時間：2023-06-05 10:17:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科技人才管理辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、更新觀念，充分認識農村科技人才的地位和作用
經濟發展靠科技，發展科技靠人才。以人為本的關鍵在于“以人才人本”，因為人才資源是第一資源，人才隊伍是先進生產力第一要素，人才開發是經濟社會發展的第一動力。充分發揮農村科技人才在推進農村經濟社會發展和增加農民收入中的重要作用，對于加快新農村建設步伐，早日實現小康目標具有十分重要的意義。
1、農村科技人才是傳播科學技術的二傳手。農村科學技術的普及、先進適用技術的推廣和一切科技活動都是通過農村科技人才去實現的。他們大多是有一定的專業知識或有一技之長的能人。在實踐中，他們刻苦學習鉆研新技術，接受新知識。善于把傳統經驗和現代科學技術結合起來，把先進適用技術的推廣和當地資源的開發結合起來，并通過各種途徑把科學技術知識和先進適用技術傳播到千家萬戶。他們是農村先進生產力的代表，是傳播科學技術的二傳手。
2、農村科技人才是科技致富的帶頭人。農村要致富，科技要到戶。農村廣大群眾想致富，但苦于無技術，致富無門路，迫切需要幫助致富的“財神爺”。這些“財神爺”就是當地的各類科技人才，他們帶頭學科技、用科技，率先走出了一條科技致富的道路，成為農村依靠科技發展生產的帶頭人。他們運用科技培訓、科技示范等多種形式，積極傳播先進適用技術，帶領和組織群眾參加農村科技進步和創新的偉大實踐。向生產的深度和廣度進軍，走同共富裕的道路。
3、農村科技人才是農村市場的積極開拓者。隨著農村產業結構的調整，發展農村商品經濟，農村中一大批懂技術、會經營、善管理的人才脫穎而出。他們大多是農村中的專業戶、科技示范戶和鄉鎮企業的經營管理者，一般都掌握有一兩種專門技術或有一定的管理才能，具有較強的商品意識，對市場供求關系反應敏捷、信息靈通。他們最早沖破小農經濟的思想束縛，調整產業結構，發展商品生產，采取專業戶、聯合體等多種形式，走農工商綜合發展的道路，成為農村商品市場的積極開拓者。
4、農村科技人才是農村改革的排頭兵。農村科技人才由于他們有知識、有技能、有開拓創新精神，思想活躍，接受新生事物快，因而對農村各項改革身體力行，態度積極。他們帶頭執行黨對農村的各項方針政策，積極參與農村各項實踐，并運用自己的知識和技能，為農村三個文明建設和農村各項改革服務。事實說明，農村科技人才不僅是農村改革的排頭兵，而且是農村科學和社會變革的重要力量。
二、強化措施，廣辟農村科技人才開發渠道
目前，我縣農村科技人才隊伍現狀與建設新農村和全面建設小康社會的要求還不相適應，主要是：人才總量不足，結構不合理，創新能力不高，人才工作制度和機制不夠健全，人才的積極性、主動性、創造性還沒有得到充分發揮。要實現推進社會主義新農村建設和全面建設小康社會的重大歷史任務，人才是關鍵。只有下大力氣做好農村科技人才的開發工作，更新觀念，廣辟渠道，努力造就一支數量充足、結構合理、素質較高，留得住、用得上、有致富帶富能力的農村科技人才隊伍，才能為建設新農村提供可靠的智力支持和人才保證。
1、穩定現有人才。近年來，由于多方面原因，致使人才進不來、穩不住。因此，穩定現有人才，充分發揮現有人才的作用，已成為當前農村科技人才開發的重點。一是要提高科技意識，改變輕視知識、輕視人才的舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的社會新風尚。要通過推廣應用科學技術，凸顯科技的作用和效益，逐步使科學思想、科學方法和科學知識走近群眾、貼近生活，強化科技知識和科技人才的重要性認識；二是制定優惠政策，鼓勵科技進步，獎勵在科技創新和技術推廣、技術服務、技術開發中的有功技術人員，真正讓知識、技術成為高價值的商品；三是要切實幫助他們解決工作和生活中的實際困難，解除他們的后顧之憂，為他們施展才華創造好的社會環境。四是鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業，用事業、感情、待遇留住人。
2、重視鄉土人才。農村是一個巨大的人才資源庫，蘊藏著極其豐富的智力資源。要放開視野，廣納賢才，注意發現和啟用本鄉本土中的鄉土人才。他們中絕大多數是有文化、有技術、有經濟頭腦的賢能之士。有的是能工巧匠，有的具有一技之長，他們是農村專業戶、科技示范戶中的骨干，是推廣普及先進技術的橋梁和能手，是發展農村經濟的中堅力量，一定要充分發揮他們的聰明才智。鄉土人才一般屬于潛人才，不容易被人重視，往往容易被忽視、被壓抑、被埋沒。因此，啟用鄉土人才，必須克服唯學歷是舉的偏向，要重真才實學，重實際貢獻，重發現培養，只有這樣，鄉土人才才會如雨后春筍，破土而出。
3、引進外地人才。引進人才，引進智力，是解決本地人才不足的好辦法。要在摸清本地人才需求的基礎上，從本地實際出發，有目的、有重點、有針對性地引進人才、引進智力。一是要處理好本地人才與引進人才的關系，在政策上要堅持一視同仁，不能厚此薄彼，并做好現有人才的穩定工作，防止招來“女婿”，氣走“兒子”。二是要處理好人才引進與智力引進的關系，應以智力引進為主。因為智力引進在方式上可短期聘請，業余兼職，臨時借調，下鄉掛職，對口支援，鄉友支鄉。在服務內容上可開展技術咨詢、技術服務、技術開發、技術引進、技術培訓，方法靈活，形式多樣，效果好。三是要創造寬松的政策環境和良好的工作條件，制定優惠政策，加強宣傳，擴大影響，增強發展本地經濟潛在優勢的透明度。
4、培養實用人才。要建立健全教育培訓機制，大力培養農村科技人才隊伍。一是整合各類資源，依托大中專院校，職業技術學校，縣、鄉兩級黨（成）校、“星火”學校、農函大和各種專業協會組織，完善農村實用人才教育培訓體系。二是對農村實用人才的培養，要根據本地經濟發展的需要，按需施教。本著“需要什么，培養什么”、“缺什么，補什么”的原則，培養急需的農村科技人才。三是把培訓與農村產業結構調整和引進新技術、開發新產品 、推廣新成果結合起來。四是“請進來、送出去”。根據需要聘請有關專家舉辦知識講座或選派具有一定文化素質的專業戶、科技示范戶和回鄉的初高中生走出去進行考察、學習，全面提高科學文化素質。
三、創新機制，充分發揮農村科技人才在新農村建設中的作用
事業興衰，人才為本。要堅持科學人才觀，創新農村科技人才開發、管理、激勵機制，充分發揮農村科技人才的作用，激勵他們在新農村建設中建功立業。
1、建立健全領導責任機制，切實增強各級領導的責任意識。開發農村科技人才，關鍵在各級領導的重視和支持。要在調查研究、摸清現狀的基礎上，制定農村科技人才開發規劃和管理辦法。加大農村科技人才開發力度，著力優化農村科技人才成長環境。要建立健全組織、人事、教育、科技、農業、勞動、青團等有關職能部門和鄉鎮領導干部責任機制，把抓農村科技人才工作納入領導班子和干部年度目標考核的重要內容，自上而下地形成齊抓農村科技人才整體開發的組織體系。
2、建立健全人才管理機制，組織開展科技人才現狀調查和預測，掌握人才信息。現代化的人才管理就是人才信息的搜集，貯存、處理和利用，并根據人才信息作出決斷、發現、選拔、培養和使用的過程。模清本地人才資源，建立人才信息庫，是現代人才管理的一個基本環節。
做好人才管理工作，掌握人才信息很重要，人才管理部門要組織開展農村科技人才現狀調查和人才需求預測，全面掌握完整的人才信息。按照人才管理的層次性建立好農村科技人才信息庫，特別要對那些自學成才、學有專長的賢能之士、能工巧匠和懂技術、會經營、善管理的人才進行登記，分類進行管理，為合理使用人才、組織人才交流和進行科技服務提供依據。
一、攀枝花市人才隊伍現狀
攀枝花市是一所傳統的資源型城市，具有獨特的資源優勢，而優勢資源的創新開發離不開各級各類專業技術人才。據資料統計，2015年，全市戶籍總人口112萬人，擁有國內專業技術人員58707人，占總人口的5.24%，相對占比很低。其中，具有中級職稱及以上人員21522人，農業技術人員750人，人才結構以初級職稱為主體，嚴重缺乏高端技能人才、高層次專業技術人才、高學歷高學位人才。因而，我市急需建設一支結構合理、素質過硬、數量充足的高層次科技人才隊伍，這對于攀枝花的跨越式發展、攀西國家級戰略資源創新開發試驗區的建設有著積極的推動作用。
二、人才隊伍建設中存在的問題
專業技術人才是科技創新活動的執行主體，是我市產業結構在經濟新常態下實現轉型升級發展的重要支撐力量。攀枝花市地處內陸地區，長期以來一直存在著科技人才資源質量不高、數量不夠、結構不合理等人才緊缺突出問題，嚴重阻礙了當地資源開發和經濟建設的步伐。人才隊伍建設問題主要表現在以下兩個方面：
1.高層次技能和專業技術人才數量偏少。去年，攀枝花市各級各類專業技術人才總量占比雖然高于全國專業技術人才平均比重，但存在技術型管理人才和行業創新型領軍人才匱乏、學歷和職稱結構普遍偏低等問題。
2.缺乏與當地產業結構匹配的人才結構。當前，絕大部分專業技術人員主要從事技術研發、醫藥衛生、會計、管理等傳統行業，而我市急需的鋼鐵、釩鈦、能源、化工、稀土、鈦及鈦合金、機械加工制造等支柱性新興產業的專業人才十分缺乏。據估計，未來5年攀西釩鈦產業將面臨近8萬人才缺口。
三、人才引進對策建議
1.企業需求為導向
攀枝花市是一座典型的資源型工業城市，企業的生存和發展是城市經濟社會建設的主體，當然更是科技人才的直接需求方，因而在人才引進的類別和專業上應盡量符合我市產業結構。因此，要積極推動以本土企業為主體的人才引進導向，使引入的高層次科技人才真正做到為企業和地方經濟建設服務。
2.人才引進多渠道
在人才引進入攀的方式和形式上，政府要積極采取“人才入攀多渠道、需求出攀多途徑”的辯證思想。
一方面，我市可采取多種方式直接吸收和引進人才，比如依托重大科技項目和重點科技平臺的建設，通過市高層次人才直接招聘、中間機構選撥推薦、科技項目合作研發、搭建創新創業及成果轉化平臺、多極化聯動招才引智等方式引進和穩定高層次人才。
另一方面，攀枝花市蘊藏了豐富的戰略礦產資源，具有強大的釩鈦資源優勢；而目前國內從事這方面研究的科技人員主要集中在東北大學、中南大學、北京科技大學、重慶大學、中科院過程所、北京鋼鐵研究總院等機構，這些機構擁有一大批專業素質過硬、研究經驗非常豐富的高、精、尖專業技術人才，為攀枝花釩鈦資源的開發做出了巨大的貢獻。我市的釩鈦企業應找準阻礙自身發展的關鍵瓶頸技術，積極采用走出去的辦法，以技術問題為目標導向，加強與這些機構的聯系與合作，讓“域外”人才在異地為攀枝花的釩鈦資源綜合利用服務。
