時(shí)間：2022-12-31 10:26:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核與薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題
（一）考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素
由于在績(jī)效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不及時(shí)
在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
（四）考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
（五）考核方法
目前對(duì)于績(jī)效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。
三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來說，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系
關(guān)鍵詞：公共部門；績(jī)效考核；薪酬管理
一、引言
隨著全球信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，諸多公共管理的新理論、新思潮和新主題都對(duì)各國(guó)政府公共部門的管理改革起到了極大地推動(dòng)作用。與此同時(shí)，隨著我國(guó)政治體制改革的不斷深入，中央和地方政府的職能改革也勢(shì)在必行。其中政府部門的績(jī)效管理制度的改革就顯得尤為重要。在我國(guó)，公共部門實(shí)施績(jī)效管理開始于上世紀(jì)九十年代中后期，是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來的，這也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。到目前為止，中央和地方許多部門都開始推行公共部門的績(jī)效管理制度改革，從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的體系化、常態(tài)化、可操作性，到公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)制度的完善與補(bǔ)充，都體現(xiàn)了我國(guó)正在努力地推行政府部門工作人員績(jī)效管理，完善公共部門績(jī)效管理的制度。
到目前為止，相當(dāng)多的人認(rèn)為公務(wù)員具有穩(wěn)定的工作、安逸的生活和優(yōu)質(zhì)的福利待遇，仍然是無數(shù)人向往的“鐵飯碗”。這也就導(dǎo)致了社會(huì)上與高考類似的“過獨(dú)木橋”現(xiàn)象，很多人為了考取公務(wù)員，不惜一切代價(jià)，孤注一擲。一旦成為公務(wù)員，很多人就不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀，工作上得過且過；而在公共部門中，缺乏內(nèi)部和外部的監(jiān)督以及競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員又缺乏自我約束的機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而造成政府公共部門的辦事效率下降、公共服務(wù)質(zhì)量與水平低下的現(xiàn)象。近年來，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與延伸，政府部門的服務(wù)功能也不斷擴(kuò)大，公眾對(duì)政府公共部門的要求更加嚴(yán)格，對(duì)政府部門問責(zé)也呈現(xiàn)出常態(tài)化的趨勢(shì)。
本文通過對(duì)公共部門公務(wù)員的工作態(tài)度、工作效果、以及為公共部門所作的貢獻(xiàn)與公務(wù)員的薪酬進(jìn)行掛鉤，在一定程度上，能激勵(lì)公務(wù)員的工作熱情、提高公務(wù)員的工作質(zhì)量和水平。進(jìn)一步，為構(gòu)建我國(guó)服務(wù)型政府和績(jī)效型政府，提高政府部門的公共服務(wù)品質(zhì)提供一條有效的途徑。
二、公共部門績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析
公共部門是國(guó)家授予公共權(quán)力的政府組織，以社會(huì)公共利益為組織目標(biāo)，負(fù)責(zé)管理社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)。而公共部門的績(jī)效管理是管理者與工作人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與到績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升等持續(xù)的環(huán)節(jié)中，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門及組織水平的提升。
公共部門績(jī)效考核是公共部門在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)公共部門公職人員的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)公共部門的公職人員將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
雖然績(jī)效考核可以對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋，但也存在一些需要改進(jìn)的問題，比如：（1） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)量化困難。（2） 績(jī)效考核與評(píng)估的不科學(xué)性。 （3） 績(jī)效考核的結(jié)果反饋方面不完善。
目前，公共部門薪酬管理外部要素存在的主要問題為：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優(yōu)秀人才，或者是雖然留在組織中卻工作積極性不高，甚至是通過權(quán)利尋租來進(jìn)行自我利益均衡。公共部門薪酬管理內(nèi)部要素存在的主要問題為：與企業(yè)或盈利性組織相比，公共部門的績(jī)效無法用簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量；公共部門的薪酬總額也無法像企業(yè)一樣按照財(cái)務(wù)指標(biāo)的一定百分比來提取。公共部門薪酬管理個(gè)人要素存在的主要問題為：個(gè)體薪酬與個(gè)體績(jī)效相關(guān)度很低，由于公共部門特定的工作性質(zhì)、工作對(duì)象和工作目標(biāo)決定了公務(wù)員個(gè)體行為（如召開會(huì)議、起草文件等）的績(jī)效很難在短期內(nèi)具體體現(xiàn)；績(jī)效考核上的難度也決定了個(gè)體績(jī)效薪酬確定的難度。
三、公共部門績(jī)效考核和薪酬管理關(guān)系的探索
從管理學(xué)的角度來看，公共部門績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，是組織期望的結(jié)果，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的基礎(chǔ)，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織績(jī)效按照一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個(gè)工作崗位和每個(gè)公務(wù)員時(shí)，只要每個(gè)公務(wù)員都達(dá)到了組織的要求，則組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績(jī)效與薪酬是個(gè)人與組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的工作所作出的承諾。這種對(duì)等關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，而等價(jià)交換是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則。從以上分析可知，公共部門的績(jī)效考核與公務(wù)員的薪酬管理，無論是對(duì)個(gè)人，還是對(duì)組織都具有十分重要的意義。
在公共部門的績(jī)效考核方面，針對(duì)績(jī)效考核中存在的主要問題，從考核的公平和效率兩個(gè)相互作用要素的層面出發(fā)，本文提出加強(qiáng)和改善公共部門績(jī)效考核的對(duì)策及建議，以期對(duì)公共部門績(jī)效考核的再次改革提供參考和指導(dǎo)。
（1） 績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，績(jī)效考核與薪酬掛鉤形成的績(jī)效薪酬模式，已得到人力資源管理業(yè)界的認(rèn)同。在當(dāng)今的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)杠桿的巨大作用是不可否認(rèn)的。通過將公共部門績(jī)效考核應(yīng)用于薪酬管理中，可以對(duì)不同崗位公務(wù)員的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，從而依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整不同崗位人員的薪酬。而薪酬分配的激勵(lì)功能對(duì)于公共部門的績(jī)效又起到了極大的推動(dòng)作用。在績(jī)效薪酬模式中，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和薪酬分配制度的設(shè)計(jì)，需要根據(jù)公共部門的具體功能特性，進(jìn)行科學(xué)的、合理的，切合實(shí)際的規(guī)劃，并給出可操作的實(shí)際運(yùn)行方案。
（2） 將績(jī)效薪酬模式和公務(wù)員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯結(jié)合起來。公共部門通過績(jī)效薪酬模式的管理，強(qiáng)化了公務(wù)員對(duì)公共部門價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯在公共部門中得到有序發(fā)展。在公共部門的績(jī)效薪酬模式中，通過考核，組織完成對(duì)公務(wù)員的階段性或年度評(píng)價(jià)，使組織了解個(gè)人的素質(zhì)和才能，以及個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才，從而有理有據(jù)地對(duì)個(gè)人的工作（職位、職務(wù)的升遷）做出恰當(dāng)?shù)陌才牛沟霉珓?wù)員在公共部門中找到自己的位置，更好地發(fā)揮自己的聰明才智。
（3） 績(jī)效薪酬模式推動(dòng)公共部門的發(fā)展。在整個(gè)公共部門的發(fā)展過程中，績(jī)效是根本，薪酬是手段。公共部門薪酬管理要得到進(jìn)一步完善，必須要加強(qiáng)公共部門的績(jī)效考核。同時(shí)績(jī)效考核機(jī)制的完善，又保證了公共部門績(jī)效考核的結(jié)果的公平公正性。而根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)計(jì)的公共部門的薪酬將更加公平公正，使得各個(gè)崗位的公務(wù)員對(duì)自己的薪酬更加滿意，公務(wù)員的工作積極性也得到極大地提高。通過績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)改善和提高公共部門的辦事效率和服務(wù)品質(zhì)，是公共部門的目的和公務(wù)員的共同利益。
四、結(jié)語
績(jī)效考核與薪酬管理二者密切配合，將績(jī)效考核的結(jié)果通過薪酬制度實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在績(jī)效考核中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)公務(wù)員工作熱情，使其更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成組織目標(biāo)。從而提高公共部門的辦事效率，提升政府部門對(duì)公眾的服務(wù)品質(zhì)。（作者單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]王婷婷.公共部門人力資源管理及有效性分析[J]. 中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2010，12：70-71.
[2]鐘秀，陶優(yōu).公務(wù)員的分類管理與績(jī)效考核[J]. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2010，19：10.
