時(shí)間：2022-06-17 23:32:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)文化研究論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘要：早期有關(guān)中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀．而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細(xì)地討論中國企業(yè)文化類型，并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實(shí)踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻(xiàn)，并指出該視角研究的啟示意義。
一、引言
從20世紀(jì)80年代開始，西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認(rèn)為，20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動了企業(yè)文化研究的發(fā)展。基于質(zhì)量、可靠性、價(jià)值觀和服務(wù)的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競爭優(yōu)勢“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績效和員工態(tài)度(Schein，1992)。
對于中國企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，中國企業(yè)所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而獲取市場競爭優(yōu)勢，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個(gè)重要問題。另一方面，中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會背景不同，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異，如何理解、有效運(yùn)用源于西方的企業(yè)文化方法對中國企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻(xiàn)不斷增加，早期對中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀，例如，關(guān)系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細(xì)地討論了中國企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國企業(yè)文化實(shí)踐之間的異同。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化的各個(gè)維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價(jià)值觀的組合，不同價(jià)值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果。基于企業(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國企業(yè)文化研究代表了中國企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對相關(guān)研究成果進(jìn)行評述，以為國內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實(shí)踐提供有益借鑒。
二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論
基于文化維度的企業(yè)文化文獻(xiàn)試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個(gè)維度是獨(dú)立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國企業(yè)文化的維度．例如關(guān)系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問題缺乏進(jìn)一步討論．進(jìn)而無法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實(shí)際上，企業(yè)是一個(gè)整體，對于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進(jìn)行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業(yè)的整體性認(rèn)識，因此，在對于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。
基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個(gè)原因之間的同時(shí)性和交互作用⑧。為了進(jìn)一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行簡要闡述。
1企業(yè)文化涵義
Schein認(rèn)為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學(xué)會如何應(yīng)對外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運(yùn)作良好而被視為有效，因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng)，內(nèi)部整合關(guān)注建立一個(gè)共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價(jià)值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進(jìn)而將通過特殊表現(xiàn)對企業(yè)績效作貢獻(xiàn)。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個(gè)支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強(qiáng)”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力”。
2．組織結(jié)構(gòu)理論
組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，社會進(jìn)程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響，而非單個(gè)維度的孤立影響，因此，應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進(jìn)而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果，對于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強(qiáng)調(diào)識別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進(jìn)行分類研究，關(guān)注包括多個(gè)自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量，而非單個(gè)自變量與因變量的關(guān)系。Weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來，社會權(quán)力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權(quán)力，每一種權(quán)力都對應(yīng)著一個(gè)適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu)．采用Meta分析方法對40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績效的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與組織績效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法，已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，而且無論在概念層次還是在實(shí)證層次上都增強(qiáng)了組織研究的科學(xué)性。
基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu)，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生不同影響。現(xiàn)有實(shí)證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果（包括企業(yè)績效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團(tuán)隊(duì)型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績效@。
三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個(gè)案分析
Sackmann認(rèn)為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進(jìn)行調(diào)查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場進(jìn)行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進(jìn)行調(diào)查，基礎(chǔ)是實(shí)證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當(dāng)作幾個(gè)可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強(qiáng)調(diào)所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結(jié)情境之外的知識，致力于對文化的完整認(rèn)識。對中國企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國企業(yè)文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場，基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個(gè)經(jīng)典的樣本。
1．Tsui的研究：局外人的視角
Tusietal．基于對中國不同地區(qū)的MBA、EMBA學(xué)員的問卷調(diào)查，通過三項(xiàng)研究分析了中國不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績效、員工態(tài)度之間的關(guān)系．，基于Schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義，Tsuietal．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)文化維度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分和精簡。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個(gè)企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個(gè)，包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻(xiàn)。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。
在此基礎(chǔ)上，TsuieIal．進(jìn)一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系，并將五個(gè)企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀。而相對其它兩類企業(yè)，國有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級型企業(yè)文化，既不強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合價(jià)值觀，也不強(qiáng)調(diào)外部適應(yīng)價(jià)值觀。而且，國有企業(yè)沒有一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調(diào)查的國有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調(diào)查者感知的企業(yè)績效相應(yīng)提高。研究暗示，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的預(yù)測更顯著。同時(shí)．Tsui，etal．發(fā)現(xiàn)，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。
2．Cooke的研究：局內(nèi)人的視角
Cooke基于對中國學(xué)術(shù)和實(shí)踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時(shí)對中國傳統(tǒng)文化價(jià)值觀和西方管理方法對中國企業(yè)文化的影響進(jìn)行了討論。Cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的企業(yè)文化存在六個(gè)維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，Cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國有企業(yè)中，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值觀的重溫和擴(kuò)展。同時(shí)，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對國有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業(yè)的包袱和國有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中，更關(guān)注生產(chǎn)率促進(jìn)和公司程序等企業(yè)文化活動。Cooke將民營企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動接近于國有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國有企業(yè)的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價(jià)值觀對中國企業(yè)文化活動存在顯著影響中國企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理，企業(yè)文化活動是關(guān)系驅(qū)動的，既強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系，也強(qiáng)調(diào)外部與社會的關(guān)系。相反，外國企業(yè)更關(guān)注績效促進(jìn)活動，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時(shí)，西方管理方法、技術(shù)對中周企業(yè)的影響日益增強(qiáng)．
3．兩種不同研究視角的比較
Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對于中國企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻(xiàn)，對這兩篇文獻(xiàn)的深入分析可以較為全面地認(rèn)識中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項(xiàng)研究的結(jié)論也略有不同。
一是研究方法。按照Sackmann對于企業(yè)文化研究方法的分類，Tsuietal．對中國企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行問卷調(diào)查．通過數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對中國問題進(jìn)行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．Tsuietal．對企業(yè)文化的分類就參照了Schein有關(guān)企業(yè)文化的定義；而Cooke對于中國企業(yè)文化的研究則是基于對現(xiàn)有在中國出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進(jìn)行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，Cooke提出了中國企業(yè)文化的六個(gè)維度，以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場進(jìn)行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強(qiáng)調(diào)了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結(jié)果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關(guān)中國企業(yè)文化的真實(shí)情景。
二足研究內(nèi)容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．Tsuieta1認(rèn)為，中國企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向（社會責(zé)任）五個(gè)維度：Cooke認(rèn)為中國企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)外部關(guān)系／形象促進(jìn)、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個(gè)維度。盡管兩項(xiàng)研究對中國企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實(shí)際上存在對應(yīng)關(guān)系。例如，和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計(jì)劃）維度存在對應(yīng)，顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進(jìn)維度存在對應(yīng)，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對應(yīng)，社會責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系／形象提高維度存在對應(yīng)。
