時(shí)間：2024-02-29 14:35:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源經(jīng)營規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 人力資源規(guī)劃 供需預(yù)測
1.引言
目前國內(nèi)大多企業(yè)已將人力資源規(guī)劃上升到戰(zhàn)略的高度，但在具體操作上，大多公司仍未實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的融合；沒有實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)與整合；沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng)與外部其他人力資源子系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)。這樣的規(guī)劃無法適應(yīng)不確定性，更談不上快速?zèng)Q策，使規(guī)劃本身失去了意義。
2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要點(diǎn)
人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理中重要而基礎(chǔ)的工作，能指導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理實(shí)踐，使人力資源管理工作不僅關(guān)注細(xì)節(jié)，還關(guān)注企業(yè)的全局與發(fā)展。然而，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃又是一個(gè)讓公司感到困惑的工作，太粗糙太籠統(tǒng)的人力資源規(guī)劃往往過于泛化，僅僅停留在定性的層面上，扣不緊公司動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際情況；太細(xì)致太深入的人力資源規(guī)劃，往往過度追求人力資源的定量化，其工作量大而且可操作程度與實(shí)際價(jià)值都偏低。
基于動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的困惑與無奈，根源往往在于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能有效地轉(zhuǎn)化為公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的能力。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能在公司落地為相應(yīng)的能力，必然會(huì)造成公司人力資源規(guī)劃難以有效指導(dǎo)公司人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)也不能進(jìn)一步支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃從意識(shí)走向能力，讓戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃真正走向成功，關(guān)鍵在于對(duì)以下要點(diǎn)的把握與運(yùn)用。
要點(diǎn)一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)與歸宿：對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐
基于動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。它以公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，為經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源的配置目標(biāo)、配置計(jì)劃以及配置方式。
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，要重視基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培育，提高員工素質(zhì)與任職資格能力，以滿足公司戰(zhàn)略和發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍建設(shè)的需要；要充分利用公司現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場，解決公司人力資源的多余與不足的問題；要追求人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，盡量避免人才浪費(fèi)。此外，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還要促成公司人才梯隊(duì)的形成，對(duì)公司需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備，并能及時(shí)對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警。
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是高效運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)。應(yīng)從其自身經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，將所有的人力資源體系方案串起來，并統(tǒng)領(lǐng)各人力資源方針、政策以發(fā)揮出最佳的協(xié)同效應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐并最終支撐公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。
要點(diǎn)二、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵在于核心人才規(guī)劃
成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要緊緊抓住決定公司核心競爭力的開發(fā)并對(duì)其進(jìn)行全面、科學(xué)的規(guī)劃，通過緊扣對(duì)核心人才的規(guī)劃，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐便強(qiáng)勁有力，公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此而得到了更大保障。
參考國外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)核心人才的規(guī)劃過程一般有下面幾步。首先，依據(jù)戰(zhàn)略明確公司核心人才的定義與范疇。根據(jù)人才對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值性，人才可分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才區(qū)別于其他三類人才的最重要的特征是市場稀缺性，并與的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足對(duì)公司核心人才的供給， 公司必須重視對(duì)核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。第二步，對(duì)的核心人才進(jìn)行盤點(diǎn)，檢查公司所擁有的核心人才是否能夠滿足經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求。通過對(duì)核心人才的盤點(diǎn)，明確公司核心人才現(xiàn)狀與實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)所需的核心人才在數(shù)量、能力以及結(jié)構(gòu)上的差距。第三步，將外部勞動(dòng)力市場相應(yīng)的人才稀缺狀況與內(nèi)部人才提升速度與成長速度進(jìn)行比較，確定公司核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的匹配狀況。第四步，在明確核心人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略需求之間的差距以及未來核心人才隊(duì)伍與公司的匹配狀況預(yù)測后，對(duì)公司核心人才在總量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提升等方面作系統(tǒng)性的規(guī)劃。最后，對(duì)公司核心人才隊(duì)伍的建設(shè)作策略性、可操作性的規(guī)劃，其中包括公司核心人才的吸納計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃、保留計(jì)劃以及激勵(lì)計(jì)劃等。
要點(diǎn)三 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一個(gè)不斷調(diào)整、適應(yīng)變化的過程
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于公司整個(gè)經(jīng)營管理過程，它是公司人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡的長期過程，是公司人力資源的現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略追求目標(biāo)所需要的理想狀態(tài)之間差距不斷縮小的過程。
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要根據(jù)發(fā)展所處的環(huán)境的變化及適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。公司所處的內(nèi)部環(huán)境、外部市場、政策環(huán)境等往往處于不停的變化之中，變化前與環(huán)境契合的人力資源規(guī)劃完全可能與變化后的內(nèi)部環(huán)境、外部市場、政策環(huán)境等不相適應(yīng)，甚至潛伏著嚴(yán)重沖突，此時(shí)，如果不對(duì)人力資源作相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)以適應(yīng)變化，公司人力資源規(guī)劃便難以繼續(xù)對(duì)其實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行高效的指導(dǎo)，也難以真正支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要保持對(duì)環(huán)境變化的敏感性，堅(jiān)持從公司所處的內(nèi)外部實(shí)際情況出發(fā)，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，不斷調(diào)整、改進(jìn)以適應(yīng)環(huán)境。
成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于整個(gè)經(jīng)營過程中，并不斷根據(jù)動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際做出相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)，以追求自身對(duì)公司、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。同時(shí)，正是這種不斷調(diào)整改進(jìn)、適應(yīng)變化的過程，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃保持了對(duì)公司人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的鮮活的指導(dǎo)性，并最終支撐公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]李小華，董軍.人力資源規(guī)劃的特征與作用分析.[J].理論界，2006，1
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
0 引言
目前大多數(shù)鋼鐵企業(yè)，普遍存在著一些人力資源問題，如：有用人才的奇缺、人才的流失嚴(yán)重、辦事效率低下、人滿為患、激勵(lì)機(jī)制滯后等等方面的人力資源問題。人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，它就是企業(yè)有勞動(dòng)能力的人的總和。在當(dāng)前21世界激烈的市場競爭中，人力資源占據(jù)了企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略主導(dǎo)和統(tǒng)帥的位置，而人力資源管理的優(yōu)劣，直接能關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗、榮辱。因此如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理的管理，已然成為了鋼鐵企業(yè)的重要工作。
1 我國鋼鐵企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀
1.1 企業(yè)人力資源的總數(shù)大、包袱重。所謂的人力資源對(duì)企業(yè)來說，它就是企業(yè)組織內(nèi)部與外部具有勞動(dòng)能力的人的總和。“人力資源是第一資源”它是企業(yè)社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要的要素。在近年來，我國鋼鐵企業(yè)為了控制人員的總量，都加大了社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌的工作力度，加大了人員的分流，用以削減現(xiàn)有隊(duì)伍的臃腫狀態(tài)，和對(duì)社會(huì)的不利局面。
