時(shí)間：2022-12-25 01:01:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才流失論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
本文通過四個(gè)方面對(duì)我國中小企業(yè)人才流失問題進(jìn)行了論證：首先，中小企業(yè)的概念與現(xiàn)狀入手，得出中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的巨大貢獻(xiàn)。其次，通過分析人才流動(dòng)的現(xiàn)狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對(duì)個(gè)人、中小企業(yè)、社會(huì)造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個(gè)大個(gè)方面闡述控制人才流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對(duì)策
前言
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過二千萬家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。
第一章我國中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對(duì)中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國
境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對(duì)主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個(gè)體、民營和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡約粗放型的勞動(dòng)力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業(yè)。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業(yè)成了我國中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀(jì)90年代后期至今，市場、社會(huì)地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長期發(fā)展。
（一）經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對(duì)企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長、興趣及需要。
人才流動(dòng)速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)
員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)都實(shí)施
了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過程中還存在一
定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施了統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個(gè)方面。在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無法滿足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，
使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界
條件合適時(shí)，離開就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹立正確的人才觀念
1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀
由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀
從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很
多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體
制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，
市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個(gè)人的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系
物質(zhì)待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因?yàn)槿说?種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業(yè)，為增強(qiáng)人才競爭力，達(dá)到能夠同跨國公司抗衡的目的，對(duì)急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對(duì)外具有競爭力，對(duì)內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來吸引、激勵(lì)人才。人才的競爭日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢，常會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場的變化調(diào)整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場競爭力，企業(yè)的薪酬范圍會(huì)定期隨著本行業(yè)市場的變化進(jìn)行調(diào)整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會(huì)把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。
第四章結(jié)語
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動(dòng)日趨加劇。不可否認(rèn)，合理的人才流動(dòng)能自發(fā)的調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的同時(shí)，也達(dá)成社會(huì)效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業(yè)也獲得了新的生機(jī)，煥發(fā)了新的活力。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益顯著，己成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。雖然中小企業(yè)具有靈活、易轉(zhuǎn)向、易創(chuàng)新、生命力強(qiáng)等特點(diǎn)，但同大企業(yè)相比，中小企業(yè)在信息、融資、技術(shù)、人才等方面處于劣勢。
論文關(guān)鍵詞：國營企業(yè)，人才流失，防范策略
一、引言
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國國有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長期以來受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業(yè)面前的一大重要難題。
二、人才流失的現(xiàn)狀
近年來隨著我國加入WT0和民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業(yè)和外資企業(yè)，國企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國際化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前國有企業(yè)人才流失有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，國有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識(shí)化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機(jī)密，這些人才的流失給企業(yè)帶來的沖擊相當(dāng)大。再次國營企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時(shí)問，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時(shí)，很容易離職。
三、國有企業(yè)人才流失的原因
(一)薪酬激勵(lì)不足。
薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動(dòng)的空間。目前，我國國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實(shí)惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費(fèi)論文。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬制度下，國營企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場水平的薪酬體系。在國有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級(jí)別上，職工通過“晉級(jí)”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來論資排輩。結(jié)果那些為國有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒有明顯優(yōu)勢，而沒有專業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競爭、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。
(二)人力資源管理制度落后。
目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國企沒有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。人力資源部門的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對(duì)人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個(gè)性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機(jī)制不健全。人力資源管理職能不完善，對(duì)人才流失態(tài)度冷漠國營企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。
(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。
一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時(shí)，員工也會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)有意識(shí)的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。在工作實(shí)踐過程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國企對(duì)員工的管理通常是，員工一旦在某個(gè)固定崗位被聘用，往往很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，更鮮有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，從而使員工喪失對(duì)企業(yè)的信賴，最終會(huì)選擇離開。
（四）缺少有效的人才開發(fā)與培訓(xùn)策略。
培訓(xùn)對(duì)人才而言是極具誘惑力的。通過培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識(shí)資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)和知識(shí)老化所增加的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來，國企也越來越重視人才開發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒有一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對(duì)性，不能對(duì)培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過程過于教條主義，流于形式。
（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。
人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)來形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價(jià)值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、國營企業(yè)人才流失的防范策略
人才的大量流失，將對(duì)國營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會(huì)的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。
（一）建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競爭機(jī)制。
國營企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國營企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類別及特性制定具有針對(duì)性的考核獎(jiǎng)懲辦法，注重過程控制和結(jié)果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時(shí)，采取多元化的激勵(lì)方式，將長期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。為員工提供如工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等多元化的價(jià)值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。國有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強(qiáng)化競爭淘汰機(jī)制，實(shí)施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機(jī)會(huì)和競爭的平臺(tái)。另外，還可以引入員工退出機(jī)制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。
（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國企所有員工都應(yīng)具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)發(fā)展需要免費(fèi)論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人需求，充分滿足其個(gè)性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類及特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國有企業(yè)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使國有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。
加快人才的知識(shí)更新，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，同時(shí)也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對(duì)性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對(duì)普通員工可采取有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場營銷等；對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時(shí)還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。
（四）弘揚(yáng)良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價(jià)值觀去影響和鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國營企業(yè)，把克服工作中的困難看作個(gè)人能力增長的良機(jī)，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。構(gòu)建的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)具有最基本的三個(gè)特點(diǎn)：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：首先，經(jīng)營者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾恚种匾曑浌芾恚戎匾暩黜?xiàng)指標(biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個(gè)好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個(gè)扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個(gè)適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。
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[論文摘 要]貨代企業(yè)普遍存在人才流失的現(xiàn)象，文章，分析了人才流失對(duì)貨代企業(yè)的成本、服務(wù)、客戶流失等諸多不利影響，分析了這種現(xiàn)象的原因，提出了招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的建議。
一、人才的流失對(duì)貨代企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響
對(duì)于很多貨代企業(yè)來說，人才問題往往表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國內(nèi)的員工流失率一直控制在10％左右，相對(duì)于國內(nèi)的其他貨代企業(yè)來講已經(jīng)很低了。事實(shí)上，10％這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔(dān)憂了，而通過對(duì)多家貨代企業(yè)的調(diào)查了解到，目前國內(nèi)很多貨代企業(yè)的人員流動(dòng)率確實(shí)大大高于10％。在某些貨代企業(yè)中，人員流失率甚至可能達(dá)到30％以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面“
1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費(fèi)用以及新員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國際貨運(yùn)專業(yè)畢業(yè)，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓(xùn)的成本增加。在培訓(xùn)期間，員工領(lǐng)取工資，但是對(duì)公司的貢獻(xiàn)有限。
2．人才流失造成服務(wù)質(zhì)量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務(wù)中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時(shí)難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會(huì)使服務(wù)的下降，引起客戶的不滿。
3．人才流失導(dǎo)致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發(fā)維護(hù)的客戶貨源帶到新的公司，直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)量的下降，而且貨代行業(yè)貨主往往月結(jié)運(yùn)費(fèi)，欠款嚴(yán)重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應(yīng)收帳款無法收回。
4．人才流失引起連鎖反應(yīng)。 離職者會(huì)對(duì)其他在職人員的情緒及上作熱情產(chǎn)生消極影響，會(huì)使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會(huì)對(duì)公司越來越不滿，會(huì)更看重眼前利益，最終將導(dǎo)致人才的更大流失。而一個(gè)人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才，造成惡性循環(huán)。
5．人才流失會(huì)打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對(duì)操作、銷售培訓(xùn)的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、貨代人才流失的原因分析
重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí)，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬元的計(jì)算機(jī)不見了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開調(diào)查，尋其究竟；但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財(cái)富的人才流失了，公司卻不會(huì)深入調(diào)查，去尋找其中的原因。
1．貨代行業(yè)競爭加劇了人才爭奪
加入WTO后，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)一步加強(qiáng)，全球制造業(yè)中心逐步向中國轉(zhuǎn)移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設(shè)貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進(jìn)入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務(wù)部取消貨代設(shè)立審批也進(jìn)一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，這些貨代企業(yè)的迅速增加導(dǎo)致了對(duì)操作、客服、商務(wù)、銷售人才的需求也迅速增加對(duì)人才的需求旺盛是導(dǎo)致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。
2．創(chuàng)業(yè)門檻相對(duì)較低
貨代創(chuàng)業(yè)門檻相對(duì)較低，對(duì)于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設(shè)備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創(chuàng)業(yè)伙伴，合伙開設(shè)小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費(fèi)，以這些公司的名義對(duì)外攬貨，出具發(fā)票等。
3．跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間
貨代行業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的操作、商務(wù)和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內(nèi)容，有更好的發(fā)展空間，可以實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。
三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議
重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí)，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬元的計(jì)算機(jī)不見了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開調(diào)查，尋其究竟；但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財(cái)富的人才流失了，公司卻不會(huì)深入調(diào)查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓(xùn)，弄清在哪個(gè)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了差錯(cuò)，從而盡可能的減少關(guān)鍵人才的流失。
（一）招聘與公司匹配的人才
近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個(gè)環(huán)節(jié)大量國際貨運(yùn)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴(kuò)張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個(gè)矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗(yàn)或者理論基礎(chǔ)的員工，但國內(nèi)的貨代及相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。
1．堅(jiān)持適用的原則
貨代企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。
2．注重道德品質(zhì)。
