時間：2022-09-12 00:57:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司員工拓展訓練，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】鄭州市；拓展培訓公司；員工流動；措施
從1995年國內誕生第一家拓展訓練機構到現在，整個市場得到了快速的發展。拓展訓練近幾年的市場增長幅度很大，從業人員也已近萬人。但是目前拓展訓練行業和培訓中存在一些亟待解決的問題正影響著行業的健康發展。目前拓展行業發展面臨的主要問題是：培訓機構機制不健全，沒有長期愿景，培訓基地設施單一，缺乏創新，培訓師尚無規范認證標準，水平參次不齊等。本文對鄭州市拓展培訓公司員工流動問題進行深入調查。希望能找出影響員工流動的主要因素及解決辦法，為拓展培訓公司的發展提供理論參考，同時為促使鄭州市的拓展培訓公司快速健康發展起到積極的作用。
1、研究對象與方法
1.1 研究對象
本文以鄭州市拓展培訓公司的員工流動問題為研究對象。
1.2 研究方法
1.2.1文獻資料法
通過查閱與本論文相關的文獻、書籍、期刊、雜志等為論文撰寫提供素材。
1.2.2 問卷調查法
根據論文撰寫問卷共發放200份，回收196份，其中有效問卷189份，有效率96.4%。
1.2.3 數據統計法
利用數據統計對回收的調查問卷進行整理、數據統計、分析，得出撰寫論文所需要的相關數據。
2、結果與分析
2.1鄭州市拓展培訓公司員工流動的現狀。企業的人才流失分為顯性流失和隱性流失。在企業中，顯性流失在可控力上高于隱性流失，對于隱性流失的控制，將更有利于企業在競爭中取得優勢。鄭州的拓展培訓公司多處于發展階段，企業所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。這些員工往往在參加完培訓掌握了一定的技術技能后，選擇了跳槽，因此高學歷、高層次的人才和銷售人員的流動幅度比較大。這類人往往會主動選擇更好的公司進行學習工作，而在鄭州拓展培訓公司的發展中對這類人才的需求也是與日俱增的。
2.2鄭州市拓展培訓公司發展的現狀
2.2.1物質條件。場地是完成拓展訓練的物質保障和前提條件。然而調查的拓展培訓公司中沒有自己專屬培訓基地的有9家，占52.94%，有適合場地進行培訓，不僅可以達到理想的培訓效果，同時也會給被培訓者留下一段愉悅的經歷，使其對拓展培訓的認可度提高；如果沒有合適的場地進行培訓，不僅達不到理想的培訓效果，還會存在安全隱患。
2.2.2員工的學歷。具有碩士及以上學歷的有20人，占0.58%；本科學歷的有98人，占51.85%；大專學歷的有55人，占29.1%；高中學歷的有17人，占的8.9%；初中學歷的有6人，占3.1%。排序是本科、大專、碩士及以上、高中、初中。可見，員工的學歷水平主要集中在本科，具有較高的文化素養，也體現了企業對高學歷人才的需求和對提高企業整體素質、形象的需要。
2.2.3員工從事相關活動的工作經驗。對鄭州市拓展公司員工從事相關活動年限進行調查，可以看出大多數員工從事拓展行業年限都較短，有38.62%的人從業不到1年；有40.74%的人從業在1―3年之間；只有20.63%的人從業在3年以上.員工在進入拓展公司之前有沒有接觸過拓展培訓這項活動，也是員工積累經驗的重要途徑之一。
2.3鄭州市拓展培訓公司員工流動因素的分析
2.3.1員工對工作環境的滿意程度。工作環境是能夠影響員工的心理、態度、行為以及工作效率的各種因素的總和.良好的工作環境使員工保持愉悅的心情，提高工作效率；惡劣的工作環境則會影響員工的工作積極性，降低工作效率.大部分員工對現在公司環境的滿意程度大多集中在一般和滿意兩個層次，其中認為一般的員工表示對工作環境還是比較滿意的。
2.3.2員工的業績壓力。企業在發展的過程中需要擴大自己的市場，往往會給企業員工造成很大的業績壓力，業績壓力在一定程度上可以提高工作效率，過度的壓力會使員工精神緊張，會產生反作用。大部分的員工認為公司給的業績壓力可以接受，但是如果業績壓力超出了自己的承受范圍員工也可能選擇辭職，尋找更適合自己的公司發展。
2.3.3員工的薪水及福利待遇。員工的薪資水平是反映員工在公司所創造的勞動價值的直接體現.合理的薪水使員工得到心理滿足，更加有工作熱情；而在調查中員工的薪資水平維持在2001―3000元左右，這主要是由于拓展訓練的季節性比較強，所以造成員工月平均工資收入水平低。
公司的福利待遇是員工除了薪資報酬之外額外享有的權利。通過訪談了解到公司負責人認為除工資外的福利待遇在一定程度上影響員工流動。鄭州市的拓展培訓公司大部分都為員工上了保險，定期組織旅游等活動，來滿足員工的需求。事實表明對員工福利待遇的提高和重視在一定程度上減少了員工流動。
3.結論與建議
3.1結論
3.1.1通過對鄭州市拓展培訓公司的調查了解到部分公司的管理制度不完善；企業對拓展訓練的認可度低。
3.1.2擁有專屬培訓基地的公司較少；培訓師的技術等級集中在初級和中級，高級培訓師較少，并且從業年限較短。
3.1.3鄭州市的拓展培訓公司中影響員工流動的因素主要包括公司的激勵政策、采取的激勵措施、薪資水平、員工的福利待遇。
3.1.4工作環境、業績壓力和升職機會對員工的流動有潛在的影響，工作環境改變或者業績壓力超出員工能接受的最大限度時，有可能導致員工離開公司，提高員工流動幅度，增加員工流動率。
3.2建議
3.2.1建議相關體育部門制定有關拓展培訓公司和拓展行業的相應法規，使整個拓展行業走向正規，保證拓展訓練和公司的可持續發展，同時提高拓展訓練在企業中的認可度。各個公司應該建立起自己的公司管理制度，嚴格按照管理制度進行管理；推動鄭州拓展訓練行業的健康發展。
3.2.2拓展訓練師資培養方面要不斷加強和完善，主要是提高培訓師的技術等級，對拓展培訓師在團隊協作精神、客戶關系能力、服務水平等方面進行深度培訓；爭取培訓基地的使用權，擁有自己專屬的基地，保證能正常使用的同時更保證被培訓者的安全。
3.2.3針對目前鄭州市拓展培訓公司員工流動的影響因素，建議培訓公司按照員工的勞動付出給予勞動報酬，盡量做到公平；時刻關注員工需要，為員工提供更多的學習機會以及發展平臺。
3.2.4賦予員工在工作上的自和自由度，讓員工保持一個愉悅的心情工作；提高員工的責任心和決定自，提高工作成就感；及時反饋員工的勞動成果，要讓員工知道自己所創造的勞動價值；調動員工工作積極性，保持積極向上的工作態度。
【參考文獻】
[1]陳鋼.拓展培訓的市場分析與拓展培訓企業核心競爭力研究[D].上海海事大學，2005.