1.2 各個(gè)鋼鐵企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)龐大，下屬企業(yè)分支眾多，種類繁多，管理的多頭化，資源的分割，作業(yè)的區(qū)域大，工作效率低下。
在我國鋼鐵企業(yè)中，以中國最大的河北鋼鐵集團(tuán)為例，它的分布范圍廣，遍布河北各地，甚至世界許多國家的地區(qū)都有從事任務(wù)。這樣的大集團(tuán)不管是人力資源的管理上，還是人員的交流問題上，都是一個(gè)很大的工程，它所費(fèi)的成本都是相當(dāng)可觀的。
1.3 各方面的管理人員、專業(yè)的技術(shù)人員、相關(guān)人員都已具備，但是缺乏有經(jīng)驗(yàn)，有能力的優(yōu)秀的經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)技術(shù)方面的人才，企業(yè)內(nèi)部的用人機(jī)制又嚴(yán)重的滯后。
在當(dāng)前激烈的市場競爭中，鋼鐵行業(yè)的國際化經(jīng)營，已經(jīng)是開弓之箭。但是由于在國有企業(yè)中，主要的管理經(jīng)營者，大多數(shù)都是由上級(jí)組織部門直接任命或是配備的，并不是直接從企業(yè)中選拔而出的，這樣就導(dǎo)致企業(yè)喪失了選拔優(yōu)秀的管理經(jīng)營者的機(jī)會(huì)。而現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理者，普遍經(jīng)營意識(shí)比較淡薄，缺乏對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和經(jīng)營企業(yè)的沖動(dòng)性。與此同時(shí)，由于企業(yè)的人力資源管理工作，仍然處于粗放的配置狀態(tài)之中，使得經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)的技術(shù)人員不能學(xué)以致用，更難從企業(yè)眾多人才中脫穎而出。
1.4 企業(yè)員工的老齡化、專業(yè)技術(shù)的老化。隨著信息時(shí)代的到來，科技的發(fā)展，企業(yè)原有的工藝技術(shù)、產(chǎn)品品種、生產(chǎn)手段，都顯得已經(jīng)落后，我國多數(shù)企業(yè)的員工知識(shí)結(jié)構(gòu)已然出現(xiàn)了老化。知識(shí)結(jié)構(gòu)的陳舊，急需更新、提高。近些年來企業(yè)的人才出去的多，進(jìn)來的少，新的技術(shù)人才無法盡快補(bǔ)充進(jìn)來。因此造成企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的老化，知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化，這樣使企業(yè)的人力成本不斷減少，而新的卻無法得到補(bǔ)充。
1.5 人才的流失情況較為嚴(yán)重，專業(yè)人才很難得到補(bǔ)充。在近些年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)政策的改革，國家對(duì)國有企業(yè)的重組改制力度不斷的加大，這樣促使國內(nèi)外市場競爭的日趨激烈。我國鋼鐵企業(yè)的效益有了滑坡的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工的收入偏低，缺乏激勵(lì)員工的措施，致使企業(yè)里科技含量高的管理經(jīng)營者、有才能專業(yè)的技術(shù)人員、工人技師、能力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，都另謀生路。從而造成了外部人才的無法補(bǔ)充，內(nèi)部人才的流失。
2 鋼鐵企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問題
2.1 應(yīng)堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)人員的管理。我國鋼鐵企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)當(dāng)以人為本，人是一切生產(chǎn)的基礎(chǔ)，它是推動(dòng)生產(chǎn)的根本動(dòng)力。不僅要將人作為工作的對(duì)象，它還應(yīng)作為企業(yè)關(guān)心的對(duì)象。企業(yè)要在管理的過程中關(guān)心員工的日常生活，讓員工放心、安心的進(jìn)行工作。同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營狀況的好與壞，經(jīng)濟(jì)效益的高與低都與人有直接的關(guān)系。所以企業(yè)要堅(jiān)持提高員工的技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、綜合管理的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 我國鋼鐵企業(yè)要想在國際上立足，可以采用聯(lián)合經(jīng)營的方式來與國際上進(jìn)行競爭。企業(yè)可以和經(jīng)驗(yàn)豐富的鋼鐵公司來進(jìn)行合作開發(fā)，這樣不僅可以有效的減少投資，還可以獲得經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)、施工方面的技術(shù)、企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)自身的經(jīng)營模式不斷的發(fā)展與完善。
2.3 改進(jìn)鋼鐵企業(yè)的設(shè)備、提高先進(jìn)的技術(shù)。在當(dāng)前市場競爭壓力越來越大的情況下，想要在激烈的競爭中脫穎而出，都應(yīng)該加大對(duì)鋼鐵企業(yè)的資金投入，用以購買高科技技術(shù)含量的制造設(shè)備。這樣才能在國際市場中占據(jù)一定的市場份額，才有可能進(jìn)行國際化的經(jīng)營。
2.4 加強(qiáng)企業(yè)在品牌戰(zhàn)略經(jīng)營方面的競爭。曾有一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家說過：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì)市場競爭中，必將是品牌的競爭。在鋼鐵企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)通過產(chǎn)品質(zhì)量、公司信譽(yù)兩個(gè)方面來強(qiáng)化實(shí)施品牌的戰(zhàn)略進(jìn)行競爭。鋼鐵企業(yè)，只有依靠品牌來拓展市場，才能使企業(yè)做強(qiáng)做大。
3 鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
3.1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念與其應(yīng)面對(duì)的問題
3.1.1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念。所謂戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，它是為了配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從而達(dá)成進(jìn)行的人力資源的配置，選擇，使用，開發(fā)與管理的一種規(guī)劃模式，它是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)。
3.1.2 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)面對(duì)的問題。想要在鋼鐵企業(yè)中，恢復(fù)人力資源規(guī)劃的管理，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，使人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)與統(tǒng)帥的地位，必須要從人力資源規(guī)劃的以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：①人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性；②人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略前瞻性；③人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略促進(jìn)性；④人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略成長性。
做到以上四點(diǎn)，才能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合的運(yùn)用，各項(xiàng)人力資源管理的職能，用此來保證企業(yè)人力資源規(guī)劃合理的實(shí)現(xiàn)，給公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略提供有力的保障措施。
3.2 鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
3.2.1 企業(yè)的人力資源需求分析。進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測方法有很多種，可以采用趨勢(shì)分析法、專家組法、相關(guān)比例預(yù)測分析法等。進(jìn)行合理的人力資源需求分析預(yù)測，它可以分析員工的素質(zhì)要求，工作需要的時(shí)間，數(shù)量等要求，它是正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。
3.2.2 對(duì)企業(yè)人力資源的盤點(diǎn)。企業(yè)可以采用一些調(diào)查手段，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行分析、調(diào)查和統(tǒng)計(jì)的工作。它可以調(diào)查企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)分析，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查。素質(zhì)調(diào)查包括對(duì)員工的工作態(tài)度、工作價(jià)值觀、工作的能力等進(jìn)行分析。結(jié)構(gòu)分析對(duì)員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、員工年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查分析。通過以上的調(diào)查與分析，可以反映出企業(yè)現(xiàn)有的員工，是否有晉升的可能性、是否適合現(xiàn)有的崗位工作等。
3.2.3 企業(yè)對(duì)人力資源供應(yīng)方面的預(yù)測。人力資源的預(yù)測它包含內(nèi)部的供應(yīng)預(yù)測、外部的供應(yīng)預(yù)測。企業(yè)可以根據(jù)未來時(shí)期，對(duì)人力資源的需要進(jìn)行內(nèi)部的供給預(yù)測（比如：員工的輪崗、晉升、降職、離職等預(yù)測）；也可以根據(jù)當(dāng)前的人事政策、經(jīng)濟(jì)的環(huán)境、各類人才的供需狀況等，在此條件下對(duì)從企業(yè)外部有可能的人才，進(jìn)行外部的供給預(yù)測。
3.2.4 企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略的制訂。企業(yè)必須結(jié)合對(duì)人才供應(yīng)的預(yù)測結(jié)果，人力資源的需求分析、盤點(diǎn)等，來分析需求與供應(yīng)之間的距離，從而制訂出一套，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略。
4 總結(jié)
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，它不僅僅是一個(gè)人力資源管理部門自己的事情。它需要每個(gè)部門之間都要緊密聯(lián)系，科學(xué)的分工。美好融洽的工作環(huán)境可以激發(fā)員工工作的積極。人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣也直接影響著鋼鐵企業(yè)的工作效率。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略對(duì)我國鋼鐵企業(yè)的長久發(fā)展有重要意義。
參考文獻(xiàn)：
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首先來說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個(gè)人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標(biāo)的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)
明確目標(biāo)，明確一個(gè)規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；
明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價(jià)值觀，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責(zé)任矩陣；
明確時(shí)間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；
明確獎(jiǎng)懲及潛在規(guī)則；
明確溝通計(jì)劃；
明確風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃；
明確招聘計(jì)劃
在明確了人力資源規(guī)劃的幾個(gè)著手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。
企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。
成長原則
