時間：2022-10-16 01:53:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師專業技術職稱，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、學歷結構和職稱結構現狀
學歷結構代表現任體育教師接受教育的專業程度，是衡量體育教師能力和業務水平的指標之一。表2顯示，離石城區小學體育教師具有?？萍耙陨蠈W歷的占96.56%，中學體育教師具有本科學歷的占88.89%。離石城區中小學體育教師的學歷現狀逐步接近教育部的要求。但是在調查中發現，有一部分教師的本科學歷是通過專升本或函授等方式獲得的。職稱結構是指小學或中學體育教師具有高級、中級、初級三級技術職稱的比例，是衡量體育師資群體素質和資歷的尺度之一，也是反映體育教師隊伍教學、訓練及科研水平的重要標志。調查顯示，在小學體育教師中，具有中級、初級技術職稱所占的比例依次為3.45%、41.38%，無專業技術職稱的占55.17%。中學體育教師具有高級、中級、初級技術職稱所占的比例依次9.26%、38.89%、31.48%，無專業技術職稱的占20.37%（見表2）。離石城區中小學體育教師無專業技術職稱的比例過大。
2、學校師生比、班師比及教師專兼職情況
國家教委規定中小學校學生與體育教師的人數比為300∶1，學生班數與教師人數比為6∶1。調查顯示，目前，離石城區小學、中學的體育教師分別為29人、54人，小學、中學師生比分別為1：629.72、1：491.30，班師比分別為10.59：1、6.63：1。根據離石城區的實際情況，原則上小學按每周14～16節課配備1名體育教師；中學按每周12～14節課配備1名體育教師。按照這個配備比例，目前離石城區小學的師生比、班師比嚴重失調，中學的師生比偏高、班師比適當。調查顯示：在小學體育教師中，專職體育教師有58.62%，兼職體育教師有31.03%，有10.34%的體育教師為其他科目的任課教師。在中學體育教師中，專職體育教師有48名，占88.89%，有11.11%為兼職體育教師。可以看出小學兼職體育教師較多，并且存在非體育教育專業教師代體育課現象，這樣使得小學體育課的質量得不到保障。存在這種現象的原因主要是離石城區小學班容量嚴重失控，這也是造成離石城區小學綜合教育質量不高的重要問題之一。
3、結論與建議
3.1、結論
離石城區小學體育教師隊伍呈現出年輕化特點，男女體育教師比例趨于合理；中學體育教師以中青年為主，不同學校之間體育教師年齡結構有較大差異，女體育教師比例略偏低。離石城區中小學體育教師的學歷結構現狀接近教育部的要求，無專業技術職稱的體育教師比例過大。離石城區小學的師生比、班師比嚴重失調，中學的師生比偏高、班師比適當。其中小學體育教師缺乏，兼職教師較多，影響教學質量。
3.2、建議
加強領導重視，轉變教育觀念制定教師隊伍建設規劃加快配齊配強中小學體育教師，改革學校人事制度，合理建設體育教師隊伍加快當地師范院校教育實習改革。
長期以來，有很多人混淆了“專業技術職稱”與“專業技術職務”的概念。正確的理解是：“專業技術職稱”即專業技術職務任職資格，是反映專業技術人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業評審組織評審或者考試取得，只能作為專業技術人員應聘的參考依據，只有聘任以后才能享受相應待遇。“專業技術職務”則根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務是根據工作任務需要而設定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。
2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區
2.1職稱評審工作的誤區
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產、建設、服務和管理第一線所需要的高素質技能型人才為培養目標的職業教育，它兼具高等教育和職業教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區。
2.1.1重科學研究，輕教育教學
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數量、主持科研項目都有硬件指標要求，卻對教學工作中講授課程門數、總教學時數有下限要求，反而對教師的教學態度、教學內容、教學方法、教學效果和服務育人等要素缺乏足夠的科學考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變為以科研成果尤其是科研論文的多少來論英雄，這種評審機制往往導致對從企業引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業、企業工作背景的高校畢業生卻憑著科研優勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學業績突出者大多沒有相應的優先條件，反而一些教學質量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學定位和高素質技術技能型人才的培養目標。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現行的高職院校教師職稱評審標準中，過分強調學術理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院?！半p師素質”師資隊伍建設的發展目標不相適應。
2.1.3重成果數量，輕成果質量
目前職稱評審體系側重于科研成果的數量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數量等指標，而對這些成果的質量尤其是學術價值、應用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數量的導向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學改革所需，也與經濟社會現實發展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應用效果較少，且原創性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發論文等學術腐敗現象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業務素質，輕師德修養
教師首先要“傳道”，而后“授業、解惑”。高校擔負著培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風和高尚的道德修養。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調教師的科研能力、科研成果等業務素質，而對教師政治素質、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標，缺乏對師德修養這一關鍵前提的科學合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務聘任工作的誤區
我國高職教育起步較晚，發展不平衡，高職院校教師職務聘任工作離崗位設置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業技術職稱的評審與職務聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務，工資待遇及相應的福利就得到提升及兌現。職務、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應資格并被高校聘任、享受相應待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業人才進行科學管理，實現人才評價社會化和單位聘用科學化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業技術職務事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數高職院校在教師職務初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數、規定的程序予以聘任，但實施職務聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務聘任的誤區與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數只停留紙質文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責任務，卻很少問津。許多教師聘上高級職務后，便產生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現狀吃老本，勉強應付教學科研工作，這種現象不利于調動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環境。
2.2.3重資歷身份，輕業績貢獻
在事業單位推行崗位設置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設置時，一些高職院校在教師高級職務聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創造性嚴重受挫，一些學有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到沒有前途、找不到事業的支點而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態管理
嚴格意義的職務聘任應該有明確的崗位職責、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續聘也有解聘，實行動態管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務能上不能下”的現象。教師聘上相應職務后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現擇優而聘，從而無法形成有效的競爭機制。
3高職院校教師職稱評審和職務聘任的對策
3.1構建符合高職院校特點的教師職稱評價體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學校在辦學定位、培養目標上有較大區別，高職院校是培養高素質技術技能型的應用人才，不是培養研究型和理論型的學術人才，高職院校教師的知識結構、能力結構的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業企業專家參加，這樣對高職院校教師的業績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業績材料公開，評審結果公開，接受群眾監督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標準
高職院校教師職稱評審標準不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關系，即“科學研究與教育教學的關系、理論提高與技能提升的關系、成果數量與成果質量的關系、業務素質與師德修養的關系”。評審標準中要增加能夠反映職業教育人才培養目標和辦學特色的內容，盡量減少或淡化與高職院校辦學定位不相符的學術論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標應包括師德修養、職業資格、專業教學、實踐技能、育人效果、社會服務、科技研發與應用等要素。能力及業績評價要把教師的教育教學能力、專業實踐能力和社會服務能力列為重要考核指標，一是以教育教學為主，以科學研究為輔，以體現高職院校的以服務為宗旨、以就業為導向，為社會培養高素質技能型人才的中心任務，回歸教育本位，在教育教學能力評價中要著重評價教師的教學資源建設能力、課堂教學能力和教學研究能力；二是以提高專業實踐能力導向，評審標準向“雙師型”教師傾斜，對職業技能水平高，教學效果佳的教師適當降低學歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務社會能力，體現高職教育應履行為區域經濟社會服務的重要職能，以確保體現高職院校教師職稱評價體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎的教師職務聘任機制
3.2.1科學地推進崗位設置工作
崗位設置是實行崗位管理的首要環節，是教師職務聘任制的基礎，其基本原則是“按需設崗、因事設崗、精簡高效”。崗位設置要根據學校的總體發展目標、專業建設需要和師資建設規劃進行科學分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級的結構比例，明確每一崗位的受聘條件、職責任務等，為績效考核、薪酬管理、續聘解聘提供依據。在推進崗位設置工作中，要處理好以下幾個關系：一是教育部門規定高職師資隊伍建設要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關系；二是處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系；三是要處理好不同院（系）、不同專業團隊的均衡關系。通過崗位設置，從根本上改變過去教師職務聘任“因人設崗”和“有崗無責”的弊端，實現人員由“身份管理”向“崗位管理”轉變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價機制
聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎之上，并發揮其監督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務和特點，把握制定考核指標、規范考核程序與嚴格結果運用等工作環節。通過考核，明確教師所取得業績貢獻，考核結果作為聘任、獎懲、晉升、調整、淘汰以及薪酬分配的重要依據，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現高職院校人力資源的開發與利用。
