量和任務是難以確定和實現的，這就需要事先做好人力資源規劃，進而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓與開發，以及任務調整等相關事宜提供信息和依據，為實現企業人力資源的優化配置提供前提和基礎，從而促使企業的經濟效益和社會效益得到進一步提高。
4 人力資源規劃有助于發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展需要，調動員工的積極性
企業實現可持續發展目標的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發生。優秀的人力資源規劃可以促使企業和員工共同發展，有助于人力資源個體能力的有效發揮，根據企業規劃明確目標，通過學習和培訓充實自己，適應企業發展的人力需求，調動員工的積極性，從而為企業發展做出應有的貢獻。在企業的人力資源管理工作中，先導性和戰略性是人力資源規劃具備的關鍵特點，并且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的方案和計劃，為人力資源管理活動提供指導意見，同時為企業的發展提供人力支持。為此，企業必須要意識到，如果要想在競爭中獲得或保持競爭優勢，就必須將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規劃必須與企業組織其他規劃相協調一致，促進企業和諧健康發展。
5 結束語
綜上所述，人力資源規劃在企業的生存與發展能力中扮演著不可替代的角色，規劃結果的好壞直接關系到企業經濟效益和社會效益提高，無論從哪個角度分析，做好人力資源規劃都是實現企業可持續發展的重要途徑，因此，企業要了解和掌握人力資源規劃的重要意義和作用，它不但是保障企業正常生產經營的有效手段，也為實現人力資源的充分性、合理性提供堅實的基礎，提高企業生產水平和勞動效率，降低總額支出成本，增加企業經濟效益具有極其重要的作用，同時也可以為組織管理工作提供依據和信息。另外，人力資源規劃有助于促使企業員工自身的優勢得到充分發揮，促進企業健康和諧發展，從而為企業發展提供經濟和能力支持。
參考文獻
[1]徐秋兒.職業教育發展與人力資源開發――物流行業人力資源開發與高職人才培養的互動研究[J].2005.
[2]臧冠華，曹金艷，王穎.地勘單位人力資源規劃淺析[J].中國有色金屬，2011.
關鍵詞：國有企業；人力資源；規劃管理；探討
人力資源規劃是企業發展戰略規劃的核心，人力資源規劃管理的理念核心是對人的規劃和管理，因為人是一切利潤的來源，人越多利潤越大。如果一個企業將員工禁錮的太多，限制他自由發展的空間，那么再聰明的員工也將成為一個企業的犧牲品。因此，中國的國有企業想要做大做強，關鍵是要做好人的規劃管理。我們首先要改變自己的觀念，注重企業長遠的發展，不能看企業本身的利益，不能只考慮眼前的利益而不考慮員工的個人發展。企業的發展離不開員工，員工的發展也離不開企業，因此國有企業必須要加強對人力資源的規劃管理，用好人，最大的發揮人的創造力，為企業創造更大的利潤。
一、人力資源規劃管理的意義
1.人力資源規劃管理是企業發展戰略規劃的核心
企業的競爭是人才的競爭，現代企業要在國際市場競爭中立于不敗之地，一定要充分利用好人這一決定因素，因為國企只有擁有足夠的人力資源，那么國企才能實現它的可持續發展。
2.人力資源規劃管理可避免浪費
合理的人力資源規劃管理是一種高度系統化的行為，能夠實現人力資源的有效配置，還有利于激活人力資源潛，實現人最大的價值。還可以緩解企業在發展過程中與員工產生的各種矛盾，從而降低人力成本提高企業的經濟效益。
3.人力資源規劃能最大化個人績效
現代企業通過人力資源規劃和管理，才能實現財產的最大化，要做到這一點，就意味著現代企業只有用專業人才。人力資源規劃管理的優勢在于能為企業員工提供良好的發展平臺，充分挖掘員工的能力，可以幫助員工實現最大化個人績效。
二、國有企業人力資源規劃管理存在的問題
企業人力資源規劃管理的核心內容是企業應對瞬息萬變的市場，對企業人力資源在市場供需環境下制定必要的政策措施，實現企業與員工的最大利益化，使企業的發展與員工的發展處于一個最佳平衡點，即滿足企業不同發展的需要，也滿足員工需求，為企業發展提供源源不斷的動力。然而，在現行的體制下，國有企業人資源規劃管理存在著一些問題。
1.人力資源規劃管理缺乏連續性和超前性
企業在人才戰略上的調整缺乏系統性和連貫性，這使得人力資源規劃管理也缺乏連續性和超前性。近年來，國有企業的經營目標、發展方向和發展戰略和原企業的主要業務、業務策略及投資發生重大變化，資本的運作和發展的范圍過大，導致在新的發展領域中缺乏人才。甚至有的企業為了實現短期利潤的增長，盲目擴張企業的業務，經濟是增長，業務的擴張，導致增加了大量的新近人員。人力資源部門正忙于招聘人才，調整人才以滿足企業發展的需要，防止原有行業運行停滯、萎縮。因此很多新近人員沒有得到培訓或不適應這個行業的業，成為企業的富于人員，因此也造成了人力資源的大量浪費。因此，人力資源規劃管理也缺乏連續性和超前性。
