發布時間：2022-05-29 10:06:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源專業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1鍛煉“口才”和“應變能力”
和很多畢業生的理解不同，正規面試時，面試官提問的往往不是學科專業問題，因為對專業知識的考察往往通過筆試或實操測試。比如下列出現的這些問題：“你認為工作和生活之間存在著沖突嗎？你喜歡出差嗎，喜歡與陌生人接觸嗎？如果你可以變成別人，你會變成誰？如果你被炒魷魚了，會是什么原因？你最喜歡的電影是哪部？你最喜歡哪首歌？”等等。這些問題，要在眾目睽睽之下，頂住巨大的壓力，在非常短的時間內組織詞匯，用非常有感染力的語言邏輯表達出來，對于面臨畢業的學生，良好的溝通和表達能力往往是最欠缺的，這就需要在日常的生活、學習中加以不懈的鍛煉和提高。通過對諸葛亮面試智慧的總結和提升，筆者將“口才”和“應變能力”的全面培養分成以下三個階段：
1.1面對壓力
敢于表達面試場景的布置往往是非常嚴肅的，一般情況是求職者坐在一邊，面對幾名面試官。面試官的選擇是有嚴格規定的，通常一定會有用人部門的負責人，也就是求職者潛在的直接領導，他主要負責對求職者的臨場表現是否符合崗位要求作出判斷，特別是像營銷、推廣、策劃等對于表達和溝通能力要求高的崗位更是如此。另外人力資源部的負責人也一定會到場，通常在招聘環節，人力資源部要負責制定招聘計劃并組織實施；收取應聘材料；理論、實操測試；面試；選擇入職等全面工作。一位具有多年工作經驗的負責人，基于對人性和人的價值的理解和尊重，可以通過求職者的言談舉止、甚至細微表情的變化，對其內在能力與特征進行系統分析，按照既定的模型測試得出評估結果。如果是對公司非常重要的面試，副總以上級別的高層也可能出席。可見，面對這樣的陣仗和關乎自己職業生涯開端的前景，剛剛走出校門的畢業生，不可避免地會產生緊張的情緒，以至于平時可以侃侃而談，這時卻瞠目結舌，前言不搭后語，造成面試的失敗。而諸葛亮是不是面臨相同的問題呢？二十六歲的他，面對的是年近五旬，在亂世三十年浮浮沉沉，但以信義仁愛著于天下的“大漢宜城亭侯左將軍領豫州牧皇叔”劉備，是一位擁有豐富的政治斗爭經驗和識人、用人技巧的天下梟雄。任何空談、做作和欺騙都會帶來不可預知的后果，更何況他的身邊還有兩個兇神惡煞般的名將保鏢。所以，如果諸葛亮也緊張地說不出話來，怎么可能有隆中對的曠世戰略展示呢？因此，在校大學生應該通過積極參加社團活動和社會實踐等方式加以鍛煉，努力達到像諸葛亮一樣，無論在什么地點、什么時間、面對什么人都可以敢于正常表達自己的正常思緒和情感。
1.2邏輯表達
條理清楚在日常交流中經常可以發現這樣一種人，沒有比他“敢說”的，長篇大論，東一句西一句說了半天，聽眾卻根本不了解他要表達的意思，因為他缺乏第二個階段的能力，即講話有邏輯性、條理性，經典的說法就是“起承轉合”：“起”是話題的引入；“承”是描述事件的過程；“轉”是轉而提出解決問題的方案“；合”是對該事件的總結。要根據聽眾的特點，充分發揮講話的藝術，以使對方理解，進而接受并支持自己的觀點。諸葛亮在“三顧茅廬”時用一篇精彩的演講充分地展示了自身邏輯表達的能力，也就是著名的“隆中對”。面對劉備問計，他的“起”為“從董卓開始，占據州郡的各路諸侯數都數不清。”短短數言，交代了當前的天下大勢，因為劉備一直有稱雄之意，這種開頭一下子就可以凝住其心。緊接著“承”，分析當今最強的兩大諸侯，“曹操擁百萬雄兵，挾天子而令諸侯，實在不能和他正面交鋒。”“孫權在江東三世，擁有長江天險而人民愛戴，手下有賢能為之用，只能和他聯合而不能為敵。”描述了今后聯吳抗曹的戰略構想的原因。接著話鋒一“轉”，為劉備構建下一步的長遠計劃，即先占據荊州和益州，再“西面與諸戎和睦相處，南面安撫夷越，外結好孫權，內修政理。”發展自身力量。當天下有變時，兩路大軍共同北伐曹操，進而平定天下。最后“合”，按照這個總體構想實施，劉備將得償所愿、稱霸天下、恢復漢朝。可見，諸葛亮充分了解劉備的需求和優劣勢，針對性地提出自己的觀點，有條有理、有論有據，邏輯清楚。所展示的光輝前景使得劉備對諸葛亮更加欽佩，堅定了請其出山輔佐的決心。大學生鍛煉這種能力，可以在平時參加演講及辯論活動，學習媒體主持人的講話邏輯，在重要的場合，要養成列講話提綱的習慣，甚至對于發言要進行多次演練和模擬。
1.3知識廣博
擴充雜學根據前面對面試場景的描述可知，面試官問的基本上不是學科知識。在今后的工作過程中，與他人交流的也往往不是專業的內容，而是“雜學”。在古代是指科舉文章以外的各種學問，現代是指本身專業知識以外的學識，如政治、經濟、文化、體育、歷史、天文、地理、藝術、飲食、旅游、軍事等。諸葛亮的知識就非常廣博。他書法精湛，篆書、八分、草書作品都堪稱經典，同時繪畫才能卓越，畫作構圖宏偉、場面博大。在音樂方面，他不止會吟唱、善操琴，創作樂曲和歌詞，而且還會制作七弦琴和石琴，甚至還寫有一部《琴經》。在大量閱讀的基礎上，諸葛亮還勤于思考，勇于創新和實踐，曾發明木牛流馬、孔明燈、諸葛連弩等。擁有了豐富的“雜學”知識，諸葛亮不僅與任何階層的人溝通都談吐自若，有共同的話題，而且氣質出眾，受到大眾的愛戴和支持。大學生想擴充“雜學”，必須要做到大量閱讀非專業書籍，積極聽取各類知識講座，并時時關注媒體新聞，了解當今國際、社會的政治、經濟、文化、科技等的最新動態。
2面試的外部形象包裝“臣本布衣，躬耕于南陽
”可見，在出山前，諸葛亮過著半耕半讀的隱士生活，但他能不能就穿著干農活的臟衣服面見劉備呢？當然不行“，劉備見諸葛亮身高八尺，面如冠玉，頭上戴著綸巾，身披鶴氅，飄飄然像神仙一樣。”孔明先生的風貌給了以后的領導“驚艷”之感，完美的第一印象為“面試”開創了良好的局面。對面試者而言，恰當合理的外部形象包裝能夠給面試官留下深刻的印象，無形中為自己的面試加分。而在面試環節，如果面試者穿著隨意，打扮邋遢，就容易給面試官留下不良印象，影響其面試成績，甚至與好工作失之交臂。有關研究顯示，著裝打扮可以反映出一個人的性格。一般那些穿著樸素大方的人往往穩重干練、真誠厚道；習慣穿淺顏色衣服的人大多性格開朗健談、交際能力強；經常穿深顏色衣服的人性格穩重、老練、深謀遠慮；衣著高檔華麗的人虛榮心強自我顯示欲望強；穿著馬虎邋遢的人邏輯性與機密性較差，但有實力，認真負責，面子心理較重。因此，求職者應該合理著裝，色彩搭配不宜過多，簡潔大方即可。職場面試屬于嚴肅場合，對于形象包裝應該給予足夠的重視，不適合過于另類前衛的造型和張揚個性的夸張服飾，要選擇凸顯隨和、親切感的色彩和款式。因此，女生切忌穿著嘻哈風、黑白灰或過于性感，應該淡妝、著明快色系裙裝、簡單配飾，力求優雅、美麗、精致。而男生要保證穩重、整潔，不可穿著過于隨意，切忌出現穿著T恤衫和牛仔褲去面試的情況。
3保持自信心和良好的精神面貌
在三顧茅廬中，諸葛亮用他的智慧、膽識、仁義折服了劉備，從此成功出山輔佐劉備成就大業。在三顧茅廬這場面試中，諸葛亮無疑是一個優秀的面試者，他以一種從容不迫的態度回答劉備提出的種種問題，并反客為主，向劉備講述其胸中抱負，最終以其智慧與謀略徹底征服了劉備。通過以上的綜合鍛煉和包裝，求職者已經可以從容地應對各種面試場合。接下來，面試者就要進入面試正題了。在整個面試過程中，面試者應該保持自信心和良好的精神面貌。面對面試官提出的問題，面試者可以稍作思考再予以回答，有意識地揣摩和思考面試官提問背后的深意，從而做出令其滿意的回答。一般地，在面試環節，面試官除了會提問一些專業知識與崗位技能之外，還會積極了解面試者的一些個人情況，以判斷其性格、人際關系、情緒狀況、成熟度、工作態度等。面試者要想提高其面試成功率，就應該以一種積極向上的態度回答面試官提出的每一個問題，使其看到自己的真誠和個性。此外，在面試現場，面試者還應該注意以下的細節。首先，態度要展現不卑不亢，時刻保持微笑，注意手部不要有過多的小動作，避免東張西望，逃避面試官的目光。其次，細心傾聽每一個問題，可以稍加思索，回答時稍稍放緩語速，盡量做到吐字清晰，回答明確，緊扣題目。最后，要時刻注意禮貌，進入和離開時要鞠躬，稱呼面試官要用敬語，每次回答要以“回答完畢”結尾。
作者：牛曼冰楊龍單位：濟南職業學院
一、新專業的教學建設思路
（一）理論教學建設從現在企管系教師的知識背景及其所學專業看，本系有半數以上的教師原來是從事工商管理基礎課程，項目管理的教學工作，缺少人力資源管理專業課程系統學習和訓練。根據本校2013級人力資源管理本科生教學培養計劃的課程安排，在第二學年就有兩門專業基礎課教學任務，第三學年就有7~8門專業課和4門實踐課要教學，第四學年還有3門專業課要教學。因此，為很好完成將來對人力資源管理專業本科的教學任務，本系教師在將來一年半的時間內抓緊進行知識轉型成為當務之急，筆者建議采取如下形式進行：1.國內985大學訪問學者鼓勵原工商管理專業教師以國內大學訪問學者的形式進修。即以參加訪問學校的教學和科研工作為主要任務，根據培養要求以及當前人力資源管理和組織行為學研究的熱點，參與訪問導師的課題或在訪問導師的指導下做小論文，協助指導研究生。在訪學期間，重點選聽自己將要承擔幾門人力資源管理主干專業課程。所修學的課程包括人力資源主干課程（人力資源管理、組織行為學、社會心理學、人力資源規劃、工作分析、人員素質測評、招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯發展規劃、勞動關系等）。2.由于國內訪問學者對年齡的限制，一般要求在45歲或50歲以下。因此，對于年齡偏大的原工商管理專業的教師，可以以學院和系里的名義通過湖南省人力資源管理協會和省內其他兄弟院校取得聯系，聘請省內人力資源管理知名教師。年輕教師在國內訪問期間，在時間不沖突的的條件下也應積極參加學習。3.由于人力資源管理是一門實踐性很強的專業。因此，在上述兩種基本進修方式外，應鼓勵教師積極與企業界交流溝通，把企業人力資源管理實務操作與理論教學結合起來。同時應在制度上要作出規定，本系教師必須參加前兩種進修方式之一，才具備給人力資源管理本科生上課的資格，從而切實保證教學質量。
