時(shí)間：2022-05-13 08:49:20
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效管理工作計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
在當(dāng)前行政事業(yè)單位開(kāi)展預(yù)算管理工作的大背景下，深入推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理至關(guān)重要，其重要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
(1)增強(qiáng)預(yù)算的科學(xué)性。預(yù)算績(jī)效管理本質(zhì)上是一種管理工具，行政事業(yè)單位可以借此發(fā)現(xiàn)預(yù)算管理中存在的問(wèn)題。依托績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核，挖掘預(yù)算管理中的深層次問(wèn)題，為改進(jìn)預(yù)算管理工作提供基本的依據(jù)及指導(dǎo)，從而推動(dòng)預(yù)算管理水平得到進(jìn)一步提升。
(2)增強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的剛性。預(yù)算執(zhí)行是行政事業(yè)單位預(yù)算管理的重點(diǎn)，預(yù)算執(zhí)行的剛性不足是其中最顯著的問(wèn)題，往往導(dǎo)致預(yù)算的編制與執(zhí)行脫節(jié)，造成行政事業(yè)單位的預(yù)算資金被大量挪用，有限的財(cái)政資金沒(méi)能用到最需要的地方，嚴(yán)重影響了各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的正常開(kāi)展。而推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作，可以全面把握行政事業(yè)單位執(zhí)行預(yù)算的情況，并及時(shí)調(diào)整資金撥付，規(guī)范行政事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行，增強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的剛性。
(3)提高資金使用的效率。行政事業(yè)單位大部分資金都源自財(cái)政撥款，開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作能及時(shí)發(fā)現(xiàn)資金使用的問(wèn)題，全程跟蹤資金使用，規(guī)范資金使用，從而提高資金使用效率。
二、行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理的具體措施
1.行政事業(yè)單位建立相關(guān)組織機(jī)構(gòu)
行政事業(yè)單位要想最大限度發(fā)揮預(yù)算績(jī)效管理的作用，就需建立統(tǒng)一、完善的管理機(jī)構(gòu)，夯實(shí)組織基礎(chǔ)，從而保障預(yù)算績(jī)效管理工作順利開(kāi)展。目前，除財(cái)政部門已建立相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)外，大多數(shù)行政事業(yè)單位尚未建立起相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)。預(yù)算績(jī)效管理涉及很多內(nèi)容，且范圍較廣，相互之間缺乏明顯的聯(lián)系或契合點(diǎn)，需要一個(gè)組織健全、規(guī)范有效的機(jī)構(gòu)部門將其聯(lián)系在一起，如將行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門、社會(huì)相關(guān)組織及行業(yè)專家等密切聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)合理、科學(xué)的方式對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，同時(shí)對(duì)相關(guān)組織機(jī)構(gòu)建立約束機(jī)制，對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作進(jìn)行監(jiān)督，考察工作開(kāi)展程序是否合理，并科學(xué)分析預(yù)算績(jī)效管理的結(jié)果，提升行政事業(yè)單位預(yù)算管理工作水平。
2.加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)
溝通是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)行政事業(yè)單位提高預(yù)算績(jī)效管理水平具有重要作用。在開(kāi)始實(shí)施具體的預(yù)算績(jī)效管理之前，需加強(qiáng)宣傳介紹工作，促使行政事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到預(yù)算績(jī)效管理的重要性，同時(shí)減少錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，從而讓行政事業(yè)單位更好地開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作;在預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，行政事業(yè)單位要與國(guó)庫(kù)支付中心保持良好的溝通協(xié)作，協(xié)調(diào)解決預(yù)算績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，提高行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理工作的效率。另外，行政事業(yè)單位和國(guó)庫(kù)支付中心之間建立對(duì)接機(jī)制，委派專人負(fù)責(zé)落實(shí)相關(guān)協(xié)調(diào)工作，為深入推動(dòng)預(yù)算績(jī)效管理工作提供人員支持。
3.強(qiáng)化行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理目標(biāo)
(1)強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)制定。行政事業(yè)單位各部門要按照自身職能及長(zhǎng)期規(guī)劃，細(xì)致研究各自的年度工作計(jì)劃，明確績(jī)效目標(biāo)，涵蓋工作的內(nèi)容、投入、產(chǎn)出以及預(yù)期效果、考核指標(biāo)等，同時(shí)量化績(jī)效目標(biāo)，將其分解到每一個(gè)職能部門，而各部門要加強(qiáng)研究項(xiàng)目可行性、制定工作方案，細(xì)化項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)，為編制預(yù)算、排列項(xiàng)目實(shí)施順序等提供基礎(chǔ)支持。
(2)強(qiáng)化對(duì)預(yù)算編制工作的管理。行政事業(yè)單位要落實(shí)統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的工作，將各項(xiàng)預(yù)算收入統(tǒng)籌起來(lái)，確保單位預(yù)算收支的準(zhǔn)確性、完整性。行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門要積極和相關(guān)處室交流，通過(guò)落實(shí)目標(biāo)預(yù)測(cè)、調(diào)查研究、論證分析等工作，提高編制預(yù)算的質(zhì)量，從而密切連接業(yè)務(wù)工作和預(yù)算編制，增強(qiáng)預(yù)算的可操作性。另外，還需要加強(qiáng)預(yù)算編制精細(xì)化，尤其要細(xì)化編制項(xiàng)目支出預(yù)算，同時(shí)有效銜接上年預(yù)算執(zhí)行和本年預(yù)算編制。
(3)科學(xué)建立內(nèi)部資金分配機(jī)制。行政事業(yè)單位要進(jìn)一步明確內(nèi)部分配資金的決策程序、執(zhí)行措施，按照職能情況建立起項(xiàng)目?jī)?chǔ)備庫(kù)，按照年度重點(diǎn)工作計(jì)劃進(jìn)行項(xiàng)目審查，考慮項(xiàng)目的時(shí)效性，提升資金使用的效率。
4.全過(guò)程跟蹤管理
行政事業(yè)單位編制好預(yù)算之后，地區(qū)財(cái)政分局的績(jī)效評(píng)價(jià)科就要開(kāi)始跟蹤各個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施情況。從下發(fā)款項(xiàng)開(kāi)始，對(duì)開(kāi)展項(xiàng)目的有效性、使用資金的進(jìn)度、項(xiàng)目支出合理與否等進(jìn)行跟蹤管理，如果認(rèn)為某項(xiàng)支出并不合理，財(cái)政部門應(yīng)對(duì)該項(xiàng)支出提出整改建議并督促實(shí)施。當(dāng)某一個(gè)項(xiàng)目的資金下?lián)苤螅ㄙM(fèi)突然增大，或年度時(shí)間已經(jīng)過(guò)去一大半還沒(méi)有使用任何項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，都要依據(jù)預(yù)算績(jī)效管理工作流程進(jìn)行整改，行政事業(yè)單位將經(jīng)費(fèi)使用說(shuō)明提交給財(cái)政局，由財(cái)政局績(jī)效評(píng)價(jià)科依據(jù)單位所交報(bào)告探索原因，查找資金使用的薄弱環(huán)節(jié)，同時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督、管理，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)后為編制下一年預(yù)算提供指導(dǎo)作用，促進(jìn)行政事業(yè)單位提升預(yù)算績(jī)效管理水平。
5.加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
之所以要求行政事業(yè)單位開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作，一方面可以對(duì)預(yù)算支出進(jìn)行更有效的管理，另一方面可以更有效地制定預(yù)算計(jì)劃，并指導(dǎo)下一年工作。因而，預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的結(jié)果反饋及應(yīng)用有著重要意義。地區(qū)財(cái)政局預(yù)算科要統(tǒng)計(jì)行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并登記在案，然后細(xì)致分析這些數(shù)據(jù)，充分反映行政事業(yè)單位資金使用的效果、每一個(gè)項(xiàng)目的資金使用情況，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并上報(bào)上級(jí)部門。將績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用于行政事業(yè)單位預(yù)算管理考核，同時(shí)可以作為重大項(xiàng)目支出及項(xiàng)目實(shí)施管理的重要依據(jù)。另外，地區(qū)工委辦事處還可把它視作問(wèn)責(zé)指數(shù)，對(duì)行政事業(yè)單位違反規(guī)定編制績(jī)效目標(biāo)、執(zhí)行預(yù)算時(shí)偏離績(jī)效目標(biāo)、未達(dá)到預(yù)算績(jī)效目標(biāo)、干擾甚至阻礙預(yù)算績(jī)效管理工作、違反財(cái)政管理制度、弄虛作假等行為實(shí)行績(jī)效問(wèn)責(zé)，強(qiáng)化管理，提高行政事業(yè)單位落實(shí)預(yù)算績(jī)效管理工作的質(zhì)量。
（一）成立領(lǐng)導(dǎo)小組
成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管紀(jì)檢工作的副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各股室、公司負(fù)責(zé)人為成員的縣糧食局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，兼辦公室主任，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的協(xié)調(diào)組織。
(二)制定目標(biāo)任務(wù)
根據(jù)《2013年度縣直單位績(jī)效管理目標(biāo)和指標(biāo)體系》要求，從我局職能職責(zé)出發(fā)，按照縣委、縣政府的部署要求和我局年度工作計(jì)劃，結(jié)合近年我局各項(xiàng)工作的開(kāi)展情況和實(shí)際成效，制定年度績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)包含具體工作內(nèi)容、工作措施、工作質(zhì)量、工作時(shí)限以及要達(dá)到的預(yù)期效果?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定由局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱績(jī)效辦)牽頭，各股室配合參與，在充分征求各股室意見(jiàn)基礎(chǔ)上擬定縣糧食局績(jī)效管理工作方案，經(jīng)局黨組研究確定后，于7月前以文件上報(bào)縣效能辦，待縣效能辦審核批復(fù)后，按有關(guān)規(guī)定組織實(shí)施。
(三)落實(shí)責(zé)任分解
一是對(duì)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解。各股室要根據(jù)本股室的職能職責(zé)和工作任務(wù)，對(duì)年度目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化分解，按崗位分工責(zé)任到人，明確要求，落實(shí)責(zé)任，形成具體的目標(biāo)分解體系和責(zé)任落實(shí)體系。二是建立健全績(jī)效目標(biāo)責(zé)任督查和考核機(jī)制，將績(jī)效目標(biāo)完成情況與個(gè)人年度考核相結(jié)合，切實(shí)將績(jī)效目標(biāo)落實(shí)到股室、落實(shí)到崗位、落實(shí)到人員，確保各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(四)加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控
一是建立績(jī)效管理定期匯報(bào)分析制度。各股室要高度重視績(jī)效管理，績(jī)效目標(biāo)責(zé)任股室負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，要根據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)的質(zhì)量和時(shí)間要求，定期開(kāi)展績(jī)效分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，研究制定解決的辦法和措施，并在每月局長(zhǎng)辦公例會(huì)上匯報(bào)落實(shí)情況，確?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。二是局績(jī)效辦要加強(qiáng)督導(dǎo)督辦，跟蹤檢查績(jī)效目標(biāo)完成情況，督促責(zé)任股室逐項(xiàng)抓好落實(shí)。同時(shí)，認(rèn)真做好每季度的績(jī)效分析和年終績(jī)效總結(jié)。
二、績(jī)效考核評(píng)估
由縣效能辦對(duì)我局績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)估。評(píng)估采取指標(biāo)考核、察訪核驗(yàn)和公眾評(píng)議相結(jié)合的辦法進(jìn)行，指標(biāo)考核在翌年1月上旬前完成，公眾評(píng)議在2014年年初組織開(kāi)展，察訪核驗(yàn)采取明察和暗訪相結(jié)合的方式不定期開(kāi)展。
1.1對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足
縣級(jí)供電企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理制度的重視與支持，是其實(shí)現(xiàn)有效實(shí)施的關(guān)鍵因素。在縣級(jí)供電企業(yè)的管理工作中，將重點(diǎn)都集中在安全生產(chǎn)方面，人力資源管理部門的管理效率權(quán)重占比較低，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在人力、物力、財(cái)力等方面都缺乏堅(jiān)實(shí)的支撐。在這種情況之下，實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中會(huì)存在一定的問(wèn)題。供電企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足，將績(jī)效管理等同于考核管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作的原有作用不能夠得到發(fā)揮。
1.2縣級(jí)供電企業(yè)考核工作不規(guī)范
在縣級(jí)供電企業(yè)的管理工作中，通常采用的都是“人治”而非“法制”的形式。這就導(dǎo)致供電企業(yè)在考評(píng)的過(guò)程中容易出現(xiàn)各種問(wèn)題，其中最為顯著的問(wèn)題就是企業(yè)考核工作缺乏規(guī)范。供電企業(yè)在考核的過(guò)程中缺乏科學(xué)的考核依據(jù)，導(dǎo)致人力資源管理部門在進(jìn)行考核的過(guò)程中無(wú)章可循，將重點(diǎn)都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)及表格的設(shè)計(jì)方面，不能夠真正實(shí)現(xiàn)考核的作用，導(dǎo)致考核流于形式。
1.3企業(yè)績(jī)效管理信息化程度較低
當(dāng)前，縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理工作中的統(tǒng)計(jì)工作大部分都是通過(guò)手工來(lái)完成的，導(dǎo)致工作的效率較低。隨著局域網(wǎng)的不斷發(fā)展與普及，縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部績(jī)效管理體系的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作有效性的提高?？h級(jí)供電企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)打分、排序等工作的自動(dòng)化與智能化，通過(guò)各種現(xiàn)代化的辦公手段實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作中統(tǒng)計(jì)、計(jì)算等方面內(nèi)容的簡(jiǎn)化，能夠?qū)己私Y(jié)果進(jìn)行快速的匯總與總結(jié)，提高反饋與溝通的及時(shí)性。
2縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的完善措施
2.1員工與管理人員共同參與績(jī)效計(jì)劃的建立
縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理人員與員工之間容易出現(xiàn)溝通不暢或者完全不溝通的情況，導(dǎo)致管理人員成為了績(jī)效計(jì)劃建立的主體，只能夠?qū)芾砣藛T的意愿進(jìn)行體現(xiàn)。這將對(duì)員工的積極性造成較大的影響，惡化員工與績(jī)效管理人員之間的關(guān)系。此外，績(jī)效指標(biāo)的建立需要依據(jù)員工的工作需要及實(shí)際情況，如果考核指標(biāo)過(guò)少，則不能夠?qū)T工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行正確反饋，影響管理人員判斷；如果考核指標(biāo)過(guò)多，將會(huì)造成人力、物力與時(shí)間的浪費(fèi)，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果造成影響。因此，在績(jī)效計(jì)劃建立的過(guò)程中，需要員工與管理人員的共同參與，確?？?jī)效計(jì)劃的科學(xué)性與有效性。
2.2實(shí)現(xiàn)績(jī)效反映制度的建立與完善
縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理人員與員工之間應(yīng)該保持相互合作的關(guān)系，雙方應(yīng)該針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行有效的溝通，并且關(guān)注績(jī)效考核情況的變化，依據(jù)具體的變化對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行調(diào)整與修改。當(dāng)前，部分縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，由于制度不完善、溝通不順暢。因此，績(jī)效管理人員應(yīng)該面對(duì)所有的員工進(jìn)行績(jī)效管理咨詢工作及輔導(dǎo)工作，能夠真正幫助員工解決其所遇到的困難，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)調(diào)整與修正。實(shí)現(xiàn)績(jī)效反映制度的建立與完善，能夠更加有效地推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的發(fā)展。
2.3實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的科學(xué)化
在縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的建立過(guò)程中，要遵循“目標(biāo)明確、措施到位、輿論先行”的原則。目標(biāo)明確指的是在績(jī)效考核的過(guò)程中，所采用的考核系統(tǒng)必須具有科學(xué)性與規(guī)范性，提高執(zhí)行目標(biāo)的明確性。措施到位指的是績(jī)效管理人員在進(jìn)行考核的過(guò)程中要遵循績(jī)效考核評(píng)價(jià)的具體流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)制度的嚴(yán)格化、明確化與嚴(yán)密化。同時(shí)，還要依據(jù)供電企業(yè)的具體發(fā)展情況，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)制度的不斷完善與創(chuàng)新。輿論宣傳指的是在績(jī)效考評(píng)制度實(shí)施的過(guò)程中要確保其宣傳力度，讓員工最大限度的支持與理解績(jī)效考核，提高績(jī)效管理實(shí)施的效率。
2.4提高績(jī)效溝通的有效性
在縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理制度的實(shí)施過(guò)程中，要將績(jī)效溝通貫徹其中。順暢的溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理人員與員工之前關(guān)系的有效措施，從而為績(jī)效管理制度實(shí)施效果的提高奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前，縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，要對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行解決與克服，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理的效果。因此，要提高績(jī)效溝通的有效性，通過(guò)良好的溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績(jī)效的提高，從而帶動(dòng)員工的發(fā)展。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，一方面能夠讓員工對(duì)工作中績(jī)效較差的原因進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，另一方面能夠?qū)T工工作中的需求及困難進(jìn)行及時(shí)的了解。良好的績(jī)效溝通能夠促進(jìn)管理人員與員工共同建立績(jī)效目標(biāo)與工作計(jì)劃。
3縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理方法———目標(biāo)管理法
目標(biāo)實(shí)際上就是組織使命在某一特定時(shí)期內(nèi)的具體化體現(xiàn)，企業(yè)各個(gè)部門及員工為目標(biāo)所作出的積極、主動(dòng)的努力與貢獻(xiàn)是管理活動(dòng)有效性的決定因素。目標(biāo)管理指的是管理者利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)的管理，通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)換，形成各個(gè)部門及工作人員的目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)的完成情況實(shí)現(xiàn)對(duì)部門及員工的考核。縣級(jí)供電企業(yè)實(shí)施部門目標(biāo)管理的步驟為：①設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？h級(jí)供電企業(yè)分別確定組織、部門與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)部門與個(gè)人對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度對(duì)其進(jìn)行考核。在目標(biāo)管理法中，企業(yè)高層實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的自定，通過(guò)各個(gè)部門傳遞到員工，因此要注重績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置與陳述。②制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間框架。各個(gè)部門與員工在為目標(biāo)努力的過(guò)程中，要對(duì)時(shí)間進(jìn)行合理的安排，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成時(shí)間的確定對(duì)其進(jìn)行較為有效的約束，為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。③對(duì)比實(shí)際績(jī)效水平與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)兩者之間的對(duì)比，找到實(shí)際績(jī)效水平與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)之間的差異，并對(duì)存在差異的原因進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)比一方面能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)需求的決定，另一方面能夠促進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)的完善。④實(shí)現(xiàn)新的績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略的制定。當(dāng)制定的績(jī)效目標(biāo)完成之后，對(duì)其成功或不成功的原因進(jìn)行分析與總結(jié)，在此基礎(chǔ)上提出新的績(jī)效目標(biāo)與實(shí)施戰(zhàn)略。
4總結(jié)
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；企業(yè)；人力資源；員工
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
目前，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式難以與現(xiàn)代化發(fā)展要求相適應(yīng)，在企業(yè)向著現(xiàn)代化發(fā)展與進(jìn)步的過(guò)程中，新型的企業(yè)管理模式，即績(jī)效管理逐漸被引入，在其目的明確、獎(jiǎng)罰分明的體系中，企業(yè)職工的工作積極性得以調(diào)動(dòng)、和諧的企業(yè)氛圍得以構(gòu)建。
1 績(jī)效考核的概念
企業(yè)績(jī)效管理工作通常是指利用重要的成績(jī)績(jī)效的指標(biāo)和評(píng)估方法，對(duì)企業(yè)各部門和員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估與衡量，通過(guò)明確賞罰制度的制定，使企業(yè)內(nèi)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工得以保質(zhì)保量的完成相應(yīng)工作。實(shí)際工作中，企業(yè)通常通過(guò)系統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)其內(nèi)部發(fā)展結(jié)構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行完善。組成績(jī)效管理的因素主要有客戶關(guān)系管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理及財(cái)務(wù)管理等。
2 績(jī)效管理工作的特性
企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效管理工作主要有以下特點(diǎn)：
2.1 目標(biāo)性。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理工作通常具有非常明確的目標(biāo)，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)管理及各部分分工等更是具有明確的要求和目標(biāo)，通過(guò)這些目標(biāo)使員工對(duì)于自身的職能能夠充分了解，對(duì)于自己份內(nèi)的工作能夠清晰掌握。此外，明確的目標(biāo)也有利于領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)方向的辨析，在指導(dǎo)員工進(jìn)行合作與分工的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
2.2 系統(tǒng)性。作為一個(gè)全面完整的系統(tǒng)，企業(yè)績(jī)效管理工作的操作實(shí)施具有完整的環(huán)節(jié)和過(guò)程，同時(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)具有不可分割、密切聯(lián)系的關(guān)系。
2.3 溝通調(diào)節(jié)性。在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，要充分重視領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通與交流，在致力于提高管理者溝通交流意識(shí)和能力的基礎(chǔ)上，促進(jìn)績(jī)效管理水平的有效提高。
3 績(jī)效管理現(xiàn)狀
目前，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中主要存在以下問(wèn)題：
3.1過(guò)分重視企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效考核，忽視了對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者考核工作的應(yīng)有重視。
3.2過(guò)分重視考核結(jié)果，忽視了對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的應(yīng)有重視。
3.3片面理解績(jī)效考核，職場(chǎng)中的有關(guān)信任法則遭到破壞。
3.4 績(jī)效考核活動(dòng)過(guò)后缺乏應(yīng)有的進(jìn)一步評(píng)價(jià)和分析。
比如：某公司在創(chuàng)業(yè)之初，將國(guó)外先進(jìn)的管理系統(tǒng)進(jìn)行引進(jìn)，從而使系列的管理人力資源制度得以建立，在對(duì)自身力量的依靠上，對(duì)員工績(jī)效考核制度進(jìn)行建立。其施行了半年一期的員工績(jī)效考核，并將考核結(jié)果作為進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。然而，實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，由于公司評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)模糊，致使打分過(guò)程中困難較大，員工則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)打分有失公正。長(zhǎng)期下來(lái)，員工與領(lǐng)導(dǎo)者均滿腹牢騷。
4 強(qiáng)化績(jī)效管理工作的途徑
根據(jù)績(jī)效管理工作特點(diǎn)，結(jié)合績(jī)效管理現(xiàn)狀，可以通過(guò)以下途徑強(qiáng)化其工作：
4.1 強(qiáng)化操作性
進(jìn)行績(jī)效管理要重視其工作的可操作性、實(shí)際性和價(jià)值性。因此，在實(shí)際工作中，要在對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍和管理基礎(chǔ)的專業(yè)水平及企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況的充分考慮中，對(duì)相應(yīng)的工作計(jì)劃進(jìn)行制定，通過(guò)分步推動(dòng)促進(jìn)其逐步深化。同時(shí)，在開(kāi)展其工作時(shí)，還要堅(jiān)持不懈、善于改進(jìn)、勇于嘗試，要致力于對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理的提高和未來(lái)績(jī)效管理的發(fā)展。
4.2 確定指標(biāo)與目標(biāo)
作為開(kāi)展績(jī)效管理工作的第一步，要重視對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)的確定。在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重視“設(shè)計(jì)人性化，執(zhí)行剛性化”原則，在注重全面系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，還要兼顧關(guān)鍵易用。在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)確定時(shí)，要善于結(jié)合形勢(shì)變化進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)和調(diào)整。通過(guò)以工作分析為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，以企業(yè)業(yè)務(wù)流程為指導(dǎo)的關(guān)鍵系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系的建立，在將戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系在各個(gè)崗位、各個(gè)部門的工作進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，使員工的績(jī)效指標(biāo)得以最終形成。同時(shí)，形成的最終員工績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該滿足大多數(shù)人能夠?qū)崿F(xiàn)，只有較少數(shù)人相對(duì)難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，從而促進(jìn)員工的積極努力工作。
4.3 重視溝通性
企業(yè)確立和制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該以上下溝通為基礎(chǔ)，保證上下級(jí)的一致性。因此，要對(duì)績(jī)效考核屬于員工與領(lǐng)導(dǎo)共同獲益的雙贏關(guān)系進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，使上下能夠團(tuán)結(jié)一致，在利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)共同發(fā)展與進(jìn)步。同時(shí)，還要明確企業(yè)各級(jí)成員不是簡(jiǎn)單的單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，從本質(zhì)上說(shuō)二者屬于績(jī)效合作關(guān)系。要使員工對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)具有全面系統(tǒng)的了解和掌握，從而使其在工作的同時(shí)還要善于分析與探究。
4.4 加強(qiáng)反饋性
在績(jī)效管理實(shí)踐中，還要對(duì)績(jī)效反饋機(jī)制進(jìn)行建立和健全，在與員工的溝通交流中，明確績(jī)效管理工作的缺陷和不足，在及時(shí)的改進(jìn)和完善中，促進(jìn)其操作性和執(zhí)行性。同時(shí)，通過(guò)員工的反饋行為，在領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通交流中，還能使二者的關(guān)系進(jìn)行改善和增強(qiáng)，在幫助員工正視弱點(diǎn)、克服困難、提高強(qiáng)項(xiàng)的過(guò)程中，有助于其對(duì)工作任務(wù)的出色完成。
4.5 明確獎(jiǎng)罰性
企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的是對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估和判斷，對(duì)員工的認(rèn)真努力工作情況進(jìn)行檢查。因此，在進(jìn)行考核檢查后，要對(duì)結(jié)果進(jìn)行組織分析，從而對(duì)相應(yīng)結(jié)果進(jìn)行實(shí)質(zhì)性表示。針對(duì)有進(jìn)步的、表現(xiàn)好的、認(rèn)真努力的員工應(yīng)該給予一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而使其工作積極性得以提高；對(duì)于落后的、表現(xiàn)不好的、工作不認(rèn)真的員工則要做出相應(yīng)的懲罰和批評(píng)，從而使其松懈行為得以改進(jìn)。
4.6 重視科學(xué)性
在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，還要重視考核手段的科學(xué)性。傳統(tǒng)的績(jī)效考核通常采用“認(rèn)識(shí)考評(píng)”、“總結(jié)報(bào)告”、“檢查評(píng)比”及“德能勤績(jī)”等模式進(jìn)行考評(píng)，這些做法缺乏科學(xué)性和全面性。因此，現(xiàn)代績(jī)效考核要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和完善，可以選取技能矩陣、EVA價(jià)值管理、平衡計(jì)分卡、360度打分法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等方法，實(shí)際工作中，可以采用一種或多種結(jié)合的方法進(jìn)行管理。
比如：針對(duì)上述公司的績(jī)效考核問(wèn)題，可以按照以下方法進(jìn)行規(guī)避：
4.6.1 通過(guò)對(duì)各項(xiàng)目的界定進(jìn)行明確，使模糊的考核指標(biāo)問(wèn)題得以解決；
4.6.2 通過(guò)對(duì)評(píng)分規(guī)則和計(jì)算公式進(jìn)行明確，使模糊的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題得以解決；
4.6.3 通過(guò)對(duì)不同的級(jí)別和崗位類別設(shè)置不同的考核周期，使不合理的考核周期問(wèn)題得以解決；
結(jié)語(yǔ)
總之，作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的管理過(guò)程，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，要重視與自身實(shí)際情況的結(jié)合，在有效管理系統(tǒng)建立健全的基礎(chǔ)上，還要進(jìn)行長(zhǎng)期持續(xù)的溝通與交流，從而使績(jī)效考核的操作性和管理水平得以不斷提升，使企業(yè)在員工的積極努力工作中得以不斷發(fā)展和進(jìn)步！
參考文獻(xiàn)
[1]陳林，李芳麗.淺析企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施[J].中國(guó)商貿(mào)，2011（21）.
