時間：2022-08-21 05:49:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業人才管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號:F27文獻標識碼:A 文章編號：
人才是企業的第一資本。隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對人的管理，人是最關鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業而言有著重大的意義。具體有以下幾點：
1．提高企業的競爭力
隨著知識經濟社會的到來和企業競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業而言，想要在競爭中站穩腳跟，就需要不斷在員工素質、資源的配置和企業的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業的競爭歸根究底是人才的競爭。
2．提高團隊凝聚力
21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業。依靠個人能力企業不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業的目標不被員工們認同，那企業就很難達到預期的目標，正如歌詞里面唱的“團結就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰斗力強的團隊。經常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發員工“愛企如愛家，敬業創新”的精神。這樣企業才會不斷的發展壯大。
3．減少企業人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經驗總結，但是，在現代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業才會穩定發展，員工才會安心工作，降低人才的流動。
4．減少人力成本的浪費
人力成本的浪費是企業最大的浪費，這一點也是企業最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現在逐漸的被企業家們所關注，逐漸處于企業管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創新性、創造性，是具有應變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業的人才管理中，做到合理的引進、培訓、留住人才的同時，還應該減少人才成本的浪費。
二、企業人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國的企業還沒有認識到員工個人的職業生涯規劃對于企業的意義，企業的管理中并沒有員工個人職業生涯規劃的內容，因此企業往往只關注自身而不考慮員工對于未來發展的要求，使企業和員工的發展相脫節，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
（二）職工的責任感和忠誠度不夠強
不少企業并沒有把企業文化納入人力資源管理，不善于運用企業文化培養員工的忠誠度，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力等功能未能充分的發揮作用，沒有把經濟發展本身的科學規律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養
絕大多數的企業家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態度，基本的思路是瓜分現有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養人才投資。較多的是采取在同行業中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓、學習。讓企業總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環。
（四）缺少對員工的激勵
許多企業將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴格的考核制度，業績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標準，評價與考核僅通過上級的有限指標與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發來制定相應的激勵措施。
三、企業人才管理的策略
（一）視人才為企業發展的生命線
企業人才管理中應當樹立這樣一些觀念：人才是企業的生命線，是企業最寶貴的資產，是企業發展的最深厚的活力，是企業生存的決定性因素。隨著中國加入世貿組織，以及企業重組和改革的深化，企業雖然贏來了機制的創新和發展，但是企業的競爭環境卻更加激烈。目前企業之間的競爭已經由技術上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應該視人才為企業的一份子，把人才當做是企業的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養、任用、考察、處理機制
企業管理者應該根據企業短期的、中期、長期的發展目標，制定好人才發展戰略和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應摒棄個人愛好，不要一味的追求高學歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓，對于培訓結果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發揮其特長。最后，企業還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發點，只有這樣才能夠使激勵的激發與約束作用得到真正的發揮; 激勵應當存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業目標視為個人奮斗的目標，將自身的發展與企業命運聯系在一起，在充分發揮個人才智的同時也使企業獲得豐厚的效益，最終實現個人與企業共同發展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業利益的一致性
企業的本質是多種利益的平衡，只有當員工利益與公司利益一致時，企業才能多贏。只有在古典經濟學家“經濟人”的假設下，企業才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經濟的發展，我們已經由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉變。企業作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業才能有所發展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當他的利益和企業的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業從本身上，不應該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務
企業要立足發展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業中最為活躍和重要的因素，也是企業中最具潛力和寶貴的資源，企業的產品最終是由員工的勞動所創造的。所以，管理者在管理過程中，應該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務。管理者不是高高在上發號施令的官老爺，而應該做員工的服務員，不斷改善工作環境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。
企業發展的核心是經營,經營的核心不是經營業務，而是經營人才。在現代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人才發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者必須認真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學方法使人與人、人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]李曉光.管理學原理，北京：中國財政經濟出版社，2004.
[2]宋奇成.現代人力資源管理，北京：經濟日報出版社，2004.
【關鍵詞】 人才管理策略
Abstract : Acorrding to the modern economic theory, knowledge and other production will output higher yields than other factors of production input, it can greatly promotes the improvement of the production and circulation and service mode, so as to play an important role in improving the social economic development. Acorrding to the employees demand characteristic, this paper anlyzes the problems which should be paid attention to in the talent management.
現代經濟理論認為,知識投資較比其他生產要素投入會產出更高收益率,它能極大地促進生產方式、流通方式、服務方式的改善,從而對整個社會經濟發展起到關鍵性作用。在知識經濟時代,知識已成為獨立的生產要素,以電子化、數字化、網絡化的形式加入生產過程中,而終端輸出的具體的、有形的產品和服務,其帶來的經濟收益成倍遞增,極大地推動著社會經濟的發展。
1.企業需要知識型員工
長期性是資本的基本特征,而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經歷了長期投資積累的,又因為人力資本具有不可轉讓性,所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。
人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步,這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性,且由于與其所有著無法分離,其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機,而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。
2.企業人才的招募與管理
對于知識型員工的管理,簡單來說應當從合理的薪酬,職業發展規劃,良好的工作條件,完備的員工檔案系統等入手,保持企業人力資本存量在動態上的平衡,形成長久的核心競爭力。
因為知識型員工的需求特征的不同,對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工,這里將側重點將放在吸納和維持中應該注意的問題,對于一般性方法不做過多的探討。
2.1以長期確切規劃為基礎招募人才
知識型員工相對其他員工更難管理,這類員工自主性強,正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業而非雇主。為了和專業發展現狀保持一致,他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時-8小時,每周工作五天。”正因為如此,知識型員工流動性就比較大,而培養這類員工往往需要長期的過程,即使其能力足夠,但適應企業的文化和制度也需要一定的時間。所以,企業招募這類員工應當做好長期、確切的規劃。
招募是雙向選擇的過程,既是企業選擇員工,也是員工挑選企業。然而對于知識型員工,更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃,并且在招募時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致,提高效率。
2.2以忠誠度為導向選擇人才
招募吸引到合適的員工之后,對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步,應當把握知識型員工的特點,以忠誠度為導向進行選拔。