3.2.3健全動態管理的用人機制和合理的分配激勵機制
關鍵詞 雙師型 教師隊伍 對策
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
我國高等職業教育興起于上世紀80年代，但在90年代后才得到真正的發展，因此在雙師型教師隊伍建設方面仍處于探索階段。教師是教學工作的實施者，是實現人才培養目標的關鍵因素，高職院校雙師型師資隊伍建設直接關系到實踐教學質量。但當前我國高職院校雙師型教師隊伍的建設仍存在很多問題，如何建設一支高素質的雙師型教師隊伍是高職院校急需解決的一個重要問題。
1積極吸納利用校外人才資源，調整教師隊伍結構
職業教育的教師需要既具備理論素養，又具有實踐經驗的復合型人才來擔當，因此學校應該積極從企業、產業部門引進一些中高級技術職稱、有實踐工作經歷的工程技術人員來擔任教師。此外，提高教師素質，積極調整教師隊伍的整體結構。在西方一些職業技術教育發展程度較高的國家，教師隊伍的整體結構都體現了專兼結合、以兼職教師為主的特點。德國高等職業學校的整個教師隊伍中，兼職教師的比例達到了60%，某些學校兼職教師的比例甚至超過了80%。近年來日本的職業教育也得到了很大程度的發展，教師隊伍的整體結構也有了很大的改善，其兼職教師的比例接近60%。
我國高職院校中兼職教師比例較低，我國政府和高職院?？山Y合實際情況出臺激勵政策，吸引企業中優秀的工程技術人員到學校擔任兼職教師，提升師資力量，優化師資結構。同時，制定兼職教師管理制度，對兼職教師的聘用、管理和考核進行規定。
2多渠道培養教師，提高教師綜合素質
在職業教育發展程度較高的德國，不同類型的職業教育教師由不同渠道培養。專業理論課和基礎課教師由各種大學和專門學校培養，實習指導教師由職業技術學校和企業培養。
我國在雙師型師資隊伍建設過程中可以結合實際情況，針對不同類型的教師，給予不同的培訓。在高職院校教師隊伍中，許多教師理論教學基礎好，但專業技術水平不夠、動手能力不強，因此對這些教師要有針對性地進行實踐培訓，提高其動手能力。校企合作辦學是提高教師專業技能和動手能力的主要途徑，能使專業課教師更好地掌握專業技能。此外，對于一些專業技術水平高但教學理論水平不高的教師，應該加強對其專業理論素養和教育理論素養的培訓。
3建立和完善雙師型教師的管理制度
為更好的建立起一支雙師型的教師隊伍，要建立和完善雙師型教師的管理制度，包括雙師型教師的職稱評審制度、考核評價制度和獎勵機制。
我國高等職業院校在教師職稱評審制度方面還存在很多問題，現行高等職業教育教師專業技術職稱評審的標準存在重重論文、輕教學，重研究、輕實踐的問題，教師的學術科研成果直接與其利益掛鉤。因此，在職稱評聘制度的限定下，高職教師只能將大量精力和時間放在完成論文、著作、科研等硬指標上，從而使其無暇顧及專業實踐技能的提升。因此我們應該建立起適合高職院校雙師型教師發展的職稱評審制度。
科學的評價制度是雙師型教師管理制度建設的一個重要方面，一套完善的考核評價體系應該包括考核和評價兩個方面。對雙師型教師的評價是以考核為基礎的，因此首先要做好考核工作。對教師工作的考核，包括教學工作考核、學術水平和科學研究考核。在考核方式上應采取專家評價、領導評價和自我評價相結合，過程評價和結果評價相結合，加強診斷性評價。
建立和完善雙師型教師培養的激勵機制是促進雙師型教師發展的重要保障，高職院校可根據其自身的實際情況，制定雙師型教師獎勵、激勵的辦法，提高雙師型教師待遇，加大對雙師型教師培養的投入建立健全科學的管理機制，促使雙師型教師健康、穩定、可持續發展。
參考文獻
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不可否認，我國實施職稱制度以來，在發展和穩定我國專業技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛生等各項事業的繁榮和發展，尊敬知識、尊敬人才，調動專業技術人員積極性，發揮專業技術人員作用，激勵各行業人才成長和促進經濟建設等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業評審標準不統一導致評審結果不公平；有些行業論資排輩之風盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個工程師、助教。職稱評定體現不了個人水平和業績能力，有時連庸才也能評上個高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現。
由于職稱具有一種“品牌效應”，“含金量”褒貶不一，在某些專業成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫師專業技術人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應地晉升工資，在住房公積金、醫療保障、退休年齡延長等方面享受優惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業，特別是私營企業，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫療等優厚待遇。正因如此，一些專業技術人員為了得到相應的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。
一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：
一是職稱評價缺乏科學性?，F有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業績、實際貢獻和敬業精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創造了“良機”。
二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業技術人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業技術人員較集中的單位由于受到崗位職數額度的限制，造成一些優秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。
三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內外因素的困擾與影響，涉及能力和業績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。
四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結果導致了嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。
在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現象必須得到有效的遏止。
一是推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業技術人員的能力和業績，學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員，則不授予專業技術職務任職資格。
二是調整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質量，應實行科學的社會化的評價機制。要將由業務主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業學會、協會等社會團體組織的評價中介機構承擔，避免或減少官方干預。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發展和規范社會評價中介組織，指導制定或調整各類專業技術人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或專業，分門別類，采用切合實際的評價方式區別對待。如對職業性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規定專業理論知識、教育教學工作能力和業績成果等具體標準，經相應組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現場“說課”、實地考核、調查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結果將更加客觀公正。
三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，充分調動有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。對獲得國家發明專利或實用專利，并且專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業專業技術人員論文數量不做限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術發明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執行人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。
四是相關職稱制度的配套政策?？茖W制定職稱制度相關配套政策，可以學習和借鑒國外的一些成功經驗，將研究型與應用型的專業技術人員分類，收入分配機制分軌，統籌兼顧相關利益主體，處理好效率和公平的關系。在基本養老、基本醫療等社會保障體系方面，創造和諧共享的社會氛圍，激發各類專業技術人才創造活力和創業熱情，更好地提高和促進我國社會的科學水平和技術進步。
Abstract： Higher vocational education's goal is to train high-quality skilled specialists， and construction of double-qualification teachers is fundamental to the reform and development of higher vocational education. Construction of double-professionally-titled teachers in higher vocational colleges should open culture channel， optimize double-professionally-titled teacher quality， clear direction of double-professionally-titled teachers in development， introduce talent and other means， built a protection mechanism of double-qualification teacher team building， so as to promote the healthy and sustainable development of higher vocational education.
關鍵詞： 雙師型教師隊伍；擴量提質
Key words： double-qualification teachers；expansion and quality improvement
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）06-0194-03
0 引言
職業教育的目標是培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，具備能從事某一專業對應的崗位（或崗位群）所需要的基本知識和實踐能力的，德、智、體、美全面發展的高素質技能型專門人才。這就決定了職業教育的本質屬性是職業定向性。為此教師在教學過程中應貫徹“能力為本”思想，充分體現鮮明的崗位針對性和實用性。要滿足這種要求，教師不僅需要具有本專業扎實的理論知識和豐富的教學經驗，而且必須具有較強的從事本專業實際工作的能力，這就是國家教育部在總結高等職業教育人才培養模式的六條基本特征中指出的“雙師型”教師。“雙師型”教師是實施職業教育過程中對專業課教師的必然要求，也是長期以來我院師資隊伍建設的重點工作。
1 我院“雙師型”教師隊伍的現狀
1.1 我院“雙師型”教師隊伍現狀 云南熱帶作物職業學院于2004年升格為高職學院，2005年9月開招收高職學生。經過近幾年的發展，學院的建設已經取得了很大成效，“雙師型”師資隊伍的建設也初步顯示了實績。截止2010年，我院有專任教師119人，專任專業教師99人，其中“雙師型”教師為36人，占專任專業教師的36.4%。從學歷結構上看，“雙師型”教師中本科學歷的教師為22人， 占“雙師型”教師的61%，碩士學位的教師為14人，占“雙師型”教師的39%。從年齡結構看，50歲以上的“雙師型”教師為2人，占5.5%；40～49歲的“雙師型”教師為21人，占58.3%；30～39歲的“雙師型”教師為11人，占36.2%；20～29歲的“雙師型”為零。
1.2 我院“雙師型”教師隊伍建設的主要做法 學院針對“雙師型”教師隊伍建設的實際需要，把“雙師型”教師隊伍建設納入教學工作中，充分利用現有的教師資源，采取開發與引進相結合，培養與使用并舉。在工作中重制度建設、重考核落實、 重骨干培養。
1.2.1 積極創造條件，鼓勵教師到生產第一線鍛煉 學院建立了教師參加專業實踐制度。規定我院所有專業教師每年生產實踐的時間不得少于十天，由教師自己申請，教務處設計了云南熱帶作物職業學院教師專業實踐登記
表和統計表，由教師個人及時登記，教務處定期統計，以便掌握情況進行考核管理。用于解決教師專業實踐經驗不足的問題，有利于推進教師“雙師型”綜合素質的構成。
1.2.2 加大教師專業技能的培訓力度 結合專業領域知識、技術更新快的特點，采取積極的措施，選送教師外出參加高層次的技能培訓和進修，從而提高專業教師的實踐技能水平。近兩年，學院有方向有重點地支持了100 多名專業教師外出參加省內外的學術交流會議和技能培訓，使我院的“雙師型”教師的業務水平有了很大的提高。