他出生于貧苦家庭，從一個普通的白酒銷售員一步步成長為河南白酒的領軍人物，不到40歲便掌管了年銷售額近億元的公司，并且躊躇滿志，正向著更高更遠的目標進發……他就是現任河南黔豫源商貿有限公司總經理荊福杰。
一路艱辛一路歌
荊福杰的父親是一名鄉村中學數學老師，母親是一名農民。童年應該是快樂的，而他的童年更多的是生活的艱辛。由于家里就他一個男孩，每天放學回家他就主動幫家里做家務，還要到地里幫助母親做農活，一邊上學一邊幫家里做家務的艱辛生活，使他深知勞動果實來之不易，從小養成了艱苦樸素的良好習慣。荊福杰從小受父親的影響，對數字特別敏感，學習成績一直名列前茅，這也為他以后的創業奠定了堅實的基礎。畢業后懷揣著遠大理想與抱負，他信心百倍地走向了社會。可社會是現實的、殘酷的。他曾做過小生意、開過飯店，于1997年投身于白酒行業，服務過多家知名白酒企業，經過一段時期的磨練，加上長期不懈的努力，他在白酒界聲名鵲起，多家企業慕名而來要高薪誠聘他，荊福杰都婉言謝絕，因為他知道自己的發展方向和工作目標。
荊福杰2009年與習酒結緣，創立了河南黔豫源商貿有限公司，帶領河南習酒人啟航。作為貴州茅臺酒廠（集團）習酒有限責任公司在河南市場的戰略合作品牌運營商，經過3年多的發展，已設立習酒專賣店56家，在河南省有超過85家專業團購客戶；銷售業績從最初的一年350萬，發展到2011年的5000萬元。截至2012年8月，累計銷售9500萬元。習酒在河南已經形成良好的發展勢頭，穩坐河南醬香市場頭把交椅。
眾志成城任風波
荊福杰平時視公司員工如兄弟姐妹，對員工的關懷無微不至，為了讓身在外地的同事找到一種家的感覺，荊福杰專門在公司裝修了一套廚房，他在工作之余還親自下廚為員工做幾個拿手小菜，然后跟同事小飲幾杯。看似平常的小事，卻彰顯出他人格的魅力，更在無形中提升了企業的凝聚力。荊福杰還經常組織經銷商和公司員工一起開展拓展訓練，高達4.5米的畢業墻，在荊福杰的帶領下全體70人僅用11分鐘就能全部過去，各地的經銷商一致稱贊荊福杰是好兄弟。通過各種訓練，他們鍛煉了毅力、自信心、戰斗力，日漸打造出一個和睦團結、英勇善戰的鐵的團隊。無疑，這是荊福杰獲取成功的金鑰匙之一。
他憑借多年來在業界的成熟經驗和影響力，讓公司很快成長為河南市場的一面旗幟，并且贏得了習酒總公司對河南市場的重視，在河南成立辦事處，專門服務于河南黔豫源商貿有限公司。由于構建了比較完善的銷售網絡，擁有成熟的終端市場操作實戰及配套管理體系，河南黔豫源商貿有限公司在業界享有良好的口碑。荊福杰也被選送貴州習酒商學院、北京大學MBA總裁班深造，學習更先進、更專業、更精細化的管理經驗。該公司連續3年榮獲習酒優秀合作公司稱號，他本人也連續3年榮獲優秀經銷商稱號，并且榮獲鄭州晚報“年度杰出人物獎”。荊福杰創下的奇跡引發河南同行的追逐。
情系蒼生心灑脫
荊福杰在事業成熟、穩定的時候，不忘致力于公益事業。他在電視上看到現在還有許多農村孩子因為父母長期在外打工，自己要承擔家庭的重擔，就積極聯系有關人員，去看望這些留守兒童，并送去書包和衣服。去年，公司員工去新密拉練，經過一個僅有10戶人家的小村莊，看到5個小孩在玩泥巴。從他們的穿著和臉色可以知道他們很窮，荊福杰遠遠地注視著，沉默許久。經了解，這些都是留守兒童，很少見過父母甚至沒有吃過母乳，最多的是由奶奶或者爺爺拉扯大的。團隊臨走時，荊福杰與這5個孩子的家長見了面，為每家孩子留下了2000元，并安排員工購來一箱各式各樣的玩具。之后，他常去新密，說是去旅游，實際上是放心不下那幾個孩子。
2011年8月和2012年8月，公司與共青團鄭州市委在嵩陽飯店舉辦“習酒·我的大學”捐贈儀式，兩次共計捐贈80名貧困大學生。荊福杰在會上表示，這個活動會繼續做下去，為國家培養更多的有用人才。活動結束后，有記者要求荊福杰和大學生們一起合影留念，他謝絕了，因為他這樣做，不為名不為利，不為出風頭。他私下安排助手為他和學生們合影留念，他說一看到照片上這些孩子們的笑臉，他就很開心，工作起來就有動力。
這就是普通而不平凡的荊福杰、懂得感恩的荊福杰、具有強烈社會責任感的荊福杰。他正帶領員工團結一心，引領習酒號向更遠的目標不斷航行，不斷創造新的奇跡！
尊敬的各位評委、領導、員工同志們：
大家好!首先要感謝領導和員工同志們對我的信任，使我有機會在這里發表演講。新春伊始，萬物復蘇，面對充滿生機和活力，挑戰和希望并存的偉大時代，看著我們公司蓬勃發展、奮發向上的喜人形勢，我覺得作為一名公司員工，要為公司發展作貢獻，必須要“感恩做人，敬業做事”。
感恩是我們中華民族優秀傳統文化的精髓，古語“滴水之恩，涌泉相報”對感恩作了最好的詮釋。懂得感恩，做到知恩圖報，是一個高尚、純粹的人。我們田歌紡織公司的每一名員工，要感恩自己的公司。公司為我們員工提供了良好的工作環境，先進的企業文化，中秋晚會，籃球、足球賽，拓展訓練，豐富多彩的文體活動，真讓人感覺：我們的生活多美好。公司今年給我們員工加薪，是在釀造員工幸福生活。我們感恩公司就要感恩做人，要時刻不忘：是公司給了我們工作的崗位，是公司給了我們發展的空間，是公司給了我們幸福生活。為了感恩公司，為了公司的興旺發達，為了公司的美好明天，我們每一名員工要有崇高的思想品質和道德情操，做到“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”；我們每一名員工要象辛勤的蜜蜂一樣，在花的海洋里不停地勞作，把采來的蜜奉獻給公司。
敬業做事，要熱愛自己的工作崗位，熱愛自己的本職工作，要用恭敬嚴肅的態度對待自己的工作，“精益求精、一絲不茍”地做好工作，時刻牢記：每一名員工有責任、有義務去做好每一項工作，應該為公司盡一份心、出一份力。敬業不僅是一種美德，是對公司的忠誠，更是自己尊敬自己的一種表現。敬業做事就是腳踏實地、勤奮努力工作，不敷衍塞責，不做表面文章。敬業做事就是不管自己的能力如何，工作環境如何，要具有崗位責任心，勇于承擔責任。敬業做事就是要熟悉自己的工作崗位責任，明白自己的工作范圍，對自己工作責任內的任何事情，都要主動地去做，千萬不要等領導來安排。只要人在崗位，事情就要做足到最后一分鐘。敬業做事最關鍵是要有工作成果，要對公司有所貢獻。要爭做公司最優秀的員工，要想方沒法完成公司布置的任務，要不達目的誓不罷休，要有鍥而不舍、永不放棄的精神，為公司的發展勤奮、刻苦工作。
各位評委、領導、員工同志們：建設“感恩”企業文化、提倡“敬業”精神，是我們企業在新時期中跨步發展的需要，是繼往開來再造輝煌的需要。大地之所以這樣綠意盎然，是因為有了草和樹木；公司之所以這樣興旺發達，是因為有了無私奉獻的員工。在“感恩做人，敬業做事”中，我們要象大自然中的綠樹青草，把綠色和生機帶給大地，把濃蔭和清涼帶給世界，把自己的每一滴汗水，每一分光熱，都融入公司發展的萬里春色，愿公司永遠燦爛輝煌，結出豐碩果實！
新員拓展三天整,懂得齊心協力強
6S環境必須要，健康快樂心情好。
企業文化搞的棒，人人參與笑開顏。
新年工資大幅漲，員工得力干勁足。
身處田歌大家庭，感恩之心不能少。
兄弟姐妹一家親，齊樂融融全鼓掌。
1.1理實一體課程教學階段
前7周為理實一體課程教學，本階段主要采用“項目導向、任務驅動”教學模式，該教學模式是以培養學生的職業能力為核心，以學生為主體，以項目實踐為目標，以項目過程為導向，用項目任務進行驅動，對每一任務進行分解，圍繞項目任務的具體實施方案，構建開發的學習環境，進行知識內容和專業技能的學習。“興趣是成功的一半”，本階段圍繞典型的同學們感興趣的實際案例項目展開，把理論知識點融合其中，完成學習性工作任務。每一個典型任務教學過程包括(1)任務展示導入新課，引出問題(2)任務分析，尋求解決方法(3)知識講解，奠定理論基礎(4)任務實施，形成專業能力(5)歸納總結，提煉重點、難點。“項目導向、任務驅動”教學模式首先通過展示任務吸引同學們的興趣，充分調動其學習積極性;通過一步步任務分析，引導學生思考，發揮其主觀能動性，變被動接受為主動學習，從而提高學習效率;任務實施的過程，也是理論轉化為實踐的過程，從“授之以魚”到自然而然的“授之以漁”。教學方法上除了引導法、互動法等，還有學生演示，學生上臺操作，提高了學生的注意力，課堂氣氛緊張而活潑。
1.2綜合項目教學階段
