時間：2023-05-16 11:08:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才管理工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
管理、科研與經(jīng)營，尤如一個高科技企業(yè)的三駕馬車，缺一不可，都是非常重要的。從某種意義上說，管理更為重要，因為科研要出成果，經(jīng)營要出效益，都要靠良好的管理。同時，對公司管理、科研與經(jīng)營三種部門、三種功能的協(xié)調(diào)，也是一種管理工作。協(xié)調(diào)得好，三種部門、三種功能就會形成一種強大的合力；否則，它們就會互相摩擦、互相抵銷，不利于公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
對于管理的重要性，人們往往認(rèn)識不足。人們的觀念中往往有這么一種誤區(qū)：誰都可能承認(rèn)自己不懂科技，不懂經(jīng)營，卻絕少有人承認(rèn)自己不懂管理。涉及到科研、經(jīng)營方面的問題，謹(jǐn)慎一點的人往往三緘其口、謹(jǐn)言慎行。而一談到管理，幾乎所有的人都覺得自己是行家里手，或信口開河，指手劃腳；或固執(zhí)己見，自行其是。一些不在管理崗位上的人們總覺得管理工作是天底下最容易不過的事，居然讓這些管理者弄得如此艱難、漏洞百出，實在是無能之極：由此也可看出，管理工作又是一件非常難做的、常常坐在被告席上的工作。一般人對管理工作、管理人員的輕視倒還是次要的，如果一些領(lǐng)導(dǎo)也存在重科研、重經(jīng)營、輕管理的傾向，就有可能影響全局了。
事實上，管理工作看似簡單，實則繁難；看似輕松，實則艱辛；看似風(fēng)光，實則委屈；看似可有可無，實則是企業(yè)靈魂所在。就象國家一樣。幾乎人人都承認(rèn)科技專家、經(jīng)營專家的工作難做，是一門極深的學(xué)問，對非屬自己行當(dāng)?shù)膶I(yè)視若畏途；然而卻極少有人從內(nèi)心承認(rèn)國家管理、政治活動是一門更為艱深的學(xué)問。似乎專家不是人人都可以當(dāng)?shù)模賳T卻是誰都可以當(dāng)?shù)煤玫摹Ｆ髽I(yè)管理與國家管理一樣，管理得不好，管理者固然難辭其咎，難逃眾人的口誅筆伐；管理得好了，人們又看不到管理者的作用，覺得管理者可有可無。歷史上不乏這種現(xiàn)象：值治亂之世，人人痛罵昏、暴之君；值太平之世，人們又擊壤而歌，不知有堯，不知有舜。
之所以如此；首先是因為管理不是一門單純的學(xué)問，而是一種綜合性學(xué)問。拿一個高科技現(xiàn)代企業(yè)來說，管理者既要對科研、經(jīng)營和管理三方面都既有所了解，又能撮舉其要，提綱摯領(lǐng)；又要對這三方面善于綜合、善于協(xié)調(diào)，使其能圍繞公司的總體目標(biāo)發(fā)揮其最大能量，產(chǎn)生最大限度的合力。其次，也是因為管理不僅僅是一種技術(shù)，更主要的是一種藝術(shù)。管理工作沒有一定之規(guī)，它要因時而異、因地而異、因事而異、因人而異。自古以來，有治人無治法，說的就是就是這個道理。由于以上兩點，就要求管理者既是通才，對所管轄的工作的各方面都有相當(dāng)程度的了解；又要善于綜合，善于抓住主要矛盾。這就象十個指頭彈鋼琴一樣，既要十指齊動，又不能手忙腳亂，顧此失彼，因小失大，要彈出優(yōu)美和諧的音樂來，否則就只會產(chǎn)生噪音。同時又要求管理者的頭腦十分靈活，善于權(quán)變，具體問題具體對待，一切以時間、地點、條件為轉(zhuǎn)移，這樣才能在任何時候都立于不敗之地。
認(rèn)識到管理工作的重要性和管理工作的艱難，才談得上如何搞好管理工作。正是因為一些人不能真正認(rèn)識到管理工作的重要和艱難，所以對管理工作未能認(rèn)真對待、認(rèn)真研究、認(rèn)真措置。走上管理崗位的人們，都有各自的獨特經(jīng)歷。有的人來自內(nèi)地，有的人來自特區(qū)，有的人來自國外；有的人來自機關(guān)，有的人來自研究院，有的人來自高校，有的人來自工廠，有的人來自其他公司。這種種人的管理，不可避免地都會帶有自己以往經(jīng)歷的色彩。在實際工作中我們經(jīng)常看到，有的人由于來自科研單位或高校，工作中就不免帶有濃厚的純科研單位中一個教授帶幾個研究生搞課題的特點，難以適應(yīng)企業(yè)搞科研的特點和要求；有的人來自機關(guān)，其行事就不免帶有機關(guān)色彩，有時就流于形式主義，文牘主義；有的人來自內(nèi)地國營企業(yè)，其作風(fēng)不免死板、僵化、遲鈍、緩慢；有的人來自小公司，工作上往往表現(xiàn)得缺乏大公司應(yīng)有的胸襟和魄力；有的人來自商貿(mào)公司，其工作中往往帶有太多的商人氣息和商人作風(fēng)……如此等等。這種種人的工作都有其各自的優(yōu)點，但如果不認(rèn)真研究自己現(xiàn)在所處企業(yè)、所處職位的特點和要求，盲目地以經(jīng)驗主義的態(tài)度來管理公司或者自己所處的部門，必然是管理不好的。這就要求我們的管理者一方面認(rèn)真鉆研現(xiàn)代科技企業(yè)管理理論，擯棄經(jīng)驗主義，把自己以往可貴的、適合本公司和自己職位要求和特點的經(jīng)驗上升到理論高度；另一方面認(rèn)真研究本企業(yè)的特殊性和特殊要求，同時把這兩方面很好地結(jié)臺起來，理論聯(lián)系實際地做好自己的管理工作。
管理是一個企業(yè)在市場競爭中致勝的法寶，這對于一個大型企業(yè)來說更是如此。管理出效率。管理工作做得好，把一個單位的人、財、物三方面以最大程度的臺理性結(jié)臺起來、組織起來、調(diào)動起來，就能以盡可能少的時間完成最大限度的工作。管理出效益。管理工作做得好，人、財、物使用得當(dāng)，搭配臺理，就能以盡可能少的開支為企業(yè)創(chuàng)造最大限度的經(jīng)濟利益。管理出人才。管理工作做得好，就能人盡其才，用兵如神，不但用盡可能少的人做好了工作，而且能使手下的每一個人都有施展才能的機會，使每一個人都能得到充分的鍛煉。在善于管理的條件下，一些本來以為無用的、不能用的人也會被培養(yǎng)成棟梁之材。人視之如頑石，我視之為璞玉。這樣，企業(yè)的人才就會層出不窮，源源不斷地涌現(xiàn)出來。人才是企業(yè)之本。有了一支素質(zhì)高、水平高、力量雄厚、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，再加上使用得當(dāng)，企業(yè)就會在任何時候都立于不敗之地。
【關(guān)鍵詞】新形勢；人才服務(wù)中心；人事檔案管理；人力資源社會保障部門
人才工作管理服務(wù)中心作為區(qū)政府直屬事業(yè)單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學(xué)習(xí)、生活、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，能夠真實地體現(xiàn)出個人實際情況，也關(guān)系到在社會中參與就業(yè)，是用人單位聘請人才非常關(guān)鍵的依據(jù)。由此可見，人才服務(wù)中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務(wù)中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內(nèi)容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業(yè)化服務(wù)，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細(xì)的人才數(shù)據(jù)。現(xiàn)階段，實施人事檔案管理在新形勢環(huán)境下難免會出現(xiàn)一些問題，下面以濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。
一、新形勢下人才服務(wù)中心人事檔案管理背景
人事檔案在我國有相對久遠(yuǎn)的發(fā)展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作，在市場經(jīng)濟、大數(shù)據(jù)技術(shù)等多項因素影響下，逐漸體現(xiàn)出數(shù)字化、智能化的特點。為此，人才服務(wù)中心也必須要結(jié)合周圍環(huán)境做出改變，創(chuàng)新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務(wù)中心在實施該項工作時，務(wù)必要將重點放在檔案管理方法的創(chuàng)新上，積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數(shù)據(jù)，為人才服務(wù)中心工作提供便利。
二、人才服務(wù)中心人事檔案管理問題
結(jié)合濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心現(xiàn)狀，總結(jié)人事檔案管理存在的問題，表現(xiàn)在檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數(shù)量這四個方面。
（一）檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏正確認(rèn)知。進入到大數(shù)據(jù)環(huán)境之后，人才服務(wù)中心的人事檔案管理必須要積極引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，但個別管理人員對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏充分認(rèn)識，認(rèn)為人才服務(wù)中心只需要暫時保管人事檔案即可，導(dǎo)致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數(shù)字化管理人數(shù)較少，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。
（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理經(jīng)常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現(xiàn)在畢業(yè)大學(xué)生群體中。當(dāng)學(xué)生離開學(xué)校之后，其個人檔案會寄存在人才服務(wù)中心，如果畢業(yè)生所參與的工作缺乏穩(wěn)定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務(wù)中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務(wù)中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現(xiàn)人檔分離問題。
（三）檔案管理模式需要創(chuàng)新。新形勢對人才服務(wù)中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)變。雖然現(xiàn)階段人事檔案管理已經(jīng)全面實現(xiàn)了信息化建設(shè)，但在大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)層面還有很大的提升空間。
（四）人事檔案管理人員數(shù)量缺失。人才服務(wù)中心作為基層單位，主要負(fù)責(zé)人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環(huán)境與社會形式的變化，人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作也發(fā)生極大的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容更加細(xì)化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術(shù)與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業(yè)性以及人數(shù)較少，甚至存在一人兼任多崗的現(xiàn)象。
三、人才服務(wù)中心人事檔案管理工作的優(yōu)化建議
（一）正確認(rèn)識人事檔案管理。人才服務(wù)中心在新形勢下開展人事檔案管理，務(wù)必要對該項工作有一個正確的認(rèn)識，特別是人才服務(wù)中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎(chǔ)設(shè)施培訓(xùn)等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環(huán)境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔(dān)的職責(zé)，從而提升檔案管理的專業(yè)性。面對大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創(chuàng)新檔案管理方法與理念，真正體現(xiàn)出人事檔案的實際應(yīng)用價值。另外，人才服務(wù)中心必須要做好人力資源開發(fā)，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應(yīng)的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，可以幫助用人單位篩選需要的人才。
（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認(rèn)識到檔案的使用價值。人才服務(wù)中心可以到所在城市的社區(qū)、企業(yè)、高校中進行宣傳，特別是高校學(xué)生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉(zhuǎn)過程、畢業(yè)后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務(wù)中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務(wù)中心利用傳統(tǒng)媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現(xiàn)象，盡可能地提高人才服務(wù)中心內(nèi)部檔案資源的使用價值。
（三）創(chuàng)新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創(chuàng)新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設(shè)與引用大數(shù)據(jù)技術(shù)。人才服務(wù)中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數(shù)據(jù)時代深入推進檔案管理轉(zhuǎn)型非常必要，需要在軟硬件設(shè)備升級、檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施更新等方面增加投入，通過信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務(wù)中心還應(yīng)該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務(wù)對象帶來損失。基于新形勢對人事檔案管理的要求，人才服務(wù)中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境下的一種新型模式，是以傳統(tǒng)人事檔案管理模式為基礎(chǔ)進行補充與調(diào)整。人才服務(wù)中心內(nèi)部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內(nèi)容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業(yè)服務(wù)，滿足檔案使用需求。
