時間：2022-05-26 13:17:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教育培訓機構個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:教育培訓市場 金融資本 終身教育
百年大計,教育為本。中國教育培訓市場是在我國人力資源的大量需求和知識經濟時代的不斷要求下得以迅猛發展的,特別是金融資本進入中國教育培訓市場后,給傳統的教育培訓市場帶來變革,迅速地催生了國內巨大的教育培訓市場,如何認清現狀,趨利避害,是教育培訓市場金融資本化后面臨的一個嶄新課題。
1、教育培訓市場的現狀及發展方向
1.1 教育培訓市場的背景
1.1.1 教育培訓市場的定義
培訓,按照聯合國科教文組織的定義,是指為達到某一種或某一類特定工作或任務所需要的熟練程度而計劃傳授所需要的有關知識、技能和態度的訓練。從這個定義可看出,培訓的概念是非常寬廣的。迄今,培訓的界定還沒有一個統一的框架和模式。
具有現代意義的培訓被賦予更多企業培訓的使命,但是隨著知識經濟時代和學習型社會的到來,人們通過一切可能的方式來滿足自己對知識的多元化渴求,新的培訓形式如:學生假期語言培訓、資格認證培訓、網絡培訓等,使得培訓的內涵得到了極大的擴展。因此,可以將培訓概括為:社會上所有人員為適應就業、發展或其它需要而以一定的方式(包括現代網絡技術的應用)進行的有關知識、技能、行為和態度的一種短期教育活動。
本文所論述的教育培訓市場,特指在我國區別于學歷教育的那些非學歷教育培訓,主要指職業教育、專業技術培訓、終身教育等。
1.1.2 人力資源的需求應運了教育培訓市場的發展
人是一切經濟活動的主體。勞動力是重要的生產要素,是社會生產力的根本組成部分。教育培訓市場目的是培育適應和滿足知識經濟時代社會生產需求的勞動力,并有助于促進社會就業目標的實現,在經濟社會發展中發揮著基礎性的作用。
(1)發展教育培訓市場是提升勞動力素質的重要途徑。勞動者是社會生產力發展的主導因素,發展教育培訓產業有助于提升勞動力素質,并適應產業升級對于勞動力這一生產要素的需求。而從《國家中長期教育改革和規劃發展綱要》的目標中也不難看出,教育事業及人力資源發展的目標對教育培訓也提出了更多需求。
(2)發展教育培訓產業是知識經濟時代的要求。知識經濟時代,科學技術的生產(研究與開發)和傳播(教育、培訓)成為經濟發展的核心因素,從而內在要求勞動者必須具有更多的知識和技能儲存。有研究表明,相比其他資源,人才資源開發彈性是最大的。知識經濟中的培訓強調因“才”施教,即個人化的培訓。
因此,大力發展教育培訓正是提升勞動力素質,適應知識經濟時代的必然要求。中國教育培訓市場的空間的確巨大,由于利潤豐厚,加上技術和資金方面的進入壁壘都比較低,不僅有傳統的大學院校開設了繼續教育學院,也催生了許多民辦教育培訓機構的加入。因而,中國教育培訓市場已被公認為“朝陽產業”和最具“錢景”的市場之一。
1.2 教育培訓市場的現狀與前景
長期以來,由于各類民辦教育培訓機構的性質、定位、經營模式、監管機制等一直沒有明確,雖然各類培訓機構已達數百萬家,但主要還是以英語、IT、少兒教育為培訓產業的三大支柱。而少兒教育本來應該是公益事業,是屬于義務教育范疇的,而教育培訓機構的介入使得更多的家長、學生為追逐成績、分數而紛紛參加各類實習班、沖刺班,不僅加重了家庭的教育成本,更使得我國的教育偏離了素質教育、能力教育的宗旨。而眾多教育培訓機構在金融資本進入后,紛紛赴美國上市,也使得更多的優質資源流失到海外。
1.2.1 行業美譽度不高
教育是講良心和道德的行業,誠信是教育培訓機構的立校之本。然而,教育培訓行業卻經常出現誠信危機。因為一些“草臺班子”和無合法辦學資質培訓機構的存在,不誠信經營和欺詐行為時常發生,培訓質量難以保證,培訓效果難以令人認可。“倒閉門”等教育培訓事故的發生,導致整個行業的負面影響愈演愈烈,投訴越來越多,誠信度急劇下降,行業美譽度差到極限。
1.2.2 國際競爭能力不強、優質資源流失
總體來看,目前我國具有可持續發展能力、較強市場競爭力的領軍培訓機構還很少。中國的自主品牌正在逐漸建立,但比較弱勢。培訓品牌的格局是:國內像新東方、環球雅思、安博教育這樣具有較強實力和一定的品牌影響力的培訓機構為數不多,而且即使是這些教育機構也依然依附在國際品牌的旗幟下,如新東方就是托福考試培訓的代表。雖然這些機構成功的在美國上市,但只是給外國投資者帶來了利潤,并沒有使得我國整體教育培訓市場得到發展與壯大。中國培訓市場這塊“巨大蛋糕”,被國外強有力的培訓機構及金融資本這把“刀”分去了不少,使得更多的優質教育培訓資源流失海外。
1.2.3 培訓領域單一、加重教育負擔
更多的民辦教育培訓機構是有逐利性的,不但沒有能力去開發有消費者需求的課程,而且只會抄襲、照搬一些成熟教育培訓機構的課程體系,并且利用低廉的價格來吸引學員。而正應該是國家義務教育范疇的中小學教育,卻擁擠著眾多的民辦教育培訓機構,課外實習、購買教輔材料、包考高分等現象充斥著教育培訓市場。而教育培訓機構的介入使得更多的家長、學生為追逐成績、分數而紛紛參加各類實習班、沖刺班,不僅加重了家庭的教育成本,更使得我國的教育偏離了素質教育、能力教育的宗旨。
知識經濟時代大眾對教育多元化的需求,單憑學校教育這種針對社會普遍需求的“共性教育”是無法滿足的,人們勢必會尋求學校教育以外的符合自己愛好、適應自己發展需求的個性化教育方式,即教育培訓。
面對眾多的檔案需要被管理的現狀，我們可以預見全員化檔案在職教育培訓的巨大發展空間和市場空間。全員化檔案在職教育培訓在我國的發展歷史較為短暫，但是必要性卻要求我們能夠盡快建立有效的機制促進它的發展。全員化檔案教育培訓隨著檔案數量的與日俱增，它的良好的較快的發展已經不容忽視。
一、檔案在職教育培訓概況
（一）檔案在職教育培訓含義
檔案教育培訓是指由各級檔案管理部門實施的，對檔案工作人員的一種專業培養和訓練。
（二）檔案教育培訓的歷史回顧
20世紀40年代，檔案教育培訓在國外興起，1951年，法國巴黎成立了正式的國際檔案講習班。過去的檔案在職教育培訓中，理論知識和社會實踐沒有很好的處理，往往是偏重一方，輕視一方。但是隨著時代的發展，檔案教育培訓，這樣的缺點也正在逐步改善之中。
二、全員化檔案教育培訓的必要性和可行性分析
（一）必要性解析
通過近些年的一些調查結果顯示，我國的檔案管理人員中有近85%的人員在學校時所學的專業并不是檔案專業，非專業出身的占據檔案管理人員的8成以上，這代表著在檔案管理中，一大部分的人在最開始的準入門檻中是不具備良好的檔案管理知識的。這就要求在檔案的管理中，進行全員化檔案在職教育培訓是非常必要的。并且現在是信息化的時代，檔案的采集、維護、整理都走上了信息化的道路，這也使檔案管理人員需要具備更加高的專業知識和技術程度，適應日益變化的檔案管理的理念和解決檔案管理中經常遇到的難題。全員化檔案在職教育培訓在理論知識的培養之外也會對實際操作技能進行培訓，這對于檔案管理的作用非常大。
（二）可行性分析
雖然我國的檔案管理技術不是最頂尖的水平，但是多年的檔案管理也讓我國具有非常豐富的檔案管理經驗和教育培訓經驗。此外，我國也具有全員化檔案在職教育培訓的物質支持。改革開放以來，經濟迅速發展，社會日益進步，檔案管理設施基本完善，具有檔案在職教育培訓的條件。國家對檔案管理也愈加重視，檔案管理人員的文化水平也在不斷提高，在種種條件之下，我國的全員檔案在職教育培訓是有著很好的可執行條件。
三、全員化檔案教育培訓發展緩慢原因探究
（一）重要性認識不足
我國的檔案在職教育培訓起步較晚，上世紀80年代，檔案教育培訓的方式主要是在職學歷教育，直到上世紀90年代，檔案培訓方式由在職學歷教育向著非學歷教育轉變。所以在幾十年的發展中，檔案教育培訓雖然得到了一定的發展，但是在觀念上還是非常欠缺。許多檔案管理部門對檔案管理培訓的重要性認識不充足，認為這樣的培訓對管理的結果影響不大。管理機構不夠重視，管理人員的重視程度也非常低，隨著檔案培訓向非學歷教育轉變，檔案管理人員擺脫了學歷的限制，導致檔案管理人員在接受檔案培訓時缺少自覺性和自主性。
（二）教育培訓管理機構體制不夠健全
在全員化檔案在職教育培訓的過程中，各級檔案行政管理部門雖然成立了很多培訓教育的機構，但是作用并不大。首先，成立的很多培訓教育機構缺乏資金的支持，缺少機構正常運行的資金；其次，教育培訓機構雖然成立了，但是卻沒有強制性，這就顯得機構的可有可無，檔案管理人員不需要必須參與培訓，也可以繼續工作，缺少了強制性，也就缺少存在的作用；最后，建立的教育培訓機構沒有明確的規劃與培訓目標，這對于在職教育培訓的幫助不大，使檔案管理人員并不愿意參加此類培訓。基于以上幾點可以總結出，檔案培訓機構的體質不健全在很大程度上拖慢了全員化檔案教育培訓的發展。
（三）教學組織管理不足
從教學的組織與管理上可以分為兩點，一點是教材方面，另一點是師資方面。在教材方面，我國現在在全員化檔案在職教育培訓的教材選擇上，大多數的省市都沒有采用統一的教材，沒有規范的統一的教材，這就導致在教學中會產生很大的隨意性，不能夠系統的傳授檔案管理的知識。在師資力量方面，沒有職業的兼職教師資格培訓的工作，而國內一般都是兼職教師進行檔案管理培訓，兼職教師的教學水平直接影響著檔案管理培訓的教學質量。許多的培訓都只是形式上的，走馬觀花式的檔案管理培訓。
（四）社會消極因素影響
全員化檔案在職教育培訓不應以賺錢為目的，但是許多的檔案培訓主管部門卻把這種培訓當做是增加自己利益的手段，打著培訓的幌子，實際上卻是中飽私囊。另有一些培訓機構使用胡亂編制的教材進行教學，或是聘用一些能力水平不足的教師進行教學，這都造成了培訓質量不高的結果。而且這些不良的現象會在社會上廣泛傳播，即使是有相對優秀的培訓機構也會被這種不良現象所掩蓋，造成了非常惡劣的影響。
（五）檔案從業人員責任感不足
檔案管理人員很多都是長時間不與外界交流的工作。沒有與外界產生良好的溝通和交流，就無法獲得最新的消息和資料，不掌握外界的情況，易產生自我封閉，不愿意去學習新的知識和技能，每天只是盲目的機械的工作，沒有創新性也不講求效率，不思進取、得過且過。這對全員化檔案在職教育培訓產生了消極的影響。
四、全員化檔案教育培訓機制建立
（一）提高重要性認識
建立健全全員化檔案教育培訓機構，從根本上就要讓各級檔案管理部門和檔案管理人員認識到檔案教育培訓的重要性。檔案教育培訓不是單一的培訓，這種培訓是多樣的。從職業素養到職業技能再到檔案管理未來的發展，給檔案管理人員一個全方位的教育培訓。
（二）健全培訓保障機制
健全培訓保障機制也可以從三個方面入手。首先，完善法律法規，在《檔案法》中添加關于檔案培訓的法律條文，明確檔案管理部門和檔案管理人員的權利和義務；其次，設立財政專項預算，讓檔案管理在職教育培訓減少個人所承擔的費用，盡量使用財政預算的款項進項財政支出；最后，各級檔案管理部門應設立培訓機構，并且各培訓機構應該有有效的運行機制，能夠有層次、有組織、有計劃的進行培訓工作。
（三）完善教學體系
想要建立有效的全員檔案在職教育的強效機制，在檔案培訓中就要建立科學的教育體系。在教材使用方面，使用優秀的教材進行教學，也可以讓國家檔案局的專家編寫材進行使用。在師資隊伍方面，國家檔案局可以設定檔案培訓教師的培訓和考核機構，讓教師持證上崗，保證自身的教學水平；檔案教育培訓機構在聘請教師時也要聘請有教學能力，有經驗的教師進行教學，不能為了金錢上的便宜而忽視了受檔案教育培訓人員的利益。
（四）形成檔案從業人員的學習內驅機制
1.抓好職業崗位責任培訓
