時間：2023-08-02 17:16:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理有關基本知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：供電公司 管理機關 績效管理 創新與實踐
5S來自日文SEIRI（整理）、SEITON（整頓）、SEISO
（清掃）、SEIKETSU（清潔）、SHITSUKE（修養）發音的第一個字母“S”，所以統稱為“5S”。5S管理技巧不僅能夠提高工作效率，而且能夠提高員工素質，提升士氣，是其他管理活動有效展開的基石之一。將5S方法運用于機關考核，使機關考核操作性強，員工工作效率提升明顯。
1 專業管理的目標
1.1 企業戰略對專業管理的要求
績效管理是公司戰略執行系統。運用科學的考評方式和方法，從目標、程序導向到愿景、行為、效果導向；從事前策劃到過程的監測；從事后考評到績效改進的動態管理過程。包括績效的目標設定、績效跟蹤與輔導、績效考核與評價、績效信息反饋與持續改進的動態循環管理開發運用過程。
管理機關不同于生產班組，專責與專責、部室與部室之間因崗位職責和工作任務的不同，可比性不大，績效考核容易流于形式。大冶公司嘗試將5S管理技巧運用于機關績效管理，使5S成為機關績效管理的核心組成部分。
1.2 目標描述
實施全員績效管理是國家電網公司提高管理水平的有利武器。全員績效管理注重企業的管理績效，而5S注重實現高效的方法，將5S作為實施機關績效管理的輔助方法，可以對機關績效考核的貫徹以及工作素養的提高起到很好的促進作用，是一種很值得推廣的方式，為此，大冶公司采取以下步驟進行。
①確定管理組織。任何一項需要廣泛開展的工作，都要有專人負責組織開展。實施機關考核的領導小組，同時負責推行5S的職能。
②制訂激勵措施。在制訂機關考核辦法時納入有關5S的激勵內容。
③培訓、宣傳。主要內容是5S基本知識以及績效考核中有關5S的指導性文件。
④全面執行5S。機關員工的不良習慣能否得到改變，能否在機關中建立一個良好的5S工作風氣在這個階段得以體現。
⑤監督檢查。目的是通過不斷監督，使本企業的5S執行文件在每位員工心中打下“深刻的烙印”，并最終形成個人做事的習慣。
1.3 專業管理的范圍
機關績效考核的范圍覆蓋公司機關各部室所有人員和所有活動過程，是公司機關全員、全面、全過程的動態管理。機關績效考核目的是為了實現公司發展戰略目標，采用科學的方法通過績效管理部門對員工部室個人的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，不斷改進員工和部室的行為和工作方法。通過公司適時、適度有效激勵措施，不斷改善組織氛圍，優化工作環境，充分調動員工的積極性和創造性，促進公司和員工共同進步。
1.4 專業管理的企業文化
5S方法運用于機關績效管理，重新賦予其內涵，具體包括：
（1S）――完成工作任務的執行技巧：重點考核工作任
務完成情況、各項指標完成情況、流程運轉情況、執行力等。
（2S）――計劃與時間管理技巧：重點考核計劃完成情
況、工作任務完成時間、重要及緊急的效能分類、考勤情況等。
（3S）――有效溝通與協調技巧：重點考核與上級、平
級、客戶、下級單位的溝通情況；重要考核指標的上級、下級異動情況；發揮敏感度的積極溝通情況等。
（4S）――有效管理沖突的技巧：建設性沖突與破壞性
沖突分類；原因分析；效果考核；工作創新性考核等。
（5S）――情緒與壓力管理技巧：優質服務的要求及服
務水平；自覺力、理解力、運用力和擺脫力等管理情緒的能力運用等。
2 供電企業績效管理構建與實施的對策措施
2.1 績效管理崗位人員職責說明
人力資源部績效考核專責：能根據績效管理系統要求完成各項具體工作，能公司“三集五大”組織機構和人員調整時制定出績效考核調整評價方案；指導各部室的績效薪酬分配及績效考核管理工作。
人力資源部培訓專責：能根據績效考核結果及公司崗位設置、人才需求狀況，制定出公司培訓規劃并組織實施。
機關績效兼職：根據機關的績效考核方案，采集員工績效考核數據，完成對員工的績效考核的系統錄入；能完成員工的考核、考勤及薪酬兌現工作；能按時完成部室的工作任務計劃制定工作。
部室負責人：負責對員工的績效考核、績效溝通；根據公司總體培訓計劃結合本部門實際，制定出部室的全年培訓計劃并實施，重點加強對未完成工作任務人員的業務培訓工作。
2.2 構建全面性績效管理流程
2.2.1 績效計劃。機關績效計劃依照公司戰略發展目標計劃，而公司目標計劃根據上級下達的業績目標、客戶需求及政府要求、同業對標及“三集五大”建設標準，結合公司基層單位執行能力，員工工作表現，由各管理部室按分類管理職責，分別擬定績效計劃、實施方案，經機關考核領導小組審核，運用5S方法，通過績效計劃溝通，層層分解至員工，形成自下而上、自上而下、協調統一。
2.2.2 績效執行。機關績效計劃建立后，能否正確有效執行是公司戰略、目標、計劃得以實現的關鍵所在。而員工的執行能力又是機關績效計劃得以實現的重要環節。
公司領導和機關考核領導小組對機關績效計劃指標分解、實施方案及保證措施進行分類指導。通過機關員工崗位職責、工作性質、環境和員工實際執行能力的分析，對照上級績效計劃，確定本部室績效計劃和實施方案，并將指標進行層層分解到員工，通過績效培訓、會議討論、當面座談等形式進行充分溝通，使員工明確自身崗位職責，操作規范和努力方向，促進績效計劃穩步推進。
2.2.3 績效考評。績效考評是公司對部室、對員工，在績效計劃實施過程中分階段進行績效結果考核和評價。考評內容分為工作任務考核、重點工作考評、工作作風考評三個方面。工作任務考核檢查主要指標完成情況、計劃執行情況、工作督導情況三類指標；重點工作考評檢查公司重點工作完成情況和臨時性重點工作完成情況兩個方面工作；工作作風考評檢查工作質量、服務作風、和工作紀律三方面內容，分析部室和員工計劃執行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，幫助尋找績效降低原因，挖掘自身潛能，提出改進的意見和建議。
2.3 設計和制定科學合理且富有吸引力的薪酬管理體系
企業單位所給予員工的物質福利和非物質福利是企業員工為企業進行勞動服務的前提條件。而隨著社會經濟發展水平的大幅度提高，人們生活質量水平的不斷增強以及員工個人文化知識結構的變化創新，企業員工對于企業所給予的薪酬福利待遇的要求在不斷提高，供電公司要想真正地構建與實施一套高效的績效管理體系，就不得不注重對薪酬管理體系的創新與改革。
2.4 確定明確科學的目標和戰略規劃
供電公司績效管理體系的構建與實施要上升到戰略層次予以對待和處理。公司經營發展都離不開戰略經營目標的確定、戰略經營決策的選擇和戰略經營計劃的制定。而要順利成功地實施這一經營戰略，就必須要確定明確的目標與制定科學合理的總計劃和子計劃，并且進行各項所需資源的優化分配使用。只有這樣，才能夠發揮出供電公司經營戰略的最大作用。一定要學會加強注重對企業績效管理目標和計劃的明確與制定，將其視作企業經營發展中的一項重要經營戰略。這樣一來，就可以提高企業績效管理的效率水平，增強它的積極作用，為企業的更好發展乃至整個社會經濟的發展與繁榮貢獻出最大的力量。
3 結束語
總而言之，在以知識經濟和網絡經濟為經濟發展特征的現代高科技社會中，人力資源是各個企業經營發展中的核心競爭力。于是，供電公司的績效管理就成為了非常重要的一項經營管理職能。而電力企業的良好發展對于我國社會經濟的發展與繁榮具有非凡的現實意義。因此，電力企業單位一定要加強提高本企業績效管理的構建與實施的能力水平，從而為本企業的積極良好可持續發展貢獻出最大的推動力量。
參考文獻：
[1]倪淵.構建科學、高效的供電企業績效管理體系[J].能源與節能，2011（10）.
關鍵詞：人力資源管理 人才培養
[中圖分類號]F27 [文獻識別碼]A [文章編號]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、問題的提出
高校人力資源管理專業(本科)是培養具有扎實的管理學、經濟學基礎知識和人力資源管理專業知識，具有較強的人際溝通與協調能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發等專業技能，能在企事業單位、政府部門從事人力資源管理和開發的應用型高級專門人才的專業。
為了解目前我國企業人力資源管理工作的發展現狀，以及企業對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎上更好的進行人力資源管理專業學科建設，培養更符合市場需要的人力資源管理專業畢業生，我們組織專業教師前往多家企業調研，經過慎重考慮，本次調研選擇了工業發達的廣東省，所訪談的企業涵蓋了服裝、機械、電子、咨詢行業，包括大、中、小型企業，其中有外企，也有民營企業，具有一定的代表性。
二、企業人力資源管理發展現狀
從調研的情況來看，人力資源管理是各企業比較重要的管理工作之一，其發展狀況表現在如下幾方面：
(一)企業越來越重視人力資源管理工作
目前，大多數企業已經認識到，人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉，是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵，因而企業管理層越來越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，以達到企業降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值的目的，并且不斷的培訓員工使其持續擁有學習和創新能力。在一些中小型企業，盡管其組織結構不完備，但各項人力資源管理工作也在有條不紊的進行，諸如薪酬、績效考核等重要工作直接由企業高層負責。
(二)人力資源管理職能較為全面
一般來說，企業的人力資源管理部門主要應從事人力資源戰略與規劃、人才招聘與儲備、員工培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等工作。本次調研的情況也印證了這一點，各企業的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區別在于不同的企業有各自的工作側重點：有的企業非常重視新員工的吸納工作，從招募信息一直到新員工轉正均有清晰的制度流程和詳盡的實施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業所需要的人力資源：有的企業非常重視員工的績效管理，通過內部電子平臺所提供的數據對員工進行及時、真實的績效評價。為促進員工的高績效進而提升企業整體績效提供有力保障。
(三)關注人力資源開發，關注員工職業生涯規劃
在訪談的各個企業，都十分重視員工的培訓與開發，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓室，相關負責人介紹說，員工的內部培訓已成為一件常規化、制度化的工作，培訓內容主要分為業務知識培訓、管理技能培訓和企業文化培訓，企業認為，只有不斷地培訓，員工才會認同企業、提升能力，為企業貢獻更好的業績。此外，為員工設計一條有發展前景的職業之路，使他們更樂于在本企業工作，對于員工和企業而言，是一種雙贏的管理手段。
(四)在人力資源管理中突出“以人為本”
在訪談的企業中，管理者能兼顧制度與人性化兩個方面，在一項制度出臺前，充分與員工進行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執行前組織全員學習，達成共識，通過這些方式，不僅使員工了解企業的各項制度，也使得他們在很大程度上理解和支持這些管理制度的實施，減低了運行成本，規范了企業的流程。
三、企業對人力資源管理專業學生素質的要求
根據企業的人力資源管理發展狀況、企業對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發現各個企業對人力資源工作人員、尤其是對人力資源管理專業畢業生的要求比較一致，主要集中在知識、能力和態度上。
(一)扎實的專業知識
要做好人力資源管理工作，就必須具備堅實的理論基礎，這些主要包括管理學、人力資源管理、組織行為學、工作分析、人才索質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程的學習與掌握。在調研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對于從事人力資源管理工作的人來說，心理學是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學基礎，工作起來會更加得心應手，不管是招聘、績效考核還是員工關系管理，都要跟員工面對面的溝通，都要用到心理學知識。另外，相關的法律條文，也是人力資源管理從業者必須熟知的，如《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等。
(二)溝通協調能力
具有良好的溝通協調能力，這是對一名人力資源管理從業人員的基本要求，因為他們日常的職責就是與上級、下級、部門內外、企業內外人員溝通協調工作，因此不僅要能清晰地表達自己，還要有一定的語言藝術，在面對不同類型的人群時，能根據其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進行恰當的溝通與協調，在企業里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業的利益，又要依法維護員工的利益，要平衡雙方的關系，很大程度上取決于他們的溝通協調能力。
(三)責任心與實干精神
責任心與實干精神是每個企業都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨生子女，有以自我為中心的習慣，在責任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進的地方。一位人力資源經理向我們談起，他們從國內某著名大學招聘過一名畢業生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發牢騷，工作不夠努力，也不虛心學習。
(四)敬業與團隊精神
企業希望員工不僅認真工作，還要有良好的職業道德，協作性強。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎懲以及一些個人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經有個別技術員工依靠校友關系打聽行業內不同公司的薪酬水平，并隨意流動，造成了惡劣的影響，導致現在該公司不再招聘那名員工所在學校的畢業生。
(五)良好的心態
對于年輕的人力資源管理人員而言，良好的心態和正確的定位很重要。盡管有專業的理論知識，但實踐經驗卻相當欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不來，大事做不好，應認真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“執行者”，只有這樣，才能迅速地從日常工作中總結經驗，快速成長。
(六)對所在行業工作流程的把握
在調研過程中，我們有意識地問企業對于人力資源管理人員的工作經驗有無傾向性，百分之八十的企業認為他們更喜歡有經
驗者(有同行業工作經驗者更佳)，他們認為，有經驗者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監說，公司為了推行KPI績效考核體系，高薪聘請了一名績效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績效管理咨詢項目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點，所制定的KPI不完全符合公司發展的需要。
四、人力資源管理專業^才培養的建議
從企業人力資源管理發展的情況，以及企業對人力資源管理者的要求來看，要打造出更加符合市場要求、企業需要的專業人才，我們可以從以下幾個方面著手：
(一)科學設置專業課程，為學生建立牢固的專業理論基礎
專業課程要求學生掌握人力資源管理的知識，培養從事人力資源管理的專業能力，形成人力資源管理人才所必備的綜合素質基礎。人力資源管理專業課程一般由人力資源戰略與規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利和職業生涯管理等模塊組成。
要成為合格的專業人才，理論知識是基礎，我校的人力資源管理專業可在原有經濟學、管理學、組織行為學、人力資源管理、工作分析、人才素質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程保持不變的情況下，增加心理學、勞動法的學時，目的在于配合企業“以人為本”管理的需要，高質、依法做好員工關系管理工作。同時，加強對教師授課效果、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業理論基礎牢固可靠。
(二)合理安排實踐課程，加強學生的動手實踐能力
合理的實踐課程，不僅能加深學生對理論知識的理解，還讓他們動手設計，在一定程度上彌補其實踐經驗不足的缺陷，實踐課程應盡量與真實的企業案例相結合，鼓勵學生走進企業收集資料，發揮他們的創新力，以所學的理論知識為依托，建立一個立體多維的人力資源管理實踐課程體系。
1.人力資源管理認識實習
學生在開始學習專業基礎課程之前，可以通過到企業實地參觀以及請企業的人力資源管理者進行講座，讓學生感性認識人力資源管理是什么，企業的人力資源管理工作有哪些、怎么做，一個稱職的人力資源管理人員要具備什么條件，使學生對本專業有一個初步的全面的感性認識，增加他們對專業學習的興趣，為其今后的專業學習打下基礎。
2.專業課程設計
課程設計是學完專業課程后進行的一次全面的綜合練習，通過課程設計，可以鞏固所學的理論知識，運用所學課程的基本知識、原理和方法，根據從企業收集的經營、管理信息，以及有關文獻資料，解決企業存在的實際問題，提高人理資源管理專業能力。專業課程設計應涵蓋人力資源管理核心課程中相對復雜且實踐性強的內容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業績效管理方案設計、企業薪酬管理方案設計等。
3.人力資源管理模擬試驗
通過專業軟件對人力資源管理專業的業務或項目進行模擬操作、運營和管理，可以使用人力資源管理專業軟件訓練學生，使其熟悉現有專業軟件的功能和操作流程，培養學生應用專業軟件的能力；同時可以使用人力資源管理沙盤模擬訓練。為學生創設模擬實訓平臺，讓學生參與人力資源管理模擬操作流程，在模擬競爭中將所學人力資源管理的理論知識與企業人力資源管理的實踐相結合，以提高學生的實際操作能力和專業知識水平，培養學生良好的人力資源戰略意識與人力資源工作方法。更好地適應企事業單位對專業人才的需求。
4.專業實習
專業實習是人力資源管理專業學生學完所設專業課程后的綜合實習，學生在學完課程具各相應的專業理論知識與技能后，參與實際工作可以增強她么對專業知識的理解并培養解決實際問題的能力。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、人員招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源政策等方面的情況，并且能夠進行人力資源診斷，發現問題，分析問題和解決問題。
工程專業個人簡歷表格一
?
