時間：2022-10-08 01:53:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇學校管理工作經驗總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要：新課程的改革必然帶動學校管理方面的改革，而且學校管理改革要走在新課程改革的前面，建立起符合現代農村教育需求又適應農村實際的學校管理體系，是放在我們農村小學校長面前的一個嚴峻的課題。全面貫徹執行黨的教育方針，努力改善辦學條件，不斷加強教師隊伍建設，提高辦學效益，辦出自己的特色，讓學校的教育教學管理不斷走向制度化、規范化的軌道。
關鍵詞：農村小學；管理手段；激勵機制；以人為本
中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）09-224-01
隨著我國經濟的不斷發展，教育改革的不斷深入，教育改革的重心必定由城區向農村學校延伸，由城區帶動農村的同時也要保持教育的均衡發展，促使農村學校在各個層面實施創新和改革。新課程的改革必然帶動學校管理方面的改革，而且學校管理改革要走在新課程改革的前面，建立起符合現代農村教育需求又適應農村實際的學校管理體系，是放在我們農村小學校長面前的一個嚴峻的課題。作為一名農村學校的校長，在多年的經歷中，我深知農村小學管理中存在的實際問題，也充分體驗到了農村小學校長的壓力之大、責任之重、工作之艱難。由此可見現代學校管理的重要性，尤其是農村小學的管理，更是充滿著嚴峻的考驗。因為歷史、觀念方面的原因，相對于城里學校，農村學校面臨的情況更加復雜，就是一個小小的改革都會面臨著很大的難度，根據自己多年的工作經驗總結了以下幾個方面，有不足之處敬請見諒！
一、學校班子缺乏凝聚力，職責不明確，權限模糊，導致工作效率低下
農村學校教師的編制緊張，導致一人多責現象嚴重，所以農村學校在本身管理制度建設方面上存在著先天性的缺陷，再者，農村教師年齡普遍偏大，又因為農村學校的辦學時間較長，教師大多是本地人，相互之間的關系也較復雜，相對來說管理的實行牽涉到的因素更多，往往管理起來不容易，更達不到我們預期的管理目的。對此我們應轉變觀念，在學校教育教學管理方面的改革中做出科學的決策，實施民主的管理方法和有效的管理手段。例如，我們學校對于各項規章制度和重大決策的提出，首先學校領導班子根據學校的實際情況提出方案，反復討論，共同研究，最后提交到全校的教職工大會上討論，讓全體教職工充分發表自己的看法，充分發揮他們的積極性和創造性，鼓勵全體教職工積極參與學校的各項管理活動，特別是要鼓勵他們參與學校的重大決策，當出現意見有分歧時，領導不能簡單粗暴地指責.可以讓他們談自己的想法，贊賞和肯定他們的優點，同時也給他們指出不足。這樣既可以發揮廣大教師的聰明才智，滿足他們的需要，更能增強他們對決策的認同感。經常性的交流和溝通，這樣學校的管理工作相對就活了起來。
二、教師的職業道德建設沒有落到實處，導致了教師職業道德建設的相對滯后
由于農村小學的資金缺乏，學校的基礎設施和硬件設施相對比較落后，教師普遍只關注自身的利益，而不重視學校的發展。其不知只有共同努力使學校發展了，個人的才華才能最大限度地得到發揮，這其實很容易理解，但做起來卻很難，再者加之家長受傳統觀念的影響，過分追求成績。而導致對學生乃至教師思想教育上的漠視，農村學校校園文化建設落后，培育人、教育人、感化人的軟環境較差，這直接導致了教師職業道德建設的相對滯后。對此，我們應首先把教師道德建設工作放在首位。教師是學校管理的核心，教師在教育改革和社會發展中有著重要的地位和作用。新的教育改革下教師職業的特點對教師的學習提出了更高、更嚴的要求。學生在學習過程中，不但要加強專業技能學習，更要加強思想政治理論的學習。其次，就是要建立并完善學校的各項規章制度，學校在制定各項規章制度時對教師聘任條件、聘任程序和辦法、教職工的職責、權利、考核、獎懲等，都要作出明確而又具體的規定，使管理有章可循、有據可依。依法管理教師隊伍，建立健全的制度可以使教師管理科學化、規范化、法制化。要通過建立激勵機制，從而形成爭先創優的競爭環境。這樣才能增強廣大教職工的憂患意識和競爭意識，他們工作的積極性才能得到更好的提高。
三、轉變學校管理理念，堅持以人為本的管理原則
管理的目的在于發展人，在于激活人的積極性、主動性和創造性。隨著社會的發展，們不斷地賦予管理以新的內涵。在現代社會中，學校管理更是一門科學，是一項全方位、多層次、多因素的系統工程，在這個系統工程中，實施科學管理是學校提升辦學效益的決定因素。那么這個決定因素的關鍵是什么呢？就是以人為本的管理方式。基于這個理念，不同的學校應該根據自己學校的實際情況，制定以人為本的治校方案，使學校的教育管理從內容到形式都體現以人為本的根本要求，學校管理要盡量滿足教師的要求，在實際工作中要從教師的學習、工作、生活等最基本的需要出發，為他們解決實際存在的困難，了解教職員工的心理特點，增進教職工之間的理解與信任，讓每一名教職工都能感到集體的溫暖和領導的關心。這樣教師就會自覺地為學校分憂，積極主動地做好教育教學工作。其次對學生的管理也要堅持以人為本的原則。以學生為本，就要求學校管理者重視學生個性的和諧發展，樹立尊師愛生的良好風氣。教師真正把學生當作一個社會個體，通過對學生的尊重與關愛贏得學生發自內心的尊敬和信賴。
總之，農村小學管理是一個漫長的過程，對于農村小學教育教學管理者來說，就是要全面貫徹執行黨的教育方針，努力改善辦學條件，不斷加強教師隊伍建設，提高辦學效益，辦出自己的特色，讓學校的教育教學管理不斷走向制度化、規范化的軌道。
【關鍵詞】中小學；班主任制度；改革
中圖分類號：G61
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）03-135-02
