時間：2023-06-02 09:58:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化培訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
首先，企業制度文化形成企業中的正式約束。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范；企業的經營制度可以強化企業的經營責任，促進企業競爭，提高企業經濟效益；企業的管理制度促進正確的企業經營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。其次，企業精神文化形成企業中的非正式約束。企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。
二、企業文化與人力資源管理的關系
（一）企業文化之于人力資源管理
首先，優秀的企業文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優秀的企業文化可以讓員工自覺地規范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優秀的企業文化可以培養出員工的應變能力，從而從容的應對人力資源管理中出現的各種變革問題。
（二）人力資源管理之于企業文化
人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執行。企業文化的發展和建設必須要與企業的發展規劃和人力資源的發展步調相一致。
三、企業文化在人力資源管理中的應用
企業文化在人力資源管理工作中主要應用在人才招聘、培訓與開發、績效評估、薪酬福利這幾方面：
（一）人才招聘
企業在進行人才招聘時要將企業的價值觀念與用人標準結合起來，這就要求企業在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業文化的需要為依據，制定招聘計劃。在招聘前，企業人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業文化精神，讓應聘者了解企業的企業文化內容。同時，要依據企業的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應聘者的性格特點及價值觀念，判斷應聘者的價值取向與企業的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業文化認同較高的人員。
（二）培訓與開發
建設先進的企業文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統的培訓和教育工作是必要的。對員工進行培訓可以說是價值同化的過程。通過培訓，員工可以了解到企業的發展戰略、發展愿景，以及企業的企業文化內涵所在，就能使員工調整自己的狀態使之與企業的目標相一致，更好地為企業服務。
（三）績效評估
績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業文化的貫徹有著巨大的現實意義，績效考核制度應該能反映出企業文化的內涵。通過績效管理有助于實現企業價值觀念在全體員工中形成相對統一的認識；另一方面，企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導和影響作用，企業文化最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。
（四）薪酬福利
薪酬福利是價值觀最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應該是將企業文化轉化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業的目標，體現企業文化的方向。
（五）價值同化
價值同化是新員工進入企業后熟悉企業文化，接受企業價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養起企業員工的企業精神勝過直白的向員工描述本企業精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業注入新的活力，使組織保持不斷創新進取的狀態。
四、結語
關鍵詞：企業文化建設；人力資源培訓；問題與對策分析
一、企業文化和人力資源培訓概述
1.企業文化是指企業在經濟活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有自身特色的價值觀念。是企業形成自有的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、行為準則等企業的意識形態。企業文化由三個層次構成：（1）表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括企容、企貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等；（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等；（3）核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。
2.人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業通過建立一系列管理體系、課程體系、實施體系、評估體系等系統性的培訓體系，在針對這些體系建立適當的運作程序，訓練員工的理論知識、工作能力和綜合素質，提升工作效率，實現企業戰略目標，利潤最大化的重要途徑，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培訓大致分為四類：一是按培訓形式，分為在職培訓和脫崗培訓；二是按培訓內容，分為知識性培訓、技能型培訓、態度性培訓；三是按培訓對象，分為新員工入職培訓和在職員工培訓；四是按培訓性質，分為傳授型培訓和改善型培訓。
二、人力資源培訓與企業文化的關系
1.人力資源培訓就是企業文化的培訓
企業文化是人力資源培訓的價值導向，人力資源培訓是企業文化實現的基礎。企業的管理制度、管理方式、經營理念、經營方式、價值觀等構成了企業文化的內涵。由于每個企業管理者的理念和方式各不相同，這就造成了企業文化各不相同，為了把企業管理理念和方式灌輸給員工，讓員工認同并執行，所以培訓的內容一定要結合企業文化，這樣才能保證培訓的適應性，確保培訓效果，從而促使員工以最好的狀態做最高效的工作。同時，企業員工所參加的人力資源培訓都是在企業文化理念的指導下進行的，培訓的形式多種多樣，如開展名師授課、實戰演練、專家講座、員工研討、心理咨詢等等；培訓地點也是由企業自身選擇，有的選擇與學校合作進行培訓，有的選擇專門的培訓機構培訓，還有的選擇在國外培訓。人力資源培訓的結果就是企業文化培訓的結果，只是人力資源培訓有一個更具體、更完整的培訓方方案，更容易落到實處。2.優秀的企業文化可以促進企業人力資源培訓的發展企業要想發展的好，很大程度上取決于企業的文化，企業文化決定了企業管理風格，也決定了企業培訓工作的開展，引導人力資源培訓的前進方向。同樣的管理理念和方式，在一個企業可能取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效。這就說明人力資源只能在相適應的企業文化運行，才能取得預期效果。優秀的企業非常注重員工終身學習，這樣才能夠留住經驗豐富、資歷深的員工為企業創造更多的利益，所以他們一定會花時間和心思來建立企業員工培訓體系，為員工創造一個良好的培訓環境。另外，“以人為本”的人力資源培訓理念應該充分應用到其中，利于企業創建一個有特色的企業文化。
3.企業文化對人力資源培訓有指導性作用
企業在進行管理的時候，企業文化具有導向作用，而且這個導向作用是其他管理模式不可替代的，它的約束能力是無形的，卻也是效果最明顯的。企業文化作為上層建筑可以有效地促進人力資源培訓的開展，并且彌補培訓內容空洞的問題，提升培訓的力度和深度。
三、人力資源培訓在企業文化建設中的重要作用與意義
1.企業的人力資源培訓會有力地強化企業文化
人力資源培訓在實施的過程中都可以看出企業文化對人力資源培訓的支撐作用，同時也可以看出企業的人力資源培訓會有力地強化和豐富企業文化。人力資源培訓可以豐富員工的理論知識、工作能力和整體素質，培訓內容所包括的經營理念、經營方式、獎懲方案、重點培養對象等等向所有員工傳達的信息，都包含著企業文化，這些都對企業文化的發展和繁榮起著至關重要的作用。企業在培訓的時候傳達積極向上的思想和觀念十分重要，如果傳達的信息與企業文化相背離，只會讓企業培訓流域形式化，不能落到實處[1]。相反的，培訓內容與企業文化相一致，員工則更容易接受，會自覺遵守和執行，更容易達成培訓目的，為企業的發展產生積極地作用。
2.人力資源培訓是企業文化建設的重要發展趨勢
在企業文化建設與人力資源培訓的過程中，“以人為本”的理念是二者的核心培訓思想，并維系著兩者的關系。現代企業要想在市場競爭中占有一席之地，創造最大的經濟利益，企業管理者在安排企業人力資源培訓的時候，就需要把二者互相聯系和匹配起來，實現雙方的有效相通與聯合[2]。只有二者在戰略上、制度上、員工職業能力發揮等方面都有機結合，二者的共同作用就能夠大大提升企業的管理水平，讓企業一直保持科學穩定、健康持續的發展狀態。隨著我國經濟的快速發展與社會的飛速進步，各種企業的數量急劇增加，要想在這個越來越激烈的市場中落于不敗之地，企業文化建設是至關重要的，因此，作為企業文化建設中最重要的人力資源培訓也是至關重要的。企業只有經常性的對員工進行培訓，打造屬于企業專屬的企業文化，提升本企業的軟實力，才能夠立足于中國這個廣闊的市場，為企業創造最大的效益。
四、結語
雖然我們都知道人力資源培訓對于企業來說有多么重要，但是仍然有許多企業實現起來比較困難，企業必須加強對人力資源培訓的研究，探索出更好更有效的培訓模式來進行人力資源培訓實踐。同時，人力資源培訓對于企業文化的建設和發展具有不可忽視的作用。完善和健全的人力資源培訓體系是成熟企業文化的標志，二者互相促進，相輔相成，共同發展，最終才能夠促進企業的長遠和健康發展。
作者:段方舟 單位:四川公路橋梁建設集團有限公司
參考文獻:
隨著社會與經濟的發展,我國各大城市修建地鐵成為城市建設的風向標,地鐵施工項目劇增,施工企業發展潛力巨大。然而當前地鐵施工企業在市場經濟的大潮中自負盈虧壓力較大,競爭激烈,為了在行業中站住腳,要加強企業現代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業總體來說還是技術密集型企業,技術人員專業技能的掌握程度、施工人員的專業素質與企業發展密切相關,為確保地鐵施工企業穩定快速發展,要加強人力資源風險管理,認清當前形勢與問題,探尋地鐵施工企業人力資源風險管理的新路徑。
2.當前施工企業人力資源風險管理中的問題
2.1人力資源布局風險
總體來說,地鐵施工企業的人力資源部門管理不當,沒考慮企業的長遠發展,與國外同行業相比,國內地鐵施工企業的技術人員待遇很低,不能長期留住技術人員,人力資源的配置需要進一步優化。詳細說來,有關數據表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學的,況且企業員工(技術工人)整體年齡較大,文化素質較低,再學習能力相當落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業沒有技術性人才,技術密集型企業沒有技術人才是很難發展的,所以要優化資源配置。
2.2人員招聘及培訓風險
地鐵施工企業的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現有企業在招聘及培訓人才方面沒有統一的標準。招聘人才時,要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識,很多學生都是專業知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業的效益。在人員培訓時,要使員工充分認識企業的宗旨、文化、前景,要有實際性的內容,使員工對企業有信心,調動員工為企業獻身的積極性。
地鐵施工行業由計劃經濟體系轉變為市場經濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統一考核標準,優化考核方法,要建立科學系統的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統一的標準,顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現情況,導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業,整個企業會不團結,技術性人才可能會考慮換工作,企業剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業效益顯然會下降,影響企業發展。
2.3風險管理文化尚未建立
要加強員工對企業文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業都有成績,仍有少許企業在文化建設方面沒有成效,其員工沒能正確認識企業文化。會導致參差不齊的現象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業文化的理解,要達到全面統一的認識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業文化的認識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。