基本信息
XXX(
男，22歲，本科學歷，1年以上工作經驗)
婚姻狀況： 已婚 民族： 漢族 照片 參加工作時間： 2003-10 身高： 165 現居住地： 石家莊市 戶口所在地： 石家莊市 聯系電話： ? 電子郵件： ?
求職意向
期望工作性質： 全職 期望工作地點： 石家莊市 期望從事行業： 計算機軟件 期望從事職業： 軟件工程師 到崗時間： 1周以內 期望月薪： 1000元－1999元 （稅前）
教育經歷
畢業學校：
北京化工大學北方學院
時間： 2008-09至 2009-06 專 業：
其他
學歷： 本科 專業描述： 軟件工程專業
工作經驗
公司名稱：
北京合力金橋軟件有限責任公司
職位名稱：
軟件工程師
工作時間 ： 2008-07至2009-07 工作描述： 1、聯通呼叫中心客服系統開發。提供軟電話、業務辦理、坐席監控等功能。 2、產品級軟件的開發。參與開發過績效管理系統和上下位管理系統。 3、中間件（cics,tongeasy）服務應用的開發。呼叫中心系統采用三層結構，中間件服務是在unix下使用Pro*c開發。 使用語言：c/c++ IDE：c++builder6、c++builder2007 數據庫：oracle、sqlserver、mysql 所在行業： 計算機軟件 公司性質： 私營．民營企業 所在部門： 呼叫中心實施部 工作地點： 北京 離職原因： ?
自我評價
1、能適應高強度的工作, 能夠承擔一定工作壓力。 2、工作認真負責，有創新意識并有較強的學習能力。 3、具有良好溝通能力，編寫文檔的習慣，能發揚團隊合作精神。 4、有一定的工作經驗，做事踏實，在工作中能給自己很好的定位，動手能力強。 5、獲得09年《軟件設計師》證書。 5、03年獲河北省高中程序設計組2等獎。
項目經驗
項目名稱：
中國聯通客服系統
時間： 從2008-09至2009-01 項目描述： 受理10010專線所用的呼叫中心系統，包括軟電話、業務受理、知識庫等功能。 責任描述： 編寫代碼、詳設、概設。 項目名稱：
數據遷移服務程序
時間： 從2009-01至2009-02 項目描述： 獨立完成的應用程序。將一個數據庫表里的數據遷移到另一個數據庫中。源數據庫和目標數據庫類型可不一樣（如oracle到sqlserver）。 責任描述： 編寫概設、詳設說明書，編寫代碼。 項目名稱：
聯通績效管理系統
時間： 從2009-03至2009-04 項目描述： 對聯通話務員的績效進行考核的軟件，分為版務管理，數據管理，報表管理等幾個功能模塊，將坐席的班務情況已經請假、調休等情況錄入到數據庫中，由系統計算考核成績及考勤、應發工資的數據。 責任描述： 編寫代碼、數據庫設計。 項目名稱：
聯通上下位管理系統
時間： 從2009-05至2009-06 項目描述： 該系統分為三個程序，服務端、普通坐席客戶端、班長坐席客戶端。主要功能：對聯通話務員的一切離開臺席的動作進行管理，每次休息（包括開會、吃飯等）需通過普通坐席客戶端發出請求，班長坐席客戶端接收到請求，批準或拒絕此次休息申請。 責任描述： 編寫代碼。
語言
語言： 英語 水平： 良好 語言水平描述： ?
IT
技能
技能名稱： Oracle 使用時間： 1年 熟練程度： 熟練 技能名稱： UNIX 使用時間： 1年 熟練程度： 一般 技能名稱： C++ 使用時間： 1年 熟練程度： 熟練 技能名稱： Java 使用時間： 1年 熟練程度： 熟練
工程專業個人簡歷表格二
個人基本簡歷
姓名： - 國籍： 中國 個人照片 目前所在地： 廣州 民族： 漢族 戶口所在地： 湖南 身材： 170 cm 70 kg 婚姻狀況： 未婚 年齡： 23 歲 培訓認證： ? 誠信徽章： ?
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職 應聘職位： 建筑/房地產/物業管理類:相關職位 工作年限： 1 職稱： 初級 求職類型： 全職 可到職- 隨時 月薪要求： XX--3500 希望工作地區： 廣州 深圳 廣東省 個人工作經歷： 一、在校期間專業實踐情況： XX年1月 實地測量實習； XX年6月 房屋建筑設計； XX年1月 建設項目可行性分析、鋼筋混凝土結構設計； XX年7－9月 認識及生產實習; XX年1月 項目施工組織設計，工程項目造價及概預算大作業; XX年2-5月 畢業實習； XX年5-6月 畢業設計獲校優。 二、 社會實踐情況 1、XX年7月至今在大連開道裝飾設計工程有限公司長沙項目負責工地管理工作。 2 XX年2月到XX年5月在廣東綠之洲建筑裝飾工程有限公司進行了畢業實：在公司協助造價工師工程量計算及造價進行工程投標；在公司長春項目部進行分包合同簽訂及工程資料管理 3、XX年7月至XX年9月在江蘇大成建設集團中華世紀城項目部進行為期兩個月的生產實習，主要工作是協助施工員進行現場管理。 4、XX年7月至XX年8月在郴州市振興房地產開發有限公司總部技術資料資協助有關工作。 ?
教育背景
畢業院校： 長安大學 最高學歷： 本科 畢業- XX-07-01 所學專業一： 工程管理 所學專業二： ? 受教育培訓經歷： XX/9至XX/7 在長安大學通過四年工程管理專業的學習將獲的學士學位。 XX/09 通過國家計算機C語言二級考試并獲相應證書； XX/09 通過國家計算機數據庫技術三級考試并獲相應證書； XX/03 通過教育部認證的Auto-CAD考試并獲相應證書。 ?
語言能力
外語： 英語 良好 ? ? 國語水平： 良好 粵語水平： null ?
工作能力及其他專長
一、專業基本知識和技能： 1．掌握工程管理的基本理論和方法； 2．掌握投資經濟的基本理論和基本知識； 3．熟悉土木工程技術知識； 4．熟悉工程項目建設的方針、政策和法規； 5．了解國內外工程管理的發展動態； 6．具有運用計算機輔助解決管理問題的能力。 二、個人技能：順利英通過語四級，具有較好的聽、說、讀、寫能力。能熟練使用計算機常用的辦公軟件、工程預算軟件、財務管理軟件，并掌握了Auto-CAD繪圖，C語言和數據庫FoxPro語言的編程。 ?
詳細個人自傳
一、自我評價： 1、待人接物誠懇大方，為人正直，樂于助人，樂觀向上，有極強的進取心。 2、責任心強，工作熱情，積極主動，富有冒險精神，勇于創新,敢于拼搏，同時行事謹慎、執著，工作踏實,能吃苦耐勞。 3、勤奮好學，善于獨立思考，自學能力強，有較廣的知識面，具有扎實的基本專業知識，動手能力強,善于總結、理論聯系實際。 4、思想先進，博覽群書，有個性鮮明的人生觀，價值觀。 5、有很強的正義感和號召能力，富有團隊協作精神，具備較強的組織協調能力。 二、職業興趣：管理工作和實用技術： 發展目標： 1）管理方向：進入企業了解企業，適應企業，融入企業基層管理者主管科長部長經理助理部門經理總監公司領導 2）技術方向：進入企業接受職業技能培訓接受帶崗老師現場指導初級工程師中級工程師（項目負責人）高級工程師技術專家（公司部門技術指導、負責人）資深技術專家。 ?
