發布時間：2022-05-23 04:11:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇酒店畢業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
內容摘要：自從中國加入世界貿易組織以后，經濟得到了快速發展，市場化程度也隨之進一步的加深。隨著我國酒店業的不斷發展，酒店之間的競爭也是越來越激烈。酒店競爭首先是產品的競爭，這是一種基本的競爭。然后是服務的競爭，廣義上來說，服務的競爭實質上是一種無形產品的競爭。但最終意義上的競爭是文化的競爭，文化的競爭是更高層次、更高品位的競爭。酒店是生產文化、經營文化的企業，客人到酒店來，有個很重要的心理預期，就是要享受文化和消費文化，獲得最高的文化附加值。因此，酒店文化對酒店競爭力的強弱起著舉足輕重的作用。文章通過從引入酒店文化營銷的概念和內涵入手，在闡明文化營銷在酒店競爭中的重要作用的基礎上，分析斯格威大酒店實施文化營銷戰略的現狀，以及指出斯格威大酒店文化營銷存在的問題，提出了斯格威大酒店文化營銷問題的具體對策，探究了斯格威大酒店文化營銷未來合理的發展趨勢。這對斯格威大酒店抓住新的發展機遇，在新一輪市場競爭中獲得優勢地位，具有重要的意義。
【關鍵詞】酒店文化綠色營銷網絡營銷
引言
現代酒店競爭已逐步從產品價格競爭以及服務質量競爭過渡到文化競爭，越來越多的酒店將酒店文化的建設視為企業的生命線。二十一世紀是文化營銷的黃金時代，市場競爭的加劇和消費者需求的變化使得文化營銷具有廣闊的發展前景。對消費心理的研究表明，顧客作為社會個體，扮演著不同的社會角色，在一定文化影響下，他們會尋求特定的生活方式，確認對自身形象的認同。因此，消費的需求將向文化型消費轉變。每一個個體的消費心理都體現了對文化的需求，這種消費心理決定了二十一世紀的營銷重點是如何滿足人們文化心理的需求，即酒店應該以何種文化作為營銷手段去開拓市場。
一、文化營銷概述
(一)關鍵概念
酒店文化營銷是指充分運用文化力量實現酒店戰略目標的市場營銷活動，即酒店根據自身情況，發現、甄別、培養或創造某種文化理念，將該種文化理念融入到酒店的營銷活動流程中，提高文化含量，營造文化氛圍，以文化作媒介與顧客及社會公眾構建全新的利益共同體關系，用文化來增添酒店產品的消費價值鏈、創造產品的親合力、增強酒店的整體競爭優勢。
(二)酒店文化營銷的成因
1.內部原因
酒店具有自然資源、規模經濟、資金與技術優勢等戰略優勢，由于相互差距縮小而不再成為優勢或不再是恒久優勢；酒店產品、價格、渠道及促銷等營銷操作層面上的競爭，由于信息的暢通化，市場運作規范的建立與完善，使得相互間模仿和借鑒的速度越來越快，想以此建立起長久競爭優勢越來越不可能。因此，二十一世紀的競爭，將是文化的競爭，讓營銷披上文化的袈裟，賦予文化的品味與靈魂，實施文化營銷，將是今后營銷主要立意點。
2.外部原因
高品位高層次的企業文化是企業生存立足及謀勝市場的根本。美國肯德基以及北京長城、上海新錦江等知名品牌，無不高舉“文化興店”的旗幟，以文化之“窗口”揚企業之美名，樹企業形象。酒店業的許多品牌，通過市場的提煉，以其高品位，高附加值，高質量，高文化含量，高服務水平而被廣大消費者喜歡，其文化含量遠遠高于產品自身的價值。文化營銷的創意和成功進一步證明，當前經濟與文化的關系越來越密切，名牌的競爭已不單是經濟競爭，更是文化競爭。酒店品牌立足市場，必須依賴文化，只有文化才能對酒店品牌產品有著巨大推動力。
(三)酒店文化營銷的構成
1.物質實體文化
外觀上來說，酒店建筑是酒店給人最直觀的印象，就是酒店企業文化的一部分。一個酒店往往是一個國家、地區或城市建筑的代表，一定程度上體現了當地旅游發展的水準。酒店通過建筑形式能夠讓客人感知酒店的文化背景、歷史傳統、民族思想感情和人文風貌。酒店在選擇主題文化時必須吃透本民族本地方歷史文化的精髓、理解時代精神，挖掘自身市場定位和地理優勢，進行富于個性融會貫通的建筑設計裝修，營造獨特的文化氛圍。讓客人強烈感受到一種民族文化、地方色彩。
在內部設計方面，強調意境、格調和氣氛的渲染，通過藝術形式把文化意蘊和審美情趣融入其中，寄托感情志向，加深意境烘托氣氛。從酒店的大堂到客房、餐廳；從地板到墻壁、天花板；每一處細節都作精心的設計布局，讓客人在酒店任何地方都體驗酒店文化內涵。
無形氛圍包含感官體驗，聲、光、色等是環境中營造氛圍的基本元素。聲主要指根據文化主題播放的背景音樂，它可以調節顧客的情緒，活躍氣氛；光線運用得當也能夠對主題文化起到“畫龍點睛”的作用；酒店還應當有一個鮮明的主題色彩，并體現在文化符號、建筑裝飾等各方面。主題色彩與其它色彩的搭配也應自然、和諧。
2.制度文化
酒店制度和酒店的領導體制、組織機構共同構成酒店制度文化。酒店制度文化是酒店為實現目標給予員工行為一定方向、方式的具有適應性的文化，是酒店文化重要組成部分，又是酒店精神文化的基礎和載體。
酒店的經營與管理需要用制度來維護與約束，員工行為也需要用制度來監督，將管理制度融入到酒店文化中，去傳播和實踐這種文化。酒店一旦選擇文化類型，那么它會在經營理念與經營思想上體現出來，也會間接在制度上得以體現。
3.酒店形象文化
首先視覺形象主要包括：店標與店徽、酒店建筑體、宣傳用品、制服和廣告等。在酒店視覺形象的營造中，不同檔次、不同規模、不同星級的酒店要能體現自己酒店的特點，要簡潔、溫馨，有地方特色、民族特色以及文化氣息。例如在斯格威酒店的客房中，在洗漱用品，生活用品，辦公用品等很多物品上都標有酒店標志，這就是在視覺上有了統一性，無形中又為酒店做了廣告，使新老顧客都對酒店印象深刻。
其次是行為形象。行為形象的表現一個是行為識別的統一性，即酒店的全體員工和各個部門所進行的各種活動都只有一個目的，就是塑造酒店良好的形象；二是指酒店行為識別的獨立性，行為識別應體現出與其他酒店所不同的個性，這種獨立于其他酒店的個性，恰恰是社會公眾進行“識別”的基礎。例如斯格威酒店可以開展促銷活動、社會公益性活動、公共關系活動、宣傳活動等方式來提升斯格威酒店的社會形象和口碑。
理念，就是企業經營管理的觀念，也稱指導思想。對酒店而言，它包括酒店企業文化、企業精神、企業道德等。例如斯格威酒店的傳統服務精神是：（1）每位員工都是主人；（2）尊重客人的獨特性；（3）想在客人前面；（4）絕不輕易說“不”。斯格威酒店的服務理念是“體貼入微，更甚于家”。通過這些文化理念的深入，員工對服務理念和精神的理解和應用也更進一步。
在如今經濟全球化的背景下，酒店之間的競爭已經從硬實力的競爭上升到軟實力的競爭，而軟實力的優秀則是文化力。因此，提升斯格威大酒店的優秀競爭力的關鍵就是要有效提升斯格威大酒店的文化競爭力。斯格威大酒店開展文化營銷是保護生態環境和促進酒店的經濟和可持續發展的需要，這也是斯格威大酒店自身賴以生存和發展的需要。但從斯格威酒店開展文化營銷的現狀來看，文化營銷還沒有全面在酒店展開，消費者還未形成普遍的文化消費意識，政府也缺乏足夠的鼓勵措施。為此，酒店本身也采取了加大酒店宣傳力度、培育酒店營銷文化、引進和采用新技術等方法制定斯格威酒店的文化營銷戰略以及提倡強化政府導向作用等的文化營銷策略。
二、斯格威酒店文化營銷的現狀
（一）斯格威酒店文化與酒店市場的分析
1.“服務世博”理念與世博市場
“如果在一個城市開一個國際會展，就好比開一架飛機在這個城市上空撒鈔票。”這是一位外國經濟學家做出的形象比喻。上海世博會期間預計將接納超過7000萬人次的海內外游客，為上海地區的旅游業甚至周邊地區的旅游業帶來了良好的發展機會，也給斯格威大酒店帶來了在上海發展的新契機。
作為斯格威大酒店的業主方，就是當初基于要建一個離世博會展館最近的豪華酒店的想法，才建成了如今的五星級豪華酒店——斯格威大酒店。為了迎接2010年上海世博會的到來，斯格威大酒店正逐步把“服務世博”做為酒店的經營理念，這點在酒店今年的營銷計劃中已經得到充分體現，斯格威的管理者已經在規劃酒店未來的同時，也把世博會的主題——“城市，讓生活更美好”有機地契合到斯格威酒店今年文化營銷的戰略中來，例如酒店的工程部，在酒店結構布局與服務設置的方面，工程部的工作人員充分考慮了未來國際商務客人和國內參觀者的個性化需求，如今正在對酒店的內部結構進行一步步的裝修與改良，以適應世博會召開時的發展需求。
2.世博文化帶給斯格威的商機
(1)世博紀念品銷售
如今，許多世博會紀念品、特許產品都已在上市銷售。斯格威也有共享世博資源的機會，例如酒店的營銷部門也正在研究如何利用世博會帶來的商機，生產和銷售帶有世博會名稱、會徽和吉祥物等標志的世博會知識產權產品，以及再開發一系列的周邊產品，與此同時，酒店營銷部的工作人員已經建議酒店的高層管理者，能否在酒店大堂內開設一個關于世博會紀念品的專賣店，這樣做既有利于為酒店創造良好的經濟收益，而且也為酒店創造了一個更好更新的文化主題，營銷人員這樣的舉措也正是在悄無聲息地夯實著斯格威酒店文化營銷的基礎。據說，酒店的高層管理者們也已經基本同意了酒店營銷人員的建議，正在尋找合適的廠家與之進行世博紀念品的銷售計劃。比如，開發從“海寶”玩具到相關的衣服、文具用品、鑰匙扣、手機鏈，鐘表等等世博紀念品，只要消費者能想到的都能應有盡有。
(2)餐飲業自主進化
世博會帶來的商機，也促使著酒店餐飲服務部門不斷的自主進化。餐飲的水準決定著重復消費的概率，世博會期間，由于地域上的差別，靠近于世博會場館的酒店必將迎來巨大客流。斯格威大酒店的餐飲部就已經把提升服務質量，營造國際化的就餐氛圍，同時確保中式餐飲文化的內涵和風格做為酒店當前的服務準則，通過世博會帶動酒店餐飲部門的經濟效益，在這一規律的影響下，斯格威的華府軒首先做出了表率，為提升服務、提升人員素質、改良就餐環境而努力著，例如華府軒率先推出了中式的“世博套餐”，讓客人在世博到來之際，提前感受到世博會的文化魅力。同時斯格威酒店的美食屋也已經將“海寶”制成模具糕點，供客人們品嘗。
(3)世博會客房預訂
春節過后，斯格威酒店已經在上海面向全球旅客推出“2010年上海世博會”酒店預訂服務，旅客只需支付2009年的房費就可享受到2010年的服務。按國際慣例，在世博會正式舉辦期間酒店客房肯定供不應求，房費一般都是平時的2倍甚至3倍以上。而斯格威酒店如今就通過“經營創新”這樣的新方法，為客人解決了明年的酒店住宿預定難題，為酒店和客人雙方都創造了更多的價值。
摘要：酒店專業畢業生在酒店行業的就業現狀不容樂觀，影響因素涉及酒店、學校、社會以及畢業生自身等方面，本文主要對影響酒店管理專業畢業生就業于酒店的學校因素進行分析，并提出相應的對策與建議，以降低專業性人才的流失，提高畢業生在酒店的就業率。
關鍵詞：酒店專業畢業生；酒店就業；校方因素；肇慶學院
一、研究背景
隨著我國社會經濟的持續穩定發展，我國酒店業也迎來了快速發展階段，國外許多知名國際酒店集團爭相落戶我國酒店市場，國內本土酒店企業發展也十分快速，酒店業對專業人才的需求越來越高。然而，選擇從事酒店行業的高校人才在不斷流失，培養酒店管理專業人才的院校也在不斷減少[1]。在造成這種情況的原因中，校方的影響不容忽視，因此，為了滿足酒店急需專業人才的現狀要求，各大高校必須采取有效措施，盡可能減少高校酒店管理專業畢業生的流失，提高專業人才在酒店的就業率。
二、相關文獻綜述
閃媛媛（2010）調查發現，旅游管理專業畢業生的就業意向與酒店實習感受呈正相關[2]。劉映桃（2007）對美國、瑞士與中國三個國家的人才培養模式進行對比分析，得出人才培養模式對學生將來從事酒店業影響巨大[3]。趙風云、李靜（2011）從酒店、畢業生個人和高等院校等方面對導致酒店專業人才流失的原因及措施進行了分析 [4]。包永宏（2015）認為當前高校許多方面成為制約大學生進入酒店行業的絆腳石[5]。楊云（2014）認為酒店女性占總員工比例較大，尤其一部門大多為女性，然而由于工作的特殊性，需要倒班，加班等，致使很多女大學生不愿去酒店工作[6]。
三、肇慶學院酒店管理專業畢業生就業于酒店的現狀
為了了解肇慶學院酒店管理專業畢業生在酒店的就業現狀，筆者于2016年10月，以問卷調查的方式對肇慶學院酒店管理專業近三屆畢業生進行問卷調查，共發放調查問卷300份，回收有效問卷278份，有效回收率為92.7%。本次調查對象中女性居多，占63.89%；2014屆占28.7%，2015屆占32.41%，2016屆占38.89%；就職行業中，金融、保險業占29.63%，酒店服務業占25.93%，房地產業占17.59%，通訊、IT行業占10.12%，其他行業占16.73%；收入中以3001-4000元最多，占40.74%，其次為4001-5000元，占32.41%，第三位的為5001元以上，占15.74%，2000-3000元最少，占11.11%。
從上述就業行業可以看出，74.07%的學生畢業之后沒有進入酒店工作而轉向其他行業，專業人才流失率之高給酒店帶來不小的壓力，同時也影響著學校未來的招生情況以及課程設置與安排的問題。
四、影響酒店管理專業畢業生就業于酒店的校方因素分析
據筆者對調查資料的整理分析發現，學校方面影響畢業生不愿從事酒店行業的因素主要有以下幾個方面：
（一）人才培養目標不明確
目前肇慶學院的人才培養目標主要是負責學生理論知識的培養和良好的就業觀的形成，把酒店管理專業的學生培養成未來酒店行業的管理性人才，提高學生的對口就業率，然而43.33%的大學生認為學校的人才培養目標并不明確，老師們大多是根據學校規劃購買的書本按部就班地傳授給學生，沒有根據市場的實際需求，培養酒店所需的人才，使得市場需求與學校的人才供給發生錯位，導致67.33%的同學認為學校酒店管理專業定位不夠準確，課程安排不合理。
（二）缺乏實踐性教學
根據學校對近三屆畢業生的專業實習酒店的選擇，大多將學生安排在了學校周邊的城市進行為期6個月的實習，然而酒店規章制度，操作方式的相似性使得學生思維得不到創新，在為期6個月的實習期內，學生輪崗實習的機會很少，從而使獲得的實踐操作技能較少而且欠全面。除此之外，統計顯示66.67%的酒店專業學生認為其他實踐課程寥寥無幾，專業課程課內實訓課時太少，每次實訓人數太多，影響實訓效果，太多的理論知識讓學生感覺枯燥無味。
（三）教學手段單一
68.33%的畢業生認為大多數教師采用傳統的授課方式，教學內容即為老師根據課本內容進行講解，采用“你聽我講”的方式來教學，導致課堂氣氛不活躍，學生無法真正學到知識，更無法將這些理論知識應用于實際工作中。據筆者本次調查發現，42.67%的畢業生認為在學校學習的理論知識對其在酒店實際操作中作用不大。
（四）英文實訓課程少
隨著國際化程度的不斷加深，英語的重要性日益突出，然而本次調查發現，67.33%的學生認為學校的英語課程設置不合理，主要為課堂講解，缺少練習口語的機會，而高星級酒店對英語口語較好的人更為青睞，而口語不好難免成為其進入酒店一線部門的一道障礙。
（五）其他方面
很多大學生從入學到畢業壓根沒曾想過從事酒店業，對酒店行業的認識不足，而學校對學生職業意識灌輸不夠，沒有幫助學生做好從事酒店業的職業規劃。此外，部分教師教學投入精力欠缺，很多老師不僅負責教學內容，還有很多其他日常工作需要完成，因此使得其不能完全投入到課堂教學中來。同時畢業生對學校酒店管理專業的教學設施持不滿意和很不滿意態度的比例達33.53%。
五、對策與建議
（一）幫助和引導學生做好職業規劃
學校要安排更多的職業規劃和就業擇業課程，從大一開始就讓學生對自己未來的職業規劃做好安排。目前學校的課程設置大多都是教學生如何成為一名優秀的管理人才，對于酒店基層服務員所需的技能教育較欠缺，但畢業生畢業進入酒店大多需要從基層做起，因此學校要利用自身本有的教學器材和教學實踐場地，引入實踐教學課程，讓學生從動手中學習更多的實操技能。同時還可邀請酒店業的管理人員來校開展專業講座，向學生灌輸專業意識，增強學生的專業認同感。
摘要：酒店管理專業畢業生發展特征分析，可以幫助高職教育在滿足行業人才需求，清晰人才培養目標、明確專業課程設置，指導教學實施及考核，最終實現專業人才教育在行業內的可持續發展。
關鍵詞：酒店管理 能力 職業發展
酒店管理在旅游行業快速發展背景下，成為發展現代服務業最為科學、快速、需求量大的行業，國內相關高職教育學科發展成為支撐行業發展、儲備行業人才的重要途徑，對其畢業生發展特征的調研分析至關重要。
選取不同業態，在業界具有代表性的酒店進行調研，其中五星級酒店28家，四星級酒店2家，主要分布在青島（11家）、北京（1家）、上海（7家）、浙江（5家）、江蘇（2家）、廈門（1家）、濟南（3家），其中外資品牌管理酒店為20家，約占66.7%。
1. 典型企業崗位需求調查及能力要求分析
（1）典型企業中該行業的從業人員基本情況、過去三年人才招聘情況，未來人才需求趨勢上升占62.5%，下降無，無變化6.25%，沒回答31.25%
（2）高職類學生需求數量：62.5%的酒店預測會增加高職類學生的需求，酒店對高職類學生的需求持積極態度；
（3）酒店提供薪資標準：62.5%的酒店將工資標準定在2000-3000元/月之間，30%家選擇更多，其他選擇在2000元/月以下；
（4）酒店管理專業學生應具備的能力分析，主要集中表述為：與人溝通能力、實踐應用能力和外語能力；具有酒店前廳、客房、餐飲、會展等管理和基本服務能力；具有較強的計算機操作、文字表達、人際溝通能力及一定的職業外語表達能力；溝通能力、表達能力、團隊協作能力；電腦操作能力、環境適應能力、吃苦耐勞；基本社交能力、靈活應變能力、心理自我調節能力、學習能力；賓客溝通能力和心理承受力；組織能力、大膽創新、愛動腦筋；服務技能和實際動手能力等；
（5）酒店管理專業最需要解決的突出的知識缺陷：在統計過程中，企業對學生能力和所學知識要求上普遍集中在英文能力、溝通能力、職業素養、實踐應用能力、自我調節上等方面；
（6）企業對專業人才培養工作的建議：在調研此部分問題時，調研企業對專業人才培養方面注重增加學生"動手實際操作能力"的培養，加強與酒店的交流和實踐。在人才培養方面，加強并深化校企合作，從人才培養、課程開發、標準建設等方面深入探討；
（7）通過調查分析，改變過去認為從業人員以大專學歷為主的看法，酒店大專學歷員工最高比例51%，而具有本科以上學歷的人才為數甚少，最高不過3%。中職及以下學歷大一半以上。在過去三年的人才招聘中，基層服務員依舊以高職類院校畢業生的校園招聘為主要渠道，而中高層管理者主要以社會招聘和內部晉升為主。
