時間：2023-07-30 10:22:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化體系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
企業文化具有以下特征：一是持久性。企業文化并不是在短時間內所形成的的，而是需要企業在長期的經營過程中逐漸積累沉淀形成的，而且這種積累需要遵循量變到質變的發展過程，需要企業要不斷傳承優秀的企業文化才能得以發展與延續；二是非強制性。企業文化并不是依靠強制人們遵守或者執行才能發展，而是同過其內在的熏陶影響受意識層面手段激發員工自覺遵循，讓員工在內心深處認可企業文化，從而自覺的執行企業的文化；三是相對穩定性。企業文化的形成具有長期性，它是依靠企業在長期的經營過程中所逐漸發展的，因此企業文化的內在價值發揮也不能取到立竿見影的效果，但是企業文化一定形成，那就會在意識層面影響企業員工的價值觀等，并且其不會因為某個員工的行為、產品、組織制度等方面的改變而改變；四是實踐性。企業文化的存在必須依賴于企業的生產經營活動，只有在經營活動中才能形成企業文化，而企業文化只有在經營活動中才能產生效益，因此企業文化必須要靠實踐活動證明才能彰顯它的價值，因此在某種意義上說，只有企業在經營實踐中才能體現出企業文化的價值理念。
2企業培訓體系的現狀分析
2.1培訓的內容和形式單一
目前企業所開展的培訓活動主要是由企業人力資源部門決定，因此企業培訓所選擇的的課程也主要是根據人力資源培訓總體要求而制定的，而沒有充分考慮到不同員工的個人能力要求。綜合分析企業培訓內容我們可以看出企業在開展培訓時重視對員工專業技能方面的培訓，但是卻忽視了對員工的職業道德方面的教育培訓；同時開展培訓的形式比較單一，企業主要是采取集中教育培訓的模式，即企業聘請專業的人力資源培訓教師到企業進行集中講課，企業員工集中學生的方式，這種單一的培訓形式所取得效果并不理想，忽視了教育培訓形式的多樣性。
2.2培訓體系與企業戰略發展相脫節
企業在制定培訓戰略時沒有與企業戰略相融合，導致企業的培訓計劃脫離企業戰略發展的需要，結果導致企業開展的培訓活動不能滿足企業戰略發展的要求；另外企業的培訓活動也沒有與企業的文化相融合，導致培訓的內容與企業文化的融合性不高。
2.3培訓計劃缺乏系統性
當前企業為了強調經濟利益的重要性，它們不愿意開展人力資源培訓活動，即使開展人力資源培訓的企業，其培訓計劃也忽視對員工職業生涯計劃的考慮，沒有將員工的職業生涯發展與企業的培訓相結合，結果導致員工參加企業培訓活動的積極性不高，因此取得的效果也就不明顯。
3企業文化與企業人力資源培訓的關系
3.1人力資源培訓是企業文化的重要組成部分
企業文化是企業核心價值觀的體現，而企業人力資源培訓則是企業人力資源管理的重要組成部分，因此人力資源培訓直接影響到企業人力資源的質量。企業人力資源培訓的本質就是圍繞企業的核心價值觀所開展的各種培訓活動，其目的就是提高全體職工的勞動技能和專業素質，以此促進員工對企業的滿意感、歸屬感和忠誠度，而這些都是企業文化的內容，因此企業培訓是企業文化的重要組成部分。
3.2企業文化有效推動企業培訓
企業文化對企業的發展具有指導作用，因為企業文化通過內在的價值理念引導功能企業員工朝著企業發展戰略努力，因此企業文化的發展有效地推動企業培訓體系的構建，企業培訓的目的就是增強員工的綜合素質和職業技能，而優秀的企業文化能夠為員工營造一個良好的發展環境，為員工的個人職業發展提供制度化的氛圍。而且一個具有優秀企業文化的企業其會把職工培訓活動作為一種“福利”，注重對員工的培訓，因此優秀的企業文化有效推動企業培訓體系的構建。
4基于企業文化的企業培訓體系構建路徑
4.1制定基于企業文化的人力資源培訓規劃
企業培訓活動要想實現理想的效果就必須制定符合企業實際發展的企業培訓規劃，企業在制定培訓發展規劃時，一定要緊緊圍繞實現企業的戰略目標和員工職業生涯發展的“雙贏”目標，尤其是根據企業文化對培訓規劃進行合理的配置，首先，企業培訓規劃一定要符合企業文化發展的要求。企業培訓就是對企業員工開展教育培訓活動，以此提高員工的工作技能，為企業的經濟創收提供堅強的后盾，而實現員工價值充分發揮的前提，就是要保證員工的價值觀符合企業文化，認同企業文化，只有這樣員工在工作中才會對企業投入百分百的精力；其次企業培訓規劃要重視員工的個人職業發展規劃。企業文化的核心理念就是“以人為本”，因此企業培訓規劃一定要結合員工個人職業生涯發展，只有這樣才能在根本上激發員工的積極性，才能增強員工對企業的歸屬感，才會對企業投入自己畢生的精力。
4.2完善基于企業文化的培訓體系
企業的發展離不開人才的支持，而人才必須要經過不斷地學習才能適應現代市場經濟發展的要求，因此企業必須要不斷地完善培訓體系，通過完善的培訓體系提升企業員工的個人能力：一是企業管理者要加強對企業人力資源培訓的重視程度，為企業的培訓工作投入相應的人力、物力支持，比如企業管理者要為企業培訓活動提供必要的經費支持，或者鼓勵企業員工參加各種技能培訓等；二是創新培訓模式。基于“以人為本”理念，企業要積極創新培訓形式，取消單一的以集中培訓的模式，積極探索脫產培訓與在職培訓、組織調訓與自主選學、對流與掛職鍛煉的呢過多種模式的培訓方式；三是拓展培訓群體。企業培訓的目的就是提高企業員工的工作能力，因此企業培訓的對象也要拓展，并且更加不同崗位職工的工作性質，開展針對性的教育培訓活動，比如屬于技術型的員工，要加強技術方面的培訓，同時也要注重對員工的職業道德教育，通過職業道德教育，提升員工的思想道德，實現員工的價值觀與企業文化的趨同。
4.3實施以人為本的培訓評價體系
（一）辯證對待民族文化和現有企業文化
對源遠流長的民族文化和現有的企業文化采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。要善于將優秀的民族文化融入到企業中，與本企業的優良傳統和發展狀況結合起來，形成本企業獨特的企業文化。
（二）借鑒吸收其他民族和企業的優秀文化
要博采眾長，對于外來的企業文化，不能簡單地地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態度。要搞清楚哪些是優秀的，哪些是適用于自己的。同時，借鑒別人的長處、精華，還必須進行一番改造，才能適用于自己的企業。
（三）體現行業特點和企業個性
由于企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。一個企業必須重視文化的個性發展，其文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特征，它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業發展歷程及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的個性文化。
二、完善企業價值觀體系
企業價值觀是企業文化的核心，是企業生存的基礎，也是企業追求成功的動力。企業要形成全體員工認同和共享的價值觀，獲得強盛的生命力，必須引導企業核心競爭力的方向。企業核心價值觀是指在企業價值觀體系中處于核心位置的價值觀，即少數幾條主要的指導原則，這些基本原則在企業中長盛不衰。
（一）企業核心價值觀必須是企業真正信奉的東西
企業的核心價值觀并非來自模仿其他公司的價值觀，也非來自研讀管理書籍，更不是來自純粹的智力運作，以便“計算”什么價值觀最務實、最通俗化或最能盈利。制定核心價值觀時，關鍵是要抓住自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為是理念的東西。
（二）企業核心價值觀必須與企業最高目標(企業愿景)相協調
企業最高目標與企業核心價值觀都是企業文化觀念層面的核心內容，二者之間必須保持相互協調的關系。
（三）企業核心價值觀必須與社會主導價值觀相適應
如果不能與社會主導價值觀相適應，則在企業價值觀向下的企業行為難免與周圍的環境產生這樣或那樣的沖突，影響企業的發展。
（四）企業核心價值觀必須充分反映企業家價值觀
由于企業家價值觀是企業價值觀的主要來源和影響因素，因此，如果不能充分反映企業家的價值觀，勢必導致企業經營管理活動的混亂。
（五）企業價值觀必須與員工的個人價值觀相結合
企業價值觀不能脫離多數員工的個人價值觀，否則難以實現群體化，也就不能成為員工的行動指南。
三、打造團隊精神
打造團隊精神，企業需要做好下列事情:
（一）確立明確的目標
明確、具體、可行的企業發展目標，是員工最好的航船方向。目標越明確、越具體，由此激發出的團隊動力也就越大。
（二）通過共同的價值觀的引領
企業制度、企業規范只能在有限范圍內和常規情況下告訴員工“干什么”和“不干什么”，一旦超出這個范圍，遇到特殊情況，員工則會無所適從。企業價值觀作為員工信念和行為準則，能給員工一個參考體系，使他們在各種情況下，特別是在沒有明確制度、規范約束的情況下，都明白自己“應該做什么”以及“怎么做”。
（三）團隊領導要起表率作用
企業的決策者、企業的各級管理者是團隊的核心。榜樣的力量是無窮的，領導的團結和帶頭模范作用，決定著團隊的沖擊力和戰斗力。
（四）激發員工的參與熱情
團隊精神倡導員工的全員參與，只有全方位參與團隊的經營管理活動，把個人的命運與團隊未來的發展捆綁在一起，員工才會真心實意地關心團隊，才會與團隊結成利益共同體和命運共同體。
（五）時刻保持危機意識和憂患意識
危機意識和憂患意識是團隊精神形成的外在客觀條件。有外在壓力，組織就更容易產生向心力，壓力越大，向心力越強。
四、建設參與、協作、奉獻的企業精神
培養企業精神是企業文化的主要部分，是現代意識和企業個性的有機結合體，是支撐企業文化體系的靈魂。它要求企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的企業價值觀，營造員工參與、協作、奉獻的企業精神。
（一）有計劃地引導員工參與管理
在實施員工參與管理的過程中，要反復把企業當前的工作重點、市場形勢和努力的主要方向傳達給員工，使員工的參與具有明確的方向性；要把企業的經營方向、管理目標有計劃、分階段地實施重點突破；要注意保護員工參與的積極性，還要有耐心。在實施參與管理的開始階段，由于管理者和員工都沒有經驗，參與管理會顯得有些雜亂無章，企業沒有得到明顯的效益，甚至出現效益下降。管理者應及時總結經驗，肯定主流，把事情告訴員工，獲得員工的理解，盡快提高參與管理的效率。