（二）實踐教學建設人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業。之前，為配合工商管理本科人力資源管理方向的理論教學，系里這些年先后采購了“奧派”人力資源管理軟件，“金蝶”人力資源管理軟件，“福斯特”人力資源管理教學軟件，“北森”人員素質測評（評價中心模塊和實戰演練模塊）。奧派軟件是在2005年購買的，適合初學者學習；金蝶人力資源軟件是2011年購買的，該軟件接近目前各公司普遍采用的人事軟件，更適合高級學習者；福斯特人力資源軟件，2012年購買，教學難度適當，基本覆蓋教學知識點，比較適合于教學選用。北森人員素質測評軟件是2010年購買的，該軟件系列有十多個模塊，系里現只買了兩個，學生反映效果不錯。根據我校2013級人力資源管理本科生培養計劃課程安排，2013級新生共開設了五門實踐課程：《人力資源管理模擬》，《績效管理實訓》，《工作分析課程實習》，《薪酬設計課程實習》，《人員素質測評實驗》。為配合這幾門理論課程的實踐教學的需要，應逐步采購人力資源管理單個專業模塊的教學軟件，即，專門針對工作分析、績效管理、薪酬管理模塊的軟件，以逐步完善新專業實踐教學軟件體系。
二、新專業的學科建設思路
（一）人才引進及培養由于缺少人力資源管理方向的學科帶頭人，學校應考慮從國外留學回國學者或國內985大學引入1~2位知名教授。為配合學校對年輕教師“國際化”的要求，在新專業建設經費充足并許可的條件下，鼓勵教師出國，到國外知名大學從事人力資源管理方面的訪問學者。對于未滿40歲的年輕教師，則鼓勵其攻讀人力資源管理方向的博士學位；對于已經畢業的博士，應鼓勵并支持其進行人力資源管理方面的博士后進修。
（二）國內外學術研討會創造條件，每年資助1~2位教師參加國內相關專業會議。積極鼓勵并支持本系教師參與全國人力資源管理學會等學術會議，參與國內有關人力資源管理科研方面培訓班等。
（三）課題申報和能力的重要標志。因此，應為教師們申報部級和省部級課題創造必要條件，比如，組織申報課題交流會和聘請高水平教授指導會。而對于發表高水平論文的教師應給予額外重獎。通過高層次人才的引進，高水平學術會議鍛煉培養隊伍，重獎高檔次立項課題和論文，逐漸整合并引導教師的研究方向，逐步有計劃地形成有一定科研能力的科研梯隊和團隊。
三、新專業建設激勵措施的建議
（一）對于教學建設工作，系擬計劃鼓勵教師通過訪問學者的方式和聘請教學名師到學院進行教學交流的方式教師師資進修既是教師自身素質提高的迫切需要，也是院系為應對2~3年后的新專業建設評估檢查的迫切需要。加之，老師們在師資進修期間，在訪問學校也要肩負較多的教學和科研任務。如果在本學校還要承擔全工作量的教學任務，可能這兩方面難以兼顧，也會大大影響進修效果。因此，激勵教師參與國內訪問學者的積極性，應在教師國內訪問學者的一年的期間內，給予教師教學免除年工作量2/3的政策支持。而對方學校收取的“專項培養費”，應由學校下撥人力資源管理專業建設費或學院建設經費支出。而對于有意愿去國外大學進修人力資源管理方面的訪問學者，學院在經費充裕和條件許可情況下，也應給予一定經費支持。對于不符合國內外訪問學者條件的老師，優先從長沙市各高校聘請教學名師，來學院與老師們進行教學交流。所需外聘交流教師的勞務開支應從人力資源管理專業建設費或學院建設經費支付。
（二）對于科研建設工作，目前系里還沒有一位真正意義上的人力資源管理研究方向的博士或博士后為本學科未來的發展和人才建設需要，學院在積極引入高水平的學科帶頭人的基礎上，應鼓勵系里年輕教師攻讀人力資源方向的博士學位或進行人力資源方向博士后進修。由于學校對攻讀博士學位的教師已經有相關政策支持，而對于進修博士后教師，對于符合條件的博士教師到校外進修人力資源管理方向的博士后，也應參照在本校從事博士后流動站人員進修的待遇，并在博士后進修期間可以正常晉升職稱。
作者：李鐵寧單位：長沙理工大學經濟與管理學院
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實務”為宗旨，“以學生為主體，以就業為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內容選取和結構安排上，以管理的計劃、組織、領導、控制和創新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應應用型本科教學的特點和規律。
1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業最新的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；最后，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：第一，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
3.教學體系的改革。
管理學是一門實踐性較強的學科，應積極運用現代教育技術等先進手段，大力推廣多媒體教學和互聯網教學手段，逐步實現教學手段的現代化。學院可以以軟件教學、多媒體教學、網絡教學資源來構建“立體式”教學體系。多媒體教學可以使教學內容更加直觀、生動，提升學生的學習興趣。管理學相關軟件可以培養和提高大學生的知識學習、運用、判斷、整合、創造的綜合能力，進而培養學生的創新能力。課程充分利用互聯網知識傳播的優勢，拓寬學科內容，實現知識資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網絡教學平臺，學生可以在網上實現在線學習，為學生的自主學習創造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿學院
一、人力資源管理專業人才培養面臨的形勢與改革的目標
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重優秀競爭力的培育，而優秀競爭力總是以優秀員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的優秀。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
2.促進校企合作長期、有效發展。校企合作對學校和企業的發展均可以起到重要的推動作用，對學校而言，有利于解決學生就業，解決教育資源不足問題，提高教學質量；對企業而言，有利于專業人才的培養，解決用工需求。目前，大多數校企合作普遍處在較松散的狀態，沒有計劃性，也很難有實質性的推進。校企合作人才培養模式能否實現良性發展，關鍵在于合作機制是否具有長效性。高校應主動深入行業協會、企業宣傳學校、了解企業，主動調整人才培養方案、課程設置和教學計劃，為企業提供專業性強、符合企業用工需求的人才。企業也應與高校聯系，了解學校辦學過程中的困難，認真思考校企合作雙贏問題，為學生的實踐能力的提升出一份力。政府更應牽線搭橋，鼓勵企業積極承擔起應有的社會責任，積極為地方高校和社會做出應有的貢獻。只有學校、企業、政府的共同努力，才能實現校企的無縫對接，長期合作。
作者:陳瑜 陳俊梁 單位:蘇州科技大學
摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
摘要：我國許多院校設立的人力資源管理專業，普遍存在時間短、師資弱、專業新的特點，對人力資源管理專業的人才培養模式仍處在探索階段，尚沒有十分成熟的模式可依。因而探討人力資源管理專業人才培養模式的問題仍具有一定的理論意義和現實意義。
關鍵詞：人力資源管理人才培養目標課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才是非常的重要。
【摘要】 畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
【關鍵詞】人力資源管理 畢業論文 設計 改革分析
在中國，目前很多企業還處于經驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉變，企業人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的工作積極性與主動性，是現代人力資源管理的優秀任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業人才的需求量空前增長。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專業相繼在很多高校設立。人力資源管理專業培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業的實際問題，因而在培養人力資源管理專業人才的過程中，學生實踐能力的培養是非常重要的，特別是本科生畢業論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環節。