關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬管理 作用
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與薪酬管理過程中起著至關(guān)重要的作用，它能夠保障企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的在序運(yùn)行，還能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的達(dá)成。績(jī)效考核最終要達(dá)到對(duì)人的激勵(lì)，激勵(lì)人更努力的工作。績(jī)效考核只是人力資源系統(tǒng)的一部分，人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)有機(jī)的整體，我們?cè)谡劦饺肆Y源的作用時(shí)不要人為地將人力資源的各部分分開，我們?cè)谡劦娇?jī)效考核的作用時(shí)也不可將它游離于人力資源之外。同時(shí)，績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬。績(jī)效考核為報(bào)酬分配提供依據(jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行，運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，形成進(jìn)取的組織氛圍，考核結(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵(lì)效果，反而會(huì)挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績(jī)和效率。以下就通過績(jī)效考核和薪酬管理等幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用進(jìn)行了分析研究。
1 績(jī)效考核概述
績(jī)效考核又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為一種行為導(dǎo)向和控制方法，它也是一種激勵(lì)措施。績(jī)效考核在人力資源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關(guān)。通過工作分析，制訂崗位職責(zé)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而制訂績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效考核，而績(jī)效考核的結(jié)果又被用于獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業(yè)文化建設(shè)以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)掛鉤。績(jī)效考核的作用集中體現(xiàn)在它是獎(jiǎng)懲、調(diào)配與解聘的依據(jù)，具有激勵(lì)與控制導(dǎo)向和發(fā)展作用。
1.1 績(jī)效考核的目的
1.1.1 改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
這是絕大部分企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，來實(shí)現(xiàn)對(duì)過去者在勞動(dòng)過程中行為的約束和引導(dǎo)，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。績(jī)效考核本身就是勞動(dòng)者相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互監(jiān)督、相互影響，也是勞動(dòng)者的自我教育和自我調(diào)控。績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊的力量引導(dǎo)勞動(dòng)者，使企業(yè)得到駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過程，掌握對(duì)員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果、創(chuàng)效益。同時(shí)，因?yàn)榭?jī)效考核也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此可以通過績(jī)效考核來激勵(lì)員工，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率、改善績(jī)效不可缺少的措施。
1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)
績(jī)效考核應(yīng)為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據(jù)：從事決策與調(diào)整，薪酬福利，員工的培訓(xùn)與發(fā)展。按照社會(huì)主義的按勞付酬原則，績(jī)效考核之后是論功行賞，所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。通過績(jī)效考核可以考核員工對(duì)責(zé)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿Α？?jī)效考核對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行檢驗(yàn)，通過績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。因此，績(jī)效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，誰能干，誰不能干，結(jié)果一目了然。用這種方法來證明員工的業(yè)績(jī)，具有真實(shí)性、客觀性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。
1.1.3 幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展
通過績(jī)效考核，員工可以更加明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)，組織的要求及自己完成的情況，進(jìn)一步明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好的完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效。
1.2 績(jī)效考核的基本原則
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，為做到公平和準(zhǔn)確，保證考核的信度和效度，應(yīng)遵循一些基本原則。
1.2.1 客觀原則
績(jī)效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則。客觀即實(shí)事求是，公正即不偏不倚。按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到“用事實(shí)說話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結(jié)果的討論和分析上也要做到與實(shí)際考核應(yīng)用的結(jié)果一致，不能肆意歪曲考核的結(jié)果，也不能任意夸大或貶低考核的實(shí)際意義。
1.2.2 注重實(shí)績(jī)的原則
實(shí)績(jī)指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認(rèn)的勞動(dòng)成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益。在考核過程中，堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t即要求在對(duì)員工作出考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)懲時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。
1.2.3 差別原則
績(jī)效考核的等級(jí)之間通常應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，考核結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使績(jī)效考核帶有激勵(lì)性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。當(dāng)然，對(duì)績(jī)效考核承擔(dān)者進(jìn)行充分培訓(xùn)，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。
1.2.4 明確化、公開化原則
企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考核過程中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感，才能使員工容易理解、接受績(jī)效考核的結(jié)果。
1.2.5 多方位考核原則
為了使績(jī)效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應(yīng)擴(kuò)大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關(guān)的人，如直接下屬、同級(jí)相關(guān)部門的同事、客戶及服務(wù)對(duì)象、人力資源部門的專家等。
1.2.6 科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則
科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用的整個(gè)過程都要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)。同時(shí)，考核的具體操作更簡(jiǎn)便，以盡可能少的投入，達(dá)到盡可能好的考核效果。
1.2.7 保證信度與效度的原則
績(jī)效考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核結(jié)果的可信程度。績(jī)效考核的效度是指考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度。信度和效度是反映考核結(jié)果最重要的指標(biāo)，企業(yè)在考核員工時(shí)，要盡量提高信度和效度，從而更好發(fā)揮績(jī)效考核的功效。
2 薪酬管理的內(nèi)容
2.1 薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查
通過對(duì)市場(chǎng)中同行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)同期薪酬水平的調(diào)查，應(yīng)該首先了解薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性以及績(jī)效報(bào)酬的公平性，確定薪資指導(dǎo)線，作為制定適合本企業(yè)薪酬水平的依據(jù)。在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查時(shí)必須以同行業(yè)同職位的薪資水平為基準(zhǔn)，要以高于市場(chǎng)的人們吸引、保留對(duì)企業(yè)具有關(guān)鍵作用的人才。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查同樣是十分重要的，它為調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例提供依據(jù)，可以分析是否因?yàn)樾匠晁皆蚨鴮?dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)率的波動(dòng)。設(shè)計(jì)合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性，更為企業(yè)留住了寶貴的人才。
2.2 確定薪酬目標(biāo)
薪酬目標(biāo)有長(zhǎng)期和短期之分，一般來講主要包括：建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的員工；激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造高績(jī)效；努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)一致。
2.3 確定影響本企業(yè)薪酬管理因素
影響薪酬水平變動(dòng)的外部因素主要是：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，相關(guān)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況，政府的宏觀調(diào)控，地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平變動(dòng)，當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與過去生產(chǎn)率變動(dòng)，國(guó)家法規(guī)法令，乃至于國(guó)際政治時(shí)局的變化和其他不可抗力因素；而內(nèi)部因素主要是：企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)力，企業(yè)文化，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)雇員的配置，企業(yè)人力資源管理的水平，勞動(dòng)者所處的崗位等級(jí)，勞動(dòng)者個(gè)體素質(zhì)和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發(fā)生變化都可能影響到薪酬的實(shí)施，在薪酬制定的最初階段，就要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定出外界情況變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整方案以備不時(shí)之需，還要對(duì)某些對(duì)薪酬的實(shí)施可能產(chǎn)生重大影響的因素進(jìn)行詳細(xì)的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。
2.4 選擇薪酬政策
所謂選擇薪酬政策，是指對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)薪酬成本投入決策，根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平。
2.5 制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃是薪酬政策的具體化，它是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)以及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要把握兩大原則：第一，與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則；第二，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。事實(shí)上，薪酬計(jì)劃并非固定的，它需要在實(shí)施過程中依據(jù)實(shí)際情況作適時(shí)調(diào)整。
2.6 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理過程的重要一環(huán)，是對(duì)薪酬政策實(shí)施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動(dòng)工資的調(diào)整等。
3 績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系
3.1 薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
通過薪酬管理實(shí)踐直接影響員工和組織，并最終影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理主要通過薪酬管理實(shí)踐，如提高對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬預(yù)算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動(dòng)力、員工與工作相關(guān)的態(tài)度、員工取向。員工結(jié)果又會(huì)直接影響組織結(jié)果，即組織競(jìng)爭(zhēng)力，它涉及組織凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，而組織結(jié)果最終導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)住優(yōu)勢(shì)的形成，如成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異、高份額和高滲透等。
