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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效經(jīng)理人履職報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：公司治理；財務舞弊；股東會；董事會；監(jiān)事會
中圖分類號：F275.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）01-0103-04
一、問題提出
財務報告是企業(yè)對外報告的反映企業(yè)某一特定日期的財務狀況和某一會計期間的經(jīng)營成果及現(xiàn)金流量等會計信息的文件。在證券市場中，投資者進行投資決策皆以公司對外提供的財務報告作為決策的重要參考，可見財務報告對于證券市場的良好發(fā)展具有重要作用。然而在中國發(fā)展還不長的證券市場中已經(jīng)頻頻出現(xiàn)財務報告造假舞弊的行為，屢禁不止，對證券市場的健康發(fā)展造成了極其不利的影響。
經(jīng)過大量的中外研究發(fā)現(xiàn)，財務舞弊的成因是多元化的，并且舞弊的手段也是越來越高明，如今財務舞弊成因的研究已經(jīng)擴展到公司治理這一企業(yè)制度層次。公司治理結(jié)構(gòu)，指為實現(xiàn)公司目標經(jīng)營業(yè)績，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)基于委托責任而形成相互制衡關(guān)系的結(jié)構(gòu)性制度安排。公司治理優(yōu)勢在于明確劃分股東、董事會、經(jīng)理和監(jiān)事會各自的權(quán)力、責任和利益，良好的公司治理結(jié)構(gòu)對于公司的良性運轉(zhuǎn)和高效經(jīng)營起著決定性的作用。換言之，合理的公司治理結(jié)構(gòu)能有效抑制財務舞弊的發(fā)生，因此對公司治理和財務舞弊的關(guān)系研究具有重要意義。
二、理論分析與研究假設
（一）股東大會會議次數(shù)對財務舞弊的影響
股東追求的經(jīng)營目標是股東利益最大化，而在公司治理中股東不參與經(jīng)營，為了關(guān)注公司的運營狀況，監(jiān)督管理層是否以股東利益最大化為目標，股東會用投票權(quán)來進行約束。股東參與公司治理的積極性越高，公司財務舞弊被發(fā)現(xiàn)的可能性越大，財務舞弊也會在一定程度上得到遏制。本文以股東大會會議次數(shù)來衡量股東參與公司治理的積極性程度。因此，提出第一個假設：
H1：股東大會會議次數(shù)越多，發(fā)生財務舞弊的概率越低。
（二）董事會特征對財務舞弊的影響
董事會作為代表股東的公司最高決策機構(gòu)，既是股東會的人，又是經(jīng)理層的委托人，在公司治理中處于承上啟下的核心地位，具有戰(zhàn)略決策職能和監(jiān)督職能，其中之一即為確保公司會計和財務報告制度的完整性與準確性。董事會特征主要包括董事會規(guī)模、董事會會議次數(shù)和獨立董事比例等特征。
在董事會規(guī)模方面，Jensen（1993）認為，相比大規(guī)模的董事會，小規(guī)模的董事會在信息溝通方面有著比較優(yōu)勢，因此能更有效地控制經(jīng)理人的財務舞弊行為。Yermark（1996）的研究也表明小規(guī)模的董事會對公司的發(fā)展更有利。然而Core（1999）卻認為公司董事會規(guī)模與公司業(yè)績沒有明顯的關(guān)系。
在董事會會議次數(shù)方面，與股東大會類似，在一定程度上，董事會會議次數(shù)代表著董事成員的勤奮程度，會議次數(shù)越多，董事會成員之間有更多的機會來討論并完善公司的內(nèi)部管理制度，進而可以減少財務舞弊行為的發(fā)生；而董事會意識到企業(yè)內(nèi)部控制人可能發(fā)生或者已經(jīng)發(fā)生財務舞弊行為時，董事會會議次數(shù)通常較多，目的是糾正已經(jīng)發(fā)生的舞弊行為。
在獨立董事比例方面，按照董事與公司的關(guān)系劃分，一般將董事分為內(nèi)部董事、有關(guān)聯(lián)的外部董事和無關(guān)聯(lián)的外部董事（也稱獨立董事）。Fama and Jensen（1983）認為在董事會規(guī)模既定的情況下，董事會的獨立性是保證董事會監(jiān)督職能的關(guān)鍵因素。獨立性之所以關(guān)鍵，是因為它可以確保董事會在利益相關(guān)者做最佳利益行動時保持足夠的客觀性。Beasley（1996）研究發(fā)現(xiàn)，未發(fā)生財務報告舞弊的公司比發(fā)生財務報告舞弊的公司有更大比例的外部董事。Dechow，Sloan and Sweeney（1996）、Persons（1996）和Sharma（2004）等實證研究表明，董事會中內(nèi)部董事占多數(shù)的公司更可能發(fā)生財務舞弊，獨立董事的介入有助于抑制經(jīng)理人的財務舞弊行為，而且隨著獨立董事數(shù)量的增加，公司發(fā)生財務舞弊的概率就會下降。基于此，提出如下假設：
H2：董事會規(guī)模越大，發(fā)生財務舞弊的概率越高。
H3：董事會會議越多，發(fā)生財務舞弊的概率越低。
H4：獨立董事比例越大，發(fā)生財務舞弊的概率越低。
公司領導權(quán)結(jié)構(gòu)是指公司的董事長與總經(jīng)理是否由一個人兼任。Molz（1988）認為兩權(quán)合一會削弱董事會的監(jiān)控功能，公司傾向于隱瞞對自己不利的信息，從而降低了公司的透明度。Beasley（1996）和Persons（2006）實證研究發(fā)現(xiàn)，兩職合一影響內(nèi)部監(jiān)控和信息披露質(zhì)量，兩職合一與公司信息披露質(zhì)量負相關(guān)，與財務舞弊正相關(guān)。董事長和總經(jīng)理兩職合一意味著總經(jīng)理自己監(jiān)督自己，這與防止總經(jīng)理自利的目的相違背，會削弱董事會的監(jiān)督職能，增加舞弊發(fā)生的概率。因此，提出如下假設：
H5：董事長與總經(jīng)理兩職合一，發(fā)生財務舞弊的概率越高。
（三）監(jiān)事會特征對財務舞弊的影響
監(jiān)事會不僅對經(jīng)理人員進行監(jiān)督，還對董事會成員等企業(yè)高級管理人員的履職情況進行審查，這可以防止董事與經(jīng)理人之間的合謀。類似于董事會的監(jiān)督效率，監(jiān)事會的監(jiān)督效率受到監(jiān)事會規(guī)模、監(jiān)事會會議次數(shù)的影響。一般地，規(guī)模較大的監(jiān)事會在專業(yè)、經(jīng)驗、信息等方面可以互補，也不容易被強勢的董事會、經(jīng)理人員所牽制，這有利于發(fā)揮監(jiān)督作用；活躍的、積極的監(jiān)事會有更多的機會發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人、董事成員的不當行為，能夠更有效地監(jiān)管管理層；激勵機制可將監(jiān)事會成員的利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起，激勵強度大的監(jiān)事會有更強的動力維護自己利益和股東利益。因此，提出如下假設：
H6：監(jiān)事會規(guī)模越大，發(fā)生財務舞弊的概率越低。
H7：監(jiān)事會會議越多，發(fā)生財務舞弊的概率越低
三、研究設計
（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文選取了2009—2010年因財務舞弊而受到證監(jiān)會、上交所和深交所行政處罰、通報批評和公開譴責的上市公司為樣本，并分為財務舞弊公司和非財務舞弊公司。
財務舞弊公司是因財務舞弊而受到證監(jiān)會、上交所和深交所行政處罰、通報批評和公開譴責的上市公司。剔除了金融保險行業(yè)的公司、資料不全的上市公司和未找到配對樣本的上市公司。
對于非財務舞弊的配對公司，按照如下標準進行選擇：（1）配對樣本必須為沒有受到滬深交易所、證監(jiān)會譴責，所選用財務年度的審計報告為標準無保留意見的審計報告。（2）應與財務舞弊公司處于同一上市地（上交所或深交所）。（3）與財務舞弊樣本處于同一行業(yè)（證監(jiān)會的CSRC 行業(yè)代碼）。（4）總資產(chǎn)與財務舞弊樣本公司的總資產(chǎn)相當。合計總樣本為96家上市公司。本文數(shù)據(jù)來源于國泰君安數(shù)據(jù)庫及證監(jiān)會網(wǎng)站、上交所網(wǎng)站和深交所網(wǎng)站。
（二）變量解釋
四、實證分析
以上兩個表格對財務舞弊公司和非財務舞弊公司樣本各指標進行了簡單的描述性統(tǒng)計。兩組樣本的總資產(chǎn)均值幾乎相同，體現(xiàn)了樣本挑選的標準。董事會人數(shù)、董事會會議次數(shù)、公司規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率都存在顯著差異。可見中國上市公司治理結(jié)構(gòu)的不合理，董事會人數(shù)和董事會會議次數(shù)反映了董事積極溝通并參與公司的治理，溝通次數(shù)越少舞弊發(fā)生的可能性越大。
（二）回歸結(jié)果分析
從上面的回歸結(jié)果看出，股東大會會議次數(shù)和董事會會議次數(shù)在10%的水平上顯著，可見當公司出現(xiàn)財務舞弊狀況時，股東會采取積極的措施來整頓公司出現(xiàn)的財務問題，通過增加會議次數(shù)來增加股東溝通次數(shù)，次數(shù)越多越有可能商討出制止公司財務舞弊行為的對策，使公司步入正軌，防止其侵害股東利益。而其他解釋變量都不顯著，這說明這些指標不能成為解釋上市公司財務舞弊的因素。在控制變量中，公司規(guī)模在1%的水平上顯著，說明公司規(guī)模越大越不可能發(fā)生財務舞弊，這可能是因為公司規(guī)模越大，各種規(guī)章制度比較全面，約束機制和監(jiān)督機制比較完善，公司越不容易發(fā)生財務舞弊。
五、結(jié)論、建議及局限性
本文通過對中國上市公司公司治理和財務舞弊的關(guān)系進行實證分析，形成的結(jié)論主要有：股東大會會議次數(shù)與財務舞弊之間是顯著負相關(guān)，董事會會議次數(shù)與財務舞弊顯著負相關(guān)。
結(jié)合本文的研究結(jié)論，提出以下對策來防范財務舞弊風險。（1）保證股東大會次數(shù)，降低中小股東的監(jiān)督成本。中小股東由于持股數(shù)量少，用手投票所得到的利益與其對公司實施監(jiān)督所負擔的成本嚴重不對稱，因此更愿意搭便車來分享其他股東監(jiān)督所帶來的利益而不用承擔任何成本，因此降低中小股東的監(jiān)督成本可以通過一些方式來進行，比如，發(fā)展機構(gòu)投資者，使中小投資者通過投資基金對上市公司進行監(jiān)督。召開股東大會必然會產(chǎn)生不小的成本，因此為了保證股東大會的次數(shù)，我們要改革上市公司的投票表決制度，采用成本更低廉的投票方式，如網(wǎng)絡股東大會與電子投票權(quán)。這樣不僅可以降低股東大會的會議成本，而且可以保證股東大會的次數(shù)，從而降低財務舞弊發(fā)生的風險。（2）進一步提高董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督效率。從本文的研究結(jié)果看，無論是獨立董事還是監(jiān)事會在抑制公司財務舞弊上都沒有發(fā)揮其應有的作用。將財務監(jiān)督權(quán)同時賦予兩個監(jiān)督主體可能是公司內(nèi)部監(jiān)督體系效率低的重要原因。實際上，由于獨立董事聘用機制、激勵機制等原因，他們沒有激勵來監(jiān)督非獨立董事與管理層、監(jiān)事會成員的履職情況，對公司監(jiān)督體系效率的改善幾乎沒有績效。可以考慮不將監(jiān)督職責賦予給獨立董事，而只發(fā)揮其專業(yè)咨詢功能，在公司中建立以監(jiān)事會為核心的監(jiān)督體系，以在董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理人之間形成良好的內(nèi)部制衡機制。
由于公司治理特征包括多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)有多方面的特征，本文只是選取了主要環(huán)節(jié)的主要方面的指標開展研究，未能完整反映公司治理結(jié)果對財務舞弊的影響。且在公司治理指標收集上存在一定的困難，還有作者統(tǒng)計水平有限，因此回歸結(jié)果沒有預期那么顯著。
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【關(guān)鍵詞】 我國獨立董事制度； 獨立董事； 重要作用
一、2007年滬市上市公司獨立董事履職情況分析
（一）獨立董事參會情況總體分析
在已披露2007年年報的862家滬市上市公司中，共有2 679名在任獨立董事，其中已扣除562人次的兼任因素。滬市上市公司獨立董事出席董事會會議情況總體良好，委托出席及缺席情況占比合計僅為7.17％，特別是獨立董事的缺席率已控制在較低水平。隨著獨立董事制度的不斷完善，特別是對獨立董事職責與責任的強化，目前獨立董事兼任情況并不十分突出，而且結(jié)合對獨立董事出席董事會會議情況的分析，發(fā)現(xiàn)多家任職情況并未影響獨立董事的董事會會議出席率。
（二）獨立董事提出異議情況總體分析
在已披露2007年年報的862家滬市上市公司中，共有26家公司的40位獨立董事對相關(guān)事項提出異議，分別占滬市已披露年報上市公司總數(shù)的3.01％以及獨立董事總?cè)藬?shù)的1.5％。從異議人次及事項分析，2007年內(nèi)共有54人次分別就37個事項提出異議。其中，被提出3次以上異議的有3家。就獨立董事提出異議的事項類別來看，公司對外投資事項（包括新設、增資、出讓或受讓股權(quán)等方式）被提出異議最多，為21項，占總數(shù)的56.76％；因董事高管聘任及薪酬事項被提異議的有6項，占總數(shù)的16.22％；定期報告及其摘要事項被提異議的有3項；對外擔保事項被提異議的有2項；其他事項（包括債權(quán)債務和解協(xié)議、會計處理等）有5項。
（三）獨立董事提出異議情況的特點分析
1.部分獨立董事已開始擺脫“橡皮圖章”的角色，敢于發(fā)表獨立客觀的判斷意見。例如，保稅科技（600794），在2007 年11月16日召開的董事會2007年第八次會議表決本公司和大理造紙分公司與大理造紙廠三方協(xié)商簽署的《和解協(xié)議書》議案時，獨立董事彭良波、薛鐳分別投了棄權(quán)票和反對票。根據(jù)公司的披露，獨立董事彭良波棄權(quán)的理由是，其被選舉為公司獨立董事時，被告知該筆款項是公司的債權(quán)，而不是對大理公司的應付款項，而現(xiàn)在和解協(xié)議又稱要解決公司的債務，前后說法不一致，因此難以作出判斷。而獨立董事薛鐳更是直接投了反對票，并明確發(fā)表意見認為，大理造紙公司原屬大理造紙廠，公司股權(quán)轉(zhuǎn)移后保稅科技并未實際開展造紙業(yè)務，沒有理由產(chǎn)生如此多的租金和業(yè)務費，因此他要求公司相關(guān)責任人對此做出詳細的分析并在可能情況下最大限度避免損失，并請有關(guān)方面考慮司法程序的進一步可能。
2.部分獨立董事能夠結(jié)合公司具體經(jīng)營情況，從維護公司及全體股東利益出發(fā)，就公司重大對外投資事項作出審慎決策，同時向市場投資者充分揭示有關(guān)投資項目的潛在風險，起到了提示市場關(guān)注的重要作用。
例如，寧波聯(lián)合的公司董事會2007年第二次臨時會議審議同意子公司寧波聯(lián)合建設開發(fā)有限公司以1.3億元的價格受讓上海旺寧投資發(fā)展有限公司持有的占嵊泗遠東長灘旅游開發(fā)有限公司注冊資本80％的股權(quán)。但獨立董事王愛武在表決中投了棄權(quán)票，他認為，“遠東長灘旅游度假區(qū)項目區(qū)域位于海島，與陸上項目相比，交通、氣候等制約因素會帶來較大的項目風險。考慮到項目總投資超過10億元，如果項目銷售不佳，此類旅游度假型項目可能陷入進退兩難的處境，資金占用規(guī)模會大幅增加。公司內(nèi)部項目實施團隊、經(jīng)營機制、一線經(jīng)營班子對項目的信心等因素都沒有能夠非常深入的了解，因而無法對項目作出清晰的專業(yè)判斷。”因此，為慎重起見，該獨立董事最終對議案投棄權(quán)票。又如，哈高科公司兩位獨立董事王秉利、朱玉栓就公司關(guān)于與蘇州蘭鼎生物制藥有限公司進行技術(shù)合作的議案分別提出異議，并發(fā)表意見認為，該項目所需資金量大，投資周期長，技術(shù)含量高，哈高科白天鵝藥業(yè)集團有限公司的科技人員及員工目前不具備承接該項目的能力。
3.在缺乏相關(guān)信息，特別是中介機構(gòu)專業(yè)意見的情況下，有的獨立董事能夠不盲目附和，也不隨意否決，而是主動表示棄權(quán)。
例如，巨化股份在2007年3月14日以通訊方式召開董事會三屆二十次會議，獨立董事朱榮恩對公司收購浙江巨邦高新技術(shù)有限公司16.67％的股權(quán)議案予以棄權(quán)，原因是公司未能提供巨邦公司審計報告和評估報告，因此無法作出判斷。又如，SST磁卡在2007年3月6日召開的第四屆董事會臨時會議審議關(guān)于聘任劉金生為常務副總經(jīng)理的議案時，公司三位獨立董事徐杰、羅平、劉繼忠因認為董事會聘任劉金生為常務副總經(jīng)理的原因說明過于簡單而投棄權(quán)票。
4.個別公司獨立董事就相關(guān)事項提出了集體異議，也從一個側(cè)面折射出公司在內(nèi)部運作以及特定事項上存在的矛盾與風險，向市場投資者傳遞了重要的信號。
例如，欣網(wǎng)視訊公司四位獨立董事在2007年共對公司提交董事會審議的議案及其他事項提出過三次異議。一是在2007年10月19日召開的第三屆董事會第十七次會議審議《關(guān)于公司聘請本次換股吸收合并中介機構(gòu)的議案》時，獨立董事沈連豐對議案內(nèi)容進行了否決。二是在2007年10月22日召開的第三屆董事會第十八次會議審議《關(guān)于公司聘請本次換股吸收合并中介機構(gòu)的議案》時，獨立董事馮俊文對此議案投否決票。三是在2007年12月14日召開的第三屆董事會第二十二次會議審議《南京欣網(wǎng)視訊科技股份有限公司換股吸收合并上海欣國信息技術(shù)有限公司、上海欣泰通信技術(shù)有限公司、上海欣民通信技術(shù)有限公司的議案》、《南京欣網(wǎng)視訊科技股份有限公司換股吸收合并上海欣國信息技術(shù)有限公司、上海欣泰通信技術(shù)有限公司、上海欣民通信技術(shù)有限公司預案說明書（草案）的議案》、《南京欣網(wǎng)視訊科技股份有限公司吸收合并上海欣國信息技術(shù)有限公司、上海欣泰通信技術(shù)有限公司、上海欣民通信技術(shù)有限公司的合并協(xié)議議案》、《存續(xù)公司章程草案的議案》、《關(guān)于召開公司2007年第二次臨時股東大會的議案》等5個議案時，公司四位獨立董事顧漢德、王開田、馮俊文、沈連豐對上述全部議案投了否決票。
二、我國獨立董事制度已經(jīng)“在路上”
我國獨立董事制度是否發(fā)揮了應有作用？有人回答：“沒有。”通過上面的分析，筆者對此答復不敢認同。我國獨立董事制度雖然現(xiàn)在仍存在不少急需改善之處，但她已經(jīng)發(fā)揮了重要作用，成為改革開放30年來我國企業(yè)追趕國際邁出的重要一步。