經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續(xù)原則
人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。
人力資源的預(yù)測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；
因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。
二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：
戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：
招聘計(jì)劃
針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：
計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓(xùn)計(jì)劃
人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：
新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；
專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；
部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；
一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；
人才選送進(jìn)修計(jì)劃；
考核計(jì)劃；
一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計(jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：
工作
環(huán)境的變動(dòng)性大小；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。
績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。
激勵(lì)計(jì)劃
現(xiàn)代 金融 企業(yè) 成功治理的一個(gè)顯著標(biāo)志或行業(yè)特征,就是在其內(nèi)部已經(jīng)建立起一種適應(yīng)市場 經(jīng)濟(jì) 競爭所需要的、完善的、 科學(xué) 的和規(guī)范的各類管理機(jī)制并能夠加以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。在期貨公司向建設(shè)成為現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)的治理過程中,同樣面臨著按照現(xiàn)代金融企業(yè)制度治理和改進(jìn)其內(nèi)部管理的諸多 問題 。尤其是,隨著期貨市場的規(guī)范穩(wěn)定 發(fā)展 和期貨公司法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)程的深入,將進(jìn)一步推動(dòng)其內(nèi)部各類管理機(jī)制建設(shè)的加快。其中,期貨公司的人力資源管理制度建設(shè)是當(dāng)前應(yīng)該給予關(guān)注的一個(gè)重要課題。
人力資源管理(Human Resource Management)是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的一個(gè)重要組成部分,同時(shí),也是“以人為本”的觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中得以具體體現(xiàn)的一個(gè)主要方面。人力資源管理的目的,主要是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展規(guī)劃,為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供所必需的各類人員,維持企業(yè)的正常穩(wěn)定運(yùn)作并確保企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展規(guī)劃中所制訂的各類目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的主要 內(nèi)容 ,簡單而言,大致表現(xiàn)在四個(gè)方面:一是對(duì)企業(yè)人力需求的預(yù)測。它包括因業(yè)務(wù)的發(fā)展或緊縮所需要增減的人力,因現(xiàn)有人員的變動(dòng)所需要補(bǔ)充的人力,因組織變更、技術(shù)改進(jìn)或設(shè)備更新所需要調(diào)整的人力等。二是人員招聘。它包括針對(duì)所需增加或補(bǔ)充的人力,制訂專項(xiàng)的招聘計(jì)劃,確定必須向外招聘的各類人力數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn),確定招聘的方式、時(shí)間和程序及尋求招聘人力的來源,對(duì)所招聘人員的安排使用等。三是人員培訓(xùn)。它包括對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)、一般人員的培訓(xùn)、選送人員的培訓(xùn)、專業(yè)人員的培訓(xùn)和各級(jí)主管人員的培訓(xùn)等。四是人力運(yùn)用。它包括制訂對(duì)人力的有效運(yùn)用的計(jì)劃,制訂人力的有效運(yùn)用所需的各項(xiàng)配套措施,提出對(duì)各項(xiàng)有關(guān)的人力資料的 分析 及評(píng)估(如人員的工作能力分析、協(xié)調(diào)能力的分析及業(yè)績?cè)u(píng)估等)和人力結(jié)構(gòu)的分析和調(diào)整(如年齡、學(xué)歷、崗位安排等)以及人事經(jīng)費(fèi)支出的分析和預(yù)測等,從而改進(jìn)或提高人力的使用效率。由上述內(nèi)容可知,人力資源管理所要追求的是企業(yè)在經(jīng)營中如何科學(xué)合理地規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)和使用人力的目的,從而為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供所需要的各類人力,奠定企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展所必不可少的人力基礎(chǔ)。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中力求獲得市場競爭力優(yōu)勢(shì)所必須加以刻意打造的一個(gè)重要方面。人力資源管理水平的高低,將極大地 影響 企業(yè)的整體管理水平、核心競爭力的形成和能否在市場競爭中獲取優(yōu)勢(shì)的地位,從而直接關(guān)系到企業(yè)在市場經(jīng)營中的生存和發(fā)展。 學(xué)習(xí) 和借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān) 理論 和科學(xué)論述,對(duì)于指導(dǎo)期貨公司提升現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理水平,改變現(xiàn)行的低水平和陳舊落后的人事管理方式,增強(qiáng)期貨公司的核心競爭力,在日趨激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢(shì)地位,以及在期貨市場發(fā)展面臨著的新形勢(shì)下求得生存和發(fā)展,顯然勢(shì)在必行。
我國資本市場的發(fā)展正處于一個(gè)新興加轉(zhuǎn)軌時(shí)期。期貨市場作為資本市場的一個(gè)組成部分,也正處于一個(gè)規(guī)范發(fā)展的初期階段。概括而言,國內(nèi)期貨公司從總體上來說,資本實(shí)力較弱,經(jīng)營規(guī)模不大,從業(yè)人員較少,人員大多在幾十名之內(nèi),業(yè)務(wù)素質(zhì)不高,人力資源管理理念陳舊落后,管理水平也處于一個(gè)較低的層次。顯然,期貨公司從業(yè)人員隊(duì)伍 目前 的狀況是難以適應(yīng)期貨市場的發(fā)展創(chuàng)新要求和經(jīng)營形勢(shì)變化需要的。當(dāng)然,期貨公司實(shí)行科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)和有效的人力資源管理將是一個(gè)逐步發(fā)展的過程,需要長時(shí)期付出多方面的不懈努力。從當(dāng)前的實(shí)際情況來看,應(yīng)該著重在兩個(gè)方面狠下功夫。
一個(gè)方面是搞好人力需求的預(yù)測規(guī)劃。不言而喻,期貨公司的經(jīng)營和發(fā)展都是緊緊圍繞和依賴于人力而進(jìn)行的。沒有人的努力便談不上企業(yè)生存,更談不上企業(yè)的任何經(jīng)營和發(fā)展。人力是期貨公司經(jīng)營和發(fā)展的基本要素之一。要重視搞好期貨公司的人力資源管理,管理層就必須從觀念上與以往陳舊落后的人事管理體制和 方法 ,實(shí)行最徹底的決裂,尤其要堅(jiān)決摒棄那種“草臺(tái)班子”式的人事管理方法:行情看漲、交易增大或業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí),就大批地招聘人員;行情看跌、交易減少或業(yè)務(wù)萎縮時(shí),就大批解聘人員等。“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”。管理層應(yīng)該牢固樹立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念,按照現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的市場準(zhǔn)則實(shí)施人力資源管理。在人力資源管理上,必須根據(jù)公司經(jīng)營的理念、可能出現(xiàn)的各種變化、不同的發(fā)展階段以及公司中長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),制訂相應(yīng)的人力需求的總體預(yù)測規(guī)劃。人力需求的預(yù)測規(guī)劃內(nèi)容可以包括以下幾個(gè)層次:一是期貨公司維持現(xiàn)有穩(wěn)定經(jīng)營活動(dòng)所需人力的增減;二是因期貨市場交易品種數(shù)量和交易行情的變化導(dǎo)致期貨公司業(yè)務(wù)量的相應(yīng)變化所需人力的增減;三是因期貨公司經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大或萎縮(如增設(shè)或撤銷營業(yè)部)引發(fā)的人力增減;四是因采用新技術(shù)、新設(shè)備改進(jìn)交易方式、管理方式所發(fā)生的人員變化;五是針對(duì)期貨公司經(jīng)營中可能發(fā)生的上述變化而產(chǎn)生的人力增減的相應(yīng)解決措施,如招聘或解聘人員的有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序和工作方式等。
毋庸置疑,人力資源管理預(yù)測規(guī)劃是期貨公司應(yīng)做的必不可少的內(nèi)部管理建設(shè)的基礎(chǔ)性工作之一。非但如此,由于人力資源管理預(yù)測規(guī)劃為公司的經(jīng)營發(fā)展提供全部所需的人力資源支持,人力資源管理水平的低劣,將直接導(dǎo)致公司因人力不足或人力過剩,影響公司的正常穩(wěn)定經(jīng)營;或因人力的素質(zhì)過低過劣,嚴(yán)重影響公司核心競爭力的形成以至于威脅到公司的生存和經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。所以,公司的管理層對(duì)人力資源管理預(yù)測規(guī)劃必須給予足夠的重視。在期貨公司所制訂的中、長期經(jīng)營發(fā)展的總體規(guī)劃中,人力資源管理預(yù)測規(guī)劃因其重要性應(yīng)該成為核心內(nèi)容之一,并始終占據(jù)重要的地位。
另一個(gè)方面是重視人員的培訓(xùn)。從業(yè)人員的培訓(xùn)是當(dāng)前期貨公司人力資源管理的重點(diǎn)并應(yīng)具有緊迫感。之所以如此,是由國內(nèi)期貨業(yè)的特點(diǎn)和 發(fā)展 形勢(shì)以及期貨公司面臨的實(shí)際情況所決定的。首先,期貨業(yè)是市場 經(jīng)濟(jì) 活動(dòng)的高級(jí)形式,處于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前沿。期貨業(yè)也是 金融 領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)性較高、涉及面較廣、 影響 范圍較大的一個(gè)行業(yè)。期貨業(yè)的這一特點(diǎn),決定了它對(duì)從業(yè)者的文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)要求較高、標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)。但國內(nèi)期貨市場的建立和發(fā)展僅有十多年的 歷史 ,時(shí)間不長,起步較低,規(guī)模較小,市場 法律 法規(guī)和制度建設(shè)正處于一個(gè)建立和完善的過程之中。與西方成熟的期貨市場相比較,我國期貨市場還存在著許多 問題 和較大的差距。尤其是,缺乏大量合適的、高質(zhì)量的從業(yè)人員是期貨業(yè)存在的最為突出的問題之一。其次,期貨業(yè)是一個(gè)充滿了生命力并具有廣闊發(fā)展前景的行業(yè)。在經(jīng)過了長期的市場清理整頓的過程后, 目前 ,國內(nèi)期貨市場從總體上來說,已經(jīng)處于一個(gè)較為穩(wěn)定、規(guī)范和發(fā)展的新時(shí)期。近年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和國家對(duì)期貨市場的重視和扶持,期貨市場的創(chuàng)新活動(dòng)十分活躍,新的商品期貨先后推出,境外期貨套期保值業(yè)務(wù)范圍逐步增大、期貨交易額和合約交易量屢創(chuàng)新高,市場規(guī)模逐年有序擴(kuò)展,市場特有的功能日益發(fā)揮作用。毫無疑問,期貨市場所處的這一新的形勢(shì),對(duì)期貨從業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量都提出了進(jìn)一步的要求。此外,國內(nèi)期貨交易所對(duì)金融衍生品種的開發(fā)、期貨公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的多元化和國際化發(fā)展的前景等,也使得期貨公司現(xiàn)有的人力與未來的經(jīng)營發(fā)展需要不相適應(yīng)的矛盾日益突出。