第9－14周以“安徽旅游網”為主線進行綜合項目教學，完成實際工作任務，并以“公司網站”作為課外拓展項目訓練。該階段的教學主要采取“工作過程導向”的教學模式。“工作過程導向”的課程教學組織和實施是以工作過程為導向，發揮學生主觀能動性，強調學生個性發展。教學內容是通過對職業崗位分析確定出來的典型工作任務，從而使職業教育更加接近企業實際。通過前期調研及對具體崗位(群)分析，明確了該階段的主要工作任務是根據旅游網站的特點設計出網站規劃書(包括需求分析、站點規劃、頁面布局圖、實現技術)，然后進行網站頁面的制作，以及測試、。最后歸納出的典型工作任務包括:旅游網站需求分析與設計、網站整體規劃、網站頁面布局、網站頁面制作、網站、更新及維護。本階段的教學在“教、學、做”一體化機房完成，以學生動手做為主、教師理論講解為輔。隨著一個個工作任務的完成，整個項目也就完成了，學生成就感大大提高，同時也明白了實際的工作過程，為以后入職打下基礎。在做的過程中，不僅僅會做這一個項目，最重要的是可以舉一反三，“知其然更知其所以然”，課下完成拓展訓練。綜合項目教學階段很好的培養了學生的職業能力和素質。
1.3實訓拓展階段
課程結束后的一周時間為綜合實訓拓展階段，學生分組完成實訓任務。本階段采用“模擬公司”教學理念，“模擬公司”教學模式實質是人為的創設仿真模擬環境，模擬職業或崗位訓練給學生身臨其境的感覺。學習過程中學生是學習的主體，教師只是一個引導著。學生自主創建公司，可以體會企業的業務流程，并了解各環節之間的聯系，而又不必承擔企業風險。任課教師在實訓之前先根據班級人數招聘公司經理，公司經理成立公司并招聘自己的員工，根據學生情況進行任職，如網頁設計師、網頁制作員、測試人員等。公司經理一般是班級比較優秀的學生，每個公司的員工成績盡量有梯度，避免有的公司全是優秀的學生，有的公司全是成績差的學生。每個公司根據實訓前教師所給的“實訓任務書”，競標其中一個實訓任務，教師模仿客戶，提出具體需求，寫出詳細的規劃書，公司成員協同完成整個實訓任務。該階段公司員工以團隊協作的方式完成任務，每個人又自己的分工，同時又相互合作，有問題大家一塊解決，相互學習。本階段，學生的解決問題能力、學習能力等專業技能有了提高，同時團隊協作能力和創新能力也得到了發展。
2考核
本門課程的考核分為四個部分:平時成績、階段考核、實訓考核、期末考核。
3小結
講師人物簡歷模板圖片
講師人物簡歷模板
楊先生(男，31歲，本科學歷，8年以上工作經驗)
婚姻狀況： 已婚
民族： 漢
參加工作時間： 20XX-05
身高： 171
現居住地： 石家莊市
戶口所在地： 石家莊市
聯系電話：0311-86666666
求職意向
期望工作性質： 全職
期望工作地點： 石家莊市,北京市
期望從事行業： 保險,快速消費品(食品/飲料/日化/煙酒等),家電業,娛樂/運動/休閑,其他 期望從事職業： 部門經理,培訓經理/培訓主管,講師,培訓師
到崗時間： 面談
期望月薪： 4000元－4999元 （稅前）
教育經歷
畢業學校： 河北廣播電視大學 時間： 1997-09至 2000-07
專 業： 文秘 學歷： 大專
專業描述： 文書、秘書、應用文體寫作、檔案管理、公共關系學、行政管理等。各科成績優秀
畢業學校： 河北信息科技專修學院 時間： 2000-07至 2002-07
專 業： 金融學 學歷： 本科
專業描述： 國際貿易、市場營銷、財務管理、政治經濟學、貸幣銀行學、國際金融、保險學等
工作經驗
公司名稱： 某大型快銷品企業
職位名稱： 培訓部經理 工作時間 ： 2007-03至今
工作描述： 負責全國銷售分公司營銷隊伍的培訓工作、各分公司的經銷商的培訓工作和公司的各種大型會議的組織與安排。
建立健全了公司的培訓體系，年度培訓計劃，創辦了公司的營銷培訓學院，強化了公司文化體系的建設和企業文化的傳播與滲透。
培養員工的良好的職業心態，樹立職業生涯發展規劃，建設職業化團隊，提升了績效。
公司名稱： 恒基偉業河北市場管理部
職位名稱： 人力資源部經理 工作時間 ： 20XX-05至20XX-11
工作描述： 編制管理手冊，建立、健全公司各項管理制度，簽定勞動合同，調整薪資結構，簽定勞動合同，完善公司各項制度和管理體制，使公司運營有章可循，公司員工能夠定崗、定編、定責，提高了公司的整體運營效率。
河北省內經銷商的培訓、管理、指導，各經銷商的銷售督導和河北市場的廣告投放等。
公司名稱： 中國人壽保險公司
職位名稱： 組訓 工作時間 ： 20XX-05至20XX-05
工作描述： 負責公司人員的招聘、培訓、管理、考核、業績督導和公司一些活動的企劃、組織、實施、評估等。
20XX年入圍并參加了河北省首屆壽險高峰會議，20XX帶領部門團隊在公司業務競賽中進入前三強。
自我評價
職業經理人，專業培訓師，培訓經理。 嚴謹的工作作風，敏銳的市場洞察力，良好的溝通與表達能力。工作務實認真，勤奮好學，學習力強。做事有明確目標,條理明晰,邏輯思維力好，適應能力強。
培訓經歷
20XX-07 組訓培訓 中國人壽保險公司培訓部
培訓描述： 專業化營銷培訓、專業組訓培訓、PTT講師訓練、主管培訓、潛能開發等。在職期間參加了多種有關營銷的培訓，并參與了公司相關培訓課程的設計與開發等。
20XX-09 拓展訓練 力源訓練營
培訓描述： 體驗式培訓，旨在通過參訓人員全身心的投入以改變固有的心智模式，激發人的潛能，增強團隊意識與團隊合作性。
20XX-08 酒店管理培訓 北京洛桑酒店管理顧問公司
培訓描述： 服務意識、服務技能和服務業管理培訓。
20XX-09 五常法 國際大廈
培訓描述： 關于五常法的培訓與推廣。
【一】公司行政年度工作計劃20xx公司管理運作方面搞好明年開工的人力資源的策劃和招聘工作,作為行政部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。20xx年行政部將從以下幾個方面著手工作：
1.搞好新廠的基礎建設和規劃布局。
2完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立一套健全、合理、科學、結合實際并適合智騰公司的管理制度，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，20xx年行政部的工作將以此為中心。
3加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人，我們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，進行ISO體系管理及有效應用落實,從真正意義上為他們帶來幫助。
4 協助部門工作，加強團隊建設。
繼續配合各部門工作，協助處理各種突發事件。20xx年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建設也是20xx年行政人事部工作的重心。
其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信公司、公司員工會越做越好。
【二】公司行政年度工作計劃20xx一、在20XX年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20XX上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、 把人才管理看作戰略支持，抓好《20XX年后備人才培養計劃》的落實工作。20XX年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20XX年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質量。
1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20XX上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。
4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度
【三】公司行政年度工作計劃20xx歲末臨近，新春將至，不知不覺二零xx年的工作即將告一段落。對于每一個追求進步的人來說免不了會在年終歲末對自己進行一番：“盤點”、也是對自己的一種鞭策。20xx年是公司生產經營壓力空前，市場競爭激烈的一年，同時也是公司市場大發展，支撐體系優化，企業形象增強的一年，面對新形勢，20xx年行政部的工作計劃是：在總經理室的行政領導下、在總監的業務指導和管理監督下、強化樞紐作用，前穩服務陣地，超前發揮承上啟下，綜合協調，參謀助手，多方溝通，督促檢查和服務保障作用，進一步轉變工作作風，做好如下工作.