2.忽視企業區域的人才，在待遇等方面的差異
國有企業集團的組織結構調整通常采用從上到下的改革方式，強制推廣和應用統一固定程序，忽視企業區域的人才，在待遇等方面的差異，缺乏人力資源規劃的作用。國有企業員工分布非常廣，可以說是遍布世界各省、地區，但是薪酬水平、人才供給環境和人才結構，工作效率和其他方面卻存在很大的差異。
3.國有企業熱衷于招聘研究型高端人才，缺乏操作技能人才
國有企業大量的引進高端人才，無疑給國有企業帶來了巨大的成本。這些高端人才大多集中于企業集團內部，可以說是國企的核心力量，是企業發展的中流砥柱，然而高層人員是重要，但是處于中低層的技能人才在企業也是同等的重要，他們是工作的具體的實施人員。國企中因為大量引進高端人才，而忽略技能人才的引進，導致一些項目不得不采取外包的形式，從而降低了企業的利潤。
三、國有企業人力資源規劃的措施
人力資源規劃管理在對人的管理上是一個極具優勢的理念，其目的就是通過開發和實現人的無限潛能，實現企業與員工的共同發展。如果僅僅認為人力資源規劃管理只是為企業服務的或是只是為員工謀福利的，那都是錯誤的。今天的國企要想繼續保持在業內的領頭羊的地位，必須要轉變思想，不能僅僅考慮到企業眼前的利益，更多的要考慮企業長遠的利益，實現企業的可持續要發展，要達到這一目的，就必須花大力氣，做好人力資源規劃管理這一工作。如何開展好這一工作呢，本文提出了如下建議。
1.更新觀念
首先，要樹立以人為本的觀念，充分認識人人都是利潤源的思想，只有這樣才可以開發創造利潤，實現企業發展目標與員工發展目標，最終實現企業的價值與員工價值；建立人力資源整體開發思想和樹立人才效益的觀念，在管理計劃中，要加強企業的經效益和工作效率，也要加強人力成本管理。其次，要完善就業機制。（1）要設立企業準入機制，確保人員素質，改變以往人才招聘缺乏需求分析，根據形勢，企業進行減員、技術創新、開發生產人才儲備等，做好人才需求預測。（2）加強人員交流，提高員工技術水平。建立人才流動機制，實現員工在部門輪崗，讓員工充分認識企業的動作過程，加強企業員工的合作能力，提高人員的實踐經驗和操作能力，不然會導致部門、班級、集團技術力量薄弱，后勁不足，人才短缺。再次，建立重點人才儲備體系。現代國有企業對員工提出了更高的要求。企業僅僅依靠從外面招聘已無法滿足企業自身的發展，一旦，人員短缺，將會給企業帶來巨大的損失。因此，企業必須要建立自己的人才儲備體系，以不變應萬變。企業可以儲備一批年紀輕高學歷業務強的年輕人，加強對這部分的培訓鍛煉。能過這種方式可以有效的解決人才短缺的狀況。
2.提高人才隊伍建設的能力
國有企業中要打造一支強有力的人才隊伍。首先，要建設德才兼備、結構合理的高級管理人才隊伍。通過調整和補充，國有企業的領導團隊中應以40，45歲占主導年齡，35歲左右的應占一定比例。學歷、能力要逐步優化，通過加強對高質量的人才的培訓，使國有企業子成員達到較高的管理和技術水平。其次，要建設一支結構合理、水平較高的中層管理隊伍，這個隊伍根據市場經濟發展需要，加強外向型、應用型、復合型人才的培養，重點培養一批既能管理又懂技術的復合型人才。其次，還要建設規模適度、素質優良、技能高超的一線的人才隊伍。這支隊伍活躍在企業的一線，是企業具體的操盤手，他們的操作能力和工作水平直接影響企業的發展，所以，必須在這支隊伍中認真抓好技能人員培訓、進行技能競賽等工作，通過多種形式的培訓提升，不斷提高技術水平、操作能力成為企業的高技術人員。
3.加大人力資源開發力度
國企必須加強人力資源開發源開發力度，因為人員培訓開發是提高現有人才隊伍素質的重要途徑。培訓和發展的根本目的是提高實踐能力、知識水平，把員工的潛在優勢充分的發揮出來，讓企業具有強大的生命力，煥發出活力。首先要強化培訓與發展觀念，培訓不是為短期利益考慮的，要有長遠的規劃，甚至要超前性。在培訓管理隊伍建設的同時，要加強培訓制度建設。防止培訓流于形式。其次，進行有針對性的培訓。根據員工的特點，知識體系，有針對性的對其進行培訓，同時還要綜合考慮滿足企業的需求及市場的需求。再次，對關鍵崗位人員組織專項培訓，新員工實行崗位輪換實習培訓，對其中關鍵崗位進行輪流，重點進行專業培訓關鍵崗位儲備的人員，或采取集中組織培訓，重點提高工作水平。
四、結語
人力資源規劃管理包含規劃和管理兩方面的內容，具體包括人員補充、培訓開發、激勵人事政策，也包括人員的招聘、培訓和發展、激勵等規劃措施的等工作，兩者相互關聯，缺一不可。人力資源規劃要服從企業的發展規劃，現關鍵的是人力資源管理規劃要落實其可操作性和實用性，這樣才能有效的促進企業的發展，有利于節約人力成本。
作者:郝偉 單位:兗礦集團有限公司員工保障服務中心
參考文獻
[1]李寶元，于然，李靜.現代人力資源管理學[M].北京：北京師范大學，2011.
