時間：2023-01-25 06:09:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師交流輪崗個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
義務教育教師輪崗制度均衡化一、教師輪崗制度研究的主要內容及爭議
1.教師輪崗制度研究的主要內容
第一，教師輪崗制度實施的依據。為了使教師輪崗制度的實施更具合法性和合理性，許多學者對其實施動因和實現價值做了具體論證。這些論證主要是從兩個方面來展開的，一方面是基于教師人力資源均衡配置的思考，如馬煥靈、景方瑞（2009）、王娟娟（2007）等認為教師輪崗制度是均衡教師資源的有力方式，能夠有效解決城鄉之間師資配置不均衡問題。另一方面是從城鄉分割對立的二元經濟結構和社會體制角度討論了教師輪崗制度的必要性，如張樂天（2004）提出“城鄉分割對立的二元經濟結構和社會體制是使城鄉教育產生嚴重差別的社會制度原因”[1]。謝秀英（2010）認為“自發自主的無序性流動是教師個人的一種趨利性流動，會導致義務教育學校師資配置的更加不均衡與教育資源的浪費；而定期有序的計劃性流動有助于師資在校際間的合理配置，實現義務教育的機會均等”[2]。綜合起來看，這兩方又都是基于教育公平視角提出的，教師輪崗制度的實施是實現教育公平的必然要求，對于實現義務教育均衡化具有重要意義。
第二，教師輪崗制度在實踐中的具體做法。雖然教師流動問題一直是學界關注的熱點話題，但從已有文獻看，教師輪崗制度在2009年后才成為研究熱點，目前對其內涵的理解和臨近概念的關系認識都不明確。馬煥靈（2009）、劉光余（2010）等認為教師輪崗制度又稱教師交流制或教師輪換制，也有學者提出教師流動、輪校執教等相似概念。各地方政府根據地區教育發展的實際需要也都制定了一些與教師輪崗相關的管理辦法。這些管理辦法的制定主體既有省級人民政府或者教育行政管理部門，如《福建省人民政府關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》，也有市、縣、區甚至鎮（鄉）一級，如《嘉興市關于進一步推進義務教育學校教師校長輪崗交流工作的實施意見》、《嵊泗縣小學教師支教輪崗工作實施意見》等，并且在具體的做法上存在較大的差異，如輪崗時間、輪崗教師的待遇、輪崗教師的考核指標、輪崗交流的形式等方面都有很大的差異。同時也存在著一些共同點：輪崗教師一般都是表現好、業務素質較高的名師或者骨干教師；輪崗的地區一般僅限于地級市范圍內，跨省、跨地區輪崗的較少；實行原校和受服務學校雙重管理，以受服務學校為主的管理辦法，由受服務學校負責對其進行日常管理和平時考核等。
第三，教師輪崗制度執行失真的表現及歸因。作為一項不斷探索和完善中的政策，教師輪崗制度的應然價值和實然價值在其具體執行過程中必然會產生一些沖突，而這些沖突主要體現為執行的失真，具體包括形式化執行、替代性執行、選擇性執行、功利性執行幾個方面。黃啟兵（2012）認為“教師輪崗制度與重點學校制度、學校自主辦學制度等存在沖突；教師輪崗制度可能導致師生適應困難、學校特色喪失、教師工作缺乏積極性以及難以實現義務教育區域之間的均衡”[3]。對于教師輪崗制度執行失真的原因分析集中體現在政策本身（過高、體系不健全）、政策相關者利益（利益沖突、雙重角色難定位、政策實施者的人文關懷缺乏）、監控機制（力度不夠、糾偏不足）等多方面。有學者提出“用行政命令的方法推進教師交流制度，由于政府強制推進的合法性準備不足、決策程序欠科學、強制性實施，教師交流的實效性不佳，導致流動教師對交流制度的總體滿意度偏低”[4]。以制度因素為切入點分析制度執行失真，主要是涉及法律制度、教育編制、利益沖突消除機制、城鄉二元體制等問題，一般認為在現行教育人事管理體制中，教師是實質上的單位人（或學校人），族（2011）認為，“剛性教師交流制度存在與現有的相關教師法律沖突問題。夸大教師交流價值，政策設計理念定位不準，交流政策不配套，可能是導致教師交流政策執行困難的根本原因”[4]。
第四，教師輪崗制度的完善路徑。我國實施的教師輪崗制度更多借鑒了日韓等國的做法，一些學者提出韓國實行的“縮小校際間待遇差距、激勵教師自愿輪崗”等措施值得我們借鑒[5]。在此基礎上學界提出了許多解決路徑，多數是從完善政策體系、提高政策執行者素質、構建利益沖突消解機制、建立健全監督體制等角度提出的倡導性意見，也有一些學者基于實證、歷史經驗總結、比較研究及制度考量的角度提出了操作性的實際意見，主要分為以下幾個方面：一是教師輪崗制度中的教師身份問題。許多學者主張改革人事制度，去“單位化”，確立教師公務員地位。二是教師流動的成本補償問題。教師流動對城市學校和教師來說都是有成本的，許多學者提出經濟方法（包括流動成本補償、激勵獎金等）引導教師資源合理配置，既是重要的政策目標，也是有效的手段，一般認為應該對教師在薪酬、個人發展等諸多方面給予根本保障。三是結合特殊國情和歷史經驗的制度建議。“均衡發展的關鍵在制度保障”[6]，我國城鄉二元體制、經濟發展不平衡等均是學界考慮的重要問題，有學者提出“變關注城鄉倒掛的教師編制標準為向農村地區、薄弱學校傾斜的編制標準，變單一的流動推進為多維度的師資隊伍建設，變外力型剛性流動為具有實效的可持續的內力型流動是目前構建科學合理的教師流動機制的主要實踐對策[7]。
2.教師輪崗制度研究的爭議
第一，教師輪崗制度的實踐價值爭議。一般認為教師輪崗目的是為了促進教育均衡，對象是義務教育階段，輪崗方式主要是重點學校向薄弱學校流動。在教師輪崗制度研究和實施的早期，過分看重教師輪崗對教育均衡的實踐意義和對教師權益的漠視。在政策實施中，教師輪崗制度更多是以剛性流動體現出來的，這也導致城鄉教師流動制度與其他相關教育制度之間的沖突、城鄉教師流動制度與社會制度之間的沖突、城鄉教師流動的正式制度與非正式制度之間的沖突很難調和。近兩年許多學者對以往忽視教師權益的輪崗制度政策建議逐漸開始反思和批判，許多地方在實施教師輪崗制度時也暴露出了很多的問題，如教師流動的單向性、流動教師的積極性不高等。另外還有學者提出教師隊伍全員流動在管理學上的必要性，這主要是以庫克的創造力曲線、卡茲的組織壽命學說等理論作為支撐，提出教師隊伍只有適當流動變換工作才能不斷煥發出新的生命力和創造力，從而得出教師輪崗制度實施的價值和意義，但教師輪崗制度的具體價值在現階段并沒有可信的數據支撐，值得商榷。
第二，輪崗教師的身份爭議。目前，我國教師人事制度的缺陷在一定程度上阻礙著城鄉教師流動制度的創建。《中華人民共和國教師法》規定“教師是履行教育教學職責的專業人員”，將中小學教師排除在國家公務人員之外，于是，一些學者提出了變“單位人”為“系統人”，以減少教師輪崗的學校阻力。在此基礎上部分學者認為應參照日本等國做法，勞凱聲（2010）、龐麗娟（2010）等就提出了教師身份的公務員化。但許多學者持反對觀點，如陳璽名、肖鳳翔認為義務教育教師的法律身份應以雇員身份為主，以公務員身份為輔，可定位為公務雇員[8]。更多反對意見認為我國公立中小學教師的法律身份應該定位于從屬于公職系列的專業技術人員，而不是簡單定位為公務員或者雇員。一些學者擔心教師公務員身份的確定可能降低教師的專業性，同時增強教師向政府機關流動的法律依據和機遇，降低教師隊伍穩定性，將不利于教育均衡發展。
第三，輪崗學校的成本收益爭議。以往研究普遍認為輪崗制度是優質學校對薄弱學校的支援和補償，但今年有學者提出薄弱學校自身優勢被忽略及輪崗的雙向問題，有研究者將我國現有的教師交流模式概括為“弱勢補償模式”，即城市學校定期派教師去農村學校支教。在這種模式下，流動教師比例較小，各校也通常不會派出真正優秀的教師進行交流，派出教師支教時間短難以進行績效考核，教師交流僅靠行政強制手段并未能調動教師的工作積極性[9]。教師交流等政策“只是簡單地將農村置于“被支援”的地位，并未挖掘、形成農村的比較優勢和互補優勢，致使很多措施流于形式[10]。劉光余（2010）認為“構建基于受援學校的教師專業發展機制，促進輪崗教師和受援學校教師共同發展，提高受援學校的教育質量，是教師輪崗制度應選擇的政策取向”[11]。曹原進一步認為“城鄉教師的流動更應當是雙向的、多元的，應當鼓勵城市優質學校接受流動的農村教師，通過農村教師短期進駐學習，提高農村教師素質”[10]。
二、教師輪崗制度研究的反思與展望
教師輪崗制度實施近十年來對于促進我國義務教育均衡化發揮了重要作用，但也暴露出很多問題。這些問題具體可以概括為兩個方面：一方面是教師輪崗制度自身設計不科學方面的問題，主要包括對于輪崗教師的激勵機制不健全、政府在教師輪崗中缺乏有效指導和監管、與教師輪崗相關的各方職責不明確；另一方面是教師輪崗制度在具體執行過程中的問題，主要包括輪崗教師的工作積極性不高、教師流動的單向性、剛性輪崗等在客觀上損害了教育公平，與促進義務教育均衡化的目的相沖突。另外，輪崗制與時下的教師工資分配體系不配套，會嚴重抑制名師的責任和工作積極性，降低了其歸屬感和職業忠誠感。目前教師的工資存在著巨大的校際差異和地區差異，如果讓名師輪崗到了差學校，工資收入降低一大截，其工作積極性難保不會受到抑制。所以，要從根本上促進義務教育均衡化和教育公平，單純地實行教師輪崗制恐怕既不科學、又不理智，還要承擔更大的風險[12]。
第一，在法律制度方面。以往的教師輪崗制度研究總是試圖構建保障學校、教師、學生和社會所有群體的利益機制，雖然效率和公平都是公共政策活動的價值目標，但事實上這種完美的設想是很難形成的。當前教師輪崗制度的實施很少關注經濟活動的效能問題，是否會對流出學校、流動教師、流出學校學生產生較大影響還需進一步分析。因此以法律制度為切入點的研究應當更多考慮社會總效用最大化問題，教師的職稱評定、身份認定問題、教師聘任制度及其合同的規范化問題等還需進一步厘清，國家應從法律制度上對輪崗教師的合法權利加以保障，特別是教師輪崗制度的合法化與法律化。
第二，在行政管理體制方面，應更加注重政府各部門的協同分工相關研究。因為“地方政府的不同部門之間的關系具有競爭性的特點，而不是合作地服務于公共利益”[13]，教師輪崗制度執行失真也反映出各利益部門的博弈，而且如何調整義務教育均衡發展的評價指標還需要進一步的研究和論證；城鄉二元的經濟體制是束縛教師流動的重要原因，教育資源分配要打破城鄉二元體制，確保教育資源分配在價值取向上的公平與效率的統一，但是如何介入也待進一步分析。
第三，在經濟制度方面。我國正處于社會主義市場經濟體制改革和完善的重要階段，今后的研究應該更關注教師流動的可能性與必要性，從經濟制度方面來突破過去的那種簡單的行政法律關系。教師輪崗制度作為一項公共政策，其執行過程中必然會牽涉到多方群體的利益，如何利用成本收益方法來衡量教師輪崗制度的有效性和公平性以達到經濟效益與社會效益、宏觀效益與微觀效益的統一尚待明確。
第四，在教育文化制度方面，關于輪崗教師的激勵機制、教育管理及引導宣傳機制構建還需進一步研究，城市和農村的教育環境、教育對象、教育資源有很大差異性，從教師輪崗制度的具體實踐來看，很多城市教師對農村環境出現了不適應的現象，如何挖掘薄弱學校優質課程資源及從教育文化制度層面來緩解城鄉教師對輪崗的這種不適應性也是值得思考的問題。
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參考文獻
[1] 張樂天.城鄉教育差別的制度歸因與縮小差別的政策建議.南京師大學報（社會科學版），2004（3）.
[2] 謝秀英.教師流動不同方式經濟影響分析.中國教育學刊，2010（3）.
[3] 黃啟兵.教師輪崗制度分析.中國教育學刊，2012（12）.
[4] 族.剛性教師交流制的實踐困境與法律思考.教師教育研究，2011（1）.
[5] 董博清，于海波.韓國城鄉教師輪崗制度及其對我國的啟示.外國中小學教育，2012（7）.
[6] 董奇.均衡發展的關鍵在制度保障.求是，2012（9）.
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[9] 馮文全，夏茂林.從師資均衡配置看城鄉教師流動機制構建.中國教育學刊，2010（2）.
[10] 曹原，李剛.城鄉教育一體化視野下的教師人事制度重建.教育科學研究，2011（5）.
[11] 劉光余.構建基于受援學校的教師專業發展機制――教師輪崗制度的政策趨向探析.當代教育科學，2010（9）.