一、加強公司企業文化建設及宣傳
企業文化是公司文化，是老板的文化。是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風，生活習慣和行為規范的總稱、是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和。對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來。它包含價值觀，最高目標，行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰略目標服務。
企業文化內容如下：
1、公司簡介。
2、公司訓導、企業精神、企業使命、企業目標、企業愿景、企業發展戰略、企業發展愿景、價值觀念、企業道德、經營理念、服務理念、行為準則、企業作風、企業人才。
3、企業文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓練、書法等活動。
4、開展技術標兵評比，員工技術比武等活動。
二、優化后勤保障
要保證公司穩定正常的生產經營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關制度，優化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監管。優化零星修繕，部分固定資產的的申報監管，優化衛生，環境，車輛等監管(按程序)。
1、加強行政崗位責任制、完善行政崗位制度。
2、加強行政后勤崗位責任制、完善行政后勤崗位制度。
3、加強行政總務崗位責任制、完善行政總務崗位制度。
4、加強保位(保安)崗位責任制、完善保安崗位制度。
5、加強財產管理及零星修繕、完善財產管理及管理制度。
6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領取等監督管理措施，完善管理制度
7、加強車輛的停放工作。
8、加強環境衛生的監督管理
9、做好與公司各部門的協調配合工作。
三、強化安全保衛
評比一個企業的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的安全意識、提高保安人員的思想素質和業務水平，加強“四防”工作，落實保安管理制度，培訓提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災，防破壞、防職業安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：“安全第一，預防為主”的指導思想。創造一個安寧祥和的工作，生活環境，保證公司財產和公司員工的人身及合法財產的安全。
1、建立健全安全保衛管理制度，落實安全生產經營責任制。
2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責任書。開展消防滅火演練。
四、開展員工思想教育培訓工作。
1、公司形象教育培訓。
2、員工行為禮儀教育培訓。
3、辦公職場的教育培訓。
“2000年底，當我聽說松下用來支援員工創業的‘Panasonic Spinup Fund’（PSUF：松下創業基金）已開始啟動時，要不要申請，我還真猶豫了好一陣子。”
成功創業并已是Panasonic Learning Systems 社長的大山章博直率地吐露了當時的心情。今年45歲的大山先生是PSUF培養起來的在去年10月1日創業的首屆3名員工之一，在這之前，他在松下電器的人才開發公司任職，主要從事松下員工的內部進修工作。根據多年的工作經驗，他斷定“隨著信息技術的發展，面向企業和大學的電子學習系統市場將不斷擴大。”但原有的工作崗位局限于公司內部的服務性質，不能向外自由拓展。
正當大山先生想著“要是能夠把自己多年累積的知識本領拿到市場上實現價值就好了”的時候，松下推出了PSUF實施制度。在松下的人才開發公司也能夠做自己喜歡的事情，要不要冒險另外創建一個培訓公司？大山先生猶豫了一段時間。促使他下決心冒險一試的是PSUF周到的員工創業支援制度。
確實，與其他公司類似的制度相比，松下為鼓勵員工獨立創業提供了十分優厚的條件。
首先，松下電器公司一開始就拿出了100億日元資金設立松下創業基金，明確表示用于支援松下員工的創業。在這基礎上，松下公司提出，在今后的3年內，將每年進行3次員工創業計劃的征集活動，從資金上保證公司內部創業家的培養和支援。
在這方面，松下吸取了日本其他大企業的教訓。日本有許多建立鼓勵員工創業制度的企業，當在公司內征得有發展潛力的創業計劃時便全力出資提攜，但一旦遇到挫失便失去扶持熱情，最后不了了之。松下建立鼓勵員工獨立創業制度的根本宗旨，在于激發有創業志向的員工的創業熱情，為松下本身的發展注入活力。“設立100億日元的基金，全心全意地鼓勵員工創業，是社長的真情實意打消了我的顧慮。”大山先生憶及當時報名自己的心情時說。 從提出申請到實際創業有半年以上的準備期
第二，松下公司還為立志創業的員工準備了一個較長時期的培訓計劃，意在消除創業者存在的“我有創業的點子，但我真的能成為企業家嗎”這一顧慮。松下員工立志創業，從報名申請PSUF到實際創業，可以有半年以上的準備期。比如通過了書面審查和第一次面試的候選人（第一屆有8人），要學習成為經營者最起碼的基礎知識。他們必須連續3個星期，從上午9點到下午5點進修包括了經營學、會計學、企業案例等內容的名為“頂尖MBA訓練”的課程，隨后進行為時一個月的名為“Brushup”創業計劃修煉作業。其實在學習“頂尖MBA訓練”課程期間，晚上就已開始進行“Brushup”的活動，所以，完善創業計劃的時間實際上要花費一個半月。
為培養出出色的創業家，松下公司還注意利用社會的專業力量。從報名員工的資格審查到“頂尖MBA訓練”、 “Brushup”活動，整個過程都有日本權威的智囊組織“日本綜合研究所”資深專家全面協助介入，最后還要請多名來自公司外的風險企業經營人士以風險經營者的眼光嚴格審視候選人經過不斷修改完成的創業計劃。
第三，松下公司規定，對于員工創建的獨立企業，本人的出資比例可在30%以下，松下公司出資在51%以上。以后如果事業進展順利，可通過股票上市或者從松下公司購回股份，獲得回報。而且，從新公司建立后的5年內，根據事業的成果，創業者還可獲得松下公司的特別獎金。因此，如果從一開始事業發展就很順利的話，員工創業家可以有雙重的獲利。 為創業失敗者留出后路
為徹底解除有創業意向員工的后顧之憂，使他們能將自己優秀的創業計劃變成現實，松下公司還建立了一個“Safetynet”（安全網）。通過審查，并被認可創業的員工，創建新公司以后，可以仍是松下公司員工的身份，領取基本工資等待遇都不變，當然，也可以辭職后成為合同員工（企業家員工）。選擇合同員工后，5年后根據事業的發展情況，如果本人提出希望，仍可恢復成為松下公司的正式員工，這就為創業的員工萬一失敗留下了退路——大不了今后仍是一個松下的普通員工。
上面提到的大山先生現在事業搞得頗為紅火，他正致力于用于高速寬帶互動性網絡學習教材的軟件制作和銷售推廣，他說：“創業的感覺真好，我現在每天都過得很充實，當然要讓新公司成功的壓力也是不小的，但我有成功的信心，它肯定會一天比一天強。”
在去年10月1日與大山一起創業的另兩個松下員工是創辦數字影象制作公司“Progressive Pictures”的石井英范先生和創辦為設于室外或商店內的影象顯示終端提供信息發送服務的“PDC”公司的菅原淳之先生，兩人今年都是44歲。
石井先生的經歷頗有點傳奇色彩。他在16歲時就被作為日本奧運游泳選手培養對象送到美國訓練，并連續7年保持100米自由泳日本紀錄。大學畢業回國后進入JVC公司，參加過美國好萊塢電影的攝制工作。以后由于JVC公司的影象制作事業不斷萎縮，他才轉而投身松下電器公司。但沒多久松下公司也將收購來的美國MCA股份賣掉了，再加上游戲機“3DO”事業連連受挫，松下開始謹慎對待軟件事業。到現在，事實上“軟件事業”一詞在松下內部已成了人人忌諱提起的“禁語”。其結果是，石井先生所在部門只能接到制作費僅兩三千萬日元的業務訂單，而且都只是攝影業務。他進公司時想好的雄心勃勃的計劃只能束之高閣。
“我需要百分之百全身心投入影象軟件的制作。”對于無法施展拳腳的石井來說，松下公司推出的PSUF無疑是“雪中送炭”。
