時間：2023-05-29 17:46:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)協(xié)議，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
（1.西安航空學(xué)院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責(zé)任公司，陜西 西安 710077）
摘 要：建立完備、科學(xué)的培訓(xùn)制度是進(jìn)行有效培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件，只有具備規(guī)范的培訓(xùn)制度，整個培訓(xùn)體系才能運行流暢。本文對中小企業(yè)培訓(xùn)制度的涵義進(jìn)行闡釋，提出中小企業(yè)培訓(xùn)制度的具體完善建議。
關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)；培訓(xùn)制度；完善研究
中圖分類號：F276
文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完備、科學(xué)的培訓(xùn)制度是進(jìn)行有效培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件，只有具備規(guī)范的培訓(xùn)制度，整個培訓(xùn)體系才能運行流暢。培訓(xùn)制度的制定應(yīng)該根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的具體情況制定，許多中小企業(yè)培訓(xùn)制度己經(jīng)初具雛形，但是該培訓(xùn)制度一般是在公司規(guī)模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，員工人數(shù)不斷增加，簡單的培訓(xùn)制度已經(jīng)無法滿足培訓(xùn)工作的需要。因此，對中小企業(yè)培訓(xùn)制度進(jìn)行完善具有重要意義。
一、中小企業(yè)培訓(xùn)制度的涵義
英國官方培訓(xùn)委員會認(rèn)為，培訓(xùn)是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關(guān)的知識和技能的過程。戈德斯坦認(rèn)為，培訓(xùn)是系統(tǒng)地提高和發(fā)展個體、團(tuán)隊和組織效能的一種方法，培訓(xùn)的結(jié)果包括知識、技能和態(tài)度的改變。通過培訓(xùn)可以調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)人崗匹配，從而建立學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)組織的核心競爭力。而所謂中小企業(yè)培訓(xùn)制度是指中小企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)和工作相關(guān)的技能，有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質(zhì)，最終實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、中小企業(yè)培訓(xùn)制度的完善建議
（一）培訓(xùn)紀(jì)律制度
（l）制定嚴(yán)格的培訓(xùn)課堂紀(jì)律，比如嚴(yán)格規(guī)定上課和下課時間，記錄學(xué)員的上課情況，對于經(jīng)常遲到、曠課的學(xué)員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。
（2）制定嚴(yán)格的培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓(xùn)效果，一定要嚴(yán)格監(jiān)考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結(jié)果優(yōu)秀者給予合適的獎勵包括物質(zhì)和精神方面的，同時，對于未通過考核的學(xué)員給予一定的處罰，比如學(xué)費自付并且重新進(jìn)行培訓(xùn)等。
（3）培訓(xùn)課程結(jié)束后，在盡量短的時間內(nèi)提交學(xué)習(xí)心得和培訓(xùn)報告，人力資源部從心得體會中挑選優(yōu)秀的、具有代表性的報告在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學(xué)習(xí)榜樣在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行演講，激勵員工的學(xué)習(xí)熱情，發(fā)揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
（二）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度
中小企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，培訓(xùn)費用的賠付應(yīng)該根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，按以下原則進(jìn)行處理：第一，如果是包括專業(yè)知識和職業(yè)技能的專項培訓(xùn)，并且由企業(yè)支付且有支付貨幣憑證，那么企業(yè)有權(quán)要求員工賠償培訓(xùn)費用；第二，只有當(dāng)員工提出要求與企業(yè)解除勞動關(guān)系，企業(yè)才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀(jì)違規(guī)被企業(yè)解雇的情況在內(nèi)；第三，具體培訓(xùn)費用和培訓(xùn)方式問題，嚴(yán)格按照培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議或者勞動合同執(zhí)行，協(xié)議規(guī)定不得違反國家有關(guān)法律法規(guī)，否則視為無效協(xié)議和無效合同，一旦企業(yè)和員工發(fā)生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機(jī)構(gòu)處理。
（三）培訓(xùn)預(yù)算制度
在制定中小企業(yè)每年的培訓(xùn)預(yù)算時，應(yīng)該綜合考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段和培訓(xùn)需求，同時還要依據(jù)企業(yè)當(dāng)年的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度規(guī)劃等。培訓(xùn)預(yù)算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓(xùn)方案和培訓(xùn)預(yù)算方案；②人力資源部制定培訓(xùn)計劃；③培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)計劃分析報告，分配培訓(xùn)預(yù)算，確定培訓(xùn)項目和方法；④在人力資源部的指導(dǎo)下，每個部門估算出本部門的培訓(xùn)總費用；⑤人力資源部、財務(wù)人員、管理人員協(xié)商培訓(xùn)預(yù)算的額度、對象和范圍等內(nèi)容，并與各部門進(jìn)行溝通，調(diào)整培訓(xùn)預(yù)算方案，設(shè)定合理的各個部門培訓(xùn)費用的使用額度；⑥最后確定培訓(xùn)項目，提交相關(guān)培訓(xùn)項目的預(yù)算方案，報請領(lǐng)導(dǎo)審批。
（四）培訓(xùn)激勵制度
筆者為中小企業(yè)建立了良好的培訓(xùn)激勵機(jī)制，從而調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性。有效的培訓(xùn)制度離不開合理科學(xué)的激勵機(jī)制，一方面，激勵制度為 中小企業(yè)培訓(xùn)提供動力機(jī)制，將員工的“被培訓(xùn)”變成“想培訓(xùn)”，將被迫學(xué)習(xí)變成自主學(xué)習(xí)。還可以將培訓(xùn)機(jī)會作為員工內(nèi)外激勵的方法，同時公平地分配培訓(xùn)機(jī)會，將培訓(xùn)與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強(qiáng)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的運行機(jī)制。另一方面，激勵制度可以提供培訓(xùn)的傳導(dǎo)機(jī)制。通過企業(yè)內(nèi)部制度和規(guī)范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質(zhì)要求、職業(yè)發(fā)展要求、自我發(fā)展與提升要求等多維需求，形成系統(tǒng)化培訓(xùn)需求，提高員工參與培訓(xùn)的主動性。
有效的培訓(xùn)體是中小企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結(jié)后認(rèn)為中小企業(yè)的培訓(xùn)體系不是單打獨斗，是一項系統(tǒng)性工作，在建設(shè)過程中要注意層次化，培訓(xùn)體系的動態(tài)與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業(yè)在提升自己實力的同時力爭提升自己產(chǎn)品的附加值。期望本文的研究能對中小企業(yè)培訓(xùn)制度的完善有所裨益。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王建立 有關(guān)員工培訓(xùn)效果的思考[J]-中外企業(yè)家 2010（4）.
摘 要 在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的源泉，企業(yè)要想立于不敗之地，企業(yè)必須不斷進(jìn)行技術(shù)革新和管理創(chuàng)新的培訓(xùn)，企業(yè)在通過不斷加大培訓(xùn)投資來提高來員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力的同時，企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)投資也面臨著培訓(xùn)收益的不確定性風(fēng)險。因此，對企業(yè)員工培訓(xùn)的風(fēng)險進(jìn)行識別和規(guī)避，這是企業(yè)員工培訓(xùn)管理過程中一項重要工作。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 風(fēng)險 識別 規(guī)避
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識開始成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，而擁有豐富知識的員工更被認(rèn)為是導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力差異的重要原因之一，而培訓(xùn)是增加企業(yè)員工知識的重要途徑。許多企業(yè)都在不斷加大培訓(xùn)投資，提高員工技能和素質(zhì)，但由于受觀念、技術(shù)、環(huán)境等諸多因素的影響，導(dǎo)致培訓(xùn)投資失誤，從而形成培訓(xùn)風(fēng)險。如何避免出現(xiàn)這種困境，對培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行規(guī)避已成為培訓(xùn)管理過程中一項必不可少的工作。
一、培訓(xùn)風(fēng)險的識別
培訓(xùn)風(fēng)險識別，是指對企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所面臨的以及潛在的風(fēng)險加以判斷、歸類和鑒定風(fēng)險性質(zhì)的過程。風(fēng)險具有可變性，這就要求風(fēng)險管理者持續(xù)不斷的去識別風(fēng)險，以隨時發(fā)現(xiàn)原有風(fēng)險的變化，預(yù)測可能出現(xiàn)的潛在風(fēng)險。在此從培訓(xùn)時間過程對培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行劃分，分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個階段來識別：
（一）培訓(xùn)前的風(fēng)險
培訓(xùn)前風(fēng)險主要是指企業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境風(fēng)險，即企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的因素給企業(yè)培訓(xùn)投資所帶來的風(fēng)險。按照空間劃分,具體分為內(nèi)部環(huán)境風(fēng)險和外部環(huán)境風(fēng)險：
1．內(nèi)部環(huán)境風(fēng)險
指的是由于培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施、企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)和員工對培訓(xùn)的認(rèn)知等因素帶來的培訓(xùn)風(fēng)險。經(jīng)常由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的定位和認(rèn)識，常常認(rèn)為培訓(xùn)企業(yè)效益好無需培訓(xùn)，會增加企業(yè)的運營成本，因此不倡導(dǎo)培訓(xùn)，最終形成領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視，員工對培訓(xùn)沒興趣，培訓(xùn)流于形式的局面和狀況。
2．外部環(huán)境風(fēng)險
指企業(yè)本身所處的發(fā)展階段以及行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)培訓(xùn)狀況對本企業(yè)培訓(xùn)的影響所構(gòu)成的風(fēng)險。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對員工的需求層次也有所不同，在企業(yè)發(fā)展到一定時期，就需要不斷加大對公司內(nèi)部員工的培訓(xùn)力度來提升員工的知識水平，而現(xiàn)實情況卻往往是很多企業(yè)在發(fā)展到一定的時期仍舊沒有對培訓(xùn)工作進(jìn)行重視，從而內(nèi)部人才梯度出現(xiàn)斷層局面。許多企業(yè)將培訓(xùn)機(jī)會往往作為一項吸引人才的福利措施，吸引或挖掘競爭對手的高級人才，所以假若企業(yè)不重視自身的培訓(xùn)工作，往往會出現(xiàn)人才外流風(fēng)險。
（二）培訓(xùn)中的風(fēng)險
1．技術(shù)風(fēng)險
培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指企業(yè)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、實施以及培訓(xùn)效果評估過程中，不能正確及時有效地做出判斷和結(jié)論從而可能給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險。企業(yè)因其資金或自身規(guī)模等條件的限制，致使培訓(xùn)需求分析技術(shù)沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，無明確的崗位規(guī)格和素質(zhì)模型，從而使培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師的選擇偏離真正需要，缺乏針對性，從而使培訓(xùn)投資在培訓(xùn)過程中就出現(xiàn)流產(chǎn)的技術(shù)風(fēng)險現(xiàn)象
2．培訓(xùn)師素質(zhì)風(fēng)險
在企業(yè)培訓(xùn)需求日益旺盛的今天，培訓(xùn)師如雨后春筍般地冒了出來。培訓(xùn)師市場的超速發(fā)展導(dǎo)致了培訓(xùn)師的素質(zhì)良莠不齊，更迷蒙了各位培訓(xùn)主管們雙眼。員工能否從培訓(xùn)中增加知識和技能，培訓(xùn)師的選擇是培訓(xùn)項目能否取得成功的關(guān)鍵因素之一。許多培訓(xùn)項目由一些缺乏實際企業(yè)工作經(jīng)驗的高校教師擔(dān)任培訓(xùn)師，或者缺乏一些系統(tǒng)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)師擔(dān)任，從而導(dǎo)致培訓(xùn)師的素質(zhì)參差不齊，其結(jié)果必然造成培訓(xùn)工作缺乏針對性、系統(tǒng)性和實效性。
（三）培訓(xùn)后的風(fēng)險
1．員工流失風(fēng)險
一些企業(yè)培訓(xùn)效果雖好，但是由于企業(yè)的多種原因，最后還是導(dǎo)致出現(xiàn)受訓(xùn)的員工流失，給企業(yè)的帶來了極大的風(fēng)險。受訓(xùn)的員工流失將給企業(yè)帶來三方面的嚴(yán)重影響：一是由于培訓(xùn)后員工流失對企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風(fēng)險。出現(xiàn)優(yōu)秀的員工流失而導(dǎo)致企業(yè)組織崗位的人員空缺，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展；二是自有技術(shù)秘密外泄風(fēng)險，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，部分受訓(xùn)員工掌握了秘密的技術(shù)，掌握的人范圍越廣，就越增大了技術(shù)外泄的風(fēng)險；三是培養(yǎng)同行業(yè)競爭對手的風(fēng)險，如果受訓(xùn)人才流向同行業(yè)的競爭對手，這無疑會增大對手的力量，相對降低自身的實力，從而形成是巨大的威脅。
2．培訓(xùn)收益風(fēng)險
投資為了獲得收益，但正確的培訓(xùn)是要體現(xiàn)其應(yīng)有的效益，但效益體現(xiàn)需要一定的時間，即培訓(xùn)效益的體現(xiàn)具有一定的時滯性。培訓(xùn)是針對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和崗位技術(shù)的要求而進(jìn)行的。如果企業(yè)因為政策的轉(zhuǎn)變、競爭的需要、或僅僅是因為在短時間內(nèi)看不到培訓(xùn)所產(chǎn)生的直接效益，而對培訓(xùn)這項工作產(chǎn)生懷疑，從而改變企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或?qū)?jīng)營范圍進(jìn)行調(diào)整，如重要人動、大規(guī)模產(chǎn)品轉(zhuǎn)產(chǎn)等都會使培訓(xùn)工作付諸東流，甚至完全沒有回報。
3．培訓(xùn)貶值風(fēng)險
在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識在不斷地更新變化，市場需求的轉(zhuǎn)變、科技的創(chuàng)新等不確定的環(huán)境因素都會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生風(fēng)險。比如為一項新產(chǎn)品而投資開發(fā)的培訓(xùn)資本如果遇到外界科技創(chuàng)新而使這項新產(chǎn)品變得落后陳舊的話，為此投入的培訓(xùn)資本將變得毫無價值，即存在培訓(xùn)貶值風(fēng)險。貶值風(fēng)險還包括人力資本的利用率風(fēng)險，企業(yè)培訓(xùn)投入較高，也會因為利用率低而造成事實上的人力資本貶值。
二、培訓(xùn)風(fēng)險規(guī)避的策略
跟任何投資一樣，不能因為存在風(fēng)險而放棄投資，既然培訓(xùn)投資屬于企業(yè)所必須面對的課題,企業(yè)也就應(yīng)該正確地面對培訓(xùn)所帶來的風(fēng)險與收益。針對不同的培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)采取相應(yīng)的規(guī)避策略,將培訓(xùn)風(fēng)險的不利影響降到最低限度。在此對企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避提幾點策略:
（一）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化培訓(xùn)風(fēng)險意識
風(fēng)險規(guī)避的前提是觀念的轉(zhuǎn)變。一是轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，培訓(xùn)管理者和受訓(xùn)者都要具有準(zhǔn)確的定位和清晰的培訓(xùn)理念，從而使培訓(xùn)的方向和目標(biāo)不偏離,從而達(dá)到的最終應(yīng)有的效果，切忌盲無目標(biāo)，盲目從眾，同時開展宣傳教育，促使受訓(xùn)員工正確認(rèn)識培訓(xùn)對自身職業(yè)生涯的重要影響，并且積極參與各項培訓(xùn)。二是強(qiáng)化培訓(xùn)風(fēng)險意識，開展培訓(xùn)是企業(yè)的一項投資活動，作為一種投資，就會存在風(fēng)險，因此管理者就應(yīng)具有較強(qiáng)的風(fēng)險意識，正確認(rèn)識培訓(xùn)風(fēng)險本身的不可確定性和不可控性，為培訓(xùn)工作的順利開展和收益爭取利益的最大化。
（二）建立系統(tǒng)有效的培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)項目的實施、培訓(xùn)效果的評估和反饋等多個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)過程，它需要在一套有效的制度下實施管理。員工培訓(xùn)風(fēng)險的存在，最主要原因是沒有建立一套有效、科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)制度，要從根本上解決培訓(xùn)過程中存在的風(fēng)險，就必須建立完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)管理流程，形成相互聯(lián)系、相互作用的協(xié)調(diào)機(jī)制，從而真正實現(xiàn)培訓(xùn)的制度化和流程化。主要包括以下幾項制度：
1．培訓(xùn)需求分析制度