論文關鍵詞：教師輪崗制；教育政策；教育均衡
由于小學升初中的統一考試被取消，地方中小學的“擇校”現象已經成為我國重要的社會問題之一，也成為各地政府面臨的巨大壓力。因此，各地都開展了一系列的探索活動，教師輪崗制就是其中一個重要的探索。例如江蘇省政府在《江蘇義務教育優質均衡改革發展示范區建設的意見》中就提出：“在示范區推動教師輪崗制，按照每年不低于專任教師總數15%、骨干教師按照每年不低于骨干教師總數15%的比例進行交流。”
教師輪崗制，即義務教育階段教師輪崗制度，是指由縣（市、區）級及以上教育行政部門組織開展的，以實現區域內校際師資的均衡配置為目標而推進義務教育階段教師在城鎮學校和農村學校、中心學校和周邊學校、優質學校和薄弱學校之間合理有序流動的一種制度設計與制度安排。應該說，教師輪崗制的實施在優化配置義務教育階段教育資源、促進教育均衡發展等方面取得了一些成果。然而，當前教師輪崗制的實施狀況不盡如人意，還存在著許多亟待解決的問題。
一、教師輪崗制實施過程中存在的問題
任何新制度都是隨著人們認識的不斷加深、實踐經驗的不斷豐富而逐步完善和發展起來的。目前，教師輪崗制在實施過程中也正面臨著由制度體系不完善、實施過程不合理而導致的各種形式的消極應對或抵抗，實施難度較大。
1.教師輪崗政策沒有得到深入執行
一項教育政策要想得到很好的執行，需要執行者具有較高的素養，能夠深入領會政策的精神，擔負起執行政策的責任。但是在實際執行的過程中，地方教育政策執行者往往同時也是利益關系人，在執行過程中必然會考慮自身的利益，因此也就無法深入地執行教育政策了。
目前，在我國一些地方中小學，教師輪崗制就沒有得到很好的執行。很多重點學校的校長不愿意把優秀的教師交流出去，他們總是千方百計地把各學科的骨干教師留下，而把一些教學水平較差的老師交流出去。即使是普通學校的校長也不情愿把教學水平高的老師交流出去。因為對于很多學校，尤其是優質學校而言，教師輪崗政策涉及到學校自身的利益，為了不讓自己學校的利益受損，管理者對于教師輪崗制大多采取敷衍的態度，并沒有認真地執行。因此，教師輪崗制未能發揮優化配置師資等作用。
2.輪崗教師工資待遇差距過大，教師積極性不高
推行教師輪崗、教師流動所遇困難之所以如此之大，很大程度上是因為不同地區的學校之間教師工資待遇差距過大。在我國現階段，優質學校與薄弱學校，城鎮學校與農村學校教師的工資待遇相差很大，這種差距不是直接表現在工資上，而是更多地表現為學校內部的預算外收入分配所得導致的差距。[1]而教師輪崗制在現階段也無法做到統一工資標準，這就在很大程度上影響了教師執行輪崗制度的積極性。
正所謂“人往高處走，水往低處流”，在這種思想背景下，重點學校、城鎮學校的老師顯然不愿意去一個工資待遇較低、工作環境相對較差的學校任教。而薄弱學校、農村學校的優秀教師則總是想方設法調入優質學校、城鎮學校工作。因為在重點學校、城鎮學校任教，不僅有更好的收入和更優越的工作環境，同時也有更有利于教師自身的專業發展。結果，一些薄弱學校、農村學校甚至發展為向優質學校、城鎮學校輸送優秀教師的培養基地，區域、校際之間的師資差距越來越大，最終很可能出現“馬太效應”。這就偏離了教師輪崗政策的初衷。
3.良好師生關系受到影響，師生之間的穩定性遭到破壞
眾所周知，良好的師生關系對于教育質量的提高有很大的幫助，而這種關系的構建是師生長期共同努力的結果。師生關系一旦形成，將會長期影響學生。而教師輪崗則意味著老師和學生需要不斷地認識新的學生和老師，不斷構建新的師生關系，這需要老師和學生付出更大的心力來適應這種不斷變化的師生關系。此外，教學與效果之間的滯后性、師生相處的過程性，都需要教師與學生之間建立較為穩定的師生關系。輪崗往往給教師造成一種短期心理，他們很難真正融入到薄弱學校的教學中去。如果說在官員輪崗中，上下級之間只是一種純粹的工作關系，輪崗對工作不會產生太大影響，那么在師生相處過程中，教師與學生相處則是是一種逐漸建立信任和關愛關系的過程，在這個過程中，教師和學生都得到了成長和升華。因此教師的短期心理很難讓薄弱學校的教學發生根本性的變化，也就難以義務教育均衡發展的目標了。
二、教師輪崗制缺乏實效性的原因分析
1.教師輪崗制的政策目標超出其政策能力限度
教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范圍和解決教育問題所能達到的程度。教育政策能力存在著限度，能否認識和把握教育政策的能力限度對教育政策的制定與選擇、教育政策的執行以及執行政策產生的結果都有著十分重要的影響。實行教師輪崗制的最終目標是通過教師輪崗來解決義務教育的非均衡發展問題。但是我國義務教育的非均衡發展的原因并不只是師資分布不均衡，而是多種因素共同作用的結果。因此僅僅依靠教師輪崗這個單一政策顯然不能從根本上解決問題，因為這遠遠超過了教師輪崗政策的能力限度。要想實現我國義務教育的均衡發展，除了實行教師輪崗外，還需要制定其他政策以及采取相應的保障措施。
2.教師是“學校人”
《教師法》第十七條規定：“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”同時，《教育法》第二十八條也規定，學校有“按照章程自主管理”、“聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分”等方面的權利。由此可知學校和教師之間的關系是聘任合同關系。正是由于這種聘任合同關系，學校就有權對教師進行全面管理，包括日常管理以及對教師進行任用、安排教育教學任務、依法進行續聘或解聘等等。學校擁有的這些權利，教育行政部門是不能干涉的。因此，在現行的教師人事管理體制下，教師人事關系是屬于學校的，學校有權安排教師的工作。在執行教師輪崗制過程中，學校有權自主決定參加教師輪崗的人員、教師參與輪崗的先后、教師輪崗的時間及其回原學校的時間、提供給輪崗教師除國家所撥工資之外的相關待遇等等。現行的教師輪崗制受制于現有的教師人事管理體制而無法真正使教師合理流動起來，也就談不上達到均衡配置教師資源的目的了。
3.教師輪崗政策缺乏人文關懷
學者周繼堅說：“推動教師流動知易行難，如果不考慮教師個人職業和生活訴求，不明確教師流動的權益保障，有可能產生對教師的不公平。”教師輪崗涉及到教師工作、生活等多方面的變動，針對這種情況，政策實施者應該深入細致地做好思想動員和宣傳工作，引導廣大教師轉變思想觀念，使其自愿加入到輪崗的隊伍中。但事實上，很多政策執行者都沒有做到這一點，有些地方甚至采用“抓鬮”的方式決定輪崗的人選，被抓到的教師必須去，也有些地方硬性指派某些教師去輪崗，這都沒有考慮到教師的實際情況，而且對于輪崗教師的權益也沒有明確的制度加以保障。
4.教師工資沒有達到統一標準
很多教師不愿去薄弱學校或是農村學校輪崗的一個重要原因是工資待遇差距大，而造成這種差距的原因是教師的工資水平沒有達到統一的標準。我國是一個發展中國家，雖然經濟有了很大的發展，但是東西部以及城鄉之間的經濟發展水平還是存在著很大的差距的，所以全國各地教師工資標準還不統一，甚至在同一個地區內都存在著多種工資標準。在北京、上海等大城市教師的工資水平已經接近公務員的平均工資水平，而在西部或是貧困的農村地區，很多教師甚至無法按時拿到工資。不能做到同工同酬，教師顯然難以接受輪崗位制度。
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三、解決問題的對策和建議
1.進一步加強教師輪崗政策的制度建設
現行的教師輪崗制度還不夠完善，而且也沒有與之相對應的法律保障措施，政府對此負有主要責任。因此，政府應加強教師輪崗的制度體系建設，以法規的形式確定教師流動的義務性、流動的實施程序、流動的定期性、流動老師的待遇等，并進行規范化、制度化的操作，保障教師流動的公平、公正和有效。在完善制度建設方面可以借鑒日本的成功經驗，如對于流動對象的規定：（1）凡在一線連續任教10年以上及新任教師連續任教6年以上者；（2）為解決定員超編而有必要流動者；（3）在區、市、街道、村范圍內的學校及學校之間，如教師隊伍在結構上（專業、年齡、資格、男女比例等）不盡合理，有必要調整而流動者。對不應流動者也作了相應規定，如任教不滿3年的教師，57～60歲的教師、妊娠或休產假期間的教師、長期缺勤的教師等。當然在借鑒別國成功經驗時，也要清楚地認識到我國的具體國情，不可生搬硬套。
2.建立健全政策監督機制
建立健全政策監督機制是教育政策得到有效實施的重要環節。一項教育政策在實際的實施過程中，往往由于政策執行者存在認識上的偏差，造成對該項教育政策的錯誤理解，或者由于教育政策制定者與政策執行者之間存在利益沖突，使得教育政策的執行偏離原來的政策目標，因此必須對教育政策的整個實施過程進行監督、檢查，以保證教育政策的正確、有效實施。對于教育行政部門來講，提高政策執行者自身的素養，加強對教育政策實施過程的監督、檢查，對于出現的問題及時加以解決，暢通溝通渠道，提供民眾發表意見的平臺，這些都是保證教師輪崗制能夠有效實施的重要環節。
3.解決教師的實際問題，使教師無后顧之憂
在教師輪崗制的實施過程中，要堅持以人為本的原則，只有解決與教師生活、工作密切相關的實際問題，關注教師的需求和精神體驗，改善教師的物質和精神生活條件，才能激發教師對于輪崗的積極性。此外，教師的情感與心理狀況對教師的專業成長具有非常重要的影響，學校應該關注教師心理和職業幸福感的問題。例如，四川成都市青羊區將2005年和2006年分別定為“教師關愛年”和“教師發展年”，實施關愛教師工程。在推進教育均衡發展的過程中，穩步提升教師的生活質量和幸福指數。只有切實解決好輪崗教師的實際困難，才能順利地開展輪崗工作。
4.改革教師人事制度，確立中小學教師公務員地位
教師應該由單位人變為系統人，由學校人變為社會人。改革原有的人事管理制，通過修改相關教育法律法規，賦予中小學教師公務員的法律地位，這既有利于提高中小學教師的社會地位，為中小學教師的流動、師資的均衡配置以及擇校問題的解決奠定法律基礎，同時，可以進一步理順教師與學校、教育行政部門以及學校與教育行政部門的關系。如果中小學教師成為公務員，那么教育行政部門便可在其管轄范圍內統一招聘教師、統一同級別教師的工資待遇，同時也有權要求教師接受政府規定的輪崗和調動安排，使教師由“學校人”變成“國家人”。這樣，教育輪崗就屬于公務員的人事流動，具有強制性。在此前提下，學校就必須服從教育行政部門對教師的調配，輪崗教師的權益也就有了法律保障。
5.規范教師工資標準，加大政策的傾斜力度
為了更好地開展教師輪崗，并最大可能地調動教師積極性，政府應增加財政投入，全面提高教師工資待遇。在提高工資待遇的前提下，規范一定區域內教師工資待遇，實現優質學校和薄弱學校，城鎮學校和農村學校同級別的教師同工同酬。此外，應嚴格控制學校預算外收入，并且按照國家公務員的基本要求來規范教師的行為，規定中小學教師無論是寒暑假還是業余時間都不得兼職，不得獲得除國家規定的工資福利待遇之外的其他收入。這樣，便可實現不同區域、校際之間教師工資待遇均衡的目標，為教師輪崗的順利推進奠定基礎。
輪崗鍛煉的心得體會1
轉眼間，在變電檢修室為期六周的實習已接近尾聲，在這里所看到，聽到，學到的東西使我印象深刻，收獲頗豐。通過講授理論與現場參觀相結合，使我對于檢修工區所管轄的變電站一次設備有了更加深入和更加清晰的了解。
在前幾周的時間里，我們在工區郝師傅的帶領下，參觀了檢修試驗實訓室，了解了電流、電壓互感器，避雷器，開關柜和斷路器等等。去參觀了電氣試驗三班的簡化實驗室，閻師傅為我們講解了實驗室各種儀器的用途，比如耐壓儀，介損儀，色譜儀等等，它們主要的用途就是測量變壓器油的絕緣程度，以此來對變壓器進行"體檢".此后，我們聽了油浸變壓器，隔離開關檢修和電氣回路故障的相關培訓，也收獲了許多知識。還跟隨班里去到了長風變電站，聽師傅們為我們講解了開關柜，GIS和主變壓器等的相關知識，這也是我第一次來到GIS變電站，親眼驗證了它占地面積小，安全性高，可靠性好等優點。在這里我們也遵守了《安規》當中的規定，最基本的就是進入變電站前都要帶安全帽，穿全棉長袖工作服，絕緣鞋。
這一周，絡師傅和劉師傅分別為我們講授了變電站中的一次設備和他們在工作中積累的一些寶貴的現場照片。一次設備重點給我們講了斷路器，隔離開關和GIS.GIS是將一座變電站中除變壓器以外的一次設備，包括斷路器、隔離開關、接地開關、電壓互感器、電流互感器、避雷器、母線、電纜終端、進出線套管等，經優化設計有機地組合成的一個整體。劉師傅則以圖片的形式為我們展現了一些GIS套管內部的樣子，并介紹了各個部位的用途。劉師傅結合了多年的工作經驗，為我們生動的展現了一些在檢修過程遇到的問題，解決方式等，我們聽得非常投入。
不干一行不知一行的辛苦，尤其是我們的電力行業，因其本身就是一個高危行業，所以必須要隨時注意安全，不能有一刻的大意。故障等問題隨時都會發生，班里的師傅們都要24小時處在待命的狀態，為的就是能夠讓受到影響的家庭在最短的時間內能夠恢復供電，在師傅們看來這些都是值得的，應當的。在這一個月多月的學習中，我不僅從師傅們身上學到了許多寶貴的實際經驗，更是從他們身上學到了對敬業奉獻的態度。
在變電檢修室的輪崗很快就要結束了，而我知道學習的道路還有很長很長，師傅們能夠對自己的專業領域了如指掌，侃侃而談的本領不是一朝一夕之間的事情，更是在平時的工作中用心鉆研，動腦思考的結果，這讓我深刻的體會到扎根基層，腳踏實地，勤于學習，勤于思考的重要性。在今后的工作中，我會向師傅們學習他們的優良品質和專業知識，不負公司的培養，為公司今后的發展貢獻自己的力量。
輪崗鍛煉的心得體會2
時至今日，我在xx制造（xx）有限公司實習的時間已x個月，在我的實習期即將結束之際，回想起在公司走過的日子，在無限感慨的同時覺得收獲頗豐。現把我在這段時間的心得體會記錄如下。
接受完公司較為系統的培訓后，我們被安排到公司測試工程部進行輪崗實習。其目的是讓剛進入公司的職員能有一個充分了解xx產品測試流程的機會，同時也為實習完畢的崗位選擇提供參考。x月份中旬，我被分到runin測試和ort測試的操作崗位。我學的專業是通信網絡與設備，對我接觸的測試設備的學習有很大的幫助，加上認真去學，用心去領悟，使我很快的就對兩個測試工站熟悉起來，給我的工作帶來的極大的方便。
