時(shí)間：2022-07-24 22:39:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)人員流失論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
關(guān)鍵詞： 高校；知識產(chǎn)權(quán)；保護(hù)
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作為國家科技創(chuàng)新的主力軍，是形成自主知識產(chǎn)權(quán)的主戰(zhàn)場。高校知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)事關(guān)創(chuàng)新型國家建設(shè)，也是高校本身贏得發(fā)展的必經(jīng)之路。近幾年，隨著知識產(chǎn)權(quán)的宣傳普及和知識產(chǎn)權(quán)激勵(lì)政策的有效引導(dǎo)，高?？蒲腥藛T對知識產(chǎn)權(quán)工作越來越重視，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識也越來越強(qiáng)。然而，縱觀我國高校知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)現(xiàn)狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。
1 知識產(chǎn)權(quán)流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當(dāng)前，廣大科研人員已經(jīng)逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習(xí)慣，開始有意識的申請專利保護(hù)科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時(shí)常因?yàn)橐粫r(shí)疏忽造成對技術(shù)方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權(quán)。具有新穎性[1]的發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)不屬于“現(xiàn)有技術(shù)”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術(shù)方案使得技術(shù)方案處于任何人可合法獲知的狀態(tài)，將使技術(shù)方案構(gòu)成“現(xiàn)有技術(shù)”。除傳統(tǒng)的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統(tǒng)期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網(wǎng)絡(luò)預(yù)公開制度，使得論文在正式刊登前已經(jīng)被公開；②學(xué)位論文實(shí)際公開日一般晚于學(xué)位論文首頁記載的時(shí)間，該學(xué)位論文理應(yīng)不會作為此期間申請專利的“現(xiàn)有技術(shù)”；然而對于專利審查員來說由于現(xiàn)有審查檢索系統(tǒng)無法提供學(xué)位論文的實(shí)際公開日，因此學(xué)位論文首頁記載的日期將被認(rèn)定為實(shí)際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實(shí)際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關(guān)系緊密的技術(shù)成果時(shí)，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術(shù)方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時(shí)不得不包含其他系列成果的內(nèi)容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。
1.2 缺乏專業(yè)知識，誤將職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請了非職務(wù)專利 “職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造”概念不清，錯(cuò)誤的將職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請了非職務(wù)專利。部分科研人員認(rèn)為下班后或退休后所完成的發(fā)明創(chuàng)造為非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。其實(shí)并非如此，只要滿足《專利法實(shí)施細(xì)則》[3]第十二條任意一款的，即為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。無論是在職人員利用業(yè)余時(shí)間，還是退休人員返聘到學(xué)校繼續(xù)從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質(zhì)條件（包括資金、設(shè)備、零部件、原材料或者不向外公開的技術(shù)資料等），或是履行單位交付的任務(wù)都應(yīng)屬于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。
“申請人”[4]概念不清，錯(cuò)以個(gè)人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務(wù)專利的前提下，錯(cuò)誤的認(rèn)為向?qū)＠痔峤坏摹皩＠暾堈埱髸鄙婕暗摹吧暾埲恕焙统Ｒ?guī)課題申報(bào)書、任務(wù)書中的“申請人”概念類似。認(rèn)為申請人是指具體辦理專利申請事務(wù)的發(fā)明人。其實(shí)，職務(wù)專利中申請人是指單位。此時(shí)，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權(quán)提出專利申請。
1.3 科技合作交流與技術(shù)貿(mào)易中造成的知識產(chǎn)權(quán)流失 很大一部分高?？蒲腥藛T與外單位簽訂的技術(shù)合同中，知識產(chǎn)權(quán)條款約定不明確，增加了高校知識產(chǎn)權(quán)流失的機(jī)率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術(shù)秘密內(nèi)容約定，使得日后對是否泄漏技術(shù)秘密難以認(rèn)定；約定了“知識產(chǎn)權(quán)共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)[6]，輕而易舉將知識產(chǎn)權(quán)拱手相讓。有時(shí)甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產(chǎn)權(quán)也讓與委托方。高?？蒲腥藛T在合同簽訂過程中，必須改變重技術(shù)、輕法律的習(xí)慣，加強(qiáng)法律知識的學(xué)習(xí)和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。
由于知識產(chǎn)權(quán)客體的“無形性”，使得對其準(zhǔn)確評估非常困難，高校知識產(chǎn)權(quán)在運(yùn)營中經(jīng)常被低估。例如在技術(shù)入股時(shí)，沒能對技術(shù)進(jìn)行正確評估，僅把直接費(fèi)用如科研費(fèi)計(jì)算在內(nèi)而未把預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益算在內(nèi)，低估知識產(chǎn)權(quán)真實(shí)價(jià)值。由于專利維護(hù)需要繳納高額年費(fèi)，有些科研人員認(rèn)為與其因繳納不起專利年費(fèi)而使專利權(quán)終止，不如將專利低價(jià)許可或轉(zhuǎn)讓，許可費(fèi)或轉(zhuǎn)讓費(fèi)用常常低于該專利技術(shù)的開發(fā)費(fèi)用。
1.4 人才流動帶來的知識產(chǎn)權(quán)流失 近幾年，為盤活高?？萍假Y源，各地市政府相繼出臺鼓勵(lì)及資助政策支持高?？蒲腥藛T攜帶科研成果，創(chuàng)辦科技型中小企業(yè)。越來越多的高?？蒲?a href="http://m.yundu888.com/haowen/82316.html" target="_blank">人員響應(yīng)政府號召，一方面在學(xué)校從事科研、教學(xué)工作，另一方面開辦企業(yè)把自己掌握的新技術(shù)新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展服務(wù)[8]。由此也帶來了高校知識產(chǎn)權(quán)流失的一系列問題。首先，部分高?？蒲腥藛T開辦企業(yè)時(shí)使用了高校已經(jīng)擁有的專利權(quán)或技術(shù)秘密未支付任何費(fèi)用；其次，科研人員在校內(nèi)所開展的研究工作和在所開辦企業(yè)中開展的研究工作高度重合，難以界定企業(yè)運(yùn)行階段中科研人員完成的技術(shù)成果的知識產(chǎn)權(quán)歸屬；再次，科研人員直接將校內(nèi)各種先進(jìn)儀器設(shè)備、實(shí)驗(yàn)裝置為開辦的企業(yè)開免費(fèi)所用；更有少數(shù)科研人員將自己指導(dǎo)的學(xué)生作為廉價(jià)勞力派駐自己的企業(yè)工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)外，高校學(xué)生畢業(yè)后[9]擅自泄露、私自使用學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)的情況也時(shí)常發(fā)生。
1.5 校名校標(biāo)管理不到位 近年來，很多學(xué)校對校名、校標(biāo)進(jìn)行了商標(biāo)注冊，加強(qiáng)了校名校標(biāo)的法律保護(hù)。但大多數(shù)學(xué)校校名、校標(biāo)管理制度缺失或不完善，使得校內(nèi)部門或個(gè)人侵犯本校校名校標(biāo)的情況仍然頻頻發(fā)生。比如：學(xué)校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)未經(jīng)校方批準(zhǔn)直接將校名、校標(biāo)用于設(shè)立公司的冠名中；高校院、系辦學(xué)、辦班未經(jīng)校方批準(zhǔn)直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標(biāo)。另有一部分學(xué)校管理制度相對嚴(yán)格，也有相對完整的審批流程，但在授權(quán)合作單位使用本校校名、校標(biāo)的談判過程中也時(shí)常低估或未考慮校名校標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
2 加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的建議
2.1 完善知識產(chǎn)權(quán)制度、加強(qiáng)各部門交流合作 學(xué)校應(yīng)建立知識產(chǎn)權(quán)校、院、系三級管理體系。學(xué)校分管科技工作的校領(lǐng)導(dǎo)主管全校的知識產(chǎn)權(quán)工作，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一部署。校辦歸口管理校名校標(biāo)等工作，校科技處歸口管理專利、商標(biāo)、著作權(quán)（含計(jì)算機(jī)軟件）、技術(shù)秘密等其他知識產(chǎn)權(quán)。?？萍继幘唧w負(fù)責(zé)全校知識產(chǎn)權(quán)工作的計(jì)劃安排、宣傳培訓(xùn)、檢查實(shí)施、業(yè)績考核等工作。各學(xué)院負(fù)責(zé)本單位的知識產(chǎn)權(quán)工作。另外，知識產(chǎn)權(quán)管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作、密切配合，為知識產(chǎn)權(quán)工作持續(xù)、縱深發(fā)展提供保障。為使知識產(chǎn)權(quán)管理工作規(guī)范化、制度化、法制化，應(yīng)制定并完善知識產(chǎn)權(quán)（高校主要涉及專利、校名校標(biāo)、技術(shù)秘密、著作權(quán)等）管理制度。同時(shí)注重知識產(chǎn)權(quán)制度同其他管理制度（科研、教學(xué)、人事、檔案等）的有效融合[10]。
2.2 強(qiáng)化專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、提高管理及教學(xué)水平穩(wěn)定的知識產(chǎn)權(quán) 為適應(yīng)知識產(chǎn)權(quán)管理專業(yè)性強(qiáng)、頭緒多的特點(diǎn)，應(yīng)加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)[11]，設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產(chǎn)權(quán)法律和實(shí)務(wù)知識的管理隊(duì)伍。同時(shí)，為順利開展知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，還應(yīng)建立一支結(jié)構(gòu)合理的高水平師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍中不僅應(yīng)包括法律專業(yè)老師、還應(yīng)包括懂得具有專利實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、軟件著作權(quán)登記經(jīng)驗(yàn)、商標(biāo)注冊經(jīng)驗(yàn)、專利檢索經(jīng)驗(yàn)的人員。
2.3 開展知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，提高知識產(chǎn)權(quán)認(rèn)知水平
加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，是普及知識產(chǎn)權(quán)知識、提高知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識的重要途徑。高校應(yīng)堅(jiān)持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)等各種載體宣傳知識產(chǎn)權(quán)知識、報(bào)道知識產(chǎn)權(quán)活動。開展知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)活動要做到針對性強(qiáng)、實(shí)用性強(qiáng).針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產(chǎn)權(quán)法、合同法、合同技術(shù)經(jīng)濟(jì)、無形資產(chǎn)評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)納入必修課教育范疇[12]。在課程內(nèi)容設(shè)置上，即包括知識產(chǎn)權(quán)法律知識，又包含專利等實(shí)務(wù)技能，將學(xué)生（特別是理工科學(xué)生）培養(yǎng)成具有知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識、懂得合理利用知識產(chǎn)權(quán)資源、能夠處理知識產(chǎn)權(quán)實(shí)務(wù)的復(fù)合型人才。