因此,通過加強(qiáng)培訓(xùn)來對(duì)原有的人力進(jìn)行調(diào)整、充實(shí)和提高,培養(yǎng)和造就公司發(fā)展所需的一支從業(yè)人員隊(duì)伍,以適應(yīng)新的期貨市場發(fā)展的形勢(shì),實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營發(fā)展的目的,就顯得至關(guān)重要和尤為緊迫。
培訓(xùn)不僅是期貨公司經(jīng)營和發(fā)展的實(shí)際需要,而且,進(jìn)一步來說,也是“以人為本”的 現(xiàn)代 企業(yè) 管理觀念得以落實(shí)的一個(gè)具體措施。從業(yè)人員在激烈的市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不斷提升自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力,以保持和獲取個(gè)人在市場競爭中的優(yōu)勢(shì),確保自己良好的生存狀態(tài)和持續(xù)發(fā)展能力,既是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在形勢(shì)變化所迫,也是其普遍具有的內(nèi)在要求和愿望。從外在的形勢(shì)變化來說,期貨市場新的交易對(duì)象的漸次推出、交易方式的不斷創(chuàng)新改進(jìn)、交易規(guī)則的建立和完善、有關(guān)法律法規(guī)的頒布實(shí)施以及交易管理技術(shù)的提高等等,無不要求從業(yè)人員必須與時(shí)俱進(jìn), 學(xué)習(xí) 新的 理論 知識(shí)和交易技術(shù),相應(yīng)地更新知識(shí)結(jié)構(gòu),擴(kuò)大專業(yè)視野,提升業(yè)務(wù)能力;從內(nèi)在的需求來說,對(duì)新的市場變化的興趣、對(duì)新的知識(shí)的渴求和擴(kuò)充、對(duì)展示自己多方面的能力、改變現(xiàn)存的生活和工作狀況以及實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的愿望和追求等等,也強(qiáng)烈促使從業(yè)人員本身要求不斷地進(jìn)行培訓(xùn),以提升自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力,求得適應(yīng)期貨市場新的形勢(shì)發(fā)展和獲得新的業(yè)績。期貨公司應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo),加大從業(yè)人員培訓(xùn)的力度和深度。期貨公司通過卓有成效的培訓(xùn),不僅可以達(dá)到提升從業(yè)人員的文化知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力,而且,更重要的是可以凝聚人心,增強(qiáng)團(tuán)結(jié),留住人才、培養(yǎng)人才和造就人才,從而會(huì)保持和進(jìn)一步提高公司的核心競爭力。
從業(yè)人員的培訓(xùn)應(yīng)緊密聯(lián)系公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向和期貨市場新的變化,有的放矢地進(jìn)行。當(dāng)前,期貨從業(yè)人員的培訓(xùn)主要應(yīng)向著以下幾方面努力:一是針對(duì)國內(nèi)期貨市場不斷推出的新的商品期貨,抓緊培訓(xùn)相應(yīng)的業(yè)務(wù)拓展人員和交易人員,以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要;二是隨著國家逐步擴(kuò)大對(duì)大中型企業(yè)境外套期保值業(yè)務(wù)的批準(zhǔn)范圍,培訓(xùn)具有能夠熟悉境外期貨業(yè)務(wù)的各類專業(yè)人員;三是隨著金融衍生交易產(chǎn)品的研發(fā)和問世,抓緊培訓(xùn)具有金融衍生交易的業(yè)務(wù)人員;四是隨著期貨公司業(yè)務(wù)發(fā)展多元化的發(fā)展趨勢(shì),培訓(xùn)相應(yīng)的經(jīng)營管理人員。
（深圳大學(xué)，廣東 深圳 518128）
摘 要：隨著改革開放的不斷深入，尤其是中國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后逐步被卷入全球化的大潮中，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，越來越多的外國企業(yè)落戶中國，同樣中國企業(yè)也走出國門，邁向世界，開始了跨國經(jīng)營的實(shí)踐。在跨文化經(jīng)營過程中，對(duì)于落戶中國的外國跨國企業(yè)以及中國的跨國企業(yè)，都需要大量的跨國經(jīng)營人才，人力資源是企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要的因素。
關(guān)鍵詞 ：人力資源；中外企業(yè)；跨文化
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772-（2015）02-0147-01
在國際環(huán)境中經(jīng)營，企業(yè)需要優(yōu)秀的國際人力資源管理實(shí)踐來應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的環(huán)境。由于跨國企業(yè)中，員工來自不同國家，他們具有不同的文化背景、價(jià)值觀念、態(tài)度和行為，他們之間存在很大的文化差異。因此，在存在文化差異的環(huán)境中，做好人力資源管理成為跨國企業(yè)面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)之一。所謂跨國人力資源即在文化差異的角度來分析人力資源管理中存在的問題以及解決方法。本文通過對(duì)中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式的比較，總結(jié)出一些可供我國企業(yè)人力資源管理參考的經(jīng)驗(yàn)。
一、中外企業(yè)跨文化人力資源管理比較
1.企業(yè)人力資源規(guī)劃方面
企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，國內(nèi)外在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面展現(xiàn)出各自的特點(diǎn)。
在我國，企業(yè)人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短，人力資源這個(gè)概念在中國傳播，只是近幾年的事情。在此之前，我國只有“人事”工作，把人力的消耗僅視為成本。如今隨著對(duì)外開放的深入，人力資源管理被引入我國，并引起我國企業(yè)的重視，例如，阿里巴巴、海爾等企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略性的管理。但對(duì)于我國部分中小企業(yè)來講，人力資源管理依然未受到重視，人力資源規(guī)劃更是鮮為人知。人力資源管理在我國呈現(xiàn)出不均衡的狀態(tài)。
在國外，人力資源管理概念的提出具有很長的時(shí)間。他們已經(jīng)形成各具特色的人力資源管理模式。例如，在美國人力資源管理中他們具有靈活的人員配置制度、規(guī)范化的職務(wù)分工制度，注重員工培訓(xùn)等特點(diǎn)。系統(tǒng)完善的人力資源規(guī)劃為他們吸引了大量的人才，增強(qiáng)了他們企業(yè)的競爭力。
2.企業(yè)員工開發(fā)與素質(zhì)培養(yǎng)方面
培訓(xùn)的目的是提高員工當(dāng)前工作技術(shù)和行為，而開發(fā)是為了加強(qiáng)員工未來相關(guān)職位與工作的能力。
近年來，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的任務(wù)已發(fā)生重大變化,已不僅僅局限于傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)，培訓(xùn)管理工作成為HR部門的表現(xiàn)舞臺(tái)。隨著培訓(xùn)需求爆炸性的增長，出現(xiàn)了針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、實(shí)際運(yùn)用程度差的現(xiàn)象,如此導(dǎo)致組織產(chǎn)生不了顯而易見的培訓(xùn)效果。
國外企業(yè)一般均具有系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理系統(tǒng)，甚至以法律的形式規(guī)定企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)員工的義務(wù),諸如德國建立的雙軌制職業(yè)教育體系，日本形成的“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”的體系等，他們?cè)趯?shí)踐中形成了各自有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。
3.企業(yè)日常工作環(huán)境與文化建設(shè)方面
日常工作環(huán)境和文化對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用。日本在戰(zhàn)后能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡，很好的印證了文化是一種有效的管理有段，因此越來越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，將其納入人力資源管理的重要內(nèi)容。文化建設(shè)一般包括，企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等等。世界上許多成功的企業(yè)都有自己獨(dú)具特色的企業(yè)環(huán)境和文化。例如，IMB公司“以人為核心，向所有客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”的企業(yè)文化，微軟公司的人格化管理等。在我國企業(yè)的發(fā)展過程中缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，忽略企業(yè)日常環(huán)境的營造，這是我國企業(yè)在今后經(jīng)營中需要關(guān)注的重要方面。
4.企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制方面
薪酬是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段。薪酬是對(duì)員工工作績效的各種形式的支付與回報(bào)。薪酬計(jì)劃直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展。發(fā)達(dá)國家具有比較完善的薪酬福利體系，如日本的年功序列工資制，美國由市場決定的工資管理體系等。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國企業(yè)在薪酬福利制度建設(shè)中取得很大進(jìn)步，但依然未能充分發(fā)揮薪酬體系在人才激勵(lì)方面的作用。甚至不合理的薪酬體系，如一些企業(yè)均等化對(duì)待所有員工，忽視對(duì)有突出業(yè)績員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從而難以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。因此，對(duì)于我國企業(yè)來說構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系是經(jīng)營好企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容。
二、對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的啟示
通過對(duì)比中外企業(yè)人力資源管理模式，我國企業(yè)在人力資源管理方面有許多需要改進(jìn)的方面。首先我國企業(yè)需要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，建立健全人才選拔任用機(jī)制，構(gòu)建獨(dú)具特色的良好的企業(yè)文化，同時(shí)形成一套本企業(yè)經(jīng)營者和高科技人才的激勵(lì)和約束機(jī)制，積極引進(jìn)國外先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營理念。不斷優(yōu)化我國企業(yè)的模式，提高我國企業(yè)在全球化環(huán)境中的競爭優(yōu)勢(shì)。
三、結(jié)語
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營特別重視人才和智慧資源的競爭，因此促使人力資源管理領(lǐng)域獲得新的發(fā)展。通過以上對(duì)中外企業(yè)跨文化人力資源管理的比較，對(duì)于中國企業(yè)來講，在全球化、國際化的進(jìn)程中必須樹立人才是企業(yè)資本的觀念，完善用人機(jī)制,在理論與實(shí)踐中不斷探索中國企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)營大批人才的經(jīng)驗(yàn)，建立和發(fā)展壯大中國跨國企業(yè)，增強(qiáng)中國的競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]余建年.跨文化人力資源管理[M].武漢大學(xué)出版社,2007(1).