所謂的runin測試就是我們常說的老化測試，ort測試就是在線可靠性測試，是成品出貨前必須的測試，目的是為了保證我們的產品送到客戶的手上時能夠得到一個質量的保證，使得不良產品能夠及時的發現，為客戶創造更大的市場競爭力，從而獲得更多的定單。
從我的實習過程來看，我有以下心得體會：
剛接觸一樣新東西，要有信心把它做好，不要退縮。其實再難的事只要有信心，肯用心，積極主動就一定能做好！我剛接觸理貨這項工作的時候，也感覺什么都不懂，什么都難，常常都摸不著頭緒。但我仔細地想了想，萬事開頭難嘛，出現這種情況是很正常的事情，我不是在為自己找借口，而確實是這樣。所以，我認識到自己的不足便開始了實際的行動，努力地學，有不懂的就問，有不清楚不明白的就通過各種途徑去弄明白，根本就不怕別人笑話，因為我知道，剛從學校出來的我就像一張白紙，我要用各種顏色的筆去描繪它。
實踐才是活生生的東西，通過實踐，很多事情就會變得很容易甚至比理論上的更簡單。條條框框的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但自己親身去實踐，去操作，慢慢地就會變得很熟練，大有一種豁然開朗的感覺。剛開始看到那測試流程時，覺得很煩瑣，很多東西都是一頭霧水。但當我真正獨立去操作，去體驗的時候，我突然發現：原來那么簡單！所以，我現在覺得，單純理論上的東西，沒有經過自己的親身實踐，是無法真正透徹理解它的真正含義的，就算你把它背得滾瓜爛熟也不起什么作用！不把死的東西變成活的東西就等于沒有真正的東西。
初涉社會，要學會獨立思考問題，獨立解決問題。外面的世界與學校有太多的不同，遠遠比學校復雜得多，所以在外面如果還存在較強的依賴心理的話就會使自己到處碰壁。在學校，有一個在各方面都很接近的群體，很多問題都比較容易溝通、較容易理解和能得到較好的解決。但在外面可不一樣，你要面對各種各樣的人，你要面對形形的事，孤獨無助的你必須要發揮自身的主觀能動性去想辦法，去尋求一切可能的途徑去解決。
在這幾個月的實習時間里我所獲得的最為深刻的體會就是以上幾點，當然還有很多很多。最后，我用一句話來總結我的心得體會：外面的世界是復雜的，但你必須去面對，即使你有過太多的苦悶和不適應；學會做事，學會做人，學會生活！
輪崗鍛煉的心得體會3
根據公司的安排，我于20xx年3月在公司辦公室進行了為期1個月的輪崗學習。在此期間，在領導的關心下，在同事們的支持下，通過虛心學習、潛心研究、用心工作，我在思想、作風、工作等方面都有了明顯的提高。現將整個學習情況及學習體會總結如下。
一、基本情況
此次輪崗學習時間是從20xx年3月1日開始，為期一個月。根據安排，我在辦公室輪崗學習。在輪崗學習期間，我主要通過看、聽、問、做來體驗其各項工作，并在工作中熟悉了解辦公室的工作規范和要求，對辦公室的業務操作和運作情況有了一個整體的把握。一個月來，我一直以一個學生的心態在辦公室向每一位同事認真學習，并和一同輪崗學習的同事互相交流心得體會，獲益非淺。
二、主要工作
根據安排，此次輪崗學習主要是從辦公室的日常收發文、印章管理、各單位精細化文件審核、檔案管理、后勤管理等五個方面進行。
通過對文件管理跟印章管理的學習過程中，短短的時間里，通過辦公室同事悉心的教導，認真指導解惑，講述了公司各類文件收發各種流程的使用，文件格式的要求以及行文注意事項；日常使用印章注意事項，將印章外帶以及需使用公司印章的程序辦理等方面內容，不僅讓我對文件的管理以及對文件的嚴謹性、印章管理的嚴肅性有了進一步了解，而且在文件管理、行文、印章使用等工作能力得到了很大提高，而且提高了思想認識，增強了綜合素質
在檔案管理學習上，通過到檔案室進行一周的學習，檔案室同事從檔案管理要求到文書、科技、實物檔案的區別以及日常收集歸檔的注意事項進行仔細的指導，并帶領我們前往局集團檔案室進行參觀學習并向局集團檔案科熊科長請教日常檔案管理過程總存在的問題，解決了對檔案管理過程中存在的疑惑，進一步明確了檔案日常管理的重要性以及與其他部門的工作界限，有效地提高個人檔案管理水平，更好地發揮檔案的作用。
在后勤物品管理學習上，主管后勤的同事通過后勤管理的范圍流程以及各類臺帳的日常管理，模擬資產清查等方面進行詳細指導，由于在單位對后勤物品管理接觸甚少，在理解上以及學習上存在較多的疑惑，通過文件的學習，多聽、多看、多想各類臺帳在實際工作過程中發揮的作用，注重在工作中學習，在學習中提高，切實做好各類后勤管理工作。
同時在整個學習期間，還參與了對各單位精細化文件是部分審核工作，了解了其他單位的管理模式以及對此次精細化管理文件進一步了解學習，全面了解辦公室的主要業務范圍以及相關流程，通過了解其他單位業務及管理制度，學習借鑒其好的經驗，進而提高了個人的業務知識水平。
三、心得體會
一個月來的輪崗學習是我參加工作以來經受鍛煉、增長知識、提高工作能力的一段難忘經歷，如今回頭看看，此次輪崗學習感觸頗深。
1、自覺加強學習，努力提高自身綜合素質能力
為適應好新環境、新工作，應對好新挑戰、新要求，無論是在工作中，還是在日常生活中，我努力通過學習來不斷提升自己的綜合能力與水平。辦公室的同事們都很優秀，輪崗學習期間，我在他們身上看到了很多優良的品質，都是值得我學習的。我覺得只要能做到多聽別人說，多看別人做，多吸收他們的經驗，那么許多我們不懂的東西，就會從別人的口中、手中輕松的學到不同的工作理念、工作模式、工作方法，從而拓寬了思維領域，改進了思維方式，提高自身綜合素質能力。
2、積極開展工作，切實提高業務能力
這次輪崗學習機會來之不易，所以我倍加珍惜。在輪崗學習期間，我始終保持高昂的斗志和飽滿的精神狀態，迅速轉換角色，積極投入到新的工作中去。一方面查看精細化管理文件，不斷充實自己，并注意學習其他同事的工作方式方法、工作要求和從中吸取營養，另一方面系統地學習業務知識，通過在干中學、學中干和虛心請教學、相互交流學，以最快速度地適應新環境以及提高自身業務水平。
3、嚴格要求自己，通過總結學會創新
在工作中，良好的工作態度是開展工作的首要條件。我認為向別人學習，不一定要完全照搬別人的東西，只要肯用心，就能從學習中獲得靈感，發現解決問題的方法。通過學習，開拓視野，也許我們不僅是學到別人的方法，還可能在別人的基礎上想出更好的辦法。
這次輪崗學習的過程，讓我總結出，做好辦公室工作要做到“五勤”，即腦勤、眼勤、口勤、手勤、腿勤。用一段話來總結就是：在辦公室工作要有坦率真誠、顧全大局，有敏銳的眼光和洞察力，有嚴謹的工作作風，有淵博的理論知識和過硬的本領，用規范的制度和行為，高效率地做好服務工作。對照要求，我深感自身的差距還很大，在今后的工作中，我將著力培養自己的綜合素質，不斷完善自我，超越自我。
通過一個月的輪崗學習，自己在工作中暴露出了不少缺點和不足。一是眼界比較狹窄，工作思路不夠新；二是工作思路不夠開放，缺乏創造性思維；三是業務還是沒有足夠熟悉，影響了自身的工作效率。在今后的工作中，我一定認真總結這次輪崗學習的經驗，努力彌補自己的不足和差距，繼續全身心地投入到工作中，克服不足，努力把工作做得更好，真正達到學有所成、學有所獲的目的。
一個月的輪崗學習在我人生長河中雖然只是一個短暫的時段，但對我來說，卻是成長道路上邁開的堅實一步。在學習過程中，我得到了很好的鍛煉，工作能力得到了提高，各個方面更加成熟，此次學習的機會難得，學習的收獲將使自己受益終身。借此機會，我想對輪崗期間給予我關心照顧的領導及同事們表示深深的感謝，謝謝大家的關心和照顧！輪崗學習結束后我將回到自己的崗位上。我堅信，只要滿懷信心、用心付出，我一定能用自己的智慧和努力去做好每一項工作，而無愧于單位的培養，無愧于自己！
輪崗鍛煉的心得體會4
為了促進輔導區教師與村小教師之間的相互交流學習，在學校領導的組織下，我和其他五名老師與20XX年10月11日——15日來到尖山小學開展了為期一周的輪崗交流學習，在交流學習的這一周我有著非常多、非常深的感觸。
我曾經也在村小上過一年的課，想到要去村小，就好像又看到我所教的迎風小學的孩子們，回到了他們的身邊，所以對這次的學習，我非常的期待。村小的環境與其他沒有在村小呆過的老師相比，我相對比較適應。那一周，老天爺好像在考驗我們，天下著蒙蒙細雨，尖山的地勢較高，天氣有點冷，交通不是很方便加之下雨，行駛的路上難免顛簸，但路途的風景很美，讓我們覺得好像來到了世外桃源，我們的心情都很輕松，豁然開朗、如釋重負，一路上我們都有說有笑，并沒有因為惡劣的地勢天氣而影響心情。最后，我們還是通過了老天爺的考驗，沒有氣餒、抱怨，都在自己的崗位上盡職盡責。
尖山小學的孩子們和迎風的一樣，純樸、大方、善良、勤勞、禮貌。剛走進學校，孩子們都用驚奇而高興的眼神看著我們，時而還在議論著什么。由于天氣的'原因，很多孩子腳上都穿的是深筒靴，那幾天，五顏六色，各式各樣的深筒靴成為校園里一道亮麗的風景線，再從其他老師和學生的口中，我還知道有些孩子上學要走一兩小時的山路，可謂翻山越嶺，天剛亮就從家里出門，到學校鞋子、褲子都是濕的，濕的鞋子褲子就這樣陪伴了主人一天的學習，等到放學回家天都快黑了，而那時他們才吃午飯。但孩子們并沒有因為辛苦而放棄學習，他們的臉上依然有著天真爛漫的笑容。
坑坑洼洼的操場、破舊的籃球樁、粗糙的乒乓球臺、體育器材缺少甚至沒有器材，富裕些的孩子自帶了乒乓球，拮據些的孩子只能圍著操場做各種游戲，但他們卻還是那么快樂、滿足。
尖山小學的教師大都是周圍的人，他們在上課的同時還兼有農活，基本上是課完了回家去又干農活。尤其是二年級的付相康老師，他已經年老了，家隔學校有一段距離，據了解，他每天都走路上課，放學后回去后還要做午飯吃，還要干農活，而且他還是一名名辦老師。但他并沒有因為每天的奔波而抱怨，他依然在自己的崗位上兢兢業業、默默奉獻，這讓我對這位老師頓時豎然起敬，心生憐憫。
在尖山小學，本以為我是教二年級的，由于種種原因，我被安排上五年級數學兼班主任。當時，我十分的害怕，作為一名新老師，我工作一年，沒有接觸過高年級，加之我不喜歡數學，又沒有教參書，只有一本數學書，我能不害怕嗎？當時我心里在打退堂鼓，該怎么辦，害怕上不好課，害怕學生聽不懂。但在老師們的鼓勵和無奈下，我還是決定去挑戰一下，安慰自己說：“說不定這是一個鍛煉的好機會，一定要努力”。于是，我大膽的邁出了第一步——開始備課，遇到不懂的就主動向老師們請教。走進五年級的教室，孩子們都用驚奇又歡喜的眼神看著我，看著一張張充滿朝氣的面孔，仿佛看到我以前教的孩子們，這不正是我想要的嗎？就把對那些孩子的想念都傾注在這些孩子身上吧！我充分的自信了，默默地告訴自己：“我一定要盡職盡責去教導他們，除了知識還有做人的道理”。
1.1綜合使用各大網絡平臺
大學校園信息服務平臺綜合使用各種網絡平臺（如淘寶網店、微博、微信、飛信、QQ群組、阿里旺旺等），與同學們進行互動交流并對校園信息平臺進行廣泛宣傳，符合在校大學生的消費行為及特點。淘寶網店可用于團購信息，阿里旺旺、QQ可成為客服工具，微博可成為收集大學生需求的主要線上工具，并提供與大學生互動的場所，微信及飛信除了可以接收訂單，還可以對大學生進行客戶關懷，增強情感聯系。
1.2以班級或宿舍為單位進行收集信息、實現免費送貨
信息員深入班級、宿舍了解大學生在不同時段的需求，并收集相關需求信息，再結合渠道資源推出有針對性的服務項目，服務于大學生的生活、學習、個人提升需求，并實行免費配送到宿舍或指定地點的服務，為大學生提供物美價廉、體貼周到的生活、學習用品及教育培訓服務。
1.3為大學生走向社會，尋求社會實踐機會提供平臺
大學生可將自己的社會實踐的意向告知信息服務平臺，校提升電子商務專業學生實踐能力和教師實踐教學水平的探索——基于福建江夏學院校園信息服務平臺的運營文／馬莉婷外企業可將人才需求信息提供給信息服務平臺，由平臺進行企業資信認證與信息過濾，篩選出可信并有價值的信息展現在微博、QQ群組中，并通過微信、飛信進行被許可的群發，實現大學生實踐就業的需求與校外企業的用人需求的對接，更好地服務于大學生的社會實踐，并為提高本校的就業率作出貢獻。
2、校園信息服務平臺構建的步驟
2.1前期準備
1、團隊分工。團隊分工合作，分為信息管理部、商品開發部、倉儲管理部、財務管理部、運營部、市場部六個部門。團隊每位成員負責一個部門，主管統籌全局，協調各部門事項的開展，并定期進行崗位輪換。2、網絡平臺構建。綜合運用各大網絡平臺（如淘寶網店、微博、微信、飛信、QQ群組、阿里旺旺等）進行信息，與同學們進行互動交流并對校園信息服務平臺進行廣泛宣傳。3、市場調研。通過線上問卷星發放問卷及線下信息員深入各班級和宿舍調研了解的方式，了解大學生生活、學習、教育培訓、社會實踐各方面的需求。4、確定貨源。通過指導老師的幫助以及團隊的努力，走訪批發市場，貨比三家，確定貨源提供商。與廠商商議，團購數量足夠，愿意將物資送到學校，再由平臺發送。5、宣傳推廣。贈送印有平臺LOGO的小禮物（如書簽），宣傳提供服務的各種渠道及聯系方式。在食堂門口和各宿舍樓下張貼海報，在生活區設立咨詢點，舉辦現場小型活動）。在微博、微信上視頻、圖片，開展有獎轉發的活動。
2.2平臺運營
1、服務項目（1）實物團購學習生活用品、特色零食推薦、宿舍成員理發服務及統一用品、書籍等。（2）生活服務周末或短假期旅游團購、聯系運動愛好者、農家樂等。（3）教育培訓考證、學烹飪、學交誼舞、學調雞尾酒、學拼盤、學插花等。（4）社會實踐兼職、義工、支教、植樹、騎車環保出行宣傳等。（5）為商家提供宣傳平臺向商家收取一定的宣傳費，用于平臺建設、推廣及公益事業。
2、服務方式（1）每周推出特色項目團購（比如吃喝、玩樂、教育培訓各一種）。（2）針對節假日推出團購項目如植樹節，團購小樹苗；女生節，團購花及電影票等。（3）針對不同時間推出團購項目根據考證時間，統一團購考證復習材料；短假期的班級或個人出游團購等。
3、校園信息平臺運行中存在的問題及解決對策
3.1與校園超市的競爭