2.4 加強(qiáng)流動人員知識產(chǎn)權(quán)保護(hù) 隨著傳統(tǒng)人事制度的變革，高?？蒲腥藛T流動日益頻繁。人才流動有利于加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流、調(diào)節(jié)資源余缺，應(yīng)該鼓勵(lì)與支持。然而也必須警惕所引發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)流失問題。學(xué)校所擁有的知識產(chǎn)權(quán)很多是以“技術(shù)秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護(hù)，這種“自我保護(hù)”狀態(tài)下的知識產(chǎn)權(quán)極易隨著科技人員的調(diào)動而流失。另外，雖然很多學(xué)校實(shí)行了科研資料的歸檔制度，對保護(hù)學(xué)校的科技成果起到了一定效果。但相關(guān)科研人員調(diào)離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關(guān)技術(shù)方案實(shí)屬困難。專利文獻(xiàn)[13]經(jīng)過專利人的梳理編輯，具有格式統(tǒng)一規(guī)范，高度標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強(qiáng)流動人員知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓(xùn)，提高知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識；構(gòu)建“尊重知識產(chǎn)權(quán)，保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)”的校園文化氛圍；實(shí)施激勵(lì)政策，鼓勵(lì)專利申請；學(xué)校教職工和研究生離校必須簽訂保護(hù)學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議。
2.5 加強(qiáng)重點(diǎn)科研項(xiàng)目的知識產(chǎn)權(quán)全過程管理 對有重大經(jīng)濟(jì)利益、社會效益、對國家建設(shè)有重要影響的科研項(xiàng)目，逐步實(shí)施知識產(chǎn)權(quán)全過程管理[14]，力求知識產(chǎn)權(quán)管理與科研生產(chǎn)等環(huán)節(jié)管理的有機(jī)融合。在項(xiàng)目立項(xiàng)論證時(shí)，進(jìn)行查新檢索；科研項(xiàng)目研究中，跟蹤國內(nèi)外專利發(fā)展?fàn)顩r；項(xiàng)目鑒定、驗(yàn)收前，采取合適的保護(hù)措施；項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)確保技術(shù)資料、研究報(bào)告歸檔完整；項(xiàng)目結(jié)題后繼續(xù)做好知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作，并積極推進(jìn)相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定、技術(shù)產(chǎn)業(yè)化等工作。
2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權(quán)行為 對擅自許可或轉(zhuǎn)讓本校無形資產(chǎn)，擅自泄漏本校技術(shù)秘密，或者以其他方式造成學(xué)校無形資產(chǎn)流失的學(xué)校師生員工，應(yīng)予以嚴(yán)肅處理。對侵犯學(xué)校專利技術(shù)、校名校標(biāo)等知識產(chǎn)權(quán)的其他單位或個(gè)人，一旦發(fā)現(xiàn)，立即采取措施，遏制侵權(quán)行為，維護(hù)合法權(quán)益。
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關(guān)鍵詞：員工流失 用工管理 激勵(lì)手段 人才培養(yǎng)
我國水泥工業(yè)產(chǎn)量是世界之最，據(jù)中國建材聯(lián)合會統(tǒng)計(jì)，2009年全國水泥產(chǎn)量16.48億噸。其中，西部地區(qū)水泥生產(chǎn)能力59438萬噸，水泥熟料生產(chǎn)能力40319萬噸，新型生產(chǎn)線325家。在這些生產(chǎn)線中，西部地區(qū)新建投產(chǎn)新型干法水泥生產(chǎn)線96條，占全國新建投產(chǎn)干法生產(chǎn)線的54.55%。隨著新的水泥項(xiàng)目持續(xù)開發(fā)、新建生產(chǎn)線陸續(xù)投產(chǎn)。在資金和設(shè)備都具備的條件下，熟悉現(xiàn)代化設(shè)備操作的技術(shù)人才和掌握現(xiàn)代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業(yè)提升綜合競爭力的關(guān)鍵點(diǎn)。特別是由于西部水泥企業(yè)通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環(huán)境下，唯有創(chuàng)造更好的人才戰(zhàn)略，才能吸引人才、留住人才。
一、目前水泥行業(yè)人才存在的問題
1.高層次專業(yè)型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏
隨著水泥企業(yè)建立新型水泥生產(chǎn)線，引進(jìn)新設(shè)備，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，必然對新型技術(shù)操作人員、高級工藝工程師等技術(shù)人才需求加大。另一方面，水泥企業(yè)為擴(kuò)充企業(yè)本身實(shí)力，配合企業(yè)發(fā)展，需要大批技術(shù)管理人才。但是由于水泥行業(yè)是高技術(shù)人才相對缺乏的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，高附加值、高科技產(chǎn)品的比重低，產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度也因此而受阻。
2.工作環(huán)境及地理環(huán)境造成人才流失嚴(yán)重
眾所周知，水泥工業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生的粉塵及噪聲影響職工健康，現(xiàn)在越來越多人不愿意在此行業(yè)工作。另外西部由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題，提供給人才發(fā)展的空間有限，難以給高級人才帶來足夠的吸引，因此不利于人才的引進(jìn)。使西部地區(qū)的水泥企業(yè)在與中東部的人才競爭過程中落于下風(fēng)，限制了企業(yè)的生存與發(fā)展空間。
3.后備人才乏力
每一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，都取決于國家對本行業(yè)人才教育的水平，然而目前國內(nèi)有許多大學(xué)都取消了水泥工業(yè)的相關(guān)專業(yè)，沒有了人才的定向培養(yǎng)，這直接導(dǎo)致本行業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動和補(bǔ)給機(jī)制，西部地區(qū)管理人才市場的不完善使得企業(yè)無法在人才市場上得到充分的人才補(bǔ)給，企業(yè)獲得人才的難度加大。
二、解決辦法
1.實(shí)施正確的招聘策略引進(jìn)人才
人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學(xué)、合理的人才選拔機(jī)制。組建招聘團(tuán)隊(duì)對人才進(jìn)行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時(shí)可邀請人力資源管理專家參與企業(yè)中高層人才的選聘，保證關(guān)鍵崗位儲備人才的總體質(zhì)量。
2.制定科學(xué)的培訓(xùn)方案培養(yǎng)人才
除了引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才也至關(guān)重要。為此公司制定了一套完善的培訓(xùn)方案。首先，企業(yè)應(yīng)制定技術(shù)基礎(chǔ)工作管理綱要及技術(shù)進(jìn)步發(fā)展綱要，明確技術(shù)人員的努力方向和鍛煉考核標(biāo)準(zhǔn)。使企業(yè)的技術(shù)發(fā)展腳步與新型水泥生產(chǎn)技術(shù)合拍。反過來，人才成長起來的過程，不僅決定了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向與模式，還會使這種發(fā)展規(guī)劃變成企業(yè)管理與操作的細(xì)節(jié)。其次，企業(yè)應(yīng)該營造一個(gè)暢所欲言的企業(yè)文化環(huán)境，讓那些有獨(dú)立見解，并能解決企業(yè)實(shí)際問題的技術(shù)人員有發(fā)表自己看法、并能夠付諸實(shí)踐的機(jī)會。賦予員工使命感，鼓勵(lì)員工認(rèn)同公司的發(fā)展方向并且提高員工執(zhí)行力；為員工營造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，讓員工對工作產(chǎn)生主動性。特別是那些雖不具備領(lǐng)導(dǎo)才能、卻是肯于鉆研的技術(shù)人員，根據(jù)他們的技術(shù)水平、能力與貢獻(xiàn)，享受到應(yīng)有的尊重和待遇。
3.科學(xué)合理的薪酬福利制度留住人才
可按照員工所處的層次和類別對全體員工進(jìn)行分類，針對不同的分類實(shí)行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實(shí)行崗位等級工資制。除了科學(xué)的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業(yè)健康安全，并制定實(shí)施了有競爭力的福利制度。
4.校企合作與內(nèi)部培養(yǎng)儲備人才
后備人才的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在西部，不少科研院校和水泥企業(yè)開展校企合作，通過資源的優(yōu)化配置，來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。一些學(xué)校為企業(yè)輸送了大量優(yōu)秀畢業(yè)生，其中多人已進(jìn)入管理崗位，成為企業(yè)中堅(jiān)力量。對于企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，需制定一套完善的培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)方式：如對于中高層人員，為使其充分了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，積累各崗位工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)溝通能力和適應(yīng)能力，進(jìn)行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才；而針對技術(shù)人才，企業(yè)為其準(zhǔn)備了在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等措施。
5.建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)
對于人才流失，應(yīng)從兩個(gè)角度出發(fā)，一是從原因出發(fā)，通過分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對性地采取行動，二是從策略出發(fā)，通過一些有效的激勵(lì)系統(tǒng)來留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問題。
三、結(jié)束語
人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動機(jī)制、實(shí)施正確的人才招聘策略，營造良好的企業(yè)文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
參考文獻(xiàn)
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[2]胡旭紅.西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)實(shí)施人才戰(zhàn)略的思考.吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005
[論文摘要]民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分?，F(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30％以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70％，江陰地區(qū)是民營經(jīng)濟(jì)十分活躍的地區(qū)，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經(jīng)成為制約民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大瓶頸。
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。
一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強(qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個(gè)，個(gè)體工商戶3.22萬戶，私營個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕?jīng)濟(jì)發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術(shù)，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對于這種員工的流失，對于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對個(gè)人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個(gè)勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時(shí)，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強(qiáng)，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當(dāng)然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對于外來務(wù)工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變私營業(yè)主使用人才的觀念
民營企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，跟上時(shí)代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新
我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會，避開威脅
就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強(qiáng)措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國家關(guān)于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。
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【關(guān)鍵詞】鄭州市；拓展培訓(xùn)公司；員工流動；措施
從1995年國內(nèi)誕生第一家拓展訓(xùn)練機(jī)構(gòu)到現(xiàn)在，整個(gè)市場得到了快速的發(fā)展。拓展訓(xùn)練近幾年的市場增長幅度很大，從業(yè)人員也已近萬人。但是目前拓展訓(xùn)練行業(yè)和培訓(xùn)中存在一些亟待解決的問題正影響著行業(yè)的健康發(fā)展。目前拓展行業(yè)發(fā)展面臨的主要問題是：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)機(jī)制不健全，沒有長期愿景，培訓(xùn)基地設(shè)施單一，缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)師尚無規(guī)范認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，水平參次不齊等。本文對鄭州市拓展培訓(xùn)公司員工流動問題進(jìn)行深入調(diào)查。希望能找出影響員工流動的主要因素及解決辦法，為拓展培訓(xùn)公司的發(fā)展提供理論參考，同時(shí)為促使鄭州市的拓展培訓(xùn)公司快速健康發(fā)展起到積極的作用。