（四）創(chuàng)建人事檔案管理團隊。人才服務(wù)中心要想保證人事檔案管理質(zhì)量與專業(yè)性，就必須要創(chuàng)建專業(yè)管理團隊，由專業(yè)人員負(fù)責(zé)人事檔案管理工作。例如在人才服務(wù)中心內(nèi)部，根據(jù)檔案管理要求明確相應(yīng)數(shù)量的編制，聘請專業(yè)水平高、經(jīng)驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業(yè)素養(yǎng)和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業(yè)水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓(xùn)，如果人才服務(wù)中心條件允許，也可以為其提供外出培訓(xùn)的機會，或者聘請檔案管理行業(yè)領(lǐng)域的專家現(xiàn)場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業(yè)知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結(jié)經(jīng)驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調(diào)動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業(yè)服務(wù)。為了提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平，人才服務(wù)中心中的人事檔案要在各個時間段呈現(xiàn)出獨特性，要由管理人員了解對應(yīng)使用時間政策規(guī)范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業(yè)水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應(yīng)該開展跨專業(yè)學(xué)習(xí)，了解與人事檔案管理相關(guān)的其他行業(yè)領(lǐng)域知識，通過管理團隊內(nèi)部交流豐富個人的管理經(jīng)驗，將管理經(jīng)驗、管理技術(shù)充分融合，在新形勢下推動人才服務(wù)中心人事檔案管理發(fā)展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業(yè)水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓(xùn)積累切實可行的經(jīng)驗。特別是檔案交接環(huán)節(jié)，交接雙方除了要重視檔案數(shù)量、內(nèi)容等這些基礎(chǔ)項目，還要了解檔案材料有關(guān)政策變動，確保后續(xù)個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。
四、結(jié)語
隨著經(jīng)濟全球化進程對我國經(jīng)濟與社會的深刻影響,我國中小企業(yè)的成長環(huán)境與競爭范圍發(fā)生了顯著的變化,如何在新的經(jīng)濟環(huán)境下促進中小企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展,成了學(xué)界與實際部門關(guān)注的一個熱點問題。理論與實踐一再表明,作為國民經(jīng)濟運行主體之一的中小企業(yè),其生存與發(fā)展的后勁取決于企業(yè)所擁有的人才質(zhì)量高低以及對人才的使用效率,也就是人才開發(fā)與管理工作的優(yōu)劣。筆者認(rèn)為,在新的經(jīng)濟環(huán)境下,中小企業(yè)為了促進自己的持續(xù)發(fā)展,更好地服務(wù)于我國的經(jīng)濟與社會發(fā)展,應(yīng)當(dāng)努力加強企業(yè)的人才開發(fā)與管理工作,使企業(yè)的人力資源與物質(zhì)資源實現(xiàn)良性結(jié)合,以最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
一、企業(yè)人才開發(fā)與管理的一般理論回顧
比較一致的看法是,西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程至今已經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理、行為科學(xué)管理和現(xiàn)代管理理論四個階段。循著西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程,我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)人才開發(fā)與管理思想或者說關(guān)于人的管理的探討一直是其核心內(nèi)容。傳統(tǒng)管理思想認(rèn)為,經(jīng)濟現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動所產(chǎn)生的,人們在經(jīng)濟行為中,追求的完全是私人利益,人的全部需要在于經(jīng)濟利益。因而也就有了英國著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出的“經(jīng)濟人”的概念,因而從企業(yè)管理的角度講,為了最大限度地調(diào)動人的積極性,促進企業(yè)經(jīng)營效益,只要不斷地給人以經(jīng)濟利益方面的刺激,就能達(dá)到預(yù)定的目的。在科學(xué)管理階段,“科學(xué)管理之父”泰羅發(fā)明了著名的“胡蘿卜加大棒”的企業(yè)管理方式,他把管理部門和工人建立起良好的合作關(guān)系看成是科學(xué)管理的實質(zhì),是一場“精神”革命;法約爾的管理組織理論對人的因素雖然有所注意,但在大多數(shù)情況下都把人看作單純的“經(jīng)濟人”,認(rèn)為只要建立合理的組織結(jié)構(gòu),制定嚴(yán)密的規(guī)章制度,利用周到的計劃和嚴(yán)密的監(jiān)督,再提供物質(zhì)或金錢的激勵,就可以掌握組織成員的行為。行為科學(xué)理論者梅奧在“霍桑試驗”的基礎(chǔ)上,于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書,認(rèn)為,管理者除了運用經(jīng)濟手段激發(fā)工人的積極性,還必須注意改善企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系,鼓舞士氣,從社會、心理等方面滿足職工需要,從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的;行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五方面的需要,以此理論為基礎(chǔ),他認(rèn)為,在管理過程中,應(yīng)盡可能地在客觀條件許可的情況下,針對不同的人對不同層次需要的追求,給予恰當(dāng)?shù)臐M足與激勵,這樣,才能成為推動人不斷努力的內(nèi)在動力。相對傳統(tǒng)管理思想和科學(xué)管理思想將人當(dāng)作“經(jīng)濟人”來說,行為科學(xué)理論將人看作了“社會人”,這無疑是前進了一步。“社會人”的假設(shè)確實也啟發(fā)了眾多的管理學(xué)者,使人們認(rèn)識到,在生產(chǎn)中工人積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)效率的提高,不僅受金錢和工作條件等物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會的和心理的因素影響,因而管理理論開始從過去的“以人去適應(yīng)物”、“見物不見人”轉(zhuǎn)向“以人為中心”,把注意力集中到人和工作的社會因素方面,而不僅僅局限于經(jīng)濟和技術(shù)因素方面。這是管理理論發(fā)展的一次飛躍。二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來,隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,社會生產(chǎn)力的迅速提高,生產(chǎn)的社會化程度日益增強,西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟組織規(guī)模不斷擴大,涌現(xiàn)出大批跨國公司和新興工業(yè),經(jīng)濟組織中的競爭,尤其是國際市場競爭更加劇烈,原來的經(jīng)營管理理論和方法已不能完全適應(yīng)新的形勢,因而又出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,如“社會系統(tǒng)學(xué)派”、“決策理論學(xué)派”、“經(jīng)驗學(xué)派”等,它們無一例外地都強調(diào),企業(yè)為了促進企業(yè)經(jīng)營效率的提高,必須要關(guān)注企業(yè)內(nèi)“人”的協(xié)調(diào)與組織。從上述管理思想的演進中關(guān)于“人”的認(rèn)識來看,盡管他們研究的角度與方法不一樣,但我們可以從中得出一個共同的啟示,即企地作為一個追求利潤的經(jīng)濟組織,其生產(chǎn)效率的提高與經(jīng)營業(yè)績的獲得必然要取決于企業(yè)內(nèi)“人”的努力。在此啟示基礎(chǔ)上,我們認(rèn)為,隨著經(jīng)濟的發(fā)展與社會的不斷進步,企業(yè)的經(jīng)營者要在日益激烈與復(fù)雜的競爭環(huán)境中獲得進一步發(fā)展的生存空間,必然要關(guān)注企業(yè)內(nèi)的“人”對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,也就是要高度重視企業(yè)內(nèi)的人才開發(fā)與管理工作。
二、中小企業(yè)開展人才開發(fā)與管理工作的必要性
改革開放以來,中小企業(yè)的發(fā)展為我國經(jīng)濟發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn),有力地促進了經(jīng)濟與社會的發(fā)展,成了我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。但是隨著我國改革的深化與中小企業(yè)所處的外部環(huán)境的不確定性增強,中小企業(yè)已經(jīng)開始遇到兩個明顯的發(fā)展“瓶頸”,一是規(guī)模做不大,即很難長大;二是壽命不長,與西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家的中小企業(yè)相比,我國中小企業(yè)普遍短命,調(diào)查表明,我國中小企業(yè)的平均壽命只有三五年。為什么會這樣呢?學(xué)界與實際部門普遍認(rèn)為:一是中小企業(yè)的內(nèi)部管理制度與現(xiàn)代經(jīng)濟存在著不協(xié)調(diào)這處;二是中小企業(yè)所處的宏觀體制環(huán)境還不能使其得以充分健全的發(fā)展。上述認(rèn)識的普遍意義不可忽視,但我們認(rèn)為,探尋中小企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)蒂要從其內(nèi)部管理進行研究,雖然我國中小企業(yè)所處的外部法制與信用環(huán)境并不能與西方發(fā)達(dá)國家相比,但如果我們將中小企業(yè)的發(fā)展問題一味地歸罪于外部環(huán)境,我們則無法解釋為什么在我國市場上還存在著一些蓬勃發(fā)展的中小企業(yè),況且,我國的法制與信用環(huán)境正不斷地趨于完善。因而,從中小企業(yè)的內(nèi)部管理去探尋其發(fā)展的路徑是現(xiàn)實與有益的選擇。就中小企業(yè)的內(nèi)部管理來說,包括戰(zhàn)略、制度、文化、產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新等方面的建設(shè),這些企業(yè)內(nèi)部管理建設(shè)成效的優(yōu)劣,從根本上完全取決于企業(yè)所擁有的人才。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨通過對一些國家經(jīng)濟所作的實證分析發(fā)現(xiàn),隨著經(jīng)濟的增長,物質(zhì)資本已使用得越來越少,在現(xiàn)代經(jīng)濟中,人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用。從我國中小企業(yè)發(fā)展的實際來看,盡管中小企業(yè)的經(jīng)營者一般都能認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的意義,但在具體的經(jīng)營與管理實踐中,大多不能合理地開發(fā)和使用人才,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒有把人才的開發(fā)、使用提到應(yīng)有的高度,多數(shù)人事部門忙于日常事務(wù),缺乏對人才問題的調(diào)查、分析、研究,大多處于經(jīng)驗階段,對人才的成長、發(fā)現(xiàn)、使用、考核缺乏理論探討。具體地表現(xiàn)為以下三個方面:一是中小企業(yè)缺乏參與全球競爭的技術(shù)與管理人才,目前,我國從事研究與開發(fā)的科技人員只有38%在企業(yè),其中絕大多數(shù)又集中在大企業(yè),真正在中小企業(yè)從事技術(shù)創(chuàng)新的少之又少,同時,我國絕大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者在平時的管理實踐中又忽視現(xiàn)代企業(yè)管理理論的學(xué)習(xí),普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)家的文化底蘊,又導(dǎo)致了企業(yè)管理水平的低下;二是,企業(yè)文化建設(shè)水平低下,企業(yè)文化對于企業(yè)人才開發(fā)與管理的意義主要在于良好的企業(yè)文化所造就的企業(yè)精神有利于企業(yè)員工加強學(xué)習(xí)與努力創(chuàng)新,從根本上提升企業(yè)人力資本的價值,當(dāng)前我國不少中小企業(yè)缺乏反思自身企業(yè)文化并努力構(gòu)建與現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)的良好企業(yè)文化的戰(zhàn)略思維,企業(yè)經(jīng)營者不能把企業(yè)文化建設(shè)提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,忽視通過營造腱康積極的企業(yè)文化來激發(fā)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性,謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些中小企業(yè)即便將企業(yè)文化建設(shè)納入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,但企業(yè)文化建設(shè)處于低層次水平,缺乏對企業(yè)文化的內(nèi)涵、宗旨和目標(biāo)的了解和認(rèn)識,結(jié)果企業(yè)文化建設(shè)并不能促進企業(yè)經(jīng)營效率的提高。三是企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,由于中小企業(yè)沒有建立良好的人力資源開發(fā)與管理制度,其管理實踐仍停留在對企業(yè)員工的控制、約束和監(jiān)督上,員工的積極性與主動性無法得到充分的發(fā)揮,更嚴(yán)重的是由于中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的落后,使得其無法得到忠誠的職業(yè)經(jīng)理人,經(jīng)常由于職業(yè)經(jīng)理人的背叛,給企業(yè)的發(fā)展造成危機。