個人聯系方式
【關鍵詞】 企業非人力資源部門主管 人力資源職能 探討
德國著名哲學家叔本華曾說過：單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業。一個人的力量是非常有限的，只有通過人與人的合作，組建各類組織，才能克服困難，成就偉大事業。在任何一個組織特別是企業中，組織的力量是強大的，也只有通過管理，才能發揮一個組織（團隊）的戰斗力，才能實現組織目標。
管理是什么？筆者認為，“管理”顧名思義就是管事理人，有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的組織中對一定范圍的人員及事務進行安排和處理。萬事萬物都需要管理，一個組織同樣離不開管理，只有通過管理才能使人和事達到和諧狀態，事得以妥善處理，人得以健康發展，組織目標得以實現。
1 非人力資源部門的人力資源管理在企業發展過程中的重要性
組織的發展離不開各類人才。世界著名的可口可樂公司的總裁感嘆：哪怕廠房在一夜之間化為烏有都不可怕，人才流失是最可怕的。可見，人才對公司的發展的核心作用。人們現在普遍認為人才是企業的第一資源，對“人”的管理，除了企業人力資源部門的人力資源管理外，其他各部門也都擔任著對人的人力資源管理的職能。
人力資源管理是各部門管理人員必不可少的技能，從這個意義上講，每一個部門主管首先也是人力資源主管。當然，部門主管們是不會完全取代人力資源管理人員的職能的。實際情況往往是，兩者職能相關有交集，但不完全相同，兩者側重點不同，兩者不重合，通常是互相間的協同或者說是協調工作。
非人力資源管理部門的主管擔負著人力資源管理的部分職能，必須具備一定的人力資源管理專業基本知識、相關技巧，懂得人力資源管理的相應規則，才能管理好本部門的全體成員，提高團隊的戰斗力，發揮團隊的優勢，使得本部門績效目標達標，更好地發揮本部門的職能。
企業人力資源管理工作貫穿企業經營管理的始終，人力資源管理工作是企業發展壯大的堅強基石，只有人力資源管理工作平臺扎實了，才會給企業的發展帶來活力和創新，形成企業的核心競爭力。因此，企業的發展進程中，各業務部門的人力資源管理工作也至關重要。
2 企業各管理階層在人力資源管理中的職能定位
企業中各級管理人員都承擔者人力資源管理的相應職責。在企業人才培養的過程中，高層領導者把握人力資源發展方向，人力資源部門制定人力資源管理與開發的方案、制度，對其他部門執行人力資源管理政策和制度情況監督，各業務部門主管是人力資源政策和制度的執行者，制定人力資源具體措施，創造良好的人力資源管理氛圍。
2.1 業務主管部門在人力資源管理基礎工作方面的職責
人力資源管理工作是一項科學的系統工程，各項工作之間存在著緊密的內在聯系，職務分析和人力資源規劃好比大廈的基石，對人才的選、用、育、留是大廈的主體和骨架，人力資源管理的目的也可以說是大廈的華蓋是形成本企業區別與其他企業的核心人才團隊。
（1）部門業務主管在人力資源部門組織進行職位分析時，承擔的人力資源管理職責有：本部門本階段的主要職責、匯報關系介紹；對本部門的相關崗位工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責、崗位工作人員必備的基本素質進行介紹；本部門及各崗位新的經濟形勢和環境下對部門職責、崗位職責有變革的情況進行描述、匯總，配合人力資源部門做好職位說明書。（2）部門業務主管在人力資源部門組織進行人力資源規劃時，承擔的人力資源管理職責有：結合企業年度經營計劃和長期發展目標，根據本部門的業務量及人員分布情況，以及本部門的職能變化情況，增加或減少相應人才計劃，提出本部門的年度人力資源需求計劃和長期人力資源需求計劃。
2.2 日常業務開展中處處都需要人力資源管理技能
員工得到晉升往往依據是本人干得好，業績棒，當他們得到提升進而走上相關管理崗位后，往往對新工作一籌莫展，打不開局面，對接觸的問題一團霧水，感到無從下手。特別是面對人的管理問題時，往往不知所措，這樣極易造成部門效率低下，甚至嚴重者造成人才流失，影響企業的整體發展。
主要表現在：
（1）選才方面：不論企業從外部招聘或內部競聘相關崗位人員，都應該由部門業務主管提出用人申請，提出針對具體崗位的工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責、崗位工作人員必備的基本素質等，并協助人力資源管理部門面試相關競聘人員，找出與崗位相匹配的人員。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業務主管應具備對崗位職位分析的基礎知識和技巧；其次，還要具備選人、識別人的基本能力，以便從眾多的競聘者中擇優錄取；再次，對部門內部的人員，工作分配時，要做到，人事相宜。
（2）育才方面：新員工進入部門以后，應由部門業務主管對其進行引導，進行與崗位相關的業務初訓，使其了解崗位的應知應會，工作程序，注意事項，指定專人作為指導人，以使其盡快地適應崗位工作。
日常工作中了解員工的家庭主要情況，心態、面臨的問題，性格，優點、缺點、愛好、興趣等。
在日常工作開展中，部門業務主管要對各崗位員工的工作情況觀察記錄、進行績效面談、績效輔導，業務人員協調配合、員工資源支持，合理評價成員的工作。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業務主管具有培訓、指導的人力資源管理技能；其次，部門業務主管具有績效管理的人力資源管理技能；再次，具有識別人的能力，做員工的伯樂。
（3）用才方面：既要做伯樂，又要賽馬。用人所長，避人之短。每個人的具體情況不同，能力各有側重，作為主管，在工作中，部門主管要把組織下達的績效目標在團隊成員中進行分解，根據員工的具體情況，調動員工的積極性和主動性，有差異地使用員工，使合適的人干適合的事。
部門主管要對成員的工作進行不斷的督導，工作分配中，適度授權，讓員工感覺到受到充分尊重并能發揮其所長。有條件地開展工作輪換，使員工能夠得到全面發展，從對業務不熟悉到成為多面手，員工的滿意度隨之提高，主動性和創造性迸發出來。努力使員工工作豐富化，有條件地進行工作擴大化，組合改善工作流程，讓能力強的員工多做關鍵節點的工作，有利于提高員工的工作績效，開發和提高員工（和自己）的工作技能。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業務主管具有分析工作流程并進行初步設計的流程管理能力；其次，任人唯賢，知人善任，評估員工工作能力；再次，發展人的能力，部門主管還要做員工的教練。
（4）留才方面：主管有義務和責任創造并維護部門員工的士氣，營造相互尊重、信任的良好組織氛圍，使員工感覺到被尊重、受重視、被信賴，感覺到組織大家庭的溫暖，主管關注員工的精神世界及心靈成長，使員工增強歸屬感與安全感。
員工的成長，離不開主管的鼓勵和鞭策。主管有義務和責任幫助員工提高各方面的工作能力，通過適當的激勵，培養員工的崗位勝任能力，使員工在業務部門這一事業平臺上做出成就，員工能夠實現自身的價值，從而促進員工與企業雙贏。
主管有義務幫助員工進行職業生涯規劃，當組織內有職位空缺時，部門主管通常可以優先舉薦優秀人才，主管有的放矢的舉薦，利于部門員工晉升及職業成長，員工對于自己的職業前景充滿希望，也會感激企業及領導對自己的成就，利于企業保留優秀人才。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業務主管具有分析人的需求并引導滿足其基本需求，使員工滿足歸屬與安全的需求，利于維護良好的勞動關系；其次，部門主管作為員工的導師，對其進行精神和心靈的指引，使其具有健康的職業心理；再次，對員工進行職業生涯管理的能力。
以上這些都是作為一名管理者必須具備的人力資源管理基本知識和能力。如果在職的或新上任的部門主管不具備以上各項人力資源管理技能，在日常工作中，有可能導致部門業務目標不能達成，工作效率不高，員工積極性不高，團隊缺乏活力和創造力，不能保留核心員工等不利局面。
可以說，在企業日常工作中，在人才的選、用、育、留上，非人力資源業務部門承擔著不可推卸的直管作用。部門主管只有具備了各項人力資源管理技能，才能做好選、用、育、留等各環節工作，才會給企業人力資源管理大廈建立了牢固的主體和骨架。
3 結語
組織中人力資源管理部門與非人力資源管理部門猶如人的五個手指頭，是相互配合、相互支持、相輔相成的關系，離開了誰，部門職能的發揮都受影響，組織的目標很難達成。兩者之間需要經常溝通，相互反饋有關信息，為組織的健康運行創造更好的條件。
企業組織中，人力資源管理部門做好業務部門的參謀，業務部門扎扎實實推進工作，兩者各司其責，齊頭并進，才能形成良好的組織氛圍，打造出支撐企業快速發展的優秀團隊這一企業人力資源管理大廈的華蓋，企業才會基業長青。
參考文獻：
關鍵詞:人力資源；企業；績效考核；應用管理
Abstract: the human resources manager performance evaluation indicator system construction, in the performance evaluation on the basis of, put forward the enterprise human resources in the problems of the performance assessment, and put forward the corresponding countermeasures to enterprise on performance appraisal process of reference and certain decision-making.
Keywords: human resources; Enterprise; Performance assessment; Application management
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A文章編號：
1績效考核的概述
1. 1績效考核的內涵
工績效的優劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發生變化的“動態性”。績效考核的主要內容是考核員工的“績、能、德、勤”,來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質、思想政治素質、道德素質、心理素質以及員工的工作態度。
1. 2績效考核的意義
績效考核在人力資源管理中占據核心地位,是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據。只有正確的衡量勞動的數量和質量才能實行“按勞分配”,做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經過考核,可以對員工進行全面的了解,從而可以通過其能力和專長進行判斷,適合某種崗位,達到人盡其才、因崗配人的效果。再次,績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據。通過考核,可以了解員工存在的問題及缺陷,從而可以進行針對性的培訓,更好的發揮培訓的效果。最后,績效考核可以激勵員工,有效的促進員工的成長。績效考核的結果可以決定獎懲的類別,可以讓員工發現自身不足,給員工一個明確的目標,提高員工工作的積極性,更好完成工作任務,從而提高企業的競爭力。
2企業人力資源績效考核存在的問題
2. 1績效考核中被考核對象問題
績效考核中被考核者對績效考核體系的認識不足,認為這只是人力資源一個部門的事,缺乏企業整體的概念。目前很多企業都存在類似的問題,認為績效管理是人力資源部的職能所在,其他被考核部門只是協助、配合其做好相應的工作即可。因此在自評中出現一些問題,比如給自己部門評分很高,給其他部門評分或高于常態或低于常態,這些都有失公正。這些問題的出現都大大影響了績效考核的成效,背離了績效考核的初衷。
同時,各個部門對績效考核不夠重視,彼此意識不到位,被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解,對于績效考核制度的建立、指標的選取等等沒有很好的關注,也不關心,只是一味被動的接受。
2. 2績效考核中考核者問題
企業人力資源部門組織考核的考核者素質高低不一,良莠不齊。沒有進行相應的考核培訓,不具備相應的考核資質,考核者的態度就容易不客觀,而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響,評價隨意,難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如,在考察業績時,一些員工就會因為某些自己特別突出的專長,而掩蓋了其他的缺點和不足,從而使考核者放松了考核要求,使得考核出現偏差,影響考核結果。
2. 3績效考核體系自身問題
首先是缺乏公正的考核制度。當企業環境缺乏公平合理性的時候,考核如同不考核。尤其是當在考核還沒有完成時,考核結果已經確定。
其次,績效考核體系的建立沒有和全體員工溝通,使得設計的考核方法、指標、制度與企業的實際情況不符,同時因為企業一直在發展與變化,而考核體系卻沒有跟上企業的發展,調整不及時。再次,還有一些經常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導目標、指標設置不客觀、缺少績效考核的培訓指導,這些都致使績效考核的指導思想、考核程序不被員工所理解采納,取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執、消極抵抗和越級反應等等。
最后,對于績效考核結束后產生的結果利用不夠。在考核結束后,理應將考核結果公布,實現上下級的雙向互動,共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態是考核結果不公開,考核過程走過場,導致了考核結果形式化,考核結果棄之一旁。
2. 4績效考核中溝通問題
通常企業在進行績效考核的時候,溝通形式化,只是簡單停留在要求考核員工簽字認同,很少進行面對面溝通。如果是當面溝通也是說服考核員工接受考核結果,安撫員工不滿情緒。
3企業人力資源績效考核的對策
1)培養企業正確對待績效考核的意識。績效考核需要企業領導者、考核者、被考核者等所有企業人員的理解和支持。首先對于企業領導,績效考核從一定程度上來說,需要高層管理人員的大力支持,所以就要要求企業領導也要了解績效考核的基本知識和基本流程。其次,對于績效考核者,首先要自身對績效考核的目的、意義、考核體系及考核標準等等要有深入的了解和把握,才能對其他員工進行考核,同時要積極主動獲得領導支持后對被考核員工做好充分的培訓,讓其對績效考核有更好的認識,才能充分發揮績效考核的意義和價值。最后,對于被考核者,績效考核關乎自身的切實利益,理應給予更過的關注,積極參與有關績效考核的培訓,了解績效考核的意義和目的,將自身的個人目標和企業目標結合起來,通過績效考核結果,發現自己工作中存在的問題,與上級主動溝通,共同提出相應的改進措施,進一步提高工作績效,與企業實現雙贏。
