時(shí)間：2022-02-15 15:23:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)人力資源工作總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
實(shí)施績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過(guò)工作總結(jié)讓管理層實(shí)時(shí)掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行把握。在落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的過(guò)程中，企業(yè)上級(jí)應(yīng)該與下級(jí)保持良好的溝通，全程實(shí)時(shí)的追蹤企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)展的過(guò)程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的更改和解決，確保實(shí)施當(dāng)中不影響員工工作態(tài)度和熱情。考核評(píng)定的結(jié)果統(tǒng)計(jì)和分析。
在企業(yè)人力資源績(jī)效考核后針對(duì)所得出的結(jié)果進(jìn)行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些？為什么會(huì)出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時(shí)的對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。
二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建基本原則
企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接的過(guò)程。績(jī)效考核是某一階段人力資源管理的結(jié)果，與此同時(shí)也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個(gè)明確統(tǒng)一的目標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級(jí)單位的多個(gè)指標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實(shí)施過(guò)程中企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系能夠有效地進(jìn)行；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系讓員工切實(shí)感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對(duì)不同層級(jí)的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的公平公正性。通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中存在的“短板”，及時(shí)的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建意義
數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實(shí)際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動(dòng)性，加之經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化，對(duì)于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對(duì)如何提高員工績(jī)效就成了企業(yè)人力資源管理研究實(shí)踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過(guò)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系對(duì)員工工作實(shí)時(shí)控制，并且企業(yè)致力于和激勵(lì)鼓舞員工提高績(jī)效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實(shí)施管理。
企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建鼓勵(lì)員工更加的投入到工作當(dāng)中積極上進(jìn)，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個(gè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長(zhǎng)足的發(fā)展過(guò)程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源 外包風(fēng)險(xiǎn)
人力資源風(fēng)險(xiǎn)外包是人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展時(shí)期的必然發(fā)展趨勢(shì)，因?yàn)槿肆Y源風(fēng)險(xiǎn)外包在降低國(guó)有企業(yè)人力成本的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源管理效率的有效提高，同時(shí)也是對(duì)日常人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的有效手段，通過(guò)一系列的專業(yè)研究分析可以及時(shí)找到管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題所在，及時(shí)進(jìn)行問(wèn)題解決。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)成因分析
（一）來(lái)自國(guó)有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素分析
國(guó)有企業(yè)屬于一種特殊企業(yè)，主要的資本輸入來(lái)源于國(guó)家，國(guó)有企業(yè)的資本以及企業(yè)股份也收歸國(guó)有，這是主要區(qū)別于民間企業(yè)和組織個(gè)人的特征所在。國(guó)有企業(yè)作為一個(gè)特殊經(jīng)濟(jì)體，存在著明顯的企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部因素。
來(lái)自國(guó)有企業(yè)自身的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)因素可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)消化，可以有針對(duì)性的進(jìn)行企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)防范。來(lái)自國(guó)有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素首先就是未能準(zhǔn)確的定位國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況。企業(yè)和外包商在達(dá)成合作共識(shí)之前，都需要對(duì)雙方的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況進(jìn)行詳細(xì)了解和分析，國(guó)有企業(yè)對(duì)自身的狀況也應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，客觀評(píng)價(jià)。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)該樹立客觀的評(píng)價(jià)意識(shí)，對(duì)自身狀況進(jìn)行科學(xué)分析的同時(shí)，也是為外包商企業(yè)提供真實(shí)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)信息的重要基礎(chǔ)，也可以及時(shí)的分析和發(fā)現(xiàn)存在的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題漏洞和經(jīng)營(yíng)弊端。由此可以促使外包商有針對(duì)性的提出選擇方案，解決企業(yè)存在問(wèn)題。外包目的不明確和成本效益分析不全面也是其中的重要因素，如果長(zhǎng)期存在成本效益分析不到位，出現(xiàn)員工、外包商的溝通內(nèi)容不協(xié)調(diào)都會(huì)引起企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)增加，對(duì)外包商的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制在此情況下很難順利建立起來(lái)。
（二）來(lái)自外包商風(fēng)險(xiǎn)因素分析
外包商對(duì)具體的業(yè)務(wù)了解不深入也是其中重要的風(fēng)險(xiǎn)影響因素，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和了解，但是目前的很多外包商的狀態(tài)僅停留在走形式階段，沒(méi)有深入的進(jìn)行企業(yè)的全面了解，所以對(duì)于很多企業(yè)和員工的具體實(shí)際需要掌握不到位，信息反饋沒(méi)有達(dá)到客觀性和真實(shí)性。我國(guó)目前的很多外包企業(yè)和外包商都普遍存在此類機(jī)會(huì)主義心理，一旦出現(xiàn)合作企業(yè)的利益分配不合理，或者報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到理想要求時(shí)，此類心理和行為就更容易在外包商企業(yè)中發(fā)生。外包商的服務(wù)水平目前普遍不高，由于企業(yè)在進(jìn)行外包商企業(yè)選擇過(guò)程中時(shí)間有限，所以很難對(duì)外包商的具體各方面情況有一個(gè)全面的分析和把握，與此同時(shí)，如果外包商在整體的企業(yè)外包過(guò)程中沒(méi)有良好的協(xié)調(diào)和溝通能力作為輔助，很難很好的對(duì)企業(yè)的目標(biāo)及具體要求有一個(gè)清晰的理解和認(rèn)識(shí)，一旦在此種情況下遇到突發(fā)事件，很難冷靜的進(jìn)行分析和處理，由此很容易成為企業(yè)雙方合作的瓶頸。
二、防范國(guó)有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的措施
（一）明確外包動(dòng)機(jī)科學(xué)決策外包內(nèi)容
企業(yè)一定要在目標(biāo)明確，企業(yè)資源信息分析到位，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作具體的外包程度和外包內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，同時(shí)，應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，選擇合適的外包模式，通常可選擇的有部分外包和全部外包。與此同時(shí)，要依據(jù)外部環(huán)境來(lái)對(duì)企業(yè)的自身?xiàng)l件以及具體的企業(yè)成本收益問(wèn)題進(jìn)行分析和總結(jié)，提高實(shí)際回報(bào)率，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化發(fā)展。只有在對(duì)外包業(yè)務(wù)計(jì)劃有情緒的了解之后，才能根據(jù)合適的外包計(jì)劃進(jìn)行外包時(shí)間的階段安排，以此來(lái)確保外包計(jì)劃的按期順利執(zhí)行。由此也可以有效防止因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)操作不當(dāng)引起的業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)損失。
（二）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工互動(dòng)溝通
國(guó)有企業(yè)員工不同于其他私營(yíng)企業(yè)形式下的員工，沒(méi)有過(guò)多可以與高層國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)交流的機(jī)會(huì)，所有針對(duì)這一現(xiàn)象應(yīng)該積極加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)溝通和交流，消除員工的顧慮心理。通過(guò)溝通和交流可以及時(shí)的對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的意見(jiàn)和需要進(jìn)行了解，可以有效發(fā)揮對(duì)外包商的信息宣傳作用，與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也要保證對(duì)外包商具體項(xiàng)目政策的公開透明，以此來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)外包商的認(rèn)同和信任，可以積極采取有效措施政策來(lái)鼓勵(lì)外包商增加工作積極性，可以由此來(lái)逐步消除因?yàn)楹献麟p方之間的信任欠缺引起的不確定性疑慮的存在。
（三）審慎選擇外包商
國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)實(shí)力的突出更加顯示了在選擇外包商過(guò)程中審慎態(tài)度的重要性，國(guó)有企業(yè)在對(duì)外包商進(jìn)行篩選的過(guò)程中，應(yīng)該才能從以下的幾個(gè)重點(diǎn)方面入手，盡可能收集到外包商的詳細(xì)、真實(shí)、可信度高的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀材料。從各個(gè)不同方面進(jìn)行具體準(zhǔn)備，科學(xué)決策、可以有效減少合同實(shí)施過(guò)程中的突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)。審慎選擇外包商可以從以防范信息的不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)入手，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包商篩選的過(guò)程中，信息的不對(duì)稱很容易造成真實(shí)情況判斷失誤，國(guó)有企業(yè)在審慎選擇外包商的過(guò)程中應(yīng)該對(duì)外包商的真實(shí)運(yùn)營(yíng)狀況、真實(shí)資料進(jìn)行收集和整理分析。同樣，國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該主動(dòng)向外包商提供自身的真實(shí)經(jīng)營(yíng)情況信息，對(duì)企業(yè)外包的人力資源活動(dòng)狀況如實(shí)交代，對(duì)外包活動(dòng)需要達(dá)到的活動(dòng)目標(biāo)和實(shí)際績(jī)效水平進(jìn)行明確說(shuō)明，從而幫助外包商對(duì)自己的活動(dòng)工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和了解。另一個(gè)角度分析，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該對(duì)外包商的信譽(yù)進(jìn)行詳細(xì)了解。
三、防范國(guó)有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的建議
（一）選擇最佳外包商類型
進(jìn)行人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的首要改進(jìn)行為就是要選擇最佳的外包商類型，應(yīng)該對(duì)外包市場(chǎng)和備選的外包商進(jìn)行調(diào)查了解，對(duì)于與合作企業(yè)價(jià)格和規(guī)模比較類似的企業(yè)的外包價(jià)格等因素綜合比較和考量，對(duì)具體的不同水平的外包商企業(yè)背景、外包企業(yè)的專業(yè)能力、外包人員的個(gè)人資質(zhì)以及外包企業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)能力、核心客戶群體、過(guò)往的外包項(xiàng)目企業(yè)經(jīng)營(yíng)成績(jī)、企業(yè)的人員市場(chǎng)管理體制、企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況等等因素進(jìn)行了解。通過(guò)對(duì)以上信息的了解不同的類型企業(yè)和不同企業(yè)的人力資源管理外包商特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析和考察。企業(yè)在進(jìn)行外包商合作個(gè)體的篩選時(shí)，不可以僅僅從成本角度進(jìn)行分析，還應(yīng)該對(duì)目標(biāo)外包企業(yè)的合作能力、信譽(yù)、時(shí)效性的投入能力、具體的業(yè)務(wù)推廣和做作能力經(jīng)驗(yàn)如何、是否規(guī)范自身行為保證合理合法經(jīng)營(yíng)等多種因素進(jìn)行考慮。