培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)管理活動的首要環(huán)節(jié)，需求分析報告的科學(xué)性直接決定了培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性，所以在規(guī)劃和設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，應(yīng)由培訓(xùn)主管部門和相關(guān)部門工作人員明確企業(yè)戰(zhàn)略，收集組織與員工的需求信息，然后采用定性和定量相結(jié)合的分析技術(shù)，對企業(yè)組織及員工的態(tài)度、能力和知識進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以制定公司整體培訓(xùn)目標(biāo)。
2．培訓(xùn)計劃的制定和實施制度
得到了有關(guān)培訓(xùn)需求的指標(biāo)和任務(wù)后，緊接著便是培訓(xùn)方案的設(shè)計和實施。在培訓(xùn)計劃制定過程中，需要根據(jù)企業(yè)的本身實際情況來分析和制定，保證較強(qiáng)的培訓(xùn)計劃性和針對性。而在培訓(xùn)實施過程中，由于企業(yè)處在不斷變化的動態(tài)環(huán)境過程中，培訓(xùn)項目種類、受訓(xùn)員工特點以及環(huán)境因素都會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，因而也需要設(shè)計針對自身特點，積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)實施的制度環(huán)境，從而減少培訓(xùn)風(fēng)險對培訓(xùn)項目實施的影響。
3．培訓(xùn)效果評估和反饋制度
效果評價和反饋是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評估和總結(jié)，同時評估結(jié)果又為下一個培訓(xùn)項目的調(diào)整和確定提供控制風(fēng)險依據(jù)。所以員工參與培訓(xùn)后，培訓(xùn)主管部門有義務(wù)將培訓(xùn)評估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，使受訓(xùn)者及時了解自己的培訓(xùn)參與是否發(fā)揮了作用，并不斷按照企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)不斷提高自身績效水平。
（三）培訓(xùn)費用的分擔(dān)
部分企業(yè)出現(xiàn)培訓(xùn)管理者為了節(jié)省培訓(xùn)費用，壓縮培訓(xùn)時間，甚至強(qiáng)迫員工利用休息時間到公司接受無薪培訓(xùn)，這是一種并未站在真正適合企業(yè)與員工共同發(fā)展的立場上看問題，轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險不等于規(guī)范管理。培訓(xùn)費用合理的做法應(yīng)該是公司提供一部分免費的入職培訓(xùn)和基礎(chǔ)培訓(xùn)，部分比較昂貴或者高端的管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的費用一般是公司替員工交納墊付。如果員工服務(wù)滿合同期離職則正常辦理手續(xù)，如果員工違約提前解除勞動合同，則部分費用由員工補(bǔ)償給公司，也可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議，由員工和企業(yè)各承擔(dān)部分培訓(xùn)費用，在合同期滿后，人性化的公司應(yīng)將員工自行承擔(dān)的部分培訓(xùn)費用作為培訓(xùn)獎金返還給員工。
（四）采取與企業(yè)相匹配的培訓(xùn)課程和技術(shù)
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程五花八門，培訓(xùn)技術(shù)也是鋪天蓋地，各類的培訓(xùn)班和培訓(xùn)公司都極力宣傳自己新穎的培訓(xùn)課程。雖然許多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，但沒有將先進(jìn)的培訓(xùn)思想轉(zhuǎn)化為適合自己企業(yè)特點，缺乏操作性強(qiáng)的制度和措施，如果盲目使用新穎的培訓(xùn)課程和先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)往往會收不到好的效果，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔?，進(jìn)一步增大了培訓(xùn)風(fēng)險。。所以培訓(xùn)的課程和技術(shù)并不是越先進(jìn)越好，而是要與企業(yè)的自身實際相結(jié)合，要選擇與自身制度匹配的、可操作的課程和技術(shù)。
（五）合理運用法律約束
在勞動關(guān)系中，企業(yè)首先要依據(jù)《勞動法》、《合同法》等相關(guān)法律與員工建立起相對穩(wěn)定的勞動雇傭關(guān)系，然后根據(jù)員工勞動合同時間長短以及崗位的工種和實際情況來制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃，同時簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)合同和保密協(xié)議，明確服務(wù)期限以及違約賠償相關(guān)的事項。在簽訂培訓(xùn)合同時企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理利用法律手段來限制不合理的人才流動，降低培訓(xùn)的投資風(fēng)險。
（六）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化
通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)更高層次上的凝聚力。如果一個企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且員工真正接受該文化，會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感和歸屬感，員工會將企業(yè)和睦、舒適的工作環(huán)境以及良好的工作關(guān)系也當(dāng)作一種重要的激勵因素，在薪酬同等甚至略低的條件下，更愿意留在該企業(yè)工作，從而避免了人才流失。因此公司的培訓(xùn)管理人員在制訂員工培訓(xùn)方案時，要將企業(yè)核心的價值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化等納入培訓(xùn)體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，這樣員工才能真正忠誠于企業(yè)，從而反過來也有效地減少了培訓(xùn)風(fēng)險。
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【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；風(fēng)險；人力資本
一、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生原因分析——從人力資本角度
作為一項投資行為，培訓(xùn)不可避免存在風(fēng)險。由于投資對象的人力資本這一特殊資源，使得培訓(xùn)這種投資行為更加具有風(fēng)險性。
（一）從人力資本屬性角度分析企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險
1.人力資本的依附性
第一，對人體的依附。人力資本只能依附在人身上，不能脫離其載體而獨立存在，這是人力資本最本質(zhì)的特征。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。然而人的自利性決定了他時刻要追求個人效用最大化，一旦在一個組織內(nèi)不能實現(xiàn)該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉(zhuǎn)換。
第二，對物質(zhì)資本和其他人力資本的依附——綜合匹配性。一般而言，純粹的人力資本投入在任何時候都不能形成生產(chǎn)力，只有與一定量的物質(zhì)資本結(jié)合，才能產(chǎn)生人類生產(chǎn)活動，體現(xiàn)其效能和價值。人力資本與物質(zhì)資本不可截然分開，沒有人力資本，物質(zhì)資本就難以保值、增值與擴(kuò)張；同樣沒有物質(zhì)資本，人力資本就喪失“用武之地”。所以，任何個人所擁有的人力資本只有與物質(zhì)資本相配合，才能充分發(fā)揮其效能。
2.人力資本的不均衡性
第一，個體與個體之間的不均衡。由于智力、體力、技能和知識的差異，人力資本的效用是不同的，這種資源價值分布在不同個體中呈現(xiàn)出不均衡性。這種不均衡性使得培訓(xùn)的效益具有強(qiáng)大的不確定性，往往容易導(dǎo)致用人失誤的風(fēng)險。
第二，人力資本生命周期各個發(fā)展階段的不均衡。人力資本存在生命周期，人力資本的生命周期分為存量生命周期和質(zhì)量生命周期。
存量生命周期是人力資本存量在整個人生命周期中的變化規(guī)律，表現(xiàn)為：隨著年齡增長，人力資本存量逐步增加，達(dá)到高峰后逐漸下降，最后耗竭殆盡。每個個體都會表現(xiàn)出上述規(guī)律，所不同的是達(dá)到頂峰的值及達(dá)到頂峰的年齡有所不同。企業(yè)在選擇培訓(xùn)對象時，應(yīng)該主要選擇那些人力資本存量處于上升階段的員工，即較為年輕且有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工。
人力資本質(zhì)量周期就是知識、技術(shù)價值的變化規(guī)律。知識、技術(shù)等價值并非恒定不變，一般都先緩慢上升，經(jīng)過一定時期緩慢下降。由于人力資本存在質(zhì)量生命周期，受訓(xùn)后的員工應(yīng)盡快把學(xué)到的知識和技能運用到工作實踐，企業(yè)培訓(xùn)管理人員也應(yīng)制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)配套措施和激勵制度來提高培訓(xùn)效率。
3.人力資本的無形性
人力資本是無形的，我們能觀察到的只有人力資本的載體和效果。但是這種無形性不同于一般無形資產(chǎn)，它是有意識投資的結(jié)果，它可以從成本和收益來反映它的存在和“有形性”。從成本方面看，企業(yè)培訓(xùn)成本除了為員工培訓(xùn)所支出的成本還包括員工因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率以及所面臨的巨大的心理壓力成本。從收益方面來看，培訓(xùn)這種人力投資既可以帶來直接進(jìn)行比較和測量的效益，還包括無法用貨幣測量的社會方面效益，如員工更好的工作前景、良好的生活習(xí)慣、對周圍人產(chǎn)生熏陶等等。
（二）從人力資本產(chǎn)權(quán)角度分析企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險
人力資本產(chǎn)權(quán)就是存在于人體內(nèi)、具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能乃至健康水平等所有權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)特征造成的企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險主要有三個方面：
1.人力資本承載者與企業(yè)投資者之間的矛盾
人力資本承載者就是人力資本蘊(yùn)藏于其中的個人。雖然人力資本的投資者可以多元，但是無論由誰進(jìn)行投資，都需要員工本人付出精力和時間。因此，人力資本承載者的這種特殊地位，使其與人力資本投資者之間，一旦存在利益不一致則必然產(chǎn)生矛盾。
2.人力資本所有權(quán)與使用權(quán)的不可分離
由于受訓(xùn)員工是人力資本的承載者，擁有其所有權(quán)，而企業(yè)是主要投資者，在一定程度上使用員工所讓渡的人力資本。人力資本所有權(quán)和使用權(quán)的分離，孕育了企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險。員工在接受企業(yè)培訓(xùn)后，雖然形式上使用權(quán)歸企業(yè)所有，但實質(zhì)上，人力資本的使用權(quán)仍然由員工自行控制。人力資本的使用權(quán)存在極大的不確定性，當(dāng)員工沒有達(dá)到其預(yù)期的效用時，員工就會流失，人力資本發(fā)生轉(zhuǎn)移，企業(yè)也就本利無歸。
3.投資主體多元化帶來的收益權(quán)分割困難
企業(yè)和個人都是培訓(xùn)的出資者，企業(yè)投入金錢、人力、物力、設(shè)備等，個人付出精力、體力、時間以及其他機(jī)會成本，兩類投資主體的結(jié)合最終形成某種培訓(xùn)效益。按經(jīng)濟(jì)學(xué)上“誰投資誰擁有誰受益”原則，兩類投資主體都具有收益權(quán)。但是如何計量各投資主體的投入和確定其收益卻是一個難題。對于投資者來說，其投資收益往往受到人力資本載體的影響，“誰投資誰受益”原則受到極大挑戰(zhàn)。員工有可能“關(guān)閉”自己的人力資本或干脆一走了之。
二、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險防范與控制
對于上述中的企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險，要做好其防范和控制，這樣才能減少風(fēng)險發(fā)生的可能性。企業(yè)可以采用風(fēng)險回避策略、風(fēng)險損失控制策略、風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略和風(fēng)險分散策略來防范培訓(xùn)風(fēng)險。
（一）培訓(xùn)風(fēng)險回避策略
風(fēng)險回避策略是指主動放棄培訓(xùn)投資或改變培訓(xùn)投資，來規(guī)避風(fēng)險的一種策略。也就是說，企業(yè)為規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，不采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，直接從外部引進(jìn)企業(yè)所需的高素質(zhì)人才。但嚴(yán)格的說，外部招聘不可能完全取代內(nèi)部培訓(xùn)，因為培訓(xùn)不只是一種提高員工技能和素質(zhì)的手段，更重要的是還能夠增加員工對企業(yè)文化和價值觀的認(rèn)同感，進(jìn)而維系住員工，增強(qiáng)員工忠誠度，穩(wěn)定員工隊伍。所以，筆者認(rèn)為企業(yè)外部招聘策略只能作為內(nèi)部培訓(xùn)的補(bǔ)充策略。
（二）培訓(xùn)風(fēng)險損失控制策略
損失控制方法是通過減少損失發(fā)生的機(jī)會，或通過降低發(fā)生損失的嚴(yán)重性，來處理風(fēng)險。企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險一方面來源于培訓(xùn)對象的特殊性，即人力資本本身的屬性，另一方面來源于培訓(xùn)流程的不善管理，即培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)計劃制定與培訓(xùn)活動實施，以及培訓(xùn)結(jié)束后的轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，所以相應(yīng)的損失控制也應(yīng)從培訓(xùn)過程入手。
（三）培訓(xùn)風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略
風(fēng)險轉(zhuǎn)移是指借助合同或協(xié)議，將有風(fēng)險的活動本身轉(zhuǎn)移給其他人。企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險轉(zhuǎn)移主要指培訓(xùn)外包。企業(yè)為了改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量、縮短生產(chǎn)周期、降低成本，把一些重要但非核心的業(yè)務(wù)職能外包給專業(yè)的外包商，企業(yè)更專注于最能創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)，最大化這些業(yè)務(wù)的潛在效率。
目前培訓(xùn)已成為人力資源管理領(lǐng)域最適宜外包的項目之一，很多企業(yè)出于對員工培訓(xùn)專業(yè)化的考慮，將企業(yè)的培訓(xùn)外包給培訓(xùn)公司，不少培訓(xùn)公司也適時開展了為企業(yè)量身定做的服務(wù)。
（四）培訓(xùn)風(fēng)險分散策略
風(fēng)險分散是指投資主體多元化，投資風(fēng)險分?jǐn)偟矫恳粋€投資主體身上，以減輕單個投資主體的風(fēng)險壓力。盡管企業(yè)培訓(xùn)不是造成員工流失的主要原因，但是，受訓(xùn)員工主動流失確實給培訓(xùn)企業(yè)帶來損失，我們可以通過培訓(xùn)風(fēng)險分擔(dān)的方式來分散風(fēng)險。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：通才培訓(xùn)；互惠理論；員工期望；培訓(xùn)合同
面對日益加劇的人才競爭，不少企業(yè)紛紛進(jìn)行大量的人力資本投資，重視員工培訓(xùn)。同時，企業(yè)擔(dān)心投資是“為人做嫁衣裳”――員工培訓(xùn)后的人才流失。因此，企業(yè)一般不傾向提供通才培訓(xùn)。然而，根據(jù)互惠理論，通才培訓(xùn)應(yīng)該更能讓員工感到有義務(wù)回報企業(yè)。
一、通才培訓(xùn)（General Training）
（一）培訓(xùn)的定義及分類
培訓(xùn)，在《現(xiàn)代漢語詞典》解釋為：培養(yǎng)和訓(xùn)練。非常簡練表明了培訓(xùn)的目的和手段。在企業(yè)管理中，培訓(xùn)有廣義與狹義之分。簡而言之，員工培訓(xùn)是通過一定的科學(xué)方法促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度等方面的行為方式得到提高，以保證達(dá)到組織和個人的預(yù)期工作標(biāo)準(zhǔn)或?qū)硪袚?dān)的工作和任務(wù)?？梢?，培訓(xùn)是一種人力資本投資。
培訓(xùn)的分類按不同標(biāo)準(zhǔn)有多種方法，本文就論述主題采取按培訓(xùn)內(nèi)容分為兩大類：通用技能培訓(xùn)和專用技能培訓(xùn)。通用技能培訓(xùn)內(nèi)容具有廣泛性，專用技能培訓(xùn)則是針對本崗位或本企業(yè)。
（二）通才培訓(xùn)的定義及特征
通用技能是指能應(yīng)用于各類企業(yè)或多種崗位的技術(shù)才能。此類培訓(xùn)旨在提高員工的綜合素質(zhì)，使員工自我增值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
根據(jù)人力資本理論，企業(yè)作為理性的經(jīng)濟(jì)人，很少會愿意為員工提供通用技能培訓(xùn)，除非該企業(yè)在市場上處于壟斷或近乎壟斷的地位。這取決于此類培訓(xùn)的兩個重要特征：廣泛性、風(fēng)險性。廣泛性是指從培訓(xùn)中獲得的技能、知識、經(jīng)驗等除了適用于本企業(yè)外，同樣適用于其他各類組織。風(fēng)險性主要指員工接受培訓(xùn)后還沒為企業(yè)帶來回報或只創(chuàng)造極少價值就離職，造成企業(yè)人力資本投資的零回報或低回報。有研究人力資本投資的學(xué)者指出，通才培訓(xùn)是一種收益可轉(zhuǎn)化的高風(fēng)險投資（Rees，1979）。
（三）老牌外企通用技能培訓(xùn)現(xiàn)狀
按照人力資本理論的邏輯和通用技能培訓(xùn)的特征，應(yīng)該只有少數(shù)情況下，企業(yè)才會投資為員工提供通才培訓(xùn)?？蓢庾钚碌难芯拷Y(jié)果卻不盡然：世界500強(qiáng)中，仍然有57%的企業(yè)為員工不同程度地提供免費的通用技能培訓(xùn)（《哈佛商業(yè)評論》，2006）。在美國，企業(yè)輸送高潛力的年輕員工參加日益火爆的MBA培訓(xùn)的趨勢不斷加強(qiáng)，這個培訓(xùn)的內(nèi)容正是通用的管理技能。最近《商業(yè)周刊》一個關(guān)于MBA項目的調(diào)查報告指出，52%的企業(yè)為員工全額支付學(xué)費，65%的企業(yè)會支付一半或以上的學(xué)費（《Business Week》，2001）。報告同時指出，幾乎所有出資的企業(yè)都將會在員工結(jié)束培訓(xùn)后提拔其到管理崗位，盡管管理層的年薪平均在76000到100000美元之間，這無疑增加了通才培訓(xùn)的成本。
二、互惠理論
（一）經(jīng)濟(jì)交換
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家艾蒙森指出，當(dāng)資源（如物品、服務(wù)等）的相關(guān)價值被交換時，交換雙方所獲得的必須等值，經(jīng)濟(jì)交換才會平衡。交換雙方之間的關(guān)系是短期的、非個人的，而且關(guān)注的是自身的利益。在這種交換中，雙方都是為了達(dá)到自己最好的狀況，從對方身上獲得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他們根本目的是自身收益最大化，因此雙方彼此的信任度很低。
假設(shè)經(jīng)濟(jì)交換發(fā)生的市場中所有產(chǎn)品質(zhì)量都一致，競爭取決于價格和產(chǎn)品種類。超級市場里，顧客從店員那買一條面包就是一種經(jīng)濟(jì)交換。被交換的資源是面包和貨幣，都是可以客觀衡量的。但若是其他資源，像服務(wù)（包括培訓(xùn)）、知識等不太切實而且難以衡量的，只有象征性的價格，就是下文論述的社會交換或互惠。
（二）社會交換/互惠
社會交換的概念首先由Blau（1964）提出，并且被現(xiàn)在的學(xué)者用來描述員工與組織等社會關(guān)系。社會交換和互惠都是社會人（包括組織和個人）為建立和加強(qiáng)彼此關(guān)系（如朋友關(guān)系、同事關(guān)系等）而進(jìn)行的行為。兩個社會人之間的互惠是社會交換中具有代表性的一種，用以加強(qiáng)雙方的聯(lián)系。其發(fā)生基于平等原則――人們必須幫助曾經(jīng)幫助自己的人。從交換觀點看來，當(dāng)交換雙方所得基本平等，他們的關(guān)系才會平衡。
當(dāng)兩個社會人相互發(fā)展日益緊密，在模糊的時間范圍內(nèi)，可以認(rèn)為互惠行為是個人性的。在互惠關(guān)系中，雙方不會把自己所得和所付用明確的價格表示。明確公開交換的價值，與展現(xiàn)良好關(guān)系相比，對維持雙方關(guān)系具有極大的破壞性。另外，互惠雙方之間的信任度相對較高，因為大家都讓自身處于易受攻擊的狀態(tài)（如其中一方付出后沒有得到回報，自己必須承擔(dān)風(fēng)險后果），和投入很多的時間去維持關(guān)系。