2)建立公正合理的動態的績效考核制度。盡量保證建立公正合理的考核制度,排除其中的客觀因素對結果的影響,主要是改革考核方法,應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起,建立數據庫進行計算機隨機編號,考核者只對編號后的材料進行評價即可。為保障考核結果的公正,應該首先將被考核者進行人群劃分,將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去,隨后進行單獨考核,這樣考核者就不存在漁利的機會。
3)制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀而明確的管理標準,定量考核,用數據說話,以理服人。績效考核內容要素必須根據工作性質而設,即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。但無論在何種類型企業,考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數量與質量的評價標準,對超額完成10% ~20%定為“優秀”,如對此沒有形成規定,而對完成本職工作任務的都給了“優秀”,顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊,很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
4)注重績效考核反饋,建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績,挖掘其潛能,拓展新的發展空間,提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談,能夠全面了解員工的態度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
三、關鍵績效指標（KPI）基本知識
在這里，首先要對本文當中所介紹的關鍵績效指標進行如下說明。
（1）這些關鍵指標是我總結的一些指標，不代表所有人的觀點和視角。
（2）什么指標是關鍵指標，與你所經營企業的現狀和階段有關系，與書本的標準化教材沒關系。如剛開的企業一定要以進廠臺次為主；車流量很多但沒利潤的一定要以單車收入提升和成本下降為主等等。
（3）由于行業的不規范和相對的管理落后，指標的計算方式和稱呼在國內還沒有統一，所以可能會與其他人的叫法不同，這里請讀者自行理解。
（4）本期文章要與前期文章連看，否則會出現顧此失彼。
企業管理的關鍵是什么？是對準確的數據進行準確的分析，從而做出準確的計劃并實施。這么多的準確，其基礎就是關鍵績效指標。關鍵績效指標，又稱KPI（KeyPerformance Indicator，Kpl），是通過對企業內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算和分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
四、修理企業的關鍵績效指標
1.平均單車收入
在所有的企業指標中，這個指標也許最能夠說明企業問題。雖然這個數字理解起來最簡單，計算起來最容易，但是比起后面任何一項“關鍵績效指標”，它都能夠提供更多的企業信息，特別是一個業務量不大、不含銷售的汽車修理企業。平均單車收入計算方法如下。
平均單車收入=汽車修理所有收入÷進車量
即用任何一個時間段內所有收入的總和（比如1個月）除以這段時間內的維修車輛數。假設你的修理廠2008年1 2月的收入是1 5萬元，修理的車輛數是500輛，那么該月的平均單車收入如下。
單車收入=150000÷500=300元/輛
如果你的同行離你500 m遠，而他在這個月的單車收八是450元/輛，但進車輛基本與你一樣，那么可以驗證：你的日子可能沒有他好過！單車收入的計算除了和競爭對手進行比較外，還要經營者每月計算自己的單車收入，以便對每個月的經營狀況進行比較。
2.日均進廠臺次
在給你的業務水平作基準線的時候，日均進廠臺次是一個關鍵指標。所謂日均進廠臺次，就是每天進入你修理廠的車數的平均值。這些車輛包括：收費修理、免費檢測等等，甚至借路穿行的車輛都包含在內。如果你使用業務派工系統，那么日均進廠臺次計算如下。
日均進廠臺次=月進車總數÷天數
日均進廠臺次重要是因為它對時間安排、生產率、工人工作效率以及其他事情均有影響。
很多維修企業對于日均進廠臺次不是很重視，主要是因為傳統觀念中，日均進廠臺次有淡季和旺季的說法。其實這種說法不具有科學性，原因如下。
（1）現在車輛基本上5000 km左右就進行維護保養，而這正是一個季度的平均行駛里程，因此換季保養是不成立的。
（2）車輛盡管有由于溫度的變化而出現故障的情況，但是隨著技術水平的提高，現在車輛的“氣候病”已經非常少。
（3）每個季度都有特定的車輛維護項目：春季空調保養；夏季水溫故障；秋季入冬維護：冬季起動問題。也就是說，這4個季度正符合車輛的4次維修養護規律。
所以在企業的經營過程中，關注企業平均進廠臺次是非常重要的指標。不要等到維修收入明顯下降再去關注，要把增加企業經營水平放到日常客戶的增加上來，做到每月都有一個客戶增長指標。
要做到這點，可以采用如下解決方案。
（1）設定全員目標以及全員解決方案。
（2）設定汽車銷售量回廠維修保養周期。如2月份賣車50輛給終端客戶，按照5000 km保養周期，每年行駛1.5萬km，則在6月份應該有大約50輛車回廠維修保養。
（3）人人身后有上帝。全廠50人，則至少有300個儲備客戶。
3.出廠合格率
出廠合格率=維修合格臺數÷維修總臺數
做企業的都說“質量是生命，客戶是上帝”，但是很多企業都發現，抓質量的人沒人管，所謂質量檢驗是形同虛設。不少企業根本沒有質量目標，沒有合格率指標主要是由于要傲到這一點真的不容易。
對于一個企業來說，合格率設定目標之后，各個層面的人應該去完成，如果不達標要承擔責任，達標了要有獎勵。還需要設定每個崗位的責任，質量如果不達標，檢驗員、主管、主修以及業務員等都該如何處理，應為每個人都有責任。車輛維修不合格是工人的事，但車輛維修不合格就出廠，主要責任就在檢驗員。所以說質量是生命，那個負責生命安全的人則是檢驗員。
檢驗員這么～個關鍵的崗位，很多企業卻極為不重視、那就變成了企業不要命。所以，在企業檢驗合格率上，需要責任到人，從檢驗員到業務員，每個人都要承擔相應的責任，但責任比重不同。其中，檢驗員責任最重，需承擔40%：其后是主修30%，再后是主管20%，業務員也需要承擔10%的責任。
車輛出現返修，首先要確定責任。這需要從3個方面考慮：配件、技術和責任人。所以對于維修企業來說，制定嚴格的配件配送制度，有效的技術提升激勵計劃，完善的工序流程環節，是提高出廠合格率的關鍵。一旦車輛出現返修，則可以從這3個方面問責。
而要做到提高出廠合格率，降低車輛的返修率，則一定要做到：返修分類；責任到人；交互檢驗，設定死點；不要讓客戶成為最終的檢驗員。
返修案例及處理方案
（1）案例回顧
一輛老款捷達，行駛了18萬km，因漏油來廠維修。維修過程中，主修判斷為變速器油封問題，進行了更換。更換后發現漏油問題沒有解決，判斷為更換的油封有質量問題，再次外出采購更換后解決。由于修理時間超過預期，客戶抱怨。隨后，車主返廠投訴，說依然存在漏油問題。后經檢查，為曲軸后油封漏油，更換后漏油問題徹底解決。
企業組織員工對本次返修案例中客戶的抱怨和投訴進行責任分析，并集思廣益，總結出解決方案及經驗，為今后類似情況做參考。
（2）維修時間過長抱怨分析
①原因
維修時間過長，原因在于維修人員在拆解變速器時發現缺少一件必須的工具，購買工具花費了一定的時間。另外，第一次更換配件不合格，再次采購又需要一定的時間。這2次時間都是事先未曾預料，因此遠遠超過事先跟客戶承諾的時間。
這2次突發性的超時，業務員都缺乏與客戶的有效溝通，而且前后是不同的業務員與該客戶溝通。因此當維修時間超過了最初的業務員承諾時間后，車主產生抱怨。
②解決方案
a.將廠內主修車型確定，配齊相應的專用工具。
b.在與客戶溝通等待時間時，應在標準工時的基礎上增加40%，以備突發狀況的出現。
c.主修與業務之間要及時溝通，以便突發狀況出現時能夠對客戶做出合理解釋。
（3）配件質量不合格因素分析
①原因
第一次更換的配件是一家已經與廠里簽訂長期供貨協議的供應商。但是，就是這次采購的油封因為質量不合格導致第一次返修，遭到客戶抱怨等待時間過長。
②解決方案
首先判斷第一次從供應商采購的油封質量不合格到底是偶發事件還是供應商本身原因。應從供應商那里根據進貨單查明該不合格配件的進貨渠道，并查明他們是否有指定的上游供應商進貨，還是多種渠道進貨。有機會還要到上游供應商那里去探訪一下他們的供貨細節。
對于這種合同供應商，應該嚴把進貨渠道關，從根本上保證配件的質量。不排除他以優質渠道進貨把合同簽下來后，采用其他渠道進貨以次充好的可能性。
（4）車輛再次漏油返修分析
①原因
第一次拆解變速器更換油封時，主修檢查了曲軸后油封，但沒有更換。但是該車輛已經行駛了十幾萬公里，變速器油封都已經出現漏油，那么曲軸油封同時更換也是理所應當。這樣不僅徹底消除隱患，而且還能增加效益。對于車主來說，只是增加了100多元的修理費用，相信他也不會反對這個建議。因此，可以說是固有的維修思維導致了該車再次漏油的出現。
②解決方案
a.維修主管應當就本案例對維修人員進行技術講解，提升大家的技術水平和維修理念。
【關鍵詞】 護士；
成本核算；
經營管理
目前，我國醫療體制逐步轉型，許多醫院正從醫療事業型向服務企業型轉變，為了適應激烈的市場競爭和加快醫院的發展，成本核算工作也逐漸被重視起來［1］，成本效益之比是考核醫院管理的主要經濟指標。而護士是醫院管理的主體，也是物資領取、支出的關鍵環節，因此，護士參與成本核算對醫院的經濟經營至關重要，而且在管理過程中提高了護士綜合能力和參與醫院建設的意識，我們的體會如下。
1 人員配備
1.1 專人負責 每個護士站（40張床以上）配備1名高年資護士負責管理，要求熟悉科室業務，了解科室運行的基本情況，責任心強，敢于管理。同時掌握本護士站固定資產和流動物資賬目；熟悉醫療過程中使用消耗物資的性能、成本、利潤；掌握醫療收費及醫療保險相關政策等情況。
1.2 專項培訓 經營管理、成本核算是護理人員新的職責，護理人員沒有經過學習和培訓的經歷。因此，為她們提供專業培訓是必要的。學會運用一些統計學知識、金融術語、計算機管理、建立統計表格等方面的知識。
2 物資管理
2．1 計劃領取
根據醫院經濟指標和科室運行狀況，做到計劃領取，保證臨床正常使用，避免大出大入，造成積壓和浪費，或出入不均衡影響職工的利益。及時掌握臨床物資支出和成本利潤的關系，在確保患者利益不受損害的情況下，做到合理支出，正當獲利。
2．2 維修保養
對科室固定資產定期清點，杜絕流失或積壓。加強醫療儀器安全使用的培訓，檢測和保養要有記錄，搶救儀器做到四固定（定點放置、定人管理、定時核對消毒、定量供應），時刻保持在備用狀態，并有緊急替代預案。
2．3 統計分析
每月對所領物資進行清點，核對帳目，對有異議的項目查找原因，制定管理措施。掌握科室收入與支出情況，及時調整經濟指標和領取計劃。特別是千元以上貴重醫療消耗品，要做到賬物相符，查對及時。
2.4 日常管理
日常消耗品建立基數，定時清點和補充。對更新替換的消耗品應做性能、質量、費用、操作等方面的臨床試驗比較，及時向有關部門反饋物資使用情況，擇優使用。
3 績效管理
3.1 目標管理 結合醫院指標，制定科室管理目標，落實到班組。目標管理應是綜合性的，不能只強調經濟指標，更多考慮科室的發展和患者的利益，以優質服務為宗旨的效益指標。
3.2 個人量化考核 即：工作數量、質量、安全、服務等綜合考評。其中，患者的滿意度、參加健康教育、醫護合作等，也在考核之列。
轉貼于
4 應注意的問題
4.1 保護患者利益，維護醫院聲譽
4.1.1 尊重患者權利
醫院在經營管理過程中，患者的利益永遠是第一位的，忽視患者利益的短期行為將有損于醫院的發展。主要體現在尊重患者的醫治權、知情權、決定權、申訴權、保密權等。在實施醫療行為前，應向患者及家屬闡明檢查、治療的目的、方法、費用等事項，讓患者選擇決定能接受的項目，尤其是自費項目必須爭得患者同意，并簽屬自費協議后方可執行。
4.1.2 提供人文服務
關心患者的疾苦，主動服務，增強信任度。護士不僅要了解與疾病相關的內容，也要掌握患者的經濟情況，報銷途徑。主動介紹醫療保險實施過程中的用藥、檢查、申報程序。對經濟困難的病人，入院時與醫生及時溝通，在不影響治療的情況下，盡量縮短住院時間，選擇患者能接受的檢查和藥物，減少支出，增加患者對資金使用的透明度。在提高和維護患者權利的同時也維護了醫院的聲譽。
4.1.3 選擇優質產品
選擇醫療耗材應優質廉價，在不違反消毒隔離原則的基礎上，為患者節省費用，為醫院節省支出，同樣的消耗品要進行臨床比較，擇優使用。如：靜脈輸液針的固定，汗多的病人采用普通輸液貼會出現固定不牢，增加更換次數。但如選用透氣效果好的輸液貼固定，不僅使病人舒適，更增加了治療的安全性。在使用中發現問題記錄下來，及時反饋，對產品的改進、研發及護理科研提供可靠依據。
4.2 樹立節約意識，挖掘內部潛力
勤儉節約在護士中被淡忘了，經常進行傳統教育可增加護士的主人翁意識。強化教育和必要的管理措施，可逐漸養成良好的節約習慣。如：及時維修公共設施，隨手關燈，節約用水等，在浴室、廁所等處有明顯標記，廢棄紙張裝訂成冊，重復利用，引入經濟管理思路和市場機制，灌輸成本控制觀念，并適當的與個人經濟掛鉤。
4.3 嚴格管理程序，落實審批制度
嚴格遵守醫院物品領取審批制度，固定資產由科主任審批后報物資管理部門入賬并備案，日常消耗品領取需三人簽字，每月清理核對1次。貴重物品（千元）建立使用登記，并與領取賬目核對等，每季度清理所有庫存，避免過期積壓。
加快床位周轉使用，縮短平均住院日，是醫院經營管理的主要手段。
5 體會
5.1 對護理工作的影響
在醫院經營管理中，對護士賦予了新的職能，參與醫院管理，關心醫院發展，已成為護士自覺行為。過去護士管理物資不講效益，使用消耗品不講成本，造成物品積壓浪費，增加患者的支出。成本核算直接影響到每個人的利益，所以，過去只有護士長操心的事，變成事事有人管，處處有人操心。病人的環境舒適了，醫護人員與患者溝通融洽了，減少因醫療費用不明確引起的糾紛。病人反應護理質量提高了，護理人員的素質高了。醫院的經營管理推動了護理工作朝著全面化、精細化、現代化方向發展。
5.2 對護士的影響
參與醫院經營管理改變了護士的觀念，也重新認識護士作為管理者的職能，調動了護士的積極性。做好住院患者的管理，關心科室發展，主動創造條件加快床位周轉等等，合理化措施和建議層出不窮，管理型人才在工作中顯現出來。同時，也激發護士要求學管理，懂經營的熱情，為培養新形勢下的護理專業技能綜合管理人才探索方法和路徑。
6 討論
英國衛生部已經開始將病房管理和科室預算移交給病房護士長或主管護士［2］負責，護士長也稱經理或管理（manage），他們能夠將護理預算與專業技能綜合應用，控制和審計在物資和設備方面的花費，在縮減開支，有效管理的預算對于過度花費和低花費的監測起關鍵作用。我國的衛生改革剛剛開始，醫院經營管理處于摸索階段，護士長承擔護理學科發展與科室經營管理兩方面的任務，管理著科室的財務和設備，工作壓力影響到他們的健康和工作質量，同時，他們也缺乏經營預算和經濟管理方面基本知識的培訓。因此，設定專人承擔此項工作，培養和訓練醫院管理預算方面技能，將會為護士提供一個控制自己工作環境和發展自己職業的機會。
【參考文獻】
1 黃荔紅，林丹.護理部在醫院成本核算管理中的作用.中華護理雜志，2003，38（1）：36-37.
