時間：2022-07-24 02:03:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)人力資源培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設(shè)計；更提不上模塊化、標準化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導(dǎo)致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個別化、需求性培訓(xùn)難以實施。
3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估手段還不能完全反映實際的培訓(xùn)效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓(xùn)體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò)學習系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學習。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離、個性化學習培訓(xùn)；網(wǎng)學習系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學習系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓(xùn)與學習的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)力度。
三、結(jié)語
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都意識到人力資源管理的重要性，然而其人力資源培訓(xùn)仍舊存在諸多方面的問題，如下可見：
1、培訓(xùn)觀念缺乏
從當前的情況看，經(jīng)濟效益仍舊是許多企業(yè)考慮的唯一因素，對于人力資源培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)是比較忽視的，究其原因就是缺乏人力資源培訓(xùn)的理念；即便是企業(yè)組織了人力資源培訓(xùn)，往往也會被其他的企業(yè)發(fā)展計劃所影響，這樣就導(dǎo)致了人力資源培訓(xùn)虛有其名，根本無法得到有效地落實。
2、目的性不明確
人力資源培訓(xùn)雖然在許多企業(yè)有此概念，但是其究竟發(fā)揮作用的機制如何，培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、效果有何科學性，培訓(xùn)的目的是為了什么，諸如此類內(nèi)容，許多中小企業(yè)缺乏必要的認識，往往只是單純的模仿人力資源培訓(xùn)的外在，而缺乏對人力資源目的性、系統(tǒng)性的了解，這樣漫無目的的培訓(xùn)往往只是徒勞無功，難以對企業(yè)的組織、管理、經(jīng)營發(fā)揮實質(zhì)的作用。
3、員工需求的忽視
人力資源培訓(xùn)并非“一刀切”，對于不同的員工應(yīng)該有所側(cè)重，根據(jù)知識結(jié)構(gòu)、能力層次、素質(zhì)提升要求、崗位工作實際等情況來對員工進行培訓(xùn)的差異化選擇，這樣才能更具針對性地滿足員工的需求。培訓(xùn)本身關(guān)乎到員工的個人職業(yè)規(guī)劃和長遠發(fā)展，故而應(yīng)該堅持以人為本的理念，時刻把員工的利益放在首位，這樣才能更好地激發(fā)員工的潛能，使其從培訓(xùn)中有效地提升自身的能力和素質(zhì)。
4、培訓(xùn)制度不規(guī)范
培訓(xùn)本身是對人能力素質(zhì)的一種提升，其重點在于教與學這個過程，為此，就需要把握員工的學習規(guī)律，制定專門化的培訓(xùn)方案。然而當前很多企業(yè)并沒有詳細的計劃和制度，故而很難起到很好的培訓(xùn)效果，現(xiàn)在企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在無計劃、不規(guī)范的情況，在導(dǎo)師的聘任制度、教材的甄選編寫制度、方法的選擇、內(nèi)容的遴選、結(jié)果的評估等諸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，這使得人力資源培訓(xùn)的效果難以保證。
二、提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平的措施
針對以上所述企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題，就應(yīng)該采取相應(yīng)的對策來提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)的水平，具體來說，可以從以下幾個方面著手：
1、堅持以人為本
所謂的以人為本實際上就是以人為中心來組織實施企業(yè)的相關(guān)工作，人并不是企業(yè)的工具，而是具有創(chuàng)造力、活力的資源，在知識經(jīng)濟時代，只有充分認識到人的作用，發(fā)揮人力資本的作用，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)該加大在人才開發(fā)、使用、管理方面的投入，挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大的作用，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。此外，還應(yīng)該尊重員工的需要，維護員工的利益，將以往的控制變?yōu)殛P(guān)心和尊重，不但要在物質(zhì)方面滿足其需求，還需要在精神上給予其必要的激勵，為其營造良好的工作環(huán)境，這樣才能吸引和挽留更多的人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2、明確培訓(xùn)方向
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)將成為未來經(jīng)濟的發(fā)展方向，腦力勞動將發(fā)揮日益重要的作用，在以信息技術(shù)為支撐的今天，企業(yè)要將傳統(tǒng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)換到知識、技術(shù)的使用和開發(fā)上來，大量培養(yǎng)知識型人才，只有將人力資源充分轉(zhuǎn)化為人力資本，將企業(yè)員工的知識轉(zhuǎn)化企業(yè)的技術(shù)和科研實力，才能更好地促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
3、營造創(chuàng)新文化
隨著現(xiàn)代管理科學的發(fā)展，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的重要工具，為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該構(gòu)建獨特的企業(yè)文化，在把握傳統(tǒng)企業(yè)精神的基礎(chǔ)上，融入現(xiàn)代的管理思想，逐漸規(guī)范企業(yè)的價值觀念和行為規(guī)范，這樣才能更好地完善企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范，產(chǎn)生內(nèi)向心力，這樣就能使員工養(yǎng)成良好的行為習慣。人才觀是企業(yè)文化的重要方面，為此，企業(yè)應(yīng)該為人才創(chuàng)造良好的工作氛圍，鼓勵員工創(chuàng)新，加強在科研技術(shù)方面的投入，激勵挑戰(zhàn)性思維，增強員工對現(xiàn)實狀態(tài)的思考，吸引更多的優(yōu)秀人才參與到企業(yè)的建設(shè)中來。除了上述方面，還應(yīng)該建立學習型企業(yè)，提升以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)發(fā)展模式，這樣才能更好地提升企業(yè)的競爭地位。
4、加強培訓(xùn)評估
1國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的戰(zhàn)略性價值
1)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)適應(yīng)了國有企業(yè)提高管理水平，增強核心競爭力的客觀需要。人力資源是企業(yè)的核心資源。加強對國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，有助于國有企業(yè)員工知識與技能的更新，對于發(fā)掘人力資源的潛在經(jīng)濟價值，釋放企業(yè)員工的潛能，調(diào)動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最終達到提高企業(yè)生產(chǎn)效率，高效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標具有重要意義。美國經(jīng)濟學家GarysBecker指出“：人力資源培訓(xùn)會對現(xiàn)期收益與現(xiàn)期支出造成一定影響，但它可以在未來的企業(yè)經(jīng)營中大幅度地提高收益，降低支出，這是企業(yè)樂于提供培訓(xùn)投入的重要原因。”
2)人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)是國有企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展的迫切要求。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，科技、知識信息的更新速度也日趨加快，尤其自我國2001年加入WTO以后，國有企業(yè)面對的市場競爭形勢更為復(fù)雜，擁有先進管理理念和雄厚經(jīng)濟科技實力的跨國集團，具有決策機制靈活的私營企業(yè)，社會負擔輕的民營企業(yè)都成為國企發(fā)展的重要競爭對手。“多層次、多渠道、大規(guī)模地開展人才培訓(xùn)，重點培養(yǎng)一批高層次和高技能人才”，應(yīng)當成為企業(yè)人力資源管理工作開展的重要議題，培養(yǎng)建設(shè)出一支政治堅定、專業(yè)技術(shù)過硬、具有開拓創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人力資源隊伍，以應(yīng)對經(jīng)濟全球化發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。
2國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的需求分析
國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)首先必須明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)需求，分析培訓(xùn)目標的設(shè)置，通過宏觀、抽象層次的培訓(xùn)，總目標的分層次細化，才能使培訓(xùn)規(guī)劃更具合理性和有效性。反之，就可能導(dǎo)致指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)期望，造成企業(yè)人力、物力、時間和精力的浪費，導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。因此，加強培訓(xùn)需求評價，對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)工作的開展是非常必要的，清晰地界定培訓(xùn)目標及內(nèi)容更是培訓(xùn)規(guī)劃的重中之重，擬定培訓(xùn)主次任務(wù)、執(zhí)行頻率、質(zhì)量標準、工作績效評價等，都是培訓(xùn)規(guī)劃所需要考慮的問題。具體來講，培訓(xùn)需求主要依靠于三種方法進行確定：
2.1組織分析
人力資源培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)取得組織戰(zhàn)略、培訓(xùn)資源條件、員工的上級和同事的一致支持，確定培訓(xùn)是符合需要的，保證人力資源培訓(xùn)目標與企業(yè)遠景發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。培訓(xùn)主題應(yīng)切合企業(yè)發(fā)展實際，或強調(diào)產(chǎn)能提高和技術(shù)流程創(chuàng)新，或推進產(chǎn)品和服務(wù)的客戶化，將團隊建設(shè)、跨越職能培訓(xùn)、專業(yè)化培訓(xùn)作為培訓(xùn)重點，恰當?shù)卦O(shè)計培訓(xùn)主題和確定員工培訓(xùn)數(shù)量，推進員工隊伍的技能更新和現(xiàn)有勞動力資源潛在價值的深入挖掘。
2.2任務(wù)分析
要掌握員工在職能履行過程中可能需要完成的各項工作任務(wù)，以便在培訓(xùn)過程中可以重點明確知識、技能的培訓(xùn)任務(wù)，以確定培訓(xùn)目標。培訓(xùn)需求應(yīng)當綜合使用工作流程、人力資源管理信息等手段，由主題專家依據(jù)工作崗位重要性、任務(wù)執(zhí)行難度、執(zhí)行頻率等因素對培訓(xùn)需求進行等級評定。
2.3人員分析
所謂人員分析，是指要針對各崗位人員的現(xiàn)有績效與企業(yè)期望績效間的差距，或崗位工作發(fā)生新變化時，員工績效水平有待改善時，分析確定培訓(xùn)是否合適及需要哪些培訓(xùn)。換言之，培訓(xùn)需求信息應(yīng)根據(jù)員工知識、業(yè)務(wù)素養(yǎng)更新速度滯后引起績效不良的情況加以確定。同時，給予員工崗位能力培訓(xùn)，知識、技能培訓(xùn)更新機會，實質(zhì)上也是對員工個人職業(yè)發(fā)展的肯定與必要支持，對于凝聚員工向心力、提升部門整體業(yè)績均具有明顯意義。
3國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的實施策略