關(guān)鍵詞：特許連鎖經(jīng)營；受許方；人力資源管理；戰(zhàn)略
特許連鎖經(jīng)營是總公司將本企業(yè)的商標(biāo)，產(chǎn)品、運(yùn)營技術(shù)、服務(wù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、經(jīng)營模式等以合同的形式，有償?shù)氖谟杓用苏摺＜用苏甙春贤?guī)定，在總公司規(guī)劃的統(tǒng)一業(yè)務(wù)模式下經(jīng)營、并支付總公司合同約定的加盟費(fèi)用。特許連鎖經(jīng)營模式是一條以特許人和加盟者為主體、合同關(guān)系為基礎(chǔ)、專利技術(shù)為保障，品牌價(jià)值共享為核心的價(jià)值鏈，是企業(yè)與中國經(jīng)濟(jì)高速騰飛的宏觀環(huán)境相適應(yīng)的新穎經(jīng)營模式，更是企業(yè)進(jìn)行跨國際、跨區(qū)域擴(kuò)張，以低成本實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益，提升品牌影響力的有效途徑。特許連鎖經(jīng)營在發(fā)達(dá)國家非常普遍，發(fā)展得相當(dāng)成熟，被引入我國后，也取得了高速的發(fā)展。它已向多業(yè)態(tài)，多行業(yè)領(lǐng)域植入，覆蓋了零售、餐飲、物流、信息和金融等諸多領(lǐng)域。特許連鎖企業(yè)的發(fā)展，離不開人才。人才是企業(yè)的核心資源，建設(shè)高效的人才隊(duì)伍，是特許連鎖企業(yè)獲得競爭力、保證可持續(xù)發(fā)展的不二砝碼。本文重點(diǎn)對(duì)在該經(jīng)營模式下的特許企業(yè)對(duì)受許方人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行探討研究。
一、特許連鎖經(jīng)營模式下受許方的人力資源管理現(xiàn)狀
在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化的大環(huán)境下，各業(yè)態(tài)企業(yè)的競爭越來越激烈，已進(jìn)入白熱化狀態(tài)。人才是企業(yè)不可替代的重要資源，是企業(yè)實(shí)力的體現(xiàn)，更是企業(yè)賴以生存，取得長足發(fā)展的基石。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，建設(shè)完善企業(yè)人力資源系統(tǒng)，成為了企業(yè)提升自身競爭力的重要戰(zhàn)略。隨著國內(nèi)特許連鎖經(jīng)營企業(yè)的高度擴(kuò)張，受許人門店數(shù)量的急劇增加，企業(yè)對(duì)人才的需求與日俱增。由于特許連鎖經(jīng)營模式有別與其他經(jīng)營模式，所以在該種模式下運(yùn)營的企業(yè)人力資源管理與一般企業(yè)的管理模式存在較大差異。如果特許連鎖企業(yè)不加甄別，脫離自身實(shí)際，完全把其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)復(fù)制過來，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源系統(tǒng)失效。傳統(tǒng)的特許連鎖企業(yè)人力資源體系受管理的單一性、機(jī)制缺乏靈活性及溝通的不協(xié)調(diào)性影響，導(dǎo)致了人力資源管理矛盾突出。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，面對(duì)其矛盾的日益尖銳，特許連鎖經(jīng)營企業(yè)如果再不加以重視，勢(shì)必會(huì)弱化企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。
二、特許連鎖模式下受許方人力資源管理矛盾的原因分析
本文對(duì)我國特許連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題進(jìn)行分析，旨在研究該經(jīng)營模式下，人力資源矛盾形成的原因，以便給企業(yè)制定人力資源管理方案提供可借鑒的理論依據(jù)。
（一）受許方管理層缺乏。實(shí)際中一些特許公司對(duì)盟店的關(guān)注度不高、支持力度不強(qiáng)，也沒對(duì)加盟商的進(jìn)入資質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)，在加盟商加入后，也僅對(duì)其經(jīng)營管理進(jìn)行粗糙的指導(dǎo) 。而許方的人力資源管理是完全脫離總公司掌控，由盟店自行獨(dú)立管理。由于受自身綜合能力水平不高限制，受許方在人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期效果，盟店管理型人才不能通過職業(yè)上升渠道得以正常成長起來，導(dǎo)致了盟店管理人員出現(xiàn)斷崖式滯長。另一方面，特許連鎖企業(yè)總公司對(duì)受許方人力資源管理缺乏前瞻性及全局性思維，片面認(rèn)為盟店日常管理工作量少、管理技術(shù)含量低，對(duì)盟店基層管理人員的專業(yè)性要求期望值不高。特許連鎖企業(yè)對(duì)盟店的“刻板印象”思維，致使其忽視了對(duì)受許方實(shí)施完整的人力資源規(guī)劃，造成受許方的“人員增長計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃”等缺失。隨著特許連鎖企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，受許方的基層管理人才短缺矛盾日益尖銳。
（二）特許方員工忠誠度低。員工忠誠度與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。高忠誠度的員工，能助力企業(yè)前行；低忠誠度的員工會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展。在特許連鎖經(jīng)營模式中，特許方員工的忠誠度普遍底下，嚴(yán)重影響了盟店的業(yè)績。特許連鎖企業(yè)總公司通常不參與特許人的人力資源管理，盟店的人員招聘由特許人根據(jù)盟店的實(shí)際情況進(jìn)行招聘。由于經(jīng)驗(yàn)不足、缺少招聘渠道、不善用招聘工具及方法，受許人在人員招聘過程中，隨意性大，甄選評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)，沒有一套完整合理的評(píng)價(jià)體系對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性特征加以分析，盲目錄用。人員被聘用后，總公司及受許方均沒有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)。一直以來，相關(guān)方對(duì)盟店基層員工培訓(xùn)的忽視，導(dǎo)致盟店員工對(duì)總公司的企業(yè)文化認(rèn)識(shí)模糊，難以增強(qiáng)基層員工對(duì)公司，乃至受許方的忠誠度。
（三）盟店員工離職率高導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。盟店基層員工離職率高，是一直困擾受許方人力資源管理的難題，也是降低特許連鎖企業(yè)經(jīng)營管理高效性的關(guān)鍵因素。高離職率，給受許方帶來業(yè)績受損的同時(shí)，也嚴(yán)重影響了盟店人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。基于上述情況給受許方及特許連鎖企業(yè)帶來的不良影響，本文主要從以下幾個(gè)方面分析員工高離職率的原因：
（1）人崗匹配程度低。盟店工作一般比較簡單，通常基層員工在開展工作時(shí)，需要重復(fù)相同的工作內(nèi)容。基于盟店的經(jīng)營規(guī)模小和組織結(jié)構(gòu)簡單，受許方管理者很難對(duì)基層員工做到人崗匹配。盟店員工對(duì)工作的滿意度很大程度上取決于員工的個(gè)性與工作、崗位的匹配程度。當(dāng)員工的個(gè)性與所從事的工作和崗位產(chǎn)生沖突時(shí)，他們對(duì)工作失去熱情，通常會(huì)采取消極甚至對(duì)抗的態(tài)度對(duì)待工作。如果員工這種消極情緒不能適時(shí)得到消除或緩解，長期積累下去會(huì)導(dǎo)致滿意度下降和離職的發(fā)生。（2）對(duì)基層員工溝通不暢。受許方在人員招聘時(shí)，大多都沒有進(jìn)行前期的規(guī)劃，通常是由于用人緊張、時(shí)間緊迫，很多招聘工作都是臨時(shí)決定的，導(dǎo)致人員聘用流程極其不規(guī)范。大部分受許方的招聘情景會(huì)是：發(fā)現(xiàn)盟店人員流失后，馬上實(shí)施招聘工作，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會(huì)在與求職者的溝通中夸其業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓(xùn)等）。當(dāng)求職者到崗后，發(fā)現(xiàn)招聘者所描述的與實(shí)際工作情況有較大偏差，且原來的承諾不能兌現(xiàn)。那么員工會(huì)對(duì)企業(yè)失去的信任，從而增加了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。（3）薪酬設(shè)置不合理。大部分受許方在經(jīng)營過程中，未建立合理的薪酬制度，不能充分發(fā)揮盟店人力資源制度的作用，從而影響受許方人力資源管理效能。受許方在人員定薪時(shí)，主觀性大，沒有根據(jù)實(shí)際情況、結(jié)合員工績效，僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)甚至喜好決定的薪酬。甚至，受許方為了降低人力資源成本，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，不依據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工的級(jí)別、年限作為分配標(biāo)準(zhǔn)，造成內(nèi)部員工同工不同酬或者同酬不同工的問題。由于缺少科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，在降低盟店薪酬的競爭力的同時(shí)，也難以招收人才、留住人才。
三、特許連鎖企業(yè)對(duì)受許方實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略
（一）提高人力資源管理的科學(xué)化，制定人力資源管理總體規(guī)劃。特許連鎖企業(yè)要將受許方的人力資源管理納入總公司的管理體系中，重視對(duì)管理科學(xué)化、 規(guī)范化的提升，要將人力資源管理融入到總公司的統(tǒng)一目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略中，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃和具體實(shí)施戰(zhàn)略，通過科學(xué)、 合理的規(guī)劃提高受許方招聘、 培訓(xùn)、 管理、 擁有人才等制度的合理性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和受許方的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）重視對(duì)招聘制度的改革，健全員工培訓(xùn)制度。特許連鎖企業(yè)針對(duì)受許方的人力資源矛盾，應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為受許方培養(yǎng)當(dāng)前和未來發(fā)展所需要的各種技能人才。培訓(xùn)方式應(yīng)有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 應(yīng)針對(duì)不同層次、 不同類別的培訓(xùn)對(duì)象采用多樣的培訓(xùn)方式，并應(yīng)在培訓(xùn)前應(yīng)制定培訓(xùn)后期望達(dá)到的目標(biāo)，在培訓(xùn)過程中建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和強(qiáng)化機(jī)制，使培訓(xùn)效果可以衡量。特許連鎖企業(yè)可以通過建立體系化的人才招聘制度，制定科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工專業(yè)能力的測試和綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)。通過總部制度選用高素質(zhì)的管理人才，通過基層招聘的方式滿足盟店對(duì)基層員工的需求。另外，特許連鎖企業(yè)建立統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)指標(biāo)，通過標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)流程及指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的高度統(tǒng)一性。
（三）改善績效考核體系，完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理系統(tǒng)重要的組成部分。它是企業(yè)內(nèi)部對(duì)人員管理最有效的手段之一。激勵(lì)機(jī)制的建立，要符合科學(xué)、合理、公平公正、可行性強(qiáng)的原則。特許連鎖企業(yè)可以根據(jù)受許方員工的不同層級(jí)、不同崗位及對(duì)工作的貢獻(xiàn)量來制定可行性的激勵(lì)方法。激勵(lì)方法除了實(shí)物上的激勵(lì)之外， 也要重視對(duì)員工精神上的激勵(lì)。企業(yè)制定激勵(lì)措施時(shí)，要重視績效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方式設(shè)置。在設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要把盟店的經(jīng)營業(yè)績、管理流程、員工的能力提升與成長等做為重要的考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考評(píng)方式時(shí)，要從結(jié)果和行為兩方面進(jìn)行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績效的因素，正確地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。另外，特許連鎖企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。通過完善績效考核體系，根據(jù)科學(xué)、公正的考核指標(biāo)，合理設(shè)計(jì)薪酬體系。依據(jù)評(píng)估結(jié)果，對(duì)基層員工進(jìn)行科學(xué)定薪。
四、結(jié)語
在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，特許連鎖企業(yè)要取得長足發(fā)展，離不開企業(yè)內(nèi)部的人力資源的高效管理。企業(yè)要注重發(fā)展人力資源，把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，通過建設(shè)完善、科學(xué)、適用性強(qiáng)的人力資源運(yùn)行體系幫助企業(yè)提升行業(yè)競爭力。特許連鎖企業(yè)如何把握機(jī)會(huì)、搶占先機(jī)，結(jié)合自身實(shí)際情況，構(gòu)建與企業(yè)內(nèi)、外不環(huán)境向協(xié)調(diào)的人力資源體系，是企業(yè)吸引人才、獲取競爭優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)企業(yè)良性、 持續(xù)、健康發(fā)展的有效途徑。
參考文獻(xiàn)：
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在人力資源管理方面，傳統(tǒng)選、用、育、留的標(biāo)準(zhǔn)化操作已經(jīng)不再適用企業(yè)需求，我國零售企業(yè)開始追尋戰(zhàn)略人力資源管理的“效能化”，把人力資源管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)擺在了更為重要的位置.
【關(guān)鍵詞】