一、提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量的必要性
畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養的一個全面的檢驗。畢業論文的完成需要運用所學專業的各種知識，而且只有具有一定的發現問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯系實際才能做出高質量的畢業論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業知識的學習成果，更需要系統地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業論文（設計）對人力資源管理專業學生的學習成果進行全面檢驗是一條很好的途徑。
2.是提高教學質量的重要環節。畢業論文（設計）是本科教學一個重要的環節，是大學生在校學習期間專業考核的重要環節。大四學年基本上是畢業實習和完成畢業論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環節效果的好壞直接影響著大學生的教學質量。另一方面，正是因為有畢業論文（設計）這個理論與實踐高度結合的環節的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質量是順利完成畢業論文（設計）的前提。人力資源管理專業在很多高校都是一個新設的專業，對于此專業的教學沒有豐富的實踐經驗，還處在摸索的過程，因此教學質量還有待大大提高，而畢業論文（設計）不僅能提高本環節的教學質量，也能促進其他環節教學質量的提高。
3.是培養學生科研實踐能力的重要方法。畢業論文（設計）是培養大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業論文（設計）雖然不能全面地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業產生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規章制度、工作計劃、總結、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結果以文字的形式表達出來，而且還要學會構建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業論文（設計）能很好地培養學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。
二、人力資源管理專業本科畢業論文（設計）中存在的問題
根據我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計）的情況來看，作為重要教學環節的畢業論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創新人才的培養原則，也偏離了該專業的培養目標。結果是，限制了學生主觀能動性的發揮，又抑制了學生的創新意識和創造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業論文（設計）這一重要教學環節的預期效果。
1.形式單一。作為本科畢業檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計），絕大部分是以畢業論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節。雖然畢業設計是理工科學生畢業檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業論文就能完成的。因此，畢業論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業本科畢業教學環節質量的提高。
2.選題不當。由于應屆畢業生工作經驗的缺乏，加上有些學生畢業實習工作的不到位，導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業實習聯系起來，這樣就限制了學生在選題時的創造性和主觀能動性的發揮。
3.與教學脫節。撰寫畢業論文的過程，同時也是專業知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業知識的學習。首先畢業論文撰寫和畢業設計過程中學生把學過的專業知識運用于實際，在理論和實際結合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業知識，并把所學的專業知識轉化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現在很多人力資源管理專業的學生，在畢業論文撰寫和畢業設計過程中，不能運用所學的專業知識，畢業論文（設計）環節與前面三年的學習過程脫節，結果是既不能鞏固知識，又不能高質量地完成畢業論文（設計）。
4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業管理的實踐沒有任何實際意義。現在很多人力資源管理專業的本科畢業論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業管理現象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。
5.管理不合理。因為現在應屆畢業生的就業壓力很大，加上人力資源管理專業是一個比較新的專業，所以，很多學校對于人力資源管理專業畢業論文（設計）環節的管理工作相當松懈。對于整個畢業論文（設計）的過程很少過問，只關注最后的論文或設計。而對于畢業論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環節基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量不高的一個重要原因。
6.評審制度不健全。對于畢業論文（設計）的評審是人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一個重要環節。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業本科畢業論文（設計）。
三、解決人力資源管理專業本科畢業論文（設計）問題的對策
1.畢業論文和畢業設計并重。要根據人力資源管理專業的特色，改變過去只注重畢業論文的撰寫，忽視畢業設計的做法，提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的質量。尤其是是要加強對畢業設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。
2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業畢業論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現行教學體系來提高本科生論文質量，首先在教學中激發學生的閱讀興趣是畢業論文寫作的前提。其次，提高整個教學質量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業論文。再次，畢業論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。
3.規范管理。對畢業論文教學環節的改革應從提前安排畢業論文選題、畢業論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉變為先導，深化畢業論文(設計)工作改革，有效科學地規范人力資源管理專業本科畢業論文(設計)工作。力求做到畢業論文命題多樣化、畢業論文研究知識化、畢業論文價值化、畢業論文答辯系列化，加強對于畢業論文（設計）的管理工作。
4.加強評審。除了采用傳統的畢業論文答辯的方式對人力資源管理專業的畢業論文（設計）進行評審外，應該結合其他多種方式全面評審，而且對于畢業論文和畢業設計應該采用不同的評審方式。要進一步規范評審的的程序，嚴格評審的各個環節，把好人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的最后一關。
本文為中南林業科技大學教學改革研究項目“人力資源管理專業本科畢業論文（設計）創新研究”的研究成果之一。
（作者單位：中南林業科技大學商學院）
摘要：在新形勢下，將工作過程作為構建課程體系的導向，能很好實現到目前高職高專院校的教學目的，同時也是培養學生成為技能型、應用型、復合型人才的關鍵，為學生更好適應社會奠定良好基礎。因此，本文對新形勢下以工作為導向構建高職高專人力資源管理專業課程體系進行詳細分析，意在提高人力資源管理專業學生的就業率。
關鍵詞：工作導向 高職高專 人力資源 專業課程
高職高專教學方向應以學生學習和實際工作相一致為標準，即有效實施訂單培養，研究頂崗實習和項目導向等教學模式，進而強化學生綜合能力。對此，想要構建高職高專人力資源管理專業課程體系，就需要將實踐和理論相結合，將實踐性的知識作為重點，理論知識則為輔助，從而滿足職業學生個性思維能力的需求，培養學生成為技能型、應用型、復合型人才，為學生今后發展奠定基礎。
