時間：2022-09-20 23:49:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業工會論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1企業文化的內涵
美國哈佛大學教授特雷斯•B•迪爾和著名專家阿倫•A•肯尼迪于1981年7月出版的《企業文化——現代企業的精神支柱》一書是企業文化理論誕生的標志性著作。他們認為：企業文化是企業一直信奉和遵循的無形的行為規則，由企業環境、價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡等五個因素組成。可見，企業文化既是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式，又是一種企業精神動力和文化資源，其核心是以人為本。
1.2企業文化的意義
企業文化的核心是價值觀，它體現在企業的管理制度、企業的經營實踐、員工的行為方式中。并藉著企業文化構造一個良好的組織氛圍和環境，增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發員工的士氣、斗志和創造力，以文化的力量推動企業的進一步發展。具有六方面功能：凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、互動功能和輻射功能。
2物業服務的概念及特點
物業服務企業工會在構建和諧企業文化中的作用王思思北京首華物業管理有限公司100140在2007年出臺的新《物業管理條例》中，明確了物業服務的概念。物業服務，是指業主通過選聘物業服務企業，由業主和物業服務企業按照物業服務合同約定，對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、養護、管理，維護物業管理區域內的環境衛生和相關秩序的活動。同時，物業服務具有公共性和綜合性、廣泛性和差異性、即時性和無形性、持續性和長期性的特點。
3物業服務企業工會在企業文化中的作用
3.1工會在企業文化建設中起到積極的推動作用
3.1.1使企業文化得到更好的拓展和推行。享譽世界的美國管理學家彼得•德魯克就曾提出管理以文化為基礎的論斷，只有理念上的認同、目標上的一致，才是企業發展的有力保障。工會是員工自治組織，擁有廣泛的群眾基礎，在群眾中有較高的威望和地位。發揮工會在宣傳、倡導企業文化中的積極作用，是一個提升員工企業文化認同度、增強員工歸屬感的有效手段。工會組織可以通過統一的理解、正規的渠道，將物業服務企業的企業文化、價值理念、企業愿景等傳遞到每一個員工，達到規范服務的目的，使企業創造更多價值，并惠及員工，達到企業和員工的雙贏。工會組織代表員工的利益，由工會組織所認同的企業文化，也可以消除員工的顧慮，緩解其與企業之間的矛盾，對推進企業持續健康發展有所助益。
3.1.2達到凝聚員工的作用。一個企業需要發展，離不開一致的目標和共同的前進方向。物業服務企業的員工來自五湖四海，大家的生活習慣、價值觀都不盡相同，如果不能將這些員工的思想融合起來，那么企業內部矛盾就會顯現，而外部服務也無法規范統一，這將會嚴重制約企業的長久發展。所以說，一個良好的企業文化可以使企業氛圍更加和諧，使物業服務企業的基層服務人員按照統一的服務理念、服務標準、服務流程去進行設備維護、環境衛生、綠化養護等日常各項服務工作。
3.2工會對企業文化的產生和培育起到輔助作用
3.2.1工會組織內部成員參與企業文化的制定和完善工作。工會組織中的員工涉及企業經營層、管理層、操作層，一些處于物業服務企業高層管理人員對于企業崗位職責、工作流程、行為規范等各種規章制度的制定都有一定程度的參與，而他們在企業文化培育和完善過程中，其工會組織一份子的身份，也會對企業文化的形成和發展產生一定的影響。通過這些人員，體現出工會組織對于企業文化建設的輔助作用。尤其我國的物業服務企業，有一大部分為國有物業服務企業，這些企業的全體員工，包括董事會、監事會、黨委、紀委成員都是工會的會員。這些物業服務企業的決策層對于工會組織是領導和支持的，對企業文化，尤其是員工操作層面的工作流程、服務規范等企業文化建設方面，是充分聽取工會組織和廣大員工的意見和想法的。從國有企業的例子，也就更加說明了我國物業服務企業工會組織對于企業文化的正面、輔助作用。
3.2.2在企業文化的完善過程中，工會組織起到推動作用。隨著社會形勢的不斷變化，物業服務企業的企業文化適應形勢，也會隨之調整與改變。在這個過程中，企業員工也會對企業文化有自己的理解和詮釋，他們在接受企業文化、認同企業理念的同時，也會以實踐者的身份推進企業文化的不斷完善。工會組織作為群眾組織，充分發揮員工的主觀能動性，吸收員工對于企業文化方面的意見和建議，并代表員工將這些建議反映到企業管理層，可以說，工會組織對于企業文化的不斷完善和發展具有積極的推動作用。
4物業服務企業工會如何構建和諧企業文化
4.1工會組織充分發揮橋梁紐帶作用。工會組織應做好企業員工和物業服務企業間的橋梁作用，工會組織將企業的行為規范、價值理念及時傳遞給全體員工，員工對于企業文化、福利待遇方面的意見也通過工會組織反映到企業。通過這種良流和溝通，能夠使雙方建立信任關系，達到互相促進、凝心聚力的作用，共同推動企業的發展和進步，營造出和諧共贏的企業文化氛圍。
4.2工會組織積極開展各種活動，為員工營造積極向上的工作氛圍。物業服務企業多為勞動密集型企業，員工涉及物業服務的各個領域，大部分基層一線服務崗位工作比較單調、收入不高，員工流動性很大。工會組織積極開展各種活動，建立職工之家，不斷豐富員工的業余文化生活，使員工保持心情舒暢，進而營造出和諧的工作和生活氛圍。我國大部分物業服務企業的工會組織比較健全，在組織員工活動、維護員工權益等方面開展豐富的活動，對于維護員工隊伍穩定、構建和諧企業文化，起到了積極的促進作用。
5結束語
（一）對員工參與進行規范，提供優質服務，加強前期組織
在員工勞動競賽的前期，基層工會組織需要與和企業的領導一起，加強領導工作，構建起一套高效和諧的勞動競賽組織管理體系。在企業中勞動競賽體系相當龐大，所涉及的專業面相當廣泛，在管理上也較為復雜。因此從客觀上來看，如果只有基層工會單方面的抓勞動競賽是遠遠不夠的，因此基層工會組織需要與企業管理層配合，構建起一套權威的、高效的領導組織機構，能夠實現良好銜接、協調的競賽管理網絡。打造出一套勞動競賽三位一體的組織領導格局，實現黨工團三位一體共抓勞動競賽，實現統一的管理，明確各自的分工，讓工會和其他的職能部門可以有效的配合，為勞動競賽的開展提供有效的保證體系。讓競賽的組織、發動、實施、總結、表彰等每一個環節都能夠落到實處，使得競賽能夠取得實效。打造出一套高效率的勞動競賽組織網絡體系。建立起由黨政工團的主要領導親自掛帥、工會組織進行牽頭、各個職能部門與單位參加的競賽領導小組。建立起這樣的組織網絡與領導機制，能夠更加有利于從整個企業管理的全局出發，對勞動競賽進行正確的決策。同時還能夠依靠各個職能單位，為勞動競賽提供各種準確的信息與數據，對重大活動與日常管理進行協調，并對各種先進經驗進行推廣。通過網絡體系的建設，能夠更好的對競賽進行組織管理，讓競賽擁有更大的感召力，使得工會的組織的威信能夠得到提升。設立高效率的勞動競賽日常辦事機構。必須要將那些業務精通、綜合協調能力強、辦事效率較高的人員挑選出來組成專門的辦公室來負責競賽日常組織工作。
（二）科學組織競賽，營造良好競賽氛圍
工會組織需要利用先進的理念與高度負責的態度積極的提供各種良好的計策，同時積極的配合競賽小組廣泛的征求意見，運用科學的方法和實事求是的原則設置出切實可行的競賽目標。想要使得勞動競賽取得良好的效果，就必須要調動員工的積極性。因此需要分析員工的需要，并滿足他們的需要，將競賽的目標與企業管理和個人進行緊密的結合，讓競賽目標更具有針對性。營造出良好的競賽氛圍。在開展競賽時，工會必須和黨政領導一起做好宣傳發動工作，和企業中的宣傳部門進行配合，進行廣泛的宣傳和動員，營造出一個良好的、積極向上的氛圍。工會同時還必須要激發出員工的干勁，做好服務工作，讓后勤保障能夠跟上競賽的需要，讓員工能擁有更多的熱情參加競賽。
（三）監督保護作用
對勞動競賽的監督管理指的是競賽過程總的檢查指導，完善競賽保障措施，對競賽過程中獲取的經驗進行宣傳推廣，收集各種信息、建立臺帳等等。工會對勞動競賽的監督控制能夠促進生產效益與生產成果。如果沒有對競賽過程進行監督控制，那么就難以使得勞動競賽發揮出其原有的作用。工會能夠使得賽中指導變得更加的完善，對競賽保障措施更完善。工會人員在競賽的過程中，深入到一線生產線上，通過檢察監督，對職工的呼聲與建議進行及時的反應，并進行統籌安排，對競賽的方向進行合理的調整。幫助職工理順情緒，化解他們之間的矛盾，發揮出工會組織的和諧作用。對保障措施進行督促完善，為競賽的開展創造出良好的外部環境，使得競賽可以順利的開展，開展階段性的組織考評，并對競賽成績進行公布，對表現優秀的人和集體必須要進行表彰、獎勵，利用生產會或召開專門總結表彰會，大張旗鼓進行表彰。
（四）結語
總之，對于企業來說，勞動競賽有著十分重要的作用，能夠促進企業生產的改善，使得企業具有更強的競爭力。在競賽開展的過程中，基層工會組織能夠發揮出十分重要的作用。為此，基層工會組織需要配合企業開展好勞動競賽，發揮出自己的作用，讓勞動競賽能夠落到實處。