1.2.3 以名師帶動，培養“雙師型”教師 在學院內選定師德水準、學歷水平、智能結構、教學能力等方面較優秀的教師，通過傳、幫、帶，培養青年教師。根據青年教師的專長和具體特點，制定提高計劃，明確指導教師和被培訓教師的責任，定期進行檢查和考核。
1.2.4 加快兼職教師隊伍建設步伐，做到“引聘結合”
這幾年學院聘用了一些企業優秀職業技能人才和管理人員到學院任教，為了規范這部分教師的管理，還制定了兼職教師的管理辦法，加快了兼職教師隊伍的建設。
2 高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設所面臨的問題
2.1 對“雙師型”教師內涵理解不一致，建設目標差距大 由于認識的不同，各高職院校對“雙師型”教師內涵的理解不到位，“雙師型”教師標準界定模糊，使得不同的學校提出的“雙師型”教師隊伍建設的目標相差較大。目前云南各高職院校的“雙師型”教師評定都是由學院自行組織的，在社會上不具有權威性，極大地影響了“雙師”制度的實施。在學院中既懂理論又有實際專業技能的教師很愿意參加教師以外相關行業的職稱的評定，但按照現行職稱評定的規定又不能參加。
2.2 師資來源較單一， 缺乏原動力 高職高專院校的專職教師基本上都是從學校到學校，教師的來源單一，客觀形成了多數教師的實踐能力偏低，使得高職高專院?！半p師型”師資隊伍建設的起點較低，比例小，年齡結構、職稱結構都不太合理。中青年骨干教師是學科帶頭人的后備軍，學科帶頭人隊伍建設是學校能否實現可持續發展的關鍵所在，也是學校學科建設和發展的核心所在。而學科帶頭人和中青年骨干教師又是實現“雙師型”師資隊伍的先頭兵。但在高職高專院校中教授所占比例遠低于高職高專師資隊伍建設的要求，新生代教授、副教授知名度不高，中青年骨干教師中拔尖人才不多，高層次人才的數量和質量明顯偏少、比例偏低，這就勢必影響到“雙師型”師資的質量。
2.3 教師實踐場所不足，實踐機會有限 盡管國家已經制定了職業教育法，但目前與學校聯姻的產業還不多，且國家教育政策法規中沒有對企業和有關事業單位的相關要求和政策制度。多數企業不愿意接受教師參加定崗生產實踐，科技開發、社會服務的職教體系在大多數院校中尚未形成，產學研合作的教育模式沒有形成一定的規模，因此，通過實踐鍛煉使專業技能得到顯著提高的教師是非常有限的。同時由于擴招、辦學規模的擴大，造成教師編制緊張，專職教師大多數處于超負荷工作狀態，很難有集中的時間到生產第一線鍛煉和提高。
2.4 缺乏促進高職高專雙師型教師發展的培養和培訓制度 全國1000多所高職高專院校的雙師型教師的培養和培訓，目前還沒有正規的培養培訓制度。雖然政府部門比較重視，建立了一批職業技術示范院校和職教師資培訓基地，但這些學校培養出來的畢業生難以滿足需求。各高職高專院校對教師的培養培訓仍然沿用學科型人才培養和培訓制度，無法培養培訓出高職教育所需要的雙師型教師隊伍。
2.5 職稱評定上重論文、輕應用 高職高專院校教師的專業技術職稱評審，目前仍沿用普通大學本科的標準，重點考核教師的科研能力，表現在看重教師的研究項目和論文的數量與檔次上。而雙師型教師的能力重點恰恰不是科研，而是專業教學、實踐和科研成果的推廣與應用。在現在高職教師專業技術職務評審的“指揮棒”下，雙師型教師只能在承擔繁重的教學任務的同時，將大量精力放在完成論文、著作等硬指標上，而無暇顧及專業實踐和科研成果推廣與應用[1]。
2.6 管理措施上標準不明、考核不準，激勵機制不到位 目前絕大部分高職高專院校并沒有制訂和實施適合雙師型教師工作特點和要求的管理措施，存在對雙師型教師實踐及應用能力管理上的忽略和盲點，不能準確衡量他們對教學、實踐和科研成果應用的貢獻，當然就無法對雙師型教師實施有針對性的激勵。很多院校沒有像對待教師學歷提高那樣，從政治上、待遇上制定得力的措施予以鼓勵和支持。使得專業教師只關注自身學歷的提高和職稱的提升，而不太重視培養和提高自己專業實踐能力。
3 加強高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設的建議
要培養高素質技能型專門人才，需要高素質的師資隊伍，一支優秀的“雙師型”教師隊伍才是教學質量的關鍵[2]。筆者認為，建設一支“雙師型”教師隊伍需從以下幾個方面加以努力。
3.1 提高現有“雙師型”教師素質，保證雙師型教師隊伍的擴大 學院應把雙師素質教師隊伍建設納入教學工作并且常抓不懈，使雙師素質教師比例合理。首先要深入分析現有教師隊伍的構成情況、專業類別、知識結構、技能狀況，再根據學院總體計劃安排，分期、分批選派教師到企業頂崗工作和掛職鍛煉，以提高教師的實踐能力。其次是制定“雙師型”教師隊伍建設規劃。以提高“雙師型”教師隊伍整體水平、技術應用能力和實踐教學能力為目標，以“缺什么補什么為原則，以教學理論、專業知識、核心技能、教學能力培養為重點，以完善制度政策和各種激勵機制為舉措，吸引更多、更優秀的教師充實到“雙師型”隊伍中，使“雙師型”教師隊伍“擴量提質”。
3.2 重視“雙師型”教師的職業發展 目前，“職業道路的拓展性”已成為人們選擇工作時僅次于“薪水”的第二位因素。“雙師型”教師的知識、能力在高職高專院校中均處于較高層次，只要能為他們的職業發展提供必要的指導和通道，不僅能夠幫助他們對職業選擇、知識積累、技能開發以及職業發展水平做出規劃、決策以實現職業目標，還能夠使教師的個性、知識、能力與其職業相匹配，讓他們在職業教育的舞臺上充分展示自己的能力，享受職業成功的希望和喜悅。還可引導“雙師型”教師對自己的價值觀、需要、興趣、個性和才能做出正確評價[3]。當“雙師型”教師按照自己的職業發展計劃，持之以恒而努力的時候，其質量水平的提升也水到渠成，同時也促進了“雙師型”教師的校本化成長。
3.3 完善“雙師型”教師隊伍激勵機制 在“雙師型”教師隊伍建設過程中，必須制定一套適合高職發展的內部管理體制，在人事制度、分配制度中引入競爭機制，實現量化和科學化管理，體現政策的導向性和激勵性。“雙師型”教師隊伍的質量提升，除依靠常規的外部督促外，還應該通過激勵將提高“雙師型”教師質量水平轉化為其本人的內在需求，如此才能獲得更加滿意的效果。首先，要切實掌握“雙師型”教師的主導需求。應該對“雙師型”教師的類別和層次進行需求調查與分析，切實把握他們真正的、最重要以及最迫切的需求；其次，融合學院需求與教師需求，盡可能將學院整體利益與教師的個人利益掛鉤，讓他們清楚地感覺到學院的興衰對自己前途、利益的影響；再次，實行“自助式”激勵計劃。提供一份激勵菜單由雙師型教師自主選擇[4]。這份激勵菜單要有相應的優惠政策，在課時津貼、進修培訓、項目經費、評職晉級、參加學術會議等方面向“雙師型”教師傾斜，從而激勵廣大教師爭做“雙師”，加快“雙師型”師資隊伍建設的進程。
3.4 加強產學研合作，拓展教師實踐場所 走產學研一體化的辦學路子是培養“雙師型”教師的關鍵。高職院校應當加強與行業、企業的聯系，共同建設“產學研”結合的“雙師型”師資隊伍。首先學院要積極引導教師逐步實現由單一教學型人才向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。學院應積極鼓勵教師結合教學需要開展生產性技術開發和科學研究活動，在科研立項、經費使用上給予政策傾斜，充分調動廣大教師參與教學科研工作的積極性，促進廣大教師在教學科研實踐中不斷提高綜合素質和能力。鼓勵有能力的教師以個人名義參與企事業單位合作項目開發，這樣既增加了企業的科研力量，又可利用高職的研究開發設備，促進研究成果直接應用于企業生產。學院還可以整合，形成固定的模式，這也是促進“產學研”相結合的一個重要途徑。其次要鼓勵教師多深入生產第一線進行調查研究，積極進行技術方面的開發與服務，積累教學所需要的職業技能、專業技術和實踐經驗。鼓勵教師參加本系統、本行業技術職務的評審，并從時間上、財力上予以保障，讓更多的教師能夠取得相應的職業資格證書或專業技術職稱。三要建立產學研合作教育基地，成立包括從企業聘請的生產和管理方面專家在內的產學研結合教學指導委員會，該委員會在指導學校專業建設、人才培養等工作的同時還必需關注教師實踐能力的培養與提高，關注學?！半p師型”教師隊伍建設。
3.5 拓寬“雙師型”教師的來源渠道，選擇性地引進人才 高職院校引進人才的方式應該多元化。一是政府出臺相應政策，鼓勵并幫助社會上各行業中的優秀人才到高職任教以充實教師隊伍。二是從企業引入一些技能較強、職稱較高并且學歷也高的優秀技術人員[6]，以彌補教師隊伍實踐經驗不足的缺陷，還能給學校雙師教師隊伍帶來活力。三是從其他學院或者單位選拔本身就具有“雙師型”教師內涵的教師，或是直接引入副教授或教授，讓“雙師型”教師的年齡結構、職稱結構、比例更加合理化。
加強“雙師型”教師隊伍建設，是順應職業教育目標任務和職業院校辦學定位，提高辦學實力和教學質量，滿足人力資源能力建設的內在要求。而高職學院“雙師型”教師隊伍的建設又是一個系統工程，不僅需要學院本身的努力，而且需要政府、社會、企業的廣泛參與，只有三者共同努力，才能將高等職業教育辦出質量、辦出特色。
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關鍵詞： 軟件技術；課程群；教學團隊建設
中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）16-0235-01
0引言
目前，我國軟件產業發展迅速，人才需求旺盛，隨著經濟全球化的發展和國際競爭的日趨激烈，全球軟件和信息服務產業等服務外包產業結構調整正在興起[1]，如何抓住機遇盡快地融入到國際競爭的大舞臺，營造和諧的軟件產業發展環境，培養應用型的創新性軟件人才，是高校培養軟件人才的重中之重。隨著計算機專業軟件技術所占的比重越來越大，軟件技術課程群已成為計算機專業的核心，是計算機專業的一個重要知識模塊，近年來有了很大的發展，尤其是新的軟件技術的不斷成熟和應用，迫切需要更新教學內容，組織構建新的教學體系[2]。我院圍繞軟件技術系列課程群及教學團隊建設，在軟件設計實踐課程教學體系、師資隊伍建設、教學方法與手段等方面進行了全方位、大力度改革，學生的綜合能力和創新素質顯著提高，人才培養的質量取得明顯成效。
1軟件技術課程群建設
我院計算機專業是在原有大專“計算機應用專業”的基礎上發展而來，存在一些問題：一是采用單個課程建設，缺乏系統性和科學性，致使計算機軟件技術系列課程知識點重復，實踐環節的配合出現偏差，普遍現象是學生學習沒有興趣，教師上課缺乏激情，造成學生的程序設計能力和創新能力嚴重不足。二是沒有脫離普通高校人才培養模式，偏重理論傳授，沒有真正按照工程和職業崗位能力需要設置課程，不重視培養學生實際工作能力，跟不上快速發展的軟件技術。三是定位不準，受師資、實訓條件限制，培養的人才知識滯后，技能不強，崗位適應能力差。
針對以上問題，我們根據專業基本要求、特色及學校的定位，深入研究軟件技術每門課程的相互聯系及實踐環節，以構建軟件系列課程群為平臺，突破學期、授課教師、課程各自獨立的局限，實現總體設計、綜合布局、交叉穿插、協同配合的新模式。在確保軟件技術課程群體系完整性、系統性、連續性和發展性的同時，以培養學生軟件系統開發、分析和設計、實現和測試、團隊實踐和過程控制、管理能力為目標，從現代軟件技術基本內容出發，通盤協調各門課程的教學內容與重點，從概念、技術方法到實際案例介紹，做到整體一貫、前后銜接、有機關聯，克服各自為政、杜絕重復、沖突和不一致的內容，將軟件技術課程進行有機融合組成課程群進行研究和建設。
具體做法有，一是以軟件工程的思想為核心紐帶，以高級語言程序設計方法為主線，以項目驅動為教學模式，將《高級語言程序設計》、《數據結構》、《面向對象程序設計》、《數據庫原理及應用》、《軟件工程》、《Java》、《C#》、《》、《軟件測試》、《項目管理》、《軟件系統分析與設計》等具有典型軟件特征的課程進行有機融合，以形成軟件專業技術課程群。二是對實踐要求比較重的課程，在統一協調下，圍繞共同的主題和目標，安排項目實踐，使學生在項目的進展過程中能夠及時學到軟件方面的相關專業知識。例如，程序設計實習、數據結構與算法實習、小型項目設計實習等，都開設了獨立設置學分的實習或實驗。三是充分利用我院作為西安服務外包人才培養基地的條件，邀請相關企業“校企結合”共同參與軟件人才培養工作。前三年，學生完成主干課程的學習，第四年進行專向培養，由企業資深工程師擔任課程的主講及實踐指導工作。通過與企業的無縫連接，即發揮學校在基礎教學及教學環境、教學設計、教學管理的優勢，又積聚了企業一線開發工程師的實用技術、開發實例等教學儲備，再加上公司在企業文化、企業規范、員工職業素養的方面的教育培養優勢，使學生真正獲得作為IT職業人最全面最豐富最有價值的培養。
2軟件技術教學團隊建設
為了保證軟件技術課程群的教學質量，必須加強教學團隊建設。教學團隊對于強化質量意識，深化教學改革，促進專業建設和課程群建設，提高教學質量，發揮關鍵性作用[3]。軟件技術教學團隊建設以軟件課程群建設為重點，以學科專業建設為導向，以人才培養為目的，最終實現資源共享、聚集優勢力量、形成有一定影響力的教學研究隊伍。我們的做法有，一是注重師德建設，進行資源整合，老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養，提升團隊整體教學水平。二是突破傳統教學基層組織管理的體制性弊端，合理配置教學資源，建立有效的教學團隊內部管理與運行機制。三是促進教學團隊與科研團隊的有機融合，教學團隊不僅要成為傳播知識的有效途徑，而且要成為知識創新、科技創新與建立創新體系的重要環節，成為既是教學團隊又是創新團隊的全面發展的群體，成為科研反哺教學的示范與典型。四是充分發揮我院是西安軟件服務外包人才培養基地的優勢，加強“雙師型”教師隊伍建設，充實實踐教學師資力量，每年選派兩名骨干教師或青年教師到軟件服務外包企業去參加“實踐進修”。通過團隊教師通過帶隊指導學生實習，深入企業一線，熟悉專業實務，了解行業發展動態。五是鼓勵教師獲取教師專業技術職務與相關的職業技術職務的“雙職稱”，并在崗位工資上給予適當傾斜，鼓勵教師參與軟件服務外包企業項目等方式，提高教師的業務水平。同時在企業聘請具有豐富項目開發和管理經驗的軟件工程師參與教學與實訓工作，有計劃地引進既有教師專業技術職稱，又有相關的職業技術職務的“雙職稱”教師，以充實實踐教學力量，加大實踐教學力度。
3結語
新的課程群體系實施之后，收到良好的教學效果，本科生綜合能力逐年增強，考研升學率和就業率大幅提高，在全國軟件專業人才設計與開發大賽中獲得優異成績?！败浖夹g”教學團隊被評為院級優秀教學團隊，《數據結構》、《高級語言程序設計》被評為院級精品課，“應用型軟件服務外包人才培養模式創新實驗區”被確定為省級人才培養模式創新實驗區、“計算機科學與技術專業”被確定為省級特色專業建設點。
參考文獻：
[1]盧雷.以軟件工程為主線的課程群體系研究與建設訂單培養[J].計算機教育,2010,(22).