一、高職高專人力資源管理專業課程體系構建的具體流程
第一，對人力資源管理專業課程體系的構建。剔除原有學科性質的課程體制設定觀念，以實際工作為導向，重新對其課程體系進行認識與制定，使其能夠符合現階段高職高專人力資源管理專業的發展需求。
第二，對教學內容的重新編排。人力資源管理專業課程體系的重新構建，使得原有的教學內容與教學目標難以得到有效利用，加之受到“以工作為導向”教學理念的影響，使得人力資源管理專業的教學內容發生著根本性的變化，即以學科特點為主導、以專業知識點為主體、以實際就業市場需求為依據、以培養學生專業能力與綜合素質為目標，設定相應的教學內容。
第三，對教學方式的轉變。關于高職高專人力資源管理專業而言，其課程主要以灌輸式、學生被動接受式的教學方法為主，從而對學生思維創新能力的發展有著抑制作用。對此若想改變這一現狀，應對人力資源管理專業的教學方式進行轉變，即采用學生主體構建、理論與實踐相結合的教學方法。
第四，營造良好地教學環境。高職高專院校人力資源管理專業中“以工作為導向”教學理念的提出，促使教學內容愈發接近實際工作，從而為教學環境的營造提供有利條件。
二、新形勢下以工作為導向構建高職高專人力資源管理專業課程體系的具體運用
（一）對人力資源管理專業的教學模塊進行確定
首先，教學模塊。通過對行業市場，以及相關企業人員的研究，對人力資源管理專業的教學模塊以具體工作類型的不同，對其進行重新定義，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。
其次，工作崗位。在針對高職高專人力資源管理專業教學工作中，其學生的崗位職責主要由教師、學生以及企業管理人員共同協商而定位，以招聘崗位為例對崗位職責進行闡述：對該工作崗位的實際市場需求度進行調查，結合調查數據對其進行分析與統計，結合企業制定的人事政策，對崗位招聘方案進行確定，之后進入具體的崗位招聘工作（包含崗位招聘信息的、對人員的篩選以及人才的錄用），最后對崗位招聘結果進行綜合評定。
最后，行動教學課程的設置。對于高職高專人力資源管理專業的學生而言，其行動教學課程的設置主要可分為以下幾點：教學任務的整合：即對人力資源管理專業課程的教學流程與具體工作進行整合，從而促進學生綜合能力的發展；行動領域：對常見人力資源管理工作問題處理的能力；能力分解：對學生的溝通協調能力、決策反饋能力以及市場調研能力、創新能力與綜合能力進行全面分解。
（二）按照實際需求，對教學方向進行確定
在設計人力資源管理專業課程時，需要對市場需求進行深入了解，近幾年，我國高職高專院校中學習該門課程的學生正在不斷增加，學生在畢業之后，選擇航天類公司工作的學生占據33%，其他行業公司工作的學生占據63%，選擇自主創業的學生占據3%，在事業單位或機關單位工作的學生占據1%。通過相關調查發現，公司人力資源的管理崗位主要包括人事主管和分析專員，員工招聘以及績效專員，培訓專員與薪酬專員等，其中人事主管占7%，分析專員占13%，員工招聘占33%，績效專員16%，培訓專員17%，薪酬專員14%。
（三）根據教學內容，對人力資源管理專業課程體系進行綜合設計
依據工作過程對知識內容進行劃分，即將工作過程作為參照標準，把理論知識和實踐知識，陳述知識以及過程知識進行有效結合，只是在適度進行改變，其排序方式和總量未發生變化。人力資源管理專業課程不再屬于靜態學科，而是根據工作過程，對其進行動態優化，從而構建完善的課程體系，從根本上加強學生自身職業能力，進而滿足社會需求和市場需求。在高職高專院校中，具體的人力資源管理專業課程體系為：公共課（大學英語課程、計算機等公共基礎課程）、職業基礎性課程（人力資源職業基礎課程、人力資源財務基礎課程與人力資源經濟分析課程）、專業課程（人力資源調查與統計、人力資源規劃、員工招聘與配置、員工培訓和開發等課程）、拓展課程（ERP沙盤模擬、員工勞動關系處理等課程）。
三、結束語
總結上文，在對現階段高職高專人力資源管理專業課程體系的分析可知，以工作為導向的教學方法，不僅能夠促進學生專業知識水平能力的提升，還可為社會輸送技能型、應用型、復合型人才，使其能夠在國家經濟建設過程中做出重要貢獻。
摘 要 對北京勞動保障職業學院人力資源管理專業2010、2011和2012級的學生進行問卷調查。問卷主要涉及本專業就業形勢、畢業去向選擇及是否愿意將本專業作為未來就業的首選等情況。調查結果顯示，不同年級間的就業意向存在顯著差異。根據調查結論提出建議：認清當前就業形勢面臨的挑戰與機遇;完善高職生繼續學習深造的政策體系;構建全程化、系統化、個性化的職業指導模式。
關鍵詞 高職院校;人力資源管理專業;就業意向
高職教育是以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，培養數以億計的工程師、高級技工和高素質職業人才的教育。1999年國家明確高職教育是高等教育的重要組成部分，此后得到大力發展，逐漸被社會認可，高就業率成為其顯著特點。北京市教委公布的《2014年北京地區高校畢業生就業質量年度報告》顯示，就業率前十名的高校中有8所是高職院校。為了進一步了解高職生的就業意向，以北京勞動保障職業學院人力資源管理專業為例，連續跟蹤調查2010級、2011級和2012級在校生的就業意向，分析存在問題及相關需求，進一步加強對高職生的職業指導，以提高就業率和提升就業質量，不斷完善高職生就業的政策環境和支持措施。
一、調查基本情況及樣本分析
（一）調查基本情況
本次調查開展于2012年4月至9月，調查了2010級、2011級和2012級三個年級共9個班的所有在校生，共發放調查問卷341份，回收率100%。數據統計分析通過SPSS21.0軟件開展，利用描述分析、卡方檢驗、方差分析、對應分析、相關分析等方法，重點分析不同年級對專業就業形勢認識、畢業去向選擇以及是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向等問題。
（二）調查樣本分析
1.性別構成
調查結果顯示，人力資源管理專業的學生以女生為主，占76%，男生占24%，男女性別比約為3∶1，如表1所示。從不同年級與性別交叉分析的卡方檢驗結果來看，性別比基本保持一致，無顯著差異（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。
2.生源地分布
2011級和2012級與2010級學生的生源地比例構成存在明顯差異（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010級北京生源占主體，為74.5%，北京生源與外地生源學生比約為3∶1，2011級和2012級北京生源比例下降，分別占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源學生，如表1所示。
3.是否為第一志愿錄取
2011級和2012級與2010級學生是否為第一志愿錄取的比例存在顯著差異（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010級學生第一志愿錄取的占54.8%，而2011級和2012級第一志愿錄取比例在提高，分別為82.4%和79.9%。
二、調查結果分析
（一）專業就業形勢認識
綜合三個年級來看，對本專業就業形勢認識的平均得分為1.96（好、較好、一般、較差、非常差分別計為1、2、3、4、5分），認為就業形勢較好以上的占80.6%（認為好的占24.6%，認為較好的占56.6%，認為一般的占18.8%）。可見，整體上該專業學生認為就業形勢較好。
通過對不同年級對本專業就業形勢認識的單因素方差分析結果來看，不同年級對本專業就業形勢的認識有顯著差異（F=13.682，p=0.000<0.05），2010級、2011級、2012級學生依次認為本專業的就業形勢越來越好。
（二）畢業去向選擇
綜合三個年級來看未來就業去向，就業為第一位，占49.3%，其次是專接本，占39.9%，創業和出國所占比例較少，分別為4.7%和2.1%，此外有14人選擇其他，部分學生是因為還未考慮好未來首選的畢業去向。
通過不同年級與畢業去向選擇交叉分析的卡方檢驗結果來看，不同年級學生的畢業去向選擇存在顯著差異（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。結合圖1對應分析的結果來看，2010和2011級的學生更傾向于就業，2012級的學生更傾向于專接本。具體來看，2010級、2011級和2012級畢業去向選擇就業的比例在下降，分別為61.7%、53.9%、和37.9%，而專接本的比例在提高，分別為24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012級的學生在選擇畢業去向時專接本已成為第一位，就業退居第二位。
通過不同生源地與畢業去向選擇交叉分析的卡方檢驗結果來看，北京生源和非北京生源學生的畢業去向選擇無顯著差異（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），進一步分析不同年級不同生源地的畢業去向選擇來看，每個年級不同生源地的畢業去向選擇也無顯著差異。由于外地生源學生錄取分數高于北京生源學生，經驗上判斷：畢業去向更傾向于專接本。但從統計意義上來看，外地生源學生專接本的比例于北京生源學生并無顯著差異。
