時間：2023-01-26 21:03:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
大力加強人才隊伍的培養，是推動經濟發展和技術創新的重要舉措。在內陸地區，不沿邊、不靠海，人才環境沒有優勢，要想解決好人才問題，只有下大氣力，完善人才培訓的組織、政策、服務機制，開展大規模人才教育培訓，提升現有人才隊伍的素質和能力，實現人才隊伍由量的增長向質的提高，把巨大的人口壓力轉變為人力資源，把雄厚的人力資源提升為人才優勢，盡快適應經濟社會發展的需要。
——創新人才培訓理念。要樹立能力建設，突出抓培訓的觀念，堅持把教育培訓作為加強黨的執政能力建設和提高各級人才執政能力的基礎性工作來抓；努力實現由“擁有文憑”向“擁有能力”的轉變；遵循以人為本、因人施教的原則，增強培訓的針對性、多樣性和實效性，使人才真正學為所需、學有所獲、學以致用、用有所成。使各類人才真正認識到學習是成長進步之基，是提高素質之本，追求學習就是追求進步，把學習當作第一能力。把對人才的培養教育作為現代化建設的重要組成部分來抓。實現由“階段培訓”向“終身學習”的轉變。要樹立質量效益的觀念，充分認識對人才教育是最具經濟和社會綜合效益的投入，舍得投入，敢于投入，加大投入，努力實現對人才教育培訓效益的最大化。
——創新人才培訓方法。要學習借鑒當今國內外先進的培訓經驗，不斷創新各類人才培訓的有效方法：一是注重目標。經過規范的程序確定目標體系。二是注重技術。目標體系確立之后，要制定與之相應的技術要領和操作措施，使所有參與培訓的機構和人員都能夠按照一套完整的、分步的、明確的、可操作的技術要求開展培訓工作。三是注重過程。要對實現目標的全過程和各個階段進行監督。對實現目標的難易程度、技術措施是否得當、組織者和受訓者是否滿意、資金能否保證等情況，及時分析、調整和改進。四是注重效率。要把培訓效率和效益作為對培訓流程進行評估和對培訓機構進行考核的重要依據。五是注重結果。切實通過培訓，提高能力，提升素質，增強培訓的針對性和實效性。推廣和運用廣播、電視和多媒體等現代化教學手段，積極發展遠程教育和網絡教育，全方位、大視角、深層次、高品位地培訓各級各類人才，開拓教育基地。
——創新人才培訓內容。緊密結合經濟社會發展和人才隊伍實際，以能力建設為核心，按照“實際、實用、實效”原則，優化培訓內容，分級分類推進，增強培訓工作的實效性。以提高執政能力為重點，認真開展公務員培訓。結合實施《國家公務員通用能力標準框架》，全面開展公務員初任、任職、更新知識和專門業務培訓；以提高創新能力為重點，認真開展專業技術人員培訓。采取政策推動、典型帶動等手段引導和鼓勵各系統主管部門結合行業實際組織開展形式多樣的繼續教育；以提高現代經營管理知識為重點，認真開展企業管理人才培訓。人才資本的增長是企業生存和發展的核心條件，增加人才資本的存量，提高人才資本的能力，最主要的途徑就是靠企業人才培訓，要通過培訓，造就一大批掌握當今世界最新的企業理念、運營模式、競爭規則、經營之道和管理經驗的企業家隊伍。
——創新人才培訓機制。健全和完善人才教育培訓工作的宏觀管理體制和運行機制，除運用各級黨校、行政學院等培訓機構外，要適當運用市場機制進行管理，制定和執行準入規則，要加強宏觀指導，放手微觀操作，努力營造宏觀管好、微觀搞活的生動局面，逐步建立適應社會主義市場經濟體制的人才培訓教育的宏觀調控機制，努力構建適應形勢和任務需要的資源整合機制。要更新觀念，放開視野，建立開放的人才培訓“大基地”。選擇辦學條件較好、師資力量雄厚的高等院校，建立政治理論、經濟理論、行政管理知識、人力資源開發管理知識、科技知識、法律知識和高層次學歷（學位）等不同類型的人才培訓基地，負責實施不同類型的培訓任務；充分發揮駐外辦事機構的優勢，開辟人才培訓基地，逐步確定一批中長期培訓合作項目，探索省外培訓的新形式；與發達地區的施教機構建立長期的人才教育培訓聯系，開辟大批量培訓人才的新渠道。在積極拓展培訓基地的同時，要加強師資隊伍建設，一方面，采取掛職鍛煉、進修深造、交流合作等多種形式，不斷提高專職教師隊伍的政治素質、業務能力和教學水平；另一方面，繼續加強兼職師資隊伍建設，從省內外高等院校、科研院所的著名專家學者、有實踐經驗的人才和優秀企業家中選聘教師，構建開放式、高層次的師資庫，努力實現師資資源的合理配置與資源共享。
——創新人才培訓服務。要逐步建立健全一套行之有效的培訓服務制度。要堅持考試考核、績效評估、總結通報等服務制度。進一步建立健全人才考學、評學制度，根據培訓需求設計和確定一批培訓項目，并進行成本核算和效益評估，積極引導培訓機構根據項目要求，開發一批培訓模塊和培訓菜單，為人才自主擇訓創造條件。采用科學的評估方法和先進的評價手段，對培訓項目和培訓基地進行跟蹤服務與評估，努力推進人才培訓教育的長期化、系統化、規范化、制度化。
——創新人才培訓管理。按照“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的要求，堅持激勵與約束相結合，逐步形成一套制度化、規范化的管理體制。建立培訓備案年報制度，對人才教育培訓工作，既充分發揮各主管部門的積極性，又切實履行行業監管職能。按照“缺什么、補什么”的要求，選取培訓課題，制訂培訓計劃；建立培訓登記制度，為加強對培訓工作的管理，培訓結束，要對考試考核合格人員頒發結業證書，由主管部門將其情況如實填入本人檔案；建立培訓考核制度，在大規模人才培訓期間，要求黨政機關干部和專業技術人員，脫產累計不能少于一定的時限。根據培訓計劃，單位不按規定選調人員參加培訓的年終不得評先進。新錄用公務員不參加初任培訓不能上崗，新任職公務員一年內必須參加任職培訓，對按規定應該參加而無正當理由不參加或培訓成績不合格的，年底不得評定為優秀等次。專業技術人員不按規定參加培訓，達不到規定學分的，不予評聘專業技術職務等等；建立培訓質量反饋制度，對委托施教機構舉辦的主題班次，每期結束后，采取問卷調查等方式請學員對培訓效果進行評估，然后進行反饋，以便更好地改進工作，提高培訓質量。
要緊緊圍繞經濟和社會發展戰略重點，抓大培訓，大抓培訓，通過人才培訓，有效地提升區域競爭能力，促進經濟社會的發展。要不斷更新思路，創新機制，改革方法，推動人才培訓工作的深入開展，為經濟社會發展提供強有力的人才智力保障。
農民是建設社會主義新農村的主體,也是影響農村經濟和社會持續發展的重要因素,其科技素質高低直接決定新農村建設的步伐。因而,進一步開發農村人力資源,培養適應現代農業建設需要的新型農民,是促進農村經濟全面發展,保證農業持續發展的基礎。
“沈陽市農村青年科技人才研修工程”(簡稱“研修工程”)是由沈陽農業大學與沈陽市科技局聯合創辦,旨在培養大批有文化、懂技術、會經營的新型“藍領農民”,采取集政府出資、大學培訓、農民受益為一體的培訓新模式。
一、“研修工程”基本形式與運行機制
“研修工程”運行主要分為三大部分。第一步是選拔學員。根據沈陽市政府的科技產業發展規劃,確定產業空間布局;從當地布局主體產業中選拔優秀青年農民,推薦他們到校學習。第二步是學校學習與人才培養。分產業設置班級,教學以專業技術為主,學制1年。第三步是人才使用。學生回到原地后,市科技局下達產業化項目,由學校選派科技特派員,對學員進行重點支持,對企業開展大力扶持。
“研修工程”主要由政府出資,通過從沈陽農村區域內挑選出具備初中以上文化程度,有兩年以上從事農業生產或經營的實踐經歷,具有良好的思想道德品質和強烈的進修學習愿望,身體健康,年齡在45周歲以下的優秀青年農民,經由本人提出申請,縣(市)區科技局初審推薦、市科技局核準審定、沈陽農業大學錄取,到該校成人教育學院接受一年較為系統的專業教育,使他們成為初步具備本專業基本理論、基本知識和基本技能,能在本專業領域內從事生產技術的推廣與開發、經營與管理等工作,具有創新能力的實用新型人才。自2004年起,“研修工程”已在校內實施5期。來自沈陽8個農村區、縣(市)、61個鄉(鎮)、117個行政村的1036名青年農民(絕大多數學員都是種植和養殖大戶)參加了學習培訓。目前已有556名畢業并獲得了結業證書,528名學員取得了由國家勞動和社會保障部頒發的職業技能證書,396人取得由省科技廳和省工商局聯合頒發的農民科技經紀人證書。幾年來,畢業的農民學員不僅全都回到了農村,也把科技致富的新氣象帶回了農村,涌現出了一批帶動村民致富的科技“火種”。由于“研修工程”影響力不斷擴大,招生范圍擴大到了本溪、撫順、鐵嶺、遼陽、鞍山、營口、阜新等8個城市。實踐表明,學員們通過在高校一年的系統學習,已經成為建設沈陽市乃至遼寧省社會主義新農村的一支科技骨干力量。
二、深化教育教學改革,切實保證人才培養質量
根據“研修工程”的辦學目標與辦學要求,沈陽農業大學根據青年農民特點,始終將農民培養質量放在首位,并取得了顯著成效。
1.專業設置與教學計劃突顯生源地農業產業特色。首先,在專業設置上,學校堅持因地制宜、因人施教的原則,根據生源地的農業條件及農業經濟現狀,按照農業結構調整和實現農業生產產業化經營的要求,本著實用性、通用性原則,單獨組織教學班,開設畜禽、果樹、蔬菜、經營與管理四個專業。其次,在教學計劃制定上,根據專業實際將課時安排在1100至1200學時內,其中,實踐性教學環節占總學時的三分之一。專業課程總體上由四部分組成,即:理論教學、實驗教學、實踐教學和素質教育,使專業課程融傳授知識、培養能力、開闊視野和提高素質為一體。
2.課程設置突出應用性、實用性。課程由專業通識基礎課和專業技能模塊構成。根據學員自身條件和所從事產業項目的需要,在通識基礎課程的基礎上,由學員自主選擇專業技能課程。例如,蔬菜專業學員主要學習蔬菜生產與設施栽培技術、蔬菜病蟲害防治、細胞組織培養、食用菌技術、土壤配方施肥等基本理論和基本知識,接受園藝植物科研、生產、管理等方面的基本訓練,使學員具備園藝植物生產、技術開發與推廣、園藝企業經營管理等方面的綜合能力。
3.教學內容與方法強調實用技術培養。學校緊緊圍繞沈陽市農村經濟發展的實際情況,尋求教學規律與農村經濟規律的結合點,保證學生回到農村后能夠學有所用。首先,教學中主要采取以理論教學與實踐教學相結合的授課方式, 努力壓縮理論學時,實現“教、學、做”合一,使理論知識在實踐中得以檢驗。其次,學校構建了兩個平臺:專業基礎知識理論課平臺和實踐教學課平臺。除在校內安排一些實驗課外,充分利用學校在遼寧省8個市15個縣(區)35個鄉(鎮)建立的科技示范、推廣網絡等科教興農基地,安排進行教學實習和生產實習。再次,在春種和秋收農忙季節,還有計劃地安排學員返家從事生產實踐,或繼續做好自己經營的產業項目,努力保證學員在校學習與生產兩不誤。
4.制定鼓勵學員完成學業與創業的政策。首先,學校和沈陽市科技局設立專項資金,負責青年農民在校學習期間的學費、宿費、書費等支出。對來自遠郊縣區、家庭經濟困難的學員,給予助學金資助。其次,設立“沈陽市農村青年科技人才研修工程培訓班學員研修項目”,主要用于獎勵學習成績優異、所從事的產業項目有發展前途的學員,包括在校學習優秀的學員和創業成績突出的已結業學員。到目前為止,已先后對110名學員的產業開發項目給予了資金資助。
5.組建一支實踐經驗豐富的教師隊伍。組建專、兼職專業課教師隊伍,其主要由長期工作在校基地或生產一線上的專家教授組成。他們能言傳身教、形象講授、親手示范,讓學生在校期間便能在精通某一專業實用技術的同時,對農村急需的其他實用技術也有所掌握,使學生學有所用、用有所得、得有所獲。