關鍵詞：高職教師 職業能力提升 現狀 調查分析
一、背景提出
國內外經濟形勢變化及市場競爭日趨激烈使得以低端產業、低附加值產品、低層次技術、低價格競爭為主的產業難以為繼，產業轉型升級成為必然。產業轉型升級必須依托掌握新技術、新工藝的創新型人才，作為輸出高技能應用型人才重要基地的高職院校，其教師職業能力提升速度只有跟上新工藝、新技術的發展，才能使培養出來的人才適應產業轉型升級需要。本文隨機抽取浙江杭州下沙高教園區7所高職院校378名教師進行問卷調查及訪談，歸納總結目前高職老師職業能力提升現狀，分析存在問題原因，為制定提升高職教師職業能力方法舉措提供前提依據。
二、高職教師職業能力提升現狀及問題分析
1.有職業能力提升意識但提升阻力大
77.8%被調查教師認為提升自身職業能力意義重大，但其中71.4%的人卻認為提升阻力大。歸其原因有：
（1）高職教師職業能力構成體系不清晰。被調研的大多數教師對職業能力構成有大致了解，但對自身崗位具體的職業能力要求并不十分明確，因此缺乏具體的職業能力提升目標。
（2）工作生活壓力大。與行政人員相比，高職專任教師既承受著來自上層的考核評價壓力，還承受著來自學生的學評教壓力。教改科研任務重、學術論著發表難、專業技術職務晉升難、教學任務繁重、學生難以管理、沒有學術領頭人、工作得不到合理評價等都是教師工作壓力的來源。除了來自工作的壓力，他們還承受著經濟收入、身體健康等生活壓力，年輕教師還承受著買房壓力。過大的壓力造成了高職老師產生職業能力提升空間過小的思想，喪失了提升動力。
（3）考核、激勵等政策機制僵化。盡管大部分高職院校制定了職業能力提升激勵措施，但基本流于形式，激勵效果不明顯。與行政人員相比，高職專任教師的考核來自于教學、教改、科研、競賽、學生管理等多方面，過于僵化的考核機制使他們產生工作得不到客觀評價與公平回報的思想，教師職業自豪感、成就感不足。此外，教師職業能力提升政策更傾斜于享有高級職稱教師，在一定程度上打擊了中、初級教師的職業能力提升積極性。
2.師資隊伍具備雙師素質但知識技能更新速度滯后
盡管對現狀不盡滿意，但大多數教師仍能認真對待工作，72.3%受訪教師表示沒有轉換工作的想法，師資隊伍思想相對比較穩定。在經濟發展的今天，各行業知識、技術更新速度非?？欤鳛楦咚刭|、高技能應用型人才培養者的高職教師，85.1%受訪者具備雙師素質，但僅有5.6%的受訪者認為自己目前的知識技能能完全跟得上當今行業領域知識技能的更新速度。最大原因是在確定雙師標準時，大部分高職院校將同時具有教師專業技術職稱和相關職業資格，并能進行實踐教學作為評定標準，對于雙師素質是否能跟上現實發展評價不夠。因此，只要擁有教師資格與一個相關的職業資格，教師就基本能處于無憂狀態，職業能力提升更無從說起。長此以往，教師的職業知識、技能等能力將與行業領域所需知識、技能嚴重脫節。
3.有職業能力提升規劃但缺乏規范指導
職稱晉升、學歷提升是評價職業能力的部分標準，但不能作為評價全部標準。由于缺乏相關部門對教師職業生涯規劃及職業能力提升規范指導，高職教師并不十分了解高職教師職業能力構成及評價標準。83.3%的受訪教師對自己的職業能力提升有一定規劃，但大多數教師將職稱職務晉升、學歷晉升當作職業能力提升終極目標，部分教師在達到自己預期的職稱目標后失去了前進方向與動力，轉而追求滿足自身興趣愛好、提升生活品質等與職業能力提升相關度不大的目標。
4.有職業能力提升培訓機制但效果不顯著
在受訪教師中，高級、中級及初級職稱比例約為2：3：1，碩士、本科比例為3.5：1，教師職稱、學歷結構較為合理，但高職院校教師大多按照學科體系培養起來，思路行為模式難以跳出原有學科體系。因此，要求學校在教師的職業能力培養方面建立相應的培訓機制，提升教師職業能力及教學科研能力。
受資金不足等限制，許多高職院校除了上級部門硬性要求的培訓（如教師資格培訓）外，基本不提供其他形式的職業能力提升培訓，對教師自身提升職業能力沒有硬性要求，對教師如何提升自身職業能力沒有規范性指導，目前大多教師職業能力提升學習主要依靠自發自覺，職業能力提升動力主要源于考核、職稱晉升、良心驅使、學生需求等因素，加上教師對自身崗位職業能力具體要求不明確原因，造成教師職業能力提升效果不顯著。在培訓對象選擇上，高職院校更傾向于選擇高職稱、高學歷等具有一定層次職業能力的教師作為培養對象，忽視了對低層次教師的培養。在教改、科研等申報上，對職稱、學歷也設定了一定限制，受訪教師中，主持市廳及以上課題的講師僅占12.1%，助教則基本為零，因此兩極分化現象嚴重。
5.職業能力提升存在需求但男女有別
隨著高等職業教育的快速發展，高職女教師所占比例已經接近教師總數一半，某些偏文科性質的高職院校女教師人數甚至已超過男教師數。各高職院校的男女教師均面臨教學績效、職稱評定、學歷要求、科研評價、學生管理等考核，但受傳統文化思想及社會競爭環境影響，男女教師在職業能力提升需求方面存在較大差異。由于在家庭中承擔的責任與分工不同，男教師為承擔起家庭中挑大梁及養家糊口責任，必須通過努力工作獲取更高報酬，因此在職業能力提升需求上，他們比女教師需求更高更強，付出的努力也更多。高職女教師大都受過高等教育，家庭人均收入相對較高，在家庭分工中，女教師一般承擔著子女教育、家務勞動等責任，在養家等方面承受的壓力并不大，因此女教師普遍在職稱達到副教授級別后轉而將主要精力投向了家庭及生活，職業能力發展鏈出現斷裂狀態。
總之，高職院校教師職業能力決定著所培養學生是否符合高素質、高技能應用型人才的要求。為適應產業轉型升級需要，教師的職業能力提升速度必須與行業領域的知識技能變化相適應。本文調查高職教師職業能力提升中存在的問題，剖析問題產生原因，為進一步解決高職老師職業能力提升動力問題提供了借鑒依據。
參考文獻
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關鍵詞：教材工作 教材人員素質 教材隊伍建設
高職院校教材工作對高職教育培養目標的實現具有十分重要的作用，教材人員的素質是能否做好教材工作的決定性因素。但長期以來，教材人員隊伍建設得不到足夠的重視，存在的主要問題得不到及時解決，難以適應新形勢下教材工作，甚至影響到教育改革的發展。如何解決教材人員存在的主要問題，是高職院校教材工作面臨的重要問題。
一.高職院校教材人員存在的主要問題
（一）教材人員隊伍建設得不到足夠的重視。高職院校教材人員隊伍建設是教學過程中的基本建設，但長期以來，院校各級領導只重視師資隊伍建設和實驗實訓建設，對教材人員隊伍建設重視層度不夠，認為教材工作就是簡單的訂購、發放教材，卻忽視了教材建設和教材研究等深層次工作。使一批素質不高、學歷偏低的人員擔任教材工作，人員編制又少，造成了教材人員后備力量缺乏、素質偏低，難以適應新形勢下的教材工作。
（二）職稱、薪酬等方面得不到合理解決。目前的職稱評審，高職院校教師可以申報高校教師系列，實驗員可以申報實驗人員系列，而教材人員沒有對應申報的專業技術職稱，只能轉為工作相近的圖書系列，另有些從工勤崗位上選調來的人員，因種種原因職稱仍為工勤人員系列，同工不同酬，致使這些人員產生意志頹廢、不思進取的消極心態，嚴重影響到本職工作。
（三）教材人員素質亟待提高。高職院校從事教材工作的人員大都學歷偏低、年齡偏大、整體文化素質不高。思想過于保守，對新鮮事物接受能力較差，計算機的應用僅限于上網娛樂，有些人員常用的辦公軟件都不會使用，更別說教材管理軟件，大部分工作過于依賴經驗，缺少必要的科學方法。年輕人員工作時間不長、業務不精，服務管理經驗不足，業務培訓不及時，這些都將影響到教材工作的質量和效率。
（四）教材人員對工作缺乏責任意識、安全意識、服務意識、科研意識。少數教材人員由于素質不高、對要求嚴謹細致的教材工作缺乏責任意識，從內心深處就有抵觸心理，加上院校各級領導不夠重視，職稱、薪酬等方面得不到合理解決，產生了得過且過的不良心態。本職工作總是拖拖拉拉、麻痹大意，在收發教材、訂購教材、核算教材費等環節常出現問題。少數教材人員安全意識還不夠，在庫房內吸煙，下班忘記關閉電源，有的甚至忘記了關閉門窗。教材工作服務于師生、服務于教學、科研，少數教材人員缺乏服務意識，對師生關于教材方面的咨詢問題常敷衍了事，缺少耐心細致的答復。相當部分教材人員不能獨立地開展教材建設與管理方面的學術研究，缺乏科研信心和科研能力，科研意識淡薄。
二.改進高職院校教材人員的措施和對策
（一）高職院校應加強對教材人員隊伍建設的重視力度。第一，高職院校應設立教材工作委員會，作為關于教材工作方面的研究、咨詢和業務指導機構，加強教材工作的管理，對院校教材工作中的重大問題進行研究決策，推進教材改革，提高教材質量，使教材建設和管理工作科學化、規范化和制度化。教材工作委員會應由院校主要領導分工主管，院校應把教材工作列入議事日程。高職院校應設立管理教材工作的行政機構教材科，主要負責院校教材建設、供應、征訂及教材費結算等工作，充分發揮辦事機構的工作職能。各院（系）應成立教材工作分支機構，有專兼職的教材員，負責院（系）教材工作。第二，高職院校應妥善解決教材人員的專業技術職稱問題，教材人員可根據其所承擔的任務和履行的職責，聘任相應的專業技術職務，采取措施鼓勵新招聘來的教師從事教材工作，提供暢通的升遷晉職渠道，為教材人員隊伍輸入新鮮的血液。教材工作苦、臟、累，應妥善解決教材人員待遇、薪酬問題，既要吸引人才，又要留住人才。使每位教材人員都深深地扎根于本職崗位。第三，高職院校應實行教材崗位責任制，建立并健全各項崗位職責和規章制度，如教材部門工作職責、教材管理規章制度等。使教材人員明確自己的職責內容和范圍，各司其職、各負其責，以績效考核、失職追究來規范教材人員的履職行為。