貨代企業(yè)從招聘員工開始，就要強(qiáng)調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過事后干預(yù)來處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評(píng)價(jià)工首先看重的是：英語水平、計(jì)算機(jī)水平、寫作能力及相關(guān)證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業(yè)經(jīng)營理念的滯后，已跟不上時(shí)代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
3．關(guān)注求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀
貨代企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業(yè)的聯(lián)姻就不會(huì)長久，特別是貨代企業(yè)的銷售人員，一旦業(yè)務(wù)壯大，如果沒有共同的價(jià)值觀，很容易就分道揚(yáng)鑣。貨代企業(yè)在招聘時(shí)就主要考察求職者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀是否匹配上，只有理念達(dá)成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀念應(yīng)該做為一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（二）注重職業(yè)培訓(xùn)
很多貨代操作人員經(jīng)常加班，這也是離職的原因。經(jīng)常加班主要的原因一方面是業(yè)務(wù)量大，工作繁瑣，但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)不精，責(zé)任心不強(qiáng)，疏忽大意，發(fā)生不應(yīng)該發(fā)生的錯(cuò)誤上，把不少的時(shí)間精力浪費(fèi)在補(bǔ)救上面。貨代企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得重視人才的培訓(xùn)，能使員上掌握與工作相關(guān)的實(shí)際知識(shí)和技能，發(fā)現(xiàn)管理方式上存在的不足。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院人才流失;對(duì)策
一、問題
醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應(yīng),會(huì)使得醫(yī)院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個(gè)醫(yī)院績效的降低。主要表現(xiàn)為:流失的人才多是有一技之長、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人,他們流入到競爭對(duì)手那里,那么對(duì)手的強(qiáng)大,會(huì)給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來危機(jī);導(dǎo)致病人的流失,有的病人喜歡在一個(gè)固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會(huì)帶來隨之帶走病人的現(xiàn)象;使得其他工作人員精神上的動(dòng)搖,也產(chǎn)生要流失的現(xiàn)象;使得整個(gè)醫(yī)院管理經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益下降,并帶來惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時(shí)還要注意對(duì)個(gè)別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應(yīng)。
醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認(rèn)清人力資源對(duì)醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此,對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理,不應(yīng)按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對(duì)人員的行政管理中走出來,堅(jiān)持“以人為本”的思想,開發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫(yī)療市場競爭中,醫(yī)院良好的機(jī)制、政策、發(fā)展空間等對(duì)吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學(xué)醫(yī)院中專家級(jí)人才濟(jì)濟(jì),內(nèi)部的崗位又有限,難免會(huì)使一些人感覺個(gè)人發(fā)展空間受到限制,產(chǎn)生抵觸和不滿情緒,進(jìn)而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內(nèi)涵也是不同的,但多數(shù)人是一種尋求自我價(jià)值和維護(hù)自尊的表現(xiàn)。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動(dòng)物,隨時(shí)都有某些需要有待滿足,當(dāng)某種需要得到滿足后,這種需要對(duì)他不再起激勵(lì)作用,而另一種需要?jiǎng)t隨之產(chǎn)生。該理論認(rèn)為人的各種需要程度是不均等的,是由低級(jí)到高級(jí)分層次的。而對(duì)于薪酬的要求是個(gè)人實(shí)現(xiàn)其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當(dāng)其他醫(yī)院給予較好的薪資時(shí),員工傾向于跳槽。
(二)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
除薪酬之外,醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也是一個(gè)很重要的原因。例如,對(duì)于進(jìn)修以及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對(duì)醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)一步培養(yǎng),從而進(jìn)一步吸引人才;同時(shí),要注意人才的重用,避免人才因得不到進(jìn)一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設(shè),要設(shè)立人才展示才能的舞臺(tái),使引進(jìn)的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。
(三)醫(yī)院的精神文明建設(shè)
醫(yī)院還要注意科室內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)等,使得醫(yī)務(wù)人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發(fā)揮。
三、分析
(一)醫(yī)院人才流失基本情況
以一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計(jì)了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴(yán)重,特別是一些高學(xué)歷、高職稱的核心人才。2005年開始實(shí)施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實(shí)施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進(jìn)了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅(jiān)力量,都是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富,為什么會(huì)造成流失?統(tǒng)計(jì)分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據(jù)筆者對(duì)該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計(jì)分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現(xiàn)人才更適應(yīng)的是職業(yè)發(fā)展及相關(guān)配套的環(huán)境。我們在做相關(guān)留住人才方面的工作時(shí),應(yīng)更加關(guān)注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質(zhì)的生活是每個(gè)人的愿望。特別現(xiàn)在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對(duì)醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務(wù)工作者工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個(gè)原因。
2、個(gè)人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少導(dǎo)致員工的離職。由于醫(yī)務(wù)人員是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的職業(yè),特別當(dāng)今醫(yī)療技術(shù)發(fā)展日新月異,不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)意味著退步。現(xiàn)在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個(gè)重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部往往存在著一種論資排輩的現(xiàn)象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進(jìn)一步的晉升、發(fā)展,導(dǎo)致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產(chǎn)生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關(guān)系復(fù)雜,缺乏合理激勵(lì)分配機(jī)制,學(xué)科發(fā)展落后就會(huì)引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學(xué),個(gè)人興趣等也會(huì)造成人才流失。
四、對(duì)策
該院針對(duì)人才流失的情況,結(jié)合上述人才流失的原因,為阻止高素質(zhì)人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標(biāo)中采取以下對(duì)策:
(一)正確樹立用人觀,增強(qiáng)人才戰(zhàn)略意識(shí)
人才是一個(gè)單位起死回生,事業(yè)成敗,經(jīng)濟(jì)盛衰的重要命脈。在當(dāng)今時(shí)代誰擁有戰(zhàn)略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責(zé)備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略優(yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長環(huán)境,要走人才科學(xué)發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學(xué)科技人才營造一個(gè)思想和諧、事業(yè)進(jìn)取、學(xué)習(xí)活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度
要以一流人才、一流業(yè)績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無法與市區(qū)的二級(jí)醫(yī)院、三級(jí)醫(yī)院競爭,只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現(xiàn)績效,做到公平、公正。2009年起該院實(shí)行績效考核獎(jiǎng)金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻(xiàn)越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務(wù)量比去年同期上升20%,業(yè)務(wù)收入增長36%。
(三)創(chuàng)造條件,建立健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制
一個(gè)好的培養(yǎng)制度,對(duì)于員工有更多的機(jī)會(huì)提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現(xiàn)在吸引人才的一個(gè)很重要的砝碼。該院很早就意識(shí)到一個(gè)好的培養(yǎng)制度的重要性,通過這幾年的努力,已經(jīng)逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級(jí)人才的培養(yǎng)制度,對(duì)留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵(lì)學(xué)歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。現(xiàn)在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時(shí),注重多渠道培養(yǎng)人才。通過外出進(jìn)修、“三基三嚴(yán)”、“雙百活動(dòng)”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)使廣大職工素質(zhì)得到提高。加強(qiáng)科主任隊(duì)伍的培養(yǎng)。通過在院內(nèi)開展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結(jié)合管理年對(duì)病區(qū)查房的要求,提高科主任隊(duì)伍建設(shè)。為醫(yī)院建立儲(chǔ)備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專的隊(duì)伍將產(chǎn)生積極的作用。強(qiáng)化碩博士培養(yǎng):開展高級(jí)專家?guī)Ы?第一批區(qū)高級(jí)專家?guī)Ы袒顒?dòng)已圓滿完成教學(xué)任務(wù),取得較好的成績。三年間帶教導(dǎo)師共獲區(qū)科技成果獎(jiǎng)4項(xiàng),指導(dǎo)學(xué)員撰寫論文19篇,一名學(xué)員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過學(xué)科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃已順利完成。課題已完成,其中兩項(xiàng)獲區(qū)科技成果獎(jiǎng);共15篇,引進(jìn)ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術(shù)5項(xiàng)。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃10名,按計(jì)劃進(jìn)行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。
(四)搭建平臺(tái),為員工提供施展才能的場所
1、積極申報(bào)重點(diǎn)學(xué)科、科研、課題。目前,危重病專科、微創(chuàng)脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創(chuàng)治療專科、ERCP微創(chuàng)診治專科、心血管介入專科、腹腔鏡外科專科為區(qū)重點(diǎn)專科。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的5項(xiàng),一等獎(jiǎng)一項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)三項(xiàng),2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的3項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)二項(xiàng),取得顯著的成績。2008年,該院共有12項(xiàng)項(xiàng)目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時(shí)有2項(xiàng)項(xiàng)目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項(xiàng)入選市科委科技發(fā)展基金。學(xué)科建設(shè)框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺(tái)。
2、搭建事業(yè)平臺(tái),創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對(duì)于專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力都能獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔(dān)任行政職務(wù)科主任、科副主任崗位,挑起學(xué)科建設(shè)的重?fù)?dān)。
3、設(shè)置初、中、高級(jí)職稱晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺(tái)。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。為初、中、高級(jí)人才設(shè)計(jì)了各自的培養(yǎng)平臺(tái)。每年通過打擂臺(tái)方式從初、中、高級(jí)人員中評(píng)選出佼佼者,并給予獎(jiǎng)勵(lì)與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開展文明科室、班組、病區(qū)的達(dá)標(biāo)創(chuàng)建工作,強(qiáng)化為病人規(guī)范服務(wù),人性化服務(wù)。評(píng)選表彰了一批“十佳個(gè)人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?并獲國務(wù)院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎(jiǎng)”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術(shù)拔尖人才等。
5、用生活關(guān)懷留住人才。在獎(jiǎng)金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)金等。同時(shí)在小孩入托、上學(xué)及愛人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開引進(jìn)人才座談會(huì),聆聽他們的意見和建議,熱情為引進(jìn)人才提供多樣化生活服務(wù)。
五、小結(jié)
綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設(shè)法做到用事業(yè)凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)員工的經(jīng)濟(jì)需求;健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我實(shí)現(xiàn)的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺(tái);同時(shí)還要注意用感情吸引留住人才,要時(shí)時(shí)刻刻的讓員工得到組織的關(guān)懷。只有堅(jiān)持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實(shí)地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。
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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才流失;現(xiàn)狀;影響;原因;對(duì)策
中圖分類號(hào):F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1672-3198(2010)12-0153-02
近年來,在國家相關(guān)政策的引導(dǎo)和支持下,中小企業(yè)獲得了長遠(yuǎn)發(fā)展,已成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截至2007年底,中小企業(yè)數(shù)量已超過4200多萬家,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。然而隨著全球化的深入發(fā)展,中小企業(yè)面臨的競爭也日趨激烈。目前我國中小企業(yè)的平均壽命已由原來的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
根據(jù)國際人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)表明,企業(yè)正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。而目前我國企業(yè)人才流動(dòng)率平均為28%,一些中小企業(yè)核心人才的流動(dòng)率超過了50%。當(dāng)人才流動(dòng)質(zhì)量差,即不該流出的人才頻繁流出時(shí),人才流動(dòng)就變成了人才流失。從目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來看,其具有以下特點(diǎn)。
1.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高
隨著我國改革開放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快,中小企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前,世界500強(qiáng)已有400強(qiáng)落戶中國。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢,技術(shù)創(chuàng)新能力弱,國內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡,其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。
1.2 人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)
從地域看,人才主要從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。具體來說:我國中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱,其人才流向了相對(duì)較發(fā)達(dá)的長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)勃海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對(duì)城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱,大量人才從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng),越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人才,越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。
1.3 核心人才流失比重大
一般而言,高學(xué)歷人才往往具有更高的職業(yè)追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業(yè)里,核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求,當(dāng)他們在現(xiàn)有工作崗位上工作一段時(shí)間后,如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途,就會(huì)重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。
1.4 年輕人才流失比重大
在我國中小企業(yè)流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于兩點(diǎn)原因。一是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng),自身適應(yīng)性強(qiáng),有較大的抱負(fù),希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時(shí),他會(huì)選擇跳槽。二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小。他們大部分沒有成家,家庭負(fù)擔(dān)較小,跳槽的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小。因而其跳槽頻率高于年長者。
2 中小企業(yè)人才流失的影響
對(duì)中小企業(yè)而言,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業(yè)帶來巨大的損失。具體來說,人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面。
2.1 企業(yè)生產(chǎn)成本增加
根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明,一個(gè)員工離職以后,企業(yè)從找新人到新人順利接手工作,其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。因此,對(duì)于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言,花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題,管理費(fèi)用的增加,利潤的減少對(duì)于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。同時(shí),員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過重、效率降低。企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計(jì)。
2.2 企業(yè)客戶流失