民營企業經過創立期后，產品市場份額開始擴大，具有一定的知名度，生產具有一定規模，企業開始盈利，具有一定的經濟實力和持續發展的基礎。但企業管理主要是傳統的經驗管理，其特點如下：
（一）沒有建立較完善的企業戰略管理體系。企業最高管理者由于自身素質等原因，沒有制定企業的使命、核心價值觀和企業愿景，沒有制定企業方針和戰略目標，也沒有對目標在縱向（層次）和橫向（職能部門）上進行分解。管理者雖然每天忙忙碌碌，但由于目標不明確，不能達到應有的效果。
（二）沒有建立較完善的人力資源管理體系。民營企業的人力資源管理具有明顯的家族式管理的特點，企業管理者中親朋好友占較大比例，雖然家族成員忠誠度較高，協作和溝通較容易，但也存在不少缺陷：一是沒有進行較完善的組織設計和工作分析：如沒有建立正式的企業組織結構，沒有對員工（崗位）的任職資格進行認定，沒有明確各部門或各崗位的職責、權限和溝通方式；二是沒有較完善的績效管理和薪酬管理體系：如沒有制定企業、部門和員工的績效目標體系，沒有明確績效考核方式和考核結果的運用方法，沒有建立不同系列的員工薪酬等級，沒有明確員工的福利類型和福利待遇；三是沒有較完善的員工招聘與配置體系。由于企業待遇、企業文化、企業所處的地點等原因，企業不能招聘到適宜的人才；四是沒有較完善的員工晉升、激勵和辭退機制。由于家族成員的相互影響，員工晉升的隨意性較大，員工的利益分配不均衡，沒有較好的激勵機制，導致關鍵員工流失率較高；五是沒有較完善的人力資源管理制度（或標準），管理方式以人情式管理為主。如沒有員工培訓計劃、沒有員工培訓實施和有效性評價制度等。
（三）企業運營管理沒有實現制度化（或標準化）。民營企業重視成本管理、銷售管理和產品質量管理，但在企業營銷、設計、采購、生產、檢驗、服務等運營過程中沒有實現制度化（或標準化）。具體表現在：一是注重經驗管理，沒有制定有效的制度或標準，管理缺乏科學性和系統性；二是實行“救火式管理”、“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，沒有建立預防性的管理制度和標準，不注重過程（流程）的管理，沒有建立有效的管理體系，當出現問題時也沒有進行系統性的分析思考和整改。民營企業出現上述問題的根本原因，在于最高管理層的素質和意識。如企業負責人思想觀念保守，沒有先進的管理理念，又不善于學習等。
二、民營企業標準體系的構建
在民營企業的成長期，必須構建企業標準體系，以實施標準化和規范化管理。
（一）民營企業標準體系的構建方法。常用的方法是結合企業貫徹ISO9000質量管理體系，在管理咨詢公司的幫助下，建立企業標準體系。這種方法的優點是：體系建立的時間短，體系的內容比較科學、完整，員工經過管理咨詢公司的培訓，可以獲得較多的知識、經驗和管理技能。通過建立規范化的ISO9000質量管理體系并獲得第三方認證機構的認證，穩定地提高產品質量、增強顧客滿意度，進而建立企業標準體系，實施企業標準化良好行為，提高企業的管理水平和管理成熟度。對于管理者素質較高的民營企業，也可以依靠企業本身的力量建立企業標準體系。如通過派管理和技術骨干參加相關的標準培訓（如ISO9000內審員培訓和企業標準體系內部評價員培訓），到優秀企業參觀學習，再結合企業實際，建立企業標準體系。
（二）民營企業標準體系的構建步驟。一般來說，民營企業標準體系的構建包括以下幾個階段：第一階段：準備階段。內容包括：成立領導機構，明確主管部門和責任人，制定工作計劃，調查企業標準化需求及現狀，收集匯總相關的標準信息。第二階段：編制標準體系表。內容包括：對標準進行分類（如分基礎標準、技術標準、管理標準、工作標準四大類）；繪制標準體系結構圖；編制標準明細表和標準匯總表；明確待制定標準目錄。第三階段：編制標準。內容包括：成立標準編制小組，進行標準編寫的培訓，明確標準的格式、排版和內容等要求，起草標準草案。對一些難度大的標準（如產品標準），可以委托有關專業機構編制。第四階段：標準。內容包括：將標準草案在企業內部廣泛征求意見（必要時請管理咨詢公司把關），根據反饋意見完善企業標準體系表及標準草案，對標準進行會審，經最高管理者批準，正式標準，明確標準的實施日期等。
（三）民營企業標準體系的主要內容。一是基礎標準：如標準化工作導則，術語、符號、代號、代碼、標志標準，工程制圖標準，公差、互換性、參數分級標準；二是技術標準：如產品標準，設計標準，工藝標準，檢驗試驗標準，設備標準，安全、衛生和環境標準，能源標準；三是管理標準：如戰略（或方針目標）管理、經營管理、設計與開發管理、采購管理、生產管理、質量管理、設備管理、安全管理、職業健康管理、環境管理、信息管理、人力資源管理、財務管理標準；四是工作標準：如管理人員（包括最高管理層/執行層和基層管理人員）工作標準，操作及服務人員工作標準。
三、民營企業成長期的標準化管理對策
（一）最高管理者高度重視，不斷提高全體員工的標準化意識。民營企業標準化管理必須由企業最高管理者親自來推動。因此，最高管理者應利用各種會議、工作檢查等機會，或下達文件、命令，來宣傳標準化管理的重要性，并提供人力、物力、財力、信息等資源的支持。最高管理者應通過制定企業的使命、核心價值觀和企業愿景，制定企業方針和戰略目標，來保證企業管理的正確方向。
（二）加強教育培訓，提高員工整體素質。民營企業員工可以通過成人教育（如函授、電大）或到高校相關專業進修來提高員工的知識水平和專業技能。企業也可以根據員工的培訓需求，制定員工培訓計劃，采取企業內部培訓和外部培訓兩種方式，來提高員工的整體素質。與標準化管理相關的知識和技能包括：管理基本知識和基本原理、標準化原理、與標準化有關的法律法規、標準的編制技能、標準化的管理過程、標準化的效果評價等。
（三）加大員工招聘力度，吸引高素質人才。民營企業人才缺乏，家族成員比例較大，不適合現代化管理的需要。企業應采取各種方法（如適當提高薪酬、為高級管理人員和高級技術人員提供股權激勵、為大學畢業生提供發展空間），來吸引高素質人才進入公司。
（四）建立和實施企業標準體系，并不斷完善和改進。建立企業標準體系，是實施標準化管理的關鍵環節。因此，企業應成立專門機構，組織選擇、編寫和企業標準，形成企業標準體系，并不斷實施、改進。標準化主管部門或人員應定期對標準的實施情況進行監督檢查，對存在的問題進行整改，必要時對標準進行修改、補充或廢止。
四、結論
【關鍵詞】大學生；行政職業能力；問題；途徑
行政職業能力是指一個人經過一定的學習和訓練后，在行政組織中，完成給定的職位工作的可能性或潛力。其主要內容包括：有關行政人員基本職業素質的數量關系理解與運算能力，直接關系到行政領導績效管理水平的觀察能力、語言文字的理解表達能力，有關行政人員行政效率的認知能力、歸納總結、信息評估等邏輯判斷能力，有關行政人員執行力的決策、統籌協調的組織管理能力等。
一、大學生行政職業能力存在的問題及其原因
當前，大學生的行政職業能力普遍弱化。主要表現在以下六個方面。
1.溝通和交流能力弱化
溝通和交流是行政活動順利進行的前提。在交流溝通過程中，部分大學生只從自身立場出發，一味地想說服對方接受自己的觀點，卻忽略了溝通更多的是了解對方在想什么，而不是證明誰對誰錯。某些大學生看到的可能總是別人不如自己，覺得不值得交往或者沒有共同的語言。因而，溝通交流無法進行，信息傳播受阻，行政效率降低。
2.語言文字表達能力不足
公文寫作在黨政機關、行政機構以及人民團體、企事業單位中具有不可替代的作用，是提高工作效率，增加上下級和同級之間協調溝通的一種好方法。對于大學生，公文寫作是必備的技能。但是，由于大學生重視程度不夠，鍛煉機會缺乏，加上計算機的普遍使用，導致大學生語言文字表達能力較弱。
3.實踐能力不強
實踐能力是個體在生活和工作中解決實際問題所必須的生理、心理素質條件。但是，當前大學生往往對生活缺乏好奇心，也缺乏實踐意識，誤以為“啃書本”足以培養行政職業能力。其次，由于大學生語言表達能力不強，導致實踐能力不高。第三，高校和社會沒有給予大學生足夠幫助，導致大學生實踐渠道不通暢。第四，大學生自我意識較強，團隊協作意識淡薄，致使實踐活動破產，得不到太多鍛煉和提升。
4.團隊協作意識淡薄
團隊協作是一個組織共同價值觀和道德理念在行動上的反映，是組織的靈魂，是工作順利進行的前提。但是，當前的大學生往往自視過高，矜功自伐，鋒芒畢露，難以接受他人的意見，更加無法為了集體而放下個人利益或者恩怨。其次，在高校教學過程中，學校不太注重大學生團隊訓練，在一定程度上也對大學生的團隊協作意識有一定的影響。
5.應變能力較弱
面對突發事件，大學生常常不知所措，不能及時發現問題并有效解決。原因有兩方面，首先由于突發事件發展速度很快，思考對策的時間不多，導致大學生在應對時表現慌亂。其次，突發事件往往是特定情境下的產物，應對方法沒有過多經驗可循，只能采取非常規方法來處理。而大學生經驗尚淺，加上應對時間有限，無法迅速反應。
6.受挫抗壓性能低
抗壓能力是指在外界壓力下處理事務的能力。當前大學生面對挫折和壓力，往往表現出情緒低落，萎靡不振，自信心下降。導致這種情況的原因有兩方面。首先，大學生沒有受過系統的挫折教育，缺乏足夠的應對挫折和壓力的心理承受能力。其次，大學生自身的心理調適能力較弱，不會通過適當的宣泄轉移和心理暗示來調節情緒，以正確面對。
二、培養大學生行政職業能力的途徑探索
培養大學生行政職業能力的途徑很多，就大學生本身來講，應自覺學習理論知識，將行政組織的價值標準和行為規則內化為自身標準，以符合大學生的價值取向和行動方針。
（一）優化知識結構，強化理論學習
一個人才能的大小往往取決于掌握知識的多寡、深淺和完善程度。大學生一定要注意拓寬自己的知識面。
1.努力學習專業知識
專業知識是指在特定行業，履行崗位職責，完成工作任務所必須的知識，包括專業理論，專業技術等的知識，是職業能力，尤其是專業能力形成的基礎。專業知識的學習和掌握在就業中占有重要的地位。第一，專業成績是專業型用人單位選擇的重要標準。第二，社會需求的是復合型人才，畢業生在專業能力的基礎上擁有合理的知識結構會贏得更多的就業機會。
2.認真學習通識課程
通識知識是指在普遍條件下，工作和進行與工作相關的生活，學習等需要具備的基本知識，是一個人工作、生活的前提，具有普遍的適用范圍。通識知識是一個人的基本能力形成的基礎。隨著職業要求的不斷提高，單純的專業能力不能滿足工作的發展需要，因此需要大學生具有廣博的綜合知識和基本能力，能輔助工作順利開展。就浙江師范大學課程的安排來看，通識課程的學習能培養大學生組織管理、溝通協調、創新創業等能力。
（二）積極實踐，勇于創新
實踐活動能使大學生積累社會經驗，提高行政職業能力。通過形式多樣的實踐活動，有助于培養和提高學生的自我學習和發展，獨立分析與解決問題，獲取與利用信息，交流溝通，組織管理以及應對挫折等職業能力。
（1）學生工作
學生工作是大學生在校期間所能接觸到的最多的工作。通過學生組織的自我管理自我發展，培養鍛煉學生干部的組織策劃能力、應變能力、溝通能力、團隊精神，以提高大學生的行政職業能力。
（2）社團活動
學生社團是高校校園文化的重要載體，是高校第二課堂的重要組成部分。參與學生社團，是學生豐富校園生活，培養興趣愛好，參與實踐活動，擴大求知領域，增加交友范圍，豐富內存新世界的重要方式。
（3）社會實踐
社會實踐能促進學生的專業理論學習與實踐更緊密的結合，鞏固和拓寬所學的專業知識，提高專業技能，培養分析問題和解決問題的能力，提高專業知識的應用能力、操作能力，使之對本專業建立理性認識。需要注意的是，社會實踐必須與理論教學環節相結合。
（4）專業實踐（主要是實習）
專業實踐是應用型人才培養的基本途徑。學生通過專業實踐，能較好地將所學專業理論知識和實踐結合，檢閱和修正已有的理論體系，訓練和提高專業技能。專業實踐不僅能培養學生的專業基礎能力，還能促進其自我學習和發展、獨立分析和解決問題、組織和協調，以及判斷與決策能力的培養。
（5）科研活動
在專業老師指導下，以學生為主體，組成科研小組，選定研究課題，經過調研，完成調研報告，提出解決方案。科研活動，一方面有助于強化團隊合作意識，鍛煉大學生人際交往和溝通能力，培養應對挫折的能力。另一方面，在調研過程中，針對既定目標，設計實施方案，并不斷修正，直至達到目標，能切實培養大學生發現問題、分析問題、解決問題的能力。
參考文獻
[1]崔虹云等.大學生行政職業能力培養的教改研究與實踐[J].邊疆經濟與文化,2010(8).
