時間：2022-12-19 05:21:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇班主任論文論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞：為人性僻耽佳句，語不驚人誓不休
俗話說：“三分文章七分修改。”從一定意義上講，好作文都是修改出來的。
福樓拜說：“修改是天才的標志。”
魯迅說：“寫完后至少看兩遍，竭力將可有可無的字、句、段刪去，毫不可惜。”
老舍說：“刪改自己的文字是多么要緊的事。”
歐陽修著名的《醉翁亭記》“修飾之后，與始落筆有十不存五六者”。
果戈理規定自己的稿子起碼要修改八次。
楊朔的《雪浪花》草稿修改了二百多處，全文一字未改動的只有十五句。
看，我們的前輩把文章修改看得多重要。古今中外，凡有成就的作家，沒有不重視文章修改的，他們認真修改文章的精神很是值得我們學習。生活中，固然有一揮而就、一氣呵成的佳作，但大多數的好文章都得力于修改。
那么，中學生修改文章要從哪些方面人手呢?
A.要檢查主題是否明確，材料是否充實。換句話說，就是文章在觀點和材料上還有沒有需要改動的地方。有些同學在動筆之前盡管審清了題，考慮了文章的中心，但動筆后，往往就“下筆千言，離題萬里”了。所以，作文好了應先在立意上查找毛病，再修改。如一位同學在課堂上寫了篇《我理解了母愛》，講的是我的身體非常瘦弱，性格內向，母親十分關心我，給我訂了份牛奶初中語文論文，這樣每天早晨，母親要跑很遠的路去領牛奶。并且詳寫了一個大風雨的早晨領回牛奶后，全身都濕了，且淋出了病，看到這情景，我感動得哭了，覺得母親非常關心我，我理解了天下父母心。這樣一個材料能自然而真實地反映“理解”母親嗎?恐怕很難。后來，他對初稿作了這樣的修改：每天早晨母親逼著我跑去領牛奶，而且風雨無阻，我委屈地哭了，心里挺難受，以為母親不愛我。后來才明白母親是用“牛奶+跑步”的方式來鍛煉我的身體素質和內向性格，茅塞頓開，理解了母親的良苦用心。改后，材料與主題的結合明顯緊密了。其次，對文章材料的增刪也要反復琢磨，反復修改。大家都知道，魏巍的《誰是最可愛的人》原稿有二十多個例子，一刪再刪，只剩下三個，結果文章精煉了，把志愿軍戰士的英雄氣概和崇高品質表現得更突出更鮮明了。
B.要進一步推敲結構安排是否妥當。結構就像蓋房子，不精心設計，隨便動工，是蓋不好房子的。文章寫好后，應看文章是否符合生活本身固有的規律，是否符合人物、事件發展變化的過程，是否符合環境、景物的構成層次，是否符合闡發道理的步驟等。在此基礎上，再看文章前后部分能否聯系起來，意思是否有中斷和跳躍性太大的毛病論文格式范文。如有位同學寫了篇《理發》的文章，頭兩段寫今年到外婆家度暑假時被外婆逼著去理發的情形，第三段則寫兩年前在這里理發遭理發員惡罵之事。于是第三段開頭寫道：“提起理發，我就不由得發怵了……”很自然地進入了回憶?；貞浲旰?，就直接寫現在去理發的事，“我小心地推開了門，一位年輕的理發員迎上來，客氣地把我讓到了座位上。”這樣，中間意思就斷檔了，修改過程中，他補進了一句“現在怎么辦?外婆的話可又不能不聽”，又從回憶中轉到現實，很自然銜接兩個部分。推敲結構還不應該丟三落四。有篇習作《我的班主任》前面寫道：“他生活簡樸，工作認真，還熱情地關心寄宿生的生活。”可后面只寫了“生活簡樸”和“工作認真”兩方面的事，漏掉了“關心寄宿生的生活”。這就是典型的有呼沒應。
C.要進一步潤色文章的語言。潤色語言，先要把文章瀏覽一遍，力求消滅錯別字。然后修改不通順的句子。要刪繁就簡，力避啰嗦，反復推敲字、詞、句。比如《我的班主任》開頭寫道：“夜深了初中語文論文，大街上華燈齊放。我和媽媽走在路上，路過學校，校園一片安靜，只有一間辦公室還燈火通明，有位銀發飄飄的老師，時而擰眉沉思，時而奮筆疾書……”這樣的開頭很好，渲染氣氛，引出對象?？烧Z言就啰嗦了，應把無關緊要的刪去。另外，一些模糊不清、辭不達意的詞也要改掉。如“勞動結束了，我們像凱旋而歸的戰士……”，這里的“凱旋而歸”用得不好，“凱旋”就是“戰勝歸來”的意思，“而歸”就多余了。最后，還要看用詞是否生動形象。
此外，對生活常識的認知，關聯詞的運用，甚至標點符號都是修改文章需要注意的地方。
文章寫好后，可先放一放，等自己感情冷靜下來，再刪再改，這很必要。否則，不易發現毛病。也可以拿給別人看，更要自己反復誦讀。這些你都可以嘗試嘗試。
修改文章對廣大中學生朋友來說，是不斷學習、提高的過程。在修改中可以使自己成熟起來?？尚薷奈恼率羌嗖钍拢枰鹱?、逐句、逐段以至逐篇反復推敲。杜甫有句名言：“為人性僻耽佳句，語不驚人誓不休。”我們應拿出這種精神來。
大家好!
感謝學校給了我們競聘上崗的機會，我競聘的崗位是——主任教師。
申報理由如下：
1、熱愛教育教學工作，個人教學風格明顯，學生滿意度超過95%。
2、在校內舉行“與綜合實踐活動”學術講座，在全市宣講選拔活動中獲一等獎，跟隨專家宣講團到、、、等縣市區進行人生規劃宣講。
3、獲得市教學能手稱號，獲全市人生規劃優質課一等獎第一名。一學期聽課23節，能帶動幫助青年教師的成長。被評為校級“優秀教師”。
4、年參與的“性格解析與中學生成長”課題通過市級鑒定，擔任課題組長的“學會做人的新德育研究”通過市級審核，批準開題。有擔任課題實驗研究子課題主持人的能力。
5、能勝任班主任工作，全年帶班27次，優秀班級次數占帶班總次數的92.59%，創造性開展德育工作，形成有特色的班級管理模式，被評為“模范班主任”。
我是年從大學畢業來校工作的，工作七年來，
從剛剛開始時的“說文論語”“文學漫話”到如今的“職業啟蒙”、“戲劇天地”、“口才訓練”、“規范普通話”，在課程的開發上我努力尋找語文學科與綜合實踐活動的結合點，并不斷拓展新的領域，。
從年的市優質課到年的“市語文學科教學能手”，再到年人生規劃市優質課評比第一名，在課堂的控制方面我不斷探索，敢于實踐，形成了自己的教學風格。
從年撰寫的案例第一次獲得市級一等獎到案例、論文多次獲獎、經常發表，參與的校本課程獲得市級二等獎，在教學研究的道路上我一路走來，堅持不懈，收獲頗豐。
工作七年來，為了提升自我素質，我報考攻讀教育碩士學位，明年即將畢業。
為了建立與學生的長期聯系，我建立了自己的網絡博客，用文字引領學生的心路歷程，訪問量已超萬人。為了挑戰自我，我參加了市教育局組織的人生規劃宣講團選拔活動講演比賽，獲得一等獎，參加了教育局工會組織的市直學?！拔业膶W生我的愛”演講比賽獲得二等獎。
此外，我還與老師共同負責學校的“校園之聲”廣播站的日常工作，連續兩年和老師共同設計初中生、小學生學生實踐活動成長錄，與幾位老師一起為學校爭創市教育局創新獎并作為學校代表參加了市推介會，與老師共同擔任了學校的講解員，盡我所能為學校服務，在工作中磨練意志，收獲成熟。
優秀MBA論文致謝詞范文一
寫到尾聲時，頗多感慨涌上心頭，在這兩年多MBA學習期間，受到了老師、家人、同學、須導無私的幫助和關心，我要向你們表示忠心的感謝。
一路行來，沒有我摯愛家人的不懈支持，我可能不會這么安心的學習和寫論文。感謝我的孩子，是你不斷給我帶來歡樂、學習的動力和寫作的靈感；還有我的愛人，雖然你有很多壓力，但一直對我的學業默默支持，與我與你攜手共度人生，我無以言表，衷心感謝!還有遠方年老的父母們，因為身在異鄉，忙于學業、事業和家庭，而不能常回家看望你們，眼看日漸白發雙鬢不能盡孝，心里實感歉疚，祈禱你們身體健康快樂，并衷心感謝你們長久以來的關愛和支持。
即將告別MBA的學習生活，不禁心潮起伏，思緒萬千。從事工作多年，心中一直有個愿望能夠系統學習管理知識，提升自己的管理理論水平，這次總算圓了多年的夢想。
我首先要感謝我的導師楊逢珉教授，在她悉心的指導下完成了本文，從論文選題、文章的框架、研究方法等方面，楊老師她給予我精心的指導和大力的支持，使得我在寫論文的整個過程中，受益匪淺，楊老師嚴謹細致的治學態度和一絲不茍的工作作風，啟迪助我在今后的生活和工作以此為榜樣。在此向楊老師致以最誠摯和崇高敬意!其次感謝華東理工學校的授課老師，老師們嚴謹務實的辛勤教導使我能受益到很多管理理論，有些是我平常工作中碰到的困惑，在老師們的釋疑解惑下，使我對管理有了更深一步的認識與理解；還有感謝馮老師、李老師、余老師、葛老師、周老師等所有幫助和關心過我的老師，在此也向你們表示衷心感謝!
除了收獲知識外，我還收獲并結識了一批各行各業的優秀同學，結交了許多真誠的朋友，豐富了人脈資源，增添了生活和學習的樂趣。在學習上我們一起挑燈夜戰準備案例，為某一課題激烈爭論。在運動會上、拓展活動、行動學習、社會實踐等活動上，我們感覺到了集體的力量，團隊協作和兄弟姐妹手足情深，也許因為種種原因，我們不一定有機會見面，但聚會時那爽朗的笑聲和真摯的笑臉，將永遠難忘。
最后，我要將所學的知識，運用到工作和生活中去，勤奮自勉，堅持不懈，回報社會，才不枉我所感謝的人對我的支持與幫助優秀MBA論文致謝詞范文優秀MBA論文致謝詞范文。
由于筆者學識和分析尚淺，本文難免有不足之處，敬請各位老師和專家批評指正。致謝==經過將近半年的努力終于本篇論文得以完成，在論文的構思和寫作過程中，我遇到了很多的困難，但是這些都在老師的耐心指導和同學們的熱心幫助下解決了。尤其要感謝我的導師胡仁昱教授，是他無私的指導和幫助，讓我的論文能順利完成。另外，要感謝華理的老師們，在我研究生學習期間提供了很多的支持與幫助。在此，對所有指導和幫助過我的所有老師表達最真摯的感謝!