（三）互惠理論中的通才培訓(xùn)
員工會認(rèn)為自身的經(jīng)濟(jì)收益在企業(yè)提供的培訓(xùn)中得到保障，心存感激，感到有道德上的義務(wù)報答企業(yè)，當(dāng)然不會盤算是繼續(xù)留任還是跳槽他方。員工回報企業(yè)的其中一個重要途徑是行為和態(tài)度上的合作，以表示對企業(yè)利益的尊重和重視。例如，員工除本職工作外扮演組織劑等角色，幫助企業(yè)度過危機(jī)。因此，企業(yè)可以從員工合作中獲得的利益來證明通才培訓(xùn)支出是值得的。
無論是個人任務(wù)還是團(tuán)隊工作，合作的行為態(tài)度都是個人的，卻是非常必要的。合作的員工會在扮演自己的工作角色時首先考慮集體利益，他們可以根據(jù)對不同個人或團(tuán)隊任務(wù)的判斷來決定表現(xiàn)的行為態(tài)度。這樣的員工不管知識能力如何，肯定能為企業(yè)帶來一定的“惠”。企業(yè)得到利益后自然感到有責(zé)任提供有利于員工發(fā)展的“惠”――通才培訓(xùn)就是一個主要途徑?；セ蓦p方進(jìn)入了一個良性循環(huán)，即使利益價值難以用具體數(shù)字衡量，彼此關(guān)系仍然不斷鞏固，大家共同發(fā)展。
三、企業(yè)培訓(xùn)狀況實證研究
（一）問卷調(diào)查概況
為了更加深入確切地了解企業(yè)培訓(xùn)狀況，本文設(shè)計了相關(guān)問卷，隨機(jī)抽樣了400位年齡為20到40歲的廣州市企業(yè)從業(yè)者（以外資企業(yè)為主）進(jìn)行問卷調(diào)查，回收387份，有效問卷384份，有效率為96%，覆蓋了IT、金融、醫(yī)藥、制造、能源、咨詢、物流、服裝等多個行業(yè)。
問卷選擇以廣州、深圳作為城市代表是因為：第一，廣州、深圳為珠三角地區(qū)中心城市，企業(yè)內(nèi)管理模式較為先進(jìn)；第二，廣州、深圳各行各業(yè)發(fā)展蓬勃，為本次調(diào)查擴(kuò)大行業(yè)覆蓋范圍提供了可靠的保障。選擇以外企為主（78.2%問卷來自外資從業(yè)者）的原因是：第一，老牌外資企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展相對成熟；第二，西方學(xué)界對互惠理論的研究相對深入廣泛。問卷發(fā)放與回收通過網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行。
（二）問卷設(shè)計和分析
本次調(diào)研問卷共設(shè)計了10道客觀題，主要考慮到被訪者時間有限和統(tǒng)計方便兩個因素。問卷圍繞三個方面設(shè)問：企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀；從業(yè)者對培訓(xùn)的看法；員工對假設(shè)情景的行為反應(yīng)。目的是了解以上內(nèi)容，并通過數(shù)據(jù)分析更科學(xué)地闡述互惠理論對解決企業(yè)培訓(xùn)問題的啟示。調(diào)研所得數(shù)據(jù)是定類數(shù)據(jù)，分析將采用頻數(shù)進(jìn)行。
1、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀。在《員工培訓(xùn)調(diào)查問卷》中，有大約98.8%被訪者所在企業(yè)會為員工提供各類培訓(xùn)，僅4位被訪者的企業(yè)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，占總?cè)藬?shù)1.2%?？梢姡F(xiàn)在大部分企業(yè)尤其是外資企業(yè)都會培訓(xùn)員工。而且，企業(yè)不是為做表面工夫，而是切實重視員工培訓(xùn)。380位所在企業(yè)提供培訓(xùn)的被訪者中，296位的企業(yè)培訓(xùn)頻率為每年三次以上，約占77.8%；81位選擇的培訓(xùn)頻率為每年一到三次，占21.3%；只有3位的頻率較低，占0.9%。毫無疑問，培訓(xùn)費用和培訓(xùn)時間是企業(yè)培訓(xùn)的主要成本。在調(diào)研中，334位被訪者的培訓(xùn)費用完全由公司（單位）支付，比例是87.9%；45位是企業(yè)和個人分?jǐn)傎M用，占11.8%；其中12位既有企業(yè)支付、又有分?jǐn)傎M用情況，占3.2%；只有1位的培訓(xùn)費用自己承擔(dān)，僅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被訪者在正常工作時間內(nèi)參加培訓(xùn)；58位、約15.3%被訪者在周末或節(jié)假日培訓(xùn)；其中32位即8.4%兩種情況兼有；沒有人的培訓(xùn)占用個人休假時間。這足以證明大多企業(yè)不惜增加成本以提高培訓(xùn)質(zhì)量。
2、從業(yè)者對培訓(xùn)的看法。312份是認(rèn)為培訓(xùn)既有利于企業(yè)也有利于個人，占82.1%；另外68份則認(rèn)為所在企業(yè)的培訓(xùn)僅對企業(yè)有好處，比例約為17.9%。沒有一份選擇“培訓(xùn)浪費時間和金錢”，證明員工總體來講比較認(rèn)同培訓(xùn)。相比企業(yè)現(xiàn)實的培訓(xùn)類型，員工更傾向于可能令企業(yè)陷入高風(fēng)險的通用技能培訓(xùn)。在只能兩者選其一時，384位從業(yè)者中304位選擇能提升個人價值的通才培訓(xùn)，所占比例達(dá)79.2%；剩下的80位則傾向提高現(xiàn)崗位績效的專才培訓(xùn)?，F(xiàn)實確實存在人力資本理論提出的“企業(yè)應(yīng)該規(guī)避風(fēng)險，盡量少甚至不組織通才培訓(xùn)”的情況。
3、員工對假設(shè)情景的行為反應(yīng)。328位被訪者認(rèn)為自己應(yīng)該“更努力工作以報答公司（單位）的栽培”，占85.6%；56位想借此機(jī)會提出加薪，占14.6%。出乎意料，沒有人選擇人力資本理論提出的風(fēng)險――“跳槽到別的公司（單位）謀求更高層次職位”。不可否認(rèn)，不少企業(yè)的某些培訓(xùn)含金量確實很高，也就是企業(yè)高投入、高風(fēng)險、期望高回報的投資。為降低風(fēng)險，許多企業(yè)都使出“培訓(xùn)協(xié)議”的招數(shù)――培訓(xùn)前規(guī)定員工必須簽訂一定工作年限的勞動合同，甚至專門為培訓(xùn)列出諸如“提前離職需賠償企業(yè)培訓(xùn)費用”的條款。員工真的甘愿接受嗎？從《問卷》統(tǒng)計所得，認(rèn)為此舉合乎情理的有75位，只有19.5%；覺得“強(qiáng)人所難”的人數(shù)達(dá)280人，比例為72.9%；其余的都是沖著培訓(xùn)奔去，過后再考慮行動，占17.6%。似乎這種預(yù)防措施不太得人心，很容易影響員工情緒。
四、基于互惠理論及實證研究的啟示
（一）考慮員工需求和感受
互惠理論中，若被交換的物品是隨便、馬虎準(zhǔn)備的，如破舊的或過時的，都會影響互惠關(guān)系的平衡。雙方交換的東西必須有一定的情感價值來補(bǔ)償它的經(jīng)濟(jì)價值。雖然那物品不會經(jīng)過嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)核算，但更重要的是獲得交換關(guān)系另一方的尊重，得以更好維持關(guān)系。
（二）避免強(qiáng)制簽訂培訓(xùn)合同
互惠關(guān)系中的雙方實際上都會很清楚現(xiàn)時雙方的交換平衡或不平衡狀態(tài)，根本不需言明。若交換物的價值被公開，雙方都披露己方和對方所得，互惠關(guān)系必然會受到破壞。因此，企業(yè)應(yīng)該避免在通才培訓(xùn)前強(qiáng)制員工簽訂培訓(xùn)合同――接受培訓(xùn)的員工必須承諾規(guī)定的服務(wù)年限，否則需要賠償企業(yè)培訓(xùn)成本或應(yīng)收回報。
（三）避免公開企業(yè)培訓(xùn)期望
研究互惠理論的學(xué)者提出，交換雙方把己方期望（如何時、何地、多少價值等）模糊化是保持關(guān)系平衡應(yīng)該遵循的重要邏輯。當(dāng)期望回報發(fā)生時，公開通過經(jīng)濟(jì)運算得出的期望價值、回報時間等方面信息，對彼此之間的關(guān)系會造成損害。
（四）鼓勵員工的企業(yè)公民行為
當(dāng)收到交換物品哪怕是法律規(guī)定或情理上要給予的物品，收物方都應(yīng)該對給予方表示感謝和贊賞。這種感謝和贊賞是互惠雙方保持良好關(guān)系的劑，使親切與慷慨進(jìn)入良性循環(huán)。
五、結(jié)論
經(jīng)過以上論證，可以得知，企業(yè)為員工提供通才培訓(xùn)，不能停留在單純的經(jīng)濟(jì)交換層面，而是要提升到互惠層面，致力建立發(fā)展企業(yè)與員工的良好關(guān)系。在有效利用通才培訓(xùn)方面，對企業(yè)的建議措施有：考慮員工需求和感受、避免強(qiáng)制簽訂培訓(xùn)合同、避免公開企業(yè)培訓(xùn)期望、鼓勵員工的企業(yè)公民行為。
論文關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；考核；激勵
彼得·圣吉在《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中寫到：惟一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快的能力[1]。在當(dāng)前競爭日趨激烈的環(huán)境中，能否及時獲取成長發(fā)展所需要的各種能力越來越成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。電力企業(yè)必須通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)化培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，不斷獲取企業(yè)發(fā)展的各項能力，才能加快實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，才能創(chuàng)造世界一流企業(yè)，打造世界一流電網(wǎng)。然而如何做好電力企業(yè)培訓(xùn)工作，切實提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)效，為電力企業(yè)發(fā)展提供人才支持，是一個值得深思的問題。
一、電力企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題
由于電力企業(yè)是由行政機(jī)關(guān)改制而來，因而培訓(xùn)在很大程度上仍沿用公務(wù)員培訓(xùn)模式，按內(nèi)容大致可分為四部分：一是初任培訓(xùn)。主要針對新招聘員工，目的在于讓新員工認(rèn)知企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)，主要內(nèi)容包括熟悉電力企業(yè)發(fā)展歷史和企業(yè)文化，初步了解電力企業(yè)經(jīng)營管理及各類業(yè)務(wù)知識，明晰企業(yè)規(guī)制制度和員工職業(yè)道德等。二是任職培訓(xùn)。針對即將獲得晉升提拔的員工，目的在于讓員工獲取管理能力，提高理論水平，以便勝任高一級領(lǐng)導(dǎo)管理崗位，內(nèi)容側(cè)重于管理能力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平的培養(yǎng)。三是業(yè)務(wù)培訓(xùn)。針對對象為接受特定工作或調(diào)整工作崗位的員工，目的是讓員工熟練掌握某項專門技能，培訓(xùn)內(nèi)容多以特定實際操作技能為主。四是在職培訓(xùn)。針對工作績效不佳或知識更新要求很高的員工，主要是為了幫助員工更新知識、提升能力、改進(jìn)績效，以滿足當(dāng)前或未來工作需要，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)對象的崗位性質(zhì)來確定。
電力企業(yè)當(dāng)前培訓(xùn)模式雖有助于提升員工的理論素質(zhì)和實際技能，但從理念與方式上講仍舊是一種以崗位為中心的靜態(tài)培訓(xùn)，不能有效調(diào)動激發(fā)員工培訓(xùn)的積極性，從而影響培訓(xùn)質(zhì)效的進(jìn)一步提升。
1.以崗位為中心導(dǎo)致員工缺乏參與
培訓(xùn)主要是圍繞崗位需求開展，培訓(xùn)對象的挑選可能并非因為員工本身技能或知識的不足，而是由他所在的崗位決定的。這種培訓(xùn)雖然能很好地滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展對各類人才和技能的需求，順利完成實現(xiàn)特定的目標(biāo)任務(wù)，但這種自上而下的安排缺乏對員工培訓(xùn)需求的考慮，員工參與度不夠，很容易導(dǎo)致員工培訓(xùn)的興趣與積極性不高，培訓(xùn)效果不佳。此外，培訓(xùn)側(cè)重滿足當(dāng)前需求或完成特定任務(wù)，缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，容易造成員工知識技能單一，不能滿足企業(yè)未來發(fā)展對復(fù)合型人才的需求，員工被調(diào)入新的崗位后極易產(chǎn)生不適應(yīng)或不能勝任。
2.靜態(tài)培訓(xùn)導(dǎo)致員工缺乏激勵
所謂靜態(tài)培訓(xùn)主要有以下幾個特點：（1）“現(xiàn)用式”培訓(xùn)理念。培訓(xùn)側(cè)重于解決當(dāng)前面臨的實際問題，對企業(yè)未來發(fā)展需求和員工自我發(fā)展缺乏考慮。（2）“孤立式”培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)環(huán)節(jié)孤立，缺乏完整的培訓(xùn)機(jī)制，與人力資源管理其它環(huán)節(jié)，諸如考核、薪酬、獎懲、晉升等缺乏互動，更沒有形成完整的體系，不能很好發(fā)揮培訓(xùn)的功用。（3）“傳教式”培訓(xùn)方式。以傳統(tǒng)課堂講授示范為主，偏重理論知識的講授，培訓(xùn)過程中缺乏與學(xué)員的互動，缺乏“隨時隨地”、“三人行，必有我?guī)熝伞钡呐嘤?xùn)理念。在培訓(xùn)手段與內(nèi)容上沿用以往模式，內(nèi)在創(chuàng)新激勵不足，培訓(xùn)很難突破現(xiàn)有模式與框架。
二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
隨著科技的發(fā)展及企業(yè)人才價值觀的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式已成為企業(yè)競相探索與實踐的問題，也使得當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢：
1.以員工為中心
企業(yè)以員工為中心制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)項目，增加員工參與成分，員工全程參與整個培訓(xùn)過程，包括員工表達(dá)培訓(xùn)需求、參與制定培訓(xùn)計劃、增強(qiáng)培訓(xùn)過程中的互動、與員工分享培訓(xùn)成果等。以員工為中心主要有以下幾個優(yōu)點：（1）充分考慮員工個人培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展方向，為其量身定做個性化培訓(xùn)，有助于提高員工培訓(xùn)的積極性。（2）培訓(xùn)主管與培訓(xùn)對象之間充分溝通交流，使得培訓(xùn)更富有操作性。（3）與以崗位為中心的培訓(xùn)相區(qū)別，以員工為中心的培訓(xùn)更側(cè)重于員工能力的發(fā)展與綜合素質(zhì)的提高，注重培訓(xùn)的前瞻性。
2.動態(tài)培訓(xùn)
與靜態(tài)培訓(xùn)相比較，動態(tài)培訓(xùn)則具有自身獨特的優(yōu)勢：（1）開拓式培訓(xùn)理念。培訓(xùn)突破傳統(tǒng)概念，打破時間與空間的束縛，使得培訓(xùn)不再僅僅是局限于課堂的講授與師帶徒式的傳授，只要能促成員工技能、人際關(guān)系和解決問題能力的提升的方式與手段都可稱之為培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅滿足當(dāng)前需求，更著眼未來發(fā)展。（2）閉環(huán)式培訓(xùn)管理。培訓(xùn)從組織領(lǐng)導(dǎo)到需求分析、計劃編制、實施考核形成完整的培訓(xùn)管理閉環(huán)，培訓(xùn)還與人力資源管理其它環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，形成配套制度體系，運用制度激勵調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。（3）引導(dǎo)式培訓(xùn)方式。充分利用視覺、聽覺等多種工具，綜合運用講授、參與式游戲、情景模擬、案例分析等培訓(xùn)方式，引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行深入學(xué)習(xí)、思考，在教學(xué)方式上側(cè)重引導(dǎo)啟發(fā)而非灌輸。
三、提升電力企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)效的對策
培訓(xùn)質(zhì)效固然受培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、體制等多方面因素的影響，但最為核心的因素還在于員工本人。培訓(xùn)是圍繞員工展開，且培訓(xùn)質(zhì)效最終需要通過員工行為體現(xiàn)并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，因而如何提高員工參與度，調(diào)動其培訓(xùn)的積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)的動力成為提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)效的關(guān)鍵。
1.變崗位中心式培訓(xùn)為員工中心式培訓(xùn)
與崗位中心式培訓(xùn)相比，員工中心式培訓(xùn)更能調(diào)動員工參與的積極性，為員工提供針對性更強(qiáng)的培訓(xùn)，更能解決企業(yè)發(fā)展中面臨的實際問題和滿足企業(yè)發(fā)展對員工能力的需求。電力企業(yè)要實現(xiàn)由崗位中心式培訓(xùn)向員工中心式培訓(xùn)過渡，應(yīng)在以下幾個方面轉(zhuǎn)變：
（1）增加員工參與成分。在制定培訓(xùn)計劃之前應(yīng)科學(xué)分析培訓(xùn)需求，搜集掌握員工對培訓(xùn)的需求與意見，在以崗位需求為主的基礎(chǔ)上增加對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，員工應(yīng)作為培訓(xùn)主體積極參與到培訓(xùn)的全過程中來，包括增加對員工個性化需求的考慮，員工參與培訓(xùn)計劃的制定，聘用有技術(shù)、有經(jīng)驗的員工擔(dān)任培訓(xùn)師，為員工提供分享經(jīng)驗與心得的空間等。
（2）給予員工選擇權(quán)利。在實施必需的崗位培訓(xùn)的同時，企業(yè)可根據(jù)實際情況提供一攬子選擇式培訓(xùn)菜單，員工可根據(jù)自身技能素質(zhì)情況和興趣愛好選擇參與其中的培訓(xùn)來提升技能素質(zhì)，企業(yè)根據(jù)員工培訓(xùn)選擇情況擬定培訓(xùn)計劃。
（3）加強(qiáng)與員工的溝通反饋。企業(yè)培訓(xùn)主管部門要在培訓(xùn)的全過程中加強(qiáng)與員工的溝通反饋，包括搜集員工對培訓(xùn)的意見與需求、增強(qiáng)培訓(xùn)過程中與員工的交流、監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度狀況、了解掌握員工培訓(xùn)后的工作狀態(tài)等，從受訓(xùn)者角度出發(fā)看待企業(yè)培訓(xùn)，以改進(jìn)完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)效。
2.變靜態(tài)培訓(xùn)為動態(tài)培訓(xùn)
（1）強(qiáng)化多元化、自主化培訓(xùn)理念。未來培訓(xùn)活動越來越傾向多元化和自主化，因而企業(yè)應(yīng)配合發(fā)展目標(biāo)，貫徹“前瞻導(dǎo)向”培訓(xùn)理念，摒棄“現(xiàn)用主義”理念，在執(zhí)行方法上堅持多元取向，綜合運用演講、講座、討論、模擬等方法，靈活運用視聽技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)平臺等先進(jìn)技術(shù)，多樣化提升員工多方面能力，并逐步實現(xiàn)員工自主管理式培訓(xùn)。
（2）建立完善培訓(xùn)閉環(huán)管理體系。當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)管理本身沒有形成體系，與人力資源管理其它環(huán)節(jié)也沒有形成良好的互動，人力資源管理整體效應(yīng)沒有得到良好發(fā)揮。還需做以下兩個方面的努力：一是強(qiáng)化培訓(xùn)過程控制?？茖W(xué)搜集分析培訓(xùn)需求，強(qiáng)化培訓(xùn)管理的組織領(lǐng)導(dǎo)，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)層次建立分類培訓(xùn)的管理制度，進(jìn)一步完善培訓(xùn)科目設(shè)置與培訓(xùn)方法，增強(qiáng)培訓(xùn)實施中的溝通與反饋，及時對培訓(xùn)方案與實施進(jìn)行糾偏與改進(jìn)，強(qiáng)化對培訓(xùn)對象培訓(xùn)后的考核，確保培訓(xùn)效果落到實處。二是與人力資源管理其它環(huán)節(jié)形成良好互動。建立崗位任前培訓(xùn)制度和持證上崗制度，針對領(lǐng)導(dǎo)崗位和重要關(guān)鍵崗位，在上崗之前應(yīng)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其通過資格考試認(rèn)證后方能持證上崗。完善培訓(xùn)考核制度，對于接受培訓(xùn)的員工，不僅培訓(xùn)結(jié)束時要進(jìn)行考核，在培訓(xùn)后的工作中也要加強(qiáng)考核，以檢驗員工是否將培訓(xùn)切實轉(zhuǎn)化為工作產(chǎn)出。實施培訓(xùn)激勵制度，以制度的形式鼓勵員工自我培訓(xùn)，將培訓(xùn)與激勵制度緊密結(jié)合起來，從薪酬、獎懲、晉升等多個方面建立具有激勵性的制度舉措，提高員工參與培訓(xùn)的積極性。