在知識經濟模式中,知識型員工對知識不斷學習、更新,對新技術不斷探索追求,以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任,其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機,通過各種方法了解員工對企業的文化認知,分析員工的職業經歷,行業信譽,從各個側面了解員工的想法,推測員工的真實目的,減少員工流失,為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。
2.3以全方位薪酬理念維持人才
雖然,知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是,根據需求層次理論,薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國,人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡,那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素,而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說,合理的薪酬對于維系員工更為重要。
在現階段,薪酬的范圍也在擴大,它不單單只是物質層面的報酬,更應該包括精神層面的。對于知識型員工,薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等,還應該包括工作的滿意度,為完成工作而提供的各種便利工具,培訓的機會,提高個人名望的機會,吸引人的公司文化,良好的人際關系,相互配合的工作環境,以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系,并且在公平公正的基礎上實現,無疑是企業留住人才的必要基礎。
2.4以良好的群體環境留住人才
知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈,這與受教育程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然,這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業良好的環境,它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任,要為知識型員工創造一個公平的競爭環境。知識型員工盡管工作獨立性較強,但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要,希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此,如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事,又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者,那么,這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。
2.5以良好的員工發展規劃維系人才
前面講到,對知識型員工而言,薪金已不是其需求的重點,在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業很大程度上考慮的是,企業能否帶給他足夠的職業發展機會,能否給予正確的職業發展指引,能否開展教育培訓,加強人才培養和選拔,使其隨企業的發展不斷成長,滿足其個人職業發展規劃要求。企業為了留住知識型員工,應該將員工的職業發展規劃作為知識型員工進入公司的首要任務,與他們協商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發展路線。這樣,知識型員工對于留在企業的每一天都是期盼的,因為他們知道他們會成長、進步,愿意留在企業繼續發展。
結束語
總之,知識型員工是最難管理的員工,變化和挑戰是他們的追求的永恒主題,他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業。所以對于這類員工,企業應當在努力維持的基礎上建立完備的員工檔案系統。這樣一方面是對于員工職業發展規劃的硬件輔助,另一方面也讓企業可以有準備地面對人動,實現企業人力資本存量的動態平衡。
參考文獻:
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關鍵詞：專業技術人才；開發；管理
現代企業經濟實力的競爭，說到底是人才的競爭，人才成為科技進步和企業發展最重要的資源，是第一資源。在日趨競爭激烈的市場經濟條件下，如何培養、吸引和使用好專業技術人才，提高企業綜合競爭力，已成為企業普遍面臨的一個重大而緊迫的課題。
一、專業技術人才的內涵
人才是指具有中專以上學歷或取得專業技術資格的人員，以及其他從事專業技術或管理工作的人員。專業技術人才是指受過較高的專業教育，具有扎實的理論知識、較高的專業水平和豐富的實踐經驗，能創造性地解決重大實際問題的專業技術工作者。他們是技術創新、技術攻關的主體，是提高生產力和經濟效益的中堅力量，主要包括工程技術、經濟、會計、統計、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分。
二、目前企業專業技術人才管理存在的問題
（一）專業技術人才管理制度不利于調動廣大專業技術人才的積極性
企業對專業技術人才的管理主要是以專業技術職稱為基礎的分配、晉升、激勵、福利等一系列制度，專業技術人員管理制度比較單一、僵化，缺乏分類管理，存在政事不分、政企不分的現象，對專業技術人才的管理基本上仍采用管理機關干部的辦法進行，統得過多、管得過死。尚未形成“人才資源是第一資源”的理念，人才資源管理法制化的理念和人才競爭國際化的理念。專業技術人才管理工作還沒有適應形勢發展的需要，存在同職稱等級上待遇基本平均、無法區分不同專業領域的差別、業績考核標準的大一統，無法體現不同崗位的區別、收入分配與創造價值看不出直接聯系等現象，致使優秀人才難以脫穎而出。
（二）存在重身份管理而不重崗位管理的現象
由于干部能上能下制度尚未取得實質性突破，在現實中，重身份管理而不重崗位管理的現象比較普遍，干多干少、干好干壞一個樣，甚至干的不如看的問題比較突出等等。缺乏一個有利于各類人才發揮作用的保障和激勵機制，使得一些專業技術人才懷著“英雄無用武之地”或“懷才不遇”之感，要么在工作中消極應付，要么跳槽外流。
（三）“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍尚未形成
受傳統的人才管理模式局限，專業技術人才的作用和創造力還沒有引起高度重視。往往看到一線工人和營銷人員創造的效益，沒有看到專業技術人員的專業知識為企業創造的收益，沒有發現專業技術人才付出的艱辛勞動，在分配上，并沒有向專業技術人才傾斜，導致了廣大的專業技術人員缺乏激情。
（四）人才選拔任用的競爭機制不健全
企業人才的測試、評價體系還沒有完全建立，僅高等教育背景就占據了人才評價的大部分內容。用人上存在論資排輩、遷就照顧、部門意識現象。
三、對策與措施
（一）轉變觀念，提高認識
搞好專業技術人才管理要先轉變觀念，提高對人才地位、作用的認識，破除不合時宜的觀念，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。一是破除論資排輩，遷就照顧的舊觀念，樹立好中選優、優中選青、青中破格的思想，對那些品質好，又有發展潛力的年輕專業技術人員，敢于打破常規，大膽選拔，委以重任，給他們創造一個良好的環境。二是要破除以偏概全、求全責備的舊觀念，樹立用人看主流、看本質、看業績、看發展的新思想，要多看專業技術人員的優勢和潛力，對于他們勇于創新、勇于探索的精神加以理解和信任。
（二）深化改革，創新機制，激發活力
職稱改革工作是專業技術人員建設工作的一項重要內容，具有其他工作不可替代的作用，要進一步深化職稱改革，改善隊伍結構，優化人才配置，在創新機制、激發活力上下功夫。挖掘和使用好現有專業技術人才，使各類人才各得其所、人盡其用。
1、建立專業技術人才開發機制。建立專業技術職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、公平、平等、競爭、擇優聘任的用人機制，重點解決職務能上能下，論資排輩的突出問題。建立起公開、公平、公正，競爭擇優的選人用人機制。要盡可能地為各類人才提供機會和舞臺，使不同層次的專業技術人才都有表現自己才能的機會。
2、建立專業技術人才選拔機制。繼續推進用人制度改革，進一步加強企業專業技術人才聘用制管理，完善崗位聘任制度，大力推進企業專業技術人才競爭上崗制度，按照崗位的不同要求，對新進專業技術人才實行競聘上崗，把競爭機制全面引入到人才開發、培養、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發。建立獨立于行政的專業技術職位晉升體系，避免專業技術人才到一定職業高度后不得不放棄專業生涯，轉入行政職級領域才能獲得更高收入和社會地位的窘境。
3、建立專業技術人才激勵機制。要深化分配制度改革，發揮工資分配的杠桿作用，革除平均主義“大鍋飯”的弊端。要建立多元化工資分配機制，加大按勞動分配和按生產要素分配相結合的力度，建立適合本單位特色的靈活多樣的分配方式，使收入分配進一步向有貢獻的人才傾斜，盡量做到“一流人才，一流貢獻，一流報酬”。（1）允許和鼓勵技術、管理、科技成果等生產要素參與收益分配。有條件的企業可實行年薪制和協議工資制。（2）進一步加大分配制度改革的力度，擴大單位內部分配自，在核定的工資總額內，允許采取各種分配形式，實行基本工資加崗位津貼加績效津貼的結構工資制度。按照“績效優先、兼顧公平”的原則，建立起重效益、重實績、重貢獻、重知識產權并加大其參與分配的比重的自主靈活的分配制度。（3）允許和鼓勵專業技術人才在不影響本企業利益的情況下跨地區、跨部門兼職，從事第二職業，獲取合法收入。
4、健全獎勵機制，完善獎勵辦法，加大對科技人員獎勵力度，對有重大科技發明和科技成果的有功人才實行重獎。
5、建立人才評價機制。深化職稱改革，打破身份、所有制、學歷、崗位、系列等限制，確立以業績為導向的職稱評審機制，逐步實行專業技術人才任職資格注冊審驗制度，打破任職資格“終身制”。實行專業技術人才職稱評聘的雙軌制，企業按崗位需求自主聘用的評聘辦法，允許高職低聘、低職高聘、高聘高酬、低職低酬。
6、建立完善的教育培訓機制。根據企業需求，積極探索新的教育培訓機制和方法。一是制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次對不同的專業技術人才進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規范化。優化培訓內容，對專業技術人員，應以知識更新為重點。二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓，專題講座、技術研討，為專業技術人員提供更多的培訓機會。三是創造學習型企業，鼓勵專業技術人員通過各種途徑和形式參加學習，激發求知欲望，使學習成為專業技術人員的內在需要。四是實施繼續教育工程，建立激勵機制，鼓勵現有專業技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平。
（三）加強對專業技術人才隊伍建設的領導
選拔富有專業知識的人擔任專業技術人員的領導，一個具有專業知識和能力的領導可以激發整個部門的創造力，輕而易舉地獲得下屬專業技術人才的忠誠，有效利用開發組織的知識資源。另一個重要的作用是，專家型領導能夠及時做出專業技術領域的科學決策，避免團隊士氣被冗長的會議和反復的請示匯報消磨掉。
抓好企業專業技術人才隊伍建設，既是企業面臨的一項緊迫任務，又是一項復雜的系統工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰略的高度，切實做好育人、留人、用人的各項工作，才能夠不斷提高企業綜合競爭能力，走上一條健康發展之路。
參考文獻：
[關鍵詞] 人才管理 哲學方法 運用
20世紀80年代以來,經濟全球化趨勢進一步加強,跨國公司不斷擴展,各國對人才的爭奪也更加激烈。企業外部的競爭壓力和內部發展需求客觀上要求企業不斷反省、審視自身人才管理流程的科學性。企業如何在激烈的競爭環境下獲取、留住和合理使用人才,已經成為企業生死存亡的重要一環。人才管理是一門藝術,是哲學。哲學方法在人才管理中的合理運用,能極大地提高企業的績效,為企業的生存發展提供人才保障。
企業人才管理最基本的職能和最基本的目標就是為企業提供人才支持,保障企業這個復雜系統能平穩高效運行。從外部環境看,人才的引進或輸出形成了一個良好有序的機制,從而使企業發揮出最佳績效;從企業內部來看,各子系統之間不因人才因素干擾企業的運行。那么,企業管理者如何從宏觀上把握企業人才的管理原則呢?