在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項(xiàng)研究都認(rèn)為，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，Tsuieta1．認(rèn)為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價(jià)值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績效和員工態(tài)度。這暗示，相對于社會文化，企業(yè)文化對于企業(yè)的影響更大。而Cooke認(rèn)為，中國企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設(shè)），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動，企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響程度有限。同時(shí)，中國傳統(tǒng)文化和社會主義價(jià)值觀對中國企業(yè)文化存在重要影響。總體來看，兩項(xiàng)研究并沒有對有效的中國企業(yè)文化模式達(dá)成一致。
同時(shí)．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內(nèi)容。Tsuietal．指出其研究使用的經(jīng)理人對企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業(yè)文化的研究方向。Cooke認(rèn)為其研究所分析的企業(yè)文化活動主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初，分析的企業(yè)也主要集中在國有企業(yè)或者私有化的國有企業(yè)，缺少對外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠(yuǎn)，值得進(jìn)一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù)．缺乏對企業(yè)員工的直接調(diào)查，這樣難以獲知員工對企業(yè)所實(shí)施的企業(yè)文化活動的真實(shí)感受和反應(yīng)，因此未來的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應(yīng)。
雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來研究展望，但是兩篇文獻(xiàn)都暗示需要對中國企業(yè)文化進(jìn)行更細(xì)致、更長期的觀察和分析，特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。
四、結(jié)論與啟示
目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效會產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對于中國企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度，例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)績效和員工承諾的差異。基于組織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。超級秘書網(wǎng)
首先，在理論研究方面，未來的中國企業(yè)文化研究應(yīng)進(jìn)一步識別、提煉中國企業(yè)文化的構(gòu)成維度，并仔細(xì)識別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個(gè)維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究，以識別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認(rèn)識中國企業(yè)文化。而且未來的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工，基于對企業(yè)員工的深入調(diào)查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)管理人力資源。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。
二、人力資源管理的職能。
現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。
若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。
1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。
2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。
3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。
企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動力。
1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對申請者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對于每一個(gè)員工的意義。二是針對公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭取最佳的團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家社會責(zé)任，企業(yè)家社會責(zé)任導(dǎo)向，管理者社會責(zé)任
一、問題的提出
對于企業(yè)家的內(nèi)涵，不同的學(xué)者有不同的見解。奈特[1](1921)指出所謂“企業(yè)家”就是那些“在極不確定的環(huán)境中做出決策”，并“必須自己承擔(dān)決策的全部后果”的人。彼德·德魯克[2]（1985）認(rèn)為企業(yè)家是為獲取利潤、并為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人，他們是能開拓新市場、引導(dǎo)新需求、創(chuàng)造新顧客的人。熊彼特[3]（1991）認(rèn)為“我們把新組合的實(shí)現(xiàn)稱為‘企業(yè)’，把職能是實(shí)現(xiàn)新組合的人們稱為企業(yè)家”。張維迎[4]（1999）認(rèn)為企業(yè)家就是承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、從事經(jīng)營管理并取得收入的人格代表。厲以寧[2]（2000）認(rèn)為：企業(yè)家是那種不僅有眼光、有膽量、有組織能力，而且還要有新的觀念和新的決策方法、有利益導(dǎo)向的經(jīng)營思想，并善于利用資本市場的人。根據(jù)以上學(xué)者對企業(yè)家的定義，本文認(rèn)為企業(yè)家就是具有創(chuàng)新精神和領(lǐng)導(dǎo)力、善于駕馭企業(yè)、能夠使企業(yè)長期生存并能為此而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。基于此,本文所界定的企業(yè)家不僅包括企業(yè)家，還包括企業(yè)高層管理者、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者。
改革開放30年，企業(yè)家成為中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心推動力量，社會責(zé)任已經(jīng)成為衡量企業(yè)家最受尊敬的第一指標(biāo)（何志毅，2008）。在洞察、開發(fā)和利用商業(yè)機(jī)會過程中，企業(yè)家最先能夠感知經(jīng)濟(jì)責(zé)任與社會責(zé)任的關(guān)系。企業(yè)家在采取競爭策略、創(chuàng)新產(chǎn)品、提供新的服務(wù)時(shí)，具有社會責(zé)任感的企業(yè)家，能夠?qū)⑸鐣蛩刈鳛槠髽I(yè)重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業(yè)的可持續(xù)性成長。
近十年來，我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界較多關(guān)注企業(yè)層面的社會責(zé)任的內(nèi)涵和實(shí)現(xiàn)方式，取得了相應(yīng)的成果。然而企業(yè)文化論文，作為企業(yè)的決策者--企業(yè)家，他們在企業(yè)履行社會責(zé)任中起到什么作用？企業(yè)家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么社會責(zé)任？影響企業(yè)家承擔(dān)社會責(zé)任的因素是什么？基于此，本文對2000年以來中國全文期刊數(shù)據(jù)庫來源期刊中有關(guān)企業(yè)家社會責(zé)任方面的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理總結(jié)，分析了企業(yè)家社會責(zé)任的研究現(xiàn)狀，總結(jié)歸納了近十年來中國的研究者們在企業(yè)家的社會責(zé)任導(dǎo)向、企業(yè)家承擔(dān)社會責(zé)任的影響因素等方面的研究成果，最后，結(jié)合國外的相關(guān)研究成果，從構(gòu)建適合中國背景的企業(yè)家社會責(zé)任概念模型、企業(yè)家社會企業(yè)家精神和企業(yè)家社會責(zé)任的關(guān)系、企業(yè)家在企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的作用機(jī)制等方面提出了企業(yè)家社會責(zé)任未來的研究展望，以期推動我國企業(yè)家社會責(zé)任方面的理論研究和實(shí)踐發(fā)展。
二、企業(yè)家社會責(zé)任相關(guān)研究的主要成果分析
目前國內(nèi)學(xué)者對于企業(yè)家社會責(zé)任的研究內(nèi)容比較零散，其中關(guān)于企業(yè)家社會責(zé)任導(dǎo)向、企業(yè)家社會責(zé)任的驅(qū)動因素的研究相對較多。其余還有對于企業(yè)家社會責(zé)任與企業(yè)家精神、社會地位等因素的相互關(guān)系的研究。
（一）企業(yè)家社會責(zé)任的內(nèi)涵
隨著和諧社會及可持續(xù)發(fā)展觀念的提出,學(xué)者們開始關(guān)注和諧社會、可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)社會責(zé)任的研究（田豐，2004；朱貴平，2005；黎友煥，2007；趙曙明，2009）。學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)家如果能夠?qū)⑸鐣?zé)任因素作為企業(yè)重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業(yè)的可持續(xù)性成長和和諧社會的建設(shè)。關(guān)于企業(yè)家社會責(zé)任的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容，黃澤民[5][6][7] (2004，2005)進(jìn)行了大量的研究，認(rèn)為企業(yè)家的社會責(zé)任是由其社會角色、現(xiàn)代社會生產(chǎn)形式、社會生產(chǎn)力發(fā)展規(guī)律所決定的，不以人們的意志為轉(zhuǎn)移論文提綱怎么寫。企業(yè)家社會責(zé)任的實(shí)質(zhì)歸根到底是順應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展要求。他認(rèn)為企業(yè)家社會責(zé)任可以分為兩部分：（1）直接社會責(zé)任，由企業(yè)特殊的社會功能所發(fā)生的責(zé)任，包括社會積累、保障就業(yè)、管理生產(chǎn)要素、產(chǎn)品創(chuàng)新等；（2）間接社會責(zé)任，與社會環(huán)境相關(guān)的責(zé)任，包括誠信、道德、可持續(xù)發(fā)展等。張銘業(yè)[8]（2005）認(rèn)為的企業(yè)家應(yīng)有“職業(yè)責(zé)任”和“社會責(zé)任”。李洪彥[9]（2006）認(rèn)為企業(yè)家社會責(zé)任就是指作為特殊群體的一群社會個(gè)體所應(yīng)承擔(dān)的與之相關(guān)聯(lián)的社會義務(wù)。黎友煥[10]（2007）認(rèn)為企業(yè)家在企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任中起關(guān)鍵作用，企業(yè)家作為改革受益者理應(yīng)為和諧社會做出貢獻(xiàn)。李君如[3]（2007）認(rèn)為企業(yè)家的社會責(zé)任是辦好企業(yè)，多提供就業(yè)機(jī)會，多交稅收，為解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力作出貢獻(xiàn)。
許多學(xué)者如陳孝兵（2008）、孫浩進(jìn)（2008）等都認(rèn)為有不少企業(yè)家對社會責(zé)任的含義存在著錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為社會責(zé)任就是更多的捐款或贊助公益活動的行為，而忽略了產(chǎn)品、環(huán)境、員工等方面的責(zé)任。陳孝兵[11]（2008）指出企業(yè)履行社會責(zé)任不是新的“企業(yè)辦社會”，也不能等同于公益事業(yè)和社會捐贈，更不可能“一蹴而就”。孫浩進(jìn)[12]（2008）分析了中國社會環(huán)境背景下企業(yè)家社會責(zé)任存在的危機(jī)及應(yīng)對對策，認(rèn)為中國的企業(yè)家社會責(zé)任意識模糊，更多的時(shí)候采取了漠然或逃避的心態(tài)，使得中國企業(yè)的社會責(zé)任存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)；而政府對于企業(yè)家社會責(zé)任缺乏監(jiān)督、指導(dǎo)和制約也是造成企業(yè)家社會責(zé)任危機(jī)的重要原因。
（二）企業(yè)家社會責(zé)任導(dǎo)向研究
個(gè)體對社會責(zé)任的認(rèn)識，在理論上稱為CSR導(dǎo)向（Corporate social responsibility orientation，CSRO）企業(yè)文化論文，即個(gè)體對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善行為的態(tài)度導(dǎo)向。學(xué)者們通過實(shí)證研究的方法，探討中國管理者的CSR導(dǎo)向（研究結(jié)論見表1），研究表明，企業(yè)CSR的履行程度，與企業(yè)管理者尤其是企業(yè)高層管理者的CSRO有很大的關(guān)系。其中，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)[13]（2007）通過對企業(yè)法人代表的調(diào)查，反映了現(xiàn)階段企業(yè)家對CSR的認(rèn)識與評價(jià)；晁罡等[14]（2008）通過實(shí)證研究認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律、倫理、慈善3個(gè)責(zé)任取向正向影響、經(jīng)濟(jì)責(zé)任取向負(fù)向影響企業(yè)社會表現(xiàn)和組織績效；楊帆等[15]（2009）的實(shí)證研究表明，中國管理者個(gè)體的CSR導(dǎo)向具有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倫理責(zé)任的性別顯著差異，以及法律責(zé)任的區(qū)域差異。陸雄文等[16]（2009）對中國的民營企業(yè)家社會責(zé)任導(dǎo)向進(jìn)行了問卷調(diào)查，認(rèn)為雖然目前受到資源限制，不少民營企業(yè)家都存在注重盈利的短期導(dǎo)向，但從長遠(yuǎn)看來，民營企業(yè)家隨著企業(yè)自身的發(fā)展壯大，會同國有企業(yè)和外資企業(yè)一樣重視并積極主動承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任。
表1 企業(yè)家的社會責(zé)任導(dǎo)向的研究
學(xué)者
研究目標(biāo)
研究對象和樣本數(shù)
主要研究結(jié)論
中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)（2007）
企業(yè)家對CSR的認(rèn)識與評價(jià)
企業(yè)法人代表，有效問卷4586份
普遍認(rèn)同“優(yōu)秀企業(yè)家一定具有強(qiáng)烈社會責(zé)任感”；高度認(rèn)同履行經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和公益四個(gè)方面社會責(zé)任的意義；比較關(guān)注履行社會責(zé)任的成本。企業(yè)履行法律和倫理責(zé)任方面存在欠缺現(xiàn)象較為突出；經(jīng)營困難、素質(zhì)不高、缺乏誠信環(huán)境、社會相關(guān)部門未很好履行職責(zé)是導(dǎo)致社會責(zé)任欠缺的主要原因。
晁罡等
（2008）
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的社會責(zé)任取向、企業(yè)社會表現(xiàn)和組織績效的關(guān)系
MBA和EMBA在職學(xué)員中的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者，有效問卷458份
法律、倫理、慈善3個(gè)責(zé)任取向正向影響、經(jīng)濟(jì)責(zé)任取向負(fù)向影響企業(yè)社會表現(xiàn)和組織績效；CSR取向、企業(yè)社會表現(xiàn)和組織績效三者關(guān)系中，企業(yè)社會表現(xiàn)起中介作用。
楊帆等
（2009）
中國管理者CSR導(dǎo)向
籍貫長三角洲地區(qū)，在上海浙江工作地MBA學(xué)員中的企業(yè)管理者，有效問卷118份
中國管理者個(gè)體的CSR導(dǎo)向具有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倫理責(zé)任的性別顯著差異，以及法律責(zé)任的區(qū)域差異。
陸雄文等（2009）
中國民營企業(yè)家的社會責(zé)任觀