6.發揮優勢跟蹤服務。學校利用多年來堅持科教興農積累的豐富經驗,發揮多學科、多專業專家教授服務地方經濟建設的優勢,明確由成人教育學院牽頭,有關學院參加,積極配合“研修工程”,對畢業的學員進行跟蹤、技術指導服務,建立學校――學員的聯系網絡,使學員與學校保持密切聯系,同時,學校也能及時掌握學員的創業情況。
三、“研修工程”實施作用
1.創新作用。科教興農,推進社會主義新農村建設,是緊緊圍繞和服務農村、農業和農民的系統工程,涉及到方方面面。“研修工程”將地方政府和農業大學有機地結合在一起,通過二者互相支持,密切配合,使新型人才培養模式做到有組織、有領導、有計劃、有措施、有落實,探索出“政府出資,大學培訓,農民受益”的農村科技人才培養新模式。這種創新型的培訓模式將政、教、物有機結合,調動了各方面的積極性,大大激勵了青年農民學習科技知識的熱情和創業致富的追求,有利于把科技轉化為現實生產力,從而創造出較大的經濟效益和社會效益。
2.示范作用。在農村,傳統小農思想的狹隘性、偏激性依然存在,農民的心理素質非常脆弱,怕擔風險,不敢應用先進的科技成果,對農業科技成果和先進適用的技術敬而遠之。 通過“研修工程”培訓,許多學員已經成為本地區的科技致富示范戶,并且通過他們建立了許多技術成果應用示范基地。這些示范戶和示范基地充分發揮著向農民推廣農業新品種和農業新技術的示范作用,有力帶動周圍農民科技致富。
3.解難作用。按產業化組織生產,引導農民進入市場,是沈陽市農業現代化建設的重要內容。在農業產業化鏈條中,不論是初級產品生產者、加工產品制造者、銷售環節經營者,還是技術、物資、信息的服務者,都必須具備較高的素質水平。農民既是農業生產的主體,又是農村市場經營活動的主體。因此,通過“研修工程”培訓,使更多農民掌握了經營知識、經營意識、經營本領,對農村市場經濟體系的發育完善都產生了極大影響。
4.推動作用。實施新型人才培養模式,通過培養一批有文化、懂技術、會經營的新型農民,將推動農村干部和廣大農民更新觀念、解放思想、開闊視野、提高科技文化素質。廣大農民將從被動吸收科學技術轉為主動尋求科學知識,認識到只有采用先進的科學技術才能建設社會主義新農村。
5.傳播作用。農業院校不僅是社會主義新農村建設的主力軍,也是農業科技成果的宣傳隊、播種機。農業院校科研成果眾多,通過“研修工程”及其他各種形式的培訓班與推廣活動,將大大提高學校科技成果轉化和科技推廣的力度。
關鍵詞：企業人力資本投資培訓
0引言
在知識經濟發展的今天，企業的管理者開始意識到人是企業最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業帶來巨大的財富。人力資本投資在現代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態和專業化功能的人力資本按企業目標及要求加以激勵使用、整合配置和協調控制，達到人力資本保值增值，實現團隊產出和企業收益最大化。
1人力資本投資的含義
從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償的一筆初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓中獲得，也能夠在實際工作過程中學到)形成了一種特定的生產資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產性資本的價值則取決于其內含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產力相對較低的地區和工作，向使他們的生產力更高的地區和工作的流動而使自己變得更富有生產力；而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。
2人力資本投資的基本模型
當一家企業投資于物質資本的時候，它實際上是獲得了一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產。人力資本投資也有類似的特點：當一個人(或其父母或整個社會)為教育和培訓在現期支付費用時，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當投資成本等于收益時，再多追加物質資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據來對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行的比較。為簡便起見，我們將現期中的人力資本投資總成本用C來表示，那么只要將未來收益的現值與現期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當。其中Bn表示當前貨幣在n年后的價值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+……+Bn/(1+r)n>C
3人力資本投資需要注意的幾點問題
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業在準備雇用工人的時候，實際上永遠不可能完全弄清楚任何一位求職者的實際生產率，因此，在很多時候，企業常常根據他們認為與生產率之間存在某種聯系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經驗、受教育程度等。其中有些標志是可以自行改變的，如年齡，而有些標志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標志就被稱為信號。目前關于高等教育問題存在一些爭論，有人認為，這種現象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，而另有人認為，高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業不采用教育信號作為篩選的依據，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結果的準確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業文憑者確實比持有高中文憑者的生產率要高，那么，企業利用大學畢業文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。
在職培訓可以分成兩大類：一般培訓和特殊培訓。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。一般培訓使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率有所提高，而對那些沒有提供培訓的企業即使是將在其他企業獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業的培訓而有所提高。
勞動力市場上的某些雇用關系確實可以證明，企業對繼續雇用受過專門訓練的工人比繼續雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。如，在經濟衰退時期，企業一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個工人在一個企業中連續服務年限的長短有關，因此，企業中資格越老的工人失業的可能性越小，在企業迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業年頭短和時間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規學校教育數量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業生更有可能被企業挑選出來作為在職培訓的候先人，這是因為，大學畢業生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業獲益的時間，這對企業當然是有利的。事實上，研究發現，一方面有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。
人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續不斷地出現，而其成本則產生在目前。因此，企業高度重視人力資本的開發，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，使勞動者的知識、技能、道德、素質等不斷地得到發展，從而形成新的或更高的勞動生產率，促進企業的全面發展。
參考文獻：
關鍵詞：海外人才培訓 培訓效果 層次分析法
一、研究問題的提出
海外人才是國內企業完成“走出去”戰略的基石，是國內企業在全球范圍內統籌、配置生產要素的執行者，在企業有效應對中國經濟“新常態”的挑戰中不可或缺。海外人才屬于企業內的“高階”稀缺人才，與國內工作員工不同的是，他們需要經過系列培訓才能具備勝任海外工作的能力。如何科學培訓具有較強勝任力的海外人才成為衡量企業間競爭實力的象征。
二、海外人才培訓影響因素的定性分析
（一）員工層面影響因素
員工是企業進行海外人才培訓和篩選的對象，是企業海外人才培訓的主體和前提，因此，接受培訓員工的素質和狀態對其能否最終勝任海外工作至關重要。已有研究表明，接受培訓人員自身態度、認知及行為會主要影響員工的培訓效果。具體而言：
第一，員工參與培訓前的準備是影響其培訓效果的首要因素。如果是員工較為期望去海外工作，期望通過海外經歷增進工作經驗，那么，在參與培訓前他們會在外語、相關技能以及面試等各個環節積極做好前期準備。反之，不想出境工作的被培訓員工可能會出現前期準備不足、培訓時精神狀態不佳等情況。
第二，員工學習能力是影響培訓效果的重要因素。因海外工作具有一定的專業性和較高難度，而員工在學習能力方面因自身素質不同會存在客觀差異，因此，并非所有參加培訓的員工都能學會和掌握所培訓的內容。員工因學習能力差異產生的培訓效果差異在實際培訓過程中不可避免。
第三，員工培訓積極性是影響其培訓效果的又一重要因素。研究表明，被培訓員工在培訓時的積極態度是決定其培訓效果的內在重要因素。積極態度能夠有效激發員工學習主動性，增強其學習效率。而消極的態度則可能制約員工學習積極性的提升。
第四，員工知識遷移能力對最終培訓效果具有重要影響。與員工學習能力略有不同的是，員工知識遷移能力注重培訓員工對所學知識的實際應用能力。海外人才培訓的主要目標之一就是能夠使被培訓員工具有在海外學習和工作的能力，而這種能力的培訓更多的需要依靠對培訓知識的掌握和應用。
（二）企業層面影響因素
企業是海外人才培訓實施的主要推動者和執行者，在有效完成科學培訓方面具有重要作用。具體而言：
第一，企業領導支持力度是海外人才培訓得以順利開展的重要前提。企業領導重視和支持對海外人才進行培訓不僅能夠為培訓提供強有力的物質保障，更是對被培訓員工的一種重要精神激勵。