（二）加強(qiáng)對(duì)外包商的合理監(jiān)督
在與外包商進(jìn)行合作的過(guò)程中，為了達(dá)到順利的推進(jìn)工作環(huán)節(jié)的進(jìn)展需要對(duì)外包商進(jìn)行工作過(guò)程監(jiān)督，監(jiān)督外包商是否是按照合同的要求進(jìn)行工作安排，是否符合工作條款要求，是否有違規(guī)操作行為等等。作為重要的授權(quán)管理對(duì)象，外包商應(yīng)該準(zhǔn)確及時(shí)的對(duì)企業(yè)進(jìn)行工作環(huán)節(jié)和工作過(guò)程進(jìn)展信息匯報(bào)，外包商和企業(yè)在實(shí)際的合作過(guò)程中應(yīng)該采取時(shí)時(shí)的企業(yè)工作信息交流，實(shí)行信息反饋和機(jī)制動(dòng)態(tài)的目標(biāo)管理制度，依據(jù)具體的企業(yè)工作目標(biāo)來(lái)制定企業(yè)的內(nèi)部資源優(yōu)化配置方案，及時(shí)進(jìn)行外包方案的調(diào)整和工作總結(jié)。企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念進(jìn)行系統(tǒng)革新，創(chuàng)新企業(yè)信息管理水平和管理技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部積極宣傳和建立起濃厚的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工文化認(rèn)同感與核心向心力。
（三）加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范
人力資源的管理企業(yè)在進(jìn)行外包商的篩選階段，對(duì)于合同的風(fēng)險(xiǎn)防范以及合同細(xì)節(jié)管理應(yīng)該足夠重視，對(duì)于合同的的具體負(fù)責(zé)內(nèi)容和合同負(fù)責(zé)人員以及合同簽訂都應(yīng)該在所有部分進(jìn)行內(nèi)容修訂，盡量減少合同風(fēng)險(xiǎn)，在此前提下進(jìn)行具體防范措施實(shí)施。應(yīng)該對(duì)外包合同的簽訂方式進(jìn)行審慎選擇，應(yīng)該對(duì)合同成本進(jìn)行綜合考慮，篩選出符合條件同時(shí)具有良好信譽(yù)的外包公司來(lái)進(jìn)行合同簽訂，將合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)降低到最小。在加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范的過(guò)程中，應(yīng)該預(yù)先制定備忘錄，然后在確定合同的具體內(nèi)容，對(duì)于大部分規(guī)模比較大的外包企業(yè)合同管理流程來(lái)說(shuō)，都必須要經(jīng)過(guò)備忘錄制定到合同具體條款內(nèi)容的制定，經(jīng)歷這兩個(gè)主要的階段，備忘錄從本質(zhì)上來(lái)講就是一個(gè)道德上的信譽(yù)承諾，沒(méi)有實(shí)際的法律效益，但是合同是具有實(shí)際的法律效力，所有的合同條款的確定和商議都要經(jīng)過(guò)雙方的一致認(rèn)可，同時(shí)應(yīng)該對(duì)未來(lái)合同實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)和羅列，提出具體的合同問(wèn)題解決方案。
（四）建立健全外包相關(guān)法律法規(guī)
如果要對(duì)外包商與外包合作企業(yè)進(jìn)行合理管理和保護(hù)，必須確保整體外包市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展，避免不合理競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)突發(fā)事件的出現(xiàn)，減少對(duì)外包商和企業(yè)造成的影響。對(duì)此，國(guó)家政府應(yīng)該從宏觀政府調(diào)控政策入手進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)規(guī)范管理，政府應(yīng)該積極完善外包相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)存在的外包市場(chǎng)不合理競(jìng)爭(zhēng)行為進(jìn)行規(guī)范和管理。
人力資源管理在全球擴(kuò)張發(fā)展的同時(shí)成為主要的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析的過(guò)程中，只有從人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)成因入手，結(jié)合國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展實(shí)際才能找到切實(shí)有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙航.國(guó)有企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.
[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理
現(xiàn)代社會(huì)日益步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)發(fā)展與科技進(jìn)步發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。相對(duì)于物質(zhì)資源來(lái)說(shuō)，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會(huì)，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問(wèn)題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)層面，成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大效益，同時(shí)對(duì)于整個(gè)國(guó)家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問(wèn)題具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問(wèn)題，從而致使企業(yè)員工對(duì)工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題而言，主要有以下幾個(gè)方面：
（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念
企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動(dòng)力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實(shí)有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒(méi)有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也沒(méi)有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒(méi)有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。再次，缺乏人力資源儲(chǔ)備意識(shí)。許多企業(yè)對(duì)人才的要求停留在“招之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過(guò)各種途徑獲取該類人才，而沒(méi)有樹立起人才儲(chǔ)備意識(shí)。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實(shí)，也就難以為員工提供一個(gè)充分展示自己能力了的平臺(tái)。
（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式
目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，因而員工對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問(wèn)題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，也就是說(shuō)，企業(yè)員工培訓(xùn)沒(méi)有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒(méi)有使培訓(xùn)發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。另一方面，對(duì)于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識(shí)和技能也沒(méi)有顯著提供，而且還浪費(fèi)了企業(yè)的成本，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評(píng)價(jià)體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評(píng)價(jià)指標(biāo)，但往往以定性評(píng)價(jià)為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。
（三）企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是一項(xiàng)極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)管理、提高效益、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績(jī)效考核體系仍是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績(jī)效考核機(jī)制。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績(jī)效考核體系。這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的考核機(jī)制早已不適應(yīng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而也缺乏實(shí)用性。由于許多企業(yè)長(zhǎng)期缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，企業(yè)管理者對(duì)員工的考核往往是根據(jù)管理者對(duì)員工的印象來(lái)決定的，從而難以體現(xiàn)績(jī)效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，許多企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒(méi)有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績(jī)效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（四）企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不健全
目前，許多企業(yè)還沒(méi)有建立與適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補(bǔ)貼加獎(jiǎng)金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時(shí)沒(méi)有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對(duì)各類員工實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級(jí)別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個(gè)樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建
人力資源是經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問(wèn)題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)看，企業(yè)要建立面向未來(lái)發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念
戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過(guò)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施行為的管理，使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對(duì)于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅(jiān)持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將滿足廣大員工的根本利益和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛(ài)護(hù)廣大員工，形成尊重人才愛(ài)護(hù)人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。
（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系
科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對(duì)員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會(huì)不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級(jí)，就需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個(gè)人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個(gè)人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評(píng)估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績(jī)效改進(jìn)情況，及時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級(jí)。因?yàn)樵谂嘤?xùn)活動(dòng)中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個(gè)人也投入了很多的精力及時(shí)間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒(méi)有任何變化，會(huì)嚴(yán)重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對(duì)那些經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時(shí)地承認(rèn)其新價(jià)值，為其提供加薪或者職位晉升的機(jī)會(huì)。（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個(gè)性化、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長(zhǎng)和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識(shí)和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 （三）構(gòu)建系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)性、價(jià)值觀等多個(gè)方面進(jìn)行全面客觀地評(píng)估及測(cè)量，從而得出被考評(píng)者能否勝任原崗位的結(jié)論。績(jī)效考核體系針對(duì)不同人員應(yīng)有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)程序，如針對(duì)管理干部、工程技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和程序。構(gòu)建開放式的績(jī)效考核體系，需要注意以下兩個(gè)方面：（1）企業(yè)高級(jí)管理層需全力支持，使人力資源績(jī)效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核還有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績(jī)效考核制度，企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層就必須首先認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效考評(píng)制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。否則，再好的制度，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無(wú)法完成的。（2）建立有效的績(jī)效考核機(jī)制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相負(fù)的崗位發(fā)展目標(biāo)，從而使每個(gè)崗位都是達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，使每個(gè)員工感覺(jué)到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有效的績(jī)效考核機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級(jí)之間互評(píng)、平級(jí)之間評(píng)議，以及部門之間互評(píng)等。其次，量化考核、細(xì)化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評(píng)議結(jié)果。各部門要及時(shí)做出工作總結(jié)，對(duì)照上一階段的工作目標(biāo)找出差距、進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后制定下一階段的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃及述職總結(jié)都要與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認(rèn)可方可實(shí)施。