此外，我市應在國家相關部委的支持和引導下，積極引進國外高端技術人才。世界釩鈦資源主要分布在美國、俄羅斯、南非、加拿大、澳大利亞、中國等。我市應積極的與國家科技部駐外機構聯系溝通，獲取人才和技術供需信息，不僅可以在美國、加拿大、澳大利亞等發達國家中引入釩鈦高端科技人才，而且還可以對外我市釩鈦產業關鍵瓶頸技術，以達到國外科技人才服務攀枝花資源開發的目的。
3.工作機制科學靈動
對引進入攀的各類各級高層次人才，政府應制定科學靈活、合情合理的工作機制，才能充分發揮人才的效用。對于剛性引進的高層次人才，政府可以采取直接調入、考核招聘、投資創辦領辦企業的方式吸納人才。對于柔性引進的高層次人才，政府可以采取團隊技術引進、科技項目合作、兼職的形式引進人才資源。
4.穩定機制創新完善
政府應著眼于攀枝花釩鈦資源對高層次科技人才的整體需求，整合人力、物力、財力資源，統籌規劃全市高層次人才的引進后續工作。政府將高層次人才引入攀枝花以后，要重視對人才的穩定和培養，創新完善高層次人才的管理聘任制度、激勵考核制度、競爭晉升機制、人才評價機制等一系列成長機制。
5.公共配套建立健全
為了充分發揮高層次人才為地方經濟發展服務的功能，政府除了為高層次人才從事科技研發和成果轉化提供必要的工作條件、經費支持外，還應該解決高層次人才到攀之后的后顧之憂，比如建立健全戶籍管理制度、家屬工作安置辦法、小孩讀書優惠條例、醫療保險制度、職稱職務晉升制度、人事關系管理辦法等，并在辦事流程上開設高層次人才“綠色通道”。
此外，攀枝花市地處川西南滇西北的山區地帶，交通欠發達，人居環境欠佳，建議政府應積極推動動車、高鐵、高速公路、城市交通的建設，縮短與周邊省會城市、旅游城市等兄弟市州的距離；積極招商引資，加強市容市貌的建設，大步邁入現代化創新城市。加之攀枝花一年四季怡人的氣候，相信屆時會有大批高層次人才來攀共創攀枝花的美好明天。
四、結語
在國家各部委和省委省政府的領導和幫助下，攀枝花釩鈦資源的開發和綜合利用即將進入一個新的歷史階段，攀枝花市高層次科技人才的引用工作任重而道遠。未來，攀枝花市將匯聚各方力量，以重大科技研發項目和研發平臺為載體，以機制體制創新為抓手，以服務攀西國家級戰略資源科學開發為目標，吸收、引進、穩定、培養一大批符合我市產業結構的高層次科技人才及團隊。
（作者單位：攀枝花學院）
作者簡介
李俊翰，女，1985年12月生，博士研究生，主要從事釩鈦磁鐵礦資源綜合利用方面的研究.
1我市農業科技創新體系存在的問題
1.1農業科技服務發展滯后，缺乏真正為農民服務的意識一是農業科技服務能力較弱。市級科研單位的科技服務也受經費的限制，覆蓋范圍有限。二是農業科技推廣體系缺乏整體性。所屬的推廣機構又分為農、林、牧、漁等多個獨立的體系，相互獨立，聯系少、缺乏合作，導致整個農業科技推廣服務能力不強。
1.2科技基礎條件薄弱，投資渠道單一由于農業科技基礎條件薄弱，大部分科研院所僅具有應用常規技術的能力，缺乏使用高新技術和設備的能力，嚴重影響了農業科技創新能力的提高。真正驅動農業科技創新的動力就顯得不足。很難適應當前現代農業科技創新發展的需要。
1.3缺乏為農業創新體系提供寬松環境的保障機制科研人員在其知識產權的轉讓收益中得不到應有的分成。在調動科研人員積極性上沒有政府明確的政策保障；整個農業創新體系就缺乏動力驅動，必將影響現代農業創新體系建設的運行效率。
2我市農業科技創新體系的發展對策
“十二五”就要過去，在即將到來的“十三五”期間，我市的農業科技創新體系要得到新的發展、新的提升，必須著力構建新型的農業科技創新體系。堅持以調整優化農業科技創新體系結構為中心任務。以增強農業科技自主創新能力為著力點，突出農業科技創新、推廣應用和人才引進培養、制度保障等幾個重要環節，積極探索具有錦州特點的新型農業科技創新體系。
2.1加強農業科技創新在十三五期間，加強高效、優質、安全、生態種養技術的研究開發。重點研究開發農業優勢特色產業關鍵技術和配套裝備，不斷創新優質、高產、高效、低耗、生態生產技術模式。同時，加強優質農產品精深加工技術。打造更多的像綠色芳山、宏勝花生等知名的農產品品牌。通過提高技術水平，提高農產品精深加工產品的檔次和質量。加強農業技術的引進消化吸收再創新。拓寬農業國際科技合作領域，大力引進國外先進農業科學技術。積極開拓國際市場，提高我市農業產業參與國際市場的競爭力。
2.2加快農業科技推廣應用要立足十三五整體布局，加強農技推廣體系，健全我市的鄉鎮農業技術推廣、農機化服務、動植物疫病防控、農產品質量監督等農業服務機構。深人開展形式多樣、內容豐富的農村科技服務活動，積極營造良好的氛圍，深入開展“送科技下鄉”“科技富民強縣工程”“農業科技入戶工程”等，加快新品種、新技術、新成果的轉化，做大做強有潛力的諸如黑山中德肉禽、北鎮金源葡萄酒、凌海裕海海珍品、義縣雙雙食品等縣域特色產業。研發特色農產品高產高效栽培技術，建設特色農產品種植、生產基地。要不斷提高農業技術推廣的覆蓋面，不留死角。保證農業科技與推廣應用實現有效對接，進而提高農技推廣效率。
2.3現代農業科技人才引進培養十三五期間，我市要加大農業科技人才引進培養力度。圍繞全市現代農業技術需求，拓寬人才引進新渠道，創新人才引進新方法。在各類科技人才引進計劃項目中加大農業高層次人才引進的比例，圍繞我市區域特色產業發展，選拔和吸引一批理論水平高、實踐經驗豐富的領軍人物和骨干人才，依托創新平臺和基地建設，以科技項目為載體，培養一批高層次科技創新人才和若干創新團隊，特別應為中青年優秀科技創新人才脫穎而出創造條件。面向省內外，引進一批農技專業大學畢業生充實到農業科研推廣機構。圍繞各級各類農業科技計劃項目的實施，充分發揮已有的農村現代遠程教育網絡、農業廣播電視學校等專業學校和培訓機構的主渠道作用，積極推進高端人才培訓、骨干人才培訓、職業農民培訓的分級培訓模式，大力培養適應現代農業發展的農業科技創新人才、農業技術推廣人才、農村生產經營型人才、農村產業服務型人才、農村管理型人才“五支隊伍”。
2.4加強制度保障，營造寬松的自主創新環境十三五期間，我市要優化政策環境。加快完善農業科技獎勵辦法和科技成果管理辦法，并醞釀出臺一系列相關配套政策，為建設新型農業科技創新體系提供政策保證。完善農業科技人才使用機制。認真組織落實技術要素參與收益分配的政策，充分調動現有的農業科技人員積極性，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的用人機制。鼓勵科技人才面向農業生產一線創新創業；積極為農業科技人才創新創業搭建平臺，建立合理分配機制，把工資待遇和實際貢獻掛鉤，讓農業科技人才的智力要素參與收入分配，保障科技人員在知識產權轉讓收益中得到應有的份額。真正體現農業科技人才的價值，提高農業科研人員待遇。市委、市政府要通過出臺政策、制定法規等形式對農業科技創新進行保障，保護科研人員的合法權益，激勵各主體參與創新的積極性，以促進提升我市農業科技創新能力。
作者：李亞軍單位：錦州農業科學院
論文摘要：分析國有企業人力資源管理存在的問題，提出了解決國有企業人力資源管理問題的對策。
0 引言
隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。
1 國有企業人力資源管理存在的問題
1.1 人力資源管理觀念落后 長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業業績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。
1.2 激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性 激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。
企業中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。
1.3 競爭、考核、監督措施難落實 國有企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用，績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。
1.4 選拔機制有欠缺 有一個好的領導是國有企業解困與發展的前提條件，特別是在目前國有企業存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業的企業經營者，可以彌補企業制度上的缺陷，使企業在現行體制下得到生存與發展的空間。反之，如果企業沒有一個好的領頭人，企業也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規定，企業高層管理者應該由企業董事會選擇，但現在大部分國有企業和國家控股公司，仍然沿用計劃經濟體制下的企業干部管理辦法，企業經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。
1.5 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實。
2 完善國有企業人力資源管理的對策
2.1 建立健全科學的績效考核體系 如前所述，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業績貢獻，改善員工的工作方法，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終實現企業的整體目標。而績效考核體系則是為實現這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。
2.2 強化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個人的追求和期望聯系了起來。國有企業要想使薪酬系統更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織內部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構成時要掌握四個原則：基本生活需要應有足夠的體現；薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數量和質量對等；對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；薪酬所有組成部分均應與效率、質量等經濟指標相聯系。薪酬的公平對國有企業有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環境。對于國有企業，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產，更要能有助于提高員工的能力。