菅原淳之在申請PSUF之前，也是松下公司從事室外大型影象裝置業務一個能干的業務員。正因為對市場的熟悉，他對松下公司僅僅銷售影象硬件設備感到不滿足。
“對于設置了顯示終端的用戶來說，他們肯定需要能同時提供影象信息傳送的服務，兩者一起做無疑能獲得相乘的效果。”菅原淳之說。但是，菅原淳之當時的地位決定了他沒有決策的權力。隨著高速寬帶網的普及，為網絡終端提供廉價的動畫信息的環境條件進一步完善，這個市場稍具專業知識的明眼人一看就能發現。所以當松下公司啟動PSUF之后，菅原淳之就感到創業的時機來了。 鼓勵員工創業的最終目的是讓組織恢復活力
從松下的第一批創業員工的創業動機中，我們不難發現松下公司在其經營中其實是存在著許多問題的。如何在經濟不景氣中讓被稱為已“沉滯呆重”的組織恢復活力是松下的燃眉之急。為此，把埋沒在公司里的有創新精神的優秀人才發掘出來不失為一個有效的途徑。當然不能是一個，兩個，而是需要大量的創新人才。毫無疑問，有創業志向的員工不斷地提出他們的創業設想，公司內部的那種只顧及臉面，拘泥于傳統工作方式的企業風氣就會得到徹底的改變。
真是基于這種思想，松下公司才會提出這許多讓其他公司看來簡直要寵壞員工的各種鼓勵內部創業的優厚待遇，由此我們也明白松下公司推出PSUF的苦心所在。
從上述的例子中可以看出，如果松下提出的鼓勵創業條件同其他企業不相上下的話，像石井、菅原這樣的員工也許仍會響應，但如果是像大山這樣地位的人就未必會“脫穎而出”。也就是說，松下公司的決策層心里很清楚，如果沒有周全、優厚的鼓勵創業機制，就無法讓眾多有創新思想的人才脫離松下電器公司這個像“溫吞水”似的舒適環境。
文化是社會生活的總和，它包括諸如一般行為、信仰、價值觀、語言和社會成員的生活方式等要素，它也是某區域內人們的價值觀、特性或行為的特征表現。不同文化間的社會規范是不同的。跨國保險公司管理者首先要識別和區分文化差異，才能采取針對性的措施。文化差異是在各種人類關系中都存在的，它不只限于語言，還包括非語言溝通、宗教、時間、空間、顏色、數字、美學、風俗習慣、身份意識和食物偏好等，所有這些對不審慎的公司都是潛在的陷阱。
美國社會心理學家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）認為文化不是一種個體特征，而是具有相同經驗、受過相同教育的許多人共有的心理過程。接受教育的不同，經歷的生活不同，使不同國家或地區的人們擁有不同的心理過程——不同的文化。霍夫斯蒂特根據他對60多個國家和地區中為同一跨國公司工作的16萬名員工進行了問卷調查，提出了描述文化差異的四指標說，即：權力差距、防止不肯定性、個人主義與集體主義、價值觀念的剛性與柔性。權力差距，指社會中權力弱或無權利者相信并接受“權力的分配是不公平的”這一觀點的程度。相信與接受的程度越高，權力差距就越大。在權力差距大的文化中，下屬對上級有強烈的依附性，公司多是集權型的。在權力差距小的文化中員工參與決策的程度高。防止不肯定性，是指在不確定性防止高的文化中，人們對安全（職業保障）有高度民主需求，十分相信絕對忠誠和專業知識；員工缺乏冒險精神。個人主義指人們只顧及自己及他們的家庭的傾向，集體主義指人們歸屬集體的傾向。價值觀念的剛性是指一種以成功、金錢觀念占主導地位的情形，價值觀念的柔性是指關心別人關心生活質量占主導地位的情形。
文化因素影響保險公司跨國營銷與管理
文化差異影響跨國保險公司經營管理的各個方面，從設立合資保險公司談判到保險客戶的搜尋、銷售，從保單設計、投保、核保、交費到后續服務全過程。同時文化影響市場選擇及進入市場的方法等。
文化影響市場選擇
對一個國家文化的理解，將影響跨國保險公司經營戰略中對市場領域的選擇。國際上一些著名學者對這一問題有以下認識：市場營銷專家認為，國與國之間的創新傾向主要取決于國與國之間的文化傳統和新產品進入市場的時間。創新波及理論認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部較容易，否則很困難。社會學家認為，世界文化分為“高背景”和“低背景”兩大類文化類型。在高背景文化中，內部同文同種，約定俗成相同，因此信息容易傳播。而在低背景文化中，社會內部差異大，存在許多“亞文化”相互獨立。這樣信息既不易傳播，也不易被接受，在保險上表現為新險種的創新過程中模仿者較少。跨國保險公司究竟選擇那些國家作為自己的目標市場，必須結合各國的文化背景。
保險談判過程的跨文化觀點
談判是至少兩個團體試圖就各自利益問題達成契約的過程，談判包括兩個范疇：談判主題和談判過程。在異質文化中，談判過程是談判中的關鍵障礙。不同的文化體系產生不同的談判方式，在這種情況下，在對主題的會談開始以前，首先要確定談判過程。談判的經典觀點把談判劃分為四個階段：無任務探索階段、任務階段、說服階段和定約階段。雖然所有的談判都包括這四個階段，但是當談判雙方來自不同的文化時，每個階段的戰略、技巧、內容、持續時間和次序，以及每個階段的工作重點，將是不同的。
保險市場營銷調研中文化因素
保險營銷調研本質上是指收集、分析和展示與保險營銷有關的信息。一般而言，調研的工具是一樣的，但是所處的文化不同時，調研的環境和得出的結果會有很大的不同。保險市場調研可以利用直接數據或間接數據，直接數據是通過個人訪問、調查、目標小組、觀察和實驗等方式采集，間接數據是已經存在的、公開的關于某地市場的資料。在這里面，文化的影響是很明顯的。對直截數據的獲得，上述五種數據采集方法都有潛在的文化缺陷并有可能導致錯誤的結論。因此，跨文化調研的基本問題是市場分析所得的結論的真實性和實際應用中的可行性。
保險產品設計、定價中的文化現象
財產保險和人身保險的險種的設計，必須符合當地的文化習慣。保費的確定是受諸如成本、需求條件和國家的法律等因素的影響。每一種文化對定價策略以及方法的應用都有其文化偏好。保險產品的費率、理賠率、回報率以及所在的文化也許將成為主要決定因素。收入、文化習慣和消費者偏好在國與國之間是不同的。因此，在不同的文化面前，不同的保險費水平及賠付水平也許會被接受或拒絕。
文化因素對營銷方式的影響
目前，保險促銷策略主要包括廣告、人員推銷、公共關系、網上營銷等促銷方式。每一種促銷方法都有其適用性，文化對于溝通和信息的反映方式是不同的，如現今很多國家興起的網絡保險營銷深受保戶青睞，而一些國家的保險消費者卻更加習慣人員上門推銷。其營銷方式的設計應隨著文化的不同而不同。
個人推銷保險的文化問題
個人推銷保險是市場營銷組合策略中最大的一個組成部分。由于遵循的文化規范不同，世界各地的保險消費者的需求和要求是不同的，而滿足這種需求和要求的過程——個人銷售過程也是不同的。在個人推銷過程中，往往由于文化上的失禮而陷入困境的不乏其例，特別在人壽保險營銷中，在有些國家一些忌諱的語言一定要避開。保險營銷人員應該對文化差異有敏感性。另外，宗教和文化信仰常常會影響推銷過程，以及處于跨文化的影響下風俗和習慣，都會為推銷過程帶來影響，譬如頭銜的使用在不同的國家是不同的，因此必須加以注意。
保險售后服務中的文化因素
保險競爭日益激烈，保險服務日益成為保戶關心的問題，發生保險責任事故后，保險公司應及時上門調查理賠。售后服務是整個產品的重要組織部分，如果沒有協調一致，產品形象將受到極大損害。售后服務是國際競爭的強大武器，不僅能留住客戶，而且能擴大收入。不同的文化背景決定著服務的提供者和消費者對需求內容的期望值和認同感，決定著他們怎樣溝通、怎樣交流、雙方注重什么和如何反饋等。
管理者與當地員工之間的文化差異
管理是“管”與“理”的有機統一。如果跨國保險公司管理者不相信員工,只“管”他們,而不會“理”他們,就會造成管理者和職工關系的疏遠和社會距離的增加,就會影響溝通,甚至造成溝通中斷。管理者如果不能正確面對這種文化沖突,對職工采取情緒化的或非理性的態度,職工也會采取非理性的行動,這樣,誤會越多,矛盾越深,對立與沖突就成為必然,后果不堪設想。同時文化差異難于實現保險公司內部管理者與保險營銷隊伍的良好溝通。
文化差異對跨國保險公司組織機構運轉效率的影響
由于價值取向的不同,必然導致不同文化背景的人采取不同的行為方式,而同一公司內部便會產生文化沖突。隨著跨國保險公司經營區位和員工國籍的多元化,這種日益增多的文化沖突就會表現在公司的內部管理上和外部經營中。在內部管理上,人們不同的價值觀、不同的生活目標和行為規范必然導致管理費用的增大,增加組織協調的難度,甚至造成組織機構低效率運轉。
解決文化差異下跨國保險公司營銷的策略
管理人員和公司員工本土化