第二，企業培訓職能定位會影響企業培訓的效果。就現有企業培訓實踐而言，大量企業并沒有能將海外人才培訓置于清晰的職能定位，使其往往游離于正統的人力資源管理體系之外。企業對海外人才培訓的清晰定位是對海外人力資源管理方式由粗放向集約轉變的重要方式，能夠真正體現企業對培訓的重視程度。
第三，企業培訓物質保障不足成為制約海外人才培訓的短板。除非較大型央企或國企具有較強的財力保障外，一些其他企業則難以在海外人才培訓整個體系化培訓中投入必要的物質支撐。因此，有效的資本投入也是決定海外人才培訓質量的重要因素。
第四，企業培訓制度不完善。海外人才培養和管理雖然是國內企業人力資源管理的重要組成部分，但海外人才的培訓和管理尚處于起步階段，大量企業難以基于現有經驗制定出適合海外人才培訓的制度體系。大部分企業的海外人才培訓制度仍處于探索階段，在海外人才系統管理培訓方面的制度積累有限。
第五，企業后續跟進培訓不到位。對于海外人才培訓而言，企業在進行完出國培訓、國外培訓之后，對歸國海外人才的再培訓較為缺位。換言之，現有對海外人才的培訓往往是“虎頭蛇尾”，對海外人才歸國后的跟蹤再培訓較少。在這種情況下，海外人才歸國后的就業安置不暢問題較為突出。
（三）培訓機制層面影響因素
除了上述培訓人員、培訓企業因素之外，培訓具體機制也會對海外人才培訓效果具有重要影響。具體而言：
第一，培訓內容與實踐需求脫節現象較為突出。全球經濟形勢和企業發展趨勢在不斷發生著變化，而現有培訓機制中的培訓內容則相對固化，有時候難以與瞬息萬變的全球經濟形勢完全匹配。海外人才培訓不僅是對語言、專業知識的輸入，更是對復合型、適應型人才的高層次培訓。由于不同區域間、國別間的差異較為顯著，而培訓知識很難做到實時更新，所以，在海外人才培訓中的需求與培訓內容脫節現象普遍存在。
第二，培訓目標不明確成為制約培訓效果的重要因素。現有部分國內企業在培訓海外人才時，尚不能形成較為完善的目標，在培訓重點發掘、培訓要素設置方面與預期培訓目標仍有距離。培訓目標是整個培訓流程的頂層設計思維的體現，其對培訓效果具有決定性影響。
第三，培訓設計不完善對培訓效果也有較大影響。不同形式的培訓內容應該以多種方式呈現，豐富多樣的培訓體系設計對于有效改善被培訓員工的學習興趣具有重要帶動作用。國外有學者研究表明，基于個性化的培訓設計形式不僅利于改善受訓員工因單一培訓設計所不具有的學習興趣，而且有效的培訓設計還可以增進受訓員工對所學知識的吸收和轉化能力，同時也能夠提高他們在同樣的時間約束下有效利用更多學習資源的效率。
第四，培訓效果評估機制不完善。培訓員工，尤其是培訓海外人才這類高層次人才，培訓效果評估是海外人才能夠勝任海外工作的一個重要關口。然而，實踐中，大量企業會忽略培訓效果評估環節，導致人才培訓后的篩選不夠嚴苛。
第五，常態化培訓機制不健全，難以供給海外人才需求。基于制度建立的常態化、系統化培訓在大多數企業中沒有形成足夠影響力。海外人才培養目前的缺口較大，而常態化培訓機制尚不健全，難以滿足企業需求。
綜上，對員工層面、企業層面和培訓機制層面的影響因素進行了定性分析和歸納。然而，上文僅是探討了這些因素可能會對海外人才培訓效果產生影響，未能明確不同因素間的影響權重。鑒于此，下文將重點利用層次分析法定量分析三個層面所包含的14種影響因素對海外人才培訓效果的影響程度大小。
三、基于層次分析法的海外人才培訓效果影響因素分析
（一）層級分析法的基本原理和步驟
層次分析法的主要功能是將復雜的問題分解為各個組成元素，進一步按支配關系將這些元素建立成為遞階的層次結構，在此基礎上通過兩兩比較判斷各層次中各個元素的相對重要性，然后建立判斷矩陣，計算得到各風險因素的權重。層次分析法主要按照以下幾個步驟進行：建立遞階層次結構、構建兩兩比較矩陣、確定因素相對權重、一致性檢驗、計算組合權重。
（二）海外人才培訓效果影響因素分析
為確定海外人才培訓在員工層面、企業層面以及培訓機制層面中各影響因素的權重，本研究邀請了15名人力資源管理專家，專家中包括高校相關教授5人，知識領域涵蓋企業管理學、人力資源管理等專業領域；央企海外項目主管4人；國企海外項目主管2人；民營企業海外項目主管2人；海外項目人力資源管理員工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更換工作。在此基礎上，首先由每類的專家對海外人才培訓管理的理解，列舉出影響企業海外人才培訓效果的相關因素，并且對各個因素進行歸納分類，構建出遞階層次結構的指標體系；其次，專家對各個因素的相對重要性進行評分，然后將專家評估結果分析匯總，得出判斷矩陣；再次，計算出單層次權重和組合權重。基于層次分析法可得到如下結果：
第一，員工層面、企業層面和培訓機制層面因素三個維度對海外人才培訓效果的影響由大到小排列為：員工層面>培訓機制層面>企業層面。其中，員工層面相對于海外人才培訓效果的權重達到了45.64%，這說明員工層面是影響海外人才培訓效果最為重要的因素；培訓機制層面的權重為30.32%，僅次于員工層面因素，意味著培訓機制層面的高低在很大程度上影響著海外人才培訓效果，良好的培訓機制層面是企業海外人才培訓的關鍵因素之一；而企業層面因素所占權重僅為9.44%，對海外人才培訓效果的貢獻相對較小。因此在目前海外人才培訓的過程中，企業已經由主導地位變為輔助地位，而強化員工層面因素和培訓機制層面因素兩方面的努力，可以達到事半功倍的效果。
第二，由組合權重排序可知，超過5%平均水平的影響因素由高到低以此為培訓前的準備、培訓內容與實踐需求脫節、培訓積極性、知識遷移能力、培訓目標和培訓前準備，其中3項屬于員工層面因素，2項屬于培訓機制層面因素，企業層面因素中無指標超過平均水平。在這5項因素中，培訓前的準備的權重達到了21.52%，遠遠超過了其它因素，培訓內容與實踐需求脫節的權重為12.43%，排在第二位，這說明在海外人才培訓效果中，企業最應該關注的因素為培訓內容與實踐需求脫節問題。企業層面因素中的后續跟進培訓和培訓職能定位指標排名相對較高，也是在海外人才培訓管理中不可忽視的方面。這種結果在目前國內發展中有一定的必然性，在一定程度上反映了現有國內企業“走出去”戰略的海外人才培訓還有待進一步的完善。
四、結論與對策建議
本研究以海外人才培訓效果影響因素為突破口進行理論和實踐上的探索與分析。并且嘗試運用層次分析法對影響海外人才培訓效果的主要因素進行定量分析，主要得到以下研究結論。
第一，員工層面、企業層面和培訓機制層面均會在不同程度上影響海外人才培訓效果。其中，在海外人才培訓相關的要素中，員工培訓前的準備、員工學習能力、員工培訓積極性、員工知識遷移能力等方面因素的改善是提升海外人才培訓效果的重要議題；企業層面中的領導支持力度、培訓職能定位、培訓物質保障、培訓制度、后續跟進培訓等五個環節相輔相成，互為支撐，共同構成企業層面要素的全部內容；而培訓機制層面中培訓內容與實踐需求脫節、培訓目標、培訓設計、培訓效果評估和常態化培訓機制等幾個方面的因素是影響培訓機制層面提高的關鍵維度。該研究結論表明，海外人才培訓效果提升是一個系統工程，需要結合多個層面的因素共同作用才能真正完善培訓體系、實現培訓目標。多因素共同聯動是實現高層次海外人才培訓效果與企業發展并舉的重要途徑。
第二，利用層次分析法對影響海外人才培訓效果的各個因素做定量研究后的研究結論為：員工層面、企業層面和培訓機制層面因素三個維度對于海外人才培訓效果的影響由大到小排列依次是員工層面、培訓機制層面、企業層面。研究結論表明，基于員工角度著手提升海外人才培訓效果是首當其沖的任務。其次，需要結合不同培訓機制層面的具體特點對海外人才培訓體系進行改良。而企業相關的制度和物質財力保障則處于輔質的功能。該研究結論的重要啟示就是，需要轉變傳統企業主導培訓的思維，變“主導”為“輔助”職能，深度激發員工潛力和完善培訓具體機制以共同增強培訓效果。
第三，細化來看，員工培訓前的準備、培訓內容與實踐結合等因素、員工培訓積極性最為關鍵和重要。研究結論表明，二級指標對海外人才培訓效果影響中，超過5%平均水平的影響因素由高到低依次為培訓前的準備、培訓內容與實踐需求脫節、培訓積極性、知識遷移能力、培訓目標，其中3項屬于員工層面因素，2項屬于培訓機制層面因素，企業層面因素中無指標超過平均水平。在這5項因素中，培訓前的準備的權重達到了21.52%，遠遠超過了其它因素，培訓內容與實踐需求脫節的權重為12.43%，排在第二位。該研究結論的重要啟示為：在進行海外人才培訓過程中，需要適時引導被培訓員工做好培訓前的準備，可以起到“事半功倍”的效果。同時，在具體培訓過程中，需要結合員工實際情況來不斷激發其自身積極性，以良好的心態去接受培訓，以達到提升培訓效果的目的。此外，企業在制定培訓計劃和培訓目標時，需要緊密關注實踐需求來進行針對性培訓，將培訓內容與海外工作實踐需求統一起來。
第四，雖然本研究以一個系統的方式、定量的方法對影響海外人才培訓效果的諸因素進行了有益的理論探索和研究，但是本研究仍有以下兩個方面需要再做后續研究：一方面，研究范圍有待涉及更多的行業。本文僅是對企業行業進行研究，所以后續研究可以探索其他行業中的培訓效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法雖然在一定程度上彌補了現有研究中定量研究的不足，但是后續研究仍可以探索其他定量方法對影響海外人才培訓效果的各個因素進行更為細致深入的研究。
參考文獻：
[1]鄧雪，李家銘，曾浩健 等.層次分析法權重計算方法分析及其應用研究[J].數學的實踐與認識，2012 （7）
【關鍵詞】藝術教育“一帶一路”人才培訓創新路徑
“一帶一路”是指“絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”，它是中國主導下依靠既有的多邊、雙邊關系建立起來的區域多元合作平臺，旨在借用絲綢之路這一歷史符號，促進中國與沿線國家的經貿合作，共同打造互信、包容、平等、發展的區域命運共同體。文化藝術的交流合作、包容發展是“一帶一路”倡議的內容和目標，而藝術人才作為不同文化藝術之間交流對話的基礎和媒介，有著極其重要的紐帶功能。因此，將藝術教育融入“一帶一路”國家人才培養培訓體系中，對于中外文化藝術交流具有劃時代的意義。
一、“一帶一路”國家藝術人才培訓現狀
“一帶一路”倡議之所以受到沿線國家的積極響應，其中一個重要的原因是開放合作可以為各國帶來不同程度的發展，可見，開放合作、互惠共贏依然是時代的主流趨勢。在過去，國家與國家之間基于地緣關系進行經濟貿易合作，如今，在經濟發展的基礎上，各國之間的文化交流也不斷加深，需要一個更加穩定、更加包容的平臺來實現多國之間多層面合作交流，所以，“一帶一路”倡議應運而生。“一帶一路”不僅為沿線國家提供了經濟貿易、文化藝術合作交流的多方平臺，也為各國的藝術教育提供了創新培養的空間。對于中國而言，中國的藝術有著悠久的發展歷史和繁多的種類，但是基于本國民族藝術進行教育和創作，會限制藝術的發展，而“一帶一路”倡議的提出，促進了中國民族藝術與世界藝術的再一次接軌，進一步推動了中國藝術教育的國際化、人才培養的創新化；另外，藝術教育融入“一帶一路”國家人才培訓體系之中，所培養出的具有國際創新思維的藝術人才，會更好地服務于“一帶一路”的實施與推行。總體而言，“一帶一路”推行實施背景下所需要的人才是外向型、國際化的，因為在增進區域文化藝術合作交流的過程中，人才的交流才能帶動文化藝術之間的溝通，而國與國之間的藝術受到當地文化背景、民族習俗、欣賞偏好等因素的影響，所具有的風格和內涵存在著較大的差異。眾所周知，教育是實現文化交融、縮小差異的一種手段，從這一角度而言，藝術教育融入“一帶一路”國家人才培訓體系具有很大的現實意義。目前，隨著“一帶一路”在沿線國家的深層次、大范圍的推行實施，越來越多的人才投入到各種項目的建設之中，但是由于基礎設施建設在“一帶一路”倡議中占據著非常重要的地位，所以當前的人才教育和培訓的方向主要以基建領域為主。而藝術作為文化交流的范疇，雖然也一直倡導國際化藝術人才的培訓，但是見效甚微，藝術教育基本沿襲著之前的發展路徑，并沒有結合“一帶一路”進行轉型，依然以內向培養為主、以歐美藝術文化為教育培訓內容，在國際化、外向型藝術人才培訓上沒有結合“一帶一路”的發展需要制定藝術教育培訓的方案，導致我國藝術教育和人才培訓滯后于“一帶一路”倡議下經濟建設的推進，從而使得沿線國家在經濟合作和文化藝術交流兩個層面存在著失衡的現象。