零售企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；效能化
自20世紀(jì)80年代初連鎖經(jīng)營引入我國，零售企業(yè)已經(jīng)基本完成了專賣場、超市、購物中心、倉儲(chǔ)式商店、便利店等多種連鎖業(yè)態(tài)的發(fā)展，零售規(guī)模日趨密集與龐大。然而，在中國加入WTO后，零售市場全面開放，沃爾瑪、家樂福、易初蓮花等越來越多的國外零售商涌入國門，對(duì)我國零售企業(yè)帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)零售業(yè)的管理方式也面臨著一場深刻的變革。人力資源管理水平的提高是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。我國連鎖零售企業(yè)如果仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理平臺(tái)上，顯然已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。
1 何為戰(zhàn)略人力資源管理？
戰(zhàn)略人力資源管理即為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)內(nèi)，先后被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益最大化的有效途徑。
2 我國零售企業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性
商業(yè)零售企業(yè)提供的是面對(duì)面的服務(wù)過程，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)相比人力資源管理環(huán)境具有自己的特殊性。首先，無論是收銀員、打包員、理貨員還是一般的銷售人員在顧客面前的顯現(xiàn)率很高與其他要素相比，不論從作用、地位，還是從價(jià)值角度來看，人的要素在和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過程中都具有重要作用。第二、一般零售職位對(duì)教育、培訓(xùn)和技能的要求都較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國80%左右的商業(yè)零售企業(yè)從業(yè)人員來自工作經(jīng)驗(yàn)很少的非熟練員工及農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，兼職員工超過半數(shù)，離職率高和消極怠工、遲到、曠工等現(xiàn)象較為普遍。第三、連鎖零售業(yè)不同于其它行業(yè)，它擁有眾多網(wǎng)點(diǎn)和門店，人力資源管理鏈條長、層次多，管理較為復(fù)雜。且存在著多種多樣的業(yè)態(tài)形式，經(jīng)營的商品品種多、種類全，賣場動(dòng)線規(guī)劃、商品結(jié)構(gòu)管理、商品陳列、商品促銷等職位對(duì)職務(wù)編制、人員配置、崗位設(shè)置等造成的不確定性和多樣性增大。由于零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性，導(dǎo)致零售業(yè)人力資源管理的特殊性，需要通過一種與零售商戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的能夠不斷支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的戰(zhàn)略人力資源手段，才有使零售企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈競爭獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。
3 我國連鎖零售企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的效能化探討
3.1 從戰(zhàn)略的高度改變?nèi)肆Y源管理的理念
招聘員工、入職培訓(xùn)、計(jì)發(fā)工資等事務(wù)性人力資源執(zhí)行工作已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代連鎖零售企業(yè)規(guī)范發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展決策毫不知情，已規(guī)劃好的人力資源與公司的目標(biāo)幾乎沒有聯(lián)系。人力資源管理沒有被企業(yè)擺在戰(zhàn)略性地位。因此，要首先改變?nèi)肆Y源管理的理念，力使其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從戰(zhàn)略的高度以效能為目標(biāo)，在選、用、育、留的系統(tǒng)管理方式上，把零售企業(yè)的經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行有機(jī)整合。使得員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為公司贏得競爭優(yōu)勢(shì)。
3.2 重視人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、與招聘
很多商業(yè)零售企業(yè)的人力資源規(guī)劃不合理，導(dǎo)致人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清。首先，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式、發(fā)展戰(zhàn)略及外在的勞動(dòng)力市場環(huán)境的變化，著重公司中短期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。目前我國商業(yè)零售企業(yè)正逐步走向差異化經(jīng)營模式，對(duì)消費(fèi)者研究人員，商品差異化設(shè)計(jì)人員以及經(jīng)營管理門店的店長人員需求量增加。因此，應(yīng)把人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)鎖定在企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求上，加強(qiáng)對(duì)人才的招聘與儲(chǔ)備工作。例如蘇寧公司的“百名店長工程’’就是在人力資源管理部門做出的新增員工需求預(yù)估上開啟的成功規(guī)劃，彌補(bǔ)了企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)程中的人才缺口。第二、在對(duì)人力資源進(jìn)行良好規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行改善。傳統(tǒng)只在在人才市場招聘的方式已無法滿足零售企業(yè)快速擴(kuò)張的人才需求。我國商業(yè)零售企業(yè)應(yīng)該以擴(kuò)大招聘途徑，并保持與企業(yè)其他部門的聯(lián)絡(luò)互動(dòng)，及時(shí)了解相關(guān)新店項(xiàng)目進(jìn)展情況。通過人才租賃、員工推薦及校園招聘等多種形式按照“適當(dāng)而非優(yōu)異’’的選才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才招聘選拔，將重點(diǎn)放在員工勤懇、踏實(shí)、穩(wěn)定、親和的品格心態(tài)考察上，而非單純的重視文憑與智商，一方面可以保持員工的工作適用性和忠誠度，從而降低離職率。另一方面，具有穩(wěn)定心態(tài)的員工能更好的服務(wù)于顧客，有利于零售企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。
3.3 建立正常的薪資保障及薪資成長機(jī)制
根據(jù)馬斯洛的層次需求原理，物質(zhì)是人首要的、基本的需求。改善員工的物質(zhì)報(bào)酬是留住員工、激勵(lì)員工最簡單又最有效的方法。但我國商業(yè)零售企業(yè)這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)，工資一直處于較低水平，且沒有建立健全員工的薪資成長機(jī)制，導(dǎo)致物質(zhì)報(bào)酬不足以留住員工、激勵(lì)員工。首先，薪酬結(jié)構(gòu)可以采用基本工資、職務(wù)工資、效益工資、福利待遇的結(jié)構(gòu)。基本工資是以貨幣形式支付保障員工的基本生活，基本工資的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)該對(duì)對(duì)市場上競爭對(duì)手的薪資情況進(jìn)行調(diào)查，制訂等同或高于競爭對(duì)手的薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工產(chǎn)生安全感；職務(wù)工資能體現(xiàn)不同職務(wù)對(duì)企業(yè)的不同價(jià)值，從而彌補(bǔ)考核工具上的先天不足，為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境；效益工資是以一種組織利潤分享的方式讓企業(yè)的業(yè)績好壞與員工自身利益掛鉤，戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該賦予員工責(zé)任的同時(shí)給予其更柔性的任務(wù)空間，使員工的貢獻(xiàn)被精確顯化，從而激勵(lì)員工工作的積極性，挑戰(zhàn)性，更加主動(dòng)的去經(jīng)營自我，提高效能，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；福利待遇則包括津貼、保險(xiǎn)和休假等，可以擴(kuò)充福利項(xiàng)目，在排班、餐飲、員工健康、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上激勵(lì)員工做出卓越的業(yè)績，表現(xiàn)優(yōu)異就有機(jī)會(huì)獲得豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，應(yīng)建立薪資增長激勵(lì)機(jī)制。按員工上一年度工作表現(xiàn)的評(píng)估結(jié)果來確定基本工資增加情況，綜合員工的工作年限，確定加薪基數(shù)，浮動(dòng)工資的形式，一方面可以讓員工進(jìn)行工作的自我要求和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作能力與價(jià)值的期望。另一方面，還可以增強(qiáng)組織的吸引力，增強(qiáng)員工的忠誠度與凝聚力。
3.4 不斷投資于培訓(xùn)體系的建設(shè)與培訓(xùn)方法的改進(jìn)
連鎖零售企業(yè)的擴(kuò)張與發(fā)展需要大量的人力資源，通過員工培訓(xùn)進(jìn)行良好的人才“復(fù)制”是保持如此大量的人員形成與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作態(tài)度和工作能力上的強(qiáng)有力保障。對(duì)于提升企業(yè)人力資源素質(zhì)、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，我國商業(yè)連鎖零售企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入反而有所下降。這種稀釋企業(yè)能力的做法，雖然短期內(nèi)降低了人力成本，但是從根本上并不能幫助企業(yè)走出人力資本匱乏的困境。因此，總部要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求建立專業(yè)化的培訓(xùn)管理體系，進(jìn)行性規(guī)劃工作，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合公司的目標(biāo)；區(qū)域分部負(fù)責(zé)具體的培訓(xùn)形式選定、培訓(xùn)課程開發(fā)工作，針對(duì)門店普通職員工，奉行“內(nèi)訓(xùn)出人才’’的信條，能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才。設(shè)定明確的崗位職能和課程。在任職培訓(xùn)結(jié)束后，由分店結(jié)合客戶滿意度對(duì)員工進(jìn)行階段性績效考核，采取工作分析后，確立樣板模型，進(jìn)行復(fù)制和本地化；除了門店內(nèi)收銀員、倉庫管理員、現(xiàn)場服務(wù)員等崗位培訓(xùn)，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，將培訓(xùn)與經(jīng)營業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，設(shè)立研究人員、設(shè)計(jì)人員、采購人員、營銷人員、財(cái)務(wù)人員等不同的外訓(xùn)顧問課程。讓公司的知識(shí)結(jié)構(gòu)得以更新；對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人應(yīng)在培訓(xùn)資源上予以較大傾斜。店長作為總部與門店間的銜接者，其知識(shí)、能力、管理將直接影響連鎖零售企業(yè)的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。要將店長培養(yǎng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，提高其管理知識(shí)、技能和素質(zhì)，基層骨干員工和管理干部的流失是我國連鎖零售企業(yè)面臨的較大問題，需要通過儲(chǔ)備干部培養(yǎng)計(jì)劃，使員工干部隊(duì)伍始終充滿生機(jī)活力，給人力資源的梯隊(duì)建設(shè)提供保障。
3.5 加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化可以提高員工的價(jià)值認(rèn)同感，是留住和吸引人才的有效手段。第一、營造員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀。公司應(yīng)該加強(qiáng)全員關(guān)注顧客滿意度的觀念建設(shè)。連鎖零售企業(yè)店鋪分布地域廣，員工來源也不一，企業(yè)就必須在標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程規(guī)范上復(fù)制開店，以消費(fèi)者為導(dǎo)向改良各項(xiàng)工作的執(zhí)行流程及具體操作方式，保持商品品質(zhì)、服務(wù)品質(zhì)的一致，使老客戶維護(hù)、新客戶開發(fā)等需求滿足方面創(chuàng)造價(jià)值。第二、建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，尊重人，激勵(lì)人，從而推進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。我國許多連鎖零售企業(yè)往往將基層員工視為經(jīng)營活動(dòng)的執(zhí)行工具，導(dǎo)致員工普遍存在短期打工心態(tài)。因此，連鎖企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的人性化關(guān)懷，進(jìn)行換位思考，為員工解決實(shí)際問題和困難；可以適當(dāng)組織一些活動(dòng)，讓員工身心愉快緩解壓力；舉辦門店間的銷售競賽或服務(wù)競賽，增加店內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；可以就公司發(fā)展方向、目前政策等，組織員工討論，營造員工和企業(yè)共同的經(jīng)營方向和理念，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。
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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；重要性；分析