國有企業(yè)的組織內(nèi)部環(huán)境和制度規(guī)范的不匹配是導(dǎo)致培訓(xùn)模式無法正常運作的重要原因，人力資本投入大幅降低的不良趨勢、薪酬待遇與員工知識、技能水平聯(lián)系不緊密等問題，都是導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)無法全面發(fā)揮出對企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻性的重要原因。為此，要建設(shè)與國有企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，要注重企業(yè)組織合力的發(fā)揮，應(yīng)從以下方面加以落實：
3.1建立科學、完善的人力資源培訓(xùn)投入機制
1)國有企業(yè)應(yīng)將人力資源開發(fā)的投入當作企業(yè)的戰(zhàn)略投資加以重視和關(guān)注，培訓(xùn)軟硬件環(huán)境建設(shè)應(yīng)盡可能地參照最新標準。
2)人力資源培訓(xùn)數(shù)量和規(guī)模的擴展要與培訓(xùn)收益相契合，保證獲取最大培訓(xùn)投入產(chǎn)出率。要將企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)作為獨立的運營實體加以看待，培訓(xùn)工作的開展必須符合企業(yè)綜合效益最大化的基本前提。為此，培訓(xùn)項目進行成本效益預(yù)算的同時，應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)項目的組織、確定進行輕重緩急的分級，進而形成具有參考價值的培訓(xùn)投入控制方案，協(xié)調(diào)好培訓(xùn)數(shù)量和質(zhì)量、投入與產(chǎn)出之間的客觀聯(lián)系。
3)要正視培訓(xùn)投資風險，防范培訓(xùn)人員流失造成的經(jīng)濟損失。為此，要繼續(xù)推進企業(yè)員工績效評估機制，形成科學、公正的薪酬待遇體系；同時除崗位培訓(xùn)外的學歷進修、技能等級鑒定培訓(xùn)，都應(yīng)當逐步實現(xiàn)市場化，向自費形式轉(zhuǎn)變，并通過培訓(xùn)后薪資層級的提高逐步給予補償。
3.2健全人力資源培訓(xùn)的激勵機制
要健全人力資源培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人機制，使國有企業(yè)職工進一步明確自己在企業(yè)發(fā)展中的主人翁地位，形成培訓(xùn)的激勵機制。具體而言，應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：
1)依據(jù)培訓(xùn)質(zhì)量對參訓(xùn)員工給予適當?shù)奈镔|(zhì)、精神激勵。要堅持“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的人力資源管理原則，將企業(yè)培訓(xùn)資源更多地向有能力、有潛能的員工傾斜；業(yè)務(wù)培訓(xùn)應(yīng)納入職稱評定、干部選拔、職位晉升的重要考慮范疇；知識更新較快的崗位應(yīng)定期組織必要的培訓(xùn)，該項應(yīng)作為員工留用或晉職的重要指標。由此，要在國有企業(yè)組織內(nèi)部形成培訓(xùn)———提高———再培訓(xùn)———再提高———整體素質(zhì)發(fā)展的良性循環(huán)。
2)要堅持培訓(xùn)與員工任用相結(jié)合的原則。簡單來講，職工培訓(xùn)的選派方式必須考慮到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與職工職業(yè)生涯發(fā)展的雙重影響因素。企業(yè)可以參考微軟公司（MSFT）的“職業(yè)階梯”設(shè)計，詳細列出員工入職后職業(yè)發(fā)展的所有可選擇路徑，并提出不同職務(wù)應(yīng)當具備的能力、經(jīng)驗及必需的培訓(xùn)。通過職業(yè)能力的量化、評估，在企業(yè)內(nèi)部形成積極自主參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)的競爭氛圍。
3.3人力資源培訓(xùn)的評估監(jiān)督機制
對于人力資源培訓(xùn)質(zhì)量的評估監(jiān)督，是指依據(jù)特定標準對員工的培訓(xùn)整個活動效果進行客觀的衡量評價，判斷其優(yōu)劣并提出改進意見。國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)項目要取得最佳效果，必需使評估監(jiān)督工作由始至終地貫穿于整個培訓(xùn)過程。準備階段，重點審核企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、培訓(xùn)需求、預(yù)測結(jié)論，以及培訓(xùn)計劃的投入產(chǎn)出率；實施階段，可以通過隨機考核、培訓(xùn)成績監(jiān)測等方法對培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問題及時地予以糾正，加強培訓(xùn)項目的過程管理；結(jié)束后，應(yīng)針對培訓(xùn)后的員工工作績效實施跟蹤反饋，以便為教學效果評價與培訓(xùn)工作的縱深推進提供更直接、更可靠的參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；培訓(xùn)
中圖分類號: C975 文獻標識碼：A
一個國家的國民經(jīng)濟得以發(fā)展，這與他的企業(yè)是分不開的，企業(yè)是一個國家國民經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在動力，企業(yè)的發(fā)展從根本上決定著經(jīng)濟的運行。改革開放以來，市場競爭日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展也遇到了前所未有的瓶頸，因此企業(yè)想要突破瓶頸，必須要進行調(diào)整和改革。企業(yè)要立足，要不斷提升自身的競爭力，就應(yīng)該有一只強大的人力資源隊伍做后盾。所以說，對于國企改革下的人力資源培訓(xùn)情況，我們有必要進行更深一步的探討，尋求能夠提高國企人力資源綜合素質(zhì)的方法、途徑。這就要求國企一定要加大在人才培訓(xùn)與開發(fā)方面的資金投入，不斷吸收高素質(zhì)人才加入，形成自己的獨特的優(yōu)勢，使得企業(yè)能夠處于一種良好的發(fā)展趨勢。本文筆者主要就國企改革視角下的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題做了相關(guān)探討。
新形勢下企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀
近年來，在改革的號召下，很多企業(yè)都做出了積極地回應(yīng)，不斷地就自身的情況進行了一系列的調(diào)整，并且有不錯的效果，這在一定程度上增加了企業(yè)的收益，使得企業(yè)對社會有了更大的影響。但是，在國企的這次改革當中仍然存在著很多問題，其中較為突出的是企業(yè)的綜合競爭能力還有待提高。要解決這一問題，首先要加強對企業(yè)人才的培養(yǎng)，尤其是高管層必須要充分認識到員工的培養(yǎng)和教育對一個企業(yè)的重要性。國企要不斷開發(fā)優(yōu)秀的人力資源，員工自身綜合素質(zhì)要不斷提高，就應(yīng)該改變以往國企人力資源的培訓(xùn)取向。
目前，有一些企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)收到了一定的效果，但是由于很多國企員工都是老員工，他們的知識結(jié)構(gòu)都已經(jīng)被淘汰，而他們自身又不太注意專業(yè)技術(shù)以及綜合能力的提高，另外，有些企業(yè)的人力資源的設(shè)置也不盡合理，導(dǎo)致了人才比例嚴重失衡。上述一系列的問題已經(jīng)嚴重阻礙了國企改革的前進速度，而且對國企進行進一步的技術(shù)革新以及長遠的規(guī)劃都是很不利的。科學統(tǒng)計結(jié)果顯示：有些企業(yè)當中并沒有儲備充足的人力資源，這些員工所創(chuàng)造出來的經(jīng)濟價值和對他們的投入并不成比例。而且，部分大中型企業(yè)當中，有將近一半多的管理人員只有本科學歷，剩下的大多都是專科學歷，且這些學位的獲得也是通過成人自考的方式獲得的。所以就有很多的管理者在上崗之前，并沒有接受過國企管理的正式的培訓(xùn)與教育，她們不能準確的把握企業(yè)以及市場的運行規(guī)律，他們的外語水平以及計算機的上級操作水平，也完全達不到國企管理人員的標準。當今社會日趨激烈的市場競爭，歸根到底就是各個企業(yè)之間人力資源的競爭。企業(yè)只有先擁有了一支由很強的專業(yè)素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力的，具有高競爭力的人力資源隊伍，才能夠在激烈的競爭當中立于不敗之地。
國企人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的措施
1.樹立科學的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)新理念
要加強國企的人才開發(fā)與培訓(xùn)工作，首先要求企業(yè)的高級管理者要強化自己的人才開發(fā)與培訓(xùn)的意識，加強對人才開發(fā)與培訓(xùn)的科學的、合理的管理理念的認識，不單單是表面上的稱呼或者是名字的變化，而且要有更深層次的理解。人才的開發(fā)與培訓(xùn)是管理層對企業(yè)人力資源的開發(fā)、配置、培訓(xùn)等多種管理活動。在這個以人為本的社會，企業(yè)的管理層應(yīng)該要時刻謹記人力資本的觀念，在所有的各種投資當中，人力資本的投資往往比其他方面的投資收效更為顯著；另外，管理層還應(yīng)該要有市場的概念，企業(yè)要生存、要發(fā)展，這些都與市場的發(fā)展有著密切的關(guān)系，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)業(yè)應(yīng)該放在市場這個大環(huán)境內(nèi)進行；人力資源開發(fā)與培訓(xùn)作為一項重要的工作，在開展工作之前必須要有戰(zhàn)略性的計劃與部署，由于人力資源有著很大的多變性，這樣就很難對企業(yè)的人力資源做出定量的評價，但是企業(yè)的人力資源又有著巨大的潛力，企業(yè)要發(fā)展必須要先挖掘出人力資源的無限潛力。
建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)機制
企業(yè)要做好人才開發(fā)與培訓(xùn)工作還需要結(jié)合自身情況，建立科學、合理的人力資源機制，主要包括人才管理、競爭機制、激勵機制以及評價考核等等。科學、合理的人才機制是建立在雙方平等的基礎(chǔ)之上的，它不會有身份的差別對待，并且是在合同法范圍內(nèi)指定的，同時還需要簽訂勞動合同。企業(yè)管理層要同時注重對員工的物質(zhì)激勵與精神激勵，做最大的努力來激發(fā)員工的積極性。但是最重要的是一定是建立在自身實際情況之上的，根據(jù)自身情況，制定出有效的績效機制，創(chuàng)造一種良好的人才開發(fā)與培訓(xùn)的氛圍，提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓員工明白自己的命運與企業(yè)的命運是緊密相連的。另外還要為員工提供實現(xiàn)自我價值的機會，做到物質(zhì)與精神雙管齊下。
3.進行合理的培訓(xùn)教育提高人員素質(zhì)
在信息高度發(fā)達的今天，員工的素質(zhì)對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，所以，對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)生存和發(fā)展的有效保障。除了基層員工之外，中高層管理人員的綜合素質(zhì)也有待提高，做為領(lǐng)導(dǎo)、骨干，他們素質(zhì)的高低直接影響著其領(lǐng)導(dǎo)的下屬的好壞。所以說，對企業(yè)的中高層管理人員進行相關(guān)的培訓(xùn)也是十分必要的，他們的綜合素質(zhì)提高了更有利于企業(yè)的發(fā)展，大幅度的提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。對于普通的員工，要不斷的對其進行人才的培養(yǎng)、選拔、流動管理的模式，不斷對其進行培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，而且管理者要善于發(fā)掘員工中的人才，并且要對他們進行提拔，激發(fā)他們的積極性，把人力資源培訓(xùn)工作落實到實際工作當中，不斷地為企業(yè)的人力資源注入新的活力。
4.員工工作方法的培訓(xùn)與創(chuàng)新
在新形勢下，企業(yè)要進行高效的人力資源的培訓(xùn)與創(chuàng)新，取得良好的成果，相關(guān)部門就應(yīng)該不斷地改進人力資源培訓(xùn)的方法，針對人力資源的具體特點進行培訓(xùn)，要有針對性。另外，還可以把參加培訓(xùn)的人員根據(jù)他們的學歷、技術(shù)水平進行劃分，進行有層次的培訓(xùn)，這樣更有利于學員接受。同時，也要注意做好宣傳工作，在員工中宣傳人力資源培訓(xùn)的重要意義等，使大家都深刻的認識到人力資源培訓(xùn)的必要性，這樣的宣傳工作可以通過視頻、公司網(wǎng)絡(luò)或者是通過文化活動等進行。這樣不僅可以讓員工認識到熱力資源培訓(xùn)的重要性，而且等有利于員工接受，達到事半功倍的效果要達到上述目標，首先可以組織一些群眾性的精神文明的創(chuàng)建活動，鼓勵大家積極參與，而新時期企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的一個重要目標就是要培養(yǎng)出符合當今時代要求的新型人才，所以精神文明創(chuàng)建活動是必不可少的。
結(jié)束語
在新時期新形勢下，我國企業(yè)的人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作面臨著新的的機遇與挑戰(zhàn)，所以我們一定要不斷地開展人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作，與此同時還要進行人力資源的創(chuàng)新研究。本文主要從新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的發(fā)展的創(chuàng)新意義以及新時期創(chuàng)新方向的角度出發(fā)做了具體的探討，以期為企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作有所貢獻。
參考文獻：
[1] 周繼宏.論企業(yè)人力資源工作創(chuàng)新的基本要素[J].今日科苑,2010(6).
