發(fā)布時(shí)間：2022-06-22 08:55:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇公司人力資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理的人力資源管理現(xiàn)狀及問題
隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴(kuò)張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責(zé)關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是項(xiàng)目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡(jiǎn)要剖析。
（1）人才流失嚴(yán)重。
在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時(shí)期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對(duì)公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)性過快是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項(xiàng)目經(jīng)理有些是因?yàn)闃I(yè)務(wù)水達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)被辭退，有一些優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核意見很大。
公司最開始的績(jī)效考核是如下要求：一是對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核是通過目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對(duì)于技術(shù)人員的績(jī)效考核是通過工作的完成情況進(jìn)行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標(biāo)準(zhǔn)最大的缺點(diǎn)就是考核指標(biāo)不具體，而且沒有劃分出沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理如何懲罰。獎(jiǎng)懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤(rùn)公司這種簡(jiǎn)單的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重阻礙了項(xiàng)目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)量過大，人員更迭過快。使得公司中項(xiàng)目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項(xiàng)目經(jīng)理之間的交流變少，使得團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)于公司的建議到達(dá)不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會(huì)造成公司的失誤和給公司代來損失。
（4）項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)不足，理論性人才多于實(shí)踐性人才。
衡潤(rùn)公司主要是以投資管理為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項(xiàng)目經(jīng)理普遍的缺點(diǎn)就是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項(xiàng)目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個(gè)難題。
二、基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理人力資源管理對(duì)策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統(tǒng)的公司項(xiàng)目經(jīng)理招聘配置時(shí)比較注重考查人員的知識(shí)、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對(duì)難以測(cè)量的優(yōu)秀的動(dòng)機(jī)和特征來挑選項(xiàng)目經(jīng)理。因此衡潤(rùn)公司采取勝任特征來選拔項(xiàng)目經(jīng)理，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點(diǎn)地進(jìn)行提問和考察，并為錄用決策提供準(zhǔn)確依據(jù)。二是將公司項(xiàng)目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計(jì)成一系列面試測(cè)評(píng)的問題，以幫助面試官?zèng)Q定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級(jí)對(duì)照查看其勝任特征。三是對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)后得到應(yīng)聘者的勝任特征測(cè)評(píng)得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。
（2）基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)。
基于公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征進(jìn)行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計(jì)劃生成和培訓(xùn)評(píng)估過程中充分結(jié)合勝任特征進(jìn)行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對(duì)崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn)，目的是使得項(xiàng)目經(jīng)理更好地勝任當(dāng)前工作。而研究表明，態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤(rùn)公司基于勝任特征對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，以期達(dá)到預(yù)期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績(jī)效管理。
衡潤(rùn)公司傳統(tǒng)的績(jī)效管理只包括對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，比較片面，而基于勝任特征的績(jī)效管理則是對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理的補(bǔ)充和完善，利用勝任特征設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實(shí)和全面的反映項(xiàng)目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤(rùn)公司致力于建立一套科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以期幫助企業(yè)掌握項(xiàng)目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，也可使項(xiàng)目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。一是指標(biāo)確定。目前衡潤(rùn)公司對(duì)公司項(xiàng)目經(jīng)理考核的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)為日均存款余額、日均貸款余額、國際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標(biāo)是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的優(yōu)秀，以此作為優(yōu)秀指標(biāo)可以確保銀行經(jīng)營目標(biāo)的順利完成。二是全員參與。績(jī)效考核重在全員參與。一方面有利于項(xiàng)目經(jīng)理將個(gè)人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體作用；另一方面也有利于項(xiàng)目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對(duì)立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)，主要是根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項(xiàng)目經(jīng)理提升自己的知識(shí)、技能或能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，可以項(xiàng)目經(jīng)理提升優(yōu)秀專長(zhǎng)和技能，支撐企業(yè)優(yōu)秀能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛力。為此，公司項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡(jiǎn)單的以業(yè)績(jī)定薪，依據(jù)是無論項(xiàng)目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會(huì)對(duì)客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計(jì)獨(dú)立于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的，由項(xiàng)目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項(xiàng)目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結(jié)論