（四）健全人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制
健全企業(yè)人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人力資源最有效的激勵(lì)就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，具體做法是：實(shí)行新的工資激勵(lì)政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來(lái)的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。在非物質(zhì)激勵(lì)上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機(jī)制。一方面，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過(guò)簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來(lái)約束員工；二是機(jī)構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來(lái)約束；四是在激勵(lì)中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強(qiáng)化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺(tái)。在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束的同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)人力資源的外部約束，一是法律約束，通過(guò)建立健全法律法規(guī)來(lái)達(dá)到約束的目的；二是道德約束，通過(guò)社會(huì)倫理道德來(lái)規(guī)范員工行為；三是市場(chǎng)約束，規(guī)范人力資源市場(chǎng)，約束人力資源的非規(guī)范流動(dòng)；四是社會(huì)團(tuán)體約束，通過(guò)建立人力資源社團(tuán)組織，從而起到約束作用。通過(guò)健全企業(yè)的人力資源激勵(lì)與約束機(jī)制，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效果。
（五）實(shí)施人力資源信息化管理
當(dāng)前，人類社會(huì)正處于信息化時(shí)代。在信息化時(shí)代，企業(yè)要實(shí)施人力資源管理的信息化，實(shí)施信息化管理。實(shí)現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過(guò)信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動(dòng)篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動(dòng)及配置。同時(shí)，實(shí)施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供查詢功能，及信息功能，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享及員工之間溝通交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。企業(yè)要實(shí)施人力資源的信息化管理，一方面要通過(guò)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進(jìn)工作平臺(tái)，對(duì)所有員工工作流程實(shí)行網(wǎng)絡(luò)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實(shí)行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核、人才測(cè)評(píng)、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)方式，給企業(yè)提供了新的利潤(rùn)空間。
總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來(lái)看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。同時(shí)，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，將不斷創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。
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1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
注意事項(xiàng)：
1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
20xx年，人力資源中心初建，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個(gè)部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團(tuán)主要工作指導(dǎo)意見(jiàn)”的文件精神，認(rèn)真開展各項(xiàng)管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報(bào)如下：
一、20xx年工作總結(jié)
（一）強(qiáng)化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)管理。
1、全面貫徹落實(shí)《員工請(qǐng)假、考勤制度》等各項(xiàng)人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴(yán)格考勤紀(jì)律，建立長(zhǎng)效的監(jiān)督檢查機(jī)制。每月對(duì)各公司考勤、績(jī)效、工資情況進(jìn)行審核，年底督促各公司對(duì)各項(xiàng)補(bǔ)貼執(zhí)行情況進(jìn)行自查、糾正，保證集團(tuán)制度化管理落到實(shí)處。
2、針對(duì)集團(tuán)及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團(tuán)人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實(shí)施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中充分發(fā)揮其作用。
3、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊(cè)》，為人事行政管理工作提供簡(jiǎn)便易行的管理文件。
4、為配合武昌項(xiàng)目的啟動(dòng)，編制武昌項(xiàng)目組組織架構(gòu)，撰寫前期各項(xiàng)管理制度，為新項(xiàng)目的順利啟動(dòng)提供制度保障。
5、為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制訂《華氏集團(tuán)員工福利制度》，進(jìn)一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。
（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。
1、為提高集團(tuán)員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團(tuán)及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計(jì)17次；根據(jù)各公司及部門實(shí)際需求，不定期組織專業(yè)培訓(xùn)共計(jì)23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級(jí)操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。
培訓(xùn)前期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個(gè)人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評(píng)估和反饋。
通過(guò)近半年多的努力，在集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。
2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計(jì)劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。
3、針對(duì)集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的需求，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)方案和計(jì)劃（包括綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)）。
4、為進(jìn)一步滿足經(jīng)理級(jí)以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團(tuán)內(nèi)部刊物《**集團(tuán)經(jīng)理人文摘》，促進(jìn)部門交流互動(dòng)，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。
（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。
1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補(bǔ)充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進(jìn)中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。
2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的推薦及選拔工作，對(duì)符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊(duì)培養(yǎng)，為集團(tuán)儲(chǔ)備后續(xù)人才，逐步實(shí)現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化。
3、為滿足集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動(dòng)手續(xù)，進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)人力資源配置。
（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。
1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團(tuán)招聘面試題庫(kù)；并制定《**集團(tuán)招聘流程指引》。
2、完善員工入職流程，制作集團(tuán)管理層員工及各公司一線員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專人對(duì)新入職員工進(jìn)行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計(jì)《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)遺留問(wèn)題。
（五）全面推行員工績(jī)效考核，以考核推動(dòng)績(jī)效。
1、每月按時(shí)組織各公司、部門高管完成集團(tuán)高管月度績(jī)效考核工作，統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評(píng)復(fù)議工作，確保其時(shí)效性、準(zhǔn)確性和公平性。
2、擬定《基層員工獎(jiǎng)勵(lì)方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3、制定20xx年年終考核評(píng)先及員工表彰具體方案，鼓勵(lì)企業(yè)先進(jìn)員工。
（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺(tái)。
1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說(shuō)明書工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。
2、建立集團(tuán)及各公司人員花名冊(cè)信息庫(kù)、檔案庫(kù)，全面掌握集團(tuán)人力資源狀況。
3、開放華氏集團(tuán)OA辦公平臺(tái)，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺(tái)，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。
此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對(duì)在企業(yè)服務(wù)滿“十年、五年”的員工進(jìn)行年會(huì)嘉許，提升員工的忠誠(chéng)度；組織、安排年會(huì)文藝活動(dòng)節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。
總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門各項(xiàng)管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績(jī)，但同時(shí)我們也深刻地認(rèn)識(shí)到要全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，切實(shí)發(fā)揮本部門的各項(xiàng)職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項(xiàng)制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項(xiàng)工作尚需深入一線；需進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。
二、20xx年工作展望
（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
1、從制度入手，以制度來(lái)保證工作的進(jìn)行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。
2、根據(jù)集團(tuán)打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊(duì)成員的要求及各部門培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃。
3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)光碟、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
4、計(jì)劃培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營(yíng)銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。
