時間：2023-03-28 15:10:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業管理實踐論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、規范管理、制度創新
從2004年3月開始試點推行工學結合培養模式，截至2010年5月，成都農業科技職業學院經濟管理分院先后派出旅游管理、工商企業管理專業學生共計393人，教師14人次前往企業生產服務第一線進行以頂崗實習為主要形式的工學結合實踐鍛煉（詳見表一）。表一：經濟管理分院學生實習情況統計表
（一）管理無盲點，層層落實，全面規范
為了保證頂崗實習的順利實施，經濟管理分院成立了實習管理與指導小組對學生的實習進行定期和不定期的管理和指導。實習生日常管理工作由實習帶隊老師負責，實習點有關問題由帶隊老師定期向實習管理與指導小組匯報，并建立重大問題應急反應機制。學院實習管理與指導小組老師定期到各實習地點巡視指導，了解實習生的相關情況，處理相關問題。針對學生在頂崗實習中容易出現的問題，在總結以往經驗的基礎上，經濟管理分院制定了一系列頂崗實習管理制度規范，以嚴格的制度來保證管理到位、教育落實。具體制度包括：實習計劃、實綱、學生實習守則、實習考評制度等。
（二）創新工學結合模式，服務社會“零距離”
在旅游管理專業酒店頂崗實習取得良好效果并積累一定經驗的基礎上，經濟管理分院充分調查與分析社會需求后，結合工商企業管理專業05級的教育教學實際，創造性的制定了2007—2008學年度《工商企業管理專業05級“魚鳧班”“工學結合、半工半讀”實施方案》。經過前期學生自愿報名、選拔組班、崗前培訓，46名工商管理專業的學生圓滿完成了在魚鳧國都溫泉大酒店為期一年的實習，并同時完成了必修課程的學習，順利完成學業。達成了學校與企業間、教育教學內容與社會實際需求間、學生與用人單位間的“零距離”結合，真正實現開門辦學，與社會需求、市場需求接軌，并盡可能降低學校辦學成本、學生完成學業的成本以及學生就業的機會成本。同時，方案的科學有效實施，也有利推進了05級工商企業管理專業的專業建設、課程建設等各項工作健康、穩定、持續地不斷向縱深發展。
（三）創立學生科研方案，鼓勵學生實踐研究
2008年，06級旅游管理專業學生酒店頂崗實習期間，為了進一步培養學生的實踐思考和思維創造能力，同時督促學生在實際工作崗位上將所學專業理論與崗位實踐結合，思考創新并形成階段性成果，經濟管理分院在2006級旅游管理專業駐金苑酒店實習生中首次實施了“實踐課題研究促進方案”。根據方案，分院成立了專門的學生課題研究促進基金，用于學生實踐課題研究的資助和獎勵。學生課題研究的范圍主要包括實習企業的日常管理、部門運營、對客服務、產品創新；實習團體學生成員的管理方法研究與正向引導；旅游管理專業校企合作可行性模式探索等三個方面。此舉極大地提高了學生參與實踐創新研究的積極性，兩年來，共計有12個學生課題小組通過了學院審定，正式開題并順利結題。
二、企業一線實踐，打造高素質教師隊伍
（一）選派青年教師深入行業一線，不斷實踐提高
幾年來，經濟管理分院先后選派旅游管理專業青年教師游紅霞、楊勝龍、萬婷春、王婷、葉春近等于2004年至2010年間分別前往遂寧市明星康年大酒店、成都溫江魚鳧國都大酒店、廣西南寧最佳西方（精品）紅林大酒店、廣東汕頭金苑大酒店擔任酒店實習帶隊指導教師，除了做到有效地規范學生的教學實習，加強教學實習管理與考評外，均在酒店擔任了一定職務負責相關工作。在管理學生的同時自身也得到了提高，為今后的教學工作積累了更多的實踐經驗，收獲了專業領域和酒店業管理服務方面更為豐富的理念和技能。04級旅游管理專業酒店實習帶隊老師萬婷春在進行實習生管理的同時，更參與到企業的實際工作中，在國際五星級紅林大酒店培訓部擔任培訓助理一職，頂崗工作達半年時間。通過酒店實際工作的鍛煉，她對整套酒店培訓管理工作體系進行了全面深入的學習掌握，熟悉酒店人力資源部各項工作政策、程序及酒店人事管理工作實際狀況；全面了解酒店的整體管理運行體系及各部門基本情況；對高星級酒店的人才需求實際狀況進行了調查分析；還具備了酒店行政人員專業素質及實際工作經驗，成長為一名優秀的高星級酒店培訓管理人員。