校園信息服務平臺需要具備與超市相比更強的競爭力，就必須在價格、品種、方便性、客戶關系管理上樹立自身優勢。在價格上，校園信息服務平臺可以通過走訪批發市場和與貨源提供商聯系、比較、協商，從而降低采購價格；在品種上，校園信息服務平臺需要充分挖掘在校大學生的消費需求，了解大學生在當季需要的物品品種、品牌、花色、型號等，滿足大學生的個性化需求。在方便性上，校園信息服務平臺多樣的配送、提貨選擇為大學生提供了更大的便利性。可以免費將物品配送到宿舍或生活區中指定的地點；也可以在生活區的指定地點設立提貨點。在客戶關系管理上，校園信息服務平臺設立客戶信息系統，將每個客戶的信息妥善記錄，并設立不同的客戶消費等級，給予客戶打折、積分、返現、兌換禮物的優惠，增強大學生客戶對校園信息服務平臺的黏性。
3.2學生的認可度問題及運行啟動資金不足的問題
在平臺試運行初期，平臺成員在進入班級、宿舍了解需求信息時，可以贈送印有平臺LOGO的小禮物（如書簽），或者進行抽獎免費派送小禮物，拉近與學生的距離。以利于學生建立對校園信息服務平臺的好感與信任，愿意告知其真實的意愿和需求。對于啟動資金不足的問題，可以尋求校外商家的贊助支持，一方面可以為平臺獲取支持資金，另一方面還可以鍛煉平臺成員與校外商家的溝通、協調能力。
3.3平臺成員不具備可持續性的問題
為了平臺能夠持續平穩運行，必須不斷增加新的團隊成員。在平臺運行過程中，依托各社團和學生會組織進行納新。剛入學的大學新生，充滿激情、想象力和創造力，應增加新生的比例。同時，目前的團隊成員多為女生，思維受到一定局限，應增加男生的比例，以使團隊注入更多的創新思維。
4、基于校園信息服務平臺運營的啟示
4.1對學生提高實踐技能的啟示
1、學生需要在實踐中解決問題，評估實踐技能的掌握情況。很多學生臨近畢業，會對自己的未來發展感到迷茫，不知道自己能夠從事什么工作，甚至不知道自己在大學期間學到了什么。究其原因，在于沒有進行一次全面的實踐操作，沒有從實踐中收獲成就感。在校學習期間，學生只是按照教師的實訓要求，完成一些模塊化的實驗操作，提交實驗報告。由于缺乏實踐教學平臺，教師也只能根據現有的網絡平臺，設計一些簡單的實驗給學生完成，實驗僅僅停留在知道工具怎么操作，但是無法了解操作結果的階段。毋庸置疑，這樣的實驗效果很不理想。學生只有在真實的實踐操作中，遇到問題并且通過自身努力解決了問題，才會有提升，這樣的實踐才有收獲。
2、學生需要輪崗式實踐，全面提高實踐技能。也有部分學生在學完了大學的所有課程之后，不知道自己喜歡什么或擅長做什么。這個問題可以通過“輪崗式實踐”來解決。學生通過“輪崗式實踐”可以了解不同崗位的崗位職責，掌握該崗位所需的技能。比如信息管理部負責構建網絡平臺，進行信息，商品上架；商品開發部負責與校外供貨商進行聯絡、尋找貨源，并根據市場部提交的調研信息，開發新一期的團購商品，進行商品組合，設計商品開發計劃；倉儲管理部負責做好倉庫管理，進行貨物的入庫、出庫登記，在庫貨物的盤點，貨物的配送，保證貨物不丟失并且完好無損。財務管理部負責做好資金管理，根據平臺運行進行宣傳推廣資金劃撥，進行貨款的支付及客戶貨款的回收。運營部負責校園信息服務平臺的全面運營、推廣，制定每個階段的平臺運行目標和計劃，并對每個階段的運行進行總結；市場部負責市場信息的收集，通過信息員進入班級、宿舍，同時采用問卷星、網店客服、微博互動、微信互動、QQ群組互動等各種方式進行校內信息調研，了解校園大學生需求信息。通過在這六個部門的輪崗式實踐，學生可以全面提升實踐技能，并了解自身興趣和特長所在，為之后的求職應聘打下良好的基礎。
4.2對教師提高實踐教學能力的啟示
1、教師必須與企業對接，以了解企業的實際需求。目前，高校教師由于教學和科研的壓力，往往無法花費大量的時間和精力與企業聯系，獲得實踐能力的提升。如果長此以往，必然會出現跟社會發展的脫節。教師無法了解企業的實際需求，企業也挑選不到符合要求的人才。校園信息服務平臺就很好地解決了這一問題。校園信息服務平臺模擬企業的實際運作，在指導學生實踐的過程中，可以不斷發現新的問題，通過解決這些實踐問題來獲得自身實踐技能的提升。同時，校園信息服務平臺有龐大的校外供貨商，通過與他們的聯系、合作，可以讓教師了解到企業的需求。更為重要的是，校園信息服務平臺具有人才信息交流功能，校外企業可將用人需求在平臺上，這更是一種了解企業實際需求的有效方法。
2、教師必須具備全面的實踐能力。電子商務是一門實踐性非常強的學科，要求學生具備極強的實踐操作技能。這對教師而言，提出了很高的要求。教師要不斷學習，不斷提升自己。如果僅僅是紙上談兵，那么培養出的學生必然無法滿足用人單位的需求。同時，雖然每個教師都有自己的研究方向和專長，但是為了提升實踐教學能力和教學效果，也應當努力讓自己成為通才，才能更有自信地走上講臺，并且對學生做出全面指導，指導學生做好職業規劃。
4.3對實踐教學課程設置的啟示
目前，我校電子商務專業沒有開設獨立的專業實踐課程，僅有每門課程的課內實驗，學生只能利用少量的課時進行網絡平臺的操作及網絡工具的使用，無法形成系統的操作技能，教師也無法檢驗學生的實踐效果。筆者認為應該以校園信息服務平臺為基礎，構建一個可操作的電子商務實踐平臺，并對應設置電子商務專業實踐課程，匹配如下課程模塊設計。
1、網絡平臺構建。能開設網店、注冊微博、創建微信公眾賬號、在微博及微信上與受眾進行互動。
2、市場調研。能通過問卷星、QQ群組、微信、E-MAIL等開展市場調研，了解市場需求。
3、運營能在微信、微博、QQ群組上信息，進行網絡推廣，對數據、報表進行分析，以此為基礎進行階段評估、總結，并制定合理的運營目標。
4、美工。能對團購商品和信息進行拍照，處理、美化圖片，設計宣傳圖片，對網店進行裝修。
5、客服。能熟練使用阿里旺旺、QQ、微信、微博等客服工具，掌握一定的溝通技巧，了解客戶需求，幫助客戶解決問題，并處理客戶異議、客戶投訴，進行客戶關懷。
Key words： sub post；rotation；accounting comprehensive training
中圖分類號：G621 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）14-0217-02
0 引言
2012年6月，教育部頒布《國家教育發展第十二個五年規劃》（教發[201219號），指出建立現代職業教育體系，促進職業教育與經濟社會發展有機結合。大力推行校企合作、工學結合、頂崗實習的人才培養模式，創新職業教育人才培養體制；完善政產學研的協作對話機制，推進行業企業全過程參與職業教育。改變傳統會計教學過程中理論教學為主、實踐為輔的局面，能幫助學生更好地與企業接軌，起到將課堂內容與企業實務“零距離”對接的作用，從而在廣泛的社會領域中充分發揮高職教育的職能，順應高職教育實用性發展進程的要求。因此，校企合作、工學結合、頂崗實習的人才培養模式在高職院校中的大多數專業中被廣泛推行。
1 《會計綜合實訓》課程教學現狀及存在的問題
在實際教學過程中，分崗位會計模擬實訓主要還是針對出納、成本、稅務等單項實訓，并沒有將各個崗位涉及的業務綜合起來，而仿真綜合模擬實訓則是一人完成一整套所有崗位的經濟業務，并不符合實際情況。安徽工商職業學院會計系會計、會電、財管專業加起來每年有600多名畢業生，頂崗實習環節無論是聯系企業還是安排專任教師進行指導難度都非常大。因此，安徽工商職業學院會計系嘗試通過單項實訓和綜合模擬實訓來培養學生的實操能力，希望他們在踏入職場后能盡快勝任會計工作。然而，就畢業生反饋回來的意見是，學校學到的很多理論知識在工作中都用不到，而工作中經常會碰到在學校學習中沒有碰到的情況[1]，也就是課堂理論教學和實訓都沒有達到預期的效果，課堂教學和實務并沒有很好地銜接起來。具體地說，目前高職院校會計專業實訓存在的問題主要有：
1.1 缺乏對會計相關崗位的角色認知
在實務中，會計工作的內部組織機構是按國家財政部的要求并結合工作的實際來確定工作崗位的，按崗位開展會計工作，處理會計業務。因此，企業會根據自身業務需要，設置如出納、成本核算、資金往來核算、薪酬核算、財務成果核算等崗位。而在日常教學中，無論是大一新生剛入門接觸的《會計職業基礎》，還是緊接著開設的《會計崗位實務》《成本會計》《中級會計實務》等課程，任課老師在講解時往往過于注重學科體系的完整性，導致理論教學過多，實踐教學不足。在實訓過程中，單項實訓的知識點相對獨立，而且所花費的時間和精力也不足以消化整個內容；綜合實訓中，仿真模擬一個企業一個月的業務核算的時候，往往一個學生包攬從建賬到日常核算再到期末結賬編制報表等全部業務，所以，目前“個人全能”似的仿真綜合模擬實訓缺乏角色模擬，在實訓中學生無法掌握分清每個崗位的職責，沒有了解各崗位之間的業務關系和相互協作，無法形成鮮明的崗位意識，那么畢業后在實務工作中對接觸的崗位還需自行梳理與該崗位相關的業務內容。
1.2 缺乏對各種不同主體經濟關系的認知
實務中，會計主體之間隨著經濟業務的產生而相互聯系，一筆經濟業務的發生可能會涉及到企業、銀行、稅務以及供應商等多個會計主體，不同的原始單據需要在各個主體間進行傳遞，同時亦會有增加或減少，最終企業會計人員根據原始憑證判斷業務內容從而登記入賬。但模擬實訓中，會計資料原始憑證是現成的，事先給定的，不需要學生判斷經濟業務產生的過程和來源，也不需要考慮經濟業務中資金流、信息流、物流的流向問題。這樣學生就不知道企業與各個外部主體的關系，不清楚如何去銀行辦理各種結算業務，票據之間的如何進行傳遞，怎么去稅務部門進行納稅申報、繳納稅款等業務這些在實務過程中經常發生的業務[2]。教師往往只要求學生根據事先填好的結算憑證進行賬務處理和填制幾個稅種的納稅申報表，而忽略了實際辦理流程，這使得學生缺乏走上工作崗位后進行銀行結算和稅務處理的能力。
1.3 缺乏對原始憑證認知的強化教學
認知并能準確處理各種原始憑證是會計人員必須掌握的基本技能。目前，在實際的實訓教學過程中，提供給學生的業務資料雖然是以原始憑證的形式呈現的，但教師往往只是強調從記賬憑證到賬簿，從賬簿到報表的會計核算環節，而忽略了詳細介紹原始憑證的填制、傳遞和審核的環節，使得學生只知其然不知其所以然，造成了實訓與實務的脫節。
上述幾個方面的不足，直接影響了會計專業教育教學質量的提高，從根本上講就是會計專業的畢業生能力達不到人才培養方案的目的和要求。針對上述問題，必須改變會計專業學生實訓的方式方法，推進會計綜合模擬實訓向會計分崗輪崗實訓的轉變。
2 《會計綜合實訓》分崗輪崗操作的構建
安徽工商職業學院的會計綜合實訓于大三第一個學期開設，每周4課時共計48課時。如果采用分崗輪崗模式進行實訓的話最好集中開設，時間可以設置為15天左右，這樣有利于知識點的銜接和各成員之間配合。
2.1 分崗實訓――6天
通過廈門網中網提供的實訓平臺，結合系統中針對技能大賽會計手工賽項訓練的原始資料，抽取其中的三套作為綜合實訓的內容，將參與實訓的學生分成四人一組，分設出納、成本會計、總賬會計和會計主管四個崗位[3]。
三套資料中的第一套主要是讓學生適應這種分崗的實訓模式，在明確了不同崗位不同職責后，任課老師可以以邊討論邊分析的方式推進實訓的進行，因為一整套賬涉及的知識點非常豐富，那么就不能求快，一定要讓學生掌握相關的知識點，教師要盡量少講而讓學生多講，充分發揮他們自身的主觀能動性，這樣知識點才扎實。而第二套、第三套賬重點在讓他們鞏固相應的知識點，熟練掌握各自崗位的職責，鍛煉團隊之間的配合。
通過分崗實訓，每個小組已經順利完成了一個月的會計工作任務，將記賬憑證裝訂成冊、日記賬和各明細賬和總賬核對無誤并結賬，編制會計報表和納稅申報等。分崗實訓，既強化了學生的職業崗位意識，又培養了學生的崗位工作能力。但是在分崗實訓中，每位學生對其他三個崗位的工作任務，僅限于眼看和討論過而并沒有親自動手做，其中的感受和體會不深，因此除了分崗實訓還需要輪崗實訓。
2.2 輪崗實訓――9天
每組學生輪崗實訓，通過3天一輪，共輪換三個輪次，計9天。以甲、乙、丙、丁四名學生組成的實訓小組為例，具體分崗和輪崗情況如表1所示。
通過輪崗實訓，每位學生對企業中每個崗位都親身體驗了一番，不僅提高了學生分析問題、解決問題的能力，也培養了職業判斷和團隊溝通的能力。
2.3 期末評價
會計分崗輪崗綜合實訓評價分兩個方面（見表2）：一是過程考核，二是結果考核，各占50%。
實訓過程考評注重實訓小組的組織管理、全部工作過程及各個環節之間的銜接。在分崗和輪崗實訓過程中，應該嚴格按照崗位操作要求完成實訓內容，切忌為了趕進度，不按照崗位操作程序和會計業務流程的要求，一人完成多個角色的內容，這樣就達不到崗位實踐的目的。
實訓結果考評主要看提交的實驗資料和實驗報告。全部實驗結束后，各小組就形成了一套實踐成果，要求提交全部實驗資料并寫出一份針對此次綜合實訓總結的實驗報告。
目前，連續五年的全國技能大賽會計手工賽項都采取了分崗這種競賽模式，學生在平時的訓練過程中也經常進行輪崗，根據學生的反映，分崗輪崗這種模式能更好地與企業實務相聯系，與企業零距離接軌，真正達到實訓的目的。安徽工商職業學院2013-2015年每年均有四位同學組成一隊，參加安徽省職業院校技能大賽會計賽項，均獲得一等獎，同時2014年和2015年兩年參加全國職業院校技能大賽會計賽項，均獲得二等獎。
百年大計，教育為本。黨的十報告指出，教育是民族振興和社會進步的基石，教育發展的總目標是努力辦好人民滿意的教育。“什么樣的教育是人民滿意的教育”，“怎樣辦教育才能讓人民滿意”……面對教育發展的新目標和新任務，江蘇省無錫市圍繞“辦人民滿意教育”這一宗旨，在“人人享有良好教育”和“促進教育公平”等方面做了不懈努力，也向社會交出了一張優秀的成績單。
無錫為何能在教育改革的浪潮中獨辟蹊徑，找到一條科學發展，人民滿意的正確道路？對此，本刊選編了2014年以來，全國各大媒體對無錫在教育改革發展領域中的創新舉措和豐碩成果的報道，力求將無錫教育現代化的先進經驗與讀者分享。
太湖之濱，人杰地靈。無錫，這座歷史悠久的古城，歷來崇文尚教。聞名歷史的東林書院屹立于此，一代名聯至今為天下讀書人傳頌;大街小巷中散落著眾多名人故居，清末思想家薛福成、著名學者錢鐘書、教育家顧毓等大家均出于此，匯聚了江南地區人文之精華。