5、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門培訓(xùn)計(jì)劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得少于一次。
（二）以“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”為原則，對(duì)集團(tuán)薪酬體系和福利制度實(shí)施改革。
1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門職能和各職位工作分析，提交集團(tuán)新的薪酬設(shè)計(jì)方案，確定公司員工薪資等級(jí)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。
2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問(wèn)、員工婚、育賀禮等各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，出臺(tái)具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。
3、逐步推行5天工作制，實(shí)行員工年休假制度，進(jìn)一步吸引人力，留住人才。
（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。
1、編制《**集團(tuán)員工手冊(cè)》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)奮斗目標(biāo)、員工考勤、請(qǐng)假制度、員工獎(jiǎng)懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。
2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個(gè)人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。
（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，規(guī)范員工入職，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。
1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂人才儲(chǔ)備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類專業(yè)人才和高級(jí)管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團(tuán)隊(duì)，為新項(xiàng)目成功啟航奠定基礎(chǔ)。
2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點(diǎn)醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過(guò)后，予以轉(zhuǎn)正。
（五）修改完善績(jī)效考核方案，使之更為合理，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
通過(guò)完善績(jī)效考核體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（六）建立集團(tuán)內(nèi)部溝通機(jī)制，創(chuàng)建良好工作氛圍。
1、人力資源中心在20xx年將加強(qiáng)員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或提出相關(guān)
想法或建議時(shí)進(jìn)行，平時(shí)人力資源中心也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。面談時(shí)進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或副總經(jīng)理進(jìn)行反饋，重要信息及時(shí)反饋集團(tuán)總裁。
2、設(shè)立“員工意見(jiàn)箱”，保證員工的思想、建議、意見(jiàn)能及時(shí)反饋給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。
（七）注重企業(yè)文化塑造。
1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長(zhǎng)歷程，促進(jìn)各部門交流互動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核
0 引言
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，被定義為一個(gè)系統(tǒng)的理論和方法，為員工在工作中要評(píng)估的能力和效率的方式。這不僅直接關(guān)系到績(jī)效考核的個(gè)別員工的工資，獎(jiǎng)金和其他方面的工作，提升自己的經(jīng)營(yíng)利益，也為企業(yè)管理人員和員工之間溝通的一種方式。其目的是完善績(jī)效考核員工的工作效率，激勵(lì)員工，以提高他們的工作效率，提高員工的工作積極性和成就感，也能激發(fā)員工的危機(jī)感，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展和員工的自我提升。績(jī)效考核為基礎(chǔ)的人力資源管理，與其他方面的工作也有密切的聯(lián)系。
1 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念和績(jī)效考核目標(biāo)范圍
1.1 績(jī)效考核的概念。為了達(dá)到目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，進(jìn)行生產(chǎn)的過(guò)程中，各級(jí)管理人員和操作績(jī)效考核的結(jié)果或成果評(píng)估，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的企業(yè)也被稱為完成指定任務(wù)的工作表現(xiàn)，以及由此產(chǎn)生的技術(shù)判斷過(guò)程中的許多影響。績(jī)效考核的基本組成要素是：設(shè)置合理的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，選擇正確的評(píng)估方法和時(shí)間，加強(qiáng)員工培訓(xùn)評(píng)估，創(chuàng)造一個(gè)良好的評(píng)估環(huán)境，賦予考官一定的權(quán)力。其核心業(yè)務(wù)是推動(dòng)盈利能力和綜合實(shí)力的提高，其實(shí)質(zhì)是做好自己的人才資源配置，充分發(fā)揮人才的主導(dǎo)作用。
1.2 企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)范圍。企業(yè)績(jī)效考核有以下目標(biāo)：①在市場(chǎng)上分配資源和組織環(huán)境。資源平均分配，勢(shì)必造成資源的浪費(fèi)或低效率回報(bào)。更好地組織資源的按需分配，是保障企業(yè)的良性輸出，獲得最大利益的有效保障。②激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工。增強(qiáng)反饋回路，以獎(jiǎng)勵(lì)員工通過(guò)績(jī)效考核的主要依據(jù)，讓高績(jī)效的員工繼續(xù)保持高性能，激勵(lì)后來(lái)者產(chǎn)生奮斗向往，然后采取主動(dòng)以提高工作效能。③為員工的工作條件，及時(shí)準(zhǔn)確地反饋到開發(fā)人員的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)過(guò)程監(jiān)控，提高質(zhì)量和效率，有效的方法來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)的方法，有效地提高員工的工作條件，幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展。
2 績(jī)效管理體系的建立應(yīng)遵循的基本原則
建立績(jī)效管理體系需要遵循一定的原則，有利于人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。
2.1 必須有一個(gè)明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)的組織單位對(duì)同一目標(biāo)，建立共同的意識(shí)。績(jī)效管理應(yīng)實(shí)行從上而下。這是由于從頂部的部門，團(tuán)隊(duì)和人員終于到了實(shí)施分解的過(guò)程，只能由上級(jí)主管部門來(lái)管理員工個(gè)人表現(xiàn)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)的宏觀概念，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同步進(jìn)行。
2.2 績(jī)效管理體系需要遵循建立平衡，客觀性原則。所謂的平衡，考慮整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的內(nèi)容，而且還細(xì)化考核指標(biāo)，只有多層次，多指標(biāo)的績(jī)效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧的總體目標(biāo)。客觀性，需要在實(shí)施過(guò)程中的工作細(xì)節(jié)上的工作和量化，不能含糊籠統(tǒng)。
2.3 績(jī)效管理系統(tǒng)，有效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)和員工個(gè)人提升相掛鉤。員工看到事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益，以確保有效的員工激勵(lì)。當(dāng)然，在管理過(guò)程中，不同層次，不同位置，不同的管理目標(biāo)，重視基層員工的工作過(guò)程指標(biāo)管理人員體會(huì)到的結(jié)果指標(biāo)。
3 在設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題
3.1 考核定位模糊。定位評(píng)估是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。績(jī)效考核定位模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，考核流于形式，考核結(jié)果不能被充分利用。評(píng)估定位偏差，主要體現(xiàn)在管理考核目標(biāo)，考核的目的定位過(guò)于狹隘片面。
3.2 各項(xiàng)性能指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性。許多企業(yè)如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使一個(gè)可行的考核指標(biāo)方案的制定不詳盡。
3.3 績(jī)效考核系統(tǒng)流于簡(jiǎn)單抽象。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或過(guò)于主觀。首先，作為結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有人能客觀評(píng)分量表，記錄評(píng)估成績(jī)隨意性大以及易受人為因素的影響，這樣的標(biāo)準(zhǔn)考試結(jié)果將毫無(wú)意義。此外，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和尺度不明確。大多數(shù)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，主要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的工作能力不強(qiáng)，可操作性差或過(guò)于主觀，過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。最后，缺乏反饋，流于形式。整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)估結(jié)果的反饋意見(jiàn)是一個(gè)重要的組成部分。及時(shí)有效的反饋可以提高員工的公平考核制度意識(shí)，并了解自己的表現(xiàn)需要改進(jìn)的地方。績(jī)效反饋的大多數(shù)只停留在公布檢查結(jié)果。從結(jié)果看工作人員只能了解自己的排名，不能了解自己哪些方面的結(jié)果，哪些地方需要繼續(xù)發(fā)展，什么樣的工作做得不夠，需要改進(jìn)。
4 企業(yè)人力資源績(jī)效管理改進(jìn)措施
要充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的地位性作用，有必要進(jìn)行一次全面的評(píng)估系統(tǒng)的分析，體制，內(nèi)容，方法，規(guī)范的績(jī)效考核激勵(lì)，發(fā)揮公平和合理的效果。
4.1 開發(fā)評(píng)估系統(tǒng)。績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略文化相結(jié)合，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系的有效性進(jìn)行評(píng)估的根本保證。發(fā)展考核體系，制定考核原則的前提下，應(yīng)該有針對(duì)性，適用的范圍和評(píng)估周期，評(píng)估程序開發(fā)系統(tǒng)的形式需要定下一個(gè)明確的原則，以實(shí)現(xiàn)評(píng)估的有效性。
4.2 明確考核內(nèi)容。不同的評(píng)估目的，內(nèi)容是不一樣的，企業(yè)根據(jù)自己的評(píng)價(jià)來(lái)確定的內(nèi)容，以確保評(píng)估結(jié)果是合理的。培訓(xùn)員工的發(fā)展提供的基礎(chǔ)的考核應(yīng)注重員工的實(shí)際工作能力，看它是否可以勝任這項(xiàng)工作，幫助員工了解自己的長(zhǎng)處和短處。提供的工資評(píng)估的基礎(chǔ)，應(yīng)該把重點(diǎn)放在性能水平，根據(jù)工作和實(shí)際執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要完成的任務(wù)，然后通過(guò)能力評(píng)估。
4.3 完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司的內(nèi)部控制環(huán)境的最高水平，完善法人治理結(jié)構(gòu)，內(nèi)部控制環(huán)境，為公司奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。①改變“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，增加少數(shù)股東的積極參與，改善投票系統(tǒng)，平等對(duì)待所有股東，所以對(duì)股東的有效約束，將促進(jìn)股東大會(huì)有效運(yùn)作。②確立董事會(huì)的主導(dǎo)作用，在內(nèi)部控制系統(tǒng)的核心位置，定期召開董事會(huì)會(huì)議，討論內(nèi)部控制建設(shè)和重大問(wèn)題上作出決定。③獨(dú)立董事制度，健全獨(dú)立董事制度并實(shí)施，委派那些熟悉主營(yíng)業(yè)務(wù)，有經(jīng)驗(yàn)，有能力的人，以提高他們的專業(yè)。獨(dú)立董事代表股東監(jiān)督部門和控股股東，對(duì)股東的利益，防止管理層及控股股東，最大限度地維護(hù)全體股東起到積極作用。與此同時(shí)，應(yīng)提高獨(dú)立董事的問(wèn)責(zé)制和監(jiān)督管理體系的職責(zé)。④加強(qiáng)監(jiān)控功能，賦予其更大的監(jiān)管權(quán)力，獨(dú)立，有效地行使其監(jiān)督董事會(huì)的職能。監(jiān)事會(huì)及其成員應(yīng)定期參加其審計(jì)委員會(huì)主席召開的涉及內(nèi)部控制會(huì)議。⑤董事會(huì)內(nèi)分工明確，董事會(huì)下設(shè)立審計(jì)委員會(huì)，風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)，價(jià)格委員會(huì)，薪酬委員會(huì)及其他控制機(jī)構(gòu)，由董事經(jīng)理分工負(fù)責(zé)，以確保董事會(huì)的控制，以達(dá)到目標(biāo)。
4.4 選擇正確的評(píng)估方法。方法的選擇是為了確保順利進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估，以確保公平和公正的評(píng)估，評(píng)估應(yīng)采用多種方式進(jìn)行。①工作總結(jié)：允許系統(tǒng)管理員了解員工的工作條件和整體把握客觀評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成果的工作總結(jié)。②領(lǐng)導(dǎo)層的評(píng)價(jià)：從管理領(lǐng)導(dǎo)層的角度來(lái)看監(jiān)督員工行為。③員工考核：通過(guò)同事和上司之間的相互評(píng)價(jià)，糾正不合理的自我評(píng)估。④關(guān)聯(lián)方評(píng)價(jià)：通過(guò)合作伙伴各方的績(jī)效評(píng)價(jià)各方的評(píng)價(jià)。⑤分級(jí)評(píng)價(jià)：從職業(yè)技能，工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。