二、“一帶一路”倡議下藝術教育的世界性和民族性
藝術教育是藝術人才培訓的重要手段和途徑，“一帶一路”在沿線國家的推行實施，使得區域內的文化大環境變得更加開放和包容。受當前文化藝術發展環境的影響，藝術作為一種文化同時具有世界性和民族性兩種屬性，而藝術作為“一帶一路”中文化交流對話的重要內容，使得藝術教育也具有了民族性和世界性的特征。民族性和世界性文化藝術由于地域文化氛圍和藝術審美的不同而形成的兩種美術風格特性，在不同的意識文化能動性基礎上進而創作出具有不同文化歸屬感和藝術價值的藝術作品，以文化歸屬感和藝術風格來區別民族和世界。無論民族的還是世界的藝術，在今天都是藝術教育的重要內容，成為培養外向型、開放性、創新型藝術人才的藝術教材。
（一）“一帶一路”倡議下藝術教育的民族性
“一帶一路”所追求的是區域國家在經濟、文化上更加開放共融。隨著近年來各種合作交流項目的齊頭并進，沿線各國、各民族文化和藝術相互碰撞、相互影響，但是藝術文化作為一個民族、一個國家軟實力的象征，也依然存在著民族和世界之分。我國有著悠久的歷史和博大的文化內涵。以美術為例，石器時代，中國先民在洞壁和石器上雕刻了各種各樣的藝術圖案，成為我國美術的最早起源，在之后歷朝歷代，山水畫、人物畫、花鳥畫等水墨畫作層出不窮。美術與書法相結合，成為陶瓷、墻壁、衣飾等物件的藝術美化手法，將我國的美術推向發展的高峰。此外，我國在音樂、舞蹈等多種民族藝術方面都有著深厚的底蘊和內涵。今天，中國藝術在歷經5000多年的發展之后依然保留和傳承著自身的風格和特色。中國藝術對于中國傳統文化特色元素的傳承，成為當今世界文化兼容并包發展格局下中國藝術的民族性。教育本身具有保護、傳承、發展民族文化的歷史重任，將中國傳統藝術作為教材進行人才的教育培訓，使藝術教育同樣具有民族性的特征。
（二）“一帶一路”倡議下藝術教育的世界性
中國藝術在發展演變的過程中，其他國家的藝術也在發展著，并且各具特點。例如，印度具有宗教色彩的舞蹈、俄羅斯寬廣厚重的音樂等，這些國家的藝術都是“一帶一路”上最為璀璨的明珠。在古代，這些國家的藝術或多或少地通過絲綢之路傳入中國，在一定程度上影響著中國藝術的發展。如今，隨著“一帶一路”倡議深層次推行，將會促進中國藝術與他國藝術文化的交流和交融。他國藝術與中國本土藝術在風格表現、情感表現、內涵底蘊等方面不同，所以在民族性的基礎上產生了與之并存的世界性的特征。同樣，藝術的世界性特征影響著藝術教育的發展方向，因為教育不單單承擔著民族藝術的發展重任，還具有推動交流、實現創新的使命，因此，世界性的藝術與民族性的藝術共同成為“一帶一路”倡議下藝術人才教育培訓的教學內容和藝術給養。
三、藝術教育融入國家人才培訓的路徑選擇
教育為發展而服務。當前，我國發展內外并重，所需要的人才類型也逐漸由內向型培養轉為內外兼修培訓，隨著“一帶一路”倡議在沿線國家的深入開展，外向型人才的需求將會越來越大，經濟的建設帶動文化的交流，所以藝術教育要緊跟“一帶一路”的發展節奏，積極培養新時期新背景下所需要的藝術人才，利用“一帶一路”所帶來的發展契機將藝術教育融入到國家人才培養體系當中，讓藝術教育成為民族藝術與世界藝術溝通的紐帶和橋梁。筆者針對藝術教育融入“一帶一路”國家人才培訓進行探究，提出以下藝術教育發展路徑。
（一）民族藝術與世界藝術的融合教育
藝術或許沒有民族與世界之分，但是藝術教育所培養出的藝術人才有國家之別。因為，藝術教育歸根到底是在為民族為國家培養新時代的藝術人才，從而為民眾創作出更多優秀的藝術作品，以滿足人們日益增長的對優秀精神文化的追求和需要。中國藝術有著厚實的文化內涵，它歷經千百年的滄桑，藝術血脈依然存在，這足以說明中國藝術生命力之強。將中國民族藝術作為藝術教育中的主要部分，使中國淵博的藝術文化在教育過程中得以傳承，這便是把民族藝術作為藝術教育的根本，使中國藝術生命力有了根，培養出新時代具有中國藝術風格的創新型藝術人才。在藝術教育中傳承民族藝術的同時，更應該注重對多種文化和藝術的包容運用。我國藝術教育吸收“一帶一路”沿線國家的藝術，可以豐富教學內容，拓寬教學思路，開拓學生視野，從而博采眾長，融合借鑒，實現藝術教育培訓內容的多元化。在藝術教育的過程中，實現民族藝術與世界藝術的融合教育是“一帶一路”背景下人才培養的趨勢和方向，也是藝術教育融入國家人才培訓體系的路徑之一。
（二）外向型發展，培訓國際化人才
在“一帶一路”不斷推進的背景下，沿線國家彼此之間的文化藝術交流將會變得更加頻繁，藝術文化大環境會越來越開放包容、多元民族藝術共融共存。在這種背景下，藝術要實現外向型發展，以世界藝術為給養，反哺藝術教育，為我國藝術教育和人才培訓提供更廣闊的學習培訓和發展平臺，將國際化作為我國藝術人才教育培訓的目標之一。不同國家間的藝術元素在一個教育平臺上融匯，可以創新創作出時代的藝術精品。例如美國導演約翰史蒂芬森充分運用中國藝術元素制作出電影《功夫熊貓》，受到世界觀眾的喜愛。藝術教育外向型發展，可以培養具有國際化眼光和思維的藝術人才，不僅可以促進國與國之間藝術文化的交流與合作，更利于世界藝術的創新發展。
1 對援助理論的研究
援助容易使受援國對援助國形成依賴，最終造成惡性循環。丹比薩莫約的《援助的死亡》（2010 版）把對非洲的詳細援助分為幾個階段，最后得出援助不起作用的結論，對非洲而言是有害的。研究了援助帶來的一系列問題，援助造成的惡性循環，形成援助依賴，援助不是永恒的，提出應該制定系統的終結援助計劃，漸漸地減少系統援助，以其他金融方案替代援助，最后實現沒有援助的世界。
國外學者從經濟學、政治學、社會學三方面研究了援助理論，經濟學方面的援助理論主要由補充論、減貧論、結構調整論。美國援助政策的設計者羅斯托，是補充論的主要代表人物，他提出的理論在西方影響甚大，影響發展中國家的發展與現代化進程的方式是提供援助，這是補充論的核心內容；1966 年錢納里(Hollis B.Chenery)和斯特勞特(Alan M.Strout)提出了雙缺口模型，該模型論證了發展中國家實行對外開放和充分利用外部資源的必要性，成為傳統的外援理論的基礎，最初的對外援助方式比較單一，主要是給予資金援助；減貧論主要代表理論是“增長中再分配”理論和“基本需求論”，前者是由世界銀行和—英國色賽克斯大學提出的，后者是國際勞工組織提出的；結構調整論者認為受援國不發達的主要原因有兩方面，一是政府的政策問題，如體制不健全等；二是政府的能力問題。
政治學援助理論有研究兩個重點，即援助國的援助動機和政治作用，政治學援助理論主要有三個，即剝削論、關懷論和國家利益論。激進主義理論中影響最大的是依附理論，其興起于發展中國家，并在發達國家獲得一定的認同，代表人物主要有勞爾·普雷維什(Paul Prebisch)、薩米爾·阿明(Samir Amin)和安德烈·岡德·弗蘭克(Andre Gunder Frank)等人。激進主義者認為，剝削和掠奪成為援助國的最主要的援助動機，援助行為使受援國對支援國形成一種長期依賴，在經濟和政治上長期受到援助國的控制。自由主義學派主要從人道義務論和正義論兩個角度來解釋援助國的援助動機，道義原則要比政治經濟利益更能解釋對外援助動機，從道德責任的角度解釋援助理論。現實主義理論認為一切形式的對外援助行為都是為了促進和維護國家利益，其代表漢斯·摩根索(Hans Morgenthau)認為這是一種具有很強的政治性的援助行為。
20 世紀 50 年代末，社會交換理論創立，社會學援助理論開始興起，提出者是美國社會學家喬治·C.霍曼斯(George C.Homans)，從交換論視角看，援助的實質是援助國與受援國都希望在交換過程中獲得最大利益，但通常在實際行動中以人道主義作為旗幟來掩飾自己真實的目的與動機。
2 對人才培訓理論的研究
首次提出培訓理論的是泰勒，在《科學管理原理》中泰勒系統的論述了科學培訓對企業和員工個人有著非常重要的作用，對于員工而言，培訓能夠提升其專業素質，以適應企業的發展，對于企業而言，對員工進行培訓能夠提高企業效益。泰勒認為企業要進行科學管理，就要遵守科學管理的普遍原則，即培訓。
貝克爾在研究在職培訓時分析了分析了一般培訓與特殊培訓，貝克爾認為一般培訓不僅對提供培訓的企業有用，而且能夠提高受訓員工的邊際生產力，同時對其他企業也有用處；完全一般培訓培訓對提供培訓的企業有益，其他企業邊際產品也會同幅度增加，但在實際分析時，貝克爾只對完全一般培訓進行了分析。特殊培訓能夠更高提高提供培訓企業的效益，完全特殊培訓對其他企業的效益完全沒有影響。
二、國內研究綜述
1 “智力援疆”的研究綜述
(1) 對“智力援疆”機制的研究
海外引智對發展經濟、促進人才發展有非常重要的作用。韓成、李引安在《新疆引智發展現狀與引智機制創新研究》（2013 年）中對從國外引進人才對口支援新疆做了深刻的研究，指出了引智過程存在的問題，同時也提出了解決方案，自改革開放以來，新疆把海外智力援疆作為工作重心，經過多年的努力，海外引智工作實現了建設新疆人才隊伍的援助目標，對口支援新疆取得豐碩成果。
(2) 對“智力援疆”政策的研究
援疆政策執行存在偏差，通過完善立法，保障援疆政策依法執行。羅斌在《當前智力援疆政策實施現狀研究》（2011）一文中分析解讀智力援疆政策在哈密地區的實施情況，提出智力援疆政策在執行上缺少法律制約，導致政策在執行過程中存在偏差，并提出通過完善立法，保障政策依法執行、實現多元化的政策實施路徑等措施進一步改進援疆政策。
2 援外人才培訓的研究綜述
援外人才培訓是一種加強與受援國政治經濟合作的行為，通常采用多種培訓模式。安陽在《中國援外培訓歷史及問題淺析》中認為“援外培訓即以主權國家為主體，以實現及維護國家利益為目的，通過多、雙邊的渠道，采用培訓、派遣專家或接收留學生等多種形式與受援國展開人力資源合作開發，向受援國傳授知識及經驗，以加強兩國合作的方式從中獲取經濟利益的政治行為”。提出并運用實例分析援外培訓通常采取的幾種模式的實施效果及優缺點，普遍采取的模式包括開辦官員研修班 、技術培訓班 等，此外還啟動了如短期人員交流項目、援外青年志愿者項目等多種援外培訓項目 。
援外培訓項目在管理中存在不足，需完從多方面著手完善管理機制。張瑛在《J 國際商務官員研修基地援外培訓項目管理研究》中以某援外培訓基地為例，分析其培訓現狀，并從國家層面和培訓內容設計方面分析存在的問題。從國家層面分析，項目執行缺乏統一的規范；從培訓內容層面分析，內容設計與培訓需求存在矛盾；教學資源缺乏、管理機制不成熟、后續回訪機制有待完善等問題，并從完善制度，規范援外培訓管理、做好培訓需求評估、培訓內容的設計符合援外培訓需求、完善援外培訓師資庫及實訓基地庫的建設，建立資源共享機制、加強團隊建設、完善跟蹤回訪機制，強化目標意識等方面提出建議對策。