一、從全局出發,抓主要矛盾
首先,從企業自身的實際情況出發,確定企業自身發展所需要的人才目標群。每個企業因其性質、發展規模、所屬行業,發展階段、所處地域等方面的不同,在人才需求上各有其特殊性,因而企業不可以盲目地或簡單地與其他知名企業類比,亦步亦趨地照搬照抄,而是應從自身的實際情況出發,明確自身究竟需要什么樣的人才,否則人才雖然引進了,引進的也確實是人才,但卻不是企業適用的人才,結果人才無法發揮應有的作用,企業也無法獲得人才效能。
其次,明確所引進人才的職責。只有職責分明,人才才能發揮出其積極性。如果職責不明,企業員工之間相互推諉扯皮,企業就無法做到高效率。
再次,因才適用,各得其所。世界上沒有絕對無用的人才,只有沒有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡單容易得多。但一個有責任感的企業家,不應隨意解雇所聘員工,而是應設法用好現有的員工,給他們一個合適的崗位,讓他們發揮出自己的長處,為企業,同時也是為社會做貢獻。企業領導者應設法為員工才華的施展提供良好的平臺,讓英雄有用武之地。英國學者諾斯科特·帕金森(C.Northcote parkinson)在其所著的《帕金森定律》一書中堅稱:管理者的首要任務是讓所有的人都能各司其職,而不只是專注于生產活動。
二、把握好人才管理的“度”
度是事物保持自己質的規定性的量的幅度,而量是事物的規模、程度、速度,以及事物構成成分在空間上的排列組合等可以用數量關系表示的規定性。企業人才管理必須適度,過猶不及。
1.在企業外部關系方面,可以采用人才資源外包的方式,減輕企業人才管理的壓力。所謂人力資源外包,是指企業依據需要,將部分人力資源管理工作通過招標等方式,委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。
實行企業人才外包,一是有利于企業人才管理角色的轉換,企業人才的管理者可以從繁瑣的、低層次的人事管理事務中解脫出來,專注于企業人才的宏觀及長遠規劃,致力于企業員工素質的提高和現有員工績效的發揮;二是可以提高人才管理的效率,降低人才管理成本,避免人才管理過程中人浮于事現象的發生。
2.在企業內部關系方面,堅持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個領導者直接指揮下級人員的人數。一個人的精力、體力有限,決定了管理者的管理幅度總是有限的。管理必須是有效管理。如果管理幅度過窄,易導致管理層人浮于事,形成將多兵少的局面,不利于企業效益的提高;如果管理幅度過寬、過大,則會造成管理人員工作負荷過大,導致無人管理、無序管理或管理失控。只有適度管理或有效管理才最有利于企業的發展。
三、在動態平衡中實現人才效益最大化
企業要生存要發展,就必須面對外部激烈的競爭。企業只有在動態平衡中實現人才效益的最大化,才能確保企業競爭能力的有效提升。企業人才的管理者有責任有義務為企業提供優秀適用人才。他必須明了:什么樣的人才可以引進,什么樣的人才不必引進,什么樣的人才必須引進;什么時候引進才是最合適的。他一定要懂得人才的科學搭配,人才結構學是他必須熟練掌握的一門科學。人才結構科學與否,是人才能否發揮出應有績效的前提條件之一。在使用人才的問題上往往存在著兩大誤區:一是盲目攀高。一些企業不依據自己的實際需要,招聘人才時一味追求高學歷、高技能、高素質,錯誤的認為人才標準越高越好。如有的企業招聘保安或門衛也要求大學本科以上學歷,這不僅對企業來說是一種資源的浪費,對被聘用者也不是好事,因為學非所用,用非所學,他會感到壓抑,痛苦,最終導致工作無積極性,消極被動,責任心下降,工作績效差;對企業來說,增加了人力成本,加大了管理難度。二是拔苗助長,小材大用。其結果是員工干了其力不從心的工作,難以勝任,而企業不能達成預定的工作目標。因而,企業的管理者一定掌握因才適用原則,因才委任,科學搭配,只有這樣才能使企業員工各盡所能,各得其所,企業才能充滿活力,才能在激烈的競爭中脫穎而出。
總之,哲學方法是最具一般意義的方法,有著廣泛的適用性。在運用這一方法時不可以生搬硬套,而是要具體情況具體分析,在實踐中尋找到最佳方案。只要運用得當,哲學方法完全可以為企業人才管理助上一臂之力。
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后備人才是企業為了適應未來發展變化而儲備的具有一定管理知識、技能和發展潛能，能迅速代替企業中某些重要職位而完成組織目標的人員。因此，后備人才管理是形成企業核心競爭力的一項基礎性工作，具有戰略性意義。隨著現代人力資源管理理論及技術的發展和企業對人力資源管理的逐漸重視，部分國有企業也建立了后備人才管理系統，并進行了一些積極的實踐。
二、國有企業后備人才管理存在的現狀及問題
根據調查數據顯示，中國企業核心人才的流失率達到21%，以管理人員為例，中國管理人才流動率全球最高，高出全球平均水平25%；而國有企業由于中高層管理人員意外離職導致企業危機的比例高達42%；面對流動性較高的人才環境，僅有12.1%的國有企業能始終關注關鍵崗位接班人的培養。通過深入研究發現，國有企業后備人才管理存在以下兩個主要問題：
1.后備人才培養形式化一些國有企業對于建立后備人才隊伍的意識淡漠，依然堅持“關系取向”和“論資排輩”的思想觀點，將后備人才隊伍的建立淪為一種形式或口號，不能真正貫徹落實到工作實際中。為了提高國有企業管理層的綜合素質，各政府部門也積極組織多種形式的學習班、研討會等來充實其知識儲備，但從實際情況來看，效果并不明顯。有的國企后備人才管理制度缺失；有的雖然建立了相應的制度，但執行力不強，長效機制弱化；有的國企雖然將后備人才培養制度落實到實踐中，但過程不規范，缺乏實效性。
2.人才的待遇和價值不匹配后備人才的價值就是在企業需要的時候，能夠發揮自己的特長和潛力，為企業創造經濟或社會效益。但從實際情況來看，部分國企對后備人才的儲備時間過長，備而不用，沒有形成“備用結合，動態管理”的工作機制，形成人才的積壓和浪費。
三、后備人才管理的四個原則
1.綜合評審原則根據企業發展戰略的具體要求，除了考慮到其對企業價值觀的認同外，對后備人才的工作業績、綜合素質進行綜合評審，同時還要考慮到其政治素質、生活作風、道德品行等方面。
2.層級管理原則對后備人才只定目標層級，不定目標崗位，這樣可以從制度上有效避免后備人選與目標崗位人員關系尷尬的局面，對后備人才的職業發展前景有積極的作用。
3.適度匹配原則“將合適的人放到合適的崗位上”是現代人力資源管理的重要原則。因此在考慮安排后備人才崗位的時候，除了要考慮到組織需要，還要結合后備人才的個人興趣、職業特長等因素，最終分析確定每名后備人才的職業發展方向。
4.優勝劣汰原則有的員工一旦進入后備人才庫就不會退出，很多年都沒有變化。為了及時更新后備人才隊伍的血液，與企業的需求相適應，應該建立優勝劣汰的人才管理制度。定期對后備人才進行綜合評估，加強對其的監督和考核，優化管理后備人才的數量和質量。
四、關于進一步加強國有企業后備人才管理的思考
1.調整后備人才培養，增強培養管理的實效性后備人才的選拔和培養事關企業的生存和后續發展，人事部門在企業高層的充分重視下，要制定詳細、科學的計劃，在公司各級管理中取得思想上的高度一致。首先可根據企業管理“二八法則”和實際情況進行關鍵崗位的篩選，崗位價值得分前20%的崗位，集中了企業80%的技術和管理，是企業的靈魂，由此甄別出企業的關鍵崗位。結合企業的發展，創新方法，調整內容，豐富方式，對后備人才進行全方位的培養。制定有針對性的培養計劃，將崗位輪換、內部兼職、人才調配、在職培訓等縱向化進行，把人才培養放到全職業生涯中進行綜合考慮，形成后備人才培養和個人職業發展同步的學習模式。企業應當依靠實際、尊重實際，做好調研、摸清需求，真正選擇契合發展的培訓項目；形成企業后備人才管理的文化底蘊，將培養成果轉化和績效考核掛鉤，充分發揮激勵作用，真正將培養管理工作擺在比實際工作更加重要的位置，常抓不懈，建立長效機制精細管控，實現“磨刀助力砍柴工”的效果。
2.合理規劃職業生涯，加大與企業發展的匹配度為了提高后備人才培養的實效性，要將企業的崗位要求與員工個人的職業生涯緊密聯系起來，形成一個員工的個人需求與企業的需要統一起來的鏈條，這樣可以調動起員工的積極主動性，滿足其自我實現的需要，有助于企業留住人才，也有利于企業可持續發展，使企業和員工達到雙贏的局面，進一步提高企業的凝聚力和向心力。引導員工進行職業生涯的設計，讓員工明晰組織的未來需求和發展規劃，看到自己的上升前景，從而積極參與到自身成長提升中，營造出正能量的后備人才成長環境。
關鍵詞：中小型企業 人才流失 人才管理
