時間：2022-04-15 03:03:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓工作總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導思想
以服務(wù)就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展為宗旨，以提高勞動者素質(zhì)和就業(yè)能力為目標，以落實目標管理責任制為抓手，以標準化、精細化服務(wù)管理為手段，進一步完善和落實就業(yè)培訓各項政策規(guī)定與措施，全面細化實名制采集和管理信息，建立健全組織實施、監(jiān)督管理、考核評估的措施和辦法，在強基固本和建立長效機制上下功夫，有效推進培訓工作上層次和規(guī)范化、常態(tài)化運行，促進實現(xiàn)“培訓一人、就業(yè)一人”和“就業(yè)一人、培訓一人”的目標。
二、目標任務(wù)
2012年，全區(qū)就業(yè)培訓30萬人，其中：城鎮(zhèn)就業(yè)技能培訓13萬人，培訓后實現(xiàn)就業(yè)11萬人；農(nóng)牧民工就業(yè)技能培訓13萬人，培訓后實現(xiàn)就業(yè)11萬人；創(chuàng)業(yè)培訓4萬人，培訓后成功創(chuàng)業(yè)2萬人，帶動就業(yè)崗位8萬個。
三、培訓對象
就業(yè)技能培訓：法定勞動年齡有就業(yè)愿望和培訓需求的各類城鄉(xiāng)勞動者。重點是高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員、就業(yè)困難人員、新成長勞動力、農(nóng)村牧區(qū)富余勞動力。
創(chuàng)業(yè)培訓：有創(chuàng)業(yè)愿望并具備一定創(chuàng)業(yè)條件的城鄉(xiāng)勞動者和處于不同創(chuàng)業(yè)階段的創(chuàng)業(yè)者。重點是有創(chuàng)業(yè)意愿的高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員；改善企業(yè)培訓重點是處于創(chuàng)業(yè)階段的各類創(chuàng)業(yè)者和個體工商戶。
四、培訓容和培訓形式
各地要充分發(fā)揮政府投資項目拉動就業(yè)、重點和特色產(chǎn)業(yè)帶動就業(yè)、勞動密集型企業(yè)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)和擴展公益性崗位吸納就業(yè)的作用，緊緊圍繞自治區(qū)調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建多元發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，培育壯大工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)，能源、冶金和農(nóng)畜產(chǎn)品加工業(yè)延伸升級，大力扶持裝備制造、新興化工產(chǎn)業(yè)和推進沿黃沿線產(chǎn)業(yè)帶建設(shè)以及實施雙百億工程和庫區(qū)移民安置等重點工程開展就業(yè)培訓。鞏固和擴大合作企業(yè)范圍，增加就業(yè)崗位和渠道。大力開發(fā)家庭服務(wù)業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代物流業(yè)急需培訓項目，擴大第三產(chǎn)業(yè)的專業(yè)就業(yè)技能培訓。
要充分發(fā)揮各定點培訓機構(gòu)優(yōu)質(zhì)教學資源和實訓基地的作用，積極推行校企合作、校校聯(lián)合等模式，努力實現(xiàn)學員與企業(yè)、培訓與就業(yè)的無縫對接。鼓勵和引導定點培訓機構(gòu)大力開展訂單、定向、定崗培訓，培育精品專業(yè)和特色培訓品牌，形成鮮明的區(qū)域培訓特色。年底前各盟市訂單、定向、定崗培訓比例要達到培訓總?cè)藬?shù)的60%以上，至少打造和培育形成2個以上生源充足、區(qū)域知名度高、就業(yè)效果好，在全區(qū)有開發(fā)潛力的特色培訓品牌。
各定點培訓機構(gòu)要根據(jù)勞動力市場需求和勞動者本人意愿設(shè)置培訓專業(yè)、確定課程和教學計劃。圍繞區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點、市場和企業(yè)用工需要、緊缺工種和專業(yè)、新落地工程項目、勞務(wù)轉(zhuǎn)移就業(yè)對接等有計劃、有針對性地本著實用性和有效性的原則，開展就業(yè)技能培訓。企業(yè)培訓機構(gòu)或企業(yè)委托定點培訓機構(gòu)要根據(jù)用人單位的崗位規(guī)范和要求確定培訓容并組織實施。對農(nóng)村富余勞動力的培訓，定點培訓機構(gòu)要采取靈活多樣的培訓形式，根據(jù)居住分散的特點，培訓地點、培訓設(shè)備盡可能向農(nóng)村牧區(qū)轉(zhuǎn)移，通過走出去、請進來，送培訓進企業(yè)、入嘎查等方式按需施教，盡最大努力方便參加培訓人員，有效提高培訓的針對性和實效性，通過開展靈活多樣的就業(yè)培訓促進勞動者就業(yè)。
要在開展創(chuàng)辦企業(yè)培訓的基礎(chǔ)上，大力開展改善企業(yè)培訓。啟動并實施創(chuàng)業(yè)模擬實訓，支持和鼓勵有條件的定點培訓機構(gòu)自建創(chuàng)業(yè)模擬實訓室，根據(jù)實際需要積極拓展培訓模式，充實必要的培訓容，豐富和完善創(chuàng)業(yè)培訓技術(shù)，不斷增強培訓的針對性和有效性。
五、培訓時間
定點培訓機構(gòu)開展就業(yè)技能培訓，要按照《自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于進一步規(guī)范城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓工作的通知》（政辦發(fā)〔2009〕55號）要求，不得少于120課時。在每期培訓班的教學安排上，與本專業(yè)（工種）直接相關(guān)的職業(yè)技能培訓應(yīng)占總課時的90％以上，其中實際操作技能訓練不低于總課時的60％。創(chuàng)辦企業(yè)和改善企業(yè)培訓均不少于10天（80課時），其中，授課時間不少于9天（72課時），企業(yè)考察不少于1天。
六、實施步驟
第一階段：準備階段（2012年1月至3月）。主要工作：一是做好勞動力資源、培訓對象和企業(yè)用工調(diào)查摸底，建立生源和崗位用工信息數(shù)據(jù)庫。二是制定培訓實施方案和實施細則。三是做好培訓計劃和資金測算工作。四是落實定點培訓機構(gòu)，做好培訓前的準備工作。五是分解下達目標任務(wù)。3月底前，各地區(qū)要向自治區(qū)專題報送勞動力資源、培訓對象和企業(yè)用工調(diào)查摸底情況和年度就業(yè)培訓實施方案及培訓計劃。
第二階段：組織實施階段（2012年4月至2012年12月）。全面組織就業(yè)培訓，認真做好跟蹤監(jiān)督與服務(wù)管理工作，確保培訓質(zhì)量和就業(yè)效果。期間，自治區(qū)通過月調(diào)度、季分析、半年總結(jié)、轉(zhuǎn)發(fā)工作交流信息等方式，總結(jié)交流各地好的的做法和經(jīng)驗，通報工作進展情況。各地要積極向自治區(qū)報送相關(guān)信息，及時落實統(tǒng)計、分析和報告制度。按照實名制管理要求及時采集、錄入培訓和就業(yè)信息。
第三階段：評估驗收階段（2012年12月）。對年度培訓工作開展情況及目標任務(wù)完成情況進行綜合考核評估，公布評估結(jié)果，針對存在的問題提出整改意見，促進落實。各地在2013年1月5日前將本地區(qū)就業(yè)培訓工作總結(jié)和綜合評估情況報自治區(qū)。工作總結(jié)要肯定成績、找準問題，突出工作亮點和特色，提出下一年度工作思路。
七、保障措施
（一）實行目標責任管理，全力以赴落實目標任務(wù)。各地區(qū)在3月底前要將培訓任務(wù)逐級分解下達到定點培訓機構(gòu)，明確目標任務(wù)和責任主體，一級抓一級，層層落實。健全和完善考核辦法，堅持日常考核和專項督查相結(jié)合，確保全區(qū)就業(yè)培訓目標任務(wù)的全面完成。各級要把城鄉(xiāng)勞動力的培訓率、鑒定率、就業(yè)率、轉(zhuǎn)移率等指標納入目標責任制考核中，充分調(diào)動就業(yè)技能培訓工作的積極性。
（二）加強監(jiān)督檢查，建立健全各項制度。上半年，自治區(qū)出臺就業(yè)技能培訓管理辦法和考核評估操作辦法，各地要進一步完善監(jiān)管制度，明確監(jiān)管任務(wù)，落實監(jiān)管措施，實施有效監(jiān)管。建全和完善定點培訓機構(gòu)基礎(chǔ)臺帳，實行規(guī)范化管理，落實實名制管理要求。嚴肅查處培訓不實、質(zhì)量不高、效果不好，弄虛作假、騙取套取資金等違規(guī)行為的培訓機構(gòu)。切實實行定點培訓機構(gòu)動態(tài)管理機制和退出機制。各地務(wù)于5月底前上報本地區(qū)就業(yè)培訓定點機構(gòu)名冊，承擔的培訓任務(wù)及培訓專業(yè)。
（三）強化指導與服務(wù)，提高勞動者培訓后的就業(yè)穩(wěn)定性。加大勞動力就業(yè)技能培訓后的職業(yè)技能鑒定工作力度，對參加培訓的城鄉(xiāng)勞動力，只要符合條件的，相關(guān)部門要從簡從快為其組織職業(yè)技能鑒定，保證符合條件的城鄉(xiāng)勞動力能夠持《職業(yè)資格證書》就業(yè)。要緊緊圍繞企業(yè)和市場用工需求，組織開展技能培訓和就業(yè)崗位對接，積極為勞動者提供就業(yè)服務(wù)。
（四）全面落實實名制管理要求，促進工作精細化管理。把實名制管理作為年度工作目標責任制考核的重要依據(jù)，實行紙質(zhì)檔案和公共就業(yè)服務(wù)信息系統(tǒng)兩種管理辦法，進一步細化就業(yè)培訓信息采集容，制定落實措施，出臺實名制管理辦法。加強統(tǒng)計員和業(yè)務(wù)人員集中培訓，提高落實能力。各級就業(yè)培訓部門要及時采集信息，健全獨立的電子版數(shù)據(jù)庫，做到底數(shù)清，情況明，能準確及時反映工作情況，為分析研究就業(yè)培訓提供充分依據(jù)，并確保記載真實全面，查有實據(jù)。
回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結(jié)：