文章通過本研究以衡潤(rùn)投資管理有限公司項(xiàng)目經(jīng)理人員為研究對(duì)象，深入分析衡潤(rùn)公司的人力資源管理制度、人力資源管理現(xiàn)狀，分析項(xiàng)目經(jīng)理人員人力資源管理存在的問題，借助于項(xiàng)目經(jīng)理人員勝任特征的四因素，為項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)等方面提供建設(shè)性的對(duì)策。這不僅有利于衡潤(rùn)公司開展項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面的工作，也有利于調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展打下人才基礎(chǔ)。
作者：唐也舒 劉會(huì)洪 單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院
一、以頂層設(shè)計(jì)為龍頭，加快推進(jìn)“四化”建設(shè)。
一是加大自動(dòng)化信息化投入，加快工藝流程再造，提高生產(chǎn)運(yùn)行效率。通過將工藝流程、設(shè)備、產(chǎn)品、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)、模塊化建設(shè)。二是通過技術(shù)改造，創(chuàng)新布站模式，推進(jìn)了地面建設(shè)模式變革。實(shí)施示功圖源頭自動(dòng)采集，取消計(jì)量站建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)計(jì)量；提升混輸工藝，簡(jiǎn)化地面布局，改“單井—計(jì)量站—接轉(zhuǎn)站—聯(lián)合站”三級(jí)布站模式為“單井—聯(lián)合站”一級(jí)布站模式，實(shí)現(xiàn)布站方式、管網(wǎng)布局以及計(jì)量工藝的最優(yōu)化。三是依托信息化建立了高效的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)。油井的實(shí)時(shí)生產(chǎn)信息可以反饋到生產(chǎn)指揮中心。生產(chǎn)指揮中心可以直接對(duì)油水井管理站下達(dá)生產(chǎn)指令，遇有突發(fā)事件等非正常情況，應(yīng)急班接受生產(chǎn)指揮中心指令進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)維護(hù)。
二、以專業(yè)化整合為手段，破除“大而全、小而全”。
在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明晰采油廠、采油管理區(qū)、油水井管理站以及其他各類專業(yè)化服務(wù)隊(duì)伍的職能定位。一是在整合采油隊(duì)、采油礦的基礎(chǔ)上，組建采油管理區(qū)。管理區(qū)作為油氣產(chǎn)量和成本控制的責(zé)任主體，負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)指揮協(xié)調(diào)運(yùn)行及生產(chǎn)保障。二是剝離管理區(qū)非注采輸業(yè)務(wù)。轉(zhuǎn)變自建自管自營的傳統(tǒng)模式，充分依托社會(huì)優(yōu)勢(shì)資源，控制用工總量，清晰油公司主業(yè)、精干主體隊(duì)伍，滿足生產(chǎn)建設(shè)需要。三是對(duì)管理區(qū)內(nèi)部采油、注水、集輸、維修等業(yè)務(wù)進(jìn)行優(yōu)化整合。將原采油隊(duì)管理職能，工程、地質(zhì)等技術(shù)職能集中上移至管理區(qū)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。成立油水井管理、應(yīng)急維修、巡護(hù)巡線等基層操作班組，由管理區(qū)生產(chǎn)指揮中心各組室直接管控專業(yè)化班組。
三、以生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程改造為前提，全面優(yōu)化勞動(dòng)組織形式。
通過“四化”改造后，基層油水井管理班組的生產(chǎn)方式變駐井管護(hù)為電子巡井，變?nèi)斯ち坑蜑樽詣?dòng)采集，變定期巡護(hù)為中心值守、視頻監(jiān)控，變現(xiàn)場(chǎng)手工操作為遠(yuǎn)程自動(dòng)調(diào)控，變事后發(fā)現(xiàn)被動(dòng)應(yīng)對(duì)為超前預(yù)警主動(dòng)處置。采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)實(shí)現(xiàn)了全天候無縫隙的視頻監(jiān)控，抽油機(jī)遠(yuǎn)程啟停、注水井參數(shù)遠(yuǎn)程調(diào)控等工作，均可在指揮中心實(shí)現(xiàn)；改變了傳統(tǒng)倒班方式，由計(jì)量站四班制24小時(shí)值守巡護(hù)，改為專業(yè)化班組白天管井管站、夜間電子巡檢與集中巡護(hù)相結(jié)合的運(yùn)行模式，極大地優(yōu)化了勞動(dòng)組織形式，為精簡(jiǎn)崗位和人員創(chuàng)造了條件。
四、以縮短管理鏈條為原則，壓扁管理層級(jí)。
一是推行扁平化管理。取消原采油礦內(nèi)采油隊(duì)、維修隊(duì)等各類四級(jí)單位建制，壓扁管理層級(jí)，實(shí)行管理區(qū)直接管理生產(chǎn)班(站)組。由傳統(tǒng)的“分公司-采油廠-礦-隊(duì)”四級(jí)管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺止?采油廠-管理區(qū)”三級(jí)管理體制。二是規(guī)范精簡(jiǎn)管理區(qū)機(jī)構(gòu)設(shè)置。在示范區(qū)建立“三室一中心”的機(jī)關(guān)架構(gòu)。即生產(chǎn)管理室、綜合管理站、技術(shù)管理站、生產(chǎn)指揮中心。各組室權(quán)責(zé)對(duì)等、界面清晰，避免了職責(zé)交叉與遺漏，提高了管理效率。
五、以提高效率效益為目標(biāo)，建立油公司運(yùn)行機(jī)制。
以經(jīng)濟(jì)為紐帶，以合同為契約，建立完善優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)、優(yōu)速優(yōu)價(jià)、高端特價(jià)的市場(chǎng)化運(yùn)營機(jī)制，最大限度激發(fā)活力。一是按照市場(chǎng)化的要求，建立了內(nèi)部甲乙方市場(chǎng)關(guān)系。在采油廠層面，按照采油管理區(qū)成本控制責(zé)任主體的定位，井下作業(yè)、維護(hù)維修、特車運(yùn)輸、油水井測(cè)試、水電等各項(xiàng)成本下達(dá)到管理區(qū)。采油管理區(qū)成為模擬市場(chǎng)中的甲方，按照“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，與各專業(yè)化服務(wù)隊(duì)伍結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。二是配套建立了效益化考核體系。突出油公司“效益”為中心的管理理念，轉(zhuǎn)變經(jīng)營考核方式，建立了以經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)管理四類指標(biāo)為主的考核指標(biāo)體系。對(duì)采油管理區(qū)實(shí)施以“產(chǎn)量、效益”為主要導(dǎo)向的績(jī)效考核，對(duì)專業(yè)化隊(duì)伍實(shí)施以“效益、質(zhì)量”為主要導(dǎo)向的績(jī)效考核。
六、“油公司”體制機(jī)制建設(shè)在人力資源管理方面取得的效果
“四化”模式推動(dòng)了人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展，優(yōu)化了勞動(dòng)組織架構(gòu)，精簡(jiǎn)了機(jī)構(gòu)編制設(shè)置，創(chuàng)新了勞動(dòng)組織形式，減少了崗位和用工，提高了勞動(dòng)效率。
1.勞動(dòng)組織架構(gòu)得到優(yōu)化，管理運(yùn)行效率進(jìn)一步提高。
“四化”建設(shè)帶來的生產(chǎn)方式變革促進(jìn)了管理模式轉(zhuǎn)變。通過重新劃分管理單元精簡(jiǎn)了油井看護(hù)、站點(diǎn)值守等崗位用工數(shù)量，突出了區(qū)域生產(chǎn)的總體協(xié)調(diào)與環(huán)節(jié)控制，提升了管理和運(yùn)行效率。
2.生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程得到優(yōu)化，崗位設(shè)置及勞動(dòng)組織形式進(jìn)一步優(yōu)化。