一、工會在推動電力企業發展中的作用
第一，營造和諧的發展氛圍。新時期我國正在努力構建和諧社會，企業和諧是社會和諧的重要基礎。和諧的企業是充滿發展活力的企業，是上下團結一致、共同奮進的企業。電力體制改革實質也是一場革命，需要電力企業付出艱辛，迎難而上。而改革進程中會面臨諸多矛盾和困難，企業與職工要共同經歷挫折，應對挑戰，最終實現蛻變。工會組織可以將職工的思想和行動統一起來，通過深入基層，開展宣傳教育，組織豐富多樣的活動，幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，科學看待改革進程中遇到的問題，對企業改革發展保持信心，從而使職工為電力企業的發展貢獻智慧和力量，使企業內部充滿和諧。
第二，搭建民主管理的平臺。以往實踐證明，職工的充分參與才能使企業管理發揮更好的效果，貼近群眾是企業增強凝聚力的保證，這就要求電力企業大力開展民主化建設。隨著改革日漸深入，各種矛盾問題日益突出，民主管理和決策對電力企業的長遠發展至關重要。通過職代會的建立以及制度的完善，工會組織可以為職工創建民主管理的平臺。工會堅持群眾路線，能夠引導職工樹立民主意識，調動職工的積極性和主動性，使職工與企業之間建立和諧的勞動關系，形成牢固的心理契約，并為電力企業的發展提出意見建議。
第三，推動企業改革創新。創新是企業發展的不竭動力。電力企業在新時期的發展既有廣闊的機遇，也面臨巨大的競爭挑戰，只有積極創新，企業才能不斷積累競爭優勢。行業壟斷被打破后，電力企業需要實現技術升級換代，提高生產效率，提升服務質量。而職工深處工作一線，能夠為技術創新、服務改進提供參考意見。工會組織密切聯系基層職工，可以廣泛搜集職工提出的建議，激發職工的主觀能動性，為電力企業改革創新提供決策依據。
二、新時期電力企業工會的發展舉措
為推動電力企業在新時期的發展，工會組織應采取以下舉措：
第一，做好基層思想工作。電力企業的改革實際也在促進職工思想觀念的變化，行業壟斷時期，職工缺乏危機感，隨著體制的變革，職工也需要積極轉變觀念，適應行業發展的潮流。因此，工會應加強基層調研，做好職工的思想工作。基層職工的價值觀和思想意識具有多元化特點，有的職工能夠迅速適應新時期的改革，有的職工則存在種種疑惑，有的職工內心會感到不平衡。工會組織應當主動為職工解答思想中的疑惑，強化職工職業道德建設，引導職工樹立自主創新意識，充分發揮主觀能動性，從而促進電力企業的和諧發展。
第二，開展企業文化建設。企業文化代表著電力企業的風貌。改革不僅要求電力企業適應新的體制，同時也需要企業建立與市場經濟相適應的全新經營理念，打破計劃經濟時代的思維定式，加強企業文化建設。作為工會組織，應當發揮群眾優勢，協助電力企業，將企業文化建設作為新時期的一項重要任務，加強對職工的人文關懷。工會組織要善于掌握職工的工作情況與生活情況，通過走訪、溝通、交流，進而為職工提供相應的幫助。工會組織還要注重維護職工的合法權益，展現電力企業公平、公正的管理風貌。工會應積極協調不同群體的利益關系，有效履行維護職工合法權益的職能，如優化企業用工制度，改善職工薪酬福利水平，保障職工就業權等。另外工會還應對充分詮釋企業的價值標準，使職工產生認同感，從而實現企業與職工的協同發展。
第三，設計各項特色活動。為增強企業可持續發展能力，調動職工積極性，工會組織應設計多種特色活動，如勞動競賽、專業培訓等，對職工形成有效的激勵。勞動競賽是職工廣泛參與的創造性活動，能夠發揮職工的聰明才智，激發職工的工作熱情，對電力企業的技術發展創新、工作方法改進具有重要意義。工會組織應順應時代潮流，將勞動競賽的重點轉為科技創新，通過組織豐富多彩的競賽活動，打造集知識型、技能型、創新型于一身的高素質電力職工隊伍。而電力企業技術改進過程中，專業培訓有助于提高職工專業素質，為企業積累無形資產。職工通過學習新知識、掌握新技能，從中也會感受到自身的進步。
第四，加強工會自身建設。以上各項工作的開展與工會自身的建設發展是分不開的，新時期電力企業面臨前所未有的發展機遇，同時也遇到各種矛盾問題。在此過程中，工會工作的重要性、復雜性、獨立性顯著提高，工作內容和領域不斷擴展和延伸，例如勞動法的應用、信息技術的應用、企業文化建設等，所以工會也必須重視與時俱進，這樣才能更好地履行自身職責。同時工會還應重視黨群共建，電力企業的和諧發展本身就是一項艱巨的任務，涉及的部門多，工作內容復雜，單純依靠工會自身力量難免有限，因而需要各部門的支持與配合。所以工會組織應與黨政工團共同努力，各司其職，發揮各自優勢，切實為電力企業的發展提供支撐。
作者：曾憲珍 單位：佛山恒益發電有限公司
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論文關鍵詞：工會 人力資源管理 必要性
論文摘要：工會作為工人階級的群眾組織，其職能便是維護工人階級的利益、協調工人和企業之間的矛盾。隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，企業各部門的工作職能也日益完善，但當前企業中工會組織與各職能部門尚未完全分離，工會組織在調整勞動關系中的地位和職能仍有很大作用。本文主要通過對企業工會的特點和當前企業人力資源管理的現狀進行分析，闡述了電力企業工會參與企業人力資源管理工作的必要性。
一、企業工會的特點
1.工會是不同階級利益沖突的必然產物
隨著企業改革的不斷深化，職工隊伍因政治地位和經濟待遇的差距產生了不同利益群體：一是經營管理者群體，主要是企業黨政領導；二是管理層群體，主要是機關職能部門工作人員和技術人員；三是普通職工群體，是從事具體生產勞動的一線職工，這是人數最為廣大的群體；上述這些群體因為所處地位不同，自身需求也不同，故而會產生矛盾，這就需要一個組織來協調各群體之間的矛盾，工會便是這樣一個組織。其作用是代表勞動者的利益，平衡雇主的經濟實力。
2.工會對企業建設具有導向、凝聚作用
在多數企業中，工會經常組織的各種形式的活動對職工進行價值取向教育，引導職工深入了解企業文化理念，產生歸宿感；工會利用分會、小組等基層組織的優勢，掌握員工的感知、動機、期望等心理，及時與職工進行思想情感溝通，喚醒職工能動精神，產生強大的凝聚力。
3.工會是教育職工的陣地
教育是工會四項基本職能之一。工會可以通過表彰先進來弘揚企業精神，陶冶職工的情操；可以創辦文化學習小組、文化夜校組織職工開展豐富自我的教育活動，幫助職工不斷提高思想覺悟、文化素質，業務水平和技術含量。
二、現代企業人力資源管理的現狀
1.對人力資源工作的認識不夠
長久以來，許多企業還停留在“重財物、輕人力”的層面上，企業領導者對物質投資慷慨大方，對人力投資卻十分吝嗇。盡管滿口“以人為本”，卻并未落實到實處；也有的企業僅重視高級人才，忽略對普通職工的關心，認為只有為企業做出重大科研成績的員工才是企業需要的人才，而普通哪怕工作再積極、再認真，也無足輕重，可來可走。這種錯誤思想必然導致行事決策的不公，極易導致企業員工隊伍的不穩定。 轉貼于
2.人力資源浪費現象嚴重
部分企業由于長期受計劃經濟的影響，缺乏激勵、約束機制，嚴重打擊了職工工作的積極性；還有部分企業在實施下崗分流，減員增效的過程中，沒有做到認真考核，而是實行“一刀切”的辦法，導致許多有用之才提前離崗，造成了人力資源的浪費。
3.崗位職責不明確，工作效率低
現今各企業仍普遍存在因人設崗的情況，機構雜冗、分工過細、責權不明。導致出現問題職工互相推諉，管理者協調困難，影響了效率和效益的提高。
三、工會如何參與到企業人力資源管理工作中去
1.充分利用自身特點，以人為本，切實做到維護職工群眾合法權益。工會要在企業改革中有效整合企業資源，堅持具體情況具體分析的維護方法，維護員工工資、福利、養老等切身利益，對這些情況定期進行公布，積極建議企業建立完善的員工救助制度，把維權貫穿于企業改革發展建設的全過程。
2.在企業人力選拔上，要積極獻言獻策，建議供電企業領導和管理層深入推行“以人為本，人才強企”戰略；發揮自身的監督作用，為員工創造公平的競爭環境，結合實際輔助人力資源部門搞好定員定編，不搞“一刀切”，努力營造尊重知識、人才、創造、他人的良好氛圍。
3.充分發揮工會教育陣地的作用，在日常生活中，工會要貼近實際，大力開展法制教育、職業道德教育和社會美德教育，積極引導職工群眾樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀；在工作中，幫助員工進行職業生涯規劃，宣傳企業對所有員工一視同仁的思想，使每一名基層員工真正體會到：工作只有崗位分工不同，沒有高低貴賤之分。不斷增強員工歸宿感，穩定企業隊伍。
4.利用組織職能舉辦勞動競賽或學先進的活動，激發職工勞動熱情，以此提高企業整體隊伍素質，幫助企業實現又好又快發展。按照《工會法》第三章第二十七條的規定：“合同行政方面組織職工開展業余文化、技術學習和職工培訓。”工會開展創建學習型組織、組織知識型職工活動，形成學習風氣，以不懈的努力來提升職工的就業競爭能力。
人才資源是企業最寶貴的資源，人力資源部門作為一個管理部門，其任何決策都對企業的興衰存亡起很大作用；工會作為一個監督部門，是企業和員工之間聯系的紐帶，貫徹企業管理、反映職工需求是工會的職責。二者有效地結合對企業發展有很大的推進作用，二者如何相互協調，也是每個企業必須要探索的問題。
參考文獻
[1]劉崇林.人力資源管理基礎[M].電子工業出版社.2006.