跨國經營的用人策略主要有母國化、東道國化、國際化等，但對于保險行業來說，應實行管理人員和公司員工本土化策略。要本著“思維全球化和行動當地化”的原則來進行跨文化的管理。通常跨國保險公司在海外進行投資經營，就必須雇用相當一部分的當地職員做管理人員及保險人，利用當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規，而且和當地的消費者容易達成共識，雇用當地雇員無疑方便了跨國保險公司在當地拓展市場、站穩腳跟。“本土化”有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、減少當地社會對外來資本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。隨著全球營銷中產品的快速創新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，本土化策略有利于按照當地文化習慣開發產品、實現保險銷售。
根據各國文化習慣發展保險電子商務
保險電子商務的最終目標是實現電子交易，即通過網絡實現投保、核保、理賠、給付，在通往這個最終目標的過程中，跨國保險公司需根據東道國的語言、信仰、價值觀等，設計網上營銷流程。電子商務將使保險公司之間的競爭由價格競爭轉向技術與服務的競爭。保持與客戶長期的、緊密的一對一方式的關系，一直是現代金融服務業追求的目標。隨著電子商務技術的發展，保險公司可以通過電子商務系統向客戶提供自動化的、專業的和個性化的咨詢與產品組合，隨時了解并最大限度地滿足投保人對保險產品的個性化需求，甚至還可以讓客戶根據自身的實際需求酌情定制保單，使有效需求和有效供給得到統一。
加強保險管理人員和推銷人員的培訓
大多數公司一般注重對員工的保險專業知識和推銷技巧的培訓，常常忽略文化差異的培訓，跨國保險公司要建立員工的跨文化培訓制度，對全體員工，尤其是非本地員工，進行文化敏感性訓練。這種訓練的目的是加強員工對不同文化環境的反應和適應能力。培訓通常的主要方式和內容包括：文化知識培訓；語言培訓；模擬培訓；跨文化研究；心理培訓；外交技能的培訓。
在保險產品設計、定價中結合文化因素
公司旅游活動總結范文一20**年8月份，精微高博科技公司組織員工到美不勝收的野三坡、十渡旅游，由于公司部分同事忙于科研開發及管理工作而未能全部參加此次活動。古經理聲明了此次旅游的目的既是讓大家全身心的放松，又要借機歷練團隊精神。公司在對員工人文關懷的基礎上，加強各部門員工之間的溝通與協作，營造全體員工凝聚團結、奮進活躍的氛圍，把團隊精神融入到工作中。
我們乘大巴赴房山區十渡，沿途欣賞了北方桂林十渡美景。十渡、野三坡的美是大自然的杰作，重巒疊嶂、碧影滴翠、溪流瀑布、山花綺麗、飛禽走獸、峽谷峰林，共同構成了一幅獨具風采的自然生態畫面。最令人流連忘返的是百里峽的生態環境，純凈自然，野生植物遍布溝壑，從山腳到山頂幾乎都是階梯式的上升，綿長、陡峭;鋸齒山峰綠樹，遮天蔽日，百丈懸崖飛瀑，激蕩彩虹，綠色是這里的主旋律。劃竹筏，使我們體會到江南竹排野趣，夜晚絢麗的煙花，露營燒烤篝火，驚險的蹦極，騎馬等活動使我們笑聲不斷，心情無比舒爽，卡丁車、漂流等集體活動增進了同事間的友誼，更多的溝通和交流，為工作的順利開展奠定了良好基礎。
呼吸清新空氣，欣賞田園美景時，古經理充分肯定了20**年上半年的良好業績，上半年本公司比表面及孔徑分布測定儀全國銷售量第一，恰恰體現了精微高博良好的團隊精神。同時經理對20**年下半年的工作做了具體規劃部署。對規劃的實施情況，員工們結合自身工作實際情況，紛紛發表自己的見解，并對如何落實下一步計劃提出了許多有建設性的意見和建議。通過本次旅游活動，塑造了員工堅強的意志、良好的習慣、團結互助的品質，為今后工作順利開展奠定了堅實基礎。同時，進一步增強了企業凝聚力，弘揚了企業精神，豐富了企業文化，提升了公司的軟實力，對企業今后的經營起了很大的推動作用。
公司旅游活動總結范文二今年短途旅游由公司員工委員會組織于3月9-10日,3月24-25日分兩批深圳兩天游，每批約40人，家屬6人，共90出人參加，活動內容為：金沙灣野戰拓展俱樂部，東部華僑城茶溪谷，茵特拉根溫泉;此次活動目的既是讓大家身心放松的好機會，又是外出學習的好時機，重要的是在體現出公司對職工關懷的基礎上，如何把團隊精神融入到活動中，更重要的是營造全體員工團結凝聚、活躍、奮進的氛圍。
此旅游活動共分三個階段
一、前期準備，制定方案
1.根據政策，按照上級關于旅游活動的指示精神，公司委員會首先組織各部門委員召開了通報會，并將此次活動的精神、旅游條件以及旅游整體思路向大家做了匯報，把活動精神準確傳達給職工。為了讓員工在這次旅游中達到滿意度，員工委員會公開性與所有員工一起討論選擇旅游路線，最后，統一了路線，并制定出詳細的活動方案并與汕頭市外企旅行社簽署了旅游協議。
二、旅游活動精彩繽紛，笑聲多多，
野戰PK戰斗、激發學員的熱情，用心感受同事之間的情感，全身心地融入團隊中來，進入訓練狀態;增強學員之間的觀察、溝通、表達及呈現能力;塑造團隊精神，鍛鑄企業之魂;打破僵局、活躍氣氛，使不熟悉的學員有機會在一起交流，迅速形成組織榮譽感。
感受大自然，感受綠化，自由漫步于落在青山、綠水、茶田、濕地之間，區內竹林茂密，溪水潺潺空氣中蘊含大量負離子的茶溪谷：后放松身心，泡座落于風光旖旎的東部華僑城茶溪谷茵特拉根湖畔的茵特拉根溫泉。
三、安全歸回，收獲頗豐
此次旅途中笑聲不斷，熱鬧氛圍激昂，途中不止一片歡樂;更多的則是各種各樣的收獲，營造了有青春、活力的氛圍，體現的則是團結、互助、凝聚，良好的團隊精神。
公司旅游活動總結范文三為了感謝各位同仁對公司發展歷程中作出的不懈努力和無私奉獻;也為了促進員工交流，加強團隊之間的無縫對接，增進友誼、增強凝聚力;同時也為了弘揚公司企業文化理念，豐富員工業余文化生活，開闊視野。公司于20**年12月30日-20**年1月3日組織開展了廣州劉關張集團20xx年度元旦旅游活動。
旅游過程中：同事間互幫互助，緊密團結在一起，公司整體融在和諧、友愛的氛圍中;出行在外，總會遇到許多不愉快的碰撞，我們劉關張人本著外樹形象，內育忠誠;團隊合作，榮譽原則。在旅游過程中樹立了極好的企業形象。尤其是張家界一站，地勢險峻，還下起了蒙蒙細雨，我們劉關張人用了50分鐘左右的時間集體穿越了其他團隊需要1.5小時的袁家界，作為其中一員，我深感驕傲與自豪。當然，過程中，作為組織者的本人有許多做得不盡如意的地方，總結如下：
1、洽談行程與選定旅行社時，談判技巧缺乏;
2、旅行前期準備，心思不夠細膩，導致了效率低下;
3、旅行前沒有造勢，許多同事未能加入到活動中來;
論文關鍵詞:新課程小學數學有效性
1關注生活經驗是有效學習的基礎
一切科學知識都來自生活，受生活的啟迪。小學數學知識與學生生活有著密切的聯系，在一定程度上，學生生活經驗是否豐富，教學中能否利用學生已有的生活經驗去學習新知識，影響著學習的效果。孔企平教授在談及有效學習時認為，“經驗”，它是一個名詞，表示過去在生活中的感受;又是一個動詞，表示現在的情境，經驗是進行有效學習的基礎。在“有效學習”的實踐與探索活動中，我們注重聯系學生實際，創設情境，借助學生頭腦中已經積累的生活經驗，讓學生在解決問題中學習數學、理解數學。例如，例如，教學《中位數與眾數》一課時，老師設計了“某公司招聘工作人員，在招聘公告上寫作(課件出示):“某公司招收工作人員若干名，月平均工資1000元，有意者請與本公司聯系。”有一位青年去應聘，工作一個月后，工資發下來，一數，怎么，才600元，他就去找公司領導，公司經理拿出了公司工作人員的工作表。
他一算，工作人員的平均工資是1000元沒錯呀，可他還是有上當受騙的感覺，為什么會這樣，學生七嘴八舌地說開了。“由于經理和副經理工資很高，所以平均數不能真實反映大多數員工的月工資水平”，大多數員工的工資是60元，應用這個數反映員工的工資水平”，“員工工資水平有高有低，可以取其中一個中等收入作為員工的工資水平”……這時，教師順水推舟提出“中位數與眾數”新知識，指出，除了平均數外，數學上還有兩種統計量可以表示一組數據的平均水平，一組數據中出現次數最多的數稱為這組數據的眾數，例如，這個公司大多數員工的工資是60元，60元就是該公司員工月工資數據的眾數。數據從小到大(或從大到小)排列，中間的數據稱為中位數。例如該公司員工月工資從小到大排列，650元正好是中間的數，這個數就是稱為這組數據的中位數。