做好檔案管理人員的培訓管理工作，深入開展“重新認識”檔案工作的大討論，讓檔案管理人員清楚的認識到自身檔案管理工作的光榮感、責任感和使命感，領導應宣傳檔案工作具有的自豪感。宣傳社會主義榮辱觀的以辛勤勞動為榮的思想，讓檔案管理工作人員明白，作為檔案管理人員，自身的工作是非常光榮的。從內部建立檔案部門的良好的學習氛圍和趕超精神，用檔案事業凝聚人心，領導堅持正確的導向，把檔案部門建設成為一個自主學習的組織。
2.檔案專門人才評選
檔案管理的人員數量眾多，不可能優秀的人就都可以被領導賞識，所以可以建立檔案專門人才的評選，可以是毛遂自薦也可以是領導推薦，用公平的手段評選出檔案管理的優秀人才。此外，檔案管理依舊屬于技術性的工作，也可以使用評職稱的方式對優秀人才進行選拔。對于選的人員可以進行免費的技術深造，這樣從內部進行吸引，對于建立良好的全員化檔案在職教育培訓是非常有利的。
（五）構建檔案從業人員的學習引導機制
1.推行職業資格認證
推行檔案管理人員的資格認證，是檔案行業人力資源的一項重要舉措，也是檔案管理走向成熟的一種標志。資格認證可分為兩種，一種是職業準入的資格，另一種是職業崗位準入的資格。通過這兩種準入的管理，不合格的檔案管理人員在最初就可以被篩選出來，從而減少了全員化檔案在職教育培訓的壓力。國家檔案局應該對檔案管理工作進行徹底的探究，確立一個最低的檔案管理準入門檻，找到統一的標準，并可將這種標準納入檔案的立法范疇，做好法律保障。此外，可在國家檔案館或者各級行政機關實行崗位從業資格認證，查看其運行缺點和可行性，最后再向社會推廣。
2.考核獎勵制度
建立全員化檔案在職教育培訓機制，就要做好考核和獎勵，將單位的利益與個人的利益相掛鉤，考核通過的應當適當給予獎勵，不通過的人員也要制定相應的懲罰，但是不可過于嚴厲，以免讓員工產生逆反心理。用這兩種手段讓檔案管理人員從外部感到壓力，迫使他們不得不學。
關鍵詞：中小學；繼續教育；粵臺
中圖分類號：G630 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）34-0023-02
隨著海峽兩岸的教育交流與合作的不斷加深，教育國際化的進程越來越快，知識經濟的深入發展使社會對教師的要求不斷提高，對中小學專業人才培養構成了嚴峻的挑戰，作為學校教育之后的繼續教育成為廣受關注的重點。實現教育與國際接軌，就必須有著一流的國際接軌人才，通過跨區域繼續教育培訓是許多國家和地區拓展國際化教育的新動向。中國大陸與臺灣地區有著相同的民族背景，共同的文化價值觀，相互學習與合作會更加便利，因此與臺灣高校建立中小學師資培訓顯得尤為重要。兩岸師資培訓本著“走出去”與“引進來”的理念，與其他區域培訓機構共同合作，開辟新的教育資源，共同交流經驗，可在臺灣高校或大陸高校合作為中小學教師提供繼續教育，利用已有的資源共同進行教師培訓。本文從臺灣中小學教師繼續教育培訓的特點與大陸對中小學教師繼續教育培訓的要求出發，提出了幾個合作模式。
一、臺灣中小學教師培訓特點
1.師資培養制度的規范性。臺灣地區針對教師繼續教育培訓頒布了許多法律，使繼續教育培訓有法可循，通過臺灣《終身學習法》、《國民教育法》、《高等中學法》、《師范教育法》、《教師法》、《師資培育法》、《中小學教師進修研究辦法》、《高級中學以下學校及幼稚園教師在職進修方法》、《教師出國講學研究或進修辦法》對教師在職繼續教育培訓提出了相關要求。臺灣的中小學繼續教育培訓觀點認為教師繼續教育培訓不僅僅是教師的權利，同樣也是義務。由于知識更新換代速度加快，不及時補充就會落后于其他教師。因此，教師在工作中要有必要開展專業領域相關的培訓活動，如研習、考察、學術研究、觀摩學習等。
2.師資培訓費用的補償性。臺灣頒布的《教師進修研究獎勵辦法》中明確指出：教師在繼續教育中享有帶薪或留職停薪的權益，教師參與繼續教育可獲得相應的獎勵方式，如，晉級加薪、學費補助、獲得資金、公共休假等，極大地調動了中小學教師參加繼續教育培訓的積極性[1]。臺灣中小學繼續教育培訓一般不需要繳費，相關培訓費用由政府買單，并且對培訓內容非常重視，比較看重培訓的實用性[2]。臺灣中小學教師繼續教育培訓有其自有特點。
3.師資培訓內容的針對性。中小學教師繼續教育培訓的目的是為了提高教師隊伍的素質。圍繞這一主題，設置培訓內容、培訓方式等。從繼續教育的內容和項目來看，教師在職培訓之課程與教材，應就各級學校教師進修教學與研究有關知能之需要，作有系統并具發展性的計劃與安排[3]。通過構建終身教育理論，加強教師職業生涯內的學習與培訓，獲得優秀的自學能力與信息收集能力；基礎知識培訓，主要包含了價值觀、職業操守、人文知識更新等；學科專業類知識培訓，補充與完善教師的學科專業知識體系。
4.師資培訓方式的區別性。臺灣中小學教師繼續教育培訓有短期培訓與長期培訓兩種方式，一般來說短期培訓為7～30天左右，長期培訓分為幾個學期中實施[4]。主要為兩種類型：第一，初等繼續教育培訓。短期的繼續教育培訓中主要包含中小學教育研究會研究與小學教育輔導團及師專輔導區的研究輔導兩種，長期繼續教育培訓主要是師專暑期及夜間培訓。第二，中等繼續教育培訓。短期繼續教育培訓方式主要由師范大學設立的中等學校教師研究中心承擔，長期繼續教育培訓方式，主要有夜間培訓、研究所40個學分的繼續教育培訓、研究所碩士學位繼續教育培訓及出國學習等。
二、廣東省小學教師繼續教育培訓
隨著我國教育深化改革，教師繼續教育培訓有了較大程度的發展，許多院校成了專業的繼續教育培訓部門。但是，對繼續教育培訓管理方面仍存在眾多問題，中小學教師繼續教育培訓的具體實施與管理機制比較混亂，缺乏權威性[5]。中小學教師繼續教育培訓的內容空泛[6]，很多教師繼續教育培訓機構未能及時地改革培訓內容、教學任務與培訓方式。
1.創新培訓模式與方式。在當前要不斷探索新的培訓模式，適應教學與學習的多樣化。付建中對教師繼續教育培訓心理分析指出，教師對繼續教育的喜愛方式依次為：出國學習、國內訪問學者、骨干教師進修、高級研討班、短期研討班及學術講座等方式。同時培訓中可以基于信息技術發展遠程教育培訓，實現資源共享、互連貫通；改進培訓方式與方法，推廣“三位一體”的培訓方式，高校繼續教育培訓機構與教師工作實地結合，同時加大校本培訓。
2.加強制度建設，健全培訓法規。臺灣在教師繼續教育培訓的法制建設上比較完善，大陸政府與教育部門也有針對性地指出，加強制度建設，促進教師培訓的持續健康發展這一理念。首先，完善五年一周期教師培訓制度，建立教師培訓檔案，記錄五年周期內，修滿的學時學分的培訓課程等；其次，實行教師培訓機構資質認證制度，制訂教師培訓機構資質認證標準，組織開展教師培訓機構資質認證；再次，加強培訓質量標準研究，建立質量評估機制，完善培訓質量評估體系，開展培訓過程評價和績效評估；最后，健全和完善教師培訓獎懲制度。
3.落實培訓經費，加強組織領導。落實國家和省有關規定，確保教師培訓經費落實，要求嚴格貫徹執行教育部繼續教育培訓資金分配規定，構建政府、社會、個人的經費投入機制；各級政府、教育部門及學校要積極采取有效措施，組織實施教師培訓，并建立教師培訓與研究機構，加強教師培訓業務研究和指導工作。
借鑒臺灣繼續教育成功的范例，結合大陸對教師繼續教育培訓的要求，通過與臺灣高校合作中小學教師繼續教育培訓，滿足教師培訓心理需求，消除時間限制；與臺灣高校共同培訓模式，改變培訓內容陳舊、模式單一的現狀，調動教師繼續教育培訓積極性；與臺灣高校合作，制定合理的合作模式，減少經費短缺的局限性。針對上述問題我們提出開展兩岸培訓教育可行性合作模式，以供參考與探討。
三、兩岸中小學教師合作培訓模式
通過我國這幾年中外合作教學與培訓，形成了以下幾種培訓方式。
1.融合培訓模式。融合模式即在中小學教師培訓過程中，可將大陸的培訓模式與臺灣高校的培訓模式完全地融合在一起。首先，引進臺灣中小學的培訓計劃、培訓課程設置及培訓方法與方式；其次，聘請臺灣高校培訓機構來大陸講學，派遣大陸中小學教師到臺灣觀摩學習，該模式以優秀教師、骨干教授，學者、課改人員等組成專家團，通識培訓與教學培訓結合；再次，相互探討各方的培訓方法，如觀摩學習、研討學習、案例探討等；最后，培養出適合兩岸的專業化教師，進一步推動兩地繼續教育培訓教學內容的更新、教學方法的改革、教學技術的提高。融合模式的優點是，實現了培訓資源的相互共享，信息開放，優勢互補，教師能更好地學習新的知識內容；將充分發揮高校培訓機構在教師繼續教育培訓中的作用，保證教師的知識領先與更新。
2.嫁接培訓模式。與上述模式相比較，嫁接模式具有自有特點。嫁接模式通過充分保留各自的培訓模式，雙方各自對對方學校開設的培訓內容、培訓方式及培訓計劃進行評估，達到相互認同的方式，然后雙方派駐各方教師到對方學校接受培訓。這種培訓模式的優點是，結合了大陸與臺灣的培訓優勢，能讓教師直接進入對方區域接受培訓，對雙方的人文背景、生活方式、教育觀念等有較深刻理解，除專業知識以外，還能在很大程度上提高教師的人文觀念，但是相對來說這種培訓模式花費較高。
3.顧問培訓模式。這種模式是通過聘請雙方優秀教師相互講學，雙方教師互相學習，借鑒雙方的培訓經驗。也是當前各個培訓模式的嘗試。顧問式培訓模式對兩岸高等院校教師培訓更具有普遍性和可操作性。顧問式培訓模式主要包括獲準進入、調查分析、提出培訓方案、引進培訓人員、指導培訓實施、總結等幾個步驟。該模型提供了較有價值的培訓管理解決方案，聘請專家講學有利于引起學校領導對培訓的重視，專業的培訓專家與培訓工作，有利于提高培訓效果，同時也有利于培訓資源的選擇；通過不同渠道吸取雙方先進的教學與培訓經驗，利用各自資源提高培訓水平與培訓質量。
4.網絡培訓模式。這種培訓方式是以計算機與網絡技術為核心的現代培訓技術，網絡培訓是傳統培訓在空間和時間上的衍生，具有很多優越性。首先網絡培訓讓雙方院校完全突破了課堂教學的地域限制。網絡培訓可以在任何地方實施，教師完全可以在本校通過網絡進行系統培訓。其次，時間更具有彈性，網絡培訓增加了教師繼續教育的靈活性。教師不必中斷工作進行脫產培訓，在教學中遇到的問題隨時可以通過網絡進行學習。最后，網絡教師培訓節約成本，培訓使用的教材可以通過網絡在線下載，教師可依據自身需求定制培訓內容與進度，并通過網絡與其他教師共同交流討論。
綜上所述，中小學教師繼續教育培訓是一項重要而復雜的任務，海峽兩岸的合作模式，從知識體系到培訓模式上都要進一步加強研究與探討，從而實現教師繼續教育培訓的目的。
參考文獻：
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第一，供電企業職工教育培訓的原因。
供電企業培訓職工的出發點是“供電企業的生存和發展”。從技術管理角度上來說，現代化的技術日新月異，沒有高素質的職工隊伍，就不能優質高效地管理當前高速發展的電網；從生產經營角度上來說，隨著電力系統體制的全面改革和國有企業的全面改革，對于企業職工的技術技能、文化素質等各個方面的要求都與日俱增，因此通過教育培訓來強化自身企業職工的整體素質，企業才不會面臨被淘汰的結局，而且，從職工個人的角度上來說也能夠吸引人才、留住人才、發展人才。
第二，供電企業職工教育培訓的意義。
供電企業職工培訓是可以讓勞動者的職業技能得到切實的提高，進而整體提高勞動者的綜合素質，讓勞動力結構適應企業的需要，提高企業總體的生產效率，最大限度的提高經濟效益。
供電企業想要實現某一個戰略，職工將會起到至關重要的推動作用，所以加強職工教育培訓工作是一項非常有意義的工作，必須認真的對待。
企業職工的教育培訓工作是現代化企業在正常的生產經營的過程中的一個非常重要的環節，是很多企業的一種長遠戰略投資行為。
二、供電企業職工教育存在的問題
現今的培訓的內容與培訓的形式有時會發生與企業實際生產經營不相符的現象。企業職工教育培訓的初衷是讓職工學以致用。然而現今大多數的企業教育培訓的主要方面都是有關電力法規、文件通報的書面上的培訓，技能培訓也往往過多留于對已經掌握能力的再學習，創新性培訓開展不夠。而且還有一點就是企業職工教育培訓涉及面有點過于廣泛，沒有形成很強的針對性，使得培訓成效不是很理想。