（二）通過員工自我發展計劃實行員工自我管理
可以要求每個員工每年寫一份自我發展計劃，簡明扼要地闡述自己在一年中要達到什么目標，有什么需要，希望得到什么幫助，并對上一年的計劃進行總結。自我發展計劃，一方面是員工實行自我管理的依據；另一方面也給每個員工的上級提出了要求，即如何幫助下屬實現自己的計劃。它既可以作為上級人員制定自我計劃的基礎，又可以成為對上級人員考核的依據。
（三）通過合理化建議引導員工參與
每個員工應隨時提出合理化建議并定期填寫對公司的雇員調查，這個調查可以使那些沒有參與管理積極性的人也參與進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎。雇員調查的內容比較廣泛，涉及公司業務和各個方面。企業每年進行一次員工評議，包括總經理在內，都要受到他的上級和下屬、其他有關的平行部門（企業內外）的評議。
（四）通過把同事當成朋友的方式促進協作
促進協作精神的方法是多種多樣的，可以通過工作后的聚餐、郊游等形式來增進同事之間的私人感情和協作精神，使同事的聯系之外加上朋友的關系。在日本的企業界，很多經理幾乎每天晚上都要和年輕的職員一起聚餐、聊天，直到深夜，這種聚餐己成為日本各公司的普遍做法。在美國，過去有工作后社交的習慣，但一般不涉及同事，近年來，這種社交活動逐漸向同事擴展。
（五）通過參與社會活動培養奉獻精神
奉獻精神是企業社會責任相聯系的一種企業精神，它是指組織企業經濟運營過程中關心整個社會的進步與發展、為社會多做貢獻的境界。企業只有堅持公眾利益至上，才能得到公眾的好評，使自己獲得更大的、長遠的利益。這就要求企業積極參加公益事業，支持文化、教育、社會福利、公共服務設施等事業。通過這些活動，在社會公眾中樹立企業注重社會責任的形象，提高企業的美譽度，強化企業的道德責任感。
1 創建“雙優”文化的重要意義
通過“雙優”文化長廊創建，凸顯公司干部員工在多年的發展歷程中，愛國愛家愛油田，創業創新創輝煌，發揚“勝利精神”，堅持以人為本，優質鉆探，科學施工，求真務實，精益求精，推進公司鉆井事業蓬勃開展的良好精神面貌和精神食糧。30年歲月征程，公司強化生產運行，“生產鏈條”高效運轉，鉆井進尺突飛猛進；強化 “無縫隙”安全理念，教育培訓常抓不懈，安全監控持之以恒，安全生產得到保障；強化技術創新，優化人才培養，推廣成果應用，鉆井施工屢創佳績；突出精細管理，嚴格成本控制，全程節能降耗，經濟效益逐年攀升；黨的建設不斷加強，思想政治工作扎實有效，“三基”創建效果顯著，文化建設碩果累累；公司大局和諧穩定，企業發展健步向前。
2 創建“雙優”文化的主要做法
“雙優文化”以“心系鉆探油為重，力聚鉆塔人為峰”為內容的企業精神，以“建設作風頑強，運行高效，技術精湛，具有國際競爭力的專業化鉆井公司”為內容的發展愿景，以“敬業勵人生，誠信拓市場，精細鑄品質，創新促發展”為內容的經營理念。
2.1 在生產方面突顯“春夏秋冬忙上產，夜以繼日鉆機鳴”的形象表達。
公司干部員工秉承“心系鉆探油為重、力聚鉆塔人為峰”的企業精神，冒高溫酷暑，斗風霜嚴寒，成年累月、夜以繼日地奮戰在生產一線，以頑強的毅力、過硬的作風、精湛的技術戰天斗地，攻堅克難，以實際行動和優異成績，譜寫了一曲“我為祖國獻石油”的壯麗凱歌。前線后勤團結協作，密切配合，同心同德，群策群力，確保生產高效向前。
2.2 在安全方面突顯“安全三角形，管理無縫隙”的主要特征。
公司牢固樹立“安全高于一切，生命最為寶貴”的管理理念，突出人因管理為核心，物因管理為重點，大力構建“安全三角形”，實施無縫隙安全管理。始終堅持“健康至上、安全第一、環保領先”的原則，健全完善了HSE管理規章制度，建立生態鉆井模式，實現綠色鉆井工程，推行清潔化生產，實現了安全、健康、環保的有機統一。
2.3 在技術方面突顯“鑄就科技利劍，探路技術前沿”的精神追求。
公司牢固樹立“科學技術是第一生產力”思想，圍繞鉆井施工中的關鍵難題開展技術攻關，依靠新工藝、新技術的推廣應用，來提高鉆井速度、增強打井能力，實現了由單一井型到復雜井型的轉變、由淺井到深井、超深井的轉變、由常規井到非常規井的轉變。以現有成熟的區域化鉆井模式為指導，根據不同區域、不同井型、不同井深的工藝要求和施工特點，總結形成了“三個一”的一整套優快打法，使參與施工的每個區域都形成相對固定的鉆井模式，每口井都有詳細的施工方案，每個重點環節和特殊工藝都有周全的技術對策。
2.4 在經營方面突顯“精心服務甲方，精細內部管理”的理念要求。
公司牢固樹立“打井為出油”的思想，自覺踐行“誠信服務、雙贏共榮”的合作理念，時刻牢記“每個崗位都是窗口、每項工作都是服務、每米進尺都是承諾、每口井都是形象”的責任使命，力爭口口井都成為優質工程。以誠信為本，依靠雄厚的技術實力和優質的服務質量，持續鞏固油田內部市場，不斷加大外部市場開拓力度。在完善單井項目法施工的基礎上，持續推行精細化管理經驗，堅持走低碳環保、科學節儉的可持續發展道路，推行全員節能降耗、創新創效。
2.5 在文化方面突顯“文化凝心，思想聚力”的人文思想。
在“雙優文化”的大框架下，黨建文化、廉潔文化、家園文化等板塊有聲有色，百花齊放。堅持“強基礎、建制度、定規范、促活動、展作為、亮形象”的原則，推進黨建工作在基層落地生根。以培育廉潔理念，引領價值導向為根本，以強化制度保障、規范經營管理為重點，積極確保黨員干部規矩做事、廉潔用權。建立完善了目標明確、責任具體、標準科學、管理規范的“三基”工作運行計劃。按照“創新機制，完善措施，拓寬渠道，搭建平臺，促使優秀人才脫穎而出”的指導思想，形成人才輩出、人盡其才、人盡其用的可喜局面。經常開展各種積極向上、豐富多彩的文化娛樂活動，提升文化素養，凝聚精神動力。牢固樹立“以人為本”的思想，關注不同群體的利益訴求，持續營造了“心齊、氣順、勁足、家和”的優良環境。
2.6 在團隊方面突顯“聚情愛家、聚力建家、聚心和家、聚智興家”的執著信念。
在公司發展的歷程中，無數鉆井員工踏著鐵人的步伐，秉承“三老四嚴”的優良傳統，頭頂藍天，腳踏荒原，舍家忘我，拼搏奉獻，一大批優秀的集體團隊和典型的先鋒模范層出不窮，大量涌現。他們是公司發展的基石，是艱苦創業的骨干，他們用熱血青春和辛勤汗水，為公司發展建立功勛，用實際行動續寫“百年創新、百年勝利”的輝煌詩篇。
另外，美國一些著名的咨詢公司也曾對世界500強進行研究，挖掘他們能夠勝出其他公司的根本原因是什么？他們選取了許多我們耳熟能詳的標桿企業：GE、美孚、可口可樂、IBM、沃爾瑪等，得出的結論認為：這些公司善于給他們的企業文化注入活力，通過文化長久不衰來保障組織的不斷進取。研究中還發現，他們的文化最注重四點：團隊協作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創新。正是憑著這四大支柱所形成的企業文化力，這些企業才能夠保持百年不衰。
當前，國內中央企業和大型國企紛紛開展企業文化建設，尤其2005年國資委了《國務院國有資產監督管理委員會關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，目的就是充分發揮企業文化的作用，提高企業管理水平、增強核心競爭能力，以促進中央企業在改革發展中的積極作用。
通過對國內外大量優秀企業進行研究，同時結合長期提供企業文化咨詢的實踐，我們將成熟公司的企業文化分為理念層、制度層、行為層、物質層。
簡單來講，理念層一般包括企業精神、企業哲學、使命、愿景、核心價值觀、經營管理理念等，其中愿景、使命、價值觀不可或缺，否則企業文化的理念層就不完整；制度層一般包括各種與文化相關的制度：激勵制度、獎懲制度、管理制度和保障制度等；行為層一般指企業所推崇的行為規范；物質層是指企業理念層與制度層的物質表現載體，如企業標識、職工服裝、其他文化形象載體等。成功的企業文化一定是通過不同層級、多元化展現使得文化固化為員工的價值觀。
研究發現，但凡卓越的企業無一不重視企業文化建設。相反，國內很多企業對文化還存在誤區，筆者曾經接觸某企業的一位高管，當我們聊到企業文化這個話題時，明顯可以感知他在認識上存在偏差。他認為文化就是形式主義、上墻的標語和口號，即使有文化也應該是員工根深蒂固的價值觀，無需專門勞師動眾建設企業文化。他尤其見不得文化寫在墻上、把文化喊在嘴邊，仰或是做員工企業文化手冊。
當時，筆者就和他舉一個簡單的例子。被當下很多企業家推崇的日本四大經營之圣之一稻盛和夫，締造出兩個世界500強企業，2010年在日航危機時，78歲的老人再度出山。424天，他讓瀕危的日航浴火重生。
稻盛和夫憑什么？正是其經營哲學、崇尚的價值觀和文化起到關鍵性的作用。這個文化沒有經過建設嗎？是自然而然通過傳幫帶傳承的嗎？顯然不是。
1968年，體現稻盛和夫“敬天愛人”、“以心經營”思想的員工手冊問世。1994年，《京瓷哲學手冊》成為員工人手一本的語錄，該手冊有效普及了員工文化。
兩個成為世界500強的企業，都是龐大的組織，沒有文化的體系建設，光靠自發形成，就能完成文化普及、取得價值觀的一致認同，顯然不現實。
事實上，文化只有通過導向性引導和建設，有效傳播，才能在一個大組織完成擴散。從這位企業高管身上，我們可以看到國內尚有一些企業高層管理者對企業文化理解存在誤區。
正是基于各種各樣錯誤的認知，國內很多企業不具備真正意義的企業文化，更沒有發揮出企業文化的價值。
我們在給企業提供企業文化咨詢過程中經常還會發現一些普遍問題。
企業在文化建設上存在的普遍問題
1、有意識，沒文化
企業在發展過程中形成了一些粗淺的認識，這種認識是混亂的，有時是毫無章法的，更多依賴企業老總的主觀意識，企業員工集體處于一種意念淡薄狀態。此時，企業文化稍有端倪，對企業產生的正向作用有限，沒有發揮對內凝聚、對外展現風貌的作用。
2、有文化，沒體系
有的企業經過多年的發展，已經形成了獨特的文化。可惜的是，企業的文化沒有形成體系，不夠完整，可能是有愿景，沒有使命；或者有使命，沒有價值觀。更重要的是，這種文化沒有形成文字材料，存在于企業高層、核心骨干、老一輩階層頭腦當中，僅能通過“傳幫帶”來延續。沒有文字的強化，沒有健全的體系，文化傳遞勢必有衰減，作用力也會降低。
3、有體系，沒執行