（二）高職院校應加強教材人員素質的培養。第一，加強政治思想教育和理論學習。教材人員應針對性地加強理論學習，來提高自身素養，才有助于正確地觀察問題、分析問題和解決問題。只有具備良好的思想素質，才能確保教材工作的順利開展。如在平時工作中，認真學習高等職業教育及教材方面的文件，在教材人員隊伍中創造出濃厚的學習氛圍。第二，強化敬業意識、服務意識、責任意識、安全意識。教材人員職業道德的核心是愛崗敬業，樹立正確的職業人生觀，要對教材工作產生濃厚的興趣，從工作中找到樂趣，尤其是培養完成工作后的成就感。從認識工作到熟悉工作，再到熱愛工作，都要投入極大的熱情，主動向師生提供教材服務工作，如設立教材樣本庫供師生科研與學習需要。教材人員應加強責任意識，培養認真細致的工作態度。如在教材征訂環節，對班級學生數的統計、使用每種教材數量的統計、教師領用教本數量的統計、庫存教材數量的統計等等，要求統計出來的數據必須準確，教材人員要從細節入手，用科學的手段對上報數據反復核算，做到萬無一失。在教材發放環節，應做好發放前的準備工作，比如發書清單要一式兩份，到貨教材品種、數量要認真核對。教材人員對教材工作要有充分的認識，必須熟悉教材工作流程，每個階段做什么工作，要做到心中有數。教材人員要樹立安全意識，增強防火意識，掌握基本的消防安全防范技能。教材部門要層層落實責任，做到防患于未然，確保消防安全。
（三）加強學歷教育，提供多渠道的業務培訓。為適應高職教材建設和研究的需要，高職院校對教材人員學歷要求越來越高，教材人員必須掌握系統的專業知識及相關學科領域的知識，這就使得教材人員必須通過各種方式取得更高層次的學歷教育。針對教材人員的學歷層次、掌握專業知識等，高職院校應采取措施激勵教材人員進修不同層次、不同專業的學歷教育，如由校方解決進修費用或提高教材人員薪酬、待遇等。教材工作已從依靠經驗積累的手工模式向現代計算機應用轉變，在實際工作中的運用如網上教材選用訂購平臺、學生領用教材費用網上查詢、教材出入庫管理等，這就要求教材人員必須改變傳統、單一的工作方式，適應信息化工作需要。舉辦各種類型的專題培訓班或講座，解決工作存在的問題。深入開展崗位培訓，如業務技能傳幫帶，有經驗的教材人員把多年積累的教材管理經驗手把手地傳授給年輕人員，年輕人員應虛心地學習請教，盡快把教材工作的重任接過來。組織教材人員到其他高職院校教材部門參觀學習，取長補短，不斷改進、完善和提高業務水平。在教材部門開展“多讀書、讀好書”活動，或通過網絡閱讀涉及教材工作相關的科研論文、學術文章等，借鑒他人從事教材工作的先進經驗。
（四）培養創造性思維和開拓精神。主要是教材人員在思想和工作方法上的創新。對工作不僅有創新思路，而且要把創新思路付諸實踐，具有勇于開拓、不甘落后的實踐精神。如以前供書商把教材先送到教材部門，再由教材部門集中向學生發放，到目前直接由供書商送教材到學生手中，創新性思維在具體工作方法上的運用，達到滿意的效果。培養創造性思維要求教材人員平時多學習，多從實際工作中積累經驗、找出規律，用紙和筆把問題及解決措施記錄下來，形成文字性的材料，撰寫出論文、課題等，培養創造性思維又提高了科研意識。
三.結語
總之，高職院校教材工作是教育管理的重要組成部分，做好教材工作，只有加強教材人員隊伍建設，提高教材人員素質，才能解決教材人員存在的主要問題，從而適應教育改革的發展，促進高職院校的全面、協調發展。
參考文獻:
[1]劉秋.高校教材管理隊伍建設淺議[j].遼寧師專學報(社會科學版),2005(2)
關鍵詞：職業教育；中等職業學校；“雙師型”教師
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）01-082-03
一、前言
“雙師型”教師隊伍是職業教育區別于普通教教育的特色所在，創新所在，也是提高職業教育質量的關鍵因素所在。建設一支數量充足、年齡結構、學歷結構、職稱結構合理的“雙師型”教師隊伍是推動我國職業教育學校教學改革、實現我國職業教育科學可持續發展的必要保障。在國家出臺有力政策的支持下，在現有的軟硬件基礎上如何有效推進中等職業學?！半p師型”教師隊伍，進而培養出更優秀的社會主義建設人才值得我們深入探討。
在查閱“雙師型”教師相關研究文獻基礎上編制“中等職業學校‘雙師型’教師隊伍現狀調查問卷”，按照大連市教育局網站公布的2012年大連市中等職業學校目錄，采取隨機抽樣的方式確定大連市20所中等職業學校進行問卷調查。共發放問卷20份，回收有效問卷19份，有效回收率95%。調查問卷數據通過SPSS7.0統計學軟件進行數理統計。
二、“雙師型”教師隊伍建設存在的問題及原因分析
（一）“雙師型”教師隊伍總量不足且各校發展不平衡
抽樣調查大連市19所中等職業學校專任教師中“雙師型”教師共483人，占專任教師總人數36.1%，不足五分之二，與《教育部關于“十一五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》中提出的到2010年，專業課教師和實習指導教師中持有相關專業技術資格或職業資格的人數達到50%以上有較大差距，存在“雙師型”教師隊伍總量不足的問題。
調查顯示不同中等職業學?！半p師型”教師占專任教師比例存在較大差異。在19所學校中，有6所“雙師型”教師比例大于40%，有4所小于20%，其余9所學?！半p師型”教師占專任教師比例介于20%-40%。過半數的學校間差距超過一倍，在一定程度上反映出大連市各中等職業學校在“雙師型”教師隊伍建設進程上存在發展不平衡性。
“雙師型”教師隊伍總量是反映“雙師型”教師隊伍建設的最直接也是最重要的指標之一。大連市教育主管部門近年來一直重點支持職業教育學?！半p師型”教師隊伍建設工作，但調查得到的總量數據并不樂觀，問題出在學校層面可能性較大。不同職業教育學校對待“雙師型”教師隊伍建設的態度將直接影響到本校教師獲取“雙師型”教師資格的積極性。如果職業學校沒有針對“雙師型”教師的相關激勵政策，該?！半p師型”教師數量必然增長緩慢，一方面影響到大連市中等職業學?！半p師型”教師總量的增長，另一方面也與積極推進“雙師型”教師建設的學校差距越來越大，造成大連市各中等職業學?！半p師型”教師隊伍發展不平衡的局面。
（二）“雙師型”教師隊伍來源呈現單一化
調查數據顯示，大連市19所中等職業學?！半p師型”教師中學校畢業直接任教352人，占“雙師型”教師總人數的72.9%；由企業調入41人，占“雙師型”教師總人數的8.5%；由其他單位調入90人，占“雙師型”教師總人數的18.6%。從以上數據不難看出大連市中等職業學校的“雙師型”教師隊伍總體呈現出來源單一化的特點。目前“雙師型”教師隊伍中學校畢業后直接任教的教師人數比例占到70%以上，而這部分教師群體的顯著特征是專業理論功底比較扎實，專業實踐能力相對比較欠缺。
來源單一反映出另一個問題是具有企業工作經驗的“雙師型”教師數量偏少，調查顯示由企業調入人數占“雙師型”教師總人數比例不足10%。具有企業實際工作經驗的“雙師型”教師最能體現“雙師型”教師這一稱謂的內涵，總體數量不足必將制約這一類型教師積極作用的發揮。
具體分析“雙師型”教師隊伍來源單一化的原因是多方面的，最主要的原因就是目前我國事業單位和企業單位之間缺乏靈活的流動機制。中等職業學校屬于事業型單位，事業型單位入職標準相對于企業而言更注重學歷等硬件要求。這種事業型單位的用人機制更適合正規高校畢業生，卻不利于那些符合中等職業學校用人需求，具備實際工作經驗和實踐技能，但學歷等硬件不達標的求職者。
（三）“雙師型”教師管理及培養機制仍需完善
完善的“雙師型”教師資格認定程序和聘任政策是學校“雙師型”教師隊伍建設的重要制度保障。調查顯示有8所中職學校的“雙師型”教師資格認定程序和聘任政策比較完善；有10所學校相關規定仍在建設中；有1所學校尚無相應規定。另一組調查數據顯示，6所學校有“雙師型”教師培養制度或培養計劃，占31.6%；13所沒有“雙師型”教師相關培養制度或培養計劃，占68.4%。這說明大連市中等職業學校在“雙師型”教師隊伍管理和培養機制方面仍有待完善。
此外，有待完善的不僅是制度的建設，還包括制度的執行。調查數據顯示，大連市中等職業學校在制度建設方面取得一定成果，有17所中等職業學校已經建立了專業教師到企業對口實踐制度，占調查學?？倲档?9.5%，但實際上真正實施了相關制度的學校只有11所，不足總數的60%，因此各學校在制度執行上更有待加強。
造成目前部分學校“雙師型”教師管理及培訓機制不完善的主要原因是學校沒有真正將“雙師型”教師隊伍建設納入學校的中長期發展規劃中。這部分中等職業學校對“雙師型”教師隊伍建設的態度往往取決于政府教育主管部門的政策文件等硬性規定。只要教育主管部門不將“雙師型”教師比例作為中等職業學校評估的硬性指標，那些“雙師型”教師管理及培訓機制尚不完善的學校就可能會一直維持現狀。
（四）“雙師型”教師隊伍建設缺少配套政策
目前，大連市中等職業學?！半p師型”教師隊伍職稱結構總體偏低。調查數據顯示，具有中級及以下職稱的“雙師型”教師比例為72.3%，“雙師型”教師年齡40歲以下的比例為67.1%。橫向比較這兩個數據不難看出，40歲以下的大多數“雙師型”教師仍然是中級職稱。
調查顯示，僅有3所學校在教師職稱評定上對“雙師型”教師有加分或其他優先政策，占15.8%；其余16所學校沒有加分或其他優先政策，占84.2%。職稱評定是教師職業生涯中最重要的內容之一，既是對教師教學科研能力的肯定，也是教師實現自我價值的需要。如果大多數學校能從職稱評定這一環節加大對“雙師型”教師的政策扶持力度，既能有效調動現有“雙師型”教師隊伍的工作干勁，也能促進非“雙師型”教師盡早取得“雙師型”教師資格。
目前“雙師型”教師隊伍建設缺少配套政策的主要原因是政府教育主管部門在制定中等職業學校職稱評定政策上缺乏對職業學校教師，尤其是“雙師型”教師工作特性的考量，中等職業學校的職稱評定標準往往參照普通中小學，但普通中小學教師群體間差異不明顯，評職標準對同一學科的教師相對公平。而職業學校的教師群體間差異顯著，與非“雙師型”教師相比較，“雙師型”教師的教學負擔及自我提升知識技能占用的精力都要遠大于其他教師，無形中削弱了競聘高級職稱的競爭力。
三、“雙師型”教師隊伍建設發展策略
（一）樹立普及與提高相結合的人才培養思路
百年大計，教育為本；教育大計。教師為本。人才資源是一所學校持續發展的不竭動力，人才培養是學校與教師的雙贏。針對目前大連市中等職業教育學?！半p師型”教師隊伍總量不足且各校發展不平衡的問題，“雙師型”教師人才培養應從普及與提高兩方面入手。
“雙師型”教師比例偏低的學校應側重于“雙師型”人才培養的普及。普及指的是針對學校全體專業教師的人才培養。學校創造條件讓所有專業教師的專業化水平得到普遍提升，如加強校企合作，安排專業教師到生產一線進行專業性實踐。通過實施專業教師到企業對口實踐制度，在提升專業教師專業化水平的同時，也為非“雙師型”教師取得“雙師型”教師資格打下了良好基礎。