信息化提升后，管理區(qū)崗位設(shè)置大幅精減，勞動(dòng)組織形式得到優(yōu)化。通過合并崗位、提高員工素質(zhì)、推行“一人多崗”等措施，“四化”示范區(qū)減少了近50%的崗位，真正起到了以技術(shù)進(jìn)步替代活勞動(dòng)消耗的作用，提高了組織運(yùn)行效率和用工效益。
3.績(jī)效考核得到強(qiáng)化，員工積極性進(jìn)一步提高。
構(gòu)建了推動(dòng)油公司高效發(fā)展的績(jī)效考核體系，將用工總量控制指標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展目標(biāo)等納入單位績(jī)效考核范圍；強(qiáng)化員工個(gè)人績(jī)效考核，嚴(yán)格考核條件和紀(jì)律。通過強(qiáng)化激勵(lì)約束，調(diào)動(dòng)了單位和職工兩個(gè)方面的積極性，促進(jìn)了用工管控工作，增強(qiáng)了隊(duì)伍凝聚力，員工積極性和工作效率有了顯著提高。
4.用工總量得到有效控制，勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)一步提高。
“四化”建設(shè)的深入推進(jìn)，以及生產(chǎn)組織、工藝流程的不斷改變，促進(jìn)了崗位用工配置、勞動(dòng)效率和用工水平的不斷提升。按照新的“四化”模式定員與傳統(tǒng)模式定員相比，定員水平提高近50%。同時(shí)，電子量油、功圖遠(yuǎn)傳、實(shí)時(shí)采集的生產(chǎn)數(shù)據(jù)收集匯總方式，提高了精細(xì)化管理程度，降低了職工勞動(dòng)強(qiáng)度，大幅度減少了采油崗位的夜班人員，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。
作者：侯哲 單位：中石化勝利石油工程有限公司勞動(dòng)工資處
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力公司要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，所以電力公司應(yīng)該提高人力資源管理水平，用科學(xué)的管理方法，對(duì)人力資源配置進(jìn)行合理的配置，實(shí)現(xiàn)電力公司的良好發(fā)展。
一、提高電力公司人力資源管理水平的重要性
1.提升電力公司優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)公司的發(fā)展離不開人，人作為一個(gè)公司最重要的資源，也是一個(gè)公司的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在新時(shí)期下，對(duì)電力市場(chǎng)又提出了更高的發(fā)展要求，所以提高電力公司人力資源管理水平是提升企業(yè)管理水平的重要途徑，不僅可以提高電力公司企業(yè)的績(jī)效，為電力公司創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化，更能提升電力公司的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。2.是電力公司內(nèi)部人員自身發(fā)展的需要一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略都是由企業(yè)管理者來共同制定的，但是這需要所有員工的配合和努力才可以完成，因此，這就要求員工必須具有較高的專業(yè)素質(zhì)，認(rèn)真落實(shí)管理者所要求的的各項(xiàng)工作，只有這樣才可以確保公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也促進(jìn)了自身發(fā)展，因此，需要不斷提高電力公司人力資源管理水平，提高員工素質(zhì)，推動(dòng)電力公司的發(fā)展。
二、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀
1.缺少人力資源管理專業(yè)人才電力公司工作穩(wěn)定，福利好，經(jīng)常被人們當(dāng)做鐵飯碗，雖然電力公司的員工人數(shù)多，但是卻缺少專業(yè)水平高，綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才，這些因素導(dǎo)致電力公司在發(fā)展過程中出現(xiàn)問題。電力企業(yè)屬于技術(shù)資金密集型傳統(tǒng)企業(yè)，在公司發(fā)展過程中，需要不斷地吸收優(yōu)秀人才增添公司活力，但是很多時(shí)候電力公司員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念并不了解，缺乏重視，這樣就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理跟不上公司發(fā)展。2.分配制度不合理，缺少激勵(lì)機(jī)制目前很多電力公司在薪酬分配上仍然采用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的缺陷，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，很多時(shí)候在薪酬分配上并不是按勞分配，而是根據(jù)職稱的高低分配工資；另外現(xiàn)在電力公司薪酬的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，分配制度不合理，員工的工作效率與工資獎(jiǎng)金不成正比，這樣的分配制度會(huì)打擊員工的工作積極性，難以體現(xiàn)個(gè)人能力的差異。3.企業(yè)文化建設(shè)落后企業(yè)文化會(huì)在無形中影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)滯后則會(huì)影響員工素質(zhì)的提高，目前我國很多電力公司不重視對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng)，其實(shí)溫馨、良好的企業(yè)文化對(duì)于提高員工綜合素質(zhì)、提升企業(yè)形象有很大的幫助。良好的企業(yè)風(fēng)氣會(huì)在無形中激發(fā)內(nèi)部成員的潛力，創(chuàng)造一種激勵(lì)環(huán)境，使人力資源管理發(fā)揮巨大作用。
三、提高電力公司人力資源管理水平的方法
1.優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍（1）認(rèn)識(shí)到電力公司人力資源管理的重要性電力公司管理人員要有以人為本的理念，提高對(duì)人力資源管理的重視程度，提高創(chuàng)新能力，管理者應(yīng)有終身學(xué)習(xí)的觀念，提高自己的管理水平，將理論與實(shí)際相結(jié)合，通過自身的不斷努力，及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的問題。因此，管理者應(yīng)提高對(duì)人力資源管理水平的認(rèn)識(shí)，提升自己的管理水平，實(shí)現(xiàn)電力公司科學(xué)發(fā)展。（2）加大對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)加大對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)時(shí)完善人力資源管理的有效途徑，首先，應(yīng)拓寬人才引進(jìn)渠道，不斷吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才；另一方面，建立完善的培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工的而競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。例如，對(duì)于新員工，上崗前要對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使他們對(duì)自己的工作職責(zé)有所了解，有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才可以使新員工不斷提高專業(yè)素質(zhì)，從而建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。因此，一方面結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)挖掘內(nèi)部員工潛力；另一方面，拓寬引進(jìn)人才渠道，內(nèi)外結(jié)合，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。（3）建立體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制電力公司應(yīng)該將現(xiàn)代企業(yè)的管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與公司實(shí)際情況相結(jié)合，制定一套符合符合本公司的用人機(jī)制。公司應(yīng)該采取獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并舉的制度完善管理，對(duì)工作積極表現(xiàn)好的，可以通過獎(jiǎng)金激發(fā)其他員工的工作積極性，那些工作完成不好的應(yīng)該有所懲罰。2.完善分配制度和績(jī)效管理，建立健全的激勵(lì)機(jī)制提高電力公司人力資源管理水平的一個(gè)有效方法就是建立健全的分配制度和績(jī)效管理，有了健全的激勵(lì)機(jī)制，員工才可以有工作積極性，主要從分配制度、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制這三個(gè)方面著手開展工作。