三、供電企業進行職工教育培訓工作的策略
一個企業的職工教育培訓工作應納入到企業的總體戰略發展中來，共同推動以保證實效。
第一，優化職工教育培訓機制。
良好且完善的教育培訓機制是優化職工教育工作的必要條件。將現當今供電企業的現狀與實際情況相結合，在職工培訓機制的完善上還需要做好以下幾個方面：
要有完善培訓機構，在培訓機構的領導方面，要求一定要嚴格，從領導層次保證培訓的開展。
建立一個現代化的教師隊伍。
建立一個激勵保障機制，通過企業獎勵的方法使在技能上進步突出，對工作效率改善明顯及技能比武中表現優異的職工實施薪酬激勵。
對管理與決策人員進行針對性的教育培訓。
第二，制定正確的企業職工教育培訓的規劃。
根據企業發展的目標規劃與員工的需求，做好教育培訓計劃，包括三點：
其一，計劃。培訓計劃要依據企業需要什么樣的人才和企業人才與實際情況的差距進行綜合考量。總結的說要做好教育培訓工作應該做到以下幾個環節：根據實際情況分析員工的需求、思考并確定出將要培訓的內容和專業、對培訓的整體策略進行規劃、設立物質培訓機構的專門顧問、正式開辦職工培訓課程、對培訓后的效果和發展進程進行跟進。通過教育培訓轉變企業職工的觀念、提高職工思想。
其二，目的。培訓的目的是在于將職工原有的落后觀念進行轉變、拓展職工的專業技能和知識、整體上提高職工的思想水平。但是在觀念、思想、知識、技能這四方面，觀念和思想占據主導地位。所以轉變職工的觀念、提高職工的思想就成為了教育培訓的首要任務。
其三，內容。加快更新職工教育培訓的內容，使其跟上時代的步伐。第一方面要發展的實際，充實教育培訓的教材內容，與時俱進，跟上時代的潮流，積極開發出新興的手段來對職工進行培訓。第二方面要運用多樣的教育方式，因為供電企業的職工很多都是一線的職工，動手能力強。這樣就必須在培訓中不斷調動企業職工培訓的熱情和積極性。
第三，完善培訓效果的評估。
通過企業高層對職工培訓效果的評估，可以詳細的了解某人或者某一個培訓項目是否達到了預期的目標，來衡量職工知識和技能是否提高了或者提高是否是真正的，讓其他職工能更加積極的參加到教育培訓中。還有通過評估，找出個別培訓失敗的原因，總結經驗，做錯新的培訓需求，檢查培訓的費用。所以企業應該定期進行考核、調查、評價的機制。提出了一下步驟和方法：一是對培訓需求分析進行評估。企業應該有選擇性和針對性的進行職工教育培訓工作，也就是要選擇合適的時機、合適的工作和合適的職工進行有效的教育培訓。二是對職工進行評估。如果職工通過培訓之后沒有達到預想的收獲或者說他們回到工作當中的時候沒有學以致用，這樣就會使職工的積極性降低，更會讓企業感覺職工教育培訓是資源的浪費。三是對教育培訓項目進行評估。要及時的發現在教育培訓中存在的不足，提出改進的方案，并且對職工所受的培訓進行長期的追蹤評估。
四、結論
企業職工教育培訓體系能夠提高企業培訓的效果。完整的企業職工教育培訓體系主要包括五個環節，這些環節構成了。
1.1確定企業職工的培訓需求
企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。
1.2確定企業職工的培訓目標
企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。
1.3制定企業職工的培訓計劃
企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。
1.4企業職工培訓的實施過程
企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。
1.5企業職工培訓結果實現轉變
企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。
1.6企業職工培訓效果的評估
企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。
二、企業職工教育培訓體系的實施
企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。
2.1企業職工教育培訓體系實施的原則
在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。
2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件
第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。
2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法
企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。
三、總結
【關鍵詞】建筑施工；安全培訓；施工監管
作為高危行業，建筑行業施工安全管理工作涉及方方面面，筆者通過對全國建筑生產安全事故分析研究，相當一部分安全事故的原因是一線農民工未經過安全知識培訓，對安全知識不了解，對現場安全隱患辨識不了，沒有自我保護和安全防范能力。總結起來有這么幾點：一是剛入建筑行業的農民工，總覺的建筑工地干活跟農活沒有什么區別，都是出體力，看一看別人就會，總是“初出牛犢不怕虎”蠻干、粗干；二是一些農民工，自以為“藝高人膽大”，不懂裝懂，違章作業，拋自身安全于九霄云外；三是一些農民農閑時，出來打打零工，不打算長期干建筑行業，只是打游擊，接受安全教育培訓的激情不高，思想不重視；四是有的監理、施工管理人員安全知識欠缺，責任心差，對農民工培訓教育、安全交底不到位，一味追求所謂效益，對安全教育培訓不投入等，使農民工對工作環境的安全狀態、個人安全行為的范圍和特征缺乏基本了解，對于開展生產建設埋下安全隱患。
對于上面的問題，建設行政主管部門怎樣積極應對建筑業蓬勃發展、農民工數量激增與安全事故逐年遞減要求，如何有效防范安全事故發生，成為擺在我們面前的當務之極。筆者認為，具體應從下面幾個方面入手：
1 應提高認識，建立健全安全教育培訓體制，督促參建單位健全安全培訓制度。
1.1 行政主管部門應建立健全安全教育培訓告知制度，督促建筑企業制定安全教育培訓方案，系統培訓行業安全知識，提高從業人員自我安全保護能力。
1.2 突出重點，區分對象，有針對性的開展多層次的安全培訓。以建筑施工的各個環節和崗位為標準來區分培訓對象，建立分層次、分類別的安全教育培訓制度，例如班組長以上管理人員、特種作業人員、一線木工、瓦工、砼工及攪拌機、打夯機、調直機等施工機具針對專職作業人員進行專項安全教育培訓。
1.3 督促建筑企業根據建設項目工程類型、規模建立動態的專業培訓教育制度。如預防高空墜落、物體打擊、觸電、機械傷害、土方坍塌等安全知識教育培訓。
1.4 建立安全培訓檔案制度。應督促施工企業建立農民工的培訓檔案，真實記錄培訓、考核等情況。建設行政主管部門及時對農民工安全生產培訓情況進行實地監督檢查，動態監管。
2 要加強安全教育培訓跟蹤監督，加大巡查頻次，提高政府監管職能。
2.1 督查施工企業對農民工安全教育培訓時間、培訓內容落實情況。對于剛進入建筑行業的農民工，首次接受安全教育培訓時間不得少于32學時；一線工人安全教育培訓內容為安全生產基本常識、建筑施工現場的緊急避險逃生與急救常識。
2.2 隨機抽查施工企業利用農民工業余學校階段性安全培訓工作開展情況和取得的成效，對培訓不及時或未開展安全培訓的責令其立即整改、及時補課。
2.3 對于具備培訓條件的企業，由該企業結合自身實際，對農民工的安全生產進行培訓；不具備培訓條件的企業特別是中小型企業，政府安全培訓機構要及時組織農民工統一進行培訓。
3 科學監管，進一步完善安全教育培訓考核機制
各企業和培訓機構要對參加培訓的農民工進行嚴格考核，對考核合格者，應優先聘用；建設行政主管部門應結合行業特點、崗位要求和農民工文化水平的具體實際，定期檢驗學習培訓成果，將農民工安全培訓教育與評先創優相結合，將農民工業余學校創建與文明工地的評選掛鉤，將農民工安全培訓教育作為業校的考核指標。
4 立足實際，提高服務意識，強化教育培訓，培育壯大專業勞務隊伍
建設行政主管部門、培訓機構要形成合力，聯動起來，開展好行業安全培訓教育工作。筆者所在的西安閻良國家航空高技術產業基地建設工程質量安全監督站，結合自身實際，探索出一些比較有效的方法：結合本區域實際，區分重點對象，分階段動態對一線農民工開展安全培訓和普法教育，做到園區建筑工地安全培訓教育全員覆蓋。通過建設行政主管部門、施工、監理企業共同努力，園區建筑工地安全生產形勢穩定，連續5年未發生一起重大安全生產事故，取得良好的社會效益。
建筑行業從業人員，特別是農民工安全生產培訓和監管是一項具體但又十分繁瑣的工作，相關的制度體系還不夠完善，還需要相關部門、企業和社會各界進行不斷的探索和改進。“十二五”期間，隨著各項基礎設施建設正在如火如荼的展開，建筑工程更是遍地開花，深入調研和剖析廣大建筑從業人員的安全生產現狀，規范安全施工是建筑行業行政主管部門義不容辭的責任，當然，也需要社會各界的協調和支持，合力促進建筑領域安全監管工作的科學發展，切實保障廣大從業人員的安全，提高全員的生活福祉。
關鍵詞：煤礦職工 人才 教育培訓 創新
隨著知識經濟全球化的步伐日益加快，世界各企業向高檔、先進、快速方向發展，產品升級換代不斷加快，產品技術含量越來越高，企業間競爭變得日趨激烈。這些都要求企業內部加快人力資源開發，拓寬教育培訓思路，不斷更新員工知識、技能，培訓適應企業發展需要的員工隊伍。
一、當前煤礦職工教育培訓工作中的突出問題
1.教育培訓經費的投入、管理和使用有欠缺。一般來說，企業更加重視經營效益，面對教育培訓的重要性認識不足，急攻近利的短期行為導致對職工教育培訓經費投入不足，應配備的教育設備未及時到位。一旦經營狀況不好、效益低的情況出現，就會大量削減教育培訓經費，甚至對經常性的培訓項目也不開展，體現了企業決策者對職工教育培訓認識的不到位。而且由于缺乏健全的培養、使用、激勵及考核教育培訓成效的管理機制，使職工教育培訓的管理和監督受到了一定阻力，影響了經費使用效力。
2.教育培訓師資的專業化水平參差不齊，直接影響培訓效果。隨著企業的快速發展，煤礦涉及的行業和領域不斷擴大，舊的專業面臨淘汰，新的專業急需開設，而體現出的是基礎課教師多，煤礦專業課教師少，尤其是煤礦主題專業和企業新興行業，采掘開機運通、安全、煤化工、煤層氣等專業教師更是少。而一些來自煤礦的專業技術兼職教師，雖具有豐富的煤礦現場技術經驗，但常常是缺乏系統概括、課堂把控、語言表達能力，教師轉型升級成為迫在眉睫需要解決的問題。
3.煤礦技術工人整體素質未能適應轉型跨越形勢。煤礦職工隊伍老化或是崗位長期固定，職業倦怠，技術更新速度慢，直接影響著發展。“安于現狀，不思進取”已經在職工思想中根深蒂固，只要不涉及到個人利益，這部分職工就不會主動去學習、去提高。即使參與了學習，也不會全情投入。另外，培訓形式單一，不能充分激發學員學習興趣，也是影響教育培訓工作有效開展的重要原因。
4.教育培訓評價體系缺乏系統性。培訓質量和效果的好壞，必須要對培訓全過程每個環節進行有效評價，及時發現問題，及時改進培訓，以確保過程管理中沒有細節缺陷，保證培訓的有效性。而目前缺乏一整套對培訓項目、策劃、課程設計、培訓管理、服務、教學、反應、考試、行為等內容的科學評價體系，因而造成培訓需求與內容脫節，缺乏針對性，培訓效果不理想。
二、提升職工教育培訓成效的主要舉措