長期以來，在我國各級各類學校中，班主任由學校或系科任命。同時，評價指標與主體單一，缺乏行之有效的系統的職業培訓。隨著時間的推移，種種不合理制度在現行社會條件下漸漸產生許多弊端來：部分班主任其行為表現與班主任的基本要求相去甚遠，角色定位比較模糊，工作責任心不夠明確，與家長的溝通有待加強，班主任專業前景不明朗等等問題。普遍存在：在位不到位、不在位也不到位等種種不該出現的工作狀態。
但另一方而，我國中小學教育下承學前教育，上接高等教育，承擔著提高國民素質，為培養各類人才奠基的重任。隨著時代的發展和新課程改革的廣泛深入，社會對教師的專業化素質要求越來越高，作為教師專業化的發展和延伸，班主任工作的理論研究和探索也為大家所重視。而對新的教育理念，在新課程背景下，提高班主任專業素質，提高班主任工作的效率和理論指導作用，促進班集體建設健康和諧發展，可以從以下幾個方而入手：
一、提高班主任自身素養
班主任工作既是一項高素質的政治思想工作，也是一項深入細致的組織管理工作。這就使得班主任本身一定要具備高度的政治敏感性和洞察力，有針對性地對學生進行正而的教育，使學生能戰勝危害自己身心健康的東西。作為一個班主任就要有更高的文化素質和淵博的知識及高度的政治理論水平，才能勝任本職工作。
班主任還要有靈活機智妥善解決問題的能力，耐心細致深入實際的工作作風，為人處世的人生哲理，因人而異的說服教育方法。深入了解和研究學生，熟悉學生情況，掌握其規律特點，是教育學生的前提和基礎，也是做好班主任工作的先決條件。俄羅斯教育家烏申斯基說過：“如果教育家希望從一切方而教育人，那么首先就必須從一切方而去了解人。”思想政治教育工作是一項艱巨的任務，好的教育方法和手段的形成，要經過長期的實踐經驗總結，日積月累起來。
二、班主任的工作方法要兼具藝術性與技術性
班主任工作，千頭萬緒，是教書育人的重要環節和途徑，也是一門藝術。它是一門具有各種創造性，各種組織活動，各種育人學問的藝術。班主任工作要求必須具有生氣和魅力，從而去撥動學生的心弦，塑造美好的心靈。這種工作的藝術性，不僅能夠增強學生的道德信念，而且師生之間能產生情感交流，縮短彼此之間的距離，互相信任，既是師生關系，又是朋友關系。
中小學班主任還要與時俱進，克服傳統的思想教育方式的弊端，將信息技術與班主任工作整合，從思想教育、班級管理、溝通交流、組織活動等多個方而提出了信息化的具體實施策略，比如：更新教師觀念、提高教師的信息化能力、改進設施，落實培訓、改革評價體制、建立激勵機制、培養學生的道德判斷能力、進行傳統文化和民族精神教育、正而教育與反而教育結合等對策。
三、重視德育，培養學生自主發展能力
美國大教育家卡耐基說過：“人生的成功，百分之八十來自做人的修養和做人的智慧”。而做人首先又是思想道德的修養。所謂修養，通俗地說，就是學習做人的道理。要把當代中小學學生培養成為有益于人民的人，道德高尚的人，教師特別是班主任的言傳身教，平時思想修養、道德情操的熏陶與學生自身不斷學習和修養是分不開的。俗話說，“名師出高徒”，“師高弟子強”，也可從中看出好的德育工作對學生的成長影響是很大的。
相應的，培養學生的自主發展能力才能更好的促進學生長遠發展。首先就要選拔和培養好班干和團干，組建一支具有戰斗力的班委和團支部。良好的班風和學風的樹立，一個堅強的班集體的建立，必須依靠先進力量和積極分子。對班干的教育培養既要嚴格要求又要關心他們的健康成長，要十分愛護班干、團干積極性的發揮，對那些確實不稱職的學生干部應給予批評教育或改選，不然一個堅強的班集體的核心力量就不能形成。
四、制度設計層面
（一）加強班主任工作管理
班主任工作的好壞直接影響到學風和班風的建設，如果一個學校的學風和班風不良，勢必影響到教學工作的進行和教育質量的提高。因此，各級領導首先要高度重視班主任工作，要把班主任工作擺到學校管理工作的重要位置，其次要高度重視如何選拔班主任。同時對班主任工作必須加強管理，要建立科學化、制度化的管理制度。獎罰分明，工作要到位，職責要明確，對做得好的班主任應給予精神鼓勵和物質獎勵，對做得差或有失誤的班主任應給予批評教育和正確引導。要健全衡量班主任工作的量化尺度，每隔一個階段要進行班主任思想工作經驗交流，取人之長，補己之短，全而提高班主任的教育藝術水平、教育方法、組織管理能力。班主任肩負著做好本班學生的全而教育工作，責任重大。
（二）加強和改進班主任培養、培訓工作
多少年來，我國各級各類學校的班主任大都由教師通過自學、摸索經驗而開展班級管理工作，典型的是靠經驗辦事，這種景況己不適應當前素質教育、班級管理的需要，在實施班主任聘任制的條件下，班主任的培養、培訓也應走出一條由經驗型向科學培養型轉化的道路，當然，培養、培訓班主任的途徑是多方而的。首先，師范院校要開設班主任工作的課程，如班級管理等，全而提高在校學生（未來班主任）的各方而素質。其次，有條件的學校要舉辦班主任培訓班，既傳播班級管理知識，又研討班級管理現實問題，還可邀請班主任工作專家傳經送寶。第二，在學校內部可以利用傳幫帶的方式，讓有經驗的班主任指導青年教師的班主任工作，培養班主任的后備力量，提高青年教師班級管理的水平。
（三）制定科學合理的班主任工作評估指標和標準
班主任工作評價是根據教育目標對班主任工作的成效所進行的科學評定，是新課程教育評價的一個重要方而，并且在班主任的工作中起著導向、調節、激勵的作用。在當下新課改、班主任專業化發展的背景下，筆者認為建立科學的評價制度可以促進班主任的專業成長，主要可以從以下兩點入手：第一，構建合理評價指標，注重顯性的工作部分的同時也要以班主任的隱為評價指標，如師德、敬業精神、言傳身教的表率等；第二，以班主任的班級管理能力、溝通能力高低為評價指標，班主任的職責主要就是教學與管理班級，那么，良好的管理藝術可以維持好班級秩序，營造好班級的風氣，為同學們將更多的精力放到學習上創造良好地條件。