（3）創(chuàng)新培訓(xùn)模式。培訓(xùn)從本質(zhì)上來講，是將培訓(xùn)內(nèi)容外化于行，內(nèi)化于心的過程。員工只有用心參與培訓(xùn)活動，細(xì)心領(lǐng)會培訓(xùn)內(nèi)容，才能從培訓(xùn)中獲得真正的提高。這主要來源于兩方面動力，一方面是在培訓(xùn)中分享他人的經(jīng)驗心得，包括先進(jìn)人物的引導(dǎo)、對他人做法的參照模仿等；另一方面是自省自查，結(jié)合培訓(xùn)，通過對自己工作歷程的回顧與反思，對工作有了更深的心得與體會，從而推動自身能力的增強(qiáng)。因而電力企業(yè)應(yīng)構(gòu)筑適用于員工分享的平臺，以制度的形式和喜聞樂見的方式鼓勵員工積極參與知識與心得的分享。
3.強(qiáng)調(diào)自我學(xué)習(xí)的價值
“在全球的競爭風(fēng)潮之下，人們?nèi)找姘l(fā)覺21世紀(jì)的成功關(guān)鍵，與19世紀(jì)和20世紀(jì)的成功關(guān)鍵有很大的不同。”這種不同就是強(qiáng)調(diào)自我學(xué)習(xí)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，深入挖掘企業(yè)發(fā)展的各項能力，才能突破企業(yè)成長的極限，在激烈的競爭中立于不敗之地。
（1）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍。通過思想動員和制度設(shè)計等手段，在全企業(yè)形成“比、學(xué)、趕、幫”的濃厚氛圍。一是要強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)的理念。倡導(dǎo)員工把學(xué)習(xí)當(dāng)作貫穿一生的智力投資活動，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，改變工作方法，提高自身能力和素質(zhì)。二是要強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)的理念。只有全員參與，才能從整體上提高企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)，推動企業(yè)生產(chǎn)力的提升，從而避免“短板效應(yīng)”。三是要強(qiáng)調(diào)全過程學(xué)習(xí)的理念。學(xué)習(xí)應(yīng)貫穿于計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、控制等生產(chǎn)經(jīng)營活動的始終，即通常所說的“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”。四是要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊學(xué)習(xí)的理念。在當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理中，組織所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊的努力來達(dá)到的，有效提高團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力，對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高組織績效具有十分重要的意義。
一、我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
1.培訓(xùn)投資力度不足。世界500強(qiáng)企業(yè)中的絕大多數(shù)都非常重視員工培訓(xùn)，如IBM公司決不讓一名未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線。摩托羅拉公司每年員工培訓(xùn)的花費達(dá)到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，每名員工每年參加培訓(xùn)的時間平均為40小時。我國很多企業(yè)無論有錢沒錢，都不愿在員工培訓(xùn)方面增加投入。據(jù)資料顯示：國內(nèi)企業(yè)中僅有5%比較重視對員工的培訓(xùn)投入。在一些企業(yè)中，每年投入培訓(xùn)費用人均10—30元的約占20%，10元以下的企業(yè)約占30%，—些虧損企業(yè)，甚至停止對員工培訓(xùn)的投資。我國國內(nèi)企業(yè)員工就業(yè)期間從未受過培訓(xùn)的占1/4，受過兩次以下培訓(xùn)的占1/2，受過三次以上培訓(xùn)的占1/4。
2.培訓(xùn)體系不健全。據(jù)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，只有極少數(shù)企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)的針對性差，大部分企業(yè)的培訓(xùn)體系沒有與各個部門的具體情況相結(jié)合，單純?yōu)榕嘤?xùn)而培訓(xùn)，幾乎沒什么培訓(xùn)效率。
3.培訓(xùn)后人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，我國企業(yè)培訓(xùn)后人才流失現(xiàn)象非常普遍。員工在通過培訓(xùn)提高其基本素質(zhì)后，其在需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能離職。培訓(xùn)后人才的流失使得企業(yè)不僅損失了巨額培訓(xùn)費，還有培訓(xùn)期間支付給員工的薪資福利等其他費用，核心人才的流失還可能使企業(yè)訂單和銷售渠道等重要資源也跟著流失，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)銷售各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)癱瘓狀態(tài)。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險的影響因素分析
1.培訓(xùn)風(fēng)險防范意識。有些員工參加培訓(xùn)的目的只是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己日后的晉升和跳槽撈些資本，至于真正能學(xué)到多少知識，掌握多少技能以及能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造多少效益則很少關(guān)心。如果企業(yè)缺乏培訓(xùn)風(fēng)險防范意識，不能在培訓(xùn)前對培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行有效的預(yù)測和控制，培訓(xùn)后若出現(xiàn)人才的流失，企業(yè)自身的權(quán)益將得不到維護(hù)，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展造成不利影響。
2.培訓(xùn)需求分析?？茖W(xué)、系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)需求分析，可以幫助企業(yè)正確制定培訓(xùn)戰(zhàn)略和計劃，有針對性地確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)滿足受訓(xùn)員工和企業(yè)的共同需求；能把有限的人力、物力、財力都用在亟須解決的問題上，使培訓(xùn)達(dá)到最佳效果。目前，我國大部分企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，在培訓(xùn)前不能認(rèn)真全面地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；有的企業(yè)甚至千脆不做需求分析，或者培訓(xùn)盲目跟風(fēng)“什么熱就培訓(xùn)什么”，或者培訓(xùn)不注重緊跟技術(shù)發(fā)展，一貫堅持老一套；在培訓(xùn)過程中大部分企業(yè)很少結(jié)合實際崗位需求給予員工充分的實踐機(jī)會，員工只是單純學(xué)到一些理論知識，難以在實際工作中靈活應(yīng)用。培訓(xùn)需求分析的缺乏，使得培訓(xùn)并不能解決企業(yè)的實際問題，造成大量的資源浪費，培訓(xùn)效果大打折扣，也在某種程度上打擊了員工參與培訓(xùn)的積極性。
3.培訓(xùn)的全面程度。目前，很多企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)的目的簡單地理解為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能。事實上，培訓(xùn)還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業(yè)的認(rèn)同和責(zé)任感，改善員工的工作態(tài)度和培養(yǎng)員工的團(tuán)隊協(xié)作精神。沒有對于企業(yè)的認(rèn)同和責(zé)任感的員工只考慮到自己的利益最大化，容易在培訓(xùn)后追求物質(zhì)待遇而離職，甚至?xí)孤┢髽I(yè)的商業(yè)機(jī)密；沒有好的工作態(tài)度和團(tuán)隊協(xié)作精神的員工難以融入團(tuán)隊，容易和同事發(fā)生矛盾，影響團(tuán)隊的工作效率，容易在培訓(xùn)后既不離職也不努力工作。因此，在培訓(xùn)中必須注重培訓(xùn)的全面性，要通過培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，使員工產(chǎn)生歸屬感、凝聚力、向心力，這是企業(yè)留住人才的有效手段之一。
4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度。組織目標(biāo)能否順利達(dá)成最終是由員工的行為決定的。由于人的心理及生理的復(fù)雜性，每名員工的興趣愛好、物質(zhì)精神方面的需求、行為目標(biāo)等都各有特點。培訓(xùn)后，員工個人目標(biāo)往往是更高的薪酬福利待遇和更好的職業(yè)發(fā)展空間，而組織目標(biāo)則是員工能為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。培訓(xùn)后，企業(yè)如果不能對員工“論功行賞”，采取適當(dāng)?shù)拇胧⑴嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，員工難免得過且過，甚至容易滋生消極怠工的情緒，從而導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險，影響培訓(xùn)效益，使組織目標(biāo)受損。目前，我國很多企業(yè)沒有建立自己的培訓(xùn)效果評估體系，在培訓(xùn)工作結(jié)束后，往往忽視了培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化工作，缺乏對培訓(xùn)前后企業(yè)績效差異的跟蹤分析，對培訓(xùn)中存在的盲點沒有充分的認(rèn)識，使得培訓(xùn)工作很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。
三、企業(yè)防范員工培訓(xùn)風(fēng)險的對策建議
1.強(qiáng)化培訓(xùn)風(fēng)險防范意識。為有效規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)完成思想上的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化風(fēng)險防范意識。主要應(yīng)注意以下幾點：第一，在培訓(xùn)前，應(yīng)對受訓(xùn)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)暮Y選，確定哪些員工適合進(jìn)行培訓(xùn)。若選擇的員工忠誠但發(fā)展?jié)摿τ邢?，培?xùn)后工作表現(xiàn)欠佳，是對企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費；若選擇的員工才華橫溢，但欠缺忠誠度，其培訓(xùn)后的離職傾向?qū)⒃黾优嘤?xùn)風(fēng)險的發(fā)生率。因此，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)選拔機(jī)制，有效預(yù)防培訓(xùn)風(fēng)險的發(fā)生。第二，企業(yè)在培訓(xùn)前應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)費用進(jìn)行預(yù)算，由員工分擔(dān)其部分或全部培訓(xùn)費用，并可以適當(dāng)降低員工在培訓(xùn)期間的薪酬，以增加員工培訓(xùn)的機(jī)會成本。比如，企業(yè)可以在培訓(xùn)開始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費用，這種方式可以最大程度地降低培訓(xùn)風(fēng)險，并且會迫使員工主動參加培訓(xùn)；企業(yè)也可以將員工年終獎勵或者福利的一部分劃為培訓(xùn)費用，在第二年培訓(xùn)時使用，這樣做可以保證業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。第三，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)合同，明確服務(wù)期限、保密協(xié)議以及違約賠償有關(guān)的事項。培訓(xùn)合同的簽訂，可以最大限度降低培訓(xùn)后人才的流失，有效規(guī)避專有技術(shù)泄密風(fēng)險。培訓(xùn)后一旦出現(xiàn)員工侵害企業(yè)利益的行為，企業(yè)就可以運用法律來維護(hù)自身的利益，使培訓(xùn)風(fēng)險降到最低。
2.注重培訓(xùn)前的需求分析。企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)課程時應(yīng)從調(diào)查員工需求開始，在做培訓(xùn)之前，人力資源部門應(yīng)做大量的訪談和調(diào)查。要深入了解每名員工各方面的需求，并將其與企業(yè)的需求及發(fā)展目標(biāo)相對照，尋找兩者的結(jié)合點，使得培訓(xùn)項目的制定既能滿足員工的自身需求，提高員工的培訓(xùn)積極性，又能確保培訓(xùn)后企業(yè)的效益得到最大化；還需要深入了解員工績效不佳的真正原因，找出培訓(xùn)需求的立足點，使得培訓(xùn)項目的制定有的放矢，切實解決企業(yè)的實際問題。經(jīng)過全面的培訓(xùn)需求分析后，企業(yè)就可以制定中長期培訓(xùn)規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上制定有針對性的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)項目是否有針對性可以根據(jù)部門判斷，如是銷售部門、研發(fā)部門還是職能部門；也可以根據(jù)職務(wù)判斷，如是初級、中級還是高級；還可以根據(jù)專業(yè)判斷，如是技術(shù)、技能還是管理。全面的培訓(xùn)需求分析和有針對性的培訓(xùn)項目可以確保企業(yè)用有限的時間和資源全面提高員工各方面素質(zhì)，改善企業(yè)發(fā)展中存在的不足，有效防止培訓(xùn)風(fēng)險的發(fā)生。
3.提高培訓(xùn)的全面化程度。企業(yè)要把成千上萬名員工凝聚起來，必須使員工具備共同的目標(biāo)、信念和價值觀。因此，企業(yè)在對員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)內(nèi)容不能過于片面。企業(yè)應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)目的以及培訓(xùn)對象的職位、特點等因素選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，而不是什么流行培訓(xùn)什么，什么培訓(xùn)方法時髦就采用什么培訓(xùn)方法。全面的培訓(xùn)計劃可以使員工在提高自身技能的同時端正工作態(tài)度，樹立正確的價值觀，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的團(tuán)隊精神和和諧的人際關(guān)系，培養(yǎng)出真正屬于企業(yè)“自己的人才”有效地遏制培訓(xùn)風(fēng)險。以日本企業(yè)為例，為了培養(yǎng)和鍛煉員工的意志，有的企業(yè)培訓(xùn)員工像軍事訓(xùn)練一樣進(jìn)行越野拉練，而且風(fēng)雨無阻，訓(xùn)練員工摸爬滾打和急行軍，訓(xùn)練員工在野地露宿和自行解決食物問題。這種訓(xùn)練似乎離企業(yè)管理的內(nèi)容太遠(yuǎn)，但深受員工歡迎，而且培訓(xùn)后的效果非常好，員工的工作質(zhì)量和工作效率都明顯提高。這種做法無疑值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。
4.促進(jìn)培訓(xùn)成果的成功轉(zhuǎn)化。為促進(jìn)培訓(xùn)成果的順利轉(zhuǎn)化，應(yīng)注意以下幾點：第一，做好培訓(xùn)后的評估工作。培訓(xùn)評估起著一種特殊的信息反饋作用，是培訓(xùn)管理流程中的一個重要環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑和手段。通過評估，企業(yè)可以清楚地了解培訓(xùn)后員工的知識是否得到了更新，員工的工作表現(xiàn)是否得到了改善，企業(yè)的績效是否得到提高。它既是對上一階段培訓(xùn)的效果與利弊進(jìn)行估量，也是為如何改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作做準(zhǔn)備。全面系統(tǒng)的培訓(xùn)評估體系，可以有效促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，對規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險具有積極的作用。第二，企業(yè)應(yīng)采取合理的激勵措施提高員工的工作積極性。激勵制度是企業(yè)培訓(xùn)得以成功實施的配套措施和有力保障，培訓(xùn)后合理的激勵措施，能有效改善員工的工作態(tài)度、提高員工的忠誠度，對于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化以及培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避具有重要作用。由于不同的員工偏好和需求不同，企業(yè)應(yīng)該針對員工自身的特點采取直接或間接、內(nèi)在或外在的激勵手段，或是幾種激勵手段相結(jié)合，或是讓員工選擇自己最滿意的激勵方式。第三，及時改進(jìn)企業(yè)的硬件設(shè)施。培訓(xùn)后，員工的自身技能和素質(zhì)得以提高，企業(yè)原有的設(shè)施和條件往往不能滿足員工的需求，培訓(xùn)后員工獲得的新知識只有與新的技術(shù)設(shè)備相結(jié)合，培訓(xùn)成果才能更好地得以應(yīng)用，最大程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
5.構(gòu)建良好的外部環(huán)境。為防范培訓(xùn)風(fēng)險，政府應(yīng)當(dāng)加大對企業(yè)培訓(xùn)工作的管理力度。政府應(yīng)建立健全各種人才制度，積極深化勞動人事制度改革，造就國內(nèi)人才合理流動的大環(huán)境、大氣候；建立健全有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)的法律法規(guī)，保護(hù)員工接受培訓(xùn)的權(quán)利，制止不擇手段“挖墻角”的不正當(dāng)競爭行為；大力倡導(dǎo)精神文明建設(shè)，培育優(yōu)秀的社會文化，促進(jìn)人與人之間的關(guān)系更加和諧，加強(qiáng)人們的集體意識與社會責(zé)任感，協(xié)調(diào)員工與組織目標(biāo)的一致性，以從根本上防范員工主觀因素導(dǎo)致的培訓(xùn)風(fēng)險。
論文關(guān)鍵詞：國外經(jīng)驗：地方政府主導(dǎo)；職教集團(tuán)；啟示
從主導(dǎo)機(jī)構(gòu)來看，我國的職教集團(tuán)主要有三種形式：一是職業(yè)院校主導(dǎo)型，如：江蘇從2004年起成立的20余個行業(yè)性職教集團(tuán)，湖南從2008年起成立的18個行業(yè)職教集團(tuán)：二是地方政府主導(dǎo)型。如：以城帶鄉(xiāng)、三段培養(yǎng)的“海南模式”，行業(yè)為主、城鄉(xiāng)聯(lián)合的“河南模式”，校企合作、工學(xué)結(jié)合的“天津模式”等；三是復(fù)合主導(dǎo)型，是一種校、企以及中介機(jī)構(gòu)等多元主體、多元合作組成的職教合作聯(lián)盟。
“從國際比較的角度看，政府主導(dǎo)型的職業(yè)教育集團(tuán)化辦學(xué)在數(shù)量上最多，在模式上也最豐富”。本文以德國、澳大利亞、美國、荷蘭等職教發(fā)達(dá)國家為例，探討它們根據(jù)本國或地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，創(chuàng)新職教發(fā)展體制機(jī)制，通過宏觀規(guī)劃、政策引導(dǎo)、財政扶持等多方位支持，有效推進(jìn)職業(yè)教育的集團(tuán)化和集約化發(fā)展。發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，對我國地方政府主導(dǎo)職教集團(tuán)建設(shè)有寶貴的借鑒價值。
一、政府主導(dǎo)型職教集團(tuán)的特點
從總體上來說，我國對職業(yè)教育的基本要求是形成政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的辦學(xué)機(jī)制，各類職教集團(tuán)組織模式都離不開政府支持。本文所指的政府主導(dǎo)型職教集團(tuán)是指地方政府為促進(jìn)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，統(tǒng)籌各種職教資源成立的區(qū)域性職教聯(lián)盟，與行業(yè)性跨區(qū)域的其它類型職教集團(tuán)有所區(qū)別?！罢苯哟俪筛鲗嶓w間的聯(lián)盟；各實體間聯(lián)盟的方式主要是互補(bǔ)性合作聯(lián)盟：具有對弱勢實體的傾斜和保護(hù)的作用：生命力和成功度主要取決于政府的支持力度和支持時間”。