[2]溫志強.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版，2011.
[3]席酉民.企業集團竟爭力與業績綜合評價[M].北京：機械工業出版社，2004.
[4]J.P.科特，J.L.赫斯科特.企業文化與經營業績[M].北京：華夏出版社，1997.
［關鍵詞］ 人力資源 規劃 探析
人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規劃的含義、目的和作用
1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
2.人力資源規劃的目的。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規劃的作用。人力資源是第一資源，是企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。
二、企業人力資源規劃存在的問題
1.規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。
3.人力資源規劃中缺乏溝通與協作。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。
三、制訂實施人力資源規劃的對策措施
1.明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。
2.建立統籌規劃的工作機制。人力資源規劃是一項系統工程，需要企業全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門共同制訂規劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規劃等；部門經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
3.完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
關鍵詞：企業 以人為本 人力資源管理 措施
1.人力資源規劃的含義及發展趨勢
1.1含義
人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規劃就是對組織中的人事部門從戰略上加以規劃和管理，確定出企業在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規劃根據時間的長短不同，可分為長期規劃、中期規劃、年度規劃和短期規劃四種。人力資源規劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；得到和保持一定數量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現有人力資源；減少企業在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業組織內外環境變化的加劇，近幾年來西方國家企業組織的整體戰略計劃和戰術計劃正在發生著變化，其人力資源規劃也在隨之發生著變化。企業正在使其人力資源規劃更適合于公司的簡練而較短期的戰略規劃。企業的人力資源規劃更注意關鍵性的環節，以確保人力資源規劃的實用性。人力資源規劃更注意特殊環節上的數據分析，更加明確地限定人力資源規劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經濟飛速發展的形勢下，企業間人才的競爭尤為重要，企業不僅要以優越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩住或留住企業所需要的人才，為公司長期效力、創造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調動員工積極性的手段，也是現階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內容。
2.2企業文化溫暖人
企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，比如企業經常開展的陽光心態座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業文化活動無疑是讓員工對企業產生積極的向心力，對企業的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業自然會得到更高的生產率創造出良好的價值。
2.3滿足干事業的需要
工作是否具有挑戰性、趣味性、企業是否具有一個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。良好的環境把員工的希望和夢想與企業的最高目標聯系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發揮的機會讓員工為目標而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導向
一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業帶來了損失，但是他們依然可以表現出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現了企業的人文關懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關系管理是人力資源管理的核心
員工關系管理作為人力資源管理的五大環節之一，它跟其他四個環節是息息相關的。只是由于目前國內企業對員工關系認識的不足，致使企業內的人力資源工作主要體現在其他四大環節方面。這正是許多企業發現不了人力資源管理優勢的真正原因。
員工關系管理是人力資源的競爭優勢，以企業競爭優勢為例，許多企業在早期借用一些資源或策略建立了優勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業管理者這才發現人力資源管理別人不易效仿。可是當他們真正重視人力資源管理后才發現，人力資源管理的競爭優勢并不易把握，經過一場人力資源革命后，企業非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發展