5 結(jié)語(yǔ)
隨著現(xiàn)在外部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的逐漸增大，企業(yè)想在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出并找出自己的發(fā)展之道，就必須提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，即提高自己的企業(yè)內(nèi)部的整體人才素質(zhì)。因此要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，結(jié)合績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制，激勵(lì)和督促員工素質(zhì)的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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（河南黃河河務(wù)局人勞處，河南 鄭州 450003）
摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源管理水平的高低直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況的好壞，而員工是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根本，做好員工溝通工作有助于提高企業(yè)人力資源管理。本文從加強(qiáng)員工溝通的意義入手，分析當(dāng)前企業(yè)中存在溝通不暢的原因，并提出了相應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞 ：溝通；員工溝通；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772-（2015）05-0145-01
收稿日期：2015-02-08
作者簡(jiǎn)介：裴志強(qiáng)（1964-），男，山西長(zhǎng)治人，高級(jí)政工師。研究方向：黃河文化，人力資源管理。
溝通是企業(yè)與員工之間思想、情感、信息、知識(shí)等的交流和反饋的過(guò)程，加強(qiáng)員工溝通是現(xiàn)代化管理的一種有效工具，對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展也有著至關(guān)重要的作用，可以把企業(yè)與員工利益、工作目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)員工工作的積極性，因此加強(qiáng)員工溝通是提高人力資源管理的重要手段。
一、加強(qiáng)員工溝通的作用
1.有利于提高企業(yè)決策的正確性
現(xiàn)代企業(yè)管理重在溝通，溝通是企業(yè)管理的核心、實(shí)質(zhì)及靈魂，企業(yè)在做重大決策時(shí)應(yīng)深入基層，加強(qiáng)與員工的溝通及時(shí)了解公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，并讓員工結(jié)合工作實(shí)際提出相應(yīng)的整改意見(jiàn)，通過(guò)溝通可以深化決策的可行性，避免企業(yè)決策在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)不必要的失誤。
2.有助于消除員工不滿情緒，提高工作效率
一個(gè)個(gè)員工構(gòu)成了企業(yè)，在企業(yè)里員工作為個(gè)體而存在，員工在工作中都會(huì)多多少少的存在著不滿情緒，例如對(duì)于薪資待遇、工作條件等，這是由于管理者在人力資源管理過(guò)程中對(duì)員工缺乏必要的溝通所導(dǎo)致的，因此必要的溝通可以充分的了解員工需求，并盡量滿足員工的工作要求，員工才能在工作中發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性，有利于工作效率的提高。
3.有利于提高員工忠誠(chéng)度、滿意度
溝通是處理好人際關(guān)系的重要手段，也是對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)的一種方式，管理者通過(guò)溝通可以了解到員工的工作、生活情況，并對(duì)員工在工作中的良好表現(xiàn)給予鼓勵(lì)。溝通過(guò)程中也讓員工也參與到企業(yè)的管理過(guò)程中，能有效的提高員工的工作積極性，使員工和企業(yè)之間形成良好的溝通體系，有利于提高員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度。
二、人力資源管理過(guò)程中員工溝通不暢的原因
1.員工個(gè)人問(wèn)題
現(xiàn)今人們的工作壓力大，很多員工為了謀求一份安穩(wěn)的工作，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的決策、建議都是嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)不合理、難度系數(shù)大的問(wèn)題也不向上級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示，此外，員工個(gè)人與部門之間缺乏溝通意識(shí)和溝通氛圍，導(dǎo)致員工在遇到問(wèn)題時(shí)從來(lái)不主動(dòng)尋求溝通，也不去尋求相關(guān)部門的支持，而是獨(dú)自作戰(zhàn)。
2.管理者問(wèn)題
管理層不帶頭，員工不參與，導(dǎo)致員工不把溝通當(dāng)回事，這樣就造成了跨部門溝通不暢。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司做出的決策、計(jì)劃都是全部下發(fā)，要求員工按規(guī)定完成任務(wù)，往往忽略了員工在工作中的一些訴求，管理者與員工之間沒(méi)有形成良好的溝通氛圍，導(dǎo)致決策、計(jì)劃推行力度不夠，影響到公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
3.溝通機(jī)制不完善
企業(yè)的管理層次越高溝通速度和質(zhì)量就會(huì)受影響，目前人力資源管理部門在溝通機(jī)制上也存在著一些缺陷，對(duì)公司的信息收集力度不夠，沒(méi)能起到上傳下達(dá)的作用，導(dǎo)致企業(yè)的溝通機(jī)制不完善，給公司也帶來(lái)很多負(fù)面的影響。此外，企業(yè)沒(méi)有相關(guān)形式提供溝通、交流的機(jī)會(huì)，平時(shí)每個(gè)人都忙于自己的工作，公司也很少舉行集體活動(dòng)，這樣造成彼此之間缺乏了解，這讓溝通無(wú)形中降低了效率。
三、加強(qiáng)員工溝通，提升人力資源管理水平的措施
1.加強(qiáng)管理者與員工的雙面溝通
首先，管理者要注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和反饋，這樣可以讓員工心理上得到應(yīng)有的尊重，在溝通過(guò)程中要了解員工，針對(duì)員工目前的工作情況提出相應(yīng)的建議或意見(jiàn)，如在批評(píng)員工時(shí)也應(yīng)強(qiáng)調(diào)其正面的積極的東西，讓員工意識(shí)到自身錯(cuò)誤的存在；其次，管理者在溝通過(guò)程中也應(yīng)換位思考，站在員工的位置上多為員工多思考；員工面對(duì)管理者也應(yīng)該提出自己的一些訴求，在工作中如有什么困難也應(yīng)及時(shí)告知管理者，通過(guò)雙面的溝通及時(shí)解決問(wèn)題。溝通是雙向互動(dòng)的過(guò)程，要使溝通有效，公司和員工雙方都應(yīng)積極投入交流。
2.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境
實(shí)驗(yàn)證明，環(huán)境是影響溝通的一個(gè)重要因素，因此在溝通過(guò)程中管理者應(yīng)該給員工建立一個(gè)相互信任的環(huán)境，讓員工可以卸下工作中存在的負(fù)擔(dān)，以最真實(shí)的自我進(jìn)行溝通、交流。溝通地點(diǎn)可以選擇較為輕松的茶樓、沒(méi)人的辦公室，對(duì)員工進(jìn)行私下的溝通，可以避免員工在工作中引起不必要的尷尬，也讓員工感受到被尊重的感覺(jué)。
3.完善溝通制度，建立有效的溝通平臺(tái)
文檔式溝通，例如企業(yè)建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)投放企業(yè)的日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、工作計(jì)劃、工作總結(jié)等刊物，使企業(yè)內(nèi)、外部能進(jìn)行及時(shí)的溝通，讓員工了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀況，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。會(huì)議形式溝通，例如企業(yè)定期舉行團(tuán)隊(duì)例會(huì)、部門小會(huì)，通過(guò)會(huì)議形式來(lái)梳理公司現(xiàn)階段的工作情況以及后續(xù)工作目標(biāo)。此外還可以通過(guò)電子媒體、意見(jiàn)信箱等建立有效的溝通體系，確保員工在企業(yè)內(nèi)部能夠順暢的溝通，為企業(yè)員工創(chuàng)造有效的溝通方式。
參考文獻(xiàn)：
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省勞動(dòng)保障廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)中發(fā)[2002]12號(hào)文件的通知
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機(jī)加行業(yè)工時(shí)管理與降低成本的探討
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的思考
構(gòu)筑用人與人才建設(shè)機(jī)制
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鍋爐酰洗引起爆管事故與預(yù)防措施
建筑施工安全管理
推進(jìn)再就業(yè)工程完善社會(huì)保障體系：—在全省“兩個(gè)確保”工作會(huì)議上的講話
全力以赴做好“兩個(gè)確保”工作扎實(shí)推進(jìn)社保體系建設(shè)：—在全省“兩個(gè)確保”
認(rèn)真貫徹落實(shí)全力做好“兩個(gè)確保”工作：—在全省“兩個(gè)確保”工作會(huì)議上的
推進(jìn)全省職業(yè)技能開發(fā)工作
基本養(yǎng)老保險(xiǎn)工作水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
建立健全勞動(dòng)保障監(jiān)察組織體系初探
構(gòu)建一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求的利潤(rùn)，是管理者特別是人力資源管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)減少人力資源管理者日常繁雜瑣碎的事務(wù)，從而為更重要的事情釋放資源，同時(shí)也在決策者和普通員工之間建立一個(gè)溝通的橋梁。為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，建設(shè)一套人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）是非常有必要的。然而，就目前集團(tuán)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在很多誤區(qū)或者說(shuō)不足。
eHR的幾個(gè)誤區(qū)
1. 集約化管理和信息化的不對(duì)稱
包括國(guó)家電網(wǎng)、神華集團(tuán)等在內(nèi)的很多大型集團(tuán)企業(yè)都進(jìn)行了總部人力資源信息化管理，實(shí)施了分公司和總公司之間數(shù)據(jù)的填報(bào)制度，但并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和配置（至少在集團(tuán)內(nèi)部）。集團(tuán)總部想了解員工的信息也只能通過(guò)不同層次的人力資源管理部門才能了解到。
2. 總部和分部的不同管理模式要求靈活的管理平臺(tái)
大的集團(tuán)企業(yè)、不同的分公司之間的管理模式是不一樣的，而現(xiàn)在的人力資源管理軟件很難滿足這樣的要求。比如考核，有的是用平衡計(jì)分卡考核模式，有的是用KPI（關(guān)鍵性能指標(biāo)）模式。就連簡(jiǎn)單的工資也會(huì)存在多種發(fā)放模式: 在生產(chǎn)型的工廠，工人的工資發(fā)放可以采用計(jì)時(shí)模式，也可以采用計(jì)件模式。東風(fēng)汽車公司以前采用的一家軟件公司提供的軟件，要求所有的分公司都采用一種模式，導(dǎo)致軟件根本沒(méi)有辦法在集團(tuán)內(nèi)部使用。
3. 軟件提供商的綜合素質(zhì)有待提高
現(xiàn)在軟件公司的銷售人員大多很年輕，他們知道較多的是書本中的歐美理論和MBA案例，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)缺乏了解，更談不上有多少中國(guó)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。再加上軟件實(shí)施過(guò)程中又是找剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)做項(xiàng)目實(shí)施。軟件實(shí)施的效果不言而喻。因此，一些大型企業(yè)（包括國(guó)內(nèi)一些大的網(wǎng)站）采用人力資源管理軟件以后，由于軟件提供商沒(méi)有針對(duì)及時(shí)的專業(yè)服務(wù)，一年多都不能正常使用。
4. 用戶缺乏基本的技能培訓(xùn)
軟件實(shí)施成功需要雙方的配合。如果用戶沒(méi)有一定的現(xiàn)代人力資源管理理念，有人甚至連基本的計(jì)算機(jī)操作都不會(huì)，人力資源管理項(xiàng)目實(shí)施起來(lái)比較困難。筆者知道一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)的決策者非常想引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，軟件提供方也做了大量工作，最后項(xiàng)目不了了之。遇到的最大困難在于作為人力資源系統(tǒng)的承載者（人力資源管理部門的人員）相關(guān)的知識(shí)比較匱乏。
eHR的實(shí)施步驟
針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為集團(tuán)企業(yè)人力資源管理的信息化應(yīng)該采取如下步驟:
1.夯實(shí)內(nèi)部管理是信息化的第一步
很多企業(yè)都希望通過(guò)上一套系統(tǒng)來(lái)改變管理現(xiàn)狀，提高管理水平。事實(shí)上，管理是信息化的基礎(chǔ)，任何信息化比較成功的企業(yè)都是先有自身合適的管理模式，而且這種管理模式來(lái)自自身，并不是咨詢顧問(wèn)公司所能解決的。這方面的案例很多，包括蘇寧電器、承德露露等，都是在上了軟件系統(tǒng)以后發(fā)現(xiàn)，不僅沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈爾濱啤酒集團(tuán)在被AB公司收購(gòu)之前，已經(jīng)形成了一整套自身的管理模式，包括完整的職位體系、適合公司的評(píng)價(jià)體系以及針對(duì)不同崗位的薪酬體系。 最后哈爾濱啤酒集團(tuán)很容易地就實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化。
2. 仔細(xì)選擇軟件提供商
現(xiàn)在提供人力資源管理系統(tǒng)的軟件提供商很多，良莠不齊。在選擇此類軟件時(shí)重要的是要注意以下幾點(diǎn):
第一，產(chǎn)品的架構(gòu)是否滿足公司的管理現(xiàn)狀，很多的軟件廠商軟件產(chǎn)品在操作方便、穩(wěn)定性等方面都很優(yōu)秀，但是針對(duì)集團(tuán)企業(yè)這種跨地域的管理模式卻不能實(shí)現(xiàn)。
第二，軟件產(chǎn)品的靈活性是否能滿足不斷變化的管理模式的需要。企業(yè)的生存環(huán)境是在不斷發(fā)展變化的，軟件產(chǎn)品的靈活定制是集團(tuán)企業(yè)所必須考慮的。
第三，業(yè)務(wù)流程自定義是集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)分級(jí)管理必要的功能。很多軟件企業(yè)提供的產(chǎn)品可能適應(yīng)集團(tuán)總部，或者集團(tuán)的某個(gè)企業(yè)，但是不能完整地實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的總體管理。
另外，還要留意是否有與本公司類似的成功案例、軟件提供商是專注于人力資源管理信息化還是只把人力資源管理信息化作為一個(gè)輔業(yè)。還要注意的一個(gè)陷阱是有些軟件廠商不斷提供升級(jí)安裝包，從而不斷收取維護(hù)費(fèi)用。
3. 有序的實(shí)施步驟是成功的關(guān)鍵