3.2 績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升有著密切聯(lián)系。通過績(jī)效考核實(shí)踐活動(dòng)直接影響員工行為態(tài)度，科學(xué)的、規(guī)范的、制度化的、公平公正的考核實(shí)踐對(duì)員工直接產(chǎn)生影響，如對(duì)員工職業(yè)導(dǎo)向、員工價(jià)值導(dǎo)向、員工能力導(dǎo)向、員工努力導(dǎo)向都可以通過績(jī)效考核達(dá)到，而績(jī)效考核又可直接對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)形象產(chǎn)生作用。如績(jī)效指標(biāo)考核形式可以直接反映企業(yè)戰(zhàn)略，服務(wù)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，績(jī)效考核又可以而且要建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，公平公正直接反映著企業(yè)對(duì)外的形象。員工結(jié)果與組織結(jié)果，共同協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)，組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力都得以實(shí)現(xiàn)。
3.3 績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值
如上所述，薪酬管理的績(jī)效管理存在著一種互動(dòng)關(guān)系。一方面，績(jī)效管理的薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；另一方面，針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)給以不同的激勵(lì)薪酬，也會(huì)有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確保績(jī)效管理的約束性。績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用，無論對(duì)個(gè)人，還是對(duì)組織都具有十分重要的作用。
3.3.1 有利于薪酬與工作績(jī)效掛鉤
績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，從而激勵(lì)機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中，而且這種激勵(lì)機(jī)制要比那種不區(qū)分工作績(jī)效，僅根據(jù)生活費(fèi)用上漲情況給予報(bào)酬的機(jī)制公平。
3.3.2 有利于建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)
在薪酬結(jié)構(gòu)中，依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效是一個(gè)重要的依據(jù)。為了績(jī)效考核，不同崗位的員工的業(yè)績(jī)就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
3.3.3 有利于提高薪酬方案運(yùn)行效率
科學(xué)合理的績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過程，降低設(shè)計(jì)成本，并提高薪酬方案運(yùn)行的效率。有了績(jī)效考核，薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績(jī)效自行決定，這樣，薪酬方案運(yùn)行的效率將大大提高。
結(jié)束語：通過以上的分析，我們可以知道績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，同時(shí)它也是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，科學(xué)合理的績(jī)效考核能有效的激勵(lì)員工，提供員工工作的積極性和進(jìn)取性，也會(huì)有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確保績(jī)效管理的約束性。
參考文獻(xiàn)：
[1] 潘媛媛 劉平 績(jī)效管理與薪酬體系關(guān)聯(lián)效應(yīng)的分析 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2013（10）
關(guān)鍵詞：公路企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效考核
中圖分類號(hào)：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）
在新形勢(shì)下，薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分，關(guān)系著企業(yè)的凝聚力和未來。因此企業(yè)人力資源薪酬分配一定要以合理的人力管理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，從而建立起科學(xué)、合理、公平、公正的薪酬管理體系。
1 新形勢(shì)下薪酬管理在人力資源管理中的地位及意義
在新形勢(shì)下，企業(yè)越來越多，那么對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式之一。科學(xué)合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強(qiáng)薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)非常重要的地位。在人力資源管理中薪酬管理是企業(yè)招聘員工重要的法寶，它對(duì)于整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)和員工流動(dòng)性、穩(wěn)定性有著很密切的關(guān)系。那么企業(yè)要如何留住員工呢？說到底很大一部分取決于員工的薪酬，因此薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中意義重大。新形勢(shì)下企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)通過全面的薪酬管理有效地留住核心員工，只有這樣才能激勵(lì)在職員工的工作效率，最后達(dá)到集中優(yōu)勢(shì)人力資源實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
2 薪酬管理與績(jī)效考核概述
2.1 薪酬管理理論闡釋
薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源。一個(gè)完整的薪酬體系，應(yīng)該同時(shí)具有三方面的作用，即保障作用、激勵(lì)作用與調(diào)節(jié)作用。怎樣使他們?cè)谛匠攴矫娅@得最大程度的滿意，進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，提高他們工作的成就感及企業(yè)的歸屬感，是當(dāng)前人力資源管理中面臨的重要課題。
2.2 績(jī)效考核理論闡釋
績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作，它保證了企業(yè)任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它為人力資源管理決策提供信息和依據(jù)。績(jī)效考核需要搜集到與每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，為員工管理或開發(fā)有關(guān)的活動(dòng)提供信息支持。因此，績(jī)效考核的方法是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，績(jī)效考核的方法有很多種方法，根據(jù)其考核重點(diǎn)分為三類，基于員工特征的方法、基于員工行為的方法和基于員工工作結(jié)果的方法。員工的特征是員工行為的部分原因，員工的行為可以幫組我們了解員工是否在努力完成工作任務(wù)，員工工作的結(jié)果則可以被用來證實(shí)員工的行為與組織之間的聯(lián)系。
3 薪酬管理與績(jī)效考核之間的相互作用
3.1 績(jī)效考核和薪酬管理之間的關(guān)系
薪酬管理是基本層面的，而績(jī)效考核管理則屬于更深層次的一種薪酬管理。薪酬管理機(jī)制體現(xiàn)出企業(yè)的基本分配是否合理，而職工績(jī)效考核機(jī)制則能反映出企業(yè)的深層次經(jīng)濟(jì)分配情況。只有構(gòu)建起公平、公正的薪酬管理機(jī)制，才能確保該機(jī)制的有效實(shí)施，同時(shí)促使績(jī)效考核管理工作得到進(jìn)一步推廣。其中的關(guān)鍵就是薪酬管理對(duì)外要具備競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)內(nèi)應(yīng)具備公平性、激勵(lì)性。公路企業(yè)管理層必須清楚地意識(shí)到，薪酬激勵(lì)屬于企業(yè)中激勵(lì)職工的重要途徑之一。若能充分發(fā)揮其作用，便可讓企業(yè)和職工獲得“雙贏”。這里必須給予每位為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的職工公平、合理、客觀的薪酬回報(bào)，讓他們從中感到滿足，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
3.2 薪酬管理和激勵(lì)作用間的關(guān)系
薪酬從一定程度上反映出人力資本能力，因此，它也極大影響到職工的努力程度。職工的薪酬不僅會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)影響，還會(huì)受到企業(yè)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)影響。不過，企業(yè)治理機(jī)制屬于一種可決定企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。就治理機(jī)制而言，它對(duì)人力資本所起到的激勵(lì)約束作用，體現(xiàn)在具體的人力資本的薪酬機(jī)制的制作方面，特別反映在關(guān)于人力資本控制權(quán)的動(dòng)態(tài)調(diào)整中。
3.3 職工績(jī)效和薪酬激勵(lì)的關(guān)聯(lián)方式
這兩者之間的關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：按照職工的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)，為職工發(fā)放一次性的獎(jiǎng)金。但正是由于獎(jiǎng)金屬于一次性發(fā)放，它的激勵(lì)作用一般都很短暫，不過這種方式也有一定的優(yōu)點(diǎn)，靈活性強(qiáng)，便于計(jì)算，從而能更清楚地體現(xiàn)出薪酬和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性、把職工個(gè)人績(jī)效和薪酬的增長(zhǎng)幅度進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)。這里，利用相關(guān)的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。而各種績(jī)效成績(jī)都和具體的薪酬增長(zhǎng)率相對(duì)應(yīng)，也可以對(duì)應(yīng)各種薪酬級(jí)別的晉升標(biāo)準(zhǔn)。
4 構(gòu)建有效績(jī)效考核機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)公路企業(yè)發(fā)展
當(dāng)前公路企業(yè)薪酬及績(jī)效考核存在兩點(diǎn)問題：一是公路企業(yè)的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，界限比較抽象其可操作性比較差；二是激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制很少做全盤考慮，激勵(lì)方式單一。
為此，如何通過合理的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，是公路企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
4.1 合理的職工績(jī)效考核機(jī)制
作為公路企業(yè)合理的職工績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)包含下列幾個(gè)方面：必須重視職工個(gè)人應(yīng)做哪些貢獻(xiàn)，如何做貢獻(xiàn)，為企業(yè)貢獻(xiàn)什么才能增加公司價(jià)值，如何才能做出貢獻(xiàn)；薪酬機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)在系統(tǒng)中，同時(shí)，不論財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)的績(jī)效薪酬都應(yīng)使用；必須重視職工技能，企業(yè)應(yīng)樹立起持續(xù)提高的理念，構(gòu)建能帶來提高利益相關(guān)者價(jià)值的技能。因此，對(duì)于管理人員，理應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)有利于完善價(jià)值的管理系統(tǒng)用來引導(dǎo)管理人員的行為；抓好持續(xù)反饋工作，尤其是贊揚(yáng)鼓勵(lì)，其作用與薪酬激勵(lì)的作用一樣。
4.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制必須和公路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)
一個(gè)良好、科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須是順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，同時(shí)能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的制度。因此，在公路事業(yè)的發(fā)展中，我們制定的薪酬管理機(jī)制應(yīng)傳達(dá)出下列信息：在公路企業(yè)的發(fā)展中什么才是最關(guān)鍵的，如何通過薪酬激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)公路企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。怎樣留住人才，怎樣為公路事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的人才。通過構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，便能更好地解決上述問題。
4.3 薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)結(jié)合公路企業(yè)實(shí)際靈活設(shè)立
按照職工的實(shí)際成績(jī)、工作態(tài)度、公路企業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)具體的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，真正反映出職工的自身價(jià)值以及為公路事業(yè)所作的貢獻(xiàn)。
4.4 薪酬分配中要有重點(diǎn)
獎(jiǎng)金分配應(yīng)多往工作一線人員傾斜，考慮到那些臟苦累崗位人員和績(jī)效考核中成績(jī)優(yōu)秀的人員。這樣，才能將那些優(yōu)秀、專業(yè)的人員留下來，更好地促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。
5 結(jié)束語
企業(yè)人力資源管理中兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是薪酬管理與績(jī)效考核。公路企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)實(shí)際探索構(gòu)建一套合理的職工績(jī)效考核和薪酬管理機(jī)制，最大限度地達(dá)到激勵(lì)職工的作用，從而造就一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的管理人才隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)：
[1] 鄧尚軍.績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)薪酬管理[J].文化視窗，2013，（08）.
[2] 呂雄偉.淺析企業(yè)績(jī)效考核與工資管理[J].科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2011，（03）.
[3] 馬泰龍.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的措施和方法[M].市場(chǎng)論壇，2012，（03）.