（二）以實踐推動教學改革，提高教學水平
完成實踐鍛煉后，專業教師們紛紛將實踐收獲運用到教學工作中，對旅游管理專業《飯店管理概論》、《餐飲服務管理》、《茶文化與酒文化》等多門課程進行了改革和重建，專業教學水平有了顯著提高，課程教學的實踐性內容得到極大的豐富和補充，獲得學生的一致好評與歡迎。旅游管理專業教師楊勝龍、萬婷春將酒店企業培訓的方法運用到課堂教學中，收到良好效果。在學院2006年度名師示范課競賽中楊勝龍老師獲院級一等獎，在學院2007年青年教師技能大賽中萬婷春老師獲院級一等獎，在學院2010年說課比賽中葉春近老師獲院級二等獎。
三、育人創新，終獲累累碩果
經濟管理分院推行在以工學結合為基礎的人才培養模式以來，學生不僅通過頂崗實習了解到了更為豐富的行業實際，提高了專業技能水平，更鍛煉了自己的社會適應能力，積累了實踐工作經驗，為畢業后真正進入社會打下了堅實基礎。
（一）理論結合實踐，增強學生專業水平
通過一線服務實踐，學生把書本知識和社會實踐緊密結合起來，在實踐中學習，在實踐中思考，進一步完善和強化自己的專業知識體系。學生們把實踐中的所思所得寫成了實習報告，畢業論文研究的方向。2004年以來，實習學生共上交實習小結、實習報告達650余份，完成與實習相關研究論文50余篇。其中，04級旅游管理專業學生鄭蔣萍以實習酒店紅林大酒店大堂吧酒水種類為研究對象寫成《大堂吧酒水種類可增加性的調查》一文被評為04級優秀畢業論文。05級旅游2班學生崔文婷將在金苑酒店前廳部的實習工作中的思考所得寫成《金苑大酒店前臺接待服務工作探析》一文被評為了校級學生優秀實踐論文。
（二）鍛煉社會適應能力，提升個人綜合素質
在酒店的實際工作鍛煉中，學生們都經受了前所未有的考驗，社會適應能力大大增強。陌生的生活環境鍛煉了學生的環境適應能力與吃苦耐勞精神；在與同事、上司的相處中增強了學生的人際交往能力與溝通能力；同時酒店復雜的工作環境更是最好的教材，學生在逐漸適應的過程中慢慢體會著職場生存之道，完成了從學生向員工的角色認知改變，極大豐富了他們的社會工作經驗。
（三）適應社會人才需求，受到企業廣泛認可
今年*月*日上午開始，我在第一航務工程局第二工程公司附屬單位科利公司進行了工商管理實習工作。在實習中，我在公司指導老師的熱心指導下，積極參與公司日常管理相關工作，注意把書本上學到的工商管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的工商管理理論，探求日常管理工作的本質與規律。簡短的實習生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實習，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性的認識。
回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對科利公司的日常管理工作的開展有了進一步的了解，分析了公司業務開展的特點、方式、運作規律。同時，對公司的澆注明天的服務品牌， 構筑精品，造福社會的企業使命， 務實求新、敢爭一流的企業精神有了初步了解。
一、堅持以經營為龍頭，不斷開拓山東地區傳統施工領域
搶抓水工市場快速發展的良好機遇，進一步加大了對青島港、煙臺港、日照港等大型水工工程的跟蹤公關力度，認真作好了北船重工搬遷、奧運基礎設施建設的經營工作，承攬到北船重工大塢、煙臺港三期二階段、奧運會青島國際帆船中心標段、日照港區東部岸線等工程，確保了傳統市場戰略項目不丟失。同時，發揮地域優勢廣攬信息，積極跟蹤，承攬到東營港擴建和蓬萊國電等工程，在開拓傳統工程領域發面取得了新進展。
二、強化三標一體管理體系運行，有效的促進了企業管理水平的提高
切實加大三標一體管理體系運行力度，進一步強化了體系檢查、文體整改和業務指導，對內審發現的問題及時進行了整改追蹤檢驗，建立了基層單位與機關部室雙向評價體系，不合格報告同比降低了50%，符合率和得分率較前年有了增長，三標一體管理體系得到有效的運行。