關鍵詞：高校 科研經費 內部控制
隨著高等教育事業的迅速發展，高校科研經費來源渠道日漸多元化、層次化，高校取得的科研經費撥款也在逐年增長。筆者根據2004-2007年中國教育經費統計年鑒計算所得，2005-2007年，我國高校科研經費撥款收入年增長率分別為：14.44%、31.29%和14.92%。又有數據顯示，2007年我國高校的科研經費支出占年支出總數的比例為30%以上，而近年來，所占比例還在持續上升。中國科協一次調查顯示：科研資金用于項目本身僅占40%左右，大量科研經費流失在項目之外。如何科學、規范、高效地使用科研經費的關鍵在于加強內部控制。筆者認為可以從梳理近年來高校科研經費內控審計中發現的問題入手，并圍繞這些問題提出針對性的內部控制措施，以期實現科研經費管理的全方位、全過程的內部控制。
一、高校科研經費內控審計中發現的主要問題
（一）經費立項預算失實。目前，相當一部分高校對科研經費存在著嚴重的錯誤認識，多數人認為課題經費屬于項目組成員，主要是項目主持人，從而忽略了其預算管理。主要表現在：（1）經費預算彈性過大，預算金額并非項目所需要的真實成本，而是在真實成本的基礎上預留一定的空間和余地，造成科研經費的極大浪費。（2）經費預算太籠統，經費支出預算未細化到具體項目，將項目支出虛列為其他商品和服務支出。從而導致科研經費被濫用。（3）在實際執行中隨意變更，不按批復的預算執行，使得決算與預算差異較大，預算失去約束力。
（二）報賬支出虛假不實。在現有的科研經費管理體制下，該花錢時不能報賬，能報賬的項目可以多開錢，科研人員似乎陷入了財務和管理的雙重困境，導致經費日常報賬虛假不實。審計時，常發現餐飲費、交通費、勞務費、個人或家庭的消費用品等均列支于科研經費；發票中往往未附實物清單，因而無法判斷所購實物是否與科研有關；有些項目經費中僅復印費或交通費就超過70%以上，這很可能是某些科研人員為了套取經費而特別開具的發票。
（三）經費監督管理乏力。部分高校及其科研人員一般都很重視申報項目，而在申報成功之后，就片面突出科研工作的特殊性，強調項目管理的組長負責制，輕視和抵制對這些經費的監督，有的課題負責人甚至擁有支配經費的絕對權利，這就導致了科研經費使用缺乏有效的監督措施。事實上，科研部門很少過問經費使用情況及效益，審計部門也很少對其進行專項審計，由于學校內部監督制度不健全，使經費管理缺乏有效監督與約束機制。長期以來，導致科研經費在管理和使用中存在許多漏洞和弊端，從而影響了高校科研水平的提高和科技成果的轉化，更滋生了科研腐敗。
（四）科研績效評價缺失。目前大多數高校對科研經費都沒有進行績效評價，許多高校對教師科研業績的評價仍然是申請成功的項目數量、科研經費的多少、的篇數、申報專利的項數、獲獎的獎項數目等簡單的量化指標，而沒有考慮科研成果的真正價值。國外的科研經費開支則有著更為嚴苛的規定，以英國為例，除了必須嚴格遵守財務管理部門的規則，在研究過程中，獲得經費的科研團隊有義務對媒體公布科研進度，告訴公眾他們的研究有多么重要的價值，政府更是強制科研機構公布財務報告。而在我國，部分高校沒有根據國家有關規定、結合本校實際建立有效的科研成果的社會和經濟效益考核評價管理制度，學校科研、財務等部門及項目負責人在科研經費使用的真實性、合法性和效益性管理中的職責和權限不明確，管理不科學，從而造成科研經費使用效益低下。
二、加強高校科研經費內部控制的幾項措施
（一）分權審批控制，建立健全科研經費管理責任制。高校應根據教育部、財政部的《關于加強中央部門所屬高校科研經費管理的意見》（教財[2012]7號）的要求，結合本校科研經費管理的現狀，建立健全“統一領導、分級管理、責任到人”的科研經費管理體制，合理確定科研、財務、人事、資產、審計、監察等部門以及項目負責人在科研經費使用過程中的職責和權限，建立健全科研經費管理責任制。高校應制定符合本校實際的科研經費管理辦法：確立學校為科研經費的責任主體，明確校（院）長在經費管理中的領導責任；在科研活動所依托的基層單位即各二級學院、系、所設立科研秘書，明確各院、系、所的監管責任，人事部門應將科研經費管理的績效納入院、系、所負責人的考核范圍；財務部門應指導項目負責人科學、合理、依法編制科研項目的預算和決算，明確經費開支范圍、開支標準和經費審批權限以及項目結題時間和結余經費分配比例和獎勵辦法。落實項目負責人的直接責任，科研項目負責人對經費使用的相關性、真實性、有效性和合理性承擔相應的法律責任。審計和紀檢部門應按國家和學校的要求，定期對科研經費使用和管理進行檢查或專項審計，監督、檢查項目負責人按照項目預算或合同約定在其權限范圍內使用經費，確保科研經費合理使用。通過建立系統、完善、可操作的高校科研經費管理辦法，明確各部門的職責權限，形成各司其職、各負其責、相互制約、相互協調的管理機制；確保科研經費使用的合規性、合理性和真實性。
（二）預算管理控制，嚴格科研經費預算執行與調整。高校應加強科研經費的預算管理工作。項目負責人應當根據項目研究開發任務的特點和實際需要，按照政策相符性、目標相關性和經濟合理性原則，綜合采用零基預算、綜合預算、績效評價和定員定額標準等不同的預算編制方法，科學、合理、真實地編制科研項目經費預算，以促進預算分配的科學化和精細化。
科研經費預算一經批復，相關部門應嚴格執行，不得隨意變更和調整。財務、審計等部門應履行預算管理過程中的事前、事中、事后監督，加強科研支出執行過程的控制，對預算執行不力的，可以采取約談、通報等方式，督促其盡快執行；應將項目負責人每年的科研經費預算執行情況作為其聘期考核的內容，對預算執行得好的項目予以適當獎勵。財務部門應嚴格經費預算程序，按照不同來源、不同層次的科研經費管理辦法，對預算結果深入調研、分析、論證，提高預算的科學性、規范性、縝密性。同時，要加強預算全過程控制與監督，禁止預算的隨意調整，實現預算得到一絲不茍的執行，使項目管理和預算管理相統一。內審部門應督促課題負責人根據合同任務執行進度，合理使用經費，確因任務研究需要調整課題預算的，應按經費管理辦法的規定履行相關調整程序；一般預算調整事項，由項目負責人提出預算調整方案，經學校預算管理委員會審核同意，報財政部門批準后執行；重大預算調整事項，除履行上述一般預算調整程序外，還須經分管校領導批準后方可執行。
（三）報賬支出控制，完善科研經費的財務核算與監督。高校應完善科研經費財務支出審核制度，嚴格經費票據審核。一是財務部門應將識別票據的基本知識以培訓或財務網站宣傳的形式傳授給各單位科研人員，讓科研人員熟悉相關票據法規并掌握好票據的識別方法，杜絕報銷那些填寫不齊全、缺少發票專用章，或者是自行印刷的非財政監制或稅局監制的票據，甚至虛假票據等。二是財務部門應當按照規定辦理資金支付業務，簽發的支付憑證應當進行登記；發放給科研人員個人的勞務性費用，要嚴格審核發放人員的資格、標準，一律通過個人銀行卡發放，以零現金方式支付；科研人員的日常公務支出應當使用公務卡結算，如差旅費、會議費、招待費和零星購買支出等費用，科研人員持卡在發卡銀行授信額度內刷卡支付，并取得發票及刷卡憑證，然后向單位財務申請報銷，單位財務審核無誤后將報銷款項直接劃入該科研人員公務卡賬戶中；銀行將公務卡的劃款信息和公務卡向商戶付款的明細支付信息，通過銀聯網絡系統，實時向科研單位財務部門反饋，這樣，不僅減少了現金環節，提高了財務透明度，而且起到了預防科研腐敗的作用。三是嚴格執行國家政府采購制度的規定，利用科研經費購買貨物、工程或服務的支出，必須通過法定的采購方式、采購方法和采購程序來進行。四是細化科研經費的會計核算，合理設置會計科目；根據新《高等學校會計制度》（財會[2013]30號）（以下簡稱新制度）明確“科研事業支出”應當按照“基本支出”和“項目支出”等層級進行明細核算，并按照《政府收支分類科目》中“支出功能分類”和“支出經濟分類”相關科目進行明細核算，同時在“項目支出”明細科目下按照具體項目進行明細核算；例如用于開展科研活動領用的存貨，應按領用存貨的實際成本借記“科研事業支出”科目，貸記“存貨”科目；用科研經費購入不需安裝的固定資產，應按固定資產成本，借記“固定資產”科目，貸記“非流動資產基金――固定資產”科目，同時，按照實際支付的金額借記“科研事業支出”科目，貸記“財政補助收入”、“零余額賬戶用款額度”等科目；新制度還規定高校一般應當按月計提固定資產折舊，對已提足折舊的固定資產，可以繼續使用的應當繼續使用；這樣既規范了國有資產（包含專利權、知識產權等無形資產）的管理，又防止了國有資產的浪費甚至流失。
（四）監督檢查控制，強化科研經費內部控制審計。高校應健全包括人事、科研、財務、審計、監察等部門在內的科研經費監督體系，建立科研項目的財務審計與財務驗收制度。高校內部審計部門應從內部控制要素入手重點審查科研經費的使用與管理。將全部科研項目納入審計范圍，對重點、重大科研項目開展全過程跟蹤審計。
要保證審計質量，首先需要高素質的審計隊伍，在實際工作中需要比較全面的職業素質，包括工作經驗、職業技能和職業操守，因此要選拔、培養一批道德素質高和工作能力強的內審人員，建立內審人員素質保障機制。高校在申請科研經費時，應與科技主管部門簽訂科技合同，實行合同化管理，資金專款專用，在實際操作中，經費使用不能超越合同規定的范圍。高校應建立和健全經費使用管理的相關制度，如科研立項、合同管理、經費使用與審批、項目結題等方面的制度，課題組負責制，經費責任追究制度，經費溝通與協調機制等等；加強內部監督，科研處要加大對各項目或各研究團隊的監督管理；內部審計機構和人員則對科研項目的立項、合同管理、經費使用、結題等全過程進行審計監督與服務，由傳統的事后監督模式轉變為全過程各方位的立體式監督模式，由傳統的“項目負責人―項目子部門―經費使用人”的縱向審計，向“學校科研處―財務處―項目負責人”的橫向審計轉變，切實增強審計效果。嚴把科研“結題關”，項目結題后，科研部門應該及時聯系財務部門，以利于財務部門控制課題負責人結題結賬的時間；審計部門應配合財務處和科研處，建立結題結賬的嚴格制度，規定結題后結賬的截止時間，加強項目結余資金的管理。
（五）信息系統控制，實行科研項目動態管理。高校應通過專項檢查、審計、績效考評等手段及時了解課題經費使用情況；對各部門、單位的課題經費管理加強指導，加大財務、審計監管力度。在現有財務核算系統的基礎上開發共享的科研經費管理信息系統，將審計處、財務處、科研處、院系等多個部門聯結起來，對科研經費有關的各項業務實行網絡化管理，首先由項目負責人將課題名稱、性質，經費下撥單位，課題負責人及研究組成員，項目研究期限以及預算批復、預算調整等信息錄入到科研經費管理信息平臺，并由科研管理部門審核確定形成一個動態監督管理體系。財務處應嚴格按預算范圍開支，并將經費收支、外撥經費、資產購置等情況錄入上述信息平臺，倘若超出某項費用開支范圍，系統則自動予以提示，以便及時阻止不恰當的開支；項目負責人也可實時查詢本項目經費支出明細和結余情況，根據項目進展情況比較預算開支范圍，及時調整各項實際支出，以達到實際開支與預算開支的平衡。項目完成后，內審機構就可根據科研經費管理信息平臺導出的真實數據，分析、審查費用開支的合法性、合理性以及有無超范圍、超標準支出和擠占、挪用科研經費等情況，從而避免決算不實、結題不結賬等問題的出現。
因此，各職能部門通過科研經費管理信息平臺及時掌握經費使用情況，準確查詢、實時統計和分析，以實現科研經費管理由單純的事后控制管理到事前、事中控制管理的轉變，化被動為主動，從而推進科研經費非項目財務信息公開，促進實行科研經費的動態管理。
（六）績效考評控制，優化科研績效評價體系。高校應建立健全科研項目考核評價指標體系，構建包括經濟效益、技術效益和社會效益等評價指標。科研績效考核指標是一個動態指標，它應該隨著高校的發展壯大而不斷提升；科研經費績效評價應當考慮經費投入大小、時間耗費長短、任務完成優劣、獲得成果水平高低等因素對科研投入與產出效益進行定性、定量的分析；應將定量分析與定性分析相結合，實時追蹤考核科研成果的轉化及投資回報情況，如可采取項目收益法和項目比較法，對項目產生的效益準確核算或與同類項目的效益進行對比，分析評價科研項目的實際價值。同時，依據考核結果應當建立相應的激勵機制，如對績效考評中取得明顯經濟效益和社會效益的科研人員可以在職稱評聘、年度考核評優等方面優先考慮，也可以將科研業績折算為教學工作量核發津貼予以獎勵等；而對那些弄虛作假、只要經費不搞科研，造成學校經濟損失或損害學校聲譽的，堅決予以處罰，甚至取消其以后若干年度申請科研項目的資格。高校應建立和完善適合本校發展的科研績效考評機制，改變當前高校科研項目“重管理、輕效益”的局面，促進科研成果轉化，提升科研項目管理水平，提高科研經費使用效益。
三、結語
高校應建立科學完善的內部控制制度，充分發揮高校內控審計的作用，積極做好科研經費財務審計，推動科學研究工作穩步發展。加強內控審計，強化內部監督和檢查，使內控審計貫穿于科研經費管理的全過程；規范科研經費支出管理，完善財務核算與監督，嚴禁違規使用科研經費；加強信息與溝通，搭建連接財務、審計等相關職能部門在內的科研經費監管信息平臺；在對科研工作進行績效考核的基礎上，結合科研人員實績，建立健全鼓勵創新、體現實績的科研績效管理機制，從而提高科研人員的積極性，促進高校科研事業的健康發展。S
參考文獻：
1.李丙秋.從審計角度探析高校科研經費管理[J].時代金融，2013，（05）.