1.創新教育培訓理念。構建“職工教育大培訓格局”理念，構筑以提高員工隊伍綜合素質為中心、以“統一管理、管辦分開、考教分離”原則，人財物資源共享的大職教培訓系統，是提升職工教育培訓的前提保障。要樹立把人才培養和人力資源開發當作“第一資源”來開發，當作“第一要務”來履行，當作“第一責任”來落實，深入和滲透職業教育培訓機構是“第一車間”、職業教育培訓工作是“第一道工序”、職業教育培訓教師是“第一專家”、不積極參加培訓的員工是沒有出息的員工、不關注培訓的干部是沒有遠見的干部、不注重培訓的企業是沒有希望的企業的教育培訓理念，讓全員從思想意識上牢固樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念，以逐步建立并完善全員教育培訓管理機制。
2.規范培訓管理監督。根據教育培訓機構的管理監督職能，通過多年摸索總結，充分認識到要改變過去由三級單位組織培訓的分散管理模式，轉為在部分條件較好的二級單位集中建立培訓基地，以實現資源優化、資源共享。一方面能夠增強二級單位開展職工培訓的自主性和靈活性。各單位可根據自身培訓需求，開展多層次、多層面的職工培訓，既可以組織針對某項實用技術的專項培訓班，也可以組織某個專業的綜合性培訓班，既可根據自身生產實際靈活安排培訓時間，也可以進行集中或分期的培訓。另一方面也使得學員能共享完備的培訓硬件設施、良好的培訓環境、濃厚的培訓氛圍，使培訓基地成為職工相互學習、相互交流、相互提高的重要平臺。
3.加強對培訓主體的指導和服務。在關于推進煤礦從業人員“人本安全、培訓教育、素質提升”工程實施方案指導下的中專、大專及本科的學歷提升工作，為確實保障這項工作的順利開展和持續發展，培訓機構在各煤礦建立了教學點，實行“明確職責，分層管理，合力推動”原則，充分發揮各煤礦學歷提升的責任主體作用，在煤礦設立教學站和教學點，并制定專管人員，在為其提供課程教材、精選師資、送教下礦等項目調控的基礎上，指導并配合完成對各礦學員的督促檢查。培訓機構則重點堅持下基層、搞調研、摸情況、做交流，加強管理與監督，做好支持與服務，管查結合，督導共行，獎罰并舉。
4.強化培訓流程控制。第一，要使得全員培訓、專業技術培訓、安全教育培訓、職業技能鑒定、遠程教育等更好地落實到位，執行培訓流程的控制至關重要。在確立一期培訓項目之前要對培訓對象、送培單位、員工工作性質等內容進行深入調研。一是要通過實地調查、電話回訪、重點核查、報表審核、底數篩查等多種方法，積極建立與送培單位的溝通交流機制，切實保證應培、盡培、取證、換證人員的底數清、情況明。二是要關注到受培人員多為井下一線職工，工作時間一般都在10小時以上，在進行培訓策劃和課程設計時，要考慮到不能因為培訓影響職工的休息，培訓環境上要體現舒適學習，對培訓者服務要跟上。三是要選擇教學有魅力的教師，不僅僅是水平問題，教師巧妙運用課堂技巧與學員互動，能夠激發職工的學習興趣，引起共鳴才是更重要的。第二，培訓過程中要實行“四有”精細化管控，做到事事有標準，環環有檢查，項項有驗收，周周有評價。要認識到教學管理是培訓的關鍵環節。一個培訓項目成功與否，培訓班管理人員的作用十分重要，他對班級實行工作流程控制的態度和責任意識，對教學任何一個環節的把控，是保證教學過程有序有效的重要因素。在執行過程中要明確管理不是限制專制，而是為解放人的個性、發揮人的潛能、發展人的創造力提供土壤、空氣、陽光，要幫助和指導學員成為自由思考的人、有創造力的人、快樂學習的人，促進學員自我發展。要注重挖掘企業深層次文化，促進管理個性化，增強培訓的吸引力，激發學員的學習興趣。培訓管理人員要時刻樹立管理的極致就是服務的意識。
5.提升師資的專業化水平。轉型跨越的關鍵時期，以“轉變觀念，轉型提升”為主要內容的持續不斷的各種教育培訓活動成為主流。對于煤礦而言，培養更多有獨立思考能力的創新型高技能人才是人才培養的出發點和最終目標。而且隨著煤炭主體專業或企業新興行業的發展，對師資的專業化水平要求更高，要讓學員適應轉型發展，教師首先要轉型。因此首先要加緊修訂完善一系列教師聘任、使用、考核、待遇等管理制度，為教師的資格準入、待遇公平、暢通職業發展路徑搭建良好的制度平臺。本著“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”的原則，通過調入、兼職、外聘、講學、技術合作等方式，一方面要積極引進煤炭、煤層氣、煤化工、煤機等領域的技術專家、學科帶頭人、高級技師等高端優秀人才參與科研項目研發，開展技術專題講座，另一方面，要實現內部挖掘，創造條件為本公司優秀師資提供成長平臺，通過與專家研討、觀摩教學、現場指導、教研分析等方式，提升專業素質和現場實踐水平，促進其專業化水平的提升。另外還要對于一些來自煤礦生產一線的學歷較高、表達能力強、煤礦現場經驗豐富的各專業類別人員，通過專門教師資格認定評審組的專項理論考核、課堂教學實踐測評、專業教法培訓，最終確定為兼職培訓師，以彌補一些專業教師煤礦現場經驗缺乏、立體感的不足，有效促進教學質量的提高。
6.豐富教育培訓形式。職工教育培訓的最終目標就是為企業服務，為員工服務。因而培訓要做到“因材施教”，根據不同的對象設置不同的培訓時間和地點。在教育培訓形式上，要根據不同的學習內容，采用教學式、互動式、體驗式、案例法、情景模擬法、拓展訓練法等生動活潑的教學方式，以極大地調動學員的學習興趣，提高全員參與教育培訓活動的積極性和主動性。為適應煤礦生產特點，教育培訓要更具有靈活性和變通性，組織送培到礦、送培到一線，切實讓煤礦學員在家門口就能享受到高質量高品質的培訓服務，是激發和促進學員濃厚學習興趣的動力。
7.健全完善培訓評價體系。健全完善的培訓評價體系，能夠科學評價培訓質量和效果，為確立下一個培訓項目提供有效的參考依據。要重點抓住“訓前、訓中、訓后”三個環節，對培訓項目、策劃、課程設計、培訓管理、服務、教學、反應、考試、行為等六個方面進行評價。對培訓全過程的控制，才能為培訓效果提供可靠的保證，因為好的效果要靠完美的細節支持。在實施培訓效果評價的實際應用中，一般還要把握六個要點：一是要樹立注重結果的理念；二是要明確培訓需求是培訓的依據，也是評價的標準；三是在設計培訓時，必須設計評價方法，制定評價計劃；四是評價不只是培訓部門的事情，參學者和管理層都要參與；五是并不是所有培訓都需要評價；六是評價結果要及時向有關領導和部門報告，讓評價信息成為改善決策、改進培訓的依據。評價采用的方式可以采用學員填寫問卷和座談的形式，對培訓管理、教師教學、教學環境等進行評價。通過《教師評議表》對教師的儀表、表達能力、教學方法、教學設計、課堂把控等進行評價。評議教師既可反映學員的學習興趣，又能發現教師的能力，通過評價可促進教師的教學水平，逐步形成一支能力過得硬的教師隊伍。還可讓學員填寫《培訓效果調查表》，內容包括課程設置、培訓內容、培訓方法、培訓設施、教師環境等，能夠客觀地反應對本次培訓的整體感覺。
總之，職工教育培訓為干部職工開辟了一條實現終身學習的“綠色通道”，提供了廣泛的多渠道的成才平臺。通過不斷“充電”，增加知識的積累，更新自身的知識結構，將更多的人轉化為具有一定優勢的人力資源和人才儲備，達到持續“保值”與“增值”的目的，為實現公司的跨域式發展目標提供強大的動力。
參考文獻
[1]安豐國.技能人才開發的途徑與措施[J].現代企業教育，2012（5）
關鍵詞：英國；現代學徒制；職業教育
中圖分類號：G719 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）07-0088-04
學徒是傳統的職業技能習得方式，從最初民間師徒傳授技藝，到后來演變成行會對新入行從業者的一種職業訓練制度。英國大百科全書中指出：“學徒制源于中世紀，它是手工業行會組織的重要組成部分”。英國傳統學徒制在中世紀隨著工藝和貿易行會的出現而興起，之后的二百多年間傳統學徒制逐步發展壯大，直至18世紀工業革命后建立機械化生產體系，促使學校作為新生技術工人的教育機構逐漸取代了傳統學徒制。此后一百多年，學校職業教育逐步占據職業教育與培訓的主舞臺。但隨著社會經濟的發展，學校職業教育與工作世界脫節及其課程“學問化”等問題，亦不時受到社會各界的質疑，改革呼聲漸起。
一、英國現代學徒制改革發展歷程回顧
英國政府于上世紀90年代啟動“現代學徒制”計劃，至今持續二十多年，英國政府頻頻出手推動現代學徒制改革，從政策、資金撥款、管理服務等方面給予支持，并將學徒培訓與國家職業資格制度相結合，實施多種形式的監督評估，引導職業院校、培訓機構與企業合作培養技術技能型人才。
（一）20世紀90年代英國現代學徒制改革試點及舉措
1994年9月，英國政府在14個行業部門對16～17歲中學畢業生開始試點“現代學徒制”（Modem Apprenticeships，簡稱MA）。1995年以后，將試點擴展至54個行業，并實施面向18～19歲青年的“高級學徒制”（Advanced Modem Apprenticeship，簡稱AMA）項目，以幫助青年學徒獲得3級國家職業資格水平證書。1997年，英國政府將之前的“國家受訓生”（National Traineeships，簡稱NT）納入“現代學徒制”培訓項目，因此，參加學徒制培訓的人數大量增加，使“現代學徒制”職業教育培訓模式得到大規模發展。1998年，英國設立培訓標準協會，主要負責監測行業企業學徒制的執行情況，以保證推廣學徒制培訓的質量。
2001年，英國成立“現代學徒制”顧問委員會，協助政府實施發展、提高和普及現代學徒制三年計劃，該計劃讓超過28%的16～24歲英國青年在工商企業接受1～2年的現代學徒培訓，以促進現代學徒制的普及和推廣。2004年，英國政府進一步改革拓展現代學徒制項目，消除25歲的年齡上限，增加面向14～16歲青年的前學徒制項目，并在現代學徒制中引進技術證書（The Technical Certificate）課程，以加強學徒在非工作場所學習相關的專業技術理論知識。
（二）近十年來，英國政府持續大力推進現代學徒制規范化發展
2005年，英政府《現代學徒制藍皮書》（Blu-eprint for Apprenticeships），首次為技能協會定義現代學徒制提供了詳細的指導守則，統一了學徒制的學習內容框架，并提供了實施規范，以保證“現代學徒制”職業教育模式的規范化發展。
2008年，英國《學徒制條例草案》，2009年初，正式《學徒制、技能、兒童與學習法》，對學徒制證書、學徒制框架體系、學徒制培訓標準、學徒制協議等方面進行了詳細規定，并專門制定了《英格蘭學徒制培訓規格標準》，以規范英格蘭地區的學徒制培訓。
2009年4月，英國正式成立“國家學徒制服務中心（NAS）”并開始對外運作，該國家性質的現代學徒制機構的建立對于英國大幅推進現代學徒制的發展進程具有重要的里程碑式意義。此后，英國現代學徒制管理體系及其運作模式逐漸健全規范，現代學徒制的參與人數及培訓質量亦穩步提升。
二、英國現代學徒制培訓標準及框架體系
現代學徒制職業技術培訓框架已成為英國職業教育體系的重要組成部分。英國現代學徒制以國家職業資格認證（NVQ）為基礎開展職業教育與培訓，并已融入8級國家資格認證體系（NQF）。英國現行的資格與學分框架（QCF）進一步明確了各類職業教育與普通學術教育的等價互通關系，“現代學徒制”課程亦被納入最新的資格與學分框架（QCF），其課程及培訓的學分獲得承認。
英國現代學徒制的層級主要分為基礎學徒制（FMA）、高級學徒制（AMA）、高等學徒制（HMA）等層次，分別對應國家職業資格等級的2、3、4級，另有“青年學徒制”項目和“前學徒制”項目為準學徒制性質，作為學徒制體系的擴展和補充。
《英格蘭學徒制培訓規格標準》中對學徒制培訓的要求有五個方面：一是學徒應完成的總學分數及接受專業技術人員指導的學時數；二是功能性關鍵技能水平；三是技術方面的知識水平；四是學徒對雇傭雙方權利與責任知曉程度；五是學習和思維能力水平等。不同層級的學徒制培訓項目根據相應的培訓規格標準，在以上五個方面的具體要求亦不相同。