在這個自古以來的富庶之地，除了經濟上令人矚目的高位增長，無錫教育的總體水平也走在江蘇省乃至全國前列：90年代末20世紀初，無錫市最早提出教育現代化;2012年被國務院表彰為“全國‘兩基’工作先進地區”;2013年成為全國首批通過義務教育基本均衡發展“國檢”的城市……
歷史上崇文尚教基因的積累和沉淀，現代化教育模式的創新和驅動，使無錫教育成為了這座城市最閃亮的品牌。如何促進教育均衡發展？如何保證教育公平的同時兼顧特色辦學？如何突破桎梏實現機制創新？一直以來，這些具體問題都在困擾著地方教育現代化發展。或許，我們在這份“無錫答卷”中可以窺探一二，領略無錫教育的獨到之處。
提谷齊峰 高位均衡保教育公平
2014年5月1日，《無錫市義務教育均衡發展條例》頒布實施。這是全國首部關于義務教育均衡發展的地方性法規。實際上，無錫探索義務教育均衡發展的實踐早已開始，成果斐然。
據了解，2012年，無錫所轄市（縣）區在全省率先全部通過“全國義務教育發展基本均衡縣”省級督導，當年該市被國務院表彰為“全國‘兩基’工作先進地區”;2013年11月，無錫再次全員通過教育部督導檢查，成為全國首批所有市（縣）區全部通過義務教育基本均衡發展“國檢”的大中城市。
成績的背后則是對具體問題的高度重視和務實解決。在備受關注的義務教育“擇校熱”問題上，有這么一組數據引起記者注意：2014年無錫全市范圍內擇校率已降至10%以下。在無錫新區，中小學擇校比例僅為1.2%和1.6%。在2012年底進行的一項調查中，社會公眾對全市義務教育高位均衡發展的總體滿意度達到94.07分。
近年來，無錫義務教育學校在辦學條件、師資隊伍、管理水平和教育質量等軟硬件上整體均衡推進。在硬件上，從2009年起，該市每年投入1000萬元財政引導資金，對60所相對薄弱學校在辦學場地、教學用房、設施設備、校園環境等方面進行優質配置，全市義務教育現代化學校100%全覆蓋。
而在軟件上，突破口則在于有序推進教師大輪崗，讓無錫城鄉師資隊伍配置趨于優質均衡。據無錫市教育部門負責人介紹，從2010年開始，該市每年按照不低于專任教師總數15%和不低于骨干教師總數15%的比例，進行教師輪崗交流;對到薄弱學校任教達到一定期限且績效突出的教師，在職務晉升、職稱評定、業務進修、考核評優等方面優先安排。2010年-2013年，全市共輪崗交流教師1.25萬余人、校長460人，有的學校幾乎100%的教師都有輪崗交流經歷。
辦學差距的縮小帶來的是擇校率的下降。機制的創新和改革是治理“擇校熱”另一劑的良藥。從2014年開始，無錫熱門高中除自主招生外的計劃內招生指標全部分配到各初中，這是繼2012年在省內率先縮減中考科目之后，無錫推出的又一項中考、中招改革。通過多年的體制、機制改革，無錫市各中小學正逐漸從生源競爭轉向教學質量競爭，從升學競爭轉向辦學水平競爭，繼續推進教育高位均衡發展。
在追求教育高位均衡發展的過程中，弱勢群體的受教育權利也得到尊重和保障。“從2006年《義務教育法》修訂頒布到現在，近十年的時間我們提出的口號是‘辦人民滿意的教育’。十年來，我們首先做的就是讓民眾在受教育機會上盡可能公平，尤其是在學前教育和義務教育這兩個階段，真正做到人人享有良好教育。”無錫市教育局局長陸衛東向記者強調發展目標。
對于有著近700萬人口，其中超過三分之一為外來人口的無錫來說，如何讓教育真正惠及包括外來務工人員在內的每個家庭、每個孩子，讓他們享有良好的教育，的確是一個極具挑戰性的課題，隨著城鎮化的發展，這個問題顯得尤為現實和迫切。
以無錫市新安中學為例，這所有著66年校史的老學校現有700名學生，外來務工人員子女就占了40%。“我們以人為本，堅守‘每一個人都很重要’的辦學理念，從服務學生發展、教師發展的內需出發，在城鎮化進程中積極探索學校轉型升級的發展路徑。”新安中學校長王中意表示。
“每一個人都很重要”這一理念無疑折射出無錫義務教育整體目標。“無錫探索義務教育均衡發展，不是削峰填谷式低水平縮小差距，而是通過提谷齊峰，追求高水平、高質量的均衡，讓每一所學校都精彩、每一個孩子都出彩。”無錫市教育局局長陸衛東說。
創新發展 深化改革推動多元化辦學
2012年4月17日，江蘇省副省長曹衛星在調研無錫教育改革發展情況時，曾專門提及“三個發展”―優先發展、創新發展、均衡發展。在改革創新方面，副省長曹衛星指出，除了學區的調整、招生的改革、擇校的治理、無錫在教學改革、素質教育的推進，以及多元化辦學方面形成了具有時代特征、無錫特色的模式和機制。
在走訪中記者發現，無錫各個學校都“很有看頭”，各具特色。在無錫市胡埭中心小學，學校秉承優良傳統提出了“給孩子一百種經歷”―“經歷教育”這一嶄新命題。同時，在這所以書法教育為品牌的小學中，孩子們在書香墨韻中感受傳統文化的熏陶，經歷心靈的成長。
在江蘇省重點中學、國家級示范性高中天一中學，超常教育、國際教育、科技教育則是該校聞名全國的“品牌”。學校成立“天一科學院”這一學生自主學習研究中心，通過整合課程資源，探索學生的學習模式，突破現有培養方式，創新人才培養的模式，激發和增強每個學生的科學精神、創造性思維和創新能力。
更獨具特色的還有無錫第一女子中學，作為無錫唯一一所只招收女生的學校，學校成為了江蘇省“現代女性素養課程基地”，結合時展的要求，大力培養現代大氣、自立自強、具有創新精神、德才兼備的現代女性人才。
被譽為“輕工業高等教育明珠”的江南大學同樣落戶于無錫，這所風景如畫的學校近年來彰顯其輕工特色，在生物工程、食品科學和工業設計等學科領域享譽業界。
在職業教育領域，無錫商業職業技術學院積極探索現代學徒制，強調實崗育人。另一所中職院校―無錫汽車工程專業學校在校企合作上同樣經驗頗豐，通過優勢互補、資源共享以提高育人的針對性和時效性，實現職業教育畢業生高層次、高薪資、高成長的“三高”就業。
無論是基礎教育、高等教育還是職業教育，無錫教育為何能出現“百花齊放”的局面？曹衛星副省長對此曾總結道，“這些都是改革創新帶來的成果。對教育發展中體制機制性的問題、薄弱的環節、發展的難題，著力通過創新來破解。遇到問題不回避，正視現實，面對現實，能夠通過解放思想、拓寬思路來創新舉措，破解這些難題。”
優先發展 辦人民滿意的教育
如果說均衡發展、創新驅動，深化改革是推動無錫教育“向前走”的動力思路，那么“優先發展”則是無錫發展教育的整體戰略思路。
黨的十把教育放在改善民生和加強社會建設之首，明確提出“努力辦好人民滿意的教育”。翻開無錫市委、市政府近兩年出臺的相關政策和文件，“教育優先發展”、“加大教育投入”、“擴大優質教育資源”、“促進教育公平”、“幸福無錫”等表述頻繁出現。
曹衛星副省長在調研中亦首先肯定了無錫堅持優先發展，統籌謀劃。他表示，堅持教育優先發展、優先投入、優先規劃，統籌資源，協調推進各級各類教育發展，取得了很好的成績，得到了社會的認可和廣泛的關注。
江蘇省委常委、無錫市委書記黃莉新則強調，“無錫要率先基本實現現代化，關鍵靠人才，基礎在教育。各級各部門要始終堅持教育優先發展，進一步提高教育事業發展水平，培育更多優秀人才，為無錫現代化事業作出更大貢獻。”
透過這些政策話語，可以清楚地看到無錫發展教育的戰略思路：一是建設全國一流的教育強市，二是實現“人人享有良好教育”的目標。無錫市委、市政府清晰地意識到，教育對城市的發展至關重要，而教育的“強”，則體現為服務社會民生、增進人民幸福的能力。
2012年無錫全市3-6歲幼兒入園率達到99.6%，高中教育優質資源實現全覆蓋，高等教育毛入學率達到52.9%，在江蘇率先實現區域教育現代化……這些成績的取得與無錫經濟社會發展整體戰略密不可分。
除了關鍵的指標上升，如何建立長效的機制、進行制度化設計將成為未來無錫教育現代化發展的方向。
江蘇省副省長曹衛星在無錫調研時曾提綱挈領地指出，“下一步要按照教育現代化的總體目標來構建指標體系，來拉高我們的薄弱環節，來補差補短，加快教育現代化建設的步伐。要形成一套區域化的建設標準和現代化的指標體系，來引領和帶動整個教育現代化的建設。同時，要搞一些教育現代化創建試點，包括試點學校、試點地區，真正讓我們感覺到教育現代化是一個怎樣的機制和模式。”
教育是發展之基，教育是民生之首，教育是幸福之源。對于老百姓而言，對教育的滿意度將實實在在提升生活的幸福感。
隨著企業的兩化融合開展，教育也在逐步進行信息化融合，社會對職業院校的學生認可度低，教師必須幫助學生進行職業規劃、重新進行角色定位，根據企業對人才的要求，從嚴規范學生的實踐操作，提升學生的信息化理念及意識，利用信息化手段改變教學模式，充分提高教與學的質量。
關鍵詞：
信息化；職業定位；專業素養；教學模式
1幫助學生角色定位與信息化理念更新
首先，無論是本科院校學生還是職業院校學生，對自己的就業目標幾乎都是想做些輕松的辦公室工作，不愿吃苦，也覺得沒必要吃苦，這一部分原因來自于家庭，另一部分原因源于社會，學生的思想開始嚴重走偏，導致學習態度上的各種不屑，影響了學生對于專業知識的求知欲望，從根本上失去了學習的興趣，俗話說興趣是最好的老師，信息化的教學異于傳統教學，將更多的新時代的崗位技術融合入信息化的教學有助于提高學生積極性，并讓知識接軌，使學生得到對專業知識的深刻認知。
1.1選擇路線，角色定位
與教師評職稱時選擇走中專、中學、高校路線一樣，定位的起點不一樣，那么爬升的難度和過程要求也不一樣，學生在進入學校學習前也要選擇路線方向，讓他們能夠充分地認識自我，定位自我，肯定自我。而對于企業來講，他們也根據不同情況會給予員工定位，尋找每個人的切入點，分配合適的崗位，所以前提條件你已經具備企業要求的切入點，那么學生自己定位和被企業定位之間是不一樣的，肯定存在出入，很多學生因此工作不久就會不滿意，頻繁換崗，不能穩定工作，實際上還是對于自己的定位沒有經過深思熟慮，事實上每個人自身條件不同，對于知識的學習會有偏向性，因此教師需要觀察學生在課堂上對學生進行各種知識展現的方式的嘗試的接受態度，以及之后作業種類完成質量等方面進行總結調查，摸清每類學生的情況，進行針對性的路線規劃和角色定位。問題總是相輔相成，我們必須學會站在對方的立場看問題，企業一般將員工定為三類，操作藍領、技術藍領、以及工程師。操作藍領即一般的操作工；技術藍領即熟練操作工，又稱初級技術員；工程師即資深熟練操作工，中高級技術員。目前我們的學生在校學習專業技術的能力定位為一般操作工，而就業的目標卻是辦公室技術人員，顯然是有相當大的差距的。企業肯定會將機會給更高能力或者更高學歷的人，然而不論你學歷多高，企業都希望員工能先到各個一線部門去學習實踐，最后根據一段期間的學習情況來定位員工在企業的發展方向，這樣員工就有了在一線操作的經驗，可以根據實際情況做出決策，不至于盲目做事，導致返工，影響整個企業的運營。但是職業院校學生心中的目標和普通高校學生的一般無二，最初他們也是激情昂揚的，覺得自己各方面都不比別人差，不希望被大材小用，但是礙于自己是職校的學生，又總是多了份自卑自棄，要使這類學生能更進一步接近的自己的目標，必須重新定位，確定新的路線方向，比如技術藍領，學生學習的技能要求不再是學會，而是熟練，告訴學生考核的標準不是唯一的，企業需要技術人員，我們定可以成為一名優秀的技術員，在企業中，在專業領域挖掘自己的價值，在多次的實踐中得到深刻的理論基礎認識，將所學知識熟練運用起來，技術得到提升，企業一定會以高工資穩定這類員工，學生要從思想上理清思緒，確定方向，找到目標。
1.2信息化理念更新
社會在不斷進步，我們要知道，你在進步的同時，企業也在進步，技術也在進步，如果你的進步速度跟不上，必然還是覺得累的。因此，我們除了要時刻關注自己專業的發展，也要了解跟專業相關的企業的發展，比如目前企業在推出什么產品，這類產品用于什么地方，需求量如何，企業對員工的基本要求是怎樣的等等。隨著信息技術的進步和國家理念的更新，大小企業都在進行兩化融合的嘗試，使得各項工作越來越有秩序并且高效，在教學過程中，要教會學生如何使用已有的資源，自主學習探索知識，如今網絡資源越來越多，國家也建立了數字化教學平臺，有很多分步的微課教學視頻，詳細地解說了基本知識，方法多樣化，可以使學生從多個角度多種思路下去理解知識。只要學生有學習意識，肯學，那么信息技術可以幫助我們快速學習，不必單一的依賴課堂教學，學生課前對知識進行了梳理，有了自己的初步認識，課堂上老師就可以激發學生的表現欲望，讓全員參與活動，一起探討，深入理解知識。因此，教師的首要任務是激發學生的學習欲望，教會學生學會網絡教學資源的使用，隨時進行自我學習和通過評價系統進行自我肯定，使學生不再被動地聽課，只注重課堂時間又提高不了效率，把學習時間交給學生自己，通過更多的課余時間去學習，教師只是充當引導，以培養學生的學習能力為主，幫助學生尋找適合每位學生的學習路徑，使得學習過程不感到勞累，并達到事半功倍的效果。信息化的技術也是不斷更新改進的，新技術在教學上的引進會給學生帶來新的學習激情，任何有助于學生進步的教學技術都需要努力提煉后嘗試運用教學，總結教學后的優點與不足，進一步成熟信息化技術教學。
2規范學生的行為要求與實踐要求，提高專業素養
老師不僅僅承擔的是傳授知識的角色，也承擔著對學生專業素養的培養，而專業素養恰恰是企業最為重視的，如果員工專業素養好，做事態度端正，責任意識強，肯學習肯吃苦，企業必然看重并大力培養。在企業中，一項規范動作的達標練習，員工重復做一個動作，當設備顯示合格，并多次重復操作，沒有出現誤差才能在崗位上做這個動作，也就是說要求員工的操作絕對規范，不能出現任何錯誤，因為一道工序的錯誤可能會影響整個過程。將在企業拍攝到的這一類照片、視頻等通過課堂展現給學生看，讓學生知道企業的要求是多么嚴謹，從另一方面來講，設備如此精準，可以實時評價學生的學習成果，可見信息技術的進步，鼓勵學生從嚴謹求實的態度開始，掌握技能，學習經驗，鞏固理論，態度決定一切，機會留給有準備的人，所以隨時都要學習準備，厚積而薄發，這樣才能在恰當的時候體現你的不一般。學生要有實踐規范意識，只有學生在思想上得到領悟才能更好地進行，這種實踐規范意識一方面源于性格主導的行為習慣，另一方面也可能是老師的要求不嚴格。前者，要配合班主任一起在課堂課后教育引導，俗話說性格決定一生，可見擁有好的性格十分重要，有時候學生對學習新知識容易產生脾氣，因為學不會或者學不好，心里煩躁，久而久之會對學習產生排斥心理，老師在教學過程中通過各個環節的評價，及時了解學生的學習情況，分析原因，幫助學生找到適合他自己的學習途徑。實踐出真知，讓學生認識到真理來源于無數次的實踐，不要怕動手實踐，動手操作越多，體會就會越多，再加上持續進行的理論知識的探索與沉淀，思維看法就越有說服力，才可以向技術員或者工程師方向努力。