關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn) 問題 對策
隨著經(jīng)濟全球化、信息化發(fā)展，當今企業(yè)面臨著激烈的國內(nèi)、國際競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代化企業(yè)開始推崇“以人為本”的管理理念，即以人作為管理中最基本的要素，將人作為組織的核心和成功的關(guān)鍵。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人才隊伍，而培訓(xùn)是促進企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的最有效的方法。隨著企業(yè)員工個人追求的多元化，培訓(xùn)不僅是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度來提升企業(yè)的整體績效，提升企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強企業(yè)的應(yīng)變能力和核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。著眼于企業(yè)長遠發(fā)展目標和人才綜合素質(zhì)提升的多元化培訓(xùn)將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學習活動，在提高企業(yè)員工素質(zhì)、完善人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出更加重要的作用。
一、培訓(xùn)對于企業(yè)的作用
培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要模塊，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的重要途徑，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段。培訓(xùn)對于企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在四個方面。 1.培訓(xùn)是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓(xùn)使員工逐步理解并認同企業(yè)的價值觀，明確企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，引導(dǎo)員工將個人目標與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，大大提高員工的工作效率及質(zhì)量。同時，培訓(xùn)促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)的向心力和凝聚力，是企業(yè)人力資源管理實施的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)對員工開展的培訓(xùn)越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業(yè)越具有歸屬感，從而能更好地發(fā)揮人力資源的高增值性，形成良性循環(huán)的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
2.培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個重要組成部分，對企業(yè)文化建設(shè)具有極其重要的作用。文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業(yè)文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識，更會促進員工的敬業(yè)精神和社會責任感。完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，能夠促進形成成熟的企業(yè)文化。企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)發(fā)展，可以促進企業(yè)文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠指引培訓(xùn)發(fā)展的方向，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使培訓(xùn)能持久、高效、規(guī)范地開展下去。 3.培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)、培養(yǎng)企業(yè)人才隊伍的重要途徑，也是企業(yè)提高生產(chǎn)效率、增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術(shù)和生產(chǎn)力高速發(fā)展的今天，組織形式已趨向扁平式發(fā)展，企業(yè)對其員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。因此，培訓(xùn)的一項主要目標是對員工潛在能力的開發(fā)，不僅是崗位規(guī)范、專業(yè)知識和技能的訓(xùn)練，更需要的是促進員工全面、充分地發(fā)展，不斷激發(fā)員工的潛在能力。有效的企業(yè)培訓(xùn)在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現(xiàn)自我提升，發(fā)揮員工學習的積極性、能動性和創(chuàng)造性，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。
4.培訓(xùn)是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質(zhì)獎勵，培訓(xùn)是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業(yè)要提升生產(chǎn)效益，就要充分調(diào)動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓(xùn)通過為員工提供學習和發(fā)展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業(yè)贏得更大效益。
二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題
1.培訓(xùn)目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務(wù)是保持持續(xù)發(fā)展，其行為應(yīng)以更好的實現(xiàn)組織長遠目標為前提進行，而教育培訓(xùn)工作是保證組織的長遠目標實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段和工具。制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)方案、開展培訓(xùn)工作等沒有同組織的戰(zhàn)略目標、總體目標緊密結(jié)合，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運營之中常見現(xiàn)狀。不能使培訓(xùn)充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標發(fā)展，制定符合企業(yè)短期戰(zhàn)略目標的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)目標同組織的長遠目標相結(jié)合是開展有效培訓(xùn)的首要前提。
2.培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)現(xiàn)狀和需求。培訓(xùn)內(nèi)容的確定應(yīng)是在充分開展培訓(xùn)需求調(diào)研的前提下進行，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標、改進需求等開展。企業(yè)開展培訓(xùn)的主要目的是企業(yè)發(fā)展的需要，而不是形式化的任務(wù)，培訓(xùn)能否取得期望效果，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是關(guān)鍵的指標，制定詳細可落實的培訓(xùn)需求調(diào)研，是培訓(xùn)內(nèi)容確定的前提準備。企業(yè)的培訓(xùn)工作須重視培訓(xùn)的前期調(diào)研，而不是企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的單獨決策。培訓(xùn)需求調(diào)研也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整，隨時監(jiān)控，在企業(yè)發(fā)展的不同階段提供動態(tài)反應(yīng)，及時有效的反應(yīng)企業(yè)的培訓(xùn)需求，有效制定企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，減少資源浪費，合理利用培訓(xùn)資源，使企業(yè)發(fā)展得到有效提升。
3.重形式而忽略培訓(xùn)體系建設(shè)。有效開展培訓(xùn)工作的重要保障之一是建立系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系架構(gòu)，完整規(guī)范的培訓(xùn)體系架構(gòu)由充分的培訓(xùn)需求調(diào)研計劃，切實可行的培訓(xùn)方案設(shè)計，配合有效的培訓(xùn)方案實施、及時的培訓(xùn)評估效果追蹤。國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展同組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的重要途徑，如何有效開展培訓(xùn)，制定設(shè)計培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)需求的調(diào)研都是多數(shù)企業(yè)開展培訓(xùn)的薄弱環(huán)節(jié)。出現(xiàn)問題解決問題已經(jīng)不是企業(yè)長期發(fā)展的有效方案，預(yù)防問題，預(yù)知問題，解決問題才是企業(yè)培訓(xùn)的長遠規(guī)劃和目標。減少企業(yè)培訓(xùn)資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓(xùn)，搭建適合企業(yè)長期發(fā)展的培訓(xùn)體系架構(gòu)是培訓(xùn)工作開展的前提。
4.培訓(xùn)評估系統(tǒng)不健全。大量調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)資源投入比例不均衡，重視培訓(xùn)過程實施，忽略培訓(xùn)效果評估，造成培訓(xùn)成果減半。及時且持續(xù)開展的培訓(xùn)效果評估追蹤工作，是培訓(xùn)改進的基礎(chǔ)準備和數(shù)據(jù)來源。結(jié)合組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)目的，制定有效的培訓(xùn)評估方案，短期和長期不同階段的對培訓(xùn)效果進行追蹤、反饋，可以積極調(diào)動員工參與度和培訓(xùn)滿意率的提升。
三、 我國人力資源培訓(xùn)的解決方法
1.實行“以人為本”的原則。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)想要獲得長久發(fā)展，必須重視人力資源的創(chuàng)新性和主動性，把人力資源看作企業(yè)的第一資源，高度重視員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性，吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進行科學使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，在培訓(xùn)過程中以員工為主體，把企業(yè)中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展有機的結(jié)合在一起。
2.構(gòu)建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓(xùn)體系需要結(jié)合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效能。企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后，崗位能力有所提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了相較以往更高的價值，企業(yè)應(yīng)結(jié)合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現(xiàn)重新衡量員工能力以及業(yè)績的提升，為其提供更為廣闊的發(fā)展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業(yè)為員工提供有益的培訓(xùn)，一方面企業(yè)要在制度建設(shè)方面加以規(guī)范，另一方面更要加強企業(yè)的基礎(chǔ)管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。
3.建立科學合理的培訓(xùn)評估體系。科學系統(tǒng)的培訓(xùn)評估可以幫助企業(yè)有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進培訓(xùn)工作，提高組織績效，也為企業(yè)繼續(xù)開展培訓(xùn)工作提供依據(jù)。為了使員工積極參與培訓(xùn)工作，企業(yè)須具備完善的培訓(xùn)制度，把培訓(xùn)工作與企業(yè)激勵措施相結(jié)合。培訓(xùn)管理者應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量以及學員的滿意度，對于評估不合格的培訓(xùn)，應(yīng)積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的重視度和滿意度。參評員工應(yīng)以對自己、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估，反應(yīng)培訓(xùn)效果。企業(yè)應(yīng)形成重視培訓(xùn)考核和評估的氛圍，使企業(yè)管理人員及員工能夠積極、嚴格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。
4.個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。培訓(xùn)管理者要充分結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標及員工發(fā)展需求選擇培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關(guān)鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的培訓(xùn)項目，加強員工核心技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)建立適用于本企業(yè)，而不是從眾的個體化學習計劃。同時要使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)實際工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，使個人能力提升得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮。
當前影響培訓(xùn)方式選擇的因素主要涉及學習目標、培訓(xùn)時間、經(jīng)費、培訓(xùn)對象數(shù)量、培訓(xùn)對象特質(zhì)、相關(guān)科技支持等。本人整理、分析、匯總后主要是從培訓(xùn)主體、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果這四個方面展開研究，并進一步將影響因素細分為14個指標，用AHP法將指標體系結(jié)構(gòu)分為了最高層、中間層和最低層。如表1所示。
表1 培訓(xùn)方式選擇的影響因素結(jié)構(gòu)表
由 ，其中 ，得出判斷矩陣的最大值（ ）和特征向量Wi，然后進行一致性檢驗。
計算一致性指標 ，其中
據(jù)表2查找相應(yīng)的平均隨機一致性指標R.I.，然后用公式
求出一致性指標。
表2 平均隨機一致性指標
一般認為，當C.R.
