時間：2022-08-05 04:13:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)員工培訓計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資。被稱為朝陽產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已顯現(xiàn)出越來越強的生機，為適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，物業(yè)管理企業(yè)員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
(一)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要
物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。
(二)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產(chǎn)生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
(三)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)
經(jīng)過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉(zhuǎn)向以委托管理方式為主的市場化經(jīng)營管理。這種社會化、市場化的經(jīng)營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個勞動密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動它的發(fā)展。因此，員工培訓是實現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和可靠保證。
三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓規(guī)定
培訓工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應結(jié)合自身情況制定培訓規(guī)定使培訓工作制度化、規(guī)范化。培訓規(guī)定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內(nèi)容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監(jiān)督管理、培訓的效果評估等內(nèi)容。
四、物業(yè)管理企業(yè)培訓的內(nèi)容
物業(yè)管理工作涉及內(nèi)容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內(nèi)容。
(一)企業(yè)相關(guān)知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務理念、經(jīng)營范圍、內(nèi)部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
(二)物業(yè)管理工作基礎(chǔ)知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
(三)物業(yè)管理從業(yè)人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃
(一)培訓需求分析
1、培訓需求分析的內(nèi)容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內(nèi)容。
⑴組織分析
結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內(nèi)容是什么。
2、需求分析的方法
⑴問卷調(diào)查法
向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問卷，讓員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結(jié)合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結(jié)合自己的個人發(fā)展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關(guān)心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調(diào)查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現(xiàn)評估法
根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據(jù)各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內(nèi)容。
(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規(guī)定培訓工作的目標，制定整體規(guī)劃以實現(xiàn)這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業(yè)各部門根據(jù)培訓需求分析的內(nèi)容，結(jié)合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個企業(yè)的培訓計劃。
2、計劃內(nèi)容
為保證培訓工作按時、按質(zhì)地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設(shè)置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內(nèi)容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結(jié)果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎(chǔ)，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設(shè)置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內(nèi)容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內(nèi)容有所準備和有所側(cè)重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據(jù)培訓內(nèi)容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向?qū)W員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點是節(jié)約經(jīng)費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經(jīng)驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業(yè)管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術(shù)性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉(zhuǎn)換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設(shè)計好的精妙游戲，讓培訓對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩范例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設(shè)備來向?qū)W生呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息，讓員工學習經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結(jié)束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業(yè)管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
(一)人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，其主要職能包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等內(nèi)容。具體職能和任務包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據(jù)培訓需求制定培訓計劃;
2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃;
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;
4、組織實施各種培訓課程與活動;
5、做好員工的培訓檔案管理工作;
6、做好收集培訓資料，編制符合企業(yè)經(jīng)營管理特點的基礎(chǔ)教材;