財(cái)政是國(guó)家治理的基礎(chǔ)和重要支柱，而預(yù)算管理是現(xiàn)代國(guó)家財(cái)政管理的核心，通過(guò)預(yù)算治理國(guó)家是有關(guān)現(xiàn)代國(guó)家治理活動(dòng)的基本軌跡。預(yù)算績(jī)效管理是預(yù)算管理的重要制度創(chuàng)新，也是建立現(xiàn)代財(cái)政制度的重要組成部分。而管理會(huì)計(jì)是現(xiàn)代預(yù)算管理的重要工具，從管理會(huì)計(jì)的內(nèi)涵和目標(biāo)看，管理會(huì)計(jì)與預(yù)算績(jī)效管理在預(yù)算管理目標(biāo)上是一致的，創(chuàng)造性地實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理，無(wú)論是從預(yù)算管理角度，還是從管理會(huì)計(jì)改革發(fā)展角度都具有十分重要的意義。
二、預(yù)算績(jī)效管理實(shí)踐探索
（一）實(shí)踐歷程
評(píng)價(jià)試點(diǎn)階段（2008-2011年）。這一階段主要是推進(jìn)項(xiàng)目預(yù)算的績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)工作，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)試點(diǎn)逐步形成了“單位自評(píng)價(jià)、財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)和人大督導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合”的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，逐步樹立了預(yù)算績(jī)效理念。這一階段評(píng)價(jià)工作主要以調(diào)查研究為主，致力于對(duì)某類項(xiàng)目建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，尚未強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。
全面推進(jìn)階段（2012-2015年）。以《指導(dǎo)意見(jiàn)》和《工作規(guī)劃》為標(biāo)志，全國(guó)財(cái)政系統(tǒng)自2012年起開(kāi)始全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作，提出要構(gòu)建“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，同時(shí)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理各項(xiàng)任務(wù)提出了具體的任務(wù)指標(biāo)。
這一階段松江全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作，從制度制定、目標(biāo)設(shè)定、跟蹤管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、信息公開(kāi)、信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)等多方面開(kāi)展實(shí)踐，取得了一定成績(jī)。一是制定了《松江區(qū)預(yù)算績(jī)效管理辦法》，規(guī)范指導(dǎo)本區(qū)預(yù)算績(jī)效管理工作推進(jìn)；二是建立預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)，依托系統(tǒng)全面開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)督和績(jī)效評(píng)價(jià)工作；三是建立了預(yù)算項(xiàng)目“前、中、后”全過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)模式，同時(shí)開(kāi)展重點(diǎn)部門整體支出評(píng)價(jià)和重點(diǎn)財(cái)政支出政策評(píng)價(jià)工作，全面覆蓋財(cái)政預(yù)算管理全過(guò)程、各環(huán)節(jié)；四是引入第三方技術(shù)支持，通過(guò)兩次績(jī)效服務(wù)公開(kāi)招標(biāo)，引入了一批在績(jī)效管理領(lǐng)域領(lǐng)先的第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，全方位地幫助本區(qū)開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作。
攻堅(jiān)克難階段（自2015年開(kāi)始）。隨著前期實(shí)踐的充分展開(kāi)，預(yù)算績(jī)效管理改革進(jìn)入了深水區(qū)。由于存在績(jī)效和預(yù)算“兩張皮”的現(xiàn)象，因此亟需樹立績(jī)效理念、創(chuàng)新管理機(jī)制，重點(diǎn)破解結(jié)果應(yīng)用難題。2015年松江開(kāi)始探索“將績(jī)效前評(píng)價(jià)與預(yù)算項(xiàng)目論證相結(jié)合，逐步建立績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算編制掛鉤機(jī)制”，通過(guò)對(duì)首批15個(gè)教育項(xiàng)目前評(píng)價(jià)試點(diǎn)，前評(píng)價(jià)結(jié)果全部應(yīng)用于2016年預(yù)算，預(yù)算核減率為12.17%，有效地節(jié)約了預(yù)算資金。
（二）實(shí)踐難點(diǎn)
1.預(yù)算績(jī)效管理參與主體沒(méi)有形成合力。
從2012年全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理改革開(kāi)始至今，松江初步建立了全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，形成了目標(biāo)設(shè)定、跟蹤監(jiān)督、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用和信息公開(kāi)等一整套工作機(jī)制，但是實(shí)際效果不明顯。究其原因主要是預(yù)算績(jī)效管理各參與主體職責(zé)不明確、沒(méi)有形成合力，沒(méi)有將各類績(jī)效結(jié)果與預(yù)算分配有機(jī)結(jié)合，造成績(jī)效與預(yù)算脫節(jié)現(xiàn)象。預(yù)算績(jī)效管理的管理主體是財(cái)政部門，而責(zé)任主體是各級(jí)預(yù)算單位，預(yù)算績(jī)效管理的各項(xiàng)工作的落實(shí)主要依靠從財(cái)政部門到各級(jí)預(yù)算單位的專管員和業(yè)務(wù)人員，他們對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理工作的盡職履責(zé)情況決定了預(yù)算績(jī)效管理工作的實(shí)際效果。但是在實(shí)際工作中，有兩方面因素導(dǎo)致績(jī)效管理工作不到位：一是存在預(yù)算資金博弈的現(xiàn)象，導(dǎo)致各級(jí)預(yù)算單位專管員對(duì)于本單位預(yù)算項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定、跟蹤監(jiān)督、自評(píng)價(jià)等各項(xiàng)工作并不積極，存在預(yù)算項(xiàng)目冗余、執(zhí)行監(jiān)督不力等情況；二是預(yù)算單位財(cái)務(wù)人員與業(yè)務(wù)人員缺乏溝通，沒(méi)有科學(xué)分析預(yù)算成本、合理編制支出計(jì)劃，預(yù)算信息不透明，導(dǎo)致預(yù)算編制不合理、預(yù)算資金匹配度不高等問(wèn)題存在。
2.預(yù)算績(jī)效管理工作水平不高。
一是預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)編制質(zhì)量不高，2016年松江對(duì)672個(gè)預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)編制質(zhì)量進(jìn)行了等級(jí)評(píng)定，其中：A級(jí)為20.51%，B級(jí)為45.61%， C級(jí)為33.88%。低水平的績(jī)效目標(biāo)編制導(dǎo)致項(xiàng)目后期難以跟蹤、評(píng)價(jià)。二是績(jī)效跟蹤工作質(zhì)量不高，2015年松江對(duì)199個(gè)預(yù)算項(xiàng)目期中績(jī)效跟蹤質(zhì)量進(jìn)行了等級(jí)評(píng)定，其中：A級(jí)為18.09%，B級(jí)為43.22%，C級(jí)為38.69%。跟蹤水平不高直接導(dǎo)致后續(xù)應(yīng)用整改效果大打折扣。三是績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告水平參差不齊，在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不少評(píng)價(jià)報(bào)告質(zhì)量不高，集中表現(xiàn)在對(duì)問(wèn)題現(xiàn)狀分析浮于表面，政策建議可操作性不強(qiáng)，這也導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果難以應(yīng)用。
3.預(yù)算績(jī)效管理配套機(jī)制尚不完善。
在實(shí)踐過(guò)程中，由于工作推進(jìn)太快，配套機(jī)制建設(shè)相對(duì)滯后，也是導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果難以應(yīng)用的主要原因之一。分析下來(lái)，有幾個(gè)方面配套機(jī)制缺乏：一是缺乏預(yù)算績(jī)效管理配套制度，2014年松江制定了《松江區(qū)預(yù)算績(jī)效管理辦法》，但是缺乏對(duì)具體工作的配套制度，如缺少績(jī)效評(píng)價(jià)工作規(guī)程、績(jī)效考核制度。二是缺乏預(yù)算績(jī)效管理組織機(jī)制，績(jī)效與預(yù)算存在脫節(jié)現(xiàn)象，一直強(qiáng)調(diào)預(yù)算績(jī)效管理是全過(guò)程預(yù)算管理機(jī)制，但在實(shí)際推進(jìn)時(shí)，由于時(shí)間倉(cāng)促，跟蹤、評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及提出的建議往往無(wú)法得到及時(shí)應(yīng)用，隨著時(shí)間推移后續(xù)應(yīng)用也流于形式，嚴(yán)重降低了績(jī)效管理的效果。三是缺乏預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)整體解決方案，目前目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效跟蹤功能已經(jīng)嵌入到原有的預(yù)算管理平臺(tái)中，但是由于采用單點(diǎn)登錄技術(shù)，實(shí)際上還是兩個(gè)系統(tǒng)操作，使用并不方便，績(jī)效管理與現(xiàn)有的預(yù)算管理平臺(tái)無(wú)法做到無(wú)縫連接，影響到預(yù)算績(jī)效管理工作的全面推進(jìn)，也制約了績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用效率。
三、預(yù)算績(jī)效管理對(duì)策建議
（一）明確預(yù)算績(jī)效管理職責(zé)
一是明確各級(jí)預(yù)算單位績(jī)效管理責(zé)任主體職責(zé)。《松江區(qū)預(yù)算績(jī)效管理辦法》明確規(guī)定各級(jí)預(yù)算單位是預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施主體，對(duì)本單位范圍內(nèi)績(jī)效管理工作負(fù)完全責(zé)任，同時(shí)明確預(yù)算單位內(nèi)部財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門的工作協(xié)調(diào)機(jī)制，也即“財(cái)務(wù)部門是本單位預(yù)算績(jī)效管理牽頭部門，業(yè)務(wù)部門是本單位預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施部門，承擔(dān)編報(bào)績(jī)效指標(biāo)、實(shí)施績(jī)效跟蹤、開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)等預(yù)算績(jī)效管理職責(zé)”。根據(jù)制度規(guī)定，松江財(cái)政通過(guò)財(cái)政內(nèi)部業(yè)務(wù)科室、預(yù)算部門、各級(jí)預(yù)算單位逐級(jí)分解下達(dá)績(jī)效管理任務(wù)，同時(shí)明確各級(jí)管理崗位審核職責(zé)，確保了《工作規(guī)劃》各項(xiàng)任務(wù)順利完成。二是明確各級(jí)預(yù)算管理崗位職責(zé)，對(duì)從財(cái)政專管員、部門專管員、單位財(cái)務(wù)人員到業(yè)務(wù)人員各預(yù)算管理崗位，明確分工，逐級(jí)考核。2015年松江制定了財(cái)政專管員考核制度，其中對(duì)專管員分管范圍內(nèi)單位的各項(xiàng)績(jī)效管理工作完成數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行了量化考核，從制度上推動(dòng)專管員向管理會(huì)計(jì)角色轉(zhuǎn)變，不僅要重視財(cái)務(wù)管理，更要主動(dòng)管理審核預(yù)算的業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，有效消除由于信息不對(duì)稱造成的各種弊端。
（二）切實(shí)提高預(yù)算績(jī)效管理工作水平
一是提高預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)編制質(zhì)量。松江從2013年開(kāi)始此項(xiàng)工作，在編制比率不斷擴(kuò)大的同時(shí)，采取措施確保編制質(zhì)量的穩(wěn)步提升。一方面注重預(yù)算單位自主編制，避免由于第三方輔導(dǎo)大包大攬而造成目標(biāo)編制脫離實(shí)際的情況；另一方面注重對(duì)目標(biāo)編制質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)一考核，并將考核結(jié)果發(fā)送各預(yù)算部門，2016年更是將目標(biāo)編制質(zhì)量納入專管員考核范圍，通過(guò)制度考核不斷提高目標(biāo)編制整體質(zhì)量。二是提高績(jī)效跟蹤水平，強(qiáng)調(diào)績(jī)效跟蹤要與預(yù)算調(diào)整相掛鉤，對(duì)于年中績(jī)效跟蹤效果不佳的項(xiàng)目及時(shí)調(diào)整，確保財(cái)政資金的使用效益。三是提高績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告水平，既強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)報(bào)告分析問(wèn)題的全面性、真實(shí)性，更強(qiáng)調(diào)報(bào)告政策建議的可操作性，杜絕諸如“加強(qiáng)管理、完善配套制度”之類空洞的、無(wú)法操作的政策建議。2016年計(jì)劃實(shí)施對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告的再評(píng)價(jià)工作，切實(shí)提高報(bào)告水平。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 崗位責(zé)任書
中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、背景
績(jī)效管理近年來(lái)為企業(yè)管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，績(jī)效考核作為績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分更受到企業(yè)的高度重視。2011年，本單位按照上級(jí)主管部門的工作要求，開(kāi)始實(shí)行一體化的員工績(jī)效考核管理。實(shí)施三年以來(lái)，單位本部初步建立起完整的員工績(jī)效管理體系，建立相關(guān)激勵(lì)約束機(jī)制，績(jī)效文化與管理理念也逐步為員工接受。
隨著績(jī)效管理工作的不斷推進(jìn)，原有績(jī)效管理模式的問(wèn)題和不足逐步暴露。同時(shí)本部對(duì)員工績(jī)效管理工作提出更高要求，重點(diǎn)對(duì)員工如何更好的承接組織目標(biāo)，落實(shí)崗位職責(zé)以及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出新的要求。由此，本單位在2014年出臺(tái)《公司本部科級(jí)及以下員工業(yè)績(jī)考核管理實(shí)施方案》，開(kāi)展了新一輪的績(jī)效管理提升工作。
二、問(wèn)題分析
本部職能部室是指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)的部門，崗位具有專項(xiàng)、臨時(shí)任務(wù)多，工作難以量化，唯一性等特點(diǎn)，因此職能部室考核歷來(lái)是員工考核的難點(diǎn)和重點(diǎn)。本部在實(shí)施員工績(jī)效管理中，主要存在以下問(wèn)題：