關鍵詞：商務英語口語課堂即興對話；設計和準備；操作
中圖分類號：G42文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02
一、商務英語口語課堂即興對話的設計和準備
（一）即興對話商務情境的設計
即興對話商務情境的設計應遵循由易到難的循序漸進的原則，要有現實性、知識性、趣味性和可操作性。設計的情境要能將所要學習和掌握的語言知識和商務知識融入其中。在初級階段，應設計一些較為容易對話的情境，如機場接人、確定商務約會時間、進行初次會面、參觀工廠、建立業務關系等。在高級階段，應設計一些較為復雜的能運用到所學的綜合貿易知識的情境，如付款方式的綜合運用、訂單的確定、一筆貿易的履行、索賠等。對話的內容要貼近學生生活，學生在熟悉的情境中才能更好地運用所學的語言，對話表演的效果會更好。如果情境遠離學生生活，學生會感到很難理解和操作。
（二）即興對話前的準備
即興對話前教師在課堂上臨時抽取兩個或多個學生組成一個對話小組時，應盡量做到所抽取學生的英語基礎基本相當，彼此比較熟悉，避免把性格特別內向的學生放在同一組中進行對話，這樣的對話可能會出現不知如何打開話題、聲音太小、對話中斷或缺乏感染力等問題，導致降低教學效果。
教師在對話前應使學生熟知與所設計的商務情境有關的商務知識以及常用的單詞、詞組、專業術語和實用表達等等，以便在運用語言時減輕大腦處理信息的負荷，降低表達的錯誤率,從而符合語言使用的經濟有效原則，同時還可以提高表達的流利性。
即興對話前，教師要讓學生明確所設計的對話情景、對話要求、對話中要解決的問題以及最終要達到或可能會達到的對話結果。這樣，之后學生真正的即興對話才不會太長或太短，才不會偏離教學要求、不會浪費寶貴的課堂教學時間，從而達到更大的課堂時間利用率。
教師在讓學生進行即興對話前還可讓學生作適當的“熱啟動”。也就是讓學生觀看與所設計的話題有關的對話或陳述與所設計對話有關的知識點或翻譯有關的實用表達等。
二、商務英語口語課堂即興對話的操作
（一）即興對話
即興對話是教學過程的核心部分，必須在友好、和諧、緊張、愉快且富有創造性的氣氛中進行，才能為全班所接受。對話以兩人、四人或多人小組為單位在課堂上即興進行。要求全體學生仔細聆聽、觀察并做好其他小組對話的紀錄，為下一階段的討論和評價做好準備。在對話過程中，教師對學生的對話應表現出充分的尊重。教師在和其他學生一起聆聽的時候，不應苛求完美，在對話技巧和用詞上挑剔，更不應該“逢錯必糾”，打斷對話，當場指出糾正學生的錯誤，這樣會大大挫傷學生的熱情；在參與對話活動的學生緊張或不知如何說第一句的時候，教師可幫助學生說出第一句；在對話過程中，教師可以站在一旁，或點頭，或用手勢、眼神、微笑來表達自己的肯定和贊賞，對學生一時表述不出的單詞也可以幫學生說出來。如果學生在對話過程中出現較為嚴重的語言錯誤，教師可以記錄下來，等待對話結束后作總結時再以引導的方式提出來，目的是加深學生對語言表達的理解。如果參加對話的學生明確表示自己對話題不熟悉或還沒準備好，這時可以找另外的學生替代，告訴那位同學在接下來幾組對話之后或在下一次對話中積極參與進來。盡量讓每個學生有更多的課堂即興對話的機會。不過課堂即興對話的時間不宜太長，過分冗長的對話表演，會給對話者增添心理負擔，也可能會使其他學生感到疲倦、失去興趣。只要學生把對話中要解決的問題都談到或解決了，對話就可結束。也就到達了教學效果。
（二）對即興對話的觀察、分析和討論
在對話過程中，師生都要認真細致地觀察。教師要讓學生換位思考：假如我是這個對話中的買方應該怎么做？我遇到這個問題時會怎樣回答？要求學生注意觀察對話者的言語表達、語言知識和商務知識的運用；觀察其面部表情、姿勢、動作和情感表達情況；觀察其邏輯思辯能力與對話效果；觀察兩人以上作為一方的對話者之間的協調與配合。通過觀看一個個生動的對話情節和栩栩如生的表演，吸取經驗教訓，以便下次自己對話時有所借鑒。如果條件允許，還可以把對話的過程以錄音或錄像的形式記錄下來，隨后師生一起或讓學生課后聆聽或觀看對話過程或其中某些片斷，以便學生進行自我反省和提高。在學生課堂即興對話完畢后，教師要組織學生進行討論、總結和分析，找出對話成功的地方和不足之處，為什么會取得成功，應該如何改進才是最好的。這對提高學生會話水平和語言交際能力很有幫助，可以培養學生在適當的場合恰當運用英語和商務知識的能力。教師還可以引導學生進一步思考更為深層次的問題，把即興對話活動引向深入，激發學生用英語和商務知識進行有效的邏輯思維，從而培養他們分析問題和綜合問題的能力。
（三）即興對話的教學評價
商務英語口語課堂即興對話結束后的評價是關鍵，它不僅影響學生今后參加課堂即興對話活動的積極性，也影響課堂即興對話教學的實際效果。評價也是改進和提高課堂即興對話教學效果的重要方面。
在即興對話教學中，師生都可作為評價主體對參加即興對話的學生小組和個人進行評價。通過學生的評價和對話者的自我評價，使得對話者能發現自身的優點和不足，從而迅速提高自己用英語進行商務會話的能力。教師的評價可以使學生了解自身的不足，激發學生的興趣，增強他們的信心并為他們今后的努力指明方向。評價的客體既包括參加課堂即興對話的個人，也包括整個對話小組。由于語言交流是在人際交往中實現的，通過評價整個對話小組有利于促進學生之間的團結協作，也有利于小組成員相互學習、相互促進和共同提高。
即興對話的評價內容包括學生的“商務知識的熟悉程度”、“商務知識的靈活運用”“語音語調”、“用詞恰當”、“語法”、“流利程度”、“合作配合”和“姿體語言”等八個方面。前面兩項主要評價對話者的商務知識掌握程度。后面四項主要評價對話者的語音是否準確，清晰，語調是否自然有節奏；語法是否正確；口頭表達是否清楚、流利，是否能聽懂對方的話。“合作配合”主要評價對話者在活動中能否積極主動配合，熱情主動與人交流以及友好協商解決問題等方面。“姿體語言”主要評價學生對話時的站姿、坐姿、面部表情和手勢等是否恰當、得體，是否有助于語言的更好表達。
即興對話的評價方法是根據學生對話表演情況給予口頭評價。教師要引導學生采取積極的態度來討論和評價。評價既要實事求是，以利于幫助對話者改進和提高，又要不傷害對話者參與課堂即興對話表演的積極性。教師在評價時，應多給肯定性評價，以表揚鼓勵為主；注重形成性評價，即對學生課堂即興對話的過程進行評價，以便引導學生認識自己在課堂即興對話表演過程中的具體表現，改進和發展學生的言語表達方式、促進學生商務知識的靈活運用；要做出診斷性評價，即根據學生在課堂即興對話中出現的錯誤，判斷學生在課堂即興對話活動中的準備情況以及對英語基本知識和商務知識的綜合掌握情況，從而判斷學生應用英語解決商務問題的能力，使今后的教學更有針對性。
三、結語
商務英語口語課堂即興對話能極大地促進學生交際習慣的培養和商務英語口語實踐能力的提高，最能反應學生英語知識和商務知識相結合的綜合口頭交際能力，是檢驗學生真正商務英語口語能力的標尺。在當前商務英語教學注重培養高端實用型人才的今天，這種以學生為中心的教學法顯示了其獨特的優越性，值得在當前的商務英語教學中廣泛運用。
參考文獻：
[1]Nunan D.The learner-Centered Curriculum:A Study in Second Language Teaching. Shanghai,Shanghai Foreign Language Education Press,2001.
[2]蔡敏.角色扮演式教學的原理與評價[J].教育科學,2004,(6).
[3]顧曰國.英語教學法[M].北京:外語教學與研究出版社,2000.