7、維護培訓設(shè)施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。
(二)培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據(jù)培訓的對象、階段、內(nèi)容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業(yè)管理相關(guān)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務管理相關(guān)知識。
②培訓內(nèi)容
A、企業(yè)管理類
管理基本職能、組織文化建設(shè)、決策、戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關(guān)系。
B、物業(yè)管理類
房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。
C、法律知識類
公司法及相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)、會計法及相關(guān)法規(guī)。
D、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業(yè)管理相關(guān)知識，精通物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務管理相關(guān)知識。
②、培訓內(nèi)容
A、企業(yè)管理類
管理學基礎(chǔ)知識、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關(guān)系學。
B、物業(yè)管理類
房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。
C、法律知識類
物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由 人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識。
②培訓內(nèi)容
A、企業(yè)管理類
管理基本職能、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關(guān)系。
B、物業(yè)管理類
物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。
C、法律知識類
物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內(nèi)容
公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門的工作職責和權(quán)限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產(chǎn)品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格后上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉(zhuǎn)崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經(jīng)濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業(yè)技能培訓
根據(jù)國家勞動社會保障部的有關(guān)規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術(shù)性工種必須持有技術(shù)資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構(gòu)來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業(yè)技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節(jié)、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區(qū)
(一)員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過培訓才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。
(二)員工培訓有風險
有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結(jié)果只會使公司員工素質(zhì)停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業(yè)，最終企業(yè)只留下一些平庸的員工。
1.安全教育培訓內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
二、項目經(jīng)理
1.安全教育培訓計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全技術(shù)技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產(chǎn)月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內(nèi)容：公司安全管理制度，安全生產(chǎn)常識，施工安全技術(shù)操作規(guī)程，安全技術(shù)技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數(shù)不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產(chǎn)和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產(chǎn)。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產(chǎn)需要相。
安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經(jīng)理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉(zhuǎn)崗人員）。
一、公司安全教育培訓計劃管理人員
1.安全教育培訓內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
二、項目經(jīng)理
1.安全教育培訓計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全技術(shù)技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產(chǎn)月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內(nèi)容：公司安全管理制度，安全生產(chǎn)常識，施工安全技術(shù)操作規(guī)程，安全技術(shù)技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數(shù)不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產(chǎn)和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產(chǎn)。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產(chǎn)需要相。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；戰(zhàn)略型員工培訓模型；企業(yè)戰(zhàn)略目標
戰(zhàn)略導向型員工培訓是伴隨著戰(zhàn)略性人力資源管理概念提出的。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)從戰(zhàn)略高度來思考和發(fā)展企業(yè)人力資源管理工作，通過對組織內(nèi)部人力資源的管理與實施來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。①員工培訓是人力資源管理的重要組成部分。現(xiàn)今，正在逐步擴大店面迪卡儂，機遇與挑戰(zhàn)并存。快速發(fā)展的迪卡儂更需要組織內(nèi)部良好的人力資源。
一、戰(zhàn)略性員工培訓模型――STEM模型
企業(yè)員工培訓的模式很多，如何緊密結(jié)合迪卡儂公司實際，充分圍繞企業(yè)與員工的發(fā)展目標，構(gòu)建一套完整的培訓體系，值得企業(yè)做深層次的思考。本文主要依據(jù)的是丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業(yè)的個案研究后所提出的戰(zhàn)略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。
丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業(yè)的個案研究，提出了戰(zhàn)略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。該模型指出，實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。溫特蘭德借助4P（產(chǎn)品、地點、促銷和價格）來說明如何決定戰(zhàn)略性培訓的內(nèi)容。該模型提出的分析框架如圖1所示。②