進入20世紀90年代，我國上市公司暴露出的粉飾報表、提供虛假信息、操縱利潤、誤導投資者等問題，激起了人們的憤慨。廣大投資者對一股獨大、內(nèi)部人控制、頻繁的關(guān)聯(lián)交易等現(xiàn)象，提出了尖銳的批評。面對如此的環(huán)境，我國證監(jiān)會決心引入獨立董事制度，以加強監(jiān)管，完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，促進上市公司規(guī)范運作和健康發(fā)展，進而保護廣大投資者特別是中小股東的合法權(quán)益。1993年青島啤酒發(fā)行H股，并按照香港證券市場的有關(guān)規(guī)定設立了兩名獨立董事，從而成為第一家引進獨立董事的境內(nèi)公司。1997年證監(jiān)會《上市公司章程指引》指出：“公司根據(jù)需要，可以設獨立董事。”1999年國家經(jīng)貿(mào)委和證監(jiān)會聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步促進境外上市公司規(guī)范運作和深化改革的意見》，要求境外上市公司設立獨立董事。2000年經(jīng)貿(mào)委提出今后在大型公司制企業(yè)中應逐步建立獨立董事制度。同年，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）》，正式提出董事會中可以設立非公司股東且不在公司內(nèi)部任職的獨立董事。2001年8月16日證監(jiān)會《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》要求：“在2002年6月30日前，董事會成員中應當至少包括2名獨立董事；在2003年6月30日前，上市公司董事會成員中應當至少包括三分之一獨立董事”。由此拉開了獨立董事全面走上我國上市公司舞臺的序幕。
在現(xiàn)行的制度環(huán)境下，我國獨立董事制度已經(jīng)發(fā)揮了重要的作用。
（一）戰(zhàn)略專家作用
我國上市公司引入具有豐富實踐經(jīng)驗、熟悉企業(yè)管理業(yè)務的專家，或是其他上市企業(yè)的高級管理人員，或是本行業(yè)的技術(shù)權(quán)威，或是知名學者，可以提高公司的社會影響力和社會地位，增加公眾對公司的信任度。獨立董事的加盟，為公司經(jīng)營提供了更廣闊的視角。這些獨立董事具有不同的知識和背景，可以運用他們豐富的商業(yè)經(jīng)驗，運用他們所掌握的技術(shù)和市場方面的知識，以專業(yè)眼光來考慮公司的投資決策，可以幫助公司抓住市場機會，獲得更多有價值的資源，提高公司在制定戰(zhàn)略時對環(huán)境的預測能力，使得公司決策更加科學。
（二）監(jiān)督制衡作用
國有企業(yè)改革經(jīng)過了“放權(quán)讓利”、兩步利改稅、承包制和建立現(xiàn)代企業(yè)制度等幾個階段，一度并未取得滿意的成效，其主要原因就是國有企業(yè)由于“所有者缺位”導致的嚴重的“內(nèi)部人控制”，控股股東和經(jīng)理層權(quán)力過分膨脹，監(jiān)事會形同虛設，監(jiān)督機制嚴重缺乏。追根求源，在于公司監(jiān)事會并不能獨立于控股股東和內(nèi)部經(jīng)理層。然而獨立董事制度的引入，隔離監(jiān)督者與被監(jiān)督對象的聯(lián)系，會明顯提高監(jiān)督的效力，使公司董事會和經(jīng)理層的權(quán)力受到制衡，確保其始終為增進公司價值而服務。
（三）彌補監(jiān)事會缺陷
長期以來，監(jiān)事會存在著缺陷：
1.作用有限。監(jiān)事會基本不具備直接調(diào)節(jié)董事和經(jīng)理人員行為的能力和手段，在取得監(jiān)測信息并對董事或經(jīng)理進行評價后，它所能發(fā)揮的作用充其量只是一種咨詢和建議。
2.監(jiān)督滯后。監(jiān)事會成員通常只能列席董事會會議，只能就他們認為的董事會決議違反法律、法規(guī)、公司章程或損害公司利益的情形提出異議，而這種監(jiān)督意見并不能影響董事會決議的效力；這使得監(jiān)事會的監(jiān)督具有滯后性，它遠不如董事會的監(jiān)督來得那么及時和有效。
3.不利影響。專職監(jiān)事機關(guān)的設立使公司機構(gòu)龐大，公司內(nèi)部關(guān)系也更復雜，董事會在決策時也必然會受更多牽制，這就難免會影響公司的行政效率。
我國獨立董事制度的引入，彌補了監(jiān)事會上述缺陷。獨立董事可以采取多種方式直接調(diào)節(jié)經(jīng)理班子的行為；獨立董事由于設在董事會內(nèi)部，可以在較少公司內(nèi)部機構(gòu)牽制的條件下實施監(jiān)督，有利于提高董事會的行政效率。
（四）獨立董事與公司績效正相關(guān)
吳淑琨（2001）對深滬476家上市公司進行實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)獨立董事比例與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。李琳碩士學位論文（2006）對于我國上市公司董事會的獨立性與公司績效之間的關(guān)系，通過回歸分析也得出結(jié)論，即在控制了相關(guān)變量對公司績效的影響之后，獨立董事比例與公司績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。如表1所示。
（五）獨立董事在公司治理中的作用
1.監(jiān)督職能。秦麗娜（2005）認為，獨立董事作為股東的代表，擁有對公司管理層的監(jiān)督權(quán)。唐躍軍（2004）的調(diào)查研究表明獨立董事發(fā)揮了監(jiān)督職能，其實現(xiàn)監(jiān)督職能的方式主要有以下4種：知情權(quán)，表決權(quán)，通報權(quán)，撤換經(jīng)理人員。蔡彬清（2005）以上交所133家公司2002年的數(shù)據(jù)進行的實證研究也證明了獨立董事對公司起了一定的監(jiān)督作用。
2.保護投資者利益職能。唐清泉（2006）、唐躍軍（2004）的問卷調(diào)查都表明，獨立董事針對公司的重大事項以及可能侵害中小股東的事項提出了不同意見，并通過多種方式向公司提供知識和信息。邵少敏的博士論文（2004）就獨立董事和董事結(jié)構(gòu)和投資者保護之間的關(guān)系對浙江省的上市公司做了實證研究，研究表明盡管執(zhí)行董事仍然是影響獨立董事對投資者保護的因素之一，但獨立董事在一定程度上是能夠保護投資者利益的；獨立董事能比較好地抵制管理層這個內(nèi)部人對投資者利益的侵害。
總之，正像原伊利股份獨立董事王斌所說：“無論把獨立董事的作用范圍縮小到什么程度，它都是有作用的，它的作用可能不在于更高地去創(chuàng)造價值，但在某種程度上它能阻止價值毀損。”西方國家經(jīng)過幾十年來的探索，包括對相關(guān)理論的爭議、實踐中的問題的分析，于今日才突現(xiàn)出較為完善的獨立董事制度的優(yōu)勢效果。而我國2001年才開始正式引進，并在引進獨立董事制度之初，就認識到這是一項需要做好長期準備的項目。我國的獨立董事制度已經(jīng)“在路上”，迎接她的必定是光輝的明天！
【主要參考文獻】
[1]李霖.2007年滬市上市公司獨立董事履職情況分析[N].證券時報，2008，（6）.
[2] 李維安.公司治理學[M].高等教育出版社，2005.
Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.
關(guān)鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設；研討
Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02
0 引言
國家高度重視國有企業(yè)高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容以及收入分配制度改革的核心環(huán)節(jié)。為規(guī)范國企負責人薪酬秩序、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善考核機制，先后出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》、《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負責人副職業(yè)績考核工作的指導意見》、《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等文件。現(xiàn)根據(jù)國家的政策指導，結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀，就如何建設高管人員薪酬體系予以研討。
1 國家高管薪酬政策的解讀
國家出臺的一系列中央企業(yè)負責人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當、結(jié)構(gòu)合理”的原則對負責人薪酬進行了規(guī)范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配；三是強化負責人的經(jīng)營責任、政治責任、社會責任，建立與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監(jiān)管，規(guī)范職務消費，實施責任追究，實現(xiàn)信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規(guī)范了中央和國資委出資企業(yè)負責人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業(yè)副經(jīng)理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設提供了政策指導。
2 建筑企業(yè)高管薪酬體系建設
國有建筑企業(yè)高管人員肩負著增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值的職責，為激勵高管人員在錯綜復雜、充分競爭的市場環(huán)境中完成目標，需要企業(yè)建設科學、合理、有效的薪酬體系。
2.1 高管薪酬的架構(gòu)
根國家政策，結(jié)合建筑行業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構(gòu)。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業(yè)在崗職工年平均工資的10倍。
①基本年薪。
企業(yè)正職領導基本年薪標準為上年度企業(yè)在崗職工平均收入的2-3倍，企業(yè)副職領導基本年薪按照正職領導標準的80%確定。
②津貼。
企業(yè)給實行年薪制的高管人員適度發(fā)放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的注冊類執(zhí)業(yè)資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區(qū)工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。
③績效年薪和任期激勵。
目前建筑企業(yè)高管人員的任期激勵不宜采取股權(quán)激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統(tǒng)籌考慮。
績效年薪：根據(jù)高管人員年度考核評價結(jié)果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內(nèi)，不含特別貢獻的獎勵）。如無風險抵押金等措施的情況下，為預防高管人員經(jīng)營的短期行為，績效年薪當年只兌現(xiàn)70%，另外的30%作為延期兌現(xiàn)金額。
任期激勵：高管人員任期內(nèi)每年預留的延期兌現(xiàn)金額累計額，作為任期激勵的基數(shù)；企業(yè)根據(jù)高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現(xiàn)金額。
④福利待遇。
按照國家規(guī)定，企業(yè)負擔的高管人員社保、企業(yè)年金、補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療、住房公積金等福利以及高管領導享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。
2.2 績效考核的實施
企業(yè)應成立薪酬與考核委員會，委員會要根據(jù)國有建筑企業(yè)功能定位、經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展戰(zhàn)略，以增強國有經(jīng)濟活力、確保國有資產(chǎn)保值增值、提高企業(yè)市場競爭力為導向，將轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動、合規(guī)經(jīng)營、社會責任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質(zhì)量、效率和效益，合理確定經(jīng)濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。
①指標體系概述。
由于企業(yè)高管人員的工作分工和責任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業(yè)績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業(yè)績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。
設置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現(xiàn)；挑戰(zhàn)值，拼搏創(chuàng)新方能達到。
基準100分對應金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業(yè)負責人績效年薪的80%確定。當企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)重大變化或目標值設定偏差明顯時，可調(diào)整對應的金額。
②公共業(yè)績考核。
企業(yè)高管人員（不含上級考核的領導，下同）公共業(yè)績考核得分=企業(yè)業(yè)績考核綜合得分÷100×20分。
對于國有建筑企業(yè)，主業(yè)的業(yè)績考核項目可包含：營業(yè)收入、凈利潤、新簽合同額、安全質(zhì)量、信用評價等。
③個人評價考核。
采取360度綜合考核的方式，由上級高管領導、上級業(yè)務部門領導、企業(yè)主管領導、機關(guān)部門領導、職工代表對高管人員的政治素養(yǎng)、團結(jié)協(xié)作、作風形象、創(chuàng)新思維、責任擔當?shù)戎笜舜蚍帧?/p>
個人評價考核得分=個人考核的加權(quán)得分÷100×20分。
④個人業(yè)績考核。
薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內(nèi)個人的工作分工發(fā)生變化，考核指標另行調(diào)整。當高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權(quán)平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。
個人業(yè)績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。
分管經(jīng)營：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標含信用評價、經(jīng)營失信行為等。
分管在建：定性指標含工程進度、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、環(huán)保水保等。
分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術(shù)方案審核率等，定性指標含技術(shù)管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發(fā)平臺建設與應用等。
分管經(jīng)濟：定量指標含經(jīng)濟增加值、實現(xiàn)利、資產(chǎn)負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。
分管項目：定量指標含完成產(chǎn)值、實現(xiàn)利潤、上交資金、變更調(diào)差等，定性指標含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)保水保、節(jié)能降耗、工資兌現(xiàn)等。
分管區(qū)域：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標含變更調(diào)差、在建工程監(jiān)管、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、信用評價、經(jīng)營失信行為、工資兌現(xiàn)等。
分管黨紀工團：根據(jù)所轄部門的職責，結(jié)合國家、上級部署的重要工作，確定相應的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業(yè)績指標考核得分的平均值計分。
⑤特別貢獻考核。
高管人員在年度或任期內(nèi)，通過個人努力為國家、為企業(yè)創(chuàng)譽創(chuàng)效，企業(yè)可為高管的特別貢獻額外加分。
創(chuàng)譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內(nèi)外主要媒體的贊譽等。
創(chuàng)效方面：個人主要考核指標均突破挑戰(zhàn)值、個人在經(jīng)營承攬或?qū)崿F(xiàn)利潤方面取得顯著成效等。
2.3 約束監(jiān)管的加強
企業(yè)要嚴格規(guī)范高管人員的履職待遇、業(yè)務支出，健全經(jīng)濟責任審計、追責扣薪等約束機制，加強民主管理、內(nèi)部監(jiān)督的力度。
3 不斷完善高管薪酬體系建設
國有建筑企業(yè)高管薪酬體系建設是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應完善。
一是隨著國有企業(yè)改制的推進以及職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權(quán)等形式的中長期激勵機制。
二是完善國有企業(yè)高管人員違規(guī)經(jīng)營投資責任追究制度和責任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。
三是邀請社會專業(yè)機構(gòu)參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務消費等情況，不斷加強外部監(jiān)督力度。
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[5]央企高管，薪酬還高嗎[N].人民日報，2017-01-16.