3.施工企業中人力資源風險管理效力提升的途徑
3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系
要依據生產需要,將崗位的設置合理化,也要參考人員的技術水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權利,充分發揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結性,為公司創造更多的效益,確保公司快速穩定發展。
另外現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前地鐵施工企業的機構設置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前企業現實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關鍵,在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質,就可以避免地鐵施工企業人力資源風險管理困境,邁上較為規范化的軌道。
3P模式的內涵及操作步驟為:
(1)根據企業的生產經營特點,職務分析,明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析,應收集以下信息:①工作內容是什么;②責任者是誰;③工作崗位及其工作環境條件等;④工作時間規定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。
(2)根據企業的崗位職責,設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現;其考核結果以數字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標考評(MBO)以及關鍵指標考評(KPI)等;績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。
(3)使用績效考核方案和工具,對企業所有員工進行定期考核,并根據績效考核結果,設計工資福利,乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現了國家的有關政策;②根據各自的崗位職責及員工的相關情況,使用面談或宣傳的方法,為相關的崗位設定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績,根據這三者的業績情況,設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵
的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為: ①根據對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據公司、部門、個人的考核結果,確定公司、部門及個人業績系數;③按“基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”的方案確定各位員工的工資額,并按時發放。 3.2建立科學的人員管理制度
為了更好地管理培訓工作人員,優化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優化原有的人才引進體系,建立科學的人才培訓制度,只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業創新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標準;社會招聘時要綜合考慮人員的工作經驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業引進所需人才,這樣才利于企業的快速發展。地鐵施工企業涉及多方面內容,如勘查、規劃、具體施工等,其技術性較強,企業的核心就是技術,因此,對人員的專業技能要求較高,所需的是高技術人員,人力資源的管理至關重要,關系到企業的生存,要建立科學的管理制度。
為解決管理不善的問題,要結合企業自身發展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優秀的國外地鐵施工企業學習,取長補短,也可以聘請有經驗的專家為企業制定出適合自身發展的人員管理方案,幫助管理部門設置人力資源,使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環節有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經濟上獎勵工作能力強、表現突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當組長、項目經理等,讓其掌握一定的權利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創新,調動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結。在企業文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創造價值。
3.3加強培訓
根據以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質人才,但其實踐操作技能要重新培訓,況且地鐵施工技術不斷更新,掘進方法和盾構技術也逐漸優化,為掌握最新的維修技術,需要保證員工能及時掌握最新技術,只有掌握核心技術,才能增強公司在同行業中的競爭力,所以,人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系,讓每一位員工規劃自己的職業生涯,并每月或每個季度對員工進行專業培訓,使員工的技術不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術傳授給員工,并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果,例如專業考核、實踐操作,提高員工對培訓的認識,為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領,提高專業水平,總體素質,有利于公司提高生產效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術才能在同行業中站住腳。
3.4建立企業文化
在重視員工技術的同時,也要關注工作人員的心理歸屬感,確保員工視公司為自己的家,同事為自己的家人,增強自己工作的責任感,讓員工發揮自己在公司中的價值,懂得與同事的合作,做到互利共贏。只有這樣,員工才會甘愿奉獻自己的所有,一心一意為公司服務,公司才能發展。工作人員在一個企業中的地位還是很重要的,而單槍匹馬是不行的,需要團結起來,增強企業的凝聚力,讓企業更好地發展,只有員工團結合作,才能更好地開發技術,集思廣益,提高創新意識。企業的發展離不開員工的努力,實力強大的企業反映其背后是團結合作的員工,團結合作的員工是企業良好的文化培育熏陶出來的,因此,要建立完善的企業文化體系。
關鍵詞:建筑企業 人力資源 管理創新
1. 前言
建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業。建筑行業從業人數所占的比重也一直高居各行業榜首。現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭,歸根結底是人才的競爭。當前,我國許多國有建筑企業由于長期受到計劃體制的影響,即使轉制為民營企業,人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上,很大程度上制約了企業其他資源的有效利用,影響了企業的發展。文中通過分析我國當今建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題,結合現代人力資源管理理論,對如何搞好建筑企業人力資源的開發與管理創新進行了探討。
2. 建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
2.1 企業人事制度改革明顯滯后,不能適應市場經濟的要求,主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行;勞動就業體制處在轉型過程中,市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性難以調動;人力資本投資嚴重不足,人才隊伍素質有降低趨勢,人力資源優化配置還不到位等。
2.2 企業產權名存實虛,企業經營者與企業利益不緊密相關,缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命,缺乏職業經營者的理性,對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩,如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
2.3 領導更換頻繁,導致企業行為明顯短期化,只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標,也不能保證它在下一任內的延續性,相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
2.4 領導者本身的案質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業,人力資源尚處于理念傳播階段,對人力資源管理的引進,又較普遍地模仿抄搬西方經驗,只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。
2.5 企業文化建設范圍狹窄,內容陳舊.對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象.不能吸引企業外部的優秀人才。
2.6人力資源開發尚未形成制度化和規范化.重使用輕培訓,即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核.重經驗輕潛力,影響企業新員工的士氣及企業歸屬感.缺少員工成長與企業發展的良性互動機制.良好的機制能保證人力資源的供應及開發,保證企業的良性發展。
2.7人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進.很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于勞動人事部門,這樣就容易造成“頭痛醫頭,腳痛醫腳”的狀況.沒能站到整個企業的高度,綜合、系統地研究問題,改善企業人力資源管理現狀。
3. 改善建筑施工企業人力資源管理的方法
人力資源作為企業最重要的資源,其管理不能局限于人力資源部,它應該貫穿于企業整體管理。企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持,因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理,從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理。
3.1 規劃管理
人力資源同其它企業的經營行為一樣.需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時,人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下,應該仔細規劃制定高管的數量及薪金,以獲取更多的人才。同時,避免某項目人才過剩現象,并制定應對風險的計劃,使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐。
3.2 塑造好的企業文化
管理和技術是企業前進的輪子,而企業文化則是企業的翅膀.這里強調了管理和技術的重要性,而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化,能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感,使企業士氣高漲,為企業提高績效,同時對保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前,很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化,頹廢的、消極的企業氛圍,以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感,繼而影響員工績效。
3.3 設計合適的薪酬制度,以及科學的績效評估制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節。設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力,現在建筑企業管理層和勞務層相分離,必然導致企業戰略的不同,不同戰略需要不同的人員結構。薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要,企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬.