依據(jù)上述理論，首先，我們需要先確定迪卡儂的企業(yè)戰(zhàn)略是什么類型。根據(jù)邁克爾?波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為的三種戰(zhàn)略――成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略，③通過對迪卡儂的分析，發(fā)現(xiàn)迪卡儂是主要依靠低成本來取得市場競爭優(yōu)勢的，所以屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。這類戰(zhàn)略對員工的行為要求有：穩(wěn)定的工作行為，對某一項工作短期而高度的關(guān)注，員工可以進行基本的自主管理和獨立工作，在高度重視產(chǎn)量的同時對質(zhì)量給予適度的關(guān)注，強調(diào)結(jié)果，保證工作的低風險。④
一般來講，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)員工培訓和員工發(fā)展。所以企業(yè)的重點是需要讓員工對其戰(zhàn)略目標產(chǎn)生高度的認同感，即認為努力壓縮成本是我們每個人的都應該盡力做到事情，認識到節(jié)省成本的意義，并且予以激勵，使他們感到自己所節(jié)省的成本對企業(yè)的重要性，與企業(yè)共進退。⑤
資料來源：Dan Wentland.The strategic training of employees model：Balancing organizational constrains and training content.S.A.M.Advanced Management Journal，Winter 2003，68（1），ABI/INFORM Global，略有改動。
二、迪卡儂戰(zhàn)略型員工培訓模型設(shè)計及分析
將上述培訓模型與迪卡儂的實際情況相結(jié)合，形成了如圖2所示的迪卡儂員工培訓模型。
1、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓需求分析
培訓需求分析是企業(yè)開展培訓工作的第一步，通過培訓需求分析能夠明確培訓開展的內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓需求分析往往從組織、任務和人員三個方面入手，由于本文是對基于戰(zhàn)略的員工培訓模型進行研究，所以在對培訓需求分析時需要加入迪卡儂的戰(zhàn)略因素。
2、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓計劃制定
迪卡儂是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)，所以在培訓成本這方面需要更有效地控制，同時需要考慮不斷擴大的店面數(shù)量，以及與之相匹配的人才需求數(shù)量。
3、培訓計劃的實施
完美的計劃如果沒有有效的實施也不能取得預計的效果，因此管理者應該加強對培訓計劃實施的管理和控制。為了實現(xiàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，迪卡儂可以使員工培訓全程實現(xiàn)電子化，如通過網(wǎng)上通知員工培訓的時間、地點、內(nèi)容和需要做的準備工作等具體信息。
另外，培訓的實施少不了培訓講師，迪卡儂的培訓講師一般是從內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部講師一定是從事該崗位的優(yōu)秀人才，在培訓過程中更能從企業(yè)實際操作角度進行內(nèi)容講解，同時能為參訓對象提供最為直接的幫助。
4、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓效果評估
基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓效果評估是培訓行為開展有效性以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)程度的一個重要的衡量指標。培訓效果評估得到的信息不僅能夠為迪卡儂以后的培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施等工作提供改進的建議，彌補培訓各環(huán)節(jié)中存在的不足，同時也可以在比對中發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略實施的情況，及時糾正企業(yè)的發(fā)展方向。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院）
注解：
①方振邦.戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2005：14-19.
②石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：25―26.
③石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：23.
④石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：24.
⑤石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：24.
參考文獻：
實施戰(zhàn)略性人力資源管理的背景下，對員工進行培訓首先要制定合理的培訓目標。培訓目標的制定一定要堅持“以人為本”的原則，從企業(yè)員工的實際出發(fā)，結(jié)合員工的工作特點制定相應的培訓目標。企業(yè)在不斷提高員工專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，還要不斷提高企業(yè)員工的綜合能力，打造綜合型人才，這樣才能保證企業(yè)在激烈的社會競爭中處于不敗之地，才可以不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。戰(zhàn)略性人力資源管理的實施可以更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)化管理，通過制定科學合理的員工機制，對企業(yè)員工進行開發(fā)，讓企業(yè)員工在有限的時間內(nèi)發(fā)揮出最大的價值，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在戰(zhàn)略性人力資源管理下通過對企業(yè)內(nèi)部員工進行專業(yè)培訓后，企業(yè)無需再從外部聘請專業(yè)的技術(shù)人員，可以減少企業(yè)的用人成本。
二、我國企業(yè)員工培訓中存在的問題
（一）企業(yè)員工培訓計劃不科學。
從目前我國企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀來看，雖然每家企業(yè)都制定了相應的員工培訓計劃，但是培訓計劃主要是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需求，并沒有從企業(yè)員工的角度出發(fā)制定培訓計劃。在進行企業(yè)員工培訓之前企業(yè)也沒有合理安排，培訓工作過于形式化。培訓的內(nèi)容也沒有從員工的實際出發(fā)，更多的是介紹企業(yè)的發(fā)展情況，培訓沒有起到任何實質(zhì)性的作用。在很多企業(yè)培訓方案的制定往往是由企業(yè)人事主管一人決定，沒有參考過員工的建議，最終培訓結(jié)果和培訓目標相差甚遠。
（二）企業(yè)員工培訓缺乏針對性。
即使在同一個企業(yè)中，每一位企業(yè)員工的職能也大不相同，對專業(yè)知識的需求更是不一致的。但是，在很多企業(yè)中員工培訓內(nèi)容都具有統(tǒng)一性，企業(yè)人事部門并沒有認識到企業(yè)員工職能的差異性，統(tǒng)一的員工培訓內(nèi)容無法滿足企業(yè)員工對專業(yè)知識的需求。除此之外，很多企業(yè)員工培訓的形式太過單一，一般都是由人事部門主管進行授課式講解，在講解的過程中，人事主管缺少和企業(yè)員工之間的溝通，對員工培訓的情況概不過問，這樣機械式的員工培訓，根本達不到培訓的目的。除了人事主管進行授課式的員工培訓，還有一種企業(yè)員工培訓方式是企業(yè)使用多媒體對員工進行集體培訓，這樣的培訓方式不僅會讓員工之間缺少溝通，企業(yè)還會讓員工對培訓失去興趣和熱情。
（三）企業(yè)忽略了培訓評價。
在企業(yè)中，人事部門只關(guān)注培訓的過程，不注重員工培訓結(jié)果。在員工培訓以后，企業(yè)并沒有對員工培訓做出相應的評價，這也是企業(yè)員工培訓工作的一個漏洞。如果企業(yè)人事部門不對員工培訓做出相應的評價，就無法找出員工培訓中存在的問題，也無法針對問題制定相應的調(diào)整措施。長時間下去，企業(yè)員工培訓就失去了作用。
三、戰(zhàn)略性人力資源管理下企業(yè)員工培訓策略
（一）戰(zhàn)略性人力資源管理下員工培訓需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。