2008年是新公司成立后開局的重要一年，經(jīng)過公司全體員工齊心協(xié)力，團結(jié)一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，積極科學化民主化市場化的運作，采取了精心革新，細致調(diào)整，轉(zhuǎn)機建制等一系列得力的舉措，贏得了新公司開門紅，順利進行了新舊交接平穩(wěn)過渡與快速發(fā)展的良好局面。在新公司按照全新體制下運行的開局關(guān)鍵之年，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為新公司的總經(jīng)理，現(xiàn)就一年來的履職情況報告如下：
一、及時調(diào)整思想，更新觀念，適應新體制下企業(yè)經(jīng)營管理的需要
1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。作為公司的總經(jīng)理，嚴格按照董事會的授權(quán)與經(jīng)營管理范圍，帶領員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業(yè)發(fā)展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導向，以規(guī)章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發(fā)展藍圖，建立健全公司規(guī)章制度與獎懲機制，并想方設法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務，開展了一系列卓有成效的經(jīng)營管理工作，并積極向董事會報告與負責。
2、加強自身建設，貫徹“以德治企”的人本管理理念。做好人，才能做好做強企業(yè)。企業(yè)管理者是企業(yè)的一面旗幟，起著領頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業(yè)“經(jīng)理人”向出資人負責任的積極態(tài)度，矢志不渝加強自身素質(zhì)建設，努力培養(yǎng)正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態(tài)度來引領管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務我們堅持做到大事講原則，小事講風格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。
二、以人為本，身體力行，致力培育團結(jié)、和諧、高素質(zhì)的經(jīng)營管理工作團隊
1、采取多種措施，營造良好的學習環(huán)境，著力提高員工素質(zhì)。“人”是企業(yè)發(fā)展的第一要素，員工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)管理和發(fā)展水平。按照創(chuàng)建學習型社會的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取“請進來、走出去”多種形式的學習教育培訓方式，使在崗位人員經(jīng)過培訓人人持證上崗，以良好的學習氛圍帶動員工愿學樂學好學的學習熱情，從而使企業(yè)整體文化水平與業(yè)務素質(zhì)得到全面的快速的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的文化基礎。
2、堅持“以德為之，以情動之，以行導之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。在企業(yè)中，我們積極尋求建立科學的人際工作關(guān)系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現(xiàn)的矛盾與隔閡，并積極培育團結(jié)、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業(yè)的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務。
三、務實創(chuàng)新，科學規(guī)劃，著力構(gòu)建適應企業(yè)經(jīng)營管理需要的新機制
1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學設置管理層次和職能，完善逐級責任管理建制，明確各自的分工和職責，強化的部門職能作用。
2、采取用多種方式，重視人才，發(fā)揮能人作用。根據(jù)工作需要設置部門崗位（職務）職數(shù)，對每一個崗位（職務）都制定了相應的崗位條件、工作標準和工作要求，基本完善了部門負責人、職工在新體制下的“雙向選擇”聘（任）用機制，月度、年終考核，優(yōu)勝劣汰。
3、完善考核辦法及薪酬制度。根據(jù)全年的目標任務進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術(shù)含量、勞逸程度、責任大小、工作貢獻等系數(shù)指標適當?shù)乩_崗位（職務）分配差距，績效工資細化考核到每一個崗位。同時強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，調(diào)動職工工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。
四、明確目標，合理安排，整合企業(yè)各項工作，做到全面協(xié)調(diào)的發(fā)展
1、加速企業(yè)標準化、正規(guī)化建設，提高市場競爭能力。公司多年來一直沒有相應的獨立的燃氣資質(zhì)，今年根據(jù)國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，積極申報完善企業(yè)燃氣資質(zhì)及區(qū)域確定，并按照《四川省燃氣管理條例》的要求，對公司企業(yè)燃氣資質(zhì)注冊登記手續(xù)，使其合法化，為公司今后的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
2、加強供氣區(qū)域管理，調(diào)整發(fā)展思路，規(guī)范農(nóng)村燃氣安裝工程。為規(guī)范燃氣市場秩序，保障人民生命財產(chǎn)和公共安全，明確燃氣供應范圍，按照四川省建設廳《關(guān)于城鎮(zhèn)燃氣企業(yè)管理的指導意見》（川建發(fā)〔2005〕200號）文件精神，以及《四川省燃氣管理條例》規(guī)定，公司根據(jù)現(xiàn)已建成的燃氣管網(wǎng)敷設現(xiàn)狀和城市燃氣發(fā)展規(guī)劃，特申請新市、觀魚、孝德鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供氣區(qū)域，保障了公司的合法利益。
3、圍繞董事會下達的工作目標任務，改進工作作風，全司干部職工同心協(xié)力、創(chuàng)新實干、扎實工作，圓滿地完成了全年的工作任務，取得了較好的社會效益和企業(yè)經(jīng)濟效益。截止2007年底安全供氣
萬方，完成年度責任目標的____%，同比增長___%；經(jīng)營總收入___萬元，完成年度責任目標的__%，同比增長___%；實現(xiàn)經(jīng)營利潤___萬元，完成年度責任目標的___%，同比增長___ %；供氣輸差率___%，比年度責任目標下降____個百分點，較去年下降____個百分點；新增天然氣用戶××戶；全年人工工資___萬元，同比增長___ %，對外各項業(yè)務支出____萬元；
五、目前存在的問題和今后努力的方向
1、進一步理順企業(yè)外部關(guān)系，努力營造滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要的良好外部環(huán)境。
2、加強自身建設，進一步提高自身素質(zhì)，以適應企業(yè)工作需要。
內(nèi)部人控制表現(xiàn)為經(jīng)營層決定金融機構(gòu)的發(fā)展、經(jīng)營、分配等重大決策,還會出現(xiàn)個人獨斷、短期化的經(jīng)營行為、過分的在職消費以及工資、獎金收入過快、福利待遇改善幅度大等現(xiàn)象。又由于金融機構(gòu)內(nèi)部管理中存在許多薄弱環(huán)節(jié),致使各種金融案件屢屢發(fā)生。如商業(yè)銀行經(jīng)理人員和下級行員工事實上掌握著銀行資產(chǎn)的控制權(quán)和支配權(quán),又無需承擔財產(chǎn)風險,所以,他們常利用職務之便,獨立作案、相互串通或內(nèi)外勾結(jié)作案,為個人牟取利益。2007年銀監(jiān)會對2006年的銀行業(yè)商業(yè)賄賂違法犯罪案件查處的情況通報結(jié)果是:2006年銀行業(yè)共發(fā)生商業(yè)賄賂案件113件,涉案金額2608萬元,涉案人員164人。
(二)信用風險
金融機構(gòu)是巨額貨幣資金的集散地,容易滋生犯罪,如資金詐騙、貪污受賄等非法活動,存在著嚴重的犯罪風險和信用風險。而我國金融機構(gòu)在公司治理過程中,對信用風險管理的認識不充分,信用風險管理理念很陳舊,不能適應復雜的風險環(huán)境。表現(xiàn)為:金融機構(gòu)對近期利益與長遠目標的協(xié)調(diào)不到位,信用風險管理的意識在全體職員中和銀行經(jīng)營管理的全過程中貫徹得不充分等。在大量運用數(shù)理統(tǒng)計模型、金融工程等先進方法方面,我國商業(yè)銀行信用風險管理方法也遠遠落后于國際上先進銀行[3](P38)。
良好的公司治理機制是金融機構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營持續(xù)發(fā)展的基本前提,而我國的金融機構(gòu)大都缺乏良好的公司治理機制,使得合理的內(nèi)控制度和嚴格的管理失效,進而加大信用風險發(fā)生的概率。比如,由于商業(yè)銀行公司治理存在的問題,我國商業(yè)銀行的不良貸款率一直居高不下。1999年四大行剝離不良資產(chǎn)1,4萬億元,2008年農(nóng)行準備上市獲得政策剝離8000億元。經(jīng)過剝離的不良貸款事實上的回收率很低,資產(chǎn)回收率一般在30%、現(xiàn)金回收率在20%左右。銀監(jiān)會數(shù)據(jù)顯示,截至2010年二季度末,商業(yè)銀行不良貸款余額為4549.1億元,雖然總數(shù)較年初減少424.2億元,但損失類不良貸款余額卻增加了21.2億元。如此持續(xù)下去,必定影響銀行的發(fā)展和金融的穩(wěn)定。同樣,由于外部與內(nèi)部的原因,非銀行金融機構(gòu)公司治理不善,會出現(xiàn)經(jīng)營虧損、信用風險、支付危機等,雖然數(shù)量上并不大,但更為顯性化[4](P98-100)。
(三)非公允關(guān)聯(lián)交易
關(guān)聯(lián)交易管理是金融機構(gòu)公司治理的重要內(nèi)容,提高關(guān)聯(lián)交易管理水平對保護利益相關(guān)者利益、促進金融機構(gòu)健康發(fā)展具有重要意義[5](P26-27)。目前,絕大多數(shù)金融機構(gòu)已按照有關(guān)規(guī)定建立了關(guān)聯(lián)交易控制委員會,由獨立董事?lián)挝瘑T會主席,但仍然存在不規(guī)范的問題。由于關(guān)聯(lián)交易存在的這些問題,金融機構(gòu)與其關(guān)聯(lián)方常常有不公允的關(guān)聯(lián)交易。這種不公允的關(guān)聯(lián)交易隱藏著巨大的風險,嚴重影響了金融機構(gòu)的安全、穩(wěn)健運行,因此迫切需要對金融機構(gòu)的關(guān)聯(lián)交易行為進行嚴格規(guī)范。從近幾年銀行業(yè)監(jiān)督管理的情況來看,不公允的關(guān)聯(lián)交易給商業(yè)銀行帶來了巨大的信用風險,造成大量信貸資產(chǎn)損失。不公允關(guān)聯(lián)交易是形成商業(yè)銀行不良資產(chǎn)的主要原因之一,也是少數(shù)商業(yè)銀行、信用社倒閉的重要原因之一。
二、中國金融機構(gòu)治理風險產(chǎn)生的原因分析
(一)金融機構(gòu)股本結(jié)構(gòu)方面
1.股權(quán)集中度方面
聶堂波(2008)指出,我國證券公司第一大股東平均持股比例為25.11%,前五大股東持股平均比例為56.23%。而美國十大投資銀行最大股東持股平均比例為7.5%,前五大股東持股平均比例為16.7%,可見我國證券公司股權(quán)集中度水平遠遠高于美國(1720)。過分集中的股權(quán)給公司治理帶來一些不利影響,中小股東難以在股東大會上通過“用手投票”來保護自身利益。又由于股份有限,也很難在董事會里安排自身的利益代表。而大股東則會濫用控制權(quán),如為了執(zhí)行政府的經(jīng)濟政策,不惜損害金融機構(gòu)以及中小股東的權(quán)益。
當然金融機構(gòu)也有股權(quán)相對分散的情況,如民生銀行最大股東的持股比例為15.26%。股權(quán)分散本是良好公司治理的基礎,可以避免“一股獨大”的現(xiàn)象發(fā)生。但在我國的實際情況下,如果股權(quán)太過分散,所有的股東都不愿對公司的運營進行監(jiān)督,都希望“搭便車”,導致股東大會行使權(quán)利的有效性大大降低,沒有發(fā)揮自己應有的作用,致使董事會出現(xiàn)越權(quán)行為,但沒有得到有效的遏制。
2.股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理,產(chǎn)權(quán)不明晰
以我國商業(yè)銀行為例,盡管目前我國商業(yè)銀行都完成了股份制改造,并且上市發(fā)行股票,但是與上市前相比,國有股比重變化并不大[7](P19—22)。如農(nóng)業(yè)銀行上市前,匯金公司和財政部分別控股50%,上市后匯金公司仍然是第一大股東,持股比例為44.48%。名義
上國家是商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)主體,但是實際上占有、使用、支配銀行財產(chǎn)權(quán)利的是政府的機關(guān)(中國人民銀行、國資委、財政部等),但是銀行的所有權(quán)無法在這些部門之間進行具體劃分,也無法清晰界定這些部門的權(quán)利與責任邊界[8](P118-119)。同時,銀行的經(jīng)營者沒有辦法真正享有財產(chǎn)權(quán)力,實現(xiàn)自主經(jīng)營。這使得商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)主體模糊,所有者缺位。如果金融機構(gòu)產(chǎn)權(quán)主體不明晰,就難以實現(xiàn)有效的監(jiān)督,經(jīng)營過程中,管理者存在的道德風險就難以避免。
金融機構(gòu)存在著股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理,產(chǎn)權(quán)不明晰。所有者缺位的情況,嚴重制約著金融機構(gòu)的發(fā)展[9](P89)。例如,國家給國有控股銀行出資,政府卻代表國家行使所有權(quán),這就避免不了行政干預和行政照顧。這不僅影響銀行業(yè)市場的競爭性,也會淡化其他商業(yè)銀行、銀行經(jīng)營者的競爭意識以及經(jīng)營管理效率,造成國有控股商業(yè)銀行經(jīng)營的政策化,銀行機構(gòu)組織的行政化等問題的出現(xiàn)。另外,我國商業(yè)銀行目前 仍承擔的政策性業(yè)務使得銀行的經(jīng)營目標變得多元化,弱化了股東利益最大化、公司價值最大化的目標,很難實現(xiàn)真正的自主經(jīng)營。
(二)金融機構(gòu)內(nèi)部治理方面
1.股東大會形同虛設
我國金融機構(gòu)的股權(quán)多由國有股和法人股集中控制,其他法人多是小股東。所以股東大會的參與者多是國有股和法人股的代表,小股東的參與程度很低。另外,金融機構(gòu)股東大會選舉產(chǎn)生的董事會,常常與政府和主管部門提名任選結(jié)果一致,所以股東大會根本不能反映小股東的意愿和要求。股東大會形同虛設,對金融機構(gòu)公司的治理作用非常微弱。
2.董事會功能弱化,獨立董事不獨立
由于股權(quán)結(jié)構(gòu)的失衡性和國有性,我國金融機構(gòu)的董事會存在重大缺陷,董事會職能弱化,無法實現(xiàn)董事會的決策權(quán)和對經(jīng)理人的監(jiān)督。在我國大部分證券公司中,一年召開l~2次董事會,其主要內(nèi)容只是聽取工作報告和財務報告,使得董事會流于形式[10](P97)。并且,金融機構(gòu)的董事應當具有金融、證券專業(yè)知識和管理經(jīng)驗,但我國金融機構(gòu)的董事基本上由其股東選任,而其股東多數(shù)是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的企業(yè)法人,作為生產(chǎn)性企業(yè),他們?nèi)狈芾斫鹑跈C構(gòu)所必須的專業(yè)知識和經(jīng)驗。所以董事會成員不能經(jīng)常、專業(yè)、深入地了解金融機構(gòu)的狀況,不能發(fā)現(xiàn)金融機構(gòu)運營過程中存在的潛在風險,加大了銀行信用風險的發(fā)生。另外,我國金融機構(gòu)的董事會由大股東控制,而獨立董事大多由關(guān)聯(lián)股東人員擔任。在大股東持股比例較高的情況下,這些獨立董事很難真正獨立起來。并且獨立的外部董事中,與關(guān)聯(lián)股東有聯(lián)系的占多數(shù),他們也難以真正發(fā)揮獨立董事的作用。