三、堅持以經營為龍頭，積極實施“1433”經營舉措，促進經營持續發展。
2005年公司經營工作思路確定為“1433”，即要成立一體化經營領導小組，建立四個經營分公司運行體制，堅持三位一體的經營原則，充分發揮經營工作的三個積極性，不斷開拓山東地區、南方、樁基和陸域市場。
“1433”經營思路具體內容是：公司成立一個精干高效、信息反饋迅速的公司經營領導小組，切實加強對經營工作的領導；建立經營分公司、廈門分公司、上海分公司和陸域經營分公司四個經營分公司的經營運行體制，增強開拓市場的能力；堅持以市場價中標，不投虧損標，誠信合作、互惠共贏三項經營原則；充分調動公司經營部、經營分公司和經營人員三方面經營積極性。
在新的經營思路指引下，公司將繼續加大對山東地區傳統市場的開拓力度，全力以赴地做好前灣港、日照港、煙臺港新建碼頭、黃島招商國際碼頭、青黃復線、青黃隧道、東營港后續工程等工程項目的跟蹤公關工作，緊盯不放，志在必得，鞏固傳統市場，力爭在承攬特大型工程項目上有所突破。繼續堅定不移地開拓南方市場，干好廈門、溫州、海南等在建項目，贏得業主滿意，樹立企業形象。發揮經營分公司的作用，加大對重點工程的經營公關力度，做好投標工作，確保目標工程不丟失。以項目為依托，在開拓新的市場上有所作為，保持南方地區經營產值持續增長。堅定不移地開拓樁基市場，切實加大樁基設備投入，鍛煉樁基施工隊伍，進一步增強樁基施工能力。堅持水陸并進，提高規模效益。利用房建施工總承包一級資質，認真總結路橋施工經驗、教訓，加大陸域市場開拓力度，實現陸域市場的穩步發展。
同時通過實習我發現第一航務工程局第二工程公司附屬單位科利公司也存在問題：
1、 市場觀念和經營體制不適應公司快速發展的要求，市場開拓的步伐與企業快速發展的要求有差距;經營體制還不完善，經營隊伍、經營人員的責權利還有待于進一步提高。
2、 施工組織管理觀念有待進一步轉變，在施工過程中按照施工合同要求進行施工組織管理的意識不強，施工管理現狀與施工管理科學化、規范化存在較大差距，只是我們有的項目在開工初級階段和施工過程中難以進入狀態，不能滿足業主要求。
3、 成本意識不強，成本控制水平不高，個別項目不存在管理粗放、施工大手大腳的現象，向管理要效益、向科技創新要效益的意識還沒有牢固樹立起來，以至于我們的成本控制與先進的施工企業還存在較大的差距，市場競爭力不強。
4、 對分包隊伍的管理制度和管理程序化還不完善，，在分包合同管理發面存在程序不銜接、管理不閉合的現象；項目部對分包隊伍達管理的重視程度不夠，在管理手段和制度落實上存在薄弱環節。
5、 依法治企、依法維權和自我保護意識不強，不能夠充分運用法律手段維護企業利益，特別是領導干部的法律知識和依法治企的意識還不適應市場經濟的要求。
對此，我提出了我的有關建議和對策：
一、進一步強化生產是經營繼續的觀念。
企業的發展取決于經營的質量和效果，只有廣開源頭，多攬工程，企業發展才有保障。隨著市場競爭的日益激烈，干好在建工程是承攬后續工程、開辟新市場的必然要求和前提條件。因此，我們要進一步強化生產是經營繼續的觀念，干精品、打品牌，樹立一流的企業形象。
二、 樹立“零缺陷、低成本”向精細化管理要效益的觀念。
效益是企業生存和發展的根本，只有實施“零缺陷低成本”戰略，才能適應市場的激烈競爭，獲得更大的贏利空間，加快企業的發展。因此，企業上下必須以效益為中心，在廣大職工中不斷深化“零缺陷低成本”向精細化管理要效益的觀念，努力降低成本，提高效益
三、進一步推進和規范項目管理
通過對資金管理、勞務層管理、物資管理、，加強項目基礎管理，結合“三標一體”管理體系運行,完善項目管理，加大監控檢查整改力度，達到閉合管理。建立公司綜合考評體制，加大對工程質量、安全、文明工地的檢查力度，抓好整改落實，促進施工管理水平的提高。
四、推進依法治企，維護企業合法權益。
關鍵詞：員工幫助計劃 EAP 服務 需求
Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.
