時(shí)間：2023-06-22 09:39:12
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
績(jī)效管理“亂象”叢生
從績(jī)效管理在中國(guó)本土企業(yè)的應(yīng)用情況來(lái)看，目前，還有不少企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效的認(rèn)知仍然停留在依靠績(jī)效管理短期內(nèi)化解管理中的矛盾上，不少嘗試過(guò)績(jī)效管理的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理猶如雞肋，既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，又不得人心。對(duì)于這一點(diǎn)，直接制定或執(zhí)行企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的企業(yè)人力資源工作者更是深有感觸。歸納起來(lái)，目前中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理大致存在以下“硬傷”：
單純偏重定量考核
績(jī)效考核中定性考核與定量考核都是必不可少的。但目前在一些企業(yè)里，量化考核成為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論哪個(gè)部門，其考核指標(biāo)必須量化。例如，不管是偏重?cái)?shù)據(jù)的業(yè)務(wù)部門，還是需要定性考核的行政管理部門，都一股腦地都用量化的數(shù)據(jù)來(lái)作為他們的考核指標(biāo)。偏重?cái)?shù)據(jù)考核無(wú)疑是重要的，但過(guò)于偏重定量考核容易讓一些部門或者員工只會(huì)以量化的指標(biāo)為依據(jù)，忽略整體績(jī)效，還可能導(dǎo)致企業(yè)各部門“各自為政”的局面，對(duì)整體的考核結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
過(guò)于關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)
企業(yè)人力資源部門在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)目光多關(guān)注在關(guān)鍵指標(biāo)上，而忽視了支持關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成的其他指標(biāo)，如目前對(duì)企業(yè)發(fā)展還不是重點(diǎn)的指標(biāo)，或者一些能力提升、態(tài)度類的指標(biāo)等。這樣做容易誘發(fā)員工以考核分?jǐn)?shù)為目的的投機(jī)性績(jī)效意識(shí)，其結(jié)果可能關(guān)鍵指標(biāo)上來(lái)了，而事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的“隱性指標(biāo)”卻會(huì)因此被忽略，這是企業(yè)管理者最不愿看到的。
忽視績(jī)效考核管理
績(jī)效考核不是績(jī)效管理的全部，更不是企業(yè)管理的全部。現(xiàn)在不少企業(yè)一提績(jī)效，就認(rèn)為是考核，幾乎將考核獎(jiǎng)罰等同于績(jī)效管理，似乎績(jī)效考核除了獎(jiǎng)罰之外就再無(wú)其他目的。其表現(xiàn)有只關(guān)注可見(jiàn)業(yè)績(jī)、考核指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)等。殊不知，這樣做的直接結(jié)果就是導(dǎo)致管理者只關(guān)注考核的結(jié)果，不注重管理的過(guò)程。沒(méi)有精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操
作，以為有了胡蘿卜加大棒，就可以搞定一切，實(shí)際上卻很難達(dá)成考核的目的。
側(cè)重考核基層、忽視對(duì)高層的考核
在績(jī)效考核中，考核對(duì)象與被考核對(duì)象同等重要，整個(gè)考核過(guò)程必須是全員參與。在考核對(duì)象與被考核對(duì)象都明確了考核指標(biāo)及考核方式后，考核才能順利實(shí)施，即便如此，來(lái)自于被考核對(duì)象諸如分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)等造成的不良考核影響會(huì)導(dǎo)致考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)疑，以致抵觸或反抗。
公司人力資源部門或各部門負(fù)責(zé)人在制定和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，往往只關(guān)注基層，認(rèn)為基層考核好了，整個(gè)企業(yè)的效益就會(huì)跟上去。其實(shí)，一個(gè)健康的企業(yè)，其考核的對(duì)象應(yīng)是每一位員工，甚至對(duì)公司的董事長(zhǎng)、總裁，也都要有規(guī)范的考核指標(biāo)。
只考核未評(píng)估
在績(jī)效考核中聽(tīng)得最多的莫過(guò)于“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴(yán)格考核”、“細(xì)化考核”等，這似乎沒(méi)什么錯(cuò)誤。績(jī)效考核是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于全體員工的認(rèn)知及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而自愿做出的努力。績(jī)效評(píng)估正好是幫助員工清晰認(rèn)知企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，告知員工在具體工作中應(yīng)如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。而實(shí)踐中，很多企業(yè)卻是“一考了之”，考核結(jié)束后其結(jié)果也束之高閣，績(jī)效考核的真正價(jià)值就這樣被忽略了。
同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中，在考核結(jié)果帶來(lái)的利益的驅(qū)使下，各個(gè)部門極容易產(chǎn)生“各掃自家門前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向，導(dǎo)致企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。
“迷信”技術(shù)手段
在績(jī)效考核中，企業(yè)管理者喜歡借助于表格、方法、模塊、軟件等技術(shù)手段，以為這樣就可以達(dá)到考核的目的。然而，過(guò)分依賴考核工具，經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象不是脫離崗位實(shí)際情況，就是為了使用工具而用工具，根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的真正價(jià)值，甚至還會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。
頻繁調(diào)整量化指標(biāo)
在績(jī)效考核中，績(jī)效決策者和執(zhí)行人員經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)十分頭疼的問(wèn)題：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)高級(jí)管理者的授意下，績(jī)效考核的量化指標(biāo)也被逐年提高，被考核者的目標(biāo)年年加碼，逐月提升，這樣歷經(jīng)數(shù)月或幾年后，想達(dá)成目標(biāo)就顯得極其困難了，于是乎，績(jī)效考核在實(shí)施中變成一種無(wú)奈的考評(píng)。
忽視績(jī)效面談與反饋
企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施部門在考核過(guò)程結(jié)束后，往往關(guān)注的是考核分?jǐn)?shù)，并以此分?jǐn)?shù)為依據(jù)對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)分?jǐn)?shù)背后的形成原因置之不理。暫且不說(shuō)考核分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性，單單只看考核目的就不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需要的是“通過(guò)考核解決員工在工作中的麻煩和難題”，只有如此，員工的工作能力才能更上一層樓，工作效率才能更加合乎企業(yè)的用人需求。員工個(gè)人績(jī)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jī)效水平。忽略績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，把績(jī)效管理靜止對(duì)待的思維和實(shí)踐對(duì)企業(yè)不斷改進(jìn)和提高的殺傷力極大。
過(guò)于強(qiáng)調(diào)“末位淘汰”
績(jī)效考核是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，績(jī)效的實(shí)施是為改善工作，提升效率。不少國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，生搬硬套地將考核結(jié)果按“4-3-2-1”進(jìn)行排序，使那些排名末位的員工，在不明就里的情形下被列入淘汰名單。“末位淘汰”本沒(méi)錯(cuò)，但是企業(yè)管理者要明確的是：我們要淘汰的是不能為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的員工。如果用人部門只有二個(gè)員工，考核分?jǐn)?shù)為93、92，試問(wèn)這個(gè)時(shí)候的“末位淘汰”還有何意義？
年終考核“一錘定音”
這是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)存在的通病，喜歡以年終績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量判斷一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)和能力。事實(shí)上，績(jī)效考核是一個(gè)常態(tài)的過(guò)程，短則半年以上，長(zhǎng)則一兩年，才能逐漸凸顯價(jià)值。此外，績(jī)效本身也需要一個(gè)不斷優(yōu)化、適應(yīng)的過(guò)程，需要讓被考核人明確還有哪些需要改進(jìn)之處，還有多大可提升的空間。“一錘子買賣”的指導(dǎo)往往會(huì)引起員工的反感。
考核結(jié)果運(yùn)用簡(jiǎn)單化
國(guó)內(nèi)很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效的用途還停留在“考核―打分―發(fā)獎(jiǎng)金/晉升”，然后將分?jǐn)?shù)機(jī)械地與職位、薪酬掛鉤。績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理模塊中。通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過(guò)績(jī)效考核，不僅通過(guò)財(cái)務(wù)方式
進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過(guò)其他方式，如公開(kāi)表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。
考核工具與企業(yè)實(shí)際脫節(jié)
不少企業(yè)在引入績(jī)效管理時(shí)對(duì)于績(jī)效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)采用的績(jī)效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視了績(jī)效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)，乃至整個(gè)企業(yè)的組織文化的匹配程度。很難想象一個(gè)從來(lái)沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的企業(yè)，就能夠成功地使用各種復(fù)雜的績(jī)效考評(píng)工具。若躍過(guò)了基礎(chǔ)工作，后續(xù)工作輕則達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，重則事與愿違、南轅北轍。
企業(yè)高層支持不夠
企業(yè)高層管理者一方面寄希望于通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升效率，另一方面也擔(dān)心績(jī)效管理實(shí)施及反饋給個(gè)人及部門利益帶來(lái)?yè)p害，故常出現(xiàn)的局面是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，口頭上非常支持公司實(shí)行績(jī)效考核，但在實(shí)際考核實(shí)施中推三阻四，設(shè)置障礙。或投入人力財(cái)力物力不足，或激勵(lì)措施不當(dāng)，培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、反饋機(jī)制不能有效匹配，戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面、執(zhí)行層面相互溝通不足等。
解決對(duì)策：關(guān)注績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)
真正解決績(jī)效管理的“硬傷”，需要的并不是績(jī)效有罪論，也不是績(jī)效萬(wàn)能論，更不是績(jī)效立竿見(jiàn)影論，而應(yīng)該反思績(jī)效運(yùn)用的時(shí)機(jī)、對(duì)象、手段是否恰當(dāng)。績(jī)效之所以難做，是因?yàn)樯婕暗娇?jī)管理體系的每個(gè)點(diǎn)都需要做到精準(zhǔn)，比如說(shuō)如何提煉KPI？如何清晰定義KPI？目標(biāo)值怎樣定才合理？信息怎樣收集？用何種標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等。每個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要。若是中間的任何一個(gè)環(huán)節(jié)“掉了鏈子”，績(jī)效管理的這些“硬傷”就會(huì)逐漸顯現(xiàn)。因此，需要從績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)入手，逐個(gè)治愈這些“硬傷”。
績(jī)效指標(biāo)確定環(huán)節(jié)
企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效指標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)和員工積極性的影響。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。在此環(huán)節(jié)中，應(yīng)關(guān)注指標(biāo)的非關(guān)鍵、不可衡量、被考核人不可控等因素，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)帶動(dòng)其他隱性指標(biāo)的考核，如一些能力提升、態(tài)度類的指標(biāo)；通過(guò)平常的周計(jì)劃、日計(jì)劃、會(huì)議等關(guān)注企業(yè)發(fā)展的“隱性指標(biāo)”，此外，還可通過(guò)公司的一些常規(guī)管理，比如獎(jiǎng)懲機(jī)制等彌補(bǔ)關(guān)鍵指標(biāo)中的不足。
績(jī)效溝通、輔導(dǎo)環(huán)節(jié)
此環(huán)節(jié)主要是解決績(jī)效管理過(guò)程中的溝通問(wèn)題。在制定KPI以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析運(yùn)用等時(shí)，考核者與被考核者之間往往因缺乏溝通而影響績(jī)效考核的執(zhí)行力和績(jī)效改進(jìn)，甚至?xí)霈F(xiàn)目標(biāo)值設(shè)定不是過(guò)高就是過(guò)低的情況。因此，在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通，根據(jù)實(shí)際情況制定考核的目標(biāo)值，根據(jù)考核結(jié)果的分析，適時(shí)調(diào)整相關(guān)目標(biāo)。
考核工具的使用環(huán)節(jié)
在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效管理中，一些企業(yè)的確過(guò)于依賴考核工具。因此，在選擇考核工具時(shí)一定要慎重選擇，清楚了解各種考核工具的優(yōu)劣，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行選擇。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，需要注意的是不同計(jì)算方式會(huì)有不同的成績(jī)結(jié)果，應(yīng)根據(jù)具體的績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定合理的計(jì)算方式。
確定考核關(guān)系環(huán)節(jié)
一些被考核部門常常不主導(dǎo)績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作。其實(shí)不然，從績(jī)效考核的效果來(lái)看，人力資源部所起到的作用僅僅是配合用人部門做指標(biāo)設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)考核方式、培訓(xùn)考核政策、組織考核實(shí)施、考核結(jié)果回饋及運(yùn)用等，而直線部門才應(yīng)該是考核的主導(dǎo)者。績(jī)效考核一般由直接上級(jí)考核比較好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工的情況最為熟悉，就此考核的話會(huì)相對(duì)客觀，結(jié)果也更符合實(shí)際。若考核關(guān)系設(shè)置得太復(fù)雜，則會(huì)影響考核的客觀結(jié)果。
考核周期的確定環(huán)節(jié)
對(duì)于“一錘定音”的考核，在某種意義上，傷的不只是員工，更是企業(yè)自身。因此，從績(jī)效考核的周期來(lái)看，應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)和不同性質(zhì)的職位來(lái)設(shè)置合理的考核周期，周期不宜過(guò)長(zhǎng)或是過(guò)短。