首先，管理者應(yīng)該建立以基本工資分配為基礎(chǔ)，對(duì)各崗位的薪酬管理實(shí)行分層分類，結(jié)合多種激勵(lì)方式的薪酬組成部分，滿足員工的需要，激發(fā)對(duì)工作的積極性；其次，引入績(jī)效管理，建立以崗位薪點(diǎn)工資為主的薪酬制度，降低工資在薪酬中的比例，加入績(jī)效對(duì)薪酬的決定機(jī)制將員工個(gè)人績(jī)效與薪酬掛鉤；最后，電力公司應(yīng)樹立人力資源開發(fā)的理念，把人力資源管理作為公司的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，包括對(duì)員工的能力培養(yǎng)、心理調(diào)整、讓每位員工都能夠在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，這樣才可以培養(yǎng)企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在資源管理中的作用，提高公司的凝聚力。3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，電力公司應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化環(huán)境，提升員工的價(jià)值觀念。要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，培養(yǎng)電力公司員工自覺遵守制度的良好習(xí)慣；另外，電力公司要關(guān)心員工，解決他們的實(shí)際需要，以此來提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感，增強(qiáng)公司的凝聚力。
四、結(jié)束語
綜上所述，電力公司要想適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，就必須優(yōu)化人力資源管理體制，建立完善的績(jī)效管理和分配制度，以此來提高員工的工作積極性，另外也不能忽視對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，通過多種途徑來提升電力公司人力資源管理水平，提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣電力公司才能夠更好更快發(fā)展，邁向一個(gè)新的臺(tái)階。
作者:史娟 單位:國網(wǎng)福建安溪縣供電有限公司
摘要：人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最具能動(dòng)性的因素，作為保險(xiǎn)公司，建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司發(fā)展的重點(diǎn)。根據(jù)我國保險(xiǎn)公司人力資源管理的實(shí)際，應(yīng)采取的措施，一是建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍：要有非常優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子，要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工隊(duì)伍，要有系統(tǒng)的對(duì)員工培訓(xùn)開發(fā)制度，要營造使人才脫穎而出的良好氛圍。二是建立有力的激勵(lì)與約束機(jī)制，包括競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、考核激勵(lì)和薪酬激勵(lì)等。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理
隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題
1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求
我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析
1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。
2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。
四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。
（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
［摘 要］激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是公司人力資源管理的重點(diǎn),恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)公司預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)。在公司人力資源管理中對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì),關(guān)鍵還在于機(jī)制的實(shí)施效果能滿足“激勵(lì)兼容”的要求。基于制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析傳統(tǒng),還應(yīng)將地域文化、習(xí)俗等非正式制度,嵌入“激勵(lì)兼容”的實(shí)現(xiàn)過程中。
［關(guān)鍵詞］公司人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；設(shè)計(jì)
1 問題的提出
激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是公司人力資源管理的重點(diǎn),恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)公司預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)管理原則,控制好組織成員間分工與協(xié)作的努力水平,將是最終實(shí)現(xiàn)公司贏利目標(biāo)的關(guān)鍵。在公司組織理論中,對(duì)這一問題的討論,主要基于激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)方面。同時(shí),在公司人力資源管理中對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì),關(guān)鍵還在于機(jī)制的實(shí)施效果能滿足“激勵(lì)兼容”的要求。基于制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析傳統(tǒng),筆者還將地域文化、習(xí)俗等非正式制度,嵌入“激勵(lì)兼容”的實(shí)現(xiàn)過程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。
2 公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的分析框架
所謂“激勵(lì)兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個(gè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的制度安排后,該制度性安排既能滿足員工自利性行為偏好的同時(shí),使其行為后果又能達(dá)到管理者所預(yù)設(shè)的組織目標(biāo)的效果。
(1)關(guān)于“激勵(lì)兼容”的分析框架。“激勵(lì)兼容”思想源于赫維茨的機(jī)制設(shè)計(jì)理論。機(jī)制設(shè)計(jì)理論始于赫維茨20世紀(jì)60年代的開創(chuàng)性文獻(xiàn)。在赫維茨的定義中,“機(jī)制”被描述為一個(gè)信息系統(tǒng)和一個(gè)基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎(chǔ)上,機(jī)制設(shè)計(jì)理論討論的問題是：對(duì)于任意一個(gè)想要達(dá)到的既定目標(biāo),能否設(shè)計(jì)出一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制并且怎樣設(shè)計(jì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制,使得經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的個(gè)人利益和設(shè)計(jì)者既定目標(biāo)一致——即每個(gè)人主觀上追求個(gè)人利益時(shí),客觀上也同時(shí)達(dá)到了機(jī)制設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)。
(2)關(guān)于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習(xí)俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機(jī)理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產(chǎn)物——非正式制度,又通過群體內(nèi)部的學(xué)習(xí)、模仿效應(yīng),逐步產(chǎn)生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子,嵌入個(gè)體的行為基因中,通過個(gè)體間的反復(fù)適應(yīng),最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強(qiáng)調(diào)它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區(qū)表現(xiàn)為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構(gòu)的“激勵(lì)兼容”的實(shí)施路徑,也應(yīng)不同于其他地區(qū)。