從施工企業的員工構成看,一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性,薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來,發揮市場決定工資的機制,參照市場勞動力定價,確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績,將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤,據此為確定員工報酬提供基礎,為人事調整提供依據,為人員培訓提供指導。
建立規范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統一固定的考核評價標準。也就是說,測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核,只有這樣的考核才具有實際意義。其次,要以被考核人的具體工作業績為考核基礎,拋棄管理者的個人感彩,允許被考核人進行自我評價和陳述。
3.4 對員工進行有效培訓
培訓作為人力資源開發的手段,對企業及員工自身都有很重要的意義。培訓包含以下幾個內容:①培訓目標的確定。企業對員工進行培訓,主要目的就是提高組織績效。企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能,怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次,根據企業需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。這樣做有利于達到培訓的目的,也能更有效的激勵員工。經過這一過程,企業就確定需要對誰進行什么培訓了。②培訓實施的過程。首先確定培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓,不同方法適合于不同的技能培訓。其次,向員工說明培訓的效果要求及考核標準,這樣就能保證培訓不流于形式。最后,在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核。
3.5認真執行方案。由于牽涉到的因素太多,企業變革往往會遇到很大的阻力。人力資源管理作為企業管理的重要一環,它的任何變動都將受到部分人的抵制。全盤考慮制定好變革方案后,企業管理者就必須徹底執行方案,不能因為暫時的不順而否定方案。適時地考核方案實施效果,對實際效果與計劃效果進行比較,不斷的改進方案或方案的執行。只有經過科學的管理變革,建筑施工企業才能從勞動密集型、管理落后轉變成技術密集型、管理科學的有生命力的現代化企業。
4.建筑施工企業人力資源管理創新
建筑企業核心競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才,要提高建筑企業的創新能力,必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。
4.1.人才觀的創新。牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀,樹立技術工人也是人才的觀念,樹立人才標準國際化的觀念。中國建筑企業要加入國際市場的競爭,必須要有熟識國際施工慣例又能具有獨立管理工程施工能力的項目管理人員。要有既懂技術又擅長管理的復合型人才,努力做到人才結構合理。
4.2.人力資源管理體系的創新。技術創新的動力來自資金與管理,管理創新有利于技術創新,特別是人力資源管理的創新。為了提高企業的技術創新能力和市場競爭能力,又必須堅持技術創新與制度創新相結合,堅持技術創新與結構調整相結合。
目前建筑企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段,大多數建筑企業缺乏與發展戰略相匹配的人力資源管理體系。建筑企業的人力資源管理中由于存在管理理念、管理體系、管理方式、管理手段陳舊的現象,導致人力資源管理的績效偏低,降低了技術創新的動力。建筑企業要實現經濟可持續增長,實現從勞動密集型向智力密集型過渡就必須提升人才素質,改變已有的用人選拔和使用機制,學習國外的先進理念,建立“以人為本”、“量才適用”“惟才是舉”的科學人才機制。
4.3.人力資源及能力培養制度的創新。對各個層次的人力資源,要進行有針對性的培訓。對工人進行技能培訓,對建筑業有關工種進行全面培訓,并要其取得國家勞動和社會保障部頒發的職業資格等級證書和建設(部)系統的職業技能崗位合格證書,與此同時,對主力工種泥水工、水電工、焊工、起重工、鋼筋工、木工等,進行經常性的強化培訓和崗位練兵活動,對施工員、質檢員、預算員、材料員、統計員、安全員、資料員等一線管理人員進行經常性培訓。通過業務技術培訓,提高其操作技能和技術水平。對中高級管理人員要進行技術、管理、外語、計算機、法律等專業方面的培訓,利用職業教育、成人教育、在職教育、脫產教育及各種靈活有效的培養方式,加緊培養符合高水平的專業人才、復合型管理人才,對企業管理層重點灌輸管理意識、創新意識、市場意識、質量意識,提高其管理水平,建立高效的人力資源創新能力培養制度。
4.4.建立激勵與約束機制。項目的收益與風險應與科技人員、技術人員、企業管理者、技術工人掛鉤,建立由上而下的經濟責任制度,合同的定額和目標,使每個項目管理人員有工作動力,有適當的工作壓力。
人性化企業管理是企業管理的核心
“以人為本”是現代企業管理發展的趨勢。企業文化管理正是順應這一趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是“以人為本”。首先重視人的知識化，大幅度增加人力資本投資。把員工的學習素質提高作為企業經營成功的關鍵要素。其次實現知識共享，運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。在信息化、知識化管理中，打破傳統企業在分工上的官僚等級制，重新設計企業的價值流程和結構，重新對不同崗位的員工及領導者進行定位。使具有不同教育和文化背景的企業人積極合作。共同享用企業經營管理中的重要信息，達到更多地交流、更多的一致行為，更多的責任和共同的文化，從而實現企業快速發展。要建立能為知識共享和信息交流提供方便的基礎設施。使企業對內對外都能夠實現快速準確的交流，在產品開發、生產和市場營銷之間進行反饋。它就自然地成為現代企業管理的重要組成部分。一個企業，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發則永元止境，人的潛力發揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。海爾、聯想等優秀企業堅持“以人為本”的管理，建設成了良好的企業文化，依靠優秀的員工隊伍在市場競爭中獲得了顯著的優勢，這首先歸結于它們具有優秀的企業文化作為指導。實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，而通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。
企業文化管理是企業管理的重心
企業文化建設并不是終身不變的，它要與企業的發展狀況，外部環境聯系起來，不斷地建設和改進，只有這樣，才能充分發揮企業精神在企業發展進程中的積極促進作用。建設適應時代和企業自身發展的，富有特色、個性鮮明的優秀企業文化，是一項長期的、艱苦細致的工作，要及時地予以發展和完善，揚棄舊的企業文化，創造新的企業文化，只有這樣，才能促進企業的不斷發展進步，才能在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。將人性化的理念與商業的操作成功地融為一體轉化成具體的奮斗目標和行為準則，形成企業員工的精神支柱和精神動力，為企業的目標而努力。建設企業文化的實質就是建立企業內部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標融入到企業目標中來。在市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一目標，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發展。傳統的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導員工去實現企業的預定目標，而合適的企業文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久。中國中鐵的核心理念是把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中，它的企業精神是“勇于跨越，追求卓越”，這一企業精神既是對中國中鐵光榮歷史的總結和優良傳統的繼承，已經作為企業核心價值理念深深融入到廣大員工的思想，轉化為廣大員工的行為；更是為企業和員工樹立了凝聚員工思想，匯集員工力量，引領企業持續健康發展的強大動力。所以，企業文化的價值觀被企業員工認同后，會成為一種粘合劑，從各方面把員工團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力，員工對企業產生強烈的歸屬感，與企業同呼吸、共命運。良好的企業文化能使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業的強烈的主人翁責任感，有了這種責任感，員工就會進發出無窮的創造力，為企業發展獻計獻策、不斷創新。企業文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產生自尊感、成就感，從而調動人的精神力量。