摘要：隨著電子商務(wù)的發(fā)展，百貨公司的經(jīng)營(yíng)受到了越來(lái)越多的影響，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，百貨公司需要強(qiáng)化對(duì)員工的績(jī)效考核，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，使用更加先進(jìn)的考核方法，增加員工的積極性，促進(jìn)百貨公司的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：百貨公司；績(jī)效考核；建議
績(jī)效考核是百貨公司績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，需要不同部門之間進(jìn)行協(xié)作。績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在達(dá)成目標(biāo)、人員激勵(lì)等方面，良好的績(jī)效考核能夠很好的激發(fā)員工的積極性，增加百貨公司的效益。隨著百貨公司規(guī)模的逐步擴(kuò)大，在公司管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端越來(lái)越明顯。如何有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是百貨公司需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，需要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，不斷提高員工的積極性。
一、績(jī)效考核的主要作用
（一）達(dá)成預(yù)定目標(biāo)
百貨公司績(jī)效考核本質(zhì)上來(lái)看是一種過(guò)程的管理，績(jī)效考核一般將中長(zhǎng)期的目標(biāo)進(jìn)行分解，通常分解為季度、月度等指標(biāo)，通過(guò)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化考核內(nèi)容來(lái)不斷督促員工完成預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助百貨公司盡快的達(dá)成目標(biāo)。
（二）促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地為了完成預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)利益進(jìn)行分配，還需要促進(jìn)百貨公司與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，有針對(duì)性的改進(jìn)問(wèn)題，彌補(bǔ)和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者之間的差距，提升百貨公司的經(jīng)營(yíng)管理效率，最后達(dá)到雙贏的效果。百貨公司績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在薪酬與績(jī)效的結(jié)合上。同時(shí)薪酬與績(jī)效在百貨公司人員管理中是密不可分的兩個(gè)環(huán)節(jié)。在對(duì)百貨公司員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要體現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效考核和薪酬將失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。
（三）人員激勵(lì)
百貨公司通過(guò)績(jī)效考核，把員工的聘用、職務(wù)升降、薪酬等進(jìn)行結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使得百貨公司的激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于百貨公司的持續(xù)發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)需要結(jié)合公司實(shí)際的情況，有效的設(shè)置激勵(lì)措施，盡可能的提高員工的積極性，增加百貨公司的效益。
績(jī)效考核除了上述的三個(gè)主要作用外，還能夠保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。百貨公司一般有一個(gè)較為明確的發(fā)展思路，包括遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的實(shí)際情況制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。百貨公司的管理者再將年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門進(jìn)行分解，成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，然后每個(gè)部門再把指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分到每個(gè)崗位，以此為百貨公司員工主要的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。
二、百貨公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題
（一）缺乏完整的績(jī)效管理思想
沒(méi)有建立一套系統(tǒng)、完整的績(jī)效管理體系，在績(jī)效管理中沒(méi)有理清管理的具體流程，只側(cè)重于績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核。很多的百貨公司管理者把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，在公司績(jī)效管理中簡(jiǎn)化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、員工進(jìn)行填報(bào)和管理層認(rèn)定三項(xiàng)工作。沒(méi)有考慮到業(yè)績(jī)考核的真正目的，使得公司績(jī)效考核的作用大打折扣。績(jī)效考核中，時(shí)有發(fā)生員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果不對(duì)等的情況，甚至一些員工或者管理人員對(duì)考核方法不理解或者產(chǎn)生抵觸心理。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范
對(duì)于百貨公司而言，由于不同部門、不同崗位在工作要求、工作內(nèi)容方面存在很大的差異，這就要求對(duì)各部門的業(yè)績(jī)考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，選擇較為合適的業(yè)績(jī)考核方法，但是一些百貨公司在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，忽略了不同崗位之間存在的差異，使公司業(yè)績(jī)考核不僅沒(méi)有起到應(yīng)有的積極作用，反而引起一些負(fù)面影響。
（三）百貨公司績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到合理運(yùn)用
目前很多的百貨公司績(jī)效考核結(jié)果僅僅用于公司優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)上面，與職位晉升、員工培訓(xùn)等存在一定程度的脫節(jié)，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，造成很多員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不重視，不關(guān)心績(jī)效考核的作用，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。績(jī)效分析、績(jī)效反饋，是績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)，甚至比績(jī)效考核本身要重要，如果只是把重點(diǎn)放在考核本身，無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方面進(jìn)行有效的改進(jìn)與提高。員工自身的積極性也受到打擊，尤其是績(jī)效考核不理想的員工，如果不及時(shí)的進(jìn)行指導(dǎo)，可能出現(xiàn)消極工作的情況，這些都是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用的結(jié)果。
三、強(qiáng)化百貨公司績(jī)效考核建議
（一）健全績(jī)效考核體系，優(yōu)化考核管理結(jié)構(gòu)
百貨公司在強(qiáng)化績(jī)效考核方面，首先需要健全現(xiàn)有的考核體系，優(yōu)化考核結(jié)果，充分考慮百貨公司中不同崗位、不同級(jí)別人員在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面的差異，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，突出不同的側(cè)重點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效考核。在百貨公司中建立一套系統(tǒng)、完整的績(jī)效管理體系，理清管理的具體流程，明確每個(gè)流程的作用，對(duì)不同的環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行管理，充分發(fā)揮考核管理的作用。
（二）明確績(jī)效考核目標(biāo)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)和方法
在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，首先要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，被動(dòng)的進(jìn)行考核難以有效的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。在對(duì)績(jī)效考核時(shí)要明確各項(xiàng)考核指標(biāo)，明確具體的數(shù)量、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等，給績(jī)效考核提供明確的依據(jù)。由于百貨公司所在行業(yè)的特點(diǎn)，相關(guān)的量化指標(biāo)要結(jié)合公司的位置、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平以及消費(fèi)習(xí)慣等因素進(jìn)行，避免績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)“一刀切”式的僵化情況出現(xiàn)。
（三）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，重視結(jié)果反饋與應(yīng)用
績(jī)效考核的反饋機(jī)制是百貨公司績(jī)效考核中必不可少的一部分，是提高百貨公司經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑，因此，需要重視績(jī)效考核的反饋，對(duì)考核的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，有針對(duì)性的指導(dǎo)員工進(jìn)行改正，不斷的糾正偏差，提高績(jī)效考核成果的應(yīng)用實(shí)效，切實(shí)的為百貨公司的經(jīng)營(yíng)管理提供幫助。在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、反饋后，針對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置，真正做到“知人善任”，共同促進(jìn)公司的發(fā)展。百貨公司的管理層要更加重要業(yè)績(jī)考核的結(jié)果反饋情況，不能僅僅針對(duì)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，要考慮績(jī)效考核背后的情況，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，提高員工的積極性。
在電子商務(wù)快速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的百貨公司要取得好的發(fā)展，除了做好公司的戰(zhàn)略規(guī)劃外，更加需要發(fā)揮員工的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展。重視績(jī)效考核的結(jié)果，更加要重視結(jié)果的反饋，不斷的對(duì)不足之處進(jìn)行改善，才能不斷的進(jìn)步，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 醫(yī)院 績(jī)效考核 設(shè)計(jì) 運(yùn)行實(shí)證
目前，績(jī)效考核體系已經(jīng)廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生體系中。其考核的內(nèi)容主要以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹鳎己诵问街饕詥挝荒甓饶繕?biāo)和中層干部年度考核，以及員工年度和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核為主。由于在醫(yī)療系統(tǒng)中，以往傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式過(guò)于單一、缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和公允度，以及科學(xué)性，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，完善和健全醫(yī)院績(jī)效考核體系不僅能夠激勵(lì)員工，起到監(jiān)督和約束的作用，而且還能夠使醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量得到進(jìn)一步提高。
一、醫(yī)院績(jī)效考核的重要性
由于醫(yī)療質(zhì)量是績(jī)效評(píng)估和醫(yī)院履行責(zé)任的關(guān)鍵，醫(yī)療質(zhì)量一旦被忽視，醫(yī)院就會(huì)失去生存的資本。因此，在新醫(yī)改政策下通過(guò)設(shè)計(jì)和應(yīng)用公平公正的績(jī)效考核，不僅能夠強(qiáng)化醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和地位，而且還能夠強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理，確保在醫(yī)療質(zhì)量和安全下，降低醫(yī)院總成本，減輕病人就醫(yī)包袱。除此之外，在醫(yī)院綜合管理中引入績(jī)效考核，還能夠幫助管理者及時(shí)采取措施對(duì)醫(yī)院薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，最終獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
二、新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)
在新醫(yī)改政策下，對(duì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)必須遵循社會(huì)公益性和客觀性的標(biāo)準(zhǔn)，在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的形勢(shì)下，達(dá)到醫(yī)療服務(wù)水平，并根據(jù)實(shí)際考核情況明確醫(yī)務(wù)工作者是否達(dá)到醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃，不能因個(gè)人情感或偏見(jiàn)使績(jī)效考核存在誤差；公平性和一致性的標(biāo)準(zhǔn)，由于不同崗位的醫(yī)務(wù)工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)做出及時(shí)修改與完善，確保在連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，由于醫(yī)院新醫(yī)改政策隨國(guó)家政策的變化而變化，因此，醫(yī)院績(jī)效考核必須與國(guó)家政策相一致。
（二）醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)
醫(yī)院績(jī)效考核流程主要是以計(jì)劃到實(shí)施、考核到反饋的一個(gè)戴明循環(huán)形式。其流程如下圖1所示：
圖1 醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)
根據(jù)上圖所示，首先，醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃主要從確定發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃為主。將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)分別細(xì)化分到每個(gè)部門和員工，并制定出重要的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃；其次，作為醫(yī)院績(jī)效輔導(dǎo)關(guān)鍵，實(shí)施與管理環(huán)節(jié)涉及每一個(gè)員工實(shí)施和執(zhí)行任務(wù)，以及提高醫(yī)療技術(shù)等情況。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作情況進(jìn)行觀察和記錄，為績(jī)效考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，并根據(jù)潛在問(wèn)題不斷溝通做出反饋和指導(dǎo)；再次，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，通過(guò)將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從醫(yī)院各方向選取針對(duì)個(gè)人和各科室的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核、評(píng)估時(shí)績(jī)效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，因此，該環(huán)節(jié)關(guān)系著整個(gè)績(jī)效管理的成敗；最后，績(jī)效反饋面談，將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋應(yīng)用于醫(yī)務(wù)員工的薪酬和職位變動(dòng)等分配中，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全方位的綜合管理，使醫(yī)院服務(wù)效率和質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)水平，以及患者對(duì)醫(yī)院的信任度得到提高。