前言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的普及和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各行各業(yè)的發(fā)展越來越科技化、專業(yè)化，進(jìn)而促使人力資源實(shí)現(xiàn)了價(jià)值的最大化。在社會(huì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間存在著激烈的競爭，要想促使企業(yè)自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，就需要充分利用、開發(fā)人力資源，在某種意義上來說，人力資源規(guī)劃在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環(huán)境在不斷發(fā)展和變化，所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業(yè)的發(fā)展始終伴隨著時(shí)展的步伐。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進(jìn)行優(yōu)化配置，使其在適合的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平，在減少企業(yè)的人工成本支出的前提下，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，降低出錯(cuò)幾率，大幅度地增加經(jīng)濟(jì)效益。可以說，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)向著更高、更強(qiáng)的方向發(fā)展具有非常重要的作用和意義。
1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段
在經(jīng)濟(jì)全球化、科技一體化、文化多元化的時(shí)代，人力資源規(guī)劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進(jìn)了各領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)展內(nèi)容發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展項(xiàng)目更加全面化、專業(yè)化、科技化。然而各領(lǐng)域在發(fā)展的同時(shí)，它們之間的競爭也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先就要做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段，人力資源規(guī)劃不僅可以分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測未來人力需求與供應(yīng)，還可以對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行增補(bǔ)、晉升和培訓(xùn)計(jì)劃，通過對(duì)員工的調(diào)配來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)人力資源的需求。隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計(jì)劃以及目標(biāo)等也在時(shí)刻發(fā)生著變化，在這種情況下，不同時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量等也必然會(huì)有所不同，因此，人力資源對(duì)需求的預(yù)測就不存在精確性，為了跟上外部環(huán)境的發(fā)展步伐，在制定人力資源規(guī)劃方案時(shí)要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的。
一般情況下，要想確保企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須注意以下幾個(gè)問題：（1）組織需要具備人員和數(shù)量。（2）企業(yè)員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)水平。（3）現(xiàn)有的人力資源能否可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求。（4）是否有必要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)工作，等等。因此，做好人力資源規(guī)劃的主旨就是對(duì)以上問題進(jìn)行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計(jì)劃，但是需要注意的是，人力資源規(guī)劃確定后要隨時(shí)根據(jù)外在的變化進(jìn)行調(diào)整更新，以此提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。
2 人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用
對(duì)于企業(yè)而言，若想提高社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益，除了要提高生產(chǎn)經(jīng)營水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業(yè)支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據(jù)員工的不同優(yōu)勢(shì)來分配相應(yīng)的崗位，發(fā)揮出人力資源價(jià)值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)，降低人工成本，提高企業(yè)勞動(dòng)效率。另外，人力資源規(guī)劃還可以對(duì)已設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析和研究，找出影響員工價(jià)值發(fā)揮的負(fù)面因素，并采取有效措施給予解決，使企業(yè)員工們充分發(fā)揮人力效能，以此降低人工成本在企業(yè)支出成本中的比例，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)在激烈的競爭中健康、穩(wěn)定發(fā)展。
3 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)
隨著城市化進(jìn)程的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，為各行各業(yè)的迅猛發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)能，在極大程度上推動(dòng)了各領(lǐng)域快速的進(jìn)展。在這種背景下，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，同時(shí)也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業(yè)對(duì)員工的相關(guān)調(diào)整必須要實(shí)現(xiàn)經(jīng)過分析和考察，然后制定一個(gè)詳細(xì)全面的計(jì)劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務(wù)、數(shù)量和任務(wù)是難以確定和實(shí)現(xiàn)的，這就需要事先做好人力資源規(guī)劃，進(jìn)而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓(xùn)與開發(fā)，以及任務(wù)調(diào)整等相關(guān)事宜提供信息和依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供前提和基礎(chǔ)，從而促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到進(jìn)一步提高。
4 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性
企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規(guī)劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發(fā)生。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以促使企業(yè)和員工共同發(fā)展，有助于人力資源個(gè)體能力的有效發(fā)揮，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃明確目標(biāo)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)充實(shí)自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理工作中，先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性是人力資源規(guī)劃具備的關(guān)鍵特點(diǎn)，并且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的方案和計(jì)劃，為人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)意見，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。為此，企業(yè)必須要意識(shí)到，如果要想在競爭中獲得或保持競爭優(yōu)勢(shì)，就必須將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)組織其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。
5 結(jié)束語
綜上所述，人力資源規(guī)劃在企業(yè)的生存與發(fā)展能力中扮演著不可替代的角色，規(guī)劃結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提高，無論從哪個(gè)角度分析，做好人力資源規(guī)劃都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，因此，企業(yè)要了解和掌握人力資源規(guī)劃的重要意義和作用，它不但是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的有效手段，也為實(shí)現(xiàn)人力資源的充分性、合理性提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高企業(yè)生產(chǎn)水平和勞動(dòng)效率，降低總額支出成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有極其重要的作用，同時(shí)也可以為組織管理工作提供依據(jù)和信息。另外，人力資源規(guī)劃有助于促使企業(yè)員工自身的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)和能力支持。
參考文獻(xiàn)
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一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。
遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？
例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。
二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。
組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
1.人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺(tái)"。人力資源平臺(tái)即通過對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。
2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。
大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
1.1基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)
基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中，通過建立科學(xué)的報(bào)酬體系，來有效激勵(lì)員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個(gè)部分。
1.2.1工資系統(tǒng)
工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般由基本工資和績效工資兩個(gè)部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對(duì)高層管理人員可起到了一定的激勵(lì)約束作用。
第二，職位工資制。對(duì)于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法，薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級(jí)，稱為薪級(jí)，明確每一薪級(jí)的工資范圍；然后，在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。
第三，彈性工資制。對(duì)于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵(lì)力度，增強(qiáng)工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系統(tǒng)
福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展的重要途徑。
1.2.3員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此，員工持股計(jì)劃具有良好的長期激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn)，如北京建工集團(tuán)同民營企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊(cè)資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實(shí)物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。
1.2基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。
1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃
國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會(huì)；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。
1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃
企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍，吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營管理人才；對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)，樹立全新的市場營銷意識(shí)，打造高級(jí)營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團(tuán)隊(duì)，完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級(jí)各類管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。
1.3基于企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)
有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個(gè)方面：
