時間：2022-08-03 10:51:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業作為其核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業界的難題，其中最為復雜和困難的就是企業如何進行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，還要協調薪酬要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業內部的勞動關系，穩定員工隊伍，不斷提高員工專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。
一、薪酬的作用
1、對員工的作用
（1）基本生活保障
在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，他對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態和生活方式。
（2）心理激勵功能
薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行動以及績效結果，從而產生獎勵作用。
（3）個人價值體現
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。
2、對企業的作用
（1）改善經營績效
薪酬起著吸引、保留、獎勵企業優秀員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態度、行為和績效結果，使員工的個人目標與企業目標相一致，從而提高企業的生產能力和生產效率，改善企業的經營績效。
（2）塑造和強化企業文化
薪酬會對員工的工作態度和行為產生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業文化。相反，如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業文化和價值觀的一次重大挑戰。
（3）支持企業變革
薪酬可通過作用于員工、團隊和企業整體來創造和變革相適應企業新的環境，使企業目標與個人目標盡快統一到一起，從而有效地推動企業變革。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。薪酬體系是企業管理的重要組成部分，在21世紀的今天，市場經濟作為社會主義經濟的主體，薪酬體系是體現企業“以人為本”的重要途徑。如何才能發揮薪酬的各項作用提高員工的工作積極性，增強企業的綜合競爭力，是企業發展過程中的主線。
二、薪酬體系的設計原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優先，兼顧公平及可持續發展的原則：
1、公平性原則
薪酬以體現工資的外部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在同一的規則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
2、激勵性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現按貢獻分配到的原則。
3、經濟型原則
提高企業的薪酬水平，固然可提高企業的競爭力和員工激勵性，是企業在勞動力市場中獲得一定的優勢，但同時由于人工成本的提高，企業在產品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發員工的工作積極性，以提高企業的市場競爭力。
三、科學的薪酬體系有利于企業的發展
1、“以人為本”是現代企業發展的基本出發點
企業不僅僅要顧及自身的發展與壯大，還要時時刻刻把員工放在首位，即：要重視員工的需要，以鼓勵員工為主，不斷地培養員工，各個組織的建立與活動要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關系。因而科學的薪酬體系正是體現以人為本的最好形式。
2、科學的薪酬體系是人力資源系統的一部分
它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且對員工報酬的支付建立了政策和程序。設計科學的薪酬體系直接關聯的是企業的總體規劃和長遠目標，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業的生存上去，增強了企業的凝聚力。
企業可以在確定薪酬體系的時候，將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪，它可以由職務、職稱、崗位、學歷、工齡等固定因素構成，如果員工的崗位或職務沒有大的調整，這一部分工資基本是固定不變的;績效薪酬也就是由員工的工作業績決定的一部分薪酬，它是由員工的工作表現如指標任務完成情況、出勤情況、違紀狀況等決定的一部分薪酬，當然，員工的工作表現最終會體現在企業的總體績效上，這就是說，員工工作表現好了，企業的總體績效就會提升，企業盈利了，員工的績效工資就會增加。如果企業在設計薪酬的時候只考慮了固定薪酬，那么，員工的薪酬全是由一些相對穩定的因素構成，干好干壞一個樣，就無法實現對員工的考評，無法激勵先進，鞭策后進，慢慢的使員工失去上進的動力，人才慢慢的變為庸才或干脆離開。
四、科學的薪酬體系能夠充分激發員工的潛能
眾所周知在企業硬件如先進的設備，符合各項標準的配套施舍完善的情況下要繼續增強企業的競爭力就要靠先進的管理。而人作為管理的主體是發揮作用的重要部分。企業要發展，就必須想方設法吸引和保留高意愿、高能力的優秀員工。這就要求我們要成功運用科學的薪酬體系地激勵團隊中的每個成員。同時為員工創造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發展。使他們能發揮自己所長，有機會學習，可以分享才干，可以對公司重大的決策和長遠的規劃有參與和發表言論的權利。員工渴望在充滿激勵的環境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工愿意在薪酬發放合理的企業中工作，工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。
總之，合理的薪酬體系是企業管理中非常重要的部分，能夠為企業提供源源不斷的前進動力，優化工作氛圍。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業共圖發展，力爭雙贏。
關鍵詞：油田企業 薪酬管理 優化
一、什么是薪酬管理
薪酬管理，是指企業管理者確定并進行分配和調整員工薪酬的供給標準、供給水平和要素體系的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷進行完善。薪酬管理對油田企業健康而持續的發展意義非凡，良好的薪酬管理有助于油田戰略管理的實施。
二、油田企業薪酬管理的問題是什么
目前油田的薪酬制度不能完全適應形勢的發展，存在諸多問題，主要表現在以下幾方面：
l、薪酬水平偏低。在當下競爭性極強的市場經濟中，企業的競爭實質上是關于人才的競爭，而人才的競爭首先就是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。企業能否實現自己所期望的日標，主要取決于人才，人才的閑素決定了企業在競爭中的力量。企業如果足薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。
2、薪酬制度不完善。現在油田企業考核體系不健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一套完善的考核機制，而且即使有考核也是偏資歷而輕能力。其次考核過程和機構不透明，使得許多人員靠拉幫結派或者走關系上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結構往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據。
3、薪酬體系不健全。現有的薪酬體系主要以崗位為基礎，沒有把能力及個人業績聯系起來，結果是人們為了獲得相對高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務從而使工作精力分散。同時獎金在很大程度上與級別和基本工資掛鉤，而沒有和員工在某一時段的工作表現相聯系。
4、薪酬的激勵作用難以發揮。崗位不同、甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現象仍然存在。現行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。顯然，崗位的勞動量、責任、創造價值的大小不同，勞動報酬卻相同，這就失去了崗位薪酬的激勵作用。