（三）醫(yī)院績(jī)效考核方法和實(shí)際方案設(shè)計(jì)
在新醫(yī)改政策下，醫(yī)院績(jī)效考核可以根據(jù)每個(gè)科室實(shí)際工作情況，采取目標(biāo)參照法和扣分法、區(qū)間法和加分法，以及比較法進(jìn)行評(píng)分。其中，目標(biāo)參照法能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值下，通過(guò)目標(biāo)值和指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)采用比例系數(shù)×100獲得指標(biāo)；扣分法不能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值，扣分量和扣分分值標(biāo)準(zhǔn)下，以指標(biāo)值變化為依據(jù)，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)扣分；而區(qū)間法由于該考核方式能夠?qū)Ψ謹(jǐn)?shù)范圍進(jìn)行靈活的設(shè)定，因此，該方式能夠超過(guò)或不超過(guò)滿分，指標(biāo)值以4個(gè)和6個(gè)區(qū)間分別進(jìn)行區(qū)分，并設(shè)定對(duì)應(yīng)的得分標(biāo)準(zhǔn)。
以科室門診績(jī)效考核方案為例，門診分為專家和獨(dú)立門診，主要針對(duì)為醫(yī)療預(yù)防機(jī)構(gòu)和還未住院的患者而設(shè)立，總分值以1000分為依據(jù)，由醫(yī)院中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)組織的績(jī)效考核小組、科室考試小組、員工考核小組等對(duì)各科室或人員進(jìn)行實(shí)際考核。在考核門診時(shí)，其績(jī)效考核主要以門診量和醫(yī)療賠償、病人滿意度、門診質(zhì)量和藥占比等項(xiàng)目，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行每年績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整，并每月完成實(shí)際考核，其結(jié)果通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)自動(dòng)給出分值，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果與醫(yī)務(wù)工作者薪酬、晉升、以及評(píng)優(yōu)相聯(lián)系，達(dá)到加強(qiáng)和改善醫(yī)療工作的醫(yī)德和責(zé)任心獲取更多患者的信任的作用。具體考核方案如下表1某醫(yī)院科室門診績(jī)效考核方案所示：
表1 某醫(yī)院科室門診績(jī)效考核
三、實(shí)際運(yùn)行實(shí)證調(diào)查分析
在新醫(yī)改政策下，新的醫(yī)院績(jī)效考核自實(shí)施以來(lái)，共有580名醫(yī)務(wù)工作者參與了實(shí)證調(diào)查，其中有510份被收回，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)證調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得知，其滿意度占57%以上，占全醫(yī)院總工作者的一半以上。對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核先進(jìn)滿意度評(píng)價(jià)占75%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效薪酬相融合的科學(xué)合理考核制度評(píng)價(jià)占73%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核取得較好成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占69%左右。這足以說(shuō)明醫(yī)院工作者認(rèn)同績(jī)效考核存在科學(xué)性和可靠性、客觀性和先進(jìn)性、一致性和公平性。而對(duì)醫(yī)療工作者滿意業(yè)績(jī)和工資評(píng)價(jià)只占43%左右；對(duì)業(yè)績(jī)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意評(píng)價(jià)只占34%左右；對(duì)與上級(jí)交流提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)只占30%左右。這足以證明醫(yī)療工作者并沒(méi)有將自己的利益與績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起，同時(shí)醫(yī)療工作者欠缺與上級(jí)的溝通，缺乏對(duì)績(jī)效考核與自己工作晉升和薪酬、獎(jiǎng)懲之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，因而影響綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核必須嚴(yán)格與工作者薪酬及晉升發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)和下級(jí)工作的溝通，在了解員工想法的同時(shí)，利用績(jī)效考核激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者的工作效率與質(zhì)量得到提升，并且通過(guò)績(jī)效考核凝聚了醫(yī)務(wù)工作者開(kāi)展新業(yè)務(wù)和新醫(yī)療技術(shù)水平的動(dòng)力，使醫(yī)院在可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)雙效益收獲。
綜上所述，醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)建一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，在完善醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際運(yùn)行的前提下，使醫(yī)院綜合管理水平獲得提高。因此，績(jī)效考核必須在公平、公正、擺脫以往薪酬制度局限，注重績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在滿足人們醫(yī)療需求和提高醫(yī)療技術(shù)水平，通過(guò)落實(shí)績(jī)效考核起到監(jiān)督和約束力，改善醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)等方面，降低醫(yī)療成本和病人就醫(yī)包袱，保證醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，以及對(duì)醫(yī)療工作的熱情得到激勵(lì)。
參考文獻(xiàn)：
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足。電力企業(yè)內(nèi)部工作職責(zé)界定較為模糊，而實(shí)際工作中，各部門各崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容存在較大差距，而模糊的績(jī)效考核體系不能準(zhǔn)確量化各員工的工作效果。比如，模糊的績(jī)效考核體系主要表現(xiàn)為考核內(nèi)容、原則、指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重分配等與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不統(tǒng)一，主觀隨意性較大，采用這種模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核工作人員，一方面難以得出客觀的結(jié)論，另一方面被考核者極不愿意接受考核結(jié)果。同時(shí)，模糊的績(jī)效考核體系使得員工不知道怎樣做能得到企業(yè)認(rèn)可，這樣最終失去了考核的意義。
績(jī)效考核人員主觀意識(shí)主導(dǎo)考核結(jié)果。考核分為定性考核和定量考核，其中，定性考核受人主觀意識(shí)影響較大。我國(guó)電力企業(yè)因其壟斷性而具有獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)在無(wú)形之中使得人與人之間的關(guān)系變得復(fù)雜，員工對(duì)彼此之間的關(guān)系較為敏感，而績(jī)效考核者在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)極易受此類因素的影響作出失真的判斷。比如員工互評(píng)績(jī)效時(shí)可能出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的攻擊，或下級(jí)考慮到自身利益常對(duì)上級(jí)作出較高評(píng)價(jià)，而有的考核者考慮到下屬的感情給出失真評(píng)價(jià)，而有的被考核者自恃有背景，對(duì)待考核態(tài)度不端正，最終這些因素都會(huì)在一定程度上影響到考核結(jié)果，致使考核不能反映真實(shí)情況。
員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核脫節(jié)。員工績(jī)效考核之和是部門績(jī)效，部門績(jī)效考核之和是企業(yè)整體績(jī)效，因此員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核相關(guān)性較大，而有的企業(yè)將員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核獨(dú)立起來(lái)，最終使得員工考核結(jié)果失真。若將部門考核和員工考核獨(dú)立起來(lái)，可能會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)異部門排位較靠后的員工不如業(yè)績(jī)不良部門排位靠前的員工，這種現(xiàn)象一方面考核結(jié)果和實(shí)際情況不符，使得績(jī)效失去了公允性，另一方面不能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和積極性，較大地打擊業(yè)績(jī)優(yōu)異部門員工努力工作的積極性，反倒是鼓勵(lì)業(yè)績(jī)不良不良部門員工的消極性。
績(jī)效考核缺乏反饋溝通。反饋溝通作為績(jī)效管理工作中較為重要環(huán)節(jié)，是提升和保障企業(yè)績(jī)效管理的重要策略。電力企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)存在的問(wèn)題，如果其不能正確反映員工和企業(yè)中存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，那么績(jī)效考核就失去了自身存在的意義。反饋溝通作為績(jī)效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)多被電力企業(yè)淡化了，有的企業(yè)甚至不存在反饋溝通環(huán)節(jié)，只在人力資源部和被考核人二者之間進(jìn)行，成為一種暗箱操作。
電力企業(yè)績(jī)效管理改革措施
1．科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核指標(biāo)方面要結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)分層界定企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立健全經(jīng)營(yíng)績(jī)效類、安全管理類、客戶服務(wù)類以及綜合支持類的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，按照國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平、基本水平、國(guó)際先進(jìn)水平確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并實(shí)施紅綠燈和內(nèi)部排名制度。在員工個(gè)體指標(biāo)方面，針對(duì)各個(gè)崗位的不同將績(jī)效考核指標(biāo)個(gè)性化、具體化，根據(jù)每個(gè)員工的崗位職責(zé)和考核關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)出每個(gè)崗位的績(jī)效考核表。
2．合理設(shè)置考核周期并量化考核指標(biāo)。一方面針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的考核周期，二是參照交警處罰形式完善績(jī)效加減分通用標(biāo)準(zhǔn)表，做到能量化的要量化，不能量化的盡量量化，最終切實(shí)提高績(jī)效考核的操作性，同時(shí)避免因考核者的主觀帶來(lái)的影響。
3．考核周期和方式須正確得當(dāng)。科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該是“制定績(jī)效考核目標(biāo)—實(shí)際績(jī)效指導(dǎo)和監(jiān)控—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效改進(jìn)”，電力企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容主要是輔導(dǎo)和幫助員工及時(shí)改進(jìn)，提高個(gè)人績(jī)效從而提升部門業(yè)績(jī)，若員工績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，此時(shí)員工工作中的不足不能得到及時(shí)糾正，實(shí)踐證明對(duì)一線員工縮短考核周期，實(shí)行月度考核，可以促使管理者時(shí)刻關(guān)注、評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，也有助于不斷改進(jìn)和提升績(jī)效管理的終極目標(biāo)。
4．考核指標(biāo)須結(jié)合崗位實(shí)際。科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)結(jié)合崗位實(shí)際，遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，各部門、各層級(jí)、指標(biāo)之間應(yīng)有統(tǒng)一參照標(biāo)準(zhǔn)，避免指標(biāo)沖突而影響績(jī)效考核的權(quán)威性。嚴(yán)格有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有助于認(rèn)真分析崗位工作成果。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照崗位說(shuō)明書，訂立的目標(biāo)也應(yīng)該是易明確了解、易達(dá)成、可衡量的。
5．加強(qiáng)績(jī)效考核溝通。績(jī)效考核反饋溝通是績(jī)效考核是否成功的體現(xiàn)。反饋溝通是雙向的溝通，反饋溝通過(guò)程從改善員工和企業(yè)績(jī)效出發(fā)，探討存在問(wèn)題的對(duì)策，因此績(jī)效考核者要高度重視反饋溝通環(huán)節(jié)，通過(guò)該環(huán)節(jié)不僅能切實(shí)了解下屬真實(shí)想法、存在問(wèn)題及期望，同時(shí)還能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問(wèn)題，能及時(shí)激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 人力資源管理 事業(yè)單位
績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績(jī)效表現(xiàn),同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來(lái),事業(yè)單位在績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問(wèn)題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。
我們知道,事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。目前中國(guó)有各類事業(yè)單位130多萬(wàn)個(gè),國(guó)有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬(wàn)人,集中了中國(guó)70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說(shuō)人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績(jī)效管理,就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”,所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績(jī)、廉”,盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言,目前事業(yè)單位績(jī)效管理主要存在以下問(wèn)題:
(1)績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成,這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理,缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。
(2)績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)。這樣,只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn),單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。