在戰(zhàn)略性人力資源管理中對企業(yè)員工進行培訓的首要任務就是建立和完善培訓體系。戰(zhàn)略性的員工培訓和企業(yè)的生存發(fā)展緊密相聯(lián)，是企業(yè)為了實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展而制定的策略。戰(zhàn)略性的員工培訓必須結(jié)合企業(yè)的實際情況進行，在企業(yè)原有的資源基礎(chǔ)上進行員工培訓，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也為員工培訓指明了方向。每一家企業(yè)都有屬于企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和發(fā)展優(yōu)勢，戰(zhàn)略性員工培訓和傳統(tǒng)員工培訓的區(qū)別就在于戰(zhàn)略性員工培訓的目標和內(nèi)容是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的。
（二）戰(zhàn)略性人力資源管理下員工培訓內(nèi)容需要不斷調(diào)整。
影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素很多，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標會隨著外界因素的變動不斷調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部員工的培訓內(nèi)容和形式也要不斷的進行變動和調(diào)整。企業(yè)在確定培訓內(nèi)容和方案的時候，不僅要實現(xiàn)員工培訓內(nèi)容的創(chuàng)新，更要堅持戰(zhàn)略性人力資源的管理理念。戰(zhàn)略性人力資源管理下，企業(yè)員工的培訓內(nèi)容一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標時刻保持一致。
（三）戰(zhàn)略性人力資源管理下員工培訓內(nèi)容需要采用科學培訓方式。
關(guān)鍵詞：培訓 有效性 中小企業(yè)
培訓作為人力資源開發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容，已被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶和提升企業(yè)競爭力的重要手段之一。然而，目前多數(shù)中小企業(yè)培訓效果卻并不理想。“每年培訓花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓積極性不高，培訓流于形式”的抱怨是常聽見的，培訓人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。培訓的最終目的就是在于提升員工個人和企業(yè)的績效。如何提高培訓的有效性，就成了中小企業(yè)迫切關(guān)注的焦點問題。
一、培訓有效性的界定
有效培訓是指在進行培訓時，將組織目標和員工個人發(fā)展需求相結(jié)合，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改變員工的工作態(tài)度和行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可以從以下標準衡量：員工素質(zhì)（包括員工的知識和技能），員工的行為和態(tài)度，企業(yè)的競爭力，企業(yè)的經(jīng)濟效益。
二、中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及問題
1.員工培訓隨意性強。中小企業(yè)通常是一些成長型企業(yè)，人力資源管理工作相對比較薄弱。在企業(yè)培訓上存在兩個主要問題：一是絕大多數(shù)企業(yè)缺乏一個宏觀的、長遠的培訓規(guī)劃，缺乏科學的培訓需求分析，因此也很難將組織目標與員工個人特長、職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)需求安排針對性的培訓。二是年度計劃制定隨意，執(zhí)行更隨意。為了培訓而培訓，遇到棘手的問題才想起培訓，不按需求調(diào)查結(jié)果安排培訓計劃，或有培訓計劃不執(zhí)行，這些現(xiàn)象在中小企業(yè)中普遍存在。此外，中小企業(yè)的培訓內(nèi)容也存在很大的盲目性。有調(diào)查表明，約有2/3的企業(yè)對安排什么樣的培訓內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大。在培訓項目和培訓內(nèi)容的選擇上，中小企業(yè)更容易受到企業(yè)高層管理者個人偏好或社會環(huán)境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。
2.員工培訓層次較低。中小企業(yè)的培訓方式以內(nèi)部組織、使用內(nèi)部培訓師為主，內(nèi)部培訓師沒有接受過專門培訓，素質(zhì)和培訓能力參差不齊。中小企業(yè)實施的主要培訓項目是專業(yè)技術(shù)和技能的培訓，忽視對員工素質(zhì)和能力的培訓，包括思維、態(tài)度等方面的培訓，企業(yè)實施的培訓層次總體較低。中小企業(yè)培訓層次低還表現(xiàn)在企業(yè)的培訓管理上，在企業(yè)內(nèi)負責培訓的人員對于培訓管理還停留在經(jīng)驗上，專業(yè)度不夠。
3.培訓體系不健全。一份權(quán)威機構(gòu)對中國中小企業(yè)培訓的調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓部門，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)過深入探訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度基本流于形式。培訓被當作為一項形式主義工作，培訓負責人對培訓缺乏深刻、系統(tǒng)的認識，僅把自己當作領(lǐng)導的傳話筒而已，忽視了對培訓過程的監(jiān)控和對結(jié)果的反饋，很少考慮企業(yè)自身需要，更多的是走走形式，所以參訓的員工往往也把培訓當成了“雞肋”，培訓無果而終也就不難理解了。
4.員工參加培訓積極性不高。員工參加培訓遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓的情況在中小企業(yè)的培訓中時有發(fā)生。一方面是由于培訓計劃安排不當或組織不到位。培訓模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進行持續(xù)系統(tǒng)性的培訓課程，無法激發(fā)員工的學習熱情，所以即使進行了培訓，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業(yè)的培訓多為企業(yè)行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿一致，員工學習積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓錯位、學未致用、缺乏員工職業(yè)發(fā)展方面的培訓，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓的積極性。
5.培訓效果度量缺失。培訓前，大張旗鼓，宣傳動員，而進入實施后，卻無人問津，直到結(jié)束時才進行簡單的考試，是中小企業(yè)培訓的主要特點。中小企業(yè)培訓經(jīng)常用參加培訓的人數(shù)來衡量培訓的結(jié)果，卻很少研究培訓的真實效果。有資料顯示，培訓成果轉(zhuǎn)化實踐效果方面，大多數(shù)企業(yè)培訓僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即有80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，幾乎所有企業(yè)均沒有進行三、四級評估，也就是說，企業(yè)甚至連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
三、影響中小企業(yè)培訓有效性的原因
1.對員工培訓存在認識的誤區(qū)。一方面，中小企業(yè)在員工培訓領(lǐng)域存在一種較嚴重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓后，達到立竿見影的效果。對于長期員工培訓計劃缺乏應有熱情。有的企業(yè)甚至認為搞不搞培訓無關(guān)緊要，并不影響企業(yè)的正常運作。另一方面，不少中小企業(yè)認為培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。現(xiàn)在企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象很嚴重，企業(yè)擔心投入大量資金培訓員工，當他們成長起來就另謀高就，培訓員工不如引進和招聘人才。于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓回避癥”，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴重不足。
2.培訓需求分析不足，培訓目標不明確。員工培訓與開發(fā)的需求分析是培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。但大多中小企業(yè)對員工的培訓不是從員工的需求分析出發(fā)的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業(yè)對哪些地方需要培訓,如何去培訓沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓也必將是盲目的和隨意的。