依據已的學徒制培訓規格標準，各行業技能委員會（SSCs）對相應的行業學徒制培訓框架和學習內容作了具體的規劃設計，并提出了明確的要求。各行業具體的學徒制框架各有不同，通常學習內容一般包括技術知識課程、國家職業資格能力課程、功能性關鍵技能課程等三個方面。英國“科學、工程和制造技能委員會”制定的工程技術行業學徒框架要求如表1所示。
英國各類職業教育培訓機構必須按照學徒制培訓框架及各行業技能委員會規定的培訓標準組織教學與培訓，參與提供學徒制崗位的企業必須指導學徒完成全部規定的項目，如此培訓機構和企業才能得到政府的財政資助。同時，學徒也必須完成框架要求的全部培訓內容，并通過相應的認證，才可能獲得職業資格證書和文憑。
三、英國現代學徒制具體實施方式及實例
在英國，實施中、高等職業教育的實體主要有多科技術學院（現已升級為大學）、城市技術學院、第三級延續教育學院以及經過官方注冊批準的培訓機構等，這些學院和機構大多數都開展“現代學徒制”職業教育與培訓。
英國“國家學徒制服務中心（NAS）”作為全國性的學徒制機構來管理學徒制項目的運行。此外，英國行業技能委員會（SSCs）負責制定不同行業部門領域的學徒制培訓框架等，學習技能委員會（LSC）及技能資助局（SFA）負責學徒制培訓項目的撥款資助及監督。
（一）英國現代學徒制培訓模式
英國現代學徒制實行申請注冊制，國家學徒制服務中心（NAS）負責為學徒制項目提供組織、協調和資助等各方面服務。用人單位可以在NAS官方網站上免費學徒崗位招聘信息，符合條件的學習者可自主在該網站申請學徒制培訓崗位，也可通過培訓機構推薦申請學徒崗位。獲得雇主認可的申請者，在正式注冊后即可參加由培訓機構和企業聯合開展的學徒制培訓，政府按規定對雇主和個人分別提供相應的學徒制項目資助。
學徒制培訓分為企業實訓和職業教育機構培訓兩個部分，學徒通常會被安排每周1～2天到培訓機構接受通用文化課程和相關專業理論課程的學習，其余時間在企業部分的培訓和實踐由雇主負責，通常雇主會指定一名有經驗的職員指導參訓學徒進行工作崗位技能的實踐鍛煉。此外，培訓學院也安排培訓導師負責與雇主聯絡溝通，并對學徒在培訓學習過程中遇到的問題提供指導，使受訓學徒能順利完成整個學徒制培訓。
（二）英國工程類學徒培訓實例
本實例基于對英國約維爾學院（Yeovil College）及其合作企業進行的工程類學徒制職業教育考察學習以及在實踐教學場地進行的實際體驗。據約維爾學院和企業相關負責人的介紹，Yeovil College工程系工程制造類Level-2/3級學徒制培訓通常為期1～2年，第一年是基礎學徒制課程（Level-2），每周安排2天到培訓學院學習通用技能課程如“數學（Maths）”、“英文（Englishs）”以及相關專業基礎理論課程等。基礎學徒制學員要求通過“數字與交流技能”一級水平認證，相關專業理論基礎課程達到技術證書二級水平以及NVQ2級相關國家職業資格認證，即可視為完成Level-2基礎學徒制培訓。
高級學徒制（Level-3）層次的學徒，每周安排1天到培訓學院學習更高級的課程，其余4天在企業進行學徒工崗位實踐鍛煉。開始高級學徒制課程之前，約維爾學院培訓導師會根據學徒的志愿及其特長，協助學徒選修不同專業子方向的培訓課程。機械制造類專業的學徒通常可選兩個方向的課程類別，其一是工程設計類課程，學徒將進一步學習工程技術基礎、CAD工程設計等課程；其二是工藝技術類課程，學徒將進一步學習車、銑加工工藝與操作以及CNC數控編程加工等課程。約維爾學院根據學徒自身學習能力的不同，對學徒完成整個學徒制培訓的學制年限管理具有一定的彈性。
四、英國現代學徒制的主要特點
英國政府在社會技能型人才短缺的情況下，借鑒德國“雙元制”職業教育模式，大力推行的“現代學徒制”職業教育培訓改革已逐步成熟，對其主要特點可總結如下。
（一）行業技能委員會制定學徒制培訓標準，校企協同培養技術技能型人才
行業技能委員會（SSCs）由企業界的代表組成，主導界定本行業的專業技能，規劃行業的技能發展，并負責制定本行業的學徒制培訓標準。SSCs參與中、高等職業教育機構的管理。參與學徒制培訓的企業，從早期的安排學徒制崗位、選拔學徒到與學徒簽訂培訓協議，一直參與學徒制培養和訓練的全過程。
（二）將現代學徒制納入國家職業資格認證（NVQ）體系，規范學徒制培訓框架
英國的國家職業資格制度（NVQ）是以國家職業標準為導向，以實際工作能力為考評依據的職業資格證書制度。在英國各行業技能委員會制定的現代學徒制培訓框架中，不同等級的學徒制框架標準均要求獲得相應等級的國家職業資格等級認證。學徒獲得的資格認證對應的學分可以得到英國學分框架（QCF）的認可，此舉進一步促進了中高等職業教育與普通高等教育之間的銜接和貫通。
（三）健全學徒制法律法規，成立專門的國家學徒制服務中心管理機構
為規范現代學徒制的發展，英國政府近年來頒布了《學徒制條例草案》、《學徒制、技能、兒童與學習法》、《英格蘭學徒制培訓規格標準》等法律法規，對學徒制證書、學徒制框架體系、學徒制培訓標準、學徒制協議等方面做出明確規定，為學徒制能更加健康規范的發展提供法律保障。同時成立國家學徒制服務中心，作為全國性的學徒制運行管理機構，也有利于對學徒制的統一規劃和管理。
（四）學徒具有雙重主體身份，激勵學徒培訓學習的主動意識
參與現代學徒制培訓的學徒具有雙重主體身份，學徒在參加學徒制培訓之始，需要與企業簽訂一份學徒制工作協議，因此，學徒對于企業是員工身份。另外，學徒培訓期間，每周會有固定的時間到學校參加學習，學徒在學校是學生身份。學徒在企業時主要解決工作任務“怎么做”、“怎么做好”的問題，在企業實踐感性認識的基礎上，學徒會更積極地想要弄懂工作中遇到的“為什么這樣做”的疑問。學徒為晉升工作崗位、提高收入及實現自我價值等目的，在學院培訓學習的過程中會更具主動意識，是一種“想要學”的心態，這樣更有利于提高學徒培訓學習的成效。
總而言之，英國政府從20世紀末至今持續不斷推進的現代學徒制改革，與傳統學徒制已有很大不同，現代學徒制完全建立在對職業能力的需求導向上，摒棄了對于某一特定工種的單純技藝學習。在英國政府的大力支持和推動下，職業院校與相關行業企業建立了良好合作的關系，形成了靈活的“工學交替”職業教育培訓模式。現代學徒制不僅可以讓學徒學到扎實的知識和技術，而且也有利于企業招收、培養優秀員工，已成為以需求為導向的現代職業教育體系的重要組成部分。近年來，英國政府在國家技能戰略文件中肯定了現代學徒制培訓是一種有效的技能水平提升方式。研究英國現代學徒制改革發展過程，總結其特點，可以為我國職業教育改革、現代學徒制試點提供有益的借鑒。
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安全生產管理的基本對象是企業的員工。大部分工傷事故是在現場作業過程中發生的，現場作業是人、物、環境的交叉點，也是能量流動和物質流動的交匯處。在作業過程中人起著主導的作用，因此絕大部分工傷事故的發生與人的不安全行為有關。據不完全統計，我公司從03年至今發生的工傷事故中，有近80%是因人的不安全行為引發。而在人的不安全行為引起的工傷事故中，正式員工中占66．7%，相關方則占80%。這組數據足以說明兩個問題:一是由于安全教育程度內外有別，員工的安全素養內外也不同;正式員工安全規范及操作成熟度比相關方人員要好;正式員工的安全可控程度也遠大于相關方員工。二是安全教育培訓是提高員工的安全意識和安全素質，防止產生不安全行為，減少人為失誤的重要手段。要想減少作業現場的工傷事故，就必須通過強化安全教育培訓來控制作業人員的不安全行為，保證作業過程的合理與規范。國家和企業一直很重視安全教育培訓工作。《安全生產法》第21條規定:“生產經營單位應當對從業人員進行安全教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能，未經安全生產教育和培訓合格的人員不得上崗作業。”根據《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》的實施意見(安監總管四〔2010〕208號)文的規定:“對從事本企業生產活動的相關方人員，要納入本企業全員安全培訓教育范圍，開展入廠安全教育。”2010年，公司也專門下發了《安全培訓管理規定》(股份辦人〔2010〕31號)文，對公司各部門安全教育培訓的工作職責、流程、要求都作了具體的規定。筆者作為一線專職安全管理人員，曾多次組織內部員工的安全培訓。作為兼職教師，為相關方人員上過安全教育培訓課，經過一段時間的實踐，本人就對當前安全教育培訓的現狀進行了思考，并提出了一些建議。
2當前安全教育培訓工作的現狀
2．1安全培訓制度的落實尚需時日
在《安全培訓管理規定》下發之前，公司有關安全教育培訓的制度主要體現在職業健康安全管理體系相關文件中。對安全教育培訓的職責分工、主要內容、課時要求規定比較籠統，也沒有明確具體的考核措施。由于約束力有限，部分員工對待安全培訓的態度并不認真，有的還對安全培訓占用其休息時間頗有怨言。這就使得下屬單位在執行時容易走樣，將安全培訓變成走過場，甚至根本就不組織培訓，而只是給每名員工發張考試卷，最后回收批改了事，使安全培訓的嚴肅性、實效性大打折扣。《安全培訓管理規定》的制定下發，在一定程度上填補了制度的漏洞，但是制度真正得到落實，還有很多工作要做。
2．2培訓內容籠統、實際效果有限
由于目前尚未形成科學的安全教育培訓需求分析機制，安全教育培訓內容籠統，針對性不足。以全員安全培訓為例，既要培訓安全標準化作業文件，又要兼顧安全操作規程，同時也不能沒有安全生產法規、制度，最后還要結合其他因素，加上交通安全、消防安全甚至治安保衛等等內容，重點不突出。再以相關方安全培訓為例，無論接受安全培訓的學員是受過高等教育的技術人員，還是只有小學文化的清潔工人，培訓的內容完全一樣，沒有根據被培訓對象的工作性質、文化素質、思想狀況，做到因材施教，而是偏重于培訓人員的數量、培訓時間、培訓的考試結果，缺乏對實際應用能力的追蹤和考核，很難達到安全教育培訓的預期效果。
2．3培訓形式缺少創新
目前的安全培訓在施教方式上基本仍然采用傳統的注入式教學方式。上課教師自身的理論水平、語言組織、駕馭課堂氣氛的能力直接影響到培訓效果。如果教師的理論水平欠缺，培訓學員就會產生不信任，甚至產生“他還不如我”的感覺;如果教師的語言組織能力較差，學員就不會對培訓內容產生興趣;如果教師駕馭課堂氣氛的能力不足，學員將會對這樣的培訓感到不耐煩。因此對于安全培訓這種成人教育來說，注入式教學方式無法起到正確地引導和啟發被培訓對象的學習積極性的作用。因此在安全培訓形式上需要進一步創新。
2．4專業技能培訓力度不足
隨著企業的發展，一些新裝備、新技術、新材料被不斷應用到生產一線。無論設備、技術如何先進，沒有科學的管理方法，沒有高素質的從業人員進行操作，就不能發揮出巨大的生產力，更談不上實現安全生產。這就需要各級管理技術人員從專業專管的角度開展安全培訓工作，因為裝備越先進，專業性越強，對操作人員的安全要求也越高。如果還是依靠安全管理人員進行培訓，由于專業知識、技能的限制，對提高員工的安全操作技能作用有限。
2．5針對各級管理技術人員的培訓力度不夠
實事求是地講，近兩年公司及各分廠的安全培訓對象主要是一線員工，而針對各級管理技術人員，尤其是各級管理人員的安全教育培訓組織的比較少。產生這種現象的主要原因，是部分領導認為，大多數安全事故都發生在一線生產操作崗位，因此這部分崗位人員就屬于安全生產事故“高危人群”，只需加大對這部分人的培訓力度即可。而管理技術人員從事的工作危險性較小，因此培訓不培訓無所謂。這是一種很危險的想法，如果管理技術人員不清楚自己的安全職責，不熟悉自己所應當承擔的安全管理義務，就使得安全責任無法真正落實到位，甚至產生管理漏洞，進而導致安全事故的發生。
2．6培訓機構、師資力量要加強