【摘要】怎樣增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的文化底蘊(yùn)是許多企業(yè)都在研究的課題。文章認(rèn)為應(yīng)該從明確企業(yè)性質(zhì)、塑造企業(yè)靈魂、凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀、強(qiáng)化企業(yè)道德、營造企業(yè)氛圍等方面入手,來增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊(yùn)、精神文化底蘊(yùn)、價(jià)值文化底蘊(yùn)、論理底蘊(yùn)、人文底蘊(yùn),只有這樣,才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,實(shí)現(xiàn)人力資源管理以人為本、柔性管理、讓人力資源活力迸發(fā)、人企合一、人事和諧的終極目標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;文化底蘊(yùn)
企業(yè)人力資源管理過程中,經(jīng)常出現(xiàn)制定出來的制度得不到員工理解,管理辦法受到員工抵觸,企業(yè)對員工不信任,員工對企業(yè)也沒有認(rèn)同感,管理者與被管理者之間矛盾沖突不斷等等不和諧現(xiàn)象。究其原因,不僅有管理者和被管理者雙方的認(rèn)識錯(cuò)位及素質(zhì)問題,更深層次的原因是企業(yè)人力資源管理缺少文化底蘊(yùn)。因?yàn)闆]有企業(yè)文化作為“指南針”、“發(fā)動機(jī)”、“黏合劑”和“劑”,人力資源管理的盲目、散亂、生硬、低效及短效就凸現(xiàn)出來了。要根本改變這種現(xiàn)象,企業(yè)必須從如下幾個(gè)方面增強(qiáng)人力資源管理的文化底蘊(yùn)。
1明確企業(yè)性質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊(yùn)
明確企業(yè)性質(zhì),就是企業(yè)人應(yīng)該深刻地理解“企業(yè)為什么而存在、應(yīng)該如何存在和發(fā)展”,清楚地知道企業(yè)應(yīng)該如何去做、做什么、為什么要做、怎樣才能做好等問題。企業(yè)人力資源管理中許多不和諧現(xiàn)象的產(chǎn)生,歸根到底,源于企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的迷茫。
大凡優(yōu)秀的企業(yè)管理者和成功企業(yè),對企業(yè)性質(zhì)都有深刻的理解,比如,被譽(yù)為“日本財(cái)神之王”、“企業(yè)之王”的澀澤榮一用“論語加算盤”的經(jīng)營哲學(xué)來回答企業(yè)性質(zhì)問題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該追求“道德經(jīng)濟(jì)合一”,并把其作為經(jīng)商的最高境界;松下公司用“松下生產(chǎn)人,同時(shí)生產(chǎn)電器”、豐田公司用“既造車,又造人”的經(jīng)營理念來回答企業(yè)性質(zhì)問題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把生產(chǎn)產(chǎn)品和生產(chǎn)人有機(jī)結(jié)合起來;美國企業(yè)家不僅僅把企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”,而且看成是“文化人”,確立了企業(yè)文化的重要地位;中國不少成功企業(yè),明確企業(yè)性質(zhì),自覺把社會責(zé)任、員工需求與企業(yè)經(jīng)營有機(jī)結(jié)合起來,事業(yè)做得越大越強(qiáng)。正是企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考和正確的解答,使企業(yè)確立了正確的管理思想、管理者樹立了正確的經(jīng)營理念、員工形成了正確的工作觀念。在此基礎(chǔ)上形成的企業(yè)哲學(xué),猶如企業(yè)發(fā)展的“指南針”,為企業(yè)進(jìn)行各種活動、處理各種關(guān)系提供了根本指導(dǎo)思想。這種思想不僅反映了企業(yè)對發(fā)展經(jīng)濟(jì)的歷史使命和責(zé)任的認(rèn)識與態(tài)度,同時(shí)決定了企業(yè)對各種事物的偏好及行動,決定企業(yè)對某類人才的偏好、招聘及使用,還決定企業(yè)發(fā)展的高度。
俗話說,站得高才能看得遠(yuǎn)。成功企業(yè)之所以成功,關(guān)鍵在于它們能從宏觀戰(zhàn)略高度看清企業(yè)的性質(zhì)和地位,能從未來趨勢把握企業(yè)的發(fā)展方向,能從人的本質(zhì)掌握員工的需求,能用辨證的觀點(diǎn)理順和處理好企業(yè)活動中的復(fù)雜關(guān)系。而這些均得益于它們對企業(yè)性質(zhì)的清醒認(rèn)識。因此,在企業(yè)中經(jīng)常開展有關(guān)企業(yè)生存之道的討論,重視企業(yè)哲學(xué)的宣傳和教育是非常必要的。只有這樣,企業(yè)管理層才能多一些理性思維,才會用客觀、辨證、發(fā)展的觀點(diǎn)處理好人企關(guān)系、社企關(guān)系、管理者和被管理者之間關(guān)系,真正做到人力資源管理科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合;而企業(yè)員工明白了企業(yè)及工作的性質(zhì),才能激發(fā)其責(zé)任心和自豪感,真正關(guān)心企業(yè)命運(yùn),實(shí)現(xiàn)人企之間的和諧發(fā)展。
2塑造企業(yè)靈魂,增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的精神文化底蘊(yùn)
如果說企業(yè)哲學(xué)貴在企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考,從而明確了企業(yè)發(fā)展的方向及生存發(fā)展之道。那么,企業(yè)精神的培育,則貴在塑造靈魂,凝聚人心,激發(fā)干勁,把人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為動力,讓人力資源活力迸發(fā)。一般來說,企業(yè)員工的動力主要來自物質(zhì)刺激、精神激勵、以及制度約束等幾個(gè)方面。但相比而言,物質(zhì)刺激短效而有限度,因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)條件下并不能保證企業(yè)只有盈利而沒有虧本;制度約束立竿見影,但生硬而冷酷,易引起員工的抵觸;精神激勵無形,但它一旦形成并在員工內(nèi)心樹立,其作用是巨大而恒久的,是任何物質(zhì)和制度都不能取代的。就是說,沒有企業(yè)精神的企業(yè)如同一盤散沙,聚不起,攏不和,缺乏生命力和競爭力;而沒有精神動力的企業(yè)猶如沒有前進(jìn)的號角,缺乏號召力和吸引力,難以召喚人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神作為一種群體價(jià)值觀念、基本信念和理想追求,是企業(yè)主人翁精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、競爭精神、創(chuàng)新精神、服務(wù)精神的集合,這些精神像“發(fā)動機(jī)”和“靈魂”,應(yīng)該貫穿于企業(yè)發(fā)展全過程,成為企業(yè)求才、育才、用才和留才的重要法寶。如大慶油田用“艱苦創(chuàng)業(yè)、忘我勞動”的“鐵人精神”,激勵一代又一代大慶人,成就了大慶油田的輝煌業(yè)績;同仁堂把“同修仁德,濟(jì)世養(yǎng)生”的“同仁堂”精神代代相傳,使百年老店經(jīng)久不衰;海爾以“敬業(yè)報(bào)國,追求卓越”的海爾精神激勵員工,實(shí)現(xiàn)了海爾人讓民族品牌走出國門,走向世界的夢想。總之,重視企業(yè)精神的培育,不僅可以塑造員工的個(gè)性,培養(yǎng)員工的情懷,陶冶員工的情操,使企業(yè)精神成為一種激勵員工克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)、奮發(fā)向上的號角和進(jìn)軍鼓;對于企業(yè)來說,還可以降低人力資源管理的成本,提高管理的效益,達(dá)到事半功倍的效果。
3凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊(yùn)
企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)無非四個(gè)環(huán)節(jié):人員招聘和錄用、員工培訓(xùn)和開發(fā)、人員晉升、員工跳槽監(jiān)管等,由于傳統(tǒng)的人力資源管理方法游離于價(jià)值觀這條主線之外,看似簡單的四個(gè)環(huán)節(jié)卻頻頻出現(xiàn)了許多難以解決的問題,如按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)錄用到的人才到了崗位不能勝任工作;辛辛苦苦培養(yǎng)出來的員工頻頻跳槽走人;員工紀(jì)律松散效率低下,主管瑣事纏身工作漏洞百出;企業(yè)士氣低迷,牢騷滿腹,無學(xué)習(xí)欲望、無信心、無主動性、無責(zé)任心等等。這些問題的出現(xiàn)雖然有諸多原因,但根本原因還是企業(yè)缺乏核心價(jià)值觀,沒有核心價(jià)值觀的支撐,企業(yè)人力資源管理的作用顯得蒼白無力。因此,企業(yè)通過現(xiàn)代核心價(jià)值觀的構(gòu)建,使員工與企業(yè)在價(jià)值取向、價(jià)值判斷等方面趨于一致,是化解以上難題的有效途徑。
如何凝煉企業(yè)的核心價(jià)值觀?世界百強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)給了我們許多啟示。從價(jià)值取向來說,它們都有一個(gè)共同點(diǎn),即認(rèn)為在企業(yè)生存和發(fā)展中,人的價(jià)值高于一切;在人的價(jià)值開發(fā)中,認(rèn)為人的知識不如人的智力,人的智力不如人的素質(zhì),人的素質(zhì)不如人的覺悟;在企業(yè)共同價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的關(guān)系中,認(rèn)為的共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值,“共同協(xié)作”的價(jià)值高于“獨(dú)立單干”的價(jià)值,維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定的價(jià)值高于賺錢的價(jià)值……[1]等等。世界百強(qiáng)企業(yè)這些價(jià)值取向的變化說明:企業(yè)越是向更高的層次和方向發(fā)展,越是以人為中心,以關(guān)心人,愛護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向。而基于現(xiàn)代價(jià)值觀的人力資源管理是世界百強(qiáng)企業(yè)成功的奧秘。
增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊(yùn),首先,要樹立人的價(jià)值高于一切的管理理念。要堅(jiān)持不懈地以人為中心,以關(guān)心人、愛護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向,辨證地看待管理者的權(quán)力、企業(yè)員工的權(quán)利、以及企業(yè)組織中的人際關(guān)系問題,逐漸摒棄過分強(qiáng)調(diào)行政權(quán)威的作用,動輒用命令、計(jì)劃、制度等手段對員工的行為實(shí)行硬性約束的權(quán)利主義管理文化。其次,要把核心價(jià)值觀作為招聘和錄用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要把“適合職位要求”的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來選人才,盡力吸收那些具備企業(yè)某些重要價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的、其個(gè)人需要與企業(yè)需要以及個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀有更多共同點(diǎn)的人才。再次,把核心價(jià)值觀溶入員工培訓(xùn)、考核、晉升中。灌輸核心價(jià)值觀應(yīng)該成為員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容,考察員工不能單一地以業(yè)務(wù)能力為主要指標(biāo),而要以人際關(guān)系能力、素質(zhì)、覺悟和善于把握方向?yàn)橹饕笜?biāo);不單憑工作績效標(biāo)準(zhǔn)來提拔員工,而是用企業(yè)價(jià)值觀和工作績效兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮實(shí)施晉升。總之,如果把企業(yè)的核心價(jià)值觀貫穿于人力資源管理的全過程,它就像“粘合劑”一樣,使人力資源管理過程變得起來,使企業(yè)與員工、管理者與被管理者的關(guān)系變得更牢固,有效地克服單憑技術(shù)管理而造成的生澀、短效及散亂。
4強(qiáng)化企業(yè)道德建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的倫理文化底蘊(yùn)
企業(yè)倫理作為企業(yè)的一種重要的無形資產(chǎn),越來越成為現(xiàn)代企業(yè)參與市場角逐的核心競爭力之一。企業(yè)倫理不僅直接影響著企業(yè)的商譽(yù)和績效,同樣影響著企業(yè)人力資源管理的成敗。無數(shù)事實(shí)表明,一個(gè)沒有良好的商譽(yù)和口碑的企業(yè),是很難吸引人才和贏得合作者的。
道德建設(shè)是企業(yè)倫理文化形成的核心。基于企業(yè)人力資源管理視角的道德建設(shè),主要包括企業(yè)信用和職業(yè)道德兩方面。企業(yè)信用是現(xiàn)代企業(yè)倫理的基點(diǎn),是企業(yè)吸納人才、用好人才、留住人才最強(qiáng)有力的武器。一個(gè)講信用的企業(yè)往往是人才的向往之地。而企業(yè)信用建立起來的商譽(yù)和口碑,不僅可以增強(qiáng)對人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻礙,使企業(yè)管理成本大大減少。同時(shí),還可以贏得更多的合作者,得到更多的發(fā)展機(jī)遇。這就是企業(yè)信用帶來的商譽(yù)競爭力,也是企業(yè)人力資源管理的核心競爭力。職業(yè)道德是現(xiàn)代企業(yè)倫理的核心,是企業(yè)信用賴于存在的基礎(chǔ)。職業(yè)道德作為員工工作所遵守的行為規(guī)范的總和,它要求員工忠于職守、熱愛本職,熱忱服務(wù)、文明生產(chǎn)或文明服務(wù),講究質(zhì)量、注重信譽(yù),遵紀(jì)守法、廉潔奉公,鉆研業(yè)務(wù)、提高技能,銳意改革、開拓創(chuàng)新。企業(yè)員工都能自覺遵守這些道德規(guī)范,將使企業(yè)信用建立在一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)上,也人力資源管理變得輕松自如起來。
強(qiáng)化企業(yè)道德建設(shè),首先,要強(qiáng)化企業(yè)的人際道德。企業(yè)人力資源管理貴在人際關(guān)系和諧,為此,企業(yè)必須重人倫、興人道、講人性,努力營造員工之間平等、相互尊重、互敬互助的社會主義新型人際關(guān)系,用社會主義道德約束和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系,使員工成為一個(gè)全面發(fā)展的人。其次,要強(qiáng)化企業(yè)的行為道德。企業(yè)行為應(yīng)以誠信為本,取信于國家、取信于社會、取信于顧客、取信于股東、取信于員工,獲得社會良好的評價(jià),這是吸引人才的根本。第三,要強(qiáng)化員工的職業(yè)道德。企業(yè)人力資源管理的成效很大程度上依賴于員工的自覺,員工自覺又建立在良好的職業(yè)道德基礎(chǔ)上,因此,加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育,努力培養(yǎng)員工熱愛自己本職工作的自豪感、幸福感,是人力資源管理工作的重要任務(wù)。
摘 要：國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的變化和白酒十年黃金期的結(jié)束，預(yù)示著“低門檻、高效益、少創(chuàng)新”的傳統(tǒng)粗放型的白酒增長方式已不適應(yīng)
>> 生態(tài)文明與生態(tài)文化建設(shè)研究 企業(yè)文化建設(shè)的生態(tài)學(xué)視角研究 我國林業(yè)企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)探討 企業(yè)文化建設(shè)研究 企業(yè)文化建設(shè)研究綜述 會計(jì)企業(yè)文化建設(shè)研究 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)研究 IT企業(yè)特色文化建設(shè)研究 企業(yè)平安文化建設(shè)實(shí)踐研究 企業(yè)廉潔文化建設(shè)的研究 企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新研究 南陽生態(tài)文化建設(shè)的對策研究 基于生態(tài)性校園文化建設(shè)的研究 森林公園規(guī)劃中生態(tài)文化建設(shè)研究 四川省直機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)文化建設(shè)對策研究 川港青年互動對校園文化建設(shè)的促進(jìn)作用研究 生態(tài)文明視域下的企業(yè)生態(tài)文化建設(shè) 煙草企業(yè)創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)研究 電力企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)思路研究 餐飲企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)研究 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：l
[4]面向生態(tài)文明的企業(yè)文化建設(shè)研究[D].徐杰.東北林業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2005.22
[5]任運(yùn)河，沈大光，董云芳.企業(yè)生態(tài)文化研究[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2005.36.37.
[6]謝名一.在華跨國公司企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系研究[D].遼寧大學(xué)博士學(xué)位論文2010.21.