一、培訓工作情況
XX年共舉行內(nèi)訓24項，分別質(zhì)量管理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類： 企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；
2、重點培訓：軟件測試、開發(fā)及管理、cmmi3；
3、新員工崗前培訓
二、培訓費用
XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
三、培訓工作分析
（一）取得的成績：
1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎(chǔ)上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（二）存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務(wù)是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。
5、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。
三、改進措施
（一）有利條件
1、公司改制后，改制企業(yè)的機構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領(lǐng)導的重視。
2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
（二）具體措施
1、 作好培訓基礎(chǔ)工作
《培訓管理程序文件》雖已，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。
2、建立培訓資源網(wǎng)絡(luò)，進一步豐富企業(yè)培訓資源。
公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡(luò)。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。
自進入公司近四月來，我持之以恒貫徹落實“建設(shè)學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工”的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，以狠抓內(nèi)涵管理、提高人的素質(zhì)為重點，正潛移默化地提高科室員工的整體素質(zhì)，為公司的發(fā)展提供人才和智力支持。
一、做得比較滿意的。
圍繞“狠抓內(nèi)涵管理，以培養(yǎng)人的素質(zhì)為重點”的原則，全面主導培訓課題20次（詳情見XX年年培訓統(tǒng)計表），共40學時，培訓員工574人/次。針對個人的需求或企業(yè)發(fā)展中某人的短板現(xiàn)象，在3-7月外派培訓19人/次，共開支培訓費用15152元，其中5980元現(xiàn)金，其它為vip卡消費（詳情見外訓統(tǒng)計表）。強化了外出培訓效果的跟蹤管理，相關(guān)人員填寫了改善報告并作了內(nèi)化培訓，但效果不佳，沒有真正把轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。發(fā)啟迪性的ppt13個。發(fā)管理短信27條，受益人270人/次。
二、做得不夠好的。
對于培訓學習的時間，3-7月選擇周三晚是錯誤的，在員工對培訓的意識都沒有轉(zhuǎn)變的情況下，占用員工6天8小時之外的時間培訓，員工不能接受，加之有兩次未安排車輛和就餐，對培訓工作有較大影響。現(xiàn)在培訓時間更改，有助于培訓工作的推進。
對于內(nèi)部培訓學習，大家不夠重視，很容易被日常工作所沖淡。當工作、會議、家庭瑣事與學習發(fā)生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。主要是因為觀念和態(tài)度的課題沒有做到位。
三、對遠航培訓工作的認識。
在公司快速發(fā)展的形勢下，培訓必須認清公司面臨的鎳合金大幅度降價的生存危機，課題在觀念、團隊建設(shè)和協(xié)作、成本控制、生產(chǎn)現(xiàn)場管理做引導。全面提升員工隊伍素質(zhì)、適應(yīng)加工貿(mào)易行業(yè)的本質(zhì)。必須改良工藝流程，依靠新工藝新技術(shù)，著力解決品質(zhì)問題。
在速度的世紀，知識的“保鮮期”日益縮短，“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。勢必培養(yǎng)“下一刻比上一刻更值錢”的增值理念，創(chuàng)建學習型公司。要求各級員工真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種企業(yè)責任、一種精神追求、一種思想境界，實現(xiàn)學習的制度化、規(guī)范化、自覺化和長期化。
各部門的培訓，只有安全生產(chǎn)小組啟動了，其他部門沒有行動。這是公司未來的發(fā)展的隱患。
介于上述，公司應(yīng)啟動“育才工程”，本著“淘汰不是目的，提高才是初衷，決不讓一個員工掉隊”的思想。在育才手段上，堅持“從基層中來、到基層中去”的原則，突出學以致用，著眼高層和生產(chǎn)現(xiàn)場，在育才方式上，堅持抓“骨干”帶“一般”，注重“梯次”培訓，對基層員工的學習深造大開“綠燈”，用以解決企業(yè)像采購、行政、財務(wù)人才配置的青黃不接問題。針對生產(chǎn)急需課題實施現(xiàn)場教學。
通過近4月的觀察，能洞察企業(yè)培訓需要什么，能認真的做好培訓課題，正追求著效果。為了更好的開展培訓工作，為了更好的把高層愿望解碼成培訓內(nèi)容，希望能看到公司的會議記錄或紀要，或者直接參加公司的非機密性會議。
四、培訓工作的努力方向：
1、培訓制度的推行，培訓隊伍的組建，培訓體系的建立。
2、在培訓過程中，做到理論培訓“五有”，即有培訓計劃、有培訓教材、有培訓教員、有培訓教室、有培訓考勤。
3、實際操作訓練做到“四有”，即有培訓計劃、有操作項目、有訓練記錄、有考核。
4、日常培訓做到“三個突出”，即突出重點崗位要害崗位培訓，突出標準化操作培訓，突出新工藝、新技術(shù)培訓。
5、確保“兩個提高”，提高員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)和中高層管理水平。
6、落實“一課”，落實每周一課的工作。
7、進一步改進和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓針對性和有效性。
8、實行公司員工培訓兼職教師聘任制，建立健全責、權(quán)、利相統(tǒng)一的考核機制，著力培養(yǎng)和造就一支比較穩(wěn)定的兼職教師（教練員）隊伍。
9、加強入職培訓和繼續(xù)教育培訓，使經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員能夠較好的適應(yīng)本崗位工作的實際需要。
10、嚴格實行“三不”原則，即未經(jīng)培訓的新員工不能上崗、未經(jīng)培訓合格的轉(zhuǎn)崗工人不能頂崗、未能取得培訓資格的要害崗位工人不能上崗。
11、采取集中授課與自學相結(jié)合、課堂教學與實際操作相結(jié)合的方法，實施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就“轉(zhuǎn)崗能上崗，上崗能勝任”和“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型崗位優(yōu)秀人才。
12、建議開展“樹名師、帶高徒”活動，實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高員工隊伍整體素質(zhì)，為調(diào)動員工學技術(shù)、學管理、練技能的積極性，精心組織，做好名師、高徒的選拔工作。
13、強化崗位操作人員的技能鑒定培訓工作，一線工人強化“三在崗”培訓，即培訓內(nèi)容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現(xiàn)，使其培訓面達100%。
14、通過采取崗位培訓與現(xiàn)場操作相結(jié)合、集中學習與分散學習相結(jié)合、教師授課與員工自學相結(jié)合等多種靈活方式，較好地完成了崗位培訓、操作技能培訓、技能鑒定、繼續(xù)教育、學歷教育等培訓任務(wù)，實行培訓計劃執(zhí)行率100%的工作目標。
一、上半年工作總結(jié)
（一）加強宣傳，構(gòu)建監(jiān)督檢查長效機制
一是加強對《新企業(yè)會計準則》的宣傳力度。隨著《新企業(yè)會計準則》的出臺及政府采購行為的不斷規(guī)范和完善，結(jié)合我縣年初制定的法規(guī)宣傳和業(yè)務(wù)培訓計劃及在財政監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的主要問題，上半年，我們以會計人員繼續(xù)教育為契機，重點加強了對《會計法》、《新企業(yè)會計準則》、《中華人民共和國政府采購法》和《財政違法行為處罰處分條例》的宣傳和培訓。同時為了擴大《財政違法行為處罰處分條例》和《中華人民共和國政府采購法》影響面，我們還充分利用地方報刊和電視專欄開展宣傳，讓廣大人員熟悉財政法規(guī)，增加執(zhí)行財經(jīng)法規(guī)的自覺性。二是建立健全配套法規(guī)制度。在加強法規(guī)宣傳的同時，我們還狠抓制度建設(shè)，擬定了《縣財政局內(nèi)部控制制度實施方案》，以健全和完善我局財政監(jiān)督制度。
（二）開展“小金庫”的清理
按照渝財監(jiān)督〔2010〕13號《關(guān)于清理“小金庫”的通知》的文件精神，我們擬訂了縣《關(guān)于開展“小金庫”專項清理檢查工作的實施方案》。清理對象為縣、鎮(zhèn)兩級行政機關(guān)、事業(yè)單位(含自收自支、企業(yè)化管理的事業(yè)單位)、社會團體等。主要清理內(nèi)容為違反國家財經(jīng)法規(guī)、制度、侵占、截留國家和單位收入或通過虛列支出、資金返還等方式不納入單位財務(wù)會計部門統(tǒng)一核算，私存私放的各項資金。目前各單位的清理自查情況表正在收集中。
（三）強化會計從業(yè)資格管理
上半年，我們嚴格按《重慶市會計從業(yè)資格管理實施細則》的程序和要求加強了會計人員的從業(yè)資格管理，主要有以下幾方面的工作：
1、會計電算化和會計從業(yè)資格報名、培訓、考務(wù)工作