改革開放后，中小型企業成為推動國民經濟發展的重要力量。雖然中小企業發展迅速，但人才流動引起的問題對中小企業發展造成的影響也越來越明顯。因此，有必要對我國中小企業的人才流失情況進行分析并總結解決策略。
一、現代企業人才管理的重要性
傳統的企業管理側重于對企業財、物的管理，但對“人”的重視不足。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，“人”在企業競爭中的作用越來越突出，企業與企業之間的競爭，實質上是人與人的競爭。一個企業要想取得更大的發展，就必須多做穩人心、暖人心、得人心的工作，對企業人才進行嚴格而有序地管理，使員工在感受到企業溫暖的同時，自覺地為企業的發展而努力。
然而，就我國大多數中小型企業來說，人才管理仍未得到充分地重視，人才管理機制漏洞多、人才流失嚴重成為威脅企業生存和發展的重要掣肘。
二、中小型企業人才管理的策略
1.樹立正確的人才觀念
人才是一切經濟資源的上游，企業的領導者、管理者首先要樹立“人才是第一資源”的意識，提高對人才管理的重視程度。對于優秀的人才，一定要做到早發現、早任用，及時安排到適合的崗位上。在配備干部時，一定要先考慮他們的特長與專業，盡量把個人專業與工作需求結合起來，讓有用的人才去做他們愿意做的事情。還要讓員工時時感受到企業的關心，尤其是對于難以代替的核心員工，更是要讓他們沒有后顧之憂，穩定地從事工作。
2.建立多樣化的激勵機制
中小企業之所以會出現人才流失現象，與福利待遇不好有很大關系。可以說，更好的福利待遇是留住人才的關鍵措施。中小型企業本身效益不高，在提高人才福利待遇方面是一大劣勢。因此，最好的辦法就是及時把握人才市場供求關系和人才市場價位，建立公平合理的績效制度和福利制度，盡量提高員工的工作滿意度、工作熱情。其次，還要加強與員工的情感溝通，現代企業制度下，缺乏情感交流也是員工對企業缺乏歸屬感、頻繁跳槽的一大因素，因此，企業的領導者、管理者要及時注意員工的心理狀態、精神狀態，及時幫助員工解決生活困擾，打好感情牌，留住員工。
3.建立有效的績效管理體系
績效考核是現在企業管理之首道，中小企業職工數量有限，實施績效考核管理更加易于操作。企業績效管理體系的建立，應遵守以下原則：第一，公平嚴格原則。公平是建立和推行所有制度的前提，實現不了公平，就難以發揮考核的作用。績效管理不僅要詳細反映工作人員的真正情況，還要評估其產生的消極影響，嚴格性標準具體要表現為制定明確的考核標準、認真的考核態度及嚴格的考核制度。第二，單頭考核原則。對職工的績效考核，應由其直接上級來實施，相對而言，直接上級更加了解被考評者的工作表現，更接近真實情況，間接上級不應擅自修改考評結果。第三，結果公開原則。公開考評結果一方面能使被考核者了解自己的優缺點，保持先進，改正不足，也能使考核成績不理想的職工奮起上進，杜絕誤差與偏見。第四，獎懲結合原則。依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系，還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。第五，反饋原則。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
4.培養和諧的人際氛圍
現代社會強調效率，而人作為物質與意識的統一體，要想提高員工的工作積極性，提高人才管理效率，還要注意協調好企業內部的工作氛圍，創造和諧愉快的人際關系。企業可通過各種聚會、文化活動、競賽等提高企業職工的綜合素質，將企業文化融入到豐富的活動中，使企業員工能夠在輕松的氛圍中工作，減少精神壓力，提高工作效率。
總而言之，人才是企業生存和發展的根本，對中小企業來說更是如此。只有建立人性化的管理制度，重視人才的物質、精神需求，才能留住人才，提高企業員工的工作效率，實現企業的健康運轉。
參考文獻
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關鍵詞：企業人才；人才流失；危機管理
隨著知識經濟時代經濟全球化、信息化的到來，企業競爭的焦點也隨著企業戰略性資源的轉移而轉移，即從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源――人才的競爭。 在人才競爭中，人才流失已成為影響企業生存和發展的重大問題。人才為什么會流失？如何避免人才流失？這是擺在企業管理者面前的重大課題。因此，對于一個企業來說，吸引人才、防止人才流失，將直接影響到企業的生存和發展。
一、人才流失對企業的影響
在企業的生產經營活動中，人才流失不僅會增加企業的經營成本，造成企業資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的影響。企業為獲取人才，對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向培訓等一系列過程中需要支出很大的費用，為彌補人才流失造成的職位空缺，企業要再次支付大量的招聘、培訓費用，花費更多的時間，這些都會使企業的成本大幅度地增加。甚至有的企業還發生這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手，特別是當流失的人才得到更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過離職的人才也會準備尋找新工作，從而刺激更大范圍的人才流失。尤其是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作。為減少企業人才流失給企業帶來的損失，企業必須對人才流失的原因進行認真分析，并采取一定的管理措施和應付策略。
二、企業人才流失的原因
（一）沒有樹立正確的人才觀念，在人才調配上存在問題
只有放到最適合的職位上，人才才能揚長避短，充分發揮其潛能。在人才入職時如果沒有作到人事相宜，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，往往形成人事錯位、人才閑置現象。同時，人才與職位或工作內容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應是動態的、變化的。當人才的能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，可能產生對既有工作的不滿足甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當調配，不僅影響人才才能提升和發揮，甚至會產生懷才不遇式的人才流失。
（二）企業的績效考核制度不合理或不完善，企業不能提供合理、有競爭力的薪酬
員工的薪酬是他們賴以生存和發展的經濟基礎，關系到他們的生活質量與活動空間，決定了他們的經濟與社會地位，關系到他們的所有一切。薪酬更是代表了企業對人才價值的評價。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認，當員工對物質的追求和人身價值得不到體現的時候，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬和能實現自己價值的企業中去。
（三）個人發展前景也會導致企業人才流失
單純的物質利益并不是企業留住人才的唯一手段，很多企業高薪留不住人才，現代企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展需要。每一個人都希望自己能夠出人頭地，希望得到晉升。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。如果企業不能為他們提供良好的發展前景，他們就會離開企業去尋找更加適合自己發展的空間，以實現其個人價值和人生追求。員工為了實現自己的目標，自然會選擇離開。
（四）工作環境氛圍較差
好的工作氛圍能調動每一個成員的激情，并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。很多企業不注重關心員工，溝通與協調存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。由于自己或企業的原因不能融入企業這個大集體當中，整個企業沒有一個統一的良好文化風氣，長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。
（五）其他方面的因素
員工流動與其自身所追求的生活方式有關，有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動；另外，員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動；員工流動也可能是因為各方面的生活保障沒有得到落實等等。
