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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培養與人才梯隊建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（長江國際貨物運輸公司，上海 200082）
摘 要：現代物流企業普遍存在著高級物流管理人才匱乏，物流企業人員普遍學歷水平低，缺乏執行力，物流人才培訓、培養、激勵制度不到位等問題，針對這些問題本文提出了建立良好的企業文化，建立明確的“標準”和“通道”，建立和完善人才梯隊培養、選用、激勵、退出機制等建設人才梯隊的策略。
關鍵詞 ：物流企業；人才梯隊；建設策略
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）28-0166-02
現代物流作為調整經濟結構、轉變經濟增長方式、降低成本、提高效率與效益的關鍵手段之一，已經被各國政府及企業放在越來越重要的位置上。隨著我國國內市場逐漸對外開放，市場競爭已呈現出白熱化的態勢，各大企業紛紛尋找新的利潤增長點。而有“第三利潤源”之稱的物流業也因此得到了社會各界的高度重視，在我國發展迅猛。物流業的發展為國民經濟的增長做出了巨大的貢獻，而物流業本身的發展卻需要大量優秀的物流人才來支撐。如何建立起一支既掌握了物流專業基礎知識、又具有物流實踐技能；既具有創新能力、又具有系統設計與規劃等綜合素質的復合型物流人才的多層次、多技能、高素質的物流人才隊伍梯隊就成為物流企業面臨的一個關鍵問題。
一、物流人才層次結構
物流人才大體上分為三種類型，即物流操作人員、物流管理人員、高級物流管理人才。
1.物流操作人員
物流操作人員的職責是專門從事物流貨物流通環節的操作人員，它包括貨物的上架、堆垛、配送等多個環節，對從事者的個人素質要求相對來說不高，只要是具備良好的責任心和吃苦耐勞精神都能夠勝任這項工作。但是，隨著現代機械化設備在物流行業中的應用，物流企業也需要專業化的機械操作人員，如高架叉車駕駛員必須擁有良好的叉車駕駛技術才會獲得企業的青睞。
2 物流管理人員
物流管理人員對人才的要求相對較高，要求他們不僅具備物流專業的基礎知識以及物流管理理念，而且也必須熟悉物流行業部門的整體運作，使物流運作配合其它部門協調發展，提高物流工作的運
3 高級物流管理人才
高級物流管理人才需有較高的學歷和豐富的物流工作經驗，能夠對高級物流的各個環節進行規劃、管理、控制和調節。自身需要有堅實的專業理論基礎，能處理好物流各環節之間的關系，使物流各環節能彼此協調。將三種人才的崗位要求具體描述如表1所示：
二、物流企業人才梯隊建設中存在的問題
分析目前物流企業人才梯隊建設的現狀，可發現主要存在如下問題：
1高級物流管理人才匱乏
目前，很多物流企業的領導和員工都沒學過物流管理的相關理論知識，很多企業的員工是再就業的下崗職工，根本不明白物流的基本概念和內涵。加之大多數物流企業都為中小型企業、資金薄弱、實力不雄厚，所以長期以來一直招聘一些下崗職工來企業工作，即使到各大高校招聘應屆畢業生，企業定的工資水平也不高，造成企業難以引進高素質人才，造成高級物流管理人才的嚴重匱乏。
2物流企業人員普遍學歷水平低，缺乏執行力
現有物流企業的員工中，從學歷結構上看有研究生學歷和本科學歷的極少，多數是高中文化程度以下的員工。物流企業普遍存在員工學歷水平低，素質不高的問題，這樣的員工素質和結構，導致企業的服務意識差、執行力低下、缺乏創新精神和冒險精神，進而導致物流企業的低效運行。
3物流人才培訓、培養、激勵制度不到位
近幾年，物流企業也逐步認識到了人才對企業發展的重要性，開始從各本科、高職院校引進物流管理專業或計算機專業的畢業生，充實到企業的管理人員隊伍中來。但對員工培訓、培養和激勵措施不到位，從而致使很多剛畢業的大學生在企業工作時間不長就跳槽到其它企業去了，使企業又陷入了人才短缺的局面。
三、物流人才梯隊建設的策略
針對上述物流企業人才管理中存在的問題，我們提出如下的物流人才梯隊建設策略：
1.建立良好的企業文化
文化是一個企業的靈魂。企業應營造公平公正、積極向上的選人用人文化氛圍并融入制度中，將表現優秀的員工納入后備人才隊伍。企業領導班子應親自參加對后備人才的培養，參與制訂后備人才的培養計劃，并親自宣講企業文化、戰略發展規劃、后備人才職業發展規劃等內容，充分顯示公司對后備人才制度的重視。各級管理者應承擔企業人才培養的職責，并由上至下逐級貫徹，為企業構建優質人才梯隊營造良好的環境。應制定符合實際的人才培養工作政策，改革和完善人事制度、用工制度和薪酬制度。建立以人才培訓與人才使用相結合的人才開發利用機制，加大對人才培訓的投入，制定與人才梯隊建設相結合的培訓計劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選撥后備干部的培訓，從而創造企業文化的氛圍，開發人才的潛能并且使人才得到合理的使用。
2.建立明確的“標準”和“通道”
所謂“標準”包括：培育對象的選擇標準、培育過程中培養效果的評價標準和培養目標人才的標準，這三個子標準明晰了，企業人才梯隊的建設才“有度”可依。所謂“通道”就是企業的人才培養通道，也就是員工在企業中的職業生涯規劃通道。一是建立符合需求的外部人才招聘渠道，企業根據行業特點與合適的高校等機構合作，通過一系列的外部合作培養方式來培養企業的梯隊人才。二是考慮企業的現有人員基礎、公司治理結構、通過自身培養的人才，這些人才由于長期與企業在市場中同呼吸共命運，對企業充滿感情的同時，認同企業的市場價值觀和企業的經營理念，熟悉企業的種種運轉流程，能夠較快的投入到新的工作崗位中去，迅速發揮作用。因此建設企業人才梯隊可以為企業發展儲備人才，維護企業核心文化。
3.建立和完善人才梯隊培養、選用、激勵、退出機制
（1）培養機制。首先是明確培養目標。根據培養目標來建立人才通道、選擇培養方式，并在最終評價培養對象是否達到了培養的目的。一般依靠企業的戰略規劃和量化的人才標準兩個因素確立。其次是選擇合理的培養方式。包括：培訓、輪崗、導師、掛職等方式。對于不同類別的人才，企業應選擇適當的方式進行培養。例如，對于管理類的員工可采用“掛職鍛煉”、“輪崗”等方式進行培養；對于技能類的員工可采用采取名師帶徒、校企聯辦、“技能大賽”、“崗位練兵”等方式進行培養，提升員工的技能水平。再次是完善培養流程，明確各環節時間節點、責任人、成果輸出等。在培養流程中，應充分調動相關部門責任人在培養后備人才方面的積極性，通過制定相關規定明確他們在培養中的義務和責任，保證培養效果，做好培養考核工作。
（2）選用機制。建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展才能的選人用人機制。首先是建立選用標準，確立量化的人才標準。其次是確定選擇依據，即什么樣的員工符合企業人才梯隊建設的培養要求，可以進入到企業的人才培養梯隊中來。可通過現有業績評價和個人潛質評價進行。再次是在培養對象的任用階段，給人才梯隊一定的發展空間，不因在實際中由于企業的公司治理問題或企業實際發展緩慢造成提供給人才梯隊的崗位有限，將必然壓制整個人才梯隊中各個層次人才的成長。
（3）激勵機制。首先是薪資體系的擬制。應該結合行業薪資水平以及具體崗位分析擬制立體階梯型薪資體系，既有縱向不同級別也有橫向不同等別。薪資變化要隨著階段性的績效考核結果掛鉤，還可以根據企業經營狀況的好壞進行整體性調整。其次是獎懲制度的實施。完善分配與激勵機制，各層級、各崗位的關鍵指標量化考核體系，做到用業績定獎懲、定去留。可通過每年簽訂目標責任狀、設立單項獎等形式實施獎懲。再次是晉升通道的構建。人才通過自身優秀的工作表現發展到一定階段就需要得到職位的晉升。應及時根據人才工作表現和績效考評等綜合因素，使得真正優秀的人才獲得相應的晉升。
（4）退出機制。一方面，對于表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，這部分后備人才可以獲得優先晉升的機會。企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。對于不同類別的人員，選拔評估的方式應不盡相同。比如對于操作人員來說可采用現場實操考試的形式，考察其實際操作能力；對于管理人員可綜合考評，考察其管理素質。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，通過建立淘汰機制充分調動培養對象的積極性、企業人才梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷地接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業業績增長的過程。總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點。為此，必須人才梯隊建設上下功夫，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的浪潮利于不敗之地。
四、結語
人才梯隊建設對于企業培養合格人才，充實后備人才保障，服務企業的科學發展，促進企業員工職業生涯的不斷成長，都具有重要的作用和價值。本文通過對物流企業人才管理中存在的問題分析，具體探討了物流企業人才梯隊建設的策略，對物流企業人才梯隊的建設具有積極的參考價值和意義。
參考文獻：
[1] 胡敏 .我國物流人才的需求分析及培養現狀研究[J]．湖南工業職業技術學院學報，2012 （ 3）．
[2] 張春瀛.人力資源管理[M].北京：中國鐵道出版社，經濟科學 出版社，2004.