分別舉辦了兩期會計電算化和一期會計從業(yè)資格的報名、培訓及考試工作。其中會計電算化考試報名194人，參加培訓104人，考試合格152人，合格率為78%；會計從業(yè)資格考試報名84人，參加培訓55人，合格63人，合格率為75%；在考試中，我們嚴肅考風、考紀，嚴格做到不，保證了考試的質(zhì)量。
2、會計從業(yè)資格管理
上半年我們受理了106個新證申請，已辦結(jié)106個，辦證率為100%；調(diào)出從業(yè)資格證14個，調(diào)入從業(yè)資格證18個，變更31人次。
3、會計從業(yè)人員資格檢查
上半年，我們對兩個單位開展了《會計法》執(zhí)法監(jiān)督檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)有兩名出納人員不具備會計從業(yè)資格，未持證上崗。對此我們向單位積極宣講了《會計法》和《重慶市會計人員從業(yè)資格管理辦法》中會計人員必須持證上崗的規(guī)定，要求單位立即更換符合條件的會計人員從事出納工作。
（四）認真組織會計人員繼續(xù)教育培訓
上半年我們共組織會計人員繼續(xù)教育5期，其中對企業(yè)培訓3期，行政事業(yè)單位培訓2期，培訓人員達900余人次。按照財政部對會計人員繼續(xù)教育培訓采取分級、分類培訓要求，今年，我們對全縣會計人員的繼續(xù)教育采取分別企業(yè)和行政事業(yè)單位進行培訓的形式。在培訓的內(nèi)容上，對企業(yè)會計人員的培訓側(cè)重于新《企業(yè)會計準則-一般業(yè)務(wù)準則》，對行政事業(yè)單位會計人員的培訓，結(jié)合我縣今年啟動國庫集中支付改革實際，主要側(cè)重于“預算會計改革—國庫集中支付”及《政府收支分類改革》等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。同時為進一步加強對財政法律法規(guī)的宣傳，在培訓中我們貫穿了《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》、《中華人民共和國政府采購法》等相關(guān)法律法規(guī)。由于準備充分，培訓有針對性，受到參培人員的普遍歡迎。
（五）認真籌備會計知識大賽工作
為了學習宣傳貫徹新的企業(yè)會計準則體系，在全縣掀起“學準則、用準則”的，按照重慶市《關(guān)于舉辦第三屆全國會計知識大賽的通知》（渝財會函[2010]5號）文件精神，我縣正積極著手籌備此項工作。目前我們已組建了專門的機構(gòu)，明確了具體負責人員，下發(fā)了《縣財政局關(guān)于舉辦會計知識大賽的通知》，征訂了大賽輔導用書，要求各單位認真選拔人員參賽，現(xiàn)已有五個隊報名參加我縣舉辦的會計知識大賽。
（六）會計信息質(zhì)量檢查
為進一步加強會計監(jiān)督，提高會計信息質(zhì)量，切實履行財政部門的會計監(jiān)督職能，按照市財政局2010年度會計信息質(zhì)量檢查工作的部署，結(jié)合當前財政中心工作和人民群眾關(guān)注的熱點問題，擬重點檢查農(nóng)業(yè)專項資金，主要檢查專項資金的撥付程序、管理、資金使用是否到位等，同時對八個單位的會計信息質(zhì)量、會計基礎(chǔ)工作規(guī)范進行檢查。上半年，我們主要對一個國有企業(yè)和一個城建單位的會計信息質(zhì)量進行了檢查。通過檢查發(fā)現(xiàn)存在以下問題：會計處理方法不一致、企業(yè)所得稅計算不準確、公款私存私放、坐支銷售貨款、會計人員無證上崗、會計核算不規(guī)范、違規(guī)政府采購、未嚴格執(zhí)行非稅收入管理、大額現(xiàn)金支付、會計基礎(chǔ)工作較差等問題，根據(jù)檢查情況，我們已對兩個單位提出了具體整改要求。
二、下半年工作安排
下半年，我們?nèi)詫@科室中心工作，繼續(xù)強化財經(jīng)法規(guī)的宣傳和培訓、強化會計從業(yè)資格管理，認真完成年初工作計劃，重點做好以下幾方面的工作：:
（一）繼續(xù)組織好下半年會計從業(yè)資格報名、培訓及考務(wù)工作；
（二）完成本年度會計人員繼續(xù)教育培訓工作；
（三）認真做好會計知識大賽工作，一是組織全縣會計人員參加第一賽程的網(wǎng)上答題；二是組織第二賽程參賽選手進行新準則及相關(guān)法律法規(guī)的集中培訓；三是組織縣會計知識大賽并根據(jù)大賽結(jié)果選拔成績優(yōu)異選手到市參賽。
（四）做好會計學會、珠心算協(xié)會工作；
一是做好會計學會的換屆工作。今年是我縣會計學會的換屆選舉之年，我們擬以此為契機，清理兩會會員資料，換發(fā)、補發(fā)兩會會員證，恢復并完善會費征收管理。二是建立、健全學會、協(xié)會各項管理制度，充分發(fā)揮學會、協(xié)會職能。三是進一步支持“珠心算”工作，積極向財政爭取“珠心算”教育經(jīng)費，增設(shè)幾所幼兒園和小學作為“珠心算”試點學校。四是擬于十月份左右在我縣舉辦一次幼兒“珠心算”比賽。
一、認真開展食品專項整治工作及日常監(jiān)管工作
（一）生產(chǎn)環(huán)節(jié)開展食品專項整治及兩節(jié)專項檢查
為有效消除食品安全隱患，有力保障春節(jié)、元宵節(jié)期間食品安全，結(jié)合我縣實際，加強了重點品種和重點區(qū)域食品安全監(jiān)管，針對節(jié)日期間消費特點，我局針對我縣生產(chǎn)企業(yè)以肉制品、酒類、炒貨、飲料、茶葉、糕點、粉條等重點品種，以食品生產(chǎn)集聚區(qū)等地為重點區(qū)域，加大日常監(jiān)督檢查和專項抽檢力度，檢點：食品添加劑使用、原料索票索證及產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)督抽查。
食品安全專項整治期間，重點檢查原輔料采購驗證、生產(chǎn)過程控制、添加劑使用、從業(yè)人員管理、出廠檢驗。肉制品生產(chǎn)企業(yè)要特別注意亞硝酸鹽的采購、儲存及使用管理。食品小作坊重點檢查環(huán)境衛(wèi)生、原料采購驗證、從業(yè)人員的健康管理及添加劑使使用管理。累計檢查食品生產(chǎn)企業(yè)**家，小麥粉生產(chǎn)企業(yè)**家，白酒生產(chǎn)企業(yè)**家，淀粉及淀粉制品企業(yè)**家，肉制品生產(chǎn)企業(yè)**家，罐頭生產(chǎn)企業(yè)**家，糕點企業(yè)**家，其它食品生產(chǎn)企業(yè)**家。累計監(jiān)督抽檢**批次產(chǎn)品，已檢**組。處理食品投訴案件**起。
（二）流通環(huán)節(jié)專項整治工作及日常監(jiān)管工作
流通環(huán)節(jié)食品安全專項整頓工作是加強食品安全工作的突破口，今年以來，我局繼續(xù)加大食品專項檢查及日常監(jiān)管力度，嚴格規(guī)范食品經(jīng)營行為：以元旦、春節(jié)市場、學校周邊等為基點，以城區(qū)社區(qū)、學校周邊、城區(qū)結(jié)合部為重點，以肉類、乳制品、酒類、兒童食品、糧油、農(nóng)產(chǎn)品為核心，先后集中開展了元旦、春節(jié)節(jié)日市場專項執(zhí)法檢查、校園及周邊食品安全專項整治、非洲豬瘟專項整治、開展了食用農(nóng)產(chǎn)品銷售規(guī)范治理等工作，每次的專項整治和檢查都認真按照要求，重點檢查和清理三無過期食品、不合格食品和傍名牌食品及手續(xù)不全，重點檢查食品經(jīng)營者是否履行了索證索票制度，進貨查驗制度等相關(guān)制度，督促嚴格落實食品經(jīng)營主體責任。監(jiān)督食品批發(fā)商、零售商嚴把進貨關(guān)，要求其切實做到不進、不存、不銷假冒、仿冒和劣質(zhì)食品。
二、進一步加強食用農(nóng)產(chǎn)品市場的監(jiān)管。
今年上半年，我局對食用農(nóng)產(chǎn)品市場進行了重點監(jiān)管，督促市場開辦者落實食品安全管理制度，配備食品安全管理員，對經(jīng)營區(qū)域進行劃分布局，審查入場經(jīng)營者的主體資格，與食品經(jīng)營者簽訂食品安全責任書，監(jiān)督食品經(jīng)營者索證索票，定期市場食品安全信息，幫助市場開辦者設(shè)計了日常監(jiān)督檢查表，要求市場開辦者對進入市場的農(nóng)產(chǎn)品要全部備案，對交易量較大的食用農(nóng)產(chǎn)品要進行快速檢測，并將檢測結(jié)果在市場內(nèi)公示，對檢測不合格的產(chǎn)品要立即封存，進行處理，今年上半年，惠豐農(nóng)產(chǎn)品批發(fā)市場共快速檢測食用農(nóng)產(chǎn)品4000余組。
三、認真落實抽樣檢測及食用農(nóng)產(chǎn)品快速檢測工作。
今年上半年，我局加大了食品抽檢檢測的力度，與第三方抽檢機構(gòu)合作，上半年共抽檢食品260余組，其中已出結(jié)果的100組全部合格，其余結(jié)果未出；共抽檢食用農(nóng)產(chǎn)品180組，其中2組不合格，現(xiàn)處于處置階段；
今年上半年，我局繼續(xù)認真落實食用農(nóng)產(chǎn)品快速檢測工作，各食用農(nóng)產(chǎn)品快速檢測室按照要求進行快速檢測，今年上半年，共快檢食用農(nóng)產(chǎn)品23700余組。
四、開展食品生產(chǎn)企業(yè)和小作坊培訓及幫扶工作
開展了全縣食品生產(chǎn)企業(yè)和小作坊負責人及質(zhì)量安全法律法規(guī)的宣傳培訓工作，幫助企業(yè)制定各項制度，原輔材料進貨臺賬、生產(chǎn)和銷售臺帳全部建帳；企業(yè)全部建立質(zhì)量檔案。深入企業(yè)一線現(xiàn)場指導，記錄好監(jiān)管內(nèi)容，跟蹤督促不符合項的整改落實。助企業(yè)培訓食品安全管理人員，提升食品企業(yè)的食品安全風險控制意識；通過幫扶，有效地提高了企業(yè)的質(zhì)量意識、生產(chǎn)管理水平和出廠檢驗?zāi)芰Γ蛊髽I(yè)自覺做到不合格產(chǎn)品不出廠的承諾，對提高企業(yè)的管理能力和管理水平起到積極的作用。
存在的問題：
食品行業(yè)存在點多、面廣,量大,準入門檻低。部分企業(yè)重利益輕管理,無證經(jīng)營、小作坊仍有存在。食品從業(yè)人員法律意識有待進一步提升,且對食品安全的重視程度不夠。食品生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)對食品從業(yè)人員的管理力度、培訓力度跟不上食品安全的需要。生產(chǎn)企業(yè)及食品經(jīng)營戶履行進貨查驗制度及索證索票制度不到位。
下步工作打算：