（8）對酒店行業而言，未來的人才需求中，技能型人才和具有強補位意識的服務型人才將是未來人才需求的熱點。同時，酒店將更看重人才的綜合素質，如英語的聽說讀寫能力、辦公室軟件的使用能力、良好的溝通協調能力、對酒店行業政策和法規的領悟和理解能力、酒店的經營管理能力等。
（9）酒店管理專業畢業生主要從事服務業，該專業以直接對可服務為主，需要良好的溝通能力，而標準的普通話則是良好溝通能力的基礎。
2.酒店管理專業學生的職業發展現狀分析
通過統計，2002年-2016年酒店管理專業畢業生數量達到近萬人；伴隨中國酒店行業10年間的高速發展，酒店管理專業學生的職業發展體現出新的特征：
（1）總體就業率高，專業對口就業率較高，境外就業率不斷攀升：
隨著中國經濟的穩定發展，世界知名酒店品牌在國內市場的迅速布局，借助2008北京奧林匹克運動會、2010上海世界博覽會的召開等，大量新建酒店投入運營，既包括大批高星級酒店，同時國內的經濟型酒店市場獲得飛速發展，酒店行業專業人才的缺口急劇擴大，為酒店管理專業畢業生提供了良好的就業機會，酒店管理專業就業率不斷提升，同時，酒店管理專業的教學質量的不斷提升及境外就業市場的不斷擴大，尤其是在美國、新加坡、中東迪拜地區、澳門地區的發達國家和地區的知名酒店集團，學生就業數量及就業質量都有極大的提升。
（2）國際酒店集團和國內本土酒店就業比重不斷變化：
世界知名酒店集團在國內不同城市的快速發展，國際酒店品牌以其完善的管理體系，良好的職業培訓體系及具有一定競爭力的薪資水平，不斷吸引大量的本專業畢業生進入國際知名酒店集團，通過對近幾年畢業生的跟蹤調查，超過75%的畢業生就業方向首選國際知名酒店集團旗下酒店作為自身職業發展的起點；同時伴隨國內本土酒店管理水平的上升，部分地區性的本土知名酒店以其較高的職業崗位吸引越來越多的優秀酒店管理專業畢業生加入，增強了本土酒店管理人才的儲備及管理團隊的后續發展能力。
（3）畢業生就業地區呈現區域性集中特點：
與酒店行業的地區發展情況相對應，畢業生的就業地區集中在北京地區、長三角地區及珠三角地區為代表的東部沿海一線，中西部地區酒店業無論從數量還是酒店管理水平發展相對滯后，同時存在酒店專業管理人才極度匱乏的現象，造成東部地區畢業生職業競爭環境激烈，中西部地區中高端管理人才極度匱乏的不平衡現象。
（4）畢業生所從事崗位以基層崗位為主，崗位分布逐漸增多，崗位層次相對集中的特點；
（5）學生在行業的停留率呈現隨著時間的推移逐漸降低的特點，經過3年以上在行業中的發展，職務的升遷情況呈現較為穩定的特征；
（6）畢業生從業者性別隨著工作時間的變化呈現性別均衡到男性為主的特點；
（7）畢業生從業薪資情況來看，一線崗位起薪偏低，以2016年為例，基本工資集中在2000-3000元/月范圍內；
（8）畢業生向相關行業發展的職業遷徙能力增強，主要表現為酒店行業上下游企業、郵輪、房地產等行業；
（9）畢業生進行學歷進修積極性不強，本專業學生側重行業實踐操作，畢業短期內學歷再提升意愿不強等特征。
綜合以上論述，酒店管理專業教學通過理論教學、實訓、實習，以期使酒店管理專業學生具有高尚的道德情操、社會責任心、事業心和創新精神；具有較強的使命感和法制觀念；具有能夠勝任工作的身體條件，能夠承擔艱苦繁忙的工作；具備適應能力、自我調節能力、應變能力和心理承受能力；具有較強的應用多種媒介進行語言和文字表達的能力、人際溝通及社交能力；具備良好的信息素養（尤其是信息獲取、信息分析、信息加工的能力及素質）、自主學習及終身學習能力。
作者簡介：
王政軍（1983-10）性別：男，籍貫：山東濰坊人，學歷：本科，職稱：講師
研究方向：酒店管理。
摘要：“如何解決酒店管理專業大學畢業生人才流失策略研究”課題經過中國智慧教育督導“十三五”規劃重點課題《教師專業發展的探討與研究》總課題組批準，于2015年7月立項。立項后，我多次聘請上級主管部門的專家、學者指導課題研究工作，經過一年多的努力。目前，課題研究已經完成，現總結如下。
關鍵詞：酒店管理專業；人才流失
一、課題研究現狀
中國的酒店業自1991年以來，連續二十年開始保持高速增長，平均增長率為22.1%。到現在為止，以住宿和餐飲為經營項目的企業近320多萬家，年收入超過元，約占GDP的5%。據國家統計局統計，2014年我國餐飲收入約為20542億元，同比增長 13.8%，從業人員約2200萬人。根據國家公安局登記的數據，2014 年我國的酒店行業數量已經超過3260萬家，同比增長8.9%；其銷售收入2025億元，同比增長25.3%；實現營業利潤1528億元，同比增長30%（節選自國家統計網數據）。據世界旅游組織預測，中國將在2015年底成為世界最大的旅游接待國和第四大旅游客源國，以及世界上最大的國內旅游市場。
二、課題研究原因
對酒店的發展前景的意識不夠隨著中國加入WTO，世界著名品牌的酒店管理集團紛紛登陸到中國酒店業市場，例如香格里拉（香港上市公司香格里拉亞洲有限公司的品牌）、喜來登（Sheraton）等世界著名的酒店管理集團，他們通過其強大的實力的美德、以及一流的管理和品牌，還有對人才本土化策略的實施，來逐步立足于中國市場，逐步做大做強。隨著這些集團的的經驗及實力的擴充，他們也開始從中國本土招賢納士、儲備人才。例如在在中國的北方 地區，有兩個城市的香格里拉酒店（長春和青島）的總經理由中國人來任職，而副總經理由外國人來擔任。這意味著，在經歷了酒店對管理人員綜合素質的要求轉型之后，中國酒店業的現代 結構發生質的變化。酒店的管理層結構過去的中專職業學校畢業生為主，轉變成了對高 等教育人才的迫切需求。據調查， “在酒店人力資源管理中，目前提高人才質量已經成為了最為迫切的問題，調查結果表明：“未接受過高校酒店管理專業教育的人員占當地酒店對外招聘總人數的72.3%以上”。 因此，當今的中國酒店需要高素質的人才，而事實上招收的大學生的留店率及晉升率明顯過于偏低。這表明，當前大學生就業形勢，與酒店行業的自身情況是存在聯系的。由于目前，社會普遍存在“酒店是伺候人的工作”、“在酒店工作低人一等”的概念。 在大學生們受其影響的同時，大部分的學生家長也反對他們的孩子到酒店工作。因此一 但又機會的話，他們都會想方設法讓自己的孩子離開酒店、去其他行業工作。
三、課題研究存在的問題
工資水平低 目前，相當多的大學畢業生和酒店員工中學的學生相比，中職生，工資水平幾乎沒有差異，使學生感到非常不均勻的，所以有機會，他們就必須要離開。而且很多酒店的 薪酬體系并不完善、酒店管理雇用學生采用對待“學徒”的形式，安排工作不僅缺乏靈 活性，但不具有挑戰性。作為最大的福利的員工培訓還提供較少，導致在酒店工作的許 多學生很快就失去了對其他行業。
四、課題研究目標、內容
在學校教育中注重培養學生對本行業的信心。培養學生正確的職業動機和職業心理。大學生應該來自基層建立，認識到工作的現 狀后進入酒店。意識到不從服務員開始，就沒有成功的管理層。在基層工作，為大學生的人才發展提供了有利條件。大學生要克服心理恐懼，有耐心，避免急于推動不安的情緒，樹立文化從無到有的概念，從在校開始就注重工作作風，樹立良好的工作態度。大學生還應樹立起一個實事求是的概， 。不僅要考慮“我想做什么職業” ，“我愿意 做什么工作”，而且還要考慮“我能做什么職業”的思維方式，全面地審視自己。大學生要學會揚長避短，發揮自身優勢，積極抓住成功的機會。確定適當的期望值，協調個人志愿者和酒店行業的需求之間的關系，讓自己的情緒和行為得到合理的控制。從而才能得到業界的認可、順利實現就業。以一個務實的精神參與工作，從工作的成果中找到樂趣。
五、課題研究措施
科學制定任職資格。任職資格是對工作的一項重要保證，酒店的適用性原則，使得酒店更加主動合理確定度比、確定大學生的招聘需求，使學生的招聘和酒店業的相“匹配”。避免“人才高消費”，從而充分調動學生的積極性。
六、課題研究步驟
1.課題研究準備階段：2015年7月
學習工程理論知識，制定研究計劃，撰寫開題報告。
2.課題研究階段：2015年8月――2016年8月
根據實際環境，實際狀況，研究酒店管理專業大學生流失問題的原因，采取的辦法及措施。總結經驗，匯總研究分析材料。
3.課題研究總結階段：2016年9月
撰寫結題報告，完成課題論文研究，總結經驗分析，推廣課題研究經驗。
七、課題研究結果
為了減少和防止大學生在酒店優秀員工的流失，酒店管理必須應堅持以人為本的企管理念。堅持對相關人才的招聘，管理人員應尊重和鼓勵員工，切實構建起“系統留人，事 業留人，感情留人“的對內模式。只有這樣才能扭轉不利局面，從而更好地建立大學生 和酒店單位相互信任。
同時，為了解決酒店管理專業的員工流失的問題，酒店管理專業的大學生爺必須樹 立起正確的職業動機。從自我內心中建立了起一個從基層思想，發揚艱苦創業精神。高 等教育院校要更新教育模式，堅持理論與實踐相結合的教育原則，培養高素質的酒店管 理人才。只有把“酒店、高校、大學生”這三個方面有機地結合起來，才能真正切實地 為酒店業的發展造福。在中國創造出一大批高素質酒店管理方面的技術及管理人員，從 而更好地促進酒店業的蓬勃發展，讓中國旅游強國的目標早日實現。
通過對高職院校酒店管理專業畢業生進行就業跟蹤調查，結合酒店行業對專業人才的需求特點，及時轉變校企合作的舊觀念，加強校企合作的理念創新，建立適合培養學生職業能力和適應企業發展需要的旺季定崗實習新制度，打造學校、學生和企業“多贏”的校企合作格局。
“校企合作”已經成為是我國高職院校的重要發展方向，也是高職發展的必然趨勢。這是行業發展、社會發展、經濟發展對教育提出的客觀要求，同時也是高職生存、競爭和發展的內在需要。酒店管理專業職業教育的最終培養目標也是為了探索如何進行全方位、深層次有效的校企合作開放式辦學，保證職業教育的良性可持續發展。注重對酒店行業人才的培養，加強酒店管理專業職業教育校企合作創新研究，是目前我國酒店行業發展和酒店管理專業職業教育改革的首要任務。
一、研究背景
高職院校酒店管理專業要培養適合酒店行業發展的職業技能型人才，校企合作實現這一目的的有效途徑之一，也已成為高職院校酒店管理專業辦學模式的必然趨勢。通過對2008屆――2014屆七屆畢業生的跟蹤調查，根據畢業生、用人單位對人才的要求，調整、改善酒店管理專業的結構和課程設置，有針對性地加強校企合作，從而提高辦學水平和教學質量，以增強酒店管理專業的生命力。
二、高職院校的校企合作現狀
（一）合作“形式”單一
近年來，很多高職院校的校企合作僅停留在學生頂崗實習的“階段式”合作層面，合作形式比較單一。大部分開設酒店管理類專業的高職院校和各類酒店企業采取的所謂“訂單式”培養，只是為了滿足企業短期用工需求和教學計劃安排，很少注重共同制定培養目標、課程標準、教學計劃。
（二）校企合作數量大于質量
高職院校為提升專業影響力和競爭力，在酒店管理專業校企合作中往往只強調合作企業的簽約數量，不注重合作企業的質量，主要體現在缺乏對合作企業的經營管理模式、規范程度的考查調研，學生本人的意愿以及學生在企業的發展空間等。同時，酒店行業由于自身員工更替周期較短，人員流動性大，在接收合作院校酒店管理專業學生時，只要求“有人即可”，片面要求其總體需求數量完成，還有部分崗位甚至對學生的職業素養和專業技能等要求相對放寬，培訓期也相應縮短。因此，學生在企業的穩定性難以保證，從而造成校企雙方資源浪費，校企合作失去意義。
（三）重培訓，輕育人
在酒店管理專業校企合作中，企業往往比較重視崗前培訓，包括企業簡介、崗位職責、行為規范、考核制度等方面，卻忽視對學生進行企業文化、職業道德、職業規劃等方面的培育和熏陶，容易造成學生對企業沒有歸屬感，從而導致學生流動性大，影響校企合作的可持續發展。
三、畢業生就業跟蹤調查分析
以2008屆――2014屆七屆畢業生為研究對象，選取大連當地20家酒店進行跟蹤調查，涵蓋五星級酒店8家、四星級酒店5家、3星級酒店2家、大型餐飲企業5家。調研過程中，樣本發放200分，回收195分，回收率為97.5%。
（一）單位性質
從圖1的調研結果看，近一半學生選擇外資企業性質的酒店工作，近三成的學生選擇中外合資性質的酒店工作，不到兩成的學生選擇國有企業性質的酒店工作。可見，目前學生認為五星級酒店行業和外企性質酒店較為資深。
（二）從事的崗位
從圖2的調查結果看，酒店管理專業近五年的畢業生，半數以上學生留在酒店的餐飲部工作，四分之一的學生留在酒店的前廳部工作，少數學生進入到財務部、人事部、銷售部。由此可見，酒店管理專業的畢業生從事酒店行業一線工作的人員崗位較多。
（三）從事酒店行業的工作職位
從圖3的調研結果看，近五年的畢業生中，一多半已升為部門主管。可見，酒店管理專業畢業生的工作前景和晉升發展空間較好，為另外三成從事服務和接待人員的畢業生打下了良好的口碑。
（四）崗位薪酬情況
從圖4的調研結果看，從目前酒店管理專業畢業生的工作崗位薪酬情況可見，酒店行業的工資水平較高，八成以上的畢業生工資在2000元以上。
（五）所需酒店專業人才素質情況
調查問卷中，對于問題“您認為酒店行業對所需酒店專業人才素質排名前三位的依次是什么？”，調研結果顯示：積極心態、責任心、敬業精神排名前三位，團隊精神和吃苦耐勞的比例也較高。可見，從事酒店管理學生教育過程中，要重點加強對學生積極心態的養成和責任心及敬業精神的培養。
（六）酒店管理專業人才最看重的能力情況
調查問卷的第6-7題，“您認為酒店行業對所需酒店管理專業人才最看重的能力是什么？”調研結果的排序依次為：溝通能力、學習能力、專業技能、協作能力、社交能力、創新能力。可見，大部分學生畢業后在酒店工作中，更看重英語能力和酒店專業技能。
（七）應屆大學生初次就業時可能存在的問題
調查問卷中，“您覺得應屆大學生初次就業時存在的問題”調研中，畢業生認為初次就業存在的三個主要問題依次為：工作經驗不足、缺乏吃苦耐勞精神、書面表達能力差。可見，酒店管理專業學生可以增加實習實踐時間，增加幫工次數，提升工作經驗和鍛煉培養吃苦耐勞精神。
（八）培養技能重點
調查問卷中，為培養更優秀的酒店專業學生，調研畢業生認為最重要的培養技能依次為：酒店信息系統、心理健康、餐廳服務技能。在員工形象與禮儀、普通話、酒店專業英語、酒店營銷技能、前廳服務技能方面選擇也較多。
（九）畢業生提出的經驗
在問答題中，90%以上的學生都對目前從事的酒店專業工作很滿意，想從語言方面、突發事件的處理方面、常客的維護等方面提升自己。鑒于此，畢業生也給酒店管理專業提出了四點寶貴經驗：（1）前廳部的教學，要多一些與酒店操作系統有關的課程；（2）餐飲部的教學效果很好，可以適當多一些實習、實踐的機會。（3）客房部的教學，學生認為“當今畢業生很少分在客房，所以只要知道客房部的基本職責即可。（4）財務管理方面，希望安排一些有關支票、信用卡等方面的講解，有利于處理酒店結賬時出現的問題。
由此可見，在教學過程中，酒店管理專業的學生更渴望側重酒店英語、酒店專業實訓技能教學上有所突破。因此，當前的教育教學過程要加強學生的溝通能力、學習能力和專業技能的培養。大部分畢業生到酒店工作后認為，校內所需的知識和技能對他們的工作幫助并不大，酒店的培訓對他們的幫助很大。學生認為，在校期間對其成長幫助最大的是酒店實習和酒店幫工，部分學生表示酒店實習的最佳時間段是1年。
四、校企合作創新研究
（一）創新校企合作模式
“工學一體、校企合一”的人才培養新模式是將學生的學習與工作結合在一起的教育模式，主體包括學生、學校、企業，見圖5所示。它主要以就業和職業為導向，在充分利用學校內、外不同的教育環境和資源的基礎上，把校內教學與校外工作有機結合，突出教學過程的實踐性和職業性。在這種校企合作新模式中，學生擁有雙重身份，即：校內以學生受教育者的身份，根據專業教學的要求學習各種專業理論知識；校外則根據市場的需求，以“職業人”的身份參加與專業相關聯的實際工作。
這一新模式的特點在于三個層次的融合，即專業教學實驗室為平臺的崗位認知層次，以校內實訓基地為平臺的崗位體驗層次，以校外實習酒店為平臺的崗位融合層次，如圖6所示。它的重點在于最終實現三個零距離，即“教學與實訓零距離、實訓與實習零距離、實習與就業零距離”，真正實現“做中學、學中做”這一理念，達到理論學習和實訓教學的無縫對接。
（二）實行旺季頂崗實習
針對酒店行業的用人需求及時調整學生的實訓時間，不僅能提升學生的職業融入能力，還能解決酒店行業旺季人員短缺問題。這樣不僅能夠充分調動企業在校企合作中的積極性和主動性，還能保證校企合作的良性可持續發展。
1.入職培訓。實習前，學校對學生進行完整的入職培訓，將實習酒店的企業文化、管理理念、規章制度等詳細地講述給學生，并通過情景模擬和案例介紹使學生理解和牢記。通過這種培訓，使學生更快地融入酒店環境，將自己的身份更快地從學生轉換到酒店員工。
2.“實習課堂”交叉培訓。實習期間，定期組織開展“實習課堂”，將實習中學到的內容和遇到的問題與教學相結合，將課堂搬到企業，不僅讓學生能在工作中學到新知識，還能讓學生學習其他部門的工作，讓理論與實踐更好地結合。條件允許的情況下，還可以讓學生輪換到其他部門進行工作，不僅能讓教學內容不斷推陳出新，與時俱進，還能讓校企合作更加緊密地結合。
3.企業“師徒制”。學生進入工作崗位后，安排技能熟練的優秀員工作為學生的師傅，將更多的實踐經驗傳授給學生。師徒制不僅有利于傳遞企業文化，還有利于加強學生在社會工作中人際關系的指導，最終達到良好的實習效果。
4.實習崗位內容豐富化，可縱深發展。實習過程中，應讓實習崗位內容豐富化。如果不能實現部門輪崗，可讓學生在部門內部的崗位上輪換，大大降低學生實習的枯燥感。同時，在學生實習時間過半且已經充分勝任了實習崗位的工作時，可適當讓學生學習本崗位更深層次的管理知識，讓學生體驗領班、主管或者經理的工作內容，培養學生的責任心和事業心，樹立實習榜樣激勵其他同學。
（三）以素質培養為優秀，融入“素質訂單”理念
學生在參加實習過程中，除把理論知識更好地融入專業技能中外，還應該注重學生的素質培養，樹立學生正確的人生觀、世界觀、價值觀，樹立團隊精神、職業道德和人文修養，讓學生“成才”的同時也“成人”。因此，把“素質訂單”融入到企業實習尤為重要，可有效提升學生自身的綜合素質和就業能力，最終達到校企合作的深入和良性運轉而更具生命力。
（作者單位：大連職業技術學院旅游與酒店管理學院）
畢業生高質量就業是職業教育的神圣使命，也是衡量職業教育質量的根本命脈。本文以鄭州旅游職業學院酒店管理專業為例，通過正確認識專業、提供職業咨詢、優化課程體系、開展專業見習、提升頂崗實習質量等方面。