三、油田企業薪酬管理優化策略與方法
薪酬體系應該是公司戰略和文化的一個組成部分。只有具備良好的設計和管理的薪酬體系才是有效的。這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住人才．還能夠提高員丁的責任感和他們為企業付出努力的程度。建立適合企業的薪酬體系的要點如下。第一、采用可變薪酬，將薪酬與員工績效有效掛鉤。可變薪酬是指在同定薪酬基礎上設置的可浮動薪酬．其與固定薪酬之和為員工總薪酬。可變薪酬是一種以團隊與組織效益為預定標準給予特定員工群體現金獎勵的薪酬制度，通常與組織業績相掛鉤，采用利潤分配、收益分配和小組激勵等形式。這一體系適合處于發展初期的企業運用，重在激勵員工努力工作，獲取效益，推動企業快速發展。第二、采用寬帶薪酬。它是指將企業原有的多個薪酬等級和較窄薪酬變動范圍進行重新組合，從而改蠻為相對較少的薪酬等級和較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬的作用在于薪酬的評價打破了傳統的職位等級決定體系，讓處于同一級別的員工在暫時不能向上升遷的情況下也有可能獲得水平不等的薪酬數額。這一體系適合于穩步成長期的企業。其在激勵員工工作的同時，注重尊重員工和培養員工對企業忠誠及歸屬感。第三、重視內在薪酬。內在薪酬，主要是基于工作任務本身的報酬。事實上，對于知識型員工，內在薪酬的實現情況和工作滿意度有著很大的關聯度。因此，企業應當充分認識到內在薪酬的作用。通過多種形式保證員工能從其丁作中得到最大心理滿足，實現內部薪酬的最大化。這樣，企業不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的成本壓力。第四、建立多指標評價與績效考核相結合的薪酬體系。具體做法是企業根據自身特點綜合考慮各種因素并作為薪酬評價指標，比如員工的知識結構、技術能力、培訓效果以及企業發展戰略等，并將各類標準與員工工作績效進行合理結合．進而綜合評定員工薪酬水平。這一體系有利于針對員工的不同特點區分薪酬，也能激勵員工取長補短，全面發展。第五、建立員工參與機制。即薪酬體系的設計應當有員工的參與，讓員工的要求體現在薪酬體系中來。這在實踐中被證明是具有可操作性的。這種薪酬體系設計機制使員工獲得表達薪酬需求的意愿及選擇薪酬的機會。這樣，企業的成本支出是相同的，但對員工來說。薪酬的心理價值提高了。同時，也讓員工充分理解企業的管理理念，為企業薪酬管理的有效執行建立良好的基礎，最大化地實現其激勵作用。第六、確保薪酬制度的內部公平性和外部競爭性。內部公平性在于企業內部首先建立公平合理的薪酬制度，企業內部員工的薪酬水平嚴格按照既有制度的規范執行，禁止存在制度外的特殊標準。而外部競爭性則要求本企業的薪酬水平在行業中應具有競爭力，從而實現保留本企業優秀員工和吸引外部優秀人才。第七、建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系。以此留住核心人才和技術，穩定員工隊伍，實現企業的可持續發展。企業根據自身條件可以采用例如業績股票、股票增值權、股票期權等形式的長期激勵制度。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補充。對此，企業可以采用家屬安置、各類補貼、休假旅游、迸修培訓等方式。
四、結語
在當下競爭性極強的市場經濟中，企業的競爭實質上是關于人才的競爭，而人才的競爭首先就是薪酬的競爭。薪酬能直接顯定一個人的社會價值和能力，也是對一個人所作出貢獻最有效的肯定。因此，建立一套完善的薪酬管理體系對企業的發展是至關重要的，是吸引人才、激勵人才的有效途徑，也是增強企業競爭力的強心劑。
參考文獻：
[1]劉軍勝編著．《薪酬鋝理實務于冊》[M]．北京：機械工業出版社，2002
[2]武欣編著．《績效管理實務于冊》[M]．北京：機械工業出版社，2002
[3]王長城編著．《薪酬構架原理與技術》[M]．北京：中國經濟出版社，2003
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；工作績效；公平性
公平性對于中小企業的薪酬管理的直接影響，作用在員工的工作效率以及心態，而對于企業而言，員工工作的積極性是促進企業長久發展的重要因素之一，也是中小企業不斷擴大市場發展必備條件之首。但是有部分中小企業的薪酬管理工作在公平性的處理上不盡如人意，導致員工對薪酬分配不滿，影響了員工的工作積極性，進而產生一系列負面性的連鎖性反應。因此，對于中小企業長遠的發展而言，需堅持公平合理的薪酬管理制度，充分發揮其最大的價值，激勵員工工作積極性及創新意識，使員工全心全意為企業的發展貢獻更多的力量，促進企業的積極發展及壯大。
一、中小企業在薪酬管理中常見的問題
1.對“薪酬”理解的錯誤概念
有部分中小企業，把薪酬概念錯誤的理解為企業的運營成本，使得企業的薪酬管理極為不規范，進而導致了公平性的嚴重失衡。在實際管理中并沒有嚴格執行管理制度的要求，出現了員工工資標準由企業領導隨意更改，甚至，為了降低企業的運營成本，出現拖欠員工工資、隨意扣罰等惡意現象，極大程度的影響力員工對企業的信譽度及工作積極性，進而影響員工工作績效管理，長此以往，企業終將面臨停業罷工的局面。
2.員工薪酬的評定缺乏公平性對待
部分中小企業在員工的薪酬評定上，缺乏合理的評價機制，而是由公司決策者根據其個人的喜好、親疏關系對員工薪酬進行評定，特別是家族性企業，員工的薪酬管理更容易出現不公平的對待，導致同工不同酬的現象普遍，長此以往，給員工心理上造成強烈的不滿及憤怒，容易激化員工之間的內部矛盾，嚴重影響了企業的日常工作秩序及工作績效的管理。
3.紅包濫用導致的不良影響
在我國部分中小企業中，薪酬管理手段極為不規范，認為紅包獎勵即是薪酬管理的一部分，雖然紅包作為有效的激勵條件，能在一定程度上起到激發員工工作積極性的好處，但是它并不屬于固定薪酬內的獎勵機制，同時紅包的私密性、不定性，容易讓員工之間產生猜疑攀比的不良工作氛圍，當員工得知自己的數額與他人相差甚遠，更容易激化員工對領導的不滿情緒，甚至讓居心不良的人，以此而“借題發揮”，破壞企業良好的信譽，同時，“紅包”還增加了暗箱操作的可能性，降低了員工對企業的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎樣影響員工的工作績效
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的基本條件
薪酬管理的公平性，是確保員工工作績效的基本條件，公平性對員工工作績效的主要影響，作用在滿意度與信任度之上。員工工作的態度是促進企業發展壯大的必備條件，因此，中小企業在薪酬管理的公平性上，就應當堅持公平、公正、公開的透明管理，以此提高員工對企業的信任以及歸屬感，從而提高中小企業的工作績效管理水平。同時，公平的薪酬管理手段和準則使員工更加肯定企業，企業通過管理的公開、公正化執行，為員工的薪酬管理提供了有力的說明及保障，使員工對企業的滿意度上升，進而提高其工作的積極性，真心實意的為企業發展出謀劃策，促使企業的發展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，勢必會激發員工的不滿情緒，使得員工對企業的信任感急速下降，員工之間產生嫌隙矛盾，積累怨氣和離職的沖動，進而產生消極怠工的不良工作心態，最終影響員工工作績效[2]。企業與員工是不可分割的部分，企業發展需要人才，人才的發展需要企業提供平臺及機會，因而，公開透明的薪酬管理，是企業吸引人才、留住人才的關鍵性因素，也是員工工作績效管理的必要前提條件。
2.影響員工工作積極性和責任心
中小企業的薪酬管理公平性，還影響著員工績效管理的水平以及員工的責任心，員工的薪酬待遇，需進行多方面因素的考核，例如：管理者需對員工工作的貢獻力度、任務完成情況等進行公正、合理而客觀的全方位評估，進而使員工各職所能，最大程度的發揮各自的能力[3]。在薪酬管理的執行中，要給予管理人員足夠的重視，進而才能保證薪酬管理的公平性，從而發揮其最大的作用，從而激發員工工作的積極性，強化其責任心，提高員工對企業的歸屬感及信任度。因此，企業需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分發揮其管理職能，激發員工的工作熱情，使得員工為企業創造價值的同時，也能夠實現自身的價值。
3.影響員工工作績效管理的制定標準
企業薪酬管理的公平性，直接影響著員工工作績效管理制定的標準，薪酬管理是企業管理制度中，極為重要的一項工作內容，它的管理水平對企業管理體制的制定有著一定的推動作用，企業需充分發揮薪酬管理的要求和內涵，才能制定出符合員工工作績效管理的科學標準制度。因此，中小企業在發展的過程中，需重視其制度的科學性、公平性，在執行過程中，根據員工的需求進行調整、完善，進而制定出利于企業發展、員工需求的科學管理制度，促進員工之間的良好的合作競爭氛圍。