上述原因在企業中具有共性，這也是目前企業缺乏競爭力的主要因素。在未來的十年里，面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發展的信息技術，人才的流失將會成為企業發展的最大桎梏。減少人才流失已經成為企業必須面對的一個現實問題。
三、企業人才流失危機的對策
（一）合理地使用、配置、培訓、選拔人才
根據企業發展戰略和計劃，必須系統、科學、合理地開展人才招聘、選擇、引進工作，做到“因事擇人”、“知事識人”、“任人唯賢”、“知人善用”，以發展和動態的視角形成合理的企業人才結構。人無完人，企業應該用人所長，發揮團隊合作精神，針對不同類型的人才采取不同的人才管理策略。
（二）建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制
企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。可以嘗試用股票期權等方式獎勵對企業有突出貢獻的核心人才。薪酬制度的設計要聽取員工的意見和建議，以增強薪酬制度的合理性和員工的參與感。
（三）通過培訓留住人才
企業的發展與員工的整體素質有很大關系。企業通過對員工培訓，不僅提高了員工的技能和素質，還使他們感受到了企業對他們的重視，從而產生對企業的歸屬感。通過學習和培訓，使員工看見企業的未來、自己的未來，也看到自己的不足。為此，企業要創造條件讓員工學習和培訓。員工的培訓要建立機制，根據市場需求、企業發展目標和人才特點有針對性地進行培訓；要制定計劃，突出重點，做到優秀人才優先培訓，急需人才加快培養，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓；要拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培養步伐；要把人才的教育培訓與升遷制度結合起來，將人才培訓后獲得的能力作為晉升的重要依據；要教育員工樹立終身學習的觀念，鼓勵人才在職進修，提高素質。
（四）企業還要給員工有脫穎而出的機會
人們常說“中國并不缺少人才，而是缺乏激活人才的機制”。若真正地留住人才，并讓人才發揮應有的作用，就必須創建行之有效的激勵人才機制。職務晉升是一種最重要的激勵方式。企業應該摒棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績效考核機制。員工的晉升以績效來衡量，晉升過程中要保持管理系統的精干高效，要把能力、業績、水平作為提升的主要標準，要建立公平客觀的晉升考核制度，要高度重視組織內部人才的提拔和使用，這就為渴望成長、希望承擔更大責任的青年提供了絕好的事業平臺，讓他們在大風大浪中鍛煉自己。
（五）營造良好的工作氛圍，加強與員工溝通
企業要給員工提供一個安全、清潔、舒適的環境，使員工在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去。企業管理者和人力資源部門的工作人員不僅要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難。特別是在當前物質條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對人際環境的要求也更高。要及時了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實為他們解決實際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學等優惠政策，使員工在輕松、和諧、向上的環境中工作。還應該努力增加員工相互交流的機會和動力，使上下級之間、同級之間增進相互之間的了解和關心，使企業呈現融洽的氣氛。
（六）建立人才約束機制，完善企業保障體系
要留住人才，減少人才的流失，除了不斷提高企業自身的吸引力和競爭力，為人才的發展創造良好的環境外，在現有條件下，還需要采取一定的措施強化對人員流動的管理。進一步說，為規避高素質人才的流失風險，并把由于高素質人才流失給企業造成的危害降低到最低程度，還應當建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。
進入21世紀，面對洶涌而來的經濟全球化浪潮和我國經濟迅猛發展的需要，吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必須從戰略高度去重新認識和梳理過去對人才問題的認識、想法、規定乃至政策，實施富有競爭力的人才戰略，建立靈活的用人機制，既是企業求生存、謀發展的內在要求，也是參與國際市場競爭，在世界經濟一體化進程中掌握主動的必然選擇。
總之，人才是未來市場角逐成敗的關鍵，企業應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，作好人才流失的危機管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行。
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目前，交運集團擁有各級管理人才和技術人才近1600人，占企業總人數的12%左右，分為四個層次。第一層次為經營管理性人才，包括集團中層干部和二級公司班子成員，現有147人，約占人才隊伍的9%；第二層次為集團部室業務骨干和二級公司中層干部，現有401人，約占人才隊伍的25%；第三層次為一線業務骨干和技術人員，現有323人，占人才隊伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數超過730人，接近人才隊伍總數的46%。從年齡結構看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數的36.8%。其中，35歲以下經營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數的5.4%，36歲至45歲經營性管理人才為33人，占該層次人才總數的22.4%，但46歲及以上經營性管理人才高達106人，占該層次人才總數的72.2%。從學歷結構看，大學本科及以上學歷為334人，占人才總數的20.9%，大學專科和高中學歷為873人，占人才總數的54.6%，初中及以下學歷超過390人，占人才總數的24.5%。按職稱高低統計，具有初級專業技術職務任職資格的為311人，具有中級專業技術職務任職資格的為80人，而具有高級專業技術職務任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統計數據可以看出，當前交運集團人才隊伍具有以下特點：
（一）總體上年齡結構較為合理，梯隊建設頗有成效。
現階段溫州交運集團的管理性人才和技術性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業在人才的培養建設、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運的明天。46歲以上的管理性人才和技術性人才也達到總數了35.9%，這說明企業對人才的需求較為理性，在大力培養提拔年輕人才的同時，也重視人才實際工作經驗的積累。但是，在中層經營管理人才隊伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅也只有33人，而46歲及以上的則高達106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經營管理人才方面，企業將很快進入青黃不接境地。
（二）中高級人才較少，人才層次較低。
在交運集團近1600名人才趙繁溫州市交通運輸集團有限公司浙江溫州325000隊伍中，大學本科及以上學歷為334人，僅占總數的20%強，其中具有研究生學歷僅有9人；具有中級專業技術職務任職資格的為80人，具有高級專業技術職務任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數的1%。考慮到高職稱與高學歷具有高度重疊特性，交運集團的中高級人才最多不超過400人，這在高達萬人的員工隊伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業管理理念的轉變，近幾年高學歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關鍵崗位的重要條件，發揮了非常重要的導向作用。