隨著今年全國經濟形勢的好轉、鐵路改革的深化和機車車輛產品市場需求的擴大，我廠今年的經營狀況有了明顯的好轉。基本上實現了扭虧的目標。但工廠的資金仍然很緊張，很多技改、大修項目欠帳太多，技術革新和技術攻關活動很難組織。使我們科協工作受到很大限制。尤其是去年九月，工廠為了增加銷售額，把我們科協的科技咨詢業務全部上收到工廠銷售部，使我們技協本來就不高的經濟收入更陷入困境。如果沒有我們自己的經濟實體，我們的工資都成問題。這就迫使我們必須下力量加強實體建設，調整我們內部的核算分配機制，在基本保證我們自己工資的前提下，盡量籌積一部分活動經費，力所能及地開展科協的活動。今年我們主要做了以下幾方面工作：
一、發展經濟實體，落實經濟責任制，鞏固科協經濟基礎。
今年初，我們對辦公室內部機構和作用進行了調整，并相應制定了經濟責任制考核辦法和職能作用考核辦法。打破了過去的統算統分，形成了按經濟效益和職能作用獨立的考核機制。明確了各部門工作的指標和目標，并實行獨立核算。一年來，取得了較好的效果：科協自己創辦的機械加工廠在去年股份制改造的基礎上，實現了經理和骨干的新老交替。使企業在年輕化、產品化、規模化方面有了新的進展。經濟效益得到鞏固。科技樓自年初施行獨立承包以來，充分挖掘內部潛力，不斷尋求新得經濟增長點，調整資產和人才的合理配置。經營和管理有了很大提高。不但承擔起科技樓所有消耗費用和辦公室一半在職職工的工資，還自費更新了一部捷達汽車。增加了科協的自有資產。辦公室本部在搞好科協活動的同時，注意資金的合理利用和投資收益的回收。有效的保證了科協的經濟來源。彌補了失去廠內科技咨詢業務收入的損失。為科協的生存和科技活動的開展提供和了有利的保障。
二、圍繞促進企業技術進步，開展科協活動。
我們對辦公室內部機構的調整和獨立考核機制的實施，使辦公室本部的職能作用突出出來。使我們可以拿出更多的精力，投入科協活動的開展。今年，我們圍繞促進企業技術進步，在科普宣傳、科技論文評選、科技講座、科技培訓以及豐富科技人員業余文化生活方面做了一些工作：
5配合社會形勢和工廠中心工作，開展政治與科普宣傳教育。今年我們的科普櫥窗共出刊八期。（160個版面）
5春節前，我們與廠報社聯合，搞了一期集知識性、科技性、趣味性為一體的科技知識競賽活動。主要內容是一年來廠報上刊載的工廠科技信息、科技動態以及與鐵路機車車輛行業有關的科普知識。全廠職工踴躍參加，共收到答卷846份，由于大家認真查閱有關資料，答卷的正確率很高。有124人獲獎。
5今年三月，我們還組織全廠科技人員參加了中國科協舉辦的科學知識答題活動。我們作為一個分賽區，把中國科普研究所出的科學知識競賽題轉載在廠報上。還買了80本《當代科學知識》發至各科協分會供大家參考。此次活動得到廣泛參與，共收到答卷1860份。（全部報到中國科協科學知識競賽組委會）經驗卷，95分以上的就有951份。我們為隨機抽取的120名參賽者發了獎。此次活動獲中國科協科學知識競賽組委會組織獎。
5今年上半年，我們組織了科技論文評選活動。對征集來自科技一線的40篇科技論文，組成了包括總師、副總師在內的專家評審組進行了認真的評審。最后以打分的辦法評出一等論文二篇，（各獎1000元）；二等論文四篇，（各獎800元）；三等論文六篇，（各獎500元）；四等論文八篇，（各獎100元）。并將入選論文編輯成科技論文集印刷1000冊，用于廠內外科技交流。我們還從中優選四篇推薦參加第四屆__工業企業優秀科技論文評選。其中兩篇獲三等獎，兩篇獲鼓勵獎。
55月16日，協助__市技協在我廠工人文化宮舉辦了由中國科普研究所所長袁正光教授主講的科技報告會。各單位參加報告會的有600多人，其中我廠職工有近500人參加。
5今年9月中旬至11月中旬，我廠科協配合教育處，舉辦了工廠中層領導干部微機基礎知識普及培訓班。以適應辦公自動化和信息化的要求，提高其掌握、運用微機進行辦公的能力。這次參加培訓的共有196人，按不同的基礎分為A、B、C三個班，每周半天脫產學習，有考核，有考試。大家感到收獲很大。
5在“__科技周”活動中，我們組織科協、技協骨干50多人，參觀了中國科技館、觀看了穹幕電影《夢想成真》并游覽了居庸關長城。
5評選廠級優秀青年科技工作者26名，并又科協出資組織他們赴張家界、三峽參觀旅游。
5今年，我們出資兩萬多元給全廠1400多名科協、技協會員每人購買了一本由我們總公司編輯出版的《鐵路機車車輛工業新技術》，做為日常學習的科普資料。也為 我們下一步組織科普知識競賽打下基礎。
5今年我們還在全廠科技人員中，組織了業余飛標比賽。先給各分會配置了120個標盤，讓大家練習、選拔，然后進行分組預、決賽。共有近千人興致勃勃地參加了這項活動。三、配合廠工會開展“經濟技術創新工程”活動。
今年四月份，廠工會下發文件，決定在全廠職工中開展以“技術比賽”、“創一新”和“征三絕”（絕活、絕技、絕招）為主要內容的“經濟技術創新工程”活動。我們科技協辦公室做為組織成員之一，積極配合這項活動的開展。
令年3月13日，昆明市總工會速聘了一批組織員，他們被選派到城區辦事處工會，肩負起了基層會員發展和組織建設的重任。這些組織員中，大多已經接近或是超過了“知天命”的年紀。
李富原是昆明市電子儀表工業總公司工套副主席，2006年從企業內退之后，他為了生計曾練過地攤，在他身上，努力拼搏的韌動還沒有退去。我想，正是那股不屈的動頭讓他在企業工會工作中取得了出色的成績。早在昆明市總工會下發聘用通知前，他就將四篇早已成形的論文遞到了《昆明工避》編輯部。十多年的工會工作，留下了一長串堅實的腳印。
精明能干的汪慧玲原是昆明市機電設備總公司黨總支書記兼工會主席，原本充實的工作讓自己樂在其中。退休之后，一身輕松，少了憧憬，多了回憶，生活卻在突然間沒有了重心。這次組織員選聘考試中，她的計算機考試成績不太理想。到基層后，沒了領導身份，少了專職打字員，她就憨足動學電腦。為此，她“拜”擅長電腦的侄兒侄女為師，漸漸掌握了一些小竅門，也不再對電腦“懼”而遠之。為了做好工會組織員這份工作。她選擇“活到老，學到老”，生活也重新煥發出了光彩。
楊忠國是一個注重細節、善于思考的人。從云南園正軸承有限公司黨委副書記兼工會主席的崗位上退下來后，他經常對兒子嘮叨，自己仍有一個可以勝任工作的身體。進入基層工會后，他躊躇滿志，對于社區工會規范化建設和會員發展，他有自己很好的盤算。在他的潛意識里，自己就是基層工會的一分子，找準自己的位置很重要，而這個，早已不是他所擔心的。用他自己的話講，“到基層后，很快融入到了一個忙碌的集體中。”