2.3 完善企業經營者選拔、管理機制 經營者是企業決策者、領導者和指揮者，是企業的靈魂，是企業發展的帶頭人，因此也是我國經濟社會發展的重要力量。成長在我國轉軌時期這一特殊環境中的企業經營者，比市場經濟國家的企業經營者壓力更大、負擔更重，尤其是國有企業的經營者擔負著企業解困和發展的兩副重擔，他們要付出超出常人數倍的精力，承擔以往無法想象的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業經營者的重要性，建立起培養、選拔和使用企業經營者的機制，給予他們合理的報酬、發揮的空間，讓企業家經營企業，而不要政企不分、官企不分。
對企業經營者的選拔、管理，要有市場參與的因素，而不能沿用以往上級主管部門行政認定的方法。政府可以按市場經濟的要求選派代表參與國有企業的人才選拔、培育和使用，將組織部門對他們政治素質的考察與董事會對他們工作能力和工作業績的考核結合起來，取消企業干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業經營者的上級任命制為從企業家市場上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經營者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經營者薪酬激勵制度、健全企業經營者約束機制等方式。
2.4 建立科技人才開發體系 對于國有企業人力資源方面存在的問題，從國有企業的現狀來看，整體人才結構不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業經營者，一是科技人才。對于企業經營者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機制。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當今企業人力資源中的關鍵力量，企業的興衰與企業是否擁有一批科技人才，是否能發揮科技人才的作用，有著直接的關聯性。現在科學技術的發展速度日益加快，新技術不斷涌現，市場競爭優勢更加依賴于企業的創新能力，企業經營也更為需要綜合型的、既有經營管理能力又有技術創新能力的人才。因此，科技人才隊伍的建設、科技人才的開發也就成了國有經濟發展的關鍵工作。政府不僅要重視企業的經營者，同樣要重視企業的科技人才。通過機制的創新，最大限度地激發和調動科技人才進行技術開發與創新，并將其轉化為現實生產力的主觀能動性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，才能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。
現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。
參考文獻
一、目標和任務
創新人才推進計劃（以下簡稱推進計劃）旨在通過創新體制機制、優化政策環境、強化保障措施，培養和造就一批具有世界水平的科學家、高水平的科技領軍人才和工程師、優秀創新團隊和創業人才，打造一批創新人才培養示范基地，加強高層次創新型科技人才隊伍建設，引領和帶動各類科技人才的發展，為提高自主創新能力、建設創新型國家提供有力的人才支撐。
到2020年，推進計劃的主要任務是：
設立科學家工作室。為積極應對國際科技競爭，提高自主創新能力，重點在我國具有相對優勢的科研領域設立100個科學家工作室，支持其潛心開展探索性、原創性研究，努力造就世界級科技大師及創新團隊。
造就中青年科技創新領軍人才。瞄準世界科技前沿和戰略性新興產業，重點培養和支持3000名中青年科技創新人才，使其成為引領相關行業和領域科技創新發展方向、組織完成重大科技任務的領軍人才。
扶持科技創新創業人才。著眼于推動企業成為技術創新主體，加快科技成果轉移轉化，面向科技型企業，每年重點扶持1000名運用自主知識產權或核心技術創新創業的優秀創業人才，培養造就一批具有創新精神的企業家。
建設重點領域創新團隊。依托國家重大科研項目、國家重點工程和重大建設項目，建設500個重點領域創新團隊，通過給予持續穩定支持，確保更好地完成國家重大科研和工程任務，保持和提升我國在若干重點領域的科技創新能力。
建設創新人才培養示范基地。以高等學校、科研院所和科技園區為依托，建設300個創新人才培養示范基地，營造培養科技創新人才的政策環境，突破人才培養體制機制難點，形成各具特色的人才培養模式，打造人才培養政策、體制機制“先行先試”的人才特區。
二、支持措施
落實和制定配套政策。加大現有人才政策落實力度，結合《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的實施，研究制定《關于加強高層次創新型科技人才隊伍建設的意見》等政策文件。根據推進計劃各項任務的具體情況，在科研管理、人事制度、經費使用、考核評價、人員激勵等方面制定相關配套措施，并先行先試、逐步完善。
加強人才與項目、基地的有機結合。在國家科技計劃實施和重點創新基地建設中，進一步突出對人才和團隊的培養。改革科技計劃管理辦法，簡化立項程序，對推進計劃入選對象中已承擔科研項目的，完成項目任務后優先給予滾動持續支持；未承擔科研項目的，可自主提出研究項目，符合國家科技計劃要求的，按程序給予優先立項。具備條件的依托單位優先建設國家（重點）實驗室、工程中心等創新基地。
進一步加大經費投入。統籌國家科技計劃等相關經費的安排，調整投入結構，創新支持方式，加大對推進計劃入選對象的支持力度。在充分利用現有資源的基礎上，設立中央財政專項經費，對科學家工作室等重點任務給予支持。加強專項經費監督管理，提高經費使用效益。
探索建立適應不同任務特點的具體支持措施。對科學家工作室采取“一事一議、按需支持”的方式，給予充分的經費保障，不參與競爭申請科研項目；首席科學家實行聘期制，賦予其充分的科研管理自，建立國際同行評議制度。對中青年科技創新領軍人才、創新團隊加大培養和支持力度，擴大科研經費使用自。落實期權、股權和企業年金等中長期激勵措施，加強科技與金融結合，加大對科技創新創業人才的支持力度。鼓勵創新人才培養示范基地加強體制機制改革與政策創新，大膽探索，先行先試。
營造良好社會氛圍。推進計劃入選對象所在單位、園區、地方和部門要集成各方資源，加大政策和資金支持力度；及時總結推廣在推進計劃實施過程中創造的典型經驗和成功做法，加強對優秀科技人才和創新團隊的宣傳報道，為加強創新人才隊伍建設營造良好的社會氛圍。
三、組織實施
在中央人才工作協調小組的指導下，科技部會同有關部門共同做好推進計劃的組織實施工作。
建立工作協調機制。成立由科技部牽頭，人力資源社會保障部、財政部、教育部、中國科學院、中國工程院、國家自然科學基金委員會和中國科學技術協會參加的推進計劃實施工作部際協調小組，研究協商重大問題。協調小組辦公室設在科技部。
建立專家咨詢機制。擇優遴選一批國內外科技、經濟、管理等方面的高水平專家作為推進計劃咨詢專家，完善咨詢機制，充分發揮專家在推進計劃組織實施中的決策咨詢作用。
【關鍵詞】 國土資源 科技管理 科技支撐體系
國土資源事業是高科技行業，加快廣西國土資源科學技術發展，充分發揮科技在經濟發展方式轉變和經濟結構調整中的支撐引領作用，既是落實國土資源部“科技興地”戰略的需要，也是保障廣西國土資源事業健康發展的需要。
一、廣西國土資源科技管理現狀及問題
1、廣西國土資源科技創新能力
近年來，國土資源部組織全系統積極承擔國家科技計劃、國土資源部公益性行業科研專項、國土資源大調查等部專項以及各地方科技專項項目，在土地、地質、礦產等進行科學研究和技術攻關，取得一大批優秀科研成果。經過匯交總結，“十一五”期間共計1881項成果，其中，各省（區、市）相關單位匯交成果867項，占46。1%，廣西匯交成果95項，占省（區市）匯交成果總數的9。1%，排在各省（區市）匯交成果的第二位，但是廣西地質資料圖文數字化率并不高。
從獲獎情況看，“十一五”期間，國土資源科學技術獎共評出一等獎37項，二等獎301項。其中，各省（區、市）國土資源廳（局）獲獎數為111項，占獲獎總數的32。8%；廣西獲得一等獎1項，二等獎10項。
從申請國家專利情況、科技著作出版情況、核心論文等方面看，廣西國土資源部門的科技創新能力不夠，還需要進一步提升。
2、廣西國土資源科技研發投入情況
2012年，國土資源部門投入科技研發經費38.9億元，科技研發項目3016項，國土資源項目平均經費129萬元。
2012年，廣西國土資源部門141個項目中，19個部級項目，經費1153萬元，項目平均經費61萬元；區級項目56個，經費2420萬元，項目平均經費43萬元；本單位項目66個，經費9577萬元，項目平均經費145萬元。從項目數看，主要是本單位項目，區級和本單位項目較多；從項目經費看，以本單位項目經費為主，占總經費的72%。廣西國土資源科技研發主要以本單位項目為主，其次是區級項目，沒有國家級項目。
3、廣西國土資源領域科技管理制度建設現狀
從國土資源部科技管理制度看，在科技規劃計劃、科技創新、項目管理、成果管理、科技人才管理、科技推廣等方面建立了較為完善的科技管理制度體系。廣西國土資源部門在國土資源部和廣西區委的領導下，在科技管理制度方面取得了一定進展，制定了《廣西壯族自治區國土資源2006―2020年中長期科技發展規劃》、《廣西壯族自治區國土資源“十二五”科學技術發展規劃》、《科技項目管理辦法》等一系列法規制度，但尚未形成科技管理的制度體系，需要進一步完善。
4、廣西國土資源部門高層次科技人才隊伍狀況
從國土資源高層次科技人才培養情況看，廣西國土資源部門在新世紀百千萬人才工程、部科技創新人才工程、省級科技人才等高層次科技人才培養方面與其他省區市相比，還有一定差距。