3 公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
依據(jù)傳統(tǒng)的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的技術(shù)路徑,將出現(xiàn)3個(gè)方面的操作性難題：①員工的主觀偏好很難獲取；②由于“信息不對(duì)稱”,員工可能產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為；③激勵(lì)刺激過程中的不飽和性特征,使得激勵(lì)的強(qiáng)度將越來越大。諸如以上難題,筆者認(rèn)為：應(yīng)預(yù)設(shè)一個(gè)刺激源,受員工主觀利益偏好的驅(qū)動(dòng),公平、自由的進(jìn)行選擇；同時(shí),管理者在預(yù)設(shè)刺激源時(shí)應(yīng)進(jìn)行部門、員工層次的區(qū)分。
(1)基于“激勵(lì)兼容”效應(yīng)的路徑設(shè)計(jì)。公司管理者應(yīng)根據(jù)職能部門的工作性質(zhì),以及部門員工的層級(jí),分別設(shè)計(jì)出相適應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容。這里筆者強(qiáng)調(diào),激勵(lì)內(nèi)容存在兩個(gè)方面：正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。對(duì)于正激勵(lì)而言,應(yīng)主要以貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)為主。貨幣數(shù)量的確定,應(yīng)考慮部門員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中所占的權(quán)重大小。為了便于對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督,應(yīng)下放一部分的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)給部門管理者。這也是組織的科層結(jié)構(gòu)使然。同時(shí),還須重視公司組織文化的建構(gòu)。
(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設(shè)計(jì)。基于地區(qū)的文化背景所逐步演變形成的習(xí)俗、慣例等非正式制度,將從員工的內(nèi)心信念上支撐其行為偏好。關(guān)于這一點(diǎn),上文已進(jìn)行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)方式的同時(shí),應(yīng)設(shè)計(jì)公司管理的客戶理念、價(jià)值觀念,以及文化等要素為輔助手段。上述設(shè)計(jì)的要素內(nèi)容須與本地區(qū)特有的做事風(fēng)格相匹配。通過精神層面,以及員工群體間的模仿、學(xué)習(xí)等互動(dòng)機(jī)制,來支撐“激勵(lì)兼容”效果的實(shí)現(xiàn)。
4 公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的具體途徑
物流公司如何設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)摹凹?lì)機(jī)制”,不但將使自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)；同時(shí),也是其在“十二五”時(shí)期可持續(xù)發(fā)展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關(guān)鍵環(huán)節(jié)的范圍內(nèi),嘗試設(shè)計(jì)公司的激勵(lì)機(jī)制。
(1)正激勵(lì)的設(shè)計(jì)。上文已經(jīng)指出,在公司設(shè)計(jì)正激勵(lì)主要是通過貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來實(shí)現(xiàn)。在整個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)中需要把握好這樣幾個(gè)節(jié)點(diǎn)：①貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額與獎(jiǎng)勵(lì)的緣由,須通過制度的形式書面展示出來；②在設(shè)計(jì)員工績(jī)效指標(biāo)體系時(shí),體系結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)不同部門的工作特點(diǎn)分別建立。每個(gè)部門的指標(biāo)體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級(jí)的影響,必然產(chǎn)生監(jiān)管缺位的現(xiàn)象。因此,公司須將一定數(shù)額的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)交給部門管理者行使。同時(shí),公司高層還應(yīng)建立部門員工的利益訴求通道。
(2)負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)。根據(jù)管理學(xué)原理可知：由于個(gè)體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實(shí)現(xiàn)自己的利益訴求,而公司只是一味地進(jìn)行負(fù)激勵(lì)的開展，最終也無法達(dá)到激勵(lì)兼容的效果。因此,在具體設(shè)計(jì)負(fù)激勵(lì)時(shí),公司需要把握這樣幾個(gè)原則：①員工崗位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲力度需要對(duì)等；②輕易不要使用負(fù)激勵(lì),若必須使用可遵循先經(jīng)濟(jì)、后行政的懲罰順序開展。
這里,本文還須強(qiáng)調(diào)“聲譽(yù)約束機(jī)制”的使用。所謂“聲譽(yù)約束機(jī)制”是指：利用員工所處環(huán)境相對(duì)封閉性的特點(diǎn),促使其不良工作行為容易被發(fā)現(xiàn),并能在短時(shí)間內(nèi)受到負(fù)面聲譽(yù)的影響,從而使其在工作上無形中具有了一種自我約束的激勵(lì)。
(3)公司文化的設(shè)計(jì)。公司文化正如上文所述,類似于公司內(nèi)部的意識(shí)形態(tài)。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標(biāo)。同時(shí),相對(duì)于上文指出的物質(zhì)激勵(lì)而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵(lì)。這種激勵(lì)的開展,將能使員工形成一種持久的工作動(dòng)力。
公司文化在具體的設(shè)計(jì)中,應(yīng)注意這樣幾個(gè)方面的問題：①由于公司文化是由公司層級(jí)中的上層往下層傳遞,可見,它本身就體現(xiàn)為公司高管的主觀意志。因此,公司高管的主觀意志須與公司目前的發(fā)展階段相適應(yīng)；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時(shí),公司高管還應(yīng)確保在公司組織行為上,能體現(xiàn)公司文化所宣揚(yáng)的理念。當(dāng)然,公司也可以通過戶外拓展運(yùn)動(dòng),以及員工聯(lián)誼活動(dòng)的形式來實(shí)現(xiàn)公司文化的設(shè)計(jì)。
(4)公司地域文化的植入。
在對(duì)公司市場(chǎng)行為進(jìn)行研究時(shí)可以發(fā)現(xiàn),日本公司會(huì)表現(xiàn)得很謹(jǐn)慎，美國公司卻表現(xiàn)得很勇敢。對(duì)這個(gè)現(xiàn)象的理解,需要從他們所處的地域文化中尋找根據(jù)。同樣道理,我國地域遼闊,造成了我國公司在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上也會(huì)有所差異。例如,廣東人具有敢為人先、吃苦耐勞的精神。這樣就促使廣東公司具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此,這也是管理者在設(shè)計(jì)公司激勵(lì)機(jī)制中,需要合理利用的外部因素。最后還應(yīng)注意：地域文化,無好無壞之分。
【摘 要】發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，其優(yōu)秀在于大家在工作上加強(qiáng)溝通，利用個(gè)性和能力差異，在團(tuán)結(jié)協(xié)作中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮積極協(xié)同的系統(tǒng)效應(yīng)，帶來“1 + l ＞2”的公司績(jī)效。本文簡(jiǎn)要分析公司人力資源管理的實(shí)施建議。