（一）與崗位責(zé)任書粘合度不高
考核內(nèi)容沒(méi)有規(guī)定必須來(lái)源于崗位責(zé)任書，考核內(nèi)容與崗位責(zé)任書粘合度不高。員工對(duì)本人的工作內(nèi)容及工作目標(biāo)沒(méi)有明確定位，容易對(duì)工作任務(wù)避重就輕，部門組織績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)承接缺失。
（二）干好干壞一個(gè)樣，激勵(lì)效果差
原有的績(jī)效考核關(guān)注排名前20%的優(yōu)秀員工，其他80%員工考核結(jié)果沒(méi)有差異，缺乏考核區(qū)分度。A、B級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資差別不大，考核結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有足夠吸引力，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性。
（三）缺乏退出機(jī)制
本部員工只進(jìn)不出，缺乏正常合理的人員流動(dòng)機(jī)制，員工缺乏危機(jī)意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視。
（四）考核程序煩瑣
各部門制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式方法不統(tǒng)一，考核的程序過(guò)于繁瑣，考核管理成本過(guò)高，影響考核工作的推廣實(shí)施。
三、方案的主要內(nèi)容及特點(diǎn)
（一）提高與崗位責(zé)任書的粘合度
按照“干什么、考核什么”的思路進(jìn)行績(jī)效考核，考核內(nèi)容注重工作結(jié)果與工作過(guò)程表現(xiàn)，既反映員工取得的工作業(yè)績(jī)，又體現(xiàn)員工為完成工作所付出的努力。其中，將崗位責(zé)任書內(nèi)容作為年度績(jī)效合約業(yè)績(jī)部分進(jìn)行考核；分解后的季度工作納入季度績(jī)效合約業(yè)績(jī)部分進(jìn)行考核。對(duì)崗位職責(zé)和重點(diǎn)任務(wù)的工作計(jì)劃和實(shí)施進(jìn)行有效的監(jiān)控，員工崗位履職情況清晰可控，崗位責(zé)任制建設(shè)取得明顯成效。
（二）加大考核結(jié)果激勵(lì)力度
在原B級(jí)考核結(jié)果基礎(chǔ)上，增加B+、B-級(jí)，細(xì)化考核結(jié)果，加大考核結(jié)果的區(qū)分度。在B級(jí)內(nèi)部拉大系數(shù)差距，特別是拉大B-級(jí)系數(shù)差距。同時(shí)將其他績(jī)效工資并入年度績(jī)效工資，一并與年度績(jī)效系數(shù)掛鉤，考核基數(shù)比原來(lái)增長(zhǎng)一倍。
（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果與員工崗位退出掛鉤
員工出現(xiàn)個(gè)人季度績(jī)效考核結(jié)果或年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的、個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果C或個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果排名連續(xù)兩年處于部門排名人數(shù)最后10%范圍的實(shí)行崗位退出。
（四）簡(jiǎn)化考核方式
部門內(nèi)部成立績(jī)效管理小組。部門主任和分管副主任對(duì)科長(zhǎng)分權(quán)重共同考核；科級(jí)以下員工由部門主任、分管副主任、科長(zhǎng)分權(quán)重共同考核。通過(guò)多人考評(píng)，降低考核過(guò)程中，考核人主觀因素的影響。對(duì)不同類型的工作采用統(tǒng)一的分段評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分以減少評(píng)分差異。
通過(guò)開(kāi)發(fā)基于該考核模型的績(jī)效考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程的信息化、規(guī)范化，提高績(jī)效考核管理工作效率，提高員工及各級(jí)管理者的接受程度。同時(shí)利用系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集功能，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理數(shù)據(jù)的匯總分析。
（五）保障措施到位
1.充分履行必要程序
為保證該項(xiàng)工作的順利實(shí)施，在方案的制定過(guò)程中人資部充分征求各部門意見(jiàn)，完善方案并經(jīng)黨組會(huì)、職代會(huì)聯(lián)席會(huì)議審議通過(guò)。各部門按照方案要求成立管理者員工代表組成的績(jī)效考核工作小組，負(fù)責(zé)本部門績(jī)效管理工作的執(zhí)行與監(jiān)督，員工經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)后簽署方案內(nèi)容知曉單。
2.服務(wù)到位
通過(guò)建立“HR+直線經(jīng)理”的績(jī)效管理模式，提高各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的參與度與重視程度。人資部通過(guò)機(jī)關(guān)員工大會(huì)、宣傳海報(bào)的方式對(duì)方案進(jìn)行宣傳，并分別到每個(gè)部門進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)各級(jí)直線經(jīng)理實(shí)際操作，對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)解答，為各級(jí)直線經(jīng)理服務(wù)。
五、實(shí)施效果
（一）加大考核區(qū)分度，激勵(lì)效果顯現(xiàn)
本部考核總?cè)藬?shù)378人（含部分參照?qǐng)?zhí)行的直屬機(jī)構(gòu)），第一季度考核結(jié)果如下：
績(jī)效等級(jí) A B+ B B-
人數(shù) 72 119 186 1
占比 19.05% 31.48% 49.21% 0.26%
通過(guò)改進(jìn)考核模型，原B級(jí)中績(jī)效較好的119名員工可評(píng)為B+級(jí)，較差的1名員工評(píng)為B-級(jí)，提高了考核結(jié)果的區(qū)分度，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，對(duì)B-級(jí)員工提出警示。B+級(jí)119人月度績(jī)效工資同比增長(zhǎng)10%；B-級(jí)1人月度績(jī)效工資同比下降20%。
（二）激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)個(gè)人履職能力提升
本部績(jī)效管理以員工工作產(chǎn)生的業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核評(píng)判依據(jù)，基本上減少打人情分、打感情分，考核過(guò)程更加客觀、科學(xué)、公正。改變員工對(duì)業(yè)績(jī)考核“大鍋飯”，“走過(guò)場(chǎng)”，“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的傳統(tǒng)看法。主要表現(xiàn)在員工主動(dòng)思考，超前工作，在完成任務(wù)的時(shí)間上比以往更加提前，完成的質(zhì)量上也比原先有了明顯的提高
以人力資源部第一季度考核為例，員工在制定第一季度的員工績(jī)效合約中的工作任務(wù)完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)時(shí)，主動(dòng)在上級(jí)要求的基礎(chǔ)上提前一周以上。在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，甚至很多員工還提前完成，工作任務(wù)完成的質(zhì)量均按照南網(wǎng)公司標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求。特別是承擔(dān)公司規(guī)范用工任務(wù)的崗位，相應(yīng)的方案制定、材料的審核工作在高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的前提下，按照公司規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提前完成。
（三）保證重點(diǎn)任務(wù)的完成
通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，員工更加積極主動(dòng)承擔(dān)部門重點(diǎn)任務(wù)，單位各項(xiàng)督辦或?qū)ｍ?xiàng)重點(diǎn)工作均能按時(shí)按質(zhì)或提前完成。第一季度實(shí)施以來(lái)，各部門沒(méi)有發(fā)生因督辦工作被考核的情況，督辦工作完成情況大為好轉(zhuǎn)。各部門的制度編制計(jì)劃均在上級(jí)要求基礎(chǔ)上提前，6月份全部完成。
（四）推動(dòng)部門組織績(jī)效的提升
員工個(gè)人履職能力的提升，推動(dòng)部門組織績(jī)效水平的上升。首批試點(diǎn)的三個(gè)部門，通過(guò)工作計(jì)劃與員工個(gè)人績(jī)效合約的結(jié)合，加快工作進(jìn)度，提高了工作完成質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)部門員工整體績(jī)效的提升，在2013年度的本部部門考核排名中較上年均有較大提升，其中兩部門組織績(jī)效考核結(jié)果為A。
（五）暢通溝通渠道，改進(jìn)工作氛圍
員工為更好的完成工作提高績(jī)效水平，更加主動(dòng)的與管理者進(jìn)行溝通，暢通上下級(jí)溝通渠道；同時(shí)通過(guò)考核工作過(guò)程表現(xiàn)，使員工在完成本人工作任務(wù)的同時(shí)，注重相互協(xié)作、橫向溝通，改進(jìn)部門工作氛圍。在實(shí)施過(guò)程中，所有部門的員工編制績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中進(jìn)行雙向溝通，三個(gè)部門進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃調(diào)整，考核結(jié)束后某部門一位員工還進(jìn)行績(jī)效申訴。
六、結(jié)語(yǔ)
任何改變都不是一蹴而就，特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)，績(jī)效考核要遵循“穩(wěn)中求進(jìn)”的原則，逐漸完善、規(guī)范。此次通過(guò)探索建立完整有效、科學(xué)實(shí)用的績(jī)效管理體系,實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理的制度化、規(guī)范化,將員工績(jī)效管理的理念融入企業(yè)日常管理，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理理念和管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變,促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，特別是對(duì)各單位職能部室考核模式的改進(jìn)以及崗位責(zé)任制建設(shè)，起到引領(lǐng)與示范作用。
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關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效管理；目標(biāo)；主要做法；改進(jìn)
績(jī)效管理體系（KPI）是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法，它是通過(guò)將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提高員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理，員工可發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。近年來(lái)，績(jī)效管理在供電企業(yè)中的實(shí)踐也越來(lái)越廣泛，下面就主要探討供電企業(yè)員工績(jī)效管理的理念、目標(biāo)以及主要做法。
一、員工績(jī)效管理的目標(biāo)描述
1.1 員工績(jī)效管理理念和策略
1）目標(biāo)導(dǎo)向
績(jī)效管理體系必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來(lái)進(jìn)行確定。
2）注重工作質(zhì)量
因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。
3）可操作性
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
4）強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制
設(shè)立績(jī)效管理指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。
員工績(jī)效管理要把員工個(gè)人和部門的目標(biāo)與供電企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。
1.2 員工績(jī)效管理的范圍和目標(biāo)
員工績(jī)效管理工作涉及到供電企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)、部門、一線員工，所有供電企業(yè)的一員都需要參與其中，這就是我們所謂的全面績(jī)效管理。員工績(jī)效管理主要包括績(jī)效合約簽訂工作和績(jī)效考核、反饋和輔導(dǎo)工作。員工績(jī)效管理的目標(biāo)是將企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵目標(biāo)分解成為可量化考核的各部門、員工的目標(biāo)，并激勵(lì)員工更好的完成各自目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.3 員工績(jī)效管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值
員工績(jī)效管理應(yīng)成為供電企業(yè)的基本工作，也是構(gòu)建供電企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的基本內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)建立常態(tài)化的績(jī)效管理體系，并按時(shí)進(jìn)行指標(biāo)任務(wù)分解和績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控。對(duì)企業(yè)該項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)從績(jī)效管理的制度規(guī)范性和執(zhí)行規(guī)范性方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每年進(jìn)行季度績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控4次，關(guān)鍵KPI由專業(yè)管理小組進(jìn)行每月指標(biāo)統(tǒng)計(jì)和分析。
二、員工績(jī)效管理的主要做法
2.1 專業(yè)管理工作的流程圖
2.2 員工績(jī)效管理主要流程說(shuō)明
績(jī)效管理體系并不是供電企業(yè)生來(lái)具有的，它有一個(gè)建立并不斷優(yōu)化完善的過(guò)程。對(duì)于一個(gè)需要開(kāi)展員工績(jī)效管理的供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，要建立能常態(tài)化運(yùn)作的績(jī)效管理體系，需要完成由圖1所描述的主要流程。
（1）對(duì)員工績(jī)效管理狀況的診斷
診斷階段明確了供電企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、業(yè)務(wù)流程，理解實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理體系的要求；通過(guò)調(diào)研了解供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工對(duì)績(jī)效管理的期望及希望重點(diǎn)改進(jìn)的方面；分析和評(píng)估當(dāng)前供電企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管理體系運(yùn)作現(xiàn)狀，了解績(jī)效評(píng)價(jià)工具、績(jī)效評(píng)價(jià)原則、考核內(nèi)容和績(jī)效評(píng)價(jià)管理流程，并且確定績(jī)效考評(píng)體系問(wèn)題及其主要根源。