表3 項目總排序
由此可見，職位技能培訓(xùn)的權(quán)重為0.211，是重要影響指標。小微型企業(yè)在競爭中求生存和發(fā)展，崗位和人員匹配情況從數(shù)量上一般并無冗余情況，但是卻存在員工工作能力和崗位要求間的差距。由于企業(yè)所提供的薪資福利很難吸引更優(yōu)秀的人才，所以對于員工的崗位技能培訓(xùn)顯得尤為重要。培訓(xùn)效果接受程度和轉(zhuǎn)化程度的指標權(quán)重均為0.188。不論是衡量培訓(xùn)目標的合理性，還是培訓(xùn)計劃的科學性，亦或是培訓(xùn)活動實施的有效性等，最終還是要通過培訓(xùn)效果來反映的。通過有效測評員工的培訓(xùn)效果接受程度和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化程度，來考評整個培訓(xùn)的有效性。企業(yè)自身實力和規(guī)模以及培訓(xùn)對象數(shù)量的權(quán)重均為0.007，雖然這兩個指標的權(quán)重不高，但不是說這兩個指標不重要。小微型企業(yè)自身實力弱、規(guī)模小，一定程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)可支付的費用是有限的，所以企業(yè)更加注重培訓(xùn)投入和產(chǎn)出之比。小微型企業(yè)員工培訓(xùn)數(shù)量不多，更容易做深度培訓(xùn)和效果評估。
互聯(lián)網(wǎng)+，已經(jīng)成為當下最具吸引力的企業(yè)發(fā)展思路。小微型企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，應(yīng)積極探索出互聯(lián)網(wǎng)+本企業(yè)運營的方向和路線。尤其是人力資源管理上更應(yīng)考慮互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)的培訓(xùn)目標。小微型企業(yè)可根據(jù)自身情況選擇自創(chuàng)平臺或租借平臺。若選擇自創(chuàng)平臺，企業(yè)需花費時間和精力在網(wǎng)站、微信自媒體、論壇等上面搜集資料，并將整理后的資料放置自己的平臺上，也可以編輯一手培訓(xùn)內(nèi)容放置平臺上。若選擇租借平臺，則需要系統(tǒng)地選擇適合的平臺進行租借，從而引進標準化的學習資源和學習方法。許多小微型企業(yè)的管理者對人力資源培訓(xùn)存在著一定的認識誤區(qū)，如認為培訓(xùn)是一種成本，會加大企業(yè)負擔；培訓(xùn)是萬能的，任何問題通過培訓(xùn)都能解決；培訓(xùn)結(jié)束后就立刻見效；員工培訓(xùn)后會跳槽到其他企業(yè)等。作為管理者必須從思想上正確認識人力資源培訓(xùn)，才能收到良好的效果。
不論是崗位技能培訓(xùn)，員工素質(zhì)、思維拓展培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，或是其他，可大致歸為知識類和技能類。利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，結(jié)合文字、圖片、視頻等手段，將標準的解決方案和方法呈現(xiàn)給員工。互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)應(yīng)建立在社群化互動情境中，這樣使得培訓(xùn)對象之間可以相互制約，并且有共同學習的氛圍，使得培訓(xùn)效果更加顯著。
互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)可以打破時間和空間限制，所以對培訓(xùn)對象數(shù)量的要求不是很嚴格。員工職位不同，所需要的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)不同。互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)可以在平臺上同時上傳多個培訓(xùn)職位的培訓(xùn)內(nèi)容，供不同職位的員工學習。員工培訓(xùn)需求上，不同的員工對于培訓(xùn)的內(nèi)容有所不同，互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)不僅可以提供內(nèi)容豐富且形式多樣的培訓(xùn)內(nèi)容。新入職的員工，可以在平臺上學習企業(yè)文化。老員工需要技能培訓(xùn)，也可以在平臺上學習。平臺的數(shù)據(jù)存儲量大、保存期長，可以滿足員工培訓(xùn)的多樣化需求。員工特質(zhì)不同，自發(fā)學習型員工可以在平臺上選擇自己感興趣的去學習。而有的員工學習意識較弱，抱怨沒時間學習，互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)也能促進此類員工學習，平臺上交流，引發(fā)他們的興趣，并誘導(dǎo)其學習。該方式培訓(xùn)時間更加靈活，員工可以利用上下班的路上、等待服務(wù)的期間或其他的碎片時間來學習。
1.培訓(xùn)效果不明顯，往往只存在于短期信息效果。企業(yè)尋求的利潤最大化，在沒有立竿見影的效果下，短期效果和長期戰(zhàn)略混為一談，由于培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，有的企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的巨大潛在經(jīng)濟效益和社會效益。因此，企業(yè)管理者對待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，培訓(xùn)往往流于形式。
2.缺乏正確的培訓(xùn)理念。目前，許多企業(yè)對培訓(xùn)認識不足，觀念需要更新。有一些企業(yè)的管理者，只把眼睛盯在完成當前任務(wù)上，忽視管理者素質(zhì)的提高，舍不得派工作骨干參加培訓(xùn)，如果一定要派，就派那些工作相對清閑的員工參訓(xùn)湊數(shù)，而應(yīng)接受培訓(xùn)的員工沒有參加應(yīng)有的培訓(xùn)，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。培訓(xùn)資源被白白浪費，企業(yè)培訓(xùn)進入一個怪圈。
3.培訓(xùn)無計劃或培訓(xùn)計劃不能與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。培訓(xùn)工作無計劃性，隨意性大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材等，這些都是企業(yè)在培訓(xùn)工作中容易出現(xiàn)的問題。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)總體目標，但在做培訓(xùn)計劃時，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總體目標聯(lián)系不緊密的情況，使培訓(xùn)流于形式。
4.培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。一些企業(yè)在培訓(xùn)過程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)方法、考核、激勵、跟蹤、評價、反饋等制度往往被企業(yè)忽視。
5.培訓(xùn)工作缺乏創(chuàng)新，吸引力不足。只有創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)，才能促進企業(yè)培訓(xùn)不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使員工素質(zhì)真正提高。就專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)而言，專業(yè)技術(shù)人員公共科目培訓(xùn)以及各系列專業(yè)技術(shù)人員專門培訓(xùn)只限于拓寬知識面，了解一些新知識，培訓(xùn)內(nèi)容前沿性和針對性不強。簡單地認為培訓(xùn)就是辦個班而已，培訓(xùn)教育工作不結(jié)合實際，不考慮成人教育的特點，難以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
二、培訓(xùn)重要性
1.企業(yè)職工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，其中員工培訓(xùn)就是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。實踐證明員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風險最小， 收益最大的投資。
2.企業(yè)職工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)的第一工序。員工培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)保持活力、注入新鮮血液、發(fā)展新方法、應(yīng)用新型管理理論的重要平臺與手段，是員工獲得技能、提高綜合素質(zhì)、融入企業(yè)文化、增加企業(yè)認同度以及員工滿意度的有效手段；同樣，更多更好的員工培訓(xùn)，對于增強員工工作成就感、提高員工激勵有效性有很好的促進作用。
3.企業(yè)培訓(xùn)員工是留住高級人才的重要手段。著名的“二八”定理告訴我們， 占企業(yè)20%員工產(chǎn)生了企業(yè)80%的經(jīng)濟效益，而其他占企業(yè)80%的員工卻只產(chǎn)生了企業(yè)20%的經(jīng)濟效益。所謂的高級人才指的就是能為企業(yè)帶來80%效益的只占企業(yè)人數(shù)20%的那部分員工。把企業(yè)培訓(xùn)看作是對員工的一種福利，一種激勵，著名的“霍桑效應(yīng)”已經(jīng)證明， 企業(yè)培訓(xùn)可使員工產(chǎn)生因受重視而帶來的喜悅感與滿足感。
三、培訓(xùn)的設(shè)計
1.提高培訓(xùn)有效性。第一，更新培訓(xùn)觀念， 創(chuàng)新培訓(xùn)思維，了解培訓(xùn)需求， 制定培訓(xùn)目標；把培訓(xùn)的實際需要同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。這是培訓(xùn)的前期準備工作，在真正的進行崗位需求分析、技能需求分析、員工職業(yè)規(guī)劃分析、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展分析之后，進行行之有效的培訓(xùn)框架的制定與實施。使員工培訓(xùn)有的放矢，摒棄盲目追求空培訓(xùn)、假培訓(xùn)、無效培訓(xùn)。第二，優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容， 確保方式靈活，加強培訓(xùn)組織管理。一般情況下，培訓(xùn)內(nèi)容要因材施教，依據(jù)工作崗位流程、工作職責、工作范圍等，選取優(yōu)化的培訓(xùn)內(nèi)容與輔助教材，同時要加強期間的管理工作，各個部門團結(jié)協(xié)作，共同實施，取得了良好的后期效果。第三，完善培訓(xùn)記錄，做好員工激勵工作，確保成果快速轉(zhuǎn)化。堅持培訓(xùn)、考核、監(jiān)督為手段，做好激勵是影響員工積極性、成就感、忠誠度的重要因素，培訓(xùn)過程中有效地激勵可以快速促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用效果，企業(yè)還應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。
2.培訓(xùn)的主要渠道。第一，外部特聘培訓(xùn)師。可以根據(jù)企業(yè)的需要，選擇培訓(xùn)機構(gòu)，以企業(yè)為培訓(xùn)平臺舉辦定期的培訓(xùn)講座，其優(yōu)點是選擇范圍廣，專業(yè)性強；但是培訓(xùn)成本較大。不利于長期開展。第二，內(nèi)部培訓(xùn)師計劃。企業(yè)自身的發(fā)展需要，往往要儲備自己培訓(xùn)資源，包括講師、教材、課堂等，隨著自身行業(yè)的發(fā)展，越來越需要更多的人才參與其中，這些人才更加了解企業(yè)文化、熟悉企業(yè)組織架構(gòu)、熟知企業(yè)職位體系、掌握企業(yè)管理方法以及熟練企業(yè)生產(chǎn)工藝、流程等，更能給予員工全面的培訓(xùn)。這種方式成本低，易于實施，便于開展；但是容易形成固定板結(jié)，缺乏創(chuàng)造性思維的運用，不利于創(chuàng)新。第三，校企合作。高校一流的教學資源，為企業(yè)員工提供了高效全面的培訓(xùn)，是一種管理人才培養(yǎng)的重要渠道。學校作為學術(shù)前沿，企業(yè)選送一定數(shù)量的員工參與學校學習，是企業(yè)更快捷的了解最先進的管理思想、管理方法以及技術(shù)革新，保持活力，增強核心競爭力。第四，企業(yè)大學。企業(yè)自主辦學，為自身培養(yǎng)合格技術(shù)、管理人才，更加具有針對性的培養(yǎng)，避免出現(xiàn)周期性的人才斷層，為企業(yè)擴大生產(chǎn)提供必要的技術(shù)支持、人力支持。減少了對外部的依賴程度，有效緩解人才、技術(shù)需求壓力。