作者簡介：李萍（1963-），女，綿陽師范學(xué)院歷史文化與旅游管理學(xué)院副教授，四川省星級飯店檢查員。研究方向：跨文化管理、企業(yè)文化與管理；任萍（1980-），女，綿陽師范學(xué)院歷史文化與旅游管理學(xué)院講師，西南民族大學(xué)2011級博士研究生，研究方向：文化人類學(xué)與民俗學(xué)、旅游文化與旅游管理。
論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)文化的建設(shè)與研究備受關(guān)注。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展成為企業(yè)競爭力的基石和企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素所在。企業(yè)文化建設(shè)的重要性應(yīng)引起企業(yè)經(jīng)營管理者的重視。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，如何建設(shè)和塑造企業(yè)文化，將備受關(guān)注。企業(yè)的生存與發(fā)展越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化方面建設(shè)與發(fā)展，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大，已成為企業(yè)市場競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵之所在。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的條件下，對企業(yè)文化的研究、運(yùn)用和實(shí)踐顯得尤為重要。要以一種全面、動態(tài)、歷史和全球的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略眼光，積極營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展與科學(xué)管理提供最有力、最長效的平臺。目前，企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，企業(yè)文化建設(shè)也是迄今為止對企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展，賦予現(xiàn)代企業(yè)管理者一種全新的意義。
一、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，加強(qiáng)對現(xiàn)代企業(yè)文化的研究
從企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究的發(fā)展來看，應(yīng)該注重理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的思路與方法。使企業(yè)文化研究的新成果，直接指導(dǎo)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。當(dāng)代中國企業(yè)文化的研究，主要應(yīng)側(cè)重于以下方面：（1）在中國五千年文明背景下，探討和研究中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，研究現(xiàn)代企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會文化的關(guān)系，企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等，提出適合中國基本國情、民情、社情的企業(yè)文化理論；（2）加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究，不斷提高企業(yè)的社會競爭力。應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行測量、診斷和評估.首先企業(yè)凝聚力方面,企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑,可以把職工緊緊團(tuán)結(jié)在一起,把企業(yè)的利益和廣大員工的利益統(tǒng)一起來,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大凝聚力，推動企業(yè)文化發(fā)展；其次是導(dǎo)向方面；導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向;再次是激勵和約束功能，企業(yè)文化能夠起到精神激勵的作用, 能夠?qū)⒙毠さ姆e極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)起來, 能夠?qū)⑷藗兊臐撛谥腔壅T發(fā)出來,使員工能力得到充分發(fā)揮。同時(shí)要有制度來約束, 約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束, 提高員工的責(zé)任感和使命感。（3）加強(qiáng)企業(yè)文化的追蹤研究,企業(yè)文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化做出及時(shí)的調(diào)整和改變,對企業(yè)文化追蹤研究的價(jià)值不可低估。
二、正確處理好企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)、社會、人文等方面的關(guān)系
企業(yè)文化是在現(xiàn)代工業(yè)文明和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的一種管理思想和理論，是社會文化的一個(gè)組成部分。既是社會文化的一個(gè)方面，又是當(dāng)今社會新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所倡導(dǎo)的價(jià)值理念，改變著人們的生活方式，改變著人們的觀念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。當(dāng)今社會，是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)等先進(jìn)文化大發(fā)展大融合時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營管理者的文化素養(yǎng)，直接影響著企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的很好體現(xiàn)，是通過企業(yè)家這個(gè)載體。企業(yè)家在長期社會生活中形成的人生觀和世界觀直接運(yùn)用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨(dú)特的、相對穩(wěn)定的行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。開放的、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當(dāng)代社會文化變遷過程的深刻理解。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個(gè)途徑是對市場的滲透。不同的社會文化影響人們的價(jià)值選擇，社會文化的變化也會引起人們在價(jià)值選擇方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認(rèn)同程度和心理需求。自上個(gè)世紀(jì)改革開放以來，中國城鎮(zhèn)居民的消費(fèi)觀念由原來的注重產(chǎn)品的使用價(jià)值，轉(zhuǎn)變?yōu)樵趪?yán)格對待產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上更加關(guān)注產(chǎn)品的品牌、售后服務(wù)、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務(wù)的個(gè)性化、多樣化越來越受到人們的歡迎。因此，企業(yè)在塑造企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上，做出相應(yīng)的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間協(xié)調(diào)與相容，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且還是一種社會文化。
三、注重現(xiàn)代社會生活中人們的環(huán)境意識、生活品味在企業(yè)文化中的體現(xiàn)
當(dāng)今時(shí)代人們的社會人文素質(zhì)的不斷提高，對日益豐富的物質(zhì)文化生活，不僅僅對數(shù)量方面有更高的要求，更加注意質(zhì)量方面的提高。這些方面對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展提出了新挑戰(zhàn)，而企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)社會形象和聲譽(yù)的良好體現(xiàn)。對企業(yè)信譽(yù)不僅看企業(yè)的技術(shù)環(huán)保、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這些固然是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價(jià)、公平競爭、社會信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為間接，然而實(shí)際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的今天，這些環(huán)境因素在21世紀(jì)呈現(xiàn)更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時(shí)做出調(diào)整，通過對企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，形成企業(yè)文化競爭力。
參考文獻(xiàn)
[三個(gè)代表]重要思想概論
《現(xiàn)代企業(yè)管理》
關(guān)鍵詞：小額貸款；企業(yè)文化
截至2012年9月30日，全國小額貸款公司機(jī)構(gòu)數(shù)量達(dá)到5 629家，比2011年同期增加了1 838家，同比增長49.29%。小額貸款公司已經(jīng)成為了我國信貸市場的重要組成部分和補(bǔ)充力量，為解決“三農(nóng)”和中小微企業(yè)融資難題提供了新的解決途徑，有力地支持了區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著小額貸款行業(yè)的發(fā)展壯大，小額貸款公司的企業(yè)文化建設(shè)也逐步得到了重視，諸多小額貸款公司已開始建設(shè)具有自身特色的企業(yè)文化，并通過企業(yè)文化的建設(shè)推動企業(yè)的發(fā)展。本文擬以劉光明的四層次文化模型為基礎(chǔ)，把位于廣州市的GJ小貸作為研究對象，通過研究其企業(yè)文化建設(shè)，探討在日益激烈的市場競爭中，GJ小貸如何適應(yīng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。
一、文獻(xiàn)綜述
國內(nèi)學(xué)者劉光明認(rèn)為，企業(yè)文化由物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層四層構(gòu)成。物質(zhì)文化包括企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)，以及企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝和設(shè)計(jì)等，處于企業(yè)文化的表層；行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，處于幔層或淺層，是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射；制度文化主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個(gè)方面，處于中層；精神文化包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和，是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，長期受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而形成的一種精神成果和文化觀念，處于核心層。
國內(nèi)小額貸款行業(yè)至今只有7年的發(fā)展時(shí)間，還處于起步階段。我國對小額貸款企業(yè)文化研究也還處于起步階段，目前部分國內(nèi)知名學(xué)者教授已從不同角度對小額貸款企業(yè)文化提出了自己的研究見解。茅于軾2007年在《談小額貸款的文化》一文中提出：“小額貸款的企業(yè)文化非常重要，一個(gè)成功的小額貸款組織應(yīng)該有一個(gè)良好的文化，它表現(xiàn)在平等待人、講禮貌、尊重人”，“它的主要特點(diǎn)是自由和平等，這樣小額貸款就能夠得到廣大群眾的發(fā)自內(nèi)心的擁護(hù)。” 他在2008年又在《從小額貸款的文化談捐贈的自愿性》中從“利”和“義”的角度談了小額貸款公司的企業(yè)文化建設(shè)，他指出：“小額貸款要帶給農(nóng)民的文化.一方面是要講利；另一方面是要講義。” 其他學(xué)者也提出了自己的觀點(diǎn)。如，吳敬在《安徽省小額貸款公司核心競爭力研究》一文中，從小額貸款公司核心競爭力培育方面論述了小額貸款公司企業(yè)文化的建設(shè)：“一個(gè)完整的創(chuàng)新體系需要小額貸款公司在觀念等方面同步創(chuàng)新。要通過企業(yè)文化建設(shè)，形成具有特色的企業(yè)精神。”又如，劉鈺斌在《商業(yè)性小額貸款公司競爭力分析》中，將企業(yè)文化歸結(jié)為企業(yè)核心競爭力的一部分。
二、GJ小貸企業(yè)文化建設(shè)的探索和研究
1.背景介紹
GJ小貸成立于2012年6月末，注冊資本2億元，為廣州市第一批拿到全市運(yùn)營牌照的小額貸款公司。公司共有15個(gè)股東，其控股股東為位列中國五百強(qiáng)企業(yè)的廣州市某知名國有建筑企業(yè)，擁有公司30%的股份；其余14名股東均為民營企業(yè)或自然人，控制了公司70%的股份。GJ小貸的股權(quán)架構(gòu)充分體現(xiàn)了國家倡導(dǎo)的“以國有資本為主導(dǎo)，引導(dǎo)民營資本參與金融事業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新金融模式”，既有國有資本的主導(dǎo)，又有民營資本的參與，也開創(chuàng)了此類小額貸款公司的先河。
GJ小貸在成立后，面對外部經(jīng)濟(jì)形勢不佳、銀行大幅度降息降準(zhǔn)、同業(yè)競爭空前激烈等諸多不利因素和嚴(yán)峻的外部環(huán)境，以企業(yè)文化建設(shè)為主線，努力搭建組織架構(gòu)、全面鋪開營銷渠道、穩(wěn)步開展業(yè)務(wù)經(jīng)營，最終運(yùn)營模式初步成型，在公司開業(yè)當(dāng)年即實(shí)現(xiàn)了盈利。
2.基于四層次理論下的GJ小貸企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐分析
在成立之后，一方面，面對生存和發(fā)展的壓力，公司不斷拓展業(yè)務(wù)；另一方面，為了培育自身的核心競爭力，GJ小貸同步著手開始建設(shè)企業(yè)文化。雖然控股股東為知名國企，有著幾十年來沉淀下來的企業(yè)文化和一整套企業(yè)文化建設(shè)的模式和思路，但GJ小貸國有民營成分混雜的股權(quán)結(jié)構(gòu)和所處的小額貸款這一新興行業(yè)，決定了它必須在實(shí)踐中摸索出一套適合自己的企業(yè)文化，并將其貫徹在企業(yè)中，以應(yīng)對激烈的市場競爭。下面我們將結(jié)合劉光明的四層次理論對GJ小貸的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行詳細(xì)剖析。
（1）精神文化
精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種意識和文化觀念，是企業(yè)文化的核心和靈魂。本文主要從企業(yè)愿景和企業(yè)價(jià)值觀兩個(gè)方面對GJ小貸的企業(yè)精神文化層次進(jìn)行剖析。
①企業(yè)愿景
GJ小貸的企業(yè)愿景是“全面服務(wù)小微企業(yè)，成為廣東地區(qū)卓越小額貸款公司”。全面服務(wù)小微企業(yè)，是行業(yè)主管部門對小貸公司提出的要求和希望，也是小貸行業(yè)的基本定位；成為廣東地區(qū)卓越小額貸款公司，則是全體股東及員工共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心追求，能夠有力地激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。
②企業(yè)價(jià)值觀
GJ小貸將其企業(yè)核心價(jià)值觀完整歸納為八個(gè)字：“學(xué)習(xí)、誠信、反省、感恩”。