員工的流出體現在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經心理撤出，那么實際上，他已經不能發揮核心員工在企業當中的核心作用了，此時就必須發揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業的認同。妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關于企業的真正的和有意義的信息。大多數的公司并未將信息共享放在一個優先地位。結果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業存亡負有責任的核心員工并不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產生的影響。
5.結論
人力資源是一切生產資源中最重要的因素，人才是企業最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才和個人價值伴隨著企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業工作，企業的人才就能留得住了。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]吳善濤.淺談如何處理現階段企業人力資源管理的一些問題[J].現代經濟信息. 2010(02)
[2]周游.現代企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿.2010(28)
關鍵詞：人力資源規劃 重要性 原則
人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業獲得最大限度的經濟效益和社會效益。為了使人力資源發揮更大的作用，就要對其合理規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，它是確保組織或企業在發展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個人員的發展規劃與其相適應的組織或企業的未來發展。因此，在某種程度上人力資源規劃的關鍵任務就是規劃核心人員。核心人員是一個組織或企業持續增長的關鍵因素，20%的核心人員對企業產值的貢獻很可能占80%的份額。在人力資源管理時代，企業競爭力往往需要核心員工創造不斷增加的附加價值。
一、規劃人力資源的重要性和必要性
1.防止人員配置過剩或不足，提高人力資源利用率。人力資源的供求關系永遠處于一個動態的發展過程中。在穩定發展的條件下，組織一般不需要人力資源規劃。而對于一個非靜態組織（生產經營領域、所采用的技術、組織的規模隨時發生變化，對人力資源的數量、質量和結構均需隨時調整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動實現，這就要采取適當的預測方法來調整人力資源的供求矛盾。人力資源規劃能夠確保組織在生存發展過程中對人力資源的需求。
2.建立人力資源管理信息系統，促進組織管理的有序化。人力資源規劃在大型和復雜結構的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調整職務、人員以及培訓任務，均可通過人力資源信息管理實現。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。在當前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績效考量，加強責任感，以促使人力資源管理與我國經濟的新一輪發展需要相協調。
3.確保組織能對環境變化做出適當的反應。組織總是處在不斷的生存和發展壯大之中，其動力來源是人力資源的獲得與運用。如何應對現代科學技術以及社會環境等因素變化，如何適時、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對人力資源規劃有極為深遠的影響。
二、規劃人力資源必須遵循的原則
1.適應性原則。人力資源規劃必須充分考慮內外環境的變化，應對可能出現的情況作出預測，才能真正做到為組織或企業的發展目標服務。內部環境變化主要指組織自身和員工個人方面的變化因素，外部環境變化包括組織所處的政治、經濟、科學技術、有關人力資源政策、行業環境因素等變化。人力資源規劃的戰略方向必須適應未來國家經濟發展以及全球化浪潮的改革趨勢，將其置于整個社會發展系統之中以實現組織的使命。
2.科學性原則。人力資源規劃要從人力資源現狀出發，以人力資源需求和供給預測為基礎進行科學客觀的人力資源規劃，全面統籌與均衡發展，最終保證完成企業的戰略目標。
3.人員保障性原則。完善組織或企業的人力資源保障問題是人力資源規劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動預測（可不斷改善員工的素質、結構，實現人力資源隊伍的整體優化）、社會人力資源供給狀況動態分析、國家政治經濟政策、績效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實現人力資源更深層次的開發與管理。
4.協調性原則。人力資源規劃是制定人力資源戰略最關鍵的部分，是人力資源管理的戰略性綱領，在其編制與執行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關系：整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系、速度和效益的關系。
5.利益共同性原則。人力資源規劃既是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。良好的人力資源規劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
6.適度流動原則。企業的經營活動免不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯系在一起的，企業員工的流動率過低或過高，都是不正常現象。流動率過低，員工會厭倦所在崗位的工作，這不利于發揮他們的積極性和創造性；流動率過高，說明企業管理中存在問題，減少企業培訓員工的回報。保持適度的人員流動率，可使人才充分發揮自身潛力，使企業人力資源得到有效的利用。