有的企業比較有有趣，明白企業文化的構成，也自行研究了很多優秀企業的文化，于是照葫蘆畫瓢，形成了看上去很美的企業文化——言辭華麗，對仗工整，甚至讀起來都朗朗上口。可是，這種文化理念要么放之四海而皆準，要么是高高在上如空中樓閣，偏離企業實際，不是文化的真實反映，體系就變成了花架子，這種文化起到的唯一作用就是美化墻壁，最終一定是有體系，沒執行或者執行效果欠佳。
4、有執行，沒效果
我們在對企業進行文化咨詢診斷時，會進行員工訪談，當我們問到，企業文化執行的效果時，得到最多的答案是，我們文體活動做得怎么樣，交流活動做得如何，制度規范落實效果如何。看似做了很多工作，但大家的凝聚力、對企業愿景的認知、對價值觀的共鳴還是不夠，最終往往看上去轟轟烈烈，實際上做了等于白做，典型的“有執行，沒效果”。其根本原因在于執行不正確，不得要領，沒有經過有效規劃的執行，就如同矢量不一致一樣，左右折中，與企業預期偏差較大。
這是企業在文化建設過程中經常出現的問題。而在我們管理咨詢實踐中，遇到最多的是第二種，“有文化，沒體系”。
關鍵詞：企業文化；融入；素質教育；課程；高職院校
“校企合作”是我國高等職業教育改革和發展的必經之路。如今，高職院校與企業的互動，不只是停留在職業技能的培養上，文化的互融日益成為“校企合作”的新取向和新理念。在這樣的背景下，作為高職學生素質教育主陣地的課程教育就必須深化與企業文化的融合，構建出與企業文化相對接的素質教育課程體系。這樣有助于提高高職素質教育的效果，縮短學校人才培養與企業用人需求之間的差距，真正實現高職院校的培養目標。
一、高職素質教育課程體系構建的價值取向：企業精神的培育
課程的價值取向是構建高職素質教育課程體系的方向標。它決定著高職院校素質教育課程體系中的教學目標、教學內容和教學方法等各個方面。在高職院校發展的不同時期，素質教育課程的價值取向也有所不同，但主要有兩種類型：一種是“崗位技術的培養”。這種價值取向以高職生勝任某種崗位技術的要求為出發點，把素質教育中的素質只理解為專業技術素質，從而以專業知識為核心來構建素質教育課程。這種價值取向實際上就是把素質教育課程變為了學生專業技術知識的再加強，所培養出來的學生雖然具有了進入職業崗位的技術條件，但是由于綜合素質的缺陷而使其持續發展能力受限。另一種是“文科知識的傳授”。過窄的專業技能素質的培養讓高職學生在企業發展中逐漸暴露出其不適應性，專業素質與人文素質嚴重失衡。從1995年開始的高校素質教育就轉向為“通過對學生加強文學、歷史、哲學、藝術等人文社會科學和自然科學的教育，以提高全體大學生的文化品位、審美情趣、人文素養和科學素養。”[1]這種轉向在某種程度上彌補了人文教育與專業技術教育之間的失衡，但是也使人們一談素質教育，就立即把它等同于歷史、文學、哲學和藝術知識的教育。于是，不管是本科院校還是高職院校，素質教育課程內容都是圍繞著這些方面來確立。這樣，既沒有突出高職院校的“職”的特點和特色，同時也使高職院校素質教育課變相地成為高職生人文知識的補習課。
上述兩種價值取向都沒有使高職院校素質教育課程起到相應的作用。盡管如今各高職院校都非常重視學生的素質培養，但是人們仍然發現高職院校培養出來的學生與企業的標準還是存在較大的差距。因此，只有科學、合理地定位高職院校素質教育課程的價值取向，才能真正發揮出該課程的功能和價值。在現代企業的發展中，企業精神日益成為企業文化的核心和靈魂。它是企業在長期的生產和經營活動中積淀形成的，并為企業職工所認同和遵守的價值觀念。企業精神是現代企業發展恒定的、持久的動力源，具有導向、凝聚、教育和約束的作用。正如對個人而言，素質修養的高低是人格魅力之所在一樣；同樣對企業而言，企業職工素質修養的高低是企業精神之所在。因此，企業精神的提升需要高素質的企業職工。高職院校作為培養企業所需人才的基地，需要讓學生在進入企業之前“預熏陶”企業文化，了解現代企業的企業精神。而這自然也是高職學院素質課程教育的中心任務。高職院校素質課程教育就是要在學生基本素質形成的基礎上，使他們具備相關職業崗位的企業所認同的職業素養。于是，高職學院在構建素質教育課程體系時，應突出學生企業精神的培育，把競爭、合作、奉獻和創新的現代企業精神傳遞給學生，讓學生“企業化”，提高學生對企業的適應性，也提高企業對這些后備人才的滿意度。
二、高職素質教育課程體系構建的目標：職業意識的養成
所謂職業意識是指人們對職業勞動的認識、評價、情感和態度等心理成分的綜合反映，是支配和調控全部職業行為和職業活動的調節器，同時也是職業道德、職業操守、職業行為等職業要素的總和。[2]當今，隨著我國經濟的迅猛發展，各行各業對從業者的素質要求越來越高。他們不僅要求從業者具備扎實的專業知識和技能，而且還要求其具有較強的職業意識。而從現有的資料來看，后者日益被現代社會和企業重視。例如，在2010年中國人民大學勞動人事學院的中國就業戰略報告中指出，60%以上的應屆大學生到崗工作后，職業素養達不到用人單位要求。[3]職業意識決定著職業素養。確實，目前越來越多的企業認識到，擁有一支具有健康的、清晰的、堅定的職業意識的職工隊伍，就能使其健康的發展，使其生存和發展的空間得到擴展。因此，他們在選用人才時更加看重把敬業意識、責任意識、規范意識、質量意識和服務意識等職業意識的樹立作為一個合格職業人的基本條件。
職業指向性是高職教育的一大突出特點。高職教育的生命力就在于培養出的人才是社會和企業所需的。學生是未來的職業人，因此，培養學生良好的職業意識是高職學生在就業中獲得勝利、在職業生涯中獲得發展的關鍵。當前，大多數高職院校都認識到了這一點，但是主要通過就業指導課程的開設來進行培養。這類課程一般都是放在最后一學年來上，而且課時有限，同時它側重于政策、技巧、心理等方面的指導，對學生的職業意識的養成沒有太大的幫助。這也是當前高職學生難就業、就業難穩定的原因所在。既然就業指導課程沒有使學生形成全面、系統、深入的職業意識，那么我們就需要積極開辟新的培養平臺，這就是高職院校的素質教育課程。職業意識是職業素質的重要組成部分，任何職業素質的獲得都是以職業意識為前提和條件的，所以高職素質教育課程的目標和方向必須定位于職業意識的養成。這是社會經濟發展對高職學生素質要求的必然結果，是高職教育主動適應社會和企業的必然結果，是高職教育完善自我的必然結果。把職業意識作為高職素質教育的目的，可有效地引導學生根據社會和企業的需要完善自我，全面提高自我素質，從而增強其就業能力，被社會和企業接納和認可。
三、高職素質教育課程內容設計的原則：綜合職業能力的塑造
在2006年頒布的《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中指出：改革課程體系和教學內容要“建立突出職業能力培養的課程標準，規范課程教學的基本要求，提高課程教學質量。”[4]可見，職業能力的培養是高職院校課程開發的導向。基于動態的職業發展觀分析，職業能力可分為基本職業能力和綜合職業能力兩大組成部分。基本職業能力也稱顯性職業能力，是勞動者從事一項職業所必須具備的專業能力。綜合職業能力也稱隱性職業能力，是指具體的專業能力以外的能力，即與純粹的、專門的職業技能和知識沒有直接關聯，是超出職業技能和知識范疇本身的能力。[5]這種能力主要是指大學生在就業和職業發展過程中所必須具備的職業道德、人文素質、科學素質、身心素質、團隊合作能力、溝通協調能力、繼續學習和創新能力等能力素質的總和。[6]在當前社會中，這些綜合職業能力是學生的就業、學生的職業發展和可持續發展的基礎。而這些能力的開發和培養離不開高職院校的素質課程教育，因此，高職素質課程要定位于高職學生綜合職業能力的塑造，結合當前社會和企業對綜合職業能力的具體要求，確定素質課程的內容，優化課程體系。
課程內容是高職素質教育的核心和載體。目前，高職學院的素質課程內容具有很大的隨意性，課程與課程之間內容交叉重復，很難實現高職學院素質課程教育的目的和目標。高職學院素質教育課程內容的選擇必須遵循一定的原則，即從高職教育的人才培養目標出發，素質教育課程內容的選擇應該保證學生綜合職業能力的發展，立足于高職院校的職業性、崗位性的特點，通過職業分析，對從業所需的綜合能力的形成要素進行分析，從而形成和確定素質教育課程內容。盡管目前不同的企業對人才素質的要求在側重點上有所不同，但是從人才的綜合職業能力方面來說還是有共同點的。因此，高職院校素質教育課程內容必須圍繞這些共同點來設計和開發。具體來說，高職院校素質教育課程內容的重點有三：一是職業理想教育，它包括職業認知教育、職業情感教育和職業理想教育等方面；二是職業態度教育，它包括職業道德教育、職業規范意識教育和職業責任意識教育等；三是職業適應能力的培養，它包括心理健康教育、人際交往技巧教育和思維訓練等。只有把高職院校素質教育課程內容與現代企業的發展變化結合起來，才能使素質教育課程內容具有時代性和職業性、科學性和人文性的特點。
高職院校素質教育課程能否成為塑造高職學生綜合能力的平臺主要取決于課程結構的優化。科學而合理的課程結構是提高學生綜合能力的關鍵所在。面向企業文化融入的高職院校素質教育課程結構應該有兩大模塊組成：素質課堂教育和素質拓展訓練。課堂是學校教育的主要場所，因此，課程教育是高職院校學生實施素質教育的主要途徑。如果沒有課程教育，不管采用何種方式進行素質教育，這些途徑都將流于膚淺和浮躁。因為必要的認知教育對學生素質的培養是十分重要的。正是認識到了這一點，絕大多數的高職院校都牢牢地利用課堂這一重要場所開展素質教育。但是，培養學生的實踐能力是高職院校素質課程的重要目標，因此，將所學到的知識運用到實際中去對高職學生來說是至關重要的。早在2002年，團中央、教育部、全國學聯聯合發出《關于實施“大學生素質拓展計劃”的意見》，并布置63所高校進行試點。盡管這63所試點高校都是普通本科院校，但是這對高職學生綜合素質教育來說也是一個轉折點。有些高職院校通過校內外實訓基地，為學生的素質教育打造了一個企業化和社會化的教育環境。它們通過專業實習活動、校園文化活動、志愿者服務活動等來努力構建高職學生綜合素質拓展訓練體系，讓學生在實踐中培養自己的職業道德，提升自己的職業能力，促進自己的全面發展。
在企業文化融入高職院校素質教育的視域下，學生綜合素質教育必須根據技術領域和職業崗位（群）的素質要求，從理論層面和實踐層面系統地開發素質教育課程，創設一個既有高教性又有職業性的教育環境，來培養學生的職業能力和職業素養，實現高職素質教育內容、課程設置和拓展訓練與企業文化的零距離對接。