三、結束語
中小企業若想長久發展，擴大市場的影響力，首先，就要秉持著公平公正的管理態度，保證薪酬管理工作的公平性，加強對管理人員的監督及重視，從而更好的發揮薪酬管理的作用，進而提高員工工作績效管理的水平。不僅要提高管理的執行力度，同時還要確保其公平性、透明度，使得員工之間形成良好的合作、競爭關系，提高員工對企業的信任及肯定，從而充分調動員工工作的積極性，使員工真心實意的為企業的發展出謀劃策，不僅使自身的價值得到認可及發揮，也進一步促進了企業健康的發展及壯大，實現了企業與員工的共贏發展。
參考文獻
[1]李永林.中小企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].企業改革與管理，2015，（9）：58-59.
[2]何靜.企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].人力資源管理，2016，（2）：18.
現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業管理者所關注。
正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。
二、案例調研
Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。
1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層(崗位員工包括中高層領導共117人)的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過低是大多數員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。
2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。
3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工，每月每人發1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。
4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。
三、民營企業薪酬管理過程中的問題
1、領導者缺乏薪酬管理理念。民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學的薪資調整體系。與Y農藥企業類似，我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在:一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化，從而不能有效支撐企業戰略;二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。
3、績效薪酬不能發揮應有的作用。許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。
4、對人力資本的作用缺乏正確認識。很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識:一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業發展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。
5、不注重內在薪酬和福利的作用。隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。
四、民營企業薪酬管理對策
1、領導者應高度重視企業薪酬管理。隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。
2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。
3、建立科學有效的績效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說:“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強;另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。
4、重視核心員工薪酬設計。根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。
5、重視內在薪酬的作用。對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇，等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。
五、結語
我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。
論文關鍵詞:民營企業;薪酬管理;對策
論文提要：本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制。
主要參考文獻:
[1]李中斌，曹大友，章守明.薪酬管理理論與實務.湖南師范大學出版社，2007.7.
一、三種現代企業薪酬管理模式的優勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業內部數十個薪酬等級壓縮為幾個級別，也就是對企業的職位進行評估和整合，擴大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業中所扮演的角色。同時也有利于調動工作的積極性，更加注重自身能力的培養，體現出能者多勞、能者多得的思想，在企業內部形成一個公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優勢。科學技術的進步所帶來的物質富裕，使企業員工在追求物質財富的同時，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業對自身價值的尊重和認可等，這就要求企業要從內在和外在兩個方面滿足員工的需求，采取適當的激勵政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實際上就是員工所得到的實際工資，相關福利政策，比如住房補貼、養老保險、醫療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的工作環境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的機會、提升個人地位和聲譽的機會的等等，只有達到物質薪酬和精神薪酬的統一，才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情，有效推動企業的發展。
3、自助式薪酬管理模式的優勢。自助式薪酬管理模式，要求企業自主設計出一個薪酬菜單，由員工根據自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統薪酬管理理念的挑戰，它把員工的個人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現出尊重員工的特點。
二、合理運用現代企業薪酬管理模式的相關策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養。加強對現代薪酬管理模式的認識，是合理運用現代企業薪酬管理方案的關鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點。其一，要重視領導階層素質的培養。寬帶式薪酬對企業領導的領導管理能力提出了更高的要求，要求企業領導有意愿并且有能力實施這種薪酬管理模式。同時，團隊領導還要有較強的責任心，能夠對領導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動力市場、員工在企業中所發揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績效，尊重并承認員工為企業做出的貢獻以及在企業所發揮的作用，是有效實施這種薪酬管理模式的重點。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統一，通過滿足員工的內在和外在需求，從而調動員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實行全面薪酬管理模式要注意一下幾點。首先，對物質薪酬要進行科學的控制。物質薪酬的付出，包括在企業的經營成本里，因而與企業的經濟盈利息息相關。一個合理的薪酬制度的制定，必須要以企業的實際發展情況作為制定依據，符合企業的運行狀況和支付能力。其次，規范約束以及對員工的激勵措施，完善企業的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質薪酬的制定，要采取動態調整的方案，根據市場勞動力價格的變化而有所變動，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿意度，提升工作熱情。同時可以適當引進報酬風險機制，也就是把員工的工資與企業的運營狀況相掛鉤，工資隨著企業盈利的高低而成正相關。