企業(yè)薪酬是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，科學(xué)合理的薪酬管理體系發(fā)揮著重要的作用，不僅能夠激勵(lì)員工的工作熱情，還可以推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)文化建設(shè)營(yíng)造良好的氣氛，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源和其他資源合理流動(dòng)。
1.科學(xué)合理的薪酬管理具有激勵(lì)作用。“社會(huì)主義的分配原則是多勞多得，為了提高生活質(zhì)量，職工就需要得到更多的薪酬，而薪酬的多少取決于職工提供的勞動(dòng)量和質(zhì)量。所以薪酬有一定的激勵(lì)作用，通過薪酬這一激勵(lì)作用，在提高員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮體力和智力潛力的同時(shí)，還加強(qiáng)了人力資源管理部門與職工之間的和諧溝通。”
2.能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的一部分，也是人力資源管理中最敏感的部分，科學(xué)合理的薪酬管理可以為消除員工之間心里上的落差，提高員工的生活滿意度，薪酬制度的完善可以加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，使人力資源管理形成有效的秩序，更加科學(xué)合理，員工一方面平衡了關(guān)于薪酬上的落差，另一方面通過績(jī)效考核制度激發(fā)了對(duì)工作的熱情，工作更加有積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展。
3.能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源和其他資源合理流動(dòng)。員工通過薪酬體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作進(jìn)行優(yōu)化組合，員工通過薪酬滿足了生活上的需要，在工作上的工作態(tài)度與工作效率就會(huì)得到改善，企業(yè)工作最終是落實(shí)到員工，員工的積極性上去了，企業(yè)其他的資源才能夠流動(dòng)起來，從而保證了企業(yè)員工的延續(xù)和企業(yè)的連續(xù)運(yùn)營(yíng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題
1.薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬在外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在內(nèi)部缺乏公平性。在外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生。 對(duì)內(nèi)有失公平，一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
2.職工工資水平與市場(chǎng)脫節(jié)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)力成本得到了快速提高，而在國(guó)有企業(yè)，職工的工資水平卻變化不大。職工工資水平與市場(chǎng)脫節(jié)，一方面表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工工資普遍存在平均主義，崗位之間的工資水平差別不大，使得職工減少了對(duì)工作的積極性，職工也無法通過工資來體現(xiàn)自身的價(jià)值;另一方面，與外部同行業(yè)的企業(yè)相比，工資水平差距較大，通過薪酬的對(duì)比，職工不滿情緒會(huì)劇增，導(dǎo)致工作缺乏積極性，甚至?xí)?dǎo)致人才的流失。
3.企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核制度。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上，行政職能占據(jù)很大的地位，市場(chǎng)對(duì)其影響較小，在崗位數(shù)量、級(jí)別和結(jié)構(gòu)上，不能夠根據(jù)市場(chǎng)而進(jìn)行管理，缺乏有效的績(jī)效考核制度。因此職工由于沒有明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，就會(huì)降低工作的積極性，薪酬管理的激勵(lì)作用也不會(huì)得到發(fā)揮。
三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
1.薪酬管理體系體現(xiàn)科學(xué)性。為了解決企業(yè)在薪酬管理中所遇到的一系列問題，建立健全薪酬管理體系，遵循科學(xué)的原則，體現(xiàn)科學(xué)性。要完善薪酬的崗位評(píng)價(jià)制度，崗位不同對(duì)技能、腦力、體力的要求都有差別，根據(jù)這種差別，依據(jù)職工對(duì)工作的投入度評(píng)價(jià)職工的工資水平，能夠體現(xiàn)科學(xué)性，工資量化標(biāo)準(zhǔn)的明確化使薪酬管理更加明細(xì)化，不僅提升管理工作的透明度，也大大提高的職工工作的積極性。
2.創(chuàng)新績(jī)效考核，完善薪酬制度。參照同行業(yè)的薪酬管理，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，創(chuàng)新績(jī)效考核。一方面，根據(jù)崗位的不同，制定崗位績(jī)效考核制度，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用;另一方面，績(jī)效考核制度要約束員工的行為，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)。因此、科學(xué)合理的績(jī)效考核可以提高國(guó)有企業(yè)職工的責(zé)任意識(shí)、工作積極性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的穩(wěn)定發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；薪酬；績(jī)效考核；綜合運(yùn)用
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.077
1薪酬管理和績(jī)效考核的綜合運(yùn)用
1.1薪酬管理和績(jī)效考核的關(guān)系
薪酬管理是績(jī)效考核管理的重要組成部分，績(jī)效考核管理發(fā)展到比較深的層次是薪酬管理，企業(yè)的基本分配受到了薪酬管理的好壞的影響，可以說績(jī)效考核管理是綜合性管理。為了提高績(jī)效考核管理的水平，只有做好薪酬管理工作，這樣才能夠保障績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的薪酬管理體系，是績(jī)效考核管理深入推廣的保障。
1.2績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬制度特征
首先，薪酬制度是以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在建立薪酬體系的時(shí)候就不能夠固步自封，建立的時(shí)候要注意外部人力資源市場(chǎng)與本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的對(duì)接，逐步實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)機(jī)制接軌。
其次，薪酬制度的根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革的出發(fā)點(diǎn)，其根本目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
最后，薪酬制度的中心是績(jī)效，通過績(jī)效的方式可以改變?cè)瓉韲?guó)有企業(yè)以資歷為中心的薪酬制度，圍繞績(jī)效為中心建立薪酬制度。
2國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的現(xiàn)狀
2.1經(jīng)營(yíng)者缺乏約束機(jī)制
當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的瓶頸是經(jīng)營(yíng)者缺乏約束機(jī)制。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏約束機(jī)制，主要表現(xiàn)在內(nèi)部約束機(jī)制的缺乏，從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制來看，在企業(yè)的內(nèi)部并沒有建立有效的經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制。其中信息不對(duì)稱是導(dǎo)致約束經(jīng)營(yíng)者能力下降的主要原因，也直接可能導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制的問題。
2.2績(jī)效考核形式化嚴(yán)重
雖然在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中有短期和長(zhǎng)期的績(jī)效考核，但是在方法上還采用的是傳統(tǒng)的方式，考核手段還是憑借經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上存在著平均主義，直接導(dǎo)致了考核內(nèi)容形式化嚴(yán)重。同時(shí)，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)一般的績(jī)效考核都是一個(gè)年度進(jìn)行一次，但是由于缺乏有效的考評(píng)組織，很多時(shí)候都是由財(cái)務(wù)人員進(jìn)行自我行為的認(rèn)定，在缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)的情況下，員工只能通過印象、直覺對(duì)被考評(píng)者的工作情況進(jìn)行認(rèn)定，這樣就很容易導(dǎo)致考核的結(jié)果缺乏公正性和形式化嚴(yán)重。在年度考核中缺乏量化考核的指標(biāo)，對(duì)職工的考核只是通過德、能、勤、績(jī)、廉五方面來進(jìn)行，而不是通過職工的技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、成本控制等方面來正確、客觀地評(píng)價(jià)職工。有的縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效工資分配方案只是在對(duì)內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次分配，仍然存在著吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，甚至有的醫(yī)院還存在“權(quán)利分配”的問題，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的利益考慮得較少，難以體現(xiàn)績(jī)效工資制度的公平性和科學(xué)性。因此在我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)當(dāng)中獎(jiǎng)金并沒有起到激勵(lì)員工的作用，很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是自己應(yīng)得的，績(jī)效考核的形式化起不到很大的激勵(lì)作用。
2.3工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的缺陷
國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用中陷入困境的主要原因在于工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的缺陷。國(guó)有企業(yè)中的技術(shù)人員、職能部門人員、工人、管理人員之間的工資差距在設(shè)計(jì)上存在不合理的問題，因此不能夠?qū)崿F(xiàn)以工資為績(jī)效度量的基礎(chǔ)，不能更好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效，尤其是對(duì)于一些承載企業(yè)發(fā)展核心的技術(shù)人員和優(yōu)秀員工，自身的勞動(dòng)成果并沒有得到應(yīng)得的報(bào)酬，這都表明國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)工資結(jié)構(gòu)勢(shì)在必行。
2.4缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系
在我國(guó)國(guó)有企業(yè)之間存在著較大的區(qū)別，有充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有企業(yè)，有處于壟斷地位的國(guó)有企業(yè)，由于兩種國(guó)有企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，因此不能適用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系，一般的國(guó)有企業(yè)的做法是以企業(yè)往年的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，確定一個(gè)模糊的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并與職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行洽談，一些經(jīng)理人會(huì)從選擇一個(gè)更好實(shí)現(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，導(dǎo)致了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大。同時(shí)，有的國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)也過于簡(jiǎn)單，只注重眼前利益，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，無法全面地反映出職業(yè)經(jīng)理人的全部表現(xiàn)，直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人短視的行為。
3完善國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的對(duì)策
3.1建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制