很多時(shí)候客戶對(duì)品牌的忠誠是包含著強(qiáng)烈的個(gè)人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作,不僅因?yàn)槠淞己玫目诒c質(zhì)量,同時(shí)是基于長期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴于員工個(gè)人的素質(zhì)。很多客戶是認(rèn)人不認(rèn)貨。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時(shí),這部分客戶也會(huì)終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作,轉(zhuǎn)而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對(duì)于中小企業(yè)而言,這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。
2.3 企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)流失
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人才和技術(shù)的獲得需要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。目前,我國中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí),他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè),使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響,并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。因此,這部分人才的流走會(huì)給中小企業(yè)帶來致命打擊。
2.4 企業(yè)內(nèi)部士氣低落,容易形成連鎖反應(yīng)
當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人才流失比率非常高時(shí),不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會(huì)增加,同時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工士氣會(huì)很低落。當(dāng)企業(yè)員工經(jīng)常看到或者聽到周圍的同事離職時(shí),他們就會(huì)對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑,認(rèn)為企業(yè)出了問題。同時(shí)看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐绿酆?拿到比自己多的工資,心里會(huì)產(chǎn)生不公平感。然后他們會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該跳槽。在此種心理作用下,員工會(huì)對(duì)現(xiàn)時(shí)所在企業(yè)越來越不滿,會(huì)更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時(shí)解決,最后許多員工都可能會(huì)跳槽,即使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對(duì)企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來說,這種連鎖反應(yīng)的后果是無法設(shè)想的。
3 中小企業(yè)人才流失的原因
造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的,既有中小企業(yè)自身的原因,也有人才個(gè)人因素,而外企的進(jìn)入,及國家對(duì)外企的招商引資政策等社會(huì)因素也一定程度上導(dǎo)致了中小企業(yè)人才高比例的流失。本文主要從中小企業(yè)出發(fā),探討人才流失的原因。
3.1 中小企業(yè)人才觀念落后
我國大部分中小企業(yè)都缺乏正確的人才意識(shí)。主要表現(xiàn)在:一是“短視”。企業(yè)主沒有認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢,造成對(duì)人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”,忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才,使得內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性無法提高。在這些中小企業(yè)里,人才看不到成長的空間,最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
3.2 中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略不科學(xué)
在我國,尤其是農(nóng)村地區(qū),中小企業(yè)多是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè),企業(yè)中的重要職位均由家族成員擔(dān)任,外聘人員無用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),中小企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例高達(dá)40%。許多中小企業(yè)家及其家族成員荒謬地認(rèn)為無論多高級(jí)的人才,企業(yè)同他們之間也只是勞動(dòng)力的買賣關(guān)系,他們的利益和人格尊嚴(yán)無關(guān)緊要。這使得外聘人員對(duì)企業(yè)毫無感情。
3.3 中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不健全
許多中小企業(yè)能夠成功吸引人才進(jìn)入,卻無法成功留住人才,很重要的一點(diǎn)原因就是中小企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是物質(zhì)激勵(lì)不規(guī)范。由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,大多數(shù)中小企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求,使得人才的付出與回報(bào)不成比例。并且許多中小企業(yè)還存在著任意克扣員工工資獎(jiǎng)金,或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。這嚴(yán)重打擊了員工的生產(chǎn)積極性,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不信任。其次,忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此,每個(gè)員工都會(huì)追求工作的成就感,會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。中小企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì),人才的精神需求得不到滿足,必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。
3.4 中小企業(yè)文化建設(shè)缺乏
工作環(huán)境、生活設(shè)施等硬環(huán)境建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)留住人才固然重要,但企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)也不容忽視。目前,我國中小企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過程中存在的一個(gè)普遍問題就是企業(yè)文化建設(shè)的缺失。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),由于企業(yè)文化的缺乏,企業(yè)員工缺乏工作的社會(huì)榮譽(yù)感和內(nèi)心的認(rèn)同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對(duì)企業(yè)的事業(yè)缺乏內(nèi)心的熱愛,更談不上主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
4 中小企業(yè)人才流失治理對(duì)策
針對(duì)前文分析的中小企業(yè)人才流失的原因,本文提出了幾點(diǎn)政策建議,以期能幫助各中小企業(yè)解決其日趨嚴(yán)峻的人才流失問題。
4.1 樹立以人為本的人才觀
中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動(dòng)資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí),企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),制定成功的價(jià)值理念,使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途,從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.2 建立科學(xué)的用人機(jī)制
首先,中小企業(yè)要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習(xí)。其次,企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì),并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。再次,在人才的管理上,企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為目的,摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí),杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認(rèn)同,從而留住人才。
4.3 完善人才激勵(lì)機(jī)制
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力,更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。一是短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此,中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí),還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施,將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式,是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ),缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級(jí)人才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵(lì)。因此,有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
4.4 塑造良好的企業(yè)文化
如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件,那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù),為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化,不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色,并能得到全體員工的認(rèn)同,中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作,如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等,和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討,以形成組織共同的語言,最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。
參考文獻(xiàn)
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論文摘要：“人才問題是一個(gè)戰(zhàn)略問題”，企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動(dòng)權(quán)。作為國家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對(duì)企業(yè)來講是一個(gè)十分緊迫的管理課題。
在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學(xué)的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才，做大做強(qiáng)施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本”的理念從一個(gè)全新視角來介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多問題。建立“產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對(duì)外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場，人才流動(dòng)更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識(shí)的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對(duì)員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將尊重每一個(gè)人做為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓(xùn)，只有對(duì)員工尊重，才能提高員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻(xiàn)。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。現(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動(dòng)每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動(dòng)才能發(fā)揮作用，如果沒有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求。“以人為本”，其本質(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進(jìn)，共同發(fā)展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的管理理念要求充分運(yùn)用激勵(lì)措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準(zhǔn)確的進(jìn)行職務(wù)分析，徹底解決好人與組織的關(guān)系問題。
二、對(duì)水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據(jù)國家社會(huì)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)1999年國內(nèi)500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，各類科技人才流失率達(dá)到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。
1．用人機(jī)制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個(gè)別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
2．激勵(lì)機(jī)制低效，缺乏有效激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認(rèn)為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠(yuǎn)離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益來說，勞動(dòng)付出不成比例。
4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當(dāng)一部分人認(rèn)為，在國企里不受重用，這對(duì)企業(yè)造成了人才閑置和浪費(fèi)，這個(gè)現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機(jī)制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來，水電建設(shè)競爭激烈、建設(shè)工期緊，承擔(dān)施工的企業(yè)普遍注重進(jìn)度、形象、效益，對(duì)人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。
（二）企業(yè)人事管理不力分析
傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對(duì)國家和上級(jí)主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強(qiáng)調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)、人力資源管理制度創(chuàng)新。
1．績效考評(píng)體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果精度不高，考評(píng)工作客觀上流于形式。其次，考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會(huì)挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進(jìn)行實(shí)施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎(jiǎng)金的現(xiàn)象還普遍存在。
3．員工內(nèi)部流動(dòng)不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個(gè)別員工經(jīng)過自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項(xiàng)目施工流動(dòng)性大，一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后部分員工暫時(shí)失業(yè)，如要及時(shí)上崗，需要花費(fèi)很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機(jī)制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進(jìn)的管理手段進(jìn)行管理。
5．情感管理較薄弱，對(duì)待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風(fēng)。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對(duì)策
水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點(diǎn)的流動(dòng)性等特點(diǎn)，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識(shí)。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。
3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費(fèi)用等舉措，切實(shí)把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團(tuán)結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。
4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的管理手段將人才開發(fā)、激勵(lì)與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進(jìn)心。
5．企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎(jiǎng)勵(lì)辦法和獎(jiǎng)勵(lì)基金等優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，幫助員工實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。
6．?dāng)U大激勵(lì)覆蓋面,做實(shí)績效考評(píng)，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進(jìn)度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。
四、水電集團(tuán)公司各單位對(duì)“以人為本”管理理念的實(shí)踐和探索
1．加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才。水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，一方面彌補(bǔ)人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。每年通過擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機(jī)械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
2．落實(shí)“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環(huán)境。水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一是一次性發(fā)給安家費(fèi)，對(duì)到項(xiàng)目點(diǎn)報(bào)到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動(dòng)等方面給予優(yōu)惠；二是實(shí)施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對(duì)于被聘為“專總“的優(yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績效考核兌現(xiàn)津貼；三是每年召開科技大會(huì)，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，五是對(duì)取得“全國一級(jí)建造師”的專業(yè)技術(shù)人才給予獎(jiǎng)勵(lì)；六是工程局和五分局采取競爭上崗機(jī)制，對(duì)國外項(xiàng)目、機(jī)關(guān)部門人員進(jìn)行招聘，激發(fā)員工積極進(jìn)取；七是五分局對(duì)部分部門專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個(gè)方面開發(fā)復(fù)合性人才。
3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強(qiáng)國際工程，推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項(xiàng)目，孟加拉滿格拉特電廠場地項(xiàng)目、烏茲別克咸海拯救工程等項(xiàng)目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵(lì)機(jī)制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵(lì)人才干好事業(yè)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)取報(bào)酬，較早推行項(xiàng)目班子任期薪金制，項(xiàng)目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟(jì)收入；二是真誠關(guān)心，對(duì)在國外工作的技術(shù)和管理骨干，實(shí)行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
論文摘要:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的優(yōu)秀人才大量流失，人才安全狀況令人堪憂。人才竟?fàn)幷尸F(xiàn)出“國際化”和“零距離”的特點(diǎn)，使我國人才流失加劇，國有企業(yè)無疑是重災(zāi)區(qū)，人才即將面臨著更大的流失。
“今天你跳了嗎?”這句話已成為時(shí)下流行的一句問候語，盡管就業(yè)形式自從本世紀(jì)初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現(xiàn)象的“盛行”，只能說明一個(gè)問題“你留不住我”。
以我多年的工作經(jīng)驗(yàn)，目睹國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時(shí)候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對(duì)國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。面對(duì)目前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀發(fā)展，就要招徠人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，在我看來，國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。
一、人才開發(fā)與培訓(xùn)
很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓(xùn)以來，取得了重大成績，達(dá)到了前所未有的規(guī)模。就拿中原油田培訓(xùn)中心的國際化人才部來講，2006年累計(jì)培訓(xùn)446人，16個(gè)班級(jí)。對(duì)這些人來說，無論是崗位技術(shù)還是個(gè)人素質(zhì)，都有了很大的提高。但與此同時(shí)中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)，人才還會(huì)流失呢?