一是繼續(xù)加大食品生產(chǎn)企業(yè)監(jiān)管力度及監(jiān)督抽查力度，嚴厲打擊非法使用非添加物質(zhì)及濫用食品添加劑違法行為；打擊無證生產(chǎn)違法行為；做好食品相關(guān)產(chǎn)品獲證企業(yè)的證后監(jiān)管工作，對獲證企業(yè)開展監(jiān)督檢查，督促生產(chǎn)企業(yè)做好進貨查驗、索證索票及相關(guān)記錄的完善，做好食品生產(chǎn)企業(yè)的監(jiān)管建檔及巡查及監(jiān)督抽查工作，做到100%建立監(jiān)管檔案，100%抽檢覆蓋率，加大對有不良信用記錄的食品生產(chǎn)企業(yè)監(jiān)督檢查巡查頻次。
二是積極指導食品對小作坊規(guī)范發(fā)展，開展無證照食品小作坊的宣傳教育，提高對證照重要性的認識，提升解決辦證問題主動性，引導無證照食品小作坊將生產(chǎn)加工場所規(guī)范化，規(guī)范其生產(chǎn)加工行為，提高食品安全意識，提升從業(yè)人員素質(zhì)，從源頭保障食品安全；
三是繼續(xù)加強食品批發(fā)市場（農(nóng)貿(mào)市場）的監(jiān)管工作，督促市場開辦者落實嚴格規(guī)范食品經(jīng)營者的經(jīng)營行為。
四是開展食品各項專項整治工作。
五是強化食品安全日常監(jiān)管工作。
移動營業(yè)廳變革對渠道培訓的啟示
3G時代的到來，掀開了移動通信渠道競爭的新局面。移動營業(yè)廳經(jīng)歷了四代變革：第一代，郵政柜臺，營業(yè)員是上帝；第二代，服務(wù)廳，辦理基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；第三代，服營廳，服務(wù)與銷售并重；第四代，體驗廳，服務(wù)、銷售、品牌及體驗并重。第四代營業(yè)廳變革的內(nèi)部驅(qū)動因素則是3G業(yè)務(wù)的上市推廣，因為3G業(yè)務(wù)特性決定其發(fā)展必須依賴于手機終端、業(yè)務(wù)體驗平臺、掌握先進服務(wù)理念和銷售技巧的營銷員；營業(yè)廳變革的外部驅(qū)動因素則是星巴克、麥當勞及蘋果專賣店等注重顧客體驗營銷的渠道管理理念影響。移動為了確保發(fā)揮第四代體驗廳的優(yōu)勢，后臺構(gòu)建了強大的支撐體系，包括：營銷策劃、運營管理和渠道培訓等。其中，渠道培訓成為影響體驗廳成功變革的關(guān)鍵因素，培訓不局限于渠道成員，而且包含行業(yè)客戶、終端客戶及合作伙伴。
用營銷思維構(gòu)建渠道培訓體系的方法
中小科技企業(yè)并沒有能力或必要建立分公司或自有渠道，大多采取商的渠道管理模式。渠道培訓則成為整合渠道資源，推動商“分公司化”，提升渠道綜合競爭能力的有效手段。本文將探討中小科技企業(yè)如何用營銷的思維構(gòu)建渠道培訓體系的方法。
一、多角度調(diào)研培訓需求，細分目標學員
渠道培訓體系構(gòu)建之前需要非常清楚培訓的目的和渠道資源。以商渠道模式領(lǐng)先的電源科技企業(yè)航嘉為例，航嘉渠道由各區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理、商和分銷商組成。為了更清楚了解培訓需求，需要對如下對象進行調(diào)研：
銷售中心及關(guān)鍵部門主管的要求：航嘉銷售中心下設(shè)品牌部、渠道部、產(chǎn)品部及商務(wù)部等，因此需要同市場推廣、產(chǎn)品規(guī)劃及渠道管理負責人溝通培訓需求，實際是各部門對渠道管理的具體要求和期望。
各區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理：業(yè)務(wù)經(jīng)理在日常工作中為商或分銷商做培訓，最了解商及分銷商的現(xiàn)狀及需求。通過業(yè)務(wù)經(jīng)理了解渠道培訓的操作模式、培訓中面臨的困難、課程需求及學員的特征等。
商及分銷商負責人：負責人包括商及分銷商的老板、策劃經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、大客戶經(jīng)理及渠道經(jīng)理等。通過調(diào)研了解他們希望渠道培訓為渠道帶來的利益及合適的培訓操作模式。
商及分銷商員工：員工才是培訓的主體對象，員工的心態(tài)、能力及知識直接影響銷售及服務(wù)水平。
通過對銷售中心及關(guān)鍵部門主管的訪談、研討會，業(yè)務(wù)經(jīng)理訪談，商及分銷商的抽樣電話訪談、重點區(qū)域走訪及店鋪內(nèi)觀察，獲得了全面而真實的培訓需求。根據(jù)學員的培訓需求對學員層次進行細分，定制培訓課程內(nèi)容，建立適合渠道需求的課程體系。
二、講師來至營銷精英，選拔方式營銷化
渠道培訓是為商和分銷商提供定期、持續(xù)的產(chǎn)品技術(shù)和銷售管理培訓支撐。建立以業(yè)務(wù)經(jīng)理為主干和商隊伍為輔助的培訓隊伍，針對商和分銷商在成長及發(fā)展各階段，量身定制培訓課程和培訓解決方案。
（一）講師培訓方式的靈活性
講師的培訓可以多種途徑進行：利用業(yè)務(wù)經(jīng)理回總部參加季度會議培訓及能力評審；總部人員在某區(qū)域集中業(yè)務(wù)經(jīng)理及商等培訓；總部通過網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，例如“紅杉系統(tǒng)”進行全國性的專題培訓等。渠道培訓講師大多是一線營銷精英，由于他們了解市場狀況、客情關(guān)系、學員特點和競爭對手動態(tài)，是渠道培訓體系成功實施的關(guān)鍵資源和力量，可以采取更靈活的方式培訓。
（二）講師的選拔融入品牌宣傳
渠道培訓既然是提升渠道競爭能力的有效手段，那么通過對培訓活動本身進行廣告宣傳，不僅提升培訓的價值，而且提升渠道乃至公司品牌的價值。這樣的鮮活例子不勝枚舉：AMD舉辦“渠道‘芯’英雄，精英培訓大賽”的活動，從網(wǎng)絡(luò)海選、全國五大賽區(qū)復賽及全國總決賽，倍受媒體關(guān)注和紛紛報道，項目結(jié)束時，幾乎沒有渠道成員不知曉。另外還有“航嘉學院第三屆產(chǎn)品認證師培訓”和“2009華碩英特爾IT講師培訓計劃”等。事實上，IT科技企業(yè)的渠道培訓講師選拔及培訓活動實施逐步營銷化。
三、課程體系量身定制，培訓產(chǎn)品多元化
（一）以新產(chǎn)品上市模式開發(fā)培訓課程
聯(lián)想集團在渠道培訓策略方面采取“立項、開發(fā)、推廣和評估”四個階段，以新產(chǎn)品上市模式管理培訓課程。我們在為渠道提供銷售技巧、職業(yè)素養(yǎng)、渠道管理及市場推廣等培訓時，可以借鑒這種模式，在運作方面采取兩種策略：
內(nèi)部立項，渠道內(nèi)征集培訓課程：基于培訓需求確定開發(fā)課程的具體名稱及內(nèi)容要求，通過渠道成員以項目組競賽形式，組織培訓課程開發(fā)，對獲勝的項目組進行適當獎勵，然后將選中的培訓課程在渠道內(nèi)部推廣和評估。
外部引進，內(nèi)化培訓課程：對于渠道急需而內(nèi)部沒有能力開發(fā)的課程，可以通過外部引進的形式進行內(nèi)化。其中，可以通過專職培訓講師外部學習，根據(jù)公司實情況把外部課程進行二次開發(fā)，然后在渠道內(nèi)部推廣；另外可集中渠道培訓講師到外部機構(gòu)接受培訓，然后各自到區(qū)域內(nèi)進行培訓推廣。兩種形式利弊共存，要視公司資源及培訓師能力而定。
（二）產(chǎn)品知識培訓，跨部門聯(lián)合推進
產(chǎn)品知識培訓若過于偏重技術(shù)層面，實際不利于渠道的銷售。此前，移動運營商產(chǎn)品經(jīng)理直接將SP或CP提供的產(chǎn)品推廣方案優(yōu)化后作為培訓教程，結(jié)果教程中包含大量的技術(shù)術(shù)語、財務(wù)指標、推廣方案及銷售口徑，培訓師講得津津有味，而一線的銷售與服務(wù)人員聽得云里霧里，培訓后并不知道如何向顧客介紹，顧客也不明白對業(yè)務(wù)使用的好處。
解決產(chǎn)品知識培訓的有效方法則是跨部門合作，技術(shù)部的產(chǎn)品經(jīng)理對策劃人員進行產(chǎn)品知識培訓，而策劃人員理解關(guān)鍵技術(shù)指標的目的是為了更好地針對顧客需求及競爭對手產(chǎn)品優(yōu)勢，提煉產(chǎn)品賣點和擬定推廣策略。業(yè)務(wù)經(jīng)理或培訓師使用經(jīng)過策劃人員轉(zhuǎn)化后的產(chǎn)品培訓教程，融入渠道的實際情況或經(jīng)營案例進行培訓。通過這種形式，產(chǎn)品知識培訓將更有效地轉(zhuǎn)化為渠道銷售及服務(wù)能力。
（三）經(jīng)營案例庫創(chuàng)建，小故事大智慧
若認為擁有三尺的講臺、現(xiàn)代化教學的設(shè)備和口若懸河的講師才叫培訓，那實際是對培訓的表面理解。韓愈曰“師者，所以傳道受業(yè)解惑也。”其實，培訓實質(zhì)上通過傳遞思想、知識和技術(shù)，以提升學員的素養(yǎng)和能力。公司內(nèi)部可以倡導創(chuàng)建經(jīng)營案例庫，以整合渠道成員的經(jīng)營智慧。案例內(nèi)容可以大到企業(yè)并購，小至一次處理顧客投訴的經(jīng)歷。有了這些鮮活的案例，大家可以互動討論，激發(fā)集體的智慧。案例創(chuàng)建形式多樣：專人收集案例、經(jīng)營論壇、郵件討論、QQ群討論、研討會……
（四）營銷活動視頻化，豐富培訓內(nèi)容
負責渠道培訓的人員常感覺培訓資料有限，不像大企業(yè)培訓中心設(shè)有專業(yè)的團隊負責培訓教程設(shè)計和開發(fā)。實際上，我們可以充分利用企業(yè)的各種促銷活動、新產(chǎn)品上市宣傳、媒體專訪、產(chǎn)品對比試驗、媒體評測、經(jīng)銷商訪談、內(nèi)部培訓和工作總結(jié)報告會等，拍攝視頻。通過視頻甄選和整理，制作網(wǎng)絡(luò)視頻教程或刻錄成光盤，針對性編寫文本教程或組織研討。通過營銷活動視頻化操作，培訓教程將更加豐富和實用。
四、多渠道推動培訓產(chǎn)品“銷售”及實施
（一）以小博大，聯(lián)盟巡展培訓新突破
巡展在各大行業(yè)非常火爆，中國MBA名校巡展、汽車巡展、寫字樓巡展、新浪企業(yè)服務(wù)巡展和佳能EOS巡展等。而聯(lián)盟巡展培訓則在科技領(lǐng)域做得更加深入，航嘉從2004年開始簡單搭臺產(chǎn)品展示和小型知識講座，到如今聯(lián)盟Intel的全國巡展培訓交流會，形式多樣。