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以構建完善的文化體系為前提
推進企業文化落地首先必須構建完善的文化體系。體系不完善，會給企業文化的推進與實施造成障礙，使之無法實現系統化、規范化和科學化。
完善理念文化體系，構建企業文化之“魂”。理念文化是企業文化的核心內容，能賦予整個企業文化體系以生機和活力，是企業經營管理的靈魂所在。加強理念文化體系建設，構建企業文化之“魂”，是統一職工思想、凝聚職工力量、塑造職工正確價值觀、形成強大合力的關鍵。
完善制度文化體系，構建企業文化之“腦”。制度文化是理念文化的固化，是約束企業和職工行為的規范，制度文化好比是企業文化的大腦，是企業文化運行的神經系統，支配和制約著企業及職工的言行。建立完善的制度文化體系，是寓文化理念于制度之中，規范企業經營管理和職工行為，提高管理效能并形成強大執行力的過程。尤其是相應的激勵和約束機制，使職工既能受到理念文化的導向，又能受到制度文化的約束與規范，因此，制度管理是企業理念文化體系“落地”的重要手段。
在企業文化建設中，建立完善的工作指導和考核評價機制，有利于通過工作指導、專業培訓，檢查和考核評價，解決企業文化推進過程中顯現的問題，促進文化建設工作的順利開展，進而促進企業文化落地目標的逐步實現。
完善行為文化體系，構建企業文化之“行”。行為文化體系是企業文化體系之“行”，也就是企業理念付諸實踐的行為表達，通常可以通過企業的管理模式、行為規范、對外協作、公益事業等方面表現出來，它是對內強化職工素質、對外樹立良好企業形象的關鍵要素。行為文化體系的構建要注重對內和對外的一致性、可行性和有效性。這樣，才能實現職工對企業文化的知行合一，實現企業的管理經營與外在行為的表里如一，展現企業文化理念的靈魂和精髓。
完善物質文化體系，構建企業文化之“形”。物質文化是企業文化的物質載體和物化形態，是企業文化的外在表現。物質文化體系建設不僅包括企業的產品體系建設和服務體系建設，還包括企業職工、環境、標識、產品廣告以及包裝等企業形象識別體系的內容。它可以形成企業文化落地的良好氛圍。幾乎所有成功企業在推進企業文化建設過程中，都十分注重加強物質文化體系建設，完善并嚴格執行視覺識別系統，樹立規范統一的企業形象。
注重與發展戰略相協調
企業文化與企業戰略，具有相輔相成、統一協調的關系，企業文化如果沒有企業戰略的指導，企業文化就有可能偏離企業的發展方向，進而限制了企業的發展；企業戰略如果沒有企業文化的引導和支撐，就會失去精神和靈魂，企業戰略就會很難實現。因此，推進企業文化落地，要時刻注意企業文化與企業的總體發展戰略保持高度的一致。另一方面，企業戰略一旦制定，必須依靠廣大職工積極有效地貫徹實施才能達成戰略目標的最終實現，企業文化可以起到激發職工熱情，統一職工意志的作用。此外，先進的企業文化在戰略實施過程中還能起到打造企業品牌、傳播企業形象、提升企業核心競爭力的重要作用。由此可見，企業文化只有與企業發展戰略協調統一，才能實現互相促進、共同發展的目標。
始終堅持以人為本
企業的管理很大程度上是對人的管理，經營企業實質上就是經營人心。企業文化的主體是職工，所以，在推進企業文化建設的過程中，必須堅持以人為本。要構建廣大職工認同、理解和支持的企業文化體系，并使企業文化的推進目標與全體職工的整體愿望相協調，讓職工充分感受到企業的關注和愛護，滿足職工的精神和心理需求，有利于激發職工的主人翁責任感，有利于發揮職工的工作積極性和主觀能動性，對推進企業文化落地，促進企業發展有著重要的意義。
實現企業文化落地必須時時處處體現以人為本，這樣才能使職工主動認知企業文化，樂于踐行企業文化，才能充分發揮文化力的凝聚、導向、激勵和轉化等功能，才能實現用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，最終實現企業的和諧發展。
建立有效的載體支撐機制
企業文化建設的有效推進離不開載體作支撐，開展有效的載體活動，有助于職工對企業文化的理解和認同，激發職工愛企業、愛崗位的情懷，并成為職工在緊張繁重的工作中拼搏進取的精神動力。
諸多成功企業在推進企業文化建設過程中，不可或缺的一項內容是開展形式多樣、職工喜聞樂見的文化載體活動。通常開展載體活動要注意三點：一是開展的載體活動要與企業所宣揚的文化內涵相一致。開展的載體活動要有助于職工對企業文化的認知和理解，能夠引導和凝聚職工的思想和意志，進而使企業文化建設工作得以有效推進；二是開展的載體活動要貼近職工工作和生活，便于職工參與。要通過開展的載體活動提高職工參與文化建設的積極性和主動性，使職工能夠真正將自己融入到企業文化建設中并積極實踐；三是要建立開展載體活動的長效機制。堅持每年適時開展群眾性的文化載體活動，如開展文化節活動、知識競賽活動、企業文化征文活動、文化宣講活動等，寓文化于活動中，營造濃厚的企業文化氛圍，促進企業文化建設各項工作的穩步推進，為企業文化落地的實現創造條件。
企業文化建設，是企業建設和發展的重要組成部分，對于提高企業的市場競爭力有極其重要的作用和意義。加強企業特色文化建設，不僅能夠極大地調動企業發展的凝聚力和團隊力量，而且能夠提高企業的形象和氣質，促進企業管理的優化和提升。廣清高速，在時代的發展和推動下，提出廣清特色企業文化建設的目標和宗旨，旨在提高廣東交通的陽光運作，促進企業服務社會的優質高效，保障交通的暢通，以科學化、規范化、標準化、人文化的企業文化建設推動企業的和諧發展，完善企業文化建設體系，提高企業的核心競爭力。本文擬從廣清特色企業文化建設的必要性出發，分析當前特色企業文化建設的發展現狀，針對性地提出具體的解決方法和運作方案，推動廣清企業特色文化建設的發展。
【關鍵詞】
特色企業文化；企業發展；廣清；文化建設
企業文化建設作為企業發展的重要組成部分，對于企業的人才培養和企業的經營管理意義重大，是企業形象塑造和企業良性發展的重要推動力量和基礎。廣東省高速公路有限公司廣清分公司，作為高速公路運營企業，明確提出建設特色企業文化的目標，旨在推動企業的和諧發展，改善企業員工的工作和成長環境，進而提高企業發展的凝聚力和向心力，實現企業的高水平管理目標，樹立有責任、有擔當的企業形象。特色企業文化建設，是保障企業長遠發展的重要基礎，也是提高企業競爭力的必經之路。廣清企業提高特色企業文化建設，是高速公路建設和管理的必然需要，也是企業持續發展的源源動力。那么，為什么一定要建設廣清特色企業文化？廣清特色企業文化的建設現狀如何？如何提高廣清特色企業文化的水平，推動企業的和諧發展？
一、廣清特色企業文化建設的必要性
1.是廣清企業管理的重要目標長期以來，廣清分公司管理層極為重視企業管理，作為企業管理的重要組成部分，企業文化建設自然也得到了極大的關注，并將企業文化建設視為決定企業興旺發達的第一要素，全力貫徹“一路暢行”的服務理念，全面推進企業文化建設，包括企業制度學習、企業特色管理、企業學習氛圍、企業服務品牌等。廣清企業的文化建設，不僅僅關注表面的制度建設，更是從理念上深入企業管理的重要性，滲透到每一個崗位，每一個員工，讓企業認識到企業管理的重要意義，深切感知企業文化建設的重要意義。在廣清特色企業文化建設中，深化理念創新，落實組織創新，精細化制度管理創新，科學化激勵體系創新，以推動企業的可持續發展，形成特色的企業文化建設，促進企業的和諧發展。
2.是廣清企業發展的內在需求廣清企業在長期的發展過程中認識到，企業要發展，一定要具備足夠的市場競爭力，這就需要加強企業管理特別是企業文化建設，即建設特色企業文化是企業發展的內在需求。加強企業特色文化建設，踐行企業核心價值觀，能夠傳承并發揚企業的文化精神，凸顯鮮明的廣清特色，有助于服務品牌的傳播，為廣清的可持續發展提供充分的發展空間，提高廣清的知名度和可信度，形象鮮明的、良好的、有品質感的企業形象，奠定較高的市場地位，形成強大的市場競爭力，保持企業的良性發展，為企業的穩定經營和安全運營提供充足的空間和發展潛力。
3.是促進廣清和諧發展的必然選擇廣清的發展，離不開企業管理的穩定和優質。創建特色企業文化，能夠為企業的和諧文明建設奠定基礎。黨的十七大精神落實了科學發展觀和和諧社會的發展理念，并滲入到社會生活的各個方面。廣清企業的發展以和諧為目標，是和諧發展為宗旨，全面貫徹企業和諧發展理念，結合公司的實際發展現狀，深入展開特色企業文化建設，以全面有效地展示企業風貌，打造良好的企業形象，以深入人心的廣清特色企業文化奠定企業的市場地位，進而推動企業管理水平的不斷提高。不斷貫徹和諧發展精神，有助于提高企業員工的積極性、主動性，以更高的思想道德素質和文化水平服務企業，服務大眾，促進企業工作的順利展開，提高企業服務品牌的曝光和傳承。
二、廣清特色企業文化建設的現狀
1.廣清企業文化建設已初具規模在長期的發展過程中，廣清企業的文化建設已經形成了一定的規模和體系。從艱苦創業階段、銳意創新階段發展至今，已經進入科學創優階段。在不同的發展階段，廣清都從實際出發，真正落實企業文化建設理念，并在探索中完善企業管理方式，提高企業管理的運營模式，優化文化建設體系。特別是在銳意創新階段，廣清致力于管理創新，全力打造企業管理新面貌，重新歸納總結了企業文化建設的理念和精神，并定義了企業發展愿景，旨在完善企業文化體系建設，以更優質的服務回饋社會，力爭成為行業風向標，提高廣清的市場地位和核心競爭力。廣清在企業文化建設的過程中，形成了一定的文化建設認知，以前瞻性的規劃構建符合企業自身發展的文化理念，立足長遠，構建科學化的文化建設體系，并針對重要的企業文化活動成立專門的組織機構，以真正落實特色企業文化建設。
2.廣清企業文化建設已形成一定的文化體系發展至今，廣清企業文化建設已經形成了文化體系，明確了廣清發展的文化品牌，形成了“路廣風清，幸福同行”的文化建設理念，旨在創建寬廣通暢、安全便捷的優質交通服務品牌，營造開放自由、高效優質的服務環境，以高質量的服務標準回饋社會，以和諧的文化建設回饋員工，推動企業的可持續發展，不斷強化企業的管理水平和服務能力。廣清企業文化建設體系，確立了企業員工的工作使命和企業管理的歷史使命，為員工的不斷發展創造機會和發展空間，為廣大客戶創造價值，回饋社會，為社會不斷創造價值，奠定企業可持續發展的基礎和動力。廣清企業文化體系建設，立志提高企業的發展速度，使之成為行業的領軍者，以一流的企業文化建設、一流的企業管理水平建設成為高質量的管理運營團隊，以創新引領未來，以品質追求卓越，以和諧追求共贏。