Key words: Employee Assistance Program; service; requirement
隨著經濟全球化步伐的不斷加快，發達國家出現的“白領憂郁”也逐漸在一些經濟高速增長的發展中國家，比如中國、印度、俄羅斯、巴西等國的“金領”、“白領”甚至“藍領”階層員工中表現出來，成為整個經濟與社會管理中不可忽視的問題。有證據表明，越來越多的員工心理問題和對組織的負面影響正伴隨著城市化、信息化的進程及高強度的工作節奏而來。因此，如何積極有效地解決員工的心理問題，減少企業因此而蒙受的損失，進一步提高工作績效，成為21世紀心理學和經濟學研究的一個難點和熱點問題。
一、EAP的發展歷程
員工幫助計劃（Employee Assistance Programs, EAP）是由組織為其員工所提供的一項系統并長期的援助和福利工作。通過專業人員對組織進行評估、提出建議，同時，對組織成員及其家屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，從而提高工作績效，并改善組織管理。
EAP最早可追溯到1935年，第一個酗酒者匿名團體（Alcoholics Anonymous， AA）在美國俄亥俄州成立。這一團體建立的初衷是為那些有嚴重酗酒行為的員工提供援助。此后，在二戰以前，專家對于酗酒現象的關注由酗酒給員工帶來的健康問題轉向了酗酒對工作績效所造成的不良影響。這些關注多來自于組織內部的管理層，因為他們更關心如何使員工能夠更好地完成工作。到20世紀四十年代，有些企業內部還形成了公開的“職業戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），這標志EAP雛形的誕生。20世紀五十年代，OAP如雨后春筍般涌現，此時的OAP是公開的，并長期在公司內部實施。與此同時，工會也積極參與其中，這就讓戒酒方案得以更加正規和公開。到了20世紀六七十年代，酗酒、吸毒、藥物濫用等問題在美國社會的表現日益嚴重，家庭暴力、離婚、精神抑郁對于員工的工作績效負面影響也愈發顯著，于是很多OAP項目擴大了其服務范圍，將服務對象由員工擴展到員工及其家屬，而且內容和深度也更為豐富。
進入21世紀，隨著經濟全球一體化進程的加快，組織規模不斷擴大，產生了大量的跨國企業；另一方面，管理層的流動性也愈發顯著，員工離職率的上升以及文化沖突等問題大量萌發出現，引起組織領導者和專家學者的高度重視。同時，很多國家政府對EAP認可度提高，相信EAP不僅能給企業帶來效益，也對社會的穩定起到一定積極作用，因而EAP首先在政府部門、軍隊得到較為廣泛的應用。另外，一些政府在立法方面也加強了對EAP的監管，使EAP得到社會各界的關注、尊重、規范以及更為廣泛地傳播。現今，迎合社會的進步和員工心理健康的需要，EAP已發展成為一項綜合性的服務，它可以為員工在心理健康、突發災難事件、工作壓力、職業生涯困擾、健康的生活方式、理財問題、以及法律糾紛等生活及發展方面提供有效幫助。
截止到2012年，EAP在美國已發展了近八十年，絕大多數美國大型企業都為他們的員工及其家屬提供EAP這項福利；超過75%供職于國家政府和州政府的員工得到了EAP的幫助；40%小企業的員工也享受到了EAP服務（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美國的衛生和人類服務部（Department of Health and Human Services）曾于1995做過一項統計，表明對EAP 每投資1美元，就可獲得5至7美元的回饋； Marsh & McLennon公司于1994 年對50家企業進行的調查結果顯示，在引進 EAP之后，這些企業的員工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而與此同時生產率卻提高了14%； McDonnell Douglas在1990年對經濟增長的研究報告中指出， EAP項目實施4年，共節約成本510萬美元。美國一家擁有7萬員工的信托銀行在實施EAP之后，一年之內節約因病誤工費用739870美元。因此，發展EAP無論是對員工、管理者還是整個組織的持續發展而言，無疑都是有積極意義的新舉措。