課題組對廣西14個地級市中的9個地級國土資源部門進行了調查統計。從科技管理方面看，廣西國土資源部門實際科技管理人員多于所設崗位數，科技管理人員學歷層次相對較高。課題組同時調查了四家相關單位，這4家單位的人員總數為617人，實際科研人員數為327人，占人員總數的53%。其中，本科以上有231人，占科研人員總數的71%。可以看出，廣西國土資源部門科技研發力量主要集中在區級國土資源部門所屬事業單位。
5、科技基礎條件平臺建設情況
為進一步加強國土資源科技創新工作，積極開展野外科學研究，國土資源部門建立第一批野外科學觀測與綜合研究基地84個，其中，廣西地區有4個野外科學觀測與綜合研究基地，占基地總數的4.8%。
按照《國土資源科普基地推薦及命名暫行辦法》和《國土資源科普基地標準》，國土資源部門自2009年以來，已在全國設立了兩批共計105個國土資源科普基地，其中，科技場館類有36個，資源保護類有61個，科研實驗類有8個。廣西國土資源科普基地總計有2個，即廣西地質博物館和中國巖溶地質館，均為科技場館類科普基地。
二、科技支撐體系建設總體目標及框架
在充分分析廣西國土資源科技工作存在的不足及需求形勢的基礎上，根據國土資源“十二五”科學和技術發展規劃的總體部署，以科學技術的支撐和引領作用為指導，以建立國土資源現代化管理體系為核心，以國土資源日常工作需求為切入點，構建科技支撐體系建設總體目標及框架。這既是落實“富民興桂”，“科技興地”的重大舉措，又是節約集約利用國土資源“破兩難、促轉變”的重要保障，也是促進區社會、經濟可持續發展、提高隊伍科技素質，提升管理水平，實現國土資源管理科學化的有效途徑，意義十分重大。
1、總體目標
以國土資源領域重大科技問題創新研究和實踐應用為核心，深化國土資源科技管理改革，構建強有力的科技支撐和保障體系。全區國土資源科技創新能力顯著提高，高新、成熟技術得到廣泛應用。全系統工作人員的科技素質全面提升，科技拔尖人才大量涌現。建立與區國土資源工作相適應的科技工作新體制、新機制，促進全區國土資源工作的現代化。
2、科技支撐體系框架
廣西國土資源科技支撐體系，包括“一個平臺、三個體系、四個領域”。“一個平臺”，指廣義上的科技基礎條件平臺，即物質與信息保障系統、科技制度體系、科技人才隊伍三個方面。“三個體系”指科技創新體系、科技管理體系和科技投入體系。“四個領域”指重大專項、重點領域、前沿技術和基礎研究（見圖2）。
（2）創新人才引進機制
根據廣西人才引進相關政策，建立健全國土資源人才引進機制。大力推進人才、智力與項目相結合的引才方式，建立國土資源重點領域人才特聘專家、訪問學者制度，鼓勵用人單位采取咨詢、兼職、項目合作等形式，吸納人才和智力。圍繞國土資源重點領域，開展人才需求預測，建立國土資源人才信息平臺，急需緊缺人才供需信息。
（3）積極開展國際國內交流與合作
積極選拔科技創新領軍人才到發達國家培訓、培養和國內先進省份掛職鍛煉，在實踐中培養高級復合型人才。利用廣西的區位優勢，加強與東盟國家為重點的國際合作。鼓勵廣西企業到東盟國家開展礦產資源勘查開發，加強國際合作，力爭境外找礦有大的突破，培養一批國際型創新企業。
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一、工作成效
（一）加強組織領導，營造良好科技進步環境
近年來，我縣將科技進步工作擺在突出重要位置，切實加強組織領導和宣傳教育，不斷加強《科技進步法》等法律法規的貫徹執行力度，建立科技進步工作目標責任制。縣政府根據省、市有關科技進步的政策，先后出臺了《推進科技入園實施意見》、《關于加快推進科技創新升級的實施意見》、《關于進一步加強科技創新工作的實施意見》和《科技創新專項資金管理辦法（試行）》》等規范性文件，并利用電視、廣播、政府網站等媒體形式，扎實開展面向全社會的宣傳活動，提高企業和社會公眾的科技進步意識，在全社會營造科技進步的良好氛圍。
（二）加大科技投入力度，保障創新發展戰略實施
近年來，委、縣政府高度重視科技進步工作，逐步完善科技投入穩定增長機制，2015年全縣科技投入5266.5萬元，2016年科技投入6822.2萬元。今年，縣財政設立科技創新專項資金1000萬元，專項用于支持科技創新、科技入園、科學技術獎勵等。我縣對獲得上級認定的各類技術創新平臺、獲批高新技術企業、獲批國家科技創新創業領軍人才和獲批上級重大科技專項的企事業單位等分別給予獎勵，對授予發明、實用新型、外觀設計專利和省著名商標、地理標志的企事業單位和個人分別給予獎補。2017年縣財政已兌現各種獎勵資金共102.15萬元。從2017年起，對發明專利的獎勵標準由原來的每件3000元提高到每件3萬元。
（三）激發創新活力，促進企業科技進步
我縣不斷激發企業自主研發活力，支持企業積極申報科技計劃項目。2016年，全縣有研發活動的規模以上工業企業21家，有創新活動規模以上工業企業占比為19.6%，規模以上工業企業研發經費支出達1.98億元，全社會研發經費支出占GDP比重為1.30%。同時積極落實各項科技優惠政策，讓企業享受企業研發費加計扣除和高新技術企業稅收優惠政策，為企業的后續研發提供支持。2016年，全縣高新技術企業享受高企所得稅減免2751萬元、研發經費稅前加計扣除所得稅減免670萬元，累計落實高新技術企業稅收優惠3421萬元。積極培育和發展科技型企業，引導企業走創新發展之路，積極做好高新技術企業培育服務工作，建立高新技術企業培育后備庫，重點支持電子信息、裝備制造、綠色食品等主導產業集群發展壯大，發展一批創新型領軍企業，推動全縣高技術含量的科技型企業快速增長。全縣現有高新技術企業8家，今年年底有望達到10家以上。有9家企業順利通過省科技型中小微企業認定。2016年，全縣獲批省科技重大專項--科技協同創新體1項，組織實施市協同創新重大專項2項，爭取上級重大科技專項資金400萬元。今年，組織申報省重大科技研發專項1項，組織申報市科技協同創新重大專項1項。
（四）加快創新平臺建設，推動科技成果轉化
我縣大力促進企業技術創新集約化，支持企業與科研院所、高等學校共建科技創新平臺。目前，全縣有省級企業技術中心1個、省級產業技術創新戰略聯盟1個、市工程技術研究中心1個，院士工作站2個，即泰和千煙洲院士工作站和合力泰院士工作站，1個博士后工作站。2016年已完成網簽技術合同成交額2700萬元。科技成果轉化進一步加強。
二、存在的困難
目前，我縣科技進步與科技成果轉化工作還存在著不少困難，主要表現在：
1.科技進步意識和科技成果轉化能力有待加強。我縣企業的研發投入雖逐年增長，但總體占比還比較低。我縣經濟下行壓力沒有根本緩解，部分企業在計劃新上項目投資上更加謹慎，多持觀望等待態度，高新產業大項目、好項目不多。許多中小微企業對科技創新規律認識不足，缺乏長遠戰略眼光，參與科技進步和科技成果轉化活動的主動性不強，怕擔風險、不敢創新，能力有限、不會創新的現象較為普遍。
2.支撐科技進步和科技成果轉化的人才結構有待優化。科技進步的關鍵是人才，近年來雖然我縣大力引進了創業類、創新類、專家類領軍人才，但總體上看，高層次創業創新型人才尤其是領軍人才依然不足，實用技能型中高級技術人才及專業高級管理人才緊缺，科技型企業想在本地找到合適的應用型人才的難度較大，創新人才結構有斷層現象，人才培養開發、管理使用上還存在一些不夠科學合理之處，人才“引不進”、“留不住”的現象同時存在。
3.科技進步環境和統籌機制有待完善。科技進步合力有待加強，政府在宣傳、引導和服務科技進步方面還需要作更多的努力，社會鼓勵創新、寬容失敗的氛圍還有待增強，吸引創新創業人才潛心致力于創新創業的良好環境還有待進改善。科技成果轉化體系有待完善，知識產權侵權現象時有發生，諸多侵權行為未能得到有力打擊。
三、幾點建議
針對上述困難，結合本次專題調研，提出以下建議：
1.優化政策導向，加強人才引進和培養。高度重視我縣的科技人才現狀，制定更多科技人才優惠政策，大力引進優秀科技人才，逐步完善科技人才創新激勵機制，切實加快技術人才隊伍建設。重視企業家隊伍建設，提高企業家的創新意識。堅持引進科技人才與開發本土科技人才相結合，培養造就一批產業核心技術領域的帶頭人。加強對科技人才生活環境的服務保障，逐步完善醫療、教育、文化等公共配套設施，切實落實科技人才在住房、子女就學等方面的優惠政策。
2.完善科技投入機制，促進科技成果轉化。依法加大科技投入力度，優化結構，突出重點。不斷強化財政科技資金競爭性分配制度改革，形成以技術應用和成果轉化論英雄的鮮明導向。對于市場導向明確的科技計劃項目，更多地運用財政后補助、間接投入等方式，激發企業創新的內生動力。提高科技資金使用透明度，嚴把科技計劃項目申報審核關，加強科技計劃項目實施管理，不斷提高科技資金使用績效。
一、信息化建設基本情況
（一）系統應用和研發模式
目前，XX市信合建成了以核心業務、信貸管理、財務總賬管理三大業務處理系統為基礎，以ATM、POS、電話銀行、網上銀行等自助銀行服務為觸角的集中式業務處理平臺，同時提供人民銀行大小額支付、農信銀支付結算等柜面服務。投入運行的業務系統11大類50余種，核心業務平臺是信合和中聯公司（香港）聯合開發，版權共同所有。布放特約商戶POS設備210臺，布放助農取款POS設備155臺，自助設備45臺。
（二）安全管理和制度建設
2009年XX省聯社為加強綜合業務網絡系統生產運行安全管理，明確省聯社科技信息部、各地市信息科、各聯社運行管理部在安全管理中的職責范圍，規范安全運行管理工作流程，建立了科學有效的安全運行問題響應解決機制，保證了XX省農信社綜合業務網絡系統安全、高效、穩定地運行，更好地為各級聯社的業務發展和經營管理服務。省聯社根據人民銀行《銀行類金融機構網絡與信息安全防范工作指引》和中國銀監會《銀行業金融機構信息系統風險管理指引》的相關要求，結合省聯社自身實際情況，制訂了《XX省農村合作金融機構綜合業務網絡系統安全運行管理辦法》。XX市信合在轄內對該辦法進行了轉發，并將其作為日常管理的依據。
（三）組織管理和人員配備
XX市信合營業網點20家，其中，10家信用社，1家直管分設，9家分社。信息科技從業人員9人，其中，中心機房工作人員3人，辦事處1人，網點5人，計算機專業畢業4人。主要負責全市信息科技系統日常運行維護、故障處理及安全管理。
二、存在風險分析
（一）技術依賴于外部，底層技術難以掌握，存在安全隱患