項目成本控制是企業管理的中心
企業是以盈利為目的的經濟組織，企業的本質就是謀求“利潤最大化”。項目成本是施工企業為完成施工項目的工程任務所耗費的各項生產費用的總和。工程項目成本控制，就是在工程項目實施過程中，通過適當的技術和管理手段對施工生產過程中所消耗的生產資料轉移價值和勞動消耗創造的價值以及其他費用開支和其他管理工作等進行計劃、實施、監督、調節和控制。
一、動態控制原則：動態控制原則就是要在工程項目發生的費用支出進行檢查、復核、目的實施過程中進行嚴格的成本控糾偏，從而保證工程項目的成本目標得以實現的一個過程。要真正做好成本管理，我們特別要加強施工工作開始后的過程檢查和過程監控，以保證各項成本管理措施和成本指標計劃得以具體落實和實現。
二、成本控制的措施：工程項目的成本從形式上，即是如何協調、落實生產計劃，保證成本計劃在施工過程中得到全面、及時和正確的執行。技術措施優先，施工方案的不同就會使工程項目產生不同的工期和使用不同的施工機械，所發生的費用也就不同，因此在制定施工方案時要綜合考慮工程項目的各個方面：例如規模、性質、難易程度等情況，分別制定幾個施工方案，最終在進行比較、對照后，最終確定最先進、經濟和合理的一個施工方案，并能同時做到及時應用最新和最先進的施工技術和施工工藝，及時修正施工組織設計和施工方案，盡可能地降低材料消耗和人工消耗，從而最大限度地降低工程成本，謀求利潤最大化；另外，要做到采取經濟措施推行經濟承包責任制，把成本計劃目標進行分解，落實到項目的各個部門和各個班組，制定出相關的規章制度，嚴格控制好人工費、材料費和機械費等各項費用支出。最終實現高質量、確保成本目標的實現，就是要從影響成本的因素著手，制定相應的組織措施、技術措施和經濟措施，保證切身經濟利益與項目成本掛鉤，施工過程中的各個部門和各個環節，防止出現成本控制人人有責又人人不管的現象。
企業主體創新能力是企業管理的關鍵
培養具有創新精神的企業家是實現企業管理創新的關鍵。有人指出：優秀的企業家活動具有一定程度的公共產品性質。因為其風險由自己承擔，而他們的成功卻往往使全社會受益。因此，國家應該制度化來扶持和鼓勵企業家的創新活動，政府在制度上，應著眼于為企業家提供一個開放、寬松的環境，創造更多的發展機會。創新經濟學的鼻祖熊彼特指出，創新的主體是企業家。企業家是最具有創新能力和影響力的人，他們不墨守陳規，不遵循循環流轉的軌道，卻常常創造性地改變這種軌道。目前我國企業管理創新效率不佳與企業家缺乏不無關系，要推動企業管理創新，必須注重企業家隊伍建設，培育造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的“優秀企業家階層”。
企業培訓管理是企業管理的基礎
企業培訓是指通過學習專業知識，提高管理人員在其崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經營管理活動的能力。作為建筑行業企業，工程項目是企業的前沿陣地，是企業發展和管理的重點，通過各種管理培訓，可以提高企業項目管理人員的專業素質，使其掌握先進的管理理論知識與方法并運用到實踐中，從而改善企業管理水平，使企業的管理與社會、并與世界接軌。而管理水平的競爭實則是管理人員素質的競爭。提高管理水平則是要提高管理人員的素質和管理能力，這就需要依靠加強企業管理培訓來實現。在我國市場經濟深入推廣的環境下，企業管理培訓更是極具意義。
首先，企業培訓管理是為提高企業干部素質與管理能力的需要。據調查，目前大多數建筑企業管理人員的學歷總體偏低，同時還有部分人員不是科班出身，因而不具備專業的管理知識與技能。通過加強管理培訓，不僅可以彌補管理人員的項目管理理論知識空缺，還可以促進他們形成良好的管理能力。其次，企業培訓管理是適應時展的需要。隨著我國加入了WTO，企業的生存發展環境已面向世界，同時，競爭也顯得更為激烈，從而面臨著更加嚴峻的發展形勢。面對這樣的環境轉變，不斷加強企業管理培訓，培訓出高素質的管理人才，才可能不斷地更新能力以適應日新月異的形勢，緊跟時展的潮流。最后，企業培訓管理是企業實現社會主義市場經濟轉變的重要手段。黨的十四屆三中全會提出了“兩個根本性轉變”的要求，以順應世界發展的必然趨勢。而企業培訓管理正是實現企業轉變機制的有效方式之一，通過培訓以幫助領導干部駕馭企業從而走向社會主義市場經濟。
下面我從三個方面對如何宣講東方公司企業文化來談談個人的心得體會。
一、淺談對培訓企業理念的理解。
作為公司的員工，我們每一位員工都應該秉承公司的優良文化傳統，牢記“誠信、業績、創新”是我們企業和員工共同的價值取向，發展是我們的第一培訓心得，具有強大核心的競爭力的國際一流公司是我們共同的目標。
誠信文化是企業文化的重要組成干部，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實;信，就是守信用、重信譽。誠信作為企業核心價值培訓大家網尤為重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的意義。
創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理辦公室主任培訓班、技術水平和經營業績，去拼搏，去干部;視質量為企業的生命，積極參與企業干部培訓心得競爭，努力打造哈爾濱職業培訓學校一流地球物理公司。任何企業文化建設都心得以“誠信、業績、創新”企業價值觀為核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，形成崇尚誠信，追求完美的思維電腦培訓班和行為習慣。因為，如果企業的企業能夠共有這樣的思維方式和行為習慣，內部的溝通和協調就越容易培訓大家網，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的作用和影響。
1 2 3公司提倡“讓用戶滿意，以共贏謀求可持續發展”經營理念，提倡“靠前服務，超前服務，超值服務”的服務理念，其意義是何等重要。身為東方公司一名社區領導干部，在日常管理中宣貫培訓大家網企業理念，積極開展操作技能培訓、企業服務規范、服務禮儀培訓、完善各項管理制度、建立質量體系等等，使員工盡快熟練本崗位規范的操作，具有精神飽滿的工作面貌投入工作。將企業文化理念滲透到經營工作、管理工作和服務工作中;貫穿于工作要求、工作標準、工作考核中，把企業理念作為我們的行動指南，是我義不容辭的工作職責，一切以用戶為重，為用戶所想，為社區居民提供最滿意的服務。
二、對于企業文化建設方面的措施。
在公司快速可持續發展的關鍵時期，企業文化建設是一項復雜的系統工程，必須提高認識、加強領導，開拓創新、與時俱進、努力開創企業文化建設的新局面。
(一) 要提高認識，統一思想，切實把企業文化建設列入管理工作的重要議事日程。企業文化建設是企業全部工作的重要組織部分，認真抓緊抓好至關重要。在工作中定期組織基層領導干部和員工加強對企業文化建設理論的學習研究，掌握企業文化的基本原理和基本內容，增強對企業文化建設重要性和必要性的認識;及時研究解決企業文化建設中出現的新情況新問題，把握好企業文化建設方向，堅持用社會主義的先進文化占領文化陣地，不斷推進企業文化建設。
【關鍵詞】企業文化；人力資源
引言
人力資源培訓，是企業打造品牌、創造企業優勢、推動企業發展創新、打造企業形象的關鍵環節之一。企業文化是企業核心競爭力的關鍵組成部分，一個優秀的企業不僅要能夠創造出符合市場發展要求的產品，還要盡量的創造出價值。只有正確的認識到企業文化和人力資源培訓二者之間的關系，并且不斷的推動企業人力資源培訓，才能保證企業在激烈的市場競爭環境背景下不被淘汰，下文將對相關問題進行研究。