3.培訓計劃與實際需求脫節(jié)。培訓計劃的設(shè)計是在培訓需求調(diào)研的基礎(chǔ)上展開的，應該與企業(yè)的實際緊密結(jié)合，這樣才能提高培訓的有效性，才能保證培訓的生命力。有些中小企業(yè)在制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位編制進行。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊、培訓需求各異，加之工作任務較緊，培訓不可能兼顧所有員工，這就造成一部分高素質(zhì)員工因工作繁忙失去培訓的機會。
4.培訓效果缺乏考核評估。員工的培訓是一項對未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，則成為企業(yè)關(guān)心的核心問題。目前大部分中小企業(yè)只重視培訓的過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓管理過程。有關(guān)培訓負責部門沒有對培訓的質(zhì)量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓質(zhì)量。而且對于參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓效果，不利于企業(yè)下一步的培訓計劃實施。而評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。
5.培訓激勵不足。培訓結(jié)果沒有與晉升、績效、薪酬等管理制度聯(lián)系起來，使得員工缺乏學習動力，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質(zhì)。還有些員工在培訓獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優(yōu)的企業(yè)中去。從而造成企業(yè)培訓風險的加大。此外，對內(nèi)部培訓師的激勵將有助于調(diào)動培訓師的積極性和和提升培訓質(zhì)量的提升。
四、提高中小企業(yè)培訓有效性的建議
1.更新培訓觀念，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。中小企業(yè)要想茁壯成長，取得競爭優(yōu)勢，從企業(yè)高層領(lǐng)導就應該樹立重視培訓的思想和理念，樹立長期的投資收益觀。管理者必須認識到，很多員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，還希望通過工作能得到發(fā)展和提升。企業(yè)不斷成長的過程，也是員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展過程，培訓能夠滿足人的更高層次需要。員工培訓不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資。
2.注重培訓需求分析，合理設(shè)定培訓目標。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和實施培訓的前提。培訓需求分析是否到位，直接決定了培訓效果的好壞。企業(yè)在培訓活動展開之前應該進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，不能完全按照上級的指令辦事，或者盲目跟風，或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。中小企業(yè)應根據(jù)培訓需求，對全體員工進行分層次的系統(tǒng)培訓，不同層級的員工應該設(shè)定不同的培訓目標。同時，企業(yè)也應根據(jù)不同的崗位設(shè)計培訓目標的具體量化指標。
3.制定合理、翔實的培訓計劃。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括培訓內(nèi)容、培訓師資、教學方法、考核方式等方面的內(nèi)容。為了使培訓計劃更加科學合理，在制定培訓計劃時，必須找出當前制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，根據(jù)緊迫程度、培訓難易程度，培訓成本高低，制定培訓計劃。根據(jù)員工的不同層次和崗位，設(shè)計各有特色的培訓內(nèi)容和培訓方式。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數(shù)量；其次，要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素,必須認真選擇。
4.健全培訓評估體系，促進培訓成果轉(zhuǎn)化。培訓結(jié)束之后，對培訓的效果及時評估或檢查，找出受訓員工究竟有哪些收獲與提高。以找到培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓，并發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。此外，還要重點從以下三方面評估，促進培訓成果的轉(zhuǎn)化：一是對受訓員工進行評估；二是對培訓效果進行評估反饋；三是及時進行培訓轉(zhuǎn)化。通過對受訓員工的行為習性變化和工作業(yè)績變化來審視培訓過程，并判斷培訓目標的達成度，是否促進企業(yè)整體績效的提升，從而判定培訓的有效性。
5.完善配套培訓激勵，確保培訓收益。調(diào)動受訓員工的積極性，確保培訓的投入產(chǎn)出比，營造良好的企業(yè)培訓環(huán)境。如將培訓成績作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)。建立內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系，促進員工個人職業(yè)發(fā)展。通過多種手段和途徑固化培訓成果，確保獲得較高的培訓收益。
參考文獻:
[1]張榕芬.中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)普遍存在的問題及對策[J].金融經(jīng)濟(理論版),2009,12:197-199
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關(guān)鍵詞：競爭優(yōu)勢；發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓；培訓模型
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，都離不開相應的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
3、培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。我國很多企業(yè)培訓組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構(gòu)建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構(gòu)建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓本身的不同認識，有關(guān)培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經(jīng)難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
針對我國企業(yè)對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識，使培訓的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，本文在傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設(shè)置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結(jié)果與預期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
這個培訓系統(tǒng)模型的特點是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，將其具體化，同時將培訓上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)了宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）的結(jié)合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現(xiàn)，具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南，它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設(shè)置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋――培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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第一、對培訓的重視情況。受2008年金融危機的沖擊，我國的民營企業(yè)為節(jié)約成本，減少開支，削減員工培訓成為他們的重要渠道。在金融危機前對員工培訓原本重視程度不高的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)的員工培訓變得更加可有可無，大部分民企對培訓工作持漠不關(guān)心的態(tài)度，投入的人力物力資源少。