摘要：人才是企業發展的第一要素，特別是對于企業發展具有戰略意義的人才，其重要性更是舉足輕重。本文就如何選擇、培養、使用和保留戰略人才的問題進行了深入闡述，從戰略人才的界定、配置規劃、戰略人才隊伍梯隊規劃、管理規劃等四個步驟，探討企業戰略性人才隊伍建設模式和方法。
關鍵詞：企業；戰略人才；建設
“得人才者得天下”的道理，越來越被更多的人們認識到，因為不管什么戰略，終歸是由人才來制定的，由人才來實施的。因此，在人世間任何競爭，歸根結底是人才的競爭。尤其是在競爭日益激烈的今天，越來越多的企業家認識到，人力資本是企業的核心資本，人才是企業發展的第一要素。但對于企業來說，更實際的問題是，對于人才特別是對于企業發展具有戰略性意義的人才，怎么去選擇、培養、使用和保留，從而發揮人才的最大作用呢？本人以為，可以按照以下四個步驟著手：
一、戰略性人才隊伍界定
人才隊伍建設的首要問題，是人才界定問題。只有明確哪些是企業所需要的戰略性人才，才能制定相應的管理策略，從而抓住人才管理的核心和重點，有的放矢，事半功倍。
對于戰略性人才隊伍的界定，可借助企業核心崗位界定模型（見圖），根據崗位的戰略價值和可替代性兩個維度，判定核心崗位，從而明確企業的戰略性人才隊伍。
對于戰略性人才隊伍界定應破除以下觀念障礙：第一，破除求全責備的觀念。要敢于啟用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人關鍵在于“用人如器”，揚長避短。 第二，破除論資排輩的觀念。要根據單位的發展戰略去選擇人才，讓有戰略價值的年輕人，在他們精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事業之時，委以重任。歌德曾說過：“創造一切非凡事物的那種神圣的爽朗精神總是同青年時代和創造力相聯系在一起的。”第三，破除唯學歷論的觀念。實踐證明，只有經得起實績考驗的人，才是可以選拔提升的人，這是一條用人鐵則。美國硅谷人才開發的一條秘訣，就是不看學歷，也不看資歷，唯崇尚精于業務具有真才實學的人。
二、戰略性人才配置規劃
戰略性人才一旦界定清楚，就需要根據企業人才隊伍現狀和未來發展戰略要求，對人才隊伍的數量、結構和素質能力進行配置規劃。企業必須有一個在知識結構、專業結構、能力結構、年齡結構、個性心理素質結構等方面，取長補短、互相補充、相輔相成的人才隊伍，才能相得益彰，開拓局面。
首先，人才隊伍盤點是掌握企業人才配置現狀的基本性工作，通過建立包括企業人才技能清單與管理技能清單的人力資源信息庫，準確及時掌握企業人才現狀，并需要根據分類分層的理念，對不同類型和層次的人才配置情況進行統計和分析，明確人才短板和差距，為人才配置規劃提供依據。
其次，人才測評是判斷企業人才特別是戰略性人才素質能力的重要工具，需要根據不同類型和層次人才隊伍的特點，采取科學合理的測評工具組合，對現有人才進行評價。通過科學的測評，慎重的甄選，選拔出能夠勝任現有崗位、有強烈進取精神、真正具有領導或專業潛質的戰略人才。我們認為全面科學的人才測評指標有：定量指標（在單位服務年限、年齡、專業、工作經驗、資格證書、獲獎證書等），定性指標（工作業績、知識、能力、品德、突出貢獻），參考性指標（變革與創新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協調控制能力、全面領導能力、執行能力、人際關系能力），品德素質指標（責任心、忠誠度、誠信、團隊合作精神、積極性），知識指標（專業知識、學識、相關知識）。
最后，需要根據公司未來發展戰略的要求，建構符合行業和企業特點的人力資源預測模型，對各類戰略性人才隊伍的數量、結構和素質能力進行預測，從而明確發展目標。
三、戰略性人才隊伍梯隊規劃
確立了發展目標，接下來的問題就是這些人才從哪里來。無非兩條路，一是外部招聘，二是內部培養。前者可在短期內迅速補充企業所需人才，但直接成本高，還有可能出現“水土不服”，而后者培養周期長，間接成本高，但從長期來看，人才對企業忠誠度高，有利于企業人才隊伍建設的良性循環。因此，企業短期內人才補充可借助外部招聘，但長期應立足于人才培養。通過建立完善的人才梯隊體系，制定相應的制度和流程，從而為人才供給提供可持續的保障。
人才梯隊體系建設，需要關注三個方面：
1.人才評價體系。人才評價是人才梯隊建設的基礎和前提。建立人才評價體系，可以為人才選拔和培養提供科學依據。人才評價體系可以通過構建崗位勝任力模型作為標準，按照不同類型和層次崗位和人才對素質能力的要求，明確崗位所需要的全員核心、序列通用和專業能力，建立人才評價標準。同時，人才測評工具的合理使用也是人才評價體系的重要內容。
2.人才培養體系。人才培養是人才梯隊建設的核心。需要針對不同類型和層次人才的評價標準，設計有針對性的人才培養方案，并制定具體的行動方案。人才培養所涵蓋的內容很多，簡單地講，單位戰略人才可采用兩種培養模式。一是復合型經營管理人才培養模式。對于復合型經營管理人才，宜采用寬口徑培養模式，即采用輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多科培養方式相結合的方式進行培養。二是業務技術管理型專才培養模式。對于業務技術管理型專才，強調業務管理與技術管理上深度培養，宜采取交叉培養模式，即采用：業務或技術領域內輪崗+項目運作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。
3.人才庫。人才庫建設是基礎性工作，需要根據企業人才梯隊的基本框架，利用信息化手段，分類分層，對各類戰略性人才的基本信息進行搜集和整理，并制定相應的管理辦法，規范人才庫管理工作。
四、戰略性人才隊伍管理規劃
在界定清楚戰略性人才隊伍、明確發展目標并構建人才梯隊體系后，如何對不同類型和層次人才進行日常管理，是人才隊伍建設的難點。本人認為，戰略性人才隊伍管理規劃是根據企業長期經營的需要而制定的，實際上是企業的戰略目標在資源保障與人力資源供需數量和質量兩方面的分解，需要根據不同類型人才對于企業發展的戰略意義和貢獻程度，以及人才的自身特點，制定具有針對性的管理策略，包括管理模式、薪酬績效以及職業發展通道等方面。如經營管理人才需要采取復合型的人才培養模式，專業技術人才要有專業發展通道，技能人才要加大績效考核的力度等等。
企業建立起戰略性人才隊伍，對企業而言，找到了合適的員工，為員工的發展提供了平臺，增加了員工對企業的認知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業發展方向和發展平臺，實現了個人的職業規劃和組織的職業規劃統一，找到了自己的歸宿。這將有利于形成高效率——高士氣——高效益的良性循環，確保企業戰略目標的實現。
【關鍵詞】基于學科發展戰略 首席專家和學術技術帶頭人制度
基于學科發展戰略的首席專家和學術技術帶頭人制度建設，對于科研院所戰略發展都具有重要影響，主要體現在三個方面。首先，基于學科戰略發展需要建設首席專家和學術帶頭人隊伍，使各個專業的學術發展均能得到應有的指導機會，避免出現“科研跛腿專業”；其次，基于專業發展需要建設學術帶頭人隊伍，有助于消滅“學術指導死角”，建立指導業績的橫向評價機制，使學術帶頭人明確自身的“帶動責任”，最終達到“用好一個人，帶活一群人”的效果。
一、原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設基本情況
中國原子能科學研究院是中國核工業的發祥地和先導性、基礎性、前瞻性綜合研究的創新基地。在國家表彰的23位“兩彈一星功勛獎章”獲得者中，有7位是在原子能院創建功勛的，有60余位兩院院士曾在原子能院默默耕耘，有7000多名各類骨干人才達從原子能院輸送到核工業的各個單位中，因此原子能院也被稱為核工業的“老母雞”。2010年，根據院科技人才職業發展通道建設情況，原子能院在學科（核物理、反應堆工程技術、核化學與放射化學、核探測和分析技術、同位素技術、加速器技術、輻射安全和電離輻射計量）、六大重點領域（快堆技術、空間堆技術、特種材料、反應堆設施退役、后處理技術及放射性廢物處理與核設施退役技術）建立了首席專家和學術技術帶頭人制度，共設置首席專家職位1名，學術技術帶頭人職位59名。依托專業設置，原子能院開展了兩批遴選工作，目前遴選首席專家1名，學術技術帶頭人18名。
從年齡結構分析，遴選的首席專家、學術技術帶頭人19人中，年齡結構以中青年為主，35歲以下1人，35―50歲之間為14人，占總人數的74%，50歲以上4人，占總人數的21%。從遴選的兩批年齡結構來看，第一批學術技術帶頭人8人中，6人年齡處于35―50歲之間，2人為50歲以上；第二批首席專家和學術技術帶頭人11人中，10人年齡位于35―50歲之間，1人為50歲以上，相比第一批人選，年齡結構呈現年輕化趨勢。
從學歷結構分析，遴選的首席專家、學術技術帶頭人19人中，本科學歷6人，占總人數的32%；碩士學歷5人，占總人數的6%；博士學歷8人，占總人數的42%。
從首批學術技術帶頭人中期考核評估成效分析，原子能院實施首席專家和學術技術帶頭人制度以來，8名學術技術帶頭人以承擔國家重大重點科技項目為帶動，在科技攻關中做好“技術帶頭”，科研成果產出有所增長，科研成果影響力有所提升，科研成果轉化率逐年提高；在團隊建設與人才培養中做好“人才帶隊”，團隊人才梯隊發展基本合理，團隊知名度和影響力有所提升，人才培養成效凸顯，基本保障我院相關學科領域內專業人才隊伍的可持續發展。院首席專家和學術技術帶頭人制度取得了一定成效。
二、原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設存在問題分析
從上述的分析可以看出，原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度的實施對于促進專家推動原子能院學科正確良性發展、科技成果產出能力提升、科技成果轉應用、提升原子能院學術地位與影響力等方面起到了積極作用。但因該項制度實施時間尚短，處于探索發展階段，在遴選機制、激勵機制、考核機制方面仍然存在不合理的現象與問題。
（一）遴選機制――職位設置不合理，遴選體系缺乏一體化系統設計。在職位設置體系方面，原子能院依托學科設置首席專家職位，并在學科下設置子學科并設立學術技術帶頭人職位。因核行業學科專業性較強，原子能院各子學科分布在各研究所，較為分散，所以以一個大的學科遴選首席專家統領下設各子學科或專業的學術技術帶頭人，在缺少系統的技術體系配備和資源整合支撐基礎前提下，很難有合適人選引領一個大學科發展。在遴選工作中，為平衡單位利益，原子能院“普遍撒網”，針對每個學科均遴選計劃，尚不能以院的戰略發展對部分學科優先發展“重點捕魚”作為指導方針，與院的戰略發展相脫節；另外，首席專家―學術技術帶頭人―學術技術帶頭人培養對象是原子能院在科技人才職業發展方面的一條重要通道，但在遴選體系上，三個層級不是逐級遞進、具備第一層級資格方可入選高一層級的關系，易出現人才職業生涯發展前、中、后期相脫節的現象，不利于人才階梯化、一體化發展。
（二）激勵機制――激勵機制單一化，忽視自我實現激勵。原子能院建立的首席專家和學術技術帶頭人制度，旨在暢通科技人才通道，所以，為了轉變“官本位”的影響，促使更多專家專心從事科研，原子能院強化物質激勵，對首席專家建立了4倍于職工平均工資的崗位績效工資制，對學術技術帶頭人設立每月8000元津貼制度，該項制度對于短期內促進首席專家和學術技術帶頭人履行職責、發揮引領示范作用具有一定效果，但從長期來看，效果不明顯。因首席專家和學術技術帶頭人是知識型員工，根據馬斯洛需求層次理論，這部分人員激勵已不能僅停留在生存與安全等物質激勵層面，而更應關注社會需求、尊重與自我實現需求的滿足。而從現狀來看，首席專家和學術技術帶頭人制度是一條科技通道，相比行政體系，這部分人員社會地位和政治地位仍然不高，資源、項目等支配權限仍然受限，在重大規劃、技術決策、重大科技攻關中的決策地位和話語權仍然不高，尊重與自我實現需求嚴重受限。所以，單一的物質激勵不能起到實質性的作用，多元化的激勵機制亟待建立。
（三）考核機制――缺少科學分類的考核指標體系，退出機制亟待建立。在首席專家和學術技術帶頭人考核體系設計方面，原子能院目前尚未建立一個系統的考核體系。在首批學術技術帶頭人中期考核工作中，原子能院采取“專家組+項目團隊組”的多維度測評方式，設置學科發展、科技攻關、團隊建設與人才培養四大類指標，對首批帶頭人進行了考核。考核指標雖然大而全，但仍以定性考核為主，缺少考核指標權重設計，同時忽視了人才的個性發展存在差異化的因素，以四類指標考核對應所有專家，考核出現“一刀切”的現象；另外，以考核結果為重要依據“能進能出”的人員推出機制尚未建立，極少數人員聘后未充分履行職責，仍以聘前的功勞業績享受帶頭人待遇而“一勞永逸”，嚴重影響該項制度的公信力。
三、基于學科發展戰略的原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設的思考
學科發展是科研院所首要發展任務。基于學科戰略發展的首席專家和學術技術帶頭人制度設計就是要從制度建設方面建立一個與學科戰略發展相適應的遴選機制、激勵機制和考核機制。
（一）建立與學科發展相適應、與人才階梯化發展相匹配的戰略化、一體化遴選機制。建立與學科發展相匹配的戰略化遴選機制，即要樹立一種“不患寡而患“均”的理念，不求“全面發展”，而求“突出重點”，以院的階段性戰略發展對學科（領域）的需求、重點重大專項任務為依據，充分考慮各學科梯隊組建與合理配置、優化組合，做好人才需求預測分析，將職位設置體系向重點學科傾斜、向階段性重大科研任務傾斜，同時，針對學科設置過大的現象，調整辦法中職位設置體系，縮小學科設置范圍，實現設置科學性；建立與人才階梯化發展相適應的一體化遴選機制，可探索人才梯隊管理模式，依托一個學科、子學科、專業體系，以研究所為單位實施首席專家―學術技術帶頭人―學術技術帶頭人培養對象一體化遴選、一體化培養、一體化考核、一體化退出制度，建立連帶培養、連帶發展、連帶責任機制，形成一體化、梯隊化管理模式。
（二）完善以物質激勵為基礎，自我實現激勵為核心的多元化激勵機制。按照馬斯洛需求層次理論，根據首席專家和學術技術帶頭人物質需求基礎性、精神需求優先性、成長需求緊迫性、尊重需求關切性以及成就需求強烈性的特質，我們要因人而異打破傳統的物質激勵模式，引入以“搭建平臺、促自我實現”為核心的柔性激勵。可探索建立“項目決策”平臺，實施首席專家、學術技術帶頭人項目負責制，對重大項目增加項目審批支配權，充分發揮其對重大技術的把關職能；建立“政治參與”平臺，擴大職代會、院務會等重大會議對高層次人才的開放程度，使高層次人才在對院重大改革、學科發展、重大項目、重要學術問題和重大技術處理等涉及院發展的戰略問題享有決策話語權，提高政治與社會地位；搭建“榮譽宣傳”平臺，采取“文、網、微”等立體宣傳網絡，加強對高層次人才及創新團隊的宣傳，提高榮譽感與價值感，創建平臺促進專家實現自我價值。
（三）健全以“鼓勵復合型培養、尊重差異化發展”為理念的分類差異化考核體系與退出機制。人才需要多樣性，人才發展也需要多樣性。健全完善學術技術帶頭人考核體系，就要充分把握人才成長與發展規律，建立“鼓勵復合型培養，尊重差異化發展”差異化考核思路，在科研工作、學科建設、團隊建設與人才培養方面，依據各類專家和帶頭人專業與個人特質量身定制各項指標，建立定性定量相結合的分類差異化指標權重體系，避免考核一刀切。同時探索實施末位淘汰制度，促進首席專家和學術技術帶頭人“生態圈”正常優勝劣汰，逐步建立“能進能出”的選人用人制度。
參考文獻：
[1]王淑娥.基于專業發展需要的學術帶頭人隊伍建設研究
[J]，管理觀察，2014（4）.