“雙師型”教師比例已經較高的學校應側重于“雙師型”人才培養的提高。提高指的是針對學校現有“雙師型”教師的人才培養。學校在“雙師型”教師隊伍建設問題上不能只重視發展“雙師型”教師的絕對數量，更要注重對“雙師型”教師質量的培養。學校應建立專門的“雙師型”教師檔案庫，鼓勵“雙師型”教師提升學歷，在“雙師型”教師隊伍中培養高水平學術帶頭人。
（二）拓寬人才引進渠道實現跨越式發展
人才引進是學校師資隊伍建設工作中的重要環節之一。針對目前大連市中等職業學校“雙師型”教師隊伍來源呈現單一化的問題以及中等職業學校的特點和“雙師型”教師隊伍建設的特殊要求，應積極拓寬人才引進渠道，以利于制定科學的人才引進政策，做好中長期人才引進規劃，實現學?！半p師型”師資隊伍建設跨越式發展。
中等職業學校的培養目標就是教會學生一技之長。通過學校的悉心培養和自身的勤學苦練，個別在專業能力上特別突出且表現出一定教學天分的優秀畢業生具備成為“雙師型”教師的潛力。這類人才的最大特點是熟悉學校教學環境，培養周期短，年齡優勢明顯。
高等職業學校畢業生也是中等職業學校人才引進目標之一。優秀的高職畢業生同時具備較強的專業實踐能力和扎實的專業理論知識。欠缺的往往是綜合教學能力。通過崗前培訓和職后進修等形式有助于提高其教育教學能力，較快融入到教學團隊，實現自身價值。
應屆本科畢業生或研究生是中等職業學校人才引進的主要群體。其優勢在于專業理論知識掌握的深度和廣度，劣勢在于生產實踐經驗相對較弱。在人才引進政策的制定中應設置考查生產實踐能力和實踐教學能力的項目。避免一味追求學歷達標，只重視專業理論教學能力而忽視專業實踐教學能力。
由企業調入具有生產實踐經驗的技師或工程技術人員任教可有效提高教師整體的專業實踐能力。這類人員一般都具有相應專業技術證書或職業技能證書，缺乏的僅僅是教育教學能力和經驗，通過職前培養和在職培訓獲得教師資格證的同時也自然取得了“雙師型”教師資格。
職業學校由于其人才培養的特點，專業設置必須適應社會對用工人群的需求。隨著社會職業分工的不斷演變和分化，職業學校的專業也需要不時做出調整。這種教學特點需要由其他單位調入相應人才補充到學?，F有專業教師隊伍，而調入的教師既要考察其專業理論教學能力，也要考察專業實踐教學能力。
（三）建立階段性的“雙師型”教師管理及培養機制
大連市中等職業學校由于發展軌跡并不一致，各?！半p師型”教師隊伍建設工作也處于不同階段。整體看來，確實存在“雙師型”教師管理及培養機制仍需完善的問題。在對國家及省、市各級教育主管部門政策文件統一學習貫徹的基礎上，具體到中等職業學校層面的“雙師型”教師管理及培養機制的建立還是要根據各校實際情況，對處于“雙師型”教師隊伍建設發展不同階段的學校采取不同管理機制，發揮各校的主觀能動性。
對于正處于推進“雙師型”教師制度初期的學校，可考慮適當提高“雙師型”教師的福利待遇，比如，提高“雙師型”教師的授課酬金。“雙師型”教師福利待遇的提升一方面是對付出大量時間和精力取得“雙師型”教師資格的教師的物質獎勵，同時也會激發其他尚未取得“雙師型”教師資格的專業教師積極努力取得“雙師型”教師資格，使學校的“雙師型”教師數量上得到快速增長。
對于推行“雙師型”教師制度已初見成效的學校，“雙師型”教師絕對數量的增長已經不是學?！半p師型”教師隊伍建設的首要目標，數量和質量的協同增長才是這一階段的建設方針。因此在“雙師型”教師的管理上應把各類培訓及進修作為學?！半p師型”教師隊伍建設工作的重點?？煽紤]建立“雙師型”教師培訓進修基金，為有志取得“雙師型”教師資格的教師提供培訓進修的機會，并給予經濟補貼學校。有計劃有組織的培訓機制不僅有利于提高“雙師型”教師的培養質量，更便于針對性的培養學校急需的專業人才。
（四）教育主管部門“雙師型”教師認證及評職政策支持
能否取得專業技術職稱是專業教師取得“雙師型”教師資格的關鍵，中等職業教育主管部門在推進“雙師型”教師隊伍建設的過程中應從政策上給予中職學校專業教師必要的支持。教育主管部門在制定專業技術職稱評定政策上應對申報相應專業的第二技術職稱的中等職業學校專業教師與其他人員區別對待，適當放寬對在專業技術崗位上任職年限等條件的要求。
關鍵詞：模式一 小學段 少數民族母語文 教學現狀
【中圖分類號】G640
一、前言
少數民族母語文教學是雙語教育中的重要組成部分，在自治區規定的兩種雙語教育模式中都把民族母語文課程作為雙語班的重要基礎課程，民族語文是接受雙語教育學生的中考、普通高中學業水平考試和高考的必考科目，可以發揮各類考試對提高民族語文教學質量的促進作用。同時，為了做好少數民族語言和文化的傳承，在少數民族雙語班開設民族語文課，讓學生在掌握漢語的同時掌握本民族的語言文化，實現新疆雙語教育“民漢兼通”目標的重要保證。
伊寧市是新疆伊犁哈薩克自治州首府，是新疆較早實行雙語教育的市縣之一。為了解伊寧市小學段雙語班少數民族母語文教學情況，我們選取了伊寧市1小，3小和17小為樣本學校，從三所學校里隨機抽取了23名少數民族母語文教師進行問卷（問卷結構見表1），同時在這三所學校里抽取了151名學生進行了相關問卷（問卷結構見表2），其中1小52名，3小50名，17小 49名。并對部分教師和校領導進行了隨機訪談。問卷是在伊寧市教育局雙語辦和相關學校的組織下完成的，調研訪談是課題組實地考察進行的，保證了數據的客觀和準確。
表1 少數民族母語文教師調查問卷結構
表2 學生問卷中關于民族語文教學情況問卷
二、少數民族雙語教學現狀
1、師資狀況
從調查結果來看（見圖表1），伊寧市少數民族母語文師資存在以下幾個特點：
圖表1 少數民族母語文教師師資結構情況
性別單一，所有被調查的23名教師全為女性。民族構成單一，23名被調查者中22名教師為維吾爾族，年輕教師偏少，23名被調查者中有22名教師回答了自己的年齡，30歲以下的教師僅占1人，40歲以上的教師占了10人。教師專業技術職稱相對較高，超過半數教師職稱在小教一級及以上。教齡較長，絕大部分教師的教齡都在15年以上。
23名教師全為在崗在編教師，教師學歷結構較高，23名教師中13人為本科，10人為大專。教師的漢語水平普遍不高，23名被調查的教師中19名教師做了回答，其中HSK六級以下的教師為12人，六級2人，七級3人，八級2人。
由此可見，在伊寧市小學民族語文課教學中，教師隊伍還較強，教師的職稱，學歷，教學經驗都能勝任民族語文課的教學，教師的學歷結構和年齡結構還有很大的提升空間，教師的漢語水平也有較大的提升空間。
2、少數民族母語文教師培訓情況
新疆維吾爾自治區在強調少數民族母語文教學的重要性和必要性的同時也強調，加大對少數民族母語文教師和使用少數民族語言授課教師的培訓力度，繼續佳話民語教師的專業培訓，提高教師的教育教學水平。
調查發現少數民族母語文教師參加培訓的機會相對較少，23名被調查的教師中被問到“你最近的一次脫產母語文專業學習（時長5天以上）是在什么時候？”是，回答“5年以前”的有2人，“1年以前”的有12人，其他都沒有參加過培訓。
3、少數民族母語文課時安排情況
目前自治區規定雙語班民族語文課程為每周5學時，從調查的結果來看，23名教師中有22名教師認為課時偏少，僅有1名教師認為課時數適中。同時調查還發現，23名教師中有15名教師反映目前雙語班使用的少數民族母語文教材對學生來說偏難，僅有6名教師反映基本合適。在對學校實際開設少數民族母語文課程課時數的調查情況來看有20人反映學校所開課時數都不同程度的有所增加，反映增加到10課時的有8人，增加到10課時以上的有1人，增加到6課時的有10人，僅有3人反映沒有增加。由此可見，伊寧市少數民族母語文教學各學校課時安排并不統一，學校根據實際情況都做了相應的調整，教材偏難，普遍反映自治區規定的課時數偏少。
4、對少數民族母語文教學的重視程度和學生的學習興趣
學校對少數民族母語文課的重視程度和教師認為學生學習興趣調查見圖表2。
圖表2 少數民族母語文教學效果統計
調查結果表明，18名教師反映學校重視少數民族母語文的教學工作，22名教師反映學生學習母語文的興趣都很濃，在對學習興趣這一問題上我們在學生問卷中也設計了兩個問題（見圖表3）。
圖表3 學生的學習興趣調查
調查結果為，有74.%的被調查者對自己民族的文化很感興趣經常想多了解一些。65%的被調查者課外經常會主動學習母語，32%的被調查者課外偶爾會主動學習母語。這一結果和教師反映的情況基本相同，由此可見少數民族母語文教學工作在學校得到了高度的重視，學生學習母語文的興趣很高，希望更多地了解自己本民族的語言和文化。
5、學生學習少數民族母語文課的困難
我們分別對教師和學生調查了學生學習少數民族母語文課學習的難點（見圖表5）。
圖表5 少數民族母語文課學習難點調查
調查結果顯示，教師認為學生母語文學習中最困難的依次是語法〉文化知識〉詞匯。在調查學生學習母語文時的困難時，學生反映出的難易順序是：語法（45.70%）〉詞匯 （29.80% ）〉文化（11.26%）〉語音（5.96% ），這和對學生的調查中的結果是一致的。這也反映出了第一語言學習的一般規律。
6、少數民族母語文課教材調查
圖表6 少數民族母語文教材難易度調查統計
調查結果顯示，65%的教師認為目前雙語班使用的少數民族母語文教材對學生來說偏難，僅有26的教師認為教材基本適合學生學習。但是在對學生的調查中發現學生反映的情況和教師的情況相反，84%的學生認為目前使用的教材合適，還有3%的學生反映教材基本合適，僅有8%的學生反映教材偏難。這說明，一方面教師對學生知識水平的預設和實際不相一致。另一方面說明教材的預設和學生知識起點不一致，這就要求，教師在教學過程中找到教材和學生知識之間的平衡點，合理處理教材、教師和學生之間的關系，充分發揮教材的橋梁作用。
三、主要結論和建議
1、伊寧市小學段少數民族母語文師資力量較強，表現為學歷層次較高，專業技術職稱較高，教齡較長。但是也存在一些不足，主要表現為教師性別結構單一，男性教師缺少，教師的年齡偏大，漢語水平偏低，參加培訓機會較少。建議適當引入男性教師，年輕教師充實教師隊伍，充分利用各種條件對教師進行培訓，提高教師的專業素質和教育教學水平。
2、伊寧市小學段少數民族雙語班少數民族母語文課課時安排不盡相同，普遍認為自治區規定的課時數不足。建議有關部門進一步研究，科學合理制定教學計劃和課時設置。
3、就教師評價和學生自我評價來看，伊寧市少數民族母語文課教學效果明顯，學生學習自覺性和主動性較強，但是由于學生基礎以及其他各種因素也會對學生母語文學習產生消極影響，建議加強學生少數民族母語文基礎知識的訓練。