聯(lián)盟巡展培訓實現(xiàn)“以小博大”，主辦方策劃整個巡展活動，邀請承辦的商和協(xié)辦廠商參加。通過統(tǒng)一活動預算和費用分攤，達到四兩撥千斤的效果。聯(lián)盟巡展實現(xiàn)兩大功能：其一，聯(lián)盟可以提升彼此的品牌知名度，尤其是弱勢品牌借勢強勢品牌推廣，提升在渠道的知名度；其二，聯(lián)盟的不僅是廠商，廠商邀請的承辦方來自各廠家的渠道成員，渠道出現(xiàn)新的融合和有利影響。因此，聯(lián)盟巡展培訓實現(xiàn)了廠商資源、品牌資源及渠道資源的全新整合。
聯(lián)盟巡展培訓廠商的產(chǎn)品是互補而非競品，培訓形式可以多樣，例如：產(chǎn)品促銷、新產(chǎn)品推廣、細分市場攻堅、產(chǎn)品培訓和拓展巡展等。
（二）邀請媒體參與，提升培訓影響力
培訓過程及培訓后邀請媒體參與及報道，可有效提升培訓活動的影響力和培訓的品牌價值。因為渠道培訓功能不僅局限于提升渠道銷售與服務(wù)能力，而且起到傳播企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌的作用。培訓中新聞、相片及采訪，能有效為渠道成員做廣告宣傳，提升成員的知名度及增強信心。大型活動可邀請電視媒體參與，小型活動則可以邀請網(wǎng)絡(luò)媒體或平面媒體參與。
（三）培訓納入考核，牽動渠道的神經(jīng)
要想提升渠道培訓效果，必須納入培訓考核制度中。渠道培訓是一項需要長期堅持的事業(yè)，需要獎懲制度。渠道培訓師一般為業(yè)務(wù)經(jīng)理或商核心骨干，渠道培訓工作列入日常工作，并納入績效考核，實施獎懲。而商及分銷商是否支持渠道培訓工作也納入返利考核，航嘉在商季度返利考核中增加培訓考核，且分值占到季度返利金額的1/3，實現(xiàn)從制度上確保培訓工作的持續(xù)推進。
（四）用網(wǎng)絡(luò)平臺彌補傳統(tǒng)培訓的不足
傳統(tǒng)的培訓活動受到師資、經(jīng)費及時間等限制，而網(wǎng)絡(luò)培訓平臺可以有效彌補這些不足。通過網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，可以將眾多經(jīng)營案例、培訓教程、視頻教程、培訓新聞及其他資源網(wǎng)絡(luò)化，方便學員隨時隨地學習。當然，網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建要考慮到資源更新流程及網(wǎng)絡(luò)平臺長期發(fā)展的內(nèi)生機制，強調(diào)趣味性、互動性、可操作性和方便性。
（五）渠道培訓效果評估的“千手觀音”
培訓效果一般從“反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層”進行評估，結(jié)合渠道培訓的實際情況，我們可以采取如下方法：
[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理
現(xiàn)代社會日益步入知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代，人才對于經(jīng)濟增長、社會發(fā)展與科技進步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場經(jīng)濟激烈競爭中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力之一。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當代社會，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時對于整個國家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實意義。
一、當前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
受計劃經(jīng)濟的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：
（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念
企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標準，同時也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對企業(yè)的認同感和歸屬感不強。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業(yè)對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。
（二）企業(yè)員工培訓流于形式
目前，許多企業(yè)的培訓往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓，而很少進行專業(yè)性較強的技能培訓，因而員工對企業(yè)提供的培訓滿意度不高。企業(yè)的員工培訓往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓的配套制度，從而使培訓沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓發(fā)揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓缺少科學有效的評價機制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓，培訓后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業(yè)的成本，同時企業(yè)培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價指標，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達到預期的效果和目的。
（三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系
績效考核是一項極為復雜的工作。企業(yè)的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對于企業(yè)加強管理、提高效益、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績效考核體系仍是沿用計劃經(jīng)濟時代的績效考核機制。從嚴格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績效考核體系。這種計劃經(jīng)濟時代的考核機制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟的發(fā)展，從而也缺乏實用性。由于許多企業(yè)長期缺乏科學的績效考核體系，企業(yè)管理者對員工的考核往往是根據(jù)管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業(yè)難以進行有效的績效管理，進而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（四）企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全
目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟相適應(yīng)的科學、規(guī)范的激勵機制。企業(yè)激勵機制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建
人力資源是經(jīng)濟全球化競爭成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)進一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念
戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進行戰(zhàn)略實施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達成戰(zhàn)略目標的有計劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對于企業(yè)管理具有指導作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。
（二）構(gòu)建科學化的培訓教育體系
科學化的培訓教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個方面：（1）培訓教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進行培訓，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個人的情況采取內(nèi)部培訓、外聘培訓，也可選擇在職培訓或脫產(chǎn)培訓。（2）培訓結(jié)果應(yīng)該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓活動結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時對員工的培訓內(nèi)容及結(jié)果做出評估，并且跟蹤培訓后員工工作績效改進情況，及時對員工的培訓績效改進情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級。因為在培訓活動中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時間。如果員工在培訓后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴重打擊職工的培訓及學習的積極性。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時地承認其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。（3）員工的培訓工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個性化、有針對性的培訓計劃，員工的培訓應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓與員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動員工的工作積極性。 （三）構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系