學(xué)習(xí)。GJ小貸將“學(xué)習(xí)”二字作為企業(yè)核心價(jià)值觀的首要組成部分，大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，主要是基于兩個(gè)方面的考慮：一方面，小額貸款是個(gè)新興的行業(yè)，市場上尚未出現(xiàn)成熟的盈利模式和標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，各種創(chuàng)新的理念、產(chǎn)品都是小額貸款公司潛在的巨大財(cái)富。如何快速地接受新知識，并付諸實(shí)踐，對小額貸款公司的發(fā)展至關(guān)重要；另一方面，取義于“學(xué)無止境”“學(xué)以致用”。從長遠(yuǎn)來看，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，能不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng)，進(jìn)而提高工作效率、優(yōu)化產(chǎn)出，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
誠信。小額貸款公司的主營業(yè)務(wù)為信貸，其業(yè)務(wù)開展的根本就是誠信。且作為沒有金融從業(yè)資格證卻以信貸經(jīng)營為主業(yè)的特殊行業(yè)，上級部門對小額貸款公司的監(jiān)管十分嚴(yán)格，各地監(jiān)管部門都對小額貸款公司劃出了“三不”的紅線：不非法吸儲，不賬外經(jīng)營，不暴力收貸。一旦違規(guī)經(jīng)營，小額貸款公司將受到嚴(yán)重的處罰甚至吊銷牌照。GJ小貸將誠信視為企業(yè)生存發(fā)展的根本，要求員工秉承誠信文化，對股東、客戶、同事、合作方都要誠實(shí)相待、以信取人，在公司內(nèi)部以制度的形式強(qiáng)調(diào)誠信的重要性，并對各種不誠信的行為進(jìn)行明確而嚴(yán)厲的處罰。
反省。取義于“吾日三省乎吾身”。企業(yè)或個(gè)人在實(shí)踐過程中難免會疏漏或失誤，但只要能找出問題或錯(cuò)誤的關(guān)鍵，并吸取教訓(xùn)，加以修正，便能不斷提高。GJ小貸把反省作為企業(yè)文化中一個(gè)重要的組成部分，要求員工養(yǎng)成自我反省的習(xí)慣，在日常生活工作中不斷調(diào)整、提高自己，在工作中經(jīng)常進(jìn)行總結(jié)、溝通和改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作能力的提高，促進(jìn)企業(yè)的不斷成長。
感恩。感恩是中西方傳統(tǒng)文化的重要組成部分，也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展中必不可少的因素。GJ小貸作為新興行業(yè)由國有民營資本結(jié)合而組成的公司，樹立了感恩文化，將感恩作為員工激勵的一個(gè)重要組成部分，通過感恩文化的灌輸、以各式各樣的活動的形式，讓全體員工認(rèn)識到感恩的必要性，也通過感恩文化的宣貫，使得員工恪盡職守。
圍繞企業(yè)核心價(jià)值觀延伸，GJ小貸提出了四個(gè)方面的價(jià)值理念：
一是經(jīng)營理念：專業(yè)、高效、服務(wù)、創(chuàng)新；
二是管理理念：注重管理的每個(gè)細(xì)節(jié)，追求持續(xù)改進(jìn)；
三是服務(wù)理念：提高客戶滿意度，造就客戶忠誠度；
四是發(fā)展理念：協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展速度與發(fā)展質(zhì)量，保持公司與員工同步成長。
（2）制度文化
制度文化是企業(yè)中人與物、人與企業(yè)運(yùn)營制度的結(jié)合部分，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)而對員工行為給予一定限制的文化。GJ小貸制度文化主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織架構(gòu)和企業(yè)管理制度等三方面組成。
①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制
這是企業(yè)制度文化的核心內(nèi)容。GJ小貸嚴(yán)格遵循公司法的規(guī)定，建立了統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、通暢的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。由全體股東組成股東會，并按規(guī)定設(shè)置董事會、監(jiān)事會，由董事會聘任高管團(tuán)隊(duì)。在公司章程中明確規(guī)定股東會、董事會、監(jiān)事會和總經(jīng)理職責(zé)，權(quán)責(zé)清晰分明，股東不參與企業(yè)具體經(jīng)營，董事會對重大事項(xiàng)進(jìn)行決策，總經(jīng)理則主持公司日常經(jīng)營。
②企業(yè)組織架構(gòu)
GJ小貸采用扁平化的組織架構(gòu)，意在提高管理幅度和管理效率，減少管理層次。這種架構(gòu)設(shè)置，既充分發(fā)揮了管理者的潛能，又有效增強(qiáng)了架構(gòu)靈活性和民主度，有利于加強(qiáng)內(nèi)部溝通，調(diào)動員工的創(chuàng)造性，能夠更加迅速地對包括客戶需求在內(nèi)的環(huán)境變化作出反應(yīng)。
③企業(yè)管理制度
GJ小貸在企業(yè)內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)管理、人員管理、薪酬管理、績效考核等各個(gè)方面制定了17項(xiàng)制度，已基本形成了完備科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。在制度執(zhí)行過程中，GJ小貸有意識地引導(dǎo)員工共同營造企業(yè)制度文化，強(qiáng)調(diào)員工在制度規(guī)范內(nèi)自我管理、自我約束，將制度管理與人文管理有機(jī)結(jié)合，促使企業(yè)制度為員工接受并自覺遵守，營造一種良好的制度文化氛圍。
（3）行為文化
行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，包括在企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系、文娛體育活動中產(chǎn)生的行為文化。GJ小貸企業(yè)行為可分為企業(yè)家行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工群體行為。
①企業(yè)家行為
GJ小貸很好地體現(xiàn)了國有平臺、民營機(jī)制和外企管理的有機(jī)結(jié)合，公司董事長睿智穩(wěn)健、富有戰(zhàn)略眼光和領(lǐng)導(dǎo)魅力。公司高管團(tuán)隊(duì)由職業(yè)經(jīng)理人組成，他們精通業(yè)務(wù)并富有執(zhí)行力和創(chuàng)新力，始終強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)、誠信、反省、感恩”的核心價(jià)值觀，能為GJ小貸制定宏觀性的、預(yù)見性的、創(chuàng)新性的決策；對待每一經(jīng)營目標(biāo)，始終堅(jiān)持“專業(yè)、高效、服務(wù)、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，一以貫之，直至達(dá)成目標(biāo)。
②企業(yè)模范人物行為
GJ小貸注重模范群體的培養(yǎng)，成立以來先后多次舉辦禮儀培訓(xùn)及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，培育提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng)，并在年終評選出在崗位工作中表現(xiàn)出色的先進(jìn)個(gè)人，給予物質(zhì)和精神嘉獎。同時(shí)，GJ小貸還注重運(yùn)用模范效應(yīng)，營造比學(xué)趕超、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，號召全體員工學(xué)習(xí)先進(jìn)，爭當(dāng)模范，激發(fā)員工進(jìn)取心。
③企業(yè)員工群體行為
GJ小貸注重通過形式各樣的集體學(xué)習(xí)或群體活動等，提升員工的創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力，培養(yǎng)員工積極向上、勇往直前的工作精神，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。例如，每周和每月定期召開例會，號召員工為企業(yè)發(fā)展集思廣益；每周組織一次羽毛球活動，并定期組織外出活動；慶祝員工生日，營造良好的向心力和凝聚力；定期安排培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工充電。
（4）物質(zhì)文化
物質(zhì)文化是由員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。GJ小貸物質(zhì)文化主要包括企業(yè)標(biāo)志、經(jīng)營產(chǎn)品或服務(wù)、企業(yè)環(huán)境。
①企業(yè)標(biāo)志
GJ小貸實(shí)施了一套完整的VI體系，設(shè)計(jì)了獨(dú)特鮮明、內(nèi)涵深刻的公司LOGO，公司內(nèi)部無論是名片、內(nèi)頁、胸章、員工卡、辦公文件、手提袋、信箋還是紙杯，都有統(tǒng)一的設(shè)計(jì)。統(tǒng)一鮮明的VI系統(tǒng)，有力樹立了公司鮮明獨(dú)特的企業(yè)形象，展示公司企業(yè)文化。
②經(jīng)營產(chǎn)品或服務(wù)
GJ小貸針對不同客戶需求，根據(jù)實(shí)際設(shè)置了聯(lián)銀貸、市場貸、工程貸、快速貸、物業(yè)貸等五大類貸款業(yè)務(wù)，并在經(jīng)營運(yùn)作中，始終堅(jiān)持以“誠實(shí)守信”作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤的前提，堅(jiān)持用最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、最貼心的服務(wù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值，令客戶滿意。
③企業(yè)環(huán)境
GJ小貸內(nèi)部環(huán)境裝修及空間的安排布局充分體現(xiàn)人性化。公司設(shè)有面積超過100平方米的員工之家，放置了報(bào)紙、圖書、投影和健身器材等各種休閑娛樂設(shè)施供員工緩解壓力。此外，公司整體采用大辦公室格局，除高管團(tuán)隊(duì)有獨(dú)立辦公室外，其余員工均在一個(gè)寬敞空間辦公，人與人之間僅用辦公屏風(fēng)隔開。這種布局有利于員工之間的相互交流和溝通，營造活潑積極的工作氛圍。
三、GJ小貸未來企業(yè)文化建設(shè)的設(shè)想與計(jì)劃
GJ小貸未來企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)全面抓好精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層等四個(gè)層次的建設(shè)，最終將企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展本身緊密結(jié)合、互相促進(jìn)。
1.完善價(jià)值理念，提升企業(yè)精神
GJ小貸要在現(xiàn)有“學(xué)習(xí)、誠信、反省、感恩”的核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，結(jié)合行業(yè)發(fā)展，繼續(xù)延伸完善經(jīng)營理念、管理理念、服務(wù)理念、發(fā)展理念等價(jià)值理念，進(jìn)一步提煉優(yōu)秀的企業(yè)精神。
2.完善規(guī)章制度，保障理念落實(shí)
GJ小貸要在制度層面進(jìn)一步推動企業(yè)文化的建設(shè)，確保價(jià)值理念的落實(shí)。一是通過完善薪酬制度，確保薪酬水平保持行業(yè)競爭力，激勵員工盡職盡責(zé)地努力工作；同時(shí)設(shè)立相應(yīng)考評機(jī)制，根據(jù)企業(yè)價(jià)值理念思路，將個(gè)人經(jīng)營業(yè)績納入考核，以考評和獎罰保障企業(yè)文化理念的落實(shí)。二是通過完善培訓(xùn)制度，提高員工素質(zhì)，發(fā)掘員工潛能，促使員工提高工作效率、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；建立企業(yè)文化培訓(xùn)制度，通過各種培訓(xùn)活動推進(jìn)企業(yè)精神文化和價(jià)值理念的貫徹落實(shí)。最終將企業(yè)文化從精神層面推進(jìn)到制度層面，有效保障企業(yè)精神文化的落實(shí)。
3.完善行為模式，促進(jìn)制度推行
在制度的保障下，GJ小貸要在行為層面有意識地提出員工共同工作中的行為和習(xí)慣的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工形成共識和自覺意識，促使員工言行舉止、工作習(xí)慣向制度文化規(guī)范方向和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)企業(yè)行為文化，進(jìn)而促進(jìn)制度的貫徹。具體來說，GJ小貸應(yīng)從儀表儀容、崗位紀(jì)律、工作程序、待人接物、安全環(huán)衛(wèi)、素質(zhì)修養(yǎng)等幾個(gè)方面作出標(biāo)準(zhǔn)要求。重點(diǎn)規(guī)范以下五項(xiàng)行為：一是溝通原則，大方、自信、友好、周全；二是忌諱事項(xiàng)，與顧客溝通忌諱過于注重外表、左右顧盼、歧視和不尊重、偏離主題、粗魯溝通；三是電話禮儀；四是員工自身行為，友好禮貌，相互尊重；五是禁止條款，禁止作出使客戶厭煩的行為、閑談工作之外事情、疏懶行為、索取回扣、泄露商業(yè)秘密。最終使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，員工個(gè)人行為與企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。
4.完善物質(zhì)文化，保證行為識別
物質(zhì)文化是外部了解企業(yè)文化最直接的媒介。GJ小貸要通過進(jìn)一步完善物質(zhì)文化，向外部傳達(dá)企業(yè)文化，幫助企業(yè)樹立正面形象，吸引客戶；同時(shí)也要通過物質(zhì)文化的完善，提高員工工作的熱情和積極性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。重點(diǎn)應(yīng)進(jìn)一步完善員工服裝、辦公環(huán)境和辦公用品等三個(gè)方面的設(shè)計(jì)，應(yīng)充分考慮實(shí)用性，并結(jié)合企業(yè)VI系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。
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論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價(jià)，因此，考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導(dǎo)致對企業(yè)的不滿。
3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門，具體應(yīng)該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策
1.加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進(jìn)行獎懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
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關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；企業(yè)文化；閩南文化
一、泉州民營企業(yè)文化形成
（一）經(jīng)營歷程對泉州民營企業(yè)文化的影響
改革開放以來，泉州民營企業(yè)家從實(shí)際出發(fā)，大膽探索、勇于開拓、艱苦創(chuàng)業(yè)，突破舊生產(chǎn)模式，借助僑胞的外來基金開始嘗試創(chuàng)業(yè)，在實(shí)踐中走出了一條獨(dú)具特色的發(fā)展經(jīng)濟(jì)的新路子。80年代的家庭作坊到90年代的家族型企業(yè)和合資企業(yè)是那個(gè)時(shí)代最明顯的企業(yè)特征，泉州民營企業(yè)興旺的時(shí)期卻是從90年代的合資創(chuàng)業(yè)時(shí)間開始。民營企業(yè)是80年代比膽識，90年代比技術(shù)，跨世紀(jì)的泉州民營企業(yè)家為應(yīng)對入世，如創(chuàng)業(yè)一樣務(wù)實(shí)：聽專家論壇、外出“取經(jīng)”、聘請企業(yè)顧問，不斷充實(shí)自己的知識。而質(zhì)量體系的建立，是泉州民營企業(yè)發(fā)展的又一次進(jìn)步，建立質(zhì)量體系，是推動品牌的創(chuàng)新。從企業(yè)發(fā)展歷程看，泉州民營企業(yè)抓住改革開發(fā)的大好時(shí)機(jī)，以閩南特有的“愛拼敢贏”精神，利用廉價(jià)的人力成本優(yōu)勢和地理優(yōu)勢，憑借敏銳的市場直覺，運(yùn)籌帷握，迅速搶占市場，可以說品牌的推動和創(chuàng)新是泉州民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動力。
（二）閩南文化對泉州民營企業(yè)文化的影響