【關鍵詞】創新；人才；人才發展戰略；戰略模式
一、引言
創新是基于特定目的的對現有秩序的調整和改變，是人類高階智力的體現。關于區域創新與人才的關系，Benton（1980）對美國硅谷進行的研究表明硅谷的創新性在很大程度上可歸因于人才的聚集。所以，建設創新型區域，人才是關鍵，創新型區域的建設離不開強大的創新人才支撐體系。本文將嘗試厘清創新型湖南建設中人才支撐戰略的任務目標、分析人才戰略環境中的優劣勢，進而廓清人才支撐戰略模式。
二、創新型湖南建設中人才支撐戰略任務與目標
戰略管理理論認為，戰略是為特定的使命服務的，分支戰略服從于總體戰略，以保證戰略的縱向匹配。在這里，人才支撐戰略服務于創新型湖南建設，并根據創新型湖南建設的總體使命來確定自身的任務與目標。
（一）創新型湖南建設的總體目標
《創新型湖南建設綱要》不僅明確設定了建設的總體目標和階段目標，而且確立了建設的思路和重點任務。目標設定中既有定性描述，也有數字化分解。如“到2015年全民創新意識明顯增強，到2020年建成創新型湖南”。到2015年，“研發人員總量達到10萬人年，戰略性新興產業增加值占地區生產總值比重超過20%”。“到2020年，科技進步貢獻率達到60%，綜合創新能力進入全國前10位。”可見創新型湖南建設總體目標既有關于科技創新人才隊伍建設直接目標的描述，也包括了對創新領域、創新途徑和衡量標準的說明。
（二）創新型湖南建設中人才支撐戰略任務與目標
1.構筑多通道創新人才支撐體系，實現人才隊伍聚集與區域創新活力的良性循環。研究表明，人力資源對社會發展的貢獻率已逼近物質資源，成為創新的主要引領力量。從全球區域創新建設實踐來看，人才的聚集可促進區域創新活力的提升，而區域綜合創新能力也作用于人才的流動方向，兩者之間實現良性循環。根據《建設綱要》的部署，打造多通道的人才培養與聚集支撐體系，促進人才流動與區域創新活力的良性循環，是人才支撐戰略的重要任務。
2.提高人才與創新方向的匹配度，推動區域創新。《建設綱要》間接對創新人才基本素質進行了說明，強調素質特征中的創新精神、創新思維、創新能力和創新品質。創新人才是是創新活動的實踐者、組織者，是創新建設和創新工程的主力軍。人才支撐戰略必須緊緊圍繞創新型湖南建設對創新人才素質特征的要求，在培養人才、吸引人才過程中，注重創新人才的聚集與培養，確保人才建設與創新方向的高度匹配，為區域創新提供保障。
3.有針對性的調整人才專業結構，促進重點領域和產業創新。人才資源的優化配置和有效供給是人才建設的重要目標之一。《建設綱要》設定的重點任務包括三個層面，即科技支撐工程、條件能力建設工程、科技成果轉化工程。人才隊伍建設中要充分考慮湖南重點發展領域與產業，緊扣湖南社會發展的重大需求，打造具有湖南特色、結構合理、素質優良的專業人才隊伍。
4.建立人才、項目的平臺聚集機制，充分發揮創新平臺在提升創新活力中的輻射發散和引領助推作用。建設面向湖南重點產業、戰略性產業的創新平臺，保證來湘人才有用武之地，并能實現人力資源增值，是人才支撐戰略的周邊任務。根據國家及省戰略，在優勢和特色領域啟動實施重大、重點攻關項目，靈活處理人事工作關系，吸引和培養高層次人才，構建以平臺為基礎，項目、人才和資金一體的互動機制，實現項目工程與人才工程的有機結合。
三、創新型湖南建設中人才支撐戰略環境分析
1.湖南省人才隊伍現狀
首先，人才隊伍總量持續穩定增長。2008年到2011年，全省科技活動人員從15.12萬人增加到近17萬人，年均增長幅度在4%左右。在所有類型的科技人員中（統計口徑），研發人員（R&D）的增長速度最高，年均增長超過7%，成為推動科技人員整體增長的重要因素。
其次，人才隊伍的分布和年齡結構逐漸得到改善。從人才分布領域來看，企業研發人員占絕對比例，2011年達到75.1%，比2008年提高近4個百分點，而高校和科研院所研發人員所占比例在有不同程度的下降，說明企業已成為創新的重要陣地。統計資料顯示，55歲以下的科技人才占80.6%，其中，青年科技人才所占比例為30.1%，形成了較為合理的老、中、青人才梯隊結構。
第三，高端人才數量增長顯著。據統計，全省高層次創新科技人才數量增長迅速，包括兩院院士、國家重大科技計劃與基金項目承擔者、國家科技獎勵獲得者、長江學者以及國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心學術帶頭人在內的高端人才數量年均增長速度達10%，在中部兄弟省份中名列前茅。
最后，人才隊伍整體創新能力不斷提高。科技監測統計信息顯示，湖南省的科技產出位于中部六省之首，并進入全國十強。無論是在科技成果和專利授權數量上，還是在承接國家重大科技專項方面，我省都取得了不俗的成績。
2.湖南省人才發展困境及挑戰
首先，人才支撐戰略實施面臨東部發達地區和中西部地區競爭的雙重壓力。目前人才競爭已經常態化，國內許多省市紛紛走出國門，推出各種優惠條件招攬人才。另一方面，國內人才競爭也日趨劇烈，沿海地區和中部兄弟省市都出臺了吸引人才的政策措施。沿海地區以其既有的優勢吸引著人才，而中西部省市又以其特有的方式招攬著人才，因此，湖南的人才戰略不得不同時面臨兩條戰線的競爭。
其次，人才支撐戰略面臨人才存量和結構矛盾。我省科技活動人員總量增長平穩，但研發人員存量離目標要求還有較大距離，且“教科文衛人才多，企業基層人才少”的局面沒有得到根本的改善。相關調查顯示，從學歷層次上看，我省30歲以上人口中本科以上學歷者比例在中部兄弟省份中處于中下水平。在專業結構上，現代服務業人才總量相對不足，而現代農業、生物技術、電子通訊、機械裝備、制藥、新能源等重點發展的領域，專業人才較為緊缺，難以滿足行業戰略發展需要。
第三，高層次、國際化人才集聚度還有待大幅提升。盡管高層次人才數量增加較快，但相對于兄弟省份我省并不具備優勢，高層次人才的項目帶動、梯隊培養與人才聚集等綜合效應還有待提高。另一方面，懂多國語言、熟悉國際市場規則、擁有特定技術或管理技能的人才十分緊缺，外籍科技工作者在湘人數很少，科技國際化合作程度不高，與沿海省份和城市相比還存在較大差距，在中部方陣省份中也沒有顯著優勢。
四、創新型湖南建設中人才支撐戰略模式
按照人才發展規律，結合上述分析，確定人才支撐戰略的總體思路為：根據《建設綱要》和湖南省中長期人才發展規劃確定的戰略部署，以提高整體創新能力為核心，優化人才結構、改善人才環境，創建創新性強、實現度優、融合度好、貢獻度大的人才隊伍，推動實現人才強省目標。
由此，創新型湖南建設中人才支撐戰略采用內生式與外援式相結合的模式，以自我培養與評、引、留、用相結合為基礎，以產業發展為依托，政府、企業、市場三位一體多方協同聯動的人才發展戰略模式，通過導入“環境+項目”構建多層次創新平臺，為“創新型湖南”建設提供人才支撐。
堅持走自我培養與引、留、用相結合的人才發展道路。我省在人才競爭中并無明顯優勢，單純依靠吸引省外人才或自我培養難以滿足創新強省的需要，必須走內生與外援相結合的途徑。一方面，推進實施教育強省戰略，將創新型人才培養作為教育改革的方向和目標，注重實踐能力和創新精神的培養。遵循人才發展規律，在傳幫帶的基礎上，建立完善人才的梯隊建設機制，最大限度的發揮產學研結合在人才培養中的作用。通過實施人才集聚工程，完善人才評價、人才引進、人才使用管理制度，構建靈活用才機制，促進人才合理流動，做到引才與引智相結合。
以產業發展為導向，發揮政府、企業、市場的協同效應。人才戰略需要緊緊圍繞代表發展方向和具有重大帶動作用的產業發展需要聚集和培養人才，為區域發展和產業轉型升級提供支撐。探索確定人才培養與聚集中政府、企業和市場的功能和角色，建立三者之間的聯動協同機制，逐步實現以企業為主體的創新格局；強化市場的配置作用，促進人力資源服務業的發展，提高人才服務整體效能，通過市場引導促進人才的合理配置；推動政府功能轉型，從人才激勵與人才發展的角度，探索建立適應市場經濟的政府人才管理機制，著力優化人才發展環境。
構建“人才環境+項目”為基礎的多層次創新平臺。調查顯示，在吸引人才的諸多環境因素中，法律秩序、生活便宜度、事業與工作發展、和諧的人際關系等因素排在前列。如果不注重這幾個方面的環境營造，則很難在人才吸引和留用方面取得好的效果。以項目為依托的人才發展模式能最大限度的實現人才的增值，才能發揮、事業發展和個人成長是對人才的最大吸引力，也是最重要的環境。爭取和實施重大項目、重點工程、戰略攻關項目，邀請國際一流的科學家和專家指導參與項目，打造高層次和發展性崗位，促使項目工程成為人才聚集工程、激勵工程、培養工程、篩選工程和綜合服務工程。
參考文獻：
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一、我院人力資源現狀
雖然近年來我國精神衛生事業得到了很大的發展,精神專科醫院數量也呈現出逐年增加的趨勢,但其人力資源問題仍然突出,這將在很大程度上制約著精神衛生事業的進一步發展。目前大多精神專科醫院主要存在著人力資源不足、人員素質相對偏低、人員配置缺乏合理性等問題,其主要表現如下:
1 、人力資源不足
精神衛生事業既涉及到精神疾病者的預防、醫療和康復,也涉及到健康者的提高和維護精神健康和精神醫學咨詢,其工作的開展是一個漫長而復雜的過程,特別是隨著市民對精神衛生日益增長的需求,這不僅要求醫生掌握大量的專業知識,提高自身的綜合素質,還需投入大量的人力。但就目前我院人力資源來看,現有在職員工318人,其中衛生專業技術人員213人,其他專業技術人員1 5 人,我院住院病人長期達五百多人,我區常住人口約216萬人,重性精神病人約2.1萬人,而醫院只有醫生58 人,護理人員1 1 6人,這顯然難以滿足醫院發展的需要。
2 、人員素質相對偏低
精神衛生單位本身就是屬于服務性質的醫療體系,其服務對象是人,醫學宗旨是治病救人,增進人類的健康。對于現代醫院醫務人員需具備的素質有政治素質、管理素質、專業技術素質、思想道德素質、科學文化素質及健康與體能素質等,而醫務人員的整體素質將是促進醫院發展的有效保證。目前,在現有員工318人當中,其中初級職稱人員有134人,占了全體人員百分之四十之多,而高級職稱僅3 2 人,這足以體現出人員整體素質相對偏低。