績效考核是對企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點、個性、價值觀等多個方面進行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結(jié)論。績效考核體系針對不同人員應(yīng)有不同的評價標準及考評程序，如針對管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標準和程序。構(gòu)建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個方面：（1）企業(yè)高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績效考核還有計劃經(jīng)濟體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績效考核制度，企業(yè)高級領(lǐng)導層就必須首先認識到人力資源的重要性，認識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領(lǐng)導層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相負的崗位發(fā)展目標，從而使每個崗位都是達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。有效的績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評議結(jié)果。各部門要及時做出工作總結(jié)，對照上一階段的工作目標找出差距、進行自我評價，然后制定下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結(jié)都要與上級領(lǐng)導商議，雙方認可方可實施。
（四）健全人力資源的激勵與約束機制
健全企業(yè)人力資源的激勵與約束機制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵機制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵上要重構(gòu)符合人力資源特點的薪酬激勵機制，具體做法是：實行新的工資激勵政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、效益、成果給予相應(yīng)的報酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來的效益給予獎勵。在非物質(zhì)激勵上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學習型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學習氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機制。一方面，要加強企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機構(gòu)，更好地促進決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來約束；四是在激勵中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺。在加強企業(yè)內(nèi)部約束的同時，還要加強對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場約束，規(guī)范人力資源市場，約束人力資源的非規(guī)范流動；四是社會團體約束，通過建立人力資源社團組織，從而起到約束作用。通過健全企業(yè)的人力資源激勵與約束機制，可以有效實現(xiàn)人力資源管理的最大效果。
（五）實施人力資源信息化管理
當前，人類社會正處于信息化時代。在信息化時代，企業(yè)要實施人力資源管理的信息化，實施信息化管理。實現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動篩選人才，實現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時，實施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導層提供查詢功能，及信息功能，實現(xiàn)知識共享及員工之間溝通交流，增強企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營成本。企業(yè)要實施人力資源的信息化管理，一方面要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項管理規(guī)范、質(zhì)量標準、業(yè)務(wù)流程等特點開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進工作平臺，對所有員工工作流程實行網(wǎng)絡(luò)管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機構(gòu)、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競爭方式，給企業(yè)提供了新的利潤空間。
總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競爭力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進人力資源管理的增值效應(yīng)。
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摘要：高職院校專任教師下企業(yè)實踐是“雙師”素質(zhì)教師培養(yǎng)的重要途徑，其實施過程中政府、學校、行業(yè)、企業(yè)等層面存在諸多問題，需要協(xié)同政校行企多方解決，建立“政府主導、學校主體、行業(yè)指導、企業(yè)參與”的高職教師下企業(yè)實踐體系，保障專任教師下企業(yè)實踐的實效性。
關(guān)鍵詞 ：高職教師；下企業(yè)實踐；協(xié)同；政校行企
基金項目：2013年度珠海城市職業(yè)技術(shù)學院重點課題“高職院校專任教師下企業(yè)實踐管理策略研究——以珠海城市職業(yè)技術(shù)學院為例”（項目編號:020130317）
作者簡介：湯霞，女，珠海城市職業(yè)技術(shù)學院講師，碩士，主要研究方向為港口與航運管理。
中圖分類號：G711文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）11-0062-05
高職教育服務(wù)于現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級和經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線需要的高技能應(yīng)用型人才。高技能應(yīng)用型人才培養(yǎng)要求高職專任教師，既有良好的專業(yè)技能水平，又有較高的實踐教學能力。高職院校專任教師下企業(yè)實踐，是培養(yǎng)符合高職教育發(fā)展需要的真正“雙師”素質(zhì)教師最重要的途徑之一。有利于深入了解行業(yè)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、人才需求，有利于提高教學質(zhì)量和教學水平，有利于專業(yè)建設(shè)緊跟行業(yè)發(fā)展前沿，有利于深化教學改革，有利于人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變，有利于校企合作的深入。國務(wù)院、教育部等相關(guān)部門對高職院校教師下企業(yè)鍛煉的工作亦非常重視，先后出臺相關(guān)文件鼓勵教師下企業(yè)實踐。如《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出要“制定優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)接收學生實習實訓和教師實踐”，2011年《教育部關(guān)于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》提出“各地要加大高等職業(yè)學校教師培養(yǎng)培訓力度，推動學校與企業(yè)共同開展教師培養(yǎng)培訓工作”。
一、高職專任教師下企業(yè)實踐現(xiàn)狀及問題分析
我國職業(yè)教育起步晚，高職教育雖然在校企合作、教學改革、人才培養(yǎng)模式、教師下企業(yè)實踐等方面進行了有力的探索，但從整體上講高職教師下企業(yè)實踐僅僅停留在教師參觀學習層面，并未取得實質(zhì)性進展，政府、學校、行業(yè)、企業(yè)四方仍然存在不少問題。
（一）政府主導作用缺位
1.政策法規(guī)不完善。國家出臺了一系列政策法規(guī)發(fā)展職業(yè)教育，如《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》要求“建立健全政府主導、行業(yè)指導、企業(yè)參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規(guī)，推進校企合作制度化”［1］，但這些政策法規(guī)都很宏觀，缺乏微觀的可實際操作的保障教師下企業(yè)實踐的校企合作實施細則、監(jiān)督機制及激勵機制，如給予主動參與教師下企業(yè)實踐的企業(yè)優(yōu)惠的財政稅收政策、給予學校和教師財政補貼等政策措施，導致企業(yè)參與教師下企業(yè)實踐的內(nèi)在需求不足，教師下企業(yè)源動力不足，學校推行教師下企業(yè)鍛煉亦困難重重。
2.管理機制不健全。教師下企業(yè)實踐是校企深度合作的一個重要體現(xiàn)，但目前職業(yè)院校與企業(yè)的合作大多停留在院校找企業(yè)解決學生實習就業(yè)、教師下企業(yè)參觀等淺層次自發(fā)合作狀態(tài)。雖然國家為了協(xié)調(diào)校企合作各部門之間的關(guān)系，建立了部級聯(lián)系會議制度，但由于學校、行業(yè)、企業(yè)隸屬于不同的政府管理部門，各地方政府尚未建立協(xié)調(diào)校企合作的專門機構(gòu)和管理機制。因此，政府在教師下企業(yè)實踐的主導與統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用缺失，致使校企合作企業(yè)冷、學校熱，難以構(gòu)建校企合作的長效運行機制。