泉州市地處福建省東南部,臺灣海峽西岸，中原文化、古越文化、海洋文化在這里經(jīng)過長期的相生相長、交匯融合，形成了泉州人敢冒風(fēng)險(xiǎn)、勇于拼博、重商務(wù)實(shí)和開放的人文精神。泉州地方文化特征之一：富有冒險(xiǎn)進(jìn)取精神。從明清時(shí)的冒禁出海到上世紀(jì)80年代初的沿海貿(mào)易，處處都體現(xiàn)了閩南人“鋌而走險(xiǎn)”的人文特點(diǎn)。今天，“敢拼會贏”成為泉州人重商與務(wù)實(shí)逐利精神。閩南文化是多種文化及多元文化的復(fù)合體，在這種文化系統(tǒng)影響下，閩南商人艱苦奮斗、吃苦耐勞、勇于拼搏、熱愛家鄉(xiāng)、熱心奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)和睦等精神，這些都是是閩商文化的重要組成部分。閩南文化的尚義精神對泉州民營企業(yè)企業(yè)文化也有一定的影響，閩南人只要家庭有收入，只要經(jīng)濟(jì)獲得發(fā)展，他們就想做些好事，以此揚(yáng)名，如鋪橋修路、修建學(xué)堂、扶危濟(jì)困、修宮建廟等。
（三）企業(yè)家素質(zhì)對泉州民營企業(yè)文化的影響
早期的泉州民營企業(yè)家總體文化水平低，企業(yè)主要從事傳統(tǒng)性行業(yè)，由于管理理念、制度建設(shè)、人力資源開發(fā)等制約，導(dǎo)致企業(yè)雖大但難以達(dá)到現(xiàn)代化大型企業(yè)的要求。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，競爭環(huán)境的日益加劇，家族企業(yè)家們開始認(rèn)識到了傳統(tǒng)家庭觀念和落后思想的消極影響，逐步形成了大家風(fēng)范意識。有些人誤解泉州民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代企業(yè)文化，其實(shí)只要有企業(yè)就有企業(yè)文化。新世紀(jì)以來，泉州民營企業(yè)家已經(jīng)意識到自身文化素質(zhì)低將局限企業(yè)發(fā)展，并開始注重知識的深造。許多企業(yè)家不但攻讀MBA，還帶動企業(yè)員工參加學(xué)習(xí)，組織相關(guān)培訓(xùn)提高員工的整體素質(zhì)。泉州市政府實(shí)行的“二次創(chuàng)業(yè)”和“二元制”教育其實(shí)就是對企業(yè)文化的思想引導(dǎo)，政府出錢，派人進(jìn)企業(yè)開展特種工種等培訓(xùn)，就是把企業(yè)文化正確地、更好地引導(dǎo)進(jìn)企業(yè)里。
（四）家族式企業(yè)對泉州民營企業(yè)文化的影響
家族企業(yè)是泉州早期民營企業(yè)的組織形態(tài)，由親朋好友共同集資而興辦起來，這種基于血緣、親緣或情感紐帶的聯(lián)合在很大的程度上形成一種天然無形的凝聚力，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大增加過程中，傳統(tǒng)的家族式經(jīng)營管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用日減，內(nèi)在弊端不斷顯露。家族企業(yè)由于在管理上任人唯親，管理決策上情大于法，對外交往采取特殊主義等，當(dāng)這種決策方式的弊病凸顯，企業(yè)管理便開始缺乏效率，最終將給企業(yè)帶來災(zāi)難。家族企業(yè)管理方式往往使制度虛設(shè)，最終使企業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，企業(yè)文化無法開展。因此企業(yè)不但必須在研發(fā)、生產(chǎn)和營銷等一系列環(huán)節(jié)中堅(jiān)持科學(xué)和現(xiàn)代化的運(yùn)作模式，而且必須推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，完善管理體制、用人機(jī)制。
二、泉州民營企業(yè)文化特征
（一）勇于拼搏，敢為天下
先泉州民營企業(yè)起步發(fā)展較早，是改革開發(fā)初期市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，而企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)展大多是企業(yè)的內(nèi)在自發(fā)行為，自發(fā)性的發(fā)展從一開始就有很強(qiáng)的地域文化的痕跡。泉州人多為晉人后裔，這是眾所周知的事情。鑒于晉人“衣冠南遷”的艱辛創(chuàng)業(yè)史，素來就有“愛拼敢贏”的風(fēng)骨，深具海洋文化特有的冒險(xiǎn)精神，形成了富有地域文化特色的泉州民營企業(yè)文化，這種“勇于拼搏，敢為天下先”文化精神在泉州諸多民營企業(yè)主中得以彰顯。在泉州民營企業(yè)發(fā)展的早期，泉州人追求財(cái)富敢于冒險(xiǎn)，開拓進(jìn)取愛拼敢贏，民營經(jīng)濟(jì)在改革開發(fā)后得以快速發(fā)展，涌現(xiàn)出大量的成功的民營企業(yè)。這種“勇于拼搏，敢為天下”先地域文化為企業(yè)提供了文化資源和內(nèi)在沖動，成功地促成民營企業(yè)快速成長。但是，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，地域文化中落后因素，如自我中心意識、法律意識淡薄等在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展逐漸顯露出其局限性。
（二）講究實(shí)效，注重功利
性受閩南海洋文化的影響，泉州民營企業(yè)家開創(chuàng)企業(yè)就是追求利潤最大化。改革開發(fā)初期，這點(diǎn)在企業(yè)經(jīng)營活動中很容易實(shí)現(xiàn)，激發(fā)經(jīng)營者的潛力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)了資本積累，使民營經(jīng)濟(jì)迅速崛起。但是過分追求利潤最大化，往往導(dǎo)致眼光短淺和貪圖小利，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)上臺階、上規(guī)模。這點(diǎn)在泉州民營企業(yè)發(fā)展的后期更為顯現(xiàn)。講究實(shí)效性固然無可非議，但是過分追求實(shí)效，使得企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，決策短視目標(biāo)模糊不清，難以真正做大做強(qiáng)。而一些民營企業(yè)雖然制定企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，但真正按規(guī)劃貫徹執(zhí)行僅為少數(shù)。“講究實(shí)效，注重功利性”傾向促使泉州民營企業(yè)將業(yè)務(wù)范圍局限在“投資少、見效快”等行業(yè)。
（三）血濃于水，講究倫理性
在改革開發(fā)的初期，泉州民營企業(yè)大多以家族式企業(yè)的方式快速發(fā)展。沒有什么能比“血濃于水”這句話更適合于解釋民營企業(yè)發(fā)展初期的那種簡單而又具有凝聚力的企業(yè)文化了。以血緣所凝聚起來的企業(yè)，往往富有情緣，企業(yè)管理中更為注重鄉(xiāng)親、熟人等的感情聯(lián)絡(luò)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，泉州民營企業(yè)大多存在家族式的管理的組織模式，這是泉州民營企業(yè)文化最顯著特征之一。這種家族式企業(yè)所形成的企業(yè)文化，在企業(yè)早期的成長發(fā)展中提供了土壤和養(yǎng)分，產(chǎn)生過積極的作用。但是，當(dāng)泉州民營企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，其創(chuàng)業(yè)初期所憑借的文化資源，開始轉(zhuǎn)化為消極因素妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，其產(chǎn)生的負(fù)面影響逐漸顯現(xiàn)。對家族外的人不放心、聘請優(yōu)秀人才但有職無權(quán)、職能部門有事不敢決斷等等問題和矛盾，這樣的案例數(shù)不勝數(shù)。故在泉州民營企業(yè)說面臨的更為廣闊的市場時(shí)，對家族企業(yè)所出現(xiàn)文化排擠便難以避免。
三、泉州民營企業(yè)文化的發(fā)展建議
（一）企業(yè)家素質(zhì)提高與觀念創(chuàng)新
“企業(yè)文化即老板文化”是民營企業(yè)的典型縮影。大量研究都顯示，企業(yè)家素質(zhì)對企業(yè)文化有直接影響。泉州民營企業(yè)的文化發(fā)展也需要通過企業(yè)家自身轉(zhuǎn)變來實(shí)現(xiàn)。轉(zhuǎn)變企業(yè)家的觀念，就是將企業(yè)文化定位到經(jīng)營理念、企業(yè)精神和企業(yè)形象上。企業(yè)家既要掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理知識，吸收優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，制定國際化發(fā)展目標(biāo)。避免企業(yè)管理中的短期狹隘的功利主義，將企業(yè)定位在長期發(fā)展目標(biāo)，真正將民營企業(yè)家成功的“無形資產(chǎn)”建設(shè)成為特殊的企業(yè)文化。因此，企業(yè)家的自身素質(zhì)對企業(yè)的影響是最為直接的。
（二）企業(yè)文化中核心競爭力培養(yǎng)
從國內(nèi)外成功企業(yè)成功案例來看，“文化是企業(yè)的核心競爭力”。民營企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)價(jià)值觀的形成是一種群體心理積淀過程，需要時(shí)間并不斷強(qiáng)化。歸根結(jié)底，現(xiàn)代企業(yè)間核心競爭力就是是人才，要牢固樹立“以人為本”的人本意識。所以，要構(gòu)筑員工發(fā)展平臺，在制度建設(shè)上，獎懲機(jī)制上，人文關(guān)懷上，重視、尊重、理解、關(guān)心員工。只有這樣，寓教育于企業(yè)經(jīng)營的日常管理中，凝聚人心形成共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念，吸引人才和留住人才，打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。
（三）企業(yè)制度與文化創(chuàng)新
企業(yè)制度發(fā)揮發(fā)揮需要企業(yè)文化的輔助，但企業(yè)文化功能的有效發(fā)揮也需要依托與企業(yè)制度。在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)上，重視制度文化建設(shè)是泉州民營企業(yè)發(fā)展中重中之重。一是建立重視和體現(xiàn)企業(yè)員工共同的價(jià)值觀的企業(yè)制度，二是，讓企業(yè)價(jià)值觀成為員工的思維方式，行為習(xí)慣。加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)，推動制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者、企業(yè)員工、企業(yè)工作環(huán)境三者相互關(guān)聯(lián)和制約，用制度建設(shè)來強(qiáng)化和體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。用開放企業(yè)管理模式實(shí)現(xiàn)柔性管理，用現(xiàn)代企業(yè)制度來淡化家族色彩，實(shí)現(xiàn)新時(shí)期泉州民營企業(yè)文化管理轉(zhuǎn)型。例如：安踏在發(fā)展過程中，注重團(tuán)隊(duì)、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、合作伙伴在制度管理方面匹配。讓供應(yīng)商的發(fā)展水平與公司的發(fā)展相匹配、從流通批發(fā)的“坐商”轉(zhuǎn)軌為商和專賣店的“行商”模式、聘請國際一流的廣告公司開展品牌營銷、和國際知名人力資源公司合作建設(shè)人力資源體系、采用全方位質(zhì)量監(jiān)控體系等，系統(tǒng)化、制度化管理是確保安踏企業(yè)文化建設(shè)。
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論文關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化，發(fā)展趨勢
企業(yè)文化建設(shè)是隨著時(shí)代的變遷而變遷的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展。2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化也有新的發(fā)展趨勢。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的傳播和應(yīng)用是經(jīng)濟(jì)增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價(jià)值成為勞動過程諸要素中必不可少的內(nèi)容。知識就是力量，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到充分的證明和體現(xiàn)。正因?yàn)槿绱耍鹬刂R，重用人才，知識共享成為現(xiàn)代企業(yè)共同的信條。在此大背景下，企業(yè)文化出現(xiàn)了以下幾種趨勢。
1企業(yè)文化要適應(yīng)新戰(zhàn)略發(fā)展的要求
“協(xié)作競爭、結(jié)盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需要的網(wǎng)絡(luò)型的戰(zhàn)略，其特點(diǎn)是優(yōu)勢企業(yè)抱成一團(tuán)，目的是為了把競爭對手?jǐn)D垮，或者使對手實(shí)力受創(chuàng)。雖然其責(zé)權(quán)關(guān)系是寬約束，但從本質(zhì)上講，它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營機(jī)制的一種創(chuàng)新。
自20世紀(jì)80年代以來，這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容，都發(fā)生了巨大變化，結(jié)盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進(jìn)行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。因?yàn)槠髽I(yè)聯(lián)合、兼并的過程中，不能只從經(jīng)濟(jì)和財(cái)力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個(gè)企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短、達(dá)成共識，形成“結(jié)盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點(diǎn)，必須注意以下兩個(gè)方面：
1)要遵循從實(shí)際出發(fā)的原則，根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況，區(qū)別對待。2)雙方都應(yīng)注意克服排斥對方的自大心理，加強(qiáng)相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發(fā)展成為經(jīng)過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2企業(yè)文化要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)
20世紀(jì)末最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強(qiáng)、生命力最強(qiáng)、最具活力，更重要的是使人們在學(xué)習(xí)的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對個(gè)人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及它的靈活運(yùn)用、潛能和智慧的開發(fā)”。可見，學(xué)習(xí)對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將受到進(jìn)一步關(guān)注。
3企業(yè)文化與生態(tài)文化有機(jī)地結(jié)合
生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對解決人與自然關(guān)系問題的思想觀點(diǎn)和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學(xué)，主要研究人與自然的關(guān)系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學(xué)，主要研究人與人的關(guān)系，體現(xiàn)的是人文精神，但是本質(zhì)上二者都屬于一種發(fā)展觀，運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進(jìn)行研究；都強(qiáng)調(diào)科學(xué)精神，即實(shí)事求是，努力認(rèn)真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導(dǎo)手段，以持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來與之相結(jié)合。因?yàn)椋?)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中，重視了人的價(jià)值，卻忽視了對周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價(jià)；2)現(xiàn)代消費(fèi)群體更青睞于綠色產(chǎn)品，企業(yè)也想通過“綠色浪”提高產(chǎn)品的生態(tài)含量；3)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴(kuò)大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好形象。