3.廣清企業文化建設還有很大的發展空間在歷經21年的發展過程中，廣清企業文化體系建設，形成了包括企業精神、和諧價值觀在內的文化精神和文化理念。在企業文化建設過程中，為了真正落實文化體系建設，調動員工的積極性和主動性，為企業管理提供內在動力。公司有計劃地開展文化節活動，加強員工對企業的品牌認知、對企業服務內容的了解，強化企業特色管理文化建設，形成制度化、科學化的管理方式和文化建設。企業更是大力開展企業文化建設宣傳活動，以調整企業文化假設理念，實現管理文化傳承對接，建設獨具特色的廣清企業文化，實現資源共享，品牌對接，文化建設的科學化。
三、建設特色企業文化，促進企業和諧發展的方法和措施
1.加強廣清文化整合和傳承當前，進一步提高廣清特色文化建設水平，推動企業的和諧發展，就需要加強知道，提高企業文化的傳承和創新，整合現有的文化建設資源，吸取其他文化建設的經驗和教訓，并能夠取其精華、去其糟粕，形成獨特的文化建設認知，平衡文化建設的規范化和品牌性，推動企業的和諧發展。廣清文化創新，一定要與企業發展的實際緊密結合，開展專題化文化調研，對現有的文化建設基礎、文化發展環境、文化發展方向進行剖析和挖掘，以發展創新的眼光來看待企業文化建設，形成更具時代感、更具創新性的文化建設體系。
2.規范化廣清文化建設體系廣清文化體系建設，一定要做到科學化、規范化，突出廣清的文化特點和企業個性，充分展現廣清的文化特色，構建符合企業形象的文化建設，形成核心的企業文化宣傳理念，全面貫徹核心價值觀，形成一致的企業文化理念。核心價值觀的建設要不斷完善企業的核心文化體系，并深入員工的思想，提高企業的凝聚力，推動企業的可持續發展。
3.營造企業員工共進退的企業文化氛圍廣清文化體系建設，一定要營造良好的企業文化氛圍，強化企業員工共進退的思想，提高企業與員工的風險共擔意識，讓企業員工利益共享、團結協作。應該將這種意識深入貫徹到企業員工的思想理念中，提高企業的凝聚力，讓員工養成良好的職業操守，敬業奉獻，與企業同甘苦、共命運，推動企業的和諧發展。
總之，加強企業特色文化建設時展的要求，是企業自身發展的必然需要。建設特色企業文化，不僅能夠提高企業的管理水平和管理能力，而且能夠樹立企業形象，提高企業的市場競爭力。廣清企業在長期的發展過程中，認識到了企業文化建設的重要性，并提出了具體的企業文化建設目標和方向，旨在促進企業的可持續發展。但是，當前廣清在企業文化建設的過程中，還有極大的上升空間和發展潛力，只要我們認識到廣清企業文化建設的重要性并針對性地提出具體的解決方案，就能夠強化廣清特色文化體系建設，為企業的可持續發展提供強大的推動力量。
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令人欣慰的是，今天中國大部分企業已經意識到企業文化的重要作用，大力開展和推動企業文化建設，涌現出一大批優秀的典范。然而在企業文化建設熱潮中，也逐漸顯現出一些深層次的問題，最突出的就是“兩層皮”――企業文化建設與管理脫節。企業文化部門搞文化建設轟轟烈烈，經營管理的主要業務部門卻“冷眼旁觀”或者“另搞一套”；企業領導在各種峰會和媒體上把企業文化捧得很高，但平時忙于業務，對企業文化疏于管理甚至不聞不問；企業的人本理念說得很動聽，但做起來仍然不乏簡單粗暴的管理……這些現象集中地反映出我國的企業文化還處在一個初級的建設階段，要完成的任務是“從無到有”“從單一到系統”的轉變，其特征是宏觀、粗放、紛亂。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價已成為我國企業的一種常規性管理。企業文化怎樣才能走進一個集約、務實、精細、有效的“管理階段”？近日，本刊記者采訪了中國企業文化研究會測評中心主任、中國管理研究國際學會成員劉三彰。
《現代企業文化》：中國企業文化研究會測評中心對企業文化建設評價研究的初衷是什么？建立評價體系的背景是什么？
劉三彰：管理大師德魯克曾講過，無法衡量就無法管理，最重要的就是要靠定量評估。因此搞企業文化建設評價的大背景首先是：中國企業管理的發展需要企業文化能夠真正有效發揮引領、支撐和推動作用，需要企業打通文化的“經脈”，把優秀的理念轉變為實踐；需要喚醒企業家文化管理的自覺，引導其管理組織的價值觀，推動企業的戰略實現和員工個人價值的提升。這是未來一段時間企業出于自身發展需要迫切要解決的問題。
其次是外部監管環境的變化。現在監管層面看到，市場經濟秩序的完善、社會思想道德的發展乃至對外樹立中國軟實力，都離不開企業的主動參與，離不開優秀而健康的企業文化，迫切需要一個強大的企業文化評估工具。最有影響力的當屬財政部、證監會、銀監會等5部委頒布的《企業內控配套指引》，它不僅要求上市公司和大型企業必須每年對企業文化進行評估，而且對評估體系、評估機制的搭建做出了清晰的規定。另一個是商務部、發改委、國資委等7部門頒布的《中國境外企業文化建設若干意見》。同時，主管央企的國務院國資委、主管思想文化工作的長期大力倡導和推動企業文化建設評價。這些，都反映了監管層已經看到了企業文化建設評價的重要性。
另外，從企業文化管理技術本身來看，定量化、數字化也勢在必行。企業信息化程度越來越高，主要業務部門的管理越來越通過具體、細致的數據說話。企業文化建設的要求如果仍然是宏觀描述，精細化程度肯定無法適應業務管理的要求，這就造成了企業文化管理的技術。人家講到客戶響應速度、投訴率、客戶滿意度的時候，我們還在簡單地要求人家樹立市場理念，怎么能怪人家誤解企業文化很虛呢？人家講的是每個月的銷售指標、產量指標、節約指標，我們要求把理念融入制度，怎么評價這個“融入”？這些，都迫切需要企業文化有一套評價體系，把各種正確的宏觀的要求變成具體、精細的指標，解決“語言不通”的障礙。
《現代企業文化》：請您簡單介紹一下企業文化建設評價體系的指標？從哪些方面進行相關的測評？
劉三彰：企業文化定量研究發源于國外，已經研究了20多年，最有影響力的當屬“OCAI”模型和“OCQ”模型。OCAI（組織文化評估工具）模型是由奎因和卡梅隆開發的模型，也叫CVF（對立價值模型），該模型從“內部―外部”“適應性―穩定性”兩組對立價值，把企業文化分成了四大類型――活力型、部落型、層級型、市場型，每種類型又對應著不同的管理特色和表現。OCAI可以幫助企業了解自身的實際主導文化及其對企業當前戰略的適應性，了解經營管理中存在的矛盾問題，還提供了一些具體分析方法。OCQ（組織文化量表）又稱丹尼森模型，它把OCAI的模型進一步細化，通過兩組對立價值分為“使命”“適應性”“一致性”“參與性”4個方面的12個維度，來測評企業管理中反映出的文化特征。
由于我國企業文化建設走了一條中國式的道路，上述通用模型就難以全面、準確衡量中國企業文化建設。中國企業文化研究會測評中心依據中國企業文化建設的規律，充分吸收借鑒國內外企業文化研究成果，提出“一綱三冊”思路和“CCKIS” （企業文化關鍵指標體系），從企業文化建設實效、建設工作和文化內容三個方面中抽取關鍵指標定量分析研究企業的文化建設。
具體講，企業文化建設實效體現在組織凝聚力、企業管理力、產品（服務）競爭力、社會影響力和業績成長力五個維度；企業文化建設工作表現在基礎保障、管理運行、宣貫傳播、系統建設四個維度；企業文化內容表現在核心完備性、文化適應性、體系一致性三個維度。一共是12個維度，每個維度下還有具體的評價指標。比如組織凝聚力，我們通過文化認同度、員工滿意度、員工信心指數三個指標反映這個維度。在指標設置方面，CCKIS在兼顧通用性的基礎上，還針對企業所處的行業以及特定企業發展戰略來開發定制，從而能夠抓住企業經營管理中的實際問題提出專業評估意見與改進策略的建議。
《現代企業文化》：我們這樣的測評體系主要針對哪些企業？測評體系實施的基本流程是怎樣的？
劉三彰：經過幾年的測試，CCKIS在框架穩定的基礎上，為跨行業研究留出了開放性的接口，因此適用性比較廣泛。只要企業的企業文化理念體系基本成熟，都可以應用這個體系開展企業文化建設評價。近幾年，我們在銀行、航天、航空、煤炭、機械等行業企業中開展了實踐研究，應該說，越來越適應企業的需要。特別是去年，中國建設銀行成為我國最早大規模、持續開展企業文化評估的特大型企業之一，我們在CCKIS框架基礎上根據銀行業務實際，定制開發了評估指標體系，項目實施后經過總行和6個試點分行的檢驗，取得了良好的效果。
企業文化建設評價的流程并不復雜，首先是定性研究階段，雙方要在充分溝通的基礎上，共同努力開發本企業的企業文化建設評價指標體系，根據指標體系開發調查問卷、訪談座談提綱；其次是實地調研階段，包括問卷調查、深度訪談、焦點小組座談等；三是數據分析階段，把問卷變成數據庫、進行數據分析，對訪談座談錄音、對企業提供的材料進行內容分析；四是研討、撰寫、出具和解讀報告。最后是企業的應用階段。這里最重要的是前期的定性研究和數據分析，前者決定了評估的方向和質量，后者決定了評估的深度和可用性。
《現代企業文化》：這個評價體系對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展將會起到哪些重要作用？
劉三彰：對企業而言，企業文化建設評價的意義不在于評價本身，而在于成果應用；不在于橫向對比，而在于提升自我。CCKIS中包括了文化建設工作的內容，但不是就文化論文化，更重要的是通過企業經營管理的行為、現象揭示企業的實際文化，從而尋出“文化之根”“企業之魂”。CCKIS的企業文化實效模塊直接考察產品（服務）競爭力、組織凝聚力、企業管理力、社會影響力、績效成長力，都直接指向了企業的產品研發能力、客戶服務能力、定價策略、流程、人力資源考核體系、管理執行力、品牌管理以及業績指標等一系列關鍵的管理問題。這些可以直接地為管理工作創新提供決策依據。更重要的是，透過管理現象，我們還能找到企業的“基本假設”和“心理軟件”，對話企業的靈魂，揭示管理問題的文化歸因，才能把握住企業文化創新的方向，真正為企業戰略發展、管理提升提出有價值的“文化導航”。
關于“中西文化差別與合壁”大家已經比較熟悉，但對于“中西企業文化的差別與合壁”則是最近幾年才受到業界關注的課題，而我們所討論的企業文化是一種亞文化，它的差別與合壁必須是在研究文化的基礎上才可以比較深入。同時，我們這里也第一次提出“中國式企業文化”的概念，因為管理有美國式、日本式和中國式，那么企業文化也肯定有美國式、日本式和中國式了。
一、中西企業文化定義的差別