職業認知，是指人們對與職業有關的各種信息的認識和了解的程度，影響學生職業價值的確立、職業理想的生成和職業倫理的形成。根據對象的不同，職業認知又分為兩個方面，社會職業狀況認知和自我職業素質認知。社會職業狀況認知，是指人們對社會職業分布的狀況、特點、要求、發展趨勢等的認識和了解程度；自我職業素質認知，是指人們對自身的興趣愛好、優勢特長、職業潛能及適應何種職業特點的認識和了解程度。
酒店管理職業認知體系的構建，可以助推酒店管理專業學生實現高質量就業，順利實現從“學生”到“職業酒店人”的角色轉換，快速適應酒店行業的工作環境，并在最短時間內得到酒店行業對人力資源適用性的認可，從而檢驗高職院校酒店管理專業人才培養定位是否準確。
一、正確認識酒店管理專業
新生開學季，課題組通過調查發現，大部分學生對自己報考的酒店管理專業的認知并不十分清晰。在新生入學報到后的當晚，就可以圍繞“酒店管理專業輝煌的過去”和“酒店管理專業的師資配備”等主題展開宣傳，使學生對酒店管理專業擁有足夠的自信和自豪感。課題組建議以以下幾個活動為抓手，切實展開酒店管理職業認知教育，讓學生正確認識酒店管理專業，更加明確學習目標。
（一）軍訓。通過嚴格的軍事訓練培養酒店管理專業學生良好的姿態、嚴整的儀容儀表、時間觀念、集體榮譽感和組織紀律性。軍訓不僅是對酒店管理專業學生身體素質的考驗，更是為了培養酒店人吃苦耐勞的工作作風，學會以嚴謹、積極、樂觀的態度對待酒店工作中所面對的問題。
開展主題講座。圍繞酒店管理專業的行業背景和職業發展前景，讓學生認識到若想在酒店行業擁有更高的職業發展空間，還需要努力跟上現代化酒店發展迅猛的步伐，為把握更好的就業機會形成終身學習的理念，對未來的高質量就業充滿信心。
（三）制訂學習手冊。通過對酒店管理專業人才培養目標、優秀知識能力和素質要求、課程體系、評價制度、行業發展、專業活動等相關內容的學習，使酒店管理專業學生在入學初期就知道“結果會怎樣”，有利于學生調整心態，找準“坐標”，把握“自我”，合理安排大學生活。
舉辦迎新晚會。通過酒店管理專業成長微電影、酒店職業形象秀、酒店情景劇、酒店管理專業活動展示等不同形式的節目，精彩呈現酒店管理專業學生三年大學不同時期、不同階段要完成的各項學習任務，使學生正確認識酒店專業，為高質量就業做好職業能力儲備工作。
二、持續提供酒店管理職業咨詢服務
職業咨詢是指針對咨詢對象（來訪者、咨客）在職業選擇、職業適應、職業發展等方面遇到的問題，以平等交往、商討的方式，運用心理學、管理學（人力資源管理）、社會學（職業社會學）的理論和心理咨詢的方式、方法，啟發、幫助、引導咨詢對象正確認識社會需求，正確認識自己，從心理和行為上更好地完成學習、工作與生活角色轉變的過程。課題組建議，擔任酒店管理職業咨詢服務的工作人員由酒店管理專業相關學科專業帶頭人和酒店行業各崗位、各層級資深高管兼任，定期提供酒店管理職業咨詢服務工作，除對學生進行職業規劃、職業指導和就業指導等咨詢內容以外，對于酒店經營管理的行業專業知識也作為咨詢服務的工作重點之一。當然，酒店管理職業咨詢服務體系的建立，離不開制度保障、機構保障、人才保障、技術保障、組織保障、理論保障等方面，才能使咨詢服務科學地、高效地、持續地、協調地發展，才能真正為酒店管理專業畢業生高質量就業的持續性發展保駕護航。
三、優化酒店管理專業課程體系
目前高職院校酒店管理專業的人才培養模式眾彩紛呈，縱觀其課程設置可以發現，酒店管理專業課程體系大致分為公共基礎課、專業基礎課、專業課和選修課。本課題組結合高職高專的人才培養定位，以鄭州旅游職業學院酒店管理專業為例，提出以下課程設置建議。
（一）公共基礎課程
本課題組以高職高專人才培養的“能用為度，實用為本”為切入點，先后與學院公共基礎課程部門多方展開教學研討，開展有效的結合酒店管理專業的公共基礎課程設置和教學內容的整合，充分發揮公共基礎課在酒店管理專業人才培養中的奠基作用，也是作為酒店人必須具有的職業道德形成的基本需要。
（二）專業基礎課程
高職高專酒店管理專業因生源等各方面的原因，學生文化基礎相對較為薄弱，酒店管理專業基礎課程應當完成公共基礎課程應盡而未盡的職責，為專業課程做好鋪墊，培養酒店管理專業學生的就業能力，并且能夠對將來轉崗、創業、立業等創造條件，實現酒店管理畢業生高質量就業的多元化。
（三）專業課程
職業性是高等職業教育課程的特點，應用性、實踐性是高職課程建設的重要目標。以鄭州旅游職業學院酒店管理專業為例，通過組織酒店參觀、畢業生就業訪談、酒店行業調研、教改課、同類院校專業活動體驗等形式，重新調整酒店管理專業課課程設置科目及教學內容的整合，理論與實踐同步開展，體現專業課在酒店管理專業中的優秀競爭力，成為酒店管理專業畢業生高質量就業的基本保證。
（四）選修課程
依據酒店管理專業的職業特色需要，為使學生高質量就業，以鄭州旅院酒店管理專業為例，在不同學期開設應用性很強的雞尾酒調制、茶藝、插花、高奢品鑒賞、酒店清潔設備操作、西點烘焙、酒店崗位英語口語、酒店服務禮儀訓練等內容，使學生實實在在掌握一門專業技能。另外，學院還需長期致力于打造“酒店專家進校園”系列講座，讓學生零距離了解酒店行業，努力成為合格的現代酒店人，順利實現酒店管理專業畢業生的高質量就業。
教學全過程是高質量就業的奠基，不能憑借最后一道工序總成，而是一道有一道無數工序的逐漸累積。每門課程在教學過程中都要始終貫穿“為什么學？”“學什么？”“怎么學？”“怎么樣？”，有了教學過程的把關，酒店管理專業學生的高質量就業也就必然在教學過程中奠基了。
本文從當前酒店管理專業大學生畢業即轉行的現象入手，進行了深入分析，探討了作為培養人才的主體，即學校應該通過學生的職業道德教育，慎重選擇實習酒店，以及培養明星學生等途徑來解決酒店行業人才流失的問題。
酒店專業學生應屆畢業以后轉行的人數逐漸增多，換句話說，酒店管理專業學生畢業后，對酒店行業而言，流失率非常高，這一現象在高職高專院校也逐漸普遍，不得不引人深思。
一、酒店專業大學生畢業即轉行的原因分析
筆者根據多年的高校從業經驗，分別從從學校、家庭、行業等方面進行了分析，總結出了以下幾點原因。
（一）學校對學生的職業道德教育力度不夠，導致學生對職業的忠誠度欠缺
酒店專業學生在大學階段基本上只接受過一次完整的職業道德教育，也就是在新生入學時，學校開展的新生入學教育，通過這次活動，能讓學生對酒店行業形成的初步的認識和了解，會讓剛入學的學生對酒店行業有一定的憧憬，形成短期的職業印象沖擊，然而隨著時間的推移，由于缺乏不斷的意識強化，起初對行業的美好印象會逐漸淡化，導致學生可能還在學校期間，已經不想從事該行業了，加上實習期繁重的任務，高強度的體力勞動，更讓很多學生不堪重負，于是，學生畢業便轉行了，更談不上對職業的忠誠。
（二）受學生和家長，尤其是家長對酒店行業的偏見影響，導致學生對職業的熱愛不夠
酒店行業屬于典型的服務性企業，使得在物質資料非常豐富，精神生活也很幸福的環境下長大的學生從思想上便產生抵觸，而家長由于對酒店行業缺乏足夠的了解和認識，也對該行業有著很深的成見，不愿看著自己的孩子在大學畢業后還受苦受累，更有甚者，認為孩子從事酒店行業做服務員很丟臉，種種不正確的認識導致的偏見，無疑會對酒店專業的學生產生很多負面影響，導致他們對未來從事的職業不熱愛。
（三）酒店行業對學生實習期關心不夠，不負責任，導致學生對行業失去信心
學生在學校學習理論知識期間，可能還對行業抱有幻想，憧憬著美好的未來，一旦進入酒店進行實習期間，很多學生的美夢便被現實摧毀了，這和酒店企業本身是分不開的。企業是以盈利為目的的，于是很多企業便將學生當成廉價勞動力，使他們的付出和報酬不成正比，酒店華麗的外表，豪華的裝飾和簡陋、擁擠的員工宿舍形成鮮明的對比，讓很多學生產生了強烈了心理落差，而酒店方卻忽視了對他們的關心和幫助。另外，有的學生在酒店實習期間一直被安排在客房部，這種不負責任的態度導致了學生對酒店行業徹底失去信心。
（四）缺乏有效的激勵機制，導致學生未形成正確的職業生涯規劃
酒店專業畢業后的學生之所以會大量流失，其中很重要的原因就在于對前途很迷茫，在他們眼中只看到基層工作的辛苦，畢竟酒店的員工大部分都是基層員工，而且進入酒店基層工作崗位的門檻非常低，這讓經過了幾年系統學習專業知識的大學生們心理極度不平衡，產生英雄無用武之地的錯誤觀念，短期的艱苦磨練讓他們忽略了酒店提供的長遠的發展平臺，未形成正確的職業生涯規劃，因而也就在短短的實習期后知難而退。
二、解決畢業即轉行的對策
為了讓酒店行業有更多的人才儲備，也為了充分有效地利用高校的資源，更為了酒店管理專業的學生美好的未來，筆者主要從高校的角度出發，提出了以下解決方案，希望能盡量減少學生畢業即轉行的數量，已達到減少酒店業的人才流失的目標。
（一）加強對學生的職業道德教育
任何專業的學生都應該接受必要的職業道德教育，酒店專業尤其需要，并且應該長久地持續地對學生進行輔導、教育。第一，重視新生入學教育。第一印象非常重要，也會很深刻，能讓新生對酒店行業有一定的認知，樹立正確的職業觀，奠定良好的基礎。第二，專業課教師持續不斷地教育。大學期間，跟學生接觸機會最多的是專業課教師，他們的思想、態度、理念會對學生產生持續的影響。因此，作為專業課任課教師，無論是上課還是業余時間，跟學生接觸時，一定要注意自己的一言一行，要鼓勵學生熱愛本專業，培養他們對職業的忠誠。第三，輔導員老師的關心。實習期間與學生聯系最緊密的是輔導員老師，而實習期也是能否留住人才的關鍵時期，這期間，學生會因為遭遇各種各樣的困難和煩惱而對酒店行業失去信心，因此，作為輔導員老師，要經常關注學生的動態，適時地給予學生安慰和鼓勵。 另外，輔導員還應該和家長保持聯系，就學生存在的問題進行溝通，讓家長感受到學校對學生的關心，慢慢解除家長對酒店行業的偏見。相信通過輔導員和家長雙方的努力，一定能讓學生度過難關，以積極、良好的態度來面對工作。
（二）慎重選擇實習酒店
不少學校在選擇實習酒店時比較草率，沒有對實習酒店的實際情況進行認真考察，這反映出學校對學生的不負責任。作為學校，不僅要在前期選擇實習酒店時認真考察，而且在整個實習過程中，一定要與實習酒店保持信息的溝通，保證學生在實習期間的利益。第一，學校應意識到，目前酒店業的需求很旺盛，而學生數量是有限的，因此，學校應掌握主動權，主動篩選適合的酒店，包括酒店的星級、酒店的管理，酒店所提供的崗位是否能夠滿足學生實習的要求。第二，學校在聯系實習酒店時，應就酒店所需要提供的培訓等提出合理的要求，畢竟學生是去酒店學習的，當然，酒店要以盈利為前提，所以，學校和酒店應該找到利益均衡點，在不影響酒店運營管理的前提下，盡可能多的給學生提供針對性培訓，使得學生在實習期間有很大收獲。第三，學校須就學生實習崗位等關鍵問題認真和酒店溝通，堅決避免讓一個學生始終待在一個部門甚至一個崗位實習，尤其是客房部，這樣很容易讓這部分學生對未來的職業喪失信心。第四，在學生實習期間，不僅需要學校的關懷，更需要酒店方給予他們的人文關懷，關心他們的工作、生活和學習，解決他們工作中遇到的問題和生活中的不愉快。酒店方應定期召集實習學生進行開會、總結以及經驗交流，讓他們感受到酒店的溫暖，從而幫助他們更快的成長。
總之，選擇好了實習酒店，就為學生在酒店業的發展開啟了一扇成功的門。
（三）培養“明星學生”
不少知名院校之所以聲名遠播，可能歸功于某些優秀的教師，也可能因為他們培養出了不少成功的學生，這些學生便是我們所謂的“明星學生“，這樣的”明星學生“不僅是酒店的驕傲、更是母校的驕傲。培養“明星學生”有諸多好處。
第一，“明星學生”是酒店的招牌。洲際酒店便有一個鮮活的例子，他們制作了一個宣傳片，主要用作校園招聘宣傳，這個宣傳片的主人翁便是成都職業技術學院的一名剛剛畢業的大學生，短短一年的實習期過后，她已經發展成為洲際酒店的客戶關系經理，通過這個宣傳片，不僅向大家展示了洲際酒店的魅力，而且也展示了酒店的廣闊的發展空間，對學生有著很強的吸引力，更重要的是，讓學生明白只要自己足夠努力，就可以在酒店獲得很好的發展平臺。第二，“明星學生”是學校的廣告。學校需要“明星學生”來提高其在同行中的知名度，以此來吸引學生，激勵學生。學校可以將一些優秀畢業生的工作經歷制作成DV，掛在學校相關的網頁上，讓學生和家長方便瀏覽。專業課教師可以對發展勢頭比較好的學生進行重點培養，給予他們更多的發展機會，以便能夠成為將來的“明星學生”，對其他同學進行激勵。為了能夠得到老師更多的關愛，相信會有更多的學生為之努力拼搏。
三、小結
培養一個大學生很不容易，需要投入大量的精力，如果學生畢業即轉行，對于學校而言，是資源的浪費，對社會而言，就是人才的流失。因此，高校應重視此現象，幫助學生樹立正確的職業觀，培養學生對酒店行業的熱愛和忠誠度，并通過培養“明星學生”，對在校學生進行有效的激勵，最終實現為酒店行業培養對口人才的目標。
（作者單位：四川水利職業技術學院管理工程系）
摘 要：根據高職酒店管理專業畢業生的信息反饋和對酒店離職員工的調查走訪，分析了高職畢業生離職的特點和原因以及對酒店帶來的不利影響。站在酒店的立場，提出了針對酒店管理專業高職畢業生流失現象應如何調整工作思路和如何改進工作方法。
關鍵詞：流失率 特點 影響 調整思路 改進方法
根據我院旅游系在2013年制定人才培養方案時進行畢業生調查發現：工作不久，有10%左右的同學再擇業表示根本不愿意到相關的單位去，有30%的同學面對多項選擇，如文秘、打字員、公司職員等職務時，他們寧愿“跳槽”，而放棄所讀專業，另有30%的同學到了無可選擇時，被迫進了酒店服務行業工作，只有20%左右的同學能真心實意地到酒店中去，堅守崗位，為酒店的發展獻出自己的一份光和熱。以上是對現酒店管理專業的畢業生情況的調查分析，盡管是以點蓋面，但也從一個側面反映出在發展旅游酒店服務業時，所需求的人才結構中存在著一種潛伏的危機，就是有大批的高職酒店管理專業畢業生正悄然流向其它領域。[1]
一、職業院校酒店管理畢業生流失的特點和影響
（一）畢業生到崗后流失有以下幾個特點：
1.到崗后不到一年者離職的占流失的絕大多數；
2.客房部和PA相對其他部門流失的人數更多；
3.星級越高，流動率越大；
4.流失后對原工作酒店的評價較低。
（二）畢業生流失率高給飯店帶來的負面影響：
1.員工頻繁離職使飯店服務質量下降，新員工不可能立刻熟悉工作，造成飯店服務質量不穩定；
2.新員工的從進店培訓到成為一名熟練工的花費是一筆不小的數目，隨著人力資源的培訓日益受到重視，此類成本大大提高，造成培訓和經營成本增加；
3.營銷人員的離職還會帶來客源的流失；
4.員工流動在酒店內部被理解為對現狀不滿，引起不必要的揣測和人心浮動，影響其他員工的士氣；
5. 員工流動在酒店外部來看會對自身信譽帶來一定負面影響，久而久之，在行業中損害了苦心經營的品牌形象。
二、針對高職畢業生流失現象，酒店應調整工作思路和改進工作方法
（一）改變對“校企合作”的認識，主動進行人才儲備的戰略合作。
1.建立“學院派”的管理決策智囊團或參謀機構，邀請旅游院校的科研主力參與酒店的經營決策，進行利益捆綁，加強信息交流和溝通，形成“訂單式”培養模式，給未畢業的大學生提供一個職業平臺。
2.酒店人力資源部門主動和學校教務部門加強聯系，甚至參與教務部門制定或調整切實可行的有利于合作雙方的教學計劃，既能保證酒店的正常經營，又能完成校方的教學計劃；
3.善待來店實習的學生，考慮學生的利益，與帶隊實習老師一起做好學生的思想工作，調整大學生的職業心態，穩定“軍心”，把在校學生作為飯店正式員工的后備軍。
（二）改善酒店人力資源發展的環境，留住高素質人才。
筆者根據一些高職院校的的畢業生信息反饋和對畢業生的走訪發現，畢業生多在一年內選擇離崗，從他們的角度分析，造成他們離崗的原因可以概括為：
1.由于酒店對于新員工都安排在基礎崗位，他們覺得酒店行業只要求簡單的技能，感覺才能無法施展，特長無法發揮；
2.提升的前景渺茫，無法實現自我價值；
3.報酬較低，理想和現實落差較大；
4.酒店缺乏人性化管理，管理仍程序、標準、制度和層次為特征的管理模式上，帶有濃厚的軍事管理色彩。[2]
（三）針對上述高職畢業生離崗心態的調查反饋，酒店應該重視以下幾方面的工作：
1.在人力資源管理方面更加側重個性化和差異化的設計，幫助學生進行個人職業發展設計，建立提升、按績效付酬和培訓制度，這些將是留住人才的關鍵；
2.另外，對于新招的畢業生實行工作輪換制度，特別是處于以“暗”為主的客房服務工作會使他們無法表現和展示能力。實行崗位輪換制度，鼓舞他們面對新的環境、信息和知識，避免重復性和無挑戰性的工作。
3.善于運用企業文化增強酒店的人才“凝聚力”。企業文化是企業的成功之本、活力之源、發展之基、競爭之根。酒店文化需要管理者的非權力影響力來加以引導和扶持，對于大學生而言這比刻板的制度和主管的苛責更具有說服力和親和力，這正是受過高等教育的年輕人非常崇尚和認同的，此所謂“智者相逢仁者勝”。 和諧的酒店文化氛圍可以使大學生有認同感，并形成自覺遵守的價值觀。酒店文化更能內化成為大學生們自身的的行為準則和職業操守。
（四）與離店的大學生保持良好的關系。
1.與員工進行坦誠交流，誠懇地詢問員工辭職的原因。如果是對企業內部制度、人際關系、福利待遇等方面的不滿，管理者要引起足夠的關注和反思，如確有失誤，可以坦率承認并酌情改正。對提意見的員工表示感謝。如果辭職原因是出于員工自身的職業規劃，那么就真誠地祝福他們，留人不留心往往會遏制員工的積極性，同時損壞企業形象。
2.建立離店員工的檔案，與畢業生保持良好的關系。“留下的是戰友，出去的是朋友”應該是開明的企業對于離店人員的基本態度。保持與他們的聯系，使其成為擁護者和合作伙伴。[3]
3.建立“回聘”制度，進一步體現人力資源管理上的開明態度。對于主動離去的畢業生們采取積極的挽留措施，鼓勵再返回酒店工作。
結束語：酒店員工的流動率一直居高不下，應該值得酒店業高管深思，職業院校的酒店管理專業畢業生學歷高、外語好、能力強、發展潛力大，符合我國酒店業發展的人才需求，而象這樣的酒店管理專業人才卻大量流失，可見我國酒店業在人力資源發展方面是多么令人擔憂。希望本文的撰寫能對目前的酒店人力資源發展有現實的啟示作用和借鑒意義。
作者簡介：
蔣彥，（1973.11.）女，湖南長沙人，長沙市商貿旅游職業技術學院講師，文學學士，具有國家二級職業資格，酒店服務師，國家職業技能鑒定考評員，湖南省技能鑒定專家委員會專家，長期從事高職旅游酒店管理專業教學和研究工作.