二、不同客戶對EAP服務的需求分析
2012年是中國加入世界貿易組織（WTO）的第十一年，此間我國的經濟高速發展，政策開放的步伐不斷加快，與國際市場廣泛接軌，各方面都取得了令人矚目的成就；但不容忽視的是中國仍處在社會轉型、各階層矛盾日益凸顯的時期，人們承受著巨大的生理和心理雙重壓力，這些因素都使組織、管理者和員工經歷前所未有的挑戰。組織面臨生存、發展、轉型、兼并、國際化等問題，管理者和員工客觀上存在心理健康援助服務需要以應對挑戰，緩解工作壓力、提高工作績效、改善生活質量、以及幫助解決家庭成員等一些困擾及問題。2010年富士康發生14起員工跳樓事件，不僅反映出員工面臨工作壓力和心理問題，暴露了管理漏洞，也給組織管理層敲響了警鐘，充分表現出EAP在當前環境中的迫切需求。
EAP的重要特征就是服務多重客戶，組織、管理者和員工及其家屬都是EAP服務涵蓋的對象。一方面EAP通過7X24小時熱線，為員工及其家屬提供專業化指導，以幫助解決員工及其家屬的心理和行為問題，維護員工的心理健康，進而提高工作績效；另一方面，EAP專家在幫助員工及其家屬解決心理和行為問題時，也力求發現組織在管理上所存在的問題，從而輔助管理者提高管理水平，并在一定程度上為組織改進和完善其管理體制提供建議和幫助。
（一）組織客戶需求
馬斯洛說：“企業價值觀是企業文化的核心和靈魂，是企業為了經營成功而對企業與外部環境的關系和與其內部員工之間關系的根本看法與觀點。新的經濟形勢、新的國際環境，任何組織的價值觀都必須以一種全新的形式加以詮釋：在以人為本的前提下，營造某種環境條件，使員工目標與組織目標相結合，建立向著共同企業目標奮斗的模式。”
組織環境的良好氛圍，有利于員工表達真實的自我，使EAP為組織所提供的服務效率最大化。當然，不同行業、不同規模、不同發展階段的組織對EAP的需求也是不盡相同的：
1、不同行業的需求。行業不同，員工所處的工作環境、生活環境不同，工作的性質不同，出現和潛在出現的問題也存在著明顯的差異。這就對EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可滿足不同行業不同需求的“萬全之策”，所以站在組織客戶的角度對EAP服務需求進行評估就顯得格外重要。研究顯示，從需求行業和部門來看，第三產業，特別是服務行業或客服部門、航空或遠洋業等特殊行業和部門對EAP有更強烈的需求，并提出企業在組織變革和經歷危機事件時也需要EAP。
2、不同規模企業的需求。研究證明，組織規模越大，企業就越有可能給員工提供EAP服務，而小企業則受限于資金、資源、文化等因素，給員工提供EAP服務的能力有限。根據2008年一項美國國家福利調查的結果顯示，52%的小企業（1-99員工）啟用EAP，76%的中型企業（100-499員工）和89%的大型企業管理者都采用了為組織和員工提供了EAP服務。
3、不同發展階段的需求。一個組織的發展大致可以概括為4個階段：創業階段、發展階段、穩定階段、以及衰退階段。組織發展所處的階段不同，員工的心理狀態、精神風貌也有所不同，所能承受的壓力負擔也不相同，這就對EAP的需求提出了階段性、差異化的要求。這種階段性和差異化表現在各個方面，包括EAP的內容、形式、實施方法以及模式等都必須因地制宜、因“時”制宜、因“勢”制宜，如：創業階段，企業的組織架構、薪酬方案、生產方式、以及業務流程等各個方面都不夠成熟，必須經過不斷的適應、探索才能得到逐漸完善，在這個過程中，有可能激發員工的創業熱情，也有可能使員工無所適從，這時EAP的服務重點就與其它階段就明顯不同，著重于調解員工的業務壓力、失業壓力等問題。
（二）管理者的需求