感謝本篇論文參考的管理學、會計學理論所涉及的學者和機構。本文引用和參考了多篇成本管理以及項目管理的研究文獻和研究方法，如果沒有這些學者和組織先行的研究成果的啟迪，要完成本篇論文將變得更加困難。
感謝我的同學和朋友們，在論文的寫作以及排版等過程中提供的所有幫助和建議。
論文還有一些不足之處，懇請各位老師、同學及朋友進行指正，提出更多寶貴的意見!
優秀MBA論文致謝詞范文二
時光飛逝、光陰荏苒，在蘭州大學EMBA的學習已經結束，回想這段學習經歷，令我感慨萬千，蘭州大學美麗的校園、濃厚的學術氛圍、老師精彩的講解和淵博的知識令我終生難忘。通過這段時間的學習，我也從老師和同學身上學到了很多寶貴的知識和經驗。
首先，我要感謝我的導師吳建祖教授，吳教授從論文的選題、論文框架以及論文修改，都給予了我細致的指導和幫助，提出了很多寶貴的意見與建議，吳教授以其嚴謹求實的治學態度、高度的敬業精神和淵博的知識對我產生了重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。
其次，感謝所有授課老師，是他們淵博的知識和嚴謹治學的態度，讓我增長知識，提升了理念。有了這些知識的積淀，使我更加有了信心和動力來完成這篇。
最后，我要向百忙之中一直關心和幫助我的班主任楊虹老師和同學們表示衷心的感謝!
由于本人學識水平的限制，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正!
優秀MBA論文致謝詞范文三
校濃厚的學術氛圍是我完成論文的基礎，在此我要對華東理工大學各位辛勤工作的老師們表示深深的感謝。歷時將近半年的時間我終于完成了這篇論文，在指導老師悉心的指導和同學們的無私幫助下，我克服了在論文寫作過程中遇到的重重困難和障礙。
指導老師在過去的幾個月里，大到與我討論論文的選題，研究方向的把握；小到對論文反復推敲文字和行文的語氣、及文體的把握、格式的調整，她都進行了細心的指導和幫助，不厭其煩地幫助我修改論文，論文數次易稿優秀MBA論文致謝詞范文論文
同時，我對論文的評閱老師表示感謝。他們對我的論文提出了很多寶貴而中肯的意見，促成了論文的改進和完善。本文引用了數位學者的研究成果，如果沒有各位學者研究成果的幫助和啟發，我將很難完成本篇論文的寫作，這里一并表示感謝。
關鍵詞：高職院校；干部隊伍；師資隊伍；學生管理隊伍
作者簡介：孫悅（1983-），女，天津人，天津電子信息職業技術學院人文與社會科學教學部，講師。（天津 300350）
基金項目：本文系2012年度天津市教委重點調研課題“高職院校隊伍建設研究”（項目編號：JWDY-20123008）的研究成果之一。
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）10-0015-02
教師是教育事業發展的基礎，是提高教育質量、辦好人民滿意教育的關鍵。近年來，高職教育教師隊伍建設取得了明顯效果，教師能力素質顯著提高，但由于高職院校教師管理制度尚不完善，建設經驗尚顯欠缺，造成高職院校存在教師素質水平參差不齊、隊伍結構不盡合理、管理體制機制有待完善的現狀。因此，探索以干部、師資和學生管理人員三支隊伍為核心的教師隊伍建設方法是高職院校管理者應努力調研思考的課題。
一、研究方法
對天津、北京、山東7所高職院校組織人事部門進行走訪調研，通過調查問卷和專題座談掌握第一手高職院校隊伍建設制度資料，調查問卷使用專業軟件統計，對高職院校隊伍建設現狀進行分析研究。
二、結果與分析
1.干部隊伍建設現狀
（1）干部聘任制是主流。在被訪的高職學院中，100%的學校采取中層干部聘任制。聘期為一年、兩年、三年的分別為28.57%、28.57%和42.86%，聘期為三年的所占比例較大。
（2）干部平均年齡和學歷結構合理。在被訪的高職學院中，100%的學校中層干部平均年齡在40～49歲之間。雖然有一批中層干部為中專中技學歷基礎，但通過在職學習最終達到了本科學歷。
（3）青年干部和高學歷干部人員短缺。30歲以下青年干部在0～9人區間的學校占71.43%，超過10人的學校僅有2所。57.14%的被訪高職院校具有碩士研究生以上學歷（學位）的中層干部不足10人，其中具有博士研究生學歷（學位）的人員更是鳳毛麟角。具有原始碩士研究生以上學歷的人員奇缺，在被訪高職院校中部分原始學歷為本科的中層干部通過進修取得了碩士學位，但原始研究生學歷人員在中層干部中的比例不足10%。
（4）中層干部測評具有經常性和民主性。中層干部測評頻率主要以一學年為主，占57.14%，其他為一任期（2～3年）和一學期的分別占28.57%和14.28%，中層干部測評具有廣泛性和民主性。在被訪高職院校中，85.71%的學院由院級領導、中層干部和教代會代表參加測評，14.28%的院校將測評范圍擴展至全體教師和部分學生代表，中層干部測評的民主性、公正性和準確性得以極大保證。
（5）中層干部考核和獎懲方法、力度不夠。調查結果顯示，100%的被訪高職學院按照民主測評結果與達成目標相結合的標準對中層干部進行獎懲，但僅有57.14%的被訪院校在中層干部考核中涵蓋了“計劃目標達成”這一內容，兩項結果自相矛盾的原因是，部分被訪院校雖然認為應該采取民主測評結果與達成目標相結合的標準，在實際操作中并沒有真正建立形成目標責任體系，100%的被訪學校依舊采用原先的“德、能、勤、績、廉”五項考核內容。在中層干部獎懲方面，實行分段績效獎金和根據測評結果實行末位淘汰的被訪院校均為42.86%，但仍有28.57%的被訪院校選擇其他卻沒有給出具體方法。在座談中，了解到真正將末位淘汰落到實處非常困難，干部“能上不能下”的現象依然普遍，中層干部激勵手段匱乏。
（6）中層干部培訓有待建立長效機制和專業機制。中層干部集中培訓的頻率在被訪院校中，每月培訓的占14.28%，每學期培訓的占57.14%，每學年培訓的占28.57%。培訓形式為集中授課的占100%，外出考察和選派學習的均占85.71%。在座談中，了解到中層干部培訓的時間多數不固定，根據工作情況和干部隊伍現狀決定。集中授課的主講人多為學校黨政領導，或外請相關專家，沒有建立完整的中層干部培訓計劃，同時也沒有引入專業的人力資源培訓機構，培訓手段較為低端，專業性無法保證，培訓效果不明顯。
（7）后備干部選拔手段尚需完善。民主推薦或組織推薦是選拔后備干部的主要手段，在被訪院校中85.71%的學校選擇了這一方式，而兼用青年教師輪崗和崗上鍛煉選拔的僅有14.28%和28.57%，還有28.57%的被訪院校選擇其他選項，卻沒有給出具體手段。這與座談中所討論的情況相吻合，在被訪院校中幾乎所有學校都存在青年干部選拔困難的問題。大多數情況下是經過院級領導個人推薦，領導班子商議，部分學校還會經過民意測評最終確定后備干部人選，但這種選拔方式對干部評價的主觀性較強，沒經過崗位鍛煉和考驗，存在提拔不當的情況。
2.師資隊伍建設情況
（1）吸引培養優秀師資的方法有待豐富?，F行的吸引人才的主要方式仍然是較高的福利待遇。在被訪院校中，提供高福利待遇吸引人才的占100%，85.71%的院校還提供優良的科研和教學環境，57.14%涉及到技術職務待遇。所涉及的吸引優秀師資的條件基本上全部是硬件方面，高職院校學術氛圍、知名程度、校園文化等軟實力相對欠缺，對人才的吸引力不足。培養高職院校名師的內容主要還是依靠高水平論文論著（100%）、科研項目（85.71%）和學術會議（57.14%），沒有突出下廠實踐的作用，沒能抓住“雙師型”師資隊伍建設的重點。
（2）新入校教師培訓需要形成系統。根據調查統計結果，對新入校教師在業余時間進行短期培訓的被訪院校占71.43%，有骨干教師暑假培訓的占71.43%，有下廠時間半脫產學習的占85.71%，全脫產交流培訓占57.14%；在內容方面，被訪院校進行高校教師崗前培訓（85.71%）、專業進修（28.57%）、安全保衛教育（57.14%）、師德師風教育（100%）和教學方法教育（85.71%）五方面的培訓。雖然在培訓時間和內容上都較為豐富，但是沒有形成系統性的制度，隨意性較大。
3.學生管理隊伍建設情況
（1）輔導員短缺。在被訪院校中，現有輔導員數量在21～30人的占57.14%，31～40人的為28.57%，51人以上的僅為14.28%。按平均在校生6000人計算，超過50%的院校達不到教育部2006年出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中規定的高等學校總體上師生比不低于1∶200的要求。
（2）班主任隊伍來源復雜。在調查結果中，任課教師和行政教輔人員兼任班主任的被訪院校均占到57.14%，42.86%的學校還擁有外聘的班主任。在座談中發現，本校留校學生是班主任隊伍的主力軍，這些班主任自身素質參差不齊，管理方式方法有限，加之班主任待遇偏低，所以班主任隊伍穩定性差，各種問題突出。
（3）輔導員輪崗機制缺失，出口渠道狹窄。42.86%的被調查學院暫無輔導員輪崗機制。允許輔導員轉入教學崗位和晉升轉崗的院校占57.14%和42.86%，而建立工作滿一定年限自然轉崗的院校僅占14.28%。在座談中了解到，實際工作中輔導員能夠成功轉崗和輪崗的幾率非常小，除非有特殊情況，否則輔導員將在崗位上長期工作，輔導員工作的積極性嚴重受挫。