4企業(yè)文化將更注重樹立良好的企業(yè)形象
企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽(yù)度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽(yù)卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟(jì)全球化使得競爭更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的實(shí)力、地位的體現(xiàn)。21世紀(jì)，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點(diǎn)就是，誰最先發(fā)現(xiàn)消費(fèi)空檔，并以良好的形象占據(jù)消費(fèi)之心，誰就能占據(jù)市場，不斷擴(kuò)大經(jīng)營效益。
5企業(yè)文化更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化
價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培養(yǎng)“生死與共”的價(jià)值觀，使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設(shè)是中國企業(yè)文化建設(shè)的典范。海爾集團(tuán)極具遠(yuǎn)見，公司對職工的工作不斷給予鼓勵，使他們對工作經(jīng)常保持新鮮度，責(zé)任感無形中得到加強(qiáng)。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化；戰(zhàn)略選擇；戰(zhàn)略實(shí)施
[中圖分類號] F270
[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A
[文章編號] 1006-5024(2007)07-0017-03
[作者簡介] 梁 晶，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。(江蘇 南京 210094)
國內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，卻忽視了企業(yè)文化的同步建設(shè)和提升。種種顧此失彼的邏輯和過程謬誤，導(dǎo)致了戰(zhàn)略規(guī)劃或者收效甚微或者中途夭折。因此，認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的關(guān)系是必須引起多數(shù)企業(yè)密切關(guān)注的主題。
一、7S戰(zhàn)略模型
1981年，美國管理學(xué)家理查德?帕斯卡爾和安東尼?阿索斯提出企業(yè)組織七要素的思想，麥肯錫顧問公司在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略選擇的7S戰(zhàn)略模型，認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)有機(jī)體。這種管理方法由理論到實(shí)踐的發(fā)揚(yáng)光大是由20世紀(jì)80年代兩位著名的斯坦福學(xué)者Thomas J?Peters和Robert?H?Waterman完成的。他們在訪問了美國最優(yōu)秀、最杰出的43家模范公司，其中包括IBM、德州儀器、惠普、麥當(dāng)勞、柯達(dá)、杜邦等各行業(yè)中的佼佼者后，以麥肯錫顧問公司研究中心設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素(即7S戰(zhàn)略模型)為研究框架，在《追求卓越――美國企業(yè)成功的秘訣》一書中總結(jié)了這些成功企業(yè)的一些共同特點(diǎn)，使眾多美國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下看到了榜樣的力量，重新找回了失落的信心，也為新的經(jīng)濟(jì)振興帶來了無限智慧和方法上的支持。7S戰(zhàn)略模型認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展受七個(gè)“S”即戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、系統(tǒng)(system)、員工(staff)、風(fēng)格(style)、技能(skill)和共同的價(jià)值觀(shared ver-sion)的影響，7S戰(zhàn)略模型既包括了企業(yè)中的“硬件”要素，又包括了企業(yè)中的“軟件”要素。其中“硬件”要素包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度，而被認(rèn)為是企業(yè)成功經(jīng)營的“軟件”要素是指風(fēng)格、人員、技能和共同的價(jià)值觀。7S戰(zhàn)略模型以企業(yè)文化為核心，各層面相輔相成，共同為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，同時(shí)也體現(xiàn)出了戰(zhàn)略與企業(yè)文化都是共同影響著企業(yè)發(fā)展的因素。
二、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
在進(jìn)行戰(zhàn)略管理分析時(shí)，應(yīng)給企業(yè)文化以足夠的重視。只有企業(yè)文化與戰(zhàn)略共同發(fā)揮作用才能使企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略這兩個(gè)看似涇渭分明的概念，其間卻有著十分緊密的聯(lián)系，在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)，評價(jià)和考慮文化對戰(zhàn)略的聯(lián)系尤為重要，兩者之間的關(guān)系主要表現(xiàn)在以下三方面：互融與促進(jìn)、制約、非相關(guān)。
1.互融與促進(jìn)。所謂互融與促進(jìn)，指的是企業(yè)文化導(dǎo)向與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，企業(yè)員工的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相和諧，對企業(yè)的快速發(fā)展起到促進(jìn)作用。
企業(yè)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)的階梯，若企業(yè)文化能輔助、補(bǔ)充企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，那么企業(yè)戰(zhàn)略會為企業(yè)文化的建設(shè)指明方向。反之，企業(yè)文化也會因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)航而偏離企業(yè)的目標(biāo)，甚至導(dǎo)致發(fā)展的不可控，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)性。所以兩者是互相促進(jìn)互相影響的。一方面，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)文化的重要組成單元，是企業(yè)文化的反映，有什么樣的企業(yè)文化，便會產(chǎn)生什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)戰(zhàn)略也會因沒有企業(yè)文化的支撐而難以最終得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)它又反映著企業(yè)宗旨和核心價(jià)值觀，有著深刻的企業(yè)文化烙印；優(yōu)秀的企業(yè)文化往往會指導(dǎo)形成有效的企業(yè)戰(zhàn)略，并且是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動力與重要支柱。另一方面，企業(yè)文化應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)要創(chuàng)建有利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化；企業(yè)文化在指導(dǎo)企業(yè)制定戰(zhàn)略的同時(shí)，又是調(diào)動企業(yè)全體員工實(shí)施戰(zhàn)略的保證，是“軟”管理的核心；企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須利用企業(yè)文化來導(dǎo)航和支撐，用文化樹立企業(yè)信譽(yù)，用文化傳播企業(yè)形象，用文化打造企業(yè)品牌，用文化提升企業(yè)競爭力。因此，有效的戰(zhàn)略和優(yōu)秀的文化是企業(yè)成功的模式和基礎(chǔ)。企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略，而企業(yè)戰(zhàn)略又是在企業(yè)文化的約束和指導(dǎo)下進(jìn)行的一切行動指南，一切企業(yè)行為和企業(yè)員工的行為都必須與企業(yè)文化保持一致，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也不例外。
2.制約。制約指的是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相抵觸，成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的羈絆乃至發(fā)展的桎梏；尤其是當(dāng)企業(yè)施行新的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)文化往往會成為新戰(zhàn)略實(shí)施的制約因素。如果原來企業(yè)實(shí)施的是增長型戰(zhàn)略，而現(xiàn)在由于企業(yè)面臨困境需要對企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)壓縮，那么必然會由以前的增長型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫o縮型戰(zhàn)略；從員工到管理者，甚至到企業(yè)的管理制度，由于企業(yè)文化的滲透作用，各個(gè)職能部門都會難以適應(yīng)這樣的變革。一個(gè)企業(yè)的文化是通過管理者與員工的努力逐步建立起來的，在企業(yè)里是根深蒂固的。在這種情形下，如果企業(yè)文化不能對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變提供支持，企業(yè)不僅可能付出相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)，而且有可能使企業(yè)面臨破產(chǎn)倒閉的危險(xiǎn)，這就需要經(jīng)營管理者在企業(yè)中引導(dǎo)并建設(shè)能夠支持戰(zhàn)略變革的企業(yè)文化。所以，從這層意義上講，變革的關(guān)鍵在于能否改變傳統(tǒng)的企業(yè)文化，塑造出與嶄新的戰(zhàn)略相適應(yīng)的催人奮進(jìn)的企業(yè)文化。在企業(yè)進(jìn)行新的戰(zhàn)略選擇時(shí)，必須評價(jià)和考慮文化與戰(zhàn)略的聯(lián)系，在企業(yè)文化所能包融的范圍內(nèi)進(jìn)行戰(zhàn)略的變革。
3.非相關(guān)。所謂的非相關(guān)指的是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間無明顯相互影響。究其原因：(1)企業(yè)尚未形成主導(dǎo)型文化氛圍；(2)企業(yè)缺乏溝通交流平臺，進(jìn)而無法形成一種企業(yè)文化的主流力量。除此之外，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略還主要表現(xiàn)為不相容性和沖突性。尤其是企業(yè)自身的文化與經(jīng)過兼并購并、合資經(jīng)營、縱向一體化和橫向一體化戰(zhàn)略后的企業(yè)文化表現(xiàn)出明顯的不相容性，這種不相容性最初在一定程度成為新戰(zhàn)略實(shí)施的障礙，新企業(yè)在新戰(zhàn)略下兼收并蓄取長補(bǔ)短為企業(yè)文化進(jìn)行重新定位后，才能把新的文化在戰(zhàn)略實(shí)施中得以貫徹執(zhí)行。其次，沖突性主要是體現(xiàn)在，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來，企業(yè)國際化經(jīng)營已成為必然。戰(zhàn)略的選擇與企業(yè)文化之間的關(guān)系，更多表現(xiàn)在國與國之間的傳統(tǒng)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、員工認(rèn)同及價(jià)值等方面的不同，造成企業(yè)文化難以融合甚至沖突，這段時(shí)期內(nèi)如果雙方或多方文化不能很好磨合，那么戰(zhàn)略的實(shí)施將面臨巨大障礙，甚至?xí)驗(yàn)闆_突使得企業(yè)戰(zhàn)略遭遇失敗。
三、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略形式
企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中起著極其重要的作用。它是以企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。企業(yè)必須在員工中建立共同的價(jià)值觀，從根本上調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，才能激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一全體員工的意志，將他們的行為引導(dǎo)到共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向上來，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。
1.穩(wěn)定型戰(zhàn)略與企業(yè)文化。穩(wěn)定型戰(zhàn)略是指在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境約束下，企業(yè)準(zhǔn)備在戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)使企業(yè)的資源分配和經(jīng)營狀況基本保持在目前狀態(tài)和水平上的戰(zhàn)略。采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)，一般處在市場需求及行業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定或者較少動蕩的外部環(huán)境中，因而企業(yè)所面臨的競爭挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會都相對較少。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對也較小，能避免因改變戰(zhàn)略而改變資源分配的困難和因發(fā)展過快而造成的資源的大量浪費(fèi)，可以給企業(yè)一個(gè)較好的休整期，使企業(yè)積聚更多的“能量”，以便為今后的發(fā)展做好準(zhǔn)備。但穩(wěn)定型戰(zhàn)略容易減弱企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識，會大大降低企業(yè)對風(fēng)險(xiǎn)的敏感性、適應(yīng)性，從而增大風(fēng)險(xiǎn)的危害性和嚴(yán)重性。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)的文化就會體現(xiàn)出穩(wěn)中求勝、懼怕風(fēng)險(xiǎn)、回避風(fēng)險(xiǎn)和缺乏進(jìn)取心的特質(zhì)；Ansoff從組織發(fā)展導(dǎo)向的角度出發(fā)，將其稱之為穩(wěn)定型文化。
2.增長型戰(zhàn)略與企業(yè)文化。增長型戰(zhàn)略是一種使企業(yè)在現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上向更高一級目標(biāo)發(fā)展的戰(zhàn)略。它以發(fā)展作為自己的核心內(nèi)容，引導(dǎo)企業(yè)不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，采用新的生產(chǎn)方式和管理方式，以便擴(kuò)大企業(yè)的產(chǎn)銷規(guī)模，提高競爭地位，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力。增長型戰(zhàn)略鼓勵企業(yè)的發(fā)展立足于創(chuàng)新，以把握更多的發(fā)展機(jī)會，謀求更大的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)。如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍是以穩(wěn)定為其主旋律的話，那么增長型戰(zhàn)略的實(shí)施就要克服相應(yīng)的“文化阻力”，這無疑增加了戰(zhàn)略的實(shí)施成本。當(dāng)然，增長型戰(zhàn)略可以通過發(fā)展擴(kuò)大自身的價(jià)值和通過不斷變革來創(chuàng)造更高的生產(chǎn)經(jīng)營效率與效益，使企業(yè)不斷獲得新的機(jī)會，避免組織的老化，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。在這種情況下，企業(yè)文化大多會體現(xiàn)出其創(chuàng)造性，使企業(yè)樂于追求各種不同的風(fēng)險(xiǎn)及變化，具有創(chuàng)新性，以創(chuàng)造未來為己任，即所謂的創(chuàng)造型文化。