加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的有效途徑是建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制，薪酬包括了內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩種，國(guó)有企業(yè)建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制要將內(nèi)部薪酬和外部薪酬相結(jié)合，內(nèi)部薪酬包括了員工的精神上的滿足和上升空間，外部薪酬主要是指員工的獎(jiǎng)金、福利、工資、分紅、股票等。從實(shí)際情況來看，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中內(nèi)部薪酬的作用越來越重要，它可以起到從精神上鼓勵(lì)員工的作用，可以起到激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用。
3.2加大績(jī)效考核的力度
國(guó)有企業(yè)要從自身的特點(diǎn)出發(fā)制定出規(guī)范化、科學(xué)化、定量化的績(jī)效考核體系，明確考核程度和考核指標(biāo)、健全考核組織，要將薪酬和考核結(jié)果直接掛鉤，這樣可以有效地消除在國(guó)有企業(yè)考核體系中的形式化和平均主義，這樣才有利于在分配上拉開一般崗位和關(guān)鍵崗位的分配差距，留住一般人才和關(guān)鍵性人才。國(guó)有企業(yè)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，必須建立公平、公正、便于操作、易于良好的績(jī)效考核體系，國(guó)有企業(yè)員工可以依據(jù)考核的結(jié)果來獲得培訓(xùn)、升遷的機(jī)會(huì)。同時(shí)國(guó)有企業(yè)要做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的工作，要有計(jì)劃地引入養(yǎng)老計(jì)劃和股權(quán)等激勵(lì)方式，這將有利于國(guó)有企業(yè)加大績(jī)效考核的力度。
3.3建立新的薪酬體系
薪酬與績(jī)效考核的結(jié)合打破了國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度，因此要建立以薪酬為重點(diǎn)、以職位為依托的新的薪酬體系。首先，國(guó)有企業(yè)要將薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門當(dāng)中，制定薪酬策略要由部門經(jīng)理分析各個(gè)崗位的職位和本身的工作目標(biāo)來制定，這樣制定出的薪酬策略更加科學(xué)；其次，國(guó)有企業(yè)要建立績(jī)效薪酬的考評(píng)體系，一般來說指標(biāo)可以包括以下四個(gè)方面：其一是評(píng)估員工的工作態(tài)度和遵紀(jì)守法的情況；其二是通過杠桿管理和目標(biāo)管理的方法，對(duì)員工完成既定工作目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)估；其三是考查改進(jìn)工作的能力，主要包括工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平、學(xué)歷條件和接受的培訓(xùn)等；其四是評(píng)估員工的人際溝通能力和管理技巧，主要包括了員工與其他部門之間的關(guān)系和完成工作的能力。
3.4做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作
完善國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的基礎(chǔ)是做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。首先，國(guó)有企業(yè)要給予管理者適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)，例如可以實(shí)施股票期權(quán)制、年薪制，對(duì)骨干可以實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制的薪酬方式，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和分等定級(jí)可以影響到結(jié)構(gòu)工資的科學(xué)性和合理性；其次，要建立工作評(píng)價(jià)制度，通過崗位評(píng)測(cè)、職位分析，調(diào)整精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際情況確定勞動(dòng)差別，這樣就可以為做好薪酬收入的差別提供良好的量化基礎(chǔ)，需要說明的是工作評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是持續(xù)運(yùn)作的，要隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化不斷調(diào)整崗位，并對(duì)勞動(dòng)差別進(jìn)行重新的確定；最后，建立崗上競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，不斷形成國(guó)有企業(yè)人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的局面，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度改革的過程中，要提高人力資源的系統(tǒng)性水平，為國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的綜合運(yùn)用提供保障。
4結(jié)論
綜上所述，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中可以起到中流砥柱的作用，可以促進(jìn)我國(guó)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步。在國(guó)有企業(yè)的日常運(yùn)行中，要建立完善、科學(xué)的薪酬和績(jī)效考核體系，這樣既能夠保證國(guó)有企業(yè)正常運(yùn)行，也能夠提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
事業(yè)單位的薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，本文介紹了薪酬管理的原則與含義，主要分析了我國(guó)人力資源的薪酬管理現(xiàn)存的問題，并提出了相應(yīng)的改善措施。
關(guān)鍵詞：
人力資源；薪酬管理；改善措施
一、人力資源薪酬管理原則與含義
1.薪酬管理的本質(zhì)含義。在符合國(guó)家制定的宏觀調(diào)控分配制度的范疇里，組織基于其內(nèi)部管理的相關(guān)規(guī)章制度，借助建立的諸多激勵(lì)方法以及一系列的分配標(biāo)準(zhǔn)，分配事業(yè)單位員工的過程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內(nèi)容，如薪酬制度的制定以及執(zhí)行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評(píng)估員工工作績(jī)效、員工工作崗位政策的確立等等。
2.薪酬管理的基本原則。第一，激勵(lì)性原則。為了表示對(duì)工作成績(jī)突出的員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)其保持工作的積極性，為了使得工作成績(jī)平平的員工能更加積極肯干，在事業(yè)單位里，應(yīng)該根據(jù)工作績(jī)效的不同按照坡度的標(biāo)準(zhǔn)制定不一樣的職工工資。而且，事業(yè)單位應(yīng)該合理分析現(xiàn)實(shí)情況，實(shí)施科學(xué)的提高獎(jiǎng)金或者降低獎(jiǎng)金等方法。第二，成本補(bǔ)償性原則。簡(jiǎn)而言之，成本補(bǔ)償性原則即為在工作時(shí)，員工消耗的勞動(dòng)能夠在員工獲得的工資中得到補(bǔ)償，同時(shí)為了保證員工能繼續(xù)努力工作，將更多利潤(rùn)帶給事業(yè)單位，事業(yè)單位為員工工作的進(jìn)步給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工的勞動(dòng)而言，具有較高的資本耗費(fèi)以及較長(zhǎng)的工作過程，因此只有當(dāng)員工的勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)玫綕M足，其才會(huì)繼續(xù)努力工作，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。第三，兼顧公平及效率優(yōu)先原則。兼顧公平原則，即為使那些具有很低工作效率的員工增強(qiáng)其效率，事業(yè)單位應(yīng)該保證全部事業(yè)單位員工提高工資具有平等的可能性，同時(shí)在付出相同勞動(dòng)強(qiáng)度的基礎(chǔ)上，應(yīng)該保證員工具有相同的工資水平。效率優(yōu)先原則，即為使事業(yè)單位員工工作更加積極，事業(yè)單位應(yīng)該將比同水平更高的工資酬勞獎(jiǎng)勵(lì)給具有很高工作效率、為事業(yè)單位進(jìn)步提供更多服務(wù)的員工。
二、人力資源薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。實(shí)踐中，有些事業(yè)單位員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.沒有建立有效的績(jī)效考核體系。許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效，績(jī)效考核中暴露出很多問題；如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
三、人力資源薪酬管理改善對(duì)策
1.提高認(rèn)識(shí)，樹立全面的薪酬管理理念。為了更好地增強(qiáng)事業(yè)單位的向心力和凝聚力，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，事業(yè)單位就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對(duì)薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也要重視物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
2.合理的進(jìn)行工資調(diào)整。為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，事業(yè)單位要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對(duì)資質(zhì)老的員工，實(shí)行績(jī)效薪酬管理，有效的進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，將員工的工齡作為績(jī)效中的一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對(duì)于新員工，事業(yè)單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績(jī)效，通過績(jī)效薪酬的方式發(fā)放。另外，在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益差的時(shí)候，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績(jī)效薪酬，讓員工與事業(yè)單位共進(jìn)退，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，只有進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)酬調(diào)整，才能始終保持績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)。
3.制定合理的薪酬策略和原則。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長(zhǎng)的事業(yè)單位中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，報(bào)酬策略應(yīng)該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。
4.完善薪酬分配。隨著我國(guó)社會(huì)不斷的進(jìn)步，建立起公平、公正的原則是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力所在。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵(lì)員工，就應(yīng)當(dāng)完善薪酬分配。薪酬分配一方面對(duì)其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)他們工作的熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，事業(yè)單位必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā)，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生。
5.完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在人力資源薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)中，合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于事業(yè)單位的健康發(fā)展。績(jī)效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。為了更好地提高人力資源管理水平，在績(jī)效考核中，事業(yè)單位就必須合理設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，事業(yè)單位人力資源薪酬管理績(jī)效考核中，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須在事業(yè)單位員工能力范圍之內(nèi)，同時(shí)還必須保證考核指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，如果考核指標(biāo)布局挑戰(zhàn)性，沒有一定過得難度，勢(shì)必就不利于激發(fā)事業(yè)單位員工的奮斗向上的興趣；其次考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須以事業(yè)單位的發(fā)展為核心，也就是說事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性。
四、結(jié)語
對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作而言，薪酬管理至關(guān)重要，科學(xué)的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為事業(yè)單位發(fā)展提供更多服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]潘朝陽.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2010(07).