三、結論和建議
1.建立健全評價考核體系
（1）建立干部隊伍目標管理系統。目標管理分為兩部分，一是領導班子制訂干部隊伍建設總體目標。黨委書記負責總體落實，領導班子成員根據分管工作負責落實分解目標。二是干部制訂年度和任期工作目標。干部工作目標責任完成情況在年度民主測評時與德、能、勤、績、廉五個方面內容一起列為評價指標，接受領導和群眾評價。
（2）重點考核“雙師型”教師一線實踐情況。一方面要求教師每年通過校企合作、下廠鍛煉等方式深入一線進行實踐技能訓練，并設定時間下限，將下廠鍛煉作為評價考核教師的重要指標。另一方面，鼓勵教師協助企業開展技術攻關和合作研發、開展專項課題研究、申報發明專利等，提升教師科研能力和服務社會能力，擴大教師和高職院校的社會影響力。加大對青年教師的培訓培養力度，制定“青年教師業務提升計劃”。
（3）學生管理隊伍以學生評價為主導。無論是對輔導員還是對班主任的考核評價都應突出過程管理考核，加大學生評價所占權重，以學生的滿意度作為評價學生管理隊伍的基礎。
2.加強完善定期培訓制度
（1）形成干部培訓長效機制。以年度為周期組織干部培訓。培訓內容的重點：用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦；深入學習實踐科學發展觀；學習踐行社會主義核心價值體系；學習掌握高職教育建設所必需的各方面知識；各級各類法律法規；黨政干部廉潔自律的各種要求和規定。以專家講座、專題交流、撰寫論文、實踐調研等形式，必要時可以引進專業培訓機構，進行專門培訓。
（2）加強新入校教師的崗前培訓。新教師崗前培訓應進行1～3個月。首先是集中學習。除集中學習必修課程外，還要學習校史校訓、管理制度、職業道德、師德師風等內容。其次是隨堂聽課。組織新任教師大規模聽課，并撰寫聽課心得、進行試講，要為每名新任職教師安排一名經驗豐富的教師作為導師，新任教師在導師指導下學習如何備課、組織課堂技巧、如何調動學生積極性等問題。最后是帶班輔導。新任教師要作為班主任進行帶班輔導，深入學生一線，了解學生心理，有利于組織課堂教學，提升教學效果。
（3）基于工作過程進行學生管理人員培訓。如5·25全國大學生心理健康日前組織心理學培訓，10月學生會、各類社團招新時組織行為學培訓，11月畢業生就業季前組織職業規劃輔導培訓，等等。建立學生工作部門與學生管理人員定期座談制度，及時了解發現學生管理工作中的難點，隨時組織培訓或派出學習培訓。
3.探索多種獎懲激勵方法
（1）中層干部試行末位淘汰。一是逐步推行末位淘汰制，連續兩年位于干部民主測評末位的建議轉為一般崗位。二是實行分段獎金制度，根據年度考核結果確定下一年度干部績效獎金基數，對優秀者進行獎勵，對處于靠后位置的相應減少獎金。三是加強后備干部隊伍建設，實行助理制度，助理人員由青年干部擔任，不任實職，但可以在學校甚至校外多個崗位進行交流鍛煉。
（2）任課教師引入競聘上崗制度。崗位聘任即按照相應的崗位設置，由教師通過公開競爭來獲得聘任。高職院校通過科學設崗、擇優聘任、按績分配，依據教師個人能力確定崗位的聘任機制調動教師的積極性，實現有效的激勵作用。建立切合高職師資特點的職稱評聘晉升制度，將實踐教學放在首位，向實踐實訓技能提升和技改型、實用型科研傾斜。
（3）學生管理隊伍建立轉崗機制。轉崗途徑：一是工作一定年限自動轉入其他管理和教輔崗位，二是通過試講、考試等考核后轉入教學崗位，三是經過組織選拔、民主推薦成為后備干部隊伍。轉崗設立商談機制，在輔導員工作一定年限后由學生工作部門同其進行商談，輔導員和學校進行雙向選擇，對適合且愿意繼續從事輔導員工作的學校要給予適當獎勵，對選擇其他崗位的在經過考核后可以安排崗位。
參考文獻：
第一條德才兼備原則。按照評審標準條件，全面考察申報人的思想素質、職業道德、學術水平、業務能力和任期業績。通過評審工作的導向作用，引導專業技術人員愛崗敬業，爭創一流業績。
第二條客觀公正原則。評審工作以各系列（專業）評審條件和申報人的參評材料為依據，通過評議、量化打分等形式，對申報人做出客觀公正的評價。
第三條民主評議原則。堅持民主程序，走群眾路線和少數服從多數的原則。評審期間，評委會委員一律平等，評委不得以在原單位的行政職務影響評審工作。
第四條責權統一原則。評審工作由主任委員主持，按照程序和要求開展工作。實行評審工作責任制，評委會組成人員分別對其評審結果負責。
第五條堅持標準原則。嚴把標準條件關和評審質量關，堅持公開、平等、擇優的原則，確保評審結果準確、公正、客觀。
第二章評審組織
第六條專業技術職務任職資格評審工作設置中、高級專業技術職務任職資格推薦評議委員會（以下簡稱推評會）和初級專業技術職務任職資格評審委員會（以下簡稱初評會）。
第七條推評會和初評會按以下原則組建：
統一管理的原則；
各司其職的原則；
因事組建、調整、撤消的原則。
第八條推評會和初評會在縣職改辦統一領導下開展工作。各執行評委由縣職改辦從各專業評委信息庫中隨機抽取。
第九條建立評委信息庫。
（一）評委信息庫建立的原則：
中、高級推評會由本專業高級以上職稱人員組成；初評會由本專業中級以上職稱人員組成。
（二）評委信息庫人員條件：
政治素質好，職業道德高尚；
業務水平高，工作能力強，是本系統、本單位、本行業的技術骨干；
堅持原則，辦事公正，群眾基礎好。
（三）評委信息庫必須及時更新。
入庫評委中如有工作調動、離退休、亡故或受黨紀、政紀處分、涉嫌犯罪等情況，其所在單位及主管部門應立即向縣職改辦報告，并重新推薦入庫人選，以便及時調整、補充。
第十條推評會和初評會一般由7——11人組成（不等于2的倍數），設主任1名、副主任2名。部分專業根據評審工作的需要，可設立專業評議組。專業評議組隸屬于推評會和初評會，組長由推評會和初評會委員擔任，人員由5——7人組成（不等于2的倍數）。
第十一條推評會和初評會當年組建，當年有效，下個年度重新組建。其組成人員連續參加推評會或初評會原則不超過兩次。
第十二條推評會和初評會的工作職責：
1、推評會的工作職責是依據國家、省、市關于專業技術職務任職資格評審的有關規定和要求，對申報中、高級專業技術職務任職資格人員的申報材料進行評議評價，確定是否推薦；
2、初評會的工作職責是依據國家、省、市關于專業技術職務任職資格評審的有關規定和要求，對申報初級專業技術職務任職資格人員的申報材料按照評審條件進行審查并評審，確定是否通過。
第十三條召開推評會和初評會議時，縣職改辦將采用一定的聯系方式，分別通知參會評委的會議時間和會議地點。
第十四條推評會和初評會在主任委員主持下開展工作，主任委員因故缺席時，由主任委員委托一名副主任委員主持。評委無特殊原因必須出席會議，不允許委托他人、也不允許補投票。
第十五條職稱評審工作實行回避制度。執行評委及工作人員在涉及評審其直系親屬時，應主動回避或被告知回避。
第十六條參與評審的執行評委和工作人員，不得泄露評委會組成人員名單、會議時間、地點和各評委的評審意見。
第十七條對利用職務之便營私舞弊、泄露內部討論情況、干擾評審工作造成不良后果的，除取消其評委資格外，并要嚴肅處理。
第十八條評審工作結束后，本次執行評委的職責即行終止。
第三章崗位審核
第十九條事業單位評審各級各類專業技術職務任職資格時，必須有空缺專業技術崗位職數（評聘分開事業單位不受此條款限制）。
第二十條縣職改辦依據《事業單位崗位設置方案》及《市專業技術職務任職資格評聘狀況表》進行崗位審核。有空缺專業技術崗位職數的，方可同意開展職稱評審工作。未進行事業單位崗位設置的單位，不予開展職稱評審工作。
第四章職稱申報
第二十一條縣職改辦根據市職改辦職稱評審文件，安排當年度職稱評審工作。
第二十二條各單位公示本年度單位應評專業技術崗位職數和評審條件。
第二十三條申報專業技術職務任職資格人員，依據崗位職數和評審條件向單位提交書面申請書。
第二十四條申報單位對申報人員進行資格審查，并將審查結果向本單位全體人員進行公示，征求群眾意見，公示期為7天。
第二十五條經公示無異議人員的評審材料，由主管部門以正式文件報送縣職改辦進行初審，對材料不完整、填寫不清楚的，由申報人所在單位在規定的時間內進行完善。
第二十六條對初審合格人員的評審材料，主管部門按照評委會的上會要求進行歸類整理，同時填寫《市專業技術職務任職資格申報參評人員名冊》。條件成熟后提交推評會或初評會。
第二十七條對不符合職稱申報規定程序、群眾意見較大及有弄虛作假行為的人員，不得推薦上報參加評審。
第五章評審程序
第二十八條推評會或初評會召開會議時，由評委會或縣職改辦通知相關人員及會議時間和地點。
第二十九條召開評委會時，評委會委員出席人數不得少于委員總數的三分之二。
第三十條推評會或初評會按以下工作程序開展工作：
1、宣讀評審委員會組成人員名單；
2、職改辦領導對評委會評審工作提出要求；
3、評委會主任主持評審工作，在列席人員中提名并表決產生監票、唱票、計票人員；
4、組織學習職稱評審辦法、評審條件和評審紀律；
5、按照定性、定量或量化打分的辦法，對評審人員的評審條件、評審材料進行逐一審查，采取表決或無記名投票的方式進行評審。評審人員同意票數超過到會評委總數的三分之二以上即為通過；
6、評審表決后，評委會主任當會公布評審結果，到會評委在評審結果和會議記錄上分別簽名。評委會應在《專業技術職務任職資格評審表》中寫明評審結論，由主任委員或副主任委員簽字，并加蓋評委會印章；