目前，我國金融業信息系統和網絡中，大量使用國外廠商生產的設備，這些設備使用的操作系統、數據庫、芯片也大多數是由國外廠商生產。外方不可能提供設備的核心技術和專利，我方很難判斷設備是否存在“后門”、“軟件陷阱”、“系統漏洞”、“軟件炸彈”等安全漏洞。據調查，一些重要網絡系統中使用的信息技術產品，都不可避免地存在一定的安全漏洞。這些漏洞可能是開發過程中有意預留，也可能是無意疏忽造成的。特殊情況下，特定安全漏洞可能被利用實施入侵，修改或破壞設備程序，或從設備中竊取機密數據和信息。曾經有段時間國外炒作的IC卡安全問題以及近年來出現的微軟“黑屏事件”，已經為我們敲響了警鐘。
銀行IT外包能夠幫助銀行全面提高信息產品的科技含量，縮短新產品的開發周期，全面提升IT服務水平，使銀行能夠專注于核心業務。但是，IT外包并非十全十美，而是一柄雙刃劍，它在幫助銀行提升服務水平的同時，也可能會帶來一系列的不確定因素，從而使銀行面臨著長期的潛在風險。IT外包風險首先在于服務商能否長期穩定地為銀行提供高質量服務，對于信息系統故障能否及時響應并修復，以保障銀行業務的連續性。其次，外包服務商在和銀行密切往來過程中會獲取一些銀行的內部機密信息，給銀行帶來商業秘密泄露的風險。再次，銀行對于外包服務商的過度依賴性也是一種風險，將導致銀行在合同談判中處于不利地位，同時也會造成銀行自身員工IT服務水平和創新能力受到限制。此外，外包公司人員長期和銀行來往甚至常駐銀行，但對銀行規章制度的理解與執行上和銀行員工相比存在一定差距，也可能會帶來風險隱患等。
（二）制度局限于省聯社制訂的制度，與實際業務發展有不適應之處，執行力不夠
目前，XX市信合在信息管理方面使用的《XX省農村合作金融機構綜合業務網絡系統安全運行管理辦法》涵蓋了系統運行管理、機房設備管理、通信網絡及相關設備管理、信息系統變更管理、應急管理、信息系統問題管理等，對全省各社來說具有普遍性和指導性，但具體到各社，還需要結合自身的實際情況制訂針對性、操作性較強的辦法、規定。如：該制度應急管理部分，指導性的明確應急管理中部門職責，并沒有明確應急領導小組成員和組織應急演練的內容、流程，這需要各社自己制定應急演練內容、流程、頻度，并通過應急演練和生產實際環境的變化不斷地進行補充和完善。
（三）科技人才不足，與實際業務需要不匹配，存在安全隱患
科技人才是信息化核心力量，是信息系統、網絡系統安全運行的保障。XX市某區縣信用聯社科技人員1人，既是部門負責人，又是具體工作人員，天長日久從心理上會厭煩此項工作，不利于人才的穩定，不利于調動工作的積極性，不利于各項工作的開展，大大地降低了制度的執行力和落實力，從而造成一定的安全隱患。
三、對策建議
（一）提高政府部門對銀行業信息化建設統籌指導的力度
一是目前國內沒有哪個科技企業能“通吃”一個銀行的所有業務系統，建議國家扶持幾個具有一定基礎且綜合實力相對雄厚的民族企業，解決業務系統由不同IT企業建設帶來的系統之間不能很好的整合和數據難以深度利用的問題；二是四大國有商業銀行具有龐大的開發團隊，國家應鼓勵四大國有商業銀行在信息化建設方面幫扶中小商業銀行，在政策上給予優惠；三是人民銀行、銀監會要從國家的宏觀方面出發，提升對銀行業的信息化建設統籌指導能力；四是政府鼓勵信息科技風險防范技術創新性研究。加強金融技術創新性研究，用新技術裝備信息系統，以提高信息系統的自我風險抵御能力，是中小商業銀行提高信息科技風險防御能力的一個重要方法。只有不斷通過創新性技術完善信息系統，抵御新的風險，才能有效提高信息系統的安全性。由于電子支付系統直接面向客戶，其脆弱點更容易為外界所熟悉并利用，因此，各中小商業銀行應重點關注電子銀行系統的風險防范創新性技術。一方面是通過智力投入并輔以激勵機制提高內部員工的創新能力；另一方面，中小商業銀行可以借鑒大行做法，借助科研機構力量，提供業務需求，而由科研機構完成具體的研發工作。比如，中國工商銀行率先在網上銀行中引入預留信息方法，可以有效防范釣魚網站的欺騙。中小商業銀行可以利用模式識別、圖像處理技術開發自助設備的實時監控系統，利用生物特征開發虹膜認證和指紋認證等產品，從而有效提高電子銀行系統的安全性能。
（二）提高IT外包管理服務精度
IT外包的本質是銀行與外包服務商的一種商業合作，與銀行內部的其他信息科技風險相比，它所產生的風險雖不直接影響到銀行業務，卻關系到商業銀行能否保持信息服務的競爭力，進而影響到商業銀行的市場地位，具有一定的特殊性。IT外包風險存在于外包服務過程中的每一個環節，需要對外包服務進行全程的精細化管理。一是通過對外包服務商所提供的服務作全面準確的評估，選擇一個值得信賴、具有相當資質、能夠長期合作的IT服務商，這是對技術外包服務進行精細化管理的前提條件。二是簽署詳細、具體的外包合同，包括外包服務的內容和服務范圍、雙方在合同中的權利和義務、產權轉移方式、后續維護方案、安全性和保密性的要求等。三是在IT外包合同執行期間，銀行要對服務商進行持續、有效的監督，IT專家、風險管理專家、審計專家要定期和不定期地對服務商進行檢查，及時掌握合同的履行情況，并督促服務商按期保質地完成合同規定的各項任務。四是在外包服務中，商業銀行要積極主動地學習，積累經驗，盡可能地掌握技術要點，以降低依賴性風險，并爭取開發和生產具有完全自主知識產權的信息系統。
（三）建立完善的信息科技風險管理制度
制度是安全生產的生命線，要有效防控信息科技風險，首要是建立完善的信息科技安全管理制度，以制度約束人的行為，以制度明確人的責任，以制度指導人的思想。中小商業銀行務必高度重視信息科技安全管理制度的建立與完善，以安全生產為主線，深入分析信息系統風險點，有的放矢，從快、從嚴建立內部管理制度。同時還應積極跟蹤信息系統運行狀況，及時發現新問題、新風險點，并及時完善制度，從源頭上盡可能地排除隱患。信息科技工作者必須不折不扣地執行制度，或者提出合理化建議來修訂制度，使制度成為一切工作的基本準則，人人“重制度，守制度”，真正給安全生產拉起一道難以跨越的防御線。中小商業銀行的董事會、監事會和高級管理層要切實監督信息科技安全管理制度的執行情況，對整個信息科技風險的防控工作全盤把握，其責任覆蓋商業銀行自上而下的信息科技風險管理體系。
（四）培養和選拔優秀的科技人才
1、在市人才工作領導小組的領導下，負責全市人才工作的牽頭抓總、宏觀指導、綜合協調、督促檢查；承擔市人才工作領導小組辦公室的日常管理職能，定期向市人才工作領導小組匯報工作。
2、了解掌握全市人才工作開展情況，針對人才工作中熱點、難點問題，會同有關部門開展調查研究，制定、完善相關規定和意見，探索人才工作新機制。
3、牽頭制定全市人才隊伍建設規劃；牽頭或參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策。
4、負責聯系和掌握一批優秀人才，建立和不斷完善全市人才信息庫。負責市領導聯系優秀人才的服務工作。
5、負責全市黨政人才隊伍建設，牽頭協調企業經營管理人才隊伍建設。承擔全市優秀人才培養、選拔、考核和推薦使用工作。
6、會同市人事勞動保障局牽頭組織全市人才工作先進單位和先進個人的評選表彰；配合有關部門對人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
7、負責對全市人才工作的指導、督促和檢查。
8、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委宣傳部
1、組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責做好全市人才工作和人才隊伍建設的宣傳報道。制定全市人才工作宣傳報道方案。組織新聞媒體宣傳人才工作的政策措施及優秀人才的先進事跡，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍。
3、會同市委組織部積極做好人才的思想政治工作以及宣傳系統人才隊伍建設。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委統戰部
1、組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責制定和實施黨外人士、非公有制經濟組織和社會組織人才隊伍建設規劃。
3、協助工商聯做好市委、政府及有關部門聯系非公有制企業的優秀經營管理人才工作。
4、參與全市黨外人才的培養、選拔、舉薦工作，建立和不斷完善黨外人才信息庫。
5、配合有關部門做好黨外人才政策和黨外人士先進典型的宣傳工作。
6、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市編辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、圍繞人才強市戰略，研究、制定并實施有利于人才隊伍建設的編制管理政策和措施。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市人事勞動保障局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責全市人才資源規劃、開發工作，擬定人才資源開發政策規定并組織實施；綜合管理全市專業技術人才和專業技術隊伍建設工作；負責全市國家公務員隊伍的培訓，管理及宏觀指導工作
3、會同市委組織部負責全市黨政人才、專業技術人才隊伍建設，聯系一批優秀專業技術人才，建立和不斷完善專業技術人才信息庫。
4、負責全市各類人才的引進工作，會同有關部門做好人才安置、工作調整和有關科研經費資助工作，研究制定加強我市國家公務員隊伍和專業技術人員隊伍建設的政策規定并組織實施。
5、負責培育、發展、規范人才市場，做好享受政府特殊津貼人才的選拔申報工作；會同有關方面做好市人才工作先進單位和個人獎勵的組織評審工作。
6、負責制定全市技術工人隊伍建設的規劃和政策，指導、協調和實施職業技能培訓、鑒定工作；負責全市中級工、高級工、技師和高級技師的資格評審工作。
7、會同市經貿局做好全市非公有制企業人才隊伍建設。
8、會同市農業局等部門負責農村實用人才隊伍建設和農村實用人才培訓工作，會同市委組織部等部門做好全市優秀人才表彰獎勵工作。
9、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市發展和改革局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責將人才工作納入全市國民經濟和社會發展規劃，進行經濟社會發展與人才發展的匹配研究；根據全市經濟社會發展狀況提出人才發展的規劃性意見。