第二，培訓計劃。大多民營企業(yè)員工培訓的隨意性很大，缺乏長期規(guī)劃，據(jù)調(diào)查，90%左右的民營企業(yè)培訓的計劃為臨時制定，甚至有些培訓沒有事先制定計劃，臨時救火的意味很重。而一些企業(yè)雖然有年度培訓計劃，但大多沒有得到有效的執(zhí)行。
第三，培訓體系。在培訓制度方面，大部分民營企業(yè)的培訓制度流于形式，且未與企業(yè)實際情況結(jié)合，而一半以上的民企甚至沒有自己的培訓制度。在培訓需求分析方面，極少民營企業(yè)做過規(guī)范的培訓需求分析。在課程體系方面，大多數(shù)民企培訓課程單一，僅有新員工入職培訓、新辦公工具的使用培訓等。
第四，培訓周期。目前大多民營企業(yè)一般只有基本的崗位培訓，沒有后續(xù)的培訓方案，培訓周期短且過程不連續(xù)。
第五，培訓經(jīng)費。一般沒有年度培訓經(jīng)費計劃，培訓經(jīng)費多為在培訓實施前臨時審批，且經(jīng)費的提取沒有制定統(tǒng)一的標準。
第六，培訓方式。民企的培訓方式中，24%由高層管理者講課，24%由專家或名人授課，16%發(fā)書自學，8%外包給培訓機構(gòu)，15%外出進修。可看出，主要方式為請公司高管、名人講課以及發(fā)書自學。
第七，培訓內(nèi)容。從培訓內(nèi)容上來看，民企的培訓通常不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全體員工參加，不具有針對性，最后只能流于形式，走過場。
二、民營企業(yè)員工培訓存在的問題及原因分析
第一，對培訓的重視度不夠。民營企業(yè)中負責執(zhí)行具體培訓任務的中層管理人員中，有92%的人員認為公司并不重視培訓。此外，從92%的民營企業(yè)并沒有完善的培訓體系看來，民營企業(yè)對培訓的重視程度并不高。
民企對員工培訓重視度不高的原因在于：
一是沒有意識到員工培訓對企業(yè)的真正意義。功利主義普遍存在于我國民營企業(yè)當中，他們把人僅看作一種成本，而不是一種資源，將員工培訓僅看作企業(yè)成本的增加，而看不到培訓為企業(yè)帶來的利益。
二是沒有以人為本的現(xiàn)代管理理念，進而忽視了員工培訓工作。我國的民營企業(yè)中存在大量的家族企業(yè)，他們在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，企業(yè)也不注重員工歸屬感的培養(yǎng)、與員工之間的溝通，由此也就忽視了員工培訓工作。
第二，拒絕新員工培訓。為了節(jié)約培訓成本，讓新員工在最短的時間內(nèi)為公司創(chuàng)造效益，許多民企在招聘時都做出了“有一定的工作經(jīng)驗”這一要求，而拒絕為新員工進行培訓。
導致這一問題的原因在于，民營企業(yè)尚未認識到新員工培訓最大的意義在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營項目及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工，對新員工進入正式的工作崗位產(chǎn)生激勵作用，同時新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度及企業(yè)文化之后，能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。
第三，培訓計劃的執(zhí)行力度不大。一是缺乏獨立的培訓部門，培訓任務交給臨時指派的中層管理人員，而培訓工作無關(guān)其績效，因此這些培訓任務的負責人很少能夠重視培訓并切實執(zhí)行。二是由于很多培訓計劃實施之前，沒有進行過培訓需求分析，因此培訓計劃制定得十分空洞而缺乏實際意義，導致執(zhí)行的難度較大。三是企業(yè)未將培訓與績效考核科學合理地聯(lián)系起來，不能對企業(yè)管理者和員工在培訓中的行為和培訓的效果做出評價，導致從培訓的執(zhí)行人到被培訓的對象都積極性不高，因而培訓的執(zhí)行力很低。
第四，培訓效果難以評估。大多數(shù)民營企業(yè)培訓體系建立不完善，其中缺乏培訓評估模型，導致培訓效果難以評估，因而也很難保證有限的培訓投入能夠產(chǎn)生理想的培訓效果。原因在于：一是培訓效果評估投入不足。企業(yè)為培訓投入的經(jīng)費中，大部分都用于培訓課程的開發(fā)和實施過程，而用于培訓效果評估的投入則微乎其微。二是培訓效果評估的考核方式和信息來源狹窄。許多民企的培訓效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的測驗，而事后不再做跟蹤調(diào)查。三是培訓效果評估的層次簡單。一般認為，要是培訓工作做得好，至少應對培訓效果進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化）。而民企的現(xiàn)狀是，只做到了一級評估（觀察學員的反應）或二級評估（檢查學員的學習結(jié)果）。
第五，培訓經(jīng)費投入不足。我國的民企在培訓資金的投入上，通常僅為員工工資總額的0.2%，資金投入的不足嚴重制約了培訓工作的有效開展。導致這一問題的根本原因在于，民營企業(yè)對培訓的重視度不夠。同時，民企實力欠缺，資金不足也是一大原因。
第六，培訓參與者積極性不高。帶來這一問題的其中一個重要原因就是缺乏培訓激勵機制，沒有將培訓與績效考核掛鉤，很少對培訓結(jié)果進行評估，而評估的結(jié)果也對員工的晉升和薪酬待遇沒有絲毫影響。因此員工感受不到培訓帶來的好處，迫于在單位培訓任務的驅(qū)使下，在管理部門的要求下，被動地接受培訓。而企業(yè)往往忽略了將激勵機制導入員工培訓機制當中，強化管理與考核，以充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的主動性和積極性。
第七，與外企和一些大型國企在員工培訓上存在較大差距及原因。盡管近十年來我國的民營企業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，但在人才市場上，仍然不如外企和很多大型國企受求職者的青睞，除了待遇和工作穩(wěn)定性等方面的原因，沒有固定和完善的培訓機制也是一大原因。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓 管理 問題 對策
一、前言
當前，企業(yè)正處在知識經(jīng)濟時代，這便使得企業(yè)面臨著“超競爭”的一種環(huán)境，在該環(huán)境下企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重點就在于不斷的將自身的創(chuàng)新能力提高，形成不易被復制的且自身獨特的核心能力。作為企業(yè)核心競爭力以及創(chuàng)新力的重要源泉，人力資源有著時效性、兩重性、再生性、高增值性、不可復制性和主觀能動性等突出特點，提高企業(yè)的人力資源競爭力，離不開有效的開發(fā)人力資源，而企業(yè)員工培訓則是開發(fā)人力資源的重要途徑，能夠使受訓者得到改進未來或者目前工作所必須具備的行為、態(tài)度、能力和知識。由此可見，企業(yè)員工培訓是非常重要及必要的，需要企業(yè)提起高度的重視。
二、企業(yè)員工培訓的重要性
在企業(yè)的管理以及發(fā)展過程當中，存在著許多制約企業(yè)發(fā)展的影響因素，其中尤為關(guān)鍵的一項因素就是企業(yè)的人力資源。作為一種活的投入資料，人力資源是其他投入資料得以充分發(fā)揮作用必不可少的重要源泉。企業(yè)在目前的知識經(jīng)濟時代，在某種程度上可以說企業(yè)的競爭為人才的競爭，可謂是員工綜合素質(zhì)的較量。企業(yè)員工培訓是提高員工整體素質(zhì)的有效途徑，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才的良好成效。企業(yè)有效的員工培訓能夠為企業(yè)的長足發(fā)展帶來源源不斷的動力和內(nèi)驅(qū)力，能夠真正的使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢地位，最終將企業(yè)戰(zhàn)略性目標實現(xiàn)。企業(yè)員工培訓是企業(yè)的一項投資，是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，是員工對于企業(yè)的迫切要求，還是企業(yè)對自身資源加以挖掘的必要手段。詳細的而言，企業(yè)員工培訓的重要性主要包括：（1）企業(yè)員工培訓有助于員工技能及知識的提升，有助于員工工作態(tài)度的改善，有助于企業(yè)盈利能力的提高；（2）企業(yè)員工培訓能夠?qū)T工對企業(yè)的認同感、歸屬感、責任感和主人翁地位增強，對企業(yè)后備軍的培養(yǎng)，企業(yè)競爭能力的加強，企業(yè)適應市場變化的滿足，企業(yè)的長足發(fā)展的確保，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用；（3）企業(yè)員工培訓有著非常明顯的比較效益，大量的實踐充分的表明，投資人力資本所得到的回報率比投資其他物力成本所得到的回報率遠遠要高。