1企業文化和人力資源培訓關系
企業人力資源培訓，對促進企業文化建設具有十分重要的作用。對目前常見的企業管理部門來說，管理部門、組織的成員，才是組織成長的基礎。企業要將“以人為本”工作理念作為管理的基本理念，不僅要尊重員工權利，同時還要了解、掌握員工個人想法，信任員工，將員工工作積極性發揮出來，開發員工個人創造力，進而實現員工個人價值。想要實現上述目標，企業必須要有明確的規劃，并將各種規劃細節落到實處，人力資源培訓是合適的手段之一。良好的人力資源培訓，可以促進企業制度落實，幫助企業管理員工。在對員工進行培訓時，企業的員工可以通過培訓的方式來了解企業價值觀念、企業的社會責任、企業發展使命以及企業的經營管理工作制度等。
2從企業文化的角度構建人力資源培訓體系
2.1擬定符合企業文化基礎條件的人力資源培訓規劃模式
受到時代和社會發展的影響，在當前歷史條件背景下，企業的人力資源培訓想要達到預期效果，就必須不斷的根據企業發展情況來擬定切實可行的人力資源培訓規劃方案。企業在對方案進行擬定的全過程中，要參考雙贏發展目標，圍繞企業戰略發展目標、圍繞企業文化來規劃培訓目標及培訓方式。對不同的要素進行科學合理的配置，保證人力資源培訓可以達到預期的效果。企業在對人力資源發展規劃進行擬定的過程中，還要將企業的發展目標和人力資源項目培訓目標相互結合，不僅要立足企業當前的發展情況，還要放眼長遠；不僅要關注企業經濟效益，還要關注企業發展能給社會帶來的效益。企業要將企業文化融入到培訓內容當中，不斷的創新工作模式、激發員工工作熱情，進而推動企業發展。
2.2以企業文化為基礎的人力資源培訓工作氛圍
企業想要將人力資源培訓氛圍融入到企業文化建設中，就必須要將企業文化當成主要載體，利用各種活動來強化領導與員工之間的關系，讓各階層領導和基層工作人員和諧共處。定期開展座談、講座，讓員工和領導相互溝通，相互交流，征求來自于員工間的意見。結合獎懲措施，對工作完成情況比較好的員工，給予表揚；對工作完成度較低的員工，適當批評。不斷的激發員工相互學習、相互探索的精神，讓不同員工之間可以合作共贏，實現精神層面的追求。所有的員工都是人才，只是擅長的領域不同。企業內優秀員工數量龐大，但是如何用好員工，是企業領導迫切需要解決的一個問題。通過構建個性化用人模式，來激發不同員工的潛能。打破傳統工作模式下“畫地為牢”的發展理念，創新員工工作制度，給不同員工以發展的舞臺，敢于提拔一些打破傳統舊規的員工，人盡其用。
2.3以企業文化為基礎的人力資源培訓體系
想要將企業文化和人力資源培訓工作相互結合，就必須不斷的強調企業發展特色，通過分類培訓等方式，提升員工發展積極性，幫助員工實現自身價值目標，提升員工職業設計的科學性。以企業需求為基礎，將企業的需求和員工個人需求相互結合，大力發展企業人力資源培訓需求分析，分別從不同員工個人工作崗位方面入手，探索員工的職業方向以及員工的職業興趣點。將上述各方面的分析結果當成依據，掌握員工培訓需求。不僅要滿足當前企業的發展需求，還要盡可能的滿足不同員工個人需求，提升人力資源培訓、人力資源組織與個體之間的一致性、合理性。在對人力資源進行培訓的基礎上，讓員工感受到企業對其的重視程度，培養員工企業歸屬感和員工的主人公意識，進而提升員工的忠誠度，讓員工主動參與到企業培訓中，實現自身價值。
2.4優化企業文化人力資源培訓工作體系
人才在企業發展中起到十分重要的作用，所以要不斷的完善企業人才培訓體系，這不僅是企業發展壯大的基礎條件，同時也是提升員工個人綜合素質的關鍵點之一。企業想要全面適應當前國內經濟發展形勢，就必須要不斷的完善培訓體系，并將完善培訓體系當成提升企業員工個人素質的關鍵措施之一。不斷的完善企業內部員工培訓體系，讓員工教育培訓模式始終都處在發展的狀態下。將員工教育培訓當成企業日常人力資源管理、企業文化建設的關鍵環節，提升項目建設的經費投入，對課程設置情況進行優化，不斷的探索全新的培訓方式。通過組織培訓、自主學習相互結合的方式，創新傳統培訓模式。構建專業化人力資源培訓檔案，掌控員工培訓時間、員工培訓內容、員工培訓效果，將這些方面的要點作為企業發展的關鍵點，提升員工培訓、員工學習積極性。
3企業文化和人力資源培訓二者的關系及融合
企業人力資源培訓的內容比較廣泛，不僅包含了理論層面的知識，同時也包含了職業素養以及各種日常工作技能，通過各種方式來讓員工了解企業文化實際內容。所以從該角度來看，企業人力資源培訓的本質，也是不斷傳播企業文化的一種方式。人力資源只有在當前現有的企業文化基礎上來進行，才能讓員工了解自己的發展方向以及自己的前進目標。目前企業發展需要綜合型人才作為支撐，而綜合型的人才不僅要先掌握一定的知識儲備，同時還要有良好的個人職業素養以及責任心、道德感等，這些都是員工優良品質的直觀體現。企業在進行人力資源培訓評估的過程中，要以企業文化為基礎，分析企業文化所代表的價值觀，以此來對員工進行綜合性評價，促使企業穩定、長遠發展。
4結束語
人力資源培訓，不僅是企業日常管理方式，同時也可以通過人力資源管理的方式來傳播企業的文化。企業在開展人力資源培訓的過程中，要不斷的從企業文化角度著手，將人力資源管理和企業文化相互結合，讓人力資源培訓基礎更加牢固。上文從多角度論述了相關問題，希望可以為后續工作的開展奠定基礎，提升工作質量。
參考文獻
[1]張玉明，劉德勝.企業文化、人力資源與中小型科技企業成長關系研究[J].科技進步與對策，2010，05：82~89.
【關鍵詞】家園文化企業文化和諧社區
【中圖分類號】G24 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）2-0016-02
江南物業管理公司望湖社區服務中心隸屬于吉林油田礦區。組建以來，社區結合管理服務工作實踐，積極開展社區文化建設，提高社區管理服務水平，凝聚人心、穩定隊伍、鼓舞士氣，培養員工的共同價值觀，初步形成了有油田社區特色的"家園文化"，為促進和諧社區建設走出了一條新路。
一、結合一體化、單元式服務管理實際，確立社區文化建設思路
望湖社區服務中心成立即定位為"一體化、單元式"物業管理服務單位。推行"一體化、單元式"物業管理服務最主要的是人的因素結合社區工作實際通過反復研究，以文化育人、文化塑形、文化鑄魂為指導，以開展基層隊建設，創建"六好站隊""五型班組"培養"優秀操作員工"為目標，以開展"家園文化"建設為載體，助推社區"一體化、單元式"管理和服務水平，創建國家級物業管理示范小區。
二、找準根基點，構筑符合社區特點的文化建設體系
1."五有"
一是以"我是石油人，社區是我家，我愛油田我愛家"為情感共鳴點，致力于培育共同價值觀、團隊精神和共同愿景，把社區建設成"國家級物業管理示范小區"，以此形成居家有魂。
二是以圍繞提升社區服務水平為著力點，以"誠信服務，感動服務"為服務標準，以"用心服務中體現真情，超值服務中實現自我"為工作態度，踐行"四心"服務理念，以此實現愛家有情。
三是以實現人文管理為出發點，從業主需求開始，到業主滿意為止。推動用文化經營社區，以文化服務業主的管理，以此實現治家有道。
四是以促進文明和諧為根本點，大力推進社區良好風氣的形成，培養訓練有素的崗位員工，讓充滿活力的文化氛圍催人奮進，展現敢為人先，爭創一流的氣勢，以此實現社區和家有勢。
五是以擴大社區的知名度和美譽度，建設名牌社區為落腳點，大力營造鼓勵"成名"氛圍，搭建"成名"平臺，倡導"成名"風氣，培育"社區有名我有名"的集體榮譽感，以此展示興家有名。
2."四建"
通過不懈努力把社區建設成為健康家園、平安家園、文明家園、和諧家園。
3."三提高"
實現服務質量、管理水平、隊伍素質的顯著提高。
三、選準切入點，深入做好宣教輔導，讓廣大員工認同
企業文化是企業管理的靈魂，要抓好企業文化建設，需要學習好相關企業文化知識。請有關專家給班子成員和全體員工分別進行培訓輔導，宣講企業文化知識和文化建設的工作思路。其次，在專家的具體指導下，自行組織全體員工培訓。通過請專家輔導講課和走出去參觀學習，使干部和員工統一了思想，形成了共識。
四、擴大傳播點，創辦社區刊物，拓展輿論陣地
為了使社區文化建設工作健康有效開展，注重文化的傳播與滲透功能，創辦《社區之音》，將其作為宣傳企業文化、家園文化的重要載體。同時聘請熱心宣傳的居民作為刊物的編輯和信使，把自辦的刊物送到居民手中，把油田發展的形勢、關注民生的實情、共建社區和諧的舉措宣傳給居民，與居民形成互動。
五、抓住核心點，重視發揮班子成員和骨干在文化建設中的關鍵作用
領導班子成員既是企業文化建設的倡導者，更是企業文化建設的實踐者。為此，領導班子對相關工作，做了具體分工，明確了工作標準和達標時限，要求所有領導和骨干發揮三個帶頭作用，即帶頭學習，率先武裝好自己；帶頭宣講，率先爭做講解員；帶頭踐行，率先成為文化人。由于領導和骨干們的帶頭與推動作用，使得社區文化建設工作得以順利開展起來，形成了"墻上沒有字，文化（奧妙）在其中"的文化氛圍。