一旦項(xiàng)目確立，實(shí)施的雙方必須有一個(gè)實(shí)施的遠(yuǎn)景以及分解的實(shí)施計(jì)劃。針對(duì)每個(gè)比較重要的需要雙方確認(rèn)的地方設(shè)立里程碑。另外，軟件實(shí)施的例行會(huì)議是必須的。每天應(yīng)有工作總結(jié)以及第二天的工作計(jì)劃。集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)類型很多，不同的企業(yè)類型都需要雙方合作建立一個(gè)集團(tuán)內(nèi)部的案例，即針對(duì)不同的管理模式確定一個(gè)實(shí)施的模板，同時(shí)，每個(gè)實(shí)施的項(xiàng)目還應(yīng)該建立起實(shí)施的檔案。
4. 專業(yè)的售后是系統(tǒng)正常運(yùn)行的保證
在系統(tǒng)驗(yàn)收交互使用以后，專業(yè)的維護(hù)是系統(tǒng)正常運(yùn)行的關(guān)鍵。這就好比“扶上馬，送一程”。系統(tǒng)在使用過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題是必然的，此時(shí)關(guān)鍵應(yīng)該是使用方能盡快獨(dú)立解決出現(xiàn)的一些日常問(wèn)題。
當(dāng)然，軟件廠商提供的支持也是必須的，特別是沒(méi)有專業(yè)維護(hù)人員的企業(yè)。另一方面，客戶的需求也許很多，或許系統(tǒng)本身就具備這個(gè)功能，在客戶沒(méi)有完全理解這些功能之前，軟件廠商對(duì)客戶需求的高度理解以及服務(wù)人員也是系統(tǒng)維護(hù)成功的關(guān)鍵。
案例分析:貴州省工商系統(tǒng)績(jī)效考核案例
■ 魏向黨 杜林林
貴州省工商行政管理局目前的績(jī)效考核體系存在如下主要問(wèn)題:
1. 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
貴州省工商行政管理局此前采用的績(jī)效指標(biāo)有兩個(gè)，一個(gè)是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一個(gè)是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等。盡管看上去從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對(duì)于科學(xué)確定目標(biāo)與績(jī)效管理的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性而言，還需要通過(guò)一套考核系統(tǒng)來(lái)靈活實(shí)現(xiàn)。
2. 考核周期的設(shè)置不盡合理
從考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是: 一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作有較清晰的記錄和印象; 另一方面，對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論。不過(guò)，應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄，以作為考核時(shí)的依據(jù)，所以考核系統(tǒng)應(yīng)提供科學(xué)合理的指標(biāo)、周期設(shè)置方式。
3. 目標(biāo)與績(jī)效管理難以落到實(shí)處
貴州省工商行政管理局此前在進(jìn)行目標(biāo)與績(jī)效管理時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。
以上這些問(wèn)題反映出迫切需要通過(guò)引入績(jī)效考核軟件建立一套新的績(jī)效管理體系。貴州省工商行政管理局在北京勤科科技有限公司的支持下，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，在人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上開發(fā)完成了目標(biāo)與績(jī)效管理系統(tǒng)，為貴州省工商行政管理局提供了一個(gè)比較完善的目標(biāo)與績(jī)效管理信息化解決方案，解決了上述這些問(wèn)題。不僅如此，貴陽(yáng)市工商局績(jī)效考核系統(tǒng)由于擁有獨(dú)到的專業(yè)化設(shè)計(jì)，給貴陽(yáng)市工商局的人力資源管理工作帶來(lái)很多方便。
業(yè)績(jī)考核信息采集。考核數(shù)據(jù)來(lái)源有兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中已有的數(shù)據(jù)，采用直接調(diào)用或查詢后錄入的方法反映。二是業(yè)務(wù)系統(tǒng)沒(méi)有的考核數(shù)據(jù)，設(shè)置專門的信息錄入模塊。考核數(shù)據(jù)的補(bǔ)充錄入由被考核單位、工作人員自己負(fù)責(zé)錄入。在一次考核活動(dòng)開始后，部門領(lǐng)導(dǎo)可以復(fù)核工作人員錄入的數(shù)據(jù)，市局各部門可以復(fù)核區(qū)縣以及工商所對(duì)口部門補(bǔ)錄的數(shù)據(jù)。
業(yè)績(jī)考核查詢。業(yè)績(jī)考核查詢提供對(duì)個(gè)人或部門的業(yè)績(jī)查詢功能，包括部門業(yè)績(jī)查詢、個(gè)人業(yè)績(jī)查詢和排名位次查詢。可以查詢個(gè)人或部門在某一時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)，也可以查詢?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)按不同考核指標(biāo)進(jìn)行的排位情況(只顯示查詢者本人或本單位的名次，不顯示其他位次情況)。
用戶權(quán)限管理。用戶權(quán)限管理提供領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門查詢工作人員和部門業(yè)績(jī)權(quán)限的建立和修改功能，包括領(lǐng)導(dǎo)查詢分管部門和工作人員的業(yè)績(jī)，上級(jí)部門查詢下級(jí)對(duì)口部門的業(yè)績(jī)，部門領(lǐng)導(dǎo)查詢本部門工作人員的業(yè)績(jī)，績(jī)效管理部門查詢整體的績(jī)效情況等。
考核指標(biāo)管理。考核指標(biāo)管理提供對(duì)工作人員或部門各項(xiàng)考核指標(biāo)的查詢、錄入和修改功能。指標(biāo)查詢可以按部門、人員、指標(biāo)類型、業(yè)務(wù)種類等條件查找工作人員考核指標(biāo)，然后管理員可以根據(jù)考核體系對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)值錄入或修改。
業(yè)績(jī)考核報(bào)表。提供靈活的報(bào)表設(shè)置，可以輸出多樣的業(yè)績(jī)報(bào)表，包括日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)、半年報(bào)、年報(bào)等，可以自由設(shè)置某一段時(shí)間的考核數(shù)據(jù)報(bào)表輸出，輸出風(fēng)格保持一致。
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構(gòu)
三、 XX年人力資源部基本工作情況
四、 XX年人力資源部年度總體目標(biāo)
1、 完善公司組織架構(gòu)
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵(lì)
6、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行
7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)
8、 人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
9、 本部門自身建設(shè)
10、 其他工作目標(biāo)
五、 目標(biāo)表單
1、 費(fèi)用預(yù)算表
2、 人員需求預(yù)測(cè)及招聘計(jì)劃
3、 培訓(xùn)計(jì)劃表
4、（以下略）
呈送文
公司總經(jīng)理：
為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)。現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力資源部工作總結(jié)(略)
二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展200x年度的工作：
1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
注意事項(xiàng)：
1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
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～年度人力資源部工作目標(biāo)之一：
完善公司組織架構(gòu)
一、目標(biāo)概述
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
4、 ～年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；
5、 ～年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改；
6、 ～年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書；
2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之二：
各職位工作分析
一、目標(biāo)概述：
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
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二、具體實(shí)施方案：
1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2、 ～年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 ～年5月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會(huì)提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
4、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過(guò)。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之三：
人力資源招聘與配置
一、目標(biāo)概述：
～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營(yíng)銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來(lái)招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。
二、具體實(shí)施方案：
1、 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場(chǎng)、＊＊人才市場(chǎng)。必要時(shí)可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見(jiàn)面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無(wú)憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國(guó)服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁(yè)，當(dāng)前第3頁(yè)123456789101112
2、 具體招聘時(shí)間安排：
1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；
6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（含學(xué)校供求見(jiàn)面會(huì)）。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；
根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。
長(zhǎng)期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定招聘信息。
報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。
3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。
4、 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬(wàn)2千元。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、 各部門應(yīng)在XX年目標(biāo)制定時(shí)將～年本部門人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司～年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之四：
薪酬管理
一、目標(biāo)概述：
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無(wú)讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司或老板感覺(jué)不錯(cuò)即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實(shí)施方案：
1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等20級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。
2、 ～年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會(huì)審核通過(guò)；共12頁(yè)，當(dāng)前第4頁(yè)123456789101112
3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過(guò)。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。
2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來(lái)人才時(shí)，如營(yíng)銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）
五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)董事會(huì)確定。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之五：
員工福利與激勵(lì)
一、目標(biāo)概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在～年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實(shí)施方案：
1、 計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。共12頁(yè)，當(dāng)前第5頁(yè)123456789101112
3、 ～年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會(huì)審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣貫。
4、 自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）
五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：
1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司董事會(huì)最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。
2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；
3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之六：
績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行
一、目標(biāo)概述：
XX年公司試行目標(biāo)管理與績(jī)效考核以來(lái)，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。～年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。
績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
～年，人力資源部在XX年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。