3、重視自助式薪酬的應用，優化自助式薪酬菜單。現代企業薪酬管理模式，是為了幫助企業更好的在現代社會生存和發展而產生，因而在實施上和發展上更具有可行性。從員工個人能力出發，以滿足員工自身需求為基礎的薪酬管理，體現了人性化的企業管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實行這種薪酬管理要包括以下幾個方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學的制定薪酬菜單提供理論依據，同時也調動員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實現的需求。自助式薪酬本身體現了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現出尊重員工的特點。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現的追求。
三、總結
總而言之，現代企業的發展離不開一個科學合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施、重視自助式薪酬的應用，優化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現代企業薪酬管理水平的提高。相關工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現代企業的市場競爭力。
[關鍵詞]CPI上漲 薪酬管理 改革
一、引言
“什么都漲，就是工資不漲。”這是目前廣為流傳的一句話。據國家統計局數據公布，2009年11月份以來，CPI逐月上升，呈現漲幅高、范圍廣、預期強的特點。在2011年7月份，居民消費價格指數（CPI）同比上漲幅度一度達到了6.5%。雖然在環比增長度上有所下降，但是居民的生活成本仍然不斷上升，企業的生產成本也處于節節攀升狀態。CPI的持續上漲，對一些企業產生了明顯的影響，員工滿意度下降、員工流失率上升、招聘新員工的成本上升等問題都擺在了企業面前。薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要環節，也是企業一種重要的激勵策略，如何利用薪酬管理來吸引、保留、激勵和發展員工顯得較為重要。為獲得競爭力優勢，企業改革薪酬管理方式已經刻不容緩。
二、 CPI上漲下企業薪酬增長情況
對于流行語“什么都漲，就是工資不漲”，其實不然，還是有很多公司對物價上漲做出加薪反應的。據中智薪酬對上海200多家企業的調查顯示，近期CPI的快速增長，已經對一些企業產生了明顯的影響，具體表現在員工滿意度下降、員工流失率上升等。為了吸引和保留人才，越來越多的企業已經或正在準備提高工資，應對員工生活成本上升的問題，并且加大年終獎的額度。制造型等勞動密集型企業普遍加薪。上海日資企業的整體調薪幅度為9.8%，歐美企業約8.6%，中資企業約為8.8%。其中，加薪幅度最大的達到了13%～15%，較往年有明顯提高。
然而加薪的效果卻不容樂觀，盡管薪資和獎金都明顯增加了，員工的流失率仍然較前幾年大幅上升。CPI指數的上升，原材料價格也不斷上漲，企業的生產成本也在不斷提高，因此，企業對員工的薪酬調整幅度是有限的。企業應該考慮改革薪酬管理方式，而非單純的給員工加薪。
三、薪酬管理的基本概念及存在的問題
1.薪酬管理的目標
（1）薪酬管理的定義和內容
薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值表現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和地位有關。
（2）薪酬管理的目的
薪酬管理要與企業的經營目標匹配，它與企業發展應該相輔相成。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，促進企業健康快速發展的前提。
2.目前薪酬管理存在的問題
（1）缺乏外部競爭力
從CPI上漲后，中智薪酬對上海200多家企業的調查數據可以看出，日資企業的整體調薪幅度明顯高于中資企業。外資企業充分利用雄厚的資金實力和優厚的待遇，網絡優秀人才，中國企業面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業本來就很沉重的負擔雪上加霜。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。
（2）內部公平性有失
CPI上漲后，許多企業對員工加薪，以相同的比例或者相同的金額實行。企業的薪酬結構沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。一些企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬增加差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。一些部門內部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分員工進行內部比較時心理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。
（3）薪酬調整制度過分依據行政級別
一些企業的薪酬體系采用行政級別來加薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
四、改革企業薪酬管理方式的建議
1.提供具有公平性和競爭力的薪酬
薪酬管理是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性，實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。在CPI上漲，企業調整薪酬的時候，薪酬增加幅度的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力、成本效益。
企業員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。公平性，這里主要指外部公平性，是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰略發展規劃及企業的支付能力，選擇相應的加酬策略，決策前還應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
2.薪酬管理要將變動薪酬與績效考核有機地結合
薪酬管理中變動薪酬的大小取決于績效考核的結果，績效考核又分組織績效考核和個人績效考核，引入組織考核系數的目的是員工不但要關注個人績效，也要關心組織績效，大我好了小我才能好，強化團隊合作精神。不同的考核結果對應不同的考核系數，在薪酬結構中每位員工都有一個變動獎金基數，因此員工的個人績效獎金取決于所在組織的績效考核系數、員工個人的考核系數和員工的變動獎金基數。在CPI上漲壓力下的加薪，也應該根據績效考核的結果區別加薪幅度。
年終獎金是根據員工全年的表現，結合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態度、工作能力和工作業績三方面進行年終綜合考評，根據考評的結果確定的員工的年度獎金。年終獎金的增長幅度，也應充分體現高業績、高回報。發揮薪酬的激勵機制企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤，充分發揮薪酬的激勵作用。
3.薪酬管理應該實行薪酬機構多樣化
薪酬結構應當體現多樣化、靈活的特點，可以包括短期現金激勵、股東增值等方式，也可以幫助員工償還貸款、組織員工為慈善機構捐贈以及一些內部發展計劃。對于CPI對薪酬的影響，企業可以通過增加福利——提高膳食補貼，交通補貼、住房補貼或發放風險基金來變相加薪。這種形式的加薪，對于今后CPI數據下降，企業還可以取消原先的福利，取而代之其他福利組合，不容易引起員工的不滿。
參考文獻：