【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì)合作； 人力資源； 管理。
面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)雙方的力量對(duì)比往往十分微妙，它的對(duì)手往往看似強(qiáng)大無比，而它好像不堪一擊。可是轉(zhuǎn)眼間，局勢(shì)就可能被徹底顛倒。弱者和強(qiáng)者的位置可以隨時(shí)變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊(duì)，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。
一、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)作用及團(tuán)隊(duì)合作。
1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（ l） 正確選擇優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員。這里最重要的就是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員必須擁有不同的層次和特長(zhǎng)，這樣才能使成員之間取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相配合，獲得“1 + l ＞2”的效果。試想一下，如果在一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)里大家的專長(zhǎng)、能力和經(jīng)驗(yàn)類似，那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專長(zhǎng)就越少，就會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說的“短板”，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲(chǔ)水量。
（ 2） 建立起信任關(guān)系。正確選擇優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些優(yōu)秀成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么有可能進(jìn)行有效的合作？ 怎么有可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？ 因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營造相互信任的氛圍。
（ 3） 合理、有效利用沖突。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的； 有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的； 有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的； 有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對(duì)企業(yè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對(duì)它、分析它、解決它，從而明朗團(tuán)隊(duì)氣氛，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
2、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無好壞之分，只要對(duì)完成任務(wù)有好處，同時(shí)達(dá)到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足，將有助于形成你自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐來看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵(lì)員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。
二、柔性管理。
1、團(tuán)隊(duì)管理。
企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專業(yè)互相配合的團(tuán)隊(duì)工作。良好的團(tuán)隊(duì)合作、工作氛圍對(duì)工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵(lì)卻是公司目前所欠缺的。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，應(yīng)努力提高員工的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神，為設(shè)計(jì)人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計(jì)人員感到愉悅，從而增加對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識(shí)的綜合運(yùn)用，工作的自主性、決策權(quán)、行動(dòng)權(quán)對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對(duì)員工的激勵(lì)，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會(huì)降低員工工作的熱情，在工作安排時(shí)，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的監(jiān)督，而對(duì)工作的過程，應(yīng)賦予設(shè)計(jì)人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。
3、彈性工作時(shí)間。
設(shè)計(jì)人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處，就是設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)是一種創(chuàng)作，設(shè)計(jì)必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗(yàn)材料、技術(shù)、國家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴(yán)格的坐班制，勢(shì)必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時(shí)間上給設(shè)計(jì)人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計(jì)人員盡情發(fā)揮。
三、有針對(duì)性的管理各類人才。
1、科技型人才的管理。
（ l） 優(yōu)秀能力的傳遞。對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是造成優(yōu)秀員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對(duì)理性的企業(yè)家，除了激勵(lì)現(xiàn)有優(yōu)秀員工外，另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)優(yōu)秀員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短優(yōu)秀能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個(gè)傳遞優(yōu)秀能力的平臺(tái)。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運(yùn)用“文檔控制”： 每天對(duì)優(yōu)秀員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當(dāng)優(yōu)秀員工由于某種原因離開企業(yè)時(shí)，其留下來的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。
（ 2） 戰(zhàn)略儲(chǔ)備。人才制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)優(yōu)秀員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本。采取從市場(chǎng)上招聘對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。一方面激勵(lì)現(xiàn)有優(yōu)秀員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的擔(dān)心，另一方面也是為了最大可能地防范優(yōu)秀員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失。
（ 3） 充分信任。對(duì)優(yōu)秀員工的制約應(yīng)建立在對(duì)優(yōu)秀員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以防止優(yōu)秀員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的。但企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵(lì)，既要優(yōu)秀員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制優(yōu)秀員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件。這會(huì)很大程度上挫傷他們的積極性，使部分優(yōu)秀員工被迫離開企業(yè)。