地方政府主導(dǎo)型職教集團(tuán)有以下特點：一是政府主導(dǎo)。地方政府為提高區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，提高勞動者素質(zhì)，牽頭組織和整合相關(guān)職教資源成立的職業(yè)教育與培訓(xùn)聯(lián)合體。二是區(qū)內(nèi)聯(lián)盟。集團(tuán)內(nèi)各成員實體都是本地區(qū)內(nèi)較有影響的職業(yè)院校和行業(yè)企業(yè)，人才培養(yǎng)互補(bǔ)性很強(qiáng)。三是項目導(dǎo)向。政府通過政策、法令、投資等不同手段，促進(jìn)各成員實體之間通過項目合作實現(xiàn)共贏。四是保障有力。政府在集團(tuán)運行過程中發(fā)揮著投資、購買、籌措、協(xié)調(diào)以及規(guī)范職能。
二、職教發(fā)達(dá)國家政府主導(dǎo)職教集團(tuán)辦學(xué)的經(jīng)驗
自上世紀(jì)60年代中期以來，教育集團(tuán)化逐漸成為世界發(fā)達(dá)國家和地區(qū)教育領(lǐng)域發(fā)展最迅猛的組織形式，教育集團(tuán)以其網(wǎng)絡(luò)化、集團(tuán)化、連鎖式、巨型化等特點受到了教育領(lǐng)域?qū)＜?、學(xué)者和圈內(nèi)人士的廣泛關(guān)注。
(一)德國“跨企業(yè)培訓(xùn)中心”
德國的“雙元制”職教模式是在政府主導(dǎo)下，由學(xué)校和企業(yè)分工協(xié)作、共同完成培養(yǎng)人才全過程的一種辦學(xué)模式。它為德國培養(yǎng)了大量操作能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的工人，生產(chǎn)產(chǎn)品以做工精細(xì)、品質(zhì)優(yōu)異享譽(yù)世界，為德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工業(yè)技術(shù)水平提高作出了重大的貢獻(xiàn)，在世界職業(yè)教育領(lǐng)域影響深遠(yuǎn)。上世紀(jì)70年代，由于技術(shù)越來越細(xì)，職業(yè)工種之間差別愈來愈大，中小企業(yè)因其規(guī)模、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)能力和培訓(xùn)工種等方面的條件局限，無力提供全面和多樣化的職業(yè)培訓(xùn)項目，甚至無法完成企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，在此背景下，以模擬工廠公司和項目教學(xué)法為核心的“跨企業(yè)培訓(xùn)中心”在德國紛紛成立。
跨企業(yè)培訓(xùn)中心是由國家撥?？睢Ｂ?lián)邦政府、州政府、社會中介組織、中小型企業(yè)通過法律合同聯(lián)合設(shè)立的，目的是為了整合多方資源以解決企業(yè)培訓(xùn)能力不足的問題，它“提供了把各種寬泛的專業(yè)集中在一起培訓(xùn)的可能性，很好的解決了眾多中小企業(yè)的一大難題”。跨企業(yè)培訓(xùn)中心的實質(zhì)是發(fā)動社會力量共同關(guān)心和支持職業(yè)教育，形成合力，共擔(dān)義務(wù)，推動職業(yè)教育的健康、快速發(fā)展。它作為民辦非盈利機(jī)構(gòu)，資金分別由聯(lián)邦科學(xué)教育部、經(jīng)濟(jì)部、勞動部、各州主管部以及區(qū)和地方的行會來承擔(dān)，
“跨企業(yè)培訓(xùn)中心”模式的特色主要有：“(1)跨企業(yè)培訓(xùn)中心是以政府、社會中介組織或企業(yè)為辦學(xué)主體的民辦非盈利聯(lián)合機(jī)構(gòu)。通常由政府撥專款資助，多家企業(yè)聯(lián)合承辦或者由社會中介組織主管。(2)以人才培養(yǎng)為目的的互補(bǔ)性合作聯(lián)盟。(3)跨企業(yè)、跨行業(yè)、跨區(qū)域的職業(yè)培訓(xùn)聯(lián)盟。(4)以法律合同為聯(lián)盟的契約。(5)企業(yè)培訓(xùn)的重要補(bǔ)充”。
(二)澳大利亞“新學(xué)徒制培訓(xùn)學(xué)院”
1998年以來，澳大利亞開始執(zhí)行“新學(xué)徒制”。“新學(xué)徒制”主要是以技術(shù)與繼續(xù)教育學(xué)院(tafe)為基礎(chǔ)，聯(lián)合社會各類主體共同參與。以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為目的?！鞍拇罄麃喌男聦W(xué)徒制無論是在對培訓(xùn)提供的經(jīng)濟(jì)資助上還是在培訓(xùn)課程的設(shè)置上都體現(xiàn)了市場導(dǎo)向。政府按市場運營機(jī)制，采用商業(yè)化撥款方式，即根據(jù)學(xué)徒的人數(shù)、開設(shè)課程的數(shù)量與培訓(xùn)的質(zhì)量，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)撥款。如果某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量下降，政府就將減少或收回投資”，鼓勵職教培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的良性競爭。
新學(xué)徒制規(guī)定，提供學(xué)徒培訓(xùn)的雇主與學(xué)徒之間應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，同時培訓(xùn)合同要在相關(guān)的州和地區(qū)的培訓(xùn)局注冊。為了使新學(xué)徒制得到良好的發(fā)展。澳大利亞各州和地區(qū)設(shè)立了300多所新學(xué)徒制培訓(xùn)服務(wù)中心。服務(wù)中心免費向社會提供服務(wù)，幫助培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(企業(yè)或公司，職業(yè)學(xué)校)和學(xué)徒雙方達(dá)成培訓(xùn)協(xié)議，獲得政府的財政資助。服務(wù)的具體內(nèi)容包括：為學(xué)員提供擬從事的行業(yè)和職業(yè)的相關(guān)資料；幫助學(xué)員尋找適合自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；協(xié)助學(xué)員填寫必備的表格：合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、時間和活動；簽訂培訓(xùn)合同，落實學(xué)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間的福利待遇和工資等事宜。新學(xué)徒制中，學(xué)徒在職業(yè)學(xué)校的學(xué)習(xí)，主要由澳大利亞各州和地區(qū)內(nèi)的技術(shù)與繼續(xù)教育學(xué)院(tafe)承擔(dān)，也可以在其他提供職業(yè)教育與培訓(xùn)的學(xué)校和場所完成。
某種程度上，部分tafe具有集團(tuán)化辦學(xué)的性質(zhì)，它是由政府、社會和學(xué)校相結(jié)合的、相對獨立的、多層次的、綜合的職業(yè)技術(shù)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。它由澳大利亞聯(lián)邦政府和所在州政府共同投資興建，并精心管理，已成為澳大利亞高等教育的重要組成部分，是澳大利亞各類高等專業(yè)技術(shù)人才的“加工廠”。此外，為加強(qiáng)職教資源整合，澳大利亞政府支持民營資本投資職業(yè)教育，跨區(qū)域組建大型職教集團(tuán)，比如：澳大利亞國際職業(yè)教育集團(tuán)(aitmg)與美國、英國、新西蘭等多個國家的多個企業(yè)和教育公司有戰(zhàn)略合作關(guān)系，成為國際化的職業(yè)教育集團(tuán)。
(三)美國“技術(shù)準(zhǔn)備計劃中的綜合教育集團(tuán)”
上世紀(jì)90年代以來，美國推出了技術(shù)準(zhǔn)備計劃(tech prep)，技術(shù)準(zhǔn)備計劃是美國聯(lián)邦政府為發(fā)展經(jīng)濟(jì)而設(shè)計的一套宏觀的職業(yè)教育發(fā)展指導(dǎo)方針。美國政府期望通過這一計劃，整合政府、學(xué)校(各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu))及企業(yè)中有利于培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才的生產(chǎn)要素，達(dá)成就業(yè)、升學(xué)、終身發(fā)展、提高技術(shù)水平和教育效率等多個目標(biāo)。
其核心的實施理念：一是在政府統(tǒng)籌指導(dǎo)下，社區(qū)學(xué)院、地方職業(yè)技術(shù)學(xué)院、綜合中學(xué)、四年制的學(xué)院或大學(xué)、各類學(xué)徒組織以及私立教育機(jī)構(gòu)相互簽訂實施技術(shù)準(zhǔn)備計劃的協(xié)議：二是實施工作本位學(xué)習(xí)，它是技術(shù)準(zhǔn)備計劃的關(guān)鍵；三是通過企業(yè)的參與合作，提高學(xué)生解決問題的能力：四是加強(qiáng)職業(yè)學(xué)校教師與企業(yè)的合作與對話，共同開發(fā)課程。
美國作為一個職教發(fā)達(dá)國家，具有集合體特征的集團(tuán)化教育組織主要體現(xiàn)在中學(xué)后私營教育領(lǐng)域中。這些私營教育集團(tuán)采用母子公司制的傳統(tǒng)企業(yè)管理方式，對原有的、加盟的或派生的成員單位以責(zé)任制形式實行公司化管理。在技術(shù)準(zhǔn)備計劃的指導(dǎo)下，各類教育集團(tuán)加強(qiáng)了和產(chǎn)業(yè)界的聯(lián)合辦學(xué)，包括教學(xué)材料、專業(yè)設(shè)置、項目改進(jìn)、結(jié)果評估等。以著名的阿波羅教育集團(tuán)公司為例，“其職業(yè)與成人教育領(lǐng)域有了三個改變：建設(shè)了緊跟市場的課程開發(fā)系統(tǒng)；完善了成年人學(xué)習(xí)的效果評估系統(tǒng)；健全了教師教學(xué)質(zhì)量評估系統(tǒng)”，目前阿波羅教育集團(tuán)公司已經(jīng)成為一個具有國際影響力的上市公司。
(四)荷蘭“政府投資引導(dǎo)的區(qū)域培訓(xùn)中心”
1996年1月，荷蘭政府頒布了職業(yè)教育與成人教育法，這部法案將職業(yè)教育和成人教育包涵在內(nèi)，首次將職業(yè)教育與普通教育分開，目的在于加強(qiáng)和進(jìn)一步整合初等及初等后職業(yè)教育體系。“法案建議，在許多小規(guī)模職業(yè)學(xué)校之外，開辦一些規(guī)模較大以集團(tuán)化運作的區(qū)域培訓(xùn)中心。只要符合辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)遵循教育部的相應(yīng)法規(guī)，均由國家和地方政府財政進(jìn)行資助”。
荷蘭政府支持職業(yè)技術(shù)教育的區(qū)域化發(fā)展，注重考查學(xué)校在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。只有那些緊密結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的學(xué)校，政府才給予投資，避免了由于專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)定位雷同而造成的競爭和重復(fù)建設(shè)。使每個學(xué)校都有自己的特色。比如，海牙的modiaan職業(yè)學(xué)校，是個規(guī)模化、集團(tuán)化的大型職業(yè)技術(shù)學(xué)校。它根據(jù)海牙的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，設(shè)立5個分校。各分校專業(yè)之間不重復(fù)。荷蘭職教集團(tuán)化辦學(xué)主要特征是“以連鎖投資型集團(tuán)形式有機(jī)整合各種資源，以品牌、師資、管理模式、教育理念為紐帶，形成自身的經(jīng)營運行機(jī)制，并以規(guī)模優(yōu)勢實現(xiàn)經(jīng)營中的規(guī)模效益和利潤最大化”。
三、國外經(jīng)驗對我國政府主導(dǎo)型職教集團(tuán)的啟示
(一)運用多元杠桿，發(fā)揮統(tǒng)籌組織職能
職教發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育集團(tuán)化辦學(xué)的共同特點是政府職能部門的主動介入，一般不通過行政指令，而是通過多元杠桿加強(qiáng)統(tǒng)籌組織，如通過財政撥款、政府購買服務(wù)、資源置換擔(dān)保、投資股份、稅收優(yōu)惠、政策扶持等多種手段，在集團(tuán)成立初期牽線搭橋，在集團(tuán)運行過程中協(xié)調(diào)各方利益、搭建合作平臺。
我國地方政府主導(dǎo)職教集團(tuán)的成員主要是職業(yè)院校(培訓(xùn)機(jī)構(gòu))和相關(guān)企業(yè)，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，各主體的利益訴求有著較大的差距，比如：集團(tuán)內(nèi)部的中職、高職及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間，各企業(yè)之間也有著各自的利益沖突。以章程、協(xié)議或契約為紐帶的松散聯(lián)盟，對各主體難以形成法律意義上的約束力。地方政府或教育主管部門應(yīng)在廣泛調(diào)研征求意見的基礎(chǔ)上，發(fā)揮好統(tǒng)籌組織職能。首先，政府應(yīng)在制度建設(shè)層面上給予關(guān)注和支持，規(guī)范集團(tuán)的組織模式和運行機(jī)制，明確政府、學(xué)校、企業(yè)、行業(yè)等在集團(tuán)中的權(quán)利和義務(wù)。其次，政府在管理層面上應(yīng)設(shè)立或調(diào)整相關(guān)職能部門，賦予其協(xié)調(diào)、管理、指導(dǎo)職能，通過投資、評估、監(jiān)控等方法引導(dǎo)集團(tuán)發(fā)展。第三，政府在專項支持層面上應(yīng)通過稅收調(diào)節(jié)、政策優(yōu)惠、嚴(yán)格就業(yè)準(zhǔn)入等措施激勵校企開展合作，優(yōu)勢互補(bǔ)，平臺互用。激發(fā)企業(yè)參與職業(yè)教育辦學(xué)的積極性。
(二)對接地方產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮宏觀指導(dǎo)職能
發(fā)達(dá)國家的職業(yè)教育發(fā)展與產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合非常緊密。美國、英國、荷蘭、澳大利亞等國均是在宏觀分析國家或區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對技能型人才或技術(shù)應(yīng)用性人才的供求關(guān)系作出預(yù)測，指導(dǎo)專門人才的培養(yǎng)，并以資金支持、行政引導(dǎo)、政策保障等方式進(jìn)行宏觀調(diào)控。
近年，我國各地都加快了調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，在這種背景下，地方政府應(yīng)高度重視職業(yè)教育對產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。首先，地方政府在編制地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃時。應(yīng)廣泛吸收職教界人士的意見，分析區(qū)域內(nèi)職業(yè)教育的資源優(yōu)勢，創(chuàng)新校企合作體制機(jī)制，引導(dǎo)職業(yè)教育培養(yǎng)面向地方傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和重點產(chǎn)業(yè)緊缺的高技能人才：其次，職教行政管理部門要以職教集團(tuán)為平臺，收集產(chǎn)業(yè)發(fā)展的各類信息、預(yù)測技能型人才需求、制訂有關(guān)人才培養(yǎng)規(guī)格與標(biāo)準(zhǔn)、組織校企合作共同編寫教材、指導(dǎo)各類職業(yè)培訓(xùn)、組織職教評估等：第三，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要靈活調(diào)整教育服務(wù)內(nèi)容，開辦地方特色專業(yè)，爭取區(qū)域內(nèi)人力資源與供給結(jié)構(gòu)的動態(tài)平衡。以校企合作為基礎(chǔ)、以資源整合為重點，加強(qiáng)對地方職業(yè)教育資源的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，提高職業(yè)教育辦學(xué)綜合效益。
(三)整合優(yōu)質(zhì)資源，發(fā)揮協(xié)調(diào)服務(wù)職能
職教發(fā)達(dá)國家通過行使政府行政職能，既是職業(yè)教育的規(guī)劃者和管理者，又是職業(yè)教育的協(xié)調(diào)者和服務(wù)者。政府通過各種措施，協(xié)調(diào)職教集團(tuán)內(nèi)部各成員之間的利益關(guān)系，創(chuàng)造和提供各種條件保障職教集團(tuán)的順利運行。一是充分利用職教集團(tuán)的資源平臺、制度平臺、交流平臺、共享平臺，實現(xiàn)職業(yè)教育的集約化管理和開放式發(fā)展。二是通過市場機(jī)制和合作機(jī)制，調(diào)動社會力量參與職業(yè)教育的辦學(xué)，擴(kuò)大職業(yè)教育的優(yōu)質(zhì)資源，形成多樣化的職業(yè)教育服務(wù)產(chǎn)業(yè)。三是實現(xiàn)師資和專業(yè)的優(yōu)勢互補(bǔ)。探索教學(xué)改革和學(xué)分互認(rèn)。及時調(diào)研分析區(qū)域內(nèi)企業(yè)專業(yè)人才需求信息，組織對專業(yè)設(shè)置、專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、課程改革、質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的事項進(jìn)行研討和交流，探索集團(tuán)內(nèi)中高職對接的途徑，在招生、就業(yè)、教學(xué)、科研等方面進(jìn)行有效合作。四是實現(xiàn)實驗室、實習(xí)基地、圖書館、學(xué)報學(xué)刊等短缺資源的共享，共同開展職業(yè)資格鑒定，建立新型的共享型校企合作實訓(xùn)基地。五是通過政策扶持和發(fā)揮集團(tuán)橋梁紐帶作用，實現(xiàn)學(xué)校教育教學(xué)資源和企業(yè)資源的共享，通過校企共同進(jìn)行“訂單培養(yǎng)”、科技開發(fā)與應(yīng)用推廣合作，培養(yǎng)人才、服務(wù)社會。
(四)出臺政策法規(guī)，發(fā)揮激勵約束職能
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；招聘；培訓(xùn)
引言：人力資源管理的核心就是人，這里指的是為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富的人才，以及為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會進(jìn)步輸出勞動力的人員。人力資源管理就是運用先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法，對參與勞動人員進(jìn)行相關(guān)的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬激勵、員工關(guān)系管理等工作，使得人力資源能夠得到最佳合理化的配置。在人力資源管理工作中，對于員工的招聘和培訓(xùn)工作是最為重要的，也是人力資源管理工作開展最為關(guān)鍵的內(nèi)容，所以，對于人力資源管理中的員工招聘和培訓(xùn)進(jìn)行深入研究具有深遠(yuǎn)的意義。下面就闡述對于員工招聘和培訓(xùn)需要注重的問題進(jìn)行分析。
一、人力資源管理中員工招聘
（一）招聘渠道
對于人員招聘的渠道有很多，可以通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘信息，可以在相關(guān)的招聘會進(jìn)行工作人員的招聘，或者是在電視等媒體上廣告等。同時，相關(guān)的招聘單位還可以與我國的高校建立合作的關(guān)系，保證人才的來源渠道。招聘單位內(nèi)部人員也可以通過推薦的方式，相招聘單位推薦優(yōu)秀的人才。通過這些方式能夠為招聘單位獲取和挖掘更多的人才，本文對校園招聘方式進(jìn)行詳細(xì)的闡述。
首先，招聘單位與高校建立合作關(guān)系，因為，我國各個高校的責(zé)任就是對社會輸出大量的高素質(zhì)人才，可以說高校就是最大的人才儲存庫，我國各個高校每一年都會產(chǎn)出大量的高素質(zhì)人才，同時，這些人員從校園中走出步入社會，也需要大量的就業(yè)機(jī)會，這也為我國各個企業(yè)招聘帶來了許多的便利。在校園中進(jìn)行招聘已經(jīng)漸漸成為我國企業(yè)招聘員工的主要方式，但是其中也存在著一定的矛盾。因為，企業(yè)希望招聘具有豐富工作經(jīng)驗的員工，而高校的學(xué)生剛剛走出校園沒有太多的工作經(jīng)驗，不能夠滿足企業(yè)的需求。我國很多企業(yè)雖然應(yīng)用校園招聘方式吸取員工，但是招聘要求太高，高校學(xué)生受到以往眾多因素的限制，不能夠滿足企業(yè)的招聘要求，最終導(dǎo)致企業(yè)校園招聘太多的是居于形式，不是為了招聘人才，更多的是為企業(yè)自身打廣告。企業(yè)的這種做法對于企業(yè)的招聘十分不利，企業(yè)如同放棄了一個具有巨大潛力的人才資源庫。企業(yè)進(jìn)行校園招聘需要考慮以下三方面內(nèi)容：第一高校的專業(yè)與企業(yè)的崗位需求相切合，第二就是企業(yè)內(nèi)部很多成績優(yōu)秀的員工有很多都是來自此高校。第三就是企業(yè)或者機(jī)構(gòu)在高校所在地有著相應(yīng)的分公司，或者附屬部門。
企業(yè)首先需要選擇符合條件的高校，并且在高校內(nèi)部進(jìn)行招聘宣傳，為高校的大四學(xué)生以及研三學(xué)生提供實習(xí)機(jī)會，等到這些學(xué)生畢業(yè)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的崗位需求，以及這些學(xué)生實習(xí)期間的表現(xiàn)進(jìn)行篩選，為企業(yè)吸取大量的高素質(zhì)人才。同時還要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況對吸取的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，他們可以提前與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議，也可以在企業(yè)邊實習(xí)邊進(jìn)行畢業(yè)的準(zhǔn)備工作，等到畢業(yè)后直接進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行工作[1]。