選聘工會組織員下到基層，在云南省工會系統內當屬首創。實際上，這樣的創新之舉是一舉兩得：一方面，或能突破基層工套發展的瓶頸，是形勢所需：另一方面，正如昆明市人大常委會副主任、市總工會主席楊麗所說，工會組織員的工作給這些老工會工作者搭建了一個再為職工服務的平臺，給他們提供了一次再為職工服務的機會。同時，也為部分組織員提供了就業崗位，解決了生活上的困難。
當然，組織員下到基層也并非一帆風順。
少數組織員到基層后，沒能及時調整好自己的心態，倉促應對身邊的人和事，在工作的開展過程中免不了煩惱。
為避免組織員在基層陷于尷尬境地，昆明市總工會專門召回組織員解疑釋惑，對工作方式、工作態度等細節進行了強調。一段時間的調整后，情況逐漸有了改觀：辦公設備緊張，大家一起克服；別人手上事多，組織員可以搭把手。氛圍融洽了，工作的開展也順利許多。
在這些工會組織員看來，他們這個年紀，其實還是可以有所作為的。他們長期積累的工會、黨群工作經驗是一筆可觀的財富，足以肩負基層工會發展的神圣使命。更何況，自己仍然充滿激情。所以，夕陽不算晚，奮斗正當時。
美國工會發展到今天,殊為不易。我曾生活在西弗吉尼亞州,那里有不少煤礦。以前很多礦主為富不仁,不把礦工當人,工人為了維護權益開始組建工會。礦主為了阻礙職工組建工會,無所不用其極,礦工甚至會為此付出生命代價。西弗吉尼亞一位作家寫了本小說叫《地動山搖》,就記載了工潮中工人運動分子和礦主的斗爭。這些斗爭異常殘酷,資本家有時會派人炸工運分子的家,殺人滅口,說工會都是一些“赤色分子”組成的。這是歷史小說中的情節,而現實中西弗吉尼亞礦工為組建工會,甚至出現了武裝斗爭。美國歷史上唯一一次聯邦政府出動部隊大規模鎮壓自己民眾的“布萊爾山”之戰,緣起就是組建工會之爭。
經過一代代工人的斗爭,而今的美國工會確實在保障工人權益上發揮了重要作用。例如,工人繳納會費參加工會之后,不與工會協商,雇主不可隨意炒員工魷魚。工會也可代表員工,與雇主就工資和福利問題商談,談不攏的后果通常是罷工。美國很多藍領工人收入不菲,不亞于我們通常意義上稱呼的“白領”,皆因這些工人有工會“娘家”撐腰,讓其利益得到很好的保護。在美國,家里水管壞了電線壞了,請來水管工電工,一個個收費不菲。美國一些家庭的男人很“能干”,什么都做,其實是因為請工人太貴。在很多行業,工會保障了這些工人的最低收費或工資標準,不至于出現惡性競爭。 另外,工會也有強大的政治實力,奧巴馬上臺就不乏工會組織的支持,他對中國輪胎施加懲罰性關稅,就是對工會“投桃報李”的手段之一。
但我所在的地區,工會也是人們一提到就搖頭的組織。由于工會的集體要價能力相當強,雇主無法輕易將員工辭退,以致造成“大鍋飯”的局面。例如美國的鐵路系統,蒸汽機被柴油機取代后,鍋爐工的工種已不存在,但屈于工會壓力,鐵路運營商無法解雇鍋爐工,只得繼續聘用。近年美國汽車業的失敗,很多人也歸咎于工會的影響――汽車業工會對工人利益保障過了頭,極大地提高了企業經營成本,降低了企業競爭力。 在一些事業單位,如公立學校,工會也起到了某些消極作用:無法獎勤罰懶,無法將“壞蘋果”剔除。聽朋友介紹,一些參加教師工會的老師,因行為不當本應解職,但因參加了工會,學校無法將其辭退,只好讓他們來領薪但是不能工作。更有甚者,有些有性犯罪前科的老師,可以來拿薪,但是不可接近兒童,這種局面頗為荒唐。
一些與工人利益相悖的工會,人稱“黃色工會”。此說來自1887年的法國。法國一工廠主收買部分工人成立工會,反對罷工。工人盛怒之下,砸了其辦公場所的玻璃,糊上黃紙,由此稱“黃色工會”。“黃色工會”一說使用范圍目前有所擴大,除資本家掌控的工會外,有政府背景而不維護工人權益的工會也被稱為“黃色工會”。
中國的工會在維護工人權益方面,目前的所作所為讓人失望。不少企業的工人要求組織獨立工會,這些舉動也引起了國際上的關注。美國勞聯產聯組織呼吁奧巴馬政府對中國工人權益展開調查。此前,布什年間,該組織也曾呼吁調查中國勞工權益,被小布什拒絕,畢竟這是中國的內政。
讓人反思的是,為什么中國工人階級落到了要讓外國工會來調查的地步?中華人民共和國憲法第一章總綱第一條中說:“中華人民共和國是工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主的社會主義國家。”可惜在富士康,有十幾個這樣被界定為“領導”的工人朋友跳樓自殺;在其他一些工廠,工人繞開全總,自己與雇主抗爭。
其實豈止是工廠里的工人,就連表面光鮮的高校知識分子群體也有類似的處境。前不久,畢業于美國西北大學的涂序新博士,是浙江大學“1311計劃”引進的1000名學術骨干之一,回國三個月后卻自殺身亡。他在遺書中說:“在此時刻,我認為當初的決定下得是草率的,事后的發展完全沒有預計,感謝一些朋友事前的忠告。國內學術圈的現實:殘酷、無信、無情。”一個納入“1311計劃”的海歸博士后尚且如此,其他老師的生存狀況就可想而知了。那么,為什么沒有工會之類的組織,維護處于弱勢地位的青年學者呢?
就我所在的教育行業而言,如今美國大部分高校默認的治理模式是學者治校,強調人性化治理,將學校視作“學者的社區”。這種模式下,很多高校即便沒有教育工會,也有教師議會和員工議會審議學校的各項重大決策。這樣便使得集體決策作用比較大,個人實質權力小,很多時候,院長和系主任的職務變得很虛。 即便在教師已經做大的情況下,還有老師要組建工會維護權益。據《華爾街日報》近日報道,威斯康星州州長吉姆?道伊爾就允許該州的高校教師組建工會。目前國內很多高校還是官僚體制,從爭“211工程”到上百人上千人的計劃,老師不過是學校領導手里的棋子,他們的論文就跟呼吁畝產萬斤時一樣,不過是給學校的“論文引用數量”增加一個光環,乃至產生了一大批有數量無質量、有文字無見解的學術垃圾。所謂尊重人才,也不過是嘴上說說,口惠而實不至。如果說美國老師有了終身教授制度,有了教師議會,還有人要“得寸進尺”組建工會維護權益,國內的中青年老師和企業工人權益得不到維護時,難道只能以一死來敲響警鐘?
一些高校和企業本來都建有工會,只是為職工說話的權力有限。是不是該讓它們發揮實質性的作用?如何建立能夠保護“工人階級領導”的工會制度,又能避免美國工會的某些弊病呢?