（四）職稱評定要與班主任工作掛鉤，推選專職化水平
2006年6月，教育部頒布了《關于進一步加強中小學班主任工作的意見》，第一次明確指出：“班主任崗位是具有較高素質和人格要求的重要專業性崗位”，“做班主任和授課一樣都是中小學的主業，班主任隊伍建設與任課教師隊伍建設同等重要。”但是，相關配套的政策、制度跟不上、班主任專業化還是一句空話，以至于教師把班主任工作看作是教書的副業（既不看重這項工作，也不注重業務水平的提高，更沒有專業訴求）。所以有必要將職稱評定與班主任工作掛鉤以提升廣大教師擔任班主任工作的積極性。也只有在此基礎上，才可能推進班主任管理專職化。
（五）提高薪酬待遇
目前，根據教師專業化的研究成果，可將教師工作分為教學工作、學生工作、科研工作和學校領導管理工作四類工作崗位。目前，教師從事教學工作，工資是根據教師擔任教學任務的工作量來頒發的。正因為如此，目前的薪酬制度并沒有提供對班主任專業發展的激勵。所以，對中小學班主任工作的物質肯定一定要與工作量相匹配。前文也提到，班主任津貼的問題，實際上是社會對個人價值的尊重問題，只要在個人的價值得到充分尊重的情況下，從事班主任工作的教師才能長久的奉獻白己的愛心。
［關鍵詞］高等教育職員；行為績效；勝任力
［中圖分類號］G640 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1671-8372（2012）02-0085-06
教育職員是高校各項工作的重要組織者、執行者，其職業素質、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學自逐步落實的外部環境下，如何加強內部管理、如何開發與激勵組織潛在的人力資源是大學在新時期發展中面臨的重大挑戰。因此，加強對高校職員的職業素質、職業行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現實意義。
一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新
（一）勝任力的思想
勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”［1］，通俗地說，就是能區分工作中的卓有成就者和表現平平者的那些素質特征。1973年哈佛大學心理學教授McClelland發表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學術測驗都不能有效預測復雜或高層職位工作的績效，現實生活中的成功者并非高智商、高學歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協調等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質、預測績效的方法改進而產生的。
與傳統的素質評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質落實到具體、微觀的行為表現上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯系；三是與績效關聯，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質。這三個特征決定了它的測評與開發具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業人力資本的選聘、評估、培訓和發展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術與思想的不斷完善，在管理學、心理學中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業性質、不同職業類型的勝任力研究［3］。
（二）基于勝任力的人力資源管理內容與特色
勝任力研究在管理領域有廣闊的應用空間，因為它適應了組織經營環境的快速變革帶來的超前發展需求。
崗位職責分析是傳統人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎上進行選拔、評價和培訓。但是，知識經濟時代組織發展環境的復雜化和超強變動性，使傳統的職位分析很難滿足和反映出高新技術帶來的新要求，因為在這樣的組織發展環境下，員工能否創造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經濟所引發的經營環境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導員工的思路上，轉移到“如何甄選具有組織發展所需要的潛在素質的員工、如何幫助現有員工具備這樣的素質以及如何幫助他們創造性地完成工作” ［2］等方面。
這要求人力資源管理從“工作導向”轉向“人員導向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質研究落實到特定崗位上，并經過十幾年的積累，使其測評與開發的操作性越來越強，發展出了一套成熟的技術，為實現人職匹配奠定了基礎。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現出的優質績效素質出發，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設計工作內容、職責范圍，并以優秀員工的勝任力為模版經驗，指導任用、選拔、培訓等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發展出更豐富的內容。