（二）應(yīng)聘者素質(zhì)要求
企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行人員招聘時對于應(yīng)聘人員素質(zhì)要全方位的考慮。首先要考慮應(yīng)聘人員是否具有進(jìn)取之心，這樣應(yīng)聘者在工作時就能夠?qū)€人的追求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，而擁有進(jìn)取之心的人才才是企業(yè)所需要的人才。人力資源管理部門對于這一點內(nèi)容的考核，如果應(yīng)聘人員具有相關(guān)工作經(jīng)歷，那么，就可以在應(yīng)聘者以往從業(yè)經(jīng)驗中看出這名應(yīng)聘人員是否具有這方面的素質(zhì)。如果應(yīng)聘人員是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，那么，可以對該應(yīng)聘者的學(xué)校經(jīng)歷進(jìn)行分析，在學(xué)校從事什么職位，在學(xué)校參與的社會活動等，查看學(xué)生是否具有積極進(jìn)取的態(tài)度，學(xué)生是否能夠積極主動的吸取知識，對這名畢業(yè)生的團(tuán)隊精神進(jìn)行一定的了解，并且考慮該畢業(yè)生是否能夠良好的適應(yīng)從校園到社會的環(huán)境變化。
人力資源管理部門要對應(yīng)聘者有多方位的了解，對應(yīng)聘者的專業(yè)技能，在校以及以往在崗期間的表現(xiàn)，還有應(yīng)聘者潛在能力，例如，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)聘人員的創(chuàng)新能力、還有應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)等等，將應(yīng)聘者進(jìn)行多方的比較，最終挑選各方面比較優(yōu)異的高素質(zhì)人才。
二、人力資源管理中的員工培訓(xùn)
員工就是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)失去了員工，那么它剩下的也就只是一具空殼，沒有任何生命力和創(chuàng)造力可言。所以，對于企業(yè)發(fā)展而言最為重要的就是人力資源。只有對企業(yè)所擁有的資源進(jìn)行培訓(xùn)，將企業(yè)人力資源的價值最大限度的發(fā)揮出來，才能夠為企業(yè)創(chuàng)建一支優(yōu)秀的工作隊伍，推動企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門需要對企業(yè)員工的培訓(xùn)給予高度的重視，將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，企業(yè)人力資源管理部門需要下達(dá)硬性的規(guī)定，要求企業(yè)員工必須定期的參與企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括對企業(yè)員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、企業(yè)文化精神培訓(xùn)，還有企業(yè)員工專業(yè)技能的提升等[2]。
（一）培訓(xùn)需求分析
企業(yè)人力資源管理部門對于企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展，應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)客戶的旗本需求，企業(yè)內(nèi)部的客戶代表部門需要與企業(yè)的人力資源管理部門建立良好的合作關(guān)系，對企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況和客戶需求生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行對此，明確二者之間存在的巨大差異，并且針對這些差異對企業(yè)員工和開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與客戶生產(chǎn)經(jīng)營相統(tǒng)一。人力資源管理部門要制定科學(xué)的、有效的培訓(xùn)計劃，并且對計劃進(jìn)行具體的實施。培訓(xùn)需求分析可以采用企業(yè)理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距，針對這一差距建立相應(yīng)的模型，找尋企業(yè)各個部門存在問題，對這些問題產(chǎn)生的根本原因進(jìn)行分析，明確哪些問題是可以通過員工培訓(xùn)工作解決的么，哪些是不能夠通過員工培訓(xùn)工作解決的。培訓(xùn)需求分析是對企業(yè)員工開展培訓(xùn)工作的重要基礎(chǔ)，只有進(jìn)行深入的分析才能夠保證培訓(xùn)工作具有針對性，切實的提升企業(yè)員工隊伍的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）培訓(xùn)采購
培訓(xùn)工作的開展有時需要較多設(shè)備和材料的輔助，那么，就涉及到培訓(xùn)采購工作。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析后，就會制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，但是在這些培訓(xùn)計劃中，有很多課程的開展需要更多資源的支持，所以，人力資源管理部門需要對培訓(xùn)應(yīng)用的設(shè)備、材料進(jìn)行采購，保證培訓(xùn)課程能夠滿足企業(yè)培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)工作的質(zhì)量。
（三）培訓(xùn)實施
很多企業(yè)培訓(xùn)課程都是由負(fù)責(zé)講課的教師進(jìn)行全面管理的，其中包括教材的選用，授課時間以及授課地點的選擇，培訓(xùn)課程設(shè)備需求等等，這些內(nèi)容都是由授課教師決定的。但是需要注重的就是授課教師的認(rèn)證，只有經(jīng)過認(rèn)證后的教師才能夠承擔(dān)企業(yè)員工培訓(xùn)的工作。企業(yè)內(nèi)部需要建立相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)信息管理中心，管理中心對課程培訓(xùn)的信息進(jìn)行傳達(dá)，以及對參與課程培訓(xùn)員工的登記等，同時，企業(yè)培訓(xùn)信息管理中心還需要承擔(dān)員工培訓(xùn)成效評價的工作，將培訓(xùn)工作開展的意義充分的展現(xiàn)。
（四）培訓(xùn)評價
企業(yè)對于員工培訓(xùn)工作完成后，需要考慮培訓(xùn)工作的開展是否達(dá)到了最初的目的。企業(yè)的員工經(jīng)過這段時間的培訓(xùn)綜合素質(zhì)是否得到了確切的提升，這些內(nèi)容都是企業(yè)在員工培訓(xùn)工作完成后需要考慮的問題。而培訓(xùn)評價工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)需要考慮的問題給予一個答復(fù)，培訓(xùn)評價考核內(nèi)容主要包括以下幾方面：首先，就是企業(yè)員工對于培訓(xùn)知識接收的程度，為了不給企業(yè)員工帶來太多的壓力，企業(yè)可以開展相應(yīng)的游戲活動進(jìn)行檢驗。其次，就是企業(yè)員工要將知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H的技能，這也是培訓(xùn)工作的重點所在?？梢詫⑵髽I(yè)員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的工作效率進(jìn)行對比，了解培訓(xùn)成效。最終就是培訓(xùn)效益評價，任何活動的開展都需要資金的投入，那么就需要考慮企業(yè)培訓(xùn)的支出是否為企業(yè)帶來了良好的效益回報。
結(jié)語：對于員工的招聘和培訓(xùn)是人力資源管理工作中非常重要的內(nèi)容，任何企業(yè)都必須要給予高度的重視。對于員工的招聘可以開展多種招聘形式，但是招聘工作的開展需要遵守相應(yīng)的原則，對應(yīng)聘人員的素質(zhì)進(jìn)行全面的了解，為企業(yè)挑選優(yōu)質(zhì)的人才。對于企業(yè)員工的培訓(xùn)，要考慮培訓(xùn)需求，注重培訓(xùn)工作的落實，同時分析培訓(xùn)工作的成效。人力資源管理部門能夠做到這些必定會為企業(yè)建立一支優(yōu)秀的工作隊伍，提升企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)長久、持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
［論文關(guān)鍵詞］德國 職業(yè)教育 雙元制
德國的“雙元制”職業(yè)教育模式被國內(nèi)職教界特別是高職教育領(lǐng)域廣泛學(xué)習(xí)、研究和借鑒。筆者最近有幸參加了交通運輸部組織的“交通職業(yè)德育管理培訓(xùn)班”赴德進(jìn)行了19天的考察與培訓(xùn)，訪問了達(dá)姆施塔特工商會、聯(lián)邦德國職業(yè)教育研究所、聯(lián)邦德國交通建筑及城市發(fā)展部，聽取了關(guān)于德國工商會、職教研究所、交通部等行會、政府部門對德國職業(yè)教育以及交通行業(yè)的情況介紹，參觀了法蘭克福大學(xué)、波恩大學(xué)、薩克森州開姆尼茨市的BBV跨企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并與相關(guān)教師進(jìn)行了交流，對德國的職業(yè)教育有了較為深入的認(rèn)識和體會。
一、德國的職業(yè)教育體系
德國聯(lián)邦政府于1969年頒布了《聯(lián)邦職業(yè)教育法》，規(guī)范了德國的職教體系和各級政府、政府部門、行會、企業(yè)、學(xué)校和公民的職教權(quán)利義務(wù)。1970年聯(lián)邦政府成立了聯(lián)邦職教研究所，專門從事職業(yè)教育的研究和發(fā)展，指導(dǎo)行會、企業(yè)、學(xué)校以及學(xué)徒的職業(yè)教育和企業(yè)培訓(xùn)行為。各州政府設(shè)立職業(yè)教育委員會，負(fù)責(zé)制定職教發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)職業(yè)教育的具體實施，對職業(yè)教育學(xué)校行使管理職權(quán)。由于各州情況不同及歷史發(fā)展的原因，存在著以下幾種類型的職業(yè)教育形式。
1.職業(yè)準(zhǔn)備階段。職業(yè)準(zhǔn)備階段是進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)前的一種培訓(xùn)形式，培訓(xùn)對象是普通中學(xué)輟學(xué)或?qū)W習(xí)成績差以及學(xué)徒不合格者，屬于義務(wù)教育性質(zhì)，培訓(xùn)期間不算工齡，沒有津貼。除了勃蘭登堡州沒有這種形式外，其他州都有，學(xué)制一年。一年培訓(xùn)結(jié)束后，由州政府勞動局負(fù)責(zé)找企業(yè)進(jìn)行三個月的實習(xí)，并找到學(xué)徒位置（簽訂學(xué)徒合同），進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)。如果學(xué)生實習(xí)三個月后企業(yè)不接收，則由州政府勞動局組班送到跨企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)（實習(xí)），由聯(lián)邦政府負(fù)責(zé)三年的培訓(xùn)費用，州政府不再出資，學(xué)生在跨企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)三年的培訓(xùn)期間與企業(yè)簽訂了學(xué)徒合同的，要付給學(xué)徒津貼，若三年培訓(xùn)后再找不到工作，則由州勞動局辦理失業(yè)登記領(lǐng)取失業(yè)金。
2.職業(yè)基礎(chǔ)教育階段。職業(yè)基礎(chǔ)教育階段是從1978年開始建立起來的，其目的是不要讓學(xué)生進(jìn)行過早的專業(yè)分工和職業(yè)選擇，而是通過職業(yè)準(zhǔn)備階段一年的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生在課程的學(xué)習(xí)過程中自然地熟悉了解各個專業(yè)的基礎(chǔ)知識和自己的專業(yè)方向，進(jìn)行職業(yè)選擇。在一年的學(xué)習(xí)時間里講授13個職業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)基礎(chǔ)知識，作為全日制義務(wù)教育向職業(yè)教育的一種過渡形式，性質(zhì)仍屬于義務(wù)教育階段，只是把職業(yè)教育與義務(wù)教育兩者有機(jī)結(jié)合起來，讓學(xué)生在完成義務(wù)教育階段學(xué)習(xí)任務(wù)的同時，做好接受職業(yè)教育的準(zhǔn)備。這種教育形式，也為沒有達(dá)到義務(wù)教育畢業(yè)資格的學(xué)生提供了通過職業(yè)基礎(chǔ)階段課程的學(xué)習(xí)達(dá)到義務(wù)教育的畢業(yè)資格。
3.職業(yè)學(xué)校。職業(yè)教育是德國普遍實施的職業(yè)教育形式，典型的“雙元制”模式。在德國的各類職業(yè)教育中，有60%的學(xué)校是這類雙元制職業(yè)學(xué)校。入學(xué)學(xué)生首先必須與企業(yè)簽訂學(xué)徒合同，也就是先要找到學(xué)徒位置，才能入讀職業(yè)學(xué)校。同樣，找到學(xué)徒位置的中學(xué)畢業(yè)生，也必須到職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)。這是聯(lián)邦職業(yè)教育法所規(guī)定的。在課程安排上，一部分時間在職業(yè)學(xué)校課堂里學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識和專業(yè)理論知識，一部分時間到企業(yè)頂崗實習(xí)，接受職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)制一般為3年，根據(jù)所學(xué)職業(yè)的不同，學(xué)習(xí)年限也可為2～3.5年。在授課形式上，有全日制授課形式和集中模塊授課形式兩種，一般為全日制形式，集中模塊授課形主要為公務(wù)員以及流動性行業(yè)如木工、舞美等職業(yè)設(shè)置的。職業(yè)學(xué)校的授課依據(jù)是以聯(lián)邦文教部主管部門制定的框架式教學(xué)計劃和州文教部主管部門制定的實施教學(xué)計劃及課程表來組織教學(xué)。畢業(yè)考試由工商協(xié)會（AHK）和手工業(yè)協(xié)會（HWK）等行業(yè)協(xié)會組織，考試合格者發(fā)給職業(yè)資格證書。
4.職業(yè)技術(shù)學(xué)校。德國的職業(yè)技術(shù)學(xué)校為全日制教學(xué)形式，學(xué)校既負(fù)責(zé)理論教學(xué)也負(fù)責(zé)實踐教學(xué)，學(xué)生的工作實踐經(jīng)驗取決于在企業(yè)的實習(xí)。到2007年，全德國職業(yè)技術(shù)學(xué)校有2500多所，2萬多個教學(xué)班，每校平均10多個班級，每班不超過24人，有4～5萬人規(guī)模。職業(yè)技術(shù)學(xué)校在專業(yè)上主要培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)類、技術(shù)類、康復(fù)類、醫(yī)療類專業(yè)人才，另有少量培養(yǎng)參加一些國家認(rèn)可資格的，但不是廣泛應(yīng)用的職業(yè)，如鐘表匠、制造弦樂等專業(yè)的人才。入學(xué)要求為德國實科學(xué)校畢業(yè)或具備相同學(xué)歷資格的學(xué)生，對于一些特殊的專業(yè)還需要提供良好的外語知識及健康證明。學(xué)習(xí)時間按照專業(yè)分類可為1～3.5年，課程結(jié)束后需參加國家舉辦的畢業(yè)考試取得畢業(yè)資格。相比于職業(yè)學(xué)校，職業(yè)技術(shù)學(xué)校要高級一點，職業(yè)學(xué)校主要以手工業(yè)職業(yè)為主，職業(yè)技術(shù)學(xué)校則以商貿(mào)、技術(shù)服務(wù)、健康服務(wù)為主，號稱小大學(xué)。
5.技術(shù)高級學(xué)校。技術(shù)高級學(xué)校是德國職業(yè)教育學(xué)校中的一種過渡形式，只有在實施13年義務(wù)教育的州內(nèi)存在，如巴登-符滕堡州就不存在這種學(xué)校形式。專業(yè)方向由各個聯(lián)邦州提供，不同的州所提供的專業(yè)方向各不同。入學(xué)要求為普通中學(xué)畢業(yè)或同等畢業(yè)水平的10年級畢業(yè)生或?qū)嵖浦袑W(xué)畢業(yè)生，很多州要求實科中學(xué)畢業(yè)分?jǐn)?shù)在3.5分以上。根據(jù)各個州的不同情況而定，職業(yè)學(xué)?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生可以參加技術(shù)高級學(xué)校學(xué)習(xí)。入讀技術(shù)高級學(xué)校的學(xué)生，12年級畢業(yè)可以入讀應(yīng)用技術(shù)專科大學(xué)或讀完13年級后可進(jìn)入綜合大學(xué)。
6.職業(yè)高級學(xué)校。職業(yè)高級學(xué)校，等同于德國的文理高中，僅在德國4個州（拜仁州、巴登-符騰堡州、萊茵蘭-普法爾茨州、石勒蘇益格-荷爾斯泰因州）存在的一種學(xué)校形式。只要學(xué)生具備初中畢業(yè)證書、?？茖W(xué)校畢業(yè)證書、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)證書，就可入讀職業(yè)高級學(xué)校。通過在職業(yè)高級學(xué)校的學(xué)習(xí)就可以獲得應(yīng)用技術(shù)?？拼髮W(xué)、專門學(xué)院和綜合大學(xué)的入學(xué)資格。職業(yè)高級學(xué)校12年級畢業(yè)并選修兩門外語或13年級畢業(yè)就可以獲得應(yīng)用技術(shù)?？拼髮W(xué)入學(xué)資格。13年級畢業(yè)可以進(jìn)入綜合大學(xué)但要求有兩門外語成績，可以選擇的外語有法語、西班牙語、意大利語、俄語、拉丁語和土耳其語。職業(yè)高級學(xué)校培訓(xùn)方向有技術(shù)專業(yè)方向、經(jīng)濟(jì)與法律方向、社會學(xué)方向。
7.職業(yè)高中。職業(yè)高中屬于職業(yè)教育范疇內(nèi)的一種學(xué)校形式，只有在原東德的勃蘭登堡州、下薩克森州、薩克森州存在。職業(yè)高中有農(nóng)業(yè)、營養(yǎng)學(xué)、生物工學(xué)（生物技術(shù)應(yīng)用在工業(yè)領(lǐng)域）、技術(shù)科學(xué)（側(cè)重于建設(shè)設(shè)計、數(shù)據(jù)處理技術(shù)、電子技術(shù)和機(jī)械技術(shù)、化學(xué)技術(shù)、電子技術(shù)、木工技術(shù)）、經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)職業(yè)高中）、社會教育（社會教育職業(yè)高中）和健康學(xué)幾個專業(yè)方向，在職業(yè)高中里，技術(shù)學(xué)科及經(jīng)濟(jì)學(xué)課最為突出。職業(yè)高中不是一個單獨的教育機(jī)構(gòu)，而是職業(yè)教育中心的一部分，大概兩個職教中心就有一個職業(yè)高中。
8.?？茖W(xué)校。德國的?？茖W(xué)校屬于職業(yè)繼續(xù)教育范疇。在德國職業(yè)教育歷史上，?？茖W(xué)校出現(xiàn)在19世紀(jì)末，也就是工業(yè)革命開始的時候。1880年，柏林技術(shù)工人參加了剛剛建立的由工程師、建筑師、商人授課的私人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這樣的專業(yè)學(xué)校后來變成了培養(yǎng)工程師的高等?？茖W(xué)校，1971年的時候轉(zhuǎn)變成了專業(yè)技術(shù)學(xué)院，1980年10月27日關(guān)于?？茖W(xué)校的兩年制教育與考試框架協(xié)議正式簽署，2002年10月7日文教部長會議通過對?？茖W(xué)?？蚣軈f(xié)議有了更廣泛、完整的規(guī)定。東德時期的?？茖W(xué)校被視為職業(yè)教育范疇，但它的入學(xué)要求至少是綜合技術(shù)高中畢業(yè)水平，技術(shù)專科學(xué)校有工程技術(shù)學(xué)校、教師進(jìn)修學(xué)院等，學(xué)制四年。技術(shù)專科學(xué)校是全日制的，并且很注重學(xué)生的實踐，東西德合并的時候大部分職業(yè)專科學(xué)校的學(xué)歷被西德認(rèn)可。
二、德國雙元制職業(yè)教育
在德國的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考察過程中，所到之處，聽到的、看到的和人們所談?wù)摰?，幾乎都與雙元制職業(yè)教育有關(guān)，成為德國的驕傲。所謂“雙元制”職業(yè)教育，是指學(xué)生在接受職業(yè)教育時，其身份是雙重的，即既是用人企業(yè)的學(xué)徒，又是職業(yè)學(xué)校的學(xué)生，這是由聯(lián)邦職業(yè)教育法和聯(lián)邦各州學(xué)校教育法所規(guī)定的。政府、企業(yè)、學(xué)校和行會承擔(dān)著各自的責(zé)任。
政府的職責(zé)分為兩個層面，在聯(lián)邦政府層面，由聯(lián)邦政府制定《聯(lián)邦職業(yè)教育法》，規(guī)定了雙元制職業(yè)教育的負(fù)責(zé)人、職業(yè)培訓(xùn)合同、職業(yè)培訓(xùn)資格、職業(yè)培訓(xùn)規(guī)范、考試、職業(yè)繼續(xù)教育和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等具體內(nèi)容。在州政府層面，按照州教育法和聯(lián)邦教育部制訂的框架式教學(xué)計劃制訂具體的教學(xué)實施計劃和課程表，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查。企業(yè)是雙元制職業(yè)教育的主體，企業(yè)招收的學(xué)徒，必須簽訂學(xué)徒合同，明確企業(yè)與學(xué)徒之間的權(quán)利義務(wù)，負(fù)責(zé)為學(xué)徒聯(lián)系與所學(xué)職業(yè)相關(guān)的職業(yè)學(xué)校，成為一名職業(yè)學(xué)校的學(xué)生，并負(fù)責(zé)規(guī)定的2～3年學(xué)徒期的實踐技能訓(xùn)練，支付學(xué)徒的培訓(xùn)費用和學(xué)徒報酬。