三、未來中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作的路徑探求
1.實現(xiàn)人才開發(fā)與管理工作觀念的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人才開發(fā)與管理工作將員工視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),以被管理的對象為對立面,忽視了管理對象——人本身的能動作用。隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展,這種傳統(tǒng)的人才開發(fā)與管理方法逐漸凸顯其局限性,因為這種管理方法忽視了人的積極性與創(chuàng)造性的開發(fā)。在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的環(huán)境下,中小企業(yè)競爭力的保持有賴于其與外部競爭環(huán)境的協(xié)調(diào),這樣的協(xié)調(diào)與其創(chuàng)新意識、創(chuàng)新成果密切相關(guān),企業(yè)的創(chuàng)新又完全取決于企業(yè)內(nèi)所有人員的積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮,所以,在經(jīng)濟全球化的競爭環(huán)境下,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)切實進行人才開發(fā)與管理工作冊念的創(chuàng)新,當(dāng)前最重要的是樹立“以人為本”的新觀念,企業(yè)經(jīng)營者無論是在經(jīng)營理念上還是于經(jīng)營實踐中都應(yīng)將企業(yè)的員工視為企業(yè)發(fā)展的根本,把人才選拔、培養(yǎng)和使用放在企業(yè)最重要的位置上,通過對企業(yè)員工生理、心理等方面需要的滿足,激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性,促使員工與企業(yè)一起成長,最終實現(xiàn)通過員工來實現(xiàn)企業(yè)的成長。
2.加強企業(yè)內(nèi)部管理,使企業(yè)留住人、用好人。與企業(yè)人才開發(fā)管理工作相關(guān)的中小企業(yè)內(nèi)部管理主要體現(xiàn)為企業(yè)的人才機制與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度兩個方面。從中小企業(yè)的人才機制來看,問題主要表現(xiàn)為兩個方面:一是中小企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)不高,很多中小企業(yè)經(jīng)營者缺乏向現(xiàn)代企業(yè)家過渡的文化底蘊,在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上缺乏指向未來的思維方式和戰(zhàn)略定位;二是高層管理人員的選擇受到很大限制,不能全面地從社會物色企業(yè)高層職位的管理人才。從企業(yè)的產(chǎn)權(quán)來看,中小企業(yè)為什么留不住人才特別是高層次人才呢?其根本原因是企業(yè)的高層管理者無法享有企業(yè)增量的分割權(quán),導(dǎo)致了其人力資本價值的喪失。因而,未來中小企業(yè)應(yīng)采取以下一些措施對于中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作的質(zhì)量提升將是非常有意義的:一是中小企業(yè)要積極穩(wěn)妥地推進人才戰(zhàn)略規(guī)劃,主要經(jīng)營者應(yīng)在經(jīng)營管理實踐的基礎(chǔ)上盡可能地去學(xué)習(xí)、研究現(xiàn)代企業(yè)管理理論和方法,以保證自己獲得經(jīng)營企業(yè)所具備的能力,在企業(yè)用人機制的構(gòu)建上,最為重要的是制定出一個動態(tài)的人才結(jié)構(gòu),要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例,并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際不斷進行調(diào)整,在此基礎(chǔ)上,以“任人為賢”為選人用人的目標(biāo),為企業(yè)人才的使用和脫穎而出營造一個良好的環(huán)境。二是建立有利于激發(fā)企業(yè)人才積極性性與創(chuàng)造性發(fā)揮的產(chǎn)權(quán)制度。當(dāng)然在這里并不是說要求我國的中小企業(yè)一味建立起現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的產(chǎn)權(quán)制度,而是要求中小企業(yè)結(jié)合自己的實際對產(chǎn)權(quán)制度進行適當(dāng)?shù)母母锱c創(chuàng)新,其根本是使企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人能盡可能地享受到企業(yè)增量的分割權(quán),特別是對那些對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)鍵作用的非出資管理者(高級管理者、核心技術(shù)人員)的產(chǎn)權(quán)進行有效保護,以此來使其人力資本的價值得到實現(xiàn),從而保證企業(yè)的員工能將自己的發(fā)展融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中。
3.將企業(yè)員工的培訓(xùn)工作貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。企業(yè)員工的培訓(xùn)工作的發(fā)展,究其根本是企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)型組織的重要途徑,全球經(jīng)濟一體化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識化以及科學(xué)技術(shù)日新月異的新形勢,使得企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的不確定性越來越多,正如有學(xué)者指出的:“在科技發(fā)展日新月異的今天,昨天的理論已成為今天的基本管理實踐,僅僅是幾年前被認(rèn)為是戰(zhàn)略或預(yù)見的東西,現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)生存的基礎(chǔ)。”中小企業(yè)在當(dāng)下的經(jīng)濟競爭環(huán)境下,為了及時跟上形勢的發(fā)展,必須不斷學(xué)習(xí)新知識,隨時了解新信息,以增強自身競爭力的提高。對于員工而言,培訓(xùn)不僅能夠提高技能,而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感,從而提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。
4.加強中小企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展來說,不是一個可有可無的工作,企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)員工的能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。因為良好的企業(yè)文化能給企業(yè)帶來有形和無形、經(jīng)濟的和社會的效益,特別是當(dāng)市場環(huán)境競爭激烈的時候更是如此。企業(yè)文化,特別是它的力量十分雄厚的時候,會產(chǎn)生極為強有力的經(jīng)營結(jié)果。無論是對付自己的競爭對手,還是為顧客服務(wù),它都能使企業(yè)采取快捷而協(xié)調(diào)的行為方式,也能引導(dǎo)知識者在歡歌笑語中跨越經(jīng)營的險灘。未來中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)一要重于企業(yè)團隊精神的培育,力求通過企業(yè)文化的建設(shè),使企業(yè)員工的追求與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,使企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感;二是要樹。立“以人為本”的企業(yè)宗旨,“以人為本”是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的根本與核心所在,因為人是企業(yè)的唯一主體,是企業(yè)發(fā)展的根本依托,尊重與信任每一個人是中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。IBM公司的強力型企業(yè)文化中有一個非常引人注目的特征,那就是“公司每一位成員的尊嚴(yán)和權(quán)利得到重視”。
關(guān)鍵詞：新形勢;人力資源管理;創(chuàng)新;人才開發(fā)
一、新形勢下人力資源管理工作的新要求
隨著社會環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足當(dāng)前社會發(fā)展的需求，新時期加強人力資源管理工作的創(chuàng)新勢在必行，需要人力資源管理工作者立足現(xiàn)狀，以較強的預(yù)見性來提高各項工作的有效性。
首先，注重工作重心的轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)的人力資源管理重心放在人員的管理上，在新形勢下，需加強人才的開發(fā)，這樣不僅可以確保當(dāng)前各項工作的有序開展，同時，還可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的有效開發(fā)及管理，這對于企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。其次，發(fā)揮人力資源管理工作的服務(wù)作用。第三，以人員開發(fā)為核心，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。第四，注重人性化管理。
二、新形勢下人力資源管理工作的創(chuàng)新及人才開發(fā)的有效策略
（一）明確進行崗位分工，注重各部門的人員組建。（1）按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行崗位的設(shè)計，科學(xué)的進行人員的安排及職位的確定。（2）制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，促進員工的發(fā)展。培訓(xùn)是實現(xiàn)員工綜和能力提升的有效途徑，除了制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃及制度之外，還需加強后期的考核。（3）營造和諧的內(nèi)部關(guān)系，加強監(jiān)督管理。團結(jié)的工作氛圍可以有效的增加員工的向心力，反之，則極易造成人才的流失，在人力資源管理中，需重視企業(yè)文化的構(gòu)建，從而實現(xiàn)全體員工價值觀的高度統(tǒng)一，主動積極的參與到日常的生產(chǎn)及管理中。管理者也要做好日常的監(jiān)督工作，確保人力資源管理的公平公正。
（二）明確不同階段下的人力資源管理目標(biāo)。（1）做好人員的招聘及選擇。在不同發(fā)展時期，企業(yè)所需要的人才類型也各不相同，落實不同類型人才的開發(fā)十分重要。在企業(yè)的現(xiàn)有人才無法滿足其發(fā)展需求的前提下，人力資源管理部門需發(fā)揮好其自身的優(yōu)勢，為企業(yè)招聘一批極具能力的人才，提高企業(yè)的競爭力。（2）重視人才的培養(yǎng)。針對技術(shù)性較強的人需制定科學(xué)的培養(yǎng)計劃。針對企業(yè)的普通員工可以采用內(nèi)部培訓(xùn)或自主深造的形式來進行，對于部分致力于專業(yè)性職稱考核的員工給予相應(yīng)的鼓勵和支持，提高人才培養(yǎng)的靈活性，確保企業(yè)內(nèi)部各層次人才的需求。
（三）合理進行崗位的分配。崗位分配是實現(xiàn)人才價值的重要因素，可以按照企業(yè)的需求、發(fā)展規(guī)劃等靈活的進行控制。如在新部門的設(shè)置時，按照該部門的工作量進行人數(shù)的確定及崗位職責(zé)的劃分，在進行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整中，可以按照企業(yè)的發(fā)展需求進行人才的調(diào)動及增加。
（四）客觀公平的進行考核評估，適當(dāng)激勵和獎懲。人力資源管理中，激勵的重要性不容小覷，科學(xué)合理的激勵獎懲可以有效的調(diào)動員工的積極性，反之，則不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在具體的考核評估中，需把握好考核的公平性，并按照其自身的表現(xiàn)進行獎懲。定期進行人才考核及評估，按照標(biāo)準(zhǔn)進行激勵，提高員工的工作熱情，將各階段的考核數(shù)據(jù)進行存檔，作為其后期升遷考核中的重要依據(jù)。將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，從多角度滿足員工的需求，提高員工自身的歸屬感及責(zé)任心，促進企業(yè)整體凝聚力的提升。
（五）完善制度保障體系。建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于落實人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增加市場競爭力，從而吸引優(yōu)秀人才加盟。同時，又切實保障了員工利益，穩(wěn)定了現(xiàn)有員工隊伍，增強了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動了員工的積極性，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有積極的促進作用。在現(xiàn)有的休息日、節(jié)假日、探親假、高原假和其他各類假期的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格執(zhí)行加班工資制度，推行職工帶薪年休假制度，保障職工利益。建立完善的人力資源信息庫，通過對企業(yè)網(wǎng)站、OA平臺、報紙、電視等媒體的不斷優(yōu)化和改進，構(gòu)建職工溝通交流平臺，暢通信息溝通渠道，建全人力資源信息系統(tǒng)，讓更多職工參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，并對相關(guān)問題及時傳遞，積極組織實施改進、改善工作。貫徹落實“以人為本、安全發(fā)展”的理念，以保障職工職業(yè)健康安全為根本出發(fā)點，堅持職業(yè)病體檢制度，完善職工健康保障計劃和健康檢查。強化安全培訓(xùn)，提高現(xiàn)場安全培訓(xùn)的針對性和有效性，不斷完善和改進各種安全預(yù)防措施，探索安全專業(yè)管理的新思路、新措施，以改進職業(yè)健康安全績效，通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起。