2以活動為主線是有效教學的基本形式
追求課堂教學的有效性，應構建以活動為主線的教學形式，讓學生在活動中體驗數學、領悟數學、理解數學。為促進學生主動地、富有個性地學習，實際教學中關注以下幾個方面。
2.1營造主動參與的教育環境
“成功的教學依賴于一種真誠的理解和信任的師生關系，依賴于一種和諧安全的課堂氣氛。”需要強調的是，教學中應建立一種平等和諧的教學氛圍，讓學生在歡樂、寬松的學習環境中主動學習。這里提出以“四無”為衡量、判斷是否營造學生主動參與學習的教育環境標準，即童言無忌—讓學生在課堂上無拘無束地發表自己意見;童心無畏-—良好的氛圍給學生一種安全感;童真無邪學生發表自己真情實感，不必人云亦云;童愛無限一一課堂讓學生感受到學習生活的美好，分享著學習成功的喜悅。
3重視發展思維能力是有效教學的核心
數學是思維的體操，是思考的學問。思維是有效教學的核心。怎樣提高學生的思維能力，筆者認為，應該實現“三個借助，三個轉化”。
3.1借助表象，實現具體形象思維向抽象思維轉化
所謂表象，是指過去知覺的對象和現象在頭腦中產生的印象，它既能以直觀的形象來反映現實，又有一定的概括性。教學時，教師應把抽象知識“物化”成學生摸得著、看得見、可操作的具體材料。通過眼、口、腦、手多種感官參與，建立豐富的表象，促進思維的內化。如教學《分數的初步認識》時，因為分數是一個抽象概念，教學時可以先用具體事物讓學生操作，把一張圓紙片平均分成2份，把一張長方形的紙平均分成4份，再把其中的一份涂上顏色，與其他各份一一比較，通過操作，形成感性認識。再要求學生觀察一條繩子，不動手，想象把其平均分為3份，用手比一比，每段多長，學生想象平均分繩子的過程，實際上是以原來動手操作、感性認識在腦中留下分數概念的表象為支柱，通過想象，實現了思維內化，促進具體形象思維向抽象思維轉化。
3.2借助“說理”，由思維無序性向思維邏輯性轉化
小學生獨立性較差，他們不善于組織自己的思維活動，往往抓住某個字句作為思維的依據，如看到“多”字，就想到加，因而導致錯誤百出。我們把學生這種思維稱為“思維的無序性”。為發展學生邏輯思維能力，需要加強了數學語言的“說理”訓練，有計劃、有目的地讓學生用語言敘述、概括出需要解答問題的數量關系，對部分問題，學生列出算式后，還要求學生)用語言敘述出為什么這樣列式，其依據是什么分析、比較、綜合的思維的邏輯性。促進學生對問題的數量進行概括、推理，從而發展學生
4讓學生經歷再創造是有效教學的目的
學習不是純粹的模仿和純粹的記憶，學習是一個再發現、再創造的過程，讓學生經歷這個過程，是有效教學目的之一。為達到這個目的，應該做到以下幾個方面:
4.1為學生提供探索、發現的素材
我們應大力提倡創造性使用教材，將書上靜止的知識轉化為學生主動探索、發現的對象，使學生的觀察、思考、猜想、探索有一定的憑借。例如，教學《兩位數乘一位數》時，教師有意識地將陳述性知識(是什么)轉化為探究性知識(為什么)，改變先用例題講解，讓學生明白計算法則后再指導學生鞏固練習，而采用先讓學生自學例題，再要求學生討論，為什么兩位數乘一位數列豎式筆算時從低位算起，而不從高位算起，學生通過兩種算法優缺點的比較，領悟了計算方法。
4.2變先教后學為先學后教:以學論教
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一、加強公司企業文化建設及宣傳
企業文化是公司文化，是老板的文化。是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風，生活習慣和行為規范的總稱、是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和。對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來。它包含價值觀，目標，行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰略目標服務。
企業文化內容如下：
1、公司簡介。
2、公司訓導、企業精神、企業使命、企業目標、企業愿景、企業發展戰略、企業發展愿景、價值觀念、企業道德、經營理念、服務理念、行為準則、企業作風、企業人才。
3、企業文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓練、書法等活動。
4、開展技術標兵評比，員工技術比武等活動。
二、優化后勤保障
沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。要保證公司穩定正常的生產經營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關制度，優化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監管。優化零星修繕，部分固定資產的的申報監管，優化衛生，環境，車輛等監管(按程序)。
1、加強行政崗位責任制、完善行政崗位制度。
2、加強行政后勤崗位責任制、完善行政后勤崗位制度。
3、加強行政總務崗位責任制、完善行政總務崗位制度。
4、加強保位(保安)崗位責任制、完善保安崗位制度。
5、加強財產管理及零星修繕、完善財產管理及管理制度。
6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領取等監督管理措施，完善管理制度
7、加強車輛的停放工作。
8、加強環境衛生的監督管理
9、做好與公司各部門的協調配合工作。
三、強化安全保衛
評比一個企業的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的安全意識、提高保安人員的思想素質和業務水平，加強“四防”工作，落實保安管理制度，培訓提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災，防破壞、防職業安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：“安全第一，預防為主”的指導思想。創造一個安寧祥和的工作，生活環境，保證公司財產和公司員工的人身及合法財產的安全。
1、建立健全安全保衛管理制度，落實安全生產經營責任制。
2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責任書。開展消防滅火演練。
四、開展員工思想教育培訓工作。
1、公司形象教育培訓。
2、員工行為禮儀教育培訓。
3、辦公職場的教育培訓。
4、安全教育培訓。
五、完成上級領導交辦的臨時工作任務。
行政工作計劃范文
一、完善公司組織架構
由于大量的人才引入和公司辦公區域的擴展，公司的組織架構也就相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業的發展方向。在20xx年首先應協助領導完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等,真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展
二、協助領導做好人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是行政部的工作職責之一，但其實，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
1、按完成20個億的業務量計算，各部門均攤的年度業績核定設計各部門人員定員數，保證公司員工的穩定性。
2、人才儲備：一是優秀實習人員儲備;二是管理人員儲備。為中層管理人員的補充做好準備。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求
在人事部確定招聘人員的時候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
(2)及時地信息溝通
用人部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時與招聘部門主管決定面試的時間、地點并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。