首先,必須意識到,工人權利意識的提高已是大勢所趨。由于計劃生育政策的影響,現在用工源大為縮小,很多地方甚至出現了“用工荒”。從純粹市場的角度說,企業主必須意識到,不能再把工人當牛馬了,須切實考慮提高工人收入,以免出現利益的尖銳對立甚至悲劇性事件的發生。
再者,希望全國總工會順應時勢,促成屬下各級工會角色的轉型,更多更實質性地站在工人一邊,為工人謀福利,而不是只幫雇主說話。如若角色持續錯位,最終必將被工人,也會被歷史拋棄。不如主動與資本、權力“分身”,真正走近工人,成為工人利益的有力代表和勞資糾紛的協調人。如能這樣,對政府、雇主、工人都是好事。雇主也希望出現問題的時候,能有人與之展開對話協商。
第三,在尚未有工會的地方,如組建工會,希望組建真正民主的工會,而非一人獨大的工會,避免重蹈美國一些工會的覆轍。人性中都有貪婪的成分,一些工會頭頭做大了也很貪婪。工人會費交得很高,工會頭頭有錢有勢,有時為保護這種資源,會做出傷害整體利益的事。這種工會雇主頭痛,工人也傷腦筋,有時還會傷害國家經濟,甚至誤傷他人――美國工會就是反對對華貿易的急先鋒,試圖通過貿易保護的手段,來保護自己的利益,而不是考慮如何提高效率,從自身找原因推動本國產業發展。
摘 要 在我國，工人階級不但是領導階級和主人翁，而且仍然是先進生產力的代表，同時始終是特色社會主義建設的主力軍。可以說工人隊伍在我國發展道路上起著舉足輕重的作用。自改革開放以來，我國工人階級的隊伍也在不斷壯大。國家為了切實保護工人階級的利益，以法律的形式成立了工人聯合會，簡稱為工會。我們必須認識到，工會從誕生之初就已經成為企業組成中的一個重要部分。因此，對于一個企業的發展靈魂與核心競爭力：企業文化與職工文化而言，工會具有非常重要的作用。本文就以工會為研究對象，對其在企業文化和職工文化建設中的地位和作用進行了詳細闡述。
關鍵詞 工會 企業文化 職工文化 地位和作用
企業文化與職工文化，作為一個企業的文化軟實力的具體表現形式，不僅是構建整個企事業單位和諧文化氛圍的載體，有利于發揮職工的主人翁地位，提高他們的責任意識與服務意識，從而增強整個企業的整體質量和凝聚力；同時也對一個企業實現穩定、全面和可持續發展具有非常重要的影響。因此，加強企業文化與職工文化的建設尤為必要。現今很多企業已經把工會納入到建設企業文化的負責部門中，我們應充分認識到工會在企業文化與職工文化建設中的地位與作用。
一、工會在企業文化與職工文化建設中的地位
工會在企業文化與職工文化建設中具有以下優勢：
（一）法律中明確了工會的職能優勢
1.維護職能，主要針對的是對職工生存、學習以及發展等權利的維護。因為工會代表著廣大勞動者的切身利益，因此工會應當在進行社會經濟建設的過程中，切實維護好企業職工的上述權利。
2.建設職能，主要指的是旨在提高職工工作能力而開展的各種活動，例如一般的崗位學習培訓、勞動競賽、創新思維與技術征集等。
3.參與職能，主要強調的是讓廣大的職工能夠參與到企業的民主管理項目中，充分體現他們主人翁的地位以發揮他們自身價值，從而逐步提高他們的民主意識與決策的能力。
4.教育職能，即工會通過組織知識宣講等教育活動，幫助職工形成良好的崗位培訓觀和市場競爭觀，從而不斷跟上并適應社會市場的需求。
（二）在組織職工的活動方面有經驗優勢
可以說，工會很早就已經在給企業職工組織活動，在這方面具有充足和豐富的經驗累積。例如各種體育比賽、職工文化展示活動等，不僅增添了職工業余生活的樂趣，又充分的鍛煉了他們自身的膽量與協作精神，從而為企業文化建設和實現可持續發展注入了強大的內在動力。
（三）有強大的群眾優勢
工會是分布在企業內的非常重要的群眾組織，是聯系企業和職工之間的樞紐，代表著廣大職工的利益，可以說先天就擁有最廣泛的群眾基礎。工會與職工群體聯系緊密，他們非常了解職工的想法與需要。并且對于企業職工而言，工會有很強的號召力，他們會很信賴工會組織。所以工會在企業文化與職工文化建設方面具有很大的發揮空間，可以充分調動職工群體的參與積極性，并且能夠發揮先進份子的帶頭示范作用，為繁榮企業文化貢獻強大的群眾力量。
正因為工會具有以上優勢，所以不得不說它在企業文化建設中擁有很高的地位。不僅是重要的參與者，更是強有力的推動者。
二、工會在企業文化職工文化建設中的作用
（二）工會在企業文化和職工文化建設中具有凝聚作用
工會是與企業職工緊密關聯著的組織，擁有的群眾基礎可謂得天獨厚。他們對職工的期望、感知、需求等"了如指掌"，通過與職工進行想法交流，能夠將有共同目標的職工緊密聯系起來，然后形成強大的人才合力，集結所有職工的先進思維和想法，充分調動他們的主動性、積極性與參與性，然后在團隊合作的基礎上各展其力與各盡所能，共同促進企業文化與職工文化的良好建設。
（二）工會在企業文化與職工文化建設中具有導向作用
在一定程度上可以將工會比作為企業職工之家，他們對職工具有強大的凝聚和導向作用。并且工會緊密聯系著廣大的積極分子。因此，工會可以通過在企業內開展先進個人與集體的評選活動，廣泛宣揚他們的優秀事跡與重要精神，樹立他們的榜樣示范作用，帶動更多的職工參與到提升自身的發展進程中，逐步提升企業職工的整體素質。同時建立和諧的文化氛圍，提升職工對企業的歸屬感，實現職工文化與企業文化的和諧統一。除此之外，工會應當強化公平競爭與遵紀守法等觀念，引導企業職工養成文明的、健康的就業觀。
（三）工會在企業文化與職工文化建設中具有陣地作用
工會一旦好好利用起來，便是企業文化與職工文化建設的重要陣地。因為它具有上述眾多的優勢，可以說對企業文化的建設工作具有很大的影響力。
三、結語
綜上所述，工會在企業文化與職工文化建設中具有非常重要的地位和作用，因此企業應當充分的利用好這個群眾組織，從而促進企業的和諧與可持續發展。
參考文獻：
論文關鍵詞：女職工；維護；權益；女職工學校
近年來，電力系統各級工會組織廣泛開展的辦好女職工學校活動，發揮了無可替代的作用，受到廣大女職工的熱烈歡迎。女職工以校為家，積極地參加女職工學校的各種活動，可以說女職工學校不僅是女職工學習技能的課堂，展示才藝的舞臺，還是女職工維護權益的陣地，特殊利益的家園，女職工學校始終發揮了為女職工的崛起而推波助瀾的作用。
一、女職工學校產生的背景
電力企業工會組織歷來重視女職工工作，把女職工工作當做工會工作的重要組成部分。在組織建設上，工會組織普遍建立了女職工委員會，配備了專職女職工工作干部，即使是基層部門分工會，也設置了女職工委員。也就是說，認真貫徹執行了哪里有女職工，哪里就要建起工會女職工組織的原則。更為重要的是，如同維權是工會組織最基本的職能一樣，依法維護女職工的合法權益和特殊利益是工會女職工組織的基本職能，成為電力企業工會整個女職工工作的“重頭戲”。
女職工的合法權益包括女職工的政治權益、文化教育權益、勞動權益、財產和婚姻家庭權益及人身權益等。女職工的特殊利益是指國家針對女職工生理特點而制定的特殊保護措施，重點是對女職工的勞動保護。
客觀公正地說，電力企業女職工的合法權益和特殊利益基本是能得到保證的，如女職工一般被絕緣于禁忌從事的勞動，如高處架線作業等，再如一些并不適合女職工的強體力強度的崗位，也罕見女職工的身影，以往引為夸耀的“三八變電所”、“三八操作隊”銷聲匿跡。一般情況下，女職工大都集中在體力強度不大、無損于身心健康的崗位上，如供電企業的營銷部門，特別是窗口服務崗位，乃至出現了清一色的“娘子軍”。還有絕大多數電力企業都為女職工進行定期體檢，同時辦理了女性安康、生育等險種。另外在女職工的提拔使用、評比先進、同工同酬、福利待遇等方面，電力企業也能夠做到一視同仁，努力消除性別歧視。
但是，這并不意味著電力企業女職工工作一片鶯歌燕舞，且不說女職工本身一方面承擔著職場和家庭的雙重負擔，另一方面還遭遇著生理上和心理上的雙重困擾。最為重要的是，女職工權益的根本實現，不能僅僅依靠外力的支持，更有賴于女職工自身素質的提高，而現實的情況是，女職工隊伍的知識結構、文化基礎、技術水平相對欠缺。如電力企業女性領導干部基本上是“基層多，高層少；低職多，高職少；副職多，正職少”，就說明了盡管說起來男女職工在機遇發展上是平等的，然而女職工畢竟由于自身素質的原因不得不甘拜下風。
實施女職工素質提升工程不僅是女職工自身發展的需要，也是企業發展的需要，正因為如此，女職工工作就要把重點放在提升女職工的綜合素質上，否則就意味著難以真正擺脫女職工的弱勢地位，就會使她們失去更好的生存與發展的機會，也就是說維護女職工的合法權益就成為一句空話。
最好的投資是教育，最佳的福利是培訓，最美的禮物是知識。渴求知識，增長才干，參與競爭，謀求發展，實現人生價值，已經成為廣大女職工的共同追求。各級工會組織因勢利導，把女職工工作放在創建女職工學校上，正是提升女職工素質的重要載體，也是維護女職工權益的有效途徑。
幾年前，根據全總女職工委員會發出的《關于實施“女職工素質提升工程”的意見》，電力系統中有的企業為了擴大女職工素質教育覆蓋面，已成立了女職工周末課堂，也就是說女職工學校并不是完全陌生的產物。只不過近年來，女職工學校不僅在電力企業遍地開花，而且走上了更為規范化的道路，才被人們所津津樂道。可以說，女職工學校盡管以提升女職工的素質為主，卻幾乎包攬了女職工工作的全部內容。不少工會干部感慨地說，以前企業里女職工工作不過是在“三八節”前后忙乎一陣，過后就偃旗息鼓，一年中歇了大半年。自從成立了女職工學校后，女職工工作竟成為不斷線的長流水，越干信心越強，勁頭越足，女職工工作越發豐富多彩，出現了前所未有的喜人局面。