（三）是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向
綜合三個年級來看，愿意將本專業作為未來就業首選方向的平均得分為1.79（非常愿意、比較愿意、一般、不愿意、非常不愿意分別計為1、2、3、4、5分），絕大部分學生愿意將本專業作為未來就業的首選方向，比較愿意和非常愿意將本專業作為未來就業首選方向的比例占88.6%（選擇非常愿意的占33.4%，選擇比較愿意的占55.1%，選擇一般的占10.9%），僅有2人不愿意。
通過對不同年級是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向的單因素方差分析結果來看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年級間存在顯著差異，2010級平均得分為1.99，2011級為1.79，2012級為1.66，可見，入學時間越短越愿意將本專業作為未來就業的首選方向。
通過對專業喜歡程度與是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向的相關分析來看，二者存在顯著相關（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），說明越喜歡該專業的學生越愿意將本專業作為未來就業的首選方向。
三、調查主要結論
第一，人力資源管理專業學生整體上認為本專業的就業形勢較好，不同年級對專業就業形勢的認識有顯著差異，入學時間越短認為就業形勢越好。
第二，就業和專接本成為畢業去向選擇的主要形式，占89.1%，學生希望就業的比例在下降，希望繼續學習深造的比例在提高。不同年級的畢業去向選擇有顯著差異，不同生源地學生的畢業去向選擇并無顯著差異。2010級和2011級的畢業去向選擇無顯著差異，首選就業，其次為專接本;2012級的畢業去向選擇則和2010級、2011級有顯著差異，首選為專接本，其次是就業。
第三，絕大部分同學愿意將本專業作為未來就業的首選方向，不同年級之間存在顯著差異，入學時間越短越愿意將本專業作為未來就業的首選。對專業的喜歡程度與是否愿意將本專業作為未來就業的首選也顯著相關，說明越喜歡該專業的學生越愿意將本專業作為未來就業的首選。
四、對策與建議
（一）認清當前就業形勢面臨的挑戰與機遇
當前我國提出經濟新常態的發展戰略，經濟增速的放緩必將會對就業崗位需求帶來一定影響。同時，我國勞動力供大于求的總量矛盾依然存在，特別是結構性矛盾尤其突出，大學生成為需要重點解決就業的人群。據統計，2015年全國大學畢業生將達到749萬人，北京地區達20余萬人，數量龐大，就業形勢比較嚴峻。作為高職院校的人力資源管理專業，在重點名牌大學林立的北京面臨較大的競爭壓力。截至2013年12月30日，北京本科院校開設人力資源管理專業的有16所，高職院校有6所。《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》提出，要發展應用技術類型高校，培養本科層次職業人才，也將對高職人力資源管理專業學生的就業帶來更大挑戰。
高職人力資源管理專業學生的就業也面臨著機遇。一方面，社會對人力資源管理從業人員的需求仍在增加。中國已進入經濟轉型期，新常態下的經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步，如何使得人力資源得以合理流動和配置，不斷提升人力資本的質量，需要與之配套的人力資源服務體系。人力資源作為21世紀最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進行最合理配置、最有效管理、最大程度地開發和利用等也逐漸成為國家以及企事業單位倍加關注的問題。人力資源管理作為專業化的工作，需要配備具有理論知識和實踐操作能力且能從事基礎性、技術性工作的高職人才。另一方面，北京勞動保障職業學院人力資源管理專業是國家骨干校重點建設專業，經過多年建設已達到北京乃至全國的一流水平，畢業生一直備受用人單位青睞，專業的品牌效應日漸顯現。
（二）完善高職生繼續學習深造的政策體系
對畢業去向選擇的調查結果顯示，人力資源管理專業的學生希望專接本的比例逐漸提高，2010級、2011級和2012級分別為24.5%、31.4%和55.9%。但從目前的政策來看，推薦專接本的比例僅為15%，對口學校僅有北方工業大學1所院校，可選專業為會計和工商管理，并未有對口專業。建議根據當前學生需求情況完善高職生繼續學習深造的教育體系。
一是提高推薦專接本的比例，讓更多有意愿的學生能夠有機會參加考試。二是提供多次報考機會。目前專接本只有大三下學期1次報考機會。三是增加報考院校和對口專業。目前，只有1所院校可供選擇且專業不對口，使得專接本學生無法繼續學習本專業，割裂了高職和本科階段專業學習的連續性，不利于人力資源管理專業人才的培養。四是突破地方壁壘，報考院校范圍擴展至全國。目前，北京高職院校專接本院校只能選擇北京市屬高校，建議下一步可以選擇北京其他院校，進而將報考院校范圍擴展至全國。四是擴大高端技術技能人才貫通培養（7年，即2年高中+3年高職+2年本科）的實施院校和專業范圍。2015年，北京市已開展高端技術技能人才貫通培養的試驗，參與的高職院校僅有3所，并未涉及北京勞動保障職業學院及其人力資源管理專業，建議進一步擴大實施范圍，打通人力資源管理專業學歷上升的通道，滿足更多學生繼續學習深造的愿望。
（三）構建全程化、系統化、個性化的職業指導模式
高職生就業涉及政府、學校、個人、家長及相關利益主體，是一項復雜的、開放的、動態的系統工程，涉及多個子系統和各種要素，因此，應統籌考慮，構建全程化、系統化、個性化的大學生職業指導模式。
應在學生入學時便進行高職生的就業意向調查，了解有關問題及職業指導需求情況，進而將職業指導貫穿入學至畢業的三年中，統籌考慮設置職業指導模塊化的內容。第一年，主要進行自我認知模塊和職業生涯規劃模塊，正確評價自我和制定職業生涯規劃;第二年，主要進行就業信息和形勢教育模塊和職業能力的培養模塊，解讀就業形勢和就業狀況，培養團隊合作、溝通能力、時間管理及心理調試能力;第三年，主要介紹就業技巧模塊、就業流程及法規政策模塊，介紹信息搜集、簡歷制作、面試技巧、求職禮儀等技巧，解讀就業創業政策、流程及權益保護等內容。改變傳統“大講座”的形式，以“項目導向、任務驅動”的方法進行指導，采用參與性、體驗式、個性化的指導模式。建立職業指導教師團隊，以“行業從業人員、主管就業老師、外部職業指導專家和專業課教師”為主體，以課程專任教師為主導，輔助以其他人員，發揮各自優勢，共同完成大學生職業指導。為保證指導效果，落實“1+1”的職業指導教師負責制，即每個班級安排一名專任教師作為職業指導課程負責教師，跟蹤大學三年職業指導過程，為學生提供個性化、連續性的指導。
[摘要]實踐教學是學校實現人才培養目標的重要途徑,也是提高學生就業能力的重要手段,但由于各種原因,實踐教學環節常被弱化,其中人力資源管理專業在我國開設時間不長,培養方案還在摸索中,實踐教學問題就更為突出。本文將針對這些問題,提出相應的對策建議。
[關鍵詞]人力資源管理；實踐；教學
人力資源管理專業在我國只有不到20年的辦學歷史,是一個相對年輕且應用性較強的專業,各高校還處在探索和完善的階段,尤其是實踐性教學體系尚未完全形成。研究實踐教學體系建設對人力資源管理專業健康發展具有重要意義。
一、強化實踐教學環節是人力資源管理專業發展的方向
人力資源管理是企業發展的動力和源泉。現代管理大師彼得?德魯克曾經說過:“企業只有一項真正的資源,就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調動員工的積極性,是每個企業管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科,是一項復雜的管理工作。目前,從用人單位的反饋情況看,大學生大都存在實踐和創新能力不強的問題。如果實踐教學環節不完善將直接影響到大學生的就業。我們的培養目標是培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面,了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果,掌握現代人力資源管理基本理論與方法,熟練運用計算機技術和外語,具備較強的解決實際問題能力,能在企事業單位及政府機構從事人力資源管理工作的高級應用型人才。因此,從人力資源管理的社會需求和培養目標可以看出:大學生不僅要掌握基礎理論和專業知識,還要具有較強的綜合素質和實踐能力。
另外,人力資源管理的一些專業課程,如員工招聘、工作分析、人事測評、薪酬管理、績效管理等本身就具有很強的操作性和實際應用價值。這些專業課程都需要在理論的指導下,通過模擬和實踐的過程學習掌握。國外人力資源管理專業的實踐教學近幾年發展很快。美國一些大學管理類專業一般都保證大量的實踐教學時間,能有效地提高學生的團隊意識、創新精神和實際動手能力。而在我國,這方面則相對欠缺。因此,在專業教學中,需要突出實踐教學,增強專業的社會適應性,讓大學生在夯實專業的基礎上,了解人力資源管理實務,實現與企業的對接。對教師而言,實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設,豐富教學內容和手段,鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效途徑,提高教學質量,同時還能促使教師走出課堂,了解實際工作中的具體問題,提高自身的素養。因此,研究人力資源管理專業實踐環節的教學問題非常重要。