[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)新； 績(jī)效管理； 薪酬管理
[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）21- 0068- 02
隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的深入，當(dāng)今企業(yè)面臨著全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，在不斷變化的環(huán)境下，勞動(dòng)的不可測(cè)性、需求與薪酬工具的多樣性、企業(yè)資源的有限性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，是企業(yè)人力資源管理者面對(duì)的4個(gè)困境。為了保持企業(yè)旺盛的生命力，獲得生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)，樹立創(chuàng)新理念，加強(qiáng)績(jī)效管理與薪酬管理是當(dāng)今企業(yè)必須開展的重要工作。
1 績(jī)效管理與薪酬管理
績(jī)效管理是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作， 它保證了企業(yè)任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它為人力資源管理決策提供信息和依據(jù)。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)的績(jī)效管理并沒有發(fā)揮出有效的作用，很多企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為績(jī)效考評(píng)。實(shí)際上，績(jī)效考評(píng)不是績(jī)效管理，而僅僅是績(jī)效管理過程的一個(gè)部分，績(jī)效管理比績(jī)效考評(píng)有著更廣泛的含義。首先，績(jī)效管理是將員工工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的過程。企業(yè)的績(jī)效最終通過員工的績(jī)效來實(shí)現(xiàn)，而員工的績(jī)效又必須在企業(yè)目標(biāo)這一整體框架內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都要以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)。員工業(yè)績(jī)改善的根本目的是保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它包括績(jī)效的界定、績(jī)效的衡量以及績(jī)效信息的反饋3個(gè)過程。第三，績(jī)效管理是企業(yè)與員工不斷溝通的過程，通過溝通員工明確和理解了企業(yè)目標(biāo)，雙方對(duì)業(yè)績(jī)要求達(dá)成共識(shí)，從而保證員工的工作過程以及工作結(jié)果始終與企業(yè)目標(biāo)相一致。因此，績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和企業(yè)的行為，提高員工和企業(yè)的素質(zhì)，挖掘其潛力的過程。
薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源。一個(gè)完整的薪酬體系，應(yīng)該同時(shí)具有三方面的作用，即保障作用、激勵(lì)作用與調(diào)節(jié)作用。從人力資源管理的角度看，薪酬管理主要體現(xiàn)和發(fā)揮其激勵(lì)功能。
2 目前企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理存在的不足
2.1 績(jī)效管理的不足
目前在績(jī)效管理中存在的問題主要有兩個(gè)方面：一是客觀方面，績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題；二是主觀方面，績(jī)效考核過程容易出現(xiàn)的問題以及員工對(duì)績(jī)效考核存在的認(rèn)知問題。
績(jī)效考核體系無法與公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效地結(jié)合起來，致使考核無法有力地推進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，好多企業(yè)的績(jī)效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。考核指標(biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效地區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門，更多的時(shí)候部門工作都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時(shí)無法量化或者無法有效地量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和企業(yè)想要的結(jié)果偏差過大。
績(jī)效考核過程中，考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者有偏差的評(píng)價(jià)；績(jī)效反饋不到位；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流于形式；企業(yè)員工固有的思維模式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生抵觸情緒。
2.2 薪酬管理的不足
薪酬管理中容易出現(xiàn)的主要問題是薪酬制度的設(shè)計(jì)。一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡過程中，往往容易從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合，很多企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績(jī)效考核很完美，但是更多的時(shí)候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵(lì)中體現(xiàn)出來。三是員工對(duì)薪酬制度存在不理解和抵觸情緒。
3 科學(xué)開展績(jī)效管理與薪酬管理
3.1 績(jī)效管理的實(shí)施
3.1.1 提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性
在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的精度是一個(gè)極為重要的問題。準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于確保人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來極為不利的影響。
3.1.2 保證績(jī)效考評(píng)的公正性
在確保績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正性、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響企業(yè)和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。
3.1.3 及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果
績(jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。通過面談，使被考評(píng)者知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，在哪些方面還存在不足，有待于進(jìn)一步提高。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對(duì)每個(gè)考評(píng)者來說都是一門學(xué)問和藝術(shù)。
3.1.4 考評(píng)表格的再檢驗(yàn)
在績(jī)效考評(píng)的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)考評(píng)使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)。一個(gè)良好的考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和考評(píng)質(zhì)量。
3.1.5 考評(píng)方法的再審核
企業(yè)采用的考評(píng)方法可以有很多種選擇，各種方法各具特色。不同的考評(píng)方法有各自的適用范圍，企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評(píng)的過程中，企業(yè)也會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題。如果考評(píng)方法成本低，而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。
3.2 薪酬管理的要求
3.2.1 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上取決于是否制定了適合市場(chǎng)環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力以及員工對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同感。當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，它就能有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的承諾，促使他們幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
3.2.2 公平性原則
一般來說，在確定企業(yè)的整體薪酬水平、工種或職位的薪酬水平時(shí)，應(yīng)保證企業(yè)內(nèi)報(bào)酬和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比是公平的；在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬體系時(shí)，應(yīng)保證報(bào)酬在企業(yè)內(nèi)部是公平的。
3.2.3 接受性原則
薪酬制度只有被員工廣泛接受才會(huì)有效。不被員工認(rèn)可的薪酬制度只是企業(yè)的一廂情愿，得不到員工的支持，起不到激勵(lì)作用，企業(yè)就很難吸引和保持一支有效率的員工隊(duì)伍。
3.2.4 激勵(lì)性原則
只有激勵(lì)性的薪酬制度才能強(qiáng)化員工的勞動(dòng)行為，并引導(dǎo)和推動(dòng)他們的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，這就是薪酬的激勵(lì)作用。
3.2.5 多元化原則
薪酬管理的目的是滿足員工的多樣化需求并激勵(lì)他們的行為達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定成為影響員工工作積極性、生產(chǎn)率和士氣的關(guān)鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達(dá)到這一目的，企業(yè)可以采用彈性薪酬管理，考慮員工的薪酬待遇和個(gè)人需要，甚至允許在一定范圍內(nèi)自主選擇。
總之，企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不應(yīng)只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績(jī)效。績(jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。
主要參考文獻(xiàn)
[1] 孫靜，林朝陽. 企業(yè)薪酬管理 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2009.
論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績(jī)效導(dǎo)向
隨著電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷加深，電網(wǎng)企業(yè)各個(gè)方面都面臨著挑戰(zhàn)，只有建立有效的薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資本的功效，提高組織和管理效率，才能在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的電網(wǎng)市場(chǎng)中謀求發(fā)展[1]。本文通過總結(jié)薪酬管理的意義和作用，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀，分析目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題，并給出改進(jìn)思路和建議。
一、薪酬管理的意義和作用
電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)管理的有機(jī)組成，也是直接影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和員工工作積極性至關(guān)重要的因素，關(guān)系到企業(yè)管理水平、管理效力的全面提高和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷優(yōu)化。同時(shí)，薪酬管理作為一種激勵(lì)措施，可以有效調(diào)動(dòng)人才積極性，吸引優(yōu)秀人才的加入。薪酬管理除其最基本的員工生活保障功能之外，還具有激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。
1.激勵(lì)功能
企業(yè)通過工資及其它津貼、福利的發(fā)放，對(duì)員工的個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)等情況客觀地給以定量化評(píng)價(jià)。科學(xué)、合理的薪酬制度可以激發(fā)員工內(nèi)心的滿足感、成就感，促使員工以更大的熱情投入工作，調(diào)動(dòng)員工更高的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效能，最終為企業(yè)帶來更多的成果和效益。從員工層面考慮，薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)，是員工社會(huì)價(jià)值的具體體現(xiàn)，薪酬管理制度的實(shí)施能夠有效激勵(lì)員工努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價(jià)值；從企業(yè)層面考慮，薪酬制度將公司抽象的企業(yè)文化以及未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)通過具體的獎(jiǎng)懲制度展示出來。對(duì)于和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖的員工行為，企業(yè)通過薪酬制度給予懲罰和約束；對(duì)于有效推動(dòng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的員工行為，企業(yè)又通過薪酬制度給予鼓勵(lì)和表彰。因此，薪酬管理體系通過對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同和及時(shí)回報(bào)，給予員工有效的激勵(lì)，并促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.調(diào)節(jié)功能
薪酬的分配方式和差別化待遇模式是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、員工合理流動(dòng)和重組的必要保障。一方面，通過薪酬分配的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，將企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者的意圖導(dǎo)向傳遞給員工，引導(dǎo)員工進(jìn)行合理有序的流動(dòng)，從而提高企業(yè)整體的勞動(dòng)生產(chǎn)效率與效益；另一方面，合理的薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障，是電網(wǎng)企業(yè)管理體制改革調(diào)整的需要，是電網(wǎng)企業(yè)獲得良好效率和經(jīng)濟(jì)效益的需要，是實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)以人為本和諧發(fā)展的需要，是電網(wǎng)企業(yè)吸引人才和留住人才的需要。