3 、人員配置缺乏合理性
醫院要想得以持續發展,人力資源配置是一個關鍵因素,醫院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態配置等一系列的活動。現階段我院人員配置中,高級職稱32 人,中級職稱48 人,初級職稱134人,見習及有工勤人員81人,很容易發現高級職稱人員所占比例嚴重偏低,人員配置缺乏合理性,這將對醫院的經營發展有著較大的影響。
二、人力資源管理的相關建議
隨著醫改的不斷深化,在新的醫療衛生形勢下,要想得以持續發展,各精神專科醫院的人力資源管理顯得尤為重要,人力資源管理的好壞將直接影響到精神衛生事業的發展。為此就如何加強我院的人力資源管理提出了一些相關建議,其主要有以下幾個方面。
1 、大力引進人才,實現業務飛躍
大力引進人才不僅是實行有效人力資源管理的前提,更是實現業務飛躍,促進醫院發展的首要條件。對于人才的引進可通過以下幾個渠道進行:一是熟人推薦,通過醫院內部醫務人員或關系人推薦,以獲取人才相關信息,對于優秀者及時進行公開招聘;二是獵頭機構,通過委托專業人才服務機構來尋找優秀人才;三是招聘機制,通過醫院網站、人才招聘網站、專業報紙、雜志等媒介面向社會和高校招聘信息等。以便引進更多的可用性人才。
2 、注重人才培養,建立人才梯隊
醫院的發展與人才資源是密切相關的,各醫院應重視人才的培養工作,加大人才的培養力度,加強人才梯隊的建設。人才培養工作是一項長期性的工作,其最終目的就是培養出更多的優秀醫學人才,來服務于精神衛生事業的發展,同時還有助于自身醫療水平的提高,并利于人才梯隊的建立。在人才培養中必須將知識傳授、能力培養和提高素質融合在一起,注重理論與實踐的相結合,以助于培養出全能型和實用型的人才,并保持著人才梯隊的相對穩定和發展。
3 、營造良好環境,實現共同發展
良好的環境有助于醫療活動的順利實施,醫院環境的好壞在一定程度上也體現出了該醫院的醫療水平,并且營造良好環境是實現人力資源管理目標的一種重要手段。為營造良好環境,醫院應從多方面入手,如人文環境的營造、工作環境的營造、生活環境的營造、事業環境的營造等,通過良好環境的營造,不僅有助于醫院的健康發展,還能充分發揮工作人員的積極性和主動性,從而實現醫院與人才的共同發展。
隨著世界科學技術的突飛猛進，人類正在進入信息、知識、人才為核心因素的新經濟時代。而人才是科技進步和經濟發展的最重要的資源。激烈的市場競爭其實質就是人才的競爭，醫療衛生界亦是如此。而基層醫院尤其是人才匱乏的鄉鎮級醫院應如何建立人才戰略參與競爭，推進醫院發展是目前基層醫院管理者亟待解決的難題。筆者在基層醫院通過十余年的工作，針對基層醫院尤其是鄉鎮級醫院建立適合自身醫院發展的人才戰略總結如下。
1 醫院領導要充分認識到知識經濟時代，人才隊伍建設的必要性和重要性，一定要樹立人才是醫院第一資源的觀念
根據本院的實際情況制訂可行的措施用好現有人才，留住關鍵人才，引進急需人才，培養未來人才。建立老中青相結合的人才梯隊，讓每一位醫療人才發揮其特長，讓每一個科室展現自己的實力，這樣才能立于不敗之地，使醫院發展壯大。
2 引進高級的專家級人才
基層醫院可以聘請上級醫院退休的或在當地享有盛名的醫療專家來院坐診。讓這些專家做為醫院的技術后盾，既能指導醫院的業務技術，又能提高醫院的技術水平。一個科室聘一位專家以帶動科室的發展，促進科室業務技術水平上一個新臺階。在專家的指導下，年輕的醫生可以大膽的開展新項目、新技術，醫德醫風隨之也有所改善，大大吸引了病人來院就診，使醫院有了名氣及人氣。
3提高醫院的中青年人才
挑選醫院德才兼備、愛崗敬業、無不良嗜好的中青年醫生做為重點培養對象，參加各種培訓，或到更高一級學校學習深造，豐富實踐技能和先進的醫院管理。一定要嚴格問候語入制度。
一流的醫院需要一流的人才，一流的人才創造一流的醫院。醫院領導要堅持科學發展觀，以人為本重視人才。制訂引進人才、留住人才、穩定人才的制度、措施。堅持與評估考核相結合，注重學科帶頭人與人才梯隊建設相結合，以人才為基礎增強醫院人才培養、選拔、再培養。推進人才新老結合、交替，促進醫院和諧，醫患和諧。促進醫院持續發展。
（收稿日期：2007-12-12）
治口腔潰瘍驗方
用蜂蜜25克，綠茶1克，五倍子10克，將五倍子加水400毫升，煮沸10分鐘，加入綠茶和蜂蜜，5分鐘后分兩次徐徐飲下，連續3天。
用蜂蜜30克，硼砂3克，將其拌勻，涂敷患處；每日3次，連服3～5天。
用30粒六神丸，加兩毫升涼開水調成糊狀，清潔口腔后，用棉簽蘸上六神丸液涂于潰瘍面，每天3～4次，一般用藥5分鐘即可起到止痛效果。
云南白藥外敷口腔潰瘍面，1日兩次，一般2～3天可愈。
關鍵詞： 體育學院 素質培養 社會需求 體育教育專業
衡水學院體育學院在近七年的發展過程中，遵循全面貫徹教育方針和教育規律，秉承“守正出新”的校訓，堅持“進步教育”和“創新教育”，牢固樹立科學的發展觀，以質量為根本，以措施為保證，以需求為動力，通過加強課程建設、師資隊伍建設和教學條件建設，促進教學質量的提高，實現“厚基礎、寬口徑、高素質、強能力、重應用”的人才培養模式。在人才培養上始終堅持高標準、高質量、嚴要求、重特色的教育理念，在教學實踐中倡導“多能一專”，培養標準中堅持“三基本、六會”，嚴把出口關，使得畢業生達到較高的標準，得到社會的肯定。
1.教學過程中注重學生素質的培養
我院堅持強化實踐教學、以學生實踐能力促進教學的發展道路，堅持提高體育教育專業學生的教育教學能力，通過加大對學生綜合素質的培養，學生實習、參加省市比賽的裁判工作等手段，提高學生的教育教學綜合水平，使學生基本技能過硬，能夠勝任各種體育師資，學生綜合能力不斷提高。
1.1我系體育教育專業教師注重在理論教學過程中采用靈活多樣的教學方法，調動學生學習的積極性，培養學生自我學習及分析問題、解決問題和綜合歸納、判斷推理的能力，并隨時將自己的科研成果及國內外最新相關研究成果滲透在教學工作中。
1.2在教學改革中，改進考核、考試方法，注重訓練學生的實際教育教學能力、科研工作能力和創新思維能力。
1.3充分發揮實踐教學的功能。衡水市所有各級各項競賽都有我院專業師生參與主要工作，得到各級各部門的好評，既鍛煉了學生實踐能力，又取得了良好的社會效益。
2.根據社會需求，調整課程設置，增強學生的就業競爭力
隨著人才市場競爭的日益激烈，本專業畢業生擇業意向有所變化，為此，應根據社會需求，調整課程設置，加強課程建設（增加課程類別），充實教學內容，確保體育教育專業的人才培養，達到信息化、質量化、規格化，以及復合社會和事業發展的新興人才的需求。
我院系與京、唐體育俱樂部簽署實習就業基地，河北省中小學、大中小城市的體育健身會所、社區健身指導、體育商品銷售、企事業單位成為體育教育的就業新熱點。但是仍存在著高職稱和高學歷教師數量較少、基礎設施和教學設備不足、圖書資料室和基礎實驗室不足等問題。
3.建設體育教育特色專業
我院體育教育專業，在專業和學科建設、課程設置、師資隊伍建設、教學改革等各個方面，在我省同類院校中具有一定的影響力，具備以教師教育為主，拓展教育領域的特色專業。體育教育建設總目標及預期成果是“在師資隊伍、教學科研、教材建設、教學條件等方面取得明顯進展；教育理念、教育教學管理與創新、課程結構與設置等方面在全省同類院校中達到較高水平；人才培養模式、學生人文素質、創新精神和創新能力特色鮮明，在全省同類院校處于領先水平，全國有一定的影響力”，為我省經濟建設和社會發展提供了強有力的體育專業高級專門人才與人力資源保障。
3.1著重明確以體育特色專業為核心的體育通識的發展定位和發展方向。重點是教育教學理念、人才培養模式、課程結構調整、教材建設、教學內容、方法和手段等，在全省同類院校中處于領先水平，某些方面處于國內先進水平。
3.2著重以體育特色專業為核心的體育通識的教學條件建設，重點是基礎設施建設、實驗室建設和教育實習基地建設及圖書資料建設，在全省同類院校中處于領先水平。
3.3著重以體育特色專業為核心的體育通識的師資隊伍建設，進一步調整師資隊伍的學緣、學歷、職稱、年齡結構，重點是學科建設帶頭人和梯隊建設和骨干教師的培養及引進，師資隊伍建設在全省同類院校中處于領先水平。
3.4著重以體育特色專業為核心的體育通識的教學管理、教學效果和人才培養質量建設，重點是教學管理制度、教學質量監控保障體系建設，學生創新精神和創新能力的培養等。在全省同類院校中處于領先水平，某些方面處于國內先進水平。
4.體育特色專業建設的重點
4.1著重明確體育教育特色專業的發展定位和發展方向。重點是教育教學理念、人才培養模式、課程結構調整、教材建設、教學內容、方法和手段等。
4.2著重教學條件建設，重點是基礎設施建設、實驗室建設和教育實習基地建設及圖書資料建設。
4.3著重師資隊伍建設，進一步調整師資隊伍的學緣、學歷、職稱、年齡結構，重點是專業帶頭人和梯隊建設，以及骨干教師的培養和引進，師資隊伍建設。
4.4著重教學管理、教學效果和人才培養質量建設，重點是教學管理制度、教學質量監控保障體系建設，學生創新精神和創新能力的培養等。
5.師資隊伍建設規劃
師資隊伍建設包括專業帶頭人、學緣、學歷、職稱、年齡及專業梯隊等本科教育建設的關鍵因素是師資隊伍，因此，建立一支綜合素質高、教學、學術水平過硬的師資隊伍，是實現本科教育建設規劃的重要保障。
5.1進一步加強本科教育創新能力的師資隊伍建設，通過各種途徑積極引進、調入、培養中青年碩士、博士和高職稱人才，每年引進、調入、培養中青年碩士、博士和高職稱人才，建設一支本科教育精良的師資隊伍。
5.2加快學科帶頭人的培養，建立創新能力學科帶頭人開發、培養計劃。并制定有關政策鼓勵他們組建教學、學術團隊，申報高水平科研項目，建立學科帶頭人培養體系，在項目經費使用上有支配權，圖書資料和儀器設備的購置有優先權。
5.3體育教育特色專業，采取有效措施，進一步加強本專業的師資隊伍建設，通過各種途徑積極引進、調入、培養中青年碩士、博士和高職稱人才，每年引進、調入、培養中青年碩士、博士和高職稱人才，并加快學科帶頭人的培養，建立本專業帶頭人開發、培養計劃，建設一支精良的師資隊伍。