二、具體實(shí)施方案：
1、 ～年元月31日前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或部門經(jīng)理會(huì)議）審議通過(guò)；
2、 自～年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；
3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核規(guī)則》和《績(jī)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核，XX年僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不成功的，～年人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。
4、 推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。共12頁(yè)，當(dāng)前第6頁(yè)123456789101112
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3、 績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會(huì)共同審議；
2、 公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之七：
員工培訓(xùn)與開發(fā)
一、目標(biāo)概述：
員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部～年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。
二、具體實(shí)施方案：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門～年培訓(xùn)需求編制～年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃
2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。
4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。
5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。
6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。～年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需**萬(wàn)元。
三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：
1、 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。共12頁(yè)，當(dāng)前第7頁(yè)123456789101112
2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無(wú)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）
五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制～年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；
2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之八：
人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
一、目標(biāo)概述：
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。～年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。
人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在10％以內(nèi)，保證不超過(guò)15％；
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實(shí)施方案：
1、 ～年元月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 ～年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。
3、 為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在～年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。
三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：
1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過(guò)于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過(guò)高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。共12頁(yè)，當(dāng)前第8頁(yè)123456789101112
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）
五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：
1、 完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問(wèn)予以協(xié)助；
2、 控制人員流動(dòng)率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過(guò)程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之九：
本部門自身建設(shè)
一、目標(biāo)概述：
長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自XX年設(shè)立人力資源部以來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部～年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；～完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。
二、具體實(shí)施方案：
1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；
2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織
3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過(guò)人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在～年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。
4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計(jì)劃～年對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部～年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來(lái)發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來(lái)公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)。共12頁(yè)，當(dāng)前第9頁(yè)123456789101112
2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個(gè)職位，但～年保證人員不超過(guò)3人。
3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)可以考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員
五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。
2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之十：
其他工作目標(biāo)
一、目標(biāo)概述：
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過(guò)程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。～年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。
二、具體實(shí)施方案：
1、 建立內(nèi)部溝通機(jī)制。①人力資源部在～年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權(quán)開啟。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見(jiàn)和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。③建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在～年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jī)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過(guò)評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長(zhǎng)此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共12頁(yè)，當(dāng)前第10頁(yè)123456789101112
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對(duì)公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。～年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造＊＊＊獨(dú)具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計(jì)劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來(lái)積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過(guò)，爭(zhēng)取在第一季度內(nèi)完成。③加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。④對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位＊＊人都熱愛(ài)＊＊，讓每一個(gè)非＊＊人都向往＊＊。
3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問(wèn)題。人力資源部計(jì)劃在～年對(duì)辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部～年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：①考勤管理。不論是誰(shuí)，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀(jì)律管理。針對(duì)吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個(gè)職員的5s工作作為績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對(duì)工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。⑤對(duì)辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對(duì)員工因公、因私會(huì)客，員工對(duì)自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。
四、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問(wèn)題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽(tīng)、多思考，找出合理有效的溝通方法。對(duì)員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對(duì)發(fā)現(xiàn)的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級(jí)反饋。
［關(guān)鍵詞］ 管理績(jī)效；輔導(dǎo)；咨詢；進(jìn)展回顧
［中圖分類號(hào)］ F27 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1002-2880(2011)04-0119-02
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，并在這一過(guò)程中最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的一種管理活動(dòng)。績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)；其目的是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效。
從諸多的企業(yè)實(shí)踐和企業(yè)管理理論中可以看出，有效的績(jī)效管理是一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，即一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開始。績(jī)效管理的具體流程可能千差萬(wàn)別，但整個(gè)過(guò)程一般都包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃(Performance planning）、管理績(jī)效(Managing performance）、績(jī)效考核(Performance appraisal）和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效(Rewarding performance）。在這四個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，管理員工的績(jī)效是績(jī)效管理中非常重要、卻也是常常被忽視的一個(gè)階段。在績(jī)效管理實(shí)踐中，管理的主要功能就是最大程度地確保員工能夠按照計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。因此，如何加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的有效性對(duì)各企業(yè)來(lái)說(shuō)便顯得異常重要和不可或缺。
一、積極強(qiáng)化績(jī)效輔導(dǎo)，著力夯實(shí)績(jī)效管理的基礎(chǔ)
所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和即將可能出現(xiàn)的問(wèn)題、解決問(wèn)題的辦法措施、員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題、管理者如何幫助員工等停息的過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程不是僅僅在某一項(xiàng)工作的開始，也不是在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)是為使下級(jí)或下屬部門在考核周期中達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo)，是一個(gè)改善員工知識(shí)、勝任特征(行為）和技能的過(guò)程。
績(jī)效輔導(dǎo)具有很強(qiáng)的指向性和目的性，它緊緊伴隨達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而展開。績(jī)效輔導(dǎo)可以在第一時(shí)間幫助員工了解自己的工作進(jìn)展情況在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的具體表現(xiàn)，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能；在某些特定的情況下，輔導(dǎo)可以指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù)。更為重要的是，輔導(dǎo)可以使工作過(guò)程變成一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)本身并不是一個(gè)說(shuō)教的過(guò)程，而是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，員工按照分工負(fù)責(zé)制定自己的工作計(jì)劃并努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，輔導(dǎo)則可以讓員工及時(shí)地得到管理者的支持、咨詢和監(jiān)控。