綜上所述，對(duì)薪酬管理問題的研究是企業(yè)的一項(xiàng)重要、基礎(chǔ)性的工作。同時(shí)和諧發(fā)展理念客觀上要求企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，關(guān)注企業(yè)職工的生活和薪酬分配問題，使職工的個(gè)人利益與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來。企業(yè)薪酬水平的高低、薪酬分配機(jī)制是否科學(xué)合理往往直接影響員工的歸屬感、認(rèn)同感和關(guān)注企業(yè)成長(zhǎng)，盡心本職工作的積極性，進(jìn)而影響到電網(wǎng)企業(yè)未來的發(fā)展。有鑒于此，加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)中的薪酬管理，一方面可以使企業(yè)管理層充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在問題，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，能夠促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)增強(qiáng)公司凝聚力、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以及實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題
在我國(guó)，人力資源管理的工作開展相對(duì)較晚，對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)來說，同樣存在對(duì)薪酬管理的重視程度不足的問題。如何根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)地調(diào)整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配體系，規(guī)范行為成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問題。目前，電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問題：
1.工資管理工作不到位
目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的理念、模式等方面存在一定的差異，同時(shí)，一些企業(yè)盲目發(fā)放福利，不按照規(guī)范進(jìn)行薪酬統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)象也不時(shí)發(fā)生。如何切實(shí)加強(qiáng)工資的歸口管理工作，合理推行薪酬預(yù)算管理，確保工資發(fā)放有序成為和諧薪酬分配亟待解決的問題。
2.薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jī)效考核制度
目前電網(wǎng)企業(yè)中大多實(shí)行的是線性的薪酬管理制度，沒有明確的考核機(jī)制相配合，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的提高，對(duì)薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻(xiàn)價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。部分電網(wǎng)企業(yè)在績(jī)效考核中常常沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核方式，且缺乏規(guī)范、定量的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度的存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
3.薪酬管理方式與員工的需求層次不適應(yīng)
對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)人才的激勵(lì)不夠，其薪酬往往低于市場(chǎng)價(jià)值，難以吸引和留住稀缺人才。對(duì)不同職位人才價(jià)值的重視程度不夠，員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定大多只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以一些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)感到不公平。分配方式仍然比較單一，對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。
三、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進(jìn)建議
電網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)新形勢(shì)、新環(huán)境下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，結(jié)合理論研究，制定出符合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的功效型掛鉤辦法；積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)的，能夠有效解決各種薪酬分配的新問題，又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，從而進(jìn)一步提高公司效益的薪酬管理體系，顯得十分重要。有鑒于此，現(xiàn)提出以下建議以改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。
1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟(jì)杠桿作用
薪酬制度的制定應(yīng)以激勵(lì)人才、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力為基本要求。建立關(guān)鍵人才保留制度，主要目的是激勵(lì)和吸引在電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中需要的各類稀缺人才，穩(wěn)定和激勵(lì)現(xiàn)有骨干人才，增強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起推動(dòng)作用的核心人才和骨干技術(shù)人才實(shí)行關(guān)鍵人才保留制度，同時(shí)核心人才要在待遇、管理等方面和一般員工采取區(qū)別對(duì)待的方式。因此，通過建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。
2.重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系
確定不同崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，建立公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的薪酬管理體系；針對(duì)不同的崗位職能，設(shè)計(jì)多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。在建立一個(gè)以績(jī)效為向?qū)У男匠旯芾眢w系過程中，首先應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的職位評(píng)價(jià)，其根本目的是確定企業(yè)各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，以工作成果作為評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。同時(shí)，職位的評(píng)價(jià)結(jié)果——薪點(diǎn)，又是調(diào)整薪酬制度的理論基礎(chǔ)，對(duì)提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著至關(guān)重要的作用。其次，在以崗位評(píng)價(jià)為前提下的薪酬體系建立過程中，把公司內(nèi)環(huán)境所建立起的機(jī)制作為重點(diǎn)，再加之外環(huán)境，使考慮因素更加全面。總之，要根據(jù)公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將考核獎(jiǎng)結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，這樣才能使建立起的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用，達(dá)到真正的評(píng)價(jià)目的。
3.建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理體系
建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的新薪酬體系制度可以使現(xiàn)有的薪酬體系內(nèi)容更加豐富充實(shí)，同時(shí)，又可以讓績(jī)效考核的目的明確突出。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核作為真實(shí)反應(yīng)員工業(yè)績(jī)的手段，客觀合理的評(píng)價(jià)員工的態(tài)度、貢獻(xiàn)大小等，并將其與薪酬掛鉤，同時(shí)將對(duì)員工的要求融合到考核體系中，引導(dǎo)員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績(jī)效考核相結(jié)合，來完善和推動(dòng)兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，把客觀、真實(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一，這樣可促進(jìn)薪酬分配的激勵(lì)約束機(jī)制得以正常發(fā)揮。
4.建立動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行彈利
將績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理體系調(diào)整為一種動(dòng)態(tài)管理狀態(tài)，隨著電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化以及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，及時(shí)調(diào)整工資、福利和獎(jiǎng)金之間比例和福利的發(fā)放形式，完善公司的福利制度，適度增加福利項(xiàng)目，以滿足員工不同層次的需求。
針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的功能性單一、激勵(lì)性薄弱、回報(bào)性不足等特點(diǎn)，可建立一種彈性員工福利制度，即在企業(yè)現(xiàn)有福利之外，提供一些其他人性化福利項(xiàng)目或提高原有福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以便員工有充分的選擇機(jī)會(huì)。該種制度的制訂，除用以實(shí)現(xiàn)員工按需享受企業(yè)福利的條件之外，還能充分地發(fā)揮福利所帶來的激勵(lì)引導(dǎo)作用，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感與奉獻(xiàn)感。
5.完善考核機(jī)制
在形成以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬分配體系的基礎(chǔ)上，逐步完善考核機(jī)制，規(guī)避由于考核方式不完善而導(dǎo)致的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的不公平問題。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源管理薪酬管理
一、提升薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性
在事業(yè)單位運(yùn)行過程中，目前大部分的事業(yè)單位薪酬體系缺少了競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致工作人員工作質(zhì)量和工作效率無法有效提升。因此事業(yè)單位管理工作人員可以加強(qiáng)商業(yè)性薪酬或者是專業(yè)性薪酬的調(diào)查工作，結(jié)合外部市場(chǎng)的發(fā)展情況，調(diào)整事業(yè)單位自身的薪酬水平和現(xiàn)具備的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠把普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的比較關(guān)鍵的工作崗位提升薪酬，例如管理人員或者是技術(shù)人員，讓這一部分人員的薪酬能夠接近或者是超過市場(chǎng)價(jià)位，這樣的調(diào)整更加有利于事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的運(yùn)行，同時(shí)也能有利于提升事業(yè)單位薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位管理工作人員還需要積極建設(shè)完善的績(jī)效考核機(jī)制，加大績(jī)效考核力度，根據(jù)不同工作崗位的不同工作職能，制定出規(guī)范化和科學(xué)化的績(jī)效考核體系，讓事業(yè)單位內(nèi)部的考核組織和考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確，能夠讓考核結(jié)果和績(jī)效考核工作開展掛鉤，這樣能夠有效消除在傳統(tǒng)考核體系當(dāng)中存在的形式主義和平均主義。
二、深化內(nèi)部改革
面對(duì)現(xiàn)代化社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，需要繼續(xù)深化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的改革，徹底改變政企不分的發(fā)展局面，減少政府部門對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理的直接干預(yù)。政府部門的工作任務(wù)和目標(biāo)是制定出宏觀調(diào)控薪酬的相關(guān)制度和法律法規(guī)，還需要為事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)I造出良好的政策環(huán)境。
三、完善薪酬管理福利模式
目前一部分西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)逐漸開始流行彈性的福利計(jì)劃，也就是在規(guī)定好福利總額的前提條件下，根據(jù)不同工作員的工作態(tài)度和工作內(nèi)容，制定出工作單位中的福利項(xiàng)目組合，讓員工能夠自行原則。我國(guó)事業(yè)單位也可以積極借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的福利計(jì)劃，制定出科學(xué)合理、具有事業(yè)單位發(fā)展特點(diǎn)的薪酬管理體系。這種薪酬管理體系既能夠滿足員工的福利需求，同時(shí)也能夠控制好事業(yè)單位員工的薪酬福利成本。目前事業(yè)單位的薪酬管理體系當(dāng)中，還沒有形成絕對(duì)完善和正確的員工福利模式，因此在建設(shè)事業(yè)單位薪酬體系當(dāng)中，也可以針對(duì)一些成功的、理想的薪酬體系進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒，通過不斷的改革創(chuàng)新，逐漸能夠完善事業(yè)單位內(nèi)部薪酬體系。
四、加強(qiáng)人才培訓(xùn)培訓(xùn)工作的開展
并不僅僅是針對(duì)單位中的基層人員，是針對(duì)事業(yè)單位的全體人員進(jìn)行的，首先通過管理層的培養(yǎng)，能夠轉(zhuǎn)變事業(yè)單位中一部分中層、高層領(lǐng)導(dǎo)的工作行為方式和工作思維方式，從事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層來認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作開展的重要性，才能夠引導(dǎo)全部工作部門都參與到薪酬管理工作中去。加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的培訓(xùn)工作，還能夠?yàn)槭聵I(yè)單位提供綜合性人力資源薪酬管理人才，確保薪酬管理工作的穩(wěn)定開展。通過加強(qiáng)培訓(xùn)工作，還可以在事業(yè)單位的工作規(guī)劃當(dāng)中明確加上事業(yè)單位的薪酬管理體系建設(shè)，重視薪酬管理觀念的形成以及薪酬管理方案的制定，能夠有效提升培訓(xùn)工作開展的時(shí)效性，為事業(yè)單位形成更加完善、有效的薪酬管理體系。
五、結(jié)束語
綜上所述，開展薪酬管理工作，能夠有效提升人力資源管理質(zhì)量，改善人力資源管理工作現(xiàn)狀，把員工的工作積極性和工作主動(dòng)性充分激發(fā)出來，幫助完善事業(yè)單位人力資源部門的服務(wù)范圍以及服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理工作的創(chuàng)新改革，有效促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；建議
一、薪酬管理的目標(biāo)
(一)薪酬的概念和內(nèi)容
薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。
(二)薪酬管理的目的
薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑫r(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。