7、會議結束后，評委會要以正式文件，將會議時間、會議地點、應到評委人數、實到評委人數、評審結果等情況報送縣職改辦，并附《市專業技術職務任職資格評審結果花名冊》；
8、為提高評審質量，推評會或初評會當年未通過者，不再進行復議，下年度重新申報；
9、縣職改辦領導及有關同志全程列席評審會議，但不參與表決投票，不做導向性發言或表態。只負責對評審政策的解釋、對評審程序的指導和對評審紀律的監督；
10、推評會和初評會建立會議記錄制度。記錄內容包括會議時間、地點、應到評委人數、實到評委人數、評委姓名、會議議程、評審對象評議情況、評委發言摘要、投票結果等。會議記錄應做好歸檔保密工作。
第六章評審材料
第三十一條符合職稱評審條件的專業技術人員，申報職稱時需準備評審材料。評審材料必須真實、規范、完備。
第三十二條專業技術人員職稱評審時需提供以下材料：
（一）《專業技術職務任職資格評審表》一式3份；
（二）《專業技術人員考核登記表》一式2份；
（三）證書：
1、第一學歷和第二學歷畢業證書的原件及復印件；
2、《專業技術職務任職資格證書》原件及復印件；
3、任現職以來的聘任證書原件及復印件；
4、在有效期內的外語合格證書或外語免試證書原件及復印件；
5、計算機考試合格證書或免試證書原件及復印件。
（四）任現職以來專業技術工作總結，按以下內容撰寫：
1、工作簡歷。簡要說明參加工作以來的經歷；
2、學歷情況。包括參加培訓和進修情況；
3、工作實績。任現職前簡要寫，任現職后重點寫，要求條理清楚，重點突出；
4、任現職以來專業論文、專業論著的發表情況及參加專業學術交流會議情況等；
5、申報理由。
（五）任現職以來在國家、省、市正式刊物或規定刊號上發表的專業論文、論著。期刊必須具有ISSN（國際統一刊號）或CN（國內統一刊號）刊號。論著必須具有ISBN書號，合著的需提供本人著作部分
的公證證明。對非本專業論文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁體字印刷刊物和在增刊中發表的文章，不能作為參評論文。刊稿單位出具的刊稿證明不予采用（初級職稱評審人員不受此條件限制)。
（六）評審中、高級職稱所需論文的篇數、字數，合著論文所需的排名，根據省、市職改辦的文件規定辦理。
（七）推薦報告及公示材料。
（八）報送材料目錄
第三十三條評審材料及證書復印件必須統一用標準A4紙張形成。
第三十四條論文、論著的復印件必須包括刊物封面、目錄及論文、論著所在頁面。
第三十五條評審政策涉及工齡條件的，必須以個人原始檔案的記錄予以佐證。
第三十六條無學歷證書的，以個人學籍檔案進行佐證，院校出具的學歷證明函件一般不予采用。
第三十七條評審材料的內容及所有證件的復印件，都必須經過單位和主管部門審核、簽字、蓋章，以確定其真實性。對不符合規定要求的評審材料不予接收；對于偽造學歷、資歷及相關證書，剽竊他人技術成果，抄襲他人論文論著及其他違紀違規的參評人員，一經查實，取消其參評資格。已經評審通過的，取消評審結果并收回證書，其本人三個年度內不得參加職稱評審。
第七章資格審批
第三十八條各系列各級別專業技術職務任職資格的取得必須經縣級推評會或初評會進行推薦或評審。
第三十九條初級評委會評審通過人員由縣職改辦審批；
第四十條中級評委會評審通過人員由市職改辦審批；
第四十一條高級評委會評審通過人員由省職改辦審批。
第八章破格評審
第四十二條不具備專業技術職務試行條例規定的學歷、任職年限條件，但成績顯著、貢獻突出、具有真才實學并符合其它評審條件要求的專業技術人員可破格評審專業技術職務。
第四十三條破格評審職稱人員，占用本單位專業技術崗位。
第四十四條中、高級職稱破格評審條件。
中級職稱破格評審條件。
取得計算機合格證書（或免試證）及外語免試證，且任現職期間符合下列條件之一者，可破格評審中級職稱。
1、獲國家自然科學獎（含技術發明獎、科技進步獎）并持有證書者；省部級科技進步獎（含企業技術創新獎、教學優秀成果獎）一等獎前三名、二等獎前二名、三等獎第一名并持有證書者；
2、獲國家級農業技術推廣獎、科技成果獎并持有證書者；省部級農業技術推廣獎、科技成果獎一等獎前二名、二等獎第一名并持有證書者；
3、獲地市或省廳局級科技進步一等獎前二名、二等獎第一名并持有證書者；獲農業技術推廣獎、科技成果獎一等獎第一名并持有證書者；
4、在教學工作中作出突出成績，獲市級以上先進（優秀）教育工作者、勞模、優秀班主任，或獲得一次省級教學能手，兩次市級教學能手，或出版教育教學專著3萬字以上；
5、在危難險重各類突發事件中做出重大技術貢獻的人員；
6、在高新技術成果引進轉化推廣工作中取得重大經濟社會效益或在企業管理中求實創新、銳意改革取得了突出經濟和社會效益的高級經營管理者。
高級職稱破格評審條件。
取得計算機合格證（或免試證）及外語免試證且任現職期間符合下列條件之一者，可破格評審高級職稱。
1、獲國家自然科學獎（含技術發明獎、科技進步獎）一等獎前三名、二等獎前兩名、三等獎第一名，省部級科技進步獎（含企業技術創新獎、教學優秀成果）一等獎第一名；
2、在危難險重各類突發事件中做出重大技術貢獻的人員；
3、在高新技術成果引進轉化推廣工作中取得重大經濟社會效益或在企業管理中求實創新、銳意改革取得了突出經濟和社會效益的高級經營管理者；
4、引進的急需特殊人才；
5、在教學工作中作出突出成績，獲得省級以上先進（優秀）教育工作者、勞模、優秀班主任，或獲得兩次以上省級教學能手，或出版教育教學專著5萬字以上。
第四十五條申請破格評審職稱人員，填寫《專業技術職務任職資格評審表》一式3份，《專業技術人員考核登記表》一式2份，《專業技術人員申報專業技術職務任職資格花名冊》1份，附專業技術工作總結、職稱、學歷、獲獎證書、業績材料等原件和復印件各1份（復印件須經單位、主管部門蓋章）。
第九章資格考試
第四十六條全國性專業技術職務任職資格考試及計算機考試工作，由縣職改辦統一組織實施。
第四十七條考試報名工作在縣職改辦統一指導下由下列具體部門組織實施：
1、全國會計專業技術資格考試報名工作由縣財政局具體組織實施；
2、全國經濟專業技術資格考試報名工作由縣職改辦具體組織實施；
3、全國審計專業技術資格考試報名工作由縣審計局具體組織實施；
4、全國統計專業技術資格考試報名工作由縣統計局具體組織實施；
5、衛生專業中、初級資格考試報名工作由縣衛生局具體組織實施；
6、計劃生育專業中、初級資格考試報名工作由縣計生局具體組織實施。
第四十八條全國專業技術資格考試合格人員，授予人事部統一印制的《專業技術資格證書》，全國有效?！秾I技術資格證書》以及職稱計算機、職稱外語免試證由縣職改辦負責辦理。
第四十九條應試人員不能替考、代考，不能借用他人相片隱形報名。一經發現，立即取消其報考資格或應試資格，三年內不得報考。
第五十條報考人員的報考資格須經縣職改辦進行審查。未經縣職改辦審查的，考后有關業務縣職改辦不予受理。
第五十一條在縣及縣以下基層單位從事專業技術工作的可免試外語（需辦外語免試證）。
第五十二條符合下列條件之一的可免試計算機：
（一）全日制碩士研究生以上學歷初次認定專業技術資格者；
（二）取得計算機科學與技術專業大學?？埔陨蠂医y招全日制院校畢業證書者；
（三）取得國家計算機與軟件資格考試合格證書，在單位受聘職稱時免考；
（四）山區縣及鄉鎮專業技術人員申報高級職稱者；
（五）年滿45周歲者。
第五十三條符合免試條件的人員，填寫《省職稱外語考試免試申請表》或《市計算機應用能力考試免試審批表》各一式三份，一寸彩照各一張，附本人相關免試條件證明材料原件及復印件各一份（復印
件須經單位、主管部門審核蓋章），經縣職改辦審核蓋章后，上報市職改辦履行審批手批。
第五十四條高級證書辦理需填寫《省專業技術人員領取任職資格證書登記表》。
第十章職稱轉換（評）
第五十五條專業技術人員因工作崗位變動從事其它系列專業技術職務時，應根據實際情況進行必要的職稱轉換（評）。
第五十六條初級職稱的轉換，由縣職改辦審批；中級職稱的轉換，報市職改辦審批；高級職稱的轉換（評），報省職改辦審批。
第五十七條職稱轉換按照“同檔次、同系列或相近系列”的原則進行。高級職稱及“同檔次、不同系列”的職稱轉換需進行評審，按職稱評審申報程序上報評審材料。
第五十八條工作崗位變動后從事不同專業的人員，需在新的崗位連續工作滿一年（衛生系列滿2年）以上，經單位綜合考核優秀方可參加職稱轉換（評）或考試。職稱轉換時本人需提供以下材料：
（一）原單位所屬人事（職改）部門審批的專業技術職務任職資格文件的原件和復印件；
（二）《專業技術職務任職資格評審表》原件和復印件；
（三）《專業技術職務任職資格證書》原件和復印件；
（四）《市專業技術人員職稱轉換審批表》一式三份；
（五）所轉換系列任職資格評審條件規定的學歷證書、外語、計算機合格證（免試證）及其它硬件證明材料。
第十一章調入確認
第五十九條由外縣調入我縣的初級專業技術人員和外省、市調入我縣中級以上職稱的專業技術人員（參加全國中、初級專業技術資格考試人員除外），其職稱必須重新進行審核確認，并換發相應的資格證書。
第六十條初級職稱確認由縣職改辦審批，中級職稱確認由市職改辦審批，高級職稱確認由省職改辦審批。