［關鍵詞］酒店;國際化人才;培訓模式
在經濟全球一體化的影響下，酒店這一行業在我國取得了較大的發展，并且也有著較多的國際連鎖酒店在中國開設了分支機構，就比如說重慶的艾美酒店、希爾頓酒店等。也正是因為酒店行業的快速發展，使得我國酒店教育這一專業也得到了較大的發展，而為了能夠更好地滿足酒店專業國際化發展這一需求，酒店教育過程中也需要設計出國際化的人才培訓模式。
1酒店國際化人才培養現狀
1.1人才培養目標不夠明確
就酒店教育過程中，我們發現很多教師在人才培養過程中，其對于人才培養的總體要求以及范圍都是概略性地進行說明，很少會對教學培養目標進行詳細的定義，還有些則是在培養過程中將培養目標定得過高，在這種情況下，學生在今后畢業之后就很難適應從酒店基層做起。而上述所提到的問題都表現出人才培養過程中培養目標不夠明確，在這種情況下，就很難起到國際化職業能力培養的目標，最終學生就業效率也就較低。［1］
1.2沒有形成國際化人才培養課程體系
就酒店國際化人才培養現狀來看，沒有形成國際化人才培養課程體系也是其中較為關鍵的內容，而其主要表現在課程內容和國際型酒店崗位標準不相符，所以在實際教學過程中，只是片面地對學生進行雙語授課，或者是使用外文原版教材對學生進行培訓以及教學，認為這種教學課程體系就是國際化，沒有真正將國際化實質內容滲透到人才培養以及課程體系構建中，也就很難起到有效的教學效果。
1.3課程設置缺乏對學生職業素質培養
就目前酒店教育國際化人才培育情況來看，課程設置過程中，對于學生職業素質的培養也沒有起到足夠的重視，所以在實際教育過程中經常會出現學生職業素質偏低等現象，而之所以會這樣，主要還是因為在實際教學過程中，缺乏對學生服務意識的培養，對于學生職業道德以及職業理想等方面還是沒有起到足夠的重視，最終也就和國際化人才培訓模式存在一定的差距。
1.4教學方式以及評價方式存在問題
就目前酒店教育國際化人才培育情況來看，很多教師在教學過程中，還是采用中文教學為主，就算是開設了雙語教學的課程，教師英文教學以及學生英語回答的比例較低，不足課堂教學時間的50%，這樣，不利于所引進的先進教學內容和理念的傳達以及課后學生專業知識的拓展。此外，很多老師還是采用之前較為被動的教學模式，在教學過程中還是采用傳統課堂講解為主，重理論、輕技能這也是較為常見的問題，在這種教學環境中，學生只能單純地學會一些理論性的知識。但是，和國際型酒店實際工作過程之間還是存在較大的差異性，這也就影響了學生的全面發展，學生也很難得到全面的發展以及進步。［2］
2酒店國際化人才培訓模式構建
2.1明確國際化人才培養目標
在酒店國際化人才培訓模式構建過程中，首先需要國際化人才培養目標進行確定，在目標確定過程中，可以借鑒他國實踐經驗來確定培養目標，比如，美國的“康奈爾模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地將產教結合在了一起，并且還要求學生對國際化要求進行全面的掌握，以此來培養學生酒店崗位服務技能，同時促進學生綜合素質的提升。為此，在對國際化人才培養目標進行確定的過程中，可以將國際化理念和跨文化體驗、掌握現代酒店管理知識、具備良好的職業道德和服務意識、具備較高的外語和計算機應用能力等內容作為培養目標，以此來確保人才培養的有效性、國際性。
2.2構建國際化課程培養體系
在酒店國際化人才培養模式構建過程中，還需要積極構建出國際化課程培養體系，可以從以下幾點著手:首先，在教學過程中，可以積極推行“課證融合”的雙證制度，讓學生在學習完酒店服務管理相關內容的過程中，還可以在實際教學過程中將國家標準、國際標準融入教學實踐當中，讓學生在課堂學習過程中也能掌握職業證書考試的相關內容。其次，在課程培養體系構建過程中，還可以增加跨文化交際以及人類文化課程，主要是在教學過程中針對酒店行業國際化發展趨勢，增設人文與社會科學、跨文化交際等課程體系，比如說跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等內容，這樣就能更好地促進學生跨文化交際能力。
2.3加強校企聯動，積極開展國際化實踐教學
在酒店國際化人才培養模式構建過程中，為了能夠確保該模式應用的有效性，在實際教學過程中，還需要改變之前重理論、輕實踐的教學方式，在教學過程中加強校企聯動，通過這一方式來為學生開展國際化實踐教學。針對這一點，在實踐教學過程中，可以在國際化模塊教學基礎上開展工學交替，將之前傳統的初中后五年一貫制“4+1”教學模式，變成“3.5+0.5+0.5+0.5”教學模式，在這一模式當中，3.5年主要是在學校學習相關的理論知識和技能，而其中的一個0.5年則是到國際品牌酒店來進行認知性實踐，還有一個0.5年則是回到學校學習，最后一個0.5年則可以深入到國際品牌酒店來進行實習，通過這一工學交替的方式來對學生進行全面化的培養，這樣就能更好地保障學生具備較為良好的酒店國際化能力。除此之外，在實踐教學過程中，教師還可以積極開展主題化、情境化教學，為學生構建一個虛擬的“國際化酒店”，這樣學生就能在實踐過程中進行體驗式學習，真正讓學生成為學習的主體，同時改變傳統教學過程中所存在的問題，讓學生在實踐過程中更好地掌握相應的營銷能力以及國際型酒店管理的知識。［3］
2.4構建良好的師資隊伍
酒店國際化人才培養過程中，教師在其中占據著較為關鍵的作用，所以在酒店國際化人才培訓模式構建過程中，學校還需要加強對酒店專業師資力量隊伍的建設，通過這一方式來打造出一支具有較強專業能力、國際事業以及國際溝通能力的酒店師資隊伍，這樣在對學生進行教學的過程中才能更好地保障教學的效果以及質量，真正培養出酒店國際型人才。針對這一點，學校如果具備較為良好的資金條件，可以讓教師直接到一些較為優秀的國外酒店進行學習以及培訓，也可以從國外聘請一些專家來對學生進行酒店教育，以此來實現對學生的國際化酒店教學效果，同時還能促進學校酒店專業師資隊伍質量的提升。
3結論
酒店專業在時展過程中也有著越來越高的作用，而目前時展環境下，酒店國際化人才才是這一領域所需要的人才，因此，院校在對學生進行酒店專業教學的過程中，一定要積極構建出酒店國際化人才培訓模式，以此來加快國際化人才培養，從而才能讓學生成為市場所需求的人才。
參考文獻:
［1］黃錫軍.酒店國際化人才培訓模式探索［J］．科學咨詢，2013，14(26):93－94.
關鍵詞:施工企業;培訓;人才
一、施工企業人才培訓現狀及原因分析
2008年美國的金融風暴席卷全球,為了擴大內需、促進經濟增長,中國政府迅速啟動了以鐵路建設為核心內容的總額達4萬億元的大規模工程建設投資,我國進入了歷史上最大規模的基本建設階段,這一舉措無疑給施工企業提供了一個難得的發展機遇。建筑市場競爭從表面看是資源配置、產品質量和市場占有率的競爭,實質上卻是高素質人才資源和產品科技含量的競爭。然而我國施工企業整體素質低下,國際競爭力與發達國家企業相比存在較大差距,亦不能適應國內建筑業發展的需要。培訓作為人力資本投資的重要形式,是開發現有人力資源和提高員工素質的基本途徑,所以本文試對施工企業的人才培訓問題作一個探討,以供商榷。
長期以來,我國施工企業作為勞務密集型企業,缺乏對教育培訓的計劃性、超前性、靈活性,不能滿足員工個體發展的需要,也不利于企業穩定和持續地發展。具體狀況如下:
(一)重使用輕培養,缺乏系統的培訓戰略規劃
由于行業特點和歷史原因,我國施工企業的管理者在日常人力資源管理過程中過分強調短期效益,使得培訓流于形式而不能合理開發員工潛能。企業面對國家要求的需要有一定數量的相應資格的人員,才能申報相應企業資質等級時,才培訓一些人員參加相應的資格考試,或招聘一些相關技術人員,對人才的呼喚停留在極膚淺的水平上。許多企業對員工的培訓既無科學系統的計劃,又缺乏有針對性的培訓方式和內容,因此即使開展了培訓開發工作,也往往缺乏針對性與前瞻性、形式單一陳舊,難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。特別是一些中小施工企業,對人力資源培養的做法還限于傳統的“干中學”,認為這種師傅帶徒弟的方式既經濟又方便。
這類隨意性很大的培訓模式缺乏長期、系統的戰略支持,沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的資源,沒有認識到人力資源像所有商品一樣會發生損耗;只關注使用,而沒有考慮到補給和折舊,不把人力資源培訓作為重點投資與投入對象,故難以取得理想的培訓和開發效果。
(二)人力資源結構不合理,職工整體素質不高
知識結構上,本科以上學歷少,大中專學歷居多,這種低重心的學歷層次會對員工評職稱、項目經理晉升以及企業資質變更、項目投標造成限制;專業結構上存在重工程技術人員、輕管理專業人員的傾向,導致施工企業復合型的經濟、技術管理人才奇缺,影響了整體管理水平的提高。而施工一線隊伍中,技師比例嚴重不足,遠遠不能滿足企業持續發展的需要。究其原因,除了目前施工企業數量劇增,對人才的需求量增加外,主要還是因為施工企業長期處于買方市場、對技能要求不高,因而大量使用廉價的農村簡單勞動力,對成本相對較高的工程管理及技術人才的使用和儲備嚴重缺乏,使得高層次的項目經理人才供應的動力明顯不足。
由于論資排輩思想的影響以及傳統用人機制的問題,一些文化層次低、管理經驗匱乏的施工員、質安員長期在施工管理一線擔當主角,他們雖有豐富的施工經驗,但在新技術、新工藝和新材料的推廣應用上,顯得力不從心。而且大部分職工培訓意識不強,認為企業組織的培訓是“要我學”,有些員工甚至只是為了混培訓工資而參加培訓;有些技術骨干卻由于忙于施工而無暇參加培訓,使施工企業員工的職業素養和專業技能較其他行業偏低。
(三)培訓經費不足的惡性循環
“投資于人力資源并使之優先發展”已成為當代大多數國家的戰略共識。許多國家盡管有巨大的財政壓力,但仍不斷加大人力資源投資的強度。發達國家的人力資源投資占國民生產總值的比例平均為6.5%左右,發展中國家平均為4%左右,世界平均水平為5.7%。可見“投資于培訓”已成為許多企業和公司的投資重點。然而我國企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣,雖然國家設立了職工技能發展基金,規定培訓費為職工工資總額的1-3%,但實際上繳額不到1%,這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠。金融危機襲來后,對于培訓費用則更是能省則省,使企業陷入“不培訓―經營不好―更不培訓―經營更不好”的惡性循環之中,更不利于企業克服經濟危機。
(四)培訓的內部人才流失的困擾
施工企業因其項目點多面廣、人員分散、施工環境和生活條件艱苦,普遍存在著人才流失的現象。又由于培訓具有外部性,一些企業因花錢培養的人才跳槽,使企業培訓變成“為他人作嫁衣裳”之舉。針對這種情況,有的企業采取的對策是與員工簽訂培訓合同,這種形式有一定的效果,但因涉及到薪資、福利和保險等方面的制度措施,所以大部分企業更愿意到其他企業挖一些需要的人才。