“雙元制”職業(yè)學(xué)校由州政府舉辦。每一個職業(yè)由州政府按聯(lián)邦政府的框架式計劃制訂具體的教學(xué)實施計劃和課程表，由職業(yè)學(xué)校組織實施。學(xué)生在職業(yè)學(xué)校中所學(xué)的課程，包括一部分為普通必修課，如德語、英語、宗教倫理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、交際等課程，各州不盡相同；還有一部分是與職業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的課程，包括專業(yè)課，有理論教學(xué)內(nèi)容，也有實踐訓(xùn)練內(nèi)容，理論與實踐的比例根據(jù)專業(yè)不同也各不相同。在職業(yè)學(xué)校的學(xué)習(xí)時間每周為1～2天，而每周的3～4天時間到企業(yè)去接受實踐訓(xùn)練，也就是去企業(yè)頂崗實習(xí)。在企業(yè)的實習(xí)訓(xùn)練按年級的不同所訓(xùn)練的內(nèi)容也不一樣，一年級的基礎(chǔ)訓(xùn)練，二年級的綜合訓(xùn)練，高年級的強(qiáng)化訓(xùn)練，其職業(yè)能力和專業(yè)技能得以不斷強(qiáng)化和提高，最終要通過由行業(yè)組織的職業(yè)資格考試。
行業(yè)協(xié)會（手工業(yè)協(xié)、工商業(yè)協(xié)會等）在“雙元制”職業(yè)教育體系中起著至關(guān)重要的作用，它是聯(lián)邦職業(yè)教育法所規(guī)定的職業(yè)教育負(fù)責(zé)人，是職業(yè)教育中企業(yè)培訓(xùn)的組織者，也是企業(yè)與學(xué)徒（學(xué)生）的聯(lián)系人。相關(guān)企業(yè)都要在當(dāng)?shù)氐氖止I(yè)協(xié)會和工商業(yè)協(xié)會注冊登記，成為行業(yè)會員并交納會費，在行會的支持協(xié)助下開展職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)與學(xué)徒簽訂的學(xué)徒合同須到行會注冊，行會也為企業(yè)和學(xué)徒提供各種培訓(xùn)咨詢?？荚囉尚袝M織和實施，考試通過頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書。企業(yè)的實習(xí)教師（實習(xí)師傅）也由行會組織和實施培訓(xùn)。
三、對德國職業(yè)教育的體會
通過本次考察，筆者對德國職業(yè)教育有了較全面的認(rèn)識和體會。在職業(yè)教育形式上有職業(yè)準(zhǔn)備階段、職業(yè)基礎(chǔ)教育階段、職業(yè)學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校、技術(shù)高級學(xué)校、職業(yè)高級學(xué)校、職業(yè)高中、?？茖W(xué)校等，學(xué)校分工細(xì)致，學(xué)生分流人性化、科學(xué)化；各個州因地制宜，各種職業(yè)教育形式存在于各個州內(nèi)，各州并不完全相同；企業(yè)的參與性極高，最為典型的是“雙元制”職業(yè)學(xué)校；培訓(xùn)考核分離，兼顧就業(yè)資格與繼續(xù)高一層次學(xué)校學(xué)習(xí)資格，學(xué)生的選擇是多元化的。德國的“雙元制”職業(yè)教育是分別由企業(yè)和學(xué)校雙元來實施的，職業(yè)教育的對象具有雙重身份，既是學(xué)徒又是學(xué)生；學(xué)習(xí)的地點在兩個不同的場所，實踐培訓(xùn)在企業(yè)，理論學(xué)習(xí)在學(xué)校；教學(xué)的實施依據(jù)由兩部分構(gòu)成，企業(yè)依據(jù)聯(lián)邦職業(yè)教育法規(guī)定的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)范和職業(yè)培訓(xùn)框架計劃實施職業(yè)培訓(xùn)；職業(yè)學(xué)校依據(jù)州教育法規(guī)定的教學(xué)計劃和課程表實施基礎(chǔ)和專業(yè)理論教學(xué)；教師由兩類人員擔(dān)任，在企業(yè)是專業(yè)實踐教師（實習(xí)教師），在職業(yè)學(xué)校是基礎(chǔ)和專業(yè)理論教師；主管機(jī)構(gòu)由兩個層面負(fù)責(zé)，在企業(yè)的實踐培訓(xùn)由聯(lián)邦政府主管部門負(fù)責(zé)，受聯(lián)邦職業(yè)教育法的約束，行會負(fù)責(zé)監(jiān)督與管理；職業(yè)學(xué)校的組織、管理則由各州負(fù)責(zé)，其法律基礎(chǔ)是各州的學(xué)校教育法和義務(wù)教育法；教育經(jīng)費來源于兩個渠道，在企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)費用大部分由企業(yè)承擔(dān)；職業(yè)學(xué)校的費用則由聯(lián)邦政府及各州政府負(fù)擔(dān)。
關(guān)鍵詞：實訓(xùn)體系；Android軟件開發(fā)；培訓(xùn)
中圖分類號：TP31 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-02
移動互聯(lián)網(wǎng)是繼通信、計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)之后的又一次信息產(chǎn)業(yè)的革命性發(fā)展，并成為全球信息通信行業(yè)的萬億元級新興產(chǎn)業(yè)。近年來，由于3G技術(shù)的發(fā)展，國內(nèi)智能手機(jī)的普及率急升，人才市場對于Android軟件開發(fā)工程師的需求量也急升，因此，如何快速地培養(yǎng)和建設(shè)Android軟件開發(fā)工程師，成為IT企業(yè)培訓(xùn)的熱點。本文旨在探討IT企業(yè)如何通過實訓(xùn)培訓(xùn)體系的模式快速培養(yǎng)有計算機(jī)基礎(chǔ)的初學(xué)者成為相當(dāng)于1-2年開發(fā)經(jīng)驗的開發(fā)工程師。
實訓(xùn)體系建設(shè)包括獨特的實訓(xùn)形式建設(shè)、實現(xiàn)過程的開展以及課程和師資的組建。其中，最根本的把握好實訓(xùn)的內(nèi)涵和監(jiān)控整個實訓(xùn)過程的開展是關(guān)鍵。
一、實訓(xùn)形式
實訓(xùn)的特點就是通過項目實際操作的方式，使得每個學(xué)生通過做項目來鍛煉時間的編程能力。具體的形式為每個班的學(xué)生組成軟件項目組數(shù)個，每個項目組均以真實項目為背景，重新演練一個經(jīng)裁剪過的項目立項、計劃、需求分析、設(shè)計、編碼、測試和交付的全過程，按照企業(yè)的正規(guī)開發(fā)流程組織實施，讓學(xué)生熟悉軟件工程在企業(yè)中的具體應(yīng)用方法。項目總監(jiān)由實訓(xùn)老師來擔(dān)任，控制項目的進(jìn)度和質(zhì)量，學(xué)生通過直接扮演項目開發(fā)組中的成員角色，來了解在軟件項目開發(fā)團(tuán)隊中的角色、過程、規(guī)范和執(zhí)行方法，以及在團(tuán)隊中合作溝通能力的重要性，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣。以下是學(xué)生扮演的角色的主要職責(zé)說明，學(xué)生可以根據(jù)自己在學(xué)校的學(xué)習(xí)情況扮演如下角色。考慮到Android軟件開發(fā)工程師培訓(xùn)的實際需要，項目開發(fā)過程中某些方面的學(xué)時將相對壓縮，而把重點放在跟開發(fā)直接相關(guān)的角色上面。
二、實訓(xùn)過程
整個實訓(xùn)過程包括實訓(xùn)預(yù)備期和實訓(xùn)期兩個階段。
實訓(xùn)預(yù)備期：實訓(xùn)的學(xué)生對Android課程體系中必須掌握的業(yè)界實用技術(shù)知識清單和相關(guān)課件進(jìn)行學(xué)習(xí)，必要時進(jìn)行相關(guān)課程的考試，考試合格者才能進(jìn)入實訓(xùn)環(huán)節(jié)。
實訓(xùn)期：以模擬公司為平臺，以仿真的商業(yè)案例項目為載體，將企業(yè)文化及職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練、IT技能培訓(xùn)、行業(yè)知識以及業(yè)務(wù)流程實踐等實訓(xùn)內(nèi)容完全貫穿在模擬公司的運營過程中，使學(xué)生在實踐中體驗企業(yè)工作環(huán)境，獲得一定的實際經(jīng)驗和職業(yè)磨練。
實訓(xùn)師發(fā)放《項目實訓(xùn)學(xué)生指導(dǎo)手冊》，手冊中規(guī)定了學(xué)生在項目Android軟件開發(fā)各階段的輸入、活動說明和輸出。實訓(xùn)選擇的生命周期會覆蓋軟件開發(fā)過程的基本要素。其中有的要素在實訓(xùn)中存在操作困難的，只講解方法并直接發(fā)放相關(guān)資料。
實訓(xùn)中由實訓(xùn)老師統(tǒng)一指導(dǎo)各階段的詳細(xì)過程指導(dǎo)?；具^程如下：
1）搭建環(huán)境：主要講解搭建各種手機(jī)操作系統(tǒng)所需開發(fā)環(huán)境所要具備的軟、硬件及網(wǎng)絡(luò)知識。包括計算機(jī)中各種硬件和接口。軟件的分類、分發(fā)和授權(quán)等方式；操作系統(tǒng)的初步知識；注冊表、病毒、安全等知識；基本協(xié)議、活動目錄等知識。從而讓學(xué)員可以在實際工作環(huán)境當(dāng)中搭建需要的開發(fā)環(huán)境。
2）完成的軟件開發(fā)過程：主要講解實際項目的開發(fā)所涉及到的軟件開發(fā)過程的各個環(huán)節(jié)，如需求開發(fā)、設(shè)計、測試、項目管理、配置管理等，并將其運用到實訓(xùn)項目開發(fā)。
3）Android手機(jī)軟件應(yīng)用開發(fā)：這是本培訓(xùn)課程的核心部分，主要是使學(xué)員掌握軟件開發(fā)的技術(shù)，掌握編程的方法、思想，了解軟件開發(fā)過程當(dāng)中常犯的錯誤。課程注重實用性、重在培養(yǎng)學(xué)員對代碼分析的能力，掌握編碼規(guī)范，掌握調(diào)試知識和分析程序錯誤的能力。同時學(xué)習(xí)內(nèi)存檢查工具和軟件配置管理等知識。課程中貫穿了一個開發(fā)項目，以增加學(xué)員開發(fā)項目的經(jīng)驗。
4）測試計劃與軟件缺陷：主要介紹軟件測試的基本概念和基礎(chǔ)知識、如何編寫測試計劃、識別軟件缺陷、編寫缺陷報告等。通過學(xué)習(xí)，學(xué)員可以掌握軟件測試的流程、軟件測試的策略和分類，掌握缺陷的分類和優(yōu)先級等，從而對測試有一個整體的認(rèn)識。介紹了缺陷跟蹤管理系統(tǒng)（測試工具）。總體來說，本課程將使學(xué)員掌握軟件測試相關(guān)的大部分基礎(chǔ)知識。
5）數(shù)據(jù)庫：通過對數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)知識的講解，讓學(xué)員掌握這些技術(shù)。數(shù)據(jù)庫是以主流的Oracle和MySQL 數(shù)據(jù)庫的運用為主。
6） 職業(yè)導(dǎo)向訓(xùn)練：進(jìn)行職業(yè)引導(dǎo)，包括就業(yè)指導(dǎo)和職前引導(dǎo)。通過座談會等輔助訓(xùn)練明確就業(yè)方向，進(jìn)一步了解職業(yè)發(fā)展形式。
三、實訓(xùn)課程設(shè)計和引進(jìn)
A.參考國內(nèi)外IT知名企業(yè)現(xiàn)有已取得各地區(qū)政府認(rèn)同的移動應(yīng)用軟件開發(fā)培訓(xùn)課程體系，以移動應(yīng)用行業(yè)應(yīng)用的實際需求為導(dǎo)向，自主研究開發(fā)適合本地企業(yè)的Android軟件開發(fā)方面的案例及課件。
B.結(jié)合需要引進(jìn)其他國內(nèi)一流的成功Android軟件開發(fā)培訓(xùn)課程體系。
C.培訓(xùn)實例設(shè)計：根據(jù)大多數(shù)軟件開發(fā)企業(yè)的實際需求，以多個實際項目為原型開發(fā)出具有實戰(zhàn)意義的案例。
D.企業(yè)培訓(xùn)定制：企業(yè)培訓(xùn)必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，為企業(yè)確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。
四、師資隊伍建設(shè)和引進(jìn)
在內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)講師和實訓(xùn)導(dǎo)師的同時，我們還將根據(jù)課程需要積極引進(jìn)高端的Android培訓(xùn)講師，包括網(wǎng)絡(luò)通訊、Android應(yīng)用開發(fā)等各領(lǐng)域的高端實戰(zhàn)人才，建設(shè)一支實戰(zhàn)經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)驗俱佳的師資隊伍。
五、制定Android軟件開發(fā)工程師培訓(xùn)大綱
Android軟件開發(fā)就業(yè)培訓(xùn)大綱由多名資深移動應(yīng)用軟件開發(fā)專家及有豐富Android實戰(zhàn)經(jīng)驗的工程師傾力開發(fā)而成，在本實訓(xùn)項目里將得到充分的貫徹執(zhí)行。該課程總結(jié)了Google、中興、華為、HTC、摩托羅拉、IBM等頂級國內(nèi)、跨國大型企業(yè)的先進(jìn)的軟件開發(fā)理論和經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上形成了一套適合我國國情的Android軟件培訓(xùn)課程。目的是將優(yōu)秀企業(yè)完善的Android軟件開發(fā)技術(shù)和方法等推廣到國內(nèi)的軟件產(chǎn)業(yè)，以提高廣州本地軟件企業(yè)的Android應(yīng)用軟件開發(fā)水平，改進(jìn)開發(fā)方法和方式。
Android軟件開發(fā)培訓(xùn)采用教師授課和學(xué)員實際練習(xí)相結(jié)合的方式。針對每個培訓(xùn)的章節(jié)，在課程中都會提供豐富的項目實踐案例，使每個學(xué)員不僅能夠?qū)W到Android軟件開發(fā)的一些基本理論知識，重要的是能夠讓學(xué)員將學(xué)到的知識運用到實際的移動應(yīng)用軟件開發(fā)活動過程中。
本Android軟件開發(fā)就業(yè)培訓(xùn)大綱主要由三大部分組成：
基礎(chǔ)階段：主要闡述了一個Android軟件開發(fā)工程師需要了解和掌握的入門知識，包括Android開發(fā)編程語言基礎(chǔ)，主流數(shù)據(jù)庫開發(fā)技術(shù)，以及一些必要工具的使用，是邁入Android軟件工程師職業(yè)必備的一些基礎(chǔ)知識。
中級階段：主要闡述了一個Android軟件開發(fā)工程師需要掌握的常用的通信協(xié)議，整套主流的應(yīng)用服務(wù)器和中間件編程技術(shù)，數(shù)據(jù)訪問層框架技術(shù)，并幫助深入理解軟件工程過程。
高級階段：通過一個個具體的項目案例，將上面提到的技術(shù)、方法、度量、文檔和過程相結(jié)合，掌握Android移動應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)，包括Android環(huán)境下的音視頻多媒體處理、游戲技術(shù)開發(fā)、底層核心架構(gòu)技術(shù)等，并進(jìn)行項目開發(fā)實戰(zhàn)。了解不同設(shè)計模式與運用、軟件性能調(diào)優(yōu)、軟件過程管理等。
關(guān)鍵詞：產(chǎn)教融合 校企合作 文化互融
產(chǎn)教融合、校企合作是職業(yè)技術(shù)院校培養(yǎng)技能人才的基本途徑，也是以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)技術(shù)教育的必然選擇。深化校企合作，提升技能水平，已成為各級各類職業(yè)技術(shù)院校廣泛認(rèn)同、積極嘗試的普遍做法。
一、企業(yè)文化與校園文化融合的基礎(chǔ)和途徑
企業(yè)文化和職業(yè)技術(shù)院校校園文化之間有許多“共性”，這些“共性”既是文化互融的基礎(chǔ)，也是文化互融的途徑。
1.對“人”的培養(yǎng)
職業(yè)技術(shù)院校的文化是培養(yǎng)技術(shù)技能人才的文化；企業(yè)文化不僅是“用人”的文化，同時也是“培養(yǎng)人”的文化。學(xué)校培養(yǎng)的“人”，只有為企業(yè)所用才能實現(xiàn)價值；企業(yè)所用的“人”，要通過職業(yè)技術(shù)院校的培養(yǎng)，這就要求雙方在“人”的培養(yǎng)目標(biāo)和要求上達(dá)成一致。學(xué)校的教育方式、企業(yè)的培訓(xùn)模式在目標(biāo)一致的前提下相互學(xué)習(xí)借鑒，最終形成的就是互相融通的教育培養(yǎng)文化。
2.對“技術(shù)”的追求
先進(jìn)的技術(shù)是企業(yè)生存和發(fā)展的迫切需要，技術(shù)的革新和創(chuàng)新，又是職業(yè)技術(shù)院校進(jìn)行教學(xué)研究、科學(xué)研究的目標(biāo)和成果。整合企業(yè)的技術(shù)力量和學(xué)校的科研優(yōu)勢，實現(xiàn)學(xué)?？蒲谐晒霓D(zhuǎn)化和企業(yè)技術(shù)的升級，創(chuàng)造富有創(chuàng)新性和實踐性的先進(jìn)技術(shù)文化。
3.精神層面的訴求
不管是從企業(yè)和學(xué)校的整體層面來說，還是從它們對個體的要求來說，都要求構(gòu)建“團(tuán)結(jié)一致，積極進(jìn)取”精神文化。因此，企業(yè)和學(xué)校在精神文明建設(shè)及價值觀教育方面具有廣闊的互融空間。
4.對行為“約束性”的要求
制度產(chǎn)生的根源是對特定群體和群體成員的行為約束，企業(yè)和學(xué)校的制度文化在對行為約束性要求上共性更多。例如企業(yè)的工作紀(jì)律與學(xué)校的學(xué)習(xí)紀(jì)律、企業(yè)的安全生產(chǎn)要求與學(xué)校的安全實習(xí)要求等都極為相似。將優(yōu)秀的企業(yè)管理文化引入職業(yè)技術(shù)院校，不僅可以豐富學(xué)校制度文化，而且可以取得卓有成效的管理效果。
二、淄博市技師學(xué)院開展校企合作、文化互融的實踐和探索
1.建立“校企合作委員會”，為校企合作和文化互融提供保障
學(xué)校校企合作委員會創(chuàng)建于1999年，2012年11月，該組織正式更名為“淄博市技師學(xué)院校企合作委員會”，共有企業(yè)（公司）會員、學(xué)校會員150余家，覆蓋教育、機(jī)電、電子、能源、汽車、陶瓷、冶金、商貿(mào)、交通、物流、餐飲等多個行業(yè)，在人才培養(yǎng)、專業(yè)設(shè)置、招生就業(yè)、職工培訓(xùn)、教研、科研等多個領(lǐng)域開展了多層次、全方位的合作。
2.積極開展入企頂崗實習(xí)和訂單教育，為文化互融奠定基礎(chǔ)
長期以來，學(xué)院一直把推行頂崗實習(xí)作為學(xué)校教育的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)建立了良好的合作關(guān)系。從2000年開始，學(xué)校與企業(yè)之間有了“教育訂單”。因為最早這種模式在金晶集團(tuán)等企業(yè)開展，所以定名為“金晶”模式。
“金晶”模式是學(xué)校最早出現(xiàn)的校企合作模式，由最早的頂崗期簽訂單到后來的入校就簽訂單，從雙方共同制定培養(yǎng)計劃到雙方互派技術(shù)人員和教師，從原來的學(xué)校找企業(yè)簽訂單到現(xiàn)在五六十家企業(yè)爭著與學(xué)校簽訂單，學(xué)校的訂單教育逐步走向成熟。頂崗實習(xí)和訂單教育本身就是校企文化互融的途徑和體現(xiàn)，同時也催生了“入企辦學(xué)”和“引廠入?！眱煞N校企合作和文化互融的新形式。
3.“入企辦學(xué)”，學(xué)校教育文化助推企業(yè)人才培養(yǎng)
“入企辦學(xué)”主要是指學(xué)校以“脫產(chǎn)”或“半脫產(chǎn)”的方式到企業(yè)開展技能培訓(xùn)。這將學(xué)校的教育文化全面引入企業(yè)，不僅滿足了企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)校教育兩方面的需要，也開創(chuàng)了產(chǎn)教融合、文化互融的全新局面。
（1）開創(chuàng)“三金”模式，校企共同培養(yǎng)技師。多年來的教育培訓(xùn)實踐告訴我們，技能人才的培養(yǎng)、特別是技師培養(yǎng)，必須要有學(xué)校、企業(yè)的共同參與。學(xué)校設(shè)立技師專業(yè)之初，就把與企業(yè)的合作作為開展技師培養(yǎng)的必由之路。從邀請企業(yè)共同參與技師專業(yè)建設(shè)，確定教學(xué)大綱、教學(xué)計劃開始，到一起研討工學(xué)一體化的教學(xué)模式，設(shè)立校外技師培訓(xùn)基地，充分彌補(bǔ)了學(xué)校獨立培養(yǎng)技師的不足。
在此基礎(chǔ)上，從2008年開始，學(xué)校先后與山東三金玻璃機(jī)械有限公司、山東機(jī)器集團(tuán)等對高端技能人才需求量大的企業(yè)簽訂了聯(lián)合辦學(xué)協(xié)議，直接把學(xué)校課堂搬到企業(yè)。因為這種模式最早在三金玻璃機(jī)械有限公司推行，也把這種模式稱為“三金”模式。
這種模式的特點是：教學(xué)大綱和計劃由校企共同制定，培訓(xùn)學(xué)員由企業(yè)在在職職工中選拔，教學(xué)和實習(xí)場地由合作企業(yè)提供，學(xué)校派出專職教師定期到企業(yè)授課并指導(dǎo)實習(xí)，學(xué)員以半脫產(chǎn)的方式參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，全部教學(xué)任務(wù)均在企業(yè)完成。四年來，學(xué)校通過這種方式為合作企業(yè)培養(yǎng)技師200余名。在培養(yǎng)人才的同時，學(xué)校最優(yōu)秀的教育模式和教育文化直接進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)終身學(xué)習(xí)文化的構(gòu)建起到了積極作用。