3.監(jiān)事會無法發(fā)揮監(jiān)督作用
我國金融機構(gòu)雖然在組織上大都擁有股東大會、董事會、監(jiān)事會以及管理層的完整設置,但由于對金融機構(gòu)治理結(jié)構(gòu)各個部分的權(quán)利、義務缺乏清晰的理解,對各個主體之間相互制約關(guān)系沒有給予嚴格、強制性的界定,更由于從國有企業(yè)演變而來的金融機構(gòu)中的國有資產(chǎn)所有者缺位,我國相繼實行的銀證、信證分業(yè)造成金融機構(gòu)復雜的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),導致大部分金融機構(gòu)的監(jiān)事會形同虛設,根本起不到分權(quán)和制衡的作用。
4.缺乏有效的激勵機制
在金融機構(gòu)公司治理過程中,有效的激勵制度非常重要。我國的金融機構(gòu)始于計劃經(jīng)濟體制,由于歷史背景的影響,我國金融機構(gòu)的激勵機制大多數(shù)都是短期激勵,并且以簡單的物質(zhì)激勵手段為主。實際上,管理者過分地關(guān)注權(quán)力與地位的激勵。與國外銀行相比。金融機構(gòu)的經(jīng)濟激勵落后于行政激勵,而行政激勵標準存在一定程度的扭曲,結(jié)果使很多經(jīng)理人員不敢創(chuàng)新,不思進取,積極性不高。對我國商業(yè)銀行經(jīng)理層而言,由上一級銀行來任命下一級銀行的行長以及領導。選拔考核的辦法基本上是按照選拔官員的方法。另外,國有銀行內(nèi)部并沒有建立分部門考核制度,經(jīng)理層的收入和銀行經(jīng)營的業(yè)績沒有直接的聯(lián)系,對個人的考核也沒有量化,考核結(jié)果與個人的職位晉升和福利報酬相關(guān)性不大。對員工而言,收入基本上都是相對固定的,與職務、工齡有關(guān),大家努力的目的就是為了升職,以獲得各種各樣的優(yōu)惠和福利,卻不會去考慮銀行的長遠利益。
(三)金融機構(gòu)外部治理方面
1.外部制度環(huán)境存在的問題
外部制度環(huán)境主要是指金融機構(gòu)公司治理所處的法律、政策環(huán)境。目前,國家對金融機構(gòu)制定的各種法律、法規(guī)產(chǎn)生沖突,造成了司法效率落后和公司治理的混亂。例如,我國國有控股商業(yè)銀行業(yè)具有金融監(jiān)管機關(guān)的角色與獨立經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的角色,是兼具有宏觀調(diào)控責任的金融企業(yè),這種定位的偏差使得商業(yè)銀行經(jīng)營目標產(chǎn)生混亂。在法律監(jiān)管環(huán)節(jié)上,我國的金融機構(gòu)同時受到多重制約,并且法律法規(guī)體系還存在許多漏洞,即便是法律、法規(guī)、條例所規(guī)定的內(nèi)容,在實施的時候也經(jīng)常有落實不到位、執(zhí)法不嚴、違法不究的現(xiàn)象出現(xiàn),對金融機構(gòu)及其管理人員的制度約束還不夠明確、嚴厲。
2.外部市場環(huán)境存在的問題
從目前我國的發(fā)展情況看,影響金融機構(gòu)公司治理相關(guān)市場的發(fā)展很不完善。首先,股票市場的價格形成機制很不完善,股東投機的行為傾向大。我國還沒有形成通過股票價格對金融機構(gòu)進行約束的機制。其次,由于金融產(chǎn)品比其他行業(yè)能更快地改變其資產(chǎn)的風險構(gòu)成,投資者很難對其發(fā)出的信息判斷金融機構(gòu)的真實價值和其風險程度。另外,政府的管制影響金融機構(gòu)間的競爭程度。由于政府管制的存在,金融機構(gòu)的產(chǎn)品市場很難達到規(guī)范和公平競爭,從而弱化了產(chǎn)品市場的公司治理功能,使金融機構(gòu)外部市場治理機制的作用發(fā)揮減弱。最后,經(jīng)理人市場。我國金融機構(gòu)的高管幾乎都是政府任命的,且我國的經(jīng)理人市場處于初級階段,需要一段很長的時間進行完善。外部市場的失靈使得銀行業(yè)的外部治理基本處于失靈狀態(tài),不能發(fā)揮其應有的作用。
3.信息披露制度不完善
從行業(yè)特性來看,金融機構(gòu)是高風險行業(yè),需要通過完善的信息披露制度來實現(xiàn)對內(nèi)部風險的有效監(jiān)控。但從我國金融機構(gòu)的管理實踐來看,除了上市的金融機構(gòu)需要履行規(guī)范的信息披露義務外,其他金融機構(gòu)的信息披露還十分欠缺,金融機構(gòu)治理過程中的風險監(jiān)督和風險控制的信息披露有待于建立和完善。同時,金融機構(gòu)本身也缺乏進行充分信息披露的意識,在披露信息時存在年報內(nèi)容、格式以及方式不規(guī)范,對會計報表附注不重視,對信用風險和市場風險披露較少等問題。大部分金融機構(gòu)披露的都是正面信息,信息的完整性、可靠性、權(quán)威性無法得到保障。另外,金融機構(gòu)向社會披露信息的范圍也較窄。由于信息披露制度不完善,使得內(nèi)部與外部信息不對稱,嚴重削弱了外部關(guān)聯(lián)者的監(jiān)督,加重了內(nèi)部人控制現(xiàn)象。
三、中國金融機構(gòu)治理風險的對策選擇
在以上兩部分現(xiàn)狀及原因分析的基礎上,我們探討中國金融機構(gòu)治理風險的對策選擇,這里我們主要從金融機構(gòu)公司治理風險預警方面談對策選擇。具體又可分解為兩個層面:
(一)中國金融機構(gòu)治理風險預警機制重構(gòu)的總體思路
首先,要建立金融機構(gòu)治理風險宏觀預警監(jiān)管機制,完善早期報警功能。建立金融機構(gòu)治理風險宏觀預警機制組織網(wǎng)絡,應本著“統(tǒng)一組織領導,統(tǒng)一管理,統(tǒng)一監(jiān)督內(nèi)容,統(tǒng)一監(jiān)測指標,分級監(jiān)控”原則,在中國人民銀行總行建立宏觀預警組織系統(tǒng)。具體負責對全國性和區(qū)域金融機構(gòu)的監(jiān)測預警,對中觀和微觀預警機制實行管理和領導,并及時接收來自中觀預警機制和微觀預警機制的各種信 息,處理防范銀行風險的各種決策和措施的及時傳輸。
其次,建立金融機構(gòu)治理中觀風險預警機制,發(fā)揮中期監(jiān)測作用。金融機構(gòu)治理中觀風險預警信息,是接收和反饋金融宏觀、微觀雙向預警信息,并是宏觀、微觀監(jiān)測系統(tǒng)的結(jié)合部。金融中觀預警機制將各種手段、方式合理搭配與協(xié)調(diào)使用,為實現(xiàn)金融宏觀預警機制,通過中觀預警機制加以具體化,然后傳導金融微觀預警機制運行中去,從而發(fā)揮中期監(jiān)測作用。
最后,要建立微觀金融機構(gòu)治理風險預警機制,降低風險程度。金融機構(gòu)治理微觀風險預警機制是宏觀、中觀風險預警機制的最終傳導系統(tǒng),是對微觀風險的監(jiān)管,把風險降到最低程度,是促進金融機構(gòu)安全穩(wěn)健經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
(二)中國金融機構(gòu)治理風險預警機制重構(gòu)的具體做法
1.股權(quán)結(jié)構(gòu)方面
(1)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)
我國金融機構(gòu)的股權(quán)過于集中,常出現(xiàn)大股東侵害小股東以及其他利益相關(guān)者利益的現(xiàn)象。為了避免大股東操縱,金融機構(gòu)可以建立分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)。但是,股權(quán)過于分散時,又會使股東參與治理的積極性因成本高于收益過多而減弱。理論上,可以通過股權(quán)適度多元化來解決這一矛盾,從而提高金融機構(gòu)公司治理的效率,防范和化解金融風險。多元化投資主體主要包括:境外戰(zhàn)略投資者、國內(nèi)股份制企業(yè)、民營企業(yè)、外部自然人、員工、經(jīng)營者、基金等金融機構(gòu),要積極鼓勵這些主體參股。特別是,要吸引境外戰(zhàn)略投資金融機構(gòu),因為這些投資者除了能帶來大規(guī)模的資本金外,還能帶來先進的管理機制、風險控制能力、創(chuàng)新產(chǎn)品的機制。在引進戰(zhàn)略投資者的同時,也應當注意和防范可能會出現(xiàn)的一些問題。例如,股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格問題、戰(zhàn)略投資者的套利變現(xiàn)和惡意收購問題等。充分考慮戰(zhàn)略投資的穩(wěn)定性、獨立性以及實力和信譽,不能盲目引入戰(zhàn)略投資者。在股權(quán)多元化的基礎上,加強對大股東實際控制人的監(jiān)管,報告金融機構(gòu)的資金和業(yè)務往來情況,通過資格核準和監(jiān)控,掌握其復雜股權(quán)結(jié)構(gòu)中隱藏的風險。
(2)明晰產(chǎn)權(quán)
明晰的產(chǎn)權(quán)是金融機構(gòu)資源優(yōu)化配置和可持續(xù)發(fā)展的基本前提。長期以來,我國金融機構(gòu)缺乏真正的所有者對管理者進行監(jiān)管,委托問題嚴重。采取多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu),將使金融機構(gòu)產(chǎn)權(quán)關(guān)系更加清晰,產(chǎn)權(quán)界定更加明確。產(chǎn)權(quán)明確不僅能解決所有者缺位問題,而且也可以解決金融機構(gòu)對國有資產(chǎn)管理無效的問題,可防止因投資主體不明和無人負責引起的國有資產(chǎn)流失。
2.內(nèi)部治理方面
(1)董事會
建立一個權(quán)責分明、有效的董事會是金融機構(gòu)改進內(nèi)部治理的關(guān)鍵。在金融機構(gòu)的公司治理中,董事會的作用更加重要。金融機構(gòu)在建立董事會事時應做到以下幾點:首先,董事必須具備相關(guān)的知識水平和素質(zhì)特征,要嚴格按照獨立性、專業(yè)化的標準選任。其次,合理安排董事會中董事的構(gòu)成比例,優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu),強化對大股東和高管的制衡能力,以維護中小股東和利益者相關(guān)者的權(quán)益。最后,健全專業(yè)委員會,合理確定各委員會的目標、職責、權(quán)限和成員結(jié)構(gòu),提高董事會決策的效率和科學性。
大力推行獨立董事制度,適當提高獨立董事在董事會中的比例,而不是象征性地設立1~2名獨立董事。獨立董事實現(xiàn)獨立性的前提是選拔機制,要選擇與控股股東無任何關(guān)系、誠信、盡責的專業(yè)人士作為獨立董事,通過法定程序進入董事會,并擁有相應的權(quán)利。金融機構(gòu)監(jiān)管部門要出臺有關(guān)法規(guī),詳細規(guī)定金融機構(gòu)獨立董事的任職資格和對專業(yè)知識水平的要求。
(2)監(jiān)事會
明確金融機構(gòu)監(jiān)事會的職責,加強其監(jiān)督權(quán)力的中心地位。增強監(jiān)事的業(yè)務能力,確保知情權(quán)、禁止不善經(jīng)營管理易位性、榮譽性任職、養(yǎng)老性任職。同時應制定規(guī)章制度確保監(jiān)事會的知情權(quán),金融機構(gòu)的經(jīng)營狀況、財務報表、統(tǒng)計報表、重大活動的法律文本等文件在報送董事會時,必須同時報送監(jiān)事會。建立監(jiān)事會風險控制制度,通過強化監(jiān)督職能,有效控制金融機構(gòu)的治理風險。
另外,在監(jiān)事會中引人利益相關(guān)者,賦予監(jiān)事會新的內(nèi)容。在我國金融機構(gòu)公司治理體系中,缺少對利益相關(guān)者權(quán)益的保護,但他們的利益常常與公司的相關(guān)性最大,監(jiān)事會應集中代表他們的利益。在引入利益相關(guān)者時,要考慮利益相關(guān)者以何種科學合理、有效、可操作的形式參與監(jiān)事會,在多大程度上參與,要根據(jù)實際情況進行合理的安排。
(3)健全激勵約束機制
在建立明確的、市場化的激勵機制和約束機制時,要注意以下幾點:
首先,建立對董事、監(jiān)事和高管的履職評價體系。根據(jù)他們不同的工作性質(zhì),制定不同的考核標準。其薪酬應與金融機構(gòu)的盈利情況、實力發(fā)展情況、為股東帶來的紅利掛鉤。適度增加與長期績效有關(guān)的薪酬比例,將激勵機制與金融機構(gòu)的長期發(fā)展聯(lián)系起來。比如,建立高管股票期權(quán)和員工持股等長期激勵機制,將高管和員工的報酬與金融機構(gòu)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來,解決所有者與經(jīng)營者利益不一致的問題。
其次,建立問責制。在對金融機構(gòu)董事會、監(jiān)事會和高管科學考評的基礎上,實行嚴格問責。界定董事、監(jiān)事和高管的履職要求。明確規(guī)定其違反法律或不盡職的處罰措施。要徹底取消金融機構(gòu)高管的行政級別,改變選拔的方式,將聘任高管的權(quán)力歸還董事會,使高管成為真正對董事會負責的管理人員。董事會要拓寬選擇高管的渠道,按照市場化原則選拔高管,理順董事會和高管層、董事長和高管之間的關(guān)系,便于董事會、監(jiān)事會對高管實施有效監(jiān)督。
(4)完善金融機構(gòu)的內(nèi)部監(jiān)督
加強金融機構(gòu)的內(nèi)部控制力度,將內(nèi)部審計作為金融機構(gòu)內(nèi)部監(jiān)督的核心。內(nèi)部審計要為金融機構(gòu)提供獨立、客觀的評價和咨詢活動,從而增加其價值,改善經(jīng)營狀況。
加快金融機構(gòu)流程改革,優(yōu)化業(yè)務操作過程,建立聯(lián)動的業(yè)務管理機制,全面改造內(nèi)部業(yè)務流程。適當削弱金融機構(gòu)基層負責人的權(quán)利,減輕管理信息嚴重減少的現(xiàn)象。強調(diào)集中控制,用制度手段提升執(zhí)行力、提高經(jīng)營戰(zhàn)略決策的執(zhí)行力,防范各種風險,解決基層內(nèi)部人控制的問題。
3.外部治理方面
(1)完善信息披露制度
應實行信息透明化,建立金融機構(gòu)信息披露制度。這里所說的信息透明不僅要對外部透明,還要對內(nèi)透明。通過建立定期的信息通報制度及時地將有關(guān)公司工作動態(tài)、市場動態(tài)、政策動態(tài)和風險狀況反饋給公司股東會、董事會和監(jiān)事會,實現(xiàn)公司經(jīng)營的透明化。對于不向股東通報經(jīng)營情況和風險情況的金融機構(gòu),監(jiān)管部門有權(quán)進行督促。進一步完善信息披露準則,對
金融機構(gòu)的資產(chǎn)質(zhì)量、盈利等進行詳細、準確、及時的信息披露,發(fā)揮市場的監(jiān)督約束作用,提高金融機構(gòu)經(jīng)營管理的透明度。信息披露過程中,除了要強調(diào)金融機構(gòu)的內(nèi)部審計監(jiān)督外,還要強調(diào)外部的獨立審計監(jiān)督。通過“外人”的審計,披露的信息會比較客觀、公正,在很大程度上解決了“共謀”問題。
(2)規(guī)范金融和金融產(chǎn)品市場
構(gòu)建會融機構(gòu)公司治理所需良好外部環(huán)境。首先,促進金融業(yè)的良性競爭,循序漸進地對外開放我國金融業(yè)。要建立公平競爭的環(huán)境,減少政府對國有金融機構(gòu)具體業(yè)務的干預,強化政府出資人的身份,用市場化的手段管理金融機構(gòu)。落實國有金融機構(gòu)的經(jīng)營自,鼓勵他們相互競爭。其次,進一步推動金融創(chuàng)新。鼓勵金融機構(gòu)進行產(chǎn)品創(chuàng)新及機制創(chuàng)新,使合規(guī)經(jīng)營得到及時的支持。最后,應該大力發(fā)展經(jīng)理人市場,促進金融機構(gòu)管理人員之間的競爭。總之,政府須從微觀方面退出金融市場,放棄對金融機構(gòu)的干預,使金融機構(gòu)以追求利潤為經(jīng)營目標、規(guī)范其經(jīng)營行為,并采用市場化的激勵機制,通過競爭來選聘高管和通過商業(yè)化方式來進行資產(chǎn)管理等。
(3)加強外部監(jiān)管