（2）員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)階段根據(jù)確定的績(jī)效管理體系理念、設(shè)計(jì)原則、方案框架完成以下工作。
1）進(jìn)一步細(xì)化績(jī)效管理辦法
制定績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控/分析、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)的流程、明確流程各環(huán)節(jié)職責(zé)界面。
制定相應(yīng)的績(jī)效管理體系模板和使用規(guī)則。
梳理企業(yè)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
針對(duì)不同崗位性質(zhì)，輔導(dǎo)制定崗位績(jī)效考核內(nèi)容。
制定下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
2）工作目標(biāo)
細(xì)化的供電企業(yè)員工績(jī)效管理方案；
建立供電企業(yè)員工績(jī)效管理辦法；
績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控/分析、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)的流程、各環(huán)節(jié)職責(zé)界定；
績(jī)效合同模板、行為規(guī)范考評(píng)表模板、崗位績(jī)效階段性回顧小結(jié)表模板；
確定企業(yè)層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；
確定各部室層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；
確定下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；
績(jī)效管理體系的宣傳文章/小冊(cè)子；
對(duì)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)確定企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)，再分解到各個(gè)部門。建立企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行考慮指標(biāo)體系構(gòu)建：上級(jí)企業(yè)的KPI指標(biāo)要求；企業(yè)參加同業(yè)對(duì)標(biāo)中的短板指標(biāo)。
3）企業(yè)年度重點(diǎn)工作
建立企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)后，應(yīng)挑選核心指標(biāo)。作為企業(yè)級(jí)本年度考核KPI指標(biāo)。因?yàn)镵PI講究針對(duì)關(guān)鍵和主要的指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核，而不是全盤跟蹤，因此選擇核心指標(biāo)工作顯得非常重要。一般供電企業(yè)的企業(yè)級(jí)KPI考核指標(biāo)不應(yīng)超過(guò)l0個(gè)。某供電企業(yè)設(shè)置的2013年KPI考核指標(biāo)為：黨風(fēng)廉政建設(shè)、人均素質(zhì)當(dāng)量、供電可靠性、工程結(jié)賬轉(zhuǎn)資率、線損率、電壓合格率、綜合計(jì)劃執(zhí)行率、客戶滿意度。
（3）員工績(jī)效管理模擬實(shí)施
工作內(nèi)容主要有：
制定企業(yè)績(jī)效管理體系模擬實(shí)施計(jì)劃和操作要點(diǎn)；員工績(jī)效管理理念的宣傳和變革管理；輔導(dǎo)各部門掌握績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的操作方法和注意點(diǎn)；目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)；過(guò)程監(jiān)控環(huán)節(jié)；績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)。
工作目標(biāo)為：制定模擬實(shí)施計(jì)劃；制定模擬實(shí)施的原則和方案；制定模擬實(shí)施的組織方式；制定模擬實(shí)施各階段工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃；績(jī)效管理體系的宣傳文章/小冊(cè)子；針對(duì)不同層級(jí)的培訓(xùn)材料；績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的操作流程、文檔格式；所有崗位簽訂的模擬績(jī)效合同、模擬階段性監(jiān)控報(bào)告/結(jié)果以及模擬考評(píng)結(jié)果。
（4）員工績(jī)效管理的日常管理和監(jiān)控
主要工作有：企業(yè)各層級(jí)完成績(jī)效目標(biāo)設(shè)定；
在試點(diǎn)實(shí)施的基礎(chǔ)上總結(jié)人員理念和操作過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議并繼續(xù)培訓(xùn)輔導(dǎo)；
考核雙方簽訂本年度績(jī)效合約；
理順各部門關(guān)系，使各部門熟練掌握績(jī)效考核管理的操作要點(diǎn)；
考核管理部門根據(jù)制度規(guī)定進(jìn)行月度、季度、年度考核管理工作。
主要成果體現(xiàn)在：各崗位簽訂的正式的年度績(jī)效合約；各級(jí)人員根據(jù)績(jī)效合約進(jìn)行績(jī)效管理；編制績(jī)效管理體系操作手冊(cè)。
2.3 員工績(jī)效管理正常運(yùn)行的人力資源保證
員工績(jī)效管理涉及企業(yè)的方方面面，需要全體員工的參與。同時(shí)，KPI績(jī)效管理與企業(yè)以往采用的工作業(yè)績(jī)管理工作內(nèi)容和形式有較大差異，因此也需要專門的人員進(jìn)行理念傳輸、技能培訓(xùn)。在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中也需要專門的部門負(fù)責(zé)管理。除此之外，員工績(jī)效管理的實(shí)施始終離不開(kāi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與支持。績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)如圖2所示。
圖2 績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)
績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確定對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理工作的要求和指導(dǎo)意見(jiàn)。并下達(dá)上級(jí)企業(yè)要求的核心KPI考核指標(biāo)。
績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)建立和維護(hù)供電企業(yè)績(jī)效管理體系的建立，監(jiān)控績(jī)效管理體系的運(yùn)行。
供電企業(yè)各部門負(fù)責(zé)監(jiān)控本部門績(jī)效合約執(zhí)行情況，監(jiān)控部門指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行改進(jìn)。
2.4 員工績(jī)效管理正常運(yùn)行的考核與控制
（1）簽訂績(jī)效合約
每年初，企業(yè)各級(jí)考核者與被考核者簽訂績(jī)效合約?？?jī)效合約由績(jī)效管理部門備案考核者與被考核者關(guān)系是：局長(zhǎng)考核業(yè)務(wù)分管副局長(zhǎng)；分管副局長(zhǎng)考核各業(yè)務(wù)部門主任、副主任；業(yè)務(wù)部門正副主任考核部門內(nèi)各業(yè)務(wù)專責(zé)、班組長(zhǎng)；業(yè)務(wù)專責(zé)、班組長(zhǎng)考核各自下屬管理員、班員。
專責(zé)、班組長(zhǎng)以上人員及管理人員簽訂以KPI分解指標(biāo)為主的量化考核績(jī)效合約。班組班員簽訂以行為規(guī)范（KPB）為主的規(guī)范性績(jī)效合約。
（2）全員績(jī)效監(jiān)控
供電企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的績(jī)效監(jiān)控管理辦法。確定績(jī)效管理的主要程序，明確績(jī)效合約簽訂的具體要求，（包括簽訂時(shí)間、內(nèi)容格式等），確定績(jī)效回顧、監(jiān)控的周期和形式（專題會(huì)議或其他）。
三、員工績(jī)效管理的評(píng)估與改進(jìn)
3.1 員工績(jī)效管理的評(píng)估
正如各部門、員工完成的績(jī)效指標(biāo)需要評(píng)估、考核，績(jī)效管理體系本身也需要評(píng)估和改進(jìn)?？?jī)效管理體系的評(píng)估應(yīng)重點(diǎn)從以下方面進(jìn)行：供電企業(yè)應(yīng)確定KPI績(jī)效管理體系是否在供電企業(yè)獲得了真正的應(yīng)用。
指標(biāo)體系、指標(biāo)分解是否合理、規(guī)范；績(jī)效合同的簽訂、回顧、考核的流程是否通暢，執(zhí)行是否規(guī)范。對(duì)績(jī)效體系的運(yùn)行應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免流于形式。
供電企業(yè)應(yīng)不斷評(píng)估考核指標(biāo)的合理性。因?yàn)镵PI指標(biāo)是從企業(yè)指標(biāo)庫(kù)中根據(jù)企業(yè)的核心工作所挑選的關(guān)鍵指標(biāo)，所以隨著企業(yè)的工作重心調(diào)整和發(fā)展階段的不同，企業(yè)所選擇的KPI指標(biāo)應(yīng)相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整KPI指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)而使KPI指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)核心價(jià)值始終緊密相連。
供電企業(yè)應(yīng)不斷完善班組的績(jī)效管理工作。由于班組通過(guò)KPB（行為規(guī)范）考核為主，這些指標(biāo)通常難以量化考核，或者量化考核內(nèi)容容易與工作實(shí)際相偏離。
3.2 改進(jìn)方向
員工績(jī)效管理的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷供電企業(yè)的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯得出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績(jī)效評(píng)估才不會(huì)變成每年例行的無(wú)謂的功課。因此，績(jī)效管理體系的改進(jìn)，首先要不斷審視企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化、完善企業(yè)級(jí)核心KPI指標(biāo)。并不斷將追求持續(xù)改進(jìn)的價(jià)值觀傳達(dá)給企業(yè)各級(jí)員工，成為全體員工一致認(rèn)可的信念。員工績(jī)效管理的核心是使企業(yè)員工掌握這一套工具，并把它結(jié)合到自身工作中。
在績(jī)效指標(biāo)分解方面，應(yīng)更加重視基于流程的指標(biāo)設(shè)計(jì)。特別針對(duì)與一些核心指標(biāo)，如供電可靠性、線損率、結(jié)賬轉(zhuǎn)資率，均涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，根據(jù)流程中各部門承擔(dān)的責(zé)任內(nèi)容分配考核責(zé)任，對(duì)于共同承擔(dān)的責(zé)任，則分配考核權(quán)重比例。做到指標(biāo)不落空，指標(biāo)分解有針對(duì)性，避免指標(biāo)分配不合理的現(xiàn)象，如部分員工承擔(dān)不應(yīng)有的流程考核責(zé)任，部分員工通過(guò)設(shè)置不合理指標(biāo)，躲避考核。
在績(jī)效考核進(jìn)入常態(tài)化運(yùn)行后，應(yīng)注重指標(biāo)值設(shè)置的挑戰(zhàn)性、減少“必定過(guò)關(guān)”的不必要指標(biāo)考核，將員工績(jī)效管理的重心轉(zhuǎn)移到如何推動(dòng)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的方向上來(lái)。
四、結(jié)束語(yǔ)
總之，員工績(jī)效管理的重要性是無(wú)法替代的。但由于員工績(jī)效管理在供電行業(yè)的應(yīng)用時(shí)間并不長(zhǎng)，因此，要求供電企業(yè)必須持續(xù)完善和加快績(jī)效管理，通過(guò)不斷探索績(jī)效管理的新做法，豐富和完善現(xiàn)有績(jī)效管理體系，形成具有自身特色的績(jī)效管理理論，使績(jī)效管理能夠發(fā)揮其最大的效果，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
研究背景
問(wèn)題的出現(xiàn)與存在，是因?yàn)楝F(xiàn)有的績(jī)效管理推行方式存在著一定的弊端，由于這種方式未有效結(jié)合實(shí)際推行中的問(wèn)題與困難，無(wú)法切實(shí)幫助相關(guān)管理人員，導(dǎo)致在推行過(guò)程中仍然阻力重重。行動(dòng)學(xué)習(xí)是指通過(guò)行動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)，即通過(guò)讓受訓(xùn)者參與一些實(shí)際工作項(xiàng)目，或解決一些實(shí)際問(wèn)題，來(lái)發(fā)展其能力，從而協(xié)助組織對(duì)變化做出更有效的反應(yīng)。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種整合的學(xué)習(xí)方式，其通過(guò)一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實(shí)際存在問(wèn)題的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展，與汕尾供電局的需求相符合。因此，汕尾供電局開(kāi)展了基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的績(jī)效管理推行的軟課題研究。
研究思路
針對(duì)汕尾供電局及子公司全面推行績(jī)效管理過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題，確定行動(dòng)課題，開(kāi)展課題研究，最終實(shí)現(xiàn)既解決實(shí)際問(wèn)題，又有效提升相關(guān)人員績(jī)效管理技能與全局績(jī)效管理水平提升的目的。
研究規(guī)劃
根據(jù)研究思路，汕尾供電局實(shí)際情況及行動(dòng)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，制定研究規(guī)劃。由外部的績(jī)效管理專家及行動(dòng)學(xué)習(xí)專家共同組成催化小組，定期對(duì)由各部門績(jī)效內(nèi)訓(xùn)師組成的內(nèi)部行動(dòng)學(xué)習(xí)小組開(kāi)展輔導(dǎo)；同時(shí)，內(nèi)部行動(dòng)學(xué)習(xí)小組在實(shí)踐中探索完善績(jī)效管理方案并積極推廣。
研究課題
第一，局指標(biāo)及任務(wù)分解到部門。第二，職能部門基層員工績(jī)效管理。第三，縣局績(jī)效管理的推行（涉及到職能部門、職能部門基層員工及一線員工的績(jī)效管理）。
研究主要內(nèi)容
根據(jù)汕尾供電局的實(shí)際情況，結(jié)合職能部門、不同性質(zhì)崗位的特點(diǎn)，汕尾供電局基于行動(dòng)學(xué)習(xí)這一種在實(shí)踐中研究的方式，對(duì)部門、職能部門基層員工、生產(chǎn)部門基層員工開(kāi)展研究。部門績(jī)效管理對(duì)于部門，汕尾供電局從指標(biāo)類、任務(wù)類、加分類、扣減類四大方面來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。指標(biāo)類、任務(wù)類側(cè)重公司的主要工作，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自上而下地設(shè)計(jì)，具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和目標(biāo)一致性。其中指標(biāo)類衡量定量結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向，由客觀計(jì)算公式得出，側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作；任務(wù)類衡量定性的效果，以行為為導(dǎo)向，可以考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作。加分類、扣減類側(cè)重公司的基礎(chǔ)工作，抓異常保平穩(wěn)。這樣，既抓住了主要工作，又沒(méi)有忽略基礎(chǔ)工作，保證了績(jī)效管理的全面性，使績(jī)效指標(biāo)能全面反映工作。另外，主要工作精細(xì)化管理，基礎(chǔ)工作抓異常保平穩(wěn)，通過(guò)管理工作異常的方式實(shí)施加減分考核。這樣，必須要突破的重點(diǎn)工作是少數(shù)，出了異常的基礎(chǔ)工作也是少數(shù)，則真正的考核項(xiàng)較少，比較容易操作。