加入WTO融入國際市場后的幾年中,國外投資承包商在許多領域具有明顯的技術優勢,并且其人才使用機制合理,薪酬待遇高,吸引了大批國內企業優秀人才,加速了本就人才匱乏的國內施工企業的人才流失。
但是必須認識到,如果所有的企業都不投資培養人才,不致力于提高人力資源的整體素質,那么流動著的也只是有限的人才。這樣當本企業的人才流動到其他企業時,本企業卻沒有新的人才與之抗衡,企業就會在競爭中處于劣勢;另一方面這也會制約整個行業的可持續發展。
目前我國施工企業的人才狀況是一方面總量不夠、結構不合理、整體素質不高,另一方面又面臨著現有人才不斷流失的尷尬,可見人才問題已成為制約施工企業發展的一大瓶頸。
二、解決施工企業人才培訓問題的建議
(一)培育學習型組織的企業文化
學習型組織是指通過學習,借助知識管理,培養整個組織的學習氣氛,充分發揮成員的創造性思維能力而建立的一種有機的、高度柔性的、橫向網絡的、符合人性特點的、能持續健康發展的組織形式。在可持續發展過程中,學習型組織企業的成本將呈下降的趨勢。所以,施工企業可以從企業內部著眼,創建良好的適應施工企業特點的學習型組織文化,激發員工的活力、創造力。通過團隊學習,讓員工在共同背景下努力發展,不斷提高自己的職業素質、技術才干和管理能力,成為具有國際競爭力的人才;同時企業的凝聚力和核心競爭能力也將得到提高。
(二)完善培訓開發系統
培訓工作要遵循企業對急需崗位的補充、對員工技術和知識結構的改善原則,既不能片面強調學歷教育,也不能急功近利,尤其要做好對重點人員的培訓,從戰略的角度為企業未來發展做好人才資源方面的戰略儲備。應充分利用信息網絡為員工提供遠程培訓,實現方便、經濟、高效的學習方式,以克服工學矛盾。
1、發展成人教育培訓。改變低重心的學歷構成,提高施工隊伍素質,必須通過在從業人員中開展成人教育來實現。政策上、制度上要有針對性的措施,如規定各級行政管理人員、各級資質企業專業技術人員的最低學歷層次和比例,以此推動成人教育的普及。
2、培訓項目管理人才。施工單位對項目經理的要求比一般行業更高。相同的項目,選用不同的項目經理,其經營的結果有很大的不同:產品質量不同、工程成本不同、經濟效益不同、社會信譽也不同。施工企業對項目經理的綜合素質要求較高,尤其是責任心和忠誠度的要求要高過一般行業。項目管理方面人才目前還十分缺乏,只有經過培訓和鍛煉,項目經理的專業知識和項目管理能力才能提高,才能真正承擔起項目經理的重任。可見對項目經理的管理與開發,是施工企業人力資源管理的重要課題。
3、進行培訓外包。中小施工企業的人力資源管理部門很少會有專業的培訓師,這為企業培養設置了障礙,“培訓外包”為企業培訓打開了新的視野。由于培訓外包具有實時性、短期性、集中性、目的性強的特點,把培訓外包給專業培訓師和培訓機構給中小企業提供了很好的機遇。
(三)建全培訓經費制度
穩定的教育培訓經費,是企業員工培訓的關鍵和基礎。為確保培訓經費有穩定的來源,企業要把人力資源培訓經費列入年度預算,做到舍得投資、舍得開發、舍得培養,真正把人力資源轉化為人力資本,進而提升科技優勢和產業優勢。建議施工企業建立和完善以經營性投入為主、輔之以多渠道籌措的培訓經費投資體制。員工培訓經費的使用要制定詳細的范圍界限,一般應包括各類培訓班、頂崗實習和技術講座等活動經費;圖書資料、教學設備及維修等日常費用;但是培訓教員、學員的工資、福利、獎金及差旅費用等不能列入培訓經費。培訓經費要專款專用,實行培訓計劃和培訓經費一致的原則。嚴格審批使用程序,加強監督檢查,責任到人,并采取措施合理降低培訓成本,以提高培訓的質量和效益。
(四)減少人才流失的措施
1、在進行人力資源培訓之前,要引入“職業生涯規劃”的概念。分析企業現有人力資源結構,結合未來發展需要,為員工提供職位空缺的信息、富有挑戰性的工作內容和進行職業咨詢,主動關注并幫助員工規劃其職業發展,求得企業與員工的共同發展。
2、建立一種員工培訓的個人投資回報機制,使員工的培訓與薪酬、晉升有機聯系起來,以增強員工的自我投資意識。比如,培訓后員工遠走高飛可能是施工企業投資培訓最苦惱的事。企業可以要求受訓員工把培訓中最好的最有用的東西歸納出來,這些都可留作企業的知識資源。培訓總結報告必須有獎勵措施,與晉升、加薪等掛鉤,對培訓情況良好且總結寫得好的員工進行獎勵。
3、企業的培訓不能僅僅局限于職業教育培訓,而且還要進一步深入到員工的非職業教育培訓,即思想意識的教育,核心是培養相互信賴的人際關系。通過開展非正式教育,將企業的價值觀念不經意間傳達給員工,潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式,對提高企業的親和力、凝聚力、協作力以及加強團隊建設等方面都有非常大的推動和促進作用,從而為培養企業的核心競爭力奠定基礎。
參考文獻:
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關鍵詞：會展人才；綜合型；開發培養；策略
一、會展人才培訓與開發的必要性
會展經濟是當今世界矚目的一種新興經濟形勢。中國會展業與改革開放同步，在短短20年時間中成長為新興產業，創造了巨大的經濟和社會效益。為了加快會展經濟的發展，促進帶動相關產業發展，理應加強會展人才的開發。使得會展行業不斷壯大，盡快縮小與實力會展國家的差距成為可能。
（一）國內會展業發展現狀與趨勢與世界會展實力強國相比，中國會展業的起步比較晚、起點也相對較低，但發展迅速。?會展通常是指會議、展覽、解釋活動、獎勵旅游等。在中國，會展業屬于“朝陽產業”，具有強大生命力，市場前景廣闊，代表未來發展的趨勢，一定條件下可演變為主導產業甚至支柱產業，擁有美好前景。但是整體發展水平與會展發展強國相比顯示出不成熟、不規范。其中就包括，由于場館規模小促使的展覽規模小，競爭力弱；會展業市場秩序比較混亂，管理落后；人才缺乏。
盡管我國會展業還存在許多問題，但是隨著世界經濟格局的變化以及我國對外交流的增加，中國會展業也將會贏得更多機會。逐漸形成良好的發展趨勢。一是加快場館建設，完善相關法律；二是擴大會展規模，發展品牌項目；三是增強專業能力，培養綜合人才。
二.會展人才現狀
會展業發展以來，已經經過二十幾年的積累，目前已具有一定規模，成為服務行業一大亮點，甚至能夠帶動餐飲、旅游、廣告、運輸、搭建等行業發展，直接為相關行業創造商機、大幅增加收入，提供就業崗位等。同時，使得會展人才市場需求和會展人才培養呈現出來前所未有的發展活力。
隨著2008年奧運會和2010年上海世博會的舉辦，會展業的人才培養問題也逐漸成為人們關注的焦點。近年來，各地高校紛紛開辦會展專業，也出現了各種層次的會展培訓。但會展人才現狀還是具有幾點突出的問題：一是數量不多，雖然全國各地開始出現不少會展專業的學員，但這并不能滿足會展行業的需要，而且現實的從業人員平均業務素質偏低，會展從業人員的專業水平有待提高；二是，專業不強，會展是一個涉及很多關聯產業的現代服務產業，不論是展覽、會議、還是節事活動都是一個系統工程，需要從業人員具有全面的專業知識，而我國現在的從業人員并不能很好的應對產業的發展所帶來競爭的要求。三是，需求不同，雖然會展人才緊缺，但不少企業卻不太歡迎會展專業畢業生，使得許多經過高校教育培養出來的會展專業畢業生在求職時屢屢碰壁，原因是會展策劃、設計和組織人才容量有限，而現在學校培養的目標幾乎都是這類會展高端人才，而企業真正需要的是展臺搭建、展品運輸、接待、咨詢、銷售等操作性實用人才。
三.開發與培養會展人才的策略
會展人才培養所出現的問題主要原因還是會展行業的現實需求和培養課程有所出入，正確認識開發與培養會展人才的策略至關重要。
（一）國際化與本土化相結合?我國會展業的發展水平與歐美一些國際知名會展強國相比還是有很大差距，但隨著中國加入世貿組織和全球經濟一體化進程的逐步加快，許多展覽與會議向國際發展，所以中國會展業的發展也需要與國際會展市場接軌，人才培養應當定位于高起點、高質量的國際化教育與職業培訓，不僅要借鑒國際最新的會展業研究成果，還可以引進國外會展人才直接授課。
本土化主要是指將國外會展人才培養的精華和本國會展業發展實踐緊密、恰當地進行結合。會展業興于歐洲，可是當下發展最好的卻是美國，就是由于美國培養出“本土化”人才。中國具有自己特色的經濟發展模式，同樣的中國會展人才發展也應走出特色，培養出適合中國的會展優秀人才。
由于中國會展經濟的發展具有與國外不同的特征，因此在人才培養上應國內外相結合。理念上與國際會展業接軌，實際上則緊扣中國會展業實際。
（二）專才與通才相結合?會展業對于從業人員的要求十分嚴格，在知識面廣的同時還需要有較為專業的知識和技能。因此，會展人才的培養需要專才、通才相結合。
現在會展業較從前分工越來越細，而與分工相對應的知識結構也越來越細，因此，專業也向更加復雜的方向發展，這就要求專業人才。只有專才才能在特定的崗位和空間內發揮作用，為會展提供各種專業化的服務。而在會展專業管理方面，專才有缺乏對會展系統整體把握的能力，對于突發狀況的解決能力。比如，現在大多開設的會展專業都是對于學生策劃能力的培養，課程中并沒有教授某些制圖軟件應用，可在工作中又變成了應該了解的內容，所以培養會展通才也是至關重要。在培養會展人才時，應注重不同類型人才層次結構均衡，針對不同崗位培養不同素質的會展人才。
（三）理論和實踐相結合?現在很多高校會展專業課程以理論為主，但在會展人才的培養過程中，應理論與實踐相結合的培養會展人才。會展是需要相當實踐操作經驗的行業，不能只知道原則，不懂得行動。同樣的，通過實踐經驗的積累，才能帶來理論上的升華，進而促進實踐工作的進一步提高。
參考文獻：
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關鍵詞：企業人才培訓 人才保障 智力支持
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—226—02
一、準確把握“培訓”內涵，提高認識，獲取培訓開發的高效益
培訓是改變員工的工作意愿和職業能力的系統活動。通過培訓，對于企業而言，一是能增強企業的凝聚力，二是能提高企業的戰斗力，三是開發企業科技力，四是提升企業競爭力。對于員工而言，一是有利于增強就業能力，二是有利于得到收入以外的報酬，三是有利于獲得較高收入的機會，四是有利于增強職業的穩定性。因此，只有通過培訓，改變員工的工作意愿，矯正員工的工作行為，才能實現組織目標；同時也只有既能滿足組織發展的需要又能滿足員工發展需要的培訓，才能收到較高的培訓回報率。有了以上認識，有助于在培訓工作中統一思想，更新觀念，圍繞企業發展戰略，抓好培訓規劃，形成個體開發、團隊開發、組織開發三位一體的培訓格局，不斷提高培訓開發的有效性，獲取培訓開發的高效益。
二、理順關系，與時俱進，不斷創新培訓管理模式
1.簡政放權，拓寬培訓主體。企業生產經營活動的領域，決定了培訓工作是一個橫向到邊、縱向到底的系統工程，僅靠人力資源管理部門的能力要做好培訓工作是不可想象的。為此，隨著企業的做大做強，圍繞企業發展戰略目標，及時調整管理關系，逐步將培訓開發預測、資金預算、計劃制定與執行、結果評估等工作下放給基層單位，提高基層單位的參與意識，進一步調動基層單位的積極性，形成企業決策層、職能部門、各基層單位、員工四位一體相互聯動的培訓管理工作格局，共同承擔起培訓的相應責任，持續優化培訓工作環境，方能做好培訓工作。