目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠(yuǎn)開發(fā)培訓(xùn)少;培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實(shí)際操作培訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級(jí)管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。
其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時(shí)候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對(duì)象的絕對(duì)因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機(jī)遇，感受不到自己被認(rèn)可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業(yè)在進(jìn)行人才開發(fā)與培訓(xùn)的時(shí)候，不能因?yàn)楹ε氯瞬沤?jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識(shí)水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲(chǔ)備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。
二 薪酬福利管理
（1)薪酬管理
在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個(gè)很大的弱點(diǎn)。現(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)工資制度改革，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)薪酬市場化。低價(jià)使用人才的時(shí)代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價(jià)格，用薪留人。
在給予中高級(jí)人才高薪的同時(shí)，還應(yīng)該注重嘗試實(shí)行年薪制、員工持股等措施。
①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級(jí)人才承擔(dān)的責(zé)任輕重予以定級(jí)，每個(gè)級(jí)別賦予不同的年薪，當(dāng)年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時(shí)間之后支付。這樣既可以對(duì)企業(yè)中高級(jí)人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時(shí)，考慮到較高的成本損失。 ①員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財(cái)富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性。可以讓中高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。
（2)福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才。
中原油田長期以來都是實(shí)行低工資高福利，應(yīng)該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢。現(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補(bǔ)貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時(shí)，也很強(qiáng)調(diào)自己的高福利，各項(xiàng)福利費(fèi)用之和一般可以達(dá)到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進(jìn)人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強(qiáng)。
在人們?nèi)找孀⒅厣钯|(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個(gè)方面:
①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應(yīng)該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時(shí)讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對(duì)象，而是看對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。
②福利政策適當(dāng)向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺(tái)，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺(tái)，油田的未來更多的時(shí)候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。要留住這部分人，應(yīng)該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當(dāng)?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)其的重視，用心留人。
三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求企業(yè)幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解人才任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使人才在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。
海爾集團(tuán)在這方面積累了很多經(jīng)驗(yàn)。上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，海爾都針對(duì)每人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，營造個(gè)性化的發(fā)展空間。有組織、有目的的職業(yè)開發(fā)，為海爾集團(tuán)凝聚優(yōu)秀員工取得成功做出了巨大貢獻(xiàn)。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是很重要的。中原油田應(yīng)該把員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為一項(xiàng)留人的策略，由高層驅(qū)動(dòng)，并和組織文化相融合。
四、有效溝通
很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對(duì)企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)?有效溝通就是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
首先，應(yīng)該端正態(tài)度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應(yīng)該多鼓勵(lì)人才發(fā)牢騷，因?yàn)槿瞬虐l(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵(lì)員工發(fā)牢騷，還專門設(shè)立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。
其次，要認(rèn)真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設(shè)性的抱怨。
【關(guān)鍵詞】旅游 人才流失 教育 方向
1 我國旅游專業(yè)人才流失狀況
過去三十年，人才始終是支撐我國旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量。1979年上海旅游高等專科學(xué)校的成立，是我國高等旅游專業(yè)人才教育的開端。目前已經(jīng)形成了規(guī)模較大、層次齊全、形式多樣的旅游人才培養(yǎng)體系。截至2008年末，全國共有高等旅游院校及開設(shè)旅游專業(yè)的普通院校810所，在校生44萬人;中等職業(yè)學(xué)校965所，在校生40.46萬人，在校生合計(jì)84.46萬人[1]。而1990年我國僅有215 所院校開辦旅游專業(yè)，旅游專業(yè)在校生共49022人，20年間在校生人數(shù)翻了17.2倍。目前，我國每年培養(yǎng)包括中專、大專和本科及以上教育的旅游專業(yè)人才約20萬人。但這一規(guī)模與我國旅游業(yè)每年70萬的專業(yè)人才需求還相差甚遠(yuǎn)。旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題十分嚴(yán)峻。
盡管如此，旅游人才流失問題卻一直是困擾旅游行業(yè)發(fā)展的重大難題。且這一難題隨著旅游產(chǎn)業(yè)的日益壯大而日趨嚴(yán)重。學(xué)生從選擇專業(yè)到初次就業(yè)不斷流失，在初次就業(yè)中就有不少學(xué)生轉(zhuǎn)行，在再就業(yè)過程中流失更多。
1.1 從畢業(yè)生就業(yè)情況看，旅游管理本科專業(yè)就業(yè)率情況堪憂
根據(jù)教育部全國高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心公布的《2008年本專科專業(yè)就業(yè)狀況》數(shù)據(jù)，旅游管理畢業(yè)生規(guī)模較大，但就業(yè)區(qū)間屬于“B-”，211院校就業(yè)率區(qū)間“C+”[3]，僅優(yōu)于在管理學(xué)門類下19本科個(gè)專業(yè)中的審計(jì)學(xué)、檔案學(xué)、行政管理、公共事業(yè)管理四個(gè)專業(yè);旅游管理專科(高職)的學(xué)生就業(yè)率未能達(dá)到85%。學(xué)生就業(yè)難問題一直存在，并沒有因?yàn)槁糜萎a(chǎn)業(yè)壯大而改善，而這些未能初次就業(yè)的學(xué)生大多將流向其他行業(yè)。
1.2 從初次就業(yè)離職率看，旅游管理相關(guān)的職業(yè)居于前列
據(jù)2010年2月15日人民網(wǎng)-麥可思《2009屆大學(xué)畢業(yè)生“職場新人”報(bào)告》對(duì)近5877份調(diào)研問卷的分析結(jié)果，在2009屆大學(xué)畢業(yè)上離職比例最高的十大職業(yè)中，旅游領(lǐng)域的“餐飲/娛樂”居離職行業(yè)之首，高于”、“銷售”、“生產(chǎn)/運(yùn)營”、“房地產(chǎn)經(jīng)營”等職業(yè)。“酒店/旅游/會(huì)展”居第八位，也進(jìn)入十大離職最高職業(yè)的行列。調(diào)查表明，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”和“薪資福利偏低”是旅游專業(yè)人才離職的兩個(gè)主要原因。這項(xiàng)調(diào)查是2009年12月份到2010年2月之間開展的，2009屆畢業(yè)生此時(shí)才就業(yè)了半年，離職的風(fēng)潮之高讓人難以置信。
1.3 從長期就業(yè)情況看，旅游管理類學(xué)生較少留在本行業(yè)內(nèi)
據(jù)北京日?qǐng)?bào)報(bào)道[2]，一般行業(yè)的人才流失率在5-10%，一般行業(yè)正常的人員流失在5%-10%左右，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，旅游專業(yè)的畢業(yè)生畢業(yè)后從事旅游行業(yè)兩年后，繼續(xù)從事旅游業(yè)的大專生只有80%，本科只有50%，研究生更少。還有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出，旅游高等院校畢業(yè)生留在旅游業(yè)工作的只占20%。這些數(shù)據(jù)充分說明高校培養(yǎng)的旅游管理專業(yè)人才并沒有將旅游類職業(yè)作為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗領(lǐng)域，而流向了其他行業(yè)。
從上述情況看，我國旅游教育人才培養(yǎng)已經(jīng)與旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求產(chǎn)生了嚴(yán)重的錯(cuò)位。一方面旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理專業(yè)人才就業(yè)卻不理想，流失率很高。如果再不解決這一突出矛盾，改革旅游教育體系，我國旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力將受到限制。
2 旅游專業(yè)人才流失的原因分析
2.1 旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展與旅游學(xué)科自身建設(shè)不足的矛盾
過去三十年，在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)大發(fā)展的環(huán)境下，快速增長的旅游消費(fèi)需求推動(dòng)旅游產(chǎn)業(yè)不斷向前，并全面融入國家戰(zhàn)略體系。1993-2009年期間，國內(nèi)旅游人次年均增速超過10%;國內(nèi)旅游收入年均增幅約17%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中國經(jīng)濟(jì)9.8%的平均增速。相較于旅游產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，旅游人才培養(yǎng)則受人才培養(yǎng)周期的限制滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展。從1979年旅游高等專科學(xué)校的建立至今30余年，我國旅游學(xué)科發(fā)展沒有像旅游產(chǎn)業(yè)體系發(fā)展那樣形成一個(gè)相對(duì)完備的學(xué)科體系。具體表現(xiàn)在:第一，沒有形成具有旅游學(xué)科自身特點(diǎn)的學(xué)科研究范式。旅游研究的方法論或者研究工具基本上都是從其他學(xué)科舶來。第二，沒有形成較具權(quán)威的學(xué)術(shù)成果體系。旅游學(xué)科基礎(chǔ)理論研究薄弱，旅游研究成果大多停留在應(yīng)用層面。第三，學(xué)科建設(shè)載體薄弱。旅游管理目前屬于工商管理下的二級(jí)學(xué)科，依托的平臺(tái)低，學(xué)科地位弱，師資素質(zhì)低，與大產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局不匹配。第四，教師隊(duì)伍建設(shè)不足。從事旅游教學(xué)和研究的眾多教師缺乏旅游專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展而旅游教育的基礎(chǔ)建設(shè)不足，使旅游教育的發(fā)展無法跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐。