總結(jié)：在任何時期，人才都是企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的重要支撐，加強人力資源管理的創(chuàng)新性與人才開發(fā)的合理性必須得到重視和關(guān)注。特別是在全球化發(fā)展的沖擊，企業(yè)運營中的風(fēng)險逐漸加大，優(yōu)化人力資源管理及人才開發(fā)需從細(xì)節(jié)著手，從而確保其整體實力的提升。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人事制度 醫(yī)院 人事檔案管理
人事是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務(wù)機構(gòu)依據(jù)國家有關(guān)人事政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，對其人事業(yè)務(wù)實行集中。規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和系列服務(wù)的一種人事管理方式。人事的當(dāng)事人為方和委托方，一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動服務(wù)機構(gòu)；委托方為需要人事服務(wù)的各類企業(yè)、事業(yè)單位和個人。 人事業(yè)務(wù)可由單位委托，也可由個人委托。委托的方式由委托方與方商定，并以合同的形式予以明確。
1.人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
人事制度是時展過程中，國家進行宏觀調(diào)控一種體現(xiàn)。因為人事制度主要以實現(xiàn)人才優(yōu)化利用為根本出發(fā)點，所以在人事制度下的醫(yī)院檔案管理工作，就不能用傳統(tǒng)的手段進行目前的人事檔案管理工作。要落實制度下的人事檔案管理，轉(zhuǎn)變檔案管理觀念，需要醫(yī)院檔案管理和人才交流機構(gòu)共同轉(zhuǎn)變工作理念。要使人才制度下的醫(yī)院檔案管理，發(fā)揮人力資源優(yōu)化配置的根本目的，就必須以人才交流機構(gòu)，與醫(yī)院人事檔案管理的有關(guān)部門進行相互的協(xié)作和配合。
2.人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作要明確職責(zé)意識
人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，雖然是采用的是一種托管式的是人才檔案管理形式，進行檔案管理。但這并不意味著醫(yī)院人事檔案管理工作就可以僅僅是一個形式，一勞永逸了。同樣人才交流機構(gòu)，也不能因為與醫(yī)院建立這樣的一種人才合作平臺，就將工作范疇局限為僅僅承擔(dān)簡單保管檔案的責(zé)任而已。要保證人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，能夠發(fā)揮對醫(yī)院發(fā)展的促進作用，就必須要求醫(yī)院人事檔案管理的有關(guān)部門，和人才交流機構(gòu)彼此明確職能劃分。醫(yī)院檔案管理要在于人才交流機構(gòu)的合作過程中，做到與人才交流機構(gòu)的勤溝通，對人才交流機構(gòu)提供的人才的信息進行勤收集。人才制度下的人才交流機構(gòu)，要保證與醫(yī)院人事檔案管理部門合作的過程中，為醫(yī)院人事檔案管理提供最客觀、最準(zhǔn)確、最有效的人才信息。
3.人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作要強化收集人才信息
醫(yī)院檔案管理工作與人才交流機構(gòu)進行合作，主要想是通過采用這種人才的形式，提高人事檔案管理的工作效率。要保證人事制度下的，醫(yī)院檔案管理可以發(fā)揮對醫(yī)院發(fā)展中的促進作用，我們還應(yīng)該在醫(yī)院和人才交流機構(gòu)中間建立一個彼此信息互動制度。
4.人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，要注重管理和監(jiān)督
因為認(rèn)識制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，是由醫(yī)院檔案管理部門和人才交流機構(gòu)共同完成的。所以要保證兩家單位在合作過程中，每一項工作都能夠落實到實處，就必須針對人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理，進行有效的監(jiān)督和管理。為了保證監(jiān)督和管理的質(zhì)量，人才交流機構(gòu)可與與醫(yī)院一起派出代表，建立一個監(jiān)督管理人事制度下醫(yī)院檔案管理工作的小組。
5.人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，要嚴(yán)格規(guī)范操作
人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，是醫(yī)院為滿足發(fā)展需要進行的意愿人事檔案管理工作創(chuàng)新的產(chǎn)物。所以要通過認(rèn)識制度的這種形式，發(fā)揮人事檔案管理促進醫(yī)院發(fā)展的作用，就需要醫(yī)院檔案管理部門要與人才交流機構(gòu)進行密切的配合。在醫(yī)院與人才交流機構(gòu)進行配合的過程中必須嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度，嚴(yán)格保證工作質(zhì)量。
6.人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，要建立人事檔案數(shù)據(jù)庫
人事制度下的意愿人事檔案管理，要強化多媒體網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)建設(shè)。在人才交流機構(gòu)與醫(yī)院檔案管理部門之間，開設(shè)一個信息通道。并在兩家單位分別建立有關(guān)人事檔案的資源材料庫，一保證人事制度下醫(yī)院檔案管理工作可以高效開展。
7.人事制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作，要提高檔案管理隊伍的職業(yè)素質(zhì)
強化醫(yī)院人事檔案管理隊伍，和人才交流機構(gòu)工作人員素質(zhì)，就是要強化從事人事制度醫(yī)院人事檔案管理工作有關(guān)人員的，人事檔案管理意識、人事管理業(yè)務(wù)能力、人事檔案管理創(chuàng)新思維。強化人事檔案管理工作隊伍的整體工作能力，醫(yī)院要定期組織檔案管理人員進行檔案管理技能培訓(xùn)，和檔案管理責(zé)任意識培訓(xùn)等。
8.結(jié)語
隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)要面臨時代所帶了的挑戰(zhàn)會越來越多。正確認(rèn)識醫(yī)院檔案管理的有關(guān)工作，不僅僅是要強化對醫(yī)院檔案管理的重要性的認(rèn)識，我們還必須將檔案管理與醫(yī)院未來發(fā)展聯(lián)系在一起。落實醫(yī)院人事檔案管理，強化醫(yī)院人事檔案管理效率，創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理方式。作為創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理的一種方式，基于人事制度的醫(yī)院人事檔案管理這種模式，在不久的將來會被越來越多的醫(yī)院所采納。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]職業(yè)院校；科研管理工作；創(chuàng)新
隨著我國社會發(fā)展和教育水平的提高，職業(yè)院校的科技創(chuàng)新在我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)深化和科技發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。職業(yè)院校科研管理工作在工作內(nèi)容上講是一項系統(tǒng)化工程，在內(nèi)容策劃、管理協(xié)調(diào)與服務(wù)方面面對教師和學(xué)生的人才培養(yǎng)和發(fā)展施行。運用科學(xué)管理的手段為科研創(chuàng)新構(gòu)建一個穩(wěn)定而良好的創(chuàng)新平臺。
一、創(chuàng)新科研管理工作模式的內(nèi)涵
隨著信息化時代的發(fā)展和社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)對人才需求的提高，傳統(tǒng)科研管理工作的組織形式也做出了適應(yīng)性的改變。科研管理只有創(chuàng)新工作模式才能構(gòu)建出適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需求、有利于科技創(chuàng)新的現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理體制。職業(yè)院校的科研管理工作需要根據(jù)整體環(huán)境的客觀形勢和變化規(guī)律的實際情況，采用多方協(xié)調(diào)和多維度服務(wù)的管理模式，通過協(xié)調(diào)各教學(xué)資源之間的相互關(guān)系和各環(huán)節(jié)之間的協(xié)作方式，建立合理化、規(guī)范化、積極自由的職業(yè)院校學(xué)術(shù)研發(fā)環(huán)境。
創(chuàng)新科研管理工作在教學(xué)資源整合利用、人才優(yōu)勢協(xié)調(diào)互補、對大型研發(fā)項目的開發(fā)等重點工作方向上，實現(xiàn)創(chuàng)新工作方式與方法的實踐。以重視人才綜合能力培養(yǎng)，開發(fā)綜合知識資源為指導(dǎo)思想制定創(chuàng)新管理制度。激發(fā)科研工作者的學(xué)術(shù)自我創(chuàng)新意識，對重點科研項目進行規(guī)范管理與制度保障，提高科研管理工作的整體實踐質(zhì)量。
二、職業(yè)院校在科研管理工作創(chuàng)新上面臨的問題
（一）科研管理工作隊伍的整體素質(zhì)需要提高
職業(yè)院校的科研管理工作在重視管理模式上，從自我出發(fā)角度做出了努力的調(diào)整與改變，但是在科研工作的管理隊伍的整體素質(zhì)提升方面卻沒有得到足夠多的重視。在科研管理工作難度逐漸提高的新形勢下，管理隊伍的整體工作水平和個人素質(zhì)能力的提升，將對整體科技研發(fā)事業(yè)產(chǎn)生決定性的影響科研管理工作者是科研管理工作內(nèi)容實踐的根基。管理隊伍的專業(yè)知識能力不夠、自主工作積極性不高的問題，嚴(yán)重影響了職業(yè)院校創(chuàng)新科研管理工作模式的構(gòu)建。
（二）科研管理工作體制缺乏科學(xué)性
傳統(tǒng)的科研管理體制在工作運行上，采取由外向內(nèi)的工作形式。這種傳統(tǒng)的信息傳遞模式在漫長的傳遞周期中，信息存在在傳遞期間衰減現(xiàn)象。有些科技管理的部門存在權(quán)限分布不合理，導(dǎo)致科研管理在工作實踐中對責(zé)任推卸和不承擔(dān)的顯現(xiàn)。使整體科研管理工作趨于體制化、教條化。難以對科學(xué)研發(fā)進行有效促進，更無法保證院校知識資源的發(fā)展與建設(shè)。
（三）科研管理工作信息化管理和W絡(luò)平臺建設(shè)落后
整體教學(xué)環(huán)境的高速發(fā)展促使科研管理工作的競爭也越來越激烈。信息化技術(shù)在科研管理工作的發(fā)展與構(gòu)建中起到技術(shù)支撐的作用，有效利用現(xiàn)代信息化技術(shù)在科研管理工作的意義十分重要，科研管理工作者應(yīng)對此產(chǎn)生足夠的認(rèn)識，積極搭建信息化的管理平臺來提高科技研發(fā)工作的效率以及知識資源的科學(xué)統(tǒng)計。實現(xiàn)教學(xué)資源與知識研發(fā)資源的科學(xué)化整合以及充分的利用。
（四）科研管理工作管理理念相對落后
雖然在教育體制整體改革的進展中整體職業(yè)院校教育管理的理念和水平都是有所提升。但是仍在存在著一些職業(yè)院校科研管理觀念落后的弊端現(xiàn)象，在管理實踐中科研管理工作者官僚作風(fēng)嚴(yán)重，對科技研發(fā)不夠重視缺乏以人為本的現(xiàn)代管理觀念。對工作責(zé)任出現(xiàn)推卸、不協(xié)同的顯現(xiàn)，對科技研發(fā)人員的服務(wù)意識極差。科研管理工作理念的缺失對職業(yè)院校造成了重要科技研發(fā)人員流動、知識產(chǎn)權(quán)嚴(yán)重流失的負(fù)面影響。
三、提高職業(yè)院校科研管理工作創(chuàng)新的途徑
職業(yè)院校科研管理工作面對教育體系整體管理水平的巨大進步和自身發(fā)展的內(nèi)部困境，必須在清晰認(rèn)識主觀因素與客觀條件的前提下，進行必要性徹底性的改革。只有創(chuàng)新的科研管理工作理念及模式，才能適應(yīng)時展下的科技研發(fā)需求。綜上所述的職業(yè)院校科研管理存在的問題，結(jié)合創(chuàng)新理念的思維方式與客觀資源條件，提出了以下對于職業(yè)院校科研管理工作創(chuàng)新方向與途徑的探討：
（一）將職業(yè)院校科研管理工作融入創(chuàng)新體系建設(shè)
職業(yè)院校的科研管理工作應(yīng)站在國家創(chuàng)新體系建設(shè)的全局角度出發(fā)，分析社會經(jīng)濟整體協(xié)調(diào)發(fā)展的需要，在基礎(chǔ)理論知識研究，科技技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展及實踐應(yīng)用方面充分發(fā)揮職業(yè)院校的作用。職業(yè)高校科研管理工作的改革中心是管理體制的創(chuàng)新。
將傳統(tǒng)科研管理工作的知識把控理念徹底改革，以為國家和地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展提供知識體系的全方位支撐，為社會發(fā)展重大問題的決策提供理論和思想資源，明確科研管理工作在時展中的定位，走出個人主觀的束縛，融人進社會整體創(chuàng)新體系建設(shè)中來，是職業(yè)院校科研管理工作在發(fā)展和改革上的核心策略。不能在校園內(nèi)部進行知識信息的小循環(huán)系統(tǒng)管理，將知識資源與科技信息技術(shù)帶人到社會發(fā)展的整體宏觀運行體系中。針對社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，有明確性的開展科技技術(shù)開發(fā)、科技技術(shù)的轉(zhuǎn)移與推廣以及科技成果轉(zhuǎn)化等知識管理工作。在地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮知識資源庫以及知識研發(fā)中心的中堅力量作用。