二、女職工學校活動的內容
女職工學校不能是掛上牌就萬事大吉，既然成立起來，就要扮演好自己的角色，特別是確定好活動的定位。常說工會是個大學校，女職工學校就是這個大學校中的一個分校，它既包含在大學校里，又顯示出其獨特的定位。也就是說，它的學員是女職工，工會組織就應該“計劃單列”，充分兼顧到女職工的特殊性，積極開展適合女職工特點的各項工作。
一般而言，女職工學校的活動應該包括以下主要內容：一是學習并掌握有關維護女職工權益的法律法規。長期以來，我國出臺了一系列的法律和政策，來保障女職工的合法權益和特殊利益，以促進女職工與社會的全面進步與發展。目前，已形成了以《憲法》為根本，以《婦女權益保障法》為主體，包括《勞動法》、《婚姻法》等法律法規在內的保障婦女權益、促進男女平等和社會發展的法律體系。在女職工學校里，學法、懂法、用法，女職工掌握了法律的武器，才能更好地維護自己的合法權益，使女職工得到企業、家庭和社會的尊重和認可。二是利用女職工學校這個寓教于樂的載體，豐富女職工的業余文化生活。三是在女職工學校開辦各種講座。如大連電力建設集團公司每逢雙周末就舉辦一次講座，開闊了女職工的視野，增強了女職工的知識。如這家公司邀請本市醫學院著名婦科教授講課，使女職工及時發現婦科疾病并掌握預防婦科疾病的一般常識。四是最為重要的是充分發揮女職工學校的功能，鼓勵女職工勤奮學習，刻苦鉆研，勇于探索，銳意進取，在建設現代企業的過程中，全面提升自己的綜合素質，從而展示女職工特有的時代風采和偉大創造力。也就是說，女職工學校的活動重在提升女職工素質。
女職工素質的提升，不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸，女職工學校只有持之以恒，不懈地努力，辛勤地耕耘，才能帶領女職工打好這場艱巨卓絕的持久戰。女職工學校在提升女職工素質上，既要綜合全面更要突出重點。首先要堅定對女職工思想道德的教育，使女職工明確形勢任務，堅定改革必勝的信心，以黨和國家利益為重，發揚主人翁精神，積極支持改革，參與改革。同時女職工學校要結合實際安排課程，推進女職工隊伍的知識化進程，幫助女職工在提高文化素質的同時，努力學習和掌握崗位業務技能，干一行，愛一行，精一行，在平凡的崗位上創造出不平凡的業績，不斷增強知識儲備，實現崗位成才，成為一專多能的復合型人才和適應時展的技能型職工。
三、女職工學校遵循的原則
一是在組織領導上所應該遵循的原則。辦好女職工學校固然要發揮工會的主導作用，但是這絕不意味著女職工學校只是工會一家的事情。實際上，女職工學校也是一項系統工程，工會在調動自身資源的同時，還必須借勢借力，全力打造黨政工團齊抓共管的局面，這正是辦好女職工學校必須遵循的重大原則之一。辦好女職工學校，提升女職工素質，離不開黨委的領導和行政的支持，因此工會必須要加強與黨委、行政有關部門的協調與溝通，形成合力，全力推進。
二是在活動載體上所應該遵循的原則。建家就是建隊伍，建家就是建企業。建設“職工之家”活動是提高工會工作整體水平，提升職工群眾整體素質，密切工會與職工的關系，增強工會組織吸引力和凝聚力的有效形式。在這種意義上來講，女職工學校與“職工之家”的宗旨不謀而合。女職工學校大可不必游離于建設“職工之家”活動中，而運用“職工之家”這樣的活動載體，也就是“借殼生蛋”再恰當不過。實踐證明，這正是辦好女職工學校的成功經驗。女職工學校活動可以納入到“職工之家”活動的一攬子計劃中，而不必費心勞神，再起爐灶。當然，女職工學校還是要彰顯自己的特點，可以把女職工學校活動當成“職工之家”活動，但是卻不能把“職工之家”活動完全當成女職工學校活動。
——談工會主席唐曉東勞動爭議案
中國勞動關系學院副教授 張喜亮 北京巴特尼公司人力資源部經理 周祈軍
北京同聯廣順勞動事務咨詢中心主任律師 張攀順
近日，各媒體競相報導了合資企業三環相模新技術有限公司工會主席唐曉東被解除勞動合同一案，多冠以醒目標題“北京第一個被企業解除勞動關系的工會主席”。其實，工會主席被解除勞動合同或工會主席與用人單位發生勞動爭議的此案非是第一樁。此案引發的思考確實引起了較大的轟動。北京市總工會鄭重表態：支持唐曉東通過法律程序維護其合法權益。9月13日《北京晚報》報導：“備受社會關注的北京首例合資企業炒掉工會主席一事即將進入法律程序。今天上午，唐曉東告訴記者，他將根據清華大學憲法與公民權利中心法律專家的時間安排，于明天或后天前往海淀法院起訴三環相模新技術有限公司。據了解，今年初，41歲的唐曉東曾以三環相模新技術有限公司違反《工會法》及不支付工會經費為由，到海淀法院起訴，但海淀法院立案庭書面裁定駁回‘違反《工會法》’的起訴，口頭通知不受理‘不支付工會經費’的起訴。唐曉東是在8月30日被三環相模新技術有限公司以“嚴重失職”為由解除勞動合同的，而他則認為該公司是報復自己為工人爭取權益的行為。昨天，本報記者采訪了這位為工人爭取了不少權益的工會主席。”
工會主席因維護職工權益而遭到解除勞動合同的惡運，這樣的事件發生在中國是不能不令人憤慨的，這樣的事件竟然發生在與日本合資的企業，知情人都清楚，發生在有日資的企業此類案件并非首例，這就更加引起了民眾的憤怒之情。但是，情緒不能代替法律，法律也不能相信情緒；法律只相信“法律事實”。法律事實是怎樣的呢？從媒體報導的情況看，我們看到的多是情緒化很濃的當事人唐曉東的說明，卻很難看到此糾紛的來龍去脈，即此案的事實情況。幾費周折我們找到了這樣的一則情節：
去年11月3日，公司以唐曉東向北京一家媒體提供不真實的公司情況為由，決定解除其職務，公司貼出《關于解除唐曉東總務部經理職務的決定》：解除唐曉東總務部經理職務，回家待崗。待崗期間，唐曉東應認真反思，寫出深刻檢查。當天下午海淀工會回應認為唐曉東反映情況屬實。今年1月9日，經過海淀區勞動部門三方協調會，三環相模公司撤銷原決定，恢復唐曉東工作崗位，補發兩個月工資；今年3月，海淀區衛生局在檢查三環相模公司的集中式供水及生活飲用自備水源井時，發現該公司從2002年開始就沒有換發衛生許可證。這期間，唐曉東正擔任該公司總務部經理的職務。公司認為由于唐的失職給公司帶來經濟損失，三環相模公司決定解除唐曉東勞動合同。這一情況公司已經向上級工會進行了匯報。唐曉東回憶說，正是考慮到公司不合格的飲用水會影響職工健康，他向海淀區衛生局舉報了公司的飲用水衛生不合格的情況。不過沒有想到的是，公司從2002年開始就沒有復檢和換發衛生許可證。8月30日，公司通知唐曉東被解除職務，并給唐兩天的時間交接工作。在該公司交給唐曉東關于解除勞動合同的通知書上，表明原因是唐在任總務部經理時存在失職行為。唐曉東承認，自己應該承擔未復檢和換發衛生許可證的責任。但他表示，自己承擔的應是“領導責任”，由于此事由設備科專門管理，設備科的消毒人員應承擔復檢不合格的責任。他認為，根據《工會法》，自己不屬于嚴重過失，不應被解除勞動合同。
從上述情節我們必須要弄清楚的是，公司究竟是解除了唐的“總務經理”的職務還是解除了唐的“勞動合同”。該案向海淀區法院提起的訴訟請求就更讓人莫名其妙：“違反工會法”和“不支付工會經費”。如果用人單位只是解除了唐某的總務經理的“職務”，那么此案不在法律受理的范疇。因為這完全是用人單位內部管理的權限問題，非法律調整的對象。如果用人單位解除的是唐某的“勞動合同”，按照法定的勞動爭議處理程序則應當首先提請勞動爭議仲裁委員會仲裁。
據報導的情節而言，就本案來說，用人單位并沒有說明因唐某維護職工合法權益而解除其勞動合同，而是以其擔任總務經理期間給用人單位造成損失而為由，唐某自己也認為其應當承擔“領導責任”。那么，以此為由，無論是解除其職務還是解除其勞動合同，都是冠冕堂皇的。《中華人民共和國勞動法》第二十五條四款規定，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除其勞動合同。嚴重失職和造成利益重大損害，如果法律法規沒有具體界定，用人單位則具有自由裁量權。可見，以此為由解除唐某的勞動合同也不為過。從《中華人民共和國工會法》的規定看，根本就沒有關于不得解除工會主席勞動合同的規定。工會法第十八條規定： “基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任職期的，勞動合同期限自動延長至任職期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或達到法定退休年齡除外。”此規定是針對工會主席勞動合同是否延長而言的，并非是指不得解除勞動合同。工會法第五十二條規定：“工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的”由勞動行政部門責令恢復其工作。就本案而言，用人單位并非因唐某“履行職責”而解除其勞動合同，而是以其失職行為為由。由此可見，運用工會法維護唐某的勞動權益，并不存在有力的根據。我們或許可以憑理智或者感情，知道唐某為維護員工的利益而遭到了打擊報復，無論是被解除職務還是被解除勞動合同，但是，法律只相信“法律事實”，法官不可以依理智或感情作出案件判決。從“法律事實”分析，認定用人單位對唐某的處理則尚未有明顯的不當之處。此案的解決途徑無外乎兩條：一則是本級工會或上級工會依照工會法請求勞動行政部門予以處理，事實上，對唐某在去年11月被解除職務的做法，就是采用了這樣的辦法解決的；二則是就唐某被解除勞動合同而提請勞動爭議仲裁，當然，如果僅僅是解除其職務，無論勞動仲裁還是人民法院都不便于受理。