(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足。事業(yè)單位績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效管理的意義。
(4)缺乏對(duì)績(jī)效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,績(jī)效管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題都逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性,本文認(rèn)為,主要可以采取以下措施完善績(jī)效管理體系:
(1)建立和完善績(jī)效管理體系。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展,實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。
(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。
(3)充分應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放,還要把績(jī)效考核的結(jié)果于職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來(lái),作為參考的依據(jù),使開(kāi)展這些工作時(shí)更具有針對(duì)性。同時(shí),通過(guò)掛鉤,引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。
(4)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程管理。在績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績(jī)效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績(jī)效提高和輔導(dǎo),充分調(diào)動(dòng)職工參與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中,應(yīng)通過(guò)主管反饋、書面報(bào)告、績(jī)效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的改善。
總而言之,績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對(duì)提高組織績(jī)效、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能。
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關(guān)鍵詞：煙草企業(yè)；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策
中圖分類號(hào)： X795 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它的主要環(huán)節(jié)包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入。
煙草企業(yè)績(jī)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
煙草企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)踐中，暴露出了很多的問(wèn)題。根據(jù)績(jī)效管理的主要的環(huán)節(jié)，分析煙草企業(yè)績(jī)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題：
績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)
煙草企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)存在的一個(gè)重要問(wèn)題是缺乏有效的溝通。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
首先，許多煙草企業(yè)管理者通常都很忽視績(jī)效管理過(guò)程中的溝通工作。他們沒(méi)有真正理解績(jī)效管理過(guò)程中溝通的作用，自然也不可能認(rèn)識(shí)到溝通的重要性。各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，這不但影響了后期的績(jī)效考核工作，還使員工產(chǎn)生不滿情緒。
其次，很多煙草企業(yè)的管理者在溝通中缺乏必要的溝通技巧。煙草企業(yè)人力資源部通常是由先前的人事科、勞資科轉(zhuǎn)化而來(lái)，所以，人力資源經(jīng)理并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效溝通的基本概念、技能和方法知之甚少。
績(jī)效考核環(huán)節(jié)
1．績(jī)效考核的目標(biāo)不明確
煙草企業(yè)的績(jī)效考核通常缺乏明確的目的，一方面，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。很多煙草企業(yè)管理者認(rèn)為年終填寫的那幾張表格就是績(jī)效考核，在這樣的情況下，管理者和員工都僅僅是把績(jī)效考核當(dāng)作填表游戲，使績(jī)效考核考核流于形式。另一方面，很多煙草企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的。其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。
2．缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
多數(shù)煙草企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，缺乏一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核結(jié)果缺乏了全面性和有效性。具體來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)在三個(gè)方面：
第一，缺乏對(duì)崗位的工作分析，考核內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或者以偏概全、缺失關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。目前，多數(shù)煙草企業(yè)績(jī)效考核關(guān)注的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，一方面是員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工個(gè)體或工作團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度。實(shí)踐表明，以上兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地涵蓋工作團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體工作績(jī)效的所有組成部分。
第二，項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，類似于員工德、能、勤、績(jī)這方面的指標(biāo)是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷，喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。
第三，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)沒(méi)有注意與公司戰(zhàn)略相掛鉤，因而在績(jī)效考核指標(biāo)的收集上也不同程度的存在一定的偏差。
3．考核周期設(shè)置不合理
目前多數(shù)煙草企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，這種考核實(shí)際上就是在年終的時(shí)候填寫幾張考核表，得出的考核結(jié)果根本不能反映員工或者團(tuán)隊(duì)的真實(shí)績(jī)效水平。實(shí)際上，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。
4．考核關(guān)系不夠合理
目前多數(shù)煙草企業(yè)采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式雖然有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過(guò)考核小組進(jìn)行考核是片面的，因此，這種考核關(guān)系也是不夠合理的。
5．員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解
對(duì)于績(jī)效管理和績(jī)效考核，員工有很多的誤解。不少員工認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策；還有一些員工認(rèn)為績(jī)效考核的直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工。這些員工對(duì)績(jī)效考核工作的誤解，導(dǎo)致員工懼怕，逃避和拒絕考核，給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終影響了企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。
6．缺乏對(duì)考核評(píng)價(jià)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)
多數(shù)煙草企業(yè)人力資源部是由人事科、勞資科轉(zhuǎn)化而來(lái)，因而考核評(píng)價(jià)人員在績(jī)效管理的基本知識(shí)和技巧方面有所欠缺，人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平不高。
（三）績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)
1．考核結(jié)束后，缺乏有效的反饋
一種情況是，每次考核完成之后，經(jīng)理層沒(méi)有及時(shí)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效反饋。這樣，員工就不會(huì)了解自己是怎么被考核的，考核的結(jié)果怎么樣，更不會(huì)了解自己的工作哪方面做得好，被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，哪方面做得不好，不被認(rèn)可。另一種情況是，經(jīng)理們常常會(huì)以不恰當(dāng)?shù)姆绞教峁┴?fù)面的反饋。當(dāng)他們?cè)跈z查中感到沮喪、生氣和不能控制情緒時(shí)，就會(huì)遷怒于員工。
2．對(duì)考核結(jié)果不重視，不能充分利用考核結(jié)果
目前，很多煙草企業(yè)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說(shuō)，但是只有其中的30%才能真正做到績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效掛鉤。有的只是憑績(jī)效考核評(píng)價(jià)人員的印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒(méi)有充分利用績(jī)效考核結(jié)果，真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。
（四）績(jī)效管理系統(tǒng)
人們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，沒(méi)有建立相應(yīng)的過(guò)程控制和督導(dǎo)體系。目前很多煙草企業(yè)的管理層認(rèn)為年終填寫的那幾張表格就是績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核層面上，事實(shí)上傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理有著很大的差異。
二、解決問(wèn)題的對(duì)策
（一）營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，保持持續(xù)的績(jī)效溝通
持續(xù)的績(jī)效溝通是指管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。
首先，營(yíng)造一個(gè)良好的溝通環(huán)境。在績(jī)效溝通中，環(huán)境是很重要的一個(gè)影響因素。很多煙草企業(yè)的管理者選擇在自己的辦公室來(lái)完成績(jī)效溝通工作，在這樣的環(huán)境中，談話常會(huì)被電話或來(lái)訪的人員打斷，溝通效果大打折扣。因而營(yíng)造一個(gè)輕松愉悅的溝通環(huán)境有助于雙方得到心理上的放松，減輕抵觸和敵意。比如管理者可以選擇在咖啡廳或者和員工一起進(jìn)餐的時(shí)間來(lái)完成這個(gè)溝通的工作，并且在整個(gè)溝通過(guò)程中，盡量保持一個(gè)安靜的周邊環(huán)境。
其次，貴在堅(jiān)持。溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。在溝通工作中，管理者占據(jù)更為主動(dòng)的地位，同時(shí)，管理者有責(zé)任幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)，所以，管理者應(yīng)當(dāng)敢為人先，成為員工的榜樣，與員工一起將溝通工作堅(jiān)持到底。
（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則:明確具體,不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量,同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。
明確績(jī)效考核的目的
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，實(shí)施方法
中圖分類號(hào)：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-000-02
一、引言
目前，大部分煤礦企業(yè)處于經(jīng)驗(yàn)管理的階段。為了適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)迫切需要走向制度管理。而制度管理的一個(gè)重要方面，就是績(jī)效管理。加之，企業(yè)的主要目標(biāo)之一是獲取利潤(rùn)，績(jī)效管理是保障企業(yè)達(dá)到所設(shè)立的目標(biāo)的重要手段，因此績(jī)效管理是必要的。績(jī)效管理是企業(yè)其他管理活動(dòng)的體現(xiàn)和結(jié)果，不論戰(zhàn)略管理、流程管理、財(cái)務(wù)管理，還是信息管理、企業(yè)文化管理、知識(shí)管理，其作用都要通過(guò)績(jī)效管理顯現(xiàn)出來(lái)。而且，根據(jù)近些年來(lái)的事故調(diào)查分析和煤礦事故發(fā)生規(guī)律的研究，58%-86%的煤礦事故都跟人為因素有關(guān)。如2010年某煤礦的特別重大透水事故，經(jīng)國(guó)務(wù)院事故調(diào)組認(rèn)定，該起事故是一起責(zé)任事故，共造成32人死亡、7人受傷，直接經(jīng)濟(jì)損失4853萬(wàn)元，類似這樣的事情比比皆是，因此績(jī)效管理是非常重要的。
二、績(jī)效管理的基本概念
績(jī)效，也稱之為業(yè)績(jī)，反映人員從事某一種管理或生產(chǎn)活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和結(jié)果。
對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效包括營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)，而且非常重要，但這不是績(jī)效的全部。除營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)外，企業(yè)的績(jī)效還應(yīng)關(guān)注在客戶、資源、過(guò)程等方面的提升，這些方面的提升將有力地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升企業(yè)的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)。
績(jī)效管理，是通過(guò)管理層和員工雙方的互動(dòng)溝通，將企業(yè)的目標(biāo)責(zé)任層層傳遞，上下級(jí)之間就下級(jí)目標(biāo)如何制定以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，支持員工提高素質(zhì)和能力，成功地完成目標(biāo)的管理活動(dòng)。換言之，績(jī)效管理是一種管理活動(dòng)，同樣遵守PDCA循環(huán)。提出績(jī)效計(jì)劃是P（計(jì)劃），績(jī)效輔導(dǎo)是D（執(zhí)行），績(jī)效考核是C（檢查），績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用是A（分析）。從PDCA循環(huán)的角度，可以很清晰地看出績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)分和聯(lián)系。績(jī)效管理包括績(jī)效考核，而且績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，但績(jī)效考核不是績(jī)效管理的全部。雖然有很多企業(yè)績(jī)效管理工作的全部只是績(jī)效考核，但那是錯(cuò)誤的。績(jī)效考核就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，與績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值相對(duì)照，為采取有效措施提供依據(jù)。
三、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)
1.樹立正確的績(jī)效管理理念
在企業(yè)里，無(wú)論開(kāi)展任何管理活動(dòng)，人員的理念即思想認(rèn)識(shí)非常重要。理念指導(dǎo)行動(dòng)，理念正確了，對(duì)制度理解得更透徹，執(zhí)行起來(lái)更積極，尺度掌握得更準(zhǔn)確，效果才更理想。因此，開(kāi)展宣傳，樹立正確的績(jī)效管理理念是績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)。
2.制度制定