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論文章摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的老內容，但同時也是其現展中的新課題，如何提高薪酬管理水平已經成為現代企業管理中的熱點問題。合理的實現企業薪酬管理，是激勵員工工作熱情、提高經營效率的重要手段，也是企業良性發展的有力保證。
現今是科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮的經濟時代。企業因內、外部環境不斷地變化而在生命周期的不同階段有著不同的矛盾和特點。隨著企業戰略重點的轉移，其薪酬戰略的重心也有所不同，采取的措施也有所變化，從而更好地實現企業與環境之間的動態平衡二。企業必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰略，才有可能實現可持續發展。
一、薪酬的含義
l、薪酬是指員工從事企業所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。它是給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。
2、從人力資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具，其功能是同企業人力資源管理的總體功能相一致的，也就是吸引、保留和激勵企業所需的人力資源，調動員工工作的積極勝和創造性，使他們愿意并努力為企業工作。從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極吐和貢獻大小的標志，是企業對自己工作或貢獻的評價。
二、企業員工薪酬管理的內容
薪酬管理就是為了能夠發揮員工的積極吐并促進其發展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。
1、 薪酬管理的主要形式
(1)貨幣形式支付的報酬，可分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。一般來說，企業是根據員工所承擔的工作的重要性、難度和其對企業的價值來確定員工的基本薪酬基本薪酬是員工工作收人的主要部分，也是其他薪酬設置或變動的主要依據;補償薪酬是企業對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式，補償薪酬也是一種比較穩定的收人;激勵薪酬是企業為激勵員工更有成效地勞動或愿意為企提供更長時間的服務支付給員工的報酬，主要指獎金、員工持股、員工分紅、經營者年薪制與股權激勵等形式。相對于基本薪酬和補償薪酬的穩定性特點而言，激勵薪酬，特別是其中的獎金，具有可變和浮動的特點。
(2)間接性報酬。企業中的服務和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，如企業為員工繳納的各種社會保險、住房公積金、免費體檢、帶薪休假等。這種不直接以貨幣形式發放，但可以轉化為貨幣或可以貨幣計量的各種福利、待遇、服務和消費活動稱為間接薪酬。在我國的國有企業中，過去每個企業的福利幾乎相同，而隨著市場化的推進和企業發展的不同水平，福利開始出現分化，人才競爭越發起激烈，現在企業已開始把福利作為吸引員工的一個強有力的手段。
(3)非經濟性薪酬。是指無法用貨幣等手段衡量的由企業的工作特征、工作環境和企業文化帶給員工的’渝晚的心理效用。如工作本身的趣味險和挑戰性、個人才能的發揮和發展的可能、團體的表揚、舒適的工作條件以及團結和諧的同事關系等。非經濟性薪酬之所以成為薪酬，是因為這些非經濟勝的心理效用也是影響人們職業選擇和進行工作的重要因素，并和經濟性薪酬結合在一起成為企業吸引人才、保留人才的重要手段。
2、企業職工薪酬支付的依據
(1)薪酬對企業員工很重要，但薪酬并不是員工滿意度唯一的因素，人的價值是動態的，假如薪酬對某個人的某一階段很重要，他就會在某一特定階段很看重薪酬，比如剛參加工作的年輕員工，物質的需求、成家育兒需要錢，他會對薪酬比較看重，而到了另一階段，他會更看重自己職業生涯的發展，對薪酬會是另一態度。企業要想根據員工在不同職業生涯階段選擇不同的薪闖(制度作為支付依據。
(2)一般來說，企業會對不同人才在薪酬上區別對待，要把最優秀的人才和其他人劃分開來，提高他們的敬業度，要做得最好，避免被其他企業挖走。企業為一員工付薪，在迅速發展的環境下，企業應認識到員工個體產生的影響。薪酬關系到具有哪些素質的員工會被吸引到企業中來并被留住，關系到是否能使員工的個人利益與企業長遠利益有機地結合起來，從而對員工的行為和態度產生重要的影響來推動企業戰略目標的實現。
三、企業對不同崗位員工的薪酬管理
以馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”為基礎，企業應按不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達到最大的激勵效用。具體來說按崗位性質的不同，將企業員工分為三大類，分別進行不同的薪酬管理方法。
1、一般崗位員工的薪酬管理
一般員工，主要是指企業生產的一線工人。薪酬收人是絕大一般員工的主要收人來源，它對一般員工及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無法替代的。薪酬對一般員工的保障不僅體現在它要滿足員工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時還體現在它要滿足一般員工及其家庭的娛樂、教育、培訓等方面的發展需要。一般而言，一般員工比較注重穩定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩定，免遭痛苦和疾病的威脅，在這些基本需要未滿足前，他們是不會產生更高層次的需求的。所以，對一般員工的績效考核主要是看他們是否按時按質按量地完成工作，從而確定獎金的分配。
2、科技崗位員工的薪酬管理
科技人員主要指專業技術人員，是指那些用其所掌握的專業知識為企業的發展解決問題或是從事專業技術研究的員工，主要是企業中的技術人員、工程師、經濟師、會計師等級別。從心理學角度來說，薪酬是個人和企業之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。現實生活中，員工一方面要追求實在的利益以提高自己的生活水平，另一方面還重視追求自身的價值、主人翁感和認同感。所以薪酬不僅僅是科技崗位員工的種獲取物質及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價值實現和被尊重的需要的手段。因此，對專業技術人員除了用獎金支付、利潤分紅以及企業股票認購等形式進行激勵之外，不為其創造良好的工作條件和提供多種學習和培訓等機會。
3、管理人員的薪酬管理
管理人員確定企業的經營方向和組織整體發展戰略，他們的作用和領導風格還會對組織的工作氣氛、人際關系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績效關系到整個企業的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們為企業的發展做出貢獻，這又寸整個企業是很重要的。從長遠來看，企業管理人員薪酬激勵與業績考核結果相掛鉤，如高管人員的薪酬結構，可變薪酬的比例增加，這既便于薪酬與績效掛鉤，又可以降低企業的風險，而且對高管人員也有好處。再有，目光長遠的企業應當考慮將高管人員相當一部分的薪酬作為未來的報酬，既能滿足高管人員風險回報的要求，又能刺激高管人員為企業的長期發展進行考慮，避免短期行為的發生，有利于企業持續發展。
四、企業薪酬管理需要注意的問題
1、薪酬標準公平合理
企業員工在評價自己的薪酬時，不僅關注其薪酬本身價值的大小，而且還會與同一行業、同一地區、同等規模企業中類似職務的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有當認為比較公平臺理時，激勵機制才能持續有效。另外，企業忌為高管人員制定“旱澇保收”薪酬制度，應體現高管人員獲取薪酬的多少與其所實現的業績密切相關，這也在某種程度上體現出薪酬標準的公平性。
2、物質薪酬與精神薪酬相結合
企業往往將物質薪酬當成是激勵員工的唯一手段或至少是最重要的手段，想重賞之下必有勇夫，認為只要支付了足夠的薪水，便能更容易地招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。然而，對于企業中的高素質人才，“金錢不是萬能的”，加薪產生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增后必存在遞減規律。只有物質報酬與精神報酬結合在一起才能產生最有效的激勵效用。
3、薪酬管理適應企業戰略
企業通常強調的是人才吸引、保留、激勵以及開發，但是吸引、保留、激勵以及開發人才的最終目的是為了幫助企業實現戰略目標和長遠規劃。因此，薪酬管理必須圍繞企業戰略以及遠景目標進行。