3.企業(yè)員工培訓(xùn)的幾點建議。第一，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。培訓(xùn)不是一種優(yōu)惠，而是一種激勵，培訓(xùn)不是花錢讓員工學習，一味追求為企業(yè)創(chuàng)造最大化的利潤，要重視培訓(xùn)，增加投資，充分利用培訓(xùn)來增強企業(yè)自身的實力。第二，適當改變企業(yè)的培訓(xùn)計劃。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系，摒棄以企業(yè)為中心、人才為輔的發(fā)展戰(zhàn)略，建立以人才為核心競爭力的公司長期發(fā)展戰(zhàn)略目標。第三，優(yōu)化培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的目的在于有效合理的運用，企業(yè)優(yōu)秀文化、企業(yè)精神得到員工的認同更能創(chuàng)造價值，增加員工忠誠度，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競爭力。同時尊重員工意愿，員工與企業(yè)共發(fā)展。第四，完善培訓(xùn)機制。對員工進行培訓(xùn)教育，是企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要。據(jù)自身發(fā)展的需要，結(jié)合自身的特點建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 策略
一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的涵義
人力資源其實就是勞動力的生產(chǎn)能力、內(nèi)在品質(zhì)、工作技巧等。人力資源是存在于人的知識、技能、能力、個特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
人力資源培訓(xùn)就是對人的知識、技能、能力等進行培訓(xùn)，為了達到更好 的使用，開發(fā)這些資源，可以幫助人們更好地實現(xiàn)自我的價值。提高人的工作能力，訓(xùn)練工作技巧等等都屬于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。但是必須在根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展目標與個人實際情況相對應(yīng)的基礎(chǔ)上，有計劃的組織員工進行學習和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，鍛煉員工的工作能力，改善員工的工作態(tài)度。
人力資源開發(fā)就是針對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及對未來的預(yù)期，開發(fā)員工所應(yīng)具備的知識和技能，保證企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義
1、有利于提高員工的專業(yè)技能和知識水平。
2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，獲得長遠發(fā)展。
3、有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，獲得最大的企業(yè)利潤。
4、有利于凝聚企業(yè)的核心競爭力，培養(yǎng)適合的企業(yè)文化。
三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別
1、關(guān)注點不同。培訓(xùn)關(guān)注更多的是現(xiàn)在，而開發(fā)關(guān)注未來更多。
2、培訓(xùn)多與現(xiàn)在的工作內(nèi)容相關(guān)，開發(fā)可能與現(xiàn)在的工作內(nèi)容聯(lián)系并不一定十分緊密。
3、培訓(xùn)對于工作經(jīng)驗要求更多，開發(fā)主要針對新工作，對經(jīng)驗相對較少。
4、有些培訓(xùn)活動是員工必須參加的，帶有一定的強制性，而開發(fā)活動則更多地與員工的發(fā)展、意愿相關(guān)。
四、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀
電力企業(yè)并沒有十分重視對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，依舊持保守觀念，沒有建立相應(yīng)的激勵機制，導(dǎo)致員工的積極性不高，企業(yè)相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)也沒有十分重視這一問題。主要從以下幾個方面分析
1、培訓(xùn)觀念保守
電力企業(yè)有的還在固守過時的規(guī)則，沒有重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，認為培訓(xùn)工作，既耗費時間及資金，又不會得到明顯的收益，所以一般不想投入過多的時間和精力，大部分只是走走過場，所以就不會有實質(zhì)性的效果。這樣一來，員工對于培訓(xùn)就不會持以積極態(tài)度，都認為這是浪費時間。因此在培訓(xùn)過程中也不會積極配合，更不會主動學習掌握更多的技能。
2、培訓(xùn)目標不明確。如果電力企業(yè)對于員工想要什么，成為什么樣的員工并不清楚，只是盲目地進行人力資源的培訓(xùn)。而員工對于企業(yè)未來的發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，也不知道需要具備什么樣的技能和知識才可以符合企業(yè)未來的發(fā)展 ，最后的結(jié)果就是導(dǎo)致培訓(xùn)目標不明確。
3、人才結(jié)構(gòu)不合理。長期以來，電力企業(yè)人才隊伍長期存在的結(jié)構(gòu)性缺陷，是因為人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的適應(yīng)程度不高、協(xié)調(diào)發(fā)展不夠。結(jié)構(gòu)不完整存在缺陷自然導(dǎo)致人力資源并不能得到充分發(fā)揮。
4、人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現(xiàn)在雖然很多企業(yè)已經(jīng)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在I務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應(yīng)，它對業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實踐。電力企業(yè)同樣也沒有進行轉(zhuǎn)變，沒有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理模式，缺乏健全有效的激勵機制。由于缺乏科學的崗位管理機制，因而致使那些高素質(zhì)人才感覺不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以越來越多的新進大學生辭職，將會導(dǎo)致電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失。
五、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略
1、重視人才的作用。在知識經(jīng)濟社會里，電力企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，電力企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，電力企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)。企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須重視人才的作用，當今電力企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，技術(shù)的競爭。因此必須重視人才，培養(yǎng)人才。
2、根據(jù)實際情況，制定合理的培訓(xùn)目標和內(nèi)容。必須根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策，不能盲目地不切實際的制定與現(xiàn)實不符的目標。同時依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)。一定要培訓(xùn)與電力企業(yè)切實相關(guān)的內(nèi)容，幫助電力企業(yè)的員工更好掌握工作技能。培訓(xùn)要根據(jù)各個企業(yè)的培訓(xùn)需求進行分析，主要是對于組織和成的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的研究，并且企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容要準確、及時、有效。
3、培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建一立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。所以電力企業(yè)必須重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，人力資源培訓(xùn)屬于企業(yè)文化的一部分，兩者是相互促進的作用。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作也會有條不紊的展開。人力資源考核體系中。
4、建立完整的考核評價制度。在電力企業(yè)現(xiàn)有的考核體制中，人力資源的管理部門并沒有建立完整的考核體系，員工對于企業(yè)的人力資源培訓(xùn)比較模糊，不知道具體內(nèi)容是什么，必須建立清晰的考核制度，讓每一個員工都知道什么是人力資源的培訓(xùn)，參加培訓(xùn)會有什么樣的好處。對于在培訓(xùn)中表現(xiàn)良好的員工進行嘉獎，幫助鼓勵他們積極參與培訓(xùn)，同時對于優(yōu)秀的組織者也要進行表揚。
結(jié)語
電力企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，獲得可持續(xù)性的發(fā)展，必須重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。培訓(xùn)是為了提升整體員工的素質(zhì)，增加全體員工的知識水平和能力素質(zhì)，而開發(fā)是為了員工和企業(yè)的未來發(fā)展。
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知識經(jīng)濟、人才競爭的理念已經(jīng)得到企業(yè)的普遍認同，我國國有企業(yè)要想抓住機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，就需要加強人力資源培訓(xùn)，發(fā)掘人才潛能，彌補企業(yè)人力資源管理的短板。然而，我國國有企業(yè)由于管理體制等諸多原因，在人力資源培訓(xùn)方式、培訓(xùn)投入、培訓(xùn)制度等方面存在一系列問題，這些問題不利于企業(yè)人力資源管理效用的發(fā)揮，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文從國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)入手，對國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題進行了分析，并據(jù)此提出了完善國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策，以期對我國國有企業(yè)人力資源管理水平的提升有所助益。
一、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵及理論基礎(chǔ)
1.國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵
“人力資源”一詞是由美國著名管理學家彼得·德魯克提出的，其從狹義上指投入到生產(chǎn)工程中的勞動力，廣義上不僅指投入到生產(chǎn)中的勞動力人口，還包括未參與生產(chǎn)的潛在勞動力人口。具體到國有企業(yè)，人力資源是指在國有企業(yè)內(nèi)部，具有一定工作能力、能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻勞動的人群。對于人力資源培訓(xùn)的理解，不同的學者給出了不同的見解，加里·德斯勒認為人力資源培訓(xùn)是雇主為了使新雇員或現(xiàn)有雇員更好地完成本職工作而開展的技能培訓(xùn)。雷蒙德·諾伊認為，人力資源培訓(xùn)是公司對員工開展的有計劃的知識、技能方面的培訓(xùn)活動，是創(chuàng)造智力資本投資的途徑。我國學者徐汪奇認為，員工培訓(xùn)是通過科學系統(tǒng)的方法促使員工在知識、技能、職業(yè)態(tài)度等方面得到提高的行為。綜合國內(nèi)外學者對于人力資源培訓(xùn)的界定，本文認為國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指國有企業(yè)在法律法規(guī)之下，為提高企業(yè)員工業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、工作績效而采取的有組織、有計劃地終身教育與訓(xùn)練活動。
2.國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)