1、研究對象與方法
1.1 研究對象
本文以鄭州市拓展培訓(xùn)公司的員工流動問題為研究對象。
1.2 研究方法
1.2.1文獻(xiàn)資料法
通過查閱與本論文相關(guān)的文獻(xiàn)、書籍、期刊、雜志等為論文撰寫提供素材。
1.2.2 問卷調(diào)查法
根據(jù)論文撰寫問卷共發(fā)放200份，回收196份，其中有效問卷189份，有效率96.4%。
1.2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法
利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對回收的調(diào)查問卷進(jìn)行整理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析，得出撰寫論文所需要的相關(guān)數(shù)據(jù)。
2、結(jié)果與分析
2.1鄭州市拓展培訓(xùn)公司員工流動的現(xiàn)狀。企業(yè)的人才流失分為顯性流失和隱性流失。在企業(yè)中，顯性流失在可控力上高于隱性流失，對于隱性流失的控制，將更有利于企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢。鄭州的拓展培訓(xùn)公司多處于發(fā)展階段，企業(yè)所需要或招聘的一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴(yán)重。這些員工往往在參加完培訓(xùn)掌握了一定的技術(shù)技能后，選擇了跳槽，因此高學(xué)歷、高層次的人才和銷售人員的流動幅度比較大。這類人往往會主動選擇更好的公司進(jìn)行學(xué)習(xí)工作，而在鄭州拓展培訓(xùn)公司的發(fā)展中對這類人才的需求也是與日俱增的。
2.2鄭州市拓展培訓(xùn)公司發(fā)展的現(xiàn)狀
2.2.1物質(zhì)條件。場地是完成拓展訓(xùn)練的物質(zhì)保障和前提條件。然而調(diào)查的拓展培訓(xùn)公司中沒有自己專屬培訓(xùn)基地的有9家，占52.94%，有適合場地進(jìn)行培訓(xùn)，不僅可以達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，同時(shí)也會給被培訓(xùn)者留下一段愉悅的經(jīng)歷，使其對拓展培訓(xùn)的認(rèn)可度提高；如果沒有合適的場地進(jìn)行培訓(xùn)，不僅達(dá)不到理想的培訓(xùn)效果，還會存在安全隱患。
2.2.2員工的學(xué)歷。具有碩士及以上學(xué)歷的有20人，占0.58%；本科學(xué)歷的有98人，占51.85%；大專學(xué)歷的有55人，占29.1%；高中學(xué)歷的有17人，占的8.9%；初中學(xué)歷的有6人，占3.1%。排序是本科、大專、碩士及以上、高中、初中。可見，員工的學(xué)歷水平主要集中在本科，具有較高的文化素養(yǎng)，也體現(xiàn)了企業(yè)對高學(xué)歷人才的需求和對提高企業(yè)整體素質(zhì)、形象的需要。
2.2.3員工從事相關(guān)活動的工作經(jīng)驗(yàn)。對鄭州市拓展公司員工從事相關(guān)活動年限進(jìn)行調(diào)查，可以看出大多數(shù)員工從事拓展行業(yè)年限都較短，有38.62%的人從業(yè)不到1年；有40.74%的人從業(yè)在1―3年之間；只有20.63%的人從業(yè)在3年以上.員工在進(jìn)入拓展公司之前有沒有接觸過拓展培訓(xùn)這項(xiàng)活動，也是員工積累經(jīng)驗(yàn)的重要途徑之一。
2.3鄭州市拓展培訓(xùn)公司員工流動因素的分析
2.3.1員工對工作環(huán)境的滿意程度。工作環(huán)境是能夠影響員工的心理、態(tài)度、行為以及工作效率的各種因素的總和.良好的工作環(huán)境使員工保持愉悅的心情，提高工作效率；惡劣的工作環(huán)境則會影響員工的工作積極性，降低工作效率.大部分員工對現(xiàn)在公司環(huán)境的滿意程度大多集中在一般和滿意兩個(gè)層次，其中認(rèn)為一般的員工表示對工作環(huán)境還是比較滿意的。
2.3.2員工的業(yè)績壓力。企業(yè)在發(fā)展的過程中需要擴(kuò)大自己的市場，往往會給企業(yè)員工造成很大的業(yè)績壓力，業(yè)績壓力在一定程度上可以提高工作效率，過度的壓力會使員工精神緊張，會產(chǎn)生反作用。大部分的員工認(rèn)為公司給的業(yè)績壓力可以接受，但是如果業(yè)績壓力超出了自己的承受范圍員工也可能選擇辭職，尋找更適合自己的公司發(fā)展。
2.3.3員工的薪水及福利待遇。員工的薪資水平是反映員工在公司所創(chuàng)造的勞動價(jià)值的直接體現(xiàn).合理的薪水使員工得到心理滿足，更加有工作熱情；而在調(diào)查中員工的薪資水平維持在2001―3000元左右，這主要是由于拓展訓(xùn)練的季節(jié)性比較強(qiáng)，所以造成員工月平均工資收入水平低。
公司的福利待遇是員工除了薪資報(bào)酬之外額外享有的權(quán)利。通過訪談了解到公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為除工資外的福利待遇在一定程度上影響員工流動。鄭州市的拓展培訓(xùn)公司大部分都為員工上了保險(xiǎn)，定期組織旅游等活動，來滿足員工的需求。事實(shí)表明對員工福利待遇的提高和重視在一定程度上減少了員工流動。
3.結(jié)論與建議
3.1結(jié)論
3.1.1通過對鄭州市拓展培訓(xùn)公司的調(diào)查了解到部分公司的管理制度不完善；企業(yè)對拓展訓(xùn)練的認(rèn)可度低。
3.1.2擁有專屬培訓(xùn)基地的公司較少；培訓(xùn)師的技術(shù)等級集中在初級和中級，高級培訓(xùn)師較少，并且從業(yè)年限較短。
3.1.3鄭州市的拓展培訓(xùn)公司中影響員工流動的因素主要包括公司的激勵(lì)政策、采取的激勵(lì)措施、薪資水平、員工的福利待遇。
3.1.4工作環(huán)境、業(yè)績壓力和升職機(jī)會對員工的流動有潛在的影響，工作環(huán)境改變或者業(yè)績壓力超出員工能接受的最大限度時(shí)，有可能導(dǎo)致員工離開公司，提高員工流動幅度，增加員工流動率。
3.2建議
3.2.1建議相關(guān)體育部門制定有關(guān)拓展培訓(xùn)公司和拓展行業(yè)的相應(yīng)法規(guī)，使整個(gè)拓展行業(yè)走向正規(guī)，保證拓展訓(xùn)練和公司的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)提高拓展訓(xùn)練在企業(yè)中的認(rèn)可度。各個(gè)公司應(yīng)該建立起自己的公司管理制度，嚴(yán)格按照管理制度進(jìn)行管理；推動鄭州拓展訓(xùn)練行業(yè)的健康發(fā)展。
3.2.2拓展訓(xùn)練師資培養(yǎng)方面要不斷加強(qiáng)和完善，主要是提高培訓(xùn)師的技術(shù)等級，對拓展培訓(xùn)師在團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、客戶關(guān)系能力、服務(wù)水平等方面進(jìn)行深度培訓(xùn)；爭取培訓(xùn)基地的使用權(quán)，擁有自己專屬的基地，保證能正常使用的同時(shí)更保證被培訓(xùn)者的安全。
3.2.3針對目前鄭州市拓展培訓(xùn)公司員工流動的影響因素，建議培訓(xùn)公司按照員工的勞動付出給予勞動報(bào)酬，盡量做到公平；時(shí)刻關(guān)注員工需要，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會以及發(fā)展平臺。
3.2.4賦予員工在工作上的自和自由度，讓員工保持一個(gè)愉悅的心情工作；提高員工的責(zé)任心和決定自，提高工作成就感；及時(shí)反饋員工的勞動成果，要讓員工知道自己所創(chuàng)造的勞動價(jià)值；調(diào)動員工工作積極性，保持積極向上的工作態(tài)度。
【參考文獻(xiàn)】
[1]陳鋼.拓展培訓(xùn)的市場分析與拓展培訓(xùn)企業(yè)核心競爭力研究[D].上海海事大學(xué)，2005.
關(guān)鍵詞：國有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才
前言
現(xiàn)代企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過對國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
1.1 國有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)
國有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動，使國有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。
1.2 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
從以上分析可以看出，國有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長遠(yuǎn)看對企業(yè)的發(fā)展是個(gè)挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。
2 國有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因
2.1 國有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因
（1）社會因素
隨著我國煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動提供了寬松的環(huán)境。一些國有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業(yè)難以留住人才。
（2）組織因素
國有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。
（3）個(gè)人因素
外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國有煤化工企業(yè)就很自然地成為個(gè)人之舉。
2.2 國有煤化工企業(yè)對人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對企業(yè)失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭奪、選用、開發(fā)和管理上國有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對人才爭奪反應(yīng)冷淡；忽視對人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。
（3）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷
國有煤化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵(lì)手段簡單，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過程。②物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。
（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
有些國有煤化工企業(yè)對優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對企業(yè)失去信心。
（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)
國有煤化工企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。
（6）培訓(xùn)不夠重視
沒有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國有煤化工企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓(xùn)理解為初級的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。
3 國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才
面對優(yōu)秀人才的流失，國有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面：
3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求
組織有組織的需求，員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，作為公司的管理人員一般會重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個(gè)方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。
（1）對于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個(gè)人成長、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來發(fā)展空間。如果這個(gè)需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。
（2）對于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個(gè)人能力成長，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會，他們就會跳槽。這個(gè)階段的員工還有一個(gè)職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個(gè)需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長。
（3）對于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時(shí)希望能多一些時(shí)間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。
（4）對于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵(lì)政策，在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度
員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人
先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長久發(fā)展的動力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業(yè)生涯管理留人
要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷τ谝粋€(gè)人來說，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會安心留下。
4 結(jié)束語
本文是基于國有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個(gè)企業(yè)的具體情況有所不同。國有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制，國有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有煤化工企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]褚占友.國有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才[C].中國論文下載中心，2010.
[2]王伍超，國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才[C].中國論文下載中心，2009.
[3]王建.國有企業(yè)人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.