目前，公司的安全培訓職責由多個部門負責，沒有統一、專門的安全培訓管理機構。“群龍治水”反而不利于培訓職責的落實。各生產廠在安全培訓的職能分工上也基本上還是執行先由分管安全的生產科制定培訓計劃，再由分廠人事部門備案，最后由專職安全員負責具體實施的安全培訓流程。這就導致培訓越多，安全員越忙的情況。由于現在各單位的安全管理人員配置有限，難免會厚此薄彼，影響培訓質量。同時，公司尚未建立一支合格的專(兼)職安全培訓師資力量，目前的安全培訓師資基本由各單位的安全管理人員兼任，文化程度、講課水平各有高低，安全培訓效果也不同。
3對安全教育培訓工作的幾點建議
3．1建立安全培訓體系，成立安全培訓機構
要做好公司的安全培訓工作，必須建立從員工的安全操作技能調查分析開始，再到制定安全培訓需求計劃，開展培訓，效果評估，提升改進的一套科學的安全教育培訓體系。成立專門的安全培訓機構負責全公司安全培訓的管理，負責制定完善教學、考試、發證等一系列的安全培訓制度。安全培訓機構每年根據從業人員的現狀，制定培訓目標和培訓計劃，安排從業人員進行培訓和復訓工作。對各生產廠下達有針對性的安全培訓計劃和人均培訓課時要求，并負責監督落實。成立專門的安全培訓機構目的就是從全局出發，從長遠出發，使安全培訓工作為企業可持續發展提供智力支持和人才保證。同時要進一步完善安全培訓相關制度，細化考核指標。比如，規定每一名員工每年必須接受安全教育培訓的課時量，如果沒有達到安全培訓課時要求，就不具備升職、調資條件。同樣，每一名新任、轉任的管理技術人員在就職前必須經過專門的安全責任培訓，并考試合格后才能履新等。從制度上促使員工從“要我培訓”向“我要培訓”轉變。
3．2培養師資力量，增加培訓投入
在成立安全培訓工作機構的基礎上，還必須注重培養一批專(兼)職培訓講師隊伍。因為企業的類型不一樣，所處的階段和面臨的問題不一樣，真正能解決問題的還是靠企業自己的人，培訓講師不應全是安全管理人員，更要有優秀的管理技術人員來承擔訓練下屬、培養員工的職責。講師必須精通安全管理專業知識和技能，具備較高的政治素質、思想道德素質和文化素質。增加培訓投入，在安全培訓的硬件設施上盡可能做到設施齊全，功能完善。在施教手段上全部采用多媒體教學，使接受培訓的新員工從教學軟件的模擬或現實圖像中具備一定的感性認識，再通過工作的實踐，逐步掌握相應的安全操作技能及安全生產知識，為公司的安全生產打下了良好的基礎。
3．3培訓內容要做到因材施教
安全培訓必須樹立“向事故學習”的理念。從事故當中吸取教訓，開展有針對性的安全培訓，從而有效地防止或減少重復事故的發生。在培訓實施過程中，必須根據被培訓對象的文化素質及思想狀況，采取因人施教和因事施教原則。如采用案例分析法對崗位員工進行安全培訓就很容易收到較好的效果，因為培訓內容所選取的事故案例都是生產過程中所發生的典型事故，在講授過程中，對培訓對象有身臨其境的感覺。通過培訓教師的講述和分析，被培訓對象對自己在作業過程中的操作行為進行反省，找出不足以及操作的不當之處，總結經驗和吸取教訓，在今后的作業過程中，嚴格按照規章制度規范自己的操作行為，就有可能最大限度地避免安全事故的發生。而針對各級管理技術人員的培訓，就要提高培訓的層次和水平，而不僅僅局限于案例分析。通過因材施教使文化素質不同的人員都能接受培訓內容，從而達到培訓工作的預期效果。
3．4創新培訓方式
創新是企業發展的重要手段，如何創新安全培訓方式，取得培訓最大效果，是擺在我們面前的重要課題。帶鋼廠在培訓方式做了一些嘗試:一是推行“作業長安全授課培訓”制度，要求作業長結合本作業區實際情況，抓住本作業區每一個班組和崗位的危險源點和防范措施，制作培訓課件對所屬員工進行一次有針對性的安全培訓。一方面提高了作業長的安全責任意識和管理水平。另一方面，作業長授課培訓能夠緊扣作業區實際，貼近現場，針對性較強。二是互動式安全培訓。即全員安全培訓采用“互動”的形式，將作業區、班組的兼職安全員請上講臺。先由各作業區安全員講解本作業區存在的主要危險源點及預防與控制措施。再由各班組安全員講解本班組主要存在的習慣性違章行為并分析產生原因。最后，讓不同崗位的員工圍繞上下道工序，就其他崗位存在的不安全行為提出意見和建議。由于這種形式在以往的安全培訓中從未采用過，因此大家都感覺很新鮮，發言也很踴躍，尤其是上下道工序之間，員工提出了很多中肯，甚至有些尖銳的意見，使所有參與培訓的員工都感覺深受啟發和教育。2011年，我廠還嘗試進行了安全標準化作業的“目視化”改進，將具有一定危險性的“加熱爐停爐與點火”和“立輥換輥”兩項作業的安全操作步驟拍攝成電視宣傳片，盡管總時長只有7分28秒，但是因題材新穎，內容生動，并配有安全標準化作業文件步驟的相關字幕和解說，崗位員工一看便懂。而且片中人物全是一線普通員工的“本色表演”，雖略顯羞澀和稚嫩，也不乏“穿幫”鏡頭，但是收看的員工在笑的前仰后合的同時，也對其今后的工作中如何安全規范操作起到了潛移默化的作用。
3．5重視專業安全技能培訓，加大管理人員的培訓力度
進一步發揮專業專管的技術優勢，不斷強化專業技術人員的安全培訓意識。促使專業技術人員在新材料、新裝備、新技術使用后，自覺開展針對操作人員的專業知識培訓，使其能夠熟練掌握操作技能和生產安全相關知識，能夠駕馭新裝備，正確處理好人與人、人與物、物與物的關系，為安全生產工作打下堅實的基礎。目前，針對各級管理人員的安全培訓覆蓋面較小，安全知識匱乏導致有相當一部分，尤其是新提拔的各級管理人員不能正確地認識自己所應承擔的安全職責，這就會導致安全責任落實不到位，甚至使安全責任“縱向到底、橫向到邊”成為一句空話。因此必須加大針對各級管理人員的安全培訓力度。開展以增強安全生產責任意識、熟悉安全生產法律、法規、關心員工安全健康為重點的安全責任意識教育培訓。促使各級管理人員能夠具備與本單位從事的生產經營活動相應的安全生產知識和管理能力。
3．6深入落實相關制度，豐富安全培訓手段
針對一些班組安全學習不能正常開展，部分崗位員工長期得不到安全教育培訓的現狀，2012年初，公司推行了“班前安全宣誓”和“班組安全學習日”活動。為了將這兩項安全管理制度落到實處，帶鋼廠專門制定了配套的實施細則下發班組，要求員工學習并遵照執行。為提升管理人員的責任意識和服務意識，還規定廠領導每天至少參與1個作業區的“班前宣誓”活動，每月至少參加1個班組的“安全學習日”活動，以便掌握員工思想動態，幫助解決實際問題。員工安全意識的提高不是一朝一夕的事情，需要經常組織培訓，把安全理念不斷灌輸到員工的頭腦中。正因為提升安全意識是一個長期、持續的過程，因此在培訓手段上應當豐富多樣，因地制宜，因人而異。如舉辦各種培訓班、報告會、研討會、安全知識講座、安全知識競賽、典型事故圖片展、電視片、黑板報、簡報、發放宣傳品等形式。總之，安全教育培訓要力求形象生動有實效，避免枯燥無味地走過場。
【關鍵詞】會計人員繼續教育 問題 改進建議
《會計人員繼續教育規定》中明確要求，會計人員每年接受面授培訓的時間累計不應少于24小時，會計人員參加繼續教育完成情況作為會計人員任職、晉升的重要依據之一。筆者長期從事會計繼續教育工作，就會計人員繼續教育存在的問題結合自己的實際體會作粗淺闡述，并提出改進建議。
一、會計繼續教育中存在的問題
（一）對會計繼續教育的重視程度不足
一是有些單位領導對會計人員不關心，特別是在培訓時間和經費上不予支持。二是會計人員自身思想上對會計繼續教育認識不夠，還存在著傳統的會計觀念，對會計的認識仍舊停留在單純的記賬、算賬、報賬等一些事務上，對會計繼續教育不積極、不主動，有一種應付的心理，對會計的認識未能上升到一個管理經濟活動的高度。三是會計管理者自身對會計培訓繼續教育的認識不足。隨著市場經濟的發展，不少單位的自擴大，會計人員增多，會計管理難、組織難、培訓難，面對諸多問題，會計管理者不是解決問題，迎難而上，而是得過且過。
（二）培訓場所、師資配置不規范
目前我國會計人員繼續教育組織體系由各地市、區財政部門以及各培訓機構組成。培訓場所、師資配置良莠不齊，有些培訓場所、師資配置極不規范。比如，教學場所簡陋，教學用具簡單，采用傳統的教學模式教學等。加之目前會計人員繼續教育培訓單位多為會計事務所和社會培訓機構，師資隊伍配備不合理，承擔會計繼續教育培訓任務的教師有些資歷不高，自己本身才是中級職稱，卻承擔高級會計人員的教學任務，有些教師重理論，缺乏實際操作的經驗，難以解決學員在實際工作中遇到的現實問題。
（三）會計繼續教育培訓及教材“一鍋燴”
當前會計人員接受繼續教育培訓的主要內容有：會計理論與實務；財務、會計法規制度；會計職業道德規范；其他相關法規制度。這些也是培訓教材統一使用的基本內容。鑒于會計人員參與繼續教育培訓基本上屬于短期、集中式培訓，所以如果在短時間內“一鍋燴”式地講授如此多的內容，顯然會造成培訓質量的嚴重低下；同時在現實培訓的過程中，把不同級別和不同行業對象的會計人員“一鍋”教，也容易導致教學內容與教學對象相脫離，很難有效實現繼續教育的真正目的。
（四）教學方式單一，工學矛盾突出
處理工作與學習之間的矛盾是會計人員最為頭疼的事。由于自學方式缺乏監管，會計培訓部門多數采取集中授課，會計人員要在統一時間參加繼續教育培訓，當學習與工作任務發生沖突時，會計人員必須無條件地服從工作而放棄學習，這一問題在行政事業單位和企業單位中都比較突出。傳統的老師講課本，學員記筆記很難調動學習的積極性。
二、改進會計繼續教育的建議
（一）做好宣傳，發動會計人員參加培訓積極性
正確的思想認識在于因勢利導，這就需要各個主管部門領導密切配合、高度重視會計繼續教育工作。主管部門的態度在很大程度上影響著會計人員參與繼續教育培訓的熱情度。所以，單位主管部門要努力支持會計人員參加繼續教育培訓，從時間、經費等方面保證會計人員參與繼續教育的可持續性。
（二）理順會計繼續教育管理部門與培訓部門的關系，增強服務意識
財政部門要選擇有實力、有責任心的培訓機構，并加強對培訓過程的監督檢查；要與培訓部門搞好配合，不能當自己是財神老爺，要放下架子，深入到培訓部門、深入到學員中去。培訓部門要按照會計管理部門的統一布置，合理安排培訓工作，精心組織，做好服務工作。在培訓開始前，提前數日下發培訓通知，以便會計人員做好相應準備，同時明確培訓內容，及時發放培訓教材和資料；在培訓過程中，培訓教師應向學員提供較為系統的培訓資料，培訓課堂上可以開展專題討論，圍繞大家比較關心的話題組織專場討論；培訓任務結束后還應及時總結學員提出的相關問題并予以統一答復，同時可以建立一套較為完善的反饋制度，以便專門收集學員的改進意見。培訓機構的組織者應當想方設法為培訓學員提供方便，解決他們的難處，對于那些比較困難的企業，應當提供一定的優惠政策，為學員分憂解難，調動大家的學習積極性。
（三）分層次分對象培訓
財政部門與培訓部門結合，做好培訓前的統計、摸底工作。根據會計人員專業技術級別不同，可分為三個層次：第一層次為較高層次的會計主管和會計機構負責人，培訓內容要突出管理、分析及預測；第二層次為中等層次的一般會計人員，培訓內容要突出核算方法、技能運用及財務狀況分析；第三層次為較低層次的基礎會計人員，內容以基本理論、基本方法、基本技能為主。
所謂分對象培訓，指的是根據行業性質的不同將會計培訓人員進行分類，主要有以下三類：
1.金融企業會計人員，培訓內容可以重點放在金融企業制度、理論知識以及相關規定上；
2.行政事業單位會計人員，培訓重點應放在行政事業單位特定的會計制度和相關規定及知識上；
3.上述兩類以外的所有會計人員，培訓的內容重點放在各類新企業會計制度、企業會計準則和相關規定及知識上。
（四）改進教學方式，采取多樣化教學手段，提高培訓質量