3轉變課堂教學模式，提高學生學習效率
3.1基于問題的學習
基于問題的學習被認為是教育史上最富有創新性的教學方法，它解決了傳統教學知識過于碎片化的問題，促進了學生問題解決能力的提升和自我導向學習技能的培養，改變了學生先學習知識再用脫離背景的問題進行練習的狀況。問題激發知識的學習，知識的學習反過來被用于問題的解決。作為問題導向學習，應該能夠讓學生的思維更加發散，作品更加多樣，這才是問題導向學習的精髓所在，學生積極熱情、廣泛平等地參加討論，更能發揮學生的自學能力、想象力和創造力。
3.2翻轉課堂
課前共享學習資源，微課講授基本知識點，根據知識內容布置合理、有趣的任務，引導學生完成，使學生進行有效地自主學習，微課承擔的是基本知識的傳授；課堂上主要是內化的過程，因為學生進行自主學習之后，思想上有了自己的認識，教師可以引領學生進行課堂互動，展開討論、交流學習心得，滿足了學生的個性化需求，使學生由傳統被動學習怕表現，轉變為學生自己愿意表達，享受互動學習的過程，真正把課堂交給學生，以學生為主體，教師在這過程中進行糾錯解惑，總結知識，提升應用；課后通過作業、作品等形式呈現學習結果，增強學生學習的自信心和成就感。
3.3輪崗學習模
為了提升實訓課教學質量，改變原先因學生多老師少所導致的教學質量問題，在授課時，采取學生分批老師分模塊進行授課，輪崗學習模式，比如將一個51人的班級分成三部分，將教學內容分為三大模塊，每位老師負責一個模塊，學生到指定負責該模塊的老師處學習，合格后進入下一模塊，這樣所有學生全員參與，且親身體驗，實踐過程變得完整且多樣化，與企業期望的新員工輪崗實踐豐富工作經驗的理念是一致的，通過這種模式，使得學生擺正態度，正確看待一線輪崗工作的過程，在今后的實習工作過程中，不至于怕吃苦、不能堅持，頻繁換崗，導致學無所獲，只有認識到這是企業培養、觀察員工，給予員工發展機會的一種模式，抓住機會，堅持學習，才能有所收獲。
4結語
總之，企業在發展，教育也必須要跟上發展步伐，信息化是手段，也是使學校和企業共同的發展趨勢和期望要求，只有改變教學模式，引入信息化教學，注重培養學生的職業素養和信息理念，采取走出去引進來的動態模式，讓學生的學習無處不在，提高學生的自主學習能力，更好地開展課堂教學服務，進一步提升教學質量。
[參考文獻]
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關鍵詞：幸福學；高校行政管理；隊伍建設
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A ？搖文章編號：1674-9324（2013）49-0026-03
高校的建設目標是實現教學、科研、人才培養工作的發展，而行政管理是實現目標的基礎和保障，在高校的發展建設中起著至關重要的作用。辦好一所高校，不僅需要高質量的教師隊伍，也需要高素質的行政管理干部隊伍。當前，隨著高校教育改革的不斷深化和國際化進程的日益加速，我國高校面臨著海外院校的巨大沖擊，我們的教學模式和行政管理工作面臨挑戰，這無疑也對高校行政管理人員提出了更高的要求。幸福學是一門新興的科學，其相關理論為人力資源管理多元功能的高效發揮提供了全新的理念和方法。關于幸福學的研究，將促使我們從一個全新的視角去思考高校的行政管理人員隊伍建設問題。
一、研究幸福學理論的意義
幸福是一個古老而永恒的話題。人類在社會發展早期就開始對幸福孜孜以求，可以說人類社會發展史就是一部人類追求幸福的歷史。對于什么是幸福以及如何增進人類社會的幸福，是經濟學、管理心理學探求的終極目標，也是現代人力資源管理追求的終極目標，更是人類社會發展的終極目標。幸福學是一門研究人類幸福的本質規律并總結為一定的理論方法，用以指導人類獲得幸福的應用科學。幸福學（hedonomics）最早由芝加哥大學商學院教授奚愷元（Christopher K.Hsee）教授在20世紀末提出，意思是追求生命之快樂的學說。奚愷元教授認為：“人們生活的目標是幸福，而不是財富，財富只是手段之一，人們生活的幸福程度，也并不取決于財富的多少，而很大程度上取決于生活的信念、生活的方式和生活環境中的對比感受等”。奚愷元教授強調，這里所指的幸福是一種長期的、廣義的好的主觀感受（subjective well-being）。近年來，幸福學正在引起世界各國政府的關注，幸福理念也正在融入各國公共政策的價值體系中。幸福指數這一概念，最早由美國經濟學家薩繆爾森提出。他認為：幸福等于效用與欲望的比值。英國的心理學家卡爾和皮特研究總結出，真正的幸福包括生存、個性和高層次需要三個構成要素，可以用公式表示為：幸福=P+5E+3H。其中，P代表個人性格（個性、應變能力、適應能力、人生觀、世界觀、忍耐力等），E代表生存需求（健康、交友狀況、財富等），H為高層次需要（自尊、自我期許、雄心、幽默感等）。20世紀70年代，不丹王國國王第一次將幸福指數引入到宏觀領域中。我國“十二五”規劃中提出，要將人民幸福指數作為社會發展成就的一條關鍵性的非經濟標準。2012年10月，央視以“你幸福嗎”為主題采訪街頭百姓的新聞在“新聞聯播”中播出，一時引發廣泛的關注和熱議。追求民眾幸福，提升民眾幸福感成為國家實現科學發展的主要目標之一。“幸福感”一詞來源于心理學，是指個體依據自身標準在物質、精神生活中得到某種滿足的一種心理體驗，是一種主觀感受。在本文中，主要研究個體在工作狀態中得到的情感體驗，即工作幸福感，包括個人興趣、物質生活需要、事業發展需求、工作環境、同事交往等因素產生和影響的幸福感的總和。哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升2.5%。可見，若能有效提高個體工作的幸福感，就能直接提高個人在工作中的積極的情感體驗，有效發揮個體的主觀能動性和創造力，形成和諧、良好工作氛圍，進而影響整體的幸福感，提升整體的工作質量和效率。研究工作幸福感對人力資源管理工作具有實踐性意義。
二、當前高校的行政管理人員工作幸福感分析
高校的行政管理，是高校通過建立一定的機構和制度，以發揮管理、服務等行政職能，實現學校學科發展、教學科研、人才培養等工作目標的組織活動。高校行政部門是高校的綜合性辦事機構，是溝通上下左右、聯系內外的橋梁和樞紐。現代高校的行政管理人員并非只是簡單地蓋章、打字、接電話，他需要具備較強的組織協調能力，以保證能在紛煩瑣碎的任務鏈中有條不紊地開展工作；他需要具備較強的語言表達能力和溝通交流能力以有效地進行政策的上傳下達；他需要具備較強的應用文寫作能力和統籌規劃能力以完成大量的行政文案和大型的活動等。我國高校經過多年的努力，行政管理隊伍正逐步走向專業化、知識化和年輕化，積聚了很多德才兼備的人才和后備干部。然而，隨著高校教育改革的不斷深化和國際化進程的日益加速，高校的行政管理人員工作要求越來越高，壓力越來越大，在實際工作中容易產生不滿情緒，影響了工作的幸福感。主要表現在以下幾方面。
1.身份地位不受認同。按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級順序分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。對于高校行政管理人員來說，前三個層次的需要已經有了很大的滿足，他們希望能實現自身的價值感，得到更多的認可和尊重，后兩層次的需要成了他們的主導需要。在我國的高校中，很多大學教師以及大學生認為行政人員不是“老師”，只是工作人員而已。部分學生和教師對行政管理人員的工作過分挑剔和苛刻，甚至表現出傲慢和輕視，從而讓行政管理人員感到不被尊重，帶來不愉快的心理體驗，產生不平衡感和不被認同感，進而影響其工作幸福指數。
2.收入相比不高。幸福學理論之一的“參照點（reference point）效應”（Hsee，2008）認為，人們通常會根據一個參照點去評估一個結果，判斷該結果對自己來說究竟是得還是失，從而得到是積極或者消極的主觀體驗。在高校中，行政管理人員的參照點一般為校內的教學、科研教師或者行政領導干部，他們除了可以得到相應的職稱、職務級別工資外，還能通過申請科研項目、企業合作等獲得經費支持，還可以通過額外的教學工作量得到相應的課時補貼。而行政管理人員只能取得相應崗位的固定收入，相對年輕且剛參加工作工資水平較低，又面臨購房、子女撫養等經濟壓力，生活負擔較重。在所處的環境和圈子里，可以說行政管理人員只能算是中低收入階層，對比帶來的收入差距產生的消極體驗會加劇不幸福的心理體驗。
3.工作內容較易產生倦怠情緒。高校里目前對于行政管理崗位招聘的學歷要求，通常都是本科甚至碩士以上學歷。但實際的行政管理工作是比較煩瑣且枯燥的，諸如收發文件、整理材料、文字的錄入與校對、簽字、蓋章等，這些枯乏的事務性工作會使很多行政管理人員陷入迷茫、失落、厭煩的境地，覺得高學歷無用武之地，在工作過程中缺乏成就感，無法實現自我價值，漸漸失去工作積極性，從而產生職業倦怠的心理。而且他們很多都非行政管理專業畢業，工作崗位與其所學專業大不相同，專業知識無法應用，工作時間一長甚至連自身專業技能都逐漸遺忘丟失，這使得很多行政管理人員對于無法實現自我價值感到迷茫和失望。另外，高校的教學、科研人員不實行坐班制，可以自由支配教學科研工作以外的時間，而行政管理人員必須嚴格遵守坐班制度，自由支配時間較少，有時還需要加班，容易產生壓抑情緒。
4.同事關系滿意度不夠。高校的行政事務工作頭緒很多，很煩瑣，每個行政管理人員往往是負責自己分工的一塊工作，在行政工作流水線上按照程序辦事，同事之間缺乏協同合作和溝通交流的機會，無法得到來自同事的信息支持（如提供某些必要的知識）、實踐經驗支持（如幫助完成工作任務）以及情感支持等，這就缺少了通過溝通交往建立友誼而產生的幸福感。同時，由于高校的行政機構設置，在制定決策的時候，往往是領導決定；在安排工作時，因為信息渠道不夠通暢，傳播不夠準確高效，容易造成信息不對稱；行政管理人員總是被動地接受上級安排的工作任務，自己在工作中提出的意見和建議得不到重視，進而影響到工作積極性和滿意度。
5.職業發展空間有限。高校的行政管理人員沒有接受過管理學或教育學基本理論的培訓，在工作中往往是依靠傳幫帶，或者按照個人經驗摸索著走，習慣于由領導指派任務，很難開創性地去思考和開展工作。高校往往重教學、科研，輕管理，對行政管理人員重使用，輕培養，很少有資源和機會用于行政管理人員的專職培訓和崗位提升上。這也就造成高校行政管理人員對自身工作的優勢與劣勢缺少足夠重視，對于行政工作的現在與未來認識模糊，自我職業發展能力止步不前。現有的高校行政管理人員提升中，主要有職稱晉升和職務晉升兩類。在專業技術職稱晉升上，重科研論文輕工作實效。而繁忙的行政事務工作使得管理人員難以有時間繼續攻讀學位，也很難積累獲得專業成果。在職務晉升上，由于行政管理崗位的職務設置為“金字塔”型，職務越高，崗位越少，晉升難度也越大，必須按部就班根據工作年限沿著既定的層級設置緩慢晉升，且一般副處級以上崗位都由高級專業技術職稱的教師雙肩挑擔任，相當一部分行政管理人員在晉升無望的情況下喪失工作熱情，對自身的工作職責敷衍塞責，得過且過。缺乏晉升機會和發展空間，影響了高校行政管理人員的工作積極性和能動性，無法得到工作提升的幸福體驗。
6.考核激勵制度不完善。哈佛大學曾經有項研究顯示，人的潛力在良好的激勵環境下可以發揮到80%～90%，而在缺乏激勵時只能發揮20%～30%。目前，我國高校普遍實行的是年度考核和聘期考核相結合的考核方式。考核結果一般分為四個級別：優秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式經常流于形式，有些行政管理部門甚至采取“優秀”輪流拿的方式，對于每位行政管理人員完成工作的質量和效率如何，工作中取得的成績和存在的缺陷都不能充分地反映出來，不能很好地達到考核的目的。對于考核結果而言，得到優秀的一般占10%～15%，被定為基本合格甚至是不合格的只是少數人甚至沒有，絕對大部分都是合格。這樣的結果不僅沒有對考核人員產生任何激勵作用，反而影響了原本兢兢業業、工作負責人員的工作積極性，起了反作用。
三、幸福學視角下的高校行政管理人員隊伍建設
1.科學安排物質財富的策略。幸福學強調以人為本，它以人的主觀幸福感作為研究對象，旨在揭示在既定的物質財富水平下，如何通過改變物質財富的呈現方式和選擇，最大化人們的主觀幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制參照點效應的方式。筆者在調查中發現，國內某高校有一次發放獎金時，實行正高級職稱發放1000元，副高級職稱發放2000元，中級職稱以下以及行政管理人員等發放3000元的標準。最后反響很好，大多數人都表示非常滿意，有利于提升整體的幸福水平。其次，可以靈活獎金的發放。比如上海交通大學在行政管理人員中啟動一項“晨星青年學者獎勵計劃”，申請到的行政管理人員，除了有一定數量的獎金之外，還有一定的科研經費，用于專項研究和提升。這樣的發放方式，更有利于表彰先進，并帶來比單純加工資更大的幸福體驗。又比如，給每個工作人員一份200元的生日禮物，比給每人加工資200元，相比更令人心情愉悅。總之，在物質資源一定的情況下，可以利用幸福學的理論合理、科學地安排獎金的發放，以取得更好的效果。