二、存在的主要問題
（一）管理人才素質偏低。
主要表現為：一是解決問題的能力有限，決策力不強；二是創新能力不強，管理機制、技術等方面的創新均有待加強；三是管理水平有限，能真正地運用人、才、物、信息等要素，有效提升企業效益的人才不多。
（二）復合型人才匱乏。
現有的管理人才中，大多數是從生產一線中提拔上來的，在抓管理方面常常是捉襟見肘，組織、協調能力有限，往往是精通技術的卻不精通管理，精通管理卻不精通技術，既精通管理又精通技術的復合型人才不多。
（三）人才引進機制缺乏。
在溫州市掀起“大建設、大投入、大發展”之際，溫州交運集團按照市委市政的部署，開建了大量工程項目，但現行企業人才機制因主客觀因素難以吸引社會上工程技術、金融等方面的人才。
（四）晉升受限，人才外流嚴重。
自2010年10月溫州市實行機構編制實名制伊始至今，溫州交運集團的中層干部因整合重組過渡期職數超編被市有關部門凍結，至今已接近四年了，而且由于整合重組過程中，我們已提前將年齡接近退休的干部進行了分流安置，所以今后幾年之內干部職數也不可能因退休而出現空編，意味著今后相當長一段時間里都難以提任年輕干部。從現在溫州交運集團140多名中層干部中，35歲以下中層干部寥寥無幾，而46歲以上的中層管理干部超過七成多的現狀看，如果不早作未雨綢繆，很快企業將面臨中高級管理人才嚴重青黃不接問題。另外，企業實行職員和工人身份管理后，職員的補充只能通過社會公開招聘一個渠道，企業內部工人的轉崗晉升之路受到阻斷，許多上進心強的優秀人才被迫只能參加社會上各種公開招聘實現自己的理想，因而陸陸續續離開了企業，而一些學歷較低、年齡較大但業務熟悉的工人因沒有上升平臺放棄了以往的努力與奮斗。時間一久，怨言和牢騷隨之出現，進而影響了企業生產效率，影響了企業穩定。
（五）培訓滯后，學習氛圍不夠濃厚。
現有人才的知識結構大部分都比較單一，互補性較差，知識嚴重老化，且缺乏專業的學習培訓，難以適應企業的發展需要。
三、下一步的對策措施
針對目前存在的問題，我們將著重采取以下針對性措施，切實加強人才隊伍的建設，以促進企業的持續與健康發展。
（一）轉變觀念，為人才營造良好氛圍。
“觀念的制約是最大的制約”，企業要發展壯大，需要形成良好的人才觀念，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。因此我們要始終堅持“以人為本”的思想，加強宣傳力度，強化意識教育，轉變陳舊的思想觀念，切實在集團上下牢固樹立起“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的觀念，形成人人“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
（二）采用多種形式廣泛選拔人才。
對于集團急需的建設和金融等方面的人才，通過公開招聘方式，向社會攫取優秀人才。對于交通運輸類社會稀缺人才，通過單位舉薦、公開競崗、選調等方式，進行內部挖掘、培養。對于高校畢業生資源，通過強化現行的校企合作機制，探索定向代培模式，不斷為企業補充優秀的新鮮人才資源。此外，完善集團后備人才庫試崗機制，從廣大優秀工人中發現、選拔、培養人才苗子，確保人才培養的連續性，確保企業永久活力。
（三）多措并舉，為人才的發展創造有利條件。
確保各種人才在政治上有地位，在經濟上有待遇，在工作上出成績。積極推行“以按勞分配為主體，重業績、重貢獻、重能力，按工作績效、經驗技能、智慧學識等多種分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成與市場接軌的薪酬分配體系。同時還要積極改善工作、生活和人際環境，營造良好氛圍來吸引人才、留住人才。
（四）加大激勵，建立健全人才獎勵機制。
積極建立切實可行的人才評選獎勵機制，對有突出貢獻的優秀人才給予相應的榮譽和物質獎勵，對有突出貢獻的優秀管理人才，在提任干部時給予優先考慮，營造以實績論英雄的良好氛圍，產生良好的導向和激勵作用，充分調動廣大管理人才的工作積極性和創造性。
（五）加強培訓，努力提升人才素質，協助他們做好職業規劃。
教育培訓是培養人才的重要方式，通過各種教育培訓可以使人不斷更新知識，提高技能，并使其親身感受企業文化，從而增強其對企業的向心力和忠誠度。整合重組以來，員工在思想觀念、價值取向、對企業的認同感與歸屬感等方面都出現了一些偏差，一定程度上給企業向心力和凝聚力的提高造成了影響。這種情況下培訓工作就顯得尤其重要。我們將采取內部培訓和外部培訓相結合，短期培訓和中長期培訓相結合，采取多種形式加強教育培訓：一是要充分利用交通技術學校等內部資源，對管理人才大力開展企業內部培訓；二是積極組織管理人才參加市國資委等有關部門組織的高等級教育培訓活動；三是要積極邀請有關教授專家作專題教育培訓；四是要積極鼓勵全員通過網絡等渠道進行自主學習；五是要充分利用會議、報刊、宣傳窗等宣傳陣地廣泛開展教育培訓，努力完善各類人才的知識結構，提高他們的業務技能和管理能力。
（六）爭取政策，為優秀人才消除后顧之憂。
對集團急需的高學歷、高職稱、高技能人才，積極主動與市人才辦、市國資委、市人力社保局等有關政府部門進行溝通，努力為優秀人才爭取“提供住房、優先解決其家屬工作、子女進一流學校讀書”等優惠政策，以解決他們的后顧之憂，使他們更加安心地從事本職工作。
四、總結
在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。
二、探索有效的企業人力資源管理模式
人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。
1.創新人才培養機制，優化人才成長環境
大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。
2.盤活人才存量，用好現有人才
用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。
3.擴大人才總量，引進急需人才
在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。
4.優化人才結構，培養后備人才
作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。
5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰
要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。
總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊伍的整體素質。
參考文獻：
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Abstract： With the growing competition in the market， the importance of talent becomes increasingly prominent for development of companies. This paper describes that the human resources work is a social systematic engineering， and proposes appropriate policy recommendations， thus providing reference for the modernization management of enterprise talent.
關鍵詞： 人才；企業管理；系統工程
Key words： talent；business management；systematic engineering
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0200-02
0 引言
對于企業來說，進行人才現代化管理是一個重要課題，在企業生產經營過程的各個環節，現代化管理涵蓋了多種管理方式。在企業發展過程中，企業之間不可能復制管理模式，但是，其他企業的管理模式可以為提供參考依據，通過創新成功的管理模式，摸索適合本企業的管理模式。近年來，復盛一直處于高速發展中，業績不斷攀升，規模不斷擴大，逐漸形成一個跨國企業。在這種情況下，對于過去的發展，企業是否進行過思考，反思自身的不足？在高速增長中，獲得了哪些經驗，失去了什么？其中，在優秀的人才、“吃風沙”的精神方面，失去了很多。企業在快速發展時，勝利蒙住了雙眼，當勝利的旗幟消失在眼前時，回首過去可能所剩無幾。