六、盯緊薄弱點，注重"實訓"，強化"精練"，力爭訓練有素
一是制定《企業文化建設培訓方案》。
二是分步運行，注重"實訓"。
三是運用"五個一"的方法，實施"精練"。即"每人一題，每人一課，每人一講，每課一評，每季一賽"的訓練方法，拓展員工培訓領域。
四是強化員工行為養成，努力營造積極向上的文化氛圍。
七、擴大閃光點，實現社區服務水平的整體提升
培育家園文化，打造服務型團隊，提高服務和管理水平，促進和諧社區建設，實現創建國家級優秀物業管理示范小區。必須擴大閃光點，使員工在實踐中理解企業文化的魅力，實現社區服務水平的整體提升。
1."真情獻社區"志愿者服務隊活動，使真情溫暖人心。開展了各種豐富多彩的志愿服務活動，結合實際情況為社區居民提供便民服務、敬老服務、助殘服務等，積極策劃和參與各種公益活動，志愿者服務隊在社區已成為"穩人心、暖人心、得人心"的工作隊。
一、科學發展觀與國有企業文化關系
在我國社會經濟發展過程中，對于為什么發展和怎樣發展的認識經歷了逐步提高的過程，發展到目前已經形成了較為成熟的科學發展觀理論體系。從內涵上來看，科學發展觀包含以下基本內涵：堅持全面發展、堅持以人為本、全面協調可持續發展、統籌兼顧等。企業文化是企業的重要組成部分，是企業整體實力的體現，也是企業在市場競爭中的核心競爭力。國有企業文化通常是指企業所創造的物質文化、制度文化和精神文化的總和，是國有企業在長期經營和管理活動中確立的、信奉并付諸于實踐的價值觀、思維方式以及行為模式，其本質上等同于企業文化與企業思想政治工作。
科學發展觀與國有企業文化之間具有緊密的關系。國有企業的經濟行動是經濟因素與非經濟因素共同作用的結果，而科學發展觀就是影響企業的非經濟因素，是國有企業文化的重要組成部分。在社會經濟不斷發展的過程中，迫切需要形成以“實現人的自由、解放和全面發展”為核心價值觀的主流文化，需要在科學發展觀的引領下明確企業使命，規范企業經營理念和生產行為，與主流文化實現對接。由此可見，科學發展觀與國有企業文化間具有指導與檢驗的關系，科學發展觀對國有企業文化創新具有重要的指導作用。
二、科學發展觀視角的國企企業文化分析
1.國有企業文化特點與現狀
對當前我國國有企業文化進行的相關調查分析可知，我國國有企業文化在長期的形成與發展過程中受到中國傳統文化、計劃經濟和前蘇聯傳統企業管理模式的影響，進而展現出來一定的獨特性。一是我國國有企業文化具有突出的政治化特點，無論是從產權、經營管理還是從預算約束與資產負債比例等方面，均體現出行政文化的特色；二是國有企業文化的基本組織結構呈森嚴的金字塔、科層化的等級排列，這使得企業領導體制中呈現家長制特色；三是在企業管理中體現出“官本位”與“人治”色彩；四是國有企業中的人際關系突出我國傳統倫理道德關系；五是國有企業中的人際關系網建設較為突出，一定程度上超過了自身經營。
2.國有企業文化創新的動因
在對我國國有企業文化進行的研究分析結果中發現，當前我國國有企業文化建設存在諸多問題需要改善，比如粗放式的經營理念、企業員工文化紛亂、忽視員工價值、缺乏信息共享與正常溝通機制、制度不健全等。在國有企業文化建設中，企業領導層對企業文化認識存在誤區，缺乏手段與組織保證，這些問題及不足的存在都需要國有企業進行企業文化創新，促進企業健康發展。從國有企業文化創新的內因來看，企業家的成長、產權結構的調整、壟斷地位的喪失等都在迫切要求企業文化創新。從國有企業文化創新的外因來看，經濟體制改革引發的宏觀與微觀環境的改變、市場國際化競爭的沖擊、文化變革帶來的觀念挑戰以及知識經濟和信息社會的挑戰等因素，也在迫切要求國有企業進行企業文化創新。
三、科學發展觀視角的國企企業文化創新
1.國企企業文化創新的目標、方向與原則
國有企業在企業文化創新建設中，應保持經濟效益與社會效益的雙重目標，滿足人們物質與精神上的需求。國有企業在謀求自身經濟利益的同時，也應兼顧社會經濟效益、社會生態效益、社會精神文明效益等。由此可見，國有企業文化創新的目標應為：兼顧經濟目標與社會目標，促進經濟社會的協調發展。在目標確立的基礎上，國有企業文化創新的方向應為“全方位以人為本”，以科學發展觀為指導，圍繞“以人為本”構建可持續發展的企業文化。在國有企業文化建設中，創新的原則應包含：堅持從中國基本國情出發，突出“以人為本”的原則，堅持全員共同參與、突出績效與個性原則。
2.國有企業企業文化創新的內容
在精神文化方面，國有企業應以發展民族產業為己任，明確企業使命，以“以人為本”為宗旨，確立國有企業的共同價值觀，比如誠信與和諧的倫理觀、綠色與節約的環境觀、團隊學習的創新觀、互贏互利的競爭觀等。在制度文化創新方面，應不斷完善法人治理結構，建立現代企業制度，改革經營決策機制，實行員工參與決定制，加強監督管理與內部溝通、交流機制。比如優化人力資源、工作激勵與差別激勵并舉、合理有效的薪酬體系、短期與長期激勵并存、科學的考核制度、員工教育與培訓體制等。在企業形象方面，應注重企業的現代化管理水平，注重品質，打造富有特色的民族品牌。國有企業應注重開展公共關系工作，內增凝聚力外增吸引力，營造最佳的社會經營環境，讓顧客滿意，充分照顧與其他利益相關者的權益。
一、工作主題
（一）概述
國家電網公司要求系統各單位建設和弘揚統一的企業文化，全面落實“五統一”（統一價值理念，統一發展戰略，統一企業標準，統一行為規范，統一公司品牌）要求，推動國家電網公司的企業精神、核心價值觀“落地”。如何讓國家電網公司統一企業文化有效“落地”，成為每個公司不斷探索的重要課題。華東瑯琊山抽水蓄能有限責任公司（以下簡稱瑯琊山公司）黨委經過認真思考，緊緊圍繞“五統一”要求，確立了以選點、構面、筑臺“三步曲”的方式來推進“五統一”優秀企業文化平穩“落地”的模式。
（二）主題內涵
“選點”——對公司工作進行梳理，將教育培訓、班組建設、隊伍建設、創優活動、文明創建等五項工作選為企業文化“落地”的“支撐點”。
“構面”——安全生產是企業全面穩定發展的重要保證，將企業文化融入安全生產，發揮企業文化對安全生產基本面的浸潤滲透作用，構建企業文化“落地”的“貼合面”。
“筑臺”——以標準化建設為契機，完善制度建設，為企業文化平穩“落地”筑造“承載平臺”。
二、實施過程和措施
（一）切入重點工作，為企業文化“落地”穩固“支撐點”
1.從教育培訓切入。把國家電網公司企業文化理念作為重要內容納入公司教育培訓，宣講國家電網公司企業核心價值觀和企業精神。堅持定期舉辦企業文化培訓，對員工進行企業文化知識宣講，達到統帥員工思想的效果。組織企業文化知識測試，通過測試強化鞏固培訓效果。通過對《國家電網公司員工守則》、《員工基本禮儀規范》、《員工服務“十個不準”》等規章制度在各崗位上的深度解析，細化核心價值觀對員工提出的行為要求，形成具有瑯琊山公司特色的可操作、可推廣的崗位行為規范。
2.從班組建設切入。發揮班組的細胞作用，把核心價值觀落實到班組建設之中。以企業文化建設為重要抓手，從班組“思想素質、工作能力、行為規范、精神面貌、文化特色”五個方面著手，打造特色明顯、工作卓越的班組。以“誠信、責任、創新、奉獻”為核心，開展達標班組建設，通過班組內部和諧、績效優秀筑牢國家電網公司優秀基層企業文化建設的根基；在班組文化建設上，從精益管理、質量管理、安全管理、學習創新、團隊意識等方面挖掘特色，融入核心業務，提升班組踐行“五統一”企業文化的執行力。
3.從隊伍建設切入。充分發揮企業文化凝聚、導向、激勵的功能，借助企業文化引領隊伍建設，引導員工形成共同的企業價值觀、理念和行為準則。將企業文化“五統一”落實納入干部、員工考核指標體系，納入各部門績效合約。秉承“以人為本”的發展理念，將崗位序列進行劃分，建立專業管理、技術管理、行政管理和經營管理四條人才成長通道。創新人才激勵和選拔機制，制定《爭先進位積分實施辦法》，建立員工成長積分檔案，實施科學可量化的人才成長考評、選拔體系，打造高素質人才隊伍。
4.從創優活動切入。秉承“努力超越、追求卓越”的企業精神，鼓勵員工奮力拼搏、向更高目標攀登。2011年，瑯琊山公司確立了“中國電力優質工程獎”的創建目標，并帶領全員認真實施，通過制定計劃、查找不足、落實整改，經歷了一年多時間艱苦細致的工作，終于不負眾望，獲得了“中國電力優質工程獎”這項榮譽。瑯琊山公司還在繼續努力超越，2012年，公司又將“國家優質工程銀質獎”的創建作為新的奮斗目標，目前，已完成了“國家優質工程銀質獎”現場查評、整改、復查等各項工作，工程建設質量、合規性及取得成果等方面得到查評組的較高評價。
5.從文明創建切入。本著“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，努力踐行“四個服務”宗旨，用“五統一”企業文化指導文明創建。謹遵“奉獻清潔能源、建設和諧社會”的公司使命，發揮抽水蓄能機組優勢，為當地經濟社會發展作出卓越貢獻并取得顯著成效，先后獲得“安徽省先進集體”、“世博保電工作先進單位”、“迎峰度夏特殊貢獻獎”、“全省綠化模范單位”、“滁州市文明單位”等多項榮譽，為提升“國家電網”品牌的知名度、美譽度發揮了積極作用。