1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作能力以及個(gè)人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時(shí)期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個(gè)科學(xué)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，對(duì)吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2員工培訓(xùn)計(jì)劃
相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各個(gè)方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。②建立長效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能提供機(jī)會(huì)讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工追求進(jìn)步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對(duì)整體培訓(xùn)安排的滿意度；對(duì)以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測試與考核；定期測算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報(bào)等。
1.3.3創(chuàng)新用人機(jī)制為了有效利用優(yōu)勢(shì)人力資源，增強(qiáng)國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績的用人標(biāo)準(zhǔn)；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。
1.4企業(yè)文化建設(shè)
國有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個(gè)方面：①創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識(shí)、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。
2結(jié)束語
國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對(duì)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)未來一段時(shí)間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。
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摘要：簡要介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，構(gòu)建了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。重點(diǎn)介紹了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)以及它們之間的內(nèi)在關(guān)系。
Abstract:Thearticlebrieflydescribesthestate-ownedconstructionenterprisehumanresourcemanagementproblems,Andtheintroductionofastrategichumanresourcemanagementtheory,Thenbasedontheperspectiveofenterprisedevelopmentstrategy，tobuildstrategichumanresourcemanagementsystemmodelofstate-ownedconstructionenterprises.Thearticlefocusesonthestrategyofstate-ownedconstructionenterprisehumanresourcesmanagementsystem,aswellasthefoursubsystemsoftheintrinsicrelationshipbetweenthem.
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本經(jīng)營
1所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。
與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎(jiǎng)懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對(duì)象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人力資源的開發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)更大的利潤，在這個(gè)過程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營必將成為企業(yè)運(yùn)營中的重要戰(zhàn)略組成。
2企業(yè)如何通過人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
首先，要重視人力資本的作用與價(jià)值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會(huì)的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識(shí)為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。科學(xué)技術(shù)這個(gè)第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對(duì)人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡單的作為勞動(dòng)力來使用，更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。
第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識(shí)、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會(huì)帶來更長期的收益。因?yàn)橹R(shí)和智能資本是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，它是有人才知識(shí)的積累。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動(dòng)者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。所以人們都把對(duì)知識(shí)和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。這就意味著需要不斷的適時(shí)調(diào)整對(duì)人力資源的激勵(lì)與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評(píng)估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時(shí)，在約束機(jī)制方面，也要通過完善的規(guī)章制度、道德宣導(dǎo)等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價(jià)值的流失。
第五，要?jiǎng)?chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識(shí)管理流程體系。并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
3結(jié)語
總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動(dòng)力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢(shì)。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識(shí)的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運(yùn)用，將人力資源有效開發(fā)與整合，以全面促進(jìn)人力資本的增值。
【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 發(fā)展趨勢(shì) 內(nèi)涵
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才成為企業(yè)競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的日益激烈的市場競爭中能否實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常具有前瞻性的活動(dòng)，它可以為下一步人力資源管理活動(dòng)指定活動(dòng)目標(biāo)、方法和原則。人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對(duì)市場競爭，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對(duì)人力資源的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行探討。
一、人力資源概述
所謂人力資源規(guī)劃，實(shí)際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標(biāo)和組織愿景的指導(dǎo)下，在組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和種類進(jìn)行充分的客觀分析。同時(shí)，人力資源規(guī)劃也分析了組織內(nèi)部資源條件和組織外部環(huán)境對(duì)所需要的人力資源的變動(dòng)情況，以便企業(yè)管理層能夠及時(shí)的對(duì)企業(yè)的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測，盡可能的實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)更好的與企業(yè)的整體活動(dòng)相協(xié)調(diào)，保證人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)相一致。因此，為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須對(duì)其進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調(diào)，促進(jìn)組織目標(biāo)和組織愿景的最終實(shí)現(xiàn)。①
對(duì)于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實(shí)際上就是要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對(duì)組織的人力資源活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，這樣就可以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標(biāo)，從而保證人力資源活動(dòng)始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時(shí)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內(nèi)部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個(gè)條件，如表1：
表1：人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主體應(yīng)該掌握足夠充分的信息，包括組織目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內(nèi)部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對(duì)人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對(duì)人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識(shí)別組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實(shí)施可能帶來的影響．包括正和負(fù)面影響考察經(jīng)營業(yè)務(wù)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需的人力資源活動(dòng)；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系
圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢(shì)
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)
（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競爭能力為基礎(chǔ)，可以根據(jù)市場情況的變化，對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估，并做出相應(yīng)的調(diào)整，從而保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢(shì)，及時(shí)的滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境的變化造成對(duì)企業(yè)人力資源的影響。也就是在評(píng)估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過對(duì)預(yù)備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應(yīng)能力，抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場環(huán)境變得越來越難以預(yù)測，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預(yù)見性，成為未來人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢(shì)。②
（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式
人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點(diǎn)，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門、一線部門負(fù)責(zé)人之間實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)。實(shí)施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負(fù)責(zé)做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門和一線部門的負(fù)責(zé)人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預(yù)測、招聘、崗位分析、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、考核、人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等具體業(yè)務(wù)，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。
三、結(jié)語
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢(shì)。
參考文獻(xiàn)：