4、學生學習少數民族母語文的難點集中在語法和詞匯，這符合語言學習的一般規律，建議教師在課堂教學中有意識地加強這兩個方面的教學。
一、調整組建評委會，完善授權評審體制
（一）根據工作需要，調整組建20*年度專業技術職務中級評審委員會。繼續授權市教育局、市經貿委、市建設局等部門（單位）組建中小學教師，工程技術、建設工程等系列（專業）中級評審委員會，負責本市所屬的相應中級專業技術職務資格的評審工作。撤銷市食品藥品監督管理局藥品技術職務初、中級評審委員會，授權市匯才人力資源開發中心組建*市藥品技術職務初、中級評審委員會，負責組織全市藥品技術初、中級職務資格的評審工作。各系列（專業）技術職務中級評審委員會的調整、授權情況見附件1。
（二）各級評審委員會要嚴格按照國家頒布的《專業技術職務試行條例》規定的系列（專業）范圍、標準、條件和授權評審的要求組織評審，不得超越權限跨系列（專業）受理申報材料和進行評審。
（三）從今年起，山東省工程技術高級評審委員會只負責工程技術應用研究員資格的評審，不再負責高級工程師資格的評審。省各專業工程技術高級評審委員會，按照規定的評審范圍，分別負責本專業或相近專業高級工程師資格的評審。我市相關專業工程技術人員申報高級工程師的材料由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報。
二、嚴格標準條件
（一）嚴格依據國家和省制定的專業技術職務資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持把品德、知識、能力和業績作為評審的主要依據，突出業績、貢獻和自主創新能力，注重基層和一線專業技術人員。要把擁有自主知識產權、發明專利和轉化生產力的能力作為評審的重要依據，使具有自主創新能力的人才優先得到培養和重用。
（二）嚴格破格申報專業技術職務資格的標準條件。對符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》破格申報高級職務資格的專業技術人員，須由人事部門會同高級評審委員會辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。申報中級職務資格的，業績不十分突出、無特殊貢獻的，一般不予破格申報。
（三）硬件要求。晉升高級專業技術職務，一般應具備大學以上學歷；晉升中級專業技術職務，一般應具備大專以上學歷；晉升初級專業技術職務，一般應具備中專以上學歷。以上學歷必須與所從事專業相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作為晉升的依據。取得第二學歷晉升高一級專業技術職務的，所學專業與從事專業相同或相近，并在取得學歷后繼續從事該專業工作3年以上?！皩I證書”不能作為晉升專業技術職務資格的學歷。晉升中級的任初級職務滿4年；晉升高級的任中級職務滿5年。任職時間截止到20*年12月31日，事業單位的以聘書或聘文為準。因工作崗位變動，擬改系列的人員，應在變動后的崗位上從事專業技術工作一年以上，并具有與所從事專業相同或相近的學歷。對不具備晉升條件的申報材料，各級評審委員會辦事機構不予受理。
（四）根據省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發[20*]19號）和《關于20*年度全國職稱外語等級考試成績使用標準有關問題的通知》（魯人辦發[20*]98號）規定，職稱外語等級考試全國通用標準為60分。達到全國通用標準的，外語考試成績有效期至評審通知相應的專業技術職務資格為止。申報正高級專業技術職務資格的，外語考試成績應達到全國通用標準。職稱外語考試成績的全省當年有效使用標準為55分。達到全省當年有效使用標準成績要求的，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。符合放寬外語成績要求的，全省當年有效使用標準放寬至45分，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。申報資格時須提供外語考試成績單和《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》。符合免于職稱外語考試的專業技術人員，須提供《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。
（五）認真執行國家對專業技術人員計算機應用能力要求的規定。申報中、高級專業技術職務資格，須應按市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和《關于全國專業技術人員計算機應用能力考試擴充科目有關問題的通知》(臨人發[20*]33號)的規定，考取全國專業技術人員計算機應用能力考試規定科目(模塊)的合格證。符合市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和省人事廳《關于海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》(魯人發[20*]7號)中暫不參加考試或免于計算機應用能力考試的，應辦理免于考試審批手續，申報資格時提供《計算機應用能力免試審批表》。
(六)申報評審教師專業技術職務資格，須符合《教師法》對學歷方面的規定(小學高級教師晉升中學高級教師職務資格，須符合中學教師的學歷要求)，不符合規定的不得申報推薦。
(七)凡因違反計劃生育政策尚未解除處分者，一律不能申報或晉升專業技術職務資格。
(八)根據山東省《專業技術人員繼續教育條例》和市人事局《關于做好20*年專業技術人員繼續教育工作的通知》(臨人辦發[20*]25號)有關規定，申報晉升中、高級專業技術職務資格的，在任職年限內，繼續教育學分平均每年達到或超過20學分。事業單位的專業技術人員凡未參加繼續教育培訓或達不到規定學分要求的，不得申報晉升專業技術職務資格。
(九)省直駐臨單位委托我市評審專業技術職務資格的，職稱外語、計算機應用能力考試成績應符合山東省的有關規定。
三、認真做好申報和呈報工作
(一)繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法進行申報，單位組織申報推薦時，要成立7人以上在相應專業技術崗位上工作的人員組成專家委員會或學術委員會，對申報人的學術、技術水平進行評價，提出推薦名單。單位根據專家委員會或學術委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業績、工作能力和工作態度等情況，確定推薦人選，經公示無異議后再推薦上報。受組織派遣赴四川抗震救災第一線工作的專業技術人員，在條件大體相當情況下可優先申報推薦。
(二)對企業人員申報中級職務資格的要單獨填寫花名冊。各系列中級評審委員會辦事機構在受理中級申報材料時要按企事業分類。各級各部門在組織事業單位申報推薦時，要認真研究該系列(專業)專業技術崗位需求情況，結合崗位設置情況組織申報。具有高、中級專業技術職務資格人數超過按實施崗位設置管理規定應設置的相應崗位數15％的，要從嚴掌握，一般不再推薦申報。其中，高等院校應在核準的相應專業技術崗位空缺數量內組織推薦申報和評聘。
(三)推薦評審高級專業技術職務資格，由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報；市屬職業技術學院和省市共管的高等院校由市人事局審核呈報。申報中級的，縣區的由縣區人事局負責呈報，市直單位的由市直各業務主管部門(單位)呈報。民營、個體私營企業原則上應由企業所在地人事部門的人才服務機構推薦呈報。
(四)繼續推行網絡化申報和評審。申報高級的，各系列(專業)可根據擬推薦人數向省業務主管部門申請申報序列號。申報專業技術職務資格仍使用20*年省人事廳印制的統一規范表格(式樣見http：//www．sdrs．gov．cn的“職稱專家”欄)。報送專業技術職務資格評審材料的要求，仍按市人事局《關于報送專業技術職務評審材料有關問題的通知》(臨人辦發[20*]115號)的規定辦理。
(五)專業技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記(或個人總結)”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果責任自負”。
四、嚴格評審組織程序
(一)各級評審委員會辦事機構要認真做好申報材料的審查、整理、分析匯總工作，擬定《各級評審委員會評審工作方案》，并于評審會議召開前20日，中級(包括市直初級)的報市人事局審定，高級的報省人事廳審定。省市共管以市為主的高等院校的職稱評聘方案，須經市人事行政部門審核同意后實施，并接受其監督指導?！对u審委員會評審工作方案》主要內容包括：申報材料受理情況、評聘委員會組建意見、評聘工作安排、評聘工作程序、保證評聘質量的措施、破格晉升人員測評辦法及工作安排、測評、考試成績的使用意見以及監督措施等。
(二)嚴格按照《山東省專業技術職務評審委員會組織辦法(試行)》的規定，調整組建各級評審委員會。各評委會辦事機構上報評審委員會調整組建意見時，同時報《專業技術職務評審委員會執行委員備選人員情況表》(附件2)。
(三)嚴格按照《山東省專業技術職務任職資格評審辦法(試行)》規定的程序組織評審。各級評審委員會辦事機構要認真履行職責，嚴格審查把關，全面客觀地向評審委員會匯報情況，提供材料；評審期間，評審委員會執行委員要認真細致地審閱評審材料，充分發表意見，根據申報材料和考試、答辯、考核、評議和量化賦分等情況，對評審對象進行綜合評價，嚴格按照規定程序和評審條件進行評審。
(四)繼續實行異議期公示制度。評委會辦事機構應將評審通過的人員名單、異議期公示通知及時通知呈報部門，逐級反饋到申報人員所在單位公示，并同時在辦事機構所在部門(單位)的信息網上進行公示。公示無異議的，報人事部門核準后行文公布。衛生副高級評審委員會評審通過的高級專業技術職務資格人員名單，須報省人事廳備案同意，賦予專業技術職務資格統一編號后，按規定權限行文公布。