職能部門基層員工績(jī)效管理對(duì)于職能部門的基層員工，汕尾供電局依舊從指標(biāo)類、任務(wù)類、加分類、扣減類四大方面來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。指標(biāo)類的操作。一是能夠承接部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的員工，依然保留指標(biāo)類考核，年初將部門的指標(biāo)分解給員工，同時(shí)，由于基層員工是按照季度的周期進(jìn)行考核，所以，需要將年度的目標(biāo)值拆分到3個(gè)季度中，第四季度，按照全年的目標(biāo)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；對(duì)于無(wú)法分解到季度考核的指標(biāo)，在員工的季度考核中不進(jìn)行評(píng)價(jià)，但其權(quán)重，分配給能操作的指標(biāo)或者任務(wù)。二是不能承接部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的員工，季度考核中，可以不設(shè)指標(biāo)。任務(wù)類的評(píng)價(jià)。職能部門基層員工的工作存在臨時(shí)性工作較多、工作難以量化等特點(diǎn)，難以通過(guò)相對(duì)固定的指標(biāo)體系進(jìn)行考核。需對(duì)其進(jìn)行任務(wù)類評(píng)價(jià)，如何進(jìn)行任務(wù)評(píng)價(jià)也是一大難題。汕尾供電局采用工作計(jì)劃法，將職能部門員工的任務(wù)按月或按周列入其工作計(jì)劃中，并區(qū)分任務(wù)難度和評(píng)價(jià)工作完成質(zhì)量，較好地解決了這一問(wèn)題。 加分類、扣減類的操作。加分類，扣減類側(cè)重基礎(chǔ)工作，依據(jù)工作職責(zé)、協(xié)助工作及相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度等平行地設(shè)計(jì)，不具戰(zhàn)略導(dǎo)向性，抓異常保平穩(wěn)。這樣，與職能部門績(jī)效管理類似，既抓住了主要工作，又沒(méi)有忽略基礎(chǔ)工作，保證了績(jī)效管理的全面性，使績(jī)效指標(biāo)能全面反映工作，避免了員工只注重主要工作，忽略其本職的其他工作的現(xiàn)象的發(fā)生。
生產(chǎn)部門基層員工對(duì)于生產(chǎn)部門的基層員工，由于其工作內(nèi)容相對(duì)固定，可以將其工作內(nèi)容細(xì)化，不簽績(jī)效合約，采用工分制，建立績(jī)效詞典進(jìn)行考核?？?jī)效詞典是某個(gè)崗位或某類考核對(duì)象的所有指標(biāo)的集合?？?jī)效詞典除了將KPI指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)、工作行為指標(biāo)等收錄外，還將之前一般不列入考核指標(biāo)，但在其他制度規(guī)定禁止或表?yè)P(yáng)的行為，都收錄其中。績(jī)效詞典與指標(biāo)體系或指標(biāo)庫(kù)不同，指標(biāo)體系中，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)一般包括指標(biāo)名稱、定義、說(shuō)明、權(quán)重等要素，而績(jī)效詞典中的各項(xiàng)指標(biāo)，除了這些必要的說(shuō)明外，還設(shè)定了分值與判斷標(biāo)準(zhǔn)（事實(shí)依據(jù)）。因此，績(jī)效詞典比指標(biāo)庫(kù)更全面，應(yīng)用性和對(duì)工作的指導(dǎo)性更強(qiáng)。在對(duì)生產(chǎn)部門基層員工進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要根據(jù)員工的工作內(nèi)容建立員工的考核詞典，設(shè)置加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)。表3為電力電纜工的部分績(jī)效詞典，黃區(qū)部分主要考核工作量，根據(jù)完成情況積分，紅區(qū)和綠區(qū)部分主要考核工作質(zhì)量，根據(jù)完成質(zhì)量加分和扣分。
本文作者：宋炳銀 單位：偃師市供電有限公司
強(qiáng)化縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的建議
縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理人員與員工很容易發(fā)生不溝通或者溝通不順暢的情況，“共同建立績(jī)效計(jì)劃”則變成了績(jī)效管理人員的工作，只能夠?qū)⒖?jī)效管理人員的意愿體現(xiàn)出來(lái)。這樣的情況使員工的積極性受到嚴(yán)重的影響，讓員工對(duì)績(jī)效管理人員出現(xiàn)抵觸的情緒。另外，要根據(jù)員工工作的需要以及實(shí)際情況建立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，倘若制定考核指標(biāo)過(guò)少，則不能正確的將員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，還會(huì)給績(jī)效管理人員的判斷帶來(lái)一定的影響，倘若制定指標(biāo)過(guò)多，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核人員浪費(fèi)時(shí)間或者判斷有困難，最后會(huì)直接影響績(jī)效考核的結(jié)果。
縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理人員要和員工有保持互相合作的關(guān)系，不斷的進(jìn)行與績(jī)效有關(guān)的溝通，并且根據(jù)績(jī)效考核情況的具體變化，對(duì)原先建立的績(jī)效制度進(jìn)行修改以及調(diào)整。現(xiàn)今，有不少縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)由于反映制度以及溝通不全面，績(jī)效管理人員在此過(guò)程中要進(jìn)行全面的企業(yè)員工進(jìn)行咨詢以及績(jī)效輔導(dǎo)，使員工在真正遇到困難得到及時(shí)的幫助以及解決，及時(shí)修正以及調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。構(gòu)建健全的績(jī)效反應(yīng)制度，能夠有效的推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作全面的發(fā)展。
要做好縣級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，一定要遵循“目標(biāo)明確、措施到位、輿論先行”的基本原則。“目標(biāo)明確”是指在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)所采取的考核系統(tǒng)必須是有執(zhí)行能力并且目標(biāo)明確的。“措施到位”是指績(jī)效管理人員要根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的具體流程，構(gòu)建嚴(yán)格考核、明確職責(zé)、嚴(yán)密的績(jī)效考評(píng)制度，還要根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展情況不斷創(chuàng)新、完善以及修訂。“輿論宣傳”是指在實(shí)施過(guò)程中要不斷的進(jìn)行宣傳，盡可能的在最大程度上取得企業(yè)員工支持與理解績(jī)效考核，減少績(jī)效管理在實(shí)施時(shí)的阻礙。
績(jī)效溝通貫通在縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理制度實(shí)行的過(guò)程中，良好的溝通成為績(jī)效管理人員與員工之間的劑，確保著績(jī)效管理制度實(shí)施的效果。目前，要將縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中面臨的困難徹底的克服，使績(jī)效管理的效果得到充分的發(fā)揮，績(jī)效考核人員與員工保持著良好的溝通是非常有必要的。
通過(guò)進(jìn)行良好的溝通真正達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門的目標(biāo)以及提高企業(yè)績(jī)效的效果，并且能夠推動(dòng)員工的發(fā)展。通過(guò)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者與員工良好的績(jī)效溝通，不僅能夠使員工充分的認(rèn)識(shí)工作方面的優(yōu)缺點(diǎn)以及績(jī)效差的因素，還能給企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行良好的溝通，能夠了解員工在工作時(shí)需要的幫助或者面臨的困難。通過(guò)實(shí)行良好的績(jī)效溝通，以績(jī)效考核結(jié)果為根本，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同建立績(jī)效目標(biāo)以及工作計(jì)劃，促進(jìn)績(jī)效管理的發(fā)展。
結(jié)束語(yǔ)
目前，縣級(jí)供電企業(yè)逐漸優(yōu)化市場(chǎng)發(fā)展，同時(shí)也將面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。所以，要不斷的引進(jìn)創(chuàng)新的管理理念，在供電企業(yè)的管理中將績(jī)效管理的作用充分的發(fā)揮，構(gòu)建積極向上的電力企業(yè)文化，推動(dòng)縣級(jí)供電企業(yè)的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；目標(biāo)體系；實(shí)施；消除
中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
1.引言
供電企業(yè)的持續(xù)、有效發(fā)展，一是按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求，全面圍繞提高供電可靠性、降低損耗、提高電能質(zhì)量等方面來(lái)制定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而戰(zhàn)略目標(biāo)則是依靠“人”每位員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的；就是對(duì)人力資源管理的工作，在現(xiàn)有的人力資源中，有效挖掘潛力、合理整合人力資源，建立起員工綜合素質(zhì)過(guò)硬、技術(shù)實(shí)力堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍。而國(guó)家電網(wǎng)提出建立績(jī)效管理體系，不僅能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有效支持，同時(shí)能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
綜觀供電力企業(yè)的發(fā)展和改革歷程，人力資源管理從崗位分配制到擇優(yōu)競(jìng)聘上崗，在不同的時(shí)期對(duì)推動(dòng)我國(guó)供電企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用；當(dāng)今供電企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求，則需要用新的思維方式、新的管理模式，從員工提高工作效率和工作效果的方面入手，國(guó)家電網(wǎng)公司推行的績(jī)效管理，其目的就是合理調(diào)整與整合人力資源，充分挖掘人的潛能，在現(xiàn)有的人力資源中，快速建立起綜合素質(zhì)過(guò)硬、技術(shù)實(shí)力堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍。
2.供電企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中問(wèn)題的表現(xiàn)
供電企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先行官，針對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，其電網(wǎng)建設(shè)與運(yùn)行維護(hù)、發(fā)展電力用戶并向其提供獨(dú)特的服務(wù)，其經(jīng)營(yíng)、管理與資金、人員和物資的管控模式具有獨(dú)立性、集中性和實(shí)時(shí)性的特點(diǎn)；而這些特點(diǎn)都是需要“人”來(lái)進(jìn)行操作和控制的，建設(shè)以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代供電企業(yè)運(yùn)行體制，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，人力資源管理以績(jī)效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施，納入常態(tài)管理機(jī)制，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)專業(yè)工作目標(biāo)對(duì)應(yīng)建立并量化，來(lái)實(shí)施管理和考核，但在實(shí)施的過(guò)程，要全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，全面把握以下四個(gè)方面：
1）績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念
在進(jìn)行績(jī)效管理制度的構(gòu)建過(guò)程中，有一部分人認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，只要把考核制度、考核方法建立并得以實(shí)施，在人力資源管理上就實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理了。其實(shí)不然，績(jī)效管理與績(jī)效考核兩者的概念不同，其目的、意義和工作流程在本質(zhì)上也有區(qū)別；績(jī)效管理是集“計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”管理的五項(xiàng)功能的一個(gè)完整系統(tǒng)，包括:“計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋”四個(gè)部分。而績(jī)效考核是績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)全過(guò)程的管理與控制，其考核的作用是對(duì)目標(biāo)完成的效果給出評(píng)價(jià)，從評(píng)價(jià)的結(jié)果中給出完成的效率和效果，從中給出提升的具體要求，若是片面地認(rèn)為目標(biāo)的完成就是為了得分，績(jī)效管理的核心價(jià)值就會(huì)在員工心目中產(chǎn)生負(fù)面影響。
2）管理機(jī)制的有效性與長(zhǎng)效性
績(jī)效管理是依靠各項(xiàng)管理制度和工作流程來(lái)實(shí)施管理的，隨著管理的不斷深入，專業(yè)管理制度和工作流程也要隨著管理實(shí)時(shí)跟進(jìn)；也就是說(shuō)管理制度和工作流程針對(duì)管理的需求，也要及時(shí)地修訂與完善，這樣不僅能夠保障績(jī)效管理的有效性，而且與管理深入同步完善能夠保證管理機(jī)制的長(zhǎng)效性。
3）明確職能與責(zé)任的分工
供電企業(yè)的安全、生產(chǎn)、營(yíng)銷、行政的各項(xiàng)管理制度，其關(guān)系是相互銜接的，尤其是職能部門與部門之間、主任與員工之間的職能與責(zé)任要?jiǎng)澐智宄苊忸I(lǐng)導(dǎo)與管理的重疊問(wèn)題，也就是，說(shuō)管了存在一種你也管、我也管，讓具體負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人摸不清到底是誰(shuí)應(yīng)該“管”；防止管理模式或方法的不正確，造成管理面出現(xiàn)“盲點(diǎn)”或“死角”的問(wèn)題。
4）典型經(jīng)驗(yàn)的借鑒與模仿
績(jī)效管理的構(gòu)建與實(shí)施必須結(jié)合公司職能部門的設(shè)置結(jié)構(gòu)、班組管理和人員構(gòu)成等實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，全面綜合考慮、平衡各種因素的影響，無(wú)論是構(gòu)建還是實(shí)施，都需要學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管理典型經(jīng)驗(yàn)、方法；絕不能不結(jié)合公司的具體情況而一味模仿典型經(jīng)驗(yàn)的方法，這種方式不單對(duì)績(jī)效管理起不到催進(jìn)的作用，還會(huì)造成管理秩序的混亂，也可能會(huì)造成 “人、財(cái)、物”資源不必要的損耗。
3.供電企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建與有效實(shí)施的保障措施