對此案的感言，我們認為：第一，法律和法律所認定的事實與案件的事實是不完全一致的，法律只相信法律事實；第二，運用法律維護權益選擇的途徑及切入點必須準確，要與法律制度本身一致；第三，工會及工會工作人員履行工作職責依法的同時還需要掌握各種技巧。
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關鍵詞：非財務利益相關者； 資本結構； 綜述
中圖分類號：F275文獻標識碼：A文章編號：1001-6260（2008）01-0141-06
現代資本結構理論的研究開始于Modigliani和Miller在1958年發表的論文《資本成本、公司財務和投資理論》，其在完全市場的假設下，提出了公司價值與資本結構無關的定理，即MM定理。之后，許多財務經濟學者不斷放松MM定理的嚴格假定，來尋找公司價值與資本結構之間的關系，從而出現了不同的資本結構理論，如權衡理論、理論、融資次序理論、控制權理論和基于產業組織理論的產品市場理論等。一直以來，財務經濟學家們的研究著眼點都在單個企業內部①，卻割裂了企業利益內部索取權和外部索取權的聯系，結果是都沒有對企業資本結構選擇做出令人滿意的解釋。最近有學者開始把企業內部和外部的現實結合起來進行資本結構理論的研究，即探討與企業經營有密切聯系的一些非財務利益相關者和企業資本結構決策的關系，由此開創了一個新的研究領域。
一、關于非財務利益相關者的基本理論
企業的經營以產品為核心，圍繞著產品這個中心產生了相關的產品要素，如產品原材料的供應商、產品的直接生產者（雇員）、產品的最終需求者（顧客）。Donaldson 和Preston(1995)指出：公司的利益相關者理論認為所有對公司有合法利益要求權的個人或群體都應該平等地獲得其應得的利益。
公司的利益相關者根據其與公司財務利益的關系大致可分為兩類：財務利益相關者(financial stakeholders)和非財務利益相關者(nonfinancial stakeholders)。與管理者、股東、債權人相比，非財務利益相關者②（顧客、供應商、員工）在公司內并沒有直接的貨幣利益，同時對公司的財務決策亦沒有直接的決策權和投票權。實際上，公司的財務決策會影響非財務利益相關者對企業的要求權，如顧客對公司售后服務的持續性要求，員工對流動性的要求；反之，非財務利益相關者具有的市場談判力量和對公司破產的預期會對公司的產品價格和產量產生影響。因此，公司在做資本結構決策時，會把非財務利益相關者的權益納入其目標函數，在公司資本結構選擇和非財務利益相關者之間就存在著隱含的制約關系，主要體現為以下兩種情形。(1)作為企業的非財務利益相關者，其對企業的破產可能性和破產成本大小的預期，直接影響其與企業的隱含契約關系。如果預期企業破產的可能性和成本很大(注:Warner（1977）認為企業的直接破產成本只占到企業價值的大約3％，是很小的。但Titman（1984）認為這種計算沒有考慮企業隱性利益相關者的成本，如果加上隱性利益相關者的損失，則企業的破產成本會非常大。)，則非財務利益相關者會重新考慮與企業的隱含契約關系。(2)企業的預期破產可能性和破產成本的大小主要取決于企業所作的專用性投資。企業的專用性投資向非財務利益相關者戰略性地傳遞了企業準備履行隱性契約的資本承諾。專用性投資對企業提出了融資要求，由于隱性契約所產生的隱性負債會導致未來現金流出，為了保證企業未來的履約能力，企業專用性投資應在權益和債務之間進行權衡，即進行資本結構決策。
二、顧客和供應商與公司資本結構決策
（一）低債務水平有利于公司價值增加
在這方面做出重要開創性貢獻的是Titman(1984)的論文。該文假設公司股東會盡量避免清算的發生，但公司的債權人只要公司清算價值小于其債權就會選擇清算，公司股東為了向非財務利益相關者顯示其最優的破產策略，應該考慮破產給非財務利益相關者造成的隱性成本，因此會根據下式進行最優清算策略：
其中,θi代表公司所處狀態，δ（θi）K是在狀態θi下公司的清算價值，K是公司的投資資本，δ（θi）是在狀態θi下公司資本的清算價值系數，C（θi）是在狀態θi非財務利益相關者所承擔的隱含成本，用不清算產品的價格減去清算產品價格得到，D代表公司的債務。由此Titman得到定理：公司股東只有在清算的價值減去強加給非財務利益相關者的成本后不大于債務時，公司才會清算。公司股東為了避免公司破產清算就需要盡量減少非財務利益相關者的破產成本C，因此公司可以把低債務水平作為一個承諾機制來減輕非財務利益相關者的破產預期，這樣公司股東就可以通過資本結構調整來增加公司的價值。Cornell 和 Shapiro(1987)認為企業應該降低債務水平以保證在未來有足夠的現金流對非財務利益相關者的隱含契約進行支付，以降低非財務利益相關者的破產預期。
Maksimovic 和Titman(1991)放松了Titman(1984)的資產專用性的假定，轉而關注公司產品質量方面，得到了同樣的結論。他們考察了債務影響公司提供高質量產品的信譽，非財務利益相關者會評價這種維持高質量產品的信譽的可信性。他們認為債務會使公司有激勵降低產品質量，原因是產品質量的降低相當于向顧客強制貸款，短期內可以提高利潤。但此“貸款”的支付是以未來收入減少為代價的，因為顧客會對產品重新定價。因此，他們同樣認為企業為了維持其產品質量，應該保持低的債務比率。
上述文獻探討了產品自身的特性與顧客和供應商面臨的潛在損失之間的關系，但卻沒有涉及公司由于債務增加而提高產量和價格下降對供應商和顧客所產生的溢出效應，即沒有考慮到顧客和供應商的產業集中度和市場結構對公司資本結構決策的影響。債務使公司增加產品的生產，由于對原料的需求而使供應商得益，產量增加、價格下降同樣使客戶受益。因此公司在做資本結構決策時應該考慮到債務的溢出效應。
（二）高債務水平有利于公司價值增加
Subramaniam(1998)持相反觀點，其從客戶公司和供應商的市場結構入手進行分析。假設公司是壟斷產品的生產者，而其供應商市場是完全競爭的，在股東價值最大化的假設下，由于股東的有限責任效應，公司會產生機會主義過度投資傾向，即：當公司經營狀態好的時候，由于過度投資，股東得到更大的回報；當公司經營狀態差的時候，由于有限責任效應，股東的回報仍是非負的。由此，公司為了吸引更多的供應商進入市場，獲得低的投入價格，會通過增加債務以承諾生產超出均衡產量的產品。這樣企業通過增加債務，提高產量，顧客購買產品的價格亦會下降，從而得益；在供應商市場上可以吸引更多的供應商進入，從而降低了投入品的價格，整個環節達到帕累托最優。
Krishnaswami 和 Subramaniam(2000)假設公司在產品市場上不是壟斷的，而是兩家公司的古諾競爭，供應商市場是完全競爭，建立了一個公司、競爭對手、供應商三者關系模型，得到了與上文一致的結論。由于供應商對企業的機會主義行為有預期，企業用增加債務來承諾生產更多的產品，從而使供應商市場有更多的企業進入，降低了投入品的價格。但不同的一點是，如果在供應商市場存在外部規模經濟，這樣公司和其競爭對手的投入成本都會下降，兩家公司的產量都會增加，而不是一般古諾模型中一家企業產量增加，另一家企業產量下降。但債務增加導致的破產成本卻是由通過增加債務做出承諾的公司承擔，而競爭對手可以無成本地降低投入品價格，從而生產的更多。提高債務的公司會合理地預期到這種情況，從而債務的增加量不會太大，最優的債務水平不會出現，僅僅是次優水平。
公司的生產活動不是孤立進行的，公司在生產過程中，對產品的最終需求者顧客和原材料供應商會產生溢出效益，因此公司增加債務提高產量不僅有利于自己公司價值增加，而且對相關產業生產率的提高也是很有裨益的。缺陷是這部分文獻沒有考慮債務帶來的破產成本。
（三）相關的實證結果
上面的文獻基本都是在理論上對顧客、供應商與資本結構的關系進行探討，在不同的前提假設下，得出的結論也存在著矛盾的現象。自1997年開始，美國公司才被要求公布其主要供應商和客戶的數據，因此這方面的實證研究直到最近才有一些進展。
Banerjee等(2006)在購買者與供應者關系框架下，用大樣本驗證了兩個結論：（1）購買者公司為了從供應商那里獲得重要的獨特的投入品，不得不保持低的債務比率。（2）供應商公司如果只向少數幾家顧客公司銷售產品，為了使顧客公司做出重要的關系投資，降低其破產預期，會選較低的財務比率。Banerjee等（2006）運用Compustat數據庫，用大樣本的方法實證了Titman(1984)的結論。
Kale 和Shahrur(2007)建立并得出如下的聯立方程結果：
Ⅰ：CustomerMarketLeverage=0.277-0.164SupplierR & D+γX+ε