總之，人力資源規劃具有非常明顯的作用，企業人力資源部門要合理規劃，遵循相關原則，這樣才能促進企業的可持續發展。
參考文獻
[1]許萬全.淺析現代企業人力資源規劃管理[J].管理觀察，2012，26
[2]覃海燕.TEP電力公司人力資源規劃分析[J].大科技，2012，17
【關鍵詞】現代企業；人力資源；研究
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
0 引言
企業的發展離不開人才的支持，員工的充足是企業生存與生產的保證，所以加強對人力資源管理具有十分重要的意義。現代化企業對人力資源的工作有著更為嚴格的要求，只有靈活多樣的方式才能適用企業發展的需要。
1 人力資源規劃的含義
之所以要進行人力資源規劃是因為企業是不斷發展壯大的，在不同的時期對人員需要的數量以及對人員素質的要求都具有十分明顯的差異性。人才對企業的發展是不容忽視的，所以必須加強企業的人力資源管理，確保企業的發展得以平穩的進行，為企業的發展掃清人力不足的障礙。
1.1 通過上文的分析可知，人力資源工作為了協調企業的經濟發展狀況與人才同步發展。它不僅僅需要掌握公司的實時經營狀況，還需要了解企業的長期規劃，從而游刃有余的解決企業的發展問題，最大程度上為企業的發展服務。
1.2隨著市場的不斷變化，企業的生產部署也處于動態的變化之中。正是這種動態的變化使得企業不斷的增長壯大，企業的生產調整也直接帶動人員需求的變動。利用人力資源可以有效地解決由于企業的生產變化導致人員變動問題。
1.3 一個公司的人力資源規劃應當具有自己的特色性，是基于本公司的實時經營狀況與企業的長遠目標相結合的方式而制定的。所以各個企業的人力資源應當具有自己典型的政策方針。
1.4 同時，人力資源的存在是為了協調員工與企業之間的利益矛盾關系，讓員工的利益不受損害，確保公司得以長遠的發展；企業與員工的利益并不是對立的，從某一角度來說，二者是統一的。
2 人力資源規劃的內容
2.1 所謂人力資源的整體規劃實質上是基于公司的經營計劃，長遠目的為基礎，結合企業中實時的經營狀況，制定出一個能夠保證企業長遠發展的人才計劃。
2.2 總體規劃是一個宏觀的概念，具體到行動上還需要具體計劃的有力支撐。為了保證公司正常運行不受影響，在與總體規劃不矛盾的基礎上，對企業的發展進行人員部署。需要注意的是不管是哪種規劃，都需要了解企業的經營目標，以及實施方案等。由于這些要素的存在也保證了企業的人力資源工作可以有序的展開。
3 人力資源規劃功能
3.1 其實人力資源工作的進行不僅僅是保證了企業的正常生產，還提高了企業的競爭力與綜合實力。因為良好的人力資源管理能夠基于企業的發展制定出合理的人員使用方案，充分的利用人才，提高員工的工作效率，大大降低了企業的生產成本，保證了產品的質量，有利于企業的發展。
3.2 人力資源還極大地提高了員工的工作效率，使得各個部門的人員配置更加合理化，更加高效化。利用人力資源，企業可以吸引更多專業性人才，大大提高了公司的經營效率，生產出更加優質產品，提高企業的綜合實力與人才隊伍。
3.3 人力資源規劃對滿足企業成員的需求和調動職工的積極性與創造性有巨大的作用。良好的人力資源管理模式對企業的長遠發展具有十分積極的促進作用，提高員工的利用效率。
4 人力資源規劃的制訂程序
4.1 企業內、外部信息對人力資源的要求
在通常的情況下，一個企業的人力資源信息主要有兩種。其一為企業的內部信息，主要涉及到一個企業的員工數量，員工的背景，員工的文化程度以及員工的調離職等情況、其二為企業的外部信息，在這個方面主要涉及到市場的變化，勞動力薪資水平的變化，國家的相關政策等信息。只有對外部信息有了充分而全面的了解，才能促進企業的能夠吸引人才，促進企業的順利發展。當人力資源部門了解了外部的相關信息后，不能聽風就是雨，應當仔細的研究分析，然后基于企業的發展狀況與長遠目標向結合的方式，提高對信息的利用率，保證企業的進步。當然，如果建立一個有效的人力資源管理系統將會大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。
4.2 進行人力資源需求與供給預測
所謂人力資源需求預測實質上是基于企業的發展經營狀況，根據企業的長遠發展目標與外部環境綜合分析下，對企業的預期需要人員的數量進行部署。人力資源的人力需求預測有兩種，主要是根據判定信息的選取差異性而劃分的，當然只有兩者兼顧，才能保證預測的數據的準確性。
4.3 制訂人力資源總體規劃和各項具體計劃
要想對一個企業的人才進行了解應當從員工的數量，員工的素質以及人才的結構三者來分析，只有對人才這三個要素有了充分而全面的了解，才能保證制定的方案的可行性。
4.4 人力資源規劃實施與效果評價
在人力資源的實施環節，應當注重實施后的動態跟蹤與控制。當企業的經營以及國家的政策，勞動力市場沒有發生顯著變化的時候，應當最大程度上保證人力資源制定的方案能夠按照預期計劃執行，當出現問題時也要及時更改。當問題解決后應當再次審核，總結。在對實施結果進行總結時，應當注重現實的效果與預期結果的差異性，找出導致這些差異的因素，在以后的方案落實中應當盡量避免。
5 進行人力資源規劃應注意的問題
5.1 制定人力資源規劃充分考慮靜動態時期決策
當進行人力資源計劃的擬定時，應當注重與企業的發展與長期目標聯系起來，根據企業的當前經營狀況來分析將來一段時期內的人才需求情況。在選取參考分析時間時，需要在正常的情況下，不能選取在淡季或者旺季，否則影響分析的結果。
5.2 提高人力資源從業人員的素質
改革開放以來，中國的經濟有了很大的改觀。企業的發展對于人才的依賴性也更加強烈。所以加強人力資源部門的管理顯得十分必要，人力資源的工作也由先前的對當前的員工管理上升到對企業的人才需求進行分析，控制，促進企業的發展。人力資源部門應對了解企業的生產流程以及各個部門的職責，將不同的類型人才分配到最能發揮其作用的崗位，大大提高了員工的工作效率與工作積極性，增強企業的綜合實力與競爭力。
5.3 人力資源規劃根據企業不同階段和不同對象區別對待，突出重點。一個企業的業務部署隨著市場的需求將發生動態變化，業務的調整對于人才的需求也不是一成不變的，人力資源正是根據業務的變化來調整人員的數量，促進企業的發展。關于普通人員的調整主要是根據生產的需要，對管理層人員的調整應當從管理者的各方面能力來衡量。
5.4人力資源規劃要使企業和員工都得到長期利益
基于上文的分析可知，企業的人力資源管理是為了協調企業與員工的利益，促進企業健康長遠的發展。所以，人力資源的管理一定涉及到兩個方面，其一，員工。其二企業。其實企業與員工是統一的利益關系。企業經營的好，員工的福利自然好，企業經營的差，員工的工資水平也不會高。一個優秀的人力資源規劃可以尋求二者利益的最佳結合點，在保證員工利益的同時，促進企業的發展壯大。