以人員選拔為例，傳統人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學歷和各種等級考試為入職標準，難以預測日后的發展。基于勝任力的人員選拔，依據的是取得了此優異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內在特征匹配的人，以及與組織未來發展需具備的態度、價值觀等內隱特征匹配的人。對不同的勝任素質，設計出不同的培訓內容、方式，并設置在不同的職業發展階段，因此針對性更強。
總之，勝任力的研究使人力資源管理經歷了邏輯起點與思維框架的更新。
（三）行為績效的觀念
勝任力的思想，將人們的視線從工作任務、職責轉移到人的有效工作行為、內在勝任素質上，從而引發了有關績效標準的觀念變革。
傳統的績效觀，主要指工作結果，如利潤率、生產量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發現“績效即工作結果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關的因素的影響，所以結果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現不一定都與任務有直接關系；第三，過分關注結果會導致忽視工作過程和人際因素，而誤導員工［4］。也就是說，工作結果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施，不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開來進行判斷。”［5］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產出（結果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結果顯示，“績效是一多維建構物，測量的著眼點不同、因素不同，其結果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。
二、高等教育職員管理存在的問題
（一）沿用單位制下的傳統人事管理
當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。
傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。
（二）職員制試點高校的專業化建設困境
為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學術化”的職業評價目標和職業定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務本身上，最終實現專業化、職業化發展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據調研結果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。
第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學依據。據調查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據以往該部門或科室的工作經驗、管轄范圍、職責內容總結描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結果籠統地區分為優秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態，量化、細化、系統化不足。
第二，績效考核功能單調，缺乏計劃、管理、培訓等一系列與績效管理配套的制度建設。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發展等等都沒什么直接的關系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業化、職業化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規劃與管理。
績效評價是職員管理的中心環節，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學、有效的技術手段，對真正反映教育職員工作性質特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導致職員制的專業化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執行效度的不利，導致對職員制產生了誤解。
第三，目前對職員的資質要求都趨向高學歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業生，但是學歷、智力并不能保證有出色的工作表現，究竟什么樣的素質結構是符合職員工作專業化、職業化要求的？看來，在績效評價中如何體現職員的專業性及職業的特殊性，如何制定職員專業評價標準成為職員制改革的關鍵。
（三）對高校管理人員的研究進展
從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質結構和績效評價，分別從制度層面、職業群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業化發展的目標與內涵，但落實到具體的素質結構方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構建出各種復雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術手段上下了工夫，結論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現實問題。