2.深入推進分層分類培訓管理模式，提高培訓工作的針對性。企業的生產經營活動需要上百個專業作為支撐。實行按專業、類別、層級或板塊歸口管理是進一步深化培訓管理工作的必然之路。人力資源管理部門主要做好牽頭抓總體工作，重點做好經營管理人才及“三高”人才的培訓，對國家培訓政策和企業相關戰略等方向性和深層次問題的研究，管理制度的制定，重要政策的統籌，重大工作的設計等工作，突出管理職能，認真按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的原則，加強對人才培訓工作的指導和監督；在人力資源管理部門的指導下，各專業歸口管理部門著力抓好本專業范圍內的培訓策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作；基層單位著力抓好操作崗位員工的基礎操作技能、取證、適應性培訓等的策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作。
三、豐富培訓內容，創新培訓方式，擴大培訓效果
1.擴大培訓外延，突出培訓重點。在做好企業內部員工和勞務工培訓工作的同時，應將培訓工作的外延擴大到與企業生產經營等活動有關的人員。如顧客、合作商（合作伙伴）、離退休人員等，充分展示企業的產品優勢、企業文化和形象，提高顧客的信任，爭取合作商（合作伙伴）和離退休人員的理解、配合與支持。在內部員工培訓中，在做好全員培訓工作的同時，圍繞提高科學決策能力、經營管理能力和科技創新能力等三個重點目標，重點突出對“三高”人才的培訓。
2.豐富培訓內容，提高培訓工作的有效性。人才資源已經成為現代經濟增長的戰略性資源，成為企業最重要、最寶貴的資產，以人為本成為企業管理的指導方針和理念。為此，應不斷創新培訓目的，既要立足于企業的發展做好培訓工作，更要著眼于全體員工的利益和全體員工的全面發展做好培訓工作。
在培訓內容上，一是要放眼未來，注重滿足企業的長遠需要，培訓內容要具有戰略性、長遠性、先進性，超前性、預見性的特征；二是培訓重點要放在現代經營管理理念、創新意識和經營管理能力、創新能力的培養和提高上，重點培養出一批適應市場競爭要求、駕馭各種復雜局面的綜合性經營管理人才；三是要注重諸如工作積極性、發揮潛能、人際交往、個人自尊、情緒和壓力管理等一些“軟”問題的探究，特別是企業文化、企業精神、企業發展戰略等要作為培訓的重要內容，要在企業內部形成共同的價值觀、共同的目標、共同認可的行為道德規范，培育員工對企業的歸屬意識和積極參與薏：識，造就員工奮發進取，積極向上的工作風貌；四是為適應發展需要，企業對復合型人才、一專多能人才及國際型人才有迫切需求。為此，在培訓內容上，一方面要具有廣泛化、復雜化、綜合化、復合化、系統化的特征，另一方面又要朝著專業化、精細化、高品質化發展。如外語、經濟一體化戰略管理、國際政治和貿易以及全球化經濟的意識觀念等一系列高品質、現代化的培訓內容，以培訓、造就現代復合型人才、國際型人才，滿足公司經營全球化、國際化發展的需求。總之，要針對不同培訓對象，設置不同的培訓內容，力求培訓的針對性和有效性。
3.細分培訓對象，創新培訓方式和途徑。“培訓”工作不但要關注“培”，更要關注“訓”。在培訓的方式和途徑上，要針對不同的培訓對象，設計不同的方式和途徑，采取“多元制”，進行全方位、立體式、多角度的培訓方式和途徑，力求不斷改善培訓效果。
（1）對操作人員的培訓應以“培”為輔，“訓”為主，理論與實踐結合，以實踐為主。在課堂上掌握了一些基本理論、原理和教授了一些基本價值取向、企業文化和精神外，重點要立足崗位，采取師帶徒、履職晉級傳授、參觀實踐、練兵比武等形式，學習操作技能和絕活絕招。
（2）對專業技術人員的培訓應遵循“培”與“訓”雙重原則，采取理論與實踐相結合、院校與企業相結合，積極組織研修討論、學術交流等，重點培養對新技術、新工藝、新產品的引進、消化、吸收和再創新能力。
（3）經營管理者必須具備概念、人際、技術三種技能，不同層次和崗位上的經營管理人員對三種技能的要求不一樣。為此，分層級對經營管理人員進行培訓顯得尤為重要。中高層經營管理人員，重點需接受一些前沿的、現代的、國際的新理念、新信息，需要開闊眼界，學習一系列高品質、現代化的培訓內容，以培訓、造就現代復合型人才、國際型人才。要以送入知名院校、出國培訓，到一流企業參觀考察為主，同時要加大掛職鍛煉、交叉任職等的工作力度，進行崗位鍛煉；中青年干部以及發展潛力較大，有一定工作經歷的管理人員，需要開闊眼界、擴展知識、提高能力、增長才干、積累經驗，需要引導、激勵、認可、挑戰、成長和參與。在培訓方式上應內外培訓、掛職交流鍛煉、提拔使用相結合，在培訓內容上以企業文化精神、企業戰略及發展、分享企業高層及部門領導成長和奮斗歷程及管理經驗等為主，激勵和培育他們對企業的認同感、參與意識和團隊精神，造就他們奮發進取，積極向上的工作風貌，適時組織外出培訓和參觀考察，接收新理念、新觀念、新信息，開闊眼界、更新觀念、拓寬思路。加大掛職交流力度，豐富他們的工作經歷，積累管理經驗。對優秀者及時提拔使用，加大崗位鍛煉培養力度。
四、加大內引外聯力度，調動和整合培訓資源
1.創新思路，經營好內外兩個市場，不斷增大培訓師“庫存量”。樹立“不求所有、但求所用、更求所為”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨詢、講課、兼職、合作交流、人才租賃等形式靈活引進人才智力資源，經營好內外兩個市場，不斷增大培訓師“庫存量”。
（1）在內部市場上，培訓師的開發要著眼于質量上的提高和數量上的增加。一是以“走出去，請進來”的培養方式和不斷創新職稱評聘工作等，持續提高現有培訓師的質量；二是多渠道引入緊缺專業的高層次人才，增加培訓師數量；三是在企業范圍內廣泛遴選管理、實踐經驗豐富、專業技術、操作技能精湛的“雙師型”人才作為兼職教授。如企業中高層管理人員、首席工程師、技術（學術）帶頭人、崗位操作帶頭人等。
（2）在外部市場上，一是以聯合辦班和邀請知名專家教授作為座上賓進行授課的方式來開發和利用師資力量；二是通過各種渠道和措施，收集全國知名培訓師的相關信息和資料，建立培訓師數據庫和檔案并與之保持良好關系，不斷增大培訓師“庫存量”，達到“不求所有、但求所用”的目的。
2.加大辦學機構的引入力度，提升培訓層次，提高培訓質量。積極探索和實踐，加大與國內外名校名師合作力度，引進國內國際知名培訓機構或合作伙伴，依托企業優勢，搭建溝通交流、學習借鑒及合作平臺，借助外力和現代培訓理念、管理經驗和手段，提升企業培訓機構綜合實力，提升培訓層次，提高職工培訓質量。
五、積極探索和實踐，不斷健全和完善培訓質量評估機制
衡量培訓的好與壞，要從培訓后員工的反映、知識層面的提升、行為的改進以及組織績效的提高四個方面來看，從員工個人、職能部門和企業三個層面人手。對員工培訓效果的評估包括參加培訓的態度、考核成績等內容，評價結果應與員工的晉級及績效工資直接掛鉤；對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度和在整個培訓過程中作用的發揮等內容，評價結果與部門的績效相掛鉤，并作為考核部門領導的重要指標：對整個企業的評估，要注意短期目標與長期目標的結合，定性與定量的結合，評估結果作為企業下一步培訓工作改進借鑒之用。
1.培訓質量評估應從培訓方案的制定開始，確保培訓質量評估的針對性。對應分類分層培訓方式，遵循誰組織誰制定培訓方案誰制定培訓質量評估辦法的原則，采取“用其之矛驗其之盾”的辦法來考評和評估培訓效果。如財務人員培訓，財務部門對培訓對象、培訓目的、培訓要達到的效果、培訓后員工在崗位上的具體表現等比較清楚和容易掌握，故由財務部門組織并制定培訓方案和培訓質量評估辦法，以確保培訓質量評估的針對性和有效性。
2.培訓質量的評估應注重員工培訓后行為改變的持久性。采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式，加大對員工的培訓內化考核力度，著力抓好以下四個環節：一是看學員制定將培訓內容轉化為工作技能的措施；二是看學員是否將培訓內容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領；三是看學員是否將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業的培訓覆蓋率，加深對培訓內容的理解；四是看經過不斷重復應用，學員是否形成良好的工作習慣。
3.主動跟進和聽取意見，持續改進培訓工作。讓培訓后的員工動起來，這才是培訓的關鍵。為此，必須抓好以下工作：
（1）調查問卷及反饋。根據培訓內容和目的，設計調查問卷，向參培人員及其上司、同事、下屬，了解通過培訓后希望參培人員改變的是什么行為以及怎樣改變，并把征求到的意見建議以書面形式反饋給參培人員及其上司、同事、下屬。這樣，參培人員面對的是必須改變行為的壓力，這對參培人員的長期的行為改變起到一種激勵作用。
（2）聽取意見建議。一是培訓結束后，召開培訓總結會，聽取各方意見建議，總結成敗得失，了解培訓情況，評估培訓質量；二是有選擇性地到參培人員單位向其上司、同事、下屬及參培人員了解參培人員的行為改變情況，培訓內容的運用、轉化情況，并將所了解到的情況及時反饋給參培人員。以此在激勵參培人員的同時，進一步調動基層單位的積極性和參與意識。
（3）及時分析相關資料，進行總結提高。培訓結束后，及時閱讀和分析培訓質量評估、學員心得體會、來自各方的培訓總結等相關資料，及時掌握情況，評估培訓質量。同時對一些在心得體會中提出較新穎想法、意見、建議的學員，要進行訪談，進一步聽取意見建議，為今后改進培訓工作收集素材，打好基礎。
培訓管理是一個遵循PDCA循環的閉環模式，包括培訓需求的識別、培訓計劃的制定、培訓組織實施、培訓評估和培訓改進五個環節，每個環節均必須做實做細并運用現代培訓理念不斷創新，方能收到預期培訓效果。
我國加入WTO后，隨著各類進出口企業的迅速增長，社會對報關與國際貨運人才的需求量急劇增長。因此緊緊圍繞培養目標的職業技術和崗位資格標準，全面推行畢業證書和資格證書的“雙證書制”，方能體現高等職業教育的職業性和崗位針對性。
關鍵詞：報關；國際貨運；人才培訓
重視報關人才培養,在教學中應注重學生個性的發展特別是非常重視專業技能單設實訓即畢業綜合實踐環節，把提高學生的綜合能力作為核心內容。通過一般知識和專業知識的學習與訓練,使學生具備相應的通用技能包括計算機應用能力，英語應用能力等。
一、職業專業技能培訓
1、專業技能課程訓練
對一些實務性強的課程實行課程的課內實訓，即要求課程的教學要求理論教學與實訓教學相配套。目前大多數的職業基礎課和職業技術課，如：報關實務、單證實務、國際貨物運輸與保險、國際貿易實務、國際金融等都設置了相應的課內實訓。另外還有一些課程即將完成實訓的配套建設如：集裝箱運輸實務、國際多式聯運、國際貨運專業英語等。
2、專業技能單設實訓
應該對學生掌握的知識進行強化訓練，來提高學生的操作熟練程度，讓學生了解報關和貨運企業運營的各個關鍵環節，工作流程，使其在畢業后能夠很快適應工作。目前開出的專業技能單設實訓項目有：貨運操作實訓、報關實訓、報檢實訓、進出口模擬實訓。
二．加強社會實踐能力
1、假期社會實踐
學生們利用寒暑假的時間，通過一些有意義的社會實踐,使學生們的了解了社會、鞏固了所學的知識、提高了思想覺悟。
2、畢業實習實踐