參考文獻：
[1]張紅.A 企業人力資源規劃研究[D].廣西：廣西大學，2005
[2]皮衛華.基于企業戰略的人力資源規劃研究[D].南京：東南大學，2006
1.1企業人力資源規劃管理目標
我們應從員工的高素質、高績效、高薪酬的“三高”管理目標出發，最大限度的激發高素質人才的潛能，使之通過普遍培養重點選拔的原則實施有效的考評、激勵環節，選擇最優秀、高素質的人才建立經驗豐富、德才兼備、知識技能全面的管理團隊，為企業創造最大的價值。同時，企業管理人員還應努力實施“三高”目標與“三P”職能的有效結合，促進兩者的協調發展，形成人力資源管理的良性循環。我們應通過激勵機制、科學的培訓機制、考核機制促進員工整體素質的提升、事業心、創造力的培養，通過實施誰能力高、誰工資標準就高的高績效、高薪酬管理制度廣泛的調動員工學習、進取、工作的積極性，面對困難迎頭而上的拼搏精神，面對比自己強的員工不服輸的奮斗精神，培養他們主觀進取心、能動性的提升。“三P”是人力資源科學管理的手段，“三高”是人力資源管理的終極目標，我們應大力的發揮企業的職能管理、績效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的獎懲制度、激勵制度，通過合理的設置職能崗位、科學的分析職務職能、全面的考評職務資格形成有效的職務管理環節，為薪酬管理提供有力的依據。同時，我們應針對員工的績效等級進行合理的引導及修正、通過加強培訓、管理實施對員工的教育與提升，通過薪酬等級，使薪酬與績效掛鉤，實現對員工生產、工作積極性的全面調動。
1.2企業人力資源規劃管理戰略
人力資源管理是適應時代的進步、社會體制的變更及企業綜合發展廣泛需求的長期發展目標，是企業全面可持續發展的強有力保證。因此，企業管理者應本著統籌兼顧、注重效率兼顧公平、協調平衡、適度發展的原則，促進企業向著多元化、一體化、綜合化的方向邁進。同時還要以市場為導向選擇科學的人力資源管理策略構建人員儲備精良、權責分明、流程科學嚴謹、制度嚴密、績效公平、薪酬規范的綜合人力資源管理體制，廣泛的提升企業人才的整體素質、樹立他們高尚的責任心、堅強的拼搏心、和諧的團結心、無私的奉獻心和積極的工作態度、正確的工作目標。
2企業人力資源規劃管理的創新實踐
2.1 建立科學績效管理機制，實現公正、合理的管理目標
企業應設立合理、公平的考核激勵管理機制，實行逐級考核、逐級負責的制度，進行定期的考核與年終的測評。對部門中層干部的考核主要由公司領導、人力資源部門構成，對工區班組的考核主要以生產質量、達標程度進行考核，促進工作人員在保質保量的基礎上加快生產速度和效率。同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責到底制度，使整個團隊的績效與工資效益掛鉤，從而形成企業從上到下的一體化考評管理體制，從領導到基層員工實施統一考評、公平考評、公正獎勵的政策，從而層層落實的使管理者、工作人員共謀企業未來的長足發展。
2.2以職務分析為基礎，實現人力資源的優化配置
企業應通過合理的職務分析、職務描述制定崗位規范制度，對不達標、不合格的人員予以清理，以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。同時要廣泛調動年輕員工的積極性，加大對經驗不足的新員工進行培訓，對于自認為工作經驗豐富、不愿負責、不主動承擔工作的老同志要進行時刻的提醒和教育，鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨的不合理、不公平情緒，采用競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責、實施公平的人力資源優化配置與整合。管理者們應摒棄以往的不先進管理模式，成立系統、機構完善的人力資源管理部門，以市場需求為導向，以人為本的優化資源配置，進行企業人才的統一管理。
2.3建立全面激勵機制，實施分層培訓，開拓人力資源管理的新局面
在嚴格考核的基礎上我們還應廣泛的建立企業全面激勵的機制，科學的設置獎金、績效工資的計算、分配方式，針對不同的權責使管理者、科技骨干、勞模與普通員工、后進員工拉開差距，體現優勢獎勵、劣勢懲罰的制度。不同員工對企業的創造價值、奉獻程度必然不同，在科技飛速發展的今天，我們應充分的利用先進的科學技術、職能軟件使之充分的與獎勵機制、工資制度實現有效的融合，充分的重視員工的價值觀念、行為取向、主觀動力的產生與發展，通過科學的培訓、有效的激勵培養員工整體素質的提升。在一視同仁的基礎上我們還要用行為感化人、用政策激勵人，讓員工知道什么是對、什么是錯，錯了就要改正，對于不主動認識錯誤、考評成績連續幾年不合格的員工實施嚴格的管理懲罰制度。用寬容的態度理解人、包容人，努力為積極的員工創造更多的學習、進取的機會，肯定他們的成績、培養他們以不驕傲、不自滿的拼搏精神爭取更大的進步。
同時，我們還應根據員工的不同崗位、主觀的學習精神進行分層逐級的培訓。總結經驗能力的提升，使他們保質保量的提高工作生產效率；對于企業管理者注重對其管理、經營理念及先進思維、創新意識的培訓，使他們用公平、公正的態度參與人力資源的科學、創新管理。
3結束語
實現企業人力資源的全面創新管理是一項艱巨、長期、復雜的任務，需要企管理者的充分重視、基層員工的積極配合才能使人力資源行之有效的實現對企業的全面、綜合管理。管理經驗的積累、制度的創新、統一模式的建立是人力資源管理的核心問題，我們應本著以人為本的管理理念，有效的實施“三高”與“三P”的結合，持之以恒的結合企業的發展現狀大力的實施科學的人力資源管理制度，抓生產、抓高效、抓人才、促先進的以激勵的手段調動廣大員工的積極性，從而實現企業員工整體素質的提高及企業競爭力的全面提升。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源；前瞻性；綜合競爭力；企業規劃
能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，基于崗位、績效、能力的分配機制改革，以及市場經濟的瞬息萬變和企業的超常規發展，都要求企業的人力資源管理必須能夠具備計劃性和前瞻性，這樣才滿足企業迅速發展的需求。然而不可否認的是，國企在不同程度上存在著人員素質與職務、崗位的反差。對企業競爭環境的變化應變能力不強。因循守舊，創新只停留在口頭上而缺乏實踐性等問題，最終嚴重影響了企業綜合競爭力的提高。