摘 要：在對400多位酒店管理專業畢業生及多家實習酒店進行調查的基礎上，了解畢業生的就業情況，通過實際調研開發中澳合作環境下酒店客房服務校本課程。
關鍵詞：酒店管理；市場調研；客房課程體系
一、研究意義與目的
基于酒店行業發展對于專業人員的現實需要，根據對畢業生市場跟蹤調查研究分析的基礎，對酒店客房服務進行校本課程的開發與研究，旨在提高酒店專業人才的專業化服務水平，實現酒店人才無縫隙就業。
二、研究方法
根據課題的不同需求，共采用兩種調研方法。首先利用問卷法，對用人單位進行畢業生情況調查。然后采用訪談法，對畢業生進行就業情況隨訪。
（一）酒店企業調研：通過訪談、座談、問卷等方式進行。考察用人單位對客房崗位的具體任務、職業素質和能力要求
（二）畢業生調研：通過訪談和問卷的方式對本專業畢業生就課程設置、實習實訓、就業定位、專業建設和發展等方面進行調研
三、調查數據統計結果與分析
（一）學會全面規劃職業生涯
調查數據說明，大學生在酒店必須經過一個漫長的職業發展的過程，而起點是基層工作。為此，我們在教學中對客房崗位的職業發展做好全面的職業提升培訓。既要端正學生心態，從基層做起，又要鼓勵學生樹立長遠的目標，向職業發展過渡。
（二）提高素質，加強外語學習
企業單位一致提出語言交流是招聘中考慮的重要因素。對此，首先我們要強調英語的教學，教學中增加英語口語和聽力的訓練，提高學生外語交流的水平。同時注重自身酒店人員素質的提升。
（三）指導學生正確對待酒店的實習
我們要教育學生正確對待實習，將酒店實習作為自身職業發展的起點，謙虛地向其他員工學習，深入了解酒店的運作。
（四）加強學生人際交往能力培訓
教會客房服務人員與其他部門溝通的技巧，鍛煉團隊合作精神，同時也學會和客人良好溝通，才能使客房的各項工作順利展開。
四、客房課程體系的構建
（一）課程設計明確化
明確本課程是從培養學生的職業能力入手，依據酒店客房部職業崗位分析和具體工作過程設置。課程的設計要符合崗位需要，以工作任務為中心設計課程內容，以對客服務與管理活動為線索來進行，并融合了相關職業資格證書對知識、技能和態度的要求。充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。
（二）課程目標具體化
1.知識目標
（1）了解客房產品的概念和構成；
（2）掌握客房部的主要任務、組織結構和業務分工及主要職責；
（3）熟悉客房接待服務的環節和項目內容；
2.能力目標
（1）能夠正確介紹客房類型及客房設施的功能布局；
（2）能夠初步掌握客房布置和裝飾的方法；
（3）能夠熟練掌握客房中式或西式包床的程序、方法和動作要領，能在規定時間按標準完成一張中式或西式床；
（4）能夠按程序和標準獨立完成走客房的清掃；
3.素質目標
（1）具有良好的職業道德；
（2）具有一定的管理意識和管理能力；
（3）具備使用外語進行接待服務和業務溝通的能力；
（三）教學評價體系多元化
1.學生學習評價
學生評價手段和方法，采用階段評價、目標評價、項目評價、理論與實踐一體化的評價模式。同時關注評價的多元性，結合課堂提問、學生作業、平時測驗、實訓、技能競賽及考試情況，綜合評價學生成績。
2.教師教學評價
教師教學評價，主要指對教師進行職業道德、教學能力、教學效果和教育科研能力等方面的綜合評價。尤其要關注對教師解決客房服務過程中實際問題的評價。
3.行業企業評價
組織酒店行業定期到校考核評價，根據行業用人標準，對在實際工作應用上有創新的學生予以特別鼓勵，全面綜合評價學生能力。
客房服務與管理是一門操作技能性強的課程，因此，在教學過程中可以更多地使用多媒體等教學用具，采用網絡技術，進行網絡技術與專業課程整合，以備學生自學調用，使學生更直觀的學習，同時產學合作，開發實訓課程資源，建立實訓、實習基地，確保足夠的工位數以滿足學生的技能實訓要求，同時為學生的就業創造機會。讓學生在學校里、在課堂中，就能夠對客房服務的精髓與內涵有非常好的理解與把握，從而理解并熱愛客房這個崗位，從而讓一部分學生愿意為客房服務去努力！
作者簡介：徐敏，碩士，高級講師，旅游管理專業。
【摘 要】在我國酒店業蓬勃發展的同時，酒店管理專業大學生畢業潛流失現象卻日益凸顯。本文根據問卷調查，從酒店企業，高校，社會及大學生自身四個方面，對酒店管理專業大學生潛流失的原因進行分析，并就此提出相應對策。
【關鍵詞】高校；酒店管理專業；大學畢業生；潛流失
1.酒店管理專業畢業生潛流失的內涵及就業現狀
酒店管理專業大學生畢業潛流失指大學生畢業后不選擇酒店作為就業單位或不在酒店實習，工作后對專業的排斥現象[1，2]。據中國旅游網統計,2012年底,我國已有星級酒店13991家,酒店從業人數158.2萬人。全國共有旅游院校專業的1968所,在校大學生108.6萬名。無論從市場需求還是人才儲備的角度來看,酒店業的就業前景是十分廣闊的。然而，每當學生正式就業時，現狀卻變成了一邊是酒店管理專業大學生畢業就失業或跳槽，一邊是酒店業人力資源的短缺的怪圈[3-5]。
2.酒店管理專業大學生畢業潛流失的原因分析
本文對西安市幾所高校的酒店管理專業的應屆畢業生做了問卷調查(共發放150份問卷，其中有效問卷142份)，針對問卷調查情況進行數據分析（見表1），結果令人深思。
為什么會存在這種尷尬的局面，這是由多方因素造成的，本文從就業的四個層面――企業，學校，社會和學生進行全面分析。
2.1酒店企業因素
第一、不夠科學的薪酬制度。酒店對錄用大學生的待遇一般按職位和經驗進行劃分，不重視學歷。在西安，高星級酒店基層員工月工資大約在800~1800元，而2011年西安市在崗職工月平均工資為3155元。同時，許多酒店對員工的養老、醫療、住房等福利待遇不能像其他行業那么執行到位。第二、酒店管理機制不完善，不能給大學生員工提供良好的職業發展空間。在調查結果中我們也可以看到有68.75%的學生不去酒店的原因是由于在酒店工作晉升慢。第三、酒店工作環境欠佳。在被調查的大學生中50%是因為嫌酒店工作太辛苦和感受不到應有的人文關懷和尊重而不選擇酒店工作。
2.2學校教育因素
第一、學校教育跟市場脫節，導致培養出來的學生不能真正適應酒店的需要。第二、學校就業指導缺乏戰略性，僅停留在向大學生灌輸就業技巧、就業政策等層面，忽視對其創造性、忠誠度、責任感、團隊合作精神、職業道德意識等的培訓。
2.3社會因素
長期以來，社會上形成的“職業等級觀念”認為酒店服務是“下等”職業，這些觀念嚴重影響了在酒店工作學生的自尊心。在現實中，存在于在酒店里的不良現象，也導致部分家長不愿子女到酒店工作。
2.4大學生自身因素
第一、大學生在畢業前沒有樹立明確的職業發展方向和目標，在進入酒店之前，原本以為華麗的酒店提供的是優美的工作環境和令人羨慕的“白領”工資待遇，然而逆規律的工作時間、經常性的加班，導致他們對所從事行業意志不堅定，遇到困難就想退縮。第二、沒有設計好職業生涯規劃。酒店工作的特殊性要求管理人員必須從基層干起，面對從事此行業必須要過的心理關、體力關、技術關，與技能占優勢的高職學生相比，大學生的劣勢暴露無疑，也就影響了他們參加工作的積極性。第三、實踐經驗不足。大學生在工作中，與注重實際操作的高職生及在崗工作幾年的普通員工相比有一定差距，就會產生自卑感，進而逃避現實、逃避崗位，不愿在酒店工作。
3.酒店管理專業畢業生潛流失問題的對策
3.1酒店建立科學完善的激勵體制
第一、建立科學的績效考評機制，在酒店可實施“固定工資＋績效工資＋效益工資＋獎金”的結構工資模式。還可讓優秀的人才參與到利潤的分享中來，更能發揮員工的積極性。同時企業應健全員工的社會保障體系，這樣才能解決員工的后顧之憂。第二、制定符合個人特點的職業發展規劃，使企業的發展目標和個人的職業發展計劃有機地結合起來，同時提供良好的個人晉升空間。第三、酒店可以通過座談會了解大學生員工的合理需要和思想動向；通過經驗交流會幫助大學生盡快的融入集體；通過各種比賽讓大學生員工看到自己的成長和不足，調動其工作的積極性；通過舉辦各種有益的活動，豐富業余生活，緩解工作壓力。
3.2高校完善教育，培養出色的專業人才
第一、針對學生畢業后的就業市場的需求，制定合理的人才培養模式和課程體系。首先，在教學環節上必須處理好教學與實習的關系，體現學以致用。其次，在課程設置上處理好基礎與專業的關系，構建學生合理的知識結構。第二、加強與酒店企業的合作，及時了解市場變化情況，適時調整教學組合，才能有效解決供需脫節的問題。在理論教學方面學校的課程設計應該與酒店的崗位設計或者人才需求相吻合。在實踐教學方面學校更應該做好與酒店的銜接，定時地帶領學生到酒店實習。第三、高校一定要給予正確的指導,讓學生對酒店有正確的認識,更重要的是要合理地給自己定位。同時也提前請酒店方給學生介紹企業文化。
3.3積極宣傳引導，培育良好的家庭和社會環境
首先，家長要摒棄落后的就業觀念，鼓勵和支持子女自主擇業。其次，加強新聞媒體的正面宣傳、報道，使飯店大學生員工的個人價值得到認可。再次，行政管理部門可參照其他行業的技術等級職稱的待遇規定，制定相應的政策確保酒店大學生員工學歷、職稱與待遇掛鉤。
3.4端正大學生就業思想
第一、大學生要克服怕苦心理,避免產生急于升遷的焦躁情緒,樹立從零開始的理念,培養從大處著眼,小事入手的工作作風,樹立良好的求職心態。第二、大學生應在畢業之前制定正確的職業生涯規劃，對自己進行準確的定位，不僅應考慮“想要從事什么職業”,“愿意干什么工作”,更要用“我能干什么”,“酒店需要我干什么”的思維方式全面地審視自己。學會揚長避短,發揮自身的優勢,積極捕捉成功機遇。
摘 要：隨著我國旅游市場的快速發展，帶動我國酒店業的迅猛擴張，酒店業正處于品牌發展的上升期。伴隨著酒店業的繁榮發展，酒店業的人才流失沉疴仍存，不利于我國酒店業的可持續發展，這成為我國酒店業長遠發展急需解決的首要問題。從校企兩方面入手，深刻挖掘問題存在的主要根源，以期對癥下藥，解決酒店管理專業大學生就業難題。
關鍵詞：酒店管理專業；就業難題；校企；根源
近年來，隨著高校的不斷擴招，開辦酒店管理（旅游管理）的高校也越來越多，招生數量也日趨見漲。但目前面臨的窘境是：一方面酒店行業急需大量的人才而不可得；另一方面大量的大學畢業生難以找到合適的工作。通過調查發現，除了學生自身的原因和社會偏見大環境方面的原因之外，高校人才培養模式和企業的用人模式成為酒店管理專業大學畢業生就業難題的主要根源。
一、高校人才培養模式的原因
1.市場定位不準確
部分高校在人才培養方面定位不準確，甚至是角色錯位，造成人才培養規格的偏差。主要表現為：在規模定位上盲目推崇越大越好，不斷地擴大招生數量；在類型定位上注重培養學術型人才而輕視應用型人才的培養，完全背離了社會需求這一橫向坐標；很多的高校在人才培養定位上將自己的人才培養規格定位在中高級酒店管理人才，過高的專業目標定位對大學生的從業心理產生了誤導，重管理輕服務，致使很多畢業生在擇業時“眼高手低”，好高騖遠。
2.師資力量薄弱
酒店管理專業在我國處于起步階段，很多院校的酒店管理專業也是倉促上馬，教師隊伍更是臨時組建，從理論到實踐都缺乏較高的素養。部分專業教師是轉行過來的，部分是“半路出家”的，企業外聘專家缺少豐厚的理論功底，而從高校招聘的專業教師動輒就要求研究生學歷或重點大學畢業，忽視了應用型專業教師應該具備的行業從業經歷，進而導致理論型的教師培養理論型的學生，而酒店業所急需的既具有一定理論知識又具有較強動手能力的應用型人才卻培養不出來。
3.專業課程教學缺乏創新精神
我國大部分擁有酒店管理專業的高校從教學方法上來看，仍沿襲著以往學歷教育的教學方法。主要表現在：基礎課程與理論課程所占比例偏重；專業優秀課程、實操性強的課程所占比例偏輕。在課程設置上采用照搬照抄的方式，別人開設什么課程我們就開設什么課程，缺乏特色，忽略市場需求；從教學觀念上看，只注重按照書本傳授知識和技能的訓練，忽視了學生對工作的應變能力和創新能力的培養，因此使得人才培養與國際標準差距很大。
4.職業觀與勞動觀念教育缺失
職業觀就是擇業者對職業的認識、態度、觀點，如對職業評價、擇業方向等的認識，是擇業者選擇職業的指導思想。一個人的主觀意識直接決定著能力的發揮和行為的結果。我們現有的大學生往往自身就缺乏正確的職業觀和勞動觀，而作為培養高素質人才的各大高校也忽略了這一觀念的培養，致使大學生就業時總是對工作挑三揀四，對工作、工資福利待遇抱怨及不滿，勞動觀念淡薄，勞動意識不強。
5.對大學生的就業實習不重視
學生的綜合素質需要在實踐中養成，各種實踐教學環節對于培養學生的實踐能力和創新能力尤其重要。目前我國各大高校對于大學生的就業實習就表現得不太積極和重視，主要體現在：（1）就業實習的時間過短；（2）對實習單位的選擇不重視；（3）對于實習過程管理不重視；（4）把學生實習當作是賺錢的渠道。實習是大學生步入社會的第一個環節，實習單位的環境對于大學生就業觀念和職業觀的形成有重大的導向作用，所有這些問題的產生都會影響到大學畢業生對于就業方向的選擇。
二、酒店企業原因
1.福利待遇較低，缺乏有效的激勵機制
據國家統計局公布的數據顯示酒店餐飲行業的平均工資在19個行業中連續十年排名倒數第二。福利待遇是滿足員工生存、安全等物質方面的主要渠道，也與員工的利益關系最為密切。很多人都將自己所得到的工資福利的高低作為衡量自身價值的標尺，對于剛剛步入社會的大學畢業生來說更是如此，在酒店里的低學歷和高學歷的工資一個樣，英語好與不好一個樣，有職業資格證書和沒有證書一個樣等等，這對大學畢業生的成長缺乏有效的激勵作用，這就造成了酒店大學生員工流失率較高。
2.低成本、短效益，酒店企業管理者缺乏長遠意識
酒店企業管理者的問題主要體現在對大學畢業生的重視程度不夠和缺乏科學有效的系統培訓這兩個方面。越來越多的大學生更為關注自己的職業生涯規劃，看重在企業的長遠發展。但是這種現象往往為企業管理者所忽略，在用人方面目光短淺，埋沒了大批優質的員工。部分企業也知道培訓的重要性，在入職的時候也會給員工做些簡單的培訓，但總體上缺乏完整有效的培訓體制，從新手到成功的酒店管理人才，大學畢業生缺乏有效系統的引導。酒店這種低成本、短效益的運作模式導致的后果就是，為解決目前工作問題進入酒店的大學生一有機會就會選擇離開，而渴望在酒店得到發展并長期為酒店工作的大學生最后也往往選擇去其他有更好發展機會的企業。
3.企業文化不良，員工缺乏歸屬感
在中國，一些知名的國際酒店管理集團有完善的員工成長升職方案，員工歸屬感和認同感較強，他們不僅僅關注工資待遇，更關心可以學到什么，未來晉升的空間有多大。但更多的企業，企業文化僅僅是一種招牌。管理者目光短淺，總覺得在這些方面的投入，都是“為他人作嫁衣”。企業文化徒有其表，不能有效地為實際管理工作服務。所以很多大學畢業生在工作一段時間后，對于未來發展產生了質疑。在酒店工作的一線服務人員，還必須面對復雜的人際關系：老員工的欺負、排擠，客人的挑剔和苛責，酒店管理人員的粗暴指責，甚至被克扣工資。一些剛走出校門的大學生，在這種復雜的企業氛圍里疲于應對，一旦受到外界同行業的誘惑，跳槽或轉行也就不足為奇了。
4.人事制度不完善，員工發展空間受限
我國的酒店業起步較晚，各方面發展并不均衡，在與國際接軌的同時，越來越多的問題浮現出來。一方面，雖然大批五星級酒店在國外先進管理經驗的帶動下，得到了迅猛發展，但酒店內很多中層干部年富力強，使新就業的大學畢業生覺得職位提升機會過少，只能黯然離開；另一方面，在國際化大發展的環境下，部分酒店企業照抄照搬其他外資酒店的人事管理制度，但實際操作上卻沿用傳統的管理方式，在人才選拔方面，固步自封，新員工的提升，永遠沒有老員工快，致使員工情緒不暢，這都促使了酒店業人才的大量流失。
作者簡介：佟安娜（1984― ），女，遼寧沈陽人，哈爾濱商業大學旅游烹飪學院在職研究生，遼寧現代服務職業技術學院講師，研究方向：旅游與飯店管理；張培茵（1962― ），黑龍江哈爾濱人，教授，碩士生導師，研究方向：旅游管理、旅游審美文化
（作者單位 佟安娜：哈爾濱商業大學旅游烹飪學院；遼寧現代服務職業技術學院 張培菌：哈爾濱商業大學旅游烹飪學院）
摘 要：店業缺乏高素質的專門人才與旅游專業畢業生就業行業對口率低兩種現象并存，且大學生員工的流失率居高不下。這種教育與行業需求不適應，學校、酒店人才供需錯位的現象十分普遍。本文就上述問題展開論述，即問題的提出、問題的原因、問題的解決。
關鍵詞：旅游專業畢業生；酒店；人力資源管
酒店產業是勞動密集型產業，酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是人的管理。大學生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業到酒店就業，能有效地降低旅游專業畢業生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的優秀要素。
一.問題的提出
（一）旅游專業畢業的對口就業率低。根據，郭倩倩的研究發現旅游專業畢業的本科生在旅游行業內就業的人數一般在10%—20%之間【1】。
（二）飯店業缺乏高素質的員工。根據，仇學琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學歷層次專科及以上為37.1%、高中（含同等學力）及其以下占63.9%【2】。
（三）高離職率。根據浙江省飯店協會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據其不完全統計杭州市內酒店學生員工三年內離職率高達66.1%，進酒店一年就離職高達48.2%，甚至有些飯店招聘的大學生員工一年內全部離職。【3】
二.問題的原因