二、當前人力資源管理專業實踐教學中存在的問題
從目前發展情況看,我國人力資源管理專業實踐教學中主要存在以下問題:
1.實踐環節設計缺乏創新
長期以來,高等學校都是以理論教學為主,實踐教學為輔。理論教學體現學術性,實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下,高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱,存在著重理論、輕實踐;重知識、輕能力;重課堂、輕課外的傾向,使實踐教學很難落到實處,實踐環節少,學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業,其基本理論框架尚需進一步建立和完善,實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目,而如何用創新的理念整合政府、企業資源,設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱,比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏,致使其實踐教學體系不夠完善,也缺乏創新。
2.教師的實踐教學水平和能力有待提高
人力資源管理專業在我國起步較晚,決定了目前的師資隊伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對師資的要求不斷提高,一批高學歷的年輕教師加入了教師隊伍。盡管他們自學能力強,有一定的創新能力,但有其自身難以克服的弱點。高校年輕教師大多缺少實踐經歷,缺乏實際經驗,參與科研項目也較少,加上課程負擔較重,有進修的壓力,要完成實踐教學任務,有時力不從心。特別是要想指導好學生進行人力資源管理模擬活動,這對教師的要求較高。對辦學歷史不長的人力資源管理專業而言,有些專業課教師并非本專業畢業,有些年輕教師缺乏閱歷,要想熟練地駕馭這一專業的實踐教學難免存在問題,學生的學習效果自然也會受到影響。
3.教學方法和手段需要不斷探索
近年來,老師們進行了不少的有益探索,總結和實踐了一些教學方法。但是,這些方法多以教師的教為中心,突出的是教師主導作用與教師能動性的發揮,忽視了學生的主觀能動性,尤其是個性化、有實踐意義的指導的缺失,沒能充分突出學生是學習的主體這一宗旨。大多數高校的教學方法較單一,集中表現在因循知識的“注入”而不重視思維的啟迪;固守教師在課堂上信息的單向傳遞,而不重視學生的主動參與;局限于基本教材的知識面而不重視引導學生涉獵更廣泛的知識領域。現在國外一些大學管理專業大都在課堂教學中運用采用案例教學法、研討法、課題研究教學法和模擬實驗教學等方法,而我國高校對這些方法的運用還處于摸索階段,不注重運用實踐教學方法,導致學生獨立思考和操作能力及創造性逐漸減弱。
4.參與實踐教學環節的積極性不高
實踐教學相對于傳統的理論教學而言,難度較大,需要不斷地摸索和創新精神。而目前學校對參與實踐教學的教師和同學激勵機制不到位,也會挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準,對參與實踐環節建設的教學團隊沒有給予足夠的扶持。另外,目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系,難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價,不利于學生實踐能力的培養。大多數高校對于學生參加的調研、各種競賽活動、科研立項、社會實踐活動等實踐性環節并沒有納入學分評定的范疇,不利于學生實踐活動的開展,因此,導致了一些教師和同學參與實踐教學的積極性不高。
三、創新人力資源管理專業實踐教學的方法與途徑
1.豐富實驗室模塊,加強專業硬件建設。
實驗室的建設不僅適用理工科,同樣適用于管理類學科。在日益激烈的競爭和全球經濟一體化的背景下,人力資源管理信息化已成為很多企業優化管理,降低成本的必然趨勢。如果能緊握時代脈搏,讓大學生提前掌握運用人力資源管理軟件的操作技能,這對于完善人力資源管理實踐環節,提升大學生技能,促進大學生就業都大有裨益。同時,建立沙盤實驗室可以讓同學們通過新穎的方式進行分組沙盤演練,了解企業經營管理的流程,資金流轉的模式。這對于管理類同學提前熟悉商業模式,提高競爭意識都有幫助。另外,根據人力資源管理專業的特點,我們還可以建立心理實驗室,這能為人才測評和招聘環節的專業理論內容提供一個技術支撐和驗證的平臺。由此可見,豐富實驗室功能,加強專業硬件建設,必然會為實踐教學工作的開展提供保障。
2.開展專業社團活動,延伸教學實踐環節。
學生社團是實施素質教育的有效載體,是培養實踐型人才的重要途徑,同時也為培養青年學生的創造能力提供了廣闊的舞臺。開展人力資源管理專業的社團活動可以讓學生在實踐中深化專業知識、提高科研水平、增強實踐能力和社會適應能力。因此,創新實踐教學環節我們不能忽視專業社團活動的建設和開展。首先,學校可以支持人力資源管理協會舉辦大型的模擬招聘會,并進行點評、分析,讓還未畢業的學生們真實體驗求職應聘的過程,為將來踏入社會做好準備。其次,學校可以組織學生參加人力資源管理案例設計大賽,動員大學生收集整理真實案例,再進行討論分析。第三,定期邀請已經畢業、優秀的人力資源管理專業校友與大學生分享實踐工作的經驗和體會,讓同學們明確學習目標和發展方向。第四,將課程內容設計和社團活動進行有效的銜接,把實踐活動引入教學過程,比如可以讓同學在上課之余,分組對企業進行調研,設計企業的薪酬福利方案或工作說明書,也可以引導學生觀摩法庭,了解真實的流程。同時,經驗豐富的教師可以帶領學生成立社團課題小組,提高大學生的科研能力。通過不斷地創新,深化、延伸教學實踐環節。
3.整合政府、企業資源,多渠道提高師資水平。
針對目前高校人力資源管理專業教師實踐能力亟待加強的現狀,我們可以在以下幾個方面做出努力。第一,與當地的政府、企業合作,成立人力資源管理研究所,由政府提供平臺,提出實際科研項目,讓企業人事經理和高校專業老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學習,甚至可以讓學生參與到科研項目中來,提高其分析能力和解決實際問題的能力。第二,與當地的人事經理協會聯系,成立人事經理講師團,定期聘請實踐經驗豐富的人力資源部經理到高校開展專題講座。這樣可以讓學生了解企業最真實的狀況,彌補平時教學中實踐案例不豐富的缺憾。同時也為高校老師提供了交流學習的機會。第三,創造條件讓人力資源管理專業的老師到企業的人力資源管理部門掛職鍛煉,為教師提供繼續學習,在實踐中摸索的機會。這樣,高校老師能夠直觀的了解到現實狀況中人力資源管理面臨的問題,有利于開展今后的科研和教學工作。
4.努力探索,改革實踐教學的方法。
實踐教學有別于傳統的教學模式,教學方法的改革直接影響其教學效果,所以,要適應新的內容要求。改革實踐教學方法應強調仿真性和互動性,其中案例教學既要注重人力資源管理發展的國際化趨勢,又要體現人力資源管理措施的本土文化背景,調動學生參與討論的積極性。情景模擬教學可以在人員招聘、培訓開發、人才測評等課程學習中體現,充分利用現有的教學資源,讓學生在老師的指導下模擬操作過程。此外,文獻檢索、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、參觀調研等方法都可以靈活運用。在實踐體系中廣泛建立實習基地,加強實習實訓,培養學生的動手操作能力;采取多種形式,培養大學生的組織管理能力。這些都是促進實踐教學可以選擇的方法。我們應在今后的教學過程中不斷的摸索、改革。
5.不斷創新,完善實踐教學環節的激勵機制。
首先,高校應調動教學團隊積極參與到人力資源管理的實踐教學改革和深化的進程中來,對教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持,打消老師的后顧之憂。同時應努力營造民主自由的創新環境,鼓勵各種學術思想碰撞、交流,支持和鼓勵學生的好奇心、自尊心,將生動活潑的學習過程與學生的興趣結合起來,培養學生創新精神;其次,在實踐教學評價內容和方式上應進行改革。要把理論教學和實踐教學、理論考試和實際操作的考核放到同等重要的位置,在理論課程考核中加大學生分析問題和解決問題的能力考核,在實踐課程考核中,應著重過程考核,并對學生參加的各類企業調研活動、課題申報項目、課外科技活動等都應根據工作量的大小,完成任務的質量給予相應的獎勵,并制訂相關的考核體系和實施方案,從而激勵教師和大學生積極的參與實踐教學,在摸索中不斷創新。
摘要：隨著我國教育水平與質量的不斷優化，以“成人教育”為代表的應用型本科人才教育培養工作已成為當前教育改革與完善的重要代表，其中人力資源管理專業作為企業管理的重要職位更為人們所重視。為深入了解當前成人教育人力資源管理專業本科人才培養現狀，本文特從其應用型人才培養必要性及具體要求出發，深入分析當下成教人力資源管理本科人才培養存在的問題與不足，并在此基礎上為其未來人才培養模式的進一步改革創新提出相應的建議與意見，以期有所收獲。
關鍵詞：成人教育；人力資源管理；專業建設；人才培養模式
引言