績(jī)效管理制度是開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng)的依據(jù)。在實(shí)施績(jī)效管理之前，應(yīng)制定完善的績(jī)效管理制度，涵蓋績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和應(yīng)用。在制定績(jī)效管理制度的過(guò)程中應(yīng)向全體人員征求意見(jiàn)，采納合理意見(jiàn)，使制度更加完善。并在制度出臺(tái)后，向全體人員宣傳，使全體人員理解、認(rèn)同制度，為實(shí)施績(jī)效管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.績(jī)效計(jì)劃
每年的績(jī)效管理是從做績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始的，一般在上一年的年底或當(dāng)年的年初，做出當(dāng)年的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃為績(jī)效管理指明了目標(biāo)，確定了努力的方向。 做績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容就是管理層和員工一起分析討論，本年度要做什么，為什么要做，怎么做，要做到什么程度，時(shí)間進(jìn)度如何，有哪些考核指標(biāo)等問(wèn)題，并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。
4.績(jī)效輔導(dǎo)
績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，貫穿整個(gè)績(jī)效管理周期。這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)管理層的管理水平特別是領(lǐng)導(dǎo)力提出了很高的要求，此環(huán)節(jié)完成的程度直接影響到績(jī)效計(jì)劃能否圓滿完成。在這個(gè)過(guò)程中，管理層要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績(jī)效輔導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)妨礙員工績(jī)效進(jìn)一步提高的問(wèn)題，幫助員工分析、解決問(wèn)題，突破績(jī)效障礙，達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。特別是發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)很不盡人意時(shí)，要針對(duì)員工個(gè)體，有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)，找出關(guān)鍵癥結(jié)，采取合適的方法解決。
5.績(jī)效考核
績(jī)效考核就是在績(jī)效管理制度的指導(dǎo)下，依據(jù)績(jī)效計(jì)劃，對(duì)人員的素質(zhì)和能力、行為、結(jié)果進(jìn)行測(cè)量的過(guò)程。此環(huán)節(jié)是績(jī)效管理活動(dòng)中最簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié)，但成為幾乎所有企業(yè)和人員極為重視的環(huán)節(jié)。
6.績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用
績(jī)效反饋是績(jī)效考核結(jié)束后，管理層將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工并與員工進(jìn)行溝通的過(guò)程。管理層要告訴員工，哪些做得好，今后繼續(xù)保持；哪些做得有差距，需要改進(jìn)，與員工一起探討改進(jìn)的方法。很多企業(yè)完成績(jī)效考核后，就認(rèn)為績(jī)效管理結(jié)束了，這是根本性的錯(cuò)誤。績(jī)效應(yīng)用是把績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的其他方面（如薪酬、培訓(xùn)、晉升），應(yīng)用于人力資源管理的決策，這樣才能產(chǎn)生強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。
四、績(jī)效管理的實(shí)施
1.樹立績(jī)效管理理念
一、引言
事業(yè)單位和企業(yè)單位不同，不具有盈利性，多是作為公益型的社會(huì)組織，履行國(guó)家公共服務(wù)職能，涉及教育、科研、公共文化、公共衛(wèi)生等方面，促進(jìn)各項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)的正常開(kāi)展。在當(dāng)前社會(huì)公共服務(wù)需求日益增加，事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)服務(wù)功能更加廣泛，人力資源變得更重要，對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人才的合理運(yùn)用決定它公共服務(wù)水平，及社會(huì)效益的提高，因此加強(qiáng)人力資源管理，培養(yǎng)時(shí)代人才成了許多事業(yè)單位的重點(diǎn)工作。績(jī)效考核是人力資源管理中常用的一種手段，發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)作用，才能調(diào)工作人員積極性提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。
二、規(guī)范事業(yè)單位績(jī)效考核工作的意義
績(jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)的方法，根據(jù)考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合工作能力，業(yè)務(wù)和道德品質(zhì)等因素對(duì)員工的工作職責(zé)和綜合水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度。作為在事業(yè)單位人力資源管理中常用的一種管理手段，績(jī)效考核涉及到員工的薪酬分配、職位調(diào)整，并能促進(jìn)事業(yè)單位與員工之間的溝通，促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核在事業(yè)單位中目的就是通過(guò)考核評(píng)價(jià)改善職工的組織行為能力，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和潛在的工作能力，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，最終促進(jìn)本單位服務(wù)水平的進(jìn)一步提高。通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)T工的綜合工作能力和績(jī)效表現(xiàn)做出的評(píng)價(jià)，為人力資源管理決策提供的確切的信息。其次，績(jī)效考核的結(jié)果十分重要，對(duì)考核結(jié)果要做全面分析總結(jié)從中可認(rèn)識(shí)到自身不足以及績(jī)效考核的薄弱環(huán)節(jié)，工作人員可在此基礎(chǔ)上認(rèn)識(shí)和解決自己在工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)上存在的問(wèn)題，對(duì)今后的工作提出改進(jìn)措施。對(duì)事業(yè)單位而言，可以修正績(jī)效考核體系的不足，提高本單位人力資源管理水平。
三、現(xiàn)行績(jī)效考核進(jìn)步與問(wèn)題并存
事業(yè)單位不以營(yíng)利為目的，進(jìn)行公益服務(wù)、履行社會(huì)責(zé)任、保持收支平衡。事業(yè)單位與企業(yè)的績(jī)效考核的本質(zhì)區(qū)別是不把利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本作為考核目標(biāo)，而是以提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值、服務(wù)效果作為對(duì)事業(yè)單位的考核，而這一類考核目標(biāo)很難切實(shí)分解到實(shí)際工作中。不少事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核相當(dāng)重視，但缺乏相關(guān)的考核經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核的效果很不理想。1.考核形式和內(nèi)容過(guò)于單一。多數(shù)事業(yè)單位工作重點(diǎn)確定在業(yè)務(wù)水平提高上，不重視績(jī)效考核，經(jīng)常采用定期考核，只有個(gè)人總結(jié)和考核成績(jī)二個(gè)方面，對(duì)日常工作和職責(zé)履行缺乏動(dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)估，定期考核與日常考核完全脫節(jié)。考評(píng)主體一般采為主管考評(píng)、同事考評(píng)，透明度較高的自我考評(píng)、服務(wù)對(duì)象考評(píng)方式不以利用，不利于被考評(píng)者在平時(shí)在工作中自覺(jué)按考核標(biāo)準(zhǔn)約束自己，得不到最好的績(jī)效信息來(lái)源。考核結(jié)果缺乏平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)依據(jù)，無(wú)法對(duì)被考核人員做出定性和定量考評(píng)的評(píng)價(jià)，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效考核體系。2.考核的基本信息不明確。作為績(jī)效管理中的一個(gè)主要環(huán)節(jié)，職工參與環(huán)節(jié)少，沒(méi)有保持持續(xù)的溝通，對(duì)考核指標(biāo)項(xiàng)目、指標(biāo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵、衡量方法及標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效激勵(lì)辦法等不明確，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配。導(dǎo)致工作不能圍繞著考核指標(biāo)展開(kāi)，考核指標(biāo)與工作方向完全脫節(jié)，更多的內(nèi)容在日常工作中難以細(xì)化，無(wú)法形成可操作的思路和計(jì)劃，不能及時(shí)對(duì)工作人員的績(jī)效問(wèn)題做提醒和引導(dǎo)。3.績(jī)效考核流于形式。首先是人力資源管理的問(wèn)題，有些單位人力資源管理工作不專業(yè)、不規(guī)范。把績(jī)效考核當(dāng)作事務(wù)性工作，與實(shí)際工作脫節(jié)，更談不上考核評(píng)核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核只是填表格、建檔案，沒(méi)有形成系統(tǒng)的考核制度及科學(xué)的考核方法。其次是職工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，由于缺少溝通職工對(duì)考核的目的、形式、指標(biāo)、結(jié)果應(yīng)用等這些問(wèn)題沒(méi)有完整的認(rèn)識(shí)，考核成了應(yīng)付差事。第三是考核制度缺少合理性和科學(xué)性。常用的年終考核制度適用與所有部門、行業(yè)，崗位類別，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，不具有可操作性，但面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境、服務(wù)理念發(fā)生的變化，考核制度已嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，績(jī)效考核只會(huì)淪為一種形式。4.績(jī)效考核缺乏反饋機(jī)制。績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。由于績(jī)效考核得不到及時(shí)的反饋，被考核職工難以認(rèn)識(shí)自己在工作中存在缺陷，不利于后工作績(jī)效的提高。考核的結(jié)果可對(duì)整個(gè)人力資源管理工作提供決策信息，從而提高組織的反饋功能，消除職工的績(jī)效缺陷，也可以作為公平、合理的薪酬的依據(jù)。但是，許多事業(yè)單位績(jī)效考核被視為機(jī)密，考核的結(jié)果不公開(kāi)，讓職工感到不公平透明，產(chǎn)生了對(duì)考核的抵觸心理，消弱了考核對(duì)職工教育引導(dǎo)。由于缺少溝通職工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指標(biāo)是如何制定的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果的作用等等，至于自己在工作中存在問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由那些原因造成的，更不知在未來(lái)應(yīng)該如何改進(jìn)等。
四、對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核進(jìn)行完善規(guī)范的建議
1.建立全面合理、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系。科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是績(jī)效考核工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)，而建立一個(gè)科學(xué)合理績(jī)效考核體系的關(guān)鍵是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，所以設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系是非常重要的，它決定著績(jī)效考核針對(duì)性，科學(xué)性及測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性。一是突出針對(duì)性，遵循分業(yè)分類、區(qū)別對(duì)待原則，分別制定各行業(yè)的個(gè)性指標(biāo)，其子項(xiàng)設(shè)計(jì)，指標(biāo)明確，分值具體，易于評(píng)價(jià)；二是突出服務(wù)性，公共服務(wù)能力是檢驗(yàn)事業(yè)單位服務(wù)職責(zé)履行和成效的一項(xiàng)重要指標(biāo)，增加社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)、服務(wù)效果、服務(wù)對(duì)象滿意度的計(jì)分權(quán)重，提高事業(yè)單位公益服務(wù)的效率和質(zhì)量；三是堅(jiān)持科學(xué)性，掌握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系，指標(biāo)體系中指標(biāo)的選擇與各個(gè)指標(biāo)的計(jì)分權(quán)重必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的論證，盡可能多方面、多層次、多角度、多渠道、全方位、準(zhǔn)確、客觀地反映部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。2.嚴(yán)格規(guī)范績(jī)效體制，提高員工積極性。企業(yè)之所以工作效率高，人力資源配置合理，關(guān)鍵得在于他們嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，職工工作的積極性不高。因此，事業(yè)單位必須執(zhí)行規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且要將考核的標(biāo)準(zhǔn)切實(shí)落實(shí)到實(shí)處，才能激發(fā)職工活力、提高服務(wù)效率、提高整個(gè)單位的服務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)。同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)與各崗位績(jī)效工資掛鉤，建立支撐績(jī)效考核的科學(xué)薪酬制，合理的薪酬制度是對(duì)績(jī)效考核有力的支撐。相反，不公平透明的薪酬制度是對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的巨大阻力。3.建立健全績(jī)效考核反饋機(jī)制，提供反饋以激勵(lì)職工消除缺陷或保持優(yōu)良的績(jī)效。績(jī)效考核反饋是績(jī)效考核成功的一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最容易出問(wèn)題的環(huán)節(jié)。許多單位沒(méi)有健全的反饋機(jī)制，這是許多事業(yè)單位績(jī)效考核難以取得實(shí)效的主要原因，建立健全績(jī)效考核反饋機(jī)制首先要設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的信息反饋，在制定績(jī)效考核目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使員工認(rèn)同績(jī)效考核目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效責(zé)任感，提高其完成績(jī)效目標(biāo)的主動(dòng)性、積極性。其次在績(jī)效考核后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使職工認(rèn)識(shí)自己工作中需要改進(jìn)的地方，確定努力方向，同時(shí)管理者能為職工今后如何改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為提供指導(dǎo)和支持。
作者：張化冰 單位：交城縣人力資源和社會(huì)保障局
關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策