（ 4） 加強(qiáng)契約管理，明確企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的權(quán)利與義務(wù)。
優(yōu)秀員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范優(yōu)秀員工的行為，使優(yōu)秀員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問題影響優(yōu)秀員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。
（ 1） 創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營及用人機(jī)制的靈活，雖然作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)弱勢(shì)的一方，卻能及時(shí)轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。
（ 2） 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。
（ 3） 制定鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過制定激勵(lì)制度。 有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。
（ 4） 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會(huì)知識(shí)更新速度快，需要不斷查漏補(bǔ)缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵(lì)立足本職，潛心自學(xué)，主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問題，從硬件上作保障； 對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； 有培養(yǎng)前途的。可以采取分期分批的辦法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電”培訓(xùn)，拓寬知識(shí)面。
（ 5） 重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對(duì)于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺(tái)，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。
四、結(jié)語。
對(duì)企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟(jì)生活中，很多企業(yè)因?yàn)闊o法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴(yán)重挫折，甚至是項(xiàng)目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
【摘 要】發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，其優(yōu)秀在于大家在工作上加強(qiáng)溝通，利用個(gè)性和能力差異，在團(tuán)結(jié)協(xié)作中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮積極協(xié)同的系統(tǒng)效應(yīng)，帶來“1 + l ＞2”的公司績(jī)效。本文簡(jiǎn)要分析公司人力資源管理的實(shí)施建議。
【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì)合作； 人力資源； 管理。
面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)雙方的力量對(duì)比往往十分微妙，它的對(duì)手往往看似強(qiáng)大無比，而它好像不堪一擊。可是轉(zhuǎn)眼間，局勢(shì)就可能被徹底顛倒。弱者和強(qiáng)者的位置可以隨時(shí)變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊(duì)，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。
一、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)作用及團(tuán)隊(duì)合作。
1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（ l） 正確選擇優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員。這里最重要的就是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員必須擁有不同的層次和特長(zhǎng)，這樣才能使成員之間取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相配合，獲得“1 + l ＞2”的效果。試想一下，如果在一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)里大家的專長(zhǎng)、能力和經(jīng)驗(yàn)類似，那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專長(zhǎng)就越少，就會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說的“短板”，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲(chǔ)水量。
（ 2） 建立起信任關(guān)系。正確選擇優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些優(yōu)秀成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么有可能進(jìn)行有效的合作？ 怎么有可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？ 因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營造相互信任的氛圍。
（ 3） 合理、有效利用沖突。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的； 有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的； 有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的； 有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對(duì)企業(yè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對(duì)它、分析它、解決它，從而明朗團(tuán)隊(duì)氣氛，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
2、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無好壞之分，只要對(duì)完成任務(wù)有好處，同時(shí)達(dá)到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足，將有助于形成你自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐來看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵(lì)員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。
二、柔性管理。
1、團(tuán)隊(duì)管理。
企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專業(yè)互相配合的團(tuán)隊(duì)工作。良好的團(tuán)隊(duì)合作、工作氛圍對(duì)工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵(lì)卻是公司目前所欠缺的。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，應(yīng)努力提高員工的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神，為設(shè)計(jì)人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計(jì)人員感到愉悅，從而增加對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識(shí)的綜合運(yùn)用，工作的自主性、決策權(quán)、行動(dòng)權(quán)對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對(duì)員工的激勵(lì)，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會(huì)降低員工工作的熱情，在工作安排時(shí)，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的監(jiān)督，而對(duì)工作的過程，應(yīng)賦予設(shè)計(jì)人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。