中國引入“企業文化”是在七十年代末，但目前有許多人對于企業文化的認識卻依然比較模糊。
美國的企業文化理論所關注的重點是在管理理念以及在此指導下所產生的各種制度、流程與管理體系，而日本則在美國基礎上創新，結合美國“企業形象理論CI”，在管理理念MI的基礎上增加了行為規范BI、視覺規范BI這兩大因素。因此對于日本來說，企業形象與企業文化并沒有本質上的差別，它的重點是對企業和員工形成統一規范。他們是先有管理體系而后有理念的，對于企業文化定義，日本是經過管理實踐后才上升到理論層面，因此他們的理念體系與管理體系結合地比較密切。但企業形象在美國卻沒有直接與企業文化聯系在一起，它所強調的是視覺的設計，而企業文化卻是管理課題，它所強調的是管理科學。因為它的企業文化是經過先提煉而后推廣實踐的，因此企業形象與管理文化并不需要直接聯系。這就是企業文化在美國與日本的認識差別了。
在中國，我們首先大力推廣的是基于日本企業文化認識范疇的企業形象系統CI，因此到目前為止依然有許多企業不知道企業形象與企業文化之間的關系，他們簡單地將企業形象等同于企業文化了。其實中國企業文化的現狀是內外兩層皮，許多企業在導入企業形象系統之后，將企業形象的理念系統直接等同于管理理念，但企業的管理理念卻依然潛在管理體系之后而沒有得到提升與整理，所以企業文化務虛的認知是當前企業界對企業文化的基本概念。另外，中國特色企業文化的內容是思想政治工作，由于我們企業原來的體制原因，在很長時間內企業文化與思想政治工作基本是劃上等號的，但我們認為，思想政治工作是國有企業特殊背景下所產生的一種管理文化之一，它只是中國特殊背景下企業文化的組成部分，而不是企業文化的全部，更加不是中國企業文化的全部內容。我們知道，中國現階段的企業形態除了國有企業外，還有外資企業和民營企業，對于他們而言，思想政治工作就不會是等于企業文化了。因此中國企業文化的認識現階段是比較混亂的，有認為是企業形象的、有認為是思想政治工作的，甚至有認為是員工的娛樂活動的。
從以上可以分析出，美國認為的企業文化重點在管理文化，日本認為的企業文化重點是形象文化。那中國式企業文化應該是什么定義呢？我們認為，中國式企業文化應該是“哲理式企業文化”，既哲理文化。所謂哲理式企業文化是指以企業哲學為中心，對企業內外部矛盾進行轉化的一套思維體系。這種哲理文化的特點是：“剛柔并濟，以柔克剛；內外兼修，以內主外”。“剛柔并濟，以柔克剛”就是將管理制度的剛性與管理理念的柔性相結合，并以管理理念來指導管理制度，這就是管理文化；“內外兼修，以內主外”是指管理文化與形象文化并進，并以管理文化指導形象文化。可以看出，中國式企業文化融合了美國企業文化和日本企業文化的優點，同時創新出具有中國傳統文化特色的新型企業文化模式。
二、中西管理思維的差別
在談中西企業文化差別之前，我們首先要了解中西企業管理思維的差別，因為企業文化差別背后是管理思維的差別，管理思維是企業文化的核心。中西管理思維的差別有許多方面，但最本質的是“邏輯思維”與“辨證思維”的差別。
美國人相信邏輯思維，它強調的是世界的統一性、非矛盾性和排中性。受這種思維方式的人相信一個命題不可能同時對或錯，要么對，要么錯，無中間性。通常我們說他們是“非此即彼”思維。
中國人強調辨證思維，它包含著三個原理：變化論、矛盾論及中和論。變化論從世界的變化性出發，認為世界永遠處于變化之中，沒有永恒的對與錯；矛盾論則認為萬事萬物都是由對立面組成的矛盾統一體，沒有矛盾就沒有事物本身，中和論則體現在中庸之道上，認為任何事物存在著適度的合理性。
三、中西方價值觀體系的差別
在中西方思維差別的影響下，中西方價值觀體系有明顯的差別。價值觀就是在我們這里什么是對的、什么是錯的；什么是應該、什么是不應該的判斷標準。價值觀體系一般包括了價值基礎、價值目標、實施途徑和約束機制四個方面。我們將中西價值觀進行分類，價值基礎是“個人主義和集體主義”，價值目標是“物質主義和精神主義”，實施途徑是“科學主義和德化主義”，約束機制是“法治主義和人治主義”，以下我們就按照這種分類法對中西價值觀體系的差別進行介紹。
1、個人主義與集體主義
西方人對于個人與集體的思維是側重于從個人來看集體，他們認為集體是由個人組成的，因此關注重點在個人向上，強調個人的作用、能力、奮斗、拼搏等，因此個人英雄主義是西方價值觀的一個重要組成因素。只要有機會能夠展示自己的能力，美國人就會第一個去爭取，冠軍與破記錄幾乎是美國人的詞。而中國的思維體系強調的是集體主義，習慣從集體來分析個人，個人只不過是集體中的一個組成部分而已。在這種思維的影響下，“槍打出頭鳥，人怕出名豬怕壯”、“我是一塊磚，那里需要那里搬”的思想長期指導著中國人的管理行為，從而形成了一種“低調、務實”的文化傾向。在這種價值觀的影響下，西方人關心的是自己怎么看，而中國人關心的是別人怎么看。
2、物質主義與精神主義
西方人對于物質需求一直都是認為天經地義的，追求利益是社會發展的需要，也是個人價值的體現，因此追求卓越的價值觀是社會認同的標準。因此富人在社會得到尊重，沒有必須進行掩蓋。而中國人向來認為商人“重利輕義”，因此不提倡強調物質利益而提倡以文化人，強調人的追求是通常自我修身從而達到無我境界，因此禁欲可以說是中國文化的一個主要特點。“知足常樂”“不求有功但求無過”“小富既安”的思想使得中國企業長期缺乏發展的思想動力。
3、科學主義與德化主義
西方人提倡科學與理性，對于事物的分析都是建立在科學的、邏輯的、分析的思維基礎上，對什么是對的什么是錯的分辨很清楚，沒有太多模糊不定的說法，對他們而言，“對”就是“對”，“錯”就是“錯”，很容易分辨，提倡結果導向，就事論事。但中國人卻強調“天人合一”，期望通過自身的內化修煉而達到價值的目標，“獨善其身”、“修身、齊家、治國、平天下”是這種價值觀的代表。所以中國人很感性，什么事情卻是“不一定”，“對”有時候不一定對，“錯”也不完全就是“錯”，因為還要考慮時間、地點、背景等，特別是要講究面子問題，所以管理思維的“度”很難把握。但德化教育的境界太崇高了，以至沒有太多操作性。中國人的幸福觀某種程度上就是倫理觀，幸福等于道德了。
4、法治主義和人治主義
中西方對于人性的假設是不一樣的，西方主要假設人性是惡的，所以強調法律對人的行為進行規范。他們強調法治社會的建立，一切運作的基礎是法律，因此人們之間的關系是一種契約型的關系，按章辦事，市場原則是主要的價值傾向。而中國文化側重人性是善的，因此人是可以教化的，可以被感悟的。人治所關注的就是人們之間的和諧，因此關系、面子對于相對法律、市場而言更為重要，在中國做生意不懂關系原則是處處艱難，可以說是“門門有派別，人人歸圈子”。三綱五常的價值觀形成了等級觀念、長官意志等觀念。
四、中西企業文化運作的差別
1、中西企業文化的模式差別
西方企業文化建立的時候，他們的企業發展時間已經有一百多年的歷史，管理基礎比較扎實，對科學管理的認識及運作經驗相當成熟，所缺乏的主要是管理哲學的牽引，因此他們的企業文化模式相對簡單，通常不過是提出幾點核心的價值觀就可以，然后在核心價值觀的指導下將管理理念在管理體系和流程中全程貫穿，就可以做到理念聯系實踐，文化落實行為。
但中國企業目前的管理現狀依然停留在經驗管理向科學管理的過渡階段，許多企業對于科學管理的認知比較粗淺，更加談不是文化管理的階段，因此企業文化的模式不能太過簡單，不然在初級的科學管理階段很難使企業文化可以真正體現在管理的體系之路，只不過是內外兩層皮而已。因此我們認為中國當前的企業文化應用型的企業文化，它的模式應該強調分層次、分階段進行運作，要認真區分核心理念、應用理念和傳播理念之間的區別，更加要將形象文化與管理文化很好地融合在一起。
2、中西企業文化運作的途徑差別
西方企業文化理論的基礎是管理科學，因此他們的文化模式是建立在戰略管理的基礎之上，重內容而輕形式，盡管他們對企業文化的建設非常的關注和投入，但卻很少有企業專門去強調企業文化的工作或者說是將他們歸類到企業文化的工作范疇，因此西方企業文化工作更多是體現在人力資源、戰略管理、品牌營銷的各種管理體系之中，比較少有專門機構去運作企業文化。但這并沒有減輕企業文化在他們管理體系中的地位或者說是作用，用中國企業文化的衡量標準，應該說他們的企業文化更加是隱性和潛在的。
中國現在的企業文化運作其實停留在探索階段，并沒有非常成熟的運作思路或者體系。總體來說，目前比較適合的運作方式應該是全面推進，重點突破，虛實結合。全面推進是在外部形象、內部管理文化兩個體系應該全面進行，因為我們在這些方面都是剛剛起步，并沒有成熟的模式。重點突破是在內部管理文化之中，中國式管理至今并沒有明確的模式可以給我們借鑒，因此管理文化的定型就無從談起，如何尋找到適合中國企業的管理文化模式，這應該是中國式企業文化的關鍵。虛實結合是要在企業文化的實施方式上采取多種形式，以務實為主，以虛為輔，虛實結合。
五、中西企業文化合壁
西方企業文化和中國企業文化各有優劣，如何揚長補短是中國式企業文化塑造的關鍵課題。正如我們所定義，中國式企業文化是哲理文化，它所強調的是動態均衡，轉化矛盾，但是它也絕對不是沒有任何原則地變化，是在一定原則條件下的變化，以不變應萬變，在變化中尋求不變。
1、哲理文化的內涵
根據價值觀體系的劃分，我們認為哲理文化必須包涵以下幾方面的內涵，但我們必須強調，這些價值觀他們之間并不是絕對矛盾，而是動態轉化，但在轉化中有一定的原則，就是誰先誰后的原則，不然就完全陷入到無原則的狀態。
（1）先個人而后集體
中國傳統文化要求強調集體而淡化個人，突出和諧而弱化競爭，形成平均主義、吃大鍋飯現象。因此必須在保持團隊精神的基礎上突出個人，增強能力主義，建立績效管理，提倡結果導向等價值觀。但它不能簡單理解成放棄團隊精神而強化個人主義，其實這兩者并不矛盾，因此個人組成了團隊，團隊影響了個人。
（2）先物質而后精神
企業是有利潤才能夠生存下來的，但并不僅僅是為了生存而存在。而人也不可能只是為了金錢而活著，但沒有金錢就可能活不了。馬斯洛理論告訴我們，人的需要是有階段性的，因此我們要重視員工的物質需求，不能期望僅僅通過精神導向而要求員工放棄了最基本的要求。
（3）先科學而后藝術
管理既是科學的又是藝術的，如果僅僅強調藝術，那就很容易陷入到“人治”“權謀”的陷阱里面，成為虛無主義，因此任何藝術都是以科學為基礎的。中國式企業文化要強調在科學管理的基礎來進行管理藝術，加強基礎管理的建設，在理性的基礎上進行感性。
（4）先制度而后文化