公司改變的目的是什么？如何改變？筆者就此談談自己的想法。
1 人才工作是一項大的社會系統工程
下面筆者從六個方面闡述人才工作：
1.1 人才的選拔 為了適應企業的發展，企業需要對人才進行選拔和培養，最終對人才進行使用。對于企業來說，其發展的過程就是演變、發展和完善選才標準的過程。這一過程明確提示我們：不管在任何時候、任何情況下，都不能動搖德才兼備的選才標準，同時堅持實踐論與發展論之間的相互統一，研究和分析德才兼備的時代內涵，在實踐中不斷探索選才標準，進而對人才選拔標準的內容進行豐富，使得選材標準與實際情況相吻合，進一步指導實踐活動，在激烈的市場競爭中確保企業戰勝對手，不斷壯大自己。對于人的素質來說，可以分為德、識、才、學、體，德是選才的基礎。企業進行人才選拔時，選才標準需要重點把握：①理論和政策水平。在實踐活動中，系統地掌握基本理論，同時進行熟練應用，并貫徹落實黨的路線、方針、政策，根據實際情況，正確執行，并提出相應的意見。②思想作風和犧牲精神。企業在選拔人才的過程中，需要注重為人正派，主動聽取他人意見。秉公無私，不計個人得失，顧全大局。③原則性和組織紀律。在工作過程中，堅持原則，辨別是非，為捍衛真理挺身斗爭，較強的組織觀念，遵規守據。④事業心和責任心。工作過程中，富有進取心，較高的工作熱情，充滿干勁。熱愛工作，認真負責。
1.2 人才的評價 在對人才進行評價時，采用個體考察與群體評價相結合的方式進行測評，評價過程不僅看結果，還要注重過程，同時關注未來。未來社會隨著經濟的發展，科學技術的進步，學科之間相互滲透，彼此交融，技術集成成為發展的必然趨勢。在知識經濟時代，知識信息的交流變得更加自由，社會分工逐漸細化。隨著時代的發展，個人作用逐漸被團隊優勢所取代，依靠單個人的力量難以支撐整個企業的發展。對于企業來說，如果繼續單打獨斗，那么將難以適應市場需要，錯失發展良機，甚至白費精力。因此，企業需要加大團隊精神建設，充分發揮團隊效應。企業通過營造和諧團結、攜手并進的良好的文化氛圍，進一步充分發揮人才群體功能。
1.3 人才的培養 在培養人才的過程中，注重知識與能力，通過聘用、輪崗交流等制度，不斷培養復合型人才。在當今時代，隨著科學知識的不斷發展，每隔3年知識總量就要翻一番。“一張文憑，終身受用的時代早已不復存在。”在世界各發達國家，在企業發展戰略中都納入了人才培訓開發，在進行人才培訓開發的過程中，投入了大量的人力、財力和精力，進而有效提高了企業的競爭力，以及綜合國力。美國企業界曾經進行過統計，其結果顯示：繼續教育每投資1美元，可賺3-7美元。另一項調查也充分證明：工作能力的10%是由學歷教育提供的，而剩余90%的能力依靠職工培訓和經過實踐獲得。對于企業發展和人才增值來說，企業進行人才培訓與開發是一項雙贏的投資活動。企業通過建立學習型組織，結合企業自身的實際情況，建立和完善培訓機制，同時制定長期的培訓規劃，并且進一步加大培訓投入的力度。
1.4 人才的開發 通過全方位、多角度、多層次地挖掘人才潛能。人才通常分為顯才和潛才兩種，對于潛才來說，往往猶如滿瓶不動，深藏不露，這種人才容易被忽視，進而形成人才浪費。潛才的表現形式，主要表現為：有的“不在其位，不謀其政”的伺機待發，一旦手中握有相應的職權，則可成就一番偉業；有的不喜爭強好勝，藏于“山林草澤”，這種潛才一旦被挖出，定能造就一番事業。通過上述分析，通過各種途徑不斷挖掘潛才，進一步使其轉化為顯才。
1.5 人才的流動 人才的使用效益與人才的流動率符合正比關系。經過調查研究，美國管理學者證實：對于企業或研究所來說，具有最高創造力的人往往在本單位工作了2-5年，并且從其他組織空降過來。對于企業來說，通過人才之間流動，可以使人才與崗位之間實現對接，保證人崗之間的匹配性，擴大施才空間，使得人才廣泛接觸社會，增長見識，不斷積累經驗。
1.6 人才的激勵 通常情況下，人才的激勵主要包含：精神、物質。通過激勵，能夠最大限度地激發人的活力，調動人的積極性和創造性，通過自身的不斷努力，進而滿足需求和欲望，在人的能力方面，據權威機構調查顯示：人的能力通常情況下，只發揮20-30%，通過激勵可達到80-90%。為此，企業需要充分運用激勵法，進而實現人才使用效益的最大化。
2 人才管理現代化的途徑
2.1 加強人才培養 結合企業自身的特點和社會的發展需要，制定科學合理的人才培養規劃。培養建設一支善于治企的干部隊伍，同時確保這支隊伍具備科學的決策能力、駕御全局的能力、開拓創新的能力等；通過對人才進行培養，不斷提高企業的核心競爭力，培養一批富有創新精神和創業精神的管理團隊。
2.2 做好人才的引進和使用工作 通過建立、健全科學、開放的人才引進機制，制定完善的人才引進措施。充分發揮市場的調節作用，科學合理地配置人才資源，通過建立和完善人才流動和調配機制，進而合理配置人才資源。通過對人才的評價標準和評價方式進行研究和改進，在企業內部引進競爭機制，為人才的成長和存留營造一個
平臺。
2.3 營造人才輩出、人盡其才的環境 從1982年開始，我國將“具有中專及以上學歷或初級專業技術職稱”作為統計人才的標準，對于人才工作的展開具有重要作用。隨著社會的不斷發展，對人才提出了更高的要求。在十六大報告中，明確提出：“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，同時給人才賦予了新的時代內涵。人才是一個相對的、發展的概念，對于人才的含義，需要在“四個尊重”的指導下不斷進行深入研究，鼓勵人才大膽探索、積極創新，保護人才的創新熱情。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源危機 人才流失 人才流失危機
隨著市場的全球化，中國公司日益參與國際競爭，并且越來越多的公司搶灘中國市場，國內企業不僅要面臨自身的日益殘酷的國內競爭，而且還要面臨跨國公司的圍追，隨著新的管理技術和方法的融入，形成了國內競爭國際化、國際競爭國內化。隨著新一輪人才流動熱潮，許多企業發出感嘆：人才難留。如何防止人才流失，怎樣建立合理有效的人才流失危機管理系統已成為眾多國內企業管理層必須面對和解決的問題。
人才流失危機的日常管理
人才流失不是突然發生的，它需要經歷由隱形向外顯形態轉化的一個過程。在人才流失過程的每一個階段，員工都有不同的行為表現。通過分析這些行為表現，可以找到離職員工行為的規律性，為管理者實施過程控制提供依據。在人才流失過程中，管理者的控制是一個非常重要的中間要素，管理者控制得當和不當，將對人才留與走的決定起重大影響作用。在人才流失過程的每一個階段，都存在挽留人才的.可能性。即使是人才已經離職，仍存在回流的希望。挽留人才的努力，在人才離職以后仍應繼續。因此，對人才流失過程實施有效的階段控制，能夠產生阻斷人才流失過程的效果。
在人才流失危機的日常管理方面，我們首先應給公司的員工進行分類，實施分層管理和“盯人戰術”確定“人才”和“關鍵人才”的范圍和名單，加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統，將企業內重要的人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。明確人才流失管理及其責任。一般人才的流失管理，由部門主管負責即可，關鍵人才的流失管理，應由管理高層、人力資源部管理。將人才流失責任納入管理者工作責任范疇，與其他責任一樣同獎同罰。同時，做好人才備份工作，把骨干員工的培養重點放在后備隊伍的培養上，從而持續、有效地支持組織戰略目標的實現。 最后，重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。此外，公司也要注意在合同上加強對核心員工的約束。合同約束即在員工進入企業之前，采用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來損害。
建立人才流失的預警機制
在做好人才流失危機日常管理的同時，公司也應建立人才流失管理預警機制。有證據表明，個體對工作環境的知覺比真正的工作環境更能影響他們的行為。管理者必須了解員工是如何看待現實的，如果員工的理解與實際存在顯著的差距，管理者還要努力消除這些誤解。管理者應多進行和下屬的溝通，這些溝通能夠讓管理者發現人才對組織各方面情況的真實反映，以及人才與管理者之間的態度差異。同時還要把握人才行為規律，確立人才流失管理的快速反應機制。
人才流失危機的處理機制