4、薪酬管理與企業文化關系
關鍵詞：薪酬 管理 優化
0 引言
薪酬既包括物質方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。
1 突破傳統的薪金支付方式
任何薪酬福利的設定，不論是財務報酬還是非財務報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應的激勵理論作支持。
著名的美國心理學家和行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。人的需求以由低級到高級的層次出現的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要，因此只有當較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵作用。在設計薪酬獎勵時，要針對不同員工的需求，加入需要重視的激勵成分，如應多些金錢還是多些挑戰來提升效應。
很多民企經營者在遇到員工不滿、業績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以多金錢作推動力的獎勵計劃，但往往沒有得到預想的結果。金錢沒有辦法完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當人的需要處于較低層次時，運用金錢可以收到激勵效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢做激勵手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提高生產效率。但是當較低層次需要得到滿足，而繼續以金錢為激勵手段則不能獲得很大成效。此時應選擇更多的非財務報酬來作為激勵因素。為員工提供成長空間和專業發揮的環境，以及提供適合的工作環境和提高工作的趣味性來滿足員工的內部報酬。對于基層的員工，其往往注重對基層需要的滿足，可用金錢的方式來滿足，同時也讓其參與一些活動提高積極性。對于中層管理者，他們更注重工作及自身的價值是否為老板所接受和肯定，對他們來說，金錢并不能很好發揮激勵作用，而是要給他們提供社交環境，讓他們有歸屬感，對他們的工作、人品、能力和才干給予承認和較高評價。而對于更高層的，則突出自身價值是否實現，因此，要為他們提供有挑戰性的工作、足夠的發展空間和創造性的活動。當然金錢對他們來說也還是重要的，只是不是最主要的。
2 聯系企業發展戰略
民企發展要有自己的經營戰略，薪酬策略要與企業發展戰略相一致。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。
企業選擇的薪酬戰略要與企業所處的不同階段相結合，在企業成長階段，經營戰略以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業處于成熟階段，經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標，與此相應薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理持技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衷衰退階段的企業，恰當的經營戰略則應收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬戰略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯系，避免提供過高薪酬。
3 將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域
將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域，是民營企業制度改革的一項重要內容。具體操作有:民營企業管理者應及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構建學習型組織；營造良好的民營企業文化。使民營企業真正變大變強，在競爭中，立于不敗之地；情感關注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。
4 重視程序公平
良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內部公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內部公平性則指同一企業中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業獎酬制度的公平性，企業經理人應注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的、可以說明的規范和依據。但是很多民企經營者只注重結果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關注。同時也要有民主性和透明性。企業也要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。
5 堅持以人為本
人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創造中激發員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。
1.1薪酬管理的概念薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規定下，對員工的薪酬進行明確的規定，比如員工薪酬支付的時間、標準、發放形式以及薪酬結構等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業的的內在制度、文化業會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業的薪酬管理是隨著企業發展而不斷發展的過程，企業薪酬水平的確定需要根據企業的戰略發展、企業文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據員工的能力劃分合適的薪酬結構，進而通過薪酬的預算、核算以及發放、溝通等實現對薪酬的管理。
1.2薪酬管理在企業管理中的重要性
1.2.1薪酬管理是維持企業與員工關系的前提員工之所以為企業工作是因為企業與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業勞動，企業支付員工報酬，而薪酬管理則是企業與員工利益實現的紐帶與中介，如果企業的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續為企業勞動，當然員工的勞動滿足不了企業的要求，企業也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保證了企業與員工雙方的生存和發展。
1.2.2薪酬管理具有激勵功能薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標，企業通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業所需的人才，企業通過薪酬激勵可以激發員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業通過合理的薪酬管理能夠激發員工朝著企業期望的方向發展，進而實現企業的戰略發展目標，因此薪酬管理激勵功能是企業與員工共贏的有效手段。
1.2.3薪酬管理也是對員工個人價值判斷的重要依據企業通過有效地薪酬管理可以準確地反映員工的個人價值，比如企業對某個員工進行升職或者加薪，說明這個員工的價值獲得企業的認可，也表明此員工具有優秀的個人能力，反之，則說明員工的價值沒有被企業認可，或者說明其沒有足夠優秀的個人能力，因此員工可以通過企業的薪酬管理評價自己的價值是否得到滿足。
2薪酬管理在企業管理中存在的問題
隨著我國改革開放的推進，我國企業已經意識到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業的薪酬管理在企業的管理中還是存在不少的問題：
2.1企業的薪酬設計缺乏戰略性思考企業在薪酬設計時其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業的戰略發展目標，結果導致企業的薪酬設計不能滿足企業戰略目標的實現，而且企業的薪酬設計也缺乏變化性，企業的薪酬管理受到國家宏觀、微觀調控的影響比較大，一旦國家政策出現變化，企業的薪酬設計也要更隨做出調整，但是企業更多的時候選擇的是固定的薪酬標準。