第六十一條審核調入人員專業技術職務任職資格時，本人需提供以下材料：
（一）原單位所屬人事（職改）部門審批的專業技術職務任職資格文件的原件和復印件；
（二）《專業技術職務任職資格評審表》原件和復印件；
（三）《專業技術職務任職資格證書》原件和復印件；
（四）《調入和軍隊轉業人員專業技術職務任職資格審核登記表》一式三份。
第六十二條單位對調入人員的專業技術職務任職資格應及時報送審核。在職稱評審工作過程中報送審核的，縣職改辦不予辦理。
第六十三條調入人員的專業技術職務任職資格未經審核確認的，單位不能聘任其專業技術職務、不能申報高一級專業技術職務任職資格。
第十二章職務聘任
第六十四條專業技術職務的聘任必須在單位核定崗位職數限額內進行。
第六十五條專業技術職務的聘任按下列程序進行：
1、單位公示崗位名稱、崗位任職條件、崗位工作職責、崗位工作標準；
2、應聘人員根據崗位名稱、崗位任職條件、崗位工作職責、崗位工作標準向單位提交應聘申請書；
3、單位成立聘任委員會，對應聘人員的應聘資格和應聘條件進行審查，按照“應聘崗位名稱與應聘資格名稱相一致”的原則實行競爭上崗，逐級聘任；
4、受聘人員與單位簽訂專業技術職務《聘約書》，明確雙方的責任與權利；
5、聘任結果單位要以文件形式報送縣職改辦備案。受聘人員的《專業技術職務任職資格聘任證書》須經縣職改辦加蓋公章后，方可與有關待遇掛鉤。聘期內，對不能履行崗位職責，達不到崗位工作標準者，可轉聘相當職務，或低聘、解聘。轉聘、低聘、解聘人員享受新的崗位工資待遇。
第六十六條聘任期限為三年，三年后重新續聘。
第六十七條實行了以考代評或評聘分開的單位，聘任專業技術人員的專業技術職務時，須向縣職改辦報審《專業技術人員職稱評聘狀況表》，經縣職改辦審核確有空缺崗位職數時，方可批準按照聘任程序進行聘任。聘期執行時間從單位聘任委員會研究通過之日起執行。
第六十八條凡符合規定的報考條件，通過參加全國不分助理級和員級初級專業技術資格考試，取得了《專業技術資格證書》的人員，按下列條件進行聘任：
①大專畢業擔任員級職務2年以上；中專畢業擔任員級職務4年以上；不具備規定學歷擔任員級職務5年以上，經單位考核合格，可聘任為助理級職務；
②其他人員可聘任為員級職務。
第十三章監督
第六十九條縣職改辦對授權組建評委會的各系列職稱評審工作實施監督、檢查、受理舉報、申訴，接受業務上級及有關部門的監督。
第七十條對不執行上級有關方針、政策，違反申報、評審程序和規定，以及組織不嚴、評審質量無法保證、或因評委及工作人員工作失誤導致評審結果錯誤的評委會或專業組，停止其評審工作，評審結果無效。
第七十一條對，打擊壓制專業技術人員的評委和工作人員，撤銷其評委或工作人員資格。對在職稱評審工作中違犯規定和程序、弄虛作假等違紀行為，將按有關規定予以嚴肅處理。
第十四章附則
論文關鍵詞：高校；危機預防；危機管理
高等院校是培養符合時代要求的接班人和建設者的重要場所，和諧穩定的校園環境是高校完成教育教學任務的基本保證。隨著改革開放的深入與我國經濟的迅速發展，我國高校內部與外部環境都發生了重大的變化，高校危機管理也面臨著嶄新的課題。危機管理包括危機監測、危機預警、危機決策、危機處理。本文所說的危機預防包括危機檢測與危機預警。
我國高校危機預防機制現狀
危機事件一般都具有突發性、非程序性、雙重效果性和處理緊迫性的特點，需要在短時間內迅速作出回應。而高校較之企業、軍隊更習慣于常態下的管理，所以面對危機容易按常態下的做法去解決問題，就容易貽誤時機而陷入被動。同時，由于我國沒有明確的立法來規定高校危機管理機構的機構設置、職能地位、權力責任以及經費來源等內容，所以各地教育主管部門至今缺乏具有會商決策功能的綜合體系和綜合協調部門,也沒有建立起處理不同危機事件的綜合協調機制。目前，高校危機事件的處理一般由校保衛機構具體負責,事發時再成立相應的危機應對臨時機構。
我國高校危機預防機制的構建已經有了初步進展，基本做到了班級、二級學院、學院網絡直報，建立了信息相互通報的機制，增加了危機信息的透明度等，但仍存在認識不到位、預警指標體系和網絡不健全、監測報告系統反應速度慢、資金投入不足、預警反應措施不健全等問題。
構建高校危機預防機制的重要性
由于高校的特殊性，社會給予了更多的關注，所以，高校危機事件處理不當會影響高校正常的教學秩序，甚至會影響社會穩定。所以，高校必須把危機管理放到戰略高度而充分重視。
危機預防是危機管理的第一道防線，也是最重要的一道防線。建立完善的危機預防機制可以從源頭上有效地減少危機發生幾率，同時危機預防可以對可能發生的各種危機事件事先有充分的估計，提前做好應急準備，選擇最佳的對應方案，最大限度減少高校損失和對社會的負面影響。
高校如何構建有效的危機預防機制
（一）國家需完善校園安全的相關法律
構建校園危機預防機制需要專門的危機管理機構領導和統一部署，更需要相關法律的支持。目前，高校危機處理一般由校保衛部門負責。這是由于現行法律只能解決校園內犯罪與治安的界定、處理，起不到前期預防管理的作用。尤其是在校園安全管理的全局問題，如安全管理的責任、管理機構的設置和權力等方面，仍無明確規定。同時，在我國現有的法律體系中，有關對在校學生合法權益的法律保護，散見于《憲法》、《民法通則》、《刑法》、《未成年人保護法》、《義務教育法》和《教師法》之中。但是，這些法律對在校學生合法權益的保護規定既不具體、又存在一定法律空白。這就導致了一個尷尬的局面：學校并非執法機構，也無專業的安保力量，當面對各種危機時，常常處于無能為力之境。
校園安全形勢呼吁《校園安全法》，這樣可以對校園危機起到前期預防和管理的作用，也可明確學校應履行的具體管理職能和應承擔的監護責任。另外，相關部門在處理校園危機事件時也有法可依。
（二）通過宣傳教育，增加高校師生的危機預防意識
《校園安全法》不僅能以法律特有的強制性、權威性來規范校園安全管理行為，而且能避免運動式的公共治理，保障校園有長效安全機制。但是，指望一部《校園安全法》“包打天下”，還校園以太平，顯然是將問題簡單化了。教育部的《2007年全國中小學安全形勢分析報告》顯示：2007年，25%的安全事故發生在學校內部，主要是校園傷害和學生斗毆，其中校園傷害占56%，主要包括綁架、爆炸、持刀傷害、放火、犯等安全事故。高等院校亦是如此，高校校園傷害事故增多的重要原因是學校內部安全管理不健全，同時師生危機預防意識淡薄。
通過課堂教育、第二課堂參與、專家講座、實戰演習等方式加大高校師生的危機預防意識與危機處理能力。當前,威脅大學生安全因素的范圍越來越廣,來自經濟、金融、生態、信息、資源、疾病、犯罪、恐怖等等方面。當代大學生將在不同的領域接受各行業的安全考驗,必然要求高校在設置大學生安全教育內容時,必須站在大安全觀的角度,做到既要專又要廣,形成一個完善的知識結構體系,不斷拓展和延伸大學生安全教育的內容。除了重視傳統的大學生安全教育外,還要重視心理健康教育、網絡安全教育、文化安全教育、國家安全教育等。大學生應有效提高自己的安全防范能力,以避免安全事故的發生,為自己的成長成才創造良好的學習和生活環境,自覺接受安全知識教育,提高自身的安全素養。
（三）高校在常態管理中建立完善的危機預防機制
高校危機預防機制的構建不僅需要相關法律的支持和思想上的重視，最重要的還是把危機預防融入高校的常態管理中，要切實做好危機預防工作。危機預防機制的構建要落到實處，不能唱高調，同時要遵循以人為本、長抓不懈、分級預警、信息來源多元化、講究方法等原則。
從危機的性質和特點劃分，危機可分為人為危機與非人為危機。如一些突發自然災害，這是非人為危機，也是防不勝防的。針對這種危機，學院要在平時教學活動中培養學生處理危機的能力，如地震逃生演練、消防演練、自救技能培訓等。
本文主要研究人為危機的預防。高職院校危機預防機制的建立需要學院從上到下的高度重視，并且成立危機預防機構，該機構由高職院校負責安全工作的副院長牽頭，團委、學工處、教務處、各二級學院、后勤處等部門的負責人為成員，同時需要學院全體師生的積極配合，并且要形成政府、學校、社區、用人單位、家長、媒體等利益相關方的聯動機制，共同構建有效的危機預防機制。完善的高職院校危機預防機制包括以下四個部分：
危機預防法規系統高職院校要根據相關法律制定相關的制度明確危機預防機構的權利和義務，另外，預警機構的制度建設要體現獎懲措施。
危機預防監測系統建立監測系統的主要目的是及時發現危機征兆，準確把握危機誘因、發展趨勢和演變規律。主要由以下子系統組成：信息收集子系統；信息加工子系統；決策子系統；警報子系統。高職院校危機預防機構要明確分工，以班級為單位，班主任（輔導員）牽頭，對信息進行收集、加工，一旦發現危機征兆立即向上級匯報，保證高職院校危機預防機構能夠及時、準確掌握信息并作出決策。監測系統要求高職院校建立一個比較完善的數據庫，包含學院師生的詳細信息。班主任（輔導員）及時更新信息，機構要安排專門的網絡管理員處理信息，保證信息渠道的通暢。另外，也可開辟學生直接通道、校外網絡通道，確保信息來源渠道多元化。
危機預防咨詢系統該系統主要承擔的功能是定期進行信息溝通，提供與危機有關的研究報告，提出危機處理的建議和意見。此項工作由二級學院牽頭，各班級班主任（輔導員）參加，實現資源共享，以豐富危機處理經驗、提高危機預防處理能力。
一.文藝理論教學的境遇