對目前企業來說，人力資源工作的核心是前瞻性人力資源規劃及對應的實施計劃，而人力資源規劃的核心就是隊伍規劃，這主要包括人力成本、效率、結構和素質四個方面的規劃工作。
(一)通過建立培訓體系、員工職業生涯規劃等，加強員工知識能力、技能培訓，協助員工學習發展。
第一、提高人力資源整體素質，搞好全員培訓。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能。提高人力資源整體素質，既要提高人的智商，也就是做事的本領，又要提高人的情商，也就是做人的道德。產品競爭的背后，是人的素質較量。要想從根本上提高員工的素質，就要培養學習型員工。首先，要培養員工具有終身學習的意識，并能持之以恒，這種終身學習的能力可以適應不斷變化的外部競爭環境。其次，要培養員工養成善于學習的習慣，不斷擴展自己的知識面，善于結合工作實際，抓重點、得要領，從本單位，本部門的實際出發，帶著針對性和問題去學習，學習運用獲得的知識去解決實際問題。再次，要培養員工的實干精神。學習型員工不僅要有理論知識．更要在實際業務上精通，具備一定的實際操作能力，通過實際行動帶動團隊，影響周圍的人都來學技術、學操作。
為鼓勵和幫助學習型員工進行持續學習，企業可采取以下方法：1、企業應始終及時地給予員工各種信息反饋與指導，確保員工獲得最新的績效反饋并清晰了解企業對他們的期望。2、創造寬松的企業環境讓員工練習，能寬容員工大膽嘗試和學習中所難免的錯誤．企業可為學習型員工設立循序漸進的目標．并為其創造超越傳統角色限制的機會。3、提供學習機會。這包括增加培訓師和指導員，確定發展性的工作任務，使員工有持續的學習課程和自學機會，通過一些活動或論壇來召集員工分享多種觀點，共同解決企業中艱巨的問題。
第二、 在企業內部實行“導師制”。建立知識文本化，員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經驗傳遞等制度，讓優秀員工的優秀經驗變成可以復制的知識，并最大范圍地傳遞給其他員工，實現企業知識共享。更重要的是，被指導者在導師的幫助下，可以獲得一些挑戰性工作的機會，在不斷嘗試與探究的過程中，獲取并穩固那些不能通過或者很難通過媒體表達的知識經驗。
第三、為員工特別是企業骨干員工建立職業生涯發展規劃，為他們提供相應的平臺，幫助他們最大限度地發揮自己的才華。管理者在進行工作設計時必須充分考慮人內在性的需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度開發人力資源潛力。在人力資源整體規劃過程中，一方面，要結合員工需要多元化的實際，設計和改進職業階梯，提供更多個人職業發展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，發揮員工主觀能動性，把個人目標與組織目標統一起來，實現個人職業生涯與組織發展相輔相成，為人力資源的發展提供永恒的動力。
(二)通過對人才分配富有吸引力和具有挑戰的工作，賦予施展表現的空間，給予個性化的激勵，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。
第一、以崗定人與能力定位原則。依據能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創造新的增長點，這是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要方面。具體來說，就是：一要根據人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發揮每一個人的才能，充分調動每一個人的積極性。二要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。三要給予每位員工提供和創造發揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人。
第二、實行崗位輪換，培養能夠獨擋一面的復合型人才。企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動，崗位互動、擇優上崗，就可以形成工作經驗與工作方法的交流效應．形成不同信息、觀念和思想的交流，同時使員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感，促使職工保持對工作的熱忱和發揮出創造性，使組織機構增添活力，形成開放性的系統結構。定期崗位輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作，面對新的挑戰，從而提高其長期的工作穩定性，這樣才能培養出壘面發展復合型人才。相反，如果一個企業沒有一定比例的員工流動，那么人的潛能就會被封閉，創造性就會被禁錮，企業就會進入死亡狀態。
第三、綜合考慮多種因素，合理進行員工晉升。在很多國企，員工發展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不可取。行政和技術序列雙軌晉升機制也并不足夠，因為國企里還有不少多苦勢少功勞的人員，這些人員的發展也必須給予考慮。所以國企應采取行政序列、技術序列和功勛序列三軌晉升機制，既保障有管理能力和技術特長的人才能夠按需發展，又為企業默默貢獻、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺。
第四、合理控制人員流動，規避人員流動風險。依據員工流動的必然性，可采取內部流動的方式來減少員工的流動傾向。內部流動能夠一定程度地減少員工的流出數量。在留人時，最好使用非經濟手段。相對來說，以情留人．以事留人更容易起到正面的引導作用。當然．這樣做的前提是，企業的薪酬在行業中是極具競爭力的。留人的重點不在“留人”．而在干“留心”，看似留住了人卻沒留住心，非但工作業績上不去，反而會占用有限的企業資源，給企業帶來更大的浪費。
關鍵詞：水利施工人力資源管理
水利施工企業人力資源規劃存在的問題主要有規劃不清晰、目標不明確，人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規劃，要明確人力資源規劃戰略目標，建立多維交叉體系的規劃工作機制，完善人力資源信息系統，提高人力資源從業人員素質，優化人力資源規劃工作環境。
一.對人力資源規劃的簡單論述