（二）搭建多資源整合的綜合型平臺
高科技研發(fā)型人才是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要人才，職業(yè)院校科研管理工作應(yīng)重點將高科技人才進行統(tǒng)一化、規(guī)范化的協(xié)調(diào)。為高科技人才創(chuàng)造積極地工作氛圍與研發(fā)所需的客觀資源。在對高科研發(fā)人才的管理工作中充分發(fā)揮服務(wù)性，人才的培養(yǎng)和知識的研發(fā)提供充分的保障。學(xué)科是職業(yè)院校培養(yǎng)人才的平臺。使學(xué)科平臺建設(shè)成為科技人才進行創(chuàng)新研發(fā)和多方位知識整合的綜合型知識運行平臺。在科研管理工作者開展這項工作時，應(yīng)注重在學(xué)科平臺的穩(wěn)定性、服務(wù)性以及協(xié)調(diào)性等方面的重點建設(shè)，以及學(xué)科平臺在運行時對學(xué)科平臺的維護與管理工作。
多資源整合后的綜合型平臺，為科研管理工作指明了工作方向和工作內(nèi)容。科研工作管理者將學(xué)科相關(guān)的知識資源以及人才資源進行系統(tǒng)分析和科學(xué)規(guī)劃。制定出以為社會發(fā)展提供知識資源以及為科研人才提供科研環(huán)境的整體工作內(nèi)容及目標(biāo)。在貫徹和落實中積極發(fā)揮科研管理工作者的協(xié)調(diào)能力和服務(wù)能力，在知識創(chuàng)新和發(fā)展需要之間起到銜接與支撐的作用，保證學(xué)科綜合平臺的穩(wěn)定運行。
（三）提高職業(yè)院校科技研發(fā)活動組織形式的多樣性
科學(xué)先進的職業(yè)高校科研管理體制，能夠為學(xué)校科技研發(fā)等相關(guān)活動提供高校穩(wěn)定的保證。科研管理工作者在科技活動的組織形式上，根據(jù)學(xué)校實際中的人才情況以及資源配備情況進行系統(tǒng)化的合理制定。以調(diào)動科技人員的自主積極性和創(chuàng)總能力為重點，圍繞研究環(huán)境的組建形式和科研環(huán)境的功能方式進行設(shè)計。首先在科研人員進行研發(fā)工作的空間和時間上進行合理調(diào)配，使科技人員能夠根基自身情況而自主發(fā)揮。其次是打破管理制度對科研人員的機構(gòu)性限制，充分發(fā)揮科研人才在知識研發(fā)領(lǐng)域中的自主性。從法律框架和制度管理范圍上，為科研人員提供規(guī)范的適應(yīng)性調(diào)整，從而在保證科研人員自主性與積極性最大發(fā)揮的前提下，合理高效的運行職業(yè)院校的各種科技研發(fā)活動。
（四）構(gòu)建規(guī)范合理的科研成果評估標(biāo)準(zhǔn)
在職業(yè)院校科技管理工作中對科技研發(fā)成果進行科學(xué)規(guī)范的評估，是推動職業(yè)院校科研管理工作的有效方式。對科研人員的科技研發(fā)有著明確而合理的導(dǎo)向作用。
1.評估標(biāo)準(zhǔn)的制定以及評估工作的展開，需要建立在嚴(yán)格的評估體系和科學(xué)的評估程序之上。嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)是對于科技研發(fā)行為的框架約束，同時也是對科技研發(fā)行為的正確引導(dǎo)。評估標(biāo)準(zhǔn)在保證公平合理的前提下，對科技研發(fā)人員的自主積極性有著激發(fā)與保護的作用。科研管理工作者對評估標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)與學(xué)校的實際情況相結(jié)合，最大化的保證科研人員的全方位利益，同時也是對科研管理工作工作方向的指明。
2.評估體系重點放在明確科研目標(biāo)導(dǎo)向上。評估體系的建立能夠?qū)蒲谐晒难邪l(fā)價值給予定義，從而間接地影響了科研工作者的研發(fā)方向和研發(fā)動力。所以在評估體系中應(yīng)保護一些國家重點需要的科研成果，并給予科研人員更多的價值回饋，以引導(dǎo)科研工作者在科研項目上對于社會發(fā)展的支持。
3科研成果的推廣應(yīng)用應(yīng)以社會經(jīng)濟效益為衡量標(biāo)準(zhǔn)。高等院校的科研成果最終的價值體現(xiàn)在于對社會經(jīng)濟發(fā)展需要的滿足。科研成果在社會實踐當(dāng)中的運用使社會發(fā)展得到了支持并產(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)濟效益。這是對科研成果的實踐檢驗，也是唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)。不能讓科研成果只能停留理論上，走出制度評價的傳統(tǒng)，提倡實踐檢驗，是科研管理工作在科研成果評估體系建立的原則。
（五）明確科研管理工作的創(chuàng)新思路
傳統(tǒng)科研管理存在著科技研發(fā)和教學(xué)活動不能融合的管理弊端，針對這種情況，創(chuàng)新的科研管理工作應(yīng)將科技研發(fā)管理和教育教學(xué)管理有機結(jié)合。這樣實現(xiàn)了權(quán)力分配均衡合理，利于管理計劃的實施運行。在學(xué)科分立的科研領(lǐng)域，創(chuàng)新的科研管理機制應(yīng)融合多方面資源統(tǒng)一、交叉W科與學(xué)科之間向互促進的關(guān)系，鼓勵科研項目的有機結(jié)合與互動交流。加強對各學(xué)科的研發(fā)過程全程監(jiān)控。對研發(fā)項目預(yù)算進行合理的預(yù)算編制。最大化的利用科研經(jīng)費。將科研學(xué)科中能力出眾的學(xué)科帶頭者進行重點培養(yǎng)，讓其參加科研管理工作，從而達(dá)到優(yōu)化科研項目的管理目的。
關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 學(xué)生管理 素質(zhì)教育
獨立學(xué)院是指實施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校[1]。按照有關(guān)文件規(guī)定，獨立學(xué)院是我國現(xiàn)行高等教育模式的重要完善和補充，具有公益性的特點。與普通高校相比，獨立學(xué)院的最主要特點在于其以培養(yǎng)高素質(zhì)、應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，側(cè)重培養(yǎng)人才的實踐能力。為此，獨立學(xué)院的教學(xué)管理工作都要圍繞這個目標(biāo)進行統(tǒng)籌和組織。
學(xué)生管理工作是高校綜合運用現(xiàn)代管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等工作方式，采取制度化的管理方法，服務(wù)于高校教學(xué)核心工作的系列化工程，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容。由于獨立學(xué)院的立院具有特殊性，因此其學(xué)生管理工作也具有一定的特殊性。
一、 現(xiàn)階段獨立學(xué)院學(xué)生管理工作的重要意義
由于獨立學(xué)院具有相對特殊的人才培養(yǎng)工作目標(biāo)和人才培養(yǎng)工作模式，因此對于獨立學(xué)院來說，學(xué)生日常管理工作必須要圍繞這個總體目標(biāo)進行組織和推進。當(dāng)前，獨立學(xué)院開展學(xué)生管理工作主要具有如下幾方面重要意義。
1.獨立學(xué)院加強學(xué)生管理工作有助于人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。獨立學(xué)院以培養(yǎng)高素質(zhì)的實踐型和應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，因此能夠有效地彌補現(xiàn)階段國內(nèi)勞動力市場的普遍需求，獨立學(xué)院的畢業(yè)生更加具有競爭力。為了達(dá)到獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)目標(biāo)，不僅需要通過日常專業(yè)教學(xué)活動提高在校生的專業(yè)素養(yǎng)，而且還需要在日常管理工作中貫徹實踐能力培養(yǎng)的要求。通過加強學(xué)生日常管理，獨立學(xué)院的辦學(xué)和人才培養(yǎng)的宗旨和理念得以有效地貫徹到學(xué)生群體之中，發(fā)揮出巨大的實踐效力[2]。
2.獨立學(xué)院加強學(xué)生管理工作能夠有效促進素質(zhì)教育改革的深入推進。相比于普通高校來說，獨立學(xué)院的教學(xué)管理工作模式更加靈活，落實素質(zhì)教育相關(guān)要求的途徑也更為豐富和多樣，其中大力推動學(xué)生管理工作模式的構(gòu)建和完善是一項重要的內(nèi)容。素質(zhì)教育以培養(yǎng)具有較高的文化素質(zhì)、健康的生理心理水平、完善的個體人格等為主要目標(biāo)，這些目標(biāo)需要在對學(xué)生的日常管理過程中加以強化和實現(xiàn)。獨立學(xué)院通過建立完善的學(xué)生管理工作模式，能夠?qū)⑺刭|(zhì)教育能力培養(yǎng)的目標(biāo)貫穿于學(xué)生日常學(xué)習(xí)生活之中，真正將素質(zhì)教育的要求落到實處。
3.獨立學(xué)院通過開展學(xué)生管理工作可以實現(xiàn)優(yōu)勢教育資源的有效整合。對于獨立學(xué)院來說，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的另一個關(guān)鍵因素是校內(nèi)優(yōu)勢教育資源的整合。教育資源不僅僅包括專業(yè)課教師隊伍，還包括了校內(nèi)的行政管理人才。從現(xiàn)階段情況來看，許多高校都沒有將行政管理人員納入校內(nèi)人力資源管理體系之中，造成了這部分工作人員缺乏必要的管理和約束機制，不但浪費了大量的寶貴人力資源，而且嚴(yán)重影響到了校內(nèi)教學(xué)管理工作的均衡發(fā)展。
二、現(xiàn)階段國內(nèi)獨立學(xué)院學(xué)生管理工作存在的主要問題
筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段國內(nèi)獨立學(xué)院在開展學(xué)生管理工作的過程中主要存在以下幾方面突出的問題。
1.學(xué)生管理工作模式與人才培養(yǎng)模式之間聯(lián)系不緊密。筆者認(rèn)為，獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作模式與人才培養(yǎng)模式之間應(yīng)當(dāng)高度契合，聯(lián)系緊密，只有這樣才能夠充分發(fā)揮管理模式對于人才培養(yǎng)的促進作用。但是從現(xiàn)階段實際情況來看，許多獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作模式與人才培養(yǎng)模式之間的聯(lián)系并不十分緊密，沒有根據(jù)獨立學(xué)院的工作特點制定具有特色的學(xué)生管理工作模式，大量延用上級院校的管理方法，這種傳統(tǒng)的管理模式和方法與獨立學(xué)院人才培養(yǎng)現(xiàn)實需要之間存在著較大的偏差。
2.獨立學(xué)院學(xué)生管理工作考核機制不健全。當(dāng)前，許多獨立學(xué)院已經(jīng)認(rèn)識到學(xué)生管理工作的重要意義，而且正在著手將行政管理工作者隊伍納入校內(nèi)人力資源管理體系之中，統(tǒng)籌規(guī)劃校內(nèi)的優(yōu)勢教育資源。但是在這個過程中，由于對學(xué)生管理工作水平缺乏有效的考核方式，導(dǎo)致了學(xué)生管理工作的科學(xué)性和有效性嚴(yán)重不足，管理模式長期得不到有效地完善和補充。
3.獨立學(xué)院對學(xué)生管理工作的概念認(rèn)識不全面。開展學(xué)生管理和為學(xué)生服務(wù)之間的關(guān)系一直是教育界和高校管理部門研究的問題。筆者認(rèn)為，獨立學(xué)院開展學(xué)生管理工作的目的并不是為了體現(xiàn)管理職能，而是要通過管理的手段實現(xiàn)為教學(xué)工作服務(wù)的目標(biāo)。很多獨立學(xué)院沒有將學(xué)生管理工作的概念進行全面深入地分析和認(rèn)識，單純地強調(diào)院校的管理職能，而忽略了通過管理職能的發(fā)揮達(dá)到為學(xué)生服務(wù)的根本宗旨，這樣就背離了學(xué)生管理工作的本質(zhì)要求。
三、關(guān)于構(gòu)建獨立學(xué)院學(xué)生管理工作模式的若干對策
筆者認(rèn)為，為了有效地構(gòu)筑和完善獨立學(xué)院學(xué)生管理工作模式，我們應(yīng)當(dāng)采取以下幾方面措施。首先要強化對學(xué)生管理工作本質(zhì)規(guī)律的認(rèn)識，特別是如何正確處理管理與服務(wù)之間的關(guān)系，將管理職能的充分發(fā)揮與服務(wù)學(xué)生根本需求、服務(wù)教學(xué)工作目標(biāo)緊密結(jié)合起來，避免強化管理而后產(chǎn)生的效果偏差。其次，要完善學(xué)生管理工作效果考核機制，采取科學(xué)的方式方法，有效地監(jiān)測本院學(xué)生管理工作模式在運行過程中的實際效果，對于出現(xiàn)的問題要及時加以修正和完善。最后要將學(xué)生管理工作納入獨立學(xué)院教學(xué)管理工作整體之中，將管理模式、方法與教學(xué)工作緊密結(jié)合起來，真正實現(xiàn)管理工作為人才培養(yǎng)服務(wù)的目標(biāo)。（作者單位：1.渤海大學(xué)團委副書記；2.遼寧醫(yī)學(xué)院醫(yī)療學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：建筑工程；質(zhì)量；監(jiān)管
Abstract:Strengthen the supervision of construction quality management is a key link to ensure the quality of construction projects, in essence, is a complex, construction quality supervision and it contains both of technical supervision, also includes the supervision of the law, establish and improve the construction quality supervision system can better promote the construction quality further improved. This article in view of the present our country construction engineering quality supervision management problems were discussed, which concluded that further improve the measures of construction engineering quality supervision and management work.