2.2 旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低與高等教育人才期望高的矛盾
我國旅游產(chǎn)業(yè)過去幾十年的發(fā)展方式屬于粗放型、數(shù)量型增長模式，旅游產(chǎn)業(yè)的素質(zhì)低。從產(chǎn)業(yè)組織合理化水平看，未能形成資源優(yōu)化配置的產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu);市場競爭秩序差，“零團(tuán)費(fèi)”現(xiàn)象嚴(yán)重等現(xiàn)象嚴(yán)重。從產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平看，產(chǎn)業(yè)的技術(shù)及裝備相對(duì)落后;勞動(dòng)者文化程度低，勞動(dòng)技能有限。據(jù)2003年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國的旅游業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率僅為美國的7%[3]。旅游產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足，產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低下已經(jīng)成為制約旅游業(yè)發(fā)展的重要障礙。
2.3 旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求與教育人才結(jié)構(gòu)的矛盾
旅游教育沒有根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段性特征來搭建合理的人才結(jié)構(gòu)，以適順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次、不同數(shù)量的人才需求。從旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求看，旅游專業(yè)人才缺口很大。要支撐旅游業(yè)的快速發(fā)展需要大量的職業(yè)技術(shù)人員提供基礎(chǔ)產(chǎn)品，也需要大量創(chuàng)新型高級(jí)人才引領(lǐng)研究方向和產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。據(jù)《全國導(dǎo)游人員、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調(diào)查報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，我國各類旅行社總經(jīng)理及部門經(jīng)理共50650人當(dāng)中，持有本科以上學(xué)歷的只有26.9%，全國性的旅行社經(jīng)理人員隊(duì)伍中只有26.4%以前所學(xué)的是旅游管理專業(yè)。旅游企業(yè)需要大量的具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)新型專業(yè)人才。從旅游教育供給上看，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要錯(cuò)位。一是在旅游人才總量上供給不足。二是在供給的人才結(jié)構(gòu)上不合理。在當(dāng)前旅游教育所構(gòu)建的職業(yè)技術(shù)教育、本科教育、研究教育、在職教育的體系中，本科教育人數(shù)超過中專職業(yè)教育人數(shù)，而高級(jí)創(chuàng)新型人才和職業(yè)經(jīng)理人才匱乏。這樣的結(jié)果是職業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)不足，沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的本科人才供給過程，而具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)創(chuàng)新型人才匱乏，形成結(jié)構(gòu)性失衡。
2.4 人才需求應(yīng)用型、多層次與旅游教育培養(yǎng)模式理論化、同一化的矛盾
旅游業(yè)是服務(wù)業(yè)，旅游消費(fèi)是終端消費(fèi)，產(chǎn)業(yè)特征決定了旅游業(yè)所需要的人才是應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才。當(dāng)前的旅游教育體系未能根據(jù)旅游產(chǎn)業(yè)這一特征來建構(gòu)旅游人才培養(yǎng)體系。旅游人才培養(yǎng)的目標(biāo)同一化、培養(yǎng)方式理論化，脫離了產(chǎn)業(yè)的實(shí)際需要。正如旅游學(xué)者保繼剛、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分層化與本科教育人才同質(zhì)化之間的矛盾;行業(yè)的專業(yè)化要求與“寬口徑、厚基礎(chǔ)”培養(yǎng)模式之間的矛盾;行業(yè)對(duì)理論和經(jīng)驗(yàn)的雙重要求與本科教育中實(shí)習(xí)缺乏之間的矛盾”[4]。要解決這些矛盾，就需要根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征明確旅游人才培養(yǎng)目標(biāo)體系，構(gòu)建合理的不同層次人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，重塑旅游教育過于理論化并脫離產(chǎn)業(yè)實(shí)踐的培養(yǎng)模式，并解決好學(xué)科地位和師資力量的問題。
3 對(duì)我國旅游教育發(fā)展方向的探討
沒有低技術(shù)的產(chǎn)業(yè)，只有低技術(shù)的企業(yè)。提升旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)、改革人才培養(yǎng)體系是改變旅游人才流失狀況的根本途徑。
3.1 建立與旅游產(chǎn)業(yè)特征相符合的應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標(biāo)體系
旅游教育是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。要根據(jù)旅游業(yè)是服務(wù)型產(chǎn)業(yè)的特征和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，以培養(yǎng)旅游業(yè)應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才為總目標(biāo)，構(gòu)建不同階段旅游人才培養(yǎng)的目標(biāo)體系、人才結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)模式。要能根據(jù)世界經(jīng)驗(yàn)及我國的特點(diǎn)進(jìn)行人才需求預(yù)測，制定科學(xué)、客觀的旅游教育發(fā)展戰(zhàn)略來指導(dǎo)旅游教育的發(fā)展。
3.2 構(gòu)建與產(chǎn)業(yè)素質(zhì)相匹配的以職業(yè)技術(shù)教育為主體的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)體系
“面向產(chǎn)業(yè)、服務(wù)產(chǎn)業(yè)”是旅游教育的指導(dǎo)方針。要根據(jù)我國當(dāng)前及未來一段時(shí)間旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要，著力于構(gòu)建以職業(yè)技術(shù)教育為主體，融合本科教育、研究生教育、經(jīng)理人繼續(xù)教育的不同層次、不同數(shù)量的人才結(jié)構(gòu)體系。將旅游教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，并對(duì)各不同層次的人才更加產(chǎn)業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要再進(jìn)行專業(yè)化細(xì)分，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成動(dòng)態(tài)適應(yīng)。如當(dāng)前可以多培養(yǎng)旅游電子商務(wù)人才、旅游信息化、旅游會(huì)展、旅游地產(chǎn)、國際旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)實(shí)踐相融合的產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式
旅游產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)決定了旅游教育要與產(chǎn)業(yè)實(shí)踐深度融合。人才培養(yǎng)是要為產(chǎn)業(yè)和社會(huì)服務(wù)的。旅游業(yè)提供的產(chǎn)品是終端消費(fèi)品，所需要的人才以應(yīng)用性和創(chuàng)新型為主體。這兩種人才的培養(yǎng)都必須深深扎根于旅游產(chǎn)業(yè)實(shí)踐。因此，無論是哪種層次的人才培養(yǎng)過程都不能離開產(chǎn)業(yè)實(shí)踐。要通過制度設(shè)計(jì)，建立旅游專業(yè)人才培養(yǎng)必須經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)實(shí)踐的規(guī)制;要通過資金支持，建設(shè)旅游專業(yè)實(shí)踐必要的實(shí)驗(yàn)平臺(tái)和實(shí)踐基地;要通過政策引導(dǎo)，推動(dòng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)氛圍;要通過利益共享機(jī)制，推動(dòng)產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的教學(xué)方式。最終形成與旅游產(chǎn)業(yè)實(shí)踐深度融合的人才培養(yǎng)模式。
3.4 面向未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型高級(jí)人才
對(duì)于旅游產(chǎn)業(yè)這樣的消費(fèi)型服務(wù)業(yè)而言，創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)立足之本。要通過技術(shù)創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)品提供方式;要通過市場創(chuàng)新，開拓更多的市場群體;要通過產(chǎn)品創(chuàng)新，更好的滿足人民群眾的需求。因此，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)是人才建設(shè)的重中之重。要調(diào)整教學(xué)方式，適應(yīng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng);要改革教學(xué)內(nèi)容，搭建創(chuàng)新型人才的理論體系;要改變教學(xué)環(huán)境，為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。例如可以設(shè)立創(chuàng)新基金和不同級(jí)別的“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心”，加強(qiáng)創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)。
旅游人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合性的工程，要加快中國旅游人才培養(yǎng)的步伐，需要政府以及社會(huì)各方力量的共同努力。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，中國旅游事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，最終還是人才。
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【摘要】對(duì)于學(xué)生， 對(duì)于教學(xué)工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對(duì)待之。4.熱愛文化知識(shí)。教師是知識(shí)的傳播者， 這個(gè)觀點(diǎn)提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學(xué)科的基礎(chǔ)知識(shí)。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步十分細(xì)致深入了解語文學(xué)科的方方面面， 對(duì)一些問題還要有自己既正確又獨(dú)特的見解。
【關(guān)鍵詞】熱愛文化知識(shí) 教師是知識(shí)的傳播者 了解語文學(xué)科的方方面面
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【正文】