（一）薪酬低。據國家統計局《城鎮就業人員年均工資情況統計公報（2009）》了解，2009年餐飲業員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業中居倒數第二【4】。
（二）勞動強度大。據筆者對在酒店工作在酒店工作的同學不完全統計，他們一天工作時間是10—14個小時，遠遠大于國家法定的8小時，且沒有節假日（節假日的勞動強度更大）。
（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業對員工的隱性知識水平有較高的要求【5】，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業的大學生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業畢業的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。
三.問題建議
（一）在校期間
1.就學校而言。要以市場為導向培養學生的操作能力、創造能力。以案例教學為載體的理論教學；以實習實訓為重點的實踐教學；以職業訓練為優秀的第二課堂【6】。要堅持產學研三位一體的辦學理念，把學生培養為適應社會、適應酒店的高素質人才。
2.就酒店而言。加強校企合作，引進優秀的在校大學生到酒店中兼職，為酒店發展儲存人才。
3.就學生本人而言。在校期間努力學習專業知識、提高專業技能；要有意識的培養自己的團隊合作精神、責任心；學會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學習。總之要不放過充實自己的每一次機會，提高自己綜合素質，為將來從事酒店行業打下堅實的基礎。
（二）在實習期間
1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應盡量考慮實習生的能力、綜合素質、心理狀態，因人設崗。對實習生的進行必要的培訓。讓實習生充滿自信從事具有挑戰性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感【7】。酒店要支付給實習生合理的薪酬；要創造良好的實習環境；關心和幫助實習生【8】。
2.就學生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經營模式、總體規劃；學習到各種工作技巧；豐富酒店工作經驗；提升實踐操作能力。要以員工的標準要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習生。
3.就學校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習合作單位，這樣有利于學生發展【10】。
（三）正式上崗期間
1.就酒店而言。對新招聘的員工進行崗前培訓使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內部提拔，爭強員工的積極性，留住大學生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機會的公平；合理工作安排，由于酒店行業的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產生一定矛盾和沖突，導致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一【9】。
2.就大學員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發展獻言獻策；不僅僅把酒店當做工資的來源，還要把酒店當做家來熱愛。
3.就社會而言。鼓勵旅游專業畢業生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。
四.結論
要解決教育和行業需求不適應，學校與酒店人才供需錯位現象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業和旅游高等教育穩定的可持續的向前發展。
作者簡介：梁遠姚，四川民族學院旅游系，研究方向：酒店人力資源管理。
【摘要】 本文從酒店管理專業畢業生和酒店業人才供需矛盾的現象入手，介紹了酒店管理專業畢業生面臨的就業供需矛盾，分別從畢業生自身角度和酒店業的角度分析了產生這種供需矛盾的原因，并從酒店管理專業高校、畢業生自身和酒店三方面提出了解決酒店管理專業畢業生供需矛盾的方法。
【關鍵詞】 酒店業 酒店管理專業畢業生 供需矛盾
引言
近年來，我國酒店業一直處于持續快速的發展之中，并且高級酒店管理人才也勢必將成為職場上炙手可熱的高薪階層[1-3]。據文獻報道[4]，截止2005年底，我國已有星級飯店11828家，飯店從業人數151.7萬人。隨著酒店業的發展，市場上出現了大量酒店管理的崗位，為了滿足市場需求，我國許多高校開設了酒店管理專業，以培養高素質的酒店管理人才。據中國旅游網統計， 2005 年底，全國旅游專業院校共有1336所， 在校大學生56. 65萬名。無論從市場需求還是人才儲備的角度來看， 酒店業的就業前景都是十分廣闊的。
然而現實中酒店管理專業畢業生卻存在著嚴重的供需矛盾。一方面，許多酒店管理專業畢業生選擇酒店業崗位的人逐漸減少；另一方面，酒店行業對于相應對口專業畢業生也不夠青睞，酒店業出現的人才缺失問題并沒因酒店管理專業畢業生的生員數量的增加而得到緩解。酒店管理專業畢業生的供需矛盾已經成為了一個非常嚴峻的問題， 甚至危及到酒店管理專業及酒店業的正常發展。因此，必需思考產生酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因，尋找解決的辦法，從而采取對策改變這種現狀。
本文對酒店管理專業畢業生的供需矛盾現象進行了介紹，分析了產生供需矛盾的原因，并提出了解決這種供需矛盾的方法。
1. 酒店管理專業畢業生的供需矛盾現象
酒店管理專業存在著較為嚴重的供需矛盾問題，這種供需矛盾現象主要表現在以下三個方面[5]：
第一、酒店業對人才需求的激增，然而卻招不到合適的酒店管理專業畢業生。截止到目前，我國酒店業的從業人員中沒有受過專業化教育的人員仍占有相當大的比例。酒店業的人才現狀使得酒店行業中迫切需要引進一些專業化強、文化水平高的酒店管理專業人才，然而現實情況卻相離甚遠，高校培養的酒店管理專業的學生卻在酒店業招聘中屢屢碰壁。
第二、高校酒店管理專業招生規模逐年劇增，畢業生的數量也大量增多，然而，這些專業人才卻找不到相應的酒店管理崗位。近年來，每年都有眾多的酒店管理專業的畢業生無法在酒店業找到自己滿意的工作，而紛紛轉行、另謀它業。還有一部分酒店管理專業的學生直接選擇跨專業考研，跳出酒店業。
第三、酒店管理專業畢業生在酒店業從業過程中的流動性太大。在現實中，高校酒店管理專業畢業的大學生大多是把酒店業當作了人生的一個避風港，他們在這里暫時駐足，稍作休息，便奔向了下一個目標。巨大的人才流失率給酒店的人力資源管理帶來了極大的負擔，也造成了部分酒店業對酒店管理專業學生產生了不認同的心理，從而進一步地給酒店管理專業畢業生的就業造成了一定的障礙。
2. 酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因
從酒店管理專業畢業生供需矛盾的現象可以看出，這種供需矛盾主要是由兩方面的原因造成的。一方面是畢業生自身的原因，另一方面是酒店業的影響。
2.1從畢業生角度來看酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因
酒店管理專業的學生在校期間的學習方式近幾年都進行了改革，在大多數高校中，酒店管理專業的學生都是按照以工作過程為導向的教學模式進行培養的。就讀于酒店管理專業的學生在校期間既需要系統的掌握專業知識，又需要具備較強的動手能力和工作能力，此外，酒店管理專業的學生還要進行校內實習和校外崗位鍛煉，這也就是說，酒店管理專業的畢業生在正式踏上酒店業崗位前，均已掌握了全面的專業技能，那么為什么酒店管理專業的畢業生還會在就業中放棄崗位呢？
筆者認為，導致這種現象的原因是酒店管理專業的畢業生沒有正確認識酒店服務業的特點，剛剛參加工作還不具備太多的經驗，對福利條件和工資待遇的要求過高。一些畢業生從事到酒店業行業中比較浮躁，在工作中捺不住性子，不肯從最基層的工作做起，怕吃苦，好高騖遠，自視甚高，優越感過強，眼高手低，不愿意向文化水平低的老員工學習經驗，總不能踏踏實實地做好第一本職工作等，因此，也導致了這些年輕的酒店管理專業畢業生找不到理想的工作，即使簽訂了合同也做不了多久便辭去工作，跳槽到其他工作崗位。此外，剛剛畢業的酒店管理專業的學生缺少對職業生涯的規劃，導致他們在從事酒店業中目光短淺，限于眼前利益，缺乏長遠目標。
2.2從酒店業方面來看酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因
雖然到目前為止，國內人才市場已擁有了一支偌大的酒店管理專業的人才隊伍，但對于酒店業來說，對酒店管理人才的需求方面卻存在很大的空缺。從酒店業來看，筆者認為，一方面是因為部分酒店業的招聘制度存在較大的漏洞，大多是通過人際關系，開后門進來的人，這一現實給酒店專業畢業生很大的打擊，使專業人才由于沒有人際關系而看不到希望時，主動退出了應聘，或者即使簽訂了合同，也會辭去工作。另一方面酒店給予酒店管理專業畢業生的工資待遇過低，用人制度不完善，使得那些能力較強的專業人才不愿意繼續合作，造成人才流失。此外，還是有為數不少的畢業生有吃苦的心理準備，愿意從基層做起，雖然認識到酒店的待遇普遍較低，但是在剛就業時他們還是選擇了酒店。而許多酒店卻只看眼前利益，在旺季時招來包括酒店管理專業的畢業生在內的大批人員，只對他們進行簡單的培訓，把他們當作勞動力來使用，在淡季時把精力投注于削減成本，而不考慮對人員進行培訓提升，從而導致那些較為優秀的酒店專業畢業生一有機會就會選擇離開， 而渴望在酒店得到發展并長期為酒店工作的大學生最后也往往選擇去其他有更好發展機會的企業。
當然，造成酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因很多，如家庭經濟的影響、個人情感的影響、學校教育模式脫離市場需求實際等等[6]，此處不再展開論述。
3. 解決酒店管理專業畢業生供需矛盾的對策
筆者認為，為了較好地解決酒店管理專業畢業生供需矛盾，高校酒店管理專業、畢業生自身以及酒店業都需做出努力。
3.1酒店管理專業高校在解決供需矛盾時需采取的對策
首先，高校應該從理論教學和實踐教學兩個方面來著手解決這個問題[7]。在理論教學方面，學校的課程設計應該與酒店的崗位設計或者人才需求相吻合。高校應該和酒店多聯系交流，并建立一個良好的交流機制。現在很多酒店已基本實現服務現代化的模式， 有許多現代技術設備， 有自己的信息管理系統。此時學校要給學生進行補充學習，尤其在實踐教學方面，學校更應該做好與酒店的銜接。首先要定時帶領學生到酒店實習， 親身接觸自己所學的行業，只有這樣才可以更加深層次的理解自己所學的東西；其次做好總結學習也是很重要的，在實踐的基礎上擴展理論學習，理論與實踐相結合， 這樣才能出效率。這樣學校培養出來的人才才真正是酒店行業需要的人才。
其次，高校應該培養酒店管理專業學生的職業意識，提高綜合素質。酒店聘用畢業生時最初大都安排在一線服務崗位上，這也符合企業用人的一般規律。但許多學生會在實習初期或工作初期因為酒店基礎工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學校在平時的教學工作中，加強學生的職業思想教育。在學生剛進入專業學習時，就要實事求是地告訴他們酒店工作的本質特點。幫助學生盡早做好思想準備，避免學生在實習和就業過程中出現眼高手低問題，強化職業責任心。
3.2酒店管理專業畢業生在解決供需矛盾時需采取的對策
對于酒店管理專業畢業生來說，首先要加強對專業知識的學習，為勝任酒店業的工作打下基礎。畢業生普遍都感慨：走上社會才知道學校教育的重要性。因此，酒店管理專業的學生在學校就應該確定目標、珍惜時間，好好學習，牢固掌握專業技能。學生們在校學習期間，要看清專業本質，多了解社會需求，建立自己的學習目標，發揚刻苦鉆研精神，加強對專業課程和語言課程的學習，將專業課知識學專學精，并能熟練地將其運用到實際操作中去。這是勝任酒店工作的基礎。
其次，認清自己，合適定位。所謂的自我定位，就是在很好的認識和了解自己的基礎上，確立自己在社會上所處的位置和大概的行動方向。對選擇在酒店工作的大學生來說，合適的自我定位可以使其在了解自身優劣勢的基礎上，根據酒店業對人才的要求，確定其能力水平在酒店所占的位置，從而制定出其在酒店合理的發展線路。由于其實際能力不足，酒店往往不能滿足其要求。因此大學生應根據自身理論水平高，實踐能力欠缺的特點，在一開始進入酒店時，把自己定位為初學者，投入到基層工作當中，積極主動的學習工作技能，積累工作經驗，逐步提升個人的能力，最終符合酒店對人才的要求。從而避免因要求過高，在酒店不能獲得理想的職位而轉入其他行業，導致流失。
最后，畢業生在校期間應該制定合理的職業規劃。在就業前，畢業生一定要根據自身的情況和就業意向對將要從事行業的實際情況進行充分的了解。 建議酒店管理專業的大學生在校期間，經常利用閑暇時間到酒店進行實習，通過實踐來更好的了解自身的優缺點，減少自身與酒店對管理人才要求的差距；平時也要多搜集酒店業方面的資料，及時了解酒店業發展的最新動態，從而制定更合理的職業規劃。
3.3酒店業在解決供需矛盾時需采取的對策
酒店業在解決酒店管理專業畢業生供需矛盾中發揮著最重要的作用。對于酒店業來說，可以通過采取改善福利政策，完善用人制度來改變供需矛盾。福利政策與用人制度的完善與否常常會成為擇業人員作為是否選擇該行業的重要因素。很多的國有企業工資并不高，可是卻非常受待業人員的青睞，原因就是國有企業的福利待遇及用人制度比非國有企業完善。酒店行業可以從中得到啟示， 完善福利制度和用人制度，通過福利和公平的晉升空間來吸引優秀的酒店人才。酒店行業是一個非常特殊的行業，我們可以在不增加酒店開支的基礎上給員工多一點小實惠，比如在酒店淡季的時候多舉行一些小活動給員工一些物質性的獎勵， 在旺季的時候更應該給員工一些實質性的鼓勵，比如提高員工餐的質量，特別忙的時候給員工加餐或者加薪水來表示關心。這些都是酒店很容易做到的事情， 但是在員工看來卻是非常值得珍惜的。在用人制度上，公平對待員工，薦賢舉能，盡可能地為給每一位員工提供提升技能和業務培訓的機會，在晉升職位時應盡可能地考慮員工的工作能力和現實表現，不偏不倚，為員工營造公平、公正、公開的競爭升遷的空間，就能使員工竭盡其能為酒店效力，從而實現雙贏。
[摘 要]當前，我國酒店業發展與旅游人才就業之間的矛盾比較突出，高校酒店管理專業大學生擇業觀出現了一定的偏差，普遍存在著“有業不就”的現象，旅游企業的專業人才流失越來越嚴重。解決高校酒店管理專業畢業生供需錯位問題，需要高校、社會、學術界、業界、畢業生、政府管理部門等各方面的共同努力，采取“ASSIST”對策，即學術界做好研究（Academy）、畢業生做積極努力（Student）、學校采取措施（School）、行業采取對策（Industry）、社會采取策略（Society）、旅游管理部門實施方案（Tourism）。
[關鍵詞]酒店管理專業；就業觀念；供需錯位
作者簡介：鄭巖（1967-），男，遼寧大連人，碩士，副教授，研究方向：區域旅游規劃與開發。
基金項目：2012年中國高等教育學會學生工作分會“高校學生工作研究課題”階段性研究成果；大連大學2010年度教學改革基金資助。課題號： LX2012Y231。
一、問題的提出
酒店業是當今世界上發展前景廣闊、產業規模不斷擴大的新興產業之一，也是我國國民經濟中發展最快的行業之一。我國酒店業持續快速發展需要大量的旅游人才。酒店管理教育和業界從20世紀90年代中期以來卻一直為供需錯位問題所困擾，酒店行業人才供給與需求的結構性矛盾突出，賓館飯店業高層次管理人才缺乏，專業技能人才不足，專業化水平有待提高。同時，我國酒店管理高等教育蓬勃發展，酒店管理教育規模日益擴大。但由于各方面因素的影響，許多酒店管理專業大學生在畢業之后的就業選擇上產生了各種各樣的問題，造成了就業與專業錯位現象。一方面酒店行業需要大量專業人才，另一方面，高校酒店管理專業大學生選擇酒店就業的人越來越少。有人沒事干、有事沒人干是對當前酒店管理專業大學生就業結構性矛盾的真實寫照。這一現象說明，全國高校酒店管理專業大學生在就業問題上大都改變了學習酒店管理專業的初衷，在畢業后選擇了其他行業。酒店行業對員工需求標準與旅游高校對學生培養目標的不同，以及大學生對未來理性追求和對現實感性認識間存在的矛盾，導致了酒店管理專業大學生的“供需錯位”。到“十二五”期末，旅游業直接就業人數將由2010年的1150萬人，增加到1525萬人，每年新增旅游就業70萬人。調查顯示，近年來，酒店行業對酒店管理專業人才需求量呈現逐步上升趨勢。據2012年1月中國旅游飯店業協會公布的最新五星級酒店名錄顯示，全國五星級酒店已達651家，各地待建、在建及已竣工的按照五星級標準設計的酒店項目約有500家。預計到2015年，全國的五星級酒店數量將突破千家。目前我國實際需要旅游（酒店）專業人才達800萬人，每年缺口至少200萬，今后還將以每年20萬的速度遞增。因此，高校酒店管理專業畢業生供需錯位現象應引起各界人士的高度關注。