當公司出現因不可控因素而產生了大面積的人才流失（如主要員工被獵頭公司挖走，核心員工集體跳槽等）危機發生后，做為管理者應當冷靜下來，鎮靜處理。采取有效的措施，隔離危機，不讓事態繼續蔓延，并迅速找出危機發生的原因，進行化解處理。以最快的速度啟動危機應變計劃。找出危機后處理危機應刻不容緩，果斷行動，力求在危機損害擴大之前控制住危機。人才流失情況一旦出現，形勢嚴峻時，企業應馬上組成危機管理小組，其成員應選擇那些熟悉企業和本行業內部環境，有較高職位的管理人員及專業人員，以便于總攬全局，迅速作出決策。同時要建立有效的信息傳播系統，做好危機發生后的傳播溝通工作，爭取外部媒介和內部的理解與合作，這是妥善處理人才流失危機的關鍵。
人才流失危機的事后管理
人才流失危機的事后管理主要就是全面分析人才流失的原因，做法是對離職員工及所在部門進行詳細調查了解。人才流失危機總結一般可分為三個步驟：一是調查，對人才流失危機發生的原因和相關預防和處理的全部措施進行系統的調查。二是評價，對人才流失危機應變計劃、危機決策和處理等方面進行評價，要詳盡的列出人才流失危機管理工作中存在的各種問題。三是整改，企業管理者在分析整理出人才流失的真正原因后，就應對現有政策、制度做出重新評估和反思，改進工作，防范類似事件再度發生。
總之，人才是未來市場角逐成敗的關鍵，企業要在未來市場競爭中處于不敗之地，必須要有人才危機的意識，作好人才流失的危機管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失。
參考文獻：
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由于風險投資企業是新興的知識密集型企業，它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此，本文試圖從風險投資企業人力資源的特點出發，嘗試構建適應風險投資企業的人力資源管理體系，為提升風險投資企業的競爭優勢而服
一、風險投資企業人力資源的特點
根據風險投資項目運作管理的實際，風險投資企業人力資源具有以下特點：
1．具有較強的風險意識和識別、規避風險的能力
風險投資的高風險性是客觀存在的，并貫穿于風險投資運作的各個環節：投資項目的選擇中會遇到機會風險，即所選擇的項目到最后發現是不可行的風險：項目管理中會遇到市場風險、管理風險、財務風險；資本的退出階段還會遇到法律風險等等。這就要求風險投資企業的人力資源必須在整個投資運作過程中能夠預測風險、規避風險、分散風險、駕奴風險，進行理性的投資運作。這樣才能有效地降低投資風險，從而得到最大的資本增值；
2．以高素質的人才為主體，注重多學科的配合與知識經驗的互補
由于風險投資是一個專業性強，知識含量高的運作過程，風險投資企業必須配備相應的高素質的人才資源才能保證投資項目的正常運作。一般來說，風險投資企業需要的是具有較高學歷與較強管理能力的復合型人才。這些人才除了需要具備風險意識和識別規避風險的能力外，還以某一類專業知識或某一管理才能見長，其中主要包括以下類型：風險資本運作主導型、輸出企業管理主導型、財務分析評價主導型以及風險規避主導型等。這些多學科高素質人才的合理搭配，有利于形成項目管理團隊優勢互補的合力效應。
3．強調團隊的協作和知識的共享
根據風險投資的特點，風險投資企業需要組建項目管理團隊來進行運作。在項目管理過程中，團隊本身除了要在知識與技術，管理與運作經驗工具有互補性外，團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧，在共同承擔風險的前提下，彼此信任，讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學科類型的人才之間組合的有效性，使之在風險投資運作中能夠充分發揮各自的才能特長，形成人才互補后的優勢合力，進而把有限的資源進行合理的配置，使其發揮最大效用。
4．具有典型知識型員工的特點，但企業要求人員流動的相對穩定性
風險投資企業是知識密集型企業，其人才也屬于典型的知識型員工。他們擁有豐富的知識技能與較強的綜合能力，強調工作的自主性，追求社會的認可和尊重，追求創新與自我實現，渴望靈活寬松的組織氣氛，需要更多人性化的管理。由于他們對職業的感覺和發展前景的強烈追求，流動性強也是風險投資企業人才資源的一大特征。然而就風險投資企業本身來說，人才的相對穩定性是非常重要的。由于風險投資不是短期的行為，一個項目的完成，當中的信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動，尤其是項目主要負責人的頻繁流動會直接影響項目的成功運作與風險投資企業抵御風險、實現資本增值的能力。因此，風險投資企業需要的是一支高素質而又相對穩定的員工隊伍。
二、設計適應風險投資企業的人力資源管理體系
針對自身人力資源的特點，風險投資企業需要構建相應的人力資源管理體系。主要包括以下方面：
1.做好人力資源規劃，構建矩陣式聘任體系，合理地配置人才
人力資源規劃主要思想是保證企業在合適的時候將合適的人用到合適的崗位做恰當的任務完成恰當的目標。而我們知道風險投資企業是講求人員多學科的搭配，形成優勢互補的團隊展開以項目為導向的投資運作。因此，人力資源規劃要從風險投資企業的實際業務出發，一方面要做好人才的需求與供給預測，尤其要明確企業所需的各種不同人才的類型與能力要求；另一方面，制定相應的機制將，人才科學合理地進行配置，確保供求的平衡與所配備人才的合力效應。
在這里，風險投資企業可以構建矩陣式聘任體系，按照業務發展的需要將人才歸類，劃分成風險資本運作類、輸出企業管理類、財務分析評價類、行政管理類等等。每個類別又可以劃分檔次，并且在各個類別的不同檔次都確定相應的素質要求、任職資格要求、工作規范、薪酬標準等，將每個員工的聘任都納入這個系統中全面考慮。這樣就構建了一個系統化的全員聘用及工作平臺，將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來，便于員工對任職工作、崗位、能力的認同，便于風險投資企業按投資項目管理的需要實行跨職務系列的“項目團隊”優化組合。同時構建矩陣式的聘任體系，能夠形成較完整的人才梯隊，有利于風險投資企業在適當的時間、適當的崗位上聘用到適當的人才。另外，這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓與開發、考核與評估及報酬與晉升等方面提供科學有效的依據。
2．建立以團隊為基礎的培訓體系，提高員工素質，增強項目管理團隊的專業化水平
由于風險投資企業所從事的活動復雜且難度高，運用項目團隊管理投資項目是保障企業提供高品質服務的有效措施。因此在培訓中，應注重項目管理團隊的培訓。其中可以通過對企業的經典投資案例進行內部研討的方式，在投資經營理念、選擇項目指引、企業跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面深刻地研究與總結，以豐富的投資經歷、經驗或教訓訓練項目管理團隊，激發員工個人的知識潛能，提高他們的職業化水平。同時以團隊為基礎的培訓有利于加強企業內部信息的流通，營造團結向上的氛圍，從而迅速提高企業整體的綜合能力：并且有利于不斷地積累企業的案例庫和數據庫資源，豐富企業的經驗，增強風險投資企業運作項目的實力。
3．建立適應企業運作特點的績效考核體系和薪酬管理體系，有效地激勵與留住人才
由于風險投資項目的運作周期性長，階段性強以及項目的運作成功是管理團隊集體智慧和努力的結晶并很難進行分割，因此在績效評估的設計上，需要針對某一特定的項目投資設定績效考核的方案和指標，對管理團隊進行階段性的動態考核，讓團隊成員都知道團隊在整個項目管理過程中該做哪些工作，工作需要達到什么水平，如何才能實現團隊的整體高績效。針對項目管理團隊進行的動態績效評估體系，有利于加強團隊成員共同承擔風險、團結協作的意識，激勵他們針對項目積極地進行溝通，實現知識的充分共享，從而提高整個團隊的群體實力，為更好地達成企業目標而服務。
另外，為了激勵員工著眼于企業的長遠利益，克服短期的炒作行為，同時保證員工流動相對穩定性，合理的薪酬設計是非常重要的。薪酬設計要關注著長期利益，將員工的利益與企業的利益聯系在一起，使其承擔一定的項目管理風險責任。在這里可以考慮實行與業績報酬相關的機制，并允許風險投資人才持有創業企業一定比例的股票期權。如果投資項目成功了，其所持有的期權就可以給他帶來巨大的收益；如果項目選錯了，或者由于投資人才不夠努力，投資項目失敗，其所持有的期權就不能轉化成現實的收益，其損失也是巨大的。這就可以將對風險投資人才的約束內化于激勵機制當中，使員工利益與企業的經營業績有效地統一起來，有利于企業降低投資風險，從而推動企業的健康發展。
4．培育平等、信任、開放的組織文化，加強員工的協作互動與知識共享