3.緊縮型戰(zhàn)略與企業(yè)文化。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，原本有利的環(huán)境在經(jīng)過一段時(shí)間后會變得不利，原來能容納許多企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)因進(jìn)入衰退階段而無法為所有企業(yè)提供最低的經(jīng)營報(bào)酬，這會迫使企業(yè)考慮緊縮目前的經(jīng)營，即實(shí)施緊縮型戰(zhàn)略。緊縮型戰(zhàn)略是企業(yè)從目前的戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域和基礎(chǔ)水平收縮和撤退，且偏離戰(zhàn)略起點(diǎn)較大的一種經(jīng)營戰(zhàn)略。與穩(wěn)定型戰(zhàn)略和發(fā)展型戰(zhàn)略相比，緊縮型戰(zhàn)略是一種消極的發(fā)展戰(zhàn)略。一般來說，實(shí)行緊縮型戰(zhàn)略會引起企業(yè)內(nèi)部人員的不滿，從而引起員工情緒的低落，因?yàn)樵谀承┕芾砣藛T看來緊縮型戰(zhàn)略意味著工作的失敗和不力。實(shí)施緊縮型戰(zhàn)略的企業(yè)在市場競爭的環(huán)境下顯得很被動，這與企業(yè)本身內(nèi)部環(huán)境的文化是分不開的；被動型文化使得企業(yè)只愿意接受最小的風(fēng)險(xiǎn)，不輕易做任何改變，最終導(dǎo)致采取緊縮型戰(zhàn)略來維持經(jīng)營。
4.競爭戰(zhàn)略與企業(yè)文化。邁克爾?波特提出的競爭戰(zhàn)略理論指出了企業(yè)在分析產(chǎn)業(yè)(市場)結(jié)構(gòu)競爭環(huán)境的基礎(chǔ)上制定競爭戰(zhàn)略的重要性，分析了企業(yè)因取得成功而需要不同的技能和要求，提出了三種最基本的競爭戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)集中戰(zhàn)略。基本戰(zhàn)略的思想對競爭制勝的文化發(fā)生作用，是成功企業(yè)的一個(gè)重要因素。然而不同的戰(zhàn)略選擇也對應(yīng)著不同的企業(yè)文化，實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的文化可能是節(jié)儉、紀(jì)律及注意細(xì)節(jié)的，要求有結(jié)構(gòu)分明的組織和責(zé)任，按照肯尼迪與狄耳對企業(yè)文化的分類，此類文化屬于過程文化。如沃爾瑪公司，就很重視對職工勤儉風(fēng)氣的培養(yǎng)，從經(jīng)理到雇員，都要關(guān)心公司的經(jīng)營狀況，勤儉節(jié)約，杜絕浪費(fèi)，從細(xì)微處做起；而推行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)的文化也許是鼓勵創(chuàng)新的，發(fā)揮個(gè)性、勇于探索的，如惠普公司、索尼公司等體現(xiàn)的就是創(chuàng)造型文化；而實(shí)施目標(biāo)集中戰(zhàn)略的企業(yè)文化可能是積極參與市場競爭的，在很正式的、有層次的環(huán)境中工作，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，在企業(yè)里每一個(gè)成員都具有一系列基本一致的共同價(jià)值觀，按照美國哈拂商學(xué)院教授約翰?科特對企業(yè)文化的研究，此企業(yè)文化屬于強(qiáng)力型企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)手段，在不同戰(zhàn)略發(fā)展過程中，都會形成不同的企業(yè)文化；因此企業(yè)在做出戰(zhàn)略選擇時(shí)，一定要考慮文化因素，考慮兩者之間是否相匹配，才能實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)和達(dá)成愿景。
四、企業(yè)文化對戰(zhàn)略實(shí)施的影響
企業(yè)文化與戰(zhàn)略是相互影響的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)在實(shí)施一個(gè)新的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)結(jié)構(gòu)、技能、共同價(jià)值、生產(chǎn)作業(yè)程序等各種組織要素就會相應(yīng)發(fā)生變化，從而引起企業(yè)文化的改變；企業(yè)高層管理者必須及時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化的變革，最終使新戰(zhàn)略與職工的價(jià)值觀念達(dá)成一致。同樣，由于企業(yè)結(jié)構(gòu)、技能等這些組織要素的改變而帶來的企業(yè)文化的變化也一樣會影響著戰(zhàn)略的實(shí)施，這時(shí)企業(yè)就要根據(jù)自身的文化來考慮變革現(xiàn)有的戰(zhàn)略。新戰(zhàn)略的實(shí)施需要文化的支持，同時(shí)文化也引導(dǎo)著戰(zhàn)略的實(shí)施，兩者不可分離，相互影響。
一般來說，企業(yè)要實(shí)施新的戰(zhàn)略，組織要素必定會發(fā)生重大變化，而這種變化大多與目前的企業(yè)文化不相適應(yīng)，或受到現(xiàn)有文化的強(qiáng)有力的抵制。在企業(yè)戰(zhàn)略與文化不相適應(yīng)的情況下，企業(yè)在處理兩者關(guān)系時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各種組織要素的變化與企業(yè)內(nèi)部文化潛在關(guān)系作為分析變量，制作出戰(zhàn)略與企業(yè)文化的分析管理圖，使得企業(yè)文化與戰(zhàn)略相匹配。然而大量的研究表明，企業(yè)新的經(jīng)營戰(zhàn)略往往是企業(yè)外部環(huán)境作用的結(jié)果，是由市場力量驅(qū)動并受到競爭力量支配的。所以企業(yè)為了自身長遠(yuǎn)利益，往往難以為了迎合企業(yè)現(xiàn)有文化而將企業(yè)新戰(zhàn)略修訂成為與企業(yè)現(xiàn)有文化相一致的戰(zhàn)略。在這種情況下，企業(yè)必須重建企業(yè)文化來使其與新戰(zhàn)略相適應(yīng)。但每個(gè)企業(yè)的文化各有其自身的特點(diǎn)，是組織記憶的結(jié)果，一旦形成則不易改變，有著極強(qiáng)大的慣性。為了保證新戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)不得不痛下決心改變企業(yè)現(xiàn)有文化。企業(yè)文化的急劇改變將會沖擊企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營次序，引發(fā)混亂，同樣對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。從戰(zhàn)略實(shí)施的角度來看，企業(yè)文化不僅為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，也會制約企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。在企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過程中注意鑒別現(xiàn)有文化中哪些方面對新的戰(zhàn)略實(shí)施是有利的，予以保留；哪些會形成阻力，應(yīng)堅(jiān)決摒棄，從而順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)新、舊文化的平穩(wěn)過度和戰(zhàn)略的有效實(shí)施。所以企業(yè)內(nèi)部新舊文化的更替和協(xié)調(diào)是戰(zhàn)略實(shí)施獲得成功的保證。
綜上所述，企業(yè)文化和戰(zhàn)略態(tài)勢的選擇是一種動態(tài)平衡的過程，企業(yè)文化建設(shè)離不開企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)選擇、實(shí)施的戰(zhàn)略也不可避免地要考慮企業(yè)文化的影響，它們之間是相互影響相互促進(jìn)的。對于尚未進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)的首要任務(wù)之一，就是要勾勒出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的輪廓，或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并以此作為文化建設(shè)的基本依據(jù)。企業(yè)未來戰(zhàn)略的選擇只有充分考慮到與目前的企業(yè)文化和未來預(yù)期的企業(yè)文化相互包容和促進(jìn)的情況下，才能被成功地實(shí)施。
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中圖分類號：P624.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
引言
企業(yè)安全文化建設(shè)是近年來安全科學(xué)領(lǐng)域提出的一項(xiàng)企業(yè)安全生產(chǎn)保障新對策，是安全系統(tǒng)工程和現(xiàn)代安全管理的一種新思路、新策略，也是企業(yè)事故預(yù)防的重要基礎(chǔ)工程。安全文化理論的提出，為實(shí)現(xiàn)安全生存和保障企業(yè)安全生產(chǎn)的實(shí)踐中，增添了新的策略和方法。
1國外企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
七十年代末，人們發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價(jià)值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。
八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個(gè)走向:一是企業(yè)文化基本理論的深入研究;二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究;三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究;四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。至今，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)。九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。 2我國企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
20世紀(jì)80年代企業(yè)文化從美國引入中國，20多年來受到我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的長期關(guān)注和重視，一批優(yōu)秀企業(yè)和知名企業(yè)相繼建立起了有自己特色的、較完善的企業(yè)文化體系，并對企業(yè)的發(fā)展起到了較大的積極作用。
借鑒國外企業(yè)文化研究，加強(qiáng)中國企業(yè)文化研究，促進(jìn)中國企業(yè)文化的發(fā)展。根據(jù)對國外企業(yè)文化研究的了解和對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)中國企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅(jiān)持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個(gè)方面:1)在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等;2)加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實(shí)證研究;3)加強(qiáng)企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而做出及時(shí)的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以，對企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。3建筑施工安全事故發(fā)生的原因分析
工程建設(shè)各方主體沒有履行相應(yīng)職責(zé)：有的建設(shè)單位不執(zhí)行有關(guān)法律、法規(guī)，不按建設(shè)程序辦事，將工程 肢解發(fā)包，簽訂霸王合同，要求墊資施工，拖欠工程款，造成安全生產(chǎn)費(fèi)用投入不足，嚴(yán)重削弱了施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)防護(hù)能力，致使安全防護(hù)很難及時(shí)到位，再加上強(qiáng)行壓縮合同工期導(dǎo)致的交叉施工和疲勞作業(yè)，最終釀成事故。
相關(guān)法律、制度不夠完善：雖然近年來隨著《安全生產(chǎn)法》、《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》等一系列法律法規(guī)的出臺，基本形成了安全生產(chǎn)管理領(lǐng)域法制建設(shè)的框架，但配套的制度建設(shè)及各專門法之間的銜接問題還需要進(jìn)一步的完善。
施工人員素質(zhì)較低：目前我國建筑從業(yè)人員65%是農(nóng)民工，這些農(nóng)民工從農(nóng)村進(jìn)入城市，從農(nóng)民轉(zhuǎn)為工人，他們的知識結(jié)構(gòu)、工作方式、習(xí)慣意識等，還不能適應(yīng)建筑業(yè)的特殊工作條件和環(huán)境，他們普遍未經(jīng)過基本培訓(xùn)和教育，缺乏應(yīng)有的安全知識和安全防范意識，從而導(dǎo)致自己或他人發(fā)生安全事故。 材料設(shè)備及施工工藝落后，防護(hù)設(shè)施不全：如人工挖孔樁工程極易造成坍塌、中毒事故，模板大支撐體系、竹木腳手架等受材質(zhì)影響可靠性低，井字架、龍門架等施工機(jī)械安全保險(xiǎn)裝置落后容易造成機(jī)械傷害和高處墜落事故，應(yīng)嚴(yán)格限制使用或予以淘汰。
安全資料管理有待規(guī)范：雖然安全資料不是產(chǎn)生安全事故的直接原因，但安全資料能夠直接體現(xiàn)安全管理的水平，是相關(guān)部門了解施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)狀況的重要途徑。嚴(yán)格把住安全資料管理這一關(guān)，就能夠大大的促進(jìn)安全生產(chǎn)管理的規(guī)范化。經(jīng)常安全資料收集整理中假資料很多，很多資料只是簡單復(fù)印，或資料收集人代簽字。檢查資料時(shí)會發(fā)現(xiàn)，上面的“檢查情況”欄中多是“符合要求，滿足要求”等字樣，而到底怎么樣才“滿足要求”，填報(bào)人不得而知。安全資料還容易出現(xiàn)有頭無尾、前后不對應(yīng)等現(xiàn)象。
4提高建筑施工安全的建議
讓每一個(gè)員工懂得安全知識，掌握安全技能，明確自己的安全行為責(zé)任，其二，對特種崗位作業(yè)人員一律憑勞動管理部門頒發(fā)的操作崗位證書上崗；其三，對進(jìn)入施工現(xiàn)場持證的架子工等高處作業(yè)人員必須定期進(jìn)行體檢；其四，對施工生產(chǎn)中違章指揮的管理人員進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰；其五，對施工生產(chǎn)中違章操作員工一律停工，根據(jù)不同情況進(jìn)行處罰。
施工企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行工程安全管理制度，施工組織設(shè)計(jì)中應(yīng)包含施工安全技術(shù)措施，針對每項(xiàng)工程在施工過程中可能發(fā)生的事故隱患和可能發(fā)生安全問題的環(huán)節(jié)進(jìn)行預(yù)測，在技術(shù)上和管理上采取措施，消除或控制施工過程中的不安全因素，防范發(fā)生事故。
加強(qiáng)安全法規(guī)制度建設(shè)，對存在違章指揮，不為施工操作人員提供可靠的安全防護(hù)設(shè)施用品，強(qiáng)令民工冒險(xiǎn)作業(yè)，長期連續(xù)作業(yè)的責(zé)任人，要依法追究其責(zé)任。企業(yè)要建立施工現(xiàn)場工傷事故定期報(bào)告制度和記錄，并建立事故檔案。
5 結(jié)論 企業(yè)安全文化建設(shè)是以人為本，從人的生理及心理等多方面認(rèn)識安全的本質(zhì)，從文化的角度來全面審視企業(yè)安全管理和教育工作，通過創(chuàng)造良好的安全人文氛圍和人際關(guān)系，對人的理念、意識、態(tài)度、行為等形成從無形到有形的影響，從而對人的不安全行為產(chǎn)生控制作用，以達(dá)到減少人為事故的目的。
參考文獻(xiàn)羅云，《中西安全文化與安全意識的差異》