3、會同有關部門提出與全市科技發展及高新技術產業發展戰略規劃，需要相適應的中長期人才規劃；對市重點公共工程、支柱產業、重大項目可行性研究進行咨詢評估。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市經濟貿易局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、會同有關部門做好全市企業經營管理人才隊伍建設，并負責組織實施。加快培養高素質企業經營管理人才隊伍，提高全市各種所有制企業經營管理人才的整體素質。
3、會同有關部門了解掌握全市規模以上企業經營管理人才隊伍的基本情況，研究提出調動企業經營者積極性的政策措施，充分發揮企業家的積極作用，促進企業加快發展。
4、牽頭協調有關單位，建立和完善全市中小企業和民營企業經營管理人才評價體系；聯系一批優秀企業經營管理人才，建立和不斷完善中小企業和民營企業人才信息庫；對中小企業和民營企業人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市教育局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市教育系統師資隊伍發展規劃；做好全市教育系統師資隊伍建設；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責做好教育系統人才工作，加快骨干教師優秀群體的人才隊伍培養；加強學校培訓和教研制度建設，努力培養一批在全市有影響的名教師。
3、負責聯系和掌握一批骨干教師，建立和不斷完善教育系統人才信息庫。
4、配合有關部門對教育系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市科技局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；負責制定并組織實施全市科技人才發展規劃、計劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責組織科技人才承擔區、市各類科技項目，完善科技項目，完善科技項目評價機制，指導做好科技成果的轉化。
3、會同有關部門提出充分發揮科技人員積極性、創造為科技人才成長提供良好環境的相關政策。
4、會同市人事勞動保障等部門負責全市科技成果和科技人才表彰獎勵工作，聯系一批優秀科技人才，建立和不斷完善科技人才信息庫。
5、負責引導科技人員參加科學研究、技術開發、技術推行、技術服務、技術引進等工作，促進科技成果向現實生產力的轉化；并做好科技獎勵的組織評審工作。
6、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市財政局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責研究制定年度人才工作經費預算審定、資金核撥及管理規定，為全市人才工作和人才隊伍建設提供資金保障，做好資金使用的監督工作。
3、參與制定、修改、完善有關人才待遇的各類政策規定、辦法。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市農業局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市農業科研、教育、技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是農業人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障負責農村實用人才隊伍建設和農村職業技能培訓工作，聯系一批優秀農村實用人才，建立和不斷完善農村實用人才信息庫。
4、配合有關部門對農業科人才和農村實用人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市文化體育局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責做好文化體育系統人才工作，制定和實施全市文體藝術人才發展規劃，做好全市文體藝術人才隊伍建設，聯系一批優秀文體藝術人才，建立和不斷完善文體藝術人才信息庫。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市衛生局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責制定和實施全市衛生系統人才發展規劃，做好全市衛生系統人才隊伍建設，聯系一批優秀醫護人才，建立和不斷完善衛生系統人才信息庫。
3、制定有利于優秀青年人才脫穎而出的配套政策、措施；配合有關方面認真組織實施優秀人才工程，做好全市優秀人才的醫療保健工作。
4、會同有關部門研究制定衛生人才培養、重點學科建設、醫療科技發展規劃和管理辦法。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市公安局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市引進人才及配偶子女的落戶工作，研究、制定有利于人才流動的戶籍管理、政策、措施。
3、負責全市人才重大活動的交通指揮及安全保衛工作，切實保障各類人才的人身、財產安全。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市畜牧局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市畜牧科研、教育、技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是畜牧科技人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局等部門負責農村實用人才隊伍建設和農村職業技能培訓工作，聯系一批優秀農村實用人才，建立和不斷完善農村實用人才信息庫。
4、配合有關部門對畜牧科技人才和農村實用人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市林業局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市林業技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是林業人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局負責林業系統人才隊伍建設和職業技能培訓工作，聯系一批優秀林業技術實用人才，建立和不斷完善林業系統人才信息庫。
4、配合有關部門對林業系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市水利局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市水利技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是水利人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局負責水利系統人才隊伍建設和職業技能培訓工作，聯系一批優秀水利技術實用人才，建立和不斷完善水利系統人才信息庫。
4、配合有關部門對水利系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
統計局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責做好全市人才資源隊伍調查研究工作，了解掌握人才隊伍的分布情況，承擔人才工作各階段的統計咨詢服務工作，為制定全市人才政策提供決策性依據。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市扶貧辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、會同有關部門負責制定全市科技扶貧規劃，并協調組織實施。
3、配合有關部門做好農村勞動力轉移中長期技能培訓任務。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市法制辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、會同市人才辦對政府部門制定的人才管理規章和政策進行審查，參與全市人才工作有關政策措施的制定。
3、會同有關部門開展有關人才工作和人才隊伍建設重大問題的綜合性調查研究。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委黨校
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、會同市委組織部、市人事勞動保障局等部門，做好全市科級領導干部、國家公務員和其他層次人才的教育培訓工作。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
總工會
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市勞動模范人才的推薦、評選、表彰等工作。
3、會同有關部門加強各類企業經營管理人才和技能人才隊伍建設。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
團市委
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才規劃。
2、會同有關部門做好各類優秀青年人才的推薦、評選、表彰工作。
3、協助市委、政府及有關部門聯系各類優秀青年人才。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
婦聯
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市優秀婦女人才的推薦、評選、表彰工作。
3、配合有關部門指導全市婦女黨政人才建設工作，協助市委、政府聯系各類優秀婦女人才。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市科協