對(duì)于學(xué)生， 對(duì)于教學(xué)工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對(duì)待之。4.熱愛文化知識(shí)。教師是知識(shí)的傳播者， 這個(gè)觀點(diǎn)提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學(xué)科的基礎(chǔ)知識(shí)。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步十分細(xì)致深入了解語文學(xué)科的方方面面， 對(duì)一些問題還要有自己既正確又獨(dú)特的見解。同時(shí)， 對(duì)其他學(xué)科也要大致地通曉。登高則望遠(yuǎn)， 只有教師自己的專業(yè)知識(shí)達(dá)到相應(yīng)的高度， 才能引導(dǎo)學(xué)生豐富頭腦中的知識(shí)儲(chǔ)備， 促進(jìn)學(xué)生智力的發(fā)展。對(duì)知識(shí)的熱愛， 是成為魅力型語文教師的至關(guān)重要的前提條件。“感人心者莫先乎情”， 這種熱愛是從個(gè)人心靈深處噴發(fā)出來的真摯感情， 只有這樣， 教師才能用這種熱愛感染學(xué)生， 啟迪他們對(duì)知識(shí)發(fā)自內(nèi)心的熱愛。學(xué)生在這種狀態(tài)下養(yǎng)成的熱愛， 是可以長期保持下去的， 甚至直至終生擁有， 如果是這樣， 就是教育的最大成功。5.善用教學(xué)技巧。教學(xué)技巧的運(yùn)用是教學(xué)之所以稱之為藝術(shù)的一個(gè)重要原因。魅力型語文教師對(duì)各種教學(xué)技巧的運(yùn)用始終圍繞著一個(gè)宗旨: 為學(xué)而教。這就是說， 教學(xué)技巧的運(yùn)用是體現(xiàn)以學(xué)生為中心的教學(xué)觀點(diǎn)的。這種觀點(diǎn)要求教師在教學(xué)活動(dòng)中始終抱有一種服務(wù)精神， 各種教學(xué)技巧的運(yùn)用是為了幫助學(xué)生更加積極地掌握知識(shí)。魅力型語文教師對(duì)教學(xué)技巧的選用是靈活的， 是可調(diào)控的， 是圍繞教師進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)這個(gè)前提進(jìn)行的。對(duì)于知識(shí)的傳授， 除了常用的教學(xué)技巧以外， 魅力型語文教師應(yīng)該獨(dú)辟蹊徑， 也證。不少學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足， 難以外聘教師或完成教師進(jìn)修提高任務(wù); 其次， 高職院校專業(yè)課教師的補(bǔ)充和在職教師的提高缺少相對(duì)穩(wěn)定的渠道和基地; 最后是時(shí)間分配的問題， 作為單位的骨干，不少“雙師型”教師負(fù)擔(dān)較重， 在授課、指導(dǎo)學(xué)生之余還要擔(dān)任行政工作， 所以難以實(shí)現(xiàn)自我提升的意愿。4.內(nèi)因外因交互， 人才流失嚴(yán)重“雙師型”教師理論基礎(chǔ)扎實(shí)， 同時(shí)具有較強(qiáng)的技術(shù)應(yīng)用能力，是高職學(xué)院、普通高校和企業(yè)青睞的人才， 外因與內(nèi)因的交互作用使得“雙師型”教師隊(duì)伍流失嚴(yán)重。抽樣調(diào)查顯示， 從2000 年至今，省內(nèi)某新建高職學(xué)院共流失21 名骨干“雙師型”教師， 其中10 人相繼調(diào)入主管局機(jī)關(guān)或省直公司， 5 人調(diào)入其他高校， 6 人停薪留職或辭職自辦實(shí)體。
四、高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策與措施1.更新思想觀念， 建立激勵(lì)機(jī)制要營造良好的高職“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的環(huán)境必須依靠法制。只有完善《中華人民共和國職教法》、《教師法》等相關(guān)法規(guī)， 使高職教師資格認(rèn)定、遴選任用、職務(wù)聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)、流動(dòng)調(diào)配等有法可依， 才能根本轉(zhuǎn)變高職院校現(xiàn)有的人才觀念， 從制度上保障“雙師型”教師隊(duì)伍的成長。具體建議如下: 首先， 高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該統(tǒng)一認(rèn)識(shí)， 樹立新的用人觀念， 充分利用社會(huì)人才資源， 對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)、“雙師型”教師培養(yǎng)做出整體規(guī)劃， 并督促實(shí)施。其次， 在觀念重視的基礎(chǔ)上， 建立新的考評(píng)模式與激勵(lì)機(jī)制， 充分考慮“雙師型”教師的重要性和特殊性， 并在待遇上加以體現(xiàn)， 如設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金， 獎(jiǎng)勵(lì)“雙師型”教師達(dá)標(biāo)人員; 提高“雙師型”教師的課時(shí)津貼和崗位津貼; 同等條件下優(yōu)先評(píng)職晉級(jí)、優(yōu)先評(píng)優(yōu); 給予更多的外出學(xué)習(xí)、參觀、考察、出國的機(jī)會(huì); 保證專業(yè)教師參與社會(huì)實(shí)踐、進(jìn)修培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi); 對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的“雙師型”教師給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)等等。2.突破現(xiàn)有模式， 引才不拘一格高職院校要突破現(xiàn)有模式， 建立“固定編制”與“流動(dòng)編制”相結(jié)合的教師資源開發(fā)機(jī)制， 不拘一格引進(jìn)人才， 真正實(shí)現(xiàn)高職教師資源的共享。
【文章來源】/article/65/1897.Html
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如：《現(xiàn)代商業(yè)》 論我國金融改革及其未來發(fā)展
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論文摘要:我國中小企業(yè)在勞動(dòng)力管理方面存在著明顯的不足，一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展，本文闡述了中小企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格管理中存在的問題，并針對(duì)問題提出了相應(yīng)的汁策，為中小企業(yè)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造更和諧的人事環(huán)境與更大的企業(yè)價(jià)值指明了方向。
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是平均壽命周期并不長，據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)中小企業(yè)的平均壽命為3.5年，人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是勞動(dòng)力價(jià)格問題也就是目前的薪酬激勵(lì)問題一直是人才流失的重要原因之一。
一、勞動(dòng)力價(jià)格構(gòu)成
在以上的勞動(dòng)力價(jià)格構(gòu)成中，激勵(lì)薪酬在整個(gè)的薪酬考核體系中占了很重要的位置，它體現(xiàn)了多勞多得，調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，也是中小企業(yè)在設(shè)計(jì)勞動(dòng)力價(jià)格體系是存在問題最多的一部分。
二、中小企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格管理存在的主要問題
對(duì)勞動(dòng)力的定價(jià)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，勞動(dòng)力的價(jià)格與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃沒有太大的相關(guān)性;勞動(dòng)力的價(jià)格政策缺乏透明度，員工對(duì)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)不了解;中小企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的定價(jià)偏低;激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)性等相關(guān)問題。
以上問題如果不能得到及時(shí)解決，中小企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用將很難實(shí)現(xiàn)。
三、如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的勞動(dòng)力價(jià)格體系
1.進(jìn)行績效考核排序，發(fā)揮激勵(lì)薪酬的作用
企業(yè)對(duì)員工績效考核分德能素質(zhì)和工作實(shí)績兩大方面，企業(yè)將對(duì)員工的考核滿分定為10。分，其中德能素質(zhì)占3000，工作實(shí)績占70。工作實(shí)績考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以員工所從事的本崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)以及本公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，建立員工工作記錄卡，從實(shí)際完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、安全等方面全方位考核。根據(jù)考核的結(jié)果，按每位員工的得分從高到低按序排列，考核結(jié)果分為A(優(yōu)秀),B(良好),C(稱職),D(基本稱職),E(不稱職)五個(gè)檔次，每個(gè)檔次的人數(shù)按下表比例確定，按排序結(jié)果分配薪酬。在分配和實(shí)施過程中還要監(jiān)控實(shí)施效果，必須保持信息渠道暢通，接受員工的申訴。
2.企業(yè)勞動(dòng)力的定價(jià)和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過合理的激勵(lì)薪酬和福利薪酬薪酬把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一(如下圖)，才能更好的留住所需人才。因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去;福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，有利于增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力;激勵(lì)薪酬和福利薪酬薪酬是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。
中小企業(yè)在設(shè)計(jì)勞動(dòng)力價(jià)格時(shí)，要關(guān)注勞動(dòng)力價(jià)格管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過勞動(dòng)力價(jià)格管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了勞動(dòng)力價(jià)格戰(zhàn)略以后，必須將勞動(dòng)力價(jià)格戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性勞動(dòng)力價(jià)格體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
3.進(jìn)行有效的溝通
企業(yè)設(shè)計(jì)出來的勞動(dòng)力價(jià)格體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于價(jià)格設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫膭趧?dòng)力價(jià)格體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)設(shè)計(jì)的勞動(dòng)力價(jià)格體系不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。對(duì)薪酬的溝通越開放，員工保持率就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職。
4.勞動(dòng)力價(jià)格的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平感
從個(gè)體層面關(guān)注員工對(duì)薪酬的公平感，這是設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要考慮的。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的激勵(lì)目標(biāo)。當(dāng)員工通過對(duì)本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多，反之越少;認(rèn)識(shí)到本組織的勞動(dòng)力價(jià)格水平對(duì)于對(duì)市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競爭性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。
5.制定具有激勵(lì)性的福利政策
福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。當(dāng)員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游利等等，這些都是激勵(lì)員工的福利性措施。
6.有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級(jí)；典型問題
一、旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的基本含義