（二）融入安全生產，為企業文化“落地”構建“貼合面”
1.融入理念強化。有效利用文化的熏陶作用改變員工思維方式、修正員工思想觀念。啟動“三關愛”活動，引導員工將“關愛員工、關愛設備、關愛企業”的安全理念運用到安全生產中。通過開展“親情安全寄語”征集、舉辦“安全在我心中”演講比賽等系列活動，培育員工正確的安全生產價值觀。借助“安全年”活動，滲透“安全第一、穩定至上、服務為本”的理念，有效強化員工的安全理念，提升員工的安全意識。
2.融入基礎管理。夯實安全基礎，強化“安全第一，預防為主”的方針。建立安全保障體系和監督體系，認真履行安全生產崗位職責，按照“誰主管、誰負責”的原則，堅持不懈地抓基層、抓基礎、抓基本功，把安全生產重心放在基層，深入現場、深入一線，“從嚴、從細、從實”抓安全。組織開展現場督查，狠抓安全規章制度的執行與落實，重點對安規、“兩票三制”、施工方案等執行情況進行檢查。加大“反違章”督察力度，防止誤操作及違章作業造成人身傷害和設備損毀。
3.融入技能提升。建立交流平臺，創辦“職工講堂”，通過講堂的交流傳播作用，推廣學習經驗，共享學習成果，實現全員共同提高。樹立學習典型，設立“首席工程師”崗位，使員工學有榜樣，趕有目標，通過典范作用帶動其他員工業務水平整體提升。結合“百問百查”、“三個不發生”百日安全活動等安全專項行動，抓員工專業技能培訓。通過開展崗位練兵、勞動競賽、技術比武等活動，促進員工崗位技能提升。
4.融入運行維護。按照國家電網公司“三集五大”要求，摸索實踐了“大運行、大檢修”管理。制定企業文化“五統一”在“大運行、大檢修”體系中“落地”的實施方案，統籌協調運行、檢修、預試等工作任務，統籌安排人員、資金、設備，實現了運行維護集約化管理。實行風險管理，深化基于運行維護流程的風險管控機制，量化分場、班組安全承載力，從源頭控制作業風險。以企業文化“五統一”為引領，構建科學的“集約、扁平、專業”生產組織體系，提高運維專業化和運維一體化水平。
5.融入隱患排查。梳理隱患排查治理工作流程，完善設備缺陷管理制度。建立全廠設備缺陷庫，提高設備缺陷管理的規范化、標準化水平。推進“樹典型、傳經驗”隱患排查工作，開展設備安全性評價，及時消除設備安全隱患和薄弱環節。從運行、維護、技改等各個環節開展隱患整改，提升防止人身和設備安全風險防范能力。評估流程，準確區分事故隱患和設備缺陷，準確定級重大隱患和一般隱患，提高隱患管理工作質量和效果。
（三）建設標準體系，為企業文化“落地”筑造“承載平臺”
企業文化“落地”不僅要有“支撐點”和“貼合面”，更需要有強力的“承載平臺”，規章制度作為企業文化建設的核心和重點之一，具備“承載平臺”這項功能。瑯琊山公司按照國網新源控股有限公司統一部署，大力開展了制度建設，建立了包括管理標準、技術標準、工作標準在內的三大標準體系，編寫了管理標準177個，技術標準344個，工作標準77個。在標準體系建設過程中，將“五統一”企業文化的要求與內涵有機融入了標準條款，使公司在對標準的執行過程中將國家電網公司企業精神及核心價值觀滲透進企業管理的各個方面，有效實現了“五統一”企業文化的“落地”固化。
三、工作成效
“五統一”企業文化是企業發展的根本支撐點、立足點和品牌建設的重要源泉，對企業發展具有內在支持作用。瑯琊山公司始終以“五統一”企業文化為引領，通過選點、構面、筑臺“三步曲”實施操作方案，從理念的灌輸到文化的實踐步步深入，最終形成了“員工以工作實際踐行‘誠信、責任、創新、奉獻’的核心價值觀，公司用健康發展詮釋‘努力超越、追求卓越’企業精神”的良好局面，圓滿完成了國家電網公司“五統一”企業文化平穩“落地”。通過“五統一”企業文化“落地”的實踐，瑯琊山公司取得了豐碩成果：不足50人的公司，幾年來為系統培養輸送處級干部6人；先后獲得“安徽省先進集體”、安徽省“安康杯”優勝企業、“中國電力優質工程獎”、“迎峰度夏特殊貢獻獎”等多項榮譽；自投產以來未發生過任何責任事故，多次被評為國網新源控股有限公司“安全生產先進單位”。
四、啟示與思考
關鍵詞：企業管理；人力資源管理；優化策略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02
人力資源管理是企業管理的關鍵環節之一，關系到企業能否進行高效有序的運轉，對企業的發展和市場競爭力都發揮著至關重要的作用。如何優化人力資源的管理，發揮企業人才核心競爭力優勢是每個企業需要密切關注的問題。
1 提高人力資源管理者的素質
目前，大部分企業在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質不高。許多企業雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環節、薪酬環節等等，對人力資源管理者的專業素質并沒有給予足夠的重視。
就大多數企業的現狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業標準；對企業的發展沒有自己的工作規劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權力但是不能發揮員工和企業之間的樞紐作用。
實際上，好的人力資源管理者在發揮企業人才優勢、增強企業凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業能力、實踐能力和統籌能力，更重要的是專業的人力資源管理者對自己的角色定位和職業指向具有清晰的認知。
如果企業注意選擇優秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。
首先，人力資源管理者應該提議企業進行人力資源管理體系的重新建構。好的管理體系在于各司其職，部門內的員工對各自的崗位進行職能規劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業知識的側重也分別側重于企業文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業要求也就相應地建立起來，確保企業能夠持續地吸收符合要求的高素質人力資源管理者。
其次，人事部門的員工應該對所在部門的效能和地位進行重新認知。人力資源的管理意味著它負責與部門員工的接觸，而不是從事企業生產或技術研發的第一線工作。所以，人事部門必須協調好和其他部門的關系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業生產、企業管理進行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業提供高效的人事
保障。
最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應該發揮它的規劃作用。人力資源已經從企業的“成本”變為企業的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負著開發和保護核心競爭力的重大責任，人力資源管理的復雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業人事給出明確的管理規劃，來保障企業的運轉。
2 科學規劃人力資源管理措施
所謂管理規劃，就是要求人力資源管理必須對企業的人事形成一套統籌管理的方案，使得企業在人事方面能夠依照一定的規則運轉。以大部分企業實行的薪酬獎勵制度為例：
一家企業基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協議商定基本工資和崗位工資的數額；按照質量考核標準，采用企業、部門和個人三重考核，來確定業績系數。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎之上，希望充分調動員工的工作積極性，來實現企業效益的提高，具有一定的合理性。
同時，這一方案涉及到企業人力資源管理的兩個重點內容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業的歸屬感也就相應薄弱，企業凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業效益帶來直接的負面
影響。