績(jī)效管理涉及到人力資源管理中 “薪酬分配、崗位變動(dòng)、教育培訓(xùn)、員工發(fā)展”的每個(gè)方面，包含管理經(jīng)驗(yàn)、方法和技巧，是各級(jí)管理者和員工共同參與“制定績(jī)效工作計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效管理的輔導(dǎo)與員工的溝通、開(kāi)展績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與提升”為了達(dá)到目標(biāo)閉環(huán)性全過(guò)程的管控。構(gòu)建績(jī)效管理體系與有效實(shí)施，一是公司各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到保障性的作用，二是能夠增強(qiáng)部門之間、部門與員工之間的協(xié)作能力，三是在提高員工綜合素質(zhì)能力的同時(shí)，能夠持續(xù)挖掘員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間的凝聚力。鑒于績(jī)效管理效果的明顯性，應(yīng)從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行供電企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建與實(shí)施。
1）工作計(jì)劃制定與工作目標(biāo)的銜接性
工作計(jì)劃是績(jī)效管理起始環(huán)節(jié)，其工作計(jì)劃的制定，要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將目標(biāo)分解到各個(gè)職能部門，對(duì)各個(gè)專業(yè)崗位工作進(jìn)行目標(biāo)量化；班組生產(chǎn)目標(biāo)管理做到數(shù)據(jù)化、精確化，最終落實(shí)到個(gè)人，使班組生產(chǎn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)可控、能控、在控；要遵循“全員參與、客觀公正、綜合平衡”的管理原則。必須在績(jī)效計(jì)劃階段，管理層與員工明確各方的“權(quán)、責(zé)、利”，明確雙方在績(jī)效管理中所承擔(dān)的責(zé)任，與員工在績(jī)效的期望值上達(dá)成一致性的意見(jiàn)。合理且與目標(biāo)相符的績(jī)效工作計(jì)劃，在得到員工認(rèn)同的同時(shí)，不僅對(duì)完成目標(biāo)起到促進(jìn)的作用，更有利于完成的效率與效果上能有明顯的提高。
2）輔導(dǎo)效果、與員工溝通渠道的暢通性
績(jī)效輔導(dǎo)溝通是貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其輔導(dǎo)過(guò)程也是績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并尋求解決問(wèn)題方法的過(guò)程。管理人員與員工的有效溝通，針對(duì)難點(diǎn)、疑點(diǎn)在監(jiān)督過(guò)程中及時(shí)給予輔導(dǎo)，結(jié)合具體情況和具體問(wèn)題，實(shí)時(shí)糾正和調(diào)整；就能夠及時(shí)解決績(jī)效計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，績(jī)效管理和目的就能夠有效落到實(shí)處。
3）考核評(píng)價(jià)結(jié)果與問(wèn)題的反饋
針對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷工作的目標(biāo)，在實(shí)施的過(guò)程中，用績(jī)效管理方法，采集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工有效的工作方法和實(shí)施結(jié)果方面的信息；通過(guò)對(duì)員工工作效率、工作效果跟蹤、記錄、測(cè)評(píng)，給出評(píng)價(jià)性的結(jié)論。
評(píng)價(jià)性意見(jiàn)的反饋不僅是取得成效的環(huán)節(jié)，也是員工對(duì)自己完成情況與效果的全面了解；可以幫助員工尋找自己在工作上的優(yōu)勢(shì)和不足，以發(fā)揮優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)不足來(lái)挖掘自身的內(nèi)在潛能，有利于促進(jìn)員工職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
健全績(jī)效反饋機(jī)制要與建立激勵(lì)與約束機(jī)制同步進(jìn)行，績(jī)效考核是提高管理的手段，直接體現(xiàn)員工對(duì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)和完成的效果；績(jī)效反饋可以讓員工更加清楚本職工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)緊度，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)對(duì)員工自身能力的提高，人力資源達(dá)到最優(yōu)的配置。
4.結(jié)束語(yǔ)
長(zhǎng)葛市供電公司績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中，業(yè)務(wù)流程得到了優(yōu)化，每個(gè)團(tuán)隊(duì)和每位員工承擔(dān)的工作責(zé)任、效果與利益得到相互匹配；人力、財(cái)力和物力也得到優(yōu)化的配置，績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中初見(jiàn)成效，在不斷的完善的過(guò)程中，以提高工作效率為切入點(diǎn)，績(jī)效管理在公司范圍內(nèi)各部門、班組全面實(shí)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]林澤炎主編《3P模式―中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案》中信出版社，2001
關(guān)鍵詞：預(yù)算績(jī)效；財(cái)政資金；體制；管理；成效
一、水利部推進(jìn)財(cái)政資金預(yù)算績(jī)效管理的主要做法
加強(qiáng)財(cái)政資金預(yù)算績(jī)效管理的意義重大，通過(guò)預(yù)算績(jī)效可有效快速地提高個(gè)人和組織的效益，也會(huì)使項(xiàng)目完成或工作進(jìn)展更加高效。財(cái)政資金合理的預(yù)算、嚴(yán)格的執(zhí)行以及對(duì)其過(guò)程的監(jiān)督是財(cái)政資金預(yù)算的關(guān)鍵。那么，績(jī)效管理的關(guān)鍵是什么呢？績(jī)效管理的核心包括目標(biāo)管理、過(guò)程監(jiān)督以及結(jié)果評(píng)價(jià)。財(cái)政資金預(yù)算管理秉著“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有運(yùn)用”的原則。從2005年起水利部開(kāi)展財(cái)政資金預(yù)算績(jī)效管理研究，爭(zhēng)取做到事前預(yù)算、事中監(jiān)督、事后評(píng)價(jià)，再總結(jié)經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)部門的發(fā)展。1.完善管理體制制定完善的管理體制，是一項(xiàng)涉及范圍很廣、涉及領(lǐng)域很寬的工作，具有一定難度，需要一定的支撐與保障。水利部從2009年開(kāi)始對(duì)財(cái)政資金預(yù)算績(jī)效相關(guān)課題展開(kāi)研究，爭(zhēng)取完善現(xiàn)有體制、尋求適用方法，也為財(cái)政資金績(jī)效管理提供理論支撐。隨后，水利部制定出臺(tái)了《關(guān)于推進(jìn)水利預(yù)算績(jī)效管理的意見(jiàn)》《水利部預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作規(guī)程》等一系列制度。2012年專門成立分管財(cái)務(wù)的工作小組，加強(qiáng)水利預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)績(jī)效管理工作中的問(wèn)題進(jìn)行研究，并及時(shí)解決這些問(wèn)題，形成了強(qiáng)有力的組織保障。2.健全工作機(jī)制“規(guī)劃先行，目標(biāo)儲(chǔ)備，專家評(píng)審”是水利部財(cái)政資金績(jī)效管理的工作機(jī)制。規(guī)劃先行表明編制預(yù)算是重中之重，目標(biāo)儲(chǔ)備表明合適的目標(biāo)是工作的基礎(chǔ)，專家評(píng)審指工作過(guò)程必須依靠專業(yè)人士的指導(dǎo)和監(jiān)督?！白韵露稀⒆陨隙孪嘟Y(jié)合”是水利部績(jī)效目標(biāo)管理的模式，這種模式體現(xiàn)出了各方監(jiān)督把控的嚴(yán)格與相輔相成的管理體系。2010年，水利部《關(guān)于進(jìn)一步深化水利部門預(yù)算改革的意見(jiàn)》，增強(qiáng)了績(jī)效目標(biāo)的科學(xué)性。除此之外，《關(guān)于進(jìn)一步深化水利部門預(yù)算改革的意見(jiàn)》將水資源節(jié)約與保護(hù)等九大項(xiàng)目納入規(guī)劃管理，要求制定項(xiàng)目規(guī)劃等。2012年，水利部印發(fā)《水利部預(yù)算項(xiàng)目?jī)?chǔ)備管理暫行辦法》，該規(guī)定要求預(yù)算項(xiàng)目要在預(yù)算編制的前一年將相關(guān)論證上繳入庫(kù)。這樣做的目的是保證項(xiàng)目立項(xiàng)的可行性，及早判斷項(xiàng)目的必要性以及項(xiàng)目完成后的效益大小。這樣不僅是對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，也是對(duì)項(xiàng)目工作人員負(fù)責(zé)，更是保障了部門的合理利益。項(xiàng)目?jī)?chǔ)備時(shí)，項(xiàng)目承擔(dān)單位負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行申報(bào)。在項(xiàng)目績(jī)效論證未入庫(kù)前，由專家進(jìn)行專業(yè)判斷，得出該項(xiàng)目評(píng)估價(jià)值。如若項(xiàng)目完成后實(shí)際意義不大，該項(xiàng)目的申報(bào)將會(huì)被中止。在該工作基礎(chǔ)上建立的“自下而上、自上而下相結(jié)合”的管理模式強(qiáng)調(diào)預(yù)算項(xiàng)目的環(huán)環(huán)相扣，“自下而上”是指項(xiàng)目單位申報(bào)項(xiàng)目，在水利部匯總后再上報(bào)給財(cái)政部；“自上而下”則是財(cái)政部對(duì)其上報(bào)的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估分析得出相關(guān)的評(píng)價(jià)建議后下達(dá)到水利部，然后再對(duì)相關(guān)項(xiàng)目申報(bào)單位反饋。通過(guò)這個(gè)模式，水利部得到上下兩方面的信息后結(jié)合財(cái)政資金的支持力度、工作目標(biāo)、項(xiàng)目工作量等一系列因素提出最佳的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)，再提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，通過(guò)后開(kāi)始項(xiàng)目執(zhí)行，不通過(guò)則繼續(xù)改進(jìn)方案或取消項(xiàng)目申報(bào)。這種工作流程使預(yù)算績(jī)效管理目標(biāo)更加貼合實(shí)際，項(xiàng)目指標(biāo)更加科學(xué)。3.形成保障格局水利部一直堅(jiān)持財(cái)務(wù)管理部門牽頭，多部門參與資金預(yù)算績(jī)效管理工作，同時(shí)借助一些專家的幫助，使預(yù)算績(jī)效管理時(shí)效顯著。財(cái)務(wù)管理部門的工作內(nèi)容是確定績(jī)效管理試點(diǎn)范圍、監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程并對(duì)預(yù)算績(jī)效結(jié)果分析評(píng)價(jià)。相關(guān)部門則是參與項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的制定、審核過(guò)程以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作。相關(guān)專家的任務(wù)是運(yùn)用專業(yè)知識(shí)認(rèn)真分析項(xiàng)目績(jī)效的合理性、必要性和效益性。各個(gè)部分相輔相成，形成一個(gè)體系，提供強(qiáng)有力的保障，有助于各部門及時(shí)掌握相關(guān)信息，迅速開(kāi)展工作并落實(shí)工作。
二、主要成效
1.預(yù)算績(jī)效理念深入人心加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理工作，全過(guò)程監(jiān)督管理，促進(jìn)單位科學(xué)的設(shè)置績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，制定確保預(yù)算執(zhí)行的有效辦法，思考預(yù)算績(jī)效的不足，全面整理和匯總各項(xiàng)信息，得出相關(guān)結(jié)論，并將其有效利用。從而使財(cái)政管理部門更好地了解項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的使用過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有助于下個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)展，并提出指導(dǎo)性的建議。2.預(yù)算績(jī)效管理范圍擴(kuò)大到2012年，根據(jù)財(cái)政部相關(guān)要求，很多水利部項(xiàng)目歸入績(jī)效管理范圍內(nèi)，在《水利部預(yù)算項(xiàng)目?jī)?chǔ)備管理暫行辦法》頒布之后更多擴(kuò)展性的項(xiàng)目也歸入其中。水利部也從這些項(xiàng)目中選擇幾個(gè)實(shí)踐價(jià)值較高的項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃，納入水利部重點(diǎn)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)項(xiàng)目。這樣一來(lái)，預(yù)算績(jī)效的范圍越來(lái)越大，投入資金越來(lái)越多。3.執(zhí)行力提升預(yù)算績(jī)效管理的推進(jìn)使得執(zhí)行管理水平進(jìn)一步提高，預(yù)算編制和項(xiàng)目發(fā)展更加貼合，不僅提升了工作計(jì)劃的實(shí)施效果，還促進(jìn)了各個(gè)單位部門自身體質(zhì)的完善和。
三、優(yōu)化建議
1.加強(qiáng)宣傳通過(guò)多元化方式加強(qiáng)績(jī)效理念宣傳，深入貫徹落實(shí)財(cái)政部《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》的主要精神，使項(xiàng)目單位意識(shí)到預(yù)算績(jī)效的有效性以及重要性，從而將理論、觀念轉(zhuǎn)變成實(shí)際行動(dòng)，達(dá)到一定的實(shí)際效果。2.強(qiáng)化績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系為了提高績(jī)效指標(biāo)的質(zhì)量，強(qiáng)化績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系是很必要的。通過(guò)對(duì)大量有效數(shù)據(jù)的運(yùn)用，指定評(píng)價(jià)體系，合理利用各方資源，優(yōu)化指標(biāo)的評(píng)價(jià)，提高績(jī)效目標(biāo)管理的科學(xué)性。3.注重理論與實(shí)踐相結(jié)合預(yù)算管理中有很多理論性依據(jù)，但更要注重理論和實(shí)踐的結(jié)合。項(xiàng)目的實(shí)施開(kāi)展嚴(yán)格按照預(yù)算管理進(jìn)行。在執(zhí)行預(yù)算的時(shí)候做到實(shí)際績(jī)效與預(yù)算管理的同步、績(jī)效評(píng)價(jià)和財(cái)政資金監(jiān)控的同步。不能使預(yù)算與實(shí)際脫離，那樣預(yù)算績(jī)效就沒(méi)有意義和價(jià)值了。4.信息化管理巧妙地運(yùn)用信息平臺(tái)，建立信息化模板，整合已有信息和數(shù)據(jù)，對(duì)不同的對(duì)象建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，之后可以及時(shí)從相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)中提取有效信息。這樣，不僅可以提高工作效率，還可以避免財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效執(zhí)行中的低效、無(wú)效行為發(fā)生。
參考文獻(xiàn)
1.宋樾.水利部預(yù)算執(zhí)行中心.中國(guó)水利，2014.