企業家、高層管理者是一個企業的核心人物，他們需要根據不同信息，對各類重大問題做出判斷、決定以及戰略規劃，同時為決策的后果承擔責任；這意味著他們必須對問題作出全面考慮，規避可能發生的各種事故與風險。這樣就決定了他們過快的工作節奏，整天忙于應付各項事務，精神負擔之大顯而易見。2011年中國高級職業經理人調查發現，多達75.1%的高級經理人主觀感受壓力大。壓力使得61.3%的高級經理人“工作效率降低”，55.7%的人“產生消極情緒”，并由此引發直接的健康和經濟損失。2011年，他們病假天數同比增長44%，醫療費用支出同比增長200%。因此，管理者這一特殊群體亟需EAP給予指導與幫助。
EAP服務成為管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困擾和管理問題向EAP提出咨詢申請，獲得管理咨詢和管理教練服務。當管理者面對困難員工時，可以通過轉介的方式推薦員工接受EAP的服務，達到提高管理效能的目的。無處理沖突經驗的團隊，相對于那些更有經驗的團隊，更可能經歷由認知沖突引發的情緒沖突。加強團隊沖突處理的培訓實踐，對于有效處理人際間沖突、增強團隊和諧，提高個體、團隊和組織的績效是必要的。
（三）員工客戶的需求
2009年的一項網絡調查顯示，白領網民比普通網民承受更多的心理壓力，超過9成以上白領存在不同程度的心理壓力。近八成白領最近6個月內出現過心理抑郁的情況，但只有3.2%的白領尋求過心理醫生的幫助。還有近9成白領存在不同程度的亞健康問題，其中超過10%的白領有嚴重亞健康問題甚至需要治療。由此可見，員工客戶的EAP服務需求不可小覷。
從EAP的角度看面對工作場所和非工作場所的雙重壓力源，員工客觀上需要EAP幫助解決的問題分為以下3個層面：
1、員工工作方面需求依次是：工作壓力緩解、工作硬件環境的改善、離職安置、工作場所中的人際沖突、職業生涯規劃、工作業績提升、退休規劃，以及崗位轉換、職務變遷等方面；
2、員工生活方面需求依次是：家庭理財、對子女的撫養與教育、休閑娛樂、購房指導、住房裝修咨詢、非職業人際關系的處理、婚姻情感、家庭代際關系處理、照顧父母、法律訴訟等方面；
3、員工健康方面需求依次是：醫療保健、不良情緒控制、壓力管理、運動保健、心理保健、飲食健康、藥物濫用、不良嗜好戒除（戒煙、戒酒、戒賭等）等方面。
三、 EAP服務內容及方式
隨著EAP的成熟和發展，其內涵越來越豐富，已經發展出以下8個方面：（1）個體咨詢，包括工作、個人及家庭問題；（2）團體咨詢，以團體為對象，目的在于解決團體所面臨的一系列問題；（3）咨詢服務，提供各種咨詢、社會資源以及中介服務；（4）教育培訓，為員工提供有關援助服務的培訓、再培訓，以及各種咨詢培訓；（5）職業生涯規劃，為個人或組織提供職業生涯規劃發展方面的咨詢服務；（6）特別服務，主要包括酗酒計劃、健康促進計劃或員工福利計劃；（7）研究工作，為員工援助計劃的研究及推廣提供理論支持和實踐論證；（8）危機干預，為各種緊急、重大事項提供專門性的服務。
在EAP服務需求方式的選擇上，目前國際通用的服務方式包括面對面咨詢、24小時咨詢熱線、網上咨詢、培訓，以及轉介服務等5種主要方式。調查研究顯示，員工對EAP服務方式可接受的方式依次為：面對面咨詢、培訓、24小時咨詢熱線、網上咨詢和轉介服務。面對面咨詢的方式優于其他方式。其中轉介服務是當應對一些法律、醫療等專業問題，受企業內部的EAP服務條件影響，員工較難直接獲得幫助，這種情況下，EAP可以使用轉介服務，推薦簽約的專業機構，如律師事務所或醫院等為員工提供相關信息和幫助。
四、EAP服務需求的影響因素分析
EAP是企業為員工提供的免費心理援助服務，是什么因素影響了EAP的使用率？研究顯示，人口學變量和社會心理狀況等均對使用率有一定的預測作用。
（一）性別
不同性別個體的倦怠感水平也存在顯著差異，調查顯示，相比男性而言，女性更容易產生倦怠感。由于現代女性在料理家庭瑣事的同事，也要應對來自工作的壓力，這意味著她們面臨的社會沖擊最劇烈，從而導致她們倦怠程度較男性要高。因此，女性EAP客戶的數量占大多數。從需求內容看，男性EAP客戶在酗酒和藥物濫用等問題的解決方面需求更強烈，而女性EAP客戶更傾向于提出所經歷的情感和個人問題。
（二）年齡
EAP的需求與年齡之間是有一定關聯的，年齡越小，選擇EAP的可能性就越大。年輕人的思維活躍，勇于嘗試新生事物，較容易接受新的服務項目和模式。
（三）婚姻狀況