績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程是靈活多樣的，但在具體的流程設(shè)置上一般應(yīng)符合員工的工作和能力生成規(guī)律。首先，確保員工具有理解和接受學(xué)習(xí)的需要，在這個(gè)前提下，確定員工勝任工作(現(xiàn)職工作和即將委派的工作）所需要學(xué)習(xí)的知識(shí)、技能，提供持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，掌握可遷移的技能。其次，與相關(guān)的員工討論確定應(yīng)該學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容和相應(yīng)的學(xué)習(xí)方法，并確定在哪個(gè)環(huán)節(jié)、哪個(gè)知識(shí)點(diǎn)上需要幫助，鼓勵(lì)員工完成自我設(shè)定的學(xué)習(xí)計(jì)劃。最后，是如何就員工的學(xué)習(xí)進(jìn)程和員工的成長(zhǎng)進(jìn)步進(jìn)行全程的監(jiān)控和評(píng)估，使雙方達(dá)成一致。
在實(shí)施具體的績(jī)效輔導(dǎo)前，企業(yè)管理者和員工必須澄清關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。比如績(jī)效輔導(dǎo)就是為了績(jī)效考核，而績(jī)效考核就是挑員工的毛病；績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)于注重結(jié)果尤其是某一階段的結(jié)果而忽視對(duì)過(guò)程的協(xié)調(diào)控制；也有人對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效管理中的效果抱有不切實(shí)際的幻想等。對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是企業(yè)進(jìn)行管理績(jī)效效果不佳的重要原因，也是現(xiàn)實(shí)中很難突破的障礙。因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，企業(yè)推行績(jī)效管理不可能解決所有的問(wèn)題。
二、實(shí)時(shí)跟進(jìn)績(jī)效咨詢，大力保障績(jī)效管理的效果
有效的咨詢是管理績(jī)效的一個(gè)重要組成部分。在績(jī)效管理實(shí)踐中，管理者常常借助績(jī)效咨詢的方式來(lái)幫助員工克服工作過(guò)程中遇到的困難與障礙，以便在員工沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，能夠?qū)崟r(shí)跟進(jìn)管理工作。所以管理者在進(jìn)行績(jī)效咨詢時(shí)，應(yīng)該是及時(shí)的，問(wèn)題出現(xiàn)后立即進(jìn)行咨詢。績(jī)效咨詢應(yīng)該是雙向性的，咨詢前應(yīng)做好計(jì)劃，管理者應(yīng)該扮演“積極的傾聽(tīng)者”的角色，鼓勵(lì)員工多發(fā)表自己的看法，使員工感到咨詢是開放的、交流式的，而不是上級(jí)對(duì)下級(jí)、管理者對(duì)被管理者的訓(xùn)話。對(duì)績(jī)效咨詢?cè)掝}的選擇上，不要只集中在消極的、常規(guī)的問(wèn)題上，談到好的績(jī)效時(shí)，應(yīng)說(shuō)出具體的事實(shí)依據(jù)，加強(qiáng)針對(duì)性；對(duì)不好的績(jī)效也應(yīng)給予具體的改進(jìn)建議，制定改進(jìn)績(jī)效的具體行動(dòng)計(jì)劃。
對(duì)于企業(yè)管理者而言，進(jìn)行有效績(jī)效咨詢的前提就要求實(shí)行有效的責(zé)任制度管理，就是要確定每個(gè)員工的責(zé)任，這就需要有明確的崗位職責(zé)規(guī)定。崗位職責(zé)規(guī)定表明企業(yè)期望員工做什么、員工應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的匯總。崗位職責(zé)規(guī)定對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了合理有效的分工，促使有關(guān)人員明確自身的崗位職責(zé)，以認(rèn)真履職盡責(zé)，出色完成崗位職責(zé)任務(wù)。
實(shí)施績(jī)效咨詢的過(guò)程既是不斷培養(yǎng)、提高員工素質(zhì)的過(guò)程，也是發(fā)揮管理目標(biāo)導(dǎo)向力作用的過(guò)程。這要求把目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的分解，分解全公司的總體目標(biāo)為階段性目標(biāo)，將以后的公司目標(biāo)分解到所有部門，部門將分解以后的公司目標(biāo)分派到崗，部門崗位對(duì)分解的目標(biāo)任務(wù)落實(shí)檢查。在這一過(guò)程中，要保證支持企業(yè)目標(biāo)體系管理單位的可控資源是現(xiàn)實(shí)的，或是可努力爭(zhēng)取的。若離開物質(zhì)條件而大談特談目標(biāo)要求，就不會(huì)有導(dǎo)向力。同時(shí)，目標(biāo)的設(shè)置要具有挑戰(zhàn)性和需求的誘惑性的相互結(jié)合，并進(jìn)行現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上的形象描繪，使之更具人性化，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織或團(tuán)隊(duì)需要以情感為基礎(chǔ)，若在目標(biāo)體系中體現(xiàn)人性的社會(huì)經(jīng)濟(jì)需求與社會(huì)法制需求，就可以避免一些人為的障礙，并可以增強(qiáng)目標(biāo)的導(dǎo)向力。
績(jī)效咨詢的過(guò)程具有很大的活動(dòng)空間，但它也有一般的工作程序。首要的是管理者自身要對(duì)所存在的問(wèn)題從管理層面進(jìn)行理解和確定，在此基礎(chǔ)上再幫助員工確定自己的問(wèn)題，并鼓勵(lì)他們表達(dá)對(duì)這些問(wèn)題的思考和解決問(wèn)題的方法，最后才確定如何對(duì)員工可能需要的幫助進(jìn)行甄別和提供支援。
劉珍玉 黎海福：關(guān)于加強(qiáng)管理績(jī)效有效性的思考三、持續(xù)開展進(jìn)展回顧，全力提升績(jī)效管理的水平
據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理。其基本價(jià)值在于它是提高企業(yè)管理水平的有效手段，也是改進(jìn)企業(yè)管理、提升企業(yè)文化層次的有效途徑以及促進(jìn)員工發(fā)展的有效管理方式。績(jī)效管理一直也是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而且現(xiàn)狀也不容樂(lè)觀。根據(jù)中人網(wǎng)的“2008年中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核、管理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)還處于初級(jí)階段。原因是多方面的，但在企業(yè)不斷嘗試管理績(jī)效的過(guò)程中，“大多停留在表面的工作總結(jié)上”是重要的一個(gè)因素。績(jī)效進(jìn)展回顧應(yīng)是一個(gè)直線管理、動(dòng)態(tài)監(jiān)控的過(guò)程，而不是一年一度的績(jī)效回顧面談，因?yàn)楣ぷ髂繕?biāo)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期進(jìn)行監(jiān)測(cè)。在績(jī)效管理實(shí)踐中，人們主張對(duì)績(jī)效經(jīng)常回顧，這是提升績(jī)效管理水平的重要手段。從績(jī)效回顧的時(shí)間來(lái)看，每季度進(jìn)行一次會(huì)談和進(jìn)展總結(jié)是比較科學(xué)合理的，但對(duì)一些短期工作或新員工，為確保管理水平，應(yīng)該每周或每天進(jìn)行反饋。應(yīng)該看到，進(jìn)展回顧工作不是正式或最后的績(jī)效總結(jié)，其目的是收集信息和分享信息，并就實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)一步計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，根據(jù)進(jìn)展的不同狀態(tài)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變。在進(jìn)展回顧時(shí)，工作要切合實(shí)際，尤其是要符合業(yè)務(wù)流程和員工的工作實(shí)際，切忌空談。進(jìn)展回顧工作是績(jī)效管理出成績(jī)、顯成效的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)納入管理者和員工的工作計(jì)劃當(dāng)中，不能斷斷續(xù)續(xù)，更不要因?yàn)槠渌虑槎∠M(jìn)展回顧工作，要保持其穩(wěn)定性和持續(xù)性。
進(jìn)展回顧工作的順利與否，還取決于員工自我管控和組織監(jiān)督是否有效。由于企業(yè)組織大多都呈現(xiàn)扁平化和分散化特點(diǎn)，因此，就必須要求員工進(jìn)行自我管理。一方面，員工應(yīng)該管理好自己的績(jī)效，而不是過(guò)多地依賴各級(jí)組織。在正式的績(jī)效回顧之前，員工應(yīng)該從相對(duì)熟悉和了解的同事、領(lǐng)導(dǎo)甚至是客戶那里獲得具體的反饋和指導(dǎo)，通過(guò)不同形式和渠道主動(dòng)回顧自己的績(jī)效，并對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行前期判斷，然后根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的計(jì)劃。另一方面，在員工進(jìn)行自我管理的過(guò)程中，企業(yè)也應(yīng)進(jìn)行有效的監(jiān)督。有效監(jiān)督是落實(shí)管理程序和制度的有效措施，在具體的管理工作中主要體現(xiàn)在自我監(jiān)督和職能部門檢查考評(píng)兩個(gè)方面。無(wú)論部門或個(gè)人，在操作過(guò)程當(dāng)中都要按規(guī)定工作程序和單位(個(gè)人）目標(biāo)要求進(jìn)行全面質(zhì)量監(jiān)控和考評(píng)。在對(duì)員工的考評(píng)中，要嚴(yán)格執(zhí)行檢查，及時(shí)進(jìn)行檢查反饋，力爭(zhēng)形成員工績(jī)效工作日清、周清和月清的報(bào)表，真正達(dá)成提升績(jī)效管理水平的目標(biāo)，發(fā)揮有效檢查監(jiān)督的關(guān)鍵性作用。
［參考文獻(xiàn)］
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在集團(tuán)公司和公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心及各部門的支持、配合下，人資部協(xié)同各專業(yè)管理部門，積極組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)工作，順利完成了培訓(xùn)工作任務(wù)，現(xiàn)將本年度培訓(xùn)工作總結(jié)如下：
一、培訓(xùn)情況
2018年度，共參加由省市安監(jiān)局、特檢院、消防總隊(duì)等政府相關(guān)部門舉辦的外訓(xùn)10余次，公司舉辦的內(nèi)部培訓(xùn)10余次，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總額為3萬(wàn)余元，培訓(xùn)范圍涉及管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、安全生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)、專業(yè)人員技術(shù)培訓(xùn)、操作員工崗位技能培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)及相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多個(gè)方面。
二、執(zhí)行情況
1、新員工入職培訓(xùn)
2018年度累計(jì)培訓(xùn)18名新入職員工。由人資部組織相關(guān)部門會(huì)同用人部門組織培訓(xùn)，主要圍繞公司的企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念、各項(xiàng)規(guī)章制度、安全與事故預(yù)防，職業(yè)道德素養(yǎng)和崗位技能以及員工規(guī)范與行為守則等通用內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。其次根據(jù)崗位需求進(jìn)行各部門輪崗培訓(xùn)，通過(guò)多方培訓(xùn)使員工了解所從事的工作內(nèi)容與方法，明確自己工作的職責(zé)、程序，從而幫助他們順利地適應(yīng)環(huán)境和工作崗位，盡快進(jìn)入角色，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一，培訓(xùn)期個(gè)人表現(xiàn)為試用期轉(zhuǎn)正考核評(píng)定的依據(jù)之一。
2、崗位技能培訓(xùn)
嚴(yán)格按照特種作業(yè)人員管理標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)與各相關(guān)部門溝通聯(lián)系。如有新入職或轉(zhuǎn)崗人員，發(fā)送部門調(diào)查函咨詢是否有因工作崗位需要，需培訓(xùn)取證人員，保證特種作業(yè)人員100%持證上崗管理。
年度內(nèi)，組織辦理包括電工、焊工、危險(xiǎn)化學(xué)品氯化工藝、危險(xiǎn)化學(xué)品加氫工藝、危險(xiǎn)化學(xué)品化工自動(dòng)化控制儀表、叉車工等14人次上崗操作證書的新辦和復(fù)審。
目前公司特種操作員工特種設(shè)備作業(yè)證書，均在有效期內(nèi)。
3、專業(yè)技能培訓(xùn)
（1）部門級(jí)培訓(xùn)：業(yè)務(wù)培訓(xùn)和管理技能及新知識(shí)等前瞻性的教育和培訓(xùn)，各部門均按照培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)培訓(xùn)課程。
（2）臨時(shí)培訓(xùn)任務(wù)（職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)）：配合技能鑒定，對(duì)報(bào)名鑒定人員進(jìn)行培訓(xùn)。
三、培訓(xùn)中存在的問(wèn)題：
1、培訓(xùn)教育形式和手段不多，多以講授式為主，缺乏吸引力和感染力。培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)內(nèi)容臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性特征明顯，培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單。常規(guī)的崗位培訓(xùn)和補(bǔ)救式教育占主體，前瞻性的研討型學(xué)習(xí)交流缺乏，對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)方面的培訓(xùn)開展不足。
2、缺乏學(xué)習(xí)氛圍。職工學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確。操作類員工學(xué)習(xí)熱情不濃厚等情況；管理人員培訓(xùn)體系配套不完善，一定程度上也抑制了員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，極阻礙了職工能力的提升。
四、改進(jìn)辦法
1、進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，廣泛征求各部門意見(jiàn)，制定各層級(jí)員工年度項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。
2、通過(guò)“部門培訓(xùn)+網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”的聯(lián)合方式，整合培訓(xùn)資源，將需求與網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行結(jié)合，搞好專業(yè)技能培訓(xùn)和常規(guī)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
3、改變單一的培訓(xùn)方式，采取角色扮演、互動(dòng)交流、拓展訓(xùn)練等多樣式的培訓(xùn)方式。精選培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。結(jié)合實(shí)際，使培訓(xùn)指導(dǎo)成為一種習(xí)慣，提高綜合能力。