我國金融機構(gòu)公司治理的外部環(huán)境相當不健全,在這種情況下,如果金融機構(gòu)想建立起良好的公司治理框架,就需要外部的強制力量,需要外部監(jiān)管、法律環(huán)境、金融市場等多種因素的配 合。監(jiān)管部門要強化對金融機構(gòu)的股東的監(jiān)管,鼓勵資本實力強、誠信記錄良好的機構(gòu)參股金融機構(gòu)。同時加強對高管人員的監(jiān)管,保護遵規(guī)守法、堅持原則的高管,淘汰不稱職、不合規(guī)的高管,處罰違法、違規(guī)的高管人員,培育合格的證券業(yè)職業(yè)經(jīng)理群體。由于經(jīng)營管理的特殊性,金融機構(gòu)無法像一般企業(yè)一樣,依靠公司治理機制來確保正常的運營。在這種狀況下,金融機構(gòu)需要監(jiān)管部門加入公司治理,來彌補其治理機制的缺陷。有效的監(jiān)管活動,有助于控制金融機構(gòu)進行高風險的業(yè)務,可以減少股東和經(jīng)理層對其他利益相關(guān)者權(quán)益的損害。另外,要建立完善的評價機制,對金融機構(gòu)的公司治理狀況進行評價,有利于督促金融機構(gòu)規(guī)范運作、提升其公司治理水平。
四、結(jié)論
總之,在金融危機席卷全球的背景下,由于中國金融市場發(fā)展還不完善,中國金融機構(gòu)的公司治理體系必將面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)。因此,我們尤其需要注意和防范公司治理風險,要通過不斷加強對金融機構(gòu)的內(nèi)部治理和外部治理,不斷完善信息披露機制,逐步推進公司治理評價和治理風險預警機制建設。
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銀行業(yè)曾經(jīng)是個“只進不出”的好去處：收入高、福利好。但隨著利率市場化程度加深、監(jiān)管規(guī)范增強、同業(yè)跨業(yè)競爭加劇，銀行業(yè)賺錢的時代落幕，加上職業(yè)發(fā)展空間逼仄，外面的世界更為精彩，從2015年開始，越來越多的銀行高管告別了這個“金飯碗”行業(yè)。銀行業(yè)資深人士的離職潮，雖然在當下對銀行業(yè)不利，但是從長遠來看，這或許能起到倒逼銀行業(yè)加速轉(zhuǎn)型的作用。
銀行業(yè)高管變動頻繁 金飯碗魅力不在
向來有“金飯碗”之稱的銀行業(yè)也開始漸漸褪色。在行業(yè)整體利潤增長乏力、薪酬改革不斷推進的大背景下，銀行高管離職屢見不鮮。
66位高管“流失”
2016年6月16日，百度披露，光大銀行原資產(chǎn)管理部總經(jīng)理張旭陽正式加盟百度，出任分管百度金融理財和資產(chǎn)管理業(yè)務的副總裁。這并非孤例。年初，中國建設銀行原網(wǎng)絡金融部總經(jīng)理黃浩也出任了螞蟻金服集團總裁助理。在今年3月，又有兩位上市銀行行長、副行長宣布請辭：興業(yè)銀行時任董事、行長李仁杰因為任職年齡原因，提請辭去董事、行長職務；農(nóng)業(yè)銀行高管李振江因工作調(diào)整，辭去副行長職務。其中，李仁杰更是自2002年受聘為興業(yè)銀行董事、行長，任職14年間，興業(yè)銀行資產(chǎn)總額與年實現(xiàn)凈利潤持續(xù)穩(wěn)健增長，凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)質(zhì)量等主要財務指標多年保持業(yè)內(nèi)領先。
對于16家上市銀行來說，類似的離任公告已經(jīng)一而再、甚至再而數(shù)十次的出現(xiàn)。根據(jù)上市銀行的公告進行統(tǒng)計，在2015年年初至今年3月底的15個月時間內(nèi)，已經(jīng)有66位上市銀行的“董監(jiān)高”辭職，其中逾半數(shù)是上市銀行高管，涉及崗位從行長、副行長到風險總監(jiān)不等，可以說都是絕對資深的銀行家。值得一提的是，16家上市銀行中，有14家出現(xiàn)了行長、副行長離任，僅招商銀行和南京銀行沒有出現(xiàn)行長或副行長變動。對于任何一家上市銀行來說，行長在具體業(yè)務層面的統(tǒng)籌能力都是毋庸置疑的，行長以及副行長的更迭甚至可能對銀行的業(yè)務和戰(zhàn)略產(chǎn)生一定程度的影響。
如此高頻、甚至是高比例的“董監(jiān)高”變動，顯然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解釋的。從公告中披露出來的離任原因來看，工作調(diào)動、身體原因、年齡原因、任期屆滿、個人原因是銀行家們辭職的主要理由。此外，對于上市銀行來說，“董監(jiān)高”的離任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆蓋的“冰面”以下，中層員工和一線員工的離職規(guī)模更加龐大。
國外銀行裁員勢頭有增無減
國內(nèi)銀行的日子不好過，高管變動頻繁，放眼國際，多家全球大銀行也在 “水深火熱 ”之中。2015年以來，有多家國際大銀行相繼裁員。3月，富國銀行宣布將裁員1000人；5月，摩根大通宣布明年裁員5000人，將更多依賴新技術(shù)的運用；6月，匯豐銀行宣布全球重整計劃，裁員五萬；7月，美國銀行宣布二季度裁員近3000人，巴克萊宣布將裁員3萬人降成本。過去5年間，華爾街六大銀行裁員已達8萬人。
但是，裁員還遠未結(jié)束。花旗銀行從 2016年1月開始裁員至少2000人。據(jù)統(tǒng)計，今年伊始至未來的一段時間內(nèi)，全球銀行業(yè)總計劃裁員數(shù)將超過15萬人。此外，美國銀行、巴克萊銀行、德意志銀行、法國興業(yè)銀行等10家世界知名銀行也宣布了裁員計劃。
據(jù)路透社近日報道，英國渣打銀行將進行大刀闊斧的改革，計劃裁撤全球 17% 的雇員約15000人，通過出售新的股份來籌集約51億美元資金。渣打銀行預計，到2018 年裁員15000人將節(jié)省29億美元的成本支出；出售和重組超過三分之一的貸款，約合1000億美元。渣打銀行被迫進行如此大規(guī)模的改革，主要原因是收入和利潤的連續(xù)下滑。
除此，德意志銀行也宣布全球裁員，德意志銀行聲稱將削減9000個全職崗位，取消在10個國家的業(yè)務。此外，大約6000個外包職位也將被撤銷。這意味著該公司將在全球范圍內(nèi)裁員 1.5 萬人。
棄“金飯碗”： 銀行高管辭職去哪兒？
與此前換屆期間銀行高管變動相比，銀行高管離職打破了銀行“圈內(nèi)”循環(huán)的慣例，越來越多的人跳往“圈外”。進入2016年以來，越來越多的銀行高管選擇走到體制之外，開始了新的職業(yè)生涯。在銀行業(yè)轉(zhuǎn)型、新金融崛起的背后，更大的時代背景在于中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型。
螞蟻金服首席戰(zhàn)略官陳龍在最近的一次演講中提到，這個時代的中國經(jīng)濟是一個消費驅(qū)動和技術(shù)驅(qū)動的新經(jīng)濟，新經(jīng)濟需要新金融，就是以新技術(shù)來做的大眾金融、普惠金融和消費者金融。
央行副行長潘功勝在央行研究局出版的《新金融時代》一書的序言中也提到了同樣的趨勢預判。他認為，互聯(lián)網(wǎng)金融在我國的興起，最初的動力主要來自互聯(lián)網(wǎng)公司開展金融業(yè)務，產(chǎn)生了所謂的鯰魚效應。經(jīng)過這幾年的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)公司和金融機構(gòu)對互聯(lián)網(wǎng)金融的理解逐步深入，傳統(tǒng)業(yè)務和新興業(yè)務的融合明顯加快。
一位轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)金融的銀行大佬表示，重新選擇新的職業(yè)軌道，主要還是希望可以打出一片新天地，做一些更創(chuàng)新、更有意義的事。
銀行業(yè)離職潮頻起的多種內(nèi)因
席卷銀行的辭職潮，2015年時還只是基層員工和中層人士，如支行行長、分行行長。到了2016年，卻已經(jīng)向核心高管團隊滲透。
業(yè)內(nèi)人士分析，以前銀行高層通常都是在大行、股份制、城商行流動，實現(xiàn)升職加薪；也有房地產(chǎn)和其他金融機構(gòu)來挖，但是大部分都在銀行體制內(nèi)流動，很少流動到銀行業(yè)體制之外。
但如今，體制內(nèi)的誘惑也留不住人了，某上市銀行的高管一語點破玄機，“銀行的業(yè)績壓力越來越大，導致員工壓力倍增，收入?yún)s在減少。”
員工薪資普遍下降
近期有媒體報道，某商業(yè)銀行已調(diào)整全行的晉升規(guī)則和考核分配機制，員工普遍績效降幅在30%～50%之間。底下的分行受影響更加明顯，該行的福建分行因為貸款不良率過高，員工績效獎金幾乎拿不到，只拿3000元至4000元的基本工資，扣完“五險一金”后，薪水大顯單薄。這家銀行信用卡中心的部門經(jīng)理原本年薪是30萬到50萬元，跳去一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司后年薪漲至200萬元左右。
另據(jù)透露，國有銀行和股份制銀行的支行行長原本年薪就很高，比如一個股份制銀行支行的行長一般年薪都在100萬至130萬之間，但他們跳到互聯(lián)網(wǎng)金融公司后，薪酬一般還能翻個幾番，最高的居然能拿到千萬年薪。
當然，互聯(lián)網(wǎng)金融公司的收入之所以誘人，除了基礎高薪外，還會給出股權(quán)激勵，一般企業(yè)的高管都能拿到比例不低的公司股權(quán)、期權(quán)，而這部分的價值顯然極具想象和誘惑力。
體制改革動力不足
國有銀行改革目前進展緩慢，由于近幾年銀行利潤增速雖然下滑，但是總利潤還在增長，尚未進入負增長，大量不良貸款被隱蔽，因此，國有銀行經(jīng)營表面上看來還是欣欣向榮，因此改革的動力就難以產(chǎn)生。
實際上，在經(jīng)濟下行的壓力下，國有銀行的經(jīng)營已經(jīng)舉步維艱：
不良貸款率不斷攀升
傳統(tǒng)銀行業(yè)由于政策管制、體制慣性、歷史包袱等原因，與時代的發(fā)展有些脫節(jié)了。
一方面銀行捧著牌照吃利差的日子不復存在，經(jīng)營壓力比較大；另一方面整個宏觀經(jīng)濟下滑，信用環(huán)境惡化，造成銀行壞賬較多，不良貸款率不斷攀升。部分公布的數(shù)據(jù)顯示，平安銀行不良貸款率1.32%，較年初增長0.3個百分點；南京銀行、華夏銀行的不良貸款率分別為0.95%和1.35%，較年初各增長0.01個百分點和0.26個百分點。
據(jù)了解，銀行壞賬正在轉(zhuǎn)為員工的業(yè)績考核，如果碰上一筆大壞賬，責任人的績效工資甚至可能會被扣成負數(shù)。
業(yè)務量減少銷售任務增大
根據(jù)報道，由于今年央行多次執(zhí)行降息降準政策，使得銀行貸款、理財產(chǎn)品等商品的出售面臨較大壓力，而且銀行方面的銷售任務也逐漸增大。一位銀行工作人員表示，部分支行第三季度的貸款指標排行墊底，而且一筆400萬元的貸款發(fā)生逾期不還的情況，這下子將近6000元的季度獎直接扣發(fā)。如果平攤到每個人，就等于月薪直降2000元。
“這筆貸款逾期之后，對此負責的業(yè)務經(jīng)理也主動辭職了。聽說他為了提升貸款業(yè)務量，做了違規(guī)擔保。”該銀行一位工作近10年的員工表示。據(jù)她分析，從2015年開始，總體經(jīng)濟形勢下行、互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊、市場資金成本升高這些因素都削弱了銀行業(yè)的盈利能力。而今年不良貸款增加得又厲害，銀行的凈利潤就跟著往下走了。
蛋糕有多大競爭就有多激烈
當今，消費金融領域已經(jīng)變成商業(yè)銀行、消費金融公司、小額信貸公司、電商、P2P等機構(gòu)搶食的萬億市場。此前多家銀行已經(jīng)在消費金融領域開疆拓土。2015年11月20日，由中國郵政儲蓄銀行（以下簡稱“郵儲銀行”）與星展銀行等創(chuàng)立的中郵消費金融有限公司（以下簡稱“中郵消費金融”）正式成立，成為又一家銀行系消費金融公司。然而，在目前經(jīng)濟下行的大環(huán)境下，信貸資產(chǎn)質(zhì)量壓力依然很大，中郵消費金融相關(guān)負責人認為，就消費金融而言，在風險防控方面，目前較為迫切的就是建設好社會信用。
其實，就銀行拓寬消費金融領域而言，郵儲銀行和星展銀行早已不是先例。在北銀消費、中銀消費、四川錦城消費和捷信消費金融公司4家最早成立的消費金融公司中，就已經(jīng)有3家銀行參與其中。近一年來，銀行系消費金融公司的隊伍不斷壯大。
據(jù)不完全統(tǒng)計，除了北京銀行、中國銀行、成都銀行、郵儲銀行和星展銀行以外，興業(yè)銀行、招商銀行旗下永隆銀行、湖北銀行、徽商銀行、南京銀行、重慶銀行、杭州銀行等多家銀行亦在消費金融領域布局。
消費金融市場之所以成為眾多機構(gòu)搶食的肥肉，與其隱藏的市場潛力密切相關(guān)。2014年中國消費信貸規(guī)模達到了15萬億元，同比增長24.7%，其中互聯(lián)網(wǎng)消費金融的交易規(guī)模約60億元，P2P約100億元。相關(guān)人士認為，目前消費金融市場發(fā)展迅猛，未來10年應該是中國消費金融發(fā)展的黃金發(fā)展期，消費信貸市場蘊藏著巨大的商機，市場的進入者會越來越多，但競爭也會越來越激烈，在優(yōu)勝劣汰的自然法則下，必將會有更多的人逐步離開。
外因：新興金融業(yè)態(tài)猛烈沖擊
中國銀行業(yè)協(xié)會日前的《中國銀行業(yè)發(fā)展報告（2016）》認為，受中國經(jīng)濟增速放緩和結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素影響，銀行業(yè)風險壓力持續(xù)增大，但整體風險可控。2016年行業(yè)風險壓力依然不小，多措并舉管理不良資產(chǎn)將成為主要任務。
報告稱，2016年中國經(jīng)濟下行壓力依然較大，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整及產(chǎn)能過剩治理仍將持續(xù)推進，銀行業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量將持續(xù)承壓。債券市場違約事件增多導致銀行業(yè)投資風險上升，利率匯率市場化深入推進將使市場風險和流動性風險管理難度加大，行業(yè)外部風險加大將導致輸入性風險加大。
嚴格控制資產(chǎn)質(zhì)量風險，遏制不良貸款上升成為銀行業(yè)風險化解的首要任務。2016年銀行業(yè)要在傳統(tǒng)方式之外尋求多種渠道處置不良資產(chǎn)，靈活運用不良資產(chǎn)批量化處置、信貸資產(chǎn)證券化等方式，提高不良資產(chǎn)回收效率和回收價值。
近年來，中國銀行業(yè)告別過去的高速增長，業(yè)績增速呈現(xiàn)放緩態(tài)勢。報告認為，中國銀行業(yè)盈利增速或?qū)⑦M一步放緩。
報告指出，2016年商業(yè)銀行中間業(yè)務收入有望繼續(xù)保持快速增長，零售業(yè)務和金融市場類業(yè)務快速發(fā)展有助于支撐盈利增長。但銀行業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量仍將面臨較大壓力，資產(chǎn)質(zhì)量仍將持續(xù)侵蝕銀行業(yè)利潤。綜合來看，2016年銀行業(yè)盈利增速將呈微幅正增長。
從外部原因來看，之所以會出現(xiàn)高管“離職潮”，一方面是受宏觀經(jīng)濟下行和互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊，傳統(tǒng)銀行經(jīng)營壓力加大；另一方面，銀行業(yè)2015年年報顯示，受國企領導限薪令的影響，四大國有銀行董事長、行長級別的高管薪酬由2014年100多萬元“腰斬”至2015年50萬元左右。以工商銀行為例，2015年，時任董事長姜建清和行長易會滿的稅前合計總薪酬都是54.68萬元，其中已支付的稅前薪酬為44.8萬元，與2014年的113.9萬元和108.9萬元相比，縮水一半。
相比之下，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)大幅上漲趨勢。《2016年中國互聯(lián)網(wǎng)金融人才白皮書》顯示，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)新員工的起薪水平通常在10萬年薪左右，具有2-3年工作經(jīng)驗的熟手通常能夠?qū)崿F(xiàn)收入上漲50%，骨干員工的收入水平在25萬-35萬之間，主管收入水平約為45萬元。隨著一級級上升，一級部門負責人通常能拿到250萬元的年薪水平。
除了薪酬，銀行高管加入互聯(lián)網(wǎng)金融往往還會獲得價值不菲的期權(quán)，如果企業(yè)發(fā)展得好將有不錯的升值空間。一方面是傳統(tǒng)銀行業(yè)的待遇呈下滑趨勢，另一方面是互聯(lián)網(wǎng)金融公司在待遇方面毫不吝嗇，銀行高管轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)金融也就不難理解了。
與銀行理財改革的緩慢腳步呈現(xiàn)出明顯對比的，是互聯(lián)網(wǎng)金融的快速崛起。
如今，以大數(shù)據(jù)、云計算、移動互聯(lián)等為代表的新一輪信息技術(shù)創(chuàng)新浪潮正推動著互聯(lián)網(wǎng)金融的快速崛起，以用戶為王、產(chǎn)品優(yōu)先、簡約極致的互聯(lián)網(wǎng)思維也不斷撞擊著傳統(tǒng)金融領域的大門。其中，以2013年余額寶在短時間的迅速擴張為代表，先后出現(xiàn)了一大批互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品，如支付寶、余額寶、京東白條以及眾多P2P公司等，其業(yè)務涉及領域從第三方支付結(jié)算，到對銀行存款的資金分流；從個人消費信貸，到小微金融業(yè)務，不斷地向銀行的零售客戶滲透并蠶食銀行的固有市場。