（二）學校主體地位不足
1.專任教師下企業(yè)源動力不足。（1）由于近年來職校生源增長較快，教師數(shù)量緊張，專任教師的周課時往往達到16節(jié)及以上，教學任務(wù)重，再加上科研、專業(yè)建設(shè)等工作壓力，學期中很難抽出時間下企業(yè)實踐，而假期下企業(yè)實踐更令教師身心俱疲；（2）由于大部分院校校企合作關(guān)系并未深入，未能形成校企下企業(yè)實踐的長效機制，不能為專任教師提供專業(yè)對口的行業(yè)企業(yè)及合適崗位，致使部分專任教師下企業(yè)淪為形式，效果不佳；（3）現(xiàn)行教師工資由基本工資和課時費組成，大部分院校教師下企業(yè)實踐期間的待遇補貼較少，下企業(yè)期間額外支出亦沒有規(guī)定，政府相關(guān)部門沒有相應(yīng)的補貼，下企業(yè)實踐企業(yè)不支付任何形式補貼，專任教師下企業(yè)可能出現(xiàn)收入下降的問題；（4）高職院校教師職稱評定標準仍然考慮的是學歷的高低、課題的級別、論文的檔次及數(shù)量等，下企業(yè)實踐對高職專任教師職稱晉升沒有實質(zhì)作用。基于這些原因，專任教師往往下企業(yè)實踐源動力不足，下企業(yè)意識不強。
2.學校管理措施不到位。（1）管理制度不系統(tǒng)。政府部門下發(fā)過《教育部關(guān)于建立中等職業(yè)學校教師到企業(yè)實踐制度的意見》，但沒有出臺關(guān)于高職教師下企業(yè)實踐的管理文件，目前各高職院校出臺了一些暫行規(guī)定，但管理制度內(nèi)容普遍較空，主要是針對下企業(yè)的待遇問題，缺乏監(jiān)管制度和激勵制度等，不夠系統(tǒng)、全面；（2）過程監(jiān)管不到位。按照教育部門要求大部分高職院校有“建立每兩年安排教師到企業(yè)掛職實踐兩個月的教師培養(yǎng)制度”文件，因此需要下企業(yè)的教師眾多，而實踐企業(yè)往往比較分散，由于人力、物力有限，學校的過程監(jiān)督管理往往限于不定期的抽查甚至沒有，缺乏專任教師下企業(yè)實踐過程的跟蹤調(diào)查，且與企業(yè)溝通和對接不足，使專任教師下企業(yè)實踐處于一種“放羊式”狀態(tài)，流于形式，到企業(yè)蓋個章就算下企業(yè)實踐的現(xiàn)象比比皆是，教師下企業(yè)實際效果有限；（3）考核不嚴。對專任教師下企業(yè)實踐的考核方式主要是檢查下企業(yè)實踐工作總結(jié)、企業(yè)工作日志，不同專業(yè)考核方式相同，缺乏科學合理的考核指標和考核體系；且有的學校片面要求下企業(yè)教師人數(shù)多，造成對專任教師下企業(yè)實踐的效果和結(jié)果考核不嚴。
3.校企合作關(guān)系不緊密。目前，校企合作關(guān)系大部分停留在學生頂崗實習及就業(yè)、教師下企業(yè)參觀等較淺的層面，企業(yè)深入?yún)⑴c專業(yè)建設(shè)、雙師素質(zhì)教師隊伍培養(yǎng)，學校為企業(yè)進行技術(shù)服務(wù)、在崗員工培訓等深層次合作較少，學校與企業(yè)相互之間了解不夠，合作不夠緊密。學校為專任教師提供對口企業(yè)及對口崗位較難，專任教師下企業(yè)實踐所選取的企業(yè)很多是自行聯(lián)系的，實踐崗位和內(nèi)容由教師決定，實踐時間較短，下企業(yè)也往往以參觀、資料搜集為主，沒有實質(zhì)性工作可做，使下企業(yè)實踐流于形式。
（三）行業(yè)指導作用缺失
行業(yè)協(xié)會，是在政府、企業(yè)和學校之間關(guān)鍵的中介組織。在行業(yè)協(xié)會的中介作用下，行業(yè)出現(xiàn)集群協(xié)同效應(yīng)。［2］行業(yè)協(xié)會通過資源共享、信息交流、有效協(xié)作等方式能加快政校企多主體的深度融合，構(gòu)建產(chǎn)學研平臺。目前，行業(yè)協(xié)會在政校企合作機制建立、產(chǎn)教融合深化、專任教師下企業(yè)實踐機制建立等方面的指導作用基本處于缺失狀態(tài)。在政府職教發(fā)展規(guī)劃提供咨詢方面亦未起到應(yīng)有作用，致使校企合作途徑不暢，教師下企業(yè)實踐機制體制難以形成，院校科研成果難以應(yīng)用于企業(yè)實際，企業(yè)難以找到合適的人才。
（四）企業(yè)主動參與缺乏
由于校企合作不緊密，企業(yè)對專任教師下企業(yè)實踐認識不足，認為教師下企業(yè)實踐時間較短，屬于學習性質(zhì)，所以對教師的要求不會像正式員工，且出于部分工作保密性原則，往往管理不嚴、主要安排協(xié)工作、考核放松，教師很難深入掌握企業(yè)生產(chǎn)、管理、操作技能，下企業(yè)收效甚微。此外，企業(yè)還要為下企業(yè)實踐的教師安排指導教師，會增加企業(yè)指導教師的工作量，因而企業(yè)員工很難主動積極指導。據(jù)統(tǒng)計，職教教師增量的20%來自職業(yè)技術(shù)師范院校，80%為普通高校畢業(yè)生。［3］目前，高職專任教師普遍缺乏實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供技術(shù)、管理、員工培訓的服務(wù)能力較差，且大部分教師抱著學習態(tài)度下企業(yè)實踐，缺乏為企業(yè)服務(wù)的意識。因此，較難為企業(yè)帶來實際效益，而企業(yè)作為盈利組織，往往對教師下企業(yè)實踐積極性不高。
二、政校行企協(xié)同促進專任教師下企業(yè)實踐的策略思考
針對以上專任教師下企業(yè)實踐中存在的政府主導作用缺位、學校主體地位不足、行業(yè)指導作用缺失、企業(yè)主動參與缺乏等問題，必須通過政府、學校、行業(yè)、企業(yè)四方協(xié)同努力，才能實現(xiàn)互利共贏，有效解決專任教師下企業(yè)實踐難題，促進高職教育和社會經(jīng)濟的全面發(fā)展。
（一）發(fā)揮政府政策、管理、協(xié)調(diào)方面主導作用
1.完善現(xiàn)有的鼓勵專任教師下企業(yè)實踐的政策法規(guī)。在現(xiàn)有發(fā)展職業(yè)教育的政策法規(guī)指導下，教育主管部門應(yīng)制定具體的、可操作性的鼓勵教師下企業(yè)實踐的實施方案和細則，出臺因地制宜、切實可行的政策措施。明確政府、學校、行業(yè)和企業(yè)在教師下企業(yè)實踐管理中的職責和權(quán)益；對積極參與教師下企業(yè)實踐的企業(yè)實行稅費減免和專項經(jīng)費支持等具體措施，鼓勵企業(yè)主動承擔下企業(yè)教師實踐能力的培養(yǎng)，積極參與校企合作全過程，促進校企合作制度化。
2.建立健全政府層面教師下企業(yè)實踐保障機制。（1）政府管理層面應(yīng)設(shè)立協(xié)調(diào)校企合作的專門機構(gòu)，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用，搭建校企合作平臺，對專任教師下企業(yè)實踐進行合理規(guī)劃，協(xié)助高職院校尋找合適的企業(yè)派出專任教師下企業(yè)實踐，協(xié)調(diào)各職校確定教師下企業(yè)實踐的主要內(nèi)容，均衡同類型企業(yè)接收各職校教師的數(shù)量；（2）建立地方政府發(fā)改、教育、財政、稅務(wù)、人社、科技、經(jīng)貿(mào)、農(nóng)業(yè)等多職能部門的職業(yè)教育聯(lián)系會議制度。由教育主管部門牽頭，制定會議章程，定期召開會議，對職業(yè)教育發(fā)展中遇到的關(guān)鍵問題如教師下企業(yè)實踐問題進行專題研究、及時有效解決；（3）通過創(chuàng)建“職校教師實踐能力提升計劃咨詢網(wǎng)”，為專任教師下企業(yè)實踐提供技術(shù)支持。網(wǎng)站職校教師實踐能力提升計劃的企業(yè)及崗位等信息，專任教師可以網(wǎng)上查詢、申請并了解錄取情況，并自行聯(lián)系企業(yè)參與實踐。網(wǎng)站提供統(tǒng)一格式的下企業(yè)實踐申請表、計劃書、校企合作協(xié)議、政校行企實踐評估表、下企業(yè)實踐成果報告等模板。方便政校行企對教師下企業(yè)進行監(jiān)管；（4）提供專項經(jīng)費支持。政府部門應(yīng)設(shè)立“職校教師實踐能力提升計劃”專項經(jīng)費，經(jīng)費分為兩部分。一部分經(jīng)費主要用于專任教師頂崗掛職、調(diào)查研究、服務(wù)研發(fā)等形式的下企業(yè)實踐項目補貼，對于下企業(yè)實踐時間達半年以上的，可補貼學校聘請代課教師的課時費，以保證學校正常教學需求。專項全額撥付各職校統(tǒng)籌運用，并且要求學校配套不低于政府專項經(jīng)費一定比例的自籌經(jīng)費；另一部分經(jīng)費用于獎勵積極參與教師下企業(yè)實踐、院校反應(yīng)教師下企業(yè)實踐效果良好、校企合作深入的典型企業(yè)；（5）建立學術(shù)與實踐并重的職教特色教師職稱評價體系。目前，我國職業(yè)教育教師職稱評審與普通教育職稱評審標準相同，看重的是學術(shù)科研能力。但職業(yè)教育發(fā)展要求教師必須具備一定的實踐能力，因此，應(yīng)改革現(xiàn)有職教教師評價標準，建立具備學術(shù)與實踐并重的職教特色教師職稱評價體系。建議成立職教教師職稱評審機構(gòu)，制定學術(shù)、實踐并重職教職稱評審標準，成立包含專家學者、行業(yè)專家、企業(yè)技術(shù)能手等多方專家組成的評審委員會。通過職稱評審體系及評審制度的改革，激發(fā)高職教師下企業(yè)實踐的熱情，提升專任教師專業(yè)技術(shù)實踐能力，促進“雙師素質(zhì)”教師隊伍的培養(yǎng)；（6）加強對學校教師下企業(yè)實踐政策執(zhí)行的監(jiān)督。教育主管部門應(yīng)將高職院校對促進教師下企業(yè)實踐各項政策措施的執(zhí)行情況，作為政府對職業(yè)院校經(jīng)費和補助發(fā)放的重要參考指標之一，以促進高職院校加強專任教師下企業(yè)實踐加強管理；（7）制定對應(yīng)的財稅政策。對主動參與教師下企業(yè)實踐的企業(yè)，相關(guān)部門應(yīng)制定優(yōu)惠的財政稅收政策，以此鼓勵企業(yè)積極參與教師下企業(yè)實踐。