Key words:Construction engineering; the quality; regulatory
中圖分類號：TU761
要想保證建筑工程保質(zhì)保量的完成，就必須進一步落實工程質(zhì)量監(jiān)管工作，這樣才能使我國的建筑工程質(zhì)量管理工作有條不紊的進行。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑工程所影響的范圍也在不斷的擴大，建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作也需要進一步的提升，促進監(jiān)督工程質(zhì)量管理工作實現(xiàn)全面化和具體化。
一、當(dāng)前我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作中存在的問題
從目前我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作來看，其存在著一些限制性的因素，這些因素導(dǎo)致我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作無法順利的進行，致使我國建筑工程質(zhì)量管理工作無法取得預(yù)期的效果。因此，要想進一步提高建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作的工作效率，就必須對當(dāng)前所存在的問題進行分析，從而在分析問題的基礎(chǔ)上深入的進行改革。
（一）建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理意識薄弱
我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作大多是由監(jiān)督機構(gòu)來完成的，但是僅僅依靠監(jiān)督機構(gòu)是無法切實達(dá)到預(yù)期的效果，只有積極的調(diào)動施工企業(yè)，使企業(yè)自主的進行自我的審查和監(jiān)督，才能更好的促進監(jiān)督管理工作的開展。但是，從目前我國建筑企業(yè)來說，其沒有形成較強的監(jiān)督管理意識，管理意識薄弱。加之我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作的工作效果與建筑工程企業(yè)之間沒有形成必然的聯(lián)系，也導(dǎo)致了建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作“勢單力薄”。缺乏正確的監(jiān)督管理意識是我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作無法進一步發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，要想強化我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作，使建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作切實的發(fā)揮效果，就必須強化企業(yè)的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理意識，將企業(yè)的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作與其他工作聯(lián)系起來，使企業(yè)和監(jiān)管機構(gòu)相互配合，共同完成建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作。
（二）建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理法規(guī)不健全
對于我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作來說，不僅僅需要監(jiān)督機構(gòu)的監(jiān)督，還需要完善建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理法規(guī)予以支持，使建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作能夠上升到法律層面。從目前我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理的法規(guī)制定和實施的整體情況來看，我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作法規(guī)的依賴較強，即我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作大多是依照建筑工程質(zhì)量管理法規(guī)進行的，但是，在對違背建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作事故中，沒有依照建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理法規(guī)的相關(guān)規(guī)定進一步落實，沒有形成完善的懲戒措施。建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理法規(guī)不健全影響了我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作的強化，不利于建筑工程保質(zhì)保量的完成。對此，我國要大力強化建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理法規(guī)建設(shè)，使我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作有法律法規(guī)的支持和保證，使建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作上升到法律層面。
（三）建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作缺乏人才支持
對于建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作來說，人才的支持是至關(guān)重要的，尤其是在當(dāng)今社會中，更為需要專業(yè)化的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理人才，以人才戰(zhàn)略來帶動我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作質(zhì)量的提升，保證建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作順利完成。從目前我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作人才的構(gòu)成情況來看，缺乏高素質(zhì)的專業(yè)化監(jiān)管人才。隨著建筑工程程度的日趨復(fù)雜，需要具備能夠適應(yīng)復(fù)雜的建筑工程監(jiān)管工作的人才，但是目前我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理的人才儲備還不是很豐厚，缺乏大量的專業(yè)人才支持，因此，要想進一步提升我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作水平的提升，使建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作得到進一步的完善，需要大量招攬專業(yè)化的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理人才，以人才為基礎(chǔ)進行建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作的進一步強化。
（四）經(jīng)費支持不到位
對于建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作來說，其需要一定的經(jīng)費支出，可見一定的經(jīng)費支持是十分必要的。但是，我國目前的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理部門的經(jīng)費主要來源于自身，很少能夠通過外界因素獲得資金，這種資金的供給模式在很大程度上影響建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作的強化。資金的缺乏必然會造成建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作不到位。
二、加強建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作具體措施
要想進一步落實建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作，使建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理能夠達(dá)到預(yù)期的效果，就必須進行全面的監(jiān)管，使監(jiān)督管理工作能夠與建筑工程質(zhì)量之間形成一種必然的聯(lián)系。
（一）進行全面的質(zhì)量監(jiān)督管理
所謂全面的質(zhì)量監(jiān)督管理工作就是要針對整個建筑工程的進展來進行監(jiān)督，力求將質(zhì)量監(jiān)督管理工作做到最全面，促進建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作進一步完善。
首先，強化施工前的監(jiān)督管理。強化施工前的質(zhì)量管理主要是針對建筑工程的相關(guān)設(shè)計和相關(guān)報表的監(jiān)督，通過施工前的質(zhì)量監(jiān)督能夠確保工程施工能夠在完善的計劃指導(dǎo)下進行，從而避免因為工程施工計劃不合理而導(dǎo)致的建筑工程質(zhì)量問題的出現(xiàn)。其次，要有針對性的對建筑工程施工過程進行監(jiān)督。施工過程的監(jiān)督是建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作核心環(huán)節(jié)，也是能夠體現(xiàn)建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作效果的重要環(huán)節(jié)，因此，在施工過程中，要不斷的完善監(jiān)督工作。最后，對施工后的工程質(zhì)量進行綜合的監(jiān)管，對于一些質(zhì)量不合格的項目和建筑堅決不能允許其投入使用。施工后的監(jiān)督是確保建筑工程以高質(zhì)量的狀態(tài)投入使用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
（二）健全建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理法規(guī)
從國內(nèi)外的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作整體情況來看，只有在一定法規(guī)基礎(chǔ)上的建筑工程質(zhì)量監(jiān)管工作才是完善的，也只有在一定的法規(guī)保證下，我國的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作才是可行的。因此，在強化建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作的過程中，要進一步完善與我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作相關(guān)的法規(guī)建設(shè)，以目前我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)管工作所涉及的法規(guī)為基礎(chǔ)，建立包括基本法在內(nèi)的相對完善的法規(guī)體系。
（三）強化經(jīng)費支持
對于我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理機構(gòu)來說，需要通過各種途徑來獲得更多的經(jīng)費支持，在經(jīng)費支持的基礎(chǔ)上進行建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作。在經(jīng)費上要徹底擺脫我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理機構(gòu)經(jīng)費“自產(chǎn)自銷”的局面，使經(jīng)費支持成為我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作進一步改革的基礎(chǔ)。
（四）建立完善的監(jiān)督體系
完善的監(jiān)督體系需要從各個方面入手，既要體現(xiàn)對人的監(jiān)督，也要體現(xiàn)對計劃和規(guī)劃的監(jiān)督，更要體現(xiàn)對施工過程的監(jiān)督。因此，完善監(jiān)督體系是保證我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作進一步完善的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。首先，要對人進行監(jiān)管。要大量的引進高質(zhì)量的監(jiān)管人才，在建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作中打“人才戰(zhàn)”，這樣就能更好的促進我國質(zhì)量監(jiān)督管理工作更好的運行。在引進人才的基礎(chǔ)上還要對項目法人的行為進行合理的監(jiān)督，以完善對人的監(jiān)督管理。其次，要進一步完善市場準(zhǔn)入機制，以市場準(zhǔn)入機制來帶動我國建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作進一步完善。
建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作是確保建筑工程質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作能夠更好的促進建筑工程質(zhì)量的提升，使更多高質(zhì)量的建筑投入使用，因此，我國需要進一步完善和落實建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作，使建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作切實的發(fā)揮監(jiān)管的效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]韋冬燕；韋廣業(yè).淺議如何加強建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理[J].《才智》,2011(13)
摘要：現(xiàn)代市場競爭是企業(yè)科技的競爭、是企業(yè)營銷的競爭、是企業(yè)經(jīng)營策略與方針的競爭，而這一切都需要企業(yè)具有相應(yīng)的專業(yè)人才得以實現(xiàn)。人力資源管理正是針對企業(yè)人才需要進行的一系列工作。本文就人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用以及其實施重點等進行了簡要論述。