（2）開創(chuàng)“清源”模式，企業(yè)先招工，學(xué)校再培養(yǎng)。入企業(yè)進(jìn)行技師教育取得成功之后，學(xué)校進(jìn)一步將這種成功經(jīng)驗在中級、高級技能人才培養(yǎng)階段推開，受到了眾多企業(yè)的歡迎和支持。2011年在與山東清源集團(tuán)合作時開創(chuàng)了“企業(yè)先招工，學(xué)校直接到公司培養(yǎng)”的“清源模式”。與“三金”模式相比，“清源”模式下學(xué)校與企業(yè)的合作更密切，校園文化與企業(yè)文化的互融程度更高。在這個平臺上，學(xué)校和企業(yè)的物質(zhì)文化、制度文化、行為文化、精神文化全面接觸、高度融合，最終實現(xiàn)了目標(biāo)、行為、管理制度上的高度一致、和諧發(fā)展。
4.“引廠入?！?，企業(yè)文化助推“職業(yè)化”校園文化建設(shè)
（1）引企業(yè)生產(chǎn)和管理制度入校，提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。早在20世紀(jì)60年代學(xué)校就建立了校辦工廠，后來雖然獨立為“淄博市印刷機(jī)械廠”，但一直承擔(dān)著開展、組織學(xué)生產(chǎn)品實習(xí)的重要任務(wù)。隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，在校辦工廠的產(chǎn)品生產(chǎn)不能滿足學(xué)生實習(xí)需要之后，開始與其他企業(yè)聯(lián)系，逐步把企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)引入學(xué)生實踐課題當(dāng)中。大量企業(yè)產(chǎn)品課題引入學(xué)生實習(xí)教學(xué)，不僅避免了純消耗性實習(xí)實訓(xùn)，而且將企業(yè)生產(chǎn)的管理理念和文化引入學(xué)校文化，有利于學(xué)生職業(yè)能力的提高。
2005年主要是出于對學(xué)生實習(xí)車間的管理需求引入了6S管理制度。6S就是整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)和安全。這六項要求不僅僅適用于學(xué)生實習(xí)車間管理，在實際操作中還把6S管理制度應(yīng)用到對學(xué)生宿舍的規(guī)范性要求上，取得了非常好的效果。企業(yè)管理制度在校園生活中的融會貫通，不僅規(guī)范了學(xué)生的日常行為，還提高了學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)，增加了學(xué)生畢業(yè)后的崗位適應(yīng)能力，形成了學(xué)校具有濃厚職業(yè)特色的校園文化。
（2）引企業(yè)培訓(xùn)入校，提高企業(yè)職工的技能和文化水平。對外培訓(xùn)也是開展校企文化互融的重要途徑。學(xué)校為企業(yè)培訓(xùn)員工，本身就是一種校企文化互融。企業(yè)職工進(jìn)入學(xué)校后也要接受校園文化的熏陶。培訓(xùn)學(xué)員要在課堂上課，要到車間實習(xí)，要在學(xué)校住宿、要在食堂吃飯、課余時間要有文化活動，這都要由學(xué)校來安排、管理。學(xué)院的校園文化正是通過這種途徑潛移默化的影響學(xué)員，融入學(xué)員的職業(yè)品格之中。
（3）企業(yè)教育入校，企業(yè)進(jìn)校參與學(xué)生培養(yǎng)。近幾年，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，許多企業(yè)對人才素質(zhì)的要求更高，也不再滿足于簡單的“訂單教育”。2010年山東京博集團(tuán)與學(xué)院簽訂了教育協(xié)議，除校企共同制訂培養(yǎng)目標(biāo)、互派教師、招生用工合作等內(nèi)容外，協(xié)議條款中還追加了開展校企文化合作的內(nèi)容。這就是學(xué)校在校企合作文化互融中開創(chuàng)的“京博”模式。
“京博”模式確立之后，校企文化互融到了一個新的高度。京博集團(tuán)每學(xué)期為冠名班的優(yōu)秀學(xué)生提供勵志獎學(xué)金，每學(xué)期都組織學(xué)生到企業(yè)參觀交流，每學(xué)期都到學(xué)校開展知識競賽、演講比賽，甚至體育比賽、演唱會等校園文化活動。企業(yè)文化全方位進(jìn)入校園文化，為建設(shè)有職業(yè)院校特色的校園文化注入了活力。
“京博”模式現(xiàn)已經(jīng)成為學(xué)校開展訂單教育的范本，多家企業(yè)在這種模式框架下與學(xué)校開展了深度合作，其中山東知味齋餐飲娛樂有限公司、山東生建重工有限公司在此基礎(chǔ)上又有發(fā)展，他們直接與專業(yè)系部合作，在學(xué)校成立了“知味齋商學(xué)院”和“生建重工學(xué)院”。目前這種形式剛剛出現(xiàn)，能否固化為一種校企文化互融模式，還需要進(jìn)一步研討。
5.實施雙百工程，以人為本推進(jìn)校企文化互融
人是文化的主體。在校企文化互融進(jìn)程中，為了增強(qiáng)校企之間“人”的交流，學(xué)校推行了“百名教師進(jìn)企業(yè)，百名企業(yè)家進(jìn)校園”的“雙百工程”。
（1）“百名教師進(jìn)企業(yè)”。學(xué)校實施“百名教師進(jìn)企業(yè)”主要有三個步驟。第一步是利用教師帶領(lǐng)學(xué)生入企頂崗實習(xí)的機(jī)會，督促教師學(xué)習(xí)企業(yè)制度和文化，引導(dǎo)教師向生產(chǎn)一線靠攏；第二步是利用暑假時間，學(xué)校出資并提供補(bǔ)貼，派遣教師特別是實踐經(jīng)驗少的青年教師直接到企業(yè)生產(chǎn)一線培訓(xùn)，參加企業(yè)生產(chǎn)過程；第三步是選拔優(yōu)秀教師到企業(yè)提供技術(shù)、技能服務(wù)，在向企業(yè)學(xué)習(xí)的同時助推企業(yè)科研、科技創(chuàng)新工作。通過上述形式拉近了教師與企業(yè)的距離，既提高了教師的實踐能力，又為企業(yè)發(fā)展提供了幫助，實現(xiàn)了以教師為主體的校企文化的雙向交流互融。
關(guān)鍵詞：人力資源理論；培訓(xùn)管理；茶葉企業(yè)；經(jīng)營理念
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高，現(xiàn)代人越來越注重養(yǎng)生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業(yè)得到了快速的發(fā)展。而人才是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓(xùn)是企業(yè)留住人才和創(chuàng)造人才的關(guān)鍵一步。探索茶葉企業(yè)的培訓(xùn)管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業(yè)保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業(yè)的績效。
1基于人力資源管理的培訓(xùn)理論概述
探索人力資源管理下培訓(xùn)管理的方法與模式，首先，需要了解培訓(xùn)管理的相關(guān)理論。一般地，學(xué)者們將培訓(xùn)管理的理論劃分為傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理理論和現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，體現(xiàn)了定期培訓(xùn)工人，重視教育，能夠提高生產(chǎn)效率的思想。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論不斷豐富。本文筆者重點探討幾種現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，為實踐提供理論基礎(chǔ)。
1.1人力資本理論
對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展來說，人力資本與土地、資本等各種生產(chǎn)資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，人力資本相較于物質(zhì)資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創(chuàng)造更大的價值，對工人進(jìn)行教育和培訓(xùn)，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。
1.2培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論
在現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論對于培訓(xùn)方案的設(shè)計和培訓(xùn)效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認(rèn)為只有當(dāng)受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時與培訓(xùn)后的真實工作場景相似時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果最好，當(dāng)受訓(xùn)者所處的環(huán)境、使用的材料、設(shè)備、完成的培訓(xùn)課程與真實的工作場景相似度高時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的限度最大。另一個重要的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，該理論認(rèn)為學(xué)習(xí)的內(nèi)容越直觀，越有助于受訓(xùn)者的理解。受訓(xùn)者對知識的理解和培訓(xùn)的認(rèn)同至關(guān)重要，只有受訓(xùn)者對培訓(xùn)高度認(rèn)同，理解培訓(xùn)的內(nèi)容才能保持培訓(xùn)效果的遷移和轉(zhuǎn)化。
1.3學(xué)習(xí)型組織理論
建立學(xué)習(xí)型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環(huán)境時，組織應(yīng)不斷精簡機(jī)構(gòu)，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學(xué)習(xí)型組織一是員工和管理者應(yīng)具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標(biāo)。二是要重視團(tuán)隊的學(xué)習(xí)，提倡團(tuán)隊的共同進(jìn)步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰(zhàn)。五是全局思考。管理者和員工應(yīng)看到問題的本質(zhì)，而不被表象干擾。在學(xué)習(xí)型組織中，組織的知識儲備與應(yīng)用是快速解決問題的關(guān)鍵，因此企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)。
2茶企現(xiàn)狀分析與培訓(xùn)需求分析
2.1茶企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
縱觀我國茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，茶企業(yè)的基層員工以低學(xué)歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。長期從事層次較低且重復(fù)性高、勞動強(qiáng)度大的工作使基層員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。基層員工的服務(wù)態(tài)度和責(zé)任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業(yè)知識，對外部市場的變化不敏感，內(nèi)部經(jīng)營理念落后。因此，針對這一現(xiàn)狀，茶企業(yè)應(yīng)明確培訓(xùn)管理的重要性和方向，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者應(yīng)授權(quán)并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓(xùn)體系重新設(shè)計，建立能夠應(yīng)對內(nèi)部壓力和外部競爭的戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理模式。
2.2茶企業(yè)培訓(xùn)需求分析
茶企業(yè)的培訓(xùn)需求重點應(yīng)兼顧組織發(fā)展的戰(zhàn)略和績效中存在的問題。培訓(xùn)的最終目標(biāo)應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以此實現(xiàn)企業(yè)的愿景。培訓(xùn)需求應(yīng)從行業(yè)性質(zhì)、組織目標(biāo)逐級分解，最后落實到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調(diào)研，以問卷的形式收集員工的培訓(xùn)需求及各崗位的績效考核狀況，根據(jù)收集的問卷整理后，分析企業(yè)面臨的問題，如員工態(tài)度差、出勤率低、專業(yè)知識缺乏、創(chuàng)新能力不足等，根據(jù)結(jié)果設(shè)計具體的培訓(xùn)計劃。
3PDCA模式下茶企培訓(xùn)體系建構(gòu)策略與實施
3.1基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)規(guī)劃
培訓(xùn)規(guī)劃是指從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)過程前、培訓(xùn)過程中、培訓(xùn)過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業(yè)的培訓(xùn)對象人員安排、培訓(xùn)時間計劃、培訓(xùn)資源應(yīng)用、培訓(xùn)內(nèi)容安排、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)費用預(yù)算、培訓(xùn)成果考核等。設(shè)計茶企業(yè)的培訓(xùn)管理體系，首先應(yīng)確定培訓(xùn)的類型，新員工的入職培訓(xùn)或是老員工的在崗培訓(xùn)。根據(jù)不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業(yè)這一競爭激烈、人員流動率大的企業(yè)特點，應(yīng)關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動向。一般情況下，企業(yè)應(yīng)積極培訓(xùn)內(nèi)部的講師，采用內(nèi)部培訓(xùn)方式為主，外部培訓(xùn)方式為輔的培訓(xùn)模式。從而，避免過高的培訓(xùn)成本，防止培訓(xùn)后員工的離職。
3.2基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)項目實施
當(dāng)一個企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計完成后，接下來需要做的就是培訓(xùn)項目的實施，培訓(xùn)項目的實施對于整個培訓(xùn)管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓(xùn)項目的實施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓(xùn)項目實施過程包括實施前、實施中和實施后三個過程。在培訓(xùn)項目實施前，需要進(jìn)一步確認(rèn)和核查培訓(xùn)課程的內(nèi)容以及一些相關(guān)的培訓(xùn)地點的布置等，還要和培訓(xùn)師溝通培訓(xùn)課程的安排和設(shè)置，提前將一些培訓(xùn)的事項跟學(xué)員說清楚，便于培訓(xùn)的順利開展。在培訓(xùn)項目實施過程中，需要重點關(guān)注的是應(yīng)急預(yù)案，以應(yīng)對一些突發(fā)狀況。應(yīng)急預(yù)案的制定是需要相關(guān)的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓(xùn)項目已經(jīng)完成了。還有一個重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓(xùn)項目實施后，這一過程需要做的是安排培訓(xùn)項目的后續(xù)安排和工作。
3.3基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)效果評估與反饋
對于培訓(xùn)管理，尤其是培訓(xùn)效果的評估和反饋，這一流程已經(jīng)越來越受到管理者的重視，各個企業(yè)在這上面的投入也是越來越大。在當(dāng)今的培訓(xùn)效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，再結(jié)合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應(yīng)該都不陌生。對于反應(yīng)層的評估，主要是對于參加培訓(xùn)管理的學(xué)員在培訓(xùn)完成后對于整個過程的反應(yīng)，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的安排、培訓(xùn)的講師等。學(xué)習(xí)層指員工培訓(xùn)后學(xué)到的內(nèi)容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運用培訓(xùn)的內(nèi)容。結(jié)果層指員工的培訓(xùn)為企業(yè)帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標(biāo)考察。
3.4基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)
培訓(xùn)風(fēng)險防范不僅要求企業(yè)做好培訓(xùn)過程中的防范，而且要求企業(yè)在培訓(xùn)后對員工離職行為進(jìn)行防范。茶企業(yè)在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業(yè)學(xué)到的知識與技術(shù)如果不加防范，很容易發(fā)生機(jī)密泄漏的危機(jī)，對企業(yè)的產(chǎn)品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓(xùn)管理中，高層管理者應(yīng)高度重視培訓(xùn)風(fēng)險管理，統(tǒng)籌規(guī)劃，制定相應(yīng)的防范措施與應(yīng)對機(jī)制；中層管理者應(yīng)安排好各職能部門與人員的工作，監(jiān)督并實施整個風(fēng)險防范體系；基層員工應(yīng)樹立風(fēng)險意識與道德責(zé)任感，對于企業(yè)的機(jī)密做到不外傳。具體而言，茶企業(yè)的人力資源管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)培訓(xùn)風(fēng)險管理。第一，制度防范。勞動者在進(jìn)入公司時，茶企業(yè)應(yīng)與員工建立合法的勞動關(guān)系，清晰地界定員工和企業(yè)各自的權(quán)利、義務(wù)。如果一方違約，應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。針對培訓(xùn)過程涉及到的茶葉制作與運營的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)與新員工簽訂培訓(xùn)合同，明確規(guī)定培訓(xùn)的內(nèi)容、項目、費用，雙方各自的權(quán)利和義務(wù)及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓(xùn)，還應(yīng)簽訂保密協(xié)議，明確說明保密的期限，范圍，內(nèi)容，違約賠償?shù)葪l目。有些培訓(xùn)實施的內(nèi)容只適用于本企業(yè)，因此，企業(yè)還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制員工在本企業(yè)工作期間，不得私自兼職同類或類似行業(yè)。第二，與培訓(xùn)相關(guān)的激勵機(jī)制。在茶企業(yè)中，設(shè)計培訓(xùn)體系應(yīng)考慮將培訓(xùn)實施的結(jié)果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的動力，而且有利于企業(yè)完善各項規(guī)章制度，整合企業(yè)人力資源管理的各個模塊，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的落地。第三，企業(yè)文化。茶企業(yè)具有獨特的企業(yè)文化優(yōu)勢，茶文化與企業(yè)文化的結(jié)合能夠?qū)T工在巨大的感召力下，樹立和企業(yè)一致的價值觀、目標(biāo)和理想信念，在價值觀的指引下，內(nèi)化為具體的行動。茶企業(yè)可以倡導(dǎo)我國幾千年來流傳至今的優(yōu)良傳統(tǒng)，倡導(dǎo)員工精進(jìn)、尚勤、學(xué)無止境、活到老、學(xué)到老。獨特而有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化可以使員工在培訓(xùn)時明確培訓(xùn)的意義，主動學(xué)習(xí)，提高自身的能力，追求自我的實現(xiàn)，同時為企業(yè)貢獻(xiàn)更高價值。
4結(jié)語
培訓(xùn)管理的內(nèi)涵豐富，對于處于轉(zhuǎn)型期的茶企業(yè)而言，深入分析符合自身企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展方向的培訓(xùn)管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業(yè)能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓(xùn)管理，可以摒棄傳統(tǒng)人事管理的模式，幫助實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新經(jīng)營管理方法，快速應(yīng)對市場的變化，捕捉客戶的需求，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
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