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關鍵詞：學科建設；專業建設；應用型人才；培養質量
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）10-0031-03
一、學科建設與專業建設的內涵
（一）學科和專業的界定
1.學科的含義。“學科”一詞譯自英文的discipline，discipline詞義本身具有多重含義。國外一些著名辭書，如薩美爾的《英語詞典》（第一卷）、《世界辭書》、《牛津大詞典》（第一卷）等都對discipline進行了多種注解，一般都包括科學門類或某一研究領域、一定單位的教學內容、規范等含義[1]。《辭海》中對學科的解釋：第一種是指一定科學領域或一門科學的分支，第二種是“教學科目”的簡稱。無論是國內與國外、權威與民間對學科都有從自身工作和研究的角度出發給出定義與內涵，但是從高等學校的角度，學科本身應具有兩個基本含義，一是指知識體系或學術分類；二是指為培養人才而設立的教學科目。而我們所研究的學科一般既具有第一個含義中的特征，又包含第二個含義的要義，即特指高等學校或研究部門為培養高級專門人才而設立的教學類別。一言以蔽之，學科是人類在社會實踐與社會分工中根據不同需求而構建體系化的知識結構，是相對獨立的知識體系，為人類知識傳承起到了龍骨作用。
2.專業的含義。專業是在學科基礎上更加細化的知識結構，并根據社會專業分工所需而設立的學業類別，以實現其專業的培養目標和規格。從社會發展的角度，專業是指人類社會科學技術進步、生活生產實踐中，用來描述職業生涯某一階段、某一人群，以此謀生，長時期從事的具體業務作業規范。而我們研究的專業一般是指高等學校中根據社會分工所需而設置的專業，它具有特定的專業標準，它將社會分工、專業知識和教育結構三者統一于一。專業的擴展與演化是依賴于人類社會經濟發展和文明進步的，專業的本質說到底是科學與人類規范的知與行的統一。北京大學元培學院副院長、教務部副部長盧曉東在2010年撰文指出：“專業就其實質而言僅僅是一組課程，課程組合代表著一組特定的知識。”同時也指出“專業的劃分應以新的標準，即學科標準、職業（社會）標準和學生標準（個人專業）三個角度去思考與建設”[2]。
站在高校的角度，專業是為社會承擔人才培養的職能而設置劃分的。站在社會的角度，專業是為滿足從事某類或某種社會職業必須接受的訓練需要而設置的。以一門學科為基礎可以設置若干個專業，這些專業因學科基礎知識課程大體相同而被稱為相近專業。一個專業可能涉及不止一門而是若干門學科，這些學科甚至可能屬于不同的學科門類[3]。
（二）學科建設與專業建設的內涵
學科建設是高校建設的重要組成部分，是高校保持其獨特性、先進性的重要手段，學科建設水平在一定程度上代表學校的建設水平。學科建設是一個系統工程，其主要構成要素包括穩定的學科隊伍、適用的實驗室與學科研究基地、明確的學科研究方向、規范的學科管理制度和有效的學科課程等。因此，高校的學科建設應包括師資梯隊建設、學科（學術）帶頭人的培養、實驗室及研究基地建設、學科研究方向研究項目以及科學合理的學科管理制度等。
專業建設是高校教學工作的重要基礎工作之一，它以社會發展、經濟建設和產業結構調整的需要為導向，以人才培養模式改革和課程建設為核心，以教學內容與課程體系的設計為重點，以提高教學質量和人才培養質量為最終目標。其主要由專業培養目標、專業教學安排和專業教學條件等構成。其中專業培養目標對整個專業建設工作起到了導向和引領作用，專業建設很大程度上取決于對專業培養目標的定位與專業理念的設計。因此，為了實現專業人才培養目標，專業建設的內容主要包括專業培養目標與培養方案的制訂，專業師資隊伍建設，專業實驗室與實習基地建設、專業教學內容與課程體系建設、專業教學手段與教學方法建設、專業教材建設等專業教學條件的建設，以及專業的動態管理和與社會相適應的循序漸進的調整與改進工作。
二、學科、專業建設在應用型本科人才培養中的作用
（一）學科、專業建設是應用型人才培養的基礎
學科、專業建設是高等院校建設和發展的基礎性和根本性工作，更是人才培養工作的基礎。學科、專業建設是整個學校發展教學、科研、社會服務功能的龍頭部分，只有通過學科、專業建設，才能增強學校的科研實力和教學水平；只有將學科專業上的研究成果應用到科研實踐與教改實踐，用于人才培養才能符合應用型人才培養的目標要求，才能確保應用型人才培養質量的提高。
（二）學科、專業建設是應用型師資隊伍建設的關鍵
一個成熟的學科、專業既要有能夠把握學科、專業發展方向，富于創新精神和凝聚力的學科、專業帶頭（負責）人，更需要建設一支樂于奉獻、學風端正、團結合作、富有創新精神，知識結構、學歷結構、學緣結構和年齡結構合理的學科專業梯隊。因此在加強學科、專業建設的過程中對師資隊伍起到了積極的促進作用，師資隊伍的建設也只在學科、專業建設的陣地上才會得到真實有效的鍛煉與提高。
（三）學科、專業建設是應用型人才培養教學內容優化的保障
學科、專業建設一般都會沿著學科發展和社會需求的方向，立足于科學研究的前沿、滿足經濟和社會的需求，并能及時將學科、專業建設成果轉化為教育教學資源。同時學科、專業建設可以利用學科、專業優勢，更新教學內容，把科研和教研成果納入教材，引入課堂。通過介紹國內外相關研究領域的新知識、新理論和新成果，有目的、有計劃地指導學生掌握有關科學研究的新信息，使其了解學科發展的新動態；通過專業建設的成果，集中高效優質教育教學資源，促進學生在學習過程中得到更多的“超邊際知識”[4]，有利于知識最大限度地轉化為能力，進而內化為素質。
三、學科、專業建設的思路與措施
學科、專業雖是相互補充不可分割的統一體，但是在建設過程中也應各有側重。學科建設重在科研，專業建設重在教學；一般情況下學科建設由學科辦負責，專業建設由教務處負責。不同層次的地方本科院校對學科建設和專業建設的擺位是不同的，科研比重大的院校則以學科建設為龍頭，而新建本科院校則以專業建設為龍頭，以學科建設為依托。因此，地方本科院校在應用型人才培養中專業建設與人才培養的相關性要更大、更直接，所以下面著重對這類院校的專業建設思路進行論述與說明。
（一）科學發展
1.樹立專業建設的全面發展觀。專業建設是以一定規模為基礎的，沒有了規模也就無從談發展，所以要樹立“以規模求生存、以質量求發展”的全面發展觀。圍繞已有的優勢學科和特色專業，尋找學科、專業間的交匯、融合與支撐，根據社會需求適當增設新的專業，不斷改造老專業、拓寬專業口徑與專業的適應面，促進各專業間互相支撐與共同增長。
2.樹立專業建設的協調發展觀。樹立協調發展觀就是要堅持專業的協調發展，堅持重點在專業與社會需求的協調發展，堅持專業各項功能的協調發展及規模與內涵的協調發展。
3.樹立專業建設的可持續發展觀。質量是教育永恒的主題，專業建設的主題仍是緊緊抓住“質量”這條主線來謀求各自的發展，因此，要采取積極措施、加強專業教學條件的建設、使專業發展與學校的進步齊頭并進。同時要加強師資隊伍建設，使教師隊伍的數量、質量、結構與專業規模發展相匹配。同時還要強化大學生的可持續發展能力，所謂大學生的可持續發展，是指大學生保持自身具有可持續發展態勢的能力，不斷地獲取運用和創新知識的能力，完善其個性的能力[5]。學生能力的提高是專業建設的最終之果。
（二）準確定位
1.找準定位。不同類型的高校應根據國家和經濟社會發展對人才的不同需求，以及各高校的自身條件，在履行高校職能中找準自己的辦學定位、發展目標和服務面向，確定自己的人才培養目標，體現自己的特色。不同類型的高校，它的學術貢獻、人才培養層次、對社會服務方式以及在高等教育系統中發揮的功能和作用是不同的。因此，在專業建設中要找準專業建設的切入點，體現和發揮自己的特色和優勢，確保專業建設與經濟發展、社會需要有效對接，“解決好‘學校與社會’的接口問
題”[6]。
2.突出特色。地方本科院校為我國高等教育的主
力，量大面廣、層次多、類型多，是培養應用型人才的主要力量，既培養有研究潛力、具有一定的復合知識、從事科技開發與應用的應用型人才，同時又要培養面向基層、面向生產第一線的應用型人才。因此，各高校要給自己以明確的定位，準確界定自己的人才培養目標，突出自己的優勢和特色，并通過專業建設充分展現出來，使得我們培養出來的人才在不同層面上適應經濟建設和社會發展的需要。專業建設應從國家、社會發展的大背景中尋求科學合理的定位，確定明確的目標。
（三）合理布局
專業建設需要在科學發展觀的指導下，準確定位、合理布局。在合理布局時要堅持以下幾條原則，以確保專業布局的科學、合理與有效。
1.質量第一原則。專業建設既要看整體水平和條
件，更要看專業對人才培養質量的促進與保障作用，因此在專業建設中要堅持標準，確保質量。
2.有效適應原則，即按需擇優的原則。教育必須適應社會發展的需要，這是教育的基本規律。專業設置的合理有效與否直接決定著高校對社會需求的適應能力。根據全球經濟的發展趨勢和我國社會發展速度以及可持續發展對人才的需求，緊緊把握專業建設內涵與人才培養質量，面向經濟建設主戰場，有效調整專業布局，完善專業結構和專業方向。
3.協調發展原則。協調發展是專業適應性的內在要求，專業建設要適應社會發展與不同分工的需要，就必須堅持協調發展原則。社會的不斷發展和人類需求不斷變化的本身就決定高校的專業建設不能一勞永逸，只有不斷優化專業結構、調整和改造老專業、增設新專業，才能適應社會變化和發展的需要。
4.重點投入原則。歷史發展的結果表明，均衡發展只能使事物保持漸進態勢，不可能獲得質的突破與飛躍；非均衡發展才能使事物發生質的裂變，取得長足有效發展的效果。高等學校資源有限的特點決定了如果高校在資源分配上對所有的專業進行平均主義，一味地搞均衡建設，勢必造成資源配置分散，無法保證特色專業的脫穎而出，更無法建設出國內領先、世界一流的專業。為此，必須對一些專業進行重點投入，確保對重點與特色專業建設的傾斜，以實現重點與特色專業對其他專業的示范與帶動作用。