當前時代不是“詩”的時代，純文學作品很難引起人們的關注，文學閱讀，相比于30年前少了很多。這一方面與“影像時代”、“網絡時代”所提供的電視、電影、網絡、移動通訊等媒體的多樣選擇有關，另一方面也與上述媒體的圖像、聲音等視聽轟炸有關。即便在文學閱讀領域，傳統的純文學，即所謂的精英文學、高雅文學，也面臨著網絡文學、手機文學等快餐消費文學產品的沖擊。[1]其結果是，對穿越、重生、校園愛情文學了如指掌的年青人卻不知道方方、劉震云是誰。所以，在學生多對純文學提不起精神的背景下，如何將文學基礎理論教學進行下去，并且要產生較好的效果，則成為一個難題。這是文藝理論教學遭遇的尷尬境遇之一。
尷尬境遇之二是理工背景的高校沒有像南京大學那樣的人文氛圍。表現為幾個方面：首先，生源來歷復雜，有些學生甚至是從理科調劑過來的，他在高中本來就偏重于理科，只是高考成績不是很理想，所以被調劑過來。②有些是被家長“要挾”來的。其次，學生一方面受到社會功利傾向和狹隘實用主義價值觀的影響，另一方面又對漢語言文學認識不清晰，從而導致他們一開始就對“漢語言文學”有抵觸情緒。尤其是到了文藝理論這一較為抽象的專業基礎課程時，更是不斷地在逼問：“為什么要開這個課？”“上這個課有什么用？”“這個課程對我找工作有用嗎？”這種逼問，實際上正是社會功利主義對于現代大學精神內涵的沖擊。在很大程度上，中國大學基本模式都與這種功利主義有所妥協。再次，學生的閱讀量相對較少，他們很大程度上是按照理工科方式來學文藝理論，即希望文藝理論的概念和原理能夠像數學公式一樣純粹。
尷尬境遇之三是部分學生的心理素質和思想認識水平還不足。毋庸置疑，中國大學生面臨考試、社交、經濟、情感、就業等方面的壓力，或多或少地存在一些焦慮，尤其是對于家庭背景一般的學生來說，經濟、就業上的現實壓力確實是時時壓在心頭的鉛石。長期以往，學生會形成一些消極的心理狀態和思想認識模式，主要表現為頹廢型和發難型兩類。前者表現為學生受到一些不良思想觀念的感染，對于大學和專業提不起精神、失去信心，從而在學習上是消極怠工、無所作為；后者則表現為學生經常怨這、怨那，總認為一切不如意是別人造成的。所以，在特別焦慮的時候，她們很可能就會“發飆”。③他們“發難”不是對文藝理論問題的質疑，而是一種焦慮情緒的發泄。
所有這些問題都在到課率、聽課率、作業率、反饋率、優秀率等方面得到反映。有一部分學生是應付的，還有一些是有心而無力的。在這種情勢下，老師更像是救火隊員，只管撲“明火”，卻無暇、無力去深究其中起火的根源。
二.境遇的形成
理工類高校形成的文藝理論教學境遇有著多種原因。
第一，歷史造成的。大部分理工類高校的漢語言文學專業都是2000年左右高校改革風潮的產物，即改變了過去的專業性、行業性方向（比如師范性的、氣象行業性的、郵電行業性的等），而走綜合性道路。④漢語言文學等文科性質的學科專業都雨后春筍般地冒了出來。這些專業作為后來者，其角色或多或少地都是一種點綴，一般都處于邊緣地位，所以，社會沒有給予形成良好人文氛圍的歷史條件。這樣的狀況學生那里，就表現為人文基礎不足，也不經常閱讀相關人文歷史文獻，功利性教學觀念更強。
第二，社會的原因。隨著大學生由90年代以前的“天之驕子”稱號淪為“弱勢群體”的時候，普通學校乃至名校大學生一度是迷惘的。社會日益濃郁的功利性，以及大學畢業日益增大的就業壓力，也使得學生被“功利化”了。上課不再是說學更多更新的東西，而是更多地為“混”學分而來。有些學生會將社會的壓力轉移到理論課程的學習上，認為它們沒有任何“實用”價值。這種觀念一度盛行，典型的就反映在本校2005-2008年的教學計劃和培養方案上，文藝理論、美學、文藝批評寫作等基礎課程只是作為選修課，其他課程如古代文論、西方文論、馬列文論都被去掉了，增加了秘書實務、社會管理等貌似技術實踐性的課程。結果，這些技術性的課程學習不僅沒有給直接就業帶來多大優勢，而且使得專業特性變得模糊，其顯著結果就是在研究生專業考試當中屢屢吃虧，原因就在于文藝理論方面的素養太欠缺了。
第三，課程本身的原因。任何一個學科都有一個專業基礎理論的課程體系，這種課程通常都很抽象。這是由其使命和課程性質決定的。學生不喜歡抽象的東西，既是人的“天性”，也是當代社會功利觀念和中國傳統文化功利性方面影響的結果。
第四，教學設計上的原因。課程的抽象對教學的組織者教師提出了很高的要求。從實際情況來看，教師的教學設計和教法還存在一些問題。主要表現為依照自己的狀態來安排內容和設計教學，對學生的困惑和狀態了解較少。用教育學術語來說，就是“不以學生為主體”。突出的一個例子就是，學生看什么書？看什么樣的文學作品？對什么樣的文藝作品和現象感興趣？很多教師并不清楚。在缺乏必要的調查背景下，教師的教學組織基本上離不開他上大學的背景。這是一種時代和語境造成的隔離。2013年8月在長沙召開的“中國中外文藝理論學會第十屆年會暨‘文藝理論研究與中國文化發展’學術研討會”上，許多學者就深感到自己與青年學生在文學關注點上的區隔，認為很需要接觸網絡文學等新興文學現象和作品，否則，在理論教學上教師就存在隔靴搔癢的尷尬。
三.解決路徑
要解決文藝理論課程的教學困境，尋求其解決方式，一方面要發揮教師的主導性和主體性，另一方面必須要在院校二級管理體制上尋求長期的動力保障，這就或多或少地會涉及到對大學教育體制的反思。
首先，解放教師，激發學生的認同感。在整個教學過程中，教師和學生都是主體。但這兩個主體的性質與功能是不一樣的。學生作為主體，是指教學中學生必須主動投入精力和興趣，希望在這門功課上得到優秀的成績，而不是及格。而教師的主動性，就要在學生主體的原則下，發揮自己的專業所長和師道良心，投入相當的精力和創造力去設計教學方法和內容。在現有的體制下，相對而言，教師的主體性和主導性作用更大。他既可以在教學方式上注重學生主體的反饋與交流，也可以在知識和信息面上更加貼近學生實際，更可以在語言等方面更生動幽默些，將課堂過程呈現得更加輕松。所以，解決的方式應當重點放在教師身上。筆者將之歸納為“管、親、貼”三原則。
所謂“管”，就是指教師對與課程學習有關的情緒、精神狀態的調度和管理。比如課堂上，遲到、早退、玩手機、睡覺、應付作業等不良習慣要采取措施。這是上好一個課程的硬件氛圍建設。
“親”，則是拉近與學生的情感關系。教師應該主動找同學交流，發現其優缺點，以誠懇的態度進行溝通。在作業批改、課間交流、課堂互動討論、下課交談、課外活動互動等過程中，教師都可以有意與學生建立起良好關系（這種關系在中小學有較好的傳統）。這種“親”還可以與“管”結合起來。比如將點名與“親”結合起來，要求個別無故不到課的同學來找教師談話。教師談話一般是先問其不到課的原因，目的是想了解其在想什么，干了什么，并不是要給予什么處罰（當然，起初學生基本上都認為是來“挨訓”的）。結果教師會發現很多有益的信息，比如有學生說他身體不舒服，發燒幾天，焦慮，幾天都睡不著覺，去醫院，也查不出什么；有學生說出自己與其他室友的矛盾關系；有學生想考新聞、影視等專業的研究生；有學生喜歡文學寫作。教師應該都一一給予一些回應和誠懇的意見：能提供幫助的，就提供幫助；不能提供幫助的，也在情感上給予關心，給出適當的建議。這樣下來，老師雖然辛苦，但是他掌握了一些甚至連班主任、輔導員都不知道的信息，在感情上與學生拉近了。而且教師的傾聽、解惑和力所能及地解決難題，都為良好的師生關系打下了基礎。這個情感關系是課程教學的有力保障。
“貼”是指教學內容、教學設計與學生的興趣點相貼近。要做到這一點，須注意以下幾個方面：第一，要有自己的“教材”。市面上的文藝理論教材多有傳統性、深度性，編者也多為綜合性大學的教師，這些都與理工類院校文藝理論教學實際有較大差距。所以，教師應該結合實際，博覽眾長，形成具有特色的“教材”或講稿。其著重點在兩個方面，一是將概念、原理、基本問題條縷清楚，講述時，要注意結論與論證材料的緊密結合；二是材料和作品要“新”，應該從當前影視劇本、網絡文學、暢銷書、文化現象等汲取資源。這需要教師的積累和不斷刷新信息。如果有條件，教師盡量能與文學界有較好的聯系。筆者深感與作家的這種聯系對于大學文藝理論教學的好處和便利。第二，課堂上，教師力爭運用幽默、甚至是脫口秀的一些技法，會達到更好的效果。除此之外，在整個教學過程中，教師還要掌握詳略、處置重難點、把握張弛、師生互動的尺度。這對于更抽象些的文藝理論課程是很有針對性。第三，從教育學和心理學上說，教師盡力精心打造第一堂生動幽默的課，它能為后續課程教學發揮著事半功倍的效果。
其次，革新學校的管理體制。學校的指導思想和管理體制很重要。對于理工類學校而言，尤其是一本類的理工高校，一般都有一兩個王牌學科，其他都是烘托的“綠葉”，作為人文學科的文學更是“嫩葉”。這些都對學校的管理體制設計提出了高要求。我們都知道，管理體制對于文藝理論課程教學沒有直接影響，但是管理體制會通過教師影響到包括文藝理論在內的課程教學效果。所以，學校的管理制度設計應體現“教學主導”、“以人為本”和“從實際出發”的宗旨。這其實是要求理工類高校須精心打造自己的人文氛圍。
第一，學校管理制度的設計要體現教學主導原則。毋庸諱言，當前整個高校體制都是重科研輕教學，教師基本是被“科研主義”體制綁架的。即便是說重視教學，也只是在教研項目、教研論文、指導學生科技創新、指導學生競賽獲獎等量化考核上。其實質仍是一種科研規制，與課程教學成效仍有較大差異。所以，學校應該給予教師更多地從事教學的寬松環境。