自上世紀八十時代恢復高考之后，我國高等教育水平逐漸提升，2015年我國高等教育毛入學率高達40%，這也就代表著我國高等教育已從“精英培養”向“大眾化普及”逐漸過渡，其教育與培養模式也開始多元化發展，其中成人教育應用型本科人才培養就是其中典型代表之一，其中人力資源管理作為成教本科培養的熱門專業，更是受到廣大學員熱捧。然而隨著時代與教育改革的不斷發展，傳統成教人力資源管理專業應用型人才的培養逐漸暴露出其不足之處，為此，及時尋求適合我國市場經濟發展與廣大群眾需求的人力資源管理專業人才培養模式以成為各大高職高校成人教育改革優化的重要任務。
一、成人教育人力資源管理應用型本科人才培養
1.成教應用型本科人才培養模式建立必要性
21世紀我們迎來了以知識經濟為主體的新型經濟發展模式，時代的變遷給了我們新的挑戰，在當前時代大背景下，人類對于知識與科學的依賴與日俱增，人才的培養已不再是個人問題，而上升到了社會乃至國家問題。作為擁有全球1/4人口的大國，我國傳統勞動密集型產業要想實現向技術密集型產業的良好轉型急需一批既具備豐富一線技術管理經驗，又接受過高等教育培養的高素質、高技術人才的支持。在此需求下，我們不難發現，當代大學生具有良好教育水平，但是缺乏必要的一線管理經驗，同時具有經驗的“老工人”在教育水平上卻難以勝任高新技術產業發展需求，在此環境下，成人教育應用型本科人才培養無疑成為當下企業與國家培養最好的優良選擇，尤其在企業管理中處于優秀地位之一的人力資源管理工作，更加需要此模式培養出大批的復合型人力資源管理專業性人才。
2.人才培養要求
所謂“應用型本科人才”，簡單來說，就是指在面對日常生產經營活動中出現的種種實際問題，能夠臨危不亂，具有良好實踐動手能力、應激管理能力、現場管理能力等眾多綜合職業能力，并能結合現場實際環境與自身知識儲備，及時有效、創新性解決實際工作問題的人才。然而就目前人力資源招聘市場反饋來看，近幾年來，很多人力資源管理的專業的畢業生在其自身素質與專業性技能掌握上都不盡人意，甚至連最基層的人力資源管理模塊中工作報表撰寫都難以達標，對于更為深層的工作方案及人力資源管理相關法律法規認知更是知之甚少。而導致這種現象出現的主要原因，一方面是由于畢業生自身素質與水平不達標，另一方面更為重要的是各大類高職高校在對其人力資源管理專業性人才培養模式上存在著很大的漏洞。
二、當前成教人才培養模式存在的問題
1.教學課程設置不合理
由于我國人力資源管理專業開設較晚，受傳統教育教學模式影響，當前很多高職高校在其成人教育人力資源管理專業應用型人才培養方案的設置上，仍延續過去理論為主的模式，既沒有進行必要的調研考證，也沒有結合成人教育學生自身特點，其課程整體體系的設計與當前實際企業人才市場需求間缺乏必要的聯系，學難以致用現象普遍存在。另外，高職高校對于當前國際市場方面人力資源管理前沿理論的研究與吸收反應較慢，這也就造成了其理論教學與實際工作間的脫離，教育方式滯后性嚴重，教學體系可操作性不足。
2.實踐性教學重視度不夠
人力資源管理是一門專業性、實踐性非常強的學科，這要求其成教學生不但要具備扎實的基礎人力資源管理知識、熟悉整體管理操作流程，還應對與日常人力資源管理工作相關的法律法規、可能出現的問題及相應解決辦法加以掌握。而要做到這一點單純的書本學習遠遠不夠，還應依靠于完善的實踐教學平臺的支持。然而就目前來說，大多數高職高校在對其人力資源管理專業本科人才的培養上仍單純強調學科縱向知識體系學，在人才培養方案的設計上對于實踐性教學重視度完全不夠，不但課程類型死板單一冗長，而且對于學生自我創新、自我學習能力培養嚴重不足，學習效果并不理想。另外，由于學校自身經費問題，高職高校在其校外實習基地建設上不論是在數量還是質量上都難以達到專業本科人才培養的實際要求，其學生畢業后個人實踐操作能力低也就不難理解了。
3.師資結構與教學需求落差大
老師是學生的榜樣，好的老師對對優秀學生的培養過程中更起著難以替代的重要影響，而要想培養出優質人力資源管理應用型本科人才，應用型教師的儲備是為關鍵。所謂應用型教師，并非單指一個人，而是代指那些既具備豐富專業知識，又對現場技術業務工作能夠熟練掌握的“雙師型”教學團隊，相比傳統教學模式，應用型教師更偏重于實際管理操作與技術理論教學，對于實踐性非常強的人力資源管理顯得更為重要。然而就目前來看，各大高職高校在整體教師團隊建構上，仍采用教學型、學科研究型教學模式，而這自然難以培養出滿足人力資源管理人才市場對于應用型人才的培養的實際需求。
三、未來成教人才培養模式改革與創新
1.構建科學課程教學體系
要想實現成人教育人力資源管理專業應用型本科人才培養，首先必須對當下高職高校基礎課程體系整體設計理念予以全面革新。一方面，學校應結合自身辦學特色，因材施教，根據人力資源管理成人教育學生自身特點，積極傳授當前人力資源管理學科前沿學科知識，構建“基礎知識教學、校內模擬管理、專業性實踐操作”三位一體的新型人力資源管理教育體系。另一方面，學校還應加大對傳統教學課程考核體系的完善，不但要重視理論性知識學習，還要講成人教育學生平時的實踐操作表現記入期末考核表現中來，這樣才能有效激發起學生自主設計創新與實際協調領導的能力，而不單純將學習視為書本知識刻板記憶。
2.“產學合作”實踐教學改革
成人教育人力資源管理應用型人才培養的關鍵在于“應用實踐”，為深入切合學生未來管理工作實踐需求，學校可以通過創新型“產學合作”動態教學的創建提高其專業教學整體質量。例如，學校可以積極聯系校外企業，實行“校內學習、校外實踐”的互動式教學體系，通過建立專門的人力資源管理合作委員會，專門根據當前市場與企業實際人才需求，及時動態調整校內本專業人力資源管理成教學員的培養方向與培養目標，搭建“就業信息互通、校企資源共享、師生聯動互助”的優質教學平臺。另外，通過這種校企間的相互合作，部分在企業實踐學習的學員還可以提前與企業簽訂合同，不但有效提高了成教學生的就業率，還為避免企業人才流失、減少管理人才培養經費輸出提供良好幫助。
3.完善師資團隊結構建設
針對于當前高職院校成人教育師資結構不完善的問題，學校應著重對以下三類教師加以培養，第一是具有良好知識積累與通用技術理論的“通用型”教師；第二是掌握豐富專業操作實踐經驗并能將實際工作與專業理論相結合的“雙師型”教師；第三是長期處在企業管理層，對企業文化、管理、相關法律法規有著深入認知的“技術型”教師。當然，理想中的師資團建設并非一日之功，短期內，高職院校可以直接從當地事業單位中聘請有經驗的一線人力資源管理人員作為成教學員的兼職教師，利用這些老師豐富的實踐經驗及對人力資源管理行業內部規則與工作的了解，帶動學生學習與實踐熱情，同時在一定程度上對學校專職教師個人能力的培養上也起著良好督促與互助作用。
四、結論
綜合全文論述，我們不難發現，對于成人教育人力資源管理應用型人才培養模式上，當前高職高校仍存在著一定的不足與缺陷，但是我相信通過對創新新型科學人力資源管理專業課程教學體系的改革，實行“產學合作”實踐性教學合作及對原有師資團隊結構的進一步優化升級，一定能夠有效提升人力資源管理學生的整體實踐力與操作水平，在各相關方的組織與制度保障下，實現人才質量與數量全方位優化提升。
[本文系全國人力資源和社會保障職業教育教學指導委員會課題（RSKT-201612）《基于微課程開發的人力資源管理專業教學資源庫建設研究》]
摘要：在我國當前教育信息化蓬勃發展的環境下，教育資源庫的建設應以教育需求為前提，以系統理論為指導，遵循國家頒布的技術規范，在較大范圍內實現資源的開放與共享。本文基于以上觀念，探索高職人力資源管理專業教學資源庫建設中微課的應用，并將其運用于人力資源管理教學中。
關鍵詞：人力資源管理；教學資源庫；微課
一、教學資源庫建設概況
物質資源、能源資源和信息資源是現代社會經濟與技術發展的三大支柱性資源。教育信息資源作為信息資源的重要組成部分，在提高教育教學質量，挖掘教育的發展潛力上發揮著重要的作用。
隨著Internet技術向寬帶、高速、多媒體方向的發展，它以更具人性化的應用方式推動著教育的信息化的飛速前進。已悄然登上教改舞臺的網絡教育跨越了時間和空間的距離，把獲取信息的途徑由教室、實驗室和圖書館，擴展到因特網所覆蓋的任何場所。然而，網絡只是信息傳播的載體，信息資源的汲取和共享才是人們使用網絡的目的所在。要發揮網絡教育區別于傳統教育的優勢，就必須有豐富的教學信息資源支持。因此，在教育領域，發展網絡教育的優秀是網絡化教學信息資源庫的建設。
校園網絡在各級學校的廣泛建立，為教學現代化提供了堅實的硬件基礎，然而，許多學校建立起來的校園網由于缺乏教學信息資源，而難以發揮在教學與科研中應有的作用與效益，造成了設備的大量閑置與浪費。校園網資源庫具有因特網上資源庫無法替代的作用，建設適合學校教育教學實際需要的資源庫是校園網建設的一個重要內容。在商品化的資源庫無法提供學校個性的教育資源的情況下，在校園網中自建資源庫是一個行之有效的途徑。
近年來，以微課為代表的新興教學模式在高校教學中成為研究熱點，涌現出豐富的微課教學資源。本文試就高職院校人力資源管理專業教學資源庫建設中微課的應用做一些初步探討。
二、微課的概念
“微課”是指按照新課程標準及教學實踐要求，以視頻為主要載體，記錄教師在課堂內外教育教學過程中圍繞某個知識點（重點、難點、疑點）或教學環節而開展的精彩教與學活動全過程。
三、人力資源管理專業微課的組成
人力資源管理R怠拔⒖巍鋇暮誦淖槌贍諶菔強翁媒萄視頻（課例片段），同時還包含與該教學主題相關的教學設計、素材課件、教學反思、練習測試及學生反饋、教師點評等輔助性教學資源，它們以一定的組織關系和呈現方式共同“營造”了一個半結構化、主題式的資源單元應用“小環境”。因此，“微課”既有別于傳統單一資源類型的教學課例、教學課件、教學設計、教學反思等教學資源，又是在其基礎上繼承和發展起來的一種新型教學資源。