績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在企業(yè)管理中占有重要地位，是一種行之有效的管理方法。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，以人的潛能開(kāi)發(fā)為中心，涉及到績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理目的是充分挖掘員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并在實(shí)際中得到了廣泛運(yùn)用。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理已取得了一定的成效，但在執(zhí)行中還存在諸多問(wèn)題亟待改進(jìn)，本文主要分析績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性的對(duì)策，以提高績(jī)效管理效果。
一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效管理等同于績(jī)效考核
企業(yè)績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，當(dāng)前很多企業(yè)沒(méi)有建立完善的績(jī)效管理體系，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。其實(shí)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是其中的一部分，占有重要地位。一些企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏深入認(rèn)識(shí)，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，把管理者當(dāng)成考核者，把員工當(dāng)初被考核者，兩者之間形成對(duì)立關(guān)系，員工關(guān)心的是考核的結(jié)果及如何懲罰，而不是如何改進(jìn)績(jī)效。同時(shí)，一些企業(yè)因?yàn)槿狈φJ(rèn)識(shí)，忽視了考評(píng)方法、考核反饋，不注重信息收集，用片面的信息取代了整個(gè)績(jī)效管理信息；對(duì)績(jī)效管理不進(jìn)行全面的檢查，考核成績(jī)出來(lái)后就結(jié)束了績(jī)效管理，缺乏績(jī)效總結(jié)環(huán)節(jié)，大大削減了績(jī)效管理的效果。
（二）績(jī)效管理目的不明確
企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，是為了發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，通過(guò)員工的發(fā)展來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其中績(jī)效考核的目的是最大程度的發(fā)揮員工的潛能，因此企業(yè)管理者要制定明確的考核目標(biāo)，但目前很多企業(yè)考核目標(biāo)不明確，有的為了考核而考核，把績(jī)效管理看作是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，只是把員工的績(jī)效與企業(yè)的短期目標(biāo)相聯(lián)系，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，一些企業(yè)在分解業(yè)績(jī)指標(biāo)上下功夫，出現(xiàn)考核內(nèi)容與員工實(shí)際工作脫節(jié)的現(xiàn)象，沒(méi)有形成統(tǒng)一的績(jī)效考核體系；從員工角度來(lái)說(shuō)，員工認(rèn)為績(jī)效考核就是監(jiān)督人、控制人，沒(méi)有充分挖掘員工的潛力。出現(xiàn)這些問(wèn)題，都是由于績(jī)效管理目的不明確造成的。
（三）績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)
績(jī)效管理中選擇什么樣的績(jī)效指標(biāo)，是一個(gè)難題。績(jī)效考核指標(biāo)是多樣的，如質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等。一些企業(yè)的考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致被考核員工成績(jī)不公正，使員工對(duì)考核結(jié)果持懷疑態(tài)度。有些企業(yè)的考核指標(biāo)太多，甚至多大二十多項(xiàng)，每月考核時(shí)都要進(jìn)行匯總，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，考核結(jié)果也有失公正。同時(shí)，一些企業(yè)考核指標(biāo)看重經(jīng)濟(jì)，與員工高層次的精神需求不相符，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工全面發(fā)展的矛盾，從而阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）績(jī)效管理注重考核忽視溝通
績(jī)效管理不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的單向管理，而是領(lǐng)導(dǎo)層與員工的互動(dòng)溝通過(guò)程，但很多企業(yè)只注重考核忽視溝通。很多企業(yè)績(jī)效管理都是單向的，績(jī)效管理中缺乏溝通，或者溝通不暢，只走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義，績(jī)效管理中沒(méi)有發(fā)揮員工的作用。如進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要制定績(jī)效考核方案，對(duì)方案中涉及的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施措施等沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的溝通；績(jī)效管理活動(dòng)中缺乏對(duì)績(jī)效指導(dǎo)等。在很多企業(yè)績(jī)效管理中，員工有意見(jiàn)主要是因?yàn)椴涣私猓涣私饪己巳绾螌?shí)施，不了解如何制定的考核體系等。企業(yè)管理者把績(jī)效考核作為獎(jiǎng)勤罰懶的依據(jù)，不分析考核結(jié)果，員工不知道問(wèn)題出在哪里，如何改正等，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
二、企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策
（一）樹立正確的績(jī)效管理理念
首先，績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要更新觀念，注重績(jī)效管理的全過(guò)程；其次，企業(yè)管理層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用；再次企業(yè)管理層要積極的向員工傳輸正確的績(jī)效管理觀念，消除員工對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤看法，使員工樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念。最后，企業(yè)績(jī)效管理必須以人為本。企業(yè)要樹立人是企業(yè)最具活力的管理理念，設(shè)立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)滿足人的高層次需求，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理實(shí)用人才等方面。
（二）建立完善的績(jī)效管理體系
企業(yè)績(jī)效管理中，績(jī)效考核知識(shí)其中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效管理還涉及到績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、反饋等，不同的環(huán)節(jié)承擔(dān)著不同的職能，它們相輔相成，不可分割。因此，企業(yè)要建立完善的績(jī)效管理體系，提高績(jī)效管理的科學(xué)性，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
（三）保持持續(xù)的雙向績(jī)效溝通
企業(yè)績(jī)效管理中，溝通非常重要。溝通不能只出現(xiàn)在管理的頭與尾，要貫穿到全過(guò)程，不斷持續(xù)的進(jìn)行雙向績(jī)效溝通。所以，企業(yè)管理層要積極與員工溝通，制定切合實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，并要幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)會(huì)高于員工的實(shí)際能力，在實(shí)施的過(guò)程中難免出現(xiàn)難題。并且隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)會(huì)發(fā)生變化，員工績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這都需要管理層及時(shí)與員工溝通，幫助員工獲得更快更好的發(fā)展。
（四）設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
過(guò)細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)只會(huì)加大管理成本，浪費(fèi)人力和物力。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。建立指標(biāo)時(shí)要做好崗位分析與評(píng)價(jià)，歸納崗位群，針對(duì)不同的崗位群設(shè)立不同的考核指標(biāo)；同時(shí)考核指標(biāo)應(yīng)明確具體，以定量指標(biāo)為準(zhǔn)，定性指標(biāo)為輔，提高指標(biāo)考核的可操作性。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；新會(huì)計(jì)制度；醫(yī)院管理隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，會(huì)計(jì)改革進(jìn)入深水區(qū)，為了便于對(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)核算進(jìn)行規(guī)范化管理，確保會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性、完整性，財(cái)政部對(duì)新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核提出新的措施。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著新會(huì)計(jì)制度不斷實(shí)施，對(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)工作產(chǎn)生不同程度的影響。當(dāng)前，醫(yī)院在組織開(kāi)展財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)等控制工作的過(guò)程中，績(jī)效考核作為其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是重點(diǎn)改革的內(nèi)容。所以，在今后的工作中，需要綜合分析新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效考核涉及的問(wèn)題進(jìn)行深入研究，通過(guò)明確新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核的基本原則，在一定程度上更好地完善會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)理念。
一、新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核的意義
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，明確新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會(huì)計(jì)工作制度和會(huì)計(jì)工作水準(zhǔn)，所以，需要高度重視這一環(huán)節(jié)涉及到的相關(guān)內(nèi)容和工作，進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新的針對(duì)性。在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，通過(guò)組織開(kāi)展績(jī)效考核工作，能夠幫助醫(yī)院有效地開(kāi)展成本預(yù)算工作，同時(shí)在實(shí)際成本方面，便于與其他醫(yī)院進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)一步幫助醫(yī)院合理配置、優(yōu)化醫(yī)院資源。在績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)分析績(jī)效考核反饋信息，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，便于及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，防止問(wèn)題進(jìn)一步惡化，為醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)奠定基礎(chǔ)。在醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，績(jī)效考核是一項(xiàng)內(nèi)控措施，這是因?yàn)椋瑢?duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，借助績(jī)效考核，可以幫助醫(yī)院提升自身的經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)醫(yī)院完善現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)體制，進(jìn)而有利于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
在當(dāng)前的醫(yī)院管理過(guò)程中，新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，并且績(jī)效考核作為一個(gè)有機(jī)的體系，在體系內(nèi)部各個(gè)因素相互聯(lián)系、相互影響，同時(shí)新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。在這種情況下，對(duì)新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核工作給予高度重視，充分證明了績(jī)效考核的重要性。另外，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行合理的管理，可以進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工工作的積極性和主動(dòng)性，并且可以通過(guò)客觀、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作行為、工作成果，進(jìn)而不斷調(diào)整制定實(shí)施的階段性目標(biāo)，有利于幫助醫(yī)院?jiǎn)T工提升個(gè)人的工作效益。在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，由于績(jī)效考核處于起步階段，在這一階段績(jī)效考核依然存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在影響新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的順利實(shí)施。
二、新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核遵循的原則
在醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，為了確保績(jī)效考核的公平性、公正性和公開(kāi)性，在選取、確定考核指標(biāo)時(shí)，需要遵循以下原則：
(一)科學(xué)性原則
運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法，尤其是運(yùn)用系統(tǒng)分析理論，針對(duì)成本管理的特點(diǎn)，進(jìn)行定性－定量分析、成本效益分析和決策分析等進(jìn)行成本管理評(píng)價(jià)，使醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理做到技術(shù)適宜、經(jīng)濟(jì)合適、成本最小和效益最高。
(二)政策性原則
醫(yī)院的成本管理應(yīng)遵循國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，制定適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)辦法，考核醫(yī)院的成本管理效果，提高衛(wèi)生資源的使用效率，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。
(三)重要性原則
在保障醫(yī)療質(zhì)量安全的前提下，醫(yī)院成本管理評(píng)價(jià)應(yīng)抓住運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素加以控制，制定適合醫(yī)院發(fā)展的重要指標(biāo)并落實(shí)實(shí)施。
(四)靈活性原則
隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)環(huán)境不停地發(fā)生變化，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活機(jī)動(dòng)的制定成本管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，保障考評(píng)系統(tǒng)發(fā)揮作用，使成本評(píng)價(jià)更符合實(shí)際工作。
(五)適用性原則
成本管理評(píng)價(jià)要適合各醫(yī)院自身的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目、評(píng)價(jià)目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系要按各部門的具體情況而制定。
(六)可比性原則
醫(yī)院的成本管理評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，能夠在不同層面進(jìn)行橫向、縱向的對(duì)比分析。
三、新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核的模式