2009-4-5 21:17 提問者：匿名 | 瀏覽次數(shù)：4719次
大三的學(xué)年論文，就要個(gè)題目和提綱，想到的或者有的留下QQ，我加你，答案滿意的另外加分懸賞，謝謝！問題補(bǔ)充：
誒。。也別留下QQ了，不然估計(jì)沒人留，就直接發(fā)在這里吧。。
提綱呢？我還想要個(gè)提綱。。
我來幫他解答
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2009-4-5 21:22 滿意回答 工商管理專業(yè)論文題目參考
工商管理（本科）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）參考題目
（2007年修訂）
畢業(yè)設(shè)計(jì)或畢業(yè)論文寫作既是本科教育的一項(xiàng)必要訓(xùn)練環(huán)節(jié)，也是對學(xué)生本科期間所學(xué)知識及其應(yīng)用能力的一次綜合檢驗(yàn)，務(wù)必引起同學(xué)們的重視。這里提供的論文題目可作為學(xué)生直接選題。
一、總體要求
1、題目要明確、精煉，語句通順且相對完整，選題不要太泛、過廣。
2、內(nèi)容體系層次分明，邏輯性強(qiáng)。不管具體體系如何，基本上應(yīng)按如下層次和邏輯關(guān)系展開：①提出問題（立題的背景，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究的理論與現(xiàn)實(shí)意義）②分析問題（事物發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題剖析）③解決問題（解決問題的方法、措施、對策等）。
3、觀點(diǎn)明確，論述有理有據(jù)，語句通順。
4、緊扣主題展開寫作，無必要或無關(guān)緊要的東西不寫。
5、要嚴(yán)格按繼續(xù)教育學(xué)院規(guī)定的規(guī)范寫作論文。①內(nèi)容齊全：如中英文摘要、關(guān)鍵詞、目錄、前言、正文、結(jié)論、參考文獻(xiàn)、致謝等；②頁面設(shè)置符合規(guī)范；③章節(jié)設(shè)計(jì)符合規(guī)范；④字體設(shè)置符合規(guī)范；⑤圖表設(shè)計(jì)符合規(guī)范。
二、理論性論文具體要求
原則上不鼓勵(lì)寫純理論性的論文。如選擇了寫該類論文，要注意：
1、要有自己鮮明的觀點(diǎn)，不能人云亦云。
2、要有自己的創(chuàng)新性工作，如某一理論的修正、某一方法的改進(jìn)、某些學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的系統(tǒng)整合、某些新事物或新現(xiàn)象的解析等。
3、一般應(yīng)有案例分析，以支持自己的觀點(diǎn)。
三、應(yīng)用性論文具體要求
鼓勵(lì)寫作該類論文，要注意：
1、能應(yīng)用自己所掌握的管理知識、基本理論與方法，針對某一具體現(xiàn)象或問題展開分析研究。
2、研究的問題具有比較強(qiáng)的針對性，提倡“小題大做”，而不是“大題小做”。
3、分析問題多以事實(shí)說話，建議多采用數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)圖表展示事實(shí)現(xiàn)狀、存在的問題，展示分析的過程及分析結(jié)果。
4、要明確提出解決問題的方法、方案、措施或?qū)Σ叩取?/p>
四、工商管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目
1 提高我國廣告業(yè)設(shè)計(jì)水平的對策思考
2 論企業(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)
3 國有企業(yè)資產(chǎn)重組模式探索
4 科研單位人力資源管理問題若干思考
5 論企業(yè)市場營銷策略的靈活應(yīng)用
6 體驗(yàn)營銷方案策劃與實(shí)施策略研究
7 論施工項(xiàng)目的全面質(zhì)量管理
8 中國汽車市場發(fā)展存在的問題分析
9 項(xiàng)目成本費(fèi)用控制管理研究
10 論建筑企業(yè)的市場營銷策劃
11 因特網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的市場分析與市場營銷策略
12 “殼”資源重組有關(guān)問題的研究
13 論中小企業(yè)的生存和發(fā)展之道
14 我國企業(yè)重組中存在的問題分析
15 論我國企業(yè)如何正確選擇和實(shí)施多元化發(fā)展戰(zhàn)略 16 中國企業(yè)的民族品牌策略研究
17 論我國企業(yè)如何面對經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的沖擊
18 加入wto對我國銀行業(yè)的影響研究
19 某企業(yè)人力資源的規(guī)劃與開發(fā)評析
20 論企業(yè)產(chǎn)品成本的控制與管理
21 論現(xiàn)代企業(yè)的管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
22 現(xiàn)代公司專業(yè)技術(shù)人員績效評估體系研究
23 中小企業(yè)如何建立和實(shí)施成功的營銷戰(zhàn)略
24 全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下的我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展對策研究 25 論我國零售物流企業(yè)如何迎接國際化挑戰(zhàn)
26 中國電子商務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理研究
27 論電子商務(wù)在旅游行業(yè)中的運(yùn)用
28 論電子商務(wù)在企業(yè)中的應(yīng)用
29 論企業(yè)的綠色生產(chǎn)經(jīng)營
30 某集團(tuán)公司多元化發(fā)展戰(zhàn)略分析
31 論企業(yè)的社會責(zé)任
32 論汽車制造業(yè)的品牌經(jīng)營策略
33 創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵(lì)機(jī)制研究
34 房地產(chǎn)企業(yè)品牌經(jīng)營策略研究
35 體育服務(wù)器材市場渠道管理研究
36 房地產(chǎn)投資風(fēng)險(xiǎn)管理研究
37 教育品牌經(jīng)營策略研究
38 國企人才流失問題分析
39 某地區(qū)家政服務(wù)業(yè)市場分析
40 論企業(yè)績效評估體系的科學(xué)設(shè)計(jì)
41 論廣告真實(shí)性與藝術(shù)性的有機(jī)結(jié)合
42 論我國農(nóng)產(chǎn)品的綠色生產(chǎn)與營銷管理
43 論建筑工程的健康、安全與環(huán)保管理
44 論我國人事管理制度的創(chuàng)新
45 論商業(yè)銀行的數(shù)字化管理
46 建筑施工質(zhì)量監(jiān)控管理研究
47 民營企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)問題研究
48 論企業(yè)的人性化管理
49 需求個(gè)性化下的營銷策略研究
50 我國中小高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展問題研究
51 論現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的環(huán)保意識
52 論投資活動中的造價(jià)管理
53 我國產(chǎn)業(yè)集群式發(fā)展模式分析
54 我國中小企業(yè)融資中存在的問題及原因探析
55 論如何提高我國企業(yè)的國際競爭力
56 論現(xiàn)代企業(yè)制度下的中國企業(yè)文化建設(shè)
57 論我國古代管理思想在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
58 論我國古代兵法謀略在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
59 論企業(yè)的危機(jī)管理
60 某企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)研究
61 統(tǒng)計(jì)技術(shù)在質(zhì)量管理中的應(yīng)用案例分析
62 企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)控制管理研究
63 某企業(yè)戰(zhàn)略管理研究
64 論中國企業(yè)管理人才的選拔與培養(yǎng)
65 論商業(yè)零售企業(yè)的營銷戰(zhàn)略管理
66 中國外資利用的狀況分析及合理利用外資策略研究 67 中國勞動力市場發(fā)展趨勢分析
68 新環(huán)境下電信企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
69 管理本土化問題研究
70 論銀行如何加強(qiáng)對民企放貸款的管理
70 某企業(yè)總經(jīng)銷制方案設(shè)計(jì)
71 我國連鎖經(jīng)營發(fā)展對策思考
72 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段國有企業(yè)職工激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)研究 73 國有大中型企業(yè)薪酬機(jī)制研究
74 論新的資質(zhì)就位政策對建筑企業(yè)的影響
75 基于知識管理的企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展模式研究
76 國有商業(yè)企業(yè)經(jīng)營模式創(chuàng)新研究
77 對我國稅費(fèi)制度改革的思考
78 稅務(wù)的現(xiàn)狀、前景與發(fā)展對策研究
79 論我國旅游資源的開發(fā)管理
80 我國新能源發(fā)展戰(zhàn)略研究
81 論企業(yè)如何創(chuàng)建名牌
82 論知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略
83 稅收征管的制度因素分析
84 論市場經(jīng)濟(jì)下的我國財(cái)政職能轉(zhuǎn)變
85 公共財(cái)政體系中政府職能分析
86 論國有資產(chǎn)重組與國企活力再造
87 我國手機(jī)市場的競爭格局分析
88 論我國轎車制造企業(yè)如何增強(qiáng)國際競爭力
89 國內(nèi)企業(yè)人力資源競爭現(xiàn)狀分析
90 試論基于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
91 企業(yè)重大事故預(yù)防機(jī)制研究
92 論房地產(chǎn)企業(yè)如何打造強(qiáng)勢品牌
93 建筑裝飾材料市場的競爭狀況分析與營銷策略研究 94 論金融風(fēng)險(xiǎn)管理
95 論我國企業(yè)的管理創(chuàng)新
96 論我國保險(xiǎn)企業(yè)的誠信經(jīng)營
97 企業(yè)投資決策機(jī)制研究
98 我國住房抵押貸款存在的問題分析
99 論我國增值稅制的進(jìn)一步改革與完善
100 企業(yè)戰(zhàn)略并購行為研究
101 中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究
102 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制研究
103 企業(yè)并購的模式與策略研究
104 國有企業(yè)發(fā)展必須以人為本
105 論煙草行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展
106 中國企業(yè)走向國際化的戰(zhàn)略思考
107 關(guān)于中國保險(xiǎn)市場規(guī)范化管理的系統(tǒng)思考
108 中國城鎮(zhèn)發(fā)展模式的若干思考
109 國有企業(yè)要走創(chuàng)新之路
110 稅收征收成本分析
111 電子商務(wù)發(fā)展對我國稅收的影響分析
112 論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
113 我國證券市場運(yùn)行的供需矛盾分析
114 企業(yè)cis的導(dǎo)入研究
115 財(cái)政管理信息化發(fā)展探索
116 論企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革
117 現(xiàn)行稅收征管模式評析
118 我國社會保險(xiǎn)制度改革探索
119 控制稅收征管成本的途徑分析
120 現(xiàn)代商業(yè)連鎖經(jīng)營問題分析與發(fā)展對策思考 121 建立統(tǒng)一的企業(yè)所得稅制度研究
122 中國商品批發(fā)企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展形勢分析
123 論中外資企業(yè)所得稅的統(tǒng)一管理
124 論現(xiàn)行增值稅制的進(jìn)一步完善
125 稅務(wù)機(jī)制建設(shè)若干問題思考
126 民營企業(yè)發(fā)展問題研究
127 論加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)詐騙犯罪的打擊防范
128 論如何創(chuàng)建中國特色的企業(yè)品牌
129 國有企業(yè)人才流失的原因與解決對策
130 論我國外貿(mào)發(fā)展從比較優(yōu)勢戰(zhàn)略到競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變 131 我國中小型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展對策研究
132 關(guān)于進(jìn)一步完善我國企業(yè)所得稅制度的構(gòu)想
133 國有大型零售商業(yè)發(fā)展趨勢分析及發(fā)展對策研究
134 現(xiàn)代企業(yè)競爭與合作行為研究 135 小型配套企業(yè)質(zhì)量保證體系研究 136 我國房地產(chǎn)價(jià)格調(diào)控機(jī)制研究 137 住宅產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化研究
138 中國民營企業(yè)如何提高競爭力 139 我國體育用品市場發(fā)展前景分析 140 建筑工程施工項(xiàng)目成本控制方法研究 141 論家政服務(wù)行業(yè)的市場營銷
142 基于消費(fèi)行為的網(wǎng)絡(luò)營銷策略選擇 143 長壽企業(yè)的成功秘訣探析 144 論風(fēng)險(xiǎn)投資在我國的發(fā)展
論文關(guān)鍵詞：劉易斯拐點(diǎn)，人口紅利，用工荒，用工機(jī)制
一、“劉易斯拐點(diǎn)”的顯現(xiàn)與“人口紅利”逐漸消失
“劉易斯拐點(diǎn)”是由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯在討論“二元經(jīng)濟(jì)”發(fā)展模式提出的，“二元經(jīng)濟(jì)”發(fā)展模式一般經(jīng)歷兩個(gè)階段，一是勞動力無限供給階段，二是勞動力短缺階段，由第一階段轉(zhuǎn)變到第二階段，勞動力由剩余變?yōu)槎倘保瑒趧恿べY水平也開始不斷提高，后來經(jīng)濟(jì)學(xué)把聯(lián)接第一階段與第二階段的交點(diǎn)稱為“劉易斯拐點(diǎn)”。在2009年以前，我國勞動力供應(yīng)總體上一直源源不斷，市場基本處于無窮供給的狀態(tài)，但進(jìn)入2009年以后，隨著我國經(jīng)濟(jì)情況的不斷回暖，形勢發(fā)生急轉(zhuǎn)，尤其我國四大勞動力密集產(chǎn)業(yè)部門如機(jī)械制造業(yè)、紡織業(yè)、電子和酒店服務(wù)業(yè)的用工開始出現(xiàn)緊張起來，很多企業(yè)正經(jīng)歷著持續(xù)的開工不足的用工難題，并且影響范圍已經(jīng)由地方性波及到全國，這似乎預(yù)示著我國勞動力供應(yīng)過程中“劉易斯拐點(diǎn)”開始顯現(xiàn)。