國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)是建立在以下幾種理論基礎(chǔ)上的：一是人力資本理論。美國著名經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨提出了人力資本的概念，其主要觀點有：①人力資本是一種存在于人本身的無形資本；②取得人力資本需要消耗金錢或其他稀缺資源；③人力資本對國民經(jīng)濟增長的作用要比單純增加勞動力人數(shù)重要的多；④人力資本的主要投資是教育；⑤人力資本的相關(guān)決策同樣要進行現(xiàn)實投資成本和未來投資收益的比較。二是人的全面發(fā)展理論。政治經(jīng)濟學中揭示了人的全面發(fā)展的科學內(nèi)涵，指出人的實踐活動表現(xiàn)為體力勞動和腦力勞動，人需要素質(zhì)和能力的全面提高。
二、我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題
1.培訓(xùn)機制不夠健全規(guī)范
科學的培訓(xùn)機制是實現(xiàn)培訓(xùn)目標的有力保障。我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)起步較晚，其在培訓(xùn)機制方面存在以下幾點不足：
（1）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計劃。嚴密、詳細的計劃是確保培訓(xùn)工作有條不紊開展的基礎(chǔ)，但國有企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時往往比較隨意，部分企業(yè)不夠重視培訓(xùn)工作，采取臨時抱佛腳的態(tài)度，流行什么就培訓(xùn)什么，培訓(xùn)缺乏針對性和主次，僅僅“做樣子”或滿足短期需求，缺乏長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)安排。
（2）缺乏完善的長效培訓(xùn)機制。國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)不是一次性的、突擊性的活動，其應(yīng)當是同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連的。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身情況制定短、中、長期目標。但在實際中，很多企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，缺乏有效的機制對培訓(xùn)工作進行約束，造成人力資源培訓(xùn)缺乏支撐，后勁不足。
（3）缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。評估是培訓(xùn)工作不可或缺的環(huán)節(jié)，是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量好壞的關(guān)鍵。就目前來看，很多國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機制上存在諸多欠缺之處，有的企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后就不再對培訓(xùn)效果進行追蹤，有的企業(yè)對培訓(xùn)效果的檢驗流于形式，不能同生產(chǎn)實際相結(jié)合，還有的企業(yè)僅以書面形式對培訓(xùn)效果進行評估，缺乏實踐性。
（4）缺乏強有力的培訓(xùn)激勵機制。良好的培訓(xùn)激勵機制對于調(diào)動員工積極性具有重要意義。國有企業(yè)對現(xiàn)代管理理念的貫徹執(zhí)行力度不夠，認知不足，很多企業(yè)甚至缺乏有效的激勵機制，主要表現(xiàn)在企業(yè)對于培訓(xùn)成績優(yōu)異者缺少必要的物質(zhì)與精神獎勵，對于考核不合格者的懲罰力度不夠，沒有將員工培訓(xùn)同其晉升、報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
2.培訓(xùn)資源投入不足
國有企業(yè)重生產(chǎn)、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象仍很普遍，用于人力資源培訓(xùn)的資源投入相對不足，這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是國有企業(yè)在資金的投入上明顯不足，且在資金使用方面存在問題。相比于外資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)，我國大部分國有企業(yè)的培訓(xùn)投入很低，雖然我國《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》企業(yè)應(yīng)當提取職工工資的1.5%用于培訓(xùn)，但大部分國有企業(yè)的投入遠遠不夠，部分企業(yè)甚至因為連年虧損停止了員工培訓(xùn)。二是國有企業(yè)在培訓(xùn)機構(gòu)、師資力量、設(shè)備等方面相對落后。部分企業(yè)的培訓(xùn)硬件設(shè)施和軟件設(shè)施常年不更新，企業(yè)內(nèi)部缺乏合格的教師，教學實操性較差，培訓(xùn)方式單一。
3.培訓(xùn)實效有待提高
國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實效性不高，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是培訓(xùn)周期長、覆蓋面小，員工整體素質(zhì)難以提升。受到資源所限，并非每一位國有企業(yè)員工都可以參加培訓(xùn)，且兩次培訓(xùn)之間間隔時間較長，這導(dǎo)致員工培訓(xùn)周期落后于技術(shù)更新周期。二是培訓(xùn)內(nèi)容實用性較低，方法單一。很多國有企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容仍停留在職業(yè)道德、安全生產(chǎn)、普法教育等方面，培訓(xùn)內(nèi)容同工作實際、行業(yè)發(fā)展實際聯(lián)系較差。培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)教學方式，“小組討論法”、“案例教學法”、多媒體網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等應(yīng)用有限。
三、完善國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策
1.樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念
國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，盡快樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，要全面了解員工的需求，將他們的需求同企業(yè)人力資源培訓(xùn)的出發(fā)點和落腳點聯(lián)系起來。在設(shè)立和執(zhí)行培訓(xùn)制度時，企業(yè)要首先確立員工在培訓(xùn)中的主體地位，根據(jù)其技能需求、培訓(xùn)意愿安排相應(yīng)的內(nèi)容；其次要增加員工培訓(xùn)程度，利用積極互動的形式調(diào)動員工參與培訓(xùn)的熱情。
2.加強法制建設(shè)，促進體制轉(zhuǎn)換
（1）加強法制建設(shè)。國家要對企業(yè)培訓(xùn)進行法制規(guī)范，制定符合時代要求，符合我國企業(yè)發(fā)展情況的法律法規(guī)；修改不適應(yīng)觀念進步的條款，提高其適用性；充實、細化相關(guān)法律法規(guī)，讓企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)時有明確的參照標準。
（2）促進體制轉(zhuǎn)換。一方面要進一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度。國有企業(yè)要借助國企改革的契機，盡快建立政企分開、產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，使自身成為自負盈虧的市場競爭主體。只有這樣才能促使企業(yè)想盡辦法搞生產(chǎn)，加大人力資源培訓(xùn)力度。另一方面要建立培訓(xùn)保障制度。國家要采取措施，向國有企業(yè)，尤其是困難的國有企業(yè)提供人力資源培訓(xùn)方面必要的援助，如技術(shù)援助、財政援助等。建立一些獲得企業(yè)和行業(yè)認可的培訓(xùn)服務(wù)中心，輔助國有企業(yè)制定、實施培訓(xùn)計劃。
3.健全培訓(xùn)機制
（1）完善培訓(xùn)實施機制。一是要建立培訓(xùn)需求分析機制，全面、系統(tǒng)地了解員工的特點與需求，并根據(jù)收集到的信息建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)；建立企業(yè)內(nèi)部溝通機制，實現(xiàn)經(jīng)營管理者、員工、培訓(xùn)教師三方的溝通。二是要建立科學的培訓(xùn)決策機制。國有企業(yè)要能夠通過科學有效的培訓(xùn)決策機制有針對性地制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)類型，分析員工培訓(xùn)效率不高的原因，使培訓(xùn)結(jié)果同企業(yè)目的相符。三是完善培訓(xùn)準備機制。國有企業(yè)要做好培訓(xùn)場地、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)團隊等方面的準備工作。四是要建立合理的培訓(xùn)執(zhí)行機制，培訓(xùn)當中，企業(yè)要及時了解培訓(xùn)效果，收集員工的反饋信息，聽取并采納其中的合理化建議，從而對培訓(xùn)進行改進。
（2）完善培訓(xùn)評估機制。首先，國有企業(yè)要制定科學合理的評估標準，明確評估項目。評估項目中能夠量化的指標要盡可能量化，使評估具有可操作性。其次，培訓(xùn)評估要公平、公正、公開。企業(yè)要剔除考核評估中的主觀因素，評估完畢將結(jié)果公開，接受全體員工監(jiān)督。
4.完善培訓(xùn)激勵機制
要將員工的職務(wù)晉升、薪酬、福利待遇等掛鉤，在選拔干部、評定職稱時綜合考慮其以往的培訓(xùn)考核結(jié)果。企業(yè)要發(fā)揮榜樣的作用，對培訓(xùn)考核成績優(yōu)異者予以物質(zhì)或精神獎勵，使企業(yè)內(nèi)部形成“我要學、我愛學”的氛圍。
四、結(jié)語
國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)是關(guān)系到國有企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題。在市場經(jīng)濟條件下，我國原有計劃經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)市場競爭的要求，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，急需對其進行完善與改進。企業(yè)要樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，加強法制建設(shè)，促進體制轉(zhuǎn)換，健全培訓(xùn)機制，充分發(fā)揮人才的價值，使企業(yè)獲得更多競爭優(yōu)勢。
參考文獻
[1]李毅.國有企業(yè)文化工作改進與創(chuàng)新的思考[J].商業(yè)文化,2014(20)
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；問題；改進對策；研究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0262-01
現(xiàn)階段的企業(yè)在進行人力資源的培訓(xùn)過程中，一般都會采用各類的模式將企業(yè)的技術(shù)、態(tài)度等融入到企業(yè)員工的頭腦中，以這樣的方式會使企業(yè)員工的工作態(tài)度得以切實的轉(zhuǎn)變，還會一定程度的提升企業(yè)運營效益，但是在這一過程中，還有很多企業(yè)落實培訓(xùn)措施時，不具備科學性和合理性，這就會大大的降低員工的工作效率，并間接的降低企業(yè)的運營效率。所以，針對這一問題，我國企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當首先分析培訓(xùn)過程中易出現(xiàn)的問題，而后在提出切實的解決建議，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
一、 對于企業(yè)發(fā)展過程中人力資源培訓(xùn)問題的探究
在企業(yè)的發(fā)展過程中，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的要點，而且這一要點也已經(jīng)被大部分企業(yè)所認同，但是，在進行實踐操作的過程中，仍舊存在諸多的問題亟待解決。
（一） 培訓(xùn)中不能將情感良好地融入其中
當前很多企業(yè)由于自身發(fā)展條件的局限，在進行人力資源培訓(xùn)的過程中，很多單位都僅僅注重業(yè)務(wù)和技能的專業(yè)性培養(yǎng)，但是，他們卻忽略其中非常重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓(xùn)中情感地有效融入，這樣會致使培訓(xùn)方式不具備科學性，也無法與時展方向良好的結(jié)合。
隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，人們物質(zhì)生活水平不斷提升，使得人們開始越發(fā)地注重思想以及情感培養(yǎng)的重要性，所以，相關(guān)的企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中，如果忽視了這一情感融入的重要環(huán)節(jié)，將會很大程度的降低員工的自我認同感和歸屬感，甚至無法明確自身的企業(yè)定位，從而很大程度的降低自身的工作效率和工作積極性，這樣的情況無疑是企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中最為失敗的表現(xiàn)[1]。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容不具備長遠的眼光
很多時候企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中，很容易忽略一項重要的內(nèi)容，就是進行切實的分析和調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)和內(nèi)容制定一個合適企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標和培訓(xùn)方案，忽視這一內(nèi)容將會導(dǎo)致企業(yè)人力資源的培訓(xùn)不具備長遠的眼光，長此以往，甚至使企業(yè)出現(xiàn)各類阻礙發(fā)展進程的問題。一般情況下，企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中調(diào)查和分析的前提都是從兩方面來講的，一方面是通過調(diào)查企業(yè)員工的切實的需求，才確定培訓(xùn)方案；另一方面是針對企業(yè)的長遠發(fā)展方向所制定的培訓(xùn)方案。在對這兩者的需求進行分析之后，在通過科學的方式進行總結(jié)和探究，最終制定出適合企業(yè)發(fā)展的切實的培訓(xùn)內(nèi)容。但是，在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)過程中，很多企業(yè)并不能從長遠的角度看問題，更多考慮的是企業(yè)員工的技能和業(yè)務(wù)的接受能力，這樣的培訓(xùn)方式將會導(dǎo)致企業(yè)員工的發(fā)展受到較大的阻礙，無法全方面的發(fā)展。還有一部分企業(yè)，只是在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難、業(yè)績較差時才進行培訓(xùn)，否則不予以培訓(xùn)，這樣也是培訓(xùn)方式不具備長遠目光的表現(xiàn)[2]。
二、 對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)的切實建議
（一） 將企業(yè)員工的培訓(xùn)管理體系進行規(guī)范
企業(yè)在進行員工培訓(xùn)的過程中，首先要制定科學的員工培訓(xùn)管理機構(gòu)，并制定長遠的人力資源戰(zhàn)略模式，并根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展制定人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃，而且在制定人力資源的培訓(xùn)過程中，還要積極性的與各部門進行交流和溝通，通過各部門所提供的切實的數(shù)據(jù)需求，從而提升人力資源培訓(xùn)的管理水平以及技術(shù)水平，這樣才能逐漸的將培訓(xùn)內(nèi)容適合企業(yè)員工的發(fā)展。另外，還要在人力資源培訓(xùn)的過程中重視員工的工作需求以及整體的能力水平，通過分析這些數(shù)據(jù)和內(nèi)容，再制定出針對性的規(guī)劃，這樣才能將企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和管理體現(xiàn)科學性和專業(yè)性。在制定專業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，還要參考現(xiàn)階段人力資源的需求和整體的企業(yè)發(fā)展，充分的考慮如何將培訓(xùn)內(nèi)容趨向于專業(yè)、科學，切勿出現(xiàn)由于短期內(nèi)效益較差才采取培訓(xùn)的現(xiàn)象，這樣的員工培訓(xùn)模式是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，在將企業(yè)的人力資源培訓(xùn)落實到實踐過程中時，也要在實際培訓(xùn)中總結(jié)員工的需求和建議，并逐漸的完善培訓(xùn)體制和內(nèi)容，這樣才能使培訓(xùn)方式的優(yōu)勢最大程度的發(fā)揮，最終為企業(yè)的發(fā)展提供切實的動力[3]。
（二） 培訓(xùn)過程中將情感與企業(yè)精髓有效地融入其中
企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的影響和支持，企業(yè)文化可謂是推動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的靈魂和動力源泉。企業(yè)文化隨著企業(yè)的發(fā)展會逐漸的更新和完善，所以，也會逐漸的豐富企業(yè)核心和價值觀，所以，針對這一情況，將企業(yè)的成長與發(fā)展中所傳承的核心精神有效地融入到員工的頭腦中，則顯得尤為重要，因為在將企業(yè)文化與發(fā)展核心與企業(yè)員工的意識相融合的過程中，會逐漸的將員工的思維模式趨近于企業(yè)的發(fā)展需求。所以，在對企業(yè)文化進行傳承后可以將員工的能力最大程度的發(fā)揮在工作中，逐漸的還會規(guī)范和約束員工的工作行為，為企業(yè)的順利發(fā)展提供有力的條件[4]。除此之外，企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中，要想將員工的工作積極性有效地發(fā)揮，就要將情感的培訓(xùn)方式融入其中，因為這樣的培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)被現(xiàn)階段的諸多企業(yè)培訓(xùn)管理者所認同，通過情感培訓(xùn)的方式可以在員工出現(xiàn)工作壓力時，有效的緩解消極和負面情緒的影響，而且還會疏導(dǎo)員工的工作心理障礙，這樣就會很大程度的提升員工的抗打擊能力并提升團隊的凝聚力。
結(jié)束語：
綜上所述，當前的企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)過程中，仍舊會存在諸多的不足，所以，要想更好地提升企業(yè)的行業(yè)競爭力，就要針對這些問題采取切實的解決措施進行解決和處理，最終將人力資源的培訓(xùn)為企業(yè)的整體性發(fā)展起到促進的作用。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：基層國有企業(yè);人力資源;培訓(xùn)
一個企業(yè)的快速發(fā)展離不開人力資源作用的充分發(fā)揮，而挖掘人力資源潛力、發(fā)揮人力資源作用的途徑有許多，比如良好的人力資源政策、科學有效的獎懲制度、構(gòu)建良好的向上通道等等;與此同時，人力資源培訓(xùn)的良好開展有助于員工勞動效率的提高、企業(yè)物質(zhì)資本的積累，有助于企業(yè)的技術(shù)進步和管理創(chuàng)新，從這個層面上講，如何更好地開展人力資源培訓(xùn)，對企業(yè)的良性發(fā)展有著重要意義，值得探討。
一、基層國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的不足和問題
當前，基層國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)得到一定程度的開展，對于人力資源質(zhì)量的提升和作用的發(fā)揮起到了積極的作用，但仍然存在諸如對培訓(xùn)不夠重視、培訓(xùn)目標不合理、培訓(xùn)效果難以控制等問題，影響了人力資源對企業(yè)長遠發(fā)展的促進、提升作用。
1、對培訓(xùn)的重視程度不夠
當前基層國有企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不夠主要表現(xiàn)在兩個方面，一是部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)不重視，不能辯證和全面的角度深刻認識人力資源培訓(xùn)的作用，更加重視員工工作質(zhì)量和效率而忽視員工自身價值的實現(xiàn)和提升，認為培訓(xùn)會增加企業(yè)支出卻很難直接產(chǎn)生效益，因此認為人力資源培訓(xùn)無足輕重，沒有必要;同時部分基層國企將人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營等管理類型摻雜在一起，沒有嚴格區(qū)分，自然不會重視。二是員工自身對培訓(xùn)不重視，基于主觀認識上的不足或能力上的欠缺，認為培訓(xùn)只是走形式或者走馬觀花、不起實效，加之客觀上企業(yè)的培訓(xùn)安排與員工的個人需求結(jié)合度不夠，在實際工作中會出現(xiàn)員工對培訓(xùn)興趣不足、熱情不高、甚至對相應(yīng)培訓(xùn)不配合進而放棄的情形。
2、缺乏科學合理的培訓(xùn)目標
國有企業(yè)尤其是基層國企客觀上存在著不同類型的培訓(xùn)活動，但這些培訓(xùn)活動取得的實效不明顯，客觀上出現(xiàn)培訓(xùn)目標不科學、目標與效果不匹配的問題，主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)的目標導(dǎo)向存在偏差，有些企業(yè)為了員工達到某一學歷層次而全面開展培訓(xùn)，事實上基于在職員工的學歷培訓(xùn)大多是無效率的，在取得學歷而技能提高不足的同時會影響員工參與培訓(xùn)的積極性。二是培訓(xùn)目標與效果嚴重偏離，部分企業(yè)基于某一特定的問題盲目開展培訓(xùn)，短期內(nèi)對相應(yīng)問題的解決會取得一定效果，但與企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃不相適應(yīng)，培訓(xùn)的效果對企業(yè)的長遠發(fā)展裨益不大。
3、培訓(xùn)內(nèi)容和方式有待提升，培訓(xùn)效果難以控制
事實上培訓(xùn)的內(nèi)容和方式并無定律，只要適合培訓(xùn)對象就是成功的;但在實踐操作中，往往出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能得到培訓(xùn)對象認可的情形，主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)的內(nèi)容不能滿足培訓(xùn)對象的需要，比如培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象的工作實際風馬牛不相及，比如培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量不高，不能起到促進員工知識水平、技能素質(zhì)有效提升的作用，比如培訓(xùn)內(nèi)容繁雜而不細致導(dǎo)致培訓(xùn)對象不能有效響應(yīng)進而有效消化吸收，針對性不夠，這些情形都會導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量的大打折扣。二是培訓(xùn)方式不夠靈活，比如缺乏高科技、移動式的教學方式，而仍過多采用原有簡單、呆板的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)對象與培訓(xùn)人員的互動不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)成果不能有效轉(zhuǎn)化。
二、多措并舉，提升基層國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平
1、提高對人力資源培訓(xùn)的重視程度，全面提升培訓(xùn)在人力資源體系中的地位
第一，管理層要提高對人力資源培訓(xùn)的理解程度;更新思想理念，充分認識培訓(xùn)的價值，體會到人力資源培訓(xùn)對促進員工知識技能提升、豐富完善企業(yè)文化方面所起到的作用，結(jié)合實際，加大對培訓(xùn)的投入。第二，人力資源部門應(yīng)重視對員工培訓(xùn)需求的分析;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)理念，充分挖掘員工個人需求信息，結(jié)合員工實際和客觀需要，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的針對性。第三，營造良好的人力資源培訓(xùn)氛圍;通過倡導(dǎo)企業(yè)文化、大力開展“學習型企業(yè)”創(chuàng)建活動，加強包括討論交流、意見風暴、評比表先等不同形式的活動，在企業(yè)范圍內(nèi)營造和諧、濃厚的人力資源培訓(xùn)氛圍。
2、加強人力資源培訓(xùn)評估和考核，實現(xiàn)培訓(xùn)目標與企業(yè)長遠目標的有效融合