在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，組織開(kāi)展績(jī)效考核工作，需要遵循新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核的原則，秉持全新的績(jī)效考核理念，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行系統(tǒng)性分析，進(jìn)一步明確新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核方向，同時(shí)為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)和提供保障。
(一)明確新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核面臨的問(wèn)題
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，為了實(shí)現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，醫(yī)院需要不斷強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，醫(yī)院需要熟悉了解績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以及存在的問(wèn)題，這是醫(yī)院不斷完善績(jī)效考核的關(guān)鍵所在，在這種情況下，醫(yī)院需要系統(tǒng)地分析績(jī)效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，無(wú)論是績(jī)效考核工作需求，還是績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的不斷實(shí)施，社會(huì)公眾的績(jī)效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場(chǎng)需求，作為醫(yī)院的管理層，需要及時(shí)制定全新的工作方案，進(jìn)而最大限度地提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益。隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)逐漸放開(kāi)了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，在這種情況下，為了搶占中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛進(jìn)入我國(guó)。基于此，我國(guó)不斷落實(shí)相關(guān)改革政策，通過(guò)完善新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核體系，落實(shí)工作方案，確保新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的順利實(shí)施。此外，為了滿足市場(chǎng)需求，在實(shí)踐過(guò)程中，醫(yī)院還要結(jié)合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實(shí)際情況，針對(duì)社會(huì)性問(wèn)題，不斷解決新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核方面遇到的新問(wèn)題。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度環(huán)境下，績(jī)效考核作為其中的關(guān)鍵性問(wèn)題，需要給予系統(tǒng)性的解決和完善，通過(guò)建立健全完善的績(jī)效考核政策，以此適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，績(jī)效考核作為推廣新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作行為、工作成效進(jìn)行科學(xué)、合理地考核評(píng)比，以及系統(tǒng)的分析，在一定程度上可以系統(tǒng)地評(píng)價(jià)相關(guān)人員的工作狀況，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長(zhǎng)，間接實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的既定發(fā)展目標(biāo)。但是，在我國(guó)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，當(dāng)前新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下的績(jī)效考核工作剛剛開(kāi)始，所以，需要調(diào)整今后的工作重點(diǎn)，通過(guò)系統(tǒng)分析當(dāng)前新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核面臨的問(wèn)題，進(jìn)一步制定科學(xué)合理的績(jī)效考核工作方案，樹立全新的績(jī)效考核工作理念，進(jìn)而推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利展開(kāi)。
(二)合理配置人員
在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，為了確保績(jī)效考核工作的順利展開(kāi)，醫(yī)院需要合理配置人員，做好績(jī)效考核工作的人員基礎(chǔ)。在人員配置方面，具備專業(yè)素質(zhì)的管理人員是基礎(chǔ)，借助這些專業(yè)素質(zhì)的管理人員組織醫(yī)院從業(yè)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，在一定程度上幫助醫(yī)院從業(yè)人員提高綜合素養(yǎng)，通過(guò)實(shí)踐鞏固強(qiáng)化理論知識(shí)，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績(jī)效考核水平。對(duì)于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，在日常工作中，需要積極開(kāi)拓各種途徑，確保績(jī)效考核工作順利進(jìn)行，在組織開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，為了確保績(jī)效考核的公平性、公正性，醫(yī)院可以借助外部監(jiān)督的方式對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行管控。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視績(jī)效考核工作，通過(guò)以身作則為醫(yī)院?jiǎn)T工樹立榜樣，將新會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫(yī)院?jiǎn)T工深刻認(rèn)識(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)思想原則，正確認(rèn)識(shí)工作崗位之間的區(qū)別與聯(lián)系，不能將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地看成績(jī)效管理。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在今后的工作，醫(yī)院需要不斷深入研究績(jī)效考核問(wèn)題，逐步完善考核指標(biāo)，充分挖掘績(jī)效考核價(jià)值，進(jìn)一步釋放醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性。另外，對(duì)于醫(yī)院其他職能部門來(lái)說(shuō)，要及時(shí)糾正對(duì)新會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核的的偏見(jiàn)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，通過(guò)轉(zhuǎn)變績(jī)效考核理念，不斷推動(dòng)新會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核工作的順利實(shí)施。新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在選取績(jī)效考核指標(biāo)、設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面需要設(shè)置相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)(例如經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等)，另一方面還要設(shè)置服務(wù)滿意度、員工學(xué)習(xí)情況等指標(biāo)，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了確保醫(yī)院績(jī)效考核的公正性，需要根據(jù)部門、崗位的實(shí)際情況，選擇科學(xué)合理的考核指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的不同人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
四、加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算和信息化管理
醫(yī)院在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要對(duì)不合理開(kāi)支進(jìn)行控制，借助嚴(yán)格的管理制度和規(guī)范，確保醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算的可行性，對(duì)醫(yī)院潛在的虧損進(jìn)行管控，從根本上提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)通過(guò)組織開(kāi)展預(yù)算工作，進(jìn)一步對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行數(shù)量化、系統(tǒng)化，確保醫(yī)院收入的合理性、合法性。通過(guò)對(duì)各項(xiàng)財(cái)務(wù)支出進(jìn)行合理安排，幫助醫(yī)院準(zhǔn)確預(yù)測(cè)醫(yī)療市場(chǎng)的變化，對(duì)各種潛在問(wèn)題進(jìn)行事先分析，預(yù)先優(yōu)化配置資源，規(guī)避各種影響目標(biāo)的因索，避免資源短缺對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效果產(chǎn)生負(fù)面影響。借助信息化系統(tǒng)組織開(kāi)展預(yù)算工作，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，借助管理信息系統(tǒng)可以為醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)提供信息支撐，幫助醫(yī)院從結(jié)果管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫^(guò)程管理，進(jìn)一步提高醫(yī)院的信譽(yù)。信息化建設(shè)一方面增加了醫(yī)院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務(wù)的可能性，進(jìn)而威脅賬務(wù)的私密性、安全性，同時(shí)也增加了醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制的難度。為了提高醫(yī)院財(cái)務(wù)信息的準(zhǔn)確性、安全性和可靠性，需要提高會(huì)計(jì)核算質(zhì)量，加強(qiáng)財(cái)務(wù)信息化控制。
五、結(jié)論
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，系統(tǒng)分析新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下績(jī)效考核問(wèn)題，對(duì)于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展有著重要意義。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績(jī)效考核的公正性，不斷激發(fā)醫(yī)院工作的積極性。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要不斷強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其中釋放員工的潛能是關(guān)鍵，在這種情況下，績(jī)效考核的重要性越加明顯。醫(yī)院在組織開(kāi)展財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)等控制工作時(shí)，需要高度重視績(jī)效考核工作，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行深化改革。綜上所述，在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下，醫(yī)院需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，樹立全新的績(jī)效考核理念，不斷完善績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度，幫助醫(yī)院財(cái)務(wù)人員提升綜合素質(zhì)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績(jī)效考核 問(wèn)題及對(duì)策
績(jī)效考評(píng)體系是人力資源管理理論中的一個(gè)重要組成部分。通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效結(jié)果做出評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)措施。人力資源管理的每個(gè)關(guān)鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評(píng)價(jià)，崗位晉升，職位輪換，都以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。
一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題
事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務(wù)人民與社會(huì)。事業(yè)單位積極參與管理社會(huì)性事務(wù)，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務(wù)服務(wù)。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務(wù)社會(huì)的效率與服務(wù)成果，必須立足科學(xué)管理角度，深刻剖析當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。
（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)和正確定位
當(dāng)前，許多事業(yè)單位的管理部門只重視員工的業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，而忽視了績(jī)效考核對(duì)員工本身及工作的激勵(lì)以及改進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有形成科學(xué)的管理理念，只是機(jī)械地進(jìn)行員工年終考核，而沒(méi)有將平時(shí)的關(guān)鍵事件和平時(shí)考核與年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對(duì)與自己有關(guān)的考核稍加關(guān)心，虛報(bào)謊報(bào)工作業(yè)績(jī)現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績(jī)效考核缺失公平性、真實(shí)性和客觀性。
（二）缺乏有效的績(jī)效溝通
在績(jī)效考核工作中，管理者最關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效溝通。事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中常出現(xiàn)的問(wèn)題之一就是缺乏績(jī)效溝通，即沒(méi)有考核計(jì)劃制定前的相互溝通，沒(méi)有考核后的績(jī)效反饋，同時(shí)也沒(méi)有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個(gè)考核過(guò)程局限于按任務(wù)辦事，過(guò)程刻板僵化。績(jī)效考核因目的單一而失去其考核作用。
（三）績(jī)效考核周期設(shè)定不科學(xué)
年終考核是我國(guó)目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績(jī)效考核方法。一年一度的年終績(jī)效考核由員工自己書寫一份年度總結(jié)報(bào)告，且由于考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核方式單一，導(dǎo)致內(nèi)部員工對(duì)考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進(jìn)行工作總結(jié)，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導(dǎo)致考核失去客觀真實(shí)性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果無(wú)法充分利用。
（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標(biāo)單一，系統(tǒng)性不強(qiáng)
在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績(jī)”這幾個(gè)傳統(tǒng)的角度去定義員工的績(jī)效成果，這難免存在著過(guò)于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，以及科學(xué)性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)表列舉了過(guò)于繁瑣的指標(biāo)，囊括大大小小數(shù)十件的考核細(xì)則，導(dǎo)致員工無(wú)法從主觀上判斷主要考核標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)導(dǎo)致考核體系對(duì)各個(gè)部門以及員工的考核成果無(wú)法考察衡量。