5.強化特色原則。特色是專業建設的根本所在，高校的專業都是根據國家專業目錄或有關國家政策引導下設置的，但是不同學校的同名專業一般都具有不同的特色與背景。專業特色不僅是一所學校辦學特色的所在，也是一所學校人才培養質量的所在，更是一所學校的生命所在。強化特色應該是專業建設要堅守的一條原則和一種策略，要通過培育各自專業的特色形成自己的優勢，從而做到“人無我有，人有我優，人優我特、人特我強”。
6.生態優化原則。學科與專業之間、專業與專業之間在一定程度上是相互依存、相互聯系的。如果孤立地建設一個專業，即使該專業取得暫時性發展，但從長遠來看也難以持久，更不可能形成良好、有效的專業建設環境，最終將影響人才培養質量。因此，要建立專業建設的生態系統，保證各專業共生、共棲的環境；形成合理的、多樣化的、交叉融合的專業結構；做大、做強特色與優勢的同時，保證專業的生態結構，并使之不斷優化，力爭形成多學科并存、文理滲透、理工結合、理借工勢、工借理發的專業格局，使專業在生態優化環境中保持可持續的發展態勢。
7.系統性原則。專業建設涉及科學研究、教學研究、人才培養、師資隊伍建設、條件設施等多個要素，是高校的一項具有綜合性、長遠性的工作，需要高校內各部門通力合作，需要大批學者十年甚至幾十年不懈地努力與建設。因此，專業建設必須堅持系統性原則。要綜合考慮專業建設中相互聯系、相互依存和相互作用的各要素，根據系統的整體性、相關性、有序性、最優性來開展專業建設。
（四）提升內涵
1.適應社會需求的專業規劃。規劃要體現為國家和地區的支柱產業、主要行業培養的專業人才的社會需求，創建特色和優勢專業，構建跨學科的新興專業（群）。
2.定位準確的專業建設目標。包括找準專業培養目標和定位，合理設置專業口徑、有效制訂專業人才培養計劃等，其目標最后要具體落實在專業的教學內容、課程體系、教學方法等方面。
3.科學合理的專業師資隊伍。配置好高水平專業負責人，構建學風端正、團結合作、結構合理、創新開拓的專業教師梯隊，突出“雙師型”教師的比例與培養；專業實踐教學師資隊伍要配備齊全、結構合理，滿足專業實踐教學需要。
4.切合實際的教學改革與建設。積極進行專業改
革，優化課程體系；改革專業的教學內容、注重專業建設內容的科學性、系統性、適應性、發展性，密切關注社會與經濟發展過程中的熱點和難點問題，使教學內容與經濟建設的需求有機結合起來，既有該專業的基礎理論，又有解決問題的具體方法，體現知識、能力、素質協調發展，有利于學生綜合素質和個性化培養；緊跟人才培養目標，滿足專業教學的基本要求，編寫適應地方本科院校的教材，正確選用具有應用型人才培養的教材，符合學生學習實際需求；改革教學方法，恰當地使用多媒體教學，注重提高學生接受新知識的能力，分析問題、解決問題的能力和創新能力，促進學生自主學習。
5.扎實有效的實踐教學。更新內容，科學設計實踐教學體系，創造條件使學生較早地參加科研和創新活動；加大綜合性、設計性實驗在實驗總數中的比例；擴大實驗室開放的范圍、時間、內容以及對學生的覆蓋面；創建穩定的校內外實習基地。
6.滿足要求的專業教學基本設施。專業設施、設備齊全，功能完善，能滿足實踐教學需要，達到國家規定標準；專業圖書資料品種齊全，資料豐富，生均圖書擁有量符合國家標準，管理先進，使用率高，滿足專業教學需求。
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關鍵詞：職前培訓職后培養一建設三完善
1.電網企業新員工技能型人才現狀分析
目前，電網企業青年企業骨干技術人才質量、數量及人才資源管理機制等與人才建設目標相比差距較大；按照教育培訓體系的要求和標準，技術人員與技能人員的崗位要求與分工不同，新員工的培養過程即是從技能型人才向技術型人才轉變的過程，過程越短，收益越多。對于新員工的定義為，從入職之日起 5年內的員工均作為新進員工進行專業培養；技能業務掌握度的計算方法為：已經掌握專業崗位技能（可以獨立完成相關技能工作任務）的項目數量與專業技能崗位技能項目總數的比值。技術業務掌握度的計算方法和以上相同，但專業技術崗位的要求與技能崗位有所不同；專業技術崗位的崗位要求為；可以完成具體崗位技能工作任務，對專業問題具備一定的前瞻性分析，具備組織、實施大型工作的能力。專業技術崗位人員的數量及人才質量是決定生產工作能否順利開展、科技項目創新、階梯性人才培養目標的關鍵因素所在。新員工培養模式中技能型員工的成長比較迅速，即會干，熟練工。專業技術人才（即知道為什么這樣干）比重上升速度相當緩慢，技術性新進員工的培訓是電網公司人才梯隊建設的關鍵要素之一。
2.電網企業新員工培訓模式現狀電網企業是比較特殊的企業，由于生產過程危險系數較高，培訓人員存在全員性，轉變目前針對于電網新員工的培訓模式體系出具規模，投資比較大，
仍然存在一些顯著問題，崗前的“集中培訓”環節和職后的“技術崗位掛靠”環節存在嚴重
2.1職前培訓---“集中培訓”中存在的問題對于新員工的培訓采取崗前集中培訓模式，按照專業崗位進行劃分，主要以技能操作類培訓課程為主。對于現代電網運行模式及其企業人才梯隊建設結構性缺員現狀，技術性人才相當緊缺是企業人力資源不足的外在表現，需要技能型人才迅速成長之后轉變角色，成為專業技術管理人員。這類人員培養周期較短，任務較重。在新進員工的集中培訓中，對于技術類崗位培訓模塊缺失，導致新員工進入崗位后的后續培養工作缺乏必要的基礎性輔助培訓工作，培養難度較大，時間太長。
2.2職業后培養---“技術崗位掛靠”培養存在問題
技能人員是基層班組的主要構成人員，生產專責是技術型人才的主要組成，負責生產工作的關鍵環節。采用“管理崗位―班組技能人才”兩級教育培訓體系，使得技能型人才逐漸具有分析、解決問題的能力；具備組織實施大型生產工作的能力；這樣可以有效的縮短技能型人才向技術型人才轉變的培養周期，推動人員合理配置、有序流動。
3.電網企業新員工培養新模式對于電網公司人才培訓現狀中存在的問題即入職培訓和職后培訓內容不連
續性，在入職培訓過程中應該加強該銜接階段的培訓內容，提高培訓實效性，減少新員工的培養周期。提出“一創建，三完善”的培養模式。
3.1創建“項目情景”學習環節，模擬工作過程、提高學習的積極性。
新進員工學習主動性不高，一方面，工學矛盾突出，很多新員工不了解生產業務流程、對于所培訓的技能培訓項目不夠明確其在實際工作中的作用，培訓心態也比較消極。另一方面，新進員工對工作的渴望和急于進入工作狀態的矛盾心理狀態。因此，在培訓過程中應該完全模擬現場工作模式，創建“情景項目”教學過程，可以解決以上存在問題。
完整的生產性工作從工作目標制定開始，可以使得新員工更加深入了解對
其培訓的技能型工作的具體內容，這樣一方面可以提高新員工培訓的積極性，另一方面可以使得培訓教學更加貼近生產現場工作內容，培訓過程中可以加強技術管理方面的培訓內容，以便于在入職后的員工更加系統的了技術型員工的相關業務，可以更快的加速技能型員工的轉型，涉及到技術管理曾面的專業理論在培訓過程中可以更加系統的學習，利于新員工的職業進階，縮短職后培訓周期，提高人才培養效率。
3.2完善基地建設，搭建生產化平臺
目前培訓硬件設施管理松散，資源不足，設備之間不具備完整的生產間隔。目前某公司變電檢修實訓基地具有開關柜、GW5＼GW4型隔離開關、GIS高壓組合電器所有現場設備，設備群分散建設，培訓資源條塊分割，分頭管理使用，未能有效整合，只有搭建和生產現場一樣的情景平臺，才能提高培訓真實性，提高學員滿意度。
3.3完善培訓課程內容，貼近生產化模式
公司新員工的培訓模式強化以強化技能項為主，課程設置也圍繞專業技能崗位的常規性工作設置，缺少必要的專業技術模塊橫向的專業理論知識，為了后續新員工的技術管理崗位培養提供可靠的理論支撐，為今后的職業進階提供可靠的技術保障。
3.4完善培訓課程體系化開發，與互聯網+技術共同成長
企業培訓課程主要偏向于實用性，在開發此類課程過程中，應該以生產項目為開發課程為課程主題，相關環節的理論支撐應該貫穿于生產項目的全過程中，對于生產過程中的具體環節所涉及到的相關技術理論知識在具體工作任務中具體講解，做到“立即學，立即用”。
在當今互聯網+、云技術的信息技術環境下，我們也應該開發一些“菜單式，模塊化”的網絡視頻微課，以提高培訓教學技術，充實培訓課堂氛圍。4、結束語
人力資源對于企業的發展是至關重要的環節，對于電網企業新員工的現狀以及企業對于員工培養“一強三優”的目標，企業以“挖潛增效、選賢任能、提質進位”為主線；切實做好新員工的培訓內容和方式上的“崗前”和“后”相融合的培訓思路，抓好交叉環節的各項培訓內容，縮短培訓周期，提高新員工的培訓效率是電網企業發展的當務之急。
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在我國，教育學學科的發展可謂曲折而漫長。經歷著其他學科的“擠壓”與冷淡的意識形態的“控制”，教育學努力謀求自身發展，逐漸突顯其中心學科的地位。新世紀，在理工科院校設置與發展教育學學科，是社會發展和人的全面發展的需求，也是現代高等教育發展的必然趨勢；除此之外，教育學學科建設與理工科院校自身的發展有著密不可分的關系。
1.基于社會發展和人的全面發展的需求社會飛速發展，高等教育大眾化的腳步加快，大學的轉型處于正在進行時狀態。2005年，在全國理工科高校繁榮哲學社會科學研討會上，教育部社會科學研究與思想政治工作司袁振國副司長強調，繁榮發展哲學社會科學，是理工科優勢高校面臨的問題。高校要深入認識哲學社會科學的戰略地位，通過提高研究質量和學術水平，實現自身的繁榮發展，為社會更好地服務。為達到這個目的，迫切需要加強學科的交叉綜合。這是社會發展的需要，是學科發展的需要，也是研究方法現代化的需要。現代科學出現了自然科學與人文社會科學相互滲透、交叉和結合的新趨勢，要求高等教育要重視文、理、工的結合，以擴大學生的視野，拓寬知識面，培養新的知識結構和智能結構的全面發展的人才。人的全面發展，是我國教育方針的理論基石，也是教育的最終目的。因此，理工科院校發展教育學科是社會發展的必然要求。