國外有研究顯示，未婚個體產生倦怠的可能性大于已婚者，這類人群對EAP的需求更大。國內未見婚姻狀況對EAP服務需求的系統調查，但有文獻顯示，已婚公務員家庭事務繁重，面臨社會沖擊劇烈，也導致他們倦怠水平較高，同樣需要EAP的幫助。
（四）受教育程度
在國外，受教育程度越高的員工更有可能使用EAP，但在中國EAP的使用傾向與教育程度并沒有明顯的關聯性。這可能與中國國情、企業性質，以及員工的素質結構等因素有關。特別是和中國儒教文化強調的“中庸”、“內觀”、“自我完善”等價值觀有關。因此，對于EAP服務需求的影響因素研究要繼續經過跨文化的整合以適應中國企業的實際情況。
（五）工齡
有研究表明，EAP的需求現狀與工作年限之間有一定聯系。簡而言之，隨著員工工齡的增加，選擇EAP的可能性也逐漸增大，員工在組織工作時間滿5年不滿10年的時候，選擇EAP的可能性達到最大，但隨之旋即下降。
（六）崗位
EAP的需求現狀與工作崗位類別之間也存在著一定的相關性。專業技術人員選擇EAP的可能性最大，而行政管理人員選擇EAP的可能性最低，操作工人與后勤保障人員選擇EAP的可能性大致相同。
（七）其他
隨著員工對EAP了解的深入、認為EAP可以幫助其解決心理問題、提高企業的效率、同時也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是說，如果員工認為EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同時，員工選擇使用EAP的可能性與其對EAP的認識程度、對公司EAP政策的態度、對團隊凝聚力的認識等也存在著顯著的正相關。還有研究表明，員工對EAP的熟悉程度、感覺接近程度、感覺高層管理支持EAP、感覺直接管理者支持EAP、EAP實施過程中的信心等，對個人使用EAP的意愿有顯著正向影響。通過研究員工對EAP的使用態度時發現，員工感覺到其他員工對EAP是支持態度的條件下，那么他對使用EAP的意愿就更強烈。
五、EAP服務發展趨勢展望
中西方的EAP服務需求無論是具體內容還是形式都是不同的。EAP起源于和我國的社會背景及文化歷史淵源相距甚遠的美國，我國的社會結構和經濟運行模式和美國有著巨大的差別。中國人的價值觀念、思維方式、問題解決的途徑和美國人也有著巨大的差異。西方的傳統EAP旨在解決員工酗酒以及藥物濫用的問題，更多關注員工的健康、安全，與工作績效提高；自2000年伊始，EAP服務在中國的萌芽和發展經歷了艱難的本土化過程，根據企業的需要在員工心理咨詢，臨床醫療轉介服務，危機干預等傳統西方EAP基礎上，增加了教育培訓、測量評估、管理咨詢、體檢與健康管理、教練技術、以及網絡服務等。近些年來，EAP趨向提倡身心結合的“全人”服務理念，強調整合的衛生與健康增強項目（Health and Wellness Enhancement）將健康服務納入到EAP的工作范圍，比如：健康行為管理、員工身體鍛煉項目、體重控制項目、戒煙、慢病管理項目等，越來越多的保險公司開始使用EAP服務，已達到有效降低保險費用支出的目的。
隨著科學技術的不斷發展，國際上越來越多的員工開始使用iPhone、iPad移動終端，享受在線化的EAP服務。未來真正產生革命性影響的EAP服務，將基于無線互聯領域的線上和線下O2O（online to offline）服務模式，利用移動互聯網技術最大限度地整合相關優質資源，通過線上線下的無縫銜接，給客戶提供最佳解決方案，幫助客戶獲得最佳體驗。依托移動互聯，EAP的服務能力也得到了大幅度提升，不但解決了傳統服務中區域資源配置不均衡的現象，而且真正實現了全覆蓋、全天候、全鏈條的服務。這一服務模式，正在成為國際EAP發展的重要趨勢。
參考文獻：
[1]Heckscher, C. White-Collar Blues: Management Loyalties in an Age of Corporate Restructuring. New York: Basic Book. 1995
[2]張西超．員工幫助計劃—中國EAP的理論與實踐[M]．北京：中國社會科學出版社，2006