造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經驗研究，即以經驗總結、日常觀察的方法，根據各自對高校行政管理工作任務、崗位要求、人員表現的理解，提出幾條素質建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領域的研究結果基本處于主觀構想的層次，主要表達了“要（專業化）……要（科學管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎上的、具體的人力資源管理內容與路徑的探索，因此并非是在科學研究意義上的結論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。
綜合以上現狀分析和研究進展，可以發現，解決教育職員的評價、培訓和發展等人力資源開發與管理問題是職員專業化改革實踐的急需，而研究現狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。
三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響
（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性
高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業管理的特殊性，如工作內容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協調較多、隱蔽性強，工作結果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。
如某系教務員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學生、研究生院就時間、課時安排、教室反復交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結果、忽視過程”的評價弊病，樹立務實作風。
（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破
1．職員素質結構研究
現有的職員素質研究，基本是從經驗總結的層面，討論了教務管理、辦公室管理、學生事務管理所需要的知識技能和思品素質，結論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結構化的精練，也沒有實證調查的支持，對職員選拔的直接指導意義不大。
勝任力的研究是由受過專業訓練的心理學研究者，首先在優秀職員工作行為報告中提煉出具有區別性的關鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調查的基礎上，對優秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統計檢驗上有顯著性差別的項目，構成勝任素質的初步要素，并再次基于大樣本調查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區分度檢驗等統計分析，最后得到具有統計學意義的、經科學實證調查的職員勝任素質結構。可見，勝任力研究可以實現職員素質研究中的量化、實證化、科學化目標。
2．職員評價研究
當前職員評價的主要癥結在于，目標不明確、主觀化、不統一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關領導、資深研究員成立職員評定委員會，根據各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價。“這種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經驗觀察中可以看出，評價有側重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。
已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權重比例等等內容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區分度不大，不能明確優劣差別。
通過對職員勝任力的研究，可以產生針對不同崗位性質要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領導、同事、下屬、服務對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。
3．職員隊伍建設
實現基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓和職業發展目標，促進專業化建設；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風，對我國高校的組織轉型意義深遠。
勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產生績效的基本保證，可以通過學歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內在素質，如，態度、動機、價值觀及個性等潛在的素質，常常在復雜性工作、創新性工作和突發性事件的應對中才能反映出來，這些素質特征因為具有隱蔽性、穩定性，后天培養的的效果有限，但是在人力資源管理中應該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優化管理人員隊伍上領先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內在需求的人才提供了依據，也為克服當前職員培訓的學歷化、政治化傾向提供了依據。
實現基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內容，職業發展的外在化現象突出。如，調研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導與培訓，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業能力的內在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發展的上限，而實現持續發展的目標。可見，引導職員從獲得頭銜、職位的“外在職業成長”認同，轉向以工作行為改進為目標的“內在職業成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業化的根本保障。
基于勝任力的職員專業化發展對當前高校轉型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學自的逐步落實，“如何提高內部管理效能”，是新環境下高校發展的重大挑戰，這最終依賴于職員工作風格的轉變與工作效能的優化。因此，當前高校的組織轉型不僅需要現代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質，這是高校主動適應未來發展的需要，意義深遠。
四、對職員勝任力研究與管理的努力方向
教育領域勝任力的研究與應用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學校管理者如中小學校長［8］，其后又過渡到教師領域，用于確定教師專業自主性和專業評價標準。在我國，教育領域的勝任力研究也是與教師專業化問題相連，已經取得一些成果［9］，但在教育管理者領域還是空白。
有鑒于此，我們以華中地區兩所職員制試點大學為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據前期研究成果和體會，我們認為要實現基于勝任力的管理是一項復雜、困難的系統過程，未來研究應在多方面加強努力。
（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構職員勝任力模型
目前對勝任力模型的開發中，題項的生成方法主要是通過關鍵事件編碼和以問卷調查方法請研究對象自述關鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據結構—功能法，從職員的崗位職責、工作任務等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應新的工作發展要求、新的工作內容而衍生的勝任素質。勝任力結構要素的研究，在本質上是運用心理測量的理論與技術，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。
（二）綜合開發教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本
勝任力的初期研究，強調與特定崗位、職位的對應性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設立專門評價機構。此外，不同類別、不同級別的學校在管理風格、工作作風上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業化發展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統過程，需要在一系列系統深入的研究基礎上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業行業的公共事業和私營企業中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業通用勝任模型［10］，提高了職業發展與培訓的普適性。
（三）加強對職員勝任力與績效關系的理論與實證研究
勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應重視勝任力與績效關系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質在實踐中的績效表現，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。
（四）綜合構建職員勝任力管理體系
職員勝任力研究的意義，主要是促進專業化發展，為職員管理提供依據和技術支持。比如：對高校現有職員的人才儲備做規劃管理，明確各種類型人才的勝任素質結構分布、質量、數量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓哪些素質、如何合理搭配現有人員等等人力資源規劃；開發基于勝任力的新型職員培訓內容和培訓方式；根據聘任制方針，在薪酬設計中體現勝任力評價，合理設置勝任力評價與工作結果評價的權重比例等等一系列管理內容與體系。
五、小結