創新繼續教育教學方法和手段，應盡快完善以下工作：一是授課方式靈活多樣，如課程教學、案例教學、實例演示、問題討論、多媒體教學等；二是培訓形式應多式多樣，如研討會、座談會、交流會、專題講座以及利用音像教材進行遠程教學，出去參觀學習、實習等形式也可以嘗試；由會計人員提一些在實際工作中遇到的難點、問題，授課教師在歸納后形成教學課件，與會計人員討論研究，提高會計人員的學習積極性，變傳統的“要我學”為“我要學”。多采用一些真實的教學案例，盡量做到理論與會計工作的高度融合，讓學員理解會計制度、會計準則出臺的原因、背景和意義。
（五）規范考試制度，增強會計人員繼續教育學習的自覺性
新時期我國社會經濟快速發展，對各行各業的人才提出了更高的要求，作為會計人員，繼續接受教育不僅是適應時代潮流發展的需要，同時也符合相關法律法規對自身的要求。會計管理職能部門可以因地制宜建立一套完善的會計人員繼續教育檔案登記制度，根據職稱等級的不同，對高級、中級、初級會計人員分門別類地建立相應的繼續教育檔案，依據平時個人所參與的繼續教育情況（比如業務學習、崗位培訓等）記錄在冊，以便今后評比使用。與此同時，建立健全一套完整的、規范的考試制度，是確保會計人員繼續教育不流失于形式的重要手段。這套考試制度主要采用以下2種測試形式：考試和考核。考慮到當前的實際情況，筆者以為，針對高級會計人員以及會計主管人員可以采用開卷、答辯的考核形式；對于中級以及基礎會計人員可以采用閉卷的考試形式。相對開卷而言，閉卷考試題目應偏宜，但要嚴格遵守考場紀律。我們要力改之前的考試作風，堅決杜絕把閉卷當開卷、相互抄襲的現象發生。會計人員繼續教育的根本目的就在于更新從業人員的理論知識，掌握最新的法律法規動態，提高財會工作實效。由于學習時間短，內容又比較多，所以必須嚴格把好考試關。基于此，會計管理機構必須充分重視會計繼續教育考試制度，同時把會計人員繼續教育考勤及其成績與會計從業資格證書的年檢工作緊密結合起來，即參加會計人員繼續教育培訓并且考試成績合格者，才能通過本年度的會計從業資格證書年檢。
總而言之，21世紀經濟社會發展突飛猛進，對會計行業人才提出了更高的要求，這就需要我們主動參與到繼續教育工作中來，把繼續教育當做終身教育。只要這樣，我們的會計人員才能夠不斷掌握新知識和新技能，更好地滿足這個時代的發展需求。同時，我們還應不斷剖析會計繼續教育工作中存在的問題，采取切實可行的措施，提高繼續教育的質量，全面提高會計人員的整體素質，是擺在我們面前的重要課題。
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【摘要】會計人員繼續教育是提高會計人員個人素質和會計隊伍整體素質的一種有效途徑。本文從多個角度分析了我國會計人員繼續教育的現狀，并針對其中存在的問題提出了相應的建議。
會計人員繼續教育，是對會計人員的知識與技能進行更新、補充、拓展和提高，完善其知識結構，提高其業務能力、職業道德水平和創新能力的教育。加強會計人員繼續教育是促進會計人員個人素質和會計工作水平提高的有效手段，是提高會計隊伍整體素質的有效途徑。
但是，從來自安徽省會計隊伍建設課題組對安徽省會計從業人員的抽樣調查結果顯示，會計人員繼續教育在實踐中還存在著一定的問題和不足。而這些問題和不足，在當前的會計繼續教育工作中帶有一定的普遍性。對這些問題和不足進行分析，有助于會計管理部門以及其他會計實務工作者對會計繼續教育工作的改進和加強。
一、會計人員繼續教育問卷調查的數據分析
（一）會計人員對繼續教育看法的調查
在回收的1044份有效調查問卷中，有336份認為會計繼續教育是為了會計從業年檢的需要，占總數的31.00％；有695份認為是會計人員自我提高的需要，占64.11％；有38份認為沒有必要參加繼續教育，占3.51％；有15份沒有參加過繼續教育，占1.38％。通過數據可以看出，超過半數的人認為會計繼續教育對會計人員自身素質的提高起到了應有的作用。但也應該看到，超過三分之一的人對會計繼續教育持謹慎態度。
（二）會計繼續教育與從事工作的相關性調查
做好會計繼續教育工作，對于完善會計從業人員知識結構、更好地發揮自身崗位職能將起到十分重要的作用。但會計繼續教育如果偏離會計從業人員的工作，其效果將大打折扣。
在對會計繼續教育與從事工作相關程度的調查中，有579份認為會計繼續教育與從事工作較為緊密，占55.73％；有408份認為聯系一般，占39.27％；有57份認為基本沒有什么聯系，占5.00％。綜合調查表可以看出，當前的會計繼續教育與會計人員所從事的工作聯系一般，并沒有針對不同的會計崗位進行相應的培訓。
（三）會計繼續教育是否需要專門教材的調查
對會計繼續教育教材編寫的必要性調查，主要是針對當前會計繼續教育沒有專門教材的現狀展開的。在回收的1044份有效調查表中，有907份認為應該編寫專門的會計繼續教育教材，占86.88％；只有137份認為沒有必要編寫，僅占13.12％。
二、當前會計繼續教育存在問題的原因分析
（一）接受會計繼續教育的會計人員范圍過窄
按照財政部最新的《會計人員繼續教育規定（征求意見稿）》（財辦會［2004］7號）中的要求，會計人員繼續教育的對象是已取得中華人民共和國財政部統一樣式、統一編號規則的會計從業資格證書的人員，包括已取得會計從業資格證書的香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民、外國人。但是，隨著知識經濟的到來，不同層次的會計人員包括會計管理人員、會計教研人員和會計實務工作者都面臨著知識更新問題。由于會計繼續教育只重視持證會計人員的知識更新，造成一部分會計管理和教研人員忽視了對日常工作中較少用到的新知識的學習。這在本次調查中已有所體現，比如：會計從業人員對繼續教育的看法上，有31％的人認為繼續教育只是年檢的需要，有1.38％的人沒有參加過繼續教育，另有3.51％的認為沒必要開展繼續教育。這部分的比例加起來占了35.89％。這說明會計繼續教育在會計從業人員中的培訓效果受到了很大影響。
（二）會計繼續教育的形式單一
繼續教育局限于面授，不符合會計人員的需求。《會計法》對會計繼續教育學時數量的規定為：中、高級會計人員繼續教育的時間每年不少于68小時，其中接受培訓的時間不少20小時；初級會計人員繼續教育時間不少于72小時，其中受培訓時間不少于24小時。這就是說，按《會計法》的要求，面授是必不可少的，但主要還是強調會計人員結合他們的工作需求自學。但長期以來，在實際工作中僅僅抓了面授，忽視了如何幫助會計人員自學，而面授的時間一般較短，會計人員很難在短期內消化、吸收較多的繼續教育內容，結果他們對培訓所講授的知識并未完全掌握。
這一點同樣在針對會計從業人員對會計繼續教育的看法上也有所體現，比如有3.51％的人認為沒必要開展繼續教育，有31％的人認為繼續教育只是年檢的需要。
（三）會計繼續教育的內容安排不當
會計繼續教育的內容主要為新的財務會計法規，忽視了對會計相關知識的傳授。長期以來，會計繼續教育的內容僅僅局限于剛剛頒布的新準則、新補充規定和新制度，很少甚至沒有考慮隨著市場經濟的發展，會計人員對會計相關知識（財務管理、金融投資等）有培養處理新經濟業務和特殊經濟業務能力的需要，接受會計繼續教育的會計人員學不到他們想掌握的知識。
（四）會計繼續教育缺乏專門的教材
會計繼續教育是一個持續性的教育過程，貫穿會計人員的整個職業生涯。目前會計人員繼續教育的主要內容包括：會計理論與實務、財務會計法規制度、會計職業道德規范、其他相關知識及其他相關法規制度。由于企業會計繼續教育缺乏較為系統的教材，特別是缺乏能夠適應市場經濟發展和建立現代企業制度形勢需要的培訓教材，一些企業在實施會計繼續教育中，隨意性較大，影響了教育效果。
（五）會計繼續教育師資力量薄弱
按照財政部《會計人員繼續教育規定（征求意見稿）》（財辦會［2004］7號）中的規定，開展會計人員繼續教育的培訓單位應當具備一定的、與承擔培訓工作相適應的教學場所和設施、師資隊伍和管理力量等條件。根據本次調查，安徽省的會計繼續教育培訓機構中，除高校外，其他會計培訓機構都存在著師資不足、教師臨時上崗的現象，師資主要由臨時抽調的高校教師和會計管理部門人員組成，力量薄弱。這使會計繼續教育的培訓效果不明顯，會計人員對繼續教育的熱情也大為降低。教師長期從事會計理論工作，對法規的理解不深入、不到位；會計管理部門的人員又沒有系統的會計理論，缺乏教學經驗。這都給下一步的繼續教育設置了障礙，同時又造成了社會資源的極大浪費。
（六）會計繼續教育缺乏針對性
當前會計從業隊伍中，會計人員的受教育程度不同，學歷不同，專業背景也不盡相同，而會計繼續教育采取的是統一的教學方式，對所有參加培訓的人員都采用相同的會計內容和教學方式，不能滿足不同層次、不同行業會計人員的需求。
三、解決當前會計繼續教育問題的建議
（一）所有的會計人員均應接受會計繼續教育
會計人員通常可分為三大類：會計管理人員、會計執教人員和從業會計人員。會計體制改革要求會計管理人員應有豐富的經濟理論知識，熟悉會計管理工作在其他經濟領域中的地位和作用以及相關關系；會計科教人員也應經常接受繼續教育，關注知識動態，更新知識體系，用新知識、新方法、新手段去教育培養學生，指導會計繼續教育；在職會計人員戰斗在會計工作的第一線，他們的工作結果直接影響到會計信息的質量。為了適應會計環境變化的需要，不斷接受會計繼續教育對他們來講尤為重要。
（二）會計繼續教育的內容應有所擴展
近年來，中國會計改革不斷深化，會計工作的定位已經發生了根本性的變化，這要求會計工作者既要有扎實的業務知識，又要有全新的理財觀念和職業道德觀念。因此，凡是與會計工作有關的新知識均應作為會計繼續教育的內容。具體操作時可以按職稱的不同，分高級、中級、初級來確定教育內容；或者按財會崗位，分別對財務負責人（含總會計師）、主管會計和大型企業助理會計人員、專職財務人員、出納人員確定培訓內容；也可按行業確定繼續教育的內容。
（三）應建立相對穩定的會計繼續教育的師資隊伍
從事會計繼續教育的教師既要有理論知識，又要有實踐經驗。從這個角度出發，會計繼續教育的教師既可以是高校的會計教師，也可以是在某一方面具有豐富實務經驗的專職會計人員，以滿足不同層次、不同領域、不同行業的接受繼續教育的會計人員的需要。會計管理部門應盡量穩定繼續教育的師資隊伍，使這些人員針對所要進行的繼續教育的教學內容早做準備，做到有的放矢，使教與學都有一定的針對性。高校的會計教師有一整套好的會計教學思路和教學方法；而會計人員有豐富的會計實務經驗，能夠充分把握在職會計人員確實想了解什么、學習什么；會計管理人員能夠站在宏觀的角度理解新出現的會計問題。因此，應發揮三者各自的優勢，揚長避短。
另外，在適當的時候，財政部門可以牽頭、組織較高水平的師資力量著手編寫繼續教育方面的專門教材，并及時對教材內容進行更新。
（四）會計繼續教育的形式要多樣化
會計繼續教育的具體形式應該靈活多樣。建議分行業、分學歷組織會計人員到單位接受面授。其中到單位面授可結合繼續教育的檢查進行，先檢查指導，后進行驗收。為便于會計人員自學，可充分發揮網絡優勢，舉辦網絡遠程會計繼續教育。根據調查結果可知，有61％的單位已經實施了會計電算化，有很好的計算機基礎，也便于實施網絡教育。當前互聯網上的會計教育類資源也比較豐富，會計人員可以通過自己搜索的方法，找到想要學習的內容。
（五）繼續教育的基地應轉向企業，注重會計人員在崗培訓
所謂在崗培訓，是指企業將對員工的培訓內容融入工作程序，使員工在完成正常工作程序的同時，即得到崗位所需知識和技能的培訓。現在畢馬威、安永等著名的國際會計公司都在崗前培訓課程開發上投入巨資，成立了專門的研究中心，有多名專家從事繼續教育培訓課程的開發。這些國際會計師事務所的做法對中國會計職業繼續教育具有借鑒價值，會計繼續教育的重心應向企業轉移。在美國，基本上每個公司都有人力資源部，負責企業人才資源的挑選、培訓、考評與管理。在培訓中，既注意對職工現有工作能力的培訓，還注意對職工未來工作能力的開發。反觀中國，許多企業出于短期利益的考慮，根本沒有把職工培訓納入管理的范疇，這種短視行為必然會制約企業的長遠發展。因此，筆者建議，針對安徽省的情況，有條件的企業可以考慮開發針對員工的專門在崗培訓計劃；而中國經濟較發達的地區，可以著手開展此項工作。