與“劉易斯拐點(diǎn)”相對應(yīng)的是“人口紅利”， 前者的顯現(xiàn)，往往是“人口紅利”逐漸消失的一個(gè)前兆。人口紅利是是指一個(gè)國家的勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件用工荒，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)成高儲蓄、高投資和高增長的局面。嚴(yán)格來說，任何完成了人口轉(zhuǎn)變的國家，都會出現(xiàn)這樣一種“人口紅利”。但最早實(shí)現(xiàn)人口轉(zhuǎn)變的西方發(fā)達(dá)國家，日本是亞洲最早實(shí)現(xiàn)人口轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)騰飛的國家，“人口紅利”也出現(xiàn)得最早，大約開始于1930~1935年，結(jié)束于1990~1995年，持續(xù)了60年左右的時(shí)間。
中國目前的人口年齡結(jié)構(gòu)中60歲老齡人口已超過1.6億，且每年以近800萬的速度增加，按照國際上通行的標(biāo)準(zhǔn)（60歲人口比例10%），我國已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會，而且老齡化速度越來越快，預(yù)計(jì)到2050年，中國60歲以上老齡人口將達(dá)到總?cè)丝诘娜种弧Ｓ纱丝梢钥闯鲭m然我國，每年供給的勞動力總量約為1000萬，勞動人口比例較高，但由于由于人口老齡化速度加劇，人口紅利正逐漸縮減直至消失，而 “用工荒”就是勞動力市場變化的征兆。
二、“劉易斯拐點(diǎn)”對旅游酒店行業(yè)用工的影響表現(xiàn)
1.招工難和留人難并存。截止到2009年，全國共有星級飯店14237家，擁有客房167.35萬間，而2010年預(yù)計(jì)星級飯店的客房數(shù)量將達(dá)到180萬間，酒店從業(yè)人員的數(shù)量需求也將突破270萬。但實(shí)際上，截止2009年我國酒店從業(yè)人員的數(shù)量一直徘徊在170萬左右，每年我國酒店的用工缺口都在50萬-80萬左右，最近隨著我國電子、紡織、制造業(yè)的對用工的強(qiáng)勁需求，更加劇了酒店的招工困難。另外一個(gè)突出表現(xiàn)是酒店行業(yè)與金融危機(jī)之前相比更難留住人才，據(jù)中調(diào)網(wǎng)調(diào)查，2009年我國半數(shù)以上星級酒店的員工的流失率已經(jīng)達(dá)到45%，而酒店正常的員工流失率應(yīng)該在6%-20%之間，這就造成很多酒店常年都在疲于招聘員工論文格式范文。
2.從發(fā)生頻率上看，酒店行業(yè)的用工荒由階段性正轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)化。眾所周知，酒店業(yè)務(wù)淡旺季非常分明，酒店為了降低成本，正式在編的員工人數(shù)很少，因此以前我國酒店行業(yè)用工荒主要表現(xiàn)為季節(jié)性和階段性，即每年重要節(jié)日前后以及節(jié)事活動期間，用工荒問題表現(xiàn)特別突出。但是進(jìn)入2009年以后，酒店行業(yè)的用工局面已經(jīng)發(fā)生重大的變化，用工緊張已經(jīng)出現(xiàn)了常態(tài)化，不再分淡旺季或特定某個(gè)時(shí)期，主要原因隨著電子和制造產(chǎn)業(yè)向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移用工荒，一些勞動力輸出大省的務(wù)工人員不用再背井離鄉(xiāng)了，在家門口都能找工作環(huán)境和薪酬待遇比酒店行業(yè)更具優(yōu)勢的的工作，從而造成了可從事酒店服務(wù)業(yè)的勞動力人口絕對數(shù)量大幅減少，因而酒店用工問題會持續(xù)緊張。
3.從發(fā)生范圍上來看，我國旅游酒店業(yè)用工已經(jīng)由局部的用工荒轉(zhuǎn)向了全國性的大范圍的用工荒。過去，酒店行業(yè)用工荒主要集中于旅游業(yè)較發(fā)達(dá)大城市和東南沿海地區(qū)，如北京、上海以及廣東、福建、江蘇和浙江等地區(qū)，并且用工緊張程度在不同檔次和類型的酒店中表現(xiàn)是不一樣。但是2009年經(jīng)濟(jì)回暖之后，我國旅游酒店行業(yè)用工緊張已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)波及到全國，即使在中西部地區(qū)和一些三四線城市，用工緊張程度與東南沿海地區(qū)相比有過之而無不及，據(jù)筆者對2010年全國酒店行業(yè)用工統(tǒng)計(jì)，中國大陸地區(qū)31個(gè)省、自治區(qū)和直轄市中除西藏自治區(qū)情況稍好一些外，都大范圍存在著不同程度的酒店行業(yè)用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影響程度更加嚴(yán)重一些。
4.從影響結(jié)果來看，酒店的可持續(xù)性經(jīng)營受到嚴(yán)重威脅。劉易斯拐點(diǎn)的顯現(xiàn)效應(yīng)通過影響酒店行業(yè)的用工直至全方面影響酒店的正常經(jīng)營活動。中國計(jì)劃生育實(shí)施于上世紀(jì)80年代，如今獨(dú)生子女已經(jīng)成為就業(yè)人口的主力軍，在吃穿不愁的環(huán)境下長大的80、90后已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于1000-2000元的工資，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成為貧困人群。酒店的基層服務(wù)人員從城市人口，轉(zhuǎn)向農(nóng)村人群和內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)，而且還普遍招不到人。作為酒店經(jīng)營者，應(yīng)該好好考慮中國的酒店業(yè)是否還是能夠采取勞動力密集的形式繼續(xù)生存下去了。
三、創(chuàng)新酒店行業(yè)用工機(jī)制積極應(yīng)對用工荒
1.創(chuàng)新用工制度，尊重員工權(quán)利，改善薪酬待遇。酒店行業(yè)“用工荒”從側(cè)面反映了用工的權(quán)利長期受到漠視，造成招工難和離職潮，實(shí)際是一種“權(quán)利荒”。我國《勞動合同法》從2008年初頒布至今到3年，而《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》也出臺了兩年有余，但是這些法規(guī)條例到了企業(yè)層面還沒有真正落實(shí)到位。因此，在酒店規(guī)章制度應(yīng)該與勞動法規(guī)同步實(shí)施，對原有《勞動合同》進(jìn)行清理，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，按法律有關(guān)規(guī)定，及時(shí)與相關(guān)人員續(xù)簽《勞動合同》。在合同期限上，以1―3年為一個(gè)合同期限，形成階梯型合同時(shí)限，避免同步到期，集中離店造成的短期勞動力緊張狀況，同時(shí)也延緩無固定期限合同生成的周期。在當(dāng)前勞動力供需矛盾突出的形勢下，較好地穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，并為下一步員工有序流動打下了一定基礎(chǔ)。另外用工荒，合理安排員工年休假，改善員工薪酬待遇水平，飯店管理層從飯店實(shí)際出發(fā)，強(qiáng)化員工休假意識，建議將年休假安排放權(quán)給各部門，要求各部門根據(jù)經(jīng)營情況，利用營業(yè)淡季，靈活安排員工年休假。
2.以信息技術(shù)為核心對酒店業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造（BPR），使酒店的業(yè)務(wù)流程更加人性化和簡約化。這樣不但可以降低成本，還可以減輕員工工作負(fù)擔(dān)和強(qiáng)度，從而降低酒店員工的流失率。目前我國很多星級酒店的業(yè)務(wù)流程還是因循上世紀(jì)九十年代的管理模式設(shè)計(jì)，沒有充分融合現(xiàn)代高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)。最典型的是國外酒店目前普遍實(shí)行的收益管理系統(tǒng)和服務(wù)外包的經(jīng)營模式在我國很多酒店還處于探索階段。以收益管理為核心的運(yùn)營模式是以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以市場需求為主導(dǎo)，以收益為目標(biāo)，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行精簡裁撤，實(shí)現(xiàn)員工一崗多能，降低運(yùn)營成本，提高顧客的滿意度。而服務(wù)外包則是把酒店相對繁瑣、勞動強(qiáng)度比較大的業(yè)務(wù)如公共區(qū)域清潔、日常清掃和餐具、衣物洗滌等外包給社區(qū)專業(yè)機(jī)構(gòu)，酒店只做專業(yè)性比較強(qiáng)的核心業(yè)務(wù)。經(jīng)過重新設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)流程更加強(qiáng)調(diào)信息化和人性化，員工也更有成就感論文格式范文。
3.加強(qiáng)員工長期職業(yè)生涯規(guī)劃，注重交叉培訓(xùn)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃酒店應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對大中專畢業(yè)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。目前我國畢業(yè)的旅游大中專畢業(yè)生數(shù)量接近30萬人，同時(shí)每年還有30萬左右旅游專業(yè)在校實(shí)習(xí)生，如果這些半數(shù)以上畢業(yè)生能夠選擇酒店行業(yè)，不但能提升酒店員工素質(zhì)，而且極大的緩解用工緊張的問題。在招聘時(shí)，酒店選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的旅游畢業(yè)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，經(jīng)過一段時(shí)間的基層鍛煉，達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以獲得晉升。這樣，酒店行業(yè)必將受到旅游畢業(yè)生青睞。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)，同時(shí)還可以降低員工的跳槽率。
4.在旅游人才培養(yǎng)和儲備方面，建立校企合作培訓(xùn)交流機(jī)制，旅游院?？梢詾槁糜尉频晏峁┤瞬泡敵龊凸芾碜稍儯频攴娇梢詾槁糜卧盒Ｌ峁?shí)習(xí)基地和專業(yè)實(shí)踐課程指導(dǎo)，從而達(dá)到“雙贏”。我國旅游院校再也不能關(guān)起門來辦教育了，應(yīng)該邀請酒店方參與專業(yè)目標(biāo)的定位和課程設(shè)置用工荒，使得旅游專業(yè)人才培養(yǎng)更加適銷對路；酒店企業(yè)應(yīng)該主動和旅游學(xué)院進(jìn)行交流合作，通過建立實(shí)習(xí)基地的合作形式定期接納一定數(shù)量合作院校的實(shí)習(xí)生，不但可以緩解旺季時(shí)候的用工緊張的問題，同時(shí)也為酒店未來的發(fā)展儲備了一定數(shù)量的專業(yè)人才，保證酒店用工的可持續(xù)性。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造人性化的工作環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化激發(fā)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的精神源泉，有助于塑造人性化的工作氛圍，這樣既能有效降低員工流失率，還能提高酒店企業(yè)對求職者的吸引力。企業(yè)文化是以價(jià)值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識。酒店在塑造企業(yè)文化時(shí)，一要注重兼容性，能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足；二是加強(qiáng)學(xué)習(xí)性，建立學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念；三是強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性，注重酒店服務(wù)的長期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感。另外，酒店管理者應(yīng)把員工當(dāng)顧客，主動解決員工的困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。
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企業(yè)要想贏得發(fā)展先機(jī),把握住在國內(nèi)外同業(yè)競爭市場上的主動權(quán),保持經(jīng)久不衰的經(jīng)營活力,其管理工作很重要的一環(huán)就是導(dǎo)入全新的人力資源經(jīng)營理念。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)需要,有計(jì)劃、有步驟地對現(xiàn)有龐大的人力資源隊(duì)伍進(jìn)行更新改造,合理配置、加大員工培訓(xùn)和開發(fā)管理力度,以造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、年齡合理、專業(yè)配套,能夠適應(yīng)新的發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。
一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理不同于人事管理,它有很強(qiáng)的自身特性。
(1)全員性每位員工都是人力資源開發(fā)管理的對象,通過對員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和工作技能、工作態(tài)度的開發(fā)管理,企業(yè)將最大限度地?fù)碛泻细駟T工并在適合的崗位上發(fā)揮工效。
(2)全局性人力資源管理是系統(tǒng)工程,需要企業(yè)所有職能管理部門和基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同開展。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu),熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發(fā)、激勵(lì)方案最有發(fā)言權(quán),對人力資源管理與開發(fā)應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用。
(3)持續(xù)性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發(fā)、配置和使用中都有一定的時(shí)效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中要不斷對其進(jìn)行開發(fā)、遵循人力資源管理的特點(diǎn),正確地制訂人力資源錄用、開發(fā)、保持和使用等相關(guān)政策和措施,是進(jìn)行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
1•企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產(chǎn)能發(fā)展實(shí)際需求總量,給企業(yè)帶來了負(fù)面影響,如隱性失業(yè)嚴(yán)重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環(huán)境,勞動生產(chǎn)率下降等;另一方面,企業(yè)所需高素質(zhì)管理人才又嚴(yán)重缺乏,企業(yè)管理缺乏生機(jī)活力。
2•人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進(jìn)