第一，促進培訓(xùn)評估體系的科學化;通過構(gòu)建有序的評估體系，認真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息，評估人力資源培訓(xùn)是否達到預(yù)定的目標，確保人力資源培訓(xùn)方式到位、方法得當并將考核結(jié)果定性或定量化，更好地落實責任，提高人力資源培訓(xùn)的效果。第二，在對人力資源培訓(xùn)進行評估以后，加強考核;嚴格獎懲制度，促進企業(yè)員工對培訓(xùn)活動的關(guān)注程度，杜絕考核的形式化，為以后的培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。第三，切實設(shè)置培訓(xùn)目標;重視人力資源培訓(xùn)的開展，切實設(shè)置目標，在此基礎(chǔ)上做好培訓(xùn)規(guī)劃，實現(xiàn)培訓(xùn)目標與企業(yè)長遠目標的有效融合，以培訓(xùn)工作的順利開展帶動企業(yè)的總體進步。
3、加強過程管理，充實、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)效果
第一、重視培訓(xùn)細節(jié);從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)管理等方面加強管理，以員工實際為本，注重人力資源能動性的發(fā)揮，充分發(fā)揮培訓(xùn)工作人員的作用，用細節(jié)管理提升培訓(xùn)效果。第二、有針對性地選擇科學、合理的培訓(xùn)形式;在對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)需求充分了解的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，培訓(xùn)對象的主體性地位，注重培訓(xùn)實用性，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的合理化。第三，據(jù)實出發(fā)，充實、豐富培訓(xùn)內(nèi)容;了解員工需求，合理安排培訓(xùn)計劃，結(jié)合培訓(xùn)工作實際，有所選擇、有所側(cè)重地充實、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，用科學合理的內(nèi)容實現(xiàn)培訓(xùn)效果。多措并舉，確保培訓(xùn)效果。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：復(fù)烤企業(yè);人力資源;培訓(xùn)體系
中圖分類號：F213.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)獲得長久競爭力的優(yōu)勢資源之一，如何使企業(yè)的人力資源成為優(yōu)勢資源，是企業(yè)每個人力資源管理者重點關(guān)注的工作。做為企業(yè)人力資源管理者必須要了解企業(yè)現(xiàn)在以及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定培訓(xùn)開發(fā)體系自行培養(yǎng)企業(yè)所需要的人力資源滿足企業(yè)對人力資源的需要，保持企業(yè)長久的競爭力。
作為復(fù)烤公司企業(yè)的最終目的就是生產(chǎn)加工出顧客滿意的產(chǎn)品質(zhì)量，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，培訓(xùn)的目的就是建立培訓(xùn)體系滿足提高員工的的管理水平和崗位技能的需要，以確保提升公司的產(chǎn)品質(zhì)量與員工的工作效率，使全體員工整體素質(zhì)提高滿足企業(yè)的發(fā)展需要，提升整體的市場競爭力。
2 復(fù)烤公司培訓(xùn)體系的構(gòu)建
2.1 明確培訓(xùn)的目的
對于不同類別的員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)的要求是不同的，對于企業(yè)中高層管理人員應(yīng)重點在于培訓(xùn)相關(guān)的管理知識，管理技能，了解并及時掌握企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境的變化的能力;基層管理人員應(yīng)重點在于培訓(xùn)管理技能，學習新的工作方法，開拓思路;專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)應(yīng)重點在于掌握必要的專業(yè)知識和技能，及時了解各自領(lǐng)域的新知識;對于一般員工重點在于培訓(xùn)掌握工作規(guī)范、新技術(shù)的培訓(xùn)、程序的培訓(xùn)、企業(yè)文化的培訓(xùn)、綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培訓(xùn)程序
為確保員工在職前、職中受到系統(tǒng)的培訓(xùn)， 公司培訓(xùn)應(yīng)分為入廠教育、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)。
入廠教育即新聘員工報到后，由所在部門組織實施入廠教育，培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)概況、規(guī)章制度、企業(yè)文化，安全、質(zhì)量意識等方面的內(nèi)容。
崗前培訓(xùn)即新聘員工上崗前，或異動員工轉(zhuǎn)崗前，由所在部門組織崗考核合格后才能上崗。在崗培訓(xùn)即員工在前培訓(xùn)，內(nèi)容包括崗位職責、工作要求（如程序、作業(yè)規(guī)范）、操作技能（如設(shè)備操作或使用、統(tǒng)計技術(shù)的運用）等，并確定新聘員工經(jīng)崗前培訓(xùn)崗過程中，由所在部門組織實施定期與不定期的在崗培訓(xùn)。
內(nèi)容包括質(zhì)量意識的強化、質(zhì)量管理體系知識的深化、操作技能的提高以及新知識、新理論的學習和新技術(shù)、新方法、新工具的運用等。
2.3 確定培訓(xùn)的分類
根據(jù)培訓(xùn)時間和培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)對象的不同，確定不同的培訓(xùn)分類：按時間培訓(xùn)可分為年度培訓(xùn)和月度培訓(xùn)。
年度培訓(xùn)計劃是由每年初由公司調(diào)查各部門的培訓(xùn)需求，再根據(jù)本公司人力資源現(xiàn)狀制定全公司的〈年度培訓(xùn)計劃〉，各部門每月根據(jù)〈年度培訓(xùn)計劃〉制定本部門月度內(nèi)培計劃，列明培訓(xùn)課程、時間、授課人、場所、參加人員、經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容報職能部門，職能部門人負責監(jiān)督、檢查、記錄實施情況。
培訓(xùn)時間可分為定期和不定期培訓(xùn)。培訓(xùn)按方式可分為脫產(chǎn)和不脫產(chǎn)培訓(xùn)。按培訓(xùn)對象的不同采取不同的培訓(xùn)方式。
對于高層管理者通過外出培訓(xùn)（資深培訓(xùn)機構(gòu)學習）提高高層管理人員的管理視角。對于中層管理人員通過外培或內(nèi)培管理知識和專業(yè)知識，提升中層管理人員的管理能力和專業(yè)素質(zhì)。
一般員工的培訓(xùn)由公司根據(jù)年度培訓(xùn)計劃檢查監(jiān)督各部門的培訓(xùn)計劃落實。對于管理人員的培訓(xùn)一般每月舉行一次。對于特殊崗位人員的培訓(xùn)，持證上崗的員工每年必須接受必要的相關(guān)部門的培訓(xùn)。
2.4 明確培訓(xùn)工作的管理職責
在培訓(xùn)實施過程中公司培訓(xùn)職能部門的管理職責即擬訂解各類人員的培訓(xùn)需求并審查各部門的培訓(xùn)計劃以制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。制定年度培訓(xùn)計劃、預(yù)算，協(xié)助各部門作好培訓(xùn)準備。并檢查監(jiān)督培訓(xùn)的執(zhí)行情況并將培訓(xùn)的實施。實施各類培訓(xùn)計劃，安排各種培訓(xùn)課程和培訓(xùn)活動。審核培訓(xùn)教材和相關(guān)的資料。按要求作好培訓(xùn)檔案的收集和整理。
負責對外的培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)，協(xié)助處理培訓(xùn)活動的一切事宜。各部門的培訓(xùn)職責即制定培訓(xùn)方案、編制培訓(xùn)預(yù)算、與職能部門合作共同搞好員工培訓(xùn)檔案的管理。負責選定培訓(xùn)對象、安排新員工的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)建議、與職能部門確定培訓(xùn)項目。組織安排培訓(xùn)工作、承擔培訓(xùn)任務(wù)。
建立好培訓(xùn)后評估工作，即培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)職能部門組織多方面多角度的評估活動。并將評估結(jié)果記錄檔案。將員工培訓(xùn)結(jié)果和接受培訓(xùn)的情況以學分制的管理制度記錄下來作為員工培訓(xùn)學習考評的依據(jù)之一。
對于崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)后，職能部門會同培訓(xùn)部門通過理論考核、操作考核、業(yè)績評定和觀察等方式，驗證培訓(xùn)對象是否具備了所需的能力和意識，并將結(jié)果記入培訓(xùn)記錄表。對關(guān)鍵崗位、技術(shù)及人員的重要培訓(xùn)，嚴格按相關(guān)的標準，組織進行考核，成績不合格者，組織下一輪的培訓(xùn)，直至合格通過。多次不合格者予以重新崗位或解除合同。除了對參加培訓(xùn)的員工進行考核、還必須對組織培訓(xùn)的部門的培訓(xùn)工作效果進行考核，納入對部門領(lǐng)導(dǎo)的重要工作考核。以不斷提高和改善培訓(xùn)工作的技巧和水平。
各部門應(yīng)加強對參加培訓(xùn)的員工，在工作崗位上進行監(jiān)督檢查，考察員工培訓(xùn)后的工作態(tài)度和工作績效的表現(xiàn)，將結(jié)果及時反饋給職能部門。
2.5 建立內(nèi)訓(xùn)師團隊
在公司內(nèi)部選拔培養(yǎng)一批內(nèi)訓(xùn)師，負責各相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)工作，并根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的效果評估，給予培訓(xùn)師課時補貼。對培訓(xùn)師進行年度考核評估以確定課時補貼的級別高低，激勵培訓(xùn)師隊伍的快速成長。
2.6 建立師帶徒的培訓(xùn)方式
對于操作類的培訓(xùn)實施師帶徒的培訓(xùn)方式，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確責任和義務(wù)，并根據(jù)學徒的學習情況確定師傅的獎勵以此帶動操作人員的盡快的掌握操作技能，熟悉崗位操作技能。
2.7 建立培訓(xùn)工作考評制度
通過考評選拔優(yōu)秀培訓(xùn)部門、優(yōu)秀培訓(xùn)個人、優(yōu)秀培訓(xùn)師給予一定的獎勵從而推動培訓(xùn)工作的順利開展，建立企業(yè)學習型組織。對于優(yōu)秀部門的考評從月度培訓(xùn)計劃的制定、月度培訓(xùn)計劃的執(zhí)行、公司組織培訓(xùn)部門員工的到課率、員工學習積分的情況，內(nèi)部培訓(xùn)檔案的建立等方面進行考評，優(yōu)秀培訓(xùn)個人的考評從學習積分，上交學習心得、擔任培訓(xùn)師、技術(shù)比武成績等方面進行考評。
優(yōu)秀培訓(xùn)師的考評根據(jù)員工的滿意度進行考評。通過建立考評制度多層次、全方位的激發(fā)員工的學習興趣，以此激發(fā)員工學習的動力，發(fā)掘員工的潛力。
企業(yè)通過建立完善的人力資源培訓(xùn)體系，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動，不斷的提高員工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，改善公司的人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)儲備和培養(yǎng)人才。從而提升企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)，增加市場競爭力。
3 結(jié) 語
綜上所述，人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)獲得長久競爭力的優(yōu)勢資源之一，如何使企業(yè)的人力資源成為優(yōu)勢資源，是企業(yè)每個人力資源管理者重點關(guān)注的工作。做為企業(yè)人力資源管理者必須要了解企業(yè)現(xiàn)在以及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定培訓(xùn)開發(fā)體系自行培養(yǎng)企業(yè)所需要的人力資源滿足企業(yè)對人力資源的需要，保持企業(yè)長久的競爭力。
而培訓(xùn)工作在人力資源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系進行了闡述，希望能為提升企業(yè)人力資源競爭提供一定的借鑒。
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