（六）會計繼續教育的評估體系
筆者認為，對會計繼續教育的評估包括兩個方面，一個是對會計繼續教育機構的評估；另一個是對會計繼續教育效果的評估。
關鍵詞：綜合配套改革；高技能人才；職業教育；職業培訓
作為國務院綜合配套改革試點的第一個地區，浦東新區著力于推進產業結構優化升級，提升產業能級，大力發展以金融為核心的現代服務業和以自主創新為核心的高新技術產業，加快生產型經濟向服務型經濟拓展，構筑具有國際競爭力的現代產業高地。因此，只有建立科學的、可持續發展的大職業教育體系，加大高技能人才培養力度，才能造就符合現代產業發展需要的復合型人才，從而提升浦東新區的城市綜合競爭力。
一、推進高技能人才培養，是浦東新區綜合配套改革試點的客觀要求
高技能人才是一種融較高的專業知識水平與較強的實踐經驗和操作技能于一身的新型人才，是知識經濟時代和信息化自動化技術發展條件下人才體系的重要組成部分。
2005年6月21日，國務院第96次常務會議批準上海浦東新區進行綜合配套改革試點。浦東要實現國務院提出的“一個指導思想、三個著力、四個結合、十項任務”的總體要求，必須把改革和發展有機結合起來，把解決本地實際問題與攻克面上共性難題結合起來，把實現重點突破與整體創新結合起來，把經濟體制改革與其他方面改革結合起來，率先建立起完善的社會主義市場經濟體制，為推動全國改革起示范作用。
高技能人才的成才需要一個相對完善的開發“鏈條”：這個鏈條涉及高技能人才的培養、選拔、評價、使用、交流、激勵和保障等諸環節。其中，最基礎、最關鍵，同時也是最薄弱和急迫的的環節是培養。政府、企業、培訓機構與技能人才個人作為高技能人才開發體系的重要主體，其作用貫穿于人才開發的諸環節。因此，以功能區、產業基地為依托，抓緊培養專業化、高技能人才，使浦東新區人才密度達到國際先進水平，為浦東新區新一輪發展提供新的動力和良好的環境，這是抓住有利機遇和條件，乘勢而上，全面推進建設創新浦東、和諧浦東、國際化浦東，基本建設外向型、多功能、現代化新城區進程中的一項迫
切而緊要的事情。
二、浦東新區高技能人才培養現狀
浦東新區現有各級各類職業教育與職業培訓機構88個，包括學歷教育機構3葉，其中高職高專院校 10所(由市教委管理)，中等職業學校20所(6所中職由新區社發局直接管理，8所技校由新區社發局與行業、企業共同管理，6所中專由市教委與行業、企業共同管理)，職業技能培訓機構56所(新區勞動保障局間接管理)。
隨著浦東新區社會經濟的發展，新區職業教育和職業培訓規模也不斷擴大，培訓層次也逐步提高。據統計，2002年-2006年，新區“三校”(職校、中專、技校以下繞稱為“三校”)的在校生規模一直穩定在3萬人左右，同時持有雙證書(學歷證書+國家職業資格證書)的學生人數大幅度提高。新區的職業技能培訓努力適應新區產業結構升級和勞動力市場需求的變化，實現以下崗失業人員為主向青年人轉變，以上崗初級證書向中高級轉變，以傳統產業為主向現代服務業和先進制造業的轉變。自2002-2006年，浦東新區參加國家職業資格證書培訓從3．1萬人增加到3．6萬人，其中參加中高層次培訓的比例從33．8％提高到61％。
新區職業教育和培訓機構的辦學培訓能力和質量也不斷提高。浦東新區現有東輝職校、振華職校等5所職業學校申報參加由市教委組織的“上海市百所中等職業學校重點建設工程”，同時，東輝職校、振華職校、上海市醫藥學校、上海市環境學校、滬東技校、上船技校等9所學校被批準為國家級重點職業學校。浦東新區有3家A級職業培訓機構(與徐匯區并列上海市第一)，占全市A級機構數的16．7％B級機構26家，A級、B級機構數占浦東新區培訓機構總數6胛o。但與新區構筑具有國際競爭力的產業高地，現有新區職業教育、職業培訓的發展還存在以下突出問題。
1．職業教育、培訓與產業結構、市場需求匹配度不高。據新區勞動保障部門統計，新區高技能人才 (高級工以上的技能勞動者)占技能勞動者為18％，與經濟發達國家高技能人才占技能勞動者30％相比，尚有較大差距。而據新區勞動力市場提供的資料顯示，到新區公共職介所求職的人員中，按職業資格證書分，無證書的占到82．2％，初級證書的為 6．6％，上崗證書為7．0%，中級證書的為3．6％，高級以上證書的僅占0．6％。求職人員職業技能水平和文化程度不高，使勞動力市場供需失衡明顯，尤其是金融業、信息傳輸、計算機服務和軟件業等行業，以及電子工程技術、數控技術、模具設計與制造、包裝設計制作、現代工藝美術設計等灰領崗位都是需大于求。
與之相對應的，浦東新區6所職業學校所設的專業中，與先進制造業相關的專業僅有數控技術應用、微電子技術等，而與現代服務業相關的專業中，也僅設有會展服務、國際商務專業、現代物流等，現代金融服務、創新創意設計、現代制造業等專業設置還相對過少。新IX56家職業培訓機構則由于規模普遍偏小，總體上比較薄弱，具有高級工(國家職業資格證書三級)及以上的培訓機構僅占1／3，同時，在現有的培訓專業中，屬專門服務于高新技術產業和現代服務業的專業，如微電子、軟件開發、生物醫藥、金融保險、現代物流、會展旅游等專業嚴重短缺。據統計，新區共有高級工以上的專業29個，其中第三產業類專業的為13個，屬于現代服務業的專業僅為6個。
2．各類職業教育、培訓機構之間以及與用人單位之間的信息、資源未能形成整合機制。由于體制的關系，職業教育、培訓機構分別由不同的部門主管，尚無相應的機制實施統籌，專業設置雷同化，缺乏合理的體系結構，影響了資源的合理配置和效益發揮，例如，所中專和8所技校分屬市教委、行業各大企業， 6所中職校由社發局主管，56家職業培訓機構由勞動保障局主管。在專業設置上，職業教育和培訓機構往往根據上級要求和自己的判斷，未能對勞動力市場需求進行充分調研，聽取職介機構、企業的意見，缺乏前瞻性。當學生畢業或學員結業時，卻不能滿足企業的用工需求。同時，職介機構和用人單位也往往不了解職業教育和職業培訓機構的專業和培訓情況，千方是招不到合適勞動者，一方是畢業學生和結業學員卻苦無就業方向。信息渠道的不暢通，使勞動力資源和崗位資源無法充分利用，職業教育、培訓機構和企業之間形成不了“雙贏”的局面。
3．政府、企業、社會對職業教育、培訓工作投入有限。目前，社會上對基礎教育都有普遍的認同，呼吁要加大資金投入，但對于職業教育和職業培訓卻重視不夠，投入有限，尤其是職業技能培訓，主要依靠職業培訓機構自身的投入，這也在一定程度上影響了職業教育和職業培訓的發展。一些企業只追求眼前利益，不
注重對內部職工的技能培訓，同時對職工參加技能培訓缺乏激勵機制，職工技能水平的提高與薪酬待遇不同步，抑制了在職職工參加職業培訓的熱情。在社會上，歷史遺留的鄙薄職業技術教育的陳腐觀念仍根深蒂固，重學歷、輕能力，重白領、輕藍領的風氣仍比較突出，家長大都不愿意讓孩子當工人、服務員，許多青年人也未能樹立“我要培訓”的觀念，把技能培訓看做是提高就業競爭能力的有效途徑。
4．國際合作通道還不暢通。由于政策因素，過去職業學校、職業培訓機構與國外的合作辦學程序復雜，審批難度大。隨著浦東新區成為國務院綜合配套改革試點地區，政策的瓶頸在逐步放開。但由于新區職業學校、職業培訓機構自身辦學、管理能力的有限，新區僅有個別職校與國外開始合作辦學的實質性談判。而新區各培訓機構由于是以企業、自然人投人為主，自有培訓資源不夠充分，普遍缺乏先進的培訓設備。據調查，有26．9％的關鍵性培訓設備落后于國內生產水平，基本達到的為53．8％，領先的只有19．3％。因此，很難吸引國外知名培訓機構和認證機構與之合作，更談不上主動參與高級培訓市場競爭。至今，新區還未引進一家知名的國際職業培訓機構或認證機構，也未開展有效的國際合作。當職業培訓進入市場并對外開放后，就不是傳統的學校教學活動，而是一種產業，更是現代服務業的一部分。這種狀況的存在將會阻礙新區進一步打造高技能人才高地。
三、對策與建議
1．形成職業教育統一管理平臺，建立高技能人才培養的責任體系
針對目前新區職業教育管理的現狀，新區應逐步建立分級管理、政府主導、社會參與的職業教育削：I管理體制，形成政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用、社會力量積極參與的多元化辦學格局。具體來講：
一是強化職業教育和職業培訓聯席會議制度作用。目前，由浦東新區社發局與浦東勞動保障局分別承擔職業學校及社會培訓機構的日常管理，但對于統籌全區范圍內各類職業教育與培訓機構資源，推進校企合作就顯得力不從心。2004年，新區建立職業教育與職業培訓聯席會議制度，由有關職能部門、群眾團體參加。根據國家關于加強高技能人才工作的要求，新區應該要進一步強化聯席會議制度的功能，在成員單位上可以增加行業協會、企業代表，在職能上要突出統籌浦東新區領域內各級各類職業教育與培訓事業的改革與發展，協調浦東新區社會發展局、勞動保障局及其它相關政府部門，促進職業教育職業培訓的校企合作，推動職業教育職業培訓的國際合作等。同時，應設立相應的工作機構，由新區社發局、新區勞動保障局共同派人參加，具體落實聯席會議的成果，聽取各方面意見，開展調查研究，為聯席會議召開準備各類情況分析和調研報告，切實使聯席會議發揮統籌協調作用。
二是建立職業教育共享平臺。目前，新區職校的辦學經費已經納入政府財政的預算，而中專、技校和職業培訓機構的辦學經費以自籌為主，新區應在職業教育經費的投人上，考慮對中專、技校、職業培訓機構的扶持，在形式上可以采取政府購買成果機制，同時，將現有職校的各項優惠政策逐步惠及至中專、技校和職業培訓機構。為使新區職業學校、職業培訓機構的教學資源得到共享，新區應建立統一的職業教育師資庫，彌補職校缺乏技能型師資，培訓機構缺乏理論型師資的問題。對于實訓基地的建設，新區不僅要對職校、技校、職業培訓機構的實訓場所建設進行統一規劃，做到優勢互補，同時，政府要購買實訓基地的服務成果，保證這些實訓基地能向社會免費開放，全面提升勞動者的動手能力，尤其是彌補應屆生在學歷與能力之間的斷層。
2．形成校企合作互動平臺，建立新成長勞動力技能成才的培養體系
培養企業所需的高技能人才是職業教育與培訓的出發點與歸宿。只有緊緊依托行業、企業，充分發揮行業、企業的作用，才能培養出企業所需人才。當前職業教育與培訓脫離企業需求的現象還十分嚴重，必須努力改變這種現象。
一是在職業教育培訓課程開發上，必須充分依靠行業、企業，要建立由行業、企業專家、學校(培訓機構)學科帶頭人及課程開發專家組成的課程開發委員會，定期對職業教育培訓課程提出改進意見，盡快縮小課程與企業實際需要的差距。同時，要認真抓好職業教育與培訓師資隊伍的建設，包括定期組織開展教研活動，不斷提高廣大教師的專業水平與實務操作能力。推薦薦有代表性的學校與企業，作為教師培養的實訓基地；鼓勵教師開展教學方法與培訓模式的改革試驗。
二是在職業教育與培訓模式上，堅持走校企結合之路，加大行業、企業的發言權，充分發揮企業在職業教育與培訓中的主導作用。鼓勵與促進校企合作培訓人才，總結與推廣校企合作培訓人才的經驗；在現有職業院校中，增掛技師學院(校)牌子，根據企業培訓職業人才的實際需要，實行彈性學制，試行多樣學習方式，包括學分制、選修制、半工半讀制、工學交替制等，加大高技能人才培養力度。
借鑒國內外校企合作培訓職業人才的成功經驗，推進浦東新區職業教育與培訓制度創新。借鑒德國的雙元制培養模式，著重研究如何發揮企業在職業教育與培訓中的主導作用；借鑒加拿大的學徒培訓制度，著重探討如何發揮行業協會在職業培訓中的作用；借鑒新加坡校企項目合作培養制度和上海化學工業區與上海石化工業學校訂單合作培養制度，著重探討校企合作的本土化。在借鑒國內外成功經驗的基礎上，結合浦東實際，切實推進校企合作。
3．形成全社會尊重技術人才氛圍，建立高技能人才獎勵激勵機制