(1)人力資源績效評價(jià)等基礎(chǔ)工作薄弱。目前企業(yè)對員工的績效評價(jià)主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價(jià)階段,并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評價(jià),容易脫離工作實(shí)際。定量、定性相結(jié)合的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不健全,領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng),受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價(jià)無法準(zhǔn)確與報(bào)酬、晉升、調(diào)動、激勵(lì)直接掛鉤,也無法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓(xùn)的方案,起不到肯定成績、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)問題、鞭策后進(jìn)的激勵(lì)作用。
(2)用人機(jī)制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業(yè)在用人中,能進(jìn)不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系,但由于沒有充分引入公平競爭的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,員工的責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上外資企業(yè)。
3•工資分配方式僵化,激勵(lì)機(jī)制乏力
企業(yè)目前實(shí)施的崗位技能工資制,員工的實(shí)際績效評價(jià)對收入報(bào)酬影響幅度較小,拉不開個(gè)人收入分配的合理檔次,發(fā)揮不出分配激勵(lì)的杠桿作用。有限的激勵(lì)手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評先傳統(tǒng)激勵(lì)方式上,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。
4•我國企業(yè)人力資源管理面臨著新的流動潮
入世的成功,我國企業(yè)將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業(yè)進(jìn)行角逐和競爭。外資企業(yè)也必將按照市場準(zhǔn)入原則和國民待遇原則,全面進(jìn)入國有企業(yè)的市場領(lǐng)地,他們將憑借其資金實(shí)力、管理經(jīng)驗(yàn)、操作技術(shù)和熟悉國際慣例等優(yōu)勢,對我國企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的競爭壓力,與國內(nèi)企業(yè)爭奪高素質(zhì)人才。因?yàn)槎鄶?shù)跨國企業(yè)在實(shí)施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競爭優(yōu)勢,吸引我國企業(yè)之中相對稀缺的高素質(zhì)業(yè)務(wù)骨干和中層管理者,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)密的優(yōu)秀人才資源。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進(jìn)人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業(yè)免費(fèi)的人才培訓(xùn)基地。
三、建立激勵(lì)機(jī)制的對策
1•建立完善的激勵(lì)機(jī)制
完善的激勵(lì)機(jī)制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經(jīng)濟(jì)中,正常的人力資源流進(jìn)、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進(jìn),或流出的都是高素質(zhì)成熟的企業(yè)人才,而流進(jìn)的都是初級的尚未開發(fā)的人員,將有悖于人力資源經(jīng)營投入與產(chǎn)出相互對稱的基本原理;預(yù)付流失人才的培養(yǎng)成本將會是企業(yè)效益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的巨大障礙。
完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,員工實(shí)行競爭上崗、優(yōu)勝劣汰,并對工作業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格的考核、評價(jià),個(gè)人報(bào)酬直接與業(yè)績掛鉤。通過工資的充分激勵(lì)作用和人員的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,一方面使現(xiàn)有員工的責(zé)任心、危機(jī)感大大增強(qiáng),從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實(shí)學(xué)的人才,使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質(zhì)人力資源置換出次質(zhì)人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發(fā)管理。
2•建立有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
(1)全面實(shí)施競爭上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關(guān)鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制,通過淘汰相形見絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。當(dāng)前,優(yōu)勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優(yōu)勝的水平和層次。
(2)在激勵(lì)手段上必須多樣化,堅(jiān)持精神與物質(zhì)并舉的方針。對特殊人才實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點(diǎn)解決好其住房問題,使他們有一個(gè)穩(wěn)定的家園,全身心地投入到工作當(dāng)中去。有條件的單位還可以用贈予期權(quán)股的方法來激勵(lì)人才多做貢獻(xiàn)。對有突出貢獻(xiàn)的人才除實(shí)施以上重獎(jiǎng)外,還可以以其個(gè)人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎(jiǎng)項(xiàng)等,促使其為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新。對普通員工也要足夠重視物質(zhì)利益激勵(lì)的普及面和力度,合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu),逐步加大與績效考評掛鉤的獎(jiǎng)金收入份額。
(3)對各級管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能,讓各級管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理。準(zhǔn)確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動機(jī)、心理需求和思想狀況,因勢利導(dǎo),盡可能滿足員工正當(dāng)?shù)男枨?特別是自尊、自我發(fā)展的高級需求。善于科學(xué)設(shè)定工作任務(wù)、工作目標(biāo)和考核辦法,迎合員工的上進(jìn)心,本論文由整理提供激發(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感。在公開透明的激勵(lì)規(guī)則下,合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著組織目標(biāo)方向努力。本著機(jī)會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現(xiàn)象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數(shù)員工的積極性。
(4)要認(rèn)真學(xué)習(xí)新的激勵(lì)理論和方法,重點(diǎn)研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競爭對手的激勵(lì)措施,適時(shí)完善本企業(yè)的激勵(lì)制度,以確保激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)性、適用性和科學(xué)性。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：油田電力 專業(yè)技術(shù)人員
隨著石油資源的日益枯竭，并受歷史因素等影響，油田電力企業(yè)在運(yùn)作機(jī)制、管理政策、等方面和現(xiàn)代化企業(yè)管理制度仍存在一定差距，嚴(yán)重制約了企業(yè)核心競爭力的提升。特別是在專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制方面，企業(yè)很難吸引并且留住甚至很好的調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。而電力企業(yè)的發(fā)展恰恰需要更多有著嫻熟技術(shù)技能和敬業(yè)精神的好員工。如何有效提升專業(yè)技術(shù)人才在油田電力企業(yè)中發(fā)揮作用是筆者十分關(guān)注的問題。
一、油田電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀分析
從外因分析，面臨外資企業(yè)和私企公司的人才搶奪。外資石油企業(yè)在國內(nèi)建立分支機(jī)構(gòu)，需要很多了解中國國情同時(shí)又具有技術(shù)實(shí)力的電力技術(shù)人才，所以推行“人才本土化”方案是必然選擇。而國家關(guān)于油田電力企業(yè)的規(guī)定，使得相關(guān)人才相對缺乏。
從內(nèi)因分析，面臨現(xiàn)有管理機(jī)制不能充分保留專業(yè)技術(shù)人才的問題。國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)由事業(yè)單位改制而來，對人的管理還停留在傳統(tǒng)人事管理層面，不能夠從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度進(jìn)行深入審議，也不能將技術(shù)核心人才進(jìn)行有效的開發(fā)和利用。大部分油田電力企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才管理方面只重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì)，這大大限制了專業(yè)技術(shù)人才保留上發(fā)揮的作用，久而久之便形成的“能上卻不能下”的用人機(jī)制。
通過實(shí)踐證明，專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)是很系統(tǒng)的工程，并不是一蹴而就，這需要培養(yǎng)企業(yè)花費(fèi)很長一段時(shí)間去塑造專業(yè)能手。所以這些人才的流失無疑會給油田電力企業(yè)帶來沉痛的損失，主要表現(xiàn)在隱性成本和顯性成本的增加上。隱形成本表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才流失會帶來企業(yè)核心技術(shù)和企業(yè)機(jī)密泄露的可能性，顯性成本則包括新人招聘與培養(yǎng)成本和企業(yè)人才培養(yǎng)成本。
二、提高專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮作用的具體做法
首先著重對待專業(yè)技術(shù)人才的各方面待遇，想盡一切辦法為專業(yè)技術(shù)人才的工作創(chuàng)造便利條件，才能有效地激發(fā)其工作的自主性和積極性。并且同時(shí)做好專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)津貼發(fā)放工作。還要按照相關(guān)規(guī)定定期及時(shí)發(fā)放專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)津貼，多勞多得，這樣才能體現(xiàn)出他們的技術(shù)價(jià)值，同時(shí)也很好的激發(fā)其他專業(yè)技術(shù)人才工作學(xué)習(xí)的熱情。在待遇方面對專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行適當(dāng)傾斜，改善他們的學(xué)習(xí)、生活和工作條件，以保障他們能夠全身心投人到學(xué)習(xí)、研究和解決技術(shù)問題當(dāng)中去，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值。實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才體檢制度，企業(yè)定期組織專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行體檢，旨在提高體檢標(biāo)準(zhǔn)和體檢頻次，讓他們感受到企業(yè)的重視和關(guān)心。
其次是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)管理工作，建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的動態(tài)專業(yè)技術(shù)崗位聘任管理體系。健全油田電力企業(yè)“學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人”的評選以及相關(guān)管理制度，并努力打造一支崗位技術(shù)能手隊(duì)伍，進(jìn)而帶動專業(yè)技術(shù)人員的整體隊(duì)伍素質(zhì)提升。同時(shí)，他們的培訓(xùn)方案要根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要和培養(yǎng)人員具體情況而定，為培養(yǎng)人員提供有壓力有難度的崗位和發(fā)展機(jī)會，主動壓擔(dān)子給他們。并且要提供足夠的信息聯(lián)系渠道，打造專業(yè)知識平臺。需要注意的是專業(yè)技術(shù)人員之間的相互競爭有時(shí)會阻礙企業(yè)內(nèi)部的知識共享，這里可以用獎(jiǎng)勵(lì)工作突出的員工等方式，提倡和支持在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建信息共享的環(huán)境。進(jìn)而充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的傳、幫、帶作用，培養(yǎng)下一批專家和人才，不斷壯大專業(yè)技術(shù)人才的隊(duì)伍。
最后是完善和深化專業(yè)評聘制度。參考專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置的情況，按照“控制指標(biāo)、評審政策、述職答辯、評審結(jié)果、推薦人選”公開的原則，加大職稱評審向?qū)I(yè)技術(shù)人員和獲得豐碩科技成果的人員傾斜的力度。因?yàn)樽龊脤I(yè)技術(shù)人才評聘是人才作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，一套嚴(yán)格的評聘標(biāo)準(zhǔn)，可以選拔出優(yōu)秀的人才。這就要求評聘標(biāo)準(zhǔn)要對專業(yè)技術(shù)人才的條件從資歷、學(xué)歷、學(xué)術(shù)論文、獲得榮譽(yù)、科技成果等方面進(jìn)行明確的量化，聯(lián)合相關(guān)部門專家對專業(yè)技術(shù)人員的科技成果、論文獲獎(jiǎng)、工作業(yè)績等進(jìn)行量化打分，嚴(yán)格審查擬聘核心技術(shù)崗位人員的資格，將真正符合條件的技術(shù)人員選拔上來，以確保評聘工作的順利完成，配合嚴(yán)格的評聘程序，充分體現(xiàn)過程中公平和公正。嚴(yán)格按照管理辦法從高到低選聘產(chǎn)生。并且按照基層推薦、資格審查、專業(yè)評審、領(lǐng)導(dǎo)審批這四個(gè)環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮出專業(yè)技術(shù)人才評審委員會的優(yōu)勢，體現(xiàn)權(quán)威性，將工作能力強(qiáng)、專業(yè)水平高的技術(shù)人才選拔上來，贏得基層員工的支持和信服。