(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，主要采取以下招聘方式：
A、網絡招聘：這是網絡日益普及的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也方便管理和查詢，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，如公司的網站，可以快捷的接受到求職的信息。
B、內部競爭上崗：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
C、員工推薦：員工推薦在公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，只要技能及品質相當一般可用考慮率用的。
三、薪酬福利的自我考核
對崗位的基礎工作內容細分后，確定具體負責人。在完成崗位本身工作的基礎上，配合公司的紀效考評制度，每月及時的做出月考核計劃表。并積極主動的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。
四、合理安排和完善公司各部門培訓制度及計劃
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立和協助組織各部門培訓活動來滿足企業的需要。
五、積極提出對建立企業文化和團隊文化建設相關有推動性的建議方案
企業文化是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，一個企業沒有文化，這個企業就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應該用主人翁意識用心的去推動公司企業文化的進程。
六、充分發揮工作職能
要協助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關系;使各部門員工能了解各項公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動的去遵守和維護。
七、公司制度的落實執行及督察工作
公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但如果沒有行政部門的監督和檢察制度的功效可能會大打折扣。所以，我們最需要的對公司規章制度的貫徹執行和維護。如何做到制度的剛性執行，首先自己就要以身作則。再有對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴于律人。
八、公司項目資料的信息化管理
為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。
1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。
2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。
3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。
九、辦公資源的有效控制
更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。
十、積極主動的協助公司領導及其它部門同事完成工作
行政工作計劃精選
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
關鍵詞：就業；社會化；思想
隨著近年來用工制度改革的不斷深入，勞動力多元化趨勢的日益明顯，用工形式不再僅限于單一形式，農電工、社會化員工、能源公司員工等在電力企業中同時出現，而其中社會化員工在公司人員結構的比例逐漸加大且占比高，已經逐步成為新源電力公司的生力軍和突擊隊，及時掌握這支隊伍的思想動態和做好他們的思想政治工作，具有舉足輕重的作用。
一、新源公司內部思想基本狀況
1、心理上不平衡：同部門員工職位、薪酬、考核、福利及職業發展通道等方面差異，以及用工性質不同，他們在薪酬福利各方面卻低于我公司在編的正式用工，這使得社會化用工在心理上或多或少滋生出一些不平衡的因素。
2、主人翁意識不足：社會化用工與局用工的最大區別在與缺乏在編的正式用工在原有體制下建立的主人翁意識，沒有正式用工的穩定感。
3.消極心態：社會化用工人員的教育和引導由于人事隸屬的關系而顯得相對較弱，其關心程度往往不如對待正式用工，一般由基層部門自主開展，在企業關心員工所關心的問題不夠時，使得他們對于“企業關心，關心企業”的問題不能深入體會和思考，致使消極心態。
4.精神壓力大：隨著集體企業電力體制改革，工程管理任務一年比一年多，人員缺乏，分工不當。同時時間考核節點多，人員不足，各專業人員工作量不斷增多，又要按時按質完成，造成人員精神壓力、工作壓力明顯增大。
二、疏導思想的方式方法
1. 心理疏導要到位：要把心理健康教育納入經常性的思想政治工作之中，經常研究和深入分析員工的心理狀態、壓力強度及其成因，并通過開辟心理健康咨詢通道、組織專題輔導講座、參加野外拓展訓練以及開展各類文體活動等多種形式，及時對員工進行心理疏導，解決員工的心理障礙，確保員工的心理健康。
2.正面引導要到位：要堅持典型引路，正面激勵，堅持“以人為本”這一根本原則，及時把發生在員工身邊的感人事跡和先進典型發掘出來，推廣出去，用身邊的先進事跡激勵人、感召人、鼓舞人，做好關心人、理解人、尊重人、激勵人、發展人的工作，激發員工的歸屬感和自豪感。
3.個別教育要到位：對于重點教育和疏導對象，要通過講道理，擺事實的方法進行說服，對于員工存在的不足或出現的差錯，不能一味地批評或簡單以行政處罰了事，而是應和員工一起查找和分析原因，幫助員工改正問題，解決問題。不僅要用先進模范人物進行典型引導，還要用反面典型進行警示，做到動之以情、曉之以理，真正把思想工作做實、做細、做活。
4.文化教育要到位：黨支部要聯合工會、共青團組織根據不同時期的中心工作和形勢任務，經常組織一線員工開展健康向上的文體活動，積極開展崗位練兵和技術比武，鼓勵員工參加電力系統內外各類資格培訓和考試，廣泛開展讀書讀報活動。通過組織各類寓教于樂、積極向上的活動，努力營造和諧職工小家，溫馨家園的良好氛圍，增強員工的歸屬感和自豪感，從而使員工的思想得到升華，心靈受到感染，緊張的工作壓力和精神壓力得到有效緩解。
三、新源電力工程有限公司開展思想政治工作具體做法
1.提高底薪及補貼：由于社會化用工人員薪酬、福利等總體偏低，新源公司通過崗位區分，核定的各項補貼，積極向局領導反饋，參為新源公司77%的社會化用工人員積極爭取提高底薪及補貼，使他們在同等勞動強度下薪酬相對高一些，以保證在工程量增多、人員不足的情況下，仍然保證對工作的主動性和積極性，確保電力生產保障。
2.分流正式工：由于用工性質不同，社會化用工在薪酬福利各方面卻低于局在編的正式用工，為減少社會化用工在心理上不平衡的因素，所有員工（部門負責人除外）由正式工向外聘駕駛員過渡，正式工根據原所學專業調到局生產一線或其它部門。新源公司組織機構形成以正式工管理人員為主，員工以社會化用工為主的格局，一方面緩解“同工不同酬”的社會輿論，同時又降低企業經營成本。
3.愛心救助，弘揚企業文化：局社會化用工人員由于個人險種不足，若員工患上重大疾病，巨額費用無疑給家庭造成沉重負擔。作為基層支部唯有發揮組織的集體作用，幫扶員工，展現中華民族樂善好施的傳統美德和患難扶持的時代風尚，讓員工沐浴在“愛文化”的陽光下，才能構筑和諧企業。
4.加強思想政治宣傳，提高主人翁意識：新源公司是一家施工企業，負責工程任務承接、合同簽訂、計劃管理、下達（分包）、流程考核、對外工程業務拓展、工程項目的外部招投標工作以及財務往來賬款業務管理等工作做好與項目業主需求管理的對接服務，各環節流程工作出不得一點馬虎。因此，不斷加強對員工的思想政治宣傳，是維護好職工隊伍穩定的重要陣地，也是讓市場化用工更有歸屬感的重要手段。
5.加強培訓，提高員工的工作技能：積極組織了員工參加高級工、技師技能鑒定培訓班。新源公司與政府多個部門聯系，由漳州第一職校為我企業員工免費培訓，此項活動大大調動了一線員工學習專業技術、掌握職業技能的積極性，同時也促進了員工鉆研技術、學習電力專業知識、走崗位成才之路的機制形成。常態化組織員工技能考試，組織供電系統技能比武和“安規”考試，全面提高員工電力知識和理論、實踐水平。