2.注重人本關懷，增強工作認同感。幸福學理論的研究表明，在收入水平非常低的時候，收入和幸福之間的關聯很緊密；但當財富積累達到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那么大了，而決定幸福的其他因素相對來說就變得越來越重要。高校領導者需要賦予行政工作新的魅力，通過各種方式肯定行政管理崗位的重要性，使高校行政管理人員明白行政工作也能鍛煉人、發展人，也有著獨特的樂趣，從而獲得幸福的工作體驗。在工作的方式方法上，領導者可以多發揚民主，詢問和聽取下屬對工作的思路和想法；通過適當的授權發揮行政人員的主觀能動性和工作使命感；不輕易批評下屬的工作，幫助下屬研究和商討如何處理工作中的缺漏和不足，經常肯定和褒獎下屬的工作，讓其體會到工作的成就感等。同時積極關注行政管理人員的身心健康狀況，注重心理關懷和調試，幫助其找準角色定位，增強他們的職業認同感，激發工作積極性。另外，要促進教學、科研教師以及學生與行政管理人員之間的溝通和交流，比如交流座談、網上論壇等多種形式讓行政管理人員和教師、學生互動交流，讓教師和學生明白行政工作的流程和環節以及難處，讓行政管理人員展現工作的專業和敬業，使大家對行政人員的工作給予充分的理解與認可。
3.建立行政管理崗位流動機制。在現代人力資源管理中，流動和重新配置是很重要的，一個人在某一個工作崗位時間太長，不利于工作思路的拓寬。日本高校在行政管理中，廣泛采用工作巡回輪換制度（Job-Rotation System），即定期調換工作崗位，使行政管理人員全面熟悉各種不同工作崗位的工作內容，充分了解組織內部人事、運轉機制等。比如，在大學里，機關行政管理人員可以在本部門內輪崗，也可以到基層學院輪崗，還可以定期調換到其他職能部處的工作崗位；院系行政管理人員可以到機關職能部處輪崗。甚至，可以掛職到政府公務員機關，或者到海外高校相關行政崗位掛職體驗等。這樣既可以極大地豐富行政工作內容，增加工作興趣和新穎性，減少工作枯燥乏味的影響，還可以通過體驗不同的崗位和工作，創新工作思維方式方法，開闊工作視野，提升行政管理人員的綜合素質。而且，也能讓行政管理人員熟悉各個崗位的工作職能和要求，增進同事之間的相互理解和交流，促進和諧的工作氛圍，提升整體的幸福體驗。
4.建立常態化的培訓機制，提升個人價值。人的素質和能力不是自然形成的，需要不斷地進行開發。幸福學理論研究表明，人們在精神文化、精神文明、精神生活等非物質財富方面所能獲得的幸福數量遠遠大于在物質財富方面所能獲得的幸福數量。隨著高等教育整體管理科學化、信息化、國際化水平的提高，對高校行政管理人員的素質要求也越來越高。高校應根據實際管理工作的需要，引入先進的職業生涯發展規劃理論，打造行政管理人員學習培訓、實現自我的機會與平臺。要做好培訓工作，首先，要對培訓內容進行挑選，既可以是工作實務方面，如基層黨建工作專題、人事工作專題、科研管理工作專題等，也可以是實用技能方面，如英語口語培訓、公文寫作、數據庫開發應用等，還可以是素質拓展方面，如情緒管理、時間管理、領導力培訓等；其次，培訓的方式要靈活多樣，既可以短期掛職、部門輪崗，也可以海外培訓、脫產進修，或者參加專題會議研討班等；再次，要建立培訓的激勵機制，將培訓與工資、考核、晉升等掛鉤，提高行政管理人員投入培訓的積極性；最后，對培訓的過程和結果要嚴格監督、考核，使培訓能收到實效。對于高校行政管理人員來說，能通過參與各種知識和技能的培訓以達到自我能力的提升和自我價值的認可，將直接影響到工作的幸福體驗。
5.建立科學的績效考核評價體系。績效評價體系設置是否科學合理，直接關系到行政管理人員工作的滿意度和幸福感體驗。科學的績效考核評價體系建立應遵循：首先，要以管理制度的規范性建設為前提，明確每個崗位的工作任務和崗位職責，明確建立每項工作的標準工作和規范。其次，建立良好有效的考核機制以激勵行政管理人員。可以采用現代人力資源管理中經常使用的360度績效考核方法，包括自我評價、領導的評價、同事的評價、服務對象的評價，對考核對象進行多源考核，得出更有效和更可靠的結果。再次，在考核過程中要堅持公正、公平、公開的原則，既要重視結果，更要強調過程，要對行政管理人員的工作態度、工作質量、工作能力等進行全方位的考核。過程考核可以彌補結果考核的不足，真實地反映出管理人員的綜合成績，提高他們的積極性和主動性。通過科學的考核方式，積極調動行政管理人員工作的主動性和創造性，從而促進行政管理工作績效的全面提升，為高校各項工作的高效運行打下堅實的基礎。
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[關鍵詞] 教育公平 薄弱學校 合并輪崗
我國大部分地區已基本普及九年義務教育。按照義務教育的本義和世界各國的慣例，由國家主辦的義務教育必須平等地對待每一個學生，為他們提供同等機會和同樣優質的教育。教育公平是教育基本普及之后面臨的一個重要問題。
長期以來，由于經濟和社會的原因，不但地區之間、城鄉之間在辦學條件、師資水平等方面存在著較大的差距，即使在同一地區，義務教育的發展也不均衡，校與校之間存在著較大的差異，從而產生了教育不公平的現象。盡管全面實現教育公平是人類社會的美好理想，但在現有條件下，實現區域性教育公平并非可望而不可及的事情。本文試對此作一論述。
一、建立統一的學生水平考核制度，為實現教育公平提供依據
學校與學校之間的教育差別表面上體現在辦學條件、師資水平的差距上，而實質上是體現在學生發展水平的不同。從教育權利平等、教育機會均等到受教育者成就機會的均等(即：每個人都有實現他自己的潛力和享有創造他自己未來的權利)，這個演變的序列代表著“教育公平”的不同尺度，標志著“教育公平”的不同程度。
由于義務教育免試升學，為了減輕學生的學習負擔，教育行政部門淡化了考試。結果，社會喪失公開的衡量學校辦學水平的標準，而往往以學校的競賽獲獎率多少、小學考入外國語學校的學生有幾個、升重點高中的學生比例如何等等作為評價學校的標準。這樣，學校起著“篩子”的作用，從小學開始，為挑選“杰出人才”而不斷進行篩選，這就意味著只關注少數人，即使學生人數增加，也只會導致選才標準更嚴，不會改變培養少數人的事實。這樣學生不能得到公平對待的狀況與社會缺失統一的反映學生整體發展水平的評價機制不無關系。因此，地方教育行政部門應該建立學生水平考核制度。這樣，一方面，便于主管部門、學校、教師、學生、家長客觀而科學地評價學校，另一方面，也是鞭策學校、教師、學生發展的有效手段，以最大程度地保障全體學生全面發展權利的實現。
1．統一考核學生水平，能夠幫助教育行政部門提高工作效率，努力實現教育質量均衡化。測試結果反映不同學校的辦學狀況，主管部門可以據此發現學校的優勢和不足。對于優勢，總結經驗，加以推廣。對于不足，有針對性地進行指導，幫助提高。而且，測試結果還可以作為教育行政部門合理調配師資的依據。這樣，就可以在一定程度上實現教育質量的均衡化。
2．統一考核學生水平，能夠幫助校長提高辦學質量，確保教育公平。確立統一的學生水平考核制度，可以對校長把握工作重心起一個導航作用。雖然，考核結果不能作為衡量學校工作的唯一標準，但它畢竟是反映辦學質量的一個重要指標。教學是學校的中心工作，是學生發展的基本途徑。通過測試，校長可以發現學校教育教學工作中存在的問題，有針對性地實施管理策略，努力提高學校的辦學質量。有的學校本身存在著教學薄弱的現實問題，為了使學校在社會上能有一席之地，校長輕視教學，另辟蹊徑。結果，教師無法保證將主要精力用在教學上，教學質量下降。試想：在這種情況下，缺乏基礎知識、基本技能的學生，怎能擁有“實現他自己的潛力和享有創造他自己的未來的權利”?
3．統一考核學生水平，能夠切實發揮家庭對孩子實現成就機會均等的作用。學生的成績屬于個人隱私，不能隨意透露。但學校的總體情況應該向社會公開。家長將子女送入學校，他們有權知道學校教師是怎樣教育自己的孩子的，實際效果如何，他們應該了解自己孩子的優勢與不足，有針對性地培養孩子，這是家長的義務。了解學校存在的不足，家長可以有的放矢地采取補救措施，幫助孩子提高。確保家長行使知情權，讓家長了解孩子、了解學校，才能真正發揮家庭對孩子實現成就機會均等的作用。 轉貼于
也許有人會擔心，建立統一的學生水平考核制度會出現學校忽視學生綜合素質培養、學生死讀書的現象。其實，這個擔心并不是對考核制度的質疑，而是提醒我們對考什么、怎么考一定要慎重。事實上，學生離不開考試，只要將學生水平測試與學期考核相結合，并不會加重學生的負擔。特別是初中，應該將一次次的統一考核成績按照一定的比例作為升高中成績的一部分，這樣可以扭轉一次中考定乾坤的不合理局面。
二、實現區域性教育公平的舉措
1．推進中小學標準化建設，實現辦學條件公平。地方政府應該制定本地區中小學校建設的標準，作為政府合理配置教育資源的依據，確保每所學校都能按照標準擁有大致均衡的物質條件和師資隊伍條件。政府首先應該積極幫助薄弱學校在硬件設施方面達標，同時，對原來辦學條件很好的學校要避免“錦上添花”式的過量投入，以遏制辦學條件較好的學校之間互相攀比、追求“豪華”的不良風氣。
改造薄弱學校，還可以采取“兩校合并”的調整模式，而且以“一強一弱”合并為好，這對改造薄弱學校、縮小校與校之間的差距能起到比較明顯的作用。否則，“強強合并”則會出現新的“優質小學”、“優質初中”；“弱弱合并”無疑是“雪上加霜”。對于“九年一貫制學校”不宜搞“兩校合并”，如果是薄弱初中與一所基礎較好的小學合并，那么學生讀到四、五年級時，家長便會想方設法要求轉學；如果是一所基礎較好的初中與一所薄弱小學合并，那別的小學的學生到了五、六年級時便會想辦法紛紛轉學進來，因此便會產生新的“擇校”問題。
關鍵詞:教師信息素養；混合培訓模式；跟進式支持；區域培訓共同體
一、當前我國教師信息素養培訓存在的問題
（一）教師負擔較重。參加培訓的教師既要應付工作又要應付學習，負擔十分沉重。特別是農村骨干教師培訓經費緊缺、交通不便、工學矛盾突出，教師在工作之余參加集中培訓存在較大的困難。
（二）培訓中難以提供理論與實踐融合的機會。當前的很多培訓通常都是壓縮餅干式的，學習內容太多，培訓時間太短，學習者難以消化吸收所學知識，難以將所學知識應用于實踐。
（三）教學實踐中難以得到持續的交流。大多數教師接受培訓后回到學校，沒有一個積極主動的信息素養研究氛圍，遇到問題無法得到及時交流解決，漸漸失去了開發應用信息技術的興趣。
（四）缺乏跟進式的支持。當前，我國的教師培訓項目主要是讓教師理解一些新的教育理念，介紹相關的教學資源等。這種培訓，缺乏跟進式的支持，培訓結束后，教師的學習活動也就結束了。
因此尋求一種高效、實用的教師信息素養培訓模式，成為許多地區師資培訓關注的焦點。
二、混合培訓模式概述
（一）集中培訓
集中培訓由各省教育廳統一組織并委托地區高校展開實施。在集中培訓中，著力探索和構建學員主體參與培訓模式，改變“滿堂灌”“一言堂”的傳統教學方法，尊重學習者的主體地位和主體人格，激發他們內在的學習需求和學習動力，提高其學習的自主性、能動性和創造性；培訓要更貼近教師課堂教學，接近教師教學實踐，增強培訓工作的實效性；在教師培訓方法上，采取多種形式，注重理論與實際相結合；在培訓內容上，根據教師的具體情況，可按層次分別制訂與之相適應的培訓計劃，以適應不同水平的教師。
（二）區域培訓共同體
建立區域培訓共同體，為參訓教師的分散研修提供同伴協助和觀摩示范的實踐環境。在基于小范圍地理區域的學習共同體中，學員彼此之間可以很容易進行面對面的交流，自然而然地形成學習共同體。在這一團體中，大家在理論學習和教學實踐的過程中交流心得、困惑、存在的問題；分享各種教學資源，教學經驗，教育研究成果，協作完成各種任務；定期開展熱點專題研討，培訓教師引導區域骨干教師學員自學指定的文獻資料，介紹自己的教學實踐經驗，開展教學觀摩活動，力求在實踐中持續提升參訓學員信息素養水平，使他們自覺地把集中培訓接受的思想理念轉化為自己日常的教學行為，從而帶動區域性教師群體的信息素養發展與提升。
（三）跟進式網絡支持
跟進式網絡支持平臺是維系培訓教師與學員、學員與學員交流互動、共享經驗、協作研究的橋梁。首先，網絡支持平臺既是學習的工具也是實驗的對象，經過集中培訓的引導和訓練后，學員們學會了利用不同的信息資源，運用不同的方法和手段獲取信息。基于網絡的遠程培訓體系的應用使得學員在接受培訓學習的同
時，通過使用各種信息技術，自然而然地提高了信息技術能力，潛移默化地培養了信息素養；其次，網絡支持平臺充分體現了培訓教師的主導作用和學員的主體學習作用，實現教與學的互動。學員可以通過自己的學習需求對培訓教師提出各種要求。在條件允許的情況下，培訓教師會采納這些意見，將這些需求添加到教學內容中，對教學方案進行適當調整，以期達到更好的培訓效果；同時，學員的學習體現了個性化，學員們可以根據自己學科的特色，選擇有針對性的學習內容和資源，也可以根據各自的學習能力和時間安排，制訂自己的學習計劃。混合培訓模式圖如圖所示：
三、混合培訓模式中教與學策略的設計
（一）發揮學員的培訓主體地位，尊重教師的互動意愿
參訓學員在培訓過程中，應當是培訓活動的參與者，但從培訓內容到培訓形式，他們的主體性常有意無意地被忽視了。有益的、高效的培訓，既要基于促進教學的目的，又要充分了解參訓學員目前工作的難點和未來工作的需求，要從教師自身發展出發，體現教師個性化和專業化的需要，進而來確定針對性強的課程內容、多樣化的組織形式，從內容到形式，尊重基層教師的主體性，體現以學為中心的現代教育理念。只有當參訓學員成為培訓自覺、主動的參與者時，培訓才可能成為有效的活動。
（二）引導教師在行動中反思
現代教育的教學模式、教學手段、教學方法、教學策略不是僅僅聽課聽會的，而是在教學實踐中不斷積累、反思的結果。教學反思就是教師以一定的認知知識為基礎，借助行動研究不斷探究與解決教學行為、教學理念、教學目的以及教學工具等方面的問題，將“學會教學”與“學會學習”結合起來，對自己的教學活動進行認知監控，努力提升教學實踐合理性，使自己成為學者型、專家型、研究型教師的過程。
（三）開展基于典型案例的學習
教師培訓中運用的典型案例教學法，是指培訓教師根據培訓目標和任務，運用精選的課程教學案例，使參訓學員進入特定的教學事件和情境之中，通過組織參訓學員對案例提供的客觀事實和問題進行分析研究，提出見解，作出判斷和選擇，培養其分析和解決實際問題能力的一種教學方法。案例教學的著眼點不僅在于通過典型案例分析獲得蘊藏其中的已形成的教育原理、教學原則和方法等知識，還在于參訓學員創造能力以及實際解決問題能力的提高和發展，更重要的是通過案例教學獲得的知識是內化了的知識，是有著真實背景的知識。