三、企業(yè)員工培訓管理中所存在的諸多問題
（一）培訓方式及內(nèi)容不合理
企業(yè)員工培訓的目的主要是促進員工綜合素質(zhì)的提高，而目前相當一部分的企業(yè)培訓基本上均為理論培訓，職業(yè)技能培訓及綜合能力培訓相對較少，在實用性方面普遍較差。正是因為員工培訓的內(nèi)容空洞，員工認為培訓課程講得很精彩，但是卻不知如何加以應用；員工培訓有著相對較強的理論性，但是實踐指導明顯不足，聽的時候感覺受益匪淺、深有體會，但是在實踐中不知如何使用。再加上企業(yè)員工培訓之前未將有效的培訓目標建立起來，未建立良好的溝通與基層經(jīng)理，這便使得員工哪方面的技能及知識缺乏有待明確，導致有針對性的培訓課程不足，最終使得企業(yè)員工培訓無法得到理想的效果，資源浪費，投資失敗。
（二）培訓管理部門積極性及素質(zhì)不高
企業(yè)的員工培訓管理部門積極性不高，人員素質(zhì)也不高，這便在培訓企業(yè)員工方面，培訓實施不力，培訓工作疏于策劃，因而無法得到理想的培訓效果，導致企業(yè)對員工培訓信心失去。由于受到傳統(tǒng)教育體制的負面性影響，使得企業(yè)員工的系統(tǒng)性專業(yè)人力資源培訓嚴重缺乏，人力資源管理人員綜合素質(zhì)不高，實施的是傳統(tǒng)的的培訓方式，無法將現(xiàn)代化先進的人力資源發(fā)展及規(guī)劃工作切實的加以展開。以這樣的方式進行員工培訓，必然會使得受訓者的能力和素質(zhì)無法得以明顯改觀。與此同時，培訓管理人員的職責權(quán)限受限，在企業(yè)的地位不高，導致員工培訓的可靠保障缺乏，對受訓者的參與積極性產(chǎn)生了直接影響，自然無法保證員工培訓的效果。
（三）對員工培訓缺乏重視
就制度較為健全的企業(yè)而言，員工培訓工作有著相對較為不錯的效果，能夠?qū)Χㄆ谥贫皣栏駥嵤﹩T工培訓計劃，但是絕大多數(shù)的中小型企業(yè)在制度方面的建設(shè)不夠完善，在企業(yè)的人力資源管理工作中仍然處在最初的人事管理階段，其思想觀念和管理觀念尤為滯后，無法正確且全面的對現(xiàn)代人力資源管理加以理解，一味的以事情為中心，員工培訓管理的形式和目的僅僅是對人予以控制，而并非是激勵人和發(fā)展人，并非是開發(fā)及管理人力資源。與此同時，企業(yè)對員工培訓雖然有著一定的關(guān)注，然而其重視程度普遍不足。究其原因可知，企業(yè)發(fā)展初期經(jīng)營管理者對國際化、市場份額以及品牌等較為重視，而通常對人才培養(yǎng)及人才培訓造成極大忽視，主要體現(xiàn)于參加培訓的員工少、組織培訓投入不足等。我國企業(yè)的員工培訓與發(fā)達國家相比，在重視程度上遠遠不夠，許多企業(yè)在投入員工培訓經(jīng)費方面相當吝嗇，企業(yè)效益欠佳時，不舍得投資展開培訓，而企業(yè)效益理想時，認為投資培訓沒必要，即便是對員工培訓給予一定的關(guān)注，也僅僅是流于形式，不重視員工培訓的目的，無法有效的提高員工的技能和素質(zhì)。
四、加強企業(yè)員工培訓的有效對策
（一）制定合理科學的培訓計劃
往往科學合理的企業(yè)員工培訓計劃可以真正的使員工受益，并且將員工的學習積極性及熱情激發(fā)出來，主動的接受員工培訓，促使員工培訓工作逐步的形成良性循環(huán)。良好培訓計劃的制定，首先企業(yè)應當展開需求分析，將需求分析小組構(gòu)建起來，以職務說明書與崗位分析為根據(jù)，對員工所迫切需要的培訓加以調(diào)查。借助于訪談、問卷等方式，深入的了解員工到底需要怎樣的培訓方式，同時使員工切身的參與到培訓計劃的制定中，以便于調(diào)動培訓積極性，促進學習認真度及培訓熱情的提高。
（二）樹立全新的員工培訓理念
企業(yè)應當將鮮明、貼切以及先進的員工培訓理念凝練沉淀出來，促使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略予以充分的支持，并且在企業(yè)的文化中加以根植，使企業(yè)及其員工能夠切實的站在戰(zhàn)略高度，重新審視員工培訓工作，從而為員工培訓的有效展開奠定扎實的理念基礎(chǔ)。在當前的市場經(jīng)濟條件下及發(fā)展背景下，企業(yè)的發(fā)展趨勢及員工綜合素質(zhì)水平的高低對企業(yè)的核心競爭力、人力資源競爭力有著直接影響，而獲取員工持續(xù)素質(zhì)優(yōu)勢的必經(jīng)途徑就是員工培訓。企業(yè)和員工必須從增強自身發(fā)展及生存、核心能力的培育等方面，真正的認識到企業(yè)員工培訓的重要意義，同時將該理念在貫徹在企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，以此使企業(yè)和員工能夠把培訓當成戰(zhàn)略性的一項任務來抓。
（三）改善培訓方式及內(nèi)容
企業(yè)員工培訓的內(nèi)容主要包括技術(shù)知識、管理知識、技術(shù)技能、管理技能、人際關(guān)系技巧和其他相關(guān)技能等，企業(yè)員工培訓不僅應當對“培訓全覆蓋，全員同參與”的基本原則加以遵循，還應當按照企業(yè)不同階層、不同部門，將與之相應的培訓主題制定出來，實施多樣化的、有針對性的、有選擇性的培訓，構(gòu)建有著較強層次化的培訓體系。按照學員層次和對象層次，明確且細致的劃分員工培訓課程，比如英國皇家郵政所實行的崗位認證體系，結(jié)合層次不同的諸多崗位，將培訓體系加以制定，層次不同的員工均能夠借助于相應崗位培訓的參加，從而獲取國家職業(yè)認證，以便于更好的從事自身的崗位工作。因此，企業(yè)應當緊緊的跟隨時展的步伐，虛心的吸取及借鑒成功經(jīng)驗，從而展開全方位、多角度、多側(cè)面的員工培訓，使能力不同、認知不同、素質(zhì)不同的員工均能夠得到不同程度的提升。
五、結(jié)束語
總而言之，企業(yè)的員工培訓工作中仍然存在著一系列有待解決的問題，而企業(yè)要想得以持續(xù)長久的健康發(fā)展，那么就必須切實的把人作為戰(zhàn)略性資源，并且從戰(zhàn)略的高度和長遠的角度對員工培訓進行規(guī)劃，尤其是按照企業(yè)的中長期目標實施培訓，同時，企業(yè)還應當對員工培訓工作予以應有的重視，盡快的制定出科學可行的培訓方案及培訓計劃，最大限度的完善員工培訓中的缺陷，充分的調(diào)動員工參與培訓的積極性，從而促進員工培訓效果的提高，推動企業(yè)的良性循環(huán)及持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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培訓的反饋評估是檢驗培訓效果的，規(guī)范培訓人員行為，影響培訓計劃的制定的一個非常重要的一個環(huán)節(jié)。可是，在現(xiàn)實的培訓實施中，因為培訓人員較多，參與培訓人員的能力素質(zhì)大相徑庭，反饋評估要求寬泛，而導致的培訓反饋評估的結(jié)果良莠不齊，甚至培訓反饋評估的難以落實。可是，因為培訓反饋評價是對本次培訓情況的總結(jié)，影響到下年度甚至更長遠的培訓計劃的制定。因此，未能良好地進行培訓反饋評估結(jié)果的落實，造成的影響還是非常嚴重的。
二、培訓項目的設(shè)定與勝任力素質(zhì)的相分離
多數(shù)研究表明，在同樣的工作勝任力模型下，高績效的工作人員與低績效的工作人員在所需的勝任力要求上所達到的情況是不同的，實踐中也表明，高績效的員工具有一些不同于低績效員工的能力，而正是因為能力的不同，而導致工作完成情況的不同。培訓就在于提高員工勝任工作的能力素質(zhì)，提高員工工作效率，提高績效，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)目標的完成。因此，培訓并不是簡單的提高某方面的能力就可以認為培訓目標的實現(xiàn)的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就應該根據(jù)不用崗位工作的勝任力素質(zhì)要求而進行計劃的制定，并不斷完成，才能真正達到提高員工勝任工作的能力，提高員工工作績效，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略完成的助推器和企業(yè)目標實現(xiàn)的真實動力。
三、培訓項目設(shè)置與企業(yè)薪酬體系相分離
企業(yè)薪酬體系向企業(yè)員工展示了企業(yè)需要的品質(zhì)，提倡的行為和支持的對象。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬的設(shè)計思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企業(yè)想要傳遞給員工，讓員工正確理解企業(yè)所鼓勵的行為、態(tài)度和績效結(jié)果，并希望員工能夠真實的將其轉(zhuǎn)化為行為，秉持著企業(yè)希望的工作態(tài)度，提高自身工作績效，提供企業(yè)的競爭力。正因為企業(yè)薪酬制度有這樣的作用，而培訓也有與之相近的目標。
四、結(jié)論
（一）培訓制度要根據(jù)各部門不同情況而做出符合部門要求的培訓制度
多樣化的事物更能夠隨著時代的變化而長久地存活和發(fā)展。因此，根據(jù)各部門不同的情況來制定不同的、并符合企業(yè)特色的規(guī)章制度。隨企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展，隨市場需求做出不斷地調(diào)整，從而更加符合部門需求、符合企業(yè)發(fā)展、符合行業(yè)變化，符合市場發(fā)展。