按照產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程就是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程，也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷合理化和高度化的過程。通常，旅游業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)包含三個(gè)方面：一是“結(jié)構(gòu)性”轉(zhuǎn)型升級(jí)，即通過旅游產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化推動(dòng)產(chǎn)業(yè)能級(jí)的提升，側(cè)重于依靠相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來促進(jìn)旅游業(yè)的升級(jí)；二是“功能性”轉(zhuǎn)型升級(jí)，即通過旅游產(chǎn)業(yè)能級(jí)的提升來完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，側(cè)重于以旅游業(yè)為龍頭來帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)甚至整個(gè)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。三是以上兩個(gè)層次的轉(zhuǎn)型都需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新。旅游創(chuàng)新，是旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)順利實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)力。
旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)離不開政府部門的支持與配合，最終必然要落實(shí)到企業(yè)的層面。
二、內(nèi)蒙古旅游企業(yè)經(jīng)營中存在典型問題分析
“十一五”期間，在黨委和政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在國家相關(guān)部門的大力支持下，各級(jí)政府和旅游行業(yè)緊緊抓住國家實(shí)施西部大開發(fā)和振興東北老工業(yè)基地戰(zhàn)略的歷史性機(jī)遇，采取積極措施，大力發(fā)展旅游業(yè)，全區(qū)旅游業(yè)總體上保持了平穩(wěn)較快發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，旅游產(chǎn)業(yè)地位逐步提升。2006-2010年的五年間，全區(qū)實(shí)現(xiàn)旅游總收入732.7億元，比“十五”末的2005年翻兩番，相當(dāng)于我區(qū)生產(chǎn)總值的6.31%和服務(wù)業(yè)增加值的21%。旅游業(yè)已經(jīng)成為我區(qū)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，國民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，對(duì)于促進(jìn)自治區(qū)經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮了舉足輕重的作用。但與此同時(shí)，內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展還面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，旅游企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的一些典型問題嚴(yán)重限制了內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展，具體問題有以下幾個(gè)方面。
（一）旅游企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營單一，缺乏龍頭企業(yè)
近年來內(nèi)蒙古旅游業(yè)快速發(fā)展，我區(qū)已經(jīng)形成了一批產(chǎn)品開發(fā)科學(xué)、符合市場需求、經(jīng)濟(jì)效益良好的旅游企業(yè)，例如響沙灣沙漠生態(tài)旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、內(nèi)蒙古中國國際旅行社、內(nèi)蒙古飯店、內(nèi)蒙古外事旅游車隊(duì)等。但從總體發(fā)展情況來看，我區(qū)大型旅游企業(yè)數(shù)量較少，多數(shù)旅游企業(yè)散、小、弱、差，經(jīng)營業(yè)務(wù)單一，尚無上市旅游公司，還沒有形成能夠帶動(dòng)全區(qū)旅游各個(gè)行業(yè)發(fā)展的龍頭企業(yè)。首先，從旅行社方面來看，除中、青、國等幾家大旅行社在內(nèi)蒙古地區(qū)的分社之外，幾乎全部為中小旅行社，資金少、規(guī)模小、實(shí)力弱。管理水平較低，難以引進(jìn)先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)和進(jìn)行大規(guī)模、多渠道的產(chǎn)品營銷。其次，從飯店方面來看，自治區(qū)目前發(fā)展較好的飯店企業(yè)多為國際和國內(nèi)連鎖飯店集團(tuán)，例如香格里拉酒店管理集團(tuán)、假日酒店管理集團(tuán)等。我區(qū)自主的飯店企業(yè)雖然進(jìn)步迅速，但在品牌化、連鎖經(jīng)營、集團(tuán)化發(fā)展方面進(jìn)程緩慢，企業(yè)競爭力有待進(jìn)一步提升。第三，從旅游景區(qū)來看，全區(qū)各旅游景區(qū)多數(shù)面臨資金不足的困境，既缺乏文物資源保護(hù)與開發(fā)的力度，又存在旅游市場開發(fā)深度不夠、旅游產(chǎn)品單一等問題。
（二）旅游服務(wù)設(shè)施配套程度較低，旅游交通仍是“瓶頸”
旅游產(chǎn)品具有綜合性的特點(diǎn)，一次旅游活動(dòng)的順利完成需要交通、住宿、餐飲、購物、通訊、救護(hù)等旅游配套設(shè)施的共同支撐。目前，內(nèi)蒙古各地旅游服務(wù)設(shè)施的綜合配套程度較低。主要表現(xiàn)為：第一，旅游交通問題尤為突出。特別是通往各主要旅游景區(qū)（點(diǎn)）的公路條件較差，許多待開發(fā)的旅游景區(qū)可進(jìn)入性不高，嚴(yán)重制約了旅游開發(fā)。第二，在旅游旺季時(shí)，旅游住宿存在問題。高星級(jí)和快捷式酒店基本能滿足游客需求，但處于中間水平的住宿依然處于供不應(yīng)求的局面。同時(shí)，酒店的管理水平、服務(wù)意識(shí)等軟件環(huán)境還有待進(jìn)一步改善。第三，餐飲是旅游活動(dòng)的重要組成部分。目前，例如西貝餐飲有限責(zé)任公司和鄉(xiāng)土居餐飲有限公司等內(nèi)蒙古個(gè)別餐飲企業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，在國內(nèi)外具有一定的影響力，但由于社會(huì)總體認(rèn)識(shí)不足和政府支持力度不夠，大部分特色餐飲企業(yè)仍長期采用手工作坊式的加工方法，多以個(gè)體經(jīng)營或小規(guī)模私營企業(yè)形式存在，設(shè)備陳舊，服務(wù)意識(shí)差，管理水平低，沒有規(guī)范的質(zhì)量管理體系和品牌形象意識(shí)。使得我區(qū)特色餐飲在總體上發(fā)展不均衡，多數(shù)只限于本地居民的自發(fā)式消費(fèi)，外地旅游者對(duì)其了解甚少，消費(fèi)額在旅游消費(fèi)中占有的比重低，嚴(yán)重影響了我區(qū)旅游收入的增加和旅游業(yè)的發(fā)展。第四，旅游商品研發(fā)滯后于旅游業(yè)發(fā)展的速度。一方面，旅游商品開發(fā)力度不夠，缺乏鮮明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、質(zhì)量低下，使得旅游者的潛在消費(fèi)需求沒有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)消費(fèi)，彈性消費(fèi)市場的潛力沒有得到充分挖掘；另一方面，旅游定點(diǎn)購物商店存在的價(jià)格虛高、強(qiáng)制消費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了旅游者的利益和游覽體驗(yàn)效果，影響了旅游購物業(yè)的發(fā)展。第五，通訊設(shè)施、救護(hù)措施、志愿者服務(wù)體系的匱乏和不完善，也阻礙了旅游業(yè)的發(fā)展。
（三）旅游產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)水平低，缺乏個(gè)性化旅游產(chǎn)品
內(nèi)蒙古旅游企業(yè)在經(jīng)營過程中普遍存在產(chǎn)品開發(fā)和設(shè)計(jì)水平較低的情況，缺乏特色和品牌化的旅游產(chǎn)品，難以滿足旅游者多樣化和個(gè)性化的需求，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1.旅游活動(dòng)多停留在觀光層次，體驗(yàn)性不足
隨著人們生活節(jié)奏的加快、經(jīng)濟(jì)能力的增強(qiáng)和文化水平的提高，相比以往的走馬觀花，旅游者更熱衷于休閑度假式旅游，以對(duì)旅游目的地的文化和生活進(jìn)行深入體驗(yàn)。目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)對(duì)旅游資源和旅游文化的開發(fā)都很膚淺，只是簡單的景點(diǎn)串聯(lián)，多停留在觀光層次，缺少真正意義上的旅游產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開發(fā)，游客的參與性、體驗(yàn)性都非常差，很難提供高水平和深層次的休閑度假型旅游產(chǎn)品。
2.旅游產(chǎn)品品種單一化
幅員遼闊，旅游資源豐富。目前旅行社的旅游產(chǎn)品主要集中為草原觀光、沙漠觀光和召廟觀光，同樣能夠體現(xiàn)內(nèi)蒙古旅游特色，滿足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探險(xiǎn)旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐飲美食旅游，陰山巖畫探秘旅游，呼倫貝爾少數(shù)民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂爾多斯等著名企業(yè)的商業(yè)游，包頭、鄂爾多斯的城市游等特種旅游產(chǎn)品都沒有得到深入開發(fā)，旅游產(chǎn)品品種單一。
3.跨區(qū)域聯(lián)合設(shè)計(jì)旅游線路欠缺
與黑龍江、吉林、遼寧、河北、山西、陜西、寧夏、甘肅、青海等九個(gè)省區(qū)相毗鄰，地理位置得天獨(dú)厚，但我區(qū)與這些省區(qū)聯(lián)合設(shè)計(jì)和開發(fā)的旅游線路還比較欠缺，沒有充分利用周邊省份歷史文化資源、自然山水資源等與內(nèi)蒙古的草原、民俗、沙漠等景點(diǎn)景區(qū)互補(bǔ)的這一優(yōu)勢，推出跨區(qū)域聯(lián)合的旅游線路。
（四）旅游從業(yè)人員素質(zhì)低，人才流失嚴(yán)重
作為服務(wù)性行業(yè)，旅游行業(yè)的發(fā)展依賴于人才。近年來，內(nèi)蒙古旅游從業(yè)人員素質(zhì)較低，人才流失問題日益凸顯，嚴(yán)重阻礙了我區(qū)旅游業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。
1.旅游從業(yè)人員素質(zhì)有待提高
（1）基層從業(yè)人員素質(zhì)較低。
在餐飲服務(wù)員方面，我區(qū)目前三星級(jí)以下酒店及社會(huì)餐飲服務(wù)人員多以職高學(xué)生和社會(huì)招聘為主，人員素質(zhì)較低，服務(wù)意識(shí)淡薄，外語表達(dá)能力差，難以給企業(yè)帶來良好的口碑和效益。雖然高檔酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店專業(yè)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，但學(xué)生也僅以完成實(shí)習(xí)任務(wù)作為主要目的，長期留用人數(shù)很少。對(duì)于導(dǎo)游員而言，工作人員普遍素質(zhì)較低，多以專科以下學(xué)歷為主，無論是講解介紹還是沿途服務(wù)都亟待提高。尤其是英語導(dǎo)游，目前考取英語導(dǎo)游資格證的人員較少，且因?yàn)橛⒄Z口語較差等原因，部分持證人員也不具備帶外賓團(tuán)的能力。即使英語專業(yè)出生，表達(dá)能力較強(qiáng)，但旅游專業(yè)知識(shí)不足，如對(duì)蒙元文化的歷史文化知識(shí)，內(nèi)蒙古地區(qū)藏傳佛教的宗教知識(shí)等了解較少，影響了帶團(tuán)講解的質(zhì)量。除此以外，旅游司機(jī)、景區(qū)接待人員、旅游商品銷售人員的素質(zhì)也都有待提高。
（2）中高層管理人員素質(zhì)不高。
目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)缺乏一批思想穩(wěn)定、作風(fēng)扎實(shí)、業(yè)務(wù)精湛、有創(chuàng)新意識(shí)和長遠(yuǎn)發(fā)展眼光的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。多數(shù)中小旅行社、星級(jí)酒店和旅游景區(qū)的管理人員學(xué)歷不高，以高中、大專學(xué)歷為主，本科及研究生學(xué)歷人員較少，且多為非旅游專業(yè)。很多管理者是在其他行業(yè)積累了一定資本之后，投資旅游業(yè)，對(duì)于發(fā)展旅游業(yè)的專業(yè)知識(shí)和戰(zhàn)略眼光都非常有限。多數(shù)只顧及眼前的經(jīng)濟(jì)利益，沒有考慮旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生態(tài)、社會(huì)等方面的綜合效益。
2.旅游業(yè)人才流失嚴(yán)重