2.2缺乏科學的薪酬制度薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業并不重視薪酬制度，其主要表現在：一是企業的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業的管理者、人力資源管理領導按照員工的表現決定，存在很大的隨意性，導致員工不知道自己應該獲得報酬的具體依據，以及自己不能對自己的勞動價值進行薪酬計算；二是企業的薪酬制度缺乏對非物質性報酬的規定。員工在工作中不能具有物質滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業的薪酬制度缺乏對非物質報酬的規定，導致員工不能在心理上獲得滿足感。
2.3績效評估存在問題薪酬管理是根據員工的表現，以及企業的薪酬制度而對員工進行的物質與非物質回報，而不是一味的對所有的員工進行薪酬福利獎勵，因此對員工的績效評估在企業管理中具有重要的作用，但是很多企業在使用績效評估時缺乏應用經驗，導致績效評估存在很多的問題：一是對績效指標不易把握。企業在確定績效指標時更多的是采取理論指標或者借鑒其它企業的指標，而不是根據企業的現狀合理的確定績效評估指標；二是績效評估形式化，評估方式單一。雖然大多數企業都建立了績效評估機制，但是企業并沒有將績效評估機制應用到具體的薪酬管理中。
3完善薪酬管理在企業管理中的具體對策
3.1將薪酬管理納入到企業的發展戰略中人力資源是企業獲得持續發展的重要動力，而企業的戰略規劃則是企業長期發展的導向，因此企業的任何制度建立都要以企業的發展戰略為指導，企業薪酬管理作為企業管理工作的一項重要內容，薪酬管理的每一項內容、制度的確定都要符合企業發展戰略的方向，如果企業的薪酬管理中的具體內容偏離了企業的發展戰略，就會影響企業的長遠發展，其結果也會影響到員工的薪酬，因此企業要將企業發展戰略納入企業薪酬管理工作中。
3.2合理設計薪酬制度薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業在設計薪酬制度時一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設定中，根據不同員工的需求制定不同的薪酬標準。比如對于工資比較高的員工，要多給他職務上的晉升機會，而對于工作較低的員工，要多給他物質報酬，比如我國著名的海爾集團就是根據員工的不同標準制定了不同的薪酬制度。同時薪酬制度在設計的過程中要加強對市場的調研，借鑒市場企業的薪酬制度標準，以此結合企業的實際情況制定合理的薪酬制度，充分體現薪酬制度的彈性，企業在確定薪酬制度時要對崗位進行分析，不同的崗位帶給企業的經濟效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。
3.3完善績效評估體系薪酬管理要充分發揮績效評估的作用，完善績效評估體系：一是企業要制定明確的工作細則，通過明確的規章細則讓員工了解自己工作的重點，進而為員工提供工作目標；二是制定科學的績效評估標準，評估標準的制定一定要結合企業的實際情況；三是將績效評估的結果作為評定員工薪酬的重要依據。通過績效評估結果對員工的薪酬做出適當地調整，進而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問題，協助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評估體系。基于績效評估中主觀因素的比例較大，企業的績效評估要盡可能多采取多重評估制度，實現績效評估的準確性、科學性。
3.4引入薪酬管理的動態戰略導向薪酬管理的戰略導向決定了薪酬管理符合企業的發展需求，并能為企業的經營發展帶來推動力。和企業戰略管理目標動態變化一樣，薪酬管理也要用動態的眼光看待戰略導向。企業的每一個職位、每一個薪酬水平都隨著市場環境的改變而調整，企業也必須做出積極回應。
4結束語
關鍵詞：建筑業；薪酬體系；薪酬管理
國家新一輪的國有企業收入分配制度改革已開始運行實施。建筑業國有企業仍存在著薪酬管理體系建設不完善、薪酬結構設定不適宜等問題，造成企業的市場競爭力下降、組織運行效率變緩、人才外流，薪酬體系的改革工作已迫在眉睫。
1存在問題
1.1薪酬設計謀劃不足
建筑業國有企業面對不斷變化的外部市場環境和內部調整需要，多數企業往往采取簡單“打補丁”的方式，出臺各項針對新突發事項的薪酬調整文件。文件主要以解決當前問題為導向，沒有統一謀劃和長遠規劃。從而造成薪酬體系所組成的制度文件繁多，涉及的內容破碎交錯，因此存在整體體系不清晰、政策解讀有偏差、執行效果不佳等問題。
1.2薪酬結構不盡合理
國有企業在薪酬結構設計時，注重對干部職級、職稱、工齡等要素的傾斜，對于技術、信息、能力等要素參與分配的重視不足。同時國有企業薪酬制度方案設計趨于保守，固定薪酬起薪標準較低，各層級崗位間薪酬差異較小，薪酬增長緩慢。老員工憑借資歷享受企業內部分配政策紅利，取得較高的薪酬，不愿調整當前所任崗位，造成部分能力強、水平高的青年員工沒有匹配的崗位和薪酬而選擇離職。
1.3績效指標設置不科學
建筑業國有企業對二級單位負責人績效考核主要采取考核年度指標完成情況的方式。但多數企業在如科研、設計、施工等不同業務板塊單位間采用的指標項目沒有區別，指標的設置也一勞永逸，調整不及時，缺乏科學分析，如統一采用營業收入、利潤總額等經濟指標，而建筑業中部分重要指標如應收賬款回收率、資產負債率等則很少予以考核或所占比例較低。指標的下達也多是參照上年度或前幾年度指標完成的平均值制定，缺乏統籌分析和對企業戰略目標的有效轉化；同時考核周期一般以年度為限，缺乏長期激勵和成果共享機制。
2原因分析
2.1思維觀念滯后
國有企業大多受到政府相關行政部門的監督管理，薪酬體系的設計是參照行政事業單位按職務級別區分的工資體系結構，干部職務、職級作為企業內部評判貢獻價值的重要依據，所獲薪酬隨著職務、職級的提高而提高。同時國有企業的薪酬管理主要關注于日常的基本工資、級別工資等固定薪酬的執行，力求內部和諧平穩，員工的績效和企業的經營成果沒有有效地關聯，無法反映員工個人業績貢獻和體現個人實際價值，形成了“大鍋飯”。
2.2改革推進難度大
國有企業歷史包袱重，原有薪酬中福利津貼占比較大，企業在薪酬制度設計時，往往追求制度的面面俱到，將認為會影響到員工薪酬的項目均納入薪酬制度中，形成了相互交錯、種類多樣的薪酬項目。同時國有企業受到上級行政主管部門的工資總額管控，意味著多數企業的工資改革將以存量改革的方式進行。當前許多國有企業員工認為的工資改革就是提升工資水平，不僅要保留原有既得利益的不降低，工資提高幅度還應不低于企業業績增長幅度。從而造成企業內部變革阻力大，推動改革動力不足。
3解決措施
3.1樹立現代企業薪酬管理思維
有效的薪酬管理是保證企業戰略實現的重要手段之一，企業要把薪酬管理工作上升到集團戰略統籌層面，并納入年度重點工作和中長期發展規劃。建議人力資源部門主動與企業負責人溝通，對目前企業薪酬體系的現狀及弊端綜合分析，有效提出薪酬體系建設的理念、原則、目標、思路和方法，重點突出將人力成本理念轉變為人力資本理念。薪酬管理不僅是人力資源部門的工作，與所有員工都息息相關，要擴大各職能部門、員工的參與力度和提高建言獻策的積極性，推動建立“效率優先、兼顧公平”的薪酬分配機制。
3.2綜合分析確定崗位薪酬水平
企業采取內部專家或輔助外聘咨詢機構等形式，參考全國范圍或同區域內的同行業相當體量或對標企業，進行各崗位薪酬標準的摸底調查。收集本企業內部不同崗位薪酬的最高值、最低值、平均值和中位值，同外部調查結果予以比較分析。根據內外部分析結果，結合企業戰略規劃、定位，確定企業的薪酬分位值范圍。同時對各級管理崗位和專業技能崗位進行價值評價，以知識技能要求、解決問題能力、崗位承擔責任等指標建立崗位評估模型，確定每個崗位間的起薪標準和差異。并根據管理崗位和專業技術崗位職能要求不同，綜合考慮管理技巧和實際操作技能等關鍵要素，建立管理和專業技能的“雙通道薪酬模式”，明晰員工晉升渠道和空間，一方面滿足企業人才多元化需求，另一方面使員工及時確定和調正自己的職業生涯發展方向。
3.3梳理薪酬項目的組成
根據建筑行業特色和國有企業特性，薪酬項目主要由四大部分組成：①工資部分，是薪酬項目的主要組成，在該部分中確定各崗位人員工資標準及特殊情況下的工資支付。其中探索設立可浮動的工資項目，引入寬帶薪酬理念，以崗位評估價值為基準值，同企業經營效益和個人能力等因素掛鉤，將結果應用到員工月度薪酬中，增強員工責任心和使命感；②津補貼部分，是建筑業企業薪酬的重要構成。建筑業企業的一線項目人員所承擔責任大、工作強度高、執業資格要求嚴，項目現場同時還存在著工作環境差、地點偏遠等特點，為鼓勵員工積極參加一線工作，企業應對此類特殊事項給予適當的補貼；③福利部分，是充分體現企業對員工的關懷。除了包含員工生日福利、午餐補貼等福利性支出，還包括給予員工的“隱形報酬”，如提供外出交流學習機會、參加高層次培訓、參與評先評優等；④績效獎金部分，是激勵員工達成目標的重要手段。績效獎金的核定、兌現需要以完善的績效考核機制為支撐，既要保證內部公平公正，又要促進相互競爭，不同崗位采用符合本崗位特性的激勵方式，同時將個人績效與企業績效有機結合。