二、酒店管理專業發展前景與市場需求分析
（一）旅游業發展前景廣闊
隨著經濟與社會的發展，旅游業已成為國民經濟新的增長點。《中國旅游業“十二五”發展規劃綱要》提出，要把旅游業建設成為國民經濟戰略性支柱產業和人民群眾更加滿意的現代服務業，這為我國旅游業帶來新的發展機遇。“十一五”期間，我國國內旅游人數年均增長12%，入境過境旅游人數年均增長35%，全國旅游業總收入年均增長15%。我國已躍居全球第四大入境旅游接待國。旅游直接就業達1350萬人，旅游業對我國經濟社會發展的積極作用更加明顯。目前，我國有22萬家旅行社、14萬家旅游飯店、30萬家住宿機構和2萬個規模以上旅游景區。
我國旅游業持續快速發展需要大量旅游人才。《中國旅游業“十二五”人才發展規劃》預測，到2015年，我國旅游從業人員將達到1149億人，其中直接從業人員為1650萬人，每年新增旅游就業60萬人，間接從業人員為9750萬人，高級人才占從業人員比重進一步提高。預計到2020年，我國將成為世界第一大旅游目的地，旅游業能直接創造出1740萬個工作崗位，將占總體就業機會的23%。此規劃科學預測的就業數量充分反映旅游景區與酒店對酒店管理人才的大量需求，這為酒店管理專業創造了可持續發展的前景。
（二）酒店管理專業人才市場需求旺盛
與旅游業的發展相匹配，我國酒店業飛速發展。據2010年統計，我國星級飯店已達18000家，其中五星級飯店就已經超過600家。我國星級飯店從業人員180萬人，旅游院校畢業生327萬人，其中高校165萬人，旅游中等職業學校162萬人。
但從目前情況來看，我國各大酒店中大專、中專甚至高中學歷者仍是酒店從業人員的主體，具有本科或以上學歷的人員較少。隨著旅游業的蓬勃發展，尤其是國際集團化管理酒店在我國的快速增長，旅游業對酒店管理人才的需求不僅在數量上不斷增加，而且對具有較高外語水平和國際化酒店管理能力人才的需求也日趨旺盛。這使得酒店業越來越愿意招聘和錄用具有酒店管理知識背景的本科畢業生。從全國酒店管理人才市場調查情況來看，綜合素質高、知識結構合理、動手能力強的酒店管理專業本科畢業生非常受業界的歡迎，但由于國內酒店管理本科生源數量有限，無法滿足酒店用人的需要，酒店管理人才“賣”方市場特征非常明顯。總之，目前我國酒店管理人才市場存在著需求總量逐年增長、供需缺口較大、供給結構不盡合理等現實問題，酒店管理人才緊缺的形勢特別嚴峻。
三、酒店管理專業畢業生就業的“ASSIST”對策
解決高校酒店管理專業畢業生供需錯位問題需要高等院校、社會、學術界、業界以及畢業生等各方面的共同努力。
（一）學術界應做的研究（Academy）
專家學者應高度重視旅游人才培養工作研究。目前，我國關于酒店管理專業大學生供需狀況與就業意向調查的研究較少，國內學者關于大學生就業的調查研究主要側重于某特定地區，并且很少將大學生的特定專業融入到研究的范疇。同時，關于酒店管理專業大學生就業問題的調查大都偏重于情商培養等外在就業適應力的研究，針對酒店管理專業大學生就業問題的成因分析還有待于作更深層次的探索和研究。旅游專家學者應將研究領域延伸到酒店管理專業學生的就業動態、就業教育和就業指導等領域，開展酒店管理專業大學生供需狀況和就業現狀的調查，分析酒店管理專業學生的供需錯位現象，并挖掘深層次的原因，引起更多學者對酒店管理專業大學生就業問題給予更多的思考和研究，從而豐富大學生擇業、就業、創業等相關問題研究的理論體系，為酒店管理專業畢業生供需狀況、就業現狀和擇業意向研究提供指導。
（二）畢業生應做的努力（Student）
鄭 巖：高校酒店管理專業畢業生就業對策研究
鄭 巖：高校酒店管理專業畢業生就業對策研究
學生是學習的主體，也是就業的主體，要實現更好的有針對性的就業，酒店管理專業學生必須了解旅游企業的需求，珍惜在校的學習時光，提升就業能力。熱愛是干好酒店行業的第一把“利器”。首先，從主觀上加強對酒店行業的認同，認識到在旅游服務工作中，可以學到許多知識，如鍛煉人際溝通的技巧、應對突發事件的能力等。其次，從行動上主動參加社會實踐活動。如：到知名旅游企業進行認識性實習，參與教師科研、教改項目，參加旅游考察調研、旅游策劃等活動，在培養自身旅游組織、策劃、公關、創新能力的同時，增強自身學習旅游、熱愛旅游、愿意與酒店業共同成長的決心與信心。盡管酒店管理專業就業前景廣闊，發展空間巨大，但受傳統思想影響，旅游服務被認為是“伺候人的活”，因此不被眾多學生尤其是家長認可與接受。在當前就業形勢十分嚴峻的大背景下，酒店管理專業學生一定要正視現實，轉變觀念，找準理想職業與現實就業的平衡點，積極尋找機會就業。學生應當針對自身的思想實際，不斷激發自身的職業熱情與從業積極性，更好地投入到旅游服務工作中。
（三）學校應采取的措施（School）
美國哈佛大學第21任校長艾略特曾經說過“大學的真正進步必須依賴于教師”。學校應更加重視第二課堂的教育，對畢業生職業心態進行教育。作為酒店管理專業的畢業生，首先要從主觀上增強對酒店行業的認同。這方面授課教師起著主導作用。教師可以通過豐富的專業知識，靈活的教學方法，向學生傳授與旅游相關的理論知識，使學生了解到酒店業是新型的朝陽產業，有著很大的發展空間；還可以通過與學生進行交流，改變部分學生心中導游服務、接待服務等工作低人一等的觀念，調整學生的擇業心態；此外，可組織學生開展野外實習、考察等活動，從培養學生對旅游的興趣中激發對本專業的熱愛。為了增強學生未來的競爭力，大學教育應有針對性地調整教育內容。在課程設置上，要適當增大實踐教學課時數的比例，提高學生的專業技能。這方面，國外院校有許多的經驗可供我們參考。例如美國康奈爾大學旅館管理學院，校內就設有實習酒店，充分滿足學生動手實踐的需要；還可通過輔助性環節完善和補充教學內容，培養酒店管理專業素質；此外，要科學安排畢業實習，提高學生的服務水平和綜合素質。這方面學校可與一些旅游企業建立長期的聯系，使之成為畢業生的實習基地。
（四）行業應采取的對策（Industry）
星級酒店是酒店管理專業學生實習、就業的主陣地，學生在旅游企業能否獲得較好的發展直接關系到旅游就業的質量。旅游就業一方面需要有良好的酒店業發展大
環境，另一方面需要各旅游企業為酒店管理專業的學生就業、成長提供一個好的機會。旅游企業要更好地吸引和留住人才，必須做好內部員工的培訓，提供職業發展的機會。首先，健全人才培養機制，實施人力資源開發計劃，其中包括“繼續教育”和“終身教育”、人才破格提拔任用制度等，并為員工設計好發展的“通道”，建立起旅游企業素質型人力資源的培訓體系，在有條件的情況下，可為優秀員工提供帶薪脫產培訓、學習以及境外培訓的機會。第二，構建學習型組織。旅游企業可將組織培訓、自我培訓、跨地區培訓與海外培訓結合起來，鼓勵員工自發性參加各種與其工作有關的培訓課程，在旅游企業內形成一種良好的學習氛圍。
（五）社會應采取的策略（Society）
宏觀就業政策的改善將對酒店管理專業畢業生本行業就業產生積極作用。提高教育決策的科學性，確定合理的酒店管理專業招生規模。同時，改善與畢業生就業直接相關的勞動、人事、戶籍制度等就業機制和就業政策，促使畢業生市場更自由靈活。因此，政府方面應通過制定鼓勵政策、健全人才配置渠道、設置更多的職業指導師等方式，解決旅游產業發展的人才問題。政府還應積極引導社會廣大民眾轉變對酒店行業的偏見，正確認識和評價旅游企業大學生員工。要認識到旅游服務工作是社會分工重要的組成部分，使整個社會更加重視旅游業發展，以提升旅游企業員工的社會地位，為酒店管理專業大學生就業創造一個良好的社會輿論環境。
（六）旅游管理部門應實施的方案（Tourism）
旅游行政管理部門要制定和實施技能人才培訓、選拔、職稱評定等系列措施，使酒店、景區、旅行社等方面的從業人員都有相應的職稱評定，如酒店設立高級、中級廚師等職稱，把技能人才篩選出來，使酒店行業更加具有吸引力。各地要將旅游人才培養工程納入到當地中長期人才發展規劃綱要之中，在崗位培訓、導游培訓、旅游人才信息庫建設方面有所突破，大力培養各類中高級創新型、復合型、實用型旅游人才，包括酒店經營管理、外語導游、中高級導游、旅游策劃、旅游規劃設計等領域的人才。鼓勵酒店行業培育和引進一批酒店項目策劃、產品開發、電子商務、資本運作、市場營銷、酒店管理等方面的緊缺人才，對旅游領軍人物給予重點培養，促使旅游人才隊伍整體素質提高。
摘要：根據高職酒店管理專業畢業生的信息反饋和對酒店離職員工的調查走訪，分析了高職畢業生離職的特點和原因以及對酒店帶來的不利影響。站在酒店的立場，提出了針對酒店管理專業高職畢業生流失現象應如何調整工作思路和如何改進工作方法。
關鍵詞：流失特點；人力資源；調整思路；
據中國旅游協會機構對國內飯店的調查統計，職業院校酒店管理專業畢業生占流失人數的73%。造成如此嚴重的流失狀況，原因是兩方面的：從員工角度出發，飯店把新員工安排在最基礎的崗位，大學生身份轉型，很多人無法承受心理落差，認為自身價值得不到體現、工作單一規矩又多、缺乏晉升的機會、績效與薪酬不掛鉤；飯店方面，企業對大學生缺乏溝通，忽視對他們崗位的規劃和設計，缺乏人性化管理。
一、職業院校酒店管理畢業生流失的特點和影響
（一）畢業生到崗后流失有以下幾個特點：1.到崗后不到一年者離職的占流失的絕大多數；2.客房部和PA相對其他部門流失的人數更多；3.星級越高，流動率越大；4.流失后對原工作酒店的評價較低。（二）畢業生流失率高給飯店帶來的負面影響：1.員工頻繁離職使飯店服務質量下降，新員工不可能立刻熟悉工作，造成飯店服務質量不穩定；2.新員工的從進店培訓到成為一名熟練工的花費是一筆不小的數目，隨著人力資源的培訓日益受到重視，此類成本大大提高，造成培訓和經營成本增加；3.營銷人員的離職還會帶來客源的流失；4.員工流動在酒店內部被理解為對現狀不滿，引起不必要的揣測和人心浮動，影響其他員工的士氣；5.員工流動在酒店外部來看會對自身信譽帶來一定負面影響，久而久之，在行業中損害了苦心經營的品牌形象。
二、針對高職畢業生流失現象，酒店應調整工作思路和改進工作方法
如何改善高職畢業生流失率高的局面呢？筆者認為，在強調酒店應調整工作思路和改進工作方法的同時，高職院校應對酒店專業學生加強教育、培訓，并重視在對學生的管理過程中施加積極影響，以降低高職畢業生的流失率。
學生改變就業觀念的同時，酒店方從長遠利益考慮也應該自省，考慮如何留住人才，儲備發展潛力，在觀念上要認識到“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”。對于飯店員工，特別是高素質員工要重新認識，使飯店走向可持續發展的道路。
（一）改變對“校企合作”的認識，主動進行人才儲備的戰略合作。1.建立“學院派”的管理決策智囊團或參謀機構，邀請旅游院校的科研主力參與酒店的經營決策，進行利益捆綁，加強信息交流和溝通，形成“訂單式”培養模式，給未畢業的大學生提供一個職業平臺。2.酒店人力資源部門主動和學校教務部門加強聯系，甚至參與教務部門制定或調整切實可行的有利于合作雙方的教學計劃，既能保證酒店的正常經營，又能完成校方的教學計劃；3.善待來店實習的學生，考慮學生的利益，與帶隊實習老師一起做好學生的思想工作，調整大學生的職業心態，穩定“軍心”，把在校學生作為飯店正式員工的后備軍。（二）改善酒店人力資源發展的環境，留住高素質人才。根據本人調查，畢業生多在一年內選擇離崗，特別是從事客房服務工作的更加迫不及待地要脫離“苦海”，且離崗前的壓抑和勞資糾紛讓他們對原工作酒店怨聲載道。從他們的角度分析，造成他們離崗的原因可以概括為：1.由于酒店對于新員工都安排在基礎崗位，他們覺得酒店行業只要求簡單的技能，感覺才能無法施展，特長無法發揮；2.提升的前景渺茫，無法實現自我價值；3.報酬較低，理想和現實落差較大；4.酒店缺乏人性化管理，管理仍停留再80年代中期以程序、標準、制度和層次為特征的管理模式上，帶有濃厚的軍事管理色彩。針對上述高職畢業生離崗心態的調查反饋，酒店應該重視以下幾方面的工作：1.在人力資源管理方面更加側重個性化和差異化的設計，幫助學生進行個人職業發展設計，建立提升、按績效付酬和培訓制度，這些將是留住人才的關鍵；2.另外，對于新招的畢業生實行工作輪換制度，特別是處于以“暗”為主的客房服務工作會使他們無法表現和展示能力。實行崗位輪換制度，鼓舞他們面對新的環境、信息和知識，避免重復性和無挑戰性的工作。3.善于運用企業文化增強酒店的人才“凝聚力”。企業文化是企業的成功之本、活力之源、發展之基、競爭之根。健康向上酒店文化給飯店員工帶來的將是一種“共同參與、共同發展、共同分享”的和諧氣氛。（三）與離店的大學生保持良好的關系。人才的流動是每個酒店都面臨的問題，酒店可嘗試按照下面的方法處理他們的辭職：1.與員工進行坦誠交流，誠懇地詢問員工辭職的原因。如果是對企業內部制度、人際關系、福利待遇等方面的不滿，管理者要引起足夠的關注和反思，如確有失誤，可以坦率承認并酌情改正。對提意見的員工表示感謝。如果辭職原因是出于員工自身的職業規劃，那么就真誠地祝福他們，留人不留心往往會遏制員工的積極性，同時損壞企業形象。2.建立離店員工的檔案，與畢業生保持良好的關系。“留下的是戰友，出去的是朋友”應該是開明的企業對于離店人員的基本態度。保持與他們的聯系，使其對原飯店產生眷念情節，這種情感往往使他們在日后的工作中成為“義務宣傳員”，甚至是擁護者和合作伙伴。3.建立“回聘”制度，進一步體現人力資源管理上的開明態度。對于主動離去的畢業生們采取積極的挽留措施，扭轉他們“好馬不吃回頭草”的觀念，鼓勵再返回酒店工作。
結束語：酒店員工的流動率一直居高不下，應該值得酒店業高管深思，筆者選擇酒店管理專業高職畢業生這個群體作分析和調研比較有代表性。最終就看哪些酒店能更好地運用人力資源特別是高素質的人力資源。職業院校的酒店管理專業畢業生學歷高、外語好、能力強、發展潛力大，符合我國酒店業發展的人才需求，而象這樣的酒店管理專業人才卻大量流失，可見我國酒店業在人力資源發展方面是多么令人擔憂。希望本文的撰寫能對目前的酒店人力資源發展有現實的啟示作用和借鑒意義。
作者單位：長沙市商貿旅游職業技術學院
[摘 要]本文擬從酒店管理水平、校企合作模式和學生個人實踐經歷來探討酒店管理本科畢業生“低就業率”和“高流失率”的現狀、影響及原因,并提出可供采取的有效措施。
[關鍵詞]潛流失;酒店業;專業實習;對策
1 本科層次酒店管理專業學生潛流失現狀
1.1 酒店管理本科畢業生潛流失的相關概念
歐臻提出:“酒店管理專業的大學畢業生是高校專門為酒店培養的高級管理人才,但在目前我國酒店人才市場上這個群體并未受到酒店企業的青睞,同時這些大學畢業生也沒有對酒店企業傾注應有的熱情,而是流失到其他行業領域另尋他途。”他將這種流失稱之為“潛流失”。
通過對大量的統計數據總結,絕大部分學者定義畢業生“潛流失”為酒店管理方向本科生在面臨畢業時未選擇行業內就業,或到崗后短期內跳槽、轉崗流失現象。其定義的角度區別于酒店企業在職員工的流失。
1.2 酒店管理本科畢業生潛流失現狀
(1)酒店管理本科畢業生行業內就業率低、流失率高
大量的高校就業統計數據和酒店人力資源結構顯示大多數酒店管理本科生并未在酒店相應崗位就業,如下表所示,以我校2008―2010年三屆酒店管理本科畢業生為例:
如上表所示:近三年酒店管理專業本科生就業率一直持續在較低水平,并呈下降趨勢,行業內就業率不高,同時就業后流失率居高不下。
(2)缺乏競爭優勢,流失方向多元化
在酒店專業性崗位的競爭中,其他專業的畢業生似乎更占優勢,以筆者親歷的酒店招聘為例:某四星級酒店需要招聘酒店市場營銷人員、宣傳部美工、工程部弱電工、財務部核數數名,由于收到簡歷較多,通過一輪筆試和兩輪部門面試,最后擬錄取結果分別是來自市場營銷、文秘、會計等專業的畢業生,其中只有營銷部一名員工來自酒店管理專業。這在一定程度上說明即使面對本專業對口就業方向時,酒店管理畢業生在招聘和使用中也不占優勢,而他們卻難以以明顯優勢去競爭其他專業領域的相應工作。除了繼續深造或政策性就業外,最后往往分散在各個行業,就業領域與專業關聯度低,流失方向多元化。
2 低就業率、高流失率帶來的影響
2.1 對個人投入和高等教育資源的浪費
酒店管理方向本科生構成旅游高等教育中一支重要力量,高等教育具有公共產品的屬性,但又不是純粹的公共產品,而是半公共產品或準公共產品,因此受教育者、施教者和國家都要適當分擔它的成本,以湖北經濟學院旅游學院平均學費為例:旅游本科四年學費2萬余元,住宿費約4千元,該部分為硬性支出,還未包括四年的生活費、學校和國家教育經費投入以及機會成本和隱性成本等,面臨畢業時,大量畢業生選擇另謀出路,四年的投入收效甚微。
2.2 酒店人力成本增高,行業發展低水平循環
酒店業進入門檻低,勞動力密集型的產業現狀很難吸引真正的人才,這也是畢業生在考慮就業前景時拒絕酒店的重要原因,同時酒店在招聘大學生時也抱著“招進來再看”的態度,沒有將大學生員工的發展切實落實到人事管理流程中,最后還是面對人才的流失,于是又重新組織招聘、培訓,如此的循環往復往往治標不治本,陷入“高成本、低水平”的循環發展中。
3 酒店管理本科生潛流失探源
3.1 酒店業行業性質對酒店管理畢業生吸引力有限
首先,隨著旅游市場格局的逐漸變化,目前酒店業的工資水平較其他行業而言相對偏低,美國Occupation Outlook Handbook 中的資料指出:“Earning in hotels and other accommodations generally are much lower than the average for all industries.”首先,酒店薪金相較其他行業沒有競爭力;其次,社會傳統觀念對一線的服務業一直存在偏見,且酒店的工作環境復雜,是犯罪行為的常發地;再次,隨著國外高水平酒店管理集團紛紛入駐,行業體制發展日趨完善,提升機會減少。