一般行業(yè)正常的人員流失率在5%-10%，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率高達(dá)20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。人才流失嚴(yán)重已經(jīng)成為內(nèi)蒙古旅游業(yè)不可回避的一個(gè)重要問題。究其原因，一方面在于內(nèi)蒙古旅游業(yè)目前尚不發(fā)達(dá)，旅游行業(yè)在社會(huì)中的影響力不大；另一方面，每一行業(yè)內(nèi)部自身存在的一些弊端也影響到該行業(yè)的從業(yè)情況。例如，社會(huì)認(rèn)可度低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、發(fā)展空間小、待遇不高等因素是高學(xué)歷人才不愿意從事餐飲服務(wù)的主要原因。由于選拔機(jī)制存在問題，加之沒有固定工資、工作不穩(wěn)定，導(dǎo)游這一工作很難吸引優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人員。這些原因使得內(nèi)蒙古旅游業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才。即使是高等院校培養(yǎng)的旅游專業(yè)學(xué)生也在學(xué)習(xí)期間改專業(yè)或者畢業(yè)之后進(jìn)入其他行業(yè)工作，很少選擇旅游業(yè)。部分進(jìn)入旅游業(yè)的人員在從業(yè)幾年之后多改行從事其他工作。
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本研究采用文獻(xiàn)分析法，選定CNKI（中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫）、萬方數(shù)據(jù)庫，以“媒介融合與地市級(jí)電視臺(tái)”和“地市級(jí)電視臺(tái)人力資源”兩個(gè)主題的相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，通過對(duì)其相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，掌握地市級(jí)電視臺(tái)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，了解媒介融合環(huán)境對(duì)其生存和發(fā)展帶來的影響，以管窺媒介融合環(huán)境下傳媒業(yè)人力資源管理的研究現(xiàn)狀。
1.媒介融合與地市級(jí)電視臺(tái)。截至2014年7月30日，發(fā)現(xiàn)研究“媒介融合與地市級(jí)電視臺(tái)”理論命題文獻(xiàn)的相關(guān)論文有287篇左右，其中有代表性的論文：《媒介融合背景下地市級(jí)電視臺(tái)發(fā)展策略》（費(fèi)毅恒，《采寫編》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市級(jí)電視臺(tái)存在的弊端，分析其發(fā)展存在的困境；《媒介融合中電視臺(tái)網(wǎng)站發(fā)展探析——以鳳凰網(wǎng)為例》（韋穎，《東南傳播》，2007年8月）一文探討了在媒介融合中電視臺(tái)網(wǎng)站應(yīng)如何和電視媒體進(jìn)行良性互動(dòng)的問題，并分析了鳳凰網(wǎng)在媒介融合中是如何把握自身優(yōu)勢而成為電視臺(tái)網(wǎng)站中較為成功的典范；《媒介融合的現(xiàn)狀及對(duì)傳媒業(yè)的影響》（邢仔芹，山東大學(xué)碩士論文，2009年）一文展示了媒介融合的發(fā)展現(xiàn)狀，探討目前的媒介融合實(shí)踐及這一背景下傳媒業(yè)存在的問題。從這一方面的文獻(xiàn)研究來看，媒介融合環(huán)境給地市級(jí)電視臺(tái)的生存和發(fā)展帶來了一定困難：強(qiáng)勢衛(wèi)視、互聯(lián)網(wǎng)媒體的壟斷、同類電視臺(tái)節(jié)目之間的競爭等。
2.地市級(jí)電視臺(tái)人力資源。研究發(fā)現(xiàn)“地市級(jí)電視臺(tái)人力資源”理論命題文獻(xiàn)的相關(guān)論文有370篇左右。同樣，具有代表性的研究：《對(duì)電視臺(tái)人力資源管理改革的若干思考》（詹正茂，《現(xiàn)代視聽》，2007年7月）一文中提出了我國電視臺(tái)人力資源管理存在的問題：觀念陳舊，革新意識(shí)不強(qiáng)、組織結(jié)構(gòu)老化，運(yùn)行效率低下、人力結(jié)構(gòu)不合理，員工發(fā)展缺失、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明晰，激勵(lì)機(jī)制不健全等；《地市電視臺(tái)人力資源的問題分析》（張健，《中華新聞報(bào)》，2004年5月）一文中指出人力資源管理面臨的困境：人力資源建設(shè)理念模糊、人力資源結(jié)構(gòu)失衡、部分人員專業(yè)失范、普遍欠缺人力資源的再開發(fā)機(jī)制等問題；《內(nèi)蒙古電視臺(tái)人力資源管理的困境及對(duì)策》（任佳琪，內(nèi)蒙古大學(xué)碩士論文，2012年5月）一文通過研究內(nèi)蒙古電視臺(tái)人力資源管理的現(xiàn)狀，以及抽樣調(diào)查的補(bǔ)充說明，提出高端人才匱乏是內(nèi)蒙古電視臺(tái)人力資源管理面臨的最大困境，并探討可產(chǎn)生其問題的主要原因：對(duì)高端人才價(jià)值認(rèn)識(shí)不足、招聘機(jī)制不完善、薪酬評(píng)價(jià)體系不科學(xué)以及激勵(lì)競爭機(jī)制不健全等。從多篇文獻(xiàn)的梳理中可以發(fā)現(xiàn)地市級(jí)電視臺(tái)在人力資源管理中存在的普遍問題。
二、研究結(jié)果與分析
根據(jù)上述的研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于研究媒介融合環(huán)境對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)生存和發(fā)展的影響等相關(guān)文獻(xiàn)較多。不論是對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)發(fā)展現(xiàn)狀的理論研究還是實(shí)證分析，在媒介融合環(huán)境的影響下，新媒體的發(fā)展和強(qiáng)勢媒體的壯大都對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)的生存帶來較大的沖擊和挑戰(zhàn)。關(guān)于研究地市級(jí)電視臺(tái)在內(nèi)部人力資源管理中存在的問題等文獻(xiàn)也較為豐富。但是，綜合研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于媒介融合環(huán)境對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理產(chǎn)生的影響和作用等方面的文獻(xiàn)研究卻存在較大的空白。
（一）媒介融合環(huán)境下地市級(jí)電視臺(tái)的生存困境1.新聞時(shí)新性被弱化。在新媒體出現(xiàn)之前，具有地域特色的地市級(jí)電視臺(tái)在信息和更新過程中具有較強(qiáng)的權(quán)威性和話語權(quán)，獲得當(dāng)?shù)厝说南矏酆颓嗖A。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃興起，媒介融合環(huán)境讓新聞、信息的渠道變得廣泛化，地市級(jí)電視臺(tái)的收視率迅速下降，其優(yōu)勢逐漸被新媒體所取代，新媒體的信息更迅速，甚至成為傳統(tǒng)媒體信息的重要來源。2.廣告投放量逐漸減少。在媒介融合環(huán)境下，廣告商對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)的廣告投放量逐漸減少，轉(zhuǎn)而投放在收視更高的網(wǎng)站、視頻等相關(guān)新媒體中。《2013年視聽新媒體藍(lán)皮書》分析表明，“在近年視頻行業(yè)的高速發(fā)展中，視聽節(jié)目網(wǎng)站的媒體價(jià)值逐步被認(rèn)可，廣告數(shù)量穩(wěn)步增加。全國在線視頻行業(yè)收入在2010年只有31.4億元，但2011年實(shí)現(xiàn)62.7億元，再到2012年增加30億元達(dá)到92.5億元”。3.受眾更加老齡化。新媒體具有全息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化等優(yōu)勢，引領(lǐng)媒體產(chǎn)業(yè)潮流，平板電腦、智能手機(jī)吸引著更多低齡人群，逐漸導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體的受眾人群老齡化。地市級(jí)電視臺(tái)同樣面臨受眾老齡化的現(xiàn)狀，國家廣電總局的《2013年中國視聽新媒體發(fā)展報(bào)告》顯示，“40歲以上的消費(fèi)者成為電視受眾的主流群體，電視受眾群的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)‘老齡化’趨勢”。
（二）地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理面臨的困境1.事業(yè)單位人事管理制度弊端顯露。在我國傳媒業(yè)發(fā)展的歷史進(jìn)程中，事業(yè)單位管理制度長期以來根深蒂固，在經(jīng)濟(jì)落后時(shí)代，事業(yè)單位制度能夠保障固定收入和社會(huì)福利，有利于傳媒單位的人事穩(wěn)定。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度的弊端日益顯露，在傳媒業(yè)中，事業(yè)單位的管理制度由于安穩(wěn)，導(dǎo)致許多工作者缺乏創(chuàng)新，缺少競爭意識(shí)，不利于傳媒業(yè)進(jìn)步。所以，在近幾年，傳媒單位人事管理制度逐漸從事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)型，地市級(jí)電視臺(tái)人事管理部門也面臨轉(zhuǎn)型期的重重困難。2.人力資源配置方式不合理。我國傳媒市場的人力資源配置方式不合理，主要表現(xiàn)在進(jìn)入和退出機(jī)制不科學(xué)。在傳媒單位的人力資源管理中，部分人事部門不能根據(jù)媒體發(fā)展的實(shí)際情況招聘人才，尤其是地市級(jí)電視臺(tái)，很難引入專業(yè)型人才，更多是根據(jù)主管單位的要求來安排人員，甚至有一些與傳媒業(yè)不相關(guān)的人員進(jìn)入此行業(yè)，占據(jù)許多輔崗位，存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗問題。與此同時(shí)，不適合崗位的工作人員由于占有事業(yè)編制，沒有形成合理的退出機(jī)制，從而影響傳媒單位的整體發(fā)展。
（三）媒介融合環(huán)境對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理的影響情況分析我國學(xué)者在此方面的相關(guān)文獻(xiàn)研究較少，但若從媒介融合環(huán)境下地市級(jí)電視臺(tái)的生存困境，以及地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理方面面臨的問題分析，媒介融合環(huán)境也直接或間接地對(duì)當(dāng)下地市級(jí)電視臺(tái)的人力資源管理帶來較大的影響。1.注重地市級(jí)電視臺(tái)“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)。媒介融合環(huán)境徹底重塑了市場競爭格局，并強(qiáng)化了市場競爭。一方面，新媒體的發(fā)展趨勢逐漸強(qiáng)大，導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體陷入生存困境，電視臺(tái)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的自然壟斷屬性被不斷弱化；另一方面，電視臺(tái)在內(nèi)容制作上存在同質(zhì)化問題，商業(yè)性質(zhì)過于嚴(yán)重，同類節(jié)目的“山寨”現(xiàn)象尤為突出，并缺少技術(shù)上的更新，導(dǎo)致地市級(jí)電視臺(tái)收視率偏低。究其原因，傳媒業(yè)生產(chǎn)的是內(nèi)容和信息，由于產(chǎn)品性質(zhì)不同，人才已經(jīng)成為傳媒業(yè)在市場競爭中的核心，若改變地市級(jí)電視臺(tái)的發(fā)展現(xiàn)狀，必須要注重“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)，重新審視人才的重要性。“創(chuàng)意型”人才不但要具有新媒體的技術(shù)和思維，還要有營銷理念和方法，確保地市級(jí)電視臺(tái)在媒介融合的市場競爭中能夠吸引受眾的眼球，挖掘自身特色，以此改變地市級(jí)電視臺(tái)在市場競爭中的發(fā)展現(xiàn)狀。2.減少地市級(jí)電視臺(tái)人才流失。當(dāng)前，媒介融合環(huán)境間接改變了傳媒業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，傳媒業(yè)的人才流動(dòng)頻率逐漸增大，地市級(jí)電視臺(tái)普遍存在留不住人的現(xiàn)象。比如：更多技術(shù)型傳媒工作者選擇新媒體、在實(shí)踐中培養(yǎng)出來的主持人、播音員也在機(jī)遇面前另擇良木，選擇更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。長期如此，致使地市級(jí)電視臺(tái)整體水平落后，難以在節(jié)目中進(jìn)行創(chuàng)新和突破。對(duì)此，人事部門需要深刻認(rèn)識(shí)到人才流失的瓶頸，并采取相關(guān)措施改變現(xiàn)狀：在人才管理上激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，讓媒體人在工作中感受到自身尊嚴(yán)；人事部門要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，并提供培訓(xùn)平臺(tái)，讓工作者能夠給單位創(chuàng)造價(jià)值；地市級(jí)電視臺(tái)應(yīng)該豐富單位的激勵(lì)機(jī)制手段，有針對(duì)性地在精神上給予員工更多的關(guān)懷和鼓勵(lì)，在物質(zhì)上為員工提供有競爭力的薪酬和福利，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，以更好地留在人才。
三、研究展望