2.基于現代高等教育發展的需求隨著經濟發展的多樣化，現代高等教育的發展也急需創新與科研相結合的新型人才。人才的培養靠教育，教育學正是作為人文社會科學中的重要分支，是研究教育現象,揭示教育規律的學科,是理工科院校建設綜合性地一流大學必不可少的基礎學科。而今，學科分類更加細化，導致高校在發展教育事業、研究高深學問的同時，卻忽略或淡化了對教育自身的研究。教育學學科受其研究對象的影響與許多學科都有密切的關系。杜威認為，“教育實踐為提出教育科學的問題提供資料，而那些已經發展到成熟狀態的各門學科，乃是一種資源，借助它們來理智地處理這些資料”。也就是說，其他學科實際上就是教育科學的資源，教育科學的內容就是由處理教育問題的其他學科內容所組成的。其次，其他學科也部分地是教育科學的基礎學科。所以建設教育學學科，符合現代化高等教育的要求，既可以提升教育理論水平，也可以更好地指導其他學科的發展。
3.基于理工科院校自身發展的需求信息時代的到來，致使高等教育領域的結構性變化成為必然。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010－2020年）提出：“信息技術對高等教育的發展具有革命性影響，必須予以高度重視”。時下，哈佛大學和麻省理工大學(MIT)宣布推出MOOC（massiveopenonlinecourses）網站EDX，北京大學、清華大學、香港大學均宣布加入EDX。清華大學校長陳吉寧坦陳：“這場變革猶如一場海嘯，給傳統高等教育帶來巨大震動，同樣也給高校的發展帶來重大機遇”。面對當前的教育發展形勢，高等教育面臨教師角色再造、課程模式再造、組織結構和管理方式再造等問題，所以高校必須順應時代變革，緊跟世界一流大學步伐，高度重視自身的發展。在高校的發展過程中，必須要以先進的教育理論來指導教育實踐活動。教育學學科，研究教育現象，揭示教育規律，研究內容也涉及到教育的方方面面，因此，教育學學科的建設對高校自身的發展起到重大作用。在理工科院校增設與發展教育學學科，不僅可以提供高質量地既具備理工類知識，又不乏人文關懷的教育科學人才，同時也對理工科院校開展教育科學研究工作打開了新視野，加快了理工科院校邁向信息時代前沿的步伐。
二、困境
在我國，不少理工類院校設有教育學相關專業。對教育學學科建設都處于探索和學習階段，雖然在師資建設和教學等方面取得了一定的成就，但較教育學學科建設相對成熟的綜合類和師范類院校來說，在學術隊伍、教學環境、軟硬件設備等方面還有很大差距，選擇教育學學科的學子在就業道路上也遇到阻礙。在理工科背景下的高校發展教育學學科存在多方面的困境，重理工輕人文的困擾、缺乏相鄰學科支撐、基礎資源投入不足，師資力量薄弱等，這就使得理工科院校中的教育學學科發展體現出先天不足、后天失調的特點，具體表現在以下幾方面。
1．“重理輕文”現象存在，缺乏有效體制與機制理工科院校發展教育學學科，既沒有前輩的指點，又沒有現成的模式照搬，因而一切都在摸索中前行。理工科院校的校園氛圍人文氣息稀少，教育學學科在學生和教師的觀念中，通常是扮演配角，作為一門豐富學校專業的弱勢學科生存著。管理者在學科建設上將有限的資源用在刀刃上,在強勢學科上“有所為”，在其他學科上“有所不為”，學校缺乏相應地學科建設管理體制與運行機制，這極大地制約了教育學學科的發展，也阻礙了教育學學科在高校建設中發揮作用。此外，縱觀社會教育大環境，文科重點布局、博士點建設、重點基地投入和重點項目評審等集中在綜合性大學或文科類大學，理工科大學的文科發展機會不平等。自然理工科院校難以得到發展教育學學科的良好機遇。
2.教育學與其他學科彼此孤立，缺乏相鄰學科的支撐教育學作為人文社科中的重要學科，包涵了眾多的分支學科，如教育心理學、教育管理、教育技術等方面，教育學作為所有學科的基礎學科，更需要其他相鄰學科的融合與支撐。多學科與跨學科的研究也是現今教育發展的趨勢，任何事物的發展都不是獨立進行的，任何學科的發展都是以眾多學科的知識作為鋪墊的。而在理工科院校中，人文精神嚴重缺乏；學科建設中對教育學學科嚴重忽略；各學院各自為政、學科間彼此孤立；缺乏跨學科合作和文理交融的平臺與機制、學科分配不公等；這些都嚴重阻礙了教育學的學科建設和人才培養。
3.教育基礎資源投入不足，缺乏應有的學科發展平臺發展與建設教育學學科，必須要有充足的教育基礎資源作為保障。這種資源不僅包括過硬的師資力量、豐富的圖書資源、教學軟硬件等都要齊全。當前文科發展資源不足的現象在理工科院校比較普遍，也是教育學在理工科院校發展的最大障礙。首先，圖書資源配置落后。教育的發展，教學是關鍵。而在理工類院校的圖書館，教育學類藏書極少，更新緩慢，這為教育學習與科研者造成了極大的不便。其次，任何知識理論都要在實踐中得到檢驗。對于教育學學科來說，理工類院校在教學環節中很少投入實踐教學，多是填鴨式地理論教學，而教育工作最終是要在實踐中進行，實踐教學基地的建設問題也是阻礙教育學科建設的一個因素。再次，教育學學科的建設需要不斷與發展前沿者保持溝通與對話，大型的教育學術交流活動不可少，同國內外一流大學資源共享的平臺建設需要加強。而在理工類院校中，學生很少得到這樣的機會。如此一來，科研成果少，創新也少，學術水平無法得到提升。沒有豐富的教育基礎資源和教學條件等學科建設平臺作保障，教育學學科的發展也難以取得良好效果。
4.師資力量相對薄弱，缺乏專業的學術梯隊與傳統師范類、綜合類院校的教育師資力量相比，理工類院校的教師富于精深的理科知識背景，實踐性極強，對于高等教育領域的研究大多側重于實踐與應用領域，這樣，在教育理論方面的研究就相對薄弱。教育學學科的發展需要一支既具備深厚的教育理論知識，又不乏豐富的教育實踐經驗的師資隊伍。此外，在理工科院校從事教育研究工作的教師，大多是具有其他學科背景，轉而進入教育學科的研究。專業的師范類碩博研究生資源匱乏，新鮮的師資血液未能及時補充，因而導致理工科院校的教育學學科學術梯隊配置不合理，師資力量相對薄弱。
三、對策
學科建設是集學科方向、基礎條件，學科梯隊、科研和人才培養于一體的系統工程。其中，加強學科建設的基礎條件是教育學學科發展的基本保證，優秀的學科梯隊是學科建設的關鍵，科研和人才培養是學科水平的體現。
1.充分利用理工科學科優勢，豐富教育學學科體系一門學科下設多個研究方向，其主體研究方向是本學科前進與發展的驅動力。在教育學學科建設上，理工科院校獨特的自然科學背景，有利于形成交叉學科，深化教育學研究內容,拓展研究領域，豐富學科體系。理工科院校要充分利用其自然科學背景優勢，開設跨學科的綜合性課程,制定寬口徑、厚基礎的培養目標，形成復合型人才培養氛圍的比較優勢。要利用理工科院校的學科特色，揚長避短，確定適合自身發展的教育學學科方向，不斷豐富教育學學科體系。
2.切實加大教育學學科基礎條件建設，為學科發展提供有利保障基礎條件是學科建設得以順利進行的基本保證，不僅包括教學資源、圖書館、實驗室等硬性條件設施，還包括思想觀念更新、文化氛圍建設等軟性條件。理工科院校要增加基礎設施的投入，建立研究生多媒體教室、資料室等學科發展基地，以滿足學科建設的基本需求；為研究生創造良好的學習環境，提供豐富的多媒體和圖書資源，促進學生成才和發展。在軟性條件建設方面，首先重理輕文的觀念不可有，學術生態的繁榮是文理兼有的一種平衡之態，無孰輕孰重之分，要努力在校園內部營造教育學學術氛圍，與傳統的師范類綜合類院校增加交流與對話，提供給學生更多學術交流與參加教育科研課題研究的機會，最終呈現出兼容并包，和諧發展的態勢。此外，無論是文科理科，學生最終都要以所學的知識來指導實踐，所以，優良的教育實踐平臺建設是必要的。在實踐過程中，學生可很好地鞏固課內的理論知識，同時也鍛煉其工作能力，真正做到知行合一。
3.努力加強學術梯隊的建設，打造團結協作的學科團隊學科建設的核心是人，靠的是學術隊伍。高素質的學科隊伍是教育學學科建設發展最重要的資源，是高校自主創新能力的基本構成要素，是決定一所大學核心競爭力的關鍵所在。建設高水平的教育學學科應該擁有一支職稱結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構都較為合理的學術隊伍。要想擁有先進的教育師資力量，必須從教育學學科較強的學校引進優秀的學科帶頭人，老中青年齡結構相結合，不斷引進博士碩士研究生。既要有扎實的理論知識水平還要有豐富的專業實踐能力，可依據高校的實際情況，帶領學生為本校的學科建設做出貢獻。
4.深化理工科院校教育學課程設置，提高科研和人才培養質量教育學學科建設應以人為本，以培養全面發展的人才為目的。在理工科專業背景下，整合不同的學科和課程,開設各類跨學科、綜合性課程和學習計劃,實現文理科的有機融合。在教育學專業課程設置上,努力使各學科的學習和研究做到資源共享和互通。通過學科教育和學術研討,使不同專業的學生在跨專業領域做到知識的互通有無。鼓勵教育學專業的學生選修建筑、管理、經濟等交叉課程,并且由理科教師和文科教師共同商討授課內容和形式，豐富學生的知識結構。理工科院校的人才培養多以應用型為主，跨學科的學習可以提高人才質量，提升科研水平。
1用好用足政策，更好更快地發展醫院
我院醫療用房目前只有11000多平方米，由于房屋的限制，有些項目無法開展，制約了醫院的發展。目前，國家拉動內需，加大了對公共衛生事業的投入，我院充分利用現有政策，爭取了社區衛生服務中心國債項目，政府配套資金190萬元。目前，正在爭取市級配套和門診樓改擴建的開行貸款項目，從根本上解決我院醫療用房問題，更好地為全市婦女、兒童服務。另外，我們還要積極爭取財政、醫保、物價、藥監等部門的支持。同時，爭取省衛生廳和省婦幼保健所的項目支持，更好更快地發展醫院。
2加強重點學科建設，向“專、精、特、新”方向發展
以重點學科建設為龍頭，帶動相關學科發展，促進了醫院科研的整體水平提高。要避免不顧自身實際，搞齊頭并進的“小而全”。科室齊全并不等于綜合實力高。相反，醫院有突出的特色專科、特色項目，有某些專科的名醫，將能擁有生存和發展的良好條件和基礎。應本著“院有重點，科有特點，人有專長”的思想，醫院要加強專科建設，做大做強婦產科和兒童醫學中心，形成優勢品牌，努力建設出自己的特色專科、特色項目，力爭早日邁入三級婦幼保健院的行列。