業(yè)內(nèi)人士認為，這些大型互聯(lián)網(wǎng)公司及擁有眾多客戶資源的非金融企業(yè)之所以能夠切入到金融領域，關(guān)鍵在于其每天有大量的、持續(xù)的新信息產(chǎn)生。在當今的大數(shù)據(jù)背景之下，這些大型集團公司特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擁有眾多的用戶資源，通過對用戶使用習慣的追蹤，將產(chǎn)生出大量多維度的信息數(shù)據(jù)，這就意味著互聯(lián)網(wǎng)公司擁有了銀行生產(chǎn)信息的功能，這在根本上具備了提供金融服務的必要條件。
“如果說這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)僅僅只是具備了和銀行一樣的生產(chǎn)信息的功能，并止于此，那么互聯(lián)網(wǎng)金融也不會如此普遍。互聯(lián)網(wǎng)金融之所以能夠深入人心并且改變?nèi)藗兊纳罘绞剑谟谄湟杂脩魹橥醯幕ヂ?lián)網(wǎng)思維。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將用戶產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)進行深度挖據(jù)和分析，刻畫出用戶可能的金融服務需求，通過極佳的用戶體驗將相應的產(chǎn)品推介給用戶，從而替代了銀行的部分功能。”有專家指出。
對此，業(yè)內(nèi)專家認為，習慣于突破傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)金融，正釋放著強大的生命力，對于想在金融領域大展拳腳的資深人士來說，這的確是一個極具吸引力的選擇。
高管離職潮倒逼銀行業(yè)變革
對于金融行業(yè)而言，人才是最核心的競爭力。人才流失對商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營能力產(chǎn)生沖擊，不利于商業(yè)銀行持續(xù)提升經(jīng)營能力，影響企業(yè)整體工作氛圍，同時也為商業(yè)銀行造成人才重置成本等損失。因此，如何吸引并留住人才，成為當下商業(yè)銀行的一大重要命題。
普益標準研究員匡宸郗也表示，在未來，互聯(lián)網(wǎng)金融與商業(yè)銀行之間的競爭只會愈演愈烈，如今銀行業(yè)資深人士的離職潮，雖然在當下對銀行業(yè)而言是一個非常不利的現(xiàn)象，但是從長遠來看，或許能起到倒逼銀行業(yè)轉(zhuǎn)型的作用。
薪酬激勵機制改革
股份制商業(yè)銀行因為股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，運作管理更趨市場化，經(jīng)營理念更加開放，經(jīng)營策略更加靈活，是我國銀行業(yè)探索先進經(jīng)營理念和管理方式的先鋒，應當通過建立并完善科學的管理機制和市場化的管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)的人才管理體系，通過有效的薪酬激勵機制和科學的考核體系，吸收并積累優(yōu)質(zhì)的人力資本。科學合理的薪酬激勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，提高商業(yè)銀行經(jīng)營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監(jiān)督成本，實現(xiàn)商業(yè)銀行價值最大化。
目前我國股份制商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等。在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬通常占比較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻聯(lián)系有限；浮動薪酬的比例又較小，而它與員工的績效表現(xiàn)更加直接。如果保持現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不變，將可能挫傷員工的工作積極性，影響其價值的發(fā)揮。
由于近年來傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應股份制銀行乃至銀行業(yè)的發(fā)展，導致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵機制，已經(jīng)迫在眉睫。著名經(jīng)濟學家厲以寧之前表示，一些發(fā)達國家從19世紀晚期就開始試用職業(yè)經(jīng)理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。而眾所周知，市場化的薪酬激勵手段是建立職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵。
當今在以人為本的管理理念下，對股份制商業(yè)員工進行市場化的薪酬激勵有利于銀行更好的生存和發(fā)展。員工是股份制商業(yè)銀行最重要的資源，對他們的激勵影響著銀行未來的發(fā)展，也間接影響銀行業(yè)服務實體經(jīng)濟的能力。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)，巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
我國股份制商業(yè)銀行對薪酬激勵的理念往往認識不夠，部分銀行目前的激勵多集中于一線銷售人員，而銀行員工并不僅僅包括銷售人員，還包括管理者和專業(yè)技術(shù)人員等。這些人員的績效應當如何考核，如何體現(xiàn)其價值，如何體現(xiàn)公平性原則，卻往往被考慮得很少。
改善股份制商業(yè)銀行的員工薪酬激勵現(xiàn)狀，首先要樹立正確的薪酬價值觀，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。其次，要采用浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定收入部分的比重，加大浮動比例的報酬。當然，這種體系是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬激勵提供有力的依據(jù)。此外，員工持股與股票期權(quán)計劃作為長期激勵手段，由于可以將員工與銀行的利益緊密結(jié)合為一體，開始愈加受到西方先進銀行管理層的重視，也成為我國股份制商業(yè)銀行探索科學激勵機制的一大方向。
具體來說，股份制商業(yè)銀行應完善薪酬福利體系，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定、薪酬支付等方面進行統(tǒng)一和規(guī)范，明確薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和福利三部分，且根據(jù)公認的市場化薪酬原則，員工薪酬應為密薪制。基本薪酬是為保障員工基本生活而支付的勞動報酬，主要依據(jù)崗位的相對價值、服務年限和個人能力素質(zhì)等因素進行分配；績效薪酬與考核掛鉤，根據(jù)員工的履職情況、工作業(yè)績和價值貢獻等確定，體現(xiàn)“按績付薪”，發(fā)揮薪酬的激勵和約束功能；福利分為法定福利和企業(yè)福利兩大類。應以市場為導向，建立與本行發(fā)展相匹配的薪酬增長機制，以業(yè)績論英雄，憑數(shù)字說話，多勞多得，增強薪酬水平的市場競爭力。推行年薪制、協(xié)議工資制等市場化激勵模式，以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價值人才、高端緊缺人才，進一步提供具有吸引力的薪酬，加大優(yōu)秀人才引進力度。
強組織創(chuàng)新和機制創(chuàng)新
有業(yè)內(nèi)專家分析稱，對于銀行圈中的高管層來說，物質(zhì)事實上只是其是否跳槽的原因之一，有時候他們更加追求的是自我價值的實現(xiàn)。
“在商業(yè)銀行的體制中，高管層很多大膽的想法、創(chuàng)新的理念很難得到認可，加之冗長的審批條線，到最后大概率事件是不了了之，壓制了創(chuàng)造力，這與商業(yè)銀行追求穩(wěn)健、謹慎的風格有一定關(guān)系。而在互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)，任何創(chuàng)新的想法都可以在短時間內(nèi)得到有效地執(zhí)行，且這些企業(yè)不僅在為人們的生活提供便利，更在改變著人們的生活方式，這樣的成就感也許是推動銀行高管們勇于跳出銀行圈的重要動力。”匡宸郗說。
寫述職報告時應認真總結(jié)出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看酒店工作年終述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
酒店工作述職報告1酒店業(yè)可以說是一個老行業(yè)，也可以說是新行業(yè)，怎樣講要看自己的觀點如何，我認為酒店業(yè)在21世紀的三百六十行中，占有極其重要的地位，因為它是窗口行業(yè)，是一個城市現(xiàn)代化文明程度的重要標志，也是城市人民生活水平消費觀念的一個縮影，以發(fā)展的眼光來看，酒店業(yè)將有很大的發(fā)展空間，本人從事酒店業(yè)四年，現(xiàn)就如何做好酒店管理工作做以下述職。
我認為做好管理工作，主要應分為兩大方面，即內(nèi)部管理及外部營銷。
一、內(nèi)部管理
1、思想觀念首先我認為萬事人為本，離開人是不能成就萬事的，而人的思想理念又是重中之重的因素，作為一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，應具備超前的思想理念、文化素質(zhì)、敏銳的洞察能力、組織協(xié)調(diào)能力、領導藝術(shù)、把握大局的眼光及長遠規(guī)劃布局能力，所有這些能力，都因思想而起源。
正所謂思想的高度決定事業(yè)的高度，思想理念超前，則行為結(jié)果領先，我的個人理念是，無論做任何行業(yè)，都要具有自我的突破的創(chuàng)新意識，做到行業(yè)領跑，即使硬件不是最優(yōu)秀的，或者是不可改變的，但一定要以優(yōu)秀的軟件去武裝優(yōu)化它，以達到優(yōu)化整體全局的目的。通過長期的從業(yè)過程，本人將各個從業(yè)場所所領悟到的知識、收獲加以收集整理，再學習再升華，已構(gòu)建了屬于自己的特色的思想理念體系，并且在多次的實踐中，與多個本行業(yè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有者及經(jīng)營權(quán)所有者溝通得到驗證，這一點我認為是作為一名職業(yè)經(jīng)理人最重要的一步，也是衡量其能力素質(zhì)的主要因素。
2、管理模式在以往的管理經(jīng)驗中，構(gòu)建什么樣的成功的管理模式及體系，能否將這種模式成功的運作復制到新的企業(yè)中，以使企業(yè)盡早步入良性循環(huán)的軌道，是非常重要的，本人經(jīng)過多年的管理經(jīng)驗，經(jīng)多次的實踐、整理、提升，已完成一套切實可行的、具有現(xiàn)實意義的管理模式，這點也是衡量一名職業(yè)經(jīng)理人規(guī)劃布局能力的重要因素。
3、識人、用人的能力及人才觀念可以這樣講，21世紀最大的投資是教育投資，21世紀最大的財富及最大的資源是人力資源。
其實企業(yè)市場競爭，競爭的最根本實質(zhì)就是人才的競爭及思想觀念的競爭，21世紀是硬件同質(zhì)化時代，只有軟件才是競爭的最根本實()質(zhì)，所謂軟件指的就是人才，誰擁有了優(yōu)秀的人力資源，誰才能成為市場的霸主。記得海爾總裁張瑞敏曾說過一句話：企業(yè)的領導其實很簡單，就是做好兩件事一是用好人，二是做正確的決定。由此可見人才的重要性。這些年來，我的從業(yè)史應該也可以說是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、集聚人才的過程，管理者最重要的一點就是這方面的能力，你自己無論再優(yōu)秀，也只是匹夫之勇，如何能講自己的先進理念成功復制，尋找到優(yōu)秀的幫手是至關(guān)重要的，我在這方面深有體會，我寧愿花高薪聘請優(yōu)秀的人才，也不愿低薪請無能的人，因為相對于公司的投資及發(fā)展前景來講，個人的薪水微不足道，所以我認為要考核一名職業(yè)經(jīng)理人是否稱職，他的人力資源觀念是非常重要的考核因素，他所選擇及配置的人的能力素質(zhì)其實就是他的縮影與代言。
4、企業(yè)文化建設意識，還是人的問題，一個企業(yè)是否能成功，應得益于公司全體人員的共同努力，這是一種堅不可摧的合力，而這種合力的形成，取決于高層管理者的領導藝術(shù)及企業(yè)文化建設意識。
之所以世界五百強及外資企業(yè)的生命年限比中國企業(yè)的長，就是因為他們更重視企業(yè)文化的建設，這是在培養(yǎng)員工凝聚力、向心力、歸屬感，最終達到打造一艘堅不可摧的具有旺盛生命力的企業(yè)戰(zhàn)艦的目的。同時這種文化又成為酒店社會定位的重要因素。這方面，在以往工作中，甚至在最初員工招聘時，我們就已運用到實際工作中，用我們的文化去感染員工，吸引他們，最終從心里抓住他們，而不是被動的要求他們。可以講沒有企業(yè)文化的企業(yè)是不會長命百歲的，所以說，高層管理者的企業(yè)文化建設意識決定了企業(yè)的壽命。
5、完善的運轉(zhuǎn)程序、管理規(guī)范，細致的落實、執(zhí)行、監(jiān)督體系：這點是管理內(nèi)功的問題，這取決于管理者的經(jīng)驗積累及閱歷、執(zhí)行力方面的問題，各種程序、標準、規(guī)章制度應在企業(yè)籌備的前期即出臺，并呈報總公司審核，這也是審核職業(yè)經(jīng)理人實際動手能力的重要組成部分員工培訓方案、成本控制程序、服務程序標準、物資管理、時間管理、客戶管理、人事管理、后勤管理、財務管理等方面。
二、營銷：分為內(nèi)部營銷和外部營銷兩大方面。
1、營銷理念首先無論是內(nèi)或外的營銷，成功與否，都取決于職業(yè)經(jīng)理人是否具有超前的把握市場趨勢的能力及敏銳的市場洞察力、主動意識，可以這樣講，如果脫離了市場的任何思想及方案，都是徒勞及低級的，同時跟著市場別人的腳步走，也是可悲的。
我的理念是，必須拿出自己獨到的市場營銷理念，以奇特及獨到抓市場、抓客戶，每個方案的制定都以市場為出發(fā)點，以客戶需求為著眼點。
21世紀是市場的時代，是營銷的時代，原有的觀念是向管理要效益，我認為是不可取的，那樣太被動，我認為應營銷及管理并重，并且在管理步入軌道后，應將重心轉(zhuǎn)移到營銷方面來，我將硬件比喻為企業(yè)的身體，服務比喻為企業(yè)的腿，營銷則比喻為企業(yè)的腦，宣傳比喻為企業(yè)的嘴。解釋是：老板為你打造了硬件的身體，你的軟件服務則是腿，沒有腿的身體是走不了的，而營銷則是腦子，沒有腦子的中樞，再好的身體也是沒有方向的，也不會走遠，好比低頭拉車不看方向，即使走的再快、再賣力，也只能是南轅北轍或是原地打轉(zhuǎn)。而宣傳是嘴巴，你有再好的身體、腿、腦子，不說出去讓人知道也是沒有意義的，所以營銷及宣傳的重要性可想而知。
2、內(nèi)部營銷方面在企業(yè)文化的整體良性氛圍內(nèi)，采用何種方法及機制、如何激發(fā)全員銷售積極性，同時以客戶需求點為出發(fā)，出臺何種的營銷方案，鎖定客戶，使企業(yè)效益最大化，是內(nèi)銷的重要內(nèi)容及目的。
在此方面，我們會根據(jù)各種不同狀況、不同時期，相繼出臺相關(guān)政策，例如：開業(yè)初期酬賓政策、開業(yè)初期營銷方案、員工促銷獎勵提成機制、部門營業(yè)任務分解機制、鎖定不同目標消費群體的程序方案等。
3、外部營銷方面：內(nèi)部營銷屬被動的工作，我倡導主動積極的工作作風，所以我的一貫主張是要走出店外，去抓市場，多渠道的開發(fā)客戶，拓展酒店客戶基礎，此方面相關(guān)的政策及方法以成形，如;
開業(yè)前客戶拜訪方案，客戶開發(fā)方案，市場調(diào)查分析預測會議，外部宣傳方案等。
以上是本人就酒店管理方面的認識，總之我認為所有的工作及能力均體現(xiàn)在人及人的思想觀念上，我的觀念是人的成功的必要因素有十個，但這十個因素有三個是至關(guān)重要的，也可以說是致命的，另外七個是重要的，但卻沒有那三個重要，這三個因素其中一點就有思想觀念，如果你具備了那七點，那么不會有大的成功，如果你具備有那三點，你就可以說是成功了百分之七十，如果在加上自己先進的人才觀念，成功是近在咫尺的，這也是當年的很多企業(yè)家，并不具備高學歷而成功的原因，這也是大學生，研究生，未必能成功的原因，這也就是IQ(智商)，EQ(情商)，AQ(逆商)的問題。
酒店工作述職報告2尊敬的各位領導：
大家好!