會計工作是一門很精準的工作，要求會計人員要準確的核算每一項指標，牢記每一條稅法，正確使用每一個公式。會計不是一件具有創新意識的工作，它是靠一個又一個精準的數來反映問題的。下面由小編來給大家分享財務會計實習心得，歡迎大家參閱。
財務會計實習心得1時光荏苒，三個月的實習期很快就要過去了，回首過去的三個月，內心不禁感慨萬千(時間如梭，轉眼間將跨過三個月實習期之坎)，回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。
財務工作十余年，也寫了近很多份的總結，按說，定期對自己進行一番盤點，也是對自己的一種鞭策吧。
作為--集團子公司的華品房產、華建策劃、商業公司的財務，財務部應算是關鍵部門之一，對內不僅要求迅速熟悉集團財務制度，熟悉財務軟件的操作，而且還應適應不斷提升財務管理水平的要求，對外要應對稅務、審計及財政等機關的各項檢查、掌握稅收政策及合理應用。在這三個月里在領導的支持，在同仁的配合下我終于將各項工作都扛下來了。本人感覺自身綜合工作能力相比以前又邁進了一步。回顧即將過去的三個月，在部門經理的正確領導下，本人的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署，在核算、管理方面做了應盡的責任。為了總結經驗，發揚成績，克服不足，以及集團行政部的要求，現將三個月的工作做如下簡要回顧和總結。
實習期的工作可以分以下三個方面：
一、費用成本、客戶往來方面的管理
1.規范了低值易耗品的核算管理，全面建立低值易耗品臺帳，從易耗品的購買、領用全面跟蹤，方便企業更全面的了解這些價值較低物資的分布情況，加強管理。
2.在集團財務制度的基礎上規范了華品成本費用的管理，明確了成本費用的分類，重新整理了科目，為加強了項目管理，分門別類的計算實際消耗的費用項目，真實反映當期的成本。
為績效管理提供參考依據。
3.規范商業公司財務帳套布局設置，根據商業公司特點，設置相應帳套，通過輔助帳中客戶、倉庫模塊的核算使博科軟件充分發揮出作用，能夠及時有效的反映財務數據，滿足未來經營管理的需要。
二、會計基礎工作
(1)認真執行《會計法》，進一步加強財務基礎工作的指導，規范記賬憑證的編制，嚴格對原始憑證的合理性進行審核，強化會計檔案的管理等。
(2)根據集團的指示，對華品公司會計電算化情況進行了備案，使財務工作符合財政部的需要，更加規范化，為不斷提高財務工作質量而努力。
(3)按規定時間編制本公司及集團公司需要的各種類型的財務報表，及時申報各項稅金。
三、財務核算與管理工作
(1)按公司要求對商業公司包租的商業地產進行登記、分析，對各項收入監督、審核，制定相應的財務制度。統一核算口徑，日常工作中，及時溝通、密切聯系并注意對他們的工作提出些指導性的意見，與各分公司、集團財務管理部建立了良好的合作關系。
(2)正確計算各項稅款及個人所得稅，及時、足額地繳納稅款，積極配合稅務部門新的稅收申報要求，及時發現違背稅務法規的問題并予以改正，保持與稅務部門的溝通與聯系，取得他們的支持與指導。
(3)在緊張的工作之余，加強財務部團隊建設,打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個基層財務工作管理者，注意充分發揮財無部其他員工的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的部門新形象。
(4)作為基層管理者，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者，是集團財務管理部對外的一個窗口。要想做好財務工作，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，首先要以身作則，這樣才能保證在目前的情況下，大家都能夠主動承擔工作。
新的工作崗位意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰，本人決心再接再厲，更上一層樓。在今后的日子里我們將向財務精細化管理進軍，精細化財務管理需要確保營運資金流轉順暢、確保投資效益、優化財務管理手段等，這樣，就足以對公司的財務管理做精做細。要以細為起點，做到細致入微，對每一崗位、部門的每一項具體的業務，都建立起一套相應的成本歸集。并將財務管理的觸角延伸到公司的各個經營領域，通過行使財務監督職能，拓展財務管理與服務職能，實現財務管理零死角，挖掘財務活動的潛在價值。雖然，精細化財務管理是件極為復雜的事情，其實正所謂天下難事始于易，天下大事始于細。
財務會計實習心得2課本上學的知識都是最基本的知識，是一成不變的，跟不上時代的變化與發展。但是社會的變革與發展需要理論知識地推動。兩者相輔相成。所以，我們在學校時，應該努力學習與本專業相關的各種知識，有了這些基本知識做后盾，要想適時地學習各種有關知識也是信手拈來。但是互聯網信息的普及發展及應用，使我們明白了資訊的重要，我們應該關注各種信息的，如若不然，我們怎能應付瞬息萬變的社會呢?又怎么會洞息會計的最新發展動向呢?
經過這次實習，雖然時間很短。可我學到的卻是我大學兩年中難以學習到的。會計本來就是煩瑣的工作。在實習期間，我也曾覺得整天要對著那枯燥無味的賬目和數字而心生煩悶、厭倦，以致于登賬登得錯漏百出。愈錯愈煩，愈煩愈錯。反之，只要你用心地做，反而會左右逢源。越做越覺樂趣，越做越起勁。梁啟超說過：“凡職業都具有趣味的，只要你肯干下去，趣味自然會發生。”因此，做賬切忌：粗心大意，馬虎了事，心浮氣躁。做任何事都一樣，需要有恒心、細心和毅力，只有這樣才能將事情作得又快又好!科技的發展也使我們看到了計算機應用范圍的廣闊，因此若想成為新時期的會計人員。除了要學習會計專業的基本理論外，也要跟上時代的步伐，掌握計算機的基本應用，并學習會計電算化，為日后的工作做好萬全的準備。
實習，雖然就此告一段落了，但再過不久，我就要跟許多大學畢業生一樣走向會計崗位了。想到自己大學兩年的學習，想到實習期間的所學所感，我覺得我能學有所用，在作好本職工作的基礎上，成為社會發展進步必不可少的優秀的會計專業人員!
財務會計實習心得3隨著會計制度的日臻完善，社會對會計人員的高度重視和嚴格要求，我們作為未來社會的會計專業人員，為了順應社會的要求，加強社會競爭力，也應該嚴于自身的素質，培養較強的會計工作的操作能力。于是，本學期初，我們樂于參加了學校為我們提供的會計實習。
作為學習了差不多三年會計的我們，可以說對會計已經是耳目能熟了。所有的有關會計的專業基礎知識、基本理論、基本方法和結構體系，我們都基本掌握。但這些似乎只是紙上談兵。倘若將這些理論性極強的東西搬上實際上應用，那我們也會是無從下手，一竅不通。
下面是我通過這次會計實習中領悟到的很多書本上所不能學到的會計的特點和積累，以及題外的很多道理。
以前，我總以為自己的會計理論知識扎實較強，正如所有工作一樣，掌握了規律，照蘆葫畫瓢準沒錯，那么，當一名出色的會計人員，應該沒問題了。現在才發現，會計其實更講究的是它的實際操作性和實踐性。離開操作和實踐，其它一切都為零!會計就是做賬。
其次，就是會計的連通性、邏輯性和規范性。每一筆業務的發生，都要根據其原始憑證，一一登記入記賬憑證、明細賬、日記賬、三欄式賬、多欄式賬、總賬等等可能連通起來的賬戶。這為其一。會計的每一筆賬務都有依有據，而且是逐一按時間順序登記下來的，極具邏輯性，這為其二。在會計的實踐中，漏賬、錯賬的更正，都不允許隨意添改，不容弄虛作假。每一個程序、步驟都得以會計制度為前提、為基礎。體現了會計的規范性，這為其三。
登賬的方法：首先要根據業務的發生，取得原始憑證，將其登記記帳憑證。然后，根據記帳憑證，登記其明細賬。期末，填寫科目匯總表以及試算平衡表，最后才把它登記入總賬。結轉其成本后，根據總賬合計，填制資產負債表、利潤表、損益表等等年度報表。這就是會計操作的一般順序和基本流程。
會計本來就是煩瑣的工作。在實習期間，我曾覺得整天要對著那枯燥無味的賬目和數字而心生煩悶、厭倦，以致于登賬登得錯漏百出。愈錯愈煩，愈煩愈錯，這只會導致“雪上加霜”。反之，只要你用心地做，反而會左右逢源。越做越覺樂趣，越做越起勁。梁啟超說過：凡職業都具有趣味的，只要你肯干下去，趣味自然會發生。因此，做賬切忌：粗心大意，馬虎了事，心浮氣躁。做任何事都一樣，需要有恒心、細心和毅力，那才會到達成功的彼岸!
在這次會計實習中，我可謂受益非淺。僅僅的一個月實習，我將受益終生。
財務會計實習心得4會計是一門實踐性很強的學科，經過三年的專業學習后，在掌握了一定的會計基礎知識的前提下，為了進一步鞏固理論知識，將理論與實踐有機地結合起來，本人于20年3-4月在電纜有限公司財務部進行了一個月的專業實習。
會計專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的經濟管理工作，是加強經濟管理，提高經濟效益的重要手段。
在實習期間，我主要學習一些會計日常業務處理、銀行及稅務相關工作處理。公司財務部主要有材料會計、成本會計、銷售會計、總賬會計、稅務會計以及出納。在日常會計業務處理中，公司主要利用用友財務軟件進行會計處理，同時也借助單位網上銀行進行收付款業務查詢及處理，在稅務處理工作方面，只要利用稅務局相關軟件進行納稅管理，如登錄網上辦稅大廳、abc3000等稅務軟件進行納稅申報以及稅收抵扣等業務。
在處理日常經濟業務方面，主要利用用友財務軟件，針對實際發生經濟業務性質進行會計處理，編制會計憑證，進行審核記賬等。公司日常的經濟業務通常不是采購就是銷售，在進行采購業務處理時，需進行編制采購入庫單，并核對采購數量、金額及稅額;銷售業務方面，主要是對于應收賬款的核對，根據實際發生以及相應回款進行收款或轉賬憑證的編制并審核記賬;在采購與銷售方面的實習工作當中，在制單處理方面要特別細心，要注意核對供應商以及客戶往來，以免在進行項目核算時發生串戶。除了采購和銷售業務，日常經濟業務還包括通過單位網上銀行進行付款業務，并在受到銀行回單后，利用用友財務軟件進行應付賬款核算。日常會計業務是會計工作的基礎，對于每一筆經濟業務，每一個步驟，每一個程序，都必須以會計制度為基礎，尊重原始憑證，考究其真實性和準確性，才能更好地發揮利用財務軟件的強大功能，提高我們的工作效率。
財務會計實習心得5不知不覺間已經實習好幾個月了，這幾個月學到了很多東西，認識到了自己很多不足，成長了許多也改變了許多。
猶記得才上班的那幾天心情異常的興奮，就是想著多干點活，好好表現。不過作為一個還沒出校門的小毛孩，我確實有很多不懂的東西，首先我承認自己的專業水平很是差勁，因為沒有好好的聽課，自從實習了幾天之后我不得不承認我的實際操作能力，應變能力更是有很大的不足。不過還好帶我的老師很耐心的和我講清楚，我會寫很規范的欠條了，會寫支票了，知道如何注冊個體，如何報稅等等很多日常業務。
我們單位是手工記賬，所以得熟悉單位的業務流程及科目設置，這樣子才能更準確的記錄每天發生的業務，我個人認為記賬就是把實際中的東西轉換成了文字形式，而經典的文字形式的理論又是反過來闡述實際的，所以理論離不開實踐，實踐也離不開理論，二者相輔相成。
剛到單位那會老師每天都會交給我一些比較簡單的任務，讓我慢慢熟悉，比如打款啊，報稅啊，報養老保險啊之類的。后來開始讓我接觸一些比較復雜的業務，比如注冊個體戶。注冊個體戶現在看來很簡單的流程，可是在當時真的是頭大的很，感覺很麻煩，而且不知道下一步該做什么。首先，需要去注冊公司所在地所屬的工商局登記注冊，需要攜帶好多的東西，比如：法人身份證，代辦人身份證，房屋租賃合同，等等。之后需要工商局的相關人員查看場地，進行核實，之后才會允許注冊。營業執照拿到之后需要在30個工作日之內辦理稅務登記，逾期稅務局會對你進行罰款。稅務登記辦理好了之后需要去銀行開立基本帳戶然后簽訂三方協議，以便于以后繳稅等。
支票是必不可少的一項日常業務，支票的填寫很嚴格，這個我學習了好久，剛開始那會總是會出錯。支票上的字跡要清楚整潔不允許涂改，描畫，財務章與法人章也要蓋得很清晰，否則這個票很有可能被作廢。有的銀行支票上面會打印上銀行名稱與賬號，而有的銀行則是需要自己填寫的。銀行每天的取款限額是50000，所以要是有急需錢的話，記得要提前做準備。最初上班的時候每天都需要到處跑，很累，每天回到宿舍吃飽了飯倒頭就睡，后來慢慢的調整了過來，逐漸養成早睡早起的好習慣。每天吃飯也吃的多了，否則會沒有力氣的。上班之后發現一個好的身體狀態是非常重要的。每天都會有同校的好多人一起搭公車上班，雖然互不相識，但是大家彼此也算默契的開心吧。
每個月的月底發工資是最開心的時刻了，記得第一次發工資請好朋友們吃了一頓飯，嘿嘿，大家開心就是最重要的，不是嗎?再說到同事，我們單位人員不是很多，女職員就是老師和我，其他的都是年輕的男同事，大家待我很好，可能在他們眼里我就是個小妹妹吧。聽好多同學反應說所在單位的同事對他們不是很好，我覺得有點小走運了，其實，不管怎么樣，我們要做好自己分內的事情，對待同事既要合作又要警惕，俗話說的好，害人之心不可有，防人之心不可無。等實習結束以后我可能會到更大的單位上班，到時候可能會有非常負責的人際關系，不管怎么樣，我相信我可以應付。
實習的這幾個月讓我的生存能力增強了很多，比如來石家莊幾乎三年了，可是還是分不清楚哪條路，哪條街，這段時間經常在外面跑，認識了很多地方，記住了很多街，以后不管在石家莊的哪個地方，至少知道該怎么回學校，該如何倒車了，如果沒有這幾個月的實習，恐怕我還要過幾年才能弄熟這些吧。