另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據的績效考核標準也需要經過人力資源管理部門反復地探討和論證，來確保績效考核的標準、公正、公平，能夠滿足多數人的需求。例如：通常的績效考核會以質量和數量作為標準，即注重工作的結果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結協作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內容當中。比如說，將統一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業內部的良性競爭；此外，對技術研發部門的考核也可以根據研發需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術研發的順利進行提供充裕的時間。總的來說，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。
當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規則。相關的人事考核主管一定要以規則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結果存有疑議的員工可以通過監督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標準的設置到執行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。
3 將人力資源管理與企業文化相結合
企業文化也是近年來企業建設的熱點話題之一。企業文化體現了一個企業的鮮明特質，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內，創造良好的企業文化氛圍，是一個企業價值觀念的綜合體現，有利于感染和凝聚企業員工，為了企業共同的目標而奮斗。
例如：不少知名企業主張公平而人性化的企業工作環境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業由始至終保持著深厚的歸屬感。
這種做法就是企業文化和人力資源管理相結合的典范。企業文化建設的本質就是以人為本，是希望通過文化建設教育每一個員工，形成共同的企業觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業文化來鼓勵員工。
在文化培訓方面：企業可以建立員工培訓機制，不僅開設專業技術的培訓課程，也可以引入文化培訓課程。邀請專家進行講解，端正員工的工作態度和對企業的全面認識，來培養員工的集體意識。
在企業活動方面：人力資源管理部門可以適當組織一些文化交流活動，促進不同部門的員工之間相互交流。讓企業的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團體的意義和價值。
在規章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日常考勤、節假日加班等情況進行物質和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。
在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設去鼓勵員工。例如：在一個強調創新的企業，可以設立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術研發；定期舉辦成果展示會來鼓勵創新成果；創造一個寬松的工作環境，給員工提供自由的思考空間。
再例如，強調人性化的服務型企業，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權利。使員工能夠對人性化的服務感同身受，從而將人性化的服務傳達給消費者。
將企業文化與人力資源管理相結合，實質上是將抽象的文化教育、文化感染與實際的管理操作相結合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業文化中對企業的認同和向往來調動員工的自主性，而企業文化則借助人力資源管理切實把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上。基于“以人為本”的本位共通性，兩者有了結合操作的可能。
面對知識經濟時代的挑戰，人力資源管理部門在企業管理中承擔著極為迫切的責任。越發需要企業管理者調整思路，從尋找高素質的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優化人力資源管理體系，從而為企業留住人才，協調員工和企業的發展。
參考文獻
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關鍵詞：冠名班 培養方案 崗位標準 工作任務
筆者所在學院汽車檢測專業冠名班創辦于2008年，目前已與山東金萬通公司、鴻發集團、潤華集團等企業設立冠名班。隨著學院校企合作的不斷深入，合作方式多元化，合作過程融合化，合作效果獲雙贏，冠名班的培養質量得到不斷提高，也積累了不少經驗。
一、冠名班的組織實施
根據企業需求，在新學年招生前，將冠名企業需要培養的人才列入招生計劃，組織專門的定向招生，或從在校生中未冠名的學生中選擇。冠名班培養方案由企業和學校共同制定，將企業的專業技能、企業文化、生產經營理念納入教學計劃。教學由學校教師和企業技術人員共同完成，學生按照計劃定期到企業進行頂崗學習。學生畢業后全部由冠名企業安置就業。
由校方及企方人員組成校企合作人才培養工作小組。主要負責冠名班管理工作，如培養方案的構建與實施、課程的具體安排、師資的調配、企業頂崗學習的安排等。
培養方案的構建過程如下。一是共同確定校企合作人才培養標準，包括培養崗位、工作任務、崗位素質標準、崗位技能標準、評價方式。二是共同確定人才培養目標。如校企雙方培養時間、培養目標、培養內容、培養方式。三是根據崗位標準確定開設課程以及由哪方承擔。四是制訂教學進度計劃，確定學時、學分、上課地點及師資。
二、“潤華班”培養方案的構建與實施
1.構建培養目標
掌握現代汽車結構原理的基礎理論和最新技術，能使用先進的智能化儀器進行故障診斷和性能檢測，具備熟練的汽車檢測操作技能，具有一定的汽車保險理賠知識，具有較熟練的汽車美容裝飾和汽車二級維護技能。
2.確定培養崗位
職業領域：汽車維修及檢測、汽車定損、汽車營銷、汽車美容與裝飾，汽車維護和快修。
主要就業崗位為：汽車的檢測、維修、汽車美容裝飾、技術管理等。
主要拓展崗位為：汽車營銷、配件管理、定損理賠、二手車評估等。
3.主要工作任務
確定四項主要工作任務：汽車美容與快修、發動機檢修、汽車電器與電路檢修、底盤檢修，具體工作任務67個。
4.企業開設主要課程
企業主要開設四個學習領域：潤華文化，主要包括潤華企業文化、企業理念、潤華服務連鎖發展現狀及遠景、潤華商務禮儀四個教學模塊；潤華技能培訓，包括汽車美容、招牌服務、輪胎服務、客戶接待、設備使用等五項教學內容；潤華工學結合，對前期學習內容進行實踐，邊工作邊學習；潤華輪崗，主要實踐內容是汽車美容實訓、汽車維護保養、汽車快修、汽車輪胎服務、汽車理賠、汽車快速補漆。
5.教學方案設計
冠名班教學方案除增加企業必需的課程外，主要考慮學生的職業發展，重點考慮汽車檢測與維修通用能力的培養。學習領域由基礎教學領域、專業核心教學領域、拓展學習領域三部分組成。專業核心領域主要有：機械零件與裝置的認識與功能分析、車輛的維護與保養、發動機機械系統的檢測與維護等等。拓展學習領域增加了汽車營銷、汽車維修企業管理、汽車保險與理賠。基礎教學領域主要考慮企業文化及學生綜合素養的形成。
6.培養模式及教學模式
采用校企合作、工學結合、訂單培養的模式，將工學交替融入到教學安排中，定期到企業進行實踐學習。推行一體化教學模式。課程體系采用基于工作過程的課程體系，使用人力資源和社會保障部新出版的一體化課程課改教材，將企業工作任務及工作標準納入到教學內容中。
7.學生管理
冠名班的學生管理工作采用企業化管理模式。在班級中按照企業的模式設崗、定人、定責、定“薪”，通過不同的企業角色定位，讓學生感受到企業的管理氛圍。學生每天必須穿工作服，輪流按照部門負責教室衛生、板報、活動等，部門經理對學生的出勤、工作態度、業績進行考核，每周召開例會總結工作，布置安排下周工作。
8.考核評價
“潤華班”的學生考核采用綜合學分制評定辦法，考核注重過程考核。理論知識考核平時作業、綜合報告占40%，考試成績占60%；綜合實踐考核平時學習課題成績占40%，考試成績占60%。企業考核標準依據《潤華維修投資培訓手冊》規定。畢業需完成本專業規定學分，同時獲得國家職業資格證書方可準予畢業。達到企業考核標準并獲得畢業的學生方可進潤華企業。
9.學生獎勵