第二，制度設計要有針對文學等人文學科的靈活性，不搞一刀切。學校對于一些王牌和中堅專業，適當突出科研在教師評價體系中的份量是可行的，但不宜將之普適化。對于文學等人文科學，學校應當有特殊針對性的政策，即給予學院和教師注重教學質量和培養學生的時間和基礎。
第三，學校要在制度設計上體現“教師主體”原則，淡化或去“行政化”。相對而言，理工類高校、有行業背景的高校，因為歷史沿襲等原因，其衙門氣息更強烈些。一些職能部門多把學院和教師當作“基層”和“工人”來看待，專業科研、教學科研、學生工作、升職人事、國際合作與交流等要求最后都歸集到學院一線教師身上，使得教師背負著太多的包袱。
第四，在教學管理和制度設計上，學校對學生不應當采取犬儒主義的政策。以學生為主體是正確的，但不等于把學生看成是市場消費和民主政治場中的主體，而應當將學生看作為教育主體一方來看待。如果按照前者來設計制度，就會導致縱容學生、寵哄學生的現象。[2]比如學評教是必要的，但過分看重學評教的效力，將它與教師的獎金、職稱評定直接掛鉤，就會限制教師的“管”，從而影響教師的創造性和熱情，也降低教學上的投入。因為，當教師對學生有很多顧忌的時候，就不大敢管學生，多一事不如少一事。而且，現在的學生基本上都是被寵養著過來的，如果教師對學生嚴格些，部分學生很可能會在評教的打分上給教師“好看”；甚至會因為某項紀律問題處理或是某句批評的話“得罪”了學生，教師會面臨生命安全的危險。[3]所以，綜合看來，學評教應當是一個參考因素，而不能讓它成為某些職能部門一勞永逸的管理利劍。
最后對人文學院在保障文藝理論等基礎課程教學上的做法作一個補充說明。首先，在一個行政化色彩濃郁和科研主義盛行的背景下，學院實際上是一個矛盾和能量的聚集點，好的學院是盡力為教師爭取一個緩沖空間。所以，學院管理體制的建設應當以教師和學生為本。即學院如果真正以學生培養質量為核心，關注教師的負擔問題，關注學生的思想情感狀態，則會為教師的專業基礎課程教學活動撐起一個較為寬松的內部環境。長期堅持，會有所成效的。
綜合起來說，建立起院校領導、教師、學生在學風、教風建設上的良性合作關系是提升教學質量和培養高素質人才的軟件條件。在現行評價機制下，這些不僅需要部門、學院、領導、老師的共識與努力，而且還需要付出一些利益代價。因此，總體上不容易施行。
注 釋
①文藝理論類課程包括文藝理論、美學、文藝批評寫作、古代文論、西方文論、馬列文論等。以下均以“文藝理論課程”代之。
②筆者所在學校是一本高校，漢語言文學專業一般是一本線上10分左右被錄取。
關鍵詞：新時期;中小學;管理;人本;科研;
【分類號】G471
在當前的社會，教育制度不斷地完善，教育教學的的改革也是不斷朝著縱深的方向發展，于是中小學教學管理的相關內涵以及它的外延等也都朝著更加深度的方向發展，這一方面來說，是對于學校教學管理工作提出的有力挑戰，另一方面來說也是對于學校教研工作提出的大力挑戰。為此，學校教學管理工作應該本著不斷強化人本意識、加強科研意識、注重創新意識等為基本原則，這同時也是學校教學管理工作的重點，通過從這幾個方面著手展開工作，相信一定會取得良好的管理效果，下面，主要就這三個方面加以詳細的討論。 注重人本意識的增強，不斷實現教學管理的民主化
“以人為本”一直是現代學校管理工作的基本理念和基本宗旨。所謂的“以人為本”就是將“人”放在學校管理工作的重點突出的位置，尊重人具有的社會屬性、自然屬性以及精神屬性，并且努力做到三者的有機結合與統一，這也是學校教育管理工作方面的領導必須注重的管理哲學。在眾多的學校管理要素當中，教師可以說是最基本也是最為重要的因素。[1]所以學校管理工作應該樹立堅持“以人為本”的理念當中堅持“教師為本”，因為教師是學校管理工作的重要角色，所以理應從教師出發，實現管理工作的民主化。
首先，學校應該充分尊重教師的意愿，實行換位思考的方式，讓教師自己在一種輕松、良好的心態下接受工作，而不是硬性的去分配教師的工作任務，這樣不僅違背了教師的自身意愿，而且也不能取得良好的教學效果。
其次，要充分尊重和信任教師。在分配工作的時候要你時刻尊重教師的能力、性格、特點，有針對性的分配任務，而且要積極營造一種輕松的管理氛圍，給予教師以鼓勵，信任，讓他們信心十足的在一個和諧的氛圍中參與各項教學和管理工作。
最后，要實行必要地激勵獎勵機制，對于在教學和管路工作當中有突出貢獻的教師予以必要地物質和精神上的獎勵，在最大限度上調動他們的積極性、主動性，而且還要善于給教師創造一定的平臺，讓他們有大展身手的機會。
當然，學校在為教師營造合理的教學和管理氛圍的同時，也需要建立一定的規章制度作為保障。 重視科研意識的強化，大力實現教學管理工作的課題化
我們知道，學校的管理工作其實是一個十分龐大和復雜的系統，在這樣的一個管理工作當中，管理者必須承擔著管理網絡的角色以及目標實現的角色等等。之所以這樣說，就是因為管理者自身水平的不斷提高關系著學校教學管理工作質量的優劣和高低。
我們今天的學校教育中的競爭已經越來越激烈，所以努力強化教學管理工作的科學技術研究的含量就顯得極為重要。這就首先要求學校的教育管理者必須強化科研意識，花心思去研究管理工作，而且還要重視科研的質量[2];其次，學校的管理者還必須擁有較強的科研能力，這樣才能夠很好的對教學管理工作予以指示和引導;最后，學校的管理者還必須具有強大的號召力量，能夠號召和積極引導學校的廣大教師積極參與學校的科研工作，努力使學校管理工作朝著科研化、課題化的方向發展?？偠灾?，學校的管理者必須時刻注重實現教學以及管理工作的課題化，使得各個教學和管理工作不斷邁上新臺階。 積極加強創新意識，努力實現教學管理工作的現代化
創新是任何工作都必須大力強調的積極因素。同志說過：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”學校的教育管理工作也是離不開創新的。在如今科技日發達和知識社會不斷進步的時代，如何創新成為了決定事件成敗的關鍵因素。由此可見，學校的教育管理工作要想取得優異的成績就必須注重和加強創新意識。在競爭激烈的學校教育當中，創新成為了其最為重要的關鍵點。
筆者認為，要想實現學校教育以及管理工作的創新必須從意識層面以及管理層面兩個維度加以展開。首先是意識層面，伴隨著當前教育的不斷發展，許多隨之而來的問題，諸如教育的新問題、新情況、新變化等等都要求管理者能夠綜合考慮當前的實際情況，并能夠對這些變化做出相應的應對措施。這就使得管理者必須立足于大局，用長遠的、發展的以及創新的眼光去認識以及深入理解創新教育的內涵以及外延等問題，其次是管理上的創新。為適應當前教育變化發展的需要，管理者要積極尋找和探索解決這些問題的方法與措施，要學會運用現代化的一些管理技術和管理手段去應對這些新問題和新變化。在新時期，教師素質的要求、學生素質的評價要求、學校的德育社會化以及青年教師的培養等等都需要運用現代化的技術和手段進行實施，我們必須站在教育發展的前沿陣地，勇于實踐，勇于開拓創新，去實現教學管理工作的現代化[3]
結語
綜合以上的論述，我們對新時期的學校教育教學的管理工作的整個局面應該已經有了比較系統而全面的把握，而通過對以上論述的關于班級管理的幾個重要方面的管理策略的研究，我們也會對如何做好管理工作會有了一個初步的認識，。因為班級管理工作是一個學校最為重要的工作環節，關系到整個學校的教育質量，以及全體學生的身心發展。所以，學校應該予以高度的重視，并應該積極尋找更加有效的方式和方法去增強管理工作的效益。其實，要想真正實現學校管理工作的人本化、科研化以及創新意識，是一個相當復雜的長期過程，這個過程需要廣大的教育工作者的不斷努力，才能夠實現。在這樣一個過程當中，我們要時刻注意考慮當前教育的一些新變化和新趨勢，做到有針對性的進行管理工作的優化和創新，以便實現真正意義上的現代化的學校管理工作。
參考文獻：
[1]： 梁興斌;;高中班主任的工作策略[J];考試（教研版）;2008年02期
學校管理者把管理目標轉向效能目標，學校管理從教師“應該做什么”發展到“為何做”和“怎么做最有效”上。在這樣的時代背景下，學校教學質量和教學成績的提高，不是靠檢查逼出來的，而是靠師生教學過程的互動共同創造出來的，因此，只有關注教師的生存狀態，把管理的精力放在關心教師、滿足教師的需求上，強調培養教師的歸屬感和彼此間的交往和友誼，倡導被管理者參與管理、管理者善于傾聽和溝通，才能讓學校的教育理念做到潛移默化、情理交融。
一、保護積極性比調動積極性更重要
一所學校大部分人都有干好工作的愿望。現在管理的誤區是，有時對有積極性的人視而不見，不提供機會讓他們為學校作貢獻，等到他們倦怠了，再去想辦法調動積極性，這種做法是值得反思的。應該讓有積極性的人激情燃燒，讓沒有積極性的人暫時休養生息。只要有積極性的人能不斷創造正面效益，學校的發展就不會有太大的問題。保護積極性并不一定要給予物質獎勵、大會表揚，這些做法短時間內有效，但不能解決長期保持積極性的問題。應該給有積極性的人提供機會和平臺，讓他們不間斷地為學校創造效益，善待這部分人，讓更多的人加入到這個隊伍當中來。積極性和貢獻沒有直接的因果關系。要提升教學質量、提升管理水平，光有積極性是不夠的。對于能力強且有積極性的人，可以讓他們創造更大的效益。對于能力不強的人，當務之急是提升能力，按規矩按規律做事。如果不按規矩不按規律辦事，就可能變成“積極的折騰”，不會產生效益。很多錯事是由勤快人干的，他們缺乏判斷力，如果勤快的人陷入折騰，他們對學校的貢獻就是負值。