二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題
(一)薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性
1。缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力
隨著我國(guó)日益融人世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，其充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國(guó)企業(yè)面臨著一個(gè)麗難境地：如果不增加薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)本來就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。另外國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)之間的人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，國(guó)有企業(yè)幾乎成為民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。
2．有失內(nèi)部公平性
許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機(jī)制，干多于少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)理失衡，嚴(yán)重影響了個(gè)人工作的積極性。
(二)政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
(三)薪酬制度過分依據(jù)行政級(jí)別
一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。
(四)績(jī)效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土(wiIli砌James)教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％的差距是激勵(lì)的作用所致。許多企業(yè)的績(jī)效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效，績(jī)效考核中暴露出很多問題：考核的定位模糊；考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；考核的周期過長(zhǎng)；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
三、加強(qiáng)薪酬管理的建議
(一)提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)．內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)的支付能力，選擇相應(yīng)的薪酬策略，決策前還應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。
(二)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(三)建立完善
【關(guān)鍵詞】薪酬管理；崗位績(jī)效工資；探索研究
在薪酬制度改革中，電力企業(yè)經(jīng)歷了等級(jí)工資制、崗位技能制、崗位績(jī)效工資制的薪酬分配方式。崗位績(jī)效工資體系的建立，從制度上破除了技能工資的潛能性，科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能；減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能；引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用；把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體。這雖有效解決了大部分存在的歷史問題，但與舊有的薪酬體制及發(fā)電企業(yè)員工長(zhǎng)久存在的守舊思想碰撞和沖擊，產(chǎn)生了部分新生問題。
一、現(xiàn)有薪酬管理體系實(shí)施過程中產(chǎn)生的新問題
（一）不能科學(xué)的對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估
崗位工資以員工的工作崗位為主，根據(jù)員工工作崗位的責(zé)任大小、環(huán)境條件、技術(shù)含量以及勞動(dòng)強(qiáng)度等進(jìn)行，以此來確定員工工作崗位的等級(jí)，而企業(yè)在實(shí)際的操作中，并沒有真正對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，制定的崗級(jí)不盡合理、公平，很大程度影響了員工工作積極性。
（二）薪檔設(shè)計(jì)差別不大
雖然崗位工資考慮到了員工的技能工資、工令、學(xué)歷及職稱因素，但在設(shè)計(jì)積分進(jìn)檔時(shí)，并沒有真正拉開員工收入，員工對(duì)專業(yè)理論知識(shí)及專業(yè)技能的求學(xué)勁頭不足，不能激勵(lì)員工進(jìn)取向上。
（三）績(jī)效薪酬過分向生產(chǎn)傾斜
在工資總額及崗位工資一定的情況下，績(jī)效薪酬的分配比例過分向一線傾斜，各種單項(xiàng)獎(jiǎng)的名目太多，績(jī)效薪酬沒有建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，致使管理人員及非生產(chǎn)一線人員工資收入偏低。
（四）在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，沒有考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平
根據(jù)崗位分等列級(jí)的結(jié)果，沒有對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定沒有考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，不能保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，不能保障薪酬的吸引力及控制重點(diǎn)崗位員工的流失。
（五）績(jī)效考核機(jī)制不健全、不完善
1.績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來困難較多。電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。
2.考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。
3.考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。五是在考核的過程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。
二、改進(jìn)和完善現(xiàn)行薪酬管理體系的方法
（一）確定薪酬管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的原則和策略
薪酬管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的原則和策略的確定是崗位績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。崗位績(jī)效工資策略是崗位績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件，在充分了解企業(yè)目前崗位績(jī)效工資管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定崗位績(jī)效工資分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同崗位人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)以及崗位績(jī)效的構(gòu)成各部分的比例等。
（二）建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系
崗位評(píng)價(jià)是通過一套具有邏輯性的系統(tǒng)化的方法去分析崗位的重要性及其與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并有效地評(píng)估不同崗位的“相對(duì)價(jià)值”，從而在企業(yè)內(nèi)確定其合理的崗位職等，為建立科學(xué)的薪酬管理體系奠定基礎(chǔ)。
電力企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，聘請(qǐng)專業(yè)人員科學(xué)系統(tǒng)的測(cè)定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值大小，從而形成企業(yè)的內(nèi)部崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系，即對(duì)影響崗位報(bào)酬的各個(gè)要素進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)各報(bào)酬要素的重要程度采取科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，測(cè)定出各單位的相對(duì)價(jià)值大小，最終為崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系的劃分和薪酬分配提供依據(jù)。
崗位評(píng)價(jià)的主要作用，一是在企業(yè)內(nèi)部建立起一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使它與同行企業(yè)保持同等水平，并讓該標(biāo)準(zhǔn)在可預(yù)見的期限內(nèi)具有相對(duì)平衡性，從而與整個(gè)地區(qū)的平均薪酬水準(zhǔn)相一致；二是確定企業(yè)內(nèi)部各崗位（工種）間薪酬等級(jí)及相對(duì)價(jià)值的大小；三是使企業(yè)新增的崗位能與原有的崗位之間保持相對(duì)的平衡。在崗位評(píng)價(jià)中要堅(jiān)持的原則，一是要對(duì)崗不對(duì)人；二是要充分醞釀，讓各級(jí)員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)中來，以便絕大多數(shù)員工能認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)結(jié)果；三是評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開；四是定期進(jìn)行。隨時(shí)間的推移和組織的發(fā)展，各崗位的相對(duì)價(jià)值會(huì)發(fā)生變化，因此應(yīng)定期進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，以確保薪酬計(jì)劃有正確的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。
（三）建立健全績(jī)效考核體系
首先要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視程度。管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視，能夠保證績(jī)效考評(píng)出來的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系，應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。再次就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績(jī)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績(jī)效管理的操作方法和技巧。績(jī)效考核必須建立在科學(xué)、合理、實(shí)用、有效的基礎(chǔ)上。崗位績(jī)效工資的績(jī)效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來。
（四）選擇適合本企業(yè)的薪酬策略
開展薪酬調(diào)查，界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果來指導(dǎo)薪酬初步方案的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段，兼顧薪酬的三類公平和企業(yè)的支付能力，選擇適合本企業(yè)的薪酬策略，確定薪酬水平及薪酬各組成部分的比例。
薪酬調(diào)查是指通過各種正常手段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在市場(chǎng)上的薪酬?duì)顩r以及本企業(yè)員工對(duì)各崗位薪酬的滿意程度。并了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r。同時(shí)參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平。對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)制定和調(diào)整崗位績(jī)效工資提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查實(shí)際上是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平，檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪酬是否與市場(chǎng)大體相當(dāng)，還看是否與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，是否與個(gè)人價(jià)值，與個(gè)人、所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)大體相當(dāng)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要盡量選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上半年的薪資增長(zhǎng)狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析。
（五）壓縮崗位，精減機(jī)構(gòu)，真正做到按績(jī)分配
精簡(jiǎn)一些不必要的崗位設(shè)置，合并一些重復(fù)性的崗位設(shè)置，引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬結(jié)構(gòu)更合理、更有激勵(lì)性。以公司明確的績(jī)效考核管理辦法為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤，增大績(jī)效薪酬的比例和透明度來吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才，構(gòu)建企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（六）確定薪酬總量，測(cè)算二級(jí)單位的工資系數(shù)
做好薪酬總額的預(yù)算與控制，避免為了片面追求激勵(lì)效應(yīng)而使人力成本盲目膨脹。在建立了崗位序列和崗位級(jí)別體系的基礎(chǔ)上，可明確每個(gè)崗位的系數(shù)，進(jìn)而可推測(cè)出各二級(jí)單位的工資基數(shù)，完成對(duì)二級(jí)單位工資基數(shù)的重新洗牌。在工資體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)過程中，薪酬溝通是一個(gè)不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過公開、誠(chéng)實(shí)的薪酬溝通使員工完全了解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面，并接受企業(yè)所做出的薪酬調(diào)查方案。
對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，人力資源薪酬管理具有十分重要的意義，人力資源薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)員工工作熱情、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引優(yōu)秀人才的有效方式與方法，是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)決策以及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的重要影響因素。崗位績(jī)效工資體系在電力企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)效益的最大化。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]陳思明.現(xiàn)代薪酬學(xué)[M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社，2004：43～47
[2]顧建平，張兵.薪酬管理趨勢(shì)[J].企業(yè)管理.2011（6）：88～89