論文關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，對策
目前，酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)象非常普遍，已嚴(yán)重影響了酒店業(yè)的發(fā)展。據(jù)國家旅游局培訓(xùn)中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調(diào)查顯示:員工平均流動率為23.95%。其中，二星級酒店為25.64%；三星級酒店為23.92%；四星級酒店為24.2%；五星級酒店為23.41%，因此，防范員工流失對于酒店業(yè)已勢在必行。
一、員工流失對酒店產(chǎn)生的不良影響
1.增加酒店的經(jīng)營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為額外增加的費(fèi)用列入酒店的經(jīng)營成本。
2.酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務(wù)技能等很多方面，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)酒店的服務(wù)質(zhì)量會下降。這會導(dǎo)致顧客的滿意度降低，引發(fā)顧客的投訴增多，嚴(yán)重時(shí)會導(dǎo)致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。
3.影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴(yán)重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經(jīng)營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會形成一種惡性循環(huán)。酒店員工流失越嚴(yán)重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經(jīng)營就會越差，人員流失的現(xiàn)象就會越嚴(yán)重。
4.降低酒店的士氣。人員離職率過高的現(xiàn)象對酒店的士氣會產(chǎn)生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個(gè)酒店。酒店內(nèi)的員工在這種氛圍的影響下，會產(chǎn)生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來非常嚴(yán)重的后果。
二、酒店員工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，酒店的數(shù)量日益增多，酒店的規(guī)模也日益龐大。與酒店業(yè)快速發(fā)展形成明顯反差的是，酒店業(yè)的薪酬一直沒有較大的增長。酒店業(yè)不僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險(xiǎn)，節(jié)假日加班也得不到相應(yīng)的補(bǔ)貼。從社會范圍來看，與很多其他行業(yè)相比，酒店業(yè)的薪酬普遍處于較低的水平，因此，當(dāng)遇到更好的發(fā)展機(jī)會時(shí)，員工就會選擇到收入相對較高的企業(yè)發(fā)展。
2.工作強(qiáng)度大且工作環(huán)境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務(wù)人員，工作非常繁重，他們經(jīng)常是從早到晚一直在酒店里忙碌，即便是節(jié)假日也得不到休息，有時(shí)還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導(dǎo)致酒店的人文環(huán)境較差：很多管理者由于自身素質(zhì)較低，主張對員工實(shí)行強(qiáng)硬的管理，對員工缺乏應(yīng)有的理解和尊重；在很多酒店內(nèi)部，人際關(guān)系復(fù)雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關(guān)系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環(huán)境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
3.職業(yè)發(fā)展空間受限。很多員工不僅關(guān)心所在職位薪酬水平的高低，還非常注重未來是否有一定的發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價(jià)值。一些酒店員工職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常是在一個(gè)職位工作很長時(shí)間，也沒有其他的發(fā)展機(jī)會。有些員工寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬，也希望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當(dāng)他們一旦遇到更好的發(fā)展機(jī)會時(shí)，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業(yè)去工作。
4.社會地位低下。從社會的價(jià)值觀來看，人們普遍認(rèn)為酒店員工是地位較低的職業(yè)。酒店員工的工作得不到別人的認(rèn)可，感受不到別人的尊重，有時(shí)還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理非常失衡，在同樣的收入情況下，他們更愿意去其他類型的企業(yè)發(fā)展，只有在沒有選擇的情況下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經(jīng)驗(yàn)作為跳槽的資本，待時(shí)機(jī)成熟便離開酒店另謀他就。
5.酒店之間的競爭加劇。由于酒店業(yè)屬于沒有進(jìn)入壁壘的行業(yè)，致使酒店的數(shù)量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規(guī)模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業(yè)發(fā)展、待遇等很多方面都非常具有競爭力，致使一些員工在找到更有發(fā)展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。
三、酒店防范員工流失的對策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導(dǎo)致員工流失的重要原因，因此，酒店應(yīng)完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下幾方面措施：（1）考慮薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是非常巨大的，因此，酒店應(yīng)參照同行業(yè)和其他行業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高員工的薪酬水平。同時(shí)，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工提供宿舍、繳納各種社會保險(xiǎn)、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店可以通過制定個(gè)性化的福利措施，讓員工根據(jù)個(gè)人的需求選擇適用的福利項(xiàng)目，以提高員工工作的積極性。（3）將員工的個(gè)人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位集體配合，共同完成，因此，很難考核員工個(gè)人的績效。鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，可以根據(jù)顧客滿意程度、勞動強(qiáng)度、勞動時(shí)間、技術(shù)等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據(jù)確定員工的收入。
2.樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當(dāng)作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有積極性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導(dǎo)致員工的流失。因此，酒店為了避免員工流失，應(yīng)轉(zhuǎn)變自己的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關(guān)心員工、愛護(hù)員工的良好氛圍。第一，酒店應(yīng)適當(dāng)減輕員工的工作負(fù)荷，可以采取倒班的方式讓員工輪換休息，而且，要適當(dāng)?shù)亟o員工放假或分批次地組織員工出去旅游。只有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當(dāng)中。第二，要協(xié)調(diào)好員工之間的人際關(guān)系。根據(jù)酒店的工作性質(zhì)，可以采取分組的方式，對員工進(jìn)行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取崗位輪換的方式豐富員工的工作內(nèi)容，避免他們因?yàn)殚L期從事一項(xiàng)工作而帶來的厭倦感。
3.加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，酒店可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，酒店為了留住本企業(yè)所需要的員工，應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。他們只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們在本地或到外地去學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)的需求，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。
4.加強(qiáng)酒店文化建設(shè)。酒店文化是酒店的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使酒店對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，酒店可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競爭力。酒店可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立獨(dú)特的企業(yè)文化：（1）培育團(tuán)隊(duì)文化。即建立一種團(tuán)隊(duì)文化，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每名員工自覺維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感。（2）提倡學(xué)習(xí)文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學(xué)習(xí)的良好氛圍，以推進(jìn)組織的健康、良性發(fā)展。（3）推行參與文化。酒店可以實(shí)行雙向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業(yè)的步驟達(dá)到協(xié)調(diào)一致。
參考文獻(xiàn)1 王澤光.中國旅游酒店的機(jī)遇與發(fā)展——論加入 WTO 后旅游酒店的走向.北京:中國旅游出版社，2002.
2 屠純國.酒店員工流失的現(xiàn)狀、原因及對策探討.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2009，(6).
關(guān)鍵詞：醫(yī)療保險(xiǎn)基金，風(fēng)險(xiǎn)及建議
醫(yī)療保險(xiǎn)基金是根據(jù)國家的有關(guān)法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，為實(shí)施社會保障而建立起來的專項(xiàng)專用資金。醫(yī)療保險(xiǎn)基金是社會保障基金中最重要的組成部分，在整個(gè)社會保險(xiǎn)制度中占有重要地位。醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革，是對過去公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度的創(chuàng)新和機(jī)制轉(zhuǎn)換，是改變過去國家和企業(yè)包攬職工醫(yī)療費(fèi)為單位和個(gè)人共同繳費(fèi)，增加了個(gè)人自我保障責(zé)任，實(shí)現(xiàn)了權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一；由過去國家承擔(dān)無限責(zé)任改為保障職工基本醫(yī)療，實(shí)現(xiàn)福利保障到社會保障有限責(zé)任的轉(zhuǎn)變，采取了醫(yī)療保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌調(diào)劑，共同防范風(fēng)險(xiǎn)的方式運(yùn)作。從招遠(yuǎn)市醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革四年多的實(shí)踐看，能否保證基金的安全，是新舊體制平穩(wěn)過渡的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)改制、破產(chǎn)等改革力度的進(jìn)一步加大，醫(yī)療保險(xiǎn)擴(kuò)面工作任重道遠(yuǎn)，基金運(yùn)行的社會性、可靠性及風(fēng)險(xiǎn)意識必須加強(qiáng)。否則，我們剛剛起步的醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革工作就會前功盡棄。
對醫(yī)療保險(xiǎn)基金運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)的分析
醫(yī)療保險(xiǎn)基金穩(wěn)定的資金來源和科學(xué)的管理手段，對實(shí)現(xiàn)基金的安全、完整和保值增值，保證參保職工醫(yī)療保險(xiǎn)待遇支付，有十分重要的意義，當(dāng)前，在醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革中，用人單位和廣大參保職工對已經(jīng)建立了新的醫(yī)療保險(xiǎn)制度在思想認(rèn)識上存在著嚴(yán)重的誤區(qū)，普遍缺乏費(fèi)用意識和基金的風(fēng)險(xiǎn)意識，有限的籌資水平與參保職工就醫(yī)的無限費(fèi)用矛盾逐步顯現(xiàn)。
目前，我們的醫(yī)療保險(xiǎn)政策和制度還不夠完善，缺乏醫(yī)療消費(fèi)“需方患者”的費(fèi)用分擔(dān)機(jī)制，監(jiān)察手段不夠，對不規(guī)范的就醫(yī)行為監(jiān)管不力，造成了大量資金流失，給基金支付帶來了壓力。醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革初期，多數(shù)參保職工費(fèi)用意識差，缺乏自我保護(hù)意識，尤其是在認(rèn)識上的誤區(qū)短時(shí)間內(nèi)是無法解決的。一些單位把基本醫(yī)療保險(xiǎn)理解為醫(yī)療消費(fèi)的全部，抱著過去“公費(fèi)醫(yī)療”、“勞保醫(yī)療”的觀念不放，一旦報(bào)銷費(fèi)用達(dá)不到個(gè)人要求，就會采取消極行為，甚至醫(yī)患合謀騙取醫(yī)療保險(xiǎn)基金。再加上一些定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理水平低，仍然采用落后的手工處方和計(jì)算機(jī)二次錄入的形式，給不規(guī)范的就醫(yī)行為開了綠燈，造成了資金的流失。論文大全。
從醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革幾年多的實(shí)踐看，有一些企業(yè)繳費(fèi)意識差，欠費(fèi)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，或是對基本醫(yī)療保險(xiǎn)的現(xiàn)收現(xiàn)付制認(rèn)識不足，權(quán)利和義務(wù)分不清，不是先盡義務(wù)后享受，而是不盡義務(wù)也享受或少盡義務(wù)多享受；短期行為，缺乏長遠(yuǎn)打算，有病參保無病觀望，政府又缺乏強(qiáng)制手段，造成參保人群不大，基金積累不雄厚，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。
中央和省屬單位執(zhí)行屬地管理原則性不強(qiáng)，影響了醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)的擴(kuò)面和社會醫(yī)療保險(xiǎn)大數(shù)法則難以體現(xiàn)，互助互濟(jì)優(yōu)勢難以發(fā)揮。
我國加入世貿(mào)組織后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的國際環(huán)境更加嚴(yán)峻，改制和破產(chǎn)企業(yè)增多、特別是困難企業(yè)職工的醫(yī)保問題日益突出。這些問題只靠短期內(nèi)積累的一部分資金去解決是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
對抵御醫(yī)療保險(xiǎn)基金風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)建議
醫(yī)療保險(xiǎn)基金供給的“有限性”和參保職工醫(yī)療需求的相對“無限性”是一對突出的矛盾，必須建立醫(yī)療消費(fèi)地費(fèi)用分擔(dān)機(jī)制，控制不規(guī)范的就醫(yī)行為，堅(jiān)持有多少錢辦多少事的原則。如果保障待遇過高，就會刺激醫(yī)療消費(fèi)需求，造成基金支付的壓力；如果保障待遇過低，就會造成基金結(jié)余太多，不利于改革的深入。確定一個(gè)適當(dāng)?shù)谋Ｕ纤?，不斷提高管理層次，是使基金安全運(yùn)行的可靠保證。
加強(qiáng)基金支出控制?；踞t(yī)療保險(xiǎn)藥品目錄、診療項(xiàng)目和醫(yī)療服務(wù)設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)等“三個(gè)目錄”的建立，是基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金收支平衡的保證。所以，醫(yī)保管理必須以“三個(gè)目標(biāo)”為核心。醫(yī)療保險(xiǎn)部門要通過與各定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的配合，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療保險(xiǎn)政策方面的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的“三個(gè)目錄”，以此向參保人員提供服務(wù)。在使用目錄以外的藥品、診療和服務(wù)項(xiàng)目時(shí)要事先征得參保人員同意，教育醫(yī)務(wù)人員自覺遵守醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定。利用各種宣傳手段及時(shí)將有關(guān)醫(yī)保政策公諸于眾，讓參保人員了解就醫(yī)的有關(guān)權(quán)利和義務(wù)。論文大全。同時(shí)醫(yī)療保險(xiǎn)部門，要加大醫(yī)療費(fèi)支付的審核力度，要求參保人員報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)時(shí)提供必要的手續(xù)，按規(guī)定比例核定、嚴(yán)格控制就醫(yī)行為，做到費(fèi)用與病情相符。保證醫(yī)患保三方共同遵守醫(yī)保政策規(guī)定，使參保人員醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)控制在合理的范圍內(nèi)，使醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)“收支平衡”，減少人為因素，消除風(fēng)險(xiǎn)。
進(jìn)一步完善和強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理。建立定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和定點(diǎn)零售藥店的競爭準(zhǔn)入和退出機(jī)制，改變目前總量偏少，結(jié)構(gòu)上不合理現(xiàn)象。要從促進(jìn)充分競爭、完善醫(yī)療服務(wù)功能體系，降低醫(yī)療服務(wù)成本，方便廣大參保人員就醫(yī)選擇為出發(fā)點(diǎn)，把符合條件的醫(yī)療機(jī)構(gòu)納入定點(diǎn)范圍；醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要根據(jù)目標(biāo)管理的要求，細(xì)化各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)和費(fèi)用定額指標(biāo)，明確費(fèi)用結(jié)算依據(jù)，將各項(xiàng)管理指標(biāo)和措施細(xì)化到定點(diǎn)管理協(xié)議中，以協(xié)議為依據(jù)，規(guī)范醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)辦管理行為；加強(qiáng)監(jiān)督檢查，使醫(yī)療服務(wù)監(jiān)督制度化，充分利用信息管理網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，建立健全順暢的參保人員投訴反饋系統(tǒng)，發(fā)揮全社會的作用，
確?；鸩涣魇А?/p>
推行“三項(xiàng)制度改革”，早日實(shí)行醫(yī)藥分離。在醫(yī)療保險(xiǎn)制度運(yùn)作中，要真正解決“醫(yī)藥合謀”的問題，最有效的辦法是實(shí)行醫(yī)藥分離，這將使參保職工得到更多的利益。醫(yī)藥分離能徹底割斷藥品銷售與醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的利益關(guān)系。如果醫(yī)療單位斷絕了藥品銷售收入，必然會把主要精力集中到提高醫(yī)療水平、拓寬服務(wù)項(xiàng)目上，那么受益的將是廣大參保職工。醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)就會實(shí)現(xiàn)用有限的資金為廣大參保職工購買到最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以，實(shí)行醫(yī)藥分離，勢在必行。
加強(qiáng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立健全醫(yī)療保險(xiǎn)基金監(jiān)測預(yù)警系統(tǒng)，確?；鸬陌踩\(yùn)行。醫(yī)療保險(xiǎn)管理十分復(fù)雜，是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，靠傳統(tǒng)的手工操作已經(jīng)無法完成。所以，必須實(shí)現(xiàn)管理手段現(xiàn)代化，建立計(jì)算機(jī)預(yù)警、監(jiān)控系統(tǒng)，實(shí)行對醫(yī)療行為的全程管理，實(shí)現(xiàn)職工自由就醫(yī)、監(jiān)控系統(tǒng)，實(shí)行對醫(yī)療行為的全程管理，實(shí)現(xiàn)職工自由就醫(yī)、政策調(diào)整一致、費(fèi)用計(jì)算準(zhǔn)確、醫(yī)院結(jié)算快捷的程序化規(guī)范管理，防止個(gè)人行為的隨意性，保證執(zhí)行政策的嚴(yán)肅性。
改變出資方式，解決好困難企業(yè)職工醫(yī)療保險(xiǎn)問題。目前，大批困難企業(yè)和過去改制企業(yè)職工的參保問題日漸突出。按現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)政策，沒有錢解決不了問題，但搞“一刀切”也不利于問題的解決。如何著眼于整體提高保障能力，拓寬籌資渠道，是擺在我們面前的一個(gè)十分重要的問題。沒有困難企業(yè)職工的參保，醫(yī)療保險(xiǎn)系統(tǒng)是不完整的。論文大全。鑒于目前情況，單憑醫(yī)療保險(xiǎn)部門是不可能奏效的。政府可否出一部分資金，變過去兩方出資為三方出資，妥善解決這部分人員的后顧之憂，以保證醫(yī)保基金的安全運(yùn)行。
剛剛起步的醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革，已經(jīng)取得了階段性成果，醫(yī)療保險(xiǎn)基金也有了部分積累。但短時(shí)間的運(yùn)行不能說明政策制度的完美，還必須在實(shí)踐中不斷加以完善。
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【摘要】對于學(xué)生， 對于教學(xué)工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個(gè)觀點(diǎn)提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學(xué)科的基礎(chǔ)知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步十分細(xì)致深入了解語文學(xué)科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨(dú)特的見解。
【關(guān)鍵詞】熱愛文化知識 教師是知識的傳播者 了解語文學(xué)科的方方面面
【本頁關(guān)鍵詞】歡迎論文投稿、省級期刊征稿
【正文】
對于學(xué)生， 對于教學(xué)工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個(gè)觀點(diǎn)提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學(xué)科的基礎(chǔ)知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步十分細(xì)致深入了解語文學(xué)科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨(dú)特的見解。同時(shí)， 對其他學(xué)科也要大致地通曉。登高則望遠(yuǎn)， 只有教師自己的專業(yè)知識達(dá)到相應(yīng)的高度， 才能引導(dǎo)學(xué)生豐富頭腦中的知識儲備， 促進(jìn)學(xué)生智力的發(fā)展。對知識的熱愛， 是成為魅力型語文教師的至關(guān)重要的前提條件。“感人心者莫先乎情”， 這種熱愛是從個(gè)人心靈深處噴發(fā)出來的真摯感情， 只有這樣， 教師才能用這種熱愛感染學(xué)生， 啟迪他們對知識發(fā)自內(nèi)心的熱愛。學(xué)生在這種狀態(tài)下養(yǎng)成的熱愛， 是可以長期保持下去的， 甚至直至終生擁有， 如果是這樣， 就是教育的最大成功。5.善用教學(xué)技巧。教學(xué)技巧的運(yùn)用是教學(xué)之所以稱之為藝術(shù)的一個(gè)重要原因。魅力型語文教師對各種教學(xué)技巧的運(yùn)用始終圍繞著一個(gè)宗旨: 為學(xué)而教。這就是說， 教學(xué)技巧的運(yùn)用是體現(xiàn)以學(xué)生為中心的教學(xué)觀點(diǎn)的。這種觀點(diǎn)要求教師在教學(xué)活動中始終抱有一種服務(wù)精神， 各種教學(xué)技巧的運(yùn)用是為了幫助學(xué)生更加積極地掌握知識。魅力型語文教師對教學(xué)技巧的選用是靈活的， 是可調(diào)控的， 是圍繞教師進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)生主動學(xué)習(xí)這個(gè)前提進(jìn)行的。對于知識的傳授， 除了常用的教學(xué)技巧以外， 魅力型語文教師應(yīng)該獨(dú)辟蹊徑， 也證。不少學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足， 難以外聘教師或完成教師進(jìn)修提高任務(wù); 其次， 高職院校專業(yè)課教師的補(bǔ)充和在職教師的提高缺少相對穩(wěn)定的渠道和基地; 最后是時(shí)間分配的問題， 作為單位的骨干，不少“雙師型”教師負(fù)擔(dān)較重， 在授課、指導(dǎo)學(xué)生之余還要擔(dān)任行政工作， 所以難以實(shí)現(xiàn)自我提升的意愿。4.內(nèi)因外因交互， 人才流失嚴(yán)重“雙師型”教師理論基礎(chǔ)扎實(shí)， 同時(shí)具有較強(qiáng)的技術(shù)應(yīng)用能力，是高職學(xué)院、普通高校和企業(yè)青睞的人才， 外因與內(nèi)因的交互作用使得“雙師型”教師隊(duì)伍流失嚴(yán)重。抽樣調(diào)查顯示， 從2000 年至今，省內(nèi)某新建高職學(xué)院共流失21 名骨干“雙師型”教師， 其中10 人相繼調(diào)入主管局機(jī)關(guān)或省直公司， 5 人調(diào)入其他高校， 6 人停薪留職或辭職自辦實(shí)體。
四、高職院?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)對策與措施1.更新思想觀念， 建立激勵(lì)機(jī)制要營造良好的高職“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的環(huán)境必須依靠法制。只有完善《中華人民共和國職教法》、《教師法》等相關(guān)法規(guī)， 使高職教師資格認(rèn)定、遴選任用、職務(wù)聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)、流動調(diào)配等有法可依， 才能根本轉(zhuǎn)變高職院?，F(xiàn)有的人才觀念， 從制度上保障“雙師型”教師隊(duì)伍的成長。具體建議如下: 首先， 高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該統(tǒng)一認(rèn)識， 樹立新的用人觀念， 充分利用社會人才資源， 對師資隊(duì)伍建設(shè)、“雙師型”教師培養(yǎng)做出整體規(guī)劃， 并督促實(shí)施。其次， 在觀念重視的基礎(chǔ)上， 建立新的考評模式與激勵(lì)機(jī)制， 充分考慮“雙師型”教師的重要性和特殊性， 并在待遇上加以體現(xiàn)， 如設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金， 獎(jiǎng)勵(lì)“雙師型”教師達(dá)標(biāo)人員; 提高“雙師型”教師的課時(shí)津貼和崗位津貼; 同等條件下優(yōu)先評職晉級、優(yōu)先評優(yōu); 給予更多的外出學(xué)習(xí)、參觀、考察、出國的機(jī)會; 保證專業(yè)教師參與社會實(shí)踐、進(jìn)修培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi); 對有特殊貢獻(xiàn)的“雙師型”教師給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)等等。2.突破現(xiàn)有模式， 引才不拘一格高職院校要突破現(xiàn)有模式， 建立“固定編制”與“流動編制”相結(jié)合的教師資源開發(fā)機(jī)制， 不拘一格引進(jìn)人才， 真正實(shí)現(xiàn)高職教師資源的共享。
【文章來源】/article/65/1897.Html
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