（二）增強社會服務(wù)能力，突出學校主體地位
1.建立完善的專任教師下企業(yè)實踐管理體制。（1）建立健全管理制度。為使專任教師下企業(yè)實踐落到實處，根據(jù)相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合院校實際，制定具體的、切實可行的管理制度。［4］管理制度要明確下企業(yè)選派教師的條件、程序、期限、經(jīng)費保障、組織管理、過程管理、考核評價等內(nèi)容，為專任教師下企業(yè)提供制度保障，并組織教師認真學習，認識下企業(yè)實踐的重要性；（2）建立經(jīng)費、組織保障。高職院校應(yīng)劃撥專項經(jīng)費，與政府部門專項經(jīng)費一起，根據(jù)教師下企業(yè)的不同形式，制定不同標準的津貼和補助，主要用于補貼校內(nèi)教學工作量、下企業(yè)交通、伙食、額外支出等，補貼金額不應(yīng)低于在崗同類人員平均水平。院校教務(wù)部門在課程安排上可以采用聘請代課教師上課或者靈活安排下企業(yè)實踐教師在校授課任務(wù)上課時間，如集中時間上課等。學校應(yīng)設(shè)立專任教師下企業(yè)實踐管理組織，可掛靠人事部門或校企合作部門，用于協(xié)調(diào)專任教師下企業(yè)實踐期間教學、科研等方面的問題；（3）校企協(xié)同構(gòu)建教師下企業(yè)實踐過程管理。①在派選專任教師下企業(yè)前應(yīng)根據(jù)下企業(yè)實踐目的，利用“職校教師實踐能力提升計劃咨詢網(wǎng)”，選擇合適的企業(yè)及崗位，優(yōu)先選擇校外實訓基地及專業(yè)對口、規(guī)模較大、管理規(guī)范、技術(shù)先進的企業(yè)，并與企業(yè)就教師下企業(yè)實踐的重要性、任務(wù)、職責、管理等方面進行充分的溝通與交流，建議在專業(yè)建設(shè)指導委員會進行宣講；②專任教師選派應(yīng)根據(jù)合作企業(yè)要求、教師個人專業(yè)特長、專業(yè)建設(shè)需要等情況合理規(guī)劃，爭取為每位教師制定下企業(yè)實踐的中長期規(guī)劃。由專業(yè)負責人或院系部與相關(guān)企業(yè)協(xié)同制定每一階段頂崗實踐的任務(wù)及要求，并由教師本人填寫下企業(yè)實踐申請，由院系部審核批準實踐內(nèi)容，人事、教務(wù)部門備案。教師下企業(yè)實踐內(nèi)容必須要體現(xiàn)提升教師實踐能力、調(diào)研崗位職責及人才需求、教學改革實施、了解行業(yè)企業(yè)發(fā)展動態(tài)、參與企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)與流程改造、組織員工培訓、參與技能鑒定等內(nèi)容；③實踐期間校企協(xié)同監(jiān)管教師下企業(yè)實踐過程。院校教師下企業(yè)管理部門應(yīng)與企業(yè)充分溝通，確定企業(yè)聯(lián)系人，明確教師下企業(yè)任務(wù)。教師在整個實踐期間，應(yīng)以企業(yè)員工的身份接受企業(yè)的管理，遵守企業(yè)考勤等規(guī)章制度、履行崗位工作職責、參與公司活動；學校和教育管理部門應(yīng)定期和不定期進行走訪檢查，了解教師在企業(yè)實踐表現(xiàn)；④政校行企協(xié)同檢驗實踐成果。教師下企業(yè)實踐結(jié)束后，教師應(yīng)及時總結(jié)反思，上交實踐成果，并在專業(yè)建設(shè)指導委員會上進行匯報。實踐成果主要包括：企業(yè)對教師下企業(yè)實踐鑒定，企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)或流程改造報告書，基于工作過程和實踐項目載體的專業(yè)課程開發(fā)及教學設(shè)計，實踐總結(jié)報告（主要包括通過企業(yè)實踐形成的對專業(yè)現(xiàn)行的人才培養(yǎng)方案、課程設(shè)置、教學內(nèi)容、教學方法、專業(yè)發(fā)展方向等方面的思考及建議）等內(nèi)容。此外，院校應(yīng)跟蹤教師實踐效果的后期轉(zhuǎn)化。如下企業(yè)后教師應(yīng)開設(shè)公開課，督促教師將實踐所學用于課堂教學；監(jiān)督教師下企業(yè)后是否進行相關(guān)科研項目研究等方式；（4）構(gòu)建教師下企業(yè)實踐考核評價體系。校企雙方應(yīng)協(xié)同制定合理的考核指標和考核體系，盡量采用可量化的指標。教師下企業(yè)實踐結(jié)束時，應(yīng)由企業(yè)指導教師、企業(yè)領(lǐng)導、院校有關(guān)部門共同進行考核，考核方式可采取考核評分表、匯報會、技能考核、成果展示等方式。企業(yè)主要對教師下企業(yè)工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)等方面進行考核，院校有關(guān)部門主要對教師下企業(yè)實踐的成果材料提交、教研水平提高等方面進行考核。此外，院校應(yīng)將專任教師下企業(yè)實踐納入年度考核中，將教師下企業(yè)實踐情況作為評優(yōu)評先、職稱推薦等的重要依據(jù)，以此鼓勵教師下企業(yè)實踐；（5）增強教師服務(wù)社會的能力。專任教師下企業(yè)應(yīng)樹立為企業(yè)服務(wù)的意識，不斷增強社會服務(wù)能力。在下企業(yè)期間，除了學習以外，更要積極與企業(yè)交流，利用自身專業(yè)知識，參與企業(yè)技術(shù)開發(fā)、流程改造、管理方案制定、員工培訓、企業(yè)文化建設(shè)等。學校應(yīng)鼓勵教師增強服務(wù)意識，對解決企業(yè)生產(chǎn)過程中的技術(shù)、管理、經(jīng)營等難題的社會服務(wù)行為進行獎勵，以激發(fā)企業(yè)主動參與專任教師下企業(yè)實踐的動力與熱情。
2.搭建校企深度合作平臺。學校應(yīng)在政府搭建的校企合作平臺基礎(chǔ)上，選擇規(guī)模較大、管理較規(guī)范的典型行業(yè)企業(yè)，與企業(yè)共同建立校企協(xié)同育人基地，搭建校企深度合作平臺。校企協(xié)同育人基地由學校和企業(yè)共建共管，學校教師和企業(yè)專家都有兩種身份。教師在學校是專任教師身份，在企業(yè)可以是企業(yè)顧問、技術(shù)顧問、員工培訓師等兼職身份；企業(yè)專家在企業(yè)是職工身份，在學校可以是下企業(yè)教師指導教師、學習實習指導教師等兼職身份。學校通過協(xié)同育人基地開展學生頂崗實習，教師下企業(yè)實踐等工作，企業(yè)通過協(xié)同育人基地開展員工培訓、技術(shù)研發(fā)、人力資源開發(fā)等工作。也可采用市場化運作方式，成立校企共建生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)、引廠入校、引校入廠等形式，合作開展技術(shù)研究、咨詢服務(wù)、科技成果轉(zhuǎn)化等，教師既可開展教學，又可深入企業(yè)實踐。
（三）充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會指導、引導作用
行業(yè)協(xié)會應(yīng)作為政府部門實施政策的平臺之一，充分發(fā)揮其在專任教師下企業(yè)實踐中的指導、引導作用，充當高職院校和行業(yè)企業(yè)深度合作的橋梁和紐帶。行業(yè)協(xié)會應(yīng)聚集知名企業(yè)家、技術(shù)能手、專家、專業(yè)教師，定期舉辦論壇、研討會，為教師下企業(yè)實踐提供系統(tǒng)的指導意見，為規(guī)范教師下企業(yè)實踐提供決策支持。引導職業(yè)院校教師下企業(yè)尋找合適的企業(yè)和崗位，引導行業(yè)企業(yè)開展校企合作、管理與培訓下企業(yè)教師；引導職業(yè)院校教師下企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)、提高企業(yè)管理水平等社會服務(wù)，引導行業(yè)企業(yè)充分利用學校智力資源及技術(shù)服務(wù)研發(fā)新產(chǎn)品；引導教師下企業(yè)期間進行課程開發(fā)、教材建設(shè)、實習實訓指導等，引導行業(yè)企業(yè)充分利用學校資源開展員工培訓等。推動職業(yè)院校產(chǎn)學研一體化發(fā)展，促進科研成果轉(zhuǎn)化，加強企業(yè)社會責任感，樹立企業(yè)公益形象。
（四）增強校企合作雙贏意識，提高企業(yè)參與源動力
專任教師下企業(yè)實踐，不僅僅是學習企業(yè)實操技術(shù)與理念，更是院校服務(wù)行業(yè)企業(yè)與社會的一種形式。企業(yè)可利用下企業(yè)教師與院校的智力、技術(shù)資源，宣傳并建設(shè)企業(yè)文化（包括企業(yè)安全意識、誠信意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識和職業(yè)道德等），對正式員工進行繼續(xù)教育，建立企業(yè)再學習型組織，進行新技術(shù)的研發(fā)與改造，宣傳并樹立企業(yè)熱心教育事業(yè)的社會公益形象等。因此，企業(yè)應(yīng)牢固樹立校企合作雙贏理念，充分認識教師下企業(yè)實踐的實用價值，增強企業(yè)參與教師下企業(yè)實踐的源動力，積極為職校教師提供實踐場所和環(huán)境、推薦應(yīng)用課題，指派相關(guān)部門專人指導與管理下企業(yè)教師，有條件的企業(yè)可建立企業(yè)培訓中心，定期與行業(yè)協(xié)會、院校等溝通交流，協(xié)同制定教師下企業(yè)實踐計劃、過程管理、考核管理等，促進政校行企合作共贏。
綜上所述，高職教師下企業(yè)實踐是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的最重要最有效的途徑之一，但我國高職教師下企業(yè)實踐在政校行企多方面存在問題，需要協(xié)同政府、學校、行業(yè)、企業(yè)四方解決。充分發(fā)揮政府政策、管理、協(xié)調(diào)方面主導作用；增強社會服務(wù)能力，突出學校主體、主動地位；充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會指導、引導作用；增強校企合作雙贏意識，提高企業(yè)參與源動力，建立“政府主導、學校主體、行業(yè)指導、企業(yè)參與”的高職教師下企業(yè)實踐體系。
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