(五)報送材料的要求。報送中級評審委員會評審通過人員的材料，仍按市人事局《關于報送評審委員會評審通過人員審核材料的通知》(臨人辦發[20*)116號)的規定辦理。衛生副高級上報核準或備案材料，仍按《山東省專業技術職務資格評審辦法(試行)》(魯人發[2002)26號)和《關于報送專業技術職務高級評審委員會評審結果有關材料的通知》(魯人辦發[2001]74號)的規定辦理。
五、精心組織實施
(一)專業技術職務資格評審工作政策性強，涉及廣大專業技術人員的切身利益，各級人事部門、各級評審委員會及辦事機構要高度重視，加強領導，明確責任，精心組織，抓好落實，確保專業技術職務資格評審工作有序進行。各級人事部門要認真履行職責，嚴格把關，加強對評審工作的監督、檢查和指導。各級評審委員會及辦事機構要嚴格執行國家和省有關職稱工作的政策規定，嚴格執行核準的評審工作方案，按照統一的部署和要求組織申報推薦和評審，不得另行制定標準條件和評審程序。各級評審委員會辦事機構下發涉及職稱工作安排的文件，須經同級人事部門聯署或會簽同意。
(二)各級人事部門及評審委員會辦事機構要認真辦理事項，按照山東省人事廳《關于規范職稱舉報事項調查核實情況的通知》及有關規定，對事項逐級調查核實。認真填寫《山東省職稱舉報事項調查核實情況表》，同時形成書面核實材料，提出明確意見，由調查人、有關單位負責人簽名后，一同上報。
(三)嚴肅評審工作紀律，加大對違紀人員的處罰力度。對違反規定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及有關部門(單位)相關責任人員，要按照《關于處理專業技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規定》(魯人職[1994]9號)和《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》(人事部令第3號)嚴肅查處。各級評審委員會辦事機構上報核準或備案材料時，要將本年度違紀違規人員名單同時上報，并通知所在單位按規定進行處理。各級人事部門要配合紀檢監察部門，對評審工作的全過程進行監督、檢查和指導。各級人事部門和各級評委會辦事機構要設立舉報箱，公布舉報電話，接受社會監督。市人事局舉報電話：8316997
關鍵詞：兼課教師管理高職師資
當今社會對高技能人才的需求日益增加，對高技能人才的培養日益重視。隨著社會的發展，高等職業教育規模已占我國高等教育領域的半壁江山，師資力量也得到顯著的增強。兼課教師是高校師資隊伍中的一個重要組成部分，但是目前高職院校兼課教師教學質量參差不齊，這也成為了限制高職師資隊伍提升的因素之一。
一、兼課教師存在的原因：
1.教學任務重，專職教師數量不足
兼課教師存在的根本原因是由于專職教師的不足。據相關調查顯示，目前高職院校師生比高于1:20的現象依然較為普遍。隨著現在高職教育的快速發展，不少院校專職教師的數量無法跟上學院發展的速度。因此在客觀上，需要學校中有教學實踐能力的人員承擔一部分的教學任務。
2.工作崗位的調整變動，導致專任教師的流失
由于管理的需要，某些原來是教學骨干的專職教師，甚至是專業（課程）帶頭人走上了管理崗位。而專業（課程）的建設仍需要他們繼續上課。另外原來的一些擁有較好教學效果的專職教師，由于各種原因變動了工作崗位，為了發揮他們在人才培養中的積極作用，同時也是為了保證學校的教學質量和水平，依然給他們安排部分教學任務。
3.進修學習及下企業鍛煉，引起個別課程教師的短期不足。
為了加強師資隊伍建設，提高教師的教學水平，學校鼓勵專職教師進一步進修學習以提升自身知識水平。專職教師在職讀研期間，每年要有短期的集中面授。另外，現在對于高職教師具有企業實踐能力的要求也是越來越高，因此，學校也會定期安排專職教師到相關企業里掛職鍛煉，培養更多的雙師型人才。這樣一來，不可避免地會出現相應課程教師的短期緊張，需要相關教師臨時兼帶1個學期或者是l學年的課程。
4.其他一些需要兼課教師的原因
部分專業技術人員和管理人員出于評聘職稱的需要，需要一定的教學任務；或是其他原因，安排一些授課任務。如領導為了更好了解實際教學工作進行的兼課教學。
二、兼課教師在實際工作中，存在的問題：
1.無法全身心投入教學工作，教學質量受限
教學工作本身需要一個十分嚴謹的工作過程。一般說來，在課程開發成功的前提下，教師每授一次課，課前需要4～7倍的時間進行備課，包括對教學內容、教學場景、教學材料的準備和對學生的了解，教學方法過程的設計及教案的書寫等，課后，也需要不少時間進行作業批閱、課后輔導和課后總結。而兼課不同于主授課，兼課教師有自身的主體工作，不可能把整個身心投入到教學中去。這樣就會出現上課準備不充分的情況，要么內容不夠熟練，要么教學資源不到位，要么教學過程不嚴謹，要么教學沒有針對性，無論是哪能一種情況，都會影響到授課的質量。
2.教學理念不能與時俱進，缺乏改革創新
高職教育作為一種獨立的高等教育類型，在教學理念、教學方法上與傳統的本科高等教育有很大區別。尤其是在高職教育快速發展的今天，教學目標的確定、教學內容的構建、教學方法的設計、組織過程的實施、評價方法的選擇都需要新理念、新方法的支持。但是不少兼課教師由于無法像專職教師那樣系統的進行學習或是參加各類教學研究活動，對于高職教育教學的理解，有的出于一知半懂的狀態，有的依然抱著原有的思維模式，不接受新的觀念。在這樣的教學理念指導下的教學效果不能盡如人意。而沒有對教學理念的深入理解和掌握，改革創新更是無從談起了。
3.教學方法手段陳舊，教學效果不好
教育是一個非常復雜的系統工程，在教育技術手段日益先進的現在，教師不應只是單純的把知識告訴學生，而是應該通過一些案例、實踐以及從學生自身和周圍出發，引導學生發現知識、學習知識、理解知識。這樣才能真正調動學生的積極性，實現寓教于樂，提升教學效果。然而兼課教師一方面由于平時工作限制，缺乏對學生充分接觸和了解，另一方面也不能及時掌握或是熟練應用一些新的教學方法。因而導致教學手段一成不變，對學生的反饋應變不及時，學生學習的積極性無法調動，長此以往，教學效果必然會受到影響。
4.難以適應“雙師型”教師要求，教學內容粗淺
雙師型教師是高職教育教師隊伍建設的特色和重點，大力加強“雙師型”教師隊伍建設，已經成為社會和教育界的共同呼聲。作為一名合格的“雙師型”教師，最重要的是對其所授專業相對應的行業動態有所掌握，并能將目前行業中的應用性技能傳授給學生，使學生能很快適應工作崗位的需要即可。因此目前不少高職院校已經建立起了安排教師下企業頂崗實習的一系列常規機制。而對于兼課教師而言，這方面的缺陷就表現的更為明顯，由于不能及時掌握所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法，導致很難進行針對性的教學，教學內容只能浮于表面，很難教給學生新的知識和技能。
5.兼課教師所上課程不專一，教學質量令人擔憂
由于兼課教師很多時候是為了彌補專職教師的不足，亦或是教師本身為了職稱等原因的需要，進行臨時兼課。從而導致無法像專職教師那樣可以專注于某一門或是某幾門課程上。常常是有什么課就上什么課。而研究表明，在當今社會中，一個學科的知識在3―5年中就會進行一次更替。要求一位教師系統、全面地掌握多門課程的知識更是難以做到的。正所謂自己昏昏，豈能使人昭昭。在如此情況下的教學質量，實在是令人擔憂。
三、 如何切實提升兼課教師教學水平
1.明確兼課教師的基本條件和要求
首先明確非專任教師（包括行政人員、教輔人員）只有在不影響行政和教輔工作的情況下可兼課。要求兼課教師具有與所需教授課程同專業或相近專業的學歷學位水平，并具有高校教師資格證書以及同專業或相近專業的相應專業技術職稱或是職業資格；其次，所教授的課程確是教學急需的，即課程主管教學單位在編專任教師都已達到標準教學工作量，且不能在全院范圍內調劑合適專任教師，暫時無法外聘合適的優秀教師；最后，要由所任課教學院系、兼課教師所在部門、教務處、人事處共同審批通過，并對對兼課的內容和時間做出一定限制，保證兼課教師的日常工作和教學工作都能得到保證。
2.提高兼課教師的教育教學能力
由于工作崗位的限制，兼課教師的教育教學能力相對于專職教師而言，更為薄弱。因此，可以要求有兼課意向的人員，在提出意向申請之后，在一段時間（如一學期）內對相關專業課進行跟蹤聽課學習，次數需達到10次左右，并將相關聽課記錄和心得記錄備案。并在上課前進行崗前試講，由學院督導和資深教師考核，試講合格考察方可擔任教學任務。同時安排兼課教師參加有關進修培訓，適當參加學術會議，組織他們參加一些新理念、新技術、新方法培訓班,提高兼課教師的教育教學能力。
3.完善兼課教師入教研室的制度
教研室是我國高校教育教學活動的基本單位。教師以教研室為單位，有目的有計劃地進行交流學習、集體備課、研討教材、總結交流教學方法、研究解決實際問題的團隊活動，它是探索教學規律，推動教學改革，加強教學建設的重要方法，是發揮集體智慧、提高團隊能力、加強隊伍建設的重要措施。當兼課教師承擔教學任務之后，應積極參加教研室活動，如組內集體備課，教研沙龍等等。學校也應將兼課教師編入相應的教研室，并對其參加教研活動的時間、效果做出明確規定。
4.提升兼課教師專業業務水平
兼課教師尤其是專業課的兼課教師，同樣需要成為時代所要求的雙師型人才。但是出于工作崗位的限制，無法像專職教師一樣下企業掛職鍛煉?？梢詮膬煞矫嫒胧郑嵘嬲n教師專業業務水平，一方面與其本身的工作崗位掛鉤，兼課教師所上課程可于兼課教師從事的本職工作有所相關，這樣可以起到相互促進的作用。另一方面，利用寒暑假時間，學校應積極安排兼課教師到基層企業(包括校外實習、實訓基地)實踐鍛煉，豐富企業工作經歷，提高實踐動手能力。
5.建立兼課教師教學質量評價獎懲體系
學校應制定相關的規章制度，明確對兼課教師教學質量的評價，并以結果為依據實施獎懲。教學評價可以采用360評價法。從兼課教師本身、同行、所在教研室、所任何系部、學生、教學督導組等多個維度進行評判。對教學業務考核不合格者，取消其任課資格，把兼課教師的授課質量、個人能力作為評聘職稱、晉職晉級的重要依據。
總而言之，提升兼課教師教學質量水平是提高學校師資隊伍整體水平的重要環節。學校應重視這一環節，促進師資隊伍的完善和發展。
參考文獻：
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