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責組織科技人員開展學術交流、科技普及、技術推廣等活動；配合市人事勞動保障局等部門組織人才洽談會和吸引市外智力為我市服務。
3、采取多種形式，密切與科技人才的聯系，加強科技人才與市委、政府之間的聯系。
4、配合有關部門對科技人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
工商聯
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
1月5日，國際消費電子領域的“風向標”――美國拉斯維加斯消費電子展（CES）第50次展覽會舉行。CES上的“中國味”越來越濃。其中，中國電子信息產業集團有限公司（以下簡稱“中國電子”）展示了8K×4K電視面板、4K×2K中小尺寸面板、In-Cell觸摸屏等顯示技術，雖然不是全新概念，但它們正以更成熟的產品形式呈現。這也意味著，中國電子在高端顯示技術領域的創新已具備國際競爭力。
科技創新驅動發展
作為我國國有綜合性IT企業集團，中國電子提出了打造“世界一流創新型企業”的目標。以科技創新激發企業活力，已成為中國電子的“主旋律”。2016年12月12日，中國電子舉辦了科技創新大會，集中展示了中國電子的科技創新成果。
中國電子副總經理楊軍介紹，中國電子大力推進科技創新，“十二五”期間在重點方向上取得了重大突破。除了上文提到的8K×4K的電視面板，還有不少科技突破亮點：一是通過聯合創新和軍民融合，打造基于ARM 架構“飛騰CPU+麒麟OS”體系建設和自主可控軟硬件聯合攻關基地，讓國產計算機實現從“基本不可用”、“可用”到“基本好用”的轉變，用戶體驗可以和國際主流產品當前水平相當。二是，通過集成創新，打造厄瓜多爾國家公共安全指揮控制系統（ECU911），為厄瓜多爾改善國家治理，特別是抗震救災發揮了巨大作用，成為中國信息化能力“走出去”的標桿工程。
另外，中國電子還在“金稅三期工程項目”中利用自主技術平臺開發覆蓋國、地稅管理機構、稅種、稅務事項流程的全國性信息系統，為國家稅收提供了強有力的技術保障。
通過突破云安全、可信計算、安全事件大數據分析等核心技術，中國電子建成聚合式主動安全管理平臺，為電子政務和大數據應用提供專業化主動安全保障服務。該平臺在“杭州G20峰會”網絡安全保障上起到關鍵作用。
在平板顯示領域，相繼開發了5代、6代、8.5代液晶基板玻璃和高鋁蓋板玻璃等產品，填補了國內技術空白，實現了關鍵材料國產化并率先批量生產、銷售，打破了國外公司技術壟斷。
中國電子重視科技創新工作，不是從業務上而是從戰略上看待科技創新，不是在職能工作層面而是在中心工作層面來部署科技創新，重視采用科學有效的創新機制和方法。
中國電子信息產業集團有限公司總經理劉烈宏表示：“中國電子在實踐中找到了一套符合實際和發展需要的創新方法論，即‘超前布局、聯合創新、軍民融合、系統推進’的發展思路。采取‘自主創新+聯合創新’、‘原始創新+集成創新’、‘互聯網眾籌創新’等方式方法，加速形成集團公司科技創新核心能力，同時打造‘以人為主’的科技創新生態系統，形成了‘敢于攻堅、敢為人先’的科技創新精神和 ‘科技引領未來、創新驅動發展’的科技創新文化。”
劉烈宏強調，只有狠抓科技創新，強化創新驅動，才能進一步加快中國電子做大、做強、做優的步伐。
劉烈宏在采訪中，全面總結了中國電子“十二五”科技創新所取得的成績。突出表現在“四個明顯”的方面：
一是中國電子科技創新體系明顯加強，在科技工作領導、科技創新規劃、創新平臺建設、科技創新投入、科技創新管理等方面打出一套“組合拳”。
二是科技創新能力明顯提升，在聯合創新、協同創新、國際合作、人才引進培養、人才激勵等方面最大限度凝聚創新合力、激發創新活力。
三是科技創新成果明顯增多，不僅取得大批具有國際先進水平的科技成果，同時加大專利申請，擁有專利數年復合增長率達到20%。
四是科技新不斷強化，在新型顯示、網絡安全和信息化、集成電路、高新電子、信息服務五大主業，以及機器人、智能制造、互聯網醫療、海洋通信和監控等新興領域，對中國電子轉型升級、提質增效發揮了突出作用。
全面驅動實施“十三五”規劃
劉烈宏還對未來科技創新工作進行了總體部署。他表示，推進中國電子“十三五”科技創新必須把握“四個突出”：一是要突出“優化創新布局”，二是突出“改進創新模式”，三是突出“打造創新隊伍”，四是突出“完善創新制度”。
劉烈宏強調，吃透中央戰略決策部署的精髓，重視利用科技創新支撐國家發展全局，以強烈的危機意識加快實施創新驅動發展戰略。中國電子實施科技重大專項和重大科技項目，推動戰略前沿領域創新突破，重視聚焦關鍵領域核心技術研發，努力實現從“跟跑者”向“并跑者”、“引跑者”轉變，敢挑戰、善布局、勇創新，牢牢把握住科技創新工作主動權，不斷開辟創新發展新局面。
中國電子的科技創新目標到底是什么，應該做什么、該如何做、誰來做、如何保障，以及如何組織實施呢？
在中國電子的《中國電子科技創新三年行動綱要》（以下簡稱綱要）中提到：未來三年，中國電子將以實現科技創新方向更加聚焦、創新平臺明顯拓寬、創新活力顯著增強、創新機制基本完善，初步建成具有中國電子特色、適應轉型發展要求的科技創新體系，針對國家網信產業發展的重大科技問題，取得一批有突破性的重大科技成果，顯著提高科技創新成果轉化率和產業貢獻度，為將中國電子打造成為電子信息領域具有自主創新能力和國際競爭力的骨干企業提供強有力支撐為目標。
”對此，中國電子選擇關系國家戰略和集團產業發展的20大核心技術作為創新方向，聚焦技術重點、熱點、難點，重點攻關，形成集團科技創新的優勢。”楊軍表示。
中國電子堅持以產業為引領，堅持“聯合創新、自主創新、大眾創新”相結合，形成“產業引領、聯合創新、軍民融合、協同發展”的創新模式。在《綱要》中明確集團公司與所屬企業在科技創新中的角色和作用，加強四級創新平臺建設，設立總規模為30億元的中國電子科技創新專項基金，加大科技獎勵力度，探索建立科技成果轉化激勵機制。
楊軍表示：“中國電子將用三年的時間，整體謀劃、分步實施、重點落實，為將中國電子打造成為電子信息領域具有自主創新能力和國際競爭力的骨干企業奠定堅實基礎。”
千萬重獎科技創新人才
電子信息行業市場競爭十分激烈，人才的較量、技術的比拼將決定企業的未來。
在本次科技創新大會上，中國電子拿出1000萬元獎金對集團公司“十二五”杰出科技人才和優秀科技項目進行表彰和重獎，以此來體現中國電子堅定走科技創新之路的信心和決心，激勵各層面科技人才、科技成果不斷涌現。
劉烈宏告訴記者，以千萬現金重獎科技創新人才，一方面是為了讓更多員工看到集團在加強科技人才激勵方面的決心。另一方面，集團對科技骨干人才推行中長期激勵，已有超過66家企業開展科技骨干員工持有企業股權計劃。
劉烈宏表示：“中國電子秉持“人是科技創新真正主體”的理念，堅持以人為本，積極推進科技人事制度改革，以市場化改革為導向，通過市場化的人才競聘方式推動市場化運營機制，讓中國電子煥發了新的活力。下一步，中國電子將打破技術人才‘行政化’單一晉升體系，建立技術崗位職業發展通道，‘讓技術人才可以通天，收入超過行政領導’，這一政策不僅針對科研領軍人才，更針對大量基層工作的專家。形成科技人才同企業共成長的良性循環。”
“十三五”期間，集團將拿出350億元以上的經費，以每年70億元左右的規模投入研發，以推動企業創新。楊軍表示，中國電子在《綱要》中提到，為調動科技人才的積極性，破解科技人才職業發展瓶頸，集團公司組織制定了《技術崗位體系管理辦法》，決定實施首席科學家、行業技術專家、企業首席專家等制度。
[關鍵詞]人才建設 ； 管理
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）14-0167-01
一、作業隊伍人才建設存在的問題
作業系統在職工隊伍建設過程中，職工競聘上崗、“三支隊伍建設”等舉措，都在很大程度上激活和調動了人才隊伍的積極性。但從作業系統的整體發展環境來看，作業隊伍一直是工作環境最惡劣的隊伍，導致了很多人不愿意從事一線工作，人才回流現象比較嚴重，從而出現了作業隊伍結構不盡合理、科技型人才不充足、經營管理型人才匱乏的現狀。突出的表現是：
1、“通才型”人才缺乏。每年從各大專院校引進的學生，真正的成為通曉多種業務、素質全面的人才更是“寥如晨星”。加之人才隊伍專業單一、實踐磨練不夠、不能適應環境、新發展的問題十分突出，整個人才隊伍中還不同程度存在著重理論輕應用、重研究輕轉化等觀念，具有綜合能力的“通才型”高層次學術人才比較缺乏。
2、管理型人力資源缺乏。受國家教育體制的影響，高等院校畢業的知識分子，往往實際管理能力欠缺、不完善，經過多年的實踐錘煉，有的能夠脫穎而出，有的僅僅是勝任工作，也有的一直碌碌無為。目前基層單位的領導干部和主體管理干部水平參差不齊，造就一批懂專業，會管理，負責任、有能力、有經驗的開拓性管理干部隊伍迫在眉睫。
3、專業技術人員斷層嚴重。受油田分配制度等多種因素的影響，不少后勤單位已多年未分配大中專畢業生，后勤輔助生產單位技術人員中出現了明顯的斷檔、斷層，而前線單位也不容樂觀，青年技術人員的不足問題也不同程度的存在。
4、人才建設機制不活。企業的通病就是職務能上不能下，干好干壞一個樣，而后續的有能力、有成果的人才，又往往因沒有“位置”而上不去。效率低下等現象依然存在，選人機制、激勵機制、培養機制以及分配制度等，依然有待于進一步探索和完善。
二、加快人才隊伍建設的思路
要持續發展，特別是在油田中晚期，必須把人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。要解決好這個問題，筆者以為應從以下三個方面入手：
（一） 創造良好機制，吸引人才
根據專業發展的需要，吸收一部分適應作業系統業務需要的大中專院校畢業生進入作業領域，有計劃、有目標地進行綜合培養，這樣既可將新知識、新理念注入到作業系統人才隊伍中，又可逐步消除人才的斷層問題。
（二）積極創造條件，有效培養人才
要充分認識人才的培養在企業發展中的重要作用，要充分認識人力資本投資的價值，積極創造條件，采取多種形式，對人才進行全方位多層次的培養和培訓。