3.2 人才需求的差異化與旅游教育同質化之間的矛盾
(1)酒店業對人才需求的多樣性和層次性
酒店在面對酒店管理專業學生時,要求有實踐技能,同時具有管理者的眼光和潛力、創新的管理思想,針對酒店紛繁復雜的部門,需要的人才也是類型各樣,例如前臺接待的要求特點就是形象氣質俱佳和較高的外語水平。如果是只具有較高理論水平和外語能力的畢業生,顯然是無法勝任前臺職位的。
(2)旅游高等教育總體規模擴展快,但培養模式趨同
隨著旅游業的蓬勃發展,旅游院校擴展迅速,高等院校數量、在校生數量均不斷擴大,根據歷年國家旅游局的統計旅游院校數與在校生數數據公報,可以看出,2001―2005這五年期間,旅游高等院校數量呈現強勁的增長勢頭,增加了122.8%,而在校學生人數的增長幅度遠遠低于旅游院校總量增長的幅度,這些現象反映出高等旅游院校規模在不斷擴大,但結構不平衡,大部分的旅游院校在培養方向的選擇時折中為偏重管理的應用型人才,加強旅游管理理論的教育,相應的實踐教育內容沒有跟上,同質化的教育模式使學生面對酒店技能型人才的要求無所適從。
3.3 酒店頂崗實習對擇業的影響
(1)經濟效益第一位決定了酒店接受實習生的目的簡單、功利
酒店企業接受實習生主要出于兩方面考慮:其一,實習生是高素質的廉價勞動力;其二,名義上的校企聯合可以增加企業的知名度,而旅游院系則是為了培養學生將所學的專業知識和技能與酒店管理實踐結合運用的能力;其三,協議的達成建立在各方利益妥協之下。以某一實習酒店為例,同酒店實習的13人中11人被分配在人手緊缺的餐飲部門(中餐、西餐和大堂吧),1人在前臺,1人在客房,均為一線服務人員,半年實習時間,實習崗位的調動僅限于餐飲部內部之間,無任何管理崗位的安排。酒店根據自己用工情況分配實習崗位打擊了實習生主動學習的積極性。
(2)酒店對實習生的管理不到位導致對酒店信任缺失
實習生遇到與酒店管理密切相關的諸多問題,很大程度地影響畢業生的就業傾向,筆者從湖北經濟學院酒店管理專業2008屆、2009屆共計79人的專業實習報告分析,得出影響畢業生不愿進入酒店工作的因素如下:部門管理不夠科學;基本權益未受重視;授權不夠;部門溝通不足;同事素質普遍較低;管理崗位實踐不足;酒店業薪酬太低;服務行業環境復雜;老員工難相處。由材料可知,①酒店專業實習深刻影響酒店管理專業畢業生進入酒店工作的傾向;②實習生最終不愿進入酒店的主要原因為酒店管理水平較低。實習生對酒店的反饋說明如果酒店方沒有科學的管理制度,很難培養學生對酒店良好的印象和強烈的行業認同,進而難以招到高素質的本科畢業生。
3.4 酒店對人力資源認識的缺陷
楊效忠等的研究認為經過實習之后,酒店管理學生的擇業觀發生一定變化,在將來選擇就業時更側重于個人的發展空間。然而目前酒店人力資源管理的現狀是酒店管理本科畢業生進入酒店后往往沒有職業目標,在很長時間內處于摸索狀態,一旦時機成熟便會選擇離開。這種情況是酒店所不愿看到的,所以,酒店往往不愿意培養新人,結果酒店在不知不覺中出現“不進行新員工職業規劃―員工選擇離開―企業更不愿意職業規劃―更多本科畢業生離開”的惡性循環。
4 有效改善酒店管理本科畢業生潛流失的對策
4.1 科學合理的薪酬和福利機制
對本科畢業生最有效的薪酬體系便是與專科生和社會人員有差別的工資標準,提升制度的相對傾斜,通過能力與業績等優秀價值的薪酬體系使員工認識到個人利益與酒店利益的一致性,如酒店能提供更加個性化的福利措施,如生日假期及禮物、獎勵旅游等福利,更能起到穩定人心的作用。
4.2 校企合作的廣度與深度結合
(1)酒店企業將實習的寬度擴大到老師,安排相應崗位供老師掛職鍛煉,協助實習生管理;為酒店注入新鮮血液,從專業的眼光來審視酒店管理中的不足;更新老師的酒店管理知識結構,增加“雙師型”教師的比例,引導學生與行業間的配適性教育。
(2)學生專業意識的加強需要行業內優秀人員的引導,旅游院校可引進合作企業優秀員工、管理者走進課堂與學生交流,可采取講座、實驗課、座談等方式開展,教導同學們操作性較強的實踐課程,安排酒店管理專家與高校合作制定酒店專業教育課程體系。
(3)定向合作培養優秀學生,筆者在法國波爾多市交流時了解到,當地很多酒店都與附近旅游院校合作培養酒店管理人才,酒店為學生支付一部分學習生活費用,學生根據協議在規定期間在酒店連續實習伴隨整個教學過程,畢業后工作第一選擇也是該酒店,這樣的合作方式不僅僅替學生解決了部分學習費用的問題,更重要的是通過定向的培養灌輸企業經營理念與文化,培養行業忠誠感,同時他們由于有相當時間在酒店的鍛煉,甚至可以在畢業后直接走上管理崗位,這樣的合作模式值得借鑒。
4.3 注重實習生專項管理
實習生計劃的良性實施對酒店是一筆潛在的財富,規范實習生的管理有重大的意義,合理分配實習崗位,并適時安排輪換崗位,針對酒店管理本科生,管理型崗位的實踐也是必不可少的內容,注重與實習生的溝通,實習結束后的反饋機制也是提高酒店管理水平的有效措施。
一、當前高職酒店管理專業畢業設計存在的問題
高職酒店管理專業是實踐性和應用性很強的專業，著重培養學生的動手能力和實踐能力，培養目標是具有現代酒店服務技能和基層管理知識的應用型人才。通過近五年來對酒店管理專業畢業生畢業設計的指導，筆者認為當前高職酒店管理專業畢業設計存在以下問題。首先，畢業設計模式單一，遠遠超出學生的能力。現在多數高職院校酒店管理專業的畢業設計仍采用畢業論文的模式，以學科為本位，沿襲普通高校畢業論文的寫作方式，與專業人才目標培養大相徑庭，也與其他教學環節脫節。有些學生文化基礎薄弱，對理論知識學習缺乏興趣，論文寫作基本素養如資料檢索、分析、整理等方面能力匱乏，導致不知如何撰寫論文，產生畏懼心理，抄襲、拼湊、節選、剽竊現象嚴重。其次，學生重視程度不夠。每年的四到六月份是高職畢業生最忙碌的時刻，既要為畢業做準備又要忙于找工作。在日趨嚴峻的就業壓力下，就業顯得尤其重要，最后一個學期往往成為畢業生擇業、就業的關鍵時期。畢業生往往將重心放在擇業上，有的忙于實習就業，有的忙于到處趕場參加招聘會，有些學生甚至已提前就業。同時畢業生通過與往屆學生的交流發現，極少有人因為畢業論文不合格而拿不到畢業證。在這種情況下，很多學生對畢業論文認識不到位，重視程度遠遠不夠。有些畢業生直到畢業論文提交期限前幾天才開始撰寫，甚至出現個別學生答辯當天才將論文提交給指導老師的現象。還有一些學生在論文提交后就認為萬事大吉，無視指導教師提出的修改意見，個別學生提交論文后就再也不與指導教師聯系，直到出現在論文答辯現場。第三，指導考核過程重形式輕內涵。由于畢業生的畢業論文質量普遍低下，畢業生學術水平的不足，導致指導教師很難就論文的內涵進行指導。無奈之下，高職院校更重視畢業設計的形式，有些高職院校甚至提出論文格式不對不能答辯的要求，因此在論文指導以及答辯過程中出現過度注重論文形式的情況，論文樣式、字體、字號、行距等要求必須嚴格符合論文的寫作格式。即便如此，有些學生的論文格式也達不到要求，指導教師只好一點一點地教，給他們補課。論文答辯過程更是流于形式，只要不出現原則性錯誤，基本都能夠順利通過。筆者認為要解決好高職酒店管理專業畢業設計的問題，必須進行畢業設計模式改革，由理論性向實踐性轉變，由單一模式向多元模式轉變，結合高職教育特點，充分調動學生的積極性和主動性，使畢業設計真正起到衡量教學水平和畢業生質量的作用。
二、基于工學結合的高職酒店管理專業畢業設計創新模式
基于工學結合導向的高職酒店管理專業畢業設計采用多種創新模式，將學生的畢業設計與酒店管理專業學生頂崗實習的具體崗位結合起來，根據酒店服務、管理工作的實際進行選題，采用雙導師制，由學校畢業設計指導教師和酒店實習指導教師共同指導完成。采用工學結合導向的畢業設計模式對高職酒店管理專業教學改革具有重要意義，筆者認為高職酒店管理專業畢業設計可進行以下幾種模式的改革創新。
（一）畢業實習報告
高職酒店管理專業的畢業實習是學生在完成人文素養、專業知識以及校內實訓課程后到校外實訓基地進行的最后的綜合實習。畢業實習的目的在于深化學生對酒店的認識，讓學生全面掌握酒店服務和基層管理的知識和技能，提高學生的實踐能力，培養學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，幫助學生實現向“酒店職業人”的轉化，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。將畢業實習報告作為畢業設計的一種模式，不僅可以引起學生對畢業實習的重視，而且還可以讓學生在更高層面上對專業進行思考。畢業實習報告是學生在畢業實習的基礎上完成的，要求內容實事求是，有獨立的見解，能夠反映崗位、企業的真實情況，表達出學生的體會和感受，是對實習過程獲得的經驗的整理、提煉和升華。畢業實習報告的主要內容應包括實習時間、實習單位及崗位介紹、實習情況、實結及體會等。
（二）案例分析報告
據北青網報道，自2008年起清華MBA要求所有畢業生寫一份綜合案例分析報告，以取代原來的畢業論文或報告。筆者認為該模式值得我們借鑒。高職酒店管理專業的學生在畢業頂崗實習過程中會遇到大量服務、管理和經營案例，有些案例對他們的觸動和影響很大，能夠引發他們深層次的思考。對學生而言，描述一件工作中親身經歷的事件并進行深入細致的分析，比撰寫畢業論文更具有現實性和挑戰性，更能激發他們的興趣。他們對案例的描述可能不夠生動條理，分析可能膚淺、片面，但是，他們會有自己的分析視角，可以在實踐中檢驗所學到的專業知識，把自己的觀點表達出來。案例分析報告可包含案例描述、酒店采取的解決方案及取得的效果、解決方案的利弊等，同時學生可以提出自己的解決方案并與之進行比較。指導教師可以和學生共同進行案例分析，尋找最佳的解決方案，達到教學相長的目的。同時，學生的案例分析報告通過教師的整理和提煉，可以成為教學中鮮活的案例，運用到課堂教學中。
（三）酒店活動策劃方案
酒店活動策劃方案是酒店活動策劃成果的表現形式，以文字或圖文為載體，對飯店活動進行全面構思和謀劃，并進行持續完善，其目的是客觀、清晰、生動地展現活動策劃的內容和思路，并對實踐行動進行有效指導。雖然學生在實習過程中往往不會參與酒店活動的策劃，但卻會參與策劃方案的實施過程，有特色和創意的酒店活動的實施，能夠給學生留下深刻的印象。學生可以結合自己在酒店的實習經歷，針對酒店活動的不同類型或自己感興趣的活動進行策劃，形成策劃方案。策劃方案的內容包括酒店活動類型、活動目的、策劃主題、策劃內容以及形式等，要求策劃方案突出整體性、創新性以及可行性。針對高職酒店管理專業畢業生的實際情況，可以圍繞酒店常見的節假日型、慶典性、家庭活動型等活動類型進行策劃和方案的撰寫。
（四）酒店接待方案
酒店接待方案是酒店為保障接待服務質量，滿足客人需求而為接待VIP客人、會議、團隊及有特殊要求的客人所制定的綜合性的接待服務方案。2012年4月在青島酒店管理學院舉辦的山東省職業院校技能大賽，高職組“現代酒店服務”項目競賽規程打破了傳統的酒店技能大賽的模式，對各參賽隊提出了更高的要求，實現了由技能大賽向服務大賽的轉變。此次大賽以“客人”“需求”為優秀，要求各參賽隊進行接待方案的設計和闡述。接待方案要求主題明確，并設計相應的突發事件和解決方案，方案的實施要與接待方案相吻合，突出了競賽的行業性、整體性和可操作性。此次競賽的規程給高職酒店管理專業畢業模式的創新提供了很好的思路。指導教師可參考競賽規程，設計幾種常見的客人類型或由學生自行設計熟悉的客人類型，要求學生從客人的年齡、性別、職業、愛好、生活習慣、禁忌及特殊需求等方面進行分析，設計一個綜合接待方案，重點對前廳、客房、餐飲三個接待項目進行詳細設計。通過接待方案的設計，可以使學生深入了解飯店各部門之間的協作關系，將理論知識和實踐經驗緊密結合，有利于進一步培養學生的服務意識和創新精神。
（五）合理化建議
高職酒店管理專業的學生在學校進行系統學習后進入酒店實習，會發現在學校學的知識和酒店實際工作之間的矛盾、沖突和問題，部分學生會進行深入思考，有自己獨到的見解和解決方案。畢業生的合理化建議可以分為兩種類型：一類是指在實習過程中，對酒店的組織、制度、服務流程、工作標準等提出的具有改進、創新、完善、提高所采取的方法、措施和方案；另一類是指通過學生的實習，對專業教學的課程、標準、內容、授課方法等提出的具有建設性的意見和建議。合理化建議的主要內容包括建議提出的原因或理由、建議方案或措施以及預期效果等。合理化建議可以使學生將所學的知識和實習經歷有效結合，激發學生的積極性，提高學生的獨立思考能力，發揮學生的智慧，同時有助于改進酒店經營管理和高職酒店管理專業教學工作。
（六）創業計劃書
麥可思公司于2011年6月的《2011年大學生就業藍皮書》顯示2010年全國大學生自主創業的比例為1.5%，比2009年的比例1.2%高出0.3個百分點。其中，2010屆高職高專畢業生自主創業的比例為2.2%，比本科畢業生自主創業比例高出1.3個百分比。隨著我國旅游業的快速發展和大學生就業壓力的增加，越來越多的高職酒店管理畢業生青睞于自主創業。同時國家也制定了相關政策鼓勵大學生自主創業，實現靈活就業。學生在頂崗實習過程中可以對實習單位的經營管理進行反思，為今后的創業做基礎。一份完整的創業計劃書，包括市場需求分析、產品定位、店面地理位置的選擇、籌集及投資方式、產品設計、實施方案等，是對畢業生對專業知識的綜合應用。畢業生撰寫創業計劃書的過程相當于提前在理論上演練了一遍創業的過程，同時創業計劃書經過校內外指導教師的指導后，往往更具有可行性，有助于增強畢業生創業的信心。對于創新性、可操作性較強的創業計劃，學院還可以提供相應的扶持，幫助學生實現創業的夢想。
（七）獲取省級以上職業技能競賽獎勵
目前，各高職院校參與職業技能競賽的熱情和積極性都很高，其目的在于適應社會產業結構調整對高技能人才的需求，促進高職院校與行業企業的工學結合和教產結合，檢驗高職院校教育改革發展成果，展現高職學生規范、精準的職業風采。從近年來大賽的規程看，大賽設置的項目越來越貼近于工作實踐，參賽學生不僅要具有一定的理論知識、動手能力，還要有一定的工作實踐經驗。為激勵學生參與職業技能競賽的積極性，學校可以制定相關政策，允許獲得省級以上職業競賽獎項的學生申請不進行畢業設計。因為參加比賽的都是在學生中選拔出的佼佼者，并且其在參賽過程中投入大量的時間和經歷，綜合運用所學知識，對比賽項目進行設計、分析、論證以及操作技能的強化過程中，各項能力得到不斷提升，是高職院校優秀學生的代表。基于工學結合導向的高職酒店管理專業畢業設計模式創新是一項需要不斷探索、不斷完善的研究課題，需要通過學校、企業以及學生三方的通力合作，并在工學結合中不斷實踐、總結和提高。畢業設計模式的創新，對提高畢業設計質量，促進學生更好地適應社會，實現高職酒店管理專業人才培養目標起著重要的作用。
作者：洪艷工作單位：淄博職業學院旅游管理系
學校與合作酒店可以開展學生訂單式能力培養計劃，在能力培養的活動中確保學生的主體地位，從而維護學生的利益。
1開展酒店管理專業學生就業能力培訓的工作重點
從一般的服務工作常識講解入手，讓學生能夠深入淺出的了解酒店服務和酒店管理的實際狀況。培訓人員不僅應該對學生從嚴要求，還應該制定一套更加嚴苛的學生訓練評價標準體系，讓學生能夠真正的學習到崗前培訓的知識和技能從而將學到的專業能力投入到后期的工作中去。除此之外，培訓人員還應該在實訓崗位上做出保證，讓每一個學生都能夠接受到充足的培訓訓練，從而保證在確保學生求知利益上不出現偏差。合作培訓的酒店需要做好針對學生的在崗培訓工作，在學生適應了訓練強度之后，可以適當地對學生的潛力進行挖掘，對于基礎性的崗位分配，讓學生之間參與到頂崗操作的活動中去。酒店專業的學生就業情況不容樂觀，要想推行學校就業能力培訓方面的工作取得實效，必須要建立科學的學生就業培訓機制，保證高職學生所接受到的知識和技能是最新的、是符合酒店招聘和市場需要的。雖然學生在在崗培訓中可能會出現由于業務不熟練而導致的工作出差錯的問題，但是，出現了錯誤并不可怕，可怕的是不能夠在錯誤中重新樹立自己的學習目標。對于員工的在崗培訓，既是一個良好的訓練學生心理抗壓能力的過程，又是一個組織學生進行頂崗再教育的過程。除此之外，酒店培訓人員在針對學生開展一對一的崗前培訓的過程中，還需要幫助學生進行實習生職業規劃，幫助學生分析酒店管理行業的發展前途，從而促進學生不斷地端正自身的學習態度，向著更高的目標出發。酒店實訓基地的負責人需要對學生進行定期關懷，對于學生前來進行頂崗實習，應該對其進行激勵和壓力疏導，從而保證學生的就業素質整體性提高。
2推動高職酒店管理專業畢業生高質量就業的手段
2.1制定科學的學生就業能力培養計劃
學校的就業能力培訓工作還應該涉及到針對學生就業信息采集的動態反饋體系建設，及時地根據市場需求做出修正的閉環運作系統，學校在培養高職學生就業能力的時候，應該注意緊緊跟隨市場的腳步，在專業設置、課程教授進度安排方面以企業中的職業需求為最終導向，高職院校教育工作者應該明確高等職業教育的本質，提升學生的職業水平和實際動手操作能力，滿足市場競爭和企業崗位的需要。根據我國2015年高職院校畢業生的工作行業分布調查數據，我們發現，從事酒店服務行業的學生就業率并不高。其中，高職院校學生畢業之后順利參加IT行業的人數比例最高，占所有高職畢業生群體的26%。高職畢業生在金融行業成功就業的比例為15%，高職畢業生進入房產領域工作的比例占11%。除此之外，畢業人進行教育行業的就業比例為7%。最后，參加高職學生進入制造業、化工行業、酒店服務行業、通信類專業就業的比例都比較低，分別為4%、4%、4%和3%（。進入其他行業的畢業生比例為26%。）酒店服務行業就業情況不容樂觀，為了提高學生競爭力，學校需要根據學生的個人特點和學習能力設置針對性的人才培訓方案，從而提高就業能力培訓的針對性。在合作酒店的職責劃分方面，酒店實習單位應該設定合理的實習期間的工資薪酬。選用酒店企業專業的人才開展相關的業務活動，對學生群體開展崗前培訓以及在崗培訓工作。在崗前培訓中，可以展開針對學生的大密度、高強度的專業技能培訓。