人都是有兩面性的，但不管那種假設，企業并不是宗教，它不是以感化人類為終極目標，因此不需要以承擔社會負責為生存目的。因此企業文化建設要以制度管理為基礎，沒有相對完善的制度管理體系來純粹談企業文化建設只會使文化空談化，失去制度基礎的企業文化建設將使文化精神化、空虛化。
2、目前中國企業文化需要補強的文化因素
隨著中國與國際市場的接軌深度及廣度的不斷強化，中國企業在企業文化的內涵、深度和廣度需要不斷加強和提升，以適應新的市場發展需要，我們稱為企業文化因素的補強。
中國企業文化需要補強的因素主要有：
能力主義：要提倡建立基于能力的企業文化，淡化“沒有功勞也有苦功”的觀念，在此基礎上培育結果導向的績效文化。同時要建立等級差別的薪酬福利體系，打破平均主義，除去吃大鍋飯的思想。要改變人才觀的“德才兼備”觀念，加強對“才”的認識，在不違背公司精神和社會倫理的前提下，大膽啟用新人，放棄絕對“忠誠”的人才觀。
開放容納：積極吸收各種新的觀念與思想，引入不同觀念，在創新管理思維的前提下保持企業文化的動態發展，以適應市場的發展需要，因循守舊的思想是企業文化最大的敵人。
公平競爭：盡管中國關系導向型的文化是傳統文化的一大特色，但在市場化意識日趨強烈的情況下，公平競爭是市場發展的趨勢，因此如何加強企業的市場競爭意識與能力是企業需要強化的思想意識。
關鍵詞：績效導向；企業文化；落地執行
中圖分類號：D63文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）02-0186-02
優秀的企業文化是企業可持續發展的源泉。作為一種無形資產，企業文化就是要塑造具有共同理想信念、統一的價值取向、高尚道德境界的企業工作群體，是“用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的不成文規則體系”。企業文化要實現落地生根、長盛不衰，建立一套與企業文化核心價值觀、使命及遠景相匹配的績效管理系統至關重要，換句話說，就是要強化績效管理在文化建設中的導向作用。
縱觀國內外知名的企業，其企業文化能夠保持旺盛的生命力，關鍵在于他們的企業文化均通過完善的績效管理體系，逐步引導企業成員在日常的生產管理工作中自覺踐行文化內涵。世界知名跨國通信電子企業摩托羅拉公司將“尊重個人，肯定個人尊嚴”作為企業文化的核心，為此，她提出了“企業管理=人力資源管理=績效管理”的文化執行理念，并借助完善的績效管理體系拓展企業“以禮待人，忠貞不渝，平等參與，重視協作，鼓勵創新”的文化內涵。另有資料表明，在全球知名的跨國公司中，89%的辭職人員認為“公司缺乏靈活的文化環境，不能滿足員工職業生涯規劃的需要”成為他們遞交辭呈的重要原因，這也從一個側面反映出企業文化要獲得員工的認同與認可，與績效管理的導向作用密不可分。
一、績效管理是企業文化建設的強大推動力
優秀企業的績效管理實踐已經說明，績效管理已經成為企業文化建設中十分重要的環節。進一步說，以績效導向的文化執行體系是推動企業文化落地生根的強大動力，它具以下兩方面作用：
1．績效管理充分傳遞了企業的價值導向，是企業價值觀在內部管理體系中的細化顯現。通過績效管理，企業的價值觀、使命、遠景轉化成為員工的奮斗目標，為企業成員提供了一種行為模式的導向。
2．績效管理有力推動了企業價值觀外化。在績效管理融合了企業文化要素后，企業成員在努力獲得績效認可的同時，實際上也通過個體行為不斷踐行著企業文化價值觀，有力地推動價值觀外化、實現了企業文化落地執行。
二、科學合理的績效管理是強化績效導向的關鍵
績效管理體系是以價值評估的方式為運行核心。因此，要強化績效管理在企業文化建設中的導向作用，就必須關注企業的價值觀是否清晰地體現在績效中、管理體系與流程是否健全完善、是否有助于推動文化落地等方面。
1．科學合理的績效制度是實現績效導向的前提。企業成員在日常工作中要遵循企業的價值準則，績效制度是他們理解、對照、模仿、執行的重要載體。因此，我們認為科學合理的績效制度應具備三個特性：一是價值體現性，績效制度應當是企業文化核心價值觀為指引的，是與企業的價值準則一致的；二是清晰明確性，企業成員通過制度就可以清楚地了解到哪些行為是被企業肯定并鼓勵的，哪些行為是被否定甚至禁止的；三是充分執行性，績效制度為企業成員設定的行為應當是客觀存在著被充分執行的可能，否則企業文化的落地只能變成一句空話。
2．健全完善的績效管理體系是文化落地的保障，以確保文化落地的過程能夠被有效跟蹤、監督、矯正、評估。健全完善的績效管理體系應當包含以下四個方面：一是績效計劃。績效計劃是企業與各層級企業成員就工作目標和標準達成契約，并確定行動計劃的過程，是企業文化落地執行細化到個體的第一步驟；二是績效溝通。績效管理的目標往往略高于員工的實際能力，因此，企業要塑造一種上下級之間無縫溝通的氛圍，才能夠有效幫助成員正確理解目標，為企業價值觀能夠有效體現奠定基礎；三是績效評估。績效評估既是對員工的績效整體表現的客觀評判，也是對文化個體落地行為的外化評價，有助于員工了解自己與目標的差距，以便改進提高；四是績效應用。績效評估結果可用于輔助人事決策，激勵成員在下個績效周期繼續努力，同時也可幫助成員提高能力、改善績效，最終促進企業整體績效的持續改善。
三、立足自身實際，實現文化建設以績效為導向
中國移動福建公司漳州分公司在開展文化建設的過程中，始終把“關注過程、注重實效”作為文化建設的立足點，將企業文化建設與生產管理運營工作相結合，通過構建以績效為導向的管理體系創新文化落地模式，促使員工自覺踐行企業文化核心內涵，為文化建設不斷注入新的活力，保持企業文化的長久生命力。
1．設立四大績效維度，實現文化與績效的同步推進。圍繞中國移動“正德厚生 臻于至善”的企業文化核心價值觀以及企業使命、遠景，公司將“責任”與“卓越”的文化內涵作為搭建績效制度的出發點，從四個維度為各層級員工設定努力的目標，為企業價值外化確立風向標。
一是以卓越業績為主的價值評估體系。企業實現持續快速健康發展是“卓越”文化內涵的最直觀體現。公司通過適度提高“卓越業績”評估在績效制度中的權重，并借助規模發展（客戶規模、運營收入等）、效益發展（客戶價值、利潤率等）及優化發展（數據業務、信息化收入占比等）三大指標進行綜合評判，確保了“卓越”內涵與公司行業屬地、地域特征及自身實際的有效結合。
二是以高效執行為主的內部管理體系。高效執行、善于創新的運營管理體系是“卓越”內涵的另一要求。公司通過設定組織管理效率（執行力、財務管理等）和管理創新（創新成果申報與應用、QC活動、合理化建議等）兩大指標應予明確細化，為打造充滿活力的內部管理組織與團隊指明了努力的方向。
三是以企業形象為主的社會責任體系。“責任”的內涵要求企業在關注自身發展的同時，還應當承擔起推動社會進步的重任。公司由企業主動承擔社會責任的效應入手，從企業的社會影響力、形象認同度和綜合性榮譽的角度為社會責任的履行提供了較為客觀的評判標準，健全了企業的社會責任指標體模型，為后續有效評估“責任”內涵外化程度提供了依據。
四是以人文關懷為主的員工保障體系。為落實企業對員工的責任，公司從員工招聘、能力提升、認可激勵、員工關懷等四個方面豐富了企業對員工“責任”的外延，同時設定了如“員工培訓率”、“員工滿意度”等關鍵性指標，全面衡量企業為保障員工職業發展的工作成效，增強了企業文化的人文魅力。
2．完善績效管理體系，為企業文化落地提供機制保障。除了在績效制度與企業文化的匹配度方面進行探索與實踐外，公司還進一步健全了績效管理體系與流程，實現了績效流程“計劃―反饋輔導―評估―激勵應用”的閉環管理，對績效制度的執行情況進行全程跟蹤與評估。
一是科學制訂績效計劃。在“目標導向、突出重點、切實可行、客觀公正、綜合平衡”的原則指導下，公司圍繞企業的核心價值觀與發展戰略，依照“職能管理”與“目標管理”的雙重思路，在與員工進行充分溝通的基礎之上，為其設定關鍵績效領域（KPA）、關鍵績效指標（KPI）、權重分配、指標值等績效考核細項，將企業文化的核心內涵具體細化為員工“做什么”、“怎么衡量”、“做到什么程度”的績效任務與目標。
二是有效實施績效反饋輔導。為使員工始終明確努力方向，公司不間斷地對員工實施績效指導，包括了績效日常指導和績效季度反饋輔導，重點針對員工績效實施的具體情況、當前績效存在的問題與困難、提高績效的方法與措施等內容進行訪談與輔導，最終形成書面績效反饋輔導記錄進行存檔。
三是準確評估績效結果。績效評估是持續績效輔導的階段性回顧和總結，也是對企業價值觀外化程度的階段性評價。公司從績效評估內容、方法、步驟、成績計算、等級劃分等流程詳細規定評估細項，注重前期收集、核實與績效評估相關的數據和信息，以保證績效評估結公平公正成效，為后續應用績效成果與評估企業發展提供科學準確的基礎數據。
四是合理應用績效成果。在準確評估績效結果的基礎上，公司充分應用，將績效成果作為成員物質激勵、能力發展、職級調整、崗位晉升、人員進出的依據，通過正面激勵與負面淘汰相結合，塑造“能者上，弱者下”的透明環境，鼓勵成員努力提升自身績效，為企業發展與文化落地貢獻自己的力量。
三、春風化雨，企業文化建設成果顯著
自建立與不斷完善以績效為導向的企業文化落地體系以來，中國移動福建公司漳州分公司企業文化建設進入良性發展階段。幾年來，公司運營收入和凈利潤持續保持兩位數快速增長，發展速度處于福建移動前列，累計上繳國家和地方稅收超過數億元，客戶規模數實現兩年翻一番。公司的企業文化建設也獲得當地社會的一致認可與廣泛好評，先后被授予福建省“文明單位”、“安康杯先進單位”、“模范職工之家”，漳州市“第五屆創建黨建工作先進單位”、“首屆文明單位標兵”、“首屆最佳信用企業”等榮譽稱號。
四、結語
企業文化評估制度的內容
企業文化評估制度是企業文化建設的重要組成部分。企業文化評估既是企業文化建設規范化推進的需要，也是提升管理、打造百年企業的需要。中鐵十五局集團公司緊緊圍繞企業理念識別系統、企業視覺識別系統、企業行為識別系統“三大系統”，建立企業文化評估制度，突出重點，在實踐中探索，在探索中推進。
三大系統規范推進。我們在建設企業文化測評體系過程中，把強化企業理念、統一視覺識別、落實行為規范作為重要內容。強化企業理念，就是牢固樹立“誠信、創新永恒；精品、人品同在”的企業價值觀、精心培育“不畏艱險，勇攀高峰，領先行業，創譽中外”的企業精神，以“建筑業排頭兵，國際化大集團”為奮斗目標，堅持“以人為本，誠信守法，和諧自然，建造精品”的管理方針，唱響企業歌曲。統一視覺識別，就是按照《企業識別系統（CIS）規范手冊》規定標準，準確無誤地掌握運用標志構圖、制作比例、標準色以及不同色系環境下的表現方法，務必做到全集團整齊劃一。落實行為規范，就是引領廣大員工強化行為規范意識，培養行為規范情感，鍛煉遵守行為規范的意志，堅定實踐行為規范的信念，加強行為規范修養，養成良好的認真落實行為規范的習慣。