首先要強化思想政治素質和職業道德素質。在這方面，油田有得天獨厚的思想政治工作優勢，要充分發揮各級黨委和黨員的先鋒作用，把好舵導好航，為各類人才的健康成長保駕護航。其次，要加強業務培訓。依托油田現有的各級各類培訓機構，加大人才培養的投入力度，進一步強化業務技術素質的培訓，也可有計劃地選派人才外出學習研修。第三，要創造條件，在艱苦實踐中鍛煉干部、培養人才。要培養人才，造就人才，促使人才盡快成長，就必須給他們提供廣闊的發展空間，讓他們在“大風大浪”里鍛煉成長。要敢于放手，創造條件，放心大膽地讓人才到實踐中去闖去干。只有這樣，才能贏得他們的信賴，激發他們的干勁，調動他們搏擊市場的主觀能動性，不斷在實踐中增長才干。
（三）、打破傳統束縛，留住人才
勝利油田相對封閉和相對狹小的發展空間內對一些優秀人才影響很大，尤為明顯的是造成人才隊伍中那些胸懷大志、見過“大世面”的人才心態不穩。因此，做好拴心留人的工作是我們加強人才隊伍建設的基礎。
一方面，要提供舞臺，人盡其才。人力資源的開發，必須有其賴以成長的舞臺和環境。崗位是干事業的最好舞臺，事業是拴心留人各最好“吸鐵石”。因此，留住人才就要不拘一格的使用人才，做到以地位和崗位“留人”。按照充分信任、放手使用的原則，把那些德才兼備的優秀人才選拔到領導崗位，特別優秀的，可以破格任用。在用人制度上，既不能大材小用，也不能小材大用，一定要注意尋求人才和崗位的最佳結合，通過優勝劣汰的市場競爭磨合，讓人才逐步認識自身的實際能力和優缺點，主動尋找最合適發揮自己才能的崗位，優化人才配置。只有讓人才有地位，有適合發展的崗位，并科學合理地使用人才，才能留住人才，才能充分調動他們的主觀能動性，激發起內部潛能。
另一方面，要運用“需要層次論”探索留住人才的有效辦法。美國心理學家馬斯洛在他創立的“需要層次論”認為，人的基本的需要必須首先得到滿足，才能向更高的層次發展，因此一定要滿足人才在五個層次的需求，特別是作業系統，環境和工作比較艱苦，這一點尤為重要。一是要進一步營造一個尊重知識、尊重人才、積極向上、和諧融洽的人際關系和創業氛圍。二是實施“情感管理”。要從細微處入手，注重情感投入，運用感情的紐帶把人才連接起來，作人才的“知心人”。三是提供較為優厚的待遇。衣食住行是人們的基本需要，在滿足了人才精神需要的同時，用良好的工作、生活條件和適當的待遇留人是十分必要的。
三、深化體制改革，加快人才培養步伐
1、建立激勵機制，強化競爭意識。無論是科技人員還是管理人員，沒有一個良好的管理體制，不僅不能把人才留住，就是其現有的能力也不能很好地顯現出來。“鱔魚”的故事大家都是知曉的，只有管理“動”起來，“人才”才能活起來。實行技術人員、管理崗位人員的聘任制管理，是一個很好的管理辦法，但重要的是如何用好這一好的辦法，在具體的實踐中往往會遇到這樣好樣的問題，操作起來的難度較大。
2、增強人才觀念，優化人才環境。要牢固樹立人才是第一資源、人才是生產力的戰略思想，確立優先做好人才工作，開發人才資源的發展思路。對高層次人才引進，在工資、福利、職稱、等方面給予優惠，對科技人員的勞動價值及其對社會做出的貢獻給予正確的評價。通過各種渠道對科技人員的勞動業績進行肯定和表彰，并充分發揮社會輿論的激勵作用。對優秀科技人才要政策上鼓勵、經濟上實惠、生活上關心。為科技人才提供良好的工作與生活條件，免除他們的后顧之憂，使他們能安心立足作業、扎根一線。要對做出突出貢獻的各類人才進行重獎，要對科技人才先進事跡大力宣傳，努力營造尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍，保持凝聚人才的強大吸引力。
一、我縣中小企業科技創新發展現狀
1、信息的缺乏，技術相對滯后。原因之一是小企業信息渠道不暢、質量不高。企業管理層對科技信息的重視程度有待加強。原因之二是缺乏科技人才，不知從何處得到科技信息，也缺乏鑒別技術信息的能力。園區72家企業，員工三千多人，科技人才不足百分之七。人才的缺乏直接影響了對科技創新信息的吸收和轉化。原因之三是技術市場發育遲緩，缺乏對企業有針對性的有效實用技術。使小企業技術搜索和獲取成本過高、過難。原因之四是科技創新信息渠道不夠通暢。工信局、科技局、商務局、財政局、人社局以及開發區管委會等都是中小企業科技創新的直接管理、服務部門。中小企業要從眾多的部門中了解和掌握政府支持中小企業從事科技創新活動的 相關政策較為困難，各相關單位對企業服務有待加強。
2、融資難問題仍普遍存在。民間融資在企業融資中占有重要比重。調查顯示，企業獲得民間融資的主要方式按其獲得資金的多少依次為“民間借貸”、“小額貸款公司貸款”、“民間票據融資”和“內部集資”。企業融資以短期、超短期融資為主。融資難問題對中小企業生產經營的影響：一是制約了企業生產規模的擴大。在融資成本高企的背景下，企業融入資金規模受到嚴重制約，特別是對于長期融資更為慎重，從而對企業擴大再生產形成障礙。二是增大了企業生產經營負擔。有時企業在銷售收入大幅增長情況下，經營利潤反而出現一定程度下降，很難將有限的財力投入科技創新和技術改造。
3、政策支持的力度不足。自金融危機以來，各級政府的扶持政策頻密，然而，無論是擔保基金、技改扶持亦或是各種補貼，大部分都被大、中型企業甚至是明星企業收入囊中。但是對于數量巨大的小微企業，專門的政策專注比較少，范圍比較小。就我縣而言申請成為科技創新型企業的只有歐通一家。
4、社會對中小企業的偏見。社會普遍對中小企業重視不夠，然而許多成功經營的事例表明：小企業、小公司一樣有生存的空間，一樣有潛在的實力，能夠做優做強并在市場上占有一席之地。
二、推進我縣中小企業科技創新的對策思考
1、優化人才培養與引進措施，完善人才社會保障體系
（1）從政府方面制定特別人才引進計劃。①制定企業年度緊缺人才特別引進政策，完善人才引進配套措施。第一，建立人才引進專項基金，制定企業年度緊缺人才引進計劃。由財政、科技創新專項基金、中小企業三方共同出資，建立人才引進專項基金。鼓勵高新科技人才等作為兼職人員來企工作，對企業緊缺人才實施特別引進政策。第二，完善人才引進的配套政策，穩定引進人才。 制定緊缺人才特別引進計劃配套實施方案，該方案包括住房、配偶工作、子女入學以及個人職稱等問題的實施細則，同時在住房、職稱評定、子女入學等方面給予政策上的優惠。②通過間接的人才引進戰略，建立中小企業科技創新人才庫。制定間接人才引進考核方案，考核入圍的考生，一律進入中小企業人才庫，先進入指定中小企業工作1-2年，工作期滿，考核優秀的，可享受當年的特別人才引進計劃的優惠政策。如參加當年的公務員或事業單位招考，給予加分的政策照顧。如考核不合格，簽訂合同失效， 考生須重新擇業。
（2）從企業方面發揮本土人才優勢，服務中小企業。①鼓勵本土人才供職于中小企業。制定優惠政策，鼓勵和支持政府部門、高等院校、科研機構以及大型企業的技術與管理人才到中小企業去工作或兼職，特別是到民營中小企業去工作 或自主創業。②實施科技特派員計劃。結合省實施的科技特派員計劃，建立中小企業科技創新專家咨詢組，制定中小企業科技咨詢以及科技創新指導的工作計劃，定期開展企業科技創新指導與咨詢工作，為中小企業科技創新進行診斷，以提高科技創新成功率。
（3）各科技創新有關部門打造開放優勢平臺，培養儲備人才。借助各高校良好的辦學條件，建立示范性職業技能培訓基地，為中小企業 員工提供崗位、管理等方面的技能培訓；鼓勵大學生自主創業，為中小企業科技創新提供人才儲備，也可為全市有創業意愿的人員提供培訓。
2、加快多元化投融資體系建設，拓寬中小企業科技新融資渠道
（1）強化政策支持。設立中小企業創新基金，制定中小企業創新基金管理辦法，對中小企業科技創新提供資金資助。借鑒銀行科技金融服務中心的成功經驗，制定優惠政策，支持其他銀行，進駐產業園區，建立以金融與科技兩要素高度融合的一體化、專業化的渠道和平臺。
（2）完善科技創新信用擔保體系。①建立各類信用擔保機構，提供融資擔保服務。通過政策扶持和資金注入，鼓勵建立中小企業信用擔保中心和風險投資有限公司，為中小企業創新基金提供貸款擔保；通過建立政策性擔保機構，引導社會擔保機構、小額貸款公司等為中小企業提供融資擔保服務。②建立貸款擔保補償機制。建立中小企業 貸款擔保補償機制，對擔保機構當年形成的中小企業貸款擔保損失，在追索程序終結后，給予適當補償。
（3）選點試行“創新券”計劃。在中小企業選點，發行“創新券”。具體由科技創新專項資金、新興產業引導資金、新型工業化專項資金以及縣區財政配套資金等轉化 為“有價證券”即“創新券”，以無償資助形式向企業發放，其中創新券的發放要求企業按不低于四分之一的比例進行資金配套，且創新券使用的有效期不超過2年，逾期不可兌現。
3、加快多層次的科技創新聯盟，提高科技成果轉化率
（1）深化產學研合作。鼓勵和支持中小企業與高校建立產學研協同創新合作平臺，借助高校的科研優勢，建成一批企業技術創新服務平臺，共同研制創新產品，實現技術創新，促進科技成果轉化和產業化。借助企業科協這個平臺，建立實踐教學基地，探索“人才培養前置化”模式，實現校企深度合作。建立產學研合作項目考評辦法，對產學研合作 項目進行考核，將科技創新與人才培養納入考核范圍。
（2）充分借助現有孵化器的作用，不斷強化孵化服務能力，建立和完善以公共技術服務平臺、投融資平臺等為重點的創新創業服務體系，降低企業研發成本，提高創新效率，打造創新集群。
（3）建立企業間的技術創新聯盟。借助京津冀一體化發展平臺 以優勢產業為龍頭，發揮產業集群的優勢，積極構建基于產業集群發展的共性技術平臺，形成中小企業間、中小企業與大型企業間的技術創新聯盟；為集群內的各中小企業提供公共技術發展、產品檢測服務、加強集群內企業之間 的協作與互動。鼓勵中小企業主動出擊，積極尋找優勢平臺，與之建立合作研發機構，實施科技創新策略。
4、建立科技創新評價機制，實施科技創新獎勵
（1）建立科技創新能力和績效評價的指標體系。定期對中小企業科技創新經費使用情況及效率進行評價，制定獎勵、補償以及處罰措施，對于人為因素造成中小企業科技創新失誤的，除追回已投資經費外，還應對該企業進行相應的處罰，取消今后創新項目申報資格。制定中小企業科技創新能力和績效評價的指標體系，建立以創新能 力、可持續發展能力、財務效益為定量評價指標。
（2）建立科技創新激勵機制。建立科技創新的物資與精神激勵措施。鼓勵個人、高校、科研所和企業設立科技型公司、科技創新服務機構，對申報成功的，經認定，給予獎勵和運營經費補貼，允許將知識產權作為無形資產參與投資；鼓勵創建新型研發機構和研發基地，對新開辦的研 發機構和研發基地給予一定的開辦經費補貼，對于技術創新聯盟，給予研發經費補貼；對企業研發的新產品，經鑒定 后給予免稅減免優惠政策；對于知識產權“零”突破企業首件發明專利給予個人獎勵；通過股權方式，獎勵科技型領 軍人才和團隊。
5、優化服務環境，為科技創新提供更好的服務