3、彈性工作時(shí)間。
設(shè)計(jì)人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處，就是設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)是一種創(chuàng)作，設(shè)計(jì)必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗(yàn)材料、技術(shù)、國家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴(yán)格的坐班制，勢(shì)必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時(shí)間上給設(shè)計(jì)人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計(jì)人員盡情發(fā)揮。
三、有針對(duì)性的管理各類人才。
1、科技型人才的管理。
（ l） 優(yōu)秀能力的傳遞。對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是造成優(yōu)秀員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對(duì)理性的企業(yè)家，除了激勵(lì)現(xiàn)有優(yōu)秀員工外，另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)優(yōu)秀員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短優(yōu)秀能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個(gè)傳遞優(yōu)秀能力的平臺(tái)。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運(yùn)用“文檔控制”： 每天對(duì)優(yōu)秀員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當(dāng)優(yōu)秀員工由于某種原因離開企業(yè)時(shí)，其留下來的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。
（ 2） 戰(zhàn)略儲(chǔ)備。人才制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)優(yōu)秀員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本。采取從市場(chǎng)上招聘對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。一方面激勵(lì)現(xiàn)有優(yōu)秀員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的擔(dān)心，另一方面也是為了最大可能地防范優(yōu)秀員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失。
（ 3） 充分信任。對(duì)優(yōu)秀員工的制約應(yīng)建立在對(duì)優(yōu)秀員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以防止優(yōu)秀員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的。但企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵(lì)，既要優(yōu)秀員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制優(yōu)秀員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件。這會(huì)很大程度上挫傷他們的積極性，使部分優(yōu)秀員工被迫離開企業(yè)。
（ 4） 加強(qiáng)契約管理，明確企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的權(quán)利與義務(wù)。
優(yōu)秀員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范優(yōu)秀員工的行為，使優(yōu)秀員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問題影響優(yōu)秀員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。
（ 1） 創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營及用人機(jī)制的靈活，雖然作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)弱勢(shì)的一方，卻能及時(shí)轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。
（ 2） 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。
（ 3） 制定鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過制定激勵(lì)制度。 有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。
（ 4） 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會(huì)知識(shí)更新速度快，需要不斷查漏補(bǔ)缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵(lì)立足本職，潛心自學(xué)，主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問題，從硬件上作保障； 對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； 有培養(yǎng)前途的。可以采取分期分批的辦法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電”培訓(xùn)，拓寬知識(shí)面。
（ 5） 重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對(duì)于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺(tái)，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。
四、結(jié)語。
對(duì)企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟(jì)生活中，很多企業(yè)因?yàn)闊o法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴(yán)重挫折，甚至是項(xiàng)目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
摘 要：人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最具能動(dòng)性的因素，作為保險(xiǎn)公司，建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司發(fā)展的重點(diǎn)。根據(jù)我國保險(xiǎn)公司人力資源管理的實(shí)際，應(yīng)采取的措施，一是建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍：要有非常優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子，要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工隊(duì)伍，要有系統(tǒng)的對(duì)員工培訓(xùn)開發(fā)制度，要營造使人才脫穎而出的良好氛圍。二是建立有力的激勵(lì)與約束機(jī)制，包括競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、考核激勵(lì)和薪酬激勵(lì)等。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理
隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題
1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求
我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析
1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。
2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。
四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期， 實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。
（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