二、尊重教師是學校全部管理工作的前提
尊重人是全部教育的工作重心(蘇霍姆林斯基)。尊重教師是學校管理工作的前提，是一切教育管理活動的基礎。人要活得有尊嚴，首先要學會尊重，尊重自己，尊重他人。尊重是一種修養一種品格一種謙遜。尊重是一種對別人不卑不亢、不俯不仰的平等對待，一種對他人人格與價值的充分肯定，任何人都不可能盡善盡美、完美無缺，我們不必以高山仰止的目光去看待別人，也沒有資格用不屑一顧的精神去嘲笑他人。假如別人在某方面不如自己，我們不能用傲慢和不敬去傷害別人的自尊;假如自己在某方面不如他人，我們也不必以自卑或嫉妒去代替應有的尊重。一個真正懂得尊重別人的人，必然會以平常的心態，去面對事業與生活上的各種風浪。
校長對老師有幾分誠意幾分尊重，教師就會給校長幾份真情。每個教師內心深處潛藏著要求被尊重、信任和理解的愿望，他們也想更多地去了解社會、參與社會活動，希望校長給他們應有的地位。他們要求校長講真話、講實話。只要校長出于真誠、說話中肯，老師是十分歡迎的。校長應該到教師中間去，去了解老師想些什么、需要什么?他們喜歡什么、討厭什么?他們有哪些煩惱?不深入到老師中間，就不知道教師的真實情況。校長只要有可能，就要盡量多地到老師中間去，去參加他們的閑談，參加他們的聯歡，甚至不要放過擦肩而過的機會。這樣每位教師都能感受到校長對他的尊重，他們就都能站在主人翁的角度來觀察學校、發現學校問題、思考學校問題、解決學校問題。每位教師與學校就會緊緊聯系在一起，久而久之就增強了教師主人翁意識和凝聚力。
三、關心、賞識教師是學校未來發展的沃土
每個教師都需要被人關心、被人賞識、被人鼓勵。關心賞識教師，可以提高教師的積極性;可以使教師發揮創新精神。校領導必須尊重賞識激勵教師，在理解寬容的前提下，努力成為他們的朋友，關心他們的感受，從而使他們找到自己的位置，實現生命的價值。學校領導應該毫不吝嗇地向每位教師的成績投去贊賞的目光，使教師能充分認識到自身和他人的優勢，達到相互交流與學習的目的，并真心誠意地信任教師，為他們施展才能搭建舞臺，創造條件，給他們更多的發展空間和權利，挖掘教師的特長和潛能。我們知道，教師群體是一個巨大的寶庫，蘊藏著無窮的智慧和力量，每個教師都是一顆金子，就看有沒有慧眼去發現其價值。賞識可以給教師一種積極的心理暗示，他會朝著你所期盼的方向努力。
學校教師管理工作的中心，一是吸引、培育名師。一所好的學校必須要有代表學校精神的名師。名師就好比學校的眼睛，他們能清楚地把握學校教學的方向，促進學校辦學目標的實現。名師成就一所好學校。當然，這并不是不重視其他教師，而是必須發揮名師的帶頭示范引領作用。只有他們，才可能把學校的靈魂散布到每個教師的心中。二是團結引導帶動普通教師。所謂獨木不成林，良好的學校生活氛圍，需要眾人之間的相互磨礪，每個教師積極健全的教育意識是學校積極健全發展的條件。與此同時，加強不同學校、地域之間教師的合作交流，也是一條重要的路徑。教育需要交流，閉門造車往往導致故步自封。鼓勵教師的交流，擴大交流，對于開闊教師眼界、拓展學校視野、提升學校的精神品性是非常重要的。
四、教師之間要相互幫助
大多數人都認為自己比別人強，即使當別人做出的成就遠遠超過自己的時候，人們也會把別人成功的原因歸于機遇。有人把人們的這種心理稱為孤芳自賞，它大大阻礙了人們的成長。因為成長不能只靠自己，同事的扶持和幫助才能使我們在成長的道路上獲得更顯著的成就。成長不能只靠自己，任何人的成長都需要與他人彼此合作，取長補短。在日常工作中，一個人肯定會遇到各種各樣的困難，但應該記住：搬開別人腳下的絆腳石，有時恰恰是為自己鋪路。在幫助別人時，任何一種努力都不會白費。我們在工作中幫助同事，有助于提高整個團隊的工作效率，但是，在幫助同事的過程中也要采取一定的方式方法，千萬不要因為采取的方法不當而惹來別人的抱怨。一個人只有大方而熱情地幫助和關懷他人，他人才會給你以幫助。所以你要想得到別人的幫助，你自己首先必須幫助別人。教師職業的特殊性要求教師保持健康的心理狀態，要適應教師職業緊張而繁忙的工作特點，要學會調整自己的心態，要在工作中正確地看待競爭，寬容地對待競爭對手。不要對任何事情都斤斤計較，一味地算計別人嫉妒別人。我們要用平和的心態對待工作中的一切，樂于去幫助身邊的人，當你這樣做了，你會發現：在你幫助別人的同時，別人也帶給你了無窮的快樂。
五、人盡其才，為教師成長搭建平臺
不同的人有不同的特點不同的優勢，用人要先用其所長，把合適的人放在合適的位置。不同崗位需要不同性格的人。如，保管就需要認真細心的人，不能用大手大腳的人。班主任就需要有較強的執行力，要有協調溝通的能力，對學生有愛心;教研組組長不一定是業務最強的人，但一定要有協調能力;抓常規管理的就必須能較真。觀察一個人要看他的特點、能力和優勢，適合什么位置就放在什么位置，不適應就換。管理中的問題往往是某人不適合干或不想干某項工作，而管理者卻非讓他干不可。
校長要給教師創造成才的環境。一所學校最重要的是教師。難以想象，沒有好的老師怎會有好的學生?雖說學生的發展是根本目的，學校的一切工作，都是為了學生的發展，但教師的發展水平直接決定著學生的發展水平，只有在教師獲得充分發展的同時，學生的高水平發展才有希望。校長要盡一切力量讓老師開拓眼界，外出學習，掌握先進的教育教學理論，為老師的成長提供良好的環境。學校要多訂閱有關教學的書刊，讓教師多閱讀，學習人家先進的教學方法，處理教材的藝術性，創造性地引進到自己的教學中去，形成自己獨特的教學風格。還應讓教師學會反思，自覺地進行理論思維和思想升華，不要滿足于取得的一些成績。不去反思自己的教學能力及其實踐的合理性，孤芳自賞，這樣會導致觀念滯后，教育教學水平不知不覺降低。校長要帶領教師積極參加教科研，教科研是教師成才的重要途徑。教育教學水平要提高，就必須積極投身于科研實踐中，勇于探索，勤于思索，在研究的過程中，養成探索的思維態勢和創新的思想方法。教師在教學實踐第一線，直接接觸學生，參與各類教育活動，必然會遇到各種各樣的疑難和問題。要善于分析各類問題，從中發現有價值的、其他人沒有認真研究的或者研究結果不明顯的問題，作為自己的研究對象和課題。要大膽研究，在研究過程中，學習新理論、新方法，并運用新理論、新方法去了解、分析、研究教學中的疑難和問題，逐步探索揭示掌握其規律，不斷提高自己的教育教學水平，并且不斷把研究得出的新認識新觀點新方法通過科研報告論文論著等文字形式表達出來，在提升自身的同時，交流推廣教科研成果。
六、關心教師健康，給予教師成長空間
健康是人生最大最寶貴的財富，健康失去了就永遠失去了，變成了永恒的缺憾。努力工作是肯定的，但鍛煉身體也是必需的。不論是老教師、中年教師、還是年輕教師都是如此，鍛煉自己的身體，還自己一個健康的身體和明天，即使你什么都行，什么都是領頭雁，受到的表彰難以計數，地位也愈來愈顯赫，但如果沒有健康的身體，這一切都將與你無緣。健康的體魄，對于每個人來說，應該做的是幾十年如一日的不停的儲蓄健康，為自己的健康體魄和幸福買單，為自己的健康體魄和幸福奠定一個堅實的基礎，給自己一個美麗的明天。
現代社會節奏感強，社會、家庭對教師的要求越來越高，因而教師普遍感到心理壓力大。作為校長應該給教師創設休閑的空間，要舍得把應有的休閑時間還給教師，要從教師的休閑需要出發，添置一定的休閑設施，組織各種活動吸引教師的注意，培養教師的興趣，逐步豐富教師的休閑生活。只要教師在休閑時間從事的是有益身心的活動，學校領導就要理解、寬容和支持。對教師休閑中表現出來的創意和成就，學校領導要通過多種形式予以肯定，進一步激發教師的創造精神。學校領導還要善于發現教師的進步，引導教師逐步優化自己的休閑生活。學校為教師著想，教師也為學校著想，學校為教師投以十分的關心，教師就會為學校報以百分的熱心。作為校長要緊跟時代的步伐，使自己的思想和情感與老師的思想和情感始終保持共振，保持默契。另外，校長還要靠自身的學術、人格魅力去感染、影響教師，并在領導過程中融入人性化因素，和教師坦誠溝通，使校園成為老師們心中的家園樂園。
七、從細微處做起，提升師生精神品質
人總是在細微處把握住生活的內涵，盡顯生命之本真，校長要能夠捕捉到學校中一點一滴，在細節中來引領學校成長的方向。細節不容忽視，特別是在整個學校文化的建設方面，要營造學校積極交流的精神氛圍。學校精神氛圍的營造需要一個相對寬松自由的環境，尊重個性，而這又需要校長的開明、寬厚的胸懷、堅定的教育信念，也需要校長關注教師生活的苦樂憂愁。學校的課堂、校園花草樹木的布置、豐富多彩的課外生活，每一個細節之處也許是一個人一生最深最難忘的記憶。而對于這些細節的把握，是校園文化經過長久的歲月慢慢沉淀下來的，悄悄地烙在每一個學子、每一位教師的一言一行之中，打上了生命的印記，一所學校應該讓莘莘學子們感受到濃濃的人文氛圍，并給學生以潛移默化的人文熏陶。而對于良好的校園文化的建造更需要校長的智慧與真情，對于教育的愛與信念。學校不僅是學知識、獲得學業上晉升資格的階梯，更是師生共同生活的精神家園，是師生人格共同發展、心靈受到啟迪的理想空間。