重點突出全面推進。我們根據集團公司機關、工程公司、項目部企業文化建設的重點和內容，構建各有側重的文化評估制度。
集團公司機關文化建設，著力于建設“學習型、服務型、務實型、團結型、廉潔型”機關，培育“持續創新、追求卓越”的機關精神。通過拓寬載體，開展各種主題教育、創先爭優主題活動，引導機關把工作重點放在強化集團力量凝聚、資源調配管控上，為完成企業生產經營等各項任務提供堅強的政治、思想和組織保證。
工程公司文化建設側重“一、二、三”考評體系。就是突出一個理念：突出企業核心價值觀理念建設這個重點，持之以恒，強力推進。抓好兩個創新：抓好體系創新，在突出特色上下功夫，在豐富內涵上下功夫，在拓展外延上下功夫；抓好機制創新，創新工作機制、創新運行機制、創新考核機制。實現三個融入：融入戰略管理、融入制度管理、融入員工管理。特別是對工程公司的管理崗位，提煉具體的崗位工作理念。
項目文化建設側重“四同、三建、兩抓”的考評體系。“四同”：機構同設置，項目部組織機構與工地現場文化建設領導小組同設立，確保組織領導到位。任務同部署，施工任務安排與現場文化布置同展開。工作同推進，施工管理與文化管理同落實。成果同考核，各項經濟技術指標與文化建設開展情況同考核，凡企業文化建設不達標的，不予兌現年終獎勵，不參加“四好領導班子”評比。“三建”：建文明施工區、建文明辦公區、建文明生活區。“兩抓”：一抓指導，集團公司派專業人員到現場策劃、設計和部署落實項目文化建設方案，確保了項目文化建設高起點、高標準，一步到位；二抓創新，在堅持企業價值觀和企業精神不動搖的基礎上，按照“大統一、小自主”的原則，不斷創新項目文化。
完善子文化體系系統推進。集團公司將豐富完善子文化體系納入企業文化建設考評內容。引導和幫助集團公司各單位，豐富子文化內涵，并注重抓好系列文化制度的創新、構建和完善，使企業文化“固化于制”，使企業管理制度體現企業理念文化，實現提升員工素質、規范員工行為、提高管理水平、打造企業品牌的目的，從不同層面反映企業文化建設的成果。
制定規范嚴格的文化評估程序
要對企業文化建設情況進行評估，必須堅持科學、系統的方式方法，集團公司通過建章立制，規范標準，完善程序，使企業文化評估制度在實踐中逐步健全完善。
規范綜合評估制度。企業文化需要固化于制，才能發揮其長效作用，企業文化評價體系更需要完善的制度，嚴格按規范進行。集團公司全面落實企業文化建設長期規劃、《企業文化建設實施意見》和企業文化建設年活動推進計劃，根據股份公司《項目文化建設標準及評比辦法》，按照系統性、實用性要求制訂集團公司企業文化建設標準及評比辦法，從企業文化的功能、內部結構及相互關聯的方面對集團公司企業文化建設情況進行全面、綜合的評價和分析。
完善現場考核制度。集團公司黨委專門派出工作組，采取“三查三看”的方法，分別對本級和各子公司機關企業文化建設進行檢查督導。檢查會議精神貫徹情況，看各單位全面落實集團公司企業文化建設長期規劃、《企業文化建設實施意見》和企業文化建設年活動推進計劃的情況。查現場布置，看對視覺系統的熟知程度。查企業文化的教育引導，看廣大員工特別是領導干部的文化自覺。各單位都采取多種形式，廣開渠道，在推進標志規范落實的同時，進行理念與行為的引導教育，促進了機關企業文化建設不斷深入人心。
注重績效標準衡量。企業文化作為企業軟實力，最終目的就是創造經濟效益和促進員工全面發展。實踐過程中，集團公司圍繞這兩個目標，對各單位企業文化建設情況進行評估，引導推動各單位培育適應企業發展要求的績效文化。一是樹立正確的業績觀。二是明確績效標準。三是注重群眾評價。企業文化的主體是全體員工，三大體系的實踐需要落實到每一名員工的理念、行為之中，落實到每一個崗位上。因此，我們把員工納入文化評估體系之中，企業文化建設得好不好，讓員工說了算。通過調查問卷、知識競賽、主題活動等形式讓員工參與到評估體系中來，充分發揮員工在文化建設體系中的積極性、創造性。
企業文化評估體系的效果評價
文化測評體系的出發點和落腳點就在于不斷規范完善企業文化建設，讓企業文化真正融入戰略、融入制度、融入管理，提升企業軟實力，充分發揮文化管理的作用，促進企業健康快速科學發展。因此，我們從以下五個方面來衡量企業文化建設的效果。
發展理念更加先進。在先進企業文化指引下，集團公司以科學發展觀為指導，以“思維理性化、決策科學化、經營市場化、管理系統化、技術現代化、隊伍專業化”為標準和方向，推動企業從依靠政策刺激向自主增長轉變，從傳統發展模式向熟悉的相關領域模式轉變，從規模發展向精益化發展轉變，從國內為主向國內外并舉轉變，使企業邁出調結構、促轉型的關鍵步伐。
企業管理更加高效。集團公司將文化融入管理的全過程和各個環節，實現優秀文化與科學管理的有機統一，大力推進管理體制創新。不斷深化精益管理、區域管理、標準化管理、有效管理、責任管理等科學管理體系，形成具有企業特色的管理模式，使之成為企業核心競爭力的重要組成部分，成為企業重要的軟實力，保證企業長期穩定的發展。集團公司連續11年被評為全國“安康杯”優勝企業，榮獲全國首批“安康杯”競賽示范企業，先后兩次被特別授予“全國五一勞動獎狀”。
大部分中國人對于“企業文化”這個名詞并不陌生，中國引入“企業文化”是在20世紀70年代末，從那時起企業文化就在中國迅速發展至今，但目前有許多人對于企業文化的認識卻依然比較模糊，以至于企業文化建設目前在中國出現了百家爭鳴的情況，這對中國企業文化建設是不利的。那為什么會出現這種情況呢?我們知道，企業文化理論的發源地是在日本，而將其發揚壯大的卻是美國人，由于這兩個國家思維方式的不同，他們對于企業文化的定義側重點也就不同。
美國人在研究日本“二戰”后經濟成功的因素之后，提出了企業文化理論的相關概念，但他們所關注的重點是在管理理念方面，以及在理念指導下所產生的各種制度、流程與管理體系。因此企業文化對西方人來說其實并不復雜，它就是企業在管理過程中所提倡的各種管理理念。但日本人在發現經過美國整理出自己的成功因素之后，在美國原有的基礎上又進行創新，他們結合了美國的“企業形象理論CI”，在管理理念MI的基礎上增加了行為規范日、視覺規范訓這兩大因素之后，進行大力推廣，并在香港、新加坡以及臺灣得到業界的認可。因此對于日本人來說，企業形象與企業文化并沒有本質上的差別，它的重點是對企業和員工形成統一規范。因為他們是先有管理體系而后有理念的，就是說對于企業文化定義，日本是經過管理實踐后才上升到理論層面，因此他們的理念體系與管理體系結合得比較密切。但企業形象在美國卻沒有直接與企業文化聯系在一起，美國人理解的企業形象很直觀，它就是企業的形象設計，它所強調的是視覺的設計，而企業文化卻是管理課題，它所強調的是管理科學，因為它的企業文化是經過先提煉而后推廣實踐的，因此企業形象與管理文化并不需要直接聯系。這就是企業文化在美國與日本的認識差別了。
在中國，我們首先得到大力推廣的是基于日本企業文化認識范疇的企業形象系統CI，因此到目前為止依然有許多企業不知道企業形象與企業文化之間的關系，他們簡單地將企業形象等同于企業文化了。其實中國企業文化的現狀是內外兩層皮，許多企業在導入企業形象系統之后，將企業形象的理念系統直接等同于管理理念，但企業的管理理念卻依然潛在管理體系之后而沒有得到提升與整理，所以企業文化務虛的認知是當前企業界對企業文化的基本概念。另外，中國特色企業文化的內容是思想政治工作，由于我們企業原來的體制原因，在很長時間內企業文化與思想政治工作基本是劃上等號的，但我們認為，思想政治工作是國有企業特殊背景下所產生的管理文化之一，它只是中國特殊背景下企業文化的組成部分，而不是企業文化的全部，更加不是中國企業文化的全部內容。我們知道，中國現階段的企業形態除了國有企業外，還有外資企業和民營企業，對于他們而言，思想政治工作就不會是等于企業文化了。因此中國企業文化的認識現階段是比較混亂的，有認為是企業形象的、有認為是思想政治工作的，甚至有認為是員工的娛樂活動的。
從以上可以分析出，美國認為的企業文化重點在管理文化，日本認為的企業文化重點是形象文化。那中國式企業文化應該是什么定義呢?我們認為，中國式企業文化應該是“哲理式企業文化”，既哲理文化。所謂哲理式企業文化是指以企業哲學為中心，對企業內外部矛盾進行轉化的一套思維體系。這種哲理文化的特點是“剛柔并濟，以柔克剛內外兼修，以內主外”。“剛柔并濟，以柔克剛”就是將管理制度的剛性與管理理念的柔性相結合，并以管理理念來指導管理制度，這就是管理文化；“內外兼修，以內主外”是指管理文化與形象文化并進，并以管理文化指導形象文化。可以看出，中國式企業文化融合了美國企業文化和日本企業文化的優點，同時創新出具有中國傳統文化特色的新型企業文化模式。
總體來說，目前比較適合的運作方式應該是全面推進，重點突破，虛實結合。全面推進是在外部形象、內部管理文化兩個體系應該全面進行，中國式管理至今并沒有明確的模式可以給我們借鑒，因此管理文化的定型就無從談起，如何尋找到適合中國企業的管理文化模式，這應該是中國式企業文化的關鍵。虛實結合是要在企業文化的實施方式上采取多種形式，以務實為主，以虛為輔，虛實結合。
隨著中國與國際市場的接軌深度及廣度的不斷強化，中國企業在企業文化的內涵、深度和廣度方面需要不斷加強和提升，以適應新的市場發展需要，我們稱為企業文化因素的補強。
中國式企業文化需要補強的因素主要有：
能力主義：要提倡建立基于能力的企業文化，淡化“沒有功勞也有苦功”的觀念，在此基礎上培育結果導向的績效文化。同時要建立等級差別的薪酬福利體系，打破平均主義，除去吃大鍋飯的思想。要改變人才觀的“德才兼備”觀念，加強對“才”的認識，在不違背公司精神和社會倫理的前提下，大膽啟用新人，放棄絕對“忠誠”的人才觀。
開放容納：積極吸收各種新的觀念與思想，引入不同觀念，在創新管理思維的前提下保持企業文化的動態發展，以適應市場的發展需要，因循守舊的思想是企業文化最大的敵人。
公平競爭：盡管中國關系導向型的文化是傳統文化的一大特色，但在市場化意識日趨強烈的情況下，公平競爭是市場發展的趨勢，因此如何加強企業的市場競爭意識與能力是企業需要強化的思想意識。