1現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容概述
細(xì)致了解和分析人力資源管理內(nèi)容是分析其對企業(yè)發(fā)展作用與影響的基礎(chǔ)，了解其管理工作內(nèi)容與智能有助于對工作開展進行細(xì)致的分析。現(xiàn)代人力資源管理工作有別于傳統(tǒng)的人事管理工作，其是以人才儲備為基礎(chǔ)進行企業(yè)人員檔案、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、福利待遇設(shè)計、人才培養(yǎng)等工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的開展需要企業(yè)針對自身行業(yè)特點進行具有針對性的管理體系建設(shè)，以此使人力資源管理工作能夠適用于行業(yè)情況，促進企業(yè)人力資源管理工作的開展。
2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用
2.1人力資源管理中人才儲備對企業(yè)發(fā)展的促進作用分析
人才儲備職能實施是現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展過程中不可或缺的重要工作，是企業(yè)為了應(yīng)對發(fā)展與崗位人才需求進行的基礎(chǔ)工作。在現(xiàn)代人才流動頻繁的今天，企業(yè)人才儲備工作的科學(xué)開展能夠使企業(yè)在人才流動中及時進行人員補充，避免空崗等情況的發(fā)生。現(xiàn)代人力資源管理工作中的人才儲備不僅僅是對外部員工的招聘，其還是對企業(yè)內(nèi)部員工的儲備。通過對員工個人能力、專業(yè)、技能的掌握使企業(yè)在急需相關(guān)人才時能夠以內(nèi)部人員的聘用為基礎(chǔ)，保障人才的快速到位，為企業(yè)經(jīng)營活動奠定良好的基礎(chǔ)。同時通過企業(yè)內(nèi)部人才儲備方式還能夠為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展空間，為員工提供良好的發(fā)展機遇，促進企業(yè)員工的穩(wěn)定以及員工的企業(yè)忠誠度，有效避免員工由于發(fā)展前景問題造成的人才流失。而且，在企業(yè)人才儲備過程中，企業(yè)多渠道人才選拔提高了員工的危機意識，使員工認(rèn)識到了自身綜合技術(shù)水平與綜合素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展將被淘汰，其使得員工能夠積極主動的進行自身崗位技能的提高，為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進了企業(yè)員工主動、積極的工作態(tài)度，能夠使員工在實際的工作中提高工作效率，促進企業(yè)經(jīng)營活動的開展。
2.2科學(xué)的人力資源管理對企業(yè)員工綜合素質(zhì)提高的促進作用
人力資源管理工作的科學(xué)開展能夠通過科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計為企業(yè)員工提供良好的培訓(xùn)，并對企業(yè)員工的工作進行績效考核，以此促進員工對工作的積極性，同時也能夠提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。同時，良好的培訓(xùn)機制還能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，促進企業(yè)員工的穩(wěn)定性。在培訓(xùn)工作開展中，人力資源管理還能夠科學(xué)的針對員工需求進行系統(tǒng)培訓(xùn)，能夠使員工得到自身技能與素質(zhì)的提高，為企業(yè)各項管理工作的開展奠定基礎(chǔ)。
2.3科學(xué)的人力資源管理為企業(yè)綜合經(jīng)營成本控制的促進作用
科學(xué)的人力資源管理不僅能偶有效的促進企業(yè)人才儲備以及人才的穩(wěn)定性，同時其還通過自身的職能為企業(yè)的人力資源成本降低奠定了良好的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，科學(xué)的人力資源管理能夠增加企業(yè)人員的穩(wěn)定性，減少企業(yè)人員招聘以及新進人員上崗后熟悉過程造成的成本增加。現(xiàn)代人力資源管理工作通過對薪資水平、福利待遇的行業(yè)調(diào)查以及對本地區(qū)相同崗位的調(diào)查設(shè)置科學(xué)的薪資水平以及企業(yè)人力資源相關(guān)體系，以此為企業(yè)員工提供具有競爭力的薪資與發(fā)展空間，減少企業(yè)員工的流動，有效減少了企業(yè)員工招聘造成的人工成本增加。同時穩(wěn)定的人員也是的企業(yè)減少了新員工崗位熟悉過程造成的工作效率低下，促進了企業(yè)人工成本的降低。
3人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營活動的影響分析
人力資源管理工作的科學(xué)開展在提高人員穩(wěn)定性的同時為企業(yè)的經(jīng)營活動開展奠定了良好的基礎(chǔ)，使得企業(yè)經(jīng)營過程中的員工熟練掌握本企業(yè)的特點與流程、掌握企業(yè)經(jīng)營活動中的內(nèi)容，提高了工作的效率，促進了企業(yè)經(jīng)營活動的開展。以生產(chǎn)過程為例，在企業(yè)工作多年的老員工其對企業(yè)聲場過程的工藝、技術(shù)參數(shù)極為熟悉，能夠在實際的生產(chǎn)過程中提高生產(chǎn)效率。而新員工則需要在崗位上熟悉一段時間后方能夠達(dá)到這一水平。崗位熟練的過程不僅僅影響該崗位的生產(chǎn)活動，其還會對后續(xù)工作產(chǎn)生極大的影響，造成企業(yè)整體生產(chǎn)流程效率的降低，影響了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。如果員工離職期間為企業(yè)生產(chǎn)高峰其所產(chǎn)生的后果還將更為嚴(yán)重。因此，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動的重要因素，成為了企業(yè)發(fā)展中所必須重視的重要工作。
4關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作開展重點的分析
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的開展中，企業(yè)應(yīng)針對自身的行業(yè)特性以及企業(yè)的特點進行相關(guān)管理體系的完善，同時注重對人力資源管理人才的引進與培養(yǎng)，以提高人力資源管理水平為基礎(chǔ)促進企業(yè)人力資源管理工作的開展，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞 中小型企業(yè) 會計管理工作 創(chuàng)新途徑
一、轉(zhuǎn)變中小型企業(yè)會計管理工作觀念的必要性
（一）會計管理工作信息化轉(zhuǎn)變
現(xiàn)在是信息快速發(fā)展的時期，對計算機的使用范圍在逐漸加大，使用計算機網(wǎng)絡(luò)可以方便的溝通企業(yè)內(nèi)上下級之間及各個部門之間的信息交流，會計管理工作作為企業(yè)工作中的重點，采用信息化的方式做好財務(wù)信息的匯總，為企業(yè)提供準(zhǔn)確的信息數(shù)據(jù)，是會計管理工作的主要任務(wù)。
（二）會計管理工作的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的會計管理模式只是針對企業(yè)自身的狀況進行分析、整理，而現(xiàn)代的中小型企業(yè)要發(fā)展不能只考慮企業(yè)的自身，更要充分參考行業(yè)間的狀況，相對應(yīng)的會計管理工作應(yīng)從戰(zhàn)略上轉(zhuǎn)變思想，把同行業(yè)作為參考信息從中找到本企業(yè)的成本優(yōu)勢，以增加企業(yè)的競爭能力。
（三）企業(yè)會計管理工作持續(xù)發(fā)展觀念的轉(zhuǎn)變
可持續(xù)發(fā)展的宗旨是確保企業(yè)財富的穩(wěn)定性和企業(yè)利益的整體性。現(xiàn)代企業(yè)間的競爭的激烈，尤其是中小型企業(yè)的建立與倒閉的狀況時有發(fā)生，企業(yè)的決策者面對發(fā)展的形勢，在會計管理工作中可以將可持續(xù)發(fā)展的思想作為企業(yè)發(fā)展的觀念政策，以長期的價值觀為企業(yè)目標(biāo)，結(jié)合管理理念與財務(wù)評價信息等綜合的評價方法，促進企業(yè)可持續(xù)觀念的提高。
（四）企業(yè)會計管理工作市場導(dǎo)向觀念的轉(zhuǎn)變
信息時代，市場信息傳播速度快，經(jīng)濟環(huán)境產(chǎn)生了變化，以市場需求為導(dǎo)向是企業(yè)發(fā)展的主要措施，產(chǎn)品不斷的推陳出新，出現(xiàn)多種個性化、小批量的產(chǎn)品，企業(yè)必須隨著市場需求及時的進行調(diào)整，此時的會計管理工作必須隨著企業(yè)的變化而采用新的會計管理工作的方法和工作內(nèi)容，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的進行。
二、中小型企業(yè)會計管理工作內(nèi)容的調(diào)整
會計管理工作內(nèi)容的主要關(guān)鍵是決策，傳統(tǒng)的會計管理工作決策是將方式和計算結(jié)果作為優(yōu)先考慮的因素，忽略了對于方式運用的環(huán)境和計算結(jié)果的過程，使會計信息缺乏完整性和準(zhǔn)確性。在會計管理中采用的是決策評價標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)的利潤最大化，成本的標(biāo)準(zhǔn)是時代的特征。
現(xiàn)代會計管理的重心是實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，企業(yè)價值是企業(yè)現(xiàn)在與未來收益，企業(yè)的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等條件的綜合體現(xiàn)。中小型企業(yè)的會計管理工作離不開人才的支持，企業(yè)發(fā)展中應(yīng)優(yōu)先考慮以人為本的思想，將會計管理工作中的規(guī)劃、預(yù)測與人才的管理相融合，對人才進行適當(dāng)激勵，并對人才資源進行分析和評測，在中小型企業(yè)的成本預(yù)算中應(yīng)加入人才的因素，轉(zhuǎn)變只注重生產(chǎn)利益而忽視人才投資的片面行為，提高企業(yè)對人才的培養(yǎng)，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。
會計管理中重要的一項內(nèi)容就是對風(fēng)險管理工作的管理。中小型企業(yè)的會計管理工作是一項長期的綜合企業(yè)全面發(fā)展的工作，因此在企業(yè)運行中應(yīng)充分考慮企業(yè)發(fā)展中的風(fēng)險因素。企業(yè)中的每一個行為都存在著風(fēng)險，企業(yè)的風(fēng)險行為要么是得到巨大的利潤，要么是得到巨大的損失。會計管理工作中的風(fēng)險控制環(huán)節(jié)是在企業(yè)的經(jīng)營與投資中利用相應(yīng)的措施方法，分散和降低甚至是化解風(fēng)險，將企業(yè)的損失降到最低。
三、中小型企業(yè)會計管理工作的創(chuàng)新途徑
（一）加強對會計管理工作的重視
加強企業(yè)對會計管理工作的重視，改變中小型企業(yè)認(rèn)為會計管理工作只是記賬的思想，為會計管理工作提供良好的環(huán)境。中小型企業(yè)自身發(fā)展的特點，決定了會計管理工作的靈活性和機動性，同時中小型企業(yè)狀況也影響著會計管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性，建立良性的企業(yè)的運營環(huán)境，完善會計管理的工作，可以有效的促進會計管理的工作方法，更加有利于企業(yè)發(fā)展的需求。
（二）建立會計管理工作的創(chuàng)新制度轉(zhuǎn)貼于
在中小型企業(yè)會計管理工作中，創(chuàng)新體制和規(guī)范是互為相成的。會計管理工作的創(chuàng)新體制得到有效的規(guī)范，可以更好的促進中小型企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)中的決策與管理分開運行，完善企業(yè)制度中的不足，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，采用新的體制方法，利用會計審核工作對會計管理工作進行監(jiān)督，檢驗會計管理工作的制度的合理性，提高會計管理工作的準(zhǔn)確性和全面性。
（三）建立會計管理工作的網(wǎng)絡(luò)化管理
建立健全網(wǎng)絡(luò)財務(wù)運行的制度與管理，可以為中小型企業(yè)提供有力的財務(wù)支持，對專業(yè)的財務(wù)人員的規(guī)范運行確保財務(wù)信息的真實性和可靠性，利用財務(wù)軟件使會計管理工作科學(xué)規(guī)范的運行，良好的財務(wù)運行氛圍為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，提高企業(yè)的信譽度。高素質(zhì)的專業(yè)財務(wù)人員是保證網(wǎng)絡(luò)財務(wù)信息數(shù)據(jù)真實、安全的關(guān)鍵。在網(wǎng)絡(luò)財務(wù)條件下企業(yè)應(yīng)尤其重視加快培養(yǎng)和引進專業(yè)人才和復(fù)合型人才，通過強化培訓(xùn)盡快提高財務(wù)人員的專業(yè)水平和職業(yè)道德水準(zhǔn)。
（四）充分認(rèn)識會計管理工作中會計信息的“準(zhǔn)公共物品”
公開披露的財務(wù)會計信息和管理會計信息在一定程度上都具有公共物品的特性。因此，設(shè)立專門機構(gòu)使會計信息的需求調(diào)研經(jīng)常化。除不斷改進財務(wù)會計報告外，還要逐步對管理會計信息的搜集、加工、處理以及需要公開的管理會計信息的披露提供各種指南，以利于提高管理會計基本概念范疇的規(guī)范性和管理會計實務(wù)運作的效率。
總之，不同的時期，經(jīng)濟和管理的方式是有區(qū)別的，中小型企業(yè)的會計管理工作必須隨著經(jīng)濟環(huán)境的不同作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。現(xiàn)代中小型企業(yè)的會計管理工作應(yīng)結(jié)合企業(yè)的特點，建立健全的會計的規(guī)章制度，完善會計披露管理工作，采用不同的會計管理戰(zhàn)略方法，從多方面推動企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]吳飛霞，周瑋.當(dāng)代管理會計的發(fā)展趨勢和創(chuàng)新認(rèn)識.中國高新技術(shù)企業(yè).2007.
[2]施進.現(xiàn)代管理會計的發(fā)展展望.商業(yè)文化.2007.