__年__月__日至今已在酒店人事部工作已有一個月之多，按照酒店領導的工作安排和本職的一些想法，一個月來，主要負責做好以下幾項工作，現(xiàn)向酒店領導匯報。
一、加強了所屬員工思想教育，強化責任意識，明確管理分工，逐步提高人事管理水平和效率。
人事部門屬酒店的職能部門，發(fā)揮著組織、協(xié)調(diào)、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質(zhì)。現(xiàn)在人事部共有人員3人，含人事部經(jīng)理1人，其它2人分別負責勞資、后勤及人事、培訓兩個部分。在對部門人員工作進行了明確分工的同時，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執(zhí)行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。
二、認真做好酒店的定編、定崗、定薪工作，降低人員成本的同時，提高工作效率。
經(jīng)過與酒店高管及各部門經(jīng)理的考察研究決定，重新調(diào)整酒店的人員編制，現(xiàn)將酒店人員編制總數(shù)定在172人，現(xiàn)有員工179人。
三、認真做好酒店的招聘工作，及各類檔案資料的管理工作。
酒店行業(yè)屬人員密集性行業(yè)，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行。對之前應聘資料進行整理及篩選，重新篩選出適合酒店工作的人員通知來店試用，除此之外，在酒店高管的帶領下，人事部加強與各部門員工之的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，合理分配人員，采取末位淘汰制，在不斷提高員工基本條件及綜合素質(zhì)的同時，確保工作效率最大化。重新完善各類檔案資料的管理工作制度及流程。要求每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，保證相關(guān)部門對酒店的檔案資料的檢查中，不出現(xiàn)問題。
四、員工餐廳、員工超市和員工宿舍管理。做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提。
將員工餐廳、員工超市重新劃分隸屬關(guān)系，人事部首先在調(diào)整開餐時間，改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，將原來開餐的時間及次數(shù)重新調(diào)整，原來早、午、晚一日三餐，增加一餐(夜餐)后，調(diào)整為一日四餐。經(jīng)常檢查員工餐伙食質(zhì)量，計劃在不超成本的前提下，合理調(diào)配飲食，注重營養(yǎng)搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則。通過了幾日的觀察，得到了廣大員工的普遍認可，同時加強員工餐的衛(wèi)生管理，將用餐部門劃分區(qū)域，這樣既保證了用餐人員的秩序，又減輕了員工餐廳工作人員的勞動量。
同時教育所屬員工養(yǎng)成良好的個人衛(wèi)生習慣，經(jīng)常性的對員工餐菜品和環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，為員工提供一個健康、衛(wèi)生的用餐環(huán)境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結(jié)合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，定期檢查宿舍衛(wèi)生，教育員工養(yǎng)成良好的生活習慣，共同營造干凈、舒適的住宿環(huán)境。規(guī)范員工超市采購流程，與財務部配合對超市貨物進行盤點，建立臺賬，將每日收入及時交送財務部。
五、全面接收總經(jīng)辦的工作。
在與各部門緊密配合的同時和組織召開各種會議，做好各類上傳下達，組織協(xié)調(diào)，擬定方案和主持工作，確保各類會議、活動順利開展。同時認真做好各崗位之間人員調(diào)動工作，接待的大型宴會時，充分調(diào)動合理利用人力資源，確保接待工作順利完成。配合其它部門做好酒店服務業(yè)的信息搜集、分析、調(diào)查、研究工作，積極提出改進意見和建議，并以口頭或書面形式及時向酒店高級管理層匯報，為酒店高級管理層提供決策依據(jù)。在對外聯(lián)系方面(現(xiàn)已接手食品藥品監(jiān)督局檢查、酒店印刷品的整理、標牌、宣傳單等的制作)，做好有關(guān)方面的來訪接待和來信的處理工作，處理好酒店與各級政府部門和社會各界的關(guān)系，參與策劃酒店內(nèi)的重大活動，加強與新聞媒介的聯(lián)系，提高酒店的知名度。
六、計劃工作
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
a、選人：酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
b、用人：用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。
c、備人：建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
d、留人：現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工合理安排。
3、后勤的保障
沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。重點加強員工宿舍的管理，為改變酒店員工宿舍臟、亂、差的現(xiàn)狀，為員工創(chuàng)造一個清潔、有序、舒適的居住和娛樂環(huán)境。
a、加強組織管理：強化員工宿舍的組織管理。一是明確后勤主管的工作職責，激發(fā)后勤主管的工作積極性，發(fā)揮后勤主管的重要作用;二是要求宿管員認真履行工作職責，對宿管員的履職情況進行評定，實施獎罰制度;三是評定員工宿舍長，將日常的管理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經(jīng)理——后勤主管——宿管員——宿舍長”四級管理的網(wǎng)絡。
b、加強宿舍水電管理：根據(jù)季節(jié)和級別的不同，對酒店員工用水用電進行規(guī)定，節(jié)余水電進行獎勵、浪費水電進行處罰。自實施本規(guī)定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。在每周檢查宿舍衛(wèi)生時，對員工使用的大功率電器進行收獲，并對使用人進行處罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了不安全的隱患。
c、實施宿舍衛(wèi)生規(guī)范和檢查、獎懲辦法：根據(jù)我酒店員工宿舍的具體情況，制定“宿舍衛(wèi)生規(guī)范”，規(guī)定每周檢查一次宿舍衛(wèi)生。對衛(wèi)生比較差的宿舍實行“反饋——由部門負責人督導——通報批評——罰款”的程序進行逐步的改善。經(jīng)過幾個月來的不斷努力，宿舍衛(wèi)生比以前大有改善，軼序良好。
d、規(guī)范訪客登記：規(guī)定員工親友探視時間，且必須履行登記手續(xù)。對拒不填寫《登記表》者，宿管員可禁止其進入員工宿舍。未經(jīng)許可的外來人員一律不準進入宿舍樓。來訪人員不得擅自進入非探訪員工宿舍。到了規(guī)定的探訪結(jié)束時間，宿管員必須催促來訪者盡快離開。幾個月來，宿管員認真執(zhí)行這一規(guī)定，沒有因為來訪員工親友而出現(xiàn)意外的情況。
e、增設培訓教室，如有條件增加員工活動室為員工創(chuàng)造了一個良好、安全的休閑娛樂環(huán)境。
4、上情下達和下情上報：
及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
a、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”。
b、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為員工帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的，對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。另外各部門的相關(guān)技能實操培訓也必須定期進行，并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
c、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。即將到來的一年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們才能更好更快的發(fā)展壯大。
酒店工作述職報告3回顧__年得財務工作，財務部在酒店老總得直接領導及集團財務部得指導下，認真遵守財務管理相關(guān)條例，按集團財務部要求實事求是，嚴以律己，圓滿完成了__年酒店得財務核算工作及各項經(jīng)營指標得完成。積極有效地為酒店得生產(chǎn)經(jīng)營提供了有力得數(shù)據(jù)保證。促進了生產(chǎn)經(jīng)營得順利完成，為經(jīng)營管理提供了依據(jù)。主要有以下幾個方面：
一、會計基礎工作方面
為了確保財務核算在單位得各項工作中發(fā)揮準確得指導作用，我們在遵守財務制度得前提下，認真履行財務工作要求，正確地發(fā)揮會計工作得重要性。總結(jié)各方面工作得特點，制定財務工作計劃，扎實地做好財務基礎工作，年初以來，我們把會計基礎學習及集團下達得各項計劃、制度相結(jié)合，真實有效地把會計核算、會計檔案管理等幾項重要基礎工作放到了重要工作日程上來，并按照每月份工作計劃，組織本部門人員按月對會計憑證進行了裝訂歸檔，按時完成了憑證得裝訂工作。
嚴格按照會計基礎工作達標得要求，認真登記各類賬簿及臺帳，部門內(nèi)部、部門之間及時對帳，做到帳帳相符、帳實相符。
二、會計管理方面
1、資產(chǎn)管理：酒店__年8月試開業(yè)，資產(chǎn)眾多，價值極大。
針對這種情況，我們在按會計制度要求進行資產(chǎn)管理得基礎上，更加有條不紊地堅持集團得各項制度，嚴格執(zhí)行集團財務部下發(fā)得資產(chǎn)管理辦法及內(nèi)部資產(chǎn)調(diào)撥程序。認真設置整體資產(chǎn)賬簿，對帳外資產(chǎn)設置備查登記，要求各部門建立資產(chǎn)管理卡片建全在用資產(chǎn)臺帳，并將責任落實到個人，堅持每月盤點制度，對盤虧資產(chǎn)查明原因從責任人當月工資中扣回。在人員辦理辭職手續(xù)時，認真對其所經(jīng)營得資產(chǎn)進行審核，做到萬無一失。
2、債權(quán)債務管理：對酒店債權(quán)債務認真清理，每月及時收回各項應收款項，對員工賠償物品及電話費超支等個人掛帳均在當月工資中扣回，做到清理及時，為公司減少損失。
3、監(jiān)督職能：加大監(jiān)控力度，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
(1)財務監(jiān)控從第一環(huán)節(jié)做起，即從前臺收銀到日夜審、出納，每個環(huán)節(jié)緊密銜接，相互監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題，及時上報。
(2)對日常采購價格進行監(jiān)督，制定了每月原材料采購及定價制度(菜價、肉價、干調(diào)、冰鮮)，酒水及物料購入均采用簽訂合同得方式議定價格。對供應商得進貨價格進行嚴格控制，同時加強采購得審批報帳環(huán)節(jié)及程序管理，從而及時控制和掌握了購進物品得質(zhì)量與價格，及時了解市場情況及動態(tài)。
(3)加強客房部成本控制：一是要求客房部加強對回收物品及客房酒水得管理，對未用得一次性用品及時回收，建立二次回收臺帳;二是對客房酒水銷售要求編制酒水銷售日報，及時了解酒水進銷存情況，從而控制成本并最終降低成本。
4、貨幣資金管理：財務部嚴格遵守集團財務規(guī)定，由會計人員監(jiān)督，定期對出納庫存現(xiàn)金進行抽盤，并由日審定期對前臺收銀員庫存現(xiàn)金進行抽盤，現(xiàn)金收支能嚴格遵守財務制度，做到現(xiàn)金管理無差錯。
三、對內(nèi)、對外協(xié)調(diào)方面
1、對內(nèi)：協(xié)助領導班子控制成本費用開支，一是編制費用預算，為各部門確定費用使用上限，督促各部門從一點一滴節(jié)省費用開支;
二是合理制定經(jīng)營部門收入、成本、毛利率各項經(jīng)營指標，及時準確地向各級領導提供所需要得經(jīng)營數(shù)據(jù)資料，為領導決策提供了依據(jù)。協(xié)助各部門建帳立卡，提供經(jīng)營部門所需數(shù)據(jù)資料及后勤部門得費用資料。對本部門所屬得收銀及電腦維護員認真教育，督促其盡力配合經(jīng)營部門得工作。
2、對外：及時了解稅收及各項法規(guī)新動向，主動咨詢稅收疑難問題。
與稅務人員多了解，多溝通，為酒店為個人提供合理避稅得依據(jù)。
四、其他工作：
1、在酒店籌備階段，為使開業(yè)后部門工作順利進行，財務部編寫了本部門各崗位工作職責及有關(guān)部門業(yè)務配合工作流程。
規(guī)范會計內(nèi)部各崗位工作程序及步驟，起草各種管理制度，并監(jiān)督檢查落實。對本部門所屬收銀進行了系統(tǒng)全面得理論知識及實際業(yè)務培訓，同時督促電腦維護員積極對前臺接待及收銀進行酒店管理軟件得使用培訓，為試營業(yè)得順利開展奠定了堅實得基礎。
2、團隊建設：熟悉和掌握員工得思想狀況、工作表現(xiàn)和業(yè)務水平。
定期召開部門協(xié)調(diào)會議。每月評選優(yōu)秀員工，組織員工參加各項活動。
3、及時填制酒店得納稅申報表，按時申報納稅，遇到問題及時與集團財務部進行溝通并解決。
4、按時參加集團召開得財務例會，根據(jù)集團財務部召開得財務工作會議得工作布署，及時安排對往來得清理及固定資產(chǎn)得清理工作。
5、積極配合集團財務部及審計部聯(lián)合檢查工作，做好各項解釋工作。
6、按照集團貨幣資金管理辦法，按時上報資金收支計劃，合理使用資金。
并按時上報資金日報表，定時將款項送存銀行。
7、及時按照集團得要求，審核工資表，并及時發(fā)放。
對于人員變動情況，及時與人事部溝通并解決。
8、對收據(jù)及發(fā)票得領、用、存進行登記，并認真復核管理。
9、參加集團組織得會計人員繼續(xù)教育得培訓，不斷提高自身得業(yè)務素質(zhì)，更好得為企業(yè)服務。
10、完成并運行部門得運行手冊，按月對員工進行績效考核，提高部門人員得素質(zhì)，每月評比本部門形象大使1名。
11、做好收入、費用計劃及經(jīng)營計劃。
五、工作心得及存在得不足
總結(jié)__年財務部所做得工作，基本完成了集團下達得各項工作目標，在日常工作中也順利完成了酒店領導交辦得各項任務。尤其是在資產(chǎn)管理及付款審核環(huán)節(jié)做得較好，原因主要在于認真執(zhí)行了資產(chǎn)管理制度及付款審批制度。但是在很多方面有所欠缺，主要表現(xiàn)在監(jiān)督力度還需加強，與部門之間得配合尚欠默契。在明年得工作中，財務部將更加堅持在__年實際工作中證明行之有效得工作方法，同時在工作方法上進行改進，繼續(xù)完善進貨及采購環(huán)節(jié)得工作流程，減少紕漏，嚴格把關(guān)，更好得控制酒店得成本及費用。
加大業(yè)務學習力度，加強對本部門人員得業(yè)務培訓，提高工作效率，及時與各部門溝通，做到即要能解決細節(jié)問題又能促進工作得全面開展。對于各部門得臺帳勤檢查、勤監(jiān)督，及時核對，多配合，相互協(xié)作，給領導當好參謀，使財務工作在明年更上一個臺階。
酒店工作述職報告4尊敬的領導、各位同仁：
大家下午好!
承蒙各位錯愛，今天有幸在此為大家做__年前廳部迎賓部長述職報告，今天我的報告分為三個部分：第一部分自我介紹;第二部分前廳迎賓崗位介紹及工作情況;第三部分：工作目標與規(guī)劃。
第一部分：自我介紹
我叫井祥玉，有幸于20__年2月來到老船夫大酒店，通過對酒店理論與實踐的學習，讓適應工作與社會學習成了我重要的目標，在這一個短短的.時間段內(nèi)，即讓我學習了酒店操作流程規(guī)范，也讓我結(jié)識了來自五湖四海的朋友，使我的生活添加了更多的樂趣與奮斗目標。
第二部分前迎賓部長崗位介紹及工作情況
在擔任前廳迎賓部長期間，首先要感謝各部門領導的信任和指導，還要感老船夫幫助過我和支持我信任我的全體同仁。下面我簡要介紹一下本人在擔任前廳迎賓部長期間的工作情況與主要職責：
首先，前臺迎賓部長主要職責。
1、協(xié)助前廳部經(jīng)理做好日常接待工作，主持前臺、禮賓、商務中心全面工作，創(chuàng)造良好的工作氛圍。
2、主持前廳部例會，及時了解員工的思想動態(tài)并為員工做思想動員，檢查督導本部門員工的儀表儀容、組織紀律、禮貌用語及工作效率、及時糾正問題。
3、負責編制員工工作休息作息時間表，合理安排員工的工作，學習，管理、調(diào)配本部門使用的各項消耗品，嚴格控制成本，及時傳達上級的指示。
4、掌握當天預訂情況與客情，根據(jù)當天到達及離店貴賓名單，及時與銷售部、餐飲部保持聯(lián)系與溝通。
5、負責安排賓客的接待工作和留言、行李的落實、檢查。
記錄好賓客車牌與就餐房間信息。
6、督導迎送服務，貫徹執(zhí)行服務程序，督導問訊應接服務的進行，滿足客人合理的要求。
有效地解決客人投訴和本部門的有關(guān)問題，搞好與有關(guān)部門的協(xié)調(diào)及聯(lián)系。如協(xié)助樓層服務部門唱生日歌，向廚房傳達就賓客餐時間信息等等。
7、制定并組織實施培訓計劃，正確地評估員工的工作，幫助員工樹立正確的價值觀與酒店職業(yè)道德。
負責對部門員工的考核工作，做好工作日記。
第三部分，前廳迎賓部長工作目標與規(guī)劃：
日常工作中著重從以下三個方面入手：統(tǒng)籌安排各種工作的協(xié)調(diào)，專業(yè)技能的學習與培訓，對客服務技巧。
在安排各種事宜的情況下，能夠利用有限資源創(chuàng)造更大的成果，協(xié)調(diào)員工與員工，部門與部門之間的工作交接，避免工作當?shù)闹羞z漏，使工作得以完美的承接。及時糾正員工所范的錯誤，對員工所范的錯誤予以指導，監(jiān)督改正!同時細心聽取員工所反應的問題，找到關(guān)鍵問題所在，對于自己權(quán)限范圍內(nèi)的，給予盡快回復。對于超出自己權(quán)限的，及時拿出方案，進快向上層領導匯報!
在培訓方面我們精心做出培訓計劃，經(jīng)部門經(jīng)理審核同意之后，定期在員工間做細心的培訓。一般分為：禮節(jié)禮貌、儀容儀表;酒店產(chǎn)品知識、專業(yè)技能三大塊。使培訓的知識得以更好的運用到工作當中。
對客戶要有一個熱情的服務，首先要讓自己保持一個良好的心情，以心服務，以誠服務，做到真心，細心、周到、耐心。還要加強與客人的溝通，通過對客人的溝通，來及時解決客人所面臨的問題!
以上報告，敬請領導給予審議，歡迎對我的工作多提寶貴見意，并借此機會，向各位領導和同事對我的關(guān)心和支持表示誠摯的謝意!我將一如既往，不負眾望。為老船夫大酒店的發(fā)展奉獻綿薄之力!