[3]趙然．員工幫助計劃:EAP咨詢師手冊[M]．北京：科學出版社. 2010．6
[4]時雨，羅躍嘉，徐敏，時勘. 基于組織危機管理的員工援助計劃. 寧波大學學報（人文科學版）. 2008.7
[5] Mercer 2007 national survey of employer-sponsored health plans. New York: Author. Retrieved from 省略/home.htm on January 1, 2009
[6]李志、李兢、牛麗琴. EAP在中國企業人力資源管理中的應用探析. 職業時空. 2005(22)
[7]孫德升等. 員工幫助計劃（EAP）：一種新興的心理咨詢模式和基于心理學的人力資源管理模式[A]. 科技與管理. 2005（4）
[8]孫德升等. 員工幫助計劃（EAP）：一種新興的心理咨詢模式和基于心理學的人力資源管理模式[A]. 科技與管理. 2005（4）
[9]Society for Human Resources Management (SHRM). (2009a). 2008 employee benefits. Washington, DC： Author. Retrieved from http：//省略
[10]張揚. EAP 的本土化研究思路探討[A]. 經營管理者. 2011（1）
[11]陳艷. 中國企業工作壓力狀況分析與對策. 安全管理者. 2005（5）
[12]張西超，馬凱華，孫雪菲. 2011中國高級經理人心理資本與壓力現狀調查. 財富中文網. 省略/life/c/2012-02/13/content_88660.htm
[13]王國鋒，井田潤. 企業高層管理者內部沖突和解決策略的實證研究[A]. 管理學報. 2006（3）
[14]MSN白領健康調查，money.省略/financing_plan/tally_plan/102195.shtml
[15]曹金華，曹愛華. 一次企業員工援助需求的調查. 人力資源開發. 2006（3）
[16]Lewis J A, Lewis M D. Counseling Programs. CABrooks/Core Publishing Company， 1986
[17]劉春艷．員工援助計劃在我國保險企業的應用研究[D].山東大學，2007
[18]RJ Erickson. Emotional labor， burnout， and inauthenticity: Does gender matter? Social Psychology Quarterly. 2001
[19]Arthur T. Johnson. Municipal employee assistance Programs：Managing troubled employees. Public Administration Review， May/Junl985，45（3）
[20]夏麗娟，李愛梅. 中國內地員工EAP服務需求現狀的研究[J]. 商業現代化. 2010（6）
[21]RJ Erickson. Emotional labor， burnout， and inauthenticity: Does gender matter? Social Psychology Quarterly. 2001
[22]孫國光. 重慶市公務員職業倦怠及EAP援助研究[D]. 重慶大學碩士學位論文. 2008
[23]夏麗娟，李愛梅. 中國內地員工EAP服務需求現狀的研究[J]. 商業現代化. 2010（6）
[24]劉亞林．EAP（員工援助計劃）的成本、效用：理論研究實證分析[D]．首都經濟貿易大學，2008
[25]Stuart H. Milne，Terry C. Blum，Paulm. Roman. Factors influencing employees’ propensity to use an employee assistance Program. Personnel Psychology，1994，47