畢業實習的大部分時間是學生在企業里進行的。學生們運用自己所學的專業知識結合實際工作情況進行實習。為將來真正參加工作打下良好基礎。
3、獨自完成畢業論文
在收集資料和實踐的基礎上寫出畢業論文或總結并進行答辯。目的在于使學生鞏固、加深所學知識，并能綜合起來實際應用，重點在于培養學生獨立進行本專業工作的能力。
三、專業建設與教學改革成效
為適應報關與國際貨運課程教學的特點,加強學生實踐能力的培養，我們重視采用先進的教學工具，如多媒體教學及專業教學軟件。至今為止，絕大部分的專業課程使用了多媒體教學，并要求老師們在教學方法、考試方法方面改革傳統的手段，進行探索與革新。
1、教學模式、課程體系改革,加強實踐教學比例
實踐教學體系劃分為四大部分，通用技能、專業技能實訓、第二課堂、社會實踐。其中課內實踐課主要是專業技能實訓。專業技能實訓又分為專業技能課程訓練和專業技能單設實訓。
2、以應用為目的,對基礎理論進行了處理。
高職教育中的理論基礎以夠用為度,所以人才培養方案在原有基礎上對部分理論課程進行了調整。如:把<<會計學原理>><<經濟應用數學>>由職業基礎課改為限定選修課。并對<<西方經濟學>>的課程的上課方式和授課內容進行了改革,使之更適合高職學生。
3、加強實踐教學
對一些實務性強的課程實行課程的課內實訓，即要求課程的教學要求理論教學與實訓教學相配套。目前大多數的職業基礎課和職業技術課，都設置了相應的課內實訓。另外還有一些課程即將完成實訓的配套建設。
4、教學方法、教學手段改革
教學方法的改革體現思想是以學生為中心和主體，以技術應用能力為主線，以能力培養為目的。要求教師在在傳遞教學內容的過程中，注重教學方法的改革。
四、現代教學手段改革概況
在教學中，為了讓教學內容生動、活潑、信息量大，提高課堂教學的效效果,報關與國際貨運專業積極進行現代教學手段改革，采用了投影、錄像、計算機輔助教學等多種體現代教學手段。
為了激勵學生勤奮學習，端正學生學風，學校制訂了學生獎勵條件、獎學金評定辦法等，利用多種途徑激勵學生學習，建立優良的學風。
1、完善的學生激勵政策
每個學期開學時候，對上學期德、智、體全面發展的、表現突出同學進行表彰，并且按時以獎學金的形式放發。在物質和精神方面給予獎勵，以激勵全校學生努力學習，爭創先進。
為了激勵學生學習積極性，本專業用學分制的績點和平均學分績點來綜合評價學生的學習質量。
2、學風建設卓有成效
為進一步加強學風建設，報關與國際貨運專業進行全體動員，在各班級落實。通過不斷努力，學生精神風貌良好，學習態度端正，學習目標明確，學習氛圍較為濃厚。
1、健全的學生管理制度
為了提高學風建設，學院隨著辦學規模的不斷擴大，及時建立、健全學生管理制度，為學風建設提供了良好的保證。學院相繼修改了《學生手冊》、《學生學籍管理制度》等。
2、發揮班主任、學生干部重要作用
強調班主任在學風建設中的重要作用，充分發揮班主任在學生教育管理中的積極性和創造性，班級學風建設與班主任工作考核掛鉤，為學風建設打下良好基礎。同時，努力提高學生干部的綜合素質，發揮學生干部模范帶頭作用。
3、加強學生考勤制度
通過嚴格學生上課考勤制度與強化晚自修出勤考核、管理制度，讓學生養成自覺學習的習慣。廣大同學能充分利用課余時間自覺學習，取得良好的學習效果。
4、加強新生學風建設引導，開展各種學風建設活動
對新進校的學生進行專業思想教育，參觀先進行業先進技術，舉行講座如現代物流知識講座，國際貨運行業知識講座，等深受學生們的歡迎，拓寬同學們的專業視野，增強同學們的專業興趣，推進學風建設。
5、組織課程知識競賽
關鍵詞：校企合作；高技能人才；培訓；應用
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）26-0200-03
隨著科學技術的日新月異，現代制造業快速發展，我國已成為世界最大的加工制造業基地，企業對高技能人才的需求越來越大。目前我國高技能人才培養基地建設正在如火如荼的進行，校企合作已經成為高技能人才培訓的必由之路，校企合作下的高技能人才培訓模式越來越受到大家的關注。校企合作培訓模式是培養應用型和實踐型人才的一種特有的培訓途徑，它既注重理論知識的傳授，又注重實際動手能力的培養，適應了現代社會發展的需求，是高技能人才培養過程中應該大力推廣的培訓模式。
一、我國高技能人才培訓的現狀及存在的問題
1.隨著我國高技能人才培訓規模的不斷擴大，原有的高技能人才培訓模式已經逐漸失去了的優勢。企業內部傳統的高技能人才培養速度慢，技術職稱晉升困難，培訓過程缺乏系統性、規模性和制度化的科學培養體系，高技能人才的成長要經歷熬工齡、熬年齡、熬廠齡的漫長過程。社會上的大多數高技能人才培訓學校和培訓機構仍然沒有明確的人才培訓目標或者是在新舊培訓目標間徘徊的狀態。
2.高技能人才培訓內容的針對性不強、實用性不高。目前，我國高技能人才培訓的培訓內容基本上是普通高等職業教育教學內容的翻版，一般沿用普通高等職業教育的人才培養模式，直接采用普通高等職業教育原有的教育教學模式，培訓過程重知識、輕技能，缺乏高技能人才培訓應有的特點，不能體現高技能人才培訓的針對性，培訓效果勢必會大打折扣。
3.高技能人才培訓的方法和手段落后。當前，我國高技能人才培訓仍然采用的是傳統的講授模式，即培訓教師在講臺上理論知識一講到底，實際操作部分也是以教師的演示為主，培訓學員動手操作的機會不多，在學習上處于被動。這種培訓方法忽視了培訓學員自身的優勢，調動不了培訓學員的主觀能動性，制約了培訓學員創造性思維的發揮。
4.高技能人才培訓的可用經費極其有限。一方面，由于高技能人才的培養周期長、成本高，一個高級技能型人才的培養，至少需要5～10年的理論知識的積累和實踐能力的不斷提高，一旦培養出來的高級技能型人才跳槽，給企業造成重大的損失，企業從經營成本和投資風險角度考慮，不愿意撥出專項經費對技能人才培訓投資；另一方面，由于實踐成本高，參與高技能人才培訓的機構和一些職業院校也不愿意搞深度培訓，造成了可用的培訓經費有限。
5.高技能人才的培養對象缺乏，生源素質下降。一方面，在企業內部，高技能人才的培養周期長，加上在工資、待遇、職稱、社會地位等實際問題上，與科技人才的差距過大，導致技術工人不安于現有崗位，鉆研技術和崗位成才的積極性不高，因而不愿意參與高技能培訓。另一方面，社會上普遍存在的“重學歷、輕能力”，“重知識、輕技能”的傾向，導致了學生不愿意報考職業院校，職業院校錄取分數線越來越低，生源素質嚴重下降。
二、校企合作在高技能人才培訓中的運用思路
走校企合作之路，依據合作企業在人才需求方面提供的準確信息，對高技能人才培養目標進行正確定位。在這一前提下，深入改革現有理論教學體系及企業實踐教學體系，使校企在人才培養目標、人才需求方面更加緊密地結合起來，從而提高高技能人才培訓的針對性和實用性。校企合作教育是一種以市場和社會需求為導向的運行機制，是學校和企業雙方共同參與人才培養過程的教學模式。
（一）學校必須選擇合適的企業作為合作企業
校企合作需要首先解決的問題是在眾多的企業中選擇一些合適、恰當的企業。針對不同的培訓專業，首先是要考慮合作企業的專業針對性，以激發參與培訓學員對培訓的興趣，；其次要考慮合作企業的綜合實力，這是校企合作高技能人才培訓取得最佳效果的保證。作為國家高技能人才培訓基地，我院的電氣自動化設備安裝與維修專業選擇了恒天重工股份有限公司作為校企合作的合作企業，該企業技術先進、裝備精良、設備成套性強，是行業內首家國家認定的企業技術中心，參與培訓的學員愿意到這樣的企業去學習實踐，學員的學習興趣高，愿意去思考問題，發現難題并解決難題，從而培養了學員的創新能力，以便于掌握更全面的專業技能，同時又能學到企業先進的技術。數控技術專業則相應選擇了鄭州煤礦機械集團有限公司、鄭州歐利電子集團股份有限公司、南陽石油二機集團、南陽塑料廠等地方企業作為其合作企業。
（二）學校和企業資源共享
1.生源共享。企業利用學校里高素質的優秀教學團隊，吸引更多的企業技術工人參與到高技能人才培訓隊伍當中來；學校借助于合作企業的先進技術和優良設備等良好的實訓條件，吸引更多的高中階段的畢業生和“三校生”報考職業院校，為高技能人才培訓儲備更多的后備力量。
2.設備共享。學校的教學場地、豐富的教學資源與企業的場房、先進的機器設備共享，參與培訓學員在學校進行理論知識的培訓，到企業可以有效的利用合作企業的設備、場地、能工巧匠、技術能手等優勢，進行生產實習和實踐技能培訓，這樣既獲得了一定的理論知識，同時也提高了技能操作水平，也解決了高技能人才培訓經費不足的問題，學校和企業互惠互利。
3.人才資源共享。校企合作為廣大教師提供到企業見習、實習、調研等機會，從而提高現有高技能人才培訓師資隊伍的整體水平。由于我國企業一線員工素質普遍不高，專業知識匱乏。企業可以通過校企合作，采用請進來走出去的形式，對現有一線員工實現“訂單式”的高技能人才培養，增強現有一線員工的理論知識，實現一線員工知識水平的提升。
（三）企業和學校共同參與培訓計劃的制定
根據培訓學員的不同情況，結合企業的技術需求，由企業和學校共同制定培訓計劃；在計劃的實施過程中，隨時根據實際需要調整和修改培訓計劃。對于生產企業第一線員工培訓，分別有針對性地制定出短期和中期培訓計劃；對于企業在高技能人才培訓中有特殊要求的，制定出訂單的培訓計劃。我院作為國家第一批批準的高等職業院校，一直致力于職業技術教育模式的不斷探索中，初期的三年制高等職業教育，幾乎是完全沿用了普通高等教育的人才培養模式，理論教學為主，加上少量的校內實訓。根據市場對技能人才需求不斷的變化，先后有了工學結合、產學研結合、“2+1（兩年校內常規教學加一年校外企業頂崗實習）”等不同的培訓模式和計劃，再到當前形勢下的訂單培養，例如電氣自動化技術專業的“富士康PE班”、“富士康AE班”、通信專業的“大唐班”等。學員第一年在學校里進行常規高等職業院校的專業教學；第二學年開始訂單技術針對培養，學校老師在給學員上課的同時，把企業優秀的技術能手請進來，結合企業文化、生產一線對專業知識和技能的不同要求，對學員進行相關培訓；第三學年學員進入訂單企業進行頂崗實習。
（四）企業和學校共同參與培訓的管理工作
高技能人才培訓的目的主要是為了培養一線技術工人、提高他們的素質和操作技能，因此，培訓與企業的利益緊密相連，學校與企業的關系密切，企業應該參與到培訓的日常管理中來，企業一線管理人員、技術人員和學校的帶隊指導老師共同參與頂崗實習學生的管理，利用企業的先進管理理念，將教學管理和實習管理緊密結合起來。
（五）根據合作企業的實際條件，校企共建一批穩定的校外實習基地
我院電氣自動化技術專業，通過專業教師對恒天重工股份有限公司、富士康IPDPG鄭州事業群、鄭州宇通客車股份等企業進行調研，本著互惠雙贏的原則，了解企業對人才需求、對培訓需求和急需解決的技術問題、探討校企合作的內容與方式、解決頂崗實習的有關問題，落實了包括實習內容、生產項目、實習要求、工藝流程、技能指導與咨詢等任務。目前，已經開始與中國恒天集團公司鄭州紡機股份有限公司、富士康IPDPG鄭州事業群等企業建立了校企共建校外實習基地的合作。
校企合作靈活的人才培養模式有力地保障了高技能人才的質量，滿足了企業對人才的要求，這是培養高技能人才的必由之路。隨著新形勢下對高技能人才要求的不斷變化，校企合作模式在高技能人才培訓中還需要不斷的探索和完善。
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