第一，人力資源規劃的定義。人力資源規劃是根據水利施工企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證水利施工企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保水利施工企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
第二，人力資源規劃的意義。人力資源是水利施工企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在水利施工企業管理過程中起著關鍵的作用。水利施工企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證水利施工企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與水利施工企業目標相吻合。
二.水利施工企業人力資源規劃現狀的分析
第一，規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是水利施工企業戰略規劃的重要組成部分，也是水利施工企業各項管理工作的基礎和依據。但一些水利施工企業沒有清晰的水利施工企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道水利施工企業未來需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，水利施工企業對市場變化的反應比較快，水利施工企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成水利施工企業所需的人才不能得到及時的供應。
第三，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個水利施工企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多水利施工企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規劃，其規劃缺乏論證和可執行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；②缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。
人力資源規劃好壞與否，關鍵在于人力資源規劃的制定和落實，整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后，企業要對人力資源規劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業的發展。而在人力資源規劃確定后，人力資源規劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規劃的實施就是人力資源規劃制定后到人力資源規劃完成之間的過程，包括人力資源規劃中的計劃實施、控制和修訂等。
三、人力資源規劃的實施工作的效果的體現
第一．明確職責。人力資源規劃戰略管理的主要責任者是企業高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規劃的宗旨、目標、戰略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執行計劃方案，實現人力資源規劃。因此，要做好人力資源規劃必須得到企業高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業人力資源規劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執行，一個優秀的人力資源規劃書變得一文不值，人力資源規劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業各部門、員工都能明確自身在整個規劃中的地位、任務和職責，使企業和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。
（三）構建人力資源規劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規劃的實施，是整個規劃實施控制和評價工作業績的具體標準，也是人力資源規劃實施的依據，總體服務于人力資源發展戰略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規劃實施進度，編制具體實施計劃，協助和督促相關部門實施。
（四）人力資源規劃的控制。人力資源規劃的控制，要隨著企業發展變化適時調整，動態管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業內外環境的變化，適時跟進和調整人力資源規劃；2、對規劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
四、水利施工企業人力資源規劃控制
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規劃的發展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于水利施工企業的總體發展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內容各部門具有統一性，整個規劃時間上應基本穩定，并與水利施工企業資源性匹配。
第三，建立控制系統：構建控制體統，及時反饋實施計劃的結果，指導和監督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。
第四，評估工作業績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調整措施：根據評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；提高配置效益；調整人力資源規劃等，其目的都是為了人力資源規劃實施達成目標，滿足水利施工企業發展戰略要求。
第六，規劃的修訂：人力資源規劃的修訂是人力資源規劃過程中的一個環節，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