Ⅱ：Supplier R & D=0.174-0.202CustomerMarketLeverage+ηY+μ
其中研發投入R&D代表專業化關系投資，CustomerMarketLeverage是客戶公司的債務比率，X和Y是控制變量組。可以看出，顧客公司的債務水平與供應商公司的專業化關系投資之間呈現出負相關關系，說明顧客公司應該降低債務水平來吸引供應商公司進行關系投資。Istaitieh 和 Rodriguez(2002、2003)同樣用聯立方程，選擇了西班牙的上市公司為樣本，用面板數據證明了當公司的客戶市場具有很高的集中度時，公司會選擇較低的債務水平。
Brown等(2006)實證檢驗了LBO(Leveraged Buyout)公司的財務杠桿的迅速變化是否影響了公司與供應商的談判地位。其使用橫截面數據證明了集中度較高的供應商和對LBO公司的采購有特殊依賴的供應商在公司LBO后經營會有負的收益，而LBO公司因為其采購成本明顯下降，而明顯有正的超常回報。由此證明了LBO公司能夠增強其與供應商的談判力量，即提高財務杠桿可以提高公司的討價還價的能力和增加公司的價值。Brown等部分證明了Subramaniam(1998)的觀點。
三、雇員和工會與公司資本結構決策
工會是雇員利益的代表，需要和公司進行談判以增加雇員的工資和福利，而公司的經營以股東利益最大化為目標，因此，公司股東與雇員之間存在著利益分配的矛盾。公司的財務決策會影響雙方的談判地位，從而決定了未來現金流量的分配和公司價值。但關于債務對公司談判地位的影響卻有不同看法。
（一）高債務水平有利于提高公司談判地位
一些學者認為，在工會要求的工資水平和公司債務之間存在著負相關關系，即債務水平越高，雇員要求的工資就越低。其影響機制主要是公司股東和雇員對公司現金流量索取權的力量大小在不同的債務水平下是不同的，提高債務水平會增加公司的談判力量，而削弱雇員的談判力量，因此雇員會降低工資要求，從而降低了公司成本，導致公司價值的增加。Bronars和Deere(1991)認為如果雇員可以形成工會，那么提高債務可以保護股東的財富。工會形成的集體談判力量會要求高工資，這樣用于股東分配的利潤下降，通過發行債務，由于需要支付利息，就降低了工會討價還價的目標現金流量。最優債務水平應該處于因為限制工會要求權而導致的股東邊際預期收入等于邊際預期破產成本的均衡位置上，因此他們認為最優債務水平取決于三個因素：工會形成的概率、討價還價的過程、破產的可能性。
Perotti 和Spier(1993)認為債務（其使用的是可轉換債券作為債務變量）導致的投資不足效應可以作為一個對雇員和工會談判的威脅力量。他們建立了一個兩期動態模型，分析了股東與雇員的利益沖突，指明債務使股東投資不足的威脅變得可信，導致雇員在工資談判上妥協。在他們的模型中，第二期的投資必須滿足雇員的工資需求，這可以通過談判來進行。他們證明：當再談判不可能，同時債轉股也不可行時，公司僅僅在利潤非常高的時候才會投資；當再談判可能，但債轉股不可行時，只有當公司不能支付雇員工資需求時，談判才會重新開始；當契約可以重新談判、債轉股可行時，如果股東和雇員再談判，那么可轉債在談判的時候就具有戰略價值，即迫使工會在工資要求上妥協。
Matsa(2006)認為，當工會已經形成且擁有很大的談判力量時，公司可能會把增加債務看作是提高自己談判地位的戰略手段，從而長期堅持下來。他們用利潤的波動率來實證這種戰略效應。當雇員和管理者進行談判，工會可能會對公司的多余現金流量進行部分索取，工會的力量越大，這種索取成功的可能性就越大。公司利潤的潛在波動性越大，意味著公司必須要預留盈余為新項目進行融資，在和工會談判時越是處于劣勢。因此這樣的公司更有激勵利用債務杠桿來提高自己的談判地位。他們進一步指出，集體談判力量會導致公司提高債務水平，結果會使公司更易于出現現金流斷裂的危機，從而陷于破產，不利于公司價值的增加，即使是有效率的談判，也會產生帕累托非效率的結果。
（二）高債務水平使公司處于不利的談判地位
上述文獻只是簡單地考察了雇員形成工會后的工資要求，并沒有考慮到雇員本身的特點和公司資產的專用性，因此一些學者認為當雇員的人力資本具有專用性時，債務降低而不是提高公司的談判地位。Sarig(1998)使用了一個討價還價模型來論證專業化供給的人力資本的工資要求與公司財務杠桿的相互關系，認為債務會降低公司的談判力量，而不是相反。其定理1指出，專業化投入的人力資本獲得的準租金隨財務杠桿增加而增加，因為在存在專業化人力資本供給時，公司在談判的時候更容易受到破產的威脅，因此債務弱化了股東的談判地位；定理2表明，股東財富可能隨著杠桿的增加而減少，因為勞動力成本的下降既使股東受益又使債權人受益；定理3指出，公司的債務會隨著公司雇員的市場替代的增加而上升，因為當市場上存在更多的雇員的替代人選時，雇員的談判力量就會減弱。Sarig同時證明工會化的雇員可以要求更高的工資，結果公司在工會有很高的談判力量時會采取較低的債務水平，這一點也與上述文獻不同。Istaitieh 和 Rodriguez(2002,2003)實證了公司的債務水平與雇員的談判力量呈負相關關系。
Cavanaugh 和 Garen(1997)同時考慮了資產專用性、工會與公司債務的使用三者之間的關系，重點強調了資產專用性與工會的談判力量與公司資本結構決策的相互作用。他們認為，公司資產的專用性使公司融資時減少債務的使用，但如果工人可以形成工會，則會抵補一部分資產專用性對債務使用減少的影響。反之，工會的形成會導致公司增加債務的使用，但資產的非專用性會抵補這種增加效應。
Berk等(2006)從股東與雇員風險分擔的角度來解釋公司資本結構的選擇，其方法有一定的創新性和借鑒意義。他們假定雇員一般是風險規避型的，因此雇員的工資是固定的，在效益好時，工資上漲，但只有在公司面臨破產時才會下降；股東是風險中性的，因此，如果沒有其他因素，則風險中性的股東在考慮了由于人力資本造成的破產成本效應后，應該采用零負債政策，但如果考慮了債務的稅盾效應，則公司存在最優的資本結構。他們得出結論：高杠桿的公司應該支付高的工資給雇員；風險越大的公司則應該采用越低的杠桿比率。
四、結論與建議
從上述文獻可以看出，基于非財務利益相關者的資本結構研究涉及到企業的采購、生產、銷售等各個環節，是從投入到產出的綜合分析。公司在做資本結構決策時，應該考慮到非財務利益相關者的權益。債務水平可以作為一個承諾機制和談判力量向非財務利益相關者發送信號，以解決非財務利益相關者與公司之間的信息不對稱問題和問題。但公司債務水平和非財務利益相關者的關系仍沒有一個確定的結果，有的學者認為降低債務水平有利于公司，有的學者認為提高債務水平有利于公司。非財務利益相關者的資本結構理論把企業內部和外部的因素同時考慮進來，使資本結構理論的研究更具有了現實性。
在我國，目前還幾乎沒有基于非財務利益相關者的資本結構理論研究，由于我國企業一般不公布其顧客和供應商的資料和數據，實證研究更是處于空白狀態，因此這一領域的研究有著廣泛的發展空間。國外的理論成果皆對非財務利益相關者的特征和市場結構做了前提假設，得出的結論亦有差異。在我國，企業的顧客、供應商和雇員的特征與發達國家不完全相同，例如我國的工會基本由政府控制，政府具有為了社會穩定而保護員工的責任，有些行業的供應商市場的價格還存在著管制，因此在模型中加入政府這個變量會更加符合我國的實際情況。利用國外最新的理論，結合我國的實際情況來研究中國公司資本結構的最優水平，不僅具有理論價值，同時可以為優化我國公司資本結構提供科學的建議。
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參考文獻：Summary of the Theoretical Studies of Capital Structure and
[JZ]NonFinancial Stakeholders
[JZ][WT4”BZ]CAI Yu
(Financial Department, Jinan University, Guangzhou 510632)
Abstract:[WT5B1]This paper makes a summary of the theoretical studies of capital structure and nonfinancial stakeholders.At first, it reviews the development of capital structure theory, introduces the logic of study of capital structure based on non-financial stakeholders. Then, we summarize the relationships of capital structure decision between customers, suppliers, employees and firms. At last, conclusion and advice are presented.