3加快人才培養，為醫院發展增添后勁
人力資源是醫院的戰略性資源，我院努力做到“培養一批，引進一批”。在發揮傳、幫、帶作用的同時，要加強加快中青年學科帶頭人的選拔培養。選好學科帶頭人，每年要做1－2個新的項目，為醫院的發展增添活力和后勁。要形成合理的人才梯隊，副高以上職稱醫生每人選1－2項具體學科專業作為今后的業務發展方向，做到術有專攻。培養、引進研究生及博士生，并給予相關的政策，提高科室的學術水平和科研能力，為醫院的今后發展奠定良好的人才梯隊。要充分利用市立醫療集團這一平臺優勢，對住院醫生進行輪訓。
4堅持“以人為本”，不斷提高醫療服務質量
在服務模式、服務理念、服務效率上時時為病人，一切為了病人著想，要推行全程文明服務，給患者更多的一些人文關懷，為病人提供快捷的服務。醫療質量是醫院永恒的主題，科主任是醫療質量的第一責任人，要加強科室管理，提高醫療質量，確保醫療安全。要利用地域優勢，加強與南京市兄弟醫院的協作，建立良好的合作關系，不斷提高我院的醫療服務水平。
5加強行業作風建設，樹立良好的醫德醫風
抓醫德醫風建設，做到不喊口號，不流于形式，不走過場，以制度作保障，以機制保長效，認認真真，一抓到底，把醫德醫風建設落到實處。醫務人員要做到自重、自省、自警、自勵。管住自己的手、不要拿不該拿的錢；管住自己的腳，不要去不該去的地方。要嚴厲打擊收受紅包和藥品回扣的職業受賄行為，把醫生救死扶傷的神圣職責發揚光大。
關鍵詞：高職院校；實訓師資隊伍；實踐教學
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）12-0066-02
近幾年，我國高職教育迅猛發展，不管是在硬件設施上還是在師資力量上都取得了可喜的成果。高職院校的前身有的是中等職業技術學校，有的是中專學校。隨著學校的發展，其硬件條件已經有了較大的改善。當前，師資隊伍建設成了高職院校亟待解決的問題，尤其是實訓師資隊伍的建設。由于社會及傳統觀念的影響，一部分高職實訓教師離開了原本的工作崗位。其主要原因是學校領導、學校政策不夠重視實訓教師的發展，他們認為自身沒有發展前途，待遇和地位低下，沒有發言權。總之是學校重理論輕實踐的思想在作祟。
實訓師資隊伍建設，實訓人員的思想道德建設已經成為了實踐教學發展的一個瓶頸。高職院校的實訓教師隊伍不同于普通本科院校的實驗師隊伍，它是高職教育的核心力量。一所重技術應用、重社會需求的高職院校，怎么樣來重視實訓師資隊伍？如果還是按照本科院校的要求進行，顯然是不合適的。
實訓師資隊伍的現狀
隨著高職教育的發展，高職師資隊伍的實訓師資隊伍也在蓬勃發展。當前，高職實訓師資隊伍已是超前的強大，并趨于年輕化。以浙江機電職業技術學院實驗師資隊伍為例，年齡在20～30歲的占6.24%，年齡在30～40歲的占21.88%，年齡在40～50歲的占34.38%，年齡在50～60歲的占37.5%。這種年齡結構基本是合理的。實訓教師年輕，干勁足，精力盛，有利于高職實踐教學的開展。
實訓師資隊伍的組成主要是來自于企業工程一線的實踐人員、各院校的優秀畢業生以及曾從事過實訓工作的人員等。這些教師基礎情況不一，各有各的長處，組合起來更有利于實踐教學的開展，更貼近企業生產的第一線。他們年齡層次也不一樣，一般由企業進校的人員年齡大一些，各院校畢業進校的人員年輕一些。
高職院校對實訓師資的定位和社會評價尚不夠科學。高職院校對實訓師資的要求主要是：講理論時是講師，要求講解深刻透徹，把復雜的內容淺顯化；進行技能演示時是技師，要求操作技能準確到位、規范，體現出良好的工程職業素質。對于這樣的能力要求，僅僅只是以傳統對實驗師的要求來進行定位和評價顯然是不合理、不科學的。實踐教學在高職教學中的重要性并不亞于理論教學，他是高職院校培養技能型人才的保障。進行實踐教學的實訓師資的定位也應不亞于理論教學師資。
實訓師資培養的措施與高職院校人才培養的目標尚不相適應。高職院校人才培養目標是培養技能型專業應用人才。其中，以技能應用為主要培養目標，是高職應用型人才培養目標的主干。然而，對實訓師資的培養措施卻很少，這與人才培養目標是不相適應的。
實訓師資培養缺乏提升的制度保障，人才流失現象時有發生。高職實訓師資缺乏提升的制度保障，他們很多人看不到自身的發展方向，一些人因此離開了實驗實訓崗位。
實訓師資隊伍在高職教育中的作用
主要培養學生操作技能的實訓師資隊伍在高職教育中起著重要的作用，包括解決高職理論教學與生產實際脫節問題，彌補理論教學中的不足；承擔實踐教學任務，提高高職教育人才培養質量；促進生產性實習的開展，實現校企雙贏。
（一）解決高職教育中理論教學與生產實際脫節問題，彌補理論教學的不足
實訓教師主要從事實踐教學。實踐教學是理論教學的延伸，是進行生產實際工作的前奏。高職院校是以培養高技能人才為己任的，與普通院校有著本質的區別，在高職院校實訓教師應是整個人才培養體系中的主導。高職院校實訓室是培養高職學生生產、建設、管理和服務等職業能力的重要場所。實訓師資隊伍更是培養高技能人才的中堅力量。在高職教育中，實訓師資隊伍是解決理論教學與生產實際脫節問題的關鍵。高職教育圍繞職業導向，應著重提升學生的技能操作水平和從業能力，學生的理論知識“適度，夠用”即可。
（二）承擔實踐教學任務，提高高職教育人才培養質量
實訓師資隊伍在高職教育過程中主要承擔實踐教學任務。實踐教學是高職學生職業化過程的重要一環，是學生對前期所學理論知識的一個總結，其綜合性強，實踐性強。實踐教學根據市場社會的需求，以學生為主體，以教師為主導，加強學生職業素質、創新理念、實踐動手能力的培養，提高高職人才培養質量。高職的主要特點是特色辦學，而要進行特色辦學，提升實踐教學質量是關鍵。走特色辦學之路，才能使高職院校走出傳統教學誤區，提高教學質量。教學質量則直接影響著學生日后的從業方向和人生發展。所以，對實踐教學的評價非常重要的，由其衡量實訓教師開展實踐教學的質量，也從中可知學生是否真正學到了知識，是否真正提升了技能。
例如，浙江機電職業技術學院技術訓練中心采用教學環節評價的方式來評價教學質量。教學環節評價是在實訓后進行的，目的是使實訓指導教師知道學生對實訓環節的認可程度。通過對數控1011班的數控加工實訓、機制1135班的金工實訓和CAD/M1132班的金工實訓環節隨機抽查，每班20人的教學評價結果如表1所示。這些實訓教學效果較好。
（三）促進生產性實習，實現校企雙贏
生產性實習就是在校內學生實訓中引入企業的產品生產線，把原來一般性的實訓改成企業的生產過程，讓學生在真實生產的過程中感受企業氛圍。一方面，生產性實訓能使學生感受到企業實際環境氛圍；另一方面，學生所加工的產品是企業的真實產品，把單一的消耗性訓練轉化為了有利潤的生產過程，對學校、對企業都是有利的，實現了校企雙贏。在生產性實習實施的過程中，需要進行很多生產方面的調整，實訓指導教師起著特殊的促進作用。
浙江機電職業技術學院“筑巢引鳳”，吸引很多企業與學院簽訂了長期的合作協議。企業攜手學院，尋求校企合作，由實訓指導教師牽線建立了生產性實訓基地。這都得益于學院對實訓教學的重視，得益于學院在實訓師資隊伍建設上的力度。由學院提供硬件設施，引企入校，學院實訓教學實現了真實訓、真設備、真產品。進行生產性實訓，一方面，全面優化了人才培養質量，另一方面，降低了企業的生產成本和學院的實訓成本。
實訓師資隊伍建設的舉措
高職院校實訓師資隊伍建設有很多是歷史遺留問題。實訓教師必須具有扎實的理論知識，高超的操作技能水平，能做到理論教學與實踐教學的統一。加強實訓師資隊伍建設的措施主要有構建成長平臺、政策支持、思想積極以及加強思想教育工作等。
（一）構建成長平臺，體現成長空間
實訓教師隊伍的職稱系列一般是助理實驗師、實驗師、高級實驗師。從師資團隊的構成來看，需要有梯隊布局，要給各個實訓教師一個好的成長平臺，使實訓教師有努力方向。
實訓教師除了有職稱上的層次梯隊，還有操作技術上的級別，分別是初級工、中級工、高級工、技師和高級技師。要提高實訓教師的教學能力，其操作技能水平的提高非常關鍵。浙江機電職業技術學院的實訓教師基本是技師和高級技師，操作水平較高，動手能力強。
（二）領導重視，政策支持
加強實訓師資隊伍建設，突出實訓指導教師在高職教學中的作用，首先要得到領導的重視，在人才培養政策上予以體現。如果領導不重視，就很難打破傳統觀念突出實踐教學在高職教育中的重要性。突出實踐教學也是體現高職教育不同于傳統教學的關鍵。只有領導重視、政策上鼓勵了才能很好的培養實訓教師的價值觀。
（三）加強實訓指導教師思想教育工作，提高實訓指導教師的工作積極性
高職院校實訓指導教師是介于專業教師與行政人員角色的特殊人群，實訓指導教師既要完成相應的教學工作量，又要坐班完成實訓室管理及設備的維護保養工作。這種雙重身份就是影響實訓指導教師隊伍穩定性的癥結所在。這種狀況直接影響職工的積極性和工作效率。思想是行動的保證，只有解決好思想的問題才能處理好職工的積極性。應多開展活動，解決職工生活的切實問題，準確衡量實訓教師的作用和貢獻，建立激勵機制，培養實訓教師積極性。
（四）加強業務培訓，提高專業素質
高等職業教育的特點決定了高職院校需要不斷更新教學儀器設備，提高儀器設備的現代科技含量，形成教學、科研、生產相結合的多功能實驗室和實訓教學基地。實訓教師在工作過程中會接觸到很多設備儀器等，要學會和掌握這些設備儀器的使用就要多參加各類培訓，比如，針對實訓技能的短期培訓和儀器設備專項學習培訓。參加專業學術研討會議，了解專業領域內的最新知識，拓展知識技能，了解新知識、新技術，提高實訓人員的專業素質。
實踐教學水平是體現高職院校教學能力的一個重要標志。實訓師資隊伍建設是實踐教學水平提高的關鍵。只有充分認識到實訓師資隊伍建設的重要性，領導重視，政策支持，構建成長平臺，體現成長空間，加強實訓指導教師思想教育工作，提高實訓指導教師的工作積極性，加強業務培訓，提高專業素質，才能培養出一支高技能、高素質、高水平、一專多能的實訓師資隊伍，為高職院校的人才培養目標提供保證。
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