酒店工作述職報告5自從10月1日接手房務部以來，經(jīng)過20余天的共同努力，培訓工作即將結(jié)束，在此總結(jié)本次學習得失，為今后的營運順利，高效的開展夯實基礎。
在進入工作狀態(tài)之前，我將自己的工作分成了三個步驟。
第一步：對新工作環(huán)境的熟悉及與員工的相互認識。
第二步：在對酒店的客源結(jié)構(gòu)和管理模式基本了解了之后，初步建立與員工之間，與部門之間的良好合作關(guān)系。
第三步：改革部門陋習，加強規(guī)范化管理和程序化操作的培訓，以期達到服務質(zhì)量明顯提高的要求。
至于前面兩點，已在不斷與員工和中層管理人員的交流中，以及對本部各崗位服務程序的觀察中得到了足夠多需要掌握的信息。
關(guān)鍵的第三步，應該是5日的第一次部門會議后就開始了，由于會務及茶坊只是代管，在此暫且不議，通過這次掛職和服務的在崗培訓，客房的清掃員獨立操作能力和禮節(jié)禮貌有了一定的進步，以前她們是四個甚至五個服務員都擠在一間房里做衛(wèi)生，還有就是是敢開口說普通話了，(由于年齡偏大，怕人笑話，剛來時她們寧愿不說話也不敢講普通話)。
客房主管工作勤勤墾懇，任勞任怨，很有表率作用，如果再具有點大局觀，更加注重團隊和團結(jié)，憑其過硬的素質(zhì)將十分有利于客房部工作的開展。
前廳接待員的整體素質(zhì)還是比較高的，但受地域條件限制，接待面很窄，應付目前的接待工作是沒有問題，一旦客源轉(zhuǎn)型或服務質(zhì)量的提高就需要更加全面的業(yè)務技能了。
前廳主管業(yè)務技能熟練，有處理突發(fā)客情的經(jīng)驗和良好的人際關(guān)系，但在總臺限制了自由的性格特點，人盡其才，在現(xiàn)階段營銷部還處于停滯的狀況下，可以考慮讓她到那里發(fā)揮才能。
整個部門而言，絕大部分人是在觀望，由于老員工較多，年齡偏大，本地人占多數(shù)，普遍還是很在乎這份工作機會，只要是循序漸進的推進整改，然后不斷的補充新鮮血液，客房的工作還是能夠平穩(wěn)過渡的，極個別有其他門路或由于漸失晉升機會的員工，更注重經(jīng)濟效益和個人收入，如果在薪酬方面沒有達到預期，混日子的人肯定還會增加，缺乏危機感，也敢對新的規(guī)章制度置若惘聞，無動于衷，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，這種以點帶面的行為或許會嚴重阻礙服務水準的整體提升。
對酒店其他事務的一點建議和看法。
一：目標要明確
比如酒店的硬件要進行怎樣的升級和改造，軟件又要達到幾星級標準，我認為都該給所有員工一個知情權(quán)，除能了解管理者的最終意圖，也可以激發(fā)廣大職工向上的潛能，形成一個共同的，具體的奮斗目標。而不僅僅只是管理職能的轉(zhuǎn)化而已。
二：周會制度
每天的工作日志本來是件很好的事，但不知何故被取消了，在管理職能變更后，繼續(xù)沿用舊的管理及運行模式，還有一支老班子。其實開會，尤其是周會相當重要，新老交替，需要相互了解，一線需要信息暢通，管理者需要工作匯報，決策需要匯總掌控，要消除新老班子的互相戒備，需要不斷的交流才能溝通，最后才能形成共鳴。達到通力合作的工作態(tài)度。周會就是提出問題，解決問題和討論問題最好的平臺。通過面對面的上傳下達，既解決了問題，也增進了同事和部門之間的了解和理解，也融洽了上下級關(guān)系。
在現(xiàn)階段其實最迷惘的還是普通員工，他們的工作熱情和積極性完全依賴于管理者的信心，如果我們都是充滿樂觀的態(tài)度為員工去答或解疑的話，勢必更能調(diào)動員工的主人翁意識。
可惜目前為止，真正的管理層以上的工作會議都沒有開過，部門與老總之間成了單線聯(lián)系，那么能不說的就慢慢不想說了，但大會不開，就容易開小會，就而就之開始拉幫結(jié)派，漸失團結(jié)，部門之間的工作對接失去了樂趣而顯得蒼白，很容易造成信息的流失和準確，貽誤工作效益甚至帶來更多的工作失誤，造成服務質(zhì)量的下滑。
三：分工明確，各司其職
首先在管理層的構(gòu)成上有值得商榷的地方，一是權(quán)力的過于重疊和交叉，按照酒店的客源結(jié)構(gòu)應該被分成物管，后勤和經(jīng)營這三快，各有一個副總在具體負責本部的日常工作，本來這三方是個協(xié)作的關(guān)系，而不是相互制約和監(jiān)管的工作關(guān)系。這樣只能給具體的管理工作帶來混亂而不是進步，最讓人頭疼的是我該聽誰的呢?還有副總是否兼部門經(jīng)理至少弊病有二，一是集權(quán)過重，自身工作難度增加，二是其部門降低了應有的權(quán)力，下屬工作難度相應加大。
二是管理層的崗位過于龐大，比如工程部就一個員工，卻同樣有主管和經(jīng)理。雖然擁有眾多的管理人員，但在權(quán)力的實施過程中，卻經(jīng)常權(quán)力竄崗，某些部門負責人完全成了質(zhì)檢員，喜歡到其它部門指導工作，還有就是大小事都往上捅，未必老總一點一滴都都需要知道嗎?
三是管理體制缺乏計劃和規(guī)劃，特別是現(xiàn)在政策的朝令夕該使工作很被動，信息不暢達也是由于缺乏酒店中樞(營銷)的建立。缺乏部門之間信息串聯(lián)關(guān)系的建立，所以才形成人多，崗多，活多，瞎忙和忙瞎，工作效益極低。
內(nèi)部工作進展緩慢，營銷還在吃老本，被動等和靠老關(guān)系，一旦賈總脫節(jié)，客戶流失會更嚴重，城市酒店與旅游酒店還是有本質(zhì)的區(qū)別，我的困難在于信息支持不夠，比如上次潮州政府的會務我就一點也不知情，就是通知會務由周琴主持工作也是在當天下午了。還有就是設施的維護和維修很脫節(jié)，即便是前廳的夜審也達不到統(tǒng)計的要求。
關(guān)鍵詞 制造業(yè)企業(yè)；技能人才；對策
中圖分類號 F240 文獻標識碼 A 文章編號 1672-2426(2009)05-0041-03
近年來，隨著我國新型工業(yè)化進程的不斷推進和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，制造業(yè)企業(yè)對各類技工人才的需求出現(xiàn)日益大幅增長的趨勢，同時也對技工人才隊伍的素質(zhì)提出了更高要求。然而，在人才供求關(guān)系鏈中凸現(xiàn)出技能人才短缺的薄弱環(huán)節(jié)，直接影響了其發(fā)展進程和競爭力，制約了經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。世界上沒有哪個國家能夠在缺乏技術(shù)水平較高的產(chǎn)業(yè)工人隊伍的情況下打造出發(fā)達而先進的制造業(yè)，中國也概莫能外。在一個致力于向現(xiàn)代工業(yè)化轉(zhuǎn)型的國家，在一個雄心勃勃要打造現(xiàn)代裟備制造業(yè)基地的省份，技能人才嚴重短缺，這顯然是一個令人不敢小覷的問題
一、遼寧裝備制造業(yè)企業(yè)技工短缺現(xiàn)狀
1 技術(shù)工人嚴重短缺，供需矛盾突出、據(jù)測算，2008年，與遼寧中部城市群7城市產(chǎn)業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的裝備制造、電子信息、化工與制藥等領域，高級技能型人才缺口達12萬人，中級實用型人才缺口18萬人，據(jù)原遼寧省勞動與社會保障廳的統(tǒng)計顯示，隨著東北老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略的實施，對技能型人才的需求將持續(xù)增加，這種狀況還將持續(xù)下去。“十一五”期間全省高技能人才缺口達50萬人、遼寧省人才白皮書也顯示，在遼寧中部7個主要城市的勞動力市場上，高級技術(shù)工人嚴重短缺，車、鉗、銑、電等通用工種供需比例已達1：6。根據(jù)遼寧省最新的勞動力市場分析報告，全省勞動力市場求職倍率是0.78：高技能人才的求職倍率都在1以上：而技師以上人才的求職倍率在2.5以上，顯示出技師以上人才明顯處于供不應求狀態(tài)。在裝備制造業(yè)基地沈陽市，缺口最大的10個崗位中技工就占七席，分別是鏜工、銑工、車工、鈑金工、安裝工、氬弧焊工、機械技工。
2 技術(shù)工人隊伍整體素質(zhì)較低，比例嚴重失調(diào)。遼寧現(xiàn)有技術(shù)工人整體素質(zhì)呈現(xiàn)“三多三少”現(xiàn)象，即文化程度低的多，高的少；技術(shù)等級中低的多，高的少；高等級技術(shù)工人年齡大的多，年輕的少。技術(shù)人員中中級以上技工不足總數(shù)的一半，高級技工中的技師僅占職工總數(shù)的1％、高級技師僅占0.1％。有關(guān)部門曾對沈陽市鐵西新區(qū)裝備制造業(yè)企業(yè)人才資源現(xiàn)狀進行調(diào)在，結(jié)果表明，技術(shù)工人的總體文化水平較低，高中以下學歷的工人占職工總數(shù)的90.8％，據(jù)悉德國培養(yǎng)一名技術(shù)工人平均花費6萬7萬馬克(合25萬元人民幣)，而我國企業(yè)職工每人的培訓費只有60元。即使是重視培訓技工的企業(yè)，也僅僅停留在培訓初級工層次上。這就使得中、高級技工嚴重斷檔，初級工過剩。
3 技術(shù)工人隊伍斷層凸顯，高級技工的大齡化趨勢嚴峻。目前我國企業(yè)技術(shù)工人特別是高級技工斷層、斷檔、青黃不接、后繼乏人，一些絕活面臨失傳，前景堪憂。遼寧460多萬技術(shù)工人中，28歲以下的青年技工只有111萬。遼寧現(xiàn)有的技工存量也有斷檔之憂，年齡結(jié)構(gòu)偏高，多在40歲以上，技能水平偏低，初級工過半，高級技師幾乎全在45歲以上。斷層現(xiàn)象嚴重。據(jù)調(diào)查，在沈陽裝備制造企業(yè)中，中、高級技師50歲以上的占42.64％，技師50歲以上的占34.71％，而30歲以下的高級技師僅占5.18％，技師占7.46％，屬于“稀罕物”。有的專家指出，沈陽技工至少有10年的斷檔期。
4 技術(shù)工人缺乏社會價值認同感，鉆研技術(shù)的熱情不高。2004年，沈陽市總工會曾開展過產(chǎn)業(yè)工人狀況抽樣調(diào)查。調(diào)查顯示，有98.36％的職工認為產(chǎn)業(yè)工人在社會各階層中處于最低的地位。在一項關(guān)于職業(yè)榮譽感的調(diào)查中，97.34％的職工對作為一名產(chǎn)業(yè)工人感到只有壓抑感和自卑感，沒有一點榮譽感。一位青年工人說，現(xiàn)在工人上街買東西，連營業(yè)員也瞧不起他們，甚至連進城賣菜的農(nóng)民也如此，調(diào)查人員同65名職工個別談話，沒有一名職工愿讓自己的孩子當工人。“現(xiàn)在我們工人好像到了被遺忘的角落，媒體有明星版和體育版熱熱鬧鬧的，怎么找不到工人創(chuàng)業(yè)版?”沈陽31歲的國企工人朱東輝對記者說。問卷調(diào)查顯示，在年輕的技術(shù)工人中，想改行的人占到47.8％，絕大多數(shù)并不安心本職工作。
5 技術(shù)工人年齡受限待遇低下，人才流失加劇。40歲已經(jīng)成為遼寧企業(yè)用工的一條分界線。一些老技工的技術(shù)是遼寧培養(yǎng)出來的，而年齡成了他們留在本地企業(yè)的一個主要障礙，在遼寧有很多優(yōu)秀的技術(shù)工人被迫去南方打工。沈陽曾推出“技工大王”活動，報道宣傳了一位50歲的老師傅，為了能找到工作，他已經(jīng)改行了。原來他在遼寧一家工程機械廠從事維修設備的工作，企業(yè)并軌后，他一直沒有找到合適的崗位，他說，“改行是迫不得已而為之”。經(jīng)驗豐富的老技工越來越少，年輕一代都不肯干這行，遼寧企業(yè)好不容易培養(yǎng)出來的技工又大量流失。遼寧制造業(yè)企業(yè)每年都有技工在“全國數(shù)控技能大賽”上獲獎。但這些人獲表彰頒獎之后，沒幾大便都一個一個地消失了，這些技能尖子很多被外資公司或東南沿海的企業(yè)高薪挖走了。這些在遼寧每月才拿一兩千元的技工，到了那邊有的年薪達到二三十萬元。參加大賽獲獎，等于給人家提供了挖角名單。
6 新生技工技能不強，無法滿足制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)實需要。技工教育、培訓沒與市場充分對接，跟不上時展的腳步，培養(yǎng)出的技術(shù)工人不符合市場需求。《中國經(jīng)濟周刊》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中、高級技工總體缺乏的情況表明，中國職業(yè)教育對市場需求的反應較為緩慢，々業(yè)設置不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。中國社會科學院光研究員指出，過分強調(diào)學歷教育和對專業(yè)性職業(yè)教育投入資本的不足是導致中國技術(shù)工人水平低、后備資源不足的主要原因。據(jù)了解，企業(yè)需要成熟的技術(shù)工人，但有些技工學校由于經(jīng)費不足等因素的限制，學生的實踐經(jīng)驗不足，畢業(yè)生缺乏動手操作技能和開拓創(chuàng)新能力，還適應不了企業(yè)用人的要求。
二、解決遼寧裝備制造業(yè)企業(yè)技工短缺問題的對策建議
1 重塑人才觀念，營造“藍領”技工與“白領”精英同等重要的社會氛圍，在我國傳統(tǒng)的人才觀念中，人們偏好于把那些具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的頂尖人物看成人才，把上過大學少數(shù)有成就或者當了官的人看成人才，把在寫字樓里掙高薪的自領看作人才，而把那些具有豐富實踐經(jīng)驗和一技之長的能工巧匠看作“勞力者”。由于“勞心者治人，勞力者治于人”的傳統(tǒng)觀念的影響，重視“白領”精英，輕視“藍領”技工的現(xiàn)象在社會上普遍存在。這不僅造成了人
才結(jié)構(gòu)的不合理，也在源頭上流失了技工人才。而技工人才是現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量，是制造業(yè)生產(chǎn)和財富創(chuàng)造的直接承擔者，是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素，電是人才隊伍的重要組成部分，，探究德國、口本等發(fā)達國家發(fā)展秘訣之一，就是依靠開發(fā)職業(yè)技能人才，抓住了培養(yǎng)掌握現(xiàn)代科學技術(shù)的第一線勞動者素質(zhì)這一關(guān)鍵問題，因此，要改變那種“技能沒有文憑吃香、技工低知識分子一等“的固有觀念，牢固樹立不管是管理人才、還是技能人才只要為社會作出貢獻都是重要人才的觀念，大力營造”能工巧匠與科技精英一樣光榮、同等重要”的社會氛圍，要從人才戰(zhàn)略的高度，把實用型、復合型技能人才的培養(yǎng)放在重要的位置，以承擔起振興遼寧老工業(yè)基地的歷史使命。
2 改革教育模式，構(gòu)建普通教育與職業(yè)教育并行的“雙線制”培養(yǎng)體系。打破單一制教育模式，倡導普通高等教育與職業(yè)教育“雙線制”并行的體制，提高應用型人才培養(yǎng)體系層次，與研究型人才培養(yǎng)均衡發(fā)展，以適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、社會分工細化、提升勞動者素質(zhì)的要求，使應用型教育與研究型教育并行發(fā)展。這種體制，一方面要求重視應用型人才的培養(yǎng)，提高應用型人才教育的層次；另一方面加強研究型人才教育的針對性，提高其指導生產(chǎn)實踐的價值。構(gòu)建“雙線制”并行的培養(yǎng)體制，政府要不遺余力地扶持職業(yè)院校的發(fā)展，要正確定位高職院校，改進職業(yè)學校的辦學模式。職業(yè)技術(shù)院校的主要目的是使受教育者獲得技能后就業(yè)，學習內(nèi)容應以應用性為主。政府要組織專家，在對市場分析、職業(yè)專項能力分析、職業(yè)綜合能力分析的基礎上，對學校的辦學模式進行宏觀指導，防止把職業(yè)教育引向“應試教育”的老路。政府還要面向社會收集技能人才信息，為職業(yè)院校提供市場所需的準確“訂單”。職業(yè)學校要按照市場需求確定培養(yǎng)目標、人才規(guī)格、技能結(jié)構(gòu)、課程設置、教育內(nèi)容和成果評估。市場和社會需要什么人才就設置與之對接的專業(yè)、安排與之對接的課程，做到對市場和社會需求的反應快、人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)調(diào)整快，實現(xiàn)教育和崗位的“零距離”。按照市場和社會對人才的需求，經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展的趨勢、遼寧經(jīng)濟發(fā)展對應用型人才需要的特色，推進課程和教材建設，使教學內(nèi)容更新與市場需求同步，課程體系安排與就業(yè)崗位相協(xié)調(diào)。
3 引導企業(yè)自覺履職，構(gòu)建政府與企業(yè)合作的技能人才多元化培訓體系。政府要指導各類企業(yè)建立職工培訓制度，制定自主培養(yǎng)技工隊伍建設規(guī)劃和高技能人才培養(yǎng)計劃，結(jié)合技術(shù)革新、技術(shù)改造、新技術(shù)和新工藝應用，通過集中培訓、崗位培訓、名師帶徒弟等形式。提升職工技能素質(zhì)，促進技能人才迅速成長。政府要引導企業(yè)落實職工工資總額1.5％-2.5％用于職工教育的社會責任，在企業(yè)普遍實行先培訓后就業(yè)，先培訓后上崗。針對目前企業(yè)擔心培訓成果流失而不愿進行培訓投入的情況，政府應建立技能人才培訓風險補償制度。按照該制度，如果技能人才在企業(yè)培訓后到其他企業(yè)工作，根據(jù)制度中的規(guī)定，新錄用技能人才的單位應向其原單位支付相當?shù)呐囵B(yǎng)成本，給人才流出企業(yè)以合理的補償。政府主導下的企業(yè)和職業(yè)院校開展密切的合作，是發(fā)達國家高技能人才培養(yǎng)的一條成功經(jīng)驗。政府對主動積極參與校企合作、實施產(chǎn)學結(jié)合，并在技能人才培養(yǎng)方面作出突出貢獻的職業(yè)學校，在實訓基地建設、設備更新等方面應給予資金扶持；對企業(yè)開展的職工定向培訓，經(jīng)考核評價合格后，其費用由政府財政統(tǒng)一支付；鼓勵企業(yè)為合作職業(yè)學校建立實習實訓基地，對培訓成效卓著的企業(yè)政府給予適當獎勵。目前，遼寧省共建立了42個以企業(yè)為依托、各級政府資助的高技能人才培訓基地和公共培訓基地，實行重點培養(yǎng)。同時，在高級職業(yè)技能培訓的基礎上，重點建設30個面向社會開放的高水平、專業(yè)化公共培訓基地，在高技能人才培養(yǎng)和師資培訓方面發(fā)揮了極大作用。