（二）在實施培訓后落實培訓反饋評價
對培訓實施之后落實反饋評價，能夠更好的評價此次培訓的實施效果，評價員工培訓的實施與培訓計劃之間的關(guān)系，綜合評價培訓計劃的落實情況，確定培訓中存在的問題，提出建議并盡量完善。同時，在實施培訓后落實培訓反饋評價，能夠檢驗受訓人員在培訓前后的變化，比較員工培訓的收益和成本，為以后的員工培訓提供借鑒，為將來員工培訓計劃的改良發(fā)展提出更好的實施意見。
（三）使培訓項目的設(shè)定與勝任力素質(zhì)的相照應
勝任力素質(zhì)是根據(jù)一個崗位的情況而分析得來的，那么，當培訓項目能夠與勝任力素質(zhì)相適應，培訓所得到的結(jié)果，不僅是使員工的能力得到了提高，而且能夠進一步勝任所任職的崗位上，這將真正的提高生產(chǎn)力，提高工作效率，提高業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。
（四）使培訓項目設(shè)置與企業(yè)薪酬體系相結(jié)合
20xx公司新員工培訓計劃
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系
二、 新員工培訓內(nèi)容
一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)
分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關(guān)公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò)。
3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結(jié)反饋一次
新員工培訓計劃重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。
一、 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。
二 新員工培訓的內(nèi)容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。
2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。
三 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關(guān)部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
本文就新形勢下的電力集體企業(yè)的員工培訓工作進行淺析，首先分析了集體企業(yè)在歷史淵源背景下員工培訓所存在的問題，然后針對問題提出了相應對策，并探究如何建立較為完善的員工培訓體系，以使電力集體企業(yè)提升培訓效果和效益，從而增強其自身實力，加快市場化發(fā)展進程。
【關(guān)鍵詞】
市場化;集體企業(yè);員工培訓
新形勢下的電力集體企業(yè)已經(jīng)被改革和市場推向了競爭大潮。坐、等、靠、要的日子已經(jīng)不復存在。要扎牢根基，立足市場，觀念的轉(zhuǎn)變和以市場化為導向的人力資源挖掘尤為重要。為此，把握癥結(jié)，有針對性建立新型電力集體企業(yè)的員工培訓體系成為必然。
1 新型電力集體企業(yè)在員工培訓方面存在的主要問題
（一）重視程度不夠。盡管電力集體企業(yè)走入市場化以后愿意適應形勢而做改變，但在實際工作中，仍未完全脫離原來主業(yè)管理模式下的慣性思維和依賴，危機感和憂患意識不強，造成企業(yè)在員工培訓方面的投入和力度不夠。
（二）培訓期望不高。集體企業(yè)改制不久，人員缺乏，精力有限，對培訓缺乏系統(tǒng)、深入的挖掘和思考，一些重要、關(guān)鍵的培訓項目得不到實施，造成員工參與培訓的積極性和期望不高。
（三）培訓機制有待完善。首先，對培訓需求沒有進行認真的、深入的調(diào)查與分析，多為常規(guī)的、重復的、形式化的培訓項目，培訓與需求脫節(jié)。其次，集體企業(yè)時常采用員工培訓員工的方式，這使得培訓的信度和效度降低;即使請外部的專家進行培訓，也大多采用單向灌輸方式，使得員工感到枯燥、困乏、厭倦、無興致。再次，集體企業(yè)大多的培訓項目省去了效果評估和后期跟蹤環(huán)節(jié)，沒有對參培員工從培訓反響、知識技能提升、態(tài)度轉(zhuǎn)變、效能提升等多個維度進行調(diào)查、考核和評價，使得培訓流程有頭無尾，效果不佳。
2 新型電力集體企業(yè)員工培訓的對策思考
（一）樹立競爭觀念，增強憂患意識。集體企業(yè)必須改變過去依賴主業(yè)的思想，把主業(yè)視作大客戶而不是“衣食父母”，平等合法參與市場競爭，牢固樹立市場基礎(chǔ)。必須以不斷增強和具有競爭力的員工團隊投身市場競爭，才有可能使集體企業(yè)在全面開放的電力市場中立于不敗之地。
（二）充分認識員工培訓的重要性。在經(jīng)濟全球化發(fā)展，市場瞬息萬變的今天，企業(yè)不斷更新日新月異的先進技術(shù)和管理思想，是擁有一席之地的關(guān)鍵。新型集體企業(yè)應該把企業(yè)培訓看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事，今天對培訓的投入是為了明天在企業(yè)競爭力、市場份額、信譽度等方面有更多的產(chǎn)出。
（三）要認識到員工培訓是潛移默化的過程。培訓可能無法立竿見影，但可能幾十年有效。因此，集體企業(yè)需要系統(tǒng)思考，前瞻思維，不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，并認真的付諸實施。
（四）積極營造學習型企業(yè)文化。通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立圖書室、閱覽室、讀報角，多開辦一些讀書班、學習班，適時舉辦專項講座，分專業(yè)開展技術(shù)技能比武，廣泛開展學習交流和座談、征集學習心得，深入挖掘?qū)W習先進典型、評先彰優(yōu)等活動，著力營造“想學、懂學、能學、善學”的良好學習氛圍，幫助員工相互促進、共同提高。
（五）建立完善的培訓體系
1、制定符合自身實際的培訓計劃。①企業(yè)培訓計劃要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為前提，與發(fā)展方向相適應。②要摸清企業(yè)自身人力資源“家底”，掌握現(xiàn)有人員素質(zhì)現(xiàn)狀，充分調(diào)研和了解企業(yè)當前或近期培訓需求。③培訓計劃要按照“廣泛參與、自下而上、綜合審定”的程序和原則進行制定，特別要注重收集員工自身的培訓提升愿望。④短期培訓、中長期培訓、入職培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓、內(nèi)部培訓、委外培訓等要綜合平衡，兼而有之。⑤要針對每個具體培訓項目，視不同的培訓對象，設(shè)定不同的培訓預期，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容。
2、選擇合適的培訓方式，實施有效的培訓。①可采用靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓手段，如刻制光盤、內(nèi)部網(wǎng)上共享下載等。②可以在部門之間開展崗位交流，以提升工作協(xié)作。③外部培訓可采用外派培訓或者引入外部講師進行培訓，以開拓員工的眼界和思維，使企業(yè)的管理與其他企業(yè)的先進管理模式接軌。④要注重“體驗式”培訓，敦促培訓教師采用互動式教學方法，如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等，提高培訓的生動性和有效性。⑤培訓計劃要在不影響生產(chǎn)任務完成的前提下進行實施，如果不能協(xié)調(diào)妥當，那培訓與生產(chǎn)之間的矛盾就會日益激化，失去受訓單位和部門的支持，培訓也只能是空談。
3、對培訓效果進行跟蹤和評估。培訓效果的評估標準可參考柯克帕特里克提出的四級評估標準：反應評估――學員對整個培訓過程的滿意程度;學習評估――員工通過培訓學習獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等;行為評估――員工在培訓后在態(tài)度和行為上的變化;結(jié)果評估――培訓使生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面所取得的業(yè)績。具體可由培訓歸口部門和業(yè)務部門針對上述四個方面，分別采取檢查培訓記錄、匯報反饋、問卷調(diào)查、書面考試、實操驗證、行為考察、交流談話、數(shù)據(jù)采集分析、投資收益分析等手段進行。培訓工作歸口管理部門重點測評學員對知識、技能的掌握程度，學員所在的業(yè)務部門重點評估學員經(jīng)過培訓后，其行為變化和績效的提升情況。
4、對培訓評估、考核結(jié)果加以應用。要完善培訓激勵機制，把培訓評估、考核結(jié)果與員工的切身利益相結(jié)合，給予適當?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵，如：可以對學以致用，工作績效提升明顯的個人進行加薪;對取得的培訓技術(shù)、技能應該成果進行專項獎勵;在崗位調(diào)整、職務變動、職稱評定、個人機會競爭時對參加過相關(guān)培訓的人員給予優(yōu)先考慮;對學習楷模、競技能手、創(chuàng)新勇士進行評比表彰等。