二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的對(duì)策建議
針對(duì)上述提出的當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問(wèn)題，并提出一系列全新的考核工作建議。
（一）增強(qiáng)績(jī)效考核觀念，提高績(jī)效認(rèn)識(shí)
在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強(qiáng)績(jī)效考核的觀念和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，給予充分空間讓內(nèi)部的績(jī)效考核體系過(guò)程正常展開(kāi)，并發(fā)揮其激勵(lì)效用，利用績(jī)效考核結(jié)果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
（二）加強(qiáng)績(jī)效溝通，保障信息有效反饋
績(jī)效溝通是績(jī)效考核體系過(guò)程中比較關(guān)鍵的一環(huán)。績(jī)效溝通貫穿在整個(gè)績(jī)效考核工作開(kāi)展前、績(jī)效考核進(jìn)行，以及績(jī)效考核結(jié)果出爐之后的過(guò)程中。每一環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通都對(duì)績(jī)效信息、以及員工與上下級(jí)的即時(shí)溝通與反饋起著促進(jìn)作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)著重加強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，及時(shí)了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結(jié)束之后將績(jī)效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺(tái)向上級(jí)表達(dá)意愿及效用期望。
（三）合理籌劃安排績(jī)效周期，建立定期考核制度
事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核不能僅僅以年度考核的結(jié)果為依據(jù)去評(píng)判員工的績(jī)效優(yōu)劣。應(yīng)建立統(tǒng)一的定期績(jī)效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運(yùn)用到平r的考核工作中，注重員工平時(shí)的工作記錄與工作評(píng)價(jià)。通過(guò)定期的月度考核與季度考核，將各個(gè)考核結(jié)果累計(jì)分析，避免周期過(guò)長(zhǎng)的年度考核帶來(lái)的時(shí)間過(guò)于冗長(zhǎng)的弊端，從而提高考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。
（四）構(gòu)建全面的績(jī)效考核體系，確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
逐步建立現(xiàn)代科學(xué)化的績(jī)效考核體系。考核內(nèi)容盡可能全面的涵蓋各個(gè)不同部門內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個(gè)部門、不同職位層次的工作人員的工作特點(diǎn)，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績(jī)”
考核指標(biāo)細(xì)化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標(biāo)體系。將員工的定量考核和定性考核結(jié)合起來(lái)，考核指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)部門員工情況分出更細(xì)致的考核等級(jí)，以便于區(qū)分績(jī)效和工作優(yōu)劣。
（四）注重運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣
事業(yè)單位在績(jī)效考核工作結(jié)束后，及時(shí)將考核結(jié)果傳達(dá)給各位員工，使員工能了解自己存在的問(wèn)題與不足，并在之后的工作中進(jìn)行改正。對(duì)績(jī)效成果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結(jié)果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
【參考文獻(xiàn)】
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【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策
改革開(kāi)放以后，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)管理中得到了發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但我國(guó)的績(jī)效管理理論和實(shí)踐都是借鑒國(guó)外相關(guān)理論發(fā)展起來(lái)的，與我國(guó)國(guó)情和傳統(tǒng)文化有很多不相適應(yīng)之處，若不能審慎對(duì)待，不僅不會(huì)提高企業(yè)管理水平，反而會(huì)破壞企業(yè)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須進(jìn)行績(jī)效管理。
一、績(jī)效與績(jī)效管理
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。
績(jī)效管理可以提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能。績(jī)效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入；促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率；通過(guò)不斷的工作交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性、開(kāi)放性的關(guān)系。
績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入等環(huán)節(jié)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)；績(jī)效實(shí)施就是在計(jì)劃制定后，被評(píng)估者按照計(jì)劃進(jìn)行工作；績(jī)效考核是按事先制定的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過(guò)程；績(jī)效反饋與面談是主管人員與員工進(jìn)行面對(duì)面的交談；績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以不斷提高組織績(jī)效、員工能力和組織核心能力為目標(biāo)，是一個(gè)系統(tǒng)的、通過(guò)持續(xù)不斷的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義。
二、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題
績(jī)效管理這幾年在企業(yè)的管理實(shí)踐活動(dòng)中越來(lái)越受到重視，很多企業(yè)通過(guò)引入績(jī)效管理提升了管理競(jìng)爭(zhēng)力。但是很多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象：績(jī)效管理過(guò)程流于形式，績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法與激勵(lì)掛鉤等現(xiàn)象。
1、誤把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系的一部分，如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，就走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無(wú)法向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說(shuō)，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)、組織是否得力、領(lǐng)導(dǎo)是否有方、協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。
我國(guó)許多企業(yè)的管理觀念還比較落后，往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單地代替績(jī)效管理，認(rèn)為它們是一回事，其實(shí)二者有明顯差異。（1）績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（2）地位不同。績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。
2、績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障。在認(rèn)識(shí)層面上，部分部門人員認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績(jī)效管理工作。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦。
績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無(wú)法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)行。
3、績(jī)效管理流于形式，績(jī)效考核流程不完整。績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重“過(guò)去”而輕“將來(lái)”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過(guò)程控制，使績(jī)效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對(duì)企業(yè)的重要性明顯大于前者。
各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融于管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。績(jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸情緒。績(jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問(wèn)題。
4、績(jī)效管理宣傳、溝通不到位。任何績(jī)效管理制度都是理念先行的。先有正確的理解，才能有有效的執(zhí)行，而企業(yè)在推行績(jī)效管理體系時(shí)往往忽略了宣傳和培訓(xùn)的重要意義。正是由于缺乏正確的宣傳和引導(dǎo)，導(dǎo)致執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)很多考核者與被考核者對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度不夠認(rèn)真、嚴(yán)肅。而績(jī)效管理的過(guò)程無(wú)形中給考核者和被考核者增加了大量的工作，在不能夠充分認(rèn)識(shí)到其價(jià)值和重要意義的時(shí)候，出現(xiàn)馬虎應(yīng)付等不負(fù)責(zé)任的行為也就不足為怪了。
績(jī)效管理體系的意義、績(jī)效指標(biāo)制訂的辦法、績(jī)效輔導(dǎo)、溝通的技能等僅僅靠文件傳達(dá)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須通過(guò)宣傳、培訓(xùn)促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)應(yīng)該包括績(jī)效管理理念、績(jī)效方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、績(jī)效方案實(shí)施計(jì)劃、績(jī)效考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。同時(shí)在績(jī)效前期的輔導(dǎo)、后期的溝通中甚至是全過(guò)程中都必須強(qiáng)調(diào)溝通，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。其實(shí)，做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他形式上的東西都是次要的。績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核問(wèn)題，更多的是轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。同時(shí)，必要的培訓(xùn)很重要，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。
要想對(duì)現(xiàn)存的績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)，必須樹立整體的績(jī)效管理理念，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)今的績(jī)效管理理論，避免在管理過(guò)程中多走彎路。
三、 解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策
成功的績(jī)效管理不僅取決于績(jī)效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。所以，我們不能把績(jī)效管理僅僅視作是績(jī)效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應(yīng)把它作為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)行之有效的工具。
1、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理定位。要在企業(yè)倡導(dǎo)績(jī)效觀念，樹立爭(zhēng)先意識(shí)，轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進(jìn)員工的思想解放和觀念更新。更新觀念，是使企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最大的障礙，要想使績(jī)效管理得到有效實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀念。績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是持續(xù)不斷地提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任；各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為日常工作的一部分。
2、建立完善的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)――績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)要注意兩個(gè)方面。（1）績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。（2）績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)層次間傳遞的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
3、高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持。績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，也是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極參與其中，給予人力資源經(jīng)理充分的支持，讓員工和管理者共同做好這件改革大事，直至成功。
4、完善考核流程，注重考核后的工作。績(jī)效考核是績(jī)效管理在人力資源管理運(yùn)行層面上的具體實(shí)施，是績(jī)效管理中最核心的部分之一。績(jī)效考核的效果直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。目前很多企業(yè)都普遍重視考核工作本身，但對(duì)考核后得到的信息缺乏研究，與員工之間針對(duì)考核的結(jié)果缺乏有效溝通，這嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效果，甚至起到了反作用。
要解決這個(gè)問(wèn)題，必須重構(gòu)整個(gè)績(jī)效考核流程，轉(zhuǎn)變考核者與考核對(duì)象的觀念。完整的考核流程應(yīng)包括以下六個(gè)方面：制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；明確具體的考核對(duì)象和時(shí)間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實(shí)施考核工作；公開(kāi)考核結(jié)果，收集反饋信息；設(shè)置申訴程序，及時(shí)有效溝通。結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，我們的績(jī)效考核重心不在“考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何對(duì)待和利用考核得到的信息。
5、注重溝通。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。我國(guó)企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，并在績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。
溝通是指發(fā)送者與接收者之間信息傳遞、反饋和互相理解的過(guò)程。溝通的四大法則是：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的，人無(wú)法只靠一句話來(lái)溝通，總是得靠整個(gè)人來(lái)溝通，包括語(yǔ)言和非語(yǔ)言溝通。