3.4改變薪酬管理模式
國有企業總部的薪酬管理既面臨著上級行政部門的嚴控，又承擔著對二級單位工資總額分配、管理、指導的職責。要擺脫建筑業國有企業通過同一薪酬標準核定員工薪酬的傳統方式，應有效結合國家最新工資決定分配機制意見，將國家政策層層落實。企業總部按照控總量、適度授權、權責統一原則，對二級單位的工資總額采用與利潤總額、勞動生產率、人工成本利潤率等指標掛鉤的機制予以核定。二級單位根據自身經營狀況，在工資總額范圍內，對工資項目進行自主調節設定。一方面讓二級單位管理者有足夠的自主權，制定符合本單位的激勵機制，解決單位內部矛盾；另一方面形成工效聯動的薪酬模式，使員工收入與本單位的經營業績緊密聯系起來，進一步強調和發揮自身對于單位的貢獻。從全局上有利于降低國有企業薪酬存量改革的難度，同時建立企業分級管理的機制體制，提高薪酬體系在將來應對新的變化時的適用性和可調整性。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
（二）促進內部管理公平公正。科學的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
參考文獻：
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關鍵詞：新時期企業;人力資源;薪酬管理;思考
在新時代的社會要求下，重視科技的發展是我們進步的必經之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經濟增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務之一。我們應該積極貫徹和落實好這一項任務。
一、新時期企業人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
（一）企業人力資源薪酬管理的基本概念
企業人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進行管理的計劃。他主要分為以下幾點，有對于員工的發放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
（二）企業人力資源薪酬管理的基本原則
第一點是在進行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說法，但是正常的來說，我們認為要求應該具有以下特點，首先要考慮當地的物價水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進行更全面的衡量。也可以根據員工的職務進行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產生一定的積極作用和影響，那么這個標準制度就有一定的不合理性。
二、企業薪酬管理中存在著哪些問題
（一）薪酬設計缺乏戰略思考
在對企業薪酬管理的過程中，戰略管理是一個動態的管理。企業的物質資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發展當中，一些企業的發展目標就是為了企業獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進行安排，但是這就產生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長遠的角度進行發展，意識到薪酬管理是一個企業長期存在。并且能夠戰略實施的一種重要手段。他能夠帶領企業和員工向著良性的方向發展。
（二）企業薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開放以來，社會的生產力得到了大力的解放，我們國家許多企業得到了許多的發展。在企業運營的過程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業一些經濟利潤直接掛鉤。許多企業就實行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導致企業人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導致了員工缺少創造性和積極性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵性措施
在一些企業中，企業的員工覺得對于業績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業對于這樣的問題對于崗位上進行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的積極性。
三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策
（一）企業管理人員應該加大重視力度
在進行企業的薪酬管理工作中，企業的管理人員應該接受現代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業發展建設中具有一定的促進作用。對于企業薪酬管理良好的發展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
（二）制定合理的薪酬策略和原則
在企業的發展的整個過程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進行合理的制定。所以必須滿足與經營目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業的發展，所以說在一些企業處于成熟的階段經營所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場作為目標。
（三）不斷的優化企業薪酬管理的體系
我們生存的社會無時無刻都在進行發展，制度正在完善，我們同時應該也了解對于企業的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業的制度，要想公司獲得更多的利潤和發展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營養，發現之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業薪酬管理體系，并且不斷對其進行優化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進行數據的統計列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進行更好的評價，評價過后進行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
（四）做好企業薪酬管理的工作的體現和全面的實施
對于企業的管理，應該從自我角度進行出發。仔細分析好企業薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進的理念和手段。首先，對于自身特點進行薪酬體系和制度的構建，在現今發達的社會中，仍然有一些企業實行以經濟薪酬為主的傳統類型的薪酬的體系。這種體系已經不滿足當代社會的發展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發展潛力和前景，符合當代社會的發展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現出來，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質的獎勵，而且是精神的獎勵。企業對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來，更好的為薪酬管理的工作服務，使公司獲得更良好的發展。
四、結束語
我國現在正處在飛速發展的時期，各項事業領域都在有條不紊的獲得發展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進行技術的發展革新。但是我們同時也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實地的一步步去進行探尋。虛心的向國外的先進思想學習，同時自身也要進行自我改進，改變自己傳統的思想觀念。慢慢達到自我滿意的程度。相信在未來的發展中，我們會取得一定的發展和成就。我國的經濟和政治都會達到一個全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務有限公司
參考文獻：