關(guān)鍵詞：人事 檔案管理 創(chuàng)新 重要性自改革開放以來，我國的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很多大轉(zhuǎn)變，很多公司或企業(yè)都開始根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展需求來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人事工作。這就使得企業(yè)的人事檔案管理也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。為了能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，就必須要改變傳統(tǒng)的落后的人事檔案管理方法，只有不斷創(chuàng)新發(fā)展，隨時結(jié)合實際的發(fā)展需求來做出人事檔案管理模式與方法的調(diào)整，才能夠保證人事檔案管理工作能夠適應(yīng)社會發(fā)展需求，滿足企業(yè)的人事管理需要。
1、人事檔案管理工作的特點
與其他檔案資料相比，人事檔案管理工作具有更多獨特性，這是因為人事檔案材料不單單是記錄一些歷史信息，更是對一個人全面定義的重要文獻(xiàn)，其重要性與獨特性自然不言而喻。除此之外，人事檔案管理工作還具有社會性、復(fù)雜性、多樣性、開放性和系統(tǒng)性等多種特點。
1.1 社會性。市場經(jīng)濟條件下已建立了具有較強社 會性的人事檔案管理機構(gòu)。如各省市人才市場 建立的人事檔案管理機構(gòu)。這種機構(gòu)管理對象 包括地區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其 服務(wù)對象具有社會性，可以為整個社會提供人 事檔案服務(wù)。
1.2 復(fù)雜性。人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象 的社會性，決定了人事檔案內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。 在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案來源單一， 內(nèi)容也較簡單，而人事檔案管理機構(gòu)，其來源要 廣泛得多，由于人員集中起來比較復(fù)雜，其檔案 管理內(nèi)容十分豐富。
1.3 多樣性。經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合 資、國有企業(yè)招聘管理人才、技術(shù)人才及選拔優(yōu) 秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員以及 大中專畢業(yè)生就業(yè)，都十分重視對人事檔案的 利用。利用者類型及用途要求不一樣，對人事檔 案內(nèi)容、載體等提出了多樣性要求。
1.4 開放性。隨著計算機信息技術(shù)的飛速發(fā)展，改變了 傳統(tǒng)人事檔案的管理模式和手段。目前，普遍采 用現(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，從而 使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流具 有開放性。
1.5 系統(tǒng)性。人事檔案管理工作不僅包括對檔案的收 集、整理、歸檔、保管、統(tǒng)計、服務(wù)、利用、查詢等，而且還包括檔案信息的輸入和輸出。因此，它是人力資源管理活動中的一個系統(tǒng)工程。
2、人事檔案管理工作的重要性
我們都知道在一個企業(yè)的人事管理工作中，對于一個人工作績效的考核與審評都是需要通過其個人檔案來進行的。這對于企業(yè)更好的了解員工具有重要意義。除此之外，進行有效的人事檔案管理工作，還能夠極大的促進企事業(yè)單位的進步與發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力，促使人才選拔的公平公正。
2.1 促進企事業(yè)單位的發(fā)展
學(xué)技術(shù)的支撐，而科學(xué)技術(shù)的進步則取決于人才的綜合素質(zhì)，企事業(yè)單位的發(fā)展需要有高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。加強職工人事檔案管理工作，從一定程度上對企事業(yè)單位職工的地位、能力、待遇等方面進行了肯定，從而形成了良好的人才激勵機制，進而促進了企事業(yè)單位 的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 促進核心競爭力的培養(yǎng)
由于現(xiàn)代企事業(yè)單位在激烈的競爭中感到了人才的重要性，因此，合理開發(fā)人力資源成為 了提高企事業(yè)單位核心競爭力的迫切需要。對于企事業(yè)單位而言，只有進一步強化職工檔案 管理工作，才能幫助企事業(yè)單位更好的選拔和任用人才，鼓勵職工樹立進取心和責(zé)任心，最終 促進企事業(yè)單位核心競爭力的培養(yǎng)。
2.3 促進人才的選拔
職工人事檔案對錄用新的人才能起到十分 重要的作用。一份真實、完整的個人職工檔案， 既是企事業(yè)單位選用人才和職位晉升提拔的重 要參考依據(jù)。同時，由于職工檔案能夠比較全 面、準(zhǔn)確的反映人才各方面的情況，所以企事業(yè)能夠從職工人事檔案中了解本單位人才的數(shù) 量、文化程度、專業(yè)能力、政治修養(yǎng)等方面的重要數(shù)據(jù)，這也有利于人力資源管理部門對職工 人事檔案進行統(tǒng)計分析，從而制定出合理的人才培養(yǎng)計劃。
3、人事檔案管理工作的創(chuàng)新途徑
為了能夠進一步加強企事業(yè)單位對于人事檔案管理工作重要性的認(rèn)識，以不斷提升其檔案管理水平，我們可以通過一定的手段或方法來宣傳人事檔案管理的意義和作用，使所有員工都能意識到自己檔案對于自己以后的工作提升所起到的重要意義。為此，我們應(yīng)該加強人事檔案管理工作的創(chuàng)新，提高檔案管理的規(guī)范性，制定新的檔案管理模式，以此來提高企事業(yè)單位的人事檔案管理水平。
3.1 規(guī)范人事檔案管理制度
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人才流動性和多變 性問題成了人力資源管理中的突出問題，這給企事業(yè)單位的人事檔案管理工作帶來了一定的難度。因此，我們必須根據(jù)當(dāng)前形勢的發(fā)展?fàn)?況，在《人事檔案管理工作規(guī)定》的基礎(chǔ)上制定 一個統(tǒng)一的、規(guī)范的、便于操作的、適合本單位 人力資源管理的人事檔案管理制度細(xì)則，使職工人事檔案材料的主體能夠緊緊圍繞培養(yǎng)人才、選拔人才、錄用人才這個主題思想，在人事 檔案材料收集、整理、歸檔、利用等環(huán)節(jié)做到有 章可循，有法可依，從根本上杜絕斷檔、棄檔等 現(xiàn)象的發(fā)生。
3.2 創(chuàng)新檔案管理模式
當(dāng)前，人事檔案管理的各項制度都面臨改革，企事業(yè)單位職工人事檔案工作也同樣面臨 著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。職工隊伍不斷交替，流動性較強，從而導(dǎo)致人事檔案數(shù)量有所增加，檔案內(nèi)容 能夠及時有效提供檔案信息材料。因此，盡快實現(xiàn)人事檔案的現(xiàn)代化管理模式是非常重要的。 在人事檔案管理工作中，要創(chuàng)新立卷制度，在工作手段上改進，盡量簡化一些繁瑣、呆板的操作 步驟。同時，可以利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率。如加強檔案管理的信息化建設(shè)，充分利用計算機等強大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計能力，將所有職工的人事檔案資料都輸入到電腦中進行保存管理，不但能夠使資料更加規(guī)范，且易于查找和管理，是當(dāng)前人事檔案管理工作發(fā)展的主要方向。
3.3 提高人事檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)
人事檔案管理工作是一項專業(yè)性和技術(shù)性很強的工作，這就要求從事人事檔案管理工作的人員，要不斷鉆研本專業(yè)的理論知識，學(xué)習(xí)檔 案管理學(xué)知識和應(yīng)用文寫作等方面的知識，熟練掌握檔案管理工作每一個環(huán)節(jié)的專業(yè)技能。以及現(xiàn)代化檔案理論知識和管理能力，同時，要加強相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)， 通過繼續(xù)教育培訓(xùn)等措施，幫助人事檔案管理 人員不斷提升個人素質(zhì)及綜合能力，可以更好 的適應(yīng)新形勢下人事檔案管理工作的需要。
4、結(jié)語
總之，在當(dāng)前的人事檔案管理工作中，我們必須要不斷創(chuàng)新發(fā)展，努力提高檔案管理水平，加強人事檔案管理的信息化建設(shè)，加大對人事檔案管理工作人員的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)管理水平。只有做好人事檔案管理工作，才能促使企業(yè)內(nèi)部的人事管理工作更好的開展，從而通過有效的人力資源配置，提高企業(yè)的市場競爭力。
參考文獻(xiàn)
［關(guān)鍵詞］高校；行政管理；改革創(chuàng)新
高校行政管理是學(xué)校教育教學(xué)、科研工作的有力保障，它是學(xué)校各項工作順利開展的基礎(chǔ)，影響著高校教育教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的完成情況。高校行政管理水平的高下已經(jīng)成為衡量高校綜合實力的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。隨著高校教育的發(fā)展以及教育改革的深入，高校行政管理的功能性和貢獻(xiàn)率正在進一步加強。
1當(dāng)前高校行政管理工作現(xiàn)狀
高校行政管理工作的有序開展為良好的教育教學(xué)秩序、高標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)方案實施，以及其他教育目標(biāo)的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)和保障。但當(dāng)前高校行政管理工作中凸顯的一些弊端和暴露的問題更值得人們關(guān)注，也更需要人們集中精力和力量去克服和改善。
1.1行政管理工作人員管理水平參差不齊
高校行政管理工作一直為教育教學(xué)工作服務(wù)，相較于教育教學(xué)工作而言，行政管理工作似乎得不到足夠重視，這導(dǎo)致高校行政管理工作十分松散，管理人員配備上也不夠考究，出現(xiàn)管理人員管理水平參差不齊的現(xiàn)象。高校行政管理工作看似是教育教學(xué)工作的“大后勤”，但是其卻是高校教學(xué)質(zhì)量得以提升的重要保障。由于工作重心向教育教學(xué)方面的轉(zhuǎn)移，行政管理工作的從業(yè)人員的配備機制不健全，很多管理人員是從教育一線退下來的教師，盡管他們自身的文化水平和道德修養(yǎng)比較高，但是他們長期從事教育工作而缺乏相應(yīng)的管理能力和經(jīng)驗，當(dāng)他們從事行政管理工作的時候，可能因為經(jīng)驗缺失，而使其管理水平呈現(xiàn)不理想狀態(tài)。
1.2行政管理機構(gòu)部門重疊，職責(zé)分工不明
高校行政管理工作機構(gòu)會根據(jù)所管理項目不同而劃分到不同部門，可以分為醫(yī)院、食堂、公寓、教學(xué)輔助等多個部門機構(gòu)，在眾機構(gòu)中還會進行細(xì)化，因此部門重疊和分工不明就很容易產(chǎn)生。一項簡單的事情，因為管理分散，或者涉及多個部門，很容易出現(xiàn)權(quán)責(zé)不明的情況。行政管理部門機構(gòu)的重疊不僅導(dǎo)致管理人員浪費，還對管理工作的有序開展構(gòu)成隱患，降低行政效率，影響高校辦校質(zhì)量的提升。
1.3行政權(quán)力擠占學(xué)術(shù)權(quán)威現(xiàn)象嚴(yán)重
高校本是學(xué)術(shù)氛圍濃郁的教育教學(xué)場所，應(yīng)當(dāng)充分尊重學(xué)術(shù)權(quán)威，但當(dāng)前部分高校過分強調(diào)行政權(quán)力的重要性，在無形中削弱了學(xué)術(shù)權(quán)力的權(quán)威性。較多的教育資源被行政權(quán)力掌握，學(xué)術(shù)活動的開展需要依賴行政權(quán)力的支配，使得學(xué)術(shù)權(quán)力無法發(fā)揮其應(yīng)有效果，嚴(yán)重影響高校的發(fā)展和創(chuàng)新。
2高校行政管理創(chuàng)新的內(nèi)容
高校行政管理工作的改革和創(chuàng)新是破除其原有弊端的主要途徑，改革和創(chuàng)新是高校行政管理工作發(fā)展的驅(qū)動。
2.1創(chuàng)新管理方式
高校行政管理工作不同于其他事業(yè)單位的行政管理，它是學(xué)校教育教學(xué)工作開展的重要保障。高校行政管理工作是為教師和學(xué)生共同服務(wù)的。為有效加強高校行政管理工作的水平，需要在管理方式上進行創(chuàng)新。高校行政管理工作要建立在德育的基礎(chǔ)上，堅持以人為本的管理理念，不僅要做好教育教學(xué)大后方的重要保障，而且還要保障行政管理各部門的有序開展。
2.2創(chuàng)新管理文化
高校行政管理要發(fā)揚本學(xué)校的文化理念，把育人同管理相結(jié)合，肩負(fù)起為祖國輸送高標(biāo)準(zhǔn)人才的重任，堅持把高校的文化氛圍容納到行政管理工作中。在高校行政管理中要將尊重知識、尊重文化作為教育教研的第一位，堅持人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，堅持高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，將行政管理文化同其連接起來。
2.3創(chuàng)新人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
高校行政管理工作的從業(yè)人員素質(zhì)水平是衡量行政管理水平的標(biāo)準(zhǔn)，因此加強行政管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)十分必要。在現(xiàn)有管理隊伍中，定期進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，在教師隊伍中選拔具有較高管理能力和水平且樂意從事行政管理工作的人員來從事管理工作，另外，在高校畢業(yè)生中聘用相關(guān)工作人員，這都是高校行政管理引進人才的重要途徑。
3高校行政管理創(chuàng)新的有效舉措
3.1樹立科學(xué)的管理理念，提升管理人員素質(zhì)
高校行政管理工作的改革與創(chuàng)新離不開科學(xué)的管理理念為支撐。只有科學(xué)合理的管理理念，才能保障管理工作各項事業(yè)的有序開展。科學(xué)的管理理念需要人來完成，也需要人的作為來實現(xiàn)，因此提升管理人員的素質(zhì)和管理水平，使他們掌握較高的管理技能，是促進高校行政管理改革和創(chuàng)新的理念保障。
3.2建立并完善合理的行政管理機制
行政管理工作的有序開展離不開合理完善的管理機制，只有以健全的制度保障作為約束，才能引導(dǎo)高校行政管理工作人員精進工作、改進管理方法，提升管理水平。建立并完善高校行政管理機制是為了保障各項管理事務(wù)都有章可依、有規(guī)可循。
3.3構(gòu)建服務(wù)型高校行政管理模式
高校行政管理工作是為教師和學(xué)生服務(wù)的，在行政管理過程中，行政權(quán)力要為學(xué)術(shù)權(quán)力讓步。高校的行政管理工作不同于企業(yè)的行政管理，是面向全校師生、面向社會、面向國家，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才和滿足國家對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的。因此，構(gòu)建服務(wù)型高校行政管理模式很有必要。當(dāng)然這取決于管理人員的素質(zhì)和水平。
4結(jié)語
高校行政管理是高校各項事業(yè)有序開展的有力保障，是衡量一校綜合實力的重要標(biāo)準(zhǔn)。針對當(dāng)前高校行政管理工作中存在的種種問題和缺失，進行改革和創(chuàng)新，是經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，是21世紀(jì)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略發(fā)展的題中之義。高校行政管理的改革和創(chuàng)新需要管理人員共同努力，發(fā)揮集體的智慧和力量。
主要參考文獻(xiàn)