2.2強化學校和企業聯動，服務于學生實訓能力培養
學校可以與對口企業展開更加緊密的合作，聯合成立就業咨詢會，接受學生的就業疑難問題的咨詢，幫助學生樹立正確的擇業觀，通過學生對于企業招聘方面情況的掌握，從側面幫助學生培養學習熱情，鼓勵學生努力創造，提升自己的職業能力水平，符合未來工作崗位的需求。學生在就業實訓的過程中，應該認真完成學校安排的受訓任務，通過自己的努力分度實現崗位業務能力的提升。在不斷的提升個人服務能力和管理技能的過程中，提高自己的理論素養水平。學校應該根據學生的學習情況，進行培訓計劃的修訂，如果學生出現對在線培訓的逆反心理，學校教師應該做好跟進工作，將實習期間的心理輔導工作落實到應有之處。在學生、酒店企業和學校這套完整的就業培訓計劃實施的過程中，如果學生出現不適應的情況，老師可以安排為學生更換實習的崗位。總之，在學生就業能力培訓的過程中，學校應該堅持“以人為本”的工作方法，從而確保學生的主體地位，酒店應該及時地反饋實習生的學習情況，讓學生接收到學校的統一調配和管理。2.3打造真實環境下的職業訓練平臺，切實提高學生就業競爭力高職院校的就業能力培訓人員要建立真實環境下的職業訓練平臺，高職院校應該重視實訓基地的建立工作。通過打造真實環境下的職業訓練平臺，切實提高學生就業競爭力。在學生大一的時候，組織學生進行就業能力培訓的講座學習，讓學生對自我認識有客觀的了解。教師需要根據學生的未來求職方向進行評估職業機會的相關工作。在職業規劃的過程中，做到“知己”、“知彼”，不僅能夠讓學生了解到個人的長處，還能夠了解到酒店管理專業的招聘需求情況，從而幫助學生確定更加科學合理的職業目標和能力實現路徑。在學生大二上學期，應該組織學生分批次地參加企業的就業實訓。學生在實習期間，可以培養自己酒店服務方面的實際動手操作能力。企業負責人還可以適當的安排學生進行頂崗實操活動，讓學生和酒店員工工人展開密切的交流探討。學生可以提前詳細地了解酒店運營活動上的各個服務環節，多向一線的生產工人提出問題，通過實踐檢驗出課堂教學知識點的真偽。讓學生能夠盡可能多地在貼近真實的酒店管理職業環境中完成實訓內容，學生應該找好自己的角色定位，明確自己是求職方向，有效提升自己的職業能力。同時。高等職業技術院校還應該重視學生學習與創新能力、職業遷移力的培養，學生在實習培訓的時候，應該時刻注意發現服務行業中的不足，有哪些需要改進的。因為酒店管理方面是一種服務勞動型的科學工作行業，因此，學校需要給予學生大密度的思想意識培訓工作，將學生的“服務意識”和“服務水平”同步提升。
3提高高職酒店管理專業畢業生就業能力的相關培訓活動
在實際的酒店服務工作過程中，學生由于尚未正式走向工作崗位，因此對酒店日常管理的環境比較好奇和新鮮，可以通過他們敏銳的目光進行酒店服務模式創新和改造，幫助學生樹立酒店環境中就業的信心。切實有效的做法包括高職院校與酒店企業直接結成就業聯盟，努力把學校打造成企業的就業培訓基地，企業可以根據自己的崗位配置情況對高職院校提出訂單式的培訓計劃，這樣學校在培養高職學生就業能力時將會更加具有針對性。從本質上來看，我國經濟的繁榮發展帶動了酒店服務行業的模式創新，開展相關的就業培訓，應該強調對于學生綜合素質的提高。教師針對大學生開展的就業指導課程，應該是培養學生的終生學習意識，讓學生在酒店知識學習的過程中付諸于高效的學習行動。由于酒店服務培訓科目是一門綜合應用型學科，涉及職業指導、信息技術、公關禮儀、人際關系學、心理學、社會學以及教育學等一系列學科理論知識。因此，大學生就業指導課程教師不僅要具備良好的人格魅力、較高的教學水平、豐富的教學經驗以及深厚的理論知識，還應當了解與掌握市場人才需求與用人單位的實際需求，以此針對性對就業實踐進行指導。為此，學校應該保證針對于酒店管理專業大學生就業指導課程，必須由擁有酒店服務經驗的職業咨詢師資格的教師進行講授；但是，因為職業咨詢師在我國是一個新興職業，每年考取職業咨詢師的名額十分有限，因此大多數高等院校的職業指導課教師隊伍主要是由兼職人員與專職人員組成的，其中大部分均來自就業部門的工作人員，無法有效確保就業指導課的教學效果。因此，學校在就業能力培訓師資力量建設的活動中，應該體現出與時俱進的教學觀念，積極引進既有扎實理論知識，又有一定的服務管理經驗的教師來校工作。在就業指導的過程中，可以對老師的工作方法和工作內容進行靈活調整，帶領學生開展理論學習加實地學習的培訓活動。
4結束語
在高職酒店管理專業畢業生高質量就業培訓的活動中，學校、酒店和學生應該明確好三方的職責，做到各方權責分明，從而打造出一種高效的就業能力培訓機制。
作者:周珊紅單位:黃岡職業技術學院
摘要:隨著近幾年中國旅游經濟快速發展，酒店、旅游業逐漸成為服務產業支柱，據統計至2015年，中國五星級酒店已達到862家，酒店管理專業逐漸吸引大家視線。本文作者作為酒店管理專業在讀學生，深入酒店、學校充分開展調研，了解分析酒店管理專業畢業生在酒店內的工作狀態和發展前景。
關鍵詞:酒店管理專業；調研結果及分析；專業前景
調研團隊通過訪談法、問卷調查法和實地考察法，走訪了上海，天津及北京部分高校，對高考生和大學生進行隨機抽樣調查，了解其對酒店管理專業的認知，并深入各個酒店，與人力資源部總監等中高層管理人員，主要圍繞酒店的行業發展現狀、人才現狀、酒店行業的人才需求等話題進行訪談。通過調研數據分析，了解酒店業發展情況，以及對人才的需求。
一、調研結果及分析
1.調查問卷分析結果報告
本次調查實際下發問卷76份，回收有效問卷76分。其中男性32人，女性46人。調查對象為高考生及大學生。在專業選擇原因中，69.57%的學生選擇為“專業前景”。選擇的專業中有47.83%的同學選擇了經管類。而酒店管理專業隸屬經管學科范疇。在酒店管理專業學習目標中，有71%以上的同學的目標是學習相關知識，畢業后，運用自己所學，憑自己的努力達到管理層的位置。根據調查結果可以發現，大多數的同學們對酒店管理專業還是持肯定態度的，也相信能學習到管理層知識，只是需要憑自己的努力。在進行酒店管理專業選擇的原因分析，68%以上的同學認為，本專業可以學習到很多服務和管理等方面知識，47.83%的學生認為，酒店業發展很快，對工作人員的需求量大，將來有很好的就業。根據調查結果可以發現，大多數同學相信能學習到管理層知識，認為酒店管理專業會培養紳士和淑女，并認識到目前酒店業發展快速，對于人才需求大，方便就業的現狀。在酒店業未來發展分析的調查中，75.36%的同學認為，隨國家的發展，酒店業將不斷發展。大部分同學相信未來酒店業的發展勢頭良好，對于酒店業發展持積極態度。在是否會從事酒店業工作的調查問卷中，39.13%的同學選擇會繼續進行本專業，大部分同學愿意從事酒店業和愿意考慮在酒店工作。
2.深入酒店調研分析
通過以上調查問卷數據，我們發現，同學們對酒店管理專業前景抱有很大的信心，除此之外，我們還深入酒店中，對各部門工作人員、酒店實習生、酒店管理層進行了深入訪談。大部門的實習生表示作息不規律，工作強度大勞神勞心，但就業幾率大，且能學習到財務人力銷售餐飲等綜合知識，尤其是管理培訓生，不僅受到酒店重視而且可以拿到經理級的薪資，薪資待遇可觀。酒店管理層則表示未來中國酒店業發展勢頭和就業前景良好，酒店人才流動性大，管理型人才的需求極大，但是由于酒店的綜合性和工作強度大，更多的是需要綜合能力強的高級人才。對于實習生要求則相對低，因為實習生有著就業的不確定性，缺乏社會經驗，更多的是希望能夠完成實習時期的基本工作。
二、酒店管理專業前景
通過上述調研分析，酒店行業前景廣闊，在當下就業競爭壓力大，職業規劃意識為先的理性回歸下，酒店行業被認為是職場上尚未被充分挖掘的“寶藏”。
1.就業容量大
近幾年，隨著中國各地大中小城市把旅游業作為其經濟增漲的源動力，政府與社會投資的不斷增加，旅游酒店業，成為最具活力的行業，來自全球各個知名品牌酒店集團也紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，促使中國對酒店管理人才的需求更是日益增大，導致行業內的專業人才形成供不應求的局勢。
2.行業待遇好
酒店行業其高級管理者薪金收入遠遠高于其它傳統行業，同時隨著工作經驗的增加其待遇會穩步上升。例如，將采訪的天津麗思卡爾頓，北京來福士，北京四季，上海香格里拉，上海半島，等酒店不同職位正式工的信息分析，普通正式工工資均4000左右，主管級均7000左右，經理級均12000左右，并表示酒店除工資，年終獎，固定休息外，會照顧員工吃住，節假日加班工資翻倍等。
3.看重長期發展
酒店管理行業沒有年齡、性別的限制。在初期薪金較少，職位較低，但隨工作時間的累積，經驗的豐富，越受酒店重視。在與酒店管理專業畢業生的溝通中了解，初期從部門普通員工干起，隨工作經驗的累計，2年便有突破萬元者，并表示隨工作時間的增加，每年工資均有小幅度提升，職位也已有人力培訓主管，餐飲部主管，值班經理，等中高級管理職位。
4.需求高級人才
從行業特性來看，酒店業也尤其需要那些專業度高、綜合能力強的高級管理人才。語言能力強、具備全球化視野、有實戰經驗的人才尤其受到酒店的青睞。這也對酒店管理專業院校提出了更高要求。要求實戰與理論相結合，走進業界，迎合酒店業需求。例如，我就讀的中瑞酒店管理學院，與瑞士洛桑酒店管理學院合作辦學，學院重視實操教學，四年學習時間，我們有四分之一的時間，在學院教學酒店完成，四分之一時間在酒店進行實習。學校以培養酒店業高級管理人才為辦學目標，培養了大批酒店業高級人才。
5.就業方向廣闊
通過對酒店管理專業畢業學生的訪談，與收集的信息顯示作為一個全方面發展的服務型專業，畢業生結業后不會有太大就業競爭壓力，不僅可在酒店各個部門任職，還可在各類旅游公司，航空公司，會展中心等單位從事行業管理、導游、業務洽談，市場調查等服務型工作。
作者:喻明遠 劉琳 單位:北京第二外國語學院中瑞酒店管理學院
基于工學結合導向的高職酒店管理專業畢業設計采用多種創新模式，將學生的畢業設計與酒店管理專業學生頂崗實習的具體崗位結合起來，根據酒店服務、管理工作的實際進行選題，采用雙導師制，由學校畢業設計指導教師和酒店實習指導教師共同指導完成。采用工學結合導向的畢業設計模式對高職酒店管理專業教學改革具有重要意義，筆者認為高職酒店管理專業畢業設計可進行以下幾種模式的改革創新。
（一）畢業實習報告
高職酒店管理專業的畢業實習是學生在完成人文素養、專業知識以及校內實訓課程后到校外實訓基地進行的最后的綜合實習。畢業實習的目的在于深化學生對酒店的認識，讓學生全面掌握酒店服務和基層管理的知識和技能，提高學生的實踐能力，培養學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，幫助學生實現向“酒店職業人”的轉化，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。將畢業實習報告作為畢業設計的一種模式，不僅可以引起學生對畢業實習的重視，而且還可以讓學生在更高層面上對專業進行思考。畢業實習報告是學生在畢業實習的基礎上完成的，要求內容實事求是，有獨立的見解，能夠反映崗位、企業的真實情況，表達出學生的體會和感受，是對實習過程獲得的經驗的整理、提煉和升華。畢業實習報告的主要內容應包括實習時間、實習單位及崗位介紹、實習情況、實結及體會等。
（二）案例分析報告
據北青網報道，自2008年起清華MBA要求所有畢業生寫一份綜合案例分析報告，以取代原來的畢業論文或報告。筆者認為該模式值得我們借鑒。高職酒店管理專業的學生在畢業頂崗實習過程中會遇到大量服務、管理和經營案例，有些案例對他們的觸動和影響很大，能夠引發他們深層次的思考。對學生而言，描述一件工作中親身經歷的事件并進行深入細致的分析，比撰寫畢業論文更具有現實性和挑戰性，更能激發他們的興趣。他們對案例的描述可能不夠生動條理，分析可能膚淺、片面，但是，他們會有自己的分析視角，可以在實踐中檢驗所學到的專業知識，把自己的觀點表達出來。案例分析報告可包含案例描述、酒店采取的解決方案及取得的效果、解決方案的利弊等，同時學生可以提出自己的解決方案并與之進行比較。指導教師可以和學生共同進行案例分析，尋找最佳的解決方案，達到教學相長的目的。同時，學生的案例分析報告通過教師的整理和提煉，可以成為教學中鮮活的案例，運用到課堂教學中。
（三）酒店活動策劃方案
酒店活動策劃方案是酒店活動策劃成果的表現形式，以文字或圖文為載體，對飯店活動進行全面構思和謀劃，并進行持續完善，其目的是客觀、清晰、生動地展現活動策劃的內容和思路，并對實踐行動進行有效指導。雖然學生在實習過程中往往不會參與酒店活動的策劃，但卻會參與策劃方案的實施過程，有特色和創意的酒店活動的實施，能夠給學生留下深刻的印象。學生可以結合自己在酒店的實習經歷，針對酒店活動的不同類型或自己感興趣的活動進行策劃，形成策劃方案。策劃方案的內容包括酒店活動類型、活動目的、策劃主題、策劃內容以及形式等，要求策劃方案突出整體性、創新性以及可行性。針對高職酒店管理專業畢業生的實際情況，可以圍繞酒店常見的節假日型、慶典性、家庭活動型等活動類型進行策劃和方案的撰寫。
（四）酒店接待方案
酒店接待方案是酒店為保障接待服務質量，滿足客人需求而為接待VIP客人、會議、團隊及有特殊要求的客人所制定的綜合性的接待服務方案。2012年4月在青島酒店管理學院舉辦的山東省職業院校技能大賽，高職組“現代酒店服務”項目競賽規程打破了傳統的酒店技能大賽的模式，對各參賽隊提出了更高的要求，實現了由技能大賽向服務大賽的轉變。此次大賽以“客人”“需求”為優秀，要求各參賽隊進行接待方案的設計和闡述。接待方案要求主題明確，并設計相應的突發事件和解決方案，方案的實施要與接待方案相吻合，突出了競賽的行業性、整體性和可操作性。此次競賽的規程給高職酒店管理專業畢業模式的創新提供了很好的思路。指導教師可參考競賽規程，設計幾種常見的客人類型或由學生自行設計熟悉的客人類型，要求學生從客人的年齡、性別、職業、愛好、生活習慣、禁忌及特殊需求等方面進行分析，設計一個綜合接待方案，重點對前廳、客房、餐飲三個接待項目進行詳細設計。通過接待方案的設計，可以使學生深入了解飯店各部門之間的協作關系，將理論知識和實踐經驗緊密結合，有利于進一步培養學生的服務意識和創新精神。
（五）合理化建議
高職酒店管理專業的學生在學校進行系統學習后進入酒店實習，會發現在學校學的知識和酒店實際工作之間的矛盾、沖突和問題，部分學生會進行深入思考，有自己獨到的見解和解決方案。畢業生的合理化建議可以分為兩種類型：一類是指在實習過程中，對酒店的組織、制度、服務流程、工作標準等提出的具有改進、創新、完善、提高所采取的方法、措施和方案；另一類是指通過學生的實習，對專業教學的課程、標準、內容、授課方法等提出的具有建設性的意見和建議。合理化建議的主要內容包括建議提出的原因或理由、建議方案或措施以及預期效果等。合理化建議可以使學生將所學的知識和實習經歷有效結合，激發學生的積極性，提高學生的獨立思考能力，發揮學生的智慧，同時有助于改進酒店經營管理和高職酒店管理專業教學工作。
（六）創業計劃書
麥可思公司于2011年6月的《2011年大學生就業藍皮書》顯示2010年全國大學生自主創業的比例為1.5%，比2009年的比例1.2%高出0.3個百分點。其中，2010屆高職高專畢業生自主創業的比例為2.2%，比本科畢業生自主創業比例高出1.3個百分比。隨著我國旅游業的快速發展和大學生就業壓力的增加，越來越多的高職酒店管理畢業生青睞于自主創業。同時國家也制定了相關政策鼓勵大學生自主創業，實現靈活就業。學生在頂崗實習過程中可以對實習單位的經營管理進行反思，為今后的創業做基礎。一份完整的創業計劃書，包括市場需求分析、產品定位、店面地理位置的選擇、籌集及投資方式、產品設計、實施方案等，是對畢業生對專業知識的綜合應用。畢業生撰寫創業計劃書的過程相當于提前在理論上演練了一遍創業的過程，同時創業計劃書經過校內外指導教師的指導后，往往更具有可行性，有助于增強畢業生創業的信心。對于創新性、可操作性較強的創業計劃，學院還可以提供相應的扶持，幫助學生實現創業的夢想。
（七）獲取省級以上職業技能競賽獎勵
目前，各高職院校參與職業技能競賽的熱情和積極性都很高，其目的在于適應社會產業結構調整對高技能人才的需求，促進高職院校與行業企業的工學結合和教產結合，檢驗高職院校教育改革發展成果，展現高職學生規范、精準的職業風采。從近年來大賽的規程看，大賽設置的項目越來越貼近于工作實踐，參賽學生不僅要具有一定的理論知識、動手能力，還要有一定的工作實踐經驗。為激勵學生參與職業技能競賽的積極性，學校可以制定相關政策，允許獲得省級以上職業競賽獎項的學生申請不進行畢業設計。因為參加比賽的都是在學生中選拔出的佼佼者，并且其在參賽過程中投入大量的時間和經歷，綜合運用所學知識，對比賽項目進行設計、分析、論證以及操作技能的強化過程中，各項能力得到不斷提升，是高職院校優秀學生的代表。基于工學結合導向的高職酒店管理專業畢業設計模式創新是一項需要不斷探索、不斷完善的研究課題，需要通過學校、企業以及學生三方的通力合作，并在工學結合中不斷實踐、總結和提高。畢業設計模式的創新，對提高畢業設計質量，促進學生更好地適應社會，實現高職酒店管理專業人才培養目標起著重要的作用。
作者：洪艷