四、人力資源管理專業微課制作的具體步驟
人力資源管理專業微課的制作步驟為：人力資源管理專業的任課教師選定某一個知識點或者是某一個章節的知識，然后將這一知識點的重難點部分，以授課的方式進行教學，并且進行視頻的錄制，為了保證視頻的質量，錄制的環境必須要安靜，并且在進行錄制之后，還要對視頻的時間進行控制，保證微課教學的靈活性。
五、采用翻轉課堂教學模式
教學資源庫為翻轉課堂的實現提供了技術支持。在“翻轉課堂式教學模式”下，學生在家完成知識的學習，而課堂變成了老師學生之間和學生與學生之間互動的場所，包括答疑解惑、知識的運用等，從而達到更好的教育效果。
“翻轉課堂”對學生的學習過程進行了重構。“信息傳遞”是學生在課前進行的，老師不僅提供了視頻，還可以提供在線的輔導；“吸收內化”是在課堂上通過互動來完成的，教師能夠提前了解學生的學習困難，在課堂上給予有效的輔導，同學之間的相互交流更有助于促進學生知識的吸收內化過程。
學生觀看了教學視頻之后，是否理解了學習的內容，視頻后面緊跟著的四到五個小問題，可以幫助學生及時進行檢測，并對自己的學習情況作出判斷。如果發現幾個問題回答的不好，學生可以回過頭來再看一遍，仔細思考哪些方面出了問題。學生的對問題的回答情況，能夠及時地通過云平臺進行匯總處理，幫助教師了解學生的學習狀況。教學視頻另外一個優點，就是便于學生一段時間學習之后的復習和鞏固。評價技術的跟進，使得學生學習的相關環節能夠得到實證性的資料，有利于教師真正了解學生。
對教師而言，基于人力資源管理專業微課資源庫的建設中微課的應用，將成為人力資源管理教師專業成長的重要途徑之一。對于學生而言，教學資源庫能很好的實現翻轉課堂的教學模式，既可查缺補漏又能強化鞏固知識，而教學資源庫中的微課能更好的滿足學生對不同學科知識點的個性化學習、按需選擇學習。
六、人力資源管理專業教學資源庫建設中微課應用的保證
（一）共建共享優質教學資源是高職教育發展的必然趨勢，教師采取翻轉課堂的教學模式，才能有效確保人力資源管理教學資源庫的微課資源庫得到充分應用。
（二）每所學校都積累了大量的電教資料，如教學示教錄像片、教學音帶和各種擴展學習的音像資料等。平時，由于受學習場地和時間的限制，這些音像資料的利用率是比較低的，現在可以將這些音像資料轉制成微課加入到資源庫中，教師通過校園網就可以隨時地調用這些教學資料供教學中使用，學生也可以在個性化的學習中隨時使用這些音像資源。
（三）人力資源管理專業教學資源庫的建設必須由全體教師共同完成。通常學科教師是.這類資源建設的主力軍，他們經過教育技術理論與技術培訓，掌握計算機操作技能，再結合豐富的學科教學經驗，可以制作出教學所需的各類微課。
作者簡介：秦月培（1984.03），女，河北深澤人，石家莊信息工程職業學院，碩士，經濟師。研究方向為人力資源管理、企業管理等。
張國榮（1965.08），女，河北石家莊人，石家莊信息工程職業學院，本科，高級經濟師。研究方向為人力資源管理、會計等。
摘 要：本文主要對目前三本院校人力資源管理實踐教學改革做了一個簡單的分析，主要包括人力資源管理專業實踐教學改革的重要意義、三本院校人力資源專業建設的現狀、以及改革的措施等，希望可以對實踐教學改革起到一定的幫助作用。
關鍵字：人力資源；實踐；教學
1 引言
實踐教學是人力資源專業教學中重要的內容，知識來源于實踐。如果僅僅依靠理論教學，是遠遠不夠的。目前三本院校人力資源專業的實踐教學環節薄弱，嚴重的制約了教學質量的發展，如何實現實踐教學的改革，成為了三本院校迫切需要解決的問題。
2 人力資源管理專業實踐教學改革的重要意義
人力資源專業在我國各大高校開設的時間還很短，授課模式還不是很完善，在加上老師在授課過程中，比較重視理論知識，卻忽視了實踐教學，這樣的教學模式很難培養出高質量的人才。高校要想培養出復合型人才，就必須在教學中加入實踐教學理念，給學生提供實踐的平臺，加深學生們對理論知識的理解，提高學生的自主創新能力。
對于學生來說，進行實踐性教學惡意增強他們的專業知識，使知識不僅僅局限于書本中，從而獲得專業技能。培養他們分析問題、解決問題的能力和人際交往能力。總之通過實踐性教學學生們可以對自身所學的知識進行升華，查缺補漏，提高自己的競爭力。
對于授課老師來說，實踐教學可以補充和優化專業教學，豐富書本中的理論知識，提高更多成功或失敗的企業案例供學生們學習，從而得出相關的管理經驗，將理論和實際有效的聯合起來，進而可以提高教學的質量和效率。采取實踐教學方法可以讓學生快速的理解所講的知識，對于老師來說，他們在授課的過程中，也可以彌補自身的不足，提高自己的素養。
對于人力資源專業來說，它本身就是一個理論和實踐相結合的學科。這個專業的性質就已經要求了實踐教學的重要性，不能僅重視理論，忽略實踐，要讓兩者達到平衡。采取實踐教學可以豐富理論教學的知識，為理論教學提供數據和資料，彌補實用性差的缺陷，這樣才能建設一個具有中國特色的人力資源管理專業。
3 三本院校人力資源管理專業建設現狀
3.1 尚未建立實踐教學體系
目前，三本院校已經開始重視實踐教學的重要性，但是還沒有形成一套完整的體系。最大的原因還是在教學過程中存在重理論、輕實踐的問題，還有僅僅在人才培養模塊去設置實踐教學，而忽視了培養應用型的人才目標必須在制定培養方案到實踐教學的各個環節都是重視。在教學過程中，實踐教學的學分比較低，往往都集中在某個時期的某個時段，授課老師安排班級學生去實驗室學習，可能一個學期就僅此一次，而不是貫穿整個教學活動，這樣就無法真正的達到實踐教學的目的。
3.2 教師缺乏實踐能力，教學手段單一
人力資源專業的老師不僅要擁有豐富的理論知識，還應該有一定的實踐能力。但是，目前三本院校的老師缺乏實踐能力，完全是靠理論知識去支撐課堂的講解，忽略了對學生的實踐能力進行培養，三本院校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平， 卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗。在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。在加上教學手段比較單一，通常案例分析成為了老師實踐教學的常用手段，案例分析法固然有一定的好處，但是不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。
3.3 專業實驗室建設落后
一個專業的實驗室必須有相應的硬件設備和軟件設備來支撐，對于三本院校來說，建設一個人力資源專業實驗室是非常有必要的。學生通過實驗室可以開展模擬實訓，測評分析，掌握大量的實用技能，有效的理論知識和實踐知識有效的結合起來。但是，建設一個實驗室的資金多達幾十萬甚至上百萬，用來購入設備和軟件，加上校領導的不重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。使得建立專業實驗室的計劃一拖再拖。有些剛畢業的學生可能在4年時間都沒有接觸過人力資源實驗室或軟件課，致使找工作的時候，面對信息化的辦公感到陌生。
3.4 校外訓基地匱乏
建立一個校外實訓基地是人力資源專業實踐性教學必不可少的一個環節，但是目前很多的三本院校也有實訓基地，數量有限，有的只是掛一個牌子而已，沒有實質性的內容，學生參與實踐性教學只是去實訓基地走馬觀花，開會而已，無法真正的提升學生的專業實踐技能。對于那些沒有實訓基地的三本院校，學生只能自己去找實習單位，開實習證明，但是有些實習單位不愿意要實習生，認為他們的水平不高，無法勝任工作，學生找不到實習單位，就開始弄虛作假，提供虛假的實習證明。
4 三本院校人力資源管理專業實踐教學的改革策略
4.1 建立實踐教學體系
三本院校應該明確教學目標，培養復合型和應用型的人才。因為此類人才可以解決員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工職業規劃等方面的實際問題。所以，學校要建立完善的實踐教學體系，提高實踐教學在全部教學的總比重，安排相應的實踐教學環節，比如測評軟件分析，模擬經營，沙盤訓練等等能，培養學生動手解決問題的能力。
4.2 加強教師實踐能力培訓
教師的能力決定了授課的效果，三本在進行人力資源講師招聘的時候，不僅要考察應聘者的學歷和科研水平，還要考察他們的企業實踐經歷。學校還可以與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。利用暑假的間隙，派一些教師去企業學習、工作、鍛煉。除此之外，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。最后，教師也應該豐富實踐教學的手段，比如情景模擬法、角色扮演法、利用視頻網絡等多種教學工具，提高學生們的學習興趣。
4.3 增加投入，建設專業的實驗室
三本院校的人力資源實驗室落后的主要原因就是投資不足。所以要解決這一問題，首先校方必須拓寬融資渠道，鼓勵社會各界的力量參與到學校人才的建設中來，解決資金難的問題。其次就是政府要設立專項資金，支持三本院校建立屬于自己的人力資源實驗室。政府要作為實踐性教學改革的堅強后盾，為他們提供資金的支持。
5 總結
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就建立完整的實踐教學體系，加強教師的實踐能力，增加投入，建立專業的實驗室，只有這樣才可以激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