中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天，經(jīng)歷了一個(gè)較為曲折的發(fā)展歷程，從最初的粗放型發(fā)展逐步趨向于合理和成熟。房地產(chǎn)也是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中有著舉足輕重的地位。經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)正處于向規(guī)?；⑵放苹?、規(guī)范運(yùn)作的轉(zhuǎn)型時(shí)期，房地產(chǎn)業(yè)的增長(zhǎng)方式正在由偏重速度規(guī)模向注重效益和市場(chǎng)細(xì)分的轉(zhuǎn)變，從主要靠政府政策調(diào)控向依靠市場(chǎng)和企業(yè)自身調(diào)節(jié)的方式轉(zhuǎn)變。
第一，區(qū)域性較強(qiáng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不完全。我國(guó)房地產(chǎn)呈現(xiàn)出地域分布不均衡性，房地產(chǎn)企業(yè)基本集中在北京、上海、江浙等地，而中西部地區(qū)房地產(chǎn)企業(yè)則比較少。另外我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)還呈現(xiàn)出較強(qiáng)的區(qū)域性，某一地區(qū)的市場(chǎng)，外地房地產(chǎn)企業(yè)很難打入。
第二，受土地、資金的高度制約。由于我國(guó)人口眾多，相對(duì)土地較少，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展相當(dāng)迅速，所以不少地方出現(xiàn)了寸土寸金的情況。另外，我國(guó)大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)正處于發(fā)展階段，特別是民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，可用于開(kāi)發(fā)的資金相當(dāng)緊張，銀行貸款又受到一些政策的限制。所以，土地和資金就成了制約我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的因素之一。
第三，高負(fù)債、高風(fēng)險(xiǎn)、波動(dòng)性大。房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展時(shí)，往往要承擔(dān)很大的債務(wù)。而房地產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是相當(dāng)殘酷的，無(wú)數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的倒下已經(jīng)證明了這個(gè)行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)往往是各領(lǐng)三五年，整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)受到政策、市場(chǎng)等條件的影響，也是時(shí)而火爆、時(shí)而降溫。因此高負(fù)債、高風(fēng)險(xiǎn)、波動(dòng)性大也就是我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的又一大特點(diǎn)。
第四，與政府關(guān)系密切。過(guò)去長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性，決定了我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)與政府的關(guān)系密不可分?？v觀我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，每一個(gè)階段都與國(guó)家或地方出臺(tái)的一些政策有著密切的關(guān)系。同時(shí)房地產(chǎn)企業(yè)在自身發(fā)展的過(guò)程中，從項(xiàng)目的立項(xiàng)審批到工程結(jié)束的驗(yàn)收，都不可避免地與政府相關(guān)部門發(fā)生種種聯(lián)系。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)從土地獲取、三通一平、設(shè)計(jì)與前期準(zhǔn)備、建筑安裝施工、銷售實(shí)現(xiàn)以及物業(yè)管理等活動(dòng)中，無(wú)一不對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商的計(jì)劃、控制、組織和協(xié)調(diào)能力提出很高的要求。從行業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，一方面，房地產(chǎn)業(yè)具有發(fā)展不平穩(wěn)、易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響、開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、資金投入量大、變現(xiàn)難度大、風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn);另一方面，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)又明顯具有社會(huì)責(zé)任重(居住條件等)、環(huán)境影響程度高(市容、市貌的反映等)、受政府政策影響程度高關(guān)行業(yè)聯(lián)動(dòng)性強(qiáng)(房地產(chǎn)業(yè)的興衰關(guān)系眾多行業(yè)的興衰)等特點(diǎn)。而且，我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)多數(shù)是以項(xiàng)目型為主，牽涉專業(yè)多、工程節(jié)點(diǎn)多、預(yù)決算體系效率低、工程周期長(zhǎng)、工程過(guò)程變化多、價(jià)值創(chuàng)造難評(píng)估、庫(kù)存材料由于工程的原因計(jì)算難，造成成本評(píng)估困難，直接造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效難以衡量和把控。經(jīng)過(guò)近十年的發(fā)展，房地廣行業(yè)已經(jīng)度過(guò)了純粹的利潤(rùn)追求階段，房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)始了由“資金密集型”向“人才密集型”轉(zhuǎn)化的過(guò)程，長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)健康發(fā)展已經(jīng)成為了優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)追求的目標(biāo)。
3.1.2CW集團(tuán)的發(fā)展概況
CW集團(tuán)始創(chuàng)于1994年，當(dāng)時(shí)只是一個(gè)很小的搞裝演的一家公司，19%年進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)，開(kāi)發(fā)了“Cw花園”項(xiàng)目。大規(guī)模進(jìn)行房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)是從2001年拿下南京市江寧區(qū)將軍山下的一塊地開(kāi)始的，良好的社區(qū)環(huán)境使CW集團(tuán)在南京的房地產(chǎn)市場(chǎng)卜一舉成名，公司開(kāi)發(fā)的別墅引領(lǐng)了南京的高端物業(yè)市場(chǎng);接著，又相繼在南京江寧的祿口、蘇州、連云港、三亞、廣州、馬鞍山開(kāi)發(fā)房地產(chǎn)項(xiàng)目，目前年開(kāi)發(fā)量在60萬(wàn)平方左右。
3.1.3CW集團(tuán)的人力資源狀況
CW集團(tuán)管理架構(gòu)為兩級(jí)管理體系，即集團(tuán)、全資子公司，集團(tuán)總部設(shè)產(chǎn)品研發(fā)中心、營(yíng)銷管理中心、客戶管理中心、計(jì)劃財(cái)務(wù)中心、工程管理中心、人事行政中心等管理部門，下屬公司一般設(shè)工程部、設(shè)計(jì)部、營(yíng)銷部、客服中心、前期部、計(jì)財(cái)部、人事行政部等部門。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，CW集團(tuán)目前人力資源的整體狀況是高學(xué)歷人刁‘集中在高層領(lǐng)導(dǎo)中(部分學(xué)歷為研修班取得的)，年輕的員工比較多，這樣的人員結(jié)構(gòu)會(huì)造成員工的離職率比較高，反映到績(jī)效管理上，怎么來(lái)用這一手段留住公司所需要的人刁，做到將目標(biāo)績(jī)效管理用于提升員工的工作能力并使員工在企業(yè)中能夠得到發(fā)展。CW集團(tuán)現(xiàn)有人力資源管理實(shí)行二級(jí)管理體系，即子公司除公司負(fù)責(zé)人以外的員工人力資源工作由子公司對(duì)應(yīng)人事部門進(jìn)行，集團(tuán)總部人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)總部管理人員以及子公司負(fù)責(zé)人的人力資源工作，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、基礎(chǔ)人事，同時(shí)對(duì)下屬子公司的人事政策、制度提供指導(dǎo)，保持集團(tuán)和子公司人事政策的一致性。整體來(lái)講，CW集團(tuán)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)渡階段，基礎(chǔ)工作薄弱，人力資源管理體系不夠完善。公司于2000年將過(guò)去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面卻仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想沒(méi)有根本變化，管理上注重的是“安置人’，，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。在人力資源幾個(gè)模塊中的操作上也不夠合理:一是崗位工作分析不科學(xué)。工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。公司應(yīng)在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。公司于2004年編寫了崗位說(shuō)明書，但崗位說(shuō)明書的編寫過(guò)程中，即沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的工作調(diào)查，也沒(méi)有進(jìn)行崗位需求分析，而是將現(xiàn)有員工現(xiàn)有的工作內(nèi)容按照固定的格式描述下來(lái)，就行成了所謂的崗位說(shuō)明書。這種形似I(lJ非神似的崗位說(shuō)明書對(duì)人力資源管理的其他工作基本沒(méi)有指導(dǎo)作用。二是招聘工作缺少前瞻性。由于房地產(chǎn)企業(yè)的人員流動(dòng)性較一般企業(yè)要大得多，所以招聘工作往往會(huì)成為人力資源部的重頭戲。公司的招聘與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不夠吻合，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)體系。招聘需求不是根據(jù)崗位分析的結(jié)果，而是根據(jù)公司員工工作的疲憊程度和空缺崗位來(lái)決定什么時(shí)候招聘、多少數(shù)量等。人員顫選的指導(dǎo)思想不是根據(jù)崗位的需求尋找最合適的，而是經(jīng)常為“補(bǔ)缺”而應(yīng)急招人，結(jié)果許多優(yōu)秀的人才來(lái)了以后不能在合適的崗位發(fā)揮作用，很快就流失了。
三是培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)。公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部己經(jīng)意識(shí)到了培訓(xùn)工作的重要性，在公司開(kāi)展了一些培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的效果并不好。公司目前的培訓(xùn)工作還處于初級(jí)階段，沒(méi)有建立起一套科學(xué)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)開(kāi)始階段沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)對(duì)象的確定是由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，培訓(xùn)停留在短期行為，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的培U}}計(jì)劃，培訓(xùn)的方式單一，只用過(guò)兩種方式:一種方式就是集中組織聽(tīng)外請(qǐng)的老師的講座，另一種方式就是參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的課程。
四是薪資與員工績(jī)效關(guān)聯(lián)度不夠。員工的薪資主要由月度薪資和年終獎(jiǎng)兩部分組成，而月度工資包括基本工資和考核工資兩部分，根據(jù)員工在公司的職務(wù)定級(jí)，相同級(jí)別的職務(wù)不管其崗位是否有差別工資是相同的。在實(shí)際考核工資的發(fā)放中幾乎是全部全額發(fā)放的，因此，所謂的績(jī)效工資實(shí)際上沒(méi)用任何意義。
第五，績(jī)效管理方面:本文在下一節(jié)將詳細(xì)介紹，這里不再重復(fù)。從上述現(xiàn)狀可以看到，Cw集團(tuán)的人力資源管理工作己經(jīng)在許多環(huán)節(jié)展開(kāi)，但水平比較低下，相互之間沒(méi)有聯(lián)系，缺乏一套完善的人力資源管理體系將各個(gè)模塊工作聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)，每個(gè)模塊的工作不規(guī)范，缺乏具體的制度流程進(jìn)行指導(dǎo)。
3.1.4CW集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略必須以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)總體戰(zhàn)略的要求，確定一定時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總美國(guó)著名管理學(xué)家伊查克·麥迪思提出在《企業(yè)生命周期》一書中，對(duì)企業(yè)的生命歷程及其面臨的問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)論述，他將企業(yè)生命周期劃分為三個(gè)階段:成長(zhǎng)階段、盛年階段、老化階段。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況及人力資源管理的需要，筆者將企業(yè)生命周期劃分為四個(gè)階段:初創(chuàng)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和老化階段。根據(jù)前文對(duì)CW集團(tuán)概況的介紹，可以看出公司目前的特征主要表現(xiàn)為:經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，開(kāi)發(fā)項(xiàng)目不斷擴(kuò)展并快速增長(zhǎng)，各種資源全面緊張;企業(yè)組織形態(tài)走向正規(guī)化，機(jī)構(gòu)相對(duì)完善，企業(yè)規(guī)章制度開(kāi)始不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成;企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人作用需要開(kāi)始弱化更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人需要開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用?？梢钥闯?，CW集團(tuán)目前正處于快速成長(zhǎng)階段，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是:確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要;完善培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展;建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上制度化的軌道。南京理工大學(xué)碩士學(xué)位論文CW房地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效管理州}究為順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)該階段的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理工作的主要策略是:進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃。成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源要求數(shù)量多，而且要得急，要求拿來(lái)即用，為應(yīng)對(duì)這種情況，企業(yè)人力資源管理要具有一定的前瞻性，通過(guò)人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃可以較好地解決這一問(wèn)題;開(kāi)展工作分析，建立崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定基礎(chǔ);通過(guò)與人力資源市場(chǎng)建立廣泛而靈活的聯(lián)系，通過(guò)多種渠道及時(shí)獲取企業(yè)所需要的人力資源;通過(guò)不斷的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要;完善企業(yè)人力資源管理制度，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，保證企業(yè)快速發(fā)展。應(yīng)當(dāng)指出的是，在這個(gè)階段，特別是剛開(kāi)始，企業(yè)人力資源管理工作會(huì)面臨很大的壓力，主要表現(xiàn)為工作量和工作難度迅速增加。企業(yè)人力資源管理部門的工作質(zhì)量成了影響企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵之一。因此，要完成好這一階段的工作，人力資源管理部門自身的建設(shè)也必須同步進(jìn)行，甚至要優(yōu)先考慮。
3.2CW集團(tuán)績(jī)效管理概況
3.2.1CW集團(tuán)現(xiàn)有績(jī)效管理實(shí)施辦法
Cw集團(tuán)在建立初期，沒(méi)有真正意義上的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的工作，而是由人事部負(fù)責(zé)公司的基礎(chǔ)人事工作，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，公司認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，改人事部為人力資源部，意圖加強(qiáng)人力資源管理工作，隨著績(jī)效管理這種人力資源管理工具和方法對(duì)于企業(yè)管理的重要性在我國(guó)逐漸被認(rèn)識(shí)并流行以后，同時(shí)公司內(nèi)部員工在小企業(yè)環(huán)境下養(yǎng)成的一些習(xí)慣無(wú)法隨著公司性質(zhì)的改變而改變，人浮于事、得過(guò)且過(guò)的作風(fēng)在公司尤為嚴(yán)重，此外整個(gè)公司的管理水平低下，各管理人員基本上所做的都是事務(wù)性工作，在這種背景下，公司推出績(jī)效管理。CW集團(tuán)現(xiàn)有的績(jī)效管理主要分兩個(gè)部分，一是針對(duì)集團(tuán)下屬子公司的業(yè)績(jī)考核，主要是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)下屬子公司經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核，考核標(biāo)準(zhǔn)大多是財(cái)務(wù)指標(biāo)，二是針對(duì)集團(tuán)總部職能部門管理人員的。按照前文對(duì)績(jī)效管理概念的闡述以及比較績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別，可以看出公司目前的對(duì)績(jī)效的衡量和控制主要處于績(jī)效考核階段，雖然公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部提出要實(shí)施績(jī)效管理，但從行為和方法來(lái)看主要還處于績(jī)效考核階段。下面先將公司績(jī)效考核情況做個(gè)介紹:集總部目前的績(jī)效的是由人力資源部牽頭實(shí)施的，其目的是為了規(guī)范企業(yè)中中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工情況和本職工作要求、完成目標(biāo)任務(wù)之間的差距，鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上努力工作，使其工作的態(tài)度和能力與其擔(dān)任的職務(wù)要求相一致，同時(shí)，考核結(jié)果將成為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù);通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)管理者在的能力，】7南京理工大學(xué)碩卜學(xué)位論文CW房地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效管理訓(xùn)究適時(shí)加以培養(yǎng)，使公司能夠從內(nèi)部用好、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人員。具體實(shí)施的辦法如下:頻次:被考核者每月填寫《月度工作計(jì)劃表》(表3一l)，反映下月工作計(jì)劃情況，作為年度考核評(píng)價(jià)的資料積累;考核評(píng)價(jià)工作每年進(jìn)行一次，必要時(shí)每半年進(jìn)行一次?？己藰?biāo)準(zhǔn):任務(wù)說(shuō)明書中所規(guī)定的職責(zé);當(dāng)年的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、公司計(jì)劃及對(duì)本部門目標(biāo)和計(jì)劃中本人承擔(dān)的工作任務(wù)(包括總經(jīng)理臨時(shí)一安排的任務(wù));部門正職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門的業(yè)績(jī)負(fù)全責(zé);考核程序:首先由員工的直接上屬對(duì)《月度工作計(jì)劃表》上所定的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià);由人力資源部對(duì)被考評(píng)人所在部門的業(yè)績(jī)、目標(biāo)任務(wù)完成情況做出進(jìn)行鑒證;相關(guān)部門進(jìn)行考核打分;主管領(lǐng)導(dǎo)在“考核意見(jiàn)”上考核評(píng)分;人力資源部進(jìn)行匯總分析，做出公司總體考評(píng)的意見(jiàn);主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部負(fù)責(zé)人與被考評(píng)者面談，交換意見(jiàn)，并最終確定考評(píng)結(jié)果;由人力資源部記錄考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)入被考評(píng)人的檔案中;公司領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)和處理方案。