（四）圍繞專題進行基于網絡的探究學習
教師培訓應充分挖掘和激發學員群體的潛力和積極性，倡導學員主體參與，從而達到相互學習，取長補短，共同提高的目的。基于網絡的探究學習培訓是通過引導參加培訓的教師自由民主地闡述自己的觀點，從而產生有意義的研究主題，通過討論促進學員對真實的問題情境進行思考，產生能引起參訓學員興趣的項目，使解決問題的需要成為學習的內在動機。在交流探討確定研究專題的過程中，一方面可以幫助學員在短時間獲得大量的專題相關信息；另一方面通過交流和探討，引導學員以所學的理論作為觀察思考問題的新視角，激發他們思維的碰撞和重組，以改變原有的思維模式，形成新的觀念。
（五）在課題研究中培養教師的科研創新能力
教師整體要發展，就必須要有具有較高信息素養并且勇于探索和創新的優秀教師群體，通過理念、策略和技術等多方面的綜合訓練，使教師既得到了解決具體問題的能力，同時又能在理論的高度進行思考，提高綜合素質和研究能力。參訓教師大都在教學實踐中積累了豐富的教育教學經驗，但因缺乏必要的教育理論水平和經驗總結能力，缺乏科學研究和學術交流能力，所以只能在極小的范圍內傳播，甚至埋沒在瑣碎的日常工作中。因此，對其進行教育科研方法和能力的培訓，對于促使其由經驗型、知識型教師向學者型、專家型教師轉化具有極其重要的作用。
四、混合培訓模式的支持條件
（一）建構基于網絡的信息素養發展支持平臺，為教師信息素養持續性提高保駕護航
1.遠程培訓子系統：整個系統的核心部分，通過此系統學員可以完成選課、自學、課件下載、視頻點播、提交作業等功能；教師可以完成題庫維護、輔導答疑、課件維護、發通知、布置作業、成績等功能。
2.網絡資源子系統：網絡教育資源系統由公共資源數據庫、個人資源庫和資源查詢系統三個部分構成。公共資源數據庫內的資源由系統統一管理，供教師和學員使用，教師和學員無權直接將資源上傳至該庫，同時為了滿足個人使用資源的靈活性，教師擁有屬于個人的個人資源庫，由教師自主管理。
3.管理服務子系統：通過此系統管理員可以完成對用戶注冊信息、學員學籍、虛擬課堂課程等的維護、增加、刪除、修改等功能。系統功能結構如圖所示：
（二）創建區域性的信息素養培訓基地
1．培訓基地的資源準備。區域信息素養發展基地的建設必須有大量資源的支持。
首先，區域基地內的參訓教師必須能獲得大量與具體任務相關的資源的支持，所以培訓基地的資源建設應該多渠道展開。設計具體任務時，要圍繞教師教學中的具體問題，從期刊、教育網站、校園網、教學光盤、電子期刊等多種媒介中挑選相關的資源，還要根據教師的具體需要設計與開發資源，將這些支持具體任務解決的資源打包，發放給區域基地內的骨干教師。
其次，構建學科教學資源庫。一方面通過購買與合作可以獲得部分優質的教學素材資源；另一方面，要倡導學科教師在教學案例上相互研討，尤其是同科同課教師的思維碰撞，能擦亮教師成長的靈感火花。通過基層學校推薦和專業人員審核的方式因地制宜地建立適合本地區教學實踐的學科教學部分案例資源。
再次，建立學科優秀專家工作站。集中同一學科的優秀教師，參與教師信息素養發展的研討和交流，以學科的核心骨干成員為主要工作站站長。學科教研員、名師、專家教師輪崗組織、指導學科教師的學術研究、研討活動。針對各校遞交的學科焦點問題，定期進行交流、研討。對于區域性的典型問題，組織專家教師進行公開示范、互動培訓。
2.區域性教師培訓基地運作的基本原則。區域性教師培訓基地建設、服務時需遵循以下基本原則：
（1）行政支持、經費保證。基地是開展繼續教育最基本的保障。各區政府部門要高度重視繼續教育工作，經費投入要有保障；各級教育行政部門要高度重視教師進修院校和其他教師培訓基地的建設，教師進修院校和其他教師培訓機構要堅持為基礎教育服務的辦學宗旨和方向，努力辦出特色和水平。
（2）促進小范圍資源整合，實現和諧的合作關系。積極促進教師進修學校與電教、教研、教科研等相關部門的資源整合與合作，優化資源配置，形成合力；要以了解中小學，研究中小學，服務中小學為宗旨，促進區域內中小學校建立密切的伙伴關系；要密切結合本地區中小學教師的實際，研究探索促進中小學教師終身學習的有效機制，努力構建新型的現代教師培訓機構。
（3）健全制度，引導骨干教師合理流動。骨干教師要掌握現代教育理論，了解本學科發展趨勢，具備一定的學術水平，較強的實踐能力、創新能力和教育教學研究能力，熟悉中小學教師繼續教育的特點、規律，善于開展和組織教師進行有關繼續教育教學活動，能夠參與和指導中小學教師進行教學改革和研究；同時，骨干教師的管理納入區域中小學教師管理體系，加強骨干教師管理的制度化、規范化，促進教師在基礎教育系統內合理流動。
（4）加強中心學校的信息化建設。中心學校是區域基地的核心，各項硬件建設要突出教師信息素養發展的特點，重點加強適用于各學科教師信息素養培訓的多媒體教室、微格實驗室、教育心理實驗室、圖書資源和遠程教育資源等設施設備的建設，要建設能與所在區域內其他中小學高速聯通的計算機網絡系統，其標準應在當地達到領先水平。
（5）堅持“請進來，走出去”功能策略。組織專家和學科骨干教師，成立教師指導顧問團或專家團，到區內各級學校進行講座和指導。解決工學矛盾的問題，使更多的中小學教師有機會接受培訓；同時，廣泛聘請有關高等學校、科研單位的專家學者，社會各行業專業人才作為兼職教師和顧問，參與本地區中小學教師的信息素養教育工作。
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哪些鄉鎮干部最“閑”？
就該鎮的情況，不妨將鄉鎮干部按級別分類加以分析。
首先是領導中的“閑人”。該鎮黨政機關編制45人，現有在編人員37人，缺編8人。在這37人中有領導9人，包括書記1人，鎮長1人，副書記2人，副鎮長4人，專職人大副主席1人。該鎮黨政機關做得了主的有2人：書記、鎮長。
其余7個副職中，有兩個較為年輕，系從教育等戰線及大學生村官中考錄的，剛到鄉鎮領導崗位，還不能單獨勝任工作，所分管的工作一有問題，就得去請示書記、鎮長，沒有事情時，就閑著等事。
還有2個副職，年齡都在45歲以上，他們看著一撥撥比自己年輕的干部，都升遷調走了，自認為還被“貶”在鄉鎮，工作漸無斗志、缺少干勁。他們在鄉鎮的工作原則，是無事不找事，工作不添亂，有事躲著事，閑著沒有事。
另外1名專職人大副主席今年已56歲，他長期在鄉鎮工作，剛解決了正科級。
這樣的格局，讓書記、鎮長陷入瘋狂忙碌的狀態。黨群、人大、企業、安全、綜治、、產業調整、項目建設等工作，需要他們去安排部署，招商引資需要他們去跑項目，上級的檢查考核，需要接待應酬，他們顯得身心疲憊，經常自問：“時間都去哪兒了？”
除了領導班子，辦事人員中也有部分“閑人”。首先是年齡大，資格老的“閑人”，領導惹不起。該鎮有一名57歲的正科級干部及2名50歲以上的副科級干部。偶爾領導安排做點事，如移民拆遷、公路征地等，往往會親自派人去請。此外，該鎮16名科員中，4人已滿50歲，亦是長期在鄉鎮工作，牢騷不少。
其次是后臺硬，關系廣的“閑人”，領導不敢惹。該鎮就有1名此類干部，系上級的關系戶。
還有“老油條”閑人，領導懶得惹。該鎮有1人對任何人、任何事都顯得不在乎，但他有一定資格，更掌握了領導的一些“軟肋”。
最后是剛來的或上級機關要借調的人，領導不愿惹。該鎮有新招錄的公務員、“三支一扶”人員共5人，已被上級或縣級部門“預定”，領導一般不會分配重要任務，而是放任其自由“進步”。
外聘人員最忙？
為了工作正常運轉，該鎮共雇請了9名臨聘人員，其中：公益性崗位4人，分別在政府辦、計生辦、民政、社保辦做事；借調教師1人，在政府辦公室做文秘；1名打字員，1名保安，2名勤雜人員。
被雇請的人員每天都處于高負荷運轉狀態，文秘寫領導講話、工作總結、會議材料，常常加班加點。打字復印更是一刻不停。公益性崗位人員在辦公室值班，承擔了分報紙、接電話、發傳真、來人接待、檔案收集整理等工作，勤雜人員每天亦忙忙碌碌，與機關里有正式身份的“閑人”形成鮮明對比。
除了鎮黨政機關，鎮所轄部門中也養了閑人。有的干脆成為“閑置部門”。該鎮農技站有7名員工，原是集中統一上班，人員集中管理，工作由單位安排。當地推行“以錢養事”改革后，農技站關門了，政府向原有這批人購買服務。于是，4名男員工各自開了門店，出售種子、農藥、肥料等，3名女員工僅用1/3的時間在農技推廣上，其余時間則用于照顧家庭。
其他鎮直單位中，還有不少閑人，情況與黨政機關中的閑人有相似之處。如某鎮直單位有7名50歲以上人員，很少做事。另外2人則有后臺，屬領導關愛對象。某鎮直單位還有“老油條”人員1人，無所事事，時不時還給單位添點亂子，但還達不到開除的程度，只好任其閑著，確保其不鬧事。
糾“”因何淪為形式？
為何一個鄉鎮要養不少閑人？專家認為，最主要的還是鄉鎮黨委政府主要領導“不敢碰硬”，管理失之于寬，已屬嚴重失職。但調研中，當地干部也反映了一些客觀情況。
有人表示，雖然《公務員法》制定了有關辭職、辭退的條款，但在現實中，進了門就不會出門的情況仍然存在。除了犯錯誤和觸犯刑律外，真要辭退一個人，程序多、后遺癥隱患嚴重。閑人的泛濫，造成了其他人工作負荷的加碼。
還有人說，在公務員職務晉升上，鄉鎮干部最容易觸碰到“天花板”。前些年搞為升任副科級及以上硬性劃定年齡線，現在雖取消了這種做法，但鄉鎮干部升遷機會依然很少，客觀上影響到其做事積極性。
不少普通工作人員，則對鄉鎮干部交流渠道不暢不乏看法。在他們看來，鄉鎮的一般辦事員，很少得到輪崗和交流。就該鎮情況看，有8名辦事員在一個單位工作長達10年以上，6人在同一單位工作20年以上。有人說，該鎮黨政領導換了一任又一任，辦事人員老是這些人，缺少活力和感召力，“閑人”現象見怪不怪。
在管理考核方面，干部反映較多的是，考核缺乏硬性措施。比如，該鎮年終目標考核獎每人平均2000多元，對“閑人”和照顧對象也不可能不發或少發獎金，如果分個等次，也只能稍微表示一下，意思意思。從分配方面不能調動積極性，結果就是干多干少一個樣，養成閑人也不難理解。
對部門管理，更是鞭長莫及。當地鎮七站八所，人財物全部由縣級部門垂管，并實行“以錢養事”改革，這些垂管單位的“閑人”鄉鎮監督不了，縣直部門監督又太遠。
還有部分干部群眾反映，該鎮在進行黨的群眾路線教育活動、反“”時，對“閑人”的管理和提醒，僅僅流于形式。由于鄉鎮干部天天見面，領導都礙于情面，提醒也是輕描淡寫，未能動真格。
讓“閑人”甘愿不閑
根據調查，筆者認為，要根除鄉鎮機關的“閑人”現象，深化鄉鎮體制改革是根本途徑。要轉變政府職能，嚴格控制鄉鎮人員編制，推動鄉鎮創新工作機制，探索為民服務的有效形式，改革整合鄉鎮事業站所，提高為民服務質量和水平，使鄉鎮職能轉變取得實效。
在規范管理方面，首先應搞好鄉鎮機關干部思想整頓和作風效能建設。要對鄉鎮“閑人”認真考核，對其表現出的自由散漫、不服從安排，上班遲到早退等問題，要實施明察暗訪，有針對性地曝光處理。對不服管束的鄉鎮“閑人”，要堅決辭退，警示在崗公務員，及鎮直單位和部門的人員，使其恪盡職守，敬業奉獻。
區實踐辦、區紀委、區委組織部：
根據《關于做好分析檢查階段工作的通知》（*學組辦[2009]3號）精神，5月31日下午，我局召開了領導班子民主生活會。區委常委、宣傳部長*，區實踐辦指導組組長*，區紀委、區委組織部等有關同志到會監督、指導工作，會議由區教育局黨委書記*同志主持。現將會議情況匯報如下。
為開展好這次專題民主生活會，局黨委做了大量準備工作。一是統一思想，認真開展學習活動。對照“*學組辦[2009]3號”文件精神進行了認真的學習和深刻領會，認真組織局領導班子成員學習
同志關于科學發展觀方面的重要講話和重要論述，提高理論素養和思想認識，從思想上為這次民主生活會奠定扎實的理論基礎。二是廣泛征求意見。通過發放《征求意見表》、個別訪談等形式，廣泛聽取黨員、群眾、師生的意見。共發放《征求意見表》97份，收回47份，經過梳理共征求到兩個方面23條意見和建議，并根據意見和建議并結合存在問題著手制定整改措施。三是開展交心談心活動。局黨委主要負責同志同領導班子成員談心，班子成員之間互相談心，就個人的思想、作風建設和廉潔自律等方面，相互溝通思想，查找存在問題，為批評與自我批評打好基礎。四是局黨委各位班子成員以“學習和實踐科學發展觀”為主題，以征求的意見和建議為依據，著重從思想作風、工作作風、學習作風等方面進行剖析，認真撰寫發言提綱，確保民主生活會務實、高效。
會上，7位局黨政領導班子成員分別做了坦誠的批評和自我批評。兩位主要領導，對自己高標準嚴要求。一是按照黨的十七大精神和科學發展觀的要求，認真查擺自身存在不符合、不適應科學發展觀的突出問題；二是對照解放思想的要求剖析自己精神狀態和進取意識方面存在的不足；三是對照弘揚求真務實，開拓創新，艱苦奮斗作風的要求，認真查找自己的思想作風和工作作風上的不足；四是學習的意識不強，學習缺少堅持。他們的發言給其他領導起了表率作用。
*同志對區教育局這次領導班子民主生活會給予充分肯定，她認為教育局領導對這次領導班子民主生活會非常重視，準備充分，存在問題找得準，剖析深刻；敢于開展批評和自我批評，有深度、針對性強。
區委常委、宣傳部長*在總結時強調：這次會議準備充分，主題突出，民主氣氛濃，聯系實際緊，實際效果好。大家都緊緊圍繞各自分管的工作進行了發言，緊扣“學習和實踐科學發展觀，推動*教育又快又好發展”這一主題。各位班子成員從主客觀兩個方面剖析了根源，增強了解決問題的針對性和時效性。通過開展批評與自我批評，通過查找自身問題與不足，達到互相交流、互相學習、互相提醒、互相監督、互相溝通、促進友誼、解決問題、推動工作的目的。
最后*同志提出了幾點意見和建議：一、加強學習，不斷提高理論水平，用理論指導實際工作。二、加強機關、學校作風建設，提高工作效率。三、抓好教研、教改工作，提高教學質量。四、對征求到的意見和建議要制定整改措施，能解決的一定要解決。五、對教師進修學校的去留問題，區教育局要提出一個改革方案。六、大力推進高中、職業學校的發展，撤并麻雀學校。七、局班子的分工要有所調整，調整要考慮股室及工作量的大小，并做好股級干部的